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Maître Henri PESCHAUD a répondu à 1264 questions.
Teletravail depuis l'etranger
Question postée par rogerone le 19/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis italien, résidant en France. Je souhaiterais faire du télétravail ponctuel depuis l'Italie, mais mon employeur n'autorise pas cela pour des questions liées à la sécurité sociale, en cas des problèmes en dehors de la France. Je souhaiterais clarifier si faire du télétravail depuis l'étranger nécessite une autorisation particulière, notamment en termes de sécurité sociale et d'assurance. - Quelles démarches je pourrais effectuer pour faire en sorte que cette condition soit acceptable pour mon employeur? Il faut prévoir des assurances complémentaires, ou bien déclarer à la sécurité sociale chaque déplacement à l'étranger du salarié? - Est-ce qu'il y a un seuil maximal de jours travaillés à l'étranger à ne pas dépasser pour rester entièrement affilié à la sécurité sociale française? - En cas de télétravail à l'etranger, il faut déclarer les impôts dans les deux pays (France et Italie)? Je vous remercie par avance de votre disponibilité et de votre réponse.

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Bonjour, Votre souhait se heurte à une sérieq de problèmes juridiques (pas seulement en droit de la sécurité sociale) et pratiques qui font qu'il est très peu probable que votre employeur y donne une suite favorable. Voyez l'intéressante étude d'ensemble du sujet en suivant le lien : https://lagaranderie.fr/teletravail-depuis-letranger-une-fausse-bonne-idee/ Cordialement

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Restitution d'un badge litige avec l'employeur
Question postée par Eyeswideshut le 19/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé une rupture conventionnelle avec mon employeur, mon contrat se termine le 24 novembre et je suis en arrêt maladie jusqu'à la fin du mois de novembre. Nous sommes en litige avec mon employeur, il me demande de lui ramener les badges de l'entreprise mais ne veut pas que je revienne dans l'entreprise et me demande de les remettre à une collègue. Est ce qu'une décharge de ma collègue suffit à me protéger ? Pourriez vous me donnez une exemple de lettre de décharge ? Merci d'avance pour vos réponses

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Bonjour, Oui, une simple décharge sur papier libre de votre collègue suffit à dégager votre responsabilité. Pas besoin de "modèle", elle atteste (son nom, prénom) avoir reçu de votre part pour le compte de votre entreprise (dénomination sociale) les badges (le nombre, la nature) avec date et signature. Bien cordialement,

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Contrat de travail
Question postée par KLS le 17/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

€‌Bonjour je me permets de vous écrire étant vendeuse, j’ai un cdi 15 H depuis 1 ans et demi celui ci n’étant pas légal j’en ai informé mon directeur régional depuis plusieurs mois. J’ai eu beau l’ai relancée rien et il y a moins de 3 jours je reçois un courrier avec un avenant au contrat de travail sachant que dans moins d’une semaine l’entreprise dans laquelle je travail aura une décision du tribunal de commerce m’envoyer ça maintenant c’est tard. Dans cet avenant au contrat de travail de 24 h, à aucun moment en ne mentionne que c’est un CDI, on me parle de proposition que j’ai accepté et que cet avenant prend effet immédiatement; Alors que je n’ai rien signé, on parle d’un commun accord alors qu’il n’y a eu aucun accord. Il précise aussi que ce sont eux qui m’ont proposé le contrat, Encore faux. Dans cet avenant rien ne vas. j’aimerais donc savoir si je peux ne pas le signer ?! Et mon employeur doit-il me régulariser la situation par rapport à mon contrat 15 H ?! que puis-je faire?

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Bonjour, Personne ne peut vous obliger à signer quoi que ce soit. Comme il semble que vous soyez en train de vous faire manipuler par votre employeur, vous avez intérêt, afin de préserver vos droits pour l'avenir, à contester les affirmations de votre employeur par courrier recommandé avec accusé de réception, en exposant votre version des faits. Bien cordialement

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Traumatisme
Question postée par bebel94 le 15/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Un collègue de travail a agressé gravement un supérieur et je suis intervenu pour neutraliser l'agresseur avec beaucoup de risque. Depuis, ces images horribles m'habitent et cela fait plus de 7 ans. Que puis-je faire? ai-je droit à un recours? Merci de votre réponse.

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Bonjour, Vous avez été impliqué il y a plus de 7 ans dans un incident de nature professionnelle qui, visiblement, vous a laissé des séquelles. Vous voulez savoir si vous avez "droit à un recours" ? Quels que soient la ou les personnes contre lesquelles vous pourriez envisager d'exercer un recours, et le terrain judiciaire sur lequel vous pourriez vous placer, il me semble que c'est beaucoup trop tard. Si vous voulez pousuivre votre collègue agresseur devant les prud'hommes, la prescription concernant l'exécution du contrat de travail est de deux ans. Si vous souhaitez le poursuivre au pénal, en retenant l'incrimination la plus grave (par ex. coups et blessures ayant entraine un arrêt de travail supérieur à 7 jours), la prescription de ce qui est un délit est de 3 ans. Cordialement

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Contrat de travail
Question postée par KH le 13/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permets de vous écrire pour une demande concernant mon contrat de travail, je suis actuellement en contrat CDI 15 H (contrat de 15H censé normalement être provisoire) depuis 1 ans et demi j’ai demandé à régulariser la situation puisque le contrat n’est pas aux normes. Sans nouvelles de leurs parts depuis plusieurs mois, cette semaine, je reçois un appel de leurs parts me proposant un contrat 24 H alors que l’ont approche à moins d’un mois d’un licenciement économique !!!!! J’aimerais donc savoir si c’est normal de me proposer ça maintenant ? Sachant qu’ils m’ont refusé un contrat 35 H alors que la place était libre !!! Sachant qu’ils m’ont refusé un contrat 35 H alors que la place était libre !!! Merci d’avance Cordialement

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Bonjour, Au delà de la question de la preuve (vous avez demandé à votre employeur de travailler à temps complet et il vous l'a refusé, preuve de l'existence de l'emploi à temps omplet "libre"...), le salarié à temps partiel n'a pas un véritable droit de passer à temps complet. La seule obligation clairement exprimée dans le code du travail est un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet, l'employeur étant tenu de porter à la connaissance des salariés à temps partiel la liste des emplois à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, sous réserve d'un accord collectif plus favorable. Si vous avez la preuve que l'employeur n'a pas respecté son obligation, cela vous permettra de saisir les prud'hommes d'une demande de dommages et intérêts pour réparer votre préjudice. Bien cordialement

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Avertissement employeur suite refus partiel de télétravail
Question postée par atembien le 13/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permets de vous solliciter car il s'avère que mon employeur vient de m'adresser un avertissement par lettre recommandé au motif " d'insubordination " suite à mon refus de me munir d'un téléphone professionnel depuis mon domicile, en télétravail ( métier : conseiller client ). J'effectue donc à ce jour d'autres tâches possibles depuis mon domicile, et ce depuis le premier confinement, en dehors de la prise d'appels. Refus motivé par le fait que j'occupe un logement exigu de 17m2 qui plus est avec ma concubine, elle même devant s'astreindre à du télétravail. Bien qu'ayant échangé avec mon employeur à ce sujet il n'en démord pas et m'impose l'usage de téléphone. Je voulais donc savoir si cet avertissement est justifié ? Merci pour votre sollicitude. Cordialement.

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Bonjour, On ne peut que comprendre votre motivation, mais je pense que, en persistant à refuser le téléphone professionnel fourni par votre employeur, et même en "effectuant d'autres tâches possibles depuis votre domicile", vous vous préparez à de nouvelles sanctions, plus graves. En effet, puisque vous êtes "conseiller client", à défaut de pouvoir conseiller les clients depuis votre domicile faute de téléphone professionnel que vous refusez à votre employeur, vous refusez d'effectuer une prestation qui est au cœur de votre contrat de travail. Ce qui est en effet un acte d'insubordination, qui pourrait d'ores et déjà justifier un licenciement pour faute grave, surtout si la lettre d'avertissement vous met en garde contre les conséquences de votre refus persistant. Pour aller au-delà de l'aspect strictement juridique, au cas où vous contesteriez devant les prud'hommes (votre avertissement, voire pire votre licenciement), il vous faudra expliquer aux conseillers prud'hommes (2 employeurs + 2 salariés) que votre employeur a abusé de son droit de vous imposer un téléphone professionnel pour vous permettre de poursuivre votre prestation de travail à votre domicile... Et comptez sur l'avocat de votre employeur pour en rajouter une couche : "... alors que beaucoup de salariés ne rêvent que de travailler depuis chez eux avec un téléphone payé par leur patron"... Bien cordialement,

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Heure supplementaire
Question postée par Joe59320 le 11/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J aurais voulut un renseignement. Je sur salarié d une entreprise commerce et negoce combustible et je suis payer une un 35h et base annualisation. J ai étais payer mes 151h55 chaque mois, je n est pas d absence sur l annee et j ai fait 94.50 heure supplémentaire. C est heure sont payer sur la paye de octobre et a ma surprise j ai eu que 61 heure en heure supplémentaire. Il me dise que c est parce que j ai fait que 1570 heure sur l annee sans etre absent donc il me retienne 33h50 sur mes heures supplémentaire, on t'il le droit de me retenir c est heure car il compte en heure travail alors que l on est en Contrat CDI mensualisé à 151h55. Pour moi sur c est heure supplémentaire il devrais retenir juste la journée de solidarité et les rtt si j en aurais pris. Pourriez vous me dire se que vous en penser. Merci

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Bonjour, Si j'ai bien compris, la totalité de vos heures de travail n'ont pas été payées, que ce soit en heures supplémentaires ou en heures non majorees. Il vous manquerait 33 h. 50 impayées. Si c'est bien cela, c'est un problème de preuve plus qu'un problème de droit. Si vous avez tenu un décompte précis et journalier de vos horaires de travail (dates, arrivée, départ, pause éventuelle), vous avez de quoi contester le décompte de votre employeur, qui aboutit à 1570 h. Proposez votre propre décompte, cela devrait suffire à régler ce litige. Bien cordialement

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Licenciement contrat suspendu
Question postée par Steve28 le 04/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai été licencier alors que mon contrat été suspendu (sans visite de reprise après un accident de travail de plus de 5 mois) que puis je faire et que puis je obtenir ( réintégration dans l'entreprise ) ?

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Bonjour, Comme indiqué précédemment, à défaut de visite de reprise après un arrêt pour accident du travail votre contrat de travail est toujours suspendu. Si un licenciement survient pendant cette période de suspension, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat non liée à l'accident du travail (consultez votre lettre de licenciement), il vous est possible de demander aux prud'hommes en référé (procédure rapide, mais difficile) votre réintégration dans l'entreprise, ce qui améliorera le montant de vos indemnités de rupture au cas où l'employeur s'opposerait à cette réintégration, ou si vous-même y renonciez une fois la décision obtenue. Pour un tel dossier (surtout en référé), il vous faut impérativement un avocat ou un défenseur syndical dont la liste est dressée par le préfet de votre région sur proposition des organisations syndicales et patronales, car en face vous aurez presque sûrement un avocat. Bien cordialement,

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Visite médicale
Question postée par Steve28 le 04/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je voudrais quelle est la différence entre visite à la demande de l'employeur (art R. 4624-34) et la visite de reprise (art R. 4624-31) car j'ai été en accident pendant 5 mois et j'ai passer celle a la demande de l'employeur, mon contrat de travail est il toujours suspendu ?

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Bonjour, La visite médicale de l'article R. 4624-31 est une visite de reprise du travail, obligatoire après tout arrêt de travail consécutif à un accident du travail, et ce quel qu'en soit la durée. La visite médicale de l'article R. 4624-34 peut être faite à la demande du salarié comme de l'employeur seulement en dehors des cas prévus à l'article précédent, et seulement en présence d'un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d'un accompagnement personnalisé. En ce qui vous concerne, si votre employeur a choisi de vous faire passer une visite médicale sur le fondement de l'article R. 4624-34 (ce qui doit figurer sur votre convocation à la médecine du travail), votre contrat de travail est toujours suspendu, même si vous ne bénéficiez plus de certificats d'arrêts de travail délivrés par votre médecin traitant. Il appartient à votre employeur de vous faire passer une véritable visite de reprise "R. 4624-31" pour que votre contrat de travail ne soit plus suspendu. Dans cette attente, vous bénéficiez toujours de la protection contre le licenciement (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident du travail) dont bénéficient les salariés victimes d'accident du travail. Ensuite, en cas d'inaptitude éventuellement constatée par le médecin du travail, votre employeur devra dans le délai d'un mois soit vous reclasser soit vous licencier. A défaut, il devra reprendre le versement de votre salaire exactement comme si vous étiez à nouveau au travail. Bien cordialement,

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Télétravailler depuis sa résidence secondaire
Question postée par Mirlitoune le 02/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Cadre dans une entreprise publique de transport ferroviaire le télétravail est imposé aux cadres 5 jours par semaine. Est il possible de télétravailler depuis sa résidence secondaire située dans les DOM (où je suis en congés actuellement)sachant que je dispose de tout le matériel me permettant de produire la même qualité de service que depuis ma résidence principale. Cordialement,

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Bonjour, Télétravailler est techniquement possible depuis l'autre bout de la planète, depuis sa résidence principale ou secondaire. Juridiquement, le télétravailleur est cependant toujours un salarié subordonné à son employeur, d'autant plus que ce dernier est responsable de ses conditions de travail, même s'il n'a pas vraiment de prise sur celles-ci. Compte-tenu de votre éloignement de la métropole, il faut ajouter que la nécessité éventuelle de réunions plus ou moins périodiques de salariés de l'entreprise en présentiel peut-être souhaitable lorsqu'un travail d'équipe ne peut plus s'effectuer seulement par vidéoconférence, même si la nécessité d'un présentiel serait purement ponctuelle. Dans votre cas, les délais de route (en particulier leur rémunération, comme le prévoit le code du travail) et l'indemnisation des frais de transport doivent être clairement abordés de manière contractuelle, pour éviter tout litige ultérieur. Je vous conseille donc de vous assurer que votre employeur ne s'oppose pas à votre choix de télétravailler depuis votre résidence secondaire, d'en faire préciser les modalités de prise en charge de vos déplacement éventuels s'ils sont jugés nécessaires, et d'en conserver la preuve. Bien cordialement

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Bonjour, Télétravailler dede luippréciser le lieu de lui en préciser le lieu, uis sa résidence secondaire, y compris si celle-ci est à l'autre bout de la planète, est évidemment techniquement possible. Juridiquement, le teletravailleur est cependant toujours un salarié subordonné à son employeur, d'autant plus que ce dernier est responsable de ses conditions de travail, même s'il n'a pas vraiment de prise sur celles-ci. Je vous conseille donc de vous assurer que votre employeur ne s'oppose pas à votre choix de télétravailler depuis votre résidence secondaire, et d'en conserver la preuve. Bien cordialement

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Le forfait jours pour les cadres
Question postée par FL75 le 02/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai une question à poser concernant mes horaires de travail. Je suis employée (cadre et coefficient 110) 2 jours par semaine dans une société de vente par correspondance et j’ai donc établi un “forfait-jours” par an avec mon employeur. Ma question est : est-ce normal et acceptable comme salariée de faire des journées de travail de 10h… voir plus ? D’avance, merci de votre retour qui m’aidera à savoir quoi dialoguer avec ma direction. Cordialement.

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Bonjour, C'est le principe même du forfait jours, de ne pas décompter le temps de travail en heures... mais en jours. Il est toutefois admis deux choses: 1. La durée du travail d'une journée au forfait jours ne peut excéder 13 h. Comment faire pour vérifier cela, puisqu'on ne peut décompter le temps de travail en heures ? Bonne question, à laquelle les employeurs répondent en demandant à leurs salariés au forfait jours... d'attester sur l'honneur qu'ils ne travaillent pas plus de 13h00 par jour ! 2. Le raisonnement inverse de celui d'une durée maximale en heures du temps de travail d'une journée d'un salarié au forfait jour est aussi valable : il n'y a pas de durée minimale d'un temps de travail en heures pour valider une journée de travail d'un salarié au forfait jour : un quart d'heure de travail peut être aussi bien considéré comme un jour de travail qu'une journée complète de 13h00 ! Cordialement

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Droit pour le teletravail
Question postée par Alison33 le 02/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Madame, Monsieur, Je me permets de vous envoyer ce mail car j étais en télétravail depuis le 1er confinement et ma hiérarchie m a demande de reprendre mon emploi sur mon lieu de travail (les mesures sanitaires étant mises aux normes). Je souhaiterais savoir d'après les dires du gouvernement le télé travail est "obligatoire" . Etant de nouveau en reconfinement ,je vais suivre à la lettre les directives du gouvernement . Ma question est la suivante: Si je contracte le Covid sur mon lieu de travail alors que j'étais en télé travail quels sont mes droits svp?. Merci par avance. Cordialement

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1. Le télétravail n'est toujours pas un droit pleinement reconnu aux salariés puisque l'employeur peut s'y opposer à condition de motiver son refus. 2 Les personnes qui ne travaillent pas dans le secteur de la santé peuvent demander une reconnaissance en maladie professionnelle si elles ont contracté le Covid-19 dans le cadre de leur travail et si la maladie a entrainé une affection grave. Leur demande sera examinée par un comité d’experts médicaux. https://declare-maladiepro.ameli.fr/

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Droit pour le teletravail
Question postée par elsa86 le 31/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Madame, Monsieur, Je suis actuellement en télétravail depuis le 1er confinement. Mon entreprise m'a annoncé il y a plus d'une semaine mon retour au sein de l'entreprise en date du 2 novembre ,les mesures de sécurité (en lien avec le covid)on été mis en place :plexiglas installe, masque obligatoire ,gel hydroalcoolique à disposition. Ma question est la suivante: On t il le droit de me faire retourner travailler sur mon lieu de travail alors que la ministre privilégie le télé travail et je vous avoue que je vais suivre à la lettre les recommandations du gouvernement pour au maximum éviter d'attraper le covid (cela me faisant extrêmement peur de l avoir même si je ne suis pas une personne à risque).Merci par avance pour votre réponse. Cordialement

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Bonjour, Hélas, pour l'instant les "recommandations" du gouvernement ne sont pas encore des oobligations pour les entreprises concernant le télétravail, que l'employeur peut refuser s'il motive son refus. En passant outre la décision de votre employeur de vous faire reprendre le travail sur site, vous vous exposez à des sanctions disciplinaires. Commencez par formaliser votre demande de poursuivre votre télétravail par courrier recommandé avec accusé de réception, vous prendrez votre décision en fonction de la réponse. Bien cordialement

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Reconfinement : refus de télétravail pour cause technique valable ?
Question postée par PaperP le 30/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans l'entreprise où je travaille (une agence web), mon patron a décidé que nous ne pouvions pas être en télétravail malgré les directives gouvernementales pour ce reconfinement. La raison ? Une question technique : le VPN utilisé pour le travail à distance ralentit les serveurs et donc la performance des sites que nous créons. Plusieurs d'entre nous pourraient travailler de chez eux sans même avoir recours au VPN et, pendant le premier confinement, nous étions tous en télétravail ou chômage partiel sans que cela ne pose de réel problème. Il a même été clairement annoncé que le service technique repoussait sans cesse à demain l'optimisation des installations. Est-ce que cette raison peut véritablement justifier le refus de télétravail pour l'ensemble de l'entreprise ? Merci d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, Si "directives" sur le re-confinement il y a bien, la situation est moins tranchée pour le "droit au télétravail" du salarié. En effet, les "préconisations" et autres "incitations" ou "encouragement" gouvernementaux au télétravail ne suffisent pas à en faire un véritable droit reconnu à part entière. Il y a bien ce qu'il est convenu d'appeler un "droit au télétravail", mais sauf accord collectif ou charte mise en place unilatéralement par l'employeur, celui-ci peut refuser la demande du salarié à condition de "motiver sa réponse", c'est-à-dire de donner les raisons de son refus au salarié. Dans tous les cas, votre employeur doit motiver le refus. Depuis le 17 mars et jusqu’à nouvel ordre, le télétravail doit être systématiquement privilégié. L’employeur doit donc "démontrer", selon le ministère du travail (alors que le Code du travail l'oblige seulement à "motiver" son refus, article L. 1222-9) que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité. Bien entendu, si le télétravail a été possible pour un certain nombre d'entre vous pendant le premier confinement (la décision du chômage partiel est laissée à la discrétion de l'employeur), il lui sera peut-être difficile de "motiver" un refus de télétravailler pour ces mêmes catégories de salariés pendant ce second confinement. Vous pouvez consulter utilement l'article précité du code du travail (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035643952/2017-09-24/) et la circulaire "questions réponses" du Ministère du travail (https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail). Bien cordialement

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Employeur qui se désiste covid
Question postée par leelith le 29/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je devais travaillé en CDD 6 mois en temps que femme de chambre en station de ski. ayant 900 km a faire je suis parti il y a plusieurs jours. nous devions être logés et pouvions arrive samedi pour un début de contrat le 2 novembre. ce matin notre employeur nous dit que nous démarreront en extra jusqu a ce qu' ils puissent nous établir un cdd compte tenu de la situation. je continue donc ma route , ce soir a 17h30 un appel pour me dire qu' il y a du changement qu' ils rentré en activité partielle et donc n embauche plus. donc pas de travail Et pas de logement. je précise que je n ai plus de logement actuellement , j ai toutes mes affaires avec moi dans mon petit utilitaire. j ai eu des échange de mail disant que je commençais le 2 avec une demande d envoi de document pour établir le contrat . est ce que cela vaut promesse d embauche ? Merci par avance pour votre réponse , cordialement, AurélieHénin

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Bonjour, Sans connaître le contenu de vos échanges avec votre "futur-ex employeur", il est difficile de vous répondre précisément, en particulier si vous avez conné votre accord et envoyé les documents demandés par le mail de l'entreprise pour établir votre contrat. Ce que vous appelez "promesse d'embauche" s'appelle aujourd'hui (revirement de jurisprudence oblige) "promesse unilatérale de contrat de travail", qui est considéré par la Cour de cassation comme un véritable contrat, par lequel l'employeur accorde au bénéficiaire le droit d'opter pour la conclusion de ce contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017, n°s 16-20103 et 16-20104). L'emploi, la rémunération, la date d'entrée en fonction sont déterminés, et il ne manque que le consentement du bénéficiaire pour sa formation. La révocation de la promesse d'embauche pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. Dans cette hypothèse, il semble que l'on puisse toujours considérer que la rupture injustifiée de cette "promesse unilatérale de contrat de travail" comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais pour faire valoir vos droits, encore faut-il saisir le conseil des prud'hommes, envisager une procédure de plusieurs années (avec avocat ou défenseur syndical obligatoire en appel). Si vous êtes éligible à l'aide juridictionnelle, cela ne vous coûtera rien, juste beaucoup de patience. Bien cordialement,

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Sanctions pour l'entreprise suite à un accident de travail apprenti
Question postée par cIéRA le 27/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Accident de travail pour un apprenti mineur en exploitation agricole: -accident fendeuse à bois, l'apprenti est monté sur la fendeuse. Le morceau de bois a glissé, amputation du petit orteil -travail réalisé avec un témoin (l'apprenti aurait utilisé son téléphone portable et n'aurait pas fait attention) -fendeuse à bois pas aux normes, cependant ne descend pas jusqu'en bas sécurité de 50 cm -malgré l'accident, tjs une bonne entente avec le maître d'apprentissage (MA) et son apprenti, -opération, arrêt de travail de l'apprenti -après plusieurs mois, apte à retravailler, y aller peu souvent -bonne entente aussi entre MA et parents de l'apprenti -plainte de la mère? pourquoi ?aucune mésentente auparavant. Le MA ne comprends pas cette plainte. -convocation prudhomme fait par la maman de l'apprenti (attaque la banque, msa, l'employeur), avocats entre les deux parties, jugement qui suivra -Que risque l'entreprise ? quelles sont les sanctions maximales et minimales que l'employeur encourt ?

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Impossible de prendre position sur votre affaire sans connaître votre dossier très concrètement. En effet, si votre "faute inexcusable" était retenue dans cet accident, cela pourrait vous coûter assez cher (pas de "barème", mais réparation de l'intégralité du préjudice subi par la victime), et pas seulement devant les prud'hommes, mais surtout devant le tribunal des affaires de sécurité sociale. Puisque semble-t-il vous avez déjà un avocat, c'est vers lui qu'il faut vous retourner. Si vous estimez qu'il vous informe mal, posez lui vos questions en courrier recommandé avec accusé de réception, si ses réponses ne vous conviennent pas, changez-en ! Cordialement,

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Harcèlement moral
Question postée par Steve28 le 26/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon employeur nous as pas donner nos primes entièrement, fais de la diffamation auprès d'autres personnes de l'entreprise comme quoi on faisait de la merde qu'on était trop payer, qu'ils veulent nous remplacer, nous disent que nous ne sommes pas dans la loi alors que si ... est ce de l'harcèlement moral ? Tout ça s'est passer sur une période de 2 semaines après avoir fait grève .

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Bonjour, Le harcèlement moral est malheureusement devenu une tarte à la crème. Si vous avez des preuves du fait que les grévistes sont visés par votre employeur (. propos malveillants, primes amputées pour les grévistes et payées normalement pour les non grévistes...), le terrain de la discrimination anti grévistes est nettement plus approprié. Ce qui vous permet d'obtenir l'annulation des mesures discriminatoires, en matière salariale notamment. Cordialement

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Règlement intérieur
Question postée par Steve28 le 26/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis travailleur de nuit je n'ai pas accès au règlement intérieur durant mes heures de travail, il n'est pas à notre disposition, j'ai un rendez-vous disciplinaire qu'est ce que je peut faire ?

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Bonjour, L'affichage du règlement intérieur est une obligation de l'employeur au même titre que son élaboration. Le décret n° 2016-1418 du 20 octobre 2016 vise à simplifier les mesures relatives à cette obligation. Ainsi dorénavant, l'employeur n'est plus tenu d'afficher le règlement intérieur mais a, à la place, l'obligation d'information du document par tous les moyens. L'employeur peut recourir au support de communication de son choix y compris l'intranet, ou remettre une version papier du règlement intérieur pour informer ses salariés, et dans ce cas, ces derniers devront en accuser réception. En matière disciplinaire, il convient également de consulter votre convention collective, qui peut également contenir des dispositions à ce sujet. Voir l'intitulé de votre convention collective applicable sur votre bulletin de salaire, et la consulter sur le site de legifrance, site public et gratuit. Bien cordialement

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Formalités pour saisir les prud'hommes
Question postée par BlueBird le 25/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai fait une prise d'acte de rupture de contrat de travail sur une mission d'intérim car je subissais du harcèlement moral. J'ai constitué un dossier pour saisir les prud'hommes pour transformer cette prise d'acte en licenciement et être ainsi dédommagée. Ma question est : Suis-je vraiment obligée d'envoyer la copie du dossier à l'agence d'intérim que je poursuis ? Merci d'avance.

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Bonjour, Évidemment oui c'est obligatoire, c'est le BA-BA, le principe du contradictoire. Vous vous êtes engagé dans un procès, pas dans une partie de cache cache avec votre ex employeur... Vous avez intérêt à transmettre votre dossier par courrier recommandé avec accusé de réception, pour avoir une preuve, au risque à défaut de perdre des mois de procédure. Je pense que vous n'avez pas réalisé que vous aurez face à vous un avocat qui connaît bien la procédure, c'est son travail, qui consistera notamment à faire gagner le plus de temps possible à son client au cas où son dossier serait mauvais. Quant au fond de votre affaire (le harcèlement moral), je vous souhaite d'avoir un dossier solide... Car l'avocat adverse connaît aussi les règles du droit du travail, et il sait aussi que le harcèlement moral est - malheureusement - victime de son succès. Enfin, votre dossier a d'autant plus intérêt à être solide que dans le cadre d'une prise d'acte de la rupture de votre contrat de travail, contrairement au licenciement où la charge de la preuve est partagée entre employeur et salarié, et où le doute profite au salarié, il vous appartiendra à vous, et à vous seul, d'apporter la preuve de la gravité des fautes que vous reprochez à votre employeur (le harcèlement moral), qui permettraient au conseil des prud'hommes de requalifier votre prise d'acte en licenciement injustifié, le doute profitant cette fois à l'employeur. Bien cordialement, Cordialement .

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Bonjour, Évidemment oui c'est obligatoire, c'est le principe du contradictoire. Vous vous êtes engagé dans un procès, pas dans une partie de cache cache avec votre ex employeur... Vous avez intérêt à transmettre votre dossier par courrier recommandé avec accusé de réception, pour avoir une preuve, au risque de perdre des mois de procédure. Je pense que vous n'avez pas réalisé que vous aurez face à vous un avocat qui connaît bien la procédure, et dont le travail consistera à faire gagner le plus de temps possible à son client. Quant au fond de votre affaire (le harcèlement moral), je vous souhaite d'avoir un dossier solide... Car l'avocat adverse connaît aussi les règles du droit du travail, et il sait aussi que le harcèlement moral est malheureusement victime de son succès. Cordialement .

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Cdi d'un étudiant étranger
Question postée par Seydi le 24/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour ! Je suis étudiant étranger travaillant dans un supermarché en CDI. Avec les cours que je fais je suis du coup disponible du jeudi au dimanche. Maintenant mon employeur m'a demandé de démissionner. Ce que j'ai refusé pour bénéficier au moins d'une indemnité de licenciement. Maintenant que dois-je faire ? Merci

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Sa réponse :

Bonjour, La réponse à votre question est apparemment très simple : votre employeur vous demande de démissionner, il n'a aucun droit de vous l'imposer. Mais là où c'est moins simple, c'est qu'il peut vous rendre la vie impossible pour vous "convaincre" de partir de vous-même. Il vous propose en effet de démissionner pour éviter une procédure de licenciement, pour non seulement éviter d'avoir à vous payer une quelconque indemnité, mais aussi des dommages et intérêts au cas où les motifs d'un licenciement éventuel ne seraient pas convaincants pour les prud'hommes. Évidemment, la rupture conventionnelle existe, mais elle coûterait à l'employeur le même montant que l'indemnité de licenciement, donc plus chère que votre démission. Pour aller plus loin dans ma réponse (que "devez-vous faire", ou plutôt que pouvez-vous faire ?), continuez à travailler normalement si cela vous est possible, et confirmez par courrier recommandé que vous refusez de démissionner car vous êtes demandeur d'une rupture conventionnelle. Si votre proposition ne se traduit pas par la conclusion d'une convention de rupture, mais au contraire par une dégradation de vos conditions de travail ou relationnelles avec votre employeur, n'hésitez pas à relever chaque incident par textos, mail (avec confirmation de lecture), lettre recommandée avec accusé de réception, que vous conserverez avec les réponses éventuelles de votre employeur, ce qui pourrait vous permettre de saisir les prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail, ce qui devrait logiquement déclencher une procédure de licenciement à votre encontre. Si cette probable situation conflictuelle avait des conséquences sur votre état de santé, n'hésitez pas à vous faire arrêter pour maladie, avec comme motif indiqué par le médecin "harcèlement moral", et envoyez vos arrêts de travail en courrier recommandé à votre employeur, avec copie à l'inspection du travail. Si vos premières réclamations n'ont pas suffit à déclencher une procédure de licenciement, la saisine des prud'hommes, votre arrêt maladie motivé, devrait cette fois l'emporter. Cordialement,

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Naissance pendant un préavis
Question postée par alexsic le 24/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai informé mon employeur de ma volonté de démissionner, je vais être en preavis d'un mois, et je suis sur le point d'être papa, Comment cela se passe t'il quand la naissance d'un enfant survient pendant le délai de préavis (3 jours suivant la naissance, Congés paternité, report durée du préavis, etc...)? J'espère que vous pouvez répondre à mon interrogation, Merci

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Sa réponse :

Bonjour, Le préavis est un délai préfixe ne comportant en principe ni suspension ni interruption. L'échéance du délai congé n'est pas reculée pour cause de maladie ou d'accident survenant eu cours de préavis, ni reportée en raison de journées de grève en cours de préavis. Exceptionnellement, la Cour de cassation juge que, lorsque la rupture du contrat est notifiée pendant la période des congés payés, le préavis ne commence à courir qu'à l'expiration de ces congés. Le préavis est également suspendu lorsque le licenciement ou la démission est notifié alors que la date des congés payés était déjà fixée. Pa ailleurs, les trois jours de congé naissance, ainsi que le congé paternité doivent être attribués à la suite de l'évènement (la naissance) qui les justifient. Pour ce qui vous concerne, tout dépend du fait de savoir si vous avez informé votre employeur de votre DÉCISION de démissionner, ou de votre VOLONTÉ de démissionner (vous "allez être en prévis d'un mois", à compter de quand ?). Si vous avez déjà donné votre démission, et que la naissance de votre enfant intervient pendant votre préavis, le bénéfice de vos trois jours de congé naissance et de votre congé paternité est perdu : à défaut d'avoir été fixés avant la date de votre démission ils ne peuvent avoir pour effet de retarder l'échéance du préavis. Si vous n'avez pas encore informé votre employeur de votre DÉCISION de démissionner, vous avez intérêt à attendre la naissance de votre enfant, d'en informer d'abord votre employeur avec le justificatif nécessaire, et de lui communiquer votre lettre de démission seulement après, le tout soit contre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec AR, pour en conserver une preuve. Dans ce cas, votre préavis sera suspendu de la durée de vos deux congés, et ne reprendra qu'à la fin du dernier. Bien cordialement,

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Pose de congés trimestriels
Question postée par Mayon le 21/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille en 70h sur 15 jours : une semaine à 30h (lundi, mardi, jeudi et vendredi) et une semaine à 40h (du lundi au vendredi). Je souhaite poser mes congés trimestriels sur ma semaine à 30h, soit celle où je ne travaille pas le mercredi. Le mercredi est-il compter comme congé trimestriel ? Si oui, cela signifie que je fais une semaine à 40h avant et après ma semaine de congés trimestriels, ai-je donc des heures supplémentaires à récupérer ? Je vous remercie.

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Sa réponse :

Bonjour, Pour rappel, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et où il ne travaille pas, puis on décompte tous les jours ouvrables compris dans la période d'absence jusqu'à sa reprise. On entend par jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception, en principe, du dimanche et des jours fériés chômés dans l'entreprise. Le décompte se fait donc sur les jours habituellement "travaillables" dans l'entreprise (du lundi au samedi, sauf jours fériés) et non pas sur les seuls jours travaillés habituellement par le salarié. Pour en venir à la réponse à votre question concernant votre mercredi non travaillé, elle dépend du fait de savoir s'il existe ou non un accord de modulation du temps de travail dans l'entreprise ou la branche. S'il n'y a pas d'accord collectif, le mercredi de repos dont vous bénéficiez est un jour de repos en contrepartie d'un travail supérieur à la durée légale hebdomadaire de 35 H. Dans ce cas, ce jour de repos ne peut être décompté de vos congés payés. S'il y a un accord collectif dans l'organisation de votre temps de travail par cycle, le mercredi non travaillé est considéré curieusement par la Cour de cassation (Soc., 29 janvier 2020, n° 18-13604) comme un jour ouvrable comme un autre, et doit donc comme tel être décompté en jour ouvrable de vos congés payés. Jurisprudence malheureusement défavorable au salarié qui, comme vous, prend ses congés lors d'une semaine "creuse" et qui travaille pendant une semaine "pleine". S'il y a effectivement un accord collectif organisant le travail par cycle, la seule solution serait de choisir de poser vos congés pendant les semaines "pleines", sous réserve de dispositions éventuelles de l'accord collectif à ce sujet. Bien cordialement,

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Cumul d'activité pour une agriculteur
Question postée par tomot le 20/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis un futur agriculteur et je voudrais obtenir un complément financier en étant par exemple commercial à court terme pour une entreprise en plus de mon activité principale, l'agriculture. J'aurais voulu savoir, en temps qu'agriculteur, dans quel cadre je peux réaliser de la prestation de service et/ou créer une microentreprise pour cette second activité ? Merci pour votre aide précieuse...

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Sa réponse :

Bonjour, Les limitations au cumul d'activités ne concernent que les salariés. Si vous êtes exploitant agricole d'un côté, microentrepreneur de l'autre, vous n'avez aucune interdiction particulière. Bien cordialement

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Rémunération
Question postée par ComM23 le 19/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai effectué 3 années d'apprentissage jusqu'à aujourd'hui et suis diplomée d'un Bac+3. Lors de ma licence, j'étais rémunérée à 78% du SMIC selon la convention collective de la banque. Je prépare aujourd'hui un master, en alternance. Mon entreprise d'accueil me rémunère à 65%, en indiquant que la convention collective étant différente (métallurgie), ils sont en droit de ne pas s'aligner sur mon salaire précédent. Ont-ils le droit ? Je me bats avec le service RH depuis des semaines, pouvez-vous m'éclaircir. Merci par avance, M.C

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Bonjour, Sauf si un texte légal ou réglementaire ayant une autorité supérieure à celle des conventions collectives le prévoyait, il n'y a que les dispositions conventionnelles de la branche dont ils dépendent qui s'imposent aux employeurs. Le stagiaire peut voir son indemnité de stage évoluer à la hausse ou à la baisse en changeant de branche professionnelle, comme n'importe quel salarié voit son salaire soumis aux différents minima conventionnels lorsqu'il change de branche professionnelle au cours de sa carrière. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Steve28 le 18/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai été en accident de travail pendant plus de 5 mois j'ai repris le travail depuis maintenant 2 mois je n'ai pas passer de visite de reprise nous avons fait grève on me reproche une faute grave ou lourde peut il me licencier alors que mon contrat est suspendu du fait de non visite de reprise ?

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Bonjour, Voilà une nouveauté importante, mais je ne suis pas sûr que cela vous aidera beaucoup. Vous étiez en accident du travail, vous avez repris le travail sans passer de visite de reprise, puis vous avez fait grève. Votre employeur vous reproche une faute grave ou lourde qui, si je comprends bien, aurait été commise au cours de cette grève. Vous vous demandez à juste titre si votre employeur peut vous licencier alors que votre contrat est suspendu du fait de la non visite de reprise. Je vous ai indiqué - sans savoir que vous n'aviez pas subi de visite de reprise - que le salarié gréviste ne pouvait être licencié que pour une "faute lourde de grève", avec quelques exemples. L'absence de visite de reprise à la suite de votre accident du travail fait que votre contrat de travail est toujours suspendu du fait de votre accident de travail, peu important que vous n'ayez plus de certificat médical d'arrêt de travail. Vous êtes donc toujours protégé, non par le droit de grève mais par le droit des accidents du travail. Cependant, cette situation ne vous est probablement pas plus favorable, car si l'employeur ne peut licencier un salarié victime d'un accident du travail pendant la période de suspension de son contrat de travail, par exception il peut le faire s'il peut justifier d'une faute grave du salarié étrangère à l'accident du travail. Or, dans la hiérarchie des fautes pouvant justifier le licenciement du salarié, il est établi que la faute grave est moins grave que la faute lourde. La faute du salarié peut être grave, même si elle est involontaire. La même faute grave peut devenir faute lourde du salarié si elle a été dictée par son intention de nuire à son employeur. La preuve de l'intention pouvant être difficile à apporter. En d'autres termes, au risque d'une redondance, le salarié accidenté du travail est un peu moins bien protégé que le salarié gréviste, car ce qui distingue en son principe la faute grave de la faute lourde, c'est l'intention de nuire spécifique à la faute lourde, en l'occurrence la faute lourde de grève... qui doit être particulièrement lourde (!!!). Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la gravité de la faute du salarié lorsqu'il ne peut licencier celui-ci que pour une faute grave comme pour l'accident du travail, et s'il s'agit d'une faute lourde il lui appartient EN PLUS d'apporter la preuve que cette "faute lourde de grève" est dictée par l'intention de nuire du salarié à son employeur. Donc, si votre employeur envisage de vous licencier pour une ou des éventuelles fautes graves survenues au cours de votre participation à une grève postérieure à votre reprise du travail (même sans visite de reprise), il n'aura pas de mal à apporter la preuve que cette ou ces éventuelles fautes graves si elles sont avérées sont étrangères à votre accident du travail. Il sera de plus exonéré d'avoir à faire la preuve que, en commettant ces éventuelles fautes graves, vous aviez l'intention de nuire à votre entreprise. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Steve28 le 18/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

J'ai été en accident de travail plus de 5 mois j'ai repris le travail depuis maintenant 2 mois nous avons fait une grève au cours de laquelle mon employeur me dit que je suis passible de licenciement (pour faute lourde je crois) a t-il le droit ?

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Bonjour, Sur le principe, il est exact de rappeler que le salarié gréviste, dont le licenciement est interdit, peut exceptionnellement être licencié pour ce que l'on appelle une "faute lourde de grève". Par exemple, atteinte à la liberté du travail, séquestration de dirigeants de l'entreprise, violence à l'encontre de non grévistes, sabotage du matériel ou des installations... La faute lourde "de grève" doit donc être particulièrement "lourde" pour justifier le licenciement du salarié gréviste. Pour autant, l'employeur devra respecter la procédure de licenciement s'il décidait de vous licencier, et ce sera à lui d'apporter la preuve de votre éventuelle faute lourde, qui se résume à la volonté de nuire à l'entreprise. . Bien cordialement

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Caméra sur poste de travail
Question postée par Nightology le 17/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vous contact car je suis actuellement Opérateur de Vidéo de Protection. Mon poste de travail se trouve dans une salle dénommée "Centre de Supervision Urbain", où 16 écrans télévision affichent les 85 caméras de la ville que je surveille. Mon chef de Police Municipale a mis en place, une caméra de surveillance dans la dite salle pour surveiller ce qu'il s'y passe. À savoir que cette caméra film la pièce dans son intégralité, et que la pièce doit mesurer environ 30m². Cette caméra tourne 24h/24h/, 7j/7j. De plus, une autre caméra est en place à l'extérieur de cette pièce, filmant les entrées et les sorties, ce qui m'interroge sur l'utilité d'une caméra dans la pièce de mon poste de travail. La hiérarchie a également un accès à la caméra par leur téléphone en s'y connectant à distance. On t'il vraiment le droit de filmer en permanence comme ca mon poste de travail? Ne sont t'il pas obligé de ne pas me mettre dans le champs de vision? Merci, Cordialement.

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Bonjour, Si votre chef est celui de la Police Municipale, j'en déduis que vous êtes fonctionnaire territorial. C'est donc le droit de la fonction publique qui s'applique. Une certitude : votre collectivité doit avoir désigné un délégué à la protection des données, que vous pouvez certainement contacter pour lui signaler ce problème qui, en droit du travail, constituerait incontestablement un système de vidéo surveillance abusive, au moins à l'intérieur de votre local. Cf. le lien vers la CNIL, que vous connaissez sans doute : https://www.cnil.fr/fr/designer-un-delegue-la-protection-des-donnees-dans-une-collectivite Au-delà, ma réponse est très prudente, car le droit du travail privé ne s'applique pas dans la fonction publique. Mais vous pouvez consulter utilement cet autre lien vers la CNIL, si vous ne le connaissez pas déjà : https://www.cnil.fr/fr/la-videosurveillance-videoprotection-au-travail Sinon, vous avez des syndicats de police qui, semble-t-il, sont plutôt efficaces... Bien cordialement,

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Prendre son outil de travail en période de grève
Question postée par Steve28 le 17/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je suis actuellement préparateur de commande salarié en grève, nous sommes 6 en grève, nous précisons que c'est une grève sur le tas ils ont fait venir une équipe en double pour nous remplacer la plupart font partie de l'entreprise mais avec des horaires et des secteurs différents il y a parmis eux un intérimaire nous n'empêchons pas les non grévistes de notre équipe a faire leur travail avec leur matériel mais ceux qui ne sont pas de notre équipe nous ne leur prêtons pas nos matériels il y en a un pour chaque personne mais nous ne les empêchons pas de travailler l'employeur nous a dit qu'on avait pas le droit est ce vrai ?

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Bonjour, Le droit de grève que vous exercez légitimement prive l'employeur du droit de vous donner des ordres et instructions, et n'a pas le droit de vous sanctionner et encore moins de vous licencier, puisque le lien de subordination est suspendu pendant toute la durée de votre mouvement. Mais cela ne le prive pas, cet employeur, de son droit d'organiser le travail avec les non grévistes de l'entreprise (ceci étant, la présence d'un intérimaire parmi vos remplaçant est illégal). Or, le salarié gréviste - ou non gréviste d'ailleurs - n'est pas propriétaire de ses instruments de travail. Lorsque le salarié fait grève, il est en droit de ne pas travailler, mais il ne peut entraver la liberté du travail, ce qui est un délit pénal, ce que vous avez bien compris puisque vous n'empêchez pas les non grévistes de travailler. Ceci étant, le salarié en grève n'a aucun droit particulier sur "son" matériel, qui ne lui appartient pas, mais reste la propriété de son employeur. Si votre employeur vous ordonne de lui restituer "votre" matériel - qui est en réalité celui de votre entreprise -, au cas où vous maintiendriez votre refus, vous cesseriez d'être gréviste exerçant son droit constitutionnel de grève, mais vous deviendriez salarié insubordonné passible de sanctions y compris du licenciement pour faute grave. Au-delà du strict aspect juridique, la grève est aussi un rapport de force, et des comportements illégaux des grévistes (y compris l'entrave à la liberté du travail) peuvent ne pas être sanctionnés si le rapport de forces leur est favorable, ce que j'ignore en ce qui vous concerne. Bien cordialement,

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Travail de nuit
Question postée par Bk le 14/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,Bonjour, je vous contacte concernant le droit du travail je suis actuellement salarié d'une société de sécurité privée depuis plus d'un an et demi dans mon contrat de travail il est stipulé travailleur de jour comme de nuit je suis donc affecté le jour et la nuit sur 2 sites différents quant à mes collègues ils sont fixe sur un poste soit le jour soit la nuit , ma femme attends un enfant prévu fin décembre j'ai donc demandé à traviller que la nuit vu qu''elle est étudiante elle sera donc absente la journée on m'a refusé à plusieurs reprise de me mettre la nuit sous motif de mon contrat ou bien qu'il n ya pas de poste ou encore le COVID pensez vous pouvoir m'aider suis je prioritaire pour passer de nuit ?

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Bonjour, Deux problèmes : celui de vos horaires de travail, celui de l'égalité professionnelle. Horaires de travail : Je me réfère à l'article 7 de la Convention collective nationale de travail des entreprises de prévention et de sécurité concernant les horaires de travail (CCN particulièrement contraignante pour les salariés du secteur) : "Article 7 En vigueur étendu Création Convention collective nationale 1985-02-15, en vigueur le 1er août 1985, étendue par arrêté du 25 juillet 1985 JORF 30 juillet 1985 La durée du travail est régie conformément aux dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail, des décrets spécifiques à la profession ainsi que par les dispositions des accords du 9 juin 1982 et du 1er juillet 1987, modifié par l'avenant du 23 septembre 1987. Les dispositions principales de ces accords dont le texte intégral figure en annexe (1) ont cependant été insérées ci-après. Il résulte de l'ensemble du dispositif que : 1. La pratique des équivalences et le régime des permanences sur les lieux de travail sont désormais interdits ; 2. La durée du travail peut être organisée sous forme de cycles de travail. 7.01. Travail les dimanches et jours fériés En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine. En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction. En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de 10 heures sera respectée. Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos. Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 9.05 des présentes clauses générales". Cette convention collective ne prévoit aucune priorité fondée sur la situation de famille pour passer ou de jour ou de nuit. 2. Égalité professionnelle Vous pouvez tenter de mettre en avant le principe d'égalité entre salariés placés dans une situation identique, à condition d'avoir la preuve de l'affectation en "fixe" (ou de jour ou de nuit) de vos collègues, ainsi que la preuve de leur qualification professionnelle identique à la vôtre. A partir de ces preuves, ce sera à votre employeur de justifier de la différence de traitement qu'il vous impose, qui doit être fondée sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Ceci étant, les entreprises de sécurité n'ont pas bonne réputation en ce qui concerne le respect des droits de leurs salariés, et elles ont le licenciement facile. Bien cordialement,

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Rupture contrat après renouvellement période d'essai
Question postée par MaevaBdz le 13/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé un CDI temps partiel le 06/07 avec période d'essai de 2 mois. Vendredi dernier, cette période d'essai a été renouvelée pour deux mois. Je souhaite aujourd'hui démissionner. QUel est le préavis que je dois respecter ? 48h ? deux semaines ? + encore ? Merci pour l'attention que vous accordez à ma demande.

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Bonjour, Le délai de prévenance à respecter par le salarié qui rompt sa période d'essai est de 48 h. Les délais plus importants concernent la rupture à l'initiative de l'employeur. Bien cordialement

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Le changement de coefficient syntec est-il automatique ?
Question postée par cecile29 le 12/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salariée depuis avril 2017, positionnée à l'échelon 1.2 sur la convention collective SYNTEC. D'après les critères énoncés dans la convention, j'aurai dû changer de position pour passer à la 2.1 en 2019. Or, çà n'est toujours pas le cas malgré des relances auprès du service des Ressources Humaines afin d'obtenir de plus amples informations. Je me demandais donc si le changement de position était automatique ou sur stricte demande du manager avec acceptation de la Direction? De plus, s'il s'agit d'un changement automatique, y-a-t'il un effet rétroactif ? En vous remerciant par avance, pour le temps que vous m'accordez. Bien cordialement,

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Bonjour, Vous auriez dû changer de position, et passer à la 2.1 si vous remplissez les conditions posées par l'article de l'avenant n° 2 de la classification des ingénieurs et cadres de la CCN des bureaux d'études dite "syntec", à savoir : "Position 2.1. : Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maitrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études : - âgés de moins de 26 ans; - âgés de 26 ans au moins". Si toutes ces conditions sont remplies, elles sont nécessaires ET suffisantes, puisqu'elles sont énoncées par cet avenant à l'accord collectif. Cependant, il me semble impossible d'en conclure à un quelconque "automatisme". A côté des éléments objectifs (pratique de la profession, coordination éventuelle de travaux de techniciens...), l'appréciation des "qualités intellectuelles et humaines" relève de la subjectivité, dont l'appréciation en entreprise est laissée... à l'employeur. Ceci étant, vous êtes parfaitement en droit de connaître le contenu des appréciations de vos "qualités intellectuelles et humaines" faites par votre manager, ce qui en général se fait au cours d'entretiens d'évaluation. Bien cordialement,

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Contrat de travail
Question postée par ADJ le 10/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis Etudiant étranger en M2, je viens de finir un stage de 6 mois. Je ne suis pas officielement diplomé car il me manque une période en entreprise de 6 mois à effectuer pour soutenir en Aout 2021. Avec ces 2 expériences je devais soutenir cette année et valider mon diplôme de Master. J'ai un titre de séjour étudiant qui expire en février 2021. Du coup je ne serais plus en étude pour cette nouvelle année et j'ai une possible proposition d'embauche au sein de mon entreprise de stage pour NOvembre 2020. Je me pose des questions concernant le contrat de travail a choisir, les options qui s'offrent a moi pour déjà travailler et aussi me servir de cette experience pour réaliser ma période en entreprise manquante pour juste soutenir et valider mon M2 en Aout 2021..

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Bonjour, Vous donnez trop peu d'éléments sur votre statut d'étudiant étranger pour qu'une réponse courte puisse vous être faite (étudiant étranger européen ou non européen, étudiant algérien, etc...). Vous avez tout intérêt à consulter le site gratuit "service-public.fr", lien https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2713. Vous avez de plus un onglet "quelle est votre situation : personnaliser", qui vous permet d'avoir des indications sur vos démarches en fonction de votre statut précis. Bien cordialement,

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Travail sans contrat
Question postée par dounidax le 09/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Une école d’ingénieur demande à des étudiants volontaires de filmer les cours et les retransmettre en visioconférence pour que les autres étudiants puissent assister à ceux-ci depuis chez eux. Ces étudiants dits appariteurs n’ont signé aucun contrat, et ont seulement coché une case sur un tableur en ligne pour déclarer leur participation ou non (case oui/non, sans aucune information supplémentaire). La rémunération annoncée oralement (après la prise de fonction) est « d’environ 200€ ». En l’absence de contrat, la loi stipule que ces étudiants sont considérés par défaut comme en CDI à temps plein. Est-il de leur droit d’exiger d’être payés comme tel, pour chaque semaine travaillée avant qu’on leur propose de signer un contrat ?

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Bonjour, Il faudrait d'abord savoir si cette école d'ingénieur est un organisme privé ou public. Sur le fond du droit, les solutions sont différentes. S'il s'agit d'un organisme public, elle dépend des règles de la fonction publique, donc de l'Etat, et l'Etat est un très mauvais employeur, puisque les règles du droit privé du travail ni les règles de la fonction publique, ne s'appliquent aux non fonctionnaires, ce qui serait le cas des "étudiants volontaires" que vous citez. Si cette école relève du droit privé, les règles du droit du travail s'appliquent, et votre description de la situation fait évidemment penser à un contrat de travail verbal, qui serait nécessairement un CDI. Ceci étant, se pose le problème de la preuve de l'existence de ce contrat, surtout la preuve du montant du salaire convenu "annoncé oralement" ("environ 200 €", mais pour quelle(s) prestation(s) : nombre, durée ???). Tous les modes de preuve sont admis, encore faut-il qu'elles existent. Le "tableur en ligne" est un élément, si des feuilles de paie sont délivrées elles seront un autre élément, mais pour la détermination de la rémunération et de sa contrepartie en travail cela risque d'être insuffisant. Bien cordialement

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Congés
Question postée par KarineRomain le 06/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis secrétaire médicale dans une association PEP convention 66. Lorsque je pose mes congés annuels, congés trimestriels je dois poser le vendredi : jour auquel je ne travaille pas ? Et est-ce que je peux cumuler congés trimestriels et congés d'ancienneté ? Merci par avance. Cordialement.

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Bonjour, 1. Si le premier jour de vos congés est un vendredi, jour non travaillé, le vendredi n'a pas à être décompté : 2. Si votre dernier jour de congé est un vendredi, il sera décompté si vos congés sont calculés en jours ouvrables)(du lundi au samedi) : si vos congés sont calculés en jours ouvrés (jours effectivement travaillés), le vendredi n'est pas décompté : 3. Congés trimestriels et congés d'ancienneté sont des congés conventionnels, il faut consulter la convention collective pour savoir si le cumul est interdit. Bien cordialement

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Indèmnité kilométrique
Question postée par pecheur le 05/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je voudrais savoir mon entreprise peut versé des Indemnité Kilométrique au cadres et non aux exécutant et maitrises. Je trouve cela discriminatoire en vers les salarié non cadre. Existent t ils des jurisprudences dans ce cas merci

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Bonjour, L'extension du principe jurisprudentiel "à travail égal, salaire égal" veut que tous les salariés d'une entreprise placés dans une situation identique bénéficient des mêmes avantages, salariaux ou non. Si ce n'est pas le cas, l'employeur doit fournir des éléments objectifs, "étrangers à toute discrimination", permettant de justifier cette inégalité de traitement. Le bénéfice d'indemnités kilométriques est un avantage qui doit être attribué à tous les salariés de votre entreprise placés dans une même situation. Dès lors que cadres et non cadres sont amenés à se déplacer dans l'exercice de leur activité professionnelle, il appartient à votre employeur de produire les éléments objectifs, "étrangers à toute discrimination", justifiant le versement des indemnités kilométriques aux seuls cadres de l'entreprise, et de les refuser aux non cadres. Bien cordialement,

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Cadre de la métallurgie : niveau et coef.
Question postée par Lolotte le 03/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis responsable HSE dans une entreprise de métallurgie. Je suis rentrée en tant que responsable administrative. En juillet 2015 après une formation, mon contrat a évolué vers un poste de responsable HSE (création de poste). J'ai 29 ans et 10 mois d’ancienneté dans cette entreprise. Catégorie : Cadre Art4 (Jrs) - Indice (rien de noté) - Niveau 1 - Coeff 84 - Forfait 218J. Mon salaire de base est de 3130.50. Je souhaite savoir si mon niveau et coef sont corrects et si mon salaire correspond à la grille. Je vous en remercie par avance Cordialement

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Bonjour, N'étant pas un familier de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie, je peux toutefois vous orienter vers le site : legifrance.gouv.fr, où vous trouverez l'accord salaires du 5 février 2020, coeff. 84 forfait jours salaire annuel garanti de 31742 €. Bien cordialement

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Pas de formation ni d'accompagnement pédagogique
Question postée par JOYCEA le 30/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Pendant mon contrat d'apprentissage de deux ans, je n'ai pas reçu de formation en entreprise, ni de point d'étapes. Mon expérience déjà acquise m'a permis de faire toutes les taches que mes collègues me demandaient sans suivi de mon tuteur. Après deux ans, elle me dit que je ne suis pas à la hauteur du poste , d'aller postuler ailleurs, sans m'avoir donné d'objectifs précis. Quelle est mon recours sachant que mon contrat est arrivé à terme. Merci d'avance,

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Bonjour, Qui est "elle" ??? Je comprends que pendant les deux ans de votre contrat d'apprentissage votre travail en n'a pas contribué à votre formation, à défaut de suivi de votre tuteur, de points d'étape, et de votre expérience déjà acquise. Vous n'êtes plus dans l'entreprise puisque votre contrat est arrivé à son terme. D'une part, votre contrat d'apprentissage ne vous donne aucun droit particulier pour obtenir un emploi dans l'entreprise de votre tuteur. D'autre part, si vous contestez les conditions d'exécution de votre contrat d'apprentissage, vous pouvez demander aux prud'hommes sa requalification en contrat à durée indéterminée, ce qui vous donnera peut être droit à des indemnités (mais pas à l'emploi que vous espériez), à condition d'avoir les preuves de ce que vous avancez, et pas seulement vos propres affirmations. Bien cordialement

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Réunion non rémunèrée
Question postée par toch le 28/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,  Je suis embauché depuis 2010 dans une entreprise du BTP, convention collective moins de 10 salariés J'aimerais savoir si il est légal de prévoir des réunions de travail (qui dure la journée de 7h30 à 17h30, avec pause le midi de 2 heures repas payé par le patron), en dehors de nos 35 heures hebdomadaires de travail, et qui soit non rémunérée? est ce que le patron peut nous obligé à y participer même si elle n'est pas payé ?  merci d'avance pour vos réponses

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Bonjour, Poser la question, c'est déjà y répondre. Bien évidemment, l'employeur ne peut vous obliger à participer à une réunion professionnelle en dehors de vos horaires de travail SURTOUT SI ELLE N'EST PAS PAYÉE, même si l'employeur paie le repas ! L'employeur peut vous obliger à faire des heures supplémentaires, dans la limite de 220 H. par an et par salarié (sous réserve d'un contingent différent prévu par la convention collective applicable), même sous forme de réunions de travail, à condition de vous les payer au taux majoré (25 % les 8 premières heures, ce qui est le cas des 8 H. supplémentaires qu'il vous impose, 50 % au-delà ; sauf si la convention collective prévoit un taux différent qui ne peut être inférieur à 10 %). Bien cordialement,

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Question sur un avenant
Question postée par pepette le 28/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Ayant été mise en invalidité je travaille 20h semaine et j aimerais savoir si je peux faire des heures supplémentaires avec l accord de la médecine du travail

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Bonjour, Vous travaillez à temps partiel à raison de 20 H. par semaine, et vous êtes en invalidité 2ème catégorie. Pour commencer dans l'ordre, c'est d'abord l'accord de votre employeur que vous devez obtenir pour faire des heures "complémentaires" (les heures supplémentaires sont celles qui vous font travailler au-delà de la durée légale hebdomadaire du temps de travail de 35 H.). C'est donc à votre employeur, s'il accepte de vous faire faire des heures complémentaires, qu'il convient de demander au médecin du travail son avis. Cet avis s'imposera à lui comme à vous. Bien cordialement,

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Travail pendant son jour de repos
Question postée par So33680 le 22/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, cela fait plusieurs fois que mon employeur me demande de revenir sur des jours de repos pour travailler. Encore une fois, il vient de me redemander de venir travailler sur mon jour de repos. Je suis normalement en repos aujourd'hui et demain Hier, il m'a envoyé un message pour que je travaille demain à cause d'un impératif familiale qu'aurait un de mes collègues. À t'il le droit de me faire revenir de mon jour de repos ? Y à t'il un delai légal pour ce genre de demande ? Ais je le droit de refuser ou suis je obligée de me plier à sa demande ? Je travaille en hôtellerie. Merci de votre réponse, Cordialement

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Bonjour, Les règles du repos hebdomadaire dans les HCR font l'objet des développements conventionnels assez complexes suivants (article 21 - je vous dispense des dérogations dont vous ne semblez pas faire partie : voir la CCN complète sur https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000005747389/?idConteneur=KALICONT000005635534) : "Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier) Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes : a) 1,5 jour consécutif ou non : - 1,5 jour consécutif ; - 1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ; - 1 jour une semaine, la demi-journée non consécutive ; - 1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours. La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. b) 1 demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes : Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de 2 jours par mois. La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. Le repos non pris devra être compensé au plus tard : - dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ; - dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus. Il sera compensé soit : - par journée entière ; - par demi-journée ; - par demi-journée pour l'attribution du solde. La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement. Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération : - à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus ; - à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements de plus de 10 salariés. Dans les établissements saisonniers (1) (et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents) Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes : a) Un repos minimum hebdomadaire de 1 jour (étant entendu que l'article L. 221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable). b) Les 2 demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière. Les jours découlant de l'application du paragraphe a et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison. 4. Temps de repos entre 2 jours de travail Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans." Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Seb le 19/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître Oui effectivement si j’ai bien compris ils sont hors délai 26 mai Mises à pied conservatoire 26 mai courrier reçu pour entretien le 8 juin 08 juin entretien préalable à un licenciement 02 juin courrier reçu pour cse le 11 juin 11 juin avis du CSE et je suis invité 11 juin convocation au CSE pour me défendre 01 juillet Convocation à l’inspection pour l’enquête 31 juillet demande de licenciement refusé la cause l’absence de recevabilité des enregistrements de la vidéosurveillance 06 août levée de la mises à pied conservatoire et reprise de mon poste de travail le 10 août 10 août courrier reçu pour entretien préalable pour une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement Le 26 août 26 août entretien préalable à sanction disciplinaire Avec les meme motifs que le premier mais sur mes aveux 15 septembre courrier reçu pour une invitation au cse le 23 septembre pour une procédure de licenciement à mon encontre Avec vote des membres Merci

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Pour faciliter l'échange, votre dernier message : "Re De plus je n’ai pas reçu de convocation à la réunion CSE qui est prévu le 23 septembre Juste une invitation comme pour chaque CSE Je pense qu’ils ont un délai aussi ? A la première demande j’avais reçu une invitation et une convocation Au CSE pour m’exprimer avec le motif De la demande Et là rien C’est trop tard du coup ??? Je n’ai sais pas trop ce que je dois faire du coup Je ne pense Pas y aller C’est peut-être pour me piéger car ils ont l’air un peu énervé Merci" Bonjour, Malgré votre effort méritoire de reconstituer la chronologie des évènements, j'ai tout de même du mal à tout comprendre. Il est vrai que je ne connais votre affaire que par ce que vous voulez bien en écrire, ce qui est normal sur un site de conseil juridique accessible au public. Et je ne connais vos documents que par votre propre interprétation. En particulier, je ne connais pas le contenu de votre convocation au prochain CSE, ni l'ordre du jour de cette réunion. Or, si une seconde procédure de licenciement était envisagée, ce point devrait obligatoirement figurer à l'ordre du jour de cette réunion du CSE du 23 septembre, et vous devriez être à nouveau convoqué en vue de votre audition, ce qui est obligatoire pour la validité de cette nouvelle procédure. C'est pourquoi je pense comme je vous l'ai déjà écrit que votre employeur n'a aucunement l'intention de demander une nouvelle autorisation de vous licencier, mais que pour ne pas perdre la face il envisage "seulement" de vous sanctionner par une sanction autre que le licenciement (évidemment, j'espère que je me trompe). Évidemment, si cette sanction repose sur les mêmes faits ayant donné lieu au refus d'autorisation de vous licencier, cette sanction serait illégale, car prescrite. Mais "l'avantage", du point de vue de votre employeur, c'est qu'il s'affranchit ainsi de l'autorité de l'inspection du travail, qui n'a aucun moyen légal de l'empêcher de vous sanctionner, même si vous êtes salarié protégé, dès lors que cette sanction n'est pas un licenciement. Si cette sanction est prise, ce sera à vous de saisir les prud'hommes afin d'en obtenir l'annulation. Quant à la réunion du CSE du 23 septembre, je ne comprends pas pourquoi vous n'iriez pas ! Ce n'est pas à vous de "raser les murs" : après tout c'est votre employeur qui a connu un échec en se voyant refuser l'autorisation de vous licencier, qui essaie de s'en sortir avec une nouvelle procédure disciplinaire "mal ficelée". C'est lui qui se prépare un piège à lui-même s'il va au bout de cette nouvelle procédure ! A mon avis, c'est au contraire l'occasion de montrer que vous ne baissez pas les bras, peut-être même de dénoncer par un biais ou un autre dans cette réunion la volonté de vengeance de votre employeur, et de veiller à ce que votre intervention figure dans le procès-verbal, ce qui ne pourra que vous servir pour la suite. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Seb le 18/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Oui effectivement l’inspection du travail est au courant Le fait de mon aveux à la première demande de licenciement puisque nous en avons parlé Mais elle en a pas tenu compte étant donné que mon employeur ne l’a pas relevé Ma convocation à sanction disciplinaire était le 26 août Et je n’ai toujours pas Reçu ma sanction Ont ils un délai à respecter ou dois je attendre la réunion du CSE ou d’ailleurs je n’ai pas reçu de convocation à cette réunion pour éventuellement me défendre comme à la première demande du mois de juin ( juste reçu une invitation comme pour chaque cse) Ont ils un délai pour le l’envoyer avant la réunion Qui est prévu le 23 septembre 2020 Et une dernière question Il n’y a pas un délai de 2 mois Pour sanctionner une faute D’un salarié dès que l’employeur en a pris connaissance Car la première demande était le 11juin Juste pour information je suis aidé par mon UD qui n’ai pas très réactif Merci à vous Sébastien Cordialement

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Bonjour, Je n'ai pas très bien compris. Le 26 août, c'était le jour de votre second entretien préalable à une nouvelle demande d'autorisation de licenciement ? Ou un entretien préalable à une sanction disciplinaire "pouvant aller jusqu'au licenciement" (même si c'est pour les mêmes faits ayant donné lieu à un précédent refus d'autorisation de licenciement, et bien que cette pratique soit juridiquement contestable)? Si c'est la seconde hypothèse (ce que je crois comprendre), la décision de vous sanctionner, finalement, autrement que par un licenciement ne nécessiterait pas l'autorisation de l'inspecteur du travail ni la consultation du CSE. Toujours dans cette hypothèse, l'employeur doit en effet respecter un délai de deux mois pour sanctionner un salarié, protégé ou non, à compter du jour où il a connaissance de sa faute. Si votre employeur a eu connaissance de votre "faute" au plus tard le 11 juin, il avait la possibilité de vous sanctionner jusqu'au 11 août. Qu'il vous convoque une seconde fois le 26 août pour prendre une "sanction pouvant aller jusqu'au licenciement" pour les mêmes faits n'est pas de nature à repousser ce délai de prescription de deux mois, peu important qu'il ait jugé préférable de s'engager tout d'abord le 11 juin sur la voie d'une demande d'autorisation de licenciement qui lui a été refusée. Si j'ai bien compris ??? Bien cordialement,

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Question postée par Seb le 17/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Oui le fait d’avoir contesté les fait est une bonne chose Mais au vu de l’inspection du travail c’est peut-être Pas la même vision des choses Car l’inspection est au courant des aveux de la première demande de licenciement De votre expérience vous pensez qu’elle pourrez revenir sur ses dire et accepter le licenciement Avec ses aveux Ou au vu du dossier et sans D’élément supplémentaires Elle reste positionnée sur sa décision Merci Sébastien Cordialement

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Bonjour, Ce n'est pas une question d'expérience, mais une question de procédure. D'après ce que vous m'avez écrit ce, l'employeur avait déjà connaissance de vos "aveux" lors du 1er entretien préalable à votre licenciement. Il semble qu'il n'ait pas fait état de ceux-ci dans sa 1ère demande d'autorisation de vous licencier. C'est donc cela qui, selon moi (je ne suis pas l'inspecteur du travail), s'oppose à ce que la dite inspection du travail donne son autorisation à une nouvelle demande de licenciement fondée sur des éléments déjà connus de votre employeur lors de la première demande. Au risque de me répéter. Cordialement

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Question postée par Seb le 16/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Encore un grand merci pour votre réponse Le fait d’avoir avoué les faits avec la preuve par Une vidéosurveillance Illégal car sans consultation des membres du cse A ma première convocation du 11 juin 2020 Et le fait d’avoir contesté les faits lors de ma deuxième convocation à sanction disciplinaire le 26 août 2020 sur le fait que le dossier a été examiné par l’inspection du travail avec le refus de licenciement Pour vidéosurveillance illégal Cela peut il me porter préjudice ? Ou au contraire il conforte ma stratégie ? Ceci a été fait sur conseil d’un service juridique Merci Cordialement

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Bonjour, Vous avez très bien fait de contester ce qui vous était reproché au cours de votre second entretien préalable. C'est ne pas l'avoir fait qui aurait pu (sous réserve de ce que je vous ai écrit précédemment) vous porter préjudice. Si vous avez pris la précaution d'avoir été assisté par un collègue de travail qui aura attesté par écrit du contenu de votre déclaration lors de cet entretien préalable, et transmis à l'inspection du travail son attestation mentionnant que le faux témoignage est passible de poursuites pénales, avec copie de sa carte d'identité recto verso, vous aurez tout bon ! Cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 15/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour maître Suite au refus de l’inspection du travail de mon licenciement Pour cause de la preuve illicite et déloyale concernant la vidéosurveillance qui n’est pas declarer Mon employeur m’a convoqué une nouvelle fois pour une sanction Disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement Il demande aux cse à bulletin secret de me licencier pour les meme motifs que la première mais sur mes aveux Que j’avais formulé leurs du cse de leurs premières demandes Ma question est Peuvent ils revenir sur leurs premières demandes avec les mêmes motifs meme avec des aveux mais sur preuve illicite et déloyale Merci Sébastien

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Bonjour, Votre licenciement a été refusé une première fois. Votre employeur engage une seconde procédure de licenciement fondée sur les mêmes motifs que le licenciement refusé. Il n'apporte semble-t-il aucun élément nouveau dont il n'aurait pas déjà eu connaissance lors de la première procédure (vos "aveux" lors du 1er CSE). Votre employeur aurait donc "oublié" de joindre ces "aveux" dans le dossier fondant sa première demande de licenciement. C'est son problème, et je ne vois pas que cet "oubli" puisse justifier que l'inspection du travail accorde aujourd'hui une autorisation qu'elle a refusé hier. Bien cordialement

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Droit are
Question postée par pascal le 15/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans le cas d’une démission d’un CDI pour reprendre un autre CDI derrière mais que la période d’essai n’est pas concluante dans un délai inferieur à 65 jours, est-il possible de bénéficier de l’ARE, sachant que j’ai une interruption d’activité durant les 3 dernières années. A savoir que en 2018, j’ai été au chômage entre janvier et février 2018, en activité (et donc cotisation) entre mars et juillet 2018, au chômage entre aout et fin septembre 2018 et en activité entre octobre et décembre 2018, en activité complète en 2019 et 2020 Merci

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Bonjour, Vous trouverez gratuitement toutes indications utiles sur les conditions d'affiliation assouplies pour l'ouverture des droits au chômage en suivant le lien : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A14198 Bien cordialement

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Contrat de stage non respecté
Question postée par Nina le 12/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour à tous, J'ai signé en juin dernier une convention de stage (plein temps). Le stage a débuté en septembre et devait durer 5 mois. Exactement 4 jours avant son début on m'a annoncé qu'il se déroulerait à temps partiel en septembre et cela pourrait être renouvelé, l'entreprise ne sachant pas lorsque le chômage partiel se termine. L'entreprise était cependant en temps partiel depuis juillet et ne m'a pas averti plus tôt. Après une semaine, je leur ai donc annoncé que je ne pouvais pas continuer mon université ne me donnant pas les crédits nécessaires pour valider mon année pour un stage à temps partiel. L'entreprise est donc en tort, et n'a pas respecté le contrat. Puis-je prétendre à une rémunération pour cette semaine passée avec eux ou tout du moins à un remboursement partiel des frais de transports et aux tickets restaurants que j'étais supposée avoir ? Merci d'avance, Nina

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Bonjour, En tant que stagiaire, vous avez nécessairement conclu une convention tripartite entre vous même, votre université et l'entreprise d'accueil. Commençons par le plus important : votre université vous a-t-elle refusé par écrit de valider votre année en raison de ce stage à temps partiel ? Avez vous informé votre université par écrit (LRAR) de votre décision de mettre fin à ce stage ? ainsi que votre maître de stage (ou entreprise d'accueil) ? Si vous n'avez rien de cela, les apparences sont contre vous, à qui l'entreprise pourra reprocher d'avoir sans motif mis un terme anticipé à votre stage... Pour l'entreprise d'accueil, il est encore temps de régulariser, mais sans la preuve du refus de l'université de valider votre année et du motif, cela ne vous servira à rien, et pas à demander des dommages et intérêts pour exécution fautive de votre convention de stage. Ce qui ne vous empêchera certes pas de demander le paiement de votre indemnité de stage et de vos tickets restaurant, si vous avez au moins la preuve de votre présence dans l'entreprise pendant cette semaine de septembre. Bien cordialement

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Temoignages
Question postée par Nadine le 12/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaillais dans un grand groupe international américain. Mes anciens collaborateurs étrangers (allemands et américains et autres régions du monde) m’ont recommande sur mon profil LinkedIn. Est-ce que ces recommandations peuvent être prises en considération par les juridictions ? Comment faire témoigner mes collègues américains ? Dois-je leur adresser un CERFA ? Peuvent-ils écrire en Anglais sur un CERFA et ce dernier sera traduit en Français ? Merci.

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Bonjour, Oui les recommandations de vos anciens collègues peuvent être prises en considération par les "juridictions" (prud'hommes ?), sur quelque support que ce soit. Le formulaire CERFA offre la garantie d'un véritable témoignage (la mention manuscrite "je sais que le faux témoignage en justice est passible de poursuites pénales" + la photocopie d'un document d'identité). Ce qui n'interdit pas au juge d'apprécier la fiabilité de ces attestations, donc de les écarter éventuellement si par exemple elles sont trop imprécises, et que les attestants font état de faits qu'ils n'auraient pas constatés eux mêmes. Il est préférable que ces attestations soient rédigés en français par leurs auteurs, sinon vous devrez les faire traduire par un traducteur assermenté à vos frais.

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Rappel de salaires
Question postée par M le 10/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je pense avoir les preuves de l'existence de ce contrat de travail. J'ai en ma possession des sms échangés avec un membre de l'entreprise où il me donne mon planning et le lieu où je serai affecté, on m'indique mon temps de pause, un Sms où il me dit qu'ils vont me retirer 1h car je me suis déconnecté à l'application où je recevais les courses (contrôle de mon activité sous peine de sanction?), m'indique que l'on se déconnecte que lorsque nous sommes en pause (directive?), me demande de ramener ma tenue de travail sous peine que cela soit déduit de mon salaire, me demande le nombre d'heures que j'ai fait afin de me payer, me dit que j'ai démissionné sans respecter le préavis, qu'il me paiera pas mes heures supp car je prouve pas les avoir fait (selon lui). Je pense que j'avais assez de "cartouches" mais l'avocat a fait passer le délai pour ensuite trouver des excuses pour ne pas saisir le CPH. Mon dernier jour de travail c'était le 31 août 2019, je crois bien que c trop tard

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Non, pour l'exécution du contrat de travail la prescription est de deux ans. Un an c'est pour le licenciement. Cordialement

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Rappel de salaires
Question postée par M le 09/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'avais travaillé 1 semaine dans une entreprise sous un faux statut d'auto entrepreneur. J'ai décidé de quitter l'entreprise car je sentais que tout cela n'était pas très nette. Ils m'ont remis un chèque qui ne correspondait pas tout à fait au travail effectué. J'ai donc, envoyé deux courriers où je leur réclame un rappel de salaires. Mais ces courriers sont restés sans réponses. Vu ma faible ancienneté je ne voyais pas l'intérêt de saisir le CPH mais les courriers sans réponses m'ont fait changer d'avis. J'ai donc contacté un avocat, il m'a fait croire qu'il allait saisir le CPH puis il a trouvé des excuses pour ne pas le faire dont le fait que je ne bénéficierai pas de l'AJ alors que je touche 500e d'ASS.Je ne peux pas payer des honoraires d'avocat mais je compte bien récupérer mon argent même s'il s'agit d'une centaine d'euros. Leur écrire un courrier avec un rappel de salaire, les intérêts légaux, heures supplémentaires est elle la bonne solution?

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Bonjour, Pour vous répondre simplement, votre 3ème courrier recommandé à l'entreprise n'aura pas plus d'effet que les deux précédents, une lettre recommandée n'ayant jamais fait peur à personne. Si vous envisagez de saisir les prud'hommes, c'est que vous voulez faire reconnaître l'existence d'un contrat de travail avec votre entreprise "cliente", ce qui vous obligera à apporter la preuve par tous moyens de l'existence de ce contrat de travail (obéir à des directives, contrôle de votre activité, sous peine de sanction). Vous pouvez défendre votre dossier vous même aux prud'hommes, mais la preuve de l'existence d'un contrat de travail n'est pas le plus facile. Pour être sûr que vous ne bénéficiez pas de l'aide juridictionnelle, déposez la demande vous même au bureau d'aide juridictionnelle, si vous n'avez pas d'avocat, le BAJ vous en désignera un d'office. Et surveillez les délais de prescription (un an pour un licenciement, deux ans pour l'exécution du contrat de travail). Bien cordialement

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Rtt et arrêt maladie
Question postée par shade21 le 08/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je vous explique la situation, je travaille dans une entreprise depuis 4 ans qui me donne mes 24 RTT des le début de l'année et qui en bloque 12 pour différentes fermetures annuelle comme la semaine du 15 août et les vacances de noël. Cet été je me suis blessé le 14 juillet fracture de la clavicule assez grave et j'ai eu 6 semaines d'arrêt maladie. Du coup deux questions: 1: Mon service RH me dit que la semaine de RTT du 10 août au 14 août est perdu et je ne pourrai pas récupérer mes 5 RTT, je suis en arrêt maladie et en vacances ? est-ce possible ? 2: avec mes 5 semaines d'arrêt maladie mon service RH m'a enlevé 3 RTT (0,5 par semaine d'absence), il me semblait que lorsque l'on avait ces RTT crédité en totalité au début de l'année l'employeur ne pouvait pas y toucher ? Par avance merci de vos renseignements, si je peux avoir un texte de loi ou une référence juridique ce serai vraiment top. Mathieu

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Bonjour, Pour répondre à votre 2ème question, si je comprends bien votre employeur vous credite en début d'année les jours de RTT que vous allez acquérir au cours de l'année ? Si c'est bien le cas, sauf accord collectif ou usage plus favorable, rien ne l'empêche "d'ajuster* ce nombre de jours en fonction de vos droits réels. Je n'ai pas de " texte de loi " à vous proposer. Pour la première question, vous devriez selon moi bénéficier de nouvelles dispositions concernant les congés payés (et non les jours de RTT), qui permet au salarié qui tombe malade alors que ses congés avaient déjà été fixés de ne pas perdre le bénéfice de ceux-ci en les reportant après la reprise de travail. Concernant les congés payés et l'arrêt maladie, consultez le site gratuit de "servicepublic". Bien cordialement

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Délai modification horaires
Question postée par KBWJS le 08/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon employeur m'annonce vendredi que dès lundi je suis en chômage partiel et donc diminue mon temps de travail à 16h au lieu de 35h en modifiant mes horaires. Sachant qu'il compte me donner mon planning au fur et à mesure des semaines. Quel est le délai de prévenance pour me donner mes horaires de travail? J'ai des enfants et donc des impératif à gérer... Pour information, je suis à en CDI temps plein et mes horaires ne sont pas notés sur mon contrat de travail (convention nationale fruits et légumes, épicerie et produits laitiers). Merci d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, Vous êtes en CDI à temps complet, le fait d'être en chômage partiel (diminution en partie indemnisée de votre temps de travail) ne modifie pas votre contrat de travail, mais ne donne pas le droit à l'employeur de modifier ce contrat sur d'autres éléments comme vos horaires. Mais pour pouvoir répondre plus précisément à votre question, il faudrait savoir quelle est l'importance de la modification de vos horaires envisagée par votre employeur. Concernant les salariés à temps complet, sous réserve de dispositions contenues dans votre convention collective (voir sur votre feuille de paie, puis sur legifrance.gouv.fr), l'employeur a une grande latitude pour modifier ces horaires de travail, sauf abus de sa part. Pour faire simple, la Cour de cassation (la plus haute juridiction interprétant le droit au niveau national) estime que l'employeur peut modifier les horaires de travail d'un salarié à temps complet sous réserve que cela ne porte pas une atteinte excessive à sa vie privée ou à son droit au repos. Ainsi, il a été jugé que l'employeur pouvait modifier les horaires de travail d'un salarié travaillant le jour pendant toute la durée légale du travail de jour, qui est tout de même de 7 H. à 21 H. ! En attendant, à défaut de trouver un accord avec votre employeur sur des horaires compatibles avec votre vie familiale, votre refus de les respecter vous expose à un risque de licenciement. Pour savoir si ce licenciement serait justifié, les prud'hommes si vous les saisissez devront trancher le fait de savoir si la modification de vos horaires de travail portait une atteinte excessive à votre vie familiale et personnelle ou à votre droit au repos, ce dont vous devrez apporter la preuve. Bien cordialement,

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Préavis ingénieur non cadre
Question postée par bm34 le 07/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis ingénieur dans une TPE, mais non cadre : - Ingénieur R&D mécanique - Bulletin de salaire : Coefficient 270 (convention collective métallurgie) quelle est la durée de mon préavis dans le cas d'une démission ? (ingénieur = 3 mois, coefficient 270 = 2 mois) Je vous remercie de votre réponse. Cordialement.

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Bonjour, Votre hésitation est compréhensible : est-ce le niveau du coefficient ou la qualification qui déterminent la durée de votre préavis conventionnel ? Pour compliquer la situation, les conventions collectives de la métallurgie sont multiples (régionales, locales...). Sauf pour les ingénieurs et cadres : donc les ingénieurs non cadres sont couverts par cette convention collective nationale. C'est donc votre qualification professionnelle qui détermine la durée de votre préavis, et non votre coefficient. Pour la durée du préavis, voir l'article 27 de la CCN précitée en suivant le lien : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005673470&idSectionTA=KALISCTA000005749865&idConvention=KALICONT000005635842&dateTexte=29990101 Bien cordialement,

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Contrat csp - comment s'apprécie l’ancienneté ?
Question postée par Kb le 04/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai subit un licenciement pour motif économique,mon employeur m’a proposé le CSP que j’ai accepté. Ayant un an d'ancienneté de contrat date à date (du 25/07/2019 au 25/07/2020) je pensais pouvoir bénéficier de l'allocation CSP. Hors le pôle emploi m’indique ne pas justifier d’un an d'ancienneté donc je ne peux prétendre à cette allocation. Je vous détaille les dates de procédure de licenciement: - date entretien préalable de licenciement : 03/07/2020 - date d’envoi de la notification de licenciement : 20/07/2020 - date de la première présentation de la notification : 27/07/2020 - date de contrat : du 25/07/2019 au 24/07/2020 Ma question est à quelle moment s’apprécie l'ancienneté d'après l’UNEDIC pour le csp ? Je vous remercie par avance de votre aide. Cordialement,

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Bonjour, La signature du contrat de sécurisation professionnel emporte rupture immédiate du contrat de travail d'un commun accord, bien que l'employeur soit tenu d'exposer les motifs économiques de cette rupture dans un courrier qui n'est pas une lettre de licenciement. L'ancienneté s'apprécie au jour de la conclusion du CSP. Cordialement

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Avenant contrat formation
Question postée par athenadu06 le 02/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Madame, Monsieur, J'ai une question concernant un contrat que j'ai signé avec mon employeur. J'ai été financé pour mes études d'infirmières par mon employeur. Suite à cela, on m'a fait signer un contrat stipulant que je leur dois 3 ans en restant chez eux sinon je leur dois de l'argent. Hors à ce jour je ne peux plus rester dans cet établissement et même dans ce métier car j'ai eu des problèmes cervicales. Je ne veux pas non plus me déclarer inapte. Ce contrat est dit "morale" Pensez-vous que je puisse démissionner sans leur devoir des indemnités?

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Bonjour, Une clause de dédit formation s'impose au salarié, qui s'expose en cas de démission anticipée à devoir rembourser le coût de la formation supporté par l'employeur, dès lors que la somme n'est pas surévaluée par rapport au coût réel de la formation, et que cette formation n'est pas une obligation fixée par la loi ou la convention collective. Par contre, cette clause ne s'applique que lorsque la rupture du contrat est imputable au salarié. Ce qui n'est pas le cas lorsque c'est l'employeur qui licencié, même pour faute grave. Vous n'avez donc pas vraiment le choix, puisque le licenciement pour inaptitude, qui n'est pas imputable au salarié, devrait vous dispenser d'avoir à payer la somme fixée. Cordialement

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Licenciement eco syntec et csp
Question postée par Arekkk le 02/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Cadre, coef 210. Ma société est en chemin vers une cessation de paiement qui entrainera une liquidation. Donc licenciement éco pour tout le monde pour faute de trésorerie et derniers salaires par l'AGS. Certains salariés, dont moi, sommes à la limite des 1 an d'ancienneté. Ma RH me dit qu'un licenciement économique avec acceptation de CSP me serait plus avantageux en dessous d'un an d'ancienneté car je toucherai le préavis de 3 mois en plus de mon ASP. Ce qui ne serait pas le cas au dessus d'an d'ancienneté. Les articles sur internet sont assez flous. Dois-je essayer d'avoir mon licenciement avant ou après les 1 an d'ancienneté ? Cela va se jouer à quelques jours près... Merci d'avance

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Bonjour, Je ne vois pas que le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle soit lié à une ancienneté d'un an dans l'entreprise. Par contre, il faut avoir une ancienneté suffisante pour bénéficier d'une période de chômage indemnisé (Code du travail, art. L1233-65 ; ANI du 26 janvier 2015, agréé le 6 janvier 2015; art. 2). Dès lors que vous acceptez la rupture de votre contrat de travail, celle-ci ne comporte ni préavis, ni indemnité de préavis. S'il y a lieu, l'employeur doit verser dès la rupture du contrat de travail au salarié le différentiel entre la somme représentant le préavis contractuel ou conventionnel auquel l'intéressé aurait eu droit en cas de licenciement, et le montant du préavis de trois mois versé à Pôle Emploi au titre du financement du CSP (convention du 16 janvier 2015 relative au CSP, art. 21 ; circ. Unedic 2016-09 du 17 janvier 2016, titre I, § 23). Ensuite, pendant la durée du CSP, les bénéficiaires justifiant au moment de leur licenciement de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoivent une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) égale à 75 % de leur salaire journalier brut de référence. Vous trouverez l'intégralité des accords régissant le CSP sur le site de l'UNEDIC, très complet et gratuit. Question subsidiaire : le choix du moment de votre licenciement vous échappe : sauf rares exceptions, cette date n'est pas fixée d'un commun accord avec l'employeur. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Notification de jugement
Question postée par Mathieu le 01/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Merci pour votre réponse rapide. C'est très compliqué de savoir. Certains me disent que oui , d'autres que non. Il se trouve que je n'ai pas reçu la notification de jugement et mon avocat vient de me dire que le Conseil n'envoie pas la notification à l'avocat. Ça m'a surpris sur le coup. En revanche ils envoient le dossier à l'avocat plutôt qu'au client. C'est plutôt l'inverse qui devrait être fait.. D'ailleurs le fait que les greffes lui envoie le dossier peut l'alerter sur le fait que la notification de jugement va bientôt être envoyée et me prévenir sur le fait qu'il a mon dossier. Moi qui voulais faire appel...

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Bonjour, Pour le dossier déposé par l'avocat au nom de son client, il y a une logique purement factuelle et donc discutable : le dossier est déposé par l'avocat lors de l'audience de plaidoirie, donc le greffe lui restitue à lui. Pour l'ignorance par le greffe de l'avocat dans la notification de la décision, il y a une autre logique, plus solide : c'est le justifiable qui est maître de son procès, c'est donc lui qui doit être informé de la décision le concernant. L'avocat - non obligatoire - n'étant que le mandataire de l'une des parties, le code de procédure civile (notre loi procédurale à tous) ne fait obligation au greffe que de notifier "aux parties" les décisions du conseil des prud'hommes (art. R. 1454-26). Les "parties" s'entendent des justiciables (demandeur/défendeur, soit aux prud'hommes salarié/employeur), et non de leurs défenseurs éventuels. Je lis dans un excellent ouvrage mis à jour en 2017 ("la procédure prud'homale", Etienne Bataille, Ed. Berger Levrault, p. 452) : "Les représentants ou personnes ayant assisté les parties ne reçoivent pas systématiquement copie de la décision. Ce point est regrettable puisque le mandataire ne sera pas avisé de la date à laquelle la décision sera notifiée à son client, la notification faisant pourtant courir le délai de recours. Certains conseils de prud'hommes, en restituant aux avocats les dossiers de plaidoirie, insèrent une copie de la décision. La restitution de ce dossier laisse supposer, en tout état de cause, que la notification a été faite ou sera faite dans un délai bref". Pour ce qui est du délai pour faire appel, il part de la date de notification de la décision aux parties, dont il appartient au greffe d'apporter la preuve (ce qui s'obtient sur simple demande), cette notification devant être obligatoirement faite par courrier recommandé aved AR. Si l'accusé de réception revient au greffe non signé par une des parties pour quelque raison que ce soit (vous avez changé d'adresse par exemple), il appartient au greffe de demander à l'autre partie de procéder à une signification par voie d'huissier. Puisque c'est vous qui n'avez pas reçu la décision, le greffe a dû (aurait dû ?) faire cette demande à votre employeur... dont l'intérêt n'est pas de hâter la procédure mais au contraire de la laisser sombrer dans l'oubli. Le plus simple est de vous rendre au greffe du Conseil de Paris muni de votre numéro de RG (qui figure sur la convocation à l'audience de conciliation), et de demander une copie de la décision, que l'on vous remettra en mains propres contre décharge. Vous aurez un mois à compter de cette date pour faire appel. Bien cordialement,

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Notification du jugement
Question postée par Mathieu le 01/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Un avocat parisien peut-il me dire si le Conseil des prud'hommes de PARIS envoie la notification de jugement à l'avocat ou s'il l'envoie uniquement au salarié ? Bien à vous.

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Bonjour, J'ai été surpris moi-même, comme avocat, de constater que depuis quelques années le greffe du conseil des prud'hommes de Paris notifie les décisions du conseil uniquement au salarié demandeur. Son avocat ne peut en obtenir une copie qu'en faisant une demande expresse auprès du greffe... dès lors qu'il sait que la décision est intervenue, bien entendu. Bien cordialement,

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Rupture de contrat de travail
Question postée par FRBYLKA le 31/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Madame Monsieur Bonjour, Je me permet de vous contacter afin de vous demander de m'éclaircir sur mon cas que je vais détailler dans ce courrier Effectivement, je suis salarie en CDI depuis le 02/06/2020 avec une période d’essai de deux mois peut être renouvelé, aujourd’hui le 31/08/2020 je viens de recevoir une lettre recommander me précisant la fin de ma période d'essai et mon contrat, je voudrais savoir est-ce qu'ils ont le droit vu qu'ils mont pas prévenir et que j'ai pas reçu de lettre pour le renouvellement (prolongement) de la période d'essai. Cordialement

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Bonjour, Le principe est que l'existence de la période d'essai ne se présume pas, elle se prouve. Il en va de même pour son renouvellement, même si le principe de ce renouvellement est prévu dans le contrat de travail. La preuve du renouvellement doit être faite par l'employeur, s'il entend rompre le contrat de travail pendant la période d'essai renouvelée. Bien cordialement,

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Inegalite entre les salarier
Question postée par thegame le 28/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Mon mari trvaille 1 semaine 5 jours et semaine suivante 4 jours alors que ses collegues effectuant meme travail ne travaille que 3 jours par semaine que peut il faire pour etre au meme niveau

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Bonjour, Votre mari effectue le même travail que ses collègues, tout en travaillant 5 jours une semaine et 4 jours la semaine suivante, alors que ceux-ci travaillent 3 jours par semaine. Et vous voudriez savoir ce qu'il peut faire pour être au même niveau. Votre mari peut s'appuyer sur le principe "à travail égal, salaire égal". Il doit apporter la preuve qu'il est dans une situation identique à celle d'autres salariés de l'entreprise, mais qu'il est moins bien traité que ceux-ci (qualification, salaire, horaires, conditions de travail, autres avantages...). Si cette preuve est apportée, l'employeur doit à son tour prouver que cette différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Pour connaître ses chances de succès, il convient de savoir tout d'abord quel nombre d'heures sont respectivement effectuées par, et payées à votre mari et ses collègues, quel est leur salaire horaire et leur qualification respectifs, perçoi(ven)t il(s) des primes liées à leurs horaires ? Voire si une pénibilité particulière pourrait justifier la situation de ses collègues ? Si toutes ces informations montrent une différence de traitement, votre mari "n'a plus qu'à" demander par courrier recommandé à l'employeur de justifier cette inégalité par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Si la réponse apportée n'est pas satisfaisante, comme en l'absence de réponse, "il n'aura plus qu'à" saisir le conseil des prud'hommes pour faire valoir ses droits. Bien cordialement,

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Signature chez le notaire
Question postée par Wisna le 26/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en train de faire l'acquisition d'une maison. Je travail en tant que polyvalente dans un supermarché en CDI. J'ai rendez-vous chez le notaire prochainement est ce que mon employeur à le droit de me refuse mon jour?

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Bonjour, Malheureusement, c'est votre employeur qui fixe les dates des congés, sauf pour certains congés justifiés par des événements familiaux. Le rendez-vous chez le notaire ne fait pas partie de ces événements familiaux. Cordialement

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Annualisation et covid
Question postée par nana22 le 24/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Dans le cadre d'un contrat de travail annualisé dans grande distribution, un nbr d'heures est prévu pour l'année. Sachant que pendant covid, l'employé a été en chômage partiel pendant un mois suite à fermeture, et qu'il va tout de même faire l'ensemble de ses heures prévues au contrat.Le nombre d'heures aura été réalisé sur 11 mois, donc ne correspond plus au contrat initial. Peut-il prétendre à faire moins d'heures ou être payé plus ? Merci d'une réponse

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Bonjour, C'est évidemment une des multiples pratiques frauduleuses pratiquées par certains employeurs, consistant à faire prendre en charge par pôle emploi une partie des heures réellement travaillées par leurs salariés. Si vous ne parvenez pas à régler cette affaire à l'amiable avec votre employeur, saisissez l'inspection du travail. Avec un peu de chance, il s'intéressera à votre affaire, surtout si vous êtes plusieurs dans ce cas. L'inspection du travail protége ses sources vis à vis de l'employeur. Ce qui ne sera pas le cas si vous deviez aller aux prud'hommes. Cordialement,

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Rupture conventionnelle fonctionnaire
Question postée par cecelle le 20/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai déposé depuis avril 2020 une demande de rupture conventionnelle fonctionnaire fonction publique territoriale, il m'a été dit oralement qu'à cause du COVID rien n'a été fait et que ce n'est pas passé au CTP, qu'en est-il ? Que dois je faire ? merci pour votre réponse

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Bonjour, Je ne vois pas que le comité technique paritaire ait à se prononcer sur une demande de rupture conventionnelle faite par un fonctionnaire. Dès lors que vous avez pris la précaution d'avoir une preuve de votre demande, il y a des délais précis à respecter, et vous en saurez autant que moi en consultant le site suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31094 Cordialement

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Heures supplementaires non payées
Question postée par Astro le 18/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, -Je suis en poste en tant que tuyauteur soudeur en CDI -Je depend de la conv. collective de la metallurgie nantaise -Mon contrat est de 38h10 en moyenne (ecrit tel quel) -selon le DRH de l'entreprise, AUCUN accord portant sur les heures n'est en vigueur (modulation par exemple) et aucune mention sur les heures supplementaires sur le contrat. Je pense avoir bien decrit l'environnement. Voici la situation : -Mes heures sont payées uniquement dans le cadre des 38H10 -Toutes les heures depassant cette limite sont notées dans un compteur excel, aucune mention sur fiche de paie -Ces heures peuvent etre recuperées ou payées SANS MAJORATION, cette maniere de faire ne fait pas l'objet d'un accord officiel particulier -Je dois souvent assurer des semaines de plus de 50h pour assurer le travail dans les temps. (aucune derogation) Je compte donc prendre acte de la rupture du contrat de travail. En ai-je la possibilité? Je vous remercie du conseil que vous pourrez m'apporter Cordialement

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Bonjour, Il vous est en effet possible de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur, puisque le paiement ou la récupération sans majoration des heures supplémentaires, et surtout le dépassement de la durée hebdomadaire maximale du temps de travail (48 h.) constituent des manquements graves de l'employeur à ses obligations justifiant votre initiative. Cependant, il ne vous échappera pas que : 1. Ce sera à vous de faire la preuve de ces manquements graves : le "compteur Excel" sera un élément important, 2. La prise d'acte ne vous donne pas automatiquement droit à la prise en charge par pôle emploi : l'attestation délivrée par l'employeur portera la mention "prise d'acte", 3. C'est seulement lorsque le conseil des ministres aura décidé que les fautes que vous reprochez à votre employeur sont suffisamment graves pour que la prise d'acte produise les effets d' un licenciement que vous pourrez récupérer vos droits au chômage (donc quelques mois de procédure, voire plusieurs années avec l'appel) 4. La prise d'acte de la rupture peut donc être un piège, surtout si vous n'avez pas la dperspective de retrouver un travail rapidement Cordialement

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Contrat intérimaire cdpi
Question postée par thenue le 18/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai signé un cdpi avec une boite intérimaire pour une formation de 2 mois. il me propose de l’intérim puis par la suite un cdi intérimaire. J'ai eu plusieurs entretien avec eux et il me dise que pour rentabiliser la formation je doit rester 6 mois minimum avec eux. une autre entreprise me propose directement un cdi avec beaucoup plus d'avantage. Suis-je obligé de rester avec la boite d'intérim ou alors je peut aller voir ailleurs ?

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous n'êtes pas encore CDI intérimaire, mais vous travaillez toujours en contrats de mission depuis votre formation de deux mois (en CDPI ???). Une clause de dédit formation peut valablement être insérée dans un contrat de travail à durée indéterminée. à condition qu'elle soit écrite. Si vous n'êtes pas en CDI, et si vous n'avez signé aucun engagement en contrepartie de votre formation, vous êtes libre de quitter l'entreprise d'intérim à la fin de votre mission. Cordialement

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Notification licenciement inaptitude
Question postée par 71lolo le 17/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai reçu ma notification de licenciement "en raison de mon inaptitude à occuper mon emploi, constatée le … par le médecin du travail, et de l'impossibilité de me reclasser" ; le méd du trav avait précisé sur l’avis « effectuer des taches qui respectent les préconisations suivantes : … ». Il est aussi écrit (entre autres descriptifs de recherche active de reclassement) : - "l'étendue de vos contre-indications médicales rend votre reclassement impossible au sein de la société x " - "pour permettre aux membres du CSE de se prononcer, nous leur avons fourni les informations relatives à votre état de santé, à vos capacités actuelles selon les conclusions médicales ainsi que l'état des lieux de nos postes, ..." Certains mots/expressions utilisés dans cette lettre me gênent (contre-indications médicales, votre état de santé) : ai-je raison ? Merci d’avance pour vos réponses, bien cordialement.

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Bonjour, Au-delà de votre "gêne", il faut savoir si les références à votre état de santé dans votre lettre de licenciement sont discriminatoires, donc si votre licenciement motivé par votre inaptitude constatée par le médecin du travail est légal ou pas. En principe, le licenciement motivé par l'état de santé du salarié est discriminatoire donc illégal. À une exception près de taille : c'est lorsque l'état de santé du salarié médicalement constaté par le médecin du travail a pour conséquence de le rendre inapte à exécuter son contrat de travail. Dans ce cas, et seulement dans ce cas, le licenciement est légalement autorisé, dès lors que le reclassement du salarié est impossible. Étant entendu que, secret médical oblige, ni le médecin du travail, ni à plus forte raison l'employeur, ne peuvent faire état des pathologies dont souffre le salarié, mais seulement des conséquences de son état de santé sur l'exécution de son contrat de travail, ou de son reclassement. Cordialement

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Contrat de travail
Question postée par SHAY le 15/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, étant en CDI depuis plus d'1ans en 15H. depuis juin 2020 un post 35H est disponible je le sollicite depuis plusieurs mois, sans retours de ma responsable. j'ai donc contacté mon directeur régional qui ma répondu je cite " je consulte votre responsable et la RH pour savoir ci cela est envisageable. et je vous rencontrerai lors d'un entretien avec votre responsable pour vous annoncer ma décision" j'aimerai donc savoir si cela est normal ? et si je peux me faire assister lors de ce fameux entretien ?

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Bonjour, Vous êtes en CDI à temps partiel de 15 H. hebdomadaire, embauché depuis plus d'un an, et vous souhaitez passer à temps complet alors qu'un poste à 35 H. est disponible dans votre entreprise. Votre Directeur régional vous propose de vous rencontrer pour vous exposer sa décision après avoir consulté votre responsable et la RH. Vous vous interrogez sur la légalité de cette démarche, et souhaitez savoir si vous pouvez être assisté lors de cet entretien à venir. 1. Embauché en CDI temps partiel 15 H. par semaine après août 2016, vous devriez travailler au minimum 24 H. par semaine, sauf si un accord collectif prévoit une durée moindre, moyennant certaines garanties concernant votre possibilité de cumul d'emplois à temps partiel chez d'autres employeurs, etc. A défaut d'accord collectif, la durée minimale de 24 H. hebdo s'impose à votre employeur (Code du travail, L. 3123-27); 2. Vous êtes prioritaire pour accéder à un emploi à temps complet dans l'établissement ou dans l'entreprise dès lors que cet emploi relève de votre catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Dès l'instant que vous remplissez ces conditions, l'employeur a l'obligation d'accéder à votre demande (Code du travail, art. L. 3123-3); 3. Vous n'avez aucun droit particulier à une assistance dans l'entretien envisagé avec votre employeur ou son représentant, puisque cet entretien n'est préalable ni à une sanction disciplinaire, ni à un licenciement. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Seb le 14/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Merci pour votre réponse C’est clair qu’ils vont me pourrir la vie , mais je compte aller au bout juste mon expérience personnelle D’après un conseil -Ils ne peuvent pas revenir sur leurs premières demandes de licenciement avec le même motif -Ils ne peuvent pas non plus revenir sur une faute que j’aurais peut être commises Au déla de 2 mois Mais il y a 2 mois j’étais déjà en mises à pied conservatoire à la demande de mon employeur pour leurs premières demande de licenciement MAP le 26/05/20 Donc pas de faute possible -J’ai repris mon poste le 10/08/20 et le courrier a été envoyé le 10/08/20 pour un entretien le 26/08/20 Et pour info je n’ai toujours pas reçu mes salaires depuis le 26/05/20 qui doivent me verser au vu du refus de licenciement Mon employeur est il dans ses droits Pour info je travail pour Lidl depuis 22 ans Merci

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Comptez ou sur l'imagination ou sur l'ignorance patronale pour vous emmener où vous ne vous y attendiez pas forcément. Pour le salaire de votre mise à pied, d'abord inspection du travail, si refus d'intervenir prud'hommes en réfere. Bon courage

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Licenciement
Question postée par Seb le 14/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Suite au refus de l’inspection du travail de mon licenciement Étant salarié protégé Ma mises à pied conservatoire depuis le 26/05/20 été levée et Mon employeur m’a réintégrer à mon poste Le 10/08/20 J’ai donc repris mon Poste initial Mais je viens de recevoir Ce jour 14/08/20 un nouveau courrier En recommandé qui me dit que je suis convoqué à un entretien préalable A une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement le 26/08/20 Mes questions sont : Peuvent ils revenir sur la Cause de la première demande De licenciement Qui n’a pas abouti ? Cela n’est il pas de l’acharnement à mon encontre ? Peuvent ils continuer à me convoquer sans de réel motivation En vous remerciant Cordialement

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Bonjour, Votre employeur a de la suite dans les idées, et il est évident qu'il est décidé à vous pourrir la vie. Même s'il n'est pas forcément bien informé (comme vous !), il doit savoir qu'il peut engager une nouvelle procédure de licenciement pour un ou des motifs différents de sa première demande d'autorisation refusée. Et ainsi de suite... Avant que cela ne devienne un "acharnement", c'est à dire un délit d'entrave au droit syndical, votre employeur a "droit" encore à une demande d'autorisation de vous licencier refusée (en plus de celle ci si elle n'aboutit pas ce que je vous souhaite). Dans ce cas, l'inspecteur du travail ne devrait pas se contenter d'un 3ème refus, mais il devrait engager une procédure pénale contre l'auteur de cet "acharnement*. Bien cordialement,

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Les effets de la résolution du contrat
Question postée par NoémieR le 12/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Est-ce qu’il y a quelqu'un ici qui pourrait clarifier un peu sur l'essence de ce sujet : https://cutt.ly/2d0Uy0A Je vous remercie d'avance pour votre attention. NB: Si j'ai été dans la mauvaise catégorie, je suis désolé.

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Sa réponse :

Bonjour, Vous souhaitez "clarifier" rien moins que "l'essence d'un sujet" (!!!) qui est "les effets de la résolution du contrat", après avoir consulté, et peut être lu mais pas très bien compris (?), une excellente dissertation juridique sur ce sujet sur le site Partiels-droit.com, que je découvre grâce à vous. Je ne comprends pas deux choses : 1. Pourquoi vous ne posez pas votre question sur le site de Partiels-droit.com ? C'est prévu... Et je suppose que l'auteur se fera un plaisir de vous donner une explication de texte... 2. Et surtout ce que vous voulez exactement ? Telle quelle, on a l'impression que vous attendez une dissertation sur la dissertation ??? Et là je pense que même l'auteur de l'étude n'est pas prêt à cela !!! Si vous voulez avoir une chance d'obtenir une réponse, vous avez intérêt à préciser votre question. Bonne chance

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Prime de précarité pour praticien attachée associé
Question postée par Missa Raphaël le 08/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai travaillé dans un centre hospitalier en tant que praticien attaché associé en signant 5 cdd consécutifs, 1er cdd du 26/02/2018 au 16/03/2018 puis 4 cdd de 6 mois chacun entre avril 2018 et mars 2020. Dès début 2019, j'etais en congé maternité puis arrêts maladies (6 mois), mon dernier cdd a pris fin mars 2020 sans renouvellement de la part de l'hôpital et sans versement de la prime de précarité. Est-ce que je suis éligible à cette prime? Merci beaucoup pour vos réponses

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Bonjour, L'indemnité de précarité est due aux seuls praticiens hospitaliers contractuels dont le contrat ne se poursuit pas par un CDI, à l'exclusion des autres contractuels de la fonction publique hospitalière. Code de la santé publique, R 6152 418

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Complément d'activité rendu impossible
Question postée par Adrie le 05/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDI à temps partiel, non pas par choix, mais parce que mon employeur me l'impose. Je dois donc trouver un complément d'activité pour avoir des revenus acceptables, mais mon employeur refuse d'aménager mes horaires de travail afin de me libérer certains jours pour travailler ailleurs (sachant qu'il y a 2 jours dans la semaine où je me déplace pour 2h de travail...). A-t-il le droit de me bloquer? Je précise que mon contrat ne mentionne aucune clause d'exclusivité. En vous remerciant d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, Les clauses d'exclusivité pour les salariés à temps partiel sont de toute façon illégales. Pour l'aménagement de vos horaires de travail qui vous permettrait d'avoir une activité complémentaire, vous n'avez aucun moyen légal de l'imposer à votre employeur si vous avez bien signé un contrat de travail écrit mentionnant obligatoirement la durée du travail convenue, la répartition de cette durée sur la semaine ou le mois, et les cas où cette durée peut être modifiée. Si vous n'avez pas de contrat de travail écrit, ou si celui-ci ne prévoit rien concernant la répartition de la durée du travail, vous pouvez tenter de formaliser votre demande d'aménagement de vos horaires par courrier recommandé avec AR, si vous ne craignez pas de représailles de votre employeur, pour un résultat incertain. Bien cordialement

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Requête introductive
Question postée par Laurent le 05/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vous remercie pour votre réponse à ma précédente question. Dans votre réponse, vous disiez que les pièces d'un dossier peuvent valablement être transmises "au fil de l'eau", après le dépôt de la requête, l'essentiel étant que l'adversaire en ait connaissance suffisamment à l'avance pour pouvoir les discuter. L'adversaire en a eu connaissance 20 jours avant l'audience. Dans ses conclusions il ne fait jamais référence à ces pièces qui contestent fortement les griefs. C'est la raison pour laquelle je doute que mon avocat est donné ces pièces ou alors l'adversaire à demander leur rejet. Comment savoir que toutes les pièces ont été données ? De plus, comment aller en audience de conciliation sans apporter aucune pièces justificatives. En faisant cela mon avocat me pousse clairement à aller au jugement et empêche toute conciliation. Cordialement

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Au choix, demandez à votre avocat... Ou à votre adversaire ! Le plus simple me semble t il est d'interjeter appel si vous êtes dans les délais...

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Requête introductive
Question postée par Laurent le 05/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, pour saisir les prud'hommes mon avocat à rédiger une requête dont j'ai eu connaissance qu'à la fin de son mandat. La requête ne contenait pas l'intégralité de mes demandes argumentées, ni même l'intégralité de mes pièces justificatives. En effet, elle contenait uniquement mon contrat de travail, des fiches de paie et la lettre de licenciement. Pourtant, mon avocat disposait de témoignages et de pièces contestant les griefs évoqués. Lorsqu'il m'a envoyé ses conclusions, ces pièces étaient toujours absentes. Il a fini par les mettre mais elles n'étaient pas numérotées. J'ai donc un doute quant au fait qu'il est réellement versé ces pièces au dossier, surtout à la lecture du jugement. Certes dans ses conclusions finales les pièces sont présentes mais si elles n'ont pas été transmises au préalable à la partie adverse, elles seront rejetées. Ma question est la suivante : doit on dès la requête fournir toutes les pièces justificatives ou il est possible de le faire après?

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Bonjour, Si des pièces n'ont pas été communiquees à la partie adverse, c'est à elle de demander qu'elles soient écartées des débats, au nom du principe du contradictoire. Si votre adversaire ne l'a pas fait, il est présumé en avoir eu connaissance. Le jugement ayant été prononcé, cette question est réglée. Autre chose est la liberté du conseil des prud'hommes de retenir ce qui lui semble important en fait dans la solution de votre affaire. C'est pourquoi il y a un double degré de juridiction, et que vous pouvez interjeter appel. Bien cordialement

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Complément d'information : les pièces d'un dossier peuvent valablement être transmises "au fil de l'eau", après le dépôt de la requête, l'essentiel étant que l'adversaire en ait connaissance suffisamment à l'avance pour pouvoir les discuter. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 04/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour J’ai reçu mon courrier en recommandé du refus de licenciement de l’inspection du travail Le 03/08/20 Je pense que mon employeur a du recevoir la sienne aussi Je pense sincèrement en tant que DS et RSCSE et après 22 ans d’ancienneté chez eux Et une très bonne connaissance de leurs stratégies Qu’ils ne souhaitent pas me réintégrer Par contre ils n’ont pas a priori le choix Du coup je vais attendre jusqu’àu 07/08/20 Si rien il y aura des poursuites pour de multiples motifs Avec un avocat compétent en droit du travail Je pense qu’ils vont vouloir m’intimider et rentrer en négociation Je vous remercie de vos conseils qui m’ont été bénéfique Sébastien

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Prenez un avocat certes. Mais avant ne négligez pas la piste de l'inspection du travail, qui a un moyen de pression infiniment plus efficace que les prud'hommes, qui est celui de déclencher une procédure pénale pour entrave au droit syndical contre la personne qui s'oppose à la réintégration

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Licenciement
Question postée par Seb le 02/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

J’ai pu lire ceci sur le juridique Si l’inspection du travail refuse que soit licencié le salarié protégé, la mise à pied conservatoire devra être annulée et ses effets supprimés de plein droit (article L 2421-1et L2421-3 du Code du travail ; Cass. Soc. 23.06.1999 : n° 97-42202 ;29.10.2008 : 07-41801). Le salarié doit également être immédiatement réintégré dans l’entreprise et son salaire doit être versé pour la durée de la mise à pied. L’employeur est tenu de réintégré le salarié protégé dans son emploi et non dans un emploi équivalent (Cass. Soc. 18.11.1998 : n° 96-43072).

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Évidemment, et alors ? Si l'employeur ne s'execute pas, que faites vous ???

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Si vous n'agissez pas, ça peut durer très longtemps. Recontactez au moins l'inspecteur du travail, qui a un moyen de pression sur votre employeur. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 01/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Merci pour votre réponse Je ne suis pas sûr d’avoir bien compris votre réponse L’inspection du travail m’avez indiqué qu’à réception du courrier de refus de mon licenciement (Lundi ou mardi prochain) Mon employeur avait 4 jours pour me contacter et m’informer de ma reprise en poste

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Revoyez avec l'inspection du travail. S'il a un moyen de contraindre votre employeur à vous réintégrer dans les 4 jours ???

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Protocole d’accord et participation aux bénéfices
Question postée par Gen69 le 31/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je rencontre des difficultés au sein de mon entreprise avec mon supérieur hiérarchique. J’ai dénoncé par courrier le comportement “de harcèlement” et je vais signer une rupture conventionnelle avec mon employeur assortie d’un protocole d’accord portant sur la non poursuite pour harcèlement assortie d’une somme d’argent. En lisant le protocole ce matin, je constate une clause qui me semble importante et je me questionne à son sujet. Mon entreprise reverse la participation aux bénéfices et le protocole prévoit que je renonce à récupérer toutes sommes Quelqu’en soit la nature (avec effet rétroactif). Est ce que la participation Aux bénéfices est concernée ? Est ce que de fait, mon employeur est en droit de ne pas me verser la participation aux bénéfices? Merci

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Bonjour, Si vous n'avez pas encore signé ce projet de transaction, il est encore temps d'y renoncer. Si vous signez, vous n'aurez plus aucun recours pour obtenir aucune autre somme que celles convenues dans ladite transaction. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 30/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour L’inspection du travail vient de refuser mon licenciement demander par mon employeur Mes questions sont - quel est le délai par mon employeur de me verser mes salaires depuis la mises à pied le 26 mai 2020 - quel est le délai par mon employeur de me réintégrer à mon poste - si mon employeur souhaite faire un recours Doit il continuer à me garder dans ses effectifs et me verser mon salaire - dois je être méfiant ? En vous remerciant

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Assurément méfiant vous devez l'être ! 1. Votre employeur n'a aucun délai ni pour rétablir vos salaires ni pour vous réintégrer. 2. A vous de saisir les prud'hommes en réfere pour le faire condamner à vous payer ces salaires et vous réintégrer assorti d'une astreinte par jour de retard. 3. Trouvez un défenseur syndical sur liste préfectorale !!!

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Licenciement
Question postée par BCU06065 le 29/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon fils travaille à la centrale nucléaire en CDI. Il est interdit de rentrer à la centrale sans motif pour le moment.Par téléphone on lui a dit qu'il serait interdit de centrale pendant 1 an et qu'il allait être licencié. Il va avoir un jugement en novembre pour accident de la route (seul dans l'accident) Est ce un motif de licenciement?

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Bonjour, Votre fils est mis à pied à titre conservatoire dans l'attente d'une éventuelle condamnation pénale pour infraction au code de la route qui n'aurait pas fait de victimes, mais qui pourrait peut être justifier son licenciement... ou pas. S'il n'y a pas de condamnation pénale, il n'y a pas de motif de licenciement ! Il devra retrouver son emploi avec rétablissement de son salaire. S'il y a condamnation pénale, celle ci ne peut justifier le licenciement que si l'infraction condamnée a un rapport avec son activité professionnelle. Par exemple, si son permis de conduire lui est retiré alors que ses fonctions lui imposent de se déplacer avec un véhicule professionnel, l'impossibilité de conduire peut justifier le licenciement. Bien cordialement

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Ordinateur professionnel en vacances
Question postée par flomaryt le 29/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je vais emmener mon ordinateur professionnel sur mon lieu de vacances pour pouvoir éventuellement traiter des dossiers qui pourraient arriver. Durant certaines périodes des vacances, je souhaite laisser mon ordinateur dans le coffre de ma voiture (personnelle). Dans quelle mesure ma responsabilité est-elle engagée en cas de vol ou de dégradation? Mon employeur peut-il me demander de mettre mon ordinateur en sécurité dans un lieu autre que ma voiture (consigne...)? Merci

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Bonjour, Tout ce qui vient de vous être écrit est parfaitement juste, en temps normal, pour un salarié utilisant son matériel professionnel pendant son temps de travail. Il faut tout de même vous informer que le contexte que vous décrivez (travailler pendant vos congés payés, avec ou sans l'accord/information de votre employeur, change considérablement les réponses à vous apporter. Vous l'ignorez manifestement, mais un salarié n'a pas le droit de travailler pendant ses congés payés, et l'employeur qui l'autorise à travailler, voire lui demande de travailler pendant cette période, engagent chacun leur responsabilité ! Aussi, la question de la clause de mise à disposition d'un matériel professionnel ne se pose même pas. Vous partez en congés avec l'ordinateur professionnel de l'entreprise, vous en êtes donc complètement responsable, même au cas où vous en auriez informé votre employeur. Ce dernier en effet, s'il avait été informé du transport de cet ordinateur professionnel sur votre lieu de vacances, aurait dû vous en demander la restitution, pour vous le rendre à votre retour de congés. Tout au plus pourrait-on alors parler de responsabilité partagée, en cas de vol, quelque soit l'endroit où vous auriez entreposé cet ordinateur. Je n'évoque même pas le vol de données protégées par le secret professionnel, dont vous porteriez au premier chef la responsabilité (y compris pénale si le secret professionnel est légalement protégé) en cas d'utilisation de cet ordinateur pendant vos congés, à l'insu de votre employeur. Par précaution, je vous invite à régulariser votre situation en restituant cet ordinateur à votre employeur, d'ailleurs vous avez non seulement droit à des congés payés, comme tout un chacun, mais aussi un véritable droit à la "déconnexion", c'est-à-dire une fois cette situation régularisée vous n'êtes pas obligé de répondre aux sollicitations téléphoniques de votre employeur.

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Congé sans soldes imposé
Question postée par farah le 28/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis en CDD depuis le 8 juin (contrat que j'ai eu en main que le 22 juin) et mon employeur vient de m'annoncer aujourd'hui le 28 Juillet qu'à partir du 7 aout jusqu'au 31 aout je serais en congés sans soldes car l'activité à ralenti. Alors que je travaillais 5j/7 pendant la crise COVID-19... Quels sont mes droits?

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Bonjour, Votre employeur n'a aucun droit de vous placer en congé sans solde d'autorité, dès lors que l'entreprise ne ferme pas pour les congés annuels. Il peut soit vous mettre en chômage partiel, soit continuer à vous faire travailler, soit vous imposer la prise des quelques jours de congés auxquels vous avez droit depuis votre embauche (2,5 jours ouvrables par mois de présence) jusqu'à 6 jours maximum. Si l'entreprise ferme, l'employeur DOIT vous faire indemniser au titre du chômage partiel, déduction faite de jours de congés dont vous auriez bénéficie chez un précédent employeur. Il faut par contre faire votre demande à votre employeur. Code du travail, article R 5122-10. Un courrier recommandé peut être nécessaire. Votre employeur devra vous avancer le montant des allocations de chômage partiel à la date normale de la paie, et se fera rembourser par la DIRECCTE. Cass. Soc. 2avril 1997, no 95-42723 Cordialement

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Employeur refuse de me licencier.
Question postée par sébastien le 24/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour maître, Ne souhaitant plus travailler pour mon employeur, je suis actuellement en abandon de poste étant donné que ce dernier refuse de me licencier, ainsi qu'une rupture conventionnelle. Il veut juste que je démissionne. Mon employeur ne fait pas suivre mes attestations de salaire à la sécu, et ce malgré un rappel oral de ma part. Est ce que cette faute peut être utilisé contre lui ? Afin d’accélérer la procédure de licenciement. De plus, j'ai été convoqué par le biais d'un AR pour un vol de gaufre, sans la moindre preuve. De plus, il se permet de me demander de faire des heures en plus, la veille. J'avais commencé ma semaine le vendredi soir, il voulait que je la termine le jeudi soir. Sachant que mercredi, jeudi, vendredi, sont mes jours de repos. J'ai manqué un contrat 35 heures à cause de cela. Cordialement.

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Bonjour, Vous travaillez semble-t-il à temps partiel (lundi, mardi, samedi et dimanche ?). La durée de votre temps de travail et la répartition sur la semaine ou le mois doit donc figurer dans votre contrat de travail, et l'employeur ne peut les modifier qu'en dehors des cas que le contrat prévoit, et seulement si c'est prévu, et en respectant un délai de prévenance. 1° Vous êtes plein d'illusion sur les effets attendus d'un "abandon de poste", puisque vous espérez toujours "accélérer la procédure de licenciement". L'abandon de poste est bien un motif de licenciement, à ceci près que l'employeur n'est jamais obligé de vous licencier. 2° Cependant, vous avez une certaine chance dans votre naïveté : d'après ce que vous écrivez, votre employeur semble avoir décidé de vous licencier, et ce pour faute grave (ce qui le dispensera de vous payer le préavis et l'indemnité de licenciement, et il a bien raison car le vol est une faute grave, et l'abandon de poste pas nécessairement), puisque la convocation que vous avez reçue par courrier recommandé doit probablement s'intituler "entretien préalable à un éventuel licenciement". 3° Vous confondez preuve et pouvoir : l'employeur n'a pas besoin de preuve pour licencier, mais seulement d'un motif qu'il devra vous exposer par écrit dans la lettre de licenciement ; la preuve se discutera éventuellement devant les prud'hommes, si vous les saisissez, dans quelques mois, puis devant la cour d'appel dans quelques années, pour savoir si votre employeur vous a licencié abusivement ou non, mais en attendant vous devriez avoir vos documents de rupture dont l'attestation Pôle emploi vous permettant d'être indemnisé. 4° Votre employeur pourra vous faire patienter encore un mois après l'entretien préalable avant de décider de vous licencier... s'il poursuit la procédure de licenciement jusqu'au bout ! Mais il a le droit de changer d'avis... 5° A défaut de pouvoir contraindre votre employeur à vous licencier, vous n'auriez donc même plus à lui donner très envie de le faire, ce qui n'aurait été possible qu'autrement qu'en lui faisant un "rappel oral" - sans aucune valeur - de demande de vos attestations de salaire pour la sécurité sociale (un courrier recommandé est nettement plus utile, un courrier de la sécurité sociale encore plus !), ou sans vous constituer la preuve des changements de jours de travail ou de demandes impromptues d'heures supplémentaires qu'il vous imposait, ou la preuve que vous avez "manqué un contrat 35 H. à cause de cela". Bien cordialement

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Nombre de jours de vacances
Question postée par camillefgs le 22/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été embauchée mi février 2020 en tant qu'assistante communication. Je suis encore en période d'essai (renouvelée jusque mi-août). Depuis le confinement, je suis en chomâge partiel tous les lundis. J'ai demandé à la rh de prendre quelques jours de congés cet été (j'ai droit à 8 jours). Elle m'a contrainte d'en prendre 3 alors que je ne voulais en prendre que 2 car "c'est l'usage de prendre des congés par semaine et non par jour" mais qu'elle faisait un effort pour moi. La directrice ajoute qu"'il est compliqué si tout le monde commence à prendre des jours seuls". Ont-ils le droit de me forcer à prendre plus de jours de congés que ce que je souhaite ? Je rappelle que je viens de débuter et n'ai seulement que peu de jours de congés payés. De plus, lorsqu'on prend un vendredi en congé payé, le samedi est-il décompté aussi comme jour de congé payé ? Je vous remercie !

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Bonjour, Avant de vous répondre, je vous rappelle la situation de grande fragilité professionnelle du salarié en période d'essai. L'employeur peut rompre le contrat de de travail sans justification, et en cas de contestation c'est au salarié d'apporter la preuve de l'abus de l'employeur de sa liberté de rompre la période d'essai, preuve généralement impossible. Les jours de chômage partiel, comme les jours de congés, ont pour effet de prolonger la période d'essai d'autant. A la mi août vous devez donc ajouter le nombre de jours de chômage partiel + le nombre de jours de congés dont vous aurez bénéficie, pour connaître la date exacte de la fin de votre période d'essai. Pour ce qui est de vos congés, la règle est que c'est l'employeur qui fixe les dates de départ en congés, après avis des délégués du personnel s'il y en a dans l'entreprise. Pour le samedi suivant le départ en congés, si les jours sont décomptés en jours ouvrables, le samedi est compté également. Bien cordialement

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Jugement gagné cassation
Question postée par Celine02250 le 20/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon père a gagné contre son ancien employeur pour licenciement abusif Mais celui ci tarde à payer Quels solution puis je trouver

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Bonjour, Tout dépend de ce que vous appelez "tarde à payer"? L'employeur a un mois pour faire appel de ce jugement, à partir du jour où il a reçu le jugement en lettre recommandée. Vous devez donc vous assurer que ce jugement a bien été reçu par l'employeur, en demandant photocopie de l'accusé de réception au greffe du conseil des prud'hommes. Si le mois de délai est dépassé, il faut confier l'exécution "forcée" de ce jugement à un huissier de justice du département du siège de l'entreprise, qui pourra saisir le compte bancaire de l'entreprise, et même vendre son matériel si le solde de ce compte était insuffisant. Vous devrez avancer les honoraires de l'huissier, à charge pour lui de les récupérer sur le saisi avec l'ensemble des sommes à récupérer, qu'il devra vous reverser. Bien cordialement

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Compteur heure récupération licenciement/demission
Question postée par Vincman69 le 19/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , Je travaille actuellement de nuit, Je suis exploitant transport frigorifique donc travail qui varie avec beaucoup de remplacement. Notre entreprise ne nous paie pas les heures supplémentaires mais les « met » sur un compteur d’heure ( logiciel cegid ) Je suis actuellement aux alentours de 600 heures (Rn et Rec). Dernièrement nous avons appris que l’entreprise devait être vendu ma question est donc que deviens ce compteur ? Est il repris par la nouvelle entreprise ? Est il payé avant ? Disparaît il? Deuxième question Est ce que l’employeur pour me faire « baisser «  le compteur peut demander à en payer une partie ? Ou que moi je lui demande de payer une partie ? Est il en droit de refuser ou moi de refuser si je veux garder mon compteur? Dernière question si je démissionne est ce que l’employeur est obligé de les payer ? Ou est ce que je risque de les perdre? Ces heures apparaissent uniquement sur le logiciel et pas sur la fiche de paie Merci beaucoup de votre retour

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Bonjour, La situation crée par votre employeur est totalement illégale. Que ces heures soient récupérables ou à payer, elles ne doivent figurer que sur un seul compteur : Votre bulletin de paye. Par exception, un "compte épargne temps" existe peut être dans votre entreprise, mais dans ce cas un accord collectif syndicats patrons doit l'avoir prévu, avec obligation d'informer le salarié par écrit du contenu de son "compteur" et des conditions d'utilisation de ses heures. Pour l'instant, le sort de vos heures supplémentaires semble entièrement entre les mains de votre employeur, ce qui serait illégal, sauf si vous avez une copie officielle du contenu de ce logiciel "cegid" vous concernant, ce qui ressemblerait au compte épargne temps légal. Si c'est bien cette dernière situation, vos heures doivent être obligatoirement reprises par la nouvelle entreprise. Sinon, elles peuvent illégalement disparaître à tout moment. Dans ce cas vous aurez intérêt à avoir tenu le compte quotidien et précis de vos heures supplémentaires, ce qui pourra servir ens cas de litige. Bien cordialement

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Licenciement economique transformé en rupture conventionnelle
Question postée par M2401 le 16/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, il y a quelques semaines mon employeur me licencie pour motif économique (très douteux), puis je lui fait parvenir un certificat medical attestant que je suis enceinte. Je suis convoquée on m'annonce qu'on ne peux plus me licencier et on me propose donc une rupture conventionnelle car mon poste sera supprimé. Quels sont mes recours et que puis je demander comme indemnités de rupture ? Merci.

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Bonjour, L'employeur ne peut en effet plus vous licencier pendant toute la durée de votre maternité, jusqu'à 4 semaine après la fin de votre congé maternité. Ce qu'il semble ignorer, c'est que par exception il peut vous licecier si le maintien de votre poste de travail est impossible pour un motif étranger à la grossesse, sauf pendant la durée de votre congé de maternité, où tout licenciement est interdit, même pour motif économique. Proposez une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale au montant des salaires que votre employeur devrait vous payer jusqu'à la fin de votre période de protection, soit jusqu'à 4 semaines après la fin de votre congé maternité. Bien cordialement

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Arret maladie - demande de mon employeur de faire entretien dembauche
Question postée par farid le 15/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, est ce que en étant en arrêt de maladie, puis-je allez dans ma société pour faire un entretien d'embauche ? Merci de vos réponses.

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Bonjour, Je ne comprends pas votre question. Vous iriez dans "votre" société pour faire un entretien d'embauche ? Votre société, c'est à dire votre employeur ? L'entretien d'embauche, c'est un entretien que vous organisez comme chargé de recrutement ? Si c'est le cas, étant en arrêt maladie, vous ne pouvez pas travailler. Si j'ai mal compris, et que vous voulez vous présenter à un entretien pour être embauché par un autre employeur pendant la durée de votre arrêt de travail, vous êtes libre de vaquer à vos occupations pendant vos heures de sortie autorisées. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 15/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Encore merci pour vos réponses Vous avez raison mon syndicat n’est pas très conciliant Avec mon affaire qui pour ma part me semble pas très compliqué (Je pense que je changerai par la suite ) Je ne comprends pas pourquoi l’inspection du travail Ne suis pas le code du travail surtout l’art 1222-4 Qui me semble justifié pour mon affaire et peut être d’autre article de loi d’ailleurs Avec mon contrat de travail manquant et mettre aussi longtemps A prendre sa décision Je pense être dans mes droits de contester ce licenciement avec ce manquement de mon employeur Dans tous les cas Merci à vous et à documenlissime pour me permettre de faire valoir de mes droits Je contacterai un avocat de mon UD prochainement Sauf si licenciement refusé A voir Cordialement

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Bonjour, Vérifiez à tout hasard si la procédure de mise à pied conservatoire a bien été respectée. L'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive mais celle-ci doit être, sous peine de nullité, motivée et notifiée à inspecteur du travail dans les 48h suivant sa prise d'effet. La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspecteur du travail dans les 8 jours à compter de la notification de la mise à pied. Dans les entreprise de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le DS est, de droit, représentant syndical au CSE (4) et bénéficie donc d'une protection particulière. Dans ce cas, la consultation du CSE a lieu dans un délai de 10 jours à compter de la date de mise à pied. La demande d'autorisation de licenciement est présentée au plus tard dans les 48h suivant la délibération du CSE. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 13/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Oui effectivement j’ai eu mon entretien avec l’inspection du travail qui est en cours d’enquête La preuve De la vidéosurveillance est donc déloyale et illicite Étant donné que je n’´ai pas été informé par écrit de cette installation sur mon lieu de travail De plus mon employeur n’a pas pu fournir mon contrat de travail a priori perdu !! Au vu des éléments ci dessus Cela signifie t il que l inspection du travail est obligé d annuler la demande de licenciement ou peut elle tout de même autoriser le licenciement ? Et que puis je faire si c’est le cas ? Encore merci pour votre temps Cordialement

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Bonjour, L'inspecteur du travail n'esr "oblige" à rien du tout, c'est pourquoi il y a des voies de recours hiérarchique, ministère du travail, contentieux, le tribunal administratif, jusqu'au conseil d'Etat). Disons prudemment que l'inspecteur du travail a toutes les raisons semble-t-il de s'opposer à votre licenciement. S'il l'autorisant malgré cela, vous serez d'abord licencié, nonobstant les voies de recours rappelées ci-dessus, quitte à être réintégré par la suite si vos recours aboutissaient (ce qui peut durer des années). Mais si votre demande de licenciement est refusée, c'est votre employeur qui peut exercer ces recours, et finir par obtenir votre licenciement ! Je ne vous vois pas mener ces procédures (que je simplifie), que ce soit en demande (vous contestez l'autorisation de vous licencier), ou en défense (l'autorisation refusée est contestée par votre employeur). Je ne comprends pas que vous n'ayez que documentissime (qui est un très bon site par ailleurs) pour vous épauler !!! Que fait votre syndicat ???? Cordialement, et bon courage

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Reclassement sur un poste de catégorie inférieur
Question postée par aso47 le 11/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Covid, crise économique dans l'événementiel, salarié depuis 2ans 1/2 dans un grand groupe. J'ai reçu une lettre RAR le 8/7 en date du 3/7 de mon employeur mentionnant la suppression de mon poste et auquel est joint un questionnaire préalable de reclassement sur un poste de catégorie inférieur avec un délai de 8 jours calendaire pour lui répondre. Questions : Qui dit une poste de catégorie inférieur, dit: une rémunération inférieure ? une mutation ? un nouveau contrat de travail? perte des années d’anciennetés ? Pendant la recherche de la part de mon entreprise d'un poste à me proposer, je ne suis plus rémunérée ? Si je refus le reclassement personnalisé a un poste inférieur, serais-je automatiquement par mon employeur mise en licenciement économique ? A vous lire, en vous remerciant d'avance de vos réponses expertes. Cordialement,

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Bonjour, puisqu'il s'agit d'un "grand groupe", il doit exister un "plan de sauvegarde de l'emploi, qui devrait vous donner des informations sur les projets de suppression d'emploi. Du point de vue des dispositions du code du travail, et ce que je comprends de votre situation, vous n'êtes pas licencié, et pour l'instant votre employeur ne fait qu'envisager votre reclassement suite à cette suppression de votre poste qui, sous réserve de la rédaction exacte du courrier reçu, n'est elle même qu'envisagee. Pour répondre à vos suestions: 1. Qui dit catégorie inférieure dit en effet salaire inférieur, sous réserve des dispositions plus favorables du PSE. Pour la mutation, cela dépendra de la localisation de l'emploi qui vous sera proposé, et aussi des dispositions du PSE. 2. Vous ne perdrez pas votre ancienneté, votre contrat de travail se poursuivra aux nouvelles conditions si vous les acceptez. 3. Pendant la recherche de ce nouvel emploi, je suppose que vous continuez à travailler, donc vous continuez forcément à être payé ! Lorsque votre employeur aura un nouvel emploi à vous proposer, il devra le faire par LRAR en vous laissant un mois pour réfléchir, en vous indiquant les conséquences de votre refus (risque de licenciement économique), ou de votre acceptation (ou votre silence qui vaudra accord tacite) sur lequel vous ne pourrez revenir. Sauf si conditions plus favorables du PSE, (par ex. droit au refus de plusieurs offres de reclassement...) Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 11/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je vous remercie pour votre réponse Quel document mon employeur pourrait éventuellement transmettre à l’inspection du travail sur l’existence de la vidéosurveillance Sachant que de mon côté je n’ai rien sur le règlement intérieur et rien sur mon contrat de travail ni reçu de courrier ou autre à ce sujet Par contre il est vrai qu’il y a une affiche à l entrée du bâtiment qui signale la vidéosurveillance Je suis en mise à pied depuis le 26 mai 2020 Et bientôt 2 mois sans salaire Car l’inspection du travail ne donnera pas sa réponse avant début août Encore merci de votre aide Cordialement

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La preuve de l'information du salarié videosurveille pèse sur l'employeur. L'affichage pourrait constituer un élément de preuve s'il est avéré que vous ne pouviez l'ignorer. Mais insuffisant. Les méthodes de surveillance des salariés dans l'entreprise doivent aussi faire l'objet d'une consultation du comité social et économique, et elles doivent être justifiées et proportionnées. Enfin, si la caméra vidéo enregistre également (ce qui semble être le cas), il doit être mentionné à proximité le droit d'accès et de rectification aux informations collectées, et le nom du responsable auprès de qui ce droit peu être exercé. Vu le niveau de vos interrogations, vous avez vraiment intérêt à ne pas rester isolé Cordialement

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Prime d interessement
Question postée par Mary le 10/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je suis partie a la retraite le 30 septembre 2019 .mon employeur a payé la prime d interessement a tous les employes pour l année 2019 Moi je n ai rien touché .Il prétend que je devais être dans l entreprise au moment de la signature de l'accord . Qu'en pensez vous ?

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Bonjour, C'est possible et si c'est exact ce n'est pas interdit. Il faut vérifier sur l'accord. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 10/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis délégué syndical dans une grande entreprise agroalimentaire en Normandie Depuis 22 Ans J’ai été mis en mises à pied conservatoire pour vol de produits qui été destinés à la destruction La seule preuve sont les vidéosurveillance a l’intérieur de l’établissement Hors je n’ai pas Été informé ni eu de document concernant cette vidéosurveillance Rien sur mon contrat puisque après l’enquête de l’inspection,mon employeur n’a pas été capable de fournir mon contrat de travail et ni sur le règlement intérieur de mon entreprise Je suis actuellement en attente de la décision De l’inspection du travail Ma question est : L’inspection du travail doit il au vu de l art 1222-4 du code du travail d’annuler ce licenciement pour preuves illicites et déloyale Sachant en plus que mon employeur est en délit d’entrave Puis qu’il mon bloqué l’accès à mon bureau syndical Que puis je faire ? En attente de votre réponse Cordialement

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Bonjour, Sur le droit de surveillance de ses salariés par l'employeur, vous avez parfaitement raison. L'absence d'information sur cette surveillance devra normalement conduire l'inspecteur du travail à refuser l'autorisation de vous licencier. Pour le délit d'entrave il ne suffit pas de le proclamer, il faut le faire constater par l'inspection du travail par exemple. Vous aurez l'occasion de lui demander puisque il doit obligatoirement vous rencontrer dans le cadre de la procédure de licenciement dont vous êtes l'objet. Comme délégué syndical, par ailleurs, vous auriez intérêt à vous rapprocher du syndicat qui vous a désigné, c'est son travail de défendre ses représentants.

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Prime discrétionnaire retirée après démission
Question postée par robot2020 le 08/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour et tout d'abord merci pour votre temps. Je travaille actuellement pour une entreprise. Notre projet est sorti et a eu un grand succès, du coup la direction nous a annoncé une prime de plusieurs mois de salaire (comme c'est souvent le cas dans notre milieu pour une sortie réussie, et j'imagine une prime discrétionnaire). La prime a été annoncée officiellement j'ai donc des screenshots de l'annonce au cas où. Apres plusieurs décalages cette prime doit être versée avec le salaire du mois de juillet. J'ai depuis annoncé ma démission début juillet et ce sera mon dernier mois travaillé ici. Mon problème est le suivant : la direction est contrariée de ma démission ils veulent supprimer ma prime. N'ayant que peu de connaissances dans le domaine je voulais savoir si c'était légal et si je pouvais faire quelque chose pour me protéger. Merci encore

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Bonjour, Comme vous l'avez relevé, la prime que vous invoquez est un avantage "discrétionnaire". Sa "légalité" est donc celle de l'employeur. Il convient de connaître précisément quelles sont les conditions retenues par l'entreprise permettant aux salariés d'en bénéficier (cf. vos screenshots"). Par analogie avec une jurisprudence concernant le versement d'un 13eme mois, Il pourrait y avoir une condition de présence à une date donnée (par exemple après la fin de votre préavis de démission). Si c'est le cas, il peut être prévu - ou non - un bénéfice de cette prime au prorata d'une période de référence qui devra être fixée dans les conditions de bénéfice de cette prime. S'il n'est pas prévu de prorata, mais seulement une condition de présence à une date donnée, rien n'est dû au salarié qui n'est plus dans l'entreprise passé cette date. Bien cordialement

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Démission et rente invalidité prevoyance
Question postée par David le 07/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis cadre en invalidité cat.1. Je travaille à 60%.Je perçois mon salaire à temps partiel + pension de la CPAM+ rente prévoyance. ma prévoyance complète mon salaire à 100%, dès l'inva 1. Ma question: si je démissionne, vais-je continuer à recevoir ma rente invalidité de la prévoyance, étant donné qu'il s'agit d'une prestation acquise avant la rupture du contrat? J'ai posé la question à la prévoyance, ils ne me répondent ni oui ni non. Ils me disent:" oui vous êtes licenciées, vous recevrez votre rente pleine". Ils ne me répondent pas pour la démission ou la rupture conventionnelle et ne veulent pas me donner le contrat pour que je vérifie. Après démission la prévoyance peut elle m’obliger à m’inscrire au chômage pour me verser ma rente? Merci de votre aide En effet je n’en peux plus mais mon employeur ne veut pas me licencier

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Bonjour, Vous vous fourvoyez en ayant choisi comme interlocuteur la complémentaire santé. Seul l'employeur est votre interlocuteur, car c'est lui qui est responsable de la bonne application des dispositions de l'assurance complémentaire. C'est donc à lui de vous communiquer le contrat que vous reclamez, et le cas échéant de vous préciser ce qu'il en est du bénéfice de cette complémentaire (par écrit, car les paroles s'envolent...) en cas de démission ou de rupture conventionnelle. Bien cordialement.

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Licenciement économique enceinte
Question postée par M2405 le 07/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je viens de recevoir Ma lettre d'entretien préalable au licenciement pour motif économique douteux Et je viens d'apprendre que je suis enceinte. Est ce que j'ai un recours ?

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Bonjour, Vous pouvez retarder le moment de votre licenciement, avant d'en contester le motif, le cas échéant devant les prud'hommes. Il est interdit à l'employeur de licencier une salariée enceinte pendant toute la durée de sa grossesse jusqu'à 4 semaines après la fin de son congé maternité, sauf pour un motif étranger à la grossesse. Il est donc envisageable de licencier pour motif économique, mais si ce motif économique venait à être invalidé en justice, le licenciement devrait être annulé, ce qui coûterait beaucoup plus cher qu'un licenciement "ordinaire" abusif. Ce qui pourrait inciter votre employeur à différer sa décision s'il n'est pas sûr de son fait. Il est interdit, de plus, de licencier la salariée enceinte pendant toute la durée du congé de maternité quelque soit le motif. Vous avez intérêt à notifier à votre employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception, votre état de grossesse avec certificat médical à l'appui. Bien cordialement

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Entretien préalable licenciement éco
Question postée par 71lolo le 04/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Est ce que la présence de l'expert-comptable de l'employeur à un entretien préalable au licenciement économique en juin 2020 est possible ? Merci

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C'est "possible", mais c'est illégal . Seul un salarié de l'entreprise est en droit d'assister l'employeur dans le cadre d'un entretien préalable au licenciement, Il s'agit toutefois d'une irrégularité de procédure qui n'affecte pas la validité du licenciement lui-même. Bien cordialement

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Résiliation mutuelle du cdi
Question postée par PM125 le 03/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans une entreprise depuis 2 ans sur le CDI. Maintenant, ils demandent une résiliation mutuelle du contrat avec 4 mois de salaire, mais je ne suis pas sûr que ce soit le bon montant pour l'avoir à cause de la Pandémie, le marché n'est pas bon et il faudra encore 6 mois (peut-être) pour trouver un nouvel emploi. Pouvez-vous me dire si ce que fait l'entreprise est légal ou non et quel peut être le maximum que je puisse négocier dans ce cas ? Je vous remercie pour votre éclairage.

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Bonjour, Il n'y a pas de "maximum" pour négocier une rupture conventionnelle, mais seulement un minimum à respecter. L'indemnité de rupture conventionnelle doit être égale au minimum à l'indemnité légale de licenciement (1/4 de mois par année d'ancienneté, ou de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable (voir votre convention collective).

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Volontariat international en entreprise et lmnp
Question postée par Dan75 le 02/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'envisage de réaliser un VIE. En faisant quelques recherches d'information, je remarque que VIE est une activité à temps plein incompatible avec d'autres activités rémunérées, publiques ou privées. Une question se pose alors à moi. Pendant la durée de mon VIE, j'envisageais de mettre mon appartement en location meublée. Au regard de cette incompatibilité du VIE avec d'autres activités rémunérées, cela signifie-t-il que je ne pourrai pas mettre mon appartement en location pendant ma période d'absence à l'étranger ? Je vous remercie pour votre éclairage.

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Bonjour, Je vous confirme que la location de votre appartement meublé fait de vous un loueur de meublé. Cette activité rémunérée, dont le revenu sera imposable et soumis à cotisations sociales, est en effet incompatible avec un contrat de volontariat international en entreprise, régit par le code du service national. Vous pouvez consulter une réponse très complète sur ce site apportée à une question voisine le 25 août 2018. Bien cordialement Bien cordialement

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Licenciement abusif 2014
Question postée par andreina.rodriguez17 le 01/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en stage et je dois m'occuper du cas suivant : Une employée à été licenciée en 2014, d'après la CA sans cause réelle et sérieuse, et demande réintégration dans l'Entreprise avec versement des salaires dont elle a été privée (6 ans de salaire donc). Cependant, elle a trouvée un emploi rapidement après le licenciement. Est-ce raisonnable de lui indemniser 6 ans de salaire ? Un calcul en fonction du salaire non-perçu pendant le temps où elle était sans emploi n'est-il pas plus juste ? Cordialement, Andreina Rodriguez.

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Bonjour, je suppose que si vous êtes en stage c'est dans une entreprise et que vous vous "occupez" du cas exposé de cette "employée" pour le compte de son employeur. En droit du travail, il est toujours préférable de dire d'où l'on parle. Plutôt que de savoir ce qui est "raisonnable" ou non dans cette affaires, puisque vous avez si j'ai bien compris un arrêt de cour d'appel à exécuter, c'est de lire la décision de cette cour (à la fin de sa decision) pour savoir à quoi l'employeur que vous défendez à été condamné. Cela n'est pas "raisonnable", mais obligatoire ("exécutoire") pour l'employeur, même en cas de pourvoi en cassation. Cela vous evitera des suppositions hasardeuses. Bien cordialement

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Démission
Question postée par Noémie le 30/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je démissionne de mon travail le 11 juillet 2020, pour cause de changement de région. Je suis en congé à partir du 2 juillet. Mon comptable me dit que je n'ai aucun documents à signer et qu'il m'enverras mes papiers à ma nouvelle adresse. Mon solde de tout compte me sera versé à la fin du mois par virement . Est ce normal ? Merci par avance Cordialement

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Bonjour, Ce n'est pas "normal", mais pas antipathique. La règle est que vos documents de rupture (avec votre solde de tout compte) soient tenus à votre disposition chez l'employeur à la fin de votre préavis (ou de vos congés payés qui, si j'ai bien compris, couvrent toute la durée de votre préavis). C'est donc vous qui devez aller les "quérir". Votre comptable vous indique qu'il vous les enverra à votre " nouvelle adresse", ce qui vous évitera un déplacement. Si vous n'avez pas confiance, indiquez-lui que vous viendrez prendre ces documents et votre solde de tout compte (que vous signerez à ce moment-là) sur place à la fin du mois. Bien cordialement,

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Cumul d'emploi
Question postée par Sabrina le 30/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je travail actuellement a la sécurité sociale. J'ai depuis quelques temps une passion pour la couture. J'aurais souhaité ventre quelques une de mes créations, pas énormément non plus c'est un loisirs. Cependant j'ai cru comprendre qu'il faut un statu de micro entreprise pour pouvoir vendre meme occasionnellement. j'ai demandé confirmation a ma RH, car je sais que l'on a un close a notre contrat. Elle me confirme que je ne peux cumuler le statut de micro entreprise et mon emploi. Est ce vraiment le cas? Y a t'il un moyen pour pouvoir vendre a titre occasionnel mes quelques créations? Ou suis-je résigné a offrir mes créations a mes amis et a ma famille? Merci d'avance

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Sa réponse :

Bonjour, La vente occasionnelle, dans les brocantes ou sur internet, permettant d'échapper à l'imposition sur le revenu et aux cotisations sociales ne concerne que la vente de biens personnels (fripes, CD DVD, vieux téléviseur...). Concernant vos créations, leur vente - occasionnelle ou non - est considérée comme une activité commerciale, et doit comme telle donner lieu à déclaration auprès de l'administration fiscale. Si c'est une activité modeste, le statut d'autoentrepreneur paraît particulièrement adapté. Vous pouvez consulter utilement le site suivant : https://www.economie.gouv.fr/particuliers/vente-biens-declarer-revenus, avec un lien vers l’Urssaf qui reprend sensiblement les mêmes informations. Concernant le cumul de cette activité avec votre emploi, dès lors que vos créations ne constituent pas une activité concurrente à celle de votre employeur, et si de plus vous êtes à temps partiel, même si une clause dite "d'exclusivité" existait, vous interdisant d'avoir une autre activité professionnelle, elle serait illégale car elle ne peut être imposée qu'à un salarié à temps complet. Si vous êtes à temps complet, il convient de vérifier si une telle clause est prévue dans votre contrat de travail. Auquel cas elle serait illégale également si elle n'est pas justifiée par "la protection des intérêts légitimes de l'entreprise", ni "proportionnée au but recherché". Le statut collectif des salariés de la sécurité sociale, c'est-à-dire la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale (https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=5F947B98DC72D3D4E2D1531D7956DFF5.tplgfr44s_1?idConvention=KALICONT000038292684&cidTexte=KALITEXT000038276879&idSectionTA=KALISCTA000038276884&idArticle=&dateTexte=29990101) ne prévoit nulle part une telle clause d'exclusivité, interdisant aux salariés de la profession d'exercer une autre activité professionnelle. Quand bien même une telle clause d'exclusivité existerait ou dans votre contrat de travail, ou dans la convention collective, elle serait inopposable pendant une durée d'un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise (ce qui serait votre cas en tant qu'autoentrepreneur), en application de l'article L. 1222-5 du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 9. Si cette création d'entreprise avait justifié un congé pour création ou reprise d'entreprise (un an), cette disposition s'appliquerait jusqu'au terme du congé prolongé (une autre année). Les fonctionnaires eux-mêmes sont en droit d’exercer d’autres activités en dehors de leur emploi public, listées dans le décret n° 2007-658 du 2 mai 2007, dont la vente de biens fabriqués personnellement par l’agent, ce qui est votre cas. Si vous tenez absolument à vendre vos créations dans un cadre légal et que vous optez pour le statut d'autoentrepreneur, bien que ce ne soit pas obligatoire, vous avez tout intérêt à en informer officiellement votre employeur par lettre recommandée avec AR. Au moins, vous obligerez ce dernier à officialiser et argumenter juridiquement un éventuel refus de vous autoriser cette petite activité commerciale. Vous éviterez ainsi un éventuel litige. Sinon, il faudra vous "résigner" à offrir vos créations à vos amis et votre famille... Bien cordialement,

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Prolongement temps partiel après congé parental
Question postée par ah35 le 30/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'étais en congé parental à 80% jusqu'au 23 Mars 2020. J'ai demandé le 5 Mars 2020 par lettre remise en main propre contre signature à mon service RH et en accord avec mon supérieur hiérarchique, à prolonger mon 80% jusqu'au 31 Août 2021. Je n'ai a ce jour eu aucune réponse de mon service RH, pas d'avenant à mon contrat de travail, bien que ces 3 derniers mois ma rémunération ait été maintenue dans les mêmes conditions que mon 80% du congé parental. Je précise également que ces 3 derniers mois étaient en chômage partiel et que ma société a été mise en liquidation judiciaire le 2 Juin 2020. Ma demande initiale étant restée sans réponse et n'ayant pas eu d'avenant a mon contrat de travail il y a-t-il une possibilité de faire requalifier ces 3 derniers mois en temps plein? Merci d'avance de votre aide. Cordialement.

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Bonjour, Tout d'abord votre entreprise étant en liquidation judiciaire, votre seul interlocuteur est le mandataire liquidateur désigné par le tribunal de commerce. Concernant votre temps partiel dans le cadre d'un congé parental, vous ne pouvez en obtenir la requalification en temps complet que si vous apportez la preuve que vous êtes restée à la disposition de votre employeur au moins 35 H. par semaine. Bien cordialement

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Remboursement transport en commun
Question postée par Phusis le 29/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur pose question au sujet du remboursement de mon ticket Navigo pris mensuellement. Je viens effectivement très rarement en transport à mon entreprise. Mon employeur est t'il en droit de demander un justificatif nominatif prouvant l'achat de mon abonnement? Ou doit-il se satisfaire en tout et pour tout, d'une attestation sur l'honneur sans davantage de gage? Vous remerciant pour votre retour, Cordialement Pierre Harmant

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Bonjour, La prise en charge des frais de transport par l'employeur est en effet obligatoire, en application de l'art. L. 3261-2 du code du travail, que vous veniez fréquemment ou rarement au travail par les transports en commun. Cependant, la prise en charge de ces frais de transport est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres d'abonnement par le salarié. Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité définies par l’établissement public, la régie, l’entreprise … qui les a émis ou délivrés, ou, le cas échéant, par la personne chargée de la gestion du service public de location de vélos. Pour les salariés intérimaires, une attestation sur l’honneur adressée à l’entreprise de travail temporaire mentionnée à l’article L. 1251-45 du Code du travail, qui est leur employeur, suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement à un service de transport public de voyageurs ou à un service public de location de vélos. Bien cordialement, Voyez le site https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-l-employeur

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Chomage partiel
Question postée par sonia le 26/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voila je souhaite avoir une réponse concernant une problématique au travail : Je suis actuellement en CDI dans une société depuis bientôt 2 ans, l'an dernier j'ai signé un avenant au contrat qui stipule que je ne peux pas démissionner avant mars 2021 au quel cas je devrais rembourser 2000 euro. On vient de m'apprendre que je vais être mise au chômage partiel a partir de mis juillet. Ma question est : Si je démissionne car j'ai trouvé un nouvelle emploi dois je rembourser le montant demandé ou pas? Merci par avance de votre retour Cordialement

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Bonjour, Je suppose que votre avenant constitue ce que l'on appelle une "clause de dédit formation". A savoir que votre employeur vous aurait accordé une formation moyennant votre engagement à ne pas quitter l'entreprise avant mars 2021, sauf à lui rembourser tout ou partie de cette formation. Si c'est bien cela, une telle disposition est légale, et en cas de démission avant mars 2021 vous risquez de devoir rembourser ces 2000 € à votre employeur, dès lors que cette somme n'est pas supérieure au montant de la formation consentie. Bien cordialement

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Heures travaillées durant le chômage partiel
Question postée par Oags le 25/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En CDI depuis 1 an et demi dans une société de rachat automobile. J’ai été placée en chômage partiel le 16 Mars. Pour pallier au manque d’activité de la société, un bon nombre de salarié sont restés en chômage partiel. Selon les besoins de l’entreprise, nous sommes amenés à sortir du chômage partiel aléatoirement mais régulièrement, les délais de prévenance sont souvent de 24h00 à quelques heures avant les interventions. Je suis souvent mobilisée pour 1h00 ou plus, selon les besoins de ma société. Ma question étant la suivante : il y a t-il un délai raisonnable de prévenance ainsi qu’une durée minimum de travail pour mobiliser un salarié qui est en chômage partiel ? Ipso facto, dois-je me rendre disponible auprès de ma société chaque jour de la semaine ? En vous remerciant par avance du temps accordé pour répondre à ces questions. Bien cordialement

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Bonjour A ma connaissance, vous n'avez aucun texte qui répond directement à votre question, sauf que d'une part l'employeur n'a pas le droit de vous faire travailler pendant votre chômage partiel. D'autre part, il ne peut pas exiger que vous restiez à sa disposition pendant cette période. Il semble donc que votre employeur "contourne" de façon tendancieuse ces deux règles. A tout le moins, il doit vous payer vos heures de travail au taux normal. Bien cordialement

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Démissionner d'un vie pour créer son entreprise
Question postée par Elon837 le 18/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en VIE depuis bientôt 1 an et mon contrat court sur 24 mois. Je souhaiterai créer mon entreprise en Septembre/Octobre 2020 et pour ce faire il me faudrait démissionner du mon poste de VIE. Dans les conditions du VIE il est stipulé que l'interruption de mission peut se faire : "Sur demande du Volontaire et avec un préavis de trois mois, Business France peut mettre fin au volontariat pour permettre au demandeur d'occuper une activité professionnelle. Elle est subordonnée à la production, par le V.I.E, d'un document justifiant de la réalité de l'activité professionnelle." Ma question est donc la suivante : un document justifiant de la création en cours d'une entreprise est-il suffisant pour interrompre une mission VIE selon ce critère ? Merci d'avance pour vos retours.

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Bonjour, Vous souhaitez rompre votre contrat de volontariat international en entreprise pour créer votre propre entreprise, et vous ne savez pas comment interpréter la clause de votre contrat prévoyant cette possibilité par la production d'un document justifiant de la réalité de l'activité professionnelle. Vous demandez si un document justifiant de la création en cours d'une entreprise satisfait à cette exigence. A mon avis, la clause de votre contrat est impossible à appliquer. Vous demandant de justifier de la réalité d'une activité professionnelle pendant l'exécution de votre contrat afin de vous permettre de résilier celui ci est incompatible avec la nature même de ce contrat. Le contrat de VIE vous place sous l'autorité de l'ambassade de France et est régi par le code général des armées. Il est donc exclu que vous puissiez avoir une activité professionnelle rémunérée avant l'expiration de ce contrat. La solution la plus simple est de proposer à votre entreprise d'accueil la rupture anticipée de votre contrat avec la justification de la création en cours de votre entreprise. En cas de refus, vous n'auriez d'autre alternative que d'engager un contentieux, mais compte tenu des délais de procédure, votre contrat sera venu à expiration : soit de retarder votre création d'entreprise. Bien cordialement

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Fin de période d'essai
Question postée par eddyanais le 18/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé un CDI le 20/01/20 avec une période d'essai de 3 mois. En raison de la crise sanitaire et donc du chômage partiel, ma période d'essai prenait fin le 30/05. Le 29/05 à 14H, l'entreprise m’annonçait qu'elle mettait fin à mon contrat et que je finissais le soir même. Ce qui me pose problème est le motif invoqué, il ne me garde pas pour des raisons financières (mon salaire de cadre coute trop cher) et pas pour mes qualités... Pour le prouver, je dispose même d'une lettre de la directrice ventant mes qualités. De plus le 01/06, soit 2 jours après, j'apprends qu'en faite, il ne me garde pas car il mute une personne ayant le même poste sur un autre magasin sur mon poste. j'estime que le terme mis à ma période d'essai est abusif, puis-je espérer quelque chose en allant aux prud'hommes ? Merci de votre réponse Cordialement

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Bonjour, Il est toujours possible de contester la rupture d'une période d'essai, mais les chances de succès sont très minces. La rupture de la période d'essai étant libre, c'est au salarié d'apporter la preuve que l'employeur a abusé de son droit. La période d'essai permet à l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles de son futur salarié. En cas de rupture abusive, au salarié de prouver que l' employeur a rompu pour de tous autres motifs. Une lettre élogieuse en cours de période d'essai ne suffit pas à faire la preuve de l'abus. Pour faire simple, vous pouvez être très bon un jour et très mauvais un autre. Si vous suspectez l'employeur d'avoir supprimé un poste de travail sous couvert de mettre fin à votre période d'essai, il faut au minimum apporter la preuve de votre remplacement définitif par un autre salarié en CDI de l'entreprise. Bien cirdialement

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Fonctionnaire en asa au-delà du 10 juillet (fin de l'état d'urgence sa
Question postée par moi34 le 17/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis FONCTIONNAIRE en ASA et arrêt de travail dans une collectivité territoriale depuis le début du confinement,étant considéré personne vulnérable et mise en isolement , jusqu'à la fin de l'état d'urgence sanitaire. J ai lu à droite et à gauche que : Le décret n°2020-637 du 27 mai 2020 consolidée au 17 juin 2020 prévoit que les dispositions spécifiques concernant les personnes vulnérables sont maintenues jusqu'à une période de 3 mois à compter de la fin de l'état d'urgence, soit jusqu'au 9 octobre 2020. Ayant du mal à déchiffrer le décret,pouvez vous me confirmer la véracité de cette prolongation ? Merci par avance, Cordialement.

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Bonjour, La fin de l'état d'urgence sanitaire est fixée au 10 juillet prochain. Cette date ne peut être retardée que par la loi et non par décret. La date du 9 octobre prochain n'est donc pas d'actualité. Bien cordialement

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Modification de condition de travail salarié protégé.
Question postée par fusco87 le 12/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maitre, Je suis membre du CSE (donc salarié protégé) dans une entreprise de 250 personnes, et mon employeur en représailles de différent problèmes suite à la dernière NAO..,veut décaler mes horaires de travail de 2 heures alors que j'ai un contrat avec des horaire précis. Ma question est puis-refuser ce changement? car mon employeur modifie mes conditions de travail sans parler D'élément essentiel du contrat de travail. j'ai lu que:"Le salarié protégé bénéficie d'une protection particulière. Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que la modification de son contrat de travail n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel. Cette protection vise notamment à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur. Elle s'applique qu'il s'agisse d'un simple changement des conditions de travail ou d'un élément essentiel du contrat de travail. Le contrat de travail du salarié protégé ne peut pas être modifié sans son accord" Cordialement.

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Bonjour, Je suppose que vous travaillez à temps complet (au moins 35 H. par semaine), avec un contrat de travail écrit détaillant précisément vos horaires de travail. Concernant le bref extrait que vous citez d'une étude dont je ne connais pas l'origine mais qui me semble très sommaire, j'apporterai ces précisions importantes. 1. Il est exact que l'employeur ne peut imposer une modification de son contrat de travail à un salarié (protégé ou non, d'ailleurs) : le salarié protégé est en droit de refuser, comme tout salarié, une modification essentielle de son contrat de travail sans que ce refus constitue un motif de licenciement ; par rapport à un salarié ordinaire, le salarié protégé bénéficie d'un surcroît de protection en raison de son mandat (protection "exorbitante du droit commun"), qui contraint l'employeur qui voudrait le licencier de demander une autorisation à l'inspection du travail; 2. Concernant le simple changement des conditions de travail du salarié protégé, il est vrai aussi que ce dernier peut également refuser ce "simple changement" ; alors que pour un salarié ordinaire le refus de ce "simple changement de ses conditions de travail constitue en lui-même un motif de licenciement; 3. Si l'employeur veut licencier un salarié protégé qui refuse un simple changement de ses conditions de travail, il doit également demander l'autorisation de licencier à l'inspecteur du travail, qui s'assurera que la demande de licenciement n'est pas un prétexte pour dissimuler d'éventuelles représailles de l'employeur en fonction des activités représentatives dudit salarié protégé, ou à rendre plus difficile l'exercice de son mandat (affectation dans un bureau isolé par exemple); 4. S'il est avéré que la demande de licenciement du salarié protégé qui refuse un simple changement de ses conditions de travail ne dissimule pas des représailles en raison de son activité représentative, ou à rendre plus difficile l'exercice de son mandat, l'autorisation de le licencier sera généralement accordée par l'inspection du travail; 5. Reste à savoir si la mention des horaires de travail dans un contrat de travail à temps complet, qui ne relève pas des mentions obligatoires puisque le contrat à temps complet n'est pas nécessairement conclu par écrit, contrairement au contrat à temps partiel, qui doit préciser obligatoirement la répartition de la durée du travail et les conditions d'une modification de cette répartition) relève bien d'un élément "essentiel" du contrat ou non; 6. La Cour de cassation nous enseigne que certaines clauses, non obligatoires de par la loi, du contrat de travail sont purement "informatives", donc non essentielles, comme pour le lieu de travail, à moins qu'il ne soit "stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu" (Cass. soc., 3 juin 2003, 2 arrêtes abondamment commentés dans la presse juridique) ; 7. Il y a quelques raisons de s'interroger sur la portée de cette jurisprudence sur les clauses purement "informatives" du contrat de travail concernant le lieu de travail, à une clause concernant les horaires de travail d'un contrat de travail à temps complet, clause qui n'est pas plus légalement obligatoire que la clause fixant un lieu de travail Je ne peux que vous inviter à lire cette excellente étude d'une de nos grandes références en droit du travail à ce sujet (accès gratuit) : https://ledroitouvrier.cgt.fr/IMG/pdf/200503_doctrine_pelissier.pdf A mon modeste avis, dès que vous avez confirmation écrite de l'intention de l'employeur de modifier vos horaires de travail, un rendez-vous avec l'inspection du travail s'imposera. Bien cordialement,

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Les conseilleurs ne sont pas les payeurs. C'est d'autant mieux d'assumer la responsabilité de ses conseils, sans s'abriter derrière anonymat... fort peu déontologique.

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Convocation entretien préalable
Question postée par agentfunéraire le 12/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître, j'ai reçu une convocation à un entretien préalable le 11 pour le 18 juin. Je suis absent de mon poste de travail depuis le 1er avril, (j'ai fait valoir mon droit de retrait), l'entreprise considère que c'est une absence injustifiée et qu'elle envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à mon licenciement pour faute grave. La procédure de licenciement disciplinaire ne doit elle par intervenir dans les deux mois où l'entreprise est informée de mon absence ou (abandon de poste, soit le 1er avril) ? Merci par avance pour votre conseil.

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Bonjour, A question précise, réponse précise. Puisque votre employeur conteste la légitimité de votre droit de retrait, c'est qu'il vous considère en abandon de poste. Vous avez une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui fait jurisprudence, qui analyse l'abandon de poste comme ayant un "caractère instantané", même s'il se prolonge au point de pouvoir justifier un éventuel licenciement (Cass. Soc., 29 janvier 2003 : n° 01-40036, consultable gratuitement sur le site legifrance.gouv.fr). Cela ne suffira pas à vous éviter un éventuel licenciement disciplinaire, mais au moins vous permettra de faire jouer la prescription à titre "subsidiaire" (licenciement nécessairement injustifié), après avoir défendu à titre "principal" la nullité du licenciement sanctionnant un droit de retrait légitime. Bien cordialement

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Erreur de coefficient fiche de paie
Question postée par Louise le 11/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, sur ma fiche de paie il est indiqué le coefficient 110 (niveau I) ; qui correspond au plus bas niveau de rémunération de ma convention collective (personnel sans qualification professionnelle). Je dispose cependant d'un Brevet Professionnel (diplôme de niveau IV) ; si j'ai bien compris, mon coefficient devrait donc être au minimum de 410 (Niveau IV de l'éducation nationale) ? Mon contrat de travail ne mentionne pas mon coefficient mais uniquement la paie brute qui s'y rapporte (le minimum) : puis je demander un remboursement du manque à gagner depuis mon embauche il y a 1 an et demi ?

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Bonjour, Pour pouvoir vous répondre, il faudrait d'abord savoir quelle est la nature de l'emploi que vous occupez (qualification ou sans qualification professionnelle ???), ET connaître la rédaction exacte de votre convention collective posant le principe d'un niveau de coefficient lié ou non à la possession d'un diplôme. Il est possible que le fait d'être titulaire du diplôme que vous possédez soit une condition nécessaire ET suffisante énoncée par votre convention collective pour obtenir le coefficient 410 auquel vous pensez avoir droit, indépendamment des fonctions que vous occupez réellement (avec ou sans qualification professionnelle ???). Il est possible aussi que la possession de ce diplôme soit une condition seulement nécessaire, mais que d'autres conditions y soient associées qui, si elles ne sont pas remplies, ne vous donne pas droit à ce coefficient 410 (par exemple, occuper un emploi de la qualification relevant du coefficient 410 ???). Donc, avant de faire une réclamation à votre employeur, il convient de bien relire la disposition conventionnelle à laquelle vous vous référez... Cordialement,

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Covid-19 - masques
Question postée par jnabert le 10/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Un employeur est-il tenu d'envoyer au moins un masque au domicile de son employé (qui était en congé) afin que ce dernier puisse retourner dans son entreprise conformément aux consignes sanitaires. Autrement dit est-ce facultatif de la part de l'employeur sachant qu'en outre, une amende peut être dressée à l'employé ? Merci pour votre retour Bien cordialement.

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Bonjour, Le port du masque n'est pas obligatoire dans l'espace public, sauf dans les transports en commun. C'est seulement là que vous risquez une amende. Ce qui n'est pas le cas si vous allez travailler par un moyen de transport individuel. A moins que vous ne fassiez partie des personnes classées particulièrement vulnérables, l'employeur n'est tenu de votre santé et de votre sécurité que dans le cadre de votre travail, ce qui passe par la fourniture d'équipements de protection individuelle - dont les masques - et autres mesures de protection édictées par les pouvoirs publics. Bien cordialement

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Solde de tout compte
Question postée par Guila le 09/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Licenciée le 08.11.2019, les deux mois de préavis payés n'ont été pris en compte qu'à partir du 14.11.2019 . Mon solde de tout compte n'a été fait que le 14.01.20 soit une transmission possible auprès de pôle emploi en Février. Le papier du STC indique un préavis effectué du 14.11.2019 au 31.12.9999. Mon employeur est il en tord? Merci infiniment pour votre aide. Cordialement, GJA

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Bonjour, Des points méritent d'être clarifiés : 1. Si le préavis part du 14 novembre 2019 alors que la lettre de licenciement est datée du 8 novembre 2019, alors vous devez être payé pour la période du 8 au 14 inclus ; 2. Votre solde de tout compte est établi au dernier jour de votre travail dans l'entreprise, donc à la fin de votre préavis ; donc le 14 janvier 2020, c'est normal; 3. Si le solde de tout compte porte la date du 31 décembre 9999, c'est manifestement une "erreur de plume" de votre employeur, et pôle emploi prendra en considération le 14 janvier 2020 puisque c'est cette date qui, je suppose, doit figurer sur l'attestation Pôle Emploi, la seule qui compte, surtout avec le montant du salaire perçu entre le 1er et le 14 janvier 2020 (+ vos feuilles de paie). 4. Au cas où un litige s'élèverait à propos de cette rupture, vous avez intérêt à tout hasard à dénoncer ce reçu pour solde par courrier recommandé avec AR auprès de votre employeur dans les six mois, d'autant plus avec cette date du 31 décembre 9999 erronée. Bien cordialement,

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Pièces présentées devant le cph
Question postée par Antwan le 07/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai saisi le CPH. Mon avocat a par erreur oublié de remettre la dernière page de mon contrat de travail qui est composée des signatures, date et de la mention lu et approuvé. Dans le même temps, la partie adverse a remis un contrat de travail différent, que je n'ai pas signé. Le contrat incomplet que j'ai remis au CPH peut-il être refusé par le Conseil ? Cordialement

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Bonjour, Puisque vous avez un avocat le plus simple est tout de même de faire le point avec lui ! Il verra, si votre affaire n'a pas encore été plaidee, à régulariser cet oubli en communicant sans tarder à son confrère adverse, avant la date d'audience, la page manquante de votre contrat de travail. C'est quand l'affaire aura ete entendue et l'ensemble des pièces échangées entre les deux parties que le conseil les examinera et formera sa conviction. Si votre contrat a bien été complété, et que votre employeur ne produit qu'un contrat non signé par vous, il n'y aura pas de problème. Par contre, si l'affaire a déjà été plaidee, les "débats judiciaires sont clos", et le conseil devra choisir si j'ai bien compris entre deux versions de votre contrat de travail non signées par vous. S'il fait le mauvais choix, il faudra faire appel. Bien cordialement

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Accompagnement d’un huissier pour récupération de documents
Question postée par Jerem80 le 07/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en rupture conventionnelle, fin définitive de mon contrat le 20/06/2020, étant en très mauvais therme avec mon employeur, est-il possible de me faire accompagner pour récupérer par un huissier pour les documents ? En effet ils ont prêt à tous pourra mettre des bâtons dans les une roue, avec la présence d’un huissier, il vont plutôt faire attention par peur Merci de vos réponses

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Bonjour, Vous pouvez toujours solliciter le concours d'un huissier à vos frais, mais il n'est pas sûr qu'il puisse constater un éventuel refus par votre employeur de vous remettre les documents de fin de contrat. En effet, l'employeur est en droit de refuser l'accès à son entreprise à une personne qui y est étrangère. C'est probablement ce qu'il fera. En cas de refus de vos documents, réclamez les par recommandé, et le cas échéant saisissez les prud'hommes en référé (urgence). Cordialement

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Démission pendant congé parental
Question postée par clair le 04/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDI et actuellement en congé parental.Mon conjoint est muté au 1er Juillet. Mon congé ce fini le 19 Juillet. Je doit envoyer ma lettre de démission pour suivi de conjoint mais je ne sais pas si je dois mettre au 1er Juillet date de mutation de mon conjoint ou au 19 Juillet date de fin de congé parental ( sachant que je ne serais plus dans la région) Merci d'avance pour votre réponse. Cordialement

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Bonjour, La logique veut que votre démission soit datée du jour de la mutation de votre mari, rien ne vous empêchant de démissionner au cours de votre congé parental. Bien cordialement

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Licenciement economique
Question postée par RH92 le 03/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Lors d'un licenciement économique, l'employeur est-il tenu de respecter le préavis? Le salarié peut-il imposer le respect du délai de préavis?

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Bonjour, S'il s'agit d'un licenciement économique individuel, l'employeur doit respecter une procédure comprenant un entretien préalable et préavis, Par contre, le salarié ne peut pas "imposer" grand-chose à l'employeur, sauf à le faire condamner à posteriori, devant le conseil des prud'hommes pour obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis non effectué, et des dommages et intérêts si cette privation lui a causé un préjudice démontré. Voyez le site https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-procedure-en-cas-de-licenciement-individuel-pour-motif-economiqueBien cordialement

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Droit local
Question postée par Moimeme le 02/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis résidant dans le 57 et également alsace Moselle dans mon secteur.ma société est basée dans le 73 . Est-ce que peux faire valoir le droit local et combien de temps de préavis. Je suis agent de maîtrise contrat 35h + 4 heurs sup par semaine . Merci pour vos reponses

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Bonjour, Vous pouvez consulter en particulier le site de legisocial (https://www.legisocial.fr/infos-conseils/quels-sont-les-salaries-qui-peuvent-beneficier-du-regime-alsace-moselle.html). Situation 1 : l’activité du salarié s’effectue dans les départements Alsace-Moselle, peu importe le siège social Sont concernés ceux qui exercent une activité dans les départements du Bas-Rhin, Haut-Rhin et de la Moselle, quel que soit le lieu d’implantation du siège de l’entreprise. Exemple : salarié qui travaille à Strasbourg pour une entreprise dont le siège est à Paris. Situation 2 : établissement implanté en Alsace-Moselle et activité itinérante Les salariés qui exercent une activité itinérante dans d’autres départements, pour un établissement implanté dans les départements du Bas-Rhin, Haut-Rhin et de la Moselle. Exemple : salarié qui travaille sur Paris rattaché au siège social ou à un établissement se trouvant à Strasbourg. ​Exclusion au régime d’Alsace-Moselle ¶ A contrario, sont désormais exclus du bénéfice du régime local d’Alsace-Moselle, les salaries qui travaillent en dehors de l’Alsace-Moselle pour une entreprise dont le siège social est situé dans les départements du Bas-Rhin, Haut-Rhin et de la Moselle. Exemple : Le salarié qui travaille à Paris pour une entreprise dont le siège social est à Strasbourg. Pour connaître la durée de votre préavis, il faut donc consulter votre convention collective. Bien cordialement

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Installation videosurveillance
Question postée par WYTS le 02/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Le secrétaire du CSE désire installer une caméra IP dans le local CSE. Nous désirons savoir quelle sont les régles a respecter. Doit on informer l'employeur qui met a notre disposition ce local. Doit on informer les agents de l'entreprise. doit on faire une déclaration CNIL En vous remerciant d'avance Cordialement WYTS Christophe

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Bonjour, La videosurveillance en entreprise, vaste sujet, et je vous invite à consulter le site de la CNIL (https://www.cnil.fr/fr/la-videosurveillance-videoprotection-au-travail), sur la compétence de laquelle vous vous interrogez à juste titre. Votre question renouvelle cependant le genre, puisque généralement c'est l'employeur qui entend exercer une videosurveillance sur ses salariés, ce que la CNIL admet avec beaucoup de restrictions que vous découvrirez sur son site, avec en tout état de cause l'obligation minimale d'informer les salariés de cette surveillance, et que celle ci soit justifiée et proportionnée (voir la site). Sans aucun doute les mêmes règles qui s'imposent à l'employeur s'imposent aussi au CSE qui entend surveiller ses propres locaux par un procédé de télésurveillance, en particulier si ceux-ci sont fréquentés par des salariés de l'entreprise, et encore plus particulièrement s'ils sont fréquentés par des représentants du personnel ou syndicaux. En effet, l'employeur n'ayant pas le droit de braquer une camera sur une permanence syndicale, ni de telesurveiller les déplacements des représentants du personnel ou syndicaux, ce droit n'est pas plus reconnu au comité d'entreprise - aujourd'hui CSE, même s'il est par hypothèse animé par des représentants du personnel, qui sont souvent eux-mêmes élus sur des listes présentées par des syndicats. Donc, la voie de la videosurveillance DU CSE me semble très étroite... Quant à savoir s'il faut en informer l'employeur, cela va de soi. Ce genre de décision ne concerne pas seulement le fonctionnement interne du CSE, mais également ses relations avec tous ceux qui doivent pouvoir accéder à son local, donc les salariés de l'entreprise. C'est pourqoi elle doit se prendre en assemblée plénière, présidée de plein droit par le chef d'entreprise ou son représentant. Bien cordialement

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Bonjour, La videosurveillance en entreprise, vaste sujet, et je vous invite à consulter le site de la CNIL (https://www.cnil.fr/fr/la-videosurveillance-videoprotection-au-travail), sur la compétence de laquelle vous vous interrogez à juste titre. Votre question renouvelle cependant le genre, puisque généralement c'est l'employeur qui entend exercer une videosurveillance sur ses salariés, ce que la CNIL admet avec beaucoup de restrictions que vous découvrirez sur son site, avec en tout état de cause l'obligation minimale d'informer les salariés de cette surveillance, et que celle ci soit justifiée et proportionnée (voir la site). Sans aucun doute les mêmes règles qui s'imposent à l'employeur s'imposent aussi au CSE qui entend surveiller ses propres locaux par un procédé de télésurveillance, en particulier si ceux-ci sont fréquentés par des salariés de l'entreprise, et encore plus particulièrement s'ils sont fréquentés par des représentants du personnel ou syndicaux. En effet, l'employeur n'ayant pas le droit de braquer une camera sur une permanence syndicale, ni de telesurveiller les déplacements des représentants du personnel ou syndicaux, ce droit n'est pas plus reconnu au comité d'entreprise - aujourd'hui CSE, même s'il est par hypothèse animé par des représentants du personnel, qui sont souvent eux-mêmes élus sur des listes présentées par des syndicats. Donc, la voie de la videosurveillance DU CSE me semble très étroite... Quant à savoir s'il faut en informer l'employeur, cela va de soi. Ce genre de décision ne concerne pas seulement le fonctionnement interne du CSE, mais également ses relations avec tous ceux qui doivent pouvoir accéder à son local, donc les salariés de l'entreprise. C'est pourqoi elle doit se prendre en assemblée plénière, présidée de plein droit par le chef d'entreprise ou son représentant. Bien cordialement

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Activité partielle
Question postée par jéjé le 01/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis en activité, partielle depuis avril 2020 mais je fais 32.5 heures par semaines je me demande juste si mon employeur a le droit de me faire faire autant d'heures y a t'il une limite d'heures travaillées? car les heures déclarées sur ma fiche de paye sont de 75 pour le mois. merci.

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Bonjour, Vous faites semble-t-il partie des 25 % de salariés dont l'employeur fraude les règles de chômage partiel. Votre bulletin de paye doit obligatoirement faire apparaître le nombre d'heures travaillées et le nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel, conformément au code du travail (https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000020080181&cidTexte=LEGITEXT000006072050). Si vous avez la preuve du nombre d'heures de travail que vous effectuez réellement, demandez à votre employeur de vous rétablir dans vos droits. A défaut de rétablissement, l'inspection du travail est compétente pour constater cette fraude et engager des poursuites pénales contre la personne physique de l'employeur, tout en protégeant ses sources vis-à-vis du même employeur employeur. Cordialement

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Démission puis fermeture définitive de l'entreprise
Question postée par flaviemaisonnade le 30/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j’ai posé ma démission il y a une semaine et aujourd’hui mon employeur m’informe qu’il ferme son entreprise pour faillite. Il m’exempte donc de 3 semaines de mon préavis. Mon employeur m’indique que j’aurais mes congés qui seront payés en totalité. Ai je le droit de bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis en sachant que la décision d'exempter mon préavis de vient pas de ma part ? Merci pour votre réponse

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Bonjour, En effet puisque c'est votre employeur qui vous dispense de votre préavis, il doit vous le payer. Mais au cas où il ne vous le paierait pas, s'il est en faillite, il faudra probablement régler cette question avec le liquidateur judiciaire qui aura été désigné par le tribunal de commerce. Bien cordialement

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Rtt et temps partiel
Question postée par Cons le 29/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis cadre dans la métallurgie au forfait jours (218 j/an) Suite à la naissance de ma fille en juillet 2019, à mon retour au travail, j'ai choisi de passer à 80% de temps de travail pour une durée de 6 mois. Mon interrogation porte sur les RTT. J'ai pu lire qu'à temps partiel les RTT n'existe pas mais on parle plutôt de "jours de repos" , cette subtilité me perturbe car d'un côté on ne peut pas "proratiser" (RTT) et de l'autre j'ai lu qu'on pouvait "proratiser" (jours de repos) Ma question est la suivante: A temps partiel, ai-je droit aux RTT ? oui, non? Si non, ai-je droit à ces dits "jours de repos",si oui comment se calculent-ils? (Pour plus de détail: j'ai été à 80% du 16 octobre 2020 au 16 avril 2020 ) Je vous remercie pour toute l'aide que vous pourrez m'apporter !!! Cordialement, Cons

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Bonjour, Il est plus sage de commencer par lire : 1. L'accord collectif qui régit les conditions d'emploi dès salariés au forfait jour de votre profession ou de votre entreprise (obligatoire) 2. Votre contrat de travail écrit de salarié au forfait jour (obligatoire) 3. L'avenant à votre contrat de travail de salarié au forfait jour et à temps partiel (obligatoire également) En principe, c'est dans ces documents que vous devez trouver reponse à vos questions. A défaut, le principe est celui de l'égalité des droits entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet, au prorata du temps de présence, sauf si un accord collectif prévoit dès dispositions différentes. Dans votre cas premier prorata à 80% sur six mois, et 100 %sur les 6 mois restants. Cordialement Bien cordialement

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Contester un avertissement
Question postée par Marie le 25/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai eu un avertissement pour insubordination. En bref, j'ai reçu un mail de mon directeur qui me demandait de garder le silence sur une affaire en cours. Or, je me suis aperçue le lendemain qu'il s'agissait d'une arnaque. Le problème c'est qu'on me reproche de ne pas avoir avertie ma responsable de service dès que j'ai reçu le mail frauduleux. Je précise aussi que "dans le mail de mon patron" on m'avait demandé de garder le silence sur "cette affaire" et que pour toute divulgation j'encourrais une sanction pénale. Suis-je en tort ? Merci par avance de votre réponse.

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Bonjour, Il est délicat de vous répondre avec certitude sans connaître le libellé exact de votre courrier d'investissement, ni le document frauduleux. Il me semble critiquable que l'on puisse vous reprocher de ne pas avoir averti votre responsable "dès que" vous avez reçu ce mail frauduleux, et laissant planer la menace de poursuites pénales. En effet, tant que vous n'avez pas découvert la fraude, votre bonne foi ne semble pas pouvoir être mise en cause. Tout au plus pourrait-on vous reprocher d'avoir trop tarde à signaler cette fraude (si c'est le cas ?) à partir du moment où vous l'avez découverte. Je suppose que vous n'avez pas eu l'occasion de vous expliquer sur cette affaire puisque pour un avertissement l'entretien préalable à la sanction n'est pas obligatoire. Vous avez de toute façon toujours intérêt à contester cet avertissement par courrier recommandé avec accusé de réception en exposant vos explications. L'idéal serait de déposer une plainte à la gendarmerie (pas une main courante, ça ne sert à rien) et de joindre la copie de votre plainte à votre courrier. En dernier recours, il est toujours possible de demander au conseil de prud'hommes l'annulation de cette sanction. Bien cordialement

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Valider un trimestre pour la retraite
Question postée par didier le 25/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, pour ma retraite il me restait un trimestre pour la valider . cependant j'ai eu un refus car j'ai eu 40 jours d'arret de travail qui n'ont pas été pris en compte,j'ai recu en salaire de mon employeur 931 € et en complement de salaire par pole emploi j'ai reçu 1800€ pour 40 jours d'indemnisés or on me refuse de valider pole emploi, je ne comprends pas pouvez vous me donner l'explication. merci d'avance .cordialement. Mr Rougé

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Bonjour, Malheureusement, 1 trimestre est validé pour la retraite par période de 50 jours indemnisés par pôle emploi, dans la limite de 4 trimestres par an. Il vous manque donc 10 jours d'indemnisation pour faire valider ce trimestre. A tout hasard, vous pouvez saisir la commission de recours amiable en recommandéavec accusé de réception, de la caisse vieillesse, mais à défaut d'arguments juridiques, je ne suis pas sûr que cela soit très utile. Cordialement

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Télétravail personne à risques
Question postée par Coco1095 le 22/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Après remise à mon employeur d'un certificat médical en tant que personne à risque au Covid ,je suis en télétravail à 100% depuis avril.Mon employeur me demande de revenir en agence (bancaire) au contact clients à partir de la semaine prochaine.En plus d'une attestation de demande de travail à domicile pour personne fragile, il exige un certificat d'isolement par mon médecin alors que le n'ai eu aucun arrêt de travail.A t il le droit de me placer en activité partielle à la place du télétravail ? Et a-t-il le droit de mettre un salarié dont l'école est fermée en activité partielle au lien du télétravail, ou lui demander de prendre des congés sans solde (enfant 4 et 7 ans)? Je vous remercie.

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Bonjour, Votre employeur tente de renverser la situation à son avantage, en vous demandant de justifier votre demande de maintien en télétravail. Dès lors que l'emploi du salarié est compatible avec le télétravail, ce que votre employeur vient de démontrer, c'est à lui qui refuse de poursuivre le télétravail de motiver son refus, en particulier en cas d'épidémie. Si vous ne l'avez pas fait, confirmez votre volonté de poursuivre votre activité en télétravail à 100 % la semaine prochaine afin de protéger votre santé de personne vulnérable, plutôt que de reprendre en activité partielle dans votre agence, à défaut de connaître les motifs objectifs tenant à l'intérêt de l'entreprise et non discriminatoires qui pourraient s'y opposer. Sur l'activité partielle

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Quitter la fonction publique territoriale
Question postée par Hermione le 22/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans une mairie depuis presque 1 an, je remplace une personne absente pour maladie. Lors de l'embauche, on m'avait parlé d'un CDD d'un an et sur le contrat de travail, il est marqué "jusqu'au retour de la personne". Le CDD d'un an n'a été mentionné qu'à l'oral. Je souhaite partir car les conditions de travail sont mauvaises. Puis-je partir sans démissionner. Les RH sont contre. Démissionner veut dire me retrouver sans aucune allocation chômage et à 56 ans, c'est hasardeux. Merci d'avance pour votre réponse

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Bonjour, Vous êtes en effet "coincée" par ce CDD conclu jusqu'au retour de la personne que vous remplacez. Si vous partez avant son retour, vous serez considéree comme démissionnaire, et vous perdrez vos droits au chômage. Si vos conditions de travail ont des conséquences sur votre santé, rien ne vous empêche d'être arrêtée aussi souvent et longtemps que nécessaire. Bien cordialement

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Mutation pendant un congé parental
Question postée par Hermine le 21/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en congé parental jusqu'au 2 ans de mes filles, début août. Je suis vendeuse dans la secteur du prêt-à-porter et l'entreprise qui m'emploie doit fermer une boutique dans le secteur de celle où je travaille fin septembre. Les employés qui le souhaitent on la possibilité de demander (entre le 1 et le 15 juin) une mutation sur le site qui doit fermer pour bénéficier d'un licenciement économique. Je souhaiterais en bénéficier pour pouvoir garder mes enfants. Cela ne pose-t-il pas de problème sachant que je suis encore en congé parental pour le moment ? Ou doit-je écourter mon congé si je souhaite en bénéficier ?

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Bonjour, Vous ne pouvez pas réduire la durée de votre congé parental votre congé parental sans l'un des motifs énumérés par le code du travail. Ceci étant précisé, Je ne vois aucun obstacle à ce que vous postuliez à votre affectation dans la boutique qui doit fermer, même si c'est du 1er au 15 juin, alors que votre congé parental prend fin début août. En effet pendant la suspension de votre contrat de travail, vous devez continuer à bénéficier des mêmes droits que vos collègues restés au travail. Bien cordialement

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Fermeture restaurant cdd
Question postée par Ronald le 20/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Je suis en cdd depuis le 13 février 2020 jusqu au 18 juillet 2020 en tant que plongeur dans un restaurant. Le restaurant vient de fermer suite aux difficultés financières liées au covid. Le restaurant vient de m’adresser une convention de rupture d’un accord commun d’un contrat à durée déterminé. Bien que évidement je n’ai jamais souhaité cette rupture de contrat. Il précise qu’à cette date le salarié percevra outre les salaires lui restant dus et l’indemnités compensatrice des congés payés, une indemnité de fin de contrat. Est ce légal? Car je n’ai jamais souhaité la fin de ce contrat, c’est le restaurant qui décide de fermer suite à leur difficultés financières. Merci d’avance.

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Bonjour, Si j'ai bien compris, votre employeur vous propose, par cette convention de rupture conventionnelle, tout ce que vous seriez en droit de prétendre s'il avait rompu votre contrat avant le terme convenu, et encore en vous évitant une procédure aux prud'hommes ? On peut toujours discuter de la légalité d'une rupture conventionnelle, qui en principe n'est pas autorisée pour rompre un CDD. Mais il me semble que c'est un débat qui passionnera plus les juristes, car sur le plan pratique cela ne vous apportera pas grand chose. Sauf si vous êtes un amoureux de la procédure... Bien cordialement

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Covid 19 et télétravail
Question postée par alex le 20/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai 2 questions sur le droit du travail: - dans le contexte actuel le télétravail est priorisé, je suis consultant formateur et ai travaillé tout le mois de Mars/Avril/Mai en télétravail à former des personnes en vidéo conférence. Mon employeur m'oblige à reprendre les déplacements chez les clients (toutes la France) dés le 25/05. Est-il dans le droit de m'imposer cet arrêt du télétravail qui est totalement possible ? - toujours dans le même contexte actuel, j'ai étais mi en CHOMAGE PARTIEL alors que j'étais en même temps en formation par la CCI, formation programmé par l'entreprise. L'entreprise est-il en droit de réclamer le chômage partiel dans ce cas ? Merci d'avance. Cordialement ALex

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Bonjour, Sur la question du télétravail : Dès lors que l'emploi du salarié est compatible avec le télétravail, l'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié doit motiver son refus, en particulier en cas d'épidémie. Si vous ne l'avez pas fait, confirmez votre demande de poursuivre votre activité en télétravail après le 25 mai afin de protéger votre santé, à défaut de connaître les motifs objectis tenant à l'intérêt de l'entreprise et non discriminatoiresqui pourraient s'y opposer. Sur l'activité partielle Si j'ai bien compris, votre employeur vous a mis en chômage partiel et vous a fait suivre une formation auprès de la CCI dans le même temps. La mise à profit d'une période de chômage partiel pour faire suivre une formation à ses salariés est encouragée par les pouvoirs publics. Bien cordialement

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Prime covid-19
Question postée par ozone le 19/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai travaillé dans un Super U en CDD du 28/10/19 au 17/05/20 et y ai effectué le même travail qu'une personne en CDI. Le directeur de cet établissement a annoncé aux employés qu'ils auraient la prime COVID sauf ceux qui ont été ou sont en CDD. Est-ce normal ?

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Bonjour, Non, ce n'est absolument pas normal. Les salariés en CDD doivent bénéficier exactement des mêmes avantages que les salariés en CDI de la même entreprise. La seule chose que votre ex-employeur peut faire, c'est de vous verser cette prime au prorata du temps de présence. Là il peut y avoir une discussion. Si la prime est annuelle (13ème mois par exemple), c'est facile à calculer, en fonction du nombre de mois sur l'année. Si c'est une prime exceptionnelle, le mode de calcul est incertain. Mais votre ex-employeur vous doit quelque chose, ça c'est sûr. Bien cordialement,

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Complément de réponse. A mon avis, si la prime versée s'intitule bien prime covid, alors la logique veut que tous les salariés exposés pendant la période de confinement, soit du 16 mars au 10 mai, la perçoivent, quelle que soit la durée de leur contrat.

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Rupture cdi
Question postée par Jerome le 16/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permet de vous écrire car je suis actuellement en CDI dans une entreprise depuis 2 ans. Il y a 3 mois, j'ai annoncé à mon employeur mon souhait de partir pour créer ma propre micro entreprise. Aujourd'hui, il refuse la rupture conventionnelle, ce que je peux comprendre face aux problèmes liés par le covid19 car il ne veut pas que mon départ lui coûte de l'argent. Quel choix me reste t'il pour pouvoir partir et surtout bénéficier de mes droits aux chômage ? J'ai entendu parlé du licenciement amiable, serait ce la meilleure solution me concernant ? Je désire juste partir pour créer ma propre micro entreprise et touché mes allocations au chômage. Merci de bien vouloir me venir en aide et surtout me donner la meilleure solution à mon problème. J'ai décidé de quitter l'entreprise fin juin pour pouvoir m'installer le 1er septembre mais là encore, il n'est pas trop d'accord pour ce départ fin juin. Cordialement Jérôme

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Bonjour, Vous voulez quitter votre entreprise sans perdre vos droits à l'indemnisation de pole emploi, et votre employeur vous refuse la rupture conventionnelle Si vous comptez sur l'accord de votre employeur pour partir, sans que votre départ ne lui coûte de l'argent (pourtant avec 2 ans d'ancienneté, l'indemnité de rupture conventionnelle c'est trois fois rien), vous pouvez manifestéement attendre longtemps. Ce que vous appelez licenciement amiable n'existe pas : le licenciement n'est jamais amiable, c'est toujours une décision unilatérale de l'employeur. Celui-ci n'est pas obligé d'accepter la rupture conventionnelle, tant que vous faites bien votre travail et que vous ne formulez aucune réclamation. Par contre, s'il n'y a pas meilleure solution, la moins mauvaise : vous pouvez lui donner très envie de vous licencier. Suggestion : faites-lui un courrier recommandé avec AR, dans lequel vous lui rappelez tout ce qui ne va pas dans son entreprise (au hasard, heures supplémentaires non payées, non respect des règles de sécurité "Coronavirus"...,). Laissez lui 8 jours pour régler tous ces problèmes, à défaut informez le dans ce courrier que vous saisirez le conseil des prud'hommes. Faites une copie à l'inspection du travail. Ca devrait suffire. Quelque soit le motif du licenciement, cela ne vous privera pas du bénéfice de l'allocation de chômage. Cordialement

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Calcul des frais de déplacement à partir du domicile ou du bureau ?
Question postée par Dora le 15/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Pour mon travail je me déplace tous les jours sur une zone géographique et j’utilise mon véhicule personnel. Dans cette zone se trouve mon bureau et mon domicile éloigné de 30 kms. Mon employeur calcule mes frais de déplacement différemment chaque jour soit à partir du bureau soit à partir de mon domicile selon ce qui lui est le plus avantageux. Cette pratique est elle légale ?

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Bonjour, Sur le plan règlementaire, l'obligation de l'employeur de rembourser à 50% les frais de transport domicile travail ne concerne que les salariés utilisant les transports en commun. Pour le remboursement de frais occasionnés par l'utilisation d'un véhicule individuel, il faut vous référer à votre convention collective, dont l'intitulé figure obligatoirement sur votre bulletin de paie, ou à votre contrat de travail, ou à défaut à un usage ou un engagement unilatéral de votre employeur. Mais quelle que soit la source de l'obligation de votre employeur, celui-ci a une obligation de cohérence. Il doit toujours retenir la même règle soit domicile un de vos lieux de travail, soit d'un lieu de travail à l'autre. Bien cordialement

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Renouvellement période d'essai-licenciement
Question postée par Mahmoud le 14/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis agent contractuel en CDI dans un établissement public de type EPA. Ma période d'essai de 4 mois a été renouvelé le 22 janvier par lettre électronique (jointe à un mail). Cependant je n'ai pas manifesté mon accord ni oralement ni par écrit. Dans le secteur privé l'accord de salarié est requis pour que l'employeur puisse reconduire la période d'essai. Dans le secteur public, la procédure ne-t-il pas la même qu'en secteur privé ? Je souhaite avoir une réponse car mon employeur souhaite mettre fin à mon contrat dès la fin de ma deuxième période d'essai. Mais, j'estime que je ne suis plus en période d'essai car je n'ai pas donné mon accord avant la fin de la première période. Merci pour votre aide. Bien cordialement

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Bonjour, Vous avez tout à fait raison : dans le secteur privé, le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié. , Votre situation montre que l'Etat, à travers notamment sa gestion des établissements publics administratifs, n'est pas un bon employeur, ce qui est malheureusement bien connu. Bien cordialement,

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Clause de non concurrence
Question postée par Mathieu le 13/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné d'un poste d'ingénieur commercial. On m'a dispensé de mon préavis à partir du 18 mars 2020 avec une fin de contrat effective au 14 avril 2020. Mon ex-employeur m'a également actionné ma clause de non concurrence avec un paiement mensuel. A partir de quand cette clause est elle active, le 28 mars ou le 14 avril ? Quasiment un mois après, je n'ai toujours reçu aucun versement. Puis je la considérer comme caduque et intégrer une activité concurrente ? En vous remerciant fortement pour votre aide.

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Bonjour, Votre clause de non concurrence prend effet à la date de fin de votre préavis, soit le 14 avril. Celle ci donne lieu au versement de la contrepartie que vous attendez. Celle ci est versée comme le salaire à terme échu, donc pour vous le 14 mai. Sauf erreur, nous sommes le 13... Bien cordialement

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Salaire de réference en chômage technique
Question postée par anna le 13/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salariée en restauration. Suites aux mesures prises par le gouvernement contre le covid, notre restaurant a fermé ses portes : nous nous retrouvons au chômage technique. J'ai un contrat de travail de 30h/semaine. Ces derniers mois j'ai travaillé moins que 30h par semaine (plutôt 15h/semaine) en accord avec mon manager. Nous n'avons pas signé d'avenant (je reviens souvent à 30h dans l'année) Ma question est la suivante : mon employeur pour payer mon salaire en activité partielle doit il se baser sur mon salaire de base (30h/semaine) ou sur mon dernier bulletin de paie ? Je vous remercie par avance

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Bonjour, Le principe du chômage partiel est l'indemnisation des heures de travail perdues. Dans votre situation, votre travail à temps partiel de 30 heures hebdomadaires contractuelles n'a jamais été modifié par un avenant écrit, ce qui est pourtant obligatoire. En droit, votre employeur - à qui il appartient de vous déclarer en chômage partiel, doit donc prendre comme base de calcul de vos heures perdues les 30 h. hebdomadaires contractuelles. Comme le salaire qu'il doit vous verser est pris en charge à 100 % par pôle emploi, cela ne devrait pas lui poser de problème. Sauf que, comme il doit vous avancer cette somme avant d'être remboursé, il sera peut être tenté de la réduire... Bien cordialement Voici ce que vous pouvez lire sur le site servicepublic.fr : "L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 %de son salaire brut par heure chômée soit environ à 84 % du salaire net horaire. Cette indemnité ne peut être inférieure à 8,03 € par heure chômée. L'indemnité est versée par l'employeur à la date habituelle de versement du salaire. L'employeur doit faire figurer sur le bulletin de paie du salarié ou dans un document annexé, le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées. De façon exceptionnelle, en cas de difficultés financières de l'employeur (procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ), le préfet du département peut faire procéder au paiement direct de l'allocation aux salariés."

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Avenant contrat
Question postée par Pascalala le 12/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai signé un contrat de formation professionnelle en tant que particulier avec un organisme de formation le 1er avril 2019 pour une formation de 17 jours étalée de novembre 2019 à Juillet 2020. L'organisme nous impose un nouveau calendrier avec des dates non prévues initialement et jusqu'en octobre 2020. Ces modifications ne devraient-elles pas faire l'objet d'un avenant pour permettre de se réengager ou pas avec ces nouvelles dates ? Merci pour votre attention

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Bonjour, Vous êtes un simple particulier, donc ni étudiant, ni salarié dans le cadre d'une formation entrant dans un plan de formation de l'entreprise ou d'un congé individuel de formation, ni chômeur (formation avec pôle emploi), engagé dans une convention de formation avec un organisme de formation professionnelle. Sur le principe, vous avez raison, et je suppose que si vous étiez dans l'impossibilité de vous rengager se poserait le problème du remboursement de vos frais. Mais la situation actuelle (pandémie +confinement depuis le 16 mars dernier/ était imprévisible, insurmontable et extérieure à l'organisme de formation comme à vous même. Ce qu'on appelle la force majeure donne beaucoup de liberté aux parties à un contrat pour modifier les termes de celui-ci unilatéralement, jusqu'à pouvoir annuler sans indemnité les prestations promises et non executees. Avec ou sans avenant à ce contrat d'origine, vous n'avez pas tellement de choix autre que d'accepter ou de refuser, dans ce dernier cas à mon avis sans espoir de contrepartie. Bien cordialement

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Calcul salaire conventionnel
Question postée par JorisB le 11/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis soumis à la convention des cadres de la métallurgie. Mon salaire brut est inférieur aux minimums conventionnel (il était basé sur les grilles de 2017..). Ma direction veut pour se rattraper inclure des éléments. Suite à de nombreuses recherches voici mes conclusions que j'aimerai avoir appuyées : - tickets restaurant : non inclus (jurisprudence sur cassation sociale 3 juillet 2019-n°17-18210) - mutuelle : je n'arrive pas à trouver d'infos fiables si elles sont à intégrer au salaire conventionnel en tant qu'avantage en nature (et s'il s'agit seulement de la part patronale) - primes : ne comptent que pour le mois ou elles sont versées et ne peuvent pas être "lissées" sur l'année Merci de me confirmer/renseigner sur ces 3 points, Cordialement,

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Bonjour, Sous réserve des dispositions de la convention collective applicables à votre entreprise concernant les sommes à prendre en compte pour le calcul des salaires minimaux conventionnels, la jurisprudence énonce le principe suivant : Les sommes à retenir sont celles directement liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail. Tel est le cas, par exemple, d’une prime de vente exclusivement basée sur les résultats du salarié. Donc, à mon sens, ni les tickets restaurant, ni ce qui concerne votre mutuelle ne constituent la contrepartie directe de votre prestation de travail. En revanche, les primes sans lien avec l’activité effective du salarié, comme une prime d’ancienneté, ne doivent pas être retenues dans le calcul du minimum conventionnel. Par ailleurs, sauf si la convention collective en dispose autrement, les primes payées en cours d’année doivent être prises en compte dans la détermination du minimum conventionnel pour le mois où elles ont été effectivement versées. Bien cordialement

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Renseignements rupture conventionnelle
Question postée par Marcelot33 le 11/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Pourriez-vous avoir l'amabilité de m'indiquer quelle est la personne qui est concernée en cas de souhait de rupture conventionnelle? (Salariée depuis 30 ans dans entreprise type Carrefour ) . Peut-on en référer directement au directeur du magasin (bonne entente donc plus de chances d'aboutir favorablement) ou est ce le DRH qui s'occupe de cette fonction? En vous remerciant d'avance de votre retour, Bonne journée, Brigitte.

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Bonjour, En principe, la rupture du contrat de travail relève de la compétence du DRH. Rien ne vous empêche de faire part de votre souhait au directeur de votre magasin, qui peut, peut-être, appuyer votre souhait auprès de la DRH. Bien cordialement,

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Retrait de l agrément pour l'assistante maternelle
Question postée par Martine le 10/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis assistante maternelle, si un des enfants accueilli attrape le virus, la pmi peut-elle me retirer mon agrément?? En ayant pris toutes les précautions nécessaires, si un enfant tombe malade du virus, les parents peuvent-ils porter plainte contre nous?? Merci d'avance Bien cordialement Martine Calvez

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Bonjour, C'est vraiment le genre de questions "à cent balles" ! 1. La PMI peut elle vous retirer votre agrément ? Elle le peut toujours, en cas de manquement de votre part. Mais si vous pouvez justifier avoir "pris toutes les précautions nécessaires", je ne vois pas pourquoi elle le ferait. 2. Pour les parents éventuellement mécontents, comme on dit " on ne peut pas empêcher un plaideur de plaider ", même si finalement ie juge lui donne tort. Une bonne assurance de responsabilité civile professionnelle, obligatoire pour les assistantes maternelles, est la meilleure réponse. Bien cordialement

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Peut-on cumuler plusieurs travails?
Question postée par Cécile le 08/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Madame,Monsieur bonjour, Je suis actuellement salariée CDD, 35h par semaine à temps plein. Je voudrais savoir combien d'heure supplémentaires je peux faire?Et aussi,je voulais savoir si j'ai le droit de faire des petits boulots en plus pour compléter mon salaire? (je touche la prime d'activité car je gagne moins de 1700 euros). En vous remerciant, Cordialement.

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Bonjour, Je me permets de reprendre votre formulation : ce n'est pas vous qui "pouvez" faire ou non des heures supplémentaires. Cette décision appartient exclusivement à votre employeur, même si vous êtes en droit de lui proposer d'en faire. Moyennant cette précision, votre employeur peut vous faire travailler jusqu'à 220 h. supplémentaires par an, à condition de ne pas dépasser 48 h. par semaine ni 10h. par jour, dans la limite de 44 h. en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Travaillant à temps complet, vous pouvez cumuler avec un emploi à temps partiel dans les limites ci dessus, les deux emplois cumulés : 48 h. par semaine, 10 h. par jour, 44 h.en moyenne sur 12 semaine sur 12 semaines consécutives. Mais vérifiez que cela ne vous fasse pas perdre le bénéfice de la prime d'activité. Et à ne pas dépasser ces durées maximales, sauf à vous exposer à un risque de licenciement. Cordialement

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Des tâches subalternes
Question postée par SOUFIANE le 07/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,Je suis responsable restauration et ma direction m'ordone d'effectuer des tâches subalternes(la plonge,laver les soles mûr cuisine..) et pourtant il y'a du personnel La direction à le droit? Merci de me répondre

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Bonjour, Je vous réponds en fait et en droit. 1. En droit, vous pouvez refuser les tâches subalternes qui ne relèvent pas de votre contrat de travail, et votre employeur ne peut vous sanctionner ni vous licencier parce que vous demandez le respect de votre contrat de travail ; 2. En fait, l'hôtellerie restauration est un secteur d'activité dans lequel les employeurs ont le licenciement facile, quitte à inventer des faux motifs (licenciement de représailles) : si cela arrivait, ce sera à vous de saisir les prud'hommes pour demander des dommages et intérêts pour licenciement abusif, ce qui, appel compris, prendra quelques années. 3. Si vous êtes déterminé à prendre ce risque, écrivez un courrier recommandé à votre employeur en l'informant de votre refus d'effectuer les tâches qui ne relèvent pas de vos obligations contractuelles, en précisant desquelles il s'agit, et continuez votre travail conformément à votre contrat de travail. Bien cordialement Bien cordialement

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Convocation entretien
Question postée par Sarah le 07/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été convoqué le 22 avril pour un entretien préalable à un licenciement. L'entretien n'a pas eu lieu car mon employeur ne s'est pas présenté à cet entretien. Il se trouve que la personne devant me recevoir était absente ce jour là. Pendant près d'un mois je n'ai pas eu de nouvelle. Et voilà que je suis convoqué à nouveau, le 11 mai non pas en raison de la non tenue de l'entretien, mais pour d'autres faits qui me sont reprochés. Au-delà du fait que je me questionne sur les faits nouveaux je me pose une question. N'y a t'il pas un problème de procédure ? L'entretien n'ayant pas eu lieu du fait de l'absence de mon employeur, ne devait-il pas me reconvoqué en raison de la non tenue du premier entretien et non pour des faits nouveaux ? Je me pose la question car je crois que ça joue sur le délai d'un mois pour me notifier la sanction. Cordialement.

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Bonjour, Vous avez raison et tort à la fois. En matière disciplinaire, il y a deux catégories de prescription : celle d'un mois après l'entretien préalable pour sanctionner, celle de deux mois après la commission de la faute pour engager la procédure disciplinaire. Dans votre affaire, il y a deux procédures, correspondant semble t il à des griefs différents. L'abandon de la première procédure n'a de conséquence (la prescription d'un mois à laquelle vous vous référez) que pour la ou les premières fautes qui vous étaient reprochées. Mais si des faits nouveaux sont apparus, la voie est ouverte à votre employeur a une nouvelle procédure disciplinaire tant que ces faits nouveaux ne sont pas prescrits (prescription de deux mois). Par contre, si ces faits nouveaux étaient déjà connus de votre employeur le 22 avril jour du premier entretien préalable abandonné sans explication, on peut estimer que votre employeur avait"épuisé son pouvoir disciplinaire" également pour ces faits "nouveaux". Bien cordialement

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Formation professionnelle
Question postée par poupounette le 06/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

J'ai commencé en sept 2020 une formation professionnelle ADVF(assistante de vie aux familles), j'ai signé un contrat en début de formation où celui-ci notait fin le 27 Mars 2020. Suite au Covid19, la formation a été stoppée sur le lieu, la direction a décidé de mettre du télétravail en place du 16 Mars jusqu'au 8 Mai 2020, je n'ai rien signé????est-ce-normal?? Ensuite par un mail reçu aujourd'hui l'organisme nous informe que nous reprenons la formation le 11 Mai jusqu'au 30 Mai en télétravail et du 1 au 19 Juin 2020 sur le lieu de formation(pour la période 1er au 19 Juin 2020,la direction nous demande de signer un avenant. Pourriez vous me dire quelles sont vraiment les conduites à tenir de ma part et de la leur? Cordialement

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Bonjour, Pour le passage au télétravail, règles modifiées en raison du confinement : l'employeur est tenu de l'imposer au salarié à chaque fois que son activité est compatible avec cette forme de travail, et le salarié ne peut s'y opposer. La signature du salarié est donc devenue inutile. Pour votre retour en formation en présentiel, votre signature ne me semble pas obligatoire, mais je vois la question autrement : en quoi cette signature porterait atteinte à vos droits ? Et lesquels puisqu'il s'agit de terminer une formation que vous aviez commencée ? Cordialement

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Cp et reprise en mi-temps therapeutique
Question postée par vahia le 06/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai acquis 36 jours de CP, je reviens après une longue maladie en mi temps thérapeutique, la RH me transforme mes 36 jours en 21 jours.(Sois disant transformation en mi-temps) Est ce normal ? j'ai été absente 2 ans d'avril 2017 à mars 2019, pouvez vous me dire si le calcul des CP que j'aurai du avoir normalement : - 2017 CP acquis en 2016 24 jours - 2018 CP acquis en 2017 12 jours - 2019 CP acquis en 2018 0 jours vous remerciant par avance. Cordialement

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Bonjour, Votre absence en maladie non professionnelle ne vous permet pas d'acquérir des droits à congés payés. Je ne suis pas sûr de votre décompte (jours ouvrables, jours ouvrés ?). S'il s'agit de jours ouvrables, vous devez avoir 25 jours en 2016, mais 7.5 jours en 2017 (2,5 jours x 3 mois pour janvier à mars). Ceci vous amènerait à 32,5 jours et non aux 21 jours de votre employeur. De toue façon, la réduction du nombre de jours de vos congés ne peut s'expliquer par votre mi-temps thérapeutique, d'une part en raison du fait que venez de reprendre, et qu'il s'agit de calculer vos droits déjà acquis; d'autre part votre mi-temps thérapeutique ne peut avoir aucune incidence sur l'acquisition du nombre de jours de vos congés payés à venir, puisque ceux-ci doivent être calculés exactement comme pour les salariés à temps complet. La seule chose qui changera, c'est l'indemnisation de ces conges, qui se fera sur votre salaire à temps partiel. Bien cordialement

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Garde enfants +chômage partiel
Question postée par Lys le 06/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai un petit problème de salaire depuis la crise sanitaire je suis en garde enfants donc j'ai une partie de mon salaire qui est versé par la sécurité sociale à mon employeur et l'autre moitié part mon employeur. Ma question est esque mon employeur peu appliquer le chômage partiel sur la partie qu'il doit me verser ou pas ? Car j'ai une différence de salaire de 300euro par rapport à mes collègues qui sont en chômage partiel total.

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Bonjour, C'est un problème de réglementation de la période "Coronavirus". Votre employeur ne pouvait vous mettre en chômage partiel si vous vous étiez déclaré en arrêt de travail dérogatoire pour enfant confiné. Le problème ne se pose plus à compter du 1er mai, date à laquelle votre employeur doit obligatoirement vous faire"basculer" dans le régime du chômage partiel. Bien cordialement

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Taux part salariale
Question postée par Sescil le 06/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Ma question est la suivante. J'exerce le même metier que mon collègue, même diplôme, même fonction exactement le même poste. J'ai juste plus d'ancienneté que lui mais cela ce justifie par une prime d'ancienneté . Je voudrais savoir pourquoi mon taux de de part salariale sur une periode donné est plus élevé pour moi que pour lui en cas de chômage partiel? On à le même taux 11,024, sur notre salaire de base, mais le taux est different sur le taux abs chômage partiel, sur la même base de travail 98 mon taux est a 12,511 et lui a 12,070 . Et sur l'indemnité chômage partiel toujours sur la même base de travail 119 mon taux est à 8,751 et lui est à 8,449 . J'aimerais bien qu'on m'explique pourquoi il y a une différence de taux alors que nous exerçons le même metier ? Je suis sous la convention collective 51 Merci d'avance pour vos réponses je ne sais pas si ma question à lieu d'être sur cette page mais je ne sais pas trop vers qui me tourner, bonne journée à vous.

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Bonjour, Il y a sans doute une explication technique à votre questionnement, que votre employeur employeur ou son comptable pourrait vous apporter (approche amiable). Comme juriste, au cas où l'approche amiable ne donnerait rien, je préconise une approche empirique. L'employeur est tenu de traiter également ses salariés placés dans une situation identique (à travail égal salaire égal). Si votre salaire brut est identique à celui de votre collègue, l'employeur respecte son obligation. Si votre salaire net (en l'occurrence, je crois comprendre qu'il s'agit de votre indemnisation au titre du chômage partiel) est différent, il est probable que cela soit dû à des raisons étrangères à la volonté de votre employeur. Dans ce cas, il lui appartient de vous indiquer quelles sont les raisons objectives, étrangères à toute discrimination, expliquent cette différence salariale. Bien cordialement

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Réunion du personnel
Question postée par Dominique le 05/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Une partie du personnel a repris le travail après une période de chômage partiel. Un nombre de salariés est toujours en arrêt maladie, en chômage partiel, en garde d'enfant, en arrêt parce que personne vulnérable, en télétravail donc non présente physiquement à l'entreprise. Ce lundi 4 mai, le chef d'entreprise a organisé une réunion comme chaque mois. Habituellement c'est chaque premier vendredi du mois. Le personnel non présent physiquement n'a pas été informé et n'a pu poser ses questions par écrit. Il a été informé de cette réunion lors d'un retour de compte rendu par courriel. Il n'y a pas de CSE, lors des dernières élections aucune candidature, donc PV de carence. Est-ce légal ? Cordialement Dominique

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Bonjour, Qu'est-ce qui est "légal" ? L'absence de CDD ? S'il Y un procès verbal de carence, c'est légal. L'employeur est tenu d'organiser des élections pour mettre en place un CSE, mais rien n'oblige les salariés à se présenter pour faire exister l'institution. Mais des vocations peuvent naître après la publication de ce PV de carence, sans que l'employeur puisse s'opposer à l'organisation d'un nouveau processus de mise en place de l'institution. Pour l'organisation de la réunion mensuelle, on ne peut pas parler "d'illégalité", puisque aucune loi n'oblige l'employeur à réunir ses salariés. Par contre, si "le personnel non présent physiquement" est en télétravail, l'employeur doit respecter le principe d'égalité entre les salariés, et permettre à chacun de participer à ces réunions, soit au minimum en posant ses questions par écrit, comme les salariés présents physiquement à cette réunion, voire leur permettre d'y participer virtuellement par vidéo conférence, ce qui ne pose aucun problème technique dès lors que les teletravailleurs ont chacun leur ordinateur avec une webcam. Bien cordialement

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Heures supp et chômage partiel
Question postée par Nice06 le 05/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salarié au sein d'une étude d'huissier. Suite au covid, je suis en chomage partiel. Mon contrat de travail prévoit 39h hebdo. Mon employeur m'indique qu'il ne me paiera pas mes heures supp car la convention collective des huissiers n'entrerai pas dans la réforme votée il y a peu. J'aimerai connaître le bien-fondé de ses propos sachant que j'ai vu dans le code du travail que le contrat de travail prime sur la convention s'il est plus favorable pour le salarié. Je vous remercie d'avance pour vos réponse. Cordialement.

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Bonjour, Votre i, huissier qui de devrait bien connaître les lois, même si cela évolue vite en ce moment, a tort... depuis l'ordonnance du 23 avril dernier (article 7) (et décrets d'application du 2 mai) : Les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective de travail sont prises en compte dans les heures indemnisables non-travaillées lorsqu’elles sont prévues : par une convention individuelle de forfaits en heures incluant des heures supplémentaires ; par un accord collectif. Bien cordialement

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Réduction temporaire du salaire
Question postée par Andrétouttrond le 05/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Sous prétexte de crise COVID-19 mon entreprise (canadienne) a annoncé au niveau global une réduction temporaire des salaires pendant un an (5% pour moi, plus pour d'autres catégories), ainsi que le licenciement de 5% des salariés comme mesure PREVENTIVE, en prévision de la récession à venir. Je vous mets ça tel que ça a été annoncé. En même temps on nous montre qu'actuellement au niveau des résultats il n'y a pas le moindre problème, au contraire. Ma question est donc: Ont-il le droit de nous baisser ainsi le salaire sur une période déterminée? Quels moyens ont les salariés de se défendre? Et ont-ils le droit de nous licencier sous prétexte d'une crise qui s'annoncerait? Merci pour votre aide.

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Bonjour, Je réponds à vos deux questions : la baisse temporaire des salaires pour l'ensemble des salariés, les licenciements économiques "préventifs" pour 5 % d'entre vous. 1. La baisse générale des salaires L'entreprise canadienne semble ignorer le droit du travail en France. Si l'employeur veut réduire le salaire de ses salariés pour motif économique, il doit suivre une procédure précise : - "proposer" la baisse des salaires envisagée (montant + motif) par courrier recommandé avec AR ; - informer dans ce courrier que le salarié dispose d'un délai de réflexion d'un mois pour qu'il puisse donner sa réponse; - l'informer également qu'en cas de refus de la baisse proposée il s'expose à un risque de licenciement pour motif économique (et non en raison de son refus, qui n'est pas sanctionnable); - l'informer du fait que son silence vaudra accord tacite à la baisse de salaire proposée, et qu'il ne pourra plus la contester par la suite. Ce n'est que lorsque cette procédure a été accomplie que l'employeur peut mettre en oeuvre la diminution de salaire proposée à son salarié, ou le licencier pour motif économique en fonction de sa réponse. Pour le motif économique du licenciement, il suffit maintenant qu'il y ait une baisse du chiffre d'affaire ou des commandes sur au moins un trimestre si moins de 11 salariés, 2 trimestres pour 11 à 50 salariés, 3 trimestres de 50 à 300 salariés, 4 trimestres pour 300 salariés et plus, ce qui n'équivaut pas nécessairement à une "difficulté économique" telle qu'on l'entendait avant l'ordonnance Macron du 22 septembre 2017, pour que l'employeur puisse licencier pour ce motif. Si jamais ce n'était pas le cas, la Cour de cassation reconnaît la validité de licenciements économiques "préventifs", pour prévenir d'éventuelles difficultés économiques, sous réserve pour l'employeur d'apporter la preuve de cette "menace" (Cass. soc., 11 janvier 2006 et 31 mai 2006). La preuve de la menace, ce sera à un juge (prud'hommes si procédure individuelle, tribunal judiciaire si procédure collective à l'initiative d'un CSE ou de syndicats) de l'apprécier... Pas sûr qu'il considère à la légère la crise qui s'annoncerait comme un prétexte. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle pendant l arrêt maladie
Question postée par cros le 04/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, cette question c est pour mon fils , étant en Arrêt Maladie depuis le 29 Aout 2019 et Aujourd'hui encore ,son employeur lui a envoyé une procédure de licenciement en date du 12 Mars et qui a été reporté deux fois au vu de la situation ( COVID 19 ) et Aujourd' hui en date du 04/05/20 ,Mon fils reçois une nouvelle lettre qui lui informe que son employeur renonçais à cette procédure de licenciement sans aucun motifs écris.Quels sont mes droits et que dois-je faire?

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Bonjour, Il s'agit donc des droits de votre fils, et non des vôtres ? Si j'ai bien compris, l'employeur de votre fils ne lui a pas envoyé de lettre de licenciement, mais l'a convoqué à un entretien préalable à son licenciement, qui a été reporté à deux reprises. Si c'est bien cela, l'employeur est en droit de changer d'avis sans avoir à se justifier au cours de la procédure de licenciement, et c'est le sens de cet "entretien préalable", qui permet à l'employeur de réfléchir avant de décider. Si au contraire le licenciement a déjà été notifié par écrit bà votre fils (que l'employeur cette fois devra motiver de manière suffisamment précise), dans ce cas l'employeur ne peut plus changer d'avis, sauf si son salarié est d'accord pour voir son licenciement annulé.

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Restitution matériel
Question postée par Bali le 04/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon employeur me demande de restituer mon matériel informatique alors que je suis au chômage partiel. Est ce normal ?

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Bonjour, Il y a quelques fois des questions surprenantes ! Votre employeur est je suppose propriétaire de ce matériel informatique qu'il vous a confié à des fins professionnelles. Vous êtes en chômage partiel, donc vous n'avez pas le droit de travailler pendant cette période, pas plus que votre employeur n'est en droit de vous faire travailler alors qu'il se fait rembourser vos salaires par Pôle Emploi. Compte tenu de ce qui précède, la demande de votre employeur me semble "normale". Ce ne serait pas "normal" si ce matériel était à usage mixte (professionnel ET personnel), ce qui serait nécessairement précisé dans votre contrat de travail. Mais il ne semble pas que ce soit le cas. Bien cordialement

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Fin de télétravail
Question postée par Dominique le 02/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en télétravail depuis le 19 mars 2020. Après le 11 mai, l'employeur pourrait me demander de revenir au bureau. Suis-je obligé d'accepter, le télétravail est possible, de plus, la période du 19/3 à maintenant le démontre ? En plus du télétravail, j'ai mes enfants de moins de 16 ans à la maison, les écoles sont fermées. Mon épouse est soignante en Ehpad. Je suis reconnu par la CPAM en ALD (affection de longue durée). Quel est votre avis ? Cordialement Dominique

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Bonjour, En droit, l'employeur "pourrait" vous demander de revenir travailler dans son entreprise. Mais vous avez raison : puisqu'il vous a placé en situation de télétravail depuis le 19 mars 2020, ce que vous ne pouviez refuser en raison de la pandémie (Code du travail? art. L. 1222-11), il va être compliqué, pour ne pas dire impossible, à votre employeur de vous imposer un retour en arrière. En effet, l'employeur qui refuse à son salarié de télétravailler doit motiver son refus. Lorsque le poste de travail est compatible avec le télétravail, l'employeur ne peut refuser. En vous mettant en télétravail depuis le 19 mars 2020, l'employeur a démontré que votre poste de travail est compatible avec le télétravail. En poussant plus loin, le refus de l'employeur de vous permettre de continuer à télétravailler ne pourrait qu'être justifié par des raisons objectives, s'appuyant sur des considérations tenant à l'intérêt de l'entreprise, et non discriminatoires (code du travail, art. L. 1222-1 et L. 1132-1). Enfin, vous faites partie des populations "vulnérables" (affection de longue durée), ce qui fait que votre employeur, en cas de refus injustifié de vous permettre de continuer à télétravailler, pourrait engager sa responsabilité pénale (personnelle) sur le fondement de la mise en danger de la santé et de la vie d'autrui, délit passible de poursuites devant le tribunal correctionnel. Bien cordialement,

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Télétravail
Question postée par Dominique le 02/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En télétravail depuis le 19 mars 2020, j'utilise mes équipements personnels (dont bureau à la maison) sauf unité centrale, écran, souris, clavier et petites fournitures de bureau. La mise en télétravail est oral sans évocation de conditions. J'utilise mon téléphone portable, les salariés de l'entreprise m'appelle régulièrement pour la paie, les conditions d'arrêt de travail, ... Je n'ai pas de téléphone professionnel. Comment me faire indemniser auprès de l'employeur, pour la téléphonie, l'électricité, ... Je ne peux pas justififier de frais réels précis. Lorsque j'allais au bureau de l'entreprise avant confinement, j'avais 5 euros par jour de déplacement de frais d'essence. Comme je suis en télétravail, je n'ai plus les 5 euros par jour. A quoi puis-je prétendre et comment présenter ma demande ? Cordialement Dominique

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Bonjour, L'indemnisation des frais professionnels engagés par le télétravailleur a été très assouplie en faveur des entreprises depuis une ordonnance "Macron" du 22 septembre 2017, qui ne sont plus tenu légalement de les prendre en charge en totalité (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que la maintenance de ceux-ci : art. L. 1222-10). Cependant / - d'une part vous pouvez prétendre à une indemnité d'occupation de votre domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel ne peut être mis à votre disposition (jurisprudence postérieure au 22 septembre 2017 : Cass. soc., 8 novembre 2017, n° 16-1850); - d'autre part, une jurisprudence ancienne prévoit que le salarié est en droit de se faire rembourser tous ses frais professionnels sur la base des dépenses réellement engagées, l'employeur ne pouvant les fixer unilatérallement en deçà du coût réel (Cass. civ., 2ème chambre, 23 septembre 2009 : n° 07-44477); encore, le rapport correspondant à cette ordonnance cite parmi les dispositions impératives d'un accord collectif ou d'une charte patronale mettant en oeuvre le télétravail les modalités de prise en charge des coûts découlant de l'exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l'employeur (c'est "l'esprit" de la loi); enfin et surtout un accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 toujours en vigueur impose la prise en charge de certains coûts du télétravail(JO du 9 juin 2006) : si votre entreprise est adhérente à l'une des organisations patronales signataires de cet accord (MEDEF, CGPME, UPA), cet accord s'impose à votre employeur. L'article 7 de cet accord prévoit en effet : Equipements de travail Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien. L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique. L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Si votre entreprise est une petite ou très petite entreprise, elle n'est peut-être pas soumise aux dispositions de cet accord interprofessionnel si elle n'est pas adhérente ni au MEDEF, ni à la CGPME, ni à l'UPA (artisans). Dans ce cas, à part l'indemnité d'occupation de votre domicile, et la prise en charge de votre abonnement de téléphonie mobile (voire de la fourniture d'un téléphone portable professionnel, avec facture de l'appareil et de votre opérateur de téléphonie mobile pour l'abonnement) vous ne pouvez pas "prétendre" à grand'chose. Bien cordialement,

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Activité partielle
Question postée par Dominique le 02/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Avec la crise sanitaire majeure, les entreprises utilisent le chômage partiel. Les salariés en garde d'enfant à domicile passent en chômage partiel à compter du 01/05/2020. J'ai un salarié qui souhaite alterner journées de chômage partiel pour garder ses enfants de moins de 16 ans à domicile et journées de travail. En effet, les écoles de son lieu de domicile ne rouvrent pas le 11 mai 2020. Est-il possible de mettre en place ce planning et ne pas être exclu de la prise en charge du chômage partiel par l'Etat. Cordialement Dominique

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Bonjour, Très bonne question, à laquelle il me semble impossible de répondre pour l'instant. La "bascule" de la situation des salariés en arrêt de travail pour garde d'enfant dans le régime du travail partiel (travail partiel) est le fait de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020. Cette loi ne prévoit rien concernant le souhait de votre salarié d'alterner journées de chômage partiel pour garde d'enfant à domicile (à part justifier de la fermeture de l'établissement scolaire au-delà du 11 mai prochain), et la possibilité d'alterner chômage partiel et journées travaillées. A mon sens, en cas de garde alternée (l'enfant confié à l'un des parents alternativement un jour sur deux) ne devait pas poser de problème, car la justification de ce régime particulier de chômage partiel serait évidente. Mais le service auquel vous adressez votre demande de chômage partiel sera peut-être plus au fait de vous informer (s'il est joignable et/ou disponible ?)... Peut-être que le décret d'application à venir de la loi du 25 avril 2020 règlerait la question ? Mais ce n'est pas sûr. Une nouvelle circulaire "question/réponses" du ministère du travail au moins serait la bienvenue. Bien cordialement,

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Médaille du travail
Question postée par DD le 01/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour En 2019 une demande de médailles du travail pour les salariés ayant les années de travail requises, mais exclusivement pour l'ancienneté dans l'entreprise pour le 14/7/19. La sélection est établie à partir du registre du personnel avec le critère de la date d'entrée. Est-ce légal ? Pour les salariés n'ayant pas 20 ans dans l'entreprise, Aucune demande déposée, la direction suggère qu'ils fassent la demande à titre personnel et s’achètent l’insigne, pas de prime. Est-ce légal ? S’agit-il de discrimination indirecte ? Pas de support écrit défini et contrôlable. Pour le 14/7/20, l’employeur peut-il m’écarter de la remise des médailles et ne pas prendre en charge l’achat de l’insigne et la prime me concernant car entré en 2016 (58 ans) ? Les années précédentes, la direction procède à une cérémonie, à l’achat des insignes pour le personnel dont les durées travaillées sont effectives exclusivement dans l'entreprise, accorde une prime graduée selon le diplôme. Crdt DD

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Bonjour, Votre employeur a établi une demande de médailles du travail pour les seuls salariés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, avec je crois comprendre prise en charge du coût de la médaille et une prime, sans "support écrit défini et contrôlable". Vous avez en partie raison, et donc en partie tort. Vous trouverez toutes les conditions à remplir sur le site gratuit "service-public.fr": https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10 1. De droit, la médaille du travail est accordée aux salariés ayant une ancienneté cumulée de 20 ans (médaille d'argent) à 40 ans (médaille d'or), pour un nombre d'employeurs illimités. Si vous remplissez ce critère, vous êtes en droit de demander le bénéfice de la médaille du travail... : soit à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte), soit à la préfecture, soit à la sous-préfecture. Il faut contacter au moins l'1 de ces organismes (Direccte, préfecture ou sous-préfecture) pour savoir : lequel est en charge du traitement des demandes dans le département, et si le dossier doit être envoyé par courrier postal ou par courrier électronique. 2. Le titulaire de la médaille d'honneur du travail reçoit : un ruban ou une rosette, un diplôme rappelant les services pour lesquels il est récompensé. Une médaille peut être frappée et gravée aux frais du titulaire ou de son employeur (en cas d'accord de ce dernier), par commande adressée à la Monnaie de Paris ou à un fabricant privé. 3. La prise en charge par l'employeur du coût de la médaille, et le versement d'une gratification éventuelle, dépendent des accords collectifs ou des usages. Dans ce cas, un régime plus favorable pour en bénéficier peut être institué, par exemple en ce qui vous concerne, l'employeur peut réserver le coût de prise en charge et le versement d'une gratification aux seuls salariés ayant l'ancienneté requise dans son entreprise, laissant aux "autres" le soin d'accomplir eux-mêmes les démarches succinctement rappelées ci-dessus. Selon ce qui est inscrit dans la convention collective ou l'accord collectif d'entreprise, l'employeur peut : verser une somme d'argent destinée à récompenser les services du bénéficiaire de la médaille, ou accorder un ou plusieurs jours de congé. Si la somme versée par l'employeur est inférieure à 1 salaire mensuel, elle ne compte pas parmi les revenus salariés imposables. Elle se différencie en cela des primes d'ancienneté. 4. Si le bénéfice de cette prise en charge du coût de la médaille du travail est le résultat d'un usage d'entreprise, l'employeur doit respecter les conditions de cet usage, qu'il a lui-même mis en place, ce qui semble être le cas. 5. On peut discuter du manque de transparence éventuel des règles ainsi instituées par cet usage, qui doivent être transparentes afin de permettre aux salariés de vérifier s'ils remplissent ou non les conditions pour en être bénéficiaires. Si, comme vous l'écrivez, "les années précédentes la direction procède à une cérémonie, à l'achat des insignes pour le personnel dont les durées travaillées sont effectives exclusivement dans l'entreprise, accorde une prime graduée selon le diplôme", j'ai le sentiment que ces règles sont connues de l'ensemble des salariés, la preuve de la connaissance de celles-ci pouvant être apportée par tout moyen. Bien cordialement,

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Accès messagerie
Question postée par Dubois le 30/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Mon employeur a désactivée ma boîte mail. Je n’ai donc plus accès à cette dernière. En chômage partiel il m’écrit dorénavant sur ma boîte personnelle. Puis je demander à ce qu il m’écrive sur ma boîte professionnelle et ainsi y avoir à nouveau accès ?

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Bonjour, Intéressante question. En chômage partiel, l'employeur n'est pas en droit de vous solliciter pour des motifs professionnels sur votre messagerie professionnelle, à plus forte raison sur votre mail personnel. J'inverse donc votre question : en chômage partiel, vous n'avez pas non plus le droit de poursuivre votre activité professionnelle, donc d'avoir accès à votre messagerie professionnelle. Si l'utilisation de votre messagerie personnelle vous importune, placez les messages de votre employeur dans le"courrier indésirable", je ne vois pas d'autre solution. Cordialement

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Chomage partiel et déplacement bureau
Question postée par vaudes le 30/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je suis en chômage partiel avec garde de mon enfant mon employeur me demande de déposer mon ordinateur sur mon lieu de travail pour une mise à jour sur cet ordinateur à distance. est ce une raison recevable ?

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Bonjour, Votre contrat de travail étant suspendu pendant la durée du chômage partiel, votre employeur ne peut vous donner aucun ordre pendant cette période. Il ne peut donc vous faire venir sur votre lieu de travail, quelque soit le motif, sauf à vous sortir momentanément du chômage partiel (l'initiative lui appartient pour vous en sortir comme l'initiative lui appartenait pour vous y faire entrer), et vous payer votre venue en temps de travail effectif, y compris votre temps de déplacement puisque vous vous déplacerez jusqu'à l'entreprise sur ordre de votre employeur. Réservez-vous des preuves le cas échéant (échange de mails ou textos par exemple). Bien cordialement,

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Chômage partiel
Question postée par Seines le 30/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement en chômage partiel dû au COVID-19, mon employeur veut m'imposer ma présence par visio à des reunions. Je ne peux me rendre disponible car j'ai trois enfants à la maison. Celui ci me dit que celle ci sont obligatoires et qu'il pourra y avoir sanctions si je n'y assisté pas sans motifs valable. Pourtant le site emploi-gouv.fr indiqué qu'un employé n'a pas à se tenir à disposition de l'employeur en cas de mise en chômage partiel. Je précise que le télétravail est impossible , car nous sommes un bar à smoothie situé dans un des plus grands centres commerciaux d'europe, fermé pour le moment jusqu'à nouvel ordre . Suis je en effet dans mon bon droit ? Sur quels texte puis je m'appuyer pour répondre à ce qui s'apparente à une tentative d'intimidation de mon employeur ? Merci de votre réponse .

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Bonjour, Je serai plus prudent que vous. Ce que votre employeur envisage de vous imposer montre que le télétravail à domicile n'est pas impossible, même dans le secteur des Hôtels Cafés Restaurants ! Le site emploi-gouv vous confirmera que l'employeur doit privilégier le télétravail à domicile lorsque cela est possible, qu'il est en droit de l'imposer à son salarié pendant la période du confinement, et c'est seulement dans l'impossibilité d'organiser un télétravail à domicile qu'il doit mettre son salarié en activité partielle (questions-réponses du ministère du travail). Ceci étant précisé, il est en effet interdit de faire travailler un salarié en chômage partiel, même en télétravail à domicile (la participation à une réunion par visioconférence est du télétravail à domicile), car cela constitue du travail dissimulé, passible pour son auteur personnellement (la personne physique et pas l'entreprise) d'une amande et de prison éventuelle. Par contre, s'il est clair que votre employeur vous place en télétravail à domicile (visioconférence) en vous faisant sortir momentanément du chômage partiel et en étant payé en heures de travail normales, vous n'êtes pas en droit de refuser, sauf à vous exposer comme il vous l'indique à un risque de sanction. Vous avez donc intérêt à vous faire confirmer par écrit la position de votre employeur (passage momentané du chômage partiel en télétravail à domicile), peut-être que cela le "refroidira", car les quelques heures de télétravail qu'il devra vous payer impliqueront une démarche de sa part auprès de Pôle Emploi pour vous sortir du chômage partiel momentanément, et que ces heures de travail qu'il devra vous payer ne lui seront pas remboursées. Il est probable également que la perspective d'attirer l'attention des autorités sur une entreprise des HCR qui, évènement rarissime, fait travailler ses salariés pendant cette période de confinement ne le réjouisse pas non plus. Enfin, si jamais vous aviez un accident même à domicile pendant cette réunion professionnelle en visioconférence, cet accident serait couvert par la législation sur les accidents du travail. Bien cordialement,

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Différé du paiement des indemnites de rupture
Question postée par Sethia le 30/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé en 08/18 une convention rupture amiable avec mon employeur pour une date de fin de contrat au 11/5/20. L'employeur est une ent de + de 1000 sal et une procédure de conciliation à été ouverte à son égard en 03/2020 pour une durée de 4m. Dans cette convention signée il est indiqué le montant des indemnités à percevoir. Il y a 2j j'ai reçu un mail de la DRH au sujet du paiement de ces dites indemnités indiquant que la crise du covid-19 ayant bcp impactée la trésorerie de la Sté, malgré l’ens des mesures mises en oeuvre pour éviter cette situation et que du fait de ce contexte économique très dégradé, l'ent ne sera pas en mesure de régler la totalité des indemnités à l’échéance convenue, au terme de mon congé mobilité. Qu'ils mettront tout en oeuvre pour faire face à leurs obligations, qu'il s’agit uniquement d’un report de paiement mais qu'il interviendra en totalité le 31/10/20 au plus tard, Je voulais savoir si cette procédure est légale ? Que puis-je faire ? Merci

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Bonjour, Si vous acceptez cette proposition écrite (un mail est un début de preuve par écrit, il n'y aura rien d'illégal à cet avenant à la convention initialement convenue. Sinon, pour faire respecter la "légalité" de cette convention (le contrat fait la loi des parties), vous pouvez préférer la saisine des prud'hommes, mais ils ne fonctionnent pas en ce moment, et même en temps normal vous ne pourrez esperer aucune décision avant des mois, voire des années. Je vous suggère de répondre par courrier recommandé à votre entreprise en prenant bonne note de leur engagement d'un règlement au plus tard au 31 octobre prochain, car si les temps sont durs pour eux ils le sont aussi pour vous. Cordialement

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Reçu pour solde de tout compte
Question postée par SYB le 30/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon fils travaille dans le secteur HCR, son CDD devait se terminer au 30 mars .Son employeur ne l'a pas payé, ni adressé son solde de tout compte. Aujourd'hui, il lui demande de passer chercher ses documents à 10 Km de son domicile (Paris). Est il obligé de s'y rendre dans le contexte actuel, ou son employeur peut il lui adresser par courrier ? Je vous remercie de votre réponse

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Bonjour, Compte tenu du contexte, c'est en effet très désagréable, et son employeur ne fait pas preuve de bonne volonté, mais il est en effet de régle que les documents de fin de contrat sont "querables" et non "portables". C'est à dire que le salarié doit les retirer au siège de l'entreprise, et non pas attendre que l'employeur lui adresse chez lui par courrier recommandé. Mais c'est cela où saisir les prud'hommes, qui n'ont pas encore repris un fonctionnement normal, et quand ce sera le cas, même en référé il y en aura pour quelques semaines voire quelques moi ! Bien cordialement

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Chômage partiel
Question postée par Sandrine le 28/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon mari travaille dans une petite entreprise de 4 salariés. Sur les 4 salariés il y en a 2 au chômage partiel et 2 qui travaille. A t-il le droit de garder les même salariés en activité ou doit-il faire tourner ses salariés pour avoir une équité? Son employeur lui à retirer une semaine de vacances qu’à lui, a t-il le droit ? Merci d’avance

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Bonjour, Pour respecter le principe de l'égalité de traitement entre salariés, l'employeur doit organiser une alternance entre salariés, dès lors que les postes concernés relèvent bien de la même qualification professionnelle (code du travail, art. L. 5122-1, 4ème al.). Pour la semaine de vacances, cela est autorisé depuis une ordonnance du 25 mars 2020, pour les seuls droits à congés payés déjà acquis, et à condition qu'un accord collectif d'entreprise ou de branche le permette. Bien cordialement,

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Chômage partiel
Question postée par Sandrine le 28/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’aurais une question, mon employeur a mis une partie de ses salariés au chômage partiel. A t-il le droit et comment peut-il choisir quels salariés travaille et quels salariés est au chômage partiel. Merci d’avance Bien cordialement

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Bonjour, L'employeur a le droit de mettre ses salariés en chômage partiel, c'est même une obligation si cela doit lui permettre de ne pas licencier pour motif économique. Ceci étant rappelé, si l'employeur met une partie de ses salariés en chômage partiel, il n'a pas une entière liberté pour le choix de ceux ci. Il doit respecter le principe de l'égalité de traitement entre les salariés. Il ne peut placer en chômage partiel que les seuls postes de travail affectés objectivement par la situation contraignante. Si un seul poste de travail est concerné au sein d'une catégorie de salarié, l'employeur ne peut obliger le même salarié à cesser temporairement l'exécution de son contrat de travail, il doit organiser un système d'alternance pour respecter ce principe d'égalité de traitement (code du travail, article L.5122-1 alinéa 4). Bien cordialement

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Renseignement
Question postée par renault le 28/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'étais en arrêt de travail avant que mon employeur place les autres salariés en activité partielle. C'est lui qui perçoit les indemnitées journalières. La convention collective prévoit 100% du salaire. Hors au mois de mars je n'ai pas perçu la totalité. A t'il le droit? Cordialement

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Bonjour, Si vous étiez en arrêt de travail avant la mise en activité partielle des autres salariés, vous devez bénéficier de l'indemnisation à 100 % de votre arrêt de travail en application de votre convention collective, l'employeur ne pouvant déduire de votre salaire que les indemnités journalières de la sécurité sociale qu'il perçoit à votre place (subrogation). Bien cordialement,

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Horaires de travail
Question postée par Ozone le 27/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon fil travaille en CDD dans une grande distribution. Il rempli les rayons. Son employeur a-t-il le droit de changer ses horaires du jour au lendemain voir de l'appeler l'après-midi pour commencer plus tôt ? Cordialement

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Bonjour, Concernant la modification des horaires de travail du salarié à temps complet, sous réserve d'un accord collectif plus favorable (précisant les horaires de travail, délai de prévenance en cas de modification, par exemple), l'employeur dispose d'une assez grande liberté. Pour faire simple, il ne peut pas imposer à un salarié qui travail le jour de travailler la nuit (entre 21h. et 6h. du matin !). Bien cordialement

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Cdd et prime de précarité fin de contrat
Question postée par Ophélie le 27/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis étudiante en licence professionnelle mon stage de fin d'études étant annulé, je viens de trouver du travail : j'ai signé un CDD. Dans le contrat il est indiqué que je n'aurais pas la prime de précarité à la fin du contrat. Je sais que les étudiants n'ont pas le droit à cette prime s'ils travaillent pendant leur vacances scolaires et qu'il reprennent ensuite leur étude. Dans mon cas je ne reprends pas mes études l'année prochaine, et mes cours sont terminés. Est ce que je suis considérée comme étant en vacances scolaire et donc pas de prime précarité ? Merci de votre aide

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Bonjour, L'indemnité de fin de contrat ne vous est pas due uniquement s'il a été conclu pour une période comprise dans vos vacances scolaires article L.1243-10 du code du travail. Sauf erreur, vous êtes dans la zone B, le dernier jour des vacances scolaires (dites vacances de printemps) était dimanche 26 avril. Si vous venez de trouver du travail, c'est donc que vous commencez à travailler hors vacances scolaires, donc l'indemnité de fin de contrat vous est due. La clause de votre contrat n'a donc aucune valeur, même si vous l'avez signé. Bien cordialement

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Teletravail
Question postée par cb le 27/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir.je suis secretaire medicale.Dans l entreprise nous sommes 2 seretaires.dans le cadre du covid,mon employeur a til le droit de mettre ma collegue qui est enceinte en teletravail et moi il refuse.es ce legal? merci

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Bonjour, Pas facile comme question. Si aucune des deux secrétaires n'était enceinte, sans hésiter je vous répondrai que votre employeur devrait vous faire alterner en télétravail, au nom de l'égalité des droits entre salariés. Mais le principe de l'égalité ne s'oppose pas à un traitement différent de salariés placés dans des situations différentes. La protection particulière de votre collègue enceinte peut à mon avis justifier cette inégalité de traitement, car finalement votre situation n'est pas identique à la sienne. Cordialement

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Mise en inaptitude avant une résiliation judiciaire?
Question postée par stephanie le 26/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je possède une RQTH. Depuis sa déclaration auprès de mon employeur, je subis des actes discriminatoires et de harcèlement qui m'ont épuisée. Je suis actuellement en accident du travail. Face a cette situation, j'ai contacté un avocat qui a initié une résiliation judiciaire de mon contrat de travail(procédure en cours). Actuellement mon avocat me dit de partir sur une inaptitude a tout poste (mon dossier trainant depuis plus 1 an). Je suis un peu méfiante d'être mise en inaptitide, car en recherchant un peu j'ai lu tout licenciement prononcé en raison de l'état de santé ou d'un handicap est null (L1132-1) sauf s'il resulte d'un avis du medecin du travail (L1133-3) ce qui pourrait avantager mon employeur? Pouvez vous me donner votre avis. en vous remerciant d'avance.

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Bonjour, Vous avez un avocat, à qui vous avez payé des honoraires pour assurer la défense de vos intérêts. Votre relation avec cet avocat est fondée sur un lien de confiance, et personne sans connaître votre dossier ne pourra vous donner un meilleur conseil que lui. Si la solution qu'il préconise ne vous semble pas convaincante, vous devez avoir la possibilité d'échanger avec lui à ce sujet, cela fait partie de sa mission. Et souvenez-vous que le droit n'est pas une science exacte. Si vous n'êtes toujours pas convaincue, vous pourrez changer d'avocat, en vous assurant auparavant d'être à jour de ses honoraires (voyez pour cela la convention d'honoraires obligatoire qu'il n'a pas manqué de conclure avec vous). Bien cordialement

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Remboursement titre transport employeur
Question postée par Peggybuc le 26/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon employeur me rembourse chaque mois mon abonnement sncf, je lui fourni une fois par an l'échéancier de mes futurs prélèvements reçus par la sncf (la sncf envoi l'échéancier avant tout prélèvement) Mon employeur peut-il me demander un extrait de mon compte bancaire pour vérifier le prélèvement ? Et si la sncf m'offre un mois d'abonnement dois je informer mon employeur ? Merci pour votre retour

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Bonjour, Sur le principe, vous êtes susceptible de devoir justifier vos frais professionnels auprès de votre employeur si celui-ci les rembourse. A mon avis, le justificatif de la SNCF doit être suffisant, et si un mois d'abonnement vous est offert il doit apparaître sur ce document. S'il n'apparaît pas (improbable), c'est une affaire entre la SNCF et vous. Pour ce qui est de vous demander un extrait de compte bancaire, cela me semble attentatoire à votre vie privée. Maintenant, si votre employeur vous menace de cesser ses remboursements parce que vous refuseriez d'obéir à son injonction, vous devriez saisir les prud'hommes de ce différend. Cela en vaut il la peine ? D'autant que si vous demandez à la SNCF de vous établir un relevé de vos prélèvements effectif elle doit vous le donner (dans ce cas, le mois gratuit apparaîtra inévitablement). Cordialement

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Licenciement
Question postée par Nice06 le 23/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDI. Suite au confinement, je suis en chômage partiel. Mon employeur a informé tous les employés (moins de 50) que suite à ce confinement des difficultés financières ont frappé l'entreprise. Il nous demande si nous sommes d'accord pour baisser notre durée de contrat de travail passant de 39h à 35h. Au téléphone, il m'a dit que 5 à 7 sept personnes seraient licenciées. J'ai décidé de refuser. Aucune demande écrite n'a été formulée de leur part et aucun licenciement n'a été fait. 1- Ce licenciement sera-il économique ou peut-il être pour motif personnel? 2- Sil ne me licencie pas maintenant pour éviter de faire un licenciement économique et qu'il essaie de trouver une faute grave, quelle preuve dois-je avoir pour prouver que le licenciement de départ était économique? 3-J'ai vu qu'un accord de performance collective était possible. Peut-il baisser le nombre d'heure par ce biais et si oui, quelles seront les conséquences d'un refus de ma part? Merci.

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Bonjour, Votre employeur vous a informé oralement qu'il envisageait de baisser la durée de votre temps de travail de 39 H. à 35 H., et en cas de refus de votre part il envisagerait un licenciement. Vous avez raison de vous informer avant que votre employeur n'ait commencé à réaliser son projet de licenciement économique, mais pour l'instant il est difficile de vous répondre, et même si je peux le tenter ci-après, une grosse marge d'incertitude subsiste : est-ce que l'employeur respectera la légalité ou non ? En ce moment,la réponse est incertaine. 1. Le licenciement projeté sera-t-il économique ou pour motif personnel ? Tout d'abord, la mise en œuvre d'un licenciement économique, en ce moment, est une prise de risque juridique pour l'employeur, alors que les pouvoirs publics, sans l'interdire, le découragent fortement. Tant que ces mesures sont en vigueur (le chômage partiel et le télétravail, notamment), le motif économique de licenciement est délicat à invoquer. Le chômage partiel ne coûte pas un centime d'euro à l'entreprise, même si elle doit avancer le salaire de ses salariés, puisqu'elle en est remboursée à 100 %. Donc si un licenciement économique intervient malgré ces mesures, il est susceptible d'être contesté devant les prud'hommes, et d'être requalifié en licenciement abusif. Pour engager une procédure de licenciement économique à la suite de votre refus éventuel de ce que l'on appelle une modification de votre contrat de travail (baisse de la durée du travail, entraînant une baisse concomitante de votre salaire), l'employeur doit préalablement vous proposer par écrit recommandé avec AR la modification de votre contrat de travail (baisse des horaires et du salaire), et des motifs économiques justifiant cette modification envisagée (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité...), en vous informant que vous avez un délai d'un mois pour l'accepter ou la refuser, que votre accord s'impose définitivement à vous, que votre silence vaut accord tacite, et que votre refus vous expose à un risque de licenciement pour motif économique. Une réponse dilatoire du salarié ("peut-être", "je ne sais pas", "pouvez-vous m'en dire plus" ?) n'étant pas un accord exprès donné à la proposition de modification de son contrat de travail devrait être traité comme un refus. 2. La faute grave au lieu du licenciement économique : ou comment lire dans le marc de café ? C'est l'hypothèse évoquée plus haut. Rien ne peut garantir qu'un employeur respecte la loi, sinon après coup si la justice est saisie (et encore)... Si aucune proposition écrite de modification de votre contrat de travail ne vous a été faite, la preuve (par tout moyen) du vrai motif économique dissimulé derrière une prétendue faute grave peut être difficile à apporter, d'autant qu'une faut grave peut vraiment exister (voire être provoquée par l'employeur, ce qui arrive). Si le juge estime qu'il n'y a pas de preuve d'une faute grave, le motif économique devra être retenu si la preuve existe de ce projet. La preuve du motif économique peut être apportée par le fait que, par exemple, sur les 7 personnes licenciables pour motif économique, seule la 7ème l'a été pour faute grave, ce qui suppose d'apporter la preuve du motif économique des 6 autres licenciements. Mais puisque votre employeur a eu l'amabilité de vous informer de son projet, faites-lui un courrier recommandé avec AR prenant acte de sa proposition verbale, et que vous êtes dans l'attente d'une proposition écrite qui devait vous permettre d'y réfléchir pendant le délai d'un mois évoqué plus haut en mesurant les conséquences de votre choix. 3. Un accord de performance collective peut en effet être conclu, baissant le nombre d'heures de travail. Dans ce cas, ses dispositions s'imposent au salarié, et un refus de celui-ci entraînerait un licenciement pour un motif spécifique individuel justifié. Mais pour cela, il faudrait la présence d'un ou plusieurs syndicats dans l'entreprise, la négociation d'un accord collectif relevant toujours de la prérogative des syndicats dits "représentatifs". Il faut donc la présence d'au moins un délégué syndical dans l'entreprise pour qu'un tel accord voit le jour, sachant que la plupart des syndicats ne se précipitent pas pour signer de tels accords. Bien cordialement Bien cordialement,

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Vêtement de travail ou prime de salissure
Question postée par Etoile42 le 23/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans une entreprise où mon poste est très salissant (collage de pièces plastiques). De la colle tombe automatiquement sur mes vêtements qui deviennent inutilisables à la longue. Mon employeur doit-il me fournir des vêtements de travail ou ai-je droit à une prime de salissure ? Est-ce que la fourniture des vêtements de travail dépend de la convention collective ? Ma convention est : Métallurgie OETAM Loire et arrondissements d'Yssingeaux IDCC 1578. Merci pour votre réponse, Cordialement

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Bonjour, Votre convention collective départementale des ouvriers et agents de maîtrise de la Loire et de l'arrondissement d'Yssingeaux est très faiblement diffusée. Elle devrait être d'accès gratuit sur le site de legifrance.gouv.fr, mais elle y est introuvable. Par contre, sur le site patronal de l'UIMM (signataire de ladite convention )vous pouvez trouver une partie de ce qui vous intéresse. D'après ce texte, aucune obligation pour l'entreprise de fournir des vêtements de travail, mais il est institué une "prime d'insalubrité" et une "prime de salissure" (articles 20 A et B) : https://uimm.lafabriquedelavenir.fr/conventions-collectives-territoriales/#L Pour la "prime d'insalubrité", l'article 20 A renvoie à un avenant n° 2 article 1, qui en fixe le montant et le principe. Hélas, l'avenant n° 2 article 1 ne figure pas dans ce document de l'UIMM. Pour la "prime de salissure", par contre, les conditions de son bénéfice (plutôt restrictives) sont détaillées dans l'article 20 B, mais celui-ci renvoie pour la fixation de son montant à "chaque usine", et précise qu'elle n'est pas payée "lorsque l'usine fournit "des moyens de potection efficaces", ce qui ne semble pas être votre cas. Par contre, l'indemnité de panier de nuit, qui lui est contemporaine (article 20 C), figure bien dans les avenants de revalorisation de salaires à cette convention collective départementale. Donc, tout cela pour vous répondre... que je ne peux pas vous répondre ! Sinon à vous renvoyer à une ancienne règle fixée par la Cour de cassation, dont l'autorité est supérieure à un accord collectif, qui précise que les frais liés à l'entretien de vêtements qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur doivent être pris en charge par ce dernier et ce, même si le salarié n'est pas exposé à des substances ou préparations chimiques dangereuses ou à des travaux salissants (Cass. soc., 10 avril 2013 : n° 12-16225D). Ceci étant, au-delà de cette indemnité conventionnelle, le Code du travail formule des obligations pesant sur l'employeur concernant les "équipements de travail et de protection". L'employeur doit mettre gratuitement à la disposition des salariés des équipements de travail adaptés au travail à réaliser. Le cas échéant, il doit aussi mettre à leur disposition des vêtements de travail, ainsi que des équipements de protection individuels si les mesures de protection collective s'avèrent insuffisantes. Vous trouvez l'ensemble de ces dispositions aux articles L. 4121-2, L. 4311-1, R. 4321-1 et suivants, et R. 4395 du Code du travail (accessible gratuitement sur le site précité de légifrance, à Code du travail). Ces textes sont très généraux, mais ils sont nettement renforcés par une disposition contraignante du Code du travail, qui dispose que "l'employeur est tenu, à l'égard de chaque salarié, d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale. Il doit donc prendre entre autres mesures des mesures de prévention suffisantes dès lors qu'un risque professionnel est identifié (Code du travail, art. L. 4121-1 et L. 4121-2). Bien cordialement,

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Heures supplémentaires
Question postée par Etoile42 le 23/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur a décidé de mettre en repos compensateur 14 heures supplémentaires non majorées à 25 % au cas où le salarié serait absent. A-t-il le droit ? en sachant qu'il n'y a eu aucun accord avec les salariés. C'est lui même qui a pris la décision de nous mettre de côté ces 14 heures ? Merci pour votre réponse Cordialement

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Bonjour, Les jours de RTT ne peuvent être mis en place que par un accord d'entreprise ou de branche. Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l'employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les JRTT à la libre disposition de l'employeur peuvent être positionnés comme il l'entend au cours de la période de référence fixée dans l'accord. Si l'employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l'accord collectif. L'ordonnance sur les congés payés et le temps de travail du 25 mars 2020 ne modifie pas ces règles. Bien cordialement,

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Garde d'enfant pour le coronavirus
Question postée par Etoile42 le 23/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voici ma question : Est ce que mon employeur pourra me mettre en chômage partiel à compter du 1er mai pour que je puisse garder mes enfants pour le coronavirus(en sachant que mon entreprise n'a pas recours au chômage partiel car elle continue son activité) ? Merci pour votre réponse, Cordialement

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Bonjour, Si vous étiez déjà en congé dérogatoire pour garde d'enfant, à compter du 1er mai votre employeur doit vous "basculer" automatiquement en chômage partiel. Il lui incombe de faire le nécessaire auprès de la direction du travail et de pôle emploi. Bien cordialement

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Licenciement aimiable
Question postée par Sandra13 le 22/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je fais partie de la branche import-export du code du travail mon patron déménage les deux entrepôt à 60 km environ de chez moi il m'a convoqué lors d'un entretien pour me l'annoncer je ne souhaite pas aller travailler aussi loin car avant je travaillais à 10 km il me demande de faire une rupture conventionnelle a-t-il le droit ou doit-il me faire un licenciement économique Il me dit que nous faisons partie du même bassin économique et que je suis obligé de le suivre ou alors il faut que j'accepte la rupture conventionnelle Il m'annonce qu'il ne peux pas me faire ce licenciement économique suite au coronavirus et est la situation actuelle car il tu m'as déjà mis en chômage partiel en attendant la fin du confinement du 11 mai

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Bonjour, Si j'ai bien compris, votre employeur vous laisse en chômage partiel jusqu'au 11mai, date envisagée d'un deconfinement progressif. A cette date vous devriez rejoindre votre nouveau lieu de travail distant de 60 km de votre domicile, au lieu de 10km actuellement, ce que vous ne souhaitez pas. Ce que ne vous a peut-être pas exposé votre employeur, c'est que, entre le licenciement économique, qui ne lui semble pas envisageable, et la rupture conventionnelle, il a la possibilité de vous licencier pour faute, voire pour faute grave si vous refusez de rejoindre votre nouveau lieu de travail. Puisque selon lui ce nouveau lieu de travail fait partie du même bassin d'emploi (ou bassin économique), ce que j'ignore, cela signifie que votre contrat de travail doit continuer à être exécuté, et votre refus constituerait une faute disciplinaire, justifiant un licenciement. Je pense que la proposition de votre employeur, s'il est vérifié que votre nouveau lieu de travail fait bien partie d'un même bassin d'emploi, est une bonne proposition, et pour ceux qui lisent mes réponses ils savent que ce n'est pas dans mes habitudes d'approuver les initiatives ou propositions patronales. La rupture conventionnelle lui offre une sécurité juridique (ce n'est pas un licenciement, (qui pourrait être contesté dans le contexte actuel), et vous permet de bénéficier de l'indemnisation de pole emploi comme si vous étiez licencié. Bien cordialement

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Chômage partiel reprise activite
Question postée par Samuel le 22/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis au chômage partiel depuis le mois de mars, au mois d'avril notre employeur nous demande de venir faire des heures alors que nous sommes au chômage partiel donc payes À quoi correspondent les heures qu'il nous demande de faire et en a t'il le droit ? Merci

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Bonjour, Réponse très simple : il est interdit à un employeur de faire travailler ses salariés qu'il a placés en chômage partiel. Comme le salarié en chômage partiel n'a pas le droit de travailler pour un autre employeur. C'est non seulement du travail dissimulé, mais aussi une escroquerie vis à vis de pole emploi. Votre employeur s'expose personnellement à un risque de poursuites pénales, puisque il vous fait travailler gratuitement, pendant qu'il se fait rembourser votre salaire ! L'inspection du travail si elle est alertée est compétente pour constater ce délit et déclencher des poursuites. Cordialement

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Perte de rémunérations cause covid 19
Question postée par AHMA le 21/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

MÉDECIN RADIOLOGUE DANS 1 CLINIQUE PRIVÉE. J'ai 1 contrat de vacataire ;Je travaille la 1ere quinzaine de chaque mois du lundi au vendredi soit 10j. Depuis le début du confinement , LA direction a pris une initative non concertée de modifier le planning de travail et je n'ai travaillé que 5 JOURS , et rémunéré que pour les 5 j travaillés ce qui me fait une perte de revenus importante . Que dois faire ? Bien cordialement

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Bonjour, Le point essentiel est de savoir ce que prévoit votre contrat de travail ? Il semble que cela soit un contrat à temps partiel. Meme payé à la vacation, vous devez avoir un certain nombre d'heures garanties contractuellement, cela fait partie des clauses obligatoires d'un contrat de travail à temps partiel. Il est également obligatoire de prévoir les conditions dans lesquelles la répartition des horaires de travail sur la journée, la semaine ou le mois peut être modifiée. En tout état de cause, la durée de votre temps de travail est fixée contractuellement, donc votre salaire également. La Clinique devrait vous passer en activité partielle pour votre semaine non travaillée, si le maintien de vos heures de travail est impossible. Bien cordialement

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Indemnisation garde enfant covid 19
Question postée par Coralie le 21/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon employeur m'indique que notre prévoyance santé ne prend pas en charge la garde d'enfant covid 19. Ce qui signifie que je vais toucher uniquement les IJ de la CPAM soit 50% de mon salaire brut. Et non 90% du brut avec le complément employeur, a-t'il le droit?

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Bonjour, Votre employeur n'est pas bien informé. Votre complémentaire santé n'a rien à voir. Par dérogation, puisque cet arrêt pour garde d'enfant est dérogatoire, vous devez bénéficier des dispositions de des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail. Si vous avez au moins un an d'ancienneté, et que vous êtes prise en charge par la sécurité sociale, vous avez droit à 90% de votre salaire brut pendant les 30 premiers jours, et 2/3 de votre salaire brut pendant les 30 jours suivant. Sachant qu'à compter du 1er mai, votre employeur devra obligatoirement vous faire"basculer" dans le régime du chômage partiel, plus avantageux pour vous... et pour lui ! Cordialement

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Sans condition d'ancienneté ! Rectification

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Jours offerts pendant congé maternité
Question postée par Laurence le 21/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Lors de mon congé maternité, mon employeur a fermé l’entreprise pour congés annuels. Puis je y prétendre en les récupérant moi aussi à mon retour ? Ou sont ils perdus pour moi ? Ce cas s’applique t’il aussi avec des jours offerts à mes collègues lors de ponts consécutifs à des jours fériés ? Merci pour votre réponse.

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Bonjour, Vous étiez donc en congé maternité pendant la fermeture de l'entreprise pour congés annuels. Les salariés de retour de congés de maternité ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de prise des congés retenue dans l'entreprise. Si l'employeur vous empêchait de bénéficier de vos congés reportés, ce qui ne semble pas être encore le cas, vous pourriez prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à des dommages et intérêts pour privation de votre congé annuel. Un courrier recommandé avec AR adressé à votre employeur s'imposera à la fois comme preuve de sa responsabilité dans ce refus, et comme préalable à toute action prud'homale.

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Démission covid-19
Question postée par Amine le 20/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Etant actuellement démissionnaire et en mission à l'étranger (Maroc). Mon employeur me loue un appartement à Casablanca que je devrais libérer le dernier jour de mon préavis. Or, au vu du contexte actuel, je n'ai pas où habiter au Maroc et je ne peux rentrer pour le moment en France car les 2 pays ont fermé leurs frontières et le rapatriement en France n'est ouvert pour le moment qu'au Français, chose que je ne suis pas. Que devrais-je faire ? Merci de votre retour, Cordialement, Amine

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Bonjour, Si vous ne l'avez déjà fait, il faudrait d'abord demander à votre employeur s'il est d'accord pour continuer à vous louer cet appartement à Casablanca après la fin de préavis de démission. Éventuellement différer la fin de votre préavis, avec votre mise en chômage partiel si la poursuite de votre activité est impossible ? En cas de désaccord, il faudrait qu'il vous fasse expulser, ce qui pourrait justifier un contentieux devant les prud'hommes, mais frontière fermée prud'hommes fermés, il faudra envisager une solution moins judiciaire, en attendant. Cordialement

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Licenciement pour abandon de poste
Question postée par Jeanvictor le 20/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai effectué un abandon de poste le 22 février 2020 (date choisie avec l’entreprise) pour raison personnelle. Ma société a lancé la procédure de licenciement et m’a contacté par lettre recommandée pour un entretien préalable de licenciement qui devait avoir lieu le 22 mars. Or, étant donné la situation et le confinement, cet entretien n’a pas eu lieu. J’ai depuis contacté ma responsable à plusieurs reprises pour avoir un suivi de mon dossier et de mon licenciement, et elle m’a répondu que la procédure avait été mise en "stand-by" dûe au confinement. Je ne touche donc aucun revenu depuis mars, ne peut pas m’inscrire à Pôle Emploi et ne peut postuler à d'autres jobs. Quel délai possède l’entreprise pour me licencier étant donné que l’entretien préalable n’aura certainement pas lieu avant le déconfinement ? Quelles sont les démarches face à cette situation exceptionnelle ? Merci d’avance

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Bonjour, Je ne comprends toujours pas comment cette légende de l'abandon de poste qui devrait automatiquement conduire au licenciement peut encore circuler parmi les salariés. C'est un "arrangement" patronal supposé permettre au salarié d'éviter de démissionner et lui permettre de percevoir les indemnités de chômage. On ne redira jamais assez que l'employeur n'est pas obligé de licencier, même s'il a de très bons motifs pour cela ! Par contre, à défaut d'aucun moyen d'imposer ce licenciement, vous pouvez donner très envie à votre employeur de se débarrasser de vous. Vous avez probablement des reproches à l'encontre de l'entreprise, par exemple des heures supplémentaires non payées, des problèmes de sécurité, ou autres. Faites en la liste, adressez cette liste par courrier recommandé avec AR, demandez le paiement des heures supplémentaires ou un dédommagement pour le préjudice que vous aurez subi du fait des fautes patronales, en lui laissant un délai de huit jours pour régler ce différend à l'amiable, à défaut vous saissez les prud'hommes. Rappelez également au passage l'arrangement stupide qui vous a été proposé, l'employeur n'ayant pas tenu parole, ce qui est déloyal. Vous devriez avoir une réaction. Sinon, cette situation de"ni-ni" (ni démissionnaire, ni licencié), peut s'éterniser. Bien cordialement

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Comment faire lorsque l’on a aucun papiers de fin de contrat?
Question postée par MallauryA le 19/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je suis depuis le 23/09/2019 en CDD, la fin de mon contrat était le 31/12/2019 il a été renouvelle pour 3 mois jusqu’au 31/03/2020. L’entreprise est en redressement judiciaire depuis le 30/01/2020. J’ai perçu par le mandataire judiciaire mon salaire du 01/01 au 29/01, il m’a indiqué que ce qu’il manque et les mois suivant devront être payer par ma patronne. Depuis ce jour elle est injoignable et ne se présentais plus au travail.Je n’est plus perçu de salaire depuis cette date. Mon CDD est terminé , je n’est eu aucune nouvelles , aucun papiers , ni de fin de contrat ni d’un quelconque renouvellement. Quels sont mes droits ?

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Bonjour, Vous n'avez guère d'autre choix que de saisir le conseil des prud'hommes, fermé jusqu'à nouvel ordre ! A la réouverture, il faudra mettre en cause le mandataire judiciaire, car votre employeur, depuis son redressement, n'a plus voix au chapitre. Vous avez intérêt à faire une demande d'aide juridictionnelle, afin de vous permettre d'être assisté par un avocat, face à un mandataire judiciaire ! Bien cordialement

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Congés payés covid 19
Question postée par Seb1746032 le 19/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été placé en chômage partiel le 17 mars à midi (covid 19) et mon patron m'a fait rembauché le 25 mars. Nous sommes que 3 à travailler, les autres sont toujours au chômage partiel. Sans avoir été prévenu j'ai vu sur ma fiche de paye qu'il m'ont compté des congés payés du 17 au 25 mars. Est ce qu'ils avaient le droit pour un délai si court alors que les autres salariés sur les 1 mois bénéficient de 3 semaines de chômage partiel ? De plus je n'ai pas été informé avant d'avoir ma fiche de paye. Quels sont mes recours ? Merci

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Bonjour, L'ordonnance du 25 mars 2020 sur le temps de travail et les congés autorise les employeurs à imposer à leurs salariés une semaine de leurs congés payés dont ils ont déjà acquis les droits. Ce que vous pouvez contester, c'est que votre employeur aurait dû vous informer une journée avant de vous mettre en congé d'office, et qu'il fait une application rétroactive de la loi (l'ordonnance est datée du 25 mars, jour de votre réembauche). Bien cordialement

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Demission
Question postée par Marius le 18/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je n'ai pas reçu de salaire pour mars. Suite à la démission forcée du 09/03/2020 J'ai reçu par mail le 12/04/2020 le solde de tous les comptes en date du 09/03/2020, le solde ne reflète pas la réalité des heures travaillées.Le délai de préavis a été empêché par l'employeur qui s'est présenté à mon domicile et a pris la machine de travail et les outils.Dans la situation actuelle, la crise épidémique sans salaire, sans droit au chômage dû à la démission, avec un patron qui au milieu de la crise pandémique laisse une équipe de 7 travailleurs sans revenus. Dans ce contexte, quel conseil pouvez-vous me donner, pour signer le solde de tous les comptes même s'il n'est pas au montant réel et daté d'une date antérieure pour éviter de payer un chômage partiel?

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Bonjour, Le plus simple : le reçu pour solde de tout compte : ajoutez votre propre date de signature, ce qui devrait vous permettre de percevoir au moins ce que votre employeur reconnaît vous devoir. Vous avez six mois pour le contester (par courrier recommandé). Dès que vous avez perçu votre chèque ou virement, envoyez votre courrier de contestation en dénonçant votre démission forcée et la privation de préavis, et le fait que ce reçu soit antidaté. Pour la suite c'est plus compliqué. D'abord la preuve de la démission forcée : plus d'un mois après, si vous n'avez pas contesté cette démission par écrit jusque là, vous avez peu de chance de la faire requalifier en licenciement par les prud'hommes (qui sont fermés jusqu'à nouvel ordre). . La démission forcée doit impérativement être contestée dans les heures, à la rigueur dans les jours qui suivent. De toute façon, faites une demande d'aide juridictionnelle afin de pouvoir prendre un avocat, car en plus vous risquez de vous retrouver avec un employeur qui semble avoir fermé son entreprise définitivement, ce qui compliquera encore plus la suite. Bien cordialement

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Delai
Question postée par Manu le 17/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Dans mon cas, le procès au tribunal de Prudhome a commencé 4 mois avant la signature du solde de tous les comptes (démission). La période de contestation de 6 mois prendra effet si la démission et la signature implicite du solde de tous les comptes sont signées après le début du procès ? Merci pour repons. Je mentionne que le processus a été achevé et sur six employés, seuls deux ont obtenu les droits, quatre étaient dans la même situation non. Tous les six ont signé le solde du compte, ayant le même avocat et les mêmes réclamations.

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Bonjour, La procédure prud'homale est par principe individuelle. Puisque il y a un avocat dans ces affaires, dont une partie a été satisfaite, je vous invite à vous rapprocher de lui, si ce n'est déjà fait, il pourra vous être beaucoup plus utile qu'un de ses confrères qui ne connait aucun de ces dossiers. D'autant qu'il faut compter avec une éventuelle procédure d'appel, dont le résultat peut changer beaucoup de choses, dans un sens ou dans l'autre... Cordialement

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Arret de travail covid
Question postée par cedric le 17/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, VOICI CE QUE VOUS M AVEZ REPONDU:le 11-04-2020 La question ne se pose pas (ou plus). Le site de l'assurance maladie publie cette instruction très claire (à jour au 6/4/20) : "En cas de chômage partiel ou d'activité interrompue... VOICI CE QUE J AI TROUVE DEPUIS:Document ministere du travail mis a jour le 3-04-2020. 2. Si le salarié bénéficie au préalable d’un arrêt de travail dérogatoire mis en place dans le cadre de la gestion de l’épidémie pour isolement ou garde d’enfant et que l’entreprise place ses salariés postérieurement à cet arrêt en activité partielle Toutefois compte tenu des circonstances exceptionnelles, si l’arrêt de travail dérogatoire est en cours au moment du placement en activité partielle des salariés en raison de la fermeture de tout ou partie de l’établissement, l’employeur peut attendre le terme de l’arrêt en cours pour placer le salarié en activité partielle. Qu en pensez vous?

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Bonjour, J'en pense que le ministère du travail contredit peut être l'assurance maladie. Sous réserve de connaître le service du ministère du travail auteur du texte que vous citez, si c'est le ministère lui même celui-ci a autorisé sur l'assurance maladie. Cordialement

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A "autorité" et non"autorisé". Correcteur orthographique autoritaire !

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Problème vraiment réglé (voir site ministère du travail). Les salariés en arrêt pour enfant sont automatiquement basculés en chômage partiel, plus avantageux pour le salarié, mais aussi pour l'employeur. Cordialement

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Covid-19 maintien de salaire
Question postée par Anthony le 17/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour J avais une question concernant le maintien de salaire. Je suis etam dans le travaux public je suis en confinement depuis le 14 mars mon employeur nous à déclaré au chômage partiel. Depuis le 14 mars nous avons pas de maintien de salaire il nous paye 84% de notre salaire. Est il dans ces droits ? Faut il qu'il nous paye notre salaire à 100%? Merci par avance.

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Bonjour, Le maintien du salaire à 100% ne vaut que pour les salariés payés au SMIC. C'est l'entreprise qui se fait rembourser à 100% cette fraction des salaires qu'elle verse à ses salariés. Bien cordialement

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Delai
Question postée par Manu le 17/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Dans mon cas, j'ai prévenu le tribunal de Prudhomme 4 mois avant de signer le solde de tous les comptes (Demission ). Il est toujours valable le délai d'expiration de 6 mois j'ai fait la demande par lettres recommandées et par le biais du tribunal pour récupérer les montants impayés: heures supplémentaires, itinéraire, voyage .....

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Bonjour Je n'ai pas compris s'il y avait une question ? Et si oui laquelle ? Je ne sais pas ce que c'est de "prévenir" le conseil des prud'hommes ? Pour savoir si vous avez valablement saisi le conseil des prud'hommes de votre requête, vous devez avoir reçu une convocation à une audience du bureau de conciliation et d'orientation, ou directement devant le bureau de jugement selon la nature de votre requête. Si c'est le cas, la saisine du conseil vaut dénonciation du reçu pour solde de tout compte. Sinon, il faut recommencer, sauf que pour l'instant les prud'hommes sont fermés... jusqu'à nouvel ordre. A mon humble avis, vous aurez intérêt à ce moment là à vous faire assister par un avocat, non obligatoire mais vivement conseillé, d'autant que votre ex employeur en aura surement un... Cordialement

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Arnaque statut, position, coefficient syntec ?
Question postée par JBA le 16/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Cela va faire un an et 6 mois que je travaille pour une société dont la convention collective est Syntec. Premier point : Sur mon contrat de travail, il est écrit que je suis Chargée d'Etudes, statut ETAM avec une position 3.3 et un coefficient 355 ! Second point : Il est clairement indiqué plus bas dans mon contrat de travail, un salaire mensuel brut de 2000 €. Troisième point: J'ai un diplôme d'ingénieur. C'est mon premier boulot et j'avoue avoir signé à la hâte ce contrat. Maintenant que je fais des heures dignes d'un cadre pour 1500 net à peine par mois, j'ai commencé à me poser des questions et à me pencher un peu plus sur le bout de papier que j'avais signé. J'ai indiqué à mon responsable vouloir passer cadre mais ça n'a pas l'air de bouger. Que faire ? Et que faire pour le temps passé ?

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Bonjour, Deux problèmes : votre contrat de travail et la reconnaissance éventuelle de votre qualité de cadre ; vos heures supplémentaires. Pour votre contrat de travail, difficile de contester ce que vous avez signé, sauf si manifestement vos responsabilités réelles) indépendamment de vos horaires de travail) correspondent réellement à celles d'un cadre et non d'un agent de maîtrise (débat technique avec étude de poste à prévoir, la charge de la preuve reposant exclusivement sur vous). Sachant que le diplôme ne fait pas l'emploi, de nombreux diplômés acceptant par nécessité un travail d'une qualification inférieure à celui de leurs compétences réelles. Pour les heures supplémentaires, vous avez plus de perspectives d'aboutir à quelque chose, si vous commencez d'ores et déjà à tenir un relevé détaillé de vos horaires de travail reels, jour par jour, heure d'arrivée, de départ, de pause. A partir de là, si vous avez le goût du risque (pour votre emploi, car les licenciements de représailles ça existe), après avoir tenté avec votre décompte une démarche amiable auprès de votre employeur, et en cas de refus ou de réponse dilatoire probables de sa part, une réclamation chiffrée par LRAR du montant de vos heures impayées. Il se passera sûrement quelque chose, mais pas forcément ce que vous espérez. Cordialement

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Poste aménagé mais fermé en raison de crise sanitaire
Question postée par Patmol le 16/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Hôtesse de caisse en supermarché, j'ai une attestation du médecin du travail informant que je ne peux plus effectuer mon travail en caisse "classique" car je dois éviter toute manipulation (suite à un arrêt de plusieurs mois dû à divers problèmes de dos & cervicales). Un aménagement a été demandé pour que je sois affiliée à une caisse "automatique" (le client manipule lui-même). Avec la crise sanitaire, ce poste est fermé car ne respecte pas les mesures de sécurité. Étant en congé, je pensais me retrouver en chômage technique à mon retour. Mais mon employeur me demande de faire un arrêt de travail, sinon je serais dans l'obligation de rependre mon ancien poste. Mon médecin traitant me dit que mon employeur est en tort de me demander cela. Je me retrouve perdue, je ne sais pas trop comment défendre mon cas surtout qu'ils n'ont pas l'air très réceptifs à mon problème et insistent sur cet arrêt. Je vous remercie par avance si vous pouvez m'éclairer sur une marche à suivre. Cdt.

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Bonjour, Votre médecin traitant a parfaitement raison : l'employeur doit se conformer à l'avis de reclassement du médecin du travail, sauf à justifier d'une impossibilité de respecter cet avis. Par contre, vous ne pouvez contraindre votre employeur à vous mettre en chômage partiel. Et il ne faut pas vous cacher que vous jouez votre emploi, c'est-à-dire un éventuel licenciement pour inaptitude. La fermeture du poste de la caisse automatique peut constituer la justification d'une impossibilité de vous reclasser, mais dans ce cas l'employeur doit vous informer par écrit de ces motifs, après avoir obligatoirement consulté les représentants du personnel dans l'entreprise s'il y en a. Je vous suggère donc de rappeler par LRAR à votre employeur la proposition d'aménagement de votre poste de travail formulée par le médecin du travail (en joignant l'avis du médecin du travail), et en cas d'impossibilité qu'il vous communique par écrit ses motifs, avec le compte-rendu de la consultation obligatoire des représentants du personnel s'il y a lieu. Si contestation de cette impossibilité de vous reclasser il y a, cela ne pourra se régler que devant un conseil des prud'hommes, lesquels sont fermés jusqu'à nouvel ordre ! Si l'avis du médecin du travail est bien un "avis D'INAPTITUDE" accompagné d'une proposition d'adaptation de votre poste de travail, dans ce cas votre employeur qui ne vous aura ni licenciée ni reclassée dans le délai d'un mois suivant cette déclaration d'inaptitude devra rétablir le versement de votre salaire (à la condition que vous ne soyez plus en arrêt de travail à ce moment-là) exactement comme si vous aviez repris le travail. Pour pallier le manque de salaire entre la date de cet avis d'inaptitude et ce délai d'un mois imposé à l'employeur pour reprendre le versement de votre salaire, il vous faudra faire une demande d'indemnité temporaire d'inaptitude auprès de votre centre de sécurité sociale.

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Licienciement inaptitude
Question postée par Oriver le 16/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai eu rdv avec le médecin de travail le 12 mars dernier et elle m'a donc déclarée inapte à tout poste au sein de l'entreprise.. On est le 15 avril et je n'ai pas eu de rdv avec mon employeur ni de lettre de licenciement.. Je suis sans ressources depuis donc un mois et je me demande ce que je dois faire face à ce situation ? Quels sont mes droit et vais je toucher un salaire comme cela fait plus d'un mois ou es ce que cela ne s'applique plus à cause du covid-19 ? Je vous remercie de m'éclairer sur ce sujet

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Bonjour, A ma connaissance, la règle du rétablissement du salaire par l'employeur passé un mois suivant l'avis d'inaptitude du médecin du travail continue à s'appliquer dès lors que l'employeur ne vous a ni licencié ni reclassé. Pour préserver vos droits, je vous suggère d'écrire à votre employeur en LRAR avec copie de l'avis d'inaptitude du médecin du travail, et lui rappelant son obligation de rétablir votre salaire à compter du 12 avril puisqu'il ne vous a pas licencié. Vous avez d'ores et déjà la possibilité de faire une demande d'indemnité temporaire d'inaptitude auprès de votre caisse de sécurité sociale. Le versement de cette indemnité est subordonné à l'absence de paiement de votre salaire pendant ce premier mois d'inaptitude, et l'avis d'inaptitude du médecin du travail. La sécurité sociale vous demandera de compléter un formulaire par lequel vous attesterez sur l'honneur que vous n'avez perçu aucune rémunération pendant ce délai d'un mois, un volet de ce formulaire étant à remettre à votre employeur (à joindre à votre courrier recommandé).

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Contrat de travail perdu ...
Question postée par Pachatoy le 16/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, le contrat de travail de ma fille a été perdu par elle et par son employeur. Peut-on refaire ce contrat et l'anti-dater et que ce soit le nouveau DG qui le signe (le précédent est parti et n'est pas joignable). merci

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Bonjour, Pourquoi faire compliqué quand on peut faire simple ? Vous n'allez tout de même pas demander au nouveau directeur général de votre fille de faire un faux antidaté, alors que ses bulletins de paie suffisent à faire la preuve de son contrat de travail. Bien cordialement

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Covid et employeur particulier à risques
Question postée par tianou le 15/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon mari et moi sommes des personnes à haut risque (80 et 87 ans avec des comorbidités), et j'ai demandé à mon aide à domicile (6h de ménage par semaine sans contrat) de ne pas venir. Au mois de mars je l'ai payée (CESU) en chômage partiel, mais le confinement se prolongeant je ne sais plus que faire, d'autant que, depuis, je fais mon ménage moi même. Pouvez vous me conseiller? Merci

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Bonjour, Le chômage partiel c'est pendant toute la durée du confinement. Je ne comprends pas le problème ? Cordialement

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Port du masque sur mon lieu de travail
Question postée par franky70 le 14/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma question est la suivante mon employeur veut redémarrer l'activité prochainement. Il nous propose un seul masque type FFP2 par poste de 8 h. J'ai lu sur une directive du ministère de la santé que ce genre de masque était opérationnel entre 3h et 8h et qu'il devait être changé si ce dernier était humide ou s'il devait être retiré pour différentes raisons. Pouvez-vous sils vous plaît à me donner des informations à ce sujet. Merci d'avance. Cordialement. franky70

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Bonjour, Je n'ai aucune spécialité médicale à faire valoir, seulement un modeste avis de juriste. Votre employeur n'est sans doute pas plus compétent dans le domaine médical que moi. Il semble toutefois que celui ci respecte la directive du Ministère de la Santé, qui doit être la référence. De toute façon votre employeur devra s'entourer de l'avis du médecin du travail, puisque le masque n'est qu'une des modalités des mesures dites barrière en milieu de travail, et de l'avis -obligatoire- du comité social et économique s'il en existe dans l'entreprise. Il leur conviendra de s'assurer notemment, pour le port du masque pendant une journée de travail, n'occasionne pas de transpiration (humidité), ce qui depend de la nature de l'activité, voire de la physiologie de chacun. Et comme une pause de 20 minutes au bout de six heures de travail est légalement obligatoire, le retrait du masque s'imposera, au moins pour boire et manger ! Auquel cas le renouvellement du masque dans la journée devrait être obligatoire, sous peine de perdre son efficacité. Compte tenu de la gravité de cette pandémie, le chef d'entreprise personnellement porrait engager sa responsabilité pénale pour mise en danger de la vie ou de la sécurité d'autrui, en l'occurrence de ses salariés. Cordialement

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Affaire prud'hommale
Question postée par cloclobad le 14/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Le 20/12/2019 la mise en état de mon affaire a été annulée par le B.C.O. car un accord est intervenu entre mon employeur et moi. En 02/2020 j'ai signé chez mon avocate le protocole d'accord de négociation.Ce qui devait être fait du côté employeur avec la Consoeur. Depuis,une 1ère réponse le 26/02 "Je me permets de vous rappeler encore un fois que : - nous sommes en grève ; - ce sont les vacances scolaires" une 2ème réponse le 03/04 "Compte-tenu des mesures sanitaires, le paiement ne pourra pas se faire par chèque. J'ai donc demandé à la CARPA d'éditer un IBAN afin que l'association ICARE puisse faire un virement" Quels sont mes droits en la matière

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Bonjour, Je ne comprends pas le problème. Évidemment, les délais d'exécution sont rallongés (grève des avocats+confinement). Mais Si vous recevez votre virement par la CARPA ? Si vous ne le recevez pas, votre avocate saura vous dire que faire... Cela fait partie de son travail, de s'assurer de l'exécution d'une transaction. Bien cordialement

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C'est de plus l'intérêt de votre avocate de parvenir à faire exécuter cette transaction, puisque cela relève de sa responsabilité civile professionnelle. D'autre part, en plus des honoraires fixes que vous n'avez pas manqué de lui verser, elle percevra probablement un pourcentage sur le résultat (voir votre convention d'honoraires) ce qui suppose que vous vous ayez perçu votre argent.. Cordialement

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Mise à pied
Question postée par Zizou le 12/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur m'a notifié une mise à pied disciplinaire . Il m'a dans un premier temps convoqué pour des retards datant de janvier puis il m'a convaincu à nouveau pour des faits en date de mars. Le premier entretien n'a pas donné suite à une sanction. Cependant parmi les faits qui me sont reprochés 3 faits sont prescrits. En effet, ces faits (retard) remontent à janvier et j'ai été sanctionné en avril. Ma question est donc la suivante : mon employeur pouvait-il utiliser ces faits pour me sanctionner ? Ou était-il dans son droit de les prendre en compte commd il s'agissait du même type de faute? Merci de vos réponses

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Boby, Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. "A lui seul" : ce qui permet à l'employeur, en cas de succession de faits fautifs, de sanctionner des faits de plus de deux mois, dès lors que les derniers faits fautifs datent de moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires. La date de l'engagement des poursuites disciplinaires c'est la date de convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire (et non la date de l'entretien, ni la date de la sanction). Bien cordialement

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Désolé Zizou, mon correcteur orthographique est autoritaire et arbitraire, qui vous a rebaptisé d'office "Boby" (au lieu de "bonjour" bien évidemment).

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Chômage partiel suite au covid 19
Question postée par Magali le 12/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. J ai une petite question à laquelle je ne trouve pas de réponse. Et je ne sais vers qui me tourner pour en savoir plus. C est pourquoi une amie m à conseillé de vous écrire. Je suis thérapeute (donc profession libérale) en portage salarial. Ma boîte de portage salarial vient de me refuser le chômage partiel. Le statut de porté salarié est particulier, mais dans ce que j ai pu lire, il est stipulé qu avec le Covid 19, les portés salariés ont exceptionnellement droit au chômage partiel. D ailleurs, j ai une amie qui fait exactement la même profession que moi et qui est en portage salarial dans une autre boîte de portage et qui va bien toucher le chômage partiel. Aussi, ma société de portage salarial a t elle le droit de me refuser cela ? Voilà ma question. Si vous avez des infos et si vous avez une idée de qui peut m éclairer, je suis preneuse

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Bonjour, Contrairement à ce que vous croyez, si vous êtes en portage salarial, vous n'êtes pas Profession libérale, mais salarié. Vous relevez des articles L 1254.1 et L 1254.7 du code du travail. C'est pourquoi votre "boîte" peut vous refuser le chômage partiel, puisque c'est votre employeur ! Vous n'avez aucun moyen de contraindre cet employeur à vous placer en chômage partiel. Si l'emploi que vous exercez, par contre, peut être effectué en télétravail, dans ce cas il y a une véritable obligation pour votre employeur de vous placer en télétravail. Si votre amie Qui exercice la même profession que vous avait le même employeur, vous pourriez demander le passage en chômage partiel au du principe de l'égalité de traitement, mais il semble que ce n'est pas le cas. Enfin, votre employeur doit veiller à votre santé et à votre sécurité en intégrant impérativement dans l'organisation et le fonctionnement de sa "boîte" les règles de sécurité édictées par le gouvernement pour lutter contre la propagation du virus Cordialement

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Rtt covid-19
Question postée par Simcebos le 10/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur a t-il le droit de m'imposer des RTT non acquis en cette période de COVID-19 sachant qu'aucun accord n'a été préalablement signé. Cordialement,

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Bonjour, Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos (JO 26 mars 2020) Article 2 Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, et par dérogation à l'accord ou à la convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail maintenu en vigueur en application de la loi du 20 août 2008 susvisée ou un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail, l'employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc : 1° Imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ; 2° Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos. La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée en application du présent article ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020. L'ordonnance prévoit seulement l'hypothèse de jours de repos "acquis" par le salarié, et non de jour de repos "par anticipation. Bien cordialement,

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Covid19
Question postée par cedric le 09/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Ok. Est ce que le projet de moi pour les salariés ayant des contrats 39h est passé ou pas. J avais vu ca fin mars .?

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Bonjour, Prenez connaissance de la fiche pratique du ministère du travail "activité partielle -chômage partiel", à jour au 8 avril 2020, publiée au journal officiel : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle Les salariés à 39 H. mis en chômage partiel sont toujours indemnisés sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 H., sauf si la durée contractuelle ou conventionnelle est inférieure. Les heures excédent les 35 H. ne sont donc toujours pas indemnisées. Par contre ce qui a été amélioré c'est le calcul du salaire horaire, avec un plancher fixé à 8,03 €. Exemple Un salarié gagne 10,15 euros bruts de l’heure (1 SMIC brut) pour un contrat de 42 heures hebdomadaires. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. 70 % de 10,15 est égal à 7,1 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au plancher de 8,03 euros. Le décret prévoyant que le plancher de l’allocation est fixé à 8,03 euros, le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de 8,03 euros. L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. 7 heures par semaine (42-35=7) seront donc non comptabilisées pour le calcul de l’allocation si le salarié chôme complètement (chômage partiel "total"). L’employeur recevra de l’Etat / Unédic une allocation de : 8,03 x 35 x 3 = 843,15 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité équivalente. Elle ne sera pas assujettie à prélèvement social. Il n’aura aucun reste à charge. Mais le "reste à charge" du salarié sera bien, dans l'exemple choisi par le ministère du travail, 7 H. hebdomadaires non indemnisé. Bien cordialement,

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Covid 19
Question postée par ced le 09/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour depuis le 30 mars je suis en arret garde enfant covid19,a partir du 30 mars alors que ma demande avait ete faite du 26 mars, mon employeur s est mis en chomage partiel. 1/ mon employeur, m' a payer 80% de mon salaire brute sur le 2 jours de mars, est ce normal? Il me semblait que c'était 90% qu il devait m indemniser. 2/ ce jour il me dis que tous les jours d avril en arret de travail seront payés en chomage partiel et non arret de travail, et que selon la convention "menuiserie portes planes" c est la meme indemnisation, merci de me renseigner la dessus.

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Bonjour, La question ne se pose pas (ou plus). Le site de l'assurance maladie publie cette instruction très claire (à jour au 6/4/20) : "En cas de chômage partiel ou d'activité interrompue En cas de mise en place de mesures de chômage partiel par l’entreprise, les règles suivantes s’appliquent : si l’activité exercée par le salarié dans l’entreprise est interrompue, les arrêts de travail dérogatoires pour garde d’enfant ne s’appliquent plus. Si cette interruption intervient alors qu’un salarié bénéficie d’un arrêt dérogatoire en cours, l’employeur doit y mettre un terme en le signalant à l’Assurance Maladie. si l’entreprise décide de réduire son activité, il n’est pas possible de cumuler un chômage partiel avec un arrêt de travail dérogatoire. Le salarié concerné par un arrêt de travail dérogatoire continuera à en bénéficier et ne devra pas être placé en chômage partiel ; si le salarié bénéficie d’un arrêt maladie (en dehors des arrêts dérogatoires) et que son entreprise réduit ou interrompt son activité, le salarié reste en arrêt maladie jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit." https://www.ameli.fr/paris/assure/actualites/covid-19-des-arrets-de-travail-simplifies-pour-les-salaries-contraints-de-garder-leurs-enfants Bien cordialement,

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Droits en chômage partiel
Question postée par Baobab le 09/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur m’a mis en chômage partiel à partir du 23 mars et a bien spécifié que cela était une réduction de travail de 100%. Cependant, elle m’a envoyé un mail sur mon adresse personnelle me demandant de me rendre sur mon lieu de travail afin d’effectuer certaines démarches. Quand je lui ai alors demandé si mon pourcentage de chômage partiel allait être revu sur Avril, elle a bien évidemment évité de me répondre et m’a en plus imposé un jour pour y aller. Est-elle dans son droit ? Aussi, en m’y rendant j’ai vu que de nombreux mails avaient été envoyés pendant mon absence avec mon adresse mail (intitulé générique) mais surtout avec mon nom et prénom sans jamais mentionner que ça n’était pas moi alors que les personnes me nommaient directement. A-t-elle le droit d’utiliser mon nom alors que je n’y travaille plus depuis presque 3 semaines ? Merci.

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Boy, Je ne suis pas sûr d'avoir bien compris. 1. Si vous devez vous rendre dans l'entreprise pour y effectuer "certaines démarches", et non pour y travailler, même en partie, je ne vois pas pourquoi cela devrait modifier votre chômage partiel à 100 % ? 2. Sur l'utilisation de votre mail professionnel, si elle est bien en partie à votre nom, en partie au nom de l'entreprise, rien ne s'oppose à ce que l'employeur vous adresse des messages, même lorsque vous n'êtes pas présent dans ses locaux. 3. Autre chose serait que d'autres personnes que vous utilisent votre messagerie professionnelle pour envoyer des messages à votre place, sans s'identifier : votre messagerie professionnelle doit être protégée par un mot de passe, qui doit vous rester personnel, puisque son utilisation engage votre responsabilité professionnelle. Mais je n'ai peut-être pas bien compris ? Bien cordialement,

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Les primes de repas sont elles dues en télétravail ?
Question postée par Jean le 08/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans une SSII à paris. Durant cette période de confinement, je suis maintenant en télétravail et mes paniers repas ne m’ont pas été versés depuis Il est stipulé sur mon contrat de travail « Une prime de repas de X € par jour travaillé vous sera attribuée en complément de votre salaire » Puisqu’un jour en télétravail est un « jour travaille », L’employeur est il donc en droit de ne plus me verser cette prime ? Merci par avance pour vos réponses

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Bonjour, Puisque votre contrat de travail est ainsi rédigé, un jour de travail c'est un jour de travail, qu'il s'exécute sur le site de l'entreprise ou à domicile. Bien cordialement

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Durée de préavis
Question postée par Pierre le 07/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis dessinateur statut ETAM échelon 465 depuis 19 mois dans la même entreprise, dépendant de la convention collective du bâtiment et travaux publics Réunion. Quelle est la période de préavis légal pour démission ? Dans cette période de confinement, je suis en chômage partiel. Est-ce que cette période de chômage partiel rallonge la durée de préavis ?

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Bonjour, La période de chômage partiel n'augmente pas la durée du préavis. Il n'y a pas de durée légale du préavis en cas de démission. Celle-ci est fixée par votre convention collective, accessible gratuitement sur le site de legifrance.gouv. Bien cordialement,

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Bonjour, La période de chômage partiel n'augmente pas la durée du préavis. Celle-ci est fixée par votre convention collective, dont l'intitulé figure sur votre bulletin de paie, et qui est accessible gratuitement sur le site de legifrance.gouv. Bien cordialement,

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Salaire
Question postée par enfants123 le 07/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Y a t'il un texte de loi,qui oblige l'employeur a verver le salaire aux arret maladie pour garde d'enfant(covid 19)sans attendre les indemnités merci

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Bonjour, En l'absence de dispositions conventionnelles sur le maintien de salaire : Le salarié qui se trouve en arrêt de travail en raison d’une mesure d’isolement pour limiter la propagation de l’épidémie de coronavirus, ou en tant que parent d’un enfant de moins de 16 ans dont l’établissement scolaire est fermé bénéficie, en plus des indemnités journalières de la sécurité sociale sans délai de carence, de l’indemnisation complémentaire versées par l’employeur dès le 1er jour d’absence, sans condition d'ancienneté, sans avoir à justifier dans les quarante-huit heures de son incapacité et sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen (D. n° 2020-193, 4 mars 2020 : JO, 5 mars ; Ord. n° 2020-322, 25 mars 2020 : JO, 26 mars). Il faut néanmoins que, au préalable, l'employeur ait déclaré la situation de son salarié sur le site "declare.ameli.fr" afin de déclencher le versement des indemnités journalières par la sécurité sociale. Pour l'articulation du bénéfice des indemnités journalières sécurité sociale et du complément de salaire versé par l'employeur, on peut se risque à faire le rapprochement avec les anciennes règles concernant la subrogation : l'employeur perçoit les indemnités journalières, pour les reverser à son salarié avec le complément de salaire. Mais ceci reste à préciser (à ma connaissance). Bien cordialement,

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Structuration des conclusions devant le cph
Question postée par O le 07/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Les moyens qui ne sont pas invoqués dans la discussion, mais uniquement évoqués dans le rappel des faits, sont-ils examinés par le Conseil des Prud'hommes ? Autrement dit si dans le « Par ces motifs » des conclusions je réclame une condamnation, une indemnité que j'ai abordée dans les faits et non dans la discussion, le Conseil statuera t-il sur cette demande ? Cordialement.

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Bonjour, Le conseil des prud'hommes doit obligatoirement statuer sur le "dispositif" (le "par ces motifs"), quitte à le rejeter s'il ne le trouve pas argumenté en fait et/ou en droit. Si un moyen, qu'il figure dans les faits ou dans la discussion, n'est pas repris au "dispositif", il n'y a aucune obligation pour le conseil de l'examiner. Bien cordialement

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Chômage partiel et reprise demandé par l'employeur
Question postée par elodie le 05/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis contrôleuse qualité dans l'aéronautique et l'entreprise a décidé de mettre les salariés prenant les transports en commun, en activité partielle. Mais voilà, mon collègue avec qui je travaille vient de m'appeler pour me signaler que le patron de l'entreprise envisagé, finalement, de mettre en place une navette spéciale qui nous emmènerai au travail le matin et nous ramènerai chez nous le soir. A t-il le droit de faire cela malgré le risque que le virus se propage dans la navette, qui récupérerai également mes autres collègues et sachant que nous sommes confinés, déclarés en activité partielle jusqu'à la fin du confinement ? Suis je en droit de refuser? Qui plus est, étant contrôleuse qualité, en bout de chaîne, je suis quand même en contacte avec tous les autres personnes de l'entreprise et les 1m de distance ne sont pas respecté. Merci beaucoup pour votre aide et votre attention Mme Vella Elodie

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Bonjour, Pour l'instant, votre patron ne fait "qu'envisager" de sortir les salariés prenant les transports en commun de l'activité partielle, en organisant une "navette spéciale" qui les emmènerait au travail le matin et les ramènerait chez eux le soir. Pour que cette solution soit réaliste, il faudrait pour commencer que votre employeur ait conscience qu'en organisant lui-même des navettes il engage sa responsabilité dès l'entrée de ses salariés dans le ou les véhicules qu'il aura affrétés ou fait affréter. Si par exemple les distances de sécurité entre salariés à l'intérieur de la navette ne sont pas respectées (minimum un mètre), et que l'un d'eux soit victime du coronavirus, l'employeur (la personne physique) peut se voir poursuivi pour mise en danger de la vie d'autrui. C'est d'ailleurs la même chose pour les salariés occupés dans son établissement, où en plus des distances de sécurité entre salariés l'employeur doit veiller à ce que ses salariés respectent les mesures dites « barrières » identifiées, notamment se laver fréquemment les mains avec du savon ou les désinfecter avec une solution hydro-alcoolique s’il n’y a pas de point d’eau à proximité de leur lieu de travail. Pour ce qui est de refuser, vous avez la possibilité de faire jouer votre "droit de retrait", de votre situation de travail dont vous avez un motif raisonnable de penser qu'elle puisse présenter un danger pour votre santé ou votre sécurité, puisqu'il semble qu'elle ne respecte pas les "mesures barrières", à plus forte raison si un transport par navette est organisé par l'employeur. C'est la position du ministère du travail, notamment lorsque les contacts sont prolongés puisqu'il est préconisé en plus lorsque les contacts sont prolongés et proches il y a lieu de compléter les mesures barrières par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié (circulaire questions-réponses pour les entreprises et les salariés, page 4, mise à jour du 28 mars 2020, publiée au journal officiel). Même chose pour l'éventuelle "navette" si les contacts entre salariés transportés sont prolongés et proches ! Mais je suppose que dans cette entreprise aéronautique vous devez être suffisamment nombreux pour qu'il y ait un comité social et économique, qui peut alerter l'employeur et l'amener à prendre les mesures nécessaires s'il persiste à vouloir sortir du chômage partiel. Bien cordialement,

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Retour au travail pendant confinement
Question postée par Pascale le 04/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur me demande de retourner au travail lundi 5 avril 2020 après avoir été 3 semaines en télétravail. Il prétend que le télétravail ne fonctionne pas. Si je ne veut pas retourner au travail, il me propose de prendre des congés. J'ai accepté de prendre 6 jours sur 10 qu'il me reste. Mais il me demande de prendre tous mes jours de congés ou de prendre des congés sans solde. Il n'en a pas le droit. D'autres salariés ont accepté de retourner au travail mais moi je ne le souhaite pas puisque le confinement n'est pas terminé. A t il le droit de demander à ses salariésde revenir au travail ? Est ce que je peux refuser et lui demander de me mettre au chômage partiel total ? Je travail dans le secteur de l'industrie des carrieres, donc pas de première nécessité. Merci pour votre,réponse Cordialement

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Bonjour, Votre employeur, après vous avoir mis en télétravail,veut vous faire revenir en entreprise pour vous faire poursuivre votre activité, après vous avoir pris 6 jours de congés comme l'ordonnance du 26 mars dernier l'y autorise (et c'est un maximum). Vous ne pouvez pas imposer à votre employeur de vous mettre en chômage partiel, surtout si le télétravail à domicile est possible, ce qui semble être le cas. La règle veut que l'employeur ne peut refuser le télétravail, sauf si c'est incompatible avec votre activité professionnelle, ce qu'il lui appartient de prouver. Cette preuve sera difficile à apporter, après trois semaines de télétravail qu'il vient de vous autoriser. Vous avez tout intérêt à faire votre demande de retour au télétravail par courrier recommandé avec AR, afin de mettre votre employeur face à ses responsabilités, en l'espèce qu'il vous expose par écrit les motifs qui s'opposent à votre retour en télétravail. Tant que vous en êtes aux "paroles verbales", votre situation n'évoluera pas. Cordialement

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Mon employeur à le droit de m’interdire de faire du bénévolat?
Question postée par Vinci le 03/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vous contacte car je souhaiterais vous poser une question juridique : Je suis bénévole à La Croix-Rouge et avec la crise du Covid19 je me suis engagé à faire des missions les jours que je ne travaille pas. Je travaille comme assistant de vie à domicile auprès d’une personne handicapée. L’entreprise me met la pression et me dit que je n’ai pas le droit de faire du bénévolat car je m’expose davantage au virus et que c’est dangereux pour mon bénéficiaire. Je souligne que pendant mes missions à La Croix-Rouge je suis bien protégé avec les EPI essentiel. Je suis sous la convention collective nationale des entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012. J’ai essayé de chercher si je trouvais un article qui dit que je n’ai pas le droit mais je n’ai rien trouvé à ce sujet. Pouvez-vous m’aider s’il vous plaît ? Est-ce que l’entreprise a le droit de m’interdire d’être bénévole ? Ou le droit de ne pas me payer ?

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Bonjour, Votre question est plutôt surprenante, et ce n'est pas dans votre convention collective que vous trouverez la réponse. Votre employeur se mêle de votre vie extra-professionnelle, alors qu'il n'a pas à connaître l'existence de votre activité bénévole en dehors de vos heures de travail, même s'il estime que celle-ci représente un risque pour les clients de l'entreprise. De plus, prétendre vous interdire en ce moment ce type d'activité bénévole pour la Croix-Rouge serait non seulement illégal mais aussi immoral. Quant à ne pas vous payer, si votre employeur estime que vous êtes en faute en dehors de votre temps de travail, tout en continuant à travailler normalement pour lui selon vos horaires, il ne peut certainement pas refuser de vous payer, sinon il s'agirait d'une sanction pécuniaire interdite, passible d'une amende 3750 €, portée à 7500 € en cas de récidive. Bien cordialement,

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Covig et congé en association
Question postée par SP le 03/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille au sein d'une association de la protection de l'enfance. Nous sommes totalement financés par le département (fonds publics) avec des prix de journées par jeunes et par journée. Notre employeur peut-il nous imposer à poser nos congés maintenant du fait de la baisse d'activité selon lui? Sachant que notre structure est au complet et que nous devons toujours nous occuper de nos jeunes pendant le confinement. Nous ne faisons pas de bénéfice puisque nous remplissons une mission de délégation du service public. Merci pour votre réponse.

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Bonjour, Votre employeur ne peut vous imposer de prendre qu'une semaine de congés de ceux que vous avez déjà acquis, à condition qu'un accord d'entreprise ou de branche l'y autorise. À défaut, ou au-delà d'une semaine, si l'activité réduite de l'entreprise est réelle, l'employeur doit placer tout ou partie de ses salariés en chômage partiel (activité partielle), en leur payant 84 %de leur salaire net, et en se faisant rembourser intégralement les sommes versées par pôle emploi.

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Décalage de travail à temps partiel
Question postée par Marylou35 le 03/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement en congé maternité pour une reprise lundi soit le 6 Avril, j’ai fais une demande il y a un mois pour avoir un contrat à temps partiel (80%), qui est accepté par mon employeur. Je n’ai pas signé de contrat. Il y a uniquement la demande de clca de la caf qui est signé par les 2 parties. Au vue de l’épidémie que nous traversons aujourd’hui, mon entreprise est fermée et l’ensemble de mes collègues sont au chômage partiel. Ma reprise sera donc également en chômage partiel. Je voulais savoir si il y avait la possibilité de décaler la date d’effet du contrat à temps partiel, le jour ou le confinement sera levé ? En attente de votre retour.

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Bonjour, Vous deviez reprendre le travail aujourd'hui en congé parental d'éducation à 80%, accepté par votre employeur. Mais votre entreprise est fermée pour cause de chômage partiel. Vous n'avez pas signé d'avenant à votre contrat de travail, mais une demande cosignée avec votre employeur a été faite à la CAF pour le bénéfice de CLCA. La conséquence en est que l'indemnisation de votre chômage partiel se fera sur la base de 84% du net de votre salaire partiel, au lieu de 84% du net de votre salaire à temps complet. Vous vous demandez donc s'il est possible de reporter la date d'effet de votre temps partiel parental à la date de fin du confinement. Une chose est sûre concernant cette mesure nouvelle de chômage partiel, c'est que vous devez obtenir l'accord écrit de votre employeur pour repousser la date d'effet de votre temps partiel parental, puisque il a signé ce document de demande de CLCA auprès de votre CAF, et c'est lui qui fait les démarches pour la prise en charge du chômage partiel par ses salariés. Sinon, en cas de litige, la preuve de votre passage à temps partiel sera facilement apportée, malgré l'absence d'avenant à votre contrat de travail. Bien cordialement

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Notre entreprise peut-elle nous envoyer travailler dans une autre entr
Question postée par bilcky le 03/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille depuis 18 ans dans une entreprise familiale agro-alimentaire. Il y'a un peu plus d'une dizaine d'années, nous avons étés rachetés par un grand groupe (LDC).Nous avons gardé le nom de notre entreprise et une certaine autonomie. Depuis l'apparition du covid 19, notre société est quasiment à l'arrêt et nous sommes en chômage partiel. Voici ma question : LDC a t'il le droit de nous envoyer dans une autre entreprise du groupe ? Peut-on refuser ? Je précise que je suis à temps partiel,et reconnue travailleur handicapée depuis juillet 2014.

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Bonjour, Il faut vérifier si le rachat l'entreprise familiale par ce groupe a entraîné ou non la disparition juridique de cette entreprise familiale (fusion absorption). Si cette entreprise existe toujours, vous êtes toujours salarié de votre entreprise x appartenant à ce groupe, le groupe ne peut vous envoyer travailler pour une autre entreprise y fut-elle du même groupe. D'une part le groupe n'est pas votre employeur, et ne peut vous donner d'ordres. D'autre part, cela constituerait une modification de votre contrat de travail, que même votre employeur l'entreprise x ne peut vous imposer, et au contraire doit obtenir votre accord explicite. Votre refus éventuel ne constitue pas un motif de licenciement. Mais attention, il y a une grande différence entre le fait et le droit. Le refus du salarié d'une modification de son contrat de travail, aussi légitime soit il, est souvent l'antichambre du licenciement, sous un prétexte ou un autre. Ce serait alors à vous de faire reconnaître vos droits pour licenciement abusif devant les prud'hommes, lorsque ceux-ci fonctionneront à nouveau, et en temps normal cela peut durer quelques années. Bien cordialement

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Démission et préavis
Question postée par Léa le 02/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En cas de démission pendant le confinement, la période de préavis due démarre-t-elle pendant le confinement ou après ? Merci à vous, Cordialement

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Bonjour, Le préavis de démission ou de licenciement est un délai "préfixe". Même une période de chômage partiel ne peut faire obstacle à son échéance normale Vous donnez votre démission aujourd'hui, vous devez un mois de préavis, celui-ci expirera le 1er mai, chômage partiel ou non. Cordialement

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Rattrapage du 1er mai non travailler
Question postée par Gregory le 02/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis agent territoriale éboueur je travail du lundi au vendredi. Ma question est : ma Direction nous demande de venir travailler le samedi pour rattraper le jours fériés du 1 mai non travailler. Avec comme seul jours de repos le dimanche pour reprendre le lundi. J'ai droit de refusé de travailler le samedi ou pas avec un seul jour de repos le dimanche ?

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Bonjour, C'est la première fois que je découvre qu'un employeur - à plus forte raison une collectivité publique - entend faire récupérer le 1er mai, qui est légalement un jour obligatoirement chômé ET payé. La récupération de ce jour est frauduleuse. Cordialement

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Délai de contestation
Question postée par Lolo le 02/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Avec la crise sanitaire que nous vivons j'ai refusé de me rendre sur mon lieu de travail. À la suite de ça j'ai été licencié. Licenciement que je vais bien évidemment contester vigoureusement. Au sein de la lettre de licenciement il est donc précisé que j'ai été licencié en raison des 2 semaines d'absences. Ce sont donc les motifs de mon licenciement. Un peu plus bas il y a un rappel et uniquement un rappel de sanctions que j'ai eu dans le passé. Mais ces sanctions datent de plus de 5 ans. Puis-je contester ces sanctions qui sont prescrites ? Cordialement.

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Bonjour, Les sanctions disciplinaires sont prescrites par trois ans, c'est à dire que l'employeur ne peut plus s'y référer à l'appui de nouvelles sanctions. Vous pouvez contester, si ce ne sont les sanctions elles-memes, au moins le droit pour l'employeur de s'y référer dans la lettre de licenciement, et demander au conseil de prud'hommes (lorsqu'il fonctionnera à nouveau !) d'examiner uniquement le motif du licenciement lié au refus de vous rendre sur votre lieu de travail.

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Cdd et covid
Question postée par Joe le 01/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Avant la crise, j'occupais un poste en CDD au Siège de l'APHP allant normalement jusq'au 2 Avril 2020. Ma fonction consistait à recevoir le personnel de pratiquement tous les hôpitaux de l'ile de france pour les prendre en photo et leur émettre leurs cartes professionnelles CPE. Tout le Siège, mes anciens collègues travaillent tous depuis l'ordre du gouvernement en télétravail. Ma fonction ne permettait pas de télétravail malheureusement, tous mes RDV pour cette fameuse carte CPE ont été annulés. Ma question : Pourquoi mon employeur ne m'a pas versé mon salaire intégral du mois Mars mais seulement du 1 au 18 Mars sachant que tous ces événements survenus sont hors de mon contrôle ? Il ne m'a mis ni en chômage partiel, ni licencier mais par contre m'a demandé d'écrire une lettre de démission ce que j'ai refusé. Quand je lui demande de me payer mon mois complet il refuse catégoriquement. A t il le droit ? Merci beaucoup pour votre réponse.

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Bonjour, Vous êtes titulaire d'un CDD à l'APHP, contrat à durée déterminée de droit public. Aucun agent public, même contractuel, ne peut être mis en chômage partiel. Puisque vous ne pouvez pas être placé en télétravail d'ici la fin de votre contrat, votre employeur public doit vous placer en autorisation spéciale d'absence, et vous rémunérer intégralement. Faites valoir votre demande par LRAR afin de préserver vos droits et saisir le tribunal administratif lorsque les juridictions auront repris leur activité. Bien cordialement Cordialement

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Information droit de retrait
Question postée par med69 le 01/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Madame, Monsieur, Je vous contacte pour une information concernant mon travail. Je suis employé en tant que réceptionniste en hôtellerie, mon entreprise a décidé de rester ouverte. Notre hôtel accueil ni personnel soignant, ni des personnes sans-abris mon rôle étant uniquement de "gardiennage" avec très peu de clients. Vivant avec ma mère qui est à risque, je crains de la contaminer à cause de mes déplacements et de mon travail. Est-ce que un droit de retrait est pertinent dans ce cas là? Merci pour votre réponse. Cordialement

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Bonjour, Pour ce qui est du droit de retrait, cela se discute, mais le ministère du travail vient de faire connaître sa position sur ce sujet, qui concerne le salarié à qui l'employeur demande des déplacements, et la situation du salarié dans l'entreprise, ce qui ne facilite pas son exercice par les salariés. Concernant la situation hors entreprise : "Il convient de souligner que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie." Donc, toujours selon le ministère du travail, le risque que vous courrez dans les transports ne peut donner lieu au droit de retrait. Cependant, "il est prescrit de limiter les déplacements aux seuls déplacements indispensables. Par conséquent : • un salarié serait donc fondé à exercer son droit de retrait pour la seule situation où, en violation des recommandations du gouvernement, son employeur lui demanderait de se déplacer en l’absence d’impératif". "En l'absence d'impératif", cela signifie par exemple que si le travail du salarié peut s'exercer à domicile, l'employeur ne peut lui imposer un déplacement domicile-travail : dans cette hypothèse, le salarié peut faire valoir son droit de retrait et refuser de se déplacer. La situation dans l'entreprise : "Le Code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du Code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise. (...) • dans les autres situations (que les déplacements injustifiés), le respect par le salarié des mesures dites « barrières » - disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus - et la vérification par l’employeur de leur mise en œuvre effective constituent une précaution suffisante pour limiter la contamination. En effet, il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires. Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut pas, en principe, trouver à s’exercer". C'est l'analyse des conditions, selon le ministère du travail, le salarié peut recourir à son droit de retrait au regard de la situation actuelle de pandémie. La pertinence de cette analyse, qui peut être discutée, doit être prise en considération avant de décider de faire valoir son droit de retrait. Enfin, rappelons que si l'employeur ne peut en droit effectuer de retenue sur salaire ni licencier un salarié ayant exercé son droit de retrait, en fait il a le pouvoir dans l'entreprise : il peut donc commencer par suspendre le salaire du salarié, et éventuellement entamer une procédure de licenciement pour faute grave après avoir invité celui-ci à reprendre son poste de travail. Et s'il est très pressé, il peut licencier directement. Ce sera au salarié alors de faire valoir ses droits en demandant l'annulation de ce licenciement illégal devant des conseils de prud'hommes qui sont... fermés jusqu'à nouvel ordre, et qui s'inspireront probablement de l'analyse du ministère du travail précédemment exposés. Cordialement

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Covid : imposition de 10j de repos + 6 jours de congés
Question postée par Andry le 01/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Madame, Monsieur, bonjour, Dans le contexte du Covid-19, L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 a été écrite permettant à l'entreprise d'imposer 10 jours de repos en plus de 6 jours de congés. Ces 10 jours de repos comprennent RTT, jours sur le Compte Epargne temps. Est ce qu'il peut également inclure des jours de congés acquis (je parle bien des 10jours de repos, en plus des 6 jours de congés)? En vous remerciant

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Bonjour, L'employeur ne peut imposer que six jours de congés acquis, avec les jours de RTT, et CET. Cordialement

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Rétrogradation échelon et niveau sur bulletin de salaire
Question postée par Slowmotion le 31/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Embauché depuis 4 ans je suis passé d'un niveau IV échelon 1 coeff 255 à un niveau III échelon 1 coeff 255 entre mars et octobre 2016 puis à un niveau III échelon 1 coeff 215 en janvier 2020. Mon contrat de travail (jamais modifié) stipule un niveau IV échelon 1 coeff 255 à l'embauche. Je n'ai jamais été prévenu de cette modification, malgré une demande il y a quelques mois quand je m'étonnais de ne jamais changer de coeff. Ce à quoi la direction m'a expliqué que c'était sans importance et que ça n'avait aucun impact. Je suppose que cette modification est illégale sans avoir été prévenu et quel est mon recours face à cette rétrogradation ? Je vous remercie par avance pour votre aide.

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Bonjour, Cette rétrogradation de niveau et de coefficient constitue une modification de votre contrat de travail, même si elle ne s'est accompagnée d'aucune baisse de rémunération. Bien entendu, non seulement l'employeur doit vous en informer, mais il doit surtout obtenir votre accord explicite. Confirmez pour commencer votre désaccord avec cette rétrogradation par LRAR à votre employeur, en lui demandant de vous rétablir dans vos droits. A défaut, pas d'autre solution que de saisir les prud'hommes... Lorsque ils fonctionneront à nouveau ! Bien cordialement

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Periode d essai
Question postée par HS le 30/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J ai commence mon cdi avec une periode d essai de 2 mois. A la fin des 2 mois, mon employeur a decide de renouveller cette periode. Celle-ci s acheve dans 1 semaine. Puis-je a mon tour demander a renouveller cette periode d essai? Merci

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Bonjour, Votre premier problème c'est que la période d'essai ne peut être légalement renouvelée qu'une seule fois. Même si votre employeur, mal informé, acceptait votre proposition, même en concluant un avenant écrit à votre contrat de travail, cet avenant n'aurait aucune valeur juridique : en droit, passé l'échéance de votre deuxième période d'essai, vous seriez embauché définitivement, avec ou sans deuxième renouvellement. De votre côté, demander vous même ce second renouvellement reviendrait à mon avis à vous tirer une balle dans le pied : devant ce manque d'assurance en vous même, vous pourriez inciter votre employeur à mettre fin à votre période d'essai, ce qu'il peut faire librement, sans avoir à en justifier. Finalement, vous n'avez rien à perdre à attendre encore une semaine. Bien cordialement,

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Obligation de travail et transport
Question postée par Philippe le 29/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître, Je me vois obliger de prendre mon travail en temps que responsable de sûreté sur La Défense.Mais je n'ai d'autres moyens que de prendre les transports en commun, qui avec la pandémie en cours ne me rassure aucunement.N'ayant aucun autre moyens de locomotions, suis je obligé de prendre ce risque pour ma santé et ma vie ? ou puis je faire un droit de retrait puisque mon trajet domicile -travail et travail- domicile est sous la coupelle de mon employeur ? Merci pour votre réponse. Très cordialement.

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Bonjour, Il n'est pas rigoureusement exact de prétendre que votre trajet domicile-travail et travaille-domicile est "sous la coupelle de votre employeur, puisque en théorie vous êtes libre de choisir votre moyen de transport : si vous aviez une voiture vous pourriez prendre votre voiture, ou louer un vélo, ou une trottinette..., et choisir votre trajet, votre heure de départ dès lors que votre heure d'arrivée correspond bien à votre horaire de travail. En tout état de cause, votre employeur ne maîtrise en rien les conditions de votre trajet domicile-travail, dont vous être libre des modalités. C'est pourquoi si un accident survient pendant ce temps de transport est un "accident du trajet", ce qui ne vous confère une indemnisation identique comme "l'accident du travail", mais pas de protection contre les licenciements, contrairement à l'"accident du travail" proprement dit. Pour ce qui est du droit de retrait, cela se discute, mais le ministère du travail vient de faire connaître sa position sur ce sujet, qui concerne le salarié à qui l'employeur demande des déplacements, et la situation du salarié dans l'entreprise : Concernant la situation hors entreprise : "Il convient de souligner que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie." Donc, toujours selon le ministère du travail, le risque que vous courrez dans les transports ne peut donner lieu au droit de retrait. Cependant, "il est prescrit de limiter les déplacements aux seuls déplacements indispensables. Par conséquent : • un salarié serait donc fondé à exercer son droit de retrait pour la seule situation où, en violation des recommandations du gouvernement, son employeur lui demanderait de se déplacer en l’absence d’impératif". "En l'absence d'impératif", cela signifie par exemple que si le travail du salarié peut s'exercer à domicile, l'employeur ne peut lui imposer un déplacement domicile-travail : dans cette hypothèse, le salarié peut faire valoir son droit de retrait et refuser de se déplacer. La situation dans l'entreprise : "Le Code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1 du Code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise. (...) • dans les autres situations (que les déplacements injustifiés), le respect par le salarié des mesures dites « barrières » - disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus - et la vérification par l’employeur de leur mise en œuvre effective constituent une précaution suffisante pour limiter la contamination. En effet, il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires. Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut pas, en principe, trouver à s’exercer". C'est l'analyse des conditions, selon le ministère du travail, le salarié peut recourir à son droit de retrait au regard de la situation actuelle de pandémie. La pertinence de cette analyse, qui peut être discutée, doit être prise en considération avant de décider de faire valoir son droit de retrait. Enfin, rappelons que si l'employeur ne peut en droit effectuer de retenue sur salaire ni licencier un salarié ayant exercé son droit de retrait, en fait il a le pouvoir dans l'entreprise : il peut donc commencer par suspendre le salaire du salarié, et éventuellement entamer une procédure de licenciement pour faute grave après avoir invité celui-ci à reprendre son poste de travail. Et s'il est très pressé, il peut licencier directement. Ce sera au salarié alors de faire valoir ses droits en demandant l'annulation de ce licenciement illégal devant des conseils de prud'hommes qui sont... fermés jusqu'à nouvel ordre, et qui s'inspireront probablement de l'analyse du ministère du travail précédemment exposés lorsqu'ils fonctionneront à nouveau, la procédure pouvant prendre quelques années. Bien cordialement,

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Changement de gérance pendant un arrêt maladie
Question postée par Anais le 29/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, face à l’épidémie en cours je suis très angoissée à l’idee De reprendre le travail ( je travaille dans le secteur alimentaire) j’aimerai savoir comment cela se passe si je me met en arrêt maladie sachant qu’au 1er avril nous changeons de gérants, aurait je les mêmes droits avec les nouveaux? Dois je plutôt commencer mon arrêt pendant que je suis encore sous la gérance actuelle ou attendre les nouveaux? Enfin comment cela se passe si c’est à cheval sur les deux pour les attestations salaire et les indemnités ? Merci bcp pour votre réponse

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Bonjour, Vos droits à arrêt maladie ne changent pas avec les gérants, heureusement, comme aucun de vos droits ! Donc vous pouvez commencez votre arrêt maladie quand cela convient à votre médecin, puisque c'est lui qui décidera. Pour l'aspect matériel, c'est le gérant en place au jour de votre arrêt de travail qui s'occupe de délivrer votre attestation de salaire à la sécurité sociale, qui lui permettra de calculer le montant de vos droits aux indemnités journalières. Donc, selon la date de cet arrêt de travail, ce sera soit l'ancien, soit le nouveau gérant qui feront face à cette obligation. Bien cordialement,

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Chômage partiel
Question postée par Sarah le 29/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en CDD dans un cabinet d'avocats. La charge de travail est amoindrie de par la fermeture des tribunaux. Nos responsables nous ont dit de ne pas venir travailler à compter du 18 mars, qu'une demande de chômage partiel était demandée . Or, ils nous demandent de revenir travailler (les collègues en cdi ont du poser des congés) parce quils disent ne pas avoir recu l'habilitation. Qu'en est-il ?

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Bonjour, On suppose que, bien que cela semble surprenant, le refus de prise en charge du chômage partiel est une réalité, car votre employeur a plus intérêt à vous avancer 84% de votre salaire brut qu'il se fait ensuite rembourser à 100% par pôle emploi, plutôt qu'à vous payer à 100% en restant inoccupé dans l'entreprise. En tout état de cause, l'employeur n'est pas obligé de recourir au chômage partiel, dès lors qu'il paie ses salariés normalement, et qu'il veille au respect des consignes sanitaires imposées par les pouvoirs publics, sous peine d'engager sa responsabilité. Raison de plus pour que votre employeur ait envisagé de mettre les salariés de son cabinet en chômage partiel. S'il y a un recours à exercer contre ce refus difficilement compréhensible, c'est seulement le cabinet d'avocats qui peut l'exercer. En attendant, vous ne pouvez pas refuser de vous rendre au travail, sauf évidemment si votre état de santé vous en empêche Par contre, le salaire du 18 mars au jour de votre reprise devrait vous être payé intégralement. Cordialement

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Rupture période d'essais anticipée
Question postée par Marc le 29/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis employé en chômage partiel depuis 17/03, mais également en période d'essai dans cette même entreprise. C'est ma 2eme période suite au renouvellement de la première. En effet, j'ai débuté le 5/11/19. Cette 2eme période, devait prendre fin le 4 mai. Cependant le 6/03, le DAF m'a fait signé un avenant pour rupture anticipée de la période d'essai, qui selon lui n'est pas concluante. L'avenant à pour date limite le 4/04. Suite au COVID 19, je voudrais savoir si l'entreprise va effectivement me licencier le 04/04? Ou est ce que les jours non travaillés entre le 18/03 et le 04/04 devront l'être une fois que l'activité aura reprit son cours? Merci, cordialement

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Bonjour, Je vous confirme que votre période d'essai prendra fin à la date à laquelle elle vous a été notifiée. En droit vous êtes déjà licencié depuis le 6 mars, la date du 4 avril c'est la fin du délai de prévenance imposé par la loi. Pour le chômage partiel du 18 mars au 4 avril, ucune exception n'est prévue et les salariés en chômage partiel y droit comme les autres. L'employeur doit d'abord payer son salarié a raison de 84 % du net sans attendre la reprise d'activité, et se faire rembourser ensuite par pôle emploi. Bien cordialement

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Prime non versée
Question postée par arnaud84 le 28/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , actuellement en période d'essai pour 2 mois comme chauffeur livreur VL , je viens de finir mon premier mois et mon employeur me dit que je ne toucherais pas mes primes repas , habillage ainsi que tout autre prime inclus dans mon contrat mais qu'elle seront reporté au mois suivant et ainsi de suite , ma question est de savoir si il est dans son droit de procéder ainsi ou puis-je réclamer ses primes ? D'avance merci.

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Bonjour, Vous avez raison. De report en report, votre employeur gagne un mois sur l'ensemble des primes contractuelles. S'il s'agit seulement de les ajuster en fonction de vos jours de travail réellement effectuées, la régularisation peut intervenir le mois suivant, mais vos primes doivent être payées pour le mois en cours. Je vous suggère toutefois vivement d'attendre la fin de la période d'essai avant de faire votre réclamation, car la rupture de la période d'essai est libre. Bien cordialement

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Cp imposés sans accord d'entreprise
Question postée par Elo85 le 27/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un office de tourisme dans lequel il n'y a pas d'accord d'entreprise. Ma direction m'impose de poser 2 jours par semaine de CP jusqu'à la fin du confinement. De plus, n'ayant plus que 3 jours de congés sur l'exercice 2019/2020, il me dit que le reste sera pris par anticipation. Cela ne me semble pas légal ? Quels sont mes recours ?

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Bonjour, Votre employeur est un peu pressé. D'une part l'employeur ne peut déroger aux dispositions d'ordre public concernant les congés payés que si un accord collectif le prévoit. D'autre part, cet accord collectif ne peut autoriser l'employeur qu'à décider de la prise de congés avant l'ouverture de la période à laquelle ils ont normalement vocation à être pris que dans la limite de six jours ouvrables (article 1). Votre employeur ne peut vous imposer de prendre que six jours de congés déjà acquis, et seulement si un accord collectif l'y autorise. Rien n'est prévu pour imposer au salarié de prendre des congés auxquels il n'a pas encore droit. Confirmez votre opposition à cette solution à votre employeur par LRAR en citant l'article 1 de cette ordonnance numéro 2020-323 du 25 mars 2020. Pour aller plus loin, il faudra attendre la réouverture des conseils de prud'hommes. Cordialement

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Salarié dans un restaurant fermé cause coronavirus
Question postée par maely le 27/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Salarié en cdi depuis le 10/02/2019 dans un restaurant qui a fermé pour cause de coronavirus. Je perçois un salaire horaire brut de 10.15euros sur la base de 151.67 hrs/mensuel. Ma question ; Vais-je perdre de l'argent sur mon salaire ?

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Bonjour, Selon le ministre de l'économie M. Bruno Lemaire : "aucun salarié au SMIC en chômage partiel ne perdra un centime" (https://www.bfmtv.com/economie/le-maire-aucun-salarie-au-chomage-partiel-ne-perdra-un-centime-1874273.html). Votre salaire horaire de 10,15 € est égal au montant du SMIC horaire. Vous ne devriez donc pas "perdre un centime". Bien cordialement,

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Remise de documents de fin de contrat et solde de tout compte
Question postée par steph75 le 27/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaillais dans une pharmacie et j'avais été embauchée en CDI avec 2 mois de période d'essai. Mon employeur a mis fin à ma période d'essai le 9 mars 2020 avec un délai de prévenance de 48h mais cela faisait plus d'1 mois que j'étais dans l'entreprise car j'avais commencé le 3 février 2020 et le délai de prévenance applicable à mon cas n'était pas de 48h mais de 2 semaines. Soit avec une fin de contrat au 24 mars 2020. J'ai téléphoné à mon ancien employeur pour savoir quand j'aurais mon solde de tout compte et mes documents de fin de contrat car il ne m'avait pas recontactée pour me prévenir de leur mise à disposition. Je suis tombée sur une salariée qui m'a dit qu'aucuns responsables n'était présent et qu'ils étaient tous confinés et en arrêt. Comment puis-je faire pour avoir mon solde de tout compte et mes documents de fin de contrat ?? car la date est dépassée pour la remise des documents Merci de vos réponse

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Bonjour, Pour l'instant, le mieux à faire est de formuler votre réclamation auprès du gérant de la pharmacie, en lui indiquant la bonne date de la fin du délai de prévenance, et que vous comptez sur votre solde de tout compte et vos documents de rupture par retour de courrier. A défaut, vous serez en droit de lui demander des dommages et intérêts. Pas sûr que ça l'impressionne beaucoup car les prud'hommes sont fermés jusqu'à nouvel ordre, mais on ne sait jamais. Cordialement

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Démission cdi pendant coronavirus
Question postée par Julien06 le 26/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné de mon emploi en CDI le 6 Mars 2020 avec un préavis d'un mois soit jusqu'au 5 avril 2020. Mon employeur, face à la crise du coronavirus m'a mis en chômage partiel comme tous mes autres collègues. Ma question est la suivante : Mon préavis court jusqu'au 5 avril, ou sera t-il prolongé de la durée du chômage partiel ? Par avance merci pour votre réponse. Cordialement Julien

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Bonjour, Votre préavis se terminera bien le 5 avril. Bien cordialement

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Au travail sans travail
Question postée par gilles le 26/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Pouvez vous me dire si mon employeur peut,m'obliger à venir au travail alors que je n'ai plus de travail à faire,pour cause de coronavirus. Je précise; Agent de maintenance des bâtiments de collectivités.Etablissement (CFA) fermé.Tout travaux possibles et même inimaginables terminés.Si je viens ne serais je pas mieux confiné chez moi? MERCI.

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Bonjour, Si votre entreprise n'est pas obligée de fermer (voir liste exhaustive sur https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041723302&categorieLien=id), vous ne pouvez obliger votre employeur à vous mettre en chômage partiel, même s'il n'a aucun travail à vous confier ! On peut s'interroger par contre sur le manque de sens de son propre intérêt, puisque en vous maintenant sur place l'employeur vous doit 100% de votre salaire, alors qu'en vous renvoyant chez vous au titre du chômage partiel il se fera rembourser les 84% du salaire net qu'il doit vous maintenir. Par contre, vous perdriez les 16% de votre salaire brut non indemnisés, sauf si vous êtes au SMIC. Bien cordialement

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Covid 19 et fonction publique sans droit de retrait
Question postée par Frenchdawn le 26/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis fonctionnaire dans l’administration pénitentiaire, je n’ai pas de droit de retrait et je ne suis donc pas concernée par le confinement imposé par l’épidémie de Covid 19. Cependant je me sens en danger sur mon poste, je n’ai pas de moyens de protection, mes collègues sont loin de tous respecter les mesures (hier ils se sont entassés à sept dans mon bureau de 20 m2)... je manipule les bijoux et l’argent des arrivants, les bons de cantine de tous les détenus (145 à ce jour)... on nous a dit que les masques ne seraient distribués que si nous avons un cas avéré. Je vis très mal ces sept heures de présence imposées alors que, partout, on nous répète de rester chez nous. Pire, j’ai le sentiment d’être là pour rien, sur sept heures de présence je ne travaille effectivement que deux heures car tout le système tourne au ralenti. Quels sont mes droits ? Merci

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Bonjour, Vous ne pouvez pas obliger votre employeur à vous mettre en activité partielle, même si vous êtes sous occupée. Par contre, les dispositions spécifiques imposées par les pouvoirs publics pour éviter la transmission du Coronavirus s'imposent y compris dans la fonction publique, en particulier le respect de la distance minimale de sécurité entre les personnes, lavage des mains plusieurs fois par jour avec gel hydroalcoolique ou au moins savon, etc. C'est à l'employeur de veiller à faire respecter ces règles. S'il ne le fait pas, vous êtes en droit de vous retirer de votre situation de travail dont le non respect de ces règles vous donne un motif raisonnable de penser qu'elle constitue danger grave et imminent pour votre santé, ce dont vous informez immédiatement le chef d'établissement. Vous ne quittez pas votre établissement, mais vous vous refugiez dans un endroit isolé et en attendant que le responsable de l'établissement fasse respecter ces mesures il doit maintenir votre salaire. Le droit de retrait est un droit individuel, mais rien n'interdit à des salariés de l'exercer à plusieurs, s'ils sont confrontés au même danger face au même employeur. Ce n'est pas obligatoire de le faire, mais vous aurez intérêt à adresser un courrier recommandé à votre directeur en lui exposant les motifs qui vous conduisent à exercer votre droit de retrait. Si un syndicat existe dans votre établissement pénitentiaire, il faudrait l'inviter à alerter "officiellement" le responsable de l'établissement de cette situation. Bien cordialement

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Chomage partiel impose
Question postée par Fred le 26/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon employeur impose le chômage partiel suite au covid19 alors que je pourrai bénéficier de la garde de mon enfant de moins de 16 ans d autant plus que mon épouse est infirmière et travaille . A t il le droit de m imposer le chômage ? Et quel recours ai je si il n a pas le droit de me l imposer ? Merci pour votre réponse Cordialement.

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Bonjour, Votre employeur vous a placé en chômage partiel à une date que vous ne précisez pas. Logiquement, vous étiez en droit de faire valoir votre situation de père d'un enfant de moins de 16 h. dès la fermeture des écoles afin de bénéficier de l'indemnisation payée par la sécurité sociale. Dans ce cas, c'était à l'employeur s'adresser votre arrêt de travail à HTTPS://déclare.ameli.fr/ S'il vous l'a refuse, il était en tort. Dans ce cas confirmez lui votre première demande avec la date par LRAR. Cependant, si vous n'avez déjà pas demandé à votre employeur en temps voulu le bénéfice de cette mesure, maintenant qu'il vous a placé en chômage partiel, adressez lui tout de même lui votre demande par courrier recommandé avec AR. Mais je ne suis pas sûr que dans ce cas vous puissiez compter sur la bonne volonté de l'entreprise, car le différentiel entre votre salaire et les indemnités sécurité sociale n'est pas remboursé par l'état, contrairement au chômage partiel. Cordialement

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Demande informations
Question postée par Cams le 26/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permets de vous contacter pour avoir des informations sur le droit du travail. En effet, je suis salariée d’une agence de voyages faisant partie d'un grand groupe d'hypermarché et suite aux mesures prises par le gouvernement concernant le covid 19, mes collègues ont été placées en télétravail. Je suis là seule à avoir été changé de poste puisque je fais de la mise en rayon depuis le début de la semaine. Je travaille donc de nuit. Je n’ai pas signé d’avenant ni de nouveau contrat. Je voulais donc savoir si c’était légal de me changer de poste alors que mes collègues sont en télétravail? En effet, j’ai lu un article stipulant que les salariés d’un même poste devait être égaux et que si le télétravail était possible, l’employeur devait toutes nous mettre en télétravail. Merci pour votre retour rapide. Cordialement,

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Bonjour, Deux problèmes se télescopent dans votre situation : celui de la modification de votre contrat de travail ; celui des mesures exceptionnelles adoptées dans le cadre de l'urgence sanitaire justifiée par la lutte contre la propagation du coronavirus. Concernant la modification de votre contrat de travail : si vous étiez en travail de jour, et que votre employeur vous affecte en travail de nuit, ce changement suffit à qualifier la modification de votre contrat de travail; sans compter d'éventuelles modifications autres portant par exemple sur votre qualification professionnelle (passage d'une agence de voyage à mise en rayon d'une grande surface ?). Ce que vous souhaitez, c'est en fait une modification de votre contrat de travail qui est imposée par l'urgence, le passage d'un travail "présentiel", au travail à domicile, que l'employeur est tenu de mettre en œuvre lorsque l'activité du salarié peut être, lorsque cela est possible, exercée à domicile. Dans le premier cas, votre employeur ne peut vous imposer le passage d'horaire de jour à horaire de nuit; dans le second cas, il DOIT vous affecter au travail à domicile s'il n'y a pas d'autre solution (ou, à défaut de maintien de tout ou partie de l'activité, la mise en chômage partiel de ses salariés). Vous êtes dans une situation intermédiaire : vos collègues voient leur activité basculer en travail à domicile, ce qu'ils ne peuvent refuser, sauf vous... qui le réclamez, au nom du principe "à travail égal, salaire égal". Je peux vous répondre en deux temps : - soit les circonstances exceptionnelles justifient qu'une partie des salariés de l'agence de voyage soit affectée à l'approvisionnement des rayons de la grande surface alors que les autres peuvent travailler à domicile; et dans ce cas la logique (et l'équité, et aussi le principe "à travail égal salaire égal") voudrait que l'employeur organise un roulement entre les salariés de l'agence de voyage; - soit ce travail d'approvisionnement des rayons peut être effectué normalement selon les conditions antérieures à l'alerte au coronavirus (sans spécialement faire appel aux salariés de l'agence de voyage), et dans ce cas le principe "à travail égal, salaire égal" doit vous bénéficier. Pour mettre en œuvre ce principe, vous devez apporter une double preuve : que vous êtes placé dans la même situation que vos collègues de travail (qualification professionnelle notamment), et que vous êtes traitée différemment (travail de nuit à approvisionner les rayons pour vous; travail à domicile pour les autres). Ce sera à votre employeur d'apporter la preuve (autrement que par des mots) que cette différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Faites donc une réclamation d'urgence par LRAR à votre employeur, en lui demandant des explications sur cette différence de traitement, et à défaut d'explication satisfaisante demander à passer au travail à domicile comme vos collègues. Bien cordialement,

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Démissions nouvel emploi et are
Question postée par Fhg le 26/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Ayant démissionné de mon CDI temps plein dans la vente, afin d avoir des horraires plus convennable pour mon fils de 3 mois,4 jours avant la fin de mon congé maternité, j ai retrouvé après 3 semaines, un emploi en 32h, moins payé au taux horaire. J ai ete entre 2 inscrite a pôle emploi. Je n'ai biensur pas eu le droit au chômage. Je sais que l on peut faire réexaminer son dossier d'indemnité chomage apres une carrence de 4 mois en justifiant de recherche de formation etc... Ma question est la suivante: peut on demander de reexaminer le dossier en ayant un nouvel emploi afin de beneficier de l ARE ? Merci de votre temps. Cordialement

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Bonjour, Si je comprends bien l'exposé de votre situation, vous avez été sans emploi pendant trois semaines, à la suite de votre démission d'un CDI à temps plein avant d'avoir retrouvé un contrat à temps partiel. Je pense que vous vous méprenez sur la disposition qui permet de réexaminer au bout de quatre mois un dossier de demandeur d'emploi n'ouvrant pas droit aux allocations de chômage. Il s'agit de quatre mois de recherche d'emploi non indemnisés, ce qui n'est pas votre cas. Bien cordialement,

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Mise à pied conservatoire et contact avec collègue
Question postée par leparticulier78 le 25/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Il y 3 semaines,mon collègue de bureau a eu une mise à pied conservatoire immédiate. Je n’étais au bureau à ce moment mais notre directeur m’a appelé le jour même (car j’étais en déplacement) pour m’annoncer la nouvelle et me demander de rompre tout contact avec mon collègue, qu’il m’interdisait de parler avec lui. Mon collègue n’a pas encore été reçu par notre DRH. Par contre il m’a appellé hier et m’a envoyé plusieurs textos sur mon téléphone perso pour me demander de lui envoyer plusieurs fichiers de ses dossiers pour lesquels il pense qu’il sera questionné. Il m’a également demandé de lui transférer certains de mes mails pour qu’il puisse se constituer un dossier avec son avocat. Que dois-je faire? Ais-je droit de lui envoyer ces documents de l’entreprise et certains mails? Qu’est ce que je risque si je le fait? Je suis partagé entre aider mon collègue en difficulté et me protéger moi. Comptant sur votre aide. Merci.

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Bonjour, Votre collègue menacé de licenciement demande votre aide dans cette période difficile pour lui, pour se constituer des preuves. Que vous soyez vous-même dans votre droit ou non, dès lors que vous allez manifester une quelconque solidarité avec lui, vous vous exposez à un risque de représailles de la part de votre employeur commun. Ce n'est pas du droit, mais un rapport d'autorité. Ceci étant précisé, pour rester dans votre droit, vous avez la possibilité de communiquer à votre collègue uniquement les documents de l'entreprise auxquels vous avez accès AVEC LUI dans l'exercice de vos fonctions respectives ou communes. Si vous avez accès dans vos fonctions à ses propres dossiers il n'y a pas de problème juridique à lui transmettre, d'autant que lui-même peut y avoir accès s'il n'en était empêché par sa mise à pied conservatoire et qu'il n'a pas pris la précaution de s'aménager un accès à ses dossiers de l'extérieur de l'entreprise. Pour les mails, le destinataire d'un courrier ou courriel en est le propriétaire, il peut donc en disposer librement. S'il s'agit d'autres documents auxquels vous n'avez pas normalement accès dans l'exercice de vos fonctions, ou de mails échangés entre des tiers, vous risqueriez d'être accusé de vol de document ou de violation du secret des correspondances, autant de motifs de licenciement. Bien cordialement,

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Maintien télétravail impossible
Question postée par Marie le 25/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon entreprise veut me mettre au chômage partiel car l'activité ne permet pas de justifier du maintien de mon poste en télétravail. Étant une mère isolée j'ai demandé de passer au statut De l'arrêt maladie pour garde d'enfants de part la fermeture administrative des ecoles mais mon employeur refuse. En a t-il le droit ?

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Bonjour, Si vous remplissez les conditions, je ne vois pas de raison juridique qui s'oppose à ce que votre employeur vous déclare en arrêt de travail auprès du site : declare.ameli.fr, qui vous donnera droit au bénéfice des indemnités journalières sans délai de carence, le complément de salaire devant être payé dès le 1er jour d'arrêt. Il faut que le télétravail devienne impossible, l'arrêt de travail devenant la seule solution possible ; Un seul des deux parents d'un enfant de moins de 16 ans n'ayant pas de solution de garde peut prétendre au bénéfice de cette mesure, une attestation sur l'honneur étant téléchargeable sur le site : (https://www.servicepublic. fr/particuliers/vosdroits/R31806). Un refus oral n'a pas beaucoup de valeur lorsqu'il s'agit d'en faire la preuve. Si votre employeur persiste dans son reçu, formalisez votre demande par LRAR, en citant le décret n° 2020-227 du 9 mars 2020 adaptant les conditions du bénéfice des prestations en espèces d'assurance maladie et de prise en charge des actes de télémédecine pour les personnes exposées au covid-19, et consultez le site : (https://solidarites-sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/indemnites-journalieresmaladie- pour-isolement-04-03-2020). Bien cordialement, declare.ameli.fr

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Licencié suite à de la diffamation
Question postée par Fulane78 le 25/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été convoqué à un entretien par mon directeur pour une dispute avec un délégué du personnel, j'ai été assisté par un délégué, le directeur m'a informé que le plaignant a effectué un rapport sur moi, mais il ne m'a pas informé de ce que contient le rapport, le directeur m'a informé que je ne serai pas licencié mais que j'aurais une sanction, 1 mois plus tard je reçois un courrier m'informant que je suis licencié, parcontre on m'informe dans le courrier que le plaignant m'a accusé d'agression physique, d'agression verbale, de dégradation, et de l'avoir insulté. Le plus étonnant est qu'ils prétendent que j'ai reconnu les faits !? Alors que c'est faux . J'ai informé le délégué assistant pour qu'il me fasse un compte rendu de la convocation mais il refuse et ne répond plus à mes appels et m'a bloquer Si je n'ai rien signé à la fin de l'entretien qui prouverait que j'ai reconnu les faits, est ce une possibilité pour moi de nier ces accusations ?

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Bonjour, Vous avez non seulement la possibilité mais même le devoir de nier ces accusations si elles sont infondées, en même temps que vous avez intérêt à demander par LRAR à votre employeur de vous préciser les motifs de ce licenciement que vous contestez. Mais Je pense qu'à ce stade vous devez envisager que, en plus du rapport rédigé contre vous par le premier délégué du personnel - dont vous devrez avoir connaissance obligatoirement connaissance si vous envisagez une procédure prud'homale -, le second délégué atteste lui aussi contre vous en soutenant si vous avez bien reconnu l'agression au cours de l'entretien préalable. Vous pouvez envisager aussi que je me trompe, mais même dans ce cas le rapport du premier délégué peut suffire à justifier le licenciement, dès lors qu'il est crédible et suffisamment précis (date, heure, lieu, nature de l'incident, s'il y a eu des témoins, lesquels - dans ce cas si ces derniers ne témoignent pas, leur abstention affaiblirait ce rapport -, etc.). Vous avez intérêt à trouver un bon défenseur pour vous assister si vous engagez cette procédure. Bien cordialement

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Droit de retrait
Question postée par J.M le 24/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je suis assistante maternelle à domicile, salarié de parents employeurs. J'ai demandé à faire valoir mon droit de retrait le lundi 16/03 suite aux différentes annonces gouvernementales. J'ai subi une splénectomie en avril 2019 (ablation de la rate) et je n'ai donc plus d'immunité. J'estime être en danger en accueillant les 5 enfants que j'ai en contrat. Le relais d'assistants maternels de mon secteur a informé mes employeurs sur le fait que le droit de retrait n'existait pas dans notre profession. Est ce vrai ? Pourquoi notre statut de salarié du particulier employeur n'a pas ce droit ? Merci de votre réponse.

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Bonjour, Le statut des assistants maternels, en particulier ceux du particulier employeur, est particulier, et il est vrai que certaines dispositions du code du travail ne s'appliquent pas à eux, ou bien sont aménagés en fonction de la particularité de leur situation. Ceci étant, à ma connaissance, le droit de retrait du salarié d'une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle représente un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité de l'article L. 4131-1 du Code du travail s'applique à l'ensemble des salariés. Voir le site de "pajemploi" : https://www.pajemploi.urssaf.fr//portail/accueil/resultats-de-votre-recherche.html, où l'exclusion du droit de retrait n'est pas évoquée. Vous avez la possibilité de demander confirmation par écrit vous-même de leur position au "relais d'assistants maternels" de votre secteur, qui a obligeamment informé votre employeur : un écrit engage plus qu'une parole. Je suppose qu'excepté le droit de retrait, vous avez proposé à vos parents employeurs de vous mettre plutôt en chômage partiel, ce qui serait une solution plus sage pour vous que d'affronter leur autorité (ce que constitue le droit de retrait), et qu'ils ont refusé ? Concernant le droit de retrait, je ne suis pas sûr qu'il ne s'applique pas, En admettant que le droit de retrait s'applique aux assistants maternels du particulier employeur, il s'agit sans doute d'une fausse bonne idée. Le droit de retrait du salarié consiste pour lui de pouvoir se retirer d'une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle constitue pour lui un danger grave et imminent, tout en étant payé par l'employeur jusqu'à ce que celui-ci mettre fin au danger ou affect le salarié à un poste de travail non dangereux. Que la pandémie du coronavirus constitue un danger grave pour l'ensemble de la population, et pas seulement pour les salariés, ce n'est contesté par personne. Ce danger est-il "imminent" dans votre situation particulière ? C'est possible, puisque le motif "raisonnable" est propre à chacun, et peut être lié à son état de santé : le fait que vous ne soyez plus auto immune vous expose sans aucun doute plus que d'autres à l'infection par le virus. Vous indiquez avoir "demandé" (à qui ?) à faire valoir votre droit de retrait le lundi 16 mars". Cela suppose que vous travaillez toujours à la garde de ces 5 enfants ? Si c'est le cas, cela peut durer encore longtemps ! Le droit de retrait ne se "demande" pas, aucune autorité n'ayant le pouvoir de l'imposer à l'employeur récalcitrant. Le droit de retrait se prend, et sans délai, puisqu'il appartient à l'initiative du salarié, et à lui seul lorsqu'il est confronté à un danger "imminent". Sinon, ce n'est pas un "droit", ce n'est plus qu'une possibilité dont l'exercice dépendrait du seul employeur - ou d'une autorité tierce -, et il ne s'appliquerait jamais, ou très difficilement, peut-être après l'apparition du danger, ce qui n'est pas le but. Là où c'est probablement une fausse bonne idée, c'est que au-delà du droit, il y a les rapports de pouvoirs, qui sont présents dans les relations entre assistants maternels et particuliers employeurs, comme partout dans les relations de travail. Vos parents employeurs peuvent contester la situation de danger, voire peut-être l'existence du droit de retrait dans votre profession, et suspendre votre salaire, voire vous licencier pour insubordination. Vous pouvez bien entendu faire reconnaître votre droit de retrait, le rétablissement de votre salaire et la réintégration dans votre emploi puisque le licenciement est interdit. Mais d'une part en temps ordinaire vous vous engageriez dans une procédure très longue. D'autre part c'est encore plus vrai aujourd'hui puisque les conseils des prud'hommes sont fermé jusqu'à nouvel ordre ! Bien cordialement,

Sa réponse :

Vous pouvez aussi demander à votre centre de sécurité sociale si vous faites partie des"personnes à risque" face au Coronavirus, ce qui vous donnerait droit à une prise en charge au titre de l'assurance maladie. Voyezhttps://www.santepubliquefrance.fr/maladies-et-traumatismes/maladies-et-infections-respiratoires/infection-a-coronavirus/articles/infection-au-nouveau-coronavirus-sars-cov-2-covid-19-france-et-monde

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Licenciement pour inaptitude pendant confinement
Question postée par Liliepop le 24/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Pourriez vous me renseigner s’il vous plaît. Suite à une visite de reprise soldée par une inaptitude pour mise en danger sur le poste, j’attends que mon employeur me liciencie. Or nous sommes depuis quelques jours en confinement pour cause de pandémie. Ma question est là suivante : mon licenciement peut il être reporté du fait de ce confinement ou doit il être effectué dans les délais légaux ? La fin du délai est le 5 avril. Si mon employeur ne me licencie pas doit il me payer mon salaire ? Si oui à compter de quelle date ? L’employeur a 15 jours pour faire appel de la décision du médecin du travail. Le confinement peut il reporté ce délai du temps de la durée de ce dernier ? Je vous remercie infiniment pour votre retour ! Bien cordialement.

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Bonjour, Je suppose que l'avis d'inaptitude du médecin du travail a été rendu le 6 ou 6 mars, votre employeur avait donc jusqu'au 20 ou 21 mars pour saisir les prud'hommes afin de contester cet avis. A défaut, il doit soit vous licencier soit vous reclasser avant le 5avil. S'il ne a pas fait, il doit reprendre le versement de votre salaire, donc au 5 avril d'après vos indications. Le problème c'est que les prud'hommes sont fermés, et que les délais de recours sont tous prorogés jusqu'à la fin du confinement. Il est donc difficile à mon avis de mesurer les conséquences de l'impossibilité pour l'employeur de contester l'avis d'inaptitude du médecin du travail sur son obligation de reprendre le versement de votre salaire s'il ne vous a pas licencié d'ici le 5 avril. Bien cordialement

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Coronavirus, reprise 80%
Question postée par Naniiie le 23/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Au vu de la situation acuelle en France je me pose une question. Actuellement en congé maternité je doit reprendre la semaine prochaine avec un 80% parentale demandé. Travaillant dans une galerie, je ne peux pas reprendre. Donc au chômage partielle. Je n ai aucune réponse de ma société concernant ma demande, et signé aucun avenant. Concernant le maintient de salaire, se fera t il sur mon 100% puisqu aucun avenant signé ni proposé ? Ou bien sur le 80% demandé ? Merci d avoir pris le temps de me lire. Cordialement

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Bonjour, Vous n'avez aucun accord de votre employeur en réponse à votre temps partiel pour congé parental, et en tout état de cause la signature d'un avenant à votre contrat de travail aurait été obligatoire. Vous pouvez donc vous prévaloir du silence de votre employeur et de l'absence d'avenant à votre contrat de travail, et par sécurité juridique confirmer cette situation par LRAR à l'entreprise puisque l'indemnisation du chômage partiel relève de sa démarche auprès de pôle emploi. Cependant, l'inconvénient c'est que vous ne pourrez plus par la suite vous prévaloir du temps partiel parental, ce qui mérite réflexion car on peut espérer que l'épidémie de Coronavirus sera terminée depuis longtemps. Cordialement

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Contrat et coronavirus
Question postée par yanis le 23/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Embauché le 9 mars dans un lycée comme assistant d'éducation en CDD avec période d'essai stipulé dans le contrat, lequel est signé et renvoyé le 16 mars (période de confinement) à un lycée tiers qui centralise la gestion de mon poste dans le secteur, l'employeur peut-il refuser de signer le contrat et de me rémunérer pour la période de confinement ? (mise en arrêt). Cordialement.

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Bonjour, Votre employeur ne peut refuser de signer votre contrat, puisque vous avez commencé à l'exécuter avant la période de confinement. Mais il faut d'abord que vous ayez un exemplaire de votre contrat de travail, même s'il n'est pas signé par votre employeur. Sinon, en cas de difficulté, vous devrez prouver par tous moyens la réalité de votre activité au sein du lycée. Dans ce dernier cas ( absence de contrat de travail) un courrier courtois, mais recommandé avec AR auprès du directeur du lycée confirmant que vous êtes bien confiné depuis le 16 mars une semaine après votre début d'activité serait un premier élément. Bien cordialement

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Abus potentiel de mon employeur (covid)
Question postée par Erwanvlr le 23/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, bonsoir, Je vous contacte car la situation de mon beau père me préoccupe. Il travaille en tant que chauffeur dans une association s'occupant de jeunes handicapés. Il les emmène à l'école et s'occupe ainsi de leur transport maison/école. Il est salarié de l'association donc, qui est une école pour handicapés. L'école à dû fermer la semaine dernière suite à la demande du premier ministre. Ainsi vient le problème, l'association force mon beau père à venir travailler et faire des tâches autres que son métier (on lui a demandé aujourd'hui d'aller faire les courses pour la mère d'un des enfants scolarisés). Il subit une pression de ses supérieurs qui le menacent de ne pas le payer. Je ne sais pas qui contacter, c'est pourquoi je viens vous demander conseil, il est assez vieux et il prend des risques pour aller travailler à un endroit où il ne devrait pas être. Je vous remercie pour votre temps, Cordialement, Erwan

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Bonjour, Il est vrai qu'en ces temps de coronavirus il est difficile pour un salarié de trouver un appui (conseil des prud'hommes fermés jusqu'à nouvel ordre, inspecteurs du travail déjà surchargés eux-mêmes plus ou moins confinés...), surtout s'il travail dans une petite structure sans représentants du personnel. Votre beau-père, je suppose, a été embauché comme chauffeur scolaire, que cette qualification est exclusive, et que c'est bien précisé sur son contrat de travail (aucune place à une polyvalence quelconque par exemple). La menace de non paiement n'est pas raiment dans le sujet : puisque l'école a fermé, l'association gestionnaire de l'école devrait avoir mis votre beau-père en chômage partiel obligatoire (donc indemnisé à 84 % de son salaire brut, l'employeur étant remboursé à 100% par Pôle Emploi), et non l'occuper à des tâches qui ne relèvent aucunement de son contrat de travail, qui est de conduire des enfants handicapés à l'école. Cette modification de son contrat de travail ne peut lui être imposée, et son refus ne constitue pas une cause de licenciement. Il "suffit" en réalité pour l'employeur de demander la mise en chômage partiel des salariés de son entreprise, qui lui sera accordé de plein droit, et lui permettra dans des délais très rapides d'obtenir la part du remboursement du salaire qu'il lui faut d'abord assurer. C'est peut-être l'idée même de cette avance de trésorerie qui semble inenvisageable pour l'association ? En principe, pendant la durée du confinement, votre beau-père ne devrait pas risquer le licenciement, même pour un faux motif, la ministre du Travail Muriel Pénicaud ayant exhorté les entreprises à ne pas licencier. Ce n'est pas pour autant une garantie, et cela ne préjuge en rien de ce qui se passera au sortir de cette période d'alerte au coronavirus. Mais en attendant, votre beau-père court un risque parfaitement inutile puisqu'il devait pouvoir rester chez lui en percevant l'essentiel de sa rémunération. Pour préserver ses droits, il devrait adresser une LRAR au président de l'association en l'informant : - d'une part de son refus de cette modification de son contrat de travail ; - d'autre part que c'est beaucoup plus gravement un moyen de contourner les mesures de confinement, dont le chômage partiel devant bénéficier aux salariés des entreprises qui ont dû fermer, qui visent à préserver la santé publique en tentant de freiner la propagation du virus ; - enfin, que cette pratique frauduleuse l'expose lui-même en raison de son âge à un risque de contamination qui pourrait être grave, ce qui engagerait la responsabilité personnelle du dirigeant de l'association pour mise en danger de la vie d'autrui. Votre beau-père pourra conclure en exigeant le bénéfice s,ans délai de sa mise en chômage partiel, en indiquant qu'une copie de ce courrier est adressée à l'inspection du travail. Avec un peu de chance, cela devrait être efficace. Bien cordialement,

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Covid 19
Question postée par loulou99 le 23/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je pause des velux chez des particuliers pour une petit entreprise de 6 prs mon patron veut que l'on travail , a t'il le droit malgré le fort risque d'attraper le covid 19, j'ai peur. Bien cordialement, loulou99.

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Bonjour Loulou, Vous avez raison d'avoir peur, tout le monde est dans la crainte d'être victime du coronavirus. Le problème est que vous ne pouvez bénéficier légalement du confinement (de la dispense d'activité par mise en chômage partiel qu'il appartient à votre employeur de demander, sachant que rien n'oblige à le faire puisqu'il ne fait pas partie des secteurs professionnels visés par l'interdiction de continuer leur activité). Si vous ne pouvez surmonter votre peur, rien ne vous empêche de vous mettre en arrêt maladie en expliquant votre situation au médecin traitant. Si vos conditions de travail chez les particuliers clients de votre employeur sont incompatibles avec l'urgence sanitaire actuelle (distance géographique d'un mètre à respecter entre ouvriers et le ou les clients, lavage des mains fréquents avec du savon mis à disposition sur le lieu de travail avec un point d'eau, vestiaire individuel pour protéger ses effets de ceux de vos camarades de travail...), vous pouvez utiliser votre droit de retrait d'une situation dont vous avez un motif raisonnable de penser qu'elle vous expose à un danger grave et imminent (l'exposition au virus), le cas échéant en entraînant vos 5 camarades avec vous, et en contactant le plus rapidement un syndicat de salariés pour vous soutenir, et saisir l'inspection du travail (s'il n'est pas débordé). Bien cordialement,

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Droit de retrait
Question postée par phil le 22/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille actuellement chez R.T.E au support informatique et les masques de protections deviennent de + en + difficile à se procurer... Malgré une alerte lancée à mon responsable,la situation n'a pas changée. Puis-je dans les conditions actuelles faire valoir mon droit de retrait conformément à l'article L4131-1 ? Dans l'attente de votre réponse. Cordialement, M.RUBLON

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Bonjour, Vous pouvez toujours exercer votre droit de retrait, qui est un droit individuel du salarié (mais qui peut s'exercer à plusieurs, contrairement à ce que l'on entend souvent) confronté à une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité. Le point qui fera nécessairement discussion, c'est qu'il n'existe aucune obligation légale ou réglementaire qui pèse sur les employeurs de procurer un masque de protection à ses salariés, sauf certaines exceptions pas toujours respectées. Par contre, les mesures de distanciation physique (au moins un mètre, interdiction du contact des mains et des "bises", mise à disposition ou de gel hydroalcoolique - ou au moins d'un point d'eau et de savon facilement accessibles toutes les heures...) s'imposent à la population comme aux salariés de toutes les entreprise, sous la responsabilité des employeurs, qui doivent les faires respecter sous peine d'engager leur responsabilité. Vous êtes dans une entreprise à statut (Réseau Transport d'Electricité ?), donc vous ne courrez probablement pas beaucoup de risque pour votre emploi. Mais rien n'empêche l'employeur d'effectuer une retenue sur votre salaire en estimant que la situation n'est pas dangereuse, vous mettant dans l'obligation de saisir les prud'hommes (fermés jusqu'à nouvel ordre en raison de la crise sanitaire !) pour au bout de nombreux mois condamner l'employeur à vous restituer votre dû, si l'existence du danger grave et imminent est retenue. Par contre, vous devez avoir des institutions représentatives du personnel (syndicats, comité social et économique...) : il serait sûrement utile de se rapprocher d'eux pour savoir quelles sont leurs interventions auprès de l'entreprise, voire si l'exercice du droit de retrait à plusieurs est envisageable ? Des initiatives "de la base" en ce sens ne sont pas interdites, le nombre diminue les risques de représailles. Bien cordialement,

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Heures reporté à cet été selon la durée du confinement grande distribu
Question postée par Kodak le 22/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon ami travaille en grande distribution. Son employeur lui demande de ne pas venir travailler l'après midi. Il sera payé intégralement mais devra à son employeur les heures d'après midi non travaillés pour cet été.Sachant qu'ils n'ont aucunes protections (masques,gants...) L'employeur est t il dans ces droits? Merci d'avance Cordialement

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Bonjour, Les deux questions que vous posées ne sont liées que par l'actualité, juridiquement elles n'ont rien à voir l'une avec l'autre. 1. Les heures de récupération : l'employeur de votre ami est parfaitement en droit de mettre ses salariés en chômage partiel (dite "activité partielle"), et se faire rembourser l'intégralité des salaires qu'il doit payer à ses salariés à ce titre (84 % du salaire net versé au salarié, remboursé intégralement à l'employeur); 2. On ne voit pas dans ces circonstances l'intérêt de la diminution d'horaire accompagnée de récupération envisagée ici; 3. Si récupération il y a, elle doit résulter d'une interruption collective du travail (à vérifier) résultant notamment de cas de force majeure (condition remplie) ; si l'interruption de travail n'est pas collective (aucun salarié de l'établissement ne vient travailler l'après-midi), la récupération est illégale. 4. Si la condition de l'interruption collective de travail est remplie, la récupération ne peut pas augmenter la durée du travail de plus d'une heure par jour et de 8 heures par semaine, l'inspection du travail doit être informée et le comité social et économique consulté. 5. Pour la protection, (masques, gants...), il n'y a pas pour l'instant d'obligation législative ou réglementaire concernant les salariés de la grande distribution. Par contre, les obligations générales de sécurité pesant sur la population s'imposent dans les entreprises sous la responsabilité de l'employeur (distance physique entre chacun d'au moins un mètre, éviter les contacts physiques (avec les mains surtout..., donc privilégier le paiement par cartes bancaires), gel hydroalcoolique ou au moins un point d'eau et du savon facilement accessibles "toutes les heures", etc. ; 6. Particulièrement en cette période de crise sanitaire, une obligation générale s'impose à l'employeur : celle de préserver la santé et la sécurité des travailleurs qu'il emploie; en cas de contamination d'un ou plusieurs salariés par le virus, et si les symptômes apparaissent sur le lieu et au temps du travail, c'est le régime de la présomption d'accident du travail qui s'applique, et la faute inexcusable de l'employeur peut être recherchée. 7. Mais cela pourra être contesté si l'employeur peut démontrer (c'est à lui d'apporter la preuve) que la contamination est antérieure aux symptômes (ce qui est généralement le cas), et surtout que cette contamination est étrangère au travail. Bien cordialement,

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Droit de prise de congés.
Question postée par direct.gun le 22/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour madame, monsieur, Ma question concerne une parente qui travaille pour un cabinet médical (généralistes) et à qui l'on demande de se présenter à son travail le 25 mars prochain suite à une semaine de congés annuels que celle-ci a prise pour à la fois pour apporter une aide à une parente âgée et essayer d'éviter d'être contaminée par le COVID-19 et de contaminer ses proches. Compte de de l'ampleur et de l'agravation de l'épidémie, ma parente ne souhaite répondre à cette demande et compte prolonger son congé. Ses employeurs lui notifient le 16/03/2020, par e-mail, qu'en cas de non présentation à son poste le 25 mars 2020, les heures de travail effectuées ne seraient pas payées et qu'ils seront en droit d'envisager un licenciement. La question est de savoir si cette prise de position de la part de ses employeurs est irrévocable? Cordialement

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Bonjour, En temps ordinaire, il appartient à l'employeur de fixer les dates de congés payés, et le salarié ne peut lui imposer unilatéralement une date de retour ultérieure à celle qui lui avait été accordée. A défaut, l'employeur est en droit de ne pas payer ces congés prolongés, voire aussi de licencier car c'est un motif valable de licenciement. Dans l'époque exceptionnelle que nous traversons, il existe deux situations pouvant exempter le salarié de son obligation de présence dans l'entreprise. La première hypothèse ne concerne pas votre parente, puisqu'il s'agit des parents d'enfants de moins de 16 ans, et non d'adultes devant s'occuper de parents âgés. Pour votre parente, lorsque l'activité du salarié peut être exercée par le télétravail, l'employeur est dans l'obligation d'accorder cette possibilité au salarié, sauf à apporter la preuve de l'incompatibilité de l'activité du salarié avec le télétravail. A défaut, l'employeur engagerait gravement sa responsabilité en cas de contamination de son salarié par le virus. C'est donc sur ce terrain, et pas sur celui des congés payés déjà fixés par l'employeur, que votre parente peut (peut-être) espérer trouver une solution amiable avec son employeur. Bien cordialement,

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Embauche chômage partiel
Question postée par Raphdu67 le 22/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,  Voici ma situation,  J'ai été embauché début janvier 2020 dans une entreprise pour laquelle je bosse depuis presque 3 ans en interim. Je suis en maladie depuis le 18 mars et jusqu'au 29 mars pour suspicion de coronavirus (début de symptôme). Le 20 mars il est décidé que 80% des embauchés, dont je fais partie, seront en chômage partiel dès le 23 mars et jusqu'à nouvel ordre. Je sais que le chômage partiel commencera après mon arrêt maladie, donc dès le lundi 31 mars et que les démarches sont faites par l'entreprise. Mes questions sont :  -J'ai cumulé une 30aine supplémentaires pour les utiliser en cours d'année si besoin, ont-ils le droit d'y toucher avant mon chômage partiel ? - Peuvent-ils toucher à mes 5 petits jours de congés que j'ai cumulés pour l'année prochaine ? Je sais qu'ils ont demandé à certains employés de prendre leurs congés, mais je suppose que ce sont ceux à prendre avant mai 2020, non pas ceux du prochain exercice qui sont en train d'être cumulés.

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Bonjour, Pour les congés payés, un projet de loi en cours d'adoption permettrait à l'employeur d'imposer à son salarié de prendre une semaine de congés payés annuels pendant sa période de chômage partiel. Mais cela ne concernera pas les salariés en arrêt maladie comme vous, en tout cas pas pendant leur arrêt maladie, puisque celui-ci prime sur le chômage partiel. En dehors de cet arrêt de travail, il appartient à l'employeur de fixer les dates de départ en congés de ses salariés au moins un mois avant la date qu'il compte fixer. Mais imposer au salarié de prendre plus d'une semaine de congés payés pour échapper à l'obligation d'indemniser le chômage partiel (qui sera remboursé à 100 % pour l'employeur par Pôle Emploi) serait (sera) incontestablement abusif. Ceci étant, rien n'est prévu pour les congés supplémentaires aux 5 semaines légales (RTT ou autres. Vous souhaitant bon rétablissement, Bien cordialement,

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Y a t-il une règle ?
Question postée par Myladre le 21/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement apprentie, et pour cause du coronavirus le CFA est fermé. Nous sommes donc obligés de travailler en entreprise à la place de nos semaines de cours, tout en devant suivre ces cours en ligne... Y a t-il une règle concernant cette situation ? - Solution possible n°1 : les patrons doivent nous faire travailler moins de 35h afin de nous laisser du temps pour étudier nos cours ? - Solution possible n°2 : nous avons le droit à une prime (voir être payés double) lors des semaines de cours (35h en entreprise + les 35h de cours mis en ligne) ? - Solution possible n°3 : rien à faire, nous sommes totalement perdants dans cette situation ? D'avance merci à vous pour votre éclaircissement

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Bonjour, Certitude : solution 1. votre employeur n'est pas en droit de vous faire travailler plus du nombre d'heures prévu au contrat d'apprentissage, que les cours soient assurés en "présentiel" ou par correspondance (situation exceptionnelle). En vous faisant travailler en entreprise sur vos heures de cours, l'employeur profite de la situation pour vous faire travailler gratuitement pendant ces heures. Ménagez vous la preuve de vos horaires de travail, ce qui vous permettra de demander le moment venu la requalification de votre contrat d'apprentissage en contrat de travail, avec le salaire d'un salarié de la qualification que vous devez acquérir. "Le moment venu car jusqu'à nouvel ordre les prud'hommes sont fermés. Bien cordialement

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Retarder ma date d’entrée dans l’entreprise.
Question postée par Luc le 20/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai déjà signer mon contrat de travail disant que je rentrerai dans l’entreprise le 25 Mars. Suite au confinement, l’entreprise a décider de fermer jusqu’au 15 avril. Mon futur employeur veux repousser mon contrat , c’est à dire me faire rentrer le 15avril , Du 25 Mars au 15 avril, je resterai donc ‘’ sans rémunération ‘’. Sont il dans leurs droit ?

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Bonjour, Le début de votre contrat de travail est fixé au 25 mars prochain. On peut considérer que votre employeur choisit la facilité, en repoussant la date de votre début d'activité au 15 avril, alors que vous avez signé votre contrat pour commencer le 25 mars. Normalement, si votre futur travail ne peut être exécuté à domicile, votre employeur qui a fermé son entreprise devrait vous mettre en chômage partiel à compter de votre embauche, sachant que l'indemnité qu'il devrait vous verser (84% du salaire net) lui serait remboursé par Pôle emploi. Le problème, c'est que si vous faites une réclamation auprès de votre employeur même en étant dans votre bon droit, vous risquez d'être privé abusivement de votre emploi, et de vous retrouver aux prud'hommes, lesquels sont fermés jusqu'à nouvel ordre. Bien cordialement

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Subrogation/maintien des cp
Question postée par MARMOTTE31 le 20/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

En ALD depuis Janvier 2019, mon Employeur a fait valoir ses droits à subrogation jusqu'au 31.12.19. Depuis Janvier 2020, mes IJ me sont donc directement versés par la CPAM. J'envisage une rupture conventionnelle pour fin Avril 2020. Je voulais savoir si la subrogation et/ou convention IDCC1539 conservait mon droit aux congés payés ? et si oui à combien de jour ai-je droit. J'avoue être perdue car je n'arrive pas à avoir une information claire sur ce point Merci par avance de vos informations

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Bonjour, Votre droit à congés payés n'a rien à voir avec la subrogation, mais avec l'origine de votre absence. Pour le code travail, votre droit à congés payés n'est maintenu que pendant la première année de suspension du contrat de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Éventuellement, votre convention collective peut assimiler les périodes d'absence pour maladie non professionnelle à un temps de travail effectif pour l'acquisition de votre droit a congés payés, comme pour l'accident du travail, y compris pour une durée supérieure à un an. Il faut donc vérifier ce que prévoit votre convention collective à ce sujet. Bien cordialement

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Aller travailler pendant chomage partiel
Question postée par Thomas38 le 19/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, suite aux récents évènements je suis passé en chomage partiel. Mon patron me demande si je suis disponible pour travailler 4h durant ce chômage, sur la base du volontariat. J'ai lut que les employés en chomage partiel n'avais pas le droit d'être sur le lieu de travail. Est-ce vrai ou puis-je travailler sans problème ? Merci

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Bonjour, Ce que vous avez lu est parfaitement exact : il est interdit à un salarié de travailler, pour son employeur ou pour un autre, pendant une période de chômage partiel. Cette pratique pourrait être jugée frauduleuse et pénalement réprimée. Votre employeur court donc personnellement un risque de poursuites, et vous aussi Bien cordialement

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Ai-je le droit de refuser les congés pour évènement familial
Question postée par shanya le 18/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Un salarié a t-il droit de refuser les congés d'évènement familial ? Si ce dernière ne veut pas les prendre. Merci

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Bonjour, Question étrange. Le salarié n'est pas tenu de déclarer"l'événement familia" lui ouvrant droit au congé correspondant. S'il ne déclare pas cet "événement familial" à son employeur - rien ne l'y obligé -, je ne vois pas où il peut y avoir problème. Par contre, si "l'événement familial" a été déclaré à l'employeur, celui-ci a tout intérêt à faire signer au salarié un document par lequel il ne demande pas le bénéfice de ce congé familial. Le fondement juridique d'une telle renonciation du salarié à un droit qu'il tient du code du travail est cependant incertain. Aussi, la première situation est-elle préférable. Bien cordialement

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Obligation d'utiliser un ordinateur personnel au travail
Question postée par cherry le 17/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, depuis ma prise de poste, mon employeur (société de services) me demande d'utiliser mon ordinateur personnel pour un usage professionnel. Cette demande a été faite à l'oral. Seul un téléphone professionnel et une clé 4G m'ont été fournis. Ai-je droit à une indemnité ? Et si mon ordinateur personnel subissait un dommage sur mon lieu de travail ? Merci d'avance

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Bonjour, Il est de règle que les frais professionnels engagés par les salariés doivent être supportés par l'employeur. Ainsi, il a été jugé qu'un employeur exigeant de son salarié qu'il utilise son domicile à des fins professionnelles doit lui verser une indemnité d'occupation de ce domicile. De plus, l'employeur ne peut fixer unilatéralement le montant de cette prise en charge. Votre employeur est donc en principe tenu de trouver un accord avec vous pour vous indemniser de l'utilisation de votre ordinateur personnel à un usage professionnel. Si votre ordinateur personnel subissait un dommage sur votre lieu de travail, l'employeur qui vous a demandé de l'utiliser engagerait sa responsabilité financière, et devrait donc vous rembourser. Cependant, comme vous le pressentez, cette demande vous ayant été faite "à l'oral", le problème de la preuve se pose, que ce soit d'ores et déjà pour obtenir une indemnisation de l'utilisation professionnelle de votre ordinateur personnel, ou à plus forte raison du remboursement du dommage qui pourrait survenir à cet ordinateur sur votre lieu de travail. Vous avez donc tout intérêt à formaliser la demande de votre employeur, et votre demande d'indemnisation subséquente (en proposant vous-même un tarif de "location" de votre appareil, qui pourra être "négocié") par LRAR. Bien cordialement

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Contrat de travail et clauses
Question postée par paco.denou le 17/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en alternance dans une entreprise dans le domaine du sport. Au vu de la situation actuelle, j’ai été placé en chômage partiel. En revanche, j’ai trouvé un autre travail dans l’agro-alimentaire dans une entreprise proche de chez moi? Ai-je le droit? Ces entreprises ne sont aucunement en concurrence.

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Bonjour, Si vous travaillez dans une entreprise B alors que vous êtes en chômage partiel dans l'entreprise A, c'est une situation frauduleuse. Rien à voir avec l'activité concurrente éventuelle des deux entreprises, c'est le fait de cumuler une indemnisation de pôle emploi et un salaire qui vous expose à des risques de poursuites pénales. Bien cordialement

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Travail et confinement
Question postée par Ludi85 le 17/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, E. Macron a parlé d'un « confinement » de la population avec des déplacements autorisés au strict nécessaire. Des exceptions peuvent être tolérées pour les déplacements entre le domicile et le travail, lorsque ces déplacements sont indispensables pour des activités ne pouvant être interrompues, ni organisées sous forme de télétravail. Mon conjoint travaille dans la fabrication de machines agricoles. Forcément, le télétravail est impossible pour lui et ses collègues. De plus, leur activité peut être interrompue le temps du «confinement» et surtout n'est pas indispensable à la vie de la nation. Que faire? Est-ce laisser à la seule appréciation de l'employeur? Mon conjoint a rempli lui-même son attestation pour rentrer ce soir car son patron ne veut rien donner. Il attend qu'il y ait un cas dans l'usine pour prendre des mesures. En a t-il le droit? Merci d'avance.

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Bonjour, A l'employeur de prendre ses responsabilités, sinon c'est votre conjoint qui s'expose à un procès verbal d'infraction en cas de contrôle policier. En effet, sur l'attestation de déplacement dérogatoire, il est précisé que les déplacements domicile travail sont autorisés lorsque l'activité ne peut être organisée sous forme de télétravail (sur justificatif permanent). Donc l'employeur doit signer une attestation précisant que l'activité de votre conjoint ne peut être organisée sous forme de télétravail. Il n'a pas à se prononcer sur le fait de savoir si l'activité de l'entreprise est ou non indispensable à la vie de la nation ! Le cas échéant que votre conjoint fasse sa demande de "justificatif permanent" par courrier recommandé auprès de l'employeur Bien cordialement,

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Télétravail coronavirus
Question postée par Denis le 13/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai la possibilité sans aucune difficulté de travailler en télé travail (ordinateur et téléphone me suffisent pour travailler). Or, malgré les préconisations du gouvernement, mon employeur refuse de me laisser travailler en télé travail. C'est une pratique très courante chez d'autres confrères... puis-je l'imposer à mon employeur en vertu du cas de force majeure intégrée dans sur le télétravail. Que dois-je faire ? Je vous remercie par avance. Bien cordialement.

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Bonjour, Force majeure ou pas, le télétravail est déjà un droit du salarié, l'employeur devant mmotiver son refus éventuel (article L1222-9 du code du travail). Face à ce refus verbal de votre employeur, mettez le en situation de le confirmer par écrit, en formalisant votre demande par LRAR, en lui demandant une réponse par retour. S'il confirme son refus, ce qui serait étonnant compte tenu du contexte que vous rappelez, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes. Bien cordialement

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Prévoyance
Question postée par chupachups le 13/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître, J'ai été embauchée en CDI temps plein l'été dernier. Depuis, je suis prélevée chaque mois pour la prévoyance obligatoire d'entreprise. Seulement, après moultes rebondissements dans le remplissage des documents et demande d'examens complémentaires pour certains de mes collègues, la prévoyance vient d'informer mon patron qu'elle ne pouvait donner suite à leur demande de contrat. Nous ne sommes donc sous aucun régime de prévoyance depuis le départ et nous avons pourtant payé plusieurs mois de cotisations ( du moins cela a été déduit de nos fiches de paye). Peut-on réclamer à notre employeur le versement de ces cotisations puisqu'elles n'ont jamais été remises à la prévoyance? Merci d'avance pour votre réponse

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Bonjour, Bien entendu, si vous avez les documents utiles vous permettant de prouver votre absence de couverture par la complémentaire santé choisie par votre employeur (en l'espèce la lettre de refus de la dite complémentaire santé, vous devez pouvoir obtenir le remboursement des cotisations indues. Bien cordialement

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Entretien sanction disciplinaire.
Question postée par sébastien le 12/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour maître, Je ne me suis pas rendu sur mon lieu de travail, sans prévenir mon employeur, le 23 février. J'ai déposé un arrêt de travail en date du 25 février. Par la suite, j'ai reçu un courrier faisant office d'avertissement, concernant le 23 février. Et aujourd'hui, par courrier recommandé, je suis convoqué à un entretien pour sanction disciplinaire en date du 21 mars. Est ce que la procédure enclenché par mon employeur est normal ?

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Bonjour, En principe, vous devez informer votre employeur dans les deux jours suivant le début de votre absence. Votre arrêt de travail commençant le 23 février, vous devriez donc l'informer au plus tard le 25. Puisque vous avez envoyé votre arrêt de travail seulement le 25, l'entreprise l'a reçu au plus tôt le lendemain, donc le délai de deux jours était dépassé. La lettre de convocation mentionnant une sanction disciplinaire, votre employeur ne devrait pas vous licencier, mais seulement prendre une sanction autre que le licenciement. Bien cordialement

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Droits et avantages du stagiaire suite à un rupture
Question postée par hema le 06/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Merci Monsieur Henri PESCHAUD d'avoir repondu a ma dernière question. Je reviens vers vous sur le sujet de rupture de mon stage, programmé pour durer 6 mois, en moins de 2 mois. L'entreprise me informe que: Pour ce qui est des tickets restaurants et du remboursement navigo, au même titre que la gratification, la société n’est pas tenu de m'indemniser ou de me en faire bénéficier, lorsque j'ai pas travaillé 308h. Est ce que c'est vrai que même les titres restaurant et la pass navigo ne sont pas remboursés en cas d'un stage rupturé en moins de 308h? Merci d'avance de votre réponse. Cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, Même s'ils peuvent être attribués en plus, les titres restaurant et le pass Navigo ne sont pas prévus en tant que tels dans la gratification due au stagiaire pour les stages de plus de 308 H. mais seulement une gratification dont le montant minimum est fixé par la loi (3,75 € de l'heure pour 2018). Mais il est vrai qu'aucune gratification n'est due lorsque le stage est d'une durée inférieure à 308 H. Bien cordialement,

Sa réponse :

Bonjour, Confirmé, vérifiez tout de même ce que prévoit votre convention de stage, obligatoire. Cordialement,

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Retard de solde de tout compte
Question postée par tif le 06/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon solde de,tout,compte,devait,mettre,versé,le,3,mars,2020., A ce jour, sur mon compte toujours pas de paiement, je me suis rendu sur mon ancien lieu de travail mon ancien responsable,m'a,indiqué,qu'il,sera,fait,le,10,mars,2020 car le,patron,était en conges,,Sauf,que,entre-temps,les,prélèvements,habituels,ont,été,fait,avec,des,frais.,Comment,je,fais,pour,réclamer,ces,frais,et,demander,un,dédommagement,par,rapport,à,tous,ces,aléas

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Bonjour, Commencez par faire un courrier recommandé avec AR à votre employeur en lui demandant de payer sans délai votre solde de tout compte, qu'il aurait dû vous payer le dernier jour de votre préavis, et de vous rembourser vos frais avec photocopie des justificatifs. En menaçant de saisir les prud'hommes. Le cas échéant vous pouvez vraiment le faire si le montant de ces frais est significatif Engager une procédure est forcément coûteux en temps... et en argent si vous vous faites assister par un avocat ! Bien cordialement

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Ae/chômage
Question postée par TLC le 06/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour avec la loi Macron je n'ai pas pu recharger mes droits n'ayant pas travaillé assez au cours des 6 derniers mois. Cependant j'ai travaillé pendant 2 mois au sein d'une entreprise sous le statut d'auto entrepreneur. Du moins c'est ce que je croyais car je n'ai pas été déclaré et je n'ai pas fait de démarches pour être auto entrepreneur. Du coup ces 2 mois n'ont pas été comptabilisés par pôle emploi et je n'ai pas pu recharger mes droits. Je souhaiterais donc savoir si j'aurais pu recharger mes droits au chômage si javais été auto entrepreneur pendant ces 2 mois Merci de vos réponses

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Bonjour, A ma connaissance, un auto-entrepreneur ne cotise pas au chômage. Son activité ne peut lui ouvrir aucun droit auprès de pôle emploi. Donc pas de regret à avoir. Bien cordialement

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Promesse d'ambauche
Question postée par nathalie le 05/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis éducatrice spécialisée employée a temps partiel depuis 1993, mon contrat stipule que je suis prioritaire pour un temps complet. Mon employeur est une association, et il y a deux services. Deux postes d’Éducateurs spécialisés vont être crées, sur chacun des services (un avec des horaire de bureaux, l'autre horaires décalés avec des we travaillés). Je souhaite prendre le poste sur le service que j'occupe actuellement (horaires bureaux).Le directeur actuel me dit que je l'aurai mais il va prendre sa retraite. Une autre personne brigue ce poste (moniteur educateur embauché depuis 1994, diplomé en VAE éducateur spécialise dernièrement. Ma question : puis je être rassurée quant a la future obtention du poste dans mon service actuel ou est ce que le nouveau directeur peut m'obliger a prendre l'autre poste sur le service qui ne m’intéresse pas (horaires décalés) ? un grand merci par avance

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Bonjour, Les salariés à temps partiel bénéficient de certaines garanties d'accès au temps complet, pour un emploi identique ou "équivalent". Il y a donc une légère différence entre les deux notions. De plus, il faut consulter votre convention collective pour savoir si cette priorité d'accès à temps complet peut être étendue à des emplois qui ne sont ni identiques ni même équivalent... L'accès à temps complet est un droit du salarié, et non une obligation. Le plus rassurant pour vous serait d'avoir un engagement écrit de votre directeur, qui s'imposera à son successeur. En tout état de cause, le nouveau directeur ne pourra pas vous"oblige "" à modifier vos horaires de travail, si vous choisissez de rester à temps partiel. Bien cordialement https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie

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Arret de maladie
Question postée par Valérie le 02/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis employé en statut employé comme enseignant de la conduite échelon 9, convention 3034A. En CDI avec une embauche en 01/2019. Est ce normal que mon employeur me déduit une partie de mes congés payés pendant une maladie. Par exemple, si je suis malade 3 jours dans un mois j'ai 2,25 jours de congés et non 2.5 par mois. Cette maladie n'intervient pas pendant, avant ou après des congès. Elle intervient pendant un mois ou j'aurai du travailler normalement. Merci de votre réponse. Cordialement,

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Bonjour, La réponse de principe est simple : l'acquisition du droit à congés se fait mois par mois, à raison de 2,5 jours ouvrables de travail effectif. Sont considérés comme équivalent à un mois de travail effectif : - 4 semaines; - 20 jours travaillés pour un horaire réparti sur 5 jours; - 22 jours travaillés pour un horaire réparti sur 5,5 jours; - 24 jours travaillés pour un horaire réparti sur 6 jours. Seul un temps de travail effectif, ou assimilé, est pris en considération pour le calcul de ce mois de travail effectif. Assimilé par la loi, par exemple la première année d'absence au titre d'un accident du travail ; ou d'autres périodes d'absence par la convention collective applicable. On peut observer que le droit français n'est pas conforme au droit européen, qui ne distingue pas entre accident du travail et maladie ordinaire, qu'une évolution est donc attendue... impatiemment sur ce point. En revanche, d'une part l'absence du salarié au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 1) ne peut pas avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence. A vous de vérifier dans votre exemple, par une simple règle de trois, en fonction de la répartition de votre temps de travail dans l'entreprise, si la retenue de 0,25 jour opérée par votre employeur est bien proportionnelle à la durée de votre absence de trois jours dans le mois. D'autre part, lorsque le nombre de jours ouvrables de congés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. En étant embauché le 1er janvier, en fin de période de référence (au 31 mai prochain), vous ne pourrez pas avoir par exemple 12,25 jours de congés, mais 13 jours, nombre entier immédiatement supérieur. Bien cordialement

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Je refuse l'abandon de poste
Question postée par Mia le 01/03/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travail dans une société en remplacement d'une personne en congé parental et je dispose d'un cdd à terme imprécis. Cependant les conditions de travail et harcèlement subi (toujours de manière orale) mon poussé à la dépression et je suis actuellement en arrêt. Après plusieurs consultations avec divers personnes du corps médico-social j'ai pris contact avec mon employeur afin de l'avertir que mon état de santé ne me permet pas de reprendre le travail et que je souhaite donc mettre fin à mon contrat de manière "diplomatique". Ne pouvant pas démissionné en raison de mon contrat mon employeur m'impose un abandon de poste ce que je ne souhaite pas du tout faire. Ma question est la suivante puis-je notifier à mon employeur que je ne souhaite pas avoir recours à un abandon de poste via lettre recommandé afin de me couvrir et d'écrire noir sur blanc la solution imposé par mon employeur sans que cela ne puisse se retourner contre moi?

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Bonjour, Vous avez tout à fait raison de vouloir vous "couvrir", d'autant que "l'abandon de poste" est le conseil néfaste donné par les employeurs à leurs salariés, qui leur permet de se débarrasser d'eux à moindres frais. Par contre, dans votre courrier recommandé, informez votre employeur que vous demandez un RV avec le médecin du travail, qui pourra soit proposer un reclassement, soit constater l'inaptitude. Demandez vous même ce RV. En cas d'impossibilité de reclassement ou d'inaptitude, l'employeur vous devra une indemnité de licenciement et votre indemnité de fin de contrat. Bien cordialement

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Dispense d’activité
Question postée par Brian13 le 29/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite à la fermeture du magasin dans lequel je travaillais (parmi de nombreux autres) et dans l’attente des négociations d’un PSE, je suis dispensé d’activité avec maintien de salaire par mon entreprise. Je suis représentant du personnel et à ce titre amené à participer aux réunions du CSE ordinaires et extraordinaires. Ma question porte sur la prise en compte du temps passé aux réunions et du temps de trajet, dans la mesure où je suis dispensé d’activité et donc un temps de travail effectif = à 0 est-ce que cela doit être rémunéré en heures supplémentaires ? Ou bien est-ce cadeau pour l’entreprise ? Même question quant aux heures de délégation. Merci d’avance, Cdt

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Bonjour, Vous êtes représentant du personnel, dispensé d'activité comme salarié dans le cadre de la négociation d'un plan social, et vous vous demandez si vos heures de délégation doivent être rémunérées en heures supplémentaires. Les heures de délégation sont légalement considérees comme un temps de travail effectif. Elles doivent être payées en heures supplémentaires seulement si elles sont effectuées en dehors de vos horaires de travail habituels. Bien cordialement

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Pièces versées au dossier
Question postée par Pipa le 28/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Est-ce une faute de l'avocat s'il ne me transmet pas la requête introductive d'instance avant de la déposer devant le conseil ? De même est-ce une faute s'il ne me transmet pas les pièces que la partie adverse verse au dossier avant l'audience de conciliation ? Merci de vos réponses

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Bonjour, Votre affaire est d'abord votre affaire. Votre avocat n'est que votre mandataire, il doit vous associer à chaque étape de votre procédure. Bien cordialement

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Rupture d'un stage, programmé pour durer 6 mois, en moins de 2 mois
Question postée par hema le 27/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Depuis le 13 janvier. j'effectue un stage programmé pour durer 6 mois, mais le 5 février, j'ai demandé un rupture du stage pour plusieurs raisons comme un mal encadrement, la souhaite d'entreprise de me faire taraviller le weekend comme un remplacant, faire la course. Il veut que ce soit mon travail qui soit remis en cause, et non pas l'entreprise qui est actuellement en tord. Ils ne désirent pas signer tant qu'il y est inscrit qu'ils sont en faute, cependant je ne pense pas qu'il soit correct, de leur part, de remettre la faute sur moi. Le chef veut que j'écris 'raisons personnelles' sur la rupture. Mon université accepte la rupture, peu importe la raison. Est-ce que j'ai droit de gratification pour la durée de 3 semaines (le temps j'ai travaillé au bureau 13jan-04fév) Le chef me dit comme il s'agit d'une période de moins de 2 mois, et que je serai pas gratifié. Quelles sont mes options et Droits face à cette situation? Merci d'avance de votre réponse Cordialement

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Bonjour, Tout d'abord, il est exact que seuls les stages d'une durée supérieure à deux mois donnent lieu au versement d'une gratification. Ensuite, il faut vous reporter aux dispositions de la convention de stage pour vérifier quelles sont les conditions de rupture prévues. Il est possible que la rupture unilatérale de la convention de stage par le stagiaire ne soit pas envisagée : dans ce cas, celui-ci est tenu d'obtenir l'accord et de l'établissement d'enseignement et de l'entreprise d'accueil ; dans ce cas, un courrier recommandé à l'établissement d'enseignement, responsable de la direction et du bon déroulement du stage, décrivant les reproches que vous retenez à l'encontre de l'entreprise d'accueil (avec copie à l'entreprise d'accueil) devait être de nature à décider l'un et l'autre à rompre d'un commun accord avec vous, car ce que vous décrivez pourrait donner lieu à une procédure aux prud'hommes de requalification en contrat de travail (non respect des conditions du stage - les "courses" -, dépassement de la durée du travail - "remplacement le week-end" -, etc. Si la "démission" du stagiaire est prévue dans la convention de stage, alors il suffit de la mettre en œuvre, avec éventuellement respect d'un préavis (7 jours par exemple), en informant par LRAR motivée les deux autres parties (établissement d'enseignement et entreprise d'accueil), mais votre stage risque de ne pas être validé; en tout état de cause, il vous faut rechercher un nouveau stage. Il existe également des clauses qui permettent aux universités et aux écoles de mettre fin au contrat de stage, en cas de non-respect des obligations propres à l’entreprise envers son stagiaire. Raison de plus pour saisir l'établissement de formation par LRAR des difficultés que vous rencontrez avec votre entreprise d'accueil.

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Conges et garde alterné
Question postée par Audrey le 27/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour J ai une garde alternée avec ma fille cette été elle sera avec moi la 1er quinzaine de juillet et la 1er quinzaine d aout . J ai posé mais conges d ete la 1er quinzaine d aout mais.mon patron ne veux pas me les accepté il veux me donner les 2 dernière quinzaine se juillet .ce qui veux dire que je ne pourrais partir en vacances avec elle .a t il le droit ou doit il tenir compte de ma garde ??

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Bonjour, Je pars du principe que votre employeur a connaissance de votre situation de famille (garde alternée, et des dates auxquelles vous avez la garde de votre fille). La formulation du Code du travail est assez vague : pour fixer les dates de départ en congé, l'employeur doit "tenir compte" de la situation de famille de ses salariés. Il peut être confronté à plusieurs salariés dont la situation de famille justifierait d'accorder une même date de départ, et en même temps il doit faire fonctionner son entreprise. La légitimité du refus de votre employeur ne peut s'apprécier que par rapport à d'autres salariés dans une situation voisine de la vôtre, ce qui est un exercice difficile. En cas de contentieux, il appartiendra à l'employeur de justifier la pertinence de ses choix, à la fois au regard de la situation des salariés concernés et de la nécessité du bon fonctionnement de l'entreprise. Bien cordialement,

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Licenciement économique, indemnité supra legale
Question postée par Johanna le 25/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Nous sommes une société de - de10 personnes  et  nous venons d'apprendre que notre société va licencié 5 personnes car elle ferme une branche d'activité sur les 2. Le licenciement aura lieu dans l'année,   mais on ne sais pas quand au juste, on m'a proposé un poste dans la branche restante mais cela ne correspond pas à ma formation et je ne suis pas intéressé.  Puis je refuser ? Le licenciement devrait etre économique,  mais pas de redressement ni liquidation, mais uniquement parce qu'on passe legerement en resultat en dessous de 0  et on a une bonne tresorerie et  surtout parce ce que ils ont envie de fermer cette branche d'activité depuis longtemps,  donc la c'est l'excuse toute trouvée .  Cela fait 20 ans que je suis dans la société, non cadre.  En plus de mon indemnité legale,  puis je demander une indemnite supra legale meme si je refuse le poste  ,  si oui combien ?   Cette indemnite me fera perdre combien de jours de carence ?   Merci d'avance 

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Bonjour, 1. Comme son nom l'indique, l'indemnité "supra légale" n'est pas obligatoire : vous pouvez donc la proposer à votre employeur, qui peut la refuser... Donc il est peut probable que le problème de la "carence" (vis-à-vis de pôle emploi je suppose) se pose; 2. Les règles du licenciement économique ont été considérablement assouplies, puisqu'il suffit depuis quelques années que l'entreprise soit déficitaire pour justifier un licenciement, même avec une bonne trésorerie; 3. Vous pouvez refuser l'offre de reclassement si elle n'est pas conforme à votre contrat de travail (l'offre a dû vous être faite - ou vous sera faite obligatoirement - par courrier recommandé avec AR, vous informant d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser, votre silence valant accord tacite à la modification contractuelle proposée); 4. Si l'offre de reclassement respecte les clauses de votre contrat, votre refus ne serait plus économique mais fautif, et pourrait vous priver des indemnités de licenciement. Bien cordialement,

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Suite licenciement / collusion frauduleuse
Question postée par Jenmaye le 24/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

En mars 2018 ( soit 6 mois aprés) MR T place l’entreprise B en liquidation judiciaire et je suis licencié en mai 2018.Mon recours aux Prudh'ommes est double : Le premier contre MR B pour la période de novembre 2015 à mai 2016 ( conciliation faite en juin 2018 MR B m'a indemnisé à hauteur de 1000 euro). Le second (toujours en cours) contre le mandataire judiciaire de l'entreprise B. Il est a précisé que le mandataire judiciaire a lui aussi formé un recours aux prud'hommes contre MR B pour collusion frauduleuse.Aujourd'hui le mandataire demande la jonction des deux recours.Et les AGS demande à ce que mon transfert de contrat de travail soit reconnu comme frauduleux et donc mon licenciement nul et que toutes mes demandes pécuniaires si elles sont reconnues soit supporter par MR B.Je plaide le en mars. Que pensez vous de cette situation ? Pensez vous que j'ai une chance d'avoir gain de cause ?

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Bonjour, Je pense que si l'assistance par un défenseur syndical ou un avocat n'est pas encore obligatoire aux prud'hommes, elle est en général vivement conseillée. D'autant plus dans votre cas puisque vous allez avoir deux avocats contre vous : celui du liquidateur, et celui de l'AGS. Cordialement,

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Licenciement / collusion frauduleuse
Question postée par Jenmaye le 24/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été licencié économique en mai 2018.J'ai fait une demande au mandataire judiciaire de rattrapage de salaire.Refus. J'ai fait un recours au CPH J'ai été embauché en novembre 2015 dans l'entreprise A (dirigé par MR B.) Au bout de 6 mois de période d'essai MR B. a mis fin à ma période d'essai la veille et m'a réembauché deux jours plus tard en CDI dans l'entreprise B ( lui appartenant aussi ). Entre mai 2016 et novembre 2017 j'ai été transféré trois fois entre l'entreprise A et B. Le 30/10/2017 dernier transfert de mon contrat de travail je repasse de A à B, le 31/10/2017 MR B vend l'entreprise B à MR T.

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Bonjour, Il n'y a donc pas de question ? Et votre exposé ne permet même pas de comprendre le problème... Espérons pour vous qu'il a été posé clairement au conseil des prud'hommes, par vous même ou plus probablement par votre défenseur, qui pourra faire utilement le point avec vous. Bien cordialement.

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Licenciement économique et intérim
Question postée par Mélanie le 22/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Le magasin où je travail régulièrement en intérim et CDD fait un licenciement économique Puis je demander quelques choses ou un reclassement dans l'entreprise ? En vous remerciant

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Bonjour, C'est illusoire d'espérer un reclassement dans une entreprise qui supprime des emplois ? Tout ce que vous pouvez exiger de plein droit c'est le versement de la totalité de vos salaires jusqu'à la fin de votre contrat en cours, car le motif économique ne peut justifier la rupture d'un contrat précaire avant son terme. Pour le reste, il y a peut-être matière à requalification de vos contrats en CDI, ce qui serait seulement le moyen d'obtenir des indemnités de licenciement, mais pas un reclassement. Et cela dépend de la rédaction de vos contrats et des conditions de leur mise en oeuvre. Cordialement

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Droits aux indemnisations pôle emploi
Question postée par Laura le 20/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais savoir si je peux prétendre aux indemnités chômage. Vous trouverez ci-dessous ma situation actuelle: - mon employeur actuel a mis fin à ma période d'essai après 2 jours travaillés; - j'ai démissionné de mon précédent employeur pour lequel j'ai travaillé pendant 3,5 ans. Par avance, je vous remercie pour votre réponse. Cordialement, Laura THAI

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Sa réponse :

Bonjour, Quand un salarié démissionne pour prendre un nouvel emploi, il doit travailler au moins 65 jours (environ 3 mois de présence) pour avoir droit aux indemnités chômage. Autrement dit, si la rupture du nouveau contrat intervient moins de 65 jours de travail après son entrée dans l'entreprise, le salarié ne peut pas percevoir l'ARE. SAUF s'il justifie de trois années d'affiliation continue à l'assurance chômage dans une ou plusieurs entreprises. Dans le cas classique d'un salarié qui démissionne pour prendre un nouveau CDI, plusieurs cas peuvent donc se présenter si le nouvel employeur rompt la période d'essai. L'employeur rompt la période d'essai alors que le salarié a travaillé moins de 65 jours, si le salarié a été affilié à l'assurance chômage pendant au moins trois années de façon continue : il a droit aux indemnités chômage Il vous faut donc apporter la preuve que la rupture de la période d'essai chez votre nouvel employeur est intervenue à son initiative. Bien cordialement

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Prime de precarite
Question postée par Kateb le 19/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bjr. J'ai éffectué, auprès de mon ancien employeur, en tant qu'emploi retraite, trois CDD. Il ne m'a pas été versé de prime de précarité. Y ai-je droit ?(pas de contrats saisonnier). De plus cette société a été rachetée depuis(cession des parts)Le nouveau propriétaire doit il s'acquitter de cette somme? Merci. Cordialement.

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Extrait du site travail-emploi.gouv.fr publié le16.09.10 mise à jour 04.12.15 Toutefois, l’avenant du 9 mars 2006 à l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2006, prévoit que les titulaires d’un CDD « senior » bénéficient, à l’issue de leur contrat, d’une indemnité de même nature que cette indemnité de précarité. Cet avenant ayant été étendu par arrêté du 12 juillet 2006 (JO du 22), il s’applique à tous les employeurs relevant des secteurs d’activité représentés par le Mouvement des entreprises de France (Medef), la Confédération générale des petites entreprises (CGPME) et l’Union professionnelle artisanale (UPA). Ainsi, en pratique, à de rares exceptions près, les salariés embauchés en CDD « senior » pourront prétendre à une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de précarité (soit en principe 10 % de la rémunération brute totale due au salarié).

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Lenteur saisie
Question postée par Aldi le 18/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai rencontré mon avocat en avril 2019. Il m'a dit qu'il allait saisir les prud'hommes ce même moi. Pourtant nous sommes en février 2020 et il n'a toujours pas saisi le conseil. Est-ce normal? Et que puis je faire?

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Sa réponse :

Bonjour, Si vous avez versé une provision à cet avocat, que vous avez signé une convention d'honoraires, et que vous avez tenté de le contacter sans succès par téléphone ou demande de rendez-vous, écrivez lui un courrier recommandé en lui demandant s'il est toujours votre avocat, en lui laissant une semaine pour répondre, à défaut saissez le bâtonnier du barreau de Paris. Méfiez vous du délai de prescription si votre affaire concerne un licenciement : passé un an suivant votre licenciement, votre demande ne sera plus recevable. Si vous n'avez rien signé ni rien payé, trouvez un autre avocat immédiatement. Cordialement

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Jugement
Question postée par MTP le 16/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'aimerais savoir si en tant qu'avocat vous prévenez votre client lorsque le conseil vous renvoie le dossier après que le juge est motivé sa décision. Je n'ai pas de nouvelles de mon conseil alors je suis inquiète Cordialement

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Bonjour, Bien sûr, votre dossier est votre propriété. Il suffit de le demander, par courrier recommandé si besoin, après le cas échéant lui avoir payé le solde de ses honoraires. Cordialement.

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Prescription
Question postée par Lolo le 16/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me suis fait licencier récemment pour des absences injustifiées. J'ai reçu plusieurs mises à pied avant d'être licencié. Toutes concernaient des absences injustifiées. La lettre de licenciement évoque ces sanctions. Au moment de saisir le conseil des prud'hommes j'aimerais contester ces sanctions qui appuient mon licenciement. Mais j'ai bien peur que le délai pour contester les mises à pied est passé. En effet, ces sanctions remontent à plus de 2 ans. J'aimerais donc savoir si j'ai la possibilité de contester ces sanctions qui sont mentionnées dans la lettre de licenciement malgré que les sanctions m'aient été notifiées il y a plus de 2 ans. Cordialement.

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Bonjour, La question de la prescription des sanctions se pose à l'inverse. Votre employeur a trois ans pour invoquer à l'appui d'une nouvelle sanction la ou les sanctions qu'il aurait prises antérieurement. Votre employeur semble donc dans les délais. Ce qui implique que, bien entendu, vous êtes dans votre droit de contester la totalité des motifs de votre licenciement, y compris ces sanctions non prescrites. Par contre, le conseil vous demandera certainement pourquoi vous ne les avez pas contestées avant d'être licencié, alors que vous en aviez la possibilité, y compris de demander aux prud'hommes de les annuler si vous les estimiez injustifiés ou disproportionnées. Il faudra donc préparer une réponse pertinente. Bien cordialement

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Conseil des prud’hommes
Question postée par Ana le 13/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai reçu un appel de mon employeur pour m’annoncer de convenir d’un rendez vous pour licenciement sans m’en dire plus sachant que j’ai toujours fait correctement mon travail je suis employé d’immeuble Il s’agit d’une agence immobilière qui a une partie gestion de copro syndic et j’ai deux contrats un CDI pour un travail 1 x par semaine et un autre CDI pour une autre copro de 6 heures par jour Pour ce travail d’1 x par semaine ils m’ont appelé pour licenciement sachant que je fais mon travail qu’il n’y a jamais eu quoique ce soit et cela fait 10 ans ... au contraire je vais au delà de mon poste pour alerter quand porte casse garage quand poubelles volées ...d’ailleurs ils n’ont rien fait depuis octobre 2019 sur de nombreux sujets en lien avec ça (mais cela ne me concerne pas) Je voudrais savoir si je veux intenter quelque chose au CPH Comment cela ce passe ? Car c’est pour un des contrats ? Mais j’ai un autre 6 heures plus important pour moi qui n’est pas concerné? Merci

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Sa réponse :

Bonjour, Je comprends votre préoccupation, mais il est très prématuré de penser à saisir les prud'hommes avant même d'être licencié, et surtout de connaître les motifs de votre licenciement. Malheureusement, même si vous n'avez jamais eu de reproche de votre employeur en dix ans, le licenciement peut être justifié par un motif étranger à votre personne. Si votre employeur confirme son intention de vous licencier, il devra vous convoquer par un courrier recommandé, vous exposer la situation, vous écouter, ensuite respecter un délai de réflexion, enfin vous notifier votre licenciement par LRAR en vous exposant les motifs. C'est à ce moment que vous pourrez envisager de saisir les prud'hommes, si les motifs de votre licenciement vous semblent injustifiés. Cordialement

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Que doit rembourser le salarié à la suite d'une démission ?
Question postée par Cadia15 le 12/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille dans une association en CDI. Mon employeur rembourse à tous ses salariés l'intégralité de la carte de transport annuelle de façon systématique, sans qu'il soit besoin de le réclamer. Je démissionne le mois prochain et mon employeur me demande de rembourser le montant de ma carte au prorata des mois utilisés (plus de 300 euros !). Est-ce légitime ? Je vous remercie beaucoup de votre réponse. Cordialement, Caroline

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Bonjour, Votre employeur, une association, rembourse à l'ensemble de ses salariés spontanément l'intégralité de leur carte de transport annuelle. Vous allez démissionner, et l'employeur vous demande de rembourser plus de 300 € correspondant à la fraction de l'abonnement annuel que vous n'utiliserez pas pour vous rendre sur votre lieu de travail actuel après votre démission. La finalité de cette prise en charge de l'abonnement transport par l'employeur est de faciliter son trajet entre son domicile et l'entreprise où il travaille, et non pas dans d'autres entreprises. Il me semble que cette demande de remboursement de la part de votre employeur est en droit justifiée, dès l'instant qu'il demande ce remboursement à l'ensemble de ses salariés démissionnaires ou licenciés. Bien cordialement

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Faute inexcusable de l'employeur
Question postée par Garou le 11/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour suite à un accident du travail avec un transpalette électrique,sans entretien et non adapté à l,utilisation en extérieur. Je suis depuis reconnu en inaptitude professionnelle, et sans possibilité de reclassement, je voudrais faire-valoir la reconnaissance de la faute inexcusable de mon employeur (sachant que le responsable du bureau été au courant depuis plusieurs mois des problèmes rencontrés lors des livraisons) afin de toucher des dommages et intérêts pour préjudices Merci de votre réponse

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Bonjour, Votre accident a-t-il été reconnu comme accident du travail ? Avez vous des preuves que votre employeur ou son représentant étaient informés des problémes à l'origine de cet accident ? Si ces deux conditions sont réunies, vous pouvez envisager une procédure pour faute inexcusable. Vous avez intérêt à trouver un avocat spécialiste en droit de la sécurité sociale. Cordialement

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Décharge
Question postée par Didier le 09/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon avocat peut il m'obliger à signer une décharge prévu pour la remise de mon dossier? Sachant que j'estime que le dossier n'est pas complet et que je n'ai rien signé depuis qu'il s'occupe de mon affaire. De plus la décharge n'était pas liée à la remise du dossier mais c'était plus pour dire que sa mission était terminée. La signature du recommandé vaut il a acceptation ? Cordialement.

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Normal que votre avocat vous demande une décharge contre la remise de votre dossier puisque il est obligé de vous le remettre à votre simple demande. Ainsi, vous ne pourrez pas lui reprocher de ne pas vous l'avoir remis... Par contre il ne peut vous empêcher de faire mention sur cette décharge de vos réserves concernant certaines pièces manquantes avec leur liste. A lui et à vous de pointer ensemble pour vérifier l'exactitude de la liste des documents restitués. Pour l'avenir, evitez de remettre des originaux, rarement obligatoires. La signature de l'avis de réception vaudra preuve de la réception de l'envoi, et si votre avocat a pris soin d'établir la liste des documents restitués, l'accusé de réception vaudra preuve que vous avez bien reçu le contenu de cet envoi. Bien cordialement

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Saisine du conseil
Question postée par Mélanie le 09/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais savoir combien de temps on doit attendre entre le dépôt de la saisine du Conseil des Prud'hommes et l'obtention d'une date pour l'audience de conciliation. Je croyais qu'une fois après avoir déposée la requête au greffe du conseil on nous donnait immédiatement une date. Mais on m'a dit qu'une saisine adressée au greffe en février me permettrait d'obtenir une date pour l'audience de conciliation en octobre soit 8 mois! Cordialement.

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Bonjour, C'est le greffe de la section concernée (industrie, commerce, activités diverses, agriculture, encadrement) qui est le mieux placé pour vous répondre. Les délais sont très variables d'un conseil à l'autre mais aussi d'une section à l'autre dans un même conseil. A Paris il y a peu d'ouvriers, c'est donc la section industrie la plus rapide. Cordialement.

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Dispense d’activité et cumul d’emploi
Question postée par Antho13 le 08/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite à la fermeture du magasin dans lequel je travaillais (CDI 35h) et dans l’attente du PSE qui ne devrait avoir lieu que dans quelques mois, je suis dispensé d’activité par l’employeur (lettre remise en mains propres contre décharge), avec maintien de salaire. Ma question est la suivante, puis-je travailler en parallèle de mon contrat principal (35h) sans avoir à craindre le dépassement de la durée légale du travail. (48h hebdo) et par conséquent cumuler 2 emplois et 2 salaires à temps plein ? En gros, doit-on considérer que compte tenu de ma dispense d’activité le temps de travail de mon contrat principal équivaut à 0 ou reste-t-il à 35h (fictives)? Merci d’avance, Cdt

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Bonjour, Pour le contrôle de la durée du travail, on raisonne toujours en termes de temps de travail effectif. Donc pour le temps de travail, votre dispense d'activité vous autorise à travailler ailleurs. Par contre, vous ne pouvez pas avoir une activité pour un employeur concurrent tant que votre contrat de travail est seulement suspendu avec votre employeur actuel ( rien à voir avec une clause de non-concurrence). Cordialement

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Expression "sous toutes réserves"
Question postée par Samantha le 08/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Que signifie l'expression "sous toutes réserves" que l'on peut retrouver à la fin de conclusions écrites par un avocat ? Cordialement.

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Bonjour, Cette expression n'a plus aucun intérêt, sauf pour les historiens de la profession d'avocat. Bien cordialement

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arrêt de travail et prime d'ancienneté
Question postée par esther le 07/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille depuis 4 ans dans une étude et je perçois une prime d'ancienneté. Depuis le 31.12.2019, je suis en arrêt de travail et je constate sur mon bulletin de salaire de janvier 2020 des erreurs : mon employeur doit me verser, à compter du 1er jour d'arrêt un complément de salaire égal à la différence entre mon salaire réel et les IJSS versées : j'ai reçu des IJ versées (brut) par la sécu inférieures à celles déclarées sur mon bulletin de salaire (brut), aussi mon employeur n'a pas tenu compte de ma prime d'ancienneté habituellement perçue (absence de prime). Pouvez-vous me dire si mon employeur est il dans son droit. Merci de votre réponse Cordialement

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Bonjour, Il est bien entendu interdit à votre employeur de retenir sur votre bulletin de salaire un montant d'indemnités journalières supérieur à celui que vous avez effectivement perçu de la sécurité sociale. Votre droit aux indemnités journalières est fixé par l'employeur lui même grâce à l'attestation de salaire qu'il envoie à la sécu. Il faut donc calculer si le complément de salaire qu'il vous versé + les indemnités journalières sécurité sociale sont egales à votre salaire brut, prime d'ancienneté comprise. Cordialement.

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Surveillance sur chantier
Question postée par sydo le 06/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon mari travaille dans une entreprise en aménagement paysager.Depuis quelques temps , tous les salariés ont constaté une surveillance accrue sur leur chantier par un membre du personnel qui passe sans arrêt sur leur chantier où ils travaillent soit en ne s'arrêtant pas mais en ralentissant , soit en stationnant à proximité d'eux mais en ne descendant pas de son véhicule. Tous sentent une pression qui devient pénible , où plus personne n'ose plus même s'arrêter quelques minutes même pour boire . Ils ont tous l'appréhension de recevoir un courrier pour un éventuel avertissement voir pire . Certains ont déjà reçu un blâme et une mise a pied de 3 jours pour s'être arrêter pour acheter un sandwich 10 minutes avant l'heure du repas , en voulant justement rattraper ce temps aprés . Quels sont leur droit sur cette surveillance accrue qui est demandée par le directeur . Merci pour votre reponse

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Bonjour, L'employeur a le droit de surveiller l'activité professionnelle de ses salariés, à condition de les en informer préalablement, ET que cette surveillance soit justifiée Et, proportionnée. D'autre part, s'il existe un comité social et économique, celui-ci doit être OBLIGATOIREMENT CONSULTÉ (il doit donner son avis) sur les méthodes et techniques de surveillance utilisées. A défaut, toutes les sanctions prises sur le fondement de ces méthodes de surveillance déloyales doivent être annulées. Bien cordialement

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Avertissement : mise en vigueur clauses de loyauté et indemnités
Question postée par lou boris le 06/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Lors d'un entretien j'ai reçu un avertissement + courrier. Je suis reproché d'avoir "dénigré" la société, et ils citent les deux clauses de loyauté et de secret professionnel. J'ai demandé des précisions sur ce que j'ai fait parce que je ne vois pas de quoi ils parlent. Ils m'ont répondu que c'était du "bon sens" du "professionnalisme" qui devrait être "acquis"...Il n y a aucune date indiquée par rapport aux faits, ni d'exemple concret cité. Ils m'ont aussi parlé ("menacé") de cette clause dans mon contrat qui stipule que "En cas de violation des clauses de loyauté et de secret professionnel le salarié sera redevable à la Société d'un montant égal à 3 mois du salaire brut." Mes questions sont les suivantes : - Est-ce cette avertissement est valable ? - Est-ce la démarche a été respectée ? - Peuvent-ils mettre en vigueur les clauses de loyauté etc et devrai-je les payer 3 mois de salaire brut sans preuve concrète ? Merci d'avance pour vos réponses,

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Bonjour, Vous avez fait l'objet d'un avertissement, mais vous n'en comprenez pas la raison. Le courrier d'avertissement que vous avez reçu devrait être suffisamment explicite (faire état de fait matériellement vérifiable) pour vous permettre le cas échéant de présenter vos explications ou justifications, et le cas échéant contester ce qui vous est reproché. Il faut savoir si l'absence de date ni d'exemple concret est un obstacle à la possibilité de vérifier ces faits ou non. Donc, sans connaître vos fonctions et le contenu exact de cet avertissement, il est impossible d'en dire plus. Par contre, si VOUS êtes sûr de votre fait (qu'il n'y a rien à vous reprocher), vous avez tout intérêt à contester par écrit cet avertissement enaisant part de vos interrogations et en demandant les éclaircissements indispensables. Par contre pour la clause de violation de l'obligation de loyauté et de secret professionnel, avec ou sans preuve elle est totalement illégale, en tant qu'amende pécuniaire (3 mois de salaires !) interdite, passible de poursuites pénales pour l'employeur qui l'appliquerait. Bien cordialement

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Maintien salaire conge maternite
Question postée par S.NATIEZ le 06/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Etant enceinte, je vais être prochainement en congé maternité. J'ai un contrat de travail stipulant 35h + 4h supplémentaires par semaine. Les heures supplémentaires sont donc mensualisées. Ayant plus d'un an d'ancienneté, je suis affiliée à la convention collective du travail temporaire et je bénéficie du maintient de salaire. Ce maintien de salaire prend il en compte le salaire mensuel avec heures supplémentaires inclus ou seulement sur la base de 35h ? ( sachant que les IJSS sont calculées sur les 3 derniers mois avec heures supplémentaire car soumises à cotisations) Je vous remercie par avance de votre réponse. Cordialement, S.Natiez

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Bonjour, Votre indemnisation complémentaire prendra nécessairement en compte vos quatre heures supplémentaires hebdomadaires, d'abord parce qu'elles sont contractuelles, ensuite parce que vous cotisez pour elles.

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Pause comprise dans le déplacement ?
Question postée par liraco le 05/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je dénote dans mes horaires un point qui me paraît pas très légal. Entre autre, je fais parfois ce type d'horaires (10h-14h dans un magasin et 14h30-19h30 dans un autre.) En gros, je n'ai pas de pause puisque durant la petite demi-heure de 14h à 14h30, je dois rejoindre l'autre magasin qui est à 15 minutes de trajet. Est-ce légal ? Est-ce que ces 30 minutes sont comprises comme une pause malgré le déplacement qui prend quasiment tout ce temps et me fait donc presque travailler sans pause ? Merci

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Bonjour, Vous travaillez dans deux magasins pour le même employeur. Le principe est que le temps de déplacement d'un lieu de travail à un autre est considéré comme un temps de travail effectif, et non comme un temps de pause. Par ailleurs, l'employeur doit accorder à ses salariés une pause de 20 minutes après 6 heures de travail effectif. Vous avez une demi heure de coupure pour vous rendre d'un magasin à l'autre, et votre temps de trajet est de 15 minutes. Il vous manque donc 5 minutes pour bénéficier du temps de pause minimum légal. Bien cordialement

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Contrat caduque?
Question postée par Rachel le 04/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

J' avais un contrat 27h je devais augmenter a 34 au 1er janvier ce qui fut le cas au niveau planning mais le contrat qu ils m ont fait signer a ce moment là n était que paraphé et par le ancien directeur car entre temps il y a eu changement de gerance et de directeur , je pense donc que mon mois de janvier devrait m être payé en heure supp car entre temps je n' ai pas reçu mon contrat finalisé et le seul en leur possession est paraphé pa l ancien directeur mais tamponé par la nouvelle société , quant est il de mes droits ? Car sinon je n' aurai jamais accepté de faire autant d heure supplémentaires , merci de l attention que vous.porterez a ma question

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Bonjour, Le changement de gérance pas plus que le changement de directeur n'ont de conséquence sur la qualité d'employeur de la nouvelle société qui vous emploie, puisqu'elle a repris l'ancienne société avec ses salariés et leurs contrats de travail. Il n'y a aucune raison juridique qui s'oppose à la validité de l'avenant à votre contrat de travail, signé par vous et l'ancien directeur avec le tampon de la nouvelle société. Cordialement

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Fin de cdd congé payé et prime de précarité
Question postée par CLEMYF7 le 04/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis réceptionniste en hôtellerie. J’ai effectué un contrat CDD de quatre mois de juillet à FIN OCTOBRE 2019. Ce contrat a été reconduit de novembre à la fin du mois de février 2020. Mes congés ont été cumulés et mes droits a la prime de précarité également ! On me propose de re- poursuivre pour un autre CDD de même type de mars jusqu’à fin septembre 2020 ! Ma question est: Puis-je demander à ce que mes congés soient payés et que ma prime de précarité pour ces huit mois me soit versée à la fin du mois de février avant de commencer le nouveau contrat de mars à septembre ??? Merci pour votre réponse

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Bonjour, Je crois comprendre à l'énoncé de votre situation que vos deux CDD, le premier de 4 mois et votre actuel se terminant fin février sont des CDD distincts, c'est à dire que le second n'est pas un simple renouvellement du premier. Si c'est bien cela, alors votre indemnité de précarité doit vous être payée à la fin de chaque contrat, et vos congés payés également sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés de 10% des salaires versés à l'occasion de chacun de ces contrats. Si je me trompe et que votre second contrat est en réalité le renouvellement du contrat initial, alors votre employeur est en droit de vous payer la totalité de ces sommes à la fin du premier (soit fin février) voire du second renouvellement (soit fin septembre) du contrat initial. Le CDD "renouvelé" prend généralement la forme d'un "avenant" au contrat d'origine. Cordialement

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Suppression prime d’assiduité pour 1 jour d’absence maladie
Question postée par Mathoche le 03/02/2020 - Catégorie : Droit du travail

J’ai été malade 1 journée pendant 1 an est ce que mon employeur peut supprimer ma prime d’assiduité pour 1 jours de maladie ? Ce jour là j’ai posé un arrête de travail.

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Bonjour, Impossible de vous répondre précisément sans connaître les conditions d'attribution de cette prime d'assiduité. Le principe de ce genre de prime est de prévoir des retenues plus ou moins disproportionnées aux absences constatées, pour décourager l'absentéisme. Votre employeur est peut être dans son droit. Pour en être sûr, il faut connaître les conditions de versement de cette prime, qui sont obligatoirement portées à votre connaissance, pour qu'elles soient applicables. Bien cordialement

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Mon employeur et radier de la médecine du travail
Question postée par Alexie le 31/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Voici j ai signer mon CDI en 2013 Lors de ma'periode d essai je n est pas eu mon contrôle à la médecine du travail étant mon premier CDI je n était pas au courant de ses visite obligatoire nous somme en 2020 je subis quelque difficulté lier à mon métier je décide de prendre les Devans pour ses fameuse visite j apprend par la suite que les visite se font tout les 2 ans hors je n en ai réalisé aucune Par la suite je contacte la médecine du travail de ma ville qui recherche mon entreprise. Suite à cette appel j apprend que mon entreprise et radier de la médecine du travail depuis 2104. Donc je ne peu pas avoir de rendez vous pour pouvoir juger mon aptitude à mon emplois. Mon patron ne me répond pas à se sujet malgrer les relance. Quel en sont les conséquence pour moi ? Et pour mon employeur ? Merci de vos reponsse

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Bonjour, Toujours délicat de répondre à un salarié qui souhaite faire valoir ses droits alors qu'il est toujours en poste chez son employeur. Commençons par un risque qui n'est pas juridique mais bien réel, c'est celui du licenciement. En général, et plus l'entreprise est petite plus c'est vrai, les employeurs détestent qu'on leur rappelle leurs obligations. Le licenciement de représailles, avec ou sans motif, avec ou sans prétexte, ça existe. Si vous êtes prêt à prendre ce risque, confirmez votre demande auprès de votre employeur d'être soumis à la visite périodique de la médecine du travail, par courrier recommandé avec accusé de réception, vous allez bien voir ce qui se passe. Bien cordialement

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Interim et changement de siret
Question postée par Benjamin le 31/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour a vous. je suis actuellement en intérim, depuis bientôt 18 mois, donc sans possibilité de reconduction normalement. Néanmoins, la sté utilisatrice vient de changer de numéro de siret. Serait-il possible grâce a ce changement, de refaire un contrat d’intérim longue durée au sein du même service ? je vous remercie.

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Bonjour, Pour ce que vous souhaitez, il n'y a pas d'autre solution que de faire confiance à votre employeur l'entreprise de travail temporaire, s'il y a une possibilité de conclure avec vous un nouveau contrat de mission. Si l'utilisateur a changé aussi de raison sociale, il y a sûrement une possibilité. Cordialement

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Licenciement inaptitude 2 - clarification
Question postée par Sarah BEN le 30/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Question RE-CLARIEE (pardon !!) 15/01 : - inaptitude non professionnelle prononcee par la medecine du travail : "état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi' donc pas de reclassement. 24/01 : convocation a un entretien au prealable de licenciement 30/01 : en attente de ma lettre de licenciement. Combien de temps pour que mon licenciement soit "actee" par mon employeur. Merci.

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Bonjour, voir réponse à Carlotta : c'est la même question...

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Calcul annualisation
Question postée par franck43 le 30/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,Un agent de la fonction publique qui doit travailler 1572h (travail effectif ) . Cet agent n'a pas pris tout ses congés de son fait ce n’était pas une obligation . Est ce que ce reliquat de congés doit etre déduit de l'annualisation ? Exemple il doit travailler 1572h il travail 1582h et il lui reste 10h de congés . Doit on compter un solde d'annualisation : 1582h-1572h=10h + 10heures de congés solde +20h ou 1582h-1572h=10h -10heures de congés qu'il n'a pas souhaité prendre soit solde 0h. Merci

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Bonjour, Vous vous trompez complètement. La question ne doit pas se poser comme cela, le salarié n'est pas en droit de renoncer à ses congés payés. Il est véritablement obligé de les prendre. Le dépassement de votre plafond d'heures annuel est la conséquence logique de votre refus de prendre cette partie de vos congés. Bien cordialement

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Licenciement inaptitude
Question postée par Carlota le 30/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Question simple et directe : 15/01 : inaptitude (non professionnelle) a tout poste sans possibilite de reclassement prononce par le medecin du travail. 24/01 : convocation a un entretien au prealable de licenciement 30/01 : en attente de ma lettre de licenciement. Combien de temps pour que mon licenciement soit "actee" par mon employeur. Merci.

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Réponse simple et directe : un certain temps. Par contre, suite à cet avis d'inaptitude, votre employeur dispose d'un délai d'un mois soit pour vous licencier soit pour vous reclasser. Passé ce délai, il doit reprendre le versement de vos salaires exactement comme si vous étiez encore au travail. Donc jusqu'au 15 février votre employeur est encore"dans les clous". Cordialement

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Sanction disciplinaire
Question postée par roland le 30/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Un employeur peut il par mesure disciplinaire contraindre un salarié à se rendre à son travail le week end en dehors des heures de travail ? Mon employeur me reproche une faute professionnelle. Lors de mon entretien je n'ai pas contesté la faute La direction m'a indiqué que la commission de discipline se réunirait prochainement et que je risquais soit 3 jours de mise à pied soit d'etre consigné au dépot un week end complet. Surpris,on m'a expliqué que le blame et la mise à pied n'ayant pas l'effet souhaité, la commission optait souvent pour cette solution. Il s'agit pour le salarié fautif de se rendre au dépot le samedi et le dimanche à 8h et d'y faire acte de présence jusqu'a 18h sans travailler ! Est ce légal ? Une collègue m'a confié qu'elle aussi avait connu cette situation pou une faute professionnelle l'an dernier . Etant responsable d'une faute je ne suis pas en mesure de contester ni de me plaindre. J'accepterai la sanction mais je voudrai savoir si c'est légal .

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Bonjour, Pour savoir si votre employeur, et au-delà la commission de discipline sont en droit de recourir pour l'employeur ou de proposer/décider de la sanction que vous évoquez, il faut et il suffit de se référer au règlement intérieur de l'entreprise. Si cette sanction n'est pas prévue, l'employeur n'est pas en droit d'y recourir, peut importe l'avis ou la décision de la commission de discipline. Si cette sanction étrange figure dans le règlement intérieur, il est toujours possible d'en contester la légalité, ce qui peut se faire en même temps que vous constesteriez cette sanction aux prud'hommes. Bien cordialement

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Mutuelle entreprise non conforme à statut
Question postée par ceciledbm le 29/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me suis rendue compte en fin d'année dernière que mon contrat de mutuelle entreprise n'était pas adapté à mon statut cadre. En effet, lors de mon embuche, il y a 5 ans, je n'étais pas cadre, mais je le suis passée il y a 2 ans. Mon contrat mutuelle n'avait pas été mis à jour depuis et c'est moi qui est dû le signaler puisqu'il est bien mentionné sur le contrat qu'il ne s'applique que pour les salariés non cadres. Je l'ai signalé à mon employeur en fin d'année dernière et depuis ils étudient d'autres mutuelles pour mettre à jour (enfin c'est ce qu'ils disent). Ils m'ont informé que si on changeait de mutuelle, cela prendrait de toute facon du temps. Pourriez-vous me dire ce que je risque et ce qu'il risque à ne pas me couvrir conformément à mon statut ? En vous remerciant. Bien cordialement,

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Bonjour, En deux mots, ce que vous risquez ? Je suppose en faisant valoir vos droits de manière un peu trop insistante ? Peut être votre emploi, au moins votre tranquillité professionnelle si vous êtes dans une très petite entreprise. Si c'est seulement le risque du point de vue de votre complémentaire santé inadaptée à votre statut de cadre, c'est de continuer à être prise en charge selon votre ancien statut. Que risque votre employeur ? Au maximum une procédure aux prud'hommes, qui durera de quelques mois à quelques années... Bien cordialement

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Fusion et avenant avec modifications. possible de refuser ?
Question postée par Sophieb le 29/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Mon entreprise va fusionner avec la maison mère. C'est dans le cadre d'un transfert universel de patrimoine prévu le 01/02/2020 Les raisons sont économiques mais n'apparaissent nulle part dans aucun document. L'avenant à été remis en mains propres et non en recommandé avec ar.?! Première question: Le délai est il de 15 jours ou de 1mois? Deuxieme question : Pourriez vous me lister ce que l'on peux considérer comme des modifications substantielles du contrat de travail? Et permettrait un refus légitime. A/ Est ce que par exemple, la structure de la rémunération en fait partie ? C'est à dire transformer un brut mensuel en le faisant baisser et en le compensant avec un 13eme mois mensualisé ? B/ Est ce que l'ajout dastreintes est possible sans accord ? C/ Est ce la transformation de la prime de panier en tickets restaurant sans accord est normale ? De plus, aucun paragraphe n'apparaît à ce sujet dans l'avenant! Ni paniers ni tickets Merci de retours Sophie B.

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Bonjour, 1. Quel délai de 15 jour ou d'un mois ? 2. Vos 3 questions concernant la modification de votre rémunération ou des accessoires au salaire relèvent toutes de la modification du contrat de travail (le terme "substantiel" n'est plus retenu par la Cour de cassation : ou le contrat de travail est modifié ou il ne l'est pas). 3. Votre refus éventuel serait légitime, puisque l'employeur ne peut vous imposer ces modifications. Ce sera à l'employeur de tirer les leçons de votre refus : soit renoncer à la modification envisagée, soit engager une procédure de licenciement. 4. N'oubliez pas cependant que l'employeur est libre de choisir le motif du licenciement : s'il estime, lui, que votre licenciement est justifié, ce sera à vous de faire valoir vos droits devant le conseil des prud'hommes.

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Salaire et smic
Question postée par rose le 27/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, Je voulais savoir : si mon salaire net est inférieur au SMIC net mais que mon salaire brut est équivalent au SMIC brut, est ce légal? C'est mon cas, je suis à temps partiel et quand je fais mon produit en croix, mon salaire net est inférieur à un salaire net du SMIC (20€ de moins ce qui n'est pas négligeable sur un an!)par contre le montant de mon salaire brut noté sur ma fiche semble bon. merci pour votre réponse. Rose

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En 2020, le montant du Smic horaire net est d'environ 8,03 euros. Ce chiffre ne peut être qu'indicatif, le montant des cotisations sociales retenues sur le Smic horaire brut pouvant varier d'une fiche de paie à l'autre. En 2019, il était de 7,94 euros. En d'autres termes, seul le montant du SMIC brut s'impose à toutes les entreprises. Le montant du SMIC net est indicatif. Bien cordialement

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La retraite au maroc secteur privé obligatoire?
Question postée par Bereksi le 25/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

La retraite au maroc secteur privé obligatoire? Je suis un ingénieur age de 64 ans es ce que je peux demander un travail avec cette age au Maroc.

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Bonjour, Vous aviez toutes les infos officielles et gratuites sur le site non moins officielhttp://www.emploi.gov.ma/index.php/fr/services-en-ligne/emploi/21-services-en-ligne/187-maintien-en-service.html Cordialement

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Date convocation entretien prea. de lic. demande clarification merci
Question postée par Sara BEN le 22/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Serait-il possible de repondre a ces deux questions svp. 1/ Lettre d'entretien envoyee le vendredi 17/01 par A/R. Lettre recu le samedi 18/01. Convocation a l'entretien de prealable de lic. le vendredi 24/01. Quel est le point de depart des 5 jours ouvres? Date d'envoi ou date de reception du courrier? 2/ Je n'ai plus acces a ma boite professionnelle. Est-ce normal? Merci. PS : pour info, Licenciement dans le cadre d'un motif personnel : - arret maladie non professionnelle depuis le 13 avril 2018 - inaptitude prononcee par la medecine du travail le 15/01 "état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi' donc pas de reclassement.

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Bonjour, 1. Le point de départ du délai des 5 jours OUVRABLES de prévenance (et non "ouvrés", donc hors dimanches et jours fériés) est celui de la présentation de la lettre de convocation au salarié (et non la date à laquelle il va retirer celle-ci à la poste), non compris le jour de la réception de cette lettre ni le jour fixé pour l'entretien lui-même : le salarié doit disposer de 5 jours ouvrables pleins. Si le délai expire un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Donc dans votre cas, le délai n'est pas respecté, il manque une journée. Le non-respect du délai de 5 jours ouvrable constitue une irrégularité de procédure, qui vaut à l'employeur une condamnation à verser au salarié des dommages et intérêts d'un mois de salaire maximum, à condition de faire la preuve d'un préjudice. 2. Pour l'interdiction d'accès à la boîte mail, passé la date d'effet du licenciement elle est de droit ; il n'y a que s'il y a eu un préavis que l'employeur doit maintenir les instruments de travail à la disposition du salarié. Or, pour une maladie non professionnelle, il n'y a pas de préavis, puisque par hypothèse le salarié est inapte à travailler dès l'avis du médecin du travail; donc les obligations de l'employeur cessent le jour du licenciement (et non depuis l'inaptitude déclarée), comme par exemple l'obligation de mise à disposition du matériel professionnel habituel quel qu'il soit, comme l'ordinateur permettant l'accès à une boîte mail professionnelle. Reste la période s'écoulant entre la déclaration d'inaptitude du médecin du travail (15 janvier 2019) et la date du licenciement décidée par l'employeur (après le 24 janvier 2019). Pendant ces quelques jours, il est prématuré de priver le salarié de tout accès à sa boîte mail professionnel, dont le contrat n'est que suspendu et non rompu. 3. Pour l'obligation de reclassement du salarié inapte, l'employeur est réputé avoir satisfait son obligation de reclassement lorsqu'il a proposé au salarié inapte un emploi répondant aux conditions requises, après avoir recueilli l'avis des délégués du personnel (ou du comité social et économique s'il y en a un). L'employeur est délié de cette obligation quand l'avis d'inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le fait que l'avis d'inaptitude du médecin du travail mentionne "l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi" ne semble pas de nature à remettre en cause le bien fondé du licenciement. Bien cordialement

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Notion d'occupations personnelles
Question postée par Apollyon le 22/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Travaillant pour une entreprise de pompes funèbres, j'ai dû effectué un aller retour à Toulouse avec un collègue pour aller chercher un corps. Nous avions comme instruction de changer de conducteur toutes les deux heures, ce qui a été fait sauf que le patron refuse de nous payer la journée de travail entière car il considère que le temps où l'on ne conduit pas est un temps de pause et non du temps de travail effectif. J'aimerai savoir jusqu'à quelle dimension un employeur peut interpréter la partie de "vaquer à ses occupations personnelles" dans la définition du temps de travail effectif.

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Bonjour, Je suppose qu'une référence à votre convention collective applicable devrait apporter quelques éclairages à la situation que vous décrivez. Sur le principe, le temps de travail dit "effectif" ne se définit pas tout à fait comme vous l'écrivez : C'est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à DES occupations personnelles (et non à SES occupations personnelles). Ce qui veut dire que le temps de travail effectif n'est pas incompatible pour le salarié avec la possibilité qu'il "vaque" à certaines de ses occupations personnelles (comme dormir lorsqu'il ne conduit pas, dans notre exemple), sans qu'il puisse vaquer à toutes : s'arrêter pour aller par exemple au restaurant si c'est incompatible avec les horaires de transports qui lui ont été imposés par l'employeur). il est évident que le co-conducteur qui assiste sans conduire son collègue en attendant de le relever à son poste de travail ne conduit pas lui même. On pourrait (l'employeur) considérer que ce n'est donc pas vraiment un temps de travail effectif. Par contre, il est difficile de vaquer à "toutes" (SES) ses occupations personnelles enfermé dans une cabine de pilotage, mais seulement à certaines (DES) de ces occupations (jeu vidéo, tablette internet par exemple); sans compter l'obligation d'interrompre à tout moment cette période d'inactivité pour faire face à d'éventuels imprévus (brusque fatigue du coéquipier, crevaison, par exemple). L'Article 2 de votre convention collective (consultable gratuitement sur le site legifrance) prévoit bien des "astreintes", qui doivent être dédommagées financièrement : Article 2 : "Le code du travail dans son article L. 3121-9 précise la définition de l'astreinte : Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable". Mais l'astreinte concerne seulement les salariés qui ne sont pas sur leur lieu de travail (chez eux ou hors de l'entreprise), alors que vous êtes sur votre lieu de travail, le corbillard, et vous restez à la disposition permanente et immédiate de l'employeur pendant tout le transport, qu'il s'agisse du copilote au repos ou de celui qui conduit. Donc, d'après moi, votre système de "copilotage", malgré le repos alterné qu'il permet, justifié par des questions de sécurité, rentre dans le cadre du temps de travail effectif, qui est celui pendant lequel le salarié reste à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à la totalité de SES obligations personnelles, puisque d'une part il est sur son lieu de travail (# de l'astreinte, on n'est pas d'astreinte sur son lieu de travail), et d'autre part il doit mettre fin à ce repos à tout moment en raison d'éventuelles nécessités du service; vous restez donc en permanence pendant vos transports à disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à VOS occupations personnelles, même si le copilote au repos peut vaquer à CERTAINES d'entre elles. Donc vos temps de déplacement doivent donner lieu au paiement de salaires sur la base du taux horaire de l'heure travaillée, majoré éventuellement des heures supplémentaires, et dans le respect des durées maximales du travail, quotidiennes et hebdomadaires. Bien cordialement,

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Taux monetisation de jours acquis sur un compte épargne temps
Question postée par Loulou34 le 22/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, mon employeur m'a monétisé les jours issus de mon compte épargne temps. Le taux journalier payé peut-il être inférieur au smic journalier ? Plus précisément, pour un employé travaillant à 35h avec un régime de 6 jours par semaine, le taux journalier des jours payés peut-il être inférieur à 59.21€ brut ? Merci d'avance

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Bonjour, Sur le principe, même si vous êtes payé au SMIC, sauf si quelque chose m'échappe, je ne vois pas comment il est légalement possible que la partie "monétisée" du compte épargne temps puisse se traduire par un taux horaire inférieur au SMIC, et plus généralement au salaire individuel réellement perçu par le salarié, même principe pour le taux journalier. En effet, le CET peut être abondé par le salarié en y affectant une part de ses congés annuels et ses heures supplémentaires. Cet abondement se fait nécessairement sur la base du salaire horaire - ou journalier - effectivement perçu par le salarié : il n'y a pas de compte épargne temps "au rabais". Cordialement

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Licenciement
Question postée par Manucab le 22/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Je suis serveur, le 14 décembre 2019 je me présente à mon poste à 11h. Le responsable et fils du patron me prend à part pour me dire qu’on va s’arreter Là que je ne fais pas ma journée de travail, que je rends mes affaires et je peux rentrer chez moi. Hier j’envoie un message au patron pour lui demander quand venir chercher mes papiers et il me répond par sms que si je veux que ce soit rapide il attend ma lettre de démission sinon ce sera une procédure d’abandon de poste qui prendra au moins un mois et demi. Or je n’ai ni démissionné ni abandonné mon poste . Que faire dans ce cas là ? Quels sont mes recours et quelle est la marche à suivre? Merci à vous

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Bonjour, Vous été en train de vous faire piéger, depuis plus d'un mois sans avoir réagi par courrier recommandé avec AR pour contester la version de votre employeur, ce qui pour lui va faire plus d'un mois d'abandon de poste ! Faites votre courrier dès maintenant, en relatant précisément votre version de la rupture de votre contrat, confirmez que vous avez cessé votre travail sur injonction de votre employeur, qu'il s'agit d'un licenciement verbal, que vous demandez vos documents de rupture dans les huit jours (solde de tout compte, attestation pôle emploi, certificat de travail...), à défaut informez-le que vous saisirez le conseil des prud'hommes pour obtenir votre dû et l'indemnisation pour licenciement abusif. Ca peut suffire, sinon il faudra vraiment aller aux prud'hommes. Cordialement et bonne chance.

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Temps de pause droit et devoir
Question postée par Mag du 38 le 20/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjou. Je suis stagiaire. Mes horaires sont 11h 19h avec 1h de pause. Mon employeur peut il m imposer ma pose au bout de 2h de travail effectif soit de 13h a 14h sachant que par la suite il me restera 6h de travail effectif a effectuer sans pause dans la journee. De plus je suis tout le tempq debout car mon secteur d activite est vente en bijouterie. Merci pour votre aide . Cordialement Mag du 38

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Bonjour, Qu'entendez vous par "stagiaire" ? Avez-vous un contrat de travail et vous êtes en période d'essai ? Une convention de stage comme étudiant conclue entre votre entreprise d'accueil, votre organisme de formation et vous même ? La distinction est d'importance concernant la sécurité de votre emploi, qui n'est pas la même que pour la sécurité de votre stage. Pour les pauses : le code du travail prévoit une pause obligatoire au bout de six heures de travail. En organisant votre journée de travail comme vous le décrivez, l'entreprise est dans son droit. Pour la station debout, il est prévu que l'entreprise mette une siège à la disposition de son personnel (ainsi qu'un vestiaire fermant à clé quelque soit le secteur d'activité. Si vous êtes stagiaire avec convention de stage, saisissez votre organisme de formation de la difficulté rencontrée. Si vous êtes en période d'essai au tout début de votre contrat de travail, votre situation est plus fragile, puisque l'employeur peut mettre fin à cette période d'essai sans avoir à donner de motif. Bien cordialemen

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Différence significative de salaire
Question postée par Nounee le 14/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite au départ d’un collègue, une nouvelle personne intègre notre équipe seulement voilà cette dernière était agent de maîtrise et touchait 3200 euros brut. En venant dans notre équipe, elle serait un peu augmentée et passerait cadre. Le problème est que je suis actuellement a 2700 euros brut par mois avec 5 ans d’ancienneté et en étant senior au même poste. Un junior touchera donc 500 euros de plus que moi par mois alors que je suis senior...puis-je réclamer une augmentation de salaire car la différence est énorme et n’est pas justifiée (nous avons le même profil et le même parcours professionnel). Merci pour votre réponse.

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Bonjour, Pour obtenir l'application du principe"à travail égal salaire égal", vous devez d'abord apporter la preuve que vous êtes dans une situation identique à celle d'un ou de plusieurs autres salariés (identité de votre poste poste avec poste avec celui occupé par votre collègue), et que vous êtes traité défavorablement (feuilles de paie). Ensuite, il appartient à l'employeur de prouver que cette différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Bien cordialement

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Délai de prévenance pour rupture du renouvellement de la période d'ess
Question postée par Maxime le 11/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Madame, Monsieur, Recruté en Août 2019 en tant que cadre dans une société , j'ai préféré faire renouveler ma période d'essai de 4 mois ( délai légal) afin de conforter mon poste au sein du service confié. En l'absence de dispositions spécifiques liées à la CCN, est-ce que le délai de prévenance est toujours de 48 heures pour le salarié comme pour la première période d'essai? Merci de votre retour.

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Bonjour, Si la durée totale de votre période d'essai renouvellement compris est bien de huit mois, la durée du délai de prévenance en cas de rupture par le salarié est de 48 h. à défaut de dispositions conventionnelles. Même si aucun écrit n'est obligatoire, il est recommandé de confirmer cette rupture par un courrier recommandé avec AR pour des raisons de preuve. Bien cordialement

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Audience et saisi du conseil
Question postée par Luc le 10/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Lors de l'audience le Président peut-il nous demander de ne plaider que la lettre de licenciement ? Pour être plus précis dans la lettre de licenciement il y a des griefs qui me sont faits. Mais il y a également un rappel des sanctions précédentes,sanctions que je souhaiterai également contester. Je souhaiterais plaider sur les pièges et les conclusions adverses. Je souhaiterais plaider sur plusieurs points qui ne concernent pas forcément la lettre de licenciement. De plus ai-je le droit de saisir le conseil des prud'hommes concernant les sanctions précédentes ? Comme je l'ai dit précédemment la lettre de licenciement rappelle les sanctions précédentes et j'ai été licencié à l'appui de celles-ci. Cordialement.

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Bonjour, Vous avez saisi le conseil sur le seul fondement de la contestation de votre licenciement, il est légitime de vous demander de plaider sur la lettre de licenciement, puisque celle ci fixe définitivement les termes du litige. Puisque la lettre de licenciement se réfère à des sanctions antérieures, cela fait partie nécessairement du débat sur les motifs du licenciement, et vous oblige même à les traiter. En revanche, vous avez tout intérêt à demander au conseil (qui devrait le faire spontanément) d'écarter les pièces adverses qui ne concernent pas les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, en application du principe rappelé ci dessus. Bien cordialement

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Cdd de remplacement à terme imprécis - durée maximale
Question postée par Emma le 09/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement en CDD de remplacement à terme imprécis, on vient de m'informer de la prolongation du congé parental du salarié que je remplace. Je souhaite savoir s'il existe une durée maximale à ce type de contrat (18 mois, 24 mois...) ou si seul le retour du salarié compte. Merci, Emma

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Bonjour, Je vous confirme que c'est la date de retour du salarié remplacé qui compte. La conséquence en est que l'employeur ne peut rompre ce contrat avant la date de retour du salarié remplacé, sauf faute grave du salarié remplaçant. Il faut toutefois dans ce cas qu'une durée minimale du contrat ait été prévue. Bien cordialement,

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Rtt obligatoire en contrat cadre ?
Question postée par Bob0691 le 08/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bob0691 2020-01-08 23:44:08 Bonjour, Je suis salarié d’une société dans laquelle j’ai été embauché en tant qu’employé et promu ensuite en qualité de cadre au travers d’un avenant au contrat. Dans cet avenant indiquant mon nouveau statut de cadre, aucune information n’est indiqué concernant un forfait jour, ou des RTT possibles. On ne m’a jamais proposé de RTT depuis ce nouveau statut cadre. Est-ce que le statut cadre m’offre de facto des RTT ? A savoir que ma société a le code naf 7311Z et que dans mes bulletins de salaires j’ai une ligne d’heures supplémentaires majorés à 25%. J’aimerai savoir si sachant cela, je suis en droit de demander des RTT ? D’avance merci pour vos réponses.

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Bonjour, A défaut de dispositions contractuelles, c'est la loi qui s'impose. Si vos heures supplémentaires sont déjà intégralement payées et majorées sur vos feuilles de paie, il me semble difficile de demander en plus des RTT (des jours de réduction du temps de travail) dont la finalité est de compenser en repos le dépassement de la durée légale du travail de 35 h. Bien cordialement

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Exclusivité de la clientèle
Question postée par zoe le 08/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je souhaite faire une rupture conventionelle pour me mettre à mon compte. Mon employeur peut il laccepter a condition de m'interdire d'exercer dans la même région ? Mon contrat de travail actuel ne stipule pas de clause de non concurrence. Merci

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Non, pas de clause de non-concurrence, pas d'obligation de non concurrence, Cordialement

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Droit au licenciement économique en cas de refus de remplacer mon n+1
Question postée par s.licenciement le 07/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je suis actuellement salariée en CDI d'une structure appartenant à un groupe qui a licencié une dizaine de salariés ces derniers mois. Je devais faire partie de cette vague de licenciement économique et en parallèle on m'a proposé un reclassement. Le jour de mon refus, la direction m'a annoncée que si je souhaitais partir, il me faudrait démissionner, ce que j'ai refusé. Depuis, il est finalement question d'un maintien de poste (aux mêmes conditions qu'avant), or il ne s'agit plus du tout des mêmes responsabilités pour moi car mon supérieur a été licencié. Je leur ai demandé des explications par lettre reco et depuis, je subis des pressions diverses (harcèlement). Dans un contexte pareil, je souhaite quitter mon poste mais je souhaiterais savoir si je suis en droit de prétendre au licenciement économique (CSP) ? Si oui, quel document pourrait appuyer cette demande ? Le contrat de travail de mon ancien supérieur (dans le cas où ses missions différaient de mes missions actuelles) ?

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Bonjour, Le principe est que vous ne pouvez contraindre votre employeur a vous licencier, et manifestement celui-ci préfère tenter de vous faire démissionner pour s'économiser le coût du licenciement économique que vous souhaitez. Vous pouvez tout au plus lui donner très envie de vous licencier (c'est très facile) surtout si vous êtes capable de résister aux différents moyens de pression que vous évoquez, mais vous pouvez encore moins le contraindre à vous licencier pour le motif de votre choix. Il peut préférer au licenciement économique coûteux un licenciement pour faute grave très économique pour lui (pas de préavis ni d'indemnités de licenciement), surtout si vous lui laissez le temps de constituer un dossier de licenciement contre vous. La troisième voie n'est pas de tout repos, mais vous offre certaines garantie, et peut être une issue pour un règlement amiable, c'est de saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail, à condition toutefois d'avoir la preuve que vous occupez bien Un poste aux responsabilités plus élevées sans la rémunération, et le cas échéant la preuve des pressions dont vous êtes l'objet. Mais cela suppose de poursuivre votre activité jusqu'à la décision du conseil des prud'hommes qui, si elle vous est favorable, prononcera la rupture de votre contrat aux torts de l'entreprise, avec les indemnités de rupture identiques à celles d'un licenciement abusif. Bien cordialement

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Complément salaire non versés suite arrêt maladie quel délai paiement?
Question postée par IDE le 06/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis embauchée en CDI à temps plein depuis le 13/09/18. Je suis en arrêt maladie depuis le 11/10/19 suite à ma grossesse (accouchement prévu en mars 2020). Je perçois mes indemnités journalières directement par la CPAM. Je ne savais pas que je devais les transmettre à mon employeur pour qu'il puisse me verser mon complément de salaire. N'ayant rien perçu, je me suis donc renseigné auprès de mon employeur et je lui ai transmis tous les décomptes d'IJSS que j'ai perçu par la CPAM le 16/12/19. Et depuis je transmets les décomptes dès que je les reçois de la CPAM. A ce jour, je n'ai toujours pas eu de règlement de mon complément de salaire. La convention collective de notre entreprise prévoit un complément de salaire à 100% pour les 90 premiers jours d'arrêt de travail. Sur ma fiche de paie du mois d'avril 2019, il est rappelé "les décomptes d'IJSS doivent être transmis dans les 90 jours suivant la date de paiement par la CPAM". Mon employeur a t il un délai pour me payer?

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Bonjour, L'employeur doit vous payer votre complément de salaire au fur et à mesure que vous lui communiquez vos décomptes d'indemnités journalières. Ceci étant, le retard d'origine vous est imputable (même si vous avez respecté les 90 jours de délai imposé par votre employeur) puisque vous avez transmis vos décomptes le 16 décembre pour un arrêt de tavail depuis le 11 octobre, et nous ne sommes "que" le 7 janvier, et que vous avez trois ans pour réclamer en matière de salaire. Si vous pensez que ce règlement tarde trop, faites une réclamation en courrier recommandé avec AR à votre employeur, mais vous risquez de "rafraîchir" vos relations avec lui. Cordialement

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Service prud'hommes
Question postée par Manon le 05/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je voudrais savoir si afin de démarrer une démarche d'une saisine du conseil de prud'hommes, par rapport à un solde de tout compte non payé dans sa totalité par l'employeur, faut-il payer ou la démarche est un service gratuit? Je vous remercie beaucoup.

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Bonjour, La justice en France est gratuite, seuls les auxiliaires de justice (avocats, huissiers) sont rémunérés. Aux prud'hommes, l'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire, et la procédure est orale. Par contre il vous faudra constituer un dossier comprenant votre requête, votre contrat de travail et vos trois derniers bulletins de paie, avec le décompte précis des sommes que vous estimez vous être dues, copie des versements déjà effectués (virements, copies de chèques...) que vous déposerez aux prud'hommes avec un bordereau en deux exemplaires de ces pièces numérotées, et adresserez vous même en copie à votre employeur par courrier recommandé avec AR. C'est à l'employeur qui doit prouver qu'il a bien payé la totalité des salaires dûs, y compris par la production de documents comptables, l'existence de feuilles de paie ne suffisant pas. Si votre décompte n'est pas trop compliqué, vous pouvez saisir les prud'hommes en référé (urgence)

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Démission - quelle conduite adopter?
Question postée par Valentin le 04/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Cadre salarié depuis 2 ans en CDI dans une grande entreprise en finance j'ai démissioné en début de semaine. Mon préavis est de 3 mois. J'ai ces derniers mois eu des horaires de travail très lourds (WE, jours fériés, jours de congés) et je voulais savoir s'il était légalement répréhensible de dire non aux horaires tardifs (soirs + we)? Voici ce que dit mon contrat de travail Compte tenu de la nature de vos fonctions, vous disposez d’une indépendance technique, de responsabilités effectives et d’une autonomie dans la gestion de votre travail et de votre temps de travail qui ne peut être prédéterminé d’une semaine à l’autre. Il ne peut en conséquence vous être appliqué aucune référence à un horaire collectif de travail.

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Bonjour, L'extrait de la clause de votre contrat de travail concernant vos horaires de travail n'est pas complet. "Compte tenu de la nature de vos fonctions, vous disposez d’une indépendance technique, de responsabilités effectives et d’une autonomie dans la gestion de votre travail et de votre temps de travail qui ne peut être prédéterminé d’une semaine à l’autre. Il ne peut en conséquence vous être appliqué aucune référence à un horaire collectif de travail". Je crois comprendre (je crois) que vous avez une clause de forfait en heures sur l'année, mais le régime juridique du forfait annuel en heures n'est pas le même que celui du forfait en jours (218 jours travaillés maximum sur l'année, sans décompte horaire). Aussi, par simplicité, je considère que vous "bénéficiez" d'un forfait annuel en heures. La convention de forfait en heures sur l'année doit obligatoirement être autorisée par un accord collectif : Contrairement à ce que l'on croit, l'application d'une telle convention de forfait annuelle en heures ne peut conduire le salarié à être moins bien traité que si une telle convention de forfait n'existait pas. Autrement dit, sous réserve des problèmes de preuve : Qualitativement, la convention de forfait annuelle en heures ne peut priver le salarié des garanties légales concernant les durées maximales du temps de travail : 10 H. par jour, 48 H. sur une semaine, 44 H. en moyenne sur douze semaines consécutives, droit au repos hebdomadaire de 35 H. minimum, repos quotidien d'une durée de 11 H. consécutives. A plus forte raison le respect des 5 semaines de congé payé annuel s'impose. Quantitativement : le nombre d'heures réellement travaillées ne doit pas être supérieur au nombre d'heures convenu forfaitairement, et ce forfait doit englober le salaire de base d'un temps complet (35 H. hebdo) + la majoration pour les heures supplémentaires prévues dans le forfait. S'il s'agit bien d'une convention de forfait en heures, et que ce forfait est largement dépassé dans la pratique, vous êtes dans votre droit de refuser d'accomplir des heures de travail qui iraient au-delà de ce forfait, à plus forte raison si ces heures de dépassement ne sont pas payées, et si vos droits au repos et aux congés payés ne sont pas respectés. Bien cordialement,

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Congé maternité et forfait jours
Question postée par SIMONE le 03/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Cadre dans une entreprise, je suis au forfait jours. Je dois travailler 218jours par an. Je vais être prochainement en congé maternité : quel impact sur mes 218 jours à travailler ? Les jours ouvrés vont ils être déduits des 218 jours ? Les jours fériés sont ils décomptés ? Merci par avance pour votre retour. Cordialement S.

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Bonjour, Le congé maternité est intégralement assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Bien cordialement

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Salaire négatif en congé maternité
Question postée par Jess57000 le 03/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, voilà mon problème! Je suis en congé maternité depuis le mois d'octobre et indemnisée directement par la CPAM.En novembre, j'ai reçu une fiche de salaire négative où je serais redevable de 240€ à mon employeur! Je ne comprends pas pourquoi je leur devrais une Somme qu'ils ne m'ont pas versée! J'ai pris contact avec la CPAM qui,après vérification, m'a affirmé que toutes les indemnités que javais perçues m'étaient bien dues! J'ai donc contacté le service paye qui m'a apporté cette réponse : " Bonjour Madame, J'ai fait le point sur vos salaires. La CPAM vous indemnise 68.59 € par jour pour la maternité. Sur votre salaire nous vous retirons 65.85 € par jour pour la maternité. A cela s'ajoute la garantie du net, le tout est supérieur à ce que la CPAM vous verse. Vos salaires seraient dans ce cas négatifs. C'est pour cela que nous plafonnons vos salaires à O." Reponse qui ne reprenste pas la réalité puisque mes salaires ne sont pas à 0 mais à -240€!! Que dois je faire? Merci!

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Bonjour, L'explication de votre employeur est maladroite. L'expression"garantie sur le net" bien que légale est plutôt obscure. La sécurité sociale vous indemnise 68,59 € par jour, nets de cotisations sociales. Votre employeur vous retient 65,85 € par jour, sur votre salaire net. Les indemnités sécurité sociale sont donc supérieures au montant retenu de votre salaire net, ce qui aboutirait à vous payer plus en inactivité que si vous étiez au travail, d'où la retenue sur salaire dont vous êtes l'objet (ce que l'on appelle "garantie sur le net")

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Démissionner pendant un congé sabbatique
Question postée par mémé le 02/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDI à Paris. J'ai reçu une proposition de CDI en Guadeloupe. Je souhaite tenter l'aventure en Guadeloupe mais par mesure de sécurité garder mon job actuel à Paris (au cas où ma période d'essai ne serait pas valider ou que le poste ne me plairait pas). Ma question est : puis-je signer un CDI pendant mon congé sabbatique ? Si je décide de démissionner de mon emploi à Paris, est-ce légal d'effectuer mon préavis de départ (pour le poste de Paris) alors que je serai en CDI en Guadeloupe ?

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Bonjour, Par définition, le congé sabbatique ne vous interdit rien, sinon d'avoir une activité concurrente à celle de votre employeur (obligation de "fidélité"). Pour ce qui est de votre préavis de démission, concrètement la question se posera si vous démissionnez à la fin de votre congé sabbatique. Si vous démissionnez pendant, et que le terme du préavis est antérieur à celui de votre congé sabbatique, il n'y a pas de problème particulier, et ce serait la solution la plus simple. Si vous démissionnez à la fin de ce congé, il vous faudra obtenir une dispense de préavis de la part de votre employeur actuel, au risque en cas de refus et si vous passez outre, de vous voir demander par cet employeur une "indemnité pour brusque rupture". Cette indemnité ne peut être supérieure à la durée du préavis non respecté, et l'employeur doit justifier, dans cette limite, du préjudice que vous lui aurez causé (embauche en urgence d'un remplaçant par exemple...). Bien cordialement,

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Heures de gréve
Question postée par thierry le 01/01/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai un contrat 35 heures et je fais 39 heures par semaine avec un compteurs RTT, suite aux gréves mon employeur à t'il le droit de me retenir 8h par jour de gréve sachant que la 8 éme heures n'ai pas rémunérer, mais alimente le compte RTT quand elle est effectuée . merci

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Bonjour, Si la 8eme heure n'est pas payée, on ne voit pas pourquoi votre employeur vous la retient de votre paie, il doit se contenter de la déduire de vos RTT. Bien cordialement

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Travailler avec l’entreprise de ma conjointe
Question postée par Thomas1101 le 30/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis AutoEntrepreneur dans un service de nettoyage de logement. Ma copine travaille dans une agence immobilière, son entreprise me fait des demandes pour aller nettoyer des logements suite au départ de locataires. Si nous nous pacsons, est ce que son entreprise pourra toujours travailler avec moi ? Merci d’avance Cordialement

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Bonjour, Je ne vois pas pourquoi ce ne serait plus possible. Un refus pourrait même être considéré comme une discrimination fondée sur la situation de famille. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle
Question postée par david le 28/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je sollicite votre expertise pour une question qui me taraude. je souhaite quitter mon travail apres 10 ans d anciennetée car mon directeur ne me paye pas comme les autres employés ayant mon anciennetée. Apres avoir du demander une rdv pour parler d une rupture conventionelle jai enfin eu une reponse mais negative, apres c est le jeu ,mais ce qui m interroge c est que c est signé d une personne que je ne connais pas dans l entreprise mais qui ,surtout, n est pas mon directeur. y a t il ainguille sous roche et dois je me faire du souci? par avance merci beaucoup pour l aide que vous apporter aux gens. cordialement Mr Michaud

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Bonjour, Il faut consulter l'organigramme de l'entreprise pour savoir si la personne qui vous a refusé cette rupture conventionnelle a une responsabilité hiérarchique vis à vis de vous ? Si vous avez un doute rien ne vous empêche de proposer cette rupture conventionnelle par courrier recommandé avec AR à votre directeur. Mais la rupture conventionnelle n'est pas un droit, seulement une possibilité que l'employeur est en droit de décliner. Bien cordialement

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Communication des pièces et licenciement pour faute grave
Question postée par Prodigy le 27/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai 3 questions. Dans un licenciement pour faute grave n'est pas à l'employeur de communiquer en 1er les pièces et conclusions ? Le conseil des prud'hommes ne doit il pas vérifier que le principe du contradictoire a bien été respecté ? Je m'explique les pièces et conclusions m'ont été communiquées la veille de l'audience. Dans ces pièces il y a des documents dont je n'avais pas connaissance, non signés etc.. Je n'ai pas eu le temps de le voir. Et l'audience a eu lieu. Cela m'étonne car une date m'avait été donnée pour la communication des pièces. Puis je demandé en appel le rejet de ces pièces? Enfin j'ai doute sur le fait que mon employeur m'a licencié en respectant le délai d'un mois. Vu que nous sommes en présence d'une faute grave n'est n'est-ce pas à lui de prouver qu'il la bien respecté en fournissant l'avis de réception du recommandé ? Merci

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Bonjour, Pour commencer par la fin, le délai d'un mois pour un licenciement disciplinaire, cesse à la date de présentation du courrier recommandé, et non la date à laquelle vous l'avez retiré (réception). Or cette date de présentation vous devez l'avoir puisqu'elle figure sur l'enveloppe. Pour le reste, vous ou votre avocat pouviez demander un renvoi de l'audience en raison de la communication tardive des pièces de votre employeur. Le conseil n'est pas tenu d'accorder ce délai, mais si personne ne lui demande il est encore moins tenu de le décider spontanément. Enfin, en appel vous ne pourrez pas demander le "rejet" de ces pièces, puisque maintenant vous les avez, et que l'effet "devolutif" de l'appel est que l'affaire est reprise depuis le début. Mais il conviendra de voir cela avec un avocat ou au moins un défenseur syndical, la représentation en appel étant maintenant obligatoire Bien cordialement

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Démission pdt congé mat d'une collègue
Question postée par Marion le 26/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Nous sommes une petite entreprise, de très peu de salariés. Ma collègue, qui est la seule au même poste que moi, part en congé maternité dans quelques mois. Je suis sur une piste pour changer de travail. Mais il y a de grandes chances que mon départ,après préavis de 2 mois bien sûr, soit pendant son congé mat. Je sais d'avance que l'annonce de mon départ va être très difficile, mal se passer, et j'en suis malade d'avance... mais c'est pour moi une opportunité de rêve que je ne peux laisser passer. Mon patron peut-il refuser ma démission ou m'empêcher de partir, voire porter plainte pour démission abusive ? Le connaissant, je m'attends à tout. Pourtant, mon but n'est pas de nuire, mais simplement changer de travail pour avoir des conditions de travail « correctes » et surtout faire le job dont j'ai toujours rêvé. Ai-je le droit de partir sans qu'il y ait de conséquences ? Merci beaucoup !

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Bonjour, Démissionner est votre droit le plus strict des lors que vous respectez votre préavis. L'employeur n'a aucun moyen de s'y opposer et vous n'avez pas à vous justifier. Si jamais votre employeur vous rendait la vie impossible pendant votre préavis, sachez qu'un arrêt maladie ne repousse pas l'échéance de ce préavis, et à la date fixée vous retrouverez votre liberté professionnelle sans risque d'aucune poursuite. Par précaution, envoyez votre lettre de démission par LRAR, ce n'est pas obligatoire mais plus prudent. Cordialement

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Mi-temps thérapeutique
Question postée par annie1605 le 23/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'attaque mon mi-temps thérapeutique le 2 janvier, la médecine du travail recommande une durée de 3 mois avec 4 heures/jour si possible le matin. Mon employeur me fait faire 5 heures par jour et l'après-midi, est-ce qu'il a le droit ? Merci d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, votre employeur est tenu de prendre en considération l'avis du médecin du travail, sauf à justifier de son impossibilité. Vous avez je suppose l'avis écrit du médecin du travail. L'employeur doit vous confirmer par écrit sa décision de vous attribuer des horaires non conformes à cet avis, avec ses motifs. Si vous contestez, le conseil des prud'hommes est compétent pour trancher ce litige. Cordialement

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Engagement procédure disciplinaire
Question postée par EJ le 22/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Ma question concerne par ce que l'on entend par engagement de la procédure disciplinaire. Si je ne me trompe pas l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour engager la procédure dès lors qu'il a connaissance des faits. Prenons un exemple : je suis absent le 1er avril, le 4 avril et le 18 avril. L'entretien préalable a lieu le 28 mai. Je suis sanctionné d'un avertissement le 22 juin. Pour un avertissement la procédure est engagée le jour où je reçois la lettre me notifiant la sanction? Ou bien elle est engagée à la date où mon employeur me convoque? Si la procédure est engagée le jour où je reçois la lettre me notifiant la sanction alors dans mon cas les faits sont proscrits. Cordialement.

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Bonjour, La date de l'engagement de la procédure disciplinaire c'est la date de réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable. Bien cordialement

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Cdd non écrit
Question postée par Coe le 20/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , voici ma situation .. J’ai commencée à faire un essaie dans un restaurant le 5 décembre et le 8 décembre. Suite à ça il m’ont parler de cdd jusqu’à Janvier car ils ferment pendant un mois mais je ne l’es toujours pas vue.. J’ai travaillée deux autres jours la semaine dernière et cette semaine je fais 36h. A quelques reprises j’ai demander à voir le contrat mais ils reporte au lendemain à chaque fois.. Qu’est-ce que je peux faire sachant que je ne souhaite pas avoir un CDI et que finalement ce n’est pas un endroit où je souhaiterai continuer. Comment faire pour partir tout en respectant les règles ? Cordialement

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Bonjour, D'après ce que je comprends de votre situation, c'est votre employeur qui ne respecte pas les règles, puisque vous avez commencé à travailler environ une cinquantaine d'heures sans contrat de travail alors que le CDD doit être écrit, et pour l'instant sans bulletins de salaire. Vous n'êtes donc pas encore tout à fait sur d'être payé, ce qui arrive souvent dans la restauration surtout si vous ne pouvez pas prouver que vous avez bien travaillé pendant les périodes que vous indiquez. Par précaution, je vous conseille de "prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur" par courrier recommandé avec AR, en raison de l'absence de CDD écrit promis, et de trouver un autre restaurateur plus respectueux du droit du travail. Pour récupérer les salaires qui vous sont dûs, en l'absence de preuves ça risque d'être difficile, mais vous limitez vos pertes et retrouvez votre liberté.

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Dans votre courrier, précisez vos jours et heures de travail, ça peut servir,

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Demandez également votre solde de tout compte et votre attestation pôle emploi.

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Cdd
Question postée par Stéphane le 20/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en contrat ccd (le premier) Mon cdd a duré six mois, (il s'est terminé aujourd'hui le 20/12/2019) La direction m'a confirmé oralement que mon cdd serait renouvelé pour encore six mois. L'entreprise ferme le 24/12/2019 pour les fêtes de fin d'année. Que se passe t il si je n'ai pas signé mon deuxième cdd le 24/12/2019 (en cas d'absence de contrat à signer) ? Quels sont les délais légaux pour signer mon deuxième cdd ? Puis-je faire requalifier mon cdd en cdi si absence de contrat en temps et en heure ?

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Bonjour, S'il s'agit d'un nouveau CDD, et non du renouvellement du CDD initial, l'employeur doit respecter un délai de carence d'une durée minimale égale au 1/3 du premier contrat. Dans votre cas l'entreprise devrait attendre deux mois avant de conclure avec vous un nouveau CDD. S'il s'agit au contraire du renouvellement du contrat initial, ce renouvellement doit avoir été prévu dans le contrat d'origine, et l'avenant de renouvellement conclu avant le terme prévu, soit avant... ce soir ! A défaut, c'est un motif de requalification.

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Nombre d'heures max autorisé...
Question postée par Bendé le 19/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai actuellement un CDI en 35H, puis-je cumuler un deuxième emploi ? Si oui, combien d'heure maximum pourrai-je effectuer en plus de mon 35H et si je dépasse le maximum d'heure autorisé à quoi suis-je exposer ? Merci pour votre réponse

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Bonjour, Vous pouvez cumuler un autre emploi avec votre CDI de 35 h., à dans la limite de 48 h. sur une semaine, 44 h. en moyenne sur douze semaines consécutives, aucune de vos journées de travail ne pouvant excéder 10 h. En cas de dépassement, vous vous exposez à un risque de licenciement. D'autre part, même si vous respectez ces durées maximales, votre seconde activité ne doit pas être concurrente à celle de la première. Sinon, c'est une faute grave, et ce serait aussi un motif de licenciement. Bien cordialement

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Cumul auto-entreprise et salarié temps plein
Question postée par Fanciso le 19/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salariée à temps plein, en 39h/semaine. Je souhaite réaliser une prestation de conseil en tant qu'auto-entrepreneur (activité non concurrente de celle de mon employeur). J'ai trouvé que je peux travailler jusqu'à 48 h par semaine, dans la limite de 44h par semaine sur 12 semaines : cela me laisse donc en moyenne 5 h par semaine pour réaliser cette prestation. Mais lorsque je suis en congé de mon activité salariée, puis-je travailler pour mon auto-entreprise ? combien d'heure ? D'avance merci pour vos réponses

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Bonjour, 1. Les durées maximales dont vous faites état ne concerne que les salariés, en particulier lorsqu'ils cumulent deux contrats de travail. L'auto entrepreneur n'est pas titulaire d'un contrat de travail, son temps de travail n'est pas limité. 2. En temps que travailleur indépendant, vous n'êtes soumis par définition à aucun contrôle de votre temps de travail. Vous travaillez quand vous voulez. Bien cordialement

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Délai pour faire appel
Question postée par EJ le 18/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai une question concernant le délai pour faire appel d'une décision du conseil des prud'hommes. Normalement le délai est d'1 mois à compter de la réception de la notification de la décision. Sauf que dans mon cas je n'ai pas reçu la notification. J'ai donc appelé les prud'hommes qui m'ont informé que la notification m'a été adressée il y a un peu plus d'1 mois et qu'elle a été renvoyée à son destinataire. Je pensais que mes chances pour faire appel étaient terminées. Mais la personne au téléphone m'a indiquée que j'avais 2 ans pour faire appel. Cela m'a étonné. Le lendemain je suis allé cherché une copie du jugement. Et la personne qui m'a remis la copie m'a confirmé ce que m'avait dit la personne au téléphone c'est à dire que j'avais 2 ans pour faire appel. Elle m'a expliqué que le motif était le suivant : "non distribution Pli avisé et non réclamé". Est-il possible d'avoir la confirmation d'un avocat qui connait peut-être ce cas de figure. Merci

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Bonjour, Seule la notification du jugement fait courir le délai pour faire appel. Et en effet, puisque cette notification n'a pu vous être faite par courrier recommandé avec AR dans les formes habituelles, le délai d'appel n'a pas commencé à courir. Sous réserve cependant que le greffe ne vous ait pas fait signer un reçu de la copie du jugement qu'il vous aura remise, car dans ce cas c'est la date de remise de ce document en mains propres qui fait courir ce délai (code de procédure civile, art. 669, al. 2). Bien cordialement,

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Surcharge de travail
Question postée par Emi le 17/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai récemment eu une augmentation (à l'initiative de mon chef et non à ma demande) pour le travail fourni et les responsabilités qui en découlent. Maintenant mon responsable en profite pour augmenter ma charge de travail. Depuis mon arrivée, on m'a rajouté les prélèvements, la cafétéria (indépendante de l'enseigne mais gérée par mes patrons), l'agence de voyage, différents inventaires et maintenant l'inventaire hebdomadaire des jeux à gratter de la presse qui appartient à mon patron. Sachant que dans quelques mois 2 nouveaux concepts rattachés à l'enseigne vont naître me rajoutant du travail. J'en ai parlé à mon responsable qui m'a dit que l'on ne m'avait pas augmenté pour rien, ne veut pas mettre 1 personne en plus pour m'aider et tant que je ne fini pas à 17h tous les jours (je commence tous les jours à 7h) je n'ai pas à me plaindre. J'ai actuellement au compteur 46h d'heures supplémentaires. comment puis-je agir pour me faire entendre sans me mettre ma hiérarchie à dos ?

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Bonjour, Malheureusement il vous faudra choisir entre tenter un règlement de ce problème même à l'amiable avec votre employeur, et votre tranquillité sociale avec votre hiérarchie, voire avec la sauvegarde de votre emploi. Tant que vous n'avez pas choisi, aucun juriste ne pourra rien pour vous. Bien cordialement

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Temps de travail et repos compensateur
Question postée par Emi le 17/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille dans la grande distribution à temps plein 6 jours sur 7. Mon repos hebdomadaire est le dimanche bien que le magasin soit ouvert chaque dimanche matin. Pour les fêtes je travaille le dimanche et je fais plus de 36h45 par semaine. Mon repos est donc le mardi 17/12 et mon prochain repos est le mercredi 25/12. Je vais donc travailler 7/7jours cette semaine. Mon employeur en a-t-il le droit ? Mon responsable m'a dit que oui car elle compte comme une semaine du Lundi au dimanche donc tant que j'ai un repos entre le lundi et le dimanche, il est dans son bon droit mais j'ai doute sur la véracité de sa réponse. Je vous remercie à l'avance pour la réponse que vous m'apporterez. Cordialement.

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Bonjour, En effet, le décompte de la durée du travail se fait par semaine civile, soit du lundi zéro heure au dimanche 24 heures. Si vous bénéficiez bien de 35 h. de repos hebdomadaire continu (24 + 11) prendant cette période, votre employeur est dans les clous. Bien cordialement

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Gardienne d'immeuble
Question postée par Béatrice le 17/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. La gardienne de mon immeuble qui a 70 ans souhaiterait garder son emploi mais à mi-temps. Le syndic veut la mettre à la retraite forcée. Un certain nombre de copropriétaires dont moi-même, souhaitons accéder à sa requête et la garder un an ou deux. Le syndic prétend qu'un travail à temps partiel de gardien d'immeuble exige le maintien des tâches dangereuses telles que le ménage et la manutention des poubelles. Est-ce vrai? Ne peut on pas simplement lui confier la surveillance de l'immeuble, la distribution du courrier et l'"ouverture"de la loge, tout en confiant l'autre partie des tâches plus dangereuses à une société extérieure, bref un aménagement à la carte avec son accord? Merci pour votre réponse.

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Bonjour, S'il s'agit d'un simple passage temps complet à temps partiel, votre syndic a raison. Mais votre solution est tout à fait réalisable, en réduisant en même temps que la durée du travail les activités de votre gardienne dans le sens que vous indiquez, et en confiant les activités en surplus à un prestataire extérieur. Il faudra calculer le nouveau montant du salaire de votre gardienne en fonction de ses activités maintenues telles que codifiée dans la convention collective nationale des gardiens d'immeubles et conclure un avenant en ce sens à son contrat de travail. Bien cordialement.

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Reprise des salariés
Question postée par daffy57 le 16/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Notre établissement vient d'être racheté. Nous sommes à quelques jours de la reprise et silence radio des nouveaux dirigeants que nous n'avons même jamais rencontré. Des travaux sont prévus pour une longue durée. déplacement du personnel dans leurs différentes structures (différentes activités ) existantes. Quels sont nos droits? Le délai de réflexion pour accepter une proposition? (Hôtellerie restauration) Merci de votre aide.

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Bonjour, " Vos droits" c'est que votre contrat de travail est transféré automatiquement auprès de votre nouvel employeur pendant une durée de un an. Celui-ci doit donc respecter le montant de votre salaire (et primes)e, la durée du travail, votre qualification, et votre lieu de travail. Il n'y a donc pas de "délai de réflexion". Pour le lieu de travail, une certaine souplesse est admise pour l'employeur, qui peut le modifier à condition qu'il reste dans le même secteur géographique. Bien cordialement

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Requalification contart de consultant en salariat
Question postée par viviagt le 14/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

J'ai signé un contrat de consultant avec une entreprise qui dit que je pourrais intervenir comme consultant chez ces clients. Ce contrat liste des tarifs mais ne me dit pas combien de prestations je ferais par an. Ce contrat me dit que je dois respecter des régles : utiliser une adresse mail sur le nom du domaine de cette boite, rédiger des comptes rendus de réunion dans une plateforme pour ne pas que les clients ne voit pas que je suis indépendant. Ce contrat prévoit des sanctions si je ne respecte pas cela. Je pourrais aussi être amener à ma déplacer chez les prospects et rédiger des réponses aux appels d'offre mais sans contre partie financière. Le dirigeant communique avec nous sur les adresses mail qu'il a ouvert sur son nom de domaine. Il nous sollicite souvent pour des avis non rémunéré sur cette adresse mail J'ai eu 1 mission, mais il ne m'a pas demandé de faire un devis pour les missions. Ceci suffit-il pour prouver qu'il s'agit de contrat de travail et non de consultant ?

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Bonjour, Vous avez certains éléments de nature à vous permettre de faire reconnaître l'existence d'un contrat de travail devant les prud'hommes, surtout si vous n'êtes pas inscrit au moins comme auto-entrepreneur. Cependant, vous prendre tesz le risque immédiat de perdre cet emploi en engageant une procédure à long terme (prud'hommes+appel) au résultat aléatoire à la reconnaissance de ce contrat de travail vous devrez ajouter des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Si vous êtes prêt à prendre ce risque, vous pouvez commencer à préparer un solide dossier. Bien cordialement

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Congés période préavis
Question postée par SLY le 13/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Nous avons pris une vendeuse qui est encore en période d'essaie. Nous ne souhaitons pas la garder suite à diverses raisons, elle est au-delà des 1 mois de travail donc nous avons pris les 15 jours de droit. Or elle ouvre droit à 5 jours de congés. Il lui reste une semaine de travail et nous souhaitons qu'elle prenne ses congés. Est on en droit? En vous remerciant par avance. Bien cordialement.

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Bonjour, Vous ne pouvez pas imposer à un salarié en cours de préavis de prendre ses congés si ceux ci n'étaient pas déjà fixés avant la date de contrat. Vous devez donc lui payer une indemnité compensatrice de congés payés avec son solde de tout compte. Cordialement

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Diminution de salaire suite à un changement de poste
Question postée par Karmarie le 10/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je travaille à l hôpital St Joseph Marseille établissement privé je reviens d'un congés parental j'ai demandé à changer de poste car mes horaires ne sont plus adaptés, on m'a trouve un autre poste dans un autre service mais on veut diminuer mon salaire on veut m'enlever 20points complètement métier car je ne serais plus gestionnaire de compte patient mais administratif.

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Bonjour, Vous revenez d'un congé parental, vos horaires ne vous convenant plus votre employeur vous a trouvé un poste mieux adapté maïs d'administratif au lieu de gestionnaire de compte, entraînant une baisse de 20 points de votre salaire. Votre employeur ne peut vous imposer une modification de votre contrat de travail (changement d'emploi + baisse de salaire). Mais si vous refusez la baisse de salaire, votre employeur est en droit de vous réintégrer dans votre emploi de gestionnaire de compte aux horaires qui ne vous conviennent pas. Bien cordialement Édouard

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Contrat 39h puis je demander 35h pour raison familiale impérieuse
Question postée par Dodo75 le 08/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDI a 39h, ma situation familiale a changé et je me retrouve mère célibataire avec une petite fille qui va voir ses 3 ans. Ma période d'essai a été renouvelée. Mais pour des raisons financières et organisationnelles. Je ne peux plus assurer 39h pour pouvoir aller chercher ma fille. Ai je le droit de demander un 35h pour raisons familiales impérieuses?

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Bonjour, Vous êtes en CDI à temps complet de 39 H. Vous voudriez passer à 35 H. pour "raisons familiales impérieuses". Le seul droit que vous ayez c'est de demander à votre employeur de passer d'un temps plein (39 H.) à un temps partiel (35 H.), et que vous êtes prioritaire dès lors qu'un poste à temps partiel de même qualification se libère ou est créé dans l'entreprise. Dans l'exercice de ce droit de priorité, les "raisons familiales impérieuses" ne peuvent vous être d'aucun secours, d'autant que cette notion vient d'être supprimée du code du travail (en 2016). En outre, cette disposition ne concernait que les seuls salariés déjà à temps partiel, qui leur permettait de s'opposer à une modification de la répartition de la durée de leur temps de travail contractuelle au nom de ces fameuses "raisons familiales impérieuses". Bien cordialement,

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Horaire
Question postée par Clothilde le 06/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Posez votre question Signaler Bonjour,  Mon patron veut m'imposer de travailler tous les samedis en étant la seule dans l entreprise à le faire a part les commerciaux  Je suis a plein plein-temps sur un contrat pour 2 postes sur 2 sites différents.  Mon contrat dit des horaires sur 2 sites en alternance semaine 1 lundi au vendredi et le samedi matin.  Semaine 2 lundi mardi jeudi vendredi  A t il le droit de me l imposer?

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Bonjour, Vous avez un contrat écrit fixant clairement vos horaires de travail, soit un samedi matin sur deux. Si votre employeur veut vous faire travailler tous les samedis, il doit obtenir votre accord puisque cette mesure modifierait votre contrat de travail. Bien cordialement.

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Jugement executoire de plein droit
Question postée par Olivier le 06/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon licenciement reconnu en première instance sans cause réelle et sérieuse sur faute grave initiale notifié A.R le 2811 dernier, trois questions se posent à moi : Le jugement serait semble t'il exécutoire de plein droit sur indemnités de licenciements et préavis sur un maximum de 9 mois de salaire calculé sur les trois derniers mois. En l'absence de notification sur le jugement de la moyenne des 3 derniers mois de salaire comment se calcul peut être fait? Par ailleurs à partir de quelle moment peut on réclamer la somme et quelle délais pour la partie adverse sur paiement ? Merci pour votre retour Bien cordialement

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Bonjour, Si vous avez pris un avocat, ces questions relèvent de la convention que vous avez passée avec lui (jusqu'à l'exécution du jugement). Si la moyenne des trois derniers mois de salaire ne figure pas sur le jugement, il faut saisir à nouveau les prud'hommes pour obtenir un jugement rectificatif. Une fois que vous aurez ce jugement rectificatif, vous devrez confier son exécution à un huissier de justice si votre employeur refuse de l'exécuter spontanément dès sa notification par courrier recommandé avec AR par le greffe du conseil.

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Contrat travail
Question postée par ghislaine le 04/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Je suis technicien qualité en métallurgie, et je n est pas de coefficient mon taux horaire est a 11€ est ce normal?

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Bonjour, Parmi les mentions obligatoires du bulletin de salaire doivent figurer : Nom et emploi du salarié, sa position dans la classification conventionnelle (le niveau ou le coefficient hiérarchique). L'idée étant de permettre au salarié de pouvoir vérifier si le montant de son salaire est correct au regard de la convention collective applicable. Si votre coefficient ne figure pas, vous ne pouvez pas vérifier le salaire horaire qui vous est dû, sauf s'il est indiqué sur votre contrat de travail. Il faut le demander à votre employeur

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Superposition d'emploi
Question postée par AndreaLaurie le 04/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Peut on superposer deux emplois en même temps ? C'est à dire pouvons nous effectuer deux travails dans la même journée pendant les mêmes heures . Je ne parle pas de cumul d'activité mais bien d'effectuer deux activités pendant les mêmes heures.

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Bonjour, Au-delà de l'étrangeté de votre question, il s'agit bien d'un cumul d'activités, la particularité étant si j'ai bien compris que ces deux activités sont exercees en même temps, dans la même journée, et je présume par la même personne, et peut être pour le même employeur ? En admettant que cela soit matériellement possible, il n'y aurait rien d'illégal, puisque la durée maximale du temps de travail (10 h. par jour, 48 h. par semaine). Si ces deux activités sont exercées pour le même employeur, il n'y a pas non plus de risque de concurrence déloyale d'une activité par rapport à l'autre, ce qui pourrait par contre arriver si ces deux activités étaient exercées pour deux employeurs concurrents. Bien cordialement

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Fiche de poste
Question postée par Coline le 04/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Nous sommes une équipe de 4 personnes au sein d’une entreprise régis par la convention collective des transports routiers. Notre chef vient de nous donner une fiche de poste, il nous ai demandé de la signer sous 48h. Suis-je obligé de signer ? Nous ne sommes pas d’accord avec le descriptif des différentes missions. Peut-on demander une modification de fiche de poste (en rapport à nos qualifications et travail réalisé) qui entraîneraient une augmentation de notre salaire et l’intitulé de notre contrat de travail ? En clair, nous exerçons deux métiers qui sont à l’opposé des métiers du transport routier (nos missions: contrôleuse qualité et coloriste cuir) cependant la mention coloriste cuir ne figure nulle part , juste un terme très vague qui sous entends celle ci. Nous aimerions être reconnus professionnellement et financièrement. Comment faire ? Merci d’avance

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Bonjour, Vous avez du travail devant vous avant d'obtenir la reconnaissance de votre véritable qualification professionnelle, avec la revalorisation de votre salaire qui serait la conséquence. Travail au niveau de la preuve de votre qualification réelle, qui vous incombe entièrement, ce qui n'est matériellement pas une mince affaire. Travail à risque, car un licenciement de représailles est toujours possible, en particulier dans les entreprises du transport. Risque réel pour un résultat incertain. Cordialement

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Clause a duree determinée dans un cdi
Question postée par corinne le 03/12/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, une clause d'accompagnement de 1 an(transport et hébergement) est présente dans mon CDI. est ce normal et légale ? que se passe-t-il au bout d'un an si mon patron ne prend plus en charge mes déplacement et mon hébergement ? Je travaille en effet a 250 km de mon domicile et je ne peux pas assurer les A/R tous les jours ni même l’hébergement. Merci pour votre réponse Cdlt Corinne

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Bonjour, C'est le problème de la liberté contractuelle, dès lors que votre contrat n'est pas moins favorable que la loi ou votre convention collective applicable. Cet avenant d'une durée limitée dans le cadre d'un contrat en travail à durée indéterminée n'ai pas illégal des lors que celui-ci est plus favorable que la loi ou la convention collective, et que vous avez accepté son caractère temporaire à votre embauche. Votre employeur sera en droit de cesser de vous verser ces indemnités au bout d'un an. Bien cordialement

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Indemnités de congés payés
Question postée par Anthony13 le 30/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Depuis août dernier lorsque je suis en congés, j’ai constaté que les montants "absence congés payés" et "indemnité congés payés" étaient identiques alors que jusqu'à présent les indemnités étaient largement supérieurs aux absences certainement du au mode de calcul prenant en compte 1/10 des rémunérations totales perçues sur l'année de référence (avec dimanches, certaines primes, heures supp ect ). (Conv coll. 3065). J’ai posé la question au service RH, qui me répond ceci : « Je fais suite à votre mail du 06.09 sur les indemnités de CP. En effet, le logiciel ayant un problème de paramétrage calculait des indemnités de CP supérieurs aux absences CP, ce qui n’était pas bon puisque vous perceviez un salaire plus élevé en étant en vacances qu’au travail. Nous avions donc rectifié le problème, c’est donc pour cela que vous percevez des indemnités moins élevées qu’avant » La réponse est elle recevable ? L’entreprise en a-t-elle le droit ? Merci d’avance, Cdt

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Bonjour, Contrairement à ce que vous indique votre employeur, il est possible qu'un salarié perçoive une indemnité de congés payés supérieure au salaire qu'il aurait perçu s'il était resté au travail, ce n'est pas une question morale mais juridique. L'indemnité de congés payés doit être calculée soit sur la base du"maintien du salaire", ce que manifestement votre employeur a décidé de faire pour tous ses salariés, soit sur la base du 1/10 du total des salaires perçus pendant la période dite de référence, que vous évoquez à juste titre. L'employeur DOIT spontanément retenir la solution la plus avantageuse pour le salarié (code du travail (article L 3141-24). Bien cordialement

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Temps de travail et repos compensateur
Question postée par Le penseur le 28/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDI avec un contrat à 36h45 par semaine, j’ai reçu mon planning pour les semaines de noel où nous ouvrons exceptionnellement le dimanche (grande distribution) est ce normal que mes horaires passent de 36h45 à 42h30 par semaine avec 1 seule journée de repos? Pouvez-vous m’éclairer s’il vous plaît ? Je vous remercie par avance.

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Bonjour, Sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, votre employeur doit respecter le principe du repos hebdomadaire, qui ne peut être inférieur à 35 h. sans interruption, soit 24 h. + les 11 h. de repos quotidien. Donc vous devez bénéficier d'une journée et demie de repos continu par semaine. Cordialement

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Indemnités cpam soustraites du solde de tout compte
Question postée par Suzanne le 28/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. J'ai été en arrêt maladie du 24/09/19 au 6/11/19 j'ai accepté la demande de rupture conventionnelle de ma patronne le 6/10. pour une rupture le 19/11. du 6/11 au 19 c'est des congé payés qui ont été posés. J'ai reçu mon solde de tout compte et ils ont soustrait les indemnités que j'ai reçu de la CPAM depuis septembre alors qu'ils n'ont rien avancé vu que j'étais en arrêt maladie. Est-ce légal? l'employeur peut-il soustraire de mon salaire des indemnités que j'ai reçues de la CPAM? Merci de votre attention à mon problème

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Si j'ai bien compris, votre employeur vous a retenu sur votre solde de tout compte des indemnités journalières de la sécurité sociale depuis le 24 septembre que vous avez perçues directement. Si votre employeur ne vous a pas payé votre salaire pendant votre arrêt maladie, il n'est évidemment pas en droit de vous retenir des sommes qu'il n'a pas perçues. Il vous appartient de formaliser votre réclamation auprès de lui par courrier recommandé avec AR, avant le cas échéant de saisir les prud'hommes en référé (urgence), pour en obtenir la restitution (avec copie de vos bulletins de salaire et décompte des indemnités journalières de la CPAM qui vous ont été directement payées et copie de votre réclamation) Cordialement

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Service rendu par le comptable
Question postée par papitchoulo le 27/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, voici ma question : je suis salarié dans une entreprise en CDI depuis 7 ans (PME de 4 personnes dont le dirigeant), je suis également actionnaire de mon entreprise avec 4% de part. Mon employeur ne me donne que rarement mes fiches de paies (des" oublis", comme il le dit) seulement voilà je doit déménager et, mon supérieur étant en congé, je me suis permise de m'adresser directement au comptable (prestataire extérieur à l'entreprise), pour qu'il me donne ma dernière fiche de paie. Ce dernier à refusé disant qu'il ne pouvait rien faire sans l'accord de mon supérieur hiérarchique. Il m'a également dit que je n'avais pas le droit de le contacter directement, et que toute demande devait obligatoirement passer par mon supérieur. Ma question : est ce légal ? Quel sont mes droits ? D'avance merci,

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Le comptable, prestataire extérieur à l'entreprise, a parfaitement raison. Il vous appartient de régler le problème de vos feuilles de paie directement avec votre employeur. L'absence de bulletins de paie constitue le délit de travail dissimulé (pas de preuve de paiement des cotisations sociales alors que vous avez la preuve du versement de vos salaires - virements, chèques). Commencez par formalisez votre réclamation en courrier recommandé avec AR, en évoquant l'éventualité d'une saisine des prud'hommes en référé, ce qui vous protégera - un peu - du risque d'un licenciement de représailles... Vous pouvez aussi solliciter l'intervention de l'inspection du travail. Cordialement

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Clause d'exclusivité
Question postée par Juliette le 27/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDI en tant que chargée de recrutement pour une entreprise de BTP. Je suis cadre en forfait jours. J'ai intégré l'entreprise le 4 février 2019. Je souhaiterais compléter cet emploi par une activité en tant qu’auto entrepreneur dans le tourisme. Cependant j’ai une clause d’exclusivité. Voici ce qui est exactement noté : « Madame Juliette X s’interdit, pendant toute la durée du présent contrat, de travailler à quelque titre que ce soit, par elle même ou par personne physique ou morale interposée, pour une entreprise concurrente ou non de la société. Madame Juliette X s’oblige à consacrer tous ses soins et tout son temps d’activité professionnelle a l’exercice de sa fonction. » Qu’en pensez-vous ?

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Bonjour, Les clauses d'exclusivité ne sont clairement interdites qu'en ce qui concerne les salariés à temps partiel, car attentatoires à la liberté du travail. Pour les salariés à temps complet, elles ne seront légitimes que si elles sont justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Pour éviter une confrontation incertaine, je vous suggère de soumettre votre projet à votre employeur, et demandez lui son accord (écrit) pour exercer votre activité d'auto entrepreneur. Cordialement

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Cdd de remplacement pendant un pse
Question postée par Terie08 le 26/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis actuellement en CDD de remplacement d'un salarié qui ne fait plus parti des effectifs depuis un petit moment, mon contract aurait dû devenir un CDI mais mon employeur m'a dit que vu que l'entreprise est en PSE aucun CDI n'est possible. Je reste donc en CDD de remplacement jusqu'à la date de fin de remplacement indiqué sur mon CDD de remplacement ?

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Bonjour, PSE ou pas les règles qui encadrent le recours aux CDD ont leur autonomie. A tél point que, par exemple, un CDD ne peut être rompu avant son échéance pour un motif économique, alors que cela constitue un motif de licenciement pour un salarié en contrat à durée indéterminée. Puisque le salarié que vous remplacez ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise, et que vous en avez la preuve, vous êtes en droit de demander à votre employeur qu'il reconnaisse l'existence de votre CDI. Faites vous une bonne affaire pour autant ? Pas sûr, car en CDI vous devenez licenciable pour motif économique, ce qui n'est pas le cas actuellement, et cela bien que votre CDD soit privé de motif depuis le départ definitif du salarié remplacé. Du coup d'ailleurs votre CDD, s'il était conclu jusqu'au retour du salarié remplacé, n'a plus de terme puisque vous ne remplacez plus personne. Ce qui est une situation très originale, et vous permet en cas de rupture de faire valoir vos droits à une requalification judiciaire de votre CDD en CDI avec les indemnités qui en découlent Bien cordialement

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Changement de poste
Question postée par Zouzou le 25/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon entreprise est en plan social , un service de 3 personnes va disparaître je n'en fais pas partie mais mon employeur veut me changer de poste pour leur faire de la place . Qu'est ce que je risque en refusant ?

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Le licenciement. Soit pour motif disciplinaire si ce changement de poste ne modifie pas votre contrat de travail ( salaire, qualification, durée, lieu). Soit pour motif économique, si votre contrat de travail est modifié pour un motif économique, puisque votre entreprise est l'objet d'un plan social (dont il faut connaître le contenu pour pouvoir être plus précis). Plus empiriquement, le refus du salarié d'une décision patronale quelle qu'elle soit, que ce refus du salarié soit légitime ou non, est très souvent l'antichambre du licenciement, qui sera justifié ou non... quelques années après. Bien cordialement

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Cdd de remplacement d'un salarié qui ne fait plus parti des effectifs
Question postée par Terie08 le 24/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis en contract CDD de remplacement avec mon employeur mon contract à été déjà prolonger 2 fois , j'ai donc demandé si la personne que je remplaçait comptait revenir . Est l on ma répondu que celle ci ne fesait déjà plus parti des effectifs . Mon contract n'aurait il du pas prendre fin suite au départ du salarié ?

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Bonjour, Il est exact que votre CDD de remplacement aurait dû prendre fin avec le départ definitif du salarié remplacé. Puisque votre contrat s'est malgré tout poursuivi, il est devenu de plein droit un contrat à durée indéterminée, que vous pouvez faire valoir auprès de votre employeur. Bien cordialement.

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Passer cadre, que deviennent les heures supplémentaires accumulées ?
Question postée par MB le 24/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. L'année dernière je suis passé cadre, à ce moment j'avais accumulé beaucoup d'heures de récup (les heures n'étant pas payées) Lors de l'entretien on m'informe oralement que ces heures seront supprimées, mais qu'on me les paiera (sachant également que cette suppression ne figure pas sur l'avenant de mon contrat). Aujourd'hui j'ai quitté l'entreprise, ces heures ne m'ont jamais été payées, et sans surprise ne figurent pas non plus sur mon solde de tout compte. Puis-je en faire la réclamation ? (sachant que sur mes bulletins de salaires on voit clairement d'un mois à l'autre lors de la transition la disparition pure et simple de ces heures) Merci d'avance. Cordialement.

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Bonjour, Les cadres qui ne sont pas au forfait ont droit au paiement de leurs heures supplémentaires comme les autres salariés. Puisque la"disparition"sans paiement correspondant de vos heures supplémentaires apparaît clairement sur vos bulletins de paie, vous pouvez en demander le paiement, sachant que c'est à l'employeur d'apporter la preuve qu'il vous les a bien payées. Faites lui d'abord un courrier recommandé avec AR en lui réclamant ce paiement, en l'informant qu'à défaut vous saisirez le conseil des prud'hommes, avec en plus de ce paiement des dommages et intérêts de 6 mois de salaire pour avoir dissimulé ces heures travaillées. Bien cordialement

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Lettre de démission
Question postée par DAMIEN le 22/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai envoyé ma lettre de démission pour mail aux rh et à mon manager il y a quelques jours. Il m'a convoqué ce matin et l'échange a été houleux. Il m'a menacé d'accéder à mon compte pour supprimer mon mail. Je ne sais pas quoi faire, car il est capable de tout. Je me retrouverais bloquer s'il supprime ce mail. Merci pour votre aide.

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Bonjour, Vous êtes je suppose en période de préavis après avoir remis votre démission. C'est pendant ce préavis que votre employeur vous "menace" de supprimer votre mail professionnel. En droit, votre employeur doit vous permettre d'exécuter votre préavis exactement dans les mêmes conditions d'exécution de votre contrat de travail. S'il execute sa menace, et si la durée de votre préavis est suffisamment longue, vous pouvez saisir les prud'hommes en référé (urgence) pour lui ordonner de rétablir cette messagerie sous peine d'une astreinte financière par jour de retard. Bien cordialement

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Heure supplémentaire imposé puis annulé
Question postée par morine71 le 19/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Le mardi 12 novembre .mon chef de production M imposé des heures complémentaire pour le bien de l entreprise. En sachant que j avais un concert prévu depuis presque 6 mois, j accepté à contre coeur, je boulverse mon emploi du temps.samedi jour prévu, annulation manque de composant.trop tard pour que je me rende au concert.puis je demander une indemnisation svp.

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Sa réponse :

Bonjour, Si vous avez les preuves que votre chef avait décidé de vous imposer des heures supplémentaires, que vous étiez inscrit à ce concert pour cette même période, que vous avez modifié votre emploi du temps en conséquence, que votre chef a ensuite annulé ces heures supplémentaires, dans un délai tel qu'il était devenu impossible de vous rendre à ce concert, vous pouvez alors demander un dédommagement de ce préjudice. Bien cordialement

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Activité salarié + freelance sur le même secteur d'activité
Question postée par Cynotte le 18/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis développeur (informatique) salarié mais également freelance via une micro entreprise. L'entreprise où je suis salarié est en difficulté et est en recherche d'un repreneur (procédure de liquidation). Le groupe peut être cédé partiellement à plusieurs repreneurs, étant le seul développeur, les deux souhaitent me garder dans le plan de reprise. Est-ce possible de travailler à temps complet pour l'un et en freelance pour l'autre sans que ce soit déloyal pour l'entreprise dans laquelle je suis salarié en sachant que c'est le même secteur d'activité ? Vous remerciant par avance de votre réponse, Excellente journée

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Bonjour, Si votre activité est déloyale, cela ne dépend pas du statut sous lequel vous l'exercer (indépendant ou salarié). Bien cordialement

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Travailler sans contrat
Question postée par Judokatas le 18/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Nous avons un poste de gardien dans une villa à Mougins 06, notre employeur refuse de nous faire un contrat de travail, il nous a logé dans une maison qui menace de s'effondrer,contre travail dans son jardin et sa villa, la pluie entre dans la maison, elle se casse de l'intérieur, nous sommes inquiet. Nous souhaitons partir vite. Pouvons nous lui demander des salaires non perçu Un huissier peut-il constater que nous travaillons bien dans la propriété ma femme et moi. Car ne souhaite pas faire savoir qu'il nous fait travailler sans nous payer. Quels moyens avons nous de recouvrer nos droits et être payé et bien sûr partir de cet endroit avant que la loge s'écroule sur nos têtes. Merci de votre aide rapidement. Recevez tous nos respects. Roberto Claudine JEAUNEAU

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Bonjour, La réponse à votre problème est avant tout, voire exclusivement une question de preuve. Vous n'avez pas de contrat de travail, et comme vous n'êtes pas payés je suppose que vous n'avez pas non plus de bulletins de paie. La preuve de l'existence d'un contrat de travail, que vous devez apporter, n'est donc pas établie. La villa que vous occupez est semble-t-il votre logement de fonction, mais à défaut de contrat de travail, ou au moins de contrat de location ou de convention d'occupation à un titre quelconque. Il faudrait apporter au moins la preuve de l'identité du propriétaire, qui avec un peu de chance serait votre employeur, mais cela ne suffirait ni à prouver que c'est votre employeur, ni même à engager sa responsabilité pour vous avoir installé dans un habitat indigne. Vous pouvez bien sûr faire constater vos conditions d'habitation (voire de travail ?) par huissier, mais il ne peut attester que de ce qu'il aura constaté personnellement. Comment constatera-t-il que vous travaillez bien pour votre employeur, et que c'est bien lui qui vous loge ? A défaut, il ne pourra que constater des faits très matériels, à vos frais, sans vous permettre d'aller au-delà. Bien cordialement

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Problème lors de l'audience d'appel
Question postée par V.H. le 15/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai fait appel d'un jugement de prud'hommes pour faire requalifier un licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce que je viens d'obtenir au terme de six années d'obstination. Cependant, lors du jugement, le conseil de la partie adverse soit disant malade s'est fait représenter par un confrère qui ne connaissait pas le dossier, et n'a pris la parole que pour solliciter l'autorisation de remettre son dossier au lendemain de l'audience, ce qui lui a été accordé. J'ai alors émis des réserves écrites au greffe. Dans le jugement, un fait n'est issu ni de mes conclusions, ni du mémoire intimé tel qu'il m'a été transmis par mon avocate. Je constate que je n'ai donc pu ni entendre, ni lire certains arguments d'intimée. Comment pourrais-je obtenir de voir le mémoire intimé tel que remis à la Cour (la greffière m'affirmant que ce n'est pas possible) ? Cordialement, V.Herbzt

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Bonjour, C'est vraiment LE TRAVAIL DE VOTRE AVOCAT, à qui vous avez payé des honoraires, de se faire communiquer les conclusions adverses, quitte à saisir le bâtonnier pour déloyauté d'un confrère, qui était tenu de lui communiquer spontanément ses écritures et pièces. Mais si vous avez obtenu la requalification de votre licenciement pour faute en licenciement sans cause malgré cet acte deloyal, c'est que vous êtes un amoureux de la procédure, car l'enjeu pratique m'échappe... Bien cordialement

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Géolocalisation voiture de fonction + kilométrage limité
Question postée par LARA le 15/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon entreprise vient de m'envoyer une note (par email) de mise en place d'un système de géolocalisation sur mon véhicule de fonction, invoquant une plus grande simplicité pour évaluer le kilométrage professionnel journalier. => Mon entreprise peut-elle activer le système de contrôle sans mon autorisation préalable ? Ce système de contrôle me semble abusif puisque je reporte déjà chaque jour mes visites clients réalisées, l'heure, ainsi que le kilométrage journalier. -> J'ai également une limite de 3000 km personnels par an selon "leur charte automobile", alors que je paye des impôts sur ma voiture de fonction ( 136 euros /mois déclarés sur le net imposable) => Est-ce normal d'être limitée sur un véhicule de fonction Il ne s'agit pas d'un véhicule de service mais de fonction. Si j'excède les 3000 km personnels par an, je dois payer un supplément par kilomètre. Merci de votre retour, Bien cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, 1. Votre employeur n'a pas à vous demander votre autorisation surveiller votre activité, quelque soit le mode de surveillance retenu. Il est seulement obligé de vous en informer préalablement, ce qu'il a fait semble-t-il. Par contre, cette surveillance doit être justifiée par la nature de vos fonctions ET proportionnée à l'objectif recherché. Autant dire que vous ne pourrez guère contester cette géolocalisation que si votre employeur s'en sert pour prendre une sanction à votre encontre. 2. Pour la voiture de fonction, les 3000 km que vous êtes autorisé à effectuer avec elle constituent un avantage en nature, il est donc logique que vous soyez assujetti à l'impôt à ce titre (et même logiquement à des cotisations sociales. Une voiture de fonction c'est d'abord une voiture de fonction, même si ce n'est pas un véhicule de service. Cordialement

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Cumul d'emploi
Question postée par jpdeville le 13/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En qualité de sapeur pompier professionnel, puis je cumuler avec une activité de conduite de minibus? En vous remerciant par avance

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Http://questions.assemblee-nationale.fr/q13/13-128910QE.htm Vous trouverez la réponse officielle à votre question. Cordialement

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Convocation à un entretien préalabla à une sanction sans précision
Question postée par EDWIGE le 10/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, un employeur n'a t il pas obligation de signifier au salarié quelle faute il lui reproche après une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction sans précision ( convocation à laquelle je ne me suis rendu) ? J'ai reçu une deuxième convocation pour un entretien préalable à un licenciement sans aucune explication entre ces deux convocations , puis je contester cette dernière convocation et comment car mon état de santé ne me permet pas de m'y rendre non plus. Merci

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Bonjour, Je fais suite à ma réponse précédente, et je vous confirme mon hypothèse (qui est pure supposition bien sûr) concernant votre première convocation,.et l'absence apparente de suite par votre employeur. Je ne vois pas en quoi vous pouvez contester cette seconde convocation, puisque l'employeur qui envisage de vous licencier respecte une procédure qui lui est imposée par le code du travail. Tout au plus si vous êtes en arrêt de travail, votre employeur doit vous convoquer à cet entretien préalable pendant vos heures de sortie autorisées par la sécurité sociale. S'il vous convoque en dehors de ces heures, il s'agit d'une faute de procédure, mais qui ne lui coûtera pas très tcher : un mois de salaire maximum. Bien cordialement

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Convocation à un entretien préalabla à une sanction sans précision oui
Question postée par EDWIGE le 09/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai reçu une 1ere convocation pour 1 entretien préalable à une éventuelle sanction sans précision puis une 2eme pour un entretien préalable à un licenciemnt. Rien d'autre entre les deux, je ne me suis pas rendu à la 1ere car état de santé fragile. Est ce légal ?

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Bonjour, Je n'ai pas vos deux convocations sous les yeux, donc difficile de me prononcer sur la légalité de ces deux convocations. J'ai une hypothèse : vous êtes convoquée à un premier entretien préalable à une éventuelle sanction, sans que la convocation précise que cette procédure disciplinaire pourrait aboutir à un licenciement. Vous n'avez aucune autre précision dans cette convocation, c'est légal car l'employeur n'est tenu de vous exposer les griefs qui justifieraient cette sanction éventuelle seulement au cours de l'entretien préalable, pour lui permettre de prendre sa décision (sanction ou non). Vous ne vous rendez pas à cet entretien préalable, ce qui est votre droit le plus strict, quelles que soient vos motivations. Il semble qu'aucune sanction ne vous ait été notifiée à l'issue de ce premier entretien (à vérifier, car si vous avez changé d'adresse par exemple, sans communiquer votre nouvelle adresse à votre employeur, une éventuelle sanction a pu vous être notifiée à l'ancienne adresse, et être retournée à l'entreprise, sans que vous soyez au courant). Puis vous êtes convoquée à un second entretien qui, cette fois, est préalable à un éventuel licenciement. Vous n'en connaissez peut-être pas le motif, c'est toujours légal, l'employeur n'est pas tenu de vous l'exposer dans la lettre de convocation, il devra le faire seulement au cours de l'entretien, qui sert à recueillir vos explications avant sa prise de décision (licenciement ou non, voire sanction inférieure au licenciement). Il est possible que, n'ayant pas pu recueillir vos explications concernant la première sanction envisagée - mais dont le licenciement était exclu, puisque non évoqué dans la lettre de convocation -, votre employeur vous convoque à nouveau, cette fois en envisageant clairement de vous licencier dans cette nouvelle convocation, mais cela me semble peu probable. Car on voit mal comment une faute qu'il vous reprochait qui aurait pu justifier une éventuelle sanction autre que le licenciement serait devenue une faute pouvant justifier votre licenciement seulement parce que vous ne vous êtes pas présentée à ce premier entretien. En effet, l'employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui ne se rend pas à une convocation préalable à une sanction ou à un licenciement envisagés, puisque cet entretien n'a pour put que de permettre au salarié d'exercer son droit à la défense. Ou alors plus probable selon moi, que l'employeur ait connaissance d'une ou de nouvelle(s) faute(s) dont vous seriez l'auteur, qui cette fois pourrai(en)t justifier votre licenciement. A mon avis, bien que vous ne soyez nullement obligé de vous rendre à cette nouvelle convocation, il me semble que c'est de votre intérêt de vous présenter, si possible accompagné d'un autre salarié ou d'un représentant du personnel s'il y en a dans l'entreprise, ou à défaut d'un conseiller du salarié extérieur dont la liste est affichée dans les mairies et les inspections du travail. Vous aurez ainsi une (petite) chance d'éviter un licenciement si vos explications (ou vos dénégations) sont suffisamment satisfaisantes ou convaincantes pour votre employeur. Votre assistant pourra le cas échéant rédiger un compte-rendu de cet entretien préalable qui servira éventuellement aux prud'hommes, accompagné d'une copie de sa carte d'identité et d'une mention concernant le fait que ce document peut être produit en justice, et que le faux témoignage peut faire l'objet de poursuites pénales. Bien cordialement,

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Refus de versement de la prime d'ancienneté
Question postée par JVLS le 09/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salariée (secrétaire) depuis 6 ans auprès d'une entreprise de déménagement. Sur ma convention collective du transport routier, j'ai le droit à une prime d'ancienneté. Le comptable m'indique que mon salaire étant au dessus du minimum conventionnel, je n'y ai pas droit. Je ne trouve pas de texte pour valider ou non sa réponse. Pouvez-vous m'aider? Merci

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Bonjour, Les primes qui n'ont pas de lien direct avec l'exécution du travail ne peuvent être prises en compte dans le calcul du minima conventionnel. Cordialement

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Question licenciement économique / obligation démission
Question postée par mariecamp le 08/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Je travaille actuellement dans une société appartement à un groupe en pleine restructuration. Mon supérieur hiérarchique et moi étions concernés par ce licenciement économique et nos deux postes devaient être supprimés. On nous a proposé un reclassement au sein d'une autre société du Groupe. Mon supérieur, étant prioritaire de par son ancienneté, a refusé l'offre, en deçà de son salaire actuel. Pour ma part, le salaire restait inchangé mais le poste ne me convenait pas. J'ai donc refusé la proposition. Tout ça s'est fait de manière informelle. Il n'y a aucune trace écrite (mis à part un mail me proposant un entretien pour cette "offre d'embauche") Aujourd'hui, on ne me laisse d'autres choix que d'accepter cette offre, qui serait finalement un maintien de poste ou de démissionner. Est-ce bien légal de proposer un licenciement économique à mon supérieur, et de m'obliger à démissionner dans mon cas en cas de refus ?

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Bonjour, Bien évidemment personne ne peut vous obliger à démissionner, sauf contraintes physiques ou morales. Vous êtes confronté à une offre"informelle de reclassement qui, semble t il, n'entraîne pas de modification de votre contrat de travail. Vous êtes parfaitement en droit de refuser, même si votre refus peut constituer un motif de licenciement non économique. A l'employeur de prendre ses responsabilités si vous refusez sa proposition "informelle" de reclassement qui ne vous convient pas, soit en renonçant à la proposition qu'il vous faut, soit en engageant une procédure de licenciement. En attendant que votre employeur"formalise" cette situation d'une manière ou d'une autre, essayez de réunir les preuves des pressions qui ont pu être exercées sur vous en laissant des traces écrites de vos échanges, par mail avec confirmation de lecture par exemple, ou courrier recommandé. Bien cordialement

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Alternance - revenir pendant mes vacances pour mon rapport ?
Question postée par Dylan le 08/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en master en alternance, actuellement pour ma 4eme missions je ne vais pas voir mon responsable avant ma fin de mission, qui est dans 2 mois. Etant donné qu'il veux signer en direct mon rapport et voir ma présentation, il veut m'obliger à revenir pendant mes congés pour que je lui fasse ma présentation et signer mon rapport. Cela me fait faire 2h de route plus aller en entreprise pendant mes jours de congés, et je ne peux pas les déplacer (j'ai poser les jours qui me restait avant la fin décembre) Sauf que sans sa signature, mon rapport ne sera pas pris par mon école, que dois je faire ? merci d'avance

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Bonjour, Votre question relève à la fois du droit (du travail) mais aussi d'un rapport d'autorité. Vous avez un contrat de travail qui relève de la formation en alternance. A ce titre, vous avez droit aux congés payés comme tous les salariés, et votre employeur ne peut modifier vos dates de départ en congés moins d'un mois avant la date fixée, sauf certains cas d'urgence dûment justifiés. On ne peut absolument pas considérer que la prestation d'un rapport de stage relève d'une quelconque urgence. Ceci étant, vous êtes tributaire de la signature de ce rapport de stage pour qu'il soit validé par votre école, et il est possibke que votre refus d'interrompre vos congés se traduise par un refus de votre responsable ou un retard à valider votre rapport qui pourrait vous être préjudiciable. Mon conseil "tactique" serait de conserver les preuves de l'accord de votre employeur pour votre départ en congés, de l'exigence de votre responsable de vous voir pendant ces congés (un échange de mails suffit), de présenter votre rapport pour qu'il soit validé, et à la fin de votre contrat de saisir les prud'hommes d'une demande de dommages et intérêts pour l'obligation qui vous a été faite d'interrompre vos congés (avec facture de plein d'essence, éventuellement péage d'autoroute...). Bien cordialement

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Jour férié déduit du smic
Question postée par brah6 le 07/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, n ayant pas pu trouver de réponse satisfaisante je me permets de solliciter vos talents d 'expert. Alors j'aimerai savoir si bien que n ' ayant pas trois mois d ancienneté si mon employeu peut déduire un jour férié non travaillé de mon salaire étant donné que je suis déja payé au smic et en cdd. Merci pour vos réponses et n'hésiter pas pour plus de précisions si besoin.

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Sa réponse :

Bonjour, La réponse à votre question est à rechercher dans la convention collective applicable à votre entreprise, puisque les jours fériés non travailles ne sont pas payés de plein droit, mais seulement dans des conditions définies dans les conventions collectives. Vous trouverez l'intitulé de la votre sur votre bulletin de paie, et vous pouvez en prendre connaissance gratuitement sur le site Legifrance, en cliquant sur la page d'accueil la rubrique"convention collective". Cordialement

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Contestation licenciement et solde de tout compte
Question postée par Daniel le 06/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite à mon licenciement pour faute grave j'ai reçu mon solde de tout compte. Je compte dans un courrier contester ce dernier mais également mon licenciement qui est sans cause réelle et sérieuse. J'ai des arguments et des preuves pouvant appuyer mes propos. Afin d'éviter les prud'hommes (trop long, trop coûteux) je souhaite réclamer les sommes qu'ils me doivent ainsi que le versement d'indemnités de licenciement mais je ne sais pas si cela se fait . C'est la raison pour laquelle je vous sollicite. Bien à vous.

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Bonjour, L'espoir de "éviter les prud'hommes car trop long et trop coûteux ("coûteux" ? Si vous ne prenez pas d'avocat c'est gratuit !) est une légende urbaine. Pour obtenir un bon règlement amiable avec votre employeur, il faut préparer un bon procès... Sinon mettez vous à sa place : pourquoi vous verserait-il de l'argent tant qu'il n'y est pas obligé, ou menacé d'avoir à payer. A partir de là, vous pouvez lui demander ce que vous voulez, pareLRAR, dès lors que vous avez un bon dossier, en lui laissant un délai pour régler votre affaire à l'amiable. Bien cordialement Bien cordialement

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Union economique et sociale
Question postée par david le 06/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour dernièrement les élections CSE ont été organisées dans mon entreprise, mais pas de CE car l'effectif de l'entreprise moyen est de 45.16.. or cette entreprise (qui fait partie d'un groupe de + de 60 entreprise), gère une autre entreprise de même activité avec 7 salariés a temps plein siret et siren différents mais même directeur et chef d'atelier, peut on considerer que c'est une Union economique et sociale? ce qui porterais l'effectif a 52, donc, obligerais le gérant du groupe à autoriser le CE

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Bonjour, Voyez l'excellent site juridique gratuit (lien ci-dessous), la définition de l' unité économique et sociale. Si les conditions décrites sont réunies, alors vous pouvez sérieusement envisager la reconnaissance d'une unité économique et sociale, et la création d'un comité d'entreprise correspondant. Bien cordialement https://www.dictionnaire-juridique.com/definition/unite-economique-et-sociale-ues.php

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Congés payés pour changement de logiciel informatique
Question postée par mary36 le 05/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur va fermer la société 2 jours pour changer les logiciels informatique. Il oblige les employés à prendre 2 jours de congés payés. En a-t-il le droit ? Est-ce que cela ne devrait pas plutôt être un chômage technique ? Merci pour votre réponse. Cordialement

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Bonjour, C'est l'employeur qui fixe l'ordre des départs en congés, et il ne peut les modifier moins d'un mois avant. Cependant, l'employeur ne peut utiliser ce pouvoir à d'autres fins que de permettre à ses salariés de bénéficier de leurs congés. En particulier pour éviter de mettre son entreprise en chômage partiel. Sinon il s'agit d'un abus de droit ou d'un détournement de pouvoir. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle avec formation
Question postée par stef le 05/11/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Une rupture conventionnelle est en négociation avec mon employeur quel délai puis-je négocier et je souhaiterai avec une formation avec mon CPF. mais je ne connais pas mon nombre d'heures acquis, je n'arrive pas à aller sur le site : moncompteactivite.gouv.fr, cela fait plus de 2 ans que je suis dans la même société. Compte t'il uniquement les mois passés dans cette entreprise ? En vous remerciant de vos réponses.

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Sa réponse :

Bonjour, Pour votre compte personnel de formation, vous trouverez toutes informations utiles sur https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10705 Pour la rupture conventionnelle, le délai incompressible entre la signature de la convention de rupture et la date fixée pour la fin de contrat ne peut être inférieure à environ un mois (15 jours calendaires de délai de rétractation, 15 jours ouvrables de délai d'homologation par l'inspection du travail). Il est possible de fixer une date ultérieure à l'expiration de ces deux délais. Bien cordialement

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Contrat de recrutement étudiant
Question postée par Zand le 30/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon contrat étudiant (décret n°2007-1915 du 26 décembre 2007) précise que "j'effectuerai un total de 670 heures" sur la période du contrat. Nous avons signé le contrat mais mon employeur n'est finalement pas en mesure de me donner assez d'heures de travail. Est-il tenu de me faire travailler autant que le contrat le stipule ou peut-il faire comme bon lui semble ? Puis-je demander à être payer pour toutes les heures pour lesquelles j'ai signé ? D'avance merci pour votre réponse.

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Sa réponse :

Bonjour, Votre contrat d'étudiant est un véritable contrat de travail (de droit public). Le directeur d'établissement, à défaut de pouvoir vous faire travailler le nombre d'heures convenues dans ce contrat doit vous les payer. Bien cordialement

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Dépannage
Question postée par Manu le 30/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur m'a demandé de me rendre sur un autre lieu alors que je me trouvais déjà sur mon lieu de travail habituel. Je précise que je m'y suis rendu par mes propres moyens, que l'on m'a pas donné l'heure à laquelle je devais y être. Pourtant il a estimé que j'avais mis trop temps. Il m'a d'ailleurs dans un premier mis absent puis en retard car je m'étais plaint. Je voudrais savoir si je peux être considéré retard alors que j'étais à l'heure sur mon lieu de travail habituel Merci

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Bonjour, Il semble que votre employeur ne vous ait pas sanctionné, mais qu'il se soit "contenté" de vous mettre en retard (avec probablement la retenue sur salaire correspondante). A-t-il le droit de vous considerer en retard alors que vous êtes à l'heure sur votre lieu de travail habituel ? Posée comme cela, la réponse est non. Peut-il vous considérer en retard car vous auriez mis trop de temps à vous rendre d'un lieu de travail à un autre, alors la réponse est oui. Après, tout est affaire de preuve : de votre départ du premier lieu de travail, de votre arrivée sur votre second lieu de travail, du moyen de transport utilisé... Bien cordialement

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Salariat déguisé/chèque sans ordre
Question postée par NG le 30/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai travaillé durant une semaine pour une entreprise. Un avocat m'avait dit que ma situation ressemblait beaucoup à du salariat déguisé sous le statut virtuel d'autoentrepreneur, et de "travail dissimulé par dissimulation de salarié". L'entreprise en question m'a réclamé la tenue qu'il m'avait confié, elle m'a également réclamé des captures d'écran de l'application pour voir temps de connexion à cette dernière afin d'être payé. Je suis allé rendre ma tenue et par la même occasion récupérer mon chèque. Sauf que le montant n'équivaut pas au travail que j'ai fourni et il y a une chose qui m'a interpellé c'est que le chèque est sans ordre. J'allais l'encaisser et je me suis aperçu que mon nom n'y apparaissait pas. Je voudrais donc savoir si je dois l'encaisser et si c'est pas une façon d'effacer toutes traces de mon passage dans leur entreprise au cas où je décidais de les poursuivre aux prud'hommes. En d'autres termes est-ce légal ? Cordialement.

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Bonjour, C'est tout à fait le contraire : mettre votre nom sur ce chèque ne vous prive pas de la possibilité de faire valoir vos droits devant les prud'hommes, (photocpiez le avec votre ordre), et en même temps vous permet d'encaisser cette somme qui vous est due. Par contre, même si vous ne donnez pas suite, faites tout de même une réclamation par LRAR auprès de l'entreprise en exposant vos arguments en faveur de l'existence d'un contrat de travail) et laissez 8 jours pour répondre sous peine de saisir les prud'hommes. Bien cordialement

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Déplacement professionnel
Question postée par A le 29/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir. Pourriez vous svp me préciser si le temps de travail maximum de 10 heures de par jour inclus le temps de déplacement lorsqu'un salarié se déplace pour un évènement ayant lieu hors entreprise ?

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Bonjour, Je pense que dans votre question il manque une partie du contexte. Je suppose que "l'événement hors de l'entreprise" est à caractère professionnel ? D'autre part, il faudrait savoir si vous vous rendez à cet "évenement" depuis votre lieu de travail habituel, ou directement de votre domicile. Le principe est que le temps de déplacement domicile lieu de travail n'est pas considéré comme un temps de travail effectif. Mais le temps de trajet d'un lieu de travail à un autre doit être décompté comme un temps de travail effectif. Il s'ajoute dans ce cas aux heures effectivement travaillées. La durée légale maximale autorisée de temps de travail quotidien de 10h. s'entend donc hors de ce temps de trajet domicile travail, mais inclus le temps de trajet d'un lieu de travail à un autre, et ne peut dans ce dernier cas conduire à un dépassement des dix heures autorisées. En revanche, le code du travail prévoit que lorsque le temps de trajet depasse en durée le temps de trajet domicile lieu de travail habituel, ce temps de déplacement supplémentaire, sans être considéré comme un temps de travail, doit faire l'objet d'une compensation quelle qu'elle soit (financière ou en repos par exemple). Bien cordialement

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Assisté ou représenté
Question postée par dkirsner le 26/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite à Cassation, j'ai saisi de nouveau la Cour d'Appel de Paris et remis mes conclusions assisté par un défenseur syndical qui a co-signé les conclusions. Lors de la première Cour d'Appel je me suis défendu seul comme le permettait la procédure avant 2016. QUESTION : Puis-je plaider avec défenseur à mes côtés ? Puis-je plaider une partie du temps? Je n'ai pas trouvé de texte sur le sujet dans code de procédure civile Merci d'avance cordialement Dominique Kirsner

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Bonjour, Question de vocabulaire : en appel vous devrez être"représenté", et non plus assisté ou représenté ou assisté. Même si vous êtes présent, la représentation obligatoire vous prive non seulement du droit de vous défendre - seul ou assisté - mais aussi "d'assister" votre défenseur. Sauf si le président d'audience - qui fait la police des débats - estime utile de vous écouter. Bien cordialement

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Reste à savoir si les nouvelles règles de procédure s'appliquent à votre affaire, qui a sans doute été introduite bien avant la réforme de la procédure d'appel... Cordialement

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Opca
Question postée par Hedna le 23/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

J’ai entamé une formation d’un an dans le cadre d’un CPF, abondé par l’OPCA. Si je démissionne, est-ce que je peux poursuivre la formation dans une autre entreprise (avec son accord bien sûr) ? Dois-je aller dans une entreprise qui cotise au même OPCA ? Je tiens à cette formation mais ça se passe mal dans ma boîte. Formation entièrement réalisée sur temps de travail. Merci pour vos avis éclairés.

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Sa réponse :

Bonjour, Votre formation se déroule entièrement sur votre temps de travail, donc à temps complet, mais vous souhaitez démissionner. 1. Si vous démissionnez de votre entreprise, vous perdez votre droit à la compensation salariale que votre employeur actuel est tenu de vous verser, lui-même se faisant rembourser de ses versements par l'OPCA; 2. Poursuivre votre formation dans votre nouvelle entreprise supposerait un nouvel accord de prise en charge vis-à-vis du nouvel employeur à formuler auprès de l'OPCA, et aussi (surtout ?) une autorisation d'absence de cet employeur pour vous permettre de poursuivre cette formation; vous allez demander beaucoup à ce futur employeur... avant même qu'il puisse bénéficier de vos compétences... s'il vous embauche tout de même, il aura beaucoup de mérite ! 3. Dans la mesure où vous êtes en formation à temps complet, donc absent du travail, il serait probablement plus simple, sinon plus sage, de tenter de tenir dans votre actuelle entreprise, et démissionner à la fin de cette formation. 4. Puisque vous n'êtes pas soumis directement à la pression de votre employeur, en cas de difficultés celles-ci peuvent se régler devant le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Solde de tout compte pas reglé
Question postée par Mathilde le 22/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voici ma situation: J'ai travaillé pendant 2 ans en contrat CDI dans une agence de service à domicile. J'ai démissionné le 5 août 2019 car j'ai dû quitter la ville, ils m'ont dit que pour régler mon solde de tout compte ils allaient envoyer un chèque par courrier, mais cela fait 2 mois que je l'attends. J'ai reçu les documents (le certificat de travail, le reçu solde de tout compte) mais pas le chèque. J'ai essayé de les contacter, mais ils ne répondent pas mes appels ni les messages. Est-ce qu'il y a une limite pour payer ce solde? Qu'est-ce que je dois faire ou à qui dois-je m'adresser? Je vous remercie beaucoup.

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Sa réponse :

Bonjour, Normalement, c'est à vous d'aller chercher vos documents de rupture et votre chèque de solde de tout compte. Soit vous êtes pressé et vous allez chercher votre chèque au siège de l'entreprise (conseillé), soit vous ne l'êtes pas (ou vous êtes peut-être loin), alors réclamez ce chèque par courrier recommandé avec AR en menaçant de saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence) à défaut de réponse dans les 8 jours. Cordialement

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Cdi + stage dans la même entreprise
Question postée par Manon le 16/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaite savoir s'il est possible de cumuler un emploi en CDI à temps partiel (17h par semaine) et un stage étudiant dans la même entreprise. Si oui, cela a t il un impact sur mon contrat de travail, ou bien la convention de stage est elle faite a part? Merci d'avance

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Bonjour, Si vous demandez si la convention de stage doit être "faite à part" du contrat de travail, c'est que votre situation doit être impérativement clarifiee. Bien que cette situation soit atypique, le stage ne peut se confondre avec le contrat de travail, sous peine pour le maître de stage de voir requalifier son stagiaire en salarié, avec les conséquences salariales et charges sociales qui en découlent, au bénéfice du prétendu stagiaire Bien cordialement

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Salaire non payé et acceptation nouveau poste
Question postée par Olpo33 le 15/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille pour une association qui a subie une perquisition et mise sous scellés d'une grande partie de ses locaux. Depuis le 26/09/19 je ne peux plus me rendre sur mon lieu de travail ( demande de l'employeur. Je n'ai pas touché mon salaire du mois de septembre mais juste une avance de 800 euros et malgré plusieurs demandes l'employeur ne me dis pas si et/ou quand le reste sera payé. Ils ont un rendez-vous avec un administrateur judiciaire le vendredi 18/10. Je voulais savoir ce qu'il est possible de faire à mon niveau. De plus, si je trouve un nouveau travail (il n' y aura pas de reprise d'activité possible sûrement, à ce jour toujours pas de procédure de chômage technique) dans quelle mesure puis-je quitter mon travail actuel (démission, rupture,...., avec ou sans préavis). Je sais qu'un préavis est obligatoire mais si jamais l'employeur le permet puis-je m'en dispenser surtout que je rappel je ne suis pas payé (ou partiellement)

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Sa réponse :

Bonjour, Le moyen le plus radical de retrouver votre liberté contractuelle sans préavis après un salaire impayé et l'impossibilité de travailler est d'envoyer un courrier recommandé avec AR à l'administrateur judiciaire par lequel vous"prenez acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur en exposant cette situation. L'administrateur devra vous envoyer vos documents de rupture, et le fait de ne pas avoir démissionné vous permettra de saisir les prud'hommes pour faire valoir vos droits comme pour un licenciement abusif. Cordialement

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Congés imposés
Question postée par Kelly le 13/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille actuellement dans une crèche. La directrice de la structure( associative ) vient de nous informer que la structure fermerait 2 semaine au moment de Noel et du jour de l'an, sachant que nous avons déjà une fermeture imposée de 3 semaine en été. Cela peut-il se faire. Petit point de détails, en plus de nos 5 semaines de congés, nous avons au sein de notre structure, 3 semaines de congés trimestriels que nous devons poser durant chaque trimestre. Je vous remercie pour votre aide.

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Sa réponse :

L'employeur peut imposer la prise des congés payés par la fermeture de l'entreprise. La période de fermeture ne doit pas dépasser 24 jours ouvrables, soit 4 semaines. Par ailleurs, les salariés doivent en être informés dans un délai suffisant. L’article D3141-6 du Code du travail dispose que « l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ. En l'espèce, la période de fermeture excederait d'une semaine les 4 semaines de fermeture autorisées. Bien cordialement

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Droits au chomage suite rupture amiable cdd mais avant en cdi
Question postée par Mvr76 le 11/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Voici ma situation : de 2015-2017 apprentissage a la suite jai trouvé un cdi directement dans une autre entreprise. Donc pas fait de demande ARE a pole emploi. En juillet 2019 je décide de reprende mes etudes en alternance. Donc demission de mon cdi. Mais la actuellement dans lentreprise daccueil pour ma formation cela se passe pas mal( harcèlement, pression) je me rends malade donc ai décidé de faire une demande de rupture de mon cdd amiable. ( qui aura duré environ 2mois le cdd )Ma.question vais je avoir le droit de reouvrir mes anciens droits de mon ancien contrat au cdi aupres du pole emploi pour avoir lARE? Car sinon plus de ressources.... merci de votre réponse

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Sa réponse :

Votre démission est légitime si : •vous avez été licencié(e) (licenciement personnel ou économique, rupture conventionnelle ou fin de CDD) et vous ne vous êtes pas inscrit(e) comme demandeur d'emploi, •et, suite à votre licenciement, vous avez repris une activité salariale à laquelle vous avez mis fin volontairement avant l'expiration d'un délai de 65 jours ouvrés suivant la date de l'embauche. Il faut donc d'abord avoir été licencié d'un précédent emploi, ce qui n'est pas votre cas, et ensuite avoir mis fin volontairement à votre nouveau contrat dans un délai de 6R jours ouvrés (du lundi au vendredi) suivant la date de votre nouvelle embauche. A défaut de remplir ces deux conditions, la rupture à votre initiative de votre actuel CDD ne sera pas considérée comme légitime. Votre démission peut aussi être considérée comme légitime si vous êtes victime d'actes délictueux dans le cadre de votre travail (violences physiques, harcèlement...). Dans ce cas, vous devez justifier avoir déposé une plainte pénale pour l'un de ces motifs (récépissé de dépôt de plainte à joindre à la demande). Si votre démission n'est pas considérée comme légitime, vous ne pouvez pas percevoir l'ARE. Toutefois, après 121 jours de chômage (4 mois environ), vous pouvez demander à Pôle emploi le réexamen de votre situation pour obtenir l'ARE. Une instance paritaire régionale se charge alors de déterminer : •si vous remplissez les conditions d'attribution ouvrant droit à l'ARE (en dehors de la condition de privation involontaire d'emploi), •et si vous apportez des éléments attestant de vos recherches actives d'emploi, vos éventuelles reprises d'emploi de courte durée et vos démarches pour entreprendre des formations. Si votre demande est acceptée, le point de départ du versement de l'ARE est fixé au 122e jour de chômage. Bien cordialement,

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Ai-je droit à l'indemnité compensatrice de préavis ?
Question postée par Ipa le 10/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en arrêt maladie et j'ai décidé de démissionner de mon CDI. Mon employeur a pris l'initiative de me dispenser d'effectuer mon préavis. (mon arrêt de travail court jusqu'à la fin du préavis) Ai-je droit à l'indemnité compensatrice de préavis ? (un mois de préavis donc un mois de salaire?) Est-ce que cela annule les IJ de la CPAM ? Merci pour vos réponses

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Sa réponse :

Bonjour, Votre arrêt maladie précède votre démission. Vous avez droit à l'indemnité compensatrice de préavis, même si vous êtes médicalement dans l'impossibilité de l'exécuter. Il faut mais il suffit que l'employeur vous en ai dispensé. Et il ne peut déduire de cette indemnité les indemnités journalières de la sécurité sociale. Vous pouvez vous référer à un arrêt de la cour de cassation du 31 octobre 2012, accessible par le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026573435&fastReqId=92978138&fastPos=1 Bien cordialement,

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Portabilité mutuel
Question postée par lala le 10/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Maître,j'ai été licenciée fin mai pour raison économique et l'entreprise a cessé son activité depuis fin mai est ce que j'ai le droit à la portabilité de ma mutuel? sachant que l’entreprise a résilié son contrat avec la mutuel. merci pour votre réponse. Cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, Votre employeur (ou le mandataire ou liquidateur judiciaire) a dû vous informer obligatoirement dans votre certificat de travail du maintien des garanties liées au régime légal de portabilité, comme il a dû informer l'organisme assureur de la cessation de votre contrat de travail. Vous pouvez ainsi justifier de l'ouverture de vos droits, auprès de cet organisme assureur, au cours de la période de maintien de vos garanties. Le maintien de ces garanties ne peut toutefois vous conduire à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage que vous aurez perçues au titre de la même période. Cela implique qu’en cas d’arrêt maladie, le montant des indemnités journalières versées par le régime général, auquel s’ajoute celui des indemnités journalières complémentaires, est plafonné au montant des allocations chômage. Vous pouvez donc exercer vos droits à portabilité directement auprès de l'organisme assureur, même si votre ex-entreprise a cessé son activité et qu'elle a résilié son contrat avec cet organisme. Voyez à ce sujet le site URSSAF par le lien suivant : https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/la-prevoyance-complementaire/la-portabilite-des-garanties-de.html Bien cordialement,

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Droit au chômage suite au rupture de période d'essai?
Question postée par LT le 09/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis enseignant contractuel avec l'Education National et je souhaite mettre fin au contrat (CDD) au cours de la période d'essai. Vu que l’emploi suit une fin de contrat à durée déterminée (avec la même employeur) aurais-je droit aux indemnités de chômage?

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Sa réponse :

Bonjour, L'administration est auto assurée concernant le risque du chômage, c'est à dire que c'est elle qui décide si son ancien agent sera indemnisé ou non. Le principe du droit à indemnisation comme dans le privé est celui de la perte involontaire d'emploi. En étant à l'initiative de la rupture de la période d'essai dev votre second CDD, vous risquez d'être privé de cette indemnisation. Bien cordialement

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Portabilité de la prevoyance
Question postée par Muriel le 08/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon CDI a pris fin le 1 octobre 2019 par une rupture conventionnelle. Je bénéficie de la portabilité de la prévoyance entreprise. Pendant cette période, je serai en congés maternité. La convention collective des experts comptables prévoit le versement d'une indemnité complémentaire par le biais de la prevoyance pendant le congés maternité pour maintien du salaire intégral. Pourrais je prétendre à cette indemnité complémentaire du fait de la portabilité de la prévoyance ? Vous en remerciant par avance de votre réponse

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Sa réponse :

Pour bénéficier de la complémentaire santé dans le cadre de la portabilité, le salarié doit repondre aux conditions suivantes : la rupture du contrat de travail est non consécutive à un licenciement pour faute lourde; le salarié bénéficie du droit à indemnisation par l’Assurance chômage suite à la cessation de son contrat (licenciement pour motif personnel ou économique, rupture d’un commun accord, rupture conventionnelle, arrivée à terme ou rupture du CDD). Ce qui exclut la démission ; le salarié bénéficiait d’un contrat de complémentaire santé d’entreprise avant la rupture de son contrat de travail ; le salarié ne doit pas avoir renoncé au bénéfice de la portabilité. Bien cordialement

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Document de fin de contrat.
Question postée par sébastien le 07/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour maître, Mon ancien employeur prétend que j'ai signé un solde tout compte lors du rachat de l'enseigne, alors que je n'ai pas signé de nouveau contrat de travail. Je lui ai envoyé un recommandé pour qu'il modifie les documents, sans réponse, si ce n'est pas voie téléphonique, où il m'a expliqué pour le solde tout compte. Je n'ai pas le souvenir d'avoir signé un tel document, ce qui est plutôt étrange. Que puis je faire pour qu'il me fournisse mes documents modifiés ? Pôle emploi n'a pas la totalité de ma période de travail.

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Bonjour, Si j'ai bien compris, votre contrat de travail est rompu (je suppose à la suite d'un licenciement, sinon le problème de pôle emploi ne se poserait pas), et sur l'attestation destinée à Pôle Emploi ne figurent pas la totalité de vos périodes travaillées. Que vous ayez eu votre solde de tout compte ou non, de toute façon votre employeur vous doit une attestation pôle emploi conforme aux périodes pendant lesquelles vous avez travaillé chez lui. Voyez avec pôle emploi s'il est possible de régulariser votre situation avec vos bulletins de paie, à défaut demandez à pôle emploi un courrier refusant de vous indemniser à hauteur de vos droits avec le motif. Dans cette dernière hypothèse, faites un courrier recommandé à votre employeur en lui demandant une attestation pôle emploi conforme. En cas de refus, ou d'absence de réponse, vous devrez saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence) avec vos bulletins de salaire, l'attestation pôle emploi erronée et le courrier de pôle emploi vous informant de l'impossibilité de régulariser votre situation. Bien cordialement

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Temps de travail - grossesse
Question postée par alix06 le 07/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis enceinte et dans ma convention, il est indiqué que j'ai le droit à 20 minutes par jour en moins de travail. Je me base sur l'article 44 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 qui dit que : "A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée de 20 minutes par jour." Mon responsable m'indique que cela ne s'applique que sur des journées qui finissent à 18h et non 17h. Or, je ne vois aucune ligne dans la convention qui indique cela. Il indique que la convention est basée sur les 39h et non sur les 35h. Qui a raison du coup ? Merci d'avance pour votre aide. Cordialement.

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Sa réponse :

Bonjour, Je ne comprends pas très bien votre référence aux "journées qui finissent à 18 H. et non à 17 H." ? Votre convention collective a été conclue à l'époque de l'incitation du passage à la semaine de travail à 35 H. "Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (application de la loi du 13 juin 1998) Prenant en compte les dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail réduisant la durée légale du travail des salariés à 35 heures par semaine au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon les cas, les parties signataires décident d'adopter les dispositions suivantes : (...) Article 2 La durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif est fixée à 35 heures à compter de la date d'effet précisée au chapitre XI du présent accord. Cette définition ne fait pas obstacle à des dispositions plus favorables qui pourraient exister dans les accords ou les usages des entreprises". L'article 44 que vous citez, qui date d'un an avant en 1998 (donc temps de travail encore fixé à 39 H. hebdo), précise : " A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée de 20 minutes par jour". Est-ce que le passage aux 35 H. ultérieur a "effacé" cet avantage conventionnel accordé aux salariées enceintes ? Il y a selon moi un vrai problème d'interprétation... qui ne pourrait se régler que devant le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Rupture période d'essai (par le salarié) pendant un arrêt maladie
Question postée par Harnaf le 02/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais rompre ma période d'essai alors que je suis actuellement en arrêt maladie. Je ne souhaite pas retourner au travail pour poser ma demission en main propre, puis-je l'envoyer en recommandé ou envoyer un email avec accusé de reception ? Puis-je poser ma démission un vendredi alors que je suis toujours en arrêt maladie pour que le préavis de 48h soit le week-end ? Merci pour votre aide.

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Sa réponse :

Bonjour, Il n'y a pas de problème, adressez votre démission par courrier recommandé avec AR, c'est plusieurs prudent. La durée du préavis s'exprime en jours calendaires, donc jours travaillés ou non. Donc pas de problème non plus. Cordialement

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Démission droit alsace/moselle
Question postée par rhadmin le 02/10/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Pouvez-vous m'indiquer suite aux articles Article L1234-15 / Article L1234-16 (droit Alsace/Moselle) si un salarié Responsable ETAM souhaite démissionner, quel est son préavis ? 2 ou 6 semaines ? Dans la convention collective, la personne aurait 2 mois. Merci par avance pour votre retour, Cordialement,

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Dans la hiérarchie des normes, le DROIT LOCAL passe au-dessus des autres textes de lois. Le préavis prend effet au lendemain du jour auquel l'employeur est informé de la démission. Le droit local fixe une durée de 15 jours calendaires pour un salarié sans responsabilités particulières ou 6 semaines dans les autres cas (techniciens, cadres ou agents de maîtrise) peu importe la présence de jours fériés. La convention collective applicable étant moins favorable que le droit local, c'est le droit local qui s'applique. Cordialement

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Vente occasionnelle sur un marche de noel pour une pers en invalidé
Question postée par dominique le 30/09/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en invalidité type 2. et, je souhaite vendre occasionnellement mes creations de couture sur un marché de noel . es ce que je peux le faire ou je risque de perdre mon invalidité . dois je me déclarer en micro entrepreneur ? je suis un peu perdu. merci de vos reponses cordialement

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