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Maître Henri PESCHAUD a répondu à 762 questions.
Harcèlement
Question postée par TOUTOUNE le 22/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Est il possible de porter plainte contre les membres du CSE pour harcèlement, après avoir signé une rupture conventionnelle ? Cordialement,

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Bonjour, Précisez pour commencer de qui vous êtes le salarié ? De l'entreprise ou du comité social et économique ? Si le CSE n'est pas votre employeur, la voie des prud'hommes vous est fermée. Ne reste que la procédure pénale. Mais sans avocat pénaliste pour vous conseiller et vous assister, vous avez peu de chance de succès. Cordialement

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L1226-4 code du travail
Question postée par Rek le 22/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

L'article L1226-4 du code du travail s'applique-t-il aux maladies professionnelles ?

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Bonjour, Bien sûr que cet article s'applique, qu'elle que soit l'origine de l'inaptitude, professionnelle ou non. Cordialement

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Délai solde de tout compte
Question postée par Mag.FR le 21/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, Licencié à la date du 24 Avril , je n'ai reçu aucuns documents ni solde de tout compte. J'aurais voulu savoir si la situation était normale car , pour ma part , elle commence à être compliquée. Merci pour votre aide.

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Bonjour, Vous pouvez attendre encore longtemps ! C'est à vous d'aller les chercher... Bien cordialement

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En cdd, proposition d'un cdd suivi d'un cdi
Question postée par AmélieH le 21/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDD dans une entreprise. Mon ancien employeur veut m'embaucher en remplacement d'un départ à la retraite. Il me propose un CDD qui sera suivi d'un CDI. A t-il le droit d'embaucher en CDD pour remplacer un départ en retraite qui était en CDI ? Comment puis-je démissionner de mon CDD actuel pour accepter sa proposition ? A t-il le droit de me faire une promesse d'embauche en CDI sous condition qu'une période en CDD soit effectuée ? Bien cordialement.

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Bonjour, 1. Vous pouvez rompre par anticipation votre CDD actuel si vous justifiez avoir trouvé un CDI, ou avec l'accord de votre employeur, ou encore si vous lui reprochez une ou des fautes graves ; 2. Votre futur employeur ne peut pas vous proposer un CDD pour remplacer un salarié en CDI qui part en retraite, sauf si le motif choisi est "dans l'attente du recrutement d'un salarié en CDI"... 3. Le détournement du recours au CDD comme période d'essai à rallonge, c'est un sport national : si le motif de recours est vérifié devant les prud'hommes, ça s'arrêtera là. Cordialement

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Frais professionnel boulangerie plus congés supplémentaires
Question postée par sasou83400 le 20/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , je me présente je suis boulanger depuis de nombreuses années à Hyeres et je viens juste d'apprendre que la convention collective d'après l'article 24 il est stipulé qu'un employé qui est non nourrit par son employeur au sein même de la boulangerie a le droit à un panier (frais professionnels) quotidien de 5€43 je n'ai jamais eut cet prime journalière et les employeurs me disent qu'ils sont pas au courant car si je calcule ils me doivent beaucoup d'argent je me tiens à votre disposition si vous pouvez m'éclairer sur ce sujet merci encore bien cordialement Et ainsi svp pour la semaine de congés supplémentaires comme c’est marqué sur la convention les boulangers ont le droit à 6 jours en plus par an si ils ne sont pas pris ils doivent nous être payés mais rien est fait dans ma boulangerie j’ai l’imp Qu’on m’a caché beaucoup de choses

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Bonjour, Bien obligé de tempérer votre optimisme : la prescription en matière de salaire est de trois ans, et si on considère que l'absence de paiement de votre indemnité de repas et vos congés supplémentaires ce n'est qu'un problème d'exécution de votre contrat de travail la prescription n'est plus que de deux ans. Le délai de prescription part du jour où vous saisissez le conseil des prud'hommes. Plus vous attendez, plus vous perdez une partie de ce "beaucoup d'argent" que vous espérez. Cordialement

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Certificat d'inaptitude non professionnelle
Question postée par Rosy54 le 20/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Le 09 mai jour de reprise de mon travail la Médecine du Travail m'a délivré un certificat d'inaptitude non professionnelle sans émettre de réserves. Je souhaiterai savoir au bout de combien de jours l'employeur doit se mettre en contact avec moi pour une réponse. Le 10 mai, mon médecin traitant m'a refait un arrêt maladie pour 28 jours pour que je ne reste pas sans revenus pendant le mois. Au jour d'aujourd'hui j'ai téléphoné à ma Caisse qui m'informe que l'employeur doit leur transmettre une attestation. Quelle est le délai pour cette attestation ? car au jour d'aujourd'hui je suis sans revenus. Merci pour toutes vos réponses car je ne peux pas rester comme cela.Merci aux Avocats qui voudront bien me répondre.

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Bonjour, Tant que vous ferez suivre l'avis d'inaptitude du médecin du travail d'un arrêt de travail, votre employeur n'est obligé à rien du tout. C'est seulement si à la suite d'un nouvel avis d'inaptitude non suivi d'un arrêt de travail que votre employeur disposera d'un délai d'un mois soit pour vous reclasser soit pour vous licencier. Si passé un mois il n'a fait ni l'un ni l'autre, il devra reprendre le versement de votre salaire, exactement comme si vous étiez au travail. Pendant ce délai d'un mois, vous pouvez obtenir une indemnisation par la sécurité sociale sous forme d'une indemnité spéciale dont le montant est égal à celui d'un arrêt de travail pour maladie. Pour cela, adressez vous à votre centre de sécu Cordialement

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Smart prime
Question postée par Aso1974 le 19/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Sous la CCN Propriétaires Exploitants de Chapiteaux (IDCC 2519). Mon entreprise a mis en place un SMART, montant du bonus en € brut 2000€. Smart avec des objectifs en % à atteindre identiques à mes collègues, qui ont la fiche de poste que moi. Cependant, mon entreprise acte 3000€ le montant brut du bonus à mes collègues avec le motif qu'ils ont plus d'anciennetés que moi au poste similaire de nomination & attribution. Et qu’ils rapportent plus de CA. Mon entreprise a-t-elle le droit de rétribuer un montant diffèrent de prime alors que le smart a les mêmes objectifs à atteindre et une fiche de poste identique ? ou est-ce une discrimination salariale ? Si oui, existe-t-il un article de loi pour me défendre ? D’avance merci de votre réponse. Cordialement, Anne-Sophie 

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Articles L. 1132.1 et L. 1134.1 du code du travail.

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Smart prime
Question postée par aso77 le 19/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Sous la CCN Propriétaires Exploitants de Chapiteaux (IDCC 2519). Mon entreprise a mis en place un SMART, montant du bonus en € brut 2000€. Smart avec des objectifs en % à atteindre identiques à mes collègues, qui ont la fiche de poste que moi. Cependant, mon entreprise acte 3000€ le montant brut du bonus à mes collègues avec le motif qu'ils ont plus d'anciennetés que moi au poste similaire de nomination & attribution. Et qu’ils rapportent plus de CA. Mon entreprise a-t-elle le droit de rétribuer un montant diffèrent de prime alors que le smart a les mêmes objectifs à atteindre et une fiche de poste identique ? ou est-ce une discrimination salariale ? Si oui, existe-t-il un article de loi pour me défendre ? D'avance merci de votre réponse. Cordialement, Anne-Sophie

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Bonjour L'employeur n'est pas en droit de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique Vous trouverez sur le lien ci dessous un article répondant parfaitement à votre situation. Bien cordialement https://www.juritravail.com/Actualite/discrimination/Id/96521

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Mettre son patron au prud'homme malgré une rupture conventionnelle
Question postée par Cedric le 17/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, voilà j'ai signé une rupture conventionnelle avec mes patrons ayant obtenu 12000 € je décide quand même d'aller voir un avocat savoir si ma rupture conventionnelle était bien rédiger et savoir si je ne m'étais pas fait arnaquer donc je vais voir un avocat il me précise que ma rupture conventionnelle a mal été rempli et que je me suis fait arnaquer que j'aurais dû obtenir beaucoup plus à savoir que mes patrons ne me payer mes heures supplémentaires en frais de grand déplacement ne m'ont jamais déclaré le travail de nuit que je faisais en plus de ma journée de travail,non plus .. mais il s'avère qu'une fois pris mon avocat et d'avoir payé en totalité ses frais d'honoraires il me stipule que nous avons de grandes chances de perdre alors que il ne me l'a jamais stipulé ni au premier rendez-vous ni au second rendez-vous , j'aimerais réellement savoir quelles sont mes chances réelles de gagner savoir s'il y a un recours contre mon avocat si c'était perdu d'avance

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Bonjour, Je ne peux pas m'immiscer dans vos relations avec votre avocat : il n'y a que lui et vous qui savez quels ont été vos échanges sur votre "chance" de gagner ou de perdre votre affaire... A la lecture de votre exposé, je peux simplement vous indiquer que - d'après ce que je comprends - votre problème n'est pas la rupture conventionnelle, qu'elle soit bien ou mal rédigée. D'ailleurs, contester la validité de votre rupture conventionnelle vous exposerait à un inconvénient très fâcheux : si vous obteniez gain de cause, vous seriez obligé de rembourser à votre ex-employeur les 12 000 € que vous avez obtenus, en espérant que vos demandes de primes et autres indemnités compensent ce montant... Ce que la rupture conventionnelle vous empêche de faire, c'est uniquement et seulement de contester la rupture de votre contrat de travail, puisqu'elle est supposée acquise d'un commun accord entre employeur et salarié. Si vous avez des contestations concernant autre chose que la rupture, soit vos heures supplémentaires, votre travail de nuit, vos frais de grand déplacement, etc., la rupture conventionnelle ne vous empêche absolument pas de faire une demande en paiement de ces différentes indemnités devant le conseil des prud'hommes, sans remettre en cause la validité de votre convention de rupture conventionnelle. Ce sont donc de simples problèmes de preuve qui se poseront à vous (preuve de l'obligation de l'employeur : de payer les heures de nuit, les indemnités de grand déplacement, donc produire la convention collective applicable ; preuve que vous avez bien travaillé la nuit, que vous avez bien effectué de grands déplacements : donc produire tous les éléments matériels venant à l'appui de vos affirmations). Pour les heures supplémentaires, la preuve des heures de travail est facilitée pour le salarié, puisqu'il doit au minimum produire un relevé quotidien de ses horaires de travail, même simplement rédigé par lui (avec heures d'arrivée, de départ, temps de pause éventuel), pour que l'employeur doive en retour justifier des heures de travail effectivement réalisées. Bien entendu, tous les autres éléments venant à l'appui de votre demande d'heures supplémentaires en plus de votre propre décompte ne pourront pas vous nuire... Bien cordialement,

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Congés anticipé
Question postée par Sophie le 17/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Il me restait 5 jours de congés a prendre avant fin mai 2019. Je les ai posés du lundi au vendredi. Je viens de m'apercevoir que mon employeur m'a compté le samedi en congés anticipé sans m'en informer. A t'il le droit. Merci d'avance pour votre reponse.

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Bonjour, Les congés payés sont légalement décomptés en jours ouvrables, soit du lundi au samedi, jours"travaillables"). Les 5 semaines de congés légaux s'entendent ainsi de 5 semaines du lundi au samedi. C'est pourquoi lorsque vous demandez une semaine de congés du lundi au vendredi (jours "ouvrés" parce que travaillés), votre employeur est fondé à vous décompter 6 jours ouvrables, dont le samedi. Il n'en irait autrement que si ce décompte était fait en jours ouvrés, du lundi au vendredi, dans ce cas bien entendu le samedi "non ouvré" ne peut être décompté. Bien cordialement

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Escroquerie formation professionnelle
Question postée par mazina le 16/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en formation informatique a paris depuis 9mois et mon organisme me promet d'être embauchée par une entreprise au bout de ces 9mois. cependant, dans mon cv, ils m'obligent à le modifier et à mettre bac+5 et 3 ans d'experience en tant que développeur or je me suis formée que 9mois et ils nous font apprendre un speech totalement faux par cœur pour amadouer l'employeur(ils nous donnent des anciens projets a lire et a apprendre pour faire croire à l'employeur que c'était le notre); puis si je part, ils me demandent de leur rembourser 17000 euros. est ce légale aux yeux de la justice ? quel conseil me donnez vous?

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Bonjour, Il y a deux problèmes dans votre exposé. 1. La technique du "gonflage de CV": à la limite de la légalité, et les pratiques de cet organisme de formation semblent franchir la ligne rouge ; 2. Le dédommagement qui vous serait demandé si vous interrompez votre stage avant son terme : pour pouvoir répondre, il faudrait d'abord savoir si cette disposition est contractuelle, ensuite connaître votre statut (formation à votre initiative ou dans le cadre de pôle emploi voire dans un cadre universitaire :dans ces deux derniers cas vous pouvez vous retourner vers pôle emploi ou l'organisme. Bien cordialement

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Coefficient corespondant a mon diplome
Question postée par dou le 16/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis suis hôtesse d'accueil d'une société dans l'industrie chimie. je gère les entrées et sorties de la société, je m'occupe du courrier,je gère l'organisation de diverses réunions, je réceptionne le courrier, je réserve des hôtels des billets de transport et différents achats de fournitures. j'ai un BTS tourisme.je suis bilingue. quel doit être mon coefficient ? merci

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Bonjour, Il faut pour le savoir connaître votre convention collective applicable, que vous trouverez sur votre bulletin de salaire, et la consulter sur le site public et gratuit Legifrance, chapitre classification des emplois. Cordialement

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Encaissement d'un chèque client
Question postée par maman29 le 16/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

On me propose de signer un CDD de 6 mois pour prendre des commandes de pâtisseries par télephone: mon "futur" employeur me dit qu'il faudra que j'encaisse les chèques des clients sur mon compte, et que sur le virement que je lui ferai, je garderai 80 euros par commande...est ce légal??

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Bonjour, Évidemment ceci n'est pas légal, et sent la fraude fiscale probable. Comme c'est vous qui encaissezel les chèques à la place de votre employeur (chèques à votre nom forcément...), votre employeur reste transparent. Demandez lui de vous préciser, au cas où un client vous demande une facture si c'est bien lui qui l'etablira (vous ne pouvez pas sauf à être auto-entrepreneur), et s'il est lui-même prêt à vous facturer les virements que vous allez lui faire, pour quel type de prestation ??? Enfin s'il vous répond positivement, s'il est bien sûr que c'est un contrat de travail comme salarié qu'il vous propose ?

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Droit des non grevistes
Question postée par nadia le 14/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Je suis non greviste, est ce que je peux refuser les primes et augmentation obtenus par les grevistes?

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Bonjour, Bien sûr vous pouvez refuser les primes et augmentations obtenues par la grève. Comme je ne suis pas sûr de bien comprendre vos motivations, - soit c'est parce que vous refusez tout ce qui vient de la grève, dans ce cas vous faites faire des économies à votre employeur, cela n'appelle pas d'autres commentaires; - soit vous ne vous sentez pas légitime pour percevoir ces sommes dues à l'action des grévistes, dans ce cas percevez les normalement, et reversez-les au syndicat de votre choix ou à une caisse de grève s'il y en a une. Bien cordialement

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Heures defiscalisees et credit d heures des elus
Question postée par cathtravail le 13/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Un élu fait valoir 2 heures de son credit heures en heures supplémentaires (car hors temps travail) Cette heure sup est elle defiscalisable loi macron 2019 merci pour votre retour cdt C Dalle

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Bonjour, Les heures de délégation des représentants du personnel sont légalement considérées comme un temps de travail effectif. Les heures de délégation accomplies en heures supplémentaires sont donc traitées exactement comme des heures supplémentaires ordinaires. Bien cordialement

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9 jours d'affilés
Question postée par pepet le 10/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Etant assistance de vie niveau 3, je voudrais savoir si mon employeur peut me faire travailler 9 jours d'affilées avec un total de 40,5 heure, les 9 jours s’enchaînent de la façon suivante: jeudi, vendredi, samedi dimanche lundi mardi mercredi jeudi vendredi, sachant qu'il n'y a pas d'urgence immédiate sur un bénéficiaire, car c'est mon planning reçu en début du mois. Merci de votre réponse. Bien Cordialement

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Bonjour, Tous les salariés, sauf quelques exceptions, doivent bénéficier d'un repos hebdomadaire (au bout de six jours de travail) d'au moins 35 h. Les assistants de vie ne font pas partie de ces exceptions, dont vous trouverez la liste sur le site gratuit suivant : HTTPS://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2327

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Transfere de contrat
Question postée par Gen13 le 10/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, l'employeur a ouvert une autre société en Belgique. De ce fait, il demande a un salarié de monter en Belgique ( maison mère). il lui propose donc un nouveau contrat sur la loi de travail Belge. plusieurs questions ressortent : - que devient son contrat Français à la signature du nouveau contrat Belge et si jamais il ne s'y adapte pas à ce changement est ce qu'il peut demander à revenir sur le site en France? -comment se passe la cotisation retraite et chômage et impôt. merci à tous cdt

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Bonjour, Il faut d'abord vérifier si des dispositions conventionnelles existent. A défaut, la réponse à ces questions devra figurer dans le nouveau contrat belge, Le l'ancien contrat français peut être rompu pour être repris avec l'ancienneté. Dans ce cas il n'y a pas de période d'essai mais seulement une période probatoire qui, si elle n'est pas probante donne lieu à la réaffectation du salarié dans son ancien poste. Si le contrat français n'est pas "repris", alors il peut y avoir une nouvelle période d'essai qui, si elle n'est pas concluante peut entraîner la rupture. Pour la retraite, le chômage et les impôts ce sont les règles du pays d'accueil qui s'appliquent Bien cordialement

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Calcul indemnités congés payés suite rupture conventionnelle
Question postée par olivia le 10/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, suite à une rupture conventionnelle, je ne comprends pas les montants que doit me verser mon employeur pour les indemnités de congés payés. Mon salaire mensuel brut et de 1650,17 pour 138,67 heures par mois de l'exercice précédent, il me reste 13 jours de cp non pris, et sur le nouvel exercice j'ai cumulé 17,5 jours. Sachant que mon contrat s'est terminé le 10.04.19, et que j'ai été en arrêt en décembre, janvier, et mars. Pouvez-vous me calculer les montants ou bien m'indiquer la méthode à appliquer. Puis-je aussi lui demander sa méthode de calcul, sachant que nos rapports sont tendus, je n'ai pas envie de laisser passer une erreur. Merci d'avance.

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Bonjour, Le plus simple c'est de prendre le"compteur"de vos congés payés qui figure obligatoirement sur votre dernier bulletin de salaire précédent votre arrêt de travail en décembre puisque vos absences ne vous ouvre pas droit à des congés payés. Sur votre solde de tout compte vous devez retrouver vos congés non pris (13jours)+ vos jours de l'année en cours jusqu'à votre arrêt de travail. Si les 17,5 jours que vous avez calculés n'intègrent pas votre arrêt de travail, c'est donc bien 30,5 jours de congés payés au total que l'employeur vous doit. Bien cordialement

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Licenciement élus cse
Question postée par stef le 09/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Depuis 5 mois élu CSE et délégué syndical j'ai lancé un droit d'alerte économique le mois dernier ( procédure en-cours ) le grand patron m'a contacté tout dernièrement de manière confidentielle pour une rupture conventionnelle je ne souhaite pas une rupture conventionnelle mais plutôt un licenciement économique avec transaction serait-il possible de le faire ? je vais devoir démissionner de mes 2 mandats avant...

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Bonjour, Il ne vous a pas échappé, en tant que délégué syndical, que malgré tout ce qui se raconte sur le code du travail, "charbonnier est toujours maître chez lui". Vous n'avez déjà pas les moyens (juridiques) d'imposer à votre employeur une rupture conventionnelle. Ce que vous propose votre employeur il n'y est donc pas obligé Vous avez encore moins de possibilité de lui préférer un licenciement économique, source de contentieux. Où avez vous vu que vous devriez démissionner de vos mandats ? Il suffit de compléter une convention de rupture conventionnelle spéciale salarié protégé.

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Upture conventionnelle de contrat
Question postée par ujo65 le 08/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon patron m'a proposé lors d'un 1er entretien le choix entre un licenciement et une rupture conventionnelle de CDI pour un motif que "Direccte" a jugé futile.15 jours plus tard mon patron me propose de me garder mais tout en me faisant toujours les mêmes reproches qui ont amené à la 1ère réunion. Ne me sentant plus en confiance dans ma société, j'ai décidé d'accepter la rupture conventionnelle. Ai-je le droit de négocier une indemnité plus importante que celle de base? J'ai 18 ans 1/2 d'ancienneté dans cette société. Merci de votre réponse.

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Bonjour, Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle doit être égale au minimum à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Au-delà cela relève de la liberté de négociation, celle du renard libre dans un poulailler libre. Vous pouvez donc négocier, votre employeur est en droit de refuser. Bien cordialement

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Prime d'objectifs
Question postée par sebass69 le 07/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis commercial en salle de sport avec un fixe + commission sur mes ventes d'abonnements. Depuis plusieurs années, j'ai régulièrement des primes d'objectifs à atteindre avec un montant défini par mail en début de mois et à réussite de ceux-ci, j'ai une ligne prime d'objectif avec le montant correspondant sur ma fiche de paie. De plus, il est fréquent d'avoir des primes exceptionnelles. La salle de sport ou je travail a été reprise par un nouvel employeur depuis plusieurs mois et celui-ci m'indique que j'ai pas à avoir de prime sur objectif compte tenu que ce n'est indiqué dans mon contrat de travail. Pourtant des primes sur objectifs sont versées aux autres commerciaux répondant à leur contrat de travail (ceux du nouvel employeur mais pas du mien car j'ai toujours mon contrat initial). Est-il possible compte tenu des mails reçus par le passé avec des objectifs défini et la mention de ceux-ci sur mes fiches de paie de faire valoir ce droit non contractuel ?

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Bonjour, Même si votre rémunération par objectif n'est pas prévue par écrit dans votre contrat de travail, par vos mails et vos bulletins de salaires vous avez la preuve que c'est bien un élément de votre contrat de travail. D'ailleurs le salaire quel que soit sa forme (fixe, variable),est contractuel par nature. Enfin, le repreneur de l'entreprise est tenu de reprendre tous les salariés AAVEC leurs contrats de travail pendant au moins l'année qui suit la reprise. Si votre nouvel employeur veut vous supprimer vos primes d'objectifs, il doit obligatoirement obtenir votre accord (écrit de préférence pour une question de preuve). Votre refus ne peut constituer un motif de licenciement. Cordialement

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Calcul des congés payes et temps partiel
Question postée par manda le 06/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis pharmacien dans une officine à temps partiel, ou je travaille du Mercredi Apres midi au samedi. je me suis récemment rendu compte que la comptable me décompté 3 jours et demi au lieu de 3, lorsque je posais le samedi en congé. il me semblait que le décompte s'effectuait de la manière suivante: du jour d'absence à la veille de la reprise et donc comme je travaillais le mercredi après-midi elle ne devait pas me compter le mercredi matin? merci pour votre retour bonne apres midi cordialement M Ettori

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Bonjour, Vous ne trouve pas mieux comme information gratuite et claire sur votre question que sur le site suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33927 Bien cordialement

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Prime de pécarité contrat pro
Question postée par Louisette-Pervanche le 06/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en contrat de professionnalisation depuis novembre 2017 jusqu'à août 2019. Il me semble avoir lu quelque part que les contrats pro n'avaient pas droit à une prime de précarité à la fin de leur contrat sauf convention collective mentionnant le contraire. (mon entreprise est une entreprise industrielle dont la convention collective est celle de la métallurgie.) J'ai aussi vu des forums sur lesquels des personnes en contrat pro et bénéficiant de la même convention collective que mon entreprise avaient eu droit à une prime de précarité. Ainsi je viens donc vers vous afin de savoir s'il y a bien prime de précarité ou non pour les contrats pro de la convention collective de métallurgie?.

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Bonjour, Vous avez différentes conventions collectives régionales de la métallurgie. Consultez son intitulé exact sur votre bulletin de salaire et voyez le site Legifrance gratuit.

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Accès aux pièces et conclusions
Question postée par Papou le 05/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai contesté mon licenciement aux prudhommes. Le jugement a été rendu et il ne m'est pas favorable. Je souhaite faire et je pense changer d'avocat. Non pas parce que le jugement ne m'est pas favorable mais parce que j'ai perdu confiance en mon avocat pour plusieurs raisons : _ absence de convention d'honoraires alors que c'est apparemment obligatoire. _ alors que je l'avais contacté sur une question qui concernait le délai de sanction qui, je pensais avait été dépassé , il m'a fait croire que j'avais raison. C'est un an plus tard qu'il m'informe que finalement le délai a été respecté. Alors qu'il aura fallu moins de 24h pour plisieurs avocats consultés dont un avocat qui m'a répondu ici même pour me dire le point de départ du délai. _ des mails sans réponses etc... J'ai un doute sur les conclusions qu'il a fourni. Si je me rends aux greffes aurais je accès au conclusions et aux pièces transmises au dossier? Cordialement. Cordialement.

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Bonjour, Je pense que c'est moi qui vous ai déjà répondu, sans savoir que vous aviez déjà consulté plusieurs avocats en plus de celui à qui vous aviez confié votre affaire. La convention d'honoraires est en effet obligatoire, comme la facturation de ces honoraires, surtout si vous payez en espèces. Si vous interjetez appel du jugement des prud'hommes qui vous est défavorable, vous n'avez pas besoin de justifier d'une perte de confiance envers votre avocat. L'appel est une procédure distincte de celle dite en première instance, et doit donner lieu à une nouvelle facturation d'honoraire. Vous êtes donc libre de changer de défenseur. Pour ce qui est d'obtenir du greffe votre accès aux conclusions et pièces transmises en votre nom à votre adversaire (et même à mon sens communication des pièces et écritures de votre adversaire), cela doit être possible (probablement avec des frais de photocopie), car c'est vous le justiciable, et non l'avocat qui n'est que son mandataire. Il est même étonnant que votre avocat ne vous ait pas communiqué lui-même l'ensemble de ces documents (ceux vous concernant comme ceux de votre adversaire), car c'est plus que son travail : c'est son devoir. En cas de difficulté avec le greffe, le nouvel avocat que vous aurez choisi obtiendra de plein droit communication de votre dossier complet auprès de son confrère, car c'est obligatoire. Il devra dans le même temps vérifier que vous êtes à jour du paiement de vos honoraires vis-à-vis de lui. Bonne chance pour l'appel,

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Demission sans preavis
Question postée par borabora le 03/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J ai rompu mon contrat de 6 mois ala fin du 1er mois; mon travail me plaisait beaucoup mais physiquement le port de charge sans materiel adapter devenais tres douloureux; la medecine du travail m a mis apte au travail malgre leur confirmation verbale que mon dos ne supporterais a long terme ce travail, en me demandant de faire rapidement des radios. J ai pris 3 jours d'arret dans les regles pour faire mes examens qui ont confirmés le leves de charges trop lourdes sans appareils etait deconseillés; A ma reprise du travail mon employeur , m'a envoyée une LRAR pour non presentation de poste , m 'a pousser verbalement a demissionner mais je que je ne recevrai aucun salaire; j'ai abandonner mon poste le soir meme elui disant que qu'i recevrai ma lettre de demission en RAR.Quels sont mes risques?, vais-je etre payés?; puis-je rechercher un travail? Merci

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Bonjour, Je crois comprendre que vous étiez en CDD et que la rupture de votre contrat est intervenue après la fin de votre période d'essai. Le CDD ne peut être rompu qu'en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur. Si vous avez pris trois jours d'arrêt de travail"dans les règles", c'est que vous avez informé votre employeur et lui avez envoyé votre arrêt de travail dans les 48h. Dans ces conditions je ne vois pas comment votre employeur peut vous considérer en abandon de poste... Sauf si vous avez envoyé votre arrêt de travail en courrier ordinaire et que votre employeur prétend ne pas l'avoir reçu ! De plus alors qu'il aurait de son point de vue un motif pour rompre votre CDD, il joue contre lui en vous poussant à la démission. Sauf s'il pense que votre abandon de poste ou n'est pas prouvé ou n'est pas suffisamment grave pour justifier la rupture car dans ce cas il pourrait être condamné à vous payer les 5 mois de salaires de votre contrat non effectués. Si vous ne l'avez pas encore fait, et que vous voulez vraiment quitter cette entreprise, envoyez un courrier recommandé non pas de démission mais de prise d'acte de la rupture de votre contrat de travail en raison des fautes que vous reprochez à votre employeur et que vous enumerez. Cela vous permettra de rechercher sans délai un nouveau travail, et préservera vos droits pour saisir les prud'hommes d'une procédure pour rupture de CDD avant terme, et obtenir ces 5 mois de salaires (plus l'indemnité de précarité) En cas de difficulté pour obtenir votre solde de tout compte (salaire en cours, solde de congés payés), vous pouvez aussi demander au bureau de conciliation et d'orientation du même conseil des prud'hommes dans la même procédure de condamner votre employeur à vous payer ces sommes à titre conservatoire (en attendant le bureau de jugement). Demandez également communication à la médecine du travail d'une copie de votre dossier médical qu'on ne peut vous refuser car l'employeur ne peut vous licencier pour votre état de santé.

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Decomission sur congés payés
Question postée par Sebastien54150 le 02/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai posé ma démission il y a quelques jours (sans préavis a effectuer). Je suis cuisiniste (concepteur/vendeur). Lors de mon entretien le directeur juridique m'a signifié que je risquais de subir une régularisation sur les commissions perçues. Payé a 10% en termes de commission, mon contrat stipulait de recevoir 5% a la signature d'un contrat cuisine et 5% au moment de la clôture du dossier (pose). Dans la réalité l'entreprise versait les 10% a la signature. Disposant de jours de congés restant (26) j'aurais aimer savoir si l'entreprise pouvait reguler mes commissions même sur mes congés payés ? Je suis actuellement dans l attente du solde de tout compte. Tres bonne soirée.

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Bonjour, Vous êtes en effet exposé à un risque de régularisation de vos commissions, y compris sur vos congés payés, puisque c'est un élément de votre salaire. En principe, les retenues pour trop perçu salarial ne peuvent être opérées par l'employeur que dans la limite de 10 % du salaire brut, mais exceptionnellement la retenue peut être totale, ce qui est le cas lors de l'établissement du solde de tout compte. Bien cordialement,

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Remboursement note de carburant
Question postée par olivier le 02/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour lors d'un plein de carburant pour un véhicule de fonction, l'automate ne m'a pas délivré de ticket jusqu'à présent , la présentation de mon relevé bancaire comme preuve d'achat était suffisante ce que j'ai fait l'entreprise m'a demandé de contacter la station pour un duplicata , sauf qu'ils n'ont pas retrouvé la transaction et m'ont édité un duplicata avec une somme arrondie (80€ au lieu de 81.18€) l'entreprise ne me rembourse pas cette prise de carburant , en ont ils le droit ? merci

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Bonjour, Le remboursement de frais professionnels est soumis à la production d'un justificatif. Si celui-ci comporte votre identification ainsi que la nature des frais engagés il n'y a aucune raison pour que votre employeur refuse de vous rembourser. Bien cordialement

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Utilisation numéro de portable professionnel après démission
Question postée par Flore le 02/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné. Ai-je le droit de continuer à utiliser mon numéro de téléphone portable professionnel à fin personnelle ou au sein de la nouvelle société dans laquelle je travaille ? Cordialement, Flore

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Bonjour, Vous êtes supposé avoir restitué l'ensemble de vos outils de travail à votre employeur au plus tard le dernier jour de votre contrat de travail. Si votre employeur vous a autorisé à conserver ce téléphone professionnel, pas de problème, mais si vous vous posez la question de son utilisation après votre démission, c'est que cela n'a pas été le cas. Clarifiez donc votre situation par courrier recommandé à votre employeur, en lui demandant l'autorisation de le conserver en l'informant que son silence vaudra accord tacite. N'oubliez pas que votre employeur pourrait porter plainte pour vol. Bien cordialement

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Je relis votre question. Même problème pour l'autorisation d'utiliser un simple numéro professionnel qui ne vous appartient pas. Votre ancien employeur pourrait même vous accuser de détournement de clientèle. Bien cordialement

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Tâches personnelles du patron
Question postée par Binta le 02/05/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais savoir si mon patron a le droit de me demander de m’occuper de ses colis personnels ainsi que de récupérer des ´western union’ pour sa personne, tous deux n’ont rien a voir avec mon travail bien évidemment et prend parfois tout mon temps de travail et je me retrouve à quitter mon lieu de travail du coup jusqu’à prendre le bus pour récupérer son argent à sa place dans les western union. Je me retrouve donc à laisser de côté mon travail pour lequel j’ai signé pendant plusieurs heures parfois. J’accomplis déjà beaucoup plus que mes vraies tâches comme faire de la vente en boutique alors que je ne suis pas vendeuse. Votre aide me sera précieuse afin de savoir si je dois rétablir les choses ou continuer à faire ce qu’il demande contre mon volonté bien évidemment. Cordialement

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Bonjour, Vous avez tout à fait raison. Votre employeur n'a pas à vous demander d'exécuter des tâches étrangères d'une part à l'activité de l'entreprise, d'autre part à votre contrat de travail. Bien cordialement

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Erreur de date convocation
Question postée par noushhka1974 le 30/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salariée dans une association et suis également élue CSE. Je reçois ce jour une LRAR pour une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave (les faits reprochés, liés à mon mandat, datent du 7 mars). La date de cette convocation est le vendredi 7 mai, date qui n'existe pas. La question que je me pose c'est que faire? Envoyer un LRAR quelques jours avant pour demander une autre date pour cet entretien puisque celle ci n'existe pas, en espérant que ma prochaine convocation dépasse le délai des 2 mois pour pouvoir sanctionner? ou me présenter le mardi 7 mai? Merci pour votre réponse. Bien cordialement,

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Bonjour, La convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire interrompt le délai de 2 mois dans la mesure où elle constitue l'engagement de la procédure disciplinaire. Elle marque le point de départ d'un nouveau délai de 2 mois. Une nouvelle convocation à un entretien émise par l'employeur n'a pas pour effet de suspendre ce nouveau délai. Cela signifie que si l'entretien est reporté à une date ultérieure il doit se tenir dans les deux mois suivants la première date de convocation. Bien cordialement,

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évolution sans avenant ni contrat
Question postée par Holyless le 30/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour dans mon restaurant nous sommes 3 à être passé du statut de responsable à manager au moins de novembre, date à laquelle notre nouveau statut a été changé sur nos fiches de paie. Au mois de janvier mes collègues ont eu leur avenant édité, un tx horaire plus important et donc un rappel de salaire pour les 2 mois précédents dont le tx était inférieur. A ce jour (avril) je n’ai quant à moi ni contrat, ni rappel, ni changement du tx horaire avec pourtant le même statut, échelon et fonction sur mes fiches de paie que mes collègues. Je pensais que mes patrons attendaient la fin de mon mandat en tant que suppléante de délégué du personnel, mais il s’est arrêté en janvier. Mon directeur m’a fait comprendre que son chef s’est plus ou moins rétracté et comme ils sont en conflit j’ai l’impression que j’en subit les conséquences. Quels sont mes recours et les droits en cas de non évolution de la situation ? Si je devais démissionner, pourrais je demander ces rappels de salaires ?

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Bonjour, A défaut peut être d'avoir une lettre de promotion en bonne et due forme, vous avez la preuve de celle ci sur le nouvel intitulé de vos fiches de paie. Il vous faut également la preuve de la promotion de vos deux collègues, et que celle ci s'est bien traduite par une augmentation, contrairement à vous. Si vous apportez ces preuves, c'est une discrimination en raison de votre mandat, et vous pouvez demander l'intervention de l'inspection du travail. Si c'est difficile (ils ne sont pas nombreux), vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur, ce qui aura les effets d'un licenciement abusif, en plus de votre rappel de salaire. Si vous êtes vraiment pressé de partir, vous ne devez pas démissionner, mais"prendre acte de la rupture de votre contrat de travail" par LRAR, en exposant que votre départ est justifié par la discrimination dont vous êtes victime, et vous saisissez dans la foulée le conseil des prud'hommes pour faire qualifier votre"prise d'acte"en licenciement injustifié. Vous pouvez aussi articuler les deux procédures : d'abord demande de résiliation judiciaire aux prud'hommes, puis en fonction de l'évolution de la situation prendre acte de la rupture, en maintenant votre requête aux prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts avec votre rappel de salaire. Mais commencez peut être par faire une réclamation argumentée par LRAR auprès de votre employeur puisque vous êtes protégée contre le licenciement six mois après la fin de votre mandat. Bien cordialement

Sa réponse :

Ah oui : la demande de résiliation judiciaire n'empêche pas la poursuite du contrat de travail. Ce sont les prud'hommes qui décideront de la rupture. S'ils estiment la demande de résiliation injustifiée le contrat de travail se poursuivra, sauf "prise d'acte de la rupture"par le salarié... ou licenciement par l'employeur.

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Non informé de droit de rente mutuelle après rupture conventionnelle
Question postée par Angelo le 28/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, après un licenciement par RP cause de baisse d'activité en août 2014 puis ALD 3ans et invalidité catégorie 2 au 01/05/2018. Mi-avril 2019, j'ai croisé un collège qui m'a raconté avoir vécu la même situation (rupture conventionnelle et invalidité) et percevoir une rente complémentaire invalidité de la mutuelle de la société.Je n'ai pas été informer de cette rente et lui dit l'avoir été par hazard en croisant un collègue du syndicat en quittant la société et me dit de me renseigner auprès de la mutuelle (La Mutuelle Générale de STRASBOURG) dont il m'a donné le téléphone, j'ai appelé et disent que je n'y ai plus droit car c'est trop tard. Je voudrai savoir si c'est normal de ne pas avoir été informer par la société ou les syndicats de ces droits dont j'aurai dû bénéficier et qui ne sont pas négligeable! si j'ai encore un recours, une réclamation voir même des poursuites, envers ces groupes pour les percevoir. Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

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Bonjour, Voilà près de cinq ans que vous avez quitté votre entreprise, et vous pensez aujourd'hui que vous aviez peut être droit à une rente d'invalidité par la complémentaire santé souscrite par votre employeur. Malheureusement, le délai de prescription en matière de protection sociale est de deux ans. D'autre part, en la matière c'est votre employeur et lui seul qui est votre interlocuteur obligé, et seul responsable devant vous du respect de vos droits. Donc si vous pouviez encore engager une procédure ce serait contre lui et lui seul que ce serait possible . Bien cordialement

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Heure sup
Question postée par laurent le 26/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour nous sommes au maximum enheure sup 220heure par an toute les heure que nous faisons en plus sont maquiller en prime de rendement donc je paie des impôts dessus.ma patronne s.en fou ainsi que l.expert comptable pour elle on ne peut rien faire que faire pense contacter l.inspection du travail merci en attendant une réponse

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Bonjour, Votre employeur fraude la loi. En admettant que les "primes de rendement" soient d'un montant équivalent à celui des heures supplémentaires que votre employeur vous doit, ce qui reste à vérifier, la fraude consiste à rendre impossible le contrôle de vos horaires de travail. Votre employeur vous doit donc EN PLUS de vos primes de rendement même "bidon" la totalité de vos heures supplémentaires non payées. Si vous avez à au minimum un décompte détaillé et journalier de vos horaires de travail, vous pouvez toujours saisir l'inspection du travail, mais les inspecteurs ne sont pas très nombreux, donc vous n'êtes pas sûr d'obtenir une intervention. Par contre, une procédure aux prud'hommes est possible. Bien cordialement

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Rupture cdi pendant periode essai
Question postée par richard le 25/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour suite a une formation AFPR ( pole emploi) de 2 mois dans l'entreprise j'ai signe un CDI avec 2 mois d'essai renouvelé pour encore 2 mois , on arrive presque a la fin de la 2eme période d'essai et mon patron me signifie ne pas vouloir poursuivre le contrat :6 mois d'essai pour un ouvrier est ce normal et en a t il le droit ? merci

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Bonjour, Évidemment, 6 mois de période d'essai pour un ouvrier c'est abusif. Mais pendant vos deux mois de formation ADPR vous êtes stagiaire de la formation professionnelle, et non salarié de l'entreprise. Reste à savoir si 2 mois renouvelable est abusif ou non. Pour cela il faut consulter votre convention collective Cordialement

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Licenciement jours de récupération non payés
Question postée par Jonathan le 25/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai refusé de prendre des appels téléphoniques dans ma fonction de téléconseiller suite à un désaccord avec l'entreprise. J'ai donc été mis à pied durant 7 jours avant l'entretien préalable au licenciement puis 3 jours le temps de recevoir le courrier de licenciement pour faute grave. Les heures supplémentaires ne sont pas payées mais récupérées (annualisation) Ma question est la suivante, sachant que j'avais posé des jours de récupération tout le mois où j'ai été mis à pied puis licencié, et que par conséquent je n'ai pas utilisé ces jours, est-ce que l'entreprise doit me les payer car je n'ai pas reçu l'équivalent de 20 jours de récupération. J'ai essayé de chercher dans la convention collective aux prestataires de service du domaine tertiaire mais en vain. Merci.

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Bonjour, Le licenciement même pour faute grave ne peut vous priver de vos droits contractuels acquis pendant l'exécution de votre contrat de travail. Vos congés payés comme vos droits à RTT dont vous n'avez pu bénéficier doivent vous être payés sous forme d'indemnité compensatrice avec votre solde de tout compte. Faites un courrier recommandé avec AR à votre employeur pour demander votre dû en lui laissant un délai de 8jours pour régulariser, à défaut saisissez le conseil des prud'hommes. Bien cordialement

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Délai de carence supra légale
Question postée par SEBASTIEN le 24/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Lorsque le montant d’une indemnité de licenciement a été calculé suivant les indications de l'article L3123-5 du code du travail en prenant en compte les périodes de travail à temps plein et à temps partiel, doit on apporter obligatoirement la preuve à pôle emploi par des bulletins de salaire ou autres documents des périodes travaillées à temps plein et à temps partiel ? Le document « attestation employeur pour pole emploie » est-il suffisant pour calculer le délai de carence. Bien cordialement Sébastien

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Le document de l'employeur est suffisant pour pôle emploi.

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Un trop-perçu sur une fiche de paie
Question postée par Stephe le 24/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Ayant travaillé en juillet 2016 et août de 2016 Je n’y ai travaillé que un mois et demi pour une boîte d’intérim Manpower! À ce jour j’ai trouvé un nouveau travail À la SNCF mais qui est géré par une boîte d’intérim de nouveaux Manpower celle-ci m’a pris sur ma fiche de paye d’avril 2019 un trop-perçu de 56 € j’ai donc téléphoné au service de paie il m’ expliqué qu’il reprenait ce que j’avais trop-perçu En 2016 Ma question est comment Puis-je savoir si il y avait vraiment eu un trop-perçu sur mes fiches de paye de 2016 je n’ai eu aucun courrier aucune demande ils m’ont pris les sous sans rien me dire

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Bonjour, Pour les salaires, la prescription est de 3 ans. Votre ancien/nouvel employeur est donc en droit de régulariser un trop perçu de salaire de juillet août 2016. Pour s'il y avait vraiment un trop perçu, consultez votre reçu pour solde de tout compte, il doit y apparaître cette somme en solde négatif Cordialement

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Congés
Question postée par Louisette-Pervanche le 24/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en contrat pro dans une entreprise depuis novembre 2017 et mon contrat se termine de 31 août 2019. Il me reste des jours de congés acquis. On m’a expliqué que les dates de congés pouvaient être imposées par l’employeur. Cependant concernant les jours de congés que je vais avoir après la période de référence qui est du 31 mai, est ce que je suis obligée de les prendre avant la fin de mon contrat ? Est ce que mon employeur peut m’y obliger ? Ai-je la possibilité de refuser de les prendre et de me les faire payer ? Merci d’avance de votre réponse.

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Bonjour, 1. Vous ne pouvez pas choisir de vous faire payer vos congés payés au lieu de les prendre sous forme de repos. 2. C'est bien l'employeur qui fixe les dates de départ en congés de ses salariés, en tenant compte de leur situation de famille et de des possibilités de congés du conjoint. Bien cordialement Bien cordialement

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Fin de contrat cdd
Question postée par joe le 24/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai une question concernant une fin de contrat CDD. Le salarié doit-il être présent le dernier jour de son contrat pour la remise des documents par l'employeur (solde tout compte, attestation etc...) Exemple : le salarié peut-il prendre ses congés restantes avant la fin de son contrat afin de ne plus revenir dans son entreprise ? Merci par avance. Cordialement.

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Bonjour, Ce que vous demandez est en théorie possible, à ceci près c'est que l'employeur fixe les dates de départ de ses salariés en congés. Bien cordialement

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Délai de carence pole emploi
Question postée par SEBASTIEN le 22/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai travaillé 28 ans à temps complet et 7 années à temps partiel (de 2012 à 2019) dans la même entreprise. Suite à mon licenciement (rupture conventionnelle), mon indemnité a été calculé par mon employeur en suivant les indications de l'article L3123-5 du code du travail en prenant en compte mes périodes de travail à temps plein et à temps partiel. Pôle emploi prend en compte pour le calcul de l’indemnité légale que la derrière année donc à temps partiel. Ceci donne une grande différence entre les deux calculs et donc un grand nombre de jours de carence. Quelle méthode de calcul doit utiliser pôle emploi pour le délai de carence ? Mon employeur n’est-il pas obligé d’indiquer les indemnités légales et supra-légales sur le dernier bulletin de paie et sur l'attestation pôle emploi? Cordialement Sébastien

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Bonjour, Je ne comprends pas votre raisonnement. Le délai de carence calculé par pôle emploi d'une part ne concerne que les indemnités extra légales ou extra conventionnelles ; d'autre part dans ce dernier cas, le montant de cette indemnité dépassant celui de l'indemnité légale ou conventionnelle est simplement divisé par 94,4, ce qui vous donnera le nombre de jours du différé d'indemnisation. L'employeur doit indiquer le détail de cette indemnité de licenciement sur l'attestation. Allez sur unedic.org c'est très bien expliqué. Bien cordialement

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Jours fériés travaillés
Question postée par Mulot le 19/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour voilà il est mentionne dans ma convention collective (commerce de détail des fruits et légumes épicerie et produits) que mon employeur doit choisir 5 jours fériés et chômés. OK je les ai. Puis ensuite il est dit "si l organisation du travail oblige un salarié à travailler un jour férié non chômé celui ci doit bénéficier d un repos compensateur. À ce jour mon employeur en dehors des 5 jours choisis considère tous les autres comme des jours normaux... Mais selon la. Convention dont je viens de vous citez un point je comprend que non se sont des jours rattrapable. Pouvez vous m. Éclairer ?

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Bonjour, Je pense que votre interprétation est la bonne. Les jours fériés légaux sont définis par la loi -comme leur nom l'indique-, ils sont au nombre de 11, mais ils ne sont pas obligatoirement chômés, sauf le 1er mai. Puisque votre convention collective prévoit une compensation pour le travail les jours fériés non chômés, que votre employeur a choisi de faire chômer ses salariés 5 jours de ces 11jours fériés, il vous doit cette compensation pour les 6 jours fériés travaillés restants. Cordialement

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Jours feriés travaillés
Question postée par Manon le 19/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille actuellement dans les bureaux d'une société de restauration (sous convention collective restauration) et ai appris en arrivant que j'étais forcée de travailler tous les jours feriés de la première année (excepté le 1er mai) sans aucune compensation que ce soit. J'ai consulté la convention et à priori rien n'indique que l'on me rende ces jours si je n'ai pas un an d'ancienneté mais beaucoup de personnes autour de moi semblent dire que ce n'est pas normal, ne comprenant pas vraiment mes droits je me permets de vous poser la question. Merci d'avance pour votre aide, Cordialement, Manon

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Bonjour, La situation que vous exposez doit être régie par votre convention collective. Et il est vrai que seul un jour férié est légalement chômé et payé, le 1er mai. Encore faut-il savoir être sûr de l'intitulé de votre convention collective (voir sur votre bulletin de paie), car plusieurs conventions collectives couvrent ce secteur.. Bien Cordialement

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Congés payés
Question postée par Louisette-Pervanche le 19/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en contrat de professionnalisation dans une entreprise depuis novembre 2017 jusqu'au 31 Août 2019. J'ai fais des demandes de congés en Février pour le mois de mai (4 jours) et juillet (1 semaine). Les dates n'ont pas été refusées officiellement mais je n'ai pas eu de retour à ce propos. Cependant la responsable RH de mon entreprise m'a fait comprendre que ce serait plus pratique pour eux de me faire prendre les congés qui me restent à la fin de mon contrat. 1ère question: ont-ils le droit de m'imposer de prendre mes congés en fin de de contrat ? 2e question: De quel manière doivent-ils normalement me prévenir de cette décision? (délai légal, moyen de communication etc...) Merci d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, 1. C'est l'employeur qui fixe les dates de départ en congés. 2. Il doit en informer les salariés au moins un mois avant la date de départ fixée. 3. Si vous n'avez pas fait votre demande de congé par courrier recommandé avec AR, vous n'aurez pas la preuve d'une faute de votre employeur. Bien cordialement

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Démission et perte d'avantages
Question postée par ln le 18/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Après des mois ou mon employeur m'incite à partir, j'ai finalement donné ma démission cette semaine. J'ai droit à verser sur un pee perco des fonds une fois par an (un montant maximum), qui sont abondés 300%. Je n'ai pas encore fait ce versement et ai préparé les bulletins. Peut il refuser de me faire les chèques d'abondement, quels sont mes recours ? S'il ne me les signe pas avant mon départ je ne ferai donc plus partie de la société et n'y aurai plus droit, cela peut t il se passer comme cela ? J'ai également une autre question, puis je mettre l'affaire aux prud hommes, mon employeur me créant un très grand nombre de conflits et m'incitant à démissionner depuis des mois (ma démission pourrait elle etre revue comme un licenciement abusif meme sans preuves matérielles?). En effet il s'agit de pression psychologique principalement, je me suis retrouvée seule avec lui, et c'est suite à une altercation importante et que je lui ai remis ma demission. Merci par avance

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Bonjour, Pour commencer par votre 2eme question, vous pouvez contester votre démission aux prud'hommes, à condition de dénoncer celle-ci le plus rapidement possible auprès de votre employeur par courrier recommandé avec AR, en donnant les motifs les plus précis possibles, et en essayant de réunir des preuves très sérieuses de ces pressions morales que vous estimez avoir subies. Pour l'abondement auquel vous pensez avoir droit une fois par an, s'il n'y a pas de condition de présence particulière dans les textes encadrant cet avantage, alors vous y avez droit.

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Mise à pied conservatoire harcèlement moral
Question postée par Dembélé le 17/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai reçu en main propre une notification de mise à pied conservatoire d’un mois sans me préciser le motif. Des collègues m’ont informé que cela faisait suite à la plainte de trois salariées. L’une d’entre elle avait proféré des propos racistes a mon encontre, je voulais en parler a la direction mais je ne l’ai pas fait. Un de ces trois personnes souhaitent se rétracter consciente de la manipulation subie par les deux autres pour faire un faux témoignage. Que faut - il faire ? Dois- je déposer une main courante ou une plainte pour dénonciation calomnieuse ?diffamation? Quelles démarches effectuer ? Inspection du travail ? Je suis accusé a tort. Merci

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Bonjour, Vous êtes l'objet d'une mise à pied conservatoire d'un mois pour laquelle le motif ne vous a pas été précisé par votre employeur (ce qui n'est pas obligatoire). La mise à pied conservatoire n'est pas une mesure disciplinaire : c'est une mesure provisoire prise par l'employeur à la suite d'un comportement (ou d'une suspicion d'un comportement) gravement fautif de son salarié dans l'attente de la mesure disciplinaire qui va être une sanction, généralement un licenciement pour faute grave. Vous savez par certains de vos collègues que cette mesure fait suite à la plainte de trois autres salariées (auprès de l'employeur je suppose). Vous n'indiquez pas pour quelles bonnes ou mauvaises raisons ce sont elles qui se plaignent alors qu'elles sont en tort, puisque les propos racistes sont interdits par la loi. Vous avez peut-être eu vous-même des réactions qui ont pu susciter ces plaintes ? Mais vous précisez ne pas avoir alerté la direction de cet ou de ces incidents, et qu'une des personnes "souhaiterait" se rétracter (que ne le fait-elle pas ?). Vous vous demandez s'il y a lieu de déposer une main courante ou une plainte pour dénonciation calomnieuse ou diffamation ? Il n'est pas tout à fait sûr que prendre l'initiative sur ce terrain soit le plus pertinent, car c'est à mon sens d'abord votre avenir immédiat dans l'entreprise qui est directement menacé... En effet, la mise à pie conservatoire dont vous êtes l'objet, c'est l'antichambre du licenciement pour faute grave. C'est une mesure provisoire prise par l'employeur pour vous écarter provisoirement de votre lieu de travail pendant le temps nécessaire à l'exécution d'une enquête qui lui permettra d'établir les responsabilités (les propos racistes, vos réactions éventuelles qui justifieraient la plainte de celles qui ont eu tort - en tout cas au départ -, et d'engager la procédure de licenciement contre ceux qu'il aurait identifié comme les coupables réels ou supposés. On peut critiquer le choix d'une mise à pied conservatoire limitée dans le temps à un mois. La mise à pied conservatoire n'a pas à être limitée dans le temps, sinon ce n'est plus une mise à pied conservatoire - provisoire, dans l'attente de la sanction...-, c'est déjà une mise à pied disciplinaire, c'est-à-dire que c'est déjà la sanction. En d'autres termes, votre employeur ne peut en principe plus vous sanctionner à nouveau pour les mêmes faits, qui ont justifié cette prétendue mise à pied conservatoire qui, limitée dans le temps, est devenue la sanction, puisque vous êtes déjà sanctionnés pour ces mêmes faits. Il est possible que votre employeur n'ait pas réalisé sa bévue, et qu'il poursuive la procédure de licenciement contre vous, ce qui ne pourra qu'aboutir à un licenciement injustifié, puisqu'un même fait ne peut être sanctionné deux fois. Mais vous seriez tout de même licencié. Maintenant, libre à vous de choisir en quelque sorte l'escalade (main courante, qui ne sert pas à grand'chose dans ce genre d'affaire, dépôt de plainte au pénal, où vous aurez tout intérêt à prendre un avocat, avoir des preuves solides, c'est-à-dire des témoins qui acceptent de témoigner par écrit, ou des écrits : lettres ou échanges de mails...) ; dénonciation calomnieuse c'est hors sujet, puisque c'est seulement lorsque le juge est saisi qu'il peut y avoir "dénonciation calomnieuse". Cela ne vous empêchera pas de perdre vraisemblablement votre emploi, sans être sûr d'obtenir une condamnation des intéressées qui, en tout état de cause, n'interviendrait - si elle intervient -, que dans quelques années. Le mieux serait d'essayer de régler ce problème à l'amiable, en signalant à l'employeur qu'il ne peut plus vous sanctionner, et en lui demandant d'organiser une confrontation entre les intéressés afin de permettre une mise au point, aboutissant peut être à des excuses de part et d'autre afin de classer cette affaire. Bien cordialement,

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Avenant au contrat - remboursement
Question postée par Hubert le 16/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En CDI depuis 1 an, je suis amené à travailler quelques mois à l'étranger. Mon employeur s’est engagé dans mon contrat à prendre en charge mes frais lors de mes déplacements mais souhaite désormais y ajouter une clause de rétention : si je quitte l’entreprise sous 3 ans, je doive rembourser les frais (appartement, visa etc) « Dans l’exercice de vos fonctions, vous pourrez être amené(e) à effectuer des déplacements/missions en France et à l’étranger de courte ou de longue durée et, sauf dispositions contraires, pendant cette période, vous resterez soumis(e) aux obligations découlant du présent contrat de travail. Les frais professionnels raisonnables engagés par vous-même pour la bonne exécution de vos fonctions vous seront remboursés par la Société. Les notes de frais doivent être systématiquement accompagnées des justificatifs (reçus etc.) et soumises conformément aux règles en vigueur au sein de la Société. » Suis-je en droit de refuser de signer l'avenant?

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Bonjour, Votre employeur et vous-même avez convenu que la prise en charge de vos frais professionnels était un élément de votre contrat de travail dans les limites indiquées dans celui-ci. Par conséquent, un avenant est nécessaire pour modifier cette clause, et vous êtes en droit de refuser cet avenant puisque ce serait une modification de votre contrat de travail. Votre refus d'accepter une modification de votre contrat de travail ne constitue pas un motif de licenciement. Cependant, si jamais votre refus entraînait une tension avec votre employeur (ce qui est à envisager), méfiez-vous du licenciement de représaille, pour un motif réel ou inventé. Si vous sentez qu'il y a ce risque, vous aurez intérêt à informer votre employeur par courrier recommandé avec AR que s'il persiste à vous imposer cet avenant vous saisirez le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Congés exceptionnels - pacs
Question postée par meg71 le 16/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon ami et moi-même travaillons dans la même société. La convention collective qui s'applique est celle de la Métallurgie Ingénieurs et Cadres. Nous devons conclure un PACS et notre entreprise ne sait pas nous dire si nous bénéficierons de 4 jours ou 1 semaine de congés exceptionnels. La CCN ne mentionne pas le cas de PACS mais offre 1 semaine en cas de mariage. Merci de m'éclairer.

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Bonjour, La réponse à votre question est à rechercher dans le code du travail. Article L. 3142-1 : "Le salarié a droit, sur justification, à un congé : 1° Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (...)". Article L. 3142-4 : ce congé ne peut être inférieur à quatre jours pour la conclusion d'un PACS. Votre convention collective est malheureusement en retard sur le code du travail, et seul ce dernier trouve à s'appliquer. Bien cordialement,

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Difficulté /démission
Question postée par Béatrice le 15/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Je suis à quelques jours de la fin de mon préavis. Une de mes collègues a également donné sa démission 48 heures après moi. Mes responsables, dans l'embarras suite à ces deux futurs départs , m'ont rendu ma lettre ( manuscrite envoyée en recommandé avec AR / j'ai bien évidemment la preuve du dépôt ) me demandant de revoir ma décision. Sincèrement intimidée , j'ai par oral , accepte de rester mais je veux partir . Je sais bien que je n'aurai pas dû faiblir mais est-il possible que j'arrête le dernier jour de mon préavis officiel ou dois je faire de nouveau une lettre en recommandé ce qui prolongerait d'encore 1 mois , ma présence dans l'entreprise ? Si je ne reviens pas, puis je être accusée d'abandon de poste ? Merci beaucoup pour votre réponse

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Bonjour, Votre employeur a été imprudent. En principe, il n'a pas à accepter votre démission, ni à vous demander d'y renoncer. Votre décision est irrévocable. Faute d'avoir obtenu de vous par écrit une nouvelle date de démission, c'est votre lettre initiale qui s'impose, avec la date de départ que vous souhaitez. Cependant, vous ne pouvez pas empêcher votre employeur de prendre une décision intempestive, comme vous licencier pour abandon de poste, ce qui vous obligerait à saisir les prud'hommes pour clarifier la situation (mais qui aurait l'avantage de vous ouvrir droit aux indemnités de pôle emploi...). Pour éviter d'en arriver là, vous avez tout intérêt à confirmer par écrit avec AR votre démission et votre date de départ, en joignant votre premier courrier et son accusé de réception signé par votre employeur - ou au moins la preuve du dépôt du courrier -, en précisant que vous ne donnez pas suite à la proposition orale qu'il vous a faite de revoir votre décision. Bien cordialement,

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Arrêt maladie moins d'un an d'ancienneté
Question postée par meryem le 15/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour J'ai signé un contrat CDI cadre avec une boite de conseil il y a 10 mois ce contrat s'inscrit dans le cadre de la convention de la Syntec. J'étais arrêtée pour deux semaines pour maladie. Je souhaite savoir si mon employeur est tenu à me verser un complément de salaire en plus des indemnités journalières versées par la sécurité sociale en tenant en compte le délai de carence de 3 jours pour lesquels je ne serai pas rémunérée. Toute en sachant que dans mon contrat il est prévu que je bénéficierai des prestations d'assurance collective mutuelle et prévoyance en vigueur. Dans le cas contraire comment faudrait procéder si l'employeur ne versera pas le complément de salaire? Merci pour votre retour Bien cordialement Meriem

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Bonjour, Pour bénéficier de la garantie de ressources légale en cas de maladie, vous devez avoir une ancienneté d'une année dans l'entreprise. C'est la même ancienneté exigée pour la convention collective du Syntec (bureaux d'études). A défaut de cette ancienneté minimale, vous ne bénéficiez que des indemnités journalières sécurité sociale. Bien cordialement,

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échange professionnel ou entretien disciplinaire déguisé ?
Question postée par ouzoux le 12/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

D'après vous, le contenu du courriel ci-dessous traduit-il une intention mauvaise de la part de la direction de poursuivre un de ses managers à des fins de sanctions disciplinaires ou au contraire un échange professionnel visant à l'aider. 1. Notre entretien fait suite à une alerte qui m'est parvenue par plusieurs canaux à l'occasion d'une réunion : ton absence à la réunion de coordination, projet phare de la direction et sensible tant les besoins sont forts, a été particulièrement remarquée quand un des agents de ton équipe a dû justifier ton absence "pour des raisons relationnelles". 2. De fait, j'ai constaté des manquements ces derniers mois dans ton management : Manque d’accompagnement managérial des agents dans une période à forts enjeux Manque d’assertivité sur la mise en œuvre de la réorganisation 3. En tant que manager J’ai une impression d’un manque de motivation à accompagner la réorganisation J’ai un sentiment de non-respect des objectifs et des consignes que je donne

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Bonjour, À mon avis, les observations énoncées par l'employeur reposent sur des fautes disciplinaires de l'intéressé. De toute façon, celui-ci a toujours intérêt à répondre par courrier recommandé avec AR pour donner sa propre version ou ses justifications éventuelles, et demander à l'employeur de revoir ses appréciations. Cela ne servira probablement pas dans l'immédiat mais permet de prendre date, au cas où...

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Renseignements concernant une demission
Question postée par Peugeot le 12/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j avais un cdd démarrant le 19 mars 2019 et allant jusqu’au 26 juillet 2019 je viens d envoyer ma lettre recommandée avec accusé de réception qu il doit recevoir aujourd’hui poste le mercredi 10 pour démissionner suite à une promesse de cdi sur un autre département j ai quitté mon emploi hier le jeudi 11 avril au soir aujourd’hui je me rend sur place pour réserver mon appartement je commence mon nouvel emploi mardi 16 avril à 5h donc je n’ai pas fait mon préavis mon employeur étant opposé a mon départ sauf si préavis de 15 jours ce qui me faisait perdre la place donc qu est ce que je risque ?

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Bonjour, Si votre ex employeur est très fâché contre vous et qu'il a de l'argent à dépenser en honoraires d'avocat, il peut vous poursuivre devant les prud'hommes pour vous demander des dommages et intérêts pour"brusque rupture". Le montant qu'il peut vous réclamer ne peut toutefois pas être supérieur au montant du salaire de votre préavis non respecté, et à condition d'avoir la preuve de son préjudice (feuille de paie de votre remplaçant). Bien cordialement

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Absence pour enfant malade
Question postée par marie le 11/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vais devoir poser une journée en juin car mon fils de 9 ans va être hospitaliser et le parent doit obligatoirement être présent. J'aimerai savoir s'il est possible de faire passer cette journée en absence pour enfant malade ? Merci pour votre réponse. Bien cordialement.

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Bonjour, Le"congé pour enfant malade n'existe que dans la fonction publique, sauf dans le secteur privé où une convention collective peut en prévoir l'existence. Dans ce dernier cas, il faut consulter votre convention collective pour connaître les conditions du bénéfice de cet avantage Cordialement

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Grossesse / rupture conventionnelle
Question postée par CHARLENE le 11/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis enceinte de 7 mois donc bientôt en congés maternité. J'ai passé un entretien avec mon responsable afin de discuter de mon retour et comment je le voyais. J'ai tout prévu de mon côté mode de garde à temps plein pour un retour à mon poste sans changement. Mon responsable m'a parlé de rupture conventionnelle et de tout les avantages à la prendre (prime d'ancienneté de 8 ans / ce n'est pas une démission donc allocation chômage ...) je suis tombée de haut car je n'envisageais pas du tout ce cas de figure. Au vue du CV de la personne qui va me remplacer le recrutement a été prévu pour du long terme. Je ne sais pas trop quoi faire ou si j'accepte la rupture que dois-je réclamer ? puis-je demander un lettre de recommandation ? Merci d'avance pour votre réponse, Charlène CUVILLIERS

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Bonjour, Bien sûr vous pouvez demander une lettre de recommandation : si vous êtes en bons termes avec votre employeur, il n'y a pas de raison qu'il refuse. Pour ce qui est du bénéfice de l'assurance chômage c'est parfaitement exact Pour le montant de l'indemnité de conventionnelle ("prime d'ancienneté"?) le minimum doit être égal au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable (voir votre convention collective). Cordialement

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Commission versées après départ?
Question postée par Pierre2169 le 11/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai conclu une rupture conventionnelle (à mon initiative) avec mon employeur, qui sera effective d'ici environ 2 mois. Ma question : mon employeur doit-il me verser mes commissions sur vente au moment du solde tout compte? Car mon plan de commission indique que les commissions ne sont versées qu'au moment de la facturation. A ce jour, l'affaire est signée et notifiée (il s'agit d'un marché public), mais elle sera surement facturée après mon départ. Alors : commission au moment du départ? de la facturation, même si elle a lieu après mon départ? Je m'assois dessus? Merci pour vos retours, Pierre

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Bonjour, Vous avez peut-être la réponse à votre question dans votre convention de rupture car ceci devrait avoir été prévu Sinon, c'est la règle habituelle qui s'applique : paiement de votre compréhension à la facturation. En cas de difficulté les prud'hommes sont compétents. Cordialement

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Majoration travail de nuit - renseignement
Question postée par Doumsitoz le 11/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour J'aurais besoin d'une clarification sur ma situation (ETAM). Cela concerne l'article 37 de la convention SYNTEC : "Lorsque l'organisation du travail nécessite le travail habituel de nuit, du dimanche ou des jours fériés, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d'une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire découlant du minimum hiérarchique [..]" Mon taux horaire de base est de 15€, je suis en échelon 1.3.2 dont le taux horaire minimum est de 10€ Comment faudrait-il appliquer l’article 37 pour trouver la majoration d’une heure de nuit ? Mon entreprise m’explique qu’il faut prendre 125% du taux horaire minimum, ce qui donne 12.5€, et que par conséquent mon taux horaire de base étant supérieur à ce montant, je ne peux pas bénéficier d’une majoration. Moi je comprends qu’il faut ajouter 25% du taux horaire minimum de mon échelon à mon taux horaire de base, soit 2.5€ + 15€ = 17.5€. Pouvez-vous m’aider à éclaircir la situation ? Merci de votre aide

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Bonjour, A mon avis, le texte conventionnel que vous citez ne peut être interprété dans votre sens "majoration de 25 % appliqué sur le taux horaire minimum hiérarchique", votre taux horaire minimum hiérarchique étant de 10 €, je ne vois même pas comment il est possible de comprendre autre chose. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle à la demande de l'employeur et grossesse
Question postée par Justine le 10/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur vient de m'informer qu'il souhaite réaliser une rupture conventionnelle. Je suis actuellement enceinte de 4 semaines et n'ai pas encore fait ma déclaration de grossesse. Mon employeur n'est donc pas au courant de ma grossesse. J'aimerai négocier mon départ, partir après mon congé maternité et négocier mon indemnité de rupture. Pensez vous que cela soit possible? Comment dois je procéder? Merci de votre conseil Cordialement

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Bonjour, A mon avis, commencez par déclarer "officiellement" votre état de grossesse à votre employeur (LRAR + certificat médical précisant votre état ainsi que la date prévue de l'accouchement). Cette démarche vous confère une protection contre le licenciement jusqu'à 10 semaines après le congé de maternité. Cela vous met en position très favorable pour négocier votre départ dans le cadre d'une rupture conventionnelle. La base de négociation sera la totalité des salaires qui devraient vous être versés depuis la déclaration de votre grossesse jusqu'aux 10 semaines suivant la fin de votre congé de maternité, soit à compter d'aujourd'hui jusqu'au mois de février prochain inclus, soit c'est-à-dire jusqu'à 11 mois de salaire. Bien cordialement,

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Rémunération variable
Question postée par Anne le 10/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Dans mon contrat de travail est notifié que ma rémunération est calculée sur une base d'un montant fixe et d'un variable annuel potentiel de 10K€ Brut. Ce montant variable est calculé en fonction de la réalisation des objectifs déterminés par ma Société. Les modalités de détermination des objectifs et d'application de la rémunération variable sont définies chaque année par la Société. Or, pour l'année dernière - 2018 comme pour cette année 2019, je n'ai eu aucun écrit (ni même d'entretien annuel) pour définir, déterminer et formaliser mes objectifs annuels. Mon variable annuel de 10K€ brut ne m'a donc pas été versé à la fin de l'année 2018. Est-ce que je peux avoir un recours pour toucher ma rémunération variable de 2018 sachant que je ne connaisais pas les modalités de détermination. Ceci est également valable pour cette année. Je vous remercie d'avance pour votre réponse. Cordialement, Anne

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Bonjour, Un principe général du droit du travail impose à l'employeur une obligation de transparence dans tous les éléments de rémunération, y compris dans ceux qu'il est en droit de fixer unilatéralement. Il ne doit donc pas vous faire travailler sans que vous sachiez à l'avance ce que vous allez gagner en fonction du travail fourni. Vous pouvez exercer un recours devant les prud'hommes, en prenant soin au préalable d'adresser votre réclamation motivée par courrier recommandé avec AR à votre employeur. Bien cordialement

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Contrat cdi après interim
Question postée par Mariec1303 le 09/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon contrat intérim prend fin ce vendredi 12 avril. J’ai eu un contrat intérim de 1 mois, qui a été renouvelé pour 2 mois ensuite. L’entreprise m’a annoncé qu’elle souhaitait me garder en CDI. Je suis allée voir la DRH pour lui demander si nous allions faire un point concernant mon CDI d’ici le 12 (pour évidemment discuter de mes missions, intitulé de poste, salaire, etc) mais elle m’a répondu qu’elle ne savait pas si ils auraient le temps. Est ce que si je reviens lundi 15 avril sans avoir signé mon contrat CDI et que 48h plus tard je n’ai toujours pas signé le contrat, les termes de celui ci seront copié sur mon contrat intérim : par exemple même salaire ? Donc je n’aurais pas la possibilité de le négocier ? Merci d’avance pour votre retour.

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Bonjour, Vous êtes en contrat de mission pour une entreprise de travail temporaire, et l'entreprise utilisatrice vous a proposé de vous recruter directement en CDI. Vous souhaitez savoir si vous pouvez "négocier" les conditions de votre embauche définitive, et si à défaut ce sont les termes de votre contrat d'intérim qui seront repris dans votre CDI. Je commence par la fin. 1. Si vous poursuivez votre activité ce lundi 15 avril dans l'entreprise utilisatrice sans avoir pu "négocier" les conditions de votre embauche définitive, ce sont les conditions de votre contrat d'intérim qui seront reconduite (salaire, qualification professionnelle ; pour cela un contrat écrit n'est pas obligatoire : la seule poursuite de votre activité chez l'utilisateur suffit à transformer votre contrat de mission qui vous lie avec l'entreprise de travail temporaire en CDI chez celui qui deviendra votre nouvel employeur. 2. Concernant les conditions de votre embauche chez cet utilisateur, je pense que - à moins de faire partie des très rares catégories de salariés qui sont sur un marché du travail qui leur est favorable (informaticiens par exemple) - vous n'êtes pas franchement dans la situation de pouvoir "négocier" grand'chose (d'où mes "guillemets"), et votre interlocuteur la DRH ne semble guère intéressée, elle qui ignore si elle "aurait le temps" d'ici lundi prochain pour cela... 3. Si les conditions de votre embauche définitive chez l'utilisateur ne vous conviennent pas, il est plus sage de ne pas retourner y travailler ce lundi : en effet, vous ne serez probablement pas en période d'essai puisque votre ancienneté serait appréciée au 1er jour de votre mission au sein de l'utilisateur, et elle serait déduite d'une éventuelle période d'essai. Vous devriez alors respecter dès ce lundi qui vient un préavis de démission. Bien cordialement

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Retard avenant cdd et clause abusive contrat
Question postée par Clochette29 le 08/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,j'ai signé un cdd pour "accroissement temporaire d'activité" le 05/06/2018, (dans une asso en tant qu'aide aux soins animaux) pour 3 mois, puis j'ai signé un avenant de 6mois sois jusqu'au 03/03/2019. Le mois dernier je me suis rendu compte que je n'avais pas eu le nouvel avenant,ma responsable et elle a fait remonter l'information.J'ai été payée +fiche de paie pour le mois de mars mais je n'ai toujours pas l'avenant à mon contrat(je bosse donc sans contrat?) Dois-je considérer que je suis en cdi? quels sont mes droits? J'ai découvert une clause abusive étant donné que mon temps de travail est de 24h/sem.Je cite :"Vous vous engagez à consacrer professionnellement toute votre activité et tous vos soins à l'Association, l'exercice de toute autre activité professionnelle, soit pour votre compte,soit pour le compte d'un tiers, vous étant en conséquence interdite." Combien de cdd l'employeur a t-il le droit de me faire signer?

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Bonjour, 1. Vous avez signé un premier avenant de renouvellement à votre CDD initial, mais vous n'avez pas de copie de cet avenant. Cela ne veut pas dire que vous travaillez sans contrat. En revanche, votre employeur vous doit une copie de ce contrat, et il lui appartient d'apporter la preuve qu'il vous l'a bien communiquée. 2. Votre CDD est conclu pour un temps partiel à raison de 24 H. par semaine. La clause d'exclusivité qui vous est imposée, vous interdisant de travailler pour un autre employeur, est illégale. Cela vous donne la possibilité de demander la requalification de votre CDD à temps partiel en CDD à temps complet, avec le paiement des heures de différence entre un temps complet et votre temps partiel (35 H. - 24 H. hebdo). 3. Votre employeur peut vous proposer un second avenant de renouvellement à votre CDD initial. Cordialement

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Clause de non-concurrence
Question postée par Kristaelle le 08/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai une clause de non-concurrence et j'aimerais savoir si elle est valide par rapport au délai de rétractation de mon ancien employeur. Il est indiqué sur mon contrat que l'employeur peut renoncer à cette clause dans les 15 jours SUIVANT la notification de rupture. Est-que le jour de la réception de la notification compte dans les 15 jours ou on décompte à partir du lendemain ? Merci par avance de votre aide. Cdt.

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Bonjour, Sous réserve des dispositions de la convention collective applicable, en principe, le point de départ du délai de renonciation à la clause de non concurrence est la date de rupture du contrat de travail, soit plus précisément la date d'envoi de la lettre recommandée avec AR notifiant le licenciement (et non la date de réception de cette lettre). D'autre part, le respect du délai de renonciation s'apprécie également à la date d'envoi de la lettre de renonciation, et non à celle de la réception de cette lettre par le salarié. Espérant avoir répondu à votre interrogation, Cordialement,

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Préavis démission
Question postée par Gowap84 le 08/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je travaille chez Amazon France logistique et je souhaite démissionner, mon entreprise m informé de 3 mois de previs alors que quand je cherche ma convention ( 5210B IDCC 1517 ) je trouve seulement 1 mois. Est ce que quelqu’un aurais des renseignements . Je vous en remercie par avance cordialement Anthony

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Bonjour, Si la convention collective applicable à l'entreprise prévoit un préavis de démission d'un mois, ni votre contrat de travail le cas échéant, ni un usage ni à plus forte raison aucune décision ou disposition unilatérale de l'employeur ne peut vous imposer un préavis de démission plus long que le préavis conventionnel. Article L. 1237-1 du Code du travail, accessible gratuitement sur le site de legifrance.gouv.fr Vérifiez tout de même que la convention collective que vous avez consultée correspond bien à celle indiquée sur vos bulletins de paie, mais généralement trois mois de préavis de démission c'est pour les cadres. Cordialement,

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Etablissement de cdi 16 ans après
Question postée par cindy le 08/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon conjoint travaille dans une entreprise depuis 2003 en tant que responsable de maintenance et ce sans contrat. Cependant, à l'heure d'aujourd'hui, l'entreprise veut le transférer sur l'effectif du siège et lui faire un CDI. Je souhaiterai donc avoir des conseils / avertissements etc ... en sachant qu'actuellement, il à une prime d'ancienneté + prime d'assiduité + prime d'astreinte et que son nouveau contrat, ne mentionne aucunement ces dernières. Je vous remercie d'avance et je reste à votre disposition pour de plus amples informations. Cordialement, Cindy

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Bonjour, Le contrat de travail de votre conjoint existe même s'il n'a jamais été écrit, et c'est un CDI. L'écrit qui lui est proposé est semble t il l'occasion de lui faire renoncer à ses primes, sauf si celles ci sont prévues par la convention collective applicable à l'entreprise. Dans ce cas, le contrat doit mentionner cette convention. A défaut, l'employeur ne peut obliger son salarié à accepter une modification de son contrat de travail entraînant une perte de rémunération. Cordialement

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Horaires de travail pour cadre niveau 7 au forfait jours
Question postée par Cyril le 07/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Travail en maintenance dans la grande distribution! Status cadre niveau 7 au forfait jour! Mon employeur me fais travailler de 6h à 18h minimum pendant 5 jours de la semaine! J'ai 1h de pause le temps de midi mais sur site et je dois répondre au téléphone si il y a des appels et intervenir si nécessaire!lorsque mon collègue est en congés, je dois travailler 6 jours sur 7 toujours de 6h à 18h minimum sans aucune compensation! Entre 18h et 6h du matin, je suis d'astreinte 1 semaine sur 2! Exemple : Apres une journee de 12h travaillé, mon astreinte demarre! Appel à 2h du matin puis intervention sur site d'une heure!Retour à la maison à 4h avec le trajet! Mon employeur me fais revenir à 6h pour enchaîner de nouveau une journée de 12h minimum! J'aimerais savoir si tout ceci est bien légal! D'avance merci pour vos réponses

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Bonjour, Bien entendu la situation que vous exposez, sous réserve des questions de preuve (cf. à la fin de ce message) est tout à fait illégale, aussi bien en ce qui concerne votre forfait jour que les astreintes. 1. Forfait jour Tout d'abord, vous devez avoir conclu une convention de forfait jours par écrit avec votre employeur, fixant le nombre de jours travaillés à l'année sous peine de nullité. Par définition, votre employeur ne peut vous imposer un quelconque horaire de travail, puisque comme salarié au forfait jour vous faite partie de ces salariés dont l'autonomie dans l'organisation de leur travail ne permet pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail. En conséquence, le forfait jour qui est un "forfait" permet de considérer qu'une journée de travail d'un salarié au forfait jour peut aussi bien être d'un quart d'heure que de treize heures. Ensuite, le forfait jour ne dispense pas l'employeur de respecter le droit au repos de son salarié, qui est de 11 H. par jour sans discontinuer et de 35 H. de repos effectif par semaine. Au cours d'un entretien annuel, l'employeur est dans l'obligation de s'assurer que la charge de travail de son salarié au forfait jour est bien compatible notamment avec ce droit au repos du salarié. Enfin, le nombre de jours travaillés à l'année ne peut être supérieur à 218 jours. L'employeur doit pouvoir en justifier par un décompte annuel. Si certaines de ces conditions ne sont pas respectées, le salarié au forfait jour est en droit de demander la rémunération de la totalité de ses heures effectivement travaillées (voir ci-dessous). 2. Astreintes La pratique des employeurs mettant en astreinte leurs salariés pendant une bonne partie ou la totalité de leurs heures de repos n'est plus illégale depuis quelques années. Cependant, ces temps d'astreinte donnent lieu au bénéfice d'une contrepartie quelle qu'elle soit (compensation en repos ou financière). Cependant, à partir du moment où le salarié sous astreinte doit intervenir pour son employeur, ce temps d'astreinte devient un temps de travail effectif, temps de déplacement compris. Ces heures d'intervention (y compris temps de déplacement) doit respecter le droit au repos du salarié rappelé ci-dessus (11 H. par jour sans interruption; 35 H. hebdo sans interruption). Si ce temps de repos n'est pas respecté, l'intervention du salarié pendant ses heures d'astreinte est donc illégale. 3. Preuve Compte-tenu de ce que vous décrivez, pour préserver vos droits ultérieurs, vous avez tout intérêt, si vous ne le faites pas déjà, à collecter tous les indices ou les preuves de vos heures de travail réelles. A commencer par établir un relevé quotidien de vos horaires (arrivée, départ, pause), que vous pouvez compléter par tout autre élément (échange de textos ou de mails avec votre employeur ou votre hiérarchie par ex.). Bien cordialement,

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Frais kilométrique en déplacement
Question postée par Benjamin le 06/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je fais souvent des déplacements et des fois je prends ma voiture soit pour aller chez le client ou soit pour allez à l'aéroport. Avant je comptais mes kilomètres comme suivant: le point de départ mon domicile et le point d'arrivé chez le client ou l'aéroport. Maintenant l'entreprise à fixer une règle: Même point de départ et d'arrivée mais on enlève les kilomètres entre le domicile et le lieu de travail habituel. Par exemple avant j'avais 45km pour aller à l'aéroport. Maintenant j'ai toujours 45 km mais j'enléve le trajet domicile travail qui est de 30km donc je suis plus qu’indemnisé sur 15km. Cela est 'il normal? Car pour moi tous frais pour un déplacement doit être indemnisé, Donc le trajet partant du domicile. On a comme convention collective de la métallurgie de la loire. Merci pour votre réponse Cordialement

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Bonjour, Votre employeur s'appuie sur la logique suivante : Le trajet domicile travail n'est pas un temps de travail. Il a le droit du travail pour lui, sauf si votre convention collective prévoit la prise en charge des frais de déplacement domicile-travail, ce qui est rare. La prise en charge de vos frais est donc plutôt le fruit d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un usage, dont la révocation obéit à des règles précises. À défaut de les respecter, votre employeur devra continuer a prendre en charge vos indemnités de transport domicile-travail... si toutefois le conseil des prud'hommes était saisi d'une telle démande par un salarié.

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Rupture période d’essai à l’initiative du salarié
Question postée par Antoine@ le 06/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voilà je suis en période d’essai depuis plusieurs mois mais j’ai mit fin à cette periode d’essai. Le délai de prévenance est de 48 heures, j’ai donc envoyé une lettre recommandée avec accusée de réception. Je suis allé à la poste samedi, pour poster cette lettre. Le délai de prévenance est il respecter ? Mon employeur recevra la lettre lundi je pense ... Merci par avance pour votre aide.

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Sa réponse :

Bonjour, Le délai de prévenance de la rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié est de 48h. calendaires, donc dimanche compris. Aucune condition de forme n'est imposée, même si la lettre recommandée est conseillée. Cependant, le point de départ de ce délai de prévenance est fixé au jour où vous avez notifié votre décision à votre employeur, et la preuve de cette notification vous incombe. Donc au mieux les 48h. débuteront ce lundi. Vous avez tout intérêt à confirmer votre démission par texto ou mail, si possible avec confirmation de lecture. Cordialement

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Rupture conventionnelle entretien à l'éetranger
Question postée par dDoopyIndien le 06/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en Inde sous contrat de droit français (déplacement qui dure) et je souhaite conclure une rupture conventionnelle avec mon employeur qui va passer la semaine prochaine. J'ai 7 mois d'ancienneté. Je ne suis pas cadre. Mon employeur me répond qu'il faut être en France pour faire la rupture et que je ne rentre pas tout de suite. Est-ce vrai qu'il faut être en France ? Le fond de sa réaction est que si nous le faisons l'entretien sur mon lieu de travail en Inde, il pense que je pourrais tout annuler car je n'aurais pas eu d'assistance. Qu'en pensez vous ? J'ai vraiment envie de quitter cette mission qui ne m’intéresse pas car ne correspond pas à ce qui était promis.

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Bonjour, Ce que vous répond votre employeur mérite d'être considéré Le code du travail prévoit en effet que le salarié qui souhaite conclure une convention de rupture avec son employeur a le droit d'être assisté s'il le souhaite par un conseiller du salarié. Or les conseillers du salarié n'existent pas en Inde. A défaut d'avoir pu bénéficier d'une telle assistance, il n'est pas sûr que vous puissiez obtenir l'annulation de cette convention de rupture, mais le risque existe. Ceci étant, avec 7 mois d'ancienneté, l'indemnité de rupture risque d'être plus que symbolique pour ne pas dire dérisoire. Bien cordialement

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Travailler ailleurs durant mise à pied
Question postée par Salarié40 le 06/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en attente d’un conseil disciplinaire suite à des histoires avec mon cadre qui ont été un peu loin. Si je ne suis pas licencié pour faute je risque une grosse mise à pied; je souhaitais donc savoir si durant cette mise à pieds il m’etait possible de travailler dans une autre entreprise ou en intérim ? Si oui ai-je un maximum d’heures à respecter ? Merci par avance

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Non, un fonctionnaire ne peut cumuler son emploi public avec un emploi salarié dans le privé sauf autorisation de sa hiérarchie Cordialement

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Rupture conventionnelle et indemnité
Question postée par Lalycute le 05/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaite faire une rupture conventionnelle pour faire une formation mais mon employeur n'est pas trop pour à cause du montant de l'indemnité de rupture (850 euros nets...) mais me propose de faire des heures supplementaires pour compenser ce montant. Est ce légal ? Merci

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Bonjour, L'argument subliminal ce serait que ces heures supplémentaires ne seraient pas payées ? Sinon, comment pourrait-il y avoir une "compensation" entre l'indemnité de rupture conventionnelle et les heures supplémentaires que vous effectueriez tout en étant payé de celles-ci, et à un taux majoré ??? Si c'est bien cela, le non paiement des heures supplémentaires est évidemment aussi illégal que répandu, cela s'appelle tout de même du "travail dissimulé". En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause (y compris suite à une rupture conventionnelle), ce travail dissimulé entraîne le versement au salarié d'une indemnité forfaitaire de six mois de salaire. Il faudra cependant prouver l'existence de ces heures supplémentaires non payées. Bien cordialement,

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Augmentation de salaire des collègues pendant mon congés maternité.
Question postée par Clarisse le 05/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis opticienne et je viens de reprendre le travail après mon congés maternité. Mes collègues ont eu une augmentation de salaire pendant ce congés. J'ai demandé à avoir la même augmentation de salaire et cela m'a été refusé. Est-ce-que mon employeur est véritablement en droit de me refuser cette augmentation?

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Bonjour, Votre employeur n'est pas vraiment informé des relativement nouvelles dispositions concernant la protection de la maternité. Selon l'article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération de la salariée au retour d'un congé de maternité doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Bien cordialement,

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A la limite de la légalité ?
Question postée par Lilith le 05/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travail actuellement en horaire de journée 9h/17h20. Dans le domaine de la qualités agroalimentaire. Cependant depuis 2 semaines, par manque d’effectif et suite au vacance de mon collègue je me retrouve à faire 4 horaire de travail différent en une semaine. Je suis épuisé et je n’arrive pas à tenir le rythme sachant que c’est à la limite de la légalité sur le temps de repos entre deux jour. Semaine type : Lun : 9h/17h20 Ma : 14h/23h30 Mdr : 10h30/18h20 Jeu : 8h/16h20 Ven : 3h30/11h30 Je n’ai pas signé mon contrat avec ce genre d’horaire, Depuis déjà 1 an il y a des petites magouilles comme cela avé. Mes horaires et je commence à craquer, je ne dors plus, suis constamment fatigué, et à la moindre absence mon responsable m’appel Pour savoir quand est ce que je reviens malgré l’arret De travail signé du médecin. Pouvez vous m’aiguillez ? En vous remerciant,

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Bonjour, Votre employeur a incontestablement tort sur les deux points que vous soulevez : la modification importante de vos horaires de travail, et l'intrusion dans votre vie privée en vous appelant ou vous faisant appeler à votre domicile pendant votre arrêt maladie. Votre employeur (ou son représentant, votre responsable) n'a pas à vous appeler pendant votre congé maladie, même pour savoir quand vous allez reprendre le travail. C'est une violation de votre droit à une vie privée. De toute façon cette information relève du pouvoir d'appréciation de votre médecin traitant, et s'il estime que la date de reprise du travail qu'il vous avait fixée est prématurée, c'est lui et lui seul qui est habilité à vous prescrire le cas échéant une prolongation de cet arrêt de travail. Pour votre information, vous n'avez pas le droit d'enregistrer votre employeur sur votre lieu de travail, mais vous avez parfaitement le droit d'enregistrer les appels téléphoniques que vous recevez à votre domicile, ça peut servir. Pour vos horaires de travail, il s'agit d'une modification de votre contrat de travail, puisque la modification de vos horaires est importante à deux points de vue : - passage d'un horaire fixe à un horaire "variable"; - passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit. Si cette situation a de graves répercussions sur votre état de santé, demandez à consulter le médecin du travail, qui pourra proposer à votre employeur de vous reclasser à vos horaires de jours. Bien cordialement,

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Assistante maternelle
Question postée par nounou le 04/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, comment trouver une assistance gratuite pour calculer les congés de mon assistante maternelle?

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Bonjour, Allez sur le site de l'URSSAF, paj'emploi, lien suivant : https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil.html Bien cordialement,

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Préavis de licenciement étant en arrêt maladie depuis 15 mois
Question postée par Fred80 le 04/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en arrêt maladie depuis 15 mois suite à trois opération du dos , mon employeur me licencie car je mets la situation de ma société en terme d'organisation , je ne conteste pas le fait d'être licencié mais mon employeur vient de me notifier mon licenciement mais après un préavis de 2 mois , ne pouvant exécuter ce préavis, ne pourrait il pas me verser une indemnité de préavis et me dispenser de celui ci . Je vous rappelle que je suis en RQTH et que ma dernière visite à la médecine du travail pour une visite de pré reprise a conclu que ma reprise n'était pas envisageable pour le moment donc je ne suis pas inapte . Merci de vos réponses car je ne sais pas ce que je dois faire Cordialement Fred80

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Bonjour, Je ne comprends pas très bien le problème. Vous êtes licencié pour un motif autre que l'inaptitude. Je suppose que c'est en raison de votre absence prolongée qui désorganise l'entreprise et qui rend indispensable votre remplacement définitif. Cependant, si je comprends bien vous êtes toujours en arrêt de travail, donc indemnisé par la sécurité sociale. Il me semble donc que la question de la "dispense" de votre préavis ne se pose pas. Cordialement

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Droit aux indemnites en cas de resiliation de contrat de d'apprentiss
Question postée par flo le 04/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour ! Ma fille est en 2 année de BP coiffure.Le 3 janvier 2019 elle a signé une résiliation de son contrat d'apprentissage dans le cadre d'une liquidation judiciaire.Elle a retrouvé un patron 1 mois apres l'arrêt de son contrat pour finir sa scolarité qui va jusqu'au 15 juillet 2019.Elle aurait aimé savoir si elle a le droit a des indemnités.? Merci de votre réponse.

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Bonjour, Dans le cadre d'une résiliation d'un commun accord, votre fille ne peut prétendre à aucune indemnisation particulière pour la rupture anticipée de son contrat d'apprentissage. Bien cordialement,

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Dérogation dans la securité
Question postée par wahid le 04/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis agent SSIAP 1 ,existe t'il une dérogation permanente ou temporaire pour travailler toute les week end sur un site (cinéma) qui fonctionne 7j/7 et que nos horaires sont planifié que les week end .merci

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Bonjour, Les cinémas, comme les entreprises de spectacles en général, bénéficient d'une dérogation permanente de droit au repos dominical : Code du travail, art. R. 3132-5. Cordialement,

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Prime objectif prorata temporis
Question postée par sultan28 le 04/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon contrat de travail a pris fin le 30/10/18. A cette date, j'avais obtenu et dépassé mes objectifs annuels. En février dernier, je reçois un versement de ces objectifs au "prorata temporis". (Janvier au 30/10/18) Pouvez-vous m'éclairer sur le calcul de ce prorata ? Ex : -objectif annuel : 20 000 -prorata objectif annuel au 30/10/18 : 18 000. -Réalisation au 30/10/18 : 24 000. Prime 1 : 1000 pour atteinte objectif Prime 2 : 30 euros de plus tous les 5% de dépassement de l'objectif Ai-je droit à 100% de la prime 1 ? Ou 80% de celle-ci ? 1000 euros ou 800 euros ? Par ailleurs, la réalisation des objectifs est-elle évaluée par rapport à l'objectif annuel défini(ou par rapport à l'objectif annuel proratisé ? Dans le premier cas, mon objectif est dépassé de 20%. Dans l'autre de 33%. En conséquence, ai-je droit, au titre de la prime 2, à 4*5% soit 30 euros*4 = 120 euros ou bien à 6*5% soit 30 euros*6 = 180 euros ? Par avance, merci pour vos réponses.

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Bonjour, Vous posez des questions auxquelles vous seul (et votre employeur) connaissez la réponse. Il faut consulter en priorité votre contrat de travail, ensuite les notes de service ou autre documentation patronale édictant les règles de calcul de vos primes d'objectif en cas de départ de l'entreprise en cours d'exercice... Ces règles prévoient peut-être le cas des dépassement d'objectif, et le sort de ces primes en cas de départ en cours de période de référence. Si rien n'est prévu, la règle du prorata temporis s'impose (aussi bien pour le paiement des primes, que pour la fixation des objectifs qui doivent être redéfinis en fonction de la période de réalisation lorsqu'elle est plus courte que la période de référence), et les dépassements ne donnent droit à aucune rémunération particulière. Bien cordialement,

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Remplacement malgré une reprise de travail
Question postée par Mimi7 le 04/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis formatrice en CDI temps plein dans un CFA et je suis actuellement en arrêt maladie suite à un accident du travail. Cela fait des mois que je subis des pressions de la part de mes employeurs (j'ai été agressée par deux jeunes d'une même classe et ces jeunes sont protégés: le père de l'un des deux travaille aussi en tant que prestataire dans mon entreprise et il est ami avec des personnes haut placées là-bas). Je suis censée reprendre le travail lundi 8 avril mais j'ai appris que je serai quand même remplacée sur certains de mes cours. Apparemment, ils pensaient que j'allais faire prolonger mon arrêt donc ils ont embauché quelqu'un à ma place. Légalement, ont-ils le droit de me remplacer alors que je serai bien présente sur mon lieu de travail? Mes élèves vont m'y voir... Ils ne comprendront pas pourquoi je ne fais pas cours. C'est une humiliation supplémentaire qu'ils m'imposent. Je vous remercie d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, Concernant l'agression dont vous avez été victime, le fait que les deux jeunes gens aient des liens personnels ou familiaux avec des prestataires ou même des responsables de l'entreprise ne prouve pas qu'ils aient agi sur ordre de ceux-ci. Pour votre reprise du travail, si ce que l'on vous a rapporté se vérifie, vous pourrez engager une action aux prud'hommes, pour l'instant c'est prématuré. Cordialement

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Commission
Question postée par SANTOS le 04/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur nous autorise a vendre un produit dit classique ,mais par contre ne veut plus a ce jour nous commissionner sur le produit , car il nous impose plus ou moins à vendre un produit de substitution dit technique. Ma question est la suivante, a t'il le droit de supprimer une commission sur une vente, a savoir que jusqu'à aujourd'hui nous avons toujours perçu une commission sur cet article dit classique? Ou doit t'il nous proposer un avenant a nos contrats, en précisant que malgré la vente le produit classique ne sera plus commissionné ? Dans l 'attente de votre réponse. salutations.

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Bonjour, Je pose la question à l'inverse. Si les conditions de votre commission sont prévues à votre contrat, alors votre employeur doit conclure avec vous un avenant pour les modifier, que vous n'êtes pas tenu d'accepter. Si rien n'est prévu à votre contrat, il sera plus difficile pour vous de refuser ce nouveau commissionnement, sauf à apporter la preuve que cela modifie profondément votre contrat de travail (baisse substantielle de votre rémunération). Cordialement

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Rapprochement de conjoint
Question postée par indre le 02/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Je souhaite connaitre les conditions détaillées d'un rapprochement de conjoint. Mon ami à décroché un CDD d'été de deux mois dans la région où l'on souhaite se rapprocher. Est-ce une condition valide pour un rapprochement de conjoint ? Je précise que nous ne sommes pas encore PACSE.

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Bonjour, Pour être "conjoint" il faut au moins être concubin (une simple déclaration a la mairie avec 2 témoins). Ensuite le conjoint doit avoir fait l'objet d'Une mutation au sein de son entreprise. Ou encore s'il change d'employeur ou retrouve un emploi après une période d'inactivité professionnelle. Enfin pas sûr que pour un CDD d'été ce soit accepté.

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Est ce qu'une recommandation à la même valeur qu'une obligation
Question postée par Conchita le 02/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,est que sur un courrier de la médecine travaille ou stipule une recommandation envoyer à mon employeur à la même valeur qu'une obligation .Merci

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Bonjour, L'employeur est tenu de prendre en considération les avis du médecin du travail, ou de justifier de l'impossibilité de les respecter. Cordialement

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Congés annuels d été
Question postée par Doudou le 01/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis infirmière dansla fonction publique ma direction me refuse mes congés d été a la période demandée sachant que je les déjà décalé de 15 jours la raison du refus est que je ne suis pas chargé e de famille Est ce légal?

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Parfaitement exact : pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit obligatoirement prendre en compte la situation du conjoint et des enfants en âge scolaire. Cordialement

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Refus de congés
Question postée par coucoulip le 01/04/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon entreprise ferme en aout du 5 au 24 pendant 3 semaines. ma direction impose 4 semaines de congés durant cette periode. donc tout le monde doit prendre 4 semaines chaque années juillet/aout aout/septembre. il reste 6 jours à poser pour tout le reste de l'année. j'ai posé mes 6 jours restant du 29 au 7 mai mon patron ma repondu : ok uniquement du 29 au 3 et retour le 6mai . 15 jours de congés n'est pas acceptable. deja en posant 6 jours de congés me dire que 15 jours n'est pas acceptable je ne sais pas meme pas comment reagir... ce motif de refus est-il acceptable ?? cordialement.

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Bonjour, Ce qui manifestement contrarie votre employeur c'est qu'avec 6 jours de congés vous puissiez partir deux semaines grâce aux jours fériés. Bien sûr c'est un point de vue "moral" totalement hors sujet, puisque c'est uniquement une question de calendrier. Le problème juridique c'est que c'est l'employeur qui fixe les dates de départ en congés. Comme tout droit est susceptible d'abus, vous pouvez confirmer votre demande par courrier recommandé et demander le motif d'un refus éventuel. Bien cordialement

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Heures supplémentaires
Question postée par antara le 29/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, le TESA ne me faisait pas la défiscalisations des heures supplémentaires j'ai décidé de faire grève de celle si ce mois. Ayant en CDI de 39 heures en 1999, mon patron a décidé tout seul de m'interdire que je refasse des heures supplémentaires. A t'il le droit? A t'il rupture de contrat?

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Bonjour, C'est l'arroseur arrosé ! Vous avez fait la grève des heures supplémentaires pendant un mois, et maintenant c'est l'employeur qui ne vous permet plus de pratiquer ces heures supplémentaires. Mais pour savoir qui a raison (ou tort), il faut savoir de quelles heures supplémentaires vous parlez ? Vous avez un contrat de 39 H. conclu en 1999, en titre emploi simplifié agricole (TESA). Ce contrat inclus 4 H. supplémentaires par rapport à la durée légale du travail de 35 H. Vous faisiez peut-être encore d'autres heures supplémentaires au-delà de ces 39 H. contractuelles ? Le code du travail met en effet à la disposition de tous les employeur un contingent de 130 H. supplémentaires par an qu'il peut obliger le salarié à exécuter, sans que cette obligation figure dans le contrat de travail. Il faut donc distinguer les deux catégories d'heures : contractuelles de 36 à 39 H., et légales ou unilatérales, au-delà de 39 H., qui obéissent à des logiques juridiques différentes. Etant précisé toutefois que du côté salarié les deux catégories d'heures supplémentaires sont obligatoires, et si vous êtes tenu de les exécuter de par votre contrat jusqu'à 39 H., vous ne pouvez prendre l'initiative de les exécuter vous-même au-delà, c'est-à-dire à compter de la 40ème H, mais vous êtes en faute de ne pas les accomplir si l'employeur vous l'ordonne, ce qui peut être dans tous les cas un motif de sanction, voire de licenciement. Mais des difficultés évoquées par certaines entreprises de logiciels de paie reprochant au gouvernement de ne pas leur avoir transmis les informations indispensables au calcul de la paie de janvier ont pu mettre certaines entreprises en difficultés alors qu'elles sont de bonne foi. Le rétablissement de la défiscalisation ne devrait donc pas durer plus d'un mois. Du coup, la faute du salarié de refuser des heures supplémentaires contractuelles (de 36 à 39 H.), au motif qu'elles ne seraient pas défiscalisées contrairement aux prévisions de la loi, pourrait être effacée, ce refus devenant légitime en raison de la faute - non de votre employeur mais des pouvoirs publics -, qui ne permet pas aux employeurs de faire face à leurs obligations. Ce qui expliquerait que confronté à votre "grève" des heures supplémentaires votre employeur ne recours pas à la sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, mais à une sanction plus "douce", la "seule" privation des dites heures supplémentaires. Privation à laquelle il serait en droit de procéder pour les seules heures supplémentaires relevant du contingent annuel extracontractuel, soit à compter de la 40ème heure, puisque celles-ci sont à sa disposition, mais il ne peut toucher à vos 39 H. contractuelles quel qu'en soit le motif, car elles sont... contractuelles, donc décidées par les deux parties au contrat, employeur et salarié. S'il le fait tout de même (suppression des heures de la 36ème à la 39ème), cette suppression unilatérale en violation de votre contrat de travail ne suffira certes pas pour qu'il y ait rupture du contrat de travail si vous acceptez de fait cette situation en travaillant (et en étant payé) quatre heures de moins, mais cela vous permettrait le cas échéant de saisir le conseil des prud'hommes en référé afin d'obtenir en urgence le rétablissement de vos 4 H. supplémentaires de la 36ème à la 39ème H. La MSA, avec le site de DSN (déclaration sociale nominative) sont sans doute les plus à même de vous donner les informations que vous ne trouveriez pas ici (je n'ai donc pas grand mérite) : - https://www.msa.fr/lfy/web/msa/employeur/solutions-pas - http://dsn-info.custhelp.com/app/answers/detail/a_id/2066/~/les-heures-suppl%C3%A9mentaires-ou-compl%C3%A9mentaires-d%C3%A9fiscalis%C3%A9es Un autre site (presse) fait état de difficultés des employeurs agricoles dont les pouvoirs publics seraient responsables : - https://www.lepoint.fr/economie/exoneration-des-heures-sup-les-editeurs-de-logiciels-de-paie-ne-sont-pas-prets-19-02-2019-2294504_28.php

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Prime macron
Question postée par stephane le 29/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j' ai quitter ma société par démission au 28 fevrier 2019 et mon ancien employeur ne me verse pas la prime macron au 31 mars car non présent dans les effectifs a la date du versement or la loi préconisait d etre present au 31 décembre 2018 pour tt versement jusqu'au 31 mars. merci de me renseigner et les démarche a suivre si ceci n'est pas légale .

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Bonjour, Les dispositions précises de la loi que vous citez prévoient une condition d'existence d'un contrat de travail au 31 décembre 2018 (et non une condition de présence, donc le contrat peut être suspendu à cette date, mais ne doit pas être rompu). La prime devrait pouvoir profiter aux salariés sortis de l’effectif de l’entreprise entre le 1er janvier 2019 et la date du versement effectif de la prime, ce qui est votre cas. Voir notamment le lien ci-dessous : https://www.village-justice.com/articles/vade-mecum-prime-macron,30297.html Bien cordialement,

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Rupture conventionnelle
Question postée par dénis le 29/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, salarié depuis 09/2000 dans les transports urbains, mon service (un funiculaire) a fermé fin 08/2016. Depuis je suis mis à disposition de la Ville de LAON, celle-ci met fin à cette délégation au 31/03/2019. Mon employeur me dit qu'il ne peut me licencier pour raison économique car mon service a fermé depuis plus de 2 ans. Il me demande de faire un courrier de demande de rupture conventionnelle, me propose 27000e d'indemnités, 9000e de supra-légale et 2 mois de préavis + congés payés. J'ai toujours été bien noté et j'ai évolué 2 fois dans cette entreprise. Dois-je accepter de faire ce courrier ? Dois-je accepter ces indemnités ? Pourquoi devrais-je prendre l'initiative de la rupture alors que c'est lui qui na plus de travail à me proposer ? Cordialement,

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Bonjour, Si mes informations sont exactes, le funiculaire est propriété de la communauté d'agglomération du Pays de Laon. Sous réserve de connaître votre statut actuel (salarié d'une entreprise privée qui avait une délégation de service public - le funiculaire -, "mis à disposition" d'une collectivité territoriale ???), ce que vous indique votre employeur (dont vous ne précisez pas l'identité : est-ce le funiculaire qui a fermé ? la Ville de Laon ?) - en admettant que vous releviez du code du travail - est juridiquement exact. Le motif économique du licenciement s'apprécie au jour du licenciement, et non pas sur le fondement d'un évènement lointainement antérieur (suppression d'un "service" voici deux ans). Au-delà de l'aspect strictement juridique de votre situation, je pense que la proposition qui vous est faite d'une rupture conventionnelle (au total 36 000 + préavis + congés payés payable au jour de la rupture du contrat de travail fixée dans la convention de rupture) est plutôt honnête, et vous donne le droit de bénéficier des allocations de chômage. Vous pouvez préférer une procédure contentieuse en laissant d'abord le soin à votre employeur de vous licencier et de choisir le motif (en dehors d'un motif économique, l'imagination patronale pourrait vous surprendre), mais d'une part vous vous engageriez sur plusieurs années avant d'avoir une décision de justice définitive, d'autre part vous n'êtes pas sûr d'obtenir gain de cause, ni d'obtenir éventuellement le montant proposé. N'oubliez pas en effet que les indemnités prud'homales sont plafonnées : pour 19 ans d'ancienneté, et seulement si votre licenciement est reconnu comme "abusif", vous pourrez espérer entre 3 et 15 mois de salaire. Mais il faudra vous armer de patience, puisque la procédure (cour d'appel comprise) peut durer de deux à trois ans selon les conseils et les cours. De plus, avec un peu de malchance pour vous, il faudra commencer par la détermination du juge compétent(prud'hommes ou tribunal administratif ?) et quel que soit votre choix celui-ci sera contesté par l'avocat de votre employeur, et ne pourra que retarder la procédure... Bien cordialement,

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Reprise d un chantier
Question postée par François le 29/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon responsable me fait refaire un chantier sur lequel le client n était pas satisfait,sans me compter les heures que j ai passer, à t il le droit ? Cordialement Fazzalaro François

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Bonjour, Votre responsable représente votre employeur, et il a autorité à ce titre pour organiser votre travail. Sauf abus de sa part il peut donc vous fait refaire un chantier d'ongle client de l'entreprise ne serait pas satisfait. Par contre, l'entreprise doit vous payer TOUTES vos veut de travail, même pour refaire ce que vous avez déjà fait. Cordialement

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Fausses heures d'absence et non paiement salaire complet
Question postée par SMF07 le 28/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Madame, Monsieur, Je viens de m'apercevoir que sur les bulletins de salaire d'une amie, tous les mois est indiqué 24 heures d'absence, sans détail des jours etc. Mon amie m'a dit que le patron n'avait pas assez de chantiers de menage alors comptait comme absente, alors que son contrat est de 100 heures elle n'est payée des fois que 40 heures. Que faire? Merci d'avance

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Bonjour, L'employeur de votre ami doit respecter le nombre d'heures prévu au contrat de travail. La preuve du nombre d'heures de travail effectuées est repartie entre l'employeur et le salarié. Si votre amie ne l'a pas déjà fait, elle doit contester par courrier recommandé avec AR es heures de prétendues absences que lui retient abusivement son employeur, et l'inviter à cesser ses retenues injustifiées sinon elle doit lui écrire également qu'à défaut elle saisira le conseil des prud'hommes. Cordialement

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Reduction 4 jours de previs sur 3 mois refusée
Question postée par marie94210 le 27/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis cadre dans une société dont la convention collective est 3148. J'ai don un prévis de 3 mois. Je termine officiellement le 26/04/2019, et démarre mon nouveau travail le 29/04/2019. J'ai le besoin de prendre 4 jours de congés ou réduire le prévis de 4 jours (semaine de pâques) pour me reposer avant de démarrer mon nouveau travail. Il me reste une tonne de congés non pris sur l'année en cours et également cumulé, mais pas de RTT. Ils sont catégoriques et refuse ma réduction de préavis. Qu'est ce que je risque si je ne viens pas travailler ces 4 jours ? Que me conseillez vous ? Bien cordialement, Marie

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Bonjour, En effet. Votre employeur n'est pas obligé de vous accorder une réduction de votre préavis, même non payé, et malgré votre reliquat important de congés payés Pour les congés, puisque ceux-ci n'avaient pas été fixés avant la rue de votre contrat de travail, votre employeur est seulement tenu de vous les payer sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés. Si vous quittez l'entreprise avant la fin de votre préavis, vous courrez le risque que votre employeur vous poursuive devant les prud'hommes en vous demandant des dommages et intérêts. Le montant de ces DI ne peut toutefois pas être supérieur au montant des salaires correspondant à la durée du préavis non respecté, et à condition que l'employeur prouve la réalité de son préjudice. Bien cordialement

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Conseil pratique : si vous ne l'avez déjà fait confirmez votre demande par courrier recommandé en faisant valoir la nécessité pour vous de réduire votre préavis.

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Rachat société
Question postée par Marie le 25/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis actuellement dans une société et je travail à mi-temps. Mon employeur souhaite partir en retraite et donc revend la société. Demain je rencontre la personne qui va peut être racheter la société. Je souhaite une reconversion professionnelle et donc ne pas suivre la société? Ai-je le droit ? Puis-je obtenir un licenciement économique ? Comment ? Dois-je demander à mon employeur actuel où àl'acheteur ? Je préfère un licenciement plutôt qu'une rupture conventionnelle, j'aurais plus d'avantage pour la formation. Merci pour votre retour.

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Bonjour, Licenciement économique ou rupture conventionnelle ? Le problème c'est qu'en droit vous n'avez guère le choix. Vous pouvez proposer une rupture conventionnelle, votre employeur n'est pas obligé de l'accepter. Seul l'employeur peut décider de vous licencier, pour un motif économique ou non. Vous pouvez proposer et faire part de vos préférences, c'est vraiment tout. Pour l'instant vous n'êtes lié qu'à votre employeur actuel, mais rien ne vous interdit à titre exploratoire d'exposer vos préférences également au repreneur de l'entreprise, votre futur employeur. Bien cordialement

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Inaptitude et nouvel emploi
Question postée par nanococody le 24/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été déclarée inapte a tout poste dans une association le 18 février 2019 J'ai soldé tout mes congés payés jusqu'au 15 mars 2019 et après avoir été recue en entretien préalable de licenciement je suis maintenant dans l'attente des documents de licenciement. Entre temps j'ai cherché un nouveau travail.. Et jai trouvé un cdd d'1 semaine que j'ai effectué la semaine dernière. J'ai signé pour une nouvelle semaine de travail a partir de demain le 25 mars. Entre temps tout le monde autour de moi s'affole en me disant que je suis hors la loi ! Je ne sait plus quoi faire , je pense mettre un terme dès demain au cdd car j'ai 1 jour d' essai mais cela va-t-il jouer sur mon droit aux allocations ? (Dues dans le cadre dun licenciement pour inaptitude)Trop contente de travailler de nouveau je suis un peu en panique ! Je précise que je n'exerce pas le même métier et que je n'effectue plus aucunes heures bien sûr dans mon ancien emploi6. Mervi2 d'avance pour votre aide !

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Bonjour, Ne cédez pas à la panique ambiante. Vous avez été déclarée inapte par la médecine du travail, et votre contrat de travail est suspendu dans l'attente de votre licenciement et de vos documents de rupture. Rien ne vous empêche pendant ce temps d'enchaîner des CDD, voire de conclure un nouveau CDI si vous en avez l'opportunité.

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Cas d'une rupture conventionnelle signée avec un congé de reclassement
Question postée par babagaga le 24/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

L'employeur a intégré le préavis non effectué et payé du 1er juillet au 30 septembre soit 3 mois A noter que les indemnités de préavis ont été payées sur le montant brut du salaire uniquement ? Est-ce normal ? du 1er octobre 18 au 28 février 2019 = 5 mois de congés de reclassement. La rupture conventionnelle signée est de 8 mois de congés de reclassement. Quizz des 3 derniers mois ? ne devrait-il pas y avoir un report de 3 mois avec indemnités de congés de reclassement associés avec une fin de congés de reclassement au 31 mai 2019 ? Est ce que mon employeur me doit les 3 mois d'indemnités de congés de reclassement ? référence C. trav., art. L. 1233-72? car mon congés de reclassement a duré que 5 mois du 1er oct 2018 au 28/02/2019, au lieu de 8 mois conformément à la rupture conventionnelle. Merci pour votre retour.

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Bonjour, Sous réserve de la rédaction de la convention de rupture que vous avez conclue avec votre employeur, car les éléments d'information que vous livrez me semblent contradictoires, votre lecture de l'article L. 1233-72 du Code du travail est la bonne. Le congé de reclassement, dont la durée est de 12 mois au maximum, est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter. Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement. Votre préavis est d'une durée de trois mois, votre congé de reclassement est d'une durée de 8 mois, donc supérieure à la durée du préavis. Votre employeur vous doit donc en principe le préavis, dont le terme est reporté à la fin de votre congé de reclassement, soit au 31 mai 2019. Ceci étant, consultez attentivement la convention de rupture que vous avez signée, et la façon dont elle est rédigée, car en cas de rupture conventionnelle le préavis n'existe pas : seule est obligatoire la date à laquelle la rupture du contrat de travail est convenue d'un commun accord. Si la convention de rupture prévoit une fin de contrat au 28 février 2019, cela signifie que vous avez perdu le bénéfice de ce préavis... Au contraire, si la date convenue de fin du contrat de travail est bien fixée au 31 mai 2019, vous êtes en droit de prétendre à ces trois mois supplémentaires. Pour la première partie de votre question : "l'employeur a intégré et payé du 1er juillet au 30 septembre", hormis le fait de savoir dans quoi l'employeur aurait "intégré et payé" ce préavis, il me semble qu'il y a une confusion dans le fait que vous considérez comme étant un "préavis" ce qui est en réalité le salaire maintenu pendant votre congé de reclassement, puisque comme indiqué précédemment la rupture conventionnelle n'entraîne pas de préavis, mais seulement une date de rupture du contrat de travail. Pour savoir si l'employeur a eu raison de vous payer ces trois mois de préavis sur la base de votre salaire brut, il faut donc vous reporter au contenu de votre convention de rupture. Bien cordialement, Bien cordialement, Bien cordialement,

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Déplacement professionnel
Question postée par Jejo06 le 23/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis technicien et mon employeur m'envoie en déplacement dans toute la France, Alors que dans mon contrat il y a un article Mobilité qui dit je cite: "Mr MOI, compte tenu de la nature de ses fonctions, prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise. Cette mobilité pourra s'exercer dans la limite géographique suivante: Région PACA" Nous avons la convention collective de la métallurgie. Suis-je obligé de faire ces deplacements? Suis-je couvert en cas d'accident de travail ? Dans la l'attente de votre réponse. Bonne journée

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Bonjour, La couverture accident du travail va de soi, ce n'est pas un problème. Par contre, la seule mobilité "habituelle" que votre employeur peut vous imposer est celle prévue à votre contrat de travail, c'est-à-dire dans la région PACA. Pour la mobilité "occasionnelle", le préambule de l'accord national sur la mobilité dans la métallurgie du 26 février 1976 toujours en vigueur n'écarte pas cette possibilité, mais seulement pour les salariés dits "habituellement sédentaires". Vous pouvez consulter l'intégralité de cet accord gratuitement par le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idArticle=KALIARTI000005816550&idSectionTA=KALISCTA000005709832&cidTexte=KALITEXT000005666463&idConvention=KALICONT000005635496&dateTexte=29990101&fastReqId=1502903119&fastPos=10 Bien cordialement

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Plan de sauvegarde de l'emploi
Question postée par Rdlsav. 1972 le 23/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,mon entreprise est en procédure de PSE sans départ volontaire. Mon poste est supprimé et je ne suis pas intéressé par les propositions de reclassement..Ma hiérarchie c'est que j'ai une promesse d'Embauche ailleur..Nous devons répondre à 2 propositions de reclassement avant de recevoir la notification de licenciement. La procédure est longue, j'en ai reçu une et pour éviter de perdre du temps mon employeur me propose une suspension de mon contrat de travail pour que je puisse intégrer ma nouvelle entreprise. Mes questions Est-ce qu'il y a un risque pour mes indemnités négocier par le PSE ? Dois je remplir un autre document pour lever tout les doutes ? Merci d'avance de vos réponses

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Bonjour, Vous ne précisez pas quel "document" vous auriez déjà "rempli" ? A mon sens, c'est surtout à l'employeur de formaliser la solution qu'il vous propose par écrit. En effet, la suspension de votre contrat de travail à son initiative n'exige pas un accord écrit, mais c'est une preuve. Cet accord écrit de suspension de votre contrat de travail devrait même préciser qu'il ne fait pas obstacle à la procédure de reclassement prévue par le PSE, et en cas d'impossibilité d'un second reclassement (soit qu'il ne vous est pas proposé, soit que vous le refusiez), du bénéfice des indemnités de rupture du PSE. Bien cordialement,

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Jours d’anciennetés
Question postée par doudou le 21/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je voudrai savoir si j 'ai le droit à des jours d'anciennetés en effet je travail dans l'automobile depuis septembre 1980 jusqu'au 30 juin 2008 le 01.07.2008 j'ai changer d'employeur mais toujours dans l'automobile donc même convention on m'a donc dit que j' avais droit à des jours même si l'employeur est différent puisque c'est la même convention et même secteur mon employeur actuel me dit que je n'y ai pas droit dans l'attente d'une réponse bonne journée

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Bonjour, Vous travaillez dans l'automobile et souhaitez savoir si vous avez droit à des jours d'ancienneté alors que vous avez travaillez dans des entreprises différentes de ce même secteur d'activité. En général, l'ancienneté du salarié est décomptée dans chaque entreprise. Dans certaines professions, cependant, cette ancienneté peut être retenue à l'échelle de la profession - ou de la branche d'activité. La question ne peut donc se poser que si chacune des entreprises où vous avez travaillé relevait bien de la même Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. L'article 1.15 de cette convention stipule : La durée du congé est augmentée à raison de 1 jour ouvrable après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, de 2 jours après 25 ans et de 3 jours après 30 ans, sans que le cumul de ce supplément avec le congé principal puisse avoir pour effet de porter à plus de 33 jours ouvrables le total exigible. Donc, cette convention collective ne prévoit pas de congés d'ancienneté lorsque le salarié a accumulé une ancienneté dans des entreprises différentes, fussent-elles de la même branche professionnelle. Bien cordialement,

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Stage nombre d'heures
Question postée par Himan le 20/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

J'ai un contrat de stage de 35 H/semaine rémunérées la moitié du SMIG Puis-je cumuler 14 H de plus dans une autre Entreprise ? le Week-end

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Bonjour, S'il s'agit bien d'une convention de stage tripartite conclue entre vous-même, un organisme de formation et une entreprise d'accueil, le stagiaire bénéficie des règles concernant : - les durées maximales de présence quotidienne et hebdomadaire, soit 10 H. par jour, 44 H. par semaine sur 12 semaines consécutives, 48 H. sur une seule semaine; - les repos quotidiens (11 H. minimum), hebdomadaires (35 H. minimum) et jours fériés. Vous demandez s'il est possible de cumuler 14 H. de plus dans une autre entreprise (sous forme d'un contrat de travail à temps partiel cette fois ?) le week-end ? En principe non, puisque vous devez comme stagiaire bénéficier d'un repos hebdomadaire de 35 H. continues. Si votre employeur du week-end ou votre entreprise d'accueil de la semaine apprennent votre cumul de stage et d'emploi, vous les mettez en difficulté par rapport aux dispositions du code du travail rappelées ci-dessus puisqu'ils sont responsables de votre santé et de votre sécurité, et ils devront (ce sera une obligation et non une possibilité) vous mettre en demeure de choisir entre votre stage et votre contrat de travail. A défaut de choix de votre part, la convention de stage et/ou votre contrat de travail devront (et non pas pourront) être rompus par l'entreprise d'accueil et/ou l'employeur. Bien cordialement.

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Renseignement
Question postée par beacal le 19/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

étant contractuelle au sein d'une mairie et ayant subit cela pendant plus d'une année en essayant de me défendre j'ai aggravé mon cas et ils ont décrété de ne pas renouveler mon contrat. j'ai péter un plomb et je me suis mis en arrêt maladie une semaine et demi avant la fin de ce contrat et étant toujours en arrêt depuis le 22/12/18 .J'ai eu la surprise au mois de février en demandant mon bulletin de salaire que l'on me dise que mon contrat était terminé alors que je remet en mains propre mes arrêts de travail merci de me répondre rapidement

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Bonjour, Malheureusement, votre arrêt de travail ne reporte pas le terme de votre contrat de travail. A la fin de cet arrêt de travail vous devrez vous inscrire au chômage avec l'attestation pôle emploi qui a dû vous être remise. Cordialement

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Licenciement pour faute grave
Question postée par JUSTICE le 18/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

UN DES SALARIES EN LIVRAISON EST LICENCIEE A CAUSE DE SON MAUVAIS COMPORTEMENT VERS LES CLIENTS ET SON NON RESPECT DE LA PROCEDURE DE LIVRAISON..IL VEUT ENGAGER UNE PROCEDURE AU PRUDHOMME; est ce que son comportement peut justifier la faute grave de licenciement?

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Bonjour, C'est vraiment une question à cent balles. Bien sûr que le "comportement" d'un salarié peut justifier son licenciement. Maintenant tout dépend de ce que l'employeur appelle un "mauvais comportement"... Cordialement

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Paiement du salaire pour période d'essai
Question postée par Romane le 18/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai réalisé une période d'essaie chez un employeur du 12/02/19 au 02/03/19, j'y ai mis fin dans les règles en respectant mon délai de prévenance de 48 heures. Mon employeur m'a donné mes fiches de paie de février et mars lors de mon dernier jour travaillé, il m'a dit que le paiement partirait dans la semaine du 04 mars. A ce jour je n'ai toujours rien, j'ai écrit par sms à mon employeur qui ne m'a jamais répondu et ne m'a pas non plus répondu quand je l'ai appelé. Sur les fiches de paie il y a écrit paiement par virement le 28/02 et par chèque le 02/03 que puis-je faire ?

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Bonjour, Vérifiez que vous n'avez pas reçu de virement. Faites un courrier recommandé avec AR en demandant le paiement par retour de votre solde de tout compte, à défaut vous saisirez les prud'hommes en référé (urgence). En général ça suffit. Cordialement

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Qu'ai-je droit après ce licenciement?
Question postée par Skn le 15/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon patron vient de m'envoyer une lettre de procédure de licenciement. Je suis dans son entreprise depuis 1 an seulement, et c'est lui qui est venu me chercher dans mon ancien travail pour que je puisse venir travailler dans son entreprise. Il m'a engagé en étant parfaitement au courant que j'étais malade et j'ai d'ailleurs pris la mutuelle de l'entreprise. Que puis-je faire? Puis-je l'attaquer? Puis-je demander un licenciement à l'amiable et si oui, que puis-je demander? Merci à vous.

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Bonjour, Je suppose que la "lettre de procédure de licenciement" est un entretien préalable au licenciement, dans laquelle l'employeur n'est pas tenu d'exposer les motifs qui le conduisent à envisager votre licenciement, et je suppose qu'il ne l'a pas fait. Vous ignorez probablement les motifs de ce licenciement à venir. Si je comprends bien, vous avez quatre questions en une, je commence par la plus simple. 1. Pouvez-vous demander un "licenciement à l'amiable" ? Ca n'existe pas. La rupture conventionnelle existe, c'est une rupture d'un commun accord, donc ce n'est pas un licenciement qui est une décision unilatérale de l'employeur. A mon avis, vous n'avez "pas la main" pour négocier grand'chose maintenant que votre employeur a engagé la procédure de licenciement, sinon à vous présenter à l'entretien préalable soit avec un représentant du personnel, soit avec un conseiller du salarié s'il n'y a aucun représentant du personnel dans votre entreprise. Celui-ci pourra établir un compte-rendu écrit de l'entretien préalable, ce qui peut ultérieurement servir. 2. Pouvez-vous "attaquer" votre employeur ? Peut-être, lorsque vous serez licencié, et selon le ou les motifs de licenciement retenus. 3. Votre employeur vous a embauché "étant parfaitement au courant" que vous étiez malade. Cette indication n'a d'intérêt que si votre employeur envisage de vous licencier en raison de votre état de santé (ce qui de toute façon est interdit), tout au moins en raison des conséquences de vos absences qui désorganiseraient l'entreprise et rendrait nécessaire votre remplacement définitif. Dans ce cas, si vous avez la preuve que votre employeur vous a embauché en toute connaissance de cause, sachant que vous risqueriez d'être absent, vous pouvez invoquer l'abus de droit, la déloyauté, le non respect de la parole donnée, et vous pourrez demander des dommages et intérêts car ce licenciement serait abusif. 4. Vous indiquez également que c'est votre employeur qui est venu vous chercher dans votre ancien travail. C'est à nouveau une question de preuve, car en effet si votre nouvel employeur vous débauche d'un emploi stable pour vous recruter et vous licencier un an après, là aussi vous pouvez demander des dommages et intérêts. Dans ces deux dernières hypothèses c'est une question de preuve, et peut-être qu'un représentant du personnel ou un conseiller du salarié qui pourra témoigner de ce qui se dira au cours de l'entretien préalable, et en fonction du contenu de la lettre de licenciement, cela pourra vous être utile. Bien cordialement

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Pas de cdd signé
Question postée par Nadine le 15/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis contractuelle dans l'éducation nationale et travaille depuis le 26 septembre (CDD et avenants). Depuis le 1er février(date de fin de mon cdd), je n'ai pas signé de nouveau contrat alors que je travaille toujours. Je me retrouve à découvert car pas de salaire et en parallèle, on m'adresse une attestation employeur à remettre à Pôle Emploi pour indemnisation... C'est ubuesque! J'ai eu un entretien avec l'assistante sociale du rectorat car financièrement je suis en grandes difficultés (les avenants au contrat initial sont nombreux et cela a impact sur les versement des salaires qui arrivent par bribes et jamais à la même date) mais pour pouvoir m'aider, il faudrait que mon CDD soit d'une durée de 6 mois minimum, or ce n'est pas le cas. Cela l'est encore moins maintenant puisque je n'ai plus de contrat depuis le 1er février... De plus, je suis à 3/4 temps... Pourriez-vous me dire quel recours j'ai pour sortir de cette situation précaire? Merci d'avance. Mme De Maio

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Bonjour, Vous êtes privée de salaire, déjà à découvert, vous n'avez aucun moyen matériel de vous permettre d'attendre le résultat d'un contentieux contre le ministère devant le tribunal administratif pour obtenir le paiement de vos salaires impayés :ça durera des mois, surtout que l'aide d'un avocat vous serait utile mais onéreuse (cependant, vous pouvez faire une demande d'aide juridictionnelle qui vous désignera un avocat si vous y êtes éligible. En premier lieu, un conseil qui n'a rien de juridique : quittez l'éducation nationale au plus vite, en adressant un courrier recommandé relatant votre situation (qu'en raison de l'absence de paiement de votre salaire depuis le 1er février vous êtes obligée de partir gagner votre vie ailleurs où l'on ne vous laissera pas travailler sans être payée dès lors que vous êtes indésirable, cela pour préserver vos droits dans un éventuel contentieux contre l'administration. Ce n'est pas une démission puisque votre contrat selon l'administration a déjà pris fin (terme du dernier CDD). En second lieu, utilisez très rapidement les documents de rupture que l'éducation nationale vous a remis pour vous faire inscrire à Pôle Emploi, pour éviter de perdre une part de votre indemnisation ou de trop retarder celle-ci. Voyez l'exposez de vos droits et toutes les démarches à mettre en œuvre sur le site public dont lien suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F12386 Bien cordialement,

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Inaptitude et refus de licenciement
Question postée par dominique le 15/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Employée depuis plus de 14 ans en tant que contractuelle à 40% dans un hôpital, j'ai dû être en arrêt maladie pour dépression suite à des problèmes de harcèlement moral. Le médecin du travail m'a établi un certificat d'inaptitude au poste en un seul examen (mais en précisant que mon état de santé était compatible avec un autre poste). Avant cette visite de reprise, la DRH m'avait envoyé un courrier m'informant d'un changement d'affectation que j'ai refusé. Le médecin du travail m'avait dit que je serais licenciée sous un mois. Or la DRH refuse de me licencier et me dit que je suis en inaptitude temporaire et en congé sans traitement pendant un an (pour lequel je n'ai reçu aucune notification). J'ai rencontré un médecin agréé qui m'a renvoyé sur le médecin du travail... Que puis-je faire? Quels sont mes droits? Merci de votre réponse.

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Bonjour, En consultant le site publique mis à disposition des agents publics hospitaliers, vous devriez trouver toutes les réponses à vos questions. En particulier, c'est seulement si vous êtes définitivement inapte que l'administration doit déployer des efforts pour vous reclasser, et en cas d'inaboutissement le licenciement sera prononcé, à défaut (inaptitude temporaire) l'administration peut en effet vous placer d office en congé sans solde... Bien cordialement Vous pouvez en savoir plus sur les deux sites publics suivants : https://www.espace-droit-prevention.com/fiches-pratiques/fonction-publique-hospitaliere/inaptitude-et-reclassement-dans-la-fonction-publique-hospitaliere#.XI8FJOTsbb0 https://www.cdg40.fr/sst_inaptitudes_licenciement_non_tit.php

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Convention collective yves rocher
Question postée par Laurent le 15/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Il apparaîtrait qu'à une époque , la société Yves Rocher refusait d'appliquer la convention Collective Esthétique-cosmétique et enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie. Or il apparaîtrait que depuis quelques années, cela ne soit plus le cas, et les salariées des enseignes Yves rocher dépendent donc de cette même convention. Il y'à aussi un arrêt de la cour de cassation qui en parle :https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026932636&fastReqId=668279068&fastPos=2 Mais devant toutes ces informations contradictoires, comment savoir quelle législation doit vraiment s'appliquer ? D'avance merci

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Bonjour, Sauf erreur, l'arrêt de la Cour de cassation que vous citez à travers le lien fourni est un arrêt du mercredi 9 janvier 2013, n° 11-20597, qui ne se prononce pas sur l'application de la convention collective de la "parfumerie esthétique", mais sur l'existence ou non d'un contrat de travail d'une gérante d'un institut de beauté Yves Rocher. C'est plutôt un arrêt du 4 avril 2012, n° 10-18154 qui se prononce directement sur l'application de cette convention collective aux salariés de l'entreprise Yves Rocher. Si vous voulez savoir quelle convention collective est actuellement applicable, c'est bien la convention collective de l’esthétique-cosmétique et enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011 que vous citez, et qui a remplacé celle de la parfumerie esthétique du 11 mai 1978. Bien cordialement,

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Conges payes/maladie
Question postée par yannick le 15/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, peut on payer les congés expirant au 31 mai à une salariée toujours en maladie sachant qu'elle ne reviendra pas à son poste avant décembre 2019.

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Bonjour, Il est toujours utile de préciser si vous posez une question en droit du travail en tant qu'employeur ou en tant que salarié. Je fais comme si vous, Yannick, êtes l'employeur ??? L'employeur fixe les dates de départ en congés payés de ses salariés. Par contre, si les dates des congés "expirant au 31 mai" n'ont pas été fixées avant que la salariée tombe malade, l'employeur ne peut lui imposer de prendre ses congés payés alors qu'elle est en arrêt de travail pour maladie. Et comme cette salariée est dans l'impossibilité de bénéficier de ses congés avant son retour au travail en décembre 2019, l'employeur doit conserver son "compteur" de congés payés avec le nombre de jours de congés acquis avant son arrêt de travail, afin qu'elle puisse en bénéficier à son retour, à une date que pourra alors lui fixer son employeur. Bien cordialement,

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Changement de planning
Question postée par Fred le 14/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille actuellement du lundi au vendredi et un we par mois. Mon directeur souhaite que je continue à travailler du lundi au vendredi mais désormais un samedi sur deux ( à la place du we ). Or, je ne le pourrai pas car j'ai une activité bénévole le we. Puis-je refuser? Si oui, sur quels motifs?Ai-je un délai de réflexion?Doit-il me faire un avenant?

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Bonjour, Il me semble difficile de refuser les changements envisagés par votre employeur, dont la nature est incertaine. Il y aurait modification de votre contrat de travail si votre droit aux week-end était en cause. Votre droit au week-end n'est pas supprimé, il s'exerce différemment. Or, vous travaillez actuellement un week-end par mois. Votre employeur vous propose de travailler un samedi sur deux : ce qui veut dire que vous récupérez votre dimanche de ce week-end mensuel qui est réduit à un samedi, et que l'employeur remplace ce dimanche par un second samedi. Il vous reste un week-end complet sur deux et la totalité de vos dimanches. Un contentieux au prud'hommes ne serait pas gagné... Il n'y a que si vous étiez à temps partiel que vous pourriez refuser une modification de la répartition de la durée de votre travail au nom d'obligations familiales impérieuses. Bien cordialement

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Conditions de travail : astreinte + rémunération temps de travail
Question postée par Loïc le 14/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Fonction publique d'état - Education national, Les astreintes sont limités en nombre? Je suis actuellement Logé par NAS (50% Gardien/50% Electricien), mon employeur souhaite des astreintes au rythme de 1 semaine/2, et 24h/24, Ce rythme très contraignant est-il possible ? Deuxièmement, en prenant le poste a 50% gardien et 50% électricien l'administration m'a demandé de faire 43h/semaine (en compensation du logement) et cela dure depuis le 1er juin 2016, après plusieurs recherche nous nous sommes rendu compte que je devais seulement faire 37.5h/semaine comme tout le personnel de l'université, nous allons donc modifié le planning horaires. Cependant j'ai demandé pour les heures "supplémentaires" que nous avons effectué jusqu’à maintenant, mais il ont fermer la discution en me disant que c'était le passé et que nous partons sur de nouvelles bases... J'aimerais donc savoir comment récupérer les heures que j'ai pu faire en plus depuis le 1er juin 2016, a hauteur de 5.5h/semaines.

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Bonjour, Bien sûr, vos astreintes sont excessives, mais pas vraiment illégales. Comme l'astreinte est légalement considérée comme ne faisant pas obstacle à votre droit au repos d'au minimum 13 H. continues par jour, il n'y a que dans le cas où plusieurs astreintes viendraient à interrompre ces 13 H. de repos quotidien que l'entreprise serait en tort et devrait vous dédommager. Ceci étant, vos temps d'intervention pendant vos astreintes deviennent du travail effectif, et doivent être payés comme tel dès votre départ de votre logement et jusqu'à votre retour, donc trajet compris, et vos temps d'astreinte doivent obligatoirement donner lieu à une contrepartie, quelle qu'elle soit (en repos, financière...). Enfin, concernant la contrepartie d'un travail de 43 H., puis de 37 H. 50 par semaine d'un logement, votre "rémunération" se résume-t-elle à cela ? Normalement, vous devez percevoir une somme au minimum égale au SMIC, sur laquelle vous devez des cotisations sociales comme tous les salariés. La contrepartie du travail par un "avantage en nature" n'est pas forcément illégale, à condition que la valeur de cet avantage en nature équivale au montant du SMIC (pour évaluer, prendre le loyer applicable pour un logement semblable de même confort dans le même quartier, etc., et comparer au SMIC...), et que des cotisations patronales et salariales soient versées pour préserver vos droits sociaux (retraite, maladie...). Sinon c'est du travail dissimulé. Ces cotisations peuvent parfaitement être prélevées sur la contrepartie éventuellement financières de vos astreintes et de la rémunération de vos interventions. Pour récupérer votre dû (5,5 H/semaine), il faut faire un dossier avec un décompte précis et détaillé, et saisir le tribunal administratif. L'avocat n'est pas obligatoire mais fortement conseillé, car votre administration en aura probablement un. Bien cordialement,

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Démission et droit local
Question postée par Anne le 13/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, La société qui m'emploie en CDI depuis 8 ans est basée en Alsace mais je suis basé à côté de Lyon car je travaille partout en France. En effet, mes fonctions me l'exigent car je suis Chef des Ventes et je manage des commerciaux répartis partout en France. Je voulais savoir si le droit local Alsace-Moselle s'appliquait dans mon cas, et cela dans le cadre du péavis de démission. Je vous remercie d'avance de votre réponse. Cordialement, Anne

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Bonjour, Vous voulez savoir si, travaillant pour un employeur Alsacien, étant vous-même basé du côté de Lyon, mais travaillant dans toute la France, le droit local d'Alsace Moselle s'appliquait dans votre cas dans le cadre d'un préavis de démission. D'une part, d'après la rédaction des articles L. 1234-15 et L. 1234-16 du Code du travail fixant les préavis à respecter selon les catégories professionnelles visées, il semblerait que ces textes s'appliquent à tous les salariés dont le lieu de travail se situe en Moselle, Bas-Rhin et Haut-Rhin, quel que soit le lieu du siège social de leur entreprise. La situation contraire, qui est la vôtre (employeur Alsacien, lieu de travail hors Alsace) ne semble pas prévue, le champ d'application de ce droit local étant strictement géographique, et n'étant pas appelé à s'étendre. Cependant, votre entreprise étant située en Alsace, et vous étant itinérant, vous êtes peut-être affiliée au régime local d'assurance sociale, comme salarié d’un établissement implanté dans ces départements qui exercent une activité itinérante dans d’autres départements. On considère que, par nature, l’activité itinérante est celle de salariés amenés à se déplacer en permanence, à voyager au quotidien tels que les chauffeurs-livreurs, dépanneurs, commerciaux, chargés d’affaires, personnel naviguant des compagnies aériennes, … Si c'est le cas, votre affiliation au régime local d'assurance sociale se manifeste par une cotisation spécifique sur votre salaire de 1,5 %. Dans ce cas, il est peut-être possible que, étant affilié au régime local de sécurité sociale cela fasse de vous un salarié également soumis au droit local du travail. Mais je n'en suis pas sûr. D'autre part, il n'est tout de même pas évident selon moi (contrairement à de nombreux commentaires contraires qui ne distinguent pas la démission et le licenciement) que les durées de préavis ainsi fixées dans ces articles L. 1234-15 et L. 1234-16 (jusqu'à six semaines) s'appliquent à la démission, bien qu'ils ne le précisent pas, car ces deux articles du Code du travail font partie du chapitre IV : "Conséquences du licenciement", et que la sous-section 5 : "dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas Rhin et du Haut Rhin") est situé à la fin de ce chapitre IV sur le licenciement; alors qu'au chapitre VII: "autres cas de rupture", "sous-section I : démission", aucune sous-section de dispositions particulière aux départements de la Moselle, etc., ne figure en fin de chapitre, contrairement au licenciement. Vous pourrez peut-être trouver une réponse précise dans un ouvrage consacré au droit du travail local par l'institut du droit local alsacien mosellan (http://www.idl-am.org/?books=le-droit-local-du-travail), et en consultant des sites spécialisés sur la question, notamment : https://blogs.mediapart.fr/michel-seelig/blog/210718/la-securite-sociale-en-alsace-et-moselle https://blogs.mediapart.fr/michel-seelig/blog/140918/droit-local-et-reforme-constitutionnelle-suite https://fr.wikipedia.org/wiki/Droit_local_en_Alsace_et_en_Moselle https://www.rue89strasbourg.com/droit-local-alsacien-garder-73791 https://www.senat.fr/questions/base/2002/qSEQ020700244.html http://regime-local.fr/salaries/ http://www.idl-am.org/?kbe_knowledgebase=le-droit-local-du-travailhttp://regime-local.fr/cotisation-de-15/ Bien cordialement,

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Contrat apfr
Question postée par Anthony le 13/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je viens de faire le nécessaire pour avoir une formation AFPR pour une personne avec un CDI à la clé, un accord à été signé par mon employeur pole emploi et la stagiaire avec moi même en tutorat. Soit une formation de 26 heures en externe et 373 heures auprès de moi. Pole emploi va verser 2083 euros dont une partie servira à financer la formation externe de 26 heures. Il reste environ 1600 euros pour l'entreprise alors que c'est moi qui vais faire la formation interne. Pole emploi rémunère de plus la stagiaire donc aucun frais pendant ces 2 mois et demi de formation et l'économie de salaire de la personne remplacé pendant cette période. En résumé, l'entreprise a t-elle le droit de garder les heures payées du tutorat même si je vais le faire durant mes heures de travail. J'espère avoir été explicite. Cordialement

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Bonjour, Je ne comprends pas du tout l'exposé de votre situation, qui ne semble pas correspondre tout à fait à la description de l'AFPR (l'action de formation préalable au recrutement d'un salarié, exposée sur le site de pôle-emploi.fr). Je crois comprendre que si un accord a été signé par votre employeur pôle emploi, la stagiaire et vous-même en tutorat, c'est qu'il s'agit d'un accord tripartie où vous intervenez comme formateur externe, et que vous êtes à ce titre inscrit comme profession libérale ou indépendante (???). 1. La "personne" (entendez le stagiaire de la formation professionnelle) n'aura pas de plein droit un "CDI" à la clé à la fin de l'action de formation d'une durée maximale de 400 H., mais seulement un CDD de plus de six mois à moins de douze mois, ou d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou à des missions en contrat de travail temporaire d'au moins six mois dans les neufs prochains mois; c'est pôle emploi en charge de l'AFPR qui décide du versement de cette aide, et qui dispose pour cela du bilan écrit de la convention et d'une copie du contrat de travail du salarié ainsi embauché; 2. L'entreprise d'accueil, ou futur employeur, percevra une certaine somme seulement au moment où elle aura effectivement embauché le futur salarié dans les conditions rappelées ci-dessus, dans la limite de 5 € net par heure de formation interne, plafonnée à 2000 € (soit 26 H. x 5 € = 1300 €, dans la situation que vous décrivez) ; 8 € net par heure de formation externe, soit 3200 € au maximum pour 400 H. de formation : au total 3200 + 2000 = 5200 € soumis à condition d'embauche, donc rien je suppose si l'entreprise d'accueil se rétracte; 3. Vous êtes le tuteur dans cette action de formation : je crois avoir compris que vous intervenez comme formateur "externe" à l'entreprise d'accueil (qui n'est pas encore l'employeur) pour les 26 H. en "externe", et formateur en "interne" (toujours dans l'entreprise d'accueil, c'est-à-dire "auprès de moi", est-ce ainsi qu'il faut le comprendre ???). 4. Là où je suis perplexe, si c'est bien pôle emploi votre employeur, c'est que vous êtes salarié de pôle emploi; je ne vois pas à quel titre vous seriez rémunéré en plus de votre salaire pour cette action de tutorat "interne" à l'entreprise d'accueil, SURTOUT si vous la menez pendant vos heures de travail ? Si je n'ai pas bien compris la situation, vous voudrez bien excuser mon incompréhension et mes suppositions éventuellement erronées. Bien cordialement

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Accident du travail et expertise du responsable
Question postée par Caandyita le 12/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, actuellement en accident du travail, mon employeur m'a dit au téléphone qu'il me convoquait (il me la dit oralement) le xx.xx.2019 (date sous laquelle je suis encore en accident du travail) Question : Mon employeur a-t-il le droit de me convoquer ainsi pendant mon arrêt ? Ne doit-il pas m'envoyer un courrier en recommandé? Merci par avance

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Bonjour, En effet votre employeur n'a pas à vous convoquer pendant votre arrêt de travail, même par courrier recommandé. La seule exception serait qu'il soit confronté à un problème professionnel dont la solution passerait obligatoirement par vous (ex. le code d'accès à vos données professionnelles sur votre ordinateur...), sauf solution plus coûteuse comme faire appel à un informaticien pour "casser" votre code. Mais dans ce cas il vous aurait exposé le problème par téléphone. Bien cordialement

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Que puis-je demander suite à ce licenciement?
Question postée par AdrCM le 11/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je vais vous expliquer mon problème. J'ai été engagé il y a 1 an dans une entreprise. Mon patron m'a engagé en étant au courant que j'étais malade, j'ai pris la mutuelle de l'entreprise pour prouver ma bonne foi. Cependant, ma maladie devenant plus grave, mes absences et mes arrêts maladies ont été plus nombreux. Mon patron me propose un licenciement, j'aimerais savoir ce dont j'ai le droit, ce que je peux demander comme compensation.(J'ai 56 ans et retrouver un travail à cet age devient quasiment impossible) J'ai aussi reçu une lettre m'indiquant que je dois me rendre à un entretien le 18 mars 2019 pour parler de ce licenciement mais suis-je obligé de m'y rendre sachant que je suis en arrêt maladie? Merci d'avance.

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Bonjour, Manifestement, votre employeur ne vous "propose" plus un licenciement, la lettre que vous avez reçue n'est pas pour "parler de votre licenciement", mais pour l'envisager sérieusement. C'est ce qu'on appelle une convocation à un entretien préalable à un licenciement. Ce qui signifie que vous n'êtes plus en situation de négocier, mais que votre employeur a très certainement déjà pris sa décision de vous licencier. Le motif sera probablement non pas votre état de santé (c'est interdit), mais les conséquences de vos absences "qui désorganisent l'entreprise et qui rendent indispensable votre remplacement définitif à votre poste de travail". Si votre entretien est compatible avec vos heures de sorties autorisées par la sécurité sociale, vous pouvez vous y rendre sans y être obligée, votre absence n'empêchant pas votre employeur de poursuivre la procédure de licenciement. Si vous êtes licenciée, avec un an d'ancienneté, votre indemnité de licenciement est égale à 1/4 de mois par année d'ancienneté, sauf convention collective plus favorable. Vous avez droit à un préavis d'un mois, sauf convention collective plus favorable. Si vous êtes malade pendant ce préavis, il ne sera pas prolongé d'autant. Si vous avez la preuve que votre employeur vous a embauché en toute connaissance de cause de votre état de santé, vous pouvez peut-être en faire quelque chose devant les prud'hommes. A tout hasard vous pouvez demander en recommandé avec accusé de réception communication de votre dossier médical de la médecine du travail, si toutefois vous avez passé une visite d'embauche : la médecine du travail est obligée de vous communiquer ce dossier à votre demande. Bien cordialement,

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Puis-je travailler à 15 ans
Question postée par Cubionix le 10/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai 15 ans et suis bilingue, et il y a quelque jours on m'a proposé un contrat : traduire des textes pendant 2 à 3 heures par semaine des textes qui me seraient envoyés par mail de l'anglais vers le français pour 150$ par mois. Je suis actuellement en Irlande pour les trois prochains mois et y ai été les 6 derniers. Il est possible de travailler dès 15 ans en Irlande (pas plus de trois heures par jour) L'entreprise est américaine où il est également légal de travailler dès 15 ans. Puis-je donc accepter ce contrat, si oui, seulement les trois prochains mois ou également en étant en france ? Et petite précision, j'aurai 16 ans début septembre Merci à vous, Cubionix

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Bonjour, En France, il est possible de travailler à partir de l'âge de 16 ans, c'est-à-dire à la fin de l'obligation scolaire, avec l'autorisation de son représentant légal (père ou mère par exemple). Dans certaines professions, il est possible de commencer à travailler dès l'âge de 15 ans pendant les vacances scolaires, à condition d'avoir terminé l'enseignement de la troisième. Cependant, le temps de travail doit être égal au temps de repos. En effet, si vous avez 2 mois de vacances, vous ne pourrez légalement travailler qu'1 mois sur les 2. De plus, le nombre d’heures par jour est de 7 H maximum. Bien que cela ne vous concerne pas pour des traductions à domicile (quoi que...), il vous sera en principe interdit de travailler la nuit entre 20H et 6H. Vous ne pourrez pas non plus porter des charges lourdes de plus de 10kg. Mais il n'y a plus d'ordinateur de ce poids à l'heure actuelle ! En résumé, pour les trois prochains mois où vous êtes en Irlande, vous pouvez continuer à travailler dans les conditions du droit irlandais, soit jusqu'en mai ou juin. Pour la France, vous pourrez travailler la moitié des vacances scolaires de juillet-août avec autorisation parentale et celle de l'inspection du travail, ensuite librement (mais toujours avec autorisation parentale) puisqu'en septembre vous aurez 16 ans. Bien cordialement,

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Horaire modifiées
Question postée par Anne le 10/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour actuellement en CDI depuis un an mes horaires de travail était de 6h30 14 heures depuis un mois mon patron m’a basculé de 14 heures à 21h ce qui modifie totalement ma vie privée car j’ai un enfant en bas âge Mes horaires de travail ne sont pas marqué sur mon contrat de travail et j’ai mon planning de la semaine toujours la veille difficile de prévoir des rendez-vous a-t-il le droit de changer mes horaires de travail comme il en a envie ? Je suis dans une impasse

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Bonjour, Je suppose que vous êtes à temps complet, ce qui expliquerait que vos horaires ne soient pas indiqués sur votre contrat de travail. Cette clause n'est obligatoire que pour les contrats à temps partiel. Vos anciens horaires vous amenaient à travailler 7 H. 30 par jour, soit 37 H.30 par semaine, avec ou sans pause, rémunérée ou non, vous ne le précisez pas. Vos nouveaux horaires vous amènent à travailler 35 H. par semaine, avec ou sans pause, ce que vous ne précisez pas non plus : sachant que légalement vous devez obligatoirement bénéficier d'une pause de 20 minutes au bout de 6 H. de travail effectif, rémunérée ou non. Pour les salariés à temps complet, la modification des horaires de travail relève, en principe, du pouvoir de direction de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter le changement des conditions d'exécution du travail justifie, compte-tenu des circonstances, son licenciement. Toutefois, l'employeur ne peut imposer un changement d'horaire s'il entraîne un bouleversement complet des horaires jusque-là pratiqués; il doit obtenir l'accord préalable du salarié. Par exemple, le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail du salarié nécessitant son accord préalable et ce, peu important une clause contractuelle ou conventionnelle contraire. Cependant, vous êtes dans une situation où l'employeur vous impose une nouvelle journée de travail s'achevant à 21 H., alors que la définition légale du travail de nuit c'est une période de travail qui commence au plus tôt à 21 H. et s'achève au plus tard à 7 H. Donc difficile de répondre avec certitude sur le fait de savoir si ces nouveaux horaires entraînent une modification de votre contrat de travail. L'autre élément que vous n'évoquez pas : quand la nouvelle répartition de l'horaire de travail a une incidence importante sur les pauses, les jours de repos ou prive le salarié du repos dominical, les juges considèrent qu'il y a modification du contrat de travail. Si vous aviez une pause d'une demi-heure par jour en travaillant de 6 H. 30 à 14 H., et que vous ne bénéficiez d'aucune pause dans le cadre de vos nouveaux horaires (ce qui est illégal), il est possible de soutenir que le changement de vos horaires de travail constitue bien une modification de votre contrat de travail. Si vous bénéficiez de la pause légale de 20 minutes, au lieu des 30 minutes antérieures, rémunérée ou non, la situation est moins certaine, puisque la nouvelle répartition des nouveaux horaires de travail doit avoir une incidence "importante" sur vos pauses. Au-delà du droit (l'employeur doit-il ou non obtenir votre accord pour modifier vos horaires de travail ?), il y a les relations d'autorité au sein de l'entreprise. Que vous ayez raison ou tort de refuser vos nouveaux horaires de travail, votre refus est statistiquement l'antichambre du licenciement, un licenciement "de représailles", avec des motifs justifiés ou non mais servant de prétexte à la rupture. Ce qui se discutera dans quelques mois ou années devant le conseil des prud'hommes, c'est l'indemnisation de votre licenciement, et non son annulation. Sauf si dans votre courrier de refus (recommandé avec AR), vous exposez à votre employeur que, à défaut de respecter vos anciens horaires de travail vous allez saisir le conseil des prud'hommes. En effet, le licenciement au motif que le salarié menacerait de saisir le conseil des prud'hommes est une atteinte à une liberté fondamentale, celle de voir sa cause entendue par un tribunal impartial. Bien cordialement,

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Formation en cours d'emploi
Question postée par Laurent le 08/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai effectué une formation en cours d'emploi il y a 5 ans. A l'epoque le directeur ne m'a pas dégagé les heures de formation sur mon temps de travail, je faisais donc ma formation la journée a raison de 35h de formation par semaine, pendant 2ans, puis j'enchainais dans la foulée mes horaire de travail la nuit, en temps plein, cdi, 35h par semaine. Quel recours ai je droit pour reclamer le salaire des heures effectuees et non payees? Merci pour votre attention.

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Bonjour, Vous vous y prenez beaucoup trop tard. La prescription en matière d'exécution du contrat de travail est de deux ans à compter du jour où vous avez eu connaissance des faits vous permettant d'exercer vos droits. Comme il semble difficile de soutenir que vous ignoriez tout de la mauvaise exécution de votre contrat de travail par votre employeur de l'époque, le délai de deux ans sera décompter à compter du jour où vous saisiriez le conseil des prud'hommes. Par exemple, si vous engagez votre action aujourd'hui, vous ne pouvez rien réclamer de ce qui est antérieur au 10 mars 2017. Bien cordialement,

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Bientôt plus suffisamment qualifiée aux yeux de la loi
Question postée par Lide le 07/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis infirmière aide opératoire depuis 10ans pour un chirurgien libéral. Légalement, au 1er juillet, mon patron ne pourra plus m’employer n’etant pas infirmière de bloc diplômée d’état mais seulement infirmière diplômée d’etat. Sachant qu’aller me former à l'école n’est malheureusement pas envisageable et qu’il n’a aucune possibilité de me reclasser, que va t’il se passer? Sera t’il obligé de me licencier pour insuffisance professionnelle ? Aurais je droit à des indemnités et l’ouverture de droits au chômage (même si je ne compte pas forcément l’être, c’est sécurisant de savoir que si je ne trouve pas tout de suite un autre emploi je ne reste pas sans revenu). Merci de votre attention.

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Bonjour, Évidemment il ne peut pas s'agir d'un licenciement pour insuffisance professionnelle. Mais le défaut de possession d'un diplôme légalement obligatoire pour exercer une profession est un motif valable de licenciement. Ce qui implique toutefois que votre employeur devra vous payer votre indemnité de licenciement, et comme pour tout salarié licencié vous serez prise en charge par pôle emploi. Si vous n'envisagez pas de vous former à l'école, sachez toutefois que la priorité de pôle emploi est de former les chômeurs, ce qui augmente d'autant leur durée d'indemnisation. Vous trouverez peut être là une opportunité. Et les formations pour adultes ne ressemblent pas à l'enseignement scolaire pour les enfants. Bien cordialement

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Journée de solidarité
Question postée par Fann le 07/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur souhaite retirer à l'ensemble des salariés une journée de congés payés afin de la comptabiliser en journée dr solidarité. Est ce légal ?

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Bonjour, Je suppose que votre entreprise est dépourvue de délégués syndicaux ou du personnel. L'employeur n'est pas en droit de supprimer un jour de congé payé légal (5 semaines par an), ni un jour de repos compensateur. Bien cordialement,

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Modification des horaires de travail
Question postée par Tfm31 le 06/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour maître,mes déléguer du personnel nous on signifié que la direction voulez modifier nos horaire de travail qui sont du lundi 16h00 au vendredi 2h00 sur 4 jours 9 heure de travail donc 5 heures de nuit a 25% et nous somme en week-end apartir du vendredi 2h01 jusqu a lundi 16h00.la direction veulent que nous travaillons 7h00 et finir a 0h30 et revenir le vendredi a 14h00 a 19h00. Perte de 1h30 de nuit a 25% part jours soit 100 euros,perte du vendredi soit 47 jour de repos,perte 2 jours rcn et généré des frais essence pour le vendredi et Ne s agit il pas d un changement de contrat? Les déléguer peuvent ils signé sans notre accord ? Peut on nous défendre car on pert beaucoup Et si on refuse que se passe t il? J ai un contrat de nuit mais le vendredi je suis de jour puisse jouer dessus. Et j ai un mail de la médecine du travail qui signale que mon poste et idéale de mêmes de les horaire et repos pour mes probleme de santé je peu appuyer cette élément ? Merci Cordialement

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Bonjour, Je crois comprendre que vos nouveaux horaires de travail ne modifieraient pas la durée hebdomadaire de celui-ci, soit 36 H. de travail. Le contexte de votre entreprise est assez vague (effectif : plus ou moins de 50 salariés ? existe-t-il déjà un accord d'entreprise ou de branche - il doit y en avoir un, puisque vos heures de nuit sont majorées ; y a-t-il des délégués syndicaux en plus des délégués du personnel ?...) Je considère qu'il n'y a pas d'accord d'entreprise, ni de délégués syndicaux, que vous faites partie d'une entreprise de moins de 50 salariés, et que vos horaires de travail sont fixés par votre contrat de travail. On peut considérer que la modification de vos horaires de travail, entraînant une perte d'une partie de majoration d'heures de nuit et de votre troisième jour de repos hebdomadaire (le vendredi à compter de 2 H. du matin), constitue une modification de votre contrat de travail, surtout si vos horaires de travail sont "contractualisés", figurent dans vos contrats de travail. Je crois en effet comprendre que, au moins en ce qui vous concerne, vos horaires de travail sont fixés dans votre contrat de travail ("j'ai un contrat de nuit mais le vendredi je suis de jour..."). En fait, cette dernière supposition est la plus "confortable" pour vous : en effet, , même si vos délégués du personnel étaient habilités à signer un accord collectif ou à réviser un accord existant dans un sens moins favorable aux salariés, cet accord ne s'imposerait pas à vous. A l'exception notable d'un accord dit "de compétitivité", devant permettre de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou de préserver ou de développer l'emploi, auquel cas ses dispositions entraînant modification de votre contrat de travail s'imposerait à vous, au risque en cas de refus d'un licenciement justifié. Si c'est cela qui se prépare, l'accord "de compétitivité" sera facile à reconnaître, puisqu'il doit s'intituler de cette façon, et surtout contenir un préambule obligatoire définissant ses objectifs tels que rappelés ci-dessus. Bien cordialement,

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Transaction-participation et intéressement
Question postée par Villu le 06/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître, Une transaction négociée à l'issue d'un licenciement pour motif personnel doit-elle mentionner dans le protocole écrit, que le salarié percevra les primes d'intéressement et de participation ? Pourquoi cette question : parce qu'il est écrit clairement dans le protocole (entre autres concessions) que le "salarié renonce à toutes sommes..., etc", dès lors qu'il a signé cette transaction. S'il n'est pas utile de préciser ce point et en cas de manquement de l'entreprise -par exemple- le salarié peut-il réclamer a posteriori ces sommes ? Je vous remercie par avance pour votre conseil.

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Bonjour, Si vous étiez assisté d'un avocat pour conclure cette transaction, c'est vers lui qu'il faut vous retourner en priorité : les difficultés éventuelles d'exécution de la transaction font partie du "service après vente". Si vous étiez seul, et sous réserve de la connaissance exacte du contenu de cette transaction, il est tout à fait vraisemblable que vous avez renoncé définitivement à "toutes sommes" non exposées dans ce document. L'objet de la transaction est en effet de lettre un terme définitif à un différend. Bien cordialement

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Réduction temps de travail grossesse
Question postée par Tiftif28 le 06/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Actuellement enceinte de 17 SA. Il est indiquer dans ma convention collective puis une réduction de temps de travail s'applique à partir du 4e mois de grossesse. La RH me soutient que je ne peux en bénéficier à partir du 22 mars soit à 19SA. A telle raison ? Car mes collègue en ont bénéficié des qu'elles sont rentré dans leur 4 ème mois (elle me dit que c'est une erreur) Je vous remercie par avance de votre retour

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Bonjour, Je n'ai pas très bien compris les éléments pratiques de votre question, je réponds sur le principe. Vous êtes dans votre 17eme semaine de grossesse. Admettons que le 1er jour de votre grossesse soit le 7 novembre 2018 en partant de ce jour (à vérifier). Sous réserve de l'intitulé exact de votre convention collective, et de l'exactitude de mon propre calcul, le 1er jour de votre quatrième mois de grossesse serait ainsi le 7 mars 2019. Selon moi vous seriez en droit de prétendre à la réduction du temps de travail conventionnelle pour salariée enceinte à compter de cette date. Cordialement

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Appellation du poste de travail erroné
Question postée par tare le 04/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je viens vers vous car je travaille depuis plus de 18 ans dans une société j étais magasinier cariste .Il y a eu un avenant sur mon contrat en 2008 qui a dit que l on serait magasinier conseil.A ce jour cette appellation n existe pas dans ma convention collective et je conduis toujours un chariot élévateur .ma question est celle ci suis je obliger de conduire le chariot .merci

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Bonjour, Nul doute que votre employeur sera très surpris de découvrir que, 11 ans après être passé (promu ?) de magasinier-cariste à magasinier-conseil, vous découvrez que - peut-être - vous ne seriez plus dans l'obligation de conduire un chariot élévateur... Ce n'est pas parce que l'emploi de magasinier conseil n'existe pas dans votre convention collective qu'il s'agit pour autant d'une appellation "erronée". Dans les interstices d'une convention collective, il y a toujours la place pour la liberté contractuelle, même si cela peut rendre plus difficile l'identification de vos droits. Au-delà d'un éventuel conflit avec votre employeur que votre refus tardif pourrait provoquer, à défaut d'existence de l'emploi de "magasinier conseil" dans votre convention collective, et d'autres précisions sur ce nouvel emploi dans l'avenant à votre contrat de travail de 2008, répondre en affirmant que vous ne seriez plus dans l'obligation de conduire un chariot élévateur serait bien imprudent. La seule certitude, c'est que pour conduire un chariot élévateur (chariot de manutention à conducteur porté), il faut un permis de cariste appelé Certification d’Aptitude à la Conduite En Sécurité (CACES) divisé lui-même en différentes catégories selon la nature exacte de l'engin à conduire, sachant qu'il est délivré pour une durée de cinq ans, et subordonné à la constatation annuelle de votre aptitude à une telle conduite par le médecin du travail. Si votre employeur avait oublié de respecter cette double obligation (visite d'aptitude médicale annuelle, permis renouvelé tous les cinq ans), alors vous seriez fondé à refuser de conduire cet engin en raison de la protection de votre sécurité et de celles que vous côtoyez au travail. Ce qui ne vous mettrait pas pour autant à l'abri d'un risque de licenciement de représailles, illustrant la fable du "pot de fer contre le pot de terre". Bien cordialement,

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Délai pour remis de document, solde tout compte ?
Question postée par FloCl le 04/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour J’ai signé un cdi de chantier le 21 janvier, avec une période d’essai de 2 mois, le 20 février il me passe en main propre une lettre comme quoi il met fin à la période d’essai en indiquant qu’il tiens à ma disposition les documents à compter de cette date, depuis je n’ai toujours pas eu de document ni de solde tout compte. Est-il dans son droit ? Je vous remercie d’avance pour vos réponses. Cordialement FloCl

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Bonjour, Votre employeur est dans son droit : il vous indique qu'il"tient à votre disposition" les documents de rupture, c'est à dire que c'est a vous d'aller les chercher. Cordialement

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Heures recherche emploi
Question postée par Luc le 04/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis vendeuse en pret a porter , Je suis a 30h semaine , je souhaite demissionner je crois que j'ai droit a Des heures pour recherche d'emploi mais combien? Je depends de la convention collective du textile et de l'habillement. Merci

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Bonjour, Le préavis de démission ne donne légalement pas droit à des "heures de recherche d'emploi", contrairement au préavis de licenciement. En revanche, certaines conventions collectives le prévoient. Pour cela, il faut savoir de quelle convention collective vous dépendez. Il semble qu'aucune convention collective "du textile et de l'habillement" n'existe. Dans les intitulés les plus approchants, vous avez : Soit celle des industries de l'habillement : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635647&fastReqId=502381706&fastPos=1&oldAction=rechConvColl Soit le commerce de gros de l'habillement : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635640&fastReqId=502381706&fastPos=3&oldAction=rechConvColl Soit le commerce de détail de l'habillement : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635617&fastReqId=502381706&fastPos=4&oldAction=rechConvColl Soit celle des "textiles artificiels et synthétiques" : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005636003 Vous trouverez l'intitulé exact de votre convention collective sur votre bulletin de paie. A partir de là, vous pouvez consulter son texte intégral sur le site public et gratuit de legifrance.gouv.fr, auquel les différents liens ci-dessus vous renvoient. Bien cordialement,

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Indemnisation employeur suite accident de travail
Question postée par badacko le 04/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens poser une question concernant l'indemnisation de mon employeur suite à un accident de travail à caractère professionnel. Il applique un délai de carence de sept jours et un taux à 75% sous déduction de l'indemnité journalière de la sécurite sociale pour l'indemnisation employeur, il se base sur des dispositions de la convention collective (naf 4774z), article datant de 1998. La loi dit pas de jour de carence et taux à 90%. Alors ma question est la suivant : Est-ce que la convention s'applique si ses dispositions sont moins avantageuse que la loi dans le cadre d'un accident de travail.

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Bonjour, Votre employeur retardé, et il doit respecter les nouvelles dispositions du code du travail plus favorables que celles de votre convention collective, qui n'est pas a jour. Bien cordialement

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Ecart stock et salaire
Question postée par Louloute78 le 03/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

J'ai démissionné de mon travail le 31 décembre. à ce jour, je n'ai toujours pas reçu l'intégralité de mon salaire de décembre. aujourd'hui mon ancien employeur revient vers moi concernant des écarts dans son stock. il veut impacter le solde de mon salaire du montant de l'écart. A-t-il le droit ? quels sont les recours ?

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Bonjour, Votre employeur n'a pas le droit de procéder par "compensation" entre votre salaire et les créances éventuelles qu'il estime détenir à votre encontre, qui consiste comme il vous l'a annoncé, à prélever unilatéralement sur votre solde de tout compte un déficit - de "fournitures diverses" - qu'il aurait constaté avant votre départ de l'entreprise. Votre employeur ne peut que vous proposer de rembourser de gré à gré, en dehors de toute retenue sur votre salaire, les sommes qu'il vous demande de récupérer, à défaut il s'agirait d'une sanction pécuniaire interdite. D'une part, si un manquement est constaté dans votre stock, il faut d'abord que celui-ci ne soit pas prescrit (deux moins) pour son remboursement soit exigible, ensuite il faut que votre faute soit lourde (caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise), enfin que cet écart de matériel vous soit personnellement imputable, c'est-à-dire s'il entrait bien dans vos fonction de surveiller ce matériel, et que vous aviez les moyens adéquats (de surveillance en particulier), fournis par votre employeur, pour vous acquitter de cette tâche. Donc si votre employeur veut prélever la somme équivalente à l'écart de stock qu'il aurait constaté, c'est à lui de saisir le conseil des prud'hommes en faisant valoir votre responsabilité pour faute lourde (intention de nuire à l'entreprise ou à l'employeur) dans cette disparition. Si l'employeur passe outre et retiens une somme sur votre solde de tout compte sans saisir le conseil des prud'hommes , c'est vous qui devez saisir le conseil des prud'hommes, qui ordonnera à l'employeur la restitution ("répétition") de la somme indûment prélevée. Bien cordialement cordialement,

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Quitter son cdi pour reprise de formation sans risque de dommages
Question postée par flaviemaisonnade le 03/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, voici maintenant environ 1 an que je suis en poste (CDI) dans un travail que j'apprécie.Seulement voilà je souhaite tenter ma chance au tirage au sort pour intégrer une formation de kiné en Belgique(dans un but de reconversion professionnelle).Les résultats du tirage du sort et la rentrée scolaire étant espacés d'une semaine uniquement, comment faire si jamais j'étais prise (en sachant que tout va se faire au dernier moment).Je précise que je travaille toute seule sur mon lieu de travail actuel.Sachant que j'ai peu de chance d'être réellement tirée au sort je ne souhaite pas mettre dans la confidence ma patronne concernant mon éventuelle réorientation pro(risquant d'être remplacée).Quelle est la meilleure décision à prendre pour éviter toute poursuite de dommages et intérêts ?est il possible de réaliser une démission sans préavis en cas de début de formation si cela est prouvé par document officiel ?Je souhaite quitter mon travail de la manière la plus "propre" possible.Merci

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Bonjour, Le problème que vous soumettez ne peut trouver de solution que d'un commun accord avec votre employeur : démissionner, et négocier un préavis plus court (une semaine) que celui qui vous est imposé par contrat de travail ou convention collective. A défaut d'un tel accord de réduction de la durée du préavis, votre employeur risque de vous poursuivre devant les prud'hommes pour vous demander des dommages et intérêts pour "brusque rupture", les dits dommages et intérêts pouvant s'élever au montant des salaires correspondants aux mois de préavis non respectés, à condition que l'employeur puisse justifier d'un préjudice correspondant (nécessité de vous avoir trouvé un remplaçant en urgence par ex.). Vous avez donc sans doute intérêt à mettre votre employeur dans la confidence, afin le cas échéant d'être en meilleure situation de négocier cette réduction de la durée de ce préavis en comptant sur sa compréhension. Si ça ne marche pas, vous aurez au moins essayé. Bien cordialement,

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Doit on rembourser un téléphone professionnel cassé involontairement
Question postée par Anne le 02/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Salarié d'une association d'aide a domicile, mon employeur m'a imposé un téléphone professionnel avec lequel je dois notamment badger mes interventions au domicile des personnes chez qui j'interviens Par 2 fois mon téléphone portable a été cassé involontairement, c'est a dire que j'avais mon téléphone avec moi lorsque j'ai constaté que l'écran ne s'allumait plus, il présentait quelques fissures au niveau de l'écran La première fois mon employeur a repris le téléphone cassé et m'en a fourni un nouveau sans me facturer La deuxième fois ils l'ont également récupéré mais me demande le remboursement du téléphone cassé pour la deuxième fois J'aimerais donc savoir s'ils sont en droit de me demander le remboursement de ce téléphone sachant qu'en aucun cas ce n'était volontaire de ma part et que c'est eux qui m'impose ce téléphone Merci, Cordialement

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Bonjour, Le principe est simple : l'employeur doit vous fournir un équipement professionnel à ses frais vous permettant de travailler, et remplacer cet équipement aussi souvent que nécessaire. Votre employeur ne peut donc pas vous demander d'assurer les frais d'une réparation d'un appareil que vous avez abîmé par mégarde. Vous êtes donc en droit de refuser d'assurer la charge du remplacement ou de la réparation de cet appareil. Cependant, l'équipement qui vous est remis permet également à votre employeur de vérifier par le badge contenu dans ces téléphone professionnels vos interventions au domicile des personnes chez qui vous intervenez. C'est donc non seulement pratique pour vous, mais aussi pour lui, puisqu'il peut ainsi vous surveiller à distance. A mon avis, si vous abîmé un troisième appareil, et que vous refusez à nouveau de prendre en charge les frais de réparation ou de remplacement, vous vous exposez à un risque de poursuites disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement, d'autant si l'appareil a une certaine valeur. Il n'est pas sûr d'ailleurs que la tentation d'engager des poursuites disciplinaires à votre encontre suive immédiatement votre refus de prendre en charge les frais engendrés par le remplacement ou la réparation du deuxième appareil, sans même attendre le troisième. En l'occurrence, votre employeur n'aura pas à apporter la preuve du caractère volontaire de la détérioration de ces appareil : une simple négligence, surtout réitérée, concernant un appareil professionnel dont vous avez la garde et la responsabilité, est une faute professionnelle susceptible d'être sanctionnée plus ou moins lourdement. Donc réfléchissez avant de refuser le remboursement. Bien cordialement,

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Problème liée à la reponsabilite de l entreprise
Question postée par Vincent le 02/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je vous sollicite car je suis victime d’un accident de travail causé le 27 février 2019 étant salarié d’une entreprise d’intérim sur un poste considéré pas à risque dans la journée je change de poste je me retrouve donc sur une machine scie à onglets qui débite Dubois considéré comme machine poste à risque l’entreprise utilisatrice me montre le fonctionnement de la machine et me dit de ne pas mettre la sécurité car cela est vétuste et qu’elle ralentirait le travail En faisant une manipulation je me coince donc le doigt sous une presse hydraulique et me fracturé le doigt. ensuite l’entrepreneur me met de la glace sur le doigt et me laisse repartir sans appeler les pompiers ni qui que ce soit donc sous état de choc j’aurais pu faire un malaise ou même créer un accident par la suite l’entrepreneur l’entrepreneur me demande de déclarer sur la déclaration d’accident que je me suis tapé le doigt avec un marteau donc fausse déclaration je ne suis donc pas d’accord avec ses dires

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Quel est le problème ? Personne ne peut vous obliger à faire une fausse déclaration ! Le cas échéant adressez votre version directement à la sécurité sociale en recommandé avec AR. Cordialement

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Réglementation desamiantage
Question postée par Marc66 le 02/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour J'ai besoin de renseignements en effet une entreprise de desamiantage sou section sections 3 ss3 peut fair c'est analyse validation de prossessus et mode opératoire par une société de de traitement d'air qui appartient à la conjointe du patron de l'entreprise de desamiantage) esque la en peut parler de l'impartialité et l'idipendance) sert leur cirtification et. Différant mais y un lien familial qui les réunis en plus l'un te conseille à faire appel à l'autre ??

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Bonjour, Il est possible qu'il y ait un conflit d'intérêt.avdz-vous vérifie également si cette entreprise est certifiée pour le désamiantage ? https://www.google.com/url?q=http://www.cncp.gouv.fr/sites/default/files/media/avis_dopportunite_dgefp_operateur_en_desamiantage_24_01-17ga.pdf&sa=U&ved=2ahUKEwiVseCLmOPgAhVGz4UKHVGIBocQFjAAegQIARAB&usg=AOvVaw2ZqOPUDgTSD_ryKi5XmvlE

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Clause d'exclusivité et statut auto-entrepreneur ?
Question postée par potsbob le 01/03/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis commercial et je souhaiterai me mettre en auto entrepreneur pour faire du conseil sur un secteur qui n'a rien avoir l'activité de ma société. Cependant dans mon contrat il y a une clause d'exclusivité: "M. s'engage à consacrer toute son activité à la société X pendant toute la durée du présent contrat et s'interdit par conséquent l'exercice de toute autre activité professionnelle, pour son compte ou pour celui d'un tiers, sauf accord particulier donné par écrit par la société. Est-ce qu'il y a quand même une possibilité ou non d'etre auto-entrepreneur avec cette clause ? Merci

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Bonjour, Il n'est pas sûr que cette clause d'exclusivité soit parfaitement légale, car elle ne doit pas être excessive, et même si elle est raisonnable elle doit être justifié. Cependant, puisqu'elle existe, le plus raisonnable est de demander à votre employeur l'autorisation par écrit de vous engager dans votre activité d'autoentrepreneur, autorisation qu'il peut vous accorder avec des réserves... ou sans. Bien cordialement,

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Rétractation de démission
Question postée par Marc66 le 28/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour.je vous esplique ma situation Je suis salarier cdi dans le batiment depuis 19 mois le 4/02/2019 après avoir signaler des problemme de condition de travaille et de sécurité et la mon patron me parle deferment "le mieux pour nous c'est que en sarret la et que tu démission" Le préavis de démission et de 15 ta pas fait ta lettre ext Le 15/02/2019 je glisse au travaille arrêt maladie de 15 jour et une discopathie plus hernie discale entre temps dans un moment de souffrance physique et moral le j'envoie une lettre de démission en marquant (suit à notre désaccord pour des question de condition de travail et de securité je prend acte de ma démission) le 18/02/2019 et que il a reçu le 20/02/2019 aujourdui 28/02/2019 après réflexion de je lui envoi un coier avec AR pour rétractation et annulation de ma dessision Ma question est esque mon employeur a le drois de refuser ma rétractation ? Qu'es que je peut faire en ça de refus de sa part Merci d'avance

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Bonjour, Pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué ? Maintenant que vous avez démissionné le 18 février 2019 pour des questions de conditions de travail et de sécurité (vous "prenez acte de votre démission", alors que le terme exacte est "je prends acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts de l'employeur") ; Votre employeur a parfaitement le droit de refuser votre rétractation, d'autant qu'il vous a proposé clairement début février de démissionner. Tout ce que vous pouvez faire, malgré l'expression malheureuse de "démission" que vous avez avancée dans votre courrier du 18 février 2019 c'est de saisir le conseil des prud'hommes en urgence en joignant un dossier rassemblant les différents manquements de votre employeur en matière de conditions de travail et de sécurité, en "souhaitant" qu'ils soient suffisamment graves pour permettre aux prud'hommes de requalifier votre rupture en licenciement aux torts de votre employeur, ce qui aura les mêmes effets qu'un licenciement abusif, vous permettant d'obtenir des dommages et intérêts. Bien cordialement

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Et le bénéfice des allocations chômage !

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Licenciement après refus d'une rupture conventionelle
Question postée par AGE le 28/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur me propose une rupture conventionnelle alors que je ne m'y attendais pas. plusieurs questions me viennent et je voulais des informations. - est ce que j'ai le droit de refuser la rupture conventionnelle? - est ce que dans ma lettre de refus je peux éventuellement préciser que je reste ouverte pour un licenciement économique? - est ce que suite à mon refus, l'employeur peut jouer la dessus et me licencier pour faut? je vous remercie par avance de vos réponses. bien à vous.

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Bonjour, 1. Vous êtes parfaitement en droit de refuser une rupture conventionnelle, qui intervient uniquement d'un commun accord avec l'employeur, sinon ce serait comme un licenciement, en pire puisqu'il n'y a pas de motif à donner pour justifier la rupture conventionnelle, contrairement au licenciement. 2. Vous n'êtes même pas obligé ni de répondre par écrit, ni de faire une contre proposition comme être licenciée économique, ce que de toute façon l'employeur n'est pas obligé de suivre : l'avantage de la rupture conventionnelle, hormis le bénéfice du chômage pour le salarié, c'est qu'il n'y a pas de motif à fournir pour justifier la rupture, par conséquent la rupture ne peut être contestée, alors que le motif du licenciement peut toujours être contesté aux prud'hommes. 3. Votre refus ne peut absolument pas justifier un licenciement, car ce n'est pas une faute.

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Refus paiement suite rejet
Question postée par Hugo59000 le 28/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon CE refuse de me faire un paiement d'une subvention sport car mon RIB à changer entre le moment du dossier et le moment du paiement. Il m'indique que le RIB aurait du etre mis à jour dans le lapse de temps et que cela été précisé dans au moment de la création de la demande. De ce fait, ils refusent de me faire le paiement suite au rejet (compte cloturé). Ont ils le droit?

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Bonjour, Votre comité d'entreprise semble très procédurier. Même si l'exigence d'un RIB sur un compte en cours de validité avait bien été formulée au moment de la fourniture de la prestation et de son paiement, il semble excessif de refuser son remboursement uniquement pour ce motif. Le comité a-t-il le droit ? Il ne semble pas. Pour en être sûr, il faudrait vous adresser à une association de consommateur, qui vous informerait mieux que moi, et le cas échéant poursuivre le comité devant le tribunal d'instance si la somme est faible, en constituant un dossier inspiré du droit commercial (prestation de service contre rémunération) Bien cordialement,

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Sanction disciplinaire
Question postée par cris le 28/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour ,peut on mettre en mise à pied un salarie pendant qu'il est en chômage partiel ?

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Bonjour, Oui, il est possible de mettre à pied un salarié qui est en chômage partiel. Reste à savoir s'il s'agit d'une mise à pied conservatoire (dans l'attente d'un licenciement), ou d'une mise à pied limitée dans le temps qui est une sanction disciplinaire. Dans le premier cas, le chômage partiel ne permet pas de prolonger la mise à pied conservatoire, dont la durée maximale est fixée à un mois pour ne pas être abusive. Dans les deux cas, comme le salarié était déjà en chômage partiel antérieurement à la mise à pied (conservatoire ou disciplinaire), le salarié mis à pied doit percevoir son indemnité de chômage partiel, alors qu'en principe (sauf convention collective plus favorable) la mise à pied conservatoire ou disciplinaire entraîne la suspension du paiement du salaire pendant toute la durée de cette mesure. Bien cordialement

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Fonction publique et apiculture
Question postée par fredolivier le 27/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis stagiaire de la fonction publique catégorie c (jardinier) depuis juin 2018, je dois passer titulaire en juin 2019. Je souhaite demander un numéro de SIRET pour commercialiser mon miel que je produis. J'ai posé la question aux RH de la mairie qui m'ont répondu que je n'avais pas le droit d'exercer un activité en dehors de mon travail et ce depuis le changement de la loi en 2016 qui interdit tous les fonctionnaires à avoir une double activité. J'ai seulement 14 ruches, c'est une activité non salairé, je consacre quelques weekends, de mon temps libre, c'est plus une passion qu'une entreprise. POurriez vous m'en dire plus? merci Frédéric

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Bonjour, Voici ce que vous pouvez trouver sur le site "service public" (lien ci-dessous), concernant le cumul d'un emploi agricole : "Un agent peut exercer, à titre accessoire, à condition d'en obtenir préalablement l'autorisation de son administration employeur, une activité agricole dans une exploitation constituée ou non en société civile ou commerciale. Un agent peut exercer une ou plusieurs activités accessoires (lucratives ou non) à son activité principale dans la fonction publique dès lors qu'elles sont compatibles avec ses fonctions et sans incidence sur le fonctionnement du service public. La loi ne donne pas d'indication précise sur le nombre d'heures ou la rémunération que l'activité ne doit pas dépasser, pour être considérée comme accessoire. Il doit s'agir d'une activité occasionnelle, ou régulière, mais limitée dans le temps. L'activité accessoire doit être exercée en dehors des heures de service. L'agent qui envisage d'exercer une activité accessoire doit en demander l'autorisation par écrit à son administration. Formulaire (à télécharger sur le site) Demande d'autorisation de cumul d'activités à titre accessoire L'administration accuse réception de la demande et dispose : •d'un mois pour répondre à partir de la réception de la demande ; •de 2 mois en cas de demande d'information complémentaire. L'agent dispose de 15 jours pour fournir les informations à partir de la réception de la demande. En l'absence de réponse de l'administration dans le délai imparti, l'autorisation d'exercer l'activité accessoire est considérée comme refusée. Dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière, l'avis préalable de la CAP est requis. Tout changement substantiel dans les conditions d'exercice ou de rémunération de l'activité est assimilé à l'exercice d'une nouvelle activité. L'agent doit alors demander une nouvelle autorisation. L'administration peut s'opposer à tout moment à la poursuite d'une activité accessoire qu'elle a autorisée : •si l'intérêt du service le justifie ; •ou si les informations sur la base desquelles l'autorisation a été accordée sont erronées ; •ou si l'activité ne revêt plus un caractère accessoire." Bien cordialement, https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1648

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Deux entreprises en une
Question postée par yann le 27/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille et suis délégué du personnel dans une société de 48 employé ( sur le papier), dans la réalité nous sommes 58.une seconde société ( au même nom que la 1ère à ceci près que le mot holding fut ajouté) à été créée et compte 10 personnes ( le staff encadrant).Nous sommes dans les même locaux, la hiérarchie est la même, nous travaillons sur les même dossiers clients, etc...Sommes nous réellement deux entités distinctes et les employés ne sont ils pas pénalisés en terme de droits/avantages applicable au société de + de 50 personnes.

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Bonjour, Je suppose que vous êtes élu non syndiqué, sinon le type de questions que vous posez devrait trouver une réponse auprès de votre organisation syndicale, et que vous êtes élu dans le cadre d'un comité social et économique nouvelle formule, qui dans les entreprises de moins de 50 salariés a des attributions proches de l'ancienne délégation du personnelle. La question est de savoir si, le seuil d'effectif de 50 salarié étant dépassé, il était possible de créer un comité social et économique qui aurait les prérogatives proches de celles du comité d'entreprise et du CHSCT. Pour le calcul des "seuils d'effectifs", il faut toujours raisonner en "équivalent temps plein". Sur les 48 ou 58 salariés que vous êtes dans ces deux sociétés, il faut "convertir" en temps plein les temps partiel, éventuellement les CDD. Par exemple, 2 salariés à temps partiel à mi-temps "équivalent" à un seul salarié à temps complet. De même 2 salariés en CDD de 6 mois sur l'année seront comptabilisés pour un seul salarié. Ceci étant, si l'effectif total de 58 salariés "équivalents temps plein" pour les deux sociétés, bien qu'elles soient distinctes, se confirme pendant 12 mois consécutifs, l'hypothèse de la création d'un comité social et économique obligatoire à compter de 50 salariés est à envisager sérieusement. D'après votre description, ces deux sociétés distinctes ressemblent à ce que l'on appelle une "unité économique et sociale". Si celle-ci est reconnue, le comité social et économique devient obligatoire, exactement comme dans une entreprise unique d'au moins 50 salariés. Cette reconnaissance peut être le fait soit d'un accord de ceux que l'on appelle les "partenaires sociaux" (employeurs et syndicats représentatifs de salariés), soit à défaut par décision de justice. En pratique, toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à la négociation d'un accord portant sur la reconnaissance d'une UES. A défaut d'accord, la demande en justice peut émaner d'un syndicat représentatif dans l'une des entreprises, de l'employeur, ou d'une organisation syndicale représentative sur le plan national, même si celle-ci n'a pas d'adhérent dans les entreprises de l'UES. Les litiges sont de la compétence du tribunal d'instance du lieu des sièges sociaux des sociétés. Les jugements du tribunal d'instance statuant sur la demande de reconnaissance d'une UES sont toujours susceptibles d'appel. Espérant avoir répondu à votre interrogation. Bien cordialement

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Vestiaires collectifs
Question postée par jpp01 le 27/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai deux questions concernant l’Article R4228-2 du code du travail. La première concerne le passage suivant : « Les vestiaires collectifs et les lavabos sont installés dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs. » Que signifie surface convenable ? Sur de nombreux site je trouve 1 mètre carré par salarié, mais je ne trouve aucune source. La deuxième question porte sur le texte suivant : « Pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l'employeur peut mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, […] placé à proximité de leur poste de travail. » Est-ce que le mot « peut » laisse le choix à l’employeur de mettre en place cette mesure ou non ? Merci d’avance pour votre retour. Cordialement

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Bonjour, Les sites de "l'institut national de la sécurité" ou de l'association nationale pour l'amélioration des conditions de travail" pourront vous orienter efficacement pour trouver vos sources. Je vous confirme que la surface recommandée pour le local vestiaire est de 1m par personne. Pour votre 2ème question, c'est extrêmement simple : "l'employeur PEUT", c'est une possibilité ; "l'employeur DOIT", c'est un devoir, une obligation. Donc lorsque l'employeur PEUT, il n'est pas OBLIGE. Bien cordialement,

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Obligation matériel qui lave?
Question postée par Mamthao le 27/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je souhaiterai savoir si une entreprise de propreté a l'obligation de fournir le matériel propre (serpière, micro-fibres) ou un dédommagement pour le faire. Là je dois nettoyer mon matériel sans que ce soit écrit nul part, avec ma machine à laver et à mes frais complets. Merci, c'est assez urgent, je n'ai rien trouvé dans la CCN.

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Bonjour, Le Code du travail ne donne aucune définition des frais professionnels. Selon la jurisprudence, les frais professionnels sont les dépenses exposées par le salarié et inhérentes à son emploi. Ce sont donc des dépenses qui découlent des conditions d’exécution du travail du salarié et qui lui imposent une charge supérieure à celle liée à la vie courante. Il s’agit donc des frais que le salarié a engagés pour accomplir sa mission dans l’entreprise. Il est de règle que le salarié ne doit pas supporter ces charges justifiées par l'exercice de son activité professionnelle, ce qui implique le nettoyage des vêtements professionnels, qui sont fournis lorsque les tâches confiées le justifient. Le principe est que ces frais professionnels dûment justifiés par le salarié doivent rester à la charge de l'employeur. Bien cordialement,

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Demande d'information
Question postée par Cedric le 27/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis au chômage et je prépare une reprise d'étude, j'ai trouvé un travail en parallèle à temps partiel 21/hebdo je n'avais aucune expérience en restauration et avec le patron nous sommes partis sur une semaine pour faire un essai. Je l'ai prévenu en cours de semaine qu'on renouvellera pas car ce travail me fait mal au dos et finalement je ne suis pas allé travailler le dernier service car j'avais mal au dos. Je suis repassé la semaine d'après pour signer le contrat et récupérer mon salaire mais le patron n'était pas là et il n'y avait pas de contrat de travail mais il me laisse un solde de tout compte et une attestation destinée à pôle emploi selon laquelle j'étais en CDI et a mis fin à ma période d'essai. Je n'ai jamais rien signé et j'ai jamais voulu un CDI du coup dans cette situation qu'est ce que je dois faire? Et si je dis rien en me disant que c'est pas grave je risque pas perdre mes droits au chômage que je touche actuellement?

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Je ne comprends pas votre problème. Ce que vous retranscrivez de la rédaction de votre attestation Pôle Emploi ("et a mis fin à ma période d'essai" : qui "a mis fin") ne permet pas de déterminer qui de votre employeur ou de vous-même avez rompu cette période d'essai. Vous l'avez informé de votre intention (oralement) "en cours de semaine qu'on ne renouvellera pas", et finalement vous n'êtes as allé travailler le dernier service. Je vous invite à relire cette attestation pôle emploi, car s'il s'avère qu'il faut comprendre que c'est l'employeur qui a mis fin à la période d'essai (en raison de votre absence au dernier service par exemple), alors vous remplissez sans problème les conditions pour continuer à bénéficier des indemnités de Pôle Emploi. Si au contraire il s'avère que l'employeur vous attribue la responsabilité de la rupture, celle-ci intervient moins de 65 jours ouvrés (du lundi au vendredi) suivant la date de l'embauche dans votre nouvel emploi. En conséquence, cette rupture à votre initiative fera partie des démissions légitimes qui vous ouvriront droit à l'assurance chômage comme si vous aviez été licencié. Bien cordialement,

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Puis-je me retourner contre mon employeur
Question postée par Artificier93 le 26/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, lors de négociations salariales avec l'entreprise il y a un an environ, mon salaire devait être aligné sur celui de mes collègues. Or, ce ne fut pas le cas. La nouvelle direction, apercevant l'erreur, voudrait me régulariser(uniquement janvier et février 2019) ou réajuster mon salaire sans toutefois me faire un paiement rétroactif pour l'année 2018 au motif qu'elle n'était pas présente quand cela s'est passé. Puis-je me retourner contre mon employeur? D'avance, merci. MR BILLE Gérard

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Bonjour, Vous êtes dans une entreprise où l'ancienne direction avait accepté, il y a un an, d'aligner votre salaire sur celui de vos collègues, ce qui n'a pas été fait. La nouvelle direction accepte de régulariser votre situation depuis janvier ou février 2019, sans rétroaction de la mesure sur 2018. Pouvez-vous vous "retourner" contre votre employeur ? 1. Si vous avez la preuve d'un engagement de votre ancienne direction (courrier dont elle serait l'auteure, compte-rendu écrit et certifié d'une réunion "officielle" quelconque...), cet engagement est opposable à votre nouvelle direction, et vous êtes parfaitement en droit de le faire valoir depuis la date à laquelle il devait prendre effet ; 2. Si vous "retourner" contre votre employeur signifie aller aux prud'hommes, c'est toujours votre droit, et cela risque d'être le seul moyen d'aboutir à la satisfaction de votre légitime demande ; 3. Ceci étant, je ne connais pas votre entreprise : il ne faut pas écarter l'hypothèse où votre démarche pourrait se traduire par un "licenciement de représailles", sous un prétexte ou un autre, particulièrement en l'absence d'implantation syndicale ; un avocat en droit du travail serai un piètre avocat s'il ne vous signalait pas ce risque avant de vous engager dans une procédure en justice. Bien cordialement,

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Clause de non sollicitation
Question postée par Sosh le 26/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Je suis freelance dans l'informatique. Je suis en contact avec des SSII qui me "porte" pour que je puisse travailler avec des clients. Je suis à la recherche d'une nouvelle mission. Dans ce cadre une SSII m'a fait signer un contrat de non sollicitation afin que je ne puisse pas traiter directement ou indirectement avec le client qu'elle devait me présenter. Cette SSII ne m'a jamais obtenu d'entretien avec ce client mais une société concurrente m'a permis d'obtenir un entretien et une mission potentiel. Est-ce que la première SSII peut m'obliger à refuser la mission ? Ou à leur verser une compensation ? Merci

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Bonjour, Si je comprends bien, vous travaillez pour différentes SSII dans le cadre de plusieurs contrats de "portage salarial", contrats de travail conclus avec ces entreprises de portage qui vous mettent à disposition d'entreprises clientes, auxquelles elles sont elles-mêmes liées par un contrat commercial. Selon l'article 24 de la CCN : "Compte tenu de la nature du travail du salarié porté, le contrat de travail ne peut comporter pendant son exécution de clause d'exclusivité ou de non-concurrence, de telles clauses étant incompatibles avec l'autonomie du salarié porté, sauf dans le cas de l'existence d'une telle clause dans les contrats de prestations qui engagent l'EPS et par voie de conséquence le salarié. Après la rupture du contrat de travail, le salarié porté peut continuer à travailler librement avec les entreprises clientes ayant conclu un contrat commercial de prestation de portage salarial". Voir legifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=EFE91214E2916755B4DEF35A3BBBC53F.tplgfr33s_1?idSectionTA=KALISCTA000035184775&cidTexte=KALITEXT000035184768&idConvention=KALICONT000035326397). Une clause de non sollicitation peut donc valablement être incluse dans le contrat commercial liant l'entreprise de portage et sa cliente, contrat commercial dont copie a dû vous être communiquée. Le salarié porté n'est donc pas partie prenante à une telle clause, lorsqu'elle existe. De plus, compte-tenu de la spécificité du portage salarial, il me semble totalement incongru qu'une telle clause de non sollicitation ait pu être conclue entre vous le salarié porté et l'une de vos entreprises de portage. En effet : - d'une part l'accès au portage est réservé aux salariés justifiant d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui leur permet de rechercher eux-mêmes leurs clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de leur prestation et de son prix (code du travail, art. L. 1254-2) ; - d'autre part l'entreprise de portage n'est pas tenue de fournir du travail au salarié porté (code du travail, art. L. 1254-2 précité) ; - ensuite, lorsque une telle clause est valablement conclue entre deux entreprises, le salarié qui, en exécution de la clause conclue entre son employeur et une autre société, n'a pas été engagé par cette dernière, doit être indemnisé par son employeur du préjudice qu'il a subi du fait de l'atteinte à sa liberté de travailler (Cass. soc., 2 mars 2011 : n° 09-40547 D) ; - enfin, seul le salarié peut se prévaloir du trouble que peut lui causer une clause de non sollicitation ne comportant pas d'indemnisation (Cass. com., 10 mai 2006, n° 04-10149). A tout le moins, il me semble que c'est la SSII, qui a conclu avec vous directement une telle clause de "non sollicitation", qui devrait vous indemniser en cas de mise en œuvre de cette clause. Bien cordialement,

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Avenant au contrat
Question postée par npmarie le 25/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir dernièrement mes employeurs m'ont proposés une revalorisation de mon salaire taux horaire net 1 euro. le poste que j'occupe est aide ménagère à domicile. en effet mon taux horaire net etait de 12e ils l'augmente de 1e soit 13e. je vous demande aujourdhui comment rediger un avenant entre les deux parties. merci d'avance. cordialements

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Bonjour, Un avenant est parfaitement inutile. Il suffit que cette augmentation apparaisse sur votre prochaine feuille de paie. Cordialement

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Si cela peut vous rassurer, un simple courrier de votre employeur que vous contresignez fera l'affaire. Cordialement

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Rupture contrat apprentissage en alternance
Question postée par Marie le 25/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, comment doit procéder un employeur qui romp un contrat d’apprentissage pendant la période d’essai de 45j ? Un simple coup de fil suffit ? Un courrier ordinaire ? Recommandé ? Peut il ne rien envoyer à l’apprenti ? Est ce que la chambre des métiers peut le faire à sa place ? Courrier simple ou recommandé ? Que doit faire l’apprenti qui n’a rien reçu d’officiel si ce n’est un mail de sa feuille de paye et solde de tout compte...sans la rémunération !? Merci pour votre réponse rapide

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Bonjour, Je suppose que vous êtes côté apprenti ? Important de savoir à qui l'on parle... Que doit faire l'apprenti qui n'a reçu aucun document de rupture de son contrat d'apprentissage pendant sa période d'essai, à l'exception des on solde de tout compte sans sa rémunération ? L'employeur peut rompre le contrat d'apprentissage pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectués par l'apprenti. Pour être effective, la décision unilatérale de l'employeur de rompre le contrat d'apprentissage pendant cette période "d'essai" doit être notifiée par l'employeur lui-même, par écrit à l'apprenti. La date de rupture du contrat d'apprentissage est appréciée au moment de l'envoi de cette lettre de rupture. La rupture du contrat est également notifiée au directeur du centre de formation d'apprentis, ou au responsable d'établissement, ainsi qu'à l'organisme ayant enregistré le contrat. L'organisme la transmet sans délai à la DIRECCTE du lieu d'exécution du contrat. La lettre recommandée n'est pas obligatoire, mais vivement conseillée pour une question de preuve, en l'occurrence c'est à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a bien rompu par écrit. La conséquence d'une rupture de la "période d'essai" de l'apprenti par l'employeur sans notification écrite est que le contrat n'est pas valablement rompu, et que l'employeur peut être condamné aux prud'hommes à payer à l'apprenti les salaires restant à verser jusqu'à la fin de l'apprentissage. Pour ce qui est du paiement des sommes restant dues au titre du solde de tout compte, il suffit de saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence), avec la photocopie du mail, de la feuille de paie et du solde de tout compte : c'est à l'employeur d'apporter la preuve que le solde de tout compte a bien été payé. Bien cordialement,

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Comment l'employeur peut arrêter un contrat cdu
Question postée par Liana le 24/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

B Bonjour! Nous sommes dans la situation irrégulière. Mon mari est en France depuis 2015. Il a commencé travailler sans papiers depuis 2017, il avait un contrat CDD pour 8 mois, après quand le patron est parti à la retraite, nouveau patron a donné un contrat CDI, mais il savait que mon mari est sans papiers. Et maintenant il demande un carte de séjour, si non, il va arrêter le contrat, car sans carte de séjour il peux pas travailler, il n'a pas droit.Mais comment ça possible, car il savait que mon mari est sans papiers, en sachant ça, il a donné un contrat CDI. Il travail déjà 9 mois, et au travail y a pas de problème. Il travaile très bien et c'est un travail de la nuit. Je voudrais savoir, est ce que il peut arrêter le contrat, quand mon marie n'est pas d'accord. Qu'est qu'il peut être? Merci beaucoup d'avance.

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Bonjour, Le problème que vous soulevez n'a rien à voir avec les qualités professionnelles de votre mari, c'est celui du salarié étranger en situation irrégulière. Le code du travail précise expressément que "nul ne peut, directement, ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni d'un titre l'autorisation à exercer une activité salariée en France". L'ancien patron de votre mari était certes dans son tort s'il l'a embauché voici 9 mois en sachant qu'il était sans papiers, et il n'avait pas le droit de l'embaucher. Il n'en demeure pas moins que son nouveau patron, qui n'avait pas non plus le droit de conclure un contrat à durée indéterminée avec votre mari, n'a pas le droit de continuer à l'employer, et qu'il va devoir le licencier, au risque s'il ne le fait pas d'avoir à payer une amende de 15000 €, et de risquer personnellement une peine de prison jusqu'à 5 ans. Il faut donc vous attendre à ce que votre mari soit licencié pour ce seul motif qu'il est sans autorisation de travail, et sans que l'employeur soit tenu de respecter la procédure de licenciement. En revanche, l'employeur devra lui verser une indemnité forfaitaire de rupture égale à 3 mois de salaire, d'où l'intérêt de ne surtout pas démissionner, sauf si son employeur veut l'y obliger, en le menaçant de le dénoncer à la police...). Bien cordialement,

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Harcèlement moral
Question postée par Jondarly le 23/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur à fait une demande d'autorisation de licenciement me concernant. Il me reproche des faits de harcèlement moral sur mes collègues. Il à réussi à obtenir des faux témoignages par certains salariés. L'inspection de travail à refuser sa demande d'autorisation de licenciement. Puis je poursuive ces salariés devant la justice, sachant que le dossier qui m'a été transmis par l'employeur pour une consultation au CE est confidentiel. Merci maître.

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Bonjour, Pouvez-vous poursuivre en justice vos collègues qui ont témoigné contre vous pour appuyer la demande de licenciement formulée par votre employeur auprès de l'administration du travail ? Il y a deux questions en une : la question de droit, et celle de l'opportunité. Pour la question de l'opportunité, il n'est pas sûr que ce ou ces faux témoignages, même si votre ressentiment est compréhensible, aide à apaiser un climat que l'on soupçonne comme étend tendu. Pour la question de droit, il y a encore deux choses : il faudrait connaître les termes exacts des témoignages dont vous avez à vous plaindre, les motifs exacts ayant conduit l'inspecteur du travail a refuser votre licenciement malgré ces témoignages, les deux questions étant liées: Est-ce parce que ce qui vous était reproché n'était pas (suffisamment ?) établi, par exemple ; ou est-ce que les faits, bien qu'établis, n'étaient pas d'une gravité suffisante pour justifier votre licenciement ; ou encore, dans un conflit vous opposant à tel ou tel, l'inspection du travail a-t-elle estimé que ce n'est pas vous qui étiez à l'origine de ce conflit. Selon les cas, il y a matière à poursuivre ou non. Pour ce qui est de la confidentialité des procès-verbaux de consultation du comité d'entreprise, il n'est confidentiel (même s'il est présenté comme tel) que lorsque les informations qu'il contient concernent des secrets de fabrication ou commerciaux. Ces précautions étant formulée, il est beaucoup plus prudent qu'un dépôt de plainte pénale ne soit déposé qu'après l'avis d'un avocat pénaliste, car le risque existe si la plainte aboutit à un non lieu ou une relaxe que le plaignant soit lui-même poursuivi pour dénonciation calomnieuse par l'accusé qui devient ainsi victime, et ça peut coûter cher (éventuellement une nouvelle demande d'autorisation de licenciement, qui sera peut-être cette fois acceptée...). Bien cordialement

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Non paiement de complement de salaire
Question postée par mine1805 le 22/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour en arret maladie professionnelle depuis le 13/02/2018 en cdi depuis le 11/04/2016 mon employeur ne m as jamais payé le complement de salaire quel sont mes recours car ma convention collective transport routiers et activités annece est moins avantageuse sue le droit du travail ?

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Bonjour, Si votre convention collective ne contient aucune disposition particulière concernant le versement d'une garantie de ressources en cas de maladie ou d'accident du travail, les dispositions du Code du travail doivent s'appliquer. Comme vous avez le minimum d'un an d'ancienneté requis, vous deviez bénéficier : - de 90 % de votre rémunération brute pendant 30 jours, plus 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en plus de la durée d'une année requise dans la limite de 90 jours; - des 2/3 de la rémunération brute pendant les 30 jours suivants, plus 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en plus de la durée d'une année requise dans la limite de 90 jours. Le paiement de votre garantie de ressources (ou complément de salaire) est subordonné au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale. Je suppose que vous êtes indemnisé par la sécurité sociale, ou au moins indemnisable, et dans ce dernier cas c'est votre employeur qui perçoit vos IJ à votre place au titre de la subrogation ? Si vous percevez directement vos IJ par la sécurité sociale, il convient de communiquer à votre employeur une copie de vos décomptes, si vous ne l'avez pas déjà fait, et de vous assurer de la preuve de vos envois (LRAR). Dans le second cas - de la subrogation -, le versement de vos IJ directement à votre employeur par la CPAM devrait suffire en principe à déclencher automatiquement le versement de cette garantie de ressources, qui doit apparaître sur vos feuilles de paie. Quel que soit le cas de figure, faites d'abord une réclamation auprès de votre employeur, qui est votre seul et unique interlocuteur et intermédiaire entre vous et l'organisme de complémentaire santé qui verse ce complément de salaire à votre employeur, qui doit lui-même vous le reverser. Commencez par faire un courrier recommandé à votre employeur, en justifiant de votre situation vis-à-vis de la sécurité sociale (copie des relevés d'IJ), un décompte précis des sommes qu'il vous doit (différence entre salaire brut - IJ SS), en lui laissant un certain délai pour régulariser votre situation. Passé ce délai, sauf si l'employeur vous indique qu'il manque certains éléments pour déclencher le versement de cette garantie de ressources (il devrait vous répondre et vous indiquer de quoi il s'agit), vous devrez saisir le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Demission et droit local
Question postée par Victor le 22/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Madame,Monsieur, J'ai démissionné de mon poste en cdi car il n'y avait de perspective d'évolution pour une conversion professionnelle dans la cybersécurité. Je me suis inscrit dans un centre de formation et j'ai été séléctionné pour la suivre et j'ai également signé une pré-embauche. Aujourd'hui le pôle emploi refuse de me verser l'ARE sous pretexte de la démission. Pourriez-vous me dire quelles seront mes droits actuellement svp ? Je vous prie, madame'monsieur d'accepter mes salutations les plus sincères. Victor M.

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Bonjour, Pôle Emploi ne refuse pas de vous verser l'ARE "sous prétexte de votre démission, puisque le principe de l'assurance chômage est de couvrir du risque du chômage les salariés privés involontairement d'emploi, ce qui exclu sauf exception les salariés démissionnaires. Vous ne faites pas partie des salariés ayant démissionné pour un "motif légitime", c'est-à-dire des salariés non licenciés dont le départ volontaire pour un "motif légitime" peut exceptionnellement ouvrir droit aux indemnités de Pôle Emploi. Cependant, la loi « Avenir professionnel » a institué un nouveau droit à indemnisation chômage pour certains salariés démissionnaires (hors "démission légitime"), ayant soit un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation, soit un projet de création ou de reprise d’une entreprise ( c. trav. art. L. 5422-1 ; loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 49). Pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation, le salarié devra : -satisfaire à une condition d’activité antérieure spécifique dont les modalités seront fixées par les textes d’application (durée et caractère continu ou discontinu de l’activité antérieure) ; -et poursuivre un projet de reconversion professionnelle au caractère réel et sérieux, renvoyant soit à une reconversion nécessitant le suivi d’une formation, soit à un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Le problème de ce texte est que son entrée en vigueur est soumise à la publication d'un décret d'application, non paru semble-t-il à ce jour. Mais il semblerait que ce projet de reconversion professionnelle devra être antérieur à la démission, et soumis à un "conseil en évolution professionnelle", soit à Pôle Emploi soit au fongécif (???). Comme le régime d'assurance chômage est actuellement dans la tourmente (cf. l'actualité brûlante), il n'est pas sûr que ce décret voit le jour, voire même que le régime d'assurance chômage survive tel que nous le connaissons. Ceci étant, vous pouvez accéder à deux sites (entre autres) traitant de la reconversion professionnelle par les liens suivants : https://www.pole-emploi.fr/actualites/la-reconversion-professionnelle-@/article.jspz?id=61106 https://www.fongecif-idf.fr/demissionnaires-et-projet-de-reconversion/ Bien cordialement,

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Prime de précarité
Question postée par François65 le 21/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement en fin de thèse CIFRE financer par une entreprise, je voudrais savoir si mon entreprise doit me verser une prime de précarité. Mon contrat est un CDD de trois an et il n’y rien noté en ce qui concerne cette prime. Cordialement,

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Bonjour, Votre question dont la réponse est controversée n'a pas encore été tranchée par la cour de cassation. Sans faire de prosélytisme pour un syndicat dont je ne suis pas adhérent, je vous invite malgré tout a consulter leur dossier juridique sur la question, qui me semble "tenir la route". Bien cordialement http://sudrenault.org/indemnite-de-fin-de-contrat-faites-valoir-vos

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Démission et droit local
Question postée par zitabu le 21/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement cadre dans une entrepris en Alsace je viens de poser ma démission par LRAR en faisant référence au préavis légal selon la convention qui est de 3 mois. Après renseignement pris de mon côté, le droit local prévoirait dans mon cas un préavis de 6 semaines et serait donc plus avantageux pour moi. Puis je encore invoquer le droit local après avoir déjà signifié ma démission à mon employeur eu égard de la convention ? Sachant que j'ai laissé une porte ouverte dans ma première lettre recommandée en inscrivant "un préavis maximum de 3 mois à défaut d'un accord". Le cas échéant y a t il un formalisme particulier à respecter ? et la date de départ du préavis reste bien la même que celle prévue lors de la notification de la démission ? Vous remerciant par avance de l'intérêt porté à ma demande Cordialement

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Bonjour, Vous avez intérêt à "fermer" cette porte rapidement en vous prévalant par LRAR de cette disposition du droit local, d'autant que certains employeurs alsaciens ont du mal à la respecter. Bien cordialement

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Réduction de préavis cdi
Question postée par anonyme le 21/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDI avec une période de préavis de 3 mois, j'ai posé ma démission avec demande de réduction de préavis ramenant la fin de mon contrat au 01/04 et non au 01/05. Je n'ai pas eu d'accord écrit de mon N+1 mais j'ai reçu un mail 1 semaine plus tard d'une personne au service RH disant "Bonjour[..]Suite à ton départ de la société le 01/04, je vais devoir modifier un CP de Janvier qui sera transformé en RTT[..]". Aujourd'hui mon responsable m'a indiqué par téléphone qu'il ne réduirait pas mon préavis. J'avais, à la suite du mail du RH, entamé les démarches pour démarrer un travail à l'étranger. Mon responsable a t'il le droit de refuser ma réduction de préavis malgré le mail que j'avais reçu du service RH ? Ce mail a t'il une quelconque valeur me permettant de partir au 01/04 ? Merci d'avance pour votre aide

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Bonjour, Le seul avis qui compte est celui de la personne qui a autorité pour vous autoriser à réduire la durée de votre préavis. Qui "d'une personne au service RH" ou votre "responsable N+1" a autorité pour cela ? Il n'y a que vous qui pouvez le savoir. Pour clarifier cette situation, informez le responsable (et non "une personne") des ressources humaines par LRAR avec copie à votre N+1 que vous prenez note de l'accord qui vous a été donné pour quitter l'entreprise le 1er avril. Bien cordialement

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Travail
Question postée par Babbel21 le 20/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis boulanger.Je souhaiterai savoir si il y a dans le code du travail une loi qui stipule la quantité obligatoire à faire pour un boulanger.Merci

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??? Quantité obligatoire de quoi ??? Code du travail : rien. Consultez la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie, mais il n'y a rien non plus (legifrance.fr). A la rigueur le contrat individuel de travail, sous forme d'une rémunération au rendement, ou d'une clause d'objectifs à réaliser, en respectant le salaire minimum en vigueur dans la profession ??? Bien cordialement

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Peut-on donner des rtt à un collègue
Question postée par Chris le 19/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je désire donner des jours de RTT à un collègue. Ce n'est pas dans le cas pour un enfant malade... Simplement que cette personne n'à plus de RTT et sa situation familiale lui demande de prendre des jours. Pour ma part,ayant encore des CP, et des RTT je désire lui faire don à "titre gratuit" si je puis dire de mes jours de RTT. Est-ce possible? Je vous remercie pour votre réponse

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Bonjour, Le don de jours de RTT est en effet possible dans certains cas à un collègue devant aider un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une gravité particulière ou présentant un handicap. Ce don concerne tous les jours de repos à l'exception de 24 jours de congés annuels payés. Vous pouvez consulter le site officiel suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A12410 Bien cordialement

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Enquête contradictoire
Question postée par Jondarly le 17/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis DP, et en mise à pied conservatoire depuis novembre dernier, l'inspecteur de travail à mené son enquête contradictoire. Le délai de 2 mois pour donné sa décision est passé, sans aucun courrier de sa part. Selon moi, la demande d'autorisation de licenciement est rejetée. Maintenant je dois reprendre le travail, ou j'attends un courrier de mon employeur ? Pourrais t'il m'adresser une sanction disciplinaire ? Et Sans salaire aussi... Merci maître

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Si vous attendez un courrier de votre employeur vous pouvez attendre longtemps ! Reprenez le travail et faites vous accompagner en cas de refus. Cordialement

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Et comme votre licenciement est implicitement refuse votre salaire doit être rétabli. Vous n'avez pas un syndicat pour vous assister ?

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Prime de precarité suite a demission
Question postée par superchipoo le 16/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens vers vous car je viens de démissionner. Suite a mon premier CDD mon patron ma proposé un second CDD que j'ai accepter, mais après avoir eu une proposition dans un autre établissement j'ai écourté le second CDD et donc démissionner mais je n'ai pas eu le droit a ma prime de précarité. Alors sur le second CDD je comprend mais sur le premier il me semble que j'aurais du y avoir droit ? Merci par avance.

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Bonjour, Sur votre 1er CDD en effet vous devriez percevoir votre indemnité de précarité. Vérifiez bien cependant que ce "second CDD" n'est pas le RENOUVELLEMENT du premier en application d'une clause de renouvellement. C'est souvent le cas pour le remplacement d'un salarié absent. Bien cordialement

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Rrtt en lieu et place des conges payes
Question postée par mr x le 14/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjours ma question est :mon employeur a t il le droit de convertir mes congé en heure RTT sans m'en avertir ni même signe un document et de plus la caisse des congés ma payé cette periode

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Bonjour, Si je comprends bien, votre employeur vous a imposé une conversion en RTT de vos congés déjà indemnisés par votre caisse de congés payés ? Êtes-vous sûr que vous avez matière à réclamation ? Ou alors quelque chose m'échappe ? Bien cordialement

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Prévoyance - paiement par l'employeur
Question postée par falco le 14/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En arrêt depuis le 15 mars 2018, je bénéficie d'indemnités cpam directement versés, tous les 14 jours, sur mon compte. Je relève en plus d'un contrat prévoyance, certes souscrit par mon employeur, mais dont je finance une partie par mes cotisations mutuelle obligatoire. Dès le début, les paiements prévoyance ont été incompréhensibles... on me réglait une partie seulement et puis l'autre partie 3 mois plus tard. Ensuite sur sep/oct/nov je n'ai reçu que 300 euros de complément, il manquait donc 1200 euros... J'ai dû faire appel au directeur de l'entreprise pour avoir enfin ce qui m'était dû. Mais voilà que ça recommence, décembre/janvier je n'ai touché que 330 euros au lieu de 1000 euros. Quand je contacte la prévoyance, ils refusent de me donner les dates et les montants de leurs paiements à mon employeur sous prétexte que je ne suis pas le souscripteur du contrat et même si j'en paye une partie. Où est le principe du maintien de salaire ? Est-ce normal ? Que puis-faire ?

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Bonjour, En droit, la complémentaire santé n'a pas à vous répondre. Votre interlocuteur est votre employeur seul. Et lui seul est responsable devant vous des dysfonctionnement que vous constatez. Vous pouvez donc sommer votre employeur de mettre fin à ces dysfonctionnement, sous peine de saisir les prud'hommes d'une demande de dommages et intérêts pour le préjudice sur et démontré. Bien cordialement

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Pose des congés trimestriels convention 66
Question postée par Valérie 59 le 14/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis secrétaire de direction à mi temps dans un SESSAD (convention 66). Je travaille le lundi matin, le mardi et le jeudi. Je bénéficie de 3 congés trimestriels à poser durant les semaines de fermeture du Service. Sachant que la convention collective précise que ces congés doivent être posés durant le trimestre et de manière consécutive, je pose ces 3 jours le mardi, mercredi et jeudi. Suis je dans mes droits ? Mon employeur me dit qu'ils se posent comme des congés payés, jusqu'au jour de la reprise. Merci pour votre réponse.

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Bonjour, Le plus simple : en aucun cas les jours de congés payés ne peuvent être décomptés "jusqu'au jour de la reprise", puisque le dimanche n'est jamais décompté. Ensuite, il faudrait d'abord savoir si votre employeur calcul les jours de congés en jours ouvrables (potentiellement travaillés, soit du lundi au samedi) ou en jours ouvrés (réellement travaillés, en tout cas pour un salarié à temps complet, soit en principe du lundi au vendredi). En jours ouvrables, votre droit à congés payés annuels est de 30 jours. En jours ouvrés, votre droit à congés payés annuels est de 25 jours. Le plus simple est de raisonner en fonction du mode de calcul légal, sachant que tout autre mode de calcul (y compris s'il était prévu par une convention collective) ne peut être moins favorable au salarié, et qu'il convient de respecter l'égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel. Pour répondre à votre question : 1. En raisonnant en jours ouvrables. Votre employeur vous doit 30 jours ouvrables de congés annuels, même si vous êtes à temps partiel, comme pour les salariés à temps complet. Lorsqu'il décompte vos jours de congés "consommés", l'employeur doit les décompter également en jours ouvrables, le point de départ des congés étant le premier jour où auriez dû travailler si vous n'étiez pas partie en congé (soit le mardi) ; les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent être également décomptés dans le nombre de jours de congés "consommés", soit jusqu'au lundi suivant. Dans votre exemple, pour une semaine de jours travaillés les mardi, mercredi et jeudi, vos jours de congés en jours ouvrables sont de 6 jours (du mardi au samedi + le lundi), ce qui fait que, comme vos collègues à temps complet, vous bénéficiez de 5 semaines de congés payés par an, conformément au minimum légal. 2. En raisonnant en jours ouvrés Si le décompte se fait en jours ouvrés (25 jours ouvrés annuels), le décompte ne peut se faire, pour les salariés à temps partiel, que sur les jours habituellement ouvrés dans l'établissement, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné s'il avait été présent. Donc, si les jours habituellement travaillés par les salariés à temps complet de l'établissement sont du lundi au vendredi, le décompte des jours de congés payés des salariés à temps partiel travaillant comme vous les mardi, mercredi et jeudi, doit également se faire en jours ouvrés des salariés à temps complet, soit du lundi au vendredi. A raison de 5 jours ouvrés par semaine, vous êtes là aussi dans le cadre du minimum légal et à égalité de droits avec les salariés à temps complet. Espérant avoir été suffisamment clair, Bien cordialement,

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à propos d'un jour de congés supprimé d'office par la direction
Question postée par rania111 le 11/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, notre direction en boulangerie a décidé de fermer le dimanche 27/02 pour raison personnelle. Sur notre fiche de paie de février une journée de congé nous a été retirée. est-ce legal ?

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Bonjour, C'est l'employeur qui fixe les dates de départ en congés, à condition d'en informer chaque salarié au moins un mois à l'avance. Si j'ai bien compris le 11 février vous avez déjà votre feuille de paie de février avec la retenue de la journée du 27 février par anticipation ? Vous êtes sûr ? Bien cordialement

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Démission pendant arrêt maladie
Question postée par Anna le 10/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en arret maladie depuis un mois et demi (arrèt maladie 15 jours renouvelés pour etat anxio dépressif) et je viens d'envoyer ma démission par Lrar le 6/02 dont j'ai eu l'accusé signé au 7/02. J'ai un préavis de 2 mois. Mon arrèt maladie décale ce préavis ? A quelle date serais-je libéré ? Merci.

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Bonjour, Le préavis de démission est un délai préfixe, il n'est pas suspendu par un arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Le point de départ de ce préavis se situe à la date à laquelle votre employeur a connaissance de votre démission, soit le 7 février. Le dernier jour de votre préavis sera le 6 avril. Vous serez donc "libérée" le 7 avril. Bien cordialement démission, pré

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Congé ancienneté, pose et détail
Question postée par kapri13550 le 08/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, employé de nuit depuis 20 ans en CDI à temps plein dans un établissement régit par les CCN 51, j'ai été informé par ma chef de service que j'avais maintenant droit à un jour de congé supplémentaire d'ancienneté. il m'est imposé de le poser à la suite de mes congés payés annuels, le perdant ainsi sur un jour de repos ; j'ai chercher dans la mise à jour de septembre 2018 de la CCN 51 : aucune trace de ce congé ni des modalités de pose . dois-je obligatoirement le poser à la suite de mes congés payés ou puis-je le poser sur une nuit de travail de mon choix (avant mes congés ou seul ) et où puis-je trouver des informations concernant ce nouveau congé puisqu'il ne se trouve pas dans la CCN 51 mise à jour de septembre 2018 ? je vous remercie beaucoup

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Bonjour, Le congé d'ancienneté est une grande inconnue du Code du travail. Il n'y a donc que la clause de votre convention collective - si une telle clause existe - qui peut répondre à votre problème. A défaut d'une telle disposition conventionnelle, ce congé d'ancienneté peut être mis en place unilatéralement par votre employeur aux conditions qu'il fixe lui-même : puisqu'il n'est pas obligé par la loi ni peut-être même par la "CCN 51", il est parfaitement en droit d'en restreindre le bénéfice (accolé ou non aux congés annuels par exemple...). En revanche, si l'employeur est libre de fixer les conditions du bénéfice et de mise en œuvre de ce congé, celles-ci doivent être transparentes, et portée à la connaissance de tous les salariés de l'entreprise. J'avoue que j'ignore ce qu'est la CCN 51 ? Donc à moins de me communiquer l'intitulé exact de cette convention collective qui figure sur votre bulletin de paie, je ne peux pas vous en dire plus. Bien cordialement,

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Re bonjour, Renseignements pris, la CCN 51 est la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Vous pouvez la consulter gratuitement sur le site public actualisé en permanence et gratuit : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635234 en version PDF plus pratique. Bien cordialement,

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Cet et rtt
Question postée par khopanda le 07/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Notre employeur peut-il nous imposer de prendre des RTT en congé, plutôt que de les placer dans notre CET. Notre accord d'entreprise stipule que se choix se fait à la discrétion du supérieur hiérarchique. Cela me semble illégale?

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Bonjour, Je vous confirme que l'employeur ne peut obliger les salariés à prendre TOUS leurs jours de repos sans pouvoir alimenter leur compte épargne temps si l'accord le leur permet. Vous trouverez des infos complètes dans la circulaire DGT 2008-20 du 13 novembre 2008 accessible sur le site du ministère du travail. Bien cordialement

Sa réponse :

Lien de téléchargement de la circulaire du 13 novembre 2018 précitée : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Circulaire_13nov2008_avc_fiches.pdf

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Contrat intérimaire : changement de mission
Question postée par Beko93 le 06/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Depuis maintenant 1 ans, je travaille sous contrat intérimaire avec une entreprise. Au cours de cette année, j'ai renouveler deux fois mon contrat pour une meme mission. Apres l'expiration du dernier contrat, l'entreprise a choisit de me garder via ce qu'on appele la "souplesse" et cela sans nécessité de signer un nouveau contrat. Le soucis c'est qu'avant que le contrat de souplesse se termine, l'entreprise a choisit de me faire changer de métier même si je reste dans la même entreprise. J'ai donc signé un tout nouveau contrat étant donné le changement de poste. Aujourd'hui j'apprend par mon agence d'interim que je n'aurais pas le droit aux indemnités de fin de mission, plus précisément la prime de précarité. Ils ont en revanche accepté de verser les indemnités de congés. Est-ce une situation normale ? Ne devrais-je pas recevoir la prime de fin de mission étant donner que je change de secteur d'activité ? Je vous remercie infiniment pour votre aide, Cordialement

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Bonjour, Ce que vous appelez "période de souplesse", et qui ne vaut que pour les contrats de travail temporaire de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, c'est un prolongement de votre mission jusqu'au surlendemain du jour où le salarié de l'entreprise utilisatrice reprend son emploi. Sinon, cette "période de souplesse" n'est pas autorisée. Si j'ai bien compris, c'est après la fin de votre contrat de mission, et pendant ces deux jours de "période de souplesse" que l'entreprise utilisatrice vous a proposé de "changer de métier" ou de "poste", et de vous faire signer un nouveau contrat. En d'autres termes, l'entreprise utilisatrice vous a embauché au terme de votre contrat de mission (si l'on admet que votre contrat de mission était un contrat de remplacement, ce que j'ignore). Dans ce cas, l'entreprise de travail temporaire serait en droit de vous refuser le versement de l'indemnité de fin de mission (code du travail, art. L. 1251-33 : lorsque le salarié est embauché immédiatement par l'utilisateur sous contrat à durée indéterminée). Il est toujours possible de contester le droit de l'entreprise d'intérim de vous refuser cette indemnité de fin de mission car le contrat que vous avez signé avec l'entreprise utilisatrice ne porterait pas non seulement sur le même "poste" de travail, voire si j'ai bien compris sur la même qualification professionnelle. En tout état de cause, le retour du salarié remplacé démontrerait que votre embauche chez l'utilisateur n'a plus rien à voir avec votre mission initiale, et vous conforterait dans votre point de vue. Bien cordialement,

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Heures supplémentaire
Question postée par tititool le 04/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travail dans une entreprise en CDI, j'ai un contrat de 35h, mais j'effectue 39h. D'une part, mes heures supplémentaire sont comptées au réel, c'est à dire que je n'ai jamais le même nombre d'heure d'un mois sur l'autre et le calcul est incompréhensible.* D'autre part, pendant mes congés, ses heures supplémentaires sont retirées et je perds donc de l'argent. Mes collègues les plus proches ont eux un compteur d'heures supplémentaires fixe et ne subissent pas de perte pendant leur congé. Merci de me dire si c'est normal. Je reste à votre disposition si besoin. Merci

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Bonjour, 1. Si le nombre d'heures supplémentaires que vous, vous effectuez, varie d'un mois sur l'autre, le paiement au "réel", c'est-à-dire en fonction du nombre d'heures supplémentaires réellement effectuées, est tout à fait légal, puisque c'est la règle. 2. Que le calcul soit incompréhensible, c'est possible, la lecture des fiches de paie peut être un exercice ardu. Le plus simple est sans doute de faire votre propre décompte, de calculer vos propres majorations (25 % pour les 8 premières heures à compter de la 36ème heure, et 50 % au-delà, sur la ), en sachant que le décompte se fait sur la base de la semaine civile (du lundi 0 H. au dimanche 24 H.), et que si la dernière semaine du mois est "à cheval" sur le mois suivant, les heures supplémentaires de cette semaine sont payées sur ce mois suivant. 3. Pour vos collègues, ils ont probablement une convention de forfait, qui permet de déconnecter le nombre d'heures de travail effectivement réalisées au profit d'un paiement "global", invariable d'un mois sur l'autre. Mais le forfait est une exception à la règle légale, et pour être valable il est soumis à certaines conditions restrictives pour l'employeur, en particulier le nombre d'heures "forfaitisées" payées ne doit pas être moins favorable que le calcul légal "au réel". 4. Pour les congés payés, l'employeur a le choix entre deux modes de calcul : soit il maintien le salaire pendant le départ du salarié en congés (dit de "maintien du salaire"), heures supplémentaires du mois précèdent comprises dès lors qu'elles sont habituellement travaillées, soit il calcul l'indemnité de congés payés sur la base de 10 % de la totalité du salaire de la période dite "de référence" heures supplémentaires comprises (du 1er juin au 31 mai de l'année précédent le départ, sauf accord collectif fixant une période différente : méthode dite du 1/10ème). 5. L'employeur doit obligatoirement choisir entre ces deux règles (maintien du salaire ou 10 % du salaire annuel) celle qui est la plus favorable au salarié. 6. Je pense que si votre employeur respecte ce choix obligé, malgré la suppression de vos heures supplémentaires pendant vos 5 semaines de départ vous ne devriez pas perdre d'argent. Bien cordialement

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Invalidité cat 1 - passage de temps plein à temps partiel
Question postée par CéElle le 04/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Le médecin-conseil CPAM a mis fin à mon temps partiel thérapeutique pour me passer en invalidité cat 1 au 01/02/19. J'ai demandé bien avant à mon employeur la poursuite de mon activité à temps partiel. Cela devrait se matérialiser très vite par un avenant à mon CDI temps plein pour passer à un temps partiel donné(soumis à accord du Médecin du Travail). Est-ce qu'une clause de l'avenant peut prévoir que mon temps de travail puisse être revu à la baisse ou à la hausse en fonction de l'évolution de ma santé ? ou peut-on prévoir que l'avenant devienne caduc à partir du moment où la CPAM ne me reconnaîtrait plus en invalidité (en cas de guérison)? Merci

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Bonjour, Ce n'est pas le médecin conseil qui décide de votre passage à un mi-temps thérapeutique, mais le médecin du travail, éventuellement sur l'avis du médecin conseil. Y compris pour un "temps partiel thérapeutique", un contrat de travail écrit s'impose. La durée d'un "temps partiel thérapeutique" est fixée nécessairement à un mi-temps, soit la moitié de la durée légale du travail, ou de la durée du travail habituellement pratiquée dans l'entreprise si elle est différente. Obligatoirement, il devait déjà être inclus, dans votre avenant à votre contrat de travail à temps complet (puisque semble-t-il vous êtes déjà à mi-temps thérapeutique), une clause prévoyant qu'il est conclu pendant une durée déterminée, le terme de ce mi-temps thérapeutique étant fonction de l'avis du médecin du travail (indépendamment de votre statut d'invalidité 1ère catégorie, qui ne vous interdit pas de travailler à temps complet, mais peut vous en dispenser) : lorsque le médecin du travail, qui vous examine tous les ans ou tous les deux ans, constatera que votre état de santé le permet, de plein droit vous devrez retrouver votre emploi à temps complet. Bien cordialement,

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Bonjour Me Henri PESCHAUD, CéElle vous a envoyé un message personnel sur Documentissime : Bonjour, J'ai dû mal formuler ma question, en voulant être très concise, du coup vos éléments de réponse tombent à côté de ce que je cherche... J'ai bien été en arrêt maladie à temps partiel (temps partiel thérapeutique), à 70% de l'horaire légal ces derniers mois. Le Médecin-Conseil ne veut plus verser d'Indemnités Journalières, estimant que mon état est stabilisé. Il m'accorde une pension d'invalidité catégorie 1. Et c'est à ce stade que je demande à mon employeur la possibilité en l'absence d'arrêt maladie désormais, de continuer mon activité à temps partiel, car je suis encore incapable de reprendre mon travail à temps plein. L'employeur va me faire signer un avenant à mon CDI temps plein pour réduire mon horaire. Je voudrais savoir si cet avenant peut être rédigé de manière à ne pas me trouver "enfermée" définitivement à un temps partiel donné. Je n'exclus pas de guérir et en conséquence de perdre ma pension d'invalidité. Dans cette hypothèse , pourrai-je retrouver mon CDI temps plein ??? Donc vous n'êtes plus dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. Mais d'un temps partiel que vous demandez à votre employeur. Je ne comprends pas pourquoi le médecin du travail n'est pas intervenu, car c'est à lui et lui seul de décider si votre état de santé impose un temps partiel thérapeutique, non au médecin conseil de la sécurité sociale, qui peut seulement se prononcer sur votre invalidité. En même temps c'est le médecin du travail qui sera votre garant d'un retour à temps complet lorsque votre état de santé le justifiera, car l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail. Si vous êtes dans le cadre d'un temps partiel de droit commun, celui-ci laisse plus de liberté à l'employeur de l'accepter comme il lui laisse plus de liberté pour le retour à temps complet, même si le salarié est prioritaire pour passer de temps complet et inversement, c'est à condition que les emplois correspondants existe. Bien cordialement

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Date fin préavis 1 mois
Question postée par Maloute78 le 02/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai donné ma demission ce vendredi 1er février. Mon preavis est de 1 mois cependant je ne sais pas quand celui-ci doit donc prendre fin. 28 fevrier ou 1er mars? D'avance merci pour vos retours

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Bonjour, Le préavis de démission ou de licenciement, lorsqu'il est exprimé en mois, se termine la veille du jour dont le quantième correspond au jour de la notification. La notification, c'est la date à laquelle votre employeur a eu connaissance de votre lettre de démission. En ce qui vous concerne, si votre employeur a reçu votre lettre (ou si vous lui avez remise en mains propres) le 1er février, votre préavis doit se terminer le 28 février. Le 1er mars vous aurez retrouvé votre liberté. Bien cordialement,

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Majoration heure supplémentaire
Question postée par Chou le 01/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , je vous ecris car j'aimerais avoir plus de renseignements sur mes droits . Je suis saisonner à temps plein et fait partie de la convention collective du textile et de l'habillement . J'aurais aimé savoir qu'elle est la loi en vigueur sur la majoration des heures supplémentaires Car je réalise fréquemment des heures supplémentaires et je ne suis pas sur que celles ci me soit correctement payées ... Pour exemple, pour 40h supplémentaires sur le mois celles ci m'ont etait majorée qu'à hauteur de 25% seulement , n'existe il pas une graduation selon le nombre d'heures ? Merci par avance

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Bonjour, La règle pour la majoration des heures supplémentaires : - 25 % pour les 8 premières heures; - 50 % pour les heures suivantes. - le décompte ne se fait pas sur le mois, sur la semaine civile (du lundi 0 H. au dimanche 24 H.). Si une semaine est à cheval sur deux mois, les heures de cette semaine sont comptabilisées pour le mois suivant. Si vos 40 H. du mois se répartissaient sur les 4 semaines de janvier et sur la dernière semaine incomplète de janvier, il est possible qu'à raison de 8 H. supp. par semaine vous n'ayez que 32 H. supp. à 25 % pour janvier, les 8 heures supp. de la dernière semaine incomplète de janvier étant comptabilisées en février. Ce n'est qu'une hypothèse, à défaut de connaître la réalité de la répartition de ces heures supp. Bien cordialement,

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Cumul rtt et heures supp payées
Question postée par Nicolas le 01/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Je suis en CDI dans une filiale d'un groupe venant d'etre racheté. J'ai signé en 2010 un contrat ETAM sur la base de 42h par semaine soit 182h par mois(151,67 + 30,33h supp). J'avais droit par accord de l'employeur à 13 jours de RTT par ans comme le prévoit un accord d'entreprise de 1999. Les nouveaux employeurs me demandent de ne plus prendre mes RTT mais sans me les compenser financièrement (contrairement à d'autres collègues embauchés sur des contrats de 35h/semaine). Est ce légal? Merci de votre réponse.

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Bonjour, Si l'accord d'entreprise de 1999 n'a pas été dénoncé, ou remplacé par un nouvel accord moins favorable à la faveur du rachat de l'entreprise, l'employeur ne peut vous demander de renoncer aux jours de RTT qu'il prévoit. Le sort de cet accord collectif est donc à vérifier. Bien cordialement,

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Licenciement pour inaptitude
Question postée par Sister le 01/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Question à Mr Henri PESCHAUD Avocat Merci pour votre réponse très précise. C’est moi qui ai demandé à la CNAV (en decembre) de partir en retraite pour inaptitude le 1er mars prochain. Toutes les piece etaient fournies. Je suis en attente de validation de mon dossier par le médecin conseil de la CNAV. J’ai deux autres questions: 1/ L’INDEMNITE de départ en retraite est-elle plus avantageuse si je suis licencié pour inaptitude que si je démissionne ? N’ayant pas la possibilité de reclassement et étant trop fatigué (inapte) pour travailler je préfère faire valoir mon droit de licenciement pour inaptitude que de démissionner. 2/ Pensez-vous que le DECALAGE DE DEPART EN RETRAITE pour l’inaptitude, par exemple de 2 mois, (La CNAV m’a confirmé que cela est possible, il suffit de le demander par courrier) peut arranger mon problème ? Comme cela je ne serai plus en congé maladie et mon employeur aura l’obligation de me licencier pour l’inaptitude Merci par avance

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Bonjour, Attention : vous n'avez pas de "droit" au licenciement. L'employeur est seulement incité à licencier s'il n'a pas reclassé le salarié inapte au bout d'un mois, ou alors il doit reprendre le versement de son salaire. Le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle vous donne droit aux indemnités légales de licenciement (1/4 de mois par année d'ancienneté, 1/3 au-delà de la 10ème année) ou conventionnelles si plus favorables. Si vous pouvez sans problème décaler votre départ à la retraite, votre hypothèse est "jouable", mais incertaine. En admettant que l'avis d'inaptitude définitive à tout emploi signifie que votre état de santé vous interdit définitivement de reprendre le travail, à la fin de votre arrêt de travail en cours, je ne suis pas tout à fait sûr qu'il soit obligé d'organiser une nouvelle visite de reprise, vous ne devriez pas avoir à reprendre votre activité. Cependant, ce sera la fin de l'indemnisation de votre arrêt maladie par la sécurité sociale, et vous n'aurez pas encore droit à votre pension de retraite tant que le contrat de travail ne sera pas rompu. Si l'employeur ne vous licencie pas et ne vous reclasse pas, vous risquez de devoir attendre un mois avant qu'il soit obligé de reprendre le versement de votre salaire. Pendant ce mois, vous pouvez demander le bénéfice d'une indemnisation spéciale auprès de la sécurité sociale, dont le montant est égal à l'indemnité journalière de maladie. Mais si l'employeur en plus ne reprend pas le versement de votre salaire après un mois et ne vous a toujours pas licencié, votre situation va se compliquer... Sauf à prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur, l'objectif n'étant pas tant d'aller aux prud'hommes, mais de rompre le contrat de travail sans démissionner. Sauf si vous avez financièrement de quoi tenir, je ne suis pas sûr que ce soit une très bonne solution. Bien cordialement,

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Visite médicale de reprise
Question postée par olivia le 01/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en arrêt depuis 2 mois pour cause de "grosses fatigues" suite à un conflit avec mon employeur. Je reprends lundi 4 février, et souhaite négocier mon départ car plus de confiance. Si mon employeur ne prévoit pas une visite de reprise, que dois-je faire, attendre les 8 jours et la mettre en faute (et comment ?), ou lui demander une visite ? D'avance merci.

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Bonjour, Pour vous suivre, il faut commencer par le début, c'est-à-dire être sure que vous n'avez pas de possibilité de conclure une convention de rupture. Il est toujours délicat de demander à quelqu'un (votre employeur en l'occurrence) de l'amener à faire une chose à laquelle il n'est pas obligé (signer une rupture conventionnelle) en lui cherchant une faute, c'est à dire en d'autres termes en envisageant d'exercer une pression sur lui (risque de contentieux aux prud'hommes). Comme on dit, ce n'est pas avec du vinaigre qu'on attrape les mouches... Et au petit jeu du salarié qui cherche à piéger son employeur, il est assez rare que ce soit le salarié qui gagne... Il faudrait donc commencer par cela : proposer à votre employeur une rupture conventionnelle. En cas de refus, pour ne pas être en faute vous-même à l'issue de votre arrêt de travail, il vous faudra d'abord reprendre ce travail au moins pendant les 8 jours impartis à l'employeur pour organiser la visite de reprise. Si effectivement il ne l'a pas fait (et vous n'avez pas à le demander, c'est de sa responsabilité), il sera alors en faute. L'absence de visite médicale de reprise du travail constitue en effet une violation de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur. La question est de savoir ce que vous allez faire de cette faute patronale, si elle est constituée (ce qui reste à voir) ? Au mieux pour vous, cela vous permettra de "prendre acte de la rupture" de votre contrat de travail aux torts de votre employeur, ce qui ne vous donnera pas dans un premier temps droit au chômage : il vous faudra attendre le temps que le conseil des prud'hommes que vous ne manquerez pas de saisir statue sur le fait de savoir si cette "prise d'acte de la rupture" est justifiée par un comportement suffisamment grave de l'employeur pour produire les effets d'un licenciement. A défaut, cette prise d'acte s'analysera comme un démission, et alors adieu l'indemnisation du chômage. Cette procédure demandera au mieux de quelques mois à quelques années (variable selon le conseil des prud'hommes... et la cour d'appel compétente). En résumé, si la rupture conventionnelle est envisageable, il est nettement conseillé d'y recourir, ou à défaut il vaut mieux avoir trouvé un nouveau job en attendant l'aboutissement de cette procédure pour "prise d'acte"... Bien cordialement,

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Pb de salaire
Question postée par Cindy le 01/02/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,deja merci de repondre à ttes mes interrogations si rapidement.. Je vais vous expliquer comment se presente mon bulletin de salaire qui est très simplifié.. En haut la base de nombre d'heures mensuel soit 169h Ensuite le tableau de salaire : Salaire de base inscrit le taux horaire à 11,67e ( pas sur tout mes bulletins c très aléatoire ) s en suit le gain à 1950 euros .. Les lignes suivantes sont uniquement dédiées aux cotisations...donc aucun details sur les nombre d heures majorées ... Le taux horaire à 9,52e, n apparait pas, ce sont mes calculs..je cherchais à savoir pour un salaire de 1950e brut sur 169h ce que cela representait..j espere avoir été plus clair..j ai déjà eu un entretien avec ma hiérarchie, eux me pretexte que les 1950e sont un packaging contenant mes heures majorées...N ayant qu une qualification de magasinier, j ai beaucoup de mal à me faire entendre et être prise au sérieux quant au fait qu il y a pour moi des anomalies sur leurs bulletins de paye.. Cdt

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Bonjour, cette fois c'est tout à fait clair. Reste la difficulté qui est devant vous que j'ai déjà traitée : comment vous faire entendre sans risquer votre boulot ? Bien cordialement

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Licenciement pour l’inaptitude
Question postée par Sister le 31/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

J’ai 64 En 2015 j’ai eu un cancer. En 2016 j’ai repris mon travail en mi-temps thérapeutique et cela pendant 3 ans. En décembre 2018 j’ai eu le rdv avec le médecin de travail qui m’a communiqué le certificat d’inaptitude sans possibilité de reclassement. J’ai transmis mon dossier de retraite pour l’inaptitude avec les formulaires communiqués par le médecin à la CNAV qui m’a prévenu que je pourrai partir en retraite pour inaptitude le 01. Mars. Le médecin traitant m’a mis en congé de maladie jusqu’au ce jour, 01. Mars Mon DRH a reçu le justificatif d’inaptitude ainsi que le certificat de congé maladie. Aujourd’hui, deux mois plus tard, je n’ai aucune nouvelle de mon employeur, pas de contrat de licenciement, malgré plusieurs appels téléphoniques de ma part. Qu’est-ce qu’il se passera si le 01.Mars, jour prévu pour mon départ en retraite (pour inaptitude) je ne serai toujours pas licencié (pour inaptitude)?

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Bonjour, Aucun organisme, même la CNAV, ne peut vous mettre à la retraite d'office. Que vous puissiez partir en retraite ne veut pas dire que vous l'avez demandé. Ce qui se passera le 1er mars prochain dépend surtout du fait de savoir si VOUS avez demandez à la CNAV à partir en retraite pour inaptitude à compter de ce jour là, que vous avez la preuve de votre demande ET l'accord écrit de la CNAV. En général cette demande de bénéficier d'une pension de retraite se prépare plusieurs mois à l'avance. Si vous n'avez pas encore l'accord écrit de la CNAV il est encore temps de le demander en clarifiant votre situation. Vis-à-vis de votre employeur, celui-ci obéit à d'autres règles, qui peuvent interférer sur votre départ en retraite. Pour bénéficier de votre retraite, il ne suffit pas d'avoir été déclaré inapte par le médecin du travail alors qu'à la suite de celui-ci vous êtes en arrêt maladie. Votre contrat de travail doit être rompu (licenciement, démission), et non suspendu par un arrêt de travail. L'employeur n'est pas tenu de vous licencier, même pour inaptitude, surtout que vous êtes en arrêt de travail à la suite de cette déclaration d'inaptitude Tant que vous continuez à être en arrêt de travail, l'employeur n'a pas le motif de l'inaptitude pour vous licencier : il ne vous licenciera pas pour ne pas prendre le risque d'un contentieux. Il ne vous restera que la démission motivée par le fait de faire valoir vos droits à la retraite, sachant que vous avez en principe un préavis à respecter, même si vous êtes en arrêt maladie, et surtout que l'employeur devra vous verser une indemnité de départ à la retraite (entre 1/2 mois et 2 mois de salaire selon l'ancienneté, sauf convention collective plus favorable). Pour les conditions générales du départ à la retraite, vous pouvez consulter le site : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13243 Pour l'indemnité de départ à la retraite : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13965 Concernant spécifiquement la retraite pour inaptitude, voici ce que vous pouvez trouver sur le lien suivant : https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/salaries/mes-droits-selon-de-mon-parcours/handicap-inaptitude.html#header-426f6216-9ad7-4602-b77e-facd54dc78c1 "La retraite pour inaptitude au travail La retraite au titre de l'inaptitude au travail vous permet d'obtenir une retraite au taux maximum de 50 % dès 62 ans, quel que soit votre nombre de trimestres. L'inaptitude au travail doit être reconnue par le médecin-conseil de la caisse qui attribue la retraite. Vous devez joindre un dossier médical à votre demande de retraite. Demandez ce dossier à votre caisse régionale. Certaines personnes sont considérées inaptes au travail et ne sont pas soumises au contrôle médical. Il s'agit : ► des personnes reconnues invalides avant 62 ans ; ► des titulaires d'une retraite de veuf ou veuve ; ► des titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ; ► des titulaires de la carte d'invalidité reconnaissant au moins 80 % d'incapacité permanente ; ► des personnes reconnues inaptes pour l’allocation spéciale ; ► des enseignants du privé sous contrat, titulaires d’un avantage temporaire de retraite au titre de l’invalidité. Le point de départ de votre retraite est toujours fixé le premier jour d'un mois. Il ne peut pas se situer avant : ► la date de votre demande ; ► vos 62 ans ; ► la date de reconnaissance de l'inaptitude au travail. Si vous n'êtes pas reconnu inapte au travail par le service médical, vous pouvez soit maintenir votre demande et obtenir une retraite à un taux réduit (avec une décote), soit refuser votre retraite et nous transmettre une nouvelle demande plus tard. A noter Vous avez recours à une aide constante pour effectuer les actes ordinaires de la vie ? Sous certaines conditions, une majoration pour tierce personne peut vous être attribuée." Bien cordialement,

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Réalisation d'une étude pour le compte de mon ecole
Question postée par simonsimonsimon le 31/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement étudiant en M2 dans une école de commerce. A la fin de mon cursus, je dois travailler au sein d'une entreprise du 28/01 au 29/03, soit 45 jours d'activités (un de plus que la durée maximale pour travailler sans gratification dans le cadre d'un stage). Un contrat tripartite engageant l'Entreprise, l'Ecole et moi même (l'Etudiant) donne des précisions sur le cadre dans lequel je travaille. Ce cursus délivre des crédits ECTS. Je ne suis en aucun cas salarié de l'entreprise, ni stagiaire. Je suis un Etudiant réalisant une Etude bien définie sur la période précisé ci dessus. Ce que je produis n'est pas ma propriété mais bien celle de mon Ecole, qui la vend à l'Entreprise au prix de 3600€ TTC. Est-ce légal dans le droit du travail qu'une Ecole utilise le travail fourni par des Etudiants pour se faire payer? Surtout, je tiens à préciser que l'Ecole n'apporte aucun support à l'Etudiant pour la réalisation de cette Etude.

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Bonjour, Tout d'abord, pour clarifier votre statut dans l'entreprise d'accueil, c'est celui de ce que l'on appelle un stagiaire. Et je suppose que la convention tripartite conclue entre l'entreprise d'accueil, votre école de commerce et vous même, qui fait que en principe vous n'êtes pas un salarié, doit très vraisemblablement s'appeler "convention de stage", précisément pour éviter tout contentieux sur sa nature et une action en requalification éventuelle de votre convention de stage en contrat de travail. La question que vous aborder est celle de la création du salarié (ou du stagiaire) dans le cadre d'un contrat de travail (ou d'une convention de stage), ou en d'autres termes le droit d'auteur des salariés (ou des stagiaires) sur leur oeuvre. Le salarié est considéré comme l’auteur de l’œuvre, quelle que soit cette œuvre. Il s’agit d’un principe de base de la propriété intellectuelle, fixé par l’article L111-1 du Code de la Propriété Intellectuelle. La règle est que : « L’auteur d’une œuvre de l’esprit jouit sur cette œuvre, du seul fait de sa création, d’un droit de propriété incorporelle exclusif et opposable à tous. » (Code de la propriété intellectuelle, art. L. 111-1). Ce qui bénéficie au créateur qu'il soit salarié ou stagiaire d'une entreprise. La seule exception à ce principe concerne les œuvres collectives, définies par l’article L. 113-2 du Code de la Propriété Intellectuelle : « Est dite collective l’œuvre créée sur l’initiative d’une personne physique ou morale qui l’édite, la publie et la divulgue sous sa direction et son nom, et dans laquelle la contribution personnelle des divers auteurs participant à son élaboration se fond dans l’ensemble en vue duquel elle est conçue, sans qu’il soit possible d’attribuer à chacun d’eux un droit distinct sur l’ensemble réalisé ». Il s’agit du cas où une œuvre est pilotée et dirigée par un employeur par exemple, et où les contributions des salariés forment un tout indissociable. Dans ce cas, l’employeur est considéré comme l’auteur, à condition qu'il en soit véritablement le maître d’œuvre. Dans votre cas, si vous êtes l'unique producteur de l'étude que vous évoquez, il semble difficile de faire jouer l'exception de l'article L. 113-2 du CPI précité, c'est-à-dire de prétendre qu'il s'agit d'une œuvre "collective", quand bien même cette étude "vendue" à l'entreprise d'accueil par votre Ecole aurait été engagée à l'initiative de cette dernière, surtout si elle ne vous a apporté aucun soutien dans sa réalisation. Il faudrait vérifier à tout hasard si votre "contrat tripartite" envisage cette question, et comment ? Mais ses dispositions ne peuvent être contraires aux dispositions d'ordre public du code de la propriété intellectuelle précités, et vous priver de vos droits sur votre création. Bien cordialement,

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Pb de salaire
Question postée par Cindy le 31/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bj, Je travaille 169h (soit 151+17h majorees a 25%). Mon taux horaire indiquer sur ma fiche de paie est de 11,67e ..mon salaire brut 1950e(je devrais percevoir 2000e si la majoration etait bien appliqué sur mes heures sup)..il n ya a pas de distingo sur ma fiche de paie entre les heure normales et les heure sup.. Mon taux horaire n apparait pas sur tte mes fiches de paies..uniquement ds les cas ou il ya une des absences donc des heures a retirer). Mon cdi etait sur un base de 151h, a 9,38 de l heure (smic de l epoque) ..je n ai jamais signé d avenant ni pr le passage au 39h ni pr mes 2 augmentations succesives qui mont mener jusqu a mon taux actuel...ma question est la suivante mon employeur peut il revoir mon taux horaire a la baisse ( soit 11,52e) pour que ma fiche de paye soit juste a 1950e ..ou puis-je exiger que mon brut soit à 2000e

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Bonjour, Les avenants écrits à un contrat de travail ne sont pas obligatoires, sauf modification d'un élément dit essentiel de votre contrat de travail (par ex. une baisse du taux horaire - voir ci-dessous). Les précisions que vous apportez sont très utiles, et je trouve en effet un salaire mensuel brut de 2010,16 €. Mais ces précisions en appellent d'autres. Comment savez vous que vous êtes payée 151 + 17 H. majorées à 25 % si vos feuilles de paie ne distinguent pas entre les heures normales et supplémentaires ? Bien entendu, votre employeur ne peut revoir votre taux horaire "à la baisse", sans votre accord expressément signé. Mais je ne comprends pas où apparaît votre taux horaire de 11,52 € si sur votre feuille de paie celui-ci est fixé à 11,67 € ? En laissant de côté ces interrogations, ce que je vous avais indiqué précédemment c'est que, une fois que vous êtes sûre de votre droit, qui serait ici celui d'un salaire selon mes calculs de 2010,16 € brut si la majoration de vos heures supplémentaires était bien appliquée, c'est la difficulté à faire valoir ce droit auprès de votre employeur. En droit, vous pouvez parfaitement "exiger" que votre employeur vous paie le salaire qu'il vous doit en respectant les majorations pour heures supplémentaires. Vous pouvez même, après une première tentative "officielle", sous forme de courrier recommandé avec AR argumenté adressé à votre employeur, en lui laissant un délai raisonnable pour vous répondre, et en lui indiquant qu'à défaut de solution conforme aux règles légales vous êtes prête à saisir le conseil des prud'hommes. En fait, vous risquez un licenciement de "représailles", sous un motif - ou un prétexte - ou un autre. Bien entendu ce licenciement serait illégal, et même nul, mais il faudra le faire valoir dans une procédure prud'homale qui risque de durer plusieurs mois, sinon plusieurs années. Bien cordialement,

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Travailleur saisonnier
Question postée par Gigi le 30/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en contrat saisonnier pour l'hiver 2019 et je veux quitter mon emploi à cause de mon employeur qui ne me laisse pas travailler. J'attends le client assise sur une chaise et les journées sont longues, je m'ennuie. Alors je veux partir pour travailler ailleurs. Il était d'accord pour me refaire un contrat de travail jusqu'à fin janvier. Mais il a changé d'idée et veut me faire un contrat rupture conventionnelle. Vais je perdre mes droits au chômage si je ne retrouve pas dans les quelques jours autre chose ? Que faire ? Je vous remercie. Gisiane

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Bonjour, Une convention de rupture conventionnelle ne vous fait pas perdre vos droits au chômage, c'est exactement comme pour un licenciement. Par contre, si votre contrat de travail saisonnier était conclu pour une seule saison (c'est-à-dire seulement pour l'hiver 2019, sans clause de reconduction d'une saison à l'autre), il s'agit d'un CDD, pour lequel la rupture conventionnelle n'est pas autorisée. Bien cordialement,

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Heures sup non majorées
Question postée par Cindy le 30/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bj , je travaille sur une base de 169h, hors sur ma fiche de paie n apparait aucune majorées (mon taux horaire indiquer sur les dernieres fiches de paies indique 11,67e),je nai pas de repos compensateur..nayant ni conseiller syndical ni chsct ds mon entreprise,je ne c vers qui me tourner

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Bonjour, C'est une chose de vous informer sur vos droits, ce que je fais bien volontiers, c'est autre chose ensuite d'essayer de les faire respecter. A priori, sur la durée du travail, en l'absence de repos compensateur : si c'est bien 169 H. qui figurent sur vos feuilles de paie, devraient figurer également, de façon détaillée, la distinction entre les heures "normales" (non majorées, à 11,67 €) sur 35 H. hebdo soit 151,67 H. par mois, et les autres heures supplémentaires, donc majorées (25 % de la 36 à la 43ème heure, 50 % au-delà). Il conviendrait toutefois de vérifier trois choses : si votre salaire brut rapporté à 169 H. donne bien le salaire horaire de 11,67 € ; ce qui a été convenu sur votre contrat de travail (si vous en avez signé un) comme salaire de base et nombre d'heures de travail, au cas où il s'agirait d'un salaire forfaitaire, déconnecté sous certaines conditions du nombre d'heures de travail effectivement réalisées ; enfin, si la convention collective nationale ou un accord collectif d'entreprise (dont l'intitulé figure obligatoirement sur vos feuilles de paie) prévoit un système de modulation des heures de travail sur l'année (1607 H. par an, ce qui permet "d'effacer" les heures supplémentaires de certaines semaines au profit de semaines creuses dont la durée serait inférieure à 35 H.), ou une durée du travail hebdomadaire dérogatoire au droit commun de 35 H., ou encore si un système d'équivalence existe dans votre profession (40 H. de présence au travail "équivaudraient" à 35 H. de travail effectif, par exemple). Bien cordialement,

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Licenciement pour inaptitude
Question postée par Frogmuse le 30/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je viens d'être licenciée pour inaptitude. En effet je souffre de tendinite suite à l'utilisation répétée d'un pédalier pour la retranscription de constats. Peut-on qualifier ce problème de maladie professionnelle ? Je souhaiterais également connaitre le montant de mon indemnité de licenciement. Ancienneté : 18 ans et 11 mois. Merci pour les renseignements que vous pourrez m'apporter.

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Bonjour, 1. Si votre maladie ne figure pas dans les maladies professionnelles énumérées dans le "tableau" établi par la sécurité sociale, alors il faut en demander la reconnaissance par votre CPAM : c'est votre centre de sécurité sociale qui qualifiera cette maladie de professionnelle ou d'ordinaire. 2. A défaut de reconnaissance de maladie professionnelle, le licenciement pour inaptitude donne lieu au versement d'une indemnité de licenciement de 1/5 de mois par année d'ancienneté. Bien cordialement,

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Ah oui, pour "tendinite", voyez ce que vous pouvez trouver correspondant (peut-être) à votre situation sur le tableau des affections "périarticulaires" RG 57 accessible par le lien suivant : http://www.inrs.fr/publications/bdd/mp/tableau.html?refINRS=RG%2057

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Frais kilométriques
Question postée par Gazoil le 29/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je travaille comme VRP salarié pour une société qui ne dispose pas de véhicules de fonction. Elle ne rembourse pas non plus les frais kilométriques ni les repas. C'est annoncé au moment de la signature du contrat de travail il n'y a pas de surprise. Ne payant pas d'impôts je ne récupère rien. Avec l'augmentation du gasoil je commence à me poser des questions. Je fais presque 40 000km par an entièrement à mes frais ! Est ce légal ? Existe t il une aide ? Merci

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Bonjour, Je crois comprendre que votre contrat de travail n'a rien prévu ni quant à l'utilisation de votre véhicule personnel, ni quant à la prise en charge de vos frais de déplacement. Il faudrait à tout hasard vous reporter à la convention collective des VRP, qui peut-être contient des dispositions relatives aux frais de transport des représentants. A défaut, même en l'absence de toute disposition, soit contractuelle (contrat de travail), soit conventionnelle (convention collective), la Cour de cassation a depuis longtemps décidé que les charges que le salarié supporte pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursées sans qu'ils puissent être imputés sur sa rémunération, sauf si son contrat de travail prévoit qu'il en conserve la charge moyennant le versement d'une somme forfaitaire fixée à l'avance. Frais kilométriques, repas, éventuellement hôtel, mais aussi taux d'usure du véhicule personnel (se reporter au montant de l'indemnité kilométrique mis à jour chaque année par l'administration fiscale, et donnée par type de véhicule) sont obligatoirement pris en charge par l'employeur, à condition de pouvoir en justifier par factures et/ou relevé périodique du compteur. Bien cordialement,

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Cdi ou cdd pendant un congé sabbatique ?
Question postée par Stéphane le 29/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Après 20 ans de bons et loyaux services, mon employeur actuel est d'accord pour m'accorder un congé sabbatique afin que je puisse profiter d'une opportunité professionnelle à l'extérieur tout en m'offrant un filet de sécurité au cas où je sois obligé de revenir à l'issue de la période d'essai. L'entreprise qui est prête à m'embaucher est au courant que je vais demander un congé sabbatique à mon employeur actuel pour pouvoir la rejoindre. Les 2 entreprises sont donc au courant, se connaissent et il n'y a pas de concurrence. Mais la question qui se pose à l'entreprise qui est prête à m'accueillir est la suivante : est-ce que je peux légalement signer un CDI avec elle (et avoir 2 CDI pendant la durée du congé sabbatique) ou est-ce que je dois signer un CDD qui sera transformé en CDI si la période d'essai est concluante et que je démissionne de la première à l'issue de mon congé sabbatique ? Merci de vos réponses.

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Bonjour, Dès lors qu'il n'y a aucune concurrence entre les deux entreprises, celle d'où vous vous absentez en congé sabbatique, et celle où vous espérez être embauchée définitivement, rien ne s'oppose à la signature d'un CDI avec cette dernière. En effet, pendant votre congé sabbatique, votre premier CDI est suspendu. Vous êtes donc libre de vaquer à vos occupations personnelles, ou à d'autres occupations professionnelle, en choisissant la forme de votre contrat de travail (CDD ou CDI), la seule réserve étant de ne pas faire concurrence à votre premier employeur. Le CDI est la forme de contrat de travail qui exige le moins de formalité (pas d'obligation de contrat écrit, une lettre d'embauche suffit voire un simple engagement verbal (ensuite les feuilles de paie font foi), et le CDI peut contenir une période d'essai qui, là aussi sans formalisme, se poursuivra en embauche définitive à la fin de la période fixée. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Condition de travail : repos hebdommadaire non respecté
Question postée par ciel bleu le 29/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis chauffeur livreur depuis 11 ans, J’ai travailler 7 jours d affilé au mois de février 2018 le 7e jour j’avais eu un accident du travail. En Juillet 2018, j’ai encore travailler 7 jours d affiler. En Octobre 2018 j’ai été convoquée pour un avertissement pour divers motifs, mais dans ces différents motifs il y a 1 motif que je conteste puisque cette date cela correspondait au 7é jour de travail de Juillet et je me trouvais sur un autre site de travail et mon manager était en repos. Une erreur ou un faux de leur pars? Du coup est ce que cela remettrait en question la totalité de la sanction. J’ai racontée tous ces faits à mon responsable, ma retournée la faute, me met la pression et me dissuade de raconter tout ça a la direction. Il me dit que je perds mon temps que la société a des avocats juriste qui le défendront. Depuis, je recois des remarques, intimidation, pression, des contrôles régulier. Je ne souhaite plus travailler dans cette entreprise. Que faire ???

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Bonjour, Vous êtes dans un secteur qui embauche, aussi le plus simple est de préparer votre départ en prospectant un nouvel emploi dans une autre entreprise de transport, et un procès aux prud'hommes contre votre employeur actuel. Pour retrouver votre liberté à un moment que vous aurez choisi (vous avez trouvé un nouvel emploi), commencez dès maintenant à monter votre dossier prud'homal. Collectez les preuves de ce que vous reprochez à votre employeur : vous avoir fait travailler à deux reprises 7 jours sans repos en 6 mois, dont l'une des périodes de 7 jours a provoqué cet accident du travail (plus peut-être d'autres irrégularités tels des dépassements d'horaires, heures supplémentaires non payées...). Si vous avez des preuves de la pression que vous met votre responsable (mails, textos, à conserver précieusement...), ainsi que des remarques, intimidations, contrôles, ils serviront dans votre dossier. Si votre hiérarchie ne s'exprime que verbalement pour ne pas laisser de preuves, invitez les à utiliser les textos par téléphone portable, pour, vous, avoir ces preuves, en échangeant avec eux tout naturellement par ce procédé, y compris pour faire valoir vos désaccords ou vos protestations motivées, et en conservant bien entendu tous ces messages. Les "remarques" et "intimidations" doivent laisser des traces (éventuellement aussi provoquez les échanges par textos si ce n'est déjà fait). Les contrôles réguliers" doivent être consignés quelque part, à photocopier par téléphone portable ou relevé sur le chronotachygraphe, par exemple ? S'ils sont excessivement fréquents voire tâtillons par rapport aux contrôles habituels qui doivent être réglementés, faire le rapprochement avec les textes réglementaires... Etc. Tout cela devra vous servir à "prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur" au moment où vous l'aurez jugé bon (quand vous aurez un nouveau travail), par courrier recommandé avec AR dûment motivé et détaillé. Ce qui vous permettra de retrouver votre liberté comme si vous aviez démissionné (sans respecter de préavis), et de demander aux prud'hommes de condamner votre ex-employeur comme si c'était lui qui vous avait licencié sans motif, donc de vous attribuer des dommages et intérêts comme pour un licenciement abusif, car c'est lui qui vous aura poussé au départ. Cette solution vaut si vous avez retrouvé un travail, ou tout au moins si vous ne comptez pas sur l'indemnisation du chômage dans l'immédiat, car sur l'attestation pôle emploi l'employeur n'est tenu que d'indiquer comme motif de rupture "prise d'acte", ce qui ne suffit pas à être indemnisé. L'indemnisation n'interviendra que lorsque le conseil des prud'hommes que vous aurez saisi se sera prononcé sur votre "prise d'acte" et l'aura requalifiée en "licenciement". Bien cordialement

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Conditions d'ancienneté de la prime pour le pouvoir d'achat
Question postée par Maria54 le 29/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai eu la surprise de voir que mon employeur avait décidé de nous verser cette fameuse prime exceptionnelle pour le pouvoir d'achat. Seulement elle est conditionnée par un an d'ancienneté dans l'entreprise, or je suis en CDD depuis juin 2018. Est-ce légale de la limiter à certains salariés malgré les conditions de salaire ? Merci d'avance.

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Bonjour, Malheureusement, charbonnier est encore maître chez lui... mais il doit avoir un comportement éclairé. Pour que la décision de l'employeur que vous évoquez soit illégale, il faudrait qu'elle soit discriminatoire. Ce serait le cas s'il avait exclu du bénéfice de cette prime les seuls CDD, quelle que soit la durée de leur contrat. Il n'y a pas de discrimination si les salariés de l'entreprise en CDI qui ont moins de six mois d'ancienneté sont également écartés du bénéfice de la prime. Bien cordialement,

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Décompte des congés avec un forfait 218 jours
Question postée par Adele le 29/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement cadre avec un forfait de 218 jours. Lorsque je pose un vendredi en congé payé, un samedi est décompté en même temps. Je me retrouve donc avec 2 jours en moins sur mes congés payés. Je ne trouve pas cela logique étant donné que les weekends sont déjà pris en compte dans les 218 jours. De plus, avec ce principe, je me retrouve à travailler plus que 218 jours, est ce normal ?

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Bonjour, La règle pour le décompte des congés payés "consommés" est d'une part qu'ils sont décomptés en jours ouvrables (du lundi au samedi) d'autre part que si le premier samedi qui précède le départ n'est pas décompté, le samedi du retour doit l'être, ce qui est la règle pour tous les salariés, et ce qui est votre cas. Cela ne pourrait poser problème que si vous deviez travailler plus que les 218 jours prévus par votre contrat de travail. Dans cette hypothèse, que je suppose vous avez vérifiée, vous seriez fondé à demander le paiement des jours de dépassement, ou leur compensation en repos. Bien cordialement

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Démission et congé de création entreprise
Question postée par Lilinette602 le 29/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je voudrais connaître la lois, J ai commencer un congé création à l entreprise pour une durée de 6 mois il y a 3 semaines. Mais on me propose une opportunité dans une autre société et je souhaite démissionner est il. Possible de le faire avant la fin de mon congé de création ? Merci de votre aide Cordialement

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Bonjour, Le congé pour création d'entreprise entraîne la suspension de votre contrat de travail. Il ne vous interdit pas de démissionner selon les règles habituelles, sans attendre la fin de votre congé, mais en respectant un préavis même si celui-ci n'a pas à être effectué du fait de ce congé. Bien cordialement

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Temps partiel
Question postée par jeje36 le 28/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis depuis le 05/2//2018 en CDD d'insertion.J'ai commence jusqu'en octobre aux 24h/semaine et depuis j'ai signé des avenants pour 34h par semaine jusqu'au 31/01/2019.Or je viens d’apprendre que je repassais au 24h/semaine au 01/02/2019 .Mais en même temps cette entreprise va faire un contrat de 34h à un autre employé alors que nous n'occupons pas les mêmes postes et la raison qui m'est donnée est que "l'entreprise n'a pas les moyens de payer 2 contrats de 34h.J'estime que cela peut s'apparenter à du harcèlement moral afin de me pousser à la démission puisque ce n'est jamais la personne responsable des embauches qui m'annoncent les mauvaises nouvelles.Merci

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Bonjour, Bien sûr, le harcèlement moral est multiformes, ce n'est pas une raison pour le voir où il n'est pas nécessairement, d'autant que les conseils des prud'hommes sont saturés de plaintes pour harcèlement moral... même quand il n'y a pas harcèlement moral, mais seulement une exécution défectueuse ou de mauvaise foi ou par favoritisme du contrat de travail par l'employeur, et que cela peut suffire à remporter le procès. En ce qui vous concerne, vous êtes passé de 34 H. par semaine, puis à 24 H. par semaine, alors qu'un de vos collègues passe à 34 H. alors qu'il n'occupe pas le même poste, au motif que l'entreprise n'aurait pas les moyens de payer deux contrats de 34 H. Caser le harcèlement moral dans une telle situation, n'est absolument convaincant. On pourrait invoquer le principe de l'égalité professionnelle : à travail égal, salaire égal, temps de travail égal... Mais vous écrivez vous-même que avec ce collègue passé à 34 H.et vous à 24 H., "vous n'occupez pas les mêmes postes ! Bien cordialement,

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Appel apres prudhommes
Question postée par FENDJA62 le 28/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

BONJOUR, suite à mon passage aux prudhommes vis à vis de mon employeur, j'ai été débouté. Dois je faire appel. MERCI

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Bonjour, Ce que vous proposez tient de la lecture dans le marc de café, sans connaître votre dossier. Votre affaire a déjà été monté par votre avocat pour vous défendre comme salarié, critiqué par un avocat adverse pour votre employeur, jugé par un conseil des prud'hommes qui n'a pas été convaincu par la prestation de votre avocat. Interjeter appel (vous avez un mois dès la notification du jugement, pas un jour de plus, y compris pour trouver un avocat devenu obligatoire - sauf si vous avez un défenseur syndical que vous pouvez trouver sur une liste préfectorale) ou dans une union locale syndicale de votre choix suppose que votre dossier est suffisamment solide pour être apprécié plus en votre faveur devant la Cour d'appel qu'il ne l'a été par le conseil des prud'hommes. Sinon, c'est pure perte de votre peine et de votre argent. Mais votre avocat actuel a dû faire le point avec vous pour peser vos chances de gagner en appel ? Son avis est précieux puisqu'il connaît parfaitement bien votre dossier. Bien cordialement,

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Avenant ?
Question postée par lili le 28/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voici ma situation, je suis diplômée d'un bac +3 en infographie et webdesign. Après mes études j'ai débuté un travail en tant qu’hôtesse de caisse dans un hypermarché. 3 ans après, le directeur du magasin décide de me transférer dans le service décoration du magasin en tant qu'employée au service décoration (créations graphiques, réalisations d'affiches, communication multimédia, etc..). Mais je n'ai pas eu d'avenant, mon contrat est encore sous le titre d'hôtesse de caisse avec le salaire qui va avec. Ca va faire 2 ans..Quels sont mes droits ? Quel grade suis-je censé avoir dans ce métier ? Merci d'avance

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Bonjour, Je commence par la fin. Quel grade êtes-vous censé avoir dans ce métier ? Je suis bien en peine de vous répondre. Les systèmes de classification des emplois sont l'objet des différentes conventions collectives. Précisons que l'avenant à votre contrat n'est pas obligatoire, il facilite simplement la preuve de la modification apportée au contrat initial d'un commun accord par l'employeur et le salarié. A défaut, la preuve de la réalité du travail effectué, des tâches confiées, de leur niveau de qualification et de responsabilité appartient au salarié, qui les rapprochera du système des qualifications conventionnelles et la description de la réalité de ses différentes activité, avec d'éventuels témoignages. Sans connaître la convention collective qui s'applique à votre entreprise, il est impossible de se prononcer. Vous trouvez l'intitulé exacte de votre convention collective applicable sur votre feuille de paie (information obligatoire), et ensuite vous pouvez la consulter sur le site legifrance.gouv.fr (accès gratuit). Vous pourrez ainsi vérifier si l'emploi que vous occupez depuis deux ans et qui n'est plus celui d'hôtesse de caisse correspond à l'un des emplois énumérés dans l'une des annexes de cette convention collective. Une fois que vous avez identifié cet emploi, et qu'il vous donne bien droit à une qualification - donc un salaire - supérieur, "il n'y a plus qu'à"... saisir l'employeur du problème, en espérant qu'il sera compréhensif, et qu'il vous accordera ce que vous demandez - avec le cas échéant un effet rétroactif. Au cas où cela n'arriverait pas, il ne vous restera guère qu'à saisir les prud'hommes d'une reconnaissance de qualification professionnelle que vous pratiquez (avec les preuves de leur pratique), et de l'augmentation de salaire qui en est la conséquence, sachant que pour l'exécution du contrat de travail la prescription vous empêchera de faire reconnaître vos droit au-delà de deux ans. Et à peser le risque d'un licenciement de représailles... Bien cordialement -

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Passage de temps plein à temps partiel
Question postée par coco le 26/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, étant actuellement en troisième année de droit, j'essaye d'aider quelques proches à résoudre certains problèmes. En effet, il y'a un an l'un de mes amis s'est vu passer d'un contrat de travail à temps plein (Du lundi au vendredi) à un contrat de travail à temps partiel ( Du lundi au Jeudi) au motif que l'entreprise qui l'embauchait n'avait plus les moyens "de le payer". Cependant, il y'a quelques temps, il sait rendu compte que cette entreprise embauchait deux personnes "étrangères" le vendredi pour exercer son travail . J'aimerai savoir s'il peut exercer un recours? peut-il demander à repasser à temps plein?

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Bonjour, Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, ou à défaut si accord collectif d'entreprise ou de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. Dès l'instant qu'un salarié remplit les conditions prévues pour bénéficier de la priorité d'emploi sur un poste disponible, l'employeur a l'obligation d'accéder à sa demande. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants, y compris les contrat à durée déterminée. La mise en ligne via intranet de la liste des emplois disponibles dans l'entreprise ne constitue pas un mode d'information suffisant permettant aux salariés à temps partiel d'exercer leur priorité sur un emploi à temps plein. A défaut de convention ou d'accord collectif, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, dans des conditions fixées par décret (Code du travail, art. L. 3123-26 et D 3123-3 : le salarié qui souhaite passer à temps complet, en l'absence d'accord collectif, n'est pas tenu par le formalisme qui n'est pas applicable qui souhaite reprendre un travail à temps plein; Il est toutefois conseillé de procéder comme pour un salarié à temps complet souhaitant passer à temps partiel, de formuler sa demande par LRAR auprès de l'employeur; préciser la date envisagée pour la reprise d'un travail à temps complet; adresser la demande au moins six mois avant la date envisagée pour le retour à temps complet; la réponse de l'employeur doit être donnée dans les trois mois suivant la réception de la demande par lettre recommandée avec AR ; Cette demande ne peut être refusée par l'employeur que s'il justifie de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent, ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise (Code du travail, L. 3123-26). Il ne faut pas écarter l'hypothèse où l'employeur, mécontent d'une telle demande, pourtant légitime car parfaitement fondée en droit, réponde à la demande du salarié par un licenciement de représailles, sous un prétexte ou un autre. Avant d'envoyer sa demande en courrier recommandé, il est conseillé au salarié à temps partiel désireux d'engager une telle démarche de contacter oralement son employeur de manière moins formelle afin d'être sûr que sa demande ne va pas être mal interprétée, comme une remise en cause du pouvoir de décision de l'employeur dans l'entreprise. Bien cordialement

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Décompte de conge paye
Question postée par Sabbidam le 24/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Ma patronne souhaite changé le décompte de nos conge payer , notre entreprise est ouverte du lundi au samedi donc avant lorsqu'on prenait une semaine de vacances on nous décompter 6 j , maintenant elle souhaite décompter du premier jour des vacances jusqu'à notre retour , je travaille à mi temps Semaine 1 ( lundi vendredi samedi) Semaine 2 ( mardi vendredi samedi) Je souhaite prendre mes vacances en avril la semaine du 15 avril au 21 ce qui correspond pour moi une semaine 2 , la semaine d'après je suis censé reprendre le lundi hors il est férié car c'est Pâques . Du coup ma patronne veut me décompter mardi mercredi jeudi vendredi samedi ( lundi non décompte car ferie ) mardi mercredi jeudi soit 8 j . Est ce que son calcul est légal ou est ce que elle doit décompter 5j ( mardi mercredi jeudi vendredi samedi) car j'aurais dû reprendre le lundi Merci de votre réponse

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Bonjour, Le plus simple est de calculer à la fois votre droit aux congés payés comme le décompte des jours de congés dont vous aurez effectivement bénéficié exactement comme pour les salariés à temps complet de votre entreprise. Tous les salariés, à temps complet ou à temps partiel, ont droit à 30 jours ouvrables annuels (du lundi au samedi). Le décompte des jours de congés effectivement pris doit se faire de la même façon en jours ouvrables (du lundi au samedi), même si le salarié à temps partiel ne travaille qu'une partie de ces jours ouvrables. La règle veut également que, lorsque les congés débutent un lundi, l'employeur ne peut décompter le samedi précédent, bien que ce soit un jour ouvrable. Pour la fin du congé, si celui-ci se termine un samedi, l'employeur ne peut bien évidemment décompter le dimanche. Les jours fériés, dès lors qu'ils sont également chômés et payés dans l'entreprise, ne doivent pas être décomptés lorsqu'ils sont compris dans une période de congés payés. Il est possible d'adopter des méthodes de calcul différentes (en jours ouvrés...), à condition qu'elles ne soient pas moins favorables que cette méthode légale. Bien cordialement,

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Bonjour, Le plus simple est de calculer à la fois votre droit aux congés payés comme le décompte des jours de congés dont vous aurez effectivement bénéficié exactement comme pour les salariés à temps complet de votre entreprise. Tous les salariés, à temps complet ou à temps partiel, ont droit à 30 jours ouvrables annuels (du lundi au samedi). Le décompte des jours de congés effectivement pris doit se faire de la même façon en jours ouvrables (du lundi au samedi), même si le salarié à temps partiel ne travaille qu'une partie de ces jours ouvrables. La règle veut également que, lorsque les congés débutent un lundi, l'employeur ne peut décompter le samedi précédent, bien que ce soit un jour ouvrable. Pour la fin du congé, si celui-ci se termine un samedi, l'employeur ne peut bien évidemment décompter le dimanche. Les jours fériés, dès lors qu'ils sont également chômés et payés dans l'entreprise, ne doivent pas être décomptés lorsqu'ils sont compris dans une période de congés payés. Il est possible d'adopter des méthodes de calcul différentes (en jours ouvrés...), à condition qu'elles ne soient pas moins favorables que cette méthode légale. Bien cordialement,

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Travailler au sein d'une entreprise dans le cadre d'un master 2
Question postée par simonsimonsimon le 24/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en M2 d'une école de commerce. Dans le cadre de mon cursus, l'école me demande de travailler 9 semaines dans une entreprise qu'ils ont choisi pour moi. Je ne suis pas payé, je n'ai signé aucun contrat de travail, je n'ai à ma connaissance aucun jours de congés car "c'est comme si j'étais en cours". Est-ce légal de faire travailler ses étudiants sans les payer? De plus, j'ai la confirmation que les entreprises payent mon école pour que les étudiants travaillent. Merci, Simon

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Bonjour, Au risque de beaucoup vous décevoir, le stagiaire n'est pas un salarié, et à ce titre il n'est titulaire d'aucun contrat de travail. Il ne perçoit donc aucun salaire ni ne bénéficie d'aucun congé payé. En revanche, son stage doit donner lieu à une convention tripartite entre lui-même l'établissement d'accueil (l'entreprise) et l'établissement d'enseignement. D'autre part, une gratification (et non un salaire) est obligatoire lorsque la présence du stagiaire est supérieure à 2 mois au cours de l'année d'enseignement scolaire ou universitaire, c'est-à-dire : •plus de 44 jours de présence, consécutifs ou non, pour un horaire de 7 heures par jour ; •ou plus de 308 heures de présence, même de façon non continue, sur la base d'une durée journalière différente. La gratification est due dans ce cas dès le premier jour du stage, et non pas à compter du 2ème mois de stage. Le taux horaire minimum de la gratification est égal à 3,75 € par heure de stage, correspondant à 15 % du plafond de la Sécurité sociale (soit 25 € x 0,15). Vous pouvez vérifier tout cela sur le site : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F32131 Il se peut que la convention collective applicable à l'entreprise d'accueil prévoit une gratification d'un montant supérieur au minimum légal. Dans ce cas, il conviendra de s'y reporter. Bien cordialement

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Clause de non concurrence et are
Question postée par Catherine le 23/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour dans le cadre d'une rupture conventionnelle je suis aujourd'hui bénéficiaire de l'ARE ( allocation chomage pole emploi ) Lors de ma rupture mon ancien employeur a décidé de m'appliquer ma clause de non concurrence valable un an sur l'ensemble du territoire Il va me verser mensuellement en contre partie pendant un an une indemnité de 30% de mon salaire brut tous les mois savez vous si cette indemnité vient en complément du montant de mon ARE ou si il vient se déduire du montant que pole emploi va me verser chaque mois Ma conseillère ne sait pas me répondre à ce stade je vous remercie par avance pour votre réponse

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Bonjour, Les différents règlements UNEDIC n'abordent que la question du cumul de l'ARE avec des revenus d'activité professionnelle, en cas de reprise d'activité à temps partiel (salariée ou indépendante) d'un salarié au chômage. A ma connaissance, la question du cumul ARE / indemnité de non concurrence ne semble pas avoir été abordée. Si l'on considère que l'activité professionnelle est celle qui est exercée de façon habituelle par une personne en vue de se procurer les ressources essentielles à son existence, l'indemnité de non concurrence ne constitue pas un revenu d'activité professionnelle. Au contraire, c'est un revenu d'absence d'activité, conséquence de votre engagement à ne pas exercer une activité concurrente à celle de votre employeur. Aussi, sous réserve d'une position éventuellement contraire de l'UNEDIC, que je ne connais pas, je pense que cette indemnité doit se cumuler avec votre ARE. Bien cordialement,

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Indemnités de licenciement pour inaptitude
Question postée par momo le 22/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Calcul de l indemnitée de licenciement : soit: en 2016 (2017 et 2018 arrêt de maladie) soit: en 2000 date de mon embauche (avec un salaire minima. Merci

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Bonjour, A exposé elliptique, réponse générale et prudente... Ou comment calculer une indemnité de licenciement sans connaître le montant du salaire ??? Ni même la date et le motif du licenciement ??? Le montant de l'indemnité de licenciement est égal au minimum à 1/5ème de mois par année d'ancienneté, sauf faute grave du salarié, et sauf si la convention collective applicable prévoit un montant plus favorable. Le salaire (brut) à prendre en considération pour le calcul de cette ancienneté est égal soit au 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit le 1/3 des trois derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié. Dans ce dernier cas du 1/3 des trois derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Ensuite, en cas d'année incomplète, il faut tenir compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. Enfin, les absences pour maladie suspendent le calcul de cette ancienneté.

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Ponction de salire et de solde tout compte suite à arret maladie
Question postée par Mélanie le 22/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné de mon emploi et j'attends mon solde tout compte. J'ai été en arrêt maladie pendant 4 mois. Comme j'étais auto-entrepreneur avant, je n'avais pas de compte Ameli, pour ma sécurité sociale. J'ai bien cotisé en tant que salarié, j'ai envoyé mes arrêts maladie, et mon entreprise aujourd'hui refuse de me payer: - Mes salaires de décembre et janvier - Mon solde tout compte Le motif évoqué est le fait qu'ils n'ont toujours pas été remboursés par la sécu, donc ils se remboursent avec les sommes qui me sont dues. Les démarche à la Secu vont prendre "minimum 2 mois", et mon ancien employeur me dit qu'il me paiera quand ils auront l'argent de la sécu. J'ai 2 questions : - Mon entreprise avait elle des démarches à faire pour mon compte de sécurité sociale puisque j'étais salarié et que j'ai cotisé pendant plus d'un an? - Sont ils dans leur droit de ne pas me verser cet argent alors que j'ai des fiches de paie? Je vous remercie Cordialement

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Bonjour, Tout d'abord il est probable que vous risquez "d'attendre" longtemps votre solde de tout compte : en effet, selon la formule celui-ci est "quérable" (vous devez aller le chercher) et non "portable" (l'employeur n'est pas obligé de vous le "porter", soit vous l'adresser par la poste. Ensuite, pour votre arrêt de travail, votre employeur a le droit pour lui, et cela n'a rien à voir avec un éventuel défaut de déclaration à la sécurité sociale vous concernant (voir ci-après) : il n'est tenu de vous payer votre garantie de ressources (complément de salaire) qu'à compter du moment où la sécurité sociale aura reconnu votre droit à indemnisation, l'employeur percevant pour votre compte vos indemnités journalières au titre de la subrogation avant de vous payer votre complément de salaire). Pour les "démarches à faire" pour votre compte de sécurité sociale, vos bulletins de paie prouvent que vous-même et votre employeur avez bien cotisé pendant votre période travaillée, et il semble que le motif du non paiement de votre arrêt de travail soit étranger à l'absence de l'obligation de cotiser, sinon votre centre de sécurité sociale vous l'aurait dit. En revanche, quoi qu'il en soit de ce litige sur votre arrêt de travail et le complément de salaire, votre employeur vous doit (obligatoire) les documents de rupture (certificat de travail attestation pôle emploi, solde de tout compte), quitte à vous retenir ce qu'il estime que vous lui devez sur vos deux mois de décembre 2018 et janvier 2019 qu'il vous doit de son côté, et quitte à régulariser ce solde de tout compte et votre attestation pôle emploi le jour où votre situation vis-à-vis de la sécurité sociale sera clarifiée, et votre complément de rémunération payé. Reste à savoir pour quel motif la sécurité sociale vous demande un délai "minimum 2 mois" pour régulariser votre situation ? Une demande d'explication par courrier recommandé serait peut-être la bienvenue ? Il existe des voies de recours contre votre centre de sécurité sociale... D'autant que de la résolution de votre situation comme assuré social/CPAM dépend la régularisation de votre situation comme salarié contre votre employeur. Bien cordialement

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Suppression de la pause déjeuner payée
Question postée par Ben69100 le 21/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, La direction nous contraint à une réorganisation du temps de travail sur la semaine. Nous étions depuis plus deux ans en journée continue de 8h (9h-17h) pause déjeuner inclue de 30 min. La réorganisation imposée par la direction est une journée en coupée de 8h (9h-12h 13h-18h). La pause déjeuner n'est donc plus inclue dans nos 8h de travail. Ce changement n'a pas été fait en concertation avec les employés, ni accompagné d'une compensation financière, ni d'une modification du contrat de travail par l'employeur. Est-il dans son droit ? Quels sont nos recours ? Merci par avance pour votre aide. Bien Cordialement.

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Bonjour, Votre employeur vous a imposé de passer d'une journée de travail en continu de 9h. à 17 h. dont 1/2 h. de pause payée à une journée de travail de 9h. à 18h. dont une heure de pause non payée. Vous passez donc d'une journée de 7h.30 de travail effectif payées 8h. à une journée de travail de 8h. payées 8 h. Si vous travaillez 5 jours par semaine, ce que vous ne précisez pas, la durée hebdomadaire de travail effectif passerait donc de 37 h 30 payées 40 à 40 h. payées 40 (se pose peut être la question des heures supplémentaires ?). Sous cette réserve, il s'agit d'une modification du contrat de travail pour laquelle l'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord des salariés concernés. Le recours c'est sa saisine du conseil des prud'hommes Bien cordialement

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Passage de travail continu en coupé
Question postée par Pascale le 21/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je pensais que le passage du travail continu en travail coupé pouvait faire parti des « acquis sociaux » à ne pas toucher parce que de la sorte, les patrons gagnent 2 h de temps de travail par semaine et par salarié. En fait ils ne gagnent que 1h30 puisqu’ils nous accordent encore une journée continue. Merci pour vos réponses. Les 2 questions précédentes étaient distinctes car 1er cas je travaille 32 h/ semaine, 8 h par jour sur 4 jours. 2ème cas, mes collègues étaient à 35h/semaine sur 5 jours en continu et maintenant à 35h/semaine sur 4 jours en coupé. Merci pour vos éclaircissements.

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Bonjour, Merci pour votre précision, qui n'allait pas du tout de soi. J'ai peut-être encore mal compris, mais le passage de la journée continue à une journée fractionnée vous concernant ne modifie pas nécessairement la durée du temps travaillé dans la journée. Au cas contraire (journée fractionnée + nombre d'heures travaillées augmenté), cela serait sans contestation une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. Mais si je me souviens bien, votre temps de travail n'était pas modifié, seulement réparti différemment sur la journée. Bien cordialement,

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Souris au travail
Question postée par Nick le 21/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , travaillant en preparation de commande dans un entrepot infeste de souris , on me demande de changer les pieges a colle et de ramasser les souris mortes , est ce legal ? Peut on m obliger a le faire ?

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Bonjour, L'activité que l'on vous demande relève plutot des services de dératisation municipaux,auxquels votre employeur devrait s'adresser. Vous concernant, l'employeur a envers vous une obligation générale de sécurité de résultat, c'est à dire qu'il est responsable de votre santé et de votre sécurité pendant tout le temps que vous travaillez pour lui. En vous demandant de faire de la dératisation, il vous expose à un risque d'infection, surtout s'il ne vous fournit pas un minimum d'équipements de protection, tels que des gants et un désinfectant par exemple Bien cordialement

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Licenciement ou démission
Question postée par steph60 le 20/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

J'emploie depuis 2ans une assistante maternelle pour mon fils, en centre ville. Elle m'a annoncé oralement la semaine dernière qu'elle a acheté une maison (en campagne 8km) et déménage mi-février. Nous ne pouvons la suivre (faute de 2e voiture pour aller le chercher et a pied cela n'est pas concevable). Elle refuse de démissionner car "on a le droit de déménager et que ce n'est pas de ma faute si vous n'avez qu'une voiture". Suis-je obligé de la licencier comme elle me l'a dit ou doit elle démissionner au motif du changement des conditions d'accueil??? Que dit la loi à ce sujet?? merci par avance.

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Bonjour, Vous ne pouvez en aucun cas obliger un salarié à démissionner, pas plus que vous n'êtes jamais "obligé" de le licencier... Si toutefois vous voulez rompre le contrat de travail de votre assistante maternelle, c'est à vous de la licencier, vous avez un motif pour cela. Bien cordialement,

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Congés payés
Question postée par Vivi81 le 20/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon mari a été embauché début décembre 2018. Il n avait donc pas droit aux CP.L entreprise ferme du 21 déc au 7 janvier 2019. On lui a retiré 5 jours du 24 au 28 en CP et 3 Jours du 30 au 31 en congés sans solde.la société est ouverte du lundi au vendredi. Est ce normal de compter le dimanche et légalement compter 3 jours. Merci de votre réponse. Cordialement

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Bonjour, D'après votre question, je considère que l'employeur raisonne en jours ouvrés (5 jours de congés payés du 24 au 28 décembre). Embauché début décembre 2018, votre mari n'a pas droit à la totalité de son congé annuel payé lors de la fermeture de l'entreprise du vendredi 21 décembre 2018 au lundi 7 janvier 2019 (je suppose qu'il s'agit du vendredi soir 21 décembre au lundi matin 7 janvier, à confirmer ???). Vous exposez que son employeur lui a prélevé les congés auxquels il avait droit pour 5 jours du lundi 24 au vendredi 28 décembre 2018, et 3 jours en congé sans solde du dimanche 30 au lundi 31 décembre (je suppose qu'il s'agit en réalité de la période du samedi 29 au lundi 31 décembre, pour arriver à 3 jours de congé sans solde ???). 1. Pour la période du 24 au 28 décembre, il y a le mardi 25 décembre qui est un jour légalement férié : dans ce cas, il convient de vérifier dans la convention collective applicable (mention sur bulletin de paie, consultable gratuitement sur le site de legifrance.gouv.fr) si le 25 décembre est non seulement férié mais également chômé (non travaillé) et payé ; si c'est le cas, l'employeur ne peut prélever un jour de congé payé pour cette journée qui de toute façon n'aurait pas été travaillée et aurait été payée; 2. Par analogie à la règle du décompte des jours de congés pris (premier jour de congé = premier jour où le salarié aurait dû travailler - donc ici le lundi), à mon avis l'employeur ne pouvait retenir en congé sans solde les journées du samedi 29 et du dimanche 30 décembre, mais seulement la journée du lundi 31 décembre 2018. Bien cordialement,

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Contestation de l'installation d'un système de vidéosurveillance.
Question postée par smith le 18/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai signé mon contrat de travail le 16/08/2017 A ce jour je n’ai aucune information concernant le dispositif de vidéosurveillance dans mon entreprise. En effet, le salarié doit être informé de l'installation du système au moyen de panneaux, affichés de façon visible dans les locaux placés sous vidéosurveillance, informant de l'existence du dispositif, A ce jour aucune information concernant ce dispositif a été mis en place dans les locaux, ni stipulé dans mon contrat de travail et règlement intérieur. Des cameras sont placé dans les couloirs et à mon poste de travail.Je me sens surveillé constament. De plus ils non pas respecté la procédure à suivre pour avoir visionné un enregistrement me concernant sans m’en avoir informé auparavant et et ils ont montré cette video à une salarié et la comptable. Que puis je faire ya t'il une indemnisation pour le prejudice subi ?

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Bonjour, Bien entendu, tout système de contrôle de l'activité des salariés, quel qu'il soit, doit être porté à leur connaissance. Ces procédés de contrôle doivent en outre être justifiés par la nature de l'activité du salarié, et être proportionnés à l'objectif poursuivi. De plus, un système de vidéosurveillance doit être déclaré à la CNIL, qui peut faire supporter à l'entreprise des pénalités financières très lourdes. En l'absence d'information des salariés concernés, l'employeur ne peut utiliser la preuve de comportements fautifs obtenus par un procédé de surveillance clandestin et/ou abusif. Quant à obtenir des dommages et intérêts, vous pouvez l'envisager, à deux conditions : - risquer votre emploi en saisissant hors de tout licenciement le conseil des prud'hommes pour faire interdire cette vidéosurveillance en ce qu'elle a d'excessif, et à tout le moins obliger l'employeur à informer les salariés de l'existence de cette vidéosurveillance partout où elle est justifiée; - établir la preuve du préjudice que vous cause cette vidéosurveillance (le licenciement constituerait la preuve d'un tel préjudice, il pourrait même être annulé s'il fait suite à votre action en justice... mais comptez sur la longueur des procédures). S'il y a des représentants du personnel, un comité d'entreprise ou comité social et économique, il est conseillé de les alerter, car ils peuvent engager une procédure devant le TGI, qui concernerait l'ensemble des salariés de l'entreprise, ainsi que l'inspection du travail, qui a un pouvoir de contrôle et de sanction. Bien cordialement,

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Délai remise solde de tout compte licenciement faute grave
Question postée par Jimony77 le 18/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je me suis fait licencier le 2 janvier, date de la remise de la lettre sur la quel est stipulée que je ne fait plus partit des effectifs à cette date . J'ai donc quitter mon emploi le 2 Janvier en étant rentrer le 2 Mai 2018. A ce jour je n'est toujours reçu aucun document , attestation assedic, employeur, solde de tout compte.. Ma question est donc , est ce normal ? Ou est ce que je peut réclamer au Rh mes document ? Merci à vous

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Bonjour, Inutile d'attendre que votre employeur vous envoie ces documents. Les documents de rupture (en particulier l'attestation pôle emploi, qui vous sera la plus immédiatement utile) sont "quérables et non portables". C'est-à-dire qu'il vous appartient d'aller les chercher (les "quérir") à l'entreprise, sans attendre que votre employeur vous les fasse "porter". Prenez donc contact sans tarder avec le RH pour qu'il vous remette ces documents. Bien cordialement,

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Droit au chômage avec 2 emplois
Question postée par Caroline le 18/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je vous écris car je suis actuellement commerciale en CDI depuis le 03 mai 2017 a 35h/semaine. Je vais signer un CDD le 25 janvier 2019 jusqu'au 29 juin 2019 à hauteur de 9h/semaine, prolongeable jusqu'au 31 aout. Ma question est la suivante, si je démissionne de mon CDI le 31 juillet 2019, mon contrat prendra fin le 31 aout comme celui du CDD. Vais-je avoir droit au chômage ? si oui, est ce que ce chômage va prendre en compte mes revenus du CDI ? Si je demande une rupture conventionnelle pour le CDI, quelles sont les démarches ? Par avance, je vous remercie pour votre aide. cordialement, Caroline

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Bonjour, Si la démission de votre CDI intervient en même temps que la fin de votre CDD, cela vous privera de tout droit à indemnisation du chômage, bien que la fin de votre CDD en lui-même vous en aurait ouvert le droit. Pour votre CDI, si votre employeur est d'accord pour l'envisager, la rupture conventionnelle est la meilleure solution. La démarche est très simple : faite votre proposition à votre employeur, sachant qu'il n'a aucune obligation d'y donner suite. Bien cordialement,

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Accord usage salaire
Question postée par Fabichou le 18/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, la société où je travaille avait signé un accord concernant une prime de présence. Cet accord est tombé suite à une jurisprudence il y a 2 ans. Toutefois, ils ont continué à verser cette prime, sans tenir compte de l’absenteisme. Aujourd’hui, la direction nous indique que c’est donc devenu un usage pouvant être dénoncé de façon unilatérale, mais étant lié à notre salaire, ont-ils le droit de nous diminuer le salaire ? Ils ne veulent pas l’inclure dans une prime différentielle à la signature d’un nouvel accord. Merci de m’eclairer rapidement à ce sujet car nous sommes en pleines négociations !

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Bonjour, Vous bénéficiez d'une prime de présence instituée par un accord collectif, lui-même remis en cause par une "jurisprudence" (???) il y a deux ans. Cependant, l'employeur a continué à verser cette prime, de plus sans tenir compte de l'absentéisme, donc dans des conditions plus favorables que celles instituées par l'accord collectif "tombé" (???). L'employeur vous indique aujourd'hui que cette prime d'origine conventionnelle est devenue un usage qui peut être dénoncé de façon unilatérale. Je comprends donc que cette dénonciation n'a pas eu lieu, mais qu'un nouvel accord collectif est en négociation et que l'employeur refuse d'inclure cette prime de présence dans une prime "différentielle". Je ne connais pas le contexte de remise en cause de l'accord collectif susdit (qui serait "tombé" à la suite d'une "jurisprudence" ?). Cette prime de présence pourrait être devenue un avantage individuel acquis, et seule la déconnexion du montant de celle-ci de toute condition de présence, plus favorable pour les bénéficiaires, constituerait alors un usage susceptible d'être remis en cause par l'employeur avec le retour au calcul fondé sur le présentéisme ? Sous cette réserve, l'employeur peut supprimer unilatéralement des éléments accessoires au salaire, qui ne sont pas la contrepartie directe du travail fourni (contractuels par nature), ni contractualisés à titre individuel, et qui ne font plus l'objet d'un accord collectif, comme votre prime de présence par exemple : si l'on considère qu'il pourrait s'agir d'un avantage individuel acquis, seule sa déconnexion de toute condition de présence serait devenue un "usage", mais dont la révocation serait soumise à des conditions de forme et de procédure très précises. Bien cordialement,

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Changement horaire de travail
Question postée par Pascale le 17/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Est ce que : passer de - 35 heures par semaine en continu sur 5 jours, à - 35h/se en coupé sur 4 jours, peut être considéré comme un "bouleversement complet" des horaires de travail ? merci pour votre réponse

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Bonjour, Tout d'abord, ce que la jurisprudence appelle un "bouleversement complet" des horaires de travail, ce sont des situations extrêmes, du genre passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit (ou inversement). Vous en êtes donc loin. Ceci étant précisé, je ne comprends pas, car je reprends vos termes du présent message : 35 H. sur 5 jours, soit 7 H. par jour. 35 H. sur 4 jours, soit 8,76 H. par jour. Si je reprends votre message précédent, avant : 9h - 17 h (8 H. - 1 H. = 7 H.), sur 5 jours; maintenant : 9h-12h 13h-18h (3 + 5 H. = 8 H.), sur 4 jours. Il y a certes une modification de vos horaires de travail (travail continu / travail avec coupure d'une heure). Mais si je déchiffre le non dit de vos deux messages (un oubli ?), cette modification s'accompagnerait d'une baisse de la durée hebdomadaire du travail, puisque vous seriez passé de 35 H. à 32 H. ??? Je suppose sans perte de salaire, puisque vous n'évoquez pas ce problème ??? Ce n'est donc pas du côté du "bouleversement complet" de vos horaires de travail qu'il faut chercher à classer votre situation, mais techniquement (juridiquement) du côté de la modification de votre contrat de travail. En effet, si l'employeur peut assez largement modifier la répartition de la durée du travail d'un salarié à temps complet (voir supra), il ne peut pas lui imposer de modifier la durée de son temps de travail, même en diminuant celui-ci, même sans perte de salaire. Ceci étant, si vous alliez devant un conseil des prud'hommes pour soumettre ce problème, il serait certainement surpris d'être saisi par des salariés travaillant moins longtemps avec le même salaire... Il faudrait donc démontrer au conseil des prud'hommes que, le fait de travailler 4 jours 32 H. payées 35, en terminant à 18 H. au lieu de 5 jours 35 H payées 35 en terminant à 17 H. porterait une atteinte excessive (excessive !!! selon la jurisprudence) au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou de son droit au repos. Ca ne me semble pas gagné... Bien cordialement,

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Micro onde salle de convivialité/discussion
Question postée par plume14 le 17/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Je travaille dans une entreprise de 5000 salariés. Nous avons un self. Depuis peu,nous disposons d’un espace dédié à la discussion, échanges, convivialité. Ce lieu est réservé a l’encadrement. Dans cet espace, 2 zones: 1 espace convivialité et 1 espace échanges, discussion, organisation de petits déjeuners thématiques... Nous avons cafetière,réfrigérateur. Je souhaite ajouter un micro onde.La DRH est favorable. Or, notre service économique qui doit effectuer l'installation de ce micro onde refuse au motif qu'il y a un restaurant d'entreprise, article R.4228-19 du code du travail qui stipule qu’ «il est interdit de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail» . Je ne pense pas que l’article R.4228-19 du code du travail s’applique dans le cas que je vous expose. Pouvez vous me confirmer qu’il n’est pas incompatible d’avoir un self en lien avec l’article du code du travail et un espace de convivialité/échanges avec microonde?merci de votre réponse

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Bonjour, Il faudrait être précis sur l'affectation de ce local, déjà muni d'une cafetière et d'un réfrigérateur, pour lequel vous souhaitez également un micro-onde. Au moins en ce qui concerne "l'espace échanges, discussion, organisation de petits déjeuners thématiques", ce n'est manifestement pas un lieu "affecté au travail", ou pas exclusivement en tout cas, ce qui peut poser problème en effet au regard de l'article R. 4228-19 du code du travail. Il peut y avoir une autre façon (patronale) que celle que vous envisagez de régler ce problème, puisque le code du travail, historiquement pour des raisons d'hygiène dans les entreprises industrielles, ne prévoit pas de lieux "mixtes" (locaux de travail et restauration sur place) : si on considère qu'il s'agit d'un local affecté "convivialement" aux cadres, c'est d'abord un lieu de travail, il faudrait donc supprimer le réfrigérateur et la cafetière, et l'organisation des petits déjeuners thématiques... A moins que le but des "échanges, discussions, convivialité et thèmes des petits déjeuner" de l'encadrement dans cet "espace" ne soit pas de parler travail ??? Ce n'est pas ce que semble considérer votre service économique, tout en n'en tirant pas les conséquences logiques, en laissant subsister dans ce local qui serait "affecté au travail" certains moyens de se restaurer... Le statut de ce local est donc à clarifier par la DRH, me semble-t-il et non par le seul service économique ! Bien cordialement,

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Modification contrat de travail-document antidaté
Question postée par Antoine le 17/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, lors de la signature de mon contrat de travail la fonction qui m'était attribuée était "préparateur de commande". À la suite de mon licenciement j'ai réussi à avoir des témoignages soulignant le fait qu'en plus de préparer les commandes je me portais volontaire pour aller livrer alors que ça n'entraît pas dans mes fonctions. Dans le but unique d'aider mes collègues livreurs.A la remise des pièces et conclusions mon employeur a transmis un contrat que je n'ai jamais signé et qui a été présenté comme le document que j'ai signé le jour de mon embauche. Sur ce nouveau contrat ma fonction était "préparateur de commande-livreur polyvalent "(livraison à pied notamment)". Peut on parler de modification du contrat de travail ? De document antidaté ? De faux? Cordialement.

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Bonjour, Si vous étiez assisté d'un avocat dans votre procédure aux prud'hommes, il lui appartient d'envisager avec vous les suites à donner à ce document qui est pourrait être un faux, s'il était signé par quelqu'un d'autre que par vous-même. La question de la modification du contrat de travail est totalement hors sujet, puisque c'est de la réalité du contrat dont il s'agit. Si le document produit par votre employeur aux prud'hommes n'est pas signé par vous, mais seulement par lui, il ne s'agit pas d'un faux. Pour autant, ce serait une escroquerie au procès, ce qui est aussi grave. La preuve de cette escroquerie serait rapportée par votre véritable contrat de travail, puisque vous l'avez signé lors de votre embauche semble-t-il... Bien cordialement, Bien cordialement,

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1/changement horaire de travail 2/jour de solidarité
Question postée par Pascale le 16/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

1/ Etant depuis 3 ans en travail continu, on nous impose maintenant une heure de coupure. avant : 9h - 17 h maintenant : 9h-12h 13h-18h Est-ce qu'on a le droit de nous contraindre à ces changements ? 2/ Pour le jour de solidarité, on nous enlève systématiquement un jour de congé. Du coup, nous n'avons plus 5 semaines de congés mais 4 semaines et 5 jours ! A-t-on le droit ?

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Bonjour, 1. Concernant la modification de vos horaires de travail, il est au pouvoir de l'employeur d'imposer un changement d'horaire qui n'entraine pas un "bouleversement complet" des horaires jusque-là pratiqués, sans pour autant modifier le contrat de travail du salarié. Qu'est-ce qu'un "bouleversement complet" ? Cela se juge au cas par cas. Par exemple, il a été jugé que la suppression de la pause déjeuner ne modifiait pas le contrat de travail du salarié. On peut donc penser que, a contrario, dans votre situation le fait pour l'employeur d'imposer une coupure d'une heure pour déjeuner sans modifier la durée du travail ne constitue pas non plus un "bouleversement complet" de vos horaires de travail. 2. Pour la journée de solidarité, le droit du travail est en votre faveur : l'employeur n'est pas en droit de supprimer un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur (Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2009 : n° 08-40047).

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Modification contrat de travail aprés csp
Question postée par arnaud le 16/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon entreprise passe en RJ et a proposer un licenciement eco a 145 salariés dont je ne fais pas partie. comme beaucoup de ceux qui restent. nous avons la sensation d'être pris en otage. nous devrions avoir de nouveaux poste mais toujours en lien avec nos anciennes fonctions. je suis responsable grand projet et demain je ne connais pas le nouvelle intitulé. Mais je faisais du commerce et cela restera du commerce. est ce assez pour dire qu'il y a modification de contrat de travail ? puis je espérer bénéficier du CSP si c'est une modification du contrat de travail ?

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Bonjour, Si j'ai bien compris, aucune proposition de modification de votre contrat de travail ne vous va été soumise par lettre recommandée avec AR. Vous ne pouvez refuser par avance ce qui nne serait qu'un projet de modification de votre contrat de travail (vague qui plus est semble-t-il), et non une proposition ferme qui serait à prendre ou à refuser. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle
Question postée par Doriane le 16/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je demande une rupture conventionnelle à mon employeur, celle ci refuse! Depuis 5ans je n’est jamais signé de contrat 35h uniquement un contrat temps partiel 27h, mes bulletins de salaire sont bien à 35h Comment puis je faire ? Merci

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Bonjour, Si votre idée est de faire pression sur votre employeur pour l'amener à conclure avec vous une convention de rupture qu'il n'est pas obligé d'accepter, je pense que vous faites fausse route. Quant à votre problème de 27 h. ou 35 h., formulé tel quel il est obscur. Je crois comprendre que vous auriez été embauchée à temps partiel pour par la suite passer à temps complet, sauf à considérer que depuis 5 ans vous travaillez 35 h. payées 27 h... Si c'est bien cela, votre espoir de faire pression sur votre employeur non seulement me semble vain mais en plus il serait illusoire. Le contrat de travail écrit en effet, obligatoire pour un temps partiel n'est pas obligatoire pour un travail à temps complet Bien cordialement

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Liceciement à l'amiable et congé maternité
Question postée par Soun18 le 16/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Déjà maman et je suis enceinte. Les frais de gardes pour mes enfants sont supérieur à mon salaire! Je n'ai pas déclaré ma grossesse à mon employeur pour avoir une rupture conventionnelle(pour avoir le chômage le temps d'avoir un emploi mieux rémunéré)et elle a été refusé. On m'a proposé un "licenciement arrangé" pour abandon de poste: la procédure serait rapide et j'aurais droit au chômage. On m'a suggérer de ne pas revenir après mon congé mater sauf que je n'aurais ni salaire, ni chômage durant les 2 mois entre la fin de mon congé mater et mon licenciement. Je me demandais n'ayant pas déclaré ma grossesse à mon employeur, je voudrais abandonner le poste avant de partir en congé mater afin qu'il me licencie durant cette absence injustifiée (sans nouvelles) pour que d'ici la fin du congé, je sois éligible au chômage: Début congé: 11/06 je souhaitais partir au 3/06. Ainsi, d'ici la fin de mon congé maternité j'espère que j'aurais été licencié afin de pouvoir prétendre au chômage.

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Bonjour, Le licenciement automatique pour abandon de poste fait partie des "légendes urbaines" fortement enracinées, et il faut bien le dire encouragée par les milieux patronaux. Il n'est pas contestable que l'abandon de poste est un motif de licenciement, à ceci près que... rien n'oblige l'employeur à licencier un salarié, même s'il a un très bon motif pour cela ! Voici abandon de poste peut se transformer en cauchemar en quelques semaines au bout desquelles n'étant ni malade ni licenciée vous ne percevrez aucune indemnité. N'etant pas non plus démissionnaire, votre contrat de travail ne sera pas mais seulement suspendu, et vous ne pourrez pas vous faire embaucher dans une entreprise concurrente à celle de votre employeur. Pourquoi ne pas mettre à profit votre situation de salariée enceinte pour négocier un licenciement suivi d'une transaction ? Bien cordialement

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Contrat de travail
Question postée par olivia le 15/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille dans une petite scop depuis sa création en 2011. Nous sommes 4 associées salariées. Moi et ma collègue tenons l'administratif (je précise que j'ai occupé le poste de cogérante de 2015 à décembre 2018, date à laquelle j'ai démissionné. Depuis la création, nous avions un accord tacite concernant notre organisation du travail (mi temps télétravail, et mi-temps au bureau). En octobre nous avons eu toutes les 4 un désaccord concernant mon organisation de travail, j'ai refusé une surcharge conséquente de tâches. Depuis, dialogue rompu, remarques incessantes sur ma façon de travailler, remise en cause de mes capacités, j'en passe, et ont décidé que j'applique les horaires établit sur mon contrat. J'ai tenu 1 mois et j'ai craqué. Depuis je suis en arrêt, je dois reprendre début février. Que dois-je faire ? contacter la médecine du travail ? ont-elles le droit de m'imposer ça ? Merci de m'éclairer, je suis un peu perdue.

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Bonjour, Vous étiez quatre "associées" (c'est-à-dire coopérateurs) de votre SCOP, et vous avez démissionné de votre poste de cogérante en décembre 2018 tout en continuant à exécuter votre contrat de travail. L'accord tacite que vous aviez avec vos trois "associées" n'a pas survécu à un désaccord concernant votre organisation du travail, et vous avez refusez certaines tâches que vous estimiez être "en surcharge". Depuis vous estimez être victime d'actes de harcèlement de la part des trois associées. Elles ont décidé que vous appliquiez vos horaires contractuels, mais vous avez craqué au bout d'un mois et vous êtes en arrêt de travail depuis une date que vous ne précisez pas. Je suppose que votre arrêt n'est ni un accident du travail ni une maladie professionnelle. Vous devez reprendre le travail début février. Vous vous demandez si vous devez contacter la médecine du travail, et si "elles ont le droit de vous imposer ça ?" Quoi qu'il en soit des désaccords ou mésententes entre salariés ou d'un salarié et son employeur, ce dernier n'a pas le droit de harceler moralement son subordonné. L'employeur dispose de moyens - disciplinaires en particulier, sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, dans le cadre d'une procédure contradictoire qui autorise le salarié à se défendre - pour sanctionner le salarié s'il a de vrais griefs contre lui, sinon il doit exécuter loyalement et de bonne foi le contrat de travail. Vous avez intérêt d'ores et déjà, et indépendamment de (ou pour renforcer) ce qui suit à vous constituer un dossier réunissant tous les éléments permettant de constater ces comportements interdits (échanges de mail, ou autres). Si votre arrêt de travail est d'une durée supérieure à un mois, au moment de votre reprise vous n'avez pas à faire de démarche particulière auprès de la médecine du travail, puisqu'un examen médical de reprise du travail est obligatoire dans les huit jours suivant la reprise. A ce moment, vous pouvez confiez au médecin du travail vos difficultés professionnelles, et celui-ci peut intervenir auprès de votre employeur (le "triumvirat" des cogérantes") pour leur proposer des mesures de nature à mettre fin à cette situation de harcèlement. L'employeur est tenu de prendre en considération les préconisations du médecin du travail, ou de justifier de son impossibilité. Si vous n'êtes pas arrêtée depuis plus d'un mois, vous pouvez soit prolonger votre arrêt pour déclencher la visite de reprise en reprenant votre travail une fois le mois d'arrêt écoulé, soit provoquer d'ores et déjà avant votre reprise une visite de "pré-reprise" en demandant un rendez-vous avec la médecine du travail pour une "visite de pré-reprise" afin de favoriser le maintien dans votre emploi (qui peut faire des propositions à votre employeur, comme il est dit précédemment), en informant dans le même temps votre employeur de votre démarche. Vous pourrez par la suite, en cas de besoin, demander communication de votre dossier intégral à la médecine du travail. Vous pouvez également saisir l'inspection du travail, qui est compétente pour mener des enquêtes dans l'entreprise à la demande du salarié qui s'estime harceler, l'inspection du travail pouvant après enquête contradictoire imposer des mesures à l'employeur de nature à mettre fin au harcèlement. Si vous deviez avoir un nouvel arrêt de travail, il est conseillé de vous faire arrêter par votre médecin traitant pour accident du travail ou maladie professionnelle, à la suite d'un état de stress post traumatique lié au travail (voir https://www.atousante.com/maladies-professionnelles/reconnaissance-titre-maladies-professionnelles-affections-psychiques-graves/). Un arrêt de travail pour accident ou maladie professionnelle procure au salarié une bonne protection contre le licenciement, Bien cordialement,

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13 eme mois
Question postée par manchou le 14/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, Je suis employé d'immeuble logé pour une copropriété(convention 3144) et ma question est la suivante, j'ai effectué une heure supplémentaire au mois de décembre, cette heure doit-elle rentrer dans le calcul pour le 13 eme mois. Je précise que je réalise de façon tres occasionnel des heures supplémentaires. Vous remerciant pour votre réponse.

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Bonjour, Le mode de calcul du 13ème mois d'après la CCN des gardiens et des employés d'immeubles est fixé par la CCN, en son articule 22 : "4. Gratification « 13e mois » Les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 % étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus, acquis à cette date." Le paragraphe 2 énonce les mentions obligatoires contenues sur le bulletin de paie, en particulier le nombre d'heures. En conséquence, le 13ème mois doit bien inclure votre heure supplémentaire effectuée au mois de décembre.

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Droits chomage apres travaille au luxembourg
Question postée par hapiman le 14/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Nationalité français, résidence fiscale France - Huningue 68330. En bref : 1) 2014- nov. 2017 auto-entrepreneur 2) déc. 2017 - nov. 2018 (une année complète) - salarie CDI au Luxembourg 3) 30 nov. 2018 fin contrat - rupture cdi d'un commun accord 4) déc. 2018 – travaille CESU 20 heures ville de domicile Huningue 68330 5) Pole emploi refuse mes droits d’allocation chômage Question : j’ai le droit de toucher chômage après mon travaille au Luxembourg ? Cdt Alexandru Niculita

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Bonjour, Vous devriez trouver réponse à votre question sur le site suivant de pôle emploi https://www.pole-emploi.fr/informations/mobilite-en-europe-on-peut-vous-aider--@/article.jspz?id=323577 Bien cordialement

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Cumul activité salariée et autoentrepreneur
Question postée par Lo bow le 13/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis infirmière en clinique privée et mon contrat stipule que je n,ai pas le droit d’exercer une autre activité salariée dans une autre société qui donnerait lieu à un dépassement de la durée mensuelle légale de travail. Je veux créer mon entreprise à côté en tant que praticienne en psychothérapie, ou je travaillerais en ligne et en cabinet. Est ce légal et dois je en informer mon employeur ? Il n’y a pas de clause d’exclusivité. Merci

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Bonjour, Les restrictions aux durées maximales de travail ne valent que pour protéger les salariés. Les travailleurs exerçant à titre libéral ne sont soumis à aucune disposition concernant leur temps de travail. Vous pouvez donc cumuler votre future activité de praticien en psychothérapie en autoentrepreneur et votre activité salariée. Attention cependant à ne pas avoir une activité concurrente à celle de votre employeur, et ceci indépendamment de toute clause d'exclusivité ou de non concurrence. En effet, tant que vous êtes liée à votre employeur par un contrat de travail, vous avez envers lui une obligation de fidélité et de loyauté. Concrètement, si l'activité de la clinique privée dans laquelle vous êtes employée comme infirmière porte même en partie sur des consultations ou des séances de psychothérapie, il risque d'y avoir problème. Le plus prudent est donc d'informer par écrit votre employeur de votre projet (une preuve de votre information sera vivement recommandée), lorsque vous serez sur le point de pouvoir le concrétiser. Bien cordialement,

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Equivalent en salaire brut d'un avantage en nature
Question postée par JESS 2330 le 12/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je dispose d'un véhicule de fonction et mon employeur souhaite supprimer cet avantage et le compenser par une augmentation de salaire. Je recherche une règle de calcul pour évaluer le montant de cette augmentation de salaire. Il s'agissait d'un véhicule de gamme moyenne et je faisais, à titre personnel 10 000 km par an pour lesquels le carburant était payé. à ce jour mon employeur me propose 124 euros brut de compensation et ceci me parait très en dessous de la réalité financière de cet avantage. J'ai besoin de conseils pour bien négocier ce point. Cordialement, Jessica

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Bonjour, Au risque de vous décevoir il n'y a pas de "règle de calcul" permettant d'évaluer l'équivalent financier de la suppression d'un véhicule de fonction. Cela relève de la négociation. Le plus simple est sans doute de prendre comme base de calcul le montant de l'indemnité kilométrique fixé par l'administration fiscale pour la cylindrée de ce véhicule x 10 000 auquel vous ajoutez le montant de la consommation annuelle en carburant le tout / 12. Bien cordialement

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Droit au licenciement économique
Question postée par Chacha85 le 12/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis actuellement responsable comptable et financière, avec de la gestion RH et management de 2 personnes. Notre entreprise vient de fusionner avec une autre. On me propose un reclassement en tant que attachée de direction. Si je refuse ce poste, on me dit que ce sera une rupture conventionnelle, or je souhaite un licenciement économique avec ouverture au CSP. Suis-je dans mon bon droit? Cordialement

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Bonjour, Vous êtes dans votre droit ? Oui et non. 1. Vous n'êtes pas dans votre droit concernant le choix de votre employeur de vous licencier ou non, pas plus que pour le choix du motif éventuel du licenciement, économique ou non .. 2. En revanche, la rupture conventionnelle ne peut vous être imposée puisque par définition elle doit être conclue d'un commun accord, Bien cordialement

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Licenciement inaptitude
Question postée par Sandrine le 11/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis en maladie jusqu au 14 janvier inclus je vois la médecine du travail le 16 janvier au matin pour un licenciement inapte définitif puis je me mettre en maladie après comme l employeur a un mois pour me contacter. Merci pour votre réponse sandrine

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Bonjour, La question est de savoir si vous souhaitez un licenciement pour inaptitude ou préserver votre emploi actuel ? Si vous voulez préserver votre emploi, faites vous arrêter à nouveau. Le problème du licenciement pour inaptitude se posera quand votre médecin traitant estimera que vous ne devez plus être arrêté, mais que le médecin du travail estimera au contraire que vous ne pouvez pas reprendre le travail (inaptitude). C'est seulement à ce moment que l'employeur aura un mois soit pour vous reclasser soit pour vous licencier. Si vous visez l'inaptitude, ne vous faites surtout pas arrêter à nouveau après l'avoir d'inaptitude prononcé par le médecin du travail. Cordialement

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Congés sans solde
Question postée par Ad le 11/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille comme assistante dans le secteur notarial (chambre des notaires). Je suis en CDI à temps plein avec 1an et 2mois d'ancienneté. 39h/semaine RTT 5 semaines de CP/an 13ème mois J'ai 1fille de 2ans qui fera sa rentrée scolaire en septembre et je souhaite négocier 1semaine de congé à chaque vacances scolaires (1 semaine à la Toussaint + 1 semaine à Noël + 1 semaine en février + 1 semaine au printemps + 5 semaines en été (août) soit 9 semaines de congé en tout. Est-il possible de négocier des congés sans solde en plus de mes congés payés (4 semaines sans solde et 5 payées) ? Ou existe t-il un autre type congé destiné aux parents qui souhaitent ce type d'aménagement des horaires ? Mon employeur a certainement le droit de me refuser cela, comment négocier ? Vu le type de poste que j'occupe, ce ne serait absolument pas préjudiciable à mon employeur car nous travaillons à plusieurs sur les dossiers et quant une personne est absente, les autres prennent le relais. Merci

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Bonjour, Votre situation ne relève pas des hypothèses de congés sans solde de plein droit prévus par le Code du travail ou par votre convention collective. Par contre, vous avez pour vous les articles L. 3123-2, L. 3123-26 et D. 3123-3 du Code du travail concernant le travail à temps partiel annuel pour raisons familiales ou personnelles. La CCN du notariat ne prévoit comme dispositions concernant le temps partiel qu'un "copier coller" partiel du Code du travail. A défaut de dispositions particulières dans votre convention collective, vous pouvez demander à bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de votre vie personnelle. Pendant les périodes travaillées, vous êtes occupée selon l'horaire collectif des salariés à temps complet. A défaut de dispositions plus précises de la CCN du notariat, les conditions d'accès à un emploi à temps partiel sont fixées par voie réglementaire. Votre demande ne peut être refusée que si l'employeur justifie : - de l'absence d'emploi disponible relevant de votre catégorie professionnelle ; - ou de l'absence d'emploi équivalent ; - ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Votre demande doit être adressée à votre employeur par LRAR, et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, et ce six mois au mois avant cette date. L'employeur doit vous répondre par LRAR dans un délai de trois mois à compter de la réception de votre demande. Bien cordialement,

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Bonjour, Vous avez pour vous les articles L. 3123-2, L. 3123-26 et D. 3123-3 du Code du travail. La CCN du notariat ne prévoit comme dispositions concernant le temps partiel qu'un "copier coller" partiel du Code du travail. A défaut de dispositions particulières dans votre convention collective, vous pouvez demander à bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de votre vie personnelle. Pendant les périodes travaillées, vous êtes occupée selon l'horaire collectif des salariés à temps complet. A défaut de dispositions plus précises de la CCN du notariat, les conditions d'accès à un emploi à temps partiel sont fixées par voie réglementaire. Votre demande ne peut être refusée que si l'employeur justifie : - de l'absence d'emploi disponible relevant de votre catégorie professionnelle ; - ou de l'absence d'emploi équivalent ; - ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Votre demande doit être adressée à votre employeur par LRAR, et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, et ce six mois au mois avant cette date. L'employeur doit vous répondre par LRAR dans un délai de trois mois à compter de la réception de votre demande. Bien cordialement,

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Avertissement
Question postée par Dre le 11/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour et merci pour votre première réponse. La notification d'un avertissement peut elle être présenté au salarié à la fin de l'entretien préalable ? Ça remonte à longtemps mais si mes souvenirs sont bons je pense avoir un document me notifiant un avertissement et ne pas avoir reçu de lettre recommandée. Cordialement

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L'entretien préalable n'est pas obligatoire pour un avertissement. Donc l'employeur n'a pas à respecter de délai pour notifier un avertissement. Cordialement

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Avertissement /rappel à l'ordre
Question postée par Dre le 11/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je voudrais savoir s'il y a une différence entre un avertissement et un rappel à l'ordre. J'avais été convoqué pour des retards. Lors de l'entretien préalable j'ai expliqué les raisons de mes retards. A la fin de l'entretien on m'a adressé un avertissement. Je pense avoir signé un document allant dans ce sens. J'ai été licencié et dans la lettre de licenciement il est bien question d'un avertissement. Pourtant dans ses conclusions l'employeur parle d'un simple rappel à l'ordre. Est ce possible ? Merci pour vos précieuses précisions.

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Bonjour, Difficile de se prononcer sans avoir la rédaction exacte de votre lettre de licenciement, sauf à se risquer à quelques généralités. Tout d'abord, une sanction disciplinaire injustifiée ou disproportionnée à la faute peut être annulée par le juge prud'homale. Si cette sanction est un licenciement, à défaut d'annulation de la sanction que la loi ne prévoit pas, le licenciement sera déclaré abusif et donnera lieu au versement d'indemnités. La chose la plus importante en ce qui vous intéresse, c'est qu'une même faute ne peut-être sanctionnée deux fois (une même faute non répétée ayant été sanctionnée par un avertissement ne peut pas être sanctionnée à nouveau par un licenciement). Si le licenciement intervient malgré tout, faute de pouvoir l'annuler (retour du salarié dans l'entreprise),le juge prud'homal devra le déclarer injustifié ou abusif (cf. supra). Si c'est bien la même faute qui a été punie par un avertissement, puis ensuite par un licenciement, sans qu'une nouvelle faute puisque justifier cette nouvelle sanction plus grave que serait le licenciement, celui-ci sera déclaré injustifié et donnera lieu à indemnisation. Pour ce qui est de la distinction à opérer entre le rappel à l'ordre et l'avertissement : L'avertissement est une sanction disciplinaire, le rappel à l'ordre n'est pas une sanction. L'avertissement est une sanction disciplinaire. A ce titre, l'employeur doit respecter un certain formalisme lorsqu'il en adresse un à un salarié. Via une lettre en recommandé avec accusé de réception, ou remise en mains propres contre récépissé, ou un courrier électronique (depuis un arrêt de la Cour de Cassation du 26 mai 2010), l'employeur expose au salarié les motifs qui lui ont valu un avertissement (faute commise, comportement délictueux, etc.), et lui demande d'y mettre un terme. Il peut en outre l'avertir des conséquences si le salarié ne change pas d'attitude. De plus, même si le courrier d'avertissement ne présente pas la mention de manière explicite, les juges peuvent déduire qu'il s'agit d'un avertissement en fonction du contenu du message. Le rappel à l'ordre : une simple notification Le rappel à l'ordre est tout simplement une injonction faite par un employeur à son salarié, qui l'enjoint de stopper le comportement qui est à l'origine des troubles au sein de l'entreprise. Contrairement à l'avertissement, il ne constitue pas une sanction disciplinaire. Un rappel à l'ordre peut être aussi bien oral qu'écrit, mais s'il est écrit, alors paradoxalement le formalisme à respecter est plus strict que pour l'avertissement. Un mail de rappel à l'ordre doit préciser sans ambiguïté quelles seront les conséquences si le salarié refuse de changer de comportement. Et surtout, le mail doit préciser qu'une sanction disciplinaire risque d'être prononcée par la suite. Il s'agit là de préciser que ce mail fait bien office d'un rappel à l'ordre et non d'un avertissement. Avertissement ou rappel à l'ordre : que choisir ? La frontière entre le rappel à l'ordre et l'avertissement est fine : elle tient en une mention supplémentaire dans le mail de rappel à l'ordre. Et pourtant, les conséquences juridiques sont importantes. En effet, si un employeur décide de sanctionner le comportement d'un salarié par un avertissement, alors il ne pourra pas le sanctionner une deuxième fois pour cette faute (voir supra). Ainsi, l'employeur n'aura pas le droit de licencier un salarié pour une faute déjà sanctionnée par un avertissement. S'il le fait, il s'expose au paiement de dommages et intérêts (cf. supra). Par contre, il pourra bien entendu envisager une sanction plus lourde si le salarié commet une nouvelle faute, identique ou différente de la première. Au contraire, le rappel à l'ordre n'est pas une sanction disciplinaire, et à ce titre, il ne peut être annulé par le conseil des prud'hommes, et il n'empêche pas l'employeur d'utiliser ces faits qui ont été l'objet d'un simple rappel à l'ordre de les sanctionner par un avertissement, si le salarié venait à récidiver. Bien cordialement,

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Conclusions et pièces
Question postée par Marc le 11/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, La partie adverse a t-elle le droit de me transmettre ses conclusions et ses pièces la veille de l'audience ? Et en cas de licenciement pour faute grave n'est ce pas à l'employeur de communiquer ses documents en premier ? Bien à vous.

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Bonjour, Puisque vous êtes salarié, sachez que votre adversaire peut vous transmettre ses conclusions et pièces la veille de l'audience : vous avez la nuit pour y réfléchir et riposter ! (jurisprudence très laxiste de la cour de cassation, qui vaut dans le sens inverse : le salarié conclu la veille, c'est possible). Mais peut-être cela va-t-il changer avec les nouvelles règles qui permettent au conseil d'écarter les documents communiqués tardivement, c'est-à-dire qu'elles n'existeront pas dans le débat. Ceci étant, c'est le président d'audience qui fait "la police des débats", et qui décide le cas échéant "souverainement" d'écarter ou non, de renvoyer l'affaire afin de permettre à la partie informée tardivement de préparer sa réponse ou non, car ce n'est pas obligatoire. Pour la communication des documents justifiant la faute grave, l'ordre des intervenants est fixé par le Code de procédure civile : c'est toujours au demandeur d'exposer ses prétentions - normal, c'est lui qui bouscule les apparences qui sont favorables à son adversaire ; le défendeur a toujours le dernier la parole - le "dernier mot", car c'est sa position qui est attaquée. En tout état de cause, au plus tard de la veille du procès vous aurez avec les documents communiqués en réponse aux vôtres ceux de l'employeur venant étayer la faute grave. Si ces documents sont d'une importance et d'une nouveauté telles qu'ils justifient un gros travail supplémentaire (chercher de nouveaux documents, des témoins en réponse), le Président peut alors accorder un renvoi. Si vous avez pris la précaution de prendre contact avant l'audience avec votre adversaire pour que par courtoisie - et par écrit - il ne s'oppose pas (si c'est un avocat, il doit même s'y associer) un renvoi en raison de sa communication tardive de pièces importantes, il n'y a pas de raison que le président s'y oppose... Bien cordialement,

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Fermeture obligatoire pour congés annuels
Question postée par bonnamy le 10/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Quand l'entreprise fixe une période de fermeture obligatoire pour congés payés, peut il y avoir un ou des salariés restant en poste dans l'entreprise pour avoir une autre période de congés que celle de la feremeture annuelle? autrement dit qd la période est dite de fermeture obligatoire peut il y avoir des salariés ds l'entreprise?

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Bonjour, L'employeur aura dû, préalablement à sa décision de fermer son entreprise pour les congés payés, consulter le comité d'entreprise s'il existe, ou les délégués du personnel par défaut, ou encore le comité social et économique s'il a été mis en place. Il y a très souvent une petite partie des salariés qui restent en poste dans l'entreprise fermée pour congés annuels, pour assurer la maintenance et/ou la sécurité des installations. Si la nécessité de l'entreprise permet à des salariés dont la date de fermeture annuelle ne convient pas pour leur prise de congé, et que l'employeur - qui fixe les dates de départs en congés - les autorise à être affectés à ces tâches de maintenance et/ou de sécurité, c'est une solution pour tous. Bien cordialement,

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Prise d'acte de rupture
Question postée par Thomas le 09/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En arrêt maladie depuis début octobre 2018 jusqu'au 08 décembre 2018, pour retravailler une journée, et être retourné en arrêt du 10 décembre 2018 au 05 janvier 2019. Ayant pu voir, que après un certain temps d'arrêt, mon contrat de travail reste suspendu jusqu'à ce que l'employeur me convoque à une visite de reprise à la médecine du travail qui est obligatoire, je n'y suis pas retourner car il y a aucune obligation. A ce jour, aucunes manifestations de mon employeur concernant mon absence. Si dans les 8 jours suivant, mon employeur ne m'a toujours pas convoqué, dois-je lui demandé une visite de reprise qui est obligatoire? Ou alors puis-je tout simplement lui adresser une prise d'acte de rupture du contrat de travail de cette obligation de visite de reprise concernant la sécurité des salariés ps: Je suis salarié dans l'entreprise depuis 9ans, et ayant déjà eu des arrêts de travail auparavant, je n'ai jamais passé de visite de reprise. D'avance, je vous remercie Hadrien

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Bonjour, Sur le fond, vous avez raison : votre contrat de travail est suspendu, même après un arrêt maladie, tant que l'employeur n'a pas organisé une visite de reprise, en tout cas lorsque celle-ci est obligatoire (d'une durée d'au moins 30 jours pour un arrêt maladie "ordinaire"). De plus, la jurisprudence en la matière considère que le défaut d'organisation des visites médicales obligatoires par l'employeur suffit à justifier la prise d'acte. Cependant, pour des raisons pratiques je suis plus circonspect (voir in fine). Avant d'adresser une lettre recommandée pour prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur, il est plus prudent de le mettre en demeure d'organiser cette visite de reprise au plus tard dans les huit jours de la fin de votre arrêt de travail, en raison de son obligation de sécurité de résultat. Si de surcroît vous travaillez à un poste exposé à des risques professionnels particuliers, il est également plus prudent de le faire valoir dans votre demande de visite de reprise. En effet, la prise d'acte de la rupture par le salarié peut être requalifiée en licenciement sans motif par le conseil des prud'hommes à condition que les fautes reprochées à l'employeur soient suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle. Si les griefs invoqués contre votre employeur n'étaient pas de nature à justifier la rupture de votre contrat par le conseil des prud'hommes, cette prise d'acte aura les effets d'une démission. Mais avant d'arriver dans quelques années jusqu'à la Cour de cassation et de pouvoir à coup sûr bénéficier de sa jurisprudence, vous devrez franchir la double barrière du conseil des prud'hommes (2 salariés + 2 employeurs...) et de la Cour d'appel, aucune de ces deux juridictions n'étant tenue de respecter les décisions de la Cour de cassation. Donc prudence. Bien cordialement,

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Indemnité depart en retraite
Question postée par francois le 09/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je souhaiterais connaitre l'indemnité de départ en retraite pour la convention collective de l'hotellerie de plein air N°3271 pour 17 ans d'ancienneté.merci

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Bonjour, En cas de départ volontaire du salarié à la retraite, la CCN de l'hôtellerie de plein air renvoie à l'indemnité légale de départ à la retraite. Celle-ci est égale à un mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 et 20 ans. Vous pouvez consulter à ce sujet le site suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13965 Bien cordialement,

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Promesse d'embauche
Question postée par Aud le 09/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. J'ai signé une promesse d'embauche il y a 2 mois. Dessus tout y est notifié (CDI, la date d'embauche, le salaire et les horaires). Les 2 parties avons signé cette promesse. Mais il y a 2 semaines, ils m'envoient un mail me demandant de commencer 2 mois + tard que la date indiquée sur la promesse d'embauche. Donc au lieu de commencer le 4 février, je commencerais début avril. Notification faite par mail. Et je n'ai pas eu une nouvelle promesse d'embauche avec la nouvelle date d'entrée. Ont-ils le droit de changer la date comme bon leur semble ? Quel recours puis-je avoir ? Merci de votre réponse.

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Bonjour, Le mail que vous avez reçu montre que votre futur employeur n'a pas renoncé à vous embaucher. Il ne s'est pas rétracté. Et vous êtes les deux parties à avoir signé ce qu'il est convenu d'appeler aujourd'hui une offre de contrat de travail que vous avez acceptée. Votre "recours" est surtout fonction de ce que vous souhaitez : commencer votre nouveau travail avec deux mois de retard, ou tirer un trait sur votre futur-ex-employeur ? Car quels que soient vos chances de succès dans une procédure prud'homale, il faudra d'abord renoncer à ce futur emploi. Et tant que votre futur employeur ne s'est pas rétracté, vos chances me semblent plutôt minces. Bien cordialement,

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Fin periode d'essai
Question postée par lavalaur le 09/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, dans ma précédente question du 04/01/19,j'ai omis de préciser qu'entre mon CDI du 01/09/2012-12/03/16 et le suivant 15/03/2016-05/12/18,il y a 3 jours sans contrat. Donc pour mon CDI actuel commencé le 05/12/18,puis je bénéficier d'allocations chomage si je romps ma période d'essai en sachant que mon précédent CDI s'est terminé avec une rupture conventionnelle le 05/12/18? sincères salutations

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Bonjour, Votre démission est légitime si : •vous avez été licencié(e) (licenciement personnel ou économique, rupture conventionnelle ou fin de CDD) et vous ne vous êtes pas inscrit(e) comme demandeur d'emploi, •et, suite à votre licenciement (ou rupture conventionnelle ou fin de CDD...), vous avez repris une activité salariale à laquelle vous avez mis fin volontairement avant l'expiration d'un délai de 65 jours ouvrés suivant la date de l'embauche. Voir le site https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F89 Bien cordialement,

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Mise à disposition d'un logement
Question postée par Darron56 le 09/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis chez un prestataire de service (boîte d'intérim pour cadre) et j'ai un ordre de mission sur un an à partir du 07/07/18 avec mise à disposition d'un logement. On vient de m'annoncer que je dois trouver un logement à ma charge à partir de maintenant. En ont-ils le droit? Qu'est-ce que je peux faire pour conserver l'avantage que je possède sur la mise à disposition d'un logement étant donné que ma mission est sur Paris alors que je vis en Bretagne. Merci par avance pour votre réponse. Cordialement.

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Bonjour, Tout dépend de la rédaction de votre ordre de mission. Si c'est un engagement ferme de mise à disposition d'un logement gratuit pendant toute la durée de votre mission, cet engagement... engage votre employeur. Cet avantage en nature doit du reste apparaître sur votre bulletin de paie avec cotisations sociales correspondantes. Formalisez votre position par LRAR en indiquant que vous refusez de quitter votre logement mis contractuellement et gratuitement à votre disposition avant la fin de votre mission. Bien cordialement

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Préavis après démission
Question postée par esmor78 le 08/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis entrée dans ma société actuelle en 2009, en qualité de non-cadre, et j'ai eu un contrat de travail qui stipulait que mon préavis après 2 ans d'ancienneté était de 2 mois. En avril 2017, je suis passée cadre avec un avenant qui stipule que ma nouvelle focntion et qui indique que les termes de mon contrat ne change pas. J'ai donné ma démission et mon employeur me dit que j'ai 3 mois de préavis alors que je leur montre que mon contrat de travail de 2009 montre 2 mois. Que dois-je avancer comme argument afin qu'ils me libèrent en 2 mois ? merci

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Bonjour, Si votre avenant est bien rédigé comme vous l'indiquez, vous êtes dans votre droit. Votre meilleur argument de droit c'est la rédaction initiale de votre contrat de travail, qui en ce qui concerne votre préavis n'a pas été modifiée par votre avenant de promotion comme cadre. Vous avez certainement intérêt à formaliser votre position par courrier recommandé avec AR, en confirmant argument à l'appui votre date de fin de préavis. Bien Bonjour

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Démission et droit au chomage
Question postée par azerty le 08/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis salarié en CDI depuis plus de 12ans, je souhaite me reconvertir. J'ai pensé à la rupture conventionnelle mais le montant des indemnités est beaucoup trop important pour mon patron et sa trésorerie ne le permettra pas. Est il possible de ne pas encaisser le chèque d'indemnités, si oui comment cela se passe t il au niveau des impôts ? Quel autre choix ai je pour bénéficier du chômage tout en démissionnant afin de pouvoir faire la formation que je souhaite. merci pour votre aide.

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Bonjour, Votre question est farfelue : en admettant que la solution suggérée vienne de votre employeur, c'est-à-dire qu'il vous remette un chèque à ne pas encaisser (!!!) en règlement d'une rupture conventionnelle qu'il trouve trop élevée, rien ne lui garantit que vous ne l'encaisserez pas... même pas votre engagement écrit de ne pas l'encaisser. Et votre employeur aura la loi contre lui puisqu'un chèque tiré sur une banque vaut titre de paiement, et qu'à ce titre que la provision doit en être disponible dès jour de son émission jusqu'à son encaissement. Par ailleurs, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de l'imposition dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement. Pour l'instant, seules les personnes involontairement privées d’emploi (licenciement, fin de contrat à durée déterminée) peuvent bénéficier des allocations de chômage. S'y ajoutent les personnes dont le contrat de travail (CDI) s'est achevé après une rupture conventionnelle, et le cas très spécifique des démissions dites "légitimes", dans lesquelles n'entrent pas les projets de reconversion. Toutefois, si vous démissionnez, votre situation pourra être réexaminée par l'Instance Paritaire Régionale au plus tôt 121 jours après la date de démission. Mais la loi a été modifiée depuis le 1er janvier 2019 dans un sens favorable au salarié démissionnaire ayant un projet de reconversion, mais dans des conditions qui restent à préciser par décret. Les démissionnaires doivent notamment : •satisfaire à des conditions d'activité antérieure spécifiques ; •et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise. Ce projet doit nécessairement être réel et sérieux, ceci étant attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale. Le salarié doit, avant de démissionner, demander un conseil en évolution professionnelle pour établir son projet de reconversion. Pendant son projet de reconversion, le salarié peut bénéficier de l'allocation chômage s'il est bien inscrit comme demandeur d'emploi et s'il accompli les démarches nécessaires pour mettre en œuvre son projet. La réalité des démarches effectuées est contrôlée par Pôle emploi au plus tard 6 mois après l'ouverture des droits à l'allocation chômage. La personne qui ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches est radiée de la liste des demandeurs d'emploi. Les conditions d'application de ce dispositif devant être précisées très prochainement, vous avez sans doute intérêt à reporter votre projet de démission. Bien cordialement,

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Congés fin de carrière
Question postée par francois le 08/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis actuellement en maladie suite à la pose d'une prothese du genoux jusqu'au 31 mars 2019.Je dois prendre ma retraite le 30 avril 2019,il me reste 6 semaines de congés plus de la récupération.Mon employeur devra t'il me payer les congés restants et les heures de récupération que je ne pourrai pas prendre intégralement avant le 30 avril 2019.Merci

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Bonjour, Dès lors que votre reliquat de congés payés apparaît toujours sur vos feuilles de paie, et que vous avez un décompte de vos heures de récupération, votre employeur devra vous payer le tout intégralement sous forme d'indemnité compensatrice avec votre solde de tout compte. Bien cordialement,

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Nomination jo et dispense de préavis
Question postée par ra05ar le 08/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je serai prochainement nommé en Journal Officiel afin de rejoindre rapidement un cabinet ministériel. Cette nomination officielle constitue-t-elle une raison valable de dispense de réalisation de préavis (je suis en CDI de droit privé), et mon employeur peut-il s'opposer à cette dispense ? Vous remerciant

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Bonjour, A ma connaissance, il n'existe pas de cas de dispense "de plein droit" d'exécution d'un préavis en cas de démission, même pour un motif légitime. En tout état de cause, cette dispense ne peut résulter que d'un accord entre employeur et salarié. Si cet accord est réalisé, bien entendu l'employeur n'a pas à rémunérer le préavis dont il a dispensé son salarié. Si vous quittez votre entreprise malgré le refus de votre employeur de vous dispenser de préavis, vous vous exposez à ce qu'il retienne sur votre solde de tout compte à titre de dommages et intérêts une somme équivalente au maximum au salaire de ce préavis non effectué dès lors qu'il peut justifier du préjudice que votre "brusque départ" lui aura causé, et si votre salaire est alors négatif il peut vous poursuivre aux prud'hommes pour recouvrer le reliquat. Bien cordialement

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Démission pour création entreprise
Question postée par vincentsad le 07/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’envisage de démissionner de mon CDI pour créer ma société.La nouvelle loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" (permettant aux démissionnaires de bénéficier des allocations "chômage") est parue au JO en sept 2018, mais à priori, le décret d'application n'est pas sorti. Est ce que, si je démissionne avant ce décret, l'application de la loi sera retro-active ? Cordialement,

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Bonjour, En principe, les décrets d'application de la loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" (déjà très nombreux à avoir été publiés) ne peuvent pas retarder l'entrée en vigueur de la loi. Ceci étant, la prudence commande d'attendre, pour la prise en charge par pôle emploi des salariés démissionnaires, la publication du décret correspondant, car les conditions matérielles qui seront déterminées par ce décret (en particulier pour la création ou reprise d'une entreprise) font que le nombre de bénéficiaires sera plus ou moins important. L’article 49 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, modifiant ainsi l’article L. 5422-1 II du Code du travail, prévoit qu’ : « Ont également droit à l’allocation d’assurance les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1, sans préjudice du 1° du I du présent article, aptes au travail et recherchant un emploi qui : 1° Satisfont à des conditions d’activité antérieure spécifiques ; 2° Poursuivent un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale mentionnée à l’article L. 6323-17-6, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État. » https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/documentation-et-publications-officielles/textes-et-circulaires/lois/article/loi-avenir-professionnel http://www.voltaire-avocats.com/indemnisation-chomage-pour-les-salaries-demissionnaires/ Bien cordialement,

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Connection sur boite mail autre que la sienne
Question postée par gg le 07/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis fonctionnaire et depuis plusieurs années je me connecte de temps en temps à la boite mail professionnelle d'un chef qui maintenant a plus de responsabilité... J'ai son mot de passe car elle me l'avait donné a l'époque. Qu'est ce que je risque si elle le découvre ?(jamais je me suis servi de quoique se soit que j'ai pu lire?

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Sa réponse :

Bonjour, Si vous n'avez pas la preuve de l'accès à la boîte mail de votre ancien chef et de l'utilisation de son mot de passe avec son accord, vous vous exposez à un risque de poursuites pénales, avec éventuellement une révocation. Un bon conseil : cessez immédiatement tout accès à cette messagerie. Bien cordialement,

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Licenciement justifié
Question postée par ED le 07/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour le licenciement d'un salarié est il justifié lorsqu'il n'a pas envoyé immédiatement à l'employeur son certificat médical d'arrêt de travail mais s'est contenté de prévenir téléphoniquement de son motif d'absence?

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Bonjour, Pour être sûr de ne pas échanger à côté de la question, il sera important de rapprocher ce qui est exposé ci-dessous de la rédaction précise de la lettre de licenciement, en particulier pour savoir si la faute reprochée est grave (privation du préavis et de l'indemnité de licenciement), ou seulement réelle et sérieuse (qui justifie le licenciement mais aussi ne peut priver le salarié du bénéfice du préavis et de l'indemnité). En l'espèce, le salarié informe téléphoniquement son employeur du motif de son absence, mais n'envoie pas "immédiatement" (mais alors quand ?) son certificat médical d'arrêt de travail. Il ne s'agit pas encore d'un "abandon de poste", puisque l'employeur est informé de cette absence. L'information verbale de l'employeur peut être considérée comme correcte si le salarié, à défaut d'avoir adressé rapidement le certificat médical d'arrêt de travail, a précisé, au cours de la communication téléphonique, à son interlocuteur qui n'est pas forcément son employeur, le motif précis, ainsi que la date précise de son arrêt, donc la date de son retour. Se posera le problème de la preuve, car si l'employeur prétend qu'il n'a pas été valablement informé de la durée de l'arrêt de travail, ce dernier pourra invoquer la difficulté d'avoir eu à remplacer son salarié absent et pour combien de temps. On peut discuter de l'obligation de doubler l'information téléphonique de l'obligation de faire suivre l'envoi d'un certificat médical d'arrêt de travail. L'article L. 1226-1 précise que "tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident CONSTATE PAR CERTIFICAT MEDICAL (...) bénéficie d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière (...)". Cette exigence est justifiée non par des motifs disciplinaires mais par le bénéfice de l'indemnité appelée garantie de ressources. Cependant, il est nettement préférable de faire suivre l'information téléphonique de l'absence de l'envoi au plus tard dans les 48 H. (délai sécurité sociale) du certificat médical d'arrêt de travail, de préférence en courrier recommandé. A défaut, le risque de licenciement est réel pour une cause réelle et sérieuse, peut-être pour faute grave (ni préavis ni indemnité de licenciement, seuls les congés seront payés), si l'employeur a pris la précaution de demander au salarié par courrier recommandé de régulariser sa situation par la production de l'exemplaire destiné à l'employeur du triptyque de l'arrêt de travail, et que le salarié n'a pas donné suite. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Audience de conciliation
Question postée par Doudou le 07/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour à l'issue de l'audience de conciliation un procès verbal est il fourni aux deux parties ? Cordialement

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Bonjour, Un procès-verbal est obligatoirement notifié aux parties par lettre recommandée avec accusé de réception lorsqu'il y a eu conciliation (code du travail, art. R. 1454-10). Une ordonnance de non conciliation peut être notifiée aux parties si le bureau de conciliation et d'orientation use de son pouvoir juridictionnel, et même si le défendeur ne comparaît pas, ordonne des mesures provisoires, le cas échéant sous peine d'astreinte telles la délivrance de feuilles de paie et de documents de rupture, et si l'obligation n'est pas sérieusement contestable le versement à titre de provision de différentes sommes sur salaires, congés payés, indemnités de fin de contrat, etc., dans l'attente du jugement au fond. Notez bien que seul le salarié peut solliciter le bénéfice d'une ordonnance de conciliation condamnant son employeur à lui verser certaines sommes, comme par exemple la provision sur un préavis non effectué, ou demander restitution de documents, de véhicules de fonction, voire de sommes diverses. L'employeur, pour ce type de demandes provisionnelles, devra saisir la formation de référé. Bien cordialement

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Carence chômage
Question postée par ladugjr42 le 04/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai quitté mon emploi via à une rupture conventionnelle. Le montant de l'indemnité était supérieure à la légale car la convention était plus favorable. Pole emploi considère cet ecart comme une indemnité supra légale et repousse mon indemnisation. Est ce normal ? Merci d'avance

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Bonjour, C'est malheureusement légal : Pôle Emploi "récupère" une partie de ses indemnités chômage sur les dépassements des indemnités "supra-légales" ou "supra-conventionnelles" négociées - ou obtenues en justice - par les salariés à l'issue de la rupture de leur contrat de travail. Bien cordialement,

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Rupture periode d'essai indemnité chomage
Question postée par lavalaur le 04/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai travaillé dans un groupe de septembre 2012 à mars 2016,puis dans un autre groupe de mars 2016 au 05/12/2018. Mon contrat de travail a pris fin avec une rupture conventionnelle. depuis le 05/12/2018 je travaille pour un autre groupe. Cependant, je désire rompre ma période d'essai. je travaille donc depuis moins de 91 jours. est ce considéré comme une démission et donc aije le droit de bénéficier d'indemnités assedic alors que je n'ai pas été inscrite à pole emploi entre mes différents postes depuis 2012? merci pour votre aide.

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Bonjour, Vous pouvez en effet bénéficier de l'indemnisation de Pôle Emploi. Voir : www.unedic.org EXTRAIT : § 4 Le salarié qui, postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ou à une fin de contrat de travail à durée déterminée n'ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d?emploi., entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d'une période n'excédant pas 65 jours travaillés.

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Clause de non concurrence
Question postée par Adrien le 04/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vais démissionner de mon emploi actuel, mais dans mon contrat figure une clause de non concurrence. L'entreprise dans laquelle je vais travailler ne fabrique pas les mêmes produits mais nous achetons et revendons ponctuellement quelques références de leurs gammes. Dans le cas où mon employeur actuel ne lèverais pas cette clause est-ce qu'il pourrait engager des poursuite ?

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Sa réponse :

Bonjour, Faute de connaître la rédaction exacte de la clause de non concurrence qui vous lie à votre employeur actuel, une réponse prudente s'impose. Si votre entreprise actuelle achète et revend, même "ponctuellement", quelques références des gammes des produits de l'entreprise où vous souhaitez retravailler, il me semble que cette dernière a une activité concurrente ne serait-ce que partielle avec celle de votre employeur. Donc, selon moi, il y a un risque non seulement que votre employeur actuel vous demande des dommages et intérêts devant le conseil des prud'hommes pour la violation de votre clause de non concurrence, mais - plus grave pour vous - que votre futur employeur ne devienne votre "futur-ex employeur", car il devra vous licencier pour échapper à une éventuelle procédure de dommages et intérêts pour concurrence déloyale que pourrait intenter contre lui votre employeur actuel devant le tribunal de commerce. Comme de toute façon vous êtes tenu de dévoiler à un futur employeur cette clause de non concurrence, le mieux est certainement de mettre les choses au point avec vos employeurs actuel et futur, et d'avoir confirmation écrite de la position de l'un et de l'autre pour lever tout risque de malentendu. Bien cordialement,

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Rupture de periode d'essai pendant arrêt maladie
Question postée par MiissAloha le 04/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en période d'essai, mais aussi en arrêt maladie. Lors de l'envoi de mon arrêt j'ai également joint une lettre de rupture de période d'essai en recommandé avec accusé de réception. L'arrêt maladie n'est pas en rapport avec mon travail. Ma question est la suivante : est-ce que ma lettre de rupture de période d'essai prend effet à la réception de celle ci par mon employeur sachant que je suis en arrêt maladie ? Ou dois-je revenir dans l'entreprise à la fin de celui-ci ? Merci par avance. Cordialement.

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Bonjour, Votre lettre de rupture de période d'essai prend effet à la date d'envoi de votre courrier recommandé à votre employeur. Sachant qu'en principe vous devez respecter un délai de prévenance dont la durée très courte est fonction de votre ancienneté dans l'entreprise (24 H. pour 7 jours, 48 H. à compter de 8 jours) Mais la durée de ce délai de prévenance n'est pas suspendue par votre arrêt maladie, c'est-à-dire qu'il continue de courir comme si vous étiez au travail. Vous n'avez donc probablement pas à revenir dans l'entreprise à la fin de votre arrêt maladie.

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Convention d'honoraires
Question postée par Herve le 03/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai consulté un avocat afin de contester mon licenciement. Il m'a fait part du montant de ses honoraires, ne m'a pas présenté de convention d'honoraires et m'a proposé de le payer en liquide. La signature d'une convention d'honoraires n'est elle pas obligatoire? Merci d'avance pour votre réponse

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Bonjour, Bien sûr la convention d'honoraires est obligatoire. Pour le paiement en liquide, pas de commentaires, mais demandez tout de même un reçu. Cordialement,

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Bonjour, Bien sûr la convention d'honoraires est obligatoire. Pour le paiement en liquide, pas de commentaires, mais demandez tout de même un reçu. Cordialement,

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Solde de tout compte
Question postée par biankinette le 03/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'étais en contrat CDI à temps partiel depuis mars 2018, j'ai posé ma démission en décembre 2018, ai je droit aux congés payés ? Mon employeur me dit que non ! n'ayant rien remarqué à ce sujet sur pajeemploi, est ce normal ? et quel recours puis je avoir si j'y ai droit ? merci

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Sa réponse :

Bonjour, Si vous êtes payé par Pajemploi, vous bénéficiez de vos droits à congés payés comme n'importe quel salarié : vous avez droit à 2,5 jours de congé par mois de travail effectif, que ce soit à temps complet ou à temps partiel. L'employeur doit obligatoirement déclarer à Paj'emploi le nombre de jours de congés payés qu'il vous doit, ce qui permet à cet organisme d'établir votre bulletin de paie. Vérifiez les : en principe, vous devez avoir une rubrique obligatoire congés payés, avec le solde congés pris / congés acquis et le solde à devoir. Si ces congés n'y figurent pas, malgré la vigilance de Pajemploi, c'est que votre bulletin de paie est illégal. Si vous n'avez pas bénéficié de vos congés pendant la durée de votre contrat, l'employeur doit vous les payer avec le solde de tout compte sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés adossée à la totalité des salaires qu'il vous a payés tout au long de ce contrat, à hauteur de 10 % de ceux-ci. Commencez par réclamer vos congés payés par courrier recommandé avec AR à votre employeur, en lui laissant un délai de 8 jours pour vous les payer. A défaut de quoi vous l'informez que vous saisirez le conseil des prud'hommes en référé (urgence). Bien cordialement,

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Clause de non-concurrence
Question postée par Saxhorns le 03/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En juin 2016, j'ai signé un CDI avec une période d'essai de 3 mois renouvelables. La période d'essai a été renouvelée de 3 mois à l'issue des 3 premiers mois. Puis, l'entreprise a décidé de ne pas donner suite à ma période d'essai (6 mois). Dans le contrat, il y avait une clause de non-concurrence : "Compte tenu de la nature de ses fonctions, de la formation, et des connaissances acquises au service de l’entreprise postérieurement à la période d’essai, Monsieur X s’interdit en cas de cessation du présent contrat, quelle qu’en soit la cause..." La clause de non-concurrence qui me liait à l'entreprise prenant fin, j'ai demandé la date à laquelle je recevrais mes indemnités compensatoires. Or, surprise, l'entreprise m'indique que la clause de non-concurrence ne s'applique pas car elle s'applique postérieurement à la période d'essai. Pouvez-vous me dire qui a raison ? Merci d'avance pour votre retour...

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Bonjour, Selon moi, la clause de non concurrence n'a jamais trouvé à s'appliquer, puisqu'elle devait s'appliquer à vos "connaissances acquises au service de l'entreprise postérieurement à la période d'essa". Celui qui pourra dire qui a raison c'est le conseil des prud'hommes. Bien cordialement

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Transfert
Question postée par SB le 02/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon contrat de travail doit être transféré mais ce transfert n'entre pas ds le champ du régime protecteur de L1224-1, cela signifie-t-il que si je refuse je peux être licencié? merci

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Bonjour, Au-delà des règles de droit, le refus d'un salarié à son employeur actuel ou futur, comme ici, l'expose toujours à un risque de licenciement, justifié ou non. Il faudrait d'abord savoir précisément pour quel motif votre employeur actuel veut vous "transférer" ? Ensuite, sous réserve de cet élément important, si votre transfert ne rentre pas dans le champ d'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, votre refus de ce transfert ne peut pas constituer en lui-même un motif de licenciement. Bien cordialement,

Sa réponse :

Bonjour, Vous m'écrivez que "ce transfert est dû à un rapprochement avec un cabinet d'expert comptable et création d'un GIE avec transfert des salariés dans ce GIE. Donc si je refuse de signer la convention tripartite de transfert du contrat de travail que se passe t-il pour moi ?" Comme je vous l'ai déjà indiqué, le refus de signer une convention de transfert dans l'hypothèse où celle-ci n'est pas légalement obligatoire ne peut pas constituer en soi-même un motif de licenciement, puisque c'est une modification de votre contrat de travail (changement d'employeur) que ni votre ancien employeur ni votre futur employeur ne peuvent vous imposer. Mais je comprends que ce transfert s'inscrit dans le cadre d'une réorganisation d'entreprises, peut^-être justifié par la nécessité de sauvegarder leur compétitivité, aussi la perspective d'un licenciement pour motif économique par votre employeur actuel doit être envisagée. Bien cordialement,

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Documents suite demission fonction publique
Question postée par Julieanger le 02/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné de mon poste au sein d'une mairie, que j'exercais en tant que contractuel en cdd a mi temps, pour occuper un autre poste à plein temps. Dans ma lettre de démission j'ai bien demandé à ce que tout mes papiers soient prêts (fiche de paie,attestation assedic,solde de tout compte, certificat de travail). Cependant, je suis surprise de n'avoir que ma fiche de paie et mon certificat de travail. Est ce normal? Je vous remercie de votre reponse rapide.

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Bonjour, Vous n'aurez pas d'attestation Pôle Emploi car les collectivités territoriales "s'autoassurent" concernant le risque du chômage, et ne cotisent donc pas à Pôle Emploi. Le solde de tout compte est obligatoire pour les salariés du privé. A ma connaissance, rien de tel n'existe pour les agents publics. Mais vous devez avoir le détail de ce que la mairie vous doit sur votre bulletin de paie (le solde de tout compte n'est que la reprise des rubriques de la dernière feuille de paie). Bien cordialement,

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Chsct collectivité territoriale
Question postée par Mimi le 01/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, le CHSCT en mairie doit être mis en place pour janvier 2019, seulement les RH repondent qu'un membre de notre syndicat ne pourra pas faire Partie du CHSCT, car les représentants du personnel désignés par les organisations syndicales pour siéger au Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail doivent satisfaire aux mêmes conditions d'éligibilité qu'au Comité technique.Les RH, disent que notre collegue a fait l'objet d'une sanction disciplinaire non effacée de son dossier qui date de 2005.Pour quelle raion en décembre 2018 refuser que cet agent soit designé, si cet agent même depuis les elections professionnelles de 2014, sa désignation au CHSCT n'avait posé aucun probleme pour l'employeur, d'ailleurs à ce jour ce 27 décembre 2018 il est toujours membre du CHSCT,cet agent membre du CHSCT depuis ces 4 dernieres annees,a suivi les formations chsct, et est même secretaire adjoint au CHSCT, cet agent a t il le droit d' attaquer l'employeur? Merci

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Bonjour, Tout salarié a vocation à être membre du CHSCT. La réglementation n’a prévu aucune condition particulière à remplir pour être désigné au comité à condition de travailler effectivement dans l’établissement (une circulaire du ministère du travail n° 93/15 du 25 mars 1995 énonce en détail les façons de régler ces situations), et Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 octobre 1989). Heureusement qu'il en est ainsi, car si les sanctions disciplinaires infligées par l'employeur étaient un motif d'inéligibilité, ce serait un instrument de sélection patronal impitoyable pour éliminer les "mauvais" (aux yeux de l'employeur) représentants des salariés aux CHSCT. De plus, une sanction de 2005, donc de 13 ans, est très largement prescrite (trois ans), et ne peut plus être prise en considération, sinon c'est pire que la perpétuité ! Si vous ne l'avez déjà fait, il convient d'élaborer un protocole électoral encadrant les conditions de désignation des membres du CHSCT. Si vous ne parvenez pas à faire écarter l'interdiction de se présenter pour les candidats ayant été sanctionnés disciplinairement, au moins cette interdiction illégale sera écrite et permettra de la contester devant la juridiction compétente, ce qui serait de nature à remettre en cause le résultat du scrutin. Ce sera à votre direction de prendre ses responsabilités. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Puis je quitter mon poste à l'heure?
Question postée par Bleu le 01/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'aimerais savoir si je peux quitter mon poste de travail à l'heure même si je n'ai pas fini mon travail, sachant que mes heures supplémentaires ne seront pas payées car pas déclarées à mon employeur et me chef ne veut pas que je quitte mon poste tant que mon travail n'est pas terminé

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Bonjour, Vous voulez savoir si vous êtes en droit de quitter votre poste de travail à l'heure, alors que votre employeur ne vous paie pas vos heures supplémentaires déjà effectuées. Le refus d'exécuter des heures supplémentaires demandées par l'employeur est un acte d'insubordination, qui expose en principe le salarié à un risque de licenciement. Mais d'autre part, le refus par l'employeur de payer les heures supplémentaires est une faute qu'on appelle "travail dissimulé". Dans une telle circonstance, la jurisprudence reconnaît au salarié le droit de désobéir à son employeur lorsque son employeur est lui-même en faute. Le salarié licencié peut alors espérer obtenir devant le conseil des prud'hommes des dommages et intérêts pour ce licenciement qui serait injustifié. Il a même été jugé récemment que le licenciement du salarié qui menace son employeur de le poursuivre aux prud'hommes est un licenciement nul, quels que soient les autres motifs énoncés dans la lettre de licenciement (le licenciement nul étant nettement mieux indemnisé qu'un licenciement injustifié). Ceci étant, si vous voulez engager une épreuve de force avec votre employeur, qui risque de vous mener à la perte de votre emploi (avec une indemnisation très tardive, compte-tenu des délais de la procédure prud'homale), vous avez tout intérêt à apporter d'ores et déjà la preuve que vous lui avez demandé le paiement de vos heures supplémentaires, et qu'il vous les a refusées - ou n'a jamais donné suite à votre demande (un courrier recommandé avec AR suffit). Et si vous n'avez jamais encore fait une telle réclamation, accompagnez-là de votre intention de saisir les prud'hommes à défaut de règlement amiable de votre dû. Sinon, il vous faudra vous résoudre à rester après l'heure pour terminer votre travail sous l'autorité de votre chef, sans que ces heures de dépassement soient payées. Dans ce cas, prenez au moins soin de noter jour par jour quels sont vos horaires de travail précis (arrivée, départ, pause déjeuner...). Vous aurez par la suite deux ans pour demander aux prud'hommes le paiement de ces heures travaillées et non payées + six mois de dommages et intérêts pour travail dissimulé. Bien cordialement Bien cordialement,

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Refus fautif reclassement
Question postée par jlou66 le 31/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour J'ai été déclaré en inaptitude à mon poste de travail suite à un accident de travail.Le médecin du travail autorise un poste éventuellement administratif. Mon poste de travail est agent technique (entretien bâtiments, plomberie, espaces verts, électricité...) L'employeur m'a proposé un poste d'agent administratif général avec une fiche de poste qui ne correspond en rien à mon ancien poste et encore moins à mes compétences professionnelles. J'ai refusé l'offre, maintenant il me licencie pour inaptitude mais en me disant que mon refus de l'offre est FAUTIF. Mon refus est-il réellement fautif? En a t-il le droit? que dois-je faire ? Merci

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Bonjour, Il semble que votre employeur vous ait proposé un poste de reclassement conforme à l'avis du médecin du travailLe médecin du travail (d'agent technique à éventuellement agent administratif). Il vous licencie car il estime que votre refus est abusif, ce qui l'exonere de son obligation de vous payer votre préavis et de doubler le montant de votre indemnité de licenciement. Ceci étant, cette solution n'est valable qu'en cas d'impossibilité de vous reclasser dans un emploi d'agent technique aussi proche que possible de celui occupé avant votre accident. Si votre employeur n'apporte pas la preuve de cette impossibilité, vous pouvez obtenir sa condamnation aux prud'hommes à vous payer les sommes évoquées ci-dessus, majorées de dommages et intérêts pour licenciement abusif. S'il y a des représentants du personnel dans votre entreprise ceux-ci ont obligatoirement été consultés sur votre licenciement. Leur avis a fait l'objet d'une consignation écrite qui pourrait vous être utile. Bien cordialement

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Paiement mensualisation ass mat
Question postée par Sissi78 le 29/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,ass mat en contrat anseignant(36semaines)mensualisée,j ai été en arrêt (apres une hospitalisation) du 1 au 21 décembre 2018 et repris le travail du 22 au 31dec .La période du 22 au 31 étant la période de vacances scolaires de Noel(je n accueille aucun enfant pendant chaque période de vacances scolaires) je n ai pas accueilli d enfant.Les parents conciderant que je n avais pas d enfant pendant cette période m ont fait une fiche de paie de 0€ Pour ma part cette période fait partie de ma mensualisation et je leur en demande le paiement au prorata de ces 10jours de mensualisation .Je vous demande donc qui a raison et comment calculer la somme qu ils me devraient Merci de vos renseignements

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Bonjour, La mensualisation des assistantes maternelles est obligatoire depuis 2005 dès lors que l'accueil de l'enfant est régulier. Votre problème devrait être réglé par votre contrat de travail, qui doit être conforme au modèle de Pajemploi, qui prévoit notamment le "nombre de semaines d'accueil" de l'enfant, avec un planning. Sachant que vos heures d'absence pour maladie ou autres ne vous sont pas payées. C'est donc ce qui est convenu au contrat de travail (le nombre de semaines d'accueil, avec un planning) qui devrait vous apporter la réponse à votre question. Vous pouvez vous référer à un site que vous connaissez nécessairement : https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-recrute-et-jemploie/determiner-le-salaire.html#abd2bf9b-4979-47f2-9538-e6ee01975bfa Bien cordialement,

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Inaptitude
Question postée par isa le 28/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un établissement public de 6 salariés et je suis de droit privé. Je me suis arrêtée pour un Burn out en mars 2018 mais le 13 août 2018 je me suis cassée le col du fémur et je marche avec les béquilles pour encore plusieurs mois me dit le chirurgien. Mon employeur me demande un certificat d'inaptitude. A qui dois-je demander ce document ? Je suis en arrêt de travail pour encore 3 mois. Comment les choses vont se dérouler ? Il n'y a aucun autre poste dans la structure à me proposer ... merci de votre aide. Cordialement

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Bonjour, Il conviendrait tout d'abord de vérifier si vous êtes bien salarié de droit privé dans cet établissement public. S'il s'agit d'un établissement public administratif, tous les agents quel que soit leur statut (fonctionnaires, non titulaires...), sont des agents publics, donc de droit public, sauf pour certains contrats de travail atypiques prévus par le législateur. Si vous êtes salarié de droit privé, cela se vérifie sur votre feuille de paie : vous avez la mention d'une "convention collective" applicable, ou à défaut la mention "code du travail". Si c'est le cas, c'est le médecin du travail qui peut vous délivrer un "avis d'inaptitude" (et non un certificat d'inaptitude), ce qui autorisera votre employeur à vous licencier s'il n'a aucune possibilité de vous reclasser. Mais d'une part seul l'employeur peut vous orienter vers le service de médecine du travail auquel l'entreprise est tenue légalement d'adhérer ; d'autre part, cet avis d'inaptitude ne peut vous être délivré qu'à la fin de votre arrêt de travail prescrit par votre médecin traitant, au cours d'une visite dite de "reprise" du travail à laquelle il appartient à l'employeur de vous faire convoquer, à ce moment-là et à ce moment-là seulement. Par conséquent, le médecin du travail n'est pas en droit de se prononcer sur votre inaptitude à reprendre le travail tant que vous êtes en arrêt de travail. Du reste, je ne vois pas l'intérêt pour vous de précipiter le moment où, muni de cet avis d'inaptitude, l'employeur pourra vous licencier. Si c'est seulement pour assurer votre remplacement temporaire pendant votre absence, il peut recourir à un CDD ou à un intérimaire. Si jamais votre emploi était d'une nature telle (niveau de qualification, de responsabilité...) que seul votre remplacement définitif par un autre salarié embauché en CDI puisse être envisagé, alors votre employeur, avec ou sans avis d'inaptitude, pourrait vous licencier car votre absence prolongée perturberait le bon fonctionnement de l'entreprise. Si votre employeur insiste, demandez-lui de vous confirmer sa demande par écrit. Bien cordialement,

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Salaire perçu supérieur au salaire prévu
Question postée par dlvval le 28/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis étudiante et il y a quelques semaines, j'ai du diminué mon temps de travail. J'ai signé un avenant, bien un mois après la diminution de mon temps de travail. Sur cet avenant je ne percevais que 385 euros bruts. Dans la réalité, cela faisait un mois que je recevais encore un acompte de 500 euros correspondant à mes anciens horaires de travail. Je l'ai donc signalé à ma direction, qui a résolu de ne pas me payer du tout le mois de janvier afin de rembourser ce que je devais à l'entreprise. J'ai fais plusieurs recherches dont les résultats étaient contradictoires. Dans certains cas je devais rembourser, dans d'autres pas. Pourriez-vous m'éclairer ? Merci

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Bonjour, Hélas pour vous, puisque vous avez signé un avenant ("bien après la diminution de votre temps de travail", mais il est probablement antidaté...), oui vous devez rembourser votre employeur, qui a commis une erreur en vous versant des acomptes supérieurs au salaire que vous deviez percevoir. Ce qui est illégal, c'est que votre employeur ne pouvait vous retenir ce trop perçu en totalité sur le mois de janvier, mais seulement à raison de 10 % de votre salaire brut jusqu'à expiration de votre dette (code du travail, art. L. 3251-1 à L.3251-3). Bien cordialement,

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Volontaires hors vsi et assurance individuelle chomage
Question postée par MEKHEL le 28/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je désire m’engager en Afrique avec le programme VNU (Volontaires des Nations Unies) et demandé à Pôle Emploi une adhésion individuelle à l’assurance chômage pour 12 mois. Refus de pôle Emploi arguant du fait que les VSI (Volontaires Solidarité Internationale) qui ne sont pas salariés n’ont pas droit à l’assurance chômage. Ainsi en a décidé le législateur m’a-t-on écrit. J’ai répondu qu’il s’agit de VNU et non de VSI (ou VIE & VIA) et que ces derniers sont : - sous l’autorité de nos Ambassades - sous contrat de droit public français - travaillent pour des association agréées par l’état Français - exonérés d’impôt sur le revenu Rien de tout cela ne concerne les VNU et qu’au final, je pense que rien ne devrait m’empêcher de cotiser au chômage pendant ma prochaine expatriation. Suis-je dans l’erreur ? Merci de m’éclairer

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Bonjour, Je fais un "copier coller" de ce que j'ai trouvé sur le site "diplomatie.gouv.fr" (liens ci-dessous) : Assurance chômage Les fonctionnaires et volontaires internationaux ne sont pas soumis à une obligation de cotiser au régime national de l’assurance chômage. Ils peuvent toutefois adhérer au régime sur une base volontaire. https://www.diplomatie.gouv.fr/fr/emplois-stages-concours/travailler-dans-les-organisations-internationales/les-jeunes-en-oi-emplois-et-stages/les-programmes-jeunes-finances-par-le-meae/les-volontariats-des-nations-unies/ https://www.diplomatie.gouv.fr/fr/emplois-stages-concours/travailler-dans-les-organisations-internationales/protection-sociale-et-fiscalite/article/assurance-chômage Adresser la demande d’adhésion à : Pôle emploi services - Service Expatriés - TSA 10107 - 92891 Nanterre Cedex 9 Tél. : 01 46 52 97 00. Courriel : expatriespes@pole-emploi.fr Demande en ligne : https://www4.pole-emploi.fr/employeur/formulaires/individuel Internet : http://www.unedic.fr http://www.pole-emploi.fr

Sa réponse :

Bonjour, Je fais un "copier coller" de ce que j'ai trouvé sur le site "diplomatie.gouv.fr" (lien ci-dessous) : Assurance chômage Les fonctionnaires internationaux ne sont pas soumis à une obligation de cotiser au régime national de l’assurance chômage. Ils peuvent toutefois adhérer au régime sur une base volontaire. Adresser la demande d’adhésion à : Pôle emploi services - Service Expatriés - TSA 10107 - 92891 Nanterre Cedex 9 Tél. : 01 46 52 97 00. Courriel : expatriespes@pole-emploi.fr Demande en ligne : https://www4.pole-emploi.fr/employeur/formulaires/individuel Internet : http://www.unedic.fr http://www.pole-emploi.fr https://www.diplomatie.gouv.fr/fr/emplois-stages-concours/travailler-dans-les-organisations-internationales/protection-sociale-et-fiscalite/article/assurance-chômage Un autre site confirme cette situation, et pourra vous être utile : https://www.diplomatie.gouv.fr/fr/emplois-stages-concours/travailler-dans-les-organisations-internationales/les-jeunes-en-oi-emplois-et-stages/les-programmes-jeunes-finances-par-le-meae/les-volontariats-des-nations-unies/

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Obligation de ne pas venir travailler : ticket restaurant et avantages
Question postée par Damienp le 27/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voici ma première question : "Bonjour. Après certaines difficultés dans mon entreprise, j'ai accepté une rupture conventionnelle ( signé le 6 décembre 2018). Mon employeur ne veut pas que je vienne travailler jusqu’à la fin du contrat ( date théorique du 17 janvier 2019). Je voulais savoir si il avait le droit de me refuser mes tickets restaurant pendant cette période où il m'oblige à ne pas travailler ? ( aucun papier n'est signé pour cela ). Il refuse également de me donner mes tickets restaurant pour les 4 jours travaillés en décembre. Et enfin, a-t-il le droit de donné un cadeau ( carte cadeau ) aux autres employés et de ne pas me la donner alors que je suis encore dans les effectifs ? Merci pour vos réponses, Damien." J'y ai obtenu une réponse rapide et merci ! Une petite précision : je suis bien payé jusqu'à la fin de mon contrat, ma question est principalement sur les tickets restaurant : a-t-il le droit de me les refuser car je ne viens plus travailler ?

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Vu votre façon de formuler votre question, je doute que cela soit très utile, mais à tout hasard vérifiez dans la convention de rupture ce qui a été convenu précisément entre la signature et la période restant à courir jusqu’à la fin du contrat (en particulier si vous deviez travailler ou non, si les tickets restaurants vous seraient payés ou non ?). Vous devez avoir obligatoirement un exemplaire de cette convention, à défaut de quoi la convention est nulle), c’est –à-dire que vous pouvez obtenir son annulation devant les prud’hommes, la rupture conventionnelle devenant un banal licenciement abusif. Pour le reste, je réitère ma réponse : si vous avez la preuve que votre employeur vous interdit de travailler, il vous doit en plus de votre salaire tous les avantages qu'il aurait dû vous octroyer si vous étiez venu travailler, y compris vos tickets restaurant, y compris la carte cadeau offerte à vos collègues (et bien sûr les tickets repas pour les jours effectivement travaillés, cela va de soi). Si vous n'apportez pas cette preuve, votre employeur pourra toujours prétendre qu'il ne vous doit rien, puisque de c’est de votre plein gré que vous n'êtes pas venu travailler, et qu'il est déjà bien sympathique de vous avoir payé votre salaire alors qu’il n’y était pas obligé. Devant les prud’hommes - éventuellement -, il pourrait même demander au conseil de vous condamner à lui rembourser votre salaire. Ce qui ne veut pas dire qu’il aurait gain de cause pour autant. Tout dépendra de cette preuve, à savoir qui est à l’initiative de l’absence de travail fourni : - l’employeur = dispense de travail (ou « interdiction ») devant être rémunérée intégralement ; - ou vous = la dispense de travail sera en apparence à votre initiative (faute de preuve de l’interdiction de votre employeur) n’ayant pas à être particulièrement rémunérée, sauf si c’est convenu dans la convention de rupture (par exemple dispense de travail, paiement du salaire mais sans les tickets restaurants.., ou générosité unilatérale… et réversible de votre employeur. Bien cordialement

Sa réponse :

Je répète ma réponse en mettant les pot sur les "i" : si vous avez la preuve que votre employeur vous interdit de travailler, il vous doit en plus de votre salaire tous les avantages qu'il aurait dû vous octroyer si vous étiez venu travailler y compris vos tickets restaurant. Si vous n'apportez pas cette preuve votre employeur pourra toujours prétendre qu'il ne vous les doit pas, puisque vous n'êtes pas venu travailler, et qu'il est déjà bien sympathique de vous avoir payé votre salaire... Bien cordialement

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Obligation de ne pas venir travailler : ticket restaurant et avantages
Question postée par Damienp le 27/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Après certaines difficultés dans mon entreprise, j'ai accepté une rupture conventionnelle ( signé le 6 décembre 2018). Mon employeur ne veut pas que je vienne travailler jusqu’à la fin du contrat ( date théorique du 17 janvier 2019). Je voulais savoir si il avait le droit de me refuser mes tickets restaurant pendant cette période où il m'oblige à ne pas travailler ? ( aucun papier n'est signé pour cela ). Il refuse également de me donner mes tickets restaurant pour les 4 jours travaillés en décembre. Et enfin, a-t-il le droit de donné un cadeau ( carte cadeau ) aux autres employés et de ne pas me la donner alors que je suis encore dans les effectifs ? Merci pour vos réponses, Damien.

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Bonjour, Il faudrait avoir la preuve que votre employeur vous interdit de venir au travail jusqu'à la date de fin de votre contrat. A partir de ca, il vous doit tout ce qu'il aurait dû vous payer si vous aviez travaillé. V Bien cordialement

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Congé maternité
Question postée par Lisalisa le 26/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en congé maternité depuis début décembre. Je n’ai pas encore accouché. Je souhaite démissionner de mon poste pendant ce congé. Dans le code du travail il est dit que seule une personne qui veut élever son enfant peut démissionner sans effectuer le préavis (ce n’est pas mon cas et j’ai moins d’un an d’expérience dans la boîte) et qu’une personne en état de grossesse peut démissionner sans préavis. Ma question est : si je démissionne pendant mon congé maternité mais APRÈS la naissance est ce que je peux démissionner sans avoir à effectuer le préavis et en prévenant un mois à l’avance voir plus? Car les textes ne sont pas clairs pour moi. Je vous remercie pour les réponses que vous m’apporterez

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Bonjour, Le code du travail dispose que la salariée peut démissionner à l'issue de son congé de maternité sans avoir à respecter de préavis (article L.1225-66). Il est exact que ce droit est motivé par l'intention d'élever son enfant. Ce droit s'exerce en informant l'employeur au moins 15 jours à l'avance. Vous souhaitez démissionner si j'ai bien compris pendant votre congé de maternité sans attendre le terme de celui-ci. Comme on dit "qui peut le plus peut le moins". Vous proposez de démissionner avant la fin de votre congé de maternité et en respectant un délai de prévenance d'un mois, supérieur à celui de 15 jours que vous devriez respecter si vous attendiez la fin de votre congé. Je ne vois pas qu'il puisse y avoir de problème. Bien cordialement

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Salarié protégé et accord collectif
Question postée par montabon le 26/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salarié élu depuis 6 mois et pour 4 ans au CSE J'ai 59 ans et 26 ans d'ancienneté. L'entreprise nous impose un accord de performance collective qui doit être signé dans 15 jours. Mes horaire serait bouleversés, mes primes de poste remises en cause et de technicien d'atelier je devrai faire opérateur de saisie informatique (chronométré). Si je refuse je serai licencié pour cause réelle et sérieuse. Il semble que je perde mon status de salarié protégé dans cet accord Macron. Je souhaite quitter cette entreprise qu'elle sont mes possibilités de négociation ou de pressions et que puis-je espérer d'une direction qui ne veut rien lâcher ou si peu ? Merci de votre réponse Cordialement.

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Bonjour, Sauf autre information que vous ne mentionneriez pas, il n'y a pas de relation directe entre la signature de cet accord à venir et votre statut de salarié protégé. Par contre on peut considérer que l'étendue de votre protection est réduire, puisque le droit du salarié ordinaire à résister individuellement à une modification de son statut collectif a été supprimé. Mais le dispositif de protection des représentants des salariés subsiste (autorisation de licenciement, l'inspecteur du travail devant toujours examiner si la demande de l'employeur n'a aucun lien avec l'ercice normal du mandat. C'est sans doute là que réside votre marge de négociation ? Bien cordialement

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Prudhommes
Question postée par Thibault le 26/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour si je saisis les prudhommes je souhaiterais savoir si j'ai le droit de contester toutes les sanctions de mon dossier ou si je vais devoir contester uniquement les griefs exposés dans la lettre de licenciement. Cordialement.

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Bonjour, Vous avez le droit de contester les sanctions antérieures à votre licenciement, sous réserve des nouvelles règles de prescription, de deux ans concernant l'exécution du contrat de travail. Bien cordialement

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Délai d'un mois
Question postée par Herve le 26/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été licencié par mon employeur. Il m'a convoqué dans un premier temps puis une deuxième fois à la suite de nouveaux faits. Le 2e entretien a eu lieu plus d'un mois après le premier entretien qui n'a pas donné lieu à une sanction. Mais mon employeur m'a adressé la 2e convocation dans le mois qui a suivi le 1er entretien. Sachant que l'employeur a un mois pour sanctionner. Dans ce cas précis faut il prendre la date du deuxième entretien ? Ou faut il prendre en compte la date où le courrier m'a été remis? Merci pour votre réponse !

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Bonjour, Ce n'est pas la date du second entretien qu'il faut retenir, mais la date de remise de votre lettre de convocation si elle vous a été remise en mains propres, ou de la présentation par la poste si elle vous a été adressée en recommandé. Bien cordialement

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Lettre recommandé en ar
Question postée par Aurelie le 24/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai trouvée dans ma boîte aux lettre, un avis de passage qui date de 7/11. J'ai retirée le courrier le 17/11. Donc dans le délai de 15 jours. C'était une convocation de mon employeur pour une réunion de comité d'entreprise pour le 14/11. Quelle est la date de notification ? La date de l'avis de passage. ou La date à laquelle le pli est retiré. Merci maître.

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La date de mise à disposition de ce courrier par la poste (avis de passage). Cordialement

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Refus cdi après cdd
Question postée par ivy le 21/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Après un CDD de 6 mois échu, l'employeur m' a proposé un CDI me promettant une négociation du salaire la semaine suivante. Je suis donc venue au travail, mais la négociation n'a jamais eu lieu et les conditions du CDI ne me conviennent pas. J'en ai informé mon employeur et ce dernier m'a annoncé que puisque j'étais venue au travail, cela valait acceptation tacite. Quels sont mes droits?

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Bonjour, Bel exemple de disposition protectrice du salarié, retournée par un employeur contre le salarié. En effet, le simple fait de poursuivre votre activité au-delà du terme prévu au contrat de travail à déterminée fait de celui-ci, de plein droit, un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté du salarié étant obligatoirement reprise par l'employeur depuis le premier jour du premier contrat en CDD. La conséquence première en est que vous avez perdu votre droit à l'indemnité de précarité de 10 % de l'ensemble de vos salaire due en fin de CDD (c'était peut-être le but de la manœuvre ?). De plus, sauf si votre période d'essai était d'une durée supérieure à six mois (pour certaines professions), vous n'êtes plus en période d'essai dans le cadre de votre nouveau CDI. Donc, vous devez respecter un préavis de démission. Vous n'êtes pas pour autant "prisonnier" de ce CDI que vous avez "accepté" du bout des lèvres, en espérant une négociation sur votre salaire qui n'est jamais venue, et qui semble-t-il n'arrivera jamais. La durée du préavis n'est fixée par la loi que pour les journalistes, les VRP et les assistantes maternelles. A défaut, il faudrait consulter votre convention collective, dont l'intitulé figure sur vos feuilles de paie (voir legifrance.gouv.fr, site public et gratuit). Si la convention collective ne fixe pas la durée du préavis en cas de démission, ce préavis, fixé par les usages de la profession, est généralement d'une semaine pour les ouvriers, 1 mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres. Si ce préavis vous semble trop long, vous pouvez vous en dispenser en adressant un courrier recommandé à votre employeur lui rappelant les circonstances dans lesquelles vous avez accepté de poursuivre votre activité au-delà du terme de votre CDD (promesse d'une négociation sur votre salaire la semaine suivante), qu'à défaut de voir l'engagement de votre employeur se réaliser, vous prenez acte de la rupture de votre contrat de travail à ses torts. Face à votre courrier recommandé, votre employeur aura 3 solutions : - soit il tient vraiment à vous conserver à son service, et il se décidera à négocier votre salaire comme il s'y était engagé, et il vous demande de reprendre votre démission-prise d'acte - ce à quoi vous n'êtes pas obligé, vous pouvez malgré tout choisir de partir ; - soit il vous laisse partir (il ne peut vous en empêcher), et l'affaire s'arrête là ; - soit il vous fait un chantage et menace de vous réclamer des dommages et intérêts pour "brusque rupture", dont le montant 1. ne peut être supérieur à la durée du préavis de démission non effectué telle que rappelée ci-dessus selon votre catégorie professionnelle, 2. à condition que l'employeur apporte la preuve du dommage qu'il a subi de votre "brusque rupture" et de l'étendue de ce dommage (vous êtes à un poste tellement recherché et essentiel que vous trouver un remplaçant - même en CDD - a pris du temps, voire rendu nécessaire le recours à un "chasseur de tête" onéreux, et que donc votre travail n'a pu être fait pendant cette recherche). 3. La demande de dommages et intérêts pour "brusque rupture" soutenue par l'employeur ne pourra aboutir que s'il saisit le conseil des prud'hommes (démarche exceptionnelle compte-tenu de la faiblesse des sommes généralement en jeu et de la durée d'une telle procédure, souvent un an, voire trois ans si la cour d'appel est saisie ensuite). 4. Votre employeur aura pris soin auparavant de vous concocter un solde de tout compte négatif, en retenant d'office la durée du préavis non effectué sur vos congés payés et tout ce qui pourrait vous être dû par ailleurs, dans la limite de la durée du préavis non effectué indiquée ci-dessus. 5. Si jamais vous avez des traces de l'engagement à négocier de votre employeur (mails ou textos par exemple), conservez-les précieusement, au cas où l'affaire viendrait aux prud'hommes... Le comportement de votre employeur pourrait alors s'analyser aux yeux des conseillers en une "manœuvre dolosive", soit une mise en scène destinée à vous abuser, pour vous amener à prendre une décision - poursuivre votre contrat et perdre votre indemnité de précarité - que, sans cela, vous n'auriez pas prise. Bien cordialement,

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Travail exceptionnel du dimanche et rémunération
Question postée par marienvalk le 20/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans une association du lundi au vendredi. J'ai une base contrat de 35h. En cette période de Noël, des animations sont proposées le WE (déambulation Père Noël, chorale, maquillage). Je travaille donc soit le samedi de 13h30 à 18h30, soit le dimanche de 13h30 à 18h30. Je voudrais savoir comment nous serons payés ? Le samedi, je pense sous la règle des heures supplémentaires (25% sup les 8h premières heures au dessus des 35h effectuées dans la semaine; puis 50% sup pour les autres heures si il y en a). Mais le dimanche, normalement la rémunération devrait être différente. Il me semblait que c'était majoration de nos heures (salaire x2) + récupération des heures en repos (récupération). Je n'ai pas de convention collective au niveau de mon travail.

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Contrairement à une idée répandue, un salarié qui travaille le dimanche n'a pas automatiquement droit à un salaire doublé pendant cette journée. La loi ne prévoit que quelques cas dans lesquels les salariés ont droit à des contreparties salariales. Pour faire simple, les commerces. Pour le reste, ce sont essentiellement les conventions collectives qui vont prévoir des droits particuliers en matière de rémunération. A défaut de convention collective, vous bénéficiez du régime des heures supplémentaires de droit commun. Ceci étant, il y a bien une convention collective de l'animation, dont il me semble que vous devriez bénéficier. Bien cordialement

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Solde tout compte non versé a cause d'un préavis écourté
Question postée par Nicolas Hadrien le 20/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Préalablement Consultant en ingénierie de projet (convention collective bureaux d’études techniques et cabinets de conseils). Je n'ai pu réaliser le dernier mois de mon préavis de 3 mois car j'avais accepté un nouveau travail. Ma précédente mission était pourtant terminée. Mon ancienne entreprise m'a alors envoyé un solde tout compte négatif du a une ligne "pénalité préavis non effectué" correspondant a 6080€ j'avais pourtant des jours de congés a soldés ( environ 2800€)... Que faire ? J'aimerai savoir si cela vaut le coup de prendre un avocat. Merci pour votre aide.

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Bonjour, Je suppose que sur votre solde de tout compte apparaît bien le reliquat de vos congés payés puisque cela vous est dû. Je suppose que les 6080 € de retenue correspondent à un mois de salaire maximum, puisque c'est le mois de préavis non effectué. Si c'est bien cela, il pourrait y avoir pourtant matière a contentieux. Votre employeur profite de sa situation pour opérer une retenue correspondant à un préjudice (votre mois de préavis non effectué) dont il doit pour autant justifier de la réalité et de l'étendue. En procédant à cette retenue il vous obligé à engager une procédure aux prud'hommes sans que vous sachiez par avance s'il pourra justifier ou non de ce préjudice. Si votre dernière mission était terminée, il est tout de même possible que la réduction d'un mois de votre préavis l'ait mis en difficulté pour vous trouver un remplaçant dans un délai plus court que prévu par exemple, ce qu'il peut éventuellement justifier par la facturation des services d'un " chasseur de tête" par exemple.

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Répartition des heures hebdomadaires
Question postée par ML le 18/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Mon employeur a t'il le droit de m'imposer des journées de 2h alors que je travaille à 75% et et que je suis domiciliée à 45 km de mon lieu de travail? Je suis éducatrice spécialisée et je travaille dans une association de parents Merci

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Sa réponse :

Bonjour, Vous êtes salariée à temps partiel, Votre contrat de travail doit obligatoirement préciser la répartition de vos heures de travail et les motifs d'une éventuelle modification de cette répartition. Il faut donc vous référer à votre contrat. D'autre part, même si cette modification est prévue et le motif respecté, vous pouvez vous y opposer si votre pouvez justifier d'une raison familiale impérieuse (garde d'enfants, travail chez un autre employeur, poursuite d'études...). Bien cordialement

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Heures de travail offertes par l'employeur pour repas de noël
Question postée par Orai le 18/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je n'ai pas pu participer au repas de Noël de mon travail qui avait lieu à l'extérieur le midi car j'avais un rendez-vous, j'avais prévenu mes supérieurs depuis une semaine. Nous avons une pointeuse d'heure à notre travail, la responsable a donc décidé de faire en sorte que ceux qui sont allés au repas ne soit pas lésés et comptabilise sur leur compteur une journée de travail effective (ils ont donc eu au moins 3h-3h30 offertes). Par contre, on m'a demandé de revenir travailler l'après midi puisque je ne venais pas au repas de Noël. Je n'ai donc bénéficié d'aucunes heures offertes. Est-ce normal? je me sens un peu lésée... Merci pour vos réponses

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Bonjour, En réalité, les 3 h 30 que vous estimez "offertes"à vos collègues sont la contrepartie - inhabituelle certes et avantageuse - de leur présence au repas de fin d'année organisé par votre employeur. On dira que c'est plutôt "vache" de vous avoir fait revenir travailler l'après midi, mais difficile à contester. Mais la morale et le droit ne vont pas toujours ensemble. Le principe "à travail égal salaire égal" consiste à traiter également des salariés placés dans une situation identique. Vous n'étiez pas dans une situation identique à celle de vos collègues. Bien cordialement

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Enquête contradictoire
Question postée par Jondarly le 17/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis DP et élu au CE, j'ai dénoncé des délits d'entrave et des manquements de la sécurité de mon employeur. Suite à cela, je subit depuis plusieurs années un harcèlement moral par mon employeur que j'ai signalé par plusieurs écrits. En ce moment je suis en mise à pied conservatoire, suite à un coup monté par mon employeur pour me licencié. Je suis accusé de harcèlement moral sur mes collègues du travail, mon employeur a réussi à obtenir des faux témoignages des certains salariés sur des faits de harcèlement moral que j'ai contesté pendant l'entretien préalable au licenciement. Bientôt l'inspection de travail mènera son enquête contradictoire. Comment convaincre l'inspecteur du travail que c'est un complot ? Comment démonter les faux témoignages des salariés ? Puis-je contester la décision de l'inspecteur de travail s'il autorise mon licenciement ? Merci d'avance.

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Voir ma réponse précédente. Cordialement

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Enquête contradictoire
Question postée par Jondarly le 17/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis DP et élu au CE, j'ai dénoncé des délits d'entrave et des manquements de la sécurité de mon employeur. Suite à cela, je subit depuis plusieurs années un harcèlement moral par mon employeur que j'ai signalé par plusieurs écrits. En ce moment je suis en mise à pied conservatoire, suite à un coup monté par mon employeur pour me licencié. Je suis accusé de harcèlement moral sur mes collègues du travail, mon employeur a réussi à obtenir des faux témoignages des certains salariés sur des faits de harcèlement moral que j'ai contesté pendant l'entretien préalable au licenciement. Bientôt l'inspection de travail mènera son enquête contradictoire. Comment convaincre l'inspecteur du travail que c'est un complot ? Comment démonter les faux témoignages des salariés ? Puis-je contester la décision de l'inspecteur de travail s'il autorise mon licenciement ? Merci d'avance.

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Bonjour, Bien sûr vous aurez un recours contre une éventuelle décision de l'inspection du travail (recours hiérarchique devant le ministère du travail, puis contentieux devant le tribunal administratif, avocat non obligatoire mais fortement conseillé) Pour "convaincre" l'inspecteur du travail, le plus efficace est de collecter vous même vos propres témoignages, le plus nombreux possible, témoignant que vous n'êtes pas un harceleur. Bien cordialement

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Fin periode d essai
Question postée par fafa1356 le 16/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon fils après un contrat d'apprentissage, son patron à vendu sa boulangerie. Le nouveau patron a proposer un CDI à mon fils avec une période d'essai de 2 mois. A la fin de la période d'essai mon fils à souhaiter arrêter. Aujourd'hui Pole emploi refuse de indemniser considérant qu'il a démissionné. Que peut-on demander un recours le temps qu'il retrouve un emploi ? Merci

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Sa réponse :

Bonjour, L'assurance chômage couvre le risque de perte involontaire d'emploi. Sauf exception, certaines démissions peuvent être considérées comme légitime. Si votre fils n'avait aucun reproche particulier à formuler à l'encontre de son employeur, ni un projet de mobilité à mettre en œuvre, il ne fera pas partie des "démissions légitimes" (voir liste sur site public et gratuit : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F89) Si la rupture de la période d'essai à l'initiative de votre fils ne fait pas partie des "démissions légitimes" qui pourrait lui ouvrir le droit à une indemnisation par pôle emploi après examen de sa situation par une formation "ad'hoc", il ne serait pas sans droit pour autant. Le refus d'une prise en charge en l'absence de démission légitime n’est pas définitive : si votre fils est toujours à la recherche d’un emploi, il peut, sur demande, bénéficier d’un réexamen au terme d’un délai de 121 jours de chômage non indemnisé. Précision Lors de la notification de refus des allocations, il sera informé de la possibilité de réexamen de sa situation au 122ème jour (Accord d’appli. n° 8 § 4 du règlement AC). Examen au 122ème jour Une instance paritaire est compétente dans chaque direction régionale de Pôle emploi pour examiner la demande. Elle prendra sa décision au vu des efforts de reclassement effectués par votre fils depuis sa démission. Cet examen ne peut intervenir que 121 jours (4 mois) après la date de fin du contrat au titre de laquelle les allocations ont été refusées ou après l’épuisement des droits lorsqu’un rechargement est sollicité. Ce délai de 121 jours court de date à date. Précision En cas de décision favorable rendue par l’IPR, les allocations sont attribuées à compter du 122ème jour. (Accord d’appli. n°12 § 1er du règlement AC) Allongement du délai en cas de maladie Le délai de 121 jours est allongé des périodes indemnisées par la sécurité sociale lorsque leur durée est au moins égale à 21 jours consécutifs. (Accord d’appli. n° 12 § 1er du règlement AC). Bien cordialement,

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Droit sur la prime 13ème mois en cdd
Question postée par Fidja le 16/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai travaillé durant 12 ans chez mon dernier employeur (secteur sylviculture, entretien des forêts). J'ai pris ma retraite le 31 mai 2018. A partir du 1er juin 2018 mon employeur m'a fait un contrat de 6 mois pour que je continue une activité en complément emploi-retraite, deux jours par semaine soit 69.33 heures/mois. Mon contrat s'est arrêté le 30 novembre 2018 , j'ai perçu 10% de prime de précarité, 10% de congés payés mais PAS le prorata du 13ème mois, alors que la société octroie le 13ème mois à ses salariés et je l'ai eu durant 12 ans. Mon bulletin de salaire, par ailleurs, en continue fait apparaître mon ancienneté et mon salaire cumulé depuis le 1er janvier 2018. Je passe outre l'ancienneté, il s'agit d'un CDD, mais je pense être dans mon droit de percevoir le prorata du 13ème mois. Mon employeur fait l'autruche. Que puis je faire pour lui faire appliquer la loi et suis je vraiment dans mon droit le plus absolu. Merci pour votre réponse. Cordialement. Martine Batisse

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Bonjour, A vrai dire le problème concernant ce 13eme mois n'est pas votre ancienneté, mais les conditions de versement de ce 13eme mois, qu'il convient de vérifier en lisant votre convention collective applicable (voir intitulé sur votre bulletin de paie et à consulter sur le site de Legifrance). Il est possible que la convention collective impose une condition de présence au 31 décembre pour le bénéfice de ce 13eme mois. Si c'est le cas le versement au prorata en cas de départ en cours d'année 'e s'impose pas. Bien cordialement.

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Réserves sur nouvelle affectation
Question postée par canada le 15/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur m'a informée il y a 2 semaines que je changeais de secteur de travail début janvier 2019. Le lendemain, le RDS m'a précisé que je travaillerais sur ce nouveau secteur le matin mais que l'après-midi je devrais changer de secteur et travailler sur un autre groupe où l'ambiance est exécrable et surtout où officie un collègue contre lequel j'ai hésité à déposer une main courante en mars dernier, pour dénigrement à mon encontre... Puis-je signer le courrier de ma nouvelle affectation en émettant des réserves ? Merci à vous.

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Sa réponse :

Bonjour, Vous êtes devant un choix d'opportunité qui échappe au juriste. Vous pouvez toujours signer ce courrier d'affectation avec réserves. Si vous ne précisez pas de quelles réserves il s'agit, cela n'aura pas beaucoup d'intérêt. Si au contraire vous précisez la nature de vos réserves (ce qui serait souhaitable), dans la pratique si ces réserves parviennent à votre collègue, vous risquez fort de ne pas vous faciliter l'arrivée dans votre nouveau groupe d'affectation. Bien cordialement,

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Accident de travail
Question postée par lm le 13/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. j'ai eu un accident du travail(deux jambes cassées) en 08/2017,je suis en arrêt depuis ,prochainement je vais reprendre mon travail je ne suis pas encore convoquer par le médecin conseil,je sais que je vais toucher une rente,quel d'autre type d'indemnité je peux avoir? je ne sais pas si je toucherai des dommages par les assurances de mon employeur(grande distributions)?si oui doit j' avoir recoure à un avocat. merci pour votre réponse.

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Bonjour, En dehors de la rente qui vous sera servie par la sécurité sociale (réparation "forfaitaire", de plein droit), vous ne pouvez espérer une indemnisation complémentaire de la part de l'assurance de votre employeur que si vous pouvez prouver que cet accident est la conséquence de sa "faute inexcusable". En vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par l’intéressé du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise. Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Par la suite, cette jurisprudence a été étendue aux accidents du travail. Pour que la faute inexcusable de l'employeur soit reconnue par les juridictions de sécurité sociale, il appartient à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle de démontrer : •que son employeur avait, ou aurait dû avoir connaissance du danger auquel il était exposé ; •qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Une fois cette preuve apportée, la responsabilité de l'employeur est établie, ce dernier étant tenu, en exécution du contrat de travail, d'une obligation de sécurité de résultat. La connaissance du danger par l'employeur peut notamment résulter de la violation des règles de sécurité mises à sa charge par le Code du Travail, mais aussi du signalement qui lui aura été fait préalablement à l'accident par la victime elle-même, ou un membre du comité hygiène, sécurité et conditions de travail (art. L. 4131-4 du Code du Travail). Il est donc vivement conseillé de recourir à un avocat, car l'employeur aura ses propres avocats, qui ont oublié d'être mauvais, pour contester la réalité de la faute inexcusable dont son ancien salarié l'accuse. Bien cordialement,

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Conflits et possibilité de refus renouvellement temps partiel
Question postée par norines le 13/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille depuis une dizaine d'années dans la même entreprise et depuis 7 ans, je travaille à temps partiel, demande qui est renouvellée tous les ans(du 1er janvier au 31 décembre).Nous avons changé de manager depuis un an et cette personne est un dictateur (10aine de personnes ont quitté le service suite à son comportement et 11 qui ont fait appel au syndicat et rh pour avertir de la situation)Elle veut se débarrasser de l'ancienne équipe et constituer sa nouvelle équipe.Lors de ma demande de renouvellement faite mi-novembre, elle ne me donne toujours pas de reponses à ma demande (je pense qu'elle va la refuser afin de pouvoir se débarrasser de moi) Ma question est: l'employeur a-t-il un délai pour répondre à ma demande de renouvellement de temps partiel? Sachant que si on refuse ma demande, j'ai toute une organisation derrière (activités enfants, garderie,...) A savoir que je devrai reprendre un temps plein le 2 janvier (on est mi-décembre)Merci d'avance de votre retour,

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Bonjour, Le principe d'une succession d'avenants annuels de travail à temps partiel à durée déterminée au sein d'un CDI à durée indéterminée me semble tout à fait critiquable. En effet, cela permet à votre employeur d'échapper à deux règles essentielles concernant le travail à temps partiel : - la priorité d'accès à un retour à temps plein ou d'un maintien à temps partiel dès lors qu'un emploi disponible existe, qui est une garantie du salarié et ne peut être contraint : avec les avenants annuels de travail à temps partiel renouvelables, l'employeur peut ainsi vous contraindre illégalement de reprendre un travail à temps complet en refusant de renouveler votre avenant; - le droit pour le salarié à temps partiel de s'opposer à une modification de ses horaires de travail qui deviendraient incompatibles avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur, ou même une activité professionnelle non salarié : l'avenant permet à votre employeur de vous imposer illégalement un changement de vos horaires de travail en vous refusant de renouveler votre temps partiel. En résumé, il n'y a aucun délai pour mettre fin à cette situation doublement illégale, puisque celle-ci n'aurait jamais dû exister. Tentez d'abord de vous rapprocher du syndicat (conseillé), ou alors une démarche individuelle "amiable" (par courrier recommandé toutefois, compte tenu des délais, avec copie à RH) pour faire valoir les motifs légitimes qui s'opposent à votre retour à temps complet, en vous appuyant sur les articles L. 3123-12 - modification des horaires de travail - et L. 3123-3 pour la priorité d'accès au passage à temps plein ou à temps partiel). Bien cordialement,

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Obligation de poser des congés
Question postée par Volley92 le 13/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Comme vous le savez beaucoup de boutiques ont fermé les samedis sur les Champs-Elysées , ou ailleurs ,à cause de la manifestation des gilets jaunes. Seules 2 boutiques sont restées ouvertes Gare du Nord et La Vallée village. Notre employeur nous impose de poser des congés payés , ou d'aller travailler sur ces 2 boutiques. Qu'en est-il? Merci d'avance.

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Sa réponse :

Bonjour, Ce que vous propose votre employeur est destiné à le dispenser soit de mettre en œuvre un dispositif de chômage partiel pendant le temps nécessaire à ce que les "émotions populaires" se calment, mais imposerait des pertes de salaire puisque les heures de chômage partiel sont partiellement indemnisées ; soit de récupération des heures perdues, qui l'obligerait à informer l'inspecteur du travail et à consulter le comité d'entreprise s'il y en a un, mais imposerait à ses salariés de travailler plus longtemps en heures ordinaires non majorées sur leur lieu de travail habituel après le retour à la normale. On peut discuter des délais (pour les congés payés, en principe délai de prévenance d'un mois, sauf "circonstances exceptionnelles" ; pour l'information sur le changement de lieu de travail qui, s'il est important, requiert en principe l'accord du salarié...). Mais comme cette situation de manifestations sur les Champs Elysées peut être assimilée à un cas de force majeure, le choix entre la retenue sur congés payés ou le travail dans l'une des deux boutiques qui vous est proposé (sans perte de salaire ou sans récupération selon le cas) est peut-être préférable à l'une de ces deux solutions décrites ci-dessus, puisque la force majeure a une conséquence radicale : elle libère le débiteur-employeur de son obligation de fournir un travail, donc de payer le salaire. Bien cordialement,

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Demission pendant le congé pour creation d'entreprise
Question postée par Entrepreneuse le 12/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai récemment renouvelle mon congé pour création d'entreprise (congé de 6 mois plus 6 mois) qui se terminera le 1er Septembre 2019. Entre temps, j'ai changé d'avis et souhaite mettre fin a mon contrat. Je sais que je ne suis pas tenu d’effectuer un préavis mais que je dois envoyer ma lettre de démission 3 mois avant la fin du congé. Que se passe-il si j'envoie ma lettre de démission maintenant cad, bien avant l’échéance de mon congé? Dois-je respecter le contrat jusqu'au 1er Septembre ou uniquement les 3 prochains mois? Pour être plus claire, peut on poser sa démission a n'importe quel moment du congé pour création d'entreprise ou uniquement 3 mois avant l’échéance? Je vous remercie pour votre aide! Très cordialement, L'Entrepreneuse

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Bonjour, Le préavis légal de 3 mois minimum pour mettre fin au contrat de travail à l'issue du congé pour création d'entreprise a été supprimé, ce qui dispense le salarié d'avoir à payer une indemnité de rupture à son employeur. Cette disposition n'est prévue que pour mettre fin à la relation de travail "à l'issue du congé". Comme vous envisagez de démissionner avant la fin de ce congé, il me semble plus prudent de respecter le préavis prévu à votre contrat de travail ou par la convention collective applicable, ce qui de toute façon aboutira à une rupture de contrat antérieure à l'échéance de votre congé pour création d'entreprise. Bien qu'il n'y ait aucune forme prescrite ni de motif à donner, la lettre recommandée est vivement conseillée pour une simple question de preuve. Bien cordialement,

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Rupture conventionel
Question postée par nono37 le 12/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

BONJOURS MON PATRON REFUSE LA RUPTURE CONVENTIONNEL QUEL MOYEN J AI POUR QU IL CHANGE D AVIS MERCI VOUS CDT

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Bonjour, Malheureusement, la rupture conventionnelle c'est comme le divorce par consentement mutuel, il faut être deux pour y consentir : aucun n'a de moyen de l'imposer à l'autre. Maintenant, si vous voulez percevoir le chômage après votre départ de l'entreprise, et que vous pouvez supporter une situation de conflit, il est relativement facile de provoquer le licenciement : en réclamant par exemple par lettre recommandée à votre employeur le respect de vos droits qui auraient été bafoués (s'il y en a, mais généralement il y a au moins des heures supplémentaires impayées, que vous devrez recenser sous forme de décompte quotidien...), sous menace d'aller aux prud'hommes. Il est fort probable que vous aurez assez rapidement un licenciement de représailles en retour, avec un motif de rupture réel ou inventé pour la circonstance (dans ce dernier cas, il sera possible de le contester devant les prud'hommes). Bien cordialement,

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Probleme travail
Question postée par olivia le 12/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Co gerante d une societe et demissionnaire de ce poste au 15 decembre pour cause de grave mesentente avec la gerante, et etant en arret maladie pour grosse fatigue nerveuse et physique, j ai tres peur de reprendre et de revivre la meme chose. QUe puis je faire ? j aimerai eviter un arret prolonge et la demission. merci d avance

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Bonjour, Je crois comprendre que : - vous cumuliez les fonctions de cogérante avec un contrat de travail dans cette entreprise, - vous avez démissionné de votre fonction de cogérante pour cause de mésentente avec l'autre gérante le 15 décembre (2017, ou à venir 2018 ???), - comme salarié vous êtes actuellement en arrêt de travail (depuis ?), - vous voudriez ne pas reprendre votre travail comme salarié sans trop prolonger votre arrêt de travail et sans démissionner (je suppose pour préserver vos droits à l'indemnisation de Pôle Emploi) ? Si je ne me trompe pas, et si votre arrêt de travail est (ou sera) d'une durée supérieure à 30 jours, vous devrez obligatoirement passer un examen médical de reprise du travail. A cette occasion, vous pourrez faire état de votre angoisse à l'idée de reprendre votre travail auprès du médecin du travail, qui peut prononcer un avis d'inaptitude car votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé, ou que votre état de santé ferait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ce qui permettra à votre entreprise d'avoir un motif pour vous licencier. Bien cordialement,

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Quel est pour un l'échelon ce qui prévaut?
Question postée par matal le 12/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'étais employée en cdd du 14/10 au 30/11/2018. Depuis le 01/12 je suis en Cdi, que je n'ai pas encore signé (mon patron me l'a remis le 07/12) et je ne suis pas d'accord sur l’échelon qu il me propose. Il s'agit de la convention paysagiste. Il me met en échelon 2 et mon poste est: responsable des ventes avec gestion site internet, facebook,fournisseurs, commandes etc. Il me dit qu'il faut d'abord que je fasse des ventes et que je fasse mes preuves pour pouvoir me passer à un autre échelon. Ma question est la suivante: qu'est ce qui prévaut dans la détermination de l'échelon? Le parcours du salarié, l'expérience professionnelle et donc l'emploi occupé ou les résultats? Je cherche à comprendre son raisonnement et savoir si j'ai tord dans mon idée de valeur salariale. Vous remerciant par avance de votre réponse.

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Bonjour, Si j'ai bien compris votre question, il semble que : 1. Votre entreprise dépende de la CCN des entreprises du paysage, et non de la "convention paysagiste"; 2. Votre emploi relève des techniciens et agents de maîtrise (TAM); 3. D'après ce que je comprends, il y a 4 niveaux de classification des TAM dans la convention collective (ce que vous appelez "échelon" ?); 4. Il semble que le point de vue de votre employeur correspond à l'un des critères de classement des TAM 2, puisqu'il y est fait mention d'une "forte expérience au niveau inférieur", c'est à dire au niveau TAM 1. Et "ces compétences sont susceptible d'être acquises après un an d'expérience professionnelle probante dans l'emploi concerné". Vous pouvez accéder directement à la page de la CCN des entreprises du paysage en suivant le lien, et vérifier ainsi vous-même ma bonne compréhension de votre situation : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idSectionTA=KALISCTA000020479025&cidTexte=KALITEXT000020377916&idConvention=KALICONT000005635325&dateTexte=29990101 Bien cordialement,

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Imputation des absences sur congés payés
Question postée par nel le 11/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, suite a un cas de force majeure, mon employeur me demande de ne pas me rendre sur mon lieu de travail. peut il une semaine après imputer les absences prises de sa décision sur mes congés payés ou me faire rattraper ces heures?? même si c'est sa décision!!

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Bonjour, Le principe est que c'est l'employeur qui fixe les dates de départ de ses salariés en congés payés. Donc, sauf la preuve que vous pourriez détenir que celui-ci vous a ordonné de ne pas venir travailler pour un motif autre que les congés payés, vous pouvez éventuellement contester la retenue éventuelle de vos heures d'absence sur votre solde de congé, ou sa décision de vous faire récupérer ces heures. Sous réserve toutefois de ce que vous appelez - ou de ce que l'employeur appelle - "force majeure". Si c'est un véritable cas de force majeure, définie par le Code civil: l'évènement survenu échappait au contrôle de votre employeur, qu'il ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat, et dont les effets ne pouvaient être évités par des mesures appropriées, cet évènement empêche légitimement l'exécution du contrat de travail par l'employeur. Pour faire très simple, il peut s'agir d'intempéries ou de catastrophes climatiques ayant fait l'actualité. Dans ce cas, l'employeur peut soit ne pas vous payer, soit imputer votre absence sur vos congés payés, soit vous faire récupérer les heures perdues. Dans ce dernier cas, il faut cependant que ces heures soient perdues par suite d'interruption collective de travail résultant notamment d'intempéries ou de cas de force majeure... Bien cordialement,

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Abandon de poste et solde de tout compte
Question postée par Gwenaelle.p le 11/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , Après un an dans mon ancienne entreprise j’ai fais un abandon de poste au mois d’aout 2018 été j’ai été licencier le 25 septembre et pour solde de tout compte j’ai eu 70€ est ce normal ?

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Bonjour, Répondre à une question aussi lapidaire, c'est pire que lire dans le marc de café ! Si vous avez été licencié le 25 septembre 2018 pour un "abandon de poste" d'août 2018, il est probable que ce licenciement ait été motivé par une faute grave, surtout si votre employeur vous a demandé au moins à une reprise de justifier de votre absence. Le licenciement pour faute grave vous prive de votre indemnité de licenciement et de préavis. Reste le cas échéant vos congés payés de l'année en cours, et le salaire de vos journées travaillées avant votre abandon de poste, si vous n'avez jamais bénéficié de congés payés, et si vos derniers jours travaillés ne vous ont pas déjà été payés. Il faut vérifier le détail de ce qui vous a été payé sur votre dernier bulletin de paie et votre solde de tout compte. Bien cordialement, Le cas échéant, il n'y aurait que cela à vous faire payer.

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Bulletin de salaire pour une inaptitude
Question postée par Gargamel le 10/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, j’ai été déclarée inapte par la médecine du travail le 15 novembre...j étais aidé à domicile avec un contrat d heures modulables de 135 h ....je viens de recevoir mon salaire qui couvre la période du 1 et au 15 novembre date à laquelle j ai été déclarée inapte...il est de seulement 257 euros ...mon employeur m a dit que seulement les heures réelles effectuées sont renumerees ...est normal car je pensais avoir la moitié des 130 h mensuelles renumerees ....merci de votre réponse ...

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Bonjour, Vous travaillez 135H. par mois dans le cadre d’un travail à temps partiel modulable, vous avez été déclaré inapte par la médecine du travail le 15 novembre. Vous n’avez été payé que 257 €, ce qui correspond aux heures réellement travaillées, et non à la moitié des 130 H. de la moyenne mensuelle, soit 65 H. Je suppose que vous étiez pendant la période dite « basse » de la modulation, ce qui expliquerait cette différence. Si vous n’êtes pas licencié le 15 décembre, l’employeur va devoir reprendre le versement de votre salaire exactement comme si vous étiez au travail, y compris selon un horaire qui correspondra à la période de modulation pendant laquelle se situe votre contrat de travail. Pour la période du 15 novembre au 14 décembre, et uniquement si votre inaptitude est d’origine professionnelle, vous pouvez bénéficier d’une « indemnité temporaire d’inaptitude » de la sécurité sociale, versée par votre CPAM. Le médecin du travail a dû vous remettre un formulaire de demande de versement de l’ITI sur lequel il indique l’origine vraisemblablement professionnel de l’inaptitude, que vous compléterez en attestant sur l’honneur que vous ne pouvez percevoir aucune rémunération liée au poste de travail pour lequel vous avez été déclaré inapte. Vous remettez un exemplaire à la CPAM dont vous relevez, et sans délai à l’employeur le volet du formulaire qui lui est destiné. Le montant de l’ITI est égal à celui de l’indemnité journalière d’accident du travail ou de maladie professionnelle versée pendant l’arrêt de travail précédant l’avis d’inaptitude. Dans le cas d’une modulation, le régime diffère selon que cette modulation a été mise en place unilatéralement par l’employeur, ou qu’elle résulte d’un accord collectif. Si l’organisation de la modulation est unilatérale, c’est-à-dire mise en place sans accord collectif avec les syndicats, les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent donner lieu à récupération. Les absences rémunérées sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. Si la rupture intervient en cours de période, toute heure travaillée au-delà de 35 H. constitue une heure supplémentaire. Par ailleurs, si une semaine donnée la durée du travail est inférieure à 35 H., le salaire reste calculé sur la base de 35 H. (C. trav., art. D. 3121-5). Si au contraire la modulation résulte d’un accord collectif, les conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des salariés, des agences ainsi que des arrivées et départs en cours de période doivent être réglées par l’accord collectif. Il convient donc de s’y reporter, y compris pour le calcul de l’indemnité temporaire d’inaptitude versée en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail. Bien cordialement

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L'acceptation de cadeau d'un fournisseur par un salarié est-il du vol?
Question postée par chercheaide le 10/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai accepté des cadeaux d'un fournisseur qui me les proposait. Mon patron l'a découvert et il considère cela comme du vol et il veut que je démissionne sinon il porte plainte. Est ce considéré comme vol? J'ai refusé de démissionner car sinon pas de chômage avant 4 mois, je préfèrerai faire une rupture conventionnelle et du coup il m 'a mis à pied, je ne sais pas pour combien de tps. Qu'est ce que je risque, me faire licencié pour faute grave? être poursuivi en justice??? Quelle est le meilleur choix étant donné que pour moi je ne veux pas perdre de salaire ou des droits au chômage? Merci par avance

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Bonjour, Votre employeur vous accuse de vol alors que vous avez bénéficié d'un cadeau d'un client. Il veut vous faire démissionner au risque pour vous qu'il porte plainte. Vous préférez à cette solution une rupture conventionnelle, sauf que vous n'êtes pas en situation de dicter vos conditions. Votre employeur vous a placé en mise à pied conservatoire, laquelle peut durer un mois maximum, délai au-delà duquel il devrait vous licencier, ou vous réintégrer en rétablissant dans ce dernier cas le versement de votre salaire pendant la mise à pied. Si la mise à pied conservatoire débouche sur un licenciement, ce sera probablement pour faute grave. Le risque d'être poursuivi en justice doit être traité sérieusement car c'est un vrai risque, mais à mon sens si une plainte peut être déposée c'est de la part du client que votre employeur estime avoir été volé. Votre employeur ne peut agir au pénal puisque ce n'est pas lui qui a subi le préjudice de ce prétendu vol, dont pas d'intérêt pas d'action. S'il vous reste un choix, pendant le temps que vous laisse l'employeur avant de vous convoquer à l'entretien préalable au licenciement, c'est de retrouver très rapidement ce client généreux pour qu'il vous signe une attestation sur l'honneur précisant que le faux témoignage est poursuivi en justice (avec photo de sa pièce d'identité) précisant que les objets qu'il vous a remis sont des cadeaux et ne lui ont pas été volés. Vous ferez tomber ainsi l'accusation de vol de l'employeur, donc le motif du licenciement. Bien cordialement,

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Rtt
Question postée par fafa60210 le 10/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis préparateur de commande dans la répartition pharmaceutique, j'ai des horaires aléatoires, le lundi matin par exemple je travail 9H et le mardi je travail 7H45, j'aurai voulu savoir si je pose un rtt le lundi est ce je perds 1H15. en espérant que ma question soit claire. en attente de votre réponse je vous remercie.

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Bonjour, Votre réponse est très claire. Si vos horaires sont vraiment aléatoires, à savoir imprévisibles, si d'un lundi sur l'autre vous ne commencez pas forcément à 9 H., mais à une heure non connue à l'avance, il va être difficile de déterminer quels auraient dû être (ou quels seront) vos horaires le lundi où vous comptez déposer votre RTT. Sauf si cet aléatoire est "contrôlé", par exemple par la mise en place d'un planning prévisionnel, qui permettra de savoir si le lundi pendant lequel vous prévoyez de prendre votre RTT vous devez travailler à 9 H. Si vos horaires, au milieu de cette variabilité, connaissent une certaine régularité (ce qui semble être le cas), si par exemple vous travaillez tous les lundi matin à 9 H., il n'y a aucune raison que vous perdiez 1 H. 15 pour le temps récupéré sur une plage horaire qui aurait dû être travaillée à 9 H. Bien cordialement,

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Mise à pied conservatoire
Question postée par Jondarly le 08/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur m'a met en mise à pied conservatoire. Le jour de l'entretien, j'ai contesté le délai de 5jours ouvrables qu'ils n'étaient pas respecté. De ce fait, il a annulé la première mise à pied conservatoire, puis il m'a met une deuxième fois mise à pied conservatoire toujours pour les même motifs, la première mise à pied conservatoire elle m'a été payée, mais je n'ai pas repris le travail pour relancé la procédure. À t'il le droit de me sanctionné deux fois pour la même (faute)? Y'at'il pas un défaut de procédure ? Merci d'avance.

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Bonjour Il vous a été expliqué que la mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire mais une mesure provisoire ("conservatoire") en attendant une éventuelle sanction (disciplinaire ou plus souvent licenciemen pour faute grave privative de l'indemnité de licenciement et du préavis). Donc pour l'instant vous n'êtes pas sanctionné. Vous avez tout intérêt à être assisté d'un conseiller du salarié, pu d'un représentant du personnel s'il y en a dans votre entreprise, qui pourra faire un compte rendu de entretien préalable au licenciement à venir, ça peut servir. Bien cordialement

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Dernier salaire dû en étant en modulation de travail après inaptitude
Question postée par Gargamel le 07/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, je suis aidé à domicile au sein d une association et j ai un contrat de 130 heures modelulables ....le 25 novembre la médecine du travail m a déclarée inapte au poste et je voulais savoir si l employeurs devait me déduire de mon dernier salaire ( 1 au 15 novembre) les heures modulables qui sont négatives dans mon cas ....environ -20 h ...? Car il s agit d une inaptitude et non pas d une rupture conventionnelle

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Bonjour, Si la modulation dont vous bénéficiez est d'origine conventionnelle, c'est l'accord collectif (voir l'intitulé sur votre bulletin de paie, et consultez son contenu sur le site de legifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/) qui doit régler les problèmes liés à la rupture du contrat de travail en cas de période haute ou de période de basse activité. Si la modulation a été mise en place unilatéralement par l'employeur, dans ce cas, lorsque la durée du travail est inférieure à 35 H. hebdomadaire, le salaire reste calculé sur la base de 35 H. (code du travail, art. D. 3121-5). Bien cordialement,

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Stage
Question postée par benimanol le 07/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr, mon fils en BTS restauration effectue un stage NON RENUMERE, du lundi au vendredi de 6h à 14h/15h. Ils l'ont fait venir travailler pour les mêmes horaires samedi matin (heures non rénumérées). De ce fait il a changé de lieu de stage (il a prévenu le patron et le lycée) et il est convoqué par le proviseur car celui-ci ne l'entend pas de cette oreille ainsi que l'ancien patron. Que peut-il dire pour se "défendre" il est un peu perdu, il sait que dans la restauration il n'y a pas d'horaire mais de la à ne pas respecter la convention de stage. Merci d'avoir lu mon mail Cordialement

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Bonjour, Bien sûr que dans la restauration il y a des "horaires", même s'ils ne sont pas respectés, et votre fils bénéficie d'une convention de stage, qui doit être respectée. Je vous renvoie à la réponse que je vous ai adressé à votre précédent mail. Bien cordialement

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Je travaille de nuit, mon employeur veut me faire venir en journée
Question postée par technoir68 le 06/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis surveillant de nuit dans un foyer pour personnes handicapées depuis deux ans et demi. Mes horaires sont 21h-7h en semaine et 21h-9h le week-end. Aujourd'hui (6 décembre), j'ai vu sur mon planning qui à été remanié, que je dois intervenir le 21 de ce mois en journée dès 8h du matin, pour faire du ménage. Je ne suis pas d'accord pour faire cette journée car je n'aime pas bousculer mon rythme de nuit auquel je me suis habitué et je ne suis pas homme d'entretien. Mon contrat stipule : "Il pourra être demandé à Monsieur ..... de modifier ces horaires, avec un délai de prévenance convenable." Or, il s'agit d'un changement important et non pas d'un décalage de une ou deux heures. Par conséquent, j'aimerais savoir si je peux m'opposer à ce changement. Merci pour votre réponse. Cordialement.

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Bonjour, Avant de vous répondre en droit, c'est-à-dire de savoir si la modification de vos horaires de travail constitue ou non une modification de votre contrat de travail, la pratique enseigne que le refus du salarié, légitime ou non, est souvent l'antichambre du licenciement. En matière d'horaires de travail, le fait de passer d'un horaire de nuit à un horaire de jour, ce qui est clairement votre cas, constitue un réaménagement important de vos horaires, donc une modification de votre contrat de travail, que vous êtes parfaitement en droit de refuser. Votre refus ne peut pas constituer un motif de licenciement, mais l'employeur peut vous licencier pour n'importe quel autre motif, que vous pourrez contester le cas échéant devant le conseil des prud'hommes, mais vous aurez perdu votre emploi. Reste à savoir si votre affectation à un horaire de jour est définitive, ou seulement ponctuelle (une journée ?). Dans cette dernière hypothèse, il y a peut-être matière à clarifier cette situation avec votre employeur, avant d'en arriver à un refus ? Bien cordialement,

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Arret maladie transformé en maladie professionnel
Question postée par rayon de soleil le 06/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis en arrêt maladie depuis 2 ans et mon médecin a finalement fait une demande de maladie professionnel au bout d'un an d’arrêt maladie, donc la maladie professionnel viens de m'etre accordé après 1 année complète d’enquête pour dépression lié à mon employeur. Je souhaiterai savoir qu'elle sont mes droits maintenant concernant les indemnités journalières et dois-je toujours envoyer les relevés de sécu à mon employeur pour la prévoyance comme je le fait depuis deux ans. Mon employeur n'envoie pas régulièrement les décomptes sécu donc souvent je me retrouve pendant 2 ou 3 mois sans complément de salaire par notre prévoyance et qui me met souvent en difficulté financière, as-il le droit de faire cela? je précise que la prévoyance me confirme qu'il ne leur envoi pas régulièrement les décomptes malgré que je lui envoi par AR tout les 15 jours depuis ces deux années. je vous remercie pour tout renseignement que vous pourrez m'apporter

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Bonjour, 1. Oui, vous devez plus que jamais adresser vos arrêts de travail à votre employeur par LRAR, d'autant que votre statut de salarié atteint d'une maladie professionnelle vous protège contre le licenciement; 2. Pour les indemnités journalières, rien de changé pour la sécurité sociale, sauf que pour vous leur montant sera légèrement supérieur (cf. accident du travail et maladie professionnelle https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F175; et maladie ordinaire https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F3053 3. Pour les diligences irrégulières de votre employeur, qui quelques fois tarde à adresser les décomptes de la sécu, il est bien sûr en faute, d'autant que c'est le seul interlocuteur de votre prévoyance santé ; 4. si celle-ci vous a confirmé par écrit le fait que les retards de règlement lui sont imputables, faites une réclamation par LRAR auprès de votre employeur, et informez-le que tout nouveau retard de sa part donnera lieu à une requête en dommages et intérêts pour préjudices subis du fait de ses négligences (découverts bancaires, rejets de chèques...) devant le conseil des prud'hommes, en joignant toutes pièces justificatives. Bien cordialement,

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Fonction publique hospitalière et mi temps de droit
Question postée par Emeline10skadi le 06/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis infirmières un services d'urgences en 12h et je suis actuellement en congé maternité. J'ai demandé a mon cadre de service un mi temps pour pouvoir m'occuper de mes enfants. Celui ci me réponds que cela ne l'arrange pas et que je serai susceptible de changer de service. En a t'il droit? Ai je des recours possible? Merci de votre réponse

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Bonjour, Service d'urgences d'un établissement de soins public ou privé ? Si c'est un établissement privé, l'employeur ne peut vous refuser le bénéfice d'un congé parental d'éducation à mi-temps pendant les trois premières années suivant la naissance de votre dernier enfant, même si cela ne l'arrange pas. Sachant qu'il ne vous appartiendra pas de choisir vos horaires, même si ceux proposés par l'employeur ne vous arrange pas. L'employeur peut-il pour autant, en plus de vous imposer des horaires qui ne vous intéressent pas, vous changer de service ? A priori, cela n'est pas interdit. Ce qui est sûr, c'est que si vous avez changé de poste, à votre retour à temps plein, l'employeur devra vous affecter dans votre emploi d'origine, avec une rémunération équivalente. https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/5-questions-reponses-sur-le-conge-parental S'il s'agit d'un établissement public, je ne saurai vous répondre. Bien cordialement,

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Doit on accepter une modification du contrat de travail ?
Question postée par tavinou le 06/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

L entreprise ou je travaille depuis 30 ans va mal d apres mon employeur.Il va faire intervenir un observateur mandaté par le comptable.Je crains qu à l issu de cette observation , il suggere une diminution d heure et la suppression du 13e mois.Dois je accepter? si au bout de 6,8 mois l entreprise depose le bilan quand meme j aurai perdu pendant ce temps du pouvoir d achat,et une indemnite de chomage diminué.Davance merci

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Bonjour, Le refus d'une modification du contrat de travail du salarié pour motif économique est depuis longtemps un motif de licenciement économique. Vous aurez donc malheureusement le "choix" entre accepter une baisse immédiate de votre pouvoir d'achat et le maintien de votre emploi moins bien payé pendant une durée indéterminée, ou la perte rapide de votre emploi avec une indemnisation pôle emploi calculée sur la base de votre durée du travail non modifiée. Bien cordialement,

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Solde de tout compte, congés payés et compteur d’heures
Question postée par AleexisRR le 06/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille actuellement dans la restauration depuis plus de 3 ans. J’ai pris très peu de congés payés depuis que j’ai commencé cet emploi et mon employeur les conserve, j’ai donc plus de 60 jours de congés disponibles. Je suis en contrat 35h, heures supplémentaires de 35 à 40 s’ajoutent dans un compteur qui si il est positif en septembre est payé, les heures au delà de 40 heures sont payées directement. Récemment mon employeur me planifie assez peu ce qui fait que mon compteur baisse dans le négatif. Je compte quitter l’entreprise dans un futur proche, mon solde de tout compte est sensé être assez conséquent du fait des CP. Est ce que mon employeur peut me déduire du solde de tout compte ce compteur d’heure négatif ? Merci beaucoup

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Bonjour, Vous évoquez deux problèmes : le solde de vos congés payés; le solde des heures supplémentaires non payées. Les congés payés En principe, les congés payés acquis doivent être utilisés par le salarié, et l'employeur est en droit de remettre son compteur à zéro s'ils ne sont pas pris au plus tard la fin de l'année des départs en congés (N+1) qui suit l'acquisition des droits (année N), sauf impossibilité pour le salarié de bénéficier de ces congés en temps voulu (accident, maladie). En pratique, si l'employeur, comme c'est fréquent, laisse subsister sur le compteur du salarié les droits à congé des années antérieures, c'est qu'il est d'accord sur le principe de ce cumul. Les heures supplémentaires impayées D'après ce que je comprends, du fait d'une faible planification de vos horaires de travail, votre compteur d'heures supplémentaires est actuellement négatif, c'est-à-dire que vous devez des heures de travail. Vous demandez si votre employeur peut déduire du solde de tout compte ce compteur d'heures négatif, bien que le solde de vos congés payés soit conséquent. Le solde de tout compte étant le principe de "solder tous les comptes", au moment de votre départ, votre employeur devra d'un côté vous payer votre reliquat de congés payés, et sera en droit de l'autre côté de vous déduire les heures de travail que vous lui devez. Cependant, votre employeur doit planifier votre emploi du temps suffisamment de temps à l'avance (consulter la CCN de la pour connaître ce délai) pour vous permettre de vous organiser de telle manière à effectuer vos 35 H. de travail par semaine. Une planification tardive, voire l'absence de planification, vous cause un préjudice sous forme de ce compteur d'heures négatif, et cela peut se régler devant le conseil des prud'hommes. Bien cordialement

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Heures travail stagiaire
Question postée par benimanol le 06/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr, Mon fils en stage BTS, horaires sur convention de stage : du lundi au vendredi de 5h00 à 14h/15h. Le samedi on le fait venir les mêmes horaires,et pas rémunéré (soit disant normal. Il est parti et a trouvé un autre stage mais le lycée et l'ancien patron ne l'entendent pas de cette oreille, pour eux c'est normal!!! Que peut-il dire pour se justifier. Merci de d'avoir pris le temps de lire le message. Cordialement

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Bonjour, Votre fils est stagiaire, il ne perçoit donc pas une "rémunération", mais une "indemnité de stage" dont le montant est fixé dans une convention de stage tripartie convenue entre l'entreprise d'accueil ("le patron"), l'établissement de formation (le lycée), et le stagiaire (votre fils). Les horaires de stage doivent y figurer également, et leur respect doit être contrôlé par l'organisme de formation. D'après ce que vous exposez, il est impossible que les horaires décris (9 à 10 H. par jour six jours par semaine, même en déduisant une heure de pause pour le repas = 48 à 54 H. hebdomadaires) soient contractuels - ils sont même illégaux pour un salarié -, c'est-à-dire que la convention de stage n'est pas respectée dans les faits. Le problème de votre fils est double : - la preuve des horaires effectués, donc la preuve de la faute de l'entreprise d'accueil, et du lycée qui n'a pas veillé au respect de la convention de stage; - trouver une autre entreprise d'accueil avec l'accord de l'organisme de formation afin de terminer son stage et de pouvoir passer son BTS. Le lycée et "l'employeur" étant manifestement ligués contre votre fils, il a intérêt à faire état de ce qu'il reproche à l'entreprise d'accueil en courrier recommandé avec copie au lycée (si possible preuves à l'appui) pour expliquer sa décision, et convaincre au moins le lycée (et même de prendre RV avec les responsables de sa formation) d'agréer son nouveau stage. A défaut de convaincre son lycée, c'est une situation particulièrement inconfortable, qui risque de lui faire perdre une année, le temps de trouver peut-être et un autre lycée et une autre entreprise d'accueil. Bien cordialement,

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Droit du travail
Question postée par Deborahfra le 05/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis manager et televendeuse, je fais 1h de trajet pour aller travailler. Je suis enceinte de 3 mois et mon docteur voudrait que j arrete ses trajets. Puisque que c est un poste réalisable de chez moi, puis je les forcer à me faire faire du télétravail? Merci

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"Forcer" pas sûr, mais obliger à justifier de l'impossibilité de vous faire télétravailler oui. Faites d'abord votre demande en LRAR. Cordialement

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Changement de travail
Question postée par Stéphane _Chataignié le 04/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai l'opportunité de changer de travail mais je me pose certaines question. 1) En cas de démission, ai-je droit au chômage dans le cas où la période d'essai n'est pas satisfaisante pour l'une des parties ? Et au delà de cette période suis-je couvert par ces allocations ? 2) Même question en cas de rupture conventionnelle ? 3) Quels sont les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle pour l'entreprise et le salarié ? 4) Existe t-il un moyen de licenciement non contraignante pour l'entreprise ? Désolé pour ce flot mais dans le climat actuel et malgré les encouragements à la mobilité, changer d'entreprise n'est pas sécurisant. En vous remerciant. Cordialement

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Bonjour, 1. En cas de rupture de période d'essai, celle-ci ne vous ouvre droit au chômage que si la rupture est à l'initiative de l'employeur; 2. En cas de rupture conventionnelle, celle-ci vous ouvre droit à l'indemnisation par Pôle Emploi; 3. Avantages de la rupture conventionnelle : pour l'entreprise, ce n'est pas un licenciement, donc aucun risque de contentieux sur le problème de la rupture (mais le contentieux est toujours possible concernant l'exécution du contrat de travail, exemple : heures supplémentaires non payées); pour le salarié : indemnité de rupture égale à celle de l'indemnité de licenciement au moins légale ou conventionnelle, indemnisation par pôle emploi comme pour un licenciement, liberté de poursuivre son employeur pour tout ce qui ne concerne pas la rupture; 4. Je ne comprends pas très bien : le licenciement est toujours une décision à risque pour l'entreprise (contestation du motif par le salarié), et c'est le seul mode de rupture à l'initiative de l'employeur admis ; sinon retour à la rupture conventionnelle, rupture d'un commun accord salarié/employeur. Bien cordialement,

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Convention collective cdd
Question postée par Lyno54 le 04/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDD, on vient de m'informer que je ne dépendais pas de la même convention collective que les personnes en CDI, et ne bénéficierait donc pas du 13eme mois... Est-ce possible de dépendre d'une autre convention moins favorable et ne avoir les mêmes avantages que le personnel embauché ?? (Code APE 8412Z) En vous remerciant d'avance pour votre retour. Bien à vous

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Bonjour. Si vous travaillez dans la même entreprise que vos collègues en CDI, vous devez bénéficier de la même convention collective. Bien cordialement

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Cumul d'emploi - lieu de travail identique - 2 employeurs
Question postée par anaisbardet le 03/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Un salarié peut-il travailler pour le compte d'une entreprise A à temps partiel; et également pour le compte d'une entreprise B à temps partiel mais au sein de l'entreprise A (= lieu de travail identique)? En sachant : •Que les entreprises A et B ne sont pas un groupement d’employeur, ni au sein d'un groupe, ni une filiale, ni un établissement, ni un espace de co-working ; •Pas de paiement de location de locaux (c’est un ami ou un arrangement) ; •Et le salarié n’est pas autoentrepreneur. Si oui, sous quel type de contrat? (télétravail, prêt de main oeuvre, ...) Merci de votre retour. Bien cordialement.

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Bonjour, Le télétravail n'est pas un type de contrat de travail mais un modalité d'exécution de celui-ci (CDI, CDD, temps partiel...). D'autre part si le salarié était auto-entrepreneur il ne serait pas salarié, donc votre question ne se poserait pas. Enfin, le plus simple semble-t-il est de conclure deux contrats de travail à temps partiel avec chacune des entreprises A et B, bien que je ne vois pas l'intérêt pour le salarié de ce qui ressemble à un montage par rapport au plus simple qui est la conclusion d'un seul et unique contrat de travail à temps complet avec soit l'entreprise A soit l'entreprise B, puisque le travail doit d'exécuter dans les mêmes locaux. Bien cordialement

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Avenant contrat suite à colocation (concubinage) avec une collègue
Question postée par Orbea le 03/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été muté de Aix en Provence à Paris en même temps qu'une collègue. Dans notre nouveau contrat de travail, on nous a octroyé une prime prime Paris, valable pour tous les salariés qui travaillent sur Paris, pour "compenser" le niveau de vie plus élevé. Pour obtenir cette prime Paris il faut justifier, en fournissant un bail ou acte de propriété que l'on vit bien sur Paris. En envoyant ce document (bail), l'entreprise s'est aperçue que nous avions pris l'appartement ensemble avec ma collègue (nouvelle petite amie, en instance de divorce) et du coup, souhaite diviser nos primes Paris par 2 et nous ne sommes même pas sûr d'avoir également la deuxième partie de notre prime mobilité. Enfin, nous avons également droit chacun, pour les 2 premières années à des chèques CESU et vu que nous sommes dans le même appartement, ils ne voudront pas nous les donner en totalité. Ma question est donc celle-ci : En ont-ils le droit ? Merci mille fois pour votre aide Cordialement

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Bonjour, Il y a deux questions, dont l'une que je ne comprends pas. Je commence par ce que je comprends. la prime "Paris" : pour répondre précisément, il faudrait savoir quelles sont les conditions édictées par l'employeur (ou par un accord collectif) pour pouvoir en bénéficier. Si par exemple il est expressément prévu qu'une seule prime "Paris" serait allouée à des salariés qui partagent un même appartement à Paris, alors l'employeur serait dans son droit. Si ce n'est pas le cas (si elle est effectivement attribuée "à tous les salariés qui travaillent sur Paris"), on doit considérer que la prime Paris est un élément du contrat individuel de travail de chaque salarié, et l'employeur ne peut diviser cette prime en fonction du nombre d'occupant d'un même appartement. Pour ce que je ne comprends pas : le CESU, chèque emploi service universel (je suppose qu'il s'agit de la version CESU préfinancé par un comité d'entreprise ?). Le CESU préfinancé permet d'acquitter tout ou partie du montant de certaines prestations de service, telles que le salaire d'un employé à domicile. Quel rapport peut-il y avoir avec le fait pour plusieurs salariés de la même entreprise d'occuper un même appartement ? Bien cordialement,

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Avenant et contrat de travail
Question postée par deedee maccall le 03/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, sur le CDI que j'ai signé en début d'année il était mention de primes attribuées pour tout embauches effectuées. Après avoir fait ses embauches, on m'a dit que l'on ne pourrait pas me donner la totalité de ma prime et que les conditions avaient changé que ces primes ne seraient attribuées que pour les contrats de plus de 3 mois. J'ai quand même signé l'avevant je n'avais pas le choix de toute façon. Puis-je réclamé mon dû restant ?

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Bonjour, Le problème c'est que vous avez signé un avenant à votre contrat de travail par lequel vous acceptez les nouvelles conditions d'attribution de ces primes. Vôtre dû c'est donc ces nouvelles conditions auxquelles vous avez donné votre accord. Il n'y a que si ces primes sont d'origine conventionnelle et que les conditions d'attribution sont plus avantageuses que vous pouvez prétendre aux conditions conventionnelles Bien cordialement

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Impossibilité de poser des congés payés
Question postée par Illuvatar le 03/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans une très petite entreprise (équipe de 4 personnes) et je travaille exclusivement le samedi et le dimanche. C'est un emploi du temps plutôt agréable, mais nous avons l'interdiction informelle de poser des jours de congés le week-end, car c'est la période où la clientèle est la plus nombreuse et, puisque tous les employés travaillent sur cette période, un remplacement en interne est techniquement impossible. Cela étant, j'aimerais parfois pouvoir profiter de ma famille le week-end, ou simplement faire une coupure de temps à autre. Bien que j'aime beaucoup mon travail, cette impossibilité de poser mes congés payés me pèse et j'aimerais savoir quelles sont mes options pour pouvoir en bénéficier. J'espère avoir été clair dans ma formulation, et vous remercie par avance pour votre réponse.

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Bonjour, Vous êtes tout à fait clair. Vous travaillez à temps partiel seulement les samedis et dimanches, et votre employeur vous interdit de prendre vos congés payés pendant votre temps de travail, c'est-à-dire les samedis et dimanches. Je suppose que, à défaut de vous accorder des congés sur votre temps de travail, votre employeur au moins vous les paie sous forme d'indemnité compensatrice, sur votre bulletin de paie. Même sous forme de "compensation salariale", cette pratique est totalement illégale. En effet, le droit aux congés payés doit s'exercer en nature, c'est-à-dire qu'il doit consister en un droit à un repos effectif - un temps non travaillé effectif - et rémunéré comme si le salarié travaillait. Si cela pose des problèmes d'organisation à votre employeur, ce qui peut se concevoir, il a parfaitement le droit de recruter des salariés en CDD, avec pour motif : "remplacement de X ou Y en congés payés". Sinon, en pratiquant de la sorte, il fait payer à ses salariés permanents le coût de ces remplacements qui devraient s'imposer à lui. D'autre part, réponse à question non posée (on ne sait jamais) : le droit aux congés payés des salariés à temps partiel ne peut être proratisé, il est décompté exactement comme celui des salariés à temps complet, soit 25 jours ouvrables par an, quelle que soit la durée de ce temps partiel. Vous pouvez utilement consulter le site service-public.fr, notamment : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33927 Bien cordialement,

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Démission /risques
Question postée par Maring2 le 01/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis contractuelle dans une structure publique (autorité administrative indépendante). L'emploi ne me plaisant pas je souhaiterais démissionner si je trouvais un autre emploi. J'ai moins de 6 mois d'ancienneté (4 mois), selon la loi il semble donc que je n'ai qu'un préavis de 8 jours à déposer. Mais si j'ai bien compris les 8 jours ne démarre qu'une fois que l'administration reconnait avoir reçu la lettre de démission écrite mais aucun délai n'est fixé par la loi pour cela. Quel est le risque que l'AAI fasse trainer ? Je pose cette question afin de pouvoir déterminer quand je pourrais commencer un nouvel emploi. De plus, si je n'ai que 4 mois d'ancienneté dans cette AAI, j'ai fait une vacation de 12 mois au Ministère dont elle dépend (je suis actuellement en CDD sur un nouveau contrat). Est-il possible que l'on me dise que l'on doit additionner les contrats ce qui porterait mon délai de préavis à 2 mois. En vous remerciant.

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Bonjour, Le Décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la Fonction Publique Territoriale décrit en son article 39 la procédure particulière de démission que doit respecter un contractuel. L'agent contractuel qui présente sa démission est tenu de respecter un préavis qui est : - de 8 jours au moins si l'intéressé a accompli moins de 6 mois de services, - d'1 mois au moins s'il a accompli des services d'une durée égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans, - de 2 mois au moins si la durée des services est égale ou supérieure à 2 ans. Le délai de préavis doit être calculé en prenant en compte la durée totale des contrats conclus antérieurement au contrat en cours. Par ailleurs, le Conseil d'Etat précise que le délai de préavis débute le premier jour suivant celui de la notification à la collectivité de la lettre de démission (CE du 12 décembre 2008, n° 296099 M.C). Cette demande se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. La procédure de décision de l'autorité territoriale ne s'applique pas à priori aux agents contractuels. Voyez le lien suivant : https://www.cdg40.fr/grh_fin_fct_demission.php Mais attention, la décision du Conseil d'Etat du 12 décembre 2008 concerne le cas d'un agent public territorial. Vous êtes employée par une "autorité administrative indépendante". D'autres sites officiels consacrés aux relations entre la fonction publique en général et ses agents font état d'une situation plus complexe concernant la démission d'un agent contractuel. "Réponse de l'administration : Aucun texte ne fixe les conditions d’acceptation ou de refus de la démission de l'agent public contractuel par l’administration". Voyez pour compléter les sites publics suivants : https://www.justice.fr/fiche/demission-fonctionnaire-agent-non-titulaire https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F513 https://www.fonction-publique.gouv.fr/droits-et-obligations-0 A l'exception du site Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale précité, aucun de ces sites officiels qui traitent de la fonction publique dans son ensemble ne règle la difficulté des formes et délais que doit respecter l'administration pour exprimer son accord ou son refus de la démission d'un agent contractuel en CDD ou en CDI, ce qui peut poser problème en cas de mauvaise volonté éventuelle de l'administration. Cette mauvaise volonté n'irait pas dans le sens du vent, puisque la tendance est plutôt à la diminution des effectifs de l'emploi public. En bref, vous concernant, le préavis à respecter serait celui correspondant à une ancienneté de 4 + 12 mois si l'interruption entre vos deux contrats ne dépasse pas 4 mois, et qu'elle n'est pas due à une précédente démission, soit un mois de préavis. Et ce préavis débute le premier jour suivant celui de la notification à la collectivité de la lettre de démission par lettre recommandée avec accusé de réception. Bien cordialement

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Bonjour, Voici l'exposé de la situation d'un agent contractuel en CDD ou en CDI qui souhaite démissionner de son administration : Condition de validité Pour que la démission soit valable, elle doit résulter d'une demande exprimant de manière claire et non équivoque la volonté expresse de quitter son administration ou son service. L'administration doit s'assurer, par exemple au cours d'un entretien, que l’agent contractuel connaît et comprend les implications de sa décision sur sa carrière et sa rémunération. Ainsi, une démission peut être annulée, par exemple, si elle a été présentée sous la contrainte ou dans un état de grave dépression empêchant d'apprécier la portée de cette décision. Demande écrite L'agent contractuel en CDD ou en CDI doit présenter sa démission par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge. La demande doit être présentée avant la date souhaitée de cessation de fonctions dans le délai suivant, fixé selon l'ancienneté de service : Inférieure à 6 mois : 8 jours Entre 6 mois et 2 ans : 1 mois Supérieure à 2 ans : 2 mois L'ancienneté est calculée compte tenu de l'ensemble des contrats de l'agent, y compris ceux établis de manière discontinue si l'interruption entre 2 contrats ne dépasse 4 mois et qu'elle n'est pas due à une précédente démission. Réponse de l'administration : Aucun texte ne fixe les conditions d’acceptation ou de refus de la démission de l'agent public contractuel par l’administration. Conséquences de la démission : Décision irrévocable La démission est irrévocable : À partir de sa date de démission, l'agent perd son statut d'agent public. Il est radié des effectifs. Droit au chômage : Sauf démission légitime, la démission n'ouvre pas droit aux allocations chômage. Départ pour exercer une activité dans le secteur privé : Certaines fonctions exercées dans l'administration sont incompatibles avec l'exercice d'activités privées. Documents délivrés par l'administration : L'administration n'est pas tenue de fournir un certificat de travail et un solde de tout compte. Cependant, ces documents peuvent vous être délivrés sur demande. Voyez pour compléter votre information les sites publics suivants : https://www.justice.fr/fiche/demission-fonctionnaire-agent-non-titulaire https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F513 https://www.fonction-publique.gouv.fr/droits-et-obligations-0 Aucun de ces sites officiels ne règle la difficulté des formes et délais que doit respecter l'administration pour exprimer son accord ou son refus de la démission d'un agent contractuel en CDD ou en CDI, ce qui peut poser problème en cas de mauvaise volonté de l'administration. En faisant un parallèle (risqué) avec la démission des fonctionnaires, l'administration doit se prononcer sur une démission dans un délai maximum de 4 mois, délai au-delà duquel la démission est implicitement rejetée, ouvrant droit à un recours contentieux. En cas de silence prolongé de votre autorité administrative, seul un recours devant le tribunal administratif permettrait de régler cette difficulté, sur le fondement de "l'abus de droit" (vous avez donc intérêt à motiver votre lettre de démission en invoquant un "motif légitime", non pas pour percevoir une éventuelle indemnisation du chômage, mais à tout hasard pour préserver votre possibilité d'un recours éventuel devant le juge administratif). Mais compte-tenu du "sens du vent", il serait étonnant que votre administration s'oppose à votre départ explicitement, ou implicitement en faisant jouer sa force d'inertie. Par contre, clairement, l'ancienneté permettant de calculer le délai de prévenance est calculée compte tenu de l'ensemble des contrats de l'agent, y compris ceux établis de manière discontinue si l'interruption entre 2 contrats ne dépasse pas 4 mois et qu'elle n'est pas due à une précédente démission. Donc, vous concernant, le préavis à respecter serait celui correspondant à une ancienneté de 4 + 12 mois si l'interruption entre vos deux contrats ne dépasse pas 4 mois, et qu'elle n'est pas due à une précédente démission, soit un mois au total. Bien cordialement

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Démission et rémunération annuelle brute garantie
Question postée par mauferon le 30/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Ayant posée ma démission dernièrement avec une date de fin de contrat le 14 décembre 2018 (convention collective eaux embouteillées), je m'interroge sur un avantage que l'on me supprime dans le calcul de mon solde tout compte. Je travaille dans cette entreprise depuis 2007 sans interruption et ma convention prévoit une rémunération annuelle brute garantie où il est stipulé : "Ce salaire est égal à 13 fois le salaire minimum mensuel conventionnel défini à l'annexe « Classification » de la branche à sa dernière valeur de l'année considérée. Cette garantie de salaire bénéficie aux salariés travaillant normalement et ayant atteint 1 an de présence continue au 31 décembre de l'année considérée." L'entreprise peut-elle me supprimer totalement cette garantie étant donné que je quitte l'entreprise le 14 et non le 31? Est-il possible de bénéficier de cette garantie au prorata de la présence de l'année en cours à savoir 348 jours présentes sur 365?

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Bonjour, La réponse est très simple : dès lors que votre convention collective prévoit expressément, pour bénéficier du 13ème mois, une "condition de présence continue au 31 décembre de l'année considérée", cette disposition exclut toute "proratisation" de ce 13ème mois (jurisprudence constante). Bien cordialement,

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Calcul des indemnités et date de notification
Question postée par Hanysse le 30/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai bénéficié d'un plan de départ volontaire dont la notification date du 29/09/2017, soit un vendredi (entreprise fermée le samedi). Le mois de septembre a donc été travaillé au complet. Dans un cas comme celui-ci, le mois de septembre doit-il être pris en compte pour le calcul du salaire moyen ? Merci d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, Je suppose que votre question sur le salaire moyen est en rapport avec l'objet du "salaire moyen" ? Le "salaire moyen" ou "salaire de référence" sert légalement de base au calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (C. trav., art. R. 1234-2). Il sert également de référence pour le calcul des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le salaire de référence est constitué de la moyenne la plus favorable soit : - des salaires bruts des douze derniers mois de travail ; - des salaires bruts des trois derniers mois de travail (C. trav., art. R. 1234-4). Concernant la moyenne des trois derniers mois, si des primes ou gratifications annuelles figurent sur un des trois derniers bulletins de paye, la prime doit être calculée au prorata des mois pris en compte. Donc, le "salaire moyen" qui vous intéresse doit bien comprendre le salaire du mois de septembre, puisque celui-ci a été intégralement travaillé. Bien cordialement,

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Contrat pro : salaire inférieur au minimum conventionnel
Question postée par Louis le 29/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai, en 2016, signé un CDD de 2 ans en contrat pro, et je me suis rendu compte en vérifiant le minimum conventionnel de l'accord de branche, et le taux de rémunération en % de l'OPCA, que mon salaire était correct la 1re année, mais qu'il n'a pas été revalorisé la 2me année (soit un manque à gagner de 250€ par mois sur la deuxième année). Le fait est que j'ai redoublé ma deuxième année de BTS. Nous avons donc refait, avec mon entreprise, un second contrat. Or, je viens de me rendre compte maintenant (pendant mon deuxième contrat) que je n'ai pas été revalorisé sur la deuxième année de mon premier contrat. J'en ai parlé à ma hiérarchie, qui m'a confirmé qu'ils s'étaient trompés et que j'aurais bien dû être revalorisé pour ma deuxième année, mais qu'étant donné que je suis maintenant sur un nouveau contrat, ils ne peuvent pas me rendre ce qui m'est dû. Ça me parait aberrant, et faux. Qu'en est-il ? Merci !

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Bonjour, Vous avez parfaitement raison. Cela n'a rien à voir avec un précédent contrat de travail. Le seul obstacle à un rétablissement de votre situation salariale serait la prescription triennale (donc depuis novembre 2018 on peut remonter à octobre 2016) que l'entreprise peut soulever devant le conseil des prud'hommes. En tout état de cause cette question de prescription ne vous concerne pas. Bien cordialement

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Délai convocation entretien
Question postée par solerisa le 29/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai besoin d'un renseignement sur le délai entre une convocation et l'entretien, je sais que c'est 5 jours ouvrables + 1 pour la réception du courrier, mais en cas de remise en mains propres la date de remise est-elle prise en compte dans ces 5 jours. Ex : lettre remise le 7 novembre entretien le 13 ou le 14 novembre... Si envoyée entretien possible le 15 novembre. Merci à vous

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Bonjour, Le salarié doit bénéficier de 5 jours ouvrables pleins, donc on ne compte ni le jour de la remise de la lettre de convocation en mains propres de sa présentation par LRAR, ni le jour de l'entretien. Xt

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Rupture cdd déguisée
Question postée par Alex le 28/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDD, échéance 30/09/2019. Mon employeur m'a proposé une rupture anticipée à l'amiable au 31/12/18car le client pour que je travaille en prestation a des difficultés financières. Je leur ai demandé 6 mois d'indemnité sur les 9 que j'aurais du recevoir sur la période (sans compter la prime de précarité). Ils ne veulent en céder que 3. Ils m'ont proposé aujourd'hui une autre solution : ne pas rompre le CDD mais le "déchirer" (littéralement) pour en signer un nouveau à échéance 31/12/18 et me proposer une indemnité transactionnelle correspondant à 6 mois net de charges net d'impôt sur le revenu. Argument : "vous allez toucher la même somme qu'après impôts, car l'indemnité transactionnelle n'est pas assujettie à l'IR et en plus vous n'aurez pas de carence sur l'ARE". Ma question est donc simple : est-ce que cela est vrai, et surtout, est-ce que tout ce montage est légal et ne constitue-t-il pas une fraude ? En vous remerciant.

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Bonjour, Je crois comprendre que, techniquement, ce que vous propose votre employeur c'est de vous payer une indemnité transactionnelle de 6 mois nette de charges et d'impôt sur le revenu, au lieu d'une indemnité de rupture anticipée de 9 mois indemnité de fin de contrat comprise pour votre contrat à durée déterminée venant à échéance le 30 septembre 2019. Cette indemnité transactionnelle diffère de l'indemnité de rupture anticipée de CDD qui vous serait versée, soit spontanément par l'entreprise, soit à la suite d'une condamnation aux prud'hommes. Cette indemnité de rupture anticipée est en effet juridiquement considérée comme un salaire, elle est donc chargée en charges sociales et imposable. Au contraire, l'indemnité de rupture transactionnelle n'est ni imposable ni cotisable. Mais une condition essentielle de validité de la transaction, est un accord conclu sur un pied d'égalité entre salarié et employeur pour mettre fin à un litige né ou à naître, et pour cette raison ne peut être valablement conclue tant que le salarié est sous la subordination de son employeur, soit pendant l'exécution du contrat de travail, la subordination étant incompatible avec le respect du principe d'égalité. D'où la "solution" qui vous est proposée - non de "déchirer" ??? - de remplacer votre CDD actuel dont le terme est au 30 septembre 2019 par un autre à échéance du 31 décembre 2018 que vous auriez signé également. Si je comprends bien, le fait de vous faire signer un CDD d'une durée plus courte que le précédent constituerait un "différend" auquel la transaction envisagée vous permettrait de mettre un terme moyennant d'un côté pour l'employeur le versement des six mois de salaire non imposable ni cotisable, de l'autre côté pour vous salarié de renoncer définitivement à toute action en justice. L'échéance de ce nouveau CDD étant au 31 décembre 2018, la transaction pourrait être valablement conclue à compter du 1er janvier 2019. Alors, pourquoi faire compliqué quand on peut faire simple ? Il suffisait de rompre au 31 décembre 2018 votre CDD actuel à échéance du 30 septembre 2019 pour une prétendue faute grave imaginaire, et la condition essentielle de la transaction (l'absence de lien de subordination) était réunie. Mais l'inconvénient de cette solution trop simple semble-t-il pour votre employeur est qu'elle vous laisserait maître soit de conclure après le 31 décembre 2018 la transaction proposée contre 6 mois de salaire sans indemnité de précarité, en renonçant définitivement à poursuivre votre employeur aux prud'hommes, soit au de poursuivre votre employeur aux prud'hommes pour demander (et obtenir si la faute grave ne peut être prouvée par l'employeur) la somme de 9 mois de salaires + l'indemnité de précarité, sans déduction des allocations de chômage perçues par le salarié pendant la période couverte par le contrat rompu prématurément. En bref, ce que l'on vous propose n'est pas une fraude, c'est un "montage", et vous pouvez l'envisager en toute connaissance de cause, car cela vous épargnerait plusieurs années de contentieux pour obtenir le cas échéant une somme supérieure (mais comptez avec "l'aléa judiciaire" et l'imagination patronale pour vous trouver une faute grave) à celle que l'on vous propose au terme de la transaction, mais dont le versement sera immédiat. Par contre, là où l’employeur me semble approximatif, c’est qu’il me semble contestable que le « délai de carence » de Pôle Emploi ne soit pas affecté par la transaction qu’il vous propose. Un différé d'indemnisation légal dit « spécifique » est précisément déclenché lorsqu'un salarié, à la suite de la rupture de son contrat de travail, reçoit des indemnités supra-légales suite à une transaction avec son employeur. Dans ce cas, le différé se calcule de la manière suivante : (indemnité reçue par le salarié grâce à une transaction ... indemnité légale) / 90. Point important, depuis 2014, le délai d'indemnisation spécifique ne peut pas dépasser 180 jours. Si vous concluez une transaction dans les conditions proposées par votre employeur, il faut vérifier que Pôle Emploi ne vous impose pas un tel délai de carence, au motif que l’indemnité de 6 mois que vous auriez perçue serait « supra légale ». Ce problème est clairement réglé en faveur du salarié en cas de rupture anticipée d'un CDD non suivie d'une transaction (cf. plus haut). Pour le vérifier, vous pouvez à ce propos consulter la fiche technique de l’UNEDIC par le lien ci-après : https://www.unedic.org/sites/default/files/2017-12/Fiche%20Diffe%CC%81re%CC%81_spe%CC%81cifique-janvier_2018.pdf Bien cordialement,

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Obtention congés payés en suspension de contrat poir grossesse
Question postée par lapinours le 28/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en suspension de contrat car je suis enceinte et que mon employeur ne peux pas me déplacer à un poste sans horaires de nuit, ni produits chimiques, ni position inadaptés avec une grossesse. Je souhaitais savoir si lors d'une suspension de contrat j'avais droit au cumul de congés payés comme lorsque je travail ou bien si durant ma période de suspension je n'obtenais aucun congés. Merci d'avance pour votre réponse

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Bonjour, Seules certaines périodes d'absence sont assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul du droit aux congés payés. Votre contrat de travail étant suspendu en l'absence de possibilité de vous reclasser temporairement, vous bénéficiez d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur. Est-ce que cette garantie de rémunération comprend vos congés payés ? Aucun texte ne le précise (voyez les sites officiels "service-public.fr", "travail-emploi.gouv.fr", http://www.svp.com/article/salariee-enceinte-des-droits-avant-pendant-et-apres-le-conge-maternite-100006611...). A défaut de texte applicable dans le code du travail ou celui de la sécurité sociale (sauf convention collective plus favorable), il semble bien que cette "garantie de rémunération" ne comprends pas le droit aux congés payés. Bien cordialement,

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Contrat de travail avec objectif de résultats
Question postée par cathyp le 27/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis productrice dans l'audiovisuel en CDI. J'ai un objectif de chiffre d'affaires à réaliser chaque année, avec une rémunération variable. Ce chiffre d'affaires s'entend après déduction de mon salaire annuel chargé. Ce salaire annuel ne devrait-il pas rentrer dans les frais généraux de la société et non en déduction de mes résultats commerciaux? De plus, j'ai été en congé maternité de 6 mois en 2017 puis en temps partiel au 4/5 pendant 1 an en 2018. Pourtant on me demande d'avoir réaliser le même objectif financier annuel en 2017 et en 2018 alors qu'il me semblerait logique qu'un avenant revoit cet objectif au prorata du temps travaillé. Merci Cathy

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Bonjour, Il y a deux parties dans votre questions, l'une tout à fait claire, l'autre que je comprends mal. Je commence par le plus facile (et le plus évident) : le prorata selon votre temps de travail effectif qui devrait vous être appliqué pour la réalisation de vos objectifs financiers en 2017 et 2018, comme pour un temps partiel ordinaire. Bien sûr, un avenant serait le bienvenu, surtout si les objectifs ont été fixés dans votre contrat de travail initial, mais l'absence d'avenant n'interdit pas au salarié de contester les objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, qui doit tenir compte du changement de situation de sa salariée, surtout suite à un congé de maternité (la discrimination n'est jamais loin). Vous avez intérêt à formaliser votre position par un écrit "soft" - échange de mails avec confirmation de lecture par exemple, ou "hard" - par courrier recommandé avec accusé de réception, et voir la réponse. Après, il n'y a plus que les prud'hommes. Bien cordialement,

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Bonjour, Je n'ai pas répondu à votre deuxième question car elles est incompréhensible. Si vous étiez productrice indépendante dans votre entreprise vous vous en seriez aperçue puisque vous n'auriez pas de feuilles de paie et vous devriez assumer vous même vos propres charges sociales Le problème que vous évoquez relève de la liberté contractuelle, et n'empêche en rien l'imputation de votre salaire dans les charges de l'entreprise comportait une 2eme question. Dans mon contrat en CDI est noté que je dois prendre en charge (imputer) mes salaires dans les budgets de mes projets et qu'ensuite je dois dégager une marge brute de 350 000 euros (apres imputatiin de mes salaires chargés donc). Étant un salarié permanent, mes salaires ne devraient ils pas faire partie des frais généraux et donc ne pas charger mes résultats? Car le fonctionnement actuel revient à faire de moi une indépendante au sein de la société. Merci de votre retour Cathy

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Date de fin de contrat rupture conventionnelle
Question postée par laurec le 27/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille dans une association depuis bientôt 3 ans. J'ai annoncé début novembre à ma directrice et au CA ma décision de partir fin mars (le temps de boucler tous mes dossiers et préparer la suite). À cette occasion j'ai rédigé une (longue) lettre dans laquelle j'ai décrit toutes les raisons de mon départ : ma volonté d'évoluer personnellement et professionnellement, mais aussi tous les dysfonctionnements de l'association et notamment de la direction (budgétaires, communicationnels...) qui pèsent sur nous autres salariées. Depuis, ma directrice ne communique plus ou presque avec moi. Peu après, j'ai demandé au CA par e-mail à ce que cela prenne la forme d'une rupture conventionnelle. Or aujourd'hui, à l'occasion d'un entretien avec une membre du CA, m'a été annoncée leur décision (conjointe avec la directrice) d'accepter cette rupture conventionnelle mais à la condition que je parte au 21 décembre. Sinon, je n'ai qu'à démissionner. Est-ce normal, possible ? Que faire ?

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Bonjour, La rupture conventionnelle, c'est comme le divorce par consentement mutuel : il faut être deux à tomber d'accord pour se séparer, donc cela se négocie (le montant de l'indemnité de rupture, la date de fin de contrat). A défaut, aucune des parties ne peut imposer à l'autre aucune de ses volontés. Vous avez la "chance" que l'on vous propose une rupture conventionnelle - il faut croire que votre courrier argumenté a joué un rôle dans cette proposition. Mais je suppose à une date qui ne vous convient pas, le 21 décembre, puisque vous envisagiez un départ fin mars 2019. Si vous n'aviez pas déjà remis votre démission, vous pourriez laisser planer le doute sur votre volonté de démissionner et la date éventuelle de celle-ci, mais maintenant c'est trop tard. Par contre, au lieu du 21 décembre la date de rupture conventionnelle que l'"on" a choisie pour vous, que vous n'êtes pas obligée d'accepter, vous avez toujours la ressource de maintenir votre démission... fin mars à la date que vous avez choisie. C'est un modeste moyen de pression qui amènera - peut-être - les dirigeants de votre association à revoir leur position ??? Et pourquoi pas à accepter la rupture conventionnelle pour une période comprise entre le 21 décembre et la fin mars (élément de négociation). Sinon, soit vous acceptez la date du 21 décembre que l'on vous propose avec vos indemnités de rupture et votre droit à Pôle Emploi, soit au pire vous partez à la date que vous avez choisie, fin mars 2019, mais sans indemnité de rupture et sans droit au chômage. Tout au plus, en cas de démission seulement (et non de rupture conventionnelle), si les "dysfonctionnements de l'association sont suffisamment graves pour avoir rendu beaucoup plus difficile l'exécution de votre contrat de travail, et que vous en avez conservé des preuves, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes dès le dernier jour de votre préavis d'une demande de requalification de votre démission en "prise d'acte de la rupture" de votre contrat de travail aux torts de votre employeur. Si le conseil des prud'hommes retient que les fautes de votre employeur à votre égard sont suffisamment graves, la requalification de la démission en "prise d'acte" produira les mêmes effets qu'un licenciement abusif, donc indemnisé. Bien cordialement,

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Cdd droits congés
Question postée par pimmy le 27/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma femme est en CDD dans un centre banquaire de traitement de dossier et son contrat s’arrête au 10 janvier après 18 mois de travail. Ils lui doivent un mois de congé mais refusent qu'elle les prennent et lui impose de lui payer , est ce légal svp . merci

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Bonjour, Hélas, ce n'est pas vraiment illégal : le code du travail ne prévoit qu'une chose concernant les congés payés des salariés en CDD, sans se préoccuper de leur durée, c'est leur paiement sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés de 10 % de la totalité de leurs salaires à la fin de leur contrat. En l'espèce, 10 % de 18 mois cela lui fera un peu plus que 5 semaines de congés payés, ce qui est tout à fait normal. A la rigueur, on pourrait plaider le droit à un véritable repos en nature, puisque votre femme est restée pendant 1 an et demi sans congés, alors que le droit pour tous les salariés aux congés payés annuels, comme son nom l'indique, doit s'exercer annuellement - autre disposition du code du travail qui ne distingue pas entre salariés en CDI et en CDD. Mais le temps d'aller aux prud'hommes (plusieurs mois de délai pour un jugement), et le 10 janvier sera largement dépassé, donc votre femme aura été privée de son repos pendant son contrat de travail, mais aura nécessairement bénéficié de son indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat. Bien cordialement,

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Alternance
Question postée par Viscarius le 26/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour à tous, Je suis actuellement en contrat pro depuis 3 ans dans une très grosse ESN à la suite d'une reconversion professionelle. Du fait de mes compétences avancées en programmation je m'occupe de la formation des autres alternants mais aussi de la formation des ingénieurs qui rentre en CDI. Je mène aussi des équipes de développement constituées par des ingénieurs en CDI ou par des alternants chez des clients. En clientelle, en particulier avec une équipe composés d'alternants, aucun responsable ne nous encadre et nous ne comptons pas les heures suplémentaires (non payées) que nous devons faire pour remplir les clauses de la mission. Je suis payé au SMIC avec un coefficient très bas lorsque les ingénieurs en CDI gagnent plus du double pour un travail équivalent voir souvent moindre pendant que nos patrons se félicitent des marges records qu'ils réalisent. Je pense me faire exploiter mais j'ai besoin de conseil pour mettre fin à cette situation..

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Bonjour, Vous avez le sentiment d’être « exploité », et vous sollicitez des conseils pour « mettre fin à cette situation ». Afin de la clarifier, votre situation, je pars des hypothèses de départ que votre contrat de professionnalisation est à durée indéterminée (compte-tenu de vos trois ans d’ancienneté), qu’il ne prévoit pas du tout ni votre niveau de qualification (programmeur) ni vos responsabilités de formation d’ingénieurs et organisationnelles (équipes de développement d’ingénieurs) réellement exercées, et enfin que vous avez suffisamment d’éléments convaincants de l’existence d’heures supplémentaires non payées (au minimum, un relevé horaire jour par jour avec heures d’arrivée, de départ, de pauses, depuis trois ans). Une fois précisé ces points, tout dépend de trois choses, qui peuvent être indistinctement contenues dans votre « volonté de mettre fin à cette situation » : 1. Vous envisagez de faire reconnaître vos droits tout en restant dans cette entreprise, hypothèse la plus difficile car elle créera une situation conflictuelle, et chargée du risque d’un licenciement de représailles ; 2. Vous voulez quitter cette entreprise où vos droits ne sont pas reconnus, et vous n’avez pas encore de nouvel emploi en perspective, mais compte-tenu de vos compétences vous devriez en trouver rapidement ; la ressource de remplacement procurée par Pôle Emploi est alors déterminante pour la suite, hypothèse « moyennement confortable »; 3. Vous voulez quitter votre entreprise alors que vous avez un nouvel emploi assuré, mais vous êtes conscient qu’une démission pour vous séparer de votre employeur actuel n’est pas une solution satisfaisante, hypothèse la plus « confortable ». 1. Vous envisagez de faire reconnaître vos droits tout en restant dans cette entreprise, hypothèse la plus difficile car elle créera une situation conflictuelle, et chargée du risque d’un licenciement de représailles ; Hypothèse la plus difficile, bien que, en pratique, elle soit simple à mettre en œuvre. Tout en continuant normalement votre activité, vous commencez par écrire en courrier recommandé à votre employeur en lui dénonçant la situation que vous décrivez très bien, lui laissez 8 jours pour régulariser, à défaut de quoi vous déposerez une requête au conseil des prud’hommes compétent de plusieurs demandes : reconnaissance de votre qualification professionnelle réellement exercée, rappel de salaire en prenant comme référence le salaire de la convention collective applicable correspondant à votre niveau de qualification et responsabilités, paiement chiffré des heures supplémentaires impayées… Et vous demanderez en plus de ces demandes très matérielles que le conseil statue sur la « résiliation judiciaire du contrat de travail » aux torts de votre employeur, ce qui produira les effets d’un licenciement abusif, donc indemnisé, et vous ouvrira droit à l’indemnisation du chômage. Votre employeur ne sera pas content du tout, c’est prévisible, et il pourra vous rendre la vie impossible (sanctions, voire licenciement) dès qu’il recevra la convocation du conseil des prud’hommes au bureau d’orientation et de conciliation dans les semaines du dépôt de votre requête. « L’avantage » de cette situation, c’est que si un licenciement intervient après la saisine des prud’hommes, le conseil devra examiner d’abord les motifs qui vous ont conduit à déposer votre demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail. Si cette situation conflictuelle vous perturbe dans votre santé, vous avez la ressource de vous faire arrêter par votre médecin traitant autant qu’il est besoin, pour vous permettre de franchir cette mauvaise passe , ce qui ne vous empêchera pas, pendant vos heures de sortie autorisées, de démarcher de futurs employeurs. 2. Vous voulez quitter cette entreprise où vos droits ne sont pas reconnus, et vous n’avez pas encore de nouvel emploi en perspective, mais compte-tenu de vos compétences vous devriez en trouver rapidement ; la ressource de remplacement procurée par Pôle Emploi est alors déterminante pour la suite, hypothèse « moyennement confortable »; Mais pour ouvrir droit aux ressources de Pôle Emploi, il faut être licencié. Vous pouvez ainsi être licencié dans la proposition 1, indépendamment du différend qui devrait être tranché par le conseil des prud’hommes : est-ce la demande de résiliation judiciaire qui doit dater la rupture aux torts de l’employeur, ou la date d’envoi probable de la lettre de licenciement, qu’il soit justifié ou non, dans les deux cas le droit aux indemnisations de Pôle Emploi est ouvert. 3. Vous voulez quitter votre entreprise alors que vous avez un nouvel emploi assuré, mais vous êtes conscient qu’une démission pour vous séparer de votre employeur actuel n’est pas une solution satisfaisante, hypothèse la plus « confortable ». Là, c’est beaucoup plus simple : une fois assuré de votre nouvel emploi, vous faites ce que l’on appelle une « prise d’acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur ». Cela consiste simplement en l’envoi d’un courrier recommandé avec AR à votre employeur, où vous lui exposez que, en raison de son comportement gravement fautif (que vous reproduisez dans les termes de votre question, en chiffrant tout ce qu’il vous est possible de chiffrer, comme exposé plus haut), vous êtes amené à quitter son entreprise par sa faute, et que vous saisirez la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de votre « prise d’acte » en licenciement abusif, qui ouvre droit à des dommages et intérêts, que vous chiffrez également. Bien cordialement

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Non paiement salaire
Question postée par TALOUNE le 25/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Ma fille travaille dans une entreprise d insertion depuis mi_aout 2018.A ce jour elle n a recu aucun salaire ni bulletin de paie .Quelles sont les demarches à effectuer ?

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Bonjour, Si votre fille a signé un contrat de travail - obligatoire dans une entreprise d'insertion -, et qu'elle n'a pas réclamé son salaire au moins verbalement, il est conseillé qu'elle le fasse. En l'absence de réponse, elle doit adresser un courrier recommandé avec AR à son employeur pour lui demander le règlement de ses salaires sous huitaine, et demander parallèlement à l'URSSAF une copie de la déclaration d'embauche obligatoire que l'employeur a dû faire et dont il aurait dû lui communiquer un exemplaire. Si votre fille n'a pas de réponse dans les huit jours, il faudra déposer une requête en référé prud'homal (urgence) constituer un dossier fondé sur son contrat de travail et la déclaration unique à l'embauche (d'autant plus nécessaire s'il n'y a pas de contrat de travail écrit), chiffrer ses demandes de salaires et exposer dans sa requête, par écrit, son problème de salaires impayés. Si possible, y joindre des preuves de sa présence au travail pendant la période dont elle demande le paiement (témoignages écrits par ex.). L'ambiance dans l'entreprise risque de changer. Bien cordialement,

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Lieu habituel de travail, trajets
Question postée par Clément le 25/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis topographe et amené à effectuer des temps de trajets de 1h30 à 3h A/R selon les jours, plus en grand déplacement. Je suis en totale autonomie, le siège de l'entreprise est à 450km de chez moi, au domicile de l'employeur, je n'y ai jamais mis les pieds. Sur mon contrat, le lieu de travail est au siège de l'entreprise. Je charge et décharge le véhicule d'entreprise(et branche le matériel) tous les jours à mon domicile, puis je fais un peu de bureau. Mon employeur considère que le temps de trajet est du domicile-chantier; il doit m'indemniser le temps de trajet moins le temps moyen de temps de trajet dans la région, et peut me demander de faire les très long trajets sur mon weekend. Je considère que l'on peut dire que mon domicile est mon bureau et que c'est donc du bureau-chantier, alors mon temps effectif de travail commence quand je charge le véhicule le matin, et termine quand j'envoie mon dernier mail pro. Pourriez vous m'éclairer? Merci d'avance... Clément

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Bonjour. Sur votre contrat de travail, votre lieu de travail est le lieu de l'entreprise, le domicile de l'employeur, où vous ne mettez jamais les pieds. Votre véritable lieu de travail, pour vous, c'est votre bureau, car vous garez le véhicule de l'entreprise la nuit, pour pouvoir le charger le matin, ce qui suppose que vous entreposez du matériel professionnel à votre domicile. Et donc que votre véritable trajet domicile / travail est votre trajet domicile/bureau - chantier, alors que votre employeur au contraire considère que le temps de trajet est du domicile-chantier (de votre domicile au chantier ?). Je ne comprends pas très bien la différence des deux formulations. Je crois comprendre (hypothèse classique) que votre employeur considère que votre trajet domicile - chantier est un temps de trajet qui n'a pas à être indemnisé comme un temps de travail; alors que vous estimez au contraire que ce temps est celui qui vous mène d'un lieu de travail (votre domicile / bureau, qui n'est donc pas pour vous que votre domicile) à votre chantier. Votre version est tout à fait admissible : puisque votre domicile est devenu un lieu de travail, le déplacement de votre domicile lieu de travail à un autre lieu de travail (le domicile de votre employeur) est un déplacement professionnel qui doit être indemnisé comme un temps de travail effectif, et non un temps de trajet, qui n'est pas indemnisable. Cependant, vous pouvez vous heurter à un problème très sérieux, c'est qu'il n'est peut-être clairement et explicitement prévu, ni dans votre contrat de travail ni dans aucune disposition, que vous avez transformé votre domicile en votre nouveau lieu de travail avec l'accord de votre employeur, en lieu et place - ou en plus - du domicile de l'employeur. Auquel cas, pour échapper à votre demande, l'employeur pourrait vous reprocher d'avoir pris l'initiative de modifier de vous-même la destination de votre domicile et d'en faire un lieu de travail afin d'en tirer profit sous forme d'indemnités kilométriques supplémentaires, et surtout de faire courir des risques à l'entreprise en entreposant du matériel professionnel qui n'est peut être pas stocké dans les conditions de sécurité et/ou de conservation adéquat. Du coup, non seulement il serait en position de n'avoir rien à vous payer, mais également d'engager une procédure disciplinaire contre vous en raison de votre initiative unilatérale qui n'aurait pas obtenu son accord et peut-être fait courir un risque à son matériel. Vérifiez ces points avant de vous lancer dans une réclamation sur le paiement de vos heures de déplacement domicile/bureau à domicile/employeur. Bien cordialement

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Vous m'avez écrit que vous ne souhaitez pas attaquer votre patron en justice, mais seulement lui faire prendre conscience de vos droits. Bon courage

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13 eme mois contractuel et congès maternité
Question postée par hélbé le 25/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis employée depuis plus d'un an dans une entreprise relevant de la convention syntec. Mon contrat de travail encadre la rémunération ainsi: "Rémunération fixe: En contrepartie de ses fonctions, le salarié percevra une rémunération annuelle brute de "xxx" Euros, versé sur 13 mois. Le 13ème mois d’un montant de "xxx/13" Euros brut par an versé pour 1/3 avec la paie du mois du juin et pour 2/3 avec la paie du mois de novembre." Je suis partie en congès maternité de février à juin. Pour son calcul du 13 eme mois, mon employeur n'a pas considéré les périodes de congès maternité. Est-il dans son droit? Puis-je réclamer la différence? En effet mon 13eme n'est pas une prime mais fait partie de ma rémunération fixe et ma convention stipule que "le maintien de son salaire pendant la durée du congé légal". Or dans le cas présent je n'ai pas la totalité de mon salaire au bout du compte Merci de vos lumières pour exercer mes droits Hélbé

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Bonjour, Le congé de maternité doit être décompté pour le calcul des droits ouverts au titre de l'ancienneté (C. trav. art. L. 1225-24). Donc l'employeur doit vous rétablir dans vos droits au treizième mois.

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Intimidation femme enceinte
Question postée par capu2 le 24/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Depuis l'annonce de ma grossesse mon employeur fait trainer mes demandes. il a mis 1 mois pour rentre effectif ma demande de réduction de temps de travail. il m'a demandé de récupérer mes heures d'absence pour mes rendez-vous médicaux. il a fallut là encore que je lui montre les textes de lois attestant mes droits pour les faire valoir. il a annoncé devant tous mes collègues que je faisait perdre de l'argent à la structure en partant en congé maternité. il contexte mon droit à récupéré des congés posés sur mon temps de congé maternité (je suis sur une annualisation du temps de travail) et là il contexte ma demande de congé parentale que je prend 15 jours après la fin de mon congé mat. lorsque je me suis rendu à mon travail pour parler avec mon chef de service il m'a répondu que j'allais recevoir un recommande de mon directeur et de prendre rendez-vous. j'ai de plus en plus peur de retourner travailler. ce comportement est-il légale? que puis-je faire pour me protéger?

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Bonjour, Bien entendu, le comportement de votre employeur, qui a connaissance de votre état de grossesse, est parfaitement illégal. Sous réserve des preuves de ses agissements, il y aurait de quoi engager une action en justice, et pas devant le conseil des prud'hommes car c'est une discrimination qui relève du droit pénal, donc de l'inspection du travail, que je vous engage à contacter. L'élément majeur qui devrait vous rassurer momentanément, c'est que pendant toute la durée de votre congé de maternité vous êtes efficacement protégée contre le licenciement. En effet, l'employeur ne peut vous licencier pendant la période qui s'étend du jour de votre déclaration de grossesse par notification d'un certificat de grossesse, dont vous avez bien sûr conservé la preuve) jusqu'à 10 semaines après la fin du congé de maternité, sauf s'il peut justifier d'une faute grave étrangère à votre état de grossesse, ou d'un motif économique rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Et encore, pendant la période de votre congé de maternité, votre employeur ne peut même pas engager des mesures préparatoires au licenciement (convocation à entretien préalable au licenciement, par exemple). Cette protection s'étend pendant le congé parental d'éducation. Si l'employeur passait outre, le licenciement qu'il pourrait décider illégalement (hors faute grave étrangère à l'état de grossesse ou motif économique) devrait être annulé par les prud'hommes, avec rétablissement de vos salaires entre la date de votre licenciement et celle de votre réintégration. Si vous ne demandez pas votre réintégration, l'employeur sera condamné à vous payer au minimum six mois de salaires, qui se cumulera avec les salaires de la période du licenciement nul. Enfin, la personne (même si ce n'est pas le chef d'entreprise lui-même, mais son représentant) qui aura pris la décision illégale de vous licencier s'expose personnellement à un risque de condamnation à une amende pénale (d'où la compétence de l'inspection du travail, qui peut relever l'infraction) qui peut aller jusqu'à 1500 €. Ceci étant, puisque cette situation vous affecte semble-t-il gravement, n'hésitez pas à vous faire arrêter par votre médecin traitant, et s'il en est d'accord à vous faire déclarer en maladie professionnelle ou en accident du travail, surtout si vous rencontrez des difficultés à bénéficier de votre congé parental (avez-vous respecté le délai de prévenance pour faire votre demande, soit un mois avant l'expiration de votre congé de maternité ?). En attendant de vous trouver un nouvel employeur, ou pendant votre congé parental, je vous conseille vivement de constituer un dossier solide avec tous les éléments en votre possession, d'attestations de témoins éventuels, de mails et autres courriers...), et de saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire aux torts de votre employeur actuel, ce qui aura les mêmes effets qu'un licenciement abusif. Voyez sur le lien suivant : https://www.lemonde.fr/societe/article/2012/12/08/une-entreprise-condamnee-pour-un-licenciement-discriminatoire-pendant-un-conge-parental_1801954_3224.html Bien cordialement

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Lettre pour au patron
Question postée par arles1961 le 23/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Suite a la fermeture de l'hotel ou je travaille entretient oral avec mon employeur qui veut une rupture conventionnelle mais refure ce que je veux je voudrais un modele de lettre pour prouvé que l'hotel et fermé que je me suis présenté et que c'etait fermé j'ai des témoins et que je n'ai reçu aucune lettre écrite chez moi pour le mètre au prud'homme

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Bonjour, Ce n'est pas une rupture conventionnelle qu'il vous faut, et que de toute façon vous n'avez aucun moyen d'imposer à votre employeur, c'est un licenciement pour motif économique. Le "modèle de lettre pour prouver que l'hôtel est fermé", il n'y a que vous qui pouvez le faire, puisque vous connaissez les circonstances et les dates. Par contre, pour les témoins il convient de leur faire compléter le document accessible sur le site par le lien suivant, avec copie de leur carte d'identité recto verso : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_11527.do Il faudra compléter avec une interrogation de "Infogreffe" sur internet, qui vous délivrera moyennant quelques euros un "kbis", qui est la carte d'identité de l'employeur : il vous indiquera probablement les coordonnées d'un mandataire liquidateur, et c'est lui à qui il faudra demander vos documents de rupture, à défaut qu'il faudra faire venir aux prud'hommes. Bien cordialement,

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Erreur sur salaire
Question postée par Gestionnaire paie 33 le 23/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour.Employee Depuis 6mois dans une entreprise cumulant les RPS,je suis en charge de la gestion des frais salariés.cette tâche incombait à la responsable planning partie du jour au lendemain.cela ma été confié par la suite au bout de 2mois d'ancienneté.J'ai donc effectué cette tâche en collaboration avec la N-1 de la responsable planning sur 2mois puis lui ai demandé une procedure pour le faire seule.Avec maintenant 6.5mois d'ancienneté j ai constaté une erreur dans la procédure mayant ete fournie ayant entraîné des trop perçu niveau salaire pour 2 personnes.Jai immediatement signalé l'erreur qui dure depuis 4mois à mes responsables (pourtant chaque mois les fiches étaient données au patron pour contrôle mais n'a pas vu l'erreur). Puis je être licenciée pour cette erreur sachant que je n'ai fait que suivre une procédure que l'on m'avait indiqué? Sachant que si je ne m'étais pas questionné cela aurait pu durer encore des mois.J'ai preferé également alerter que dissimuler mon erreur

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Bonjour, Si vous avez spontanément indiqué l'existence de ces erreurs afin de permettre à l'entreprise d'y mettre fin et de redresser les erreurs passées, et bien expliqué que ces erreurs vous les avez faites en suivant les procédures erronées qui vous ont été indiquées, il n'y a pas de raison que vous soyez sanctionné, puisque la faute ne vous est pas imputable. Bien cordialement,

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Déclaration à la cpam - accident de travail
Question postée par mbi le 22/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Un salarie en mission, Hôtel paye avec ses indemnités journalières. Pendant la nuit il décide d'aller a l'hôpital pour une grippe. La société a l'obligation d'effectuer une déclaration d'accident de travail? D'avance merci de votre réponse Bien cordialement

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Bonjour, Le départ du salarié de son hôtel où il est en mission, mais qu'il paye avec ses indemnités journalières (mais qu'il devrait se faire rembourser au titre des frais professionnels ?) se rendant à l'hôpital pour une grippe ne donne a priori pas lieu à une déclaration d'accident du travail, la cause d'une grippe ne semblant pas pouvoir être rattachée aux conditions du travail du salarié. Sauf s'il ne s'agit pas de la grippe et que la cause de la cause de l'affection pouvait avoir un rapport avec les conditions de travail... En fonction de la durée de l'arrêt de travail (au moins un mois), de toute façon le médecin du travail aura son mot à dire sur l'origine professionnelle ou non de l'affection, puisque la visite de reprise sera obligatoire. En tout état de cause, en cas de désaccord soit du salarié soit de l'employeur, un recours est toujours possible devant la commission de recours amiable, puis devant le TASS. Bien cordialement,

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Bonjour, Le départ du salarié de son hôtel où il est en mission, mais qu'il paye avec ses indemnités journalières (mais qu'il devrait se faire rembourser au titre des frais professionnels ?) se rendant à l'hôpital pour une grippe ne donne a priori pas lieu à une déclaration d'accident du travail, la cause d'une grippe ne semblant pas pouvoir être rattachée aux conditions du travail du salarié. Sauf s'il ne s'agit pas de la grippe et que la cause de la cause de l'affection pouvait avoir un rapport avec les conditions de travail... Bien cordialement,

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Cdd successifs societes du meme groupe
Question postée par oli le 22/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour J'ai travaillé pour un groupe qui m'a fait enchainé les CDD mais avec deux de ses filiales differentes, mon avocate dans ses conclusions a attaqué la dernier filiale qui est mon dernier employeur mais l avocat de la partie adverse dans ses conclusions responsives dit que la plainte est irrecevable et qu'il ne peut répondre que sur le dernier CDD conclu donc par le dernier employeur ( autre entité du groupe). Il se trouve que ces deux entités ont le meme siege social et le meme directeur,appartiennent au meme groupe, j ai travaillé sur le meme poste, meme fonction, memes taches et sous la direction du même référent recruté par ce dernier pour tous les cdd. Est ce posible que le dossier soit considéré tout de meme irrecevable par le CPH ? merci de votre retour

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Bonjour, C'est très intéressant de connaître l'argumentation de l'adversaire, mais que dit votre avocat lui-même ? Si vous étiez présent lors de la plaidoirie, vous avez pu entendre ses arguments, et après lui demander précisions et éventuelles explications sur cette irrecevabilité. Enfin, entre les versions contradictoires des deux avocats c'est le juge qui choisit, en choisissant la règle de droit qui lui semble la plus appropriée au règlement du litige. Pour en terminer, vous avez encore l'appel, où il sera possible de reprendre cette affaire, peut-être en changeant d'argumentation voire d'avocat si celui-ci ne vous a pas paru suffisamment convaincant. Bien cordialement,

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Indemnités trajet
Question postée par Matt le 22/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon mari est en CDI dans une entreprise de moins de 10 salariés. Il est employé en tant que monteur câbleur dans la fibre optique. Il dépend donc de la convention collective du bâtiment. Il se rend sur chantier tous les jours avec le véhicule de l'entreprise en partant de notre domicile, parcours plus de 250 kms et est parti 12h/jour.Le trajet n'est pas compté en temps de travail effectif. Il ne touche aucune indemnité. Nous ne savons pas si la société est adhérente à la nouvelle convention,mais que se soit la "nouvelle" ou "l'ancienne" cette indemnité est prévue ? Ne devrait-il pas la percevoir ? En vous remerciant par avance pour vos réponses. Cordialement

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Bonjour, C'est toujours votre même problème. Les deux conventions collectives du bâtiment applicables au 1er juillet aux entreprises de plus ou moins 10 salariés ayant été modifiées dans le même sens, donnent un nouveau droit à une indemnité de trajet domicile travail. La question que vous seule pouvez résoudre, à défaut pour une personne extérieure à l'entreprise et qui ne la connait pas, est de savoir si cette entreprise est adhérente de l'un des groupements patronaux signataires, ce qui la rendrait applicable à votre entreprise. Sinon, il faut attendre un éventuel arrêt d'extension, qui la rendrait obligatoire à toutes les entreprises de la branche concernées. Bien cordialement

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Préavis démission travail de nuit
Question postée par Christelle le 22/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon compagnon travaille de nuit dans un hôtel (23h à 7h). Il est en période d'essai et vient d'envoyer son courrier de démission en lettre recommandé avec accusé de réception. Je sais que le préavis de 48 h démarre le jour de la première présentation de la lettre à l'employeur. Si la lettre est présentée demain vendredi, peut-il finir son contrat samedi sachant qu'il est en repos les nuits de demain et samedi? ou doit-il compter 48h à partir des prochaines nuit de travail ? Merci beaucoup par avance. Cordialement. Christelle

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Bonjour, La date d'effet de la rupture est effective le jour de l'envoi de cette lettre de rupture, et non de sa présentation. C'est en tout cas la solution qui est retenue lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur (Cass. soc., 11 mai 2005 : n° 03-40650; - soc., 28 nov. 2006 : n° 05-42202). En revanche, le point de départ du préavis se situe à la date de présentation de cette lettre à son destinataire (C. trav;, art. L. 1234-3; Cass. soc., 7 nov. 2006 : n° 05-42323). Il n'y a aucune raison qu'il n'en aille pas de même lorsque la rupture est à l'initiative du salarié. Le préavis (ou plus précisément le délai de prévenance s'agissant d'une période d'essai) est un délai "préfixe", soit de date à date. C'est-à-dire que ce délai de prévenance inclus les jours non travaillés dans l'entreprise, c'est-à-dire que ces jours non travaillés n'ont pas pour effet de retarder l'échéance de la rupture. Bien cordialement,

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Iindemnitée de licenciment
Question postée par jmm le 22/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

J'ai passe 15 ans dans la societée dont les 5 derniéres année en demi temps pour invaliditée comment calculer mes indemnitées de licenciement economique? merci de votre reponse jmm

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Bonjour, Il faut scinder votre calcul en deux parties : 1. La période pendant laquelle vous avez travaillé à temps complet (donc les 10 premières années) : votre calcul se fait sur la base de 100 % du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si cette dernière est plus favorable; 2. La période pendant laquelle vous avez travaillé à mi-temps (soit les 5 dernières années), et vous faites un prorata de l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle pour ces 5 dernières années : puisqu'il s'agit d'un mi-temps il suffit de la diviser par deux. 3. Vous additionnez les deux résultats pour obtenir le montant total de votre indemnité de licenciement. Bien cordialement,

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Paiement indemnité de licenciment
Question postée par titi83 le 21/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je viens d'être licencié pour inaptitude tout c'est déroulé normalement je viens de recevoir mes papier avec certificat de travail et les papier pour pole emploi mais pas le solde de tout compte avec mes indemnités de licenciement je pense qu'il va faire trainer un maximum de temps pour me les payer que dois faire svp merci

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Bonjour, Envoyez d'abord un courrier recommandé avec AR à votre employeur pour lui réclamer votre solde de tout compte, laissez lui 8 jours pour le règlement, et informez-lui que passé ce délai vous saisirez le conseil des prud'hommes en référé (urgence). En général, cela suffit. Sinon, il faudra vraiment saisir les prud'hommes en référé, c'est-à-dire compléter une "requête" avec vos documents de rupture, vos 3 derniers bulletins de paie, votre contrat de travail et votre lettre de licenciement, et chiffrer le montant du solde de tout compte qui vous est dû. Bien cordialement

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Indemnités trajet
Question postée par Matt le 21/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon mari est en CDI dans une PME de moins de 10 salariés. Il est employé en tant que monteur câbleur dans la fibre optique.Il dépend donc de la convention collective du bâtiment selon son contrat. Il se rend sur chantier tous les jours avec le véhicule de l'entreprise et effectue plus de 250 kms par jour. Je précise qu'il part de notre domicile. Il ne perçoit aucune indemnité de trajet. Est ce normal ? Merci pour votre réponse. Cordialement

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Bonjour, Deux nouvelles conventions collectives du bâtiment viennent d'être conclues (entreprises de plus et moins de 10 salariés), et sont applicables depuis le 1er juillet 2018. Compte tenu de ces nouvelles dispositions, l’indemnité de trajet devra être versée aux ouvriers dont le trajet n’est pas déjà rémunéré au titre du temps de travail, c’est-à-dire lorsqu’ils embauchent directement sur chantier ou qu’ils passent au dépôt sans effectuer d’acte de travail, notamment pour bénéficier des moyens de transport de l’entreprise. Cependant ces nouvelles conventions collectives n'ont pas encore été étendues, ce qui veut dire qu'elles ne s'appliquent que dans les entreprises adhérentes à un syndicat patronal signataire. Sinon il faudra attendre leur extension par arrêté ministériel. Bien cordialement

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Taches supérieures à mon contrat
Question postée par Fa le 20/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai effectué durant 2,5ans le rôle d’un responsable de cuisine, sans avoir ni le titre sur ma fiche de paie, ni le salaire. On me demandait donc d’effectuer des tâches supérieures à mon contrat. Depuis 4mois l’espace de vente à augmenté et ils voulaient une fille mignonne pour gérer ce point de vente. Mais il s’avère que cette personne est depuis ma responsable, elle s’occupe de tout ce que je faisais habituellement, et je me retrouve simple commis de cuisine sans avoir mon mot à dire. Apres avoir absolument tout gérer seul durant toute ces années. J’ai toujours été présenté comme le responsable, j’ai eu pleins de commis différents sous ma direction. Je pense quitter cet endroit, comment faire pour faire valoir mes droits ?

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Bonjour, Quitter votre employeur pour "faire valoir vos droits", cela peut vouloir dire deux choses, qui ne vont pas forcément ensemble. 1. Vous souhaitez retrouver votre liberté et "faire valoir votre droit au chômage", autrement dit conclure une rupture conventionnelle ou vous faire licencier ? 2. Et/ou saisir le conseil des prud'hommes pour "faire valoir vos droits" en raison de l'absence de reconnaissance de vos efforts professionnels ? 1.A. Pour la première hypothèse, vous pouvez faire une proposition à votre employeur de rompre le contrat d'un commun accord (rupture conventionnelle), ce qui vous permettra d'ouvrir droit aux allocations de chômage comme si vous étiez licenciée, voire même d'un licenciement "arrangé" (mais attention à "l'abandon de poste", vraie-fausse bonne idée patronale, piège pour le salarié). Sachant toutefois que votre employeur n'est pas obligé d'accepter, que s'il accepte le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle minimale est dérisoire compte-tenu de votre faible ancienneté, et qu'enfin cela n'exclut pas mais rend plus difficile la reconnaissance de vos droits devant le conseil des prud'hommes quant à l'exécution de votre contrat de travail. 1.B. Pour le licenciement, vous ne pouvez pas obliger votre employeur à vous licencier, mais vous pouvez lui donner très envie de le faire, surtout dans une petite entreprise comme il semble que ce soit le cas. Si vous y parvenez, le droit aux allocations chômage vous est ouvert (voir aussi le 2. B. ci-dessous). Le risque, c'est que votre employeur trouve à vous reprocher n'importe quoi, qu'il montera en épingle, afin de rendre difficile voire impossible la contestation des motifs de ce licenciement, surtout s'il vous pousse à la faute, ou monte de toutes pièces un dossier disciplinaire avec faux témoignages à l'appui. 2.A. Vous souhaitez saisir le conseil des prud'hommes dans une procédure de reconnaissance de vos efforts professionnels, en particulier de la réalité de votre emploi de chef de cuisine. Cela impliquerait une demande de revalorisation de votre salaire (différence entre votre paie de commis de cuisine et de chef cuisinier, à calculer d'après la convention collective et les barèmes de salaire des HCR), et de paiement d'heures supplémentaires que vous n'avez probablement pas manqué d'effectuer si vous en avez tenu un décompte précis et quotidien. L'efficacité de cette démarche est étroitement liée à la qualité des preuves éventuelles que vous pourrez apporter à l'appui de votre demande, très souvent difficiles à réunir. Ces preuves peuvent être apportées par tout moyen, y compris par témoignages de collègues (improbable, trop de risques pour leur emploi), éventuellement de clients (attention : ils ne sont pas forcément les mieux placés pour attester du fonctionnement interne de la cuisine de votre restaurant, et de vos responsabilités réelles en son sein, mais ils peuvent éventuellement témoigner de vos heures tardives de fin de travail par exemple, avec dates et heures à l'appui). 2.B. Si vous avez des éléments très probants, et si votre employeur ne veut pas entendre parler ni de rupture conventionnelle, ni de licenciement, vous pouvez engager une procédure prud'homale sur la base d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail à ses torts, justifiée par le fait qu'il n'a pas rémunéré la réalité de vos fonctions - et vos heures supplémentaires éventuelles -, afin de le "convaincre" qu'il vaut mieux en finir avec vous par un licenciement plutôt que de vous trainer comme un boulet judiciaire. Mais cela suppose que vous être prêt à supporter une situation très conflictuelle pendant un "certain temps" entre le moment où vous saisirez les prud'hommes et celui où votre employeur vous licenciera, avec le risque exposé ci-dessus d'un dossier de licenciement plus ou moins bien ficelé. Bien cordialement,

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Rupture de contrat de travail
Question postée par sylvano77 le 20/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître, J'ai été licencié par mon employeur en Mai 2018, après 5 ans d'ancienneté. Je me suis inscrit à Pole Emploi qui m'a ouvert un droit aux indemnités à compter du 05 Juin. Entre temps, j'ai travaillé du 08 Octobre au 28 Octobre 2018, j'ai coupé mon contrat de travail ( période d'essai ) en CDI car je me suis aperçu que ça ne me plaisait pas. J'ai envoyé ma fiche de paie et mon attestation employeur à Pole Emploi et ils me disent que je ne toucherai plus mes indemnités chômage car c'est moi qui ai coupé mon contrat étant considéré comme une démission. Est-ce-que c'est vrai car j'ai lu dans mes droits que j'avais le droit de couper mon contrat avant que j'ai atteint les 96 jours travaillés. Je suis dans une impasse et ça me fait peur si je ne touche rien car je suis déjà dans l'embarras financier. Merci d'avance pour votre réponse. Cordialement.

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Bonjour, Vous avez parfaitement raison. Il faut faire une demande auprès de Pôle Emploi en reconnaissance d'une "démission légitime". Vous rentrez effectivement dans les cas reconnus de "démission légitime", mais cela n'ouvre pas automatiquement droit à l'indemnisation du chômage. Contrairement au licenciement, il faut toutefois que votre situation soit examinée par une commission "ad'hoc" de Pôle Emploi, qui statuera en votre faveur dès lors que les conditions sont remplies. Bien cordialement,

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Démission, passage en indépendant
Question postée par JeanP le 20/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné il y a maintenant 2 mois car je vais passer en Freelance à partir de Janvier (je suis actuellement en période de préavis). Dans mon contrat de travail, il y a une clause de non concurrence stipulée, qui m'empêche d'aller travailler dans la région pour des sociétés "concurrentes". Ma question est la suivante : Est-ce uniquement vrai pour un contrat en CDI? Est ce que si je vais travailler pour un concurrent en Freelance j'aurais des soucis à me faire? Et comment je peux savoir si l'employeur a levé ou non cette clause? Je vais devoir attendre pour voir si celui-ci m'a bien versé la compensation prévue ? Ou par défaut, si rien n'est renseigné par écrit ou que sais je, cette clause n'est pas appliquée? Merci, Cdt

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Bonjour, 1. La clause de non concurrence vous interdit de mener une activité concurrente à celle de votre employeur, moyennant une contrepartie financière. Ce n'est donc pas la forme juridique (salarié ou indépendant) qui est importante, mais la nature de l'activité que vous comptez mener. Alors, même en indépendant, vous avez du souci à vous faire si vous travaillez pour un concurrent de votre futur ex-employeur; 2. Si l'employeur décide de lever cette clause de non concurrence, il faut déjà que votre contrat de travail ou la convention collective applicable l'y autorise - à défaut l'accord du salarié est nécessaire. Ensuite, la levée de la clause par l'employeur doit être claire et non équivoque, et notifiée au salarié par LRAR. 3. Enfin, l'employeur a la possibilité de lever la clause de non-concurrence pendant la durée du préavis. Le délai de renonciation débute à la fin du préavis effectué, donc le dernier jour du contrat de travail. Bien cordialement,

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Attribution de chèques cadeaux par mon employeur
Question postée par BASTIEN2904 le 19/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur a décidé d'octroyer cette année 165 euros de chèque cadeaux pour chaque salarié à condition que ce salaire soit présent lors du repas de fin d'année qui a eu lieu un vendredi soir après les heures de travail. Pouvez vous m'indiquer si cela est légal et sinon comment peut on l'obliger à donner ces chèques cadeaux à l'ensemble du personnels Merci d'avance pour votre reponse'

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Bonjour, Question intéressante, et je suppose que dans cette entreprise il n'y a pas de comité d'entreprise, ni de comité social et économique. A mon avis, si c'est bien une décision de votre employeur, il risque d'être dans une mauvaise passe. Il peut évidemment subordonner un avantage quelconque à certaines conditions. Mais si l'octroi de ces 165 euros de chèque cadeaux pour chacun des salariés est subordonné à une condition de présence au repas de fin d'année en dehors des heures de travail, il s'expose à mon avis à devoir payer le temps passé à ce repas de fin d'année en heures supplémentaires. Le temps de travail effectif est en effet celui pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (code du travail, art. L. 3121-1). L'incitation à être présent à ce repas de fin d'année moyennant une rémunération en nature (les chèques cadeaux) me semble de nature à entraîner la qualification de ce temps de présence en dehors des heures de travail lors de ce repas de fin d'année en temps de travail effectif, puisque pour bénéficier de ce chèque cadeau les salariés ne pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles, même s'ils se tiennent à la disposition de leur employeur... pour manger. D'autre part, pour obtenir l'extension du bénéfice de ces chèques cadeaux à l'ensemble des salariés, il peut-être possible de faire jouer le principe "à travail égal salaire égal", c'est-à-dire que tous les salariés placés dans la même situation doivent bénéficier de l'ensemble des avantages salariaux (au sens très large) de la même façon. Reste à savoir si le fait d'accepter d'être présent en dehors des heures de travail pour bénéficier de ces chèques cadeaux est un élément de différenciation légitime de la situation des uns et des autres. La solution des heures supplémentaires me paraît convaincante, mais le droit n'est pas une science exacte et je ne connais pas de jurisprudence sur un cas aussi précis. Bien cordialement

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Refus congé parental
Question postée par Élise le 19/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur vient de me refuser mon congé parental car selon lui je n’ai pas 1 an d’ancienneté compte tenue de mes absences (arrêts maladie durant ma grossesse) j’ai été embauché fin juillet 2017 et j’ai accouché le 4 octobre 2018 donc 1 an d’ancienneté a la naissance de mon enfant. Les arrêts maladie sont ils deduits lors du calcul de l’ancienneté ? Merci de votre réponse

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Bonjour, Il faut en effet un an d'ancienneté à la date de naissance de l'enfant. Le problème est de savoir si vos absences - maladie et maternité - sont assimilées ou non à un temps de travail effectif pour le calcul de cette ancienneté. Les absences du salarié suspendent en principe le décompte de cette ancienneté. C'est le cas de la maladie, sauf disposition plus favorable de la convention collective applicable. Ce n'est pas le cas du congé de maternité, qui est par la loi assimilé à un temps de travail effectif pour les droits que la salariée tient de son ancienneté (code du travail, article L. 1225-24). Bien cordialement

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Maladie professionnelle
Question postée par mariam dounia le 18/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en arrêt maladie depuis septembre 2016 pour dépression du à mon employeur,la maladie professionnelle vient d’être reconnu pour mon cas à partir du 31 octobre 2017, car mon médecin traitant et la médecine du travail se renvoyait la balle pour faire la déclaration du coup la demande s'est faite 1 ans après . Je voulais savoir si mon employeur me dois des congés payé et prime de 13eme mois durant cette période, je suis toujours en arrêt suite à cette dépression? ou dois-je d'abord reprendre mon travail pour en bénéficier surtout pour le 13eme mois car je pense que pour les congés payé je dois d'abord reprendre le travail ce qui me semble plus logique.je travail dans le commerce convention 3305. donc doit-il me verser le 13eme mois en maladie professionnelle et doit il me rajouter les congés payé depuis le 31 octobre 2017. Je vous remercie pour toutes les informations que vous pourrez m'apporter

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Bonjour, C'est au médecin traitant de déterminer sur le salarié est victime d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, et non au médecin du travail. Si votre médecin traitant vous a dit le contraire, changez de médecin traitant : le votre vous aura fait perdre du temps. Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sont considérées comme un temps de travail effectif pour tous les droits liés à l'ancienneté servant à déterminer certains avantages légaux et conventionnels pendant la première année suivant l'accident ou le début de la maladie (prime d'ancienneté, indemnité de licenciement, préavis, congés payés). Code du travail, art. L. 1226-7. Le salarié continue pendant cette période de suspension de son contrat de travail d'acquérir son droit à congés payés, mais pas son droit au 13ème mois, sauf si votre convention collective est plus favorable, assimilant les arrêts de travail pour maladie professionnelle à un temps de travail effectif pour l'acquisition du droit au 13ème mois. Soit en ce qui vous concerne la période comprise entre septembre 2016 et août 2017. Depuis septembre 2017, en revanche, sauf si votre convention collective est plus favorable, votre absence n'est plus considérée comme un temps de travail effectif, et vous ne continuez pas à acquérir ni vos congés payés ni votre 13ème mois. Sauf bien entendu à partir de votre reprise de travail, si vous reprenez votre travail. Bien cordialement,

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Rupture de contrat
Question postée par ALICE le 18/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour maître j'ai eu un entretien en juillet 2018 pour négocier une rupture de contrat à mon employeur qui je pense m'a été accordée oralement puisque il m'a demandée de rester jusqu'à fin octobre pour pouvoir me remplacer et lancer la procédure. mi septembre pas de nouvelle de sa part, du coup je lui envoie un mail lui rappelant notre entretien de juillet. ce dernier me demande d’officialiser la demande par écrit. je me suis exécutée. la DRH me donne un RDV et me signifie le refus de la rupture de contrat conventionnelle pour raison le versement des indemnités. cette dernière me propose un abondant de poste ou une démission. j'ai refusée les deux options. ais je un recours contre mon employeur car il me l'a quand même accordée oralement? Merci pour votre aide cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, En admettant que vous ayez la preuve de l'accord verbal (???) donné par votre employeur à la convention de rupture qu'il vous aurait accordée, cet accord verbal n'aurait aucune valeur. La convention de rupture doit obéir à des conditions de forme et de fond, en particulier prévoir la date de fin du contrat de travail (fin octobre n'est pas une date précise), ainsi que le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle convenue entre les parties (ce que votre employeur semblait découvrir), ce qui ne semble pas avoir été le cas. Enfin, la conclusion formelle, par écrit, de la convention de rupture fait courir les délais de rétractation du salarié ou de l'employeur, et d'homologation par l'inspection du travail, avec les dates auxquelles ces délais expirent. Et un exemplaire doit être remis obligatoirement au salarié, sinon la rupture conventionnelle peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Bien cordialement,

Sa réponse :

Quand bien même vous auriez la preuve de l'accord verbal de votre employeur (l'avez-vous seulement?) vous n'auriez pas de recours. La convention de rupture obéit à des conditions de forme précises, l'accord verbal ne saurait suffire.

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Rtt non respectées. quel délai de prescription ?
Question postée par Ebet le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Un chef de service à décidé que ses cadres ne bénéficieraient pas des 23 jours de rtt de l'accord entreprise, MAIS uniquement de 15 jours +8 jours à recuprer sur la base de 1h12 par semaine, à planifier. Cette modification n à jamais été vue avec les signataires de l'accord et bien entendu les 1h12 de rtt n'ont jamais pu être prises par les cadres concernés. Ils ont perdu 8 jours pendant 10 ans (2005 a 2015) De fausses déclarations de jours pris de rtt ont été portées sur le bulletins de payés, afin que les 23 jours soient apparents (ce qui fait que 8 fois par an, 8 jours travaillés étaient déclarés comme RTT sur le bulletin de paye) En 2016 (sur réclamations de certains salaries, notamment suite à la plainte aux prud'hommes de l'un d'entre eux lors de son.licenciement ) le 23 jours ont été redonnés aux cadres... Mais sans remboursement des 80 jours volés. Combien de temps ces cadres ont ils pour porter plainte ? Y a t'il un délai de prescription ? A vous lire Bien cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, Malheureusement, il y a un délai de prescription pour agir en justice. Concernant l'exécution du contrat de travail, celui-ci est de deux ans à compter du jour où le salarié titulaire d'un droit, a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer (code du travail, art. L. 1471-1). Si la situation a été régularisée en 2016, comme nous sommes en novembre 2018, cela signifie qu'il n'y a plus grand chose à récupérer sur ces 80 jours de RTT escamotés par ce chef de service de 2005 à 2015. En saisissant le conseil des prud'hommes aujourd'hui, par exemple, la régularisation ne pourrait intervenir qu'à compter du 17 novembre 2016... à la rigueur toute l'année 2016 si l'on considère que ces jours de RTT sont un droit annuel dont le bénéfice est ouvert en fin d'année (tout dépend de l'accord). Bien cordialement,

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Récupérations d'heures
Question postée par jpattori le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

suite a un incident survenu sur un transformateur avec une grosse coupure d'électricité , a ce qu'ils nous ont dit pour notre sécurité il fallait que nous rentrions chez nous !!! la direction a décidé qu' une partie des heures non effectuées seront a récupérées en ont ils le droit ???? merci par avance pour votre réponse bonne journée

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Bonjour, Seules sont récupérables les heures perdues par suite d'interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure, pour cause d'inventaire, et les heures perdues à l'occasion d'un pont (code du travail, article L. 3121-50). Faute d'accord collectif sur les modalités de la récupération, celle-ci ne peut intervenir que dans les 12 mois précédant ou suivant l'interruption de travail. Les heures de récupération ne peuvent pas augmenter la durée du travail de plus de 1 H. par jour et de 8 H. par semaine. L'employeur doit au préalable : - informer l'inspecteur du travail de l'interruption collective de travail en lui faisant connaître son intention de récupérer les heures perdues; - faire connaître à l'inspecteur du travail les modalités de récupération; consulter le comité d'entreprise ou le comité social et économique lorsqu'il existe. L'absence d'information n'autorise pas les salariés à refuser la récupération car elle n'affecte pas la régularité de la décision de l'employeur. Mais le non respect de son obligation peut donner lieu à dommages et intérêts au cas où il en résulterait un préjudice pour les salariés concernés. Bien cordialement,

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Contrat travail gardien propriété privée
Question postée par Laure le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je souhaite établir un contrat de travail pour un gardien de notre propriété qui est en SCI. Celui-ci serait logé dans une maison attenante.Chauffage et électricité peuvent ils être mentionnés dans le contrat. Ses fonctions : entretenir le terrain, travaux jardinage. Quel type de contrat établir ? Quels sont nos droits respectifs ? Merci de votre réponse. Cordialement,

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Bonjour, vous avez tout intérêt à consulter un site spécialisé comme par exemple https://www.baticopro.com/guides/modele-de-contrat-de-travail-d-un-gardien.htmlj Bien cordialement

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Réduction de préavis
Question postée par Aldianx le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai envoyé ma démission, suite à cela j'ai donc une période de préavis de 2 mois. Dans ma lettre AR j'ai demandé une réduction de 1 mois, et mon employeur refuse de se prononcer sur cette demande. 3 Questions : -Peut-il se prononcer la veille pour le lendemain? sachant que s'il fait cela je ne pourrai pas prendre mon nouveau poste de suite (il me faut prévenir une semaine avant mon futur employeur pour remanier le contrat). -Une fois la date de demande de réduction dépasser peux-t-il à tout moment me demander de partir sans compensation? -Puis-je annuler ma demande de réduction de préavis pour faire finalement les 2 mois? Merci par avance de vos réponse

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Bonjour, Votre employeur n'est pas obligé de réduire la durée de votre préavis, ni même de vous répondre. Tant qu'il ne vous a pas répondu, vous êtes tenu d'exécuter vos deux mois. S'il vous donne son accord, comy c'est vous qui avez demandé à être dispensé, il ne sera pas obligé de vous payer la part de préavis non effectuée. Si la réponse de votre employeur ne vous parvient pas dans le délai qui vous convient, par précaution annulée par courrier recommandé votre demande de réduction. Bien cordialement

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Cdd et deuxième emploi
Question postée par isido34 le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en contrat de professionnalisation, à plein temps, je voudrais savoir si je peux travailler en contrat de remplacement à côté, donc avoir un deuxième emploi occasionnel ? Cordialement

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Bonjour, si vous avez moins de 18 ans, et travaillez déjà 35 h. par semaine, vous ne pouvez pas travailler au-delà. Sinon, vous pouvez cumuler un deuxième emploi si la durée de votre temps de travail totale n'excède pas 10 h. par jour, 48 h. par semaine, ou 44 h. sur 12 semaines consécutives. Bien cordialement

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Cumul emploi retraite et rupture conventionnelle
Question postée par blum13 le 15/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille chez un employeur depuis le 1er septembre 2010 en CDI. Le 30 juin 2015 j'ai fait valoir mes droits à la retraite. J'ai signé un CDI avec le même employeur le 1er juillet 2015 donc pas de rupture de temps. j'ai touché mon indemnité de fin de carrière. Sur mes bulletins de salaire la date d'ancienneté est le 1er septembre 2010 et le calcul de ma prime d'ancienneté est le 1er septembre 2015. Mon employeur me propose une rupture conventionnelle pour le 31 décembre 2018. Le calcul de l'indemnité de rupture doit-elle être calculée à compter du 1er septembre 2010 (embauche) ou du 1er juillet 2015 (retraite) ? Je vous remercie de votre réponse. bien à vous.

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Bonjour, La réponse doit se trouver dans votre contrat de réembauche. S'il est expressément prévu que votre employeur vous a repris avec l'ancienneté de votre premier contrat, celle-ci doit être retenue pour le calcul de votre indemnité de rupture. Sinon, ce sera plus compliqué. Comme il y a contradiction sur vos feuilles de paie entre votre date d'embauche et votre prime d'ancienneté, si les prud'hommes étaient saisis ils devraient rechercher quelle était la "commune intention des parties", soit la votre ET celle de votre employeur. Bien cordialement

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Enfant malade
Question postée par info1344 le 15/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Lors de la mise à jour du règlement intérieur, il est stipulé comme la loi le prévoit que l'arrêt enfant malade n'est pas rémunéré ( loi de travail + notre convention collective). la direction précédente n'appliquait pas cette loi en interne mais la nouvelle direction oui. Est ce que cela est considéré comme un usage malgré la loi derrière et sachant que les DP ont validés le règlement interne avant diffusion. merci

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Bonjour, Les avantages issus d'usages et autres engagements unilatéraux de l'ancien employeur subsistent lors du transfert de l'entreprise. Le nouvel employeur peut y mettre fin, mais certainement pas en se contentant de le supprimer du règlement intérieur, même avec l'accord des délégués du personnel. Il doit d'abord informer ces délégués de son intention, respecter "un certain délai", et ensuite seulement informer personnellement chaque salarié bénéficiaire par courrier recommandé de la date à laquelle sa décision s'appliquera. Tant qu'il n'a pas respecté cette procédure, l'avantage doit continuer à s'appliquer. Bien cordialement

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Prime de précarité situation tripartite
Question postée par Bicloo le 15/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je me permets de solliciter votre aide sur une problématique de prime de précarité sur une relation tripartite. En effet, actuellement embauché par une agence intérimaire pour intervenir auprès d'une autre entreprise cliente, je vois mon contrat arriver à échéance en cette fin d'année. Les échanges avec l'entreprise cliente me permettent peut être d'entrevoir un possible contrat directement avec eux (cdd ou CDI). Je souhaitais donc savoir si cette évolution de contrat va me faire perdre ma prime de précarité ou non, étant donné que l'employeur change ? Vous remerciant par avance de votre retour Cordialement.

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En effet, l'embauche par de l'intérimaire par l'entreprise utilisatrice prive celui-ci du bénéfice de l'indemnité de fin de mission, si cette embauche fait suite immédiatement la fin de la mission, ou dans un délai "raisonnable". Bien cordialement

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Hausse du pouvoir d'achat
Question postée par OCEANIE661 le 14/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Mon employeur ne m'a pas revaloriser mon taux horaire, du a la hausse du pouvoir d'achat d octobre 2018.

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Quelle est la question ? Votre employeur vous doit-il une augmentation de salaire ? Malheureusement la réponse est non. Bien cordialement

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Jours d'arret maladie
Question postée par azur40 le 13/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai eu un arret de travail-maladie de 5 jours,mon jour de repos(le jeudi) se trouve inclus dans cet arret (du mardi au samedi inclus),mon employeur me déduit 5jours de travail. je pensais que l'on déduisais que les jours travaillés si je n'avais pas été malade donc 4 jours,mardi,mercredi,vendredi samedi. merci pour la réponse.

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Bonjour, Vous avez parfaitement raison, la retenue sur salaire ne peut être supérieure à la durée de l'arrêt de travail. Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2011, n° 08–45204 (période de carence : la retenue de salaire ne peut être supérieure au temps non travaillé. Bien cordialement

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Arrêt maladie lros d'une formation fongecif
Question postée par INFO1344 le 13/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai un salarié qui a commencé une formation 3 septembre avec le FONGECIF pour une durée de 3 mois. Au bout de deux semaines il a finalement décidé d'arrêter la formation. il a fait une demande à la société pour qu'on le laisse revenir avant la date prévue c'est à dire normalement c-a-d mi-décembre. La direction a accepté sa demande mais avec une date de retour pour le 15 oct. il a arrêté sa formation le 21 septembre et s'est retrouvé en arrêt maladie du 24 septembre au 28 septembre . Est ce que la société est dans l'obligation de prendre en compte son arrêt sachant qu'on lui a fait un courrier lui informant qu'il pouvait revenir qu'à partir du 15 oct. merci pour votre réponse. cdt

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Bonjour, Un salarié en congé formation est toujours un salarié, et il a droit au congé maladie. Bien cordialement

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Rupture période d'essai
Question postée par lily10 le 13/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je vais prévenir mon employeur oralement et par lettre recommandée de mon arrêt de contrat ou je suis en période d'essai mais que va t'il me remettre comme document et quelles sont mes droits par la suite pour pole emploi vais je retrouvé mes droits d’avant que je n'ai pas utilisé complément?

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C'est donc une question à tiroirs. En principe puisque vous serez à l'initiative de la rupture vous ne serez pas indemnisée par pôle emploi. Sauf si votre situation fait partie des cas de "démission légitime". Pour le savoir consultez le lien de pôle emploi suivant : https://www.unedic.org/indemnisation/textes-reglementaires/conventions-dassurance-chomage/accord-dapplication-ndeg-14-du https://www.unedic.org/indemnisation/textes-reglementaires/conventions-dassurance-chomage/accord-dapplication-ndeg-14-du Bien cordialement

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Rupture contrat
Question postée par lily10 le 13/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis actuellement en période d'essai de 4 mois sur un contrat en cdi celui-ci ne me convient pas et je souhaite savoir qu'elles procédure s’offre à moi pour demander l’arrêt de ce contrat sans commettre d'erreur dois-je faire une lettre ou une demande orale ? une rupture de la période d'essai ou une rupture conventionnelle ? merci pour votre aide

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Sa réponse :

Bonjour, La rupture de la période d'essai peut être faite sous n'importe quelle forme, sans avoir à donner de motif. Cependant pour des questions de preuve, la lettre recommandée avec accusé de réception est vivement conseillée. Par contre, il vous faudra respecter un délai de prévenance : - de 24 heures si vous êtes présente dans l'entreprise depuis 7 jours maximum; - de 48 heures à partir de 8 jours de présence. Si vous êtes pressée de partir, vous pouvez informer verbalement votre employeur de votre décision, et lui confirmer celle-ci par écrit le jour même : ainsi, votre délai de prévenance commencera à courir dès lors que l'employeur sera informé oralement, et vous aurez la preuve de cette information. Bien cordialement,

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Quand mon employeur doit m'envoyer les documents de fin de contrat?
Question postée par Fafa le 12/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,le16/11/18,cela fera 1 mois que j'ai été licenciée, toujours pas reçu de documents fin de contrat à ce jourcomme indiqué sur la lettre de licenciement,est ce normal? Demain j'ai rdv au pôle emploi,je n'ai pas l'attestation, je risque quoi? Merci pour votre aide. Cdlt fafa

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Bonjour, Il faudrait savoir si votre employeur vous a privé de préavis (faute grave) ou s'il vous a seulement dispensé de ce préavis (faute réelle et sérieuse). S'il vous a privé de préavis, le licenciement est effectif depuis la lettre de licenciement et votre employeur doit tenir a votre disposition depuis cette date ces documents de rupture en particulier l'attestation pôle emploi. Si vous êtes dispensé de préavis ce document ne vous sera remis qu'à la fin de votre préavis, qui doit aussi vous être payé. Dans les deux cas ce document est à aller chercher à votre entreprise, l'employeur n'étant pas obligé de vous l'envoyer. De toute façon honorez votre rendez-vous à pôle emploi Bien cordialement

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Durée de préavis pour les cadres
Question postée par chris33 le 12/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis employé en qualité de cadre au sein d'une association depuis 5 mois. Mon contrat de travail est soumis à la Convention Collective Nationale du Travail [...] du 15 mars 1966. Souhaitant poser ma démission, j'aimerais connaître la durée du préavis à effectuer, mais il m'est difficile de trouver des informations à ce sujet. En effet, mon contrat de travail stipule l'appui sur la CC66 et le Code du Travail. La CC66 évoque une disposition particulière pour les cadres et invoque le Code du Travail afin de fixer le délai du préavis. Or, le Code du Travail stipule que "l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail" et qu'en l'absence "de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession." L'avis d'un expert me serait bienvenu, car ceci me paraît flou. Merci beaucoup

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Sa réponse :

Bonjour, Si votre "convention collective 66" est bien la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (vérifiez sur votre bulletin de paie), voici ce que j'y trouve, annexe 6 article 9 des "dispositions spéciales aux cadres : " Après la période d'essai, le délai-congé est fixé comme suit : - 2 mois en cas de démission, - 4 mois en cas de licenciement. Pour les directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d'établissement ou de service, et qui comptent plus de 2 années d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise, le délai-congé est fixé comme suit : - 3 mois en cas de démission, - 6 en cas de licenciement. Pendant la période de délai-congé, le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois, prises en une ou plusieurs fois, pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées". Vous pouvez trouver tout cela en suivant ce lien : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005684719&idSectionTA=KALISCTA000022837279&idConvention=KALICONT000005635407&dateTexte=29990101 Bien cordialement,

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Accident de travail
Question postée par Kenza93220 le 11/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’étais en accident de travail depuis le 10/03/2018, ma directrice a accepté mon accident avec témoin, elle a envoyer ma feuille d’accident de travail à la sécurité. J’ai pu être payer. Sauf que ma mutuelle refuse de me payer tant qu’elle n’a pas reçu une feuille venant de ma directrice affirmant mon accident de travail. Sauf que j’ai fini mon accident de travail et j’ai par la suite fait un abandon de poste car j’ai commencer les études.. j’ai par la suite réclamer la feuille à la directrice mais elle ne répond pas. A t’elle un temps pour envoyer cette feuille ? Et peut elle ne pas vouloir faire cette feuille ? Merci de vos réponses... cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, Votre ex-employeur est tenu de régulariser votre situation d'accidenté du travail vis-à-vis de votre complémentaire santé afin de vous permettre d'être rempli de vos droits. Encore faut-il que vous fassiez une réclamation "officielle" par courrier recommandé avec accusé de réception, en lui laissant un délai (8 jours par exemple) avant de saisir les prud'hommes en référé. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle
Question postée par Nuts17 le 10/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour/bonsoir, je suis actuellement agent de sécurité et j’ai un problème d’heure de travail qui se pose à moi! Ne connaissant pas forcément bien les lois et tout ce qui les entoures je me tourne vers ce site ! J’ai effectué une semaine de travail il y a 2mois qui m’a paru infaisable, j’ai fait 84heures du samedi au samedi, 72heures de nuit et 12heures de jour, échelonnés selon ma direction comme ceux-ci : Samedi 12 Jour Dimanche 12 Nuit Lundi 12 Nuit Mardi repos (descente de nuit du lundi soir..) Mercredi 12 Nuit Jeudi 12 Nuit Vendredi 12 Nuit Samedi 12 Nuit Je dois simplement préciser que le dernier samedi n’était pas sur mon planning de base et à était rajouté sur mon consentement (par sms) par ma direction plus tôt dans le mois. Proposer une rupture conventionnelle avec deux mois de salaire d’indemnités et 10mois de salaire de dédommagement, ça se tente ?

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Bonjour, vous avez posé la même question le 6 novembre et je vous ai répondu. Cordialement

Sa réponse :

Le minimum légal de l'indemnité si elle acceptée doit être au moins égal au montant de l'indemnité de licenciement. Vous pouvez toujours "tenter" ce que vous voulez, mais l'employeur n'a aucune obligation de conclure, ni sur le montant que vous proposez, ni sur la rupture elle-même. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle
Question postée par Ludovic le 09/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Ma femme a demandé une rupture conventionnelle par mail au mois de mai, son employeur à convenue avec elle (oralement) d'une fin le 30 septembre. le 9 novembre elle signe son solde de tout compte, et il est indiqué qu'elle a fait une démission (se qui n'est pas vrai) quel recours avons nous sachant que son employeur ne répond plus aux mails et téléphone depuis le 30 septembre merci d'avance cordialement Ludovic

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Sa réponse :

Bonjour, Votre femme, qui a demandé une rupture conventionnelle par mail (qu'elle a conservé, avec une réponse écrite de son employeur ?) s'est "fait rouler dans la farine", pour employer une expression populaire. La démission permet à l'employeur d'économiser le versement des indemnités de rupture conventionnelle équivalent à celui des indemnités de licenciement, et prive votre femme du bénéfice des indemnités de Pôle Emploi. Si j'ai bien compris, en signant son reçu pour solde de tout compte, elle a également signé sa démission ! Elle n'avait donc pas conclu de convention de rupture antérieurement, entre le 30 septembre et le 9 novembre, dont l'employeur doit lui remettre obligatoirement un exemplaire ? Il faudrait voir à quoi ressemble ce document signé comportant la démission, car habituellement le solde de tout compte est neutre, c'est-à-dire qu'il inventorie seulement les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 1234-20). Si la mention "démission" figure malgré tout, c'est en violation de cet article, et il faut la comparer avec l'attestation Pôle emploi qui, elle, précise le motif de la rupture (mais qui n'est pas signée par le salarié, et qui ne l'engage donc pas) : s'il y figure également "démission", c'est embêtant, il est malgré tout possible d'engager un contentieux, mais ce ne sera pas gagné. La démission, qui doit être "claire et non équivoque", ne peut être obtenue par la tromperie. Si vous avez conservé votre demande de rupture conventionnelle par mail, et surtout l'éventuelle réponse favorable écrite de l'employeur si elle existe, vous pouvez démontrer cette tromperie (qu'on appelle "manœuvres dolosives") et espérer faire annuler la démission (ce qui est exceptionnel), qui sera requalifiée par le juge en licenciement injustifié donnant lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Et permettra à votre femme de retrouver ses droits à Pôle Emploi. Bien cordialement,

Sa réponse :

Bien lu votre mail. Le 9 novembre c'est aujourd'hui. Votre femme doit commencer par confirmer immediatement par LRAR à son employeur qu'elle n'est pas démissionnaire, mais qu'elle était demandeur d'une rupture conventionnelle. Si elle ne le fait pas, ce n'est même pas la peine de songer à saisir les prud'hommes. Après, il faudra engager une procédure pour demander la requalification de cette prétendue démission en licenciement injustifié. Cordialement

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Cotisation caisse de retraite
Question postée par lolo59 le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis homme d entretien dans une entreprise de maroquinerie je fais essentiellement que de la réhabilitation de leurs magasins, carrelage plomberie électricité placo enduits peinture ect...puis je demander de faire parti de la caisse de retraite probtp? par avance merci cordialement

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Bonjour, D'abord je suppose que vous êtes salarié de cette entreprise de maroquinerie, pour laquelle vous exécutez des travaux relevant plus du bâtiment. Le problème est que l'activité de cette entreprise est très éloignée de cette branche professionnelle. Les entreprises concernées par l'adhésion à PRO BTP Toutes les entreprises relevant des accords de branche : •Des professions du BTP •Des économistes de la construction et métreurs vérificateurs (TEC) •De l'industrie des carrières et matériaux (UNICEM) Et ce sont ces entreprises seules, elles-mêmes adhérentes, qui sont habilitées à affilier leurs propres salariés. Donc aucun espoir semble-t-il d'aboutir à une affiliation individuelle. Bien cordialement,

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Un cdd saisonnier renouvelé sans avenant
Question postée par lbokl le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon contrat de travail a durée déterminée saisonnier de 35H dans un restaurant a pris fin le 31 Octobre.J'y travaille encore et mon patron ne m'a pas fait signer d'avenant car dans mon contrat est stipulé ceci: "Le contrat prendra automatiquement fin à l'échéance du terme. Il pourra sans modification, avec l accord des deux parties, être renouvelé deux fois au delà de ce terme." Je pourrais être d'accord pour que mon contrat soit renouvelé mais mon patron ne me donne pas de date précise de fin de contrat, et en plus il voudrais que je fasse moins d heures. L'avenant est il obligatoire? Si dans mon contrat il est stipulé que la durée hebdomadaire du travail est de 35H a t il le droit de me faire moins travailler (en fermant son restaurant) et donc de me payer moins? Je vous remercie.

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Sa réponse :

Bonjour, Pour le renouvellement de votre CDD saisonnier de 35 H. prenant fin le 31 octobre, vous êtes déjà dans la situation d'avoir un CDI depuis le 1er novembre et non plus en CDD, si vous y travaillez toujours le 8 novembre sans avoir conclu d'avenant, c'est le code du travail. Vous n'avez plus à vous interroger sur une date d'échéance précise de ce qui est devenu un contrat à durée indéterminée, c'est-à-dire un contrat dont l'échéance n'a pas à être précisée à l'avance, puisqu'il peut être résilié par chacune des deux parties. Pour la modification de ce contrat, ce n'est pas possible sans votre accord. Donc votre employeur ne peut pas vous imposer de travailler moins d'heures. En cas de refus de votre part, il doit soit se contenter des heures convenues, soit entamer une procédure de licenciement non pas en raison de votre refus, mais seulement si le maintien de vos horaires convenus à l'origine met en difficulté le fonctionnement de son entreprise (motif économique de licenciement). Il a pour cela une procédure spécifique à suivre. Bien cordialement

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Concernant mn emploi
Question postée par Maya le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,Cela fait huit ans que je suis salarié en tant que chauffeur, je faisais des ramassages scolaires,mes contrats commençaient en septembre et finissaient en juin. Pendant les 2 mois d été je percevais le chômage. Au mois d août dernier je tombe malade atteinte d une grosse infection pulmonaire,je ne suis donc pas en état de reprendre mon travail,le patron me laisse donc au chômage le temps que je sois en état de reprendre. Fin octobre dernier je l appel pour lui dire que mon état de santé va bien et que je reprendrai le travail le 5 novembre 2018. Là il me raconte une histoire à dormir debout et dit qu il va me tenir informer pour aller récupérer le car comme prévu. Les jours passent et pas de nouvelles, je l appelle de nouveau et là aucune réponse. Il a préféré faire faire mon travail par un autre chauffeur de l entreprise sans même m avertir qu il ne voulais plus me réembaucher. Je voudrais savoir si e qu il a fait est normal ou bien est ce que j ai des droits? Cordialement

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Bonjour, Vous devez dépendre de la CCN des entreprises de transport routier et activités auxiliaires du transport, qui ne prévoit semble-t-il toujours pas de disposition particulière pour la reconduction des CDD saisonniers. A défaut, de nouvelles dispositions légales s'appliquent. Le salarié embauché en contrat de travail saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat. Pour cela, deux conditions sont à remplir : - le saisonnier doit avoir effectué au moins deux mêmes saisons dans l'entreprise sur deux années consécutives (par exemple, deux étés ou deux hivers d'affilée), - l'employeur doit disposer d'un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec la qualification du salarié. Une fois ces conditions réunies, l'employeur doit informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat par tout moyen dont il peut apporter la preuve (recommandé avec accusé de réception, remise en main propre datée...). L'employeur est dispensé de cette obligation s'il peut justifier d'un motif. Aucune précision législative n'est encore apportée sur la nature de ce motif. Votre problème est qu'au moment de la reconduction de votre contrat, soit en septembre 2018, même si ce n'est pas de votre faute, vous étiez absent pour maladie, et que vous ne pouviez reprendre votre travail que le 5 novembre. Vous pouvez évidemment contester le refus de votre employeur de vous reprendre le 5 novembre, surtout s'il ne vous a pas informé de votre droit à la reconduction de votre contrat, mais d'une part la sanction de cette obligation à ma connaissance n'est pas précisée, d'autre part votre employeur pourra soutenir que, lorsqu'il avait besoin de vous en septembre, vous n'étiez pas disponible, ce qui justifierait son recours à un autre chauffeur. Précision : L'ordonnance du 27 avril 2017 a fixé le calcul de l'ancienneté à la durée totale des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise. Cela peut vous être utile pour fixer le montant des indemnités que vous pourrez demander devant le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Refus signature plan de commissionnement
Question postée par VirginieCaujolle le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Chaque année, mon plan de commissionnement est revu en fonction de mes objectifs. Que se passe-t-il si, n'étant pas en accord avec mon employeur, je refuse de signer mon nouveau plan de commissionnement ?

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Bonjour, Si votre "plan de commissionnement" vous est présenté chaque année à signer par votre employeur, c'est qu'il estime que la fixation de vos objectifs est contractuelle. Par conséquent, votre refus de signer cet avenant annuel à votre contrat de travail ne constitue pas une faute, et en droit ne peut vous être reproché. Face à votre refus, l'employeur est en principe tenu de négocier avec vous un nouveau plan de commissionnement, jusqu'à obtenir votre accord. Cela c'est la théorie juridique. La pratique constatée est que le refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail est l'antichambre du licenciement, quitte à ce que celui-ci soit abusif. Bien cordialement,

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Indemnités de fin de mission intérim
Question postée par Smaaliz le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai un contrat CDD intérim de 18 mois qui se termine le 29/01/2019, je pars ensuite en vacances 1 mois et je signe mon embauche le 01/03/2019 avec l'entreprise utilisatrice. Je voulais savoir si j'ai le droit de percevoir mes indemnités de fin de mission si je suis embaucher après ma mission. Y a eu un cas similaire au sein de l'entreprise ou je travail, au début ils ont refusé de lui payer ces IFM et par la suite après qu'il les a informé de l'intention d'aller au prudhomme ils ont finit par le payer. Merci pour votre réponse

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Sa réponse :

Bonjour, En droit, lorsque la mission se termine par l'embauche immédiate ou dans un "délai raisonnable" du salarié par l'utilisateur, l'entreprise de travail temporaire n'est pas tenue de payer l'indemnité de fin de mission (code du travail, art. L. 1251-33). Il a été jugé qu'un délai supérieur à 9 jours n'est pas un délai "raisonnable", que par conséquent l'indemnité de fin de mission était bien due alors même que l'utilisateur avait promis l'embauche au salarié intérimaire avant la fin de la mission (Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-28672). Bien cordialement,

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Chomage
Question postée par Wi le 07/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Jai une question concernant le travail. Je suis en CDI actuellement. Jai 53 ans, jhabite en France. Je travaille 17 heures par semaine. Je voudrais démissionner. Ais je droit aux allocations chomage? Comment puis je y avoir droit? Je vous remercie davance pour votre réponse. Cordialemen

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Sa réponse :

Bonjour, Vous ne pouvez ouvrir droit aux allocations chômage que si votre démission est justifiée par un motif dit "légitime". Vous trouverez la liste de ces motifs par le lien suivant : www.service-public.fr/particuliers/vos droits/F89 Cordialement

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Démission ssii avec mission à peine démarrée
Question postée par Anonyme le 07/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voici la situation dans laquelle je me trouve: Je suis ingénieur engagé via un CDI chez une SSII (société de prestations), lequel CDI a débuté le 01/10. Je suis actuellement encore en période d'essai de 4 mois (qui finit donc fin janvier 2019). Depuis le 29/10, je suis en mission chez un client de la SSII. Cette mission a pour but de remplacer un membre de la société partant à la retraite à la fin de l'année 2018. Après mure réflexion de ma part, je souhaite me reconvertir vers un métier qui n'a absolument rien à voir. Problème, cela risque d'ennuyer sévèrement le client. Mes questions sont donc les suivantes : Puis-je démissionner de la SSII tout en ayant tout juste démarré une mission ? Quels problèmes puis-je éventuellement rencontrer avec mon employeur (la SSII) ? J'ai conscience qu'en tant que prestataire je ne dois rien au client. Et qu'en période d'essai le préavis pour la démission est d'uniquement 2 jours. Merci d'avance pour votre aide.

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Bonjour, La réponse à votre question est très simple : vous êtes en droit de rompre votre période d'essai sans avoir à vous justifier ni vis-à-vis de votre employeur et encore moins de son client. Donc la rupture de cette période d'essai à votre initiative ne saurait en aucun cas engager votre responsabilité dès lors que vous respectez le délai de prévenance ci-après. Les deux seules questions qui se posent sont de savoir si vous devez formaliser votre démission par écrit, et quelle est la durée du préavis que vous devez respecter. Pour la forme de votre démission, celle-ci est livré, sauf si votre convention collective vous impose de la formaliser par écrit. Pour des raisons de preuve, même si ce n'est pas obligatoire, il est conseillé de toujours faire une lettre de démission par courrier recommandé à l'employeur. Pour le préavis, il faut en priorité consulter votre convention collective également, qui ne peut être moins favorable au salarié que le code du travail. A défaut, le code du travail impose en effet un préavis d'une durée minimale de 48 h. si la rupture est à votre initiative. Bien cordialement

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Droits à congés en tant qu'agent contractuel
Question postée par moumine le 07/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Je suis agent contractuel dans la fonction publique territoriale (une mairie). J'ai deux enfants en bas âge et j'ai demandé à combien de jours enfant malade j'ai droit. Il m'a été répondu que je n'ai droit à rien, zéro jour d'absence pour enfant malade, car il me faudrait un an d'ancienneté. Or d'après toutes les recherches que j'ai faites sur Internet, je n'ai vu nulle part que les congés exceptionnels pour enfant malade sont conditionnés à l'ancienneté. J'ai vu au contraire qu'ils sont accordés à tout salarié. Je parle bien des absences exceptionnelles pour maladies courantes, non pas du congé de présence parentale (celui-ci étant en cas de maladie grave). Je vous remercie. Cordiaement.

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Bonjour, Problème malheureusement très classique. Il est exact que les congés pour enfant malade sont conditionnés à tout salarié. Votre problème c'est que vous prétendez appliquer une disposition du code du travail, qui concerne les entreprises du secteur privé... à une entreprise de la fonction publique. Et l'on vous répond que les agents contractuels ne bénéficient ni du code du travail, puisqu'ils ne sont pas salariés du secteur privé, ni du statut de fonctionnaire, puisqu'ils ne sont pas des agents titulaires de la fonction publique, mais de dispositions spécifiques à cette catégorie de "ni ni". Mais au moins en ce qui vous concerne il existe quelque chose, ce qui n'est pas toujours le cas de ces "ni" "ni", qui ne bénéficient que de quelques "principes généraux du droit du travail". Si vous avez vocation à faire progresser la situation des agents publics non titulaires, et à faire préciser ces "principes généraux", le tribunal compétent est le juge administratif. Bien cordialement,

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Licenciement faute grave
Question postée par karima le 07/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Madame, monsieur bonjour, suite à une notification de licenciement pour faute grave entre mon employeur (particulier) et moi (auxiliaire parentale) après 6 ans sans reproches. j'ai constaté des erreurs sur l'un des 3 reproches (jour et faits). Comment puis-je intervenir svp merci de votre compréhension. cordialement

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Bien sûr bien sûr, Mais l'exposé de votre question laisse entendre que sur les trois motifs de licenciement, seulement l'un d'eux comporterait des erreurs sur les dates et/ou les faits. Les deux autres motifs seraient donc justifiés ? Sachez que, en cas de pluralité de motifs de licenciement, il suffit qu'un seul de ces motifs justifie le licenciement, même si l'employeur a tort sur les autres motifs. Donc, avant de vous engager dans une procédure, il vous faut être sûre que les deux autres motifs sont contestables. Bien cordialement,

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Bien sûr, bien sûr. Mais sachez qu'il suffit que l'un des motifs de licenciement invoqués par l'employeur suffise à justifier le licenciement pour que le licenciement soit justifié, même si un ou d'autres motifs apparaissent injustifiés. Bien cordialement,

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Temps des fêtes
Question postée par courfe1 le 06/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur a affiché une lettre qui dit ceci: Le temps des fêtes arrive rapidement. Nous allons ouvrir plus tôt et fermé plus tard donc le premier film devrait commencer vers 11h00 et le dernier 22h15 Une semaine avec aucune disponibilité ne sera pas accepté et des non disponible le 24-25-26-31 décembre et le 1er et 2 janvier ne sera pas accepté également. Des quarts comme 14h00-18h00 et 18h00-22h00 y'en aura pas donc svp ne pas mettre des disponibilitéss comme ça. Je voulais savoir, est ce qu'il a le droit de faire cela ?

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Bonjour, Il faudrait préciser pour un non initié ce que signifie "des quarts comme 14 H. 18 H. et 18 H. 22 H." : temps de pause ??? Si vous relevez bien de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique (vérifiez sur votre feuille de paie, mention obligatoire), cette profession fait l'objet d'un accord de modulation du temps de travail. Cet accord est accessible par le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=EF48610C4B44791DD6DE23FE781A77F9.tpdjo06v_3idSectionTA=KALISCTA000005732780&cidTexte=KALITEXT000005688419&idConvention=KALICONT000005635203 Il faut donc apprécier la durée du travail qui vous est imposée par l'employeur en tenant compte de la durée du travail pour les autres périodes travaillées sur l'année, et faire une moyenne pour savoir si ce temps de travail est supérieur à la moyenne autorisée. Savoir également si pour chaque salarié le temps de présence imposé correspond avec les horaires de projection de l'ensemble des films de la journée. Et en distinguant entre l'amplitude de la journée de travail (heure d'arrivée et heure de départ, pauses comprises), et le temps de travail effectif (déduction des temps de pause, les "quarts"). Autrement dit, même si le premier film commence à 11 H. et le dernier à 22 H. 15 (il se termine donc vers minuit), ce n'est pas pour autant que le personnel travaille effectivement 13 H. s'il a des pauses (des "quarts" ?) au cours de sa journée. Evidemment, si ces "quarts" sont supprimés, le temps de travail fixé à 13 H. est illégal, puisqu'on n'est plus dans l'amplitude mais le temps de travail effectif, qui ne peut être supérieur à 10 H. par jour. Bien cordialement,

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Repos compensateurs
Question postée par kevin1988 le 06/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Salarié dans une entreprise de transport sanitaire en qualité de régulateur, je vais certainement arriver à 400 heures supplémentaires à l'année. Et je ne trouve nul part le contingent d'heures annuelle à ne pas dépasser. Et à partir de combien heures supplémentaires ai je le droit aux repos compensateurs? Je suis salarié ETAM coeff125 niveau 6 D'avance merci

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Bonjour, Le temps de travail des ambulanciers (entreprises des "activités de transport sanitaire" est une partie d'une convention collective nationale des "transports routiers et activités auxiliaires du transport"). Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé dans ce texte à 480 H. Pour le régime des repos compensateurs, je ne peux mieux faire que de vous renvoyer aux articles 8 et 9 (heures supplémentaires et travail de nuit) de cet accord, reproduit in extenso sur le site du journal officiel accessible avec le lien suivant : http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0036/boc_20160036_0000_0015.pdf Nul doute que vous apprendrez également beaucoup de choses très utiles sur le reste du droit de la durée du travail dans cette branche très spécifique. Bonne lecture

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Heure hebdomadaire
Question postée par Nuts le 06/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour/bonsoir, je suis actuellement agent de sécurité et j’ai un problème d’heure de travail qui se pose à moi! Ne connaissant pas forcément bien les lois et tout ce qui les entoures je me tourne vers ce site ! J’ai effectué une semaine de travail il y a 2mois qui m’a paru infaisable, j’ai fait 84heures du samedi au samedi, 72heures de nuit et 12heures de jour, échelonnés selon ma direction comme ceux-ci : Samedi 12 Jour Dimanche 12 Nuit Lundi 12 Nuit Mardi repos (descente de nuit du lundi soir..) Mercredi 12 Nuit Jeudi 12 Nuit Vendredi 12 Nuit Samedi 12 Nuit Je dois simplement préciser que le dernier samedi n’était pas sur mon planning de base et à était rajouté sur mon consentement (par sms) par ma direction plus tôt dans le mois. Si je lance une démarche au près des prudhomme combien cela va me coûter et si jamais je gagne dans le même sens combien je peux demander ? Et surtout est-ce que cette demande vous paraît valable ?

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Bonjour, La CCN des entreprises de prévention et de sécurité contient des règles dérogeant au code du travail concernant la durée du travail. Il faut ajouter à cela les "mauvaises" pratiques de beaucoup d'entreprises du secteur, que vous illustrez. A lire le planning que vous exposez, votre employeur prend ses aises (c'est le moins que l'on puisse dire) à votre détriment, alors que cette convention collective lui offre déjà beaucoup de "flexibilité", que vous pouvez lire dans les articles suivants. "7.08. Durée quotidienne de travail Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-1 (fixant à 10 H. la durée maximale quotidienne du temps de travail), la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante. 7.09. Durée maximale de travail La semaine de travail ne pourra excéder 4 fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service." Le chapitre sur la réglementation du travail de votre convention collective est accessible par le lien suivant, avec le texte intégral de cette convention : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idSectionTA=KALISCTA000005725201&cidTexte=KALITEXT000005680914&idConvention=KALICONT000005635405 Pour vos recours aux prud'hommes, vous avez évidemment de quoi faire valoir vos droits, si vous avez la preuve de vos horaires (votre "planning de base" doit être à l'en-tête de l'entreprise et non pas anonyme, le nombre d'heures travaillées doit figurer en tant que tel sur votre feuille de paie de la semaine considérée, et non pas remplacé par une prime), et votre accord à dépasser les maxima autorisés pour le "dernier samedi" n'efface pas la faute de votre employeur. Mais sachez que parmi les "mauvaises" pratiques des entreprises du secteur, il faut bien citer le licenciement de représailles assez systématique dès qu'un salarié tente de faire valoir ses droits. Pour savoir ce que cela va vous coûter (en dehors de votre emploi), impossible de répondre. Soit vous trouvez un défenseur syndical compétent, qui pourra vous défendre gratuitement moyennant l'adhésion ou un soutien financier à son syndicat, qui seront toujours moins élevés qu'un avocat. Vous avez par exemple le site de FO : http://www.info-tpe.fr/faqs/salaire-temps-de-travail/duree-du-travail-horaires-pause-astreintes/article/agent-de-securite-et-temps-pause Ou encore de la CGT : http://www.cgt-seris-security.fr/ Soit vous choisissez d'être assisté par un avocat, et les honoraires de la profession sont libres. Dans ce cas, évitez les avocats qui pratique un taux horaire (au temps passé, mais seul l'avocat connaît le temps qu'il passe sur une affaire...), privilégiez au contraire un avocat qui pratique le "forfait", c'est-à-dire que vous convenez avec lui (convention d'honoraires obligatoire) une somme fixe pour qu'il défende votre affaire, souvent majorée d'un honoraire de résultat, en fonction des sommes qu'il vous aura permis d'obtenir. Bien cordialement,

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Rupture conventionnelle associé sarl familliale
Question postée par Motherlode le 06/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travail dans l'entreprise de mes parents depuis plus de 10 ans et je souhaite que cela s'arrête. Depuis 3 ans l'entreprise est devenue une sarl où je suis actionnaire. Mes parents sont de plus en plus intrusif dans ma vie personnelle et j'ai cela m'a déjà couté une séparation. J'ai demandé une rupture conventionnelle mais j'ai du argumenter mon choix. Mes parents insistent pour intervenir et refusent que je parte. Y a-t-il un moyen qui les obligerait a accepter mon départ sans que je sois obligée de démissionner ? Je souhaite monter ma propre entreprise après quelques mois de formation. Merci

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Bonjour, Vous cumulez contrat de travail et actionnariat dans l'entreprise de vos parents. Vie familiale et vie professionnelle ne font pas toujours bon ménage, vous souhaitez donc quitter cette entreprise, mais vos parents s'y opposent, même par la voie de la rupture conventionnelle. Solution "pacifique", pour éviter de vous fâcher avec vos parents-employeurs, puisque vous envisagez de créer votre entreprise "après quelques mois de formation" : monter un dossier d'aide à la création d'entreprise afin d'être indemnisé par Pôle Emploi après votre démission ("démissions légitimes"). Ce dispositif est lié à une obligation de formalité de publicité requise par la loi (immatriculation au répertoire des métiers, etc.). Par contre, contrairement à la rupture conventionnelle, comme démissionnaire vous ne percevrez pas l'équivalent d'une indemnité de licenciement. Vous pouvez également coordonner ce dispositif avec d'autres décrits en détail en suivant les liens ci-dessous : https://www.unedic.org/indemnisation/fiches-thematiques/aide-la-reprise-ou-la-creation-dentreprise-arce https://www.pole-emploi.fr/candidat/les-aides-financieres-a-la-creation-d-entreprise-@/article.jspz?id=60775 Bien cordialement,

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Cdd, grossesse et obligation employeur
Question postée par A12341234b le 05/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Ma compagne travaille dans une collectivité territoriale depuis le 01/11/2015 mais dépend d’un contrat de travail d’avenir. L’organisme en charge de suivre le dossier et le bon déroulement des conditions de travail de ma compagne est la mission locale. Le type de contrat est un CDD d’un an renouvelable 3 fois, arrivant à échéance ce 31/10/2018. Il est à noter que, durant ces 3 ans, les contrats proposés dépendaient du droit privé avec une assimilation fonctionnaire territorial.

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Et la question est...?

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Vacance imposée sans paye
Question postée par christophe78711 le 05/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon patron veut m'obligée a prendre des vacance sans solde pour fermeture de l'entreprise pendent 2 semaine en décembre a t'il le droit merci d'avance

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Bonjour, Il y a deux hypothèses à envisager. 1. L'employeur peut décider de la fermeture de l'entreprise et contraindre les salariés à prendre leurs congés à la date de fermeture. Exception : si les salariés ont déjà épuisé leur solde de congés payés, l'employeur ne peut les contraindre à prendre leurs congés par anticipation. Cependant, si la fermeture de l'entreprise est d'une durée totale supérieure à 30 jours ouvrables, l'employeur doit obligatoirement indemniser les salariés concernés pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité de congés payés. 2. Si la fermeture intervient alors que le salarié entré récemment dans l'entreprise ne peut prétendre à un congé payé couvrant la période de fermeture (ou n'importe quel salarié n'ouvrant pas droit, pour une raison ou pour une autre (maladie, congé sabbatique...) à des congés payés couvrant la période de fermeture), il ne peut bénéficier de l'indemnité de congé payé pendant cette fermeture. Cependant, la loi prévoit dans ce cas une indemnisation spécifique. Le salarié a droit dans ce cas à des allocations publiques de chômage partiel pour tous les jours ouvrables de fermeture excédant la durée des congés qu'il a acquis (C. trav., art. R. 5122-10). Toutefois, si le salarié a changé d'emploi en cours d'année et qu'il a obtenu de son précédent employeur des indemnités compensatrices pour congés non pris, lesquels couvrent la période de fermeture de la nouvelle entreprise, il n'aura pas droit aux indemnités de chômage partiel. S'il a subi une période de chômage avant d'accéder à son nouvel emploi et que Pôle Emploi a tenu compte de l'indemnité compensatrice pour différer le versement des allocations, il pourra dans ce cas prétendre aux allocations de chômage partiel. Pour plus de détails, voir le lien suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1016 Bien cordialement,

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Perte de salaire suite a accident du travail
Question postée par francoise le 04/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

En arrêt suite a un accident du travail j'ai eu une perte de salaire après le troisième mois d'arret est ce normal

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Bonjour, Le montant des indemnités versées par l'employeur en cas d'accident du travail, sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses, est de 90 % de la rémunération brute pour la première période d'indemnisation de 30 jours (+ 10 jours par 5 ans d'ancienneté) ; de 2/3 de cette même rémunération au-delà de la première année, avec un maximum de 90 jours. Au-delà, vos indemnités journalières reviennent au niveau de la maladie ordinaire. Bien cordialement

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2 durées pour une période d'essai, laquelle prendre
Question postée par alcb le 03/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Ma compagne vient de recevoir une lettre de licenciement durant la période d'essai. Hors le contrat de travail n'est pas clair. elle a été embauchée le 20 septembre et le contrat de travail stipule une période d'essai de 1 mois donc finissant le 20 octobre, mais le contrat precise que la fin de période est le 20 novembre celà fait une période d'essai de 2 mois. quelle date faut il donc retenir ? la lettre de rupture de période d'essai étant envoyée le 31 octobre si la date à retenir est le 20 septembre, la lettre est infondée car ma compagne est en CDI. merci de votre assistance

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Bonjour, Il faudrait déjà connaître qu'elle est la durée de la période d'essai prévue par la convention collective applicable (voir son intitulé sur bulletins de paye), puisque le contrat de travail ne peut prévoir une durée moins favorable au salarié. Si la convention collective est plus favorable, c'est celle-ci qui s'impose, sans s'interroger sur l'erreur de rédaction du contrat de travail. Sinon, sous réserve de connaître l'intitulé exact de la clause contractuelle de période d'essai, se pose le problème de l'interprétation de ce que l'on appelle une "erreur de plume". Derrière cette erreur, il appartiendra au conseil de prud'hommes de déchiffrer qu'elle a été la "commune intention des parties". Dans les deux cas, la rupture du contrat hors période d'essai est un licenciement abusif, donnant droit aux indemnités de rupture (préavis non effectué, dommages et intérêts symboliques en raison de la faible ancienneté). Bien cordialement

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Déménagement employeur particulier
Question postée par Titine78 le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je suis employé (par le CESU)chez plusieurs particuliers sont 1 qui déménage à 20/25 minutes de son logements et il veut m'imposer cela. Moi ayant plusieurs patrons je ne peux pas car mes heures se suivent Il veut m'obliger à démissionner car pour lui c'est moi qui ne veut pas les suivre je suis désespéré

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Bonjour, A moins de recourir à la violence physique ou morale, aucun employeur ne peut vous obliger à démissionner, que vous ayez raison ou tort. C'est à l'employeur de prendre ses responsabilités, et de vous licencier s'il trouve qu'il y a un motif. En l'occurrence, il aurait un motif car son déménagement pas très loin de son domicile actuel peut être une gêne pour vous, mais cela ne constitue pas ce qu'on appelle une modification de votre contrat de travail. Mais visiblement, il ne sait pas qu'il aurait un motif pour vous licencier, sinon il l'aurait déjà fait. C'est donc votre supériorité sur lui. Proposez-lui d'abord une rupture conventionnelle : cela ne lui coûtera pas plus cher qu'un licenciement, surtout si vous avez une faible ancienneté, et cette solution lui garantira que vous ne pourrez pas contester cette rupture - qui n'est pas un licenciement - devant le conseil des prud'hommes, et cela vous permettra d'être indemnisée par pôle emploi comme si vous étiez licenciée. S'il refuse, écrivez-lui, par courrier recommandé, que vous refusez de le suivre à son nouveau domicile, n'allez plus travailler, et exposez lui en même temps toutes les réclamations que vous pourriez avoir à son encontre (par exemple : heures supplémentaires non payées...) avec copie à l'inspection du travail. Si vous n'êtes toujours pas licenciée rapidement (ce qui m'étonnerait), saisissez vous-même le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de votre employeur, ce qui pourrait aboutir à une décision des prud'hommes à le condamner comme s'il vous avait licenciée sans motif, avec dommages et intérêts. Cela devrait le décider à vous licencier avant que l'affaire arrive au bureau de jugement. Bien cordialement,

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Défaut de reclassement
Question postée par nono le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été déclarer inapte à mon poste par la médecine du travail puis mon employeur m'a proposé 3 postes qui ne correspondaient pas avec les critères de la médecine du travail donc je l'ai ai refusés...comme je suis salarié protégé une demande de licenciement à était demander a l'inspection du travail par mon employeur qui a été refuser par la ddte… je pense que mon employeur va faire un recours devant le ministre du travail mais moi en attendant dois je déposer un dossier devant les prud'hommes pour défaut de reclassement ou attendre la décision du ministre? Merci pour votre réponse

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Bonjour, Rien ne vous empêche de saisir le conseil des prud'hommes pour contester les propositions de l'employeur, qui ne correspondraient pas aux critères du médecin du travail. La difficulté, c'est de savoir quoi demander à cette juridiction ? Obliger l'employeur à respecter les propositions du médecin du travail sous astreinte pourrait être une idée. Mais si l'employeur apporte la preuve de l'impossibilité de vous reclasser selon les propositions du médecin du travail, ce sera un coup pour rien. Par contre, vous saurez si le dossier de votre employeur est solide ou pas. Quant à "attendre la décision du ministre du travail", vous savez bien que vous aurez un mémoire en réponse à opposer à celui de votre employeur, et cela va déjà pas mal vous occuper. Si vous êtes élu sur une liste syndicale ou désigné par un syndicat, vous avez intérêt à vous rapprocher de votre syndicat, qui vous doit assistance, et peut peut-être vous proposer un avocat, car au bout du compte les autorisations de licencier les salariés protégés sont accordées dans 80 % des cas, les premières victimes étant les dossiers mal défendus. Bien cordialement,

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Recherche permanent de problème pour me licencier
Question postée par Steph88 le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement secrétaire planificateur pour une société d'aide à la personne. J'effectue donc le planning des intervenantes qui interviennent à domicile. Mes responsables souhaitent me voir partir. Je sens de plus en plus d'oppression et d'harcèlement. Dernièrement Ils s'organisent des réunions avec certaines intervenantes sur la planification afin d'essayer des problèmes dans mon travail. Ils dénigrent mon travail auprès des intervenantes pour que le contacte et l'entente avec elle, ne soit plus bonne. Ils ont également demandé à plusieurs intervenantes de faire un courrier à au siège sur mon travail et moi même en indiquant des choses négatives. Ont il le droit de faire toutes ces démarches pour trouver des motifs de licenciement ? cordialement

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Bonjour, Ce que vous exposez ressemble évidemment à du harcèlement, car si votre employeur avait de véritables raisons de vous licencier, il n'aurait pas besoin de forcer les choses par les manœuvres que vous décrivez pour se constituer un dossier contre vous. Ces pratiques, qui consistent notamment à faire le vide autour de vous, sont évidemment déloyales, et ne visent qu'à soit vous trouver des fautes, soit à défaut vous "convaincre" de partir de vous-même. Votre situation illustre la lutte du pot de fer contre le pot de terre, et pour essayer de ne plus être le pot de terre il ne faut pas rester isolé. C'est plus facile à dire de l'extérieur qu'à faire de l'intérieur, mais essayez d'établir ou de rétablir un contact avec ces intervenantes pour savoir comment elles se situent par rapport à la demande de l'employeur de faire ce courrier défavorable à votre encontre, et si possible retourner la situation à votre avantage en leur proposant une pétition pour vous soutenir, ou des attestations de témoins individuelles relatant ces pratiques, qui pourront vous servir. Si cette situation affecte votre santé, prenez contact avec le médecin du travail pour lui exposer votre problème, puisqu'il est compétent pour intervenir en matière de harcèlement ; le cas échéant prenez un arrêt de travail pour sortir de cette pression. En bref, ne laissez pas votre employeur constituer librement son dossier contre vous, faites le votre également contre lui... Si vous parvenez à réunir suffisamment d'éléments, vous pourrez saisir les prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur, ce qui aura les mêmes effets qu'un licenciement abusif, donc indemnisé. Eventuellement, en cours de procédure, un compromis peut être trouvé, sous forme d'une résiliation conventionnelle par exemple. Bien cordialement,

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Abus de pouvoir
Question postée par Vince44 le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis salarié dans l'entreprise ne entreprise du BTP,j ai signé une rupture conventionnelle avec mon employeur datant du15 octobre 2018,ayant fais une erreur sur un chantier,mon patron me menace de ne pas finalisé la rupture en n envoyant pas la lettre ,si je ne prends pas de mon temps personnel pour réparer mon erreur a t il le droit de faire celà ?merci

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Bonjour, Chaque partie signataire d'une convention de rupture dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, à charge pour la partie qui se rétracte d'en informer l'autre par courrier (recommandé avec AR pour la preuve). Puisque votre convention de rupture a été signée le 15 octobre 2018, et que nous sommes le 2 novembre 2018, les 15 jours calendaires sont expirés, votre employeur (ni vous) ne peut se rétracter. La menace de ne pas "finaliser" (envoyer la convention de rupture à homologuer par l'inspection du travail, je suppose que c'est ce que vous voulez dire) est vaine, puisque le salarié aussi bien que l'employeur peut adresser cette demande d'homologation au DIRECCTE à l'aide du formulaire que vous avez dû signer, précédé de la mention "lu et approuvé" par le salarié et l'employeur, et dont il vous a obligatoirement laissé un exemplaire (CERFA n° 14598*01). Si ces conditions sont remplies, il vous suffit donc d'envoyer vous-même l'exemplaire original en votre possession par LRAR au DIRECCTE compétent, après avoir pris soin de le photocopier. Passé un délai de 15 jours ouvrables, si le DIRECCTE est resté silencieux, l'homologation de votre convention de rupture sera acquise définitivement. Vous n'avez donc pas à prendre sur votre temps personnel pour réparer votre erreur. Bien cordialement,

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Indemnités compensatrices / clause de non concurrence
Question postée par grp62 le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné de mon poste fin juillet 2018 pour rejoindre une nouvelle entreprise non concurrente. Après avoir négocié mon préavis (3mois) j'ai pu quitter l'entreprise mi octobre 2018. Dans mon contrat de travail, il est stipulé que je dois respecter une clause de non concurrence. Or celle-ci n'a pas été levée. Suis-je en droit de réclamer les indemnités compensatrices prévues dans mon contrat de travail ? Cordialement

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Bonjour, Bien entendu, vous êtes parfaitement en droit de réclamer le bénéfice de l'indemnité de non concurrence prévue dans votre contrat de travail, puisque c'est une condition essentielle de validité de cette clause. Vous êtes démissionnaire depuis mi-octobre 2018, nous sommes seulement le 2 novembre 2018, et votre employeur vous paiera peut-être spontanément cette indemnité. Sinon, réclamez-là fin novembre par LRAR, avant le cas échéant de saisir le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Visite médicale
Question postée par cmotteau le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. J'ai démissionné lors d'un arrêt maladie pour burn-out. Je travaillais dans une prison depuis 6 mois en tant que formatrice. Mon employeur ne m'a pas fait passer de visite médicale à l'issue de ma période d'essai. J'ai pourtant relancé. Démissionnaire depuis le 24/10/18, je n'ai pas non plus recu mon solde de tout compte et attestation employeur, ni d'indemnité de la CPAM ! J'ai relancé ce jour par mail mon employeur. Quels sont mes droits sur ces différents points, sachant qu'a ce jour je suis sans indemnisation de pole emploi (et 'est normal)ni de la CPAM ( je vais les appeler pour savoir si mon employeur a bien déclarer mon salaire pour le calcul) et l'absence de la visite médicale préalable à l'embauche.Je vous remercie grandement pour vos retours sur mes interrogations et salue votre générosité. Mme MOTTEAU C.

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Bonjour, Je suppose que vous avez travaillé pour un prestataire extérieur à la prison, employeur de droit privé. Pour le vérifier, regardez sur vos feuilles de paie, vous devez avoir soit la convention collective applicable, soit en l'absence de convention collective des références au code du travail. Si c'est bien cela, alors vous avez un recours devant l'inertie de votre employeur devant le conseil des prud'hommes en référé (urgence), pour obtenir vos documents de rupture (notamment l'attestation pôle emploi), et le cas échéant votre relevé de salaire nécessaire à la CPAM pour vous indemniser. Demandez d'abord ces documents par LRAR, en laissant un délai de 8 jours par exemple, au-delà duquel vous déposerez une requête au conseil des prud'hommes compétent statuant en formation de référé (urgence) qui se prononcera dans les semaines qui viennent (délai variable selon le conseil des prud'hommes). Il vous faudra constituer obligatoirement un dossier (une requête), avec vos documents numérotés (contrat de travail, feuilles de paie, votre lettre de démission avec accusé de réception si vous l'avez notifiée en recommandé, refus écrits de prise en charge de pôle emploi et le cas échéant de la CPAM, que vous pourrez produire ultérieurement si vous les obtenez avant l'audience), et vous exposerez le plus simplement possible les motifs de votre demande (documents obligatoires non fournis). L'assistance d'un avocat ou d'un défenseur syndical n'est pas obligatoire, mais vivement conseillée, car face à vous vous aurez probablement un avocat pour l'employeur. Bien cordialement,

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Changement de poste
Question postée par popo le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai changé de poste il y a maintenant 2 ans, mon poste actuel demande beaucoup plus de responsabilités que mon ancien poste. J'étais hôtesse de caisse et maintenant responsable location de véhicules. La direction ne m'a jamais fait d'avenant au contrat de travail, je suis toujours hôtesse de caisse sur mon contrat, sur mes fiches de paies, et ma paie du coup est toujours la même aussi. Les conditions de travail ne sont plus du tout les mêmes non plus. J'ai la partie administrative à gérer (sinistres, réparations de véhicules, états des véhicules...) L'employeur a-t-il le droit de me refuser un avenant au contrat de travail et une augmentation de salaire sachant que je suis responsable ? Merci pour vos réponses.

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Bonjour, Votre employeur vous a chargé de responsabilités nouvelles, ce qui pourrait être considéré comme une promotion, sauf qu'il ne vous paie pas en conséquence. Vous demandez si un avenant au contrat de travail est obligatoire pour reconnaître vos nouvelles fonctions, et si l'employeur peut vous refuser une augmentation de salaire en rémunération de ces nouvelles responsabilités. Il n'y a pas d'obligation de signer un avenant à un contrat de travail, même en cas de modification de celui-ci, ce qui est votre cas. Si vous aviez signé un tel avenant, cela simplifierait la preuve de l'existence de vos nouvelles fonctions, et donc le droit pour vous d'obtenir le supplément de rémunération qui vous serait dû. Car en l'état, à défaut d'un tel avenant, c'est à une question de preuve que vous êtes confrontée, pour faire valoir ce qu'en justice on appelle le "principe de réalité" : la réalité de l'emploi réellement occupé s'impose contre l'emploi théoriquement reconnu sur le papier. 1. La preuve que vos fonctions actuelles de responsable location véhicule sont mieux payées que celles d'hôtesse de caisse : cela doit être facile à trouver, en vous référent à la convention collective applicable à votre entreprise, dans la partie classification des emplois (voir l'intitulé sur votre bulletin de paie, et la consulter gratuitement sur le site public legifrance.gouv par le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do). 2. S'il s'avère, comme c'est probable, que l'emploi de responsable location de véhicule est mieux rémunéré que celui d'hôtesse de caisse (vous pouvez alors chiffrer le montant de l'augmentation de salaire auquel vous êtes en droit de prétendre), il vous reste le plus difficile : la preuve de l'existence de vos nouvelles fonctions et responsabilités. Cette preuve peut-être apportée par tout moyen, comme par exemple des échanges de mail avec votre responsable hiérarchique, des copies des documents que vous complétez et signez pour la partie administrative - tels que les déclarations de sinistres, les ordres de réparation des véhicules, etc.). Si vous n'avez rien de tout cela, ce qui serait étonnant, et si par hasard vous n'aviez en plus jamais échangé par mail à ce sujet avec votre hiérarchie, c'est le moment de commencer à le faire, comme si les choses allaient de soi (pour demander des instructions, par exemple), en n'hésitant pas à rappeler dans vos mails la date depuis laquelle vous occupez vos nouvelles responsabilités (sous forme d'une signature automatique par exemple). 3. Si vous avez déjà des preuves, sans jamais avoir réclamé par écrit auprès de votre responsable la reconnaissance de vos nouvelles fonctions et responsabilités, c'est aussi le moment de le faire, au moins pour un début par mail avec une demande de confirmation de lecture, pour avoir la preuve de votre réclamation. Vous pourrez alors vérifier si votre employeur ne voit que ce qu'il veut bien voir, et en tirer les conséquences pour la suite (voir ci-après). 3. Avant dernier problème : celui de la prescription. En matière d'exécution et de rupture de contrat de travail, le délai de prescription est de deux ans à compter du jour où vous avez saisi le conseil des prud'hommes pour obtenir gain de cause : c'est-à-dire que votre demande d'augmentation de salaire, en saisissant cette juridiction aujourd'hui par exemple, ne pourra remonter à avant décembre 2016, et chaque mois supplémentaire qui passe sera perdu pour vous. 4. Dernier problème : le risque de licenciement de représailles : je crois comprendre que vous travaillez dans une grande surface ; c'est un secteur où les employeurs ont le licenciement facile, même lorsqu'un salarié ne fait que réclamer son dû, sauf pour les représentants du personnel qui bénéficient d'une protection légale contre les licenciements. Bon courage, Bien cordialement,

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Chsct
Question postée par Jondarly le 01/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En ma qualité de DP j'ai transmis par courrier des questions des salariés au chsct le 27 octobre 2017. Un An passé, aucune réponse n'a été donné à nos questions. Comment faire pour obligé le chsct de répondre à nos questions ? Le chsct dispose t'il un délai pour afficher son PV ? Qui répond d'habitude aux questions adressé au chsct, la direction ou le chsct lui même ? Cordialement

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Bonjour, Je pense que vous vous trompez d'interlocuteur. Le CHSCT en tant que tel (personne morale) n'a pas vocation à répondre aux salariés, fussent-ils délégués du personnel. Vous n'avez donc aucun moyen pour amener le CHSCT à répondre à vos questions. Le CHSCT est composé lui-même de représentants des salariés et de l'employeur, ou d'un de ses représentants dûment mandaté, qui le préside. Au sein du CHSCT, seul l'employeur ou son représentant a un pouvoir de décision, donc de réponse aux questions qui seront posées, hormis celui de choisir ces questions qui doivent figurer à l'ordre du jour de la réunion - qu'il doit fixer conjointement avec le secrétaire ; et de rédiger et d'afficher le procès-verbal des réunions - qui relève cette fois de la responsabilité de son seul secrétaire (même si dans la pratique il arrive que le secrétaire se laisse déposséder de cette prérogative au profit de l'employeur ou de son représentant, lequel rédige alors les procès-verbaux comme bon lui semble). Donc pour savoir si vous avez eu une réponse à une question que vous avez adressée au CHSCT, il faut vous assurer que cette question a été posée, c'est-à-dire que l'un des membres du CHSCT a repris cette question à son compte, l'a faite inscrire à l'ordre du jour d'une réunion par le secrétaire avec l'accord du président - employeur où il aura pu être débattu, et consulter Quant aux délais pour afficher les PV, en droit cela doit être immédiat dès qu'ils sont rédigés, en fait c'est selon...

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Avenant non fourni
Question postée par salome74 le 01/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis professeur dans une école privée hors contrat. Mon contrat est modifié tous les ans par avenant. J'ai un préavis de deux mois. Je n'ai toujours pas reçu mon avenant pour l'année scolaire 2018/2019, cet avenant modifie mon nombre d'heures de travail et m