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Maître Henri PESCHAUD a répondu à 1470 questions.
Forfait jour vs temps partiel
Question postée par Paname07 le 27/08/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai 56 ans, je suis cadre au forfait jour (214j/an), je dispose de 28 jours de CP, 12 jours de RTT dont 6 imposés et 2 jours de congé flottant. Je souhaite passer à mi-temps (1 semaine sur 2), dans ce cas, quid du nombre de CP, RTT et CF. Et quid du décompte lors de la pose de ces jours. Quid aussi des cotisations retraites, puis-je négocier de continuer à payer (l'employeur et moi-même) au niveau correspondant à un 100 % par avance merci Bonne fin de journée Jac

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Bonjour, Pour votre première question, réponse très simple : le nombre de jours de congé des salariés à temps partiel est exactement le même que celui des salariés à temps complet. Seule la rémunération change, calculée sur la base du prorata temps partiel/temps complet. Pour les cotisations retraite, il est en effet possible de négocier avec son employeur, mais il n'y a aucune obligation de conclure. Sauf si un accord collectif le prévoit. Cordialement

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Télétravail hand
Question postée par Jean le 23/04/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je cherche des renseignements et démarches [code du travail, médecine du travail,organisme...] pour la mise en place du télétravail d'une personne avec handicap monteur [ avc] de plus de 60ans. Trajets de plusde 2h[ train transports en commun et marche très très difficilement] Sachant aussi qu'il y a une reconnaissance comme travailleurs handicapés par la MDPH. Cordialement

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Bonjour, La mise en place du télétravail n'est pas obligatoire pour l'employeur. Cependant, le médecin du travail peut proposer à l'employeur des aménagements du poste de travail, dont le télétravail fait assurément partie. L'employeur doit alors en tenir compte, sauf à justifier d'une impossibilité. Bien cordialement

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Rtt et maladie en fin de periode
Question postée par merivel le 28/03/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en forfait jour, status cadre , convention métallurgie J'ai été en arrêt maladie de 12/2022 a 02/2023 il me restait des jours de RTT qui ont été posés sur décembre avant mon arrêt mon employeur me dis que ces jours de RTT compris dans ma période d'arrêt sont perdus il s'appuie sur l'accord RTT qui dit que les RTT non pris au 31/12 sont perdus les RTT peuvent être perdus dans le cas ou ils ne sont pas pris et que cela n'est pas imputable a l'employeur dans mon cas ils étaient posés et n'ont pas pu être pris à cause d'un arrêt maladie allant au delà du 31/12 les RTT ne sont-ils pas soumis a la règle du report comme les congés si la maladie intervient avant? si oui peuvent-ils être reportes après la fin de période lorsque la maladie dépasse le fin de période? l'accord d'entreprise ne précise rien a ce sujet dans mon cas ce n'était pas dépendant de ma volonté mais lié a mon arrêt Y a-t-il des textes de loi, des jurisprudences qui traitent ce cas ? Cordialement

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Bonjour, Vous avez une décision de la Cour de Justice de la Communauté Européenne (CJCE) qui préserve les droits aux congés payés du salarié lorsque celui-ci est malade antérieurement à la période de prise de ses congés payés. Depuis le 4 décembre 1996, la Cour de cassation française s'est alignée sur cette décision. Cependant, la portée de la jurisprudence européenne est incertaine : il est possible que cela ne concerne que les congés payés, et encore seulement les 4 semaines prévues par le droit de l'union européenne. En tout état de cause, à ma connaissance les décisions de la cour de cassation française ne concerne que le report des congés payés. Donc, faire le parallèle avec les jours de RTT me semble hasardeux. Bien cordialement,

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Demission mais licenciement 6 mois plus tard. compensation?
Question postée par CatherineN le 24/03/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Apres 12 ans de bons et loyaux services, je decide de suivre mon mari pour un autre pays et donc naturelement demissionne de ma boite. Cette derniere reconnait mon expertise et me propose un contrat de sous traitance pour continuer exactement le meme poste que j'avais. J'accepte. Maintenant, 6 mois plus tard, la boite decide de fermer tout le departement. Tout le monde va se voir attribuer une compensation de depart j'environ 10k€ par an, soit dans les 100k€ pour 10ans sauf.... moi evidement, vu que je suis desormais en sous traitance. La pilule a du mal a passer, car je me dis qu'a 6 mois pres je pouvais partir avec ce gros cheque. Je me dis que cette strategie etait aussi probablement deja prise par le haut management. Je m'interroge: ai je un recours quelconque pour avoir aussi une compensation? Merci d'avance

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Bonjour, Vous avez pris l'initiative de démissionner pour suivre votre mari à l'étranger, mais votre employeur a voulu vous "retenir" en raison de vos compétences sous forme d'un contrat de sous traitance (auto-entrepreneur, je suppose). Il me semble difficile de considérer que votre changement de statut (de salarié sur le sol français à indépendant hors du territoire national où la loi française ne s'applique pas) soit le fruit d'un calcul de votre employeur pour économiser 100.000 € à votre détriment. Plutôt que de "recours" juridictionnel à l'issu duquel vous n'auriez à mon avis aucune chance, je vous suggère une démarche amiable en comptant sur la compréhension de votre ex employeur. Cordialement

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Arret travail- rendez vous direction
Question postée par Emy le 23/03/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis actuellement en arrêt de travail pour une fracture au pied (accident de travail) Il me reste encore 15 jours d'arrêt et après une reprise en télétravail car je n'ai pas d'ascenseur pour accéder à mon bureau. Ma direction a accepté une modification sur le forfait cadre aux cadres de ma direction sauf mon service. Apres explication non satisfaisante par notre cadre de proximite, nous souhaitons rencontrer ma directrice. Si le rendez vous est acte lors de mon arrêt je ne peux pas m'y rendre (bâtiment plus accessible) ou de la visio ? Cela peut-il il m'être préjudiciable ? Merci de votre aide Cordialement

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Bonjour, Je ne vois pas comment votre employeur pourrait vous faire grief d'être absent d'une réunion professionnelle alors que vous êtes en arrêt de travail, qui plus est pour accident du travail, même si vous faites partie des demandeurs de cette réunion. Bien entendu, par courtoisie vous justifierez votre absence en raison de votre arrêt de travail et de votre état de santé, et en accord avec vos collègues peut-être proposer une autre date compatible avec votre reprise du travail. Cordialement

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temoignage d'offres de prêt entre particulier
Question postée par Christophe le 15/03/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour ! C'est avec une très grande joie j'écris ce témoignage en guise de remerciement à madame MARIAUD Magalie. Cette dame m'a offert un prêt de 25000euros ce matin sans aucun frais. Vraiment le doute peut nous distancier de la bonne personne. Je remercie le seigneur de m'avoir donné cette confiance que j'ai pu accordé à cette dame grâce à qui aujourd'hui j'ai le sourire aux lèvres. Pour vous qui êtes dans de situations difficiles et aimeriez obtenir un prêt entre particuliers, contactez avec tout espoir cette dame merveilleuse sur son adresse mail magaliemariaud.financefrance@gmail.com

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Gardez vos salades, vous vous trompez de site.

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Maladie le dimanche arrêt de travail daté du lundi
Question postée par Isaak78340 le 07/03/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans une boutique de vêtements ouverte le dimanche. J'ai informé mon employeur le dimanche 22/01/2023 de mon absence pour maladie. le lundi 23/01/2023 jour de mon repos hebdomadaire j'ai consulté mon médecin qui m'a fait un arrêt de travail pour la journée du dimanche 22/01/2023, datée du lundi 23/01/2023. Mon employeur ne prend pas en compte l'arrêt du médecin car il est daté du lundi et non du dimanche. Du coup j'ai une absence injustifiée qui fait que je n'aurais pas de prime dans 2 mois. Est-ce légal ? Cordialement Isabelle

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Bonjour, On dira que votre employeur est "tatillon". Vous pouvez tenter de régler ce litige à l'amiable, en demandant à votre médecin un nouveau certificat daté du dimanche 22 janvier. Si votre médecin refuse, ou si votre employeur ne revient pas sur sa décision, vous pouvez vous risquer à lui envoyer un courrier recommandé de réclamation avant de saisir le conseil des prud'hommes en pesant le risque d'un licenciement de représailles. Sur le fond, il est difficile de contester la validité d'un certificat médical, même si votre employeur soutiendra que votre médecin ne pouvait certifier votre état de santé du dimanche seulement le lendemain. Seul le conseil de l'ordre des médecins peut se prononcer sur cette validité, et le cas échéant sanctionner le médecin pour manquement à la déontologie. Le plus sage à mon avis est de demander à votre médecin un certificat daté du dimanche. Cordialement

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Voiture de fonction
Question postée par NONO le 27/02/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je bénéficiais d une voiture de fonction un captur diesel nous avions droit d en profiter personnellement avec carte essence mon patron a décidé de la remplacer par une voiture éléctrique dacia spring autonomie 200km il y a des bornes au travail et il nous donnera une carte pour recharger a t-il le droit ? sachant que je n ai pas possibilité de recharger chez moi car je suis en appartement et que la borne est a 1km de chez moi suis en droit de demander quelque chose ? merci cordialement

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Bonjour, Si votre véhicule de fonction captur diesel figure précisément dans votre contrat de travail, alors votre employeur doit obtenir votre accord pour procéder à son remplacement. Si votre contrat ne précise pas quel type de véhicule de fonction est mis à votre disposition par votre employeur, votre droit à un véhicule de même type ou d'un type équivalent peut résulter soit d'un usage (bénéficier à un ensemble de salariés de même catégorie ou d'un même service, depuis un certain temps, dans des conditions identiques), ou d'une décision unilatérale individuelle vous concernant. S'il s'agit d'une décision individuelle vous bénéficiant à vous seul, ce bénéfice est une libéralité, et peut être révoquée par l'employeur. S'il s'agit d'un usage, l'employeur peut le remettre en cause dans certaines conditions. Celui-ci doit vous informer préalablement et personnellement, ainsi que les représentants des salariés s'il y en a, du remplacement de ce véhicule, en respectant un certain délai, pour que sa dénonciation soit valable. Si ce véhicule est contractuellement garanti, vous pouvez négocier une compensation à cette modification de votre contrat de travail, puisque ce nouveau véhicule électrique n'est pas identique à l'ancien, et surtout vous imposera des contraintes qui n'existaient pas avec le diesel. Bien cordialement

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Ma clause de non concurrence est elle valide et puis je la réclamer?
Question postée par Morganne4 le 21/02/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai quitté mon ancienne entreprise, un cabinet de recrutement, il y a 5 mois. Sur mon contrat figurait une clause de non concurrence avec un secteur d'activité dans une zone géographique précise dans laquelle je ne pouvais pas travailler. Il n'y cependant pas de durée de validité pour cette clause. Il était précisé également que mon employeur pouvait y renoncer à tout moment. À ce jour ils n y ont pas renoncé mais ne m ont rien versé alors que respecte les conditions. Pour moi la clause est nulle car il n'y a pas de date précise de fin. Ma question est: puis je tout de même réclamer le paiement dans la mesure où l'employeur a volontairement omis de mettre une date? Merci pour votre reponse

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Bonjour, Vous ne pouvez pas à la fois prétendre à la nullité une clause... dont vous demandez le benefice. Réclamez donc le versement de cette indemnité, et laissez le soin à votre employeur de soulever la nullité, puisque c'est de son intérêt de ne pas avoir à l'appliquer. Mais il a peu de chance de voir reconnaître la nullité de cette clause, puisque celle-ci ne peut à mon avis etre soutenue que par le seul salarié, dans la défense de ses intérêts. Bien cordialement

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Jours chômés offerts à une partie des employés
Question postée par Célinelefevre le 21/02/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille pour une entreprise qui emploie des salariés en métropole et dans les Outre-mers. Certaines journées sont habituellement chômées dans les Outre-mers (non officiellement fériées), la décision est à la discrétion de l'employer. Mon employeur peut-il offrir des jours chômés uniquement aux salariés des Outre-mers, et ne pas offrir ces mêmes jours chômés aux employés basés en Métropole ? Merci

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Bonjour, Si la condition posée par l'usage est celle de la résidence en outre mer, l'employeur peut légitimement en limiter le benefice aux seuls salariés résidant sur place et non en métropole. Il faut donc rechercher l'origine de cet usage et vérifier quelles conditions avaient été posées pour son bénéfice, et si ces conditions ont été appliquées de manière constante au même groupe de salariés. Bien cordialement

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Témoignage de prêt entre particulier sérieux et honnête
Question postée par Pascal Thomas le 20/02/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour . Je viens laisser mon témoignage avec tant d’émotions, car je n'y croyais plus aux prêts d'argent entre particulier , quand je suis tombé sur Crédit et Financement , j'ai pris contact, et je suis en joie , car j'ai réellement obtenue mon prêt de 12000eur , une fois encore merci pour tout . Voici son : f.poncelet@yahoo.com

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Gardez vos salades SVP

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Offres de prêt entre particuliers sérieux et honnête
Question postée par christinevasseur le 08/02/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjours Avez-vous besoin de prêts d’argent entre particuliers pour faire face aux difficultés financières et enfin sortir de l’impasse que provoquent les banques par le rejet de vos dossiers de demande de crédits ? je fais des prêts légaux , sans garantie bancaire sans aucun frais à payer et à un taux plus raisonnable . Je peux vous aider en vous faisant un prêt particulier du montant que vous désirez. Me contacter par mail nathalievasseur.financefrance@gmail.com si vous êtes intéressé. Au plaisir de vous lire. Cordialement

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Arrêtez vos boniments

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Jours fériés
Question postée par Blondie67 le 27/01/2023 - Catégorie : Droit du travail

J’habite en Alsace et mon siège est à Paris. J’occupe une activité de commercial itinérant sur de nombreux départements en plus de l’Alsace-Moselle. Mon employeur m’a posé un congé payé pour le 26 décembre. Est-il dans ses droits sachant que je vis en Alsace ? Merci pour votre réponse

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Bonjour, Vous êtes résident en Alsace Moselle, c'est donc le droit local qui vous est applicable. Dans le droit local d'Alsace Moselle, il y a 13 jours fériés et chômés - donc payés -, alors que dans le reste de la France il n'y en a qu'un seul : le 1er mai, les 10 autres jours fériés (soit deux de moins qu'en Alsace Moselle) n'étant pas forcément chômés, cela dépend des conventions collectives. Lorsque le jour férié n'est pas chômé du fait de la convention collective, cela permet aux employeurs de faire travailler leurs salariés ce jour-là... ou de les mettre en congés. La Saint Étienne le 26 décembre est un jour férié et chômé, c'est dans le Code du travail. Votre employeur ne peut donc vous prélever un jour de congé payé annuel, car cela reviendrait à vous supprimer un jour de congé. Bien cordialement

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Temps plein à temps partiel
Question postée par Aurore le 27/01/2023 - Catégorie : Droit du travail

Je vous contacte car mes employeurs m'ont indiqué le 25 janvier qu'ils ne sont plus en mesure de me payer mon 35h car l'entreprise ne va pas bien financièrement. Deux solutions le temps partiel ou le licenciement pour faute grave. Le 26 janvier, je me retrouve avec 2 exemplaires d'avenant de contrat pour un temps partiel à compter du 1er février. Avenant que je me suis retrouvée à signer après avoir refusée une première fois disant que je préférais démissionner (refus du patron car il ne veut pas me voir sans rien), je demande un temps de réflexion on me presse en me disant que ce n'est pas possible car le 1er février j'aurais plus de travail. Je signe donc un des avenants car mon patron ne me lachait pas, en répétant toujours la même chose licenciement, démission, sécurité du temps partiel. Quelles sont les solutions qui s'offrent à moi car je ne veux pas de se temps partiel. L'une des conditions que j'avais à mon embauche était le 35h

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Bonjour, Je ne comprends pas : vous préférez démissionner plutôt que d'accepter un temps partiel ? Votre employeur ne peut en aucun cas s'opposer à votre démission ! Je complète ma réponse dans la journée.

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Si l'autre question est de savoir comment éviter de perdre votre droit au chômage après votre démission justifiée par cet avenant que votre employeur vous a fortement incité à signer, le plus simple est de provoquer votre licenciement en contestant par courrier recommandé la signature de votre avenant obtenue sous pression morale et psychologique. Quel que soit le motif du licenciement que votre employeur ne manquera pas de trouver ou d'imaginer, votre droit à l'indemnisation de pôle emploi est assuré. De plus, si le motif choisi est une faute grave, ce sera à l'employeur d'apporter la preuve de l'existence de cette faute. Cordialement

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Congé payé
Question postée par TITI45 le 24/01/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je travaille a temps pleins dans un FAM a temps plein sous la convention 66 Lorsque je pose des congés du lundi au dimanche on nous compte 7 ca en moins et idem pour les jours férie si on les travailles les congés sont calculé en jours ouvrable(30 jours a l année) Est ce normal se calcule merci d avance

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Bonjour, Bien entendu, votre employeur ne peut en aucun cas decompter les dimanches comme jour de congé, puisque ce n'est ni un jour ouvrable (du lundi au samedi) ni un jour ouvré (du lundi au vendredi). Pour les jours fériés, il faut consulter votre convention collective pour savoir dans quelles conditions ils doivent être chômés (non travaillés) ET payés. Cordialement Cordialement

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Témoignage de prêt entre particulier sérieux et honnête
Question postée par Guerin Baron le 22/01/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis parmi vous pour remercier Madame Nicole Fontanille pour tout ce qu'elle a fait pour moi j'étais a la recherche d'un prêt depuis plusieurs mois je me suis fait arnaqué par des gens malveillants,j'ai donc perdu l'espoir mais elle a sue me redonner le sourire en m'offrant un prêt de 20.000€ ce qui ma permis d'entreprendre une activité.Je viens en témoignage d'un prêt entre particulier que j'ai reçu la semaine passé.Pour tout vos besoin et vous qui avez vraiment besoin d'un prêt sérieux voici son mail : nicolefontanille@yahoo.com

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Gardez vos salades SVP

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Démission avec accusé de réception
Question postée par Pierre le 20/01/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j’ai l’intention de poser ma démission en lettre avec accusé de réception, ma question est la suivante, les 15 jours de préavis que je doit effectué commence t’elle à la date fessants fois de la poste de l’envoie de la lettre recommandé? Merci d’avance.

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Bonjour, Votre préavis débute le jour de la présentation de la lettre recommandée à votre employeur, même s'il ne va pas la retirer immédiatement au bureau de poste. Vous pouvez également remettre votre lettre de démission en mains propres à votre employeur contre décharge (double signé par votre employeur), auquel cas votre préavis démarre immédiatement. Cordialement

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Retour d'affection rapides en 24 h +229 57 12 51 27
Question postée par Dahdotogan le 12/01/2023 - Catégorie : Droit du travail

Je suis connu simplement comme LE PLUS GRAND PROFESSEUR MEDIUM VOYANT DAH DOTOGAN grand prêtre vodoun, j’ai apporté beaucoup d’aide dans la vie de milliers de gens. J’ai 32 années d’expérience et d’expertise dans les anciens arts suivants : la sorcellerie, le vaudou, la magie, les Sortilèges, la confection de Talismans, la confection de Bagues, etc. Le sérieux de mon travail réglera vos problèmes d’impuissance, professionnels, commerciaux, amoureux et ils ne resteront as sans solutions. Portefeuille magique Retour de l'être aimé Rapprochement affectif Magie rouge, Magie blanche, Magie noire pour l'amour meilleur marabout africain sérieux, marabout compétent, medium sérieux, reconnu, très honnête, CONTACT Tel: +229 57 12 51 27 E-mail: maraboutdotogan@gmail.com https://maraboutdotogan.blogspot.com

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ASSEZ ALLEZ CHERCHER VOS GOGOS AILLEURS

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Offres de prêt entre particuliers sérieux et honnête
Question postée par Ferllantmélanie le 11/01/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis Mme FERLLANT Mélanie une femme d’affaire d’origine Français et résidant en France. Dans le but de lutter contre la pauvreté et l’exclusion bancaire, je vous propose en ligne :-Des Prêts commerciaux -Des Prêts personnels -Des Prêts de financement -Des Prêts immobilier Et tout allant de 1 000 euros à 50.000.000€ euros. Le taux d’intérêt des crédits est de 1,5 % sur l’ensemble du prêt et les conditions d’offre de prêt sont très simples. Les prêts demandés sont obtenus dans un délai de 72 heures après le dépôt des dossiers. Mon offre est sérieux, vous pourrez vous en rendre compte à travers la procédure qui est la procédure légale d’octroi de prêt entre particulier. Contactez-moi dès aujourd’hui et faites-moi connaître le montant d’argent que vous voulez emprunter. Mon adresse e-mail : ferllantmelanie.financefr@gmail.com

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A quel taux et quelles garanties exigez vous. Merci

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Maladie pendant rtt
Question postée par abdou le 10/01/2023 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'avais un RTT de posé par mon employeur le vendredi 23/12/22 . Hors je suis tombé malade le lundi et j'ai été arrêté toute la semaine. Quid du RTT sachant que la semaine d'après j’étais en congé jusqu'au 02/01/23 inclus. quid du RTT ? Merci

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Bonjour, Par analogie avec la règle concernant un arrêt maladie anterieurr à une date de congés payés déjà fixée, votre droit à RTT est sauvegardé, c'est à dire que l'employeur doit vous fixer une autre date pour vous permettre de bénéficier de cette journée. Cordialement

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Adoptez un bébé ou enfant en 48 heures
Question postée par tiqaouia5@ le 06/01/2023 - Catégorie : Droit du travail

Adoptez un bébé ou enfant en 48 heures au plus adoptionexpress@gmail.com jeune couple , futurs parents, homme ,femme etc .. adoptez désormais des enfants et Bébé légalement rapidement et facilement adoptionexpress@gmail.com Comment adopter un bébé ou un enfant rapidement ? contactez :adoptionexpress@gmail.com Adoptez un bébé ou enfant en 48 heures au plus adoptionexpress@gmail.com

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Adopter en 48 heures ? Cela ressemble beaucoup à une publicité mensongère, et dissimule peut être une escroquerie???

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Offre de prêt entre particuliers
Question postée par Chantal Julien le 05/01/2023 - Catégorie : Droit du travail

J’ai été surpris par Mr François Bernard Poncelet, quand mon compte a été crédité de 35.000 Euros. Je vous informé pour que désormais vous sachez a qui vous adressez quand vous serez dans le besoin un prêt. Je vous remercie infiniment Mr François Bernard Poncelet. Au départ je n'y croyais pas un seul instant mais ma curiosité ma poussé a essayé mais finalement j'ai puis obtenir ces 35.000 Euros qui ma sortie de cette impasse dans laquelle je vivais. Son adresse mail est ceci: f.poncelet@yahoo.com

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Gardez vos boniments. Peut être que le modérateur se decidera à mettre un terme à ce parasitage de ce site juridique.

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Offre de prêt entre particuliers
Question postée par Patricia Michel le 04/01/2023 - Catégorie : Droit du travail

Je viens par ce témoignage confirmer la réception de mon virement de 38.000€ sur mon compte quand j'ai contacté madame Francette Louise, une personne très compréhensible et honnête. Merci à vous madame, mon cousin Jean Marc vous contactera aussi, c'est à cause de moi. J’ai parlé de vous autours de moi car je suis très très heureux, Je vous remercie. Voici son email :  louise.f38@yahoo.com

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Que fait le modérateur pour supprimer ces publicités en faveur de prêteurs divers et variés !!!

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Rsa et statut freelance
Question postée par Amarreuse le 27/12/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais rédiger quelques articles avant de les mettre en ligne. Mais dans le cadre d'une hypothétique collaboration, le client ne souhaite pas me salarier et préférerais me rétribuer via un statut d'auto-entrepreneur. Toutefois, je suis actuellement allocataire du RSA et souhaiterais savoir s'il m'est possible de cumuler les deux revenus ou si le RSA est automatiquement suspendu. Je vous remercie de votre réponse. Cordialement,

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Bonjour, Oui le cumul est possible sous certaines conditions, que vous trouverez détaillées au lien suivant : https://www.portail-autoentrepreneur.fr/academie/statut-auto-entrepreneur/cumul-rsa Bien cordialement

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Bonjour, Oui le cumul est possible Je ne peux mieux faire que de vous orienter vers le site "espace auto entrepreneur" en suivant le lien ci-dessous. Cordialement https://espace-autoentrepreneur.com/ruche/article/rsa-auto-entrepreneur?msclkid=6ba61f96c2ff189ecc1b7c3dcebc9b1f&utm_source=bing&utm_medium=cpc&utm_campaign=%5BSEARCH%5D%20DSA&utm_term=espace-autoentrepreneur&utm_content=DSA Cordialement

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Changement de lieu de travail
Question postée par syl le 26/12/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis manipulatrice en radiologie.je travaille dans un cabinet de radiologie privé. Celui-ci vient d'être racheté par un groupement de radiologues. Mon nouvel employeur a t-il le droit de me faire changer de lieu de travail en 2 lieux différents sachant que je pars à la retraite dans 3 mois ( le 1er avril 2023) merci pour votre réponse

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Bonjour, La règle veut qu'en cas de transfert d'entreprise, le nouvel employeur (cessionnaire) est tenu de reprendre les contrats de travail de l'entreprise cédante pendant un an sans pouvoir les modifier. La question est donc de savoir si la décision (ou le projet) du cessionnaire de vous faire travailler sur deux lieux de travail différents emporte modification de votre contrat de travail, que vous seriez en droit de refuser ? La réponse ne peut qu'être prudente, car la jurisprudence sur le lieu de travail comme élément essentiel du contrat de travail est très défavorable au salarié. 1. Même en admettant que votre lieu de travail soit expressément convenu dans votre contrat de travail écrit, la cour de cassation distingue selon qu'il s'agit d'une clause purement informative, qui n'oblige pas l'employeur à le respecter, et une clause véritablement "contractuelle", qui s'imposerait à lui. Pour que cette clause soit contractuelle, il doit être précisé que le lieu de travail est exclusivement celui indiqué dans la clause. 2. A défaut, la cour de cassation considère que l'employeur peut faire varier le lieu de travail librement à l'intérieur d'un même "secteur géographique", dont les limites ne sont malheureusement pas précisées, mais qui peuvent aller jusqu'au département, voire même selon une expression encore plus mystérieuse, dans un "même bassin d'emploi", sans que le salarié puisse s'y opposer, au risque d'un licenciement. Bien cordialement

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Départ en retraite fonctionnaire en détachement
Question postée par Didier le 12/12/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite à la loi Elan, mon office a fusionné pour devenir une SEM. Les fonctionnaires présents ont été mutés à la ville puis détachés vers la SEM. Le contrat de travail précise que nous sommes sur un CDI, que nous dépendons de la convention collective immobilière y compris les personne en détachement et que notre ancienneté est reprise. La convention collective prévoie une indemnité de départ en retraite. Est ce que la personne en détachement peux prétendre à cette indemnisation? L'employeur répond non au vu de l'article L513-3. Merci de votre retour.

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Bonjour, Je lis l'article L 513-3 invoqué par votre employeur : Le fonctionnaire détaché est soumis aux dispositions régissant sa fonction de détachement, à l'exception des articles L. 1234-9, L. 1243-1 à L. 1243-4 et L. 1243-6 du code du travail et de toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle, prévoyant le versement d'indemnité de licenciement ou de fin de carrière. Donc je comprends que l'indemnité de départ en retraite conventionnelle vous est bien due. Bien cordialement

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Prise de rtt et preavis de demission
Question postée par Mirabelle le 28/11/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en préavis de démission je pars le 8/12, je voulais poser mon rtt que j'ai cumulé lors du mois de novembre mais mon employeur me répond que ce n'est pas possible car en décembre il est imposé et que je ne serai plus là à la date imposée. J'ai quand même travaillé pour ce jour, que puis-je faire ?

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Bonjour, Pour répondre à votre question, il faut savoir deux choses : 1. Si l'accord collectif instituant les RTT prévoit leur paiement sous forme d'indemnité compensatrice en cas de rupture du contrat de travail : dans ce cas, l'indemnité compensatrice est due au salarié dans tous les cas ; 2. En l'absence de cette disposition, l'indemnité compensatrice n'est due au salarié que si l'employeur s'est opposé au bénéfice de la RTT avant la rupture. Bien cordialement

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Droits d'un salarié en cas de dissolution d'une sarl
Question postée par 123azerty le 22/11/2022 - Catégorie : Droit du travail

Ayant décidé le 12 septembre 2022 la dissolution et la liquidation anticipée d'un studio de photographie, sous forme d'une SARL, en raison de résultats déficitaires réalisés .J'ai une salariée permanente depuis la création de la société en 2011 que je veux m'en débarrasser. Je vous prie, Messieurs,de me renseigner sur mes obligations envers cette salariée sachant que le capital de la société est de 10 0000,00 DH .

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Bonjour, Vous "débarrasser" de votre salariée, comme il s'agit d'un être humain, ça s'appelle un licenciement. Cordialement

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Contrat de travail
Question postée par ingrid le 21/11/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je viens de recevoir mon contrat de travail qui a la base aurais du etre de 20h; un mois pour le recevoir et en plus le comptable me la fais de 15h. comme je fais declaration de chomage et que je n'avais pas de contrat je n'ai donc pas pu declarer une reprise de travail . quel option puis je trouver pour refaire le contrat et qu'est ce que je risque vu que ce n'ai pas ma faute si le comptable a mis plus d'un mois pour faire parvenir le contrat? merci de vos reponces

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Sa réponse :

Bonjour, Vis à vis de pôle emploi, vous devez évidemment régulariser votre situation. Pour votre employeur, votre situation est plus délicate. Vous êtes libre de lui demander de refaire le contrat de travail sur la base des 20 h. convenues. Mais d'une part, si vous n'avez pas la preuve d'un accord précédent l'embauche sur cette base, ce sera la parole de votre employeur contre la vôtre s'il conteste. D'autre part, si votre employeur n'apprécie pas votre réclamation (à plus forte raison sans preuve), il pourra être tenté de vous licencier sous un prétexte ou un autre. Ce sera alors à vous de contester ce licenciement devant les prud'hommes. Cordialement

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Solde de tout compte
Question postée par Ka3338 le 18/11/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ayant démissionné, je viens de recevoir mon solde de tout compte. Mon dernier jour de travail était le 02/11. Il y avait un 13 ème mois. J'ai donc eu la moitié en juin. Quand je consulte mon solde de tout compte, il y a une ligne indiquée reprise acompte prime annuelle 06/22 avec du coup une déduction de -754,38 euros. Est- ce normal qu'il y est une déduction de cette somme touchée en juin? Vais-je quand même recevoir la deuxième partie du 13 ème mois même si je suis partie avant le 31/12? Ma convention collective est : Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 Merci pour votre réponse

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Bonjour, Votre solde de tout compte signifie que votre employeur ne vous doit plus rien. Donc vous n'aurez pas le solde de votre 13eme mois, et la retenue sur votre acompte de juin est définitive. Pour vérifier si votre employeur est dans son droit, vérifiez sur votre convention collective les conditions de versement du 13eme mois. Il est probable qu'une condition de présence dans l'entreprise au 31 décembre y figure, auquel cas votre employeur ne vous doit même pas de prorata. Bien cordialement

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Solde de tout compte
Question postée par Ka3338 le 11/11/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je dois aller récupérer mon solde de tout compte chez mon ancien employeur. Je lui ai demandé de le rendre disponible à l'accueil de l'entreprise mais celui-ci m'indique qu'il est le seul à pouvoir me le donner (il y a pourtant bien quelqu'un à l'accueil). Il me propose donc de venir le récupérer sur des horaires qui ne sont pas compatible avec mes horaires sur mon nouveau lieu de travail. Puis-je mandater quelqu'un pour aller le récupérer? Peut-il refuser? Merci pour votre réponse.

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Sa réponse :

Bonjour, L'employeur vous oppose des arguties, mais qui ne sont pas contraires à la lettre de la loi. "L'employeur remet au salarié"... Vous pouvez tenter de faire récupèrer ce solde de tout compte par un tiers autorisé (par mandat écrit avec l'indication precise de ce que vous l'autorisez à votre place avec sa carte d'identité et une copie de la votre, mais pas sûr que l'employeur y mette plus de bonne volonté. Confirmez à l'employeur votre démarche par courrier recommandé avec AR. Si l'employeur persiste dans son refus, il ne vous restera plus qu'à saisir les prud'hommes en référé (urgence) avec votre lettre de démission ou de licenciement et l'objet de votre demande (application de l'article L. 1234-20 du Code du travail), avec une astreinte (pénalité financière) par jour de retard. L'avocat n'est pas obligatoire. A partir de l'ordonnance de référé, les documents de rupture {dont le solde de tout compte) deviennent "portables" (l'employeur devra vous les remettre par tout moyen), et non plus "querables" (vous devez les chercher au siège de l'entreprise). Si l'employeur tarde, il devra vous verser le montant de l'astreinte x le nombre de jours de retard.

Sa réponse :

L'avocat n'est pas obligatoire mais dans ce ce cas il faudra vous présenter à l'audience. Si vous ne pouvez pas vous libérer, le problème restera entier...

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Congés en forfait jour
Question postée par Jarod le 07/11/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Employé en CDI forfait 218 jours depuis le 01/12/2019 jusqu’à ce jour, je viens de voir que j’ai dépassé mon forfait de 218 jours en 2020 et 2021 : - 2020 : 227 jours travaillés, - 2021 : 234 jours travaillés. Mon employeur qui m’affirme qu’il est normal de travailler 243 jours (218+25) la première année, voir même les années suivantes. Pouvez-vous me confirmer cette information s'il vous plaît? Je vous en remercie par avance. Cordialement

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Même si vous n'avez signé aucun accord, l'employeur peut faire travailler un salarié au forfait jour au delà du nombre de jours annuels contractuels, en le payant en salaire majoré au titre de son renoncement à des jours de repos. Mais se pose alors le problème de l'adéquation entre la charge de travail et le volume des jours annuels qui doivent être compatibles, et dont l'employeur est le garant.. Dans la négative, un recours aux prud'hommes est possible. Cordialement

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temoignage d'offres de prêt entre particulier
Question postée par Ricardodubois le 02/11/2022 - Catégorie : Droit du travail

Salut à tous, moi c'est Ricardo DUBOIS Je viens très humblement partager ma joie avec vous après avoir été le larbin plus d'une fois des arnaqueurs africains concernant le prêt entre particuliers. Il y à de cela quelques mois je faisais mes recherches sur le net pour obtenir un prêt afin de payer mes factures et mes dettes et de créer mon propre commerce. Et par pur hasard je suis tombée sur les témoignages de lus d'une personne parlant de Mme *MAGALI MARIAUD* qui offre des prêts. Alors j'ai décidé de tenter ma chance et étant désespérer jusqu'à 48h après ma demande de prêt quand un matin j'ai reçu un message de ma banque me signalant la venue sur mon compte d'une somme de 22.000€ et avec un tôt d'intérêt de 1.5% et pour temps s'était sans frais à l'avance. Sans plus attendre j'ai recontacté cette dame qui vraiment m'a confirmé que le virement avait été fait. Je décidé de témoigner pour cette dame. Vous pouvez la contacter par mail : magaliemariaud.financefrance@gmail.com

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Parce que les arnaqueurs sont forcément africains ???

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Prime de fin de contrat
Question postée par Abou le 26/10/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis agent contractuel d'une commune depuis le 1er Juillet 2019 et ce jusqu'au 31 Décembre 2022. Ce contrat est renouvelé tous les ans. Ai-je droit à une prime de fin de contrat? Comment elle est calculée? Merci de me renseigner. Cordialement Abou

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Bonjour, Vous avez droit depuis le 1er janvier 2021 à une indemnité de fin de contrat dans certaines conditions, qui sont détaillées sur le site public que vous trouverez en suivant le lien ci-dessous (voir le chapitre"agents publics territoriaux") : https://www.demarches.interieur.gouv.fr/ Cordialement

Sa réponse :

D'après ce que je comprends, cette prime est réservée aux CDD d'un an maximum, renouvellement compris.

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Mise a pied conservatoire de de 8 jours reconduite verbalement
Question postée par Jimmy le 24/10/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Le 11 octobre j'ai été convoqué par mon directeur pour me notifier une mise à pied conservatoire jusqu au 18 octobre j'ai quitter l'entreprise sur le champ entretien le 18 octobre la direction n'a toujours pas pris de décision il me reconduit ma mise à pied verbalement et me dit que je serait prévenu début de semaine c'est à dire aujourd'hui le 24 octobre pour me signifier mon licenciement ou autre est ce legal et aujourd'hui pas de nouvelle merci je suis un peu perdu

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous avez été mis à pied à titre conservatoire en même temps que vous avez été convoqué le 11 octobre à un entretien préalable à votre licenciement, qui se serait tenu le 18 octobre ? Vous avez dû être convoqué par écrit (LRAR ou remise en main propre), la lettre de convocation devant obligatoirement vous informer de votre droit d'être assisté par un autre salarié de l'entreprise, ou par un conseiller du salarié en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise. A défaut, c'est une irrégularité de procédure. Si la durée de la mise à pied conservatoire n'a pas été fixée par écrit, l'employeur peut la prolonger jusqu'à un mois au total, soit jusqu'au 11 novembre. Il s'agit probablement d'un motif disciplinaire, donc l'employeur avait deux mois dès la connaissance de vos fautes éventuelles pour entamer cette procédure de licenciement. Si ces fautes sont antérieures au 11 août, le licenciement qui pourrait s'en suivre serait abusif. De même, votre employeur dispose maintenant d'un mois à compter de l'entretien préalable du 18 octobre pour prendre sa décision de vous licencier, soit jusqu'au 18 novembre. Si le licenciement vous est notifié après cette date, il serait également abusif. La mise à pied conservatoire serait elle même d'une durée abusive si votre licenciement intervenait après le 11 novembre, peu important que le licenciement soit justifié ou non. Si l'employeur ne vous licenciait pas, il devrait vous payer la durée de la mise à pied conservatoire, de même s'il vous licenciait pour une faute non grave, mais réelle et sérieuse Si le licenciement intervenait pour une faute grave, vous ne percevriez aucune indemnité, à part vos congés payés, et vous n'auriez pas droit à un préavis. En cas de contestation (licenciement abusif ou injustifié, durée excessive de la mise à pied), vous aurez un an pour saisir les prud'hommes. Cordialement,

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En cas de refus de la participation salariale
Question postée par Richard le 27/09/2022 - Catégorie : Droit du travail

Quel recours puis-je obtenir en cas de refus de la participation salariale.

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Bonjour, Je suppose que la participation est rendue obligatoire par un accord collectif, et qu'elle vous est refusée à titre individuel alors que vous remplissez les conditions pour en bénéficier. Si c'est cela, confirmez votre demande à votre employeur par LRAR, et en cas de refus saisissez le conseil des prud'hommes. Cordialement

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Salaire du mois d'août 2022 non payé et solde de tout compte non reçu
Question postée par Phiguvic le 24/09/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai démissionné de mon CDI en date du 10 septembre 2022 A ce jour je n'ai toujours pas reçu mon salaire du mois d'août ainsi que mon solde de tout compte du mois de septembre 2022. Je voudrais savoir quels sont les recours possibles pour que mon ancien employeur me verse les sommes qui me sont dus ? Merci

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Bonjour, Vous avez en principe respecté un préavis, ou en être dispensé par votre employeur ? Si c'est cela, votre solde de tout compte (avec vos documents de fin de contrat que vous devrez aller chercher sur place) vous sera payé à la fin de votre préavis, soit le 10 octobre ou le 10 novembre selon la durée de ce préavis, le mois de septembre et le mois d'octobre à leur échéance. Votre salaire du mois d'août aurait déjà du vous être payé le jour de votre démission, auquel cas vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence) après avoir demandé le paiement de votre dû (août et peut être septembre ?) par courrier recommandé avec AR en laissant une semaine de délai. Si vous avez démissionné sans respecter votre préavis ou sans en être dispensé par votre employeur, celui-ci peut vous demander des dommages et intérêts pour "brusque rupture", qui peuvent s'élèver au montant du préavis non effectué sous réserve d'apporter la preuve de son préjudice (obligation de vous remplacer par ex.). Cordialement

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Solde de tout compte négatif
Question postée par Val le 09/09/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis en fin de contrat apprentissage le 31 /08/22 j'ai un solde de tout compte négatif Mon employeur me donne 600 euro de congés payer alors qu'il me reste 25 jour que je nes pas poser.mon arrêt maladie d 1 mois es noter de defalquer de mon solde .negatif nap également je ne comprend pas ..javai un avance sur salaire à lui rendre ça je comprend que ça soit retirer mais je lui doit toujour 700 euro besoin d'aide pour comprendre je nes pas signer mon solde donc il refuse de me donner papier pour pôle emploi et certificat de travail et fiche paye manque Merci de vos réponse

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Bonjour, Difficile de répondre à vos interrogations sans avoir un minimum de documents sous les yeux. Mais facile de vous indiquer que votre employeur n'est pas en droit de faire de la rétention de documents. Vous pouvez par tactique signer votre solde de tout compte, que vous pouvez ensuite contester par courrier recommandé, ce qui vous permettra d'obtenir vos documents de fin de contrat. En aucun cas votre employeur ne peut vous refuser la délivrance de vos documents de fin de contrat, quitte à vous établir un bulletin de paie négatif. Ce sera à lui le cas échéant de saisir les prud'hommes pour vous demander le remboursement de ce solde négatif, et il devra alors fournir un décompte prouvant son bon droit. En attendant, si vous n'obtenez pas ces documents, vous devrez saisir les prud'hommes en référé (en urgence), pour l'obliger moyennant une astreinte ( pénalité financière) à vous communiquer ces documents obligatoires, en particulier l'attestation pôle emploi qui vous permettra d'être indemnité au titre du chômage. L'assistance d'un avocat est vivement conseillée, et vous pouvez demander l'aide juridictionnelle auprès du tribunal judiciaire de votre domicile pour bénéficier de la prise en charge de ses honoraires. Cordialement

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Versement primes pendant le préavis
Question postée par Kiwini le 06/09/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Merci par avance de vos conseils et de votre temps, c’est infiniment précieux pour nous ! Mon entreprise verse une prime discrétionnaire aux employés selon le processus suivant : annonce des bonus en juin, versement 50% en juillet et 50% en octobre. Mon entreprise m’a bien annoncé ma prime en juin et m’a versé 50% de ma prime en juillet. J'ai démissionné, la fin de mon préavis devait aller jusqu’à fin octobre mais j'ai demandé à le raccourcir à fin septembre. Mon entreprise a fait ajouter une clause il y a peu aux contrats de travail: le versement du bonus est soumis à la présence au sein de l’entreprise à la date du versement hors préavis, mais je n’ai pas cette clause dans mon travail qui date d'il y 5 ans. Mon employeur vient de m’annoncer qu’il ne me versera pas les derniers 50% de ma prime. Mon employeur est-il tenu de me verser les 50% restant de ma prime dans mon solde tout compte? Encore merci par avance. Bien à vous,

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Bonjour, Bien entendu, c'est votre contrat de travail qui fait foi, dès lors que vous n'avez accepté personnellement aucune modification de celui-ci. Donc sous réserve de connaître la rédaction exacte de votre contrat concernant le versement de cette prime, si aucune condition de présence ne restreint son versement, elle vous est due à 100 %. Bien cordialement,

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Solde de tout compte
Question postée par Mel le 04/09/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon contrat en cddi vient de se terminer il à durée 9 mois contrat 26 heure j’avais cumulé 1 mois de congé payer juste avant la fin du contrat ma responsable m’a mis en vacances 1 mois pour ne pas me payer mes CP à t’elle le droit ? Je souhaiterais savoir si j’ai droit au solde de tous compte ? Merci pour vos réponses

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Bonjour, Je suppose que CDI c'est pour contrat à durée déterminée intermittent ? Selon le code du travail, les congés payés des CDD doivent être payés en fin de contrat sous forme d'indemnité compensatrice de 10 %. Sauf si la durée du contrat est supérieure à un an, il n'est pas prévu que l'employeur puisse mettre d'office son salarié en congés payés plutôt que de lui payer cette indemnité compensatrice. Par ailleurs, l'employeur doit vous délivrer votre solde de tout compte avec le paiement de votre dernier salaire, votre solde de congés payés, etc., ainsi que les documents de fin de contrat, dont l'attestation pôle emploi vous permettant de bénéficier des allocations chômage. Cordialement

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Contentieux factures impayés
Question postée par Vega le 01/09/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai effectué plusieurs prestations pour une société et à ce jours il reste la somme de 5000euro à me payer. Du coup il me demande de signé un contrat de sous traitance anti-datée de octobre 2021 car j’ai eu un accident avec nacelle << porte automatique brisée >> J’ai une SAS et une AutoEntreprise toutes les missions que j’ai effectué avant accident ont été fait avec la SAS sans contrat juste des factures. Ils ont arrêté de me donné du boulot pendant un petit moment entre temps j’ai ouvert une auto, j’ai accompli d’autre mission avec eux mais avec mon auto et donc maintenant il << la société >> ne veux plus me payer car il me réclame de signé le contrat de sous traitance anti datée pour ma SAS en gros il me font du chantage. Que dois-je faire merci d’avance.

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Bonjour, Si je comprends bien, votre donneur d'ordre né refuse pas de vous payer, mais subordonne le paiement de vos prestations à la conclusion d'un contrat de sous traitance antidaté, ce qui est différent d'un refus de paiement. Pour des raisons qui m'échappent, cette entreprise préfère payer à votre SAS, alors que vous souhaitez être payé comme auto-entrepreneur. Compte tenu de la relativement faible somme en cause, et de la probable difficulté d'apporter la preuve que vous avez travaillé comme auto-entrepreneur, et non comme gérant de votre SAS,. je vous conseille d'accepter la proposition de cette entreprise, plutôt que d'aller devant le tribunal de commerce. Bien cordialement

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Résilier un cdd
Question postée par florine le 31/08/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai un contrat CDD mais j'aimerais le résilier avant le début du contrat. Ma période de préavis peut-elle donc se prester avant de commencer ? Merci d'avance, Florine

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Bonjour, Évidemment non, le préavis ne peut commencer avant le début d'exécution du contrat. Mais le vrai problème c'est qu'un CDD ne peut être rompu que par accord du salarié et de l'employeur, ou si l'un des deux reproche une faute grave à l'autre et prouve l'existence de cette faute, ou si le salarié peut justifier avoir trouvé un CDI dans une autre entreprise. A défaut, la rupture du CDD par le salarié l'expose à des poursuites en dommages et intérêts par l'employeur devant le conseil des prud'hommes. Pour éviter ce désagrément, il est vivement conseillé de proposer à l'employeur une rupture d'un commun accord. Cordialement

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Bien entendu, faites votre proposition à l'employeur par courrier ré.

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Démission reconversion vae
Question postée par Clémence le 20/08/2022 - Catégorie : Droit du travail

Madame, bonjour. Je n'y avais pas pensé et je ne savais pas que la démarche de la validation des acquis d'expériences fait partir des motifs légitimes dans le cadre de démission pour reconversion professionnelle en tant que salariée en CDI depuis 8 années. Et je suis actuellement en pleine démarche de la VAE ACCOMPAGNANT EDUCATIF ET SOCIALE. Etant donné qu'il me faut mener à bien ce projet, il faudrait que je sois vraiment disponible en tant que maman d'un bébé en prenant congé de mon emploi actuel d'aide à domicile. Je suis suivie par un centre de formation pour m'accompagner. J'aimerais savoir si c'est possible de mettre cette démarche en avant même si elle est déjà en cours dans le cadre de démission pour reconversion professionnelle? Bien, cordialement. Clémence GBEMENOU.

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Bonjour, Le site officiel et sérieux pour vous informer sur cette question : https://www.unedic.org/indemnisation/vos-questions-sur-indemnisation-assurance-chomage/je- demissionne-pour-mener-un-projet Il est donc obligatoire de prendre RV avant toute autre chose avec un conseiller en évolution professionnelle à pôle emploi. Cordialement

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Procédure irrégulière
Question postée par Jeremy le 27/07/2022 - Catégorie : Droit du travail

Mon employeur n'a donc commis aucune irrégularité en m'annonçant mon licenciement par Sms un jour avant la réception du courrier recommandé ? N'aurait-il pas dû attendre que le courrier me soit présentée avant ? Ce sms donne l'impression d'une sorte de régularisation car n'ayant pas reçu la lettre, je me rendais à mon travail. Cela voudrait dire qu'un employeur qui rédige une lettre en date du 27 juillet peut le 28 juillet dire à son salarié qui se rend à son travail de rentrer chez lui (verbalement ou par sms) car son licenciement a été prononcé alors même que la lettre ne lui a pas été présentée ? Merci pour vos réponses.

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Sa réponse :

Relisez ma première réponse SVP. Il a "zappé" l'entretien préalable et les délais de prévenance et de réflexion.

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Procédure irrégulière
Question postée par Jeremy le 27/07/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je fais suite à la réponse que vous avez eu la gentillesse de me donner. J'ai finalement reçu la lettre de licenciement et elle est datée de la veille du sms. C'est donc la date qui figure sur la lettre qu'il faut prendre en compte ? Ou c'est le jour de la réception de la lettre ? Vous m'avez dit précédemment que c'était la date figurant sur la lettre qu'il fallait prendre en compte. Cependant ce jour là j'ai travaillé. Peut-on travailler le 16 du mois et l'employeur rédige sa lettre de licenciement dans l'après-midi du 16? Si la lettre est en date du 16 je n'aurais pas du travailler le 16 ? Je précise qu'il n'y a pas d'heure de dépôt de la lettre. Cordialement

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C'est bien la date d'envoi de la lettre de licenciement qui compte pour la prise d'effet du licenciement, et le calcul de l'anciennete du salarié. . La date de réception sert à calculer le point de départ du préavis. Cordialement

Sa réponse :

Vous avez le droit de demander à l'employeur (en LRAR) qu'il vous précise les motifs du licenciement dans les 15 jours suivant la réception de la lettre. S'il vous répond il ne peut pas ajouter de nouveaux motifs à ceux énoncés dans la lettre. S'il ne vous répond pas, il ne pourra plus apporter ces précisions devant les prud'hommes. Cordialement

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Procédure irrégulière
Question postée par Jeremy le 27/07/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans la restauration. En me rendant à mon travail, j'ai reçu un sms de mon employeur me notifiant mon licenciement. A ma grande surprise le licenciement par sms est régulier. Cependant, le sms ne contient aucun motif, je ne sais pas si je suis licencié pour faute simple, grave, lourde. De plus, étant salarié depuis 2 ans j'ai droit à un préavis d'un mois mais celui-ci n'a pas été respecté puisque j'ai reçu le sms à 17h alors que je commence mon service à 18h. J'aimerais connaître les recours que je peux exercer : demande de réintégration ? saisine prud'hommes ? J'aimerais également savoir si dans le cas où mon employeur m'envoie une lettre de licenciement datée du jour où le sms m'a été envoyé et que cette lettre contient cette fois des motifs, est-ce le sms qui doit être considéré comme actant mon licenciement ou est-ce la lettre ? Cordialement.

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Bonjour, La volonté exprimée par l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié constitue un licenciement. Si ce licenciement est notifié au salarié sans motif (par SMS, voire verbalement), il est irrégulier, cette irrégularité étant une irrégularité "de fond", c'est à dire que le licenciement est abusif. Par contre une autre irrégularité "de forme" cette fois : l'employeur devait vous convoquer par écrit à un entretien préalable à votre licenciement, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrables afin de vous permettre de trouver un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise pour vous assister, ensuite respecter un délai de réflexion minimum. Si votre employeur était pressé de vous licencier, il devait d'abord vous mettre à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure. Pour le SMS et la lettre de licenciement si elle est du même jour, il faudra confronter l'heure d'envoi de la lettre, qui doit apparaître sur l'enveloppe. Si l'heure est postérieure à celle du SMS, c'est le SMS qui comptera. Sinon ce sera la lettre. Pour le préavis, la faute grave ou lourde prive le salarié de ce droit, à condition d'avoir été notifiée valablement dans la lettre de licenciement. Contestez d'ores et déjà par courrier recommandé votre licenciement en demandant votre réintégration (sans trop y croire). A défaut, demandez communication des documents de rupture (en particulier l'attestation pôle emploi, que vous devrez aller chercher si l'employeur ne vous l'envoie pas). Laissez un délai de 8 jours à votre employeur pour vous répondre. A défaut de réponse, ou si réponse négative, saisissez les prud'hommes, mais il est vivement conseillé de vous faire assister par un avocat. Bien cordialement

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Entretien préalable
Question postée par Mathilde le 18/07/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Peut-on convoquer un salarié lors de son jour de repos ? Si oui, l'employeur doit-il payer le salarié le temps que dure l'entretien ? Est-ce normal que le salarié enchaîne 9 jours de travail sur 2 semaines en comptant le jour de repos consacré à l'entretien préalable ? Cordialement.

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Sa réponse :

Bonjour, 1. Votre employeur doit vous convoquer sur vos heures de travail, même pour l'entretien préalable à votre licenciement. 2. S'il ne le fait pas, il devra vous payer la durée de cet entretien comme un temps de travail effectif, y compris la majoration en heures supplémentaires. 3. Vous n'êtes pas tenu de vous rendre à cet entretien préalable, et votre employeur ne peut vous sanctionner pour cela, d'autant que le choix de l'horaire le met lui-même en faute. Cela vous permettra même d'invoquer une irrégularité de procédure. 4. D'autant plus en faute que si vous vous rendez à cette convocation il pourrait violer votre droit à votre repos hebdomadaire de 35 h. (repos hebdomadaire de 24 h. + repos quotidien accolé de 11 h.). Bien cordialement,

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Droit du travail et contrat
Question postée par Skayna le 22/06/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDI convention collective 1539. Je souhaite savoir plusieurs chose: - comment l'employeur a le droit de nous parlez ? càd que dernièrement j'en suis arrivé a une crise de panique tellement il m'a effrayé - il nous demande de venir 15 min avant pour ouvrir (comptage caisse, tout allumer, changement prix)et 15 min après pour fermer (comptage caisse)la rémunération est obligatoire ? Je ne trouve pas d'article de loi. - je suis mère d'un enfant, et il vient de nous dire qu'à partir de l'année prochaine nous n'avons pas le droit au congés payés du 1er juillet au 25 sept. Je n'ai de ce fait aucune possibilité de vacances avec mon fils pendant l'été, en a til le droit? Car il est vrai que la rentrée des classes et une augmentation de la densité de travaille - peut il nous obligé a venir notre jour de repos, car il y a une collègue en congés. Je pense que oui, mais cela doit être tout de même réglementé ?? Et si j'ai un rdv médical urgent ce jour là? Vous remerciant

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Sa réponse :

Bonjour, Sans connaître la teneur des propos de votre employeur à votre encontre, ni le ton sur lequel il a pu vous parler, le fait qu'il déclenche en vous une crise de panique est probablement (sauf si vous êtes d'une hypersensibilité très excessive) l'indice de ce que l'on appelle une "violence morale" ou "psychologique", caractérisée par des critiques permanentes, du harcèlement, des humiliations, une atteinte à la dignité, une brutalité verbale, comme le précise le juge pénal "de nature à provoquer à la victime une sérieuse émotion". Concernant la violence morale au travail : L’article L 1152-1 du Code du travail réprime les pressions psychologiques commises sur un salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa santé mentale. L’article 222-33-2 du Code pénal réprime (amende et/ou prison) les « propos et comportements » : il n'est pas nécessaire que ceux-ci soient matérialisés, la violence morale est réprimée sans que soit nécessaire l’envoi matériel de messages, ou d’appels, bien que cela soit plus facile pour une question de preuve. Pour ce qui est de vos horaires de travail, tout le temps que vous passez en étant à la disposition de l’employeur et vous devez vous conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à vos occupations personnelles est du temps de travail effectif et doit être payé au taux horaire du salaire, éventuellement majoré comme heures supplémentaires au-delà de 35 H. hebdomadaire. C'est l'article L3121-1 du Code du travail. Pour les congés payés, c'est plus compliqué. Cela dépend du nombre de salariés que compte votre entreprise. Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf autres critères fixés par la convention collective ou un accord d'entreprise) : - Situation de famille des bénéficiaires (présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, etc.) - Durée de service chez l'employeur - Activité chez un ou plusieurs autres employeurs (Code du travail : article L3141-16) Puisque vous êtes mère d'un enfant scolarisé, vous êtes prioritaire par rapport à l'un de vos collègues masculin célibataire par exemple. Mais la période de prise des congés payés est fixée : - Soit par la convention collective ou un accord d'entreprise; - Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE). Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre. Pour le travail un jour de repos, tout salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives, dont la journée du dimanche. Dans certaines professions, le repos du dimanche peut être remplacé par un autre jour de la semaine (toujours en ajoutant les 11 heures de repos consécutives). Mais ces dérogations au repos dominical doivent être prévues par le Code du travail. En tout état de cause, l'employeur doit respecter la durée du repos hebdomadaire minimal de 35 H., quel que soit le jour de la semaine où celui-ci est fixé. Il ne peut donc vous imposer de venir travailler pendant ce repos, à plus forte raison si vous avez un rendez-vous médical urgent ce jour-là. Bien cordialement,

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Indemnisation heures supplémentaires
Question postée par Jacques le 16/06/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vous avais mon employeur décompte les heures de travail du dimanche au samedi (5 jours,35h/semaine) Puis quand je lui ai demandé sur quoi il se basait pour décompter nos heures ainsi, notamment en lui transmettant un article du code du travail qui disait que la semaine démarrait lundi et finissait dimanche, il m'a envoyé un recommandé pour m'expliquer que les semaines de 6 jours étaient indemnisées par les semaines de 4 jours. Depuis 3 semaines il me fait des plannings spéciaux, je suis le seul concerné. Cette semaine je travaille 4 jours sur leur semaine qui s'étend du dimanche au samedi et seulement 3 jours sur la semaine civile. J'ai une hypothèse, il est en train d'indemniser toutes les semaines où il m'a fait travailler 6 jours. En a-t-il le droit ? Merci pour vos réponses.

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Bonjour, Vous voulez dire que les semaines de 6 jours sont "compensées" par des semaines de 4 jours. Je vous invite à peser les risques de la poursuite de votre réclamation auprès de votre employeur, qui prend au sérieux votre première objection (même si ce n'est pas pour y répondre favorablement, la preuve). En effet, vous devez savoir que vous êtes sur un siège éjectable, comme tout salarié qui conteste une décision patronale, même illégale. Le licenciement de représailles, ça existe Si vous êtes conscient de ce risque, nous pouvons continuer à échanger. D'autant que, si je me souviens bien, vous étiez déjà menacé de sanction si vous ne produisiez pas une carte d'identité en cours de validité. Pour vos horaires, je manque de précisions pour pouvoir essayer de vous éclairer plus avant, en particulier sur l'existence d'un éventuel accord de réduction de la durée du travail applicable à votre entreprise. En tout état de cause, d'une part, il me faudrait connaître le contenu précis de la lettre que vous a adressée votre employeur, en sachant qu'implicitement c'est un ordre de respecter les horaires qu'il vous fixe par courrier recommandé (pour que vous ne puissiez les ignorer). D'autre part, il me faudrait un décompte de votre nouveau temps de travail hebdomadaire, en précisant les jours travaillés dans la semaine, sur au minimum 2 ou 4 semaines, afin de vérifier si la moyenne de la durée hebdomadaire est de 35 H. ou supérieure. En effet, une disposition du Code du travail (articles L. 3121-45, D. 3121-27) permet à l'employeur, en l'absence d'accord collectif, d'aménager le temps de travail sur 4 semaines pour les entreprises de plus de 50 salariés, et de 9 semaines pour les autres, pour aboutir à une durée moyenne de 35 H. hebdomadaire sur la période considérée, sans avoir à payer les heures supplémentaires de dépassement des semaines hautes, ni du chômage partiel pour les semaines basses. Enfin, pour les semaines où il vous a fait travailler 6 jours, votre employeur vous doit toujours vos heures supplémentaires. Il ne peut les "compenser" ultérieurement même en admettant que maintenant il vous fasse travailler en moyenne moins de 35 H. par semaine, ce que vous ne précisez pas. Là aussi, pour cette période passée, il faudrait un décompte précis de vos semaines travaillées, avec vos heures d'arrivée et de départ, pauses, pour penser à formuler une éventuelle réclamation en justice, sinon ce n'est même pas la peine d'y penser. Bien cordialement,

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Expiration carte d'identité et suspension du contrat de travail
Question postée par Jacques le 14/06/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur menace de suspendre mon contrat de travail car ma carte d'identité est périmée. Je l'ai renouvelé mais j'attends d'avoir du temps pour la chercher. Je suis livreur pour une société qui soutraite pour une grande société. Mon employeur justifie cette décision par le fait que c'est une condition à l'exercice de mes fonctions chez l'entreprise pour qui nous soutraitons. Ma question est donc la suivante : mon employeur a t-il le droit de me suspendre parce que carte d'identité est périmée de 20 jours ? Il dit que c'est une des conditions à l'exercice de mes fonctions alors que nous livrons des particuliers. J'aimerais donc savoir en quoi c'est une condition à l'exercice de mes fonctions ? Il m'a mis en demeure de lui envoyer une preuve de ce renouvellement mais j'ai pas envie car c'est une excuse pour me suspendre. Puis-je lui demander en quoi c'est une condition à l'exercice de mes fonctions ? Cordialement

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Bonjour, Votre question est surprenante, si je l'ai bien comprise. Je suppose que vous êtes citoyen français. Ma réponse serait différente si vous étiez ressortissant d'un État étranger, UE ou hors Union européenne. Vous êtes citoyen français, puisque vous évoquez une "carte d'identité" et non pas un document autre autorisant le séjour d'un étranger sur le territoire français. Question encore plus surprenante est l'exigence de votre employeur - car il n'existe aucune obligation pour un citoyen français résidant ou se déplaçant sur le territoire national d'être en possession d'une "carte nationale d'identité" (vous pouvez consulter à ce sujet le lien suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F11601). Donc l'exigence de votre employeur n'a pas lieu d'être, et la menace de mise à pied repose sur du vent. Ce qui ne veut pas dire qu'il ne peut pas vous nuire en vous sanctionnant ou même vous licenciant pour des motifs bidons. D'autre part, si votre "carte d'identité" française est périmée depuis 20 jours, c'est qu'elle vous a été délivrée en 2012, date à laquelle les cartes d'identité étaient valables pour 10 ans . Mais il se trouve que la validité de ces cartes d'identité a été prolongée de cinq années supplémentaires, donc celles qui ont été délivrées en 2012 sont valables jusqu'en 2027 (Décret n°2013-1188 du 18 décembre 2013 : article 10 - Extension de la durée de la validité de la carte d'identité). La nouvelle carte d'identité qui vous sera délivrée (format carte bancaire) sera valable pour 10 ans, jusqu'en 2032. Tout ceci est parfaitement expliqué sur le site précité https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F35005#0_0_0 Pour les ressortissants d’États étrangers, la situation est tout à fait différente, puisqu'ils doivent pouvoir justifier d'un titre les autorisant à séjourner et travailler en France, sous peine d'engager la responsabilité pénale de leur employeur (amende et/ou prison), et même celle du donneur d'ordre (l'entreprise qui confie ses activités à un sous-traitant). En d'autres termes, pour échapper aux risques de poursuites pénales pesant sur les employeurs embauchant des travailleurs en situation irrégulière, ces employeurs sont obligés de les licencier aussitôt qu'ils découvrent l'irrégularité de leur situation. Bien cordialement,

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Règles heures supplémentaires
Question postée par Jacques le 13/06/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais savoir quelles sont les contreparties aux heures supplémentaires. Je sais qu'il y a la majoration des heures effectuées au-delà de 35h par semaine. Mais j'aimerai en savoir plus concernant le repos compensateur. Lorsque je fais des heures supplémentaires je préfère qu'elles me soient payées. Mais mon employeur, sans mon accord, remplace la majoration de ces heures par un repos compensateur. L'employeur a-t-il le droit de choisir le repos compensateur plutôt que la majoration des heures supplémentaires ? De plus, ces heures supplémentaires ne sont pas présentées comme telles. Un planning nous est envoyé chaque semaine. Ce planning va du dimanche au samedi, soit 5 jours de travail sur cette période. Et si on se réfère à la semaine civile, cela fait 6 jours de travail. J'ai l'impression que c'est une manière déguisée de nous faire faire des heures supplémentaires sans les payer en évoquant un repos compensateur. Cordialement.

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Bonjour, Le décompte de la durée du travail se fait sur la semaine civile, du lundi 0 h. au dimanche 24h. Je ne crois pas qu'en calculant régulièrement du dimanche au samedi cela puisse masquer l'existence d'heures supplémentaires d'une semaine sur l'autre. Le choix entre paiement et compensation des heures supplémentaires n'est pas laissé à la discrétion de l'employeur. La règle veut que les heures supplémentaires doivent être payées en même temps que le salaire. Par exception, un accord collectif peut remplacer le paiement par un repos compensateur de remplacement équivalent à leur paiement, y compris les majorations de 25 et 50%. En l'absence d'accord collectif, l'employeur peut décider unilatéralement de recourir au repos compensateur de remplacement s'il n'y a pas de délégué syndical, et après avis du comité social et économique s'il existe. Il faut donc vous assurer de l'existence éventuelle d'un accord collectif qui autoriserait l'employeur à recourir au repos compensateur de remplacement. Pour ce qui est de la transparence de la pratique des heures supplémentaires, elle est assurée par l'obligation de l'employeur d'informer mensuellement le salarié de ses droits à repos compensateur de remplacement par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document doit préciser l.'obligation de prendre ce repos dans un délai de 2 mois après l'ouverture du droit. Cordialement.

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Avertissement
Question postée par ZAZOU le 08/06/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Un responsable a-t-il le droit de demander à un salarié de vider ses poches sur le bureau avant un entretien pour un avertissement et ce sans aucun témoin ou représentant du personnel. Merci

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Bonjour, La "fouille" du salarié obéit à des règles précises. 1. L'employeur ne peut fouiller les objets personnels d'un salarié (à plus forte raison de vider ses poches (même à la demande de l'employeur si celui-ci ne procède pas lui-même à la fouille) qu'à condition de l'avoir informé auparavant de son droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin; 2. Le comité social et économique doit avoir été consulté sur la possibilité de ces fouilles (CSE obligatoire dans les entreprises de + 10 salariés) 3. Cette possibilité de fouilles doit figurer au règlement intérieur de l'entreprise s'il y en a un (+ de 50 salariés = obligatoire). Cordialement

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Bonjour, La "fouille" du salarié obéit à des règles précises. 1. L'employeur ne peut fouiller les objets personnels d'un salarié (à plus forte raison de vider ses poches (même à la demande de l'employeur si celui-ci ne procède pas lui-même à la fouille) qu'à condition de l'avoir informé auparavant de son droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin; 2. Le comité social et économique doit avoir été consulté sur la possibilité de ces fouilles (CSE obligatoire dans les entreprises de + 10 salariés) 3. Cette possibilité de fouilles doit figurer au règlement intérieur de l'entreprise s'il y en a un (+ de 50 salariés = obligatoire). Cordialement

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Augmentation horaires de travail temps partiel
Question postée par Solara le 02/06/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai un contrat saisonnier en 24h/semaine. Mon employeur me demande d'effectuer des heures complémentaires jusqu'à 35h, puis-je refuser ? Autre question : quand il n'y a plus d'activité, mon employeur me renvoi chez moi et veut "réutiliser" mes heures pour plus tard (sans les payer en heures comp.). Est-ce légal ? Merci

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Bonjour, Légalement, votre employeur ne peut vous imposer de faire plus de 10 % d'heures complémentaires par rapport à la durée du temps de travail prévue à votre contra, soit 2,4h. Par semaine. Un accord collectif peut porter ce quota d'heures complémentaires à 30 % de la durée du travail contractuelle, soit 7 h. par semaine. L'employeur ne peut faire travailler un salarié à temps partiel 35 h. ou plus par semaine, sous peine de voir le contrat à temps partiel requalifie à temps comolet. En tout état de cause, vous pouvez toujours refuser d'effectuer des heures complémentaires pour des raisons familiales impérieuses (garde d'enfants, horaires du conjoint,...) Quant à vous faire récupérer les heures de travail perdues, cela n'est possible que dans certains cas : causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ("pont") ou d'un jour précédent les congés annuels. Cordialement

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Temps de trajets retour en travail effectif
Question postée par ainos77 le 14/05/2022 - Catégorie : Droit du travail

Je suis convoyeur routier vl sur de petites et longues distances dans toute la France avec des retours en train pour revenir à mon entreprise ou domicile. Les temps de trajets retours des missions peuvent durer de 1heure à 7heures ou plus suivant les destinations. il y a aussi des découchers. J’ai un contrat de 169h dont 151.67 au smic et 17.33 d’heures majorée à 25%. Je perçois également un forfait mensuel de 40 repas. Mon employeur me rembourse tous les frais de voyage, d’hôtel et de petit déjeuner. Je dépasse souvent les 169h ce qui m’oblige à ne pas prendre la pause repas du midi pour minimiser les temps de retour et coordonner les trajets en train. Je souhaite savoir si les temps de trajet retour sont bien du travail effectif car après avoir effectué les livraisons, je suis bien obligé de rentrer et dois-je décompter une pause repas du midi même si elle n’est pas prise ?

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Bonjour, Le temps de trajet domicile travail, sauf exception (v. ci-après) n'est pas considéré comme un temps de travail effectif et ne peut donner droit à aucune indemnisation ni compensation. En revanche, le temps de déplacement d'un lieu de travail à un autre, ou d'un lieu de travail au siège de l'entreprise (et inversement) est toujours considéré comme un temps de travail effectif, et doit être payé comme tel, au taux du salaire, majoré éventuellement comme heures supplémentaires. l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Pour le temps de trajet, celui-ci, lorsqu'il dépasse le temps de trajet habituel domicile travail, il doit obligatoirement donner lieu à des compensations, sous quelque forme que ce soit : financière ou en temps de repos. Dans votre situation, hors le trajet lieu de travail (l'endroit où vous avez fait votre livraison) / siège de l'entreprise, la discussion est ouverte, puisque vous n'avez pas de trajet habituel domicile travail. Il faut donc consulter votre contrat de travail, pour savoir à quoi correspondent vos 17h 33 supplémentaires mensuelles, si elles constituent un forfait, voire consulter votre convention collective qui prévoit probablement des dispositions concernant les déplacements professionnels des salariés de votre secteur d'activité. Sinon, à défaut de solution amiable avec votre employeur, il n'y aura que les prud'hommes pour déterminer quelle a été la "commune intention des parties") votre employeur et vous-même) lors de la conclusion de votre contrat de travail. Bien cordialement

Sa réponse :

Quant à votre pause repas vous n'avez pas à "faire comme si" vous l'aviez prise lorsque vous ne la prenez pas. Elle doit être comptabilisée dans ce cas dans votre temps de travail. A toutes fins, si vous ne le faites pas déjà, vous avez intérêt à faire le relevé quotidien précis de vos horaires, en distinguant temps de travail, temps de trajet, et temps de pause (lorsqu'elles sont prises). Cordialement

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Reconnaissance diplome
Question postée par question57 le 10/05/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je travaille dans l'aide à domicile depuis 2011 en tant qu'agent à domicile.En 2015 j'ai passé une VAE ce qui me donne une certification d'auxiliaire de vie.Pourtant mon diplome n'est pas reconnu et mon salaire reste celui d'un agent à domicile est ce normal que celui ci ne soit pas pris en compte sur mon salaire? cordialement

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Bonjour, Votre diplôme, pour être "reconnu" (par votre employeur je suppose),doit rentrer dans les prévisions de votre contrat de travail, ou de la convention collective applicable. . Si vous avez été recruté comme agent à domicile sans qu'il soit prévu aucune disposition dans votre contrat concernant l'obtention de votre diplôme d'auxiliaire de vie en terme de promotion, ce diplôme ne vous donne malheureusement aucun droit particulier vis-à-vis de votre employeur, tout au plus est il un élément de négociation, rien d'autre. Cordialement

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Décompte heures de travail
Question postée par Harit le 05/05/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur décompte nos heures de travail du dimanche au samedi. Ce qui a pour conséquence de nous faire travailler plus de 40h du lundi au dimanche (semaine civile). Cette manière de décompter nos heures a 2 conséquences : conséquence physique car on travaille plus de 40h et qu'on peut enchaîner sur 2 semaines 6 jours de travail consécutifs, et conséquence financière car il n'y a pas de paiement des heures supplémentaires car le décompte de ces heures ne se fait pas du lundi au dimanche. J'ai demandé à mon employeur sur quoi il se basait juridiquement. Il m'a répondu qu'il n'y avait pas de texte juridique qui imposait un cycle de travail du lundi au dimanche. Pourtant je lui ai transmis l'art L3121-35 qui dispose que sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord mentionné à l'art L. 3121-32, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Mon employeur a-t-il le droit de procéder ainsi ? Que puis-je faire ? Cordialement

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Bonjour, Vous avez raison le calcul du temps de travail se fait sur la base de la semaine civile, sauf accord collectif. Cordialement

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Si vous êtes sûr de votre décompte et que vous ne craignez pas pour votre emploi (le licenciement de "représailles" ça existe), faites un courrier recommandé à votre employeur, en l'informant qu'à défaut de régularisation de votre situation dans les 8 jours vous saisirez le conseil des prud'hommes. La référence aux prud'hommes vous permet d'obtenir l'annulation de ce licenciement s'il survenait. Cordialement,

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Congés payés
Question postée par coralie215 le 04/05/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , J’ai posé 2 jours de congés payés le lundi et mardi 15 mars , mon employeur m’en décompte 3. J’ai également posé le mardi suivant le lundi de Pâques qui est un jour férié , mon employeur m’enlève 2 jours Je me retrouve donc avec 3 CP posé, et au final on m’en retire 5 sous prétexte que je n’avais pas le droit de posé des jours je cite «  comme ci comme ça “ car ça me fait plus de jour que les collègues qui posent des semaines entières Je précise que je dépend de la convention nationale de la pâtisserie , aucuns de mes congés est imposés il n’y a pas de fermeture de l’établissement Mon employeur est il dans la légalité ? Que puis je faire pour récupérer mes 2 jours de congés ? En vous remerciant par avance de l’aide que vous pourrez m’apporter Cordialement

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Bonjour, Je suppose que vous travaillez à temps complet, du lundi au vendredi, et que vous bénéficiez de 30 jours ouvrables (du lundi au samedi, le samedi étant toujours considéré comme un jour ouvrable, qu'il soit travaillé ou non) de congés payés annuels. En guise de préambule, votre employeur ne peut vous reprocher de prendre des jours de congés "comme ci comme ça" et ainsi de bénéficier (peut-être) de plus de jours que vos collègues. En effet, les dates de départ en congés sont de la responsabilité exclusive de l'employeur, même si dans la pratique ces dates sont fixées de gré à gré. Donc si votre employeur n'est pas satisfait de la façon dont vous lui proposez de fractionner vos congés, il lui suffit de procéder différemment, en sachant qu'il doit respecter une période de congés dite "principale" d'au moins 12 jours ouvrables (du lundi au samedi), et qu'en cas de fractionnement en dehors de la période légale des départs du 1r mai au 31 octobre il doit vous attribuer 1 jour de congé supplémentaire pour 3 à 5 jours fractionnés hors période, et 2 jours au-delà de 6 jours, sauf si vous y renoncez. Si vous demandez à bénéficier d'un congé le vendredi, votre employeur est en droit de vous décompter 2 jours ouvrable (le vendredi et le samedi suivant, même si vous ne travaillez pas le samedi). En revanche si vous demandez un congé le lundi, l'employeur ne peut vous décompter le samedi précédent, bien que ce soit aussi un jour ouvrable. Si votre demande de congé porte sur un jour qui fait suite à un jour férié, le même raisonnement peut être suivi que ci-dessus. Il faut cependant consulter votre convention collective pour connaître les conditions dans lesquelles ce jour férié non légalement chômé doit être ou non rémunéré (condition de présence la veille et le lendemain du jour férié, par exemple). Si aucune disposition particulière n'est prévue, il convient de se référer à l'usage dans l'entreprise. Bien cordialement,

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Visite de reprise
Question postée par manolo le 03/05/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, suite à mon long arrêt de travail (3 ans), j'ai contacté mon employeur (intérimaire ) pour organiser une visite de reprise. Il m'a informé que je n'étais plus employé chez lui et qu'il n'avait pas obligation de me faire passer une visite médicale de reprise. Je me suis renseigné à la Médecine du Travail, elle m'a confirmé que mon agence intérimaire m'avait débaûché en 2020, et que je n'étais plus de ce fait, enregistré comme travailleur. Qui peut m'établir un constat d'aptitude ou d'inaptitude? ou proposer une reprise aménagée? merci

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Bonjour, Pour répondre à votre question, il faut connaître la nature du dernier contrat de travail qui vous lie a cette entreprise de travail temporaire : un contrat de mission, avec un terme convenu, ou un contrat à durée indéterminée ? S'il s'agit d'un contrat de mission, celui-ci aura pris fin à la date de l'échéance fixee sans que votre employeur ait à suivre une procédure particulière. Dan cette hypothèse, vous ne relevez plus de la médecine du travail, mais de pôle emploi. Si votre contrat est à durée indéterminée, il n'a été que suspendu pendant votre arrêt de travail, et il doit reprendre à la fin de celui-ci. Dans cette hypothèse, votre employeur doit organiser une visite de reprise, au plus tard dans les huit jours suivant la fin de votre arrêt, ou alors engager une procédure de licenciement. Si vous êtes bien en CDI, confirmez par lettre recommandée avec AR à votre employeur que vous êtes à sa disposition depuis la fin de votre arrêt maladie pour passer cette visite de reprise, et s'il ne vous fait toujours pas travailler dans les huit jours vous devrez saisir les prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire à ses torts, ce qui reviendra à un licenciement abusif, donc indemnisé. Bien cordialement,

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Remboursement prime
Question postée par vlb18 le 01/05/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis en CDI à plein temps depuis 8 ans chez un promoteur immobilier (développement foncier) avec une partie de ma rémunération fixe et une partie variable sous forme de primes. Mon employeur demande aujourd'hui que je lui "rembourse" une prime perçue en refusant de me payer une nouvelle prime due. Mon contrat de travail précise ceci : "l'attribution des primes deviendra définitive au moment de l'acquisition des terrains formalisée par la signature d'un acte notarié. Le règlement des primes interviendra de la manière suivante : 50% à la signature de la promesse d'acquisition du terrain et 50% à l'acquisition du terrain". J'ai perçu les 50% d'un foncier signé en promesse de vente mais le projet n'a pas été construit (pas de mon fait) et mon employeur refuse de payer une prime pour se rembourser de cette prime. Mon contrat ne faisant ni allusion à un acompte ou une avance je conteste leur décision. Dois je rester sur cette position ?

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Bonjour, Si j'ai bien compris, la promesse de vente a été signée, mais pas l'acte de vente définitif. Vous avez donc perçu 50 % de cette prime qui ne devient définitive qu'au moment de l'acquisition sous forme d'acte notarié. Les 50% que vous avez perçus au moment de la promesse de vente vous ont été payés à titre provisoire. Pour que ce versement devienne définitif (en même temps que le versement des 50%restant, il fallait un acte notarié d'acquisition. Votre employeur est donc fondé à vous demander le remboursement de cette somme. Par contre il n'est pas en droit de procéder à une compensation en vous refusant le paiement de nouvelles primes à venir. Tout ce qu'il peut faire c'est vous retenir 10% de votre salaire jusqu'à extinction de votre dette envers lui. Bien cordialement

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Question sur un rappel de salaire
Question postée par it'sthelaw le 26/04/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai quitté mon entreprise fin d'année 2021 (convention collective restauration rapide) et j'ai constaté par la suite des irrégularités sur mes fiches de payes notamment 8 semaines d'absences injustifiées alors que j'étais présent. Après avoir recompté toutes mes heures travaillées à la minute près, je découvre le non paiement des heures complémentaires, ni heures supplémentaires alors que je suis à temps partiel et que je n'ai reçu aucun avenant. J'ai ainsi envoyé par lettre recommandée une mise en demeure de payer ce dû mais refusée par l'entreprise car je n'ai pas transmis le calcul des jours mais uniquement à la semaine. Cependant, la lettre de refus a été rédigée une semaine après la durée donnée pour donner suite à ma lettre et je l'ai reçu la semaine suivante. Est ce que cela est permis d'envoyer une seconde mise en demeure avec bien évidemment tout le détail des calculs en plus ? (même si j'avais déjà réalisé trois tableaux récapitulatif). respectueusement,

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Bonjour, Bien entendu vous pouvez envoyer à votre employeur autant de mises en demeure que vous souhaitez, d'autant que sa demande de lui préciser le décompte de vos horaires jour par jour et non semaine par semaine est conforme au dernier état de la jurisprudence de la cour de cassation pour qu'un salarié puisse obtenir le paiement de ses heures supplémentaires. D'autre part, il appartiendra à votre employeur d'apporter la preuve de vos absences injustifiees puisqu'il prétend être libéré de son obligation de vous payer. Cependant, seule la saisine du conseil des prud'hommes fait échec à la prescription, qui est de trois ans en matière de rappel de salaires. Bien cordialement

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Fonction public en cdd, contrat non signé, je veux quitter mon emploi
Question postée par Miko le 20/04/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, Embauchée par une municipalité depuis début janvier, je n'ai mi-avril toujours pas reçu de contrat de travail. Je n'ai signé avant embauche qu'une promesse de salaire, et depuis je n'ai obtenu qu'une attestation d'embauche et mes fiches de paye. Ayant trouvé une meilleure opportunité d'emploi dans le privé, je souhaite quitter mon emploi à la mairie. En l'absence de contrat de travail pour mon CDD, ai-je la possibilité de quitter mon emploi avec une simple lettre de "démission" et ai-je un préavis, si oui de combien ? En vous remerciant par avance, Cordialement

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Bonjour, Vous avez peut être la qualité de fonctionnaire, la lecture de votre attestation et de vos bulletins de paie devrait vous éclairer. Auquel cas il faudrait respecter les règles de démission de la fonction pubique, qui obéissent à certaines particularités. Mais vous n'avez probablement pas la qualité de fonctionnaire, votre contrat n'étant pas écrit c'est de plein droit un CDI de droit public. A défaut d'écrit, votre contrat ne comporte pas de période d'essai, ce qui vous contraint à respecter un préavis. Il est possible de le rompre par une simple lettre de démission (un courrier recommandé est conseillé pour une question de preuve). L'agent contractuel doit présenter sa démission (qui n'a pas à être acceptée par l'administration, contrairement aux fonctionnaires) en respectant un préavis variable selon son ancienneté (décret du 15 février 1988, art. 39). Ce préavis est - de huit jours, si l’intéressé a accompli moins de six mois de services auprès de l’autorité qui l’a recruté ; - de un mois, s’il justifie auprès de cette autorité d’une ancienneté de services entre six mois et deux ans ; - de deux mois, s’il a une ancienneté d’au moins deux ans. Cordialement

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Démission droit local
Question postée par Alex le 08/04/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un cabinet d'expert comptable, où j'ai un poste de collaborateur comptable (non cadre). Je n'ai pas de contrat de travail, mais selon ma convention collective j'ai un mois de préavis. Je souhaite savoir, comme je suis en Alsace, si je peux appliquer le droit local de 15 jours de préavis ? merci

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Bonjour, Je suppose que vous comptez demissionner... Le régime local Alsace-Moselle bénéficie aux salariés assurés au régime général et à leurs ayants droit notamment : Les salariés exerçant une activité dans les départements du Bas-Rhin (67), du Haut-Rhin (68) et de la Moselle (57), quel que soit le lieu d'implantation du siège de l'entreprise. Donc, le droit local prévoyant 15 jours de préavis s'impose contre votre convention collective. Cordialement

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Mon employeur ne veut pas prolonger mon activité de salarié
Question postée par Julie le 28/03/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir je vous contacte car je voudrais savoir si mon employeur a le droit de ne pas me faire signer mon CDD suite à un arrêt de travail que je vais leur fournir pour cause d'un avortement qui par la suite je dois prendre un peu de repos.je les ai prévenu par téléphone avant l'intervention et ils m'ont appris qu'ils ne souhaitaient pas continuer avec moi. Qu'est ce que je dois faire ?

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Bonjour, La salariée enceinte bénéficie d'une très bonne protection contre le licenciement, jusqu'à 4 semaines après l'accouchement. Commencez par adresser un certificat médical de grossesse et votre arrêt de travail à votre employeur, en courrier recommandé avec accusé de réception, et informez le que vous reprendrez votre travail après votre arrêt. Si vous avez déjà eu un premier salaire vous avez la preuve de l'existence de votre contrat de travail. Sinon une lettre d'embauche, ou tout autre élément concret. Vous aurez nécessairement une réponse de votre employeur. Le cas échéant présentez vous à votre travail le jour de votre reprise avec un témoin au cas où votre employeur vous refuserait de travailler. Ensuite il faudra saisir le conseil des prud'hommes. Cordialement

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Paiement salaire en accident du travail
Question postée par NATCLA le 28/03/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Avant mon accident du travail j 'étais à temps partiel 80% suite à cet AT mon employeur me paye le salaire d un temps partiel soit 80%; Ma convention collective prévoit en AT le versement du salaire intégral MA QUESTION : ne doit il pas me verser un salaire à 100%? Merci pour votre réponse Cordialement.

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Bonjour, Votre "salaire intégral", c'est 80 % d'un salaire à temps plein. Si vous suggérez qu'en étant en accident du travail vous percevrez 20 % de plus que votre salaire habituel, cela me semble curieux comme raisonnement...

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Période de mise à pied conservatoire
Question postée par Soludecadron le 23/03/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Madame, bonjour Monsieur. Ma mise à pied conservatoire a été notifiée par mon employeur le 21 février 2022 dans le cadre d'un projet de licenciement pour faute grave. L'inspection du travail m'a convoqué le 22 mars 2022 dans le cadre d'une enquête contradictoire. Je ne suis plus rémunéré. Puis-je travailler chez un autre employeur dès à présent ? Merci d'avance de votre réponse. Cordialement.

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Bonjour Il n'y a pas d'obstacle à ce que vous alliez travailler chez un autre employeur pendant la durée de votre mise à pied conservatoire, à condition de ne pas mener une activité concurrente à celle de votre employeur, et ce même si vous n'êtes lié par aucune clause de non concurrence. Bien cordialement

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Partage des heures entre deux employées menage
Question postée par Kirikou11 le 01/03/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma femme de ménage est en maladie(DI)j'ai pris une remplaçante, puis-je la garder au retour de la première en partageant les heures (8h/mois) entre les deux (il n'y a pas de contrat. La première peut-elle s'y opposer?

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Bonjour, Même si le contrat de travail conclu avec votre femme de ménage est oral, vous ne pouvez pas le modifier unilatéralement, en diminuant son nombre d'heures de travail. Si vous obtenez son accord, la signature d'un avenant écrit est vivement recommandée. Cordialement

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Est-il possible d'être à la fois alternant et freelance au sein de la
Question postée par Sosonny le 01/03/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement alternant (contrat d'apprentissage) au sein d'une entreprise. Celle-ci a besoin d'un prestataire en freelance pour des tâches ponctuelles sur lesquelles je suis déjà formé. Mon employeur et moi-même nous demandons donc si il est possible de cumuler les statuts d'alternant et de freelance au sein de la même entreprise. Je vous remercie d'avance de vos réponses !

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Bonjour, Vous ne pouvez pas travailler comme travailleur indépendant dans ou pour une entreprise où vous avez déjà le statut de salarié. La solution (pour votre employeur) serait de contracter avec vous un contrat de prestataire (sous le statut d'autoentrepreneur, par exemple), et de renoncer à votre qualité de salarié à la fin de votre contrat d'apprentissage. Pour vous, cela impliquerait de renoncer à la protection du code du travail : adieu les congés payés, la semaine de 35 h., cotisation sociales à votre charge, pas de couverture en cas d'accident du travail... Bien cordialement

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Obligation de sourire
Question postée par Coccinelle le 25/02/2022 - Catégorie : Droit du travail

Je suis hotesse d'accueil en sous traitance chez un client qui m'impose de sourire pendant toute la durée des échanges avec ses visiteurs. Est il dans son droit ?

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Bonjour, Non, le sous traitant dont vous n'êtes pas salariée n'est pas en droit de vous donner des ordres. Tout ce qu'il peut faire c'est de demander à votre employeur de vous donner les instructions qu'il souhaite vous voir suivre. Ceci étant précisé, c'est une question de preuve... Si vous n'avez pas de preuve... Cordialement

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Inaptitude / reclassement
Question postée par Lolo le 11/02/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été déclarée inapte le 07/02 pour dépression. La médecine du travail a précisé que mon état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Or, j'ai reçu aujourd'hui un courrier de mon employeur indiquant : "Nous recherchons tout de même autour de sociétés proches ou de nos connaissances un poste de reclassement correspondant à ces restrictions médicales" Et souhaitent pour se faire, que je leur fasse parvenir urgemment mon curriculum vitæ. Quelles sont mes obligations juridiques envers eux ? Dois-je leur fournir mon CV ? Pourquoi recherchent-ils un reclassement alors que la médecine du travail a coché la case ?

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Bonjour, Le médecin du travail a constaté votre inaptitude à tout emploi dans l'entreprise. Rien n'interdit à votre employeur de chercher à vous reclasser en dehors de l'entreprise, mais seulement avec votre accord, puisque cela entraînerait un changement d'employeur. Votre employeur dispose d'un délai d'un mois pour vous reclasser dans l'entreprise ou vous licencier. Passé ce délai, il devra reprendre le versement de votre salaire comme si vous aviez repris le travail. Pendant ce mois, vous pouvez demander à votre CPAM le bénéfice d'une indemnité égale aux indemnités journalières de maladie. Cordialement

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Cc66 indemnité différentielle
Question postée par Megan le 07/02/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je bénéficie d une indemnité différentielle car j occupe temporairement un poste d Animatrice 1e catégorie alors que je suis embauchée en cdi sur un poste d animatrice 2e catégorie. Je suis passée de l échelon 6 à l échelon 7 (grille animateur 2e catégorie) le mois dernier. Mon indemnité différentielle doit elle être recalculée? Cordialement

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Bonjour, Le principe de l'indemnité différentielle, lorsqu'elle existe, est de permettre au salarié remplaçant de percevoir le même niveau de salaire que celui perçu par le salarié remplacé. Pour être plus précis il faut impérativement vous reporter à la convention collective applicable, qui seule précise les bases de calcul- du salaire du remplaçant et celui du salarié remplacé (salaire de base avec ou sans échelon). Il est probable que votre indemnité différentielle soit diminuée du montant de votre échelon supplémentaire, sous réserve des dispositions conventionnelles. Cordialement

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Concurrence entre conjoints
Question postée par Stef59 le 01/02/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais créer ma propre entreprise en autoentrepreneur, mais mon épouse est actuellement vdi (acheteur/revendeur) en contrat avec une société dans un domaine similaire a celui dont je voudrais créer mon entreprise, son contrat stipule qu’elle doit se référer uniquement à son entreprise et elle ne doit pas créer sa propre entreprise en distribuant une meme gamme de produits et ce pas avant 3 ans en cas de rupture de son contrat, Y a t’il concurrence si c’est le conjoint qui créé sa propre entreprise? > j’aurais mon propre fournisseur et vendrais mes propres créations, Je vous remercie par avance de m’éclaircir sur ce sujet, Cordialement Mr Gauthiez

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Bonjour, Vous avez raison d'être prudent. L'activité du conjoint qui pourrait être considérée comme concurrente à celle de l'employeur de l'autre conjoint est un sujet sensible. La considère très clairement que l'activité concurrente du conjoint ne peut être un motif de licenciement de l'autre conjoint, qui ne doit répondre que de ses propres fautes. Ceci étant précisé, la pratique montre que les employeurs ne sont pas forcément au fait de cette subtilité juridique. Si vous ne voulez pas prendre le risque d'un lienciement injustifié de votre épouse, mais qui ne donnera lieu à réparation que dans quelques années, je vous suggère d'exposer très clairement cette situation à son employeur, et en cas de désaccord ou d'incompréhension trouver un compromis, que vous pourrez proposer de formaliser par écrit. Cordialement

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Peut-on exiger des réponses à son supérieur?
Question postée par Simon le 26/01/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement à mon 3eme contrat CDD en tant que caissier dans la firme Clash Price. Je suis à 3 jours de la fin de mon contrat et la directrice qui me fait miroiter une promesse de CDI depuis 2 ou 3 mois ne veut pas me dire, depuis quelques jours, si je serais renouvelé ou non. Cette situation me met dans un flou embarrassant ne sachant pas ce que je ferais la semaine prochaine. Je voudrais savoir si quelque chose peut être fait juridiquement dans mon cas. Merci d'avance!

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Bonjour, Si votre directrice vous a fait miroiter une promesse d'embauche en CDI et qu'à quelques jours de la fin de votre contrat elle ne veut plus rien vous dire, c'est très mauvais signe ! "Juridiquement", comme vous l'écrivez, vous ne pouvez rien. Quittez votre "flou" et cherchez autre chose ailleurs. Au pire, vous n'aurez pas perdu votre temps à croire aux belles promesses patronales, qui n'engagent que ceux qui y croient. Au mieux, si vous avez trouvé un autre employeur vous aurez toujours la possibilité de choisir pour lequel vous allez (re)travailler... Cordialement

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Absence heures travaillées sur bulletin de paie
Question postée par M81 le 25/01/2022 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans la fonction publique d'état, pour un ministère, en tant que contractuel (fondement juridique : art. 4-1 de la loi 84-16 du 11 janvier 1984). Concernant mes heures à effectuer, mon contrat de travail fait uniquement la mention suivante : - Quotité de travail : Temps plein Mes fiches de paie, depuis ma prise de fonction, ne font rien apparaitre sous les rubriques "Indice ou nb. d'heures", "Taux horaire ou NBI" et affichent sous "Temps de travail" un décompte de 0,00h. J'ai demandé une rectification au service RH qui m'a répondu que cela était impossible. J'ai lu que la mention des heures travaillées était obligatoire sur un bulletin de paie. Cela pourrait-il m'être préjudiciable pour certaines démarches ou auprès de certains organismes (banque pour un prêt, pôle emploi, service des impôts…)? En vous remerciant par avance, Cordialement, M.

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Bonjour, Faire bouger l'administration est souvent difficile. Je ne pense pas que vous puissiez rencontrer : - pour un prêt bancaire, c'est la durée de votre contrat qui importe (CDI), plutôt que l'absence du nombre d'heures travaillées : on supposera aisément que si vous avez un salaire à temps plein ce n'est pas pour travailler 0 heure ;en cas de difficulté, votre contrat de travail précise "temps plein", c'est forcément 35h ! - pour pôle emploi, l'attestation qssedic devra préciser vos salaires et le nombre d'heures travaillées des douze derniers mois ; - les impôts ne s'intéresse pas au nombre d'heures travaillées mais seulement à votre salaire...

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Transfert de contrat
Question postée par Cindy1984 le 20/12/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour en date du 1.09.21 j'ai eu un transfert de contrat suite reprise d'un nouveau patron. Base 151.67 € je faisais parfois quelques heures de moins mais toujours payée sur cette base.A la reprise du nouveau j'ai fais des semaines à 50h il ne m'a jamais payé les heures supplémentaires disant qu'avant je ne faisais pas toutes mes heures? Est il dans ses droits ? Merci d'avance

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Bonjour, Votre nouvel employeur ne peut pas vous refuser le paiement à venir de vos heures supplémentaires, même au nom d'un passé qui vous aurait été plus favorable (semaines de moins de 35 h, payées 35). Il ne peut même pas à l'avenir vous payer vos semaines "creuses" moins de 35 h. sauf si un accord de modulation du temps de travail existe (les semaines creuses compensent les semaines hautes, ce qui dispense l'employeur de payer les heures supplémentaires). . Par contre, il peut vous imposer de faire vos 35 h. pendant ces semaines creuses, quitte à vous payer à ne rien faire. Cordialement

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Décompte du temps de travail
Question postée par Routard le 14/12/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Normalement la semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Mais j'ai vu qu'elle pouvait s'entendre du dimanche 0 heure au samedi 24 heures en application d'un accord d'entreprise. Mon employeur n'arrête pas de me faire travailler 6 jours (si la semaine s'entend du lundi au dimanche). Je lui réclame donc de me payer mes heures supplémentaires. Mais il me répond que la semaine démarre le dimanche et finit le samedi. Il y aurait donc eu un accord d'entreprise. Ma question est la suivante : comment fait-on pour savoir s'il y a eu un accord d'entreprise ? D'autant plus que je ne trouve aucun représentant de salarié au sein de mon entreprise alors qu'un accord d'entreprise nécessite 2 parties. Cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, Pour savoir si votre entreprise a conclu un accord collectif, le plus sûr est de demander à l'inspecteur du travail géographiquement compétent, auprès de qui les accords sont obligatoirement déposés. Vous devez également consulter votre feuille de paie pour connaître l'intitulé de la convention collective nationale applicable à votre entreprise, et aller ensuite sur le site legifrance, pubiic et gratuit, pour en connaître le contenu, en particulier sur le calcul de la durée du travail dans la profession. Cordialement

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Mon patron ne veut pas me faire de rupture conventionnelle
Question postée par ANGELE le 13/12/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ca fait plus de 6mois que je suis en arret suite a une chute . le medecin du travail ma déclaré inapte a la reprise de mon poste et aujourd hui financierement je ne m en sors plus .J aimerais retrouver un travail mais je ne peux rien faire tant que mon patron ne fait rien et demissionner est impensable car je ne pourrais pas vivre sans argent pendant 4 mois.Quel recours ai-je ? En vous remerciant

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Bonjour, A la suite du constat d'inaptitude du médecin du travail, votre employeur dispose d'un délai d'un mois pour soit vous reclasser dans l'entreprise, soit vous licencier. Si vous êtes déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise, seul le licenciement est envisageable. Si à l'expiration de ce délai votre employeur ne vous a toujours pas licencié, il doit reprendre le versement de votre salaire exactement comme si vous étiez au travail. S'il ne le fait pas, rappelez lui son obligation légale par courrier recommandé avec AR en lui laissant huit jours pour régulariser cette situation, à défaut de quoi vous saisirez le conseil des prud'hommes en référé (urgence), qui statuera en quelques semaines. Si votre foyer est sans ressources, demandez l'aide juridictionnelle au tribunal de grande instance pour être assisté par un avocat. Mais la simple menace du référé prud'homme devrait suffire. Pour le mois de "soudure" entre l'avis d'inaptitude et le jour où votre employeur devra reprendre le versement de votre salaire, rapprochez vous de votre centre de sécurité sociale pour obtenir le versement d'indemnités journalières pendant cette période. Cordialement

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Indemnisation et majoration
Question postée par El camino le 12/12/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai plusieurs questions ; Un employeur a-t-il le droit de comptabiliser les jours fériés sous l'intitulé dimanche ? Est-ce que l'indemnisation est la même chose qu'une majoration ? Par exemple, pour le travail du dimanche je touche une indemnisation d'une vingtaine d'euros et lorsque j'ai demandé di les jours fériés étaient majorés on m'a parlé de l'indemnisation du dimanche. Et dernière question : est-il possède de savoir ce que prévoit la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport concernant la rémunération des jours fériés ? Mon ancien employeur nous payait double les dimanches travaillés ou les jours fériés. Mon employeur actuel nous verse une indemnité de 20€. Merci.

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Bonjour, Vous pouvez consulter gratuitement votre convention collective sur le site public de legifrance en suivant le lien ci-dessous : https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000005635624 Vous trouverez les règles de majoration des heures travaillées les dimanches et jours fériés dans la profession, éventuellement en cherchant dans les "activités auxiliaires du transport ". Cordialement

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Réembauche salarié après rupture conventionnelle
Question postée par Milou-hell le 02/12/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai quitté mon entreprise par le biais d’une rupture conventionnelle le 31 juillet 2021. Je n’étais plus en adéquation avec le management et la direction de la société. Il y a un mois, j’ai fait une proposition à mon ancienne patronne de revenir dans la société au poste de directeur d’agence. J’ai eu sa réponse: elle est d’accord pour me donner accès au poste, mais son conseiller juridique lui a fortement déconseillé de réembaucher un salarié avec qui elle avait fait une rupture conventionnelle 5 mois auparavant. Son conseil juridique recommande d’attendre minimum 1 an pour éviter tout problème légal qui pourrait mettre à mal l’entreprise. Je suis dubitatif à ce sujet. Existe-il un problème légal à être réembauché par son employeur après une rupture conventionnelle ? Quels possibilités ai-je à ma disposition pour commencer à travailler à ce poste dans cette entreprise en attendant que « les 1 an » que mon ancienne patronne s’est mis en tête soient écoulés ?

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Bonjour, 1. A ma connaissance, rien ne vous interdit d'être re-embauche par votre employeur après une rupture conventionnelle, même si cette situation est inhabituelle, 2. Vous ne pouvez pas non plus contraindre votre employeur qui, par précaution, s'est "mise en tête" de suivre l'avis de son conseil juridique, même si cet avis peut ne pas apparaître pertinent, Bien cordialement,

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Chèques cadeaux
Question postée par Sab le 29/11/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en accident de travail depuis 1 ans et ma société ma dit que je n'avais pas le droit aux chèques cadeaux alors que je fait toujours partis de la société j'aimerais savoir quel recours je peux avoir . Cordialement

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Bonjour, Votre arrêt de travail pour accident du travail est assimilé à un temps de travail effectif pour tous les avantages que vous tenez de votre ancienneté dans l'entreprise. Vous avez donc droit aux chèques cadeaux annuels pendant la première année de votre absence, mais malheureusement pas au delà. Cordialement

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Je suis en contrat de travaille en ephad depuis 2ans je viens d'appren
Question postée par maga le 25/11/2021 - Catégorie : Droit du travail

Je viens d'apprendre que je dois me faire opérer des artères, mon cdd se termine le 31 dec 2021 ma directrice me renouvellera pas mon contrat suite à ma maladie. Que puis-je faire? MERCI POUR VOTRE REPONSE

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Bonjour, Si votre CDD ne comporte pas de clause de renouvellement, l'employeur n'a pas à justifier le non renouvellement. Sotre CDD comporte une clause de renouvellement, l'employeur peut l'utiliser sans y être obligé. Il peut aussi ne pas l'utiliser, mais refuser le renouvellement pour l'état de santé du salarié est illégal, annuler un refus de renouveler un contrat peut aboutir théoriquement aboutir à une obligation d'embauche mais pratiquement à l'indemnisation de l'emploi perdu. Mais il faut commencer par avoir la preuve d'un refus de renouvellement illégal car motivé par l'état de santé du salarié. Cordialement.

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Semaine de travail et heures supplémentaires
Question postée par American le 18/11/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En France,la durée légale de travail est de 35h. Les heures effectuées au-delà sont considérées comme supplémentaires. La question que j'aimerais poser est la suivante : les 35h sont comptabilisées du lundi au samedi ou l'employeur a le droit de les comptabiliser du dimanche au samedi ? Pour être plus clair, j'ai travaillé 42h (6jours sur 7) la semaine dernière du lundi au dimanche. J'ai donc demandé à mon employeur de me payer les heures supplémentaires. Mais celui-ci m'a dit que j'avais fait 35h (et non 42h) et travaillé 5 jours (et non 6). Il m'a dit que dans l'entreprise la semaine démarrait le dimanche et finissait le samedi. La raison serait liée au fait que je travaille pour une société américaine. Est-ce possible ? Ça me paraît bizarre. Cordialement.

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Bonjour, Pour toutes les entreprises françaises, c'est le code du travail français qui s'applique. Il n'y a pas "d'extraterritorialite". Les horaires de travail se decomptent sur la base de la semaine civile, du lundi 0h. au dimanche 24 h. Au delà de la 35eme heure, les heures travaillées doivent être majorée. De plus, vous avez droit à un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives, dont le dimanche. Cordialement.

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Demande de recuperer du materiel
Question postée par christ1106 le 15/11/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je travail pour une societe la reponsable de production demande aux chef d atelier a 15H6mm en sachant que je finit a 15h30 D aller recuperer du materiel sur un site une raffinerie a plus de 10minute allez je monte la voire et lui dit non car j'ai un imperatif . elle me dit sa vas pas se passez comme sa . Dans la piece a coter une personne a dit je peux y allez Quesque je risque en sachant quel a dit a la perssone j espere que la vanne serra prete et que le chef d atelier ma dit on vas pas la faire dans la nuit mai elle ma menacer

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Bonjour, Si votre responsable de production est irascible, vous risquez evidemment une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour insubordination. Si un de vos collègues s'est proposé pour exécuter cette mission à votre place, votre "faute" n'en est pas une, car votre employeur ne peut vous donner des ordres injustifiés, mais c'est une question de preuve. Pour le cas où votre responsable déclencherait une procédure disciplinaire contre vous, demandez à votre collègue s'il veut bien vous rédiger un témoignage écrit que vous n'utiliserez que si nécessaire. Si votre collègue refuse, envoyez au moins un mail à votre responsable (avec confirmation de lecture) en lui exposant courtoisement votre version de l'incident, en précisant que vous êtes désolé de ce malentendu. Si dans les deux mois aucune procédure disciplinaire n'a été engagée vous n'êtes plus sanctionnable. CCordialement

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Clause de mobilité sans indemnité de déplacement
Question postée par Bonpetitdiable le 30/10/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je dois signer un cdd de 6 mois dans lequel est stipulé une clause de mobilité dans les différents sites de la région de l'entreprise. J'ai demandé si il y avait une indemnité de déplacement prévue pour ça leur réponse est que ces déplacements seront rares donc pas d'indemnité. Sauf que je sais qu'il y a plusieurs postes vacants et tant qu'ils n'embauchent pas on devra avec mes collègues suppléer ces potes. Du coup j'ai rayé cette clause de mon contrat est ce valable juridiquement ou faut il que je laisse ? En vous remerciant pour vos réponses

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Sa réponse :

Bonjour, Je ne vous conseille pas de rayer cette clause, surtout si vous n'avez pas encore commencé à travailler. Declancher les hostilités avec un employeur en cours d'emploi n'est déjà pas très évident, alors avant même de commencer c'est s'exposer à un refus d'embauche. De toute façon, si les remboursements de frais de transport sont prévus par la convention collective applicable à cette entreprise, ou si un usage le prévoit, vous ne pouvez renoncer à ce droit, même en ayant signé ce contrat de travail. Par contre, si ces frais de transport conventionnels ou d'usage ne vous étaient pas payés, vous pouvez à la fin de votre contrat saisir le conseil des prud'hommes, vous avez 2 ans pour le faire. Cordialement

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Inaptitude, at ou maladie et pole emploi
Question postée par sheila le 19/10/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en accident de travail mais dans l'attente de ma reconnaissance par Ameli. Le médecin du travail me propose de faire une reconnaissance pour inaptitude. Si j'accepte : 1- dois je d'abord attendre ma reconnaissance en accident de travail. 2/ Si non par la suite est ce que je serai toujours en AT ou en maladie? 3/et dois je m'inscrire au Pole emploi. Merci pour vos réponses

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Sa réponse :

Bonjour, Si le médecin du travail vous demande votre avis avant de vous déclarer inapte, votre intérêt est d'attendre la reconnaissance de l'accident du travail car vos indemnités de licenciement seront doublées. Ensuite, tant que votre médecin traitant vous prescrira des arrêts de travail, vous serez indemnisé en accident du travail, et vous n'aurez pas à vous inscrire à pôle emploi. Cordialement,

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Départ retraite
Question postée par Pascal le 20/09/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjours Je suis en CDI intérimaire chez Randstad depuis le 01/11/2016. Je pars à la retraite le 01/01/2022. L'agence me dit que je dois envoyer une lettre de démission avec les dates de départ et que j'ai seulement 1 jours de préavis. ça me parait un peu louche! Est-ce exact? sinon quels sont les conditions de départ? Merci Mr BONNEFOUS Pascal

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Sa réponse :

La durée du préavis d'un salarié démissionnent pour faire valoir ses droits à la retraite est la même que pour un licenciement. Si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté, le code du travail ne prévoit pas de durée de préavis. L'employeur applique la durée prévue par la convention collective, un accord collectif, le contrat de travail ou, à défaut d'accord collectif, un usage. Si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est égale à 1 mois. Si le salarié a 2 ans ou plus d'ancienneté, la durée du préavis est égale à 2 mois. Si la convention collective applicable prévoit des durées plus favorables, c'est la convention collective qui s'applique. Si vous quittez volontairement votre entreprise pour prendre votre retraite, vous avez droit à une indemnité légale de départ à la retraite si vous avez au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité légale est calculée de la manière suivante : Montant du calcul de l'indemnité de retraite en cas de départ volontaire Ancienneté du salarié Montant de l'indemnité 10 ans minimum et moins de 15 ans 1/2 mois de salaire 15 ans minimum et moins de 20 ans 1 mois de salaire 20 ans minimum et moins de 30 ans 1 mois et demi de salaire Au moins 30 ans 2 mois de salaire Le salaire pris en compte pour calculerselon la formule la plus avantageuse : - soit 1/12e de votre rémunération brute des 12 derniers mois précédant votre départ à la retraite, - soit 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé pendant cette période est recalculé sur 3 mois). La aussi, une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables, ce sont celles ci qui s'appliquent. Cordialement

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Teletravail à l'étranger
Question postée par TITIYOH le 17/09/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis pacsé depuis ans et en France, je suis sur Barcelone depuis deux ans et mon conjoint à du retourner vivre en France, je souhaiterias le rejoindre sans mettre un terme à mon contrat de travail en Espagne. Mon employeur favorise le télétravail mais a t'il le droit de me refuser de teletravailler depuis la France ? Puis-je l'obliger a accepter en motif de regroupement familial ? À savoir que moi et mon conjoint sommes tout deux Francais. Merci de votre aide. Yohann

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Sa réponse :

Bonjour, Si votre contrat de travail est "en Espagne", je suppose avec un employeur espagnol, ce serait donc le droit du travail espagnol qui s'appliquerait. Si le siège de l'entreprise qui vous emploie est en France, il faut consulter votre contrat de travail pour savoir quel est le droit national applicable retenu par votre employeur et par vous-même. Dans la première hypothèse (ce que je comprends), il faudrait alors vous informer auprès de juristes connaissant à la fois l'espagnol et le droit du travail espagnol. Cordialement

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Réclamation suite a une erreur fiche de paie
Question postée par michel vannobel le 08/09/2021 - Catégorie : Droit du travail

Puis-je réclamer a mon employeur des indemnités suite a une erreur de fiche de paie. En effet depuis 2 ans mon niveau de qualification n'etait pas ajusté au bon coefficient. Je l'ai fait remarqué a ma direction qui a aussitot rectifié mais pas questions pour les 2 années en arrière puis je contester comme m'y autorise l'article L3245-1 du code du travail. Pourriez vous me parvenir un modèle de lettre pour avoir un recours svp. Avec mes remerciement

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Bonjour, Vous êtes parfaitement en droit de réclamer à votre employeur un rétablissement de vos salaires sur les trois dernières années non soumises à la prescription. Vous trouverez sur ce site des modèles de lettre que vous cherchez. L'essentiel est de formuler votre réclamation par courrier recommandé avec AR en le remerciant d'avoir rectifié le montant de votre salaire conformément aux dispositions conventionnelles applicables, et en lui rappelant la règle de l'article L. 3245-1 du code du travail fixant à 3 ans la prescription des droits du salarié en matière de rappel de salaires, en chiffrant le montant qu'il vous doit. Je suppose que vous avez conscience qu'ainsi vous engagerez un rapport de force avec votre employeur, et que même en étant dans votre bon droit le licenciement de représailles ça existe, quel que soit le motif réel ou inventé. Mais peut être que j'ai tort, et que votre employeur admettra que vous lui teniez tête ? Bien cordialement

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Convention de rupture
Question postée par CRISTO le 06/09/2021 - Catégorie : Droit du travail

Chauffeur pour personnes en situation de handicap, la cliente que je transportais est, suite à la COVID en longue maladie et ne reprendra son emploi. Mon employeur m'a fait signé une convention de rupture. Je m'attendais à un licenciement économique. Mes droits tant au niveau de la rupture du contrat de travail qu'au niveau des allocations chômage sont ils les mêmes ou suis je lésé ou avantagé par la rupture conventionnelle ? Merci d'avance - Meilleurs sentiments

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Bonjour, Vous êtes en effet très désavantage par la rupture conventionnelle, pas pour la rupture de votre contrat de travail, mais concernant pôle emploi. L'indemnité pôle emploi suite à licenciement économique est de 75 % du salaire brut, au lieu de 55 % pour un licenciement ordinaire. Il est très difficile de remettre en cause la validité d'une convention de rupture, sauf tromperie de l'employeur, qu'il appartient au salarié de prouver. Le plus simple, c'est de la faire annuler si l'employeur n'a pas remis un des deux exemplaires de cette convention au salarié, sachant que c'est à l'employeur d'apporter la preuve de cette remise. Si c'est votre cas, vous pouvez obtenir devant les prud'hommes la requalification de cette rupture conventionnelle en licenciement abusif, et obtenir des dommages et intérêts pour licenciement injustifié. Mais si vous avez une faible ancienneté, le "barème Macron" plafonne cette indemnisation à des montants dérisoires. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 03/09/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis mis en examen pour vol de denrée alimentaire Pris dans les poubelles de mon entreprise depuis le mois de juin 2020 En tant que délégué syndical L’inspection du travail a refusé le licenciement Le recours hiérarchique après enquête également Pour les raison suivante 1 Vidéo non recevable pour preuve 2 violation du secret professionnel par mon employeur Je suis donc sur mon poste de travaille Je suis en attente de la décision du tribunal administratif que mon employeur a demandé Ma question est 1 Si le tribunal administratif refuse le licenciement Mon entreprise peut-elle me licencier ? 2 je suis convoqué au tribunal au pénal en mars 2022 Pour cette affaire Si le tribunal me désigne coupable Mon employeur peut-elle me licencier sachant que le tribunal administratif refuse le licenciement 3 pensez vous que je dois déposer plainte pour violation du secret professionnel que mon employeur a commis dans cette affaire ? En vous remerciant Sébastien

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Bonjour, 1. Si le tribunal administratif refuse votre licenciement, vous n'êtes pas licenciable, sinon à quoi bon ? 2. Si l'affaire au pénal est la même que celle qui a fait l'objet de la présente procédure de licenciement, et si l'affaire n'a pas encore été plaidée (ce que je comprends), ce sera un élément nouveau qui pourrait peser en faveur de l'autorisation de votre licenciement ; si l'affaire est différente, une nouvelle procédure de licenciement devra être engagée, 3. De quel secret professionnel parlez vous ? Le principe de la procédure pénale, c'est que la preuve est libre. Si votre employeur à viole un secret professionnel prévu par la loi, il aurait commis lui-même une infraction pénale, il y aurait alors un télescopage entre deux principes, ce qui vous permettrait sans doute de porter plainte (avocat vivement conseillé), sans que cela vous permette, selon moi, d'écarter les preuves rapportées par votre employeur à l'appui de votre licenciement. Cordialement

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Démission - sortie effective
Question postée par Tso le 10/08/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En CDI depuis quasiment un an, j'ai démissionné avec dispense accordée par mon entreprise. Suite à ma lettre remise en direct, ils m'ont dit que ma sortie effective était le jour même hors une dispense à mon initiative n'avance pas la date de fin de contrat article L1234-4. L'accès à mes billets de voyage avec le CE à été coupé dès le jour même. Hors je fais toujours partie de la société. Mon dernier mois de préavis est août, là malgré courrier recommandé  avec rectification et demande de réintroduction de mes droits rien n'est fait. Ils me disent qu'ils attendent le retour de la juriste, qui sera au 23 août. C'est un réel préjudice pour moi, que puis faire pour qu'ils remettent mes droits sans aller au prud'homme. Merci de vos réponses. Tso

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Bonjour, Sans aller aux prud'hommes ? Attendez le retour de la juriste, avec un peu de chance et de bonne volonté, vous serez rétabli dans vos droits. Sinon, je ne vois pas d'autre solution pour vous que de saisir les prud'hommes en référé (urgence) pour faire condamner votre employeur à vous payer votre préavis. Comptez un à deux mois à Paris). Il est probable que dans ce cas la bonne volonté soit de retour, sans aller jusqu'à l'audience.

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Précision : la dispense de préavis n'avance pas la date de fin de contrat, mais comme c'est vous qui avez demandé cette dispense, ce préavis ne vous sera pas payé. Pour les conditions du bénéfice de billets de voyage, il faut vous rapprocher du comité social et économique qui doit vous indiquer à quelles conditions vous pouvez en bénéficier. Le cas échéant, il faudra adresser votre réclamation à cet organisme, qui n'est pas sous l'autorité de votre employeur. Bien cordialement

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Indemnités fin de cdd
Question postée par aquarelle47 le 06/08/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai un cdd qui relève de la convention collective de la Mutualité. Dans la partie indemnités de fin de contrat, il est stipulé que je ne les percevrai pas (en dehors des cas de rupture anticipée à mon initiative ) si je refuse un cdi proposé par l'entreprise. Je trouve ça très étonnant, est-ce normal ? En vous remerciant par avance pour votre réponse, Cordialement.

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Bonjour, Les dispositions de la convention collective sont conformes à celles du code du travail. La logique est que l'indemnité de fin de contrat est destinée à compenser la précarité subie par le salarié en contrat précaire Dès lors que que celui de refuse de sortir de la précarité en déclinant l'offre de CDI faite par son employeur à la fin de son CDD, il perd le bénéfice de l'indemnité. CCordialement

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Paiement heures perdues non récupérées
Question postée par Faustine le 30/07/2021 - Catégorie : Droit du travail

Je suis employée, en qualité de surveillant de baignade, par contrat saisonnier à durée déterminée et à terme fixe du 26/06/2021 au 31/08/2021 relevant de la Convention Collective n° 1790. Mon contrat de travail prévoit dans le paragraphe durée du travail que je suis embauchée à temps complet (35h par semaine) et que la durée du travail est répartie selon l'horaire collectif affiché, avec possibilité pour l'employeur de le modifier en fonction des nécessités de l'entreprise. Ma rémunération est exprimée en rémunération brute horaire. Nous avons du interrompre l'activité en raison des intempéries (environ 20h en 07/2021) et mon employeur nous a indiqué qu'il nous demanderait de récupérer les heures perdues. Mes questions sont les suivantes: Mon employeur est-il en droit de pratiquer une retenue sur salaire en 07/221 correspondant à ces heures perdues? Les heures perdues qui n'auront pu être récupérées avant la fin du contrat me seront-elles rémunérées?

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Bonjour, Le principe des heures perdues récupérables est qu'elles doivent être payées, mmais l'employeur est en droit de les faire récupérer par ses salariés sans rémunération supplémentaire. Si ces heures ont été retenues sur votre salaire de juillet elles n'ont plus à être récupérées. Si ces heures perdues n'ont pas donné lieu à récupération avant la fin de votre contrat, alors l'employeur sera en droit de les retenir sur votre salzore Cordialement

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Bonjour, Précisons que si les heures perdues du fait des intempéries sont retenues sur votre salaires, elles n'ont pas à être récupérées. Par contre les heures perdues qui n'auraient pas été récupérées avant la fin de votre contrat ne seront pas rémunérées. Bien cordialement

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Démission pendant un congé sabbatique et préavis
Question postée par capucine le 28/07/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis actuellement en congé sabbatique jusqu'au 28 février. J'ai l'opportunité de signer un CDI ailleurs. Si je démissionne du CDI pour lequel je suis en congé sabbatique au 15 août (avec 3 mois de préavis) ai-je la possibilité de commencer mon nouveau travail dès le 1er septembre ?

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Bonjour, Le principe du congé sabbatique, c'est que pendant la suspension de votre contrat de travail, vouspouvez vous consacrer aux activités professionnelles ou privées de votre choix. Pour l'exercice d'une activité professionnelle, il y a deux restrictions, qui ne sont pas spécifiques au congé sabbatique, mais inherentes au contrat de travail. Pendant votre préavis de démission, puisque vous ne travaillez pas pour votre employeur actuel, vous pouvez parfaitement commencer une autre activité chez un autre employeur. Cependant, tant que votre contrat de travail actuel n'est pas rompu, vous ne pouvez mener une activité concurrente à celle de votre employeur, même si vous n'avez conclu aucune clause de non concurrence, ce que je suppose. . Cette interdiction de faire concurrence à votre employeur pendant toute la durée de votre contrat de travail, donc jusqu'à la fin de votre préavis, résulte de l'obligation de "fidélité" qui vous lie à l'entreprise, l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. Donc, en démissionnant le 15 août, vous pouvez commencer votre nouvelle activité pendant votre préavis dès le 1er septembre sous la seule réserve ci-dessus.

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Préavis suite à une démission - droit local
Question postée par LN2904 le 26/07/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en contrat CDI dans un cabinet de conseil (convention collective bureau d'études). J'ai un contrat de cadre. Le siège de l'entreprise est à Paris mais je travaille à Strasbourg. Si je démissionne, est-ce que je peux bénéficier du préavis de 6 semaines (prévu par le droit local) ou je dois respecter le préavis de mon contrat de travail ? ou de la convention collective ? Merci par avance !

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Bonjour, Le Régime Local est applicable aux salariés exerçant une activité dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, quel que soit le lieu d'implantation du siège de l'entreprise. Bien cordialement

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Préavis droit local ou convention ?
Question postée par klein68 le 23/07/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai envoyé ma lettre de démission invoquant le droit local avec un préavis de 6 semaines (je travaille dans le Bas-Rhin et suis cadre). Mon employeur conteste la durée de mon préavis indiquant que je dois respecter un préavis de 3 mois conformément à la convention collective (métallurgie) et que le droit local ne s'applique pas à mon cas en s'appuyant sur la première phrase de l'article L1234-17-1 or je pense y avoir le droit au vu de la deuxième phrase : "Les dispositions de la présente sous-section s'appliquent à défaut de dispositions légales, conventionnelles ou d'usages prévoyant une durée de préavis plus longue. Elles s'appliquent également à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié." Suis-je bien dans mon droit afin d'avoir un pré-avis de 6 semaines ? Si oui, comment puis-je le prouver à mon employeur ? Merci

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Bonjour, Les articles L. 1234-15 et L. 1234-16 du code du travail, spécifiques au droit local d'Alsace Moselle, prévoient une durée de préavis de six semaines maximum. Selon la dernière phrase de l'article L. 1234-17-1 du même code, ces dispositions "s'appliquent également à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié". Vous êtes en droit d'exiger un préavis légal de six semaines au lieu du préavis conventionnel de 3 mois. Vous avez intérêt à confirmer par courrier recommandé avec accusé de réception à votre employeur votre position, en l'informant que, conformément aux dispositions légales que vous invoquez, votre préavis se terminera à (la date de votre lettre de demission + 3 mois). A votre employeur ensuite de vous répondre, en contestant ou en confirmant votre courrier. S'il ne répond pas, vous pourrez quitter l'entreprise à la date que vous aurez fixée. Cordialement

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Naissance et rupture conventionnelle
Question postée par Clément le 22/07/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis employé d'une entreprise depuis 4 ans et 6 mois de laquelle je souhaite partir pour créer ma propre société. Nous avons convenu avec mon chef d'entreprise que ce départ se ferai au moyen d'une conventionnelle à l'horizon de fin d'année 2021. Seulement voila, j'ai appris plus tard que j'allais devenir père, le terme de la grossesse est annoncé pour fin décembre 2021. Nous n'avons pour le moment pas signé de convention de rupture avec mon employeur. Mon préavis de départ devait avoir lieu sur les mois de novembre et décembre 2021. La naissance de mon enfant interviendra dans cet intervalle de temps. Mon chef d'entreprise en est informé. Question : Pourrais-je tout de même prétendre au congé paternité pendant le prévis de rupture? Si oui, la fin du préavis est-elle repoussée d'autant, ce qui reporterai ma sortie d'effectif de mon entreprise à fin janvier 2022?

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Bonjour Le "préavis de rupture conventionnelle", ça n'existe pas. Dans la convention de rupture il est seulement obligatoire de fixer la date à laquelle interviendra la rupture du contrat, qui est "ferme et définitive". En droit, rien n'interdit au salarié de bénéficier de tous les congés légaux liés à un évènement familial tel le congé de paternité pendant la période qui s'écoule entre la signature de la convention de rupture et la date fixée pour la fin du contrat. Sur le plan moral, rien ne vous y oblige, puisque vous avez de bonnes relations avec votre employeur, mais vous pouvez choisir de l'informer de votre intention de prendre votre congé de paternité et de la date de celui ci. Bien cordialement

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Retour au poste de travail
Question postée par cjj le 21/07/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour suite a la protection covid du gouvernement , a mon retour a mon poste de travail mon employeur me propose un autre emploi qui n'est pas dans ma fiche de poste et que je ne connais pas , en a t'il le droit ? si je n'accepte pas que se passe t il ? vous remerciant

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Bonjour, Ne connaissant pas ni votre fiche de poste ni l'emploi que votre employeur vous propose, ni les circonstances qui l'ont conduit à vous proposer cet "autre emploi",je ne peux que vous donner des informations de principe. La qualification professionnelle du salarié est un élément de son contrat de travail, que l'employeur ne peut modifier sans son accord. Le refus du salarié d'accepter cette modification ne peut être ni une cause de licenciement, ni de sanction. Il semble que la cause de la modification de votre emploi "proposée" par votre employeur ne soit pas économique, sinon une procédure précise s'imposerait à lui : proposition par courrier recommandé vous indiquant les motifs économiques de la modification proposée, vous laissant un délai de réflexion d'un mois, et vous informant que votre accord serait définitif, que son refus l'exposerait à un licenciement pour motif économique, et que votre silence vaudrait accord tacite. Pour les modifications de contrat autres qu'economique, aucune règle de forme ne s'impose, et si le salarié est en droit de refuser une modification de son contrat de travail, à plus forte raison peut il refuser ce qui n'est qu'une simple proposition. Voilà pour les principes. Dans la pratique, le refus d'une modification de son contrat de travail par le salarié est souvent l'antichambre du licenciement, quitte à ce que l'employeur licencie pour un mauvais motif. Dans ce cas, ce licenciement abusif ne pourrait donner lieu qu'au versement de dommages et intérêts (plafonnés par le "barème Macron), après une procédure longue aux prud'hommes et en appel. Bien cordialement

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Attention. Il est naïf de prétendre que "votre employeur ne puisse prononcer à votre encontre une quelconque sanction". Jusqu'à plus ample informé, l'employeur a le pouvoir dans l'entreprise, même s'il est quelque fois entouré de représentants du personnel et syndicaux. On parle alors de "monarchie constitutionnelle" dans laquelle l'employeur bénéficie du privilège du préalable", c'est à dire qu'il est en droit de prendre toute décision, qu'elle que soit la légitimité, voire la l'égalité de celle-ci. Aucune "autorité" dans l'entreprise, à plus forte raison aucun salarié, ne peut s'opposer à ce pouvoir de décision, sauf a posteriori en s'agissant le cas échéant le juge compétent.

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Rupture anticipée contrat intérimaire
Question postée par Emma le 20/07/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en contrat intérimaire jusqu'au 30 Juillet 2021. Je ne souhaite pas retourner à mon travail pour des raisons de santé physique (je suis d'ailleurs arrêtée jusqu'au 23 Juillet). J'aimerai entreprendre une rupture anticipée sachant que je perdrais ma précarité. Est-il possible de ne pas faire de préavis ? Aussi, j'ai été prise en CDI dans une autre entreprise et ce, à compter du 26 Juillet 2021. Pourriez-vous m'aider à me sortir de ce sac de noeuds ? En vous remerciant pour votre retour rapide, Bien cordialement, Emmanuelle BERNARD

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Bonjour Puisque vous justifiez avoir trouvé un CDI ailleurs, vous pouvez rompre légalement votre CDD en respectant un préavis d'1 jour ouvré par semaine de votre contrat d'origine, avec un maximum de 2 semaines. Pour pouvoir travailler chez votre nouvel employeur le 26 juillet, nous sommes le 22, il faudrait que vous respectiez un préavis de 3 jours, ce qui supposerait que votre contrat de mission est d'une durée totale de trois semaines. Si ce n'est pas le cas, il faudra convaincre votre employeur de conclure une rupture anticipée d'un commun accord, avec de bons arguments (cf ci après). S'il refuse, écrivez lui en recommandé, en énumérant les fautes les plus graves que vous lui reprochez aussi précisément que possible (ex. heures supplementaires non payées, avec un décompte détaillé, etc.), et indiquez lui que son comportement gravement fautif rend impossible la poursuite du contrat de travail de son fait, et vous contraint au départ, ainsi qu'à la saisine du conseil de Prud'hommes pour obtenir le versement de vos salaires jusqu'à la fin de votre mission, et surtout votre indemnité de fin de mission. Vous retrouverez ainsi votre liberté pour pouvoir, ce 26 juillet, travailler chez votre nouvel employeur en CDI. Ensuite: - soit vous vous contentez de l'absence de réaction de votre employeur actuel, l'entreprise de travail temporaire, et l'affaire en restera là, - soit vous saisissez effectivement les prud'hommes si vous avez des preuves suffisemment solides du comportement répréhensible de votre employeur afin d'obtenir des dommages et intérêts pour rupture anticipée de votre contrat de mission + les indemnités pour licenciement abusif, - soit c'est votre employeur actuel qui saisit (très rare) les prud'hommes pour vous condamner à lui verser les salaires correspondant au reste de la durée du contrat de mission : compte tenu de la proximité de la fin de votre mission, le risque est minimum, et l'enjeu financier très réduit (quelques jours de salaire, et encore à condition d'apporter la preuve d'un préjudice). Bien cordialement

Sa réponse :

Bonjour Le plus simple est de prolonger votre arrêt de travail jusqu'au terme du contrat, soit du 23 au 30 juillet. Si non vous pouvez rompre votre contrat de travail si vous justifiez d'avoir trouvé un CDI ailleurs, Mais il faut respecter un délai de prévenance avant de pouvoir quitter votre entreprise actuelle

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Modification emploi du temps et pause méridienne
Question postée par Malou2804 le 19/07/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Embauchée depuis 2012 à temps plein en journées continues du lundi au jeudi, mon employeur veut aujourd'hui nous imposer une pause méridienne et nous passer sur 5 jours travaillés. Lors de la signature de mon contrat, j'ai eu un emploi du temps et une fiche de poste qui stipulent mes horaires en continue du lundi au jeudi. Si l'employeur nous impose 1h de pause avec une amplitude de travail d'1h supplémentaire dans la journée, je pense qu'il peut mais, peut-il nous passer de 4 à 5 jours travaillés puisque cela modifie réellement la vie privée ? Avec mes remerciements

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Sa réponse :

Bonjour, Ma réponse sera fonction des précisions que vous devez vérifier, car la rédaction de votre question ne permet pas de lever certaines interrogations. En particulier si votre contrat de travail ne mentionne pas directement vos horaires (ce que je crois comprendre), se réfere explicitement à votre fiche de poste et à votre emploi du temps, qui eux-mêmes précisent vos horaires de travail. A défaut, vos horaires ne sont pas contractuels, et votre employeur peut les modifier sous rede de respecter les règles fixées par la jurisprudence de la cour de cassation Vous travaillez à temps complet du lundi au jeudi, en pratiquant la journée continue. Vous devez donc bénéficier d'une pause de 20 minutes au bout de 6 h. de travail, pause qui n'est pas considérée comme temps de travail effectif, sauf accord collectif ou usage plus favorable. Votre employeur envisage de modifier vos horaires en répartissant la durée du travail sur 5 jours au lieu de 4, avec une pause d'une heure en milieu de journée qui accroît d'une l'amplitude de la dite journée de travail. La modification de la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine est une modification du contrat de travail dès lors qu'il bouleversé de façon importante la vie privée et familiale du salarié. Il semble qu'il en soit de même pour le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu. Bien cordialement

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Comprendre échelon bulletin de paie
Question postée par aurel31 le 13/07/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Chauffeur qualifié dans les Travaux Publics ( porte char, super lourd...) entré dans ma société en 2008, je sui sen N2P2 échelon 140. Je voulais savoir si cet indice d'échelon était normal.et connaître la grille des salaire ( Haute garonne) Merci à vous

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Bonjour, Pour pouvoir répondre à votre question, il faudrait connaître l'intitulé exact de votre convention collective, qui figure sur votre bulletin de salaire. De là, vous vous rendez sur le site de legifrance, site officiel et gratuit, vous cliquez sur le lien "accords collectifs de travai", qui vous donne la liste complète des conventions collectives applicables, vous cliquez sur la votre. Vous cherchez au chapitre "salaires" celui qui correspond à votre qualification (N2P2 ?) et votre indice. Quant à savoir si cet "indice d'échelon" est "normal", seule votre convention collective pourra vous renseigner (échelon au mérite ou à l'ancienneté par ex.). Bien cordialement

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Congée payé pendant demission
Question postée par JeanFi le 07/07/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné de mon travail 2 juin avec un préavis jusqu'au 2 septembre. Le 6 juin, j'ai posées des vacances (11 jours) qui ont été validé le 18 juin. Mon employeur m'explique que ma fin de contrat aura lieu le 15 septembre. Je suis obligé de finir le 14 ou c'est du bluff et je peut terminé mon préavis le 2? Merci.

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Bonjour Je suppose que vous avez fait votre demande de congé pour une période coïncidant avec celle de votre préavis ? Cela me semble la seule explication à ce qui suit. Et qu'en validant vos dates de congés payés, l'employeur s'est cru autorisé à repousser la date de fin de votre fin de préavis de la durée des congés qu'il vous a accordés. Si mon hypothèse est la bonne, l'employeur était en droit de vous refuser vos congés pendant la période de préavis dès lors qu'ils n'avaient pas été fixés antérieurement à ce préavis. Par contre, il aurait dû vous payer ces congés sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés à la fin de votre préavis. Mais puisqu'il vous a donné son accord, il n'est pas en droit de modifier la date de fin de votre préavis, puisque celle-ci est une durée "préfixe", c'est à dire qu'elle ne peut être modifiée même en cas d'absence du salarié. Bien cordialement

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Seul employé grande surface
Question postée par LeDoud le 06/07/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille en grande surface dans le secteur non-alimentaire. Il y a un an sur mon rayon nous étions 3 à travailler. Ajd je suis seul à m'occuper de mon rayon, ce qui est déjà difficile mais en plus je doit m'occuper des rayons des collègues notamment lorsqu'ils partent en vacances. Je doit implanter mes rayons en n'ayant pas le matériel requis. Et le magasin ne recrute des employés qu'aux secteurs alimentaires alors qu'ils sont déjà 7 par exemple rien qu'aux fruits/légumes. Ajd je suis au bord du Burnout car j'avance pas, la quantité de travail est trop élevé lorsque je m'adresse au C.E. ils ne réagissent pas que faire ?

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Bonjour, Le droit des conditions de travail est très difficile à mettre en œuvre. 1. Comme pour tout autre différend avec l'employeur, lle ssalarié encore en activité risque un licenciement de représailles pour n'importe quel motif plus ou moins bon, même imaginaire. Il faut donc peser si l'on est prêt à risquer son emploi pour faire valoir ses droits, quitte à saisir les prud'hommes pour contester aussi, ensuite, le licenciement, 2. Ensuite, c'est une question de preuves, le doute ne profitant pas au salarié, contrairement au licenciement, 3. Enfin seuls des textes de portée générale protègent le salarié (ex. L'employeur doit veiller à la santé physique et mentale du salarié... , Il est peu probable que votre contrat de travail vous soit utile (il ne prévoit probablement pas le nombre de rayons dont vous êtes chargé, ni les effectifs par rayon) dès lors que votre employeur respecte votre qualification, votre salaire, et vous paie toutes vos heures travaillées. Puisque ces conditions de travail affectent votre santé, vous pouvez bénéficier d'un arrêt de travail par votre médecin traitant qui, s'il l'estime nécessaire, devrait le déclarer en maladie professionnelle (burn out), ce qui vous protegera contre le licenciement. Vous pouvez aussi, dans le même temps, saisir le médecin du travail (en informant votre employeur, par LRAR), pour lui exposer votre situation : le médecin du travail est compétent pour proposer à votre employeur des aménagements de votre poste de travail, dont l'employeur devra obligatoirement tenir compte. Bien cordialement

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Preavis
Question postée par Adeline le 04/07/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J ai déposé mon préavis le 11 mai pour ma démission en indiquant la date de début le 17 mai et la date de fin le 16 juillet 2021 comme m a dit de faire ma RH. Sauf que le 01/07 j ai reçu un courrier des RH m indiquant que mon préavis se terminé le 10 juillet car j ai remis mon courrier le 11 mai. Est ce qu ils peuvent faire ça ou pas ? Merci de votre réponse. Cordialement

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Bonjour Avant de répondre sur le fond, rappelons que les paroles s'en vont, seuls les écrits restent. C'est vous qui avez écrit votre lettre de préavis, avec une date de début le 17 mai et une date de fin le 16 juillet. Vous ne pouvez donc pas vous prévaloir de l'accord verbal de votre employeur sur ces dates, puisqu'il vous répond le contraire par écrit. Sur le fond, l'employeur est plutôt dans son droit. Le salarié ne peut pas imposer un délai de préavis plus long que celui auquel il est tenu. Ce qui serait le cas de manière détournée en faisant partir le début de votre préavis à une date ultérieure à la remise de votre lettre de démission. Cordialement

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Heures de dimanche à récupérer
Question postée par Pastelle le 01/07/2021 - Catégorie : Droit du travail

Maître, je vous ai déjà contacté auparavant mais j'ai une question précise concernant l'interprétation des heures de récupération générées par un dimanche travaillé, par mon employeur : La convention Collective indique ( + de 8 dimanches par an) , paiement des heures travaillées au taux de 150 % (c'est-à-dire une majoration de 50 %) et récupération des heures sur la base de 100 %, soit 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée. Je suis à 28h semaine, je fais 28h dimanche compris. Ai je bien droit à des heures de récupération? si je travaille 3h30 le dimanche, mon employeur doit il bien me faire récupérer 3h30? Par exemple, la semaine suivante, au lieu de faire 28h, je suis présente 24h30 ( Car 3h30 de récupération du dimanche) Je ne dois pas faire 31h30 pour pouvoir récupérer mes heures? Pour moi les heures de dimanches, ne sont pas des heures supplémentaires? Merci beaucoup

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Bonjour, Si je comprends bien votre retranscription de cette disposition de votre convention collective, la majoration financière des heures travaillées le dimanche à laquelle s'ajoute une compensation en repos est une contrepartie à la contrainte spécifique du travail dominical, et non la rémunération d'heures supplémentaires. Bien cordialement

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Seule vendeuse dans un grand magasin
Question postée par laly62 le 26/06/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis seule vendeuse dans un grand magasin, nous vendons des vêtements, du linge, de la déco, des meubles, de la vaisselle... Le magasin est grand mais je ne connais pas le nombre de mètres carrés. Il n'y a ni toilettes, ni point d'eau. Quand les clients sont nombreux il est parfois difficile de réussir à tout gérer. Est-ce légal? Merci de votre réponse, cordialement, Laly

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Bonjour, Il y a 2 parties à votre question : l'aspect sanitaire (absence de point d'eau et de toilettes, auquel il faut probablement ajouter l'absence de vestiaire et de point de repas) ; les conditions de travail. Pour le premier point, la situation est clairement illégale, ce magasin n'est pas en conformité avec les dispositions du code du travail, l'employeur ne pouvant même pas semble-t-il invoquer l'exiguite des locaux. L'inspection du travail est compétente pour faire respecter ces règles. Avec de la patience et de la persévérance, vous pouvez obtenir l'intervention d'un inspecteur, qui a le pouvoir d'imposer à votre employeur cette mise en conformité. Pour les conditions de travail, l'employeur a plus de liberté (l'organisation du travail relève de ses prérogatives), sauf si ces conditions de travail ont des répercussions sur la santé ou la sécurité de ses salariés. Ainsi, sauf à ce que vous soyez seule salariée de l'entreprise, l'employeur ne doit pas vous laisser travailler seule dans ce magasin, exposée à d'éventuelles agressions verbales ou physiques de clients irascibles, ou un risque de burnout. En cas de réalisation de l'un de ces risques, l'employeur engageait sa responsabilité devant le conseil des prud'hommes. Cordialement

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Avenant fin de cdd saisonnier
Question postée par Marie33 le 24/06/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , je suis actuellement en cdd saisonnier depuis le 9 avril jusqu au 27 sept. Je souhaite partir plus tôt pour plusieurs raisons: perso Et Raisons non officielles : mes heures sont comptées du vendredi au vendredi c’est à dire que pour juin les 3 derniers jours soit 24 h seront comptabilisés Sur mon salaire de juillet , au final c’est une mensualisation qui n’est pas précisé sur mon contrat . Des heures sup non majorées , payées au black a 8 euros de l’heure ... je suis logée, mes consommation EDF sont déduites de mon salaire, il y a un compteur mais je ne sais pas exactement ce qui est branché sur ce compteur, pas de facture ... Au final pour 187h de travail , je suis payées 1230€ + 50€ de black . Et pas de visite médicale à jour . Pour toutes ces raisons je souhaite m’extirper de ce contrat plus tôt via un commun accord . Que pensez vous de ces conditions de travail ? Est ce un moyen de pression pour partir à l’amiable sans être lésées par pôle emploi ?

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Bonjour, Pour vous "extirper de ce contrat "au plus tôt", vous avez intérêt à ce que vos "raisons non officielles" deviennent vos raisons officielles. Vous pouvez tenter une démarche amiable auprès de votre employeur pour obtenir une rupture de contrat d'un commun accord, mais pour ne pas être pénalisé par pôle emploi il faudrait la preuve que l'initiative de cette rupture émane de votre employeur... alors que c'est vous qui êtes demandeur. Pas sûr qu'il fasse preuve d'autant de bonne volont6 Autrement, un CDD peut être rompu avant son terme pour faute grave, aussi bien par l'employeur mais aussi par le salarié. D'après votre énumération des griefs, les fautes graves de votre employeur semblent clairement établies. Vous pouvez donc rompre votre contrat de travail par courrier recommandé avec AR en reprenant votre énumération, en ayant pris la précaution de réunir un maximum de preuves au cas où votre employeur contesterait votre départ devant les prud'hommes. Les dommages et intérêts qu'il pourrait vous demander, seulement si ses fautes graves n'étaient pas reconnues, ne pourraient être supérieurs au montant des salaires restant à courir pour la durée de votre contrat, à condition de faire la preuve que cette somme recouvre un préjudice dûment prouvé par l'employeur (ex. Votre remplacement en urgence). Les preuves des fautes patronales peuvent être un relevé détaillé de vos horaires de travail, des feuilles de pointage éventuelles, si vous êtes payé en espèces, versement de ces sommes sur votre compte bancaire. Même logée par votre employeur, celui ci n'a pas le droit de vous prélever directement les factures EDF sur vos feuilles de paie, et il vous doit la transparence sur cette facturation. Mais attention : la fin de votre contrat de travail signifierait la perte de votre logement si c'est un logement de fonction. Pour pôle emploi, le problème est le même que pour une rupture d'un commun accord : tant que les prud'hommes n'auront pas statué sur la gravité des fautes de l'employeur, Pôle emploi ne vous indemnisera pas. Idéalement, il faudrait donc rompre en étant assuré d'être embauche ailleurs. Cordialement

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Déclaration d'accident du travail
Question postée par annael971 le 17/06/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai fait une chute au travail avec des conséquences qui semblaient bégnines "à chaud", et n'en ai pas informé mon employeur. Mais la douleur s'est aggravée le lendemain au réveil et je suis donc allée aux urgences avant de prévenir mon employeur. Celui-ci me reproche de ne pas l'avoir prévenu avant et refuse l'accident du travail car le réglement intérieur de mon entreprise dit qu'il faut prévenir immédiatement. Or, je m'étais basée sur le site service-public.fr, qui indique qu'on a un délai jusqu'à 24h pour informer l'employeur de l'accident, quelle information est prioritaire ? De plus lors de la conversation téléphonique durant laquelle je l'ai informé, mon employeur m'a dit accepter l'accident du travail. Puisque cela n'a été qu'oral, et non écrit, cela a-t-il une valeur ? Je vous remercie de votre réponse. Cordialement.

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Bonjour, C'est bien sûr le site de Service public qu'il faut croire, puisqu'il y a bien longtemps que l'employeur n'est plus seul à edicter des règles dans son entreprise. En cas d'accident du travail, même au delà de 24 heures, confirmez votre arrêt de travail par LRAR à votre employeur, avec le certificat medical initial d'accident du travail délivré par le médecin traitant ou le service des urgences. Même si l'employeur entend le contester, il devra malgré tout le déclarer à la CPAM, et ensuite il peut contester en suivant la procédure. Si l'employeur refuse de faire cette déclaration, c'est au salarié de le faire à sa place, par courrier recommandé en joignant le certificat medical initial d'accident du travail délivré par le médecin traitant ou le service des urgences précités. Cordialement

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Interprétation heures à récupérer du dimanche
Question postée par Iris le 17/06/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un Office de Tourisme, sous la CC des organismes de Tourisme. Mon employeur ne compte pas la récupération des dimanches et jours fériés comme moi. Je travaille 28h semaine. 1h travaillée, 1h récupérée pour le dimanche et jours fériés. J'ai travaillé en mai 3h30 un férié, 3H30 x 2 dimanches, selon moi je dois récupérer 10h30. J'ai travaillé ainsi 2 semaines à 24h30, j'ai ainsi récupéré 7h. Le solde de ma récup lors de ce mois est de 3h30. Mon employeur m'informe que je lui dois des heures et que mon solde est de - 3h30. Je ne vois pas comment cela est possible... En fait il calcule le solde des heures dues - les heures effectuées. Mais il oublie d'intégrer selon mois le solde des heures à récupérer. Soit Heures dûes - heures effectuées + les heures à récupérer. Merci par avance de votre aide... Cordialement

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Bonjour, Sans entrer dans le détail de votre calcul, je pense que votre désaccord avec votre employeur vient des heures travaillées pendant les jours fériés. En effet, les jours fériés n'étant pas légalement chômés ET payés, mis à part le 1er mai, qui doit être légalement payé ou récupéré majoré de 100%, il faut consulter votre convention collective pour savoir quel est le régime juridique des jours fériés, à savoir en particulier le sort des heures travaillées pendant ceux-ci. Bien cordialement

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Ne pas dire bonjour à un collégue
Question postée par scorpionreunion le 16/06/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en conflit depuis 2 mois avec un collégue, il m'a accusé des choses que je n'ai pas fait. Et j'ai décidé de ne plus lui dire bonjour, même s'il me le dit le matin. Par contre s'il me demande de faire quelque chose dans le boulot je le fais. Mais que seulement s'il parle travail et je réponds dans mes compétences et ma fiche de poste. Est ce que c est une faute professionnelle ? Est ce que je peux me faire renvoyer ? Je vous remercie. Cordialement. Ed

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Bonjour, La mésentente entre salariés ne peut être un motif de sanction ou de licenciement que si, d'une part elle repose sur des faits objectifs et imputables au seul salarié qui en est responsable, d'autre part si elle a des conséquences vérifiables sur l'exécution du contrat de travail et/ou le bon fonctionnement de l'entreprise. En cas de versions différentes sur l'origine de la dégradation des relations professionnelles au sein de l'entreprise, le doute doit profiter au salarié accusé. Mais le droit du licenciement est tel qu'un salarié est toujours licenciable, et si l'employeur est en tort il sera simplement condamné à verser des dommages et intérêts au salarié injustement licencié, ce qui ne lui restituera pas son emploi. De plus, le plafonnement des dommages et intérêts pour licenciement injustifié (barème "Macron") limite encore le montant de ces dommages et intérêts. Bien cordialement,

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Arrêt de maladie pendant un préavis
Question postée par so le 16/06/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné de la société ou je suis et j'ai donc 1 mois de préavis à faire par contre je souhaite me mettre en arrêt car mon patron me rajoute tous les jours du travail sans arrêt et j'en peu plus. Je souhaite savoir si je me mets en arrêt est ce que ça va décaler mon préavis? Merci pour votre retour. Cordialement

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Bonjour, La durée du préavis est dite "préfixe", c'est-à-dire que le préavis ne comporte ni suspension ni interruption. La fin de votre préavis ne peut donc être reculée du fait de votre arrêt de travail éventuel. Bien cordialement,

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Conges reportes et jours de fractionnement annulés
Question postée par Cfv38 le 08/06/2021 - Catégorie : Droit du travail

Je suis dans 1 etablissement sous CCN51.En Avril employeur nous a informés que par derogation,en raison de la pandemie,il nous autorisait a poser nos congés jusqu’a fin Mai 2020(au lieu de fin avril)ce que nous avons été très nombreux a faire. Comme chaque année,nous avons veillé a poser un nbre de jours (des 4 semaines du congé principal)avant le 31 octobre qui laisse suffisemment de reliquat pour obtenir les jours de fractionnement.Or ,apres Octobre,la direction nous a supprimé les jours de fractionnement obtenus car elle a additionné les conges reportes (jusqu’a fin Mai)de l’exercice precedent a ceux (congé principal du nouvel exercice )posés avant le 31/10.En a- t _elle le droit ? Merci de votre eclairage

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Sa réponse :

Bonjour, Je ne comprends pas votre question. Seuls les jours du congé principal compris entre 13 et 25 jours ouvrables et consommés en dehors de la période légale des départs ouvrent droit aux jours de fractionnement. Si vous avez déjà posé vos 4 semaines, il ne vous reste que la cinquième semaine qui, elle, n'ouvre pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement. Par contre, des jours de fractionnement pourraient vous être dûs du fait des jours reportés de l'exercice précédent ? Cordialement Cordialement

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Paiement frais de justice
Question postée par MaaevaD le 07/06/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en litige avec mon entreprise qui ne paie pas nos salaires depuis 3 mois. Nous aimerions savoir si nous pouvions bénéficier d'une certaine aide pour que nos frais liés à l'avocat nous soient remboursés. J'ai entendu parlé de l'aide juridictionnelle et de "La partie perdante peut être condamnée à supporter les frais". Nous aimerions savoir ce qui peut ou pas s'appliquer dans notre situation s'il vous plait. Merci d'avance.

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Sa réponse :

Bonjour Les deux possibilités de financer une procédure prud'homale sont très différentes, seule l'aide juridictionnelle peut, si vous y êtes éligible, vous être utile. La partie perdante peut être condamnée à supporterpart les frais, en application de l'article 700 du code de procédure civile, mais d'une part cela ne vous dispense pas d'avancer les honoraires de votre avocat, l'article 700 n'étant mis en œuvre qu'à la fin de la procédure (qui peut durer quelques années), d'autre part son montant est fixé librement par le juge, et ne correspond pas nécessairement à la réalité des honoraires effectivement versés (qq fois c'en est même très loin). L'aide juridictionnelle vous dispense de l'avance de ces honoraires, qui sont versés directement à votre avocat, qui sera éventuellement désigné d'office. Une autre source de financement de ces frais d'avocat peut être recherchée du côté de votre assurance responsabilité civile, certaines sociétés d'assurance incluant dans les risques couverts une assistance juridique. Pour les conditions du bénéfice de l'aide juridictionnelle, voyez le site https:/www.justice.fr>simulateurs>aide juridictionnelle Cordialement

Sa réponse :

Bonjour, Dans le prolongement de ma réponse ci-dessus, et sous réserve de la position du bureau d'aide juridictionnelle, je vous précise ceci : Le principe de l'AJ est d'apprécier les droits du justiciable sur la base des revenus du foyer fiscal de l'année civile précédent la demande. Mais en cas de changement de situation (licenciement étant le cas le plus courant), il faut tenir compte des revenus des 6 derniers mois, ce qui peut favoriser les justiciables dépassant le plafond (très bas) pendant l'année civile, alors que la chute de leurs ressources suite à la rupture du contrat fait baisser mécaniquement ceux-ci (passage du salaire plein à l'indemnisation du chômage). En cas de non paiement du salaire, alors que votre contrat de travail n'est pas rompu, la preuve de votre changement de situation va se poser pour le bureau d'aide juridictionnelle. A mon avis, vous devriez au moins faire un courrier recommandé à votre employeur pour lui demander le paiement de vos salaires impayés depuis trois mois. Sous réserve encore une fois... Bien cordialement,

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Rupture convention de stage abusive
Question postée par Juliiie42 le 07/06/2021 - Catégorie : Droit du travail

Je devais réaliser un stage pour une période de 5 mois. Cependant, au bout de 3 jours ( où les dirigeantes ne m’ont pas du tout intégré dans l’entreprise) ont décidé de faire une rupture de stage. Celles-ci n’avaient pas compris le terme « stagiaire » et avaient surtout besoin d’un profil senior. Étant donné que c’est une rupture de stage unilatéral, est-ce que c’est une rupture de stage abusive ? Si oui, quelles sont mes droits et les démarches ? Dans ma convention de stage, il est écrit qu’une rupture peut avoir lieu si tous les parties sont d’accord, ou de l’entreprise en cas de faute grave du stagiaire.En sachant que je n’ai fait aucune faute, et que leur décision était déjà prise avant de me rencontrer pour la première fois. De plus, elles veulent absolument que je leur rendre l’avenant de ma rupture de stage. Mais je ne sais pas si je dois le faire car j’ai peur de perdre l’opportunité de faire valoir droits. A cause de tout ça, je dois redoubler.

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Sa réponse :

Bonjour, Sous réserve de connaître le contenu exact de la lettre de rupture de votre entreprise d'accueil, Il semble que vous êtes confronté à une rupture abusive de votre convention de stage, et vous n'avez pas à restituer l'avenant que l'on vous réclame, car vous en êtes propriétaire. Il convient d'abord de vous rapprocher de l'établissement de formation cosignataire avec vous et l'entreprise d'accueil de cette convention, afin de - peut être - parvenir à une solution amiable. A défaut, seule une procédure judiciaire pourrait vous permettre d'obtenir un dédommagement pour votre préjudice. Vous pouvez obtenir un guide complet et gratuit en suivant notamment ce lien https://stage.ooreka.fr/comprendre/rupture-de-stage Bien cordialement

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Bonjour mr et mme .service d'aide de financement et de crédit
Question postée par dehaut76 le 04/06/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mr et Mme .Service d'aide de financement et de crédit entre particuliers et l'investissement aux projets. Vous cherchez un prêt urgent aujourd'hui ou vice versa pour votre projet ?  Contactez dès aujourd'hui la banque générale de la banque mondiale BTP en France pour un prêt de services financiers en euros.Vous pouvez obtenir un prêt en 24h et investir dans votre projet en 7 jours sans aucun stress.  Conditions d'utilisation : contactez-nous par email : dehautpierre76@gmail.com  (Whasapp : +33752964367

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Assez !!!

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Embauche
Question postée par flexo le 31/05/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Un employeur peut il refuser de vous embaucher si on est interdit bancaire ? Merci.

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Bonjour, La situation bancaire du salarié relève de sa vie personnelle. Il y a longtemps qu'il a été jugé que, même dans le secteur bancaire un salarié pouvait être mauvais gestionnaire de son compte et très bien gérer celui des autres. De plus, même dans le secteur bancaire la banque n'est pas en droit de demander à ses salariés s'ils ont un compte dans un établissement concurrent. Cordialement

Sa réponse :

Bonjour, La situation bancaire du salarié ne regarde que lui, même dans le secteur bancaire. Il a été jugé depuis longtemps que même si un salarié est mauvais gestionnaire de son compte, il n'est pas pour autant incapable de gérer ceux des autres. De plus, même dans le secteur bancaire, la banque n'a pas à demander à ses salariés s'ils ont un compte dans d'autres établissements. Bien cordialement

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Congés payés - fin de contrat
Question postée par Thierry le 29/05/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai travaillé du 03/11/2020 au 11/03/2021. Mon contrat était un CDI à temps partiel (du Lundi au Mercredi, 8 heures par jour) pour un salaire brut de 3250€. Durant cette période, j’ai acquis 10,75 jours de CP et le cumul de mon salaire brut s’élevait à 15.068,18€. Mon ancien employeur a privilégié la méthode du maintien de salaire (Rémunération mensuelle brute x (le nombre de jours acquis par le salarié / le nombre de jours dans le mois de mars) soit 3250 x (10,75/23) = 1519,02. Cependant, je suis en temps partiel. Pour le mois de mars, j’aurai dû travailler 15 jours (3 jours/semaine x 5 semaines). Je pense que le montant des indemnités de congés payés aurait dû être 3250 x (10,75/15) = 2329,16. Merci de me communiquer le bon calcul et le montant que je devrais percevoir. S’il y a bien un litige, quelles sont les démarches à entreprendre ? Bien cordialement

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Bonjour, On est en jours ouvrables. Arrondissez 10,75 à 11. Comme pour un temps complet la règle du 1/10 = 15068,18/10x11/25 à comparer au maintien de votre salaire. Cordialement

Sa réponse :

Autant pour moi 30 jours ouvrables.

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Succession contrat d'apprentissage et rémuneration
Question postée par Nyappy le 27/05/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai une question concernant la rémunération en apprentissage. Le maintien du salaire entre deux contrats est valide si obtention du diplôme d'après la loi. Voici ma situation : j'ai effectué un bac en apprentissage que j'ai obtenu en 2018, après cela je suis entrée en BTS toujours en apprentissage (j'ai bénéficié du maintien de salaire puisque plus avantageux que le pourcentage lié à mon age) mais j'ai fais une rupture conventionnelle pour changer de filière. Cette année je reprend mon apprentissage dans une autre filière, puis-je bénéficier du maintien de salaire entre mon bac (puisque je n'ai pas obtenu le BTS) et mon nouveau contrat d'apprentissage (bac +3) puisque plus avantageux que le pourcentage lié à mon age? En vous remerciant par avance du temps que vous accorderez à ma demande

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Sa réponse :

Bonjour, Il y a maintien de la rémunération entre deux contrats d'apprentissage uniquement si le précédent contrat a conduit le jeune à l'obtention du titre ou diplôme préparé. La rémunération de l'apprenti sera au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat (article D. 6222-29 code du travail8). Si j'ai bien compris, vous avez changé d'employeur et de filière après une rupture conventionnelle sans avoir obtenu votre BTS objet de votre dernier contrat d'apprentissage. Il semble donc que vous ne soyez pas en mesure de prétendre au maintien de la rémunération de votre dernier contrat. Vous avez une circulaire questions réponses accessible par le lien suivant : https://www.google.com/url?q=https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-remu-apprentis-def.pdf&sa=U&ved=2ahUKEwi08fa4kerwAhXE2-AKHQLTBrsQFnoECAUQAg&usg=AOvVaw2CD8IEwuwoc0zwMn1K2OBP Cordialement

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Prët entre particulier sérieux a 2,5% en belgique ,belgique.be
Question postée par fiiinanceer le 26/05/2021 - Catégorie : Droit du travail

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Je ne sais pas ce que votre annonce fait dans cette rubrique !!!

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Nombre heures travail hebdo cumul emplois cadre et non cadre
Question postée par TGD le 26/05/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vais bientôt intégrer une société en tant que cadre au forfait jour. De plus, je vais me salarier à temps partiel dans une autre société. Ma question est la suivante : Etant donné qu'un cadre au forfait jour n'est pas concerné par la limite des 48h de travail hebdo, combien d'heure puis-je travailler en cumulant ces deux emplois ? Autrement dit, de combien d'heures peut être mon contrat à temps partiel ? Merci d'avance !! Cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, Vous vous demandez dans quelle limite de durée vous pourrez cumuler un contrat de travail à temps partiel, dont le temps de travail est évalué en heures, avec votre contrat au forfait jour, dont la durée du temps de travail ne peut, elle, être évaluée en heures, mais seulement en jours. Certes le cadre au forfait jour n'est pas soumis à la limite légale des 48 H. de travail hebdomadaire maximum, mais il est admis de manière empirique que la durée minimale du temps de repos quotidien d'un cadre au forfait jour est de 11 H., et qu'il a droit à un jour de repos hebdomadaire, voire à un temps de repos au bout de 6 H. de travail (!!!). Approche empirique, puisque le forfait jour est réservé aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Si vous travaillez chez un seul employeur au forfait jour, celui-ci est responsable de l'adéquation entre la quantité de travail qu'il vous confie et votre droit au repos minimum rappelé ci-dessus, l'articulation entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle, ainsi qu'au nombre de jours de travail annuels admis (218 jours), en organisant un entretien d'évaluation et de suivi régulier de votre charge de travail. En cas de cumul d'emploi, votre employeur principal devra s'assurer, sous sa responsabilité, que votre second emploi est compatible avec le respect de vos droits rappelés ci-dessus. Il en sera de même pour votre second employeur, qui est lui aussi responsable du fait que votre cumul d'emploi soit compatible avec vos droits rappelés ci-dessus. Si une telle incompatibilité était révélée, votre employeur principal serait responsable de cette anomalie s'il ne prenait aucune mesure pour y mettre fin. Il semble toutefois que votre employeur principal ne pourrait pas vous demander de renoncer à votre second emploi à temps partiel, car ce serait contraire au principe de la liberté du travail et à l'interdiction des clauses d'exclusivité. Bien cordialement,

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Modification horaires etat d'urgence sanitaire
Question postée par Ty le 26/05/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis salarié dans une entreprise effectuant les 2x8(5h-12h21/12h22-19h43), toutefois depuis le début de l'état d'urgence sanitaire notre employeur a modifié les horaires d'après-midi nous faisant décaler de 40min(13h-20h21), pour ainsi éviter que les 2 équipes se croisent et minimiser les risques de transmission du virus. J'aimerais savoir si une fois la fin de l'état d'urgence sanitaire(prévue le 1er juin prochain) l'employeur se doit de revenir aux anciens horaires. Cordialement. Thibault.

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Sa réponse :

Bonjour, La réponse ci-dessous est faite en considérant que les horaires de travail ne sont pas fixés dans la convention collective applicable ou par un éventuel contrat de travail écrit des salariés concernés, auquel cas l'employeur devrait les respecter. Abstraction faite de la crise sanitaire, la question est de savoir si la modification de vos horaires de travail (décalage de 40 minutes) constitue une modification de votre contrat de travail, ou un simple changement de vos conditions de travail. Dans le second cas, l'employeur est libre de changer les conditions de travail de ses salariés sans avoir à le justifier. Le salarié ne peut s'y opposer sous peine de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Dans le premier cas, l'employeur doit obtenir l'accord de ses salariés pour modifier leur contrat de travail, le refus du salarié ne pouvant justifier son licenciement. Concernant les horaires de travail, leur changement n'est considéré comme une modification du contrat de travail que lors d'un passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ou réciproquement. Ce qui offre à l'employeur une grande liberté dans ces changements d'horaire, sauf au salarié à prouver une atteinte à un droit fondamental comme le droit à une vie familiale normale ou le droit à la vie privée, ce qui semble improbable dans votre situation. Bien cordialement

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Demission droit local
Question postée par ludo686 le 21/05/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je désire démissionner de mon poste de dessinateur dans une entreprise du BTP. l'entreprise est en alsace et j'ai 14 ans d'ancienneté et je suis ETAM. cependant, ma RH m'indique que j'ai 2 mois de préavis et non 6 semaines (d'après le droit local) sous prétexte que la catégorie "dessinateur" ne rentre pas en compte dans le btp et que c'est plutot dessinateur type pour architecture ou industrie? du coup, ai-je 6 semaines ou 2 mois de prévis. cordialement Ludovic

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Sa réponse :

Bonjour, Je suppose que le délai de préavis de deux mois est prévu par votre convention collective. Votre RH fait fausse route en raisonnant par branche professionnelle, même si la catégorie de dessinateur ne figure pas dans la nomenclature des emplois du BTP, ce qui resterait à vérifier. Les dispositions de droit local relatives à la durée du préavis sont codifiées depuis 2008 aux articles L 1234-15 et suivants du code du travail. Les professeurs et personnes employées par des particuliers, les commis commerciaux, les personnes chargées de la direction ou de la surveillance d’une activité et celles à qui sont confiés des services techniques nécessitant une certaine qualification sont soumis à un préavis de six semaines (L 1234-16 code du travail). Les autres salariés, toutes catégories confondues, qui ne relèvent pas de l’article L 1234-16 sont soumis à un préavis de quinze jours si leur rémunération est fixée par mois (article L 1234-15 code du travail). Donc, vous pouvez vous prévaloir de l'article L. 1234-16 du Code du travail, qui ne distingue pas selon les branches professionnelles, mais seulement selon les qualifications des salariés, et qui prévoit un délai de préavis en cas de démission d'une durée inférieure à celle de la convention collective applicable. Bien cordialement,

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Droit local et convention collective
Question postée par starman18 le 20/05/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaite connaitre mon préavis en cas de démission : Travaillant en Alsace-Moselle, je suis salarié dans une entreprise privée depuis décembre 2019. Ma convention collective est celle du personnel de restauration de collectivités. J'ai le statut agent de maitrise. J'ai vu que ma convention collective prévoit une durée de 1 mois, en cas de démission pour les personnes dans mon cas. Or, le droit local prévoit un préavis de 6 semaines apparemment. Dans ce cas, est-on libre de choisir de pouvoir bénéficier du droit local, ou de la convention collective, qui est plus avantageuse? En effet, je souhaite commencer une formation au plus vite. Merci beaucoup pour votre retour

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Sa réponse :

Bonjour, Dès lors que votre convention collective prévoit un délai de préavis en cas de démission plus court que celui du droit applicable (en l'occurrence le droit local d'Alsace Moselle, c'est le délai le plus court qui s'impose. Dans votre cas, la durée du préavis conventionnel étant fixée à un mois et l'article L. 1234-16 du Code du travail faisant application des dispositions du droit local d'Alsace Moselle fixant cette durée à six semaines notamment pour les personnes chargées de la direction ou de la surveillance d’une activité et celles à qui sont confiés des services techniques nécessitant une certaine qualification, c'est donc le préavis d'un mois qui s'impose. Bien cordialement,

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Demisions et accident du travail
Question postée par JFDC le 20/05/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je souhaiterai savoir s'il est possible de démissionner de son poste durant une période ou l'on est en accident du travail (pas arrêt maladie, mais bien un accident du travail). Quels sont mes obligations et celle de mon employeur à ce moment là ? Merci d'avance pour votre réponse.

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Sa réponse :

Bonjour, En matière de démission, y compris au cours d'un arrêt de travail pour accident du travail, vous n'avez pas d'obligation particulière à respecter, autre que celle qui repose sur tous les salariés : respecter un préavis, dont la durée est fonction de votre ancienneté, et le cas échéant de votre convention collective. Dans la pratique, si la démission n'a pas à être justifiée, il est conseillé de notifier sa décision de démissionner par courrier recommandé à l'employeur, pour une question de preuve, en particulier du début du préavis. Votre employeur devra vous remettre, à la fin de ce préavis, vos "documents de rupture", soit vos solde de tout compte, certificat de travail, attestation pôle emploi mentionnant le motif de votre départ, à savoir "démission", ce qui vous prive du droit à indemnisation du chômage, sauf "démission pour motif légitime". Bien cordialement

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Tenue vestimentaire
Question postée par Randy le 14/05/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis employé de bureau et je travaille pour un call center. Je ne vois donc aucun client et je ne suis pas dans un environnement dangereux qui exigerait une tenue de sécurité. Je partage mon bureau avec un collègue et, avec son autorisation, j'enlève depuis peu mes chaussures. Mon responsable m'a menacé de sanctions si j'enlevais à nouveau mes chaussures au bureau. En a t il le droit ? Je vous remercie

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Bonjour, Le principe est apparemment simple : nul ne peut restreindre les libertés individuelles ou collectives si ce n'est pas justifié par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché. La mise en œuvre du principe est plus délicate. Il n'est pas impossible de supposer que l'interdiction de retirer ses chaussures au travail soit justifié par des raisons d'hygiène. L'avis du médecin du travail permettrait de savoir si la justification par l'hygiène est pertinente. Au delà,vous savez sans doute que déclencher ncher un conflit avec son employeur se termine rarement en faveur du salarié, même si celui-ci est dans son bon droit (en l'occurrence si le médecin du travail vous donnait raison, de préférence par écrit !). Pour être complet, la cour de cassation considère que le libre choix de la tenue vestimentaire n'est pas une liberté fondamentale : le licenciement en violation de ce qui n'est "qu'une" liberté individuelle ne coûte plus très cher, surtout avec peu d'ancienneté, depuis le "barème Macron". Bien cordialement

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Enseignant: cumul activité & création entreprise
Question postée par nath le 13/05/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis enseignante (en temps partiel à 80%) en reconversion professionnelle pour devenir architecte d'intérieur. Je paie ma formation sur fonds propres et sur mon temps personnel. Je souhaite pouvoir prochainement facturer des prestations d'architecture d'intérieur : quelles sont les contraintes liées à mon statut et quelle structure juridique (auto entrepreneur ? EURL ? SARL?) conseillez-vous pour être dans la légalité ? Merci d'avance pour votre réponse.

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Dans un premier temps, vous avez intérêt à opter pour le statut d'autoentrepreneur, 2 en raison de la simplicité administrative et de l'allègement des charges sociales et fiscales, jusqu'à 72600 € par an, pour une activité de prestation de service. Par la suite, il sera toujours temps d'opter pour L'EURL si vous êtes toujours seule à exercer votre activité. Cordialement

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Visite médicale d'embauche
Question postée par Tilkie le 12/05/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon employeur a t'il le droit de me faire venir pour 15 min au travail avant une visite médicale d'embauche ? Suis-je obligée de venir me présenter au travail avant une visite médicale d'embauche ? (Je commence à 8h30 le travail, ma visite médicale a lieu à 9h10 et j'ai 25 min de route pour y aller de chez moi)

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Sa réponse :

Bonjour, Même si cela ne vous semble pas très rationnel, votre employeur est en droit de vous demander de venir travailler à vos heures habituelles de travail, dès lors qu'il vous permet de vous rendre à la visite de la médecine du travail pendant votre temps de travail, et qu'il vous paie le temps passé comme temps de travail effectif, transport compris. Cordialement

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Salaire
Question postée par jlf83 le 02/05/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour au mois de Aout2021 je par a la retraite mon employeur a t'il le droit de me supprimer mon augmentation annuelle? attribué en avril comme tout les ans depuis 35 ans d'entreprise , pour moi c'est le cas et c'est injuste merci bien pour votre réponse cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, Nous supposons que cette augmentation annuelle n'est régie par aucun accord collectif national ou local, sinon il ne serait pas au pouvoir de l'employeur d'y mettre fin unilatéral. Nous supposons également que vous n'êtes pas l'unique salarié de l'entreprise à bénéficier de "votre" augmentation annuelle, sinon il s'agirait d'une libéralité à laquelle l'employeur est libre de mettre fin quand il le souhaite. Nous supposons enfin que votre employeur n'a informé personnellement et préalablement à sa suppression aucun des salariés bénéficiaire de cette augmentation, ni les représentants du personnel s'ils existent. La réponse à votre question exige toutefois de connaître les termes de l'engagement unilatéral de l'employeur ou les conditions de l'usage qu'il a institué au profit de l'ensemble des salariés de son entreprise qui, dès lors devient obligatoire. Si aucune condition particulière autre que la présence des salariés dans l'entreprise en avril de l'année en cours n'est exigée pour le bénéfice de cette augmentation annuelle, alors cette augmentation s'impose à l'employeur.

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Livraison de repas en voiture
Question postée par Julien667 le 26/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Souhaitant arrondir mes fins de mois en livrant des repas, je me suis renseigné sur les pré-requis de cette profession. Mon secteur géographique ainsi que, avouons-le mon envie de rentabilité me porte vers des livraisons en voiture. Apparemment, cela impliquerait de passer une formation dite "capacité de transport léger" prévue pour les véhicules de moins de 3, 5 tonnes. Mon souci est le suivant : sur le papier, tous ces services de livraison n'embauchent que des livreurs à vélo ou scooter, ce qui relève d'une sacrée hypocrisie car dans les faits beaucoup livrent en voiture en ayant déclaré être en vélo, et ce sans cette fameuse formation qui peut leur valoir des poursuites pénales. Ma question est donc : est-ce que du point de vue de la loi il y a un souci si je passe cette formation et livre en voiture alors que je leur aurais dit le faire en vélo?

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Bonjour, Les plate forme de livraison "n'embauchent" pas les livreurs, comme vous le croyez, puisqu'ils ne sont pas salariés des dites plate-forme, mais travailleurs indépendants (souvent autoentrepreneurs). Ils sont donc entièrement responsables des conditions d'exercice de leur activité, notamment sur le plan pénal, comme vous le soulignez. D'autre part, si vous vous êtes engagé à livrer dans le respect des règles d'ordre public que vous rappelez, le non respect de celles ci serait une cause de rupture de la relation contractuelle, sans indemnités puisqu'il ne s'agirait pas de licenciement, à défaut d'existence d'un contrat de travail. Bien cordialement

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Création société en étant salarié
Question postée par vlb18 le 26/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis salariée et souhaite effectuer une reconversion professionnelle. Je m'interroge sur la possibilité de créer une société sur ma nouvelle activité tout en restant salarié compte tenu de la rédaction de mon contrat de travail. La phrase qui m'interpelle dans mon contrat de travail est la suivante : Article 11 Obligations professionnelles La salariée s'engage à consacrer toute son activité et tous ses soins à l'entreprise. Je vous remercie par avance pour votre réponse et vous souhaite une agréable journée.

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Sa réponse :

Bonjour, Votre contrat de travail comporte ce qu'on appelle une "clause d'exclusivité" qui, contractuellement, vous interdit d'exercer une autre activité professionnelle, en dehors de celle consacrée à votre employeur, qu'elle lui soit concurrente ou non. Ces clauses sont aujourd'hui sujettes à caution. Si vous travaillez à temps partiel, cette clause est interdite. Si vous êtes à temps complet, la clause doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. C'est à l'employeur d'apporter la preuve de la justification de cette clause, ce qui s'avère très difficile, en dehors de l'hypothèse où l'activité menée, même sous forme de société, serait concurrente à celle de votre employeur, par exemple, même en l'absence de clause de non concurrence. . Bien cordialement

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Démission droit local
Question postée par Ehrentanz le 24/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis infirmière en lorraine, je travaille actuellement dans un hôpital où la convention est la FEHAP. Je souhaite démissionner et faire valoir m3s droit locaux pour un préavis de 15j mais en cette période de coronavirus mon employeur me dit que je suis obliger de faire un mois compléter de préavis ! Sous quelle lois peuvent ils me le refuser ? Merci d’avance !

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Bonjour, La durée maximale du préavis selon le droit local est de 6 semaines. Selon le Code du travail, les dispositions locales prévoient deux durées de préavis différentes dépendant des fonctions que vous occupez. Vous devez respecter un préavis de 6 semaines lorsque vous êtes : - professeur - commerçant- technicien (mécanicien, ingénieur, architecte, graphiste, dessinateur, informaticien, techniciens de laboratoire, etc,.)- salarié chargé de manière permanente de la direction ou de la surveillance d’une activité ( directeur de service, chef d’équipe, etc,.) - employé chez un particulier. Dans les autres cas, la durée du préavis dépend de la périodicité de votre salaire, avec un maximum de 15 jours pour les salariés mensualisés, et de six semaines pour les salariés payés par trimestre ou une périodicité supérieure (article L. 1234-15). Pour un historique complet de la situation : https://www2.liaisons-sociales.fr/regime-applicable-en-alsace-moselle/ Cordialement,

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Inscription à urssaf
Question postée par jyl le 23/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour comment inscrire des travailleurs indépendantS non salariés à l'URSAFF pour que je puisse payer leur charges ?

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Bonjour, Vous êtes très mal parti si vous comptez ET inscrire vous même des travailleurs indépendants (forcément non salariés) à L'URSSAF, ET payer leurs charges à leur place ! Ce n'est évidemment pas à vous de faire ni l'un ni l'autre, puisque par définition un travailleur indépendant EST INDEPENDANT. Donc il ne dépend pas de vous (qui êtes sans doute son donneur d'ordre ou son client ?), ni d'aucun autre tiers pour accomplir des démarches qui le concernent lui, et lui seul... D'autant que le statut d'autoentrepreneur allège considérablement les démarches et les charges des intéressés. Si vous avez plusieurs "travailleurs indépendants" auxquels vous envisagez de vous substituer, cela ressemble fort à une petite entreprise avec des salariés déguisés en faux indépendants ??? Cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 20/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Suite à un refus par 2 fois de l’inspection du travail de licenciement à mon encontre Une demande au recours hiérarchique qui refuse également mon licenciement Mon employeur décide de faire un recours administratif Pour me licencier Pour toujours le même motif Ma question est Il y a t’il une possibilité que L’ Administration décide de valider ce licenciement après 3 refus et si c’est le cas Il y a t’il un recours possible pour moi Merci

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Bonjour, Vous n'êtes qu'au début d'une procédure qui va durer des années (4 ans environ) pendant lesquelles vous aurez de bonnes... ou mauvaises surprises. 1. Le tribunal administratif, qui juge les actes de l'administration, peut annuler le refus d'autoriser votre licenciement, même décidé par le ministre du travail. Vous devenez alors licenciable, et vous serez licencié ! 2. Vous faites appel de cette décision devant la cour administrative d'appel, qui peut annuler la décision du tribunal administratif annulant le refus de votre licenciement : vous êtes alors "reintegrable", puisque votre licenciement ayant été annulé il est réputé n'avoir jamais existé : encore vous faudra-t-il demander votre réintégration... et saisir les prud'hommes en cas de refus abusif de votre employeur ! 3. Votre employeur peut alors saisir le Conseil d'Etat, qui peut à son tour annuler la décision de la Cour administrative d'appel, et vous redevenez licenciable, cette fois sans recours possible. 4. On peut évidemment imaginer un "yo-yo" exactement inverse, voire résolument optimiste pour vous, où votre employeur se "planterait" systématiquement jusque devant le Conseil d'Etat. 5. Petite consolation : si vous êtes licencié, cela ne vous empêche pas de travailler ailleurs, au pire de bénéficier du chômage, sans que cela vous empêche de demander votre réintégration en cas d'annulation de votre licenciement. Bon courage

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Contestation sanctions antérieures à mon licenciement
Question postée par Will le 19/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens d'être licencié par mon employeur. Je souhaiterais savoir si je peux, en plus de mon licenciement, contester les sanctions antérieures qui sont en date de 2018. Ces sanctions sont prises en considération par mon employeur mais je pouvais les contester jusqu'à mai 2020 et je ne l'ai pas fait. J'ai donc peur qu'elle soit prescrite. Merci

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Bonjour, Vous êtes dans une situation inconfortable, inégalitaire avec votre employeur, mais légale. La prescription d'une action en annulation d'une sanction disciplinaire est en effet de deux ans (prescription d'une action pour inexécution ou exécution défectueuse du contrat de travail), alors que votre employeur a légalement la possibilité de se prévaloir d'une ou de sanctions disciplinaires antérieures de trois ans à l'appui d'une nouvelle sanction ou d'un licenciement disciplinaire. A mon avis, si vous saisissez les prud'hommes, cette situation devrait permettre (à votre avocat, vivement conseillé) de soumettre au Conseil une question prioritaire de constitutionnalité, par laquelle la Cour de cassation devrait s'assurer que ces deux règles contradictoires ne seraient pas conformes au principe constitutionnel d'égalité des citoyens devant la loi. Une fois la position de la Cour de cassation connue, le Conseil des prud'hommes serait tenu de la prendre en considération avant de se prononcer sur votre licenciement. Il faudra auparavant vérifier que les motifs retenus pour justifier votre licenciement, même hors ces sanctions antérieures, ne seraient pas à eux seuls de nature à justifier ce licenciement... Bien cordialement,

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Démission alsace moselle
Question postée par Hilly68 le 16/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis employé depuis plusieurs années dans une entreprise en Alsace, je souhaiterais poser ma démission pour un autre poste cependant il est indiqué sur mon contrat de travail un préavis de 2 mois. Puis-je tout de même faire jouer le droit local afin d'obtenir un préavis de 15 jours au mieux ? En vous remerciant par avance. Cordialement

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La durée maximale du préavis est de 6 semaines. Selon le Code du travail, les dispositions locales prévoient deux durées de préavis différentes dépendant des fonctions que vous occupez. Vous devez respecter un préavis de 6 semaines lorsque vous êtes : - professeur - commerçant- technicien (mécanicien, ingénieur, architecte, graphiste, dessinateur, informaticien, techniciens de laboratoire, etc,.)- salarié chargé de manière permanente de la direction ou de la surveillance d’une activité ( directeur de service, chef d’équipe, etc,.) - employé chez un particulier. Dans les autres cas, la durée du préavis dépend de la périodicité de votre salaire, avec un maximum de 15 jours pour les salariés mensualisés, et de six semaines pour les salariés payés par trimestre ou une périodicité supérieure (article L. 1234-15). Pour un historique complet de la situation : https://www2.liaisons-sociales.fr/regime-applicable-en-alsace-moselle/ Cordialement,

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Faux destiné à trompé les juges
Question postée par rehad le 14/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai perdu une affaire au prudhommes contre mon employeur parce que ce dernier à produit de fausses pièces au tribunal en effet travailleur handicapé depuis des années je travaillais sur poste aménagé. Mon employeur a décidé de me changer de poste pour un autre que je ne pouvais pas effectuer, le médecin du travail que j'ai prévenu a ensuite fourni une nouvelle étude de poste et une visite médicale à laquelle je n'ai pas assisté,L employeur a fourni ces pièces non signées au tribunal , mais attestée par le médecin du travail salariée bien après un recours possible dans le délai, cela qui m'a fait perdre l'affaire pour des faux donnés par l'employeur. J'ai alors porté plainte auprés de monsieur le Procureur l'enquête a été faite et la décision appartient à ce dernier.Vais je enfin avoir justice pour mon problème et devoir faire un nouveau procès ? Comment cela va t-il se passer. Merci de votre conseil rehad

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Bonjour, Si vous n'avez pas encore pris d'avocat, il est conseillé de le faire. Celui-ci pourrait vous aider à clarifier votre situation, et connaître vos possibilités procédurales. 1. Vous avez perdu aux prud'hommes : avez-vous utilisé vos voies de recours (appel si chef de demande d'un montant supérieur à 4000 € ou 5000 € selon que votre instance est introduite avant ou après le 1er septembre 2020?, représentation obligatoire par avocat ou défenseur syndical). Si vous ne l'avez pas fait dans le mois suivant la réception du jugement, vous êtes forclos, c'est-à-dire que vous ne pouvez plus rien demander du fait du différend qui vous oppose (ou vous a opposé) à votre employeur. 2. Votre plainte pénale "simple", ou mieux avec constitution de partie civile (pas une main courante, qui n'a pas de valeur pour la procédure) si elle aboutit à une condamnation, ce qui en général est loin d'être acquis, ne pourra vous permettre d'obtenir ce que vous avez perdu aux prud'hommes (indemnités de licenciement ou autres...): le juge pénal ne s'occupe que de réprimer les infractions (faux dans un procès, s'il y a), d'ordonner des condamnations à des peines de prison ou d'amende selon les cas ; mais la réparation de la victime, qui doit être indemnisée par son juge "naturel" (les prud'hommes, votre cas) lui échappe totalement. La condamnation pénale éventuelle de votre employeur ne vous permettra d'obtenir aucune indemnisation au titre de votre contrat de travail. Et il est difficile d'obtenir une condamnation pénale car la preuve pèse sur la victime et le doute profite à l'auteur de l'infraction. 3. Une fois cette éventuelle condamnation pénale acquise - et sous réserve là aussi d'une éventuelle procédure d'appel de votre adversaire -, vous devrez revenir devant la Cour d'appel sociale en matière prud'homale, en y intégrant cet élément nouveau déterminant (la preuve du faux, qui a pu infléchir la décision des prud'hommes en votre défaveur), à condition que votre appel a été interjeté dans les délais, sinon votre affaire prud'homale s'arrêtera là (forclusion). 4. Enfin, si appel social il y a, et compte-tenu de la durée des procédures au pénal, il y a intérêt à ne pas laisser un délai supérieur à deux ans sans rien faire devant la chambre sociale de la Cour d'appel, là aussi sous peine de forclusion (demander un renvoi, parce que l'affaire pénale est toujours en cours par exemple...). Bien cordialement,

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Attente de chômage partiel
Question postée par cécé le 11/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , j ai fait une demande à mon employeur de chômage partiel pour maintien à domicile pour garde d enfant , à compter du jeudi 8 Avril , il m a dit que la procédure était lancée et qu il me communiquerait une réponse , je n ai toujours pas de réponse , et je ne suis pas allée travailler depuis jeudi donc pour rester avec mon fils , je voudrais savoir si j ai bien le droit de rester chez moi en attendant une réponse de mon employeur , en sachant qu il ne me donne pas de nouvelles parceque nous sommes en froid et que ça ne se passe pas au travail . J ai fait ma demande dans les règles en lui envoyant par mail l attestation de l école de mon fils qui est bien fermée et une déclaration sur l honneur pour lui confirmer que je suis bien la seule des 2 parents à donner le chômage partiel , le temps des mesures sanitaires . merci d avances pour votre réponses , cordialement.

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Bonjour, compte tenu de la tension avec votre employeur, et surtout si vous n'avez pas au moins une confirmation de lecture de votre mail, vous avez tout intérêt à lui confirmer l'envoi de votre demande et de vos pièces justificatives par LRAR, avec copie à l'inspection du travail. Cela vous évitera d'être éventuellement considéré en absence injustifiee. Cordialement

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Un employeur peut-il imposer un test covid-19 ?
Question postée par METAIRON le 11/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais savoir si mon employeur peut m’imposer un test covid-19 pour des missions ponctuelles à l’étranger (ex: l'Allemagne), autrement dit suis-je en droit de refuser ce test au titre que l’état de santé d’un salarié relève de sa vie privée ? En vous remerciant par avance. Bien cordialement.

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L'employeur ne peut pas imposer un test Covid 19 à ses salariés. Le cas échéant, seul le médecin du travail peut en prendre l'initiative avec le salarié concerné, et le résultat est couvert par le secret médical. Cela n'empêche pas de vérifier si le pays où vous devez vous déplacer à titre professionnel n'exige pas un tel test, et si la France n'en exige pas elle aussi en retour au moment de votre déploiement. Pour approfondir : https://www.cfdt.fr/portail/covid-19-questions/reponses/obligations-de-l-employeur/test-covid/mon-employeur-peut-il-m-obliger-a-passer-un-test-covid-srv2_1147894 Bien cordialement

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Rappel de salaire...
Question postée par Alba le 09/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Merci pour votre réponse ! Je ne cherche pas particulièrement un dédommagement mais juste d'être payé pour le travail que j'ai effectué. Et ce travail n'est pas une partie de plaisir. Concernant les preuves, j'ai tout ce qu'il faut car tout se fait par sms : planning, réprimandes, demande de rendre la tenue de travail. J'ai des preuves du travail effectué également. L'entreprise a procédé à mon paiement par chèque. Comme vous l'avez dit , ça vaut pas le coup d'aller aux prud'hommes et surtout actuellement avec les délais très long. J'ai déjà envoyé 2 lettres recommandées, des mails, des sms mais je n'ai eu aucune réponse. Je pense que ça sert à rien de leur adresser un nouveau courrier. Il n'y a donc que la voie prud'homale pour récupérer mon salaire ? Une procédure en référé ou une procédure non judicieuse? Cordialement.

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La requalification d'autoentrepreneur en salarié n'est pas de la compétence des référés. Procédure non judiciaire ? ne cherchez pas de solution miracle. Mais si vous en trouvez une, je suis preneur. Cordialement

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Rappel de salaire...
Question postée par Alba le 08/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai travaillé, à l'été 2019, pendant 1 semaine pour une entreprise. Celle-ci m'avait dit qu'elle recherchait des autoentrepreneurs. Je n'avais pas ce statut et ils mont dit qu'ils allaient s'occuper des démarches. Tout se déroulait bien mais j'étais clairement utilisé comme un salarié. Je recevais des ordres, j'avais un planning à respecter et j'étais rattaché à un lieu de travail. J'ai donc demandé à cette entreprise de me proposer un contrat de travail. Elle a refusé. J'ai donc décidé d'arrêter de travailler avec eux. Ils m'ont payé 300e, cependant ça ne correspond pas à la semaine que j'ai faite puisque j'ai travaillé tous les jours sauf dimanche. Je leur ai adressé 2 lettres qui sont restées sans réponses. Je voudrais donc savoir ce que je peux faire pour récupérer mon argent et quelles demandes je peux formuler car j'ai travaillé sans contrat. Cordialement

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Bonjour, Compte-tenu du peu de temps pendant lequel vous avez travaillé pour votre "donneur d'ordre", si vous voulez obtenir un dédommagement légitime vous risquez d'investir beaucoup d'effort pour un résultat financier très maigre. Si vous n'avez aucun élément probant, et si vous n'êtes pas prêt à vous investir dans la constitution d'un dossier solide et à vous armer de patience (longueur de la procédure), il vaut mieux "faire votre deuil" comme on dit de cette expérience malheureuse. Faux entrepreneur mais vrai salarié, tout passe par des questions de preuve et de procédure aux prud'hommes. Si vous avez travaillé "sans contrat", même d'autoentrepreneur, et si les 300 € vous ont été payés en espèces, cela s'annonce très difficile... Pour une réparation pécuniaire très modeste si vous obtenez la requalification de votre contrat d'autoentrepreneur en contrat de travail (une semaine de travail, même avec de très nombreuses heures supplémentaires cela n'ira pas au-delà de quelques centaines d'euros, à quoi vous pourrez rajouter des dommages et intérêts pour licenciement abusif proche de 0 faute d'ancienneté). C'est à celui qui se réclame de l'existence d'un contrat de travail d'en apporter la preuve. Cette preuve passe par la réunion de trois éléments : la fourniture d'une prestation de travail, la rémunération, l'existence d'une subordination . Prestation de travail : par tout moyen : échange de mails, photos... Ce ne sera peut être pas le plus difficile; La rémunération : si les 300 € vous ont été payés en espèces, ça s'annonce mal. La subordination : si tout ce que vous décrivez n'a pas été fait verbalement (planning à respecter, rattachement obligé à un lieu de travail, ordres donnés, menace de sanction en cas de non respect...), vous avez des éléments permettant de prouver la subordination, qui est le pouvoir reconnu à l'employeur de donner des directives au salarié, d'en contrôler l'exécution et d'en sanctionner les manquements. Et je suppose bien sûr que l'entreprise qui vous a indiqué qu'elle "s'occupait de tout" pour votre statut d'autoentrepreneur n'a laissé aucune trace de ses démarches probablement inexistantes : logique, l'existence de la subordination pouvait passer par la preuve que l'employeur se substitue au prétendu travailleur indépendant pour décider à sa place de son statut d'indépendant... Si toutefois vous avez ces éléments, commencez par formaliser votre réclamation auprès de votre présumé employeur par courrier recommandé avec accusé de réception, en exposant votre situation, et en lui laissant un certain délai avant de vous répondre, faute de quoi vous saisirez le conseil des prud'hommes. Vous avez intérêt à être très convaincant, car cela pourrait (peut-être) vous éviter ce qui suit. Passé ce délai que vous aurez fixé, saisissez le conseil des prud'hommes en complétant une "requête" (dont vous trouverez un exemplaire sur le site https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R45128), et en joignant le maximum de ces éléments numérotés avec un bordereau récapitulatif, dont vous déposerez un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes, et que vous enverrez vous-même également en LRAR à votre présumé employeur, le greffe se chargeant de le convoquer par LRAR avec fixation d'une date de conciliation. Ensuite, pour l'instant vous n'avez pas besoin d'avocat, vous en avez pour quelques semaines (conciliation), puis quelques mois voire un peu plus avant d'avoir une date de bureau de jugement, qui tranchera votre différend. Évidemment, si votre supposé employeur prend un avocat, vous pourrez compter sur lui pour "pourrir" votre dossier, même si celui-ci est très bon. Ajoutez à cela que si vous avez gain de cause. et si votre employeur fait appel, cette fois l'assistance d'un avocat devient obligatoire, ou tout au moins l'assistance d'un conseiller du salarié, avec une procédure d'appel pleine de pièges. Ensuite, comptez environ deux ans pour avoir une audience devant la cour d'appel compétente. Si tout cela ne vous décourage pas, bonne chance.

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Commision disciplinaire
Question postée par seatradeuk le 02/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ayant absenter d'un embarquement sur un Bateau (marine marchande)le 19 MARS 2021. une mise en demeure pour justifier l'absence m'a été adresser le 21 Mars et une 2em mise en demeure le 23 MARS .Un arrêt de travail par mon médecin m'as été délivrer le 24 mars pour 15 jrs et déposer le même jr a la sécurité social.Le 30 MARS surpris de recevoir une lettre de suspension de travail avec rdv a une commission disciplinaire de la compagnie. ES juridiquement c'est légal. MERCI

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Bonjour, Si j'ai bien compris vous êtes en absence injustifiée du 19 au 23 mars ? Et vous n'avez pas répondu aux 2 mises en demeure de votre employeur des 21 et 23 mars ? Le 30 mars, votre employeur vous a mis à pied à titre conservatoire en attendant que la commission disciplinaire statue sur une demande de sanction qui peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Vous en saurez sans doute bientôt plus lors d'un entretien préalable à la sanction pouvant aller jusqu'au licenciement auquel votre employeur doit vous convoquer avant la réunion de cette commission disciplinaire. A vous de faire valoir d'éventuels motifs légitimes et impérieux (gravité de votre maladie, isolement...) qui pourraient justifier votre silence entre les 19 et 23 mars, en admettant que vous ayez informé votre employeur dès le 24 mars par tout moyen ce que vous ne précisez pas (la sécurité sociale n'étant pas votre employeur). Bien cordialement

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Congés rupture conventionnelle
Question postée par cdbm33 le 01/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en train de conclure une rupture conventionnelle avec mon employeur et j’aurais une question concernant les congés payés qu’il me reste. En effet, mon employeur souhaite me payer mes congés restant plutôt que me demander de les solder (il me reste environ 15 jours). J’ai pu voir que ces jours de congés payés s’ajouteraient aux 7 jours de carence de pôle emploi mais il me semble que cela revient au même... Pouvez-vous quelle est la situation la plus avantageuse pour moi? Y a t-il des inconvénients de mon côté à ce que les congés me soient payés? Plus globalement, pouvez-vous me dire s’il y a des points sur lesquels je dois être vigilante lors de la rupture conventionnelle? En vous remerciant. Cordialement, Cecile

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Bonjour, C'est l'employeur qui fixe les dates de départ en congés, avec une date butoir au 31 mai de chaque année. Si la négociation de votre convention de rupture devait se prolonger après le 31 mai, il faudrait que vos 15 jours soient soldés d'ici là. Sinon, ils peuvent être payés sous forme d'indemnité compensatrice, avec l'incidence que vous signalez sur le délai de carence de pôle emploi. Point de vigilance ? L'employeur devra vous remettre obligatoirement un exemplaire de votre convention de rupture sous peine de nullité, transformant la rupture en licenciement injustifié. Vous pouvez être assisté par un représentant du personnel ou à défaut par un conseiller du salarié, ce qui donnera le droit à l'employeur d'être assisté également. Cordialement

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Maladie professionnelle
Question postée par gastineau le 01/04/2021 - Catégorie : Droit du travail

€Bonjour, j'ai été en arrêt de travail pour maladie pendant17 mois entre 2015 et 2016,j'ai fait valoir mes droits pour une reconnaissance pour maladie professionnelle ,j'ai obtenu gain de cause ,je viens de recevoir ma reconnaissance en tant que maladie professionnelle,durant ces 17 mois d'arrêt je n'ai pas eu le droit au versement de la prime de participation et de l'intéressement car j'étais en arrêt maladie ,du fait que je sois reconnu en maladie professionnelle ,est ce que mon employeur doit me verser ce qui m'est dû ou bien est ce perdu pour moi? merci de votre retour ,Mme Gastineau

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Bonjour, Les salariés en accident du travail ou en maladie professionnelle bénéficie de tous les avantages liés à l'anciennete pendant la première année de leur arrêt de travail. L'employeur vous doit donc le bénéfice de la participation et de l'intéressement pendant la première année de votre arrêt de travail. Cordialement

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Contrat d'apprentisage
Question postée par damour le 28/03/2021 - Catégorie : Droit du travail

On est le 28/03/2021 peut on marquer le 23/03/2021 sur un contrat d'apprentissage car la jeune vient de quitter son autre etablissement le 22/03/2021 qui a trainer a lui dire pour venir chez nous

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Bonjour, C'est toujours délicat de demander à un site juridique s'il est possible d'antidater un contrat d'apprentissage, d'autant plus que celui-ci est soumis à une formalité de dépôt auprès d'un opérateur de compétence avec la convention de formation obligatoire. En tout état de cause, votre intérêt est de satisfaire à cette obligation de dépôt dans les 5 jours ouvrables, sous peine de nullité du contrat d'apprentissage. Autrement dit, en antidatant au 23 mars ce contrat d'apprentissage, alors que nous sommes déjà le 29 mars, vous signez vous même cette irrégularité d'un défaut de dépôt du contrat dans les 5 jours ouvrables, qui risque d'entraîner la nullité de ce contrat... Bien cordialement

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Contrat travail
Question postée par Cathy le 22/03/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon employeur m'a fait un contrat de travail de 2018 à 2021 alors que je suis dans l'entreprise depuis Octobre 2004 comment faire ? Cordialement

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Bonjour, Le contrat de travail n'est soumis à aucune condition de forme. Il existe en ce qui vous concerne depuis 2004 et non de 2018, ce que vous pouvez prouver facilement avec vos feuilles de paie. Sur celles ci doit figurer votre date d'embauche de 2008 et non 2014, si vous avez travaillé sans interrogation même avec des contrats DIFFÉRENTS, CDD puis CDI par ex.). Si vous avez un doute, demandez un relevé de carrière à la caisse nationale vieillesse des travailleurs salariés, avec votre numéro de sécurité sociale. Bien cordialement

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Erreur sur preavis
Question postée par SP le 14/03/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai informé mon employeur de ma décision de mettre un terme a mon activité pour la simple raison que les conditions financières prévues initialement n'avaient toujours pas été respecter 4 mois après mon entrée dans l'entreprise. (Un avenant devait être fait à mon contrat initial chose qui n'a pas été fait) Ce dernier ma demande de rédiger ma mettre de démission pour lui permettre d'anticiper mon départ ce que j'ai fait en précisant que je souhaitais respecter un préavis de 3 mois. Or, il s'avère que les conventions collectives de mon activité prévoient un préavis d'un mois et non trois comme je l'indique dans mon courrier 3 mois. Pourrais je quitter l'entreprise comme je le souhaite 3mois après la réception de ma lettre de démission ou est-il en droit de m'obliger à quitter l'entreprise dans un mois comme le stipule les conventions collectives qui régissent mon activité ? Cdt

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Bonjour, Le salarié ne peut plus imposer un préavis plus long que celui prévu par la loi ou la convention collective applicable. Il n'y a que si votre employeur vous a déjà donné son accord par écrit sur votre date de départ qu'il ne peut revenir sur son engagement. Cordialement

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Clause non-concurrence
Question postée par alex72800 le 13/03/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour ma question est en rapport avec un article mentionné dans mon contrat de travail, je démissionne et je veux être sur de connaitre mes droits Interdiction de concurrence post-contractuelle . 10.6 En contrepartie du respect de cette interdiction de concurrence, le salarié percevra pendant toute la durée de l'interdiction, une indemnité spéciale mensuelle égale à ... 10.7 Toute violation de l’interdiction de concurrence libère la société du paiement de indemnité spéciale. Le salarié est tenu au remboursement des montants qu’elle a perçus à ce titre, ceci sans préjudice de la pénalité contractuelle prévue au paragraphe 10.3. 10.8 La société peut cependant libérer le salarié de l’interdiction de concurrence et du paiement par elle même de la contrepartie financière prévue; ceci peut intervenir à tout moment, mais au plus tard cependant à l’occasion de la notification du licenciement par renonciation expresse au respect de l'interdiction concurrentiel j'ai l'article complet si besoin

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Bonjour, A mon avis, le 2eme alinéa de l'article 10.7 me semble abusif, sauf à l'employeur de prouver la date exacte à laquelle le salarié a enfreint son interdiction concurrentielle pour obtenir le remboursement de l'indemnité déjà versée. Quant à l'article 10.3 "clause pénale" je ne vois pas de quoi il s'agit, mais il est possible qu'il s'agisse également d'une clause abusive. Mais méfiez-vous du "privilège du préalable" : l'employeur à le pouvoir de mettre en œuvre une clause contractuelle critiquable. Au salarié ensuite de saisir les prud'hommes pour obtenir le rétablissement d'une situation conforme aux règles de droit. Cordialement

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Indemnités complémentaires pour 1 commercial
Question postée par Tof le 11/03/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Un commercial sédendaire a une partie de salaire fixe + une partie variable (commissions). En maladie,les IJ de la CPAM sont basées sur les 3 salaires précédents l'arrêt. L'employeur doit effectuer le versement d'indemnités complémentaires Or il se base sur le fixe du mois, donc sans les commissions.(conventions collectives 1486 SYNTEC où : Il est précisé que l'employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, l'ETAM malade ou accidenté s'il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications (2). Est-ce que les commissions sont considérées comme primes ou faisant partie intégrante du salaire? Ne devrait-il pas prendre la moyenne sur une période représentative des salaires précédents? Que dit la loi à ce sujet et est-ce qu'elle ne prime pas sur les conventions collectives? Je vous remercie, Cordialement, tof

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Bonjour, Le salaire est la contrepartie directe du travail fourni. Il peut être fixe ou variable. Vos commissions, contre partie de vos résultats professionnels, sont donc partie intégrante de votre salaire. On peut facilement le déduire de l'article de votre convention collective : ce qu'aurait perçu le salarié "s'il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel". Bien cordialement

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Indemnité temporaire travail
Question postée par Cathy le 09/03/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , déclaré inapte par la médecine du travail le 26 janvier celle çi ma remise les documents à envoyé à la sécu et le volet 3 à l'employeur ce qui à été faite le 26 janvier depuis nous somme le 9 mars et je n'ai toujours pas de revenu car l'employeur ne remet pas le document à la sécu parcequ'il attend de savoir la date de mon licenciement quel son mes recours ? Merci d'avance pour vos réponses Cordialement

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Bonjour, C'est invraisemblable : votre employeur attend de savoir la date de votre licenciement, alors que la décision de vous licencier lui appartient. A défaut, il doit reprendre le versement de votre salaire un mois après la déclaration d'inaptitude. Si vous avez la preuve qu'il s'agit bien d'un avis d'inaptitude du médecin du travail (et non d'un arrêt de travail délivré par votre médecin traitant, et qu'il a bien été envoyé à votre employeur (en courrier recommandé par ex.), saisissez le conseil des prud'hommes en référé (urgence) pour le contraindre à reprendre le versement de votre salaire. Bien cordialement

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Salaire en dessous du smic
Question postée par Rod38 le 06/03/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis conseiller en gestion du patrimoine,en juin 2017 mon employeur a pris un avenant au contrat de travail, avenant que j'ai signé n'ayant pas réalisé à l'époque ce que cela représentait, et a décidé de passer le salaire de base à 936.57€ (au lieu de 1480.30€ les mois précédents) et de compléter par une avance sur commissions de 700€ figurant en bas de ma fiche de salaire et non dans le salaire brut de base, pour arriver ainsi au montant du Smic en salaire net. Je ne cotise donc plus sur ces 700€ ce qui me lèse pour ma retraite de plus, ces 700€ de commissions me sont déduits si je ne fais pas de vente, ce qui s'est produit sur mon salaire d'octobre où les 700€ m'ont été repris, donc en juin je n'ai touché que les 936,57€ donc inférieur au SMIC. Sur l'avenant il est stipulé que je percevrai au minimum sur l'année civile : salaire, commissions, congés payés : 13 fois le salaire minimum de 1300€ bruts soit 16900€ bruts sur l'année civile. Cette procédure est-elle légale

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Bonjour, Il y a 2 questions : la validité de l'avenant à votre contrat de travail, le respect du SMIC. Pour l'avenant à votre contrat de travail, celui-ci s'impose à vous dès lors qu'il est rédigé suffisamment clairement, sous réserve du respect du SMIC (brut). Pour le respect du SMIC, votre employeur est tenu de vous verser un complément de rémunération à chaque fois que votre fixe + votre variable n'atteint pas ce montant (toujours brut). Votre employeur est également en droit de déduire ces compléments seulement sur les mois où votre rémunération dépasse le SMIC. De plus votre avenant prévoit 13 fois 1300 euros bruts, et comme dit le code civil : le contrat fait la loi des parties. Bien cordialement

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Refus dembauche
Question postée par DYLAN6228 le 04/03/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai était en cddi pendant 1 ans dans une entreprise et je n'ai pas était renouveler suite à un différent avec mon chef. Mais la ma copine à eu un entretien avec eux elle devais commencer deux jours plus tard mais il l'on rappeler pour lui dire qu'il ne pouvais plus la prendre car sa c'était mal passer avec moi est ce qu'il ont le droit de faire sa ?

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Bonjour, Sur le principe, l'employeur ne peut sanctionner ou refuser d'embaucher que pour des faits imputables au salarié, et pas à son conjoint ou son compagnon, sauf circonstances particulières. Dans le cas de votre compagne, la question se résumera probablement à un problème de preuve. A-t-elle la preuve de la volonté de l'employeur de l'embaucher : lettre d'embauche "ferme", contrat de travail déjà signé ? Dans ce cas, même si elle n'a pas la preuve du motif de l'employeur de rompre son engagement de l'embaucher, elle aura de quoi agir aux prud'hommes. Si la promesse d'embauche ou le contrat signé est un contrat à durée déterminée, les dommages et intérêts sont les salaires équivalents à la durée du contrat convenu. S'il s'agit d'une promesse de CDI, les dommages et intérêts sont plus difficiles à évaluer, sauf si la promesse d'embauche l'a amenée à démissionner d'un précédent emploi stable. Bien cordialement

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Help ! non respet droit du travail enceinte
Question postée par HelloU le 02/03/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir,Je suis en cdi dans une nouvelle entreprise depuis janvier,j'apprends ma grossesse et je leur dis je suis honnête. Mon employeur me garde,Vu que le service est en sous effectif et ma responsable en mi temps thér je me retrouve souvent seule et j'assure à récupérer les dossiers,je bosse dur. Tout le monde tv travaille sauf moi,les collègues ont droit on ne dépend pas du même chef mais meme ma chef fait du télétravail( quand elle est pas en mi temps thér).J'ai l'impression d'être punie du fait de ma grossesse, on m'a dit pas de RDV pendant les heures de travail,Sauf que malgré que ma responsable m'ai dit bon boulot je sens le vent tourner,elle me cherche des noises je finis ma PE en avril,j'ai 1 mois renouvelé et elle me dit qu'elle doit réfléchir si elle me garde,j'ai peur qu'elle m'utilise et me jette. Je ne peux rien dire car PE Je n'ose pas encore aller voir notre DRH et je ne sais pas ce qu'elle peut lui dire sur moi si elle veut réellement me virer. Que dois je faire

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Bonjour, Vous êtes enceinte, en période d'essai, et vous avez informé votre employeur de votre état. Il est vrai que l'employeur ne peut prendre aucune mesure négative contre une salariée enceinte en raison de son état, car ce serait discriminatoire. Mais le problème de la période d'essai est que l'employeur peut rompre le contrat de travail sans avoir à donner de mmotif. Ce qui fait reposer la charge de la preuve de la discrimination sur le salarié en période d'essai. Il est donc difficile de vous donner un conseil, sinon de chercher un travail ailleurs si vous avez la certitude de l'intention de votre DRH de rompre votre période d'essai. Bien cordialement

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Arrêt maladie
Question postée par Marinette le 26/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, suite à un rendez vous chez le médecin vendredi 26 février au matin, j'emmène mon arrêt de travail chez mon employeur alors que je devais travailler le vendredi après midi et le samedi matin. Et là on me répond que j'aurais dû dire non au médecin pour l'arrêt et que l'on m'aurais donner une journée et demie en échange. Ayant une rhino pharyngite, le médecin m'a fait un test PCR, heureusement négatif mais il a souhaité me mettre en arrêt le temps que je me soigne. A-t-on le droit de pouvoir faire un arrangement de l'arrêt de travail?

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Bonjour, Votre employeur n'est pas mèdecin, et il n'a pas à juger de la pertinence de votre arrêt de travail. Aujourd'hui, si vous n'avez pas donné votre arrêt de travail à votre employeur, et si vous ne l'avez pas envoyé à la sécurité sociale, vous aurez pu accepter la proposition de votre employeur, ce qui n'empêche que sur le fond du droit elle est abusive. Cordialement

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Récupération rtt après arrêt maladie
Question postée par Anardilya le 23/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Mon employeur m'impose de conserver 5 jours de RTT pour la période entre Noël et le 31/12. J'ai été en arret maladie pour Covid du 21/12 au 4/01 inclus donc je n'ai pas pu poser ces 5 RTT. J'ai demandé a les récupérer mais cela a été refusé sous prétexte que si pas pris dans l'année ils sont perdus. Ces jours étant imposés je ne pouvais pas les prendre plus tôt dans l'année. Mon employeur peut il refuser que je récupère ces jours ou au moins de me les payer. Cordialement

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Bonjour, On peut considérer que l'impossibilité de prendre ses jours de RTT dans les délais fixés par l'accord collectif pour cause de maladie doit recevoir la même solution qu'en matière de congés payés annuels légaux, à savoir que le bénéfice de ces congés doit être reporté et non supprimé. Bien cordialement

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Incidence des absences pour maladie sur la prime de 13ème mois
Question postée par diane le 22/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, il résulte de l'article 12 de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel que les absences pour maladie sont considérées comme temps de travail effectif pour l'attribution du 13ème mois. Je suis en arrêt maladie non professionnelle continu depuis 2 ans. Mon employeur est-il tenu de me verser cette prime ? J'ai lu sur le site www.anafagc.fr que les quote-parts du 13ème mois sont incluses dans les indemnités journalières de prévoyance. Toutefois, je n'ai pas d'information à ce sujet. Pourriez-vous me renseigner ? Je vous remercie. Cordialement Diane

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Bonjour, Vous pouvez vous fier au site de ANAFAGC.FR, et surtout à la rédaction littérale de l'article 12 de votre convention collective qui assimile à un temps de travail effectif les absences pour maladie sans limitation de durée pour le bénéfice du 13ème mois. Corwialement

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Indemnisation pole emploi suite aux prudhommes
Question postée par Aoitif le 22/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permets de vous écrire pour vous posez une question concernant mes indemnités chomage. J'ai eu un litige avec mon employeur pour harcèlements en aout 2019 . J'ai déposé un dossier au prudhommes en novembre 2019? Je me suis inscrite au pole emploi qu'en janvier 2020 car je pensais trouver une solution avec mon employeur.Maintenant le pole emploi m'a regulariser ma situation en faisant un rapel depuis janvier sans prendre en compte la periode entre aout et janvier 2020 . Ils m,ont dit que la prise d'acte a ete faite au 6 novembre et il a un preavis pour l'employeur pour vous payer entre novembre et janvier? Dites moi ce ue je peux faire ? Merci pour votre réponse.

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Bonjour, 1. Avant votre "prise d'acte de la rupture de votre contrat de travail", Pôle emploi ne vous prendra pas en charge car votre contrat n'était pas encore rompu, donc pas d'indemnisation avant le 6 novembre (2019 ?). 2. Lorsque le salarié renonce volontairement à son préavis et à l'indemnité compensatrice, le point de départ de l'indemnisation est reporté à la fin théorique du préavis 3. Pôle emploi applique également un "différé d'indemnisation" congés payés correspondant au nombre de jours de congés payés par le dernier employeur. 4. Un "différé spécifique" peut être appliqué jusqu'à 150 jours calendaires en cas d'indemnités de rupture supérieureaaux minima légaux. 5. Enfin, vos droits ne sont ouverts que si les prud'hommes ont décidé que votre prise d'acte de la rupture de votre contrat de travail produit les effets d'un licenciement. 6. Un délai d'attente de 7 jours s'ajoute au dernier différé d'indemnisation applicable. Bien cordialement

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Licenciement pour inaptitude: salaire non versé aprés la date butoir
Question postée par blackjack999 le 22/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en attente de mon licenciement pour inaptitude depuis le 13/10/2019. Jusqu’à présent mon employeur me versé un salaire tous les mois entre le 10 et le 15 du mois, sauf que ce mois je n'ai toujours rien reçu et on est le 22/02/2021. Voilà ma question que dois-je faire si le 01/03/2021 je n'ai toujours rien reçu pour qu'il puisse enfin me licencier et qu'il me verse ce qu'il me doit (indemnité de licenciement, congé payer etc...). Merci pour votre réponse Cordialement. Masson Stephane

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Sa réponse :

Bonjour, Vous ne pouvez pas obliger votre employeur à vous licencier. Par contre, vous pouvez le contraindre à continuer le versement de votre salaire "d'attente de licenciement" en saisissant le conseil des prud'hommes en référé (urgence) , après lui avoir envoyé un courrier recommandé avec AR en lui rappelant son obligation de vous payer à défaut de vous avoir licencié. Cordialement

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Apld
Question postée par MÉLIN le 19/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Je travaille dans une entreprise plasturgie qui est sous-traitant pour le secteur automobile (Psa - Renault...). Actuellement nous avons de l activité, car nous employons une vingtaine d intérimaires, mais à tout moment nous pouvons fermer le site si PSA subit des ruptures de composants, donc est ce que nous pouvons mettre en place un accord APLD même si nous ne sommes pas en baisse d'activité. Merci par avance. Cordialement

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Bonjour, La condition pour mettre en place c'est qu'il y ait une baisse d'activité durable. Ce qui ne semble pas correspondre à votre situation de rupture d'approvisionnement inopinées. Le dispositif d'activité partielle classique semble plus adapté. En dernier ressort, c'est la DIRECTTE qui se prononcera le cas échéant sur la validité de l'accord APLD. Voyez le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/preserver-les-emplois-et-former-les-salaries/apld Cordialement

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Congés payé
Question postée par kevin09 le 16/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'aurai une question assez pressée mon employeur me demande les dates de mes 5 semaine de congés payés pour l'année, comme je lui ai dit je lui donnerai 2 mois avant je ne peux pas m'organiser pour l'année complète mais il veut rien savoir EUROMASTER LES RECLAME ai-je le droit de refusé ?

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Bonjour, Sous réserve d'accord collectif de branche ou d'entreprise plus favorable: Pour les 4 premières semaines de congés payés, vous pouvez refuser de répondre à votre employeur, mais vous vous exposez à ce que celui-ci fixe vos dates de congés à une date qui ne vous arrange pas. En effet, la règle est que c'est l'employeur qui fixe les dates de départs en congé de ses salariés, au sein d'une période qui s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année, en fonction de critères légaux qui sont la situation de famille des salariés (notamment les possibilités de congés du conjoint), de leur ancienneté, et de leur activité s'ils travaillent chez un ou plusieurs autres employeurs. Compte-tenu de ce calendrier, il semble logique que votre employeur veuille connaitre les dates de départ souhaitées de ses salariés deux mois avant la période des départs, soit avant le 1er mars, afin d'éviter de leur imposer des dates qu'ils ne souhaitent pas. S'il y a un comité social d'entreprise, celui-ci doit être consulté sur ces dates de départ, et vérifier que l'employeur respecte bien les critères légaux. Pour ce qui est de la 5ème semaine, l'employeur fixe lui-même la période au cours de laquelle la 5ème semaine doit être prise, y compris après le 31 octobre. Enfin, l'employeur ne peut modifier l'ordre des départs moins d'un mois avant le départ du salarié, y compris pour la 5ème semaine, sauf circonstances exceptionnelles. Bien cordialement,

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Rupture cdd
Question postée par cricri le 11/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai signé un CDD de 6 mois avec une période d'essai de 1 mois. Dans le contrat est stipulé qu'une rupture en dehors de cette période d'essai n'est pas possible. Seulement aujourd'hui après bientot 3 mois plusieurs points ne me conviennent pas et ne correspondent pas à ce que je recherche. Par ailleurs, j'ai l'opportunité de signer un cdi. Est ce une condition pour mettre un terme à mon CDD?? MERCI

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Bonjour, Vous pouvez en effet rompre votre CDD avant son terme puisque vous pourrez justifier de la conclusion d'un CDI dans une autre entreprise. Vous devrez toutefois respecter un préavis d'1 jour par semaine, fonction de la durée initialement convenue du contrat, avec un maximum de 2 semaines. Vous concernant, vous devrez respecter un préavis de 6 jours. Vous perdrez le bénéfice de l'indemnité de fin de contrat. Cordialement

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Passer fcos en travaillant sans poids lourd
Question postée par Marjorie.di le 10/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon conjoint vient de débuter un emploi de chauffeur livreur mais en véhicule léger. Ayant le permis poids lourd il souhaite repasser sa FCOS (qui est arrivée à terme) peut il repasser sa formation qui dure 1 semaine en 35h alors que la formation n'a rien avoir avec son emploi actuel ? Son employeur peut il refusé ? (Il ne compte pas continuer son CDI mais a besoin de passer sa FCOS pour retravailler dans le poids lourd) Il compte se l'a payer lui même. Merci d'avance pour votre réponse

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Sa réponse :

Bonjour, Le droit à la formation continue des salariés est devenue une usine à gaz. Heureusement, vous pouvez trouver toutes vos informations pratiques détaillées en suivant l'un de ces deux liens : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F14018#:~:text=Le%20projet%20de%20transition%20professionnelle%20(PTP),%20ou%20CPF,Le%20salari%C3%A9%20b%C3%A9n%C3%A9ficie%20d'un%20cong%C3%A9%20sp%C3%A9cifique%20lorsqu'il%20suit https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle Il vous faudra ouvrir un compte de formation en suivant le lien : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/salarie-de-droit-prive Ensuite : 1. Vous devez faire une demande d'autorisation d'absence à votre employeur au titre d'un "projet de transition professionnelle", de préférence en LRAR, en indiquant la date de la formation et la date de l'examen concerné, l'intitulé et la durée de la formation, l'organisme qui réalise cette formation ; 2. Pour une formation de moins de 6 mois, vous devez prévenir votre employeur au plus tard 60 jours avant le début de la formation; 3. Pour une entreprise de moins de 100 salariés, l'employeur peut différer le départ en formation pour une durée maximale de 9 mois si plus d'un salarié souhaite partir en formation à la même période; 4. L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée comme accordée; 5. Vous devez dans le même temps déposer une demande de prise en charge de votre projet de transition professionnelle auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente de votre lieu de résidence principale ou de travail (voir le lien https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir); 6. C'est cet organisme qui évaluera si votre projet est éligible au compte personnel de formation; 7. La rémunération perçue au titre du projet de transition professionnelle d'une durée inférieur à un an est de 100% du salaire de référence lorsqu'il est égal ou inférieur à deux fois le SMIC, soit 3109,17 €. Bien cordialement,

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Droits assedics, suspension de contrat et abandon de poste
Question postée par Tress7 le 09/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, En congé parental depuis 3 ans,je souhaiterais faire un abandon de poste car on me refuse la rupture conventionelle. Est-que je pourrais bénéficier de mes Assedics si l'on me licencie alors que j'étais en suspension de contrat? Je vous remercie d'avance pour votre réponse.

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Sa réponse :

Bonjour, L'abandon de poste est une très mauvaise idée. L'employeur n'est jamais obligé de licencier, même s'il a un bon motif pour cela. Résultat : votre abandon de poste peut s'éterniser pendant des semaines, voire des mois, pendant lesquels vous n'aurez ni salaire, ni indemnités de la sécurité sociale ou de pôle emploi. Pire encore : si votre employeur décidait tardivement de vous licencier, vos droits à l'indemnisation chômage en seraient diminués, puisque le montant de votre indemnité est calculé sur les 12 mois précédents le licenciement... Le licenciement intervenant pendant un congé parental d'éducation à temps partiel permet au contraire de prendre en considération les salaires perçus pendant la période précédant immédiatement la date à laquelle la situation a cessé d'être "normale". A défaut de "contraindre" votre employeur à vous licencier pour abandon de poste, vous pouvez lui donner très envie de le faire, par exemple en lui écrivant un courrier recommandé par lequel vous lui demandez à faire valoir vos droits (le plus frequent : un stock d'heures supplémentaires non payées), et en le menaçant de saisir les prud'hommes... Bien cordialement

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Délai d'appel
Question postée par Coridon le 09/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais des précisions sur le délai d'un mois pour faire appel. Je n'ai pas reçu la notification qui aurait été envoyé à mon domicile. Aucun avis de passage n'a été déposé, en tout cas pas dans ma boîte aux lettres. Le courrier est donc retourné au greffe. Les greffiers m'ont m'a parlé d'un délai de 2 ans pour faire appel. Est-ce bien le cas? Ou le délai au commencé avec courir lorsque le facteur serait passé chez moi? Cordialement. Cordialement.

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous n'avez pas reçu le jugement (sur le fond ?) du conseil des prud'hommes contre lequel vous souhaitez interjeter appel, celui-ci ayant été retourné au greffe. Le délai d'appel est d'un mois à compter de sa notification par le greffe, ce délai ne commence à courir qu'à compter du jour où la preuve que vous avez reçu le jugement peut être apportée (signature de l'accusé de réception). S'il s'agit d'une ordonnance de référé, le délai est de 15 jours. En matière prud'homale, la représentation par avocat ou par défenseur syndical inscrit sur liste préfectorale est obligatoire. Cordialement

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Congé sabbatique et rupture conv
Question postée par Claire91 le 08/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en congé sabbatique mais j'exerce en CDD pendant ce temps là. Est-ce que je peux demander une rupture conventionnelle auprès de mon 1er employeur qui m'a donné son accord pour prendre un congé sabbatique ? A l'issue de mon nouveau poste en CDD et si il n'y a pas de suite, pourrais bénéficier des allocations chômage ? Merci beaucoup !

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Sa réponse :

Bonjour, Vous pouvez toujours proposer à votre employeur pour lequel vous êtes en congé sabbatique à conclure une rupture conventionnelle avec lui, puisque votre contrat de travail est seulement suspendu, mais il n'est pas obligé d'accepter, puisqu'il devrait alors vous payer une indemnité de licenciement, alors que votre démission ne lui coûtera rien. Si, à la fin de votre CDD votre CDI n'est pas rompu par cette convention de rupture, c'est qu'il sera toujours suspendu, ce qui est un obstacle à votre inscription comme demandeur d'emploi. Bien cordialement

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Retroactivité d'un article de la convention collective
Question postée par nico19100 le 07/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement agent de maitrise au coefficient 200 dans un centre d'appel depuis 2016 et régis par la convention collective des prestataires de services dans le secteur tertiaire. Cette dernière a modifié un article de la dite convention au 12 mars 2020 ( entrée en application au 24 aout 2020) qui prévoit dorénavant :" que le coefficient prend un caractère transitoire et qu'il ne doit pas excéder une durée de plus de 24 mois" . Sur cette disposition je suis aller voir mon employeur pour lui signifier cette disposition et lui demander de ce fait de me passer au coefficient 220 ( celui qui suit le 200). Ce dernier me rétorque que non car il n'y a pas de rétroactivité de préciser. Je lui précise que je ne demande pas la rétroactivité de l'article mais son application à ce jour sachant que de ce fait j'ai bien plus de 24 mois sur le coefficient 200.Est il dans son droit de me le refuser ou non ? Cordialement

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Bonjour, Votre employeur inverse la règle. La convention collective nouvelle, ou les avenants d'une convention collective ancienne, s'applique aux contrats de travail travail en cours, sauf dispositions contraires. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Seb le 04/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour J’ai peut-être une petite chance de pouvoir étayer mon agissement avec ses attestations de témoins Et donc non pour répondre à votre interrogation ils ont sanctionné personne d’autres et de plus ils continuent encore à laisser faire Les salariés à récupérer aux bennes Je pense que mon employeur ne doit pas être aux courants que j’ai fait faire ses attestations Et de ma stratégie de défense et peut-être tant mieux !! Mais néanmoins reste mes aveux aux gendarmes Car pour les gendarmes prendre des choses dans une bennes dans l’entrepôt c’est du vol et sincèrement je n’ai pas voulu les contredires Je pense qu’ils connaissent mieux la loi que moi J’ai donc dit ce qu’ilS voulaient entendre Trop naïf je pense Merci maître Cordialement

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Les gendarmes ne sont pas les juges. Ils instruisent seulement votre affaire. Il faut compléter votre dossier au pénal par ces attestations. A voir avec votre avocat.

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Rupture de période d'essai
Question postée par fternet le 04/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon employeur a mis fin a ma période d'essai pour raisons économiques. En effet, après deux mois de chômage partiel à 100% il m'a informé par téléphone qu'il devait réduire les coûts de son entreprise qui est une PME. Je n'ai toujours reçu que des avis positifs vis-à-vis de mon travail. De plus j'ai gardé contact avec cet employeur pour une potentielle réembauche, ce qui n'est jamais arrivé mais qui est une preuve de la qualité de mon travail. Je cherche une procédure, ou des conseils pour obtenir des dommages et intérêt.

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Bonjour, Difficile d'obtenir des dommages et intérêts pour une rupture abusive de période d'essai. Le principe de la période d'essai est qu'elle doit permettre à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles du salarié, et que la rupture ne peut intervenir pour un autre motif, comme dans votre cas des difficultés économiques. Mais le problème c'est la preuve. Votre employeur vous a informé par téléphone qu'il met fin à votre période d'essai en raison de la nécessité pour lui de réduire les coûts de son entreprise, c'est donc un motif étranger à la finalité de la période d'essai. Problème : votre employeur ne vous l'a pas écrit, et contrairement au licenciement il n'est pas obligé de vous écrire pour motiver cette rupture. C'est pourquoi il est difficile et rare d'obtenir la condamnation d'un employeur pour avoir abusé de son droit de rompre une période d'essai. Cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 03/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Oui je pense que cela est quand même mal engagé Même avec des multiples refus de licenciement de l’administration Pour vidéosurveillance illicite Le fait d’avoir avoué aux gendarmes le vol dans les bennes à ordures me semble compliqué même si j’ai réussi grâce à mes collègues de travail d’avoir des attestations cerfa qui indique que l’entreprise autorise à récupérer des choses aux niveau des bennes et ce sans contrôle d’encadrants Après j’ai des photos des bennes avec ce qui a dedans mais cela peut il être une preuve ? Dans tous les cas je n’ai pas nuit à l’entreprise 23 ans d’ancienneté sans aucun blâme Et j’ai bientôt 47ans Je sais pas si tous cela peux jouer ? Je ne comprends pas encore pourquoi ont dit oui aux salariés et non à un encadrant délégué syndical Merci et vraiment très sympa de me donner toutes ses informations car mon avocat n’est pas très réactif et je pense qu’il manque un peu de professionnalisme Cordialement

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D'après ce que vous indiquez, photos des bennes et surtout attestations de vos collègues mentionnant l'autorisation de votre employeur de laisser les salariés à récupérer des objets dans les bennes, d'une part le fait de demander l'autorisation de vous licencier pour cela sans sanctionner personne d'autre pour les mêmes faits constitue un acte discriminatoire antisyndical. D'autre part, si l'autorisation de votre employeur est bien établie parcces témoignages, il ne peut pas y avoir de vol. Cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 02/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Merci mais désolé je ne comprends pas L’article L.1332-4 ne mentionne pas le fait d’une MAP Pendant l’instruction pénal J’ai eu une MAP conservatoire de fin mai à fin juillet J’ai repris mon poste début août quand l’inspection a refusé le licenciement et depuis je suis sur mon travail Mon employeur a demandé au recours hiérarchique qui a lui aussi refusé le licenciement le 27 janvier 2021 Je suis en attente le 8 mars de mon jugement au pénal Est ce possible que du coup étant donné que je ne suis pas en MAP Que je ne suis plus licenciable comme vous me le présenter ? Merci

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Désolé, j'ai écrit un peu vite. De plus, j'ignorais que vous aviez été mis à pied à titre conservatoire. Votre MAPC a été annulée suite au refus d'autoriser votre licenciement, votre employeur était ainsi obligé de vous réintégrer, en attendant le résultat de son recours hiérarchique qui a confirmé le refus initial de licenciement. Votre employeur ne peut à nouveau vous mettre à pied à titre conservatoire pour les mêmes faits. Du coup, une condamnation pénale éventuelle ne priverait pas votre employeur de la possibilité de vous licencier - si condamnation pénale il y a, ce qui n'est pas acquis en l'absence de préjudice démontré de l'employeur, et si le motif de la condamnation pénale est compatible avec la notion de "faute d'une gravité suffisante". Par exemple, si vous êtes l'objet d'un simple "rappel à la loi", cette condamnation pénale mineure ne me semble pas de nature à justifier votre licenciement auprès de l'inspection du travail. Reste à vérifier si la plainte pénale a été déposée dans les deux mois suivant la date à laquelle votre employeur a eu connaissance de l'infraction qu'il vous reproche. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Seb le 01/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour maître Encore une fois merci pour vos réponses J’ai reçu ce jour le courrier du recours hiérarchique qui valide la décision de l’inspection du travail soit le refus de licenciement pour preuve illicite et déloyale de la vidéosurveillance non consultée par le cse On verra si ils vont jusqu’àu juge administratif Cette décision peut elle influencer les juges aux pénales Qui est prévu le 8 mars 2021 ? Est ce 2 choses différentes pénal et administratives ? Si les juges me condamne puis je être licencier ? Merci Cordialement

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C'est le contraire : une condamnation éventuelle au pénal pourrait remettre en cause le refus d'autoriser votre licenciement, si l'employeur n'a pas pris la précaution de vous mettre à pied à titre conservatoire dans l'attente de votre éventuelle condamnation. A défaut d'une telle mise à pied conservatoire, votre faute serait prescrite et vous ne seriez plus licenciable. CCordialement

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Indeministion pole emploi demission
Question postée par LEM1604 le 01/02/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaillais dans une entreprise auquel j'ai démissionné pendant ma période d'essai.Prise de fonction le 11 Janvier 2021 et démissionné le 15 Janvier 2021. 24 heures de convenance de préavis. A quelle date prend effet le départ définitif de la société ? Car dans ma lettre de démission, j'ai notifié le 18 janvier 2021, il me semble que j'ai fait une erreur et je n'ai plus droit à une indemnisation du Pole emploi. Quelle solution puis-je avoir ? Merci de votre retour. Bien cordialement. Isabelle LEMOINE-JOIGNEAU

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Bonjour, Je ne comprends pas qu'elle est votre situation : en particulier avant de travailler dans cette entreprise où vous venez de rompre votre période d'essai. Démissionnaire, licencié, chômage indemnisé ? Quoi qu'il en soit, si vous aviez un motif légitime de rompre votre période d'essai (harcèlement par ex.) saisissez pôle emploi par courrier recommandé avec accusé de réception en lui demandant de revoir sa position avec les éléments de preuve à l'appui. Consultez le site de l'UNEDIC pour voir la liste des motifs de démission legitime. Sinon, au bout de 4 mois d'inactivité non indemnisée, vous pouvez également demander le bénéfice de cette indemnisation si vous apportez la preuve que vous recherchez toujours activement un emploi . Cordialement

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Motifs licenciement
Question postée par Cyril le 30/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été licencié pr plusieurs absences. Mon employeur fonde mon licenciement sur c absences mais également sur mon passé disciplinaire. Parmi mon passé disciplinaire figure 1 mise à pied, 1 avertissement et rappel à l'ordre. Le problème vient de ce rappel à l'ordre. Premièrement, la notification est titré "rappel à l'ordre" mais dans le texte il est écrit que c'est une sanction disciplinaire. Il me semble que le rappel à l'ordre n'est pas sanction disciplinaire (?). Deuxièmement, dans la lettre de licenciement mon employeur justifie mon licenciement avec ce rappel à l'ordre. Tout du moins il affirme que j'ai été sanctionné d'1 avertissement alors que c'est en réalité un rappel à l'ordre. Ma question est la suivante : Étant donné qu'il présente ce rappel à l'ordre comme un avertissement et que les faits du rappel à l'ordre n'ont pas été sanctionnés, mon employeur peut utiliser ce rappel à l'ordre ?

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Bonjour, Vous faites fausse route. Si ce rappel à l'ordre n'est pas une sanction, votre employeur peut alors vous sanctionner pour ces mêmes faits puisqu'il ne les a pas déjà sanctionnés. Si au contraire ce rappel à l'ordre est une sanction - ce que considère votre employeur lui-même - alors il ne peut pas sanctionner une deuxième fois les mêmes faits. Dans ce cas, le licenciement intervenant comme sanction de ces faits déjà sanctionnés est un licenciement injustifié. Au cas où votre employeur aurait pris en considération l'ensemble des sanctions dont vous avez déjà été l'objet (avertissement + mise à pied + rappel à l'ordre) pour vous licencier en l'absence de nouvelle faute de votre part, le licenciement serait également injustifié puisqu'il a déjà épuisé son pouvoir disciplinaire. Mais il convient peut être de relire votre lettre de licenciement, afin de ne pas engager une procédure à la légère. Cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 27/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon employeur a envoyé une demande de licenciement à l’inspection du travail en juin 2020 suite au refus de licenciement de l’inspection du travail le 31 juillet 2020 mon employeur a formulé sa demande aux recours hiérarchique J’ai donc été convoqué par le recours hiérarchique Le 03 novembre 2020 et à ce jour je n’ai toujours pas reçu de décision de ce recours Ce délai n’est il pas trop long ? Si pas de réponse comment dois je prendre cela ? Mon employeur doit il me licencier sans que la décision soit prise ? Merci pour votre aide Cordialement

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Bonjour, Votre employeur n'a pas le droit de vous licencier tant qu'il n'a pas obtenu de réponse à sa demande d'autorisation de licenciement. Mais il peut encore saisir le juge administratif pour faire annuler ce qui ressemble à un refus implicite d'autoriser votre licenciement. Pour les délais, relisez bien les courriers de l'inspection du travail : tout y est très bien expliqué. Cordialement

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Maladie
Question postée par Valf18 le 17/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, des problèmes articulaires ne me permettent plus d effectuer toutes les prestations de soins ( je travaille dans un institut de beauté ) comme stipulé dans mon contrat de travail de responsable adjointe. Si la médecine du travail préconise un aménagement des tâches est ce que mon employeur peut me rétrograder à un autre poste comme esthéticienne simple ? Et m enlever mon statut de responsable adjointe . Si oui , quels sont mes droits de refuser cette rétrogration et quelles consequences ? Merci

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Bonjour, Le médecin du travail peut en effet préconiser un aménagement de votre poste de travail ou tout autre aménagement qu'il estime compatible avec votre état de santé. Votre employeur a l'obligation de prendre en compte l'avis du médecin du travail, sauf à justifier d'une impossibilité à le mettre en œuvre. Cette obligation peut passer par la proposition de modifier votre contrat de travail, dès lors qu'il peut justifier qu'il n'y a pas d'autre solution pour respecter l'avis du médecin du travail. Cependant, de votre côté, vous n'avez jamais l'obligation d'accepter une modification de votre contrat de travail, même si le motif avancé par votre employeur est légitime, l'employeur ne peut jamais vous licencier en raison de votre refus, qui n'est pas une faute. Par contre, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de vous reclasser lui reste ouvert. Si votre inaptitude est d'origine professionnelle, le montant de L'indemnité de licenciement est doublé. Cordialement

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Motif de recours en cdd et salaire
Question postée par Namco63 le 15/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour J'ai effectué une mission d'intérim à 12 euros de l'heure or indemnités ( cp et fc) pour accroissement d'activité liée au covid en tant qu'Aide soignant et pour 2 jours . Puis L'entreprise utilisatrice (EU) m'a proposé 3 jours après sans que la boite d'intérim le sache un contrat CDD pour remplacement d'un salarié absent (longue maladie) avec un salaire à presque le smic et j'ai signé le contrat. Sauf qu'après réflexion l'entreprise était toujours en accroissement d'activité car je suis toujours resté à l'étage ou y avait plein de patients covid. Je voulais savoir est-ce que l'employeur devait mentionner accroissement d'activité et ainsi maintenir le salaire de 12 euros ? J'ai contacté la boite d'intérim qui me dit que c'est l'employeur qui a fixé 12 euros pour attirer du monde et qu'il devait m'embaucher qu'après une période de 6 mois. L' EU a t'il commis une erreur en m'embauchant ? c'est la deuxième question.

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Bonjour, 1. L'entreprise d'intérim a-t-elle "commis une erreur en vous embauchant" ? Quelle erreur ? Sur le motif de recrutement : accroissement temporaire d'activité liée au covid ? Pour un aide soignant, ce motif semble difficile à contester ; le montant du salaire ? si j'ai bien compris ce montant est supérieur à celui pratiqué par l'entreprise utilisatrice... 2. L'entreprise utilisatrice, si j'ai bien compris aussi, vous verse un salaire inférieur à celui que vous payait l'entreprise d'intérim, cette fois dans le cadre d'un CDD pour remplacement d'un salarié absent. L'entreprise utilisatrice, devenue votre employeur, doit dans ce cas vous assurer un salaire -hors ancienneté-- au moins égal à celui correspondant à la qualification du salarié remplacé. Le nom et la qualification du salarié remplacé figurent obligatoirement dans votre contrat de travail à durée déterminée. 3. Toujours si j'ai bien compris, vous soupçonnez votre nouvel employeur de frauder sur le motif de recours, qui aurait dû être l'accroissement temporaire d'activité, pour vous embaucher à un salaire inférieur à celui versé par l'entreprise d'intérim. C'est probable, mais il y a un problème de preuve +. 4. Si le salarié que vous remplacez existe, il peut y avoir deux situations existantes : l'accroissement temporaire et l'absence de salariés qu'il faut remplacer. Donc une contestation me semble difficile à mener pour faire valoir votre droit à un salaire horaire à 12 euros. Cordialement

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Congés payés et démission congé parental
Question postée par Noesn le 14/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Je souhaite démissionner alors que je suis en congé parental. Il me reste 25 congés payés pour cette période et 10 pour l'année prochaine. L'employeur est il obligé de me les payer lors du solde tpit compte ou a t'il le droit de les supprimer ? Merci d'avance.

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Bonjour, Dès lors que le solde de vos congés payés figure sur votre bulletin de paie, votre employeur devra vous les payer avec votre solde de tout compte. C'est obligatoire. Cordialement

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Mon employeur est il en tort sur ma prime d'habillage
Question postée par morgane13 le 12/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, hôtesse d'accueil dans une entreprise qui travail en tripartie. mon client est une entreprise du BTP. Mon entreprise nous fournis des uniformes. sur mon contrat de travail il est écrit port de l'uniforme requis, dans primes et avantages est écrit "dans l'hypothèse ou le salarié est amené à revêtir sur place un uniforme spécifique à son site d'affectation, il bénéficiera d'une prime mensuelle d'habillage fixée à 15 euros brut pour une base de calcul de 5 jours travaillée/semaine. il ne veulent pas verser cette prime alors que nous portons un uniforme pour ce client et ma cheffe par mail dit que la prime d'habillage est versée si le client impose de revêtir l'uniforme sur site et que nous n'avons pas le droit de venir habillé directement avec. qu'elle rémunère le temps passé sur site pour se changer et comme le client ne l'exige pas il n'y as pas lieu que l'on reçoivent cette prime. joue t'il sur les mots pour ne pas nous verser cette prime et dans ce cas sont il en tort ?

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Bonjour, Si je comprends bien, votre contrat de travail d'hôtesse d'accueil vous impose le port d'un uniforme, sans contrepartie financière. La rémunération du temps passé pour vous changer sur le site compense votre d'habillage et de déshabillage, compensation légalement obligatoire. Au chapitre "primes et avantages" il est prévu le versement d'une prime mensuelle d'habillage de 15 € sur la base de 5 jours travaillés par semaine, si vous êtes amenée à "revêtir sur place un uniforme spécifique à (votre) site d'affectation". Sous réserve de connaître la rédaction exacte de ces deux clauses de votre contrat de travail, il semble que la prime d'habillage doit vous être versée si vous devez revêtir un uniforme spécifique au site d'affectation de ce client. C'est peut-être une question d'interprétation, qui peut être surmontée si le client de votre entreprise vous impose le port d'un "uniforme spécifique à son site". Si oui, sans aucun doute la prime d'habillage vous est due. Dans la négative, si l'uniforme de votre entreprise convient très bien au client de celle-ci, il me semble que le bénéfice de la prime peut valablement vous être refusé. Interprétation et preuve : la preuve que le client de l'entreprise exige le port d'un "uniforme spécifique à son site" sera déterminante pour vous permettre d'obtenir gain de cause. Bien cordialement,

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Bonjour, Si je comprends bien, votre contrat de travail d'hôtesse d'accueil vous impose le port d'un uniforme, sans contrepartie financière. Au chapitre "primes et avantages" il est prévu le versement d'une prime mensuelle d'habillage de 15 € sur la base de 5 jours travaillés par semaine, si vous êtes amenée à "revêtir sur place un uniforme spécifique à (votre) site d'affectation". Sous réserve de connaître la rédaction exacte de ces deux clauses de votre contrat de travail, il semble que la prime d'habillage doit vous être versée si vous devez revêtir un uniforme spécifique au site d'affectation de ce client. C'est sans doute une question d'interprétation : le client de votre entreprise vous impose-t-il ou non le port d'un "uniforme spécifique à son site" ? Si oui, sans aucun doute la prime d'habillage vous est due. Dans la négative, si l'uniforme de votre entreprise convient très bien au client de celle-ci, il me semble que le bénéfice de la prime peut valablement vous être refusé. Interprétation et preuve : la preuve que le client de l'entreprise exige le port d'un "uniforme spécifique à son site" sera déterminante pour vous permettre d'obtenir gain de cause. Bien cordialement,

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Congé de reclassement et congés payés
Question postée par Louane le 09/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Un salarié en congé de reclassement a-t-il le droit de prendre des congés payés ? Si oui, ces congés sont-ils déduits de son solde de CP ?

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Bonjour, Un salarié en congé de reclassement a le droit de prendre les congés payés qu'il a acquis, dont le solde figure sur sa dernière feuille de paie. A condition toutefois de respecter les obligations qu'il a acceptées dans le cadre de ce congé. En particulier suivre les actions de formation définies dans le document qui lui a été remis et participer aux actions organisées par la cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi, au risque de perdre le bénéfice de ce congé de reclassement. Les congés dont vous pourrez bénéficier sont à déduire de votre solde de congés payés. Votre indemnité de congés payés devrait être calculée sur la base du 1/10eme de vos salaires perçus pendant la période de référence, du 1er juin au 31 mai précédent votre départ en conges, si ce mode de calcul est plus favorable que le maintien de votre salaire à 65 % du brut de votre congé de reclassement. Cordialement

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Heures de récupération
Question postée par Martin le 08/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis technicien et me déplace frequemment pour des installations. J'effectue des heures supplémentaires a cause des trajets (je suis à 35h). Mon patron doit il me les payer? ou je dois les récuperer (sous combien de temps? (est ce que je dois avoir un tablea pour etre sur du nombre?) Merci

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Bonjour, La première chose est évidemment de faire le décompte de vos heures de déplacement non indemnisées : il est préférable de ne pas compter sur votre employeur pour cela ! Les heures de déplacement d'un lieu de travail à un autre (ou de chez un client de l'entreprise à un autre) sont considérées comme un temps de travail effectif, et doivent être payées comme tel. Les heures de déplacement domicile travail ne sont pas considérées comme des heures de travail, à plus forte raison elles ne peuvent être payées en heures supplementaires. Cependant, lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait obligatoirement l'objet d'une contrepartie, soit en repos soit financière. La question qui ne semble pas avoir été tranchée, c'est le calcul du temps normal de trajet domicile lieu habituel de travail, lorsque le salarié n'a pas de lieu habituel de travail. Mais il semble que dans votre cas le lieu de travail habituel soit le siège de l'entreprise. Dans ce cas, le temps de déplacement excédent le temps normal de trajet domicile lieu de travail habituel n'est pas difficile à calculer. La contrepartie quelle qu'elle soit est alors obligatoire. Bien cordialement

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Problème de travaille
Question postée par Dany le 07/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je travaille à Carrefour depuis 22 ans j’ai toujours été conseillé vente et j’emballe la viande . Après 22 ans on m’a fait passer de niveau 3c . Maintenant ils veulent que je fasse de la boucherie et hors que je n’est pas de formation et on m’a dit que si je n’acceptai pas on m’envoyais en caisse est ce normal ? Merci

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Bonjour, Il est déjà étonnant de faire emballer de la viande à un conseiller vente, et maintenant de vouloir lui faire faire faire de la boucherie. Le chantage à l'affectation à un emploi "punitif" est par contre assez habituel pour inciter un salarié à accepter ce qui lui semble le "moins pire". D'après la convention collective d'entreprise Carrefour de 2017 (vérifiez sur votre bulletin de paie si c'est bien celle-ci qui s'applique, car il y en a d'autres concernant Carrefour), le niveau 3C correspond à "vendeur de produits et services". Pour vérifier toutefois que votre employeur ne peut pas vous imposer une modification de votre contrat de travail en vous imposant des travaux de manutention (emballage de la viande), voire qui ne correspondent ni à votre qualification ni à votre formation, il faudrait toutefois vérifier sur vos derniers bulletins de paie si vous êtes toujours "conseiller vente" 3 C ; si votre contrat de travail détaille le type d'activités ou de tâches que peut vous demander votre employeur à ce titre, avec peut-être une certaine dose de "polyvalence"??? Si ce n'est pas le cas, l'employeur ne peut vous imposer une modification de votre contrat de travail en vous affectant à un emploi d'une qualification différente de la votre. Vous êtes en droit de refuser, et votre refus ne peut constituer un motif de licenciement, pas plus qu'un motif de déclassement de vendeur à caissier. Cependant, le risque de licenciement de représailles existe, et les grandes surfaces ne sont pas réputées pour respecter les règles. Pour un motif plus ou moins valable votre employeur peut vous licencier, quitte à vous pousser à la faute ou inventer un prétexte, à charge pour vous de le poursuivre devant les prud'hommes en lui demandant des dommages et intérêts pour licenciement abusif (plafonnés depuis la loi "Macron") s'il vous est possible de démontrer la fausseté des reproches que ne manquera pas d'invoquer votre employeur pour justifier votre licenciement. Bien cordialement,

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Vol en entrepôt
Question postée par Seb le 07/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour maître Merci pour votre réponse Je suppose que c’est plutôt mal embarqué J’ai vu pas mal de cassation sur les mêmes faits avec des vidéosurveillance illicite donc illégal ou les juges ont donc donné sans suite au dossier ex:le 20/09/2018 n•16-26482 Et d’autres encore Et de plus sa reste de la marchandise qui été jeté donc sans intérêt pour l’employeur J’ai pris contact avec un avocat Pensez vous que mon dossier est défendable ? J’ai 47 ans et 23 ans d’ancienneté dans cette entreprise Valeur des marchandises récupérer 1850e Merci encore pour votre soutien Cordialement

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Bonjour, Merci pour votre retour. Pour la surveillance illicite de votre employeur, ce n'est pas un bon argument, comme je vous l'ai indiqué en droit pénal la preuve est libre. Il faut distinguer dans vos recherches de jurisprudence les décisions de la chambre sociale (prud'hommes) de la cour de cassation et ceux de la chambre criminelle (pénal). Sur le fond, il y a une défense possible du fait de l'absence de valeur-- pour votre employeur-- des marchandises qu'il a lui même mises au rebus. Il faut donc surtout avoir la preuve que celles-ci étaient bien dans une benne à déchets. Votre avocat devrait vous aider efficacement sur cet aspect, à compléter par une jurisprudence sur ce qu'on appelle "les petits larcins du salarié auxquels la jurisprudence refuse en général la qualification de" faute grave". Votre avocat vous expliquera que ce qui peut justifier le licenciement d'un salarié protégé c'est une faute "d'une gravité suffisante", c'est-à-dire une faute plus grave que celle d'un salarié ordinaire. Donc tout n'est pas perdu. Bonne chance

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Cher Monsieur, L'arrêt que vous citez, que j'ignorais, est en effet très intéressant car se prononçant sur une situation voisine de la vôtre, au bénéfice du salarié. Cependant, j'attire à nouveau votre attention sur le fait que c'est un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, statuant en matière prud'homale, qui applique l'obligation pour l'employeur de faire preuve de transparence sur les moyens de surveillance qu'il met en oeuvre à l'encontre de ses salariés. Cependant, en matière pénale (vous êtes par exemple condamné devant le juge pénal, l'affaire peut remonter jusqu'à la chambre criminelle de la même cour de cassation), la preuve est libre et peu importe que l'employeur l'ai obtenu de manière illégale. Et la chambre criminelle n'est pas tenue par les décisions de la chambre sociale : c'est comme si la main gauche de la cour de cassation ignorait ce que fait sa main droite. C'est ce qu'on appelle un "conflit de jurisprudence", mais votre avocat vous expliquera tout ça mieux que moi. Il n'en demeure pas moins que, même en cas de condamnation pénale à une faible peine, voire à un simple "rappel à la loi", cette condamnation ne serait probablement pas un motif suffisant pour justifier votre licenciement aux yeux de l'inspection du travail, si votre faute n'est pas "d'une gravité suffisante". Cordialement,

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Harcelement
Question postée par tipee le 06/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bj,cela fait plusieurs moi que ma societe oublie de me payer l integralliter de mon salairetous les mois il y a un probleme,ce moi ci c l inverse,il m ont trop verser sois disant il m aurais licenssier par erreur bien sur je dois rembourser,je me dit qu il font tout pour que je demissionne,puis je avoir un conseil.merci.

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Bonjour, Pour les sommes qui vous sont payées en trop, sachez que votre employeur ne peut retenir plus de 10% de votre salaire jusqu'à extinction de votre dette. Un conseil pour savoir si vous devez démissionner ? Bien sûr que non il ne faut pas démissionner. Si vous ne supportez plus cette incertitude concernant vos revenus salariaux, et si vous avez la perspective de pouvoir retrouver un travail ailleurs, vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur. Une simple lettre recommandée avec avis de réception suffit, dans laquelle vous enumerez les problèmes que vous venez d'exposer. Cette initiative vous dispense de respecter un préavis, et l'employeur devra vous délivrer vos documents de rupture (certificat de travail, attestation pôle emploi, solde de tout compte). Mais cela ne vous permettra pas d'être indemnisé immédiatement par pôle emploi, car il vous faudra auparavant faire reconnaître votre "prise d'acte" en licenciement abusif, avec les preuves des manquements graves de votre employeur. D'où l'intérêt de recourir à la prise d'acte seulement si vous êtes sûr de vous faire embaucher ailleurs. Donc la prise d'acte ça se prépare, même si la procédure prud'homale est assez rapide. Bien cordialement

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Vol en entreprise
Question postée par Seb le 05/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bjr Je suis accusé de vol par mon entreprise pour avoir pris de la marchandise dans les poubelles de l’entrepôt où je travail depuis 23ans La preuve de mon délit est la vidéosurveillance de mon entreprise qui ne m’a pas été communiquer et aucune information Individuel écrite (pas de mail ,d’avenant au contrat et ni de courrier recommandé de cette vidéosurveillance sur mon lieu de travail Et du coup j’ai dû avoué ce vol devant les gendarmes ou une perquisition a été menée chez moi Mes 3 questions sont : Art 1222.4 Du code du travail doit il s’appliquer ? Ou une jurisprudence ou cassation qui pourrait m’être favorable ? Le fait de prendre des marchandises dans une bennes à déchet sur mon lieu de travail constitue t’il à un vol ? Je suis DS et l’inspection du travail a déjà refusé par 2 fois la demande de licenciement Pour cette faute Et Dernière question Mon dossier est il défendable devant les tribunaux ,car je passe en CRPC début mars 2021 Merci pour votre aide Cordialement

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Bonjour, Votre affaire passe en "commission sur reconnaissance préalable de culpabilité", je suppose. Mon conseil est très simple : d'ici mars 2021, vous avez le temps de trouver un avocat, faites le ! Pour le reste, oubliez l'interdiction faite à l'employeur de surveiller le salarié à son insu, fondement probable du refus de l'inspection du travail d'autoriser votre licenciement. Vous êtes sous le coup de poursuites pénales, et en procédure pénale la preuve est libre, la seule condition étant qu'elle puisse être discutée. Ce qui a pour conséquence que, en cas de condamnation pénale, vous risquez d' être l'objet d'une nouvelle demande d'autorisation de vous licencier, qui pourrait cette fois être autorisée, en considération de vos fonctions dans l'entreprise et de la valeur des marchandises présentes dans la benne à déchets... D'où mon conseil d'avoir recours à un avocat, Bien cordialement

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Indemnité de rupture conventionnelle
Question postée par Abv06 le 04/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai négocié une rupture conventionnelle avec mon entreprise fin janvier. L’indemnité de la rupture qui a été calculé s’élève à environ 3000€. En fin d’année 2020, l’entreprise a mis en place un Plan d’Epargne Entreprise et nous avons versé 1000€ (333,33€ pour ma part et 666,66€ en abondement par l’entreprise). Ma société souhaite intégrer cet abondement dans ma prime de rupture conventionnelle. A-t’elle le droit de le faire ou bien elle doit me verser la totalité de la prime de rupture avec mon solde de tout compte ? Si elle a le droit, peut-elle intégrer seulement l’abondement qu’elle a réalisé ? Merci pour vos réponses.

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Bonjour, Le principe de L'indemnité de rupture conventionnelle est qu'elle ne peut être inférieure au montant de L'indemnité légale de licenciement, ou conventionnelle lorsque celle-ci est plus favorable. L'employeur n'a donc pas le droit d'intègrer dans le montant de cette indemnité aucune des sommes qu'il vous doit par ailleurs au titre de l'exécution de votre contrat de travail, y compris son abondement dans un plan d'épargne entreprise. Cordialement

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Définition activité concurrente
Question postée par HugoEE le 04/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon contrat de travail sous convention syntec précise dans les obligations professionnelles que je m'engage : "à n'exercer sous quelque forme que ce soit une activité concurrente de celle de l'association sans autorisation expresse de l'employeur" mes questions sont, est ce que "sous quelque forme que ce soit" signifie également les activités non rémunérées de bénévolat etc et comment est défini exactement "activité concurrente" ? qui peut en juger ? Merci

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Bonjour, Votre contrat de travail contient une clause de "fidélité", qui vous interdit d'exercer une activité concurrente à celle de votre employeur-- une association-- y compris à titre bénévole. Cette clause n'est pas très utile puisque, de toute façon, il est interdit à un salarié de mener une activité concurrente à celle de son employeur pendant l'exécution de son contrat de travail, qui doit être exécuté "de bonne foi". En cas de litige, c'est le conseil des prud'hommes qui sera compétent pour déterminer si l'activité en question est concurrente de celle de votre employeur. Avant d'en arriver là, puisqu'il s'agit d'une activité bénévole, vous avez peut-être intérêt intérêt à demander tout simplement à votre employeur ? Cordialement

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Absolution
Question postée par nassy le 03/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Si l'employeur donne son accord pour l'absolution de sanction. est ce que le travailleur salarie sera rétabli dans ses droits? merci d'avance

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Bonjour, La question est abstraite. La réponse dépend de la nature de la sanction, et de l'étendue de l'accord de l'employeur à son "absolution", qui permettra au salarié de recouvrer la totalité ou une partie de ses droits. Exemples : S'il s'agit d'un simple avertissement, même pour cette hypothèse apparemment simple, "l'absolution" de l'employeur peut se traduire de deux façons : effacer la sanction (l'avertissement), sans effacer le fait (un retard par exemple, qui restera inscrit au dossier), ou alors effacer également le retard lui même. S'il s'agit d'une rétrogradation, "l'absolution" de l'employeur peut se traduire par le rétablissement du salarié dans ses anciennes fonctions, soit seulement pour l'avenir, soit avec un effet rétroactif au jour de la rétrogradation (rare). Et encore, je simplifie car il faudrait aussi envisager les conséquences sur le salaire de cet éventuel rétablissement... Bien cordialement

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Fin de période d’essai
Question postée par Lepello le 02/01/2021 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma période d’essai se terminai le 02 janvier 2021, mon employeur m’a prévenu oralement le 31 décembre 2020 qu’il ne comptait pas m’embaucher, et donc n’a pas respecté le délais de prévenance. Ayant effectué plus de 70 heures supplémentaires, l’employeur veut me mettre en repos compensateur 15 jours à partir du 02 janvier 2021 alors que ma période d’essai est terminé, est ce légal ?

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Bonjour, Votre employeur n'est pas très prudent de vous notifier la fin de votre période d'essai oralement. L'écrit n'est pas obligatoire mais vivement conseillé pour la question de la preuve (de la date de la rupture, voire de la décision de la rupture elle même). Ceci étant, la fin du délai de prevenance peut fort bien se situer après la fin dela période d'essai sans remettre en cause la validité de la rupture. Pour vos heures supplémentaires, s'il veut vous mettre en repos compensateur, il se tire une balle dans le pied, car dans ce cas ce repos se situant après la fin de la période d'essai, celle ci étant expirée alors que le contrat de travail se poursuit, l'employeur devra engager une procédure de licenciement et avoir un motif valable pour cela. De plus, le repos compensateur doit être donné en heures majorées, comme si elles étaient payées avec les majorations de 25 % et 50 %. Bien cordialement

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Camera
Question postée par lulu le 30/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon employeur a posé des caméras vidéo dans l'atelier 5 au total et n'a prévenu personnes ni a la vois ni sur papier a t’il le droit. Merci Cordialement,

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Bonjour, Votre employeur est mal parti, surtout si le système de videosurveillance enregistre : risque de poursuites pénales assuré, ce qui devrait intéresser l'inspection du travail. Voyez cet extrait du site de la commission nationale informatique et libertés "Quelles précautions prendre lors de l’installation du dispositif ? Les caméras peuvent être installées au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation. Elles peuvent aussi filmer les zones où de la marchandise ou des biens de valeur sont entreposés. Elles ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières (employé manipulant de l’argent par exemple, mais la caméra doit davantage filmer la caisse que le caissier ; entrepôt stockant des biens de valeurs au sein duquel travaillent des manutentionnaires). En effet, sur le lieu de travail comme ailleurs, les employés ont droit au respect de leur vie privée. Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repos des employés, ni les toilettes. Si des dégradations sont commises sur les distributeurs alimentaires par exemple, les caméras ne doivent filmer que les distributeurs et pas toute la pièce. Enfin, elles ne doivent pas filmer les locaux syndicaux ou des représentants du personnel, ni leur accès lorsqu’il ne mène qu’à ces seuls locaux. Si les images sont accessibles à distance, depuis internet sur son téléphone mobile par exemple, il faut sécuriser cet accès. La possibilité de regarder les images sur tablette ou téléphone ne doit pas conduire à surveiller ses employés pour leur faire des remarques sur la qualité du travail. L’accès à distance doit être sécurisé (mot de passe robuste, connexion https, etc). Enfin, l’enregistrement du son, en plus des images, est réservé à des situations particulières et ne doit pouvoir être déclenché qu’à l’initiative d’un l’employé en cas d’événement le justifiant (en cas d’agression par exemple)."... Voyez la suite de cette étude très complète, ce qui devrait beaucoup intéresser votre employeur également, sur le site de la CNIL... Cordialement

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Travaille de jour au travaille de nuit
Question postée par lulu le 30/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis mareyeur (dans le poisson) sur la Rochelle. (1 question ) Je travaille de 5 h 30 à 13 h 15. Mon employeur veut changer les horaires du personnelles, de travail de jour au travail de nuit, il veut nous faire commencer à 1 h 00 ou 3 h 00 du matin, A t'il le droit de le faire, doit, t'il nous faire un avenant ou une modification du contrat de travail, a ton le droit de refuser et a quel titre. (2 questions) Mon employeur a posé des caméras vidéo dans l'atelier 5 au total et n'a prévenu personnes ni a la vois ni sur papier a t’il le droit. Merci de votre réponse Cordialement, Merci de votre réponse Cordialement

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Bonjour, Le passage d'horaires de jour à horaires de nuit constitue une modification du contrat de travail que l'employeur ne peut imposer à son salarié. Il doit donc en passer par un avenant écrit au contrat de travail, et le refus du salarié de signer cet avenant ne constitue pas un motif de licenciement. Ça ne veut pas dire que l'employeur ne peut pas licencier, il peut toujours le faire pour un autre motif, quitte à l'inventer : le licenciement de "représailles" ça existe, quitte pour l'employeur à être condamné pour licenciement abusif. C'est pourquoi on dit que le refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail est l'antichambre du licenciement, aussi légitime que soit son refus. Cordialement

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Lettre constestation des faits avant saisine fpt
Question postée par SECOTINE le 29/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je souhaiterais savoir si je dois faire un courrier à mon employeur pour le joindre à mon dossier de saisine de conseil disciplinaire pour contester les faits, avant l'envoi. merci de me donner un modèle titulaire de la fonction publique terr.

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Bonjour, Votre demande relève du droit administratif (droit de la fonction publique): https://www.documentissime.fr/questions-droit/droit-administratif/ Bien cordialement,

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Periode dessaie
Question postée par JOJO le 28/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, suite a un litige avec mon employeur celui-ci me dit " donne moi les clés du magasin et va-t'en" pour ne pas dégradé la situation je décide donc de quitté mon lieu de travail . que dois-je faire ? je compte me rendre a mon travail demain... est-ce une bonne idée? Que dois-je faire ?

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Bonjour, Oui, c'est une bonne idée, faites-vous accompagner par quelqu'un qui pourra témoigner pour vous de l'interdiction qui vous sera probablement faite de rejoindre votre lieu de travail. Si ce refus vous est opposé, demandez à votre témoin de l'écrire sur une attestation CERFA que vous pouvez trouver en suivant le lien : https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_11527.do Ensuite, confirmez à votre employeur par courrier recommandé avec AR que vous n'êtes ni démissionnaire ni licencié, que vous restez à sa disposition pour reprendre votre travail, que dans cette attente il vous doit vos salaires. A défaut de réponse dans les huit jours, informez-le que vous saisirez les prud'hommes pour obtenir l'exécution forcée de votre contrat de travail ou la résiliation judiciaire de celui-ci. Avec tout ça, il devrait réagir... en vous convoquant à un entretien préalable au licenciement, ou en vous licenciant directement par LRAR. Selon les motifs retenus dans la lettre de licenciement, vous pourrez éventuellement demander des dommages et intérêts aux prud'hommes pour licenciement abusif, et le paiement de votre préavis s'il n'a pas été effectué. En l'absence de réponse, faites un nouveau courrier recommandé pour "prendre acte de la rupture" de votre contrat aux torts de l'employeur (nouveau courrier recommandé), au motif qu'il refuse de vous donner du travail. Et saisissez dans le même temps le conseil des prud'hommes pour qu'il le condamne à vous verser des indemnités pour licenciement injustifié. Ou alors, si vous êtes pressé, faites directement un courrier recommandé pour prendre acte de ce licenciement verbal (l'interdiction d'accéder à votre lieu de travail), le témoin vous étant toujours indispensable. Pour les prud'hommes, voir précédemment, Bien cordialement,

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Rétroactivité coefficient
Question postée par Léty le 17/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis sous la convention syntec rentrée dans la société en avril 2017. En juin 2019 lors des j'aurai du passer au coeff 115. je leur en ai fait part en octobre 2019 et m'ont dit qu'ils avaient oublié qu'ils me le mettraient en juin 2020. A ce jour j'ai relancé ma hiérarchie qui m'a assuré que le coeff serait mis sur mon bulletin de janvier mais m'a dit qu'il n'y aurait pas de rétroactivité dans le salaire (je suis en dessous de la grille des salaires) cela veut dire que je perdrais sur 18 mois de rétroactivité 600€ brut. Ont-ils le droit de faire ça? Cordialement

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Non évidemment, le droit n'est pas du côté de votre employeur. Pour le contraindre à respecter la règle de droit, commencez par lui adresser un courrier recommandé avec AR. A défaut de règlement favorable, pas d'autre moyen que de saisir les prud'hommes. Bien cordialement

Sa réponse :

A condition d'avoir la preuve de votre droit de passer au coefficient 115 en juin 2019 (convention collective, engagement écrit de l'employeur ? "lors des" quoi ? . Cordialement

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Baisse de gamme voit de fonction
Question postée par Falaises le 17/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

Commercial depuis 13 ans dans la même entreprise, je suis doté d’un véhicule de fonction (Peugeot 5800) dont le contrat de location se renouvèle avec un nouveau 5800 tous les 3 ans. Une récente politique groupe vise a mettre en place une nouvelle strategie de gestion du parc voiture. Dans ce cadre, mon employeur me propose le remplacement de ma 5800 par une Renault Captur, soit un véhicule de gamme très largement inférieure. Aucune contre partie ne m’a été proposée ni aucun accord préalable. Mon contrat de travail ne fait pas état que de véhicule de fonction, sans mentionner marque ou catégorie en particulier ni montant de l’avantage en nature. Devant ma levée de bouclier, mon employeur me propose maintenant un autre véhicule, de gamme superieur a la Renault mais toujours inférieur au 5800, mais a la condition que je verse de ma poche 5000€. Existe-t-il des textes de lois sur lesquels je pourrai m’appuyer pour contrer cette situation ?

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Bonjour, Il faut distinguer le fait et le droit, et tout ne se trouve pas dans le code du travail ou les "textes de loi". 1. En droit : l'affaire est "pliée" si on se réfère seulement à votre contrat de travail : celui-ci laisse la main à votre employeur pour le choix de la voiture de fonction ; dès l'instant qu'il y a quatre roues, un moteur et une carrosserie, il a rempli son obligation contractuelle; Vous pouvez compléter votre contrat par la notion "d'usage". Si vous avez toujours eu une voiture de fonction du même standing que la Peugeot 5008, alors l'usage complète le contrat. Mais l'employeur peut plus facilement se défaire d'un usage plus facilement que d'une clause contractuelle, en suivant quelques règles précises qu'il suffit de connaître. Tant qu'il ne les connaît pas, l'usage s'imposera à lui. 2. En fait : c'est ce qui semble se passer autour de vous ; c'est le rapport de forces entre salariés et employeur. Là, cela échappe complètement au juriste. Tout au plus retrouvera-t-il sa compétence (le juriste) lorsqu'il s'agira ou de conforter les anciennes règles, ou d'en établir de nouvelles. Bien cordialement,

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Tickets restaurants
Question postée par Marco le 14/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai réalisé une mission d'intérim et j'aimerais savoir si je peux réclamer les tickets restaurants qui m'ont été promis dans l'annonce, lors de l'entretien téléphonique, lors de l'entretien physique et dans le contrat. A la fin de la mission, on m'apprend que je n'y ai pas droit car ils ont fait une erreur et que les tickets restaurants sont attribués en fonction des horaires de travail. Je commençais à 13h et finissais à 20h30 avec 30mn de pause. Ça serait la raison qui expliquerait que je ne bénéficierais pas des tickets. Oui mais voilà, le contrat dit bien que je commence à 13h et que je bénéficierai de ticket. Je trouve cela malhonnête. C'est comme si sur le contrat c'était écrit que j'étais payé 13€ de l'heure et au moment de payer on me dit que c'était une erreur. Un contrat est un contrat. Puis je exiger ces tickets restaurants ? Cordialement

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Puisque vous avez vérifié votre contrat, vous êtes en droit d'en exiger le respect y compris devant les prud'hommes, après avoir fait votre réclamation par LRAR auprès de votre employeur, dès lors que vous ne comptez pas sur cette entreprise d'intérim pour de nouvelles missions. Bien cordialement

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Respect des termes du contrat
Question postée par Marco le 14/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai effectué une mission d'intérim avec un salaire horaire de 10,15€ et un ticket restaurant de 3,70€ par jour travaillé. Ma mission s'est achevée, j'ai reçu mon salaire mais pas les tickets restaurants. J'ai contacté l'agence d'intérim et la personne me dit qu'elle s'est trompée. En réalité, c'est un panier repas de 5,60€ versé sur mon salaire. Or, le jour de l'entretien c'était environ 4€ en ticket restaurant et environ 5€ versé sur le salaire. Avant de la recontacter je souhaite savoir quel recours je dispose. C'est pas ce qui était convenu le jour de l'entretien et le contrat est formel. Merci de vos réponses

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Bonjour, Ce qui s'est dit au cours de l'entretien d'embauche, vous pouvez l'oubier: "les paroles s'en vont" ... Par contre s'il est bien convenu "formellement" dans votre contrat de mission ("environ"???) 4 € en ticket restaurant et "environ"??? versé sur le salaire, alors c'est votre contrat qui s'applique. Mais relisez bien votre contrat : il est infiniment improbable qu'y figurent les termes "environ"!!! Quoi qu'il en soit de la rédaction de ce contrat, faites une réclamation par LRAR auprès de votre employeur pour en demander l'application, et à défaut de réponse, ou si la réponse ne vous convient pas, saisissez le conseil des prud'hommes, surtout si vous ne comptez pas sur cette entreprise d' intérim pour une nouvelle mission .. Cordialement

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Prime d'ancienneté plasturgie
Question postée par Florian le 12/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, La prime d'ancienneté prévue dans la convention collective de la Plasturgie s'applique-t-elle sur le salaire de base de 151,67h seulement ou sur le salaire de base + heures supplémentaires (169h par exemple) quand on travaille 39h par semaine? Voici la phrase de la convention qui me pose question : La prime d’ancienneté est un pourcentage du salaire de base par année d’ancienneté incluant le différentiel RTT s’il existe.

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Bonjour, Le différentiel RTT c'est la différenceeentre la durée du travail effective (39h.) excédent la durée légale du travail (35h.) qui donne droit à des jours de RTT (réduction du temps de travail. Bien cordialement

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Certificat du travail
Question postée par jive le 09/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

Quelle est la valeur juridique du terme "il nous quitte libre de tout engagement" est-ce que l'employeur peut reclamer une créance des années plus tard malgrè la délivrance du certificat de travail portant cette mention?

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Bonjour, Libre de tout engagement c'est seulement la confirmation que le contrat de travail est rompu. Cela n'a rien à voir avec le fait que ou l'employeur ou le salarié ne peuvent rien réclamer l'un à l'autre. Je ne sais pas ce que vous appelez "créance". Si ce sont des sommes dues en exécution du contrat de travail, comme des salaires par exemple, l'employeur comme le salarié ont trois ans pour demander devant les prud'hommes la régularisation. Si c'est l'employeur, on suppose qu'en matière de salaire il s'agira d'un trop perçu. Bien cordialement,

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Cdd de nuit
Question postée par Ludi65 le 08/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je travaille de nuit mon contrat prend fin le 31 décembre hors sur mon planning je travaille ce soir là de 22h jusque 8h le 1er janvier, rien n'est spécifié sur le contrat, donc il peut se transformer en CDI? Et même si je me mets en arrêt maladie jusque au 1er inclus? Merci

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Bonjour, En effet, si votre contrat à durée déterminée se poursuit au delà de son terme, soit le 31 décembre à minuit et que vous travaillez jusqu'au 1er janvier 8 h., il deviendra de plein droit un CDI, même si vous êtes en arrêt de travail. Du point de vue pratique, cependant, je vous conseillerai de travailler normalement jusqu'au 1er janvier inclus, avec la preuve de votre présence au travail ce jour-là, et de réserver votre arrêt de travail pour une autre periode Cordialement

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Cumul
Question postée par herbod le 06/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis à la retraite au 31.12.20 et comme je vais avoir une petite retraite je souhaiterai faire quelques heures de travail mais on me dit que je ne PEUX pas travailler POUR mon ancien employeur dans les six prochains mois. D'autres me disent que si j'ai bien liquidé toutes mes retraites, je peux, et je ne trouve pas de réponse à mes interrogations. Pourquoi ne pourrait on pas ? Merci Codialement Nicole

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Bonjour, Je vous confirme que vous pouvez reprendre une activité avec votre ancien employeur dès lors que vous avez liquidé vos droits à une retraite à taux plein en respectant un délai de 6 mois. Bien cordialement

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Demission et fermeture de fin d’année
Question postée par Tartiflette39 le 05/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

Voici le point de blocage que j’ai eu lors de l’annonce de ma demission : J’ai démissionné le 3 Decembre 2020 via une lettre remise en main propre à mon employeur, ma convention collective (industries métallurgiques mécaniques du Jura) prévoit un preavis d’une durée de 1 mois. J’ai donc précisé à mon employeur que mon preavis s’étendait du 3 Décembre 2020 au 3 Janvier 2021, ce dernier ma notifié oralement et par écrit que mon préavis serait prolongé car l’entreprise fermait pour congés du 23 Décembre au 3 Janvier inclus. Je souhaite savoir si mon patron est en droit de decaler mon préavis alors que c’est lui qui m’impose cette fermeture ainsi que la pose de CP ? Merci d’avance pour votre aide.

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Bonjour, Si l'entreprise avait déjà décidé de fermer avant que vous ayez donné votre démission, alors la fin de votre préavis est en effet reportée de la durée de la fermeture. Si la décision de fermeture a été prise après votre démission, l'employeur ne peut pas retarder votre départ. Bien cordialement

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Periode dessaie
Question postée par JOJO le 05/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

JE SUIS ACTUELLEMENT EN CDI DE 35H SUR PARIS. Nous somme actuellement 4 alternants, et 3 autres salariés . Mon contrat stipule une période d'essai de 30 jours renouvelable une fois . Le contrat commence le 1er octobre 2020 j'ai effectué le premier mois sans accroche , le mois d'après nous étions tous en chômage partielle . est ce que ma période d'essaie est terminé ou pas ? et l'employeur doit-il prévenir qu'il rajoute encore 30 jours? JoJO

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Bonjour, L'existence de la période d'essai ne se présume pas, ni son renouvellement. Si votre employeur ne vous a pas communiqué sa décision de renouveler votre période d'essai alors que votre contrat de travail l'aurait autorisé, cette période d'essai n'est pas renouvelée, vous êtes donc embauché définitivement depuis le 1er novembre. Bien cordialement,

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Reçu solde tout compte
Question postée par Julia Penaud le 01/12/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon contrat de travail vient de se terminer suite à une rupture conventionnelle. Nous sommes en litige avec mon employeur qui ne veut pas que je revienne dans l'entreprise et qui m'a donc envoyé par mail les documents de fin de contrat. Il me demande de lui renvoyer le reçu pour solde tout compte signé et qu'ensuite il m'enverra le chèque pour solde tout compte. Est-ce normal que je signe le reçu avant d'avoir reçu le chèque ? Que puis-je faire s'il ne m'envoie pas le chèque ? Merci d'avance pour vos réponses

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Sa réponse :

Bonjour, Si vous voulez votre chèque vous n'avez pas d'autre possibilité que de signer ce reçu pour solde de tout compte. Par contre, dès que vous êtes payée, il est conseillé de le dénoncer dans les six mois par LRAR en indiquant vos motifs de désaccord éventuels. Bien cordialement

Sa réponse :

Complément d'information : Votre solde de compte est "querable et non portable", c'est à dire que vous devez aller le chercher à votre entreprise, l'employeur n'étant pas tenu de vous l'envoyer par la poste, sauf s'il vous a donné son accord en ce sens. Dans le cas où vous vous déplacez, la remise du reçu pour solde de tout compte se fait sur place en échange du chèque. Bien cordialement

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Radiation pour abandon de poste
Question postée par perakalo le 29/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

J'ai débuté ma carrière de professeur des écoles dans de septembre 2002 jusqu’en 2008 avant de partir enseigner à l’étranger au sein de l’AEFE (en détachement) . En septembre 2019 la fin de mon renouvellement de détachement m’a été signifié. On me demande de réintégrer un poste dans mon académie. Je leur demande donc une mise en disponibilité. Elle est accordée pour un an. Courant 2020, je demande un prolongement de ma disponibilité. J’essuie un premier refus. J’exerce un recours et je reçois un dernier refus. On m’affecte sur un poste dans les Yvelines. Je reçois une mise en demeure début octobre et la radiation 2 semaines après. Je voudrais savoir s’il y avait une possibilité à ce que l’académie revienne sur sa décision. Je serais prêt à reprendre un poste car je me retrouve maintenant dans une situation très difficile. Je n’ai eu aucune indemnité de licenciement, je ne peux prétendre à aucune allocation chômage et je n’ai aucune couverture sociale.

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Bonjour, Je crois comprendre que vous avez été radié pour avoir refusé de rejoindre votre nouvelle affection, après une disponibilité d'un an à compter de septembre 2019. C'est à la suite du refus d'un renouvellement de votre disponibilité, que vous ne rejoignez pas votre nouvelle affectation, ce qui entraîne votre radiation en octobre ou novembre 2020. Votre refus explique l'absence d'indemnité de licenciement, et votre disponibilité sans solde l'absence d'indemnisation de votre chômage par pôle emploi. Vous pouvez toutefois demander l’examen de votre situation à l’issue d’un délai de 121 jours (4 mois) suivant la date à laquelle les allocations vous ont été refusées, par une commission régionale de Pôle emploi, l’instance paritaire régionale (IPR). Elle réunit les représentants locaux des organisations syndicales et patronales. Selon vos efforts de reclassement, cette instance peut décider de vous attribuer des allocations à partir du 122ème jour suivant la fin de contrat. Dans l'immédiat, vous pouvez demander à pôle emploi de "décaler" la période de référence servant de base au calcul de l'indemnisation (en principe les 12 derniers salaires perçus avant la rupture du contrat, dans l'objectif de prendre en compte des rémunérations normales. Bien cordialement.

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Jour de congé et droit de visite
Question postée par OCB73 le 28/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Mon ex mari a obtenu un droit de visite sans hébergement de nos 2 enfants 1 weekend sur 2. Mr travail le Samedi, est ce que son employeur est en droit de refuser qu'il dispose de son jour de congé 1 samedi sur 2 ???

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Bonjour, L'employeur de votre mari doit obligatoirement lui accorder son repos hebdomadaire le dimanche, auquel il convient d'ajouter les 11h. de son repos quotidien, soit 35h. par semaine. Puisque votre mari travaille le samedi, cela suppose que son employeur respecte son obligation en lui accordant ses 35h. de repos hebdomadaire le dimanche et au minimum la matinée du lundi. Il n'a pas l'obligation de lui accorder un samedi sur deux, même seulement l'après-midi, sauf accord collectif plus favorable. Bien cordialement

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Baisse de gamme vehicule de fonction
Question postée par Falaises le 28/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je bénéficie depuis 9 ans d'une voiture de fonction de type PEugeot 5008. Mon employeur me propose aujourd'hui le remplacement de celle ci par une Renault Captur de gamme nettement inférieur. Son explication étant de dire que les loyers ont fortement augmentés et que celui de la Captur correspond maintenant a celui de la 5008. Ne demande pas mon accord et ne propose pas non plus de contrepartie financière. A t-il le droit ? Merci de vos retours.

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Bonjour, La réponse à votre question est incertaine. Il s'agit de savoir si la marque et le modèle de votre voiture de fonction, et son renouvellement, sont un élément "essentiel" de votre contrat de travail. Si cet élément figure dans votre contrat (s'il est écrit, ce qui n'est pas obligatoire), il faut voir si une disposition est prévue en plus de la marque et du modèle du véhicule concernant son renouvellement. Il existe bien une Peugeot 5008 "cru 2020", et on veut bien croire que son loyer a beaucoup augmenté depuis 2011. Si ces précisions existent, alors ce véhicule de fonction et son renouvellement font partie de votre contrat de travail, et votre employeur doit le respecter. Si aucune disposition écrite n'existe, ou si elle n'est pas précise (rien sur le renouvellement, voire la seule mention d'un véhicule de fonction, sans plus de précision, alors il n'y aura que le conseil des prud'hommes pour dire quelle était la "commune intention des parties" (celle de votre employeur et de vous même) lorsque cette voiture de fonction a été mise à votre disposition. Bien cordialement

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Prime de precarité
Question postée par chaton le 26/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour une entreprise d'insertion industrielle doit elle donner la prime de precarité de 10% en fin de CDD merci pour la reponse

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Par exception, la prime de précarité par exception n'est pas due aux salariés embauchés dans les secteurs d'activité où il est d'usage de recourir aux CDD. L'article D.121-2 du Code du travail définit ainsi les secteurs d'activité où peuvent être conclus des CDD ou contrats d'usage : Les exploitations forestières ; La réparation navale ; Le déménagement ; L'hôtellerie et la restauration ; Les spectacles ; L'action culturelle ; L'audiovisuel ; L'information ; La production cinématographique ; L'enseignement ; Les activités d'enquête et de sondage ; L'édition phonographique ; Les centres de loisirs et de vacances ; L'entreposage et le stockage de la viande ; Le sport professionnel ; Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger ; Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ; Les activités des associations intermédiaires d'insertion. Il semble que votre entreprise soit une entreprise "d'insertion", auquel cas l'indemnité de précarité ne serait pas due. Bien cordialement

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Origine professionnelle d un licenciement
Question postée par NATJOG le 25/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Pouvez-vous svp me renseigner sur ce qui suit :Je suis consolidée en rechute AT depuis le 30/09/20 (arrêt du 2/5/17 au 30/9/20) Mon AT a basculé en arrêt maladie le 1/10/2020 jusqu’au 31/12/2020. Je suis dans l’incapacité de reprendre mon travail et mon médecin va prolonger mon arrêt encore 3 mois soit jusqu’au 31/03/2020 et peut-être davantage. Ma question : Si à l’issue de cet arrêt maladie je suis licenciée, l’origine sera-t-elle professionnelle ? AT suivi arrêt maladie = origine professionnelle ? si oui sous quelles conditions ? Je vous remercie pour votre retour et vous souhaite une belle journée.

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Bonjour, A la suite de votre arrêt de travail prolongé, l'employeur devra vous faire passer obligatoirement une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail. C'est le médecin du travail qui déterminera si votre état de santé est compatible avec votre reprise d'activité. S'il constate votre inaptitude à reprendre à votre poste de travail, l'employeur aura un motif pour vous licencier, à condition que votre reclassement dans l'entreprise soit impossible, y compris dans des postes dont la qualification serait inférieure à la vôtre. Si cela était le cas, votre licenciement pour inaptitude ne relèverait pas du régime d'indemnisation spécifique des salariés victimes d'accidents du travail puisque votre arrêt de travail relève maintenant de la maladie ordinaire. Sauf à contester la décision de votre CPAM de vous faire passer en maladie ordinaire le 1er octobre. Bien cordialement

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Fiche de paie et cdd
Question postée par Litote le 24/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Madame, Monsieur, Je vous remercie pour la démarche gratuite que vous proposez. Voici ma situation et je suis perdu : j'étais en cdd d'une durée de 1 mois. Lors de la période d'essai, j'ai étais virée. Et je comprend tout à fait la décision, c'est liée à nature du travail qui demande une certaine performance sur la durée. Ce n'est pas le problème principal, j'ai bien été payé pour les quelques jours effectués pour l'entreprise. Néanmoins, je n'ai jamais reçu de fiche de paie, et je ne comprends pas pourquoi. Sachant que même pour un jour, lorsque j'étais figurant, je reçois une fiche de paie. Cela fais 5 mois, et je n'ai jamais contacté l'entreprise à propos de cela. Je préfère savoir si je suis en droit ou non de réclamer la fiche de paie.

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Bonjour, Bien entendu, comme vous le soulignez, une heure travaillée, surtout avec la preuve de son paiement, et l'existencedu contrat de travail, doit donner lieu à l'établissement d'un bulletin de paie, sinon c'est du travail dissimulé. Vous êtes donc parfaitement en droit de réclamer cette feuille de paie (en courrier recommandé pour une question de preuve). Vous pouvez également préalable saisir L'URSSAF pour savoir si votre employeur à bien fait la déclaration préalable à l'embauche vous concernant. Cordialement

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Teletravail depuis l'etranger
Question postée par rogerone le 19/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis italien, résidant en France. Je souhaiterais faire du télétravail ponctuel depuis l'Italie, mais mon employeur n'autorise pas cela pour des questions liées à la sécurité sociale, en cas des problèmes en dehors de la France. Je souhaiterais clarifier si faire du télétravail depuis l'étranger nécessite une autorisation particulière, notamment en termes de sécurité sociale et d'assurance. - Quelles démarches je pourrais effectuer pour faire en sorte que cette condition soit acceptable pour mon employeur? Il faut prévoir des assurances complémentaires, ou bien déclarer à la sécurité sociale chaque déplacement à l'étranger du salarié? - Est-ce qu'il y a un seuil maximal de jours travaillés à l'étranger à ne pas dépasser pour rester entièrement affilié à la sécurité sociale française? - En cas de télétravail à l'etranger, il faut déclarer les impôts dans les deux pays (France et Italie)? Je vous remercie par avance de votre disponibilité et de votre réponse.

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Bonjour, Votre souhait se heurte à une sérieq de problèmes juridiques (pas seulement en droit de la sécurité sociale) et pratiques qui font qu'il est très peu probable que votre employeur y donne une suite favorable. Voyez l'intéressante étude d'ensemble du sujet en suivant le lien : https://lagaranderie.fr/teletravail-depuis-letranger-une-fausse-bonne-idee/ Cordialement

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Restitution d'un badge litige avec l'employeur
Question postée par Eyeswideshut le 19/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé une rupture conventionnelle avec mon employeur, mon contrat se termine le 24 novembre et je suis en arrêt maladie jusqu'à la fin du mois de novembre. Nous sommes en litige avec mon employeur, il me demande de lui ramener les badges de l'entreprise mais ne veut pas que je revienne dans l'entreprise et me demande de les remettre à une collègue. Est ce qu'une décharge de ma collègue suffit à me protéger ? Pourriez vous me donnez une exemple de lettre de décharge ? Merci d'avance pour vos réponses

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Bonjour, Oui, une simple décharge sur papier libre de votre collègue suffit à dégager votre responsabilité. Pas besoin de "modèle", elle atteste (son nom, prénom) avoir reçu de votre part pour le compte de votre entreprise (dénomination sociale) les badges (le nombre, la nature) avec date et signature. Bien cordialement,

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Contrat de travail
Question postée par KLS le 17/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

€‌Bonjour je me permets de vous écrire étant vendeuse, j’ai un cdi 15 H depuis 1 ans et demi celui ci n’étant pas légal j’en ai informé mon directeur régional depuis plusieurs mois. J’ai eu beau l’ai relancée rien et il y a moins de 3 jours je reçois un courrier avec un avenant au contrat de travail sachant que dans moins d’une semaine l’entreprise dans laquelle je travail aura une décision du tribunal de commerce m’envoyer ça maintenant c’est tard. Dans cet avenant au contrat de travail de 24 h, à aucun moment en ne mentionne que c’est un CDI, on me parle de proposition que j’ai accepté et que cet avenant prend effet immédiatement; Alors que je n’ai rien signé, on parle d’un commun accord alors qu’il n’y a eu aucun accord. Il précise aussi que ce sont eux qui m’ont proposé le contrat, Encore faux. Dans cet avenant rien ne vas. j’aimerais donc savoir si je peux ne pas le signer ?! Et mon employeur doit-il me régulariser la situation par rapport à mon contrat 15 H ?! que puis-je faire?

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Bonjour, Personne ne peut vous obliger à signer quoi que ce soit. Comme il semble que vous soyez en train de vous faire manipuler par votre employeur, vous avez intérêt, afin de préserver vos droits pour l'avenir, à contester les affirmations de votre employeur par courrier recommandé avec accusé de réception, en exposant votre version des faits. Bien cordialement

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Traumatisme
Question postée par bebel94 le 15/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Un collègue de travail a agressé gravement un supérieur et je suis intervenu pour neutraliser l'agresseur avec beaucoup de risque. Depuis, ces images horribles m'habitent et cela fait plus de 7 ans. Que puis-je faire? ai-je droit à un recours? Merci de votre réponse.

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Bonjour, Vous avez été impliqué il y a plus de 7 ans dans un incident de nature professionnelle qui, visiblement, vous a laissé des séquelles. Vous voulez savoir si vous avez "droit à un recours" ? Quels que soient la ou les personnes contre lesquelles vous pourriez envisager d'exercer un recours, et le terrain judiciaire sur lequel vous pourriez vous placer, il me semble que c'est beaucoup trop tard. Si vous voulez pousuivre votre collègue agresseur devant les prud'hommes, la prescription concernant l'exécution du contrat de travail est de deux ans. Si vous souhaitez le poursuivre au pénal, en retenant l'incrimination la plus grave (par ex. coups et blessures ayant entraine un arrêt de travail supérieur à 7 jours), la prescription de ce qui est un délit est de 3 ans. Cordialement

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Contrat de travail
Question postée par KH le 13/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permets de vous écrire pour une demande concernant mon contrat de travail, je suis actuellement en contrat CDI 15 H (contrat de 15H censé normalement être provisoire) depuis 1 ans et demi j’ai demandé à régulariser la situation puisque le contrat n’est pas aux normes. Sans nouvelles de leurs parts depuis plusieurs mois, cette semaine, je reçois un appel de leurs parts me proposant un contrat 24 H alors que l’ont approche à moins d’un mois d’un licenciement économique !!!!! J’aimerais donc savoir si c’est normal de me proposer ça maintenant ? Sachant qu’ils m’ont refusé un contrat 35 H alors que la place était libre !!! Sachant qu’ils m’ont refusé un contrat 35 H alors que la place était libre !!! Merci d’avance Cordialement

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Bonjour, Au delà de la question de la preuve (vous avez demandé à votre employeur de travailler à temps complet et il vous l'a refusé, preuve de l'existence de l'emploi à temps omplet "libre"...), le salarié à temps partiel n'a pas un véritable droit de passer à temps complet. La seule obligation clairement exprimée dans le code du travail est un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet, l'employeur étant tenu de porter à la connaissance des salariés à temps partiel la liste des emplois à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, sous réserve d'un accord collectif plus favorable. Si vous avez la preuve que l'employeur n'a pas respecté son obligation, cela vous permettra de saisir les prud'hommes d'une demande de dommages et intérêts pour réparer votre préjudice. Bien cordialement

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Heure supplementaire
Question postée par Joe59320 le 11/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J aurais voulut un renseignement. Je sur salarié d une entreprise commerce et negoce combustible et je suis payer une un 35h et base annualisation. J ai étais payer mes 151h55 chaque mois, je n est pas d absence sur l annee et j ai fait 94.50 heure supplémentaire. C est heure sont payer sur la paye de octobre et a ma surprise j ai eu que 61 heure en heure supplémentaire. Il me dise que c est parce que j ai fait que 1570 heure sur l annee sans etre absent donc il me retienne 33h50 sur mes heures supplémentaire, on t'il le droit de me retenir c est heure car il compte en heure travail alors que l on est en Contrat CDI mensualisé à 151h55. Pour moi sur c est heure supplémentaire il devrais retenir juste la journée de solidarité et les rtt si j en aurais pris. Pourriez vous me dire se que vous en penser. Merci

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Bonjour, Si j'ai bien compris, la totalité de vos heures de travail n'ont pas été payées, que ce soit en heures supplémentaires ou en heures non majorees. Il vous manquerait 33 h. 50 impayées. Si c'est bien cela, c'est un problème de preuve plus qu'un problème de droit. Si vous avez tenu un décompte précis et journalier de vos horaires de travail (dates, arrivée, départ, pause éventuelle), vous avez de quoi contester le décompte de votre employeur, qui aboutit à 1570 h. Proposez votre propre décompte, cela devrait suffire à régler ce litige. Bien cordialement

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Licenciement contrat suspendu
Question postée par Steve28 le 04/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai été licencier alors que mon contrat été suspendu (sans visite de reprise après un accident de travail de plus de 5 mois) que puis je faire et que puis je obtenir ( réintégration dans l'entreprise ) ?

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Bonjour, Comme indiqué précédemment, à défaut de visite de reprise après un arrêt pour accident du travail votre contrat de travail est toujours suspendu. Si un licenciement survient pendant cette période de suspension, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat non liée à l'accident du travail (consultez votre lettre de licenciement), il vous est possible de demander aux prud'hommes en référé (procédure rapide, mais difficile) votre réintégration dans l'entreprise, ce qui améliorera le montant de vos indemnités de rupture au cas où l'employeur s'opposerait à cette réintégration, ou si vous-même y renonciez une fois la décision obtenue. Pour un tel dossier (surtout en référé), il vous faut impérativement un avocat ou un défenseur syndical dont la liste est dressée par le préfet de votre région sur proposition des organisations syndicales et patronales, car en face vous aurez presque sûrement un avocat. Bien cordialement,

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Visite médicale
Question postée par Steve28 le 04/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je voudrais quelle est la différence entre visite à la demande de l'employeur (art R. 4624-34) et la visite de reprise (art R. 4624-31) car j'ai été en accident pendant 5 mois et j'ai passer celle a la demande de l'employeur, mon contrat de travail est il toujours suspendu ?

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Bonjour, La visite médicale de l'article R. 4624-31 est une visite de reprise du travail, obligatoire après tout arrêt de travail consécutif à un accident du travail, et ce quel qu'en soit la durée. La visite médicale de l'article R. 4624-34 peut être faite à la demande du salarié comme de l'employeur seulement en dehors des cas prévus à l'article précédent, et seulement en présence d'un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d'un accompagnement personnalisé. En ce qui vous concerne, si votre employeur a choisi de vous faire passer une visite médicale sur le fondement de l'article R. 4624-34 (ce qui doit figurer sur votre convocation à la médecine du travail), votre contrat de travail est toujours suspendu, même si vous ne bénéficiez plus de certificats d'arrêts de travail délivrés par votre médecin traitant. Il appartient à votre employeur de vous faire passer une véritable visite de reprise "R. 4624-31" pour que votre contrat de travail ne soit plus suspendu. Dans cette attente, vous bénéficiez toujours de la protection contre le licenciement (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident du travail) dont bénéficient les salariés victimes d'accident du travail. Ensuite, en cas d'inaptitude éventuellement constatée par le médecin du travail, votre employeur devra dans le délai d'un mois soit vous reclasser soit vous licencier. A défaut, il devra reprendre le versement de votre salaire exactement comme si vous étiez à nouveau au travail. Bien cordialement,

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Télétravailler depuis sa résidence secondaire
Question postée par Mirlitoune le 02/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Cadre dans une entreprise publique de transport ferroviaire le télétravail est imposé aux cadres 5 jours par semaine. Est il possible de télétravailler depuis sa résidence secondaire située dans les DOM (où je suis en congés actuellement)sachant que je dispose de tout le matériel me permettant de produire la même qualité de service que depuis ma résidence principale. Cordialement,

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Bonjour, Télétravailler est techniquement possible depuis l'autre bout de la planète, depuis sa résidence principale ou secondaire. Juridiquement, le télétravailleur est cependant toujours un salarié subordonné à son employeur, d'autant plus que ce dernier est responsable de ses conditions de travail, même s'il n'a pas vraiment de prise sur celles-ci. Compte-tenu de votre éloignement de la métropole, il faut ajouter que la nécessité éventuelle de réunions plus ou moins périodiques de salariés de l'entreprise en présentiel peut-être souhaitable lorsqu'un travail d'équipe ne peut plus s'effectuer seulement par vidéoconférence, même si la nécessité d'un présentiel serait purement ponctuelle. Dans votre cas, les délais de route (en particulier leur rémunération, comme le prévoit le code du travail) et l'indemnisation des frais de transport doivent être clairement abordés de manière contractuelle, pour éviter tout litige ultérieur. Je vous conseille donc de vous assurer que votre employeur ne s'oppose pas à votre choix de télétravailler depuis votre résidence secondaire, d'en faire préciser les modalités de prise en charge de vos déplacement éventuels s'ils sont jugés nécessaires, et d'en conserver la preuve. Bien cordialement

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Bonjour, Télétravailler dede luippréciser le lieu de lui en préciser le lieu, uis sa résidence secondaire, y compris si celle-ci est à l'autre bout de la planète, est évidemment techniquement possible. Juridiquement, le teletravailleur est cependant toujours un salarié subordonné à son employeur, d'autant plus que ce dernier est responsable de ses conditions de travail, même s'il n'a pas vraiment de prise sur celles-ci. Je vous conseille donc de vous assurer que votre employeur ne s'oppose pas à votre choix de télétravailler depuis votre résidence secondaire, et d'en conserver la preuve. Bien cordialement

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Le forfait jours pour les cadres
Question postée par FL75 le 02/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai une question à poser concernant mes horaires de travail. Je suis employée (cadre et coefficient 110) 2 jours par semaine dans une société de vente par correspondance et j’ai donc établi un “forfait-jours” par an avec mon employeur. Ma question est : est-ce normal et acceptable comme salariée de faire des journées de travail de 10h… voir plus ? D’avance, merci de votre retour qui m’aidera à savoir quoi dialoguer avec ma direction. Cordialement.

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Bonjour, C'est le principe même du forfait jours, de ne pas décompter le temps de travail en heures... mais en jours. Il est toutefois admis deux choses: 1. La durée du travail d'une journée au forfait jours ne peut excéder 13 h. Comment faire pour vérifier cela, puisqu'on ne peut décompter le temps de travail en heures ? Bonne question, à laquelle les employeurs répondent en demandant à leurs salariés au forfait jours... d'attester sur l'honneur qu'ils ne travaillent pas plus de 13h00 par jour ! 2. Le raisonnement inverse de celui d'une durée maximale en heures du temps de travail d'une journée d'un salarié au forfait jour est aussi valable : il n'y a pas de durée minimale d'un temps de travail en heures pour valider une journée de travail d'un salarié au forfait jour : un quart d'heure de travail peut être aussi bien considéré comme un jour de travail qu'une journée complète de 13h00 ! Cordialement

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Droit pour le teletravail
Question postée par Alison33 le 02/11/2020 - Catégorie : Droit du travail

Madame, Monsieur, Je me permets de vous envoyer ce mail car j étais en télétravail depuis le 1er confinement et ma hiérarchie m a demande de reprendre mon emploi sur mon lieu de travail (les mesures sanitaires étant mises aux normes). Je souhaiterais savoir d'après les dires du gouvernement le télé travail est "obligatoire" . Etant de nouveau en reconfinement ,je vais suivre à la lettre les directives du gouvernement . Ma question est la suivante: Si je contracte le Covid sur mon lieu de travail alors que j'étais en télé travail quels sont mes droits svp?. Merci par avance. Cordialement

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1. Le télétravail n'est toujours pas un droit pleinement reconnu aux salariés puisque l'employeur peut s'y opposer à condition de motiver son refus. 2 Les personnes qui ne travaillent pas dans le secteur de la santé peuvent demander une reconnaissance en maladie professionnelle si elles ont contracté le Covid-19 dans le cadre de leur travail et si la maladie a entrainé une affection grave. Leur demande sera examinée par un comité d’experts médicaux. https://declare-maladiepro.ameli.fr/

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Droit pour le teletravail
Question postée par elsa86 le 31/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Madame, Monsieur, Je suis actuellement en télétravail depuis le 1er confinement. Mon entreprise m'a annoncé il y a plus d'une semaine mon retour au sein de l'entreprise en date du 2 novembre ,les mesures de sécurité (en lien avec le covid)on été mis en place :plexiglas installe, masque obligatoire ,gel hydroalcoolique à disposition. Ma question est la suivante: On t il le droit de me faire retourner travailler sur mon lieu de travail alors que la ministre privilégie le télé travail et je vous avoue que je vais suivre à la lettre les recommandations du gouvernement pour au maximum éviter d'attraper le covid (cela me faisant extrêmement peur de l avoir même si je ne suis pas une personne à risque).Merci par avance pour votre réponse. Cordialement

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Bonjour, Hélas, pour l'instant les "recommandations" du gouvernement ne sont pas encore des oobligations pour les entreprises concernant le télétravail, que l'employeur peut refuser s'il motive son refus. En passant outre la décision de votre employeur de vous faire reprendre le travail sur site, vous vous exposez à des sanctions disciplinaires. Commencez par formaliser votre demande de poursuivre votre télétravail par courrier recommandé avec accusé de réception, vous prendrez votre décision en fonction de la réponse. Bien cordialement

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Reconfinement : refus de télétravail pour cause technique valable ?
Question postée par PaperP le 30/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans l'entreprise où je travaille (une agence web), mon patron a décidé que nous ne pouvions pas être en télétravail malgré les directives gouvernementales pour ce reconfinement. La raison ? Une question technique : le VPN utilisé pour le travail à distance ralentit les serveurs et donc la performance des sites que nous créons. Plusieurs d'entre nous pourraient travailler de chez eux sans même avoir recours au VPN et, pendant le premier confinement, nous étions tous en télétravail ou chômage partiel sans que cela ne pose de réel problème. Il a même été clairement annoncé que le service technique repoussait sans cesse à demain l'optimisation des installations. Est-ce que cette raison peut véritablement justifier le refus de télétravail pour l'ensemble de l'entreprise ? Merci d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, Si "directives" sur le re-confinement il y a bien, la situation est moins tranchée pour le "droit au télétravail" du salarié. En effet, les "préconisations" et autres "incitations" ou "encouragement" gouvernementaux au télétravail ne suffisent pas à en faire un véritable droit reconnu à part entière. Il y a bien ce qu'il est convenu d'appeler un "droit au télétravail", mais sauf accord collectif ou charte mise en place unilatéralement par l'employeur, celui-ci peut refuser la demande du salarié à condition de "motiver sa réponse", c'est-à-dire de donner les raisons de son refus au salarié. Dans tous les cas, votre employeur doit motiver le refus. Depuis le 17 mars et jusqu’à nouvel ordre, le télétravail doit être systématiquement privilégié. L’employeur doit donc "démontrer", selon le ministère du travail (alors que le Code du travail l'oblige seulement à "motiver" son refus, article L. 1222-9) que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité. Bien entendu, si le télétravail a été possible pour un certain nombre d'entre vous pendant le premier confinement (la décision du chômage partiel est laissée à la discrétion de l'employeur), il lui sera peut-être difficile de "motiver" un refus de télétravailler pour ces mêmes catégories de salariés pendant ce second confinement. Vous pouvez consulter utilement l'article précité du code du travail (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035643952/2017-09-24/) et la circulaire "questions réponses" du Ministère du travail (https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail). Bien cordialement

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Employeur qui se désiste covid
Question postée par leelith le 29/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je devais travaillé en CDD 6 mois en temps que femme de chambre en station de ski. ayant 900 km a faire je suis parti il y a plusieurs jours. nous devions être logés et pouvions arrive samedi pour un début de contrat le 2 novembre. ce matin notre employeur nous dit que nous démarreront en extra jusqu a ce qu' ils puissent nous établir un cdd compte tenu de la situation. je continue donc ma route , ce soir a 17h30 un appel pour me dire qu' il y a du changement qu' ils rentré en activité partielle et donc n embauche plus. donc pas de travail Et pas de logement. je précise que je n ai plus de logement actuellement , j ai toutes mes affaires avec moi dans mon petit utilitaire. j ai eu des échange de mail disant que je commençais le 2 avec une demande d envoi de document pour établir le contrat . est ce que cela vaut promesse d embauche ? Merci par avance pour votre réponse , cordialement, AurélieHénin

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Bonjour, Sans connaître le contenu de vos échanges avec votre "futur-ex employeur", il est difficile de vous répondre précisément, en particulier si vous avez conné votre accord et envoyé les documents demandés par le mail de l'entreprise pour établir votre contrat. Ce que vous appelez "promesse d'embauche" s'appelle aujourd'hui (revirement de jurisprudence oblige) "promesse unilatérale de contrat de travail", qui est considéré par la Cour de cassation comme un véritable contrat, par lequel l'employeur accorde au bénéficiaire le droit d'opter pour la conclusion de ce contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017, n°s 16-20103 et 16-20104). L'emploi, la rémunération, la date d'entrée en fonction sont déterminés, et il ne manque que le consentement du bénéficiaire pour sa formation. La révocation de la promesse d'embauche pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. Dans cette hypothèse, il semble que l'on puisse toujours considérer que la rupture injustifiée de cette "promesse unilatérale de contrat de travail" comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais pour faire valoir vos droits, encore faut-il saisir le conseil des prud'hommes, envisager une procédure de plusieurs années (avec avocat ou défenseur syndical obligatoire en appel). Si vous êtes éligible à l'aide juridictionnelle, cela ne vous coûtera rien, juste beaucoup de patience. Bien cordialement,

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Sanctions pour l'entreprise suite à un accident de travail apprenti
Question postée par cIéRA le 27/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Accident de travail pour un apprenti mineur en exploitation agricole: -accident fendeuse à bois, l'apprenti est monté sur la fendeuse. Le morceau de bois a glissé, amputation du petit orteil -travail réalisé avec un témoin (l'apprenti aurait utilisé son téléphone portable et n'aurait pas fait attention) -fendeuse à bois pas aux normes, cependant ne descend pas jusqu'en bas sécurité de 50 cm -malgré l'accident, tjs une bonne entente avec le maître d'apprentissage (MA) et son apprenti, -opération, arrêt de travail de l'apprenti -après plusieurs mois, apte à retravailler, y aller peu souvent -bonne entente aussi entre MA et parents de l'apprenti -plainte de la mère? pourquoi ?aucune mésentente auparavant. Le MA ne comprends pas cette plainte. -convocation prudhomme fait par la maman de l'apprenti (attaque la banque, msa, l'employeur), avocats entre les deux parties, jugement qui suivra -Que risque l'entreprise ? quelles sont les sanctions maximales et minimales que l'employeur encourt ?

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Impossible de prendre position sur votre affaire sans connaître votre dossier très concrètement. En effet, si votre "faute inexcusable" était retenue dans cet accident, cela pourrait vous coûter assez cher (pas de "barème", mais réparation de l'intégralité du préjudice subi par la victime), et pas seulement devant les prud'hommes, mais surtout devant le tribunal des affaires de sécurité sociale. Puisque semble-t-il vous avez déjà un avocat, c'est vers lui qu'il faut vous retourner. Si vous estimez qu'il vous informe mal, posez lui vos questions en courrier recommandé avec accusé de réception, si ses réponses ne vous conviennent pas, changez-en ! Cordialement,

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Harcèlement moral
Question postée par Steve28 le 26/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon employeur nous as pas donner nos primes entièrement, fais de la diffamation auprès d'autres personnes de l'entreprise comme quoi on faisait de la merde qu'on était trop payer, qu'ils veulent nous remplacer, nous disent que nous ne sommes pas dans la loi alors que si ... est ce de l'harcèlement moral ? Tout ça s'est passer sur une période de 2 semaines après avoir fait grève .

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Bonjour, Le harcèlement moral est malheureusement devenu une tarte à la crème. Si vous avez des preuves du fait que les grévistes sont visés par votre employeur (. propos malveillants, primes amputées pour les grévistes et payées normalement pour les non grévistes...), le terrain de la discrimination anti grévistes est nettement plus approprié. Ce qui vous permet d'obtenir l'annulation des mesures discriminatoires, en matière salariale notamment. Cordialement

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Règlement intérieur
Question postée par Steve28 le 26/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis travailleur de nuit je n'ai pas accès au règlement intérieur durant mes heures de travail, il n'est pas à notre disposition, j'ai un rendez-vous disciplinaire qu'est ce que je peut faire ?

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Sa réponse :

Bonjour, L'affichage du règlement intérieur est une obligation de l'employeur au même titre que son élaboration. Le décret n° 2016-1418 du 20 octobre 2016 vise à simplifier les mesures relatives à cette obligation. Ainsi dorénavant, l'employeur n'est plus tenu d'afficher le règlement intérieur mais a, à la place, l'obligation d'information du document par tous les moyens. L'employeur peut recourir au support de communication de son choix y compris l'intranet, ou remettre une version papier du règlement intérieur pour informer ses salariés, et dans ce cas, ces derniers devront en accuser réception. En matière disciplinaire, il convient également de consulter votre convention collective, qui peut également contenir des dispositions à ce sujet. Voir l'intitulé de votre convention collective applicable sur votre bulletin de salaire, et la consulter sur le site de legifrance, site public et gratuit. Bien cordialement

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Formalités pour saisir les prud'hommes
Question postée par BlueBird le 25/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai fait une prise d'acte de rupture de contrat de travail sur une mission d'intérim car je subissais du harcèlement moral. J'ai constitué un dossier pour saisir les prud'hommes pour transformer cette prise d'acte en licenciement et être ainsi dédommagée. Ma question est : Suis-je vraiment obligée d'envoyer la copie du dossier à l'agence d'intérim que je poursuis ? Merci d'avance.

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Bonjour, Évidemment oui c'est obligatoire, c'est le BA-BA, le principe du contradictoire. Vous vous êtes engagé dans un procès, pas dans une partie de cache cache avec votre ex employeur... Vous avez intérêt à transmettre votre dossier par courrier recommandé avec accusé de réception, pour avoir une preuve, au risque à défaut de perdre des mois de procédure. Je pense que vous n'avez pas réalisé que vous aurez face à vous un avocat qui connaît bien la procédure, c'est son travail, qui consistera notamment à faire gagner le plus de temps possible à son client au cas où son dossier serait mauvais. Quant au fond de votre affaire (le harcèlement moral), je vous souhaite d'avoir un dossier solide... Car l'avocat adverse connaît aussi les règles du droit du travail, et il sait aussi que le harcèlement moral est - malheureusement - victime de son succès. Enfin, votre dossier a d'autant plus intérêt à être solide que dans le cadre d'une prise d'acte de la rupture de votre contrat de travail, contrairement au licenciement où la charge de la preuve est partagée entre employeur et salarié, et où le doute profite au salarié, il vous appartiendra à vous, et à vous seul, d'apporter la preuve de la gravité des fautes que vous reprochez à votre employeur (le harcèlement moral), qui permettraient au conseil des prud'hommes de requalifier votre prise d'acte en licenciement injustifié, le doute profitant cette fois à l'employeur. Bien cordialement, Cordialement .

Sa réponse :

Bonjour, Évidemment oui c'est obligatoire, c'est le principe du contradictoire. Vous vous êtes engagé dans un procès, pas dans une partie de cache cache avec votre ex employeur... Vous avez intérêt à transmettre votre dossier par courrier recommandé avec accusé de réception, pour avoir une preuve, au risque de perdre des mois de procédure. Je pense que vous n'avez pas réalisé que vous aurez face à vous un avocat qui connaît bien la procédure, et dont le travail consistera à faire gagner le plus de temps possible à son client. Quant au fond de votre affaire (le harcèlement moral), je vous souhaite d'avoir un dossier solide... Car l'avocat adverse connaît aussi les règles du droit du travail, et il sait aussi que le harcèlement moral est malheureusement victime de son succès. Cordialement .

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Cdi d'un étudiant étranger
Question postée par Seydi le 24/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour ! Je suis étudiant étranger travaillant dans un supermarché en CDI. Avec les cours que je fais je suis du coup disponible du jeudi au dimanche. Maintenant mon employeur m'a demandé de démissionner. Ce que j'ai refusé pour bénéficier au moins d'une indemnité de licenciement. Maintenant que dois-je faire ? Merci

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Sa réponse :

Bonjour, La réponse à votre question est apparemment très simple : votre employeur vous demande de démissionner, il n'a aucun droit de vous l'imposer. Mais là où c'est moins simple, c'est qu'il peut vous rendre la vie impossible pour vous "convaincre" de partir de vous-même. Il vous propose en effet de démissionner pour éviter une procédure de licenciement, pour non seulement éviter d'avoir à vous payer une quelconque indemnité, mais aussi des dommages et intérêts au cas où les motifs d'un licenciement éventuel ne seraient pas convaincants pour les prud'hommes. Évidemment, la rupture conventionnelle existe, mais elle coûterait à l'employeur le même montant que l'indemnité de licenciement, donc plus chère que votre démission. Pour aller plus loin dans ma réponse (que "devez-vous faire", ou plutôt que pouvez-vous faire ?), continuez à travailler normalement si cela vous est possible, et confirmez par courrier recommandé que vous refusez de démissionner car vous êtes demandeur d'une rupture conventionnelle. Si votre proposition ne se traduit pas par la conclusion d'une convention de rupture, mais au contraire par une dégradation de vos conditions de travail ou relationnelles avec votre employeur, n'hésitez pas à relever chaque incident par textos, mail (avec confirmation de lecture), lettre recommandée avec accusé de réception, que vous conserverez avec les réponses éventuelles de votre employeur, ce qui pourrait vous permettre de saisir les prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail, ce qui devrait logiquement déclencher une procédure de licenciement à votre encontre. Si cette probable situation conflictuelle avait des conséquences sur votre état de santé, n'hésitez pas à vous faire arrêter pour maladie, avec comme motif indiqué par le médecin "harcèlement moral", et envoyez vos arrêts de travail en courrier recommandé à votre employeur, avec copie à l'inspection du travail. Si vos premières réclamations n'ont pas suffit à déclencher une procédure de licenciement, la saisine des prud'hommes, votre arrêt maladie motivé, devrait cette fois l'emporter. Cordialement,

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Naissance pendant un préavis
Question postée par alexsic le 24/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai informé mon employeur de ma volonté de démissionner, je vais être en preavis d'un mois, et je suis sur le point d'être papa, Comment cela se passe t'il quand la naissance d'un enfant survient pendant le délai de préavis (3 jours suivant la naissance, Congés paternité, report durée du préavis, etc...)? J'espère que vous pouvez répondre à mon interrogation, Merci

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Sa réponse :

Bonjour, Le préavis est un délai préfixe ne comportant en principe ni suspension ni interruption. L'échéance du délai congé n'est pas reculée pour cause de maladie ou d'accident survenant eu cours de préavis, ni reportée en raison de journées de grève en cours de préavis. Exceptionnellement, la Cour de cassation juge que, lorsque la rupture du contrat est notifiée pendant la période des congés payés, le préavis ne commence à courir qu'à l'expiration de ces congés. Le préavis est également suspendu lorsque le licenciement ou la démission est notifié alors que la date des congés payés était déjà fixée. Pa ailleurs, les trois jours de congé naissance, ainsi que le congé paternité doivent être attribués à la suite de l'évènement (la naissance) qui les justifient. Pour ce qui vous concerne, tout dépend du fait de savoir si vous avez informé votre employeur de votre DÉCISION de démissionner, ou de votre VOLONTÉ de démissionner (vous "allez être en prévis d'un mois", à compter de quand ?). Si vous avez déjà donné votre démission, et que la naissance de votre enfant intervient pendant votre préavis, le bénéfice de vos trois jours de congé naissance et de votre congé paternité est perdu : à défaut d'avoir été fixés avant la date de votre démission ils ne peuvent avoir pour effet de retarder l'échéance du préavis. Si vous n'avez pas encore informé votre employeur de votre DÉCISION de démissionner, vous avez intérêt à attendre la naissance de votre enfant, d'en informer d'abord votre employeur avec le justificatif nécessaire, et de lui communiquer votre lettre de démission seulement après, le tout soit contre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec AR, pour en conserver une preuve. Dans ce cas, votre préavis sera suspendu de la durée de vos deux congés, et ne reprendra qu'à la fin du dernier. Bien cordialement,

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Pose de congés trimestriels
Question postée par Mayon le 21/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille en 70h sur 15 jours : une semaine à 30h (lundi, mardi, jeudi et vendredi) et une semaine à 40h (du lundi au vendredi). Je souhaite poser mes congés trimestriels sur ma semaine à 30h, soit celle où je ne travaille pas le mercredi. Le mercredi est-il compter comme congé trimestriel ? Si oui, cela signifie que je fais une semaine à 40h avant et après ma semaine de congés trimestriels, ai-je donc des heures supplémentaires à récupérer ? Je vous remercie.

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Sa réponse :

Bonjour, Pour rappel, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et où il ne travaille pas, puis on décompte tous les jours ouvrables compris dans la période d'absence jusqu'à sa reprise. On entend par jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception, en principe, du dimanche et des jours fériés chômés dans l'entreprise. Le décompte se fait donc sur les jours habituellement "travaillables" dans l'entreprise (du lundi au samedi, sauf jours fériés) et non pas sur les seuls jours travaillés habituellement par le salarié. Pour en venir à la réponse à votre question concernant votre mercredi non travaillé, elle dépend du fait de savoir s'il existe ou non un accord de modulation du temps de travail dans l'entreprise ou la branche. S'il n'y a pas d'accord collectif, le mercredi de repos dont vous bénéficiez est un jour de repos en contrepartie d'un travail supérieur à la durée légale hebdomadaire de 35 H. Dans ce cas, ce jour de repos ne peut être décompté de vos congés payés. S'il y a un accord collectif dans l'organisation de votre temps de travail par cycle, le mercredi non travaillé est considéré curieusement par la Cour de cassation (Soc., 29 janvier 2020, n° 18-13604) comme un jour ouvrable comme un autre, et doit donc comme tel être décompté en jour ouvrable de vos congés payés. Jurisprudence malheureusement défavorable au salarié qui, comme vous, prend ses congés lors d'une semaine "creuse" et qui travaille pendant une semaine "pleine". S'il y a effectivement un accord collectif organisant le travail par cycle, la seule solution serait de choisir de poser vos congés pendant les semaines "pleines", sous réserve de dispositions éventuelles de l'accord collectif à ce sujet. Bien cordialement,

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Cumul d'activité pour une agriculteur
Question postée par tomot le 20/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis un futur agriculteur et je voudrais obtenir un complément financier en étant par exemple commercial à court terme pour une entreprise en plus de mon activité principale, l'agriculture. J'aurais voulu savoir, en temps qu'agriculteur, dans quel cadre je peux réaliser de la prestation de service et/ou créer une microentreprise pour cette second activité ? Merci pour votre aide précieuse...

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Bonjour, Les limitations au cumul d'activités ne concernent que les salariés. Si vous êtes exploitant agricole d'un côté, microentrepreneur de l'autre, vous n'avez aucune interdiction particulière. Bien cordialement

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Rémunération
Question postée par ComM23 le 19/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai effectué 3 années d'apprentissage jusqu'à aujourd'hui et suis diplomée d'un Bac+3. Lors de ma licence, j'étais rémunérée à 78% du SMIC selon la convention collective de la banque. Je prépare aujourd'hui un master, en alternance. Mon entreprise d'accueil me rémunère à 65%, en indiquant que la convention collective étant différente (métallurgie), ils sont en droit de ne pas s'aligner sur mon salaire précédent. Ont-ils le droit ? Je me bats avec le service RH depuis des semaines, pouvez-vous m'éclaircir. Merci par avance, M.C

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Bonjour, Sauf si un texte légal ou réglementaire ayant une autorité supérieure à celle des conventions collectives le prévoyait, il n'y a que les dispositions conventionnelles de la branche dont ils dépendent qui s'imposent aux employeurs. Le stagiaire peut voir son indemnité de stage évoluer à la hausse ou à la baisse en changeant de branche professionnelle, comme n'importe quel salarié voit son salaire soumis aux différents minima conventionnels lorsqu'il change de branche professionnelle au cours de sa carrière. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Steve28 le 18/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai été en accident de travail pendant plus de 5 mois j'ai repris le travail depuis maintenant 2 mois je n'ai pas passer de visite de reprise nous avons fait grève on me reproche une faute grave ou lourde peut il me licencier alors que mon contrat est suspendu du fait de non visite de reprise ?

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Bonjour, Voilà une nouveauté importante, mais je ne suis pas sûr que cela vous aidera beaucoup. Vous étiez en accident du travail, vous avez repris le travail sans passer de visite de reprise, puis vous avez fait grève. Votre employeur vous reproche une faute grave ou lourde qui, si je comprends bien, aurait été commise au cours de cette grève. Vous vous demandez à juste titre si votre employeur peut vous licencier alors que votre contrat est suspendu du fait de la non visite de reprise. Je vous ai indiqué - sans savoir que vous n'aviez pas subi de visite de reprise - que le salarié gréviste ne pouvait être licencié que pour une "faute lourde de grève", avec quelques exemples. L'absence de visite de reprise à la suite de votre accident du travail fait que votre contrat de travail est toujours suspendu du fait de votre accident de travail, peu important que vous n'ayez plus de certificat médical d'arrêt de travail. Vous êtes donc toujours protégé, non par le droit de grève mais par le droit des accidents du travail. Cependant, cette situation ne vous est probablement pas plus favorable, car si l'employeur ne peut licencier un salarié victime d'un accident du travail pendant la période de suspension de son contrat de travail, par exception il peut le faire s'il peut justifier d'une faute grave du salarié étrangère à l'accident du travail. Or, dans la hiérarchie des fautes pouvant justifier le licenciement du salarié, il est établi que la faute grave est moins grave que la faute lourde. La faute du salarié peut être grave, même si elle est involontaire. La même faute grave peut devenir faute lourde du salarié si elle a été dictée par son intention de nuire à son employeur. La preuve de l'intention pouvant être difficile à apporter. En d'autres termes, au risque d'une redondance, le salarié accidenté du travail est un peu moins bien protégé que le salarié gréviste, car ce qui distingue en son principe la faute grave de la faute lourde, c'est l'intention de nuire spécifique à la faute lourde, en l'occurrence la faute lourde de grève... qui doit être particulièrement lourde (!!!). Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la gravité de la faute du salarié lorsqu'il ne peut licencier celui-ci que pour une faute grave comme pour l'accident du travail, et s'il s'agit d'une faute lourde il lui appartient EN PLUS d'apporter la preuve que cette "faute lourde de grève" est dictée par l'intention de nuire du salarié à son employeur. Donc, si votre employeur envisage de vous licencier pour une ou des éventuelles fautes graves survenues au cours de votre participation à une grève postérieure à votre reprise du travail (même sans visite de reprise), il n'aura pas de mal à apporter la preuve que cette ou ces éventuelles fautes graves si elles sont avérées sont étrangères à votre accident du travail. Il sera de plus exonéré d'avoir à faire la preuve que, en commettant ces éventuelles fautes graves, vous aviez l'intention de nuire à votre entreprise. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Steve28 le 18/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

J'ai été en accident de travail plus de 5 mois j'ai repris le travail depuis maintenant 2 mois nous avons fait une grève au cours de laquelle mon employeur me dit que je suis passible de licenciement (pour faute lourde je crois) a t-il le droit ?

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Bonjour, Sur le principe, il est exact de rappeler que le salarié gréviste, dont le licenciement est interdit, peut exceptionnellement être licencié pour ce que l'on appelle une "faute lourde de grève". Par exemple, atteinte à la liberté du travail, séquestration de dirigeants de l'entreprise, violence à l'encontre de non grévistes, sabotage du matériel ou des installations... La faute lourde "de grève" doit donc être particulièrement "lourde" pour justifier le licenciement du salarié gréviste. Pour autant, l'employeur devra respecter la procédure de licenciement s'il décidait de vous licencier, et ce sera à lui d'apporter la preuve de votre éventuelle faute lourde, qui se résume à la volonté de nuire à l'entreprise. . Bien cordialement

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Caméra sur poste de travail
Question postée par Nightology le 17/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vous contact car je suis actuellement Opérateur de Vidéo de Protection. Mon poste de travail se trouve dans une salle dénommée "Centre de Supervision Urbain", où 16 écrans télévision affichent les 85 caméras de la ville que je surveille. Mon chef de Police Municipale a mis en place, une caméra de surveillance dans la dite salle pour surveiller ce qu'il s'y passe. À savoir que cette caméra film la pièce dans son intégralité, et que la pièce doit mesurer environ 30m². Cette caméra tourne 24h/24h/, 7j/7j. De plus, une autre caméra est en place à l'extérieur de cette pièce, filmant les entrées et les sorties, ce qui m'interroge sur l'utilité d'une caméra dans la pièce de mon poste de travail. La hiérarchie a également un accès à la caméra par leur téléphone en s'y connectant à distance. On t'il vraiment le droit de filmer en permanence comme ca mon poste de travail? Ne sont t'il pas obligé de ne pas me mettre dans le champs de vision? Merci, Cordialement.

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Bonjour, Si votre chef est celui de la Police Municipale, j'en déduis que vous êtes fonctionnaire territorial. C'est donc le droit de la fonction publique qui s'applique. Une certitude : votre collectivité doit avoir désigné un délégué à la protection des données, que vous pouvez certainement contacter pour lui signaler ce problème qui, en droit du travail, constituerait incontestablement un système de vidéo surveillance abusive, au moins à l'intérieur de votre local. Cf. le lien vers la CNIL, que vous connaissez sans doute : https://www.cnil.fr/fr/designer-un-delegue-la-protection-des-donnees-dans-une-collectivite Au-delà, ma réponse est très prudente, car le droit du travail privé ne s'applique pas dans la fonction publique. Mais vous pouvez consulter utilement cet autre lien vers la CNIL, si vous ne le connaissez pas déjà : https://www.cnil.fr/fr/la-videosurveillance-videoprotection-au-travail Sinon, vous avez des syndicats de police qui, semble-t-il, sont plutôt efficaces... Bien cordialement,

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Prendre son outil de travail en période de grève
Question postée par Steve28 le 17/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je suis actuellement préparateur de commande salarié en grève, nous sommes 6 en grève, nous précisons que c'est une grève sur le tas ils ont fait venir une équipe en double pour nous remplacer la plupart font partie de l'entreprise mais avec des horaires et des secteurs différents il y a parmis eux un intérimaire nous n'empêchons pas les non grévistes de notre équipe a faire leur travail avec leur matériel mais ceux qui ne sont pas de notre équipe nous ne leur prêtons pas nos matériels il y en a un pour chaque personne mais nous ne les empêchons pas de travailler l'employeur nous a dit qu'on avait pas le droit est ce vrai ?

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Bonjour, Le droit de grève que vous exercez légitimement prive l'employeur du droit de vous donner des ordres et instructions, et n'a pas le droit de vous sanctionner et encore moins de vous licencier, puisque le lien de subordination est suspendu pendant toute la durée de votre mouvement. Mais cela ne le prive pas, cet employeur, de son droit d'organiser le travail avec les non grévistes de l'entreprise (ceci étant, la présence d'un intérimaire parmi vos remplaçant est illégal). Or, le salarié gréviste - ou non gréviste d'ailleurs - n'est pas propriétaire de ses instruments de travail. Lorsque le salarié fait grève, il est en droit de ne pas travailler, mais il ne peut entraver la liberté du travail, ce qui est un délit pénal, ce que vous avez bien compris puisque vous n'empêchez pas les non grévistes de travailler. Ceci étant, le salarié en grève n'a aucun droit particulier sur "son" matériel, qui ne lui appartient pas, mais reste la propriété de son employeur. Si votre employeur vous ordonne de lui restituer "votre" matériel - qui est en réalité celui de votre entreprise -, au cas où vous maintiendriez votre refus, vous cesseriez d'être gréviste exerçant son droit constitutionnel de grève, mais vous deviendriez salarié insubordonné passible de sanctions y compris du licenciement pour faute grave. Au-delà du strict aspect juridique, la grève est aussi un rapport de force, et des comportements illégaux des grévistes (y compris l'entrave à la liberté du travail) peuvent ne pas être sanctionnés si le rapport de forces leur est favorable, ce que j'ignore en ce qui vous concerne. Bien cordialement,

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Travail de nuit
Question postée par Bk le 14/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,Bonjour, je vous contacte concernant le droit du travail je suis actuellement salarié d'une société de sécurité privée depuis plus d'un an et demi dans mon contrat de travail il est stipulé travailleur de jour comme de nuit je suis donc affecté le jour et la nuit sur 2 sites différents quant à mes collègues ils sont fixe sur un poste soit le jour soit la nuit , ma femme attends un enfant prévu fin décembre j'ai donc demandé à traviller que la nuit vu qu''elle est étudiante elle sera donc absente la journée on m'a refusé à plusieurs reprise de me mettre la nuit sous motif de mon contrat ou bien qu'il n ya pas de poste ou encore le COVID pensez vous pouvoir m'aider suis je prioritaire pour passer de nuit ?

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Bonjour, Deux problèmes : celui de vos horaires de travail, celui de l'égalité professionnelle. Horaires de travail : Je me réfère à l'article 7 de la Convention collective nationale de travail des entreprises de prévention et de sécurité concernant les horaires de travail (CCN particulièrement contraignante pour les salariés du secteur) : "Article 7 En vigueur étendu Création Convention collective nationale 1985-02-15, en vigueur le 1er août 1985, étendue par arrêté du 25 juillet 1985 JORF 30 juillet 1985 La durée du travail est régie conformément aux dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail, des décrets spécifiques à la profession ainsi que par les dispositions des accords du 9 juin 1982 et du 1er juillet 1987, modifié par l'avenant du 23 septembre 1987. Les dispositions principales de ces accords dont le texte intégral figure en annexe (1) ont cependant été insérées ci-après. Il résulte de l'ensemble du dispositif que : 1. La pratique des équivalences et le régime des permanences sur les lieux de travail sont désormais interdits ; 2. La durée du travail peut être organisée sous forme de cycles de travail. 7.01. Travail les dimanches et jours fériés En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine. En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction. En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de 10 heures sera respectée. Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos. Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 9.05 des présentes clauses générales". Cette convention collective ne prévoit aucune priorité fondée sur la situation de famille pour passer ou de jour ou de nuit. 2. Égalité professionnelle Vous pouvez tenter de mettre en avant le principe d'égalité entre salariés placés dans une situation identique, à condition d'avoir la preuve de l'affectation en "fixe" (ou de jour ou de nuit) de vos collègues, ainsi que la preuve de leur qualification professionnelle identique à la vôtre. A partir de ces preuves, ce sera à votre employeur de justifier de la différence de traitement qu'il vous impose, qui doit être fondée sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Ceci étant, les entreprises de sécurité n'ont pas bonne réputation en ce qui concerne le respect des droits de leurs salariés, et elles ont le licenciement facile. Bien cordialement,

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Rupture contrat après renouvellement période d'essai
Question postée par MaevaBdz le 13/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé un CDI temps partiel le 06/07 avec période d'essai de 2 mois. Vendredi dernier, cette période d'essai a été renouvelée pour deux mois. Je souhaite aujourd'hui démissionner. QUel est le préavis que je dois respecter ? 48h ? deux semaines ? + encore ? Merci pour l'attention que vous accordez à ma demande.

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Bonjour, Le délai de prévenance à respecter par le salarié qui rompt sa période d'essai est de 48 h. Les délais plus importants concernent la rupture à l'initiative de l'employeur. Bien cordialement

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Le changement de coefficient syntec est-il automatique ?
Question postée par cecile29 le 12/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salariée depuis avril 2017, positionnée à l'échelon 1.2 sur la convention collective SYNTEC. D'après les critères énoncés dans la convention, j'aurai dû changer de position pour passer à la 2.1 en 2019. Or, çà n'est toujours pas le cas malgré des relances auprès du service des Ressources Humaines afin d'obtenir de plus amples informations. Je me demandais donc si le changement de position était automatique ou sur stricte demande du manager avec acceptation de la Direction? De plus, s'il s'agit d'un changement automatique, y-a-t'il un effet rétroactif ? En vous remerciant par avance, pour le temps que vous m'accordez. Bien cordialement,

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Bonjour, Vous auriez dû changer de position, et passer à la 2.1 si vous remplissez les conditions posées par l'article de l'avenant n° 2 de la classification des ingénieurs et cadres de la CCN des bureaux d'études dite "syntec", à savoir : "Position 2.1. : Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maitrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études : - âgés de moins de 26 ans; - âgés de 26 ans au moins". Si toutes ces conditions sont remplies, elles sont nécessaires ET suffisantes, puisqu'elles sont énoncées par cet avenant à l'accord collectif. Cependant, il me semble impossible d'en conclure à un quelconque "automatisme". A côté des éléments objectifs (pratique de la profession, coordination éventuelle de travaux de techniciens...), l'appréciation des "qualités intellectuelles et humaines" relève de la subjectivité, dont l'appréciation en entreprise est laissée... à l'employeur. Ceci étant, vous êtes parfaitement en droit de connaître le contenu des appréciations de vos "qualités intellectuelles et humaines" faites par votre manager, ce qui en général se fait au cours d'entretiens d'évaluation. Bien cordialement,

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Contrat de travail
Question postée par ADJ le 10/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis Etudiant étranger en M2, je viens de finir un stage de 6 mois. Je ne suis pas officielement diplomé car il me manque une période en entreprise de 6 mois à effectuer pour soutenir en Aout 2021. Avec ces 2 expériences je devais soutenir cette année et valider mon diplôme de Master. J'ai un titre de séjour étudiant qui expire en février 2021. Du coup je ne serais plus en étude pour cette nouvelle année et j'ai une possible proposition d'embauche au sein de mon entreprise de stage pour NOvembre 2020. Je me pose des questions concernant le contrat de travail a choisir, les options qui s'offrent a moi pour déjà travailler et aussi me servir de cette experience pour réaliser ma période en entreprise manquante pour juste soutenir et valider mon M2 en Aout 2021..

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Bonjour, Vous donnez trop peu d'éléments sur votre statut d'étudiant étranger pour qu'une réponse courte puisse vous être faite (étudiant étranger européen ou non européen, étudiant algérien, etc...). Vous avez tout intérêt à consulter le site gratuit "service-public.fr", lien https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2713. Vous avez de plus un onglet "quelle est votre situation : personnaliser", qui vous permet d'avoir des indications sur vos démarches en fonction de votre statut précis. Bien cordialement,

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Travail sans contrat
Question postée par dounidax le 09/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Une école d’ingénieur demande à des étudiants volontaires de filmer les cours et les retransmettre en visioconférence pour que les autres étudiants puissent assister à ceux-ci depuis chez eux. Ces étudiants dits appariteurs n’ont signé aucun contrat, et ont seulement coché une case sur un tableur en ligne pour déclarer leur participation ou non (case oui/non, sans aucune information supplémentaire). La rémunération annoncée oralement (après la prise de fonction) est « d’environ 200€ ». En l’absence de contrat, la loi stipule que ces étudiants sont considérés par défaut comme en CDI à temps plein. Est-il de leur droit d’exiger d’être payés comme tel, pour chaque semaine travaillée avant qu’on leur propose de signer un contrat ?

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Bonjour, Il faudrait d'abord savoir si cette école d'ingénieur est un organisme privé ou public. Sur le fond du droit, les solutions sont différentes. S'il s'agit d'un organisme public, elle dépend des règles de la fonction publique, donc de l'Etat, et l'Etat est un très mauvais employeur, puisque les règles du droit privé du travail ni les règles de la fonction publique, ne s'appliquent aux non fonctionnaires, ce qui serait le cas des "étudiants volontaires" que vous citez. Si cette école relève du droit privé, les règles du droit du travail s'appliquent, et votre description de la situation fait évidemment penser à un contrat de travail verbal, qui serait nécessairement un CDI. Ceci étant, se pose le problème de la preuve de l'existence de ce contrat, surtout la preuve du montant du salaire convenu "annoncé oralement" ("environ 200 €", mais pour quelle(s) prestation(s) : nombre, durée ???). Tous les modes de preuve sont admis, encore faut-il qu'elles existent. Le "tableur en ligne" est un élément, si des feuilles de paie sont délivrées elles seront un autre élément, mais pour la détermination de la rémunération et de sa contrepartie en travail cela risque d'être insuffisant. Bien cordialement

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Congés
Question postée par KarineRomain le 06/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis secrétaire médicale dans une association PEP convention 66. Lorsque je pose mes congés annuels, congés trimestriels je dois poser le vendredi : jour auquel je ne travaille pas ? Et est-ce que je peux cumuler congés trimestriels et congés d'ancienneté ? Merci par avance. Cordialement.

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Bonjour, 1. Si le premier jour de vos congés est un vendredi, jour non travaillé, le vendredi n'a pas à être décompté : 2. Si votre dernier jour de congé est un vendredi, il sera décompté si vos congés sont calculés en jours ouvrables)(du lundi au samedi) : si vos congés sont calculés en jours ouvrés (jours effectivement travaillés), le vendredi n'est pas décompté : 3. Congés trimestriels et congés d'ancienneté sont des congés conventionnels, il faut consulter la convention collective pour savoir si le cumul est interdit. Bien cordialement

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Indèmnité kilométrique
Question postée par pecheur le 05/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je voudrais savoir mon entreprise peut versé des Indemnité Kilométrique au cadres et non aux exécutant et maitrises. Je trouve cela discriminatoire en vers les salarié non cadre. Existent t ils des jurisprudences dans ce cas merci

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Bonjour, L'extension du principe jurisprudentiel "à travail égal, salaire égal" veut que tous les salariés d'une entreprise placés dans une situation identique bénéficient des mêmes avantages, salariaux ou non. Si ce n'est pas le cas, l'employeur doit fournir des éléments objectifs, "étrangers à toute discrimination", permettant de justifier cette inégalité de traitement. Le bénéfice d'indemnités kilométriques est un avantage qui doit être attribué à tous les salariés de votre entreprise placés dans une même situation. Dès lors que cadres et non cadres sont amenés à se déplacer dans l'exercice de leur activité professionnelle, il appartient à votre employeur de produire les éléments objectifs, "étrangers à toute discrimination", justifiant le versement des indemnités kilométriques aux seuls cadres de l'entreprise, et de les refuser aux non cadres. Bien cordialement,

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Cadre de la métallurgie : niveau et coef.
Question postée par Lolotte le 03/10/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis responsable HSE dans une entreprise de métallurgie. Je suis rentrée en tant que responsable administrative. En juillet 2015 après une formation, mon contrat a évolué vers un poste de responsable HSE (création de poste). J'ai 29 ans et 10 mois d’ancienneté dans cette entreprise. Catégorie : Cadre Art4 (Jrs) - Indice (rien de noté) - Niveau 1 - Coeff 84 - Forfait 218J. Mon salaire de base est de 3130.50. Je souhaite savoir si mon niveau et coef sont corrects et si mon salaire correspond à la grille. Je vous en remercie par avance Cordialement

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Bonjour, N'étant pas un familier de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie, je peux toutefois vous orienter vers le site : legifrance.gouv.fr, où vous trouverez l'accord salaires du 5 février 2020, coeff. 84 forfait jours salaire annuel garanti de 31742 €. Bien cordialement

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Pas de formation ni d'accompagnement pédagogique
Question postée par JOYCEA le 30/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Pendant mon contrat d'apprentissage de deux ans, je n'ai pas reçu de formation en entreprise, ni de point d'étapes. Mon expérience déjà acquise m'a permis de faire toutes les taches que mes collègues me demandaient sans suivi de mon tuteur. Après deux ans, elle me dit que je ne suis pas à la hauteur du poste , d'aller postuler ailleurs, sans m'avoir donné d'objectifs précis. Quelle est mon recours sachant que mon contrat est arrivé à terme. Merci d'avance,

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Bonjour, Qui est "elle" ??? Je comprends que pendant les deux ans de votre contrat d'apprentissage votre travail en n'a pas contribué à votre formation, à défaut de suivi de votre tuteur, de points d'étape, et de votre expérience déjà acquise. Vous n'êtes plus dans l'entreprise puisque votre contrat est arrivé à son terme. D'une part, votre contrat d'apprentissage ne vous donne aucun droit particulier pour obtenir un emploi dans l'entreprise de votre tuteur. D'autre part, si vous contestez les conditions d'exécution de votre contrat d'apprentissage, vous pouvez demander aux prud'hommes sa requalification en contrat à durée indéterminée, ce qui vous donnera peut être droit à des indemnités (mais pas à l'emploi que vous espériez), à condition d'avoir les preuves de ce que vous avancez, et pas seulement vos propres affirmations. Bien cordialement

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Réunion non rémunèrée
Question postée par toch le 28/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,  Je suis embauché depuis 2010 dans une entreprise du BTP, convention collective moins de 10 salariés J'aimerais savoir si il est légal de prévoir des réunions de travail (qui dure la journée de 7h30 à 17h30, avec pause le midi de 2 heures repas payé par le patron), en dehors de nos 35 heures hebdomadaires de travail, et qui soit non rémunérée? est ce que le patron peut nous obligé à y participer même si elle n'est pas payé ?  merci d'avance pour vos réponses

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Bonjour, Poser la question, c'est déjà y répondre. Bien évidemment, l'employeur ne peut vous obliger à participer à une réunion professionnelle en dehors de vos horaires de travail SURTOUT SI ELLE N'EST PAS PAYÉE, même si l'employeur paie le repas ! L'employeur peut vous obliger à faire des heures supplémentaires, dans la limite de 220 H. par an et par salarié (sous réserve d'un contingent différent prévu par la convention collective applicable), même sous forme de réunions de travail, à condition de vous les payer au taux majoré (25 % les 8 premières heures, ce qui est le cas des 8 H. supplémentaires qu'il vous impose, 50 % au-delà ; sauf si la convention collective prévoit un taux différent qui ne peut être inférieur à 10 %). Bien cordialement,

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Question sur un avenant
Question postée par pepette le 28/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Ayant été mise en invalidité je travaille 20h semaine et j aimerais savoir si je peux faire des heures supplémentaires avec l accord de la médecine du travail

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Bonjour, Vous travaillez à temps partiel à raison de 20 H. par semaine, et vous êtes en invalidité 2ème catégorie. Pour commencer dans l'ordre, c'est d'abord l'accord de votre employeur que vous devez obtenir pour faire des heures "complémentaires" (les heures supplémentaires sont celles qui vous font travailler au-delà de la durée légale hebdomadaire du temps de travail de 35 H.). C'est donc à votre employeur, s'il accepte de vous faire faire des heures complémentaires, qu'il convient de demander au médecin du travail son avis. Cet avis s'imposera à lui comme à vous. Bien cordialement,

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Travail pendant son jour de repos
Question postée par So33680 le 22/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, cela fait plusieurs fois que mon employeur me demande de revenir sur des jours de repos pour travailler. Encore une fois, il vient de me redemander de venir travailler sur mon jour de repos. Je suis normalement en repos aujourd'hui et demain Hier, il m'a envoyé un message pour que je travaille demain à cause d'un impératif familiale qu'aurait un de mes collègues. À t'il le droit de me faire revenir de mon jour de repos ? Y à t'il un delai légal pour ce genre de demande ? Ais je le droit de refuser ou suis je obligée de me plier à sa demande ? Je travaille en hôtellerie. Merci de votre réponse, Cordialement

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Bonjour, Les règles du repos hebdomadaire dans les HCR font l'objet des développements conventionnels assez complexes suivants (article 21 - je vous dispense des dérogations dont vous ne semblez pas faire partie : voir la CCN complète sur https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000005747389/?idConteneur=KALICONT000005635534) : "Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier) Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes : a) 1,5 jour consécutif ou non : - 1,5 jour consécutif ; - 1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ; - 1 jour une semaine, la demi-journée non consécutive ; - 1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours. La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. b) 1 demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes : Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de 2 jours par mois. La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. Le repos non pris devra être compensé au plus tard : - dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ; - dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus. Il sera compensé soit : - par journée entière ; - par demi-journée ; - par demi-journée pour l'attribution du solde. La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement. Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération : - à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus ; - à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements de plus de 10 salariés. Dans les établissements saisonniers (1) (et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents) Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes : a) Un repos minimum hebdomadaire de 1 jour (étant entendu que l'article L. 221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable). b) Les 2 demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière. Les jours découlant de l'application du paragraphe a et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison. 4. Temps de repos entre 2 jours de travail Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans." Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Seb le 19/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître Oui effectivement si j’ai bien compris ils sont hors délai 26 mai Mises à pied conservatoire 26 mai courrier reçu pour entretien le 8 juin 08 juin entretien préalable à un licenciement 02 juin courrier reçu pour cse le 11 juin 11 juin avis du CSE et je suis invité 11 juin convocation au CSE pour me défendre 01 juillet Convocation à l’inspection pour l’enquête 31 juillet demande de licenciement refusé la cause l’absence de recevabilité des enregistrements de la vidéosurveillance 06 août levée de la mises à pied conservatoire et reprise de mon poste de travail le 10 août 10 août courrier reçu pour entretien préalable pour une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement Le 26 août 26 août entretien préalable à sanction disciplinaire Avec les meme motifs que le premier mais sur mes aveux 15 septembre courrier reçu pour une invitation au cse le 23 septembre pour une procédure de licenciement à mon encontre Avec vote des membres Merci

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Pour faciliter l'échange, votre dernier message : "Re De plus je n’ai pas reçu de convocation à la réunion CSE qui est prévu le 23 septembre Juste une invitation comme pour chaque CSE Je pense qu’ils ont un délai aussi ? A la première demande j’avais reçu une invitation et une convocation Au CSE pour m’exprimer avec le motif De la demande Et là rien C’est trop tard du coup ??? Je n’ai sais pas trop ce que je dois faire du coup Je ne pense Pas y aller C’est peut-être pour me piéger car ils ont l’air un peu énervé Merci" Bonjour, Malgré votre effort méritoire de reconstituer la chronologie des évènements, j'ai tout de même du mal à tout comprendre. Il est vrai que je ne connais votre affaire que par ce que vous voulez bien en écrire, ce qui est normal sur un site de conseil juridique accessible au public. Et je ne connais vos documents que par votre propre interprétation. En particulier, je ne connais pas le contenu de votre convocation au prochain CSE, ni l'ordre du jour de cette réunion. Or, si une seconde procédure de licenciement était envisagée, ce point devrait obligatoirement figurer à l'ordre du jour de cette réunion du CSE du 23 septembre, et vous devriez être à nouveau convoqué en vue de votre audition, ce qui est obligatoire pour la validité de cette nouvelle procédure. C'est pourquoi je pense comme je vous l'ai déjà écrit que votre employeur n'a aucunement l'intention de demander une nouvelle autorisation de vous licencier, mais que pour ne pas perdre la face il envisage "seulement" de vous sanctionner par une sanction autre que le licenciement (évidemment, j'espère que je me trompe). Évidemment, si cette sanction repose sur les mêmes faits ayant donné lieu au refus d'autorisation de vous licencier, cette sanction serait illégale, car prescrite. Mais "l'avantage", du point de vue de votre employeur, c'est qu'il s'affranchit ainsi de l'autorité de l'inspection du travail, qui n'a aucun moyen légal de l'empêcher de vous sanctionner, même si vous êtes salarié protégé, dès lors que cette sanction n'est pas un licenciement. Si cette sanction est prise, ce sera à vous de saisir les prud'hommes afin d'en obtenir l'annulation. Quant à la réunion du CSE du 23 septembre, je ne comprends pas pourquoi vous n'iriez pas ! Ce n'est pas à vous de "raser les murs" : après tout c'est votre employeur qui a connu un échec en se voyant refuser l'autorisation de vous licencier, qui essaie de s'en sortir avec une nouvelle procédure disciplinaire "mal ficelée". C'est lui qui se prépare un piège à lui-même s'il va au bout de cette nouvelle procédure ! A mon avis, c'est au contraire l'occasion de montrer que vous ne baissez pas les bras, peut-être même de dénoncer par un biais ou un autre dans cette réunion la volonté de vengeance de votre employeur, et de veiller à ce que votre intervention figure dans le procès-verbal, ce qui ne pourra que vous servir pour la suite. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Seb le 18/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Oui effectivement l’inspection du travail est au courant Le fait de mon aveux à la première demande de licenciement puisque nous en avons parlé Mais elle en a pas tenu compte étant donné que mon employeur ne l’a pas relevé Ma convocation à sanction disciplinaire était le 26 août Et je n’ai toujours pas Reçu ma sanction Ont ils un délai à respecter ou dois je attendre la réunion du CSE ou d’ailleurs je n’ai pas reçu de convocation à cette réunion pour éventuellement me défendre comme à la première demande du mois de juin ( juste reçu une invitation comme pour chaque cse) Ont ils un délai pour le l’envoyer avant la réunion Qui est prévu le 23 septembre 2020 Et une dernière question Il n’y a pas un délai de 2 mois Pour sanctionner une faute D’un salarié dès que l’employeur en a pris connaissance Car la première demande était le 11juin Juste pour information je suis aidé par mon UD qui n’ai pas très réactif Merci à vous Sébastien Cordialement

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Bonjour, Je n'ai pas très bien compris. Le 26 août, c'était le jour de votre second entretien préalable à une nouvelle demande d'autorisation de licenciement ? Ou un entretien préalable à une sanction disciplinaire "pouvant aller jusqu'au licenciement" (même si c'est pour les mêmes faits ayant donné lieu à un précédent refus d'autorisation de licenciement, et bien que cette pratique soit juridiquement contestable)? Si c'est la seconde hypothèse (ce que je crois comprendre), la décision de vous sanctionner, finalement, autrement que par un licenciement ne nécessiterait pas l'autorisation de l'inspecteur du travail ni la consultation du CSE. Toujours dans cette hypothèse, l'employeur doit en effet respecter un délai de deux mois pour sanctionner un salarié, protégé ou non, à compter du jour où il a connaissance de sa faute. Si votre employeur a eu connaissance de votre "faute" au plus tard le 11 juin, il avait la possibilité de vous sanctionner jusqu'au 11 août. Qu'il vous convoque une seconde fois le 26 août pour prendre une "sanction pouvant aller jusqu'au licenciement" pour les mêmes faits n'est pas de nature à repousser ce délai de prescription de deux mois, peu important qu'il ait jugé préférable de s'engager tout d'abord le 11 juin sur la voie d'une demande d'autorisation de licenciement qui lui a été refusée. Si j'ai bien compris ??? Bien cordialement,

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Question postée par Seb le 17/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Oui le fait d’avoir contesté les fait est une bonne chose Mais au vu de l’inspection du travail c’est peut-être Pas la même vision des choses Car l’inspection est au courant des aveux de la première demande de licenciement De votre expérience vous pensez qu’elle pourrez revenir sur ses dire et accepter le licenciement Avec ses aveux Ou au vu du dossier et sans D’élément supplémentaires Elle reste positionnée sur sa décision Merci Sébastien Cordialement

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Bonjour, Ce n'est pas une question d'expérience, mais une question de procédure. D'après ce que vous m'avez écrit ce, l'employeur avait déjà connaissance de vos "aveux" lors du 1er entretien préalable à votre licenciement. Il semble qu'il n'ait pas fait état de ceux-ci dans sa 1ère demande d'autorisation de vous licencier. C'est donc cela qui, selon moi (je ne suis pas l'inspecteur du travail), s'oppose à ce que la dite inspection du travail donne son autorisation à une nouvelle demande de licenciement fondée sur des éléments déjà connus de votre employeur lors de la première demande. Au risque de me répéter. Cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 16/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Encore un grand merci pour votre réponse Le fait d’avoir avoué les faits avec la preuve par Une vidéosurveillance Illégal car sans consultation des membres du cse A ma première convocation du 11 juin 2020 Et le fait d’avoir contesté les faits lors de ma deuxième convocation à sanction disciplinaire le 26 août 2020 sur le fait que le dossier a été examiné par l’inspection du travail avec le refus de licenciement Pour vidéosurveillance illégal Cela peut il me porter préjudice ? Ou au contraire il conforte ma stratégie ? Ceci a été fait sur conseil d’un service juridique Merci Cordialement

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Bonjour, Vous avez très bien fait de contester ce qui vous était reproché au cours de votre second entretien préalable. C'est ne pas l'avoir fait qui aurait pu (sous réserve de ce que je vous ai écrit précédemment) vous porter préjudice. Si vous avez pris la précaution d'avoir été assisté par un collègue de travail qui aura attesté par écrit du contenu de votre déclaration lors de cet entretien préalable, et transmis à l'inspection du travail son attestation mentionnant que le faux témoignage est passible de poursuites pénales, avec copie de sa carte d'identité recto verso, vous aurez tout bon ! Cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 15/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour maître Suite au refus de l’inspection du travail de mon licenciement Pour cause de la preuve illicite et déloyale concernant la vidéosurveillance qui n’est pas declarer Mon employeur m’a convoqué une nouvelle fois pour une sanction Disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement Il demande aux cse à bulletin secret de me licencier pour les meme motifs que la première mais sur mes aveux Que j’avais formulé leurs du cse de leurs premières demandes Ma question est Peuvent ils revenir sur leurs premières demandes avec les mêmes motifs meme avec des aveux mais sur preuve illicite et déloyale Merci Sébastien

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Bonjour, Votre licenciement a été refusé une première fois. Votre employeur engage une seconde procédure de licenciement fondée sur les mêmes motifs que le licenciement refusé. Il n'apporte semble-t-il aucun élément nouveau dont il n'aurait pas déjà eu connaissance lors de la première procédure (vos "aveux" lors du 1er CSE). Votre employeur aurait donc "oublié" de joindre ces "aveux" dans le dossier fondant sa première demande de licenciement. C'est son problème, et je ne vois pas que cet "oubli" puisse justifier que l'inspection du travail accorde aujourd'hui une autorisation qu'elle a refusé hier. Bien cordialement

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Droit are
Question postée par pascal le 15/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans le cas d’une démission d’un CDI pour reprendre un autre CDI derrière mais que la période d’essai n’est pas concluante dans un délai inferieur à 65 jours, est-il possible de bénéficier de l’ARE, sachant que j’ai une interruption d’activité durant les 3 dernières années. A savoir que en 2018, j’ai été au chômage entre janvier et février 2018, en activité (et donc cotisation) entre mars et juillet 2018, au chômage entre aout et fin septembre 2018 et en activité entre octobre et décembre 2018, en activité complète en 2019 et 2020 Merci

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Bonjour, Vous trouverez gratuitement toutes indications utiles sur les conditions d'affiliation assouplies pour l'ouverture des droits au chômage en suivant le lien : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A14198 Bien cordialement

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Contrat de stage non respecté
Question postée par Nina le 12/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour à tous, J'ai signé en juin dernier une convention de stage (plein temps). Le stage a débuté en septembre et devait durer 5 mois. Exactement 4 jours avant son début on m'a annoncé qu'il se déroulerait à temps partiel en septembre et cela pourrait être renouvelé, l'entreprise ne sachant pas lorsque le chômage partiel se termine. L'entreprise était cependant en temps partiel depuis juillet et ne m'a pas averti plus tôt. Après une semaine, je leur ai donc annoncé que je ne pouvais pas continuer mon université ne me donnant pas les crédits nécessaires pour valider mon année pour un stage à temps partiel. L'entreprise est donc en tort, et n'a pas respecté le contrat. Puis-je prétendre à une rémunération pour cette semaine passée avec eux ou tout du moins à un remboursement partiel des frais de transports et aux tickets restaurants que j'étais supposée avoir ? Merci d'avance, Nina

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Bonjour, En tant que stagiaire, vous avez nécessairement conclu une convention tripartite entre vous même, votre université et l'entreprise d'accueil. Commençons par le plus important : votre université vous a-t-elle refusé par écrit de valider votre année en raison de ce stage à temps partiel ? Avez vous informé votre université par écrit (LRAR) de votre décision de mettre fin à ce stage ? ainsi que votre maître de stage (ou entreprise d'accueil) ? Si vous n'avez rien de cela, les apparences sont contre vous, à qui l'entreprise pourra reprocher d'avoir sans motif mis un terme anticipé à votre stage... Pour l'entreprise d'accueil, il est encore temps de régulariser, mais sans la preuve du refus de l'université de valider votre année et du motif, cela ne vous servira à rien, et pas à demander des dommages et intérêts pour exécution fautive de votre convention de stage. Ce qui ne vous empêchera certes pas de demander le paiement de votre indemnité de stage et de vos tickets restaurant, si vous avez au moins la preuve de votre présence dans l'entreprise pendant cette semaine de septembre. Bien cordialement

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Temoignages
Question postée par Nadine le 12/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaillais dans un grand groupe international américain. Mes anciens collaborateurs étrangers (allemands et américains et autres régions du monde) m’ont recommande sur mon profil LinkedIn. Est-ce que ces recommandations peuvent être prises en considération par les juridictions ? Comment faire témoigner mes collègues américains ? Dois-je leur adresser un CERFA ? Peuvent-ils écrire en Anglais sur un CERFA et ce dernier sera traduit en Français ? Merci.

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Bonjour, Oui les recommandations de vos anciens collègues peuvent être prises en considération par les "juridictions" (prud'hommes ?), sur quelque support que ce soit. Le formulaire CERFA offre la garantie d'un véritable témoignage (la mention manuscrite "je sais que le faux témoignage en justice est passible de poursuites pénales" + la photocopie d'un document d'identité). Ce qui n'interdit pas au juge d'apprécier la fiabilité de ces attestations, donc de les écarter éventuellement si par exemple elles sont trop imprécises, et que les attestants font état de faits qu'ils n'auraient pas constatés eux mêmes. Il est préférable que ces attestations soient rédigés en français par leurs auteurs, sinon vous devrez les faire traduire par un traducteur assermenté à vos frais.

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Rappel de salaires
Question postée par M le 10/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je pense avoir les preuves de l'existence de ce contrat de travail. J'ai en ma possession des sms échangés avec un membre de l'entreprise où il me donne mon planning et le lieu où je serai affecté, on m'indique mon temps de pause, un Sms où il me dit qu'ils vont me retirer 1h car je me suis déconnecté à l'application où je recevais les courses (contrôle de mon activité sous peine de sanction?), m'indique que l'on se déconnecte que lorsque nous sommes en pause (directive?), me demande de ramener ma tenue de travail sous peine que cela soit déduit de mon salaire, me demande le nombre d'heures que j'ai fait afin de me payer, me dit que j'ai démissionné sans respecter le préavis, qu'il me paiera pas mes heures supp car je prouve pas les avoir fait (selon lui). Je pense que j'avais assez de "cartouches" mais l'avocat a fait passer le délai pour ensuite trouver des excuses pour ne pas saisir le CPH. Mon dernier jour de travail c'était le 31 août 2019, je crois bien que c trop tard

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Non, pour l'exécution du contrat de travail la prescription est de deux ans. Un an c'est pour le licenciement. Cordialement

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Rappel de salaires
Question postée par M le 09/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'avais travaillé 1 semaine dans une entreprise sous un faux statut d'auto entrepreneur. J'ai décidé de quitter l'entreprise car je sentais que tout cela n'était pas très nette. Ils m'ont remis un chèque qui ne correspondait pas tout à fait au travail effectué. J'ai donc, envoyé deux courriers où je leur réclame un rappel de salaires. Mais ces courriers sont restés sans réponses. Vu ma faible ancienneté je ne voyais pas l'intérêt de saisir le CPH mais les courriers sans réponses m'ont fait changer d'avis. J'ai donc contacté un avocat, il m'a fait croire qu'il allait saisir le CPH puis il a trouvé des excuses pour ne pas le faire dont le fait que je ne bénéficierai pas de l'AJ alors que je touche 500e d'ASS.Je ne peux pas payer des honoraires d'avocat mais je compte bien récupérer mon argent même s'il s'agit d'une centaine d'euros. Leur écrire un courrier avec un rappel de salaire, les intérêts légaux, heures supplémentaires est elle la bonne solution?

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Bonjour, Pour vous répondre simplement, votre 3ème courrier recommandé à l'entreprise n'aura pas plus d'effet que les deux précédents, une lettre recommandée n'ayant jamais fait peur à personne. Si vous envisagez de saisir les prud'hommes, c'est que vous voulez faire reconnaître l'existence d'un contrat de travail avec votre entreprise "cliente", ce qui vous obligera à apporter la preuve par tous moyens de l'existence de ce contrat de travail (obéir à des directives, contrôle de votre activité, sous peine de sanction). Vous pouvez défendre votre dossier vous même aux prud'hommes, mais la preuve de l'existence d'un contrat de travail n'est pas le plus facile. Pour être sûr que vous ne bénéficiez pas de l'aide juridictionnelle, déposez la demande vous même au bureau d'aide juridictionnelle, si vous n'avez pas d'avocat, le BAJ vous en désignera un d'office. Et surveillez les délais de prescription (un an pour un licenciement, deux ans pour l'exécution du contrat de travail). Bien cordialement

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Rtt et arrêt maladie
Question postée par shade21 le 08/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je vous explique la situation, je travaille dans une entreprise depuis 4 ans qui me donne mes 24 RTT des le début de l'année et qui en bloque 12 pour différentes fermetures annuelle comme la semaine du 15 août et les vacances de noël. Cet été je me suis blessé le 14 juillet fracture de la clavicule assez grave et j'ai eu 6 semaines d'arrêt maladie. Du coup deux questions: 1: Mon service RH me dit que la semaine de RTT du 10 août au 14 août est perdu et je ne pourrai pas récupérer mes 5 RTT, je suis en arrêt maladie et en vacances ? est-ce possible ? 2: avec mes 5 semaines d'arrêt maladie mon service RH m'a enlevé 3 RTT (0,5 par semaine d'absence), il me semblait que lorsque l'on avait ces RTT crédité en totalité au début de l'année l'employeur ne pouvait pas y toucher ? Par avance merci de vos renseignements, si je peux avoir un texte de loi ou une référence juridique ce serai vraiment top. Mathieu

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Bonjour, Pour répondre à votre 2ème question, si je comprends bien votre employeur vous credite en début d'année les jours de RTT que vous allez acquérir au cours de l'année ? Si c'est bien le cas, sauf accord collectif ou usage plus favorable, rien ne l'empêche "d'ajuster* ce nombre de jours en fonction de vos droits réels. Je n'ai pas de " texte de loi " à vous proposer. Pour la première question, vous devriez selon moi bénéficier de nouvelles dispositions concernant les congés payés (et non les jours de RTT), qui permet au salarié qui tombe malade alors que ses congés avaient déjà été fixés de ne pas perdre le bénéfice de ceux-ci en les reportant après la reprise de travail. Concernant les congés payés et l'arrêt maladie, consultez le site gratuit de "servicepublic". Bien cordialement

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Délai modification horaires
Question postée par KBWJS le 08/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon employeur m'annonce vendredi que dès lundi je suis en chômage partiel et donc diminue mon temps de travail à 16h au lieu de 35h en modifiant mes horaires. Sachant qu'il compte me donner mon planning au fur et à mesure des semaines. Quel est le délai de prévenance pour me donner mes horaires de travail? J'ai des enfants et donc des impératif à gérer... Pour information, je suis à en CDI temps plein et mes horaires ne sont pas notés sur mon contrat de travail (convention nationale fruits et légumes, épicerie et produits laitiers). Merci d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, Vous êtes en CDI à temps complet, le fait d'être en chômage partiel (diminution en partie indemnisée de votre temps de travail) ne modifie pas votre contrat de travail, mais ne donne pas le droit à l'employeur de modifier ce contrat sur d'autres éléments comme vos horaires. Mais pour pouvoir répondre plus précisément à votre question, il faudrait savoir quelle est l'importance de la modification de vos horaires envisagée par votre employeur. Concernant les salariés à temps complet, sous réserve de dispositions contenues dans votre convention collective (voir sur votre feuille de paie, puis sur legifrance.gouv.fr), l'employeur a une grande latitude pour modifier ces horaires de travail, sauf abus de sa part. Pour faire simple, la Cour de cassation (la plus haute juridiction interprétant le droit au niveau national) estime que l'employeur peut modifier les horaires de travail d'un salarié à temps complet sous réserve que cela ne porte pas une atteinte excessive à sa vie privée ou à son droit au repos. Ainsi, il a été jugé que l'employeur pouvait modifier les horaires de travail d'un salarié travaillant le jour pendant toute la durée légale du travail de jour, qui est tout de même de 7 H. à 21 H. ! En attendant, à défaut de trouver un accord avec votre employeur sur des horaires compatibles avec votre vie familiale, votre refus de les respecter vous expose à un risque de licenciement. Pour savoir si ce licenciement serait justifié, les prud'hommes si vous les saisissez devront trancher le fait de savoir si la modification de vos horaires de travail portait une atteinte excessive à votre vie familiale et personnelle ou à votre droit au repos, ce dont vous devrez apporter la preuve. Bien cordialement,

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Préavis ingénieur non cadre
Question postée par bm34 le 07/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis ingénieur dans une TPE, mais non cadre : - Ingénieur R&D mécanique - Bulletin de salaire : Coefficient 270 (convention collective métallurgie) quelle est la durée de mon préavis dans le cas d'une démission ? (ingénieur = 3 mois, coefficient 270 = 2 mois) Je vous remercie de votre réponse. Cordialement.

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Bonjour, Votre hésitation est compréhensible : est-ce le niveau du coefficient ou la qualification qui déterminent la durée de votre préavis conventionnel ? Pour compliquer la situation, les conventions collectives de la métallurgie sont multiples (régionales, locales...). Sauf pour les ingénieurs et cadres : donc les ingénieurs non cadres sont couverts par cette convention collective nationale. C'est donc votre qualification professionnelle qui détermine la durée de votre préavis, et non votre coefficient. Pour la durée du préavis, voir l'article 27 de la CCN précitée en suivant le lien : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005673470&idSectionTA=KALISCTA000005749865&idConvention=KALICONT000005635842&dateTexte=29990101 Bien cordialement,

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Contrat csp - comment s'apprécie l’ancienneté ?
Question postée par Kb le 04/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai subit un licenciement pour motif économique,mon employeur m’a proposé le CSP que j’ai accepté. Ayant un an d'ancienneté de contrat date à date (du 25/07/2019 au 25/07/2020) je pensais pouvoir bénéficier de l'allocation CSP. Hors le pôle emploi m’indique ne pas justifier d’un an d'ancienneté donc je ne peux prétendre à cette allocation. Je vous détaille les dates de procédure de licenciement: - date entretien préalable de licenciement : 03/07/2020 - date d’envoi de la notification de licenciement : 20/07/2020 - date de la première présentation de la notification : 27/07/2020 - date de contrat : du 25/07/2019 au 24/07/2020 Ma question est à quelle moment s’apprécie l'ancienneté d'après l’UNEDIC pour le csp ? Je vous remercie par avance de votre aide. Cordialement,

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Bonjour, La signature du contrat de sécurisation professionnel emporte rupture immédiate du contrat de travail d'un commun accord, bien que l'employeur soit tenu d'exposer les motifs économiques de cette rupture dans un courrier qui n'est pas une lettre de licenciement. L'ancienneté s'apprécie au jour de la conclusion du CSP. Cordialement

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Avenant contrat formation
Question postée par athenadu06 le 02/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Madame, Monsieur, J'ai une question concernant un contrat que j'ai signé avec mon employeur. J'ai été financé pour mes études d'infirmières par mon employeur. Suite à cela, on m'a fait signer un contrat stipulant que je leur dois 3 ans en restant chez eux sinon je leur dois de l'argent. Hors à ce jour je ne peux plus rester dans cet établissement et même dans ce métier car j'ai eu des problèmes cervicales. Je ne veux pas non plus me déclarer inapte. Ce contrat est dit "morale" Pensez-vous que je puisse démissionner sans leur devoir des indemnités?

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Bonjour, Une clause de dédit formation s'impose au salarié, qui s'expose en cas de démission anticipée à devoir rembourser le coût de la formation supporté par l'employeur, dès lors que la somme n'est pas surévaluée par rapport au coût réel de la formation, et que cette formation n'est pas une obligation fixée par la loi ou la convention collective. Par contre, cette clause ne s'applique que lorsque la rupture du contrat est imputable au salarié. Ce qui n'est pas le cas lorsque c'est l'employeur qui licencié, même pour faute grave. Vous n'avez donc pas vraiment le choix, puisque le licenciement pour inaptitude, qui n'est pas imputable au salarié, devrait vous dispenser d'avoir à payer la somme fixée. Cordialement

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Licenciement eco syntec et csp
Question postée par Arekkk le 02/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Cadre, coef 210. Ma société est en chemin vers une cessation de paiement qui entrainera une liquidation. Donc licenciement éco pour tout le monde pour faute de trésorerie et derniers salaires par l'AGS. Certains salariés, dont moi, sommes à la limite des 1 an d'ancienneté. Ma RH me dit qu'un licenciement économique avec acceptation de CSP me serait plus avantageux en dessous d'un an d'ancienneté car je toucherai le préavis de 3 mois en plus de mon ASP. Ce qui ne serait pas le cas au dessus d'an d'ancienneté. Les articles sur internet sont assez flous. Dois-je essayer d'avoir mon licenciement avant ou après les 1 an d'ancienneté ? Cela va se jouer à quelques jours près... Merci d'avance

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Bonjour, Je ne vois pas que le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle soit lié à une ancienneté d'un an dans l'entreprise. Par contre, il faut avoir une ancienneté suffisante pour bénéficier d'une période de chômage indemnisé (Code du travail, art. L1233-65 ; ANI du 26 janvier 2015, agréé le 6 janvier 2015; art. 2). Dès lors que vous acceptez la rupture de votre contrat de travail, celle-ci ne comporte ni préavis, ni indemnité de préavis. S'il y a lieu, l'employeur doit verser dès la rupture du contrat de travail au salarié le différentiel entre la somme représentant le préavis contractuel ou conventionnel auquel l'intéressé aurait eu droit en cas de licenciement, et le montant du préavis de trois mois versé à Pôle Emploi au titre du financement du CSP (convention du 16 janvier 2015 relative au CSP, art. 21 ; circ. Unedic 2016-09 du 17 janvier 2016, titre I, § 23). Ensuite, pendant la durée du CSP, les bénéficiaires justifiant au moment de leur licenciement de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoivent une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) égale à 75 % de leur salaire journalier brut de référence. Vous trouverez l'intégralité des accords régissant le CSP sur le site de l'UNEDIC, très complet et gratuit. Question subsidiaire : le choix du moment de votre licenciement vous échappe : sauf rares exceptions, cette date n'est pas fixée d'un commun accord avec l'employeur. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Notification de jugement
Question postée par Mathieu le 01/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Merci pour votre réponse rapide. C'est très compliqué de savoir. Certains me disent que oui , d'autres que non. Il se trouve que je n'ai pas reçu la notification de jugement et mon avocat vient de me dire que le Conseil n'envoie pas la notification à l'avocat. Ça m'a surpris sur le coup. En revanche ils envoient le dossier à l'avocat plutôt qu'au client. C'est plutôt l'inverse qui devrait être fait.. D'ailleurs le fait que les greffes lui envoie le dossier peut l'alerter sur le fait que la notification de jugement va bientôt être envoyée et me prévenir sur le fait qu'il a mon dossier. Moi qui voulais faire appel...

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Bonjour, Pour le dossier déposé par l'avocat au nom de son client, il y a une logique purement factuelle et donc discutable : le dossier est déposé par l'avocat lors de l'audience de plaidoirie, donc le greffe lui restitue à lui. Pour l'ignorance par le greffe de l'avocat dans la notification de la décision, il y a une autre logique, plus solide : c'est le justifiable qui est maître de son procès, c'est donc lui qui doit être informé de la décision le concernant. L'avocat - non obligatoire - n'étant que le mandataire de l'une des parties, le code de procédure civile (notre loi procédurale à tous) ne fait obligation au greffe que de notifier "aux parties" les décisions du conseil des prud'hommes (art. R. 1454-26). Les "parties" s'entendent des justiciables (demandeur/défendeur, soit aux prud'hommes salarié/employeur), et non de leurs défenseurs éventuels. Je lis dans un excellent ouvrage mis à jour en 2017 ("la procédure prud'homale", Etienne Bataille, Ed. Berger Levrault, p. 452) : "Les représentants ou personnes ayant assisté les parties ne reçoivent pas systématiquement copie de la décision. Ce point est regrettable puisque le mandataire ne sera pas avisé de la date à laquelle la décision sera notifiée à son client, la notification faisant pourtant courir le délai de recours. Certains conseils de prud'hommes, en restituant aux avocats les dossiers de plaidoirie, insèrent une copie de la décision. La restitution de ce dossier laisse supposer, en tout état de cause, que la notification a été faite ou sera faite dans un délai bref". Pour ce qui est du délai pour faire appel, il part de la date de notification de la décision aux parties, dont il appartient au greffe d'apporter la preuve (ce qui s'obtient sur simple demande), cette notification devant être obligatoirement faite par courrier recommandé aved AR. Si l'accusé de réception revient au greffe non signé par une des parties pour quelque raison que ce soit (vous avez changé d'adresse par exemple), il appartient au greffe de demander à l'autre partie de procéder à une signification par voie d'huissier. Puisque c'est vous qui n'avez pas reçu la décision, le greffe a dû (aurait dû ?) faire cette demande à votre employeur... dont l'intérêt n'est pas de hâter la procédure mais au contraire de la laisser sombrer dans l'oubli. Le plus simple est de vous rendre au greffe du Conseil de Paris muni de votre numéro de RG (qui figure sur la convocation à l'audience de conciliation), et de demander une copie de la décision, que l'on vous remettra en mains propres contre décharge. Vous aurez un mois à compter de cette date pour faire appel. Bien cordialement,

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Notification du jugement
Question postée par Mathieu le 01/09/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Un avocat parisien peut-il me dire si le Conseil des prud'hommes de PARIS envoie la notification de jugement à l'avocat ou s'il l'envoie uniquement au salarié ? Bien à vous.

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Bonjour, J'ai été surpris moi-même, comme avocat, de constater que depuis quelques années le greffe du conseil des prud'hommes de Paris notifie les décisions du conseil uniquement au salarié demandeur. Son avocat ne peut en obtenir une copie qu'en faisant une demande expresse auprès du greffe... dès lors qu'il sait que la décision est intervenue, bien entendu. Bien cordialement,

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Rupture de contrat de travail
Question postée par FRBYLKA le 31/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Madame Monsieur Bonjour, Je me permet de vous contacter afin de vous demander de m'éclaircir sur mon cas que je vais détailler dans ce courrier Effectivement, je suis salarie en CDI depuis le 02/06/2020 avec une période d’essai de deux mois peut être renouvelé, aujourd’hui le 31/08/2020 je viens de recevoir une lettre recommander me précisant la fin de ma période d'essai et mon contrat, je voudrais savoir est-ce qu'ils ont le droit vu qu'ils mont pas prévenir et que j'ai pas reçu de lettre pour le renouvellement (prolongement) de la période d'essai. Cordialement

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Bonjour, Le principe est que l'existence de la période d'essai ne se présume pas, elle se prouve. Il en va de même pour son renouvellement, même si le principe de ce renouvellement est prévu dans le contrat de travail. La preuve du renouvellement doit être faite par l'employeur, s'il entend rompre le contrat de travail pendant la période d'essai renouvelée. Bien cordialement,

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Inegalite entre les salarier
Question postée par thegame le 28/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Mon mari trvaille 1 semaine 5 jours et semaine suivante 4 jours alors que ses collegues effectuant meme travail ne travaille que 3 jours par semaine que peut il faire pour etre au meme niveau

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Bonjour, Votre mari effectue le même travail que ses collègues, tout en travaillant 5 jours une semaine et 4 jours la semaine suivante, alors que ceux-ci travaillent 3 jours par semaine. Et vous voudriez savoir ce qu'il peut faire pour être au même niveau. Votre mari peut s'appuyer sur le principe "à travail égal, salaire égal". Il doit apporter la preuve qu'il est dans une situation identique à celle d'autres salariés de l'entreprise, mais qu'il est moins bien traité que ceux-ci (qualification, salaire, horaires, conditions de travail, autres avantages...). Si cette preuve est apportée, l'employeur doit à son tour prouver que cette différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Pour connaître ses chances de succès, il convient de savoir tout d'abord quel nombre d'heures sont respectivement effectuées par, et payées à votre mari et ses collègues, quel est leur salaire horaire et leur qualification respectifs, perçoi(ven)t il(s) des primes liées à leurs horaires ? Voire si une pénibilité particulière pourrait justifier la situation de ses collègues ? Si toutes ces informations montrent une différence de traitement, votre mari "n'a plus qu'à" demander par courrier recommandé à l'employeur de justifier cette inégalité par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Si la réponse apportée n'est pas satisfaisante, comme en l'absence de réponse, "il n'aura plus qu'à" saisir le conseil des prud'hommes pour faire valoir ses droits. Bien cordialement,

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Signature chez le notaire
Question postée par Wisna le 26/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en train de faire l'acquisition d'une maison. Je travail en tant que polyvalente dans un supermarché en CDI. J'ai rendez-vous chez le notaire prochainement est ce que mon employeur à le droit de me refuse mon jour?

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Bonjour, Malheureusement, c'est votre employeur qui fixe les dates des congés, sauf pour certains congés justifiés par des événements familiaux. Le rendez-vous chez le notaire ne fait pas partie de ces événements familiaux. Cordialement

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Annualisation et covid
Question postée par nana22 le 24/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Dans le cadre d'un contrat de travail annualisé dans grande distribution, un nbr d'heures est prévu pour l'année. Sachant que pendant covid, l'employé a été en chômage partiel pendant un mois suite à fermeture, et qu'il va tout de même faire l'ensemble de ses heures prévues au contrat.Le nombre d'heures aura été réalisé sur 11 mois, donc ne correspond plus au contrat initial. Peut-il prétendre à faire moins d'heures ou être payé plus ? Merci d'une réponse

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Bonjour, C'est évidemment une des multiples pratiques frauduleuses pratiquées par certains employeurs, consistant à faire prendre en charge par pôle emploi une partie des heures réellement travaillées par leurs salariés. Si vous ne parvenez pas à régler cette affaire à l'amiable avec votre employeur, saisissez l'inspection du travail. Avec un peu de chance, il s'intéressera à votre affaire, surtout si vous êtes plusieurs dans ce cas. L'inspection du travail protége ses sources vis à vis de l'employeur. Ce qui ne sera pas le cas si vous deviez aller aux prud'hommes. Cordialement,

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Rupture conventionnelle fonctionnaire
Question postée par cecelle le 20/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai déposé depuis avril 2020 une demande de rupture conventionnelle fonctionnaire fonction publique territoriale, il m'a été dit oralement qu'à cause du COVID rien n'a été fait et que ce n'est pas passé au CTP, qu'en est-il ? Que dois je faire ? merci pour votre réponse

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Bonjour, Je ne vois pas que le comité technique paritaire ait à se prononcer sur une demande de rupture conventionnelle faite par un fonctionnaire. Dès lors que vous avez pris la précaution d'avoir une preuve de votre demande, il y a des délais précis à respecter, et vous en saurez autant que moi en consultant le site suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31094 Cordialement

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Heures supplementaires non payées
Question postée par Astro le 18/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, -Je suis en poste en tant que tuyauteur soudeur en CDI -Je depend de la conv. collective de la metallurgie nantaise -Mon contrat est de 38h10 en moyenne (ecrit tel quel) -selon le DRH de l'entreprise, AUCUN accord portant sur les heures n'est en vigueur (modulation par exemple) et aucune mention sur les heures supplementaires sur le contrat. Je pense avoir bien decrit l'environnement. Voici la situation : -Mes heures sont payées uniquement dans le cadre des 38H10 -Toutes les heures depassant cette limite sont notées dans un compteur excel, aucune mention sur fiche de paie -Ces heures peuvent etre recuperées ou payées SANS MAJORATION, cette maniere de faire ne fait pas l'objet d'un accord officiel particulier -Je dois souvent assurer des semaines de plus de 50h pour assurer le travail dans les temps. (aucune derogation) Je compte donc prendre acte de la rupture du contrat de travail. En ai-je la possibilité? Je vous remercie du conseil que vous pourrez m'apporter Cordialement

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Bonjour, Il vous est en effet possible de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur, puisque le paiement ou la récupération sans majoration des heures supplémentaires, et surtout le dépassement de la durée hebdomadaire maximale du temps de travail (48 h.) constituent des manquements graves de l'employeur à ses obligations justifiant votre initiative. Cependant, il ne vous échappera pas que : 1. Ce sera à vous de faire la preuve de ces manquements graves : le "compteur Excel" sera un élément important, 2. La prise d'acte ne vous donne pas automatiquement droit à la prise en charge par pôle emploi : l'attestation délivrée par l'employeur portera la mention "prise d'acte", 3. C'est seulement lorsque le conseil des ministres aura décidé que les fautes que vous reprochez à votre employeur sont suffisamment graves pour que la prise d'acte produise les effets d' un licenciement que vous pourrez récupérer vos droits au chômage (donc quelques mois de procédure, voire plusieurs années avec l'appel) 4. La prise d'acte de la rupture peut donc être un piège, surtout si vous n'avez pas la dperspective de retrouver un travail rapidement Cordialement

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Contrat intérimaire cdpi
Question postée par thenue le 18/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai signé un cdpi avec une boite intérimaire pour une formation de 2 mois. il me propose de l’intérim puis par la suite un cdi intérimaire. J'ai eu plusieurs entretien avec eux et il me dise que pour rentabiliser la formation je doit rester 6 mois minimum avec eux. une autre entreprise me propose directement un cdi avec beaucoup plus d'avantage. Suis-je obligé de rester avec la boite d'intérim ou alors je peut aller voir ailleurs ?

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous n'êtes pas encore CDI intérimaire, mais vous travaillez toujours en contrats de mission depuis votre formation de deux mois (en CDPI ???). Une clause de dédit formation peut valablement être insérée dans un contrat de travail à durée indéterminée. à condition qu'elle soit écrite. Si vous n'êtes pas en CDI, et si vous n'avez signé aucun engagement en contrepartie de votre formation, vous êtes libre de quitter l'entreprise d'intérim à la fin de votre mission. Cordialement

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Notification licenciement inaptitude
Question postée par 71lolo le 17/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai reçu ma notification de licenciement "en raison de mon inaptitude à occuper mon emploi, constatée le … par le médecin du travail, et de l'impossibilité de me reclasser" ; le méd du trav avait précisé sur l’avis « effectuer des taches qui respectent les préconisations suivantes : … ». Il est aussi écrit (entre autres descriptifs de recherche active de reclassement) : - "l'étendue de vos contre-indications médicales rend votre reclassement impossible au sein de la société x " - "pour permettre aux membres du CSE de se prononcer, nous leur avons fourni les informations relatives à votre état de santé, à vos capacités actuelles selon les conclusions médicales ainsi que l'état des lieux de nos postes, ..." Certains mots/expressions utilisés dans cette lettre me gênent (contre-indications médicales, votre état de santé) : ai-je raison ? Merci d’avance pour vos réponses, bien cordialement.

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Bonjour, Au-delà de votre "gêne", il faut savoir si les références à votre état de santé dans votre lettre de licenciement sont discriminatoires, donc si votre licenciement motivé par votre inaptitude constatée par le médecin du travail est légal ou pas. En principe, le licenciement motivé par l'état de santé du salarié est discriminatoire donc illégal. À une exception près de taille : c'est lorsque l'état de santé du salarié médicalement constaté par le médecin du travail a pour conséquence de le rendre inapte à exécuter son contrat de travail. Dans ce cas, et seulement dans ce cas, le licenciement est légalement autorisé, dès lors que le reclassement du salarié est impossible. Étant entendu que, secret médical oblige, ni le médecin du travail, ni à plus forte raison l'employeur, ne peuvent faire état des pathologies dont souffre le salarié, mais seulement des conséquences de son état de santé sur l'exécution de son contrat de travail, ou de son reclassement. Cordialement

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Contrat de travail
Question postée par SHAY le 15/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, étant en CDI depuis plus d'1ans en 15H. depuis juin 2020 un post 35H est disponible je le sollicite depuis plusieurs mois, sans retours de ma responsable. j'ai donc contacté mon directeur régional qui ma répondu je cite " je consulte votre responsable et la RH pour savoir ci cela est envisageable. et je vous rencontrerai lors d'un entretien avec votre responsable pour vous annoncer ma décision" j'aimerai donc savoir si cela est normal ? et si je peux me faire assister lors de ce fameux entretien ?

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Bonjour, Vous êtes en CDI à temps partiel de 15 H. hebdomadaire, embauché depuis plus d'un an, et vous souhaitez passer à temps complet alors qu'un poste à 35 H. est disponible dans votre entreprise. Votre Directeur régional vous propose de vous rencontrer pour vous exposer sa décision après avoir consulté votre responsable et la RH. Vous vous interrogez sur la légalité de cette démarche, et souhaitez savoir si vous pouvez être assisté lors de cet entretien à venir. 1. Embauché en CDI temps partiel 15 H. par semaine après août 2016, vous devriez travailler au minimum 24 H. par semaine, sauf si un accord collectif prévoit une durée moindre, moyennant certaines garanties concernant votre possibilité de cumul d'emplois à temps partiel chez d'autres employeurs, etc. A défaut d'accord collectif, la durée minimale de 24 H. hebdo s'impose à votre employeur (Code du travail, L. 3123-27); 2. Vous êtes prioritaire pour accéder à un emploi à temps complet dans l'établissement ou dans l'entreprise dès lors que cet emploi relève de votre catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Dès l'instant que vous remplissez ces conditions, l'employeur a l'obligation d'accéder à votre demande (Code du travail, art. L. 3123-3); 3. Vous n'avez aucun droit particulier à une assistance dans l'entretien envisagé avec votre employeur ou son représentant, puisque cet entretien n'est préalable ni à une sanction disciplinaire, ni à un licenciement. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Seb le 14/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Merci pour votre réponse C’est clair qu’ils vont me pourrir la vie , mais je compte aller au bout juste mon expérience personnelle D’après un conseil -Ils ne peuvent pas revenir sur leurs premières demandes de licenciement avec le même motif -Ils ne peuvent pas non plus revenir sur une faute que j’aurais peut être commises Au déla de 2 mois Mais il y a 2 mois j’étais déjà en mises à pied conservatoire à la demande de mon employeur pour leurs premières demande de licenciement MAP le 26/05/20 Donc pas de faute possible -J’ai repris mon poste le 10/08/20 et le courrier a été envoyé le 10/08/20 pour un entretien le 26/08/20 Et pour info je n’ai toujours pas reçu mes salaires depuis le 26/05/20 qui doivent me verser au vu du refus de licenciement Mon employeur est il dans ses droits Pour info je travail pour Lidl depuis 22 ans Merci

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Comptez ou sur l'imagination ou sur l'ignorance patronale pour vous emmener où vous ne vous y attendiez pas forcément. Pour le salaire de votre mise à pied, d'abord inspection du travail, si refus d'intervenir prud'hommes en réfere. Bon courage

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Licenciement
Question postée par Seb le 14/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Suite au refus de l’inspection du travail de mon licenciement Étant salarié protégé Ma mises à pied conservatoire depuis le 26/05/20 été levée et Mon employeur m’a réintégrer à mon poste Le 10/08/20 J’ai donc repris mon Poste initial Mais je viens de recevoir Ce jour 14/08/20 un nouveau courrier En recommandé qui me dit que je suis convoqué à un entretien préalable A une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement le 26/08/20 Mes questions sont : Peuvent ils revenir sur la Cause de la première demande De licenciement Qui n’a pas abouti ? Cela n’est il pas de l’acharnement à mon encontre ? Peuvent ils continuer à me convoquer sans de réel motivation En vous remerciant Cordialement

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Bonjour, Votre employeur a de la suite dans les idées, et il est évident qu'il est décidé à vous pourrir la vie. Même s'il n'est pas forcément bien informé (comme vous !), il doit savoir qu'il peut engager une nouvelle procédure de licenciement pour un ou des motifs différents de sa première demande d'autorisation refusée. Et ainsi de suite... Avant que cela ne devienne un "acharnement", c'est à dire un délit d'entrave au droit syndical, votre employeur a "droit" encore à une demande d'autorisation de vous licencier refusée (en plus de celle ci si elle n'aboutit pas ce que je vous souhaite). Dans ce cas, l'inspecteur du travail ne devrait pas se contenter d'un 3ème refus, mais il devrait engager une procédure pénale contre l'auteur de cet "acharnement*. Bien cordialement,

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Les effets de la résolution du contrat
Question postée par NoémieR le 12/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Est-ce qu’il y a quelqu'un ici qui pourrait clarifier un peu sur l'essence de ce sujet : https://cutt.ly/2d0Uy0A Je vous remercie d'avance pour votre attention. NB: Si j'ai été dans la mauvaise catégorie, je suis désolé.

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Bonjour, Vous souhaitez "clarifier" rien moins que "l'essence d'un sujet" (!!!) qui est "les effets de la résolution du contrat", après avoir consulté, et peut être lu mais pas très bien compris (?), une excellente dissertation juridique sur ce sujet sur le site Partiels-droit.com, que je découvre grâce à vous. Je ne comprends pas deux choses : 1. Pourquoi vous ne posez pas votre question sur le site de Partiels-droit.com ? C'est prévu... Et je suppose que l'auteur se fera un plaisir de vous donner une explication de texte... 2. Et surtout ce que vous voulez exactement ? Telle quelle, on a l'impression que vous attendez une dissertation sur la dissertation ??? Et là je pense que même l'auteur de l'étude n'est pas prêt à cela !!! Si vous voulez avoir une chance d'obtenir une réponse, vous avez intérêt à préciser votre question. Bonne chance

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Prime de précarité pour praticien attachée associé
Question postée par Missa Raphaël le 08/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai travaillé dans un centre hospitalier en tant que praticien attaché associé en signant 5 cdd consécutifs, 1er cdd du 26/02/2018 au 16/03/2018 puis 4 cdd de 6 mois chacun entre avril 2018 et mars 2020. Dès début 2019, j'etais en congé maternité puis arrêts maladies (6 mois), mon dernier cdd a pris fin mars 2020 sans renouvellement de la part de l'hôpital et sans versement de la prime de précarité. Est-ce que je suis éligible à cette prime? Merci beaucoup pour vos réponses

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Bonjour, L'indemnité de précarité est due aux seuls praticiens hospitaliers contractuels dont le contrat ne se poursuit pas par un CDI, à l'exclusion des autres contractuels de la fonction publique hospitalière. Code de la santé publique, R 6152 418

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Complément d'activité rendu impossible
Question postée par Adrie le 05/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDI à temps partiel, non pas par choix, mais parce que mon employeur me l'impose. Je dois donc trouver un complément d'activité pour avoir des revenus acceptables, mais mon employeur refuse d'aménager mes horaires de travail afin de me libérer certains jours pour travailler ailleurs (sachant qu'il y a 2 jours dans la semaine où je me déplace pour 2h de travail...). A-t-il le droit de me bloquer? Je précise que mon contrat ne mentionne aucune clause d'exclusivité. En vous remerciant d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, Les clauses d'exclusivité pour les salariés à temps partiel sont de toute façon illégales. Pour l'aménagement de vos horaires de travail qui vous permettrait d'avoir une activité complémentaire, vous n'avez aucun moyen légal de l'imposer à votre employeur si vous avez bien signé un contrat de travail écrit mentionnant obligatoirement la durée du travail convenue, la répartition de cette durée sur la semaine ou le mois, et les cas où cette durée peut être modifiée. Si vous n'avez pas de contrat de travail écrit, ou si celui-ci ne prévoit rien concernant la répartition de la durée du travail, vous pouvez tenter de formaliser votre demande d'aménagement de vos horaires par courrier recommandé avec AR, si vous ne craignez pas de représailles de votre employeur, pour un résultat incertain. Bien cordialement

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Requête introductive
Question postée par Laurent le 05/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vous remercie pour votre réponse à ma précédente question. Dans votre réponse, vous disiez que les pièces d'un dossier peuvent valablement être transmises "au fil de l'eau", après le dépôt de la requête, l'essentiel étant que l'adversaire en ait connaissance suffisamment à l'avance pour pouvoir les discuter. L'adversaire en a eu connaissance 20 jours avant l'audience. Dans ses conclusions il ne fait jamais référence à ces pièces qui contestent fortement les griefs. C'est la raison pour laquelle je doute que mon avocat est donné ces pièces ou alors l'adversaire à demander leur rejet. Comment savoir que toutes les pièces ont été données ? De plus, comment aller en audience de conciliation sans apporter aucune pièces justificatives. En faisant cela mon avocat me pousse clairement à aller au jugement et empêche toute conciliation. Cordialement

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Au choix, demandez à votre avocat... Ou à votre adversaire ! Le plus simple me semble t il est d'interjeter appel si vous êtes dans les délais...

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Requête introductive
Question postée par Laurent le 05/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, pour saisir les prud'hommes mon avocat à rédiger une requête dont j'ai eu connaissance qu'à la fin de son mandat. La requête ne contenait pas l'intégralité de mes demandes argumentées, ni même l'intégralité de mes pièces justificatives. En effet, elle contenait uniquement mon contrat de travail, des fiches de paie et la lettre de licenciement. Pourtant, mon avocat disposait de témoignages et de pièces contestant les griefs évoqués. Lorsqu'il m'a envoyé ses conclusions, ces pièces étaient toujours absentes. Il a fini par les mettre mais elles n'étaient pas numérotées. J'ai donc un doute quant au fait qu'il est réellement versé ces pièces au dossier, surtout à la lecture du jugement. Certes dans ses conclusions finales les pièces sont présentes mais si elles n'ont pas été transmises au préalable à la partie adverse, elles seront rejetées. Ma question est la suivante : doit on dès la requête fournir toutes les pièces justificatives ou il est possible de le faire après?

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Bonjour, Si des pièces n'ont pas été communiquees à la partie adverse, c'est à elle de demander qu'elles soient écartées des débats, au nom du principe du contradictoire. Si votre adversaire ne l'a pas fait, il est présumé en avoir eu connaissance. Le jugement ayant été prononcé, cette question est réglée. Autre chose est la liberté du conseil des prud'hommes de retenir ce qui lui semble important en fait dans la solution de votre affaire. C'est pourquoi il y a un double degré de juridiction, et que vous pouvez interjeter appel. Bien cordialement

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Complément d'information : les pièces d'un dossier peuvent valablement être transmises "au fil de l'eau", après le dépôt de la requête, l'essentiel étant que l'adversaire en ait connaissance suffisamment à l'avance pour pouvoir les discuter. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 04/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour J’ai reçu mon courrier en recommandé du refus de licenciement de l’inspection du travail Le 03/08/20 Je pense que mon employeur a du recevoir la sienne aussi Je pense sincèrement en tant que DS et RSCSE et après 22 ans d’ancienneté chez eux Et une très bonne connaissance de leurs stratégies Qu’ils ne souhaitent pas me réintégrer Par contre ils n’ont pas a priori le choix Du coup je vais attendre jusqu’àu 07/08/20 Si rien il y aura des poursuites pour de multiples motifs Avec un avocat compétent en droit du travail Je pense qu’ils vont vouloir m’intimider et rentrer en négociation Je vous remercie de vos conseils qui m’ont été bénéfique Sébastien

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Prenez un avocat certes. Mais avant ne négligez pas la piste de l'inspection du travail, qui a un moyen de pression infiniment plus efficace que les prud'hommes, qui est celui de déclencher une procédure pénale pour entrave au droit syndical contre la personne qui s'oppose à la réintégration

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Licenciement
Question postée par Seb le 02/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

J’ai pu lire ceci sur le juridique Si l’inspection du travail refuse que soit licencié le salarié protégé, la mise à pied conservatoire devra être annulée et ses effets supprimés de plein droit (article L 2421-1et L2421-3 du Code du travail ; Cass. Soc. 23.06.1999 : n° 97-42202 ;29.10.2008 : 07-41801). Le salarié doit également être immédiatement réintégré dans l’entreprise et son salaire doit être versé pour la durée de la mise à pied. L’employeur est tenu de réintégré le salarié protégé dans son emploi et non dans un emploi équivalent (Cass. Soc. 18.11.1998 : n° 96-43072).

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Évidemment, et alors ? Si l'employeur ne s'execute pas, que faites vous ???

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Si vous n'agissez pas, ça peut durer très longtemps. Recontactez au moins l'inspecteur du travail, qui a un moyen de pression sur votre employeur. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 01/08/2020 - Catégorie : Droit du travail

Merci pour votre réponse Je ne suis pas sûr d’avoir bien compris votre réponse L’inspection du travail m’avez indiqué qu’à réception du courrier de refus de mon licenciement (Lundi ou mardi prochain) Mon employeur avait 4 jours pour me contacter et m’informer de ma reprise en poste

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Revoyez avec l'inspection du travail. S'il a un moyen de contraindre votre employeur à vous réintégrer dans les 4 jours ???

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Protocole d’accord et participation aux bénéfices
Question postée par Gen69 le 31/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je rencontre des difficultés au sein de mon entreprise avec mon supérieur hiérarchique. J’ai dénoncé par courrier le comportement “de harcèlement” et je vais signer une rupture conventionnelle avec mon employeur assortie d’un protocole d’accord portant sur la non poursuite pour harcèlement assortie d’une somme d’argent. En lisant le protocole ce matin, je constate une clause qui me semble importante et je me questionne à son sujet. Mon entreprise reverse la participation aux bénéfices et le protocole prévoit que je renonce à récupérer toutes sommes Quelqu’en soit la nature (avec effet rétroactif). Est ce que la participation Aux bénéfices est concernée ? Est ce que de fait, mon employeur est en droit de ne pas me verser la participation aux bénéfices? Merci

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Bonjour, Si vous n'avez pas encore signé ce projet de transaction, il est encore temps d'y renoncer. Si vous signez, vous n'aurez plus aucun recours pour obtenir aucune autre somme que celles convenues dans ladite transaction. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 30/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour L’inspection du travail vient de refuser mon licenciement demander par mon employeur Mes questions sont - quel est le délai par mon employeur de me verser mes salaires depuis la mises à pied le 26 mai 2020 - quel est le délai par mon employeur de me réintégrer à mon poste - si mon employeur souhaite faire un recours Doit il continuer à me garder dans ses effectifs et me verser mon salaire - dois je être méfiant ? En vous remerciant

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Assurément méfiant vous devez l'être ! 1. Votre employeur n'a aucun délai ni pour rétablir vos salaires ni pour vous réintégrer. 2. A vous de saisir les prud'hommes en réfere pour le faire condamner à vous payer ces salaires et vous réintégrer assorti d'une astreinte par jour de retard. 3. Trouvez un défenseur syndical sur liste préfectorale !!!

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Licenciement
Question postée par BCU06065 le 29/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon fils travaille à la centrale nucléaire en CDI. Il est interdit de rentrer à la centrale sans motif pour le moment.Par téléphone on lui a dit qu'il serait interdit de centrale pendant 1 an et qu'il allait être licencié. Il va avoir un jugement en novembre pour accident de la route (seul dans l'accident) Est ce un motif de licenciement?

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Bonjour, Votre fils est mis à pied à titre conservatoire dans l'attente d'une éventuelle condamnation pénale pour infraction au code de la route qui n'aurait pas fait de victimes, mais qui pourrait peut être justifier son licenciement... ou pas. S'il n'y a pas de condamnation pénale, il n'y a pas de motif de licenciement ! Il devra retrouver son emploi avec rétablissement de son salaire. S'il y a condamnation pénale, celle ci ne peut justifier le licenciement que si l'infraction condamnée a un rapport avec son activité professionnelle. Par exemple, si son permis de conduire lui est retiré alors que ses fonctions lui imposent de se déplacer avec un véhicule professionnel, l'impossibilité de conduire peut justifier le licenciement. Bien cordialement

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Ordinateur professionnel en vacances
Question postée par flomaryt le 29/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je vais emmener mon ordinateur professionnel sur mon lieu de vacances pour pouvoir éventuellement traiter des dossiers qui pourraient arriver. Durant certaines périodes des vacances, je souhaite laisser mon ordinateur dans le coffre de ma voiture (personnelle). Dans quelle mesure ma responsabilité est-elle engagée en cas de vol ou de dégradation? Mon employeur peut-il me demander de mettre mon ordinateur en sécurité dans un lieu autre que ma voiture (consigne...)? Merci

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Bonjour, Tout ce qui vient de vous être écrit est parfaitement juste, en temps normal, pour un salarié utilisant son matériel professionnel pendant son temps de travail. Il faut tout de même vous informer que le contexte que vous décrivez (travailler pendant vos congés payés, avec ou sans l'accord/information de votre employeur, change considérablement les réponses à vous apporter. Vous l'ignorez manifestement, mais un salarié n'a pas le droit de travailler pendant ses congés payés, et l'employeur qui l'autorise à travailler, voire lui demande de travailler pendant cette période, engagent chacun leur responsabilité ! Aussi, la question de la clause de mise à disposition d'un matériel professionnel ne se pose même pas. Vous partez en congés avec l'ordinateur professionnel de l'entreprise, vous en êtes donc complètement responsable, même au cas où vous en auriez informé votre employeur. Ce dernier en effet, s'il avait été informé du transport de cet ordinateur professionnel sur votre lieu de vacances, aurait dû vous en demander la restitution, pour vous le rendre à votre retour de congés. Tout au plus pourrait-on alors parler de responsabilité partagée, en cas de vol, quelque soit l'endroit où vous auriez entreposé cet ordinateur. Je n'évoque même pas le vol de données protégées par le secret professionnel, dont vous porteriez au premier chef la responsabilité (y compris pénale si le secret professionnel est légalement protégé) en cas d'utilisation de cet ordinateur pendant vos congés, à l'insu de votre employeur. Par précaution, je vous invite à régulariser votre situation en restituant cet ordinateur à votre employeur, d'ailleurs vous avez non seulement droit à des congés payés, comme tout un chacun, mais aussi un véritable droit à la "déconnexion", c'est-à-dire une fois cette situation régularisée vous n'êtes pas obligé de répondre aux sollicitations téléphoniques de votre employeur.

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Congé sans soldes imposé
Question postée par farah le 28/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis en CDD depuis le 8 juin (contrat que j'ai eu en main que le 22 juin) et mon employeur vient de m'annoncer aujourd'hui le 28 Juillet qu'à partir du 7 aout jusqu'au 31 aout je serais en congés sans soldes car l'activité à ralenti. Alors que je travaillais 5j/7 pendant la crise COVID-19... Quels sont mes droits?

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Bonjour, Votre employeur n'a aucun droit de vous placer en congé sans solde d'autorité, dès lors que l'entreprise ne ferme pas pour les congés annuels. Il peut soit vous mettre en chômage partiel, soit continuer à vous faire travailler, soit vous imposer la prise des quelques jours de congés auxquels vous avez droit depuis votre embauche (2,5 jours ouvrables par mois de présence) jusqu'à 6 jours maximum. Si l'entreprise ferme, l'employeur DOIT vous faire indemniser au titre du chômage partiel, déduction faite de jours de congés dont vous auriez bénéficie chez un précédent employeur. Il faut par contre faire votre demande à votre employeur. Code du travail, article R 5122-10. Un courrier recommandé peut être nécessaire. Votre employeur devra vous avancer le montant des allocations de chômage partiel à la date normale de la paie, et se fera rembourser par la DIRECCTE. Cass. Soc. 2avril 1997, no 95-42723 Cordialement

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Employeur refuse de me licencier.
Question postée par sébastien le 24/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour maître, Ne souhaitant plus travailler pour mon employeur, je suis actuellement en abandon de poste étant donné que ce dernier refuse de me licencier, ainsi qu'une rupture conventionnelle. Il veut juste que je démissionne. Mon employeur ne fait pas suivre mes attestations de salaire à la sécu, et ce malgré un rappel oral de ma part. Est ce que cette faute peut être utilisé contre lui ? Afin d’accélérer la procédure de licenciement. De plus, j'ai été convoqué par le biais d'un AR pour un vol de gaufre, sans la moindre preuve. De plus, il se permet de me demander de faire des heures en plus, la veille. J'avais commencé ma semaine le vendredi soir, il voulait que je la termine le jeudi soir. Sachant que mercredi, jeudi, vendredi, sont mes jours de repos. J'ai manqué un contrat 35 heures à cause de cela. Cordialement.

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Bonjour, Vous travaillez semble-t-il à temps partiel (lundi, mardi, samedi et dimanche ?). La durée de votre temps de travail et la répartition sur la semaine ou le mois doit donc figurer dans votre contrat de travail, et l'employeur ne peut les modifier qu'en dehors des cas que le contrat prévoit, et seulement si c'est prévu, et en respectant un délai de prévenance. 1° Vous êtes plein d'illusion sur les effets attendus d'un "abandon de poste", puisque vous espérez toujours "accélérer la procédure de licenciement". L'abandon de poste est bien un motif de licenciement, à ceci près que l'employeur n'est jamais obligé de vous licencier. 2° Cependant, vous avez une certaine chance dans votre naïveté : d'après ce que vous écrivez, votre employeur semble avoir décidé de vous licencier, et ce pour faute grave (ce qui le dispensera de vous payer le préavis et l'indemnité de licenciement, et il a bien raison car le vol est une faute grave, et l'abandon de poste pas nécessairement), puisque la convocation que vous avez reçue par courrier recommandé doit probablement s'intituler "entretien préalable à un éventuel licenciement". 3° Vous confondez preuve et pouvoir : l'employeur n'a pas besoin de preuve pour licencier, mais seulement d'un motif qu'il devra vous exposer par écrit dans la lettre de licenciement ; la preuve se discutera éventuellement devant les prud'hommes, si vous les saisissez, dans quelques mois, puis devant la cour d'appel dans quelques années, pour savoir si votre employeur vous a licencié abusivement ou non, mais en attendant vous devriez avoir vos documents de rupture dont l'attestation Pôle emploi vous permettant d'être indemnisé. 4° Votre employeur pourra vous faire patienter encore un mois après l'entretien préalable avant de décider de vous licencier... s'il poursuit la procédure de licenciement jusqu'au bout ! Mais il a le droit de changer d'avis... 5° A défaut de pouvoir contraindre votre employeur à vous licencier, vous n'auriez donc même plus à lui donner très envie de le faire, ce qui n'aurait été possible qu'autrement qu'en lui faisant un "rappel oral" - sans aucune valeur - de demande de vos attestations de salaire pour la sécurité sociale (un courrier recommandé est nettement plus utile, un courrier de la sécurité sociale encore plus !), ou sans vous constituer la preuve des changements de jours de travail ou de demandes impromptues d'heures supplémentaires qu'il vous imposait, ou la preuve que vous avez "manqué un contrat 35 H. à cause de cela". Bien cordialement

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Nombre de jours de vacances
Question postée par camillefgs le 22/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été embauchée mi février 2020 en tant qu'assistante communication. Je suis encore en période d'essai (renouvelée jusque mi-août). Depuis le confinement, je suis en chomâge partiel tous les lundis. J'ai demandé à la rh de prendre quelques jours de congés cet été (j'ai droit à 8 jours). Elle m'a contrainte d'en prendre 3 alors que je ne voulais en prendre que 2 car "c'est l'usage de prendre des congés par semaine et non par jour" mais qu'elle faisait un effort pour moi. La directrice ajoute qu"'il est compliqué si tout le monde commence à prendre des jours seuls". Ont-ils le droit de me forcer à prendre plus de jours de congés que ce que je souhaite ? Je rappelle que je viens de débuter et n'ai seulement que peu de jours de congés payés. De plus, lorsqu'on prend un vendredi en congé payé, le samedi est-il décompté aussi comme jour de congé payé ? Je vous remercie !

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Bonjour, Avant de vous répondre, je vous rappelle la situation de grande fragilité professionnelle du salarié en période d'essai. L'employeur peut rompre le contrat de de travail sans justification, et en cas de contestation c'est au salarié d'apporter la preuve de l'abus de l'employeur de sa liberté de rompre la période d'essai, preuve généralement impossible. Les jours de chômage partiel, comme les jours de congés, ont pour effet de prolonger la période d'essai d'autant. A la mi août vous devez donc ajouter le nombre de jours de chômage partiel + le nombre de jours de congés dont vous aurez bénéficie, pour connaître la date exacte de la fin de votre période d'essai. Pour ce qui est de vos congés, la règle est que c'est l'employeur qui fixe les dates de départ en congés, après avis des délégués du personnel s'il y en a dans l'entreprise. Pour le samedi suivant le départ en congés, si les jours sont décomptés en jours ouvrables, le samedi est compté également. Bien cordialement

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Jugement gagné cassation
Question postée par Celine02250 le 20/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon père a gagné contre son ancien employeur pour licenciement abusif Mais celui ci tarde à payer Quels solution puis je trouver

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Bonjour, Tout dépend de ce que vous appelez "tarde à payer"? L'employeur a un mois pour faire appel de ce jugement, à partir du jour où il a reçu le jugement en lettre recommandée. Vous devez donc vous assurer que ce jugement a bien été reçu par l'employeur, en demandant photocopie de l'accusé de réception au greffe du conseil des prud'hommes. Si le mois de délai est dépassé, il faut confier l'exécution "forcée" de ce jugement à un huissier de justice du département du siège de l'entreprise, qui pourra saisir le compte bancaire de l'entreprise, et même vendre son matériel si le solde de ce compte était insuffisant. Vous devrez avancer les honoraires de l'huissier, à charge pour lui de les récupérer sur le saisi avec l'ensemble des sommes à récupérer, qu'il devra vous reverser. Bien cordialement

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Compteur heure récupération licenciement/demission
Question postée par Vincman69 le 19/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , Je travaille actuellement de nuit, Je suis exploitant transport frigorifique donc travail qui varie avec beaucoup de remplacement. Notre entreprise ne nous paie pas les heures supplémentaires mais les « met » sur un compteur d’heure ( logiciel cegid ) Je suis actuellement aux alentours de 600 heures (Rn et Rec). Dernièrement nous avons appris que l’entreprise devait être vendu ma question est donc que deviens ce compteur ? Est il repris par la nouvelle entreprise ? Est il payé avant ? Disparaît il? Deuxième question Est ce que l’employeur pour me faire « baisser «  le compteur peut demander à en payer une partie ? Ou que moi je lui demande de payer une partie ? Est il en droit de refuser ou moi de refuser si je veux garder mon compteur? Dernière question si je démissionne est ce que l’employeur est obligé de les payer ? Ou est ce que je risque de les perdre? Ces heures apparaissent uniquement sur le logiciel et pas sur la fiche de paie Merci beaucoup de votre retour

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Bonjour, La situation crée par votre employeur est totalement illégale. Que ces heures soient récupérables ou à payer, elles ne doivent figurer que sur un seul compteur : Votre bulletin de paye. Par exception, un "compte épargne temps" existe peut être dans votre entreprise, mais dans ce cas un accord collectif syndicats patrons doit l'avoir prévu, avec obligation d'informer le salarié par écrit du contenu de son "compteur" et des conditions d'utilisation de ses heures. Pour l'instant, le sort de vos heures supplémentaires semble entièrement entre les mains de votre employeur, ce qui serait illégal, sauf si vous avez une copie officielle du contenu de ce logiciel "cegid" vous concernant, ce qui ressemblerait au compte épargne temps légal. Si c'est bien cette dernière situation, vos heures doivent être obligatoirement reprises par la nouvelle entreprise. Sinon, elles peuvent illégalement disparaître à tout moment. Dans ce cas vous aurez intérêt à avoir tenu le compte quotidien et précis de vos heures supplémentaires, ce qui pourra servir ens cas de litige. Bien cordialement

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Licenciement economique transformé en rupture conventionnelle
Question postée par M2401 le 16/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, il y a quelques semaines mon employeur me licencie pour motif économique (très douteux), puis je lui fait parvenir un certificat medical attestant que je suis enceinte. Je suis convoquée on m'annonce qu'on ne peux plus me licencier et on me propose donc une rupture conventionnelle car mon poste sera supprimé. Quels sont mes recours et que puis je demander comme indemnités de rupture ? Merci.

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Bonjour, L'employeur ne peut en effet plus vous licencier pendant toute la durée de votre maternité, jusqu'à 4 semaine après la fin de votre congé maternité. Ce qu'il semble ignorer, c'est que par exception il peut vous licecier si le maintien de votre poste de travail est impossible pour un motif étranger à la grossesse, sauf pendant la durée de votre congé de maternité, où tout licenciement est interdit, même pour motif économique. Proposez une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale au montant des salaires que votre employeur devrait vous payer jusqu'à la fin de votre période de protection, soit jusqu'à 4 semaines après la fin de votre congé maternité. Bien cordialement

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Arret maladie - demande de mon employeur de faire entretien dembauche
Question postée par farid le 15/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, est ce que en étant en arrêt de maladie, puis-je allez dans ma société pour faire un entretien d'embauche ? Merci de vos réponses.

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Bonjour, Je ne comprends pas votre question. Vous iriez dans "votre" société pour faire un entretien d'embauche ? Votre société, c'est à dire votre employeur ? L'entretien d'embauche, c'est un entretien que vous organisez comme chargé de recrutement ? Si c'est le cas, étant en arrêt maladie, vous ne pouvez pas travailler. Si j'ai mal compris, et que vous voulez vous présenter à un entretien pour être embauché par un autre employeur pendant la durée de votre arrêt de travail, vous êtes libre de vaquer à vos occupations pendant vos heures de sortie autorisées. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 15/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Encore merci pour vos réponses Vous avez raison mon syndicat n’est pas très conciliant Avec mon affaire qui pour ma part me semble pas très compliqué (Je pense que je changerai par la suite ) Je ne comprends pas pourquoi l’inspection du travail Ne suis pas le code du travail surtout l’art 1222-4 Qui me semble justifié pour mon affaire et peut être d’autre article de loi d’ailleurs Avec mon contrat de travail manquant et mettre aussi longtemps A prendre sa décision Je pense être dans mes droits de contester ce licenciement avec ce manquement de mon employeur Dans tous les cas Merci à vous et à documenlissime pour me permettre de faire valoir de mes droits Je contacterai un avocat de mon UD prochainement Sauf si licenciement refusé A voir Cordialement

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Bonjour, Vérifiez à tout hasard si la procédure de mise à pied conservatoire a bien été respectée. L'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive mais celle-ci doit être, sous peine de nullité, motivée et notifiée à inspecteur du travail dans les 48h suivant sa prise d'effet. La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspecteur du travail dans les 8 jours à compter de la notification de la mise à pied. Dans les entreprise de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le DS est, de droit, représentant syndical au CSE (4) et bénéficie donc d'une protection particulière. Dans ce cas, la consultation du CSE a lieu dans un délai de 10 jours à compter de la date de mise à pied. La demande d'autorisation de licenciement est présentée au plus tard dans les 48h suivant la délibération du CSE. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 13/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Oui effectivement j’ai eu mon entretien avec l’inspection du travail qui est en cours d’enquête La preuve De la vidéosurveillance est donc déloyale et illicite Étant donné que je n’´ai pas été informé par écrit de cette installation sur mon lieu de travail De plus mon employeur n’a pas pu fournir mon contrat de travail a priori perdu !! Au vu des éléments ci dessus Cela signifie t il que l inspection du travail est obligé d annuler la demande de licenciement ou peut elle tout de même autoriser le licenciement ? Et que puis je faire si c’est le cas ? Encore merci pour votre temps Cordialement

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Bonjour, L'inspecteur du travail n'esr "oblige" à rien du tout, c'est pourquoi il y a des voies de recours hiérarchique, ministère du travail, contentieux, le tribunal administratif, jusqu'au conseil d'Etat). Disons prudemment que l'inspecteur du travail a toutes les raisons semble-t-il de s'opposer à votre licenciement. S'il l'autorisant malgré cela, vous serez d'abord licencié, nonobstant les voies de recours rappelées ci-dessus, quitte à être réintégré par la suite si vos recours aboutissaient (ce qui peut durer des années). Mais si votre demande de licenciement est refusée, c'est votre employeur qui peut exercer ces recours, et finir par obtenir votre licenciement ! Je ne vous vois pas mener ces procédures (que je simplifie), que ce soit en demande (vous contestez l'autorisation de vous licencier), ou en défense (l'autorisation refusée est contestée par votre employeur). Je ne comprends pas que vous n'ayez que documentissime (qui est un très bon site par ailleurs) pour vous épauler !!! Que fait votre syndicat ???? Cordialement, et bon courage

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Reclassement sur un poste de catégorie inférieur
Question postée par aso47 le 11/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Covid, crise économique dans l'événementiel, salarié depuis 2ans 1/2 dans un grand groupe. J'ai reçu une lettre RAR le 8/7 en date du 3/7 de mon employeur mentionnant la suppression de mon poste et auquel est joint un questionnaire préalable de reclassement sur un poste de catégorie inférieur avec un délai de 8 jours calendaire pour lui répondre. Questions : Qui dit une poste de catégorie inférieur, dit: une rémunération inférieure ? une mutation ? un nouveau contrat de travail? perte des années d’anciennetés ? Pendant la recherche de la part de mon entreprise d'un poste à me proposer, je ne suis plus rémunérée ? Si je refus le reclassement personnalisé a un poste inférieur, serais-je automatiquement par mon employeur mise en licenciement économique ? A vous lire, en vous remerciant d'avance de vos réponses expertes. Cordialement,

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Bonjour, puisqu'il s'agit d'un "grand groupe", il doit exister un "plan de sauvegarde de l'emploi, qui devrait vous donner des informations sur les projets de suppression d'emploi. Du point de vue des dispositions du code du travail, et ce que je comprends de votre situation, vous n'êtes pas licencié, et pour l'instant votre employeur ne fait qu'envisager votre reclassement suite à cette suppression de votre poste qui, sous réserve de la rédaction exacte du courrier reçu, n'est elle même qu'envisagee. Pour répondre à vos suestions: 1. Qui dit catégorie inférieure dit en effet salaire inférieur, sous réserve des dispositions plus favorables du PSE. Pour la mutation, cela dépendra de la localisation de l'emploi qui vous sera proposé, et aussi des dispositions du PSE. 2. Vous ne perdrez pas votre ancienneté, votre contrat de travail se poursuivra aux nouvelles conditions si vous les acceptez. 3. Pendant la recherche de ce nouvel emploi, je suppose que vous continuez à travailler, donc vous continuez forcément à être payé ! Lorsque votre employeur aura un nouvel emploi à vous proposer, il devra le faire par LRAR en vous laissant un mois pour réfléchir, en vous indiquant les conséquences de votre refus (risque de licenciement économique), ou de votre acceptation (ou votre silence qui vaudra accord tacite) sur lequel vous ne pourrez revenir. Sauf si conditions plus favorables du PSE, (par ex. droit au refus de plusieurs offres de reclassement...) Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 11/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je vous remercie pour votre réponse Quel document mon employeur pourrait éventuellement transmettre à l’inspection du travail sur l’existence de la vidéosurveillance Sachant que de mon côté je n’ai rien sur le règlement intérieur et rien sur mon contrat de travail ni reçu de courrier ou autre à ce sujet Par contre il est vrai qu’il y a une affiche à l entrée du bâtiment qui signale la vidéosurveillance Je suis en mise à pied depuis le 26 mai 2020 Et bientôt 2 mois sans salaire Car l’inspection du travail ne donnera pas sa réponse avant début août Encore merci de votre aide Cordialement

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La preuve de l'information du salarié videosurveille pèse sur l'employeur. L'affichage pourrait constituer un élément de preuve s'il est avéré que vous ne pouviez l'ignorer. Mais insuffisant. Les méthodes de surveillance des salariés dans l'entreprise doivent aussi faire l'objet d'une consultation du comité social et économique, et elles doivent être justifiées et proportionnées. Enfin, si la caméra vidéo enregistre également (ce qui semble être le cas), il doit être mentionné à proximité le droit d'accès et de rectification aux informations collectées, et le nom du responsable auprès de qui ce droit peu être exercé. Vu le niveau de vos interrogations, vous avez vraiment intérêt à ne pas rester isolé Cordialement

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Prime d interessement
Question postée par Mary le 10/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je suis partie a la retraite le 30 septembre 2019 .mon employeur a payé la prime d interessement a tous les employes pour l année 2019 Moi je n ai rien touché .Il prétend que je devais être dans l entreprise au moment de la signature de l'accord . Qu'en pensez vous ?

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Bonjour, C'est possible et si c'est exact ce n'est pas interdit. Il faut vérifier sur l'accord. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Seb le 10/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis délégué syndical dans une grande entreprise agroalimentaire en Normandie Depuis 22 Ans J’ai été mis en mises à pied conservatoire pour vol de produits qui été destinés à la destruction La seule preuve sont les vidéosurveillance a l’intérieur de l’établissement Hors je n’ai pas Été informé ni eu de document concernant cette vidéosurveillance Rien sur mon contrat puisque après l’enquête de l’inspection,mon employeur n’a pas été capable de fournir mon contrat de travail et ni sur le règlement intérieur de mon entreprise Je suis actuellement en attente de la décision De l’inspection du travail Ma question est : L’inspection du travail doit il au vu de l art 1222-4 du code du travail d’annuler ce licenciement pour preuves illicites et déloyale Sachant en plus que mon employeur est en délit d’entrave Puis qu’il mon bloqué l’accès à mon bureau syndical Que puis je faire ? En attente de votre réponse Cordialement

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Bonjour, Sur le droit de surveillance de ses salariés par l'employeur, vous avez parfaitement raison. L'absence d'information sur cette surveillance devra normalement conduire l'inspecteur du travail à refuser l'autorisation de vous licencier. Pour le délit d'entrave il ne suffit pas de le proclamer, il faut le faire constater par l'inspection du travail par exemple. Vous aurez l'occasion de lui demander puisque il doit obligatoirement vous rencontrer dans le cadre de la procédure de licenciement dont vous êtes l'objet. Comme délégué syndical, par ailleurs, vous auriez intérêt à vous rapprocher du syndicat qui vous a désigné, c'est son travail de défendre ses représentants.

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Prime discrétionnaire retirée après démission
Question postée par robot2020 le 08/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour et tout d'abord merci pour votre temps. Je travaille actuellement pour une entreprise. Notre projet est sorti et a eu un grand succès, du coup la direction nous a annoncé une prime de plusieurs mois de salaire (comme c'est souvent le cas dans notre milieu pour une sortie réussie, et j'imagine une prime discrétionnaire). La prime a été annoncée officiellement j'ai donc des screenshots de l'annonce au cas où. Apres plusieurs décalages cette prime doit être versée avec le salaire du mois de juillet. J'ai depuis annoncé ma démission début juillet et ce sera mon dernier mois travaillé ici. Mon problème est le suivant : la direction est contrariée de ma démission ils veulent supprimer ma prime. N'ayant que peu de connaissances dans le domaine je voulais savoir si c'était légal et si je pouvais faire quelque chose pour me protéger. Merci encore

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Bonjour, Comme vous l'avez relevé, la prime que vous invoquez est un avantage "discrétionnaire". Sa "légalité" est donc celle de l'employeur. Il convient de connaître précisément quelles sont les conditions retenues par l'entreprise permettant aux salariés d'en bénéficier (cf. vos screenshots"). Par analogie avec une jurisprudence concernant le versement d'un 13eme mois, Il pourrait y avoir une condition de présence à une date donnée (par exemple après la fin de votre préavis de démission). Si c'est le cas, il peut être prévu - ou non - un bénéfice de cette prime au prorata d'une période de référence qui devra être fixée dans les conditions de bénéfice de cette prime. S'il n'est pas prévu de prorata, mais seulement une condition de présence à une date donnée, rien n'est dû au salarié qui n'est plus dans l'entreprise passé cette date. Bien cordialement

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Démission et rente invalidité prevoyance
Question postée par David le 07/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis cadre en invalidité cat.1. Je travaille à 60%.Je perçois mon salaire à temps partiel + pension de la CPAM+ rente prévoyance. ma prévoyance complète mon salaire à 100%, dès l'inva 1. Ma question: si je démissionne, vais-je continuer à recevoir ma rente invalidité de la prévoyance, étant donné qu'il s'agit d'une prestation acquise avant la rupture du contrat? J'ai posé la question à la prévoyance, ils ne me répondent ni oui ni non. Ils me disent:" oui vous êtes licenciées, vous recevrez votre rente pleine". Ils ne me répondent pas pour la démission ou la rupture conventionnelle et ne veulent pas me donner le contrat pour que je vérifie. Après démission la prévoyance peut elle m’obliger à m’inscrire au chômage pour me verser ma rente? Merci de votre aide En effet je n’en peux plus mais mon employeur ne veut pas me licencier

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Bonjour, Vous vous fourvoyez en ayant choisi comme interlocuteur la complémentaire santé. Seul l'employeur est votre interlocuteur, car c'est lui qui est responsable de la bonne application des dispositions de l'assurance complémentaire. C'est donc à lui de vous communiquer le contrat que vous reclamez, et le cas échéant de vous préciser ce qu'il en est du bénéfice de cette complémentaire (par écrit, car les paroles s'envolent...) en cas de démission ou de rupture conventionnelle. Bien cordialement.

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Licenciement économique enceinte
Question postée par M2405 le 07/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je viens de recevoir Ma lettre d'entretien préalable au licenciement pour motif économique douteux Et je viens d'apprendre que je suis enceinte. Est ce que j'ai un recours ?

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Bonjour, Vous pouvez retarder le moment de votre licenciement, avant d'en contester le motif, le cas échéant devant les prud'hommes. Il est interdit à l'employeur de licencier une salariée enceinte pendant toute la durée de sa grossesse jusqu'à 4 semaines après la fin de son congé maternité, sauf pour un motif étranger à la grossesse. Il est donc envisageable de licencier pour motif économique, mais si ce motif économique venait à être invalidé en justice, le licenciement devrait être annulé, ce qui coûterait beaucoup plus cher qu'un licenciement "ordinaire" abusif. Ce qui pourrait inciter votre employeur à différer sa décision s'il n'est pas sûr de son fait. Il est interdit, de plus, de licencier la salariée enceinte pendant toute la durée du congé de maternité quelque soit le motif. Vous avez intérêt à notifier à votre employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception, votre état de grossesse avec certificat médical à l'appui. Bien cordialement

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Entretien préalable licenciement éco
Question postée par 71lolo le 04/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Est ce que la présence de l'expert-comptable de l'employeur à un entretien préalable au licenciement économique en juin 2020 est possible ? Merci

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C'est "possible", mais c'est illégal . Seul un salarié de l'entreprise est en droit d'assister l'employeur dans le cadre d'un entretien préalable au licenciement, Il s'agit toutefois d'une irrégularité de procédure qui n'affecte pas la validité du licenciement lui-même. Bien cordialement

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Résiliation mutuelle du cdi
Question postée par PM125 le 03/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans une entreprise depuis 2 ans sur le CDI. Maintenant, ils demandent une résiliation mutuelle du contrat avec 4 mois de salaire, mais je ne suis pas sûr que ce soit le bon montant pour l'avoir à cause de la Pandémie, le marché n'est pas bon et il faudra encore 6 mois (peut-être) pour trouver un nouvel emploi. Pouvez-vous me dire si ce que fait l'entreprise est légal ou non et quel peut être le maximum que je puisse négocier dans ce cas ? Je vous remercie pour votre éclairage.

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Bonjour, Il n'y a pas de "maximum" pour négocier une rupture conventionnelle, mais seulement un minimum à respecter. L'indemnité de rupture conventionnelle doit être égale au minimum à l'indemnité légale de licenciement (1/4 de mois par année d'ancienneté, ou de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable (voir votre convention collective).

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Volontariat international en entreprise et lmnp
Question postée par Dan75 le 02/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'envisage de réaliser un VIE. En faisant quelques recherches d'information, je remarque que VIE est une activité à temps plein incompatible avec d'autres activités rémunérées, publiques ou privées. Une question se pose alors à moi. Pendant la durée de mon VIE, j'envisageais de mettre mon appartement en location meublée. Au regard de cette incompatibilité du VIE avec d'autres activités rémunérées, cela signifie-t-il que je ne pourrai pas mettre mon appartement en location pendant ma période d'absence à l'étranger ? Je vous remercie pour votre éclairage.

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Bonjour, Je vous confirme que la location de votre appartement meublé fait de vous un loueur de meublé. Cette activité rémunérée, dont le revenu sera imposable et soumis à cotisations sociales, est en effet incompatible avec un contrat de volontariat international en entreprise, régit par le code du service national. Vous pouvez consulter une réponse très complète sur ce site apportée à une question voisine le 25 août 2018. Bien cordialement Bien cordialement

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Licenciement abusif 2014
Question postée par andreina.rodriguez17 le 01/07/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en stage et je dois m'occuper du cas suivant : Une employée à été licenciée en 2014, d'après la CA sans cause réelle et sérieuse, et demande réintégration dans l'Entreprise avec versement des salaires dont elle a été privée (6 ans de salaire donc). Cependant, elle a trouvée un emploi rapidement après le licenciement. Est-ce raisonnable de lui indemniser 6 ans de salaire ? Un calcul en fonction du salaire non-perçu pendant le temps où elle était sans emploi n'est-il pas plus juste ? Cordialement, Andreina Rodriguez.

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Bonjour, je suppose que si vous êtes en stage c'est dans une entreprise et que vous vous "occupez" du cas exposé de cette "employée" pour le compte de son employeur. En droit du travail, il est toujours préférable de dire d'où l'on parle. Plutôt que de savoir ce qui est "raisonnable" ou non dans cette affaires, puisque vous avez si j'ai bien compris un arrêt de cour d'appel à exécuter, c'est de lire la décision de cette cour (à la fin de sa decision) pour savoir à quoi l'employeur que vous défendez à été condamné. Cela n'est pas "raisonnable", mais obligatoire ("exécutoire") pour l'employeur, même en cas de pourvoi en cassation. Cela vous evitera des suppositions hasardeuses. Bien cordialement

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Démission
Question postée par Noémie le 30/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je démissionne de mon travail le 11 juillet 2020, pour cause de changement de région. Je suis en congé à partir du 2 juillet. Mon comptable me dit que je n'ai aucun documents à signer et qu'il m'enverras mes papiers à ma nouvelle adresse. Mon solde de tout compte me sera versé à la fin du mois par virement . Est ce normal ? Merci par avance Cordialement

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Bonjour, Ce n'est pas "normal", mais pas antipathique. La règle est que vos documents de rupture (avec votre solde de tout compte) soient tenus à votre disposition chez l'employeur à la fin de votre préavis (ou de vos congés payés qui, si j'ai bien compris, couvrent toute la durée de votre préavis). C'est donc vous qui devez aller les "quérir". Votre comptable vous indique qu'il vous les enverra à votre " nouvelle adresse", ce qui vous évitera un déplacement. Si vous n'avez pas confiance, indiquez-lui que vous viendrez prendre ces documents et votre solde de tout compte (que vous signerez à ce moment-là) sur place à la fin du mois. Bien cordialement,

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Cumul d'emploi
Question postée par Sabrina le 30/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je travail actuellement a la sécurité sociale. J'ai depuis quelques temps une passion pour la couture. J'aurais souhaité ventre quelques une de mes créations, pas énormément non plus c'est un loisirs. Cependant j'ai cru comprendre qu'il faut un statu de micro entreprise pour pouvoir vendre meme occasionnellement. j'ai demandé confirmation a ma RH, car je sais que l'on a un close a notre contrat. Elle me confirme que je ne peux cumuler le statut de micro entreprise et mon emploi. Est ce vraiment le cas? Y a t'il un moyen pour pouvoir vendre a titre occasionnel mes quelques créations? Ou suis-je résigné a offrir mes créations a mes amis et a ma famille? Merci d'avance

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Sa réponse :

Bonjour, La vente occasionnelle, dans les brocantes ou sur internet, permettant d'échapper à l'imposition sur le revenu et aux cotisations sociales ne concerne que la vente de biens personnels (fripes, CD DVD, vieux téléviseur...). Concernant vos créations, leur vente - occasionnelle ou non - est considérée comme une activité commerciale, et doit comme telle donner lieu à déclaration auprès de l'administration fiscale. Si c'est une activité modeste, le statut d'autoentrepreneur paraît particulièrement adapté. Vous pouvez consulter utilement le site suivant : https://www.economie.gouv.fr/particuliers/vente-biens-declarer-revenus, avec un lien vers l’Urssaf qui reprend sensiblement les mêmes informations. Concernant le cumul de cette activité avec votre emploi, dès lors que vos créations ne constituent pas une activité concurrente à celle de votre employeur, et si de plus vous êtes à temps partiel, même si une clause dite "d'exclusivité" existait, vous interdisant d'avoir une autre activité professionnelle, elle serait illégale car elle ne peut être imposée qu'à un salarié à temps complet. Si vous êtes à temps complet, il convient de vérifier si une telle clause est prévue dans votre contrat de travail. Auquel cas elle serait illégale également si elle n'est pas justifiée par "la protection des intérêts légitimes de l'entreprise", ni "proportionnée au but recherché". Le statut collectif des salariés de la sécurité sociale, c'est-à-dire la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale (https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=5F947B98DC72D3D4E2D1531D7956DFF5.tplgfr44s_1?idConvention=KALICONT000038292684&cidTexte=KALITEXT000038276879&idSectionTA=KALISCTA000038276884&idArticle=&dateTexte=29990101) ne prévoit nulle part une telle clause d'exclusivité, interdisant aux salariés de la profession d'exercer une autre activité professionnelle. Quand bien même une telle clause d'exclusivité existerait ou dans votre contrat de travail, ou dans la convention collective, elle serait inopposable pendant une durée d'un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise (ce qui serait votre cas en tant qu'autoentrepreneur), en application de l'article L. 1222-5 du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 9. Si cette création d'entreprise avait justifié un congé pour création ou reprise d'entreprise (un an), cette disposition s'appliquerait jusqu'au terme du congé prolongé (une autre année). Les fonctionnaires eux-mêmes sont en droit d’exercer d’autres activités en dehors de leur emploi public, listées dans le décret n° 2007-658 du 2 mai 2007, dont la vente de biens fabriqués personnellement par l’agent, ce qui est votre cas. Si vous tenez absolument à vendre vos créations dans un cadre légal et que vous optez pour le statut d'autoentrepreneur, bien que ce ne soit pas obligatoire, vous avez tout intérêt à en informer officiellement votre employeur par lettre recommandée avec AR. Au moins, vous obligerez ce dernier à officialiser et argumenter juridiquement un éventuel refus de vous autoriser cette petite activité commerciale. Vous éviterez ainsi un éventuel litige. Sinon, il faudra vous "résigner" à offrir vos créations à vos amis et votre famille... Bien cordialement,

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Prolongement temps partiel après congé parental
Question postée par ah35 le 30/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'étais en congé parental à 80% jusqu'au 23 Mars 2020. J'ai demandé le 5 Mars 2020 par lettre remise en main propre contre signature à mon service RH et en accord avec mon supérieur hiérarchique, à prolonger mon 80% jusqu'au 31 Août 2021. Je n'ai a ce jour eu aucune réponse de mon service RH, pas d'avenant à mon contrat de travail, bien que ces 3 derniers mois ma rémunération ait été maintenue dans les mêmes conditions que mon 80% du congé parental. Je précise également que ces 3 derniers mois étaient en chômage partiel et que ma société a été mise en liquidation judiciaire le 2 Juin 2020. Ma demande initiale étant restée sans réponse et n'ayant pas eu d'avenant a mon contrat de travail il y a-t-il une possibilité de faire requalifier ces 3 derniers mois en temps plein? Merci d'avance de votre aide. Cordialement.

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Bonjour, Tout d'abord votre entreprise étant en liquidation judiciaire, votre seul interlocuteur est le mandataire liquidateur désigné par le tribunal de commerce. Concernant votre temps partiel dans le cadre d'un congé parental, vous ne pouvez en obtenir la requalification en temps complet que si vous apportez la preuve que vous êtes restée à la disposition de votre employeur au moins 35 H. par semaine. Bien cordialement

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Remboursement transport en commun
Question postée par Phusis le 29/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur pose question au sujet du remboursement de mon ticket Navigo pris mensuellement. Je viens effectivement très rarement en transport à mon entreprise. Mon employeur est t'il en droit de demander un justificatif nominatif prouvant l'achat de mon abonnement? Ou doit-il se satisfaire en tout et pour tout, d'une attestation sur l'honneur sans davantage de gage? Vous remerciant pour votre retour, Cordialement Pierre Harmant

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Bonjour, La prise en charge des frais de transport par l'employeur est en effet obligatoire, en application de l'art. L. 3261-2 du code du travail, que vous veniez fréquemment ou rarement au travail par les transports en commun. Cependant, la prise en charge de ces frais de transport est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres d'abonnement par le salarié. Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité définies par l’établissement public, la régie, l’entreprise … qui les a émis ou délivrés, ou, le cas échéant, par la personne chargée de la gestion du service public de location de vélos. Pour les salariés intérimaires, une attestation sur l’honneur adressée à l’entreprise de travail temporaire mentionnée à l’article L. 1251-45 du Code du travail, qui est leur employeur, suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement à un service de transport public de voyageurs ou à un service public de location de vélos. Bien cordialement, Voyez le site https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-l-employeur

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Chomage partiel
Question postée par sonia le 26/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voila je souhaite avoir une réponse concernant une problématique au travail : Je suis actuellement en CDI dans une société depuis bientôt 2 ans, l'an dernier j'ai signé un avenant au contrat qui stipule que je ne peux pas démissionner avant mars 2021 au quel cas je devrais rembourser 2000 euro. On vient de m'apprendre que je vais être mise au chômage partiel a partir de mis juillet. Ma question est : Si je démissionne car j'ai trouvé un nouvelle emploi dois je rembourser le montant demandé ou pas? Merci par avance de votre retour Cordialement

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Bonjour, Je suppose que votre avenant constitue ce que l'on appelle une "clause de dédit formation". A savoir que votre employeur vous aurait accordé une formation moyennant votre engagement à ne pas quitter l'entreprise avant mars 2021, sauf à lui rembourser tout ou partie de cette formation. Si c'est bien cela, une telle disposition est légale, et en cas de démission avant mars 2021 vous risquez de devoir rembourser ces 2000 € à votre employeur, dès lors que cette somme n'est pas supérieure au montant de la formation consentie. Bien cordialement

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Heures travaillées durant le chômage partiel
Question postée par Oags le 25/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En CDI depuis 1 an et demi dans une société de rachat automobile. J’ai été placée en chômage partiel le 16 Mars. Pour pallier au manque d’activité de la société, un bon nombre de salarié sont restés en chômage partiel. Selon les besoins de l’entreprise, nous sommes amenés à sortir du chômage partiel aléatoirement mais régulièrement, les délais de prévenance sont souvent de 24h00 à quelques heures avant les interventions. Je suis souvent mobilisée pour 1h00 ou plus, selon les besoins de ma société. Ma question étant la suivante : il y a t-il un délai raisonnable de prévenance ainsi qu’une durée minimum de travail pour mobiliser un salarié qui est en chômage partiel ? Ipso facto, dois-je me rendre disponible auprès de ma société chaque jour de la semaine ? En vous remerciant par avance du temps accordé pour répondre à ces questions. Bien cordialement

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Bonjour A ma connaissance, vous n'avez aucun texte qui répond directement à votre question, sauf que d'une part l'employeur n'a pas le droit de vous faire travailler pendant votre chômage partiel. D'autre part, il ne peut pas exiger que vous restiez à sa disposition pendant cette période. Il semble donc que votre employeur "contourne" de façon tendancieuse ces deux règles. A tout le moins, il doit vous payer vos heures de travail au taux normal. Bien cordialement

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Démissionner d'un vie pour créer son entreprise
Question postée par Elon837 le 18/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en VIE depuis bientôt 1 an et mon contrat court sur 24 mois. Je souhaiterai créer mon entreprise en Septembre/Octobre 2020 et pour ce faire il me faudrait démissionner du mon poste de VIE. Dans les conditions du VIE il est stipulé que l'interruption de mission peut se faire : "Sur demande du Volontaire et avec un préavis de trois mois, Business France peut mettre fin au volontariat pour permettre au demandeur d'occuper une activité professionnelle. Elle est subordonnée à la production, par le V.I.E, d'un document justifiant de la réalité de l'activité professionnelle." Ma question est donc la suivante : un document justifiant de la création en cours d'une entreprise est-il suffisant pour interrompre une mission VIE selon ce critère ? Merci d'avance pour vos retours.

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Bonjour, Vous souhaitez rompre votre contrat de volontariat international en entreprise pour créer votre propre entreprise, et vous ne savez pas comment interpréter la clause de votre contrat prévoyant cette possibilité par la production d'un document justifiant de la réalité de l'activité professionnelle. Vous demandez si un document justifiant de la création en cours d'une entreprise satisfait à cette exigence. A mon avis, la clause de votre contrat est impossible à appliquer. Vous demandant de justifier de la réalité d'une activité professionnelle pendant l'exécution de votre contrat afin de vous permettre de résilier celui ci est incompatible avec la nature même de ce contrat. Le contrat de VIE vous place sous l'autorité de l'ambassade de France et est régi par le code général des armées. Il est donc exclu que vous puissiez avoir une activité professionnelle rémunérée avant l'expiration de ce contrat. La solution la plus simple est de proposer à votre entreprise d'accueil la rupture anticipée de votre contrat avec la justification de la création en cours de votre entreprise. En cas de refus, vous n'auriez d'autre alternative que d'engager un contentieux, mais compte tenu des délais de procédure, votre contrat sera venu à expiration : soit de retarder votre création d'entreprise. Bien cordialement

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Fin de période d'essai
Question postée par eddyanais le 18/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé un CDI le 20/01/20 avec une période d'essai de 3 mois. En raison de la crise sanitaire et donc du chômage partiel, ma période d'essai prenait fin le 30/05. Le 29/05 à 14H, l'entreprise m’annonçait qu'elle mettait fin à mon contrat et que je finissais le soir même. Ce qui me pose problème est le motif invoqué, il ne me garde pas pour des raisons financières (mon salaire de cadre coute trop cher) et pas pour mes qualités... Pour le prouver, je dispose même d'une lettre de la directrice ventant mes qualités. De plus le 01/06, soit 2 jours après, j'apprends qu'en faite, il ne me garde pas car il mute une personne ayant le même poste sur un autre magasin sur mon poste. j'estime que le terme mis à ma période d'essai est abusif, puis-je espérer quelque chose en allant aux prud'hommes ? Merci de votre réponse Cordialement

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Bonjour, Il est toujours possible de contester la rupture d'une période d'essai, mais les chances de succès sont très minces. La rupture de la période d'essai étant libre, c'est au salarié d'apporter la preuve que l'employeur a abusé de son droit. La période d'essai permet à l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles de son futur salarié. En cas de rupture abusive, au salarié de prouver que l' employeur a rompu pour de tous autres motifs. Une lettre élogieuse en cours de période d'essai ne suffit pas à faire la preuve de l'abus. Pour faire simple, vous pouvez être très bon un jour et très mauvais un autre. Si vous suspectez l'employeur d'avoir supprimé un poste de travail sous couvert de mettre fin à votre période d'essai, il faut au minimum apporter la preuve de votre remplacement définitif par un autre salarié en CDI de l'entreprise. Bien cirdialement

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Fonctionnaire en asa au-delà du 10 juillet (fin de l'état d'urgence sa
Question postée par moi34 le 17/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis FONCTIONNAIRE en ASA et arrêt de travail dans une collectivité territoriale depuis le début du confinement,étant considéré personne vulnérable et mise en isolement , jusqu'à la fin de l'état d'urgence sanitaire. J ai lu à droite et à gauche que : Le décret n°2020-637 du 27 mai 2020 consolidée au 17 juin 2020 prévoit que les dispositions spécifiques concernant les personnes vulnérables sont maintenues jusqu'à une période de 3 mois à compter de la fin de l'état d'urgence, soit jusqu'au 9 octobre 2020. Ayant du mal à déchiffrer le décret,pouvez vous me confirmer la véracité de cette prolongation ? Merci par avance, Cordialement.

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Bonjour, La fin de l'état d'urgence sanitaire est fixée au 10 juillet prochain. Cette date ne peut être retardée que par la loi et non par décret. La date du 9 octobre prochain n'est donc pas d'actualité. Bien cordialement

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Modification de condition de travail salarié protégé.
Question postée par fusco87 le 12/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maitre, Je suis membre du CSE (donc salarié protégé) dans une entreprise de 250 personnes, et mon employeur en représailles de différent problèmes suite à la dernière NAO..,veut décaler mes horaires de travail de 2 heures alors que j'ai un contrat avec des horaire précis. Ma question est puis-refuser ce changement? car mon employeur modifie mes conditions de travail sans parler D'élément essentiel du contrat de travail. j'ai lu que:"Le salarié protégé bénéficie d'une protection particulière. Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que la modification de son contrat de travail n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel. Cette protection vise notamment à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur. Elle s'applique qu'il s'agisse d'un simple changement des conditions de travail ou d'un élément essentiel du contrat de travail. Le contrat de travail du salarié protégé ne peut pas être modifié sans son accord" Cordialement.

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Bonjour, Je suppose que vous travaillez à temps complet (au moins 35 H. par semaine), avec un contrat de travail écrit détaillant précisément vos horaires de travail. Concernant le bref extrait que vous citez d'une étude dont je ne connais pas l'origine mais qui me semble très sommaire, j'apporterai ces précisions importantes. 1. Il est exact que l'employeur ne peut imposer une modification de son contrat de travail à un salarié (protégé ou non, d'ailleurs) : le salarié protégé est en droit de refuser, comme tout salarié, une modification essentielle de son contrat de travail sans que ce refus constitue un motif de licenciement ; par rapport à un salarié ordinaire, le salarié protégé bénéficie d'un surcroît de protection en raison de son mandat (protection "exorbitante du droit commun"), qui contraint l'employeur qui voudrait le licencier de demander une autorisation à l'inspection du travail; 2. Concernant le simple changement des conditions de travail du salarié protégé, il est vrai aussi que ce dernier peut également refuser ce "simple changement" ; alors que pour un salarié ordinaire le refus de ce "simple changement de ses conditions de travail constitue en lui-même un motif de licenciement; 3. Si l'employeur veut licencier un salarié protégé qui refuse un simple changement de ses conditions de travail, il doit également demander l'autorisation de licencier à l'inspecteur du travail, qui s'assurera que la demande de licenciement n'est pas un prétexte pour dissimuler d'éventuelles représailles de l'employeur en fonction des activités représentatives dudit salarié protégé, ou à rendre plus difficile l'exercice de son mandat (affectation dans un bureau isolé par exemple); 4. S'il est avéré que la demande de licenciement du salarié protégé qui refuse un simple changement de ses conditions de travail ne dissimule pas des représailles en raison de son activité représentative, ou à rendre plus difficile l'exercice de son mandat, l'autorisation de le licencier sera généralement accordée par l'inspection du travail; 5. Reste à savoir si la mention des horaires de travail dans un contrat de travail à temps complet, qui ne relève pas des mentions obligatoires puisque le contrat à temps complet n'est pas nécessairement conclu par écrit, contrairement au contrat à temps partiel, qui doit préciser obligatoirement la répartition de la durée du travail et les conditions d'une modification de cette répartition) relève bien d'un élément "essentiel" du contrat ou non; 6. La Cour de cassation nous enseigne que certaines clauses, non obligatoires de par la loi, du contrat de travail sont purement "informatives", donc non essentielles, comme pour le lieu de travail, à moins qu'il ne soit "stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu" (Cass. soc., 3 juin 2003, 2 arrêtes abondamment commentés dans la presse juridique) ; 7. Il y a quelques raisons de s'interroger sur la portée de cette jurisprudence sur les clauses purement "informatives" du contrat de travail concernant le lieu de travail, à une clause concernant les horaires de travail d'un contrat de travail à temps complet, clause qui n'est pas plus légalement obligatoire que la clause fixant un lieu de travail Je ne peux que vous inviter à lire cette excellente étude d'une de nos grandes références en droit du travail à ce sujet (accès gratuit) : https://ledroitouvrier.cgt.fr/IMG/pdf/200503_doctrine_pelissier.pdf A mon modeste avis, dès que vous avez confirmation écrite de l'intention de l'employeur de modifier vos horaires de travail, un rendez-vous avec l'inspection du travail s'imposera. Bien cordialement,

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Les conseilleurs ne sont pas les payeurs. C'est d'autant mieux d'assumer la responsabilité de ses conseils, sans s'abriter derrière anonymat... fort peu déontologique.

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Convocation entretien préalable
Question postée par agentfunéraire le 12/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître, j'ai reçu une convocation à un entretien préalable le 11 pour le 18 juin. Je suis absent de mon poste de travail depuis le 1er avril, (j'ai fait valoir mon droit de retrait), l'entreprise considère que c'est une absence injustifiée et qu'elle envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à mon licenciement pour faute grave. La procédure de licenciement disciplinaire ne doit elle par intervenir dans les deux mois où l'entreprise est informée de mon absence ou (abandon de poste, soit le 1er avril) ? Merci par avance pour votre conseil.

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Bonjour, A question précise, réponse précise. Puisque votre employeur conteste la légitimité de votre droit de retrait, c'est qu'il vous considère en abandon de poste. Vous avez une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui fait jurisprudence, qui analyse l'abandon de poste comme ayant un "caractère instantané", même s'il se prolonge au point de pouvoir justifier un éventuel licenciement (Cass. Soc., 29 janvier 2003 : n° 01-40036, consultable gratuitement sur le site legifrance.gouv.fr). Cela ne suffira pas à vous éviter un éventuel licenciement disciplinaire, mais au moins vous permettra de faire jouer la prescription à titre "subsidiaire" (licenciement nécessairement injustifié), après avoir défendu à titre "principal" la nullité du licenciement sanctionnant un droit de retrait légitime. Bien cordialement

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Erreur de coefficient fiche de paie
Question postée par Louise le 11/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, sur ma fiche de paie il est indiqué le coefficient 110 (niveau I) ; qui correspond au plus bas niveau de rémunération de ma convention collective (personnel sans qualification professionnelle). Je dispose cependant d'un Brevet Professionnel (diplôme de niveau IV) ; si j'ai bien compris, mon coefficient devrait donc être au minimum de 410 (Niveau IV de l'éducation nationale) ? Mon contrat de travail ne mentionne pas mon coefficient mais uniquement la paie brute qui s'y rapporte (le minimum) : puis je demander un remboursement du manque à gagner depuis mon embauche il y a 1 an et demi ?

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Bonjour, Pour pouvoir vous répondre, il faudrait d'abord savoir quelle est la nature de l'emploi que vous occupez (qualification ou sans qualification professionnelle ???), ET connaître la rédaction exacte de votre convention collective posant le principe d'un niveau de coefficient lié ou non à la possession d'un diplôme. Il est possible que le fait d'être titulaire du diplôme que vous possédez soit une condition nécessaire ET suffisante énoncée par votre convention collective pour obtenir le coefficient 410 auquel vous pensez avoir droit, indépendamment des fonctions que vous occupez réellement (avec ou sans qualification professionnelle ???). Il est possible aussi que la possession de ce diplôme soit une condition seulement nécessaire, mais que d'autres conditions y soient associées qui, si elles ne sont pas remplies, ne vous donne pas droit à ce coefficient 410 (par exemple, occuper un emploi de la qualification relevant du coefficient 410 ???). Donc, avant de faire une réclamation à votre employeur, il convient de bien relire la disposition conventionnelle à laquelle vous vous référez... Cordialement,

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Covid-19 - masques
Question postée par jnabert le 10/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Un employeur est-il tenu d'envoyer au moins un masque au domicile de son employé (qui était en congé) afin que ce dernier puisse retourner dans son entreprise conformément aux consignes sanitaires. Autrement dit est-ce facultatif de la part de l'employeur sachant qu'en outre, une amende peut être dressée à l'employé ? Merci pour votre retour Bien cordialement.

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Bonjour, Le port du masque n'est pas obligatoire dans l'espace public, sauf dans les transports en commun. C'est seulement là que vous risquez une amende. Ce qui n'est pas le cas si vous allez travailler par un moyen de transport individuel. A moins que vous ne fassiez partie des personnes classées particulièrement vulnérables, l'employeur n'est tenu de votre santé et de votre sécurité que dans le cadre de votre travail, ce qui passe par la fourniture d'équipements de protection individuelle - dont les masques - et autres mesures de protection édictées par les pouvoirs publics. Bien cordialement

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Solde de tout compte
Question postée par Guila le 09/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Licenciée le 08.11.2019, les deux mois de préavis payés n'ont été pris en compte qu'à partir du 14.11.2019 . Mon solde de tout compte n'a été fait que le 14.01.20 soit une transmission possible auprès de pôle emploi en Février. Le papier du STC indique un préavis effectué du 14.11.2019 au 31.12.9999. Mon employeur est il en tord? Merci infiniment pour votre aide. Cordialement, GJA

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Bonjour, Des points méritent d'être clarifiés : 1. Si le préavis part du 14 novembre 2019 alors que la lettre de licenciement est datée du 8 novembre 2019, alors vous devez être payé pour la période du 8 au 14 inclus ; 2. Votre solde de tout compte est établi au dernier jour de votre travail dans l'entreprise, donc à la fin de votre préavis ; donc le 14 janvier 2020, c'est normal; 3. Si le solde de tout compte porte la date du 31 décembre 9999, c'est manifestement une "erreur de plume" de votre employeur, et pôle emploi prendra en considération le 14 janvier 2020 puisque c'est cette date qui, je suppose, doit figurer sur l'attestation Pôle Emploi, la seule qui compte, surtout avec le montant du salaire perçu entre le 1er et le 14 janvier 2020 (+ vos feuilles de paie). 4. Au cas où un litige s'élèverait à propos de cette rupture, vous avez intérêt à tout hasard à dénoncer ce reçu pour solde par courrier recommandé avec AR auprès de votre employeur dans les six mois, d'autant plus avec cette date du 31 décembre 9999 erronée. Bien cordialement,

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Pièces présentées devant le cph
Question postée par Antwan le 07/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai saisi le CPH. Mon avocat a par erreur oublié de remettre la dernière page de mon contrat de travail qui est composée des signatures, date et de la mention lu et approuvé. Dans le même temps, la partie adverse a remis un contrat de travail différent, que je n'ai pas signé. Le contrat incomplet que j'ai remis au CPH peut-il être refusé par le Conseil ? Cordialement

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Bonjour, Puisque vous avez un avocat le plus simple est tout de même de faire le point avec lui ! Il verra, si votre affaire n'a pas encore été plaidee, à régulariser cet oubli en communicant sans tarder à son confrère adverse, avant la date d'audience, la page manquante de votre contrat de travail. C'est quand l'affaire aura ete entendue et l'ensemble des pièces échangées entre les deux parties que le conseil les examinera et formera sa conviction. Si votre contrat a bien été complété, et que votre employeur ne produit qu'un contrat non signé par vous, il n'y aura pas de problème. Par contre, si l'affaire a déjà été plaidee, les "débats judiciaires sont clos", et le conseil devra choisir si j'ai bien compris entre deux versions de votre contrat de travail non signées par vous. S'il fait le mauvais choix, il faudra faire appel. Bien cordialement

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Accompagnement d’un huissier pour récupération de documents
Question postée par Jerem80 le 07/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en rupture conventionnelle, fin définitive de mon contrat le 20/06/2020, étant en très mauvais therme avec mon employeur, est-il possible de me faire accompagner pour récupérer par un huissier pour les documents ? En effet ils ont prêt à tous pourra mettre des bâtons dans les une roue, avec la présence d’un huissier, il vont plutôt faire attention par peur Merci de vos réponses

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Bonjour, Vous pouvez toujours solliciter le concours d'un huissier à vos frais, mais il n'est pas sûr qu'il puisse constater un éventuel refus par votre employeur de vous remettre les documents de fin de contrat. En effet, l'employeur est en droit de refuser l'accès à son entreprise à une personne qui y est étrangère. C'est probablement ce qu'il fera. En cas de refus de vos documents, réclamez les par recommandé, et le cas échéant saisissez les prud'hommes en référé (urgence). Cordialement

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Démission pendant congé parental
Question postée par clair le 04/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDI et actuellement en congé parental.Mon conjoint est muté au 1er Juillet. Mon congé ce fini le 19 Juillet. Je doit envoyer ma lettre de démission pour suivi de conjoint mais je ne sais pas si je dois mettre au 1er Juillet date de mutation de mon conjoint ou au 19 Juillet date de fin de congé parental ( sachant que je ne serais plus dans la région) Merci d'avance pour votre réponse. Cordialement

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Bonjour, La logique veut que votre démission soit datée du jour de la mutation de votre mari, rien ne vous empêchant de démissionner au cours de votre congé parental. Bien cordialement

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Licenciement economique
Question postée par RH92 le 03/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Lors d'un licenciement économique, l'employeur est-il tenu de respecter le préavis? Le salarié peut-il imposer le respect du délai de préavis?

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Bonjour, S'il s'agit d'un licenciement économique individuel, l'employeur doit respecter une procédure comprenant un entretien préalable et préavis, Par contre, le salarié ne peut pas "imposer" grand-chose à l'employeur, sauf à le faire condamner à posteriori, devant le conseil des prud'hommes pour obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis non effectué, et des dommages et intérêts si cette privation lui a causé un préjudice démontré. Voyez le site https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-procedure-en-cas-de-licenciement-individuel-pour-motif-economiqueBien cordialement

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Droit local
Question postée par Moimeme le 02/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis résidant dans le 57 et également alsace Moselle dans mon secteur.ma société est basée dans le 73 . Est-ce que peux faire valoir le droit local et combien de temps de préavis. Je suis agent de maîtrise contrat 35h + 4 heurs sup par semaine . Merci pour vos reponses

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Bonjour, Vous pouvez consulter en particulier le site de legisocial (https://www.legisocial.fr/infos-conseils/quels-sont-les-salaries-qui-peuvent-beneficier-du-regime-alsace-moselle.html). Situation 1 : l’activité du salarié s’effectue dans les départements Alsace-Moselle, peu importe le siège social Sont concernés ceux qui exercent une activité dans les départements du Bas-Rhin, Haut-Rhin et de la Moselle, quel que soit le lieu d’implantation du siège de l’entreprise. Exemple : salarié qui travaille à Strasbourg pour une entreprise dont le siège est à Paris. Situation 2 : établissement implanté en Alsace-Moselle et activité itinérante Les salariés qui exercent une activité itinérante dans d’autres départements, pour un établissement implanté dans les départements du Bas-Rhin, Haut-Rhin et de la Moselle. Exemple : salarié qui travaille sur Paris rattaché au siège social ou à un établissement se trouvant à Strasbourg. ​Exclusion au régime d’Alsace-Moselle ¶ A contrario, sont désormais exclus du bénéfice du régime local d’Alsace-Moselle, les salaries qui travaillent en dehors de l’Alsace-Moselle pour une entreprise dont le siège social est situé dans les départements du Bas-Rhin, Haut-Rhin et de la Moselle. Exemple : Le salarié qui travaille à Paris pour une entreprise dont le siège social est à Strasbourg. Pour connaître la durée de votre préavis, il faut donc consulter votre convention collective. Bien cordialement

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Installation videosurveillance
Question postée par WYTS le 02/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Le secrétaire du CSE désire installer une caméra IP dans le local CSE. Nous désirons savoir quelle sont les régles a respecter. Doit on informer l'employeur qui met a notre disposition ce local. Doit on informer les agents de l'entreprise. doit on faire une déclaration CNIL En vous remerciant d'avance Cordialement WYTS Christophe

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Bonjour, La videosurveillance en entreprise, vaste sujet, et je vous invite à consulter le site de la CNIL (https://www.cnil.fr/fr/la-videosurveillance-videoprotection-au-travail), sur la compétence de laquelle vous vous interrogez à juste titre. Votre question renouvelle cependant le genre, puisque généralement c'est l'employeur qui entend exercer une videosurveillance sur ses salariés, ce que la CNIL admet avec beaucoup de restrictions que vous découvrirez sur son site, avec en tout état de cause l'obligation minimale d'informer les salariés de cette surveillance, et que celle ci soit justifiée et proportionnée (voir la site). Sans aucun doute les mêmes règles qui s'imposent à l'employeur s'imposent aussi au CSE qui entend surveiller ses propres locaux par un procédé de télésurveillance, en particulier si ceux-ci sont fréquentés par des salariés de l'entreprise, et encore plus particulièrement s'ils sont fréquentés par des représentants du personnel ou syndicaux. En effet, l'employeur n'ayant pas le droit de braquer une camera sur une permanence syndicale, ni de telesurveiller les déplacements des représentants du personnel ou syndicaux, ce droit n'est pas plus reconnu au comité d'entreprise - aujourd'hui CSE, même s'il est par hypothèse animé par des représentants du personnel, qui sont souvent eux-mêmes élus sur des listes présentées par des syndicats. Donc, la voie de la videosurveillance DU CSE me semble très étroite... Quant à savoir s'il faut en informer l'employeur, cela va de soi. Ce genre de décision ne concerne pas seulement le fonctionnement interne du CSE, mais également ses relations avec tous ceux qui doivent pouvoir accéder à son local, donc les salariés de l'entreprise. C'est pourqoi elle doit se prendre en assemblée plénière, présidée de plein droit par le chef d'entreprise ou son représentant. Bien cordialement

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Bonjour, La videosurveillance en entreprise, vaste sujet, et je vous invite à consulter le site de la CNIL (https://www.cnil.fr/fr/la-videosurveillance-videoprotection-au-travail), sur la compétence de laquelle vous vous interrogez à juste titre. Votre question renouvelle cependant le genre, puisque généralement c'est l'employeur qui entend exercer une videosurveillance sur ses salariés, ce que la CNIL admet avec beaucoup de restrictions que vous découvrirez sur son site, avec en tout état de cause l'obligation minimale d'informer les salariés de cette surveillance, et que celle ci soit justifiée et proportionnée (voir la site). Sans aucun doute les mêmes règles qui s'imposent à l'employeur s'imposent aussi au CSE qui entend surveiller ses propres locaux par un procédé de télésurveillance, en particulier si ceux-ci sont fréquentés par des salariés de l'entreprise, et encore plus particulièrement s'ils sont fréquentés par des représentants du personnel ou syndicaux. En effet, l'employeur n'ayant pas le droit de braquer une camera sur une permanence syndicale, ni de telesurveiller les déplacements des représentants du personnel ou syndicaux, ce droit n'est pas plus reconnu au comité d'entreprise - aujourd'hui CSE, même s'il est par hypothèse animé par des représentants du personnel, qui sont souvent eux-mêmes élus sur des listes présentées par des syndicats. Donc, la voie de la videosurveillance DU CSE me semble très étroite... Quant à savoir s'il faut en informer l'employeur, cela va de soi. Ce genre de décision ne concerne pas seulement le fonctionnement interne du CSE, mais également ses relations avec tous ceux qui doivent pouvoir accéder à son local, donc les salariés de l'entreprise. C'est pourqoi elle doit se prendre en assemblée plénière, présidée de plein droit par le chef d'entreprise ou son représentant. Bien cordialement

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Activité partielle
Question postée par jéjé le 01/06/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis en activité, partielle depuis avril 2020 mais je fais 32.5 heures par semaines je me demande juste si mon employeur a le droit de me faire faire autant d'heures y a t'il une limite d'heures travaillées? car les heures déclarées sur ma fiche de paye sont de 75 pour le mois. merci.

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Bonjour, Vous faites semble-t-il partie des 25 % de salariés dont l'employeur fraude les règles de chômage partiel. Votre bulletin de paye doit obligatoirement faire apparaître le nombre d'heures travaillées et le nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel, conformément au code du travail (https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000020080181&cidTexte=LEGITEXT000006072050). Si vous avez la preuve du nombre d'heures de travail que vous effectuez réellement, demandez à votre employeur de vous rétablir dans vos droits. A défaut de rétablissement, l'inspection du travail est compétente pour constater cette fraude et engager des poursuites pénales contre la personne physique de l'employeur, tout en protégeant ses sources vis-à-vis du même employeur employeur. Cordialement

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Démission puis fermeture définitive de l'entreprise
Question postée par flaviemaisonnade le 30/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j’ai posé ma démission il y a une semaine et aujourd’hui mon employeur m’informe qu’il ferme son entreprise pour faillite. Il m’exempte donc de 3 semaines de mon préavis. Mon employeur m’indique que j’aurais mes congés qui seront payés en totalité. Ai je le droit de bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis en sachant que la décision d'exempter mon préavis de vient pas de ma part ? Merci pour votre réponse

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Bonjour, En effet puisque c'est votre employeur qui vous dispense de votre préavis, il doit vous le payer. Mais au cas où il ne vous le paierait pas, s'il est en faillite, il faudra probablement régler cette question avec le liquidateur judiciaire qui aura été désigné par le tribunal de commerce. Bien cordialement

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Rtt et temps partiel
Question postée par Cons le 29/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis cadre dans la métallurgie au forfait jours (218 j/an) Suite à la naissance de ma fille en juillet 2019, à mon retour au travail, j'ai choisi de passer à 80% de temps de travail pour une durée de 6 mois. Mon interrogation porte sur les RTT. J'ai pu lire qu'à temps partiel les RTT n'existe pas mais on parle plutôt de "jours de repos" , cette subtilité me perturbe car d'un côté on ne peut pas "proratiser" (RTT) et de l'autre j'ai lu qu'on pouvait "proratiser" (jours de repos) Ma question est la suivante: A temps partiel, ai-je droit aux RTT ? oui, non? Si non, ai-je droit à ces dits "jours de repos",si oui comment se calculent-ils? (Pour plus de détail: j'ai été à 80% du 16 octobre 2020 au 16 avril 2020 ) Je vous remercie pour toute l'aide que vous pourrez m'apporter !!! Cordialement, Cons

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Bonjour, Il est plus sage de commencer par lire : 1. L'accord collectif qui régit les conditions d'emploi dès salariés au forfait jour de votre profession ou de votre entreprise (obligatoire) 2. Votre contrat de travail écrit de salarié au forfait jour (obligatoire) 3. L'avenant à votre contrat de travail de salarié au forfait jour et à temps partiel (obligatoire également) En principe, c'est dans ces documents que vous devez trouver reponse à vos questions. A défaut, le principe est celui de l'égalité des droits entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet, au prorata du temps de présence, sauf si un accord collectif prévoit dès dispositions différentes. Dans votre cas premier prorata à 80% sur six mois, et 100 %sur les 6 mois restants. Cordialement Bien cordialement

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Contester un avertissement
Question postée par Marie le 25/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai eu un avertissement pour insubordination. En bref, j'ai reçu un mail de mon directeur qui me demandait de garder le silence sur une affaire en cours. Or, je me suis aperçue le lendemain qu'il s'agissait d'une arnaque. Le problème c'est qu'on me reproche de ne pas avoir avertie ma responsable de service dès que j'ai reçu le mail frauduleux. Je précise aussi que "dans le mail de mon patron" on m'avait demandé de garder le silence sur "cette affaire" et que pour toute divulgation j'encourrais une sanction pénale. Suis-je en tort ? Merci par avance de votre réponse.

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Bonjour, Il est délicat de vous répondre avec certitude sans connaître le libellé exact de votre courrier d'investissement, ni le document frauduleux. Il me semble critiquable que l'on puisse vous reprocher de ne pas avoir averti votre responsable "dès que" vous avez reçu ce mail frauduleux, et laissant planer la menace de poursuites pénales. En effet, tant que vous n'avez pas découvert la fraude, votre bonne foi ne semble pas pouvoir être mise en cause. Tout au plus pourrait-on vous reprocher d'avoir trop tarde à signaler cette fraude (si c'est le cas ?) à partir du moment où vous l'avez découverte. Je suppose que vous n'avez pas eu l'occasion de vous expliquer sur cette affaire puisque pour un avertissement l'entretien préalable à la sanction n'est pas obligatoire. Vous avez de toute façon toujours intérêt à contester cet avertissement par courrier recommandé avec accusé de réception en exposant vos explications. L'idéal serait de déposer une plainte à la gendarmerie (pas une main courante, ça ne sert à rien) et de joindre la copie de votre plainte à votre courrier. En dernier recours, il est toujours possible de demander au conseil de prud'hommes l'annulation de cette sanction. Bien cordialement

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Valider un trimestre pour la retraite
Question postée par didier le 25/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, pour ma retraite il me restait un trimestre pour la valider . cependant j'ai eu un refus car j'ai eu 40 jours d'arret de travail qui n'ont pas été pris en compte,j'ai recu en salaire de mon employeur 931 € et en complement de salaire par pole emploi j'ai reçu 1800€ pour 40 jours d'indemnisés or on me refuse de valider pole emploi, je ne comprends pas pouvez vous me donner l'explication. merci d'avance .cordialement. Mr Rougé

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Bonjour, Malheureusement, 1 trimestre est validé pour la retraite par période de 50 jours indemnisés par pôle emploi, dans la limite de 4 trimestres par an. Il vous manque donc 10 jours d'indemnisation pour faire valider ce trimestre. A tout hasard, vous pouvez saisir la commission de recours amiable en recommandéavec accusé de réception, de la caisse vieillesse, mais à défaut d'arguments juridiques, je ne suis pas sûr que cela soit très utile. Cordialement

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Télétravail personne à risques
Question postée par Coco1095 le 22/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Après remise à mon employeur d'un certificat médical en tant que personne à risque au Covid ,je suis en télétravail à 100% depuis avril.Mon employeur me demande de revenir en agence (bancaire) au contact clients à partir de la semaine prochaine.En plus d'une attestation de demande de travail à domicile pour personne fragile, il exige un certificat d'isolement par mon médecin alors que le n'ai eu aucun arrêt de travail.A t il le droit de me placer en activité partielle à la place du télétravail ? Et a-t-il le droit de mettre un salarié dont l'école est fermée en activité partielle au lien du télétravail, ou lui demander de prendre des congés sans solde (enfant 4 et 7 ans)? Je vous remercie.

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Bonjour, Votre employeur tente de renverser la situation à son avantage, en vous demandant de justifier votre demande de maintien en télétravail. Dès lors que l'emploi du salarié est compatible avec le télétravail, ce que votre employeur vient de démontrer, c'est à lui qui refuse de poursuivre le télétravail de motiver son refus, en particulier en cas d'épidémie. Si vous ne l'avez pas fait, confirmez votre volonté de poursuivre votre activité en télétravail à 100 % la semaine prochaine afin de protéger votre santé de personne vulnérable, plutôt que de reprendre en activité partielle dans votre agence, à défaut de connaître les motifs objectifs tenant à l'intérêt de l'entreprise et non discriminatoires qui pourraient s'y opposer. Sur l'activité partielle

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Quitter la fonction publique territoriale
Question postée par Hermione le 22/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans une mairie depuis presque 1 an, je remplace une personne absente pour maladie. Lors de l'embauche, on m'avait parlé d'un CDD d'un an et sur le contrat de travail, il est marqué "jusqu'au retour de la personne". Le CDD d'un an n'a été mentionné qu'à l'oral. Je souhaite partir car les conditions de travail sont mauvaises. Puis-je partir sans démissionner. Les RH sont contre. Démissionner veut dire me retrouver sans aucune allocation chômage et à 56 ans, c'est hasardeux. Merci d'avance pour votre réponse

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Bonjour, Vous êtes en effet "coincée" par ce CDD conclu jusqu'au retour de la personne que vous remplacez. Si vous partez avant son retour, vous serez considéree comme démissionnaire, et vous perdrez vos droits au chômage. Si vos conditions de travail ont des conséquences sur votre santé, rien ne vous empêche d'être arrêtée aussi souvent et longtemps que nécessaire. Bien cordialement

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Mutation pendant un congé parental
Question postée par Hermine le 21/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en congé parental jusqu'au 2 ans de mes filles, début août. Je suis vendeuse dans la secteur du prêt-à-porter et l'entreprise qui m'emploie doit fermer une boutique dans le secteur de celle où je travaille fin septembre. Les employés qui le souhaitent on la possibilité de demander (entre le 1 et le 15 juin) une mutation sur le site qui doit fermer pour bénéficier d'un licenciement économique. Je souhaiterais en bénéficier pour pouvoir garder mes enfants. Cela ne pose-t-il pas de problème sachant que je suis encore en congé parental pour le moment ? Ou doit-je écourter mon congé si je souhaite en bénéficier ?

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Bonjour, Vous ne pouvez pas réduire la durée de votre congé parental votre congé parental sans l'un des motifs énumérés par le code du travail. Ceci étant précisé, Je ne vois aucun obstacle à ce que vous postuliez à votre affectation dans la boutique qui doit fermer, même si c'est du 1er au 15 juin, alors que votre congé parental prend fin début août. En effet pendant la suspension de votre contrat de travail, vous devez continuer à bénéficier des mêmes droits que vos collègues restés au travail. Bien cordialement

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Fermeture restaurant cdd
Question postée par Ronald le 20/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Je suis en cdd depuis le 13 février 2020 jusqu au 18 juillet 2020 en tant que plongeur dans un restaurant. Le restaurant vient de fermer suite aux difficultés financières liées au covid. Le restaurant vient de m’adresser une convention de rupture d’un accord commun d’un contrat à durée déterminé. Bien que évidement je n’ai jamais souhaité cette rupture de contrat. Il précise qu’à cette date le salarié percevra outre les salaires lui restant dus et l’indemnités compensatrice des congés payés, une indemnité de fin de contrat. Est ce légal? Car je n’ai jamais souhaité la fin de ce contrat, c’est le restaurant qui décide de fermer suite à leur difficultés financières. Merci d’avance.

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Bonjour, Si j'ai bien compris, votre employeur vous propose, par cette convention de rupture conventionnelle, tout ce que vous seriez en droit de prétendre s'il avait rompu votre contrat avant le terme convenu, et encore en vous évitant une procédure aux prud'hommes ? On peut toujours discuter de la légalité d'une rupture conventionnelle, qui en principe n'est pas autorisée pour rompre un CDD. Mais il me semble que c'est un débat qui passionnera plus les juristes, car sur le plan pratique cela ne vous apportera pas grand chose. Sauf si vous êtes un amoureux de la procédure... Bien cordialement

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Covid 19 et télétravail
Question postée par alex le 20/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai 2 questions sur le droit du travail: - dans le contexte actuel le télétravail est priorisé, je suis consultant formateur et ai travaillé tout le mois de Mars/Avril/Mai en télétravail à former des personnes en vidéo conférence. Mon employeur m'oblige à reprendre les déplacements chez les clients (toutes la France) dés le 25/05. Est-il dans le droit de m'imposer cet arrêt du télétravail qui est totalement possible ? - toujours dans le même contexte actuel, j'ai étais mi en CHOMAGE PARTIEL alors que j'étais en même temps en formation par la CCI, formation programmé par l'entreprise. L'entreprise est-il en droit de réclamer le chômage partiel dans ce cas ? Merci d'avance. Cordialement ALex

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Bonjour, Sur la question du télétravail : Dès lors que l'emploi du salarié est compatible avec le télétravail, l'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié doit motiver son refus, en particulier en cas d'épidémie. Si vous ne l'avez pas fait, confirmez votre demande de poursuivre votre activité en télétravail après le 25 mai afin de protéger votre santé, à défaut de connaître les motifs objectis tenant à l'intérêt de l'entreprise et non discriminatoiresqui pourraient s'y opposer. Sur l'activité partielle Si j'ai bien compris, votre employeur vous a mis en chômage partiel et vous a fait suivre une formation auprès de la CCI dans le même temps. La mise à profit d'une période de chômage partiel pour faire suivre une formation à ses salariés est encouragée par les pouvoirs publics. Bien cordialement

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Prime covid-19
Question postée par ozone le 19/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai travaillé dans un Super U en CDD du 28/10/19 au 17/05/20 et y ai effectué le même travail qu'une personne en CDI. Le directeur de cet établissement a annoncé aux employés qu'ils auraient la prime COVID sauf ceux qui ont été ou sont en CDD. Est-ce normal ?

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Bonjour, Non, ce n'est absolument pas normal. Les salariés en CDD doivent bénéficier exactement des mêmes avantages que les salariés en CDI de la même entreprise. La seule chose que votre ex-employeur peut faire, c'est de vous verser cette prime au prorata du temps de présence. Là il peut y avoir une discussion. Si la prime est annuelle (13ème mois par exemple), c'est facile à calculer, en fonction du nombre de mois sur l'année. Si c'est une prime exceptionnelle, le mode de calcul est incertain. Mais votre ex-employeur vous doit quelque chose, ça c'est sûr. Bien cordialement,

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Complément de réponse. A mon avis, si la prime versée s'intitule bien prime covid, alors la logique veut que tous les salariés exposés pendant la période de confinement, soit du 16 mars au 10 mai, la perçoivent, quelle que soit la durée de leur contrat.

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Rupture cdi
Question postée par Jerome le 16/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permet de vous écrire car je suis actuellement en CDI dans une entreprise depuis 2 ans. Il y a 3 mois, j'ai annoncé à mon employeur mon souhait de partir pour créer ma propre micro entreprise. Aujourd'hui, il refuse la rupture conventionnelle, ce que je peux comprendre face aux problèmes liés par le covid19 car il ne veut pas que mon départ lui coûte de l'argent. Quel choix me reste t'il pour pouvoir partir et surtout bénéficier de mes droits aux chômage ? J'ai entendu parlé du licenciement amiable, serait ce la meilleure solution me concernant ? Je désire juste partir pour créer ma propre micro entreprise et touché mes allocations au chômage. Merci de bien vouloir me venir en aide et surtout me donner la meilleure solution à mon problème. J'ai décidé de quitter l'entreprise fin juin pour pouvoir m'installer le 1er septembre mais là encore, il n'est pas trop d'accord pour ce départ fin juin. Cordialement Jérôme

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Bonjour, Vous voulez quitter votre entreprise sans perdre vos droits à l'indemnisation de pole emploi, et votre employeur vous refuse la rupture conventionnelle Si vous comptez sur l'accord de votre employeur pour partir, sans que votre départ ne lui coûte de l'argent (pourtant avec 2 ans d'ancienneté, l'indemnité de rupture conventionnelle c'est trois fois rien), vous pouvez manifestéement attendre longtemps. Ce que vous appelez licenciement amiable n'existe pas : le licenciement n'est jamais amiable, c'est toujours une décision unilatérale de l'employeur. Celui-ci n'est pas obligé d'accepter la rupture conventionnelle, tant que vous faites bien votre travail et que vous ne formulez aucune réclamation. Par contre, s'il n'y a pas meilleure solution, la moins mauvaise : vous pouvez lui donner très envie de vous licencier. Suggestion : faites-lui un courrier recommandé avec AR, dans lequel vous lui rappelez tout ce qui ne va pas dans son entreprise (au hasard, heures supplémentaires non payées, non respect des règles de sécurité "Coronavirus"...,). Laissez lui 8 jours pour régler tous ces problèmes, à défaut informez le dans ce courrier que vous saisirez le conseil des prud'hommes. Faites une copie à l'inspection du travail. Ca devrait suffire. Quelque soit le motif du licenciement, cela ne vous privera pas du bénéfice de l'allocation de chômage. Cordialement

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Calcul des frais de déplacement à partir du domicile ou du bureau ?
Question postée par Dora le 15/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Pour mon travail je me déplace tous les jours sur une zone géographique et j’utilise mon véhicule personnel. Dans cette zone se trouve mon bureau et mon domicile éloigné de 30 kms. Mon employeur calcule mes frais de déplacement différemment chaque jour soit à partir du bureau soit à partir de mon domicile selon ce qui lui est le plus avantageux. Cette pratique est elle légale ?

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Bonjour, Sur le plan règlementaire, l'obligation de l'employeur de rembourser à 50% les frais de transport domicile travail ne concerne que les salariés utilisant les transports en commun. Pour le remboursement de frais occasionnés par l'utilisation d'un véhicule individuel, il faut vous référer à votre convention collective, dont l'intitulé figure obligatoirement sur votre bulletin de paie, ou à votre contrat de travail, ou à défaut à un usage ou un engagement unilatéral de votre employeur. Mais quelle que soit la source de l'obligation de votre employeur, celui-ci a une obligation de cohérence. Il doit toujours retenir la même règle soit domicile un de vos lieux de travail, soit d'un lieu de travail à l'autre. Bien cordialement

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Renouvellement période d'essai-licenciement
Question postée par Mahmoud le 14/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis agent contractuel en CDI dans un établissement public de type EPA. Ma période d'essai de 4 mois a été renouvelé le 22 janvier par lettre électronique (jointe à un mail). Cependant je n'ai pas manifesté mon accord ni oralement ni par écrit. Dans le secteur privé l'accord de salarié est requis pour que l'employeur puisse reconduire la période d'essai. Dans le secteur public, la procédure ne-t-il pas la même qu'en secteur privé ? Je souhaite avoir une réponse car mon employeur souhaite mettre fin à mon contrat dès la fin de ma deuxième période d'essai. Mais, j'estime que je ne suis plus en période d'essai car je n'ai pas donné mon accord avant la fin de la première période. Merci pour votre aide. Bien cordialement

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Bonjour, Vous avez tout à fait raison : dans le secteur privé, le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié. , Votre situation montre que l'Etat, à travers notamment sa gestion des établissements publics administratifs, n'est pas un bon employeur, ce qui est malheureusement bien connu. Bien cordialement,

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Clause de non concurrence
Question postée par Mathieu le 13/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné d'un poste d'ingénieur commercial. On m'a dispensé de mon préavis à partir du 18 mars 2020 avec une fin de contrat effective au 14 avril 2020. Mon ex-employeur m'a également actionné ma clause de non concurrence avec un paiement mensuel. A partir de quand cette clause est elle active, le 28 mars ou le 14 avril ? Quasiment un mois après, je n'ai toujours reçu aucun versement. Puis je la considérer comme caduque et intégrer une activité concurrente ? En vous remerciant fortement pour votre aide.

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Bonjour, Votre clause de non concurrence prend effet à la date de fin de votre préavis, soit le 14 avril. Celle ci donne lieu au versement de la contrepartie que vous attendez. Celle ci est versée comme le salaire à terme échu, donc pour vous le 14 mai. Sauf erreur, nous sommes le 13... Bien cordialement

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Salaire de réference en chômage technique
Question postée par anna le 13/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salariée en restauration. Suites aux mesures prises par le gouvernement contre le covid, notre restaurant a fermé ses portes : nous nous retrouvons au chômage technique. J'ai un contrat de travail de 30h/semaine. Ces derniers mois j'ai travaillé moins que 30h par semaine (plutôt 15h/semaine) en accord avec mon manager. Nous n'avons pas signé d'avenant (je reviens souvent à 30h dans l'année) Ma question est la suivante : mon employeur pour payer mon salaire en activité partielle doit il se baser sur mon salaire de base (30h/semaine) ou sur mon dernier bulletin de paie ? Je vous remercie par avance

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Bonjour, Le principe du chômage partiel est l'indemnisation des heures de travail perdues. Dans votre situation, votre travail à temps partiel de 30 heures hebdomadaires contractuelles n'a jamais été modifié par un avenant écrit, ce qui est pourtant obligatoire. En droit, votre employeur - à qui il appartient de vous déclarer en chômage partiel, doit donc prendre comme base de calcul de vos heures perdues les 30 h. hebdomadaires contractuelles. Comme le salaire qu'il doit vous verser est pris en charge à 100 % par pôle emploi, cela ne devrait pas lui poser de problème. Sauf que, comme il doit vous avancer cette somme avant d'être remboursé, il sera peut être tenté de la réduire... Bien cordialement Voici ce que vous pouvez lire sur le site servicepublic.fr : "L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 %de son salaire brut par heure chômée soit environ à 84 % du salaire net horaire. Cette indemnité ne peut être inférieure à 8,03 € par heure chômée. L'indemnité est versée par l'employeur à la date habituelle de versement du salaire. L'employeur doit faire figurer sur le bulletin de paie du salarié ou dans un document annexé, le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées. De façon exceptionnelle, en cas de difficultés financières de l'employeur (procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ), le préfet du département peut faire procéder au paiement direct de l'allocation aux salariés."

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Avenant contrat
Question postée par Pascalala le 12/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai signé un contrat de formation professionnelle en tant que particulier avec un organisme de formation le 1er avril 2019 pour une formation de 17 jours étalée de novembre 2019 à Juillet 2020. L'organisme nous impose un nouveau calendrier avec des dates non prévues initialement et jusqu'en octobre 2020. Ces modifications ne devraient-elles pas faire l'objet d'un avenant pour permettre de se réengager ou pas avec ces nouvelles dates ? Merci pour votre attention

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Bonjour, Vous êtes un simple particulier, donc ni étudiant, ni salarié dans le cadre d'une formation entrant dans un plan de formation de l'entreprise ou d'un congé individuel de formation, ni chômeur (formation avec pôle emploi), engagé dans une convention de formation avec un organisme de formation professionnelle. Sur le principe, vous avez raison, et je suppose que si vous étiez dans l'impossibilité de vous rengager se poserait le problème du remboursement de vos frais. Mais la situation actuelle (pandémie +confinement depuis le 16 mars dernier/ était imprévisible, insurmontable et extérieure à l'organisme de formation comme à vous même. Ce qu'on appelle la force majeure donne beaucoup de liberté aux parties à un contrat pour modifier les termes de celui-ci unilatéralement, jusqu'à pouvoir annuler sans indemnité les prestations promises et non executees. Avec ou sans avenant à ce contrat d'origine, vous n'avez pas tellement de choix autre que d'accepter ou de refuser, dans ce dernier cas à mon avis sans espoir de contrepartie. Bien cordialement

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Calcul salaire conventionnel
Question postée par JorisB le 11/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis soumis à la convention des cadres de la métallurgie. Mon salaire brut est inférieur aux minimums conventionnel (il était basé sur les grilles de 2017..). Ma direction veut pour se rattraper inclure des éléments. Suite à de nombreuses recherches voici mes conclusions que j'aimerai avoir appuyées : - tickets restaurant : non inclus (jurisprudence sur cassation sociale 3 juillet 2019-n°17-18210) - mutuelle : je n'arrive pas à trouver d'infos fiables si elles sont à intégrer au salaire conventionnel en tant qu'avantage en nature (et s'il s'agit seulement de la part patronale) - primes : ne comptent que pour le mois ou elles sont versées et ne peuvent pas être "lissées" sur l'année Merci de me confirmer/renseigner sur ces 3 points, Cordialement,

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Bonjour, Sous réserve des dispositions de la convention collective applicables à votre entreprise concernant les sommes à prendre en compte pour le calcul des salaires minimaux conventionnels, la jurisprudence énonce le principe suivant : Les sommes à retenir sont celles directement liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail. Tel est le cas, par exemple, d’une prime de vente exclusivement basée sur les résultats du salarié. Donc, à mon sens, ni les tickets restaurant, ni ce qui concerne votre mutuelle ne constituent la contrepartie directe de votre prestation de travail. En revanche, les primes sans lien avec l’activité effective du salarié, comme une prime d’ancienneté, ne doivent pas être retenues dans le calcul du minimum conventionnel. Par ailleurs, sauf si la convention collective en dispose autrement, les primes payées en cours d’année doivent être prises en compte dans la détermination du minimum conventionnel pour le mois où elles ont été effectivement versées. Bien cordialement

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Renseignements rupture conventionnelle
Question postée par Marcelot33 le 11/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Pourriez-vous avoir l'amabilité de m'indiquer quelle est la personne qui est concernée en cas de souhait de rupture conventionnelle? (Salariée depuis 30 ans dans entreprise type Carrefour ) . Peut-on en référer directement au directeur du magasin (bonne entente donc plus de chances d'aboutir favorablement) ou est ce le DRH qui s'occupe de cette fonction? En vous remerciant d'avance de votre retour, Bonne journée, Brigitte.

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Bonjour, En principe, la rupture du contrat de travail relève de la compétence du DRH. Rien ne vous empêche de faire part de votre souhait au directeur de votre magasin, qui peut, peut-être, appuyer votre souhait auprès de la DRH. Bien cordialement,

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Retrait de l agrément pour l'assistante maternelle
Question postée par Martine le 10/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis assistante maternelle, si un des enfants accueilli attrape le virus, la pmi peut-elle me retirer mon agrément?? En ayant pris toutes les précautions nécessaires, si un enfant tombe malade du virus, les parents peuvent-ils porter plainte contre nous?? Merci d'avance Bien cordialement Martine Calvez

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Bonjour, C'est vraiment le genre de questions "à cent balles" ! 1. La PMI peut elle vous retirer votre agrément ? Elle le peut toujours, en cas de manquement de votre part. Mais si vous pouvez justifier avoir "pris toutes les précautions nécessaires", je ne vois pas pourquoi elle le ferait. 2. Pour les parents éventuellement mécontents, comme on dit " on ne peut pas empêcher un plaideur de plaider ", même si finalement ie juge lui donne tort. Une bonne assurance de responsabilité civile professionnelle, obligatoire pour les assistantes maternelles, est la meilleure réponse. Bien cordialement

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Peut-on cumuler plusieurs travails?
Question postée par Cécile le 08/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Madame,Monsieur bonjour, Je suis actuellement salariée CDD, 35h par semaine à temps plein. Je voudrais savoir combien d'heure supplémentaires je peux faire?Et aussi,je voulais savoir si j'ai le droit de faire des petits boulots en plus pour compléter mon salaire? (je touche la prime d'activité car je gagne moins de 1700 euros). En vous remerciant, Cordialement.

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Bonjour, Je me permets de reprendre votre formulation : ce n'est pas vous qui "pouvez" faire ou non des heures supplémentaires. Cette décision appartient exclusivement à votre employeur, même si vous êtes en droit de lui proposer d'en faire. Moyennant cette précision, votre employeur peut vous faire travailler jusqu'à 220 h. supplémentaires par an, à condition de ne pas dépasser 48 h. par semaine ni 10h. par jour, dans la limite de 44 h. en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Travaillant à temps complet, vous pouvez cumuler avec un emploi à temps partiel dans les limites ci dessus, les deux emplois cumulés : 48 h. par semaine, 10 h. par jour, 44 h.en moyenne sur 12 semaine sur 12 semaines consécutives. Mais vérifiez que cela ne vous fasse pas perdre le bénéfice de la prime d'activité. Et à ne pas dépasser ces durées maximales, sauf à vous exposer à un risque de licenciement. Cordialement

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Des tâches subalternes
Question postée par SOUFIANE le 07/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,Je suis responsable restauration et ma direction m'ordone d'effectuer des tâches subalternes(la plonge,laver les soles mûr cuisine..) et pourtant il y'a du personnel La direction à le droit? Merci de me répondre

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Bonjour, Je vous réponds en fait et en droit. 1. En droit, vous pouvez refuser les tâches subalternes qui ne relèvent pas de votre contrat de travail, et votre employeur ne peut vous sanctionner ni vous licencier parce que vous demandez le respect de votre contrat de travail ; 2. En fait, l'hôtellerie restauration est un secteur d'activité dans lequel les employeurs ont le licenciement facile, quitte à inventer des faux motifs (licenciement de représailles) : si cela arrivait, ce sera à vous de saisir les prud'hommes pour demander des dommages et intérêts pour licenciement abusif, ce qui, appel compris, prendra quelques années. 3. Si vous êtes déterminé à prendre ce risque, écrivez un courrier recommandé à votre employeur en l'informant de votre refus d'effectuer les tâches qui ne relèvent pas de vos obligations contractuelles, en précisant desquelles il s'agit, et continuez votre travail conformément à votre contrat de travail. Bien cordialement Bien cordialement

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Convocation entretien
Question postée par Sarah le 07/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été convoqué le 22 avril pour un entretien préalable à un licenciement. L'entretien n'a pas eu lieu car mon employeur ne s'est pas présenté à cet entretien. Il se trouve que la personne devant me recevoir était absente ce jour là. Pendant près d'un mois je n'ai pas eu de nouvelle. Et voilà que je suis convoqué à nouveau, le 11 mai non pas en raison de la non tenue de l'entretien, mais pour d'autres faits qui me sont reprochés. Au-delà du fait que je me questionne sur les faits nouveaux je me pose une question. N'y a t'il pas un problème de procédure ? L'entretien n'ayant pas eu lieu du fait de l'absence de mon employeur, ne devait-il pas me reconvoqué en raison de la non tenue du premier entretien et non pour des faits nouveaux ? Je me pose la question car je crois que ça joue sur le délai d'un mois pour me notifier la sanction. Cordialement.

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Bonjour, Vous avez raison et tort à la fois. En matière disciplinaire, il y a deux catégories de prescription : celle d'un mois après l'entretien préalable pour sanctionner, celle de deux mois après la commission de la faute pour engager la procédure disciplinaire. Dans votre affaire, il y a deux procédures, correspondant semble t il à des griefs différents. L'abandon de la première procédure n'a de conséquence (la prescription d'un mois à laquelle vous vous référez) que pour la ou les premières fautes qui vous étaient reprochées. Mais si des faits nouveaux sont apparus, la voie est ouverte à votre employeur a une nouvelle procédure disciplinaire tant que ces faits nouveaux ne sont pas prescrits (prescription de deux mois). Par contre, si ces faits nouveaux étaient déjà connus de votre employeur le 22 avril jour du premier entretien préalable abandonné sans explication, on peut estimer que votre employeur avait"épuisé son pouvoir disciplinaire" également pour ces faits "nouveaux". Bien cordialement

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Formation professionnelle
Question postée par poupounette le 06/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

J'ai commencé en sept 2020 une formation professionnelle ADVF(assistante de vie aux familles), j'ai signé un contrat en début de formation où celui-ci notait fin le 27 Mars 2020. Suite au Covid19, la formation a été stoppée sur le lieu, la direction a décidé de mettre du télétravail en place du 16 Mars jusqu'au 8 Mai 2020, je n'ai rien signé????est-ce-normal?? Ensuite par un mail reçu aujourd'hui l'organisme nous informe que nous reprenons la formation le 11 Mai jusqu'au 30 Mai en télétravail et du 1 au 19 Juin 2020 sur le lieu de formation(pour la période 1er au 19 Juin 2020,la direction nous demande de signer un avenant. Pourriez vous me dire quelles sont vraiment les conduites à tenir de ma part et de la leur? Cordialement

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Bonjour, Pour le passage au télétravail, règles modifiées en raison du confinement : l'employeur est tenu de l'imposer au salarié à chaque fois que son activité est compatible avec cette forme de travail, et le salarié ne peut s'y opposer. La signature du salarié est donc devenue inutile. Pour votre retour en formation en présentiel, votre signature ne me semble pas obligatoire, mais je vois la question autrement : en quoi cette signature porterait atteinte à vos droits ? Et lesquels puisqu'il s'agit de terminer une formation que vous aviez commencée ? Cordialement

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Cp et reprise en mi-temps therapeutique
Question postée par vahia le 06/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai acquis 36 jours de CP, je reviens après une longue maladie en mi temps thérapeutique, la RH me transforme mes 36 jours en 21 jours.(Sois disant transformation en mi-temps) Est ce normal ? j'ai été absente 2 ans d'avril 2017 à mars 2019, pouvez vous me dire si le calcul des CP que j'aurai du avoir normalement : - 2017 CP acquis en 2016 24 jours - 2018 CP acquis en 2017 12 jours - 2019 CP acquis en 2018 0 jours vous remerciant par avance. Cordialement

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Bonjour, Votre absence en maladie non professionnelle ne vous permet pas d'acquérir des droits à congés payés. Je ne suis pas sûr de votre décompte (jours ouvrables, jours ouvrés ?). S'il s'agit de jours ouvrables, vous devez avoir 25 jours en 2016, mais 7.5 jours en 2017 (2,5 jours x 3 mois pour janvier à mars). Ceci vous amènerait à 32,5 jours et non aux 21 jours de votre employeur. De toue façon, la réduction du nombre de jours de vos congés ne peut s'expliquer par votre mi-temps thérapeutique, d'une part en raison du fait que venez de reprendre, et qu'il s'agit de calculer vos droits déjà acquis; d'autre part votre mi-temps thérapeutique ne peut avoir aucune incidence sur l'acquisition du nombre de jours de vos congés payés à venir, puisque ceux-ci doivent être calculés exactement comme pour les salariés à temps complet. La seule chose qui changera, c'est l'indemnisation de ces conges, qui se fera sur votre salaire à temps partiel. Bien cordialement

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Garde enfants +chômage partiel
Question postée par Lys le 06/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai un petit problème de salaire depuis la crise sanitaire je suis en garde enfants donc j'ai une partie de mon salaire qui est versé par la sécurité sociale à mon employeur et l'autre moitié part mon employeur. Ma question est esque mon employeur peu appliquer le chômage partiel sur la partie qu'il doit me verser ou pas ? Car j'ai une différence de salaire de 300euro par rapport à mes collègues qui sont en chômage partiel total.

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Bonjour, C'est un problème de réglementation de la période "Coronavirus". Votre employeur ne pouvait vous mettre en chômage partiel si vous vous étiez déclaré en arrêt de travail dérogatoire pour enfant confiné. Le problème ne se pose plus à compter du 1er mai, date à laquelle votre employeur doit obligatoirement vous faire"basculer" dans le régime du chômage partiel. Bien cordialement

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Taux part salariale
Question postée par Sescil le 06/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Ma question est la suivante. J'exerce le même metier que mon collègue, même diplôme, même fonction exactement le même poste. J'ai juste plus d'ancienneté que lui mais cela ce justifie par une prime d'ancienneté . Je voudrais savoir pourquoi mon taux de de part salariale sur une periode donné est plus élevé pour moi que pour lui en cas de chômage partiel? On à le même taux 11,024, sur notre salaire de base, mais le taux est different sur le taux abs chômage partiel, sur la même base de travail 98 mon taux est a 12,511 et lui a 12,070 . Et sur l'indemnité chômage partiel toujours sur la même base de travail 119 mon taux est à 8,751 et lui est à 8,449 . J'aimerais bien qu'on m'explique pourquoi il y a une différence de taux alors que nous exerçons le même metier ? Je suis sous la convention collective 51 Merci d'avance pour vos réponses je ne sais pas si ma question à lieu d'être sur cette page mais je ne sais pas trop vers qui me tourner, bonne journée à vous.

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Bonjour, Il y a sans doute une explication technique à votre questionnement, que votre employeur employeur ou son comptable pourrait vous apporter (approche amiable). Comme juriste, au cas où l'approche amiable ne donnerait rien, je préconise une approche empirique. L'employeur est tenu de traiter également ses salariés placés dans une situation identique (à travail égal salaire égal). Si votre salaire brut est identique à celui de votre collègue, l'employeur respecte son obligation. Si votre salaire net (en l'occurrence, je crois comprendre qu'il s'agit de votre indemnisation au titre du chômage partiel) est différent, il est probable que cela soit dû à des raisons étrangères à la volonté de votre employeur. Dans ce cas, il lui appartient de vous indiquer quelles sont les raisons objectives, étrangères à toute discrimination, expliquent cette différence salariale. Bien cordialement

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Réunion du personnel
Question postée par Dominique le 05/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Une partie du personnel a repris le travail après une période de chômage partiel. Un nombre de salariés est toujours en arrêt maladie, en chômage partiel, en garde d'enfant, en arrêt parce que personne vulnérable, en télétravail donc non présente physiquement à l'entreprise. Ce lundi 4 mai, le chef d'entreprise a organisé une réunion comme chaque mois. Habituellement c'est chaque premier vendredi du mois. Le personnel non présent physiquement n'a pas été informé et n'a pu poser ses questions par écrit. Il a été informé de cette réunion lors d'un retour de compte rendu par courriel. Il n'y a pas de CSE, lors des dernières élections aucune candidature, donc PV de carence. Est-ce légal ? Cordialement Dominique

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Bonjour, Qu'est-ce qui est "légal" ? L'absence de CDD ? S'il Y un procès verbal de carence, c'est légal. L'employeur est tenu d'organiser des élections pour mettre en place un CSE, mais rien n'oblige les salariés à se présenter pour faire exister l'institution. Mais des vocations peuvent naître après la publication de ce PV de carence, sans que l'employeur puisse s'opposer à l'organisation d'un nouveau processus de mise en place de l'institution. Pour l'organisation de la réunion mensuelle, on ne peut pas parler "d'illégalité", puisque aucune loi n'oblige l'employeur à réunir ses salariés. Par contre, si "le personnel non présent physiquement" est en télétravail, l'employeur doit respecter le principe d'égalité entre les salariés, et permettre à chacun de participer à ces réunions, soit au minimum en posant ses questions par écrit, comme les salariés présents physiquement à cette réunion, voire leur permettre d'y participer virtuellement par vidéo conférence, ce qui ne pose aucun problème technique dès lors que les teletravailleurs ont chacun leur ordinateur avec une webcam. Bien cordialement

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Heures supp et chômage partiel
Question postée par Nice06 le 05/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salarié au sein d'une étude d'huissier. Suite au covid, je suis en chomage partiel. Mon contrat de travail prévoit 39h hebdo. Mon employeur m'indique qu'il ne me paiera pas mes heures supp car la convention collective des huissiers n'entrerai pas dans la réforme votée il y a peu. J'aimerai connaître le bien-fondé de ses propos sachant que j'ai vu dans le code du travail que le contrat de travail prime sur la convention s'il est plus favorable pour le salarié. Je vous remercie d'avance pour vos réponse. Cordialement.

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Bonjour, Votre i, huissier qui de devrait bien connaître les lois, même si cela évolue vite en ce moment, a tort... depuis l'ordonnance du 23 avril dernier (article 7) (et décrets d'application du 2 mai) : Les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective de travail sont prises en compte dans les heures indemnisables non-travaillées lorsqu’elles sont prévues : par une convention individuelle de forfaits en heures incluant des heures supplémentaires ; par un accord collectif. Bien cordialement

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Réduction temporaire du salaire
Question postée par Andrétouttrond le 05/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Sous prétexte de crise COVID-19 mon entreprise (canadienne) a annoncé au niveau global une réduction temporaire des salaires pendant un an (5% pour moi, plus pour d'autres catégories), ainsi que le licenciement de 5% des salariés comme mesure PREVENTIVE, en prévision de la récession à venir. Je vous mets ça tel que ça a été annoncé. En même temps on nous montre qu'actuellement au niveau des résultats il n'y a pas le moindre problème, au contraire. Ma question est donc: Ont-il le droit de nous baisser ainsi le salaire sur une période déterminée? Quels moyens ont les salariés de se défendre? Et ont-ils le droit de nous licencier sous prétexte d'une crise qui s'annoncerait? Merci pour votre aide.

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Bonjour, Je réponds à vos deux questions : la baisse temporaire des salaires pour l'ensemble des salariés, les licenciements économiques "préventifs" pour 5 % d'entre vous. 1. La baisse générale des salaires L'entreprise canadienne semble ignorer le droit du travail en France. Si l'employeur veut réduire le salaire de ses salariés pour motif économique, il doit suivre une procédure précise : - "proposer" la baisse des salaires envisagée (montant + motif) par courrier recommandé avec AR ; - informer dans ce courrier que le salarié dispose d'un délai de réflexion d'un mois pour qu'il puisse donner sa réponse; - l'informer également qu'en cas de refus de la baisse proposée il s'expose à un risque de licenciement pour motif économique (et non en raison de son refus, qui n'est pas sanctionnable); - l'informer du fait que son silence vaudra accord tacite à la baisse de salaire proposée, et qu'il ne pourra plus la contester par la suite. Ce n'est que lorsque cette procédure a été accomplie que l'employeur peut mettre en oeuvre la diminution de salaire proposée à son salarié, ou le licencier pour motif économique en fonction de sa réponse. Pour le motif économique du licenciement, il suffit maintenant qu'il y ait une baisse du chiffre d'affaire ou des commandes sur au moins un trimestre si moins de 11 salariés, 2 trimestres pour 11 à 50 salariés, 3 trimestres de 50 à 300 salariés, 4 trimestres pour 300 salariés et plus, ce qui n'équivaut pas nécessairement à une "difficulté économique" telle qu'on l'entendait avant l'ordonnance Macron du 22 septembre 2017, pour que l'employeur puisse licencier pour ce motif. Si jamais ce n'était pas le cas, la Cour de cassation reconnaît la validité de licenciements économiques "préventifs", pour prévenir d'éventuelles difficultés économiques, sous réserve pour l'employeur d'apporter la preuve de cette "menace" (Cass. soc., 11 janvier 2006 et 31 mai 2006). La preuve de la menace, ce sera à un juge (prud'hommes si procédure individuelle, tribunal judiciaire si procédure collective à l'initiative d'un CSE ou de syndicats) de l'apprécier... Pas sûr qu'il considère à la légère la crise qui s'annoncerait comme un prétexte. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle pendant l arrêt maladie
Question postée par cros le 04/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, cette question c est pour mon fils , étant en Arrêt Maladie depuis le 29 Aout 2019 et Aujourd'hui encore ,son employeur lui a envoyé une procédure de licenciement en date du 12 Mars et qui a été reporté deux fois au vu de la situation ( COVID 19 ) et Aujourd' hui en date du 04/05/20 ,Mon fils reçois une nouvelle lettre qui lui informe que son employeur renonçais à cette procédure de licenciement sans aucun motifs écris.Quels sont mes droits et que dois-je faire?

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Bonjour, Il s'agit donc des droits de votre fils, et non des vôtres ? Si j'ai bien compris, l'employeur de votre fils ne lui a pas envoyé de lettre de licenciement, mais l'a convoqué à un entretien préalable à son licenciement, qui a été reporté à deux reprises. Si c'est bien cela, l'employeur est en droit de changer d'avis sans avoir à se justifier au cours de la procédure de licenciement, et c'est le sens de cet "entretien préalable", qui permet à l'employeur de réfléchir avant de décider. Si au contraire le licenciement a déjà été notifié par écrit bà votre fils (que l'employeur cette fois devra motiver de manière suffisamment précise), dans ce cas l'employeur ne peut plus changer d'avis, sauf si son salarié est d'accord pour voir son licenciement annulé.

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Restitution matériel
Question postée par Bali le 04/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon employeur me demande de restituer mon matériel informatique alors que je suis au chômage partiel. Est ce normal ?

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Bonjour, Il y a quelques fois des questions surprenantes ! Votre employeur est je suppose propriétaire de ce matériel informatique qu'il vous a confié à des fins professionnelles. Vous êtes en chômage partiel, donc vous n'avez pas le droit de travailler pendant cette période, pas plus que votre employeur n'est en droit de vous faire travailler alors qu'il se fait rembourser vos salaires par Pôle Emploi. Compte tenu de ce qui précède, la demande de votre employeur me semble "normale". Ce ne serait pas "normal" si ce matériel était à usage mixte (professionnel ET personnel), ce qui serait nécessairement précisé dans votre contrat de travail. Mais il ne semble pas que ce soit le cas. Bien cordialement

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Fin de télétravail
Question postée par Dominique le 02/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en télétravail depuis le 19 mars 2020. Après le 11 mai, l'employeur pourrait me demander de revenir au bureau. Suis-je obligé d'accepter, le télétravail est possible, de plus, la période du 19/3 à maintenant le démontre ? En plus du télétravail, j'ai mes enfants de moins de 16 ans à la maison, les écoles sont fermées. Mon épouse est soignante en Ehpad. Je suis reconnu par la CPAM en ALD (affection de longue durée). Quel est votre avis ? Cordialement Dominique

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Bonjour, En droit, l'employeur "pourrait" vous demander de revenir travailler dans son entreprise. Mais vous avez raison : puisqu'il vous a placé en situation de télétravail depuis le 19 mars 2020, ce que vous ne pouviez refuser en raison de la pandémie (Code du travail? art. L. 1222-11), il va être compliqué, pour ne pas dire impossible, à votre employeur de vous imposer un retour en arrière. En effet, l'employeur qui refuse à son salarié de télétravailler doit motiver son refus. Lorsque le poste de travail est compatible avec le télétravail, l'employeur ne peut refuser. En vous mettant en télétravail depuis le 19 mars 2020, l'employeur a démontré que votre poste de travail est compatible avec le télétravail. En poussant plus loin, le refus de l'employeur de vous permettre de continuer à télétravailler ne pourrait qu'être justifié par des raisons objectives, s'appuyant sur des considérations tenant à l'intérêt de l'entreprise, et non discriminatoires (code du travail, art. L. 1222-1 et L. 1132-1). Enfin, vous faites partie des populations "vulnérables" (affection de longue durée), ce qui fait que votre employeur, en cas de refus injustifié de vous permettre de continuer à télétravailler, pourrait engager sa responsabilité pénale (personnelle) sur le fondement de la mise en danger de la santé et de la vie d'autrui, délit passible de poursuites devant le tribunal correctionnel. Bien cordialement,

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Télétravail
Question postée par Dominique le 02/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En télétravail depuis le 19 mars 2020, j'utilise mes équipements personnels (dont bureau à la maison) sauf unité centrale, écran, souris, clavier et petites fournitures de bureau. La mise en télétravail est oral sans évocation de conditions. J'utilise mon téléphone portable, les salariés de l'entreprise m'appelle régulièrement pour la paie, les conditions d'arrêt de travail, ... Je n'ai pas de téléphone professionnel. Comment me faire indemniser auprès de l'employeur, pour la téléphonie, l'électricité, ... Je ne peux pas justififier de frais réels précis. Lorsque j'allais au bureau de l'entreprise avant confinement, j'avais 5 euros par jour de déplacement de frais d'essence. Comme je suis en télétravail, je n'ai plus les 5 euros par jour. A quoi puis-je prétendre et comment présenter ma demande ? Cordialement Dominique

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Bonjour, L'indemnisation des frais professionnels engagés par le télétravailleur a été très assouplie en faveur des entreprises depuis une ordonnance "Macron" du 22 septembre 2017, qui ne sont plus tenu légalement de les prendre en charge en totalité (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que la maintenance de ceux-ci : art. L. 1222-10). Cependant / - d'une part vous pouvez prétendre à une indemnité d'occupation de votre domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel ne peut être mis à votre disposition (jurisprudence postérieure au 22 septembre 2017 : Cass. soc., 8 novembre 2017, n° 16-1850); - d'autre part, une jurisprudence ancienne prévoit que le salarié est en droit de se faire rembourser tous ses frais professionnels sur la base des dépenses réellement engagées, l'employeur ne pouvant les fixer unilatérallement en deçà du coût réel (Cass. civ., 2ème chambre, 23 septembre 2009 : n° 07-44477); encore, le rapport correspondant à cette ordonnance cite parmi les dispositions impératives d'un accord collectif ou d'une charte patronale mettant en oeuvre le télétravail les modalités de prise en charge des coûts découlant de l'exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l'employeur (c'est "l'esprit" de la loi); enfin et surtout un accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 toujours en vigueur impose la prise en charge de certains coûts du télétravail(JO du 9 juin 2006) : si votre entreprise est adhérente à l'une des organisations patronales signataires de cet accord (MEDEF, CGPME, UPA), cet accord s'impose à votre employeur. L'article 7 de cet accord prévoit en effet : Equipements de travail Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien. L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique. L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Si votre entreprise est une petite ou très petite entreprise, elle n'est peut-être pas soumise aux dispositions de cet accord interprofessionnel si elle n'est pas adhérente ni au MEDEF, ni à la CGPME, ni à l'UPA (artisans). Dans ce cas, à part l'indemnité d'occupation de votre domicile, et la prise en charge de votre abonnement de téléphonie mobile (voire de la fourniture d'un téléphone portable professionnel, avec facture de l'appareil et de votre opérateur de téléphonie mobile pour l'abonnement) vous ne pouvez pas "prétendre" à grand'chose. Bien cordialement,

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Activité partielle
Question postée par Dominique le 02/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Avec la crise sanitaire majeure, les entreprises utilisent le chômage partiel. Les salariés en garde d'enfant à domicile passent en chômage partiel à compter du 01/05/2020. J'ai un salarié qui souhaite alterner journées de chômage partiel pour garder ses enfants de moins de 16 ans à domicile et journées de travail. En effet, les écoles de son lieu de domicile ne rouvrent pas le 11 mai 2020. Est-il possible de mettre en place ce planning et ne pas être exclu de la prise en charge du chômage partiel par l'Etat. Cordialement Dominique

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Bonjour, Très bonne question, à laquelle il me semble impossible de répondre pour l'instant. La "bascule" de la situation des salariés en arrêt de travail pour garde d'enfant dans le régime du travail partiel (travail partiel) est le fait de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020. Cette loi ne prévoit rien concernant le souhait de votre salarié d'alterner journées de chômage partiel pour garde d'enfant à domicile (à part justifier de la fermeture de l'établissement scolaire au-delà du 11 mai prochain), et la possibilité d'alterner chômage partiel et journées travaillées. A mon sens, en cas de garde alternée (l'enfant confié à l'un des parents alternativement un jour sur deux) ne devait pas poser de problème, car la justification de ce régime particulier de chômage partiel serait évidente. Mais le service auquel vous adressez votre demande de chômage partiel sera peut-être plus au fait de vous informer (s'il est joignable et/ou disponible ?)... Peut-être que le décret d'application à venir de la loi du 25 avril 2020 règlerait la question ? Mais ce n'est pas sûr. Une nouvelle circulaire "question/réponses" du ministère du travail au moins serait la bienvenue. Bien cordialement,

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Médaille du travail
Question postée par DD le 01/05/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour En 2019 une demande de médailles du travail pour les salariés ayant les années de travail requises, mais exclusivement pour l'ancienneté dans l'entreprise pour le 14/7/19. La sélection est établie à partir du registre du personnel avec le critère de la date d'entrée. Est-ce légal ? Pour les salariés n'ayant pas 20 ans dans l'entreprise, Aucune demande déposée, la direction suggère qu'ils fassent la demande à titre personnel et s’achètent l’insigne, pas de prime. Est-ce légal ? S’agit-il de discrimination indirecte ? Pas de support écrit défini et contrôlable. Pour le 14/7/20, l’employeur peut-il m’écarter de la remise des médailles et ne pas prendre en charge l’achat de l’insigne et la prime me concernant car entré en 2016 (58 ans) ? Les années précédentes, la direction procède à une cérémonie, à l’achat des insignes pour le personnel dont les durées travaillées sont effectives exclusivement dans l'entreprise, accorde une prime graduée selon le diplôme. Crdt DD

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Bonjour, Votre employeur a établi une demande de médailles du travail pour les seuls salariés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, avec je crois comprendre prise en charge du coût de la médaille et une prime, sans "support écrit défini et contrôlable". Vous avez en partie raison, et donc en partie tort. Vous trouverez toutes les conditions à remplir sur le site gratuit "service-public.fr": https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10 1. De droit, la médaille du travail est accordée aux salariés ayant une ancienneté cumulée de 20 ans (médaille d'argent) à 40 ans (médaille d'or), pour un nombre d'employeurs illimités. Si vous remplissez ce critère, vous êtes en droit de demander le bénéfice de la médaille du travail... : soit à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte), soit à la préfecture, soit à la sous-préfecture. Il faut contacter au moins l'1 de ces organismes (Direccte, préfecture ou sous-préfecture) pour savoir : lequel est en charge du traitement des demandes dans le département, et si le dossier doit être envoyé par courrier postal ou par courrier électronique. 2. Le titulaire de la médaille d'honneur du travail reçoit : un ruban ou une rosette, un diplôme rappelant les services pour lesquels il est récompensé. Une médaille peut être frappée et gravée aux frais du titulaire ou de son employeur (en cas d'accord de ce dernier), par commande adressée à la Monnaie de Paris ou à un fabricant privé. 3. La prise en charge par l'employeur du coût de la médaille, et le versement d'une gratification éventuelle, dépendent des accords collectifs ou des usages. Dans ce cas, un régime plus favorable pour en bénéficier peut être institué, par exemple en ce qui vous concerne, l'employeur peut réserver le coût de prise en charge et le versement d'une gratification aux seuls salariés ayant l'ancienneté requise dans son entreprise, laissant aux "autres" le soin d'accomplir eux-mêmes les démarches succinctement rappelées ci-dessus. Selon ce qui est inscrit dans la convention collective ou l'accord collectif d'entreprise, l'employeur peut : verser une somme d'argent destinée à récompenser les services du bénéficiaire de la médaille, ou accorder un ou plusieurs jours de congé. Si la somme versée par l'employeur est inférieure à 1 salaire mensuel, elle ne compte pas parmi les revenus salariés imposables. Elle se différencie en cela des primes d'ancienneté. 4. Si le bénéfice de cette prise en charge du coût de la médaille du travail est le résultat d'un usage d'entreprise, l'employeur doit respecter les conditions de cet usage, qu'il a lui-même mis en place, ce qui semble être le cas. 5. On peut discuter du manque de transparence éventuel des règles ainsi instituées par cet usage, qui doivent être transparentes afin de permettre aux salariés de vérifier s'ils remplissent ou non les conditions pour en être bénéficiaires. Si, comme vous l'écrivez, "les années précédentes la direction procède à une cérémonie, à l'achat des insignes pour le personnel dont les durées travaillées sont effectives exclusivement dans l'entreprise, accorde une prime graduée selon le diplôme", j'ai le sentiment que ces règles sont connues de l'ensemble des salariés, la preuve de la connaissance de celles-ci pouvant être apportée par tout moyen. Bien cordialement,

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Accès messagerie
Question postée par Dubois le 30/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Mon employeur a désactivée ma boîte mail. Je n’ai donc plus accès à cette dernière. En chômage partiel il m’écrit dorénavant sur ma boîte personnelle. Puis je demander à ce qu il m’écrive sur ma boîte professionnelle et ainsi y avoir à nouveau accès ?

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Bonjour, Intéressante question. En chômage partiel, l'employeur n'est pas en droit de vous solliciter pour des motifs professionnels sur votre messagerie professionnelle, à plus forte raison sur votre mail personnel. J'inverse donc votre question : en chômage partiel, vous n'avez pas non plus le droit de poursuivre votre activité professionnelle, donc d'avoir accès à votre messagerie professionnelle. Si l'utilisation de votre messagerie personnelle vous importune, placez les messages de votre employeur dans le"courrier indésirable", je ne vois pas d'autre solution. Cordialement

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Chomage partiel et déplacement bureau
Question postée par vaudes le 30/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je suis en chômage partiel avec garde de mon enfant mon employeur me demande de déposer mon ordinateur sur mon lieu de travail pour une mise à jour sur cet ordinateur à distance. est ce une raison recevable ?

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Bonjour, Votre contrat de travail étant suspendu pendant la durée du chômage partiel, votre employeur ne peut vous donner aucun ordre pendant cette période. Il ne peut donc vous faire venir sur votre lieu de travail, quelque soit le motif, sauf à vous sortir momentanément du chômage partiel (l'initiative lui appartient pour vous en sortir comme l'initiative lui appartenait pour vous y faire entrer), et vous payer votre venue en temps de travail effectif, y compris votre temps de déplacement puisque vous vous déplacerez jusqu'à l'entreprise sur ordre de votre employeur. Réservez-vous des preuves le cas échéant (échange de mails ou textos par exemple). Bien cordialement,

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Chômage partiel
Question postée par Seines le 30/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement en chômage partiel dû au COVID-19, mon employeur veut m'imposer ma présence par visio à des reunions. Je ne peux me rendre disponible car j'ai trois enfants à la maison. Celui ci me dit que celle ci sont obligatoires et qu'il pourra y avoir sanctions si je n'y assisté pas sans motifs valable. Pourtant le site emploi-gouv.fr indiqué qu'un employé n'a pas à se tenir à disposition de l'employeur en cas de mise en chômage partiel. Je précise que le télétravail est impossible , car nous sommes un bar à smoothie situé dans un des plus grands centres commerciaux d'europe, fermé pour le moment jusqu'à nouvel ordre . Suis je en effet dans mon bon droit ? Sur quels texte puis je m'appuyer pour répondre à ce qui s'apparente à une tentative d'intimidation de mon employeur ? Merci de votre réponse .

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Bonjour, Je serai plus prudent que vous. Ce que votre employeur envisage de vous imposer montre que le télétravail à domicile n'est pas impossible, même dans le secteur des Hôtels Cafés Restaurants ! Le site emploi-gouv vous confirmera que l'employeur doit privilégier le télétravail à domicile lorsque cela est possible, qu'il est en droit de l'imposer à son salarié pendant la période du confinement, et c'est seulement dans l'impossibilité d'organiser un télétravail à domicile qu'il doit mettre son salarié en activité partielle (questions-réponses du ministère du travail). Ceci étant précisé, il est en effet interdit de faire travailler un salarié en chômage partiel, même en télétravail à domicile (la participation à une réunion par visioconférence est du télétravail à domicile), car cela constitue du travail dissimulé, passible pour son auteur personnellement (la personne physique et pas l'entreprise) d'une amande et de prison éventuelle. Par contre, s'il est clair que votre employeur vous place en télétravail à domicile (visioconférence) en vous faisant sortir momentanément du chômage partiel et en étant payé en heures de travail normales, vous n'êtes pas en droit de refuser, sauf à vous exposer comme il vous l'indique à un risque de sanction. Vous avez donc intérêt à vous faire confirmer par écrit la position de votre employeur (passage momentané du chômage partiel en télétravail à domicile), peut-être que cela le "refroidira", car les quelques heures de télétravail qu'il devra vous payer impliqueront une démarche de sa part auprès de Pôle Emploi pour vous sortir du chômage partiel momentanément, et que ces heures de travail qu'il devra vous payer ne lui seront pas remboursées. Il est probable également que la perspective d'attirer l'attention des autorités sur une entreprise des HCR qui, évènement rarissime, fait travailler ses salariés pendant cette période de confinement ne le réjouisse pas non plus. Enfin, si jamais vous aviez un accident même à domicile pendant cette réunion professionnelle en visioconférence, cet accident serait couvert par la législation sur les accidents du travail. Bien cordialement,

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Différé du paiement des indemnites de rupture
Question postée par Sethia le 30/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé en 08/18 une convention rupture amiable avec mon employeur pour une date de fin de contrat au 11/5/20. L'employeur est une ent de + de 1000 sal et une procédure de conciliation à été ouverte à son égard en 03/2020 pour une durée de 4m. Dans cette convention signée il est indiqué le montant des indemnités à percevoir. Il y a 2j j'ai reçu un mail de la DRH au sujet du paiement de ces dites indemnités indiquant que la crise du covid-19 ayant bcp impactée la trésorerie de la Sté, malgré l’ens des mesures mises en oeuvre pour éviter cette situation et que du fait de ce contexte économique très dégradé, l'ent ne sera pas en mesure de régler la totalité des indemnités à l’échéance convenue, au terme de mon congé mobilité. Qu'ils mettront tout en oeuvre pour faire face à leurs obligations, qu'il s’agit uniquement d’un report de paiement mais qu'il interviendra en totalité le 31/10/20 au plus tard, Je voulais savoir si cette procédure est légale ? Que puis-je faire ? Merci

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Bonjour, Si vous acceptez cette proposition écrite (un mail est un début de preuve par écrit, il n'y aura rien d'illégal à cet avenant à la convention initialement convenue. Sinon, pour faire respecter la "légalité" de cette convention (le contrat fait la loi des parties), vous pouvez préférer la saisine des prud'hommes, mais ils ne fonctionnent pas en ce moment, et même en temps normal vous ne pourrez esperer aucune décision avant des mois, voire des années. Je vous suggère de répondre par courrier recommandé à votre entreprise en prenant bonne note de leur engagement d'un règlement au plus tard au 31 octobre prochain, car si les temps sont durs pour eux ils le sont aussi pour vous. Cordialement

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Reçu pour solde de tout compte
Question postée par SYB le 30/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon fils travaille dans le secteur HCR, son CDD devait se terminer au 30 mars .Son employeur ne l'a pas payé, ni adressé son solde de tout compte. Aujourd'hui, il lui demande de passer chercher ses documents à 10 Km de son domicile (Paris). Est il obligé de s'y rendre dans le contexte actuel, ou son employeur peut il lui adresser par courrier ? Je vous remercie de votre réponse

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Bonjour, Compte tenu du contexte, c'est en effet très désagréable, et son employeur ne fait pas preuve de bonne volonté, mais il est en effet de régle que les documents de fin de contrat sont "querables" et non "portables". C'est à dire que le salarié doit les retirer au siège de l'entreprise, et non pas attendre que l'employeur lui adresse chez lui par courrier recommandé. Mais c'est cela où saisir les prud'hommes, qui n'ont pas encore repris un fonctionnement normal, et quand ce sera le cas, même en référé il y en aura pour quelques semaines voire quelques moi ! Bien cordialement

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Chômage partiel
Question postée par Sandrine le 28/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon mari travaille dans une petite entreprise de 4 salariés. Sur les 4 salariés il y en a 2 au chômage partiel et 2 qui travaille. A t-il le droit de garder les même salariés en activité ou doit-il faire tourner ses salariés pour avoir une équité? Son employeur lui à retirer une semaine de vacances qu’à lui, a t-il le droit ? Merci d’avance

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Bonjour, Pour respecter le principe de l'égalité de traitement entre salariés, l'employeur doit organiser une alternance entre salariés, dès lors que les postes concernés relèvent bien de la même qualification professionnelle (code du travail, art. L. 5122-1, 4ème al.). Pour la semaine de vacances, cela est autorisé depuis une ordonnance du 25 mars 2020, pour les seuls droits à congés payés déjà acquis, et à condition qu'un accord collectif d'entreprise ou de branche le permette. Bien cordialement,

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Chômage partiel
Question postée par Sandrine le 28/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’aurais une question, mon employeur a mis une partie de ses salariés au chômage partiel. A t-il le droit et comment peut-il choisir quels salariés travaille et quels salariés est au chômage partiel. Merci d’avance Bien cordialement

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Bonjour, L'employeur a le droit de mettre ses salariés en chômage partiel, c'est même une obligation si cela doit lui permettre de ne pas licencier pour motif économique. Ceci étant rappelé, si l'employeur met une partie de ses salariés en chômage partiel, il n'a pas une entière liberté pour le choix de ceux ci. Il doit respecter le principe de l'égalité de traitement entre les salariés. Il ne peut placer en chômage partiel que les seuls postes de travail affectés objectivement par la situation contraignante. Si un seul poste de travail est concerné au sein d'une catégorie de salarié, l'employeur ne peut obliger le même salarié à cesser temporairement l'exécution de son contrat de travail, il doit organiser un système d'alternance pour respecter ce principe d'égalité de traitement (code du travail, article L.5122-1 alinéa 4). Bien cordialement

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Renseignement
Question postée par renault le 28/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'étais en arrêt de travail avant que mon employeur place les autres salariés en activité partielle. C'est lui qui perçoit les indemnitées journalières. La convention collective prévoit 100% du salaire. Hors au mois de mars je n'ai pas perçu la totalité. A t'il le droit? Cordialement

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Bonjour, Si vous étiez en arrêt de travail avant la mise en activité partielle des autres salariés, vous devez bénéficier de l'indemnisation à 100 % de votre arrêt de travail en application de votre convention collective, l'employeur ne pouvant déduire de votre salaire que les indemnités journalières de la sécurité sociale qu'il perçoit à votre place (subrogation). Bien cordialement,

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Horaires de travail
Question postée par Ozone le 27/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon fil travaille en CDD dans une grande distribution. Il rempli les rayons. Son employeur a-t-il le droit de changer ses horaires du jour au lendemain voir de l'appeler l'après-midi pour commencer plus tôt ? Cordialement

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Bonjour, Concernant la modification des horaires de travail du salarié à temps complet, sous réserve d'un accord collectif plus favorable (précisant les horaires de travail, délai de prévenance en cas de modification, par exemple), l'employeur dispose d'une assez grande liberté. Pour faire simple, il ne peut pas imposer à un salarié qui travail le jour de travailler la nuit (entre 21h. et 6h. du matin !). Bien cordialement

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Cdd et prime de précarité fin de contrat
Question postée par Ophélie le 27/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis étudiante en licence professionnelle mon stage de fin d'études étant annulé, je viens de trouver du travail : j'ai signé un CDD. Dans le contrat il est indiqué que je n'aurais pas la prime de précarité à la fin du contrat. Je sais que les étudiants n'ont pas le droit à cette prime s'ils travaillent pendant leur vacances scolaires et qu'il reprennent ensuite leur étude. Dans mon cas je ne reprends pas mes études l'année prochaine, et mes cours sont terminés. Est ce que je suis considérée comme étant en vacances scolaire et donc pas de prime précarité ? Merci de votre aide

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Bonjour, L'indemnité de fin de contrat ne vous est pas due uniquement s'il a été conclu pour une période comprise dans vos vacances scolaires article L.1243-10 du code du travail. Sauf erreur, vous êtes dans la zone B, le dernier jour des vacances scolaires (dites vacances de printemps) était dimanche 26 avril. Si vous venez de trouver du travail, c'est donc que vous commencez à travailler hors vacances scolaires, donc l'indemnité de fin de contrat vous est due. La clause de votre contrat n'a donc aucune valeur, même si vous l'avez signé. Bien cordialement

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Teletravail
Question postée par cb le 27/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir.je suis secretaire medicale.Dans l entreprise nous sommes 2 seretaires.dans le cadre du covid,mon employeur a til le droit de mettre ma collegue qui est enceinte en teletravail et moi il refuse.es ce legal? merci

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Bonjour, Pas facile comme question. Si aucune des deux secrétaires n'était enceinte, sans hésiter je vous répondrai que votre employeur devrait vous faire alterner en télétravail, au nom de l'égalité des droits entre salariés. Mais le principe de l'égalité ne s'oppose pas à un traitement différent de salariés placés dans des situations différentes. La protection particulière de votre collègue enceinte peut à mon avis justifier cette inégalité de traitement, car finalement votre situation n'est pas identique à la sienne. Cordialement

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Mise en inaptitude avant une résiliation judiciaire?
Question postée par stephanie le 26/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je possède une RQTH. Depuis sa déclaration auprès de mon employeur, je subis des actes discriminatoires et de harcèlement qui m'ont épuisée. Je suis actuellement en accident du travail. Face a cette situation, j'ai contacté un avocat qui a initié une résiliation judiciaire de mon contrat de travail(procédure en cours). Actuellement mon avocat me dit de partir sur une inaptitude a tout poste (mon dossier trainant depuis plus 1 an). Je suis un peu méfiante d'être mise en inaptitide, car en recherchant un peu j'ai lu tout licenciement prononcé en raison de l'état de santé ou d'un handicap est null (L1132-1) sauf s'il resulte d'un avis du medecin du travail (L1133-3) ce qui pourrait avantager mon employeur? Pouvez vous me donner votre avis. en vous remerciant d'avance.

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Bonjour, Vous avez un avocat, à qui vous avez payé des honoraires pour assurer la défense de vos intérêts. Votre relation avec cet avocat est fondée sur un lien de confiance, et personne sans connaître votre dossier ne pourra vous donner un meilleur conseil que lui. Si la solution qu'il préconise ne vous semble pas convaincante, vous devez avoir la possibilité d'échanger avec lui à ce sujet, cela fait partie de sa mission. Et souvenez-vous que le droit n'est pas une science exacte. Si vous n'êtes toujours pas convaincue, vous pourrez changer d'avocat, en vous assurant auparavant d'être à jour de ses honoraires (voyez pour cela la convention d'honoraires obligatoire qu'il n'a pas manqué de conclure avec vous). Bien cordialement

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Remboursement titre transport employeur
Question postée par Peggybuc le 26/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon employeur me rembourse chaque mois mon abonnement sncf, je lui fourni une fois par an l'échéancier de mes futurs prélèvements reçus par la sncf (la sncf envoi l'échéancier avant tout prélèvement) Mon employeur peut-il me demander un extrait de mon compte bancaire pour vérifier le prélèvement ? Et si la sncf m'offre un mois d'abonnement dois je informer mon employeur ? Merci pour votre retour

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Bonjour, Sur le principe, vous êtes susceptible de devoir justifier vos frais professionnels auprès de votre employeur si celui-ci les rembourse. A mon avis, le justificatif de la SNCF doit être suffisant, et si un mois d'abonnement vous est offert il doit apparaître sur ce document. S'il n'apparaît pas (improbable), c'est une affaire entre la SNCF et vous. Pour ce qui est de vous demander un extrait de compte bancaire, cela me semble attentatoire à votre vie privée. Maintenant, si votre employeur vous menace de cesser ses remboursements parce que vous refuseriez d'obéir à son injonction, vous devriez saisir les prud'hommes de ce différend. Cela en vaut il la peine ? D'autant que si vous demandez à la SNCF de vous établir un relevé de vos prélèvements effectif elle doit vous le donner (dans ce cas, le mois gratuit apparaîtra inévitablement). Cordialement

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Licenciement
Question postée par Nice06 le 23/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDI. Suite au confinement, je suis en chômage partiel. Mon employeur a informé tous les employés (moins de 50) que suite à ce confinement des difficultés financières ont frappé l'entreprise. Il nous demande si nous sommes d'accord pour baisser notre durée de contrat de travail passant de 39h à 35h. Au téléphone, il m'a dit que 5 à 7 sept personnes seraient licenciées. J'ai décidé de refuser. Aucune demande écrite n'a été formulée de leur part et aucun licenciement n'a été fait. 1- Ce licenciement sera-il économique ou peut-il être pour motif personnel? 2- Sil ne me licencie pas maintenant pour éviter de faire un licenciement économique et qu'il essaie de trouver une faute grave, quelle preuve dois-je avoir pour prouver que le licenciement de départ était économique? 3-J'ai vu qu'un accord de performance collective était possible. Peut-il baisser le nombre d'heure par ce biais et si oui, quelles seront les conséquences d'un refus de ma part? Merci.

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Bonjour, Votre employeur vous a informé oralement qu'il envisageait de baisser la durée de votre temps de travail de 39 H. à 35 H., et en cas de refus de votre part il envisagerait un licenciement. Vous avez raison de vous informer avant que votre employeur n'ait commencé à réaliser son projet de licenciement économique, mais pour l'instant il est difficile de vous répondre, et même si je peux le tenter ci-après, une grosse marge d'incertitude subsiste : est-ce que l'employeur respectera la légalité ou non ? En ce moment,la réponse est incertaine. 1. Le licenciement projeté sera-t-il économique ou pour motif personnel ? Tout d'abord, la mise en œuvre d'un licenciement économique, en ce moment, est une prise de risque juridique pour l'employeur, alors que les pouvoirs publics, sans l'interdire, le découragent fortement. Tant que ces mesures sont en vigueur (le chômage partiel et le télétravail, notamment), le motif économique de licenciement est délicat à invoquer. Le chômage partiel ne coûte pas un centime d'euro à l'entreprise, même si elle doit avancer le salaire de ses salariés, puisqu'elle en est remboursée à 100 %. Donc si un licenciement économique intervient malgré ces mesures, il est susceptible d'être contesté devant les prud'hommes, et d'être requalifié en licenciement abusif. Pour engager une procédure de licenciement économique à la suite de votre refus éventuel de ce que l'on appelle une modification de votre contrat de travail (baisse de la durée du travail, entraînant une baisse concomitante de votre salaire), l'employeur doit préalablement vous proposer par écrit recommandé avec AR la modification de votre contrat de travail (baisse des horaires et du salaire), et des motifs économiques justifiant cette modification envisagée (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité...), en vous informant que vous avez un délai d'un mois pour l'accepter ou la refuser, que votre accord s'impose définitivement à vous, que votre silence vaut accord tacite, et que votre refus vous expose à un risque de licenciement pour motif économique. Une réponse dilatoire du salarié ("peut-être", "je ne sais pas", "pouvez-vous m'en dire plus" ?) n'étant pas un accord exprès donné à la proposition de modification de son contrat de travail devrait être traité comme un refus. 2. La faute grave au lieu du licenciement économique : ou comment lire dans le marc de café ? C'est l'hypothèse évoquée plus haut. Rien ne peut garantir qu'un employeur respecte la loi, sinon après coup si la justice est saisie (et encore)... Si aucune proposition écrite de modification de votre contrat de travail ne vous a été faite, la preuve (par tout moyen) du vrai motif économique dissimulé derrière une prétendue faute grave peut être difficile à apporter, d'autant qu'une faut grave peut vraiment exister (voire être provoquée par l'employeur, ce qui arrive). Si le juge estime qu'il n'y a pas de preuve d'une faute grave, le motif économique devra être retenu si la preuve existe de ce projet. La preuve du motif économique peut être apportée par le fait que, par exemple, sur les 7 personnes licenciables pour motif économique, seule la 7ème l'a été pour faute grave, ce qui suppose d'apporter la preuve du motif économique des 6 autres licenciements. Mais puisque votre employeur a eu l'amabilité de vous informer de son projet, faites-lui un courrier recommandé avec AR prenant acte de sa proposition verbale, et que vous êtes dans l'attente d'une proposition écrite qui devait vous permettre d'y réfléchir pendant le délai d'un mois évoqué plus haut en mesurant les conséquences de votre choix. 3. Un accord de performance collective peut en effet être conclu, baissant le nombre d'heures de travail. Dans ce cas, ses dispositions s'imposent au salarié, et un refus de celui-ci entraînerait un licenciement pour un motif spécifique individuel justifié. Mais pour cela, il faudrait la présence d'un ou plusieurs syndicats dans l'entreprise, la négociation d'un accord collectif relevant toujours de la prérogative des syndicats dits "représentatifs". Il faut donc la présence d'au moins un délégué syndical dans l'entreprise pour qu'un tel accord voit le jour, sachant que la plupart des syndicats ne se précipitent pas pour signer de tels accords. Bien cordialement Bien cordialement,

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Vêtement de travail ou prime de salissure
Question postée par Etoile42 le 23/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans une entreprise où mon poste est très salissant (collage de pièces plastiques). De la colle tombe automatiquement sur mes vêtements qui deviennent inutilisables à la longue. Mon employeur doit-il me fournir des vêtements de travail ou ai-je droit à une prime de salissure ? Est-ce que la fourniture des vêtements de travail dépend de la convention collective ? Ma convention est : Métallurgie OETAM Loire et arrondissements d'Yssingeaux IDCC 1578. Merci pour votre réponse, Cordialement

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Bonjour, Votre convention collective départementale des ouvriers et agents de maîtrise de la Loire et de l'arrondissement d'Yssingeaux est très faiblement diffusée. Elle devrait être d'accès gratuit sur le site de legifrance.gouv.fr, mais elle y est introuvable. Par contre, sur le site patronal de l'UIMM (signataire de ladite convention )vous pouvez trouver une partie de ce qui vous intéresse. D'après ce texte, aucune obligation pour l'entreprise de fournir des vêtements de travail, mais il est institué une "prime d'insalubrité" et une "prime de salissure" (articles 20 A et B) : https://uimm.lafabriquedelavenir.fr/conventions-collectives-territoriales/#L Pour la "prime d'insalubrité", l'article 20 A renvoie à un avenant n° 2 article 1, qui en fixe le montant et le principe. Hélas, l'avenant n° 2 article 1 ne figure pas dans ce document de l'UIMM. Pour la "prime de salissure", par contre, les conditions de son bénéfice (plutôt restrictives) sont détaillées dans l'article 20 B, mais celui-ci renvoie pour la fixation de son montant à "chaque usine", et précise qu'elle n'est pas payée "lorsque l'usine fournit "des moyens de potection efficaces", ce qui ne semble pas être votre cas. Par contre, l'indemnité de panier de nuit, qui lui est contemporaine (article 20 C), figure bien dans les avenants de revalorisation de salaires à cette convention collective départementale. Donc, tout cela pour vous répondre... que je ne peux pas vous répondre ! Sinon à vous renvoyer à une ancienne règle fixée par la Cour de cassation, dont l'autorité est supérieure à un accord collectif, qui précise que les frais liés à l'entretien de vêtements qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur doivent être pris en charge par ce dernier et ce, même si le salarié n'est pas exposé à des substances ou préparations chimiques dangereuses ou à des travaux salissants (Cass. soc., 10 avril 2013 : n° 12-16225D). Ceci étant, au-delà de cette indemnité conventionnelle, le Code du travail formule des obligations pesant sur l'employeur concernant les "équipements de travail et de protection". L'employeur doit mettre gratuitement à la disposition des salariés des équipements de travail adaptés au travail à réaliser. Le cas échéant, il doit aussi mettre à leur disposition des vêtements de travail, ainsi que des équipements de protection individuels si les mesures de protection collective s'avèrent insuffisantes. Vous trouvez l'ensemble de ces dispositions aux articles L. 4121-2, L. 4311-1, R. 4321-1 et suivants, et R. 4395 du Code du travail (accessible gratuitement sur le site précité de légifrance, à Code du travail). Ces textes sont très généraux, mais ils sont nettement renforcés par une disposition contraignante du Code du travail, qui dispose que "l'employeur est tenu, à l'égard de chaque salarié, d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale. Il doit donc prendre entre autres mesures des mesures de prévention suffisantes dès lors qu'un risque professionnel est identifié (Code du travail, art. L. 4121-1 et L. 4121-2). Bien cordialement,

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Heures supplémentaires
Question postée par Etoile42 le 23/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur a décidé de mettre en repos compensateur 14 heures supplémentaires non majorées à 25 % au cas où le salarié serait absent. A-t-il le droit ? en sachant qu'il n'y a eu aucun accord avec les salariés. C'est lui même qui a pris la décision de nous mettre de côté ces 14 heures ? Merci pour votre réponse Cordialement

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Bonjour, Les jours de RTT ne peuvent être mis en place que par un accord d'entreprise ou de branche. Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l'employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les JRTT à la libre disposition de l'employeur peuvent être positionnés comme il l'entend au cours de la période de référence fixée dans l'accord. Si l'employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l'accord collectif. L'ordonnance sur les congés payés et le temps de travail du 25 mars 2020 ne modifie pas ces règles. Bien cordialement,

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Garde d'enfant pour le coronavirus
Question postée par Etoile42 le 23/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voici ma question : Est ce que mon employeur pourra me mettre en chômage partiel à compter du 1er mai pour que je puisse garder mes enfants pour le coronavirus(en sachant que mon entreprise n'a pas recours au chômage partiel car elle continue son activité) ? Merci pour votre réponse, Cordialement

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Bonjour, Si vous étiez déjà en congé dérogatoire pour garde d'enfant, à compter du 1er mai votre employeur doit vous "basculer" automatiquement en chômage partiel. Il lui incombe de faire le nécessaire auprès de la direction du travail et de pôle emploi. Bien cordialement

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Licenciement aimiable
Question postée par Sandra13 le 22/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je fais partie de la branche import-export du code du travail mon patron déménage les deux entrepôt à 60 km environ de chez moi il m'a convoqué lors d'un entretien pour me l'annoncer je ne souhaite pas aller travailler aussi loin car avant je travaillais à 10 km il me demande de faire une rupture conventionnelle a-t-il le droit ou doit-il me faire un licenciement économique Il me dit que nous faisons partie du même bassin économique et que je suis obligé de le suivre ou alors il faut que j'accepte la rupture conventionnelle Il m'annonce qu'il ne peux pas me faire ce licenciement économique suite au coronavirus et est la situation actuelle car il tu m'as déjà mis en chômage partiel en attendant la fin du confinement du 11 mai

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Bonjour, Si j'ai bien compris, votre employeur vous laisse en chômage partiel jusqu'au 11mai, date envisagée d'un deconfinement progressif. A cette date vous devriez rejoindre votre nouveau lieu de travail distant de 60 km de votre domicile, au lieu de 10km actuellement, ce que vous ne souhaitez pas. Ce que ne vous a peut-être pas exposé votre employeur, c'est que, entre le licenciement économique, qui ne lui semble pas envisageable, et la rupture conventionnelle, il a la possibilité de vous licencier pour faute, voire pour faute grave si vous refusez de rejoindre votre nouveau lieu de travail. Puisque selon lui ce nouveau lieu de travail fait partie du même bassin d'emploi (ou bassin économique), ce que j'ignore, cela signifie que votre contrat de travail doit continuer à être exécuté, et votre refus constituerait une faute disciplinaire, justifiant un licenciement. Je pense que la proposition de votre employeur, s'il est vérifié que votre nouveau lieu de travail fait bien partie d'un même bassin d'emploi, est une bonne proposition, et pour ceux qui lisent mes réponses ils savent que ce n'est pas dans mes habitudes d'approuver les initiatives ou propositions patronales. La rupture conventionnelle lui offre une sécurité juridique (ce n'est pas un licenciement, (qui pourrait être contesté dans le contexte actuel), et vous permet de bénéficier de l'indemnisation de pole emploi comme si vous étiez licencié. Bien cordialement

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Chômage partiel reprise activite
Question postée par Samuel le 22/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis au chômage partiel depuis le mois de mars, au mois d'avril notre employeur nous demande de venir faire des heures alors que nous sommes au chômage partiel donc payes À quoi correspondent les heures qu'il nous demande de faire et en a t'il le droit ? Merci

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Bonjour, Réponse très simple : il est interdit à un employeur de faire travailler ses salariés qu'il a placés en chômage partiel. Comme le salarié en chômage partiel n'a pas le droit de travailler pour un autre employeur. C'est non seulement du travail dissimulé, mais aussi une escroquerie vis à vis de pole emploi. Votre employeur s'expose personnellement à un risque de poursuites pénales, puisque il vous fait travailler gratuitement, pendant qu'il se fait rembourser votre salaire ! L'inspection du travail si elle est alertée est compétente pour constater ce délit et déclencher des poursuites. Cordialement

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Perte de rémunérations cause covid 19
Question postée par AHMA le 21/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

MÉDECIN RADIOLOGUE DANS 1 CLINIQUE PRIVÉE. J'ai 1 contrat de vacataire ;Je travaille la 1ere quinzaine de chaque mois du lundi au vendredi soit 10j. Depuis le début du confinement , LA direction a pris une initative non concertée de modifier le planning de travail et je n'ai travaillé que 5 JOURS , et rémunéré que pour les 5 j travaillés ce qui me fait une perte de revenus importante . Que dois faire ? Bien cordialement

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Bonjour, Le point essentiel est de savoir ce que prévoit votre contrat de travail ? Il semble que cela soit un contrat à temps partiel. Meme payé à la vacation, vous devez avoir un certain nombre d'heures garanties contractuellement, cela fait partie des clauses obligatoires d'un contrat de travail à temps partiel. Il est également obligatoire de prévoir les conditions dans lesquelles la répartition des horaires de travail sur la journée, la semaine ou le mois peut être modifiée. En tout état de cause, la durée de votre temps de travail est fixée contractuellement, donc votre salaire également. La Clinique devrait vous passer en activité partielle pour votre semaine non travaillée, si le maintien de vos heures de travail est impossible. Bien cordialement

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Indemnisation garde enfant covid 19
Question postée par Coralie le 21/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon employeur m'indique que notre prévoyance santé ne prend pas en charge la garde d'enfant covid 19. Ce qui signifie que je vais toucher uniquement les IJ de la CPAM soit 50% de mon salaire brut. Et non 90% du brut avec le complément employeur, a-t'il le droit?

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Bonjour, Votre employeur n'est pas bien informé. Votre complémentaire santé n'a rien à voir. Par dérogation, puisque cet arrêt pour garde d'enfant est dérogatoire, vous devez bénéficier des dispositions de des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail. Si vous avez au moins un an d'ancienneté, et que vous êtes prise en charge par la sécurité sociale, vous avez droit à 90% de votre salaire brut pendant les 30 premiers jours, et 2/3 de votre salaire brut pendant les 30 jours suivant. Sachant qu'à compter du 1er mai, votre employeur devra obligatoirement vous faire"basculer" dans le régime du chômage partiel, plus avantageux pour vous... et pour lui ! Cordialement

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Sans condition d'ancienneté ! Rectification

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Jours offerts pendant congé maternité
Question postée par Laurence le 21/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Lors de mon congé maternité, mon employeur a fermé l’entreprise pour congés annuels. Puis je y prétendre en les récupérant moi aussi à mon retour ? Ou sont ils perdus pour moi ? Ce cas s’applique t’il aussi avec des jours offerts à mes collègues lors de ponts consécutifs à des jours fériés ? Merci pour votre réponse.

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Bonjour, Vous étiez donc en congé maternité pendant la fermeture de l'entreprise pour congés annuels. Les salariés de retour de congés de maternité ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de prise des congés retenue dans l'entreprise. Si l'employeur vous empêchait de bénéficier de vos congés reportés, ce qui ne semble pas être encore le cas, vous pourriez prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à des dommages et intérêts pour privation de votre congé annuel. Un courrier recommandé avec AR adressé à votre employeur s'imposera à la fois comme preuve de sa responsabilité dans ce refus, et comme préalable à toute action prud'homale.

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Démission covid-19
Question postée par Amine le 20/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Etant actuellement démissionnaire et en mission à l'étranger (Maroc). Mon employeur me loue un appartement à Casablanca que je devrais libérer le dernier jour de mon préavis. Or, au vu du contexte actuel, je n'ai pas où habiter au Maroc et je ne peux rentrer pour le moment en France car les 2 pays ont fermé leurs frontières et le rapatriement en France n'est ouvert pour le moment qu'au Français, chose que je ne suis pas. Que devrais-je faire ? Merci de votre retour, Cordialement, Amine

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Bonjour, Si vous ne l'avez déjà fait, il faudrait d'abord demander à votre employeur s'il est d'accord pour continuer à vous louer cet appartement à Casablanca après la fin de préavis de démission. Éventuellement différer la fin de votre préavis, avec votre mise en chômage partiel si la poursuite de votre activité est impossible ? En cas de désaccord, il faudrait qu'il vous fasse expulser, ce qui pourrait justifier un contentieux devant les prud'hommes, mais frontière fermée prud'hommes fermés, il faudra envisager une solution moins judiciaire, en attendant. Cordialement

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Licenciement pour abandon de poste
Question postée par Jeanvictor le 20/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai effectué un abandon de poste le 22 février 2020 (date choisie avec l’entreprise) pour raison personnelle. Ma société a lancé la procédure de licenciement et m’a contacté par lettre recommandée pour un entretien préalable de licenciement qui devait avoir lieu le 22 mars. Or, étant donné la situation et le confinement, cet entretien n’a pas eu lieu. J’ai depuis contacté ma responsable à plusieurs reprises pour avoir un suivi de mon dossier et de mon licenciement, et elle m’a répondu que la procédure avait été mise en "stand-by" dûe au confinement. Je ne touche donc aucun revenu depuis mars, ne peut pas m’inscrire à Pôle Emploi et ne peut postuler à d'autres jobs. Quel délai possède l’entreprise pour me licencier étant donné que l’entretien préalable n’aura certainement pas lieu avant le déconfinement ? Quelles sont les démarches face à cette situation exceptionnelle ? Merci d’avance

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Bonjour, Je ne comprends toujours pas comment cette légende de l'abandon de poste qui devrait automatiquement conduire au licenciement peut encore circuler parmi les salariés. C'est un "arrangement" patronal supposé permettre au salarié d'éviter de démissionner et lui permettre de percevoir les indemnités de chômage. On ne redira jamais assez que l'employeur n'est pas obligé de licencier, même s'il a de très bons motifs pour cela ! Par contre, à défaut d'aucun moyen d'imposer ce licenciement, vous pouvez donner très envie à votre employeur de se débarrasser de vous. Vous avez probablement des reproches à l'encontre de l'entreprise, par exemple des heures supplémentaires non payées, des problèmes de sécurité, ou autres. Faites en la liste, adressez cette liste par courrier recommandé avec AR, demandez le paiement des heures supplémentaires ou un dédommagement pour le préjudice que vous aurez subi du fait des fautes patronales, en lui laissant un délai de huit jours pour régler ce différend à l'amiable, à défaut vous saissez les prud'hommes. Rappelez également au passage l'arrangement stupide qui vous a été proposé, l'employeur n'ayant pas tenu parole, ce qui est déloyal. Vous devriez avoir une réaction. Sinon, cette situation de"ni-ni" (ni démissionnaire, ni licencié), peut s'éterniser. Bien cordialement

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Comment faire lorsque l’on a aucun papiers de fin de contrat?
Question postée par MallauryA le 19/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Je suis depuis le 23/09/2019 en CDD, la fin de mon contrat était le 31/12/2019 il a été renouvelle pour 3 mois jusqu’au 31/03/2020. L’entreprise est en redressement judiciaire depuis le 30/01/2020. J’ai perçu par le mandataire judiciaire mon salaire du 01/01 au 29/01, il m’a indiqué que ce qu’il manque et les mois suivant devront être payer par ma patronne. Depuis ce jour elle est injoignable et ne se présentais plus au travail.Je n’est plus perçu de salaire depuis cette date. Mon CDD est terminé , je n’est eu aucune nouvelles , aucun papiers , ni de fin de contrat ni d’un quelconque renouvellement. Quels sont mes droits ?

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Bonjour, Vous n'avez guère d'autre choix que de saisir le conseil des prud'hommes, fermé jusqu'à nouvel ordre ! A la réouverture, il faudra mettre en cause le mandataire judiciaire, car votre employeur, depuis son redressement, n'a plus voix au chapitre. Vous avez intérêt à faire une demande d'aide juridictionnelle, afin de vous permettre d'être assisté par un avocat, face à un mandataire judiciaire ! Bien cordialement

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Congés payés covid 19
Question postée par Seb1746032 le 19/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été placé en chômage partiel le 17 mars à midi (covid 19) et mon patron m'a fait rembauché le 25 mars. Nous sommes que 3 à travailler, les autres sont toujours au chômage partiel. Sans avoir été prévenu j'ai vu sur ma fiche de paye qu'il m'ont compté des congés payés du 17 au 25 mars. Est ce qu'ils avaient le droit pour un délai si court alors que les autres salariés sur les 1 mois bénéficient de 3 semaines de chômage partiel ? De plus je n'ai pas été informé avant d'avoir ma fiche de paye. Quels sont mes recours ? Merci

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Bonjour, L'ordonnance du 25 mars 2020 sur le temps de travail et les congés autorise les employeurs à imposer à leurs salariés une semaine de leurs congés payés dont ils ont déjà acquis les droits. Ce que vous pouvez contester, c'est que votre employeur aurait dû vous informer une journée avant de vous mettre en congé d'office, et qu'il fait une application rétroactive de la loi (l'ordonnance est datée du 25 mars, jour de votre réembauche). Bien cordialement

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Demission
Question postée par Marius le 18/04/2020 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je n'ai pas reçu de salaire pour mars. Suite à la démission forcée du 09/03/2020 J'ai reçu par mail le 12/04/2020 le solde de tous les comptes en date du 09/03/2020, le solde ne reflète pas la réalité des heures travaillées.Le délai de préavis a été empêché par l'employeur qui s'est présenté à mon domicile et a pris la machine de travail et les outils.Dans la situation actuelle, la crise épidémique sans salaire, sans droit au chômage dû à la démission, avec un patron qui au milieu de la crise pandémique laisse une équipe de 7 travailleurs sans revenus. Dans ce contexte, quel conseil pouvez-vous me donner, pour signer le solde de tous les comptes même s'il n'est pas au montant réel et daté d'une date antérieure pour éviter de payer un chômage partiel?

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Bonjour, Le plus simple : le reçu pour solde de tout compte : ajoutez votre propre date de signature, ce qui devrait vous permettre de percevoir au moins ce que votre employeur reconnaît vous devoir. Vous avez six mois pour le contester (par courrier recommandé). Dès que vous avez perçu votre chèque ou virement, envoyez votre courrier de contestation en dénonçant votre démission forcée et la privation de préavis, et le fait que ce reçu soit antidaté. Pour la suite c'est plus compliqué. D'abord la preuve de la démission forcé