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Maître Henri PESCHAUD a répondu à 563 questions.
1/changement horaire de travail 2/jour de solidarité
Question postée par Pascale le 16/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

1/ Etant depuis 3 ans en travail continu, on nous impose maintenant une heure de coupure. avant : 9h - 17 h maintenant : 9h-12h 13h-18h Est-ce qu'on a le droit de nous contraindre à ces changements ? 2/ Pour le jour de solidarité, on nous enlève systématiquement un jour de congé. Du coup, nous n'avons plus 5 semaines de congés mais 4 semaines et 5 jours ! A-t-on le droit ?

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Bonjour, 1. Concernant la modification de vos horaires de travail, il est au pouvoir de l'employeur d'imposer un changement d'horaire qui n'entraine pas un "bouleversement complet" des horaires jusque-là pratiqués, sans pour autant modifier le contrat de travail du salarié. Qu'est-ce qu'un "bouleversement complet" ? Cela se juge au cas par cas. Par exemple, il a été jugé que la suppression de la pause déjeuner ne modifiait pas le contrat de travail du salarié. On peut donc penser que, a contrario, dans votre situation le fait pour l'employeur d'imposer une coupure d'une heure pour déjeuner sans modifier la durée du travail ne constitue pas non plus un "bouleversement complet" de vos horaires de travail. 2. Pour la journée de solidarité, le droit du travail est en votre faveur : l'employeur n'est pas en droit de supprimer un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur (Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2009 : n° 08-40047).

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Modification contrat de travail aprés csp
Question postée par arnaud le 16/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon entreprise passe en RJ et a proposer un licenciement eco a 145 salariés dont je ne fais pas partie. comme beaucoup de ceux qui restent. nous avons la sensation d'être pris en otage. nous devrions avoir de nouveaux poste mais toujours en lien avec nos anciennes fonctions. je suis responsable grand projet et demain je ne connais pas le nouvelle intitulé. Mais je faisais du commerce et cela restera du commerce. est ce assez pour dire qu'il y a modification de contrat de travail ? puis je espérer bénéficier du CSP si c'est une modification du contrat de travail ?

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Bonjour, Si j'ai bien compris, aucune proposition de modification de votre contrat de travail ne vous va été soumise par lettre recommandée avec AR. Vous ne pouvez refuser par avance ce qui nne serait qu'un projet de modification de votre contrat de travail (vague qui plus est semble-t-il), et non une proposition ferme qui serait à prendre ou à refuser. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle
Question postée par Doriane le 16/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je demande une rupture conventionnelle à mon employeur, celle ci refuse! Depuis 5ans je n’est jamais signé de contrat 35h uniquement un contrat temps partiel 27h, mes bulletins de salaire sont bien à 35h Comment puis je faire ? Merci

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Bonjour, Si votre idée est de faire pression sur votre employeur pour l'amener à conclure avec vous une convention de rupture qu'il n'est pas obligé d'accepter, je pense que vous faites fausse route. Quant à votre problème de 27 h. ou 35 h., formulé tel quel il est obscur. Je crois comprendre que vous auriez été embauchée à temps partiel pour par la suite passer à temps complet, sauf à considérer que depuis 5 ans vous travaillez 35 h. payées 27 h... Si c'est bien cela, votre espoir de faire pression sur votre employeur non seulement me semble vain mais en plus il serait illusoire. Le contrat de travail écrit en effet, obligatoire pour un temps partiel n'est pas obligatoire pour un travail à temps complet Bien cordialement

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Liceciement à l'amiable et congé maternité
Question postée par Soun18 le 16/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Déjà maman et je suis enceinte. Les frais de gardes pour mes enfants sont supérieur à mon salaire! Je n'ai pas déclaré ma grossesse à mon employeur pour avoir une rupture conventionnelle(pour avoir le chômage le temps d'avoir un emploi mieux rémunéré)et elle a été refusé. On m'a proposé un "licenciement arrangé" pour abandon de poste: la procédure serait rapide et j'aurais droit au chômage. On m'a suggérer de ne pas revenir après mon congé mater sauf que je n'aurais ni salaire, ni chômage durant les 2 mois entre la fin de mon congé mater et mon licenciement. Je me demandais n'ayant pas déclaré ma grossesse à mon employeur, je voudrais abandonner le poste avant de partir en congé mater afin qu'il me licencie durant cette absence injustifiée (sans nouvelles) pour que d'ici la fin du congé, je sois éligible au chômage: Début congé: 11/06 je souhaitais partir au 3/06. Ainsi, d'ici la fin de mon congé maternité j'espère que j'aurais été licencié afin de pouvoir prétendre au chômage.

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Bonjour, Le licenciement automatique pour abandon de poste fait partie des "légendes urbaines" fortement enracinées, et il faut bien le dire encouragée par les milieux patronaux. Il n'est pas contestable que l'abandon de poste est un motif de licenciement, à ceci près que... rien n'oblige l'employeur à licencier un salarié, même s'il a un très bon motif pour cela ! Voici abandon de poste peut se transformer en cauchemar en quelques semaines au bout desquelles n'étant ni malade ni licenciée vous ne percevrez aucune indemnité. N'etant pas non plus démissionnaire, votre contrat de travail ne sera pas mais seulement suspendu, et vous ne pourrez pas vous faire embaucher dans une entreprise concurrente à celle de votre employeur. Pourquoi ne pas mettre à profit votre situation de salariée enceinte pour négocier un licenciement suivi d'une transaction ? Bien cordialement

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Contrat de travail
Question postée par olivia le 15/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille dans une petite scop depuis sa création en 2011. Nous sommes 4 associées salariées. Moi et ma collègue tenons l'administratif (je précise que j'ai occupé le poste de cogérante de 2015 à décembre 2018, date à laquelle j'ai démissionné. Depuis la création, nous avions un accord tacite concernant notre organisation du travail (mi temps télétravail, et mi-temps au bureau). En octobre nous avons eu toutes les 4 un désaccord concernant mon organisation de travail, j'ai refusé une surcharge conséquente de tâches. Depuis, dialogue rompu, remarques incessantes sur ma façon de travailler, remise en cause de mes capacités, j'en passe, et ont décidé que j'applique les horaires établit sur mon contrat. J'ai tenu 1 mois et j'ai craqué. Depuis je suis en arrêt, je dois reprendre début février. Que dois-je faire ? contacter la médecine du travail ? ont-elles le droit de m'imposer ça ? Merci de m'éclairer, je suis un peu perdue.

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Bonjour, Vous étiez quatre "associées" (c'est-à-dire coopérateurs) de votre SCOP, et vous avez démissionné de votre poste de cogérante en décembre 2018 tout en continuant à exécuter votre contrat de travail. L'accord tacite que vous aviez avec vos trois "associées" n'a pas survécu à un désaccord concernant votre organisation du travail, et vous avez refusez certaines tâches que vous estimiez être "en surcharge". Depuis vous estimez être victime d'actes de harcèlement de la part des trois associées. Elles ont décidé que vous appliquiez vos horaires contractuels, mais vous avez craqué au bout d'un mois et vous êtes en arrêt de travail depuis une date que vous ne précisez pas. Je suppose que votre arrêt n'est ni un accident du travail ni une maladie professionnelle. Vous devez reprendre le travail début février. Vous vous demandez si vous devez contacter la médecine du travail, et si "elles ont le droit de vous imposer ça ?" Quoi qu'il en soit des désaccords ou mésententes entre salariés ou d'un salarié et son employeur, ce dernier n'a pas le droit de harceler moralement son subordonné. L'employeur dispose de moyens - disciplinaires en particulier, sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, dans le cadre d'une procédure contradictoire qui autorise le salarié à se défendre - pour sanctionner le salarié s'il a de vrais griefs contre lui, sinon il doit exécuter loyalement et de bonne foi le contrat de travail. Vous avez intérêt d'ores et déjà, et indépendamment de (ou pour renforcer) ce qui suit à vous constituer un dossier réunissant tous les éléments permettant de constater ces comportements interdits (échanges de mail, ou autres). Si votre arrêt de travail est d'une durée supérieure à un mois, au moment de votre reprise vous n'avez pas à faire de démarche particulière auprès de la médecine du travail, puisqu'un examen médical de reprise du travail est obligatoire dans les huit jours suivant la reprise. A ce moment, vous pouvez confiez au médecin du travail vos difficultés professionnelles, et celui-ci peut intervenir auprès de votre employeur (le "triumvirat" des cogérantes") pour leur proposer des mesures de nature à mettre fin à cette situation de harcèlement. L'employeur est tenu de prendre en considération les préconisations du médecin du travail, ou de justifier de son impossibilité. Si vous n'êtes pas arrêtée depuis plus d'un mois, vous pouvez soit prolonger votre arrêt pour déclencher la visite de reprise en reprenant votre travail une fois le mois d'arrêt écoulé, soit provoquer d'ores et déjà avant votre reprise une visite de "pré-reprise" en demandant un rendez-vous avec la médecine du travail pour une "visite de pré-reprise" afin de favoriser le maintien dans votre emploi (qui peut faire des propositions à votre employeur, comme il est dit précédemment), en informant dans le même temps votre employeur de votre démarche. Vous pourrez par la suite, en cas de besoin, demander communication de votre dossier intégral à la médecine du travail. Vous pouvez également saisir l'inspection du travail, qui est compétente pour mener des enquêtes dans l'entreprise à la demande du salarié qui s'estime harceler, l'inspection du travail pouvant après enquête contradictoire imposer des mesures à l'employeur de nature à mettre fin au harcèlement. Si vous deviez avoir un nouvel arrêt de travail, il est conseillé de vous faire arrêter par votre médecin traitant pour accident du travail ou maladie professionnelle, à la suite d'un état de stress post traumatique lié au travail (voir https://www.atousante.com/maladies-professionnelles/reconnaissance-titre-maladies-professionnelles-affections-psychiques-graves/). Un arrêt de travail pour accident ou maladie professionnelle procure au salarié une bonne protection contre le licenciement, Bien cordialement,

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13 eme mois
Question postée par manchou le 14/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, Je suis employé d'immeuble logé pour une copropriété(convention 3144) et ma question est la suivante, j'ai effectué une heure supplémentaire au mois de décembre, cette heure doit-elle rentrer dans le calcul pour le 13 eme mois. Je précise que je réalise de façon tres occasionnel des heures supplémentaires. Vous remerciant pour votre réponse.

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Bonjour, Le mode de calcul du 13ème mois d'après la CCN des gardiens et des employés d'immeubles est fixé par la CCN, en son articule 22 : "4. Gratification « 13e mois » Les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 % étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus, acquis à cette date." Le paragraphe 2 énonce les mentions obligatoires contenues sur le bulletin de paie, en particulier le nombre d'heures. En conséquence, le 13ème mois doit bien inclure votre heure supplémentaire effectuée au mois de décembre.

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Droits chomage apres travaille au luxembourg
Question postée par hapiman le 14/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Nationalité français, résidence fiscale France - Huningue 68330. En bref : 1) 2014- nov. 2017 auto-entrepreneur 2) déc. 2017 - nov. 2018 (une année complète) - salarie CDI au Luxembourg 3) 30 nov. 2018 fin contrat - rupture cdi d'un commun accord 4) déc. 2018 – travaille CESU 20 heures ville de domicile Huningue 68330 5) Pole emploi refuse mes droits d’allocation chômage Question : j’ai le droit de toucher chômage après mon travaille au Luxembourg ? Cdt Alexandru Niculita

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Bonjour, Vous devriez trouver réponse à votre question sur le site suivant de pôle emploi https://www.pole-emploi.fr/informations/mobilite-en-europe-on-peut-vous-aider--@/article.jspz?id=323577 Bien cordialement

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Cumul activité salariée et autoentrepreneur
Question postée par Lo bow le 13/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis infirmière en clinique privée et mon contrat stipule que je n,ai pas le droit d’exercer une autre activité salariée dans une autre société qui donnerait lieu à un dépassement de la durée mensuelle légale de travail. Je veux créer mon entreprise à côté en tant que praticienne en psychothérapie, ou je travaillerais en ligne et en cabinet. Est ce légal et dois je en informer mon employeur ? Il n’y a pas de clause d’exclusivité. Merci

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Bonjour, Les restrictions aux durées maximales de travail ne valent que pour protéger les salariés. Les travailleurs exerçant à titre libéral ne sont soumis à aucune disposition concernant leur temps de travail. Vous pouvez donc cumuler votre future activité de praticien en psychothérapie en autoentrepreneur et votre activité salariée. Attention cependant à ne pas avoir une activité concurrente à celle de votre employeur, et ceci indépendamment de toute clause d'exclusivité ou de non concurrence. En effet, tant que vous êtes liée à votre employeur par un contrat de travail, vous avez envers lui une obligation de fidélité et de loyauté. Concrètement, si l'activité de la clinique privée dans laquelle vous êtes employée comme infirmière porte même en partie sur des consultations ou des séances de psychothérapie, il risque d'y avoir problème. Le plus prudent est donc d'informer par écrit votre employeur de votre projet (une preuve de votre information sera vivement recommandée), lorsque vous serez sur le point de pouvoir le concrétiser. Bien cordialement,

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Equivalent en salaire brut d'un avantage en nature
Question postée par JESS 2330 le 12/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je dispose d'un véhicule de fonction et mon employeur souhaite supprimer cet avantage et le compenser par une augmentation de salaire. Je recherche une règle de calcul pour évaluer le montant de cette augmentation de salaire. Il s'agissait d'un véhicule de gamme moyenne et je faisais, à titre personnel 10 000 km par an pour lesquels le carburant était payé. à ce jour mon employeur me propose 124 euros brut de compensation et ceci me parait très en dessous de la réalité financière de cet avantage. J'ai besoin de conseils pour bien négocier ce point. Cordialement, Jessica

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Bonjour, Au risque de vous décevoir il n'y a pas de "règle de calcul" permettant d'évaluer l'équivalent financier de la suppression d'un véhicule de fonction. Cela relève de la négociation. Le plus simple est sans doute de prendre comme base de calcul le montant de l'indemnité kilométrique fixé par l'administration fiscale pour la cylindrée de ce véhicule x 10 000 auquel vous ajoutez le montant de la consommation annuelle en carburant le tout / 12. Bien cordialement

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Droit au licenciement économique
Question postée par Chacha85 le 12/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis actuellement responsable comptable et financière, avec de la gestion RH et management de 2 personnes. Notre entreprise vient de fusionner avec une autre. On me propose un reclassement en tant que attachée de direction. Si je refuse ce poste, on me dit que ce sera une rupture conventionnelle, or je souhaite un licenciement économique avec ouverture au CSP. Suis-je dans mon bon droit? Cordialement

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Bonjour, Vous êtes dans votre droit ? Oui et non. 1. Vous n'êtes pas dans votre droit concernant le choix de votre employeur de vous licencier ou non, pas plus que pour le choix du motif éventuel du licenciement, économique ou non .. 2. En revanche, la rupture conventionnelle ne peut vous être imposée puisque par définition elle doit être conclue d'un commun accord, Bien cordialement

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Licenciement inaptitude
Question postée par Sandrine le 11/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis en maladie jusqu au 14 janvier inclus je vois la médecine du travail le 16 janvier au matin pour un licenciement inapte définitif puis je me mettre en maladie après comme l employeur a un mois pour me contacter. Merci pour votre réponse sandrine

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Bonjour, La question est de savoir si vous souhaitez un licenciement pour inaptitude ou préserver votre emploi actuel ? Si vous voulez préserver votre emploi, faites vous arrêter à nouveau. Le problème du licenciement pour inaptitude se posera quand votre médecin traitant estimera que vous ne devez plus être arrêté, mais que le médecin du travail estimera au contraire que vous ne pouvez pas reprendre le travail (inaptitude). C'est seulement à ce moment que l'employeur aura un mois soit pour vous reclasser soit pour vous licencier. Si vous visez l'inaptitude, ne vous faites surtout pas arrêter à nouveau après l'avoir d'inaptitude prononcé par le médecin du travail. Cordialement

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Congés sans solde
Question postée par Ad le 11/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille comme assistante dans le secteur notarial (chambre des notaires). Je suis en CDI à temps plein avec 1an et 2mois d'ancienneté. 39h/semaine RTT 5 semaines de CP/an 13ème mois J'ai 1fille de 2ans qui fera sa rentrée scolaire en septembre et je souhaite négocier 1semaine de congé à chaque vacances scolaires (1 semaine à la Toussaint + 1 semaine à Noël + 1 semaine en février + 1 semaine au printemps + 5 semaines en été (août) soit 9 semaines de congé en tout. Est-il possible de négocier des congés sans solde en plus de mes congés payés (4 semaines sans solde et 5 payées) ? Ou existe t-il un autre type congé destiné aux parents qui souhaitent ce type d'aménagement des horaires ? Mon employeur a certainement le droit de me refuser cela, comment négocier ? Vu le type de poste que j'occupe, ce ne serait absolument pas préjudiciable à mon employeur car nous travaillons à plusieurs sur les dossiers et quant une personne est absente, les autres prennent le relais. Merci

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Bonjour, Votre situation ne relève pas des hypothèses de congés sans solde de plein droit prévus par le Code du travail ou par votre convention collective. Par contre, vous avez pour vous les articles L. 3123-2, L. 3123-26 et D. 3123-3 du Code du travail concernant le travail à temps partiel annuel pour raisons familiales ou personnelles. La CCN du notariat ne prévoit comme dispositions concernant le temps partiel qu'un "copier coller" partiel du Code du travail. A défaut de dispositions particulières dans votre convention collective, vous pouvez demander à bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de votre vie personnelle. Pendant les périodes travaillées, vous êtes occupée selon l'horaire collectif des salariés à temps complet. A défaut de dispositions plus précises de la CCN du notariat, les conditions d'accès à un emploi à temps partiel sont fixées par voie réglementaire. Votre demande ne peut être refusée que si l'employeur justifie : - de l'absence d'emploi disponible relevant de votre catégorie professionnelle ; - ou de l'absence d'emploi équivalent ; - ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Votre demande doit être adressée à votre employeur par LRAR, et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, et ce six mois au mois avant cette date. L'employeur doit vous répondre par LRAR dans un délai de trois mois à compter de la réception de votre demande. Bien cordialement,

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Bonjour, Vous avez pour vous les articles L. 3123-2, L. 3123-26 et D. 3123-3 du Code du travail. La CCN du notariat ne prévoit comme dispositions concernant le temps partiel qu'un "copier coller" partiel du Code du travail. A défaut de dispositions particulières dans votre convention collective, vous pouvez demander à bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de votre vie personnelle. Pendant les périodes travaillées, vous êtes occupée selon l'horaire collectif des salariés à temps complet. A défaut de dispositions plus précises de la CCN du notariat, les conditions d'accès à un emploi à temps partiel sont fixées par voie réglementaire. Votre demande ne peut être refusée que si l'employeur justifie : - de l'absence d'emploi disponible relevant de votre catégorie professionnelle ; - ou de l'absence d'emploi équivalent ; - ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Votre demande doit être adressée à votre employeur par LRAR, et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, et ce six mois au mois avant cette date. L'employeur doit vous répondre par LRAR dans un délai de trois mois à compter de la réception de votre demande. Bien cordialement,

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Avertissement
Question postée par Dre le 11/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour et merci pour votre première réponse. La notification d'un avertissement peut elle être présenté au salarié à la fin de l'entretien préalable ? Ça remonte à longtemps mais si mes souvenirs sont bons je pense avoir un document me notifiant un avertissement et ne pas avoir reçu de lettre recommandée. Cordialement

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L'entretien préalable n'est pas obligatoire pour un avertissement. Donc l'employeur n'a pas à respecter de délai pour notifier un avertissement. Cordialement

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Avertissement /rappel à l'ordre
Question postée par Dre le 11/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je voudrais savoir s'il y a une différence entre un avertissement et un rappel à l'ordre. J'avais été convoqué pour des retards. Lors de l'entretien préalable j'ai expliqué les raisons de mes retards. A la fin de l'entretien on m'a adressé un avertissement. Je pense avoir signé un document allant dans ce sens. J'ai été licencié et dans la lettre de licenciement il est bien question d'un avertissement. Pourtant dans ses conclusions l'employeur parle d'un simple rappel à l'ordre. Est ce possible ? Merci pour vos précieuses précisions.

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Bonjour, Difficile de se prononcer sans avoir la rédaction exacte de votre lettre de licenciement, sauf à se risquer à quelques généralités. Tout d'abord, une sanction disciplinaire injustifiée ou disproportionnée à la faute peut être annulée par le juge prud'homale. Si cette sanction est un licenciement, à défaut d'annulation de la sanction que la loi ne prévoit pas, le licenciement sera déclaré abusif et donnera lieu au versement d'indemnités. La chose la plus importante en ce qui vous intéresse, c'est qu'une même faute ne peut-être sanctionnée deux fois (une même faute non répétée ayant été sanctionnée par un avertissement ne peut pas être sanctionnée à nouveau par un licenciement). Si le licenciement intervient malgré tout, faute de pouvoir l'annuler (retour du salarié dans l'entreprise),le juge prud'homal devra le déclarer injustifié ou abusif (cf. supra). Si c'est bien la même faute qui a été punie par un avertissement, puis ensuite par un licenciement, sans qu'une nouvelle faute puisque justifier cette nouvelle sanction plus grave que serait le licenciement, celui-ci sera déclaré injustifié et donnera lieu à indemnisation. Pour ce qui est de la distinction à opérer entre le rappel à l'ordre et l'avertissement : L'avertissement est une sanction disciplinaire, le rappel à l'ordre n'est pas une sanction. L'avertissement est une sanction disciplinaire. A ce titre, l'employeur doit respecter un certain formalisme lorsqu'il en adresse un à un salarié. Via une lettre en recommandé avec accusé de réception, ou remise en mains propres contre récépissé, ou un courrier électronique (depuis un arrêt de la Cour de Cassation du 26 mai 2010), l'employeur expose au salarié les motifs qui lui ont valu un avertissement (faute commise, comportement délictueux, etc.), et lui demande d'y mettre un terme. Il peut en outre l'avertir des conséquences si le salarié ne change pas d'attitude. De plus, même si le courrier d'avertissement ne présente pas la mention de manière explicite, les juges peuvent déduire qu'il s'agit d'un avertissement en fonction du contenu du message. Le rappel à l'ordre : une simple notification Le rappel à l'ordre est tout simplement une injonction faite par un employeur à son salarié, qui l'enjoint de stopper le comportement qui est à l'origine des troubles au sein de l'entreprise. Contrairement à l'avertissement, il ne constitue pas une sanction disciplinaire. Un rappel à l'ordre peut être aussi bien oral qu'écrit, mais s'il est écrit, alors paradoxalement le formalisme à respecter est plus strict que pour l'avertissement. Un mail de rappel à l'ordre doit préciser sans ambiguïté quelles seront les conséquences si le salarié refuse de changer de comportement. Et surtout, le mail doit préciser qu'une sanction disciplinaire risque d'être prononcée par la suite. Il s'agit là de préciser que ce mail fait bien office d'un rappel à l'ordre et non d'un avertissement. Avertissement ou rappel à l'ordre : que choisir ? La frontière entre le rappel à l'ordre et l'avertissement est fine : elle tient en une mention supplémentaire dans le mail de rappel à l'ordre. Et pourtant, les conséquences juridiques sont importantes. En effet, si un employeur décide de sanctionner le comportement d'un salarié par un avertissement, alors il ne pourra pas le sanctionner une deuxième fois pour cette faute (voir supra). Ainsi, l'employeur n'aura pas le droit de licencier un salarié pour une faute déjà sanctionnée par un avertissement. S'il le fait, il s'expose au paiement de dommages et intérêts (cf. supra). Par contre, il pourra bien entendu envisager une sanction plus lourde si le salarié commet une nouvelle faute, identique ou différente de la première. Au contraire, le rappel à l'ordre n'est pas une sanction disciplinaire, et à ce titre, il ne peut être annulé par le conseil des prud'hommes, et il n'empêche pas l'employeur d'utiliser ces faits qui ont été l'objet d'un simple rappel à l'ordre de les sanctionner par un avertissement, si le salarié venait à récidiver. Bien cordialement,

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Conclusions et pièces
Question postée par Marc le 11/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, La partie adverse a t-elle le droit de me transmettre ses conclusions et ses pièces la veille de l'audience ? Et en cas de licenciement pour faute grave n'est ce pas à l'employeur de communiquer ses documents en premier ? Bien à vous.

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Bonjour, Puisque vous êtes salarié, sachez que votre adversaire peut vous transmettre ses conclusions et pièces la veille de l'audience : vous avez la nuit pour y réfléchir et riposter ! (jurisprudence très laxiste de la cour de cassation, qui vaut dans le sens inverse : le salarié conclu la veille, c'est possible). Mais peut-être cela va-t-il changer avec les nouvelles règles qui permettent au conseil d'écarter les documents communiqués tardivement, c'est-à-dire qu'elles n'existeront pas dans le débat. Ceci étant, c'est le président d'audience qui fait "la police des débats", et qui décide le cas échéant "souverainement" d'écarter ou non, de renvoyer l'affaire afin de permettre à la partie informée tardivement de préparer sa réponse ou non, car ce n'est pas obligatoire. Pour la communication des documents justifiant la faute grave, l'ordre des intervenants est fixé par le Code de procédure civile : c'est toujours au demandeur d'exposer ses prétentions - normal, c'est lui qui bouscule les apparences qui sont favorables à son adversaire ; le défendeur a toujours le dernier la parole - le "dernier mot", car c'est sa position qui est attaquée. En tout état de cause, au plus tard de la veille du procès vous aurez avec les documents communiqués en réponse aux vôtres ceux de l'employeur venant étayer la faute grave. Si ces documents sont d'une importance et d'une nouveauté telles qu'ils justifient un gros travail supplémentaire (chercher de nouveaux documents, des témoins en réponse), le Président peut alors accorder un renvoi. Si vous avez pris la précaution de prendre contact avant l'audience avec votre adversaire pour que par courtoisie - et par écrit - il ne s'oppose pas (si c'est un avocat, il doit même s'y associer) un renvoi en raison de sa communication tardive de pièces importantes, il n'y a pas de raison que le président s'y oppose... Bien cordialement,

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Fermeture obligatoire pour congés annuels
Question postée par bonnamy le 10/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Quand l'entreprise fixe une période de fermeture obligatoire pour congés payés, peut il y avoir un ou des salariés restant en poste dans l'entreprise pour avoir une autre période de congés que celle de la feremeture annuelle? autrement dit qd la période est dite de fermeture obligatoire peut il y avoir des salariés ds l'entreprise?

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Bonjour, L'employeur aura dû, préalablement à sa décision de fermer son entreprise pour les congés payés, consulter le comité d'entreprise s'il existe, ou les délégués du personnel par défaut, ou encore le comité social et économique s'il a été mis en place. Il y a très souvent une petite partie des salariés qui restent en poste dans l'entreprise fermée pour congés annuels, pour assurer la maintenance et/ou la sécurité des installations. Si la nécessité de l'entreprise permet à des salariés dont la date de fermeture annuelle ne convient pas pour leur prise de congé, et que l'employeur - qui fixe les dates de départs en congés - les autorise à être affectés à ces tâches de maintenance et/ou de sécurité, c'est une solution pour tous. Bien cordialement,

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Prise d'acte de rupture
Question postée par Thomas le 09/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En arrêt maladie depuis début octobre 2018 jusqu'au 08 décembre 2018, pour retravailler une journée, et être retourné en arrêt du 10 décembre 2018 au 05 janvier 2019. Ayant pu voir, que après un certain temps d'arrêt, mon contrat de travail reste suspendu jusqu'à ce que l'employeur me convoque à une visite de reprise à la médecine du travail qui est obligatoire, je n'y suis pas retourner car il y a aucune obligation. A ce jour, aucunes manifestations de mon employeur concernant mon absence. Si dans les 8 jours suivant, mon employeur ne m'a toujours pas convoqué, dois-je lui demandé une visite de reprise qui est obligatoire? Ou alors puis-je tout simplement lui adresser une prise d'acte de rupture du contrat de travail de cette obligation de visite de reprise concernant la sécurité des salariés ps: Je suis salarié dans l'entreprise depuis 9ans, et ayant déjà eu des arrêts de travail auparavant, je n'ai jamais passé de visite de reprise. D'avance, je vous remercie Hadrien

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Bonjour, Sur le fond, vous avez raison : votre contrat de travail est suspendu, même après un arrêt maladie, tant que l'employeur n'a pas organisé une visite de reprise, en tout cas lorsque celle-ci est obligatoire (d'une durée d'au moins 30 jours pour un arrêt maladie "ordinaire"). De plus, la jurisprudence en la matière considère que le défaut d'organisation des visites médicales obligatoires par l'employeur suffit à justifier la prise d'acte. Cependant, pour des raisons pratiques je suis plus circonspect (voir in fine). Avant d'adresser une lettre recommandée pour prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur, il est plus prudent de le mettre en demeure d'organiser cette visite de reprise au plus tard dans les huit jours de la fin de votre arrêt de travail, en raison de son obligation de sécurité de résultat. Si de surcroît vous travaillez à un poste exposé à des risques professionnels particuliers, il est également plus prudent de le faire valoir dans votre demande de visite de reprise. En effet, la prise d'acte de la rupture par le salarié peut être requalifiée en licenciement sans motif par le conseil des prud'hommes à condition que les fautes reprochées à l'employeur soient suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle. Si les griefs invoqués contre votre employeur n'étaient pas de nature à justifier la rupture de votre contrat par le conseil des prud'hommes, cette prise d'acte aura les effets d'une démission. Mais avant d'arriver dans quelques années jusqu'à la Cour de cassation et de pouvoir à coup sûr bénéficier de sa jurisprudence, vous devrez franchir la double barrière du conseil des prud'hommes (2 salariés + 2 employeurs...) et de la Cour d'appel, aucune de ces deux juridictions n'étant tenue de respecter les décisions de la Cour de cassation. Donc prudence. Bien cordialement,

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Indemnité depart en retraite
Question postée par francois le 09/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je souhaiterais connaitre l'indemnité de départ en retraite pour la convention collective de l'hotellerie de plein air N°3271 pour 17 ans d'ancienneté.merci

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Sa réponse :

Bonjour, En cas de départ volontaire du salarié à la retraite, la CCN de l'hôtellerie de plein air renvoie à l'indemnité légale de départ à la retraite. Celle-ci est égale à un mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 et 20 ans. Vous pouvez consulter à ce sujet le site suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13965 Bien cordialement,

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Promesse d'embauche
Question postée par Aud le 09/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. J'ai signé une promesse d'embauche il y a 2 mois. Dessus tout y est notifié (CDI, la date d'embauche, le salaire et les horaires). Les 2 parties avons signé cette promesse. Mais il y a 2 semaines, ils m'envoient un mail me demandant de commencer 2 mois + tard que la date indiquée sur la promesse d'embauche. Donc au lieu de commencer le 4 février, je commencerais début avril. Notification faite par mail. Et je n'ai pas eu une nouvelle promesse d'embauche avec la nouvelle date d'entrée. Ont-ils le droit de changer la date comme bon leur semble ? Quel recours puis-je avoir ? Merci de votre réponse.

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Sa réponse :

Bonjour, Le mail que vous avez reçu montre que votre futur employeur n'a pas renoncé à vous embaucher. Il ne s'est pas rétracté. Et vous êtes les deux parties à avoir signé ce qu'il est convenu d'appeler aujourd'hui une offre de contrat de travail que vous avez acceptée. Votre "recours" est surtout fonction de ce que vous souhaitez : commencer votre nouveau travail avec deux mois de retard, ou tirer un trait sur votre futur-ex-employeur ? Car quels que soient vos chances de succès dans une procédure prud'homale, il faudra d'abord renoncer à ce futur emploi. Et tant que votre futur employeur ne s'est pas rétracté, vos chances me semblent plutôt minces. Bien cordialement,

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Fin periode d'essai
Question postée par lavalaur le 09/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, dans ma précédente question du 04/01/19,j'ai omis de préciser qu'entre mon CDI du 01/09/2012-12/03/16 et le suivant 15/03/2016-05/12/18,il y a 3 jours sans contrat. Donc pour mon CDI actuel commencé le 05/12/18,puis je bénéficier d'allocations chomage si je romps ma période d'essai en sachant que mon précédent CDI s'est terminé avec une rupture conventionnelle le 05/12/18? sincères salutations

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Sa réponse :

Bonjour, Votre démission est légitime si : •vous avez été licencié(e) (licenciement personnel ou économique, rupture conventionnelle ou fin de CDD) et vous ne vous êtes pas inscrit(e) comme demandeur d'emploi, •et, suite à votre licenciement (ou rupture conventionnelle ou fin de CDD...), vous avez repris une activité salariale à laquelle vous avez mis fin volontairement avant l'expiration d'un délai de 65 jours ouvrés suivant la date de l'embauche. Voir le site https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F89 Bien cordialement,

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Mise à disposition d'un logement
Question postée par Darron56 le 09/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis chez un prestataire de service (boîte d'intérim pour cadre) et j'ai un ordre de mission sur un an à partir du 07/07/18 avec mise à disposition d'un logement. On vient de m'annoncer que je dois trouver un logement à ma charge à partir de maintenant. En ont-ils le droit? Qu'est-ce que je peux faire pour conserver l'avantage que je possède sur la mise à disposition d'un logement étant donné que ma mission est sur Paris alors que je vis en Bretagne. Merci par avance pour votre réponse. Cordialement.

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Sa réponse :

Bonjour, Tout dépend de la rédaction de votre ordre de mission. Si c'est un engagement ferme de mise à disposition d'un logement gratuit pendant toute la durée de votre mission, cet engagement... engage votre employeur. Cet avantage en nature doit du reste apparaître sur votre bulletin de paie avec cotisations sociales correspondantes. Formalisez votre position par LRAR en indiquant que vous refusez de quitter votre logement mis contractuellement et gratuitement à votre disposition avant la fin de votre mission. Bien cordialement

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Préavis après démission
Question postée par esmor78 le 08/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis entrée dans ma société actuelle en 2009, en qualité de non-cadre, et j'ai eu un contrat de travail qui stipulait que mon préavis après 2 ans d'ancienneté était de 2 mois. En avril 2017, je suis passée cadre avec un avenant qui stipule que ma nouvelle focntion et qui indique que les termes de mon contrat ne change pas. J'ai donné ma démission et mon employeur me dit que j'ai 3 mois de préavis alors que je leur montre que mon contrat de travail de 2009 montre 2 mois. Que dois-je avancer comme argument afin qu'ils me libèrent en 2 mois ? merci

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Sa réponse :

Bonjour, Si votre avenant est bien rédigé comme vous l'indiquez, vous êtes dans votre droit. Votre meilleur argument de droit c'est la rédaction initiale de votre contrat de travail, qui en ce qui concerne votre préavis n'a pas été modifiée par votre avenant de promotion comme cadre. Vous avez certainement intérêt à formaliser votre position par courrier recommandé avec AR, en confirmant argument à l'appui votre date de fin de préavis. Bien Bonjour

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Démission et droit au chomage
Question postée par azerty le 08/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis salarié en CDI depuis plus de 12ans, je souhaite me reconvertir. J'ai pensé à la rupture conventionnelle mais le montant des indemnités est beaucoup trop important pour mon patron et sa trésorerie ne le permettra pas. Est il possible de ne pas encaisser le chèque d'indemnités, si oui comment cela se passe t il au niveau des impôts ? Quel autre choix ai je pour bénéficier du chômage tout en démissionnant afin de pouvoir faire la formation que je souhaite. merci pour votre aide.

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Sa réponse :

Bonjour, Votre question est farfelue : en admettant que la solution suggérée vienne de votre employeur, c'est-à-dire qu'il vous remette un chèque à ne pas encaisser (!!!) en règlement d'une rupture conventionnelle qu'il trouve trop élevée, rien ne lui garantit que vous ne l'encaisserez pas... même pas votre engagement écrit de ne pas l'encaisser. Et votre employeur aura la loi contre lui puisqu'un chèque tiré sur une banque vaut titre de paiement, et qu'à ce titre que la provision doit en être disponible dès jour de son émission jusqu'à son encaissement. Par ailleurs, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de l'imposition dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement. Pour l'instant, seules les personnes involontairement privées d’emploi (licenciement, fin de contrat à durée déterminée) peuvent bénéficier des allocations de chômage. S'y ajoutent les personnes dont le contrat de travail (CDI) s'est achevé après une rupture conventionnelle, et le cas très spécifique des démissions dites "légitimes", dans lesquelles n'entrent pas les projets de reconversion. Toutefois, si vous démissionnez, votre situation pourra être réexaminée par l'Instance Paritaire Régionale au plus tôt 121 jours après la date de démission. Mais la loi a été modifiée depuis le 1er janvier 2019 dans un sens favorable au salarié démissionnaire ayant un projet de reconversion, mais dans des conditions qui restent à préciser par décret. Les démissionnaires doivent notamment : •satisfaire à des conditions d'activité antérieure spécifiques ; •et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise. Ce projet doit nécessairement être réel et sérieux, ceci étant attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale. Le salarié doit, avant de démissionner, demander un conseil en évolution professionnelle pour établir son projet de reconversion. Pendant son projet de reconversion, le salarié peut bénéficier de l'allocation chômage s'il est bien inscrit comme demandeur d'emploi et s'il accompli les démarches nécessaires pour mettre en œuvre son projet. La réalité des démarches effectuées est contrôlée par Pôle emploi au plus tard 6 mois après l'ouverture des droits à l'allocation chômage. La personne qui ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches est radiée de la liste des demandeurs d'emploi. Les conditions d'application de ce dispositif devant être précisées très prochainement, vous avez sans doute intérêt à reporter votre projet de démission. Bien cordialement,

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Congés fin de carrière
Question postée par francois le 08/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis actuellement en maladie suite à la pose d'une prothese du genoux jusqu'au 31 mars 2019.Je dois prendre ma retraite le 30 avril 2019,il me reste 6 semaines de congés plus de la récupération.Mon employeur devra t'il me payer les congés restants et les heures de récupération que je ne pourrai pas prendre intégralement avant le 30 avril 2019.Merci

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Sa réponse :

Bonjour, Dès lors que votre reliquat de congés payés apparaît toujours sur vos feuilles de paie, et que vous avez un décompte de vos heures de récupération, votre employeur devra vous payer le tout intégralement sous forme d'indemnité compensatrice avec votre solde de tout compte. Bien cordialement,

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Nomination jo et dispense de préavis
Question postée par ra05ar le 08/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je serai prochainement nommé en Journal Officiel afin de rejoindre rapidement un cabinet ministériel. Cette nomination officielle constitue-t-elle une raison valable de dispense de réalisation de préavis (je suis en CDI de droit privé), et mon employeur peut-il s'opposer à cette dispense ? Vous remerciant

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Sa réponse :

Bonjour, A ma connaissance, il n'existe pas de cas de dispense "de plein droit" d'exécution d'un préavis en cas de démission, même pour un motif légitime. En tout état de cause, cette dispense ne peut résulter que d'un accord entre employeur et salarié. Si cet accord est réalisé, bien entendu l'employeur n'a pas à rémunérer le préavis dont il a dispensé son salarié. Si vous quittez votre entreprise malgré le refus de votre employeur de vous dispenser de préavis, vous vous exposez à ce qu'il retienne sur votre solde de tout compte à titre de dommages et intérêts une somme équivalente au maximum au salaire de ce préavis non effectué dès lors qu'il peut justifier du préjudice que votre "brusque départ" lui aura causé, et si votre salaire est alors négatif il peut vous poursuivre aux prud'hommes pour recouvrer le reliquat. Bien cordialement

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Démission pour création entreprise
Question postée par vincentsad le 07/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’envisage de démissionner de mon CDI pour créer ma société.La nouvelle loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" (permettant aux démissionnaires de bénéficier des allocations "chômage") est parue au JO en sept 2018, mais à priori, le décret d'application n'est pas sorti. Est ce que, si je démissionne avant ce décret, l'application de la loi sera retro-active ? Cordialement,

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Sa réponse :

Bonjour, En principe, les décrets d'application de la loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" (déjà très nombreux à avoir été publiés) ne peuvent pas retarder l'entrée en vigueur de la loi. Ceci étant, la prudence commande d'attendre, pour la prise en charge par pôle emploi des salariés démissionnaires, la publication du décret correspondant, car les conditions matérielles qui seront déterminées par ce décret (en particulier pour la création ou reprise d'une entreprise) font que le nombre de bénéficiaires sera plus ou moins important. L’article 49 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, modifiant ainsi l’article L. 5422-1 II du Code du travail, prévoit qu’ : « Ont également droit à l’allocation d’assurance les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1, sans préjudice du 1° du I du présent article, aptes au travail et recherchant un emploi qui : 1° Satisfont à des conditions d’activité antérieure spécifiques ; 2° Poursuivent un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale mentionnée à l’article L. 6323-17-6, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État. » https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/documentation-et-publications-officielles/textes-et-circulaires/lois/article/loi-avenir-professionnel http://www.voltaire-avocats.com/indemnisation-chomage-pour-les-salaries-demissionnaires/ Bien cordialement,

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Connection sur boite mail autre que la sienne
Question postée par gg le 07/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis fonctionnaire et depuis plusieurs années je me connecte de temps en temps à la boite mail professionnelle d'un chef qui maintenant a plus de responsabilité... J'ai son mot de passe car elle me l'avait donné a l'époque. Qu'est ce que je risque si elle le découvre ?(jamais je me suis servi de quoique se soit que j'ai pu lire?

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Sa réponse :

Bonjour, Si vous n'avez pas la preuve de l'accès à la boîte mail de votre ancien chef et de l'utilisation de son mot de passe avec son accord, vous vous exposez à un risque de poursuites pénales, avec éventuellement une révocation. Un bon conseil : cessez immédiatement tout accès à cette messagerie. Bien cordialement,

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Licenciement justifié
Question postée par ED le 07/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour le licenciement d'un salarié est il justifié lorsqu'il n'a pas envoyé immédiatement à l'employeur son certificat médical d'arrêt de travail mais s'est contenté de prévenir téléphoniquement de son motif d'absence?

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Bonjour, Pour être sûr de ne pas échanger à côté de la question, il sera important de rapprocher ce qui est exposé ci-dessous de la rédaction précise de la lettre de licenciement, en particulier pour savoir si la faute reprochée est grave (privation du préavis et de l'indemnité de licenciement), ou seulement réelle et sérieuse (qui justifie le licenciement mais aussi ne peut priver le salarié du bénéfice du préavis et de l'indemnité). En l'espèce, le salarié informe téléphoniquement son employeur du motif de son absence, mais n'envoie pas "immédiatement" (mais alors quand ?) son certificat médical d'arrêt de travail. Il ne s'agit pas encore d'un "abandon de poste", puisque l'employeur est informé de cette absence. L'information verbale de l'employeur peut être considérée comme correcte si le salarié, à défaut d'avoir adressé rapidement le certificat médical d'arrêt de travail, a précisé, au cours de la communication téléphonique, à son interlocuteur qui n'est pas forcément son employeur, le motif précis, ainsi que la date précise de son arrêt, donc la date de son retour. Se posera le problème de la preuve, car si l'employeur prétend qu'il n'a pas été valablement informé de la durée de l'arrêt de travail, ce dernier pourra invoquer la difficulté d'avoir eu à remplacer son salarié absent et pour combien de temps. On peut discuter de l'obligation de doubler l'information téléphonique de l'obligation de faire suivre l'envoi d'un certificat médical d'arrêt de travail. L'article L. 1226-1 précise que "tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident CONSTATE PAR CERTIFICAT MEDICAL (...) bénéficie d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière (...)". Cette exigence est justifiée non par des motifs disciplinaires mais par le bénéfice de l'indemnité appelée garantie de ressources. Cependant, il est nettement préférable de faire suivre l'information téléphonique de l'absence de l'envoi au plus tard dans les 48 H. (délai sécurité sociale) du certificat médical d'arrêt de travail, de préférence en courrier recommandé. A défaut, le risque de licenciement est réel pour une cause réelle et sérieuse, peut-être pour faute grave (ni préavis ni indemnité de licenciement, seuls les congés seront payés), si l'employeur a pris la précaution de demander au salarié par courrier recommandé de régulariser sa situation par la production de l'exemplaire destiné à l'employeur du triptyque de l'arrêt de travail, et que le salarié n'a pas donné suite. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Audience de conciliation
Question postée par Doudou le 07/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour à l'issue de l'audience de conciliation un procès verbal est il fourni aux deux parties ? Cordialement

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Bonjour, Un procès-verbal est obligatoirement notifié aux parties par lettre recommandée avec accusé de réception lorsqu'il y a eu conciliation (code du travail, art. R. 1454-10). Une ordonnance de non conciliation peut être notifiée aux parties si le bureau de conciliation et d'orientation use de son pouvoir juridictionnel, et même si le défendeur ne comparaît pas, ordonne des mesures provisoires, le cas échéant sous peine d'astreinte telles la délivrance de feuilles de paie et de documents de rupture, et si l'obligation n'est pas sérieusement contestable le versement à titre de provision de différentes sommes sur salaires, congés payés, indemnités de fin de contrat, etc., dans l'attente du jugement au fond. Notez bien que seul le salarié peut solliciter le bénéfice d'une ordonnance de conciliation condamnant son employeur à lui verser certaines sommes, comme par exemple la provision sur un préavis non effectué, ou demander restitution de documents, de véhicules de fonction, voire de sommes diverses. L'employeur, pour ce type de demandes provisionnelles, devra saisir la formation de référé. Bien cordialement

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Carence chômage
Question postée par ladugjr42 le 04/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai quitté mon emploi via à une rupture conventionnelle. Le montant de l'indemnité était supérieure à la légale car la convention était plus favorable. Pole emploi considère cet ecart comme une indemnité supra légale et repousse mon indemnisation. Est ce normal ? Merci d'avance

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Bonjour, C'est malheureusement légal : Pôle Emploi "récupère" une partie de ses indemnités chômage sur les dépassements des indemnités "supra-légales" ou "supra-conventionnelles" négociées - ou obtenues en justice - par les salariés à l'issue de la rupture de leur contrat de travail. Bien cordialement,

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Rupture periode d'essai indemnité chomage
Question postée par lavalaur le 04/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai travaillé dans un groupe de septembre 2012 à mars 2016,puis dans un autre groupe de mars 2016 au 05/12/2018. Mon contrat de travail a pris fin avec une rupture conventionnelle. depuis le 05/12/2018 je travaille pour un autre groupe. Cependant, je désire rompre ma période d'essai. je travaille donc depuis moins de 91 jours. est ce considéré comme une démission et donc aije le droit de bénéficier d'indemnités assedic alors que je n'ai pas été inscrite à pole emploi entre mes différents postes depuis 2012? merci pour votre aide.

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Sa réponse :

Bonjour, Vous pouvez en effet bénéficier de l'indemnisation de Pôle Emploi. Voir : www.unedic.org EXTRAIT : § 4 Le salarié qui, postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ou à une fin de contrat de travail à durée déterminée n'ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d?emploi., entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d'une période n'excédant pas 65 jours travaillés.

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Clause de non concurrence
Question postée par Adrien le 04/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vais démissionner de mon emploi actuel, mais dans mon contrat figure une clause de non concurrence. L'entreprise dans laquelle je vais travailler ne fabrique pas les mêmes produits mais nous achetons et revendons ponctuellement quelques références de leurs gammes. Dans le cas où mon employeur actuel ne lèverais pas cette clause est-ce qu'il pourrait engager des poursuite ?

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Sa réponse :

Bonjour, Faute de connaître la rédaction exacte de la clause de non concurrence qui vous lie à votre employeur actuel, une réponse prudente s'impose. Si votre entreprise actuelle achète et revend, même "ponctuellement", quelques références des gammes des produits de l'entreprise où vous souhaitez retravailler, il me semble que cette dernière a une activité concurrente ne serait-ce que partielle avec celle de votre employeur. Donc, selon moi, il y a un risque non seulement que votre employeur actuel vous demande des dommages et intérêts devant le conseil des prud'hommes pour la violation de votre clause de non concurrence, mais - plus grave pour vous - que votre futur employeur ne devienne votre "futur-ex employeur", car il devra vous licencier pour échapper à une éventuelle procédure de dommages et intérêts pour concurrence déloyale que pourrait intenter contre lui votre employeur actuel devant le tribunal de commerce. Comme de toute façon vous êtes tenu de dévoiler à un futur employeur cette clause de non concurrence, le mieux est certainement de mettre les choses au point avec vos employeurs actuel et futur, et d'avoir confirmation écrite de la position de l'un et de l'autre pour lever tout risque de malentendu. Bien cordialement,

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Rupture de periode d'essai pendant arrêt maladie
Question postée par MiissAloha le 04/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en période d'essai, mais aussi en arrêt maladie. Lors de l'envoi de mon arrêt j'ai également joint une lettre de rupture de période d'essai en recommandé avec accusé de réception. L'arrêt maladie n'est pas en rapport avec mon travail. Ma question est la suivante : est-ce que ma lettre de rupture de période d'essai prend effet à la réception de celle ci par mon employeur sachant que je suis en arrêt maladie ? Ou dois-je revenir dans l'entreprise à la fin de celui-ci ? Merci par avance. Cordialement.

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Bonjour, Votre lettre de rupture de période d'essai prend effet à la date d'envoi de votre courrier recommandé à votre employeur. Sachant qu'en principe vous devez respecter un délai de prévenance dont la durée très courte est fonction de votre ancienneté dans l'entreprise (24 H. pour 7 jours, 48 H. à compter de 8 jours) Mais la durée de ce délai de prévenance n'est pas suspendue par votre arrêt maladie, c'est-à-dire qu'il continue de courir comme si vous étiez au travail. Vous n'avez donc probablement pas à revenir dans l'entreprise à la fin de votre arrêt maladie.

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Convention d'honoraires
Question postée par Herve le 03/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai consulté un avocat afin de contester mon licenciement. Il m'a fait part du montant de ses honoraires, ne m'a pas présenté de convention d'honoraires et m'a proposé de le payer en liquide. La signature d'une convention d'honoraires n'est elle pas obligatoire? Merci d'avance pour votre réponse

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Sa réponse :

Bonjour, Bien sûr la convention d'honoraires est obligatoire. Pour le paiement en liquide, pas de commentaires, mais demandez tout de même un reçu. Cordialement,

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Bonjour, Bien sûr la convention d'honoraires est obligatoire. Pour le paiement en liquide, pas de commentaires, mais demandez tout de même un reçu. Cordialement,

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Solde de tout compte
Question postée par biankinette le 03/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'étais en contrat CDI à temps partiel depuis mars 2018, j'ai posé ma démission en décembre 2018, ai je droit aux congés payés ? Mon employeur me dit que non ! n'ayant rien remarqué à ce sujet sur pajeemploi, est ce normal ? et quel recours puis je avoir si j'y ai droit ? merci

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Sa réponse :

Bonjour, Si vous êtes payé par Pajemploi, vous bénéficiez de vos droits à congés payés comme n'importe quel salarié : vous avez droit à 2,5 jours de congé par mois de travail effectif, que ce soit à temps complet ou à temps partiel. L'employeur doit obligatoirement déclarer à Paj'emploi le nombre de jours de congés payés qu'il vous doit, ce qui permet à cet organisme d'établir votre bulletin de paie. Vérifiez les : en principe, vous devez avoir une rubrique obligatoire congés payés, avec le solde congés pris / congés acquis et le solde à devoir. Si ces congés n'y figurent pas, malgré la vigilance de Pajemploi, c'est que votre bulletin de paie est illégal. Si vous n'avez pas bénéficié de vos congés pendant la durée de votre contrat, l'employeur doit vous les payer avec le solde de tout compte sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés adossée à la totalité des salaires qu'il vous a payés tout au long de ce contrat, à hauteur de 10 % de ceux-ci. Commencez par réclamer vos congés payés par courrier recommandé avec AR à votre employeur, en lui laissant un délai de 8 jours pour vous les payer. A défaut de quoi vous l'informez que vous saisirez le conseil des prud'hommes en référé (urgence). Bien cordialement,

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Clause de non-concurrence
Question postée par Saxhorns le 03/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En juin 2016, j'ai signé un CDI avec une période d'essai de 3 mois renouvelables. La période d'essai a été renouvelée de 3 mois à l'issue des 3 premiers mois. Puis, l'entreprise a décidé de ne pas donner suite à ma période d'essai (6 mois). Dans le contrat, il y avait une clause de non-concurrence : "Compte tenu de la nature de ses fonctions, de la formation, et des connaissances acquises au service de l’entreprise postérieurement à la période d’essai, Monsieur X s’interdit en cas de cessation du présent contrat, quelle qu’en soit la cause..." La clause de non-concurrence qui me liait à l'entreprise prenant fin, j'ai demandé la date à laquelle je recevrais mes indemnités compensatoires. Or, surprise, l'entreprise m'indique que la clause de non-concurrence ne s'applique pas car elle s'applique postérieurement à la période d'essai. Pouvez-vous me dire qui a raison ? Merci d'avance pour votre retour...

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Sa réponse :

Bonjour, Selon moi, la clause de non concurrence n'a jamais trouvé à s'appliquer, puisqu'elle devait s'appliquer à vos "connaissances acquises au service de l'entreprise postérieurement à la période d'essa". Celui qui pourra dire qui a raison c'est le conseil des prud'hommes. Bien cordialement

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Transfert
Question postée par SB le 02/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon contrat de travail doit être transféré mais ce transfert n'entre pas ds le champ du régime protecteur de L1224-1, cela signifie-t-il que si je refuse je peux être licencié? merci

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Sa réponse :

Bonjour, Au-delà des règles de droit, le refus d'un salarié à son employeur actuel ou futur, comme ici, l'expose toujours à un risque de licenciement, justifié ou non. Il faudrait d'abord savoir précisément pour quel motif votre employeur actuel veut vous "transférer" ? Ensuite, sous réserve de cet élément important, si votre transfert ne rentre pas dans le champ d'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, votre refus de ce transfert ne peut pas constituer en lui-même un motif de licenciement. Bien cordialement,

Sa réponse :

Bonjour, Vous m'écrivez que "ce transfert est dû à un rapprochement avec un cabinet d'expert comptable et création d'un GIE avec transfert des salariés dans ce GIE. Donc si je refuse de signer la convention tripartite de transfert du contrat de travail que se passe t-il pour moi ?" Comme je vous l'ai déjà indiqué, le refus de signer une convention de transfert dans l'hypothèse où celle-ci n'est pas légalement obligatoire ne peut pas constituer en soi-même un motif de licenciement, puisque c'est une modification de votre contrat de travail (changement d'employeur) que ni votre ancien employeur ni votre futur employeur ne peuvent vous imposer. Mais je comprends que ce transfert s'inscrit dans le cadre d'une réorganisation d'entreprises, peut^-être justifié par la nécessité de sauvegarder leur compétitivité, aussi la perspective d'un licenciement pour motif économique par votre employeur actuel doit être envisagée. Bien cordialement,

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Documents suite demission fonction publique
Question postée par Julieanger le 02/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné de mon poste au sein d'une mairie, que j'exercais en tant que contractuel en cdd a mi temps, pour occuper un autre poste à plein temps. Dans ma lettre de démission j'ai bien demandé à ce que tout mes papiers soient prêts (fiche de paie,attestation assedic,solde de tout compte, certificat de travail). Cependant, je suis surprise de n'avoir que ma fiche de paie et mon certificat de travail. Est ce normal? Je vous remercie de votre reponse rapide.

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Bonjour, Vous n'aurez pas d'attestation Pôle Emploi car les collectivités territoriales "s'autoassurent" concernant le risque du chômage, et ne cotisent donc pas à Pôle Emploi. Le solde de tout compte est obligatoire pour les salariés du privé. A ma connaissance, rien de tel n'existe pour les agents publics. Mais vous devez avoir le détail de ce que la mairie vous doit sur votre bulletin de paie (le solde de tout compte n'est que la reprise des rubriques de la dernière feuille de paie). Bien cordialement,

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Chsct collectivité territoriale
Question postée par Mimi le 01/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, le CHSCT en mairie doit être mis en place pour janvier 2019, seulement les RH repondent qu'un membre de notre syndicat ne pourra pas faire Partie du CHSCT, car les représentants du personnel désignés par les organisations syndicales pour siéger au Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail doivent satisfaire aux mêmes conditions d'éligibilité qu'au Comité technique.Les RH, disent que notre collegue a fait l'objet d'une sanction disciplinaire non effacée de son dossier qui date de 2005.Pour quelle raion en décembre 2018 refuser que cet agent soit designé, si cet agent même depuis les elections professionnelles de 2014, sa désignation au CHSCT n'avait posé aucun probleme pour l'employeur, d'ailleurs à ce jour ce 27 décembre 2018 il est toujours membre du CHSCT,cet agent membre du CHSCT depuis ces 4 dernieres annees,a suivi les formations chsct, et est même secretaire adjoint au CHSCT, cet agent a t il le droit d' attaquer l'employeur? Merci

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Bonjour, Tout salarié a vocation à être membre du CHSCT. La réglementation n’a prévu aucune condition particulière à remplir pour être désigné au comité à condition de travailler effectivement dans l’établissement (une circulaire du ministère du travail n° 93/15 du 25 mars 1995 énonce en détail les façons de régler ces situations), et Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 octobre 1989). Heureusement qu'il en est ainsi, car si les sanctions disciplinaires infligées par l'employeur étaient un motif d'inéligibilité, ce serait un instrument de sélection patronal impitoyable pour éliminer les "mauvais" (aux yeux de l'employeur) représentants des salariés aux CHSCT. De plus, une sanction de 2005, donc de 13 ans, est très largement prescrite (trois ans), et ne peut plus être prise en considération, sinon c'est pire que la perpétuité ! Si vous ne l'avez déjà fait, il convient d'élaborer un protocole électoral encadrant les conditions de désignation des membres du CHSCT. Si vous ne parvenez pas à faire écarter l'interdiction de se présenter pour les candidats ayant été sanctionnés disciplinairement, au moins cette interdiction illégale sera écrite et permettra de la contester devant la juridiction compétente, ce qui serait de nature à remettre en cause le résultat du scrutin. Ce sera à votre direction de prendre ses responsabilités. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Puis je quitter mon poste à l'heure?
Question postée par Bleu le 01/01/2019 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'aimerais savoir si je peux quitter mon poste de travail à l'heure même si je n'ai pas fini mon travail, sachant que mes heures supplémentaires ne seront pas payées car pas déclarées à mon employeur et me chef ne veut pas que je quitte mon poste tant que mon travail n'est pas terminé

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Bonjour, Vous voulez savoir si vous êtes en droit de quitter votre poste de travail à l'heure, alors que votre employeur ne vous paie pas vos heures supplémentaires déjà effectuées. Le refus d'exécuter des heures supplémentaires demandées par l'employeur est un acte d'insubordination, qui expose en principe le salarié à un risque de licenciement. Mais d'autre part, le refus par l'employeur de payer les heures supplémentaires est une faute qu'on appelle "travail dissimulé". Dans une telle circonstance, la jurisprudence reconnaît au salarié le droit de désobéir à son employeur lorsque son employeur est lui-même en faute. Le salarié licencié peut alors espérer obtenir devant le conseil des prud'hommes des dommages et intérêts pour ce licenciement qui serait injustifié. Il a même été jugé récemment que le licenciement du salarié qui menace son employeur de le poursuivre aux prud'hommes est un licenciement nul, quels que soient les autres motifs énoncés dans la lettre de licenciement (le licenciement nul étant nettement mieux indemnisé qu'un licenciement injustifié). Ceci étant, si vous voulez engager une épreuve de force avec votre employeur, qui risque de vous mener à la perte de votre emploi (avec une indemnisation très tardive, compte-tenu des délais de la procédure prud'homale), vous avez tout intérêt à apporter d'ores et déjà la preuve que vous lui avez demandé le paiement de vos heures supplémentaires, et qu'il vous les a refusées - ou n'a jamais donné suite à votre demande (un courrier recommandé avec AR suffit). Et si vous n'avez jamais encore fait une telle réclamation, accompagnez-là de votre intention de saisir les prud'hommes à défaut de règlement amiable de votre dû. Sinon, il vous faudra vous résoudre à rester après l'heure pour terminer votre travail sous l'autorité de votre chef, sans que ces heures de dépassement soient payées. Dans ce cas, prenez au moins soin de noter jour par jour quels sont vos horaires de travail précis (arrivée, départ, pause déjeuner...). Vous aurez par la suite deux ans pour demander aux prud'hommes le paiement de ces heures travaillées et non payées + six mois de dommages et intérêts pour travail dissimulé. Bien cordialement Bien cordialement,

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Refus fautif reclassement
Question postée par jlou66 le 31/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour J'ai été déclaré en inaptitude à mon poste de travail suite à un accident de travail.Le médecin du travail autorise un poste éventuellement administratif. Mon poste de travail est agent technique (entretien bâtiments, plomberie, espaces verts, électricité...) L'employeur m'a proposé un poste d'agent administratif général avec une fiche de poste qui ne correspond en rien à mon ancien poste et encore moins à mes compétences professionnelles. J'ai refusé l'offre, maintenant il me licencie pour inaptitude mais en me disant que mon refus de l'offre est FAUTIF. Mon refus est-il réellement fautif? En a t-il le droit? que dois-je faire ? Merci

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Bonjour, Il semble que votre employeur vous ait proposé un poste de reclassement conforme à l'avis du médecin du travailLe médecin du travail (d'agent technique à éventuellement agent administratif). Il vous licencie car il estime que votre refus est abusif, ce qui l'exonere de son obligation de vous payer votre préavis et de doubler le montant de votre indemnité de licenciement. Ceci étant, cette solution n'est valable qu'en cas d'impossibilité de vous reclasser dans un emploi d'agent technique aussi proche que possible de celui occupé avant votre accident. Si votre employeur n'apporte pas la preuve de cette impossibilité, vous pouvez obtenir sa condamnation aux prud'hommes à vous payer les sommes évoquées ci-dessus, majorées de dommages et intérêts pour licenciement abusif. S'il y a des représentants du personnel dans votre entreprise ceux-ci ont obligatoirement été consultés sur votre licenciement. Leur avis a fait l'objet d'une consignation écrite qui pourrait vous être utile. Bien cordialement

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Paiement mensualisation ass mat
Question postée par Sissi78 le 29/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,ass mat en contrat anseignant(36semaines)mensualisée,j ai été en arrêt (apres une hospitalisation) du 1 au 21 décembre 2018 et repris le travail du 22 au 31dec .La période du 22 au 31 étant la période de vacances scolaires de Noel(je n accueille aucun enfant pendant chaque période de vacances scolaires) je n ai pas accueilli d enfant.Les parents conciderant que je n avais pas d enfant pendant cette période m ont fait une fiche de paie de 0€ Pour ma part cette période fait partie de ma mensualisation et je leur en demande le paiement au prorata de ces 10jours de mensualisation .Je vous demande donc qui a raison et comment calculer la somme qu ils me devraient Merci de vos renseignements

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Bonjour, La mensualisation des assistantes maternelles est obligatoire depuis 2005 dès lors que l'accueil de l'enfant est régulier. Votre problème devrait être réglé par votre contrat de travail, qui doit être conforme au modèle de Pajemploi, qui prévoit notamment le "nombre de semaines d'accueil" de l'enfant, avec un planning. Sachant que vos heures d'absence pour maladie ou autres ne vous sont pas payées. C'est donc ce qui est convenu au contrat de travail (le nombre de semaines d'accueil, avec un planning) qui devrait vous apporter la réponse à votre question. Vous pouvez vous référer à un site que vous connaissez nécessairement : https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-recrute-et-jemploie/determiner-le-salaire.html#abd2bf9b-4979-47f2-9538-e6ee01975bfa Bien cordialement,

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Inaptitude
Question postée par isa le 28/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un établissement public de 6 salariés et je suis de droit privé. Je me suis arrêtée pour un Burn out en mars 2018 mais le 13 août 2018 je me suis cassée le col du fémur et je marche avec les béquilles pour encore plusieurs mois me dit le chirurgien. Mon employeur me demande un certificat d'inaptitude. A qui dois-je demander ce document ? Je suis en arrêt de travail pour encore 3 mois. Comment les choses vont se dérouler ? Il n'y a aucun autre poste dans la structure à me proposer ... merci de votre aide. Cordialement

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Bonjour, Il conviendrait tout d'abord de vérifier si vous êtes bien salarié de droit privé dans cet établissement public. S'il s'agit d'un établissement public administratif, tous les agents quel que soit leur statut (fonctionnaires, non titulaires...), sont des agents publics, donc de droit public, sauf pour certains contrats de travail atypiques prévus par le législateur. Si vous êtes salarié de droit privé, cela se vérifie sur votre feuille de paie : vous avez la mention d'une "convention collective" applicable, ou à défaut la mention "code du travail". Si c'est le cas, c'est le médecin du travail qui peut vous délivrer un "avis d'inaptitude" (et non un certificat d'inaptitude), ce qui autorisera votre employeur à vous licencier s'il n'a aucune possibilité de vous reclasser. Mais d'une part seul l'employeur peut vous orienter vers le service de médecine du travail auquel l'entreprise est tenue légalement d'adhérer ; d'autre part, cet avis d'inaptitude ne peut vous être délivré qu'à la fin de votre arrêt de travail prescrit par votre médecin traitant, au cours d'une visite dite de "reprise" du travail à laquelle il appartient à l'employeur de vous faire convoquer, à ce moment-là et à ce moment-là seulement. Par conséquent, le médecin du travail n'est pas en droit de se prononcer sur votre inaptitude à reprendre le travail tant que vous êtes en arrêt de travail. Du reste, je ne vois pas l'intérêt pour vous de précipiter le moment où, muni de cet avis d'inaptitude, l'employeur pourra vous licencier. Si c'est seulement pour assurer votre remplacement temporaire pendant votre absence, il peut recourir à un CDD ou à un intérimaire. Si jamais votre emploi était d'une nature telle (niveau de qualification, de responsabilité...) que seul votre remplacement définitif par un autre salarié embauché en CDI puisse être envisagé, alors votre employeur, avec ou sans avis d'inaptitude, pourrait vous licencier car votre absence prolongée perturberait le bon fonctionnement de l'entreprise. Si votre employeur insiste, demandez-lui de vous confirmer sa demande par écrit. Bien cordialement,

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Salaire perçu supérieur au salaire prévu
Question postée par dlvval le 28/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis étudiante et il y a quelques semaines, j'ai du diminué mon temps de travail. J'ai signé un avenant, bien un mois après la diminution de mon temps de travail. Sur cet avenant je ne percevais que 385 euros bruts. Dans la réalité, cela faisait un mois que je recevais encore un acompte de 500 euros correspondant à mes anciens horaires de travail. Je l'ai donc signalé à ma direction, qui a résolu de ne pas me payer du tout le mois de janvier afin de rembourser ce que je devais à l'entreprise. J'ai fais plusieurs recherches dont les résultats étaient contradictoires. Dans certains cas je devais rembourser, dans d'autres pas. Pourriez-vous m'éclairer ? Merci

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Bonjour, Hélas pour vous, puisque vous avez signé un avenant ("bien après la diminution de votre temps de travail", mais il est probablement antidaté...), oui vous devez rembourser votre employeur, qui a commis une erreur en vous versant des acomptes supérieurs au salaire que vous deviez percevoir. Ce qui est illégal, c'est que votre employeur ne pouvait vous retenir ce trop perçu en totalité sur le mois de janvier, mais seulement à raison de 10 % de votre salaire brut jusqu'à expiration de votre dette (code du travail, art. L. 3251-1 à L.3251-3). Bien cordialement,

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Volontaires hors vsi et assurance individuelle chomage
Question postée par MEKHEL le 28/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je désire m’engager en Afrique avec le programme VNU (Volontaires des Nations Unies) et demandé à Pôle Emploi une adhésion individuelle à l’assurance chômage pour 12 mois. Refus de pôle Emploi arguant du fait que les VSI (Volontaires Solidarité Internationale) qui ne sont pas salariés n’ont pas droit à l’assurance chômage. Ainsi en a décidé le législateur m’a-t-on écrit. J’ai répondu qu’il s’agit de VNU et non de VSI (ou VIE & VIA) et que ces derniers sont : - sous l’autorité de nos Ambassades - sous contrat de droit public français - travaillent pour des association agréées par l’état Français - exonérés d’impôt sur le revenu Rien de tout cela ne concerne les VNU et qu’au final, je pense que rien ne devrait m’empêcher de cotiser au chômage pendant ma prochaine expatriation. Suis-je dans l’erreur ? Merci de m’éclairer

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Bonjour, Je fais un "copier coller" de ce que j'ai trouvé sur le site "diplomatie.gouv.fr" (liens ci-dessous) : Assurance chômage Les fonctionnaires et volontaires internationaux ne sont pas soumis à une obligation de cotiser au régime national de l’assurance chômage. Ils peuvent toutefois adhérer au régime sur une base volontaire. https://www.diplomatie.gouv.fr/fr/emplois-stages-concours/travailler-dans-les-organisations-internationales/les-jeunes-en-oi-emplois-et-stages/les-programmes-jeunes-finances-par-le-meae/les-volontariats-des-nations-unies/ https://www.diplomatie.gouv.fr/fr/emplois-stages-concours/travailler-dans-les-organisations-internationales/protection-sociale-et-fiscalite/article/assurance-chômage Adresser la demande d’adhésion à : Pôle emploi services - Service Expatriés - TSA 10107 - 92891 Nanterre Cedex 9 Tél. : 01 46 52 97 00. Courriel : expatriespes@pole-emploi.fr Demande en ligne : https://www4.pole-emploi.fr/employeur/formulaires/individuel Internet : http://www.unedic.fr http://www.pole-emploi.fr

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Bonjour, Je fais un "copier coller" de ce que j'ai trouvé sur le site "diplomatie.gouv.fr" (lien ci-dessous) : Assurance chômage Les fonctionnaires internationaux ne sont pas soumis à une obligation de cotiser au régime national de l’assurance chômage. Ils peuvent toutefois adhérer au régime sur une base volontaire. Adresser la demande d’adhésion à : Pôle emploi services - Service Expatriés - TSA 10107 - 92891 Nanterre Cedex 9 Tél. : 01 46 52 97 00. Courriel : expatriespes@pole-emploi.fr Demande en ligne : https://www4.pole-emploi.fr/employeur/formulaires/individuel Internet : http://www.unedic.fr http://www.pole-emploi.fr https://www.diplomatie.gouv.fr/fr/emplois-stages-concours/travailler-dans-les-organisations-internationales/protection-sociale-et-fiscalite/article/assurance-chômage Un autre site confirme cette situation, et pourra vous être utile : https://www.diplomatie.gouv.fr/fr/emplois-stages-concours/travailler-dans-les-organisations-internationales/les-jeunes-en-oi-emplois-et-stages/les-programmes-jeunes-finances-par-le-meae/les-volontariats-des-nations-unies/

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Obligation de ne pas venir travailler : ticket restaurant et avantages
Question postée par Damienp le 27/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voici ma première question : "Bonjour. Après certaines difficultés dans mon entreprise, j'ai accepté une rupture conventionnelle ( signé le 6 décembre 2018). Mon employeur ne veut pas que je vienne travailler jusqu’à la fin du contrat ( date théorique du 17 janvier 2019). Je voulais savoir si il avait le droit de me refuser mes tickets restaurant pendant cette période où il m'oblige à ne pas travailler ? ( aucun papier n'est signé pour cela ). Il refuse également de me donner mes tickets restaurant pour les 4 jours travaillés en décembre. Et enfin, a-t-il le droit de donné un cadeau ( carte cadeau ) aux autres employés et de ne pas me la donner alors que je suis encore dans les effectifs ? Merci pour vos réponses, Damien." J'y ai obtenu une réponse rapide et merci ! Une petite précision : je suis bien payé jusqu'à la fin de mon contrat, ma question est principalement sur les tickets restaurant : a-t-il le droit de me les refuser car je ne viens plus travailler ?

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Vu votre façon de formuler votre question, je doute que cela soit très utile, mais à tout hasard vérifiez dans la convention de rupture ce qui a été convenu précisément entre la signature et la période restant à courir jusqu’à la fin du contrat (en particulier si vous deviez travailler ou non, si les tickets restaurants vous seraient payés ou non ?). Vous devez avoir obligatoirement un exemplaire de cette convention, à défaut de quoi la convention est nulle), c’est –à-dire que vous pouvez obtenir son annulation devant les prud’hommes, la rupture conventionnelle devenant un banal licenciement abusif. Pour le reste, je réitère ma réponse : si vous avez la preuve que votre employeur vous interdit de travailler, il vous doit en plus de votre salaire tous les avantages qu'il aurait dû vous octroyer si vous étiez venu travailler, y compris vos tickets restaurant, y compris la carte cadeau offerte à vos collègues (et bien sûr les tickets repas pour les jours effectivement travaillés, cela va de soi). Si vous n'apportez pas cette preuve, votre employeur pourra toujours prétendre qu'il ne vous doit rien, puisque de c’est de votre plein gré que vous n'êtes pas venu travailler, et qu'il est déjà bien sympathique de vous avoir payé votre salaire alors qu’il n’y était pas obligé. Devant les prud’hommes - éventuellement -, il pourrait même demander au conseil de vous condamner à lui rembourser votre salaire. Ce qui ne veut pas dire qu’il aurait gain de cause pour autant. Tout dépendra de cette preuve, à savoir qui est à l’initiative de l’absence de travail fourni : - l’employeur = dispense de travail (ou « interdiction ») devant être rémunérée intégralement ; - ou vous = la dispense de travail sera en apparence à votre initiative (faute de preuve de l’interdiction de votre employeur) n’ayant pas à être particulièrement rémunérée, sauf si c’est convenu dans la convention de rupture (par exemple dispense de travail, paiement du salaire mais sans les tickets restaurants.., ou générosité unilatérale… et réversible de votre employeur. Bien cordialement

Sa réponse :

Je répète ma réponse en mettant les pot sur les "i" : si vous avez la preuve que votre employeur vous interdit de travailler, il vous doit en plus de votre salaire tous les avantages qu'il aurait dû vous octroyer si vous étiez venu travailler y compris vos tickets restaurant. Si vous n'apportez pas cette preuve votre employeur pourra toujours prétendre qu'il ne vous les doit pas, puisque vous n'êtes pas venu travailler, et qu'il est déjà bien sympathique de vous avoir payé votre salaire... Bien cordialement

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Obligation de ne pas venir travailler : ticket restaurant et avantages
Question postée par Damienp le 27/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Après certaines difficultés dans mon entreprise, j'ai accepté une rupture conventionnelle ( signé le 6 décembre 2018). Mon employeur ne veut pas que je vienne travailler jusqu’à la fin du contrat ( date théorique du 17 janvier 2019). Je voulais savoir si il avait le droit de me refuser mes tickets restaurant pendant cette période où il m'oblige à ne pas travailler ? ( aucun papier n'est signé pour cela ). Il refuse également de me donner mes tickets restaurant pour les 4 jours travaillés en décembre. Et enfin, a-t-il le droit de donné un cadeau ( carte cadeau ) aux autres employés et de ne pas me la donner alors que je suis encore dans les effectifs ? Merci pour vos réponses, Damien.

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Bonjour, Il faudrait avoir la preuve que votre employeur vous interdit de venir au travail jusqu'à la date de fin de votre contrat. A partir de ca, il vous doit tout ce qu'il aurait dû vous payer si vous aviez travaillé. V Bien cordialement

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Congé maternité
Question postée par Lisalisa le 26/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en congé maternité depuis début décembre. Je n’ai pas encore accouché. Je souhaite démissionner de mon poste pendant ce congé. Dans le code du travail il est dit que seule une personne qui veut élever son enfant peut démissionner sans effectuer le préavis (ce n’est pas mon cas et j’ai moins d’un an d’expérience dans la boîte) et qu’une personne en état de grossesse peut démissionner sans préavis. Ma question est : si je démissionne pendant mon congé maternité mais APRÈS la naissance est ce que je peux démissionner sans avoir à effectuer le préavis et en prévenant un mois à l’avance voir plus? Car les textes ne sont pas clairs pour moi. Je vous remercie pour les réponses que vous m’apporterez

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Bonjour, Le code du travail dispose que la salariée peut démissionner à l'issue de son congé de maternité sans avoir à respecter de préavis (article L.1225-66). Il est exact que ce droit est motivé par l'intention d'élever son enfant. Ce droit s'exerce en informant l'employeur au moins 15 jours à l'avance. Vous souhaitez démissionner si j'ai bien compris pendant votre congé de maternité sans attendre le terme de celui-ci. Comme on dit "qui peut le plus peut le moins". Vous proposez de démissionner avant la fin de votre congé de maternité et en respectant un délai de prévenance d'un mois, supérieur à celui de 15 jours que vous devriez respecter si vous attendiez la fin de votre congé. Je ne vois pas qu'il puisse y avoir de problème. Bien cordialement

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Salarié protégé et accord collectif
Question postée par montabon le 26/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salarié élu depuis 6 mois et pour 4 ans au CSE J'ai 59 ans et 26 ans d'ancienneté. L'entreprise nous impose un accord de performance collective qui doit être signé dans 15 jours. Mes horaire serait bouleversés, mes primes de poste remises en cause et de technicien d'atelier je devrai faire opérateur de saisie informatique (chronométré). Si je refuse je serai licencié pour cause réelle et sérieuse. Il semble que je perde mon status de salarié protégé dans cet accord Macron. Je souhaite quitter cette entreprise qu'elle sont mes possibilités de négociation ou de pressions et que puis-je espérer d'une direction qui ne veut rien lâcher ou si peu ? Merci de votre réponse Cordialement.

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Bonjour, Sauf autre information que vous ne mentionneriez pas, il n'y a pas de relation directe entre la signature de cet accord à venir et votre statut de salarié protégé. Par contre on peut considérer que l'étendue de votre protection est réduire, puisque le droit du salarié ordinaire à résister individuellement à une modification de son statut collectif a été supprimé. Mais le dispositif de protection des représentants des salariés subsiste (autorisation de licenciement, l'inspecteur du travail devant toujours examiner si la demande de l'employeur n'a aucun lien avec l'ercice normal du mandat. C'est sans doute là que réside votre marge de négociation ? Bien cordialement

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Prudhommes
Question postée par Thibault le 26/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour si je saisis les prudhommes je souhaiterais savoir si j'ai le droit de contester toutes les sanctions de mon dossier ou si je vais devoir contester uniquement les griefs exposés dans la lettre de licenciement. Cordialement.

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Bonjour, Vous avez le droit de contester les sanctions antérieures à votre licenciement, sous réserve des nouvelles règles de prescription, de deux ans concernant l'exécution du contrat de travail. Bien cordialement

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Délai d'un mois
Question postée par Herve le 26/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été licencié par mon employeur. Il m'a convoqué dans un premier temps puis une deuxième fois à la suite de nouveaux faits. Le 2e entretien a eu lieu plus d'un mois après le premier entretien qui n'a pas donné lieu à une sanction. Mais mon employeur m'a adressé la 2e convocation dans le mois qui a suivi le 1er entretien. Sachant que l'employeur a un mois pour sanctionner. Dans ce cas précis faut il prendre la date du deuxième entretien ? Ou faut il prendre en compte la date où le courrier m'a été remis? Merci pour votre réponse !

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Bonjour, Ce n'est pas la date du second entretien qu'il faut retenir, mais la date de remise de votre lettre de convocation si elle vous a été remise en mains propres, ou de la présentation par la poste si elle vous a été adressée en recommandé. Bien cordialement

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Lettre recommandé en ar
Question postée par Aurelie le 24/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai trouvée dans ma boîte aux lettre, un avis de passage qui date de 7/11. J'ai retirée le courrier le 17/11. Donc dans le délai de 15 jours. C'était une convocation de mon employeur pour une réunion de comité d'entreprise pour le 14/11. Quelle est la date de notification ? La date de l'avis de passage. ou La date à laquelle le pli est retiré. Merci maître.

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La date de mise à disposition de ce courrier par la poste (avis de passage). Cordialement

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Refus cdi après cdd
Question postée par ivy le 21/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Après un CDD de 6 mois échu, l'employeur m' a proposé un CDI me promettant une négociation du salaire la semaine suivante. Je suis donc venue au travail, mais la négociation n'a jamais eu lieu et les conditions du CDI ne me conviennent pas. J'en ai informé mon employeur et ce dernier m'a annoncé que puisque j'étais venue au travail, cela valait acceptation tacite. Quels sont mes droits?

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Bonjour, Bel exemple de disposition protectrice du salarié, retournée par un employeur contre le salarié. En effet, le simple fait de poursuivre votre activité au-delà du terme prévu au contrat de travail à déterminée fait de celui-ci, de plein droit, un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté du salarié étant obligatoirement reprise par l'employeur depuis le premier jour du premier contrat en CDD. La conséquence première en est que vous avez perdu votre droit à l'indemnité de précarité de 10 % de l'ensemble de vos salaire due en fin de CDD (c'était peut-être le but de la manœuvre ?). De plus, sauf si votre période d'essai était d'une durée supérieure à six mois (pour certaines professions), vous n'êtes plus en période d'essai dans le cadre de votre nouveau CDI. Donc, vous devez respecter un préavis de démission. Vous n'êtes pas pour autant "prisonnier" de ce CDI que vous avez "accepté" du bout des lèvres, en espérant une négociation sur votre salaire qui n'est jamais venue, et qui semble-t-il n'arrivera jamais. La durée du préavis n'est fixée par la loi que pour les journalistes, les VRP et les assistantes maternelles. A défaut, il faudrait consulter votre convention collective, dont l'intitulé figure sur vos feuilles de paie (voir legifrance.gouv.fr, site public et gratuit). Si la convention collective ne fixe pas la durée du préavis en cas de démission, ce préavis, fixé par les usages de la profession, est généralement d'une semaine pour les ouvriers, 1 mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres. Si ce préavis vous semble trop long, vous pouvez vous en dispenser en adressant un courrier recommandé à votre employeur lui rappelant les circonstances dans lesquelles vous avez accepté de poursuivre votre activité au-delà du terme de votre CDD (promesse d'une négociation sur votre salaire la semaine suivante), qu'à défaut de voir l'engagement de votre employeur se réaliser, vous prenez acte de la rupture de votre contrat de travail à ses torts. Face à votre courrier recommandé, votre employeur aura 3 solutions : - soit il tient vraiment à vous conserver à son service, et il se décidera à négocier votre salaire comme il s'y était engagé, et il vous demande de reprendre votre démission-prise d'acte - ce à quoi vous n'êtes pas obligé, vous pouvez malgré tout choisir de partir ; - soit il vous laisse partir (il ne peut vous en empêcher), et l'affaire s'arrête là ; - soit il vous fait un chantage et menace de vous réclamer des dommages et intérêts pour "brusque rupture", dont le montant 1. ne peut être supérieur à la durée du préavis de démission non effectué telle que rappelée ci-dessus selon votre catégorie professionnelle, 2. à condition que l'employeur apporte la preuve du dommage qu'il a subi de votre "brusque rupture" et de l'étendue de ce dommage (vous êtes à un poste tellement recherché et essentiel que vous trouver un remplaçant - même en CDD - a pris du temps, voire rendu nécessaire le recours à un "chasseur de tête" onéreux, et que donc votre travail n'a pu être fait pendant cette recherche). 3. La demande de dommages et intérêts pour "brusque rupture" soutenue par l'employeur ne pourra aboutir que s'il saisit le conseil des prud'hommes (démarche exceptionnelle compte-tenu de la faiblesse des sommes généralement en jeu et de la durée d'une telle procédure, souvent un an, voire trois ans si la cour d'appel est saisie ensuite). 4. Votre employeur aura pris soin auparavant de vous concocter un solde de tout compte négatif, en retenant d'office la durée du préavis non effectué sur vos congés payés et tout ce qui pourrait vous être dû par ailleurs, dans la limite de la durée du préavis non effectué indiquée ci-dessus. 5. Si jamais vous avez des traces de l'engagement à négocier de votre employeur (mails ou textos par exemple), conservez-les précieusement, au cas où l'affaire viendrait aux prud'hommes... Le comportement de votre employeur pourrait alors s'analyser aux yeux des conseillers en une "manœuvre dolosive", soit une mise en scène destinée à vous abuser, pour vous amener à prendre une décision - poursuivre votre contrat et perdre votre indemnité de précarité - que, sans cela, vous n'auriez pas prise. Bien cordialement,

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Travail exceptionnel du dimanche et rémunération
Question postée par marienvalk le 20/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans une association du lundi au vendredi. J'ai une base contrat de 35h. En cette période de Noël, des animations sont proposées le WE (déambulation Père Noël, chorale, maquillage). Je travaille donc soit le samedi de 13h30 à 18h30, soit le dimanche de 13h30 à 18h30. Je voudrais savoir comment nous serons payés ? Le samedi, je pense sous la règle des heures supplémentaires (25% sup les 8h premières heures au dessus des 35h effectuées dans la semaine; puis 50% sup pour les autres heures si il y en a). Mais le dimanche, normalement la rémunération devrait être différente. Il me semblait que c'était majoration de nos heures (salaire x2) + récupération des heures en repos (récupération). Je n'ai pas de convention collective au niveau de mon travail.

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Contrairement à une idée répandue, un salarié qui travaille le dimanche n'a pas automatiquement droit à un salaire doublé pendant cette journée. La loi ne prévoit que quelques cas dans lesquels les salariés ont droit à des contreparties salariales. Pour faire simple, les commerces. Pour le reste, ce sont essentiellement les conventions collectives qui vont prévoir des droits particuliers en matière de rémunération. A défaut de convention collective, vous bénéficiez du régime des heures supplémentaires de droit commun. Ceci étant, il y a bien une convention collective de l'animation, dont il me semble que vous devriez bénéficier. Bien cordialement

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Solde tout compte non versé a cause d'un préavis écourté
Question postée par Nicolas Hadrien le 20/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Préalablement Consultant en ingénierie de projet (convention collective bureaux d’études techniques et cabinets de conseils). Je n'ai pu réaliser le dernier mois de mon préavis de 3 mois car j'avais accepté un nouveau travail. Ma précédente mission était pourtant terminée. Mon ancienne entreprise m'a alors envoyé un solde tout compte négatif du a une ligne "pénalité préavis non effectué" correspondant a 6080€ j'avais pourtant des jours de congés a soldés ( environ 2800€)... Que faire ? J'aimerai savoir si cela vaut le coup de prendre un avocat. Merci pour votre aide.

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Bonjour, Je suppose que sur votre solde de tout compte apparaît bien le reliquat de vos congés payés puisque cela vous est dû. Je suppose que les 6080 € de retenue correspondent à un mois de salaire maximum, puisque c'est le mois de préavis non effectué. Si c'est bien cela, il pourrait y avoir pourtant matière a contentieux. Votre employeur profite de sa situation pour opérer une retenue correspondant à un préjudice (votre mois de préavis non effectué) dont il doit pour autant justifier de la réalité et de l'étendue. En procédant à cette retenue il vous obligé à engager une procédure aux prud'hommes sans que vous sachiez par avance s'il pourra justifier ou non de ce préjudice. Si votre dernière mission était terminée, il est tout de même possible que la réduction d'un mois de votre préavis l'ait mis en difficulté pour vous trouver un remplaçant dans un délai plus court que prévu par exemple, ce qu'il peut éventuellement justifier par la facturation des services d'un " chasseur de tête" par exemple.

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Répartition des heures hebdomadaires
Question postée par ML le 18/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Mon employeur a t'il le droit de m'imposer des journées de 2h alors que je travaille à 75% et et que je suis domiciliée à 45 km de mon lieu de travail? Je suis éducatrice spécialisée et je travaille dans une association de parents Merci

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Sa réponse :

Bonjour, Vous êtes salariée à temps partiel, Votre contrat de travail doit obligatoirement préciser la répartition de vos heures de travail et les motifs d'une éventuelle modification de cette répartition. Il faut donc vous référer à votre contrat. D'autre part, même si cette modification est prévue et le motif respecté, vous pouvez vous y opposer si votre pouvez justifier d'une raison familiale impérieuse (garde d'enfants, travail chez un autre employeur, poursuite d'études...). Bien cordialement

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Heures de travail offertes par l'employeur pour repas de noël
Question postée par Orai le 18/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je n'ai pas pu participer au repas de Noël de mon travail qui avait lieu à l'extérieur le midi car j'avais un rendez-vous, j'avais prévenu mes supérieurs depuis une semaine. Nous avons une pointeuse d'heure à notre travail, la responsable a donc décidé de faire en sorte que ceux qui sont allés au repas ne soit pas lésés et comptabilise sur leur compteur une journée de travail effective (ils ont donc eu au moins 3h-3h30 offertes). Par contre, on m'a demandé de revenir travailler l'après midi puisque je ne venais pas au repas de Noël. Je n'ai donc bénéficié d'aucunes heures offertes. Est-ce normal? je me sens un peu lésée... Merci pour vos réponses

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Bonjour, En réalité, les 3 h 30 que vous estimez "offertes"à vos collègues sont la contrepartie - inhabituelle certes et avantageuse - de leur présence au repas de fin d'année organisé par votre employeur. On dira que c'est plutôt "vache" de vous avoir fait revenir travailler l'après midi, mais difficile à contester. Mais la morale et le droit ne vont pas toujours ensemble. Le principe "à travail égal salaire égal" consiste à traiter également des salariés placés dans une situation identique. Vous n'étiez pas dans une situation identique à celle de vos collègues. Bien cordialement

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Enquête contradictoire
Question postée par Jondarly le 17/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis DP et élu au CE, j'ai dénoncé des délits d'entrave et des manquements de la sécurité de mon employeur. Suite à cela, je subit depuis plusieurs années un harcèlement moral par mon employeur que j'ai signalé par plusieurs écrits. En ce moment je suis en mise à pied conservatoire, suite à un coup monté par mon employeur pour me licencié. Je suis accusé de harcèlement moral sur mes collègues du travail, mon employeur a réussi à obtenir des faux témoignages des certains salariés sur des faits de harcèlement moral que j'ai contesté pendant l'entretien préalable au licenciement. Bientôt l'inspection de travail mènera son enquête contradictoire. Comment convaincre l'inspecteur du travail que c'est un complot ? Comment démonter les faux témoignages des salariés ? Puis-je contester la décision de l'inspecteur de travail s'il autorise mon licenciement ? Merci d'avance.

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Voir ma réponse précédente. Cordialement

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Enquête contradictoire
Question postée par Jondarly le 17/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis DP et élu au CE, j'ai dénoncé des délits d'entrave et des manquements de la sécurité de mon employeur. Suite à cela, je subit depuis plusieurs années un harcèlement moral par mon employeur que j'ai signalé par plusieurs écrits. En ce moment je suis en mise à pied conservatoire, suite à un coup monté par mon employeur pour me licencié. Je suis accusé de harcèlement moral sur mes collègues du travail, mon employeur a réussi à obtenir des faux témoignages des certains salariés sur des faits de harcèlement moral que j'ai contesté pendant l'entretien préalable au licenciement. Bientôt l'inspection de travail mènera son enquête contradictoire. Comment convaincre l'inspecteur du travail que c'est un complot ? Comment démonter les faux témoignages des salariés ? Puis-je contester la décision de l'inspecteur de travail s'il autorise mon licenciement ? Merci d'avance.

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Bonjour, Bien sûr vous aurez un recours contre une éventuelle décision de l'inspection du travail (recours hiérarchique devant le ministère du travail, puis contentieux devant le tribunal administratif, avocat non obligatoire mais fortement conseillé) Pour "convaincre" l'inspecteur du travail, le plus efficace est de collecter vous même vos propres témoignages, le plus nombreux possible, témoignant que vous n'êtes pas un harceleur. Bien cordialement

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Fin periode d essai
Question postée par fafa1356 le 16/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon fils après un contrat d'apprentissage, son patron à vendu sa boulangerie. Le nouveau patron a proposer un CDI à mon fils avec une période d'essai de 2 mois. A la fin de la période d'essai mon fils à souhaiter arrêter. Aujourd'hui Pole emploi refuse de indemniser considérant qu'il a démissionné. Que peut-on demander un recours le temps qu'il retrouve un emploi ? Merci

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Sa réponse :

Bonjour, L'assurance chômage couvre le risque de perte involontaire d'emploi. Sauf exception, certaines démissions peuvent être considérées comme légitime. Si votre fils n'avait aucun reproche particulier à formuler à l'encontre de son employeur, ni un projet de mobilité à mettre en œuvre, il ne fera pas partie des "démissions légitimes" (voir liste sur site public et gratuit : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F89) Si la rupture de la période d'essai à l'initiative de votre fils ne fait pas partie des "démissions légitimes" qui pourrait lui ouvrir le droit à une indemnisation par pôle emploi après examen de sa situation par une formation "ad'hoc", il ne serait pas sans droit pour autant. Le refus d'une prise en charge en l'absence de démission légitime n’est pas définitive : si votre fils est toujours à la recherche d’un emploi, il peut, sur demande, bénéficier d’un réexamen au terme d’un délai de 121 jours de chômage non indemnisé. Précision Lors de la notification de refus des allocations, il sera informé de la possibilité de réexamen de sa situation au 122ème jour (Accord d’appli. n° 8 § 4 du règlement AC). Examen au 122ème jour Une instance paritaire est compétente dans chaque direction régionale de Pôle emploi pour examiner la demande. Elle prendra sa décision au vu des efforts de reclassement effectués par votre fils depuis sa démission. Cet examen ne peut intervenir que 121 jours (4 mois) après la date de fin du contrat au titre de laquelle les allocations ont été refusées ou après l’épuisement des droits lorsqu’un rechargement est sollicité. Ce délai de 121 jours court de date à date. Précision En cas de décision favorable rendue par l’IPR, les allocations sont attribuées à compter du 122ème jour. (Accord d’appli. n°12 § 1er du règlement AC) Allongement du délai en cas de maladie Le délai de 121 jours est allongé des périodes indemnisées par la sécurité sociale lorsque leur durée est au moins égale à 21 jours consécutifs. (Accord d’appli. n° 12 § 1er du règlement AC). Bien cordialement,

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Droit sur la prime 13ème mois en cdd
Question postée par Fidja le 16/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai travaillé durant 12 ans chez mon dernier employeur (secteur sylviculture, entretien des forêts). J'ai pris ma retraite le 31 mai 2018. A partir du 1er juin 2018 mon employeur m'a fait un contrat de 6 mois pour que je continue une activité en complément emploi-retraite, deux jours par semaine soit 69.33 heures/mois. Mon contrat s'est arrêté le 30 novembre 2018 , j'ai perçu 10% de prime de précarité, 10% de congés payés mais PAS le prorata du 13ème mois, alors que la société octroie le 13ème mois à ses salariés et je l'ai eu durant 12 ans. Mon bulletin de salaire, par ailleurs, en continue fait apparaître mon ancienneté et mon salaire cumulé depuis le 1er janvier 2018. Je passe outre l'ancienneté, il s'agit d'un CDD, mais je pense être dans mon droit de percevoir le prorata du 13ème mois. Mon employeur fait l'autruche. Que puis je faire pour lui faire appliquer la loi et suis je vraiment dans mon droit le plus absolu. Merci pour votre réponse. Cordialement. Martine Batisse

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Bonjour, A vrai dire le problème concernant ce 13eme mois n'est pas votre ancienneté, mais les conditions de versement de ce 13eme mois, qu'il convient de vérifier en lisant votre convention collective applicable (voir intitulé sur votre bulletin de paie et à consulter sur le site de Legifrance). Il est possible que la convention collective impose une condition de présence au 31 décembre pour le bénéfice de ce 13eme mois. Si c'est le cas le versement au prorata en cas de départ en cours d'année 'e s'impose pas. Bien cordialement.

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Réserves sur nouvelle affectation
Question postée par canada le 15/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur m'a informée il y a 2 semaines que je changeais de secteur de travail début janvier 2019. Le lendemain, le RDS m'a précisé que je travaillerais sur ce nouveau secteur le matin mais que l'après-midi je devrais changer de secteur et travailler sur un autre groupe où l'ambiance est exécrable et surtout où officie un collègue contre lequel j'ai hésité à déposer une main courante en mars dernier, pour dénigrement à mon encontre... Puis-je signer le courrier de ma nouvelle affectation en émettant des réserves ? Merci à vous.

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Sa réponse :

Bonjour, Vous êtes devant un choix d'opportunité qui échappe au juriste. Vous pouvez toujours signer ce courrier d'affectation avec réserves. Si vous ne précisez pas de quelles réserves il s'agit, cela n'aura pas beaucoup d'intérêt. Si au contraire vous précisez la nature de vos réserves (ce qui serait souhaitable), dans la pratique si ces réserves parviennent à votre collègue, vous risquez fort de ne pas vous faciliter l'arrivée dans votre nouveau groupe d'affectation. Bien cordialement,

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Accident de travail
Question postée par lm le 13/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. j'ai eu un accident du travail(deux jambes cassées) en 08/2017,je suis en arrêt depuis ,prochainement je vais reprendre mon travail je ne suis pas encore convoquer par le médecin conseil,je sais que je vais toucher une rente,quel d'autre type d'indemnité je peux avoir? je ne sais pas si je toucherai des dommages par les assurances de mon employeur(grande distributions)?si oui doit j' avoir recoure à un avocat. merci pour votre réponse.

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Bonjour, En dehors de la rente qui vous sera servie par la sécurité sociale (réparation "forfaitaire", de plein droit), vous ne pouvez espérer une indemnisation complémentaire de la part de l'assurance de votre employeur que si vous pouvez prouver que cet accident est la conséquence de sa "faute inexcusable". En vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par l’intéressé du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise. Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Par la suite, cette jurisprudence a été étendue aux accidents du travail. Pour que la faute inexcusable de l'employeur soit reconnue par les juridictions de sécurité sociale, il appartient à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle de démontrer : •que son employeur avait, ou aurait dû avoir connaissance du danger auquel il était exposé ; •qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Une fois cette preuve apportée, la responsabilité de l'employeur est établie, ce dernier étant tenu, en exécution du contrat de travail, d'une obligation de sécurité de résultat. La connaissance du danger par l'employeur peut notamment résulter de la violation des règles de sécurité mises à sa charge par le Code du Travail, mais aussi du signalement qui lui aura été fait préalablement à l'accident par la victime elle-même, ou un membre du comité hygiène, sécurité et conditions de travail (art. L. 4131-4 du Code du Travail). Il est donc vivement conseillé de recourir à un avocat, car l'employeur aura ses propres avocats, qui ont oublié d'être mauvais, pour contester la réalité de la faute inexcusable dont son ancien salarié l'accuse. Bien cordialement,

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Conflits et possibilité de refus renouvellement temps partiel
Question postée par norines le 13/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille depuis une dizaine d'années dans la même entreprise et depuis 7 ans, je travaille à temps partiel, demande qui est renouvellée tous les ans(du 1er janvier au 31 décembre).Nous avons changé de manager depuis un an et cette personne est un dictateur (10aine de personnes ont quitté le service suite à son comportement et 11 qui ont fait appel au syndicat et rh pour avertir de la situation)Elle veut se débarrasser de l'ancienne équipe et constituer sa nouvelle équipe.Lors de ma demande de renouvellement faite mi-novembre, elle ne me donne toujours pas de reponses à ma demande (je pense qu'elle va la refuser afin de pouvoir se débarrasser de moi) Ma question est: l'employeur a-t-il un délai pour répondre à ma demande de renouvellement de temps partiel? Sachant que si on refuse ma demande, j'ai toute une organisation derrière (activités enfants, garderie,...) A savoir que je devrai reprendre un temps plein le 2 janvier (on est mi-décembre)Merci d'avance de votre retour,

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Bonjour, Le principe d'une succession d'avenants annuels de travail à temps partiel à durée déterminée au sein d'un CDI à durée indéterminée me semble tout à fait critiquable. En effet, cela permet à votre employeur d'échapper à deux règles essentielles concernant le travail à temps partiel : - la priorité d'accès à un retour à temps plein ou d'un maintien à temps partiel dès lors qu'un emploi disponible existe, qui est une garantie du salarié et ne peut être contraint : avec les avenants annuels de travail à temps partiel renouvelables, l'employeur peut ainsi vous contraindre illégalement de reprendre un travail à temps complet en refusant de renouveler votre avenant; - le droit pour le salarié à temps partiel de s'opposer à une modification de ses horaires de travail qui deviendraient incompatibles avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur, ou même une activité professionnelle non salarié : l'avenant permet à votre employeur de vous imposer illégalement un changement de vos horaires de travail en vous refusant de renouveler votre temps partiel. En résumé, il n'y a aucun délai pour mettre fin à cette situation doublement illégale, puisque celle-ci n'aurait jamais dû exister. Tentez d'abord de vous rapprocher du syndicat (conseillé), ou alors une démarche individuelle "amiable" (par courrier recommandé toutefois, compte tenu des délais, avec copie à RH) pour faire valoir les motifs légitimes qui s'opposent à votre retour à temps complet, en vous appuyant sur les articles L. 3123-12 - modification des horaires de travail - et L. 3123-3 pour la priorité d'accès au passage à temps plein ou à temps partiel). Bien cordialement,

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Obligation de poser des congés
Question postée par Volley92 le 13/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Comme vous le savez beaucoup de boutiques ont fermé les samedis sur les Champs-Elysées , ou ailleurs ,à cause de la manifestation des gilets jaunes. Seules 2 boutiques sont restées ouvertes Gare du Nord et La Vallée village. Notre employeur nous impose de poser des congés payés , ou d'aller travailler sur ces 2 boutiques. Qu'en est-il? Merci d'avance.

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Sa réponse :

Bonjour, Ce que vous propose votre employeur est destiné à le dispenser soit de mettre en œuvre un dispositif de chômage partiel pendant le temps nécessaire à ce que les "émotions populaires" se calment, mais imposerait des pertes de salaire puisque les heures de chômage partiel sont partiellement indemnisées ; soit de récupération des heures perdues, qui l'obligerait à informer l'inspecteur du travail et à consulter le comité d'entreprise s'il y en a un, mais imposerait à ses salariés de travailler plus longtemps en heures ordinaires non majorées sur leur lieu de travail habituel après le retour à la normale. On peut discuter des délais (pour les congés payés, en principe délai de prévenance d'un mois, sauf "circonstances exceptionnelles" ; pour l'information sur le changement de lieu de travail qui, s'il est important, requiert en principe l'accord du salarié...). Mais comme cette situation de manifestations sur les Champs Elysées peut être assimilée à un cas de force majeure, le choix entre la retenue sur congés payés ou le travail dans l'une des deux boutiques qui vous est proposé (sans perte de salaire ou sans récupération selon le cas) est peut-être préférable à l'une de ces deux solutions décrites ci-dessus, puisque la force majeure a une conséquence radicale : elle libère le débiteur-employeur de son obligation de fournir un travail, donc de payer le salaire. Bien cordialement,

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Demission pendant le congé pour creation d'entreprise
Question postée par Entrepreneuse le 12/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai récemment renouvelle mon congé pour création d'entreprise (congé de 6 mois plus 6 mois) qui se terminera le 1er Septembre 2019. Entre temps, j'ai changé d'avis et souhaite mettre fin a mon contrat. Je sais que je ne suis pas tenu d’effectuer un préavis mais que je dois envoyer ma lettre de démission 3 mois avant la fin du congé. Que se passe-il si j'envoie ma lettre de démission maintenant cad, bien avant l’échéance de mon congé? Dois-je respecter le contrat jusqu'au 1er Septembre ou uniquement les 3 prochains mois? Pour être plus claire, peut on poser sa démission a n'importe quel moment du congé pour création d'entreprise ou uniquement 3 mois avant l’échéance? Je vous remercie pour votre aide! Très cordialement, L'Entrepreneuse

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Bonjour, Le préavis légal de 3 mois minimum pour mettre fin au contrat de travail à l'issue du congé pour création d'entreprise a été supprimé, ce qui dispense le salarié d'avoir à payer une indemnité de rupture à son employeur. Cette disposition n'est prévue que pour mettre fin à la relation de travail "à l'issue du congé". Comme vous envisagez de démissionner avant la fin de ce congé, il me semble plus prudent de respecter le préavis prévu à votre contrat de travail ou par la convention collective applicable, ce qui de toute façon aboutira à une rupture de contrat antérieure à l'échéance de votre congé pour création d'entreprise. Bien qu'il n'y ait aucune forme prescrite ni de motif à donner, la lettre recommandée est vivement conseillée pour une simple question de preuve. Bien cordialement,

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Rupture conventionel
Question postée par nono37 le 12/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

BONJOURS MON PATRON REFUSE LA RUPTURE CONVENTIONNEL QUEL MOYEN J AI POUR QU IL CHANGE D AVIS MERCI VOUS CDT

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Bonjour, Malheureusement, la rupture conventionnelle c'est comme le divorce par consentement mutuel, il faut être deux pour y consentir : aucun n'a de moyen de l'imposer à l'autre. Maintenant, si vous voulez percevoir le chômage après votre départ de l'entreprise, et que vous pouvez supporter une situation de conflit, il est relativement facile de provoquer le licenciement : en réclamant par exemple par lettre recommandée à votre employeur le respect de vos droits qui auraient été bafoués (s'il y en a, mais généralement il y a au moins des heures supplémentaires impayées, que vous devrez recenser sous forme de décompte quotidien...), sous menace d'aller aux prud'hommes. Il est fort probable que vous aurez assez rapidement un licenciement de représailles en retour, avec un motif de rupture réel ou inventé pour la circonstance (dans ce dernier cas, il sera possible de le contester devant les prud'hommes). Bien cordialement,

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Probleme travail
Question postée par olivia le 12/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Co gerante d une societe et demissionnaire de ce poste au 15 decembre pour cause de grave mesentente avec la gerante, et etant en arret maladie pour grosse fatigue nerveuse et physique, j ai tres peur de reprendre et de revivre la meme chose. QUe puis je faire ? j aimerai eviter un arret prolonge et la demission. merci d avance

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Bonjour, Je crois comprendre que : - vous cumuliez les fonctions de cogérante avec un contrat de travail dans cette entreprise, - vous avez démissionné de votre fonction de cogérante pour cause de mésentente avec l'autre gérante le 15 décembre (2017, ou à venir 2018 ???), - comme salarié vous êtes actuellement en arrêt de travail (depuis ?), - vous voudriez ne pas reprendre votre travail comme salarié sans trop prolonger votre arrêt de travail et sans démissionner (je suppose pour préserver vos droits à l'indemnisation de Pôle Emploi) ? Si je ne me trompe pas, et si votre arrêt de travail est (ou sera) d'une durée supérieure à 30 jours, vous devrez obligatoirement passer un examen médical de reprise du travail. A cette occasion, vous pourrez faire état de votre angoisse à l'idée de reprendre votre travail auprès du médecin du travail, qui peut prononcer un avis d'inaptitude car votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé, ou que votre état de santé ferait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ce qui permettra à votre entreprise d'avoir un motif pour vous licencier. Bien cordialement,

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Quel est pour un l'échelon ce qui prévaut?
Question postée par matal le 12/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'étais employée en cdd du 14/10 au 30/11/2018. Depuis le 01/12 je suis en Cdi, que je n'ai pas encore signé (mon patron me l'a remis le 07/12) et je ne suis pas d'accord sur l’échelon qu il me propose. Il s'agit de la convention paysagiste. Il me met en échelon 2 et mon poste est: responsable des ventes avec gestion site internet, facebook,fournisseurs, commandes etc. Il me dit qu'il faut d'abord que je fasse des ventes et que je fasse mes preuves pour pouvoir me passer à un autre échelon. Ma question est la suivante: qu'est ce qui prévaut dans la détermination de l'échelon? Le parcours du salarié, l'expérience professionnelle et donc l'emploi occupé ou les résultats? Je cherche à comprendre son raisonnement et savoir si j'ai tord dans mon idée de valeur salariale. Vous remerciant par avance de votre réponse.

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Bonjour, Si j'ai bien compris votre question, il semble que : 1. Votre entreprise dépende de la CCN des entreprises du paysage, et non de la "convention paysagiste"; 2. Votre emploi relève des techniciens et agents de maîtrise (TAM); 3. D'après ce que je comprends, il y a 4 niveaux de classification des TAM dans la convention collective (ce que vous appelez "échelon" ?); 4. Il semble que le point de vue de votre employeur correspond à l'un des critères de classement des TAM 2, puisqu'il y est fait mention d'une "forte expérience au niveau inférieur", c'est à dire au niveau TAM 1. Et "ces compétences sont susceptible d'être acquises après un an d'expérience professionnelle probante dans l'emploi concerné". Vous pouvez accéder directement à la page de la CCN des entreprises du paysage en suivant le lien, et vérifier ainsi vous-même ma bonne compréhension de votre situation : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idSectionTA=KALISCTA000020479025&cidTexte=KALITEXT000020377916&idConvention=KALICONT000005635325&dateTexte=29990101 Bien cordialement,

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Imputation des absences sur congés payés
Question postée par nel le 11/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, suite a un cas de force majeure, mon employeur me demande de ne pas me rendre sur mon lieu de travail. peut il une semaine après imputer les absences prises de sa décision sur mes congés payés ou me faire rattraper ces heures?? même si c'est sa décision!!

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Bonjour, Le principe est que c'est l'employeur qui fixe les dates de départ de ses salariés en congés payés. Donc, sauf la preuve que vous pourriez détenir que celui-ci vous a ordonné de ne pas venir travailler pour un motif autre que les congés payés, vous pouvez éventuellement contester la retenue éventuelle de vos heures d'absence sur votre solde de congé, ou sa décision de vous faire récupérer ces heures. Sous réserve toutefois de ce que vous appelez - ou de ce que l'employeur appelle - "force majeure". Si c'est un véritable cas de force majeure, définie par le Code civil: l'évènement survenu échappait au contrôle de votre employeur, qu'il ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat, et dont les effets ne pouvaient être évités par des mesures appropriées, cet évènement empêche légitimement l'exécution du contrat de travail par l'employeur. Pour faire très simple, il peut s'agir d'intempéries ou de catastrophes climatiques ayant fait l'actualité. Dans ce cas, l'employeur peut soit ne pas vous payer, soit imputer votre absence sur vos congés payés, soit vous faire récupérer les heures perdues. Dans ce dernier cas, il faut cependant que ces heures soient perdues par suite d'interruption collective de travail résultant notamment d'intempéries ou de cas de force majeure... Bien cordialement,

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Abandon de poste et solde de tout compte
Question postée par Gwenaelle.p le 11/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , Après un an dans mon ancienne entreprise j’ai fais un abandon de poste au mois d’aout 2018 été j’ai été licencier le 25 septembre et pour solde de tout compte j’ai eu 70€ est ce normal ?

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Bonjour, Répondre à une question aussi lapidaire, c'est pire que lire dans le marc de café ! Si vous avez été licencié le 25 septembre 2018 pour un "abandon de poste" d'août 2018, il est probable que ce licenciement ait été motivé par une faute grave, surtout si votre employeur vous a demandé au moins à une reprise de justifier de votre absence. Le licenciement pour faute grave vous prive de votre indemnité de licenciement et de préavis. Reste le cas échéant vos congés payés de l'année en cours, et le salaire de vos journées travaillées avant votre abandon de poste, si vous n'avez jamais bénéficié de congés payés, et si vos derniers jours travaillés ne vous ont pas déjà été payés. Il faut vérifier le détail de ce qui vous a été payé sur votre dernier bulletin de paie et votre solde de tout compte. Bien cordialement, Le cas échéant, il n'y aurait que cela à vous faire payer.

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Bulletin de salaire pour une inaptitude
Question postée par Gargamel le 10/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, j’ai été déclarée inapte par la médecine du travail le 15 novembre...j étais aidé à domicile avec un contrat d heures modulables de 135 h ....je viens de recevoir mon salaire qui couvre la période du 1 et au 15 novembre date à laquelle j ai été déclarée inapte...il est de seulement 257 euros ...mon employeur m a dit que seulement les heures réelles effectuées sont renumerees ...est normal car je pensais avoir la moitié des 130 h mensuelles renumerees ....merci de votre réponse ...

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Bonjour, Vous travaillez 135H. par mois dans le cadre d’un travail à temps partiel modulable, vous avez été déclaré inapte par la médecine du travail le 15 novembre. Vous n’avez été payé que 257 €, ce qui correspond aux heures réellement travaillées, et non à la moitié des 130 H. de la moyenne mensuelle, soit 65 H. Je suppose que vous étiez pendant la période dite « basse » de la modulation, ce qui expliquerait cette différence. Si vous n’êtes pas licencié le 15 décembre, l’employeur va devoir reprendre le versement de votre salaire exactement comme si vous étiez au travail, y compris selon un horaire qui correspondra à la période de modulation pendant laquelle se situe votre contrat de travail. Pour la période du 15 novembre au 14 décembre, et uniquement si votre inaptitude est d’origine professionnelle, vous pouvez bénéficier d’une « indemnité temporaire d’inaptitude » de la sécurité sociale, versée par votre CPAM. Le médecin du travail a dû vous remettre un formulaire de demande de versement de l’ITI sur lequel il indique l’origine vraisemblablement professionnel de l’inaptitude, que vous compléterez en attestant sur l’honneur que vous ne pouvez percevoir aucune rémunération liée au poste de travail pour lequel vous avez été déclaré inapte. Vous remettez un exemplaire à la CPAM dont vous relevez, et sans délai à l’employeur le volet du formulaire qui lui est destiné. Le montant de l’ITI est égal à celui de l’indemnité journalière d’accident du travail ou de maladie professionnelle versée pendant l’arrêt de travail précédant l’avis d’inaptitude. Dans le cas d’une modulation, le régime diffère selon que cette modulation a été mise en place unilatéralement par l’employeur, ou qu’elle résulte d’un accord collectif. Si l’organisation de la modulation est unilatérale, c’est-à-dire mise en place sans accord collectif avec les syndicats, les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent donner lieu à récupération. Les absences rémunérées sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. Si la rupture intervient en cours de période, toute heure travaillée au-delà de 35 H. constitue une heure supplémentaire. Par ailleurs, si une semaine donnée la durée du travail est inférieure à 35 H., le salaire reste calculé sur la base de 35 H. (C. trav., art. D. 3121-5). Si au contraire la modulation résulte d’un accord collectif, les conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des salariés, des agences ainsi que des arrivées et départs en cours de période doivent être réglées par l’accord collectif. Il convient donc de s’y reporter, y compris pour le calcul de l’indemnité temporaire d’inaptitude versée en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail. Bien cordialement

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L'acceptation de cadeau d'un fournisseur par un salarié est-il du vol?
Question postée par chercheaide le 10/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai accepté des cadeaux d'un fournisseur qui me les proposait. Mon patron l'a découvert et il considère cela comme du vol et il veut que je démissionne sinon il porte plainte. Est ce considéré comme vol? J'ai refusé de démissionner car sinon pas de chômage avant 4 mois, je préfèrerai faire une rupture conventionnelle et du coup il m 'a mis à pied, je ne sais pas pour combien de tps. Qu'est ce que je risque, me faire licencié pour faute grave? être poursuivi en justice??? Quelle est le meilleur choix étant donné que pour moi je ne veux pas perdre de salaire ou des droits au chômage? Merci par avance

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Bonjour, Votre employeur vous accuse de vol alors que vous avez bénéficié d'un cadeau d'un client. Il veut vous faire démissionner au risque pour vous qu'il porte plainte. Vous préférez à cette solution une rupture conventionnelle, sauf que vous n'êtes pas en situation de dicter vos conditions. Votre employeur vous a placé en mise à pied conservatoire, laquelle peut durer un mois maximum, délai au-delà duquel il devrait vous licencier, ou vous réintégrer en rétablissant dans ce dernier cas le versement de votre salaire pendant la mise à pied. Si la mise à pied conservatoire débouche sur un licenciement, ce sera probablement pour faute grave. Le risque d'être poursuivi en justice doit être traité sérieusement car c'est un vrai risque, mais à mon sens si une plainte peut être déposée c'est de la part du client que votre employeur estime avoir été volé. Votre employeur ne peut agir au pénal puisque ce n'est pas lui qui a subi le préjudice de ce prétendu vol, dont pas d'intérêt pas d'action. S'il vous reste un choix, pendant le temps que vous laisse l'employeur avant de vous convoquer à l'entretien préalable au licenciement, c'est de retrouver très rapidement ce client généreux pour qu'il vous signe une attestation sur l'honneur précisant que le faux témoignage est poursuivi en justice (avec photo de sa pièce d'identité) précisant que les objets qu'il vous a remis sont des cadeaux et ne lui ont pas été volés. Vous ferez tomber ainsi l'accusation de vol de l'employeur, donc le motif du licenciement. Bien cordialement,

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Rtt
Question postée par fafa60210 le 10/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis préparateur de commande dans la répartition pharmaceutique, j'ai des horaires aléatoires, le lundi matin par exemple je travail 9H et le mardi je travail 7H45, j'aurai voulu savoir si je pose un rtt le lundi est ce je perds 1H15. en espérant que ma question soit claire. en attente de votre réponse je vous remercie.

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Bonjour, Votre réponse est très claire. Si vos horaires sont vraiment aléatoires, à savoir imprévisibles, si d'un lundi sur l'autre vous ne commencez pas forcément à 9 H., mais à une heure non connue à l'avance, il va être difficile de déterminer quels auraient dû être (ou quels seront) vos horaires le lundi où vous comptez déposer votre RTT. Sauf si cet aléatoire est "contrôlé", par exemple par la mise en place d'un planning prévisionnel, qui permettra de savoir si le lundi pendant lequel vous prévoyez de prendre votre RTT vous devez travailler à 9 H. Si vos horaires, au milieu de cette variabilité, connaissent une certaine régularité (ce qui semble être le cas), si par exemple vous travaillez tous les lundi matin à 9 H., il n'y a aucune raison que vous perdiez 1 H. 15 pour le temps récupéré sur une plage horaire qui aurait dû être travaillée à 9 H. Bien cordialement,

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Mise à pied conservatoire
Question postée par Jondarly le 08/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur m'a met en mise à pied conservatoire. Le jour de l'entretien, j'ai contesté le délai de 5jours ouvrables qu'ils n'étaient pas respecté. De ce fait, il a annulé la première mise à pied conservatoire, puis il m'a met une deuxième fois mise à pied conservatoire toujours pour les même motifs, la première mise à pied conservatoire elle m'a été payée, mais je n'ai pas repris le travail pour relancé la procédure. À t'il le droit de me sanctionné deux fois pour la même (faute)? Y'at'il pas un défaut de procédure ? Merci d'avance.

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Bonjour Il vous a été expliqué que la mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire mais une mesure provisoire ("conservatoire") en attendant une éventuelle sanction (disciplinaire ou plus souvent licenciemen pour faute grave privative de l'indemnité de licenciement et du préavis). Donc pour l'instant vous n'êtes pas sanctionné. Vous avez tout intérêt à être assisté d'un conseiller du salarié, pu d'un représentant du personnel s'il y en a dans votre entreprise, qui pourra faire un compte rendu de entretien préalable au licenciement à venir, ça peut servir. Bien cordialement

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Dernier salaire dû en étant en modulation de travail après inaptitude
Question postée par Gargamel le 07/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, je suis aidé à domicile au sein d une association et j ai un contrat de 130 heures modelulables ....le 25 novembre la médecine du travail m a déclarée inapte au poste et je voulais savoir si l employeurs devait me déduire de mon dernier salaire ( 1 au 15 novembre) les heures modulables qui sont négatives dans mon cas ....environ -20 h ...? Car il s agit d une inaptitude et non pas d une rupture conventionnelle

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Bonjour, Si la modulation dont vous bénéficiez est d'origine conventionnelle, c'est l'accord collectif (voir l'intitulé sur votre bulletin de paie, et consultez son contenu sur le site de legifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/) qui doit régler les problèmes liés à la rupture du contrat de travail en cas de période haute ou de période de basse activité. Si la modulation a été mise en place unilatéralement par l'employeur, dans ce cas, lorsque la durée du travail est inférieure à 35 H. hebdomadaire, le salaire reste calculé sur la base de 35 H. (code du travail, art. D. 3121-5). Bien cordialement,

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Stage
Question postée par benimanol le 07/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr, mon fils en BTS restauration effectue un stage NON RENUMERE, du lundi au vendredi de 6h à 14h/15h. Ils l'ont fait venir travailler pour les mêmes horaires samedi matin (heures non rénumérées). De ce fait il a changé de lieu de stage (il a prévenu le patron et le lycée) et il est convoqué par le proviseur car celui-ci ne l'entend pas de cette oreille ainsi que l'ancien patron. Que peut-il dire pour se "défendre" il est un peu perdu, il sait que dans la restauration il n'y a pas d'horaire mais de la à ne pas respecter la convention de stage. Merci d'avoir lu mon mail Cordialement

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Bonjour, Bien sûr que dans la restauration il y a des "horaires", même s'ils ne sont pas respectés, et votre fils bénéficie d'une convention de stage, qui doit être respectée. Je vous renvoie à la réponse que je vous ai adressé à votre précédent mail. Bien cordialement

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Je travaille de nuit, mon employeur veut me faire venir en journée
Question postée par technoir68 le 06/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis surveillant de nuit dans un foyer pour personnes handicapées depuis deux ans et demi. Mes horaires sont 21h-7h en semaine et 21h-9h le week-end. Aujourd'hui (6 décembre), j'ai vu sur mon planning qui à été remanié, que je dois intervenir le 21 de ce mois en journée dès 8h du matin, pour faire du ménage. Je ne suis pas d'accord pour faire cette journée car je n'aime pas bousculer mon rythme de nuit auquel je me suis habitué et je ne suis pas homme d'entretien. Mon contrat stipule : "Il pourra être demandé à Monsieur ..... de modifier ces horaires, avec un délai de prévenance convenable." Or, il s'agit d'un changement important et non pas d'un décalage de une ou deux heures. Par conséquent, j'aimerais savoir si je peux m'opposer à ce changement. Merci pour votre réponse. Cordialement.

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Bonjour, Avant de vous répondre en droit, c'est-à-dire de savoir si la modification de vos horaires de travail constitue ou non une modification de votre contrat de travail, la pratique enseigne que le refus du salarié, légitime ou non, est souvent l'antichambre du licenciement. En matière d'horaires de travail, le fait de passer d'un horaire de nuit à un horaire de jour, ce qui est clairement votre cas, constitue un réaménagement important de vos horaires, donc une modification de votre contrat de travail, que vous êtes parfaitement en droit de refuser. Votre refus ne peut pas constituer un motif de licenciement, mais l'employeur peut vous licencier pour n'importe quel autre motif, que vous pourrez contester le cas échéant devant le conseil des prud'hommes, mais vous aurez perdu votre emploi. Reste à savoir si votre affectation à un horaire de jour est définitive, ou seulement ponctuelle (une journée ?). Dans cette dernière hypothèse, il y a peut-être matière à clarifier cette situation avec votre employeur, avant d'en arriver à un refus ? Bien cordialement,

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Arret maladie transformé en maladie professionnel
Question postée par rayon de soleil le 06/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis en arrêt maladie depuis 2 ans et mon médecin a finalement fait une demande de maladie professionnel au bout d'un an d’arrêt maladie, donc la maladie professionnel viens de m'etre accordé après 1 année complète d’enquête pour dépression lié à mon employeur. Je souhaiterai savoir qu'elle sont mes droits maintenant concernant les indemnités journalières et dois-je toujours envoyer les relevés de sécu à mon employeur pour la prévoyance comme je le fait depuis deux ans. Mon employeur n'envoie pas régulièrement les décomptes sécu donc souvent je me retrouve pendant 2 ou 3 mois sans complément de salaire par notre prévoyance et qui me met souvent en difficulté financière, as-il le droit de faire cela? je précise que la prévoyance me confirme qu'il ne leur envoi pas régulièrement les décomptes malgré que je lui envoi par AR tout les 15 jours depuis ces deux années. je vous remercie pour tout renseignement que vous pourrez m'apporter

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Bonjour, 1. Oui, vous devez plus que jamais adresser vos arrêts de travail à votre employeur par LRAR, d'autant que votre statut de salarié atteint d'une maladie professionnelle vous protège contre le licenciement; 2. Pour les indemnités journalières, rien de changé pour la sécurité sociale, sauf que pour vous leur montant sera légèrement supérieur (cf. accident du travail et maladie professionnelle https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F175; et maladie ordinaire https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F3053 3. Pour les diligences irrégulières de votre employeur, qui quelques fois tarde à adresser les décomptes de la sécu, il est bien sûr en faute, d'autant que c'est le seul interlocuteur de votre prévoyance santé ; 4. si celle-ci vous a confirmé par écrit le fait que les retards de règlement lui sont imputables, faites une réclamation par LRAR auprès de votre employeur, et informez-le que tout nouveau retard de sa part donnera lieu à une requête en dommages et intérêts pour préjudices subis du fait de ses négligences (découverts bancaires, rejets de chèques...) devant le conseil des prud'hommes, en joignant toutes pièces justificatives. Bien cordialement,

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Fonction publique hospitalière et mi temps de droit
Question postée par Emeline10skadi le 06/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis infirmières un services d'urgences en 12h et je suis actuellement en congé maternité. J'ai demandé a mon cadre de service un mi temps pour pouvoir m'occuper de mes enfants. Celui ci me réponds que cela ne l'arrange pas et que je serai susceptible de changer de service. En a t'il droit? Ai je des recours possible? Merci de votre réponse

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Bonjour, Service d'urgences d'un établissement de soins public ou privé ? Si c'est un établissement privé, l'employeur ne peut vous refuser le bénéfice d'un congé parental d'éducation à mi-temps pendant les trois premières années suivant la naissance de votre dernier enfant, même si cela ne l'arrange pas. Sachant qu'il ne vous appartiendra pas de choisir vos horaires, même si ceux proposés par l'employeur ne vous arrange pas. L'employeur peut-il pour autant, en plus de vous imposer des horaires qui ne vous intéressent pas, vous changer de service ? A priori, cela n'est pas interdit. Ce qui est sûr, c'est que si vous avez changé de poste, à votre retour à temps plein, l'employeur devra vous affecter dans votre emploi d'origine, avec une rémunération équivalente. https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/5-questions-reponses-sur-le-conge-parental S'il s'agit d'un établissement public, je ne saurai vous répondre. Bien cordialement,

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Doit on accepter une modification du contrat de travail ?
Question postée par tavinou le 06/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

L entreprise ou je travaille depuis 30 ans va mal d apres mon employeur.Il va faire intervenir un observateur mandaté par le comptable.Je crains qu à l issu de cette observation , il suggere une diminution d heure et la suppression du 13e mois.Dois je accepter? si au bout de 6,8 mois l entreprise depose le bilan quand meme j aurai perdu pendant ce temps du pouvoir d achat,et une indemnite de chomage diminué.Davance merci

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Bonjour, Le refus d'une modification du contrat de travail du salarié pour motif économique est depuis longtemps un motif de licenciement économique. Vous aurez donc malheureusement le "choix" entre accepter une baisse immédiate de votre pouvoir d'achat et le maintien de votre emploi moins bien payé pendant une durée indéterminée, ou la perte rapide de votre emploi avec une indemnisation pôle emploi calculée sur la base de votre durée du travail non modifiée. Bien cordialement,

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Solde de tout compte, congés payés et compteur d’heures
Question postée par AleexisRR le 06/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille actuellement dans la restauration depuis plus de 3 ans. J’ai pris très peu de congés payés depuis que j’ai commencé cet emploi et mon employeur les conserve, j’ai donc plus de 60 jours de congés disponibles. Je suis en contrat 35h, heures supplémentaires de 35 à 40 s’ajoutent dans un compteur qui si il est positif en septembre est payé, les heures au delà de 40 heures sont payées directement. Récemment mon employeur me planifie assez peu ce qui fait que mon compteur baisse dans le négatif. Je compte quitter l’entreprise dans un futur proche, mon solde de tout compte est sensé être assez conséquent du fait des CP. Est ce que mon employeur peut me déduire du solde de tout compte ce compteur d’heure négatif ? Merci beaucoup

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Bonjour, Vous évoquez deux problèmes : le solde de vos congés payés; le solde des heures supplémentaires non payées. Les congés payés En principe, les congés payés acquis doivent être utilisés par le salarié, et l'employeur est en droit de remettre son compteur à zéro s'ils ne sont pas pris au plus tard la fin de l'année des départs en congés (N+1) qui suit l'acquisition des droits (année N), sauf impossibilité pour le salarié de bénéficier de ces congés en temps voulu (accident, maladie). En pratique, si l'employeur, comme c'est fréquent, laisse subsister sur le compteur du salarié les droits à congé des années antérieures, c'est qu'il est d'accord sur le principe de ce cumul. Les heures supplémentaires impayées D'après ce que je comprends, du fait d'une faible planification de vos horaires de travail, votre compteur d'heures supplémentaires est actuellement négatif, c'est-à-dire que vous devez des heures de travail. Vous demandez si votre employeur peut déduire du solde de tout compte ce compteur d'heures négatif, bien que le solde de vos congés payés soit conséquent. Le solde de tout compte étant le principe de "solder tous les comptes", au moment de votre départ, votre employeur devra d'un côté vous payer votre reliquat de congés payés, et sera en droit de l'autre côté de vous déduire les heures de travail que vous lui devez. Cependant, votre employeur doit planifier votre emploi du temps suffisamment de temps à l'avance (consulter la CCN de la pour connaître ce délai) pour vous permettre de vous organiser de telle manière à effectuer vos 35 H. de travail par semaine. Une planification tardive, voire l'absence de planification, vous cause un préjudice sous forme de ce compteur d'heures négatif, et cela peut se régler devant le conseil des prud'hommes. Bien cordialement

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Heures travail stagiaire
Question postée par benimanol le 06/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr, Mon fils en stage BTS, horaires sur convention de stage : du lundi au vendredi de 5h00 à 14h/15h. Le samedi on le fait venir les mêmes horaires,et pas rémunéré (soit disant normal. Il est parti et a trouvé un autre stage mais le lycée et l'ancien patron ne l'entendent pas de cette oreille, pour eux c'est normal!!! Que peut-il dire pour se justifier. Merci de d'avoir pris le temps de lire le message. Cordialement

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Bonjour, Votre fils est stagiaire, il ne perçoit donc pas une "rémunération", mais une "indemnité de stage" dont le montant est fixé dans une convention de stage tripartie convenue entre l'entreprise d'accueil ("le patron"), l'établissement de formation (le lycée), et le stagiaire (votre fils). Les horaires de stage doivent y figurer également, et leur respect doit être contrôlé par l'organisme de formation. D'après ce que vous exposez, il est impossible que les horaires décris (9 à 10 H. par jour six jours par semaine, même en déduisant une heure de pause pour le repas = 48 à 54 H. hebdomadaires) soient contractuels - ils sont même illégaux pour un salarié -, c'est-à-dire que la convention de stage n'est pas respectée dans les faits. Le problème de votre fils est double : - la preuve des horaires effectués, donc la preuve de la faute de l'entreprise d'accueil, et du lycée qui n'a pas veillé au respect de la convention de stage; - trouver une autre entreprise d'accueil avec l'accord de l'organisme de formation afin de terminer son stage et de pouvoir passer son BTS. Le lycée et "l'employeur" étant manifestement ligués contre votre fils, il a intérêt à faire état de ce qu'il reproche à l'entreprise d'accueil en courrier recommandé avec copie au lycée (si possible preuves à l'appui) pour expliquer sa décision, et convaincre au moins le lycée (et même de prendre RV avec les responsables de sa formation) d'agréer son nouveau stage. A défaut de convaincre son lycée, c'est une situation particulièrement inconfortable, qui risque de lui faire perdre une année, le temps de trouver peut-être et un autre lycée et une autre entreprise d'accueil. Bien cordialement,

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Droit du travail
Question postée par Deborahfra le 05/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis manager et televendeuse, je fais 1h de trajet pour aller travailler. Je suis enceinte de 3 mois et mon docteur voudrait que j arrete ses trajets. Puisque que c est un poste réalisable de chez moi, puis je les forcer à me faire faire du télétravail? Merci

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"Forcer" pas sûr, mais obliger à justifier de l'impossibilité de vous faire télétravailler oui. Faites d'abord votre demande en LRAR. Cordialement

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Changement de travail
Question postée par Stéphane _Chataignié le 04/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai l'opportunité de changer de travail mais je me pose certaines question. 1) En cas de démission, ai-je droit au chômage dans le cas où la période d'essai n'est pas satisfaisante pour l'une des parties ? Et au delà de cette période suis-je couvert par ces allocations ? 2) Même question en cas de rupture conventionnelle ? 3) Quels sont les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle pour l'entreprise et le salarié ? 4) Existe t-il un moyen de licenciement non contraignante pour l'entreprise ? Désolé pour ce flot mais dans le climat actuel et malgré les encouragements à la mobilité, changer d'entreprise n'est pas sécurisant. En vous remerciant. Cordialement

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Bonjour, 1. En cas de rupture de période d'essai, celle-ci ne vous ouvre droit au chômage que si la rupture est à l'initiative de l'employeur; 2. En cas de rupture conventionnelle, celle-ci vous ouvre droit à l'indemnisation par Pôle Emploi; 3. Avantages de la rupture conventionnelle : pour l'entreprise, ce n'est pas un licenciement, donc aucun risque de contentieux sur le problème de la rupture (mais le contentieux est toujours possible concernant l'exécution du contrat de travail, exemple : heures supplémentaires non payées); pour le salarié : indemnité de rupture égale à celle de l'indemnité de licenciement au moins légale ou conventionnelle, indemnisation par pôle emploi comme pour un licenciement, liberté de poursuivre son employeur pour tout ce qui ne concerne pas la rupture; 4. Je ne comprends pas très bien : le licenciement est toujours une décision à risque pour l'entreprise (contestation du motif par le salarié), et c'est le seul mode de rupture à l'initiative de l'employeur admis ; sinon retour à la rupture conventionnelle, rupture d'un commun accord salarié/employeur. Bien cordialement,

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Convention collective cdd
Question postée par Lyno54 le 04/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDD, on vient de m'informer que je ne dépendais pas de la même convention collective que les personnes en CDI, et ne bénéficierait donc pas du 13eme mois... Est-ce possible de dépendre d'une autre convention moins favorable et ne avoir les mêmes avantages que le personnel embauché ?? (Code APE 8412Z) En vous remerciant d'avance pour votre retour. Bien à vous

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Bonjour. Si vous travaillez dans la même entreprise que vos collègues en CDI, vous devez bénéficier de la même convention collective. Bien cordialement

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Cumul d'emploi - lieu de travail identique - 2 employeurs
Question postée par anaisbardet le 03/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Un salarié peut-il travailler pour le compte d'une entreprise A à temps partiel; et également pour le compte d'une entreprise B à temps partiel mais au sein de l'entreprise A (= lieu de travail identique)? En sachant : •Que les entreprises A et B ne sont pas un groupement d’employeur, ni au sein d'un groupe, ni une filiale, ni un établissement, ni un espace de co-working ; •Pas de paiement de location de locaux (c’est un ami ou un arrangement) ; •Et le salarié n’est pas autoentrepreneur. Si oui, sous quel type de contrat? (télétravail, prêt de main oeuvre, ...) Merci de votre retour. Bien cordialement.

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Bonjour, Le télétravail n'est pas un type de contrat de travail mais un modalité d'exécution de celui-ci (CDI, CDD, temps partiel...). D'autre part si le salarié était auto-entrepreneur il ne serait pas salarié, donc votre question ne se poserait pas. Enfin, le plus simple semble-t-il est de conclure deux contrats de travail à temps partiel avec chacune des entreprises A et B, bien que je ne vois pas l'intérêt pour le salarié de ce qui ressemble à un montage par rapport au plus simple qui est la conclusion d'un seul et unique contrat de travail à temps complet avec soit l'entreprise A soit l'entreprise B, puisque le travail doit d'exécuter dans les mêmes locaux. Bien cordialement

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Avenant contrat suite à colocation (concubinage) avec une collègue
Question postée par Orbea le 03/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été muté de Aix en Provence à Paris en même temps qu'une collègue. Dans notre nouveau contrat de travail, on nous a octroyé une prime prime Paris, valable pour tous les salariés qui travaillent sur Paris, pour "compenser" le niveau de vie plus élevé. Pour obtenir cette prime Paris il faut justifier, en fournissant un bail ou acte de propriété que l'on vit bien sur Paris. En envoyant ce document (bail), l'entreprise s'est aperçue que nous avions pris l'appartement ensemble avec ma collègue (nouvelle petite amie, en instance de divorce) et du coup, souhaite diviser nos primes Paris par 2 et nous ne sommes même pas sûr d'avoir également la deuxième partie de notre prime mobilité. Enfin, nous avons également droit chacun, pour les 2 premières années à des chèques CESU et vu que nous sommes dans le même appartement, ils ne voudront pas nous les donner en totalité. Ma question est donc celle-ci : En ont-ils le droit ? Merci mille fois pour votre aide Cordialement

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Bonjour, Il y a deux questions, dont l'une que je ne comprends pas. Je commence par ce que je comprends. la prime "Paris" : pour répondre précisément, il faudrait savoir quelles sont les conditions édictées par l'employeur (ou par un accord collectif) pour pouvoir en bénéficier. Si par exemple il est expressément prévu qu'une seule prime "Paris" serait allouée à des salariés qui partagent un même appartement à Paris, alors l'employeur serait dans son droit. Si ce n'est pas le cas (si elle est effectivement attribuée "à tous les salariés qui travaillent sur Paris"), on doit considérer que la prime Paris est un élément du contrat individuel de travail de chaque salarié, et l'employeur ne peut diviser cette prime en fonction du nombre d'occupant d'un même appartement. Pour ce que je ne comprends pas : le CESU, chèque emploi service universel (je suppose qu'il s'agit de la version CESU préfinancé par un comité d'entreprise ?). Le CESU préfinancé permet d'acquitter tout ou partie du montant de certaines prestations de service, telles que le salaire d'un employé à domicile. Quel rapport peut-il y avoir avec le fait pour plusieurs salariés de la même entreprise d'occuper un même appartement ? Bien cordialement,

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Avenant et contrat de travail
Question postée par deedee maccall le 03/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, sur le CDI que j'ai signé en début d'année il était mention de primes attribuées pour tout embauches effectuées. Après avoir fait ses embauches, on m'a dit que l'on ne pourrait pas me donner la totalité de ma prime et que les conditions avaient changé que ces primes ne seraient attribuées que pour les contrats de plus de 3 mois. J'ai quand même signé l'avevant je n'avais pas le choix de toute façon. Puis-je réclamé mon dû restant ?

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Bonjour, Le problème c'est que vous avez signé un avenant à votre contrat de travail par lequel vous acceptez les nouvelles conditions d'attribution de ces primes. Vôtre dû c'est donc ces nouvelles conditions auxquelles vous avez donné votre accord. Il n'y a que si ces primes sont d'origine conventionnelle et que les conditions d'attribution sont plus avantageuses que vous pouvez prétendre aux conditions conventionnelles Bien cordialement

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Impossibilité de poser des congés payés
Question postée par Illuvatar le 03/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans une très petite entreprise (équipe de 4 personnes) et je travaille exclusivement le samedi et le dimanche. C'est un emploi du temps plutôt agréable, mais nous avons l'interdiction informelle de poser des jours de congés le week-end, car c'est la période où la clientèle est la plus nombreuse et, puisque tous les employés travaillent sur cette période, un remplacement en interne est techniquement impossible. Cela étant, j'aimerais parfois pouvoir profiter de ma famille le week-end, ou simplement faire une coupure de temps à autre. Bien que j'aime beaucoup mon travail, cette impossibilité de poser mes congés payés me pèse et j'aimerais savoir quelles sont mes options pour pouvoir en bénéficier. J'espère avoir été clair dans ma formulation, et vous remercie par avance pour votre réponse.

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Bonjour, Vous êtes tout à fait clair. Vous travaillez à temps partiel seulement les samedis et dimanches, et votre employeur vous interdit de prendre vos congés payés pendant votre temps de travail, c'est-à-dire les samedis et dimanches. Je suppose que, à défaut de vous accorder des congés sur votre temps de travail, votre employeur au moins vous les paie sous forme d'indemnité compensatrice, sur votre bulletin de paie. Même sous forme de "compensation salariale", cette pratique est totalement illégale. En effet, le droit aux congés payés doit s'exercer en nature, c'est-à-dire qu'il doit consister en un droit à un repos effectif - un temps non travaillé effectif - et rémunéré comme si le salarié travaillait. Si cela pose des problèmes d'organisation à votre employeur, ce qui peut se concevoir, il a parfaitement le droit de recruter des salariés en CDD, avec pour motif : "remplacement de X ou Y en congés payés". Sinon, en pratiquant de la sorte, il fait payer à ses salariés permanents le coût de ces remplacements qui devraient s'imposer à lui. D'autre part, réponse à question non posée (on ne sait jamais) : le droit aux congés payés des salariés à temps partiel ne peut être proratisé, il est décompté exactement comme celui des salariés à temps complet, soit 25 jours ouvrables par an, quelle que soit la durée de ce temps partiel. Vous pouvez utilement consulter le site service-public.fr, notamment : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33927 Bien cordialement,

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Démission /risques
Question postée par Maring2 le 01/12/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis contractuelle dans une structure publique (autorité administrative indépendante). L'emploi ne me plaisant pas je souhaiterais démissionner si je trouvais un autre emploi. J'ai moins de 6 mois d'ancienneté (4 mois), selon la loi il semble donc que je n'ai qu'un préavis de 8 jours à déposer. Mais si j'ai bien compris les 8 jours ne démarre qu'une fois que l'administration reconnait avoir reçu la lettre de démission écrite mais aucun délai n'est fixé par la loi pour cela. Quel est le risque que l'AAI fasse trainer ? Je pose cette question afin de pouvoir déterminer quand je pourrais commencer un nouvel emploi. De plus, si je n'ai que 4 mois d'ancienneté dans cette AAI, j'ai fait une vacation de 12 mois au Ministère dont elle dépend (je suis actuellement en CDD sur un nouveau contrat). Est-il possible que l'on me dise que l'on doit additionner les contrats ce qui porterait mon délai de préavis à 2 mois. En vous remerciant.

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Bonjour, Le Décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la Fonction Publique Territoriale décrit en son article 39 la procédure particulière de démission que doit respecter un contractuel. L'agent contractuel qui présente sa démission est tenu de respecter un préavis qui est : - de 8 jours au moins si l'intéressé a accompli moins de 6 mois de services, - d'1 mois au moins s'il a accompli des services d'une durée égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans, - de 2 mois au moins si la durée des services est égale ou supérieure à 2 ans. Le délai de préavis doit être calculé en prenant en compte la durée totale des contrats conclus antérieurement au contrat en cours. Par ailleurs, le Conseil d'Etat précise que le délai de préavis débute le premier jour suivant celui de la notification à la collectivité de la lettre de démission (CE du 12 décembre 2008, n° 296099 M.C). Cette demande se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. La procédure de décision de l'autorité territoriale ne s'applique pas à priori aux agents contractuels. Voyez le lien suivant : https://www.cdg40.fr/grh_fin_fct_demission.php Mais attention, la décision du Conseil d'Etat du 12 décembre 2008 concerne le cas d'un agent public territorial. Vous êtes employée par une "autorité administrative indépendante". D'autres sites officiels consacrés aux relations entre la fonction publique en général et ses agents font état d'une situation plus complexe concernant la démission d'un agent contractuel. "Réponse de l'administration : Aucun texte ne fixe les conditions d’acceptation ou de refus de la démission de l'agent public contractuel par l’administration". Voyez pour compléter les sites publics suivants : https://www.justice.fr/fiche/demission-fonctionnaire-agent-non-titulaire https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F513 https://www.fonction-publique.gouv.fr/droits-et-obligations-0 A l'exception du site Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale précité, aucun de ces sites officiels qui traitent de la fonction publique dans son ensemble ne règle la difficulté des formes et délais que doit respecter l'administration pour exprimer son accord ou son refus de la démission d'un agent contractuel en CDD ou en CDI, ce qui peut poser problème en cas de mauvaise volonté éventuelle de l'administration. Cette mauvaise volonté n'irait pas dans le sens du vent, puisque la tendance est plutôt à la diminution des effectifs de l'emploi public. En bref, vous concernant, le préavis à respecter serait celui correspondant à une ancienneté de 4 + 12 mois si l'interruption entre vos deux contrats ne dépasse pas 4 mois, et qu'elle n'est pas due à une précédente démission, soit un mois de préavis. Et ce préavis débute le premier jour suivant celui de la notification à la collectivité de la lettre de démission par lettre recommandée avec accusé de réception. Bien cordialement

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Bonjour, Voici l'exposé de la situation d'un agent contractuel en CDD ou en CDI qui souhaite démissionner de son administration : Condition de validité Pour que la démission soit valable, elle doit résulter d'une demande exprimant de manière claire et non équivoque la volonté expresse de quitter son administration ou son service. L'administration doit s'assurer, par exemple au cours d'un entretien, que l’agent contractuel connaît et comprend les implications de sa décision sur sa carrière et sa rémunération. Ainsi, une démission peut être annulée, par exemple, si elle a été présentée sous la contrainte ou dans un état de grave dépression empêchant d'apprécier la portée de cette décision. Demande écrite L'agent contractuel en CDD ou en CDI doit présenter sa démission par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge. La demande doit être présentée avant la date souhaitée de cessation de fonctions dans le délai suivant, fixé selon l'ancienneté de service : Inférieure à 6 mois : 8 jours Entre 6 mois et 2 ans : 1 mois Supérieure à 2 ans : 2 mois L'ancienneté est calculée compte tenu de l'ensemble des contrats de l'agent, y compris ceux établis de manière discontinue si l'interruption entre 2 contrats ne dépasse 4 mois et qu'elle n'est pas due à une précédente démission. Réponse de l'administration : Aucun texte ne fixe les conditions d’acceptation ou de refus de la démission de l'agent public contractuel par l’administration. Conséquences de la démission : Décision irrévocable La démission est irrévocable : À partir de sa date de démission, l'agent perd son statut d'agent public. Il est radié des effectifs. Droit au chômage : Sauf démission légitime, la démission n'ouvre pas droit aux allocations chômage. Départ pour exercer une activité dans le secteur privé : Certaines fonctions exercées dans l'administration sont incompatibles avec l'exercice d'activités privées. Documents délivrés par l'administration : L'administration n'est pas tenue de fournir un certificat de travail et un solde de tout compte. Cependant, ces documents peuvent vous être délivrés sur demande. Voyez pour compléter votre information les sites publics suivants : https://www.justice.fr/fiche/demission-fonctionnaire-agent-non-titulaire https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F513 https://www.fonction-publique.gouv.fr/droits-et-obligations-0 Aucun de ces sites officiels ne règle la difficulté des formes et délais que doit respecter l'administration pour exprimer son accord ou son refus de la démission d'un agent contractuel en CDD ou en CDI, ce qui peut poser problème en cas de mauvaise volonté de l'administration. En faisant un parallèle (risqué) avec la démission des fonctionnaires, l'administration doit se prononcer sur une démission dans un délai maximum de 4 mois, délai au-delà duquel la démission est implicitement rejetée, ouvrant droit à un recours contentieux. En cas de silence prolongé de votre autorité administrative, seul un recours devant le tribunal administratif permettrait de régler cette difficulté, sur le fondement de "l'abus de droit" (vous avez donc intérêt à motiver votre lettre de démission en invoquant un "motif légitime", non pas pour percevoir une éventuelle indemnisation du chômage, mais à tout hasard pour préserver votre possibilité d'un recours éventuel devant le juge administratif). Mais compte-tenu du "sens du vent", il serait étonnant que votre administration s'oppose à votre départ explicitement, ou implicitement en faisant jouer sa force d'inertie. Par contre, clairement, l'ancienneté permettant de calculer le délai de prévenance est calculée compte tenu de l'ensemble des contrats de l'agent, y compris ceux établis de manière discontinue si l'interruption entre 2 contrats ne dépasse pas 4 mois et qu'elle n'est pas due à une précédente démission. Donc, vous concernant, le préavis à respecter serait celui correspondant à une ancienneté de 4 + 12 mois si l'interruption entre vos deux contrats ne dépasse pas 4 mois, et qu'elle n'est pas due à une précédente démission, soit un mois au total. Bien cordialement

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Démission et rémunération annuelle brute garantie
Question postée par mauferon le 30/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Ayant posée ma démission dernièrement avec une date de fin de contrat le 14 décembre 2018 (convention collective eaux embouteillées), je m'interroge sur un avantage que l'on me supprime dans le calcul de mon solde tout compte. Je travaille dans cette entreprise depuis 2007 sans interruption et ma convention prévoit une rémunération annuelle brute garantie où il est stipulé : "Ce salaire est égal à 13 fois le salaire minimum mensuel conventionnel défini à l'annexe « Classification » de la branche à sa dernière valeur de l'année considérée. Cette garantie de salaire bénéficie aux salariés travaillant normalement et ayant atteint 1 an de présence continue au 31 décembre de l'année considérée." L'entreprise peut-elle me supprimer totalement cette garantie étant donné que je quitte l'entreprise le 14 et non le 31? Est-il possible de bénéficier de cette garantie au prorata de la présence de l'année en cours à savoir 348 jours présentes sur 365?

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Bonjour, La réponse est très simple : dès lors que votre convention collective prévoit expressément, pour bénéficier du 13ème mois, une "condition de présence continue au 31 décembre de l'année considérée", cette disposition exclut toute "proratisation" de ce 13ème mois (jurisprudence constante). Bien cordialement,

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Calcul des indemnités et date de notification
Question postée par Hanysse le 30/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai bénéficié d'un plan de départ volontaire dont la notification date du 29/09/2017, soit un vendredi (entreprise fermée le samedi). Le mois de septembre a donc été travaillé au complet. Dans un cas comme celui-ci, le mois de septembre doit-il être pris en compte pour le calcul du salaire moyen ? Merci d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, Je suppose que votre question sur le salaire moyen est en rapport avec l'objet du "salaire moyen" ? Le "salaire moyen" ou "salaire de référence" sert légalement de base au calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (C. trav., art. R. 1234-2). Il sert également de référence pour le calcul des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le salaire de référence est constitué de la moyenne la plus favorable soit : - des salaires bruts des douze derniers mois de travail ; - des salaires bruts des trois derniers mois de travail (C. trav., art. R. 1234-4). Concernant la moyenne des trois derniers mois, si des primes ou gratifications annuelles figurent sur un des trois derniers bulletins de paye, la prime doit être calculée au prorata des mois pris en compte. Donc, le "salaire moyen" qui vous intéresse doit bien comprendre le salaire du mois de septembre, puisque celui-ci a été intégralement travaillé. Bien cordialement,

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Contrat pro : salaire inférieur au minimum conventionnel
Question postée par Louis le 29/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai, en 2016, signé un CDD de 2 ans en contrat pro, et je me suis rendu compte en vérifiant le minimum conventionnel de l'accord de branche, et le taux de rémunération en % de l'OPCA, que mon salaire était correct la 1re année, mais qu'il n'a pas été revalorisé la 2me année (soit un manque à gagner de 250€ par mois sur la deuxième année). Le fait est que j'ai redoublé ma deuxième année de BTS. Nous avons donc refait, avec mon entreprise, un second contrat. Or, je viens de me rendre compte maintenant (pendant mon deuxième contrat) que je n'ai pas été revalorisé sur la deuxième année de mon premier contrat. J'en ai parlé à ma hiérarchie, qui m'a confirmé qu'ils s'étaient trompés et que j'aurais bien dû être revalorisé pour ma deuxième année, mais qu'étant donné que je suis maintenant sur un nouveau contrat, ils ne peuvent pas me rendre ce qui m'est dû. Ça me parait aberrant, et faux. Qu'en est-il ? Merci !

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Bonjour, Vous avez parfaitement raison. Cela n'a rien à voir avec un précédent contrat de travail. Le seul obstacle à un rétablissement de votre situation salariale serait la prescription triennale (donc depuis novembre 2018 on peut remonter à octobre 2016) que l'entreprise peut soulever devant le conseil des prud'hommes. En tout état de cause cette question de prescription ne vous concerne pas. Bien cordialement

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Délai convocation entretien
Question postée par solerisa le 29/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai besoin d'un renseignement sur le délai entre une convocation et l'entretien, je sais que c'est 5 jours ouvrables + 1 pour la réception du courrier, mais en cas de remise en mains propres la date de remise est-elle prise en compte dans ces 5 jours. Ex : lettre remise le 7 novembre entretien le 13 ou le 14 novembre... Si envoyée entretien possible le 15 novembre. Merci à vous

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Bonjour, Le salarié doit bénéficier de 5 jours ouvrables pleins, donc on ne compte ni le jour de la remise de la lettre de convocation en mains propres de sa présentation par LRAR, ni le jour de l'entretien. Xt

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Rupture cdd déguisée
Question postée par Alex le 28/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDD, échéance 30/09/2019. Mon employeur m'a proposé une rupture anticipée à l'amiable au 31/12/18car le client pour que je travaille en prestation a des difficultés financières. Je leur ai demandé 6 mois d'indemnité sur les 9 que j'aurais du recevoir sur la période (sans compter la prime de précarité). Ils ne veulent en céder que 3. Ils m'ont proposé aujourd'hui une autre solution : ne pas rompre le CDD mais le "déchirer" (littéralement) pour en signer un nouveau à échéance 31/12/18 et me proposer une indemnité transactionnelle correspondant à 6 mois net de charges net d'impôt sur le revenu. Argument : "vous allez toucher la même somme qu'après impôts, car l'indemnité transactionnelle n'est pas assujettie à l'IR et en plus vous n'aurez pas de carence sur l'ARE". Ma question est donc simple : est-ce que cela est vrai, et surtout, est-ce que tout ce montage est légal et ne constitue-t-il pas une fraude ? En vous remerciant.

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Bonjour, Je crois comprendre que, techniquement, ce que vous propose votre employeur c'est de vous payer une indemnité transactionnelle de 6 mois nette de charges et d'impôt sur le revenu, au lieu d'une indemnité de rupture anticipée de 9 mois indemnité de fin de contrat comprise pour votre contrat à durée déterminée venant à échéance le 30 septembre 2019. Cette indemnité transactionnelle diffère de l'indemnité de rupture anticipée de CDD qui vous serait versée, soit spontanément par l'entreprise, soit à la suite d'une condamnation aux prud'hommes. Cette indemnité de rupture anticipée est en effet juridiquement considérée comme un salaire, elle est donc chargée en charges sociales et imposable. Au contraire, l'indemnité de rupture transactionnelle n'est ni imposable ni cotisable. Mais une condition essentielle de validité de la transaction, est un accord conclu sur un pied d'égalité entre salarié et employeur pour mettre fin à un litige né ou à naître, et pour cette raison ne peut être valablement conclue tant que le salarié est sous la subordination de son employeur, soit pendant l'exécution du contrat de travail, la subordination étant incompatible avec le respect du principe d'égalité. D'où la "solution" qui vous est proposée - non de "déchirer" ??? - de remplacer votre CDD actuel dont le terme est au 30 septembre 2019 par un autre à échéance du 31 décembre 2018 que vous auriez signé également. Si je comprends bien, le fait de vous faire signer un CDD d'une durée plus courte que le précédent constituerait un "différend" auquel la transaction envisagée vous permettrait de mettre un terme moyennant d'un côté pour l'employeur le versement des six mois de salaire non imposable ni cotisable, de l'autre côté pour vous salarié de renoncer définitivement à toute action en justice. L'échéance de ce nouveau CDD étant au 31 décembre 2018, la transaction pourrait être valablement conclue à compter du 1er janvier 2019. Alors, pourquoi faire compliqué quand on peut faire simple ? Il suffisait de rompre au 31 décembre 2018 votre CDD actuel à échéance du 30 septembre 2019 pour une prétendue faute grave imaginaire, et la condition essentielle de la transaction (l'absence de lien de subordination) était réunie. Mais l'inconvénient de cette solution trop simple semble-t-il pour votre employeur est qu'elle vous laisserait maître soit de conclure après le 31 décembre 2018 la transaction proposée contre 6 mois de salaire sans indemnité de précarité, en renonçant définitivement à poursuivre votre employeur aux prud'hommes, soit au de poursuivre votre employeur aux prud'hommes pour demander (et obtenir si la faute grave ne peut être prouvée par l'employeur) la somme de 9 mois de salaires + l'indemnité de précarité, sans déduction des allocations de chômage perçues par le salarié pendant la période couverte par le contrat rompu prématurément. En bref, ce que l'on vous propose n'est pas une fraude, c'est un "montage", et vous pouvez l'envisager en toute connaissance de cause, car cela vous épargnerait plusieurs années de contentieux pour obtenir le cas échéant une somme supérieure (mais comptez avec "l'aléa judiciaire" et l'imagination patronale pour vous trouver une faute grave) à celle que l'on vous propose au terme de la transaction, mais dont le versement sera immédiat. Par contre, là où l’employeur me semble approximatif, c’est qu’il me semble contestable que le « délai de carence » de Pôle Emploi ne soit pas affecté par la transaction qu’il vous propose. Un différé d'indemnisation légal dit « spécifique » est précisément déclenché lorsqu'un salarié, à la suite de la rupture de son contrat de travail, reçoit des indemnités supra-légales suite à une transaction avec son employeur. Dans ce cas, le différé se calcule de la manière suivante : (indemnité reçue par le salarié grâce à une transaction ... indemnité légale) / 90. Point important, depuis 2014, le délai d'indemnisation spécifique ne peut pas dépasser 180 jours. Si vous concluez une transaction dans les conditions proposées par votre employeur, il faut vérifier que Pôle Emploi ne vous impose pas un tel délai de carence, au motif que l’indemnité de 6 mois que vous auriez perçue serait « supra légale ». Ce problème est clairement réglé en faveur du salarié en cas de rupture anticipée d'un CDD non suivie d'une transaction (cf. plus haut). Pour le vérifier, vous pouvez à ce propos consulter la fiche technique de l’UNEDIC par le lien ci-après : https://www.unedic.org/sites/default/files/2017-12/Fiche%20Diffe%CC%81re%CC%81_spe%CC%81cifique-janvier_2018.pdf Bien cordialement,

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Obtention congés payés en suspension de contrat poir grossesse
Question postée par lapinours le 28/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en suspension de contrat car je suis enceinte et que mon employeur ne peux pas me déplacer à un poste sans horaires de nuit, ni produits chimiques, ni position inadaptés avec une grossesse. Je souhaitais savoir si lors d'une suspension de contrat j'avais droit au cumul de congés payés comme lorsque je travail ou bien si durant ma période de suspension je n'obtenais aucun congés. Merci d'avance pour votre réponse

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Bonjour, Seules certaines périodes d'absence sont assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul du droit aux congés payés. Votre contrat de travail étant suspendu en l'absence de possibilité de vous reclasser temporairement, vous bénéficiez d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur. Est-ce que cette garantie de rémunération comprend vos congés payés ? Aucun texte ne le précise (voyez les sites officiels "service-public.fr", "travail-emploi.gouv.fr", http://www.svp.com/article/salariee-enceinte-des-droits-avant-pendant-et-apres-le-conge-maternite-100006611...). A défaut de texte applicable dans le code du travail ou celui de la sécurité sociale (sauf convention collective plus favorable), il semble bien que cette "garantie de rémunération" ne comprends pas le droit aux congés payés. Bien cordialement,

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Contrat de travail avec objectif de résultats
Question postée par cathyp le 27/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis productrice dans l'audiovisuel en CDI. J'ai un objectif de chiffre d'affaires à réaliser chaque année, avec une rémunération variable. Ce chiffre d'affaires s'entend après déduction de mon salaire annuel chargé. Ce salaire annuel ne devrait-il pas rentrer dans les frais généraux de la société et non en déduction de mes résultats commerciaux? De plus, j'ai été en congé maternité de 6 mois en 2017 puis en temps partiel au 4/5 pendant 1 an en 2018. Pourtant on me demande d'avoir réaliser le même objectif financier annuel en 2017 et en 2018 alors qu'il me semblerait logique qu'un avenant revoit cet objectif au prorata du temps travaillé. Merci Cathy

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Bonjour, Il y a deux parties dans votre questions, l'une tout à fait claire, l'autre que je comprends mal. Je commence par le plus facile (et le plus évident) : le prorata selon votre temps de travail effectif qui devrait vous être appliqué pour la réalisation de vos objectifs financiers en 2017 et 2018, comme pour un temps partiel ordinaire. Bien sûr, un avenant serait le bienvenu, surtout si les objectifs ont été fixés dans votre contrat de travail initial, mais l'absence d'avenant n'interdit pas au salarié de contester les objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, qui doit tenir compte du changement de situation de sa salariée, surtout suite à un congé de maternité (la discrimination n'est jamais loin). Vous avez intérêt à formaliser votre position par un écrit "soft" - échange de mails avec confirmation de lecture par exemple, ou "hard" - par courrier recommandé avec accusé de réception, et voir la réponse. Après, il n'y a plus que les prud'hommes. Bien cordialement,

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Bonjour, Je n'ai pas répondu à votre deuxième question car elles est incompréhensible. Si vous étiez productrice indépendante dans votre entreprise vous vous en seriez aperçue puisque vous n'auriez pas de feuilles de paie et vous devriez assumer vous même vos propres charges sociales Le problème que vous évoquez relève de la liberté contractuelle, et n'empêche en rien l'imputation de votre salaire dans les charges de l'entreprise comportait une 2eme question. Dans mon contrat en CDI est noté que je dois prendre en charge (imputer) mes salaires dans les budgets de mes projets et qu'ensuite je dois dégager une marge brute de 350 000 euros (apres imputatiin de mes salaires chargés donc). Étant un salarié permanent, mes salaires ne devraient ils pas faire partie des frais généraux et donc ne pas charger mes résultats? Car le fonctionnement actuel revient à faire de moi une indépendante au sein de la société. Merci de votre retour Cathy

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Date de fin de contrat rupture conventionnelle
Question postée par laurec le 27/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille dans une association depuis bientôt 3 ans. J'ai annoncé début novembre à ma directrice et au CA ma décision de partir fin mars (le temps de boucler tous mes dossiers et préparer la suite). À cette occasion j'ai rédigé une (longue) lettre dans laquelle j'ai décrit toutes les raisons de mon départ : ma volonté d'évoluer personnellement et professionnellement, mais aussi tous les dysfonctionnements de l'association et notamment de la direction (budgétaires, communicationnels...) qui pèsent sur nous autres salariées. Depuis, ma directrice ne communique plus ou presque avec moi. Peu après, j'ai demandé au CA par e-mail à ce que cela prenne la forme d'une rupture conventionnelle. Or aujourd'hui, à l'occasion d'un entretien avec une membre du CA, m'a été annoncée leur décision (conjointe avec la directrice) d'accepter cette rupture conventionnelle mais à la condition que je parte au 21 décembre. Sinon, je n'ai qu'à démissionner. Est-ce normal, possible ? Que faire ?

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Bonjour, La rupture conventionnelle, c'est comme le divorce par consentement mutuel : il faut être deux à tomber d'accord pour se séparer, donc cela se négocie (le montant de l'indemnité de rupture, la date de fin de contrat). A défaut, aucune des parties ne peut imposer à l'autre aucune de ses volontés. Vous avez la "chance" que l'on vous propose une rupture conventionnelle - il faut croire que votre courrier argumenté a joué un rôle dans cette proposition. Mais je suppose à une date qui ne vous convient pas, le 21 décembre, puisque vous envisagiez un départ fin mars 2019. Si vous n'aviez pas déjà remis votre démission, vous pourriez laisser planer le doute sur votre volonté de démissionner et la date éventuelle de celle-ci, mais maintenant c'est trop tard. Par contre, au lieu du 21 décembre la date de rupture conventionnelle que l'"on" a choisie pour vous, que vous n'êtes pas obligée d'accepter, vous avez toujours la ressource de maintenir votre démission... fin mars à la date que vous avez choisie. C'est un modeste moyen de pression qui amènera - peut-être - les dirigeants de votre association à revoir leur position ??? Et pourquoi pas à accepter la rupture conventionnelle pour une période comprise entre le 21 décembre et la fin mars (élément de négociation). Sinon, soit vous acceptez la date du 21 décembre que l'on vous propose avec vos indemnités de rupture et votre droit à Pôle Emploi, soit au pire vous partez à la date que vous avez choisie, fin mars 2019, mais sans indemnité de rupture et sans droit au chômage. Tout au plus, en cas de démission seulement (et non de rupture conventionnelle), si les "dysfonctionnements de l'association sont suffisamment graves pour avoir rendu beaucoup plus difficile l'exécution de votre contrat de travail, et que vous en avez conservé des preuves, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes dès le dernier jour de votre préavis d'une demande de requalification de votre démission en "prise d'acte de la rupture" de votre contrat de travail aux torts de votre employeur. Si le conseil des prud'hommes retient que les fautes de votre employeur à votre égard sont suffisamment graves, la requalification de la démission en "prise d'acte" produira les mêmes effets qu'un licenciement abusif, donc indemnisé. Bien cordialement,

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Cdd droits congés
Question postée par pimmy le 27/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma femme est en CDD dans un centre banquaire de traitement de dossier et son contrat s’arrête au 10 janvier après 18 mois de travail. Ils lui doivent un mois de congé mais refusent qu'elle les prennent et lui impose de lui payer , est ce légal svp . merci

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Bonjour, Hélas, ce n'est pas vraiment illégal : le code du travail ne prévoit qu'une chose concernant les congés payés des salariés en CDD, sans se préoccuper de leur durée, c'est leur paiement sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés de 10 % de la totalité de leurs salaires à la fin de leur contrat. En l'espèce, 10 % de 18 mois cela lui fera un peu plus que 5 semaines de congés payés, ce qui est tout à fait normal. A la rigueur, on pourrait plaider le droit à un véritable repos en nature, puisque votre femme est restée pendant 1 an et demi sans congés, alors que le droit pour tous les salariés aux congés payés annuels, comme son nom l'indique, doit s'exercer annuellement - autre disposition du code du travail qui ne distingue pas entre salariés en CDI et en CDD. Mais le temps d'aller aux prud'hommes (plusieurs mois de délai pour un jugement), et le 10 janvier sera largement dépassé, donc votre femme aura été privée de son repos pendant son contrat de travail, mais aura nécessairement bénéficié de son indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat. Bien cordialement,

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Alternance
Question postée par Viscarius le 26/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour à tous, Je suis actuellement en contrat pro depuis 3 ans dans une très grosse ESN à la suite d'une reconversion professionelle. Du fait de mes compétences avancées en programmation je m'occupe de la formation des autres alternants mais aussi de la formation des ingénieurs qui rentre en CDI. Je mène aussi des équipes de développement constituées par des ingénieurs en CDI ou par des alternants chez des clients. En clientelle, en particulier avec une équipe composés d'alternants, aucun responsable ne nous encadre et nous ne comptons pas les heures suplémentaires (non payées) que nous devons faire pour remplir les clauses de la mission. Je suis payé au SMIC avec un coefficient très bas lorsque les ingénieurs en CDI gagnent plus du double pour un travail équivalent voir souvent moindre pendant que nos patrons se félicitent des marges records qu'ils réalisent. Je pense me faire exploiter mais j'ai besoin de conseil pour mettre fin à cette situation..

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Bonjour, Vous avez le sentiment d’être « exploité », et vous sollicitez des conseils pour « mettre fin à cette situation ». Afin de la clarifier, votre situation, je pars des hypothèses de départ que votre contrat de professionnalisation est à durée indéterminée (compte-tenu de vos trois ans d’ancienneté), qu’il ne prévoit pas du tout ni votre niveau de qualification (programmeur) ni vos responsabilités de formation d’ingénieurs et organisationnelles (équipes de développement d’ingénieurs) réellement exercées, et enfin que vous avez suffisamment d’éléments convaincants de l’existence d’heures supplémentaires non payées (au minimum, un relevé horaire jour par jour avec heures d’arrivée, de départ, de pauses, depuis trois ans). Une fois précisé ces points, tout dépend de trois choses, qui peuvent être indistinctement contenues dans votre « volonté de mettre fin à cette situation » : 1. Vous envisagez de faire reconnaître vos droits tout en restant dans cette entreprise, hypothèse la plus difficile car elle créera une situation conflictuelle, et chargée du risque d’un licenciement de représailles ; 2. Vous voulez quitter cette entreprise où vos droits ne sont pas reconnus, et vous n’avez pas encore de nouvel emploi en perspective, mais compte-tenu de vos compétences vous devriez en trouver rapidement ; la ressource de remplacement procurée par Pôle Emploi est alors déterminante pour la suite, hypothèse « moyennement confortable »; 3. Vous voulez quitter votre entreprise alors que vous avez un nouvel emploi assuré, mais vous êtes conscient qu’une démission pour vous séparer de votre employeur actuel n’est pas une solution satisfaisante, hypothèse la plus « confortable ». 1. Vous envisagez de faire reconnaître vos droits tout en restant dans cette entreprise, hypothèse la plus difficile car elle créera une situation conflictuelle, et chargée du risque d’un licenciement de représailles ; Hypothèse la plus difficile, bien que, en pratique, elle soit simple à mettre en œuvre. Tout en continuant normalement votre activité, vous commencez par écrire en courrier recommandé à votre employeur en lui dénonçant la situation que vous décrivez très bien, lui laissez 8 jours pour régulariser, à défaut de quoi vous déposerez une requête au conseil des prud’hommes compétent de plusieurs demandes : reconnaissance de votre qualification professionnelle réellement exercée, rappel de salaire en prenant comme référence le salaire de la convention collective applicable correspondant à votre niveau de qualification et responsabilités, paiement chiffré des heures supplémentaires impayées… Et vous demanderez en plus de ces demandes très matérielles que le conseil statue sur la « résiliation judiciaire du contrat de travail » aux torts de votre employeur, ce qui produira les effets d’un licenciement abusif, donc indemnisé, et vous ouvrira droit à l’indemnisation du chômage. Votre employeur ne sera pas content du tout, c’est prévisible, et il pourra vous rendre la vie impossible (sanctions, voire licenciement) dès qu’il recevra la convocation du conseil des prud’hommes au bureau d’orientation et de conciliation dans les semaines du dépôt de votre requête. « L’avantage » de cette situation, c’est que si un licenciement intervient après la saisine des prud’hommes, le conseil devra examiner d’abord les motifs qui vous ont conduit à déposer votre demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail. Si cette situation conflictuelle vous perturbe dans votre santé, vous avez la ressource de vous faire arrêter par votre médecin traitant autant qu’il est besoin, pour vous permettre de franchir cette mauvaise passe , ce qui ne vous empêchera pas, pendant vos heures de sortie autorisées, de démarcher de futurs employeurs. 2. Vous voulez quitter cette entreprise où vos droits ne sont pas reconnus, et vous n’avez pas encore de nouvel emploi en perspective, mais compte-tenu de vos compétences vous devriez en trouver rapidement ; la ressource de remplacement procurée par Pôle Emploi est alors déterminante pour la suite, hypothèse « moyennement confortable »; Mais pour ouvrir droit aux ressources de Pôle Emploi, il faut être licencié. Vous pouvez ainsi être licencié dans la proposition 1, indépendamment du différend qui devrait être tranché par le conseil des prud’hommes : est-ce la demande de résiliation judiciaire qui doit dater la rupture aux torts de l’employeur, ou la date d’envoi probable de la lettre de licenciement, qu’il soit justifié ou non, dans les deux cas le droit aux indemnisations de Pôle Emploi est ouvert. 3. Vous voulez quitter votre entreprise alors que vous avez un nouvel emploi assuré, mais vous êtes conscient qu’une démission pour vous séparer de votre employeur actuel n’est pas une solution satisfaisante, hypothèse la plus « confortable ». Là, c’est beaucoup plus simple : une fois assuré de votre nouvel emploi, vous faites ce que l’on appelle une « prise d’acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur ». Cela consiste simplement en l’envoi d’un courrier recommandé avec AR à votre employeur, où vous lui exposez que, en raison de son comportement gravement fautif (que vous reproduisez dans les termes de votre question, en chiffrant tout ce qu’il vous est possible de chiffrer, comme exposé plus haut), vous êtes amené à quitter son entreprise par sa faute, et que vous saisirez la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de votre « prise d’acte » en licenciement abusif, qui ouvre droit à des dommages et intérêts, que vous chiffrez également. Bien cordialement

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Non paiement salaire
Question postée par TALOUNE le 25/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Ma fille travaille dans une entreprise d insertion depuis mi_aout 2018.A ce jour elle n a recu aucun salaire ni bulletin de paie .Quelles sont les demarches à effectuer ?

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Bonjour, Si votre fille a signé un contrat de travail - obligatoire dans une entreprise d'insertion -, et qu'elle n'a pas réclamé son salaire au moins verbalement, il est conseillé qu'elle le fasse. En l'absence de réponse, elle doit adresser un courrier recommandé avec AR à son employeur pour lui demander le règlement de ses salaires sous huitaine, et demander parallèlement à l'URSSAF une copie de la déclaration d'embauche obligatoire que l'employeur a dû faire et dont il aurait dû lui communiquer un exemplaire. Si votre fille n'a pas de réponse dans les huit jours, il faudra déposer une requête en référé prud'homal (urgence) constituer un dossier fondé sur son contrat de travail et la déclaration unique à l'embauche (d'autant plus nécessaire s'il n'y a pas de contrat de travail écrit), chiffrer ses demandes de salaires et exposer dans sa requête, par écrit, son problème de salaires impayés. Si possible, y joindre des preuves de sa présence au travail pendant la période dont elle demande le paiement (témoignages écrits par ex.). L'ambiance dans l'entreprise risque de changer. Bien cordialement,

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Lieu habituel de travail, trajets
Question postée par Clément le 25/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis topographe et amené à effectuer des temps de trajets de 1h30 à 3h A/R selon les jours, plus en grand déplacement. Je suis en totale autonomie, le siège de l'entreprise est à 450km de chez moi, au domicile de l'employeur, je n'y ai jamais mis les pieds. Sur mon contrat, le lieu de travail est au siège de l'entreprise. Je charge et décharge le véhicule d'entreprise(et branche le matériel) tous les jours à mon domicile, puis je fais un peu de bureau. Mon employeur considère que le temps de trajet est du domicile-chantier; il doit m'indemniser le temps de trajet moins le temps moyen de temps de trajet dans la région, et peut me demander de faire les très long trajets sur mon weekend. Je considère que l'on peut dire que mon domicile est mon bureau et que c'est donc du bureau-chantier, alors mon temps effectif de travail commence quand je charge le véhicule le matin, et termine quand j'envoie mon dernier mail pro. Pourriez vous m'éclairer? Merci d'avance... Clément

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Bonjour. Sur votre contrat de travail, votre lieu de travail est le lieu de l'entreprise, le domicile de l'employeur, où vous ne mettez jamais les pieds. Votre véritable lieu de travail, pour vous, c'est votre bureau, car vous garez le véhicule de l'entreprise la nuit, pour pouvoir le charger le matin, ce qui suppose que vous entreposez du matériel professionnel à votre domicile. Et donc que votre véritable trajet domicile / travail est votre trajet domicile/bureau - chantier, alors que votre employeur au contraire considère que le temps de trajet est du domicile-chantier (de votre domicile au chantier ?). Je ne comprends pas très bien la différence des deux formulations. Je crois comprendre (hypothèse classique) que votre employeur considère que votre trajet domicile - chantier est un temps de trajet qui n'a pas à être indemnisé comme un temps de travail; alors que vous estimez au contraire que ce temps est celui qui vous mène d'un lieu de travail (votre domicile / bureau, qui n'est donc pas pour vous que votre domicile) à votre chantier. Votre version est tout à fait admissible : puisque votre domicile est devenu un lieu de travail, le déplacement de votre domicile lieu de travail à un autre lieu de travail (le domicile de votre employeur) est un déplacement professionnel qui doit être indemnisé comme un temps de travail effectif, et non un temps de trajet, qui n'est pas indemnisable. Cependant, vous pouvez vous heurter à un problème très sérieux, c'est qu'il n'est peut-être clairement et explicitement prévu, ni dans votre contrat de travail ni dans aucune disposition, que vous avez transformé votre domicile en votre nouveau lieu de travail avec l'accord de votre employeur, en lieu et place - ou en plus - du domicile de l'employeur. Auquel cas, pour échapper à votre demande, l'employeur pourrait vous reprocher d'avoir pris l'initiative de modifier de vous-même la destination de votre domicile et d'en faire un lieu de travail afin d'en tirer profit sous forme d'indemnités kilométriques supplémentaires, et surtout de faire courir des risques à l'entreprise en entreposant du matériel professionnel qui n'est peut être pas stocké dans les conditions de sécurité et/ou de conservation adéquat. Du coup, non seulement il serait en position de n'avoir rien à vous payer, mais également d'engager une procédure disciplinaire contre vous en raison de votre initiative unilatérale qui n'aurait pas obtenu son accord et peut-être fait courir un risque à son matériel. Vérifiez ces points avant de vous lancer dans une réclamation sur le paiement de vos heures de déplacement domicile/bureau à domicile/employeur. Bien cordialement

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Vous m'avez écrit que vous ne souhaitez pas attaquer votre patron en justice, mais seulement lui faire prendre conscience de vos droits. Bon courage

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13 eme mois contractuel et congès maternité
Question postée par hélbé le 25/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis employée depuis plus d'un an dans une entreprise relevant de la convention syntec. Mon contrat de travail encadre la rémunération ainsi: "Rémunération fixe: En contrepartie de ses fonctions, le salarié percevra une rémunération annuelle brute de "xxx" Euros, versé sur 13 mois. Le 13ème mois d’un montant de "xxx/13" Euros brut par an versé pour 1/3 avec la paie du mois du juin et pour 2/3 avec la paie du mois de novembre." Je suis partie en congès maternité de février à juin. Pour son calcul du 13 eme mois, mon employeur n'a pas considéré les périodes de congès maternité. Est-il dans son droit? Puis-je réclamer la différence? En effet mon 13eme n'est pas une prime mais fait partie de ma rémunération fixe et ma convention stipule que "le maintien de son salaire pendant la durée du congé légal". Or dans le cas présent je n'ai pas la totalité de mon salaire au bout du compte Merci de vos lumières pour exercer mes droits Hélbé

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Bonjour, Le congé de maternité doit être décompté pour le calcul des droits ouverts au titre de l'ancienneté (C. trav. art. L. 1225-24). Donc l'employeur doit vous rétablir dans vos droits au treizième mois.

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Intimidation femme enceinte
Question postée par capu2 le 24/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Depuis l'annonce de ma grossesse mon employeur fait trainer mes demandes. il a mis 1 mois pour rentre effectif ma demande de réduction de temps de travail. il m'a demandé de récupérer mes heures d'absence pour mes rendez-vous médicaux. il a fallut là encore que je lui montre les textes de lois attestant mes droits pour les faire valoir. il a annoncé devant tous mes collègues que je faisait perdre de l'argent à la structure en partant en congé maternité. il contexte mon droit à récupéré des congés posés sur mon temps de congé maternité (je suis sur une annualisation du temps de travail) et là il contexte ma demande de congé parentale que je prend 15 jours après la fin de mon congé mat. lorsque je me suis rendu à mon travail pour parler avec mon chef de service il m'a répondu que j'allais recevoir un recommande de mon directeur et de prendre rendez-vous. j'ai de plus en plus peur de retourner travailler. ce comportement est-il légale? que puis-je faire pour me protéger?

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Bonjour, Bien entendu, le comportement de votre employeur, qui a connaissance de votre état de grossesse, est parfaitement illégal. Sous réserve des preuves de ses agissements, il y aurait de quoi engager une action en justice, et pas devant le conseil des prud'hommes car c'est une discrimination qui relève du droit pénal, donc de l'inspection du travail, que je vous engage à contacter. L'élément majeur qui devrait vous rassurer momentanément, c'est que pendant toute la durée de votre congé de maternité vous êtes efficacement protégée contre le licenciement. En effet, l'employeur ne peut vous licencier pendant la période qui s'étend du jour de votre déclaration de grossesse par notification d'un certificat de grossesse, dont vous avez bien sûr conservé la preuve) jusqu'à 10 semaines après la fin du congé de maternité, sauf s'il peut justifier d'une faute grave étrangère à votre état de grossesse, ou d'un motif économique rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Et encore, pendant la période de votre congé de maternité, votre employeur ne peut même pas engager des mesures préparatoires au licenciement (convocation à entretien préalable au licenciement, par exemple). Cette protection s'étend pendant le congé parental d'éducation. Si l'employeur passait outre, le licenciement qu'il pourrait décider illégalement (hors faute grave étrangère à l'état de grossesse ou motif économique) devrait être annulé par les prud'hommes, avec rétablissement de vos salaires entre la date de votre licenciement et celle de votre réintégration. Si vous ne demandez pas votre réintégration, l'employeur sera condamné à vous payer au minimum six mois de salaires, qui se cumulera avec les salaires de la période du licenciement nul. Enfin, la personne (même si ce n'est pas le chef d'entreprise lui-même, mais son représentant) qui aura pris la décision illégale de vous licencier s'expose personnellement à un risque de condamnation à une amende pénale (d'où la compétence de l'inspection du travail, qui peut relever l'infraction) qui peut aller jusqu'à 1500 €. Ceci étant, puisque cette situation vous affecte semble-t-il gravement, n'hésitez pas à vous faire arrêter par votre médecin traitant, et s'il en est d'accord à vous faire déclarer en maladie professionnelle ou en accident du travail, surtout si vous rencontrez des difficultés à bénéficier de votre congé parental (avez-vous respecté le délai de prévenance pour faire votre demande, soit un mois avant l'expiration de votre congé de maternité ?). En attendant de vous trouver un nouvel employeur, ou pendant votre congé parental, je vous conseille vivement de constituer un dossier solide avec tous les éléments en votre possession, d'attestations de témoins éventuels, de mails et autres courriers...), et de saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire aux torts de votre employeur actuel, ce qui aura les mêmes effets qu'un licenciement abusif. Voyez sur le lien suivant : https://www.lemonde.fr/societe/article/2012/12/08/une-entreprise-condamnee-pour-un-licenciement-discriminatoire-pendant-un-conge-parental_1801954_3224.html Bien cordialement

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Lettre pour au patron
Question postée par arles1961 le 23/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Suite a la fermeture de l'hotel ou je travaille entretient oral avec mon employeur qui veut une rupture conventionnelle mais refure ce que je veux je voudrais un modele de lettre pour prouvé que l'hotel et fermé que je me suis présenté et que c'etait fermé j'ai des témoins et que je n'ai reçu aucune lettre écrite chez moi pour le mètre au prud'homme

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Bonjour, Ce n'est pas une rupture conventionnelle qu'il vous faut, et que de toute façon vous n'avez aucun moyen d'imposer à votre employeur, c'est un licenciement pour motif économique. Le "modèle de lettre pour prouver que l'hôtel est fermé", il n'y a que vous qui pouvez le faire, puisque vous connaissez les circonstances et les dates. Par contre, pour les témoins il convient de leur faire compléter le document accessible sur le site par le lien suivant, avec copie de leur carte d'identité recto verso : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_11527.do Il faudra compléter avec une interrogation de "Infogreffe" sur internet, qui vous délivrera moyennant quelques euros un "kbis", qui est la carte d'identité de l'employeur : il vous indiquera probablement les coordonnées d'un mandataire liquidateur, et c'est lui à qui il faudra demander vos documents de rupture, à défaut qu'il faudra faire venir aux prud'hommes. Bien cordialement,

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Erreur sur salaire
Question postée par Gestionnaire paie 33 le 23/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour.Employee Depuis 6mois dans une entreprise cumulant les RPS,je suis en charge de la gestion des frais salariés.cette tâche incombait à la responsable planning partie du jour au lendemain.cela ma été confié par la suite au bout de 2mois d'ancienneté.J'ai donc effectué cette tâche en collaboration avec la N-1 de la responsable planning sur 2mois puis lui ai demandé une procedure pour le faire seule.Avec maintenant 6.5mois d'ancienneté j ai constaté une erreur dans la procédure mayant ete fournie ayant entraîné des trop perçu niveau salaire pour 2 personnes.Jai immediatement signalé l'erreur qui dure depuis 4mois à mes responsables (pourtant chaque mois les fiches étaient données au patron pour contrôle mais n'a pas vu l'erreur). Puis je être licenciée pour cette erreur sachant que je n'ai fait que suivre une procédure que l'on m'avait indiqué? Sachant que si je ne m'étais pas questionné cela aurait pu durer encore des mois.J'ai preferé également alerter que dissimuler mon erreur

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Bonjour, Si vous avez spontanément indiqué l'existence de ces erreurs afin de permettre à l'entreprise d'y mettre fin et de redresser les erreurs passées, et bien expliqué que ces erreurs vous les avez faites en suivant les procédures erronées qui vous ont été indiquées, il n'y a pas de raison que vous soyez sanctionné, puisque la faute ne vous est pas imputable. Bien cordialement,

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Déclaration à la cpam - accident de travail
Question postée par mbi le 22/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Un salarie en mission, Hôtel paye avec ses indemnités journalières. Pendant la nuit il décide d'aller a l'hôpital pour une grippe. La société a l'obligation d'effectuer une déclaration d'accident de travail? D'avance merci de votre réponse Bien cordialement

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Bonjour, Le départ du salarié de son hôtel où il est en mission, mais qu'il paye avec ses indemnités journalières (mais qu'il devrait se faire rembourser au titre des frais professionnels ?) se rendant à l'hôpital pour une grippe ne donne a priori pas lieu à une déclaration d'accident du travail, la cause d'une grippe ne semblant pas pouvoir être rattachée aux conditions du travail du salarié. Sauf s'il ne s'agit pas de la grippe et que la cause de la cause de l'affection pouvait avoir un rapport avec les conditions de travail... En fonction de la durée de l'arrêt de travail (au moins un mois), de toute façon le médecin du travail aura son mot à dire sur l'origine professionnelle ou non de l'affection, puisque la visite de reprise sera obligatoire. En tout état de cause, en cas de désaccord soit du salarié soit de l'employeur, un recours est toujours possible devant la commission de recours amiable, puis devant le TASS. Bien cordialement,

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Bonjour, Le départ du salarié de son hôtel où il est en mission, mais qu'il paye avec ses indemnités journalières (mais qu'il devrait se faire rembourser au titre des frais professionnels ?) se rendant à l'hôpital pour une grippe ne donne a priori pas lieu à une déclaration d'accident du travail, la cause d'une grippe ne semblant pas pouvoir être rattachée aux conditions du travail du salarié. Sauf s'il ne s'agit pas de la grippe et que la cause de la cause de l'affection pouvait avoir un rapport avec les conditions de travail... Bien cordialement,

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Cdd successifs societes du meme groupe
Question postée par oli le 22/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour J'ai travaillé pour un groupe qui m'a fait enchainé les CDD mais avec deux de ses filiales differentes, mon avocate dans ses conclusions a attaqué la dernier filiale qui est mon dernier employeur mais l avocat de la partie adverse dans ses conclusions responsives dit que la plainte est irrecevable et qu'il ne peut répondre que sur le dernier CDD conclu donc par le dernier employeur ( autre entité du groupe). Il se trouve que ces deux entités ont le meme siege social et le meme directeur,appartiennent au meme groupe, j ai travaillé sur le meme poste, meme fonction, memes taches et sous la direction du même référent recruté par ce dernier pour tous les cdd. Est ce posible que le dossier soit considéré tout de meme irrecevable par le CPH ? merci de votre retour

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Bonjour, C'est très intéressant de connaître l'argumentation de l'adversaire, mais que dit votre avocat lui-même ? Si vous étiez présent lors de la plaidoirie, vous avez pu entendre ses arguments, et après lui demander précisions et éventuelles explications sur cette irrecevabilité. Enfin, entre les versions contradictoires des deux avocats c'est le juge qui choisit, en choisissant la règle de droit qui lui semble la plus appropriée au règlement du litige. Pour en terminer, vous avez encore l'appel, où il sera possible de reprendre cette affaire, peut-être en changeant d'argumentation voire d'avocat si celui-ci ne vous a pas paru suffisamment convaincant. Bien cordialement,

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Indemnités trajet
Question postée par Matt le 22/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon mari est en CDI dans une entreprise de moins de 10 salariés. Il est employé en tant que monteur câbleur dans la fibre optique. Il dépend donc de la convention collective du bâtiment. Il se rend sur chantier tous les jours avec le véhicule de l'entreprise en partant de notre domicile, parcours plus de 250 kms et est parti 12h/jour.Le trajet n'est pas compté en temps de travail effectif. Il ne touche aucune indemnité. Nous ne savons pas si la société est adhérente à la nouvelle convention,mais que se soit la "nouvelle" ou "l'ancienne" cette indemnité est prévue ? Ne devrait-il pas la percevoir ? En vous remerciant par avance pour vos réponses. Cordialement

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Bonjour, C'est toujours votre même problème. Les deux conventions collectives du bâtiment applicables au 1er juillet aux entreprises de plus ou moins 10 salariés ayant été modifiées dans le même sens, donnent un nouveau droit à une indemnité de trajet domicile travail. La question que vous seule pouvez résoudre, à défaut pour une personne extérieure à l'entreprise et qui ne la connait pas, est de savoir si cette entreprise est adhérente de l'un des groupements patronaux signataires, ce qui la rendrait applicable à votre entreprise. Sinon, il faut attendre un éventuel arrêt d'extension, qui la rendrait obligatoire à toutes les entreprises de la branche concernées. Bien cordialement

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Préavis démission travail de nuit
Question postée par Christelle le 22/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon compagnon travaille de nuit dans un hôtel (23h à 7h). Il est en période d'essai et vient d'envoyer son courrier de démission en lettre recommandé avec accusé de réception. Je sais que le préavis de 48 h démarre le jour de la première présentation de la lettre à l'employeur. Si la lettre est présentée demain vendredi, peut-il finir son contrat samedi sachant qu'il est en repos les nuits de demain et samedi? ou doit-il compter 48h à partir des prochaines nuit de travail ? Merci beaucoup par avance. Cordialement. Christelle

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Bonjour, La date d'effet de la rupture est effective le jour de l'envoi de cette lettre de rupture, et non de sa présentation. C'est en tout cas la solution qui est retenue lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur (Cass. soc., 11 mai 2005 : n° 03-40650; - soc., 28 nov. 2006 : n° 05-42202). En revanche, le point de départ du préavis se situe à la date de présentation de cette lettre à son destinataire (C. trav;, art. L. 1234-3; Cass. soc., 7 nov. 2006 : n° 05-42323). Il n'y a aucune raison qu'il n'en aille pas de même lorsque la rupture est à l'initiative du salarié. Le préavis (ou plus précisément le délai de prévenance s'agissant d'une période d'essai) est un délai "préfixe", soit de date à date. C'est-à-dire que ce délai de prévenance inclus les jours non travaillés dans l'entreprise, c'est-à-dire que ces jours non travaillés n'ont pas pour effet de retarder l'échéance de la rupture. Bien cordialement,

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Iindemnitée de licenciment
Question postée par jmm le 22/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

J'ai passe 15 ans dans la societée dont les 5 derniéres année en demi temps pour invaliditée comment calculer mes indemnitées de licenciement economique? merci de votre reponse jmm

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Bonjour, Il faut scinder votre calcul en deux parties : 1. La période pendant laquelle vous avez travaillé à temps complet (donc les 10 premières années) : votre calcul se fait sur la base de 100 % du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si cette dernière est plus favorable; 2. La période pendant laquelle vous avez travaillé à mi-temps (soit les 5 dernières années), et vous faites un prorata de l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle pour ces 5 dernières années : puisqu'il s'agit d'un mi-temps il suffit de la diviser par deux. 3. Vous additionnez les deux résultats pour obtenir le montant total de votre indemnité de licenciement. Bien cordialement,

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Paiement indemnité de licenciment
Question postée par titi83 le 21/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je viens d'être licencié pour inaptitude tout c'est déroulé normalement je viens de recevoir mes papier avec certificat de travail et les papier pour pole emploi mais pas le solde de tout compte avec mes indemnités de licenciement je pense qu'il va faire trainer un maximum de temps pour me les payer que dois faire svp merci

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Bonjour, Envoyez d'abord un courrier recommandé avec AR à votre employeur pour lui réclamer votre solde de tout compte, laissez lui 8 jours pour le règlement, et informez-lui que passé ce délai vous saisirez le conseil des prud'hommes en référé (urgence). En général, cela suffit. Sinon, il faudra vraiment saisir les prud'hommes en référé, c'est-à-dire compléter une "requête" avec vos documents de rupture, vos 3 derniers bulletins de paie, votre contrat de travail et votre lettre de licenciement, et chiffrer le montant du solde de tout compte qui vous est dû. Bien cordialement

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Indemnités trajet
Question postée par Matt le 21/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon mari est en CDI dans une PME de moins de 10 salariés. Il est employé en tant que monteur câbleur dans la fibre optique.Il dépend donc de la convention collective du bâtiment selon son contrat. Il se rend sur chantier tous les jours avec le véhicule de l'entreprise et effectue plus de 250 kms par jour. Je précise qu'il part de notre domicile. Il ne perçoit aucune indemnité de trajet. Est ce normal ? Merci pour votre réponse. Cordialement

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Bonjour, Deux nouvelles conventions collectives du bâtiment viennent d'être conclues (entreprises de plus et moins de 10 salariés), et sont applicables depuis le 1er juillet 2018. Compte tenu de ces nouvelles dispositions, l’indemnité de trajet devra être versée aux ouvriers dont le trajet n’est pas déjà rémunéré au titre du temps de travail, c’est-à-dire lorsqu’ils embauchent directement sur chantier ou qu’ils passent au dépôt sans effectuer d’acte de travail, notamment pour bénéficier des moyens de transport de l’entreprise. Cependant ces nouvelles conventions collectives n'ont pas encore été étendues, ce qui veut dire qu'elles ne s'appliquent que dans les entreprises adhérentes à un syndicat patronal signataire. Sinon il faudra attendre leur extension par arrêté ministériel. Bien cordialement

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Taches supérieures à mon contrat
Question postée par Fa le 20/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai effectué durant 2,5ans le rôle d’un responsable de cuisine, sans avoir ni le titre sur ma fiche de paie, ni le salaire. On me demandait donc d’effectuer des tâches supérieures à mon contrat. Depuis 4mois l’espace de vente à augmenté et ils voulaient une fille mignonne pour gérer ce point de vente. Mais il s’avère que cette personne est depuis ma responsable, elle s’occupe de tout ce que je faisais habituellement, et je me retrouve simple commis de cuisine sans avoir mon mot à dire. Apres avoir absolument tout gérer seul durant toute ces années. J’ai toujours été présenté comme le responsable, j’ai eu pleins de commis différents sous ma direction. Je pense quitter cet endroit, comment faire pour faire valoir mes droits ?

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Bonjour, Quitter votre employeur pour "faire valoir vos droits", cela peut vouloir dire deux choses, qui ne vont pas forcément ensemble. 1. Vous souhaitez retrouver votre liberté et "faire valoir votre droit au chômage", autrement dit conclure une rupture conventionnelle ou vous faire licencier ? 2. Et/ou saisir le conseil des prud'hommes pour "faire valoir vos droits" en raison de l'absence de reconnaissance de vos efforts professionnels ? 1.A. Pour la première hypothèse, vous pouvez faire une proposition à votre employeur de rompre le contrat d'un commun accord (rupture conventionnelle), ce qui vous permettra d'ouvrir droit aux allocations de chômage comme si vous étiez licenciée, voire même d'un licenciement "arrangé" (mais attention à "l'abandon de poste", vraie-fausse bonne idée patronale, piège pour le salarié). Sachant toutefois que votre employeur n'est pas obligé d'accepter, que s'il accepte le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle minimale est dérisoire compte-tenu de votre faible ancienneté, et qu'enfin cela n'exclut pas mais rend plus difficile la reconnaissance de vos droits devant le conseil des prud'hommes quant à l'exécution de votre contrat de travail. 1.B. Pour le licenciement, vous ne pouvez pas obliger votre employeur à vous licencier, mais vous pouvez lui donner très envie de le faire, surtout dans une petite entreprise comme il semble que ce soit le cas. Si vous y parvenez, le droit aux allocations chômage vous est ouvert (voir aussi le 2. B. ci-dessous). Le risque, c'est que votre employeur trouve à vous reprocher n'importe quoi, qu'il montera en épingle, afin de rendre difficile voire impossible la contestation des motifs de ce licenciement, surtout s'il vous pousse à la faute, ou monte de toutes pièces un dossier disciplinaire avec faux témoignages à l'appui. 2.A. Vous souhaitez saisir le conseil des prud'hommes dans une procédure de reconnaissance de vos efforts professionnels, en particulier de la réalité de votre emploi de chef de cuisine. Cela impliquerait une demande de revalorisation de votre salaire (différence entre votre paie de commis de cuisine et de chef cuisinier, à calculer d'après la convention collective et les barèmes de salaire des HCR), et de paiement d'heures supplémentaires que vous n'avez probablement pas manqué d'effectuer si vous en avez tenu un décompte précis et quotidien. L'efficacité de cette démarche est étroitement liée à la qualité des preuves éventuelles que vous pourrez apporter à l'appui de votre demande, très souvent difficiles à réunir. Ces preuves peuvent être apportées par tout moyen, y compris par témoignages de collègues (improbable, trop de risques pour leur emploi), éventuellement de clients (attention : ils ne sont pas forcément les mieux placés pour attester du fonctionnement interne de la cuisine de votre restaurant, et de vos responsabilités réelles en son sein, mais ils peuvent éventuellement témoigner de vos heures tardives de fin de travail par exemple, avec dates et heures à l'appui). 2.B. Si vous avez des éléments très probants, et si votre employeur ne veut pas entendre parler ni de rupture conventionnelle, ni de licenciement, vous pouvez engager une procédure prud'homale sur la base d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail à ses torts, justifiée par le fait qu'il n'a pas rémunéré la réalité de vos fonctions - et vos heures supplémentaires éventuelles -, afin de le "convaincre" qu'il vaut mieux en finir avec vous par un licenciement plutôt que de vous trainer comme un boulet judiciaire. Mais cela suppose que vous être prêt à supporter une situation très conflictuelle pendant un "certain temps" entre le moment où vous saisirez les prud'hommes et celui où votre employeur vous licenciera, avec le risque exposé ci-dessus d'un dossier de licenciement plus ou moins bien ficelé. Bien cordialement,

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Rupture de contrat de travail
Question postée par sylvano77 le 20/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître, J'ai été licencié par mon employeur en Mai 2018, après 5 ans d'ancienneté. Je me suis inscrit à Pole Emploi qui m'a ouvert un droit aux indemnités à compter du 05 Juin. Entre temps, j'ai travaillé du 08 Octobre au 28 Octobre 2018, j'ai coupé mon contrat de travail ( période d'essai ) en CDI car je me suis aperçu que ça ne me plaisait pas. J'ai envoyé ma fiche de paie et mon attestation employeur à Pole Emploi et ils me disent que je ne toucherai plus mes indemnités chômage car c'est moi qui ai coupé mon contrat étant considéré comme une démission. Est-ce-que c'est vrai car j'ai lu dans mes droits que j'avais le droit de couper mon contrat avant que j'ai atteint les 96 jours travaillés. Je suis dans une impasse et ça me fait peur si je ne touche rien car je suis déjà dans l'embarras financier. Merci d'avance pour votre réponse. Cordialement.

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Bonjour, Vous avez parfaitement raison. Il faut faire une demande auprès de Pôle Emploi en reconnaissance d'une "démission légitime". Vous rentrez effectivement dans les cas reconnus de "démission légitime", mais cela n'ouvre pas automatiquement droit à l'indemnisation du chômage. Contrairement au licenciement, il faut toutefois que votre situation soit examinée par une commission "ad'hoc" de Pôle Emploi, qui statuera en votre faveur dès lors que les conditions sont remplies. Bien cordialement,

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Démission, passage en indépendant
Question postée par JeanP le 20/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné il y a maintenant 2 mois car je vais passer en Freelance à partir de Janvier (je suis actuellement en période de préavis). Dans mon contrat de travail, il y a une clause de non concurrence stipulée, qui m'empêche d'aller travailler dans la région pour des sociétés "concurrentes". Ma question est la suivante : Est-ce uniquement vrai pour un contrat en CDI? Est ce que si je vais travailler pour un concurrent en Freelance j'aurais des soucis à me faire? Et comment je peux savoir si l'employeur a levé ou non cette clause? Je vais devoir attendre pour voir si celui-ci m'a bien versé la compensation prévue ? Ou par défaut, si rien n'est renseigné par écrit ou que sais je, cette clause n'est pas appliquée? Merci, Cdt

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Bonjour, 1. La clause de non concurrence vous interdit de mener une activité concurrente à celle de votre employeur, moyennant une contrepartie financière. Ce n'est donc pas la forme juridique (salarié ou indépendant) qui est importante, mais la nature de l'activité que vous comptez mener. Alors, même en indépendant, vous avez du souci à vous faire si vous travaillez pour un concurrent de votre futur ex-employeur; 2. Si l'employeur décide de lever cette clause de non concurrence, il faut déjà que votre contrat de travail ou la convention collective applicable l'y autorise - à défaut l'accord du salarié est nécessaire. Ensuite, la levée de la clause par l'employeur doit être claire et non équivoque, et notifiée au salarié par LRAR. 3. Enfin, l'employeur a la possibilité de lever la clause de non-concurrence pendant la durée du préavis. Le délai de renonciation débute à la fin du préavis effectué, donc le dernier jour du contrat de travail. Bien cordialement,

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Attribution de chèques cadeaux par mon employeur
Question postée par BASTIEN2904 le 19/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur a décidé d'octroyer cette année 165 euros de chèque cadeaux pour chaque salarié à condition que ce salaire soit présent lors du repas de fin d'année qui a eu lieu un vendredi soir après les heures de travail. Pouvez vous m'indiquer si cela est légal et sinon comment peut on l'obliger à donner ces chèques cadeaux à l'ensemble du personnels Merci d'avance pour votre reponse'

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Bonjour, Question intéressante, et je suppose que dans cette entreprise il n'y a pas de comité d'entreprise, ni de comité social et économique. A mon avis, si c'est bien une décision de votre employeur, il risque d'être dans une mauvaise passe. Il peut évidemment subordonner un avantage quelconque à certaines conditions. Mais si l'octroi de ces 165 euros de chèque cadeaux pour chacun des salariés est subordonné à une condition de présence au repas de fin d'année en dehors des heures de travail, il s'expose à mon avis à devoir payer le temps passé à ce repas de fin d'année en heures supplémentaires. Le temps de travail effectif est en effet celui pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (code du travail, art. L. 3121-1). L'incitation à être présent à ce repas de fin d'année moyennant une rémunération en nature (les chèques cadeaux) me semble de nature à entraîner la qualification de ce temps de présence en dehors des heures de travail lors de ce repas de fin d'année en temps de travail effectif, puisque pour bénéficier de ce chèque cadeau les salariés ne pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles, même s'ils se tiennent à la disposition de leur employeur... pour manger. D'autre part, pour obtenir l'extension du bénéfice de ces chèques cadeaux à l'ensemble des salariés, il peut-être possible de faire jouer le principe "à travail égal salaire égal", c'est-à-dire que tous les salariés placés dans la même situation doivent bénéficier de l'ensemble des avantages salariaux (au sens très large) de la même façon. Reste à savoir si le fait d'accepter d'être présent en dehors des heures de travail pour bénéficier de ces chèques cadeaux est un élément de différenciation légitime de la situation des uns et des autres. La solution des heures supplémentaires me paraît convaincante, mais le droit n'est pas une science exacte et je ne connais pas de jurisprudence sur un cas aussi précis. Bien cordialement

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Refus congé parental
Question postée par Élise le 19/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur vient de me refuser mon congé parental car selon lui je n’ai pas 1 an d’ancienneté compte tenue de mes absences (arrêts maladie durant ma grossesse) j’ai été embauché fin juillet 2017 et j’ai accouché le 4 octobre 2018 donc 1 an d’ancienneté a la naissance de mon enfant. Les arrêts maladie sont ils deduits lors du calcul de l’ancienneté ? Merci de votre réponse

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Bonjour, Il faut en effet un an d'ancienneté à la date de naissance de l'enfant. Le problème est de savoir si vos absences - maladie et maternité - sont assimilées ou non à un temps de travail effectif pour le calcul de cette ancienneté. Les absences du salarié suspendent en principe le décompte de cette ancienneté. C'est le cas de la maladie, sauf disposition plus favorable de la convention collective applicable. Ce n'est pas le cas du congé de maternité, qui est par la loi assimilé à un temps de travail effectif pour les droits que la salariée tient de son ancienneté (code du travail, article L. 1225-24). Bien cordialement

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Maladie professionnelle
Question postée par mariam dounia le 18/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en arrêt maladie depuis septembre 2016 pour dépression du à mon employeur,la maladie professionnelle vient d’être reconnu pour mon cas à partir du 31 octobre 2017, car mon médecin traitant et la médecine du travail se renvoyait la balle pour faire la déclaration du coup la demande s'est faite 1 ans après . Je voulais savoir si mon employeur me dois des congés payé et prime de 13eme mois durant cette période, je suis toujours en arrêt suite à cette dépression? ou dois-je d'abord reprendre mon travail pour en bénéficier surtout pour le 13eme mois car je pense que pour les congés payé je dois d'abord reprendre le travail ce qui me semble plus logique.je travail dans le commerce convention 3305. donc doit-il me verser le 13eme mois en maladie professionnelle et doit il me rajouter les congés payé depuis le 31 octobre 2017. Je vous remercie pour toutes les informations que vous pourrez m'apporter

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Bonjour, C'est au médecin traitant de déterminer sur le salarié est victime d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, et non au médecin du travail. Si votre médecin traitant vous a dit le contraire, changez de médecin traitant : le votre vous aura fait perdre du temps. Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sont considérées comme un temps de travail effectif pour tous les droits liés à l'ancienneté servant à déterminer certains avantages légaux et conventionnels pendant la première année suivant l'accident ou le début de la maladie (prime d'ancienneté, indemnité de licenciement, préavis, congés payés). Code du travail, art. L. 1226-7. Le salarié continue pendant cette période de suspension de son contrat de travail d'acquérir son droit à congés payés, mais pas son droit au 13ème mois, sauf si votre convention collective est plus favorable, assimilant les arrêts de travail pour maladie professionnelle à un temps de travail effectif pour l'acquisition du droit au 13ème mois. Soit en ce qui vous concerne la période comprise entre septembre 2016 et août 2017. Depuis septembre 2017, en revanche, sauf si votre convention collective est plus favorable, votre absence n'est plus considérée comme un temps de travail effectif, et vous ne continuez pas à acquérir ni vos congés payés ni votre 13ème mois. Sauf bien entendu à partir de votre reprise de travail, si vous reprenez votre travail. Bien cordialement,

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Rupture de contrat
Question postée par ALICE le 18/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour maître j'ai eu un entretien en juillet 2018 pour négocier une rupture de contrat à mon employeur qui je pense m'a été accordée oralement puisque il m'a demandée de rester jusqu'à fin octobre pour pouvoir me remplacer et lancer la procédure. mi septembre pas de nouvelle de sa part, du coup je lui envoie un mail lui rappelant notre entretien de juillet. ce dernier me demande d’officialiser la demande par écrit. je me suis exécutée. la DRH me donne un RDV et me signifie le refus de la rupture de contrat conventionnelle pour raison le versement des indemnités. cette dernière me propose un abondant de poste ou une démission. j'ai refusée les deux options. ais je un recours contre mon employeur car il me l'a quand même accordée oralement? Merci pour votre aide cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, En admettant que vous ayez la preuve de l'accord verbal (???) donné par votre employeur à la convention de rupture qu'il vous aurait accordée, cet accord verbal n'aurait aucune valeur. La convention de rupture doit obéir à des conditions de forme et de fond, en particulier prévoir la date de fin du contrat de travail (fin octobre n'est pas une date précise), ainsi que le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle convenue entre les parties (ce que votre employeur semblait découvrir), ce qui ne semble pas avoir été le cas. Enfin, la conclusion formelle, par écrit, de la convention de rupture fait courir les délais de rétractation du salarié ou de l'employeur, et d'homologation par l'inspection du travail, avec les dates auxquelles ces délais expirent. Et un exemplaire doit être remis obligatoirement au salarié, sinon la rupture conventionnelle peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Bien cordialement,

Sa réponse :

Quand bien même vous auriez la preuve de l'accord verbal de votre employeur (l'avez-vous seulement?) vous n'auriez pas de recours. La convention de rupture obéit à des conditions de forme précises, l'accord verbal ne saurait suffire.

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Rtt non respectées. quel délai de prescription ?
Question postée par Ebet le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Un chef de service à décidé que ses cadres ne bénéficieraient pas des 23 jours de rtt de l'accord entreprise, MAIS uniquement de 15 jours +8 jours à recuprer sur la base de 1h12 par semaine, à planifier. Cette modification n à jamais été vue avec les signataires de l'accord et bien entendu les 1h12 de rtt n'ont jamais pu être prises par les cadres concernés. Ils ont perdu 8 jours pendant 10 ans (2005 a 2015) De fausses déclarations de jours pris de rtt ont été portées sur le bulletins de payés, afin que les 23 jours soient apparents (ce qui fait que 8 fois par an, 8 jours travaillés étaient déclarés comme RTT sur le bulletin de paye) En 2016 (sur réclamations de certains salaries, notamment suite à la plainte aux prud'hommes de l'un d'entre eux lors de son.licenciement ) le 23 jours ont été redonnés aux cadres... Mais sans remboursement des 80 jours volés. Combien de temps ces cadres ont ils pour porter plainte ? Y a t'il un délai de prescription ? A vous lire Bien cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, Malheureusement, il y a un délai de prescription pour agir en justice. Concernant l'exécution du contrat de travail, celui-ci est de deux ans à compter du jour où le salarié titulaire d'un droit, a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer (code du travail, art. L. 1471-1). Si la situation a été régularisée en 2016, comme nous sommes en novembre 2018, cela signifie qu'il n'y a plus grand chose à récupérer sur ces 80 jours de RTT escamotés par ce chef de service de 2005 à 2015. En saisissant le conseil des prud'hommes aujourd'hui, par exemple, la régularisation ne pourrait intervenir qu'à compter du 17 novembre 2016... à la rigueur toute l'année 2016 si l'on considère que ces jours de RTT sont un droit annuel dont le bénéfice est ouvert en fin d'année (tout dépend de l'accord). Bien cordialement,

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Récupérations d'heures
Question postée par jpattori le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

suite a un incident survenu sur un transformateur avec une grosse coupure d'électricité , a ce qu'ils nous ont dit pour notre sécurité il fallait que nous rentrions chez nous !!! la direction a décidé qu' une partie des heures non effectuées seront a récupérées en ont ils le droit ???? merci par avance pour votre réponse bonne journée

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Bonjour, Seules sont récupérables les heures perdues par suite d'interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure, pour cause d'inventaire, et les heures perdues à l'occasion d'un pont (code du travail, article L. 3121-50). Faute d'accord collectif sur les modalités de la récupération, celle-ci ne peut intervenir que dans les 12 mois précédant ou suivant l'interruption de travail. Les heures de récupération ne peuvent pas augmenter la durée du travail de plus de 1 H. par jour et de 8 H. par semaine. L'employeur doit au préalable : - informer l'inspecteur du travail de l'interruption collective de travail en lui faisant connaître son intention de récupérer les heures perdues; - faire connaître à l'inspecteur du travail les modalités de récupération; consulter le comité d'entreprise ou le comité social et économique lorsqu'il existe. L'absence d'information n'autorise pas les salariés à refuser la récupération car elle n'affecte pas la régularité de la décision de l'employeur. Mais le non respect de son obligation peut donner lieu à dommages et intérêts au cas où il en résulterait un préjudice pour les salariés concernés. Bien cordialement,

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Contrat travail gardien propriété privée
Question postée par Laure le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je souhaite établir un contrat de travail pour un gardien de notre propriété qui est en SCI. Celui-ci serait logé dans une maison attenante.Chauffage et électricité peuvent ils être mentionnés dans le contrat. Ses fonctions : entretenir le terrain, travaux jardinage. Quel type de contrat établir ? Quels sont nos droits respectifs ? Merci de votre réponse. Cordialement,

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Bonjour, vous avez tout intérêt à consulter un site spécialisé comme par exemple https://www.baticopro.com/guides/modele-de-contrat-de-travail-d-un-gardien.htmlj Bien cordialement

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Réduction de préavis
Question postée par Aldianx le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai envoyé ma démission, suite à cela j'ai donc une période de préavis de 2 mois. Dans ma lettre AR j'ai demandé une réduction de 1 mois, et mon employeur refuse de se prononcer sur cette demande. 3 Questions : -Peut-il se prononcer la veille pour le lendemain? sachant que s'il fait cela je ne pourrai pas prendre mon nouveau poste de suite (il me faut prévenir une semaine avant mon futur employeur pour remanier le contrat). -Une fois la date de demande de réduction dépasser peux-t-il à tout moment me demander de partir sans compensation? -Puis-je annuler ma demande de réduction de préavis pour faire finalement les 2 mois? Merci par avance de vos réponse

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Bonjour, Votre employeur n'est pas obligé de réduire la durée de votre préavis, ni même de vous répondre. Tant qu'il ne vous a pas répondu, vous êtes tenu d'exécuter vos deux mois. S'il vous donne son accord, comy c'est vous qui avez demandé à être dispensé, il ne sera pas obligé de vous payer la part de préavis non effectuée. Si la réponse de votre employeur ne vous parvient pas dans le délai qui vous convient, par précaution annulée par courrier recommandé votre demande de réduction. Bien cordialement

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Cdd et deuxième emploi
Question postée par isido34 le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en contrat de professionnalisation, à plein temps, je voudrais savoir si je peux travailler en contrat de remplacement à côté, donc avoir un deuxième emploi occasionnel ? Cordialement

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Bonjour, si vous avez moins de 18 ans, et travaillez déjà 35 h. par semaine, vous ne pouvez pas travailler au-delà. Sinon, vous pouvez cumuler un deuxième emploi si la durée de votre temps de travail totale n'excède pas 10 h. par jour, 48 h. par semaine, ou 44 h. sur 12 semaines consécutives. Bien cordialement

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Cumul emploi retraite et rupture conventionnelle
Question postée par blum13 le 15/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille chez un employeur depuis le 1er septembre 2010 en CDI. Le 30 juin 2015 j'ai fait valoir mes droits à la retraite. J'ai signé un CDI avec le même employeur le 1er juillet 2015 donc pas de rupture de temps. j'ai touché mon indemnité de fin de carrière. Sur mes bulletins de salaire la date d'ancienneté est le 1er septembre 2010 et le calcul de ma prime d'ancienneté est le 1er septembre 2015. Mon employeur me propose une rupture conventionnelle pour le 31 décembre 2018. Le calcul de l'indemnité de rupture doit-elle être calculée à compter du 1er septembre 2010 (embauche) ou du 1er juillet 2015 (retraite) ? Je vous remercie de votre réponse. bien à vous.

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Bonjour, La réponse doit se trouver dans votre contrat de réembauche. S'il est expressément prévu que votre employeur vous a repris avec l'ancienneté de votre premier contrat, celle-ci doit être retenue pour le calcul de votre indemnité de rupture. Sinon, ce sera plus compliqué. Comme il y a contradiction sur vos feuilles de paie entre votre date d'embauche et votre prime d'ancienneté, si les prud'hommes étaient saisis ils devraient rechercher quelle était la "commune intention des parties", soit la votre ET celle de votre employeur. Bien cordialement

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Enfant malade
Question postée par info1344 le 15/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Lors de la mise à jour du règlement intérieur, il est stipulé comme la loi le prévoit que l'arrêt enfant malade n'est pas rémunéré ( loi de travail + notre convention collective). la direction précédente n'appliquait pas cette loi en interne mais la nouvelle direction oui. Est ce que cela est considéré comme un usage malgré la loi derrière et sachant que les DP ont validés le règlement interne avant diffusion. merci

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Bonjour, Les avantages issus d'usages et autres engagements unilatéraux de l'ancien employeur subsistent lors du transfert de l'entreprise. Le nouvel employeur peut y mettre fin, mais certainement pas en se contentant de le supprimer du règlement intérieur, même avec l'accord des délégués du personnel. Il doit d'abord informer ces délégués de son intention, respecter "un certain délai", et ensuite seulement informer personnellement chaque salarié bénéficiaire par courrier recommandé de la date à laquelle sa décision s'appliquera. Tant qu'il n'a pas respecté cette procédure, l'avantage doit continuer à s'appliquer. Bien cordialement

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Prime de précarité situation tripartite
Question postée par Bicloo le 15/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je me permets de solliciter votre aide sur une problématique de prime de précarité sur une relation tripartite. En effet, actuellement embauché par une agence intérimaire pour intervenir auprès d'une autre entreprise cliente, je vois mon contrat arriver à échéance en cette fin d'année. Les échanges avec l'entreprise cliente me permettent peut être d'entrevoir un possible contrat directement avec eux (cdd ou CDI). Je souhaitais donc savoir si cette évolution de contrat va me faire perdre ma prime de précarité ou non, étant donné que l'employeur change ? Vous remerciant par avance de votre retour Cordialement.

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En effet, l'embauche par de l'intérimaire par l'entreprise utilisatrice prive celui-ci du bénéfice de l'indemnité de fin de mission, si cette embauche fait suite immédiatement la fin de la mission, ou dans un délai "raisonnable". Bien cordialement

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Hausse du pouvoir d'achat
Question postée par OCEANIE661 le 14/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Mon employeur ne m'a pas revaloriser mon taux horaire, du a la hausse du pouvoir d'achat d octobre 2018.

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Quelle est la question ? Votre employeur vous doit-il une augmentation de salaire ? Malheureusement la réponse est non. Bien cordialement

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Jours d'arret maladie
Question postée par azur40 le 13/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai eu un arret de travail-maladie de 5 jours,mon jour de repos(le jeudi) se trouve inclus dans cet arret (du mardi au samedi inclus),mon employeur me déduit 5jours de travail. je pensais que l'on déduisais que les jours travaillés si je n'avais pas été malade donc 4 jours,mardi,mercredi,vendredi samedi. merci pour la réponse.

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Bonjour, Vous avez parfaitement raison, la retenue sur salaire ne peut être supérieure à la durée de l'arrêt de travail. Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2011, n° 08–45204 (période de carence : la retenue de salaire ne peut être supérieure au temps non travaillé. Bien cordialement

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Arrêt maladie lros d'une formation fongecif
Question postée par INFO1344 le 13/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai un salarié qui a commencé une formation 3 septembre avec le FONGECIF pour une durée de 3 mois. Au bout de deux semaines il a finalement décidé d'arrêter la formation. il a fait une demande à la société pour qu'on le laisse revenir avant la date prévue c'est à dire normalement c-a-d mi-décembre. La direction a accepté sa demande mais avec une date de retour pour le 15 oct. il a arrêté sa formation le 21 septembre et s'est retrouvé en arrêt maladie du 24 septembre au 28 septembre . Est ce que la société est dans l'obligation de prendre en compte son arrêt sachant qu'on lui a fait un courrier lui informant qu'il pouvait revenir qu'à partir du 15 oct. merci pour votre réponse. cdt

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Bonjour, Un salarié en congé formation est toujours un salarié, et il a droit au congé maladie. Bien cordialement

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Rupture période d'essai
Question postée par lily10 le 13/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je vais prévenir mon employeur oralement et par lettre recommandée de mon arrêt de contrat ou je suis en période d'essai mais que va t'il me remettre comme document et quelles sont mes droits par la suite pour pole emploi vais je retrouvé mes droits d’avant que je n'ai pas utilisé complément?

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C'est donc une question à tiroirs. En principe puisque vous serez à l'initiative de la rupture vous ne serez pas indemnisée par pôle emploi. Sauf si votre situation fait partie des cas de "démission légitime". Pour le savoir consultez le lien de pôle emploi suivant : https://www.unedic.org/indemnisation/textes-reglementaires/conventions-dassurance-chomage/accord-dapplication-ndeg-14-du https://www.unedic.org/indemnisation/textes-reglementaires/conventions-dassurance-chomage/accord-dapplication-ndeg-14-du Bien cordialement

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Rupture contrat
Question postée par lily10 le 13/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis actuellement en période d'essai de 4 mois sur un contrat en cdi celui-ci ne me convient pas et je souhaite savoir qu'elles procédure s’offre à moi pour demander l’arrêt de ce contrat sans commettre d'erreur dois-je faire une lettre ou une demande orale ? une rupture de la période d'essai ou une rupture conventionnelle ? merci pour votre aide

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Sa réponse :

Bonjour, La rupture de la période d'essai peut être faite sous n'importe quelle forme, sans avoir à donner de motif. Cependant pour des questions de preuve, la lettre recommandée avec accusé de réception est vivement conseillée. Par contre, il vous faudra respecter un délai de prévenance : - de 24 heures si vous êtes présente dans l'entreprise depuis 7 jours maximum; - de 48 heures à partir de 8 jours de présence. Si vous êtes pressée de partir, vous pouvez informer verbalement votre employeur de votre décision, et lui confirmer celle-ci par écrit le jour même : ainsi, votre délai de prévenance commencera à courir dès lors que l'employeur sera informé oralement, et vous aurez la preuve de cette information. Bien cordialement,

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Quand mon employeur doit m'envoyer les documents de fin de contrat?
Question postée par Fafa le 12/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,le16/11/18,cela fera 1 mois que j'ai été licenciée, toujours pas reçu de documents fin de contrat à ce jourcomme indiqué sur la lettre de licenciement,est ce normal? Demain j'ai rdv au pôle emploi,je n'ai pas l'attestation, je risque quoi? Merci pour votre aide. Cdlt fafa

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Bonjour, Il faudrait savoir si votre employeur vous a privé de préavis (faute grave) ou s'il vous a seulement dispensé de ce préavis (faute réelle et sérieuse). S'il vous a privé de préavis, le licenciement est effectif depuis la lettre de licenciement et votre employeur doit tenir a votre disposition depuis cette date ces documents de rupture en particulier l'attestation pôle emploi. Si vous êtes dispensé de préavis ce document ne vous sera remis qu'à la fin de votre préavis, qui doit aussi vous être payé. Dans les deux cas ce document est à aller chercher à votre entreprise, l'employeur n'étant pas obligé de vous l'envoyer. De toute façon honorez votre rendez-vous à pôle emploi Bien cordialement

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Durée de préavis pour les cadres
Question postée par chris33 le 12/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis employé en qualité de cadre au sein d'une association depuis 5 mois. Mon contrat de travail est soumis à la Convention Collective Nationale du Travail [...] du 15 mars 1966. Souhaitant poser ma démission, j'aimerais connaître la durée du préavis à effectuer, mais il m'est difficile de trouver des informations à ce sujet. En effet, mon contrat de travail stipule l'appui sur la CC66 et le Code du Travail. La CC66 évoque une disposition particulière pour les cadres et invoque le Code du Travail afin de fixer le délai du préavis. Or, le Code du Travail stipule que "l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail" et qu'en l'absence "de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession." L'avis d'un expert me serait bienvenu, car ceci me paraît flou. Merci beaucoup

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Sa réponse :

Bonjour, Si votre "convention collective 66" est bien la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (vérifiez sur votre bulletin de paie), voici ce que j'y trouve, annexe 6 article 9 des "dispositions spéciales aux cadres : " Après la période d'essai, le délai-congé est fixé comme suit : - 2 mois en cas de démission, - 4 mois en cas de licenciement. Pour les directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d'établissement ou de service, et qui comptent plus de 2 années d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise, le délai-congé est fixé comme suit : - 3 mois en cas de démission, - 6 en cas de licenciement. Pendant la période de délai-congé, le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois, prises en une ou plusieurs fois, pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées". Vous pouvez trouver tout cela en suivant ce lien : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005684719&idSectionTA=KALISCTA000022837279&idConvention=KALICONT000005635407&dateTexte=29990101 Bien cordialement,

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Accident de travail
Question postée par Kenza93220 le 11/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’étais en accident de travail depuis le 10/03/2018, ma directrice a accepté mon accident avec témoin, elle a envoyer ma feuille d’accident de travail à la sécurité. J’ai pu être payer. Sauf que ma mutuelle refuse de me payer tant qu’elle n’a pas reçu une feuille venant de ma directrice affirmant mon accident de travail. Sauf que j’ai fini mon accident de travail et j’ai par la suite fait un abandon de poste car j’ai commencer les études.. j’ai par la suite réclamer la feuille à la directrice mais elle ne répond pas. A t’elle un temps pour envoyer cette feuille ? Et peut elle ne pas vouloir faire cette feuille ? Merci de vos réponses... cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, Votre ex-employeur est tenu de régulariser votre situation d'accidenté du travail vis-à-vis de votre complémentaire santé afin de vous permettre d'être rempli de vos droits. Encore faut-il que vous fassiez une réclamation "officielle" par courrier recommandé avec accusé de réception, en lui laissant un délai (8 jours par exemple) avant de saisir les prud'hommes en référé. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle
Question postée par Nuts17 le 10/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour/bonsoir, je suis actuellement agent de sécurité et j’ai un problème d’heure de travail qui se pose à moi! Ne connaissant pas forcément bien les lois et tout ce qui les entoures je me tourne vers ce site ! J’ai effectué une semaine de travail il y a 2mois qui m’a paru infaisable, j’ai fait 84heures du samedi au samedi, 72heures de nuit et 12heures de jour, échelonnés selon ma direction comme ceux-ci : Samedi 12 Jour Dimanche 12 Nuit Lundi 12 Nuit Mardi repos (descente de nuit du lundi soir..) Mercredi 12 Nuit Jeudi 12 Nuit Vendredi 12 Nuit Samedi 12 Nuit Je dois simplement préciser que le dernier samedi n’était pas sur mon planning de base et à était rajouté sur mon consentement (par sms) par ma direction plus tôt dans le mois. Proposer une rupture conventionnelle avec deux mois de salaire d’indemnités et 10mois de salaire de dédommagement, ça se tente ?

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Bonjour, vous avez posé la même question le 6 novembre et je vous ai répondu. Cordialement

Sa réponse :

Le minimum légal de l'indemnité si elle acceptée doit être au moins égal au montant de l'indemnité de licenciement. Vous pouvez toujours "tenter" ce que vous voulez, mais l'employeur n'a aucune obligation de conclure, ni sur le montant que vous proposez, ni sur la rupture elle-même. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle
Question postée par Ludovic le 09/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Ma femme a demandé une rupture conventionnelle par mail au mois de mai, son employeur à convenue avec elle (oralement) d'une fin le 30 septembre. le 9 novembre elle signe son solde de tout compte, et il est indiqué qu'elle a fait une démission (se qui n'est pas vrai) quel recours avons nous sachant que son employeur ne répond plus aux mails et téléphone depuis le 30 septembre merci d'avance cordialement Ludovic

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Sa réponse :

Bonjour, Votre femme, qui a demandé une rupture conventionnelle par mail (qu'elle a conservé, avec une réponse écrite de son employeur ?) s'est "fait rouler dans la farine", pour employer une expression populaire. La démission permet à l'employeur d'économiser le versement des indemnités de rupture conventionnelle équivalent à celui des indemnités de licenciement, et prive votre femme du bénéfice des indemnités de Pôle Emploi. Si j'ai bien compris, en signant son reçu pour solde de tout compte, elle a également signé sa démission ! Elle n'avait donc pas conclu de convention de rupture antérieurement, entre le 30 septembre et le 9 novembre, dont l'employeur doit lui remettre obligatoirement un exemplaire ? Il faudrait voir à quoi ressemble ce document signé comportant la démission, car habituellement le solde de tout compte est neutre, c'est-à-dire qu'il inventorie seulement les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 1234-20). Si la mention "démission" figure malgré tout, c'est en violation de cet article, et il faut la comparer avec l'attestation Pôle emploi qui, elle, précise le motif de la rupture (mais qui n'est pas signée par le salarié, et qui ne l'engage donc pas) : s'il y figure également "démission", c'est embêtant, il est malgré tout possible d'engager un contentieux, mais ce ne sera pas gagné. La démission, qui doit être "claire et non équivoque", ne peut être obtenue par la tromperie. Si vous avez conservé votre demande de rupture conventionnelle par mail, et surtout l'éventuelle réponse favorable écrite de l'employeur si elle existe, vous pouvez démontrer cette tromperie (qu'on appelle "manœuvres dolosives") et espérer faire annuler la démission (ce qui est exceptionnel), qui sera requalifiée par le juge en licenciement injustifié donnant lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Et permettra à votre femme de retrouver ses droits à Pôle Emploi. Bien cordialement,

Sa réponse :

Bien lu votre mail. Le 9 novembre c'est aujourd'hui. Votre femme doit commencer par confirmer immediatement par LRAR à son employeur qu'elle n'est pas démissionnaire, mais qu'elle était demandeur d'une rupture conventionnelle. Si elle ne le fait pas, ce n'est même pas la peine de songer à saisir les prud'hommes. Après, il faudra engager une procédure pour demander la requalification de cette prétendue démission en licenciement injustifié. Cordialement

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Cotisation caisse de retraite
Question postée par lolo59 le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis homme d entretien dans une entreprise de maroquinerie je fais essentiellement que de la réhabilitation de leurs magasins, carrelage plomberie électricité placo enduits peinture ect...puis je demander de faire parti de la caisse de retraite probtp? par avance merci cordialement

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Bonjour, D'abord je suppose que vous êtes salarié de cette entreprise de maroquinerie, pour laquelle vous exécutez des travaux relevant plus du bâtiment. Le problème est que l'activité de cette entreprise est très éloignée de cette branche professionnelle. Les entreprises concernées par l'adhésion à PRO BTP Toutes les entreprises relevant des accords de branche : •Des professions du BTP •Des économistes de la construction et métreurs vérificateurs (TEC) •De l'industrie des carrières et matériaux (UNICEM) Et ce sont ces entreprises seules, elles-mêmes adhérentes, qui sont habilitées à affilier leurs propres salariés. Donc aucun espoir semble-t-il d'aboutir à une affiliation individuelle. Bien cordialement,

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Un cdd saisonnier renouvelé sans avenant
Question postée par lbokl le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon contrat de travail a durée déterminée saisonnier de 35H dans un restaurant a pris fin le 31 Octobre.J'y travaille encore et mon patron ne m'a pas fait signer d'avenant car dans mon contrat est stipulé ceci: "Le contrat prendra automatiquement fin à l'échéance du terme. Il pourra sans modification, avec l accord des deux parties, être renouvelé deux fois au delà de ce terme." Je pourrais être d'accord pour que mon contrat soit renouvelé mais mon patron ne me donne pas de date précise de fin de contrat, et en plus il voudrais que je fasse moins d heures. L'avenant est il obligatoire? Si dans mon contrat il est stipulé que la durée hebdomadaire du travail est de 35H a t il le droit de me faire moins travailler (en fermant son restaurant) et donc de me payer moins? Je vous remercie.

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Sa réponse :

Bonjour, Pour le renouvellement de votre CDD saisonnier de 35 H. prenant fin le 31 octobre, vous êtes déjà dans la situation d'avoir un CDI depuis le 1er novembre et non plus en CDD, si vous y travaillez toujours le 8 novembre sans avoir conclu d'avenant, c'est le code du travail. Vous n'avez plus à vous interroger sur une date d'échéance précise de ce qui est devenu un contrat à durée indéterminée, c'est-à-dire un contrat dont l'échéance n'a pas à être précisée à l'avance, puisqu'il peut être résilié par chacune des deux parties. Pour la modification de ce contrat, ce n'est pas possible sans votre accord. Donc votre employeur ne peut pas vous imposer de travailler moins d'heures. En cas de refus de votre part, il doit soit se contenter des heures convenues, soit entamer une procédure de licenciement non pas en raison de votre refus, mais seulement si le maintien de vos horaires convenus à l'origine met en difficulté le fonctionnement de son entreprise (motif économique de licenciement). Il a pour cela une procédure spécifique à suivre. Bien cordialement

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Concernant mn emploi
Question postée par Maya le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,Cela fait huit ans que je suis salarié en tant que chauffeur, je faisais des ramassages scolaires,mes contrats commençaient en septembre et finissaient en juin. Pendant les 2 mois d été je percevais le chômage. Au mois d août dernier je tombe malade atteinte d une grosse infection pulmonaire,je ne suis donc pas en état de reprendre mon travail,le patron me laisse donc au chômage le temps que je sois en état de reprendre. Fin octobre dernier je l appel pour lui dire que mon état de santé va bien et que je reprendrai le travail le 5 novembre 2018. Là il me raconte une histoire à dormir debout et dit qu il va me tenir informer pour aller récupérer le car comme prévu. Les jours passent et pas de nouvelles, je l appelle de nouveau et là aucune réponse. Il a préféré faire faire mon travail par un autre chauffeur de l entreprise sans même m avertir qu il ne voulais plus me réembaucher. Je voudrais savoir si e qu il a fait est normal ou bien est ce que j ai des droits? Cordialement

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Bonjour, Vous devez dépendre de la CCN des entreprises de transport routier et activités auxiliaires du transport, qui ne prévoit semble-t-il toujours pas de disposition particulière pour la reconduction des CDD saisonniers. A défaut, de nouvelles dispositions légales s'appliquent. Le salarié embauché en contrat de travail saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat. Pour cela, deux conditions sont à remplir : - le saisonnier doit avoir effectué au moins deux mêmes saisons dans l'entreprise sur deux années consécutives (par exemple, deux étés ou deux hivers d'affilée), - l'employeur doit disposer d'un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec la qualification du salarié. Une fois ces conditions réunies, l'employeur doit informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat par tout moyen dont il peut apporter la preuve (recommandé avec accusé de réception, remise en main propre datée...). L'employeur est dispensé de cette obligation s'il peut justifier d'un motif. Aucune précision législative n'est encore apportée sur la nature de ce motif. Votre problème est qu'au moment de la reconduction de votre contrat, soit en septembre 2018, même si ce n'est pas de votre faute, vous étiez absent pour maladie, et que vous ne pouviez reprendre votre travail que le 5 novembre. Vous pouvez évidemment contester le refus de votre employeur de vous reprendre le 5 novembre, surtout s'il ne vous a pas informé de votre droit à la reconduction de votre contrat, mais d'une part la sanction de cette obligation à ma connaissance n'est pas précisée, d'autre part votre employeur pourra soutenir que, lorsqu'il avait besoin de vous en septembre, vous n'étiez pas disponible, ce qui justifierait son recours à un autre chauffeur. Précision : L'ordonnance du 27 avril 2017 a fixé le calcul de l'ancienneté à la durée totale des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise. Cela peut vous être utile pour fixer le montant des indemnités que vous pourrez demander devant le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Refus signature plan de commissionnement
Question postée par VirginieCaujolle le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Chaque année, mon plan de commissionnement est revu en fonction de mes objectifs. Que se passe-t-il si, n'étant pas en accord avec mon employeur, je refuse de signer mon nouveau plan de commissionnement ?

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Bonjour, Si votre "plan de commissionnement" vous est présenté chaque année à signer par votre employeur, c'est qu'il estime que la fixation de vos objectifs est contractuelle. Par conséquent, votre refus de signer cet avenant annuel à votre contrat de travail ne constitue pas une faute, et en droit ne peut vous être reproché. Face à votre refus, l'employeur est en principe tenu de négocier avec vous un nouveau plan de commissionnement, jusqu'à obtenir votre accord. Cela c'est la théorie juridique. La pratique constatée est que le refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail est l'antichambre du licenciement, quitte à ce que celui-ci soit abusif. Bien cordialement,

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Indemnités de fin de mission intérim
Question postée par Smaaliz le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai un contrat CDD intérim de 18 mois qui se termine le 29/01/2019, je pars ensuite en vacances 1 mois et je signe mon embauche le 01/03/2019 avec l'entreprise utilisatrice. Je voulais savoir si j'ai le droit de percevoir mes indemnités de fin de mission si je suis embaucher après ma mission. Y a eu un cas similaire au sein de l'entreprise ou je travail, au début ils ont refusé de lui payer ces IFM et par la suite après qu'il les a informé de l'intention d'aller au prudhomme ils ont finit par le payer. Merci pour votre réponse

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Sa réponse :

Bonjour, En droit, lorsque la mission se termine par l'embauche immédiate ou dans un "délai raisonnable" du salarié par l'utilisateur, l'entreprise de travail temporaire n'est pas tenue de payer l'indemnité de fin de mission (code du travail, art. L. 1251-33). Il a été jugé qu'un délai supérieur à 9 jours n'est pas un délai "raisonnable", que par conséquent l'indemnité de fin de mission était bien due alors même que l'utilisateur avait promis l'embauche au salarié intérimaire avant la fin de la mission (Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-28672). Bien cordialement,

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Chomage
Question postée par Wi le 07/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Jai une question concernant le travail. Je suis en CDI actuellement. Jai 53 ans, jhabite en France. Je travaille 17 heures par semaine. Je voudrais démissionner. Ais je droit aux allocations chomage? Comment puis je y avoir droit? Je vous remercie davance pour votre réponse. Cordialemen

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Sa réponse :

Bonjour, Vous ne pouvez ouvrir droit aux allocations chômage que si votre démission est justifiée par un motif dit "légitime". Vous trouverez la liste de ces motifs par le lien suivant : www.service-public.fr/particuliers/vos droits/F89 Cordialement

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Démission ssii avec mission à peine démarrée
Question postée par Anonyme le 07/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voici la situation dans laquelle je me trouve: Je suis ingénieur engagé via un CDI chez une SSII (société de prestations), lequel CDI a débuté le 01/10. Je suis actuellement encore en période d'essai de 4 mois (qui finit donc fin janvier 2019). Depuis le 29/10, je suis en mission chez un client de la SSII. Cette mission a pour but de remplacer un membre de la société partant à la retraite à la fin de l'année 2018. Après mure réflexion de ma part, je souhaite me reconvertir vers un métier qui n'a absolument rien à voir. Problème, cela risque d'ennuyer sévèrement le client. Mes questions sont donc les suivantes : Puis-je démissionner de la SSII tout en ayant tout juste démarré une mission ? Quels problèmes puis-je éventuellement rencontrer avec mon employeur (la SSII) ? J'ai conscience qu'en tant que prestataire je ne dois rien au client. Et qu'en période d'essai le préavis pour la démission est d'uniquement 2 jours. Merci d'avance pour votre aide.

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Bonjour, La réponse à votre question est très simple : vous êtes en droit de rompre votre période d'essai sans avoir à vous justifier ni vis-à-vis de votre employeur et encore moins de son client. Donc la rupture de cette période d'essai à votre initiative ne saurait en aucun cas engager votre responsabilité dès lors que vous respectez le délai de prévenance ci-après. Les deux seules questions qui se posent sont de savoir si vous devez formaliser votre démission par écrit, et quelle est la durée du préavis que vous devez respecter. Pour la forme de votre démission, celle-ci est livré, sauf si votre convention collective vous impose de la formaliser par écrit. Pour des raisons de preuve, même si ce n'est pas obligatoire, il est conseillé de toujours faire une lettre de démission par courrier recommandé à l'employeur. Pour le préavis, il faut en priorité consulter votre convention collective également, qui ne peut être moins favorable au salarié que le code du travail. A défaut, le code du travail impose en effet un préavis d'une durée minimale de 48 h. si la rupture est à votre initiative. Bien cordialement

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Droits à congés en tant qu'agent contractuel
Question postée par moumine le 07/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Je suis agent contractuel dans la fonction publique territoriale (une mairie). J'ai deux enfants en bas âge et j'ai demandé à combien de jours enfant malade j'ai droit. Il m'a été répondu que je n'ai droit à rien, zéro jour d'absence pour enfant malade, car il me faudrait un an d'ancienneté. Or d'après toutes les recherches que j'ai faites sur Internet, je n'ai vu nulle part que les congés exceptionnels pour enfant malade sont conditionnés à l'ancienneté. J'ai vu au contraire qu'ils sont accordés à tout salarié. Je parle bien des absences exceptionnelles pour maladies courantes, non pas du congé de présence parentale (celui-ci étant en cas de maladie grave). Je vous remercie. Cordiaement.

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Bonjour, Problème malheureusement très classique. Il est exact que les congés pour enfant malade sont conditionnés à tout salarié. Votre problème c'est que vous prétendez appliquer une disposition du code du travail, qui concerne les entreprises du secteur privé... à une entreprise de la fonction publique. Et l'on vous répond que les agents contractuels ne bénéficient ni du code du travail, puisqu'ils ne sont pas salariés du secteur privé, ni du statut de fonctionnaire, puisqu'ils ne sont pas des agents titulaires de la fonction publique, mais de dispositions spécifiques à cette catégorie de "ni ni". Mais au moins en ce qui vous concerne il existe quelque chose, ce qui n'est pas toujours le cas de ces "ni" "ni", qui ne bénéficient que de quelques "principes généraux du droit du travail". Si vous avez vocation à faire progresser la situation des agents publics non titulaires, et à faire préciser ces "principes généraux", le tribunal compétent est le juge administratif. Bien cordialement,

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Licenciement faute grave
Question postée par karima le 07/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Madame, monsieur bonjour, suite à une notification de licenciement pour faute grave entre mon employeur (particulier) et moi (auxiliaire parentale) après 6 ans sans reproches. j'ai constaté des erreurs sur l'un des 3 reproches (jour et faits). Comment puis-je intervenir svp merci de votre compréhension. cordialement

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Bien sûr bien sûr, Mais l'exposé de votre question laisse entendre que sur les trois motifs de licenciement, seulement l'un d'eux comporterait des erreurs sur les dates et/ou les faits. Les deux autres motifs seraient donc justifiés ? Sachez que, en cas de pluralité de motifs de licenciement, il suffit qu'un seul de ces motifs justifie le licenciement, même si l'employeur a tort sur les autres motifs. Donc, avant de vous engager dans une procédure, il vous faut être sûre que les deux autres motifs sont contestables. Bien cordialement,

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Bien sûr, bien sûr. Mais sachez qu'il suffit que l'un des motifs de licenciement invoqués par l'employeur suffise à justifier le licenciement pour que le licenciement soit justifié, même si un ou d'autres motifs apparaissent injustifiés. Bien cordialement,

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Temps des fêtes
Question postée par courfe1 le 06/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur a affiché une lettre qui dit ceci: Le temps des fêtes arrive rapidement. Nous allons ouvrir plus tôt et fermé plus tard donc le premier film devrait commencer vers 11h00 et le dernier 22h15 Une semaine avec aucune disponibilité ne sera pas accepté et des non disponible le 24-25-26-31 décembre et le 1er et 2 janvier ne sera pas accepté également. Des quarts comme 14h00-18h00 et 18h00-22h00 y'en aura pas donc svp ne pas mettre des disponibilitéss comme ça. Je voulais savoir, est ce qu'il a le droit de faire cela ?

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Bonjour, Il faudrait préciser pour un non initié ce que signifie "des quarts comme 14 H. 18 H. et 18 H. 22 H." : temps de pause ??? Si vous relevez bien de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique (vérifiez sur votre feuille de paie, mention obligatoire), cette profession fait l'objet d'un accord de modulation du temps de travail. Cet accord est accessible par le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=EF48610C4B44791DD6DE23FE781A77F9.tpdjo06v_3idSectionTA=KALISCTA000005732780&cidTexte=KALITEXT000005688419&idConvention=KALICONT000005635203 Il faut donc apprécier la durée du travail qui vous est imposée par l'employeur en tenant compte de la durée du travail pour les autres périodes travaillées sur l'année, et faire une moyenne pour savoir si ce temps de travail est supérieur à la moyenne autorisée. Savoir également si pour chaque salarié le temps de présence imposé correspond avec les horaires de projection de l'ensemble des films de la journée. Et en distinguant entre l'amplitude de la journée de travail (heure d'arrivée et heure de départ, pauses comprises), et le temps de travail effectif (déduction des temps de pause, les "quarts"). Autrement dit, même si le premier film commence à 11 H. et le dernier à 22 H. 15 (il se termine donc vers minuit), ce n'est pas pour autant que le personnel travaille effectivement 13 H. s'il a des pauses (des "quarts" ?) au cours de sa journée. Evidemment, si ces "quarts" sont supprimés, le temps de travail fixé à 13 H. est illégal, puisqu'on n'est plus dans l'amplitude mais le temps de travail effectif, qui ne peut être supérieur à 10 H. par jour. Bien cordialement,

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Repos compensateurs
Question postée par kevin1988 le 06/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Salarié dans une entreprise de transport sanitaire en qualité de régulateur, je vais certainement arriver à 400 heures supplémentaires à l'année. Et je ne trouve nul part le contingent d'heures annuelle à ne pas dépasser. Et à partir de combien heures supplémentaires ai je le droit aux repos compensateurs? Je suis salarié ETAM coeff125 niveau 6 D'avance merci

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Bonjour, Le temps de travail des ambulanciers (entreprises des "activités de transport sanitaire" est une partie d'une convention collective nationale des "transports routiers et activités auxiliaires du transport"). Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé dans ce texte à 480 H. Pour le régime des repos compensateurs, je ne peux mieux faire que de vous renvoyer aux articles 8 et 9 (heures supplémentaires et travail de nuit) de cet accord, reproduit in extenso sur le site du journal officiel accessible avec le lien suivant : http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0036/boc_20160036_0000_0015.pdf Nul doute que vous apprendrez également beaucoup de choses très utiles sur le reste du droit de la durée du travail dans cette branche très spécifique. Bonne lecture

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Heure hebdomadaire
Question postée par Nuts le 06/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour/bonsoir, je suis actuellement agent de sécurité et j’ai un problème d’heure de travail qui se pose à moi! Ne connaissant pas forcément bien les lois et tout ce qui les entoures je me tourne vers ce site ! J’ai effectué une semaine de travail il y a 2mois qui m’a paru infaisable, j’ai fait 84heures du samedi au samedi, 72heures de nuit et 12heures de jour, échelonnés selon ma direction comme ceux-ci : Samedi 12 Jour Dimanche 12 Nuit Lundi 12 Nuit Mardi repos (descente de nuit du lundi soir..) Mercredi 12 Nuit Jeudi 12 Nuit Vendredi 12 Nuit Samedi 12 Nuit Je dois simplement préciser que le dernier samedi n’était pas sur mon planning de base et à était rajouté sur mon consentement (par sms) par ma direction plus tôt dans le mois. Si je lance une démarche au près des prudhomme combien cela va me coûter et si jamais je gagne dans le même sens combien je peux demander ? Et surtout est-ce que cette demande vous paraît valable ?

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Bonjour, La CCN des entreprises de prévention et de sécurité contient des règles dérogeant au code du travail concernant la durée du travail. Il faut ajouter à cela les "mauvaises" pratiques de beaucoup d'entreprises du secteur, que vous illustrez. A lire le planning que vous exposez, votre employeur prend ses aises (c'est le moins que l'on puisse dire) à votre détriment, alors que cette convention collective lui offre déjà beaucoup de "flexibilité", que vous pouvez lire dans les articles suivants. "7.08. Durée quotidienne de travail Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-1 (fixant à 10 H. la durée maximale quotidienne du temps de travail), la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante. 7.09. Durée maximale de travail La semaine de travail ne pourra excéder 4 fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service." Le chapitre sur la réglementation du travail de votre convention collective est accessible par le lien suivant, avec le texte intégral de cette convention : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idSectionTA=KALISCTA000005725201&cidTexte=KALITEXT000005680914&idConvention=KALICONT000005635405 Pour vos recours aux prud'hommes, vous avez évidemment de quoi faire valoir vos droits, si vous avez la preuve de vos horaires (votre "planning de base" doit être à l'en-tête de l'entreprise et non pas anonyme, le nombre d'heures travaillées doit figurer en tant que tel sur votre feuille de paie de la semaine considérée, et non pas remplacé par une prime), et votre accord à dépasser les maxima autorisés pour le "dernier samedi" n'efface pas la faute de votre employeur. Mais sachez que parmi les "mauvaises" pratiques des entreprises du secteur, il faut bien citer le licenciement de représailles assez systématique dès qu'un salarié tente de faire valoir ses droits. Pour savoir ce que cela va vous coûter (en dehors de votre emploi), impossible de répondre. Soit vous trouvez un défenseur syndical compétent, qui pourra vous défendre gratuitement moyennant l'adhésion ou un soutien financier à son syndicat, qui seront toujours moins élevés qu'un avocat. Vous avez par exemple le site de FO : http://www.info-tpe.fr/faqs/salaire-temps-de-travail/duree-du-travail-horaires-pause-astreintes/article/agent-de-securite-et-temps-pause Ou encore de la CGT : http://www.cgt-seris-security.fr/ Soit vous choisissez d'être assisté par un avocat, et les honoraires de la profession sont libres. Dans ce cas, évitez les avocats qui pratique un taux horaire (au temps passé, mais seul l'avocat connaît le temps qu'il passe sur une affaire...), privilégiez au contraire un avocat qui pratique le "forfait", c'est-à-dire que vous convenez avec lui (convention d'honoraires obligatoire) une somme fixe pour qu'il défende votre affaire, souvent majorée d'un honoraire de résultat, en fonction des sommes qu'il vous aura permis d'obtenir. Bien cordialement,

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Rupture conventionnelle associé sarl familliale
Question postée par Motherlode le 06/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travail dans l'entreprise de mes parents depuis plus de 10 ans et je souhaite que cela s'arrête. Depuis 3 ans l'entreprise est devenue une sarl où je suis actionnaire. Mes parents sont de plus en plus intrusif dans ma vie personnelle et j'ai cela m'a déjà couté une séparation. J'ai demandé une rupture conventionnelle mais j'ai du argumenter mon choix. Mes parents insistent pour intervenir et refusent que je parte. Y a-t-il un moyen qui les obligerait a accepter mon départ sans que je sois obligée de démissionner ? Je souhaite monter ma propre entreprise après quelques mois de formation. Merci

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Bonjour, Vous cumulez contrat de travail et actionnariat dans l'entreprise de vos parents. Vie familiale et vie professionnelle ne font pas toujours bon ménage, vous souhaitez donc quitter cette entreprise, mais vos parents s'y opposent, même par la voie de la rupture conventionnelle. Solution "pacifique", pour éviter de vous fâcher avec vos parents-employeurs, puisque vous envisagez de créer votre entreprise "après quelques mois de formation" : monter un dossier d'aide à la création d'entreprise afin d'être indemnisé par Pôle Emploi après votre démission ("démissions légitimes"). Ce dispositif est lié à une obligation de formalité de publicité requise par la loi (immatriculation au répertoire des métiers, etc.). Par contre, contrairement à la rupture conventionnelle, comme démissionnaire vous ne percevrez pas l'équivalent d'une indemnité de licenciement. Vous pouvez également coordonner ce dispositif avec d'autres décrits en détail en suivant les liens ci-dessous : https://www.unedic.org/indemnisation/fiches-thematiques/aide-la-reprise-ou-la-creation-dentreprise-arce https://www.pole-emploi.fr/candidat/les-aides-financieres-a-la-creation-d-entreprise-@/article.jspz?id=60775 Bien cordialement,

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Cdd, grossesse et obligation employeur
Question postée par A12341234b le 05/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Ma compagne travaille dans une collectivité territoriale depuis le 01/11/2015 mais dépend d’un contrat de travail d’avenir. L’organisme en charge de suivre le dossier et le bon déroulement des conditions de travail de ma compagne est la mission locale. Le type de contrat est un CDD d’un an renouvelable 3 fois, arrivant à échéance ce 31/10/2018. Il est à noter que, durant ces 3 ans, les contrats proposés dépendaient du droit privé avec une assimilation fonctionnaire territorial.

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Et la question est...?

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Vacance imposée sans paye
Question postée par christophe78711 le 05/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon patron veut m'obligée a prendre des vacance sans solde pour fermeture de l'entreprise pendent 2 semaine en décembre a t'il le droit merci d'avance

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Bonjour, Il y a deux hypothèses à envisager. 1. L'employeur peut décider de la fermeture de l'entreprise et contraindre les salariés à prendre leurs congés à la date de fermeture. Exception : si les salariés ont déjà épuisé leur solde de congés payés, l'employeur ne peut les contraindre à prendre leurs congés par anticipation. Cependant, si la fermeture de l'entreprise est d'une durée totale supérieure à 30 jours ouvrables, l'employeur doit obligatoirement indemniser les salariés concernés pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité de congés payés. 2. Si la fermeture intervient alors que le salarié entré récemment dans l'entreprise ne peut prétendre à un congé payé couvrant la période de fermeture (ou n'importe quel salarié n'ouvrant pas droit, pour une raison ou pour une autre (maladie, congé sabbatique...) à des congés payés couvrant la période de fermeture), il ne peut bénéficier de l'indemnité de congé payé pendant cette fermeture. Cependant, la loi prévoit dans ce cas une indemnisation spécifique. Le salarié a droit dans ce cas à des allocations publiques de chômage partiel pour tous les jours ouvrables de fermeture excédant la durée des congés qu'il a acquis (C. trav., art. R. 5122-10). Toutefois, si le salarié a changé d'emploi en cours d'année et qu'il a obtenu de son précédent employeur des indemnités compensatrices pour congés non pris, lesquels couvrent la période de fermeture de la nouvelle entreprise, il n'aura pas droit aux indemnités de chômage partiel. S'il a subi une période de chômage avant d'accéder à son nouvel emploi et que Pôle Emploi a tenu compte de l'indemnité compensatrice pour différer le versement des allocations, il pourra dans ce cas prétendre aux allocations de chômage partiel. Pour plus de détails, voir le lien suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1016 Bien cordialement,

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Perte de salaire suite a accident du travail
Question postée par francoise le 04/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

En arrêt suite a un accident du travail j'ai eu une perte de salaire après le troisième mois d'arret est ce normal

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Bonjour, Le montant des indemnités versées par l'employeur en cas d'accident du travail, sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses, est de 90 % de la rémunération brute pour la première période d'indemnisation de 30 jours (+ 10 jours par 5 ans d'ancienneté) ; de 2/3 de cette même rémunération au-delà de la première année, avec un maximum de 90 jours. Au-delà, vos indemnités journalières reviennent au niveau de la maladie ordinaire. Bien cordialement

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2 durées pour une période d'essai, laquelle prendre
Question postée par alcb le 03/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Ma compagne vient de recevoir une lettre de licenciement durant la période d'essai. Hors le contrat de travail n'est pas clair. elle a été embauchée le 20 septembre et le contrat de travail stipule une période d'essai de 1 mois donc finissant le 20 octobre, mais le contrat precise que la fin de période est le 20 novembre celà fait une période d'essai de 2 mois. quelle date faut il donc retenir ? la lettre de rupture de période d'essai étant envoyée le 31 octobre si la date à retenir est le 20 septembre, la lettre est infondée car ma compagne est en CDI. merci de votre assistance

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Bonjour, Il faudrait déjà connaître qu'elle est la durée de la période d'essai prévue par la convention collective applicable (voir son intitulé sur bulletins de paye), puisque le contrat de travail ne peut prévoir une durée moins favorable au salarié. Si la convention collective est plus favorable, c'est celle-ci qui s'impose, sans s'interroger sur l'erreur de rédaction du contrat de travail. Sinon, sous réserve de connaître l'intitulé exact de la clause contractuelle de période d'essai, se pose le problème de l'interprétation de ce que l'on appelle une "erreur de plume". Derrière cette erreur, il appartiendra au conseil de prud'hommes de déchiffrer qu'elle a été la "commune intention des parties". Dans les deux cas, la rupture du contrat hors période d'essai est un licenciement abusif, donnant droit aux indemnités de rupture (préavis non effectué, dommages et intérêts symboliques en raison de la faible ancienneté). Bien cordialement

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Déménagement employeur particulier
Question postée par Titine78 le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je suis employé (par le CESU)chez plusieurs particuliers sont 1 qui déménage à 20/25 minutes de son logements et il veut m'imposer cela. Moi ayant plusieurs patrons je ne peux pas car mes heures se suivent Il veut m'obliger à démissionner car pour lui c'est moi qui ne veut pas les suivre je suis désespéré

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Bonjour, A moins de recourir à la violence physique ou morale, aucun employeur ne peut vous obliger à démissionner, que vous ayez raison ou tort. C'est à l'employeur de prendre ses responsabilités, et de vous licencier s'il trouve qu'il y a un motif. En l'occurrence, il aurait un motif car son déménagement pas très loin de son domicile actuel peut être une gêne pour vous, mais cela ne constitue pas ce qu'on appelle une modification de votre contrat de travail. Mais visiblement, il ne sait pas qu'il aurait un motif pour vous licencier, sinon il l'aurait déjà fait. C'est donc votre supériorité sur lui. Proposez-lui d'abord une rupture conventionnelle : cela ne lui coûtera pas plus cher qu'un licenciement, surtout si vous avez une faible ancienneté, et cette solution lui garantira que vous ne pourrez pas contester cette rupture - qui n'est pas un licenciement - devant le conseil des prud'hommes, et cela vous permettra d'être indemnisée par pôle emploi comme si vous étiez licenciée. S'il refuse, écrivez-lui, par courrier recommandé, que vous refusez de le suivre à son nouveau domicile, n'allez plus travailler, et exposez lui en même temps toutes les réclamations que vous pourriez avoir à son encontre (par exemple : heures supplémentaires non payées...) avec copie à l'inspection du travail. Si vous n'êtes toujours pas licenciée rapidement (ce qui m'étonnerait), saisissez vous-même le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de votre employeur, ce qui pourrait aboutir à une décision des prud'hommes à le condamner comme s'il vous avait licenciée sans motif, avec dommages et intérêts. Cela devrait le décider à vous licencier avant que l'affaire arrive au bureau de jugement. Bien cordialement,

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Défaut de reclassement
Question postée par nono le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été déclarer inapte à mon poste par la médecine du travail puis mon employeur m'a proposé 3 postes qui ne correspondaient pas avec les critères de la médecine du travail donc je l'ai ai refusés...comme je suis salarié protégé une demande de licenciement à était demander a l'inspection du travail par mon employeur qui a été refuser par la ddte… je pense que mon employeur va faire un recours devant le ministre du travail mais moi en attendant dois je déposer un dossier devant les prud'hommes pour défaut de reclassement ou attendre la décision du ministre? Merci pour votre réponse

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Bonjour, Rien ne vous empêche de saisir le conseil des prud'hommes pour contester les propositions de l'employeur, qui ne correspondraient pas aux critères du médecin du travail. La difficulté, c'est de savoir quoi demander à cette juridiction ? Obliger l'employeur à respecter les propositions du médecin du travail sous astreinte pourrait être une idée. Mais si l'employeur apporte la preuve de l'impossibilité de vous reclasser selon les propositions du médecin du travail, ce sera un coup pour rien. Par contre, vous saurez si le dossier de votre employeur est solide ou pas. Quant à "attendre la décision du ministre du travail", vous savez bien que vous aurez un mémoire en réponse à opposer à celui de votre employeur, et cela va déjà pas mal vous occuper. Si vous êtes élu sur une liste syndicale ou désigné par un syndicat, vous avez intérêt à vous rapprocher de votre syndicat, qui vous doit assistance, et peut peut-être vous proposer un avocat, car au bout du compte les autorisations de licencier les salariés protégés sont accordées dans 80 % des cas, les premières victimes étant les dossiers mal défendus. Bien cordialement,

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Recherche permanent de problème pour me licencier
Question postée par Steph88 le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement secrétaire planificateur pour une société d'aide à la personne. J'effectue donc le planning des intervenantes qui interviennent à domicile. Mes responsables souhaitent me voir partir. Je sens de plus en plus d'oppression et d'harcèlement. Dernièrement Ils s'organisent des réunions avec certaines intervenantes sur la planification afin d'essayer des problèmes dans mon travail. Ils dénigrent mon travail auprès des intervenantes pour que le contacte et l'entente avec elle, ne soit plus bonne. Ils ont également demandé à plusieurs intervenantes de faire un courrier à au siège sur mon travail et moi même en indiquant des choses négatives. Ont il le droit de faire toutes ces démarches pour trouver des motifs de licenciement ? cordialement

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Bonjour, Ce que vous exposez ressemble évidemment à du harcèlement, car si votre employeur avait de véritables raisons de vous licencier, il n'aurait pas besoin de forcer les choses par les manœuvres que vous décrivez pour se constituer un dossier contre vous. Ces pratiques, qui consistent notamment à faire le vide autour de vous, sont évidemment déloyales, et ne visent qu'à soit vous trouver des fautes, soit à défaut vous "convaincre" de partir de vous-même. Votre situation illustre la lutte du pot de fer contre le pot de terre, et pour essayer de ne plus être le pot de terre il ne faut pas rester isolé. C'est plus facile à dire de l'extérieur qu'à faire de l'intérieur, mais essayez d'établir ou de rétablir un contact avec ces intervenantes pour savoir comment elles se situent par rapport à la demande de l'employeur de faire ce courrier défavorable à votre encontre, et si possible retourner la situation à votre avantage en leur proposant une pétition pour vous soutenir, ou des attestations de témoins individuelles relatant ces pratiques, qui pourront vous servir. Si cette situation affecte votre santé, prenez contact avec le médecin du travail pour lui exposer votre problème, puisqu'il est compétent pour intervenir en matière de harcèlement ; le cas échéant prenez un arrêt de travail pour sortir de cette pression. En bref, ne laissez pas votre employeur constituer librement son dossier contre vous, faites le votre également contre lui... Si vous parvenez à réunir suffisamment d'éléments, vous pourrez saisir les prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur, ce qui aura les mêmes effets qu'un licenciement abusif, donc indemnisé. Eventuellement, en cours de procédure, un compromis peut être trouvé, sous forme d'une résiliation conventionnelle par exemple. Bien cordialement,

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Abus de pouvoir
Question postée par Vince44 le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis salarié dans l'entreprise ne entreprise du BTP,j ai signé une rupture conventionnelle avec mon employeur datant du15 octobre 2018,ayant fais une erreur sur un chantier,mon patron me menace de ne pas finalisé la rupture en n envoyant pas la lettre ,si je ne prends pas de mon temps personnel pour réparer mon erreur a t il le droit de faire celà ?merci

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Bonjour, Chaque partie signataire d'une convention de rupture dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, à charge pour la partie qui se rétracte d'en informer l'autre par courrier (recommandé avec AR pour la preuve). Puisque votre convention de rupture a été signée le 15 octobre 2018, et que nous sommes le 2 novembre 2018, les 15 jours calendaires sont expirés, votre employeur (ni vous) ne peut se rétracter. La menace de ne pas "finaliser" (envoyer la convention de rupture à homologuer par l'inspection du travail, je suppose que c'est ce que vous voulez dire) est vaine, puisque le salarié aussi bien que l'employeur peut adresser cette demande d'homologation au DIRECCTE à l'aide du formulaire que vous avez dû signer, précédé de la mention "lu et approuvé" par le salarié et l'employeur, et dont il vous a obligatoirement laissé un exemplaire (CERFA n° 14598*01). Si ces conditions sont remplies, il vous suffit donc d'envoyer vous-même l'exemplaire original en votre possession par LRAR au DIRECCTE compétent, après avoir pris soin de le photocopier. Passé un délai de 15 jours ouvrables, si le DIRECCTE est resté silencieux, l'homologation de votre convention de rupture sera acquise définitivement. Vous n'avez donc pas à prendre sur votre temps personnel pour réparer votre erreur. Bien cordialement,

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Indemnités compensatrices / clause de non concurrence
Question postée par grp62 le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné de mon poste fin juillet 2018 pour rejoindre une nouvelle entreprise non concurrente. Après avoir négocié mon préavis (3mois) j'ai pu quitter l'entreprise mi octobre 2018. Dans mon contrat de travail, il est stipulé que je dois respecter une clause de non concurrence. Or celle-ci n'a pas été levée. Suis-je en droit de réclamer les indemnités compensatrices prévues dans mon contrat de travail ? Cordialement

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Bonjour, Bien entendu, vous êtes parfaitement en droit de réclamer le bénéfice de l'indemnité de non concurrence prévue dans votre contrat de travail, puisque c'est une condition essentielle de validité de cette clause. Vous êtes démissionnaire depuis mi-octobre 2018, nous sommes seulement le 2 novembre 2018, et votre employeur vous paiera peut-être spontanément cette indemnité. Sinon, réclamez-là fin novembre par LRAR, avant le cas échéant de saisir le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Visite médicale
Question postée par cmotteau le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. J'ai démissionné lors d'un arrêt maladie pour burn-out. Je travaillais dans une prison depuis 6 mois en tant que formatrice. Mon employeur ne m'a pas fait passer de visite médicale à l'issue de ma période d'essai. J'ai pourtant relancé. Démissionnaire depuis le 24/10/18, je n'ai pas non plus recu mon solde de tout compte et attestation employeur, ni d'indemnité de la CPAM ! J'ai relancé ce jour par mail mon employeur. Quels sont mes droits sur ces différents points, sachant qu'a ce jour je suis sans indemnisation de pole emploi (et 'est normal)ni de la CPAM ( je vais les appeler pour savoir si mon employeur a bien déclarer mon salaire pour le calcul) et l'absence de la visite médicale préalable à l'embauche.Je vous remercie grandement pour vos retours sur mes interrogations et salue votre générosité. Mme MOTTEAU C.

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Bonjour, Je suppose que vous avez travaillé pour un prestataire extérieur à la prison, employeur de droit privé. Pour le vérifier, regardez sur vos feuilles de paie, vous devez avoir soit la convention collective applicable, soit en l'absence de convention collective des références au code du travail. Si c'est bien cela, alors vous avez un recours devant l'inertie de votre employeur devant le conseil des prud'hommes en référé (urgence), pour obtenir vos documents de rupture (notamment l'attestation pôle emploi), et le cas échéant votre relevé de salaire nécessaire à la CPAM pour vous indemniser. Demandez d'abord ces documents par LRAR, en laissant un délai de 8 jours par exemple, au-delà duquel vous déposerez une requête au conseil des prud'hommes compétent statuant en formation de référé (urgence) qui se prononcera dans les semaines qui viennent (délai variable selon le conseil des prud'hommes). Il vous faudra constituer obligatoirement un dossier (une requête), avec vos documents numérotés (contrat de travail, feuilles de paie, votre lettre de démission avec accusé de réception si vous l'avez notifiée en recommandé, refus écrits de prise en charge de pôle emploi et le cas échéant de la CPAM, que vous pourrez produire ultérieurement si vous les obtenez avant l'audience), et vous exposerez le plus simplement possible les motifs de votre demande (documents obligatoires non fournis). L'assistance d'un avocat ou d'un défenseur syndical n'est pas obligatoire, mais vivement conseillée, car face à vous vous aurez probablement un avocat pour l'employeur. Bien cordialement,

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Changement de poste
Question postée par popo le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai changé de poste il y a maintenant 2 ans, mon poste actuel demande beaucoup plus de responsabilités que mon ancien poste. J'étais hôtesse de caisse et maintenant responsable location de véhicules. La direction ne m'a jamais fait d'avenant au contrat de travail, je suis toujours hôtesse de caisse sur mon contrat, sur mes fiches de paies, et ma paie du coup est toujours la même aussi. Les conditions de travail ne sont plus du tout les mêmes non plus. J'ai la partie administrative à gérer (sinistres, réparations de véhicules, états des véhicules...) L'employeur a-t-il le droit de me refuser un avenant au contrat de travail et une augmentation de salaire sachant que je suis responsable ? Merci pour vos réponses.

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Bonjour, Votre employeur vous a chargé de responsabilités nouvelles, ce qui pourrait être considéré comme une promotion, sauf qu'il ne vous paie pas en conséquence. Vous demandez si un avenant au contrat de travail est obligatoire pour reconnaître vos nouvelles fonctions, et si l'employeur peut vous refuser une augmentation de salaire en rémunération de ces nouvelles responsabilités. Il n'y a pas d'obligation de signer un avenant à un contrat de travail, même en cas de modification de celui-ci, ce qui est votre cas. Si vous aviez signé un tel avenant, cela simplifierait la preuve de l'existence de vos nouvelles fonctions, et donc le droit pour vous d'obtenir le supplément de rémunération qui vous serait dû. Car en l'état, à défaut d'un tel avenant, c'est à une question de preuve que vous êtes confrontée, pour faire valoir ce qu'en justice on appelle le "principe de réalité" : la réalité de l'emploi réellement occupé s'impose contre l'emploi théoriquement reconnu sur le papier. 1. La preuve que vos fonctions actuelles de responsable location véhicule sont mieux payées que celles d'hôtesse de caisse : cela doit être facile à trouver, en vous référent à la convention collective applicable à votre entreprise, dans la partie classification des emplois (voir l'intitulé sur votre bulletin de paie, et la consulter gratuitement sur le site public legifrance.gouv par le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do). 2. S'il s'avère, comme c'est probable, que l'emploi de responsable location de véhicule est mieux rémunéré que celui d'hôtesse de caisse (vous pouvez alors chiffrer le montant de l'augmentation de salaire auquel vous êtes en droit de prétendre), il vous reste le plus difficile : la preuve de l'existence de vos nouvelles fonctions et responsabilités. Cette preuve peut-être apportée par tout moyen, comme par exemple des échanges de mail avec votre responsable hiérarchique, des copies des documents que vous complétez et signez pour la partie administrative - tels que les déclarations de sinistres, les ordres de réparation des véhicules, etc.). Si vous n'avez rien de tout cela, ce qui serait étonnant, et si par hasard vous n'aviez en plus jamais échangé par mail à ce sujet avec votre hiérarchie, c'est le moment de commencer à le faire, comme si les choses allaient de soi (pour demander des instructions, par exemple), en n'hésitant pas à rappeler dans vos mails la date depuis laquelle vous occupez vos nouvelles responsabilités (sous forme d'une signature automatique par exemple). 3. Si vous avez déjà des preuves, sans jamais avoir réclamé par écrit auprès de votre responsable la reconnaissance de vos nouvelles fonctions et responsabilités, c'est aussi le moment de le faire, au moins pour un début par mail avec une demande de confirmation de lecture, pour avoir la preuve de votre réclamation. Vous pourrez alors vérifier si votre employeur ne voit que ce qu'il veut bien voir, et en tirer les conséquences pour la suite (voir ci-après). 3. Avant dernier problème : celui de la prescription. En matière d'exécution et de rupture de contrat de travail, le délai de prescription est de deux ans à compter du jour où vous avez saisi le conseil des prud'hommes pour obtenir gain de cause : c'est-à-dire que votre demande d'augmentation de salaire, en saisissant cette juridiction aujourd'hui par exemple, ne pourra remonter à avant décembre 2016, et chaque mois supplémentaire qui passe sera perdu pour vous. 4. Dernier problème : le risque de licenciement de représailles : je crois comprendre que vous travaillez dans une grande surface ; c'est un secteur où les employeurs ont le licenciement facile, même lorsqu'un salarié ne fait que réclamer son dû, sauf pour les représentants du personnel qui bénéficient d'une protection légale contre les licenciements. Bon courage, Bien cordialement,

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Chsct
Question postée par Jondarly le 01/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En ma qualité de DP j'ai transmis par courrier des questions des salariés au chsct le 27 octobre 2017. Un An passé, aucune réponse n'a été donné à nos questions. Comment faire pour obligé le chsct de répondre à nos questions ? Le chsct dispose t'il un délai pour afficher son PV ? Qui répond d'habitude aux questions adressé au chsct, la direction ou le chsct lui même ? Cordialement

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Bonjour, Je pense que vous vous trompez d'interlocuteur. Le CHSCT en tant que tel (personne morale) n'a pas vocation à répondre aux salariés, fussent-ils délégués du personnel. Vous n'avez donc aucun moyen pour amener le CHSCT à répondre à vos questions. Le CHSCT est composé lui-même de représentants des salariés et de l'employeur, ou d'un de ses représentants dûment mandaté, qui le préside. Au sein du CHSCT, seul l'employeur ou son représentant a un pouvoir de décision, donc de réponse aux questions qui seront posées, hormis celui de choisir ces questions qui doivent figurer à l'ordre du jour de la réunion - qu'il doit fixer conjointement avec le secrétaire ; et de rédiger et d'afficher le procès-verbal des réunions - qui relève cette fois de la responsabilité de son seul secrétaire (même si dans la pratique il arrive que le secrétaire se laisse déposséder de cette prérogative au profit de l'employeur ou de son représentant, lequel rédige alors les procès-verbaux comme bon lui semble). Donc pour savoir si vous avez eu une réponse à une question que vous avez adressée au CHSCT, il faut vous assurer que cette question a été posée, c'est-à-dire que l'un des membres du CHSCT a repris cette question à son compte, l'a faite inscrire à l'ordre du jour d'une réunion par le secrétaire avec l'accord du président - employeur où il aura pu être débattu, et consulter Quant aux délais pour afficher les PV, en droit cela doit être immédiat dès qu'ils sont rédigés, en fait c'est selon...

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Avenant non fourni
Question postée par salome74 le 01/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis professeur dans une école privée hors contrat. Mon contrat est modifié tous les ans par avenant. J'ai un préavis de deux mois. Je n'ai toujours pas reçu mon avenant pour l'année scolaire 2018/2019, cet avenant modifie mon nombre d'heures de travail et mon poste puisque j'ai de nouvelles matières à enseigner. Dans ces conditions dois-je respecter mon préavis de deux mois si je souhaite démissionner ? Merci.

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous êtes enseignant en CDI depuis plusieurs années dans un établissement privé (d'où un préavis de rupture à respecter), et tous les ans un avenant à votre CDI vous est proposé, en fonction de vos nouveaux horaires et des nouvelles matières que vous aurez à respecter. Cette année, nous sommes le 1er novembre, et vous n'avez toujours pas reçu votre avenant. Vous vous demandez si dans ces conditions vous devez respecter votre préavis de deux mois en cas de démission. L'avenant écrit à un CDI n'est pas obligatoire, meme en cas de modification, pas plus que le CDI initial n'est obligatoirement écrit. D'ailleurs je suppose que depuis la rentrée de septembre vous avez repris votre enseignement, aux nouveaux horaires et avec les nouvelles matières. Il me semble que si c'est le seul reproche que vous retenez contre votre employeur, c'est insuffisant pour réduire unilatéralement la durée de votre préavis si vous décidez de démissionner. Bien cordialement

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Descrimination due a un probleme passé
Question postée par Kamille le 01/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille depuis 41 ans dans une compagnie d'Assurance. Aujourd hui il est proposé aux employés de travailler en télétravail,un jour par semaine. or, ma candidature a été refusée car j'ai fait une tentative de suicide chez moi, pour des raisons personnelles il y a plusieurs années. Aujourd'hui ma chef refuse de m accorder ce télétravil par manque de confiance. a t elle le droit?

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Bonjour, D'après les nouvelles dispositions sur le télétravail, celui-ci est devenu un droit pour le salarié, sauf si l'employeur peut justifier les raisons de son refus. Il est possible que le motif avancé par votre employeur soit considéré comme légitime. T Soumettez votre situation au médecin du travail, en lui demandant de proposer à votre employeur de télétravailler une journée par semaine, sans lui dissimuler bien sûr votre tentative de suicide. Pour que la proposition éventuelle du médecin du travail s'impose à votre employeur, vous devez l'informer dans le même temps par LRAR de votre démarche. Si l'employeur refuse, il faudra saisir le conseil des prud'hommes. cordialement

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Clause de non concurrence
Question postée par Guillaume le 31/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDI et ai trouvé un autre emploi, aussi en CDI, dans une société qui est un client de mon actuel employer. Seulement j'ai dans mon contrat de travail une clause de non concurrence qui m'interdit d'offrir directement ou indirectement mes services a une telle société. La clause est valide (limitée dans le temps et dans l'espace, etc). Aujourd'hui mon employeur refuse de lever la clause. Ma question est : Qu'est ce que je risque en violant cette clause, aux prud'hommes par exemple ? Mon contrat mentionne deux années de salaire brut

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Bonjour, Vous risquez en effet d'être poursuivi aux prud'hommes, mais l'employeur qui accepterait de vous embaucher malgré cette clause de non concurrence dont il aurait connaissance risque d'être lui-même poursuivi par votre employeur actuel. Compte-tenu du montant de l'indemnité contractuelle de la violation de cette clause qui semble très élevé, elle pourrait peut-être être réduite par les prud'hommes, mais indemnisation il y aura

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Comment être en règle concernant l'affichage obligatoire sans locaux ?
Question postée par NTremblay le 30/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en pleine création d'entreprise et mes futurs salariés travailleront directement chez mes clients (grands groupes d'assurances pour la plupart). Nous aurons donc un siège social déclaré mais les salariés n'y travailleront pas et n'y auront pas accès régulièrement puisqu'ils travailleront dans d'autres villes françaises. Comment faire pour être en règle sur l'affichage obligatoire ?

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Bonjour, La réponse est double : pour votre siège, c'est l'affichage obligatoire traditionnel qui s'impose, en particulier le règlement intérieur, l'inspection du travail, la médecine du travail compétentes, les horaires de travail... même si peu de salariés y ont habituellement accès. Pour vos salariés travaillant sur des sites éloignés, si vous avez un intranet d'entreprise, celui-ci peut être un bon canal de communication de ces informations obligatoires, en particulier pour la convention collective applicable, le règlement intérieur, sachant toutefois que lorsque les salariés travaillent dans des entreprises "clientes", ils devront respecter la discipline de l'entreprise d'accueil, ses règles d'hygiène et de sécurité, exposés dans les règlements intérieurs locaux, et bien entendu les plans d'évacuation des locaux où ils travaillent par ex., etc. même si seul leur employeur, c'est-à-dire vous, peut exercer un pouvoir de sanction sur ses salariés éventuellement fautifs, à l'exclusion de l'employeur de l'entreprise d'accueil, pour lui éviter de commettre le délit de "marchandage". Bien cordialement,

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Enregistrement audio
Question postée par jondarly le 29/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur à convoquer tous les salariés à des entretiens individuel enregistré, qui seront retranscrit par un huissier de justice. Un PV pour chaque salarié qui doit le signé. Est-il l’égale de procéder à enregistrements audio même à avec l’accord du salarie ? Ou il faut demander l’autorisation de la CNIL d’abord ?

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Curieuse procédure, pour ne pas dire extraordinaire, qui je suppose doit être justifié par un évènement d'une particulière gravité ! Quoi qu'il en soit, cela doit être prévu par le règlement intérieur de l'entreprise. Si vous signez le procès-verbal de l'huissier, vous aurez donné votre accord ce qui n'encouragera pas la CNIL (qui a beaucoupde choses à faire !) à s'intéresser à cette affaire. Pour les prud'hommes, si ces constats servent à une décision de l'employeur, sans être prévus par le reglement intérieur il est possible de la faire annuler. Bien cordialementz

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Durée du travail
Question postée par gigi le 29/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, la durée légale du travail est de 35h/semaine, 151.67/mois, 1607h/an. La convention collective applicable (précisée sur mon bulletin de salaire) est celle de l'animation. Dès lors, est-ce que c'est elle qui prévaut par rapport au code du travail? Car, elle indique 1575h/an. Mon employeur me dit qu'il n'y a pas d'accord de branche, et le code du travail s'impose. Je ne comprends pas très bien. A quoi servent les conventions dans ce cas? Cette convention est quand même plus favorable que le code du travail.C'est très compliqué . Quelle doit être ma position? Merci

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Bonjour, Puisque votre employeur a indiqué sur vos bulletins de paie que la convention collective applicable était celle de l'animation, c'est qu'il a décidé de l'appliquer, au moins volontairement, même si en droit elle ne s'imposait peut-être pas à lui Sous réserve de ce point à vérifier (en fonction de l'activité de l'entreprise et du champ d'application de cette convention collective), votre employeur doit appliquer cette convention pour le passé. S'il l'appliquait volontairement, il peut cesser de l'appliquer uniquement pour l'avenir, à condition d'en informer personnellement chaque bénéficiaire en respectant un certain délai, et les représentants du personnel s'il y en a dans l'entreprise. Bien cordialement

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Absence d’indemnité de cp
Question postée par Sully76 le 29/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai finis mon contrat de professionnalisation fin aout, mon entreprise me doit mon solde tout compte et mes congés payés j’ai recu les documents stipulant que le virement devait avoir lieu le 30 septembre 2018 cependant je n’ai absolument rien reçu de la part de mon ancien employeur à ce jour cela va bientot faire 2 mois. Il y’a un délai pour me le verser ? Que puis-je faire ? Cordialement.

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Bonjour, En droit le règlement de votre solde de tout compte doit.intervenir le dernier jour de votre contrat. Écrivez par LRAR à votre employeur en lui demandant de vous payer ce qu'il vous doit dans les huit jours, à défaut vous saisirez le conseil des prud'hommes en référé (urgence). Bien cordialement

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Délai solde de tout compte
Question postée par jessica le 29/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J ai été licencié lors d'un entretien le 05/10/2018 je n'ai reçu la lettre de licenciement que le 17/10/2018 et à ce jour je n'ai toujours pas reçu mon solde de tout compte ni l'attestation assédic et certificat de travail. Je souhaiterais savoir si il y a un délai légal ? Et que dois je faire? car à ce jour ma situation est coincée je ne peux m inscrire au pole emploi sans ces justificatifs Cordialement

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Bonjour, Pour pouvoir vous répondre, il faudrait tout d'abord savoir si vous avez été licencié pour faute grave (privation du préavis et des indemnités de licenciement, mais pas de vos congés payés), auquel cas votre licenciement prend effet à la date de la lettre de licenciement, ou pour cause réelle et sérieuse (dispense du préavis qui vous est payé, à l'issue duquel vous percevrez votre indemnité de licenciement et votre solde de congés payés). Si vous avez été licencié pour faute grave, dans ce cas l'employeur doit vous remettre vos documents de rupture le jour du licenciement. Par contre, vous devez vous inscrire à Pôle Emploi, même sans être indemnisé dans l'attente de ces documents : Pôle Emploi régularisera votre situation ultérieurement. Pour obtenir vos documents de rupture, commencez par adresser un courrier recommandé avec AR à votre ex-employeur en lui laissant un délai (de 8 jours par exemple) pour régulariser votre situation, à défaut de quoi vous saisirez le conseil des prud'hommes en référé. Depuis peu, le conseil des prud'hommes a la possibilité de compléter le document destiné à Pôle Emploi à la place de l'employeur. Mais pour cela il vous faudra constituer un dossier, avec contrat de travail, bulletins de paie, lettre de licenciement (voir avec le greffe du conseil des prud'hommes compétent). Si vous avez été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense de votre préavis, votre inscription à Pôle Emploi ne sera possible qu'à l'issue du dernier jour de votre préavis non effectué mais payé. Dans les deux cas (cause réelle ou sérieuse ou faute grave), Pôle Emploi vous appliquera un délai de carence de 7 jours, et un différé d'indemnisation correspondant à vos jours de congés payés. Bien cordialement,

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Harcèlement moral
Question postée par Jondarly le 28/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été pendant plusieurs années victimes de harcèlement moral par mon employeur, j'ai apporter l'affaire aux prud'hommes, et je suis toujours en procès. Récemment mon employeur m'accuse de harcèlement moral sur mes collègues du travail, on faisant pression sur certains pour fournir des témoignages qui le prouve. Pourrait il me licencié sachant que je suis DP,Élu au CE, et RSS (représentant section syndicale ?

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Bonjour, Premier élément de réponse, non juridique mais qui peut vous être utile : il faut vous rapprocher du syndicat que vous représentez, car il a la possibilité d'intervenir auprès de votre employeur, et le cas échéant de vous fournir une assistance juridique. Deuxième élément : pour vous licencier, votre employeur doit obligatoirement demander l'autorisation à l'inspection du travail, avec un solide dossier. Manifestement c'est ce que cherche votre employeur, en représailles de votre action aux prud'hommes. Vous avez donc tout intérêt à réagir pied à pied à ses accusations, pour contrer la constitution de ce dossier, et surtout ne pas rester seule dans votre entreprise. Puisque vous êtes représente de section syndicale et élue DP et CE, rapprochez vous de vos adhérents et électeurs, envisagez de faire circuler une pétition de soutien (pour cela, le concours de votre syndical, à nouveau, serait le bienvenu).

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Fin de la modulation du temps de travail
Question postée par Lolo le 28/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travail depuis 8 ans dans une entreprise, 7 ans vendeurs dans un magasin à côté de chez moi puis en octobre 2017 j’ai été muté et promu responsable de magasin à 56km de chez moi. Depuis janvier 2011 l’entre Appliquait une modulation du temps de travail ( 7 mois a 39h pour la haute saison, 5 mois a 30h ) le pdg à modifier la modulation le 1er octobre 2018 et de nous passer à 35h40 min / hebdo jusqu’au 11 novembre ( pour l’instant, ensuite on ne sait pas ) ces nouveaux horaires ne me conviennent pas car je passe de 4 trajets par semaine à 5 trajets avec le changement de la modulation. (112km a/r et 5 euro de péage + heure de garde supplémentaire pour garder mon enfant ) Je vais demander une rupture conventionnelle mais si mon employeur refuse, qu’est ce que je risque si je n applique pas ces nouveaux horaires et fait seulement 30h? Je n’ai pas signé et renvoyé les plannings des 4 semaines d’octobre 2018 ( habituellement envoyé à notre service drh chaque fin de mois)

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Bonjour, Le plus sage serait évidemment de conclure une convention de rupture, mais votre employeur n'y est pas obligé. A défaut, votre refus de signer les nouveaux planning d'octobre 2018 vous laisse libre d'agir, mais il faut envisager sérieusement la question que vous posez au-delà de l'absence de signature de vos plannings : que risquez-vous à respecter vos anciens horaires, contre la décision de votre employeur de les modifier ? Répondons tout de suite que vous risquez le licenciement, que votre refus soit légitime ou non, l'employeur détestant en général qu'un salarié conteste son autorité, même si la décision qu'il a prise est illégale. La question subsidiaire qui se pose c'est de savoir si ce licenciement sera justifié par une cause réelle et sérieuse, mais vous laissera le bénéfice de l'indemnité de licenciement et de votre préavis, constituera éventuellement une faute grave, privative de l'indemnité de licenciement et du préavis (dans les deux cas, toutefois, votre droit à indemnisation du chômage est préservé). Sachant que c'est d'abord l'employeur qui choisit de qualifier le niveau de la faute, et que la plupart du temps c'est la faute grave qu'il vise, quitte à être condamné des années après devant le conseil des prud'hommes et la cour d'appel deux ou trois ans après(si le salarié ne se décourage pas d'ici là) à payer l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis. La modulation du temps de travail que vous décrivez doit obligatoirement être mise en place par accord collectif d'entreprise ou de branche entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés. La première question qui se pose est de savoir si votre PDG a vraiment modifié unilatéralement la modulation du temps de travail, ou si celle-ci a été modifiée par un avenant à cet accord collectif. S'il s'agit d'une modification unilatérale par votre employeur de cette modulation conventionnelle du temps de travail (à mon avis c'est peu probable, il doit y avoir quelque part un avenant à l'accord collectif dont vous ignorez peut-être l'existence), l'entreprise est incontestablement en faute. Par conséquent, votre refus d'accepter ces nouveaux horaires de travail imposés unilatéralement par votre employeur, et votre décision de respecter les horaires conventionnellement prévus ne peut être fautif, et ne peut pas justifier un licenciement, sauf existence d'un avenant à cet accord collectif. Ceci étant, si vous êtes tout de même licencié, il vous appartiendra de saisir le conseil des prud'hommes comme indiqué ci-dessus, en vous armant de patience. J'ajoute enfin que, en l'absence d'accord collectif (peu probable, compte-tenu de votre ancienneté, sauf si cet accord a été dénoncé et n'a pas été remplacé), depuis le 29 décembre 2017 l'employeur peut mettre en place unilatéralement un dispositif d'aménagement du temps de travail dans des conditions qui lui permettent de faire varier la durée du travail selon un horaire hebdomadaire moyen de 35 H. sur une période de 2 à 9 semaines, selon l'effectif de l'entreprise (Article D. 3121-27 du Code du travail). Donc, il convient de vérifier avant tout l'existence d'un tel accord, ce que vous pouvez faire en consultant le site public et gratuit de légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/),soit "accords de branche et conventions collectives", soit "accords d'entreprise". Bien cordialement,

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Auto évaluation légalité
Question postée par Kiki76000 le 27/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, je travail dans une société de transformation de verre . Je suis chauffeur livreur , j'ai souhaité réaliser une auto évaluation c'est pourquoi j'ai soumis à la clientèle que je livre un questionnaire de satisfaction. Dans ce questionnaire je demande une auto évaluation sur la ponctualité respect de la marchandise ainsi que le professionnalisme. J'ai rajouté une case relationnel clientèle vos commentaires. Sur le questionnaire il est nullement mentionné le nom de ma société. Pouvez-vous me dire si mon employeur peut me reprocher de soumettre ce questionnaire à la clientèle ? Je tiens à vous dire que sur le questionnaire était indiqué à titre personnel.

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Bonjour, Vous qualifiez improprement d'"autoévaluation" une évaluation de votre activité professionnelle que vous demandez aux clients de votre entreprise de réaliser. Votre initiative est tout à fait louable, et pratiquement sans doute intéressante. Pour autant, peut-elle vous être reprochée par votre employeur ? Si votre questionnaire est bien fait, et que rien dans les questions posées n'est susceptible de nuire à l'entreprise, il y a peu de chance qu'il en prenne ombrage. Ceci étant, ce type d'initiative en droit lui appartient entièrement, et à lui seul, à moins qu'il ne vous délègue pour mettre en place un tel processus d'évaluation de ses services par ses clients qui en sont bénéficiaires, mais ce n'est pas le cas puisque vous précisé que le questionnaire est réalisé "à titre personnel". Seul l'employeur organise le travail de ses salariés, et seul il est compétent et responsable de la mise en place de ce qui est de surcroît un système d'évaluation de l'activité de ses salariés (de vous donc), qu'il doit obligatoirement porter à leur connaissance (par ex. si un système de géolocalisation est installé sur ses véhicules qui lui permet de tracer leur trajet et donc de géolocaliser en temps réel ses chauffeurs). C'est ce qu'on appelle le pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur. Même si vous avez pris la précaution de porter sur le questionnaire la mention "à titre personnel", dès lors qu'il apparaît que vous avez pris cette initiative dans le cadre de vos fonctions professionnelles, pour le compte de votre employeur, et que vous avez impliqué les clients de votre entreprise, l'employeur pourrait en droit vous reprocher cette initiative, comme un acte d'indiscipline. Voire même, s'il est paranoïaque, vous reprocher de vouloir vous constituer un agenda avec ses propres clients (ceux qui vous apprécient en tout cas) pour pouvoir vous installer à votre propre compte à son détriment. Tout cela n'arrivera sans doute pas, bien sûr, mais en matière d'initiative professionnelle d'un salarié impliquant la clientèle professionnelle de son employeur, il vaut mieux être prudent. Bien cordialement,

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Indemnité de fin de cdd
Question postée par SteeveJara le 27/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis arrivé au bout de mon CDD et à ma grande surprise ma prime de fin de contrat ( indemnité de précarité ) vient d'être supprimer, j'ai refusé un CDI mais l'offre de CDI à était faite 50 heures après la fin de mon CDD, un dimanche à 20 heures par sms ! Puis je me défendre ?

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Bonjour, Je suppose que lorsque vous écrivez que votre indemnité de précarité "vient d'être supprimée", cela veut dire qu'elle ne vous a pas été payée... Selon l'article L. 1243-10 du Code du travail, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due notamment : "3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente". Logiquement, la proposition de CDI doit intervenir avant la fin du CDD, pour que le refus du salarié, qui devrait intervenir également avant l'échéance du CDD, le prive de l'indemnité de fin de contrat. Cependant, le code du travail ne précise pas ce point. En revanche, on peut être sûr que si l'offre de CDI vous a été faite non seulement après la fin de votre CDD, mais surtout après que votre indemnité de fin de contrat vous a été "supprimée" (i.e. non payée) par avance sur votre solde de tout compte, alors votre employeur a présumé de votre refus, ce qui peut s'analyser comme une fraude. Vous avez un recours, que vous pouvez exercer devant le conseil des prud'hommes compétent. N'hésitez pas à recourir à un défenseur syndical ou à un avocat (soit aide juridictionnelle si vos revenus sont très faibles, soit assistance protection juridique de votre assurance si elle prend les frais d'avocat en charge pour une procédure aux prud'hommes), car il est probable que vous aurez comme adversaire un avocat de votre ex-employeur. Bien cordialement,

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Tentez d'abord de résoudre ce problème en adressant un courrier recommandé avec AR à votre employeur, pour contester votre reçu pour solde de tout compte, et réclamer votre indemnité de fin de contrat. Cordialement,

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Premier rdv pour rupture conventionnel
Question postée par Marie78 le 27/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, pour me proposer une rupture conventionnelle, le DRH de l entreprise dans laquelle je travaille, m a reçu, de façon non officielle ( après un appel téléphonique + SMS lieu du café et heure auquel j ai répondu par téléphone slt ), dans un café, ne voulant pas le faire au bureau... ( pour info : j'étais en arrêt maladie et je le suis encore depuis 8 jours renouvelés hier) . Suite a un accord oral de chacun, il me revoit avec la rupture ce mardi pour signature. Le premier rdv ne doit il pas etre officiel ? ( j ai été mise en disponibilité 1 semaine avant sans durée précisée ) . Si ce 1er rdv n a pas été officiel ( pas de courrier, ni sms précisant la raison du rdv au café ) cela implique t il une erreur de la part de l entreprise ? Merci Cdt Marie

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Évidemment, le côté semi clandestin de ce rendez-vous "préparatoire" à la rupture conventionnelle a de quoi surprendre d'autant que l'on n'en comprend pas l'intérêt. Sur le plan juridique, la seule obligation de l'employeur est de recevoir le salarié au moins une fois avant la signature de la convention de rupture. Donc si vous avez signé cette convention de rupture le jour de l'entretien "officiel", il y a faute de procédure de l'employeur, mais faute de jurisprudence (à ma connaissance) la sanction de cette faute est incertaine. Si par hasard vous avez signé une convention de rupture antidatée, vous n'aurez même pas la preuve de cette faute. Par contre, si votre employeur ne vous a pas remis un exemplaire de cette convention de rupture, cette faute vous permettra de faire requalifié cette rupture conventionnelle en licenciement injustifié, avec des dommages et intérêts en plus de l'indemnité de licenciement Cordialement

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Accident du travail vide sanitaire
Question postée par fabrice le 27/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai eu un accident du travail dans un vide sanitaire je travaille dans les vides sanitaire depuis plusieurs années les vide sanitaire d'une hauteur de 60 cm a 120cm je suis en arrêt depuis le 22/12/2018 hernie discal opère une fois et sa vat tjrs pas je suis manutentionnaire (coef 210)au mérite sans diplôme y a t-il faute de mon employeur? merci d'anvance

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Bonjour, Impossible de vous répondre sans connaître les circonstances exactes de votre accident. De plus qu'il y ait faute ou non de votre employeur n'est pas vraiment le problème. Le principe du régime des accidents du travail est que la responsabilité de l'employeur est engagée même sans faute de sa part, et en contrepartie la victime perçoit une indemnité forfaitaire qui ne couvre pas la totalité de son prejudice. La preuve de la faute de l'employeur n'a d'intérêt que si elle est "inexcusable", c'est-à-dire pour faire simple si elle est d'une "particulière gravité", puisqu'elle permettra à la victime d'obtenir une indemnisation complémentaire à l'indemnisation forfaitaire versée par la sécurité sociale. Pour cela, il faut avoir la preuve de la faute de l'employeur et de son caractère inexcusable. Et aller le cas échéant jusqu'au tribunal des affaires de sécurité sociale. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle a la demande de l employeur
Question postée par Marie78 le 26/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je dois signer la rupture, après en avoir discuté et négocié avec le RH de La société qui m'emploie. Le jour ou l on me remet la rupture , ai je la possibilité de demander quelques jours ( combien ? ) pour la lire au calme avant de signer ? Sachant qu ils veulent me faire aller ma disponibilité jusqu au 31 décembre, cela doit il etre notifié dans ma rupture ou sur une convention annexe ? Merci

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Bonjour, Vous mentionnez votre "disponibilité jusqu'au 31 décembre", je suppose donc que votre entreprise est couverte par la CCN syntex (bureaux d'études) ? Pour répondre dans l'ordre : 1. La première réunion pour débattre de la convention de rupture est la seule obligatoire. Après, c'est de l'informel. Vous n'êtes jamais tenue de signer la convention de rupture, ni le jour même, ni après quelques jours ou quelques semaines, ni jamais : il n'y a pas de délai maximum ; seulement, vous êtes dans un contexte où il peut être difficile de négocier un délai, surtout si la convention de rupture présente des aspects intéressants (et d'autres moins), et que l'on vous dit "c'est à prendre ou à laisser", "demain ce sera trop tard"... Vous avez sans doute intérêt d'être assisté d'un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise, ou d'un autre salarié de l'entreprise s'il n'y a pas de délégués du personnel. Ca permet de rétablir un rapport de force plus favorable, qui fait baisser la pression. 2. Oui, si vous devez rester en "disponibilité" jusqu'au 31 décembre, cela doit y figurer, c'est votre seule garantie que cet engagement ne sera pas "oublié". 3. N'oubliez pas qu' un exemplaire de la convention de rupture doit obligatoirement vous être remis, sinon ce vice de procédure entraine la requalification de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Bien cordialement

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Emploie non declare
Question postée par Dragondu05 le 26/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon employeur ne ma pas declarer les 15 premier jours de mon cdd et ne ma pas payer les heure supl de avril a juin 186h supplémentaire du coup les document remis sont eronner esque je peu demander un refere au tribunal combien je peu demander en dommage et intérêt

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Bonjour, Pour les 15 premiers jours de votre contrat de travail, c'est une question de preuve, quoi sera difficile à apporter si vous avez vous-meme signé votre contrat avec une date d'embauche correspondant au premier jour auquel votre employeur vous a déclaré ! Pour les heures supplémentaires, à défaut de preuve de leur existence (toujours souhaitable mais rarement réalisable), vous devez au minimum présenter au conseil des prud'hommes un relevé détaillé et quotidien de vos horaires de travail (arrivée, départ, pauses éventuelles...). Vous pouvez demander, en plus du paiement de ces heures travaillées, des dommages et intérêts à condition d'apporter la preuve d'un préjudice (decouvert bancaire par exemple). Pour une procédure en référé, les prud'hommes ne sont compétents que pour les salaires impayés, pas pour les heures supplémentaires. Bien cordialement

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Droit pole emploi et création d'entreprise
Question postée par tux le 26/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement salarié à temps d'une SARL avec une ancienneté de plus de 4 ans. J'envisage de créer une SAS dont je serais le président non rémunéré en activité secondaire. J'aimerais connaitre les conséquence face au pole emploi et le versement de l'ARE en cas de licenciement de mon activité principale. Le Pole emploi peut-il faire barrage au versement de l'ARE? Merci d'avance

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Bonjour, Le problème que vous soulevez c'est le statut du demandeur d'emploi. Une condition essentielles pour bénéficier de l'allocation de retour à l'emploi est comme son nom l'indique d'être à la recherche d'un emploi, par conséquent de consacrer son temps à la recherche de cet emploi. Il est donc probable que votre activité même non rémunérée et même secondaire de président de votre future SAS soit un obstacle à votre indemnisation. Bien cordialement

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Complément de réponse / Voir le lien ci-après sur le site de Pôle Emploi : https://www.pole-emploi.fr/candidat/je-cree-mon-entreprise-@/index.jspz?id=77360 Vous découvrirez que vous avez le choix entre deux systèmes : l'ARCE ou l'ARE, mais qu'il faut choisir l'un des deux. Bonne lecture, Cordialement,

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Voir également : https://lentreprise.lexpress.fr/creation-entreprise/etapes-creation/arce-ou-are-quelle-aide-a-la-creation-d-entreprise-de-pole-emploi-choisir_1917423.html

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Délai paiement salaire
Question postée par MonPseudo le 26/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vous explique la situation. J'ai été embauché le 16/10 et j'ai arrêté le 18/10 du même mois. J'ai donc travaillé 2 jours (le 18 ne comptant pas). Sur ces deux jours, je n'ai reçu mon contrat que le 17 (j'ai donc travaillé sans contrat le 16) et pour plusieurs raisons, j'ai décidé d'arrêter le 18 au matin en prévenant le gérant. Il m'a demandé d'envoyé une lettre pour prévenir que je mettais fin à mon contrat, ce que j'ai fais, mais depuis, je n'ai plus de nouvelles. Sachant que j'ai fais un peu de temps supplémentaires qui, au vu du personnage, ne me seront probablement pas payées. Mes questions sont les suivantes : - Sous quel délai doit-il me payer mes deux jours travaillés ? - Si je ne reçois pas de "nouvelles" de sa part, que préconisez-vous ? Merci,

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Bonjour, Votre employeur éphémère devra vous payer ces deux jours travaillés seulement si vous apportez la preuve que vous avez bien travaillé ces 16 et 17 octobre. Vous avez reçu votre contrat de travail le 17 octobre, mais ce n'est pas la preuve que vous étiez bien au travail les 16 et 17. En admettant même que vous ayez pris la précaution d'envoyer en recommandé votre courrier confirmant votre décision de mettre fin à votre période d'essai, cela ne suffirait pas, puisque ce courrier pourra être démenti par l'employeur. Pour vos heures supplémentaires, même problème, avec en plus l'obligation d'avoir au minimum noté précisément vos horaires de travail p(heures d'arrivée, de départ, pauses éventuelles), voire d'autres éléments si vous en avez. En résumé si vous n'avez pas le minimum d'éléments précités, vous n'aurez jamais de réponse de votre employeur, et une procédure aux prud'hommes serait vouée à l'échec. Bien cordialement

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L'entreprise ferme et l'employeur prend des congés
Question postée par Amélie le 26/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur décide de fermer les 24 et 31 décembre. En contre partir, il nous prend 2 jours de congés pour ces 2 jours de fermeture. Est - il dans ses droits ? Avons - nous le droit de refuser ? Merci de votre réponse.

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Bonjour, Le principe est simple : les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération (code du travail, art. L. 3133-3). Il est notamment exclu d'ajuster les horaires de travail de la semaine concernée. Bien cordialement,

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Problème durée de preavis
Question postée par Pierre62 le 26/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai en ce moment même un litige avec mon employeur. J'ai démissionné début octobre, dans mon contrat de travail le délai du préavis est de un mois hors celui ci m'a envoyé un recommandé pour m'informer que selon la convention la durée devait être de 2 mois étant donné que je suis niveau 4 et que j'ai plus de 2 ans d'ancienneté. Mon cdi a débuté en 2017 et j'étais Apprenti depuis 2013. Donc ma question est : Est ce la date de mon cdi à prendre en compte pour cette ancienneté ou bien mes 4 années d'apprentissage en plus ? Puis je faire valoir la règle de faveur étant donné que mon contrat indique un mois de préavis ? Merci d'avance

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Votre CDI, conclu en 2017, a fait suite à un contrat d'apprentissage qui avait lui même été conclu en 2013. Il prévoit un préavis d'un mois en cas de démission. Vous avez démissionné en pensant que votre contrat de travail était d'un mois en fonction de votre ancienneté et de votre qualification professionnelle. Votre employeur vous adresse un courrier recommandé : selon lui votre préavis fixé par la convention collective serait de deux mois, car il fait remonter votre ancienneté à la conclusion de votre contrat d'apprentissage de quatre ans ayant précédé votre embauche définitive. Peu importe votre ancienneté, avec ou sans le contrat d'apprentissage. Ce qui compte c'est que le préavis de démission prévu dans le contrat de travail est plus favorable au salarié que celui prévu par la loi ou la convention collective lorsque sa durée est inférieure à celle prévue dans ces deux derniers textes. Incontestablement le principe de faveur s'applique : en cas de démission, sa durée doit être aussi courte que possible, l'intérêt du salarié est de retrouver au plus vite sa liberté. Bien cordialement,

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Non respect salaire offre d'emploi
Question postée par marjo17 le 25/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je souhaiterais savoir s'il est légal de recruter un salarié à un salaire inférieur à celui clairement indiqué sur l'offre d'emploi? merci par avance.

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Bonjour, Tout dépend de la rédaction de l'offre de l'emploi, et de la cohérence entre l'emploi proposé et l'emploi réellement occupé. Si l'offre d'emploi propose un salaire X pour une qualification Y et une durée de travail Z, l'emploi occupé doit correspondre à ces trois critères, et le salaire proposé également. Bien cordialement,

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Rupture conventonnelle
Question postée par Chris le 25/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en rupture conventionnelle. J'ai signée la rupture le 17 octobre 2018 mais mon employeur a indiqué que mon contrat prendra fin le 30 novembre 2018. De plus, je suis dispensé de travailler pendant cette période et il m'a informé que je serais payé le mois d'octobre (dispensé) mais pas pour le mois de novembre. Est-ce légal de ne pas me verser de salaire pendant cette période alors que je suis officiellement encore en contrat avec lui jusqu'au 30 novembre? Et puis-je tout de même travailler ailleurs pendant cette période ?

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Bonjour, Difficile de vous répondre avec certitude sans connaître la rédaction exacte de la convention de rupture que vous avez signée avec votre employeur. 1. Vous devez obligatoirement avoir en votre possession un exemplaire de votre convention de rupture entre les mains, sinon la rupture conventionnelle peut être contestée devant le conseil des prud'hommes et être requalifiée en licenciement abusif. 2. Si votre employeur vous a "indiqué que votre contrat prendra fin le 30 novembre 2018", vous devez pouvoir le vérifier sur cette convention de rupture, sinon il n'a pas à vous "informer" de la date de la rupture du contrat de travail, puisque vous êtes supposé avoir donné votre accord et avoir cet accord écrit sous les yeux. 3. La date d'effet de la rupture du contrat de travail à la suite d'une rupture conventionnelle ne peut être inférieure à au minimum un mois après la signature (15 jours calendaires de délai de rétractation pendant lesquels vous pouvez revenir sur votre accord par LRAR à l'inspection du travail + 15 jours ouvrables (non compris les dimanches et jours fériés) pour l'homologation par l'inspection du travail). La date que vous auriez choisie avec votre employeur est le 30 novembre 2018, ce qui serait correct. 4. En revanche, si l'employeur peut vous dispenser de travailler pendant la période incompressible du 17 octobre jusqu'au c'est à condition de vous payer, et cela doit être prévu dans votre convention de rupture (sinon, une simple promesse verbale peut ne pas être tenu, surtout si vous n'êtes plus venu travailler sans avoir la preuve que c'est sur instruction de votre employeur). Mais dans ce cas il doit vous payer au moins jusqu'au 22 octobre, dernier jour du délai incompressible ci-dessus, sinon il fraude cette condition légale de validité d'une rupture conventionnelle. 5. Pour la période du 23 octobre au 30 novembre, il faut vérifier sur votre convention de rupture s'il est prévu que cette période serait payée ou non. Si cela n'est pas prévu, elle doit être payée si vous pouvez prouver que c'est l'employeur qui vous a dispensé de continuer à travailler, et non vous qui vous êtes absenté de votre propre chef, voire éventuellement s'il était prévu que c'est entre le 23 octobre et le 30 novembre que par exemple le solde de vos congés payés aurait pu être placé (?). 6. Vous pouvez travailler ailleurs pendant cette période, que vous soyez payé ou non, sous réserve de ne pas travailler pendant ce temps dans une entreprise concurrente de celle de votre employeur, même si vous n'avez pas signé de clause de non concurrence (qui est valable seulement après la rupture du contrat). Bien cordialement,

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Recuperation jour férie
Question postée par em1978 le 25/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,travaillant en pharmacie d'officine nous ouvrons du lundi au samedi de 8h30 à 19h00 en non stop depuis septembre 2018.Mon employeur nous fait travailler 1 fois par semaine entre 12h et 14h c'est à dire de 12h15 à 14h00 ce qui fait 1h45 cumulé avec le reste de la journée.pour recuperer il me donne une journée de RTT au bout de 5 semaines jusque là pas de soucis. En revanche quand le 12h et 14h tombe sur un jour férié comme par exemple le 1 er novembre il me demande de le recuperer c'est à dire de venir en plus travailler un autre jour entre 12h et 14h est ce bien normal???? une collegue est en vacance à noel et le 25/12 tombe un jour ou elle devait faire le 12h et 14h et lui demande aussi de venir faire un jour en plus?j'aimerais vraiment savoir si cela est bien légale? Merci d'avance de votre reponse. cordialement.

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Bonjour, Le code du travail est très clair : les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération (code du travail, art. L. 3133-2). Il est notamment exclu d'ajuster les horaires de travail de la semaine concernée. Bien cordialement

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Arrêt maladie et rupture conventionnelle
Question postée par Phala le 24/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, J'ai demandé à contre coeur de rompre mon contrat de travail par rupture conventionnelle pour raison personnelle et familial, à mon employeur il y a 15 jours. Je suis actuellement en arrêt maladie, je voulais savoir si cela n'empêchait pas un entretien suite à ma demande de rupture conventionnelle ? Car les RH ne me convoquent pas au vu de mon arrêt. Y a t'il un délai de réponse ou non de l'employeur pour ma demande ? Si l'employeur accepte sous combien de temps puis-je rompre mon contrat de travail ? En vous remerciant. Cordialement.

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Bonjour, Si votre employeur ne vous convoque pas pour une rupture conventionnelle, ce n'est pas à cause de votre arrêt maladie (seul l'accident du travail ou la maladie professionnelle pourrait être un obstacle). S'il ne vous convoque pas, c'est qu'il n'a aucune obligation de donner suite à votre demande. Il n'y a donc aucun délai à respecter pour vous répondre, en l'absence d'obligation. Si jamais votre employeur vous répondait, il faudrait compter un bon mois après la signature de la convention de rupture pour que votre contrat de travail prenne fin (15 jours de délai de rétractation + 15 jours de délai pour que l'inspection du travail homologue votre convention de rupture). En cas de refus de votre employeur, si votre arrêt de travail est d'une durée supérieure à 30 jours, vous devrez subir une visite de reprise auprès de la médecine du travail. Vous pouvez être licencié à la suite d'un avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail, si votre état de santé le justifie. Vous bénéficierez également de l'indemnité de rupture légale ou conventionnelle si cette dernière est plus favorable au salarié, et du chômage comme pour la rupture conventionnelle, mais un préavis ne vous sera dû que si l'employeur a manqué à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude non professionnelle.

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Cp démission avec 13 eme mois
Question postée par mel3bx le 24/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, L'entreprise ne m'ayant pas accordé une rupture à l'amiable je souhaite démissionner. J'ai commencé à travailler le 19 février et il me reste tous mes congés payés, à savoir 20 jours environ + 4 jours d'heures supplémentaires. Nous disposons d'un 13eme mois au sein de l'entreprise. Ma question est la suivante : est-il plus avantageux pour moi de démissionnner le 14 décembre et me faire payer les heures supp et congés payés ou de poser une démission au 31 décembre en posant quelques jours de congés payés, sachant qu'il y a un treizieme mois? Ou cela ne change rien côté financier ? Merci par avance. Anne

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Bonjour, Vous souhaitez démissionner, mais préserver vos droits au treizième mois. Si vous démissionnez au 31 décembre, et que ce 13ème mois est payé le 31 décembre comme je crois le comprendre, c'est la meilleure solution. Si vous êtes pressé, et que vous devez démissionner le 14 décembre, vous pouvez éventuellement bénéficier du 13ème mois au prorata du temps de présence, si l'accord d'entreprise ou de branche instituant un 13ème mois n'exige pas une condition de présence au 31 décembre pour en bénéficier. Dans les deux cas, bien entendu, votre employeur doit vous payer les heures supplémentaires. Si vos congés payés n'ont pas déjà été payés, vous ne pourrez pas forcément les "poser", l'employeur peut le refuser : ils seront dans ce cas payés sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés avec votre solde de tout compte. Si l'employeur accepte de "poser" vos congés pendant la durée de préavis, le terme de celui-ci sera retardé d'autant. Bien cordialement,

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Calcul heures de récupération
Question postée par iris le 24/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Maitre, Un grand merci pour avoir répondu à ma demande précédente concernant les heures de récupération du dimanche dans un Office de Tourisme. Je me permets de vous demander une précision. Une récupération dûe sur la base de 100% : si je travaille 7h un dimanche, 7 heures de récupération me sont bien dues en dehors des repos légaux? Mon employeur me dit que 100% équivaut à 0 heures. Selon lui, 150% équivaut, pour 7 heures travaillées, à 3h30 d'heures à récupérer( moi je compte 10h30) Je ne suis pas d'accord avec son calcul...Vous remerciant vivement pour votre aide

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Bonjour, Je me réfère toujours à votre citation de votre convention collective, en mettant en majuscule les passages importants. Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante: Pour le personnel travaillant habituellement le dimanche et plus de 8 dimanches par an: − PAIEMENT DES HEURES TRAVAILLEES AU TAUX DE 150 % (c’est-à-dire une majoration de 50 %) - ET RECUPERATION DES HEURES SUR LA BASE DE 100 %, SOIT UNE HEURE RECUPEREE POUR UNE HEURE TRAVAILLEE. Si votre retranscription est exacte, elle ne souffre pas d'interprétation. Pour une heure travaillée le dimanche au-delà de 8 dimanches par an, votre employeur doit vous PAYER 1 H. 30 + vous faire RECUPERER 1 H. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Kiko le 23/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon employeur a t'il le droit de mettre fin à ma période d'essai alors que j' étais en droit de retrait en vu du danger que je courai.

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Bonjour, Selon l'article L. 4131-1 du Code du travail, en cas de danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, le salarié en avise immédiatement l'employeur et il est en droit de suspendre son activité, à condition toutefois de ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent. L'employeur n'a pas le droit de sanctionner ou de licencier le salarié parce qu'il a exercé son droit de retrait (Code du travail, art. L. 4131-3). Si la sanction est un licenciement, celui-ci est nul (Cass. soc., 28 janvier 2009 : n° 07-44556), ce qui implique l'obligation pour l'employeur de réintégrer le salarié si celui-ci le demande, ou à défaut de lui verser des indemnités de rupture (au moins 6 mois de salaire quels que soient l'ancienneté du salarié et les effectifs de l'entreprise, + en cas d'irrégularité de la procédure une indemnité distincte : Code du travail, art. L. 1235-3-1; cass. soc., 23 janvier 2008 : n° 06-42919) et une indemnité réparant le préjudice subi (différence entre les revenus de remplacement et le salaire qui aurait dû être perçu en l'absence de licenciement). Ces différentes dispositions du Code du travail et leur application par la jurisprudence de la Cour de cassation (sur la nullité et la réintégration) ne distinguent pas selon que le droit de retrait du salarié est exercé pendant ou après sa période d'essai, ce qui est tout à fait logique.

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Heures de dimanche et récupération
Question postée par iris le 23/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, salariée d'un office de Tourisme relevant de la convention collective Nationale des organismes de Tourisme. Concernant le travail du dimanche, il est précisé dans cette convention ce qui suit : Les heures travaillées le dimanche dans le cadre de l’horaire hebdomadaire légal ou conventionnel ne sont pas des heures supplémentaires Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante: Pour le personnel travaillant habituellement le dimanche et plus de 8 dimanches par an: − paiement des heures travaillées au taux de 150 % (c’est-à-dire une majoration de 50 %) et récupération des heures sur la base de 100 %, soit 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée. Je voudrais avoir une précision concernant les heures de récupération du dimanche. Si je travaille 35h sur la base suivante : Mercredi 7h, jeudi 7h, vendredi 7h, samedi 7h et dimanche 7h Ai je le droit à des heures de récupération? Mon employeur me précise que non car j'ai 2 jours de repos légaux.

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Bonjour, Je lis la retranscription de l'extrait des dispositions de la convention collective que vous citez. Je comprends que les heures de travail du dimanche sont rémunérées de la façon suivante: "pour les personnels travaillant habituellement le dimanche et plus de 8 dimanches par an..." La question de l'absence de bénéfice des deux jours de repos légaux est hors sujet. La seule condition pour bénéficier de la majoration de salaire du travail du dimanche est de travailler plus de 8 dimanches par an. Pour que l'interprétation patronale soit pertinente, la convention collective devrait prévoir une seconde condition pour bénéficier du travail du dimanche : "...et qui ne bénéficient pas de leur repos hebdomadaire légal". Si cette condition supplémentaire n'est pas prévue, la majoration dont vous souhaitez bénéficier s'impose. Bien cordialement

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Cette interprétation est renforcée par le préambule de l'article : "Les heures travaillées le dimanche dans le cadre de l’horaire hebdomadaire légal ou conventionnel ne sont pas des heures supplémentaires". Donc, nécessairement, il n'est pas exigé que les heures du dimanche dont il s'agit s'ajoutent à l'horaire de 35 H. hebdomadaire pour donner lieu à majoration, cet horaire légal conventionnelle laissant la place au repos hebdomadaire autre que le dimanche à l'intérieur de la semaine travaillée. Par contre, si des heures supplémentaires sont effectuées dans la même semaine, la majoration de celles-ci s'ajoutent aux majorations du travail du dimanche et aux récupérations afférentes dans les conditions de droit commun. Il n'y a aucune ambiguïté possible.

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Contrat de travail
Question postée par sasali le 22/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je vais signer un contrat de travail dans la fonction publique hospitalière. Ce contrat concerne des horaires de jour à hauteur de 50%. Or, en accord avec les cadres, je travaillerai de nuit, car c'est "un poste de jour que l'on prête à la nuit". Est-ce que je suis assurée dans ce cas là pour les trajets et sur mon lieu de travail? Merci par avance pour vos réponses.

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Bonjour, Le régime des accidents du travail et du travail dans la fonction publique suit les mêmes règles que dans les entreprises privées. Si vous êtes victime d'un accident de travail ou de trajet pendant une période de travail qui n'est pas la votre habituellement (la nuit au lieu du jour), ce qui sera important c'est la preuve que cet accident est bien survenu pendant votre travail pour l'accident du travail, ou pendant votre trajet domicile travail ou retour pour l'accident du trajet. Dans ce cas, l'employeur doit faite une déclaration d'accident du travail ou du trajet à la sécurité sociale précisant que vous étiez bien au travail, ou que vous vous rendiez ou que vous quittiez le travail, ce jour - ou cette nuit - là. Bien cordialement,

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Travailler pendant congé maternité
Question postée par Chamballa le 22/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille en tant que salariée auprès de deux employeurs : l'un en CDI à temps plein, l'autre en CDD temps à partiel. Je suis enceinte et mon congé maternité démarre le 07/11. Mon CDD à temps partiel est censé s'achever le 06/12. Puis-je prendre mon congé maternité auprès de mon employeur à temps plein tout en continuant de travailler auprès de mon employeur à temps partiel, ou bien est-ce la règle du "tout ou rien", c'est-à-dire arrêt de travail pour congé maternité auprès des deux employeurs ou maintien du travail jusqu'au bout auprès des deux ? J'espère que ma question est claire et vous remercie de votre attention.

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Bonjour, L'employeur n'a pas le droit d'embaucher une salariée enceinte pendant les 8 semaines du congé de maternité minimum obligatoire. Cependant, le congé de maternité n'est pas obligatoire pour la salariée, mais le versement des indemnités journalières est subordonné à la cessation de toute activité salariée. Les salariées cumulant une activité libérale ne sont pas totalement concernées par cette interdiction d'activité professionnelle pendant leur propre congé de maternité, et pourront continuer à exercer leur profession libérale tout en percevant leurs indemnités journalières de salarié. Dans votre cas, il vous est possible de reporter votre congé prénatal de 3 semaines, votre congé postnatal étant rallongé de 3 semaines également. Pour cela, il faut le demander expressément à votre centre de sécurité sociale, avec un avis favorable de votre médecin traitant. Si la sécurité sociale donne son accord, celui-ci s'impose à l'employeur qui vous emploie en CDD. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Louise le 21/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai eu aucune mise à pied juste l'appel me disant que jetais licencié et qu'il ne voulais plus que je vienne travailler juste qu'il souhaitais paye le préavis. quand au licenciement c'est pour perte de confiance et incompatibilité d'humeur. demain je compte joindre les prudhommes pour savoir ce que je peux faire. alors puis je demander à être payé les heures perdus ? merci

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Voir mes précisions dans votre question d'origine. Merci.

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Licenciement
Question postée par Louise le 21/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai eu l'appel pour me prévenir de mon licenciement le 11 octobre la lettre recommandé le 15 octobre pour l'entretien préalable auquel je me suis pas rendu puisque mon particulier employeur ne souhaitez plus me voir venir travailler depusi le 11 octobre . jai reçu la lettre de licenciement le 20 octobre. a ce jour je me demande comment se passe le paiement des heures que j'aurai du effectué depuis le 11 octobre. merci de votre réponse doivent elles être payées ou sont elles perdues.cordialemement

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Bonjour, Pour vous répondre, il faudrait d'abord savoir si votre employeur vous a clairement interdit de travailler à compter du 11 octobre (mise à pied conservatoire), ensuite si le ou les motifs de votre licenciement est ou sont des fautes graves. Seul le licenciement pour faute grave permet en effet à l'employeur de ne pas payer le salaire pendant la mise à pied conservatoire. Bien cordialement

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Bonjour j'ai eu aucune mise à pied juste l'appel me disant que jetais licencié et qu'il ne voulais plus que je vienne travailler juste qu'il souhaitais paye le préavis. quand au licenciement c'est pour perte de confiance et incompatibilité d'humeur. demain je compte joindre les prudhommes pour savoir ce que je peux faire. alors puis je demander à être payé les heures perdus ? merci Bonjour, Vous avez raison de saisir le conseil des prud'hommes, mais il faudra essayer d'être précis en complétant votre dossier, car vous aurez à exposer "les motifs sommaires de votre requête", c'est l'intitulé officiel du document que vous devrez obligatoirement compléter, avec les pièces numérotées de votre dossier (votre lettre de licenciement, votre convocation à l'entretien préalable, vos derniers bulletins de paie + d'autres éléments en fonction du contenu de votre lettre de licenciement), dont vous devrez déposer un exemplaire au greffe du conseil, et que vous devrez également adresser vous-même en courrier recommandé avec AR à votre employeur. Donc, je vous précise à nouveau : - que la décision de votre employeur de "ne plus vous voir venir travailler depuis le 11 octobre" cela s'appelle une mise à pied conservatoire ; - que votre salaire entre le 11 octobre et le 20 octobre n'est pas payé seulement si cette mise à pied conservatoire est justifiée par une ou des fautes graves ; - que l'employeur ne pouvait jusqu'en décembre 2017 se contenter d'énoncer "perte de confiance" et/ou "incompatibilité d'humeur" dans une lettre de licenciement, mais qu'il devait obligatoirement exposer dans le même courrier des faits précis et matériellement vérifiables. Cependant, depuis le 17 décembre 2017 (Code du travail, art. L. 1235-2), il est maintenant possible à l'employeur de "préciser" les motifs du licenciement du salarié après avoir envoyé sa lettre de licenciement, uniquement si le salarié le lui demande dans les 15 jours suivant la notification de la lettre de licenciement. Si vous ne le faites pas, vous autoriserez votre employeur à "préciser" comme il le veut sa lettre de licenciement, et donc à "préciser" devant le conseil des prud'hommes en quoi consistent la "perte de confiance" et/ou "l'incompatibilité d'humeur" qui vous sont reprochées. En revanche, si votre employeur ne vous répond pas dans les 15 jours suivant votre lettre, il ne pourra rien invoquer d'autre que ces motifs abstraits de "perte de confiance" et/ou d'"incompatibilité d'humeur", qui ne constituent pas en eux-mêmes des motifs de licenciement. En bref, si votre employeur s'est vraiment contenté de vous licencier pour "perte de confiance" et/ou "incompatibilité d'humeur", et qu'il ne répond pas à votre demande de précision des motifs, la preuve de la faute grave ne pourra être apportée, donc à cette condition vous pourrez réclamer vos salaires du 11 au 20 octobre. De plus, si la faute grave n'est pas "précisée", votre employeur vous devra également selon votre ancienneté le préavis non effectué et l'indemnité de licenciement. Et comme la "perte de confiance" et/ou "l'incompatibilité d'humeur" ne constituent pas en eux-mêmes des motifs de licenciement, vous pouvez également demander des dommages et intérêts pour licenciement abusif, dont le montant varie en fonction de votre ancienneté. Bon courage. Bien cordialement,

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Bonjour j'ai eu aucune mise à pied juste l'appel me disant que jetais licencié et qu'il ne voulais plus que je vienne travailler juste qu'il souhaitais paye le préavis. quand au licenciement c'est pour perte de confiance et incompatibilité d'humeur. demain je compte joindre les prudhommes pour savoir ce que je peux faire. alors puis je demander à être payé les heures perdus ? merci Bonjour, Vous avez raison de saisir le conseil des prud'hommes, mais il faudra essayer d'être précis en complétant votre dossier, car vous aurez à exposer "les motifs sommaires de votre requête", c'est l'intitulé officiel du document que vous devrez obligatoirement compléter, avec les pièces numérotées de votre dossier (votre lettre de licenciement, votre convocation à l'entretien préalable, vos derniers bulletins de paie + d'autres éléments en fonction du contenu de votre lettre de licenciement), dont vous devrez déposer un exemplaire au greffe du conseil, et que vous devrez également adresser vous-même en courrier recommandé avec AR à votre employeur. Donc, je vous précise à nouveau : - que la décision de votre employeur de "ne plus vous voir venir travailler depuis le 11 octobre" cela s'appelle une mise à pied conservatoire ; - que votre salaire entre le 11 octobre et le 20 octobre n'est pas payé seulement si cette mise à pied conservatoire est justifiée par une ou des fautes graves ; - que l'employeur ne pouvait jusqu'en décembre 2017 se contenter d'énoncer "perte de confiance" et/ou "incompatibilité d'humeur" dans une lettre de licenciement, mais qu'il devait obligatoirement exposer dans le même courrier des faits précis et matériellement vérifiables. Cependant, depuis le 17 décembre 2017 (Code du travail, art. L. 1235-2), il est maintenant possible à l'employeur de "préciser" les motifs du licenciement du salarié après avoir envoyé sa lettre de licenciement, uniquement si le salarié le lui demande dans les 15 jours suivant la notification de la lettre de licenciement. Si vous ne le faites pas, vous autoriserez votre employeur à "préciser" comme il le veut sa lettre de licenciement, et donc à "préciser" devant le conseil des prud'hommes en quoi consistent la "perte de confiance" et/ou "l'incompatibilité d'humeur" qui vous sont reprochées, ce qui vous privera définitivement de tout espoir de récupérer votre salaire du 11 au 20 octobre. En revanche, si votre employeur ne vous répond pas dans les 15 jours suivant votre lettre, il ne pourra rien invoquer d'autre que ces motifs abstraits de "perte de confiance" et/ou d'"incompatibilité d'humeur", qui ne constituent pas en eux-mêmes des motifs de licenciement. En bref, si votre employeur s'est vraiment contenté de vous licencier pour "perte de confiance" et/ou "incompatibilité d'humeur", et qu'il ne répond pas à votre demande de précision des motifs, la preuve de la faute grave ne pourra être apportée, donc à cette condition vous pourrez réclamer vos salaires du 11 au 20 octobre. De plus, si la faute grave n'est pas "précisée", votre employeur vous devra également selon votre ancienneté le préavis non effectué et l'indemnité de licenciement. Et comme la "perte de confiance" et/ou "l'incompatibilité d'humeur" ne constituent pas en eux-mêmes des motifs de licenciement, vous pouvez également demander des dommages et intérêts pour licenciement abusif, dont le montant varie en fonction de votre ancienneté. Pour en terminer, si l’avocat n’est pas encore obligatoire aux prud'hommes, il est vivement conseillé, car vous en aurez sûrement un en face de vous pour défendre votre employeur. Pour vous permettre de prendre en charge les honoraires d'avocat, vous avez la possibilité de demander le bénéfice de l’aide juridictionnelle si vos revenus vous y donnent droit, ou à voir avec votre assurance si elle vous propose une assistance « protection juridique », ce qui est souvent le cas des mutuelles d’assurance. Bon courage. Bien cordialement,

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Départ retraite
Question postée par Caterina le 20/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Mon patron vend sa société mais ne veut pas me licencier car j'ai une ancienneté de 28 ans, il veut que je signe avec l'acquéreur pour éviter de payer les indemnités de licenciement Je serai à la retraite en mars 2019 Puis je refuser?

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Sa réponse :

Bonjour, Dans le cadre d'un transfert d'entreprise, l'employeur n'a rien à vous faire signer, et vous n'avez pas plus à refuser ce transfert, sinon à démissionner. Le fait de signer ou non un quelconque document que l'on vous propose pour formaliser le changement d'employeur n'est pas une obligation, et ne pourrait être un motif de licenciement - ou alors un "mauvais motif". Si votre ancien employeur refuse de vous licencier, ce sera avec le nouvel employeur que vous devrez essayer de régler cette question, sachant que vous n'avez aucun moyen juridique d'obliger un employeur à vous licencier s'il ne le souhaite pas. En tout état de cause, lorsque vous partirez en retraite en mars 2019 (ce que vous n'êtes toutefois aucunement obligé de faire avant l'âge de 70 ans), vous percevrez une indemnité de départ à la retraite, qui sera plus élevée si c'est votre nouvel employeur qui décide de vous mettre à la retraite "d'office" avant vos 70 ans. Avant vos 70 ans, même si vous bénéficiez d'une retraite à taux plein, l'employeur ne peut vous mettre d'office à la retraite sans votre accord. A défaut, cette mise à la retraite d'office s'analysera en un licenciement abusif, voir nul car discriminatoire si l'employeur n'invoque que l'âge du salarié comme motif de licenciement. A partir du moment où vous avez droit à une retraite complète, et que vous souhaitiez quitter votre employeur, vous percevez une indemnité de départ, la seule condition étant que vous ayez demandé à liquider vos droits à la retraite. Cette indemnité est due aux salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté à raison de 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté; 1 mois de salaire après 15 ans ; 1,5 mois après 20 ans; 2 mois après 30 ans, somme qui s'ajoute à ce qui vous est dû en raison de la cessation de votre travail (solde des congés payés, etc.). Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Louise le 20/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour alors jai été employé en prestataire pour une société d'aide à domicile de août 2016 à août 2018 après une démission. pendant cette période j'ai également été employé par un particulier employeur qui avait mandaté cette société pour la gestion du personnel j'ai donc travaille pour ce particulier de nuit du 16 août 2016 à fin août 2018 date à laquelle il ma demander de démissionne du contrat mandataire le liant à la société prestataire également car il voulais changer de société mandataire.j'ai donc démissionner du prestaire et du mandataire pour résigné au 1er septembre 2018 uniquement avec ce particulier employeur qui a mandaté une nouvelle société. a ce jour celui ci me licencie pour motif incompatibilité d'humeur et perte de confiance. sur ma lettre il est écrit préavis débute à réception de la lettre soit aujourd'hui hors si je regarde la convention collective des particuliers employeurs ayant plus de 6 mois et moins de 2ans chez lui. ai je raison pour le préavis d'1mois.

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Bonjour, Si j'ai bien compris, votre question porte uniquement sur la durée du préavis ? Ce préavis est bien fixé à un mois pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté. Pour ce qui est du motif du licenciement, je suppose que votre employeur ne s'est pas contenté d'écrire dans la lettre de licenciement les seuls motifs "incompatibilité d'humeur" et " perte de confiance" ? En effet, ces motifs depuis 20 ou 30 ans sont jugés trop vagues car invérifiables pour justifier un licenciement, à moins : - que l'employeur écrive DANS LA LETTRE DE LICENCIEMENT sur quels motifs objectifs et vérifiables reposent "l'incompatibilité d'humeur" et la "perte de confiance", et qu'ils sont suffisamment graves pour empêcher le bon fonctionnement de l'entreprise; - et même à qui il estime en attribuer la responsabilité (ce peuvent être des collègues de travail qui sont responsables de "l'incompatibilité d'humeur" si par exemple ils le mettent en quarantaine sans motif légitime, voire l'employeur lui-même. Si ces précisions ne figurent pas, le licenciement est abusif. Bien cordialement,

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Remboursement navigo et heur supp impayé
Question postée par Karvor le 19/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjours, depuis un mois et demi je travaille en contrat de professionnalisation de 35h dans une petite entreprise de 10 salariée. Normalement dans mon contrat mon pass navigo devrai etre rembourser de ce que ma dis mon ecole, sauf que mon employeur refuse de le faire sous prétexte qu'une lois dis qu'il n'y as pas de remboursement de navigo si une entreprise n'as pas 11 salariées, ma question est, es vrai ? Et si non comment me faire rembrousser les 1 mois et demi (voir apres si il continue de refuse) ? A cela s'ajoute mes horaire qui devrai ce finir par exemple a 20h10 et depasse souvent a 21h, ou 13h et depart a 14h et au mieux avec 20-30min de retard, malheureusement pas de pointage, pas de preuve et la seul solution qui s'offre a moi est de partir sans demander la permission a l'heur et me mettre mon patron a dos (et encore le soir je peux pas sortir sans les clé que je ne possède pas). Comment faire ? Bonne journée/soirée a vous et j'espere avoir une réponse rapidement

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Bonjour, Concernant la prise en charge de votre abonnement Navigo, votre employeur a tort. La prise en charge à 50 % par l'employeur du montant de votre abonnement est obligatoire, quelque soit l'effectif de l'entreprise, sous la seule réserve que vous présentiez un justificatif de votre abonnement. En cas de refus de l'employeur, celui-ci s'expose à une amende de 750 € pour la personne physique, et de 3750 € pour la personne morale (code du travail, R. 3261-16). Pour obtenir le remboursement, commencez par adresser votre demande par courrier recommandé avec AR en ayant soin de joindre une copie de l'organisme de transport auprès de qui vous avez souscrit votre abonnement, et faites référence aux articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du Code du travail). Pour vos horaires, vous écrivez que vous ne pouvez pas sortir de l'entreprise le soir car vous ne possédez pas les clés. Si vous êtes physiquement empêché de sortir car la porte de l'entreprise serait fermée à clé, c'est une situation totalement contraire aux règles les plus élémentaires de sécurité, et une violation de votre liberté d'aller et venir. Si par contre, ce qui me semble plus vraisemblable, vous ne pouvez pas quitter l'entreprise car si vous partez vous ne pouvez pas fermer la porte à clé en raison de l'absence de clé, l'empêchement est moral : vous hésitez à engager votre responsabilité en laissant votre local de travail ouvert (je suppose que dans ce cas vous êtes le dernier à partir ?). Dans ce dernier cas, un courrier recommandé à votre employeur s'impose également, en lui rappelant vos horaires de travail, qu'il est seul à avoir les clés de votre local de travail, qu'il est seul responsable de la sécurité dans son entreprise, et qu'il lui appartient d'être présent le soir à votre heure de fin de travail afin de pouvoir assurer lui-même la fermeture de son local. En son absence, à l'avenir, vous donnerez la priorité au respect de vos horaires de travail, et vous quitterez votre lieu de travail à l'horaire convenu. A tout hasard, vous avez intérêt à noter précisément vos horaires de travail jour par jour (arrivée, départ, pause éventuelle), en vue d'une éventuelle procédure aux prud'hommes, l'absence de pointage n'étant pas un obstacle. Bien cordialement,

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Prescription
Question postée par cyrilcapo le 18/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis faussement accusé de harcèlement moral par une collègue de travail qui veut ma place. Elle s'est plainte auprès de la médecine du travail qui a alerté mon directeur au début du mois de juillet 2018. J'ai été mis à pied (mise à pied conservatoire) le 27/09/18 et ai été reçu en entretien le 09/10/18. J'ai lu que l'employeur, à partir du moment où il a eu connaissance des faits, avait 2 mois pour poser une sanction. S'il décidait de me licencier pour faute, est-ce que le délais de prescription s'appliquerait dans mon cas? Merci

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Bonjour, Vous avez tout à fait raison : le délai de prescription de deux mois court à compter du jour où l'employeur a connaissance de votre faute, et s'applique à votre cas. L'employeur ne peut sanctionner au-delà de ce délai. S'il passe outre, la sanction peut être annulée par le conseil des prud'hommes. Si la sanction est un licenciement, ce sera un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui devra être indemnisé comme tel. Dans votre cas, il semble que le délai de deux mois n'ait pas été respecté, puisque la médecine du travail aurait alerté votre directeur début juillet 2018, et vous avez été mis à pied à titre conservatoire le 27 septembre. Il appartiendra à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a eu connaissance seulement après le 27 juillet du grief qu'il retient à votre encontre s'il ne veut pas perdre son contentieux. Si évidemment vous-même pouvez apporter la preuve que la médecine du travail a bien informé votre directeur au début de juillet 2018 et pas après, l'affaire est d'ores et déjà réglée à votre avantage, sauf si vous avez obtenu cette preuve de manière déloyale, c'est-à-dire si vous n'y avez pas eu accès dans le cadre de vos fonctions dans l'entreprise : auquel cas vous pourriez être accusé de vol de document, même par photocopie, ce qui indépendamment ou en plus du harcèlement justifierait votre licenciement pour faute grave. Bien cordialement

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Passage d'un cdd en cdi
Question postée par armaguedon le 18/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je suis en cdd depuis 2015 des contracts de remplacement or il y a du personnels qui sont arrivés depuis 8 mois et qui viennent de passer en CDI quels sont mes droits dans l'attente de vous lire cordialement

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Bonjour, Titulaire d'un CDD, vous n'avez aucun droit particulier à une quelconque priorité d'embauche en CDI, même si l'employeur recrute des salariés en CDI à l'extérieur. Tout au plus vous avez peut-être un droit à être informé de l'existence des postes disponibles en CDI dans l'entreprise, pour vous permettre le cas échéant de postuler. Mais c'est à condition qu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un CDI (code du travail, L. 1242-17). Bien cordialement

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Harcèlement moral
Question postée par Soso 75 le 17/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, Je subis actuellement un harcèlement moral par l’un de mes collègues. C’est un acharnement devenu quotidien il porte à mon encontre des accusations mensongères, me prend en grippe au point de me faire pleurer et m’énerver. Mon patron est en congés il n’est pas au courant de tout ça. Que puis-je faire légalement svp ? Bonne réception cordialement

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Bonjour, Vous avez tout intérêt à partir de maintenant d'essayer de conserver des traces de tous les comportements de harcèlement de vos collègues (échanges de mail relatant ses accusations mensongères, par exemple), et de vos réponses demandant d'y mettre fin, de telle manière à ne laisser planer aucune ambiguïté sur une passivité qui pourrait passer pour un consentement éventuel. Une fois que vous avez réuni un dossier significatif, vous avez deux possibilités, l'une n'excluant pas l'autre. Soit vous choisissez la voie "douce", et vous demandez un rendez-vous avec le médecin du travail en lui exposant le problème, et lui demandant qu'il propose à l'employeur (que vous aurez informé de votre démarche auprès de la médecin du travail) des mesures de nature soit à faire cesser le harcèlement, soit à vous placer hors de portée de celui-ci (changement de lieu de travail, par ex.) ; Soit vous choisissez la voie plus "énergique" (qui peut faire suite à la méthode douce si elle s'avérait inefficace), et vous dénoncez votre harceleur directement à votre employeur dès son retour de congés. Car l'employeur doit sanctionner jusqu'au licenciement le salarié harceleur, dès lors que les accusations portées contre lui sont réelles, donc étayées par des faits suffisamment précis qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement bien entendu. Au harceleur de prouver que son intention n'était pas de harceler. Si vous, vous êtes de bonne foi, vous ne devez pas être sanctionnée ni licenciée. Votre bonne fois apparaîtra d'autant mieux, puisque ces comportements altèrent votre état de santé, si vous vous mettez en arrêt maladie PROFESSIONNELLE aussi souvent que nécessaire, en demandant au médecin traitant de faire apparaître sur le motif médical la situation de harcèlement dans laquelle vous vous trouvez. Bien cordialement

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Cumul emploi
Question postée par domi le 17/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis associé 50% dans une sas dans laquelle je travaille ainsi que mon associe. Puis je avoir un emploi salarie dans une autre entreprise e(t sous quelles conditions ? Merci Question posée le 16/10/2018 Par Domi Département : Vaucluse (84) Répondre à cette question 1 réponse Mots clés de cette question :conditionscumul autre emploi salariégérant égalitaire Par Henri PESCHAUD (Avocat) Date de la réponse : le 17/10/2018 Contacter ce membre Bonjour, Vous êtes gérant égalitaire dans votre entreprise, donc salarié, vous pouvez exercer une activité salariée dans une autre entreprise, aux conditions générales opposables à tout salarié (respecter les durées maximales légales, quotidiennes, hebdomadaires du temps de travail). Bien cordialement, (0) Bonjour Y a t il des dérogations ? quelles solutions quand la situation de l'entreprise ne suffit pas à fournir un salaire suffisant ? Merci

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J'oubliai un "détail" : comme tout salarié, l'activité complémentaire que vous pourriez être amené à exercer à l'extérieur de votre société ne doit pas vous conduire à mener une concurrence déloyale à l'entreprise dont vous êtes gérant salarié. Pour répondre à la question des dérogations, les limites de cumul d'activités salariées visent à protéger avant tout la santé des salariés contre les risques d'une surexploitation à laquelle ils se livreraient eux-mêmes à leur détriment. Donc (sauf circonstances exceptionnelles autorisées par l'inspection du travail), pas de dérogations aux durées maximales du travail, même pour un salarié à employeurs multiples : 10 H. par jour, 48 H. par semaine, 44 H. en moyenne sur douze semaines consécutives, repos hebdomadaire de 35 H. Les dépassements constituent autant d'infractions pénales qui peuvent amener à des condamnations des employeurs respectifs, qui doivent contrôler la durée du travail de leurs salariés, y compris en cas de cumul d'emploi. Autrement c'est simple, il faut faire des choix : peut-être renoncer à la codirection de cette entreprise non rentable; ou laisser un des deux gérants devenir majoritaire : perdant sa qualité de salarié (+ et perdant son salaire, gain pour la société), le cumul d'emploi salarié à l'extérieur de l'entreprise devient possible pour le gérant devenu majoritaire et non salarié (+ moyen de subsistance pour ce dernier)... Bien cordialement

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Heures supplementaires et jours feriés
Question postée par gigi le 17/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en cdi depuis 01/2007,35h semaines, sous la conv coll animation. Mon employeur me fait travailler 1645h/an, je ne récupère jamais les jours fériés travaillés et les heures au dela de 35h/semaine sont récupérées mais pas compensées. Je m'entends bien avec mon employeur,et je lui demande depuis 6 ans de mettre en application la conv coll de l'animation(récupération des jours fériés, compensation des heures sup et un volume de 1575h/an).Je pars en retraite le 30/06/2019 et je demande le paiement de tout de tout ce temps réalisé.Mon employeur me propose seulement 2 mois d'indemnités alors que mon dû est de 13 mois.J'ai évidemment tous mes jours de présence. Suis-je dans mon bon droit?

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Bonjour, Une éventuelle procédure aux prud'hommes vous permettrait de récupérer vos heures seulement sur les deux dernières années précédent la saisine de la juridiction, et non depuis votre embauche en 2007, ni depuis 6 ans. Donc plus vous attendez, plus vous perdez. A la lumière de ce principe de prescription, la proposition de votre employeur (2 mois d'indemnités = 2 mois de salaire s ???) est peut-être digne d'intérêt... Bien cordialement

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Licenciement pou faute grave
Question postée par kima le 16/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis garde d'enfants à domicile en garde partagée, un de mes employeurs a subitement décidé de me licencier après 6 ans pour faute grave. Sachant que j'ai toujours été honnête , assidue, disponible, flexible aves eux.je souhaiterais savoir si j'ai un recours, car il s'agit d'une décision brutale, organisée en 5 mn un soir à l'heure ou je devais terminer mon travail (19h). j'ai dû signer sous la pression du couple avec des accusations (suspicions) la lettre de convocation pour l'entretien de licenciement à effet immédiat sans indemnités de licenciement, ni indemnités de congés payés. je les soupçonne d'avoir voulu me licencier pour ne pas me garder, car ils vont déménager . je n'ai eu aucune explications sauf la seule phrase qu'ils m'ont répété en boucle "on a plus confiance". Après 6 ans, m'étant occupé de leur enfant à difficulté, ayant accepté toutes les conditions de travail et toléré malgré moi des retards de paiements de salaires, je suis virée brutalement!

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Bonjour, Je suppose que vous êtes "garde d'enfant à domicile", et non "assistante maternelle agréée". Si c'est bien cela c'est la convention collective des salariés du particulier employeur qui s'applique, et non celle des "assistants maternels du particulier employeur", qui s'applique cf. le site de Pajemploi : https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/garde-denfants-a-domicile/je-cesse-mon-activite/les-differents-cas-de-rupture). Vous avez signé une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement "à effet immédiat". Vous n'avez "aucune explication" quant aux motifs de licenciement, sauf la seule phrase (orale ?) "on a plus confiance". Je suppose que vous avez eu une lettre de licenciement ? Ce document se contente-t-il de mentionner la seule "perte de confiance", ou énonce-t-il des faits précis permettant de donner du contenu à cette "perte de confiance" ? Ou bien "tout" était-il déjà écrit dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, et il n'y aurait pas eu de document appelé "lettre de licenciement" ? Quoi qu'il en soit, voici la procédure que votre (vos ?) employeur(s) aura(ient) dû suivre. Si c'est le couple qui a signé votre contrat de travail, la lettre de convocation à l'entretien préalable, voire la lettre de licenciement s'il y en a une, doit être signée conjointement par le couple, sinon le licenciement pourrait être déclaré sans cause réelle et sérieuse. En cas de faute grave, le couple employeur aurait dû d'abord vous mettre à pied à titre conservatoire, non payée, le temps d'organiser la procédure de licenciement. Ensuite, vous convoquer à un entretien préalable par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée, au moins 5 jours ouvrables après réception de la convocation. Une fois l'entretien préalable effectué, le couple employeur devait encore respecter un délai de réflexion minimum de deux jours ouvrables avant de vous adresser cette lettre de licenciement. Enfin, vous adresser cette lettre de licenciement énonçant des faits objectivement vérifiables à l'appui de la "perte de confiance" qu'ils vous reprochent. C'est seulement si ces faits constituent des "fautes graves" que l'employeur pouvait vous priver en ce qui vous concerne de votre droit au préavis de deux mois, et de l'indemnité de licenciement (1/4 de mois par année d'ancienneté), ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés pour le reliquat de vos congés non pris, la faute grave ne privant pas le salarié de son droit aux congés payés. Si de surcroît le licenciement n'est pas justifié (les éléments invoqués à l'appui de la "perte de confiance" ne constituant pas une faute grave, et n'étant "ni réels ni sérieux"), vous êtes en droit d'obtenir en plus des éléments indiqués ci-dessus devant le conseil des prud'hommes une indemnité pour licenciement abusif. Si l'affaire abouti à une conciliation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes, le conseil proposera pour une ancienneté égale à un an = 3 mois de salaires + 1 mois de salaire par année supplémentaire jusqu'à 8 ans d'ancienneté. Mais ce barème n'est pas obligatoire. En cas d'accord, il dispense les parties de plaider sur le bien ou le mal fondé du licenciement. Devant le bureau de jugement, à défaut d'accord entre le salarié et l'employeur, le conseil des prud'hommes devra appliquer un autre barème moins avantageux :pour une entreprise de moins de onze salarié et 6 ans d'ancienneté, l'indemnité minimale est de 1,5 mois de salaire. Si vous vous engagez dans une procédure, l'avocat n'est pas encore obligatoire mais il est vivement conseillé, pour commencer vous lui confierez l'élaboration de votre dossier, qu'il communiquera à votre adversaire, pour ensuite le plaider devant le conseil (principe du contradictoire). Il vous prendra des frais pour cela. Et il faudra vous engager dans une procédure longue (jusqu'en appel éventuellement, qui risque de connaître des rebondissements. Bien cordialement

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Cumul emploi
Question postée par domi le 16/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis associé 50% dans une sas dans laquelle je travaille ainsi que mon associe. Puis je avoir un emploi salarie dans une autre entreprise e(t sous quelles conditions ? Merci

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Bonjour, Vous êtes gérant égalitaire dans votre entreprise, donc salarié, vous pouvez exercer une activité salariée dans une autre entreprise, aux conditions générales opposables à tout salarié (respecter les durées maximales légales, quotidiennes, hebdomadaires du temps de travail). Bien cordialement,

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Renseignements urgents
Question postée par Yami30 le 16/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement inscrite dans plusieurs écoles pour effectuer une alternance soit par un titre rncp soit par une licence pro, une école où je suis inscrite pour un titre rncp m'a mise en relation avec une entreprise d'accueil qui souhaite me prendre mais avec une autre de mes autres écoles car ils souhaitent que je valide une licence pro. Puis-je accepter ? Ai-je des devoirs envers l'entreprise qui m'a permis de rencontrer cette entreprise ? Merci par avance. Cordialement

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Bonjour, Je ne comprends pas très bien votre phrase "ai-je des devoirs envers l'entreprise qui m'a permis de rencontrer cette entreprise" ? La formation en alternance est en principe (!) une activité où il n'y a pas d'intermédiaires à but lucratif... D'autre part, si vous n'avez rien signé (dont le contenu pourrait être soumis à caution peut-être), avec l'entreprise qui vous a permis d'en rencontrer une autre, à part un remerciement sincère je ne vois pas ce que vous pourriez lui devoir. Bien cordialement,

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Indemnite et complement arret maladie
Question postée par natasha14 le 15/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis salarie en cdi depuis 3ans cependant je vais bientôt subir une intervention chirurgicale et donc en arret maladie la msa m indemnise a hauteur de 50 % de mon salaire brut mon employeur ne cotise pas pour un maintien de salaire ma question est : est ce qu il doit tout de meme faire un complement comme j ai pu le lire a hauteur de 90 % (msa+employeur)a partir du 8eme jour de mon arret celui ci etant degressif a partir du 31 eme Merci pour votre aide Cordialement

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Bonjour, En cas d'arrêt de travail, à défaut de disposition conventionnelle plus avantageuse, le salarié perçoit : - 90 % brut de sa rémunération pendant 30 jours; 2/3 de sa rémunération brute pendant les 30 jours suivants. De ces montants, l'employeur déduit les IJ versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, la par des prestations versées par un régime complémentaire de prévoyance correspondant aux cotisations patronales versées. L'indemnisation ne commence qu'à compter du 8ème jours. Bien cordialement

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Inaptitude professionnelle et invalidité
Question postée par martinb le 15/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai 2 problèmes de santé, un pour lequel un dossier d'invalidité catègorie 1 est en cours et l'autre qui a été pris en charge par la CPAM comme maladie professionnelle (consolidée le 31 mars). Le médecin du travail vient de prononcer l'inaptitude mais pas professionnelle en disant que même si mon problème est d'origine professionnel c'est impossible de cumuler une invalidité et une inaptitude professionnelle. A-t'il raison ?

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Bonjour, Je me fie à ce que vous écrivez. 1. Votre invalidité 1ère catégorie ne semble pas avoir été encore reconnue par la CPAM : je ne vois donc pas en quoi une décision à venir peut être un obstacle à la propre décision du médecin du travail, qu'il doit prendre (aptitude ou inaptitude), d'autant que la reconnaissance d'une invalidité première catégorie ne s'oppose pas à la poursuite d'une activité professionnelle par l'assuré; 2. J'ignore ce que le médecin du travail a écrit sur son avis d'inaptitude, mais celle-ci est nécessairement "professionnelle", puisqu'il doit se prononcer sur l'aptitude physique du salarié à tenir son poste de travail, et sur rien d'autre; 3. Par contre, le médecin du travail doit proposer à l'employeur des mesures de reclassement du salarié qu'il déclare inapte, sauf à constater dans cet avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi peut être gravement préjudiciable à sa santé, ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ce qui dispense l'employeur de toute recherche de poste de reclassement. Bien cordialement,

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Allocation chomage rupture période d'essai employeur
Question postée par coconewt le 15/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans le cas où mon employeur mettrait fin à ma période d'essai avant 3 mois de travail effectif, et considérant que j'ai démissionné de mon précédent emploi, ai-je droit aux allocations chômage ? Pour information, je cotise depuis 2014, j'ai eu plusieurs CDI et parfois quelques semaines d'inactivité (non indemisée car je ne me suis pas présentée à pôle emploi) entre deux contrats. Merci beaucoup pour votre réponse, Bien à vous,

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Si nous n'avez pas épuisé tous vos droits à l'ARE lors d'une précédente inscription comme demandeur d'emploi, vous pouvez bénéficier d'une reprise de vos droits même en cas de démission, sous conditions. En effet, votre démission est considérée comme involontaire par Pôle emploi si vous avez travaillé moins de 65 jours ouvrés (ou 455 heures). Dans ce cas, vous pouvez percevoir votre reliquat de droits à l'ARE. A plus forte raison si la rupture est à l'initiative de votre employeur. Cordialement

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Abondant de poste
Question postée par Djanet le 12/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour cela fait 2ans que je travaille dans une grosse entreprise de chaussure je souhaite changer de profession, j’ai donc demander une rupture conventionnelle chose qui a était refuser par mon responsable mais il me demande de faire un abondant de poste mais sa sera une faute simple pour avoir mes indemnités chômage. Est-ce qu’il possible ou c’est une arnaque?

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Bonjour, La proposition patronale d'abandon de poste, histoire d'avoir un motif pour licencier un salarié qui veut pouvoir s'inscrire au chômage en attendant de trouver un nouvel emploi, peut être une solution... ou une arnaque. 1. Cela peut être une solution si vous pensez que votre responsable est de bonne foi : mais votre sort sera entièrement entre ses mains ; une fois que vous commencerez à vous absenter sans justification, rien ne vous garantira qu'il tiendra parole et a) que ce soit seulement pour une faute simple et non pour une faute grave; ou b) qu'il vous licencie vraiment. a. Votre employeur peut ne pas tenir parole... en vous licenciant pour faute grave, ce qui ne vous priverait pas du chômage (contrairement à une croyance très répandue) mais vous priverait de votre préavis et de votre indemnité de licenciement : comme vous n'avez pas une ancienneté importante, l'indemnité de licenciement s'élève à un montant symbolique (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté), mais pour l'employeur c'est toujours ça de gagné ! b. Surtout, votre employeur peut ne pas tenir parole... en ne vous licenciant pas, puisque rien ne peut l'y obliger, même si vous lui offrez un motif tout à fait valable : il peut donc vous laisser en "abandon de poste" pendant aussi longtemps qu'il le souhaite (jusqu'à ce que vous donniez votre démission par exemple, cela lui coûtera moins cher, et ce sera moins risqué qu'un licenciement car pas de prud'hommes...), pendant ce temps vous serez "ni-ni", ni malade, ni licencié, donc sans ressources... 2. Par contre, mieux qu'un abandon de poste, qui donne la possibilité à l'employeur de vous licencier, vous pouvez lui donner terriblement envie de vous licencier : en lui faisant une réclamation par courrier recommandé sur tout ce qui ne va pas, notamment si des heures supplémentaires ne sont pas payées (sport national) avec le décompte de tout ce qu'il vous doit, et en le menaçant d'aller aux prud'hommes s'il ne régularise pas votre situation. Bien cordialement

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Conflit employeur
Question postée par madara le 12/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour à tous Ma compagne à mis au prud’homme sont ancien employeur, (APF association paralysé de France) apres un licenciement abusif, elle a eu la chance de retrouver du travail sont ancien employeur en a eu connaissance et a appeler le nouvel employeur de ma compagne pour la discrédité du coup le nouvel employeur ne prend pas le risque de poursuivre le contrat de ma compagne et la licencie, est ce normal comme pratique?

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Bonjour, Ce genre de pratique est évidemment parfaitement déloyal. La difficulté c'est d'en avoir la preuve : ce n'est pas l'ex-nouvel employeur de votre compagne qui va témoigner contre son ancien employeur. Si vous avez une telle preuve de ce que l'on pourra appeler une "collusion frauduleuse" entre ces deux employeurs, alors une nouvelle action menée conjointement aux prud'hommes est envisageable. De toute façon, il s'avèrera plus prudent de rayer du CV de votre compagne son expérience acquise chez cet employeur rancunier si elle y figure, sinon il recommencera : c'est peut-être tout simplement grâce à elle qu'il a eu connaissance de sa nouvelle embauche, qu'il a faite capoter. Bien cordialement,

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Diminution volume horaire salarié
Question postée par Saadrafra le 12/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis trésorier d'un association sportive. Suite a une baisse d'adhérents, je dois diminuer le volume horaire hebdomadaire d'un salarié. Dans son contrat de travail, il est spécifié que le volume horaire peut varier en fonction du nombre d'adhérents. Mon salarié pense à refuser le signature de l'avenant qui indique le nouveau volume horaire et pense qu'il serait plus avantageux pour lui d'etre licencié et de toucher le chômage. Ma question est simple, s'il ne signe pas l'avenant, est ce un licenciement ? N'est ce pas un départ volontaire ?

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Bonjour, Si votre salarié refuse cette baisse du nombre d'heures de travail que vous lui proposer par avenant, cela ne constitue absolument pas un licenciement, ni même une démission ou "départ volontaire". Le licenciement, c'est un acte unilatéral de l'employeur et de lui seul, qui en prend la responsabilité (par le choix du motif notamment), en cas de contestation devant le conseil des prud'hommes. Cordialement,

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Retard de paiement du maintien de salaire
Question postée par cacaouete le 12/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été embauchée dans une société du bâtiment en CDD de mars à mai 2018. J'étais en arrêt maladie les 3 dernières semaines de mai. Le dirigeant a fait parvenir mon arrêt de travail à la CPAM qu'à la mi juin. Ces derniers m'ont donc payé debut juillet. Etant ETAM, j'ai le maintien de salaire. Mon dirigeant à envoyé mon attestation d'arrêt à la prévoyance PRO BTP qu'à partir de la fin août malgré mes relances par mail. PRO BTP ont donc réglé mes indemnités à mon dirigeant début septembre. Ce dernier ne m'a payé que début octobre. Suite à ces retards de paiement, j'ai eu des découverts, mais qui restent néanmoins dans mon découvert autorisé. Il m'a également payé ma précarité mi juillet et j'ai reçu en même temps l'attestation assedic. J'aimerai savoir si face à son attitude et sa mauvaise foi, est-il possible de l'attaquer aux prud'hommes pour demander des intérêts ainsi que des dommages et intérêts, sans que ceci me revienne trop cher !! Merci, Cordialement

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Bonjour, Si j'ai bien compris, en résumé votre employeur vous a payé ou permis de percevoir tout ce à quoi vous aviez droit, mais avec retard, ce qui vous a occasionné un découvert mais sans incident de paiement. Vous voudriez savoir s'il est possible d'attaquer votre employeur aux prud'hommes pour demander des dommages et intérêts... sans que ceci vous revienne trop cher ! Tout d'abord, il faudra justifier le montant de vos dommages et intérêts par un préjudice, soit les agios que vous aura fait payer votre banque pour votre découvert autorisé : le montant risque donc d'être symbolique, en tout cas au regard du poids d'une procédure aux prud'hommes. Ensuite, si vous avez un goût très prononcé et un savoir faire pour engager une telle procédure, elle pourrait ne rien vous coûter puisque l'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire. Mais comme il est quasiment certain que vous aurez un avocat en face de vous, qui sait faire un dossier et démolir celui de son adversaire, si vous n'êtes pas armé juridiquement pour faire face, vous avez toutes les chances d'être débouté de vos demandes. Sans compter qu'après les prud'hommes, il y a la cour d'appel, et là l'avocat est devenu obligatoire depuis deux ans. Bien cordialement,

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Num.ero siret different
Question postée par dom le 12/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma fille est employée à Paris dans l'hotellerie à mi temps sur deux sites differents.Sur le contrat signé figure un numéro de siret différent de celui affiché sur la feuille de paie. Est ce normal ? Merci de votre réponse

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Bonjour, Je ne comprends pas l'intérêt de cette question, puisque votre fille a des feuilles de paie. Si vous craignez quelque chose, allez sur le site "Infogreffe", faites une recherche par chacun des deux numéros de Siret, et vous saurez à quelle+s) entreprises ils correspondent. C'est probablement la même avec deux établissements différents. Cordialement,

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Mme tepava
Question postée par n.hogateavai@gmail.com le 12/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, en 2012 j'ai poursuivie mon employeur en justice car j'ai été licencié sans raison par texto via mon portable et j'ai découvert autres choses. La justice à trancher en ma faveur et dans sa délibération il ordonne à mon ancien employeur de fermer les portes de son entreprise et de payer un dédommagement chose que je n'ai pas eu. Voici ma question, quel est le délai d'attente pour percevoir ce que j'ai gagner en justice? celà m'aiderais beaucoup merci

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Bonjour, Vous avez obtenu une décision favorable en justice, je suppose qu'il s'agit d'un jugement prud'homal. Cette décision date de quand ? Il faut savoir si la décision que vous avez obtenue est définitive ou non. Il existe en effet un délai pour faire appel, ce délai est d'un mois à compter de la date où vous avez reçu le jugement en courrier recommandé, qui est adressé dans les mêmes formes à votre employeur. Tant que vous n'avez pas reçu ce jugement (ni votre employeur), le délai ne court pas. Le délai avant de recevoir ce jugement est variable d'un conseil des prud'hommes à l'autre, il peut quelque fois être long. Passé ce délai d'un mois à réception du jugement, si personne n'a fait appel, le jugement devient "définitif", donc "exécutoire". Sinon, l'appel suspend l'exécution. Pour savoir si un appel a été interjeté par votre adversaire, vous demandez un certificat de non appel au greffe de la Cour d'appel concerné (ça se fait sur internet, sinon en courrier recommandé). Avec ce certificat de non appel, vous choisissez un huissier territorialement compétent, vous lui confiez l'original de ce jugement que vous aurez photocopié auparavant, et le certificat de non appel, aux fins qu'il saisisse sur le compte bancaire de l'entreprise ou par tout autre moyen légal la somme qui vous est due. L'huissier vous demandera une provision sur ses honoraires, qu'il récupérera sur le saisi, et donc qu'il vous restituera, sauf s'il s'avère que la saisie est impossible en raison de l'absence de liquidités, ou de biens matériels appartenant à l'entreprise (il peut y avoir à ce moment vente forcée, jusqu'à la saisie immobilière qui est envisageable si l'entreprise est propriétaire de ses murs). Mais si vous aviez un avocat, il vous expliquera cela aussi bien que moi, c'est le "service après vente", ça fait partie des honoraires que vous lui avez versés de se mettre en rapport avec un huissier. Bien cordialement,

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Rétractation après proposition d'embauche
Question postée par Togram le 11/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement salariée dans une entreprise qui est en train de fermer. Il y a un repreneur pour le site et j'ai été sélectionnée par le repreneur pour que mon contrat soit transféré en transfert conventionnel. Entre temps j'ai postulé dans une autre entreprise qui m'a fait une proposition d'embauche que j'ai signée. Cependant le repreneur de mon entreprise actuelle souhaite me convaincre de rester. Puis-je encore faire marche arrière même après avoir signé la proposition d'embauche ? Merci d'avance de votre réponse

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Bonjour, Il faudrait connaître le contenu de la proposition d'embauche que vous avez signée. Si votre futur employeur vous offre le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail ou non, vous n'êtes pas lié par cette promesse unilatérale de contrat de travail. S'il s'agit d'une offre de contrat ferme que vous avez acceptée et qui n'est subordonnée à aucune condition, et qu'au dernier moment vous ne vous présentiez pas dans l'entreprise vous pourriez être poursuivi par votre futur ex-employeur. Si la date de cette future embauche n'est pas trop proche, vous pouvez encore négocier votre rétractation à l'amiable. Bien cordialement

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La lettre d'engagement
Question postée par minoucheK le 10/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'aimerai savoir quel est le délai entre l'entretien et l'envoi de la lettre d'engagement, et si cette dernière doit être envoyée en un ou plusieurs exemplaire. Merci pour votre réponse!

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Bonjour, Il n'existe pas de délai entre un entretien d'embauche et une éventuelle lettre d'engagement. D'ailleurs l'entreprise n'a aucune obligation de donnersuite voire même de répondre au candidat. Si la réponse est une lettre d'engagement, un seul exemplaire suffit. Si on vous propose un contrat de travail, il devra être en deux exemplaires. Cordialement

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Trop perçu
Question postée par Marina56 le 10/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai travaillé pour un hôpital de fin novembre 2016 et j'ai démissionné en mars 2017 mon contrat allant normalement jusqu'en juillet. L'hôpital dans l'attestation employeur pour pôle emploi c'est trompé et a inversé mars et juillet.. Du coup pôle emploi m'a versé la somme de 7400 € qui sans cette erreur de l'hôpital je n'aurais pas perçu. Mais pôle emploi me dit que si l'hôpital viendrait à se rendre compte de cette erreur peut me réclamer cette somme et cela peut importe le nombre d'années après. Je voudrais donc savoir jusqu'à combien de temps l'hôpital a le droit de me réclamer de rendre cette somme.

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Bonjour, Je suppose que c'est Pôle Emploi qui pourrait vous demander le remboursement de cette somme, et non l'hôpital, qui ne vous l'a pas versée. D'une part il est improbable que l'hôpital s'aperçoive un jour de son erreur, précisément parce qu'il n'y a pas d'incidence financière pour lui. D'autre part, dans ce cas peu probable, cela suppposerait qu'une attestation Pole Emploi rectificative soit adressée par l'hôpital à cet organisme, et ce aue l'on vous a indiqué à Pôle Emploi est exact. Bien cordialement

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Création entreprise auto entrepreneur
Question postée par camille31770 le 10/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon patron prend sa retraite en fin d'année et me licencie au 15 décembre. puis-je créer ma société en tant que auto-entrepreneur et faire toute les démarches dont location d'un local avant d'être licencier ? merci pour votre réponse

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Bonjour, Vous pouvez cumuler votre activité d'auto-entrepreneur avec une activité salariée dès lors que vous ne menez pas une activité concurrente à celle de votre employeur. A la fin de votre préavis, vous pourrez mener l'activité de votre choix, sauf si vous avez une clause de non-concurrence dans votre contrat de travail. Bien cordialement

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Démission temps partiel
Question postée par lilie1212 le 09/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDI à temps partiel depuis janvier 2016. J'envisage de quitter mon emploi afin de trouver un emploi à temps complet. Cependant j'aimerais savoir si je peux prétendre aux allocations chômage dans le cas où la période d'essai de mon nouvel emploi serait rompue? Je vous remercie par avance de la réponse que vous pourrez m'apporter. Amélie.

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Bonjour, Si vous quittez votre précédent emploi en étant démissionnaire, et que vous occupez un nouvel emploi dont c'est vous qui rompez le contrat dans les 65 jours, vous ne pourrez entrer dans le cadre des démissions légitimes, qui seules donnent lieu à indemnisation du chômage après l'avis favorable d'une commission "ad'hoc", car vous êtes deux fois à l'origine de la rupture. Pour que la rupture de votre second contrat de travail soit considérée comme démission légitime, il faudrait que ce soit votre employeur qui mette fin à votre nouveau contrat de travail avant l'expiration d'un délai de 65 jours travaillés. Bien cordialement,

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Embauche en cdi
Question postée par olivier le 09/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je suis salarie dans l'entreprise en tant qu'interimaire.celle.ci veut embaucher des nouveaux cdi autres que les interimaires en place. devrions nous etre prioritaire a l'embauche? meme si l'on est en cdi interim?

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Bonjour, Contrairement aux salariés travaillant à temps partiel, il n'existe pas de priorité à l'embauche des salariés intérimaires sur les postes disponibles dans l'entreprise utilisatrice, même à qualification égale. Tout au plus, l'entreprise utilisatrice peut proposer à l'intérimaire de l'embaucher directement à la fin de sa mission. Bien cordialement,

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élection des délégués du personnel
Question postée par Nanou03 le 07/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir Voilà j'ai une question concernant l'élection des délégués du personnel et les négociations annuelles. Je précise que Nous n'avons pas de CE dans l'entreprise. Et nous sommes 43 salariés. Nous sommes 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants qui nous présentons pour l'élection des délégués du personnel qui aura lieu le 17 octobre 2018 . En fait il y a une liste qui se présente qui est syndiquée et l'autre non . Mais la liste qui est syndiquée a deja prévu une négociation annuelle le 22 octobre 2018 alors qu'on ne sait pas encore qui sera élu le 17 octobre. Si elles ne sont pas re élues DP le 17 octobre feront elles quand même cette négociation annuelle le 22 s'il vous plaît ? Leur fonction s'arrêtera telle quand même le 17 si elles ne sont pas réélus? Je précise qu'actuellement Elles sont déjà en poste DP syndiqués. Et si c'est l'autre liste non syndiquée qui est élue pourra t elle quand même faire cette négociation ? Merci pour vos réponses. Bien cordialement

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Bonjour, La négociation annuelle s'engage avec les seuls syndicats représentatifs. Pour la première question des délégués syndiqués, si ces délégués ne sont pas réélus le 17 octobre, il me paraît difficile qu'elles participent à la négociation annuelle le 22 octobre, car leur mandat cessera dès le lendemain des nouvelles élections - sauf si un avenant unanime à l'accord électoral venait à prolonger leur mandat d'une certaine durée. Sachant que parmi les délégués syndiqués c'est le délégué syndical, s'il a obtenu plus de 10 % des voix à l'élection, seul à pouvoir conclure un accord collectif, qui participe de plein droit à cette réunion annuelle. Donc si le délégué syndical n'est pas réélu, ou s'il est réélu mais avec moins de 10 % des voix, il perd sa qualité de délégué syndical, et ne peux plus conclure d'accord collectif. Pour les délégués non syndiqués, ils ne peuvent participer à la négociation annuelle, celle-ci étant réservée aux seuls représentants des organisations syndicales. Bien cordialement

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Contrat de travail vrp immobilier
Question postée par ceyliin le 07/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

J'ai signé un CDI dans une entreprise en statut VRP dans l'immobilier. Un mois après on m'informe qu'il y a eu une erreur. Ils viennent de me refaire un contrat CDI en statut salarié cette fois ci. Ai-je le droit de refuser ce nouveau contrat car cela diminue mon revenu mensuel?

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Bonjour, Je suppose que "on" ne vous a pas écrit que votre premier contrat était une erreur ? Bien entendu vous n'êtes pas obligé de signer ce nouveau contrat, qui emporte modification du premier par votre changement de statut et une baisse prévisible de votre salaire. Ceci étant il faudrait savoir si vous êtes toujours en période d'essai : si c'est le cas, votre employeur peut rompre votre contrat sans avoir à donner de motif. Si vous n'êtes plus en période d'essai, le refus bien que tout à fait légitime du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail est en pratique tres souvent l'antichambre du licenciement. Hors période d'essai, le licenciement doit être motivé par un motif autre que le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail, mais vous pouvez compter sur l'imagination patronale pour trouver quelque chose, la preuve de ce "quelque chose" ne devant être apportée que devant les prud'hommes... s'ils sont saisis. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Nori le 06/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je viens d'être licencier et je voudrais savoir si je dois aller jusqu'au prud'homme Je travaillais à mi-temps dans une maison de retraite depuis 2011, en octobre 2016 ma directrice me demande oralement si je peux venir travailler les week-end et jours fériés N'ayant pas de transport en commun ces jours la (je n'ai pas le permis) je me suis débrouillée en demandant aux amis de me déposer et aux collègues de me ramener mais ces gens là on autre chose à faire donc le plus souvent je prenais mon vélo (45 min aller 45 min retour avec 3 grosses montées ) mais souffrant de spondylarthrite ankylosante j'ai commencée à avoir des difficultés à éffectuer ce trajet (autant physiquement que mentalement) donc n'ayant signée aucun avenant j'ai décidée d'arrêter d'aller travailler ces jours là et mon employeur qui m'à licencié malgré un courrier de mon rhumatologue disant que je ne pouvais pas effectuer ce trajet (J'ai une reconnaissance de travailleur handicapé suite à ma maladie)

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Bonjour, Votre employeur vous a demandé oralement de venir travailler les week-end et jours fériés. Vous avez d'abord accepté, avant de finalement refuser (sans préciser la date de votre refus), ce qui a semble-t-il provoqué votre licenciement. "Semble-t-il", car vous ne précisez pas quel est le motif de votre licenciement. Il faudrait commencer par connaître les dispositions de votre contrat de travail à temps partiel, concernant vos horaires de travail : était-il prévu que vous puissiez travailler les week-end et jours fériés ? Si c'était prévu, il sera difficile d'invoquer une modification de votre contrat de travail, même si vous n'avez pas travaillé pendant longtemps les week-ends et jours fériés (sous réserve de ce qui suit concernant le temps partiel). Le travail des dimanches et jours fériés a-t-il modifié la durée hebdomadaire de votre temps de travail, vous faisant passer à plus d'un mi-temps ? Si c'est cela, votre accord était indispensable. Si la durée de votre temps de travail n'a pas été modifiée par ce travail des week-end et jours fériés, était-il prévu les conditions dans lesquelles l'employeur pouvait modifier la répartition de la durée de votre temps de travail sur la semaine ou sur le mois (mi-temps uniquement en semaine, ou mi-temps également les week-ends et jours fériés), et les motifs qu'il était en droit d'invoquer pour modifier cette répartition ? Si cela n'était pas précisé, ou si l'employeur n'a pas respecté les conditions du contrat, le changement ne vous est pas opposable, vous n'êtes pas en faute si vous l'avez refusé, même tardivement. Vous ne précisez pas si vous avez bénéficié d'une visite de la médecine du travail (il semble que non), qui aurait pu faire des propositions à votre employeur pour remédier à vos difficultés. Sous réserve des réponses que vous pourriez apporter aux interrogations ci-dessus, si vos horaires contractuels de travail comprenaient y compris les week-end et jours fériés, il semble difficile d'invoquer la modification de votre contrat de travail. Si par contre la durée hebdomadaire de votre temps de travail a été augmentée du fait de ce travail des week-ends et jours fériés, c'est une modification de votre contrat de travail que l'on ne peut constituer un motif de licenciement. Si aucune disposition concernant le travail des week-end et jours fériés ne figure dans votre contrat, vous pouvez invoquer une telle modification de votre contrat de travail, pour laquelle l'employeur devait obtenir votre accord. Pour modifier votre contrat, un avenant écrit n'est pas obligatoire, c'est une question de preuve. Si vous avez donné votre accord verbal au travail du week-end et jours fériés devant un témoin, la preuve de votre accord est apportée, et la modification que votre employeur vous aura proposée s'impose à vous. Le cas échéant, comptez sur un faux témoin qui n'aura rien à refuser à votre employeur si celui-ci a mis en balance les risques sur son avenir professionnel s'il refusait un faux témoignage. Pour le certificat médical de votre rhumatologue, c'est un élément à ne pas négliger, mais en matière de relations de travail c'est l'avis médical du médecin du travail qui est déterminant. Si vous n'avez pas eu de visite médicale au service de médecine du travail, le certificat médical de votre rhumatologue ne sera qu'un élément parmi d'autres. A défaut d'avis médical du médecin du travail, la qualité de travailleur handicapé peut vous protéger dans une certaine mesure contre le licenciement (mesures appropriées que doit prendre obligatoirement l'employeur pour permettre au travailleur handicapé de conserver son emploi, comme un aménagement des horaires de travail par ex.). Encore faut-il que votre employeur ait été informé de votre qualité de travailleur handicapé, et que vous ayez conservé la preuve de cette information, ce que vous ne précisez pas. C'est des réponses que vous pourrez apporter à ces interrogations qu'il sera possible d'apprécier vos chances de succès aux prud'hommes. Précisions complémentaires : l'avocat n'est pas encore obligatoire aux prud'hommes, mais il est plus que vivement conseillé (donc cela aura un certain coût, sauf si vous pouvez obtenir l'aide juridictionnelle, ou si vous bénéficier d'une protection juridique de votre assurance), car contre votre employeur vous aurez nécessairement un avocat ; comptez également avec la longueur de la procédure (plusieurs années, appel compris...). Bien cordialement,

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Congé de reclassement et indemnités maternité
Question postée par yas24 le 05/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Le congé de reclassement ouvre t'il les droits pour indemnité de congé maternité ? A quel montant d'indemnités de maternité le congé de reclassement ouvre t'il ? Merci de votre aide

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Bonjour, Votre congé de reclassement sera suspendu pendant toute la durée de votre congé de maternité. Vous pouvez vous informer sur le calcul du montant des IJ pendant votre congé maternité et sur le congé de reclassement sur les sites suivants : - pour le calcul du congé de maternité : https://forum-assures.ameli.fr/questions/1423110-absence-subrogation-recoit-integralite-salaire - pour le congé de reclassement : service-public.fr Bien cordialement,

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Contrat de travail
Question postée par taera le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

On me propose deux solutions a mon travail et j'ai besoin d'aide pour choisir la meilleure

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13° mois accident travail
Question postée par Sebb le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je suis en accident travail depuis le 13 avril 2017 en décembre une prime de 13° mois devrait m'être versée.je n'ai pas reçu cette prime dans sa totalité car mon employeur a pris en compte les mois d'accident travail.je suis sous la convention collective industrie chimique.je voudrais savoir si mon employeur avait la possibilité de me verser le 13° mois au prorata de mon temps de présence dans l'entrprise ? Merci.

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Bonjour, Malheureusement, il a été jugé que la période de suspension du contrat de travail à la suite d'un accident du travail ne sont pas prises en compte pour les avantages liés à la présence dans l'entreprise, comme par exemple un treisième mois, sauf si votre convention collective assimilé ces périodes d'accident du travail à un temps de travail effectif. Bien cordialement.

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Jour férié sur demie journée non travaillée
Question postée par Carine le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille à temps plein, soit 35h par semaine, sur 4 jours et demi. Lundi, Mardi, Jeudi, Vendredi 9h00 - 13h00 / 13h30 - 17h00 et le Mercredi 8h00 - 12h00. Je ne travaille donc pas le mercredi après-midi. Si un jour férié tombe le mercredi, est-ce que j'ai le droit de récupérer les heures de l'après-midi, où je ne travaille pas habituellement. Merci pour votre réponse. Cordialement

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Bonjour, La réponse à votre question est à rechercher dans votre convention collective, dont l'intitulé figure sur vos bulletins de paie. Vous pouvez la consulter gratuitement sur le site de Legifrance. Bien cordialement

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Conséquence d'une inaptitude
Question postée par cpep le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai une question concernant une personne ayant une RQTH pour troubles psychiques. Son travail ne se passe pas bien depuis quelques temps. Son employeur la harcèle. Elle est convoquée prochainement pour une visite médicale. Nous pensons qu'elle sera jugée inapte par le médecin du travail. Elle souhaite se faire licencier ou avoir une rupture conventionnelle. Mais nous craignons que son inaptitude la suive pour ses futurs jobs (elle est en recherche active pour un poste identique au sien). L'inaptitude a t elle un impact sur les futurs emplois ? Merci.

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Bonjour, S'il y a licenciement pour inaptitude, cela peut avoir des conséquences sur la recherche d'emploi, puisque le motif de licenciement figure obligatoirement dans la lettre de licenciement. Bien cordialement

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Démission-indemnité
Question postée par Laurent75 le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vais faire une démission légitime (Rapprochement de conjoint.Cela fait 18 ans que je suis dans la même société qui n’accepte pas les ruptures conventionnelles.Outre les indemnités légales,comment pourrai-je faire pour partir avec un quelque chose en plus? Merci pour votre retour

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Bonjour, comme démissionnaire je ne vois pas à quelles indemnités légales que pourrait vous verser votre employeur vous faites allusion ? Obtenir plus ? Je ne vois pas non plus... Sauf si vous avez le goût du risque : vous pouvez inciter très fortement l'employeur à vous licencier, en réclamant par courrier recommandé le bénéfice de certains droits qui vous auraient été refusés (au hasard bon paiement d'heures supplémentaires). Goût du risque car si l'employeur vous licencie pour faute grave, vous n'aurez rien gagné, sauf une procédure aux prud'hommes pour contester votre licenciement. Cordialement

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Renseignement contrat travail
Question postée par omomom le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma mére étant auxiliaire de vie sociale dans une association d'aide à la personne a un contrat de travail de 70 heures par mois,hors depuis quelques mois elle ne travaille que 58 heures par mois, mais payer 70 heures faute de trouver des bénéficiaires. l 'association peut- elle les réclamer ses heures dû en les rattrapant ou financièrement lors du bilan annuel fait par le comptable? Merci de nous aider avec votre réponse. Salutations.

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Bonjour, Le principe admis, en cas d'erreur dans le calcul du salaire, est que l'employeur est fondé à récupérer les salaires trop versés dans un maximum de 10 % du salaire brut du salarié jusqu'à extinction de la dette. Mais ici il ne s'agit pas d'une erreur sur le montant du salaire : le contrat de travail convenu d'un commun accord avec l'employeur est semble-t-il que le temps mensuel de travail convenu est de 70 H. mensuels ; le paiement de ces 70 H. n'est que l'application de l'engagement contractuel de l'employeur de fournir 70 H. de travail payées 70 H. à son salarié, peu important que la rentabilité économique ne soit pas au rendez-vous, à savoir que le nombre de bénéficiaires ne justifie l'occupation du salarié qu'à hauteur de 58 H. mensuelles. On considère en effet que le salarié ne doit pas "courir le risque de l'entreprise". Dans cette logique, la décision de ne faire travailler son salarié que 58 H. même payées 70 H. au lieu de 70 H. de travail payées 70 H. est une faute contractuelle, dont le salarié peut demander réparation aux prud'hommes. Tout ce que peut faire l'employeur, qui doit obligatoirement payer ces 70 H., ET faire travailler son salarié les 70 H. contractuellement convenues, c'est le cas échéant entamer une procédure de licenciement économique pour insuffisance d'activité. Bien cordialement,

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Application du droit local préavis démission
Question postée par julien57 le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens de trouver un nouveau travail et j’ai donné ma démission. Je suis actuellement technicien de laboratoire (niveau 132 coeff 230) non cadre, statue « employé » en CDI en Alsace La convention collective cité sur ma fiche de paye est la convention Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingenieurs-conseils, sociétés de conseil (Code 1486) J’ai demandé à ce jour un préavis de 15 jours, en référence au droit local. La société me répond que c'est la convention collective qui s’applique. On me demande de respecter un préavis de 2 mois. Le paragraphe suivant figure dans mon contrat : La résiliation à l’initiative de l’une ou l’autre des parties ne pourra intervenir qu’en respectant le préavis fixé par la convention collective sauf en cas de faute grave ou lourde. Il me semble que le droit local prime Pouvez m’éclairer sur ce qui prime d’un point de vue texte et quelle est la bonne durée légale de préavis a respecter ? Merci par avance pour votre aide, Julien MEYER

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Bonjour, J'ai répondu à une question vraiment très voisine voici quelques jours : La personne souhaitait bénéficier du droit local pour le calcul de la durée de votre préavis, et son employeur s'y opposait car il aurait "signé un accord de groupe avec la fédération". Je suppose que cet "accord de groupe" est en fait la CCN de l'exploitation cinématographique, qui contient des dispositions moins favorables en terme de préavis que celles du droit local. La durée du préavis telle que fixée par cette convention collective est la suivante : Préavis Article 57 En vigueur étendu Le salarié qui prend l'initiative de rompre son contrat de travail à durée indéterminée doit, dès la fin de la période d'essai, un préavis de : - 8 jours pour le personnel de caisse, de contrôle et de placement ; - 1 mois pour le personnel de cabine, les agents administratifs, les assistants-directeurs, les adjoints de direction ; - 3 mois pour les directeurs. Le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectuée, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé sans qu'une indemnité de préavis soit due de part et d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié. Lorsque tout ou partie du préavis n'est pas effectué à la demande du salarié, Le droit local de la Moselle, du Bas Rhin et du Haut Rhin a été codifié dans le Code du travail aux articles L. 1234-15 à 1234-17-1, auxquels je vous renvoie. La durée du préavis est fixée à 15 jours lorsque la rémunération du salarié est fixée par mois (L. 1234-15), avec une exception pour trois catégories de salariés énumérées à l'article L. 1234-16 pour lesquelles la durée du préavis est fixée à 6 semaines. Lorsque des règles conventionnelles sont en concours avec le droit local applicable, ce sont les dispositions les plus favorables au salarié qui s'imposent. Si votre préoccupation est de réduire la durée du préavis fixée par votre convention collective à celle de 15 jours ou 6 semaines telle que prévue par le droit local, incontestablement le droit local s'applique : - vous avez une disposition d'ordre général (la convention collective), - et par exception à cette règle générale "des dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas Rhin et du Haut Rhin", comme l'énonce la sous-section 5 de la section I du Chapitre IV du Titre III du Code du travail concernant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. (Pardon pour le charabia administrativo-juridique). Ces dispositions particulières du droit local faisant exception à la règle générale non seulement du reste du code du travail, mais aussi de la convention collective applicable, s'imposent dès lors qu'elles sont plus favorables au salarié. Il en est ainsi lorsque la durée du préavis en cas de démission est plus courte selon une disposition particulière du droit local que celle imposée par une disposition générale (votre convention collective). Je vous précise enfin, si cela peut vous être utile, que l'article L. 1234-17 du Code du travail précise que l'employeur accorde au salarié qui le demande un délai raisonnable pour rechercher un nouvel emploi", et que cette disposition s'applique "à la rupture du contrat de travail à durée déterminée à l'initiative du salarié" (article L. 1234-17-1). Bien cordialement,

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Reclassement..
Question postée par Fafa le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, actuellement en inaptitude depuis le 3 Aout 2018, je viens de recevoir une lettre qui a pour objet "entretien préalable à un licenciement, à ce jour je n'ai eu aucune proposition de poste de Reclassement, est ce normal? De plus on m'a dit que la DRH allait sûrement faire la proposition le jour de l' entretien,si je me présente pas à l'entretien, comment va t'elle me faire la ou les propositions? N'aurait elle pas du me faire la ou les propositions au préalable avant de m'envoyer la convocation à l entretien? Merci pour votre aide.

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Bonjour, Aujourd'hui, suite à une inaptitude d'origine professionnelle ou non, l'employeur a l'obligation de consulter les délégués du personne, le comité social et économique lorsque celui-ci existe, consultation accompagnée de toutes les informations nécessaires au reclassement du salarié inapte dont les conclusions du médecin du travail font partie. Cet avis est purement consultatif, mais il est obligatoire : à défaut, le salarié qui serait licencié en l'absence de cet avis obligatoire est en droit de demander des dommages et intérêts, dont le montant varie selon que l'inaptitude est d'origine professionnelle ou non. Il a été jugé que les propositions de reclassement peuvent être formulées oralement lors de l'entretien préalable au licenciement. Par contre, pour des questions de preuve, l'employeur a intérêt à formuler ces propositions par écrit. Votre intérêt me semble-t-il est donc de vous rendre à l'entretien préalable. Enfin, puisque vous êtes déclaré inapte depuis le 3 août 2018, votre employeur doit obligatoirement reprendre le versement de votre salaire depuis le 3 septembre 2018, jusqu'à votre reclassement ou votre licenciement. Pendant ce mois de "carence" entre le 3 août et le 2 septembre 2018, vous pouvez prétendre au versement d'une indemnité temporaire d'inaptitude dont la demande est à formuler auprès de votre centre de sécurité sociale (code de sécurité sociale, art. L. 433-1). Bien cordialement,

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On cherche ma nouvelle adresse, que puis-je faire?
Question postée par alex01012000 le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je ne sais pas vraiment dans quelle section je puis poser ma question. 2 collègues malhonnêtes cherchent ma nouvelle adresse sur mon lieu de travail, ils sont liés avec une voleuse que j'ai prise en flagrant délit chez moi. Depuis j'ai déménagé, mon patron a ma nouvelle adresse et il l'a mis en confidentialité, c'est à dire l'a effacé du C.E. Je n'ai plus confiance au sein du travail, l'ambiance est délétère. Je voudrais savoir quelles sont mes possibilités à ce niveau là, que puis-faire réellement? je vous remercie d'avance, cordialement

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Bonjour, Si vous avez suffisamment d'éléments concrets qui viennent étayer vos inquiétudes : Si vous ne portez pas plainte (une plainte, pas une main courante, qui ne peut déclencher des poursuites), contre ces deux personnes nommément désignées auprès du commissariat ou de la gendarmerie, votre affaire n'avancera pas. Informez-en votre employeur, qui doit protéger votre santé et votre sécurité dans son entreprise, et doit prendre des mesures contre ces deux personnes : la protection de votre adresse est certes un bon point, mais ne serait pas suffisante. Bien cordialement,

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Rupture de cdi
Question postée par polo le 03/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

L'employeur de ma compagne va déplacer le lieu de travail de son entreprise de 95 kilomètres (et 1h50 de temps de trajet). Ne pouvant s'adapter à ce changement, je prétends qu'il doit la licencier pour raison économique (modification d'un élément essentiel du contrat de travail), et lui n'est pas d'accord et souhaite une rupture conventionnelle ou un licenciement pour raisons personnelles. Qui a raison et qui peut arbitrer, sachant qu'il est bien acté pour les deux parties que la rupture du CDI ne sera pas remise en question?

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Bonjour, Admettons que le changement de lieu de travail en question soit effectivement une modification du contrat de travail, ce qui ne va pas de soi. Le refus d'une modification du contrat de travail pour réorganisation de l'entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Cependant, l'employeur n'est jamais obligé de licencier un salarié même s'il a un motif pour cela. Il n'est même pas obligé de choisir le "bon" motif s'il choisit de licencier : cela ne pourra être tranché que par les prud'hommes. S'il n'y a pas de plan de sauvegarde de l'emploi, Voyez de manière empirique si la rupture conventionnelle est financièrement au moins aussi avantageuse que l'indemnité de licenciement pour motif économique. C'est la façon la plus raisonnable de régler la question sauf à vous engager dans une procédure longue et pleine d'incertitude. Bien cordialement

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Abus de confiance
Question postée par Vivi le 03/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour pour faire cours j'ai postulé pour un poste dans la boite 2TPRMR transport a la personne au mois de juin 2018 j'ai eu 2 jours de formation renuméré par pole emploi dans le mois de juillet puis plus rien cause les vacances sans compter que mon dossier administratif était monté durant le mois de septembre j'ai passé la visite spécial conduite à mes frais le 26 septembre il était convenu de refaire 1 journée de formation sauf que personne est venue me chercher j'ai contacté la société qui décalé d'une journée et de ce faite par la suite je récupéré un véhicule de fonction le 2 octobre la société m'on appelé pour me dire qu'il embauché pas j'ai perdu 3 mois pour rien et de l'argent que puis je faire car je trouve inacceptable cette situation que je viens de vivre cordialement

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Bonjour, Sans connaître tous les éléments concrets de votre affaire (en particulier, je crois comprendre que le refus de vous embaucher de 2TPRMR vous a été notifié uniquement par téléphone et non par écrit), je peux tout de même tenter de vous apporter des éléments de réponse. 1. Pour la "visite spéciale conduite" : je suppose qu'il s'agit de la visite médicale des conducteurs qui utilisent un véhicule à des fins professionnelles ; vous ne pouvez rien réclamer à la société 2TPRMR : en tout état de cause, cet examen médical s'imposera à vous si vous continuez à rechercher un emploi dans le secteur des transports à la personne; 2. Pour le reste, il faudrait savoir si ces jours de formation rémunérés par Pôle Emploi sont bien organisées par Pôle Emploi ou un organisme de formation désigné par Pôle Emploi(aide au reclassement : "action de formation préalable au recrutement") ; 3. Dans ce cas, un plan de formation du stagiaire est élaboré par Pôle Emploi et éventuellement l'organisme de formation, qui décrit les compétences que le demandeur d'emploi doit acquérir au cours du stage pour être en mesure d'occuper l'emploi offert, la réalisation de l'action de formation constituant un préalable à l'embauche; un tuteur est désigné au sein de l'entreprise, référent du stagiaire dans le cadre de la formation; 4. Si, comme je le suppose, cette formation est bien organisée par Pôle Emploi et non par 2TPRMR, lorsque "personne n'est venu vous chercher" lors de votre dernière journée de formation, "personne" c'est soit quelqu'un de Pôle Emploi si la formation est organisée directement par cet organisme, soit quelqu'un de l'organisme de formation désigné par Pôle Emploi, soit encore le tuteur désigné au sein de l'entreprise; 5. Il faudrait donc d'une part avoir la preuve de cette faute - la dernière journée de formation manquée -, d'autre part identifier l'auteur de la faute, afin de savoir à qui demander réparation (Pôle Emploi, l'organisme de formation, l'entreprise par son tuteur ?), à condition d'avoir la preuve du préjudice que vous avez subi du fait de ce manquement, et de pouvoir chiffrer son montant (en dehors des frais de la visite médicale, non récupérable), sachant que l'indemnisation de la perte d'un éventuel emploi est quasiment impossible à chiffrer (auriez-vous passé avec succès la période d'essai avant embauche définitive par ex. ?). Bien cordialement,

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Clause de non concurrence contrat non signé
Question postée par Er le 02/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr, j'ai été en formation logiciel 26/09 et 27. 28 non trav. Du 01/10-06 sur agence intérimaire en immersion en chargé de recrutement et commence sur mon agence 08. J'ai reçu le contrat le 01/10 15h sur lequel j'ai une clause de mobilité sur 35 agences en France ainsi clause d'exclusivité et clause de non concurrence de 2 ans intégrant interdiction 6 départements lim.+ activités: travail temporaire, cabinet recrutement, organisme formation, activité portage- contrepartie indemnité mens. pour licenciement+démission 20 pourcent moy. mens. rémunération brute sans primes la 1e année et 10 la 2e année. Je n'avais aucune information de ses clauses. Dans quel délai je dois retourner mon contrat signé ? Et si je ne souhaite pas accepter cette clause de non concurrence comment se passe la procédure, doit-il refaire un contrat. Le signer et barrer les clauses et arrêter sur période d'essai. Ne pas signer mais comment ça se passe auprès de pôle emploi quand il declarera le salaires des jours?

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Bonjour, Sous réserve que votre contrat de travail n'ait pas prévu que la clause de non concurrence s'appliquerait à tous les cas de rupture, Y COMPRIS LA PERIODE D'ESSAI, le plus simple pour vous serait de rompre (ou de faire rompre par votre employeur, cf. ci-dessous) votre contrat de travail avant la fin de cette période d'essai, ce qui vous libérerait de tout engagement de non concurrence. Pour le reste (Pôle Emploi), je n'ai pas tout compris en raison de votre style très elliptique ! Je ne peux donc vous répondre qu'en termes très généraux. La rupture de la période d'essai à votre initiative peut être assimilée à une "démission légitime" à condition que votre nouvelle embauche fasse suite à un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD. Le salarié qui prend l’initiative de cesser l’activité reprise après un licenciement, une fin de CDD ou une rupture conventionnelle sans inscription comme demandeur d’emploi, peut être pris en charge au titre des allocations de chômage. Une condition : la période d’emploi dans le nouvel emploi ne doit pas excéder 65 jours travaillés. Voir le site de l'UNEDIC : https://www.unedic.org/indemnisation/fiches-thematiques/demission Si vous étiez déjà démissionnaire d'un précédent emploi, dans ce cas il faudrait que ce soit votre employeur qui décide de rompre la période d'essai. Cela ne devrait pas être trop difficile à obtenir : il vous suffit de refuser de signer votre contrat de travail et de motiver par courrier recommandé votre refus par le refus de cette clause de non concurrence, que vous estimez vous avoir été communiquée tardivement avec votre contrat de travail. Ou même de retourner ce contrat en courrier recommandé avec les clauses de non concurrence barrées par vos soins, cela devrait faire l'affaire ! Bien cordialement,

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Teletravail/surcharge travail
Question postée par mariedomenech le 01/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis assistance juridique (paralégal) en cabinet d'avocat parisien depuis 6 ans. J'ai été embauchée il y a 6 ans dans un cabinet qui a fusionné avec un autre cabinet il y a 2 ans. A ce moment là, loin des nouveaux locaux, j'ai trouvé un studio pour me rapprocher. Depuis je me suis mariée, et redéménagé dans le 91 (+de 3H de transport/jour). De plus, avec cette fusion, ma charge de travail a augmenté (je travaillais pour 3 avocats, et aujourd'hui 10). Donc, pour ces raisons, j'ai demandé à mon employeur (DRH+Associé référent)de travailler 3 jours par semaine en télétravail. Ils m'ont envoyé leur refus (motif les formalités étant effectuées format papier, ma présence est obligatoire sur le lieu de travail...)Rien au sujet des heures de transport... Ni aucune proposition pour améliorer les conditions de travail. Je ne peux plus faire face à la surcharge de travail et je ne peux objectivement pas encaisser chaque jour ces heures de transport. (j'ai 50 ans).Que dois-je faire ?

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Bonjour, Il y a deux problèmes dans l'exposé de votre situation : l'éloignement de votre lieu de travail, qui relève de vos choix personnels, et l'augmentation de votre charge de travail, qui seule relevé de la responsabilité de votre employeur. Malheureusement, concernant l'augmentation de votre charge de travail, vous vous heurtez au pouvoir de gestion et de direction de votre employeur. Sans doute la solution pour vous serait de proposer a votre employeur une rupture conventionnelle, mais il n'est pas obligé de l'accepter. A défaut, si vous avez suffisamment de preuves de l'augmentation significative de votre charge de travail, demandez un rendez-vous à la médecine du travail en informant dans le même temps votre employeur. Le médecin du travail peut proposer un aménagement de votre poste de travail, mais il est possible que cela aboutisse au contraire à une situation conflictuelle. Bien cordialement

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Régression
Question postée par cel12 le 28/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, cette question est pour mon collègue qui est responsable maintenance de méthode et technologie dans un gros groupe de l'agro-alimentaire, il est syndicaliste.Notre employeur veut lui faire signer un avenant à son contrat pour qu'il passe simple technicien de maintenance sans modification de salaire(pour l'instant je suppose). Le problème c'est qu'ils ont affichés le nouveau organigramme en le faisant passer du haut vers le bas, il vit ça très mal et comme de la discrimination puisque ils ont mis quelqu'un d'autre au poste qu'il occupait. Y a t'il un recours? Il n'a rien signé mais la direction lui met la pression pour qu'il signe. Cela changera-t-il vraiment quelque chose s'il signe pas vu qu'ils l'ont déjà destitué de son poste. Merci par avance de l'attention portée à ma question. cordialement.

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Bonjour, Pour faire simple, tant que votre collègue n'a pas signé d'avenants à son contrat de travail, il est toujours en droit de contester la modification unilatérale décidée par son employeur. S'il signé, ce sera beaucoup plus difficile. Le recours s'il s'agit d'un "salarié protégé" (représentant syndical ou du personnel) c'est l'inspection du travail qui a un pouvoir d'enquête et de sanction contre l'employeur. Bien cordialement

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Suppresion repos compensateurs
Question postée par MarjorieR le 28/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille dans mon entreprise depuis octobre 2013. Je dépends de la CCN51. A mon arrivée, le directeur de l'époque m'a promis les repos compensateurs que j'ai eus jusque janvier 2017. En avril 2017, la DRH me les a supprimés, me disant que l'accord avait été dénoncé avant mon embauche et donc, que je ne pouvais pas y prétendre. Si ces RC ne figurent pas dans mon contrat de travail, j'ai des documents (demandes de congés validées, récapitulatifs de congés etc.) prouvant que j'en bénéficiais et qui sont signés par la même DRH qui me les refuse aujourd'hui. Une collègue embauchée 15 jours après moi par le même directeur (parti depuis) en bénéficie toujours. A-t-on le droit de supprimer un droit de cette manière, même s'il n'est pas mentionné par écrit ? Merci. Cordialement. Marjorie

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Bonjour, Il y a beaucoup de choses verbales dans votre situation, et il faudrait vérifier leur matérialité. 1. Savoir de quelle convention collective (ou de quel accord d'entreprise ou de branche)sont issus les repos compensateurs qui vous ont été attribués ? (vous devez avoir l'intitulé exact sur votre feuille de paie); 2. A quelle date exacte cet accord ou cette convention a été dénoncée (ce que vous pouvez savoir en consultant le site https://www.legifrance.gouv.fr/, officiel, public et gratuit); 3. Avoir confirmation concrète que voter collègue embauchée 15 jours après vous bénéficie toujours de ces jours de RTT (un décompte de l'entreprise à son nom serait l'idéal); Fort de tous ces éléments matériels, il y a deux possibilités : 1. Ou l'accord ou la convention collective instaurant les repos compensateurs a été dénoncé non pas avant votre embauche mais postérieurement à celle-ci, et un an après la dénonciation de celui-ci - s'il n'a pas été remplacé par un accord de "substitution" - vous cessez de bénéficier de ses dispositions, seul le droit à un niveau individuel de rémunération annuelle vous étant garanti; 2. Ou l'accord ou la convention collective a effectivement été dénoncé avant votre embauche, et le fait de vous avoir fait bénéficier du bénéfice des RTT d'octobre 2013 à janvier 2017 constitue un usage, auquel l'employeur peut mettre fin unilatéralement à condition de respecter certaines règles; 3. L'usage, pour être constaté, doit obéir à certaines conditions (généralité, constance, fixité) pour s'imposer à l'employeur : la preuve de l'usage incombe au salarié, et ne peut consister en une simple mesure individuelle, voire en une erreur ou une tolérance de l'employeur (d'où l'intérêt d'avoir la preuve qu'au moins une autre personne de votre entreprise en bénéficie); 4. La dénonciation de l'usage par l'employeur (dont la preuve incombe cette fois à l'employeur) doit respecter certaines règles : information préalable du salarié et des représentants du personnel lorsqu'ils existent, le tout par écrit, respect d'un certain délai entre la dénonciation de l'usage et sa prise d'effet (par exemple, pour les RTT si leur bénéfice est annuel, le délai pourrait être d'une année sur l'autre). 5. Si l'employeur vous a informé seulement en avril 2017 de la fin de cet usage qu'il ne respecte plus depuis janvier 2017, vous êtes en droit d'en demander le maintien puisque la dénonciation ne vaut que pour l'avenir et ne peut être rétroactive... jusqu'à l'employeur respecte les règles ci-dessus rappelées. Bien cordialement,

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Remboursement carte de transport imaginr
Question postée par Léa M le 28/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis toute jeune diplômée éducatrice spécialisée (juillet 2018), j'ai déroché un CDI dans un foyer éducatif mi-juin 2018, convention collective 66. Comme avant j'étais étudiante j'ai eu le droit à la carte de transport imaginR (qui se termine dans 3 jours) donc je vais passer à la navigo maintenant. Ainsi, mon employeur refuse de me payer depuis mi-juin mon remboursement de transport imaginR. Leur réponse " Nous remboursons les frais de transport selon les règles habituelles, c’est-à-dire 50 % de la carte NAVIGO. Votre forfait bénéficie déjà d'une réduction qui va au-delà des 50 % de remboursement. De ce fait, nous ne le prenons pas en charge." Dans tous mes stages durant la formations, mes employeurs me la remboursaient. C'est donc pourquoi je me tourne vers vous aujourd'hui. Sont-ils en droit de me refuser ce remboursement ? En vous remerciant par avance, Cordialement

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Bonjour, La question est de savoir si votre carte imagin'air de juin 2018 a déjà été prise en charge à 50% de son coût pour la totalité du mois ou seulement du 1er au 15 juin. Vous pouvez éventuellement prétendre à la prise en charge de 50 % du 16 au 30 juin par votre employeur seulement dans ce dernier cas. Bien cordialement

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Démission et congés
Question postée par MHR le 27/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Cadre d'une entreprise du secteur privé, j'ai posé ce jour ma démission. Ayant un préavis de 3 mois, celui ci court jusqu'au 27/12/18. Mon employeur souhaite que mes congés prolongent mon préavis. De ce fait j'ai annulé 2 jours de RTT demandés en octobre. Cependant notre entreprise sera fermée les 24/26/27 Décembre. Il compte sur ces dates pour prolonger mon préavis hors ce sont des congés obligatoires par l'entreprise. De plus de ce fait je ne pourrais poser l'entièreté de mes congés et RTT d'ici la fin de l'année (nous devons poser nos congés du 1/01 au 31/12). Les congés non pris et RTT seront'ils pris en compte dans mon solde de tout compte? Puis-je refuser les congés prévus autour de noel sachant que ce sont des congés imposés par l'employeur mais je n'ai cependant pas d'écrit de sa part (mais entreprise fermée, quel est l'article me permettant "juridiquement" de faire valoir mon droit de non report de mon préavis si c'est l'employeur qui m'impose ces 3 jours de congés? merci

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Bonjour, Le délai de préavis est un délai préfixe, dont le terme ne peut être reporté par aucune absence à l'intérieur de ce préavis (la maladie s'impute sur la période de préavis et ne l'allonge pas). Une exception : les congés payés peuvent reporter l'échéance du préavis, mais seulement si les parties en sont d'accord; le cas le plus simple est lorsque les dates de congés payés ont été fixés avant la démission et coïncident avec la période de préavis. Lorsque ces dates de congés n'avaient pas encore été fixées avant la démission, ce qui est votre cas, l'employeur ne peut pas vous imposer d'imputer ces congés sur la durée de ce préavis, même pour prolonger celui-ci. Il devra vous payer le solde qu'il vous doit (y compris pour les RTT) sous forme d'indemnité de congés payés avec votre solde de tout compte. Enfin, la fermeture d'une entreprise pour congé annuel n'a pas pour effet de suspendre le préavis. Le salarié peut donc prétendre à la rémunération qu'il aurait dû percevoir s'il avait travail (Cass. soc. 21 novembre 2001 : n° 99-45424). Bien cordialement,

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Retraite et indemnités
Question postée par madi le 27/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr, je suis cadre avec 30 ans d'ancienneté dans une société. Mon employeur veut fermer la société et liquider sa retraite en février 2019. Il me demande de liquider la mienne à la même date puisque je peux y prétendre aussi mais je souhaite continuer à travailler. Suis-je obligée de liquider ma retraite ou ai-je droit, au vu de mon ancienneté dans la société, à un licenciement économique ou à une rupture conventionnelle dont les indemnités seront plus importantes que des indemnités de départ à la retraite? Par la suite, sachant que je n'aurai pas le droit de m'inscrire au chômage , si je ne trouve pas d'emploi, à partir de quand pourrais-je liquider ma retraite ou bien puis-je anticiper cette éventualité en constituant par avance (et à partir de quand?) mon dossier auprès de la caisse de retraite? Merci.

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Bonjour, Votre employeur n'a aucun droit de vous demander à vous de liquider votre retraite sous prétexte qu'il ferme sa société et veut liquider sa propre retraite. Sauf si vous atteignez l'âge de 70 ans, vous pouvez être mis d'office à la retraite par votre employeur, sans avoir à donner votre accord (4). Mise à la retraite, préavis et indemnité L'employeur qui décide une mise à la retraite doit respecter un certain préavis (5). Dès lors que votre employeur vous met à la retraite, vous devez percevoir une indemnité de mise à la retraite (6). Attention, depuis le décret du 25 septembre 2017 rentré en vigueur le 27 septembre 2017, pour toutes les mises à la retraite à compter de cette date, l'indemnité de mise à la retraite qui correspond au montant de l'indemnité légale de licenciement est revalorisée (7). Par ailleurs, vous n'avez pas "droit" à une rupture conventionnelle, qui se négocie avec l'accord des deux parties - salarié et employeur. Donc si vous souhaitez une rupture conventionnelle, la solution dépend de votre employeur. Le licenciement économique me semble le passage obligé en cas de refus de rupture conventionnelle, puisque la fermeture de l'entreprise à l'initiative de l'employeur est un motif de licenciement. Enfin, vous écrivez que "vous n'aurez pas le droit de vous inscrire au chômage": sauf si vous avez déjà atteint l'âge auquel vous pouvez prétendre avoir un droit à une retraite à taux plein,aucune raison que vous ne puissiez vous inscrire à Pôle Emploi. Bien cordialement.

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Reconnaissance pour formation
Question postée par NAT le 27/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Est ce que mon employeur a le droit de me faire signer une reconnaissance de formation chaque fois qu'il me fait faire une formation m'obligeant a rester dans l'entreprise au moins 2 ans sous peine de devoir rembourser les dites formations ?

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Bonjour, Ce que l'on appelle une clause de "dédit formation" est légale à plusieurs conditions. Il faut tout d'abord que la formation dispensée ne corresponde pas à une formation rendue obligatoire par un texte légal, règlementaire ou conventionnel (convention collective). Si l'employeur doit de toute façon financer la formation il n'a aucun droit à faire conclure par le salarié une clause de dédit formation. D'autre part, il faut que la contrepartie à la formation facultative organisée par l'employeur ne soit pas excessive pour ne pas attenter à la liberté du travail du salarié, et soit proportionnée à la durée et/ou au coût de celle-ci : une formation de courte durée peut s'avérer très onéreuse et justifier un engagement à ne pas quitter l'entreprise dans un temps proportionnellement plus long qu'une formation longue mais meilleur marché (voire financée par un organisme extérieur). Bien cordialement,

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Vidéosurveillance au travail
Question postée par Uvogrine le 24/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voila, je me permets de vous contacter dans le cadre d'une agression physique d'un employeur sur une employée. Cette agression a été filmée par les caméras de sécurités de ce même lieu de travail. Les employés ont librement accès à la vidéo surveillance. Est-il possible pour un employé d'utilisé la vidéo de cette altercation auprès d'un syndicat? Merci d'avance, Cordialement. Uvogrine.

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Bonjour, Si j'ai bien compris, l'employeur agresseur d'une salariée de son entreprise a été filmé par une ou plusieurs des caméras de sécurité installées par ce même employeur dans son entreprise ("l'arroseur arrosé") ? De plus, les salariés de l'entreprise auraient libre accès à la vidéo surveillance, en l'occurrence et surtout ils auraient aussi un libre accès aux enregistrements vidéo de cette agression, celle-ci est donc sans doute connue de toute l'entreprise. La question est de savoir si les salariés ayant pu visionner cette vidéo peuvent communiquer cet ou ces enregistrements vidéos à un syndicat ? Pour commencer par le commencement, la première question serait surtout de savoir me semble-t-il si la victime de l'agression elle-même peut utiliser cet enregistrement pour faire valoir ses droits à réparation en justice ? Même sans connaître le détail du dispositif de vidéo surveillance, en particulier le lieu surveillé (on admettra qu'il n'est pas ouvert au public sinon une autorisation préfectorale s'ajoute à un ensemble d'autres règles, en particulier lorsque le système permet les enregistrements comme c'est le cas), l'employeur ne respecte pas au moins une des règles relatives à la mise en place d'un tel système et surtout à l'accès à ses enregistrements. En effet, en principe, ces enregistrements ne sont pas directement accessibles à ceux qui sont filmés : il doivent s'adresser à un responsable habilité par l'employeur, dont l'identité et les coordonnées sont obligatoirement et publiquement indiqués par l'entreprise. La pratique semble montrer que cette obligation n'est pas respectée puisque "les employés ont librement accès à la vidéo surveillance", sans se soucier de passer par un "responsable" (c'est évidemment encore pire si ce responsable existe). En tout état de cause, il existe bel et bien un " Droit d’accès", dont la finalité est précisément définie : Toute personne qui le souhaite peut demander au responsable d’avoir accès aux enregistrements qui la concernent et de vérifier que les images ont été effacées dans le délai légal." https://www.cnil.fr/fr/la-videosurveillance-videoprotection-au-travail L'utilisation de ce droit d'accès à des fins différentes de celles permettant aux intéressés de s'assurer que les images indésirables soient effacées n'est pas prévue, en particulier s'il s'agit de les communiquer à un syndicat, à la victime de l'agression, ou autre. Par contre, s'il s'agit de permettre à la victime elle-même (et à son syndicat le cas échéant) d'agir en correctionnelle contre la personne physique de son employeur qui l'a agressée, cette personne peut : - soit choisir la "légalité" : si le nom du responsable du système est connu, de s'adresser à lui pour demander non la suppression mais la communication de l'enregistrement désiré pour agir en justice (mais il n'est pas sûr qu'elle l'obtienne, et le délai de conservation maximum est d'un mois, sauf saisine d'un juge) ; - soit se saisir du fait qu'aucun responsable ne soit désigné, et comme aucun contrôle ne semble effectué sur la circulation auprès des salariés de cet enregistrement vidéo, cette circonstance de fait devrait lui permettre de l'utiliser contre son employeur. En effet, la preuve au pénal est libre, même si elle est obtenue illégalement : en l'occurrence l'illégalité serait difficile à démontrer s'il est prouvé par témoins que c'est l'employeur lui même qui n'a mis en place aucune procédure de sécurisation dans l'accès aux enregistrements de son propre matériel de surveillance (à savoir le nom d'un responsable seul habilité à cette fin), afin d'éviter qu'il soit communiqué à des tiers non autorisés. Se posera pour la salariée victime, in fine, la protection de son emploi, la protection du salarié d'ester en justice s'exerçant a posteriori, au terme d'une procédure pouvant en principe et au bout d'un certain temps (!) aboutir à l'annulation du licenciement. Bien cordialement,

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Comment rémunérer légalement un particulier
Question postée par benchalt le 24/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , Je détiens une micro-entreprise déclarée, je vous contacte aujourd'hui pour savoir comment faire pour rémunérer légalement un particulier (si celui-ci n'est pas auto-entrepreneur) pour un travail occasionnel voir exceptionnel? C'est à dire, si un particulier me rend un service une seule fois, comment faire pour le déclarer et le rémunérer légalement? Je vous remercie d'avance,

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Bonjour, Il semble que pour répondre à votre préoccupation le recours au titre emploi service entreprise soit la bonne solution. Ce dispositif utilisable par les entreprises dont l'effectif n'excède pas 20 salariés permet aux employeurs de remplir sous forme simplifiée leurs obligations liées à l'embauche et à l'emploi, tant vis à vis de la sécurité sociale (cotisations sociales) que du droit du travail (déclarations d'embauche, contrat de travail, calcul des rémunérations et dispense de feuilles de paie établies directement par le centre national de traitement du TESE). Le site de l'URSSAF ci-après devrait vous apporter le "mode d'emploi" "pas à pas" de ce titre emploi service entreprise, tout se faisant en ligne, par internet : https://www.letese.urssaf.fr/tesewebinfo/cms/pasapas.html Bien cordialement

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Arret maladie
Question postée par Coco88310 le 23/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en maladie et j'ai postulé pour 1 nouvel emploi. J'aimerais savoir si j'ai le droit de faire une journée d'essai?

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Bonjour, Si vous êtes en arrêt de travail pour maladie, vous devez respecter les horaires de sortie autorisées par la caisse primaire (9 H. à 11 H. et 14 H. à 16 H., sauf si vous êtes en "sortie libre" ce qui doit être indiqué sur votre certificat médical d'arrêt de travail), qui a le pouvoir de vous contrôler à votre domicile, et de suspendre le paiement de vos indemnités journalières en cas de manquement à votre obligation. Si de plus vous percevez un complément de rémunération par votre employeur pendant votre arrêt de travail, l'employeur lui-même peut diligenter un contrôle médical à votre encontre. Pendant ces heures de sortie, vous pouvez en principe vaquer librement à vos occupations sans avoir à rendre de compte, avec toutefois une réserve : je ne pense pas que votre situation d'assuré social malade puisse vous permettre d'exercer une autre activité professionnelle, même pour une simple "journée d'essai" pour un nouvel emploi. Donc "une journée d'essai" entière me semble incompatible avec vos horaires d'autorisation de sortie, même en cas de "sortie libre". Bien cordialement,

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Pas de reponse de l’inspecteur du travail suite a un licenciement
Question postée par Dadado le 22/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis a un salarié protégé qui a eu son entretien a une enquête contradictoire avec l’inspection du travail suite a une demande de licenciement de mon employeur. L’inspecteur m’a dit a cet entretien qu’il allait autoriser la demande de celui ci . Hors le delai au plus tard devait etre le 19 septembre soit 2 mois apres le debut de l’enquete et il est dit dans un courrier que si il ne repondait pas avant cette date ca serai comme une reponse de refus de licenciement, et je n’ai toujours recu aucun courrier a ce jour le 21 septembre Je suis un peu perdu , que dois je faire ? Vis a vis de mon employeur je suis actuellement mise a pied depuis le debut de cette enquete merci ?

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Bonjour, Je suppose que vous n'êtes pas représentant syndical, mais représentant élu du personnel. Je vous précise en guise de préambule que la mise à pied conservatoire dont vous avez été l'objet ne pouvait pas vous priver de vos prérogatives de représentant des salariés (crédit d'heures payées et circulation dans l'entreprise). Le délai dont dispose l'inspecteur du travail pour autoriser ou refuser le licenciement court à compter de la date de réception de la demande (code du travail, art. R. 2421-4), et non à compter du début de l'enquête. Il convient donc de vérifier cette information qui doit figurer sur la lettre de l'inspecteur du travail. Si le silence de l'inspecteur du travail se confirme, il s'agira en effet d'un "refus implicite" d'autorisation de licenciement, qui doit vous permettre d'exiger votre réintégration dans l'entreprise, et le rétablissement de vos salaires impayés depuis la mise à pied conservatoire. Il est probable que votre employeur exercera un recours gracieux ou contentieux contre cette décision implicite de refus d'autoriser votre licenciement, mais ce recours n'est pas suspensif. C'est à dire que dans l'attente que ce recours aboutisse (les délais sont longs) il devra vous réintégrer dans votre poste de travail, sous peine de poursuites pénales qui le viseront comme personne physique. Si vous rencontrez des difficultés de réintégration, la voie du référé prud'homal vous est ouverte, ce qui vous permettra en quelques jours d'obliger votre employeur à vous réintégrer sous astreinte financière s'il n'exécute pas l'ordonnance de référé. Bien cordialement,

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Dépassement nombre d'heures
Question postée par mentalist le 20/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en CDD saisonnier (restauration) à 42,50 heures par semaine, aies-je droit à faire des extras dans un autre établissement et donc de dépasser les 48h par semaine en répondant aux besoins exceptionnels d'autres établissements ? Une comptable m'avait informé que cela était possible en me fournissant un document stipulant certains points et dans la mesure du raisonnable. Le fait que je sois en CDD saisonnier et non en CDI pouvait le permettre sous certaines conditions. Pourriez vous m'éclairer juridiquement si cela est légal. Merci d'avance. Cordialement.

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Bonjour, La durée maximale légale du travail est de 48 H. sur une semaine isolée ou de 44 H. en moyenne sur 12 semaines consécutives (un accord d'entreprise ou de branche peut porter ce maximum de 44 H. à 46 H.), et de 10 H. par jour, quelque soit le nombre de vos employeurs. Les dérogations pour "circonstances exceptionnelles" existent (60 H. maximum hebdomadaire "absolu"), mais ces dérogations sont accordées exclusivement par l'inspecteur du travail. C'est à l'employeur d'adresser à l'inspection du travail une demande d'autorisation de dépassement, en la justifiant et en précisant pour quelle durée, avec l'avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Bien cordialement,

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Bonjour, La durée maximale légale du travail est de 48 H. sur une semaine isolée ou de 44 H. en moyenne sur 12 semaines consécutives (un accord d'entreprise ou de branche peut porter ce maximum de 44 H. à 46 H.), et de 10 H. par jour, quelque soit le nombre de vos employeurs. Les dérogations pour "circonstances exceptionnelles" existent (60 H. maximum hebdomadaire "absolu"), mais ces dérogations sont accordées exclusivement par l'inspecteur du travail. C'est à l'employeur d'adresser à l'inspection du travail une demande d'autorisation de dépassement, en la justifiant et en précisant pour quelle durée, avec l'avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Je ne connais pas de dispositions particulières en la matière pour les CDD saisonniers.

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Quels sont mes droits
Question postée par nanoupaca le 19/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Monsieur ou Madame, Je suis formatrice en maths, l'employeur me propose l'emploi du temps suivant : -lundi de 16h à 17h -Mardi de 16h30 à 17h30 -jeudi de 10h à 12H et de 16H à 18h (coupure de 4 heures). J'ai refusé le planning car il ne me convenait pas surtout que je suis sur un autre établissement lundi et mardi. L'employeur refuse une rupture conventionnelle et me demande de démissionner après 2 ans de service. Est-il dans ses droits pour me demander de démissionner?? il me dit que c'est moi qui a refusé le planning donc je dois démissionner il n'a pas à payer le chômage pour moi.

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Bonjour, Tout d'abord, sauf si votre employeur est une collectivité publique (mairie ou autre, qui fonctionne en "auto-assurance" pour le chômage), il ne "paie pas le chômage" pour vous, sauf sous forme de cotisation dont le montant n'est pas subordonné au nombre de salariés qu'il licencie. D'autre part, la démission, c'est une rupture du contrat uniquement à l'initiative du salarié, qui reste toujours libre de ne pas démissionner de son emploi. Si le refus de ce nouveau planning ne convient pas à votre employeur, c'est à lui de prendre la responsabilité de vous licencier, et s'il a un bon motif (à lui de le justifier), il n'aura pas à vous verser de dommages et intérêts si vous le poursuivez aux prud'hommes (ou devant le tribunal administratif si vous êtes agent public, titulaire ou non). Enfin, si votre employeur est de droit privé, une disposition du code du travail concernant les salariés à temps partiel permet à ceux-ci de s'opposer à une modification de la répartition de la durée du travail pour un motif légitime, en particulier lorsqu'elle n'est pas compatible avec une période d'activité fixée par un autre employeur (art. L. 3123-12 du Code du travail). Bien cordialement,

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Avenant contrat de travail
Question postée par do le 18/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je suis actuellement en contrat de 39h/semaine. L'entreprise étant resté à 35h hebdomadaires, on me paie 35 h au taux normal puis 4 heures en heures supplémentaires. Sur mon contrat le total des heures effectuées durant la semaine est donc sur une base de 39h. Le souci est que lors de mes congés payés, on me paie uniquement sur une base de 35 h en m'avançant le motif suivant : seules les heures supplémentaires travaillées sont payées…donc elles ne le sont pas pendant mes congés, est-ce légal?

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Sa réponse :

Bonjour, Pour rémunérer vos congés payés, l'employeur a le choix entre : 1. maintenir votre salaire pendant la durée de vos congés, exactement comme si vous aviez continué à travailler (donc heures supplémentaires habituellement travaillées comprises); 2. vous verser à titre d'indemnité de congés payés 1/10ème de la totalité de vos salaires perçus pendant la période de référence précédent votre départ en congés, soit du 1er juin au 31 mai (donc y compris vos heures supplémentaires). 3. L'employeur doit obligatoirement retenir la règle la plus avantageuse pour le salarié. La prescription est de 3 ans pour faire une réclamation. Bien cordialement,

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Contrat de travail et fiche de poste
Question postée par jefaax le 18/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Depuis 04/17 je travaille dans un petit centre d'appels.Le poste qui est inscrit sur mon contrat est téléopératrice.A partir de 09/17, j'ai commencé à prendre plus de responsabilités, (gestion client,technique et commercial)Depuis 01/18, je m'occupe de tout le fonctionnement sauf la gestion des salaires.En 03/18,suite à mon EAD,j'ai dit à mon patron,les attributions qui m'étaient attribuées et que cela faisait référence au poste de chef de plateau.Soit une modification de salaire(je suis au SMIC!). Sur le principe il a tout accepté de ma demande de changement de statut et de salaire, mais tout à l'orale. Il devait me rendre le compte rendu de mon entretien mais je ne l'ai jamais eu. Pour information, sans mes compétences, l'entreprise ne pourrait pas fonctionner car je fais tous les paramétrages techniques qui permet à l'agent de réaliser la campagne. Quels sont mes recours pour enfin avoir le contrat et le salaire relevant de mes réels fonctions? Bien cordialement,

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Bonjour, Vous êtes dans une situation délicate. Votre employeur vous a donné un accord de principe verbal pour accéder à votre demande de revalorisation de votre situation professionnelle, vous n'en avez donc pas la preuve. Si vos compétences sont vraiment indispensables au fonctionnement de l'entreprise, profitez de cet avantage, et essayez de continuer à régler à l'amiable votre demande de changement de statut. Si cela n'aboutit pas, en admettant que vous ayez les preuves suffisantes des fonctions que vous occupez, et qu'elles valent bien la qualification à laquelle vous prétendez, vous pouvez envisager d'engager une procédure devant le conseil des prud'hommes après avoir fait part de votre intention par LRAR à votre employeur, mais vous risquez alors de déclencher une épreuve de force qui pourrait se solder par votre licenciement. Bien cordialement,

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Conditions de nationalité dans l'enseignement
Question postée par achir le 18/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Que dit exactement la nouvelle loi 2018-266 du 13avril2018 concernant les enseignants de nationalité étrangère qu'ils soient titulaire ou contractuels? peuvent-ils enseigner dans une école privée HORS CONTRAT? Merci

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Bonjour, Vous avez sur les deux sites suivants "service-public" les commentaires très clairs de la loi sur le renforcement des contrôles des établissements d'enseignement privé hors contrat et de son décret d'application : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A12558 http://creer-son-ecole.com/embaucher-une-equipe https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000036958488&dateTexte=&categorieLien=id Pour répondre à votre préoccupation, la condition de nationalité française, ou d'un pays de l'Union Européenne ou de l'Espace Economique Européen, est bien exigée. Cependant, le recteur d'académie peut, après avis du représentant de l'Etat dans le département et du procureur de la République, autoriser une personne qui ne remplit pas la condition de nationalité (...) à ouvrir ou diriger un établissement d'enseignement scolaire privé ou à y être chargée d'une fonction d'enseignement. Il tient compte en particulier de ce que le demandeur fait preuve d'une maîtrise suffisante de la langue française au regard de la fonction qu'il postule, dans des conditions fixées par un arrêté du ministre de l'éducation nationale. Bien cordialement,

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Preavis et arret maladie
Question postée par GALOUBREIZH le 17/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

J'ai déposée ma démission le 26 juillet 2018. Mon préavis allait jusqu’aù 13 septembre inclus étant donné que j'étais en congés d'été du 29 juillet au 19 août inclus. J'ai bien reçu par recommandé l'accord de mon employeur . Par contre je me suis trouvée en arrêt maladie pendant mon préavis jusqu'au 13 septembre. Mon prévis est-il reporté ou non?

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Bonjour, Non, l'echeance de votre préavis n'est pas reportée du fait de votre arrêt de travail. Bien cordialement

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Retard sur cotisations de retraite
Question postée par cris le 16/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Au mois de Juillet dernier, en regardant mon relevé bancaire, sur internet, j'ai constaté, pendant mes congés d'été, que mon salaire net était amputé de 215€,soit 1385€ au lieu de 1600€.J'ai appris qu'il s'agissait d'un rappel de cotisations de retraites.Dès l'heure, pouvait-on, sans mon autorisation au préalable,faire ce rappel, et surtout de ce montant-là,puisqu'il représente plus de 10% de mon salaire net ? Je vous remercie à l'avance, pour votre réponse,ainsi que les démarches à suivre,pour pouvoir satisfaire ma demande , et de remédier à ce gros problème qui m'a grandement handicapé. Cordialement.

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Bonjour, Votre employeur n'a jamais besoin de votre autorisation pour prélever les cotisations obligatoires, sinon celles-ci ne seraient plus... obligatoires ! Par contre comme il a commis une erreur en calculant votre salaire, il n'a pas le droit de vous retenir plus de 10% du brut jusqu'à résorption de votre trop perçu. Bien cordialement

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Periode de garantie d'emploi
Question postée par Bibi le 16/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Serait-il possible de clarifier le delai de protection (qui n'est pas claire pour moi) selon la convention collective 3100. Anciennete : 10 ans et 5 mois. Merci. **** Remplacement Article 18 Clauses communes En vigueur étendu Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois. ****

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Bonjour, Votre Convention collective nationale est celle "des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation exportation du 18 décembre 1952", ce qui vaut la peine d'être précisé. Vous vous interrogez sur le délai de protection contre le licenciement en période d'arrêt maladie prévu par l'article 18 de ladite convention collective. L'article 18 renvoi à l'article 17, et en effet l'articulation des deux articles peut causer quelque migraine. Je reproduis les deux articles ci-après, au risque d'être rébarbatif : Article 17 En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf en cas de force majeure. En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical transmis à l'employeur dans les 48 heures et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes : ANNÉE DE PRÉSENCE CONTINUE dans l'entreprise PAIEMENT DES APPOINTEMENTS 1 an 1 mois 3 ans 1 mois 1 / 2 5 ans 2 mois 10 ans 2 mois 1 / 4 15 ans 2 mois 1 / 2 20 ans 2 mois 3 / 4 25 ans 3 mois 30 ans 3 mois 1 / 4 32 ans 3 mois 1 / 2 35 ans et au-delà 4 mois Si plusieurs arrêts maladie sont accordés à un salarié au cours d'une même année civile, la durée du paiement ne pourra excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus. Lorsqu'un arrêt maladie est à cheval sur 2 années civiles, les droits à indemnisation pour la totalité de cet arrêt sont appréciés au 1er jour de l'arrêt. Par exemple, un salarié ayant 6 ans d'ancienneté est arrêté du 1er au 15 mars année N et du 1er décembre année N au 1er février année N + 1. Il est indemnisé du 1er mars au 15 mars et du 1er décembre au 15 janvier. Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l'entreprise. Pendant la même période, les salariés auront l'obligation de déclarer ces prestations. Pour l'appréciation des droits, les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d'arrêt de congé maladie. Remplacement Les absences ne dépassant pas les délais d'indemnisation fixés à l'article ci-dessus, justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatés, et notifiés par l'intéressé, ne constituent pas une rupture du contrat. Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois. Dans le cas où les absences dépasseraient les délais ci-dessus, entraîneraient des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé, l'employeur aura, à l'expiration desdits délais, la faculté de le notifier au collaborateur malade ou accidenté. Dans le cas où le salarié, auquel aura été notifié le remplacement, aurait droit, du fait de son ancienneté, à l'indemnité de licenciement, celle-ci lui serait versée dans les conditions prévues à l'article 15. L'intéressé aura une priorité de réengagement pendant la même durée que celle prévue à l'article 13. Les accidents du travail ou les maladies professionnelles ne pourront entraîner une rupture du contrat pendant le temps où des indemnités journalières sont assurées par la sécurité sociale. Sous réserve de ma bonne compréhension, l'article 17 précise que, pour prendre votre exemple, un salarié ayant dix ans d'ancienneté bénéficie d'un "plein salaire" pendant 2 mois 1/4. Pendant cette durée d'indemnisation, selon l'article 17 l'absence du salarié "ne constitue pas une rupture du contrat", soit pendant les premiers 2 mois 1/4 de son arrêt de travail indemnisé par l'employeur. L'article 18 poursuit en complétant l'article 17 : "Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois". Pour poursuivre avec votre exemple, je comprends que pour un salarié ayant dix ans d'ancienneté sa protection contre le licenciement sera "portée" à six mois depuis le début de son arrêt de travail, période pendant laquelle son absence "ne constitue pas une rupture du contrat". Bien cordialement,

Sa réponse :

Bonjour, Sauf erreur, ce n'est peut-être pas tellement l'article 18 de la Convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation exportation du 18 décembre 1952 (ce qui valait la peine d'être précisé) que son article 17 qui vous pose problème. En effet, l'article 18 renvoie à l'article 17, en fonction duquel sont calculés les délais de protection contre le licenciement que vous évoquez. Je comprends que l'articulation entre ces deux articles causer quelques migraines. Je les rappelle dans leur entier au risque d'être fastidieux : Article 17 Clauses communes En vigueur étendu En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf en cas de force majeure. En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical transmis à l'employeur dans les 48 heures et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes : ANNÉE DE PRÉSENCE CONTINUE dans l'entreprise PAIEMENT DES APPOINTEMENTS 1 an 1 mois 3 ans 1 mois 1 / 2 5 ans 2 mois 10 ans 2 mois 1 / 4 15 ans 2 mois 1 / 2 20 ans 2 mois 3 / 4 25 ans 3 mois 30 ans 3 mois 1 / 4 32 ans 3 mois 1 / 2 35 ans et au-delà 4 mois Si plusieurs arrêts maladie sont accordés à un salarié au cours d'une même année civile, la durée du paiement ne pourra excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus. Lorsqu'un arrêt maladie est à cheval sur 2 années civiles, les droits à indemnisation pour la totalité de cet arrêt sont appréciés au 1er jour de l'arrêt. Par exemple, un salarié ayant 6 ans d'ancienneté est arrêté du 1er au 15 mars année N et du 1er décembre année N au 1er février année N + 1. Il est indemnisé du 1er mars au 15 mars et du 1er décembre au 15 janvier. Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l'entreprise. Pendant la même période, les salariés auront l'obligation de déclarer ces prestations. Pour l'appréciation des droits, les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d'arrêt de congé maladie. Remplacement Article 18 Clauses communes En vigueur étendu Les absences ne dépassant pas les délais d'indemnisation fixés à l'article ci-dessus, justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatés, et notifiés par l'intéressé, ne constituent pas une rupture du contrat. Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois. Dans le cas où les absences dépasseraient les délais ci-dessus, entraîneraient des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé, l'employeur aura, à l'expiration desdits délais, la faculté de le notifier au collaborateur malade ou accidenté. Dans le cas où le salarié, auquel aura été notifié le remplacement, aurait droit, du fait de son ancienneté, à l'indemnité de licenciement, celle-ci lui serait versée dans les conditions prévues à l'article 15. L'intéressé aura une priorité de réengagement pendant la même durée que celle prévue à l'article 13. Les accidents du travail ou les maladies professionnelles ne pourront entraîner une rupture du contrat pendant le temps où des indemnités journalières sont assurées par la sécurité sociale. Sous réserve de ma bonne compréhension de ces deux articles, l'article 17 fixe des durées d'indemnisation pendant lesquels le salarié va percevoir un "plein salaire" pendant une durée variable selon son ancienneté (1 an = 1 mois, etc.). L'article 18 nous précise que ces "délais d'indemnisation (fixés par l'article 17 "ci-dessus") ne constituent pas une rupture du contrat". L'article 18 poursuit en précisant que "lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence (...), les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois". Je crois donc pouvoir comprendre que, par exemple, un salarié qui a cinq ans d'ancienneté va bénéficier du versement "à plein salaire" pendant les deux premiers mois de son arrêt maladie, période qui "ne peut constituer une rupture du contrat", ET que ce délai de protection est "porté" à six mois, depuis le début de son arrêt de travail. Même raisonnement pour douze ou vingt ans de présence. Bien cordialement,

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Subrogation et transfert
Question postée par Audrey le 14/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour un salarié qui bénéficiait de la subrogation est repris dans le cas d'un transfert de plein droit (prevu par la CCN) dans une entreprise ne mettant pas en place la subrogation. l'entreprise d'acceuil peut elle refuser le maintien de cet acquis? merci

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Sa réponse :

Bonjour, La Cour de cassation est venue préciser le sort des obligations de l'ancien employeur en cas de transfert conventionnel des contrats de travail. Ces obligations ne sont transférées au nouvel employeur que si les dispositions de la convention le prévoient expressément. Cass. Soc. 27.05.15, n°14-11155. Il en sera ainsi dans votre cas de la subrogation : c'est seulement si l'obligation de poursuivre la subrogation décidée par l'entreprise sortante pour l'entreprise entrante ("entreprise d'accueil") est prévue par la convention collective, qu'elle s'imposera au nouvel employeur.

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Marchandises non réclamées
Question postée par Kdj le 13/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens vers vous ce jour car il y a presque un an mon conjoint a travaillé en tant qu'intérimaire, et devait se rendre dans des magasins pour changer des vieux modèles de produits high tech par des plus récent (seulement les produits d'expositions). Malgré notre relance auprès de l'intérim pour récupérer le bon de renvois, nous n'avons pas de nouvelles de la part de la société d'intérim. Nous nous retrouvons alors avec un stock conséquent. Nous aurions voulu savoir à partir de quand nous pourrions disposer de cette marchandise, sans craindre que si on les donnent ou jettent, l'intérim nous réclame la restitution complète des produits d'ici plusieurs mois/années. Je vous remercie de votre attention et vous souhaite une agréable journée.

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Bonjour, Pour savoir si vous pourrez un jour, sans risque de demande de restitution voire d'être poursuivi pour vol de matériel, "disposer" d'une marchandise que vous avez reçue en stock pour le compte de votre ex-employeur, une société d'intérim. Vous devez tout d'abord vous assurer que l'entreprise d'intérim existe encore, en allant par exemple sur les sites gratuits societe.com ou les bilans.com, ou sur le site officiel Infogreffe. Si la société existe toujours, vous avez tout intérêt à adresser un courrier recommandé avec AR au responsable afin de lui signaler que vous tenez à sa disposition depuis telle date son matériel, selon des modalités à déterminer d'un commun accord, et dont vous aurez vous-même établi le récapitulatif (bon d'envoi ?). Si la société est en liquidation judiciaire, vous aurez sur l'un de ces sites précités l'adresse du liquidateur, auprès duquel vous procéderez de la même manière en courrier recommandé. Si vous n'avez pas de réponse, vous pourrez commencer le décompte de la "prescription acquisitive mobilière", c'est-à-dire : "Article 2276 du Code civil : En fait de meubles, la possession vaut titre (le simple fait de les posséder équivaut à un titre de propriété). Néanmoins, celui qui a perdu ou auquel il a été volé une chose peut la revendiquer pendant trois ans à compter du jour de la perte ou du vol, contre celui dans les mains duquel il la trouve ; sauf à celui-ci son recours contre celui duquel il la tient". En simple, vous aurez trois ans depuis la date à laquelle vous êtes le dépositaire de ce matériel (conservez les preuves, telles vos courriers de relance, et/ou les factures d'achat par ex.) pour en devenir légitimement propriétaire : la high tech vieillit rapidement, mais si son propriétaire ou le liquidateur se manifestaient ils ne pourraient vous accuser de vol s'ils s'apercevaient grâce à vous qu'ils ont "oubliée" ce matériel entre vos mains. Bien cordialement,

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Non renouvellement - rar non retirée
Question postée par Anonyme le 13/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Après plus de six ans de services publics, je n'ai pas souhaité reconduire de cdd sur le même poste, néanmoins, je souhaitais une mobilité interne. Après la réception d'une lettre de non renouvellement, j'ai envoyé une lettre RAR à mon employeur demandant une mobilité interne qui n'a pas été retirée. que faire de la lettre et quels sont mes recours?

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Bonjour, Le problème des agents non titulaires de la fonction publique est qu'ils ont très peu de droits, en particulier à la "mobilité interne". Comme vous avez signifié à votre employeur vous ne souhaitiez pas reconduire votre CDD "sur le même poste", celui-ci n'a pas jugé nécessaire de retenir votre souhait de mobilité interne, à laquelle vous n'avez aucun droit particulier. Cordialement

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Heures formations
Question postée par Anonyme le 11/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

J’occupe un poste en CDI dans un centre social. Ma direction me propose de suivre une formation diplômante (diplôme d’état) en alternance. Formation que je ne souhaite pas suivre mais une menace de licenciement plane si je ne m’en fais pas. Formation en alternance (16 semaines de cours sur l’année). Mes horaires de travail normaux sont de 27h/semaine, et les heures de cours 36h/semaine. Les heures en plus doivent-elles être rémunérés ? La direction me répond que non sans réelles explications.

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Bonjour, Votre question porte donc uniquement sur les heures de dépassement de votre durée contractuelle de 27 h. hebdomadaires. Si vous suivez cette formation sur ordre de votre employeur (un écrit est donc très souhaitable comme preuve en cas de litige) alors ces heure de formation sont un temps de travail et la différence entre la 28eme et la 36eme heure doit vous être payée en heures complémentaires, voire supplémentaire pour la 36eme heure. Cordialement

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Heures complémentaires emploi aidé cui cae
Question postée par Dominique Bouveau le 11/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je travaille comme Assistante de vie scolaire dans une école auprès d'un enfant handicapé. Ayant 61 ans, je bénéficie d'un CUI, emploi aidé pour un total de 20h hebdomadaires. Ma question est la suivante: ai-je le droit de faire 22h sur une semaine et 18h la semaine suivante?soit 40h sur 15 jours? Vous remerciant, par avance de votre réponse, je vous prie de recevoir, Madame, Monsieur l'expression de mes meilleures salutations Cordialement Dominique Bouveau

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Sa réponse :

Bonjour, Vous avez la réponse à votre question dans le Code du travail, sachant que le contrat unique d'insertion, pour les employeurs du secteur non marchant, prend la forme d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi : Article L5134-26 La durée hebdomadaire du travail du titulaire d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ne peut être inférieure à vingt heures, sauf lorsque la décision d'attribution de l'aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail, associé à l'attribution d'une aide à l'insertion professionnelle accordée au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire. Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié. Bien cordialement,

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Heures imposables
Question postée par Hello75 le 10/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, J'ai un contrat de travail de cadre autonome ou il est stipulé que je suis aux 35h. Hors mon employeur m'impose une présence 5 jours sur 7 de 9h à 19h (1h de pause repas). Soit un total de 45h par semaine (environ 0.7 rtt par mois). Est-il dans son bon droit ou puis-je demander à faire moins d"heures? Par avance merci pour votre aide.

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Bonjour, votre durée de travail contractuelle est de 36h. hebdomadaire. C'est en même temps la durée légale. Votre employeur peut vous imposer de faire des heures supplémentaires, à condition de vous les payer ou de vous allouer un repos compensateurau taux majoré bien sûr, et dans la limite d'un contingent annuel de 130 h. (Mais votre convention collective peut fixer un contingent d'une durée supérieure, entre 200 et 300h. selon les cas). Si les heures supplémentaires qui vous sont imposées vont au-delà de ce contingent, vous êtes en droit de demander à votre employeur le respect de la loi ou des dispositions conventionnelles. Bien cordialement

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Divulgation données médicales
Question postée par rico le 10/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite à la consultation de mon dossier personnel (fonction public territoriale ),je m' aperçois qu'un laboratoire d'analyse à transmis à mon employeur les résultats d'analyses demandés par le médecin du travail. Ainsi, les secrétaires de mairies, de ma structure, la directrice ont toutes eues connaissance des-dit résultats.Est ce : légal? normal ? Vous remerciant par avance, veuillez recevoir mes salutations.

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Bonjour, A question simple, réponse simple : bien entendu, le laboratoire d'analyses médicales n'aurait pas dû transmettre à votre employeur les résultats d'analyses, quels qu'ils soient, mais seulement au médecin du travail. Réponse à question subliminale : vous pouvez agir contre le laboratoire pour violation du secret médical, si vous avez subi un préjudice du fait de cette erreur. Mais pour que cela vaille la peine (rapport qualité/"prix"/efforts procéduraux), il faut que votre préjudice soit autre que moral ou symbolique : lourdeur de la procédure, frais d'avocat... Bien cordialement Bien cordialement,

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Application du droit local préavis démission
Question postée par MorganeL le 10/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens de trouver un nouveau travail, j'ai donné ma démission en bonne et due forme. Je suis responsable d'exploitation dans un cinéma (convention de l'exploitation cinématographique)à Strasbourg. Je suis de ce fait à la sécurité sociale au régime local et mon entreprise considère le vendredi saint et le 26 décembre fériés comme dans le droit local mais ils me disent que je ne peux pas profiter du droit local pour mon préavis car ils ont un accord de groupe avec la fédération. J'ai n'ai jamais entendu parlé de cet exception. Pouvez-vous m'éclairer? Merci d'avance. Bien cordialement. Morgane Leclercq

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Bonjour, Vous souhaitez bénéficier du droit local pour le calcul de la durée de votre préavis, et votre employeur s'y oppose car il aurait "signé un accord de groupe avec la fédération". Je suppose que cet "accord de groupe" est en fait la CCN de l'exploitation cinématographique, qui contient des dispositions moins favorables en terme de préavis que celles du droit local. La durée du préavis telle que fixée par votre convention collective est la suivante : Préavis Article 57 En vigueur étendu Le salarié qui prend l'initiative de rompre son contrat de travail à durée indéterminée doit, dès la fin de la période d'essai, un préavis de : - 8 jours pour le personnel de caisse, de contrôle et de placement ; - 1 mois pour le personnel de cabine, les agents administratifs, les assistants-directeurs, les adjoints de direction ; - 3 mois pour les directeurs. Le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectuée, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé sans qu'une indemnité de préavis soit due de part et d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié. Lorsque tout ou partie du préavis n'est pas effectué à la demande du salarié, Le droit local de la Moselle, du Bas Rhin et du Haut Rhin a été codifié dans le Code du travail aux articles L. 1234-15 à 1234-17-1, auxquels je vous renvoie. La durée du préavis est fixée à 15 jours lorsque la rémunération du salarié est fixée par mois (L. 1234-15), avec une exception pour trois catégories de salariés énumérées à l'article L. 1234-16 pour lesquelles la durée du préavis est fixée à 6 semaines. Lorsque des règles conventionnelles sont en concours avec le droit local applicable, ce sont les dispositions les plus favorables au salarié qui s'imposent. Si votre préoccupation est de réduire la durée du préavis fixée par votre convention collective à celle de 15 jours ou 6 semaines telle que prévue par le droit local, incontestablement le droit local s'applique : - vous avez une disposition d'ordre général (la convention collective), - et par exception à cette règle générale "des dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas Rhin et du Haut Rhin", comme l'énonce la sous-section 5 de la section I du Chapitre IV du Titre III du Code du travail concernant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. (Pardon pour le charabia administrativo-juridique). Ces dispositions particulières du droit local faisant exception à la règle générale non seulement du reste du code du travail, mais aussi de la convention collective applicable, s'imposent dès lors qu'elles sont plus favorables au salarié. Il en est ainsi lorsque la durée du préavis en cas de démission est plus courte selon une disposition particulière du droit local que celle imposée par une disposition générale (votre convention collective). Je vous précise enfin, si cela peut vous être utile, que l'article L. 1234-17 du Code du travail précise que l'employeur accorde au salarié qui le demande un délai raisonnable pour rechercher un nouvel emploi", et que cette disposition s'applique "à la rupture du contrat de travail à durée déterminée à l'initiative du salarié" (article L. 1234-17-1). Bien cordialement,

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Indemnites de prevoyance - releve demande a mon employeur
Question postée par Monique le 07/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur a souscrit a une prevoyance collective. J'ai demande a mon employeur de me faire part d'un releve detaille des indemnites de prevoyance percues par l'employeur depuis le 31eme jour de mon arret. (je suis en arret depuis 3 mois). Releve detaille fourni par l'organisme de prevoyance. Sa reponse : les éléments apparaitront sur mon bulletin de salaire et seules les indemnités prévoyance intervenant après la cessation du maintien de salaire sont reversées au salarié. Ne suis-je pas dans mon droit de lui demander ce releve? Que dois-je faire? Merci.

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Bonjour, Il est toujours délicat de répondre à une question juridique lorsque les enjeux pratiques ne sont pas évidents. Vous demandez à votre employeur "un relevé détaillé des indemnités de prévoyances perçues par l'employeur depuis le 31ème jour de (votre) arrêt de travail (...). Relevé détaillé fourni par l'organisme de prévoyance". Selon l'article L. 1226-1 du Code du travail, vous devez bénéficier en cas d'absence au travail justifiée par la maladie ou un accident, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale. L'article D. 1226-1 du même Code précise que cette indemnité complémentaire est calculée pendant les trente premiers jours à raison de 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler; pendant les 30 jours suivants, deux tiers de cette rémunération. Votre demande pourrait peut-être avoir un intérêt pratique si vous n'aviez pas perçu ces indemnités complémentaires conformément au Code du travail. Cela ne semble pas être le cas, ou plus précisément vous ne justifiez pas votre demande par rapport à un manquement éventuel de l'employeur, mais par votre "droit" réel ou supposé, abstraitement évoqué, à connaître le relevé des indemnités versées à votre employeur par l'organisme d'assurance complémentaire de santé. D'une part, sur le plan du droit strict, il me semble que votre demande ne repose sur aucun texte. D'autre part, si cette demande était justifiée par un manquement de votre employeur à vous verser tout ou partie de cette indemnité complémentaire, il me semble que la réponse que vous recherchez n'est pas appropriée. Puisque vous demandez "que dois-je faire", une éventuelle procédure devant le conseil des prud'hommes à qui vous demanderiez de condamner l'employeur à vous verser la totalité ou la fraction de l'indemnité complémentaire qui vous serait due (si c'est le cas) serait une réponse infiniment plus efficace. Mais ayez en tête le vieil adage juridique "pas d'intérêt, pas d'action" : si vous ne justifiez d'aucun préjudice, vous demande n'a aucune change d'aboutir, à plus forte raison si le droit à l'information sur les sommes versées par la complémentaire santé à votre employeur ne repose sur aucun texte, ce que je pense. Bien cordialement,

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Conges et jour de repos
Question postée par sandrine le 07/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon conjoint fait partie de la convention collective "services de l'automobile". il exerce la fonction de commerciale automobile Son contrat de travail stipule 39 heures. Son jours de repos est le mercredi. il travaille donc le lundi, mardi, jeudi, vendredi et samedi. Lorsqu'il prend une semaine de congé, l'employeur doit il décompter 6 jours ou 5 jours? En lisant la convention collective, il est stipulé que pour 39 heures travaillées, cela ouvrait le droit à 1 demi journée de repos par semaine ou 1 journée tous les 15 jous, cela vient-il en plus de ses jours de congés? Merci par avance de votre réponse

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Bonjour, Votre question demande à être clarifiée. 1. D'une part, je ne trouve aucune convention collective nationale "services de l'automobile", mais une Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981 (site legifrance.gouv.fr) ; il faudrait donc vérifier sur une feuille de paie quel est l'intitulé exact de la convention collective applicable; 2. D'autre part, je ne trouve dans cette convention collective rien qui ressemble à une telle méthode de décompte d'un droit aux congés payés que vous le décrivez : en effet, la règle est d'attribuer au salarié 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, et non par semaine de travail; 3. Il me paraît hautement improbable que la 1/2 journée de repos par semaine ou la journée tous les 15 jours que vous évoquez, soit 23,5 jours par an, puisse doubler les 5 semaines annuelles de congés pour les porter à dix semaines par an... Sous réserve de votre citation mystérieuse, pour répondre à votre question la règle est d'attribuer aux salariés ces 30 jours ouvrables de congés légaux (jours ouvrables = jours potentiellement "travaillables" dans l'entreprise, soit du lundi au samedi). Le décompte des congés effectivement pris se fait également en jours ouvrables, peu important qu'ils soient ou non réellement travaillés. L'employeur peut raisonner en jours "ouvrés" (soit les jours réellement travaillés, ce qui équivaut à 25 jours ouvrés par an), à condition que cela ne soit pas moins favorable que la règle légale). Dans le cas que vous soumettez, on part de 30 jours ouvrables par an, duquel on va décompter 6 jours ouvrables par semaine de congé, soit du lundi au samedi. Si l'employeur raisonne en jours "ouvrés", il attribue 25 jours "ouvrés" par an au salarié, et il décompte 5 jours ouvrés par semaine de congés. Dernière chose : que ce soit en jours ouvrables ou en jours ouvrés, le congé n'est décompté qu'à compter du jour où le salarié aurait dû travailler, même en cas de fractionnement du congé ; mais si le dernier jour de congé correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise, il compte pour le calcul du congé, sauf s'il s'agit d'un jour férié ou d'un dimanche, jour "non ouvré" et surtout « non ouvrable ». C'est dans ce cas du fractionnement des congés payés qu'il convient de vérifier si le décompte en jours ouvrés n'est pas moins favorable au salarié qu'un décompte en jours ouvrables, notamment si un jour férié se situe au milieu de la période de congé. Bien cordialement,

Sa réponse :

Bonjour, Votre question demande à être clarifiée. 1. D'une part, je ne trouve aucune convention collective nationale "services de l'automobile", mais une Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981; 2. D'autre part, je ne trouve dans cette convention collective rien qui ressemble à une telle méthode de décompte d'un droit aux congés payés que vous le décrivez : en effet, la règle est d'attribuer au salarié 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. 3. Il me paraît hautement improbable que la 1/2 journée de repos par semaine ou la journée tous les 15 jours que vous évoquez, soit 23,5 jours par an, puisse doubler les 5 semaines annuelles de congés pour les porter à dix semaines par an... Sous réserve de votre citation mystérieuse, pour répondre à votre question la règle est d'attribuer aux salariés ces 30 jours ouvrables de congés légaux (jours ouvrables = jours potentiellement "travaillables" dans l'entreprise, soit du lundi au samedi). Le décompte des congés effectivement pris se fait également en jours ouvrables, peu important qu'ils soient ou non réellement travaillés. L'employeur peut raisonner en jours "ouvrés" (soit les jours réellement travaillés, ce qui équivaut à 25 jours ouvrés par an), à condition que cela ne soit pas moins favorable que la règle légale). Dans le cas que vous soumettez, on part de 30 jours ouvrables par an, duquel on va décompter 6 jours ouvrables par semaine de congé, soit du lundi au samedi. Si l'employeur raisonne en jours "ouvrés", il attribue 25 jours "ouvrés" par an au salarié, et il décompte 5 jours ouvrés par semaine de congés. Dernière chose : que ce soit en jours ouvrables ou en jours ouvrés, le congé n'est décompté qu'à compter du jour où le salarié aurait dû travailler, même en cas de fractionnement du congé ; mais si le dernier jour de congé correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise, il compte pour le calcul du congé, sauf s'il s'agit d'un jour férié ou d'un dimanche, jour "non ouvré". C'est dans ce cas du fractionnement des congés payés qu'il convient de vérifier si le décompte en jours ouvrés n'est pas moins favorable au salarié qu'un décompte en jours ouvrables, notamment si un jour férié se situe au milieu de la période de congé. Bien cordialement,

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Heures de conduite non payées
Question postée par adammf23 le 07/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, annexe prévisionnelle au contrat de travail la durée quotidienne de travail s'étend à la prise en charge des élèves au 1er point d’arrêt du circuit jusqu'à la dépose à l'établissement ou au dernier établissement scolaire pour le trajet aller, et inversement pour le trajet retour ma question est sachant que j'habite à 50 minutes de l'établissement scolaire primaire et à 40 minutes du collège j'ai une perte d'au moins une heure par jour sur mon salaire ont ils le droit me déduire ces heures de travail sachant que j'ai une carte conducteur qui indique les heures effectuées je part le matin à 7h10 mon premier arrêt est à 7h21 fin de mon circuit collège 8h05 ensuite je fais mon circuit primaire que je fini à 9h ensuite je reviens chez moi 9h45 je repars de 15h40 pour l'école primaire j'arrive à 16h30 j'effectue mon circuit ( primaire et collège) retour domicile 18h j'espère que m'a demande est compréhensible

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous êtes conducteur de car scolaire, je suppose à temps partiel, et probablement votre contrat de travail, voire une convention collective règle les questions de temps de travail, contrat et convention auxquels il conviendrait de se reporter (voir sur votre bulletin de paie l'intitulé exact de cette dernière, et la consulter sur le site public et gratuit legifrance.gouv.fr), car il peut prévoir des dispositions plus favorables aux salariés. Ce qui suit est donc sous réserve de ces dispositions contractuelles et conventionnelles que je ne connais pas. Le matin : Vous quittez votre domicile à 7 H. 10, puis vous arrivez à 7 H. 21 "au premier point d'arrêt du circuit" pour prendre les enfants du collège, et vous les "déposez à l'établissement scolaire" à 8 H. 05, soit 44 minutes de transport comme temps de travail effectif. Etant précisé que dans ce contexte du départ de votre domicile à 7 H. 10 à votre arrivée à votre premier point d'arrêt du circuit à 7 H. 21, ces 11 minutes de temps de trajet couvrent un trajet domicile travail qui n'est pas compatibilisé comme temps de travail effectif. Ensuite, vous débutez votre circuit "école primaire" à une heure que vous ne précisez pas pour finir à 9 H., et revenez chez vous à 9 H. 45. Pareillement, de 9 H. à 9 H. 45 il s'agit d'un temps de trajet travail-domicile, qui n'est pas comptabilisé comme temps de travail effectif. En l'état, votre temps de travail du matin s'étend, sauf erreur, de 7 H. 21 à 9 H., soit 1 H. 39. Le fait qu'il manque l'heure à laquelle vous débutez le circuit "école primaire" n'est sans doute pas important, puisqu'il semble que vous passiez d'un lieu de travail ("collège") à un autre ("école primaire"), ce temps de déplacement d'un lieu de travail à l'autre étant nécessairement de plein droit considéré comme un temps de travail effectif et payé comme tel, et non un temps de trajet domicile trajet, qui n'a pas à être payé. Les "50 minutes" qui séparent votre domicile de "l'établissement scolaire primaire" et des "40 minutes" qui vous séparent du collège" sont également un temps de trajet domicile travail, qui n'est pas comptabilisé comme temps de travail effectif. L'après-midi : Vous repartez de chez vous à 15 H. 40 pour arriver à 16 H. 30 "au premier point d'arrêt du circuit" de l'école primaire et du collège pour prendre en charge les élèves jusqu'à la dépose du dernier de ceux-ci vers son domicile à une heure que vous ne précisez pas, et ensuite vous rejoignez votre domicile à 18 H. Ne connaissant pas l'heure du dernier point d'arrêt du circuit du soir de votre car, il est impossible de connaître l'heure de fin de votre temps de travail effectif le soir, et donc de décompter avec précision ce temps de travail. Come pour le matin, le trajet retour depuis la dernière dépose du lycéen ou collégien près de son domicile jusqu'à votre retour à votre propre domicile à 18 H. n'est pas un temps de travail effectif mais un temps de trajet qui ne donne pas lieu à rémunération. J'évalue votre temps de travail effectif pour l'après midi approximativement, de 16 H.30 à 17 H. 20, soit Vous pensez que vous avez "une perte d'au moins une heure par jour sur votre salaire". Si vous vous référez à vos trajets domicile travail et retour le matin, et au trajet domicile travail et retour l'après-midi, ce ne sont pas des temps de trajet professionnels puisque le matin vous venez de votre domicile alors que vous n'avez encore pris aucun lycéen ou collégien en charge jusqu'au "1er point d'arrêt", et après le dernier point d'arrêt vous n'avez plus personne à transporter jusqu'à votre retour à votre domicile. Seule exception, votre trajet de 8 H. 05 "collège" pour passer à une heure inconnue au "primaire" jusqu'à 9 H. est bien un temps de travail effectif car le trajet d'un lieu de travail à un autre lieu de travail est toujours un temps de travail effectif, même si vous ne transportez plus personne. Le raisonnement est le même pour vos transports de l'après midi. En partant de ce principe, j'évalue votre temps de travail de l'après midi, de 16 H. 30 à avant 18 H., à environ 1 H. Vous me pardonnerez d'avoir laissé les redondances, puisqu'il paraît que la répétition est la mère de l'éducation (!!!). Maintenant, vous pourriez vous intéresser à l'amplitude de vos journées de travail, c'est à dire la durée qui s'écoule entre votre première prise de poste le matin à 7 H. 21 et la dernière le soir à une heure non précisée, sans être intégralement un temps de travail effectif, voire même d'être un temps de repos (de 9 H. à 16 H. 30). J'évalue cette amplitude, de 7 H. 21 à (avant 18 H. le soir), à plus de 10 H. Comme je suppose que vous êtes titulaire d'un contrat de travail à temps partiel (à raison d'environ 2 H. 30 par jour sur 5 jours soit 12 H. 30 par semaine, il ne peut y avoir de temps d'interruption de la durée du travail d'une durée supérieure à deux heures, sauf dans ce cas à prévoir des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité concernée (code du travail, art. L. 3123-23). Si vous dépendez de la convention collective des transports routiers (transports collectifs de voyageurs), vous devrez y trouver des précisions sur ces compensations, si elles ne sont pas déjà prévues dans votre contrat de travail. Je vous laisse rechercher : c'est probablement la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, site legifrance.gouv.fr cité plus haut. J'espère avoir été à mon tour assez clair. Bien cordialement,

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Vacations
Question postée par Sarasvaty le 04/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement animatrice vacataire pour une mairie avec un CDD. La mairie indique un volume horaire maximal sur le contrat tout en spécifiant que je serai sollicitée selon les besoins, ce qui signifie probablement sur un volume horaire moindre...Est-ce légal de ne pas indiquer la durée hebdomadaire de travail sur le contrat? Par avance merci. Cordialement

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Bonjour, Pour une entreprise de droit privé, les clauses obligatoires d'un contrat à temps partiel comprennent en particulier, concernant la durée du travail : - la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ; - les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification; - les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaille sont communiqués par écrit au salariés ; - les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée au contrat. Le problème est que le code du travail ne s'applique pas dans les collectivités territoriales telles que les mairies, et que le droit de la fonction publique ne s'applique pas non plus aux non titulaires ! Les règles applicables aux agents publics territoriaux non titulaires sont malheureusement très peu nombreuses. Bien cordialement,

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Puis-je travailler 48h30 par semaine en cumulant 3 emplois
Question postée par Faustine262 le 04/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permets de venir vers vous car j’ai un contrat de 25h par semaine et je viens de trouver un autre contrat de 12h30 par semaine ( garde d’enfants via pajeemploi) et là j’ai une proposition pour un emploi pour surveiller des enfants à là cantine de 11h par semaine. Soit au total 48h30 par semaine. Pouvez vous me dire si cela est légal ? Sachant que les deux emplois ( gardes enfants et surveillant à la cantine se fontaine uniquement pendant les périodes scolaires). Merci à vous, je suis perdue. Cordialement

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Bonjour, Vous cumulez différents emplois à temps partiel et vous vous demandez si ce cumul est conforme à la légalité sous l'angle de la durée du travail. L'autre aspect que vous n'évoquez pas, et qui ne se pose peut-être pas vous concernant, est un problème de cotisations sociales auquel pourraient être confrontés vos différents employeurs. Vous pouvez de plein droit cumuler autant d'emplois que vous le souhaitez, à condition : 1. que vous ne fassiez pas une concurrence déloyale à l'un de vos employeurs (cela ne semble pas être le cas, compte-tenu de la nature de votre activité) ; 2. que la totalité de vos emplois cumulés ne dépasse pas la durée maximale du temps de travail hebdomadaire dite "absolue" (sur une semaine isolée : ne jamais travailler plus de 48 H) ou "relative" (sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, pas plus de 44 H en moyenne) ; mais aussi la durée quotidienne maximale du temps de travail qui est de 10 H ; 3. enfin, au cas où la totalité de vos salaires dépasserait le plafond de sécurité sociale, que vous remettiez à chacun de vos employeurs en fin de mois ou de trimestre une déclaration de la rémunération totale perçue ; le problème ne se posera pas si votre rémunération est toujours inférieure à ce plafond (annuel, mensuel, hebdomadaire, journalier ou horaire). Comme votre activité varie d'une période de l'année à l'autre, il faut donc confronter vos revenus avec les différents plafonds sécurité sociale comme ci-après pour 2018 : Montant du plafond de la sécurité sociale du 01/01/2018 au 31/12/2018 Plafond annuel 39 732 € Plafond trimestriel 9 933 € Plafond mensuel 3 311 € Plafond hebdomadaire 764 € Plafond journalier 182 € Plafond horaire 25 €. Par précaution, vous avez intérêt à informer vos différents employeurs qu'ils emploient un salarié à temps partiel à employeurs multiples, si vous ne l'avez déjà fait Bien cordialement,

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Contestation sanction disciplinaire
Question postée par moustik29 le 04/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis cadre a Conforama,après un entretiens préalable le 26.06.2018 pour des faits du 19.05.2018 et sanctionné d'une journée de lise a pied,les faits portant sur une réduction effectif dû a un dépassement en ETP, au dire de mon directeur. Après vérification du budget il apparaît que mon service est en économie de 0.40 en ETP. j'ai fais remarqué a mon directeur, le 19.06.2018, que je me suis aperçu qu'il m'avait menti sur les réels raisons de ma reduction d'effectif. a l'entretiens du 26.06.2018,accompagné d'un délégué syndical, mon directeur a insisté a plusieurs reprise sur le fait de l'avoir "INSULTE DE MENTEUR" et affirme, sur le courrier de sanction,ma confirmation de l'insulte. j'ai donc contré la sanction par LRAR le 10.08.2018 en demandant un repositionnement a mon encontre. De quel délai dispose, mon directeur pour me répondre sachant que ma sanction s'applique le 04.09.2018. je reste a disposition si besoin. merci d'avance pour vos conseils. bonne journée.

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Bonjour, Votre directeur n'est pas dans l'obligation de vous répondre, votre sanction sera effective le 4 septembre. A charge pour vous de la contester devant le conseil des prud'hommes. Pour cela une attestation destinée à être produite en justice devra vous être fournie par le délégué syndical qui vous a assisté au cours de l'entretien préalable confirmant vos propos exacts. Bien cordialement

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Mise a pied conservatoire non notifiée ?
Question postée par Dadado le 03/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour depuis le mois de juin je me suis vu remettre une lettre en vue pour une convocation pouvant aller jusqu’au licenciement. Dans cette lettre mon employeur me stipule «  afin de preserver la necessaire procedure qui doit prevaloir, il nous apparait opportun de vous dispenser de toute activite et ce jusqu’a ce que nous soyons en mesure de statuer votre cas . Cette dispense ne constituant pas une sanction , vous continuerez donc a percevoir votre salaire . » Est ce une mise a pied conservatoire non notifiée de l’employeur ? Est ce legal ? Je tiens a note que je suis un salarié protégé au seins du chst , merci de vos reponses

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Bonjour, Vous êtes salarié protégé, les règles de licenciement et de mise à pied conservatoires sont spécifiques. La convocation à entretien préalable au licenciement : l'employeur doit respecter le délai de prévenance commun à tous les salariés, entretien au cours duquel vous avez intérêt à être assisté par un autre salarié ou représentant du personnel de l'entreprise - qui pourra rédiger un compte-rendu de l'entretien en cas de besoin ; Ensuite, consultation du comité d'entreprise (ou du CSE) en respectant le délai de prévenance du comité d'entreprise d'au moins trois jours avant la réunion accompagnée de votre dossier et de votre audition, conclue par l'avis de cet organe, et ensuite respect d'un délai de 15 jours maximum suivant la réunion du CE ou CSE pour la demande d'autorisation à l'inspection dut travail. Pour ce qui est de la mise à pied conservatoire qui ne dit pas son nom, c'est tout de même une mise à pied conservatoire (même avec le maintien de votre salaire que l'employeur n'est pas obligé de maintenir sauf convention collective plus favorable) à laquelle le juge pourra restituer sa véritable qualification juridique. Mais dans le cadre de la procédure du licenciement des salariés protégés, cette mise à pied conservatoire est "spéciale". Tout d'abord, elle ne suspend pas le mandat représentatif, c'est-à-dire que vous bénéficiez toujours des prérogatives liées à votre mandat (déplacements dans ou hors l'entreprise, participation aux réunions avec l'employeur, heures de délégation payées). Ensuite, le comité d'entreprise (ou le CSE) doit être consulté sur cette mise à pied conservatoire "spéciale" au plus tard dans le délai de 10 jours à compter de la mise à pied. Enfin, l'employeur est tenu de motiver la mise à pied et de la notifier à l'inspecteur du travail dans les 48 H. de sa prise d'effet et d'adresser la demande d'autorisation de licenciement dans les 8 jours. Si, en cas de litige, l'employeur ne prouve pas cet envoi motivé, le salarié peut obtenir l'annulation de la mise à pied et un rappel de salaire pour les jours de mise à pied si ces salaires ne lui ont pas été payés. Et toujours dans ce cadre de la mise à pied conservatoire, la demande d'autorisation de licenciement doit être présentée au plus tard dans les 48 H. suivant la consultation du comité. Bien cordialement

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Chomage
Question postée par Sylvie38 le 02/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,  Étant en CDI depuis 2014, je suis tombée enceinte l'année dernière. Du fait de l'incompatibilité de ma grossesse avec mon métier, j'ai été mise en arret de travail puis ai eu droit à mon congé maternité. Désormais et après réflexion, j'aimerais reconsideré ma carrière professionnelle en faisant une formation dans le secrétariat. Comment puis-je faire pour quitter mon emploi tout en m'assurant d'un minimum de revenus par le chômage ?  Merci beaucoup à la ou les personnes qui liront ceci et qui pourront m'aider 

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Bonjour, Sans quitter pour l'instant votre emploi, vous avez la possibilité de bénéficier d'un congé peu utilisé, le congé individuel de formation, à votre initiative, pour une formation exclusivement de votre choix, qui n'a rien à voir avec votre participation éventuelle aux stages compris dans le "plan de formation de l'entreprise" à l'initiative de l'employeur. Ce congé se déroule en deux temps : - d'abord, avec le dossier descriptif de cette formation que vous aura remise l'organisme de formation, soumettre ce projet de formation au fond d'assurance formation ou OPACIF dont vous relevez et qui prendra en charge la quasi totalité de vos salaires durant cette formation, voire des frais de formation eux-mêmes si celle-ci est payante ; - une fois l'accord obtenu, si cette formation se déroule en tout ou partie sur votre temps de travail, demandez une autorisation d'absence à votre employeur, autorisation qui est de droit c'est à dire que l'employeur doit vous l'accorder, et qui devra vous payer ce temps qu'il se fera rembourser lui-même par l'OPACIF; - vérifier les délais de prévenance qui varient selon la durée de la formation envisagée (par exemple formation à temps plein d'une durée maximale d'un an à temps plein, ou de 1200 H. pour une formation constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel = préavis de 120 jours soit quatre mois ; - si la formation est hors temps de travail, bien entendu il n'y a pas d'autorisation d'absence à demander; - enfin, vous êtes parée pour vous inscrire à cette formation. Vous n'aurez pas d'autre compte à rendre à votre employeur qu'un bulletin de présence périodique aux cours assurés par l'organisme pour justifier le paiement de votre salaire, sans même être tenue d'obtenir votre diplôme (obligation de moyens, non de résultat, même si bien entendu l'objectif c'est la réussite). Et à la fin de cette formation vous pouvez parfaitement démissionner sans rien devoir à votre ancien employeur. Si cette solution ne vous convenait pas, car elle laisserait survivre un lien avec votre entreprise qui va vous payer jusqu'à la fin de la formation, il n'y a qu'une inscription à Pôle Emploi qui vous permettrait tout à la fois de bénéficier des indemnités de chômage et de tenter d'obtenir le financement d'une formation organisée dans ce cadre. Mais pour cela, il faut d'abord être licenciée pour être prise en charge par Pôle Emploi. Et trouver une formation qui aurait non seulement votre agrément mais aussi l'agrément de Pôle Emploi, la période de formation prolongeant d'autant la durée d'indemnisation du chômage. Bien cordialement,

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Demande de rupture conventionnelle
Question postée par Ludo le 02/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour actuellement en CDI depuis 13 ans,j'aimerai quitter mon emploi pour un autre bien plus intéressant. Mon emploi actuel est très physique et mon employeur ne trouve pas d'intérim intéressé par ce poste. Je voudrais négocier une rupture et j'aimerai une indemnité mais j'ai peur qu'il refuse. Comment negocier mon départ en douceur et peut il refuser n'ayant pas de remplaçant à mon poste?

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Bonjour, La rupture conventionnelle c'est comme le divorce par consentement mutuel : il faut être deux pour la décider, et il n'est nul besoin d'un motif pour la refuser, pour l'employeur comme pour le salarié. Vous n'avez aucun moyen d'obliger votre employeur à accepter de conclure avec vous une convention de rupture, à plus forte raison "en douceur". Si vous cherchez un moyen d'être indemnisé par pôle emploi car vous n'êtes pas sûr de trouver rapidement un nouvel emploi plus conforme à vos aspirations, à part la rupture conventionnelle il n'y a que le licenciement. Vous ne pouvez pas plus que la rupture conventionnelle obliger votre employeur à vous licencier, mais vous pouvez lui en donner très envie. Les procédés ne manquent pas, surtout si vous êtes dans une petite entreprise. Par exemple, si vous faites des heures supplémentaires non payées (sport national), commencez à en demander le paiement, y compris par courrier recommandé avec un décompte aussi précis que possible, en général ça porte ses fruits. Vous aurez par la même occasion de quoi contester votre licenciement devant les prud'hommes avec en plus la possibilité d'obtenir 6 mois de salaires pour travail dissimulé. Bien cordialement,

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Droit au chomage
Question postée par MELODIE le 01/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Actuellement fonctionnaire en disponibilité pour la region normandie J'ai demenager pour rejoindre mon mari et donc changer de region en demandant une mutation malheureusement cette region n'as pas de poste dans l'immediat a me proposer Ne pouvant pas rester sans revenue je voudrais savoir si je dois demisionner de la region normandie ou je suis engagée pour avoir des droit au chommage Et surtout comment dois je proceder afin d'obtenir ces droits a indemmités.

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Bonjour, Comme agent public, vous avez droit au chômage dans les mêmes conditions qu'un salarié de droit privé, à ceci près c'est que c'est votre administration qui s'occupera de prendre en charge votre indemnisation puisque les administrations pratiquent "l'auto-assurance". En principe, la démission n'est pas susceptible d'ouvrir droit à l'assurance chômage, puisque cette assurance ne couvre que le risque de perte involontaire d'emploi. Par exception, une série de "démissions légitimes" est admise, parmi lesquelles la démission pour suivre un conjoint : •Démission pour suivre le conjoint (époux, partenaire ou concubin) qui change de résidence pour un motif professionnel (activité salariée ou non salariée devant toutefois correspondre à une activité professionnelle) : mutation au sein d’une entreprise, changement d’employeur, reprise d’emploi après une période de chômage, création ou reprise d’une entreprise ou début d’une activité de travailleur indépendant. (Accord d’appli. n° 14, chap. 1 § 1er c) du règlement AC). Consultez à ce sujet le site https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F12386 Il faudra donc vous adresser à votre administration auprès de qui vous devrez à la fois démissionner et demander la procédure à suivre pour faire valoir vos droits à indemnisation pour "motif légitime". Mais attention : le motif légitime n'est pas automatiquement retenu (contrairement au licenciement). Il doit être examiné par une "commission ad'hoc" pour Pôle Emploi, par votre administration pour les fonctionnaires. Bien cordialement,

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Droits des grands-parents pour aider un proche
Question postée par OriaBK le 31/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Grand-mere d'une petite fille de 20 mois ayant une maladie grave,j'aimerai etre présente auprès de ma fille pour la soutenir et la relayer. Je travaille à plein temps dans la fonction publique. Existe-t-il des droits à congé pour grans-parents.Je précise que ma fille n'a pas de soeur et que c'est son unique enfant. C'est un moment particulièrement difficile. Bien cordialement

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Congé de solidarité familiale - 27/02/2013 Le congé de solidarité familiale permet à un fonctionnaire de s'absenter pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou phase terminale d'une affection grave et incurable quelle qu'en soit la cause. Le fonctionnaire peut demander à bénéficier du congé de solidarité familiale : - pour une période continue d'une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois ; - par périodes fractionnées d'au moins sept jours consécutifs, dont la durée cumulée ne peut être supérieure à six mois ; - sous forme d'un service à temps partiel dont la durée est de 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % du temps de service que les fonctionnaires à temps. Le congé de solidarité familiale prend fin soit au terme des trois mois (six mois en cas de renouvellement ou de cumul maximal des périodes fractionnées), soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à la demande du fonctionnaire Pour en savoir plus, consultez avec profit le précieux site https://www.fonction-publique.gouv.fr/conge-de-solidarite-familiale Bien cordialement

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Réparation pare-brise sur lieu de travail
Question postée par Domy26000 le 31/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Mon pare-brise est fissuré. Mon employeur a t-il le droit de refuser qu'il soit réparé sur mon lieu de travail ?

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Bonjour, Votre employeur bénéficie d'un "pouvoir de direction", ce qui lui permet d'interdire sur le lieu de travail du salarié des activités étrangères à son travail. L'employeur ne doit pas abuser de ce pouvoir, mais en ce qui vous concerne je ne vois pas où serait l'abus en cas d'interdiction de vous permettre la réparation de votre véhicule personnel sur votre lieu de travail. Bien cordialement,

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Subrogation sur fiche de paie
Question postée par titine le 30/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, étant malade depuis 3 ans mon employeur est subrogé pour mes indemnités or depuis le début je n'ai pas un maintien de salaire j'ai toujours moins et toujours des régularisations qui ne me permettent pas de pouvoir pointer les montants car il attend d'avoir les indemnités de la cpam pour me les reverser et encore au bout de 2 à 3 mois et il me les reverse en plusieurs fois. A ce jour il a sur son compte 3500 euros reçus sur une période de 3 mois que je n'ai pas reçus . Je lui ai dit que'il devait me verser mon salaire prévu à charge pour lui de pointer ses comptes Mais il me dit qu'il y a plusieurs façons de faire la subrogation et que la sienne, attendre les versements et pointer puis reverser (pas complètement) est bonne. j'ai voulu renoncer à la subrogation en individuel mais l'entreprise a voté et les syndicats m'ont dit que je n'avais pas le droit et qu'eux ne pouvaient pas m'aider même s'ils savaient que ça n'allait pas car ils sont perdus en ce qui concerne les paies.

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Bonjour, Sur le principe, il est logique que votre employeur attende que vous perceviez les indemnités journalières de la sécurité sociale pour vous payer la garantie de ressources prévue par votre convention collective : la condition de la perception de cette garantie de ressources passe par l'ouverture des droits à indemnités journalières par la sécurité sociale. Autre chose est de vous payer ces IJ avec retard, voire qu'il vous paie tardivement et encore en plusieurs fois. Il est un fait que vous ne pouvez renoncer à la subrogation, ce qui ne réglerait pas le problème de la garantie de ressources puisque cette solution donnerait à l'employeur le prétexte à vous verser avec encore plus de retard votre garantie de ressources, le fait qu'il perçoive les indemnités de la sécurité sociale avant de vous les reverser étant en principe pour lui une condition et l'élément déclenchant ce versement La solution semble-t-il désordonnée retenue par votre employeur ne vous convient pas, ça se comprend. La première chose à faire, si vous ne l'avez déjà faite, c'est d'adresser un courrier recommandé à votre employeur, accompagné d'un décompte précis des sommes qu'il vous doit depuis ces trois années, sommes toujours exprimées en brut. Vous laissez à votre employeur un délai de 8 ou 15 jours afin qu'il régularise votre situation, et qu'il s'engage à vous payer vos garanties de ressources à chaque réception des relevés d'indemnités journalières de la sécurité sociale, ce qui est la règle. A défaut, vous l'informez que vous saisirez le conseil des prud'hommes avec un décompte précis des sommes qu'il vous doit afin de le faire condamner à vous les payer, assorti d'une astreinte par jour de retard apporté à l'exécution du jugement. Il faudra déposer un dossier aux prud'hommes comprenant vos feuilles de paie sur lesquelles apparaissent les indemnités journalières versées au titre de la subrogation, les sommes déjà versées au titre de la garantie de ressources, et à l'aide d'un tableau excel reprendre le total IJ + garantie de ressources mois par mois et le comparer au montant du salaire brut que vous auriez dû percevoir chacun de ces mois. Vous additionnez les différences, et vous aurez le total des sommes dues dont vous demanderez au conseil des prud'hommes qu'il condamne votre employeur à vous les verser, moyennant une astreinte par jour de retard. A vous de voir par contre si l'employeur ne serait pas susceptible de vous sanctionner voire de vous licencier en représailles, les employeurs n'appréciant guère que les salariés les contraignent à respecter leurs droits. Ca n'arrive pas dans les entreprises importantes, mais dans les petites voire très petites c'est fréquent. Bien cordialement,

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Mes employeurs ne me verse jamais l'intégralité de mon salaire
Question postée par Tyssa le 30/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je me permet de vous contacter à fin de m'écléré sur mes droits vis a vis de mes employeurs . J'ai été employer le 02 decembre 2016 en CDI mais je suis sous-traité par une autre entreprise . J'ai changer de poste dans l'entreprise dans laquelle je suis sous-traiter le 12 Avril 2018 . Mon problème est que depuis mon embauche je ne perçois jamais l'intégralité de mon salaire, chaque mois je me rend compte qu'ils ne me verse qu'une parti de mon salaire , je me vois à chaque fois réclamer mon dus.l'escuse que l'on me donne a chaque fois c'est qu' il ont eu un problème informatique <>. Je leurs envoie toujours en temps et en heures toutes mes justificatifs de tickets de transport ou d'essence, mais eu non plus ne me sont toujours pas remboursé. Celon vous que doi-je faire et sont'il dans leurs droits ? Merci par avance pour le temps que vous accorderez à mon problème .


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Bonjour, Vous vous plaignez de ne pas percevoir depuis votre embauche il y a six mois l'intégralité de votre salaire, et d'avoir à réclamer votre dû chaque mois. Vous vous plaignez également de ne pas percevoir vos remboursements de frais professionnels malgré l'envoi en temps et en heure de tous vos justificatifs. Bien entendu votre employeur est dans son tort, et il vous doit chaque fin de mois une paie complète, correspondant au nombre d'heures réalisées dans le mois et payées au taux horaire convenu. Comme il vous doit le remboursement de vos notes de frais sur la paie du mois en cours, ou au plus tard sur celle qui suit la date à laquelle vous lui transmettez vos factures correspondantes (si vous les envoyez par exemple un peu tard en fin de mois, au moment où la paie est déjà "bouclée". Puisque les réclamations informelles ne suffisent pas à vous permettre d'accéder un règlement régulier et de votre salaire et de vos notes de frais, il n'y a guère qu'une procédure prud'homale qui permettrait (peut-être) de convaincre votre employeur à respecter les règles. L'inconvénient de cette procédure c'est qu'elle risque de provoquer un licenciement de représailles, même si le fait de saisir un juge est un droit fondamental pour les justiciable, et les salariés sont aussi des justiciables, les employeurs en général n'appréciant guère qu'on leur dise ce qu'ils doivent faire, et pire encore que leur salarié envisage de les y contraindre par la justice. Peut-être que mes craintes vous concernant ne sont-elles pas fondées, il n'y a que vous qui le savez. Donc vous seul savez s'il est opportun de saisir les prud'hommes quitte à risquer (peut-être) le licenciement, ou de préférer continuer bon an mal an avec cet employeur à coup de réclamations périodiques, tant qu'elles sont suivies de régularisations. Bien cordialement,

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Demission : préavis décalé si arrêt de travail
Question postée par KS le 30/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai donné ma démission le 27/07/2018 et j'ai un mois de préavis hors congés payés. Je voudrais savoir si je me mets en arrêt maladie ( il me reste seulement 15 jours) pendant mon préavis, est ce que mon préavis sera décalé? Mon employeur m'a poussé à la démission forcé et il fait tout pour que je tombe en dépression avant mon départ? Pourriez vous SVP m'aider? Merci d'avance de votre retour

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Bonjour, Vous auriez donné votre démission le 27 juillet 2018, vous avez un mois de préavis (hors congés payés), vous précisez qu'il vous resterait 15 jours de préavis à effectuer, et vous vous demandez au cas où vous seriez malade pendant votre préavis si celui-ci sera "décalé". Je suppose qu'il y a une erreur de date, puisque vous écrivez cela le 30 août, et si le début de votre préavis est bien le 27 juillet celui-ci serait terminé le 26 août, et vous n'auriez plus aucun jour de travail à fournir (???). Quoi qu'il en soit, le préavis est un délai préfix, et la date à laquelle il se termine ne peut être reportée du fait d'un arrêt maladie non professionnelle. Seuls vos congés payés ne se confondent pas avec la période de préavis : s'ils étaient posés pendant ce préavis, pourraient en reporter le terme. Sinon, ils seront payés en fin de préavis avec votre solde de tout compte. Bien cordialement,

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Démission sans préavis ??
Question postée par So22 le 28/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis actuellement en cdi et je viens de trouver un nouvel emploi qui commencerait dans 3 semaines, je n ai pas envoyé ma démission, j ai un préavis d un mois normalement, quelles sont mes options? Sachant que la négociation avec l employeur actuel est inutile car vouée à l échec .. Merci d avance

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Bonjour, Vous avez un mois de préavis, un nouveau travail qui commence dans trois semaines, impossibilité de négocier avec votre employeur, donc pas de marge de manœuvre pour cette semaine de chevauchement entre ancien et nouvel employeur. Sous réserve que votre nouvel emploi ne vous conduise pas à faire une concurrence directe à votre employeur actuel, car pendant une semaine vous aurez encore une "obligation de fidélité" envers celui-ci même en dehors de toute clause de non concurrence, formalisez votre décision de départ anticipé justifiée par ce motif légitime de nouvel emploi - en évitant de livrer par précaution les coordonnées de votre nouvel employeur - auprès de votre employeur actuel en recommandé avec AR, en lui attribuant la responsabilité de cette situation que vous regrettez en raison de son refus de trouver une solution amiable, et commencez chez votre nouvel employeur. Au pire, votre employeur actuel pourra vous demander des dommages et intérêts pour "brusque rupture", mais c'est votre employeur qui devra (peut-être) saisir le conseil des prudhommes, le montant sera limité au salaire de la dernière semaine de préavis que vous n'aurez pas respectée, et à condition qu'il apporte la preuve du préjudice qu'il en aura subi (par ex. recruter une semaine plus tôt votre remplaçant). Mais ce n'est pas sûr que votre ancien employeur s'engage dans cette voie car il devra mettre en balance cette semaine de salaire qu'il essaiera de récupérer, les honoraires d'un avocat, la longueur de la procédure (plusieurs mois, voire plusieurs années si appel), et l'aléa judiciaire, c'est-à-dire qu'il n'est pas sûr de gagner s'il n'a pas un motif légitime de s'être opposé à la réduction de votre préavis. Enfin, peut-être vaudra-t-il mieux "jouer carte sur table" avec votre futur employeur, en lui exposant cette difficulté, afin qu'il ne l'apprenne pas par votre ancien employeur qui pourrait avoir envie de vous nuire. Evidemment, si votre ancien employeur ignore l'identité du nouveau, il ne devrait pas y avoir de problème. Bien cordialement,

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Statut cadre forfait heures
Question postée par noemie le 28/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement embauchée en CDI en tant que cadre au forfait heures avec des horaires fixes de bureau (39h/ semaines). cependant effectuant beaucoup de déplacements (environ 3 jours par semaine) je réalise de nombreuses heures supplémentaires qui ne sont actuellement pas prises en compte (ni payées ni passée en RTT). Il est stipulé sur mon contrat que "les majoration pour heures supplémentaires feront l'objet d'une récupération. les heures supplémentaires réalisées sans l'accord exprès de la direction ne seront pas rémunérées". Suis-je dans mon droit de demander la récupération de mes heures supplémentaires?

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Bonjour, Si vous faites des heures supplémentaires réalisées dans le cadre de déplacements professionnels, il est impossible de prétendre pour l'employeur que ces heures ne sont pas réalisées sans l'accord de la direction, même si cet accord n'est pas exprès. Imaginons que cet accord soit refusé, vos déplacements professionnels deviennent impossibles à réaliser... sauf à vous mettre dans une situation d'insubordination ! Par contre, il faut en savoir un peu plus sur les conditions de ces déplacements ? S'agit-il de déplacements d'un lieu professionnel à un autre (d'un client ou d'un chantier à l'autre par ex.) ? Si c'est le cas, incontestablement ce temps de déplacement est un temps de travail effectif puisque vous êtes sous la subordination juridique de votre employeur (vous n'êtes pas libre de décider ni du principe ni de vos horaires du déplacement). C'est différent si ces déplacements de 3 jours par semaine vous conduisent de votre lieu de résidence habituel à un ou des lieux de travail distants d'une durée supérieure à celle de votre déplacement domicile travail habituel. Dans ce cas, le temps de déplacement excédentaire n'est pas considéré comme du temps de travail effectif (sauf s'il s'effectue sur vos horaires de travail habituels), mais il doit obligatoirement donner lieu à une compensation quelle qu'elle soit (en repos, en argent...).

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Délai refus employeur prolongation temps de travail partiel
Question postée par stephane le 28/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon dernier enfant a eu 3 ans et rentre à l'ecole en septembre, j'étais sous un régime de 80% de mon temps de travail depuis maintenant 2 ans, j'ai fait une demande en lettre recommandée au mois de juin et une remise en main propre également le 5/07/18 pour une prolongation de mon 80% pour un an qui devait se finir le 1 septembre 2018 pour se reconduire au 1 septembre 2019, j'ai eu un accord oral sur l'acceptation de ma demande courant juillet et hier,soit le 27 aout il me donne un papier mentionnant le refus en indiquant qu'il y a trop de personnes dans ce service en 80% (moins de 10% le sont... Ma question: est ce qu il y a un delai legal auquel l'employeur doit donner réponse?car une semaine avant la fin c'est un peu compliqué pour moi de me retourner avec la nounou et l'oragnisation familliale... merci beaucoup pour votre aide précieuse. bien à vous,

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Bonjour, Votre employeur s'étant engagé oralement à vous permettre de renouveler votre congé parental à 80 % au 1er septembre 2018, et il s'aperçoit qu'il s'est engagé à la légère et se ravise, cette fois il vous remet un écrit : ce qui conduit à quoi exactement ? Je suppose qu'il veut vous faire reprendre à temps complet ? Comme vous étiez à 80 % depuis le début de ce congé parental c'est votre employeur qui ne peut modifier vos conditions initiales de temps partiel. Code du travail, art. L. 1225-51 : "Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou lorsqu'une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément". Bien que cela ne soit pas prévu, il est difficile d'envisager que ce qui est interdit au salarié (la modification de la durée du travail initialement convenu) serait autorisé à l'employeur. Cette solution repose de plus sur le droit des contrats : vous devez avoir un avenant à votre contrat de travail stipulant votre temps partiel à 80 %, et votre employeur ne peut vous imposer à ce titre de signer un nouvel avenant modifiant la durée du travail, il ne peut vous imposer en particulier un travail à temps complet avant la fin du congé parental. Bien cordialement,

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Préavis et nouvel emploi
Question postée par Mathilde le 28/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai posé ma démission dans l'entreprise où je travaille. Mon employeur me dispense de réaliser mon préavis. Ai-je le droit de commencer à travailler pour mon nouvel employeur alors que je reçois toujours mes indemnités de préavis durant 3 mois ? merci par avance Cordialement, Mathilde

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Bonjour, sans problème si vous ne travaillez pas pour un concurrent de votre employeur, indépendamment de toute clause de non concurrence. Cordialement

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Heures d un contrat de travail
Question postée par Lolotte le 27/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travail a temps partiel de76h par mois .j ai fait des mois pendant 1ans de 96h,qui mon été payée en heures normale a t il le droit de me payer les 20 heures en plus en heures normal? Et en se moment j ai un deuxième travail a temps partiel de 50h.mon premier employeur veut me faire signé un nouveau contrat de 96heures en CDD ce que j ai en se moment avec mes employeurs.ai je le droit de refuser se nouveau contrat et je voudrait garder l encien de 76h.risque t il de me licencié ? Merci de votre réponse. Je le rencontre jeudi ou vendredi.

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Bonjour, 1. Les heures complémentaires travaillées par un salarié à temps partiel sont obligatoirement majorées d'un minimum de 10 % pour chaque heure accomplie dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat, et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, sachant qu'un accord collectif peut prévoir une majoration supérieure ; 2. Votre premier employeur vous propose de vous faire signer un nouveau contrat de 96 H. C'est parce qu'il est obligé de vous le proposer après vous avoir fait travailler pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines au-delà des 76 H. mensuelles initialement convenues. Vous pouvez vous opposer à cette modification si vous le souhaitez, ce n'est pas une faute, ni un motif de licenciement. Bien cordialement

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Jour de conges
Question postée par ocealine le 27/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr j ai averti ma responsable que je devais prendre le 14 octobre mais elle refuse je suis embauche depuis le 12 juillet comme femme de menage dans un hotel jusqu au 6 novembre je n ai jamais eu un dimanche a t elle le droit de refuse merci pour votre reponse

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Bonjour, Vous n'avez jamais eu de dimanche depuis le 12 juillet, mais avez vous au moins un jour de repos hebdomadaire, en réalité 35 H. de repos par semaine (24 H. de repos hebdo + 11 H. de repos quotidien) ? Il est en effet des professions dont les entreprises ouvrent le dimanche, dont je pense vous faites partie, où le repos hebdomadaire par définition ne peut pas être pris le dimanche autrement que par "roulement". Bien cordialement,

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Jour d’ancienneté pour les 10ans
Question postée par Mick le 27/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis arrivé dans mon entreprise le 21 août 2006 et je voulais connaître les modalités d’attribution du jour d’ancienneté,car je n’y ai toujours pas droit selon mon entreprise. Je suis de la convention collective commerce détail et gros à prédominance alimentaire. Cordialement

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Bonjour, La convention collective commerce détail et gros à prédominance alimentaire est en effet le texte de référence. Pour les congés d'ancienneté, la CCN prévoit : une prime annuelle au bout d'un an d'ancienneté égale à 100 % du salaire forfaitaire de novembre ; 1 jour de congé supplémentaire après 10 d'ancienneté : Ce congé est acquis pour la période de congés payés ouverte à compter du 1er mai suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte. (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-5 (2°) du code du travail Si vous n'avez jamais eu de période de suspension de votre contrat de travail depuis le 21 août 2006, alors ce jour de congé supplémentaire pour ancienneté vous est dû dans les conditions rappelées ci-dessus. Sinon, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas décomptées dans l'ancienneté, sauf certaines absences assimilées à un temps de travail effectif pour le décompte de l'ancienneté dans l'accord collectif. Bien cordialement,

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Qui est l'employeur réel ?
Question postée par JF le 27/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salarié d'une association qui porte mon contrat de travail mais qui est subventionnée pour cela par une collectivité publique. Cette association gère le quotidien (contrat de travail, congés, etc), mais je rends compte directement auprès de cette collectivité sur mes activités et sur mon pilotage. Ce portage a été mis en place dans l'attente de créer à terme une société tierce qui serait mon nouvel employeur mais qui n'a toujours pas vu le jour en 2 ans. En cas de litige, est-ce que j'entre dans le cadre d'une requalification de contrat de travail auprès de cette collectivité puisque le lien de subordination est apparent ? Que se passerait-il si je devais faire un recours si mon poste devait être supprimé ou si je devais subir un licenciement par l'association porteuse ? Un grand merci pour votre retour.

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Bonjour, La perspective de voir un contrat de travail requalifié directement auprès de la collectivité à la disposition de laquelle vous a mis l'association qui porte votre contrat de portage salarial est envisageable. C'est en fait à une véritable requalification de l'employeur que ce contentieux pourrait vous mener, ce qui est bien connu pour les salariés d'entreprises de travail temporaire qui dans certains cas peuvent faire requalifier l'utilisateur auprès duquel leur entreprise les met à disposition en employeur au lieu et place de l'entreprise de travail temporaire. Cependant, il faudrait que les dispositions du Code du travail sur les conditions et l'interdiction de recours au portage ne soient pas respectées. Au titre des articles L. 1254-3 et 4 prévoient que l'entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas. L'interdiction consiste à ne pas avoir le droit de remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par la grève, d'effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste. Enfin la durée de cette prestation ne peut excéder la durée de 36 mois. Dans ces conditions, il doit être envisageable d'entamer une action en requalification de l'entreprise cliente en employeur. Mais la prudence oblige à dire que, compte-tenu de la relative nouveauté de ce nouveau contrat de travail les actions en requalification semblent rares, et donc l'issue serait incertaine. Ultime incertitude : l'entreprise cliente étant une collectivité publique, le passage d'un contrat de droit privé à un contrat de droit public pose des problèmes spécifiques, en particulier si cela résultait d'une décision de justice. D'ailleurs quel serait le juge compétent : prud'hommes ou tribunal administratif ? Si l'action est dirigée contre la collectivité publique c'est incontestablement le tribunal administratif. Mais les règles de reconnaissance d'un contrat de travail (prestation, salaire, subordination) ne trouve pas à s'appliquer dans les collectivités publiques, où l'on ne parle pas d'un contrat de travail mais d'un statut, le travailleur n'étant pas un salarié mais un agent de droit public. Bon courage. Bien cordialement,

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Volontariat international et auto-entrepreneur
Question postée par Alex25 le 25/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour à tous, Je suis actuellement sous contrat de VIE (Volontariat International en entreprise) avec Business France, agence française. Dans mon contrat, j'ai une clause d'exclusivité qui stipule que "mon activité à temps plein est incompatible avec une autre activité publique ou privée", ce qui est une clause d'exclusivité. Or, je constate deux points importants : 1. Article L1222-5 du code du travail : "L'employeur ne peut opposer aucune clause d'exclusivité pendant une durée d'un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise, même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire." 2. Passé un an, il semblerait que cette clause soit très difficilement applicable par les entreprises à partir du moment où le salarié a une entreprise qui n'entre pas du tout en concurrence avec celle dont il est le salarié. Ma question est la suivante, ayant un contrat français, puis-je donc devenir auto-entrepreneur sans courir de risques ? Merci beaucoup pour votre aide,

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Bonjour, Votre référence à l'article L. 1222-5 du Code du travail pourrait être pertinente si le volontaire international en entreprise était titulaire d'un contrat de travail, c'est-à-dire un salarié, qui bénéficie des dispositions du Code du travail,ce qui n'est pas le cas, même si on peut le regretter car le statut juridique du volontaire international en entreprise est ambigu. Je lis sur le site de https://www.civiweb.com/FR/faq.aspx rubrique FAQ, que vous connaissez nécessairement : "Le Volontariat International est une activité à temps plein. Le Volontaire consacre l'intégralité de son activité aux tâches qui lui sont confiées. Le Volontariat International est incompatible avec une activité rémunérée publique ou privée. Seules sont autorisées les productions d’œuvres scientifiques, littéraires ou artistiques ainsi que, sous réserve de l'accord de l'entreprise ou de l’organisme auprès duquel est accompli le Volontariat International, les activités d'enseignement." Ces dispositions s'expliquent par le fait que le volontariat international en entreprise est régi par le code du service national. Il est donc sous un statut de droit public. Le VIE ne donne pas lieu à un contrat de travail, mais : - à un contrat de droit public, géré par l'Agence française pour le développement international des entreprises (Ubifrance) - elle-même sous tutelle du ministère du commerce extérieur - - et à une mise à disposition auprès de l'entreprise utilisatrice, qui n'est pas votre employeur et dont vous n'êtes pas le salarié. A ce dernier titre, le volontaire international est placé sous l'autorité de l'ambassade de France à l'étranger, conséquence de son statut de droit public. En l'absence de lien de subordination par la volonté du législateur entre l'entreprise et le volontaire, il est versé au volontaire international en entreprise "une indemnité de subsistance", et non un salaire. D'après le site https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10040 : "Le VIE est une activité à temps plein incompatible avec d'autres activités rémunérées, publiques ou privées. Il dure entre 6 et 24 mois et peut être renouvelé 1 fois de 2 ans maximum. Le renouvellement doit être demandé à l'organisme gestionnaire 1 à 3 mois avant la fin de la mission. Le VIE doit se dérouler au minimum 200 jours par an à l'étranger". Et encore, toujours sur le site service-public.fr :  "Attention : Si vous êtes salarié du secteur public ou privé, vous serez dans l'obligation de quitter votre poste. Le volontariat international est en effet incompatible avec une activité rémunérée (publique ou privée). Seules sont autorisées les productions d’œuvres scientifiques, littéraires ou artistiques ainsi que, sous réserve de l'accord de l'organisme auprès duquel est accompli le volontariat international, les activités d'enseignement." L'activité d'auto-entrepreneur que vous envisagez, peu important qu'elle porte concurrence ou non à celle de l'entreprise à la disposition de laquelle vous serez, sera une activité rémunérée, et en tant que telle interdite, sauf si elle entre dans le cadre des exceptions ci-dessus rappelées. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par José le 24/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis mécanicien au Renault minute.Je suis RQTH et mise à pied conservatoire en ce moment par mon employeur, pour avoir abimé deux voiture clients, l'une électrique,l'autre automatique manque d’attention de ma part puisque je n'ai pas retravaillé depuis 2008. Ma question est juste que je pense que je vais être licencié pour faute grave et non pas pour insuffisance professionnelle, ce qui n'ai pas identique...

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Bonjour, Compte-tenu de ce qui vous est reproché, l'employeur entend se placer sur le terrain disciplinaire, puisqu'il vous a placé en mise à pied conservatoire, ce qui est la première étape d'un licenciement disciplinaire dans le cadre spécifique d'une procédure disciplinaire où la mise à pied conservatoire est autorisée (ce qui n'est pas le cas d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, où la mise à pied conservatoire n'existe pas. Dans le cadre de cette procédure disciplinaire, la privation du salaire pendant la mise à pied conservatoire (sauf convention collective plus favorable) - et du droit au préavis lui-même avec celle ce l'indemnité de licenciement - ne peuvent être justifiés que par une faute grave du salarié. S'il s'avère que la faute n'est pas grave, même si malgré tout un licenciement intervient mais pour une faute simplement réelle et sérieuse, dans ce cas l'employeur doit rétablir le paiement du salaire de la mise à pied conservatoire, et payer l'indemnité de préavis même s'il n'a pas été effectué (sauf si c'est le salarié qui l'a demandé), ainsi que l'indemnité de licenciement. Dans le cadre d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, la mise à pied n'existe pas, et le licenciement ne peut jamais priver le salarié de son droit au préavis et à l'indemnité de licenciement. Par contre, il y a une différence importante en ce qui concerne la "prescription" (le "droit à l'oubli"), qui ne vaut que pour les fautes disciplinaires et non pour l'insuffisance professionnelle. Dans le cadre d'une procédure disciplinaire, l'employeur ne peut sanctionner des fautes antérieures de plus de deux mois à la date à laquelle il en a eu connaissance, sinon la sanction prise peut être annulée par les prud'hommes, et si c'est un licenciement celui-ci sera indemnité comme licenciement abusif même si les faits reprochés existent. De plus, certaines conventions collectives améliorent la protection du salarié en lui permettant d'être entendu - voire même d'accéder à son dossier pour mieux se défendre -, avant d'être sanctionné, par un comité mixte ou paritaire où siègent représentant des employeurs et des syndicats, dont l'avis dans la décision à venir est plus ou moins déterminant selon les conventions collectives. L'amélioration de cette protection peut passer également par l'exigence d'un certain nombre de sanctions comme des avertissements avant de licencier : si l'employeur passe outre, le licenciement est alors abusif. La prescription n'existe pas dans le cadre d'une procédure de licenciement pour incompétence professionnelle, ce qui est moins favorable au salarié (sauf convention collective plus favorable). Mais il se peut là aussi qu'une commission paritaire ou mixte employeurs/salariés doivent se réunir pour se prononcer elle-même sur le cas d'incompétence qui lui est soumis. Dans ces deux cas (indiscipline ou insuffisance), mais dans certaines conventions collectives seulement, l'employeur ne peut licencier sans avis favorable du dit comité. Bien cordialement

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Condition de recrutement par un client de mon entreprise malgré clause
Question postée par Amédée le 24/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement embauché en CDI par une boîte de consulting qui me loue à un BET dans le bâtiment. Ce client aimerait m'embaucher et je suis d'accord. Mais ma société actuelle m'a fait signé (et au client aussi) une clause de non-sollicitation du personnel qui nous en empêche pour une durée de 6 mois (ou du moins qui impliquerai un dédommagement important). Je ne connaissais pas ces clauses avant, de ce que j'ai lu elle sont limites légales (liberté du travail)est-ce vrai?

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Bonjour, Si j'ai bien compris, c'est la société cliente de votre employeur qui s'exposerait à lui payer un dédommagement, puisque c'est elle qu'il convient de décourager de vous "débaucher" à la fin de votre contrat ou avant, même si par précaution on vous a fait également signer cette clause. Le site "Cadremploi" : "https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/droit-du-travail/detail/article/attention-a-la-clause-de-non-sollicitation.html", qui est le site de l'APEC, fait un point pertinent sur l'existence et la portée de ces clauses de non sollicitation du personnel, qu'il qualifie de "clause de non concurrence à l'envers", et qui ont la préférence des entreprises essentiellement parce qu'elles n'ont pas à verser de contrepartie financière à leurs salariés qui en sont l'objet, contrairement aux clauses de non concurrence "à l'endroit". Malheureusement, ces clauses sont légales, puisque la cour de cassation s'est prononcée sur leur existence. Plus précisément, un autre site "https://www.lettredesreseaux.com/P-2465-451-A1-la-clause-de-non-sollicitation-de-personnel.html" s'intéresse au régime juridique de cette clause de non sollicitation de personnel. D'après la jurisprudence et les études citées par ce site, dans certains cas exceptionnels, le salarié pourrait engager une action en responsabilité contre son employeur pour réparer le préjudice que lui cause la clause de non-sollicitation de personnel ne comportant pas de contrepartie financière ; il en va ainsi lorsque la clause considérée porte une atteinte manifestement excessive à sa liberté de travailler (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-40.547, Juris-Data n° 2011-002675 ; JCP S 2011, 1181 ; Contrats, conc. consom. 2011, comm., 139 ; v. aussi, S. Benilsi, La clause de non-sollicitation, JCP, S, 2017, 1976 ; Cass. com., 10 mai 2006, n°04-10696, Bull. civ. 2006, IV, n° 116). Vous trouverez l'intégralité des arrêts de la Cour de cassation (Cass.soc. suivi de la date et du n° de RG sur le portail gratuit de "legifrance.fr" rubrique "jurisprudence judiciaire" Il faudrait à tout hasard consulter votre convention collective applicable (celle des bureaux d'études et des méthodes dite le syntec je suppose, sur le site également gratuit legifrance.fr) pour vérifier s'il n'y a aucune disposition venant encadrer voire interdire ces clauses, ce qui est peu probable car elles font l'objet d'un contrat commercial entre entreprises et non d'un contrat de travail entre salarié et employeur, mais on ne sait jamais. Bien cordialement,

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Complément de réponse pour mes coordonnées "oubliées"

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Relevé de carriére comme justificatif
Question postée par max le 24/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je souhaiterais savoir si il existe une loi obligeant l'employeur à prendre le relevé de carrière comme justificatif pour l'ancienneté car j'ai perdu mes fiche de paie dans un incendie. cordialement, M. MORTIER Maxime.

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Bonjour, Lorsqu'elle est reconnue par voie conventionnelle, il faut distinguer l'ancienneté dans l'emploi occupé dans l'entreprise, ou dans l'emploi occupé dans la profession (donc dans les entreprises de la profession. Il faudrait même distinguer entre l'emploi occupé et la présence (quelque soit l'emploi occupé) dans la profession ou dans l'entreprise. Je suppose que votre souci est de faire reconnaître votre ancienneté dans la profession (dans l'emploi occupé, ou dans la présence dans les entreprises quelque soit l'emploi occupé) auprès de l'employeur de votre entreprise actuelle. Pour en savoir (peut-être) un peu plus sur les justifications à fournir à défaut de feuilles de paie (dont vous êtes en droit de réclamer un duplicata auprès de vos anciens employeurs), il faudrait vous référer à la convention collective dont vous relevez pour savoir quels sont les moyens de preuve admis pour faire reconnaître cette ancienneté (accessible sur le site public et gratuit "legifrance.fr". A défaut de dispositions différentes ou de dispositions tout court, l'idée de faire reconnaître cette ancienneté par un relevé de carrière (délivré par la CNAVTS ?) me semble tout à fait acceptable, si cet historique fait bien état de votre emploi et qualification professionnelle dans cet emploi, ou selon le cas de vos périodes d'embauche dans les entreprises de la profession quel que soit l'emploi occupé. Bien cordialement,

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Congés d'ancienneté
Question postée par Fanfan le 23/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je dois prendre ma retraite le 01/02/19, j'ai demandé le décompte de mes congés pour les solder avant mon départ. J'ai droit à 5 jours d'ancienneté, or mon employeur m'annonce qu'il faut être présent au 31 mai 2019 pour en bénéficier. Ils ne seraient pas calculés au prorata des mois de présence.

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Bonjour, La réponse à votre question est à rechercher dans votre convention collective (que vous ne mentionnez pas mais dont l'intitulé figure obligatoirement sur vos bulletins de paie), puisque les jours d'ancienneté ne sont pas réglementé par le Code du travail. Il faut consulter cette convention collective (gratuitement sur le site legifrance.fr, cliquer sur "conventions et accords collectifs"), et voyez le chapitre des congés. Vous devriez trouver les conditions d'acquisition et de décompte des congés d'ancienneté. Bien cordialement,

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Changement de conditions pour toucher prime après rachat d'entreprise
Question postée par Ninis08 le 23/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,J'aurai aimer avoir de l'aide pour répondre à une de mes questions.  Je suis manager chez quick depuis 7ans.  Nous étions en compagnie,  soit, gérer par france quick. Et depuis le1er aout nous avons été racheté par un franchisé. Avec France Quick Nous Avions une Prime Plan Boni mensuel que nous touchions sous conditions. J'ai toujours entendu dire qu' un nouvel employeur ne pouvait rien toucher de notre contrat pendant les 18 premierS mois. Et là le nouveau franchisé , veut modifier les conditions pour toucher notre prime, entre Autre la passer en trimestrielle, soit une moyenne des résultats  sur 3mois .  Il ne touche pas au montant certe  , donc si nous la touchons, au bout des 3 mois nous aurons bien 3 mois de prime dun coup. Mais ce système et nouveau calcul des conditions fait qu'il peut nous être plus difficile de toucher nos primes .  Du coup, mes collègues et moi se demandons s'il a le droit de changer cela?   J'espère que vous saurez m'aider . Merci beaucoup  Anaïs. 

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Bonjour, En droit, en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, les contrats de travail sont transférés au nouvel employeur, et celui-ci ne peut modifier les contrats ni licencier les salariés transférés pour le seul motif du transfert, pendant l'année qui suit ce transfert, sauf procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Le fait de modifier même la seule structure du salaire constitue une modification du contrat de travail, quand bien même le nouveau système serait plus avantageux que l'ancien (ce qui ne semble pas être le cas d'après ce que j'ai compris puisque vous passez d'un paiement mensuel à un paiement trimestriel de votre prime de boni). L'employeur ne peut vous imposer une telle modification hors de votre accord. Si le nouvel employeur respecte les règles, il devra vous proposer à chacun individuellement cette modification de votre contrat de travail en courrier recommandé avec AR en vous exposant le motif (difficultés économiques), en vous laissant un mois de réflexion pour accepter ou refuser, en vous informant des conséquences de votre refus qui pourrait mener au licenciement, et que votre silence serait interprété comme un accord tacite sur lequel vous ne pourriez revenir. Bien cordialement,

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Promesse d'embauche tacite non tenue
Question postée par arthur75014 le 23/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été embauché en tant qu'extra dans un restaurant. Habituellement je suis declaré pour ce genre de prestations. Le taux horaire étant faible, j'ai demandé à passer en CDD ou avoir une revalorisation forte (c'était non déclaré, je n'avais ni prime de précarité ni couverture sociale). La directrice me propose un CDI avec période d'essai renouvelable. Elle me dit que d'ici à ce que le CDI soit signé,on continuait sur le même taux horaire en extra non déclaré. Pendant 3 semaines je n'ai pas de nouvelles. Je reprends donc RDV avec la direction qui m'annonce que finalement on ne me signera pas mon CDI et qu'ils ne peuvent ni déclarer mes extras ni augmenter mon taux horaire. Cerise sur le gâteau ils m'annoncent qu'en raison de la faible activité ils n'auront plus besoin de moi bientôt. J'ai l'impression d'avoir été mené par le bout d un nez. Je n'aurais pas continué à travailler pour eux 1 mois si j'avais sur que la situation n'évoluerait pas. Que puis-je faire ?

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Bonjour, Évidemment votre employeur vous a mené en bateau. Si vous n'avez aucune preuve de votre activité non déclarée dans ce restaurant, vous n'avez pas de recours puisqu'en matière d'existence d'un contrat de travail c'est au présumé salarié d'en apporter la preuve. Que faire ? Les preuves sont libres : verifiez si vous avez échangé avec la direction par texto, si vous avez versé l'argent en espèce sur votre compte bancaire, voire si cet argent était dans une enveloppe avec mention manuscrite de votre employeur, si vous étiez payé par chèque (improbable) ce serait encore mieux, si des clients pouvaient témoigner pour vous par écrit, voire des collègues, etc... Reclamez par courrier recommandé avec AR la régularisation de votre situation à votre employeur en étant le plus précis possible (lieu du travail, horaires, identité de la personne qui vous a embauché et/ou sous les ordres de qui vous travaillez, et celle de vos collègues...) c'est le ba ba.a. Saisissez ensuite l'inspection du travail (qui peut enquêter sur place) et si vous avez assez d'éléments le conseil des prud'hommes, où vous devrez constituer un dossier. Cordialement

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Ancienneté rupture conventionnelle
Question postée par Rom73 le 21/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je viens de signer une rupture conventionnelle où il est marqué 5ans et un mois d'ancienneté. Cependant je suis salarié depuis 10ans dans cette même entreprise. Il y a eu une suspension de contrat à mon initiative en août 2011 pour une durée d'environ 1 ans pour suivre mon ex conjointe qui faisait une formation dans une autre région. Suis-je en droit de demander des indemnités sur 10ans d'ancienneté ? Si oui, dois-je attendre l'homologation de la rupture par la direccte ? J'ai peur que mon employeur se rétracte car cela représenterait 8000€ d'indemnités ? Merci de votre réponse

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Bonjour, Votre ancienneté doit être décomptée sur 9 an et non 10 puisque les périodes de suspension du contrat de travail ne comptent pas. A mon avis vous avez intérêt à accepter cette convention de rupture, puisque vous pouvez contester pendant un an son montant qui est obligatoirement égal à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Il faudra simplement faire un dossier et vous armer de patience. Par un arrêt du 10 décembre 2014 (n°13-22134), la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que l'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle n'interdit pas à un salarié de demander devant le Conseil de prud’hommes le respect des dispositions légales relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement). Cordialement

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Bonjour, Votre ancienneté doit être décomptée sur 9 an et non 10 puisque les périodes de suspension du contrat de travail ne comptent pas. A mon avis vous avez intérêt à accepter cette convention de rupture, puisque vous pouvez contester pendant un an son montant qui est obligatoirement égal à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Il faudra simplement faire un dossier et vous armer de patience. Par un arrêt du 10 décembre 2014 (n°13-22134), la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que l'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle n'interdit pas à un salarié de demander devant le Conseil de prud’hommes le respect des dispositions légales relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement). Cordialement

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Depassement heures contrat de travail
Question postée par joetophelie le 17/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai aujourd'hui un contrat de 24h dans lequel il est precisé que mes horaires peuvent être modifié en fonction des congès ou absences des collègues et que, à titre exceptionnel, je pourrais effectuer des heures complémentaires selon la législation en vigueur. Aujourd'hui j'en suis à 100h complémentaires qu'ils disent ne pas pouvoir payer. Quand est-il exactement ? Ai-je droit de refusé des heures complémentaire? d'exiger le paiement? Sommes nous dans la légalité? Merci de votre réponse.

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Bonjour, Vous avez un contrat de travail à temps partiel de 24 H. (par semaine, je suppose) dans lequel il est précisé que vos horaires peuvent être modifiés en fonction des congés ou absences des collègues. A titre exceptionnel, vous pouvez également effectuer des heures complémentaires selon la législation en vigueur. Il doit être prévu un délai de prévenance pour vous permettre d'effectuer toutes ces heures complémentaires tout en organisant votre vie privée en conséquence. Vous en êtes à 100 H. complémentaires "qu'ils disent ne pas pouvoir payer". Je suppose que ce sont des heures complémentaires cumulées au fil du temps ? La question se pose en raison de la prescription, qui est de deux ans pour tout contentieux portant sur l'exécution du contrat de travail, ce qui est le cas des heures de travail non payées. La question pour l'employeur n'est pas de savoir s'il peut ou non payer les heures supplémentaires, mais s'il doit les payer, dans la mesure où il ne conteste pas leur existence, que vous pouvez démontrer. Dans ce cas, si l'employeur prétend qu'il "ne peut pas payer" ce qu'il vous doit, un conseil des prud'hommes pourra le condamner à vous payer ce qui vous est dû. Si vous êtes dans cette situation, vous avez deux possibilités : - demandez par courrier recommandé le paiement de ces heures, en joignant un décompte aussi précis que possible (jour par jour : heures de début et de fin de travail, pause éventuelle... + tous autres éléments tels les planning par ex. DONT VOUS GARDEZ LES COPIES), en laissant 8 jours à votre employeur pour s'exécuter ; à défaut vous saisissez le conseil des prud'hommes en référé (urgence) en constituant un dossier avec les documents sur lesquels vous vous appuyez, les sommes qu'il vous doit et les décomptes détaillés correspondant. - pour les heures supplémentaires à venir, vous avez le droit de refuser de faire ces nouvelles heures supplémentaires dès lors que vous avez apporté la preuve que les heures supplémentaires déjà effectuées ne sont toujours pas payées. - mais attention, l'entreprise c'est souvent un rapport de force avant d'être un rapport de droit : votre employeur ne sera pas très content, pas content d'être aux prud'hommes, pas content que vous refusiez les heures supplémentaires à venir, et il risque de vous licencier, même si vous êtes parfaitement dans votre droit. - si tel est le cas, vous irez devant les prud'hommes, le licenciement sera condamné comme licenciement abusif... dans un certain temps, au moins devant la cour d'appel (2 à 3 ans), et vous percevrez de l'argent - en plus du dédommagement du licenciement : le montant des heures impayées et majorées, et six mois de salaires pour travail dissimulé... mais vous aurez perdu votre travail. Bien cordialement

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Rétractation renouvellement contrat
Question postée par Melissa.a le 16/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDD, celui doit prendre fin le 31/08/2018, cependant on m'a proposé le renouvellement de mon contrat jusqu'au 31/12/2018, avenant que j'ai signé il y a quelque semaine. Est-il possible de me rétracter? si oui sous quelle forme démission? rétractation? aurais-je dois aux indemnités? Vous remerciant par avance.

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Bonjour, Vous êtes dans une situation délicate, puisque vous avez accepté par écrit le renouvellement de votre CDD du 1er septembre au 31 décembre 2018. Bien que ce renouvellement ne soit pas encore en cours d'exécution, vous risquez fort en vous rétractant de perdre vos indemnités de fin de contrat, puisque l'impossibilité de renouvellement sera de votre fait. Vous risquez également de vous voir demander des dommages et intérêts par votre employeur, qui pensait pouvoir compter sur vous pendant ces trois mois de la fin de l'année. Le mieux serait d'essayer de négocier avec votre employeur une renonciation amiable à cet avenant, pendant qu'il en est encore temps, si possible en faisant valoir des arguments légitimes (professionnels mais aussi personnels). Bien cordialement,

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Arrêt d'un chantier en boîte de nettoyage
Question postée par Marine le 16/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je travail dans une boîte de nettoyage depuis bientôt 2 ans du lundi au samedi je cumul 4 sites au seins de la même boîte pour avoir un temps plein je voudrais aujourd'hui arrêter un site celui du samedi (2h30 tout les samedis matins) car ayant déménagé j'ai 26km pour me rendre sur se sites pour seulement 2h30 de travail ce qui n'est pas rentable au niveau frais essence quand j'en ai parlé à mon employeur il m'a dit que c'était hors de question sois je démission complètement sois je continue tous les sites. Y a t'il une solution pour continuer mes autres site mais arrête celui du samedi ? Merci d'avance

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Bonjour, Puisque vous travaillez sur ces différents sites pour le même employeur, il me semble impossible que vous renonciez à une partie de votre activité sur un site donné sans avoir l'accord de votre employeur. Il s'agit d'une modification de votre contrat de travail, que vous ne pouvez pas lui imposer, pas plus qu'il ne pourrait vous imposer de vous supprimer votre activité sur l'un de ces sites, celui du samedi matin ou un autre. D'autre part, vous ne pouvez reprocher à votre employeur que votre activité du samedi matin sur ce site soit devenue pour vous moins rentable puisque c'est le résultat de votre choix personnel d'avoir déménagé, ce qui relève de votre vie privée. Bien cordialement,

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Rtt employeur
Question postée par amlo le 14/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Est-ce qu'il aurait un délai de prévenance quand l'employeur impose au salarié de poser des jours de RTT employeur dans la convention collective Syntec ?

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La CCN du syntec est malheureusement très sommaire concernant la rémunération des heures supplémentaires : "Article 33 En vigueur étendu Dernière modification : Modifié par Avenant n° 7 du 5 juillet 1991 étendu par arrêté du 2 janvier 1992 JORF 14 janvier 1992 ETAM hors CE : A.- Rémunération des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires de travail contrôlées, effectuées par le personnel ETAM, sont payées avec les majorations légales. Des repos compensateurs seront attribués conformément aux dispositions légales". Si vous faites bien partie des "ETAM", il convient toutefois d'en retenir que les heures de dépassement de la durée légale de 35 H. doivent être payées et non attribuées sous forme de repos compensateurs. Les repos compensateurs légaux auxquels il est fait référence ne permettent que de "compenser" les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale maximale moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives ou non. Donc, d'après une interprétation littérale de votre convention collective, les heures supplémentaires ordinaires (entre 36 H. et 44 H.) doivent être payées et majorées, et non attribuées sous forme de repos. En conséquence, puisque votre situation ne semble pas régie par votre convention collective, vous avez un espace de négociation : ou exiger le paiement de vos heures supplémentaires en espèces (la loi), ou choisir les dates de vos récupérations (l'accord réciproque). Bien cordialement,

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Clause de non concurrence
Question postée par DAFNOMILI le 13/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'aimerais savoir quand doit intervenir le premier paiement de ma clause de non concurrence ? Mon départ de l'entreprise étant le 7 septembre 2018, devrais je recevoir le premier paiement en septembre pour la période du 9 au 30 septembre ? Il semblerait que mon entreprise paye le mois suivant et ne prenne pas en compte le mois de départ. Merci pour votre réponse, cordialement, Aurélie BROSSARD

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Bonjour, Sous réserve des dispositions de votre contrat de travail ou de la convention collective applicable, la clause de non concurrence est versée à terme échu comme un salaire, et si un mois n'est pas complètement couvert par votre obligation de non concurrence, l'indemnité doit être payée au prorata temporis. Ceci étant, vérifiez bien quel est le dernier jour de votre préavis (si vous en avez été dispensé le départ de l'entreprise ne signifie rien), et même dispensé de préavis vous n'êtes pas encore bénéficiaire de l'indemnité de non concurrence, qui n'est versée qu'à compter de l'expiration du contrat. Bien cordialement Bien cordialement,

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Mon employeur me demande de venir 1h à l’avance
Question postée par Pacst le 13/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j’aurais besoins de renseignements vis à vis du droit du travail. Je travaille de manière exceptionnelle en fonction des événements sportifs présents au Groupama Stadium de Lyon, je suis sous contrat d’intérim. A chaque événement, l’agence nous indique de venir vers 12h pour commencer le travail à 13h et nous sommes payé que à partir de 13h. Cela est t’il légal ? Le fait de nous obligé à venir plutôt arrange l’employeur et non l’employé de ce fait ces heures devrait être payé ? En attente d’une réponse de votre part. Cordialement

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Bonjour, Sous réserve de la preuve de votre convocation (écrite ?) pour 12 H. afin de commencer votre activité à 13 H. pour le compte du client de votre employeur, vous devez être payé à partir du moment où vous êtes à la disposition de votre employeur ou de son client, même si personne ne vous donne rien à faire pendant ce temps-là. Bien cordialement

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Modification d'horaire d'un salarié
Question postée par gregory le 13/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'aimerai savoir si l'employeur est en droit de modifier les horaires d'un salarié oralement sans le stipuler sur son contrat de travail via un avenant?

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Bonjour, je vous réponds prudemment : ça dépend de l'importance de la modification des horaires. Si la modification est très importante (horaires de jour a horaires de nuit ou inversement, il faut votre accord. Sinon, de simples instructions orales de votre employeur suffisent. Bien cordialement

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Salaire différent de la convention collective
Question postée par xav974 le 13/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille actuellement dans un boulangerie industrielle ayant comme convention la Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie. Je travail en tant qu'agent de maintenance pour un salaire de 1515 euros, hors la convention indique que pour le plus petit degrés de services techniques le salaire minimal est de 1834 euros, de plus je n'ai pas d'échellon et de coefficient sur ma fiche de paie. J'aimerai savoir est-ce normale ou ai je manquer une information justifiant cette différence. Merci

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Bonjour, il n'est évidemment pas normal que ne figurent sur votre feuille de paie ni votre echelon ni votre coefficient, mentions obligatoires lorsqu'une convention collective s'applique. Avant d'aller plus loin, il faudrait toutefois vérifier que vous comparez bien votre salaire BRUT avec le salaire minimum conventionnel. Il est possible que les 300 € de différence viennent de là (environ 20 % de charges sociales pour le salarié). Bien cordialement

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Non renouvellement abusif cdd
Question postée par atat le 11/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été embauché en CDD de 6 mois renouvelable. On m'annonce que mon CDD est renouvelé à trois semaine du terme et que je serais convoqué pour la signature du contrat. Mais le dernier jour, on m'annonce par oral que pour cause de budget, le renouvellement est annulé. Je n'ai aucun écrit. Que puis-je faire ? N'est ce pas abusif ? Merci d'avance.

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Sa réponse :

Bonjour, Le fait que la mention du renouvellement figure dans votre CDD initial permet simplement à l'employeur de renouveler votre contrat uniquement s'il le décide, bien évidemment avec votre accord (avenant écrit signé par les deux parties). Le refus verbal de l'employeur de renouveler un CDD après une promesse tout aussi verbale du contraire est bien évidemment une pratique aussi courante qu'abusive. Malheureusement, faute de preuve, vous ne pourrez pas intenter une action en justice. Au cas très improbable où des personnes accepteraient de témoigner que cette promesse de renouvellement était ferme et qu'elle vous a bien été faite par votre employeur ou son représentant en leur présence en précisant le jour, l'heure et l'identité de l'auteur de la promesse (plusieurs témoins de préférence, et par écrit avec copie de leur carte d'identité...), vous pourriez demander des dommages et intérêts d'un montant égal aux salaires de la durée du renouvellement du contrat que l'on vous a promis. Modèle d'attestation de témoin : sur service-public.fr. Même comme cela, vous aurez probablement en face de ces témoins d'autres témoins qui attesteraient en faveur de l'employeur qu'aucune promesse ne vous a jamais été faite. Bien cordialement,

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Prise de service
Question postée par c3d le 09/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travail dans une societe de demenagement, je commence le matin a 6h a mon depot en prenant soi un camion ou un vl pour etre sur le chantier a 8h et fin de journée variable, de 6h a 8h ne sont pas remunerer et non pris en compte par mon patron idem les heures de retour. j'ai un contrat de 39h par semaine, mon patron me dit que mes horaires sont de 8h a 17h chez le client que le temps passer sur la route (bouchon,etc..) n'est pas pris en compte comme temps effectif de travail et ne peut etre remunerer ou decompter des 39h. hors tous les jours je conduit un vehicule de service(camion ou autre) depart du matin 6h au retour le soir qui varie selon la circulation 18h 19h est ce que je peut etre remunerer de ces temps de trajet? ou si je decide de quitter le chantier a 15h je risque une faute? Merci

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Sa réponse :

Bonjour, Il faut tout d'abord commencer par vérifier sur votre convention collective (dont les références figurent obligatoirement sur vos feuilles de paie, ensuite la consulter sur legifrance.fr) s'il existe des "heures d'équivalence" (par ex. 42 H. de présence au travail équivalent à 39 H. de travail dit "effectif". Ensuite, quoi qu'il en soit de ces heures d'équivalence, le principe pour décompter votre temps de travail et y inclure éventuellement votre temps de trajet est simple. Votre temps de travail commence à compter du moment où vous êtes à la disposition de votre employeur, et se termine au moment où vous êtes libre de vaquer à vos occupations. Si vous commencez le matin à 6 H. à votre "dépôt" (je suppose que c'est celui de votre entreprise ?), vous êtes à disposition de votre employeur, et le temps de trajet entre le "dépôt" de votre entreprise et le chantier est un temps de travail, et doit être décompté et payé comme tel. Si pour votre retour, comme je le suppose, vous devez déposer votre véhicule professionnel au "dépôt", votre temps de travail se termine au moment où vous quittez le dépôt après y avoir déposé votre véhicule. Donc ces temps de "trajet" sont bien des temps de travail. Pour limiter les risques de représailles (sanction voire licenciement) en quittant votre chantier à 15 H., vous avez tout intérêt à réclamer par courrier recommandé avec AR le paiement de vos heures de trajet dépôt-chantier, avec un décompte précis. Face au refus ou au silence de votre employeur, au cas où vous quitteriez le chantier à 15 H., la sanction voire le licenciement que pourrait probablement décider votre employeur devrait soit être annulée (pour la sanction), soit être indemnisé (pour le licenciement, qui serait abusif) par le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Déménagement entreprise
Question postée par olivins le 07/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permet de vous soliciter car mon entreprise va déménager de 35 km et passé du departement 13 au 83, vu mon salaire ,le nouvelle distance qui va passer de 25km a 65km va beaucoup me pénalisé surtout qu'il n'y a que des petites route pour si rendre;est ce que j'ai la possibilité de refuser de suivre sachant que mon contrat ne contient pas de clause de mobilité. Je vous remercie pour votre réponse Cordialement Mr giraud olivier

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Sa réponse :

Bonjour, Votre question concerne ce que l'on appelle "la modification du contrat de travail". L'absence de clause de mobilité dans votre contrat de travail est sans incidence sur ce qui suit. En principe, l'employeur ne peut modifier sans l'accord du salarié ni le montant de son salaire, si la durée de son travail, ni ses fonctions (qualification professionnelle, responsabilités...), ni son lieu de travail, c'est ce que l'on appelle la "modification du contrat de travail". Le déménagement de votre entreprise relève de cette catégorie de "modification de votre contrat de travail, puisqu'il a une incidence sur votre lieu de travail, appelé à être modifié, avec les désagréments que vous signalés. Si votre nouveau lieu de travail se situe hors du "bassin d'emploi", vous êtes parfaitement en droit de refuser cette modification. Ce qui n'empêchera pas l'employeur le cas échéant de vous licencier, non en raison de votre refus de suivre l'entreprise, mais au motif qu'il ne peut maintenir votre emploi sur son ancien site. Si l'employeur se trompe de motivation dans sa lettre de licenciement (refuser une modification de son contrat de travail n'est jamais une faute, donc n'est jamais un motif légal de licenciement), le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ouvrira le droit à des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Mais si votre lieu de travail se situe toujours dans le même bassin d'emploi que le lieu de travail initial, il s'agit non d'une "modification de votre contrat de travail", mais d'un simple changement de vos conditions de travail, que vous êtes tenu d'accepter. Dans ce cas de refus de votre part, ce refus constituerait en lui-même le motif de votre licenciement - pour faute grave, vous privant de votre préavis et de vos indemnités de licenciement (mais pas de vos indemnités de chômage. La difficulté est de savoir ce qu'est un "bassin d'emploi", ce que la cour de cassation juge au cas par cas. Bien cordialement,

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Invalidité cat 2
Question postée par soifiachelsey le 06/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

J'étais en arret maladie avec I.J. depuis le 23/01/2018 jusqu'au 30/06/2018.Courant juin la CPAM m'a notifié une mise en invalidité catégorie 2 au 01/07/2018. J'ai immédiatement envoyé copie de cet notification a mon employeur. Pour réponse j'ai reçu une lettre recommandée avec A.R. me disant que depuis le 01/07 je suis en absence injustifiée et que cette situation va entrainer des sanctions… Par téléphone mon employeur me demande de faire une lettre de démission. Quelle est la conduite à tenir. Merci

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Bonjour, Tout d'abord, vous n'avez pas à démissionner, ce serait exonérer l'employeur de ses responsabilités. S'il a des reproches à vous faire, à lui de prendre une éventuelle mesure de licenciement. Ensuite, votre classement en invalidité 2ème catégorie ne justifie pas de votre impossibilité de travailler, mais vous dispense simplement de travailler tout en bénéficiant d'une pension d'invalidité. Votre employeur qui vous reproche votre absence injustifiée depuis le 1er juillet a raison, même s'il a tort de vous demander de démissionner pour ne pas prendre le risque d'un licenciement qui pourrait être contesté. Vous pouvez tenter de régulariser votre situation en adressant à votre employeur un nouveau certificat médical d'arrêt de travail depuis le 1er juillet 2018, en recommandé et avec vos excuses. Mais il vous faudra clarifier votre situation vis-à-vis de lui : souhaitez vous reprendre le travail ? (auquel cas, visite par le médecin du travail qui rendra un avis d'aptitude - ou d'inaptitude selon le cas -, vous permettant ou non de reprendre le travail. Votre inaptitude éventuellement déclarée par le médecin du travail autorisera votre employeur à vous licencier pour un motif réel et sérieux, à condition qu'il justifie de l'impossibilité de vous reclasser dans l'entreprise. Si vous ne souhaitez pas reprendre et ne voulez pas démissionner, il vous faudra prolonger vos arrêts de travail et continuer à les envoyer à votre employeur. Voyez les sites des complémentaires santé à ce sujet, au hasard vers le lien suivant : https://www.atousante.com/aptitude-inaptitude/amenagement-poste-reclassement/amenagement-invalidite/invalidite-salarie-continuer-adresser-arrets-travail-employeur/ Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par valj62 le 05/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un secteur assimilé public. Suite à une restriction budgétaire par décision de notre nouveau gouvernement, mon employeur va devoir effectuer des licenciement. Nous sommes 2 à effectuer le même travail et donc avoir le même emploi. Ma responsable m'a déjà averti que des deux ce serait moi qui serait licencié sous motif que ma collègue est reconnue travailleur handicapé. Comme toutes les 2 ont de bons rapports, voire très amicaux, j'ai un gros doute. Est ce qu'obligatoirement ce sera elle qui restera juste parce qu'elle est reconnue travailleur handicapé ???

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Bonjour, Que vous ne donniez pas le nom de votre entreprise, cela se conçoit. Mais pour espérer avoir une réponse à votre question, précisez ce qu'est le "secteur assimilé public" auquel elle appartiendrait, catégorie que je ne connais pas. Administration ? Etablissement public administratif, ou industriel et commercial ? Association gestionnaire d'un service public ?... Y a-t-il une convention collective mentionnée sur votre feuille de paie ? Les règles qui concernent les "agents publics" - titulaires ou contractuels en tout genre - ne sont pas du tout les mêmes que celles qui concernent les salariés du secteur privé, tout particulièrement le licenciement, économique ou non. Bien cordialement,

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Démission pendant congé sabbatique
Question postée par Papillon le 05/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en congé sabbatique qui doit se terminer le 30octobre. Je souhaiterais démissionner avant la fin de mon congé sabbatique. Sachant que dans mon contrat j'ai un mois de préavis et que je souhaiterai envoyer mon courrier de démission le 20 septembre pour une démission le 20 octobre. Je voulais savoir si je suis obliger de revenir travailler pour effectuer mon préavis où il n'est pas nécessaire de retourner en entreprise puisque je suis toujours dans la durée du congé sabbatique ? Merci pour vos réponses. Cordialement

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Bonjour, Puisqu'il a été jugé que le salarié licencié alors qu'il est en congé sabbatique n'a pas droit à l'indemnité compensatrice d'un préavis qu'il est dans l'incapacité d'exécuter, j'en déduis que le salarié démissionnaire avant la fin de son congé sabbatique et dont le terme du préavis se situe également avant la fin de ce congé sabbatique n'a pas à revenir travailler pour effectuer son préavis puisque celui-ci est entièrement effectué pendant son congé. Bien cordialement,

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Rupture cdd
Question postée par Fanny1004 le 03/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDD jusque fin décembre 2018, toutefois j'ai postulé dans un autre service et afin de prendre ce nouveau poste ils vont casser mon cdd pour m'en proposer un autre. Pourriez-vous me dire si je vais perdre mes indemnités ? et est-ce légal ? Cordialement

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Bonjour, Si vous espérez une réponse, il faudrait préciser si votre employeur est public (municipalité, ou autre) ou entreprise privée ? Et de quelles indemnités parlez-vous ? Bien cordialement,

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Bonjour, Votre question est vague. Votre employeur ("ils" ???) est-il privé ou public ? De quelles "indemnités" parlez-vous ? Quel est le motif de recours inscrit sur votre CDD ? Sa durée ? Entre votre contrat dans votre "service" actuel et le nouveau contrat, envisagez-vous une période de chômage ? Bien cordialement,

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Avenant au contrat de travail
Question postée par Jondarly le 02/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Fin mois de mai dernier mon DRH m'à proposé ainsi à quatre autres collègues au travail des avenants à nos contrats de travail (passage au statut de cadre plus une augmentation de 200€),tous mes collegues on accepter et signé ces avenants, moi j'ai contesté une inégalité salariale entre mes collègues et moi car on a la même qualification et ancienneté mais pas le meme salaire.Puis j'ai demandé de m'aligné avec eux. Debut juillet dernier mon DRH m'envoie une LRAR qui stipule qu'il a pris acte de mon refus à la promotion qui m'à proposé, j'ai lui répondu que j'attendais de sa part une réponse à ma demande de faire disparaître l'inégalité salariale et que je n'ai jamais refusé sa proposition j'ai même signé l'avenant et je l'ai envoyé par LRAR. A t'il le droit de refuser cet avenant?

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous n'avez jamais refusé, ni accepté la proposition de promotion qui vous étaient faite ainsi qu'à votre 4 collègues, en raison d'une égalité salariale dont vous demandiez la résolution. Depuis, votre DRH semble prendre prétexte de votre position pour la transformer en refus de la promotion proposée. Il faudrait vérifier la rédaction exacte de l'avenant que vous avez signé, c'est lui qui fera foi entre vous en cas de contentieux éventuel. Je vois en gros deux hypothèses : - Vous avez accepté cette proposition de promotion, tout en faisant remarquer l'inégalité salariale et en demandant un alignement de votre situation sur vos collègues plus favorisés. Votre acceptation n'était pas adossée à une condition préalable que l'employeur aurait dû satisfaire avant de vous promouvoir. L'employeur est alors lié par sa propre proposition de promotion que vous avez acceptée sans condition; - Vous avez accepté cette proposition de promotion, à condition que l'inégalité salariale que vous constatée soit résolue. Dans ce cas, vous avez posé une condition à l'acceptation de votre promotion, la résolution de l'inégalité salariale qui, tant qu'elle ne sera pas résolue, s'opposera à l'obtention de votre accord à la promotion. Dans ce cas, l'employeur est en droit de dire que, tant que l'inégalité salariale persiste, votre accord à la promotion n'est pas acquis. Comme seul l'employeur peut régler cette inégalité (en dehors d'une hypothétique démarche aux prud'hommes, qui pourrait lui imposer l'alignement de votre salaire), et que sans aucun doute il ne fera pas spontanément, il aura beau jeu de dire qu'il respecte votre volonté en ne donnant pas suite à sa proposition de promotion tant que la condition que vous avez posée ne sera pas remplie. - Tout est donc dans la rédaction de l'avenant que vous avez signé, et que je ne connais pas. Bien cordialement,

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Réintégrer son poste après une période d'intérim
Question postée par Chris78120 le 02/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Du 1er mars 2011 au 31 mars 2017, j'ai occupé un poste d'employé. Au 1er avril 2017, j'ai accepté un poste à responsabilité en période probatoire dans ma société, pour une période de 3 mois, avec possibilité de réintégrer mon poste précédant si l'une des parties le décide (avenant signé). Au 1er août 2017, après un changement de directeur, et malgré mon souhait de ne pas vouloir donner suite à ce poste, je prolonge la période sous forme d'intérim, et ceci, jusqu'au recrutement du nouveau responsable. Un nouvel est signé. J'informe fin mai 2018 ma hierearchie que je ne donnerai pas suite à ce poste au 31 août prochain. Au 1er septembre 2018, et comme précisé dans mon avenant, je demande à réintégrer mon ancien poste. Mon employeur refuse et me propose un poste dans un autre service. Et ceci malgré une charge de travail qui ne cesse d'augmenter dans mon service initial. Quels sont mes Droits? Quels sont ses droits? Que puis je faire? Par avance merci.

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Bonjour, Sous réserve de connaître l'intitulé exact des deux avenants que vous avez signés avec votre employeur, Si dans le nouvel avenant vous avez vraiment conclu que vous acceptiez de faire "l'intérim" jusqu'au recrutement du nouveau responsable, et ce responsable ne semble toujours pas avoir été recruté, vous êtes tenu par votre accord. Sauf mauvaise compréhension de ma part, il me semble que tant que ce recrutement n'est pas intervenu, vous devriez rester dans ce poste que vous avez accepté temporairement, et vous n'êtes pas en droit de vous en retirer unilatéralement. La conséquence en est que vous êtes tributaire de la bonne volonté de votre employeur qui, si j'ai bien compris, accepte malgré cet avenant et l'absence de recrutement du nouveau responsable, de vous retirer de ce poste "d'intérim", mais refuse de vous reclasser dans votre service initial. Vous êtes en quelque sorte obligé de vous entendre avec votre employeur pour trouver une solution qui vous permette de sortir de votre situation d'intérim, sauf à vous résigner à y rester en attendant le recrutement du nouveau responsable (pour ensuite, cette fois, pouvoir retrouver de plein droit votre poste initial). Bien cordialement,

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Heures de nuits
Question postée par vévécas le 02/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, en 2016 j'ai effectué 400 heures de travail de nuits et mon compte pénibilité a été validé de 4 points.En 2017 j'ai effectué 320 heures et là rien mon employeur m'a expliqué que la nouvelle réforme ne me donné aucun droit Est ce vrais ?

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Bonjour, Une des ordonnances Macron du 22/9/2017 a transformé le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) en compte professionnel de prévention. Cette transformation est effective depuis le 1/10/2017. Le principal changement porte sur les facteurs de risques professionnels désormais pris en compte. Le travail de nuit constitue toujours une exposition à un risque, et doit comme tel toujours donner lieu à l'attribution de points donnant droit à un départ anticipé à la retraite. Pour donner lieu à cette bonification, le travail de nuit doit être d'au moins une heure de travail comprise entre minuit et 5 H. du matin, à raison de 120 nuits par an. Vous pouvez consulter le site suivant, gratuit, sur ce sujet et d'autres concernant les droits des salariés : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F15504 Bien cordialement,

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Fin de stagiairisat° puis cdd
Question postée par DIANA le 01/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis déléguée syndicale. Suite à la CAPL du 28/06/18 une aide-soignante n’a pas été titularisée. Les cadres avaient demandées une prolongation de stage de 6 mois, la DSSI avis défavorable à la titularisation.2 personnes côté direct° ont suivi l’avis de la DSSI, 1 représentant du personnel a voté contre la fin de stage, et 1 s’est abstenu. L’A.S. entrée en CDD le 06/06/16 jusqu’à mai 05/17 bonnes éval°. 13 mois sans éval° alors qu’elle est stagiaire Puis éval. catastrophique 06/18 pour titularisation, 1er note 15 elle ne fait pas l’affaire fallait mettre 14. Fin de stage mais l’hôpital l’a garde 2 mois en CDD « elle fait l’affaire ou pas » erreur de la DRH. L’agent va recevoir un courrier en RAR lui signifiant sa fin de stage, mais l’H l’a fait travailler juillet et août sans contrat. Ns voulons aller au TA en référé qu’en pensez vs ? MERCI de votre réponse et de votre aide.

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Sa réponse :

Bonjour, La seule réponse que je puisse vous faire, c'est que la bonne volonté ne suffit malheureusement pas à faire reconnaître ses droits devant un tribunal, particulièrement en référé administratif, pas plus que la qualité de délégué syndical ne confère d'office une compétence dans ce domaine. Vous avez tout intérêt pour défendre efficacement votre collègue à l'orienter vers un avocat spécialiste du droit administratif, et plus particulièrement du droit de la fonction publique, ce que je ne suis malheureusement pas. Le cas échéant si elle est éligible à l'aide juridictionnelle (très faibles ressources du foyer, sans emploi...), elle peut engager une action avec un avocat dont les honoraires seront pris en charge par le ministère de la justice. Bien cordialement,

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Période essai licenciement économique
Question postée par Justinoa le 01/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j ai signé un contrat en cdi avec 2 mois de période d essai, au bout d un mois et demi la patronne me fait une lettre me promettant que mon CDI se fera, sauf que hier soir donc la veille de la fin de période d essai elle me dit oralement qu elle ne peut pas me garder car trop dur financièrement. Je lui explique que dans ce cas c'est un licenciement économique elle me répond qu il faut que je fasse encore 1 semaine de travail pour avoir un licenciement économique. Je ne comprends pas pourquoi faire une semaine de plus, donc après période d essai pour obtenir licenciement économique ? Et surtout a t elle le droit de me prévenir oralement la veille de la fin de la période d essai?  Quels sont mes recours ?  Merci  

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Bonjour, La rupture de la période d'essai par l'employeur ne constitue pas un licenciement, et cette rupture n'a pas à être justifiée. Donc le droit du licenciement (motif personnel ou économique) pendant toute la période d'essai ne s'applique pas. Il me semble que la proposition de votre employeur est honnête : passé la fin de la période d'essai, elle devra vous licencier pour motif économique, ce qui devrait vous donner droit à une indemnisation améliorée par Pôle Emploi. Pour ce qui est du délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai, votre employeur doit respecter un "délai de prévenance" de 2 semaines après un mois de présence (code du travail, art. L. 1221-25). Si ce délai expire après la fin de la période d'essai, cela n'a pas pour effet de prolonger la période d'essai. Bien cordialement,

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Indemnité de repas en restauration et congé payé fin de cdd
Question postée par Sabrina le 01/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille cet été en restauration en contrat saisonnier et je souhaiterai savoir combien de repas ma patronne doit elle me payer sachant que je travaille le midi et le soir? Autre question je travaillais dans ce restaurant déjà l'été dernier et je souhaiterai savoir comment sont calculés les 10%  de congé payé à la fin du contrat? L'année dernière sur mon bulletin de fiche de paie de Août (Le dernier) les 10% de congé payé ont été calculé sur le volume total d'heure. Est ce légal? Je m'explique j'avais travaillé 105 heures en juillet et 105 heures en août et le calcul s'est fait sur 10% de 210 heures x le taux horaires brut pr calculer les congés payé. 

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Bonjour, Pour vous répondre en commençant par la fin : L'indemnité compensatrice de congés payés est normalement calculé non sur le nombre d'heures mais sur la totalité des salaires perçus pendant la durée du contrat. D'après votre exposé cela revient peut-être au même, mais pas forcément. Par exemple, si sur vos 105 H. il y avait des heures supplémentaires ou complémentaires donc majorées, cela modifierait légèrement en votre faveur le montant de cette indemnité de congés payés. De même, si vous aviez une ou des primes, non comprises dans le salaire horaire... Pour savoir combien votre employeur doit vous payer de repas, il faudrait consulter la CCN de la restauration (celle des HCR ou celle de la restauration rapide ? consultez votre feuille de paie et le site legifrance.fr), sachant que vos droits sont rigoureusement les mêmes que pour les salariés à temps complet. Autrement dit, si les indemnités de repas versées par votre employeur à vos collègues en CDI résultent d'un usage ou d'une mesure unilatérale, vous devez en bénéficier aussi. Bien cordialement,

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Solde de tout compte
Question postée par Guixx le 01/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. J'ai posé ma démission avec un préavis de 1 mois. Mon employeur a pris connaissance de ma volonté de partir, d'où un courrier de sa part m'expliquant la suite d'un point de vue administratif. Travaillant en sécurité privée, je suis prestataire sur un site client. Nos salaires sont versés le 12 du mois suivant. Son courrier stipule que mon salaire du mois d'août ainsi que les différentes indemnités me seront versées le 12 septembre. De plus, il m'invite à venir au siège de la société afin de rendre les tenues et badge, et de récupérer les documents relatifs à mon départ (attestation ASSEDIC, solde de tout compte, certificat de travail...) Je souhaiterais savoir si mon employeur a le droit de me laisser ces documents plus de 3 semaines après mon départ. Ayant démissionné, je n'ai aucun droit aux allocations chômage, j'aimerais tout de même pouvoir m'inscrire auprès de Pôle Emploi le plus rapidement possible, et non 3 semaines après mon départ. Merci à vous pour votre retour.

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Bonjour, Je suppose que ayant démissionné à une date que vous ne précisez pas, vous avez demandé à être dispensé de votre préavis. En cas de dispense de préavis à la demande du salarié, ce préavis n'est pas payé par l'employeur, et la date de rupture du contrat de travail n'est pas le dernier jour travaillé, mais celle du dernier jour de préavis. Peut-être le courrier de votre employeur vous "expliquant la suite d'un point de vue administratif" vous explique-t-il cela ? Si c'est l'employeur qui vous a dispensé de votre préavis, dans ce cas celui-ci vous serait obligatoirement dû (sous réserve de la question de la preuve : qui a demandé la dispense ?), bien que non travaillé. En conséquence, dans les deux hypothèses, sauf supposition erronée de ma part, vos documents de rupture (attestation pôle emploi, solde de tout compte, certificat de travail) doivent vous être remis au plus tard le dernier jour de la fin de votre contrat de travail, soit le 12 septembre en admettant que votre démission date du 12 août. Pour pôle emploi, de toute façon, vous ne pouvez pas vous inscrire "par anticipation", puisque la date de rupture de votre contrat figurera sur votre attestation. Enfin, ces documents sont comme on dit "quérables" et non "portables", c'est-à-dire que vous devez aller les retirer au siège de votre entreprise, en même temps que vous restituerez vos tenues professionnelles et votre badge. Bien cordialement,

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Mise a pied
Question postée par Maryes54 le 31/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été convoquée par mon directeur et accusée de vols de cartes cadeaux. Une des cartes a été utilisé ainsi qu'un chèque à mon nom. Ce chèque ma été volé. Suite au choc et à la pression, j'ai écrit des aveux. Une autre carte a servi a 500km de chez moi. Il y beaucoup de jalousie pour mon poste et mon évolution. Je suis en mise à pied conservatoire jusqua l'entretien. que puis je faire?? Merci

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Bonjour, Que pouvez-vous faire ? Préparer-vous à construire un dossier contestant votre licenciement à venir devant le conseil des prud'hommes. Je suppose que, au cours de cet entretien informel au cours duquel vous avez "écrit des aveux", votre directeur était assisté d'un de ses collaborateurs alors que vous étiez seule sans témoin qui vous serait favorable, et que l'entretien que vous évoquez est un entretien préalable à votre licenciement. Tout d'abord, vous avez intérêt à revenir sur vos aveux par LRAR auprès de votre employeur, en exposant les motifs qui vous conduisent à les contester (pressions psychologiques, voire physiques s'ils vous ont été extorqués). Ensuite, si vous ne l'avez déjà fait, faites opposition sur votre chèque auprès de votre banque, ainsi qu'une déclaration de vol (et non une simple main courante qui n'est pas une plainte) auprès des deux commissariats ou des gendarmeries compétentes pour ce chèque et les deux cartes que l'on vous reproche d'avoir utilisées. Cette démarche, même si elle est tardive, vous transforme de coupable en victime. Enfin, en vue de l'entretien préalable, vous avez intérêt à trouver un "conseiller du salarié" dont les noms figurent sur une liste disponible à l'inspection du travail, où est indiquée également leur appartenance syndicale. Si nécessaire, demandez à votre employeur de reporter la date de l'entretien préalable si vous ne trouvez pas de conseiller disponible pour la date fixée. Il n'est pas obligé d'accepter, mais ça se fait. Ce conseiller du salarié pourra rédiger un compte rendu de cet entretien préalable qui pourra éventuellement vous servir. Pour en terminer, vous devez également essayer de trouver des témoins des faits (collègues anciens ou actuels, amis, voisins...) qui vous sont reprochés, qui pourront attester du vol des documents (si les deux cartes vous ont été volées également), sur un formulaire édité par le ministère de la justice, avec leur copie de carte d'identité recto verso. Attestation accessible par le lien : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_11527.do Bien cordialement,

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Remuneration heures jours feries quand on est mensualisée
Question postée par martine47 le 31/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, étant mensualisée,j'ai fait 5 heures le 14 juillet comment on sait que l'on a été payé double sur la fiche de paye merci de votre réponse

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Bonjour, la réponse à votre question est très simple, même si le fait que vous la posiez laisse présumer des complications. Le nombre d'heures de travail et le détail des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations fait partie des mentions devant obligatoirement figurer sur votre feuille de paie. Si vous n'arrivez pas à savoir si votre jour de travail du 14 juillet à bien été majoré c'est évidemment mauvais signe. Empiriquement, en comparant vos feuille de paie de juin et juillet vous aurez peut être la réponse si votre nombre d'heures est reste constant. Bien cordialement

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Déclaration de mise en retraite incomplète par employeur
Question postée par eg13 le 31/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Ayant travaillé 80 trimestres en tant que contractuel au sein du ministère de la défense puis 82 trimestres comme fonctionnaire au sein de ce même ministère,dans le même établissement, j'ai demandé en octobre 2017 ma mise à la retraite au 01/07/2018. Mon employeur à fait le nécessaire pour la période de fonctionnaire mais à oublié de prévenir la caisse de retraite du régime général ainsi que les caisses complémentaires.Comment puis-je faire pour obtenir cette partie de retraite manquante,à la date de ma demande initiale (soit au 01/07/2018). Avec mes remerciements

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Bonjour, C'est l'IRCANTEC qui est chargée de liquider la retraite des agents publics non fonctionnaires. Signalez à votre employeur public qu'il lui appartient de vous déclarer retraité auprès de cet organisme. Sinon, contactez-les et ils se retourneront vers votre employeur afin qu'il fasse le nécessaire. Bien cordialement,

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Syntec arret maladie avant 1 an ancienneté
Question postée par soualle59274 le 30/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été embauché le 01/10/14 par un SSII. Le 15/07/15 je rencontre de gros problème de santé. Je cumule les arrêts maladie jusqu'au 23/10/2015. Le 04/11/15 la médecine du travail me déclare inapte, je suis de nouveau en arrêt jusqu'au 28/01/16. J'essaye a nouveau de retravaillé mais la médecine du travail me redéclare inapte le 17/02/16 je suis donc remis en arrêt jusqu'au 17/03.16. Pendant toute ces périodes d'arret maladie, l'employeur ne m'a pas versé de salaire or apres un an d'ancienneté "article 43 de la convention SYNTEC", je pense qu'il aurait du effectué le maintien de salaire a partir du 01/10/15 (acquisition d'un an d'ancienneté). Est ce que je me trompe dans l'interprétation de cette article.

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Bonjour, Sauf si la CC du SYNTEC ou la loi prévoit le contraire (accident du travail par exemple), les périodes d'absence suspendent toujours le décompte de l'ancienneté du salarié. Bien cordialement,

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Retout conge maternité
Question postée par lolo54 le 29/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis de retour de congé maternité je travaille chez king burger et ils me font travaillé tout les week end. je doit faire garder mon bébé en plus car la semaine il va à la crêche

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Bonjour, De retour de congé de maternité de la salariée, la règle est que l'employeur retrouve son poste initial et les avantages acquis précédemment (code du travail, article L. 1225-25). C'est à dire que votre réintégration ne doit entraîner aucune modification de votre contrat de travail. Il faut donc savoir si avant votre congé de maternité vous deviez travailler tous les week-end ou non. Si la réponse est affirmative, il est difficile de contester la décision de votre employeur de vous faire à nouveau travailler tous les week-end, car c'est votre "poste de travail initial". C'est seulement si votre réintégration dans votre poste initial n'est pas possible (la charge de la preuve de cette impossibilité incombant à votre employeur), votre employeur doit vous confier un emploi aussi similaire que possible à celui que vous occupiez précédemment, assorti d'une rémunération équivalente. Cet emploi similaire ne doit entraîner aucune modification de votre contrat de travail. Bien cordialement,

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Arrêt maladie tous lesmois depuis 1 an
Question postée par p3010 le 27/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr, je suis en CDD et je remplace quelqu'un qui pose des arrêts maladie tous les mois depuis 1 an. Est ce normal? Qu'est ce que la loi dis? On peut poser des arrêts maladie indéfiniment? Merci Crdl

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Bonjour, les CDD de remplacement permettent à l'employeur de remplacer des salariés absents notamment pour cause de maladie. Ces arrêts de travail peuvent en effet se succéder, et les CDD de remplacement aussi, certes pas "indéfiniment " mais pendant 3 ans puisque au-delà le salarié malade doit être classé en invalidité par la sécurité sociale. Bien cordialement

Sa réponse :

Complément de réponse Intéressez-vous au contenu de votre (ou de vos) CDD de remplacement, pour vous assurez qu'ils sont bien conformes aux dispositions légales. En effet, votre employeur a deux possibilités pour remplacer son salarié malade : 1. Soit il opte pour un CDD de remplacement pour chaque durée d'absence du salarié remplacé, ainsi que son nom et sa qualification professionnelle ; l'inconvénient pour l'employeur c'est la relative lourdeur de ce procédé, qui l'oblige à multiplier les contrats en fonction du nombre d'absences du salarié, qui sont généralement d'assez courte durée (tous les 15 jours ou tous les mois) ; mais l'avantage (toujours pour l'employeur) c'est qu'il n'est pas tenu de conclure un nouveau CDD avec le remplaçant à la fin de chaque absence du salarié remplacé ; 2. Soit il opte pour un unique contrat de remplacement, avec comme échéance : "le retour du salarié remplacé" ; l'avantage (pour l'employeur et le salarié) c'est une formalité très légère, mais l'inconvénient (pour l'employeur) c'est qu'il est tenu de vous conserver à son service (donc garantie pour le salarié en CDD) jusqu'au retour du salarié remplacé dont il ne connaît pas la durée réelle d'absence ; et en attendant il ne peut pas vous licencier hors faute grave. Bien cordialement,

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Subrogation de l'employeur de plein droit a l'assure. explications svp
Question postée par claire le 26/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Pouvez-vous m'eclairer sur la subrogation de l'employeur de plein droit a l'assure svp. Voici ma situation: 4 mois en arret maladie Maintien de salaire selon la convention collective (convention collective import export courtage) selon mes 10 annees d'anciennete : 2 mois et 1/4 de salaire. Fin du maintien conventionnel de salaire: 19/06 Apres cette periode la prevoyance et la securite sociale doivent me verser des indemnites journalieres (IJJS) mais la date de fin de la subrogation de mon employeur est au 31/12/2018. Toutes ces indemnites (prevoyance et secu) sont donc verses a mon employeur. Question: Est-ce legal? Ne doit-il pas aviser le salarie pour mettre en place une subrogation de plein droit? Combien doit-il donc me verser (10 ans d'anciennete) Cela reste tres confus et j'ai l'impression que c'est une maniere pour l'employeur de faire pression et aussi d'essayer d'avoir des informations concernant mon etat medical. Je me mefie ! Mes salutations. Claire.

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Bonjour, En droit, il vaut mieux éviter de faire du complotisme. Votre état médical fait l'objet de dispositions précises concernant le secret médical, et en tout état de cause, à part le fait de savoir si vous êtes en maladie "ordinaire" ou de longue durée, ni votre complémentaire santé ni votre employeur ne peuvent en savoir plus. D'autre part, concernant la "subrogation de plein droit" dont vous vous demandez si c'est "légal", bien sûr, sinon cela ne s'appellerait pas "subrogation de plein droit", et son existence n'est subordonnée à aucun accord particulier ni préalable du salarié. Que ces dispositions vous semblent "confuses" ne veut pas dire qu'elles ne sont pas régies par des textes précis, en particulier que c'est toujours votre employeur qui sera l'intermédiaire obligé entre votre complémentaire santé et vous même : donc il perçoit les IJ de la sécurité sociale à votre place tant qu'il y a une indemnisation complémentaire, et l'indemnisation de votre complémentaire santé, le tout qu'il doit vous reverser obligatoirement. Apparemment c'est bien ce qu'il fait puisque dans votre question vous ne vous plaignez d'aucun retard de paiement. Vous pouvez avec profit vous retourner vers le site de Humanis suivant : https://humanis.com/entreprise/complementaire-sante/subrogation-pour-maintien-salaire Quant à savoir combien votre employeur doit vous verser, sans même connaître votre salaire, avouez que c'est plus difficile que de lire dans le marc de café ! Vous trouverez sans aucun doute réponse à cette question dans l'information que l'employeur est tenu de vous délivrer (cette fois il y est vraiment tenu) quant aux conditions de prise en charge de votre complémentaire santé. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Toucher une recompense en tant que benevole
Question postée par jc le 26/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis au rsa, mais je suis bénévole d'un club d'Aikido, sport de défense, et je suis inscrit au bureaux de ce club en tant que trésorier, mais plus factice qu’autre chose car je n'ai pas de signature du tout, enfin ma question il ya un président de ce club , bénévole et moi même assistant, peut on toucher une somme d'argent sous forme de récompense chaque fin d'année même peu en sachant qu’on est bénévole. En attente de votre réponse. Cordialement.

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Bonjour, Eternel problème que les sommes (même très faibles) qui peuvent être versées à des travailleurs bénévoles d'associations. Pour faire court, tout ce qui ne correspond pas à un remboursement de frais engagés pour l'activité associative expose l'association à la requalification de cette activité bénévole en contrat de travail (application du SMIC, charges sociales...). Sauf si cette activité bénévole est exclue en tant que telle de la qualification de contrat de travail par la loi, ce qui ne semble pas être votre cas. Bien cordialement,

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Prime d’ancie
Question postée par Gracieuse1978 le 25/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Salariée en tant que secrétaire juridique au sein d’un cabinet d’avocats parisien depuis bientôt 6 ans, je souhaiterais savoir comment sera calculée ma prime d’ancienneté : sur la base de mon salaire brut de base (3384 euros) ou sur la base de mon salaire brut actuel comprenant déjà ma prime d’ancienneté de 3 % (3486 euros). Merci de votre retour.

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Bonjour, Sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, on raisonne toujours en droit du travail en "salaire brut". Pour savoir plus précisément si votre prime d'ancienneté doit être calculée sur votre salaire de base (hors prime d'ancienneté), ou sur votre salaire comprenant la prime d'ancienneté, la CCN des avocats et de leur personnel il est indiqué dans l'avenant n° 104 relatif à l'ancienneté : "Ce pourcentage se calcule sur le salaire effectivement payé dans la limite de 1,5 fois celui résultant du salaire minimum mensuel de la catégorie. La prime d'ancienneté fait l'objet d'une mention distincte sur le bulletin de paie". Le principe est donc clair : la prime d'ancienneté doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie. A défaut, il serait possible de considérer que la base de calcul de votre prime d'ancienneté serait votre salaire de base majoré lui-même de votre précédente prime d'ancienneté. Mais votre employeur pourra toujours invoquer une maladresse dans la rédaction de votre bulletin de paie, et cela devrait alors être tranché devant le conseil des prud'hommes, si cet argument ne vous paraissait pas satisfaisant. Bien cordialement

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Rupture période essai initiative employeur ou salarié?
Question postée par urubu le 25/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En poste depuis le 10/07/18, les incohérences entre les choses annoncées à l'entretien d'embauche et la réalité se succèdent. Statut différend sur le contrat, coef à l'embauche inférieur à celui annoncé, contrat eu et vu le 20/07/18 seulement. J'ai tracé par mail le 23/07/018 à mon employeur ces différences, en précisant que ça ne me convenait pas, et que j'aimerais dans ce sens qu'il mette fin à ma période d'essai. S'en est suivi un entretien téléphonique, où les points négatifs ont été abordé, sans solutions apportées. Et où l'on a fixé d'un commun accord ma fin de contrat au 27/07/18. Or aujourd'hui il ne veut pas me faire le courrier de fin de période d'essai à son initiative. Et de mon coté, cela est dangereux de le faire, car dans le cas où je ne retouve pas un emploi rapidement, je ne pourrais pas prétendre aux allocations pole emploi. Que me conseillez-vous de faire?

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Bonjour, Votre employeur ne veut manifestement pas prendre de risque même pour rompre votre période d'essai, ce qui n'est pourtant pas très risqué puisqu'il n'a aucun motif à invoquer. Le problème, c'est que vous ne pouvez pas l'obliger à prendre une initiative qu'il ne veut pas prendre, sauf à lui démontrer qu'il vaut mieux pour lui rompre cette période d'essai, plutôt que de continuer à vous supporter (ce que vous avez commencé à faire, mais sans doute pas suffisamment). Un moyen radical serait de saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur, sur la base de vos échanges de mails (promesses d'embauche non tenues). Si vous n'avez pas fait de compte-rendu de votre entretien téléphonique (date, heure, contenu), il est conseillé de le faire dès maintenant et le communiquer à votre employeur, en lui faisant part courtoisement de votre intention. Bien cordialement, Ce compte-rendu

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Conges parental d'educations
Question postée par Julien le 24/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, bénéficiant actuellement d'un congé parental d'éducation depuis déjà 29 mois, nous venons d'avoir une nouvelle naissance dans notre foyer, puis je demandais un nouvel un congé parental d'éducation pour cette 3e naissance dès maintenant? où dois-je obligatoirement reprendre le travail pour faire cette nouvelle demande de congés parental d'éducations? Je tiens à vous remercier sincèrement par avance du temps pris pour m'apporter une réponse; Merci

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Bonjour, Je ne connais aucun texte qui vous imposerait de reprendre le travail avant de bénéficier d'un nouveau congé parental d'éducation, alors que vous venez d'avoir un nouvel enfant pendant votre premier congé parental d'éducation. Bien au contraire, le code de la sécurité sociale prévoit expressément cette situation : en cas de non-reprise du travail à l'issue du congé parental d'éducation, en raison d'une maladie ou d'une nouvelle maternité, les personnes retrouvent leurs droits aux prestations en espèces du régime antérieur au congé parental d'éducation dont elles relevaient. Pour autant, vous tout intérêt à faire votre demande de ce nouveau congé parental dès maintenant à votre employeur, en l'articulant avec la fin prévue de votre congé de maternité. Bien cordialement,

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Quel risque
Question postée par Ludo le 24/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, en cdi depuis août 2010, j'ai eu une altercation avec un collègue de travail hors horaires de chantiers.je travail en déplacement à l'année et je voulais savoir si je peux être licencié pour ce fait

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Bonjour, En principe, tout fait survenant en dehors des horaires ET DU LIEU de travail relèvent de la vie privée du salarié. Ils ne peuvent en tant que tels fonder un motif de licenciement. Par exception, ces faits peuvent justifier un licenciement disciplinaire s'il est avéré qu'ils se rattachent à la vie de l'entreprise en ce qu'ils constituent un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (par ex. menaces, insultes, comportement agressif à l'égard de collègues ou de supérieurs, même en dehors du temps et du lieu de travail). En revanche, même si un fait relevant de la vie personnelle ne se rattache pas à la vie de l'entreprise, l'employeur peut procéder à un licenciement non disciplinaire, à condition que ce fait crée un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise (les exemples sont loin de votre situation, puisqu'ils concernent surtout des salariés privés de leur permis de conduire pour des motifs étrangers à leur travail, alors qu'ils ont besoin de leur permis pour exécuter leur contrat de travail). Bien cordialement,

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Cdic
Question postée par lolo le 24/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDIC depuis le 18 Août 2008 .L'entreprise et moi même , avons décidé de faire une rupture conventionnelle ou un licenciement de fin de chantier.Mais lorsque j'ai relu mon contrat , j'ai remarqué qu'il y a vait inscrit : "Durée Prévisionnelle de 24 mois".D'après quelques recherches , ils auraient du me passer en CDI depuis 8 ans?! Puis-je demander des indemnité en plus?(je touche 2150 euros brut/mois) S'ils refusent,faut il aller au prudhomme ? Je suis preneur de tout les renseignements possible de votre part. Merci Cordialement

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Bonjour, Votre question n'est pas très claire. Je crois comprendre que votre contrat de travail se poursuit, mais que vous envisagez avec votre employeur une rupture conventionnelle ou un licenciement de fin de chantier. 1. Votre contrat à durée indéterminée de chantier est déjà un contrat à durée indéterminée. Ce que vous pouvez contester le cas échéant, c'est que les dispositions de rupture d'un CDI de chantier puissent s'appliquer au-delà de la durée prévue pour le chantier initial, c'est-à-dire que la fin de ce chantier constitue en elle-même un motif de licenciement. Si le chantier pour lequel vous aviez été embauché en 2008 est terminé (je suppose ?), la rupture de votre CDI de chantier dix ans après ne pourrait guère reposer sur la fin d'un nouveau chantier, puisque votre contrat de travail devrait prévoir la durée du chantier et sa nature (consultez la convention collective applicable, dont l'intitulé figure sur votre feuille de paie). 2. Si vous concluez une convention de rupture, il vous sera impossible de contester les motifs de la rupture. 3. Si c'est un licenciement de fin d'un nouveau chantier, voir le 1. : c'est votre employeur qui prend le risque de voir le motif de ce licenciement contesté. 4. Vous pouvez donc proposer une indemnité "en plus" (de quoi ? le minimum légal c'est 2,5 mois pour dix ans d'ancienneté, à vérifier si minimum conventionnel plus favorable). Mais en général les employeurs n'apprécient guère qu'on leur oppose leurs bêtises pour négocier une indemnité de rupture conventionnelle supérieure au minimum. Bien cordialement,

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Fermeture pour vacances de 7 semaines
Question postée par john le 20/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salarié depuis 1 an et l'entreprise dans laquelle je travaille ferme ses portes 7 semaines pour vacances. N'ayant jusqu'alors pris aucun congés, mon dernier salaire n'est pas complet en août malgré toutes mes vacances cumulées. Est ce légal ?

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Si vous travaillez depuis un an vous avez droit à 5 semaines de congés. Votre entreprise ayant fermé 7 semaines votre employeur vous doit une indemnité journalière complémentaire qui ne peut être inférieure à celle des congés payés. Cordialement

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Rupture anticipé de cdd
Question postée par Tallica le 20/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, voilà je suis aide soignante et je ne travaille qu'avec des contrats de vacations à la journée. J'ai en début de semaine signée plusieurs contrats dans une clinique pour y effectuer des nuits. Or ils viennent de m'annuler 2 de ces nuits alors que les contrats étaient signés. Je leur ai fait remarquer que les contrats étant signés ils étaient dans l'obligation de les honorer mais je me suis confrontée à un mur. Je souhaite qu'on me paye ces 2 nuits qu'on me doit. Que puis je faire? Qui contacter au sein de la clinique ou ailleurs? Je suis un peu perdue et ne sais pas quoi faire.

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Bonjour, vous avez raison. Si.vous n'avez plus de contrats à honorer avec cette clinique, réclamez le paiement de ces deux vacations par LRAR à la direction. À défaut de paiement saisissez le conseil des prud'hommes. Si vous avez encore des contrats il est plus prudent d'agir à la fin de votre dernier contrat. Cordialement

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Rupture conventionnelle
Question postée par jerome le 20/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour monsieur ou madame j ai effectue dernierement une rupture conventionnelle a l amiable cependant sur mon certificat de travail il est mis le 12 janvier 1987 a mai 2018 ils m ont compte que ma date d embauche le 12 janvier 1988 a mai 2018 sont ils en regle car ils ont compter une annee de moins

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Bonjour, ce n'est pas forcément de la mauvaise volonté de votre employeur. Il s'agit manifestement d'une "erreur de plume". Si vous ne l'avez déjà fait demandez la rectification par LRAR en lui laissant 8 jours pour régulariser. À défaut saisissez le conseil des prud'hommes en référé (urgence) d'une demande de certificat de travail conforme. Pour vos futurs employeurs vous pouvez justifier de votre période d'embauche avec vos feuilles de paie. Cordialement

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Clause de non concurrence autoentrepreneur
Question postée par sam2391 le 18/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement auto-entrepreneur et j'ai un contrat d'agent commercial avec une entreprise de communication/marketing spécialisée dans l'immobilier. J'ai été démarché par un concurrent qui offre de meilleurs conditions de rémunération et de meilleurs services pour la clientèle, me permettant donc de faire plus de chiffre d'affaire qu'aujourd'hui. Il n'y a pas d'indemnité financière stipulé dans mon contrat. Est ce légal ? la zone géographique, la durée et le produit sont indiquées. Merci de vos conseils..

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Bonjour, le statut de l'auto entrepreneur est régi par le code de commerce qui ne prévoit pas d'indemnité de non concurrence, contrairement au contrat de travail. Cordialement

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Droit du travail
Question postée par Coralie32 le 13/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon mari fait des heures supplémentaires a répétition mais ne sont payer que 2 fois dans l'année est ce légal ? Il a demander a les prendres sinon comme repos compensateur mais sa lui a été refuser il lui mette un congé annuel a la place est ce légal ? Cordialement

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Bonjour, Sous réserve d'un accord de modulation du temps de travail, les heures de travail au-delà de 35 h. par semaine civile (du lundi 0 h. au dimanche 24 h.) doivent être payées en heures supplémentaires. Reste à savoir si le "congé annuel" qu'on lui propose compense bien la totalité des heure effectuées majorations comprises. Et que cet "arrangement" est confirmé par écrit. À défaut d'être légale cette solution ne serait pas malhonnête. Bien cordialement

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Indemnités de cp non pris pour un vrp immobilier
Question postée par unange45 le 12/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr. En cas de démission d'un emploi de VRP négociateur location dans l'immobilier, l'employeur doit-il verser : - une indemnité pour les congés payés acquis et non pris au jour de la rupture du contrat de travail (15jours). - le 13ème mois au prorata Actuellement les CP sont inclus à la rémunération mensuelle et calculés sur la base de 1/10ème par mois et le 13ème mois est inclut également. Merci d'avance,

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Bonjour, 1. Concernant le "13ème mois au prorata", une partie du 13ème mois étant inclus dans la rémunération mensuelle, le 13ème mois au prorata sera donc déjà payé au jour de la démission. S'il s'agit du prorata sur l'année restant à courir jusqu'à la date d'échéance du 13ème mois (en général le 31 décembre), il convient de consulter la convention collective applicable, mais il est rare qu'une convention collective prévoit le versement complet d'un 13ème mois sur l'ensemble de l'année même en cas de départ du salarié en cours d'année. 2. Sous réserve de ma bonne compréhension de la question, les congés payés sont inclus dans la rémunération mensuelle, donc les 15 jours "déjà acquis et non pris au jour de la rupture du contrat de travail" ont déjà été payés au fur et à mesure de l'année avec le salaire mensuel. Payer une indemnité compensatrice de congés payés pour ces "congés payés et non pris au jour de la rupture du contrat de travail" reviendrait à les payer une deuxième fois au moment de la démission. Bien cordialement,

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Clause contrat travail
Question postée par sido le 12/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , mon fils va peut être signer un contrat de travail dans la vente et sera seul dans le magasin , l'employeur possède un chat et veut inclure une clause sur le contrat de travail , impliquant les responsabilités pour mon fils vis à vis de cet animal ce qui aura comme conséquence si l'animal vient à s'enfuir voir pire (rue passante ) un licenciement immédiat . Est ce légal ? merci pour votre réponse

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Bonjour, Je pense que si le travail pour lequel votre fils sera embauché ne consiste pas en la garde d'un animal domestique, la clause de ce contrat de travail est doublement abusive, et serait déclarée nulle en cas de différend entre l'employeur et lui si ce chat venait à disparaître. Doublement abusive, car en plus l'employeur n'a pas le droit de se préconstituer un motif de licenciement, comme par exemple la disparition de cet animal domestique. Ceci étant, refuser la clause risque d'aboutir à se voir refuser ce travail. Bien cordialement

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Modalités congé parental
Question postée par inga le 12/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon conjoint est en train de finaliser des négociations pour un travail au Québec. Pour ma part, je suis en CDI depuis février 2016 dans une PME. Je serai en congé maternité le 31 Juillet 2018. Si mon conjoint obtient le poste au Québec, je voudrais le suivre en posant un congé parental de deux ans pour mon bébé. Puis-je vivre à l'étranger pendant mon congé parental? L'employeur reste dans l'obligation de me proposer une place équivalente dès mon retour (au 3 ans de l'enfant ou plus tôt) si je quitte le territoire français?

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Bonjour, Votre seule obligation pendant votre congé parental est de ne pas exercer d'activité rémunérée (avec une exception notable pour être assistante maternelle). Votre lieu de résidence relève de vos choix de vie privée, n'intéresse pas votre employeur, et cette résidence ne change rien quant à son obligation de vous proposer une place équivalente à votre emploi initial à votre retour de congé parental. Par contre, cela aura une incidence sur votre droit à une protection universelle maladie, c'est à dire sur votre droit aux prestations en nature de l'assurance maladie-maternité pendant toute la durée du congé, puisque dans ce cas la résidence "stable et permanente" en France est une condition impérative (code de sécurité sociale, art. L. 160-1). Bien cordialement,

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Salaire assmat impayés (2400e)
Question postée par amelie le 12/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Mon ancien employeur me doit 3mois de salaire (Avril mai juin 2014)soit 2400e;malgré une procédure auprès du tribunal des prud'hommes et assistance d'un huissier: il a établi un dossier de surendettement(environ 30000e il a 30 ans); et obtenu gain de cause en juin 2018.Jai une reconnaissance de dette :Que puis je faire pour pouvoir récupérer mon du. JE vous remercie d'avance pour vos conseils.

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Bonjour, si le jugement que vous avez obtenu est définitif il faut retourner vers votre huissier, c'est lui qui peut le faire exécuter dans le cadre du surendettement. Bien cordialement

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Comptage congés
Question postée par pipoune le 11/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un cabinet médical que le médecin ferme environ 8 semaines/an pour se vacances.(donc fermeture imposée) Pendant ces périodes, je ne travaille pas non plus. Les jours au-delà des 5 semaines légales sont bien indemnisés, mais ils sont aussi défalqués de mon compte de CP. Est-ce normal? Je dois prochainement démissionner : comment cela va-t-il se passer? devrais-je les effectuer en plus de mon préavis ou les rembourser? Merci d'avance de votre retour, Cdt

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Bonjour, Votre employeur abuse de son droit, en retenant votre indemnisation de la période de dépassement de vos cinq semaines de congés payés sur vos congés à acquérir. Cette situation est prévue par le code du travail (article L. 3141-31) : Lorsqu'un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée fixée pour la durée des congés légaux annuels (30 jours), l'employeur est tenu, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée de verser à son personnel une indemnité au moins égale à l'indemnité journalière de congés payés. Cette indemnité ne se confond pas avec l'indemnité de congés. Seule exception : une convention expresse de forfait pourrait inclure cette indemnité. Si vous n'avez conclu (par écrit) aucune convention de forfait avec votre employeur, celui-ci doit donc vous indemniser les jours de fermeture en sus de vos cinq semaines, et non vous prélever les jours de dépassement sur votre compte de congés payés à venir. Bien cordialement

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Assmat salaires impayés
Question postée par Vanou le 11/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis Assistante Maternelle Agréee et depuis 1 an je dois faire face à des parents malhonnêtes qui empoche les aides de garde et ne me paye pas J'ai un manque de salaire de 2000€ réparti sur 3 parents Combien cela me coûterait.il de faire intervenir un huissier pour récupérer mon dû Merci

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Bonjour, Pour l'instant, un huissier ne vous serait d'aucun secours. Il vous faut d'abord un "titre exécutoire", c'est-à-dire, en ce qui vous concerne, un jugement définitif ou une ordonnance de référé du conseil des prud'hommes. Avant tout, écrivez à chacun de ces parents indélicats un courrier recommandé avec AR que vous intitulerez "mise en demeure", en leur réclamant le montant de vos salaires impayés et en leur laissant un délai de huit jours pour régulariser votre situation, faute de quoi vous saisirez le juge compétent. Passé ce délai, si votre réclamation n'aboutit pas, vous devrez constituer un dossier devant le conseil des prud'hommes en référé contre chacun des parents, avec vos pièces numérotées (contrat de travail, feuilles de paie si vous en avez eues, échange de courriers et notamment votre lettre recommandée...), et un exposé sommaire de votre requête (vous expliquez que vous n'êtes pas payée depuis telle date), sachant qu'il appartient à vos employeurs de prouver qu'ils vous ont payé s'ils le prétendent, même s'ils vous ont délivré des feuilles de paie, qui ne sont pas une preuve du paiement. Cette procédure dure quelques semaines, aux termes desquelles vous obtiendrez une ordonnance condamnant vos employeurs à vous verser les salaires impayés, et c'est avec ce document que vous pourrez demander à un huissier de saisir le ou les comptes bancaires de vos employeurs pour obtenir votre paiement. Les honoraires des huissiers sont fixés par les huissiers eux-mêmes, vous obtiendrez la liste des huissiers géographiquement compétents en vous adressant à la chambre départementale des huissiers de justice des Alpes de Haute Provence. Bien cordialement,

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Rupture conventionnelle
Question postée par Julie 25 le 10/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Cela fait deux ans je suis en cdi comme femme de chambre. Mon entreprise ne ma pas fait passer de visite médicale depuis. Les repos j'en parle même pas des fois des 15jours sans repos et un seul repos par semaine évidemment.... Niveau travail toujours plus plus plus mais le salaire ne suit pas... J'en ai marre ! J'aurais aimer savoir pour une rupture conventionnelle si je peux jouer sur le fait que mon employeur ne ma pas fait passer la visite médicale ? Car sinon je sais d'avance que se serat non que si je veux partir il faudrat démissionner. Sachant que j'ai un deuxième travail donc deuxième employeur qui eux mon fait passer la visite médicale. Cordialement

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Bonjour, Pour une rupture conventionnelle, vous ne pouvez pas "jouer" comme vous dites sur grand'chose, puisque celle-ci repose sur le commun accord de l'employeur et du salarié. D'autre part, l'absence de visite médicale d'embauche est sanctionnée très faiblement, surtout si vous n'apporter pas la preuve que cette absence de visite vous a causé un préjudice. Il est rare qu'une pression que le salarié entendrait exercer sur son employeur pour l'amener à faire ce qu'il ne veut pas faire aboutisse à ce résultat, surtout lorsque la pression est (très) faible). Ensuite, l'indemnité minimale de rupture conventionnelle est fonction de l'ancienneté du salarié, soit 2/5ème de mois par année d'ancienneté : pour deux ans, vous êtes donc à 4/5ème de mois, ce qui est modeste. Le plus sage me semble-t-il est que vous retrouviez d'abord un nouveau travail, et ensuite si vous avez des éléments suffisamment précis et probants concernant les reproches contre votre employeur (violation des droits au repos, mauvaises conditions de travail...), vous "prenez acte de la rupture de votre contrat de travail" à ses torts ce qui vous permet d'aller travailler ailleurs sans avoir à respecter un préavis, et vous saisissez le conseil des prud'hommes en procédure rapide pour demander des dommages et intérêts. Mais avec le plafonnement "Macron" des indemnités de rupture abusive, vous n'irez guère au-delà d'un mois de salaire à ajouter à l'indemnité de licenciement. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Demission
Question postée par mimi le 09/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr je travaille en cdi comme aide domicile depuis 5 ans pour 40 h par mois.L'hopital me propose unPEC comme ASH, 20h semaine.je souhaite cumuler les 2 mais mon employeur veut pas.Je pense démissionner maisj'ai un préavis de 2 mois. Si je ne le respecte pas que va me payer l'employeur. de plus je n'ai plus de voiture pour travailler à domicile.merci

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Bonjour, si vous démissionnes sans respecter le préavis, vous risquez d'être poursuivi par votre employeur qui peut vous demander devant les prud'hommes une indemnité pour "brusque rupture". Toutefois l'employeur devra justifier de son préjudice (obligation de recruter votre remplaçant en urgence par ex.), Et cette indemnité ne pourra être supérieure à la durée du préavis que vous n'aurez pas effectué. Bien cordialement.

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Demission
Question postée par Julie 25 le 09/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Cela fait deux ans que je suis en cdi en temps partiel. Pole emploi me fait un complément de salaire. Je voulais savoir si je demissione est ce que j'aurais quand meme le chômage de suite ou si je dois attendre ? Cordialement

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Bonjour, en cas de démission vous perdez votre droit à l'indemnisation du chômage puisque ce système d'assurance vous garantit contre la perte involontaire d'emploi. Cordialement

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Portabilité mutuelle et congé maternité
Question postée par Maï le 09/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDD jusqu'au 5 Septembre 2018 et je bénéficie de la mutuelle obligatoire d'entreprise. A la fin de mon contrat, je dois bénéficier de la portabilité pendant 6 mois. Cependant au bout de 15 jours de chômage je serais en congé maternité (donc désinscrite du pole emploi) et ma mutuelle m'informe que je perdrais les droits de portabilité dès ma désinscription. Y'a t'il des recours en cas de congé maternité? Merci

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Bonjour, Il semble bien que vous n'ayez pas de "recours" si vous passez du chômage (Pôle Emploi) au congé de maternité (sécurité sociale), puisque la condition d'exercice du droit à la portabilité d'une mutuelle est d'être inscrite à Pôle Emploi. Par contre, vous avez la possibilité de renoncer à votre congé de maternité au profit d'une poursuite de votre inscription à Pôle Emploi, mais je ne pense pas que vous feriez une "bonne affaire" : l'indemnisation du congé de maternité atteint environ 85 % du salaire brut (environ 100 % du net), alors que l'indemnisation du chômage qui varie en fonction de votre ancien salaire n'atteindra jamais ce niveau là. De plus, le congé de maternité est une période dite de "restriction d'emploi" qui interdit à l'employeur d'embaucher une salariée enceinte pendant la durée de son congé de maternité (sauf si celle-ci dissimule sa grossesse, ce qui est son droit le plus strict, mais dans la pratique c'est assez délicat). Enfin, vous aurez peut-être quelque difficulté à convaincre Pôle Emploi de continuer à vous indemniser comme chômeur si vous dévoilez votre état, ce que vous n'êtes pas obligée de faire non plus ! Tout ça pour sauvegarder votre droit à la portabilité de votre mutuelle, je ne suis pas sûr que cela en vaille vraiment la peine, surtout si vous pouvez bénéficier d'une mutuelle en tant que conjointe. Bien cordialement,

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Rebonjour, Dans le prolongement de ma réponse, vous pouvez compléter votre information sur le site : https://allocation-chomage.fr/conge-maternite-chomage-grossesse/ D'autre part, vous pourriez vous appuyer le cas échéant sur la Réponse ministérielle à question écrite n° 71072 (publiée au JOAN 23 mars 2010) : "Le principe de la portabilité des droits, affirmé à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 1er janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, a été précisé par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, étendu par arrêté du 7 octobre 2009, paru au Journal officiel du 15 octobre 2009. Les conditions d'éligibilité sont les suivantes : rupture du contrat de travail - sauf pour faute lourde - d'un salarié ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance-chômage, période d'activité d'au moins un mois et ouverture des droits chez le dernier employeur. Pour éviter toute rupture de prise en charge, il est également précisé que