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Questions juridiques

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Maître Henri PESCHAUD a répondu à 659 questions.
Classification qualification
Question postée par Flo le 30/09/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je voulais savoir si le nouvel employeur était obligé de prendre en compte la dernière classification mentionné sur ma dernière fiche de paie? Je suis possession d'un bac pro commerce et de 8 ans d'expérience dans la vente en tant que conseillere de vente . Je suis devenu conseillère experte en catégorie F chez mon dernier employeur. Et mon nouvel employeur ne veut pas prendre en compte cette catégorie et veut l'employée en categorie B c'est à dire vendeur de base.

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Bonjour, vous avez changé d'employeur, tout dépend du nouveau contrat de travail conclu avec lui, éventuellement de la convention collective applicable qui peut prévoir que dans la profession le salarié conservé le bénéfice de son ancienne qualification (rare). Cordialement

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Visite médicale de reprise du travail suite à un at
Question postée par Marco le 30/09/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je voudrais savoir svp je suis déclarer inapte à la visite médicale de reprise suite à un accident de travail pour le dos. Je suis technicien de maintenance je voudrais savoir si à l'avenir je pourrais exercer mon métier dans une autre entreprise car je me sent capable de travailler et aujourd'hui je vais mieux j'aime bien mon métier et je souhaite reprendre. Est ce que ca va poser probleme vu que j'avais été déclarer inapte ou ça ne pose pas de problème du moment qu'a la viste medicale d'embauche le médecin me déclare apte a travailler. Merci pour votre reponse. Cordialement.

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En effet c'est au médecin du travail de se prononcer sur votre aptitude dans votre nouvelle entreprise et en principe votre nouvel employeur ne devra prendre en considération que ce nouvel avis d'aptitude. Cordialement

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Rupture conventionnelle et heures de recherche emploi
Question postée par Cmenezes le 30/09/2017 - Catégorie : Droit du travail

Rupture conventionnelle convention courtage assurance et heures de recherche emp Question posée par Menezes 30/09/2017 Bonjour, Avant tout je tenais à vous remercie de l'attention que vous porterez à ma question et de votre aide. Actuellement je suis en négociation avec mon employeur pour faire une rupture conventionnelle. Nous nous voyons mardi et normalement elle devrait être acceptée. Je dépends de la convention collective courtage assurance. Je souhaite savoir si j'avais droit aux heures de recherches emplois? Si oui dois je le prévenir avant ou après la signature de la rupture? De même, si je trouvais un emploi avant la fin du contrat prévue dans la rupture conventionnelle, pourrais je partir plus tôt? Ou suis je obligée d'attendre la fin de cette rupture? Je vous remercie par avance de votre retour. Pour un salarié qui ne connaît pas toutes les ficelles administratives de départ, ce n'est pas facile. En vous remerciant. Veuillez agréer mes sincères salutations Mme meneses

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Bonjour, rien n'est légalement prévu comme heures de recherche d'emploi pour une rupture conventionnelle, sous réserve de la convention collective applicable. Cordialement

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Démission ou licenciement pour faute grave
Question postée par aur27 le 27/09/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai demander un rupture conventionnel a mon employeur seulement il me la refuser du coup il me propose de démissionner ou de faire un abandon de poste comme ça il me licencie pour faute grave ce qui me donne droit a l'assurance chômage si cela ne fonctionne pas dans mon futur emploi. pouvez vous me dire ce que vous en penser? le licenciement et plus sécurisant mais la faute grave ne me plait pas, qu'elles en serait les conséquences à l avenir?

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Bonjour, il est vrai que la faute grave ne vous privé pas du chômage (mais tout de même de votre préavis et de votre indemnité de licenciement qui vient d'être revalorisée. Mais les motifs de votre licenciement figureront obligatoirement dans votre lettre de licenciement : tout dépendra alors de la curiosité de votre éventuel futur employeur...

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Bonjour, il est vrai que la faute grave ne vous privé pas du chômage (mais tout de même de votre préavis et de votre indemnité de licenciement qui vient d'être revalorisée. Mais les motifs de votre licenciement figureront obligatoirement dans votre lettre de licenciement : tout dépendra alors de la curiosité de votre éventuel futur employeur...

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Bonjour, il est vrai que la faute grave ne vous privé pas du chômage (mais tout de même de votre préavis et de votre indemnité de licenciement qui vient d'être revalorisée. Mais les motifs de votre licenciement figureront obligatoirement dans votre lettre de licenciement : tout dépendra alors de la curiosité de votre éventuel futur employeur...

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Bonjour, il est vrai que la faute grave ne vous privé pas du chômage (mais tout de même de votre préavis et de votre indemnité de licenciement qui vient d'être revalorisée. Mais les motifs de votre licenciement figureront obligatoirement dans votre lettre de licenciement : tout dépendra alors de la curiosité de votre éventuel futur employeur...

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Bonjour, il est vrai que la faute grave ne vous privé pas du chômage (mais tout de même de votre préavis et de votre indemnité de licenciement qui vient d'être revalorisée. Mais les motifs de votre licenciement figureront obligatoirement dans votre lettre de licenciement : tout dépendra alors de la curiosité de votre éventuel futur employeur...

Sa réponse :

Bonjour, il est vrai que la faute grave ne vous privé pas du chômage (mais tout de même de votre préavis et de votre indemnité de licenciement qui vient d'être revalorisée. Mais les motifs de votre licenciement figureront obligatoirement dans votre lettre de licenciement : tout dépendra alors de la curiosité de votre éventuel futur employeur...

Sa réponse :

Bonjour, il est vrai que la faute grave ne vous privé pas du chômage (mais tout de même de votre préavis et de votre indemnité de licenciement qui vient d'être revalorisée. Mais les motifs de votre licenciement figureront obligatoirement dans votre lettre de licenciement : tout dépendra alors de la curiosité de votre éventuel futur employeur...

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Rupture conventionnel refus employeur
Question postée par Jeromepsg le 23/08/2017 - Catégorie : Droit du travail

Jai demander une rupture conventionnel mon patron ne serai pas d'accord que puis je faire pour partir et avoir mes indemnites sachant que jai 12ans de boites il ma proposer un licenciement pour fautes en pretextant une insultes que aurais je droit si jaccepte cela

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Bonjour votre employeur peut vous licencier pour n'importe quel motif y compris pour "insultes" mais s'il vous propose de lui constituer la preuve de ces insultes il pourra vous licencier pour faute grave sans indemnités il vous restera le chômage si c'est uniquement ce que vous souhaitez pas de problème sinon avec la preuve des insultes vous ne pourrez pas contester votre licenciement aux prud'hommes cordialement

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Bénévolat ou salariat
Question postée par aramis le 17/08/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Comment faire requalifier bénévolat en salariat alors que toutes les conditions sont requises - lien hierarchique - horaires imposés - sanction sans lien avec la mission -

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Pas compliqué il suffit de saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de requalification en contrat de travail. Plus compliqué faire un dossier solide avec vos preuves puisque c'est à vous de prouver l'existence du contrat de travail (un travail une subordination un salaire) mais si vous êtes membre de l'association à plus forte raison si vous y exercez des responsabilités ce sera plus difficile cdt

Sa réponse :

Pas compliqué il suffit de saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de requalification en contrat de travail. Plus compliqué faire un dossier solide avec vos preuves puisque c'est à vous de prouver l'existence du contrat de travail (un travail une subordination un salaire) mais si vous êtes membre de l'association à plus forte raison si vous y exercez des responsabilités ce sera plus difficile cdt

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Camera
Question postée par Vincent le 29/07/2017 - Catégorie : Droit du travail

Mon patron utilise quand ça l'arrange de la camera de surveillance pour trouver une erreur de ma part pour me liciencer ma question vu que l'utilisation de la camera n'est pas mentionné dans mon contrat et que je n'ai pas signe de papier reconnaissant la présence de camera est ce légale

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Réponse un peu tardive : l'utilisation des caméras de surveillance doit être prévue par le règlement intérieur, de plus être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Enfin votre employeur doit prouver qu'il vous a informé de l'utilisation de cette caméra, à défaut il ne peut utiliser ces enregistrements pour sanctionner cordialement

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Paiement des options de mon véhicule de fonction après démission
Question postée par Alex le 27/11/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Responsable commercial, je viens de remettre ma démission pour changer d'employeur.A réception de mon solde de tout compte, mon ancien employeur m'a déduit les options du véhicule de fonction qui m'était mis à disposition : 34 mois x 60€. Lors de la commande de ce véhicule (Mai2016), j'ai accepté par mail la condition suivante : "en cas de démission, le salarié s'engage à rembourser les options choisies jusqu'à la fin du bail de location (36 mois pour ma part). Or, ayant donné ma démission avant la réception de l'avenant écrit à mon contrat, à ce sujet (véhicule de fonction), j'ai bien entendu refuser de signer ce dernier. Ainsi, malgré mon accord passé confirmé par mail, et malgré mon désaccord de signer cet avenant quelques mois plus tard, mon ex-employeur est-il dans son bon droit ? Coût de la retenue sur mon solde de tout compte : environ 2000€. Merci de votre retour, Bien cordialement

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Bonjour, Je pense que votre mail vaut accord, que le contrat est "parfait" car il y a échange de consentement (l'entreprise met à votre disposition ce véhicule de fonction avec les options que vous avez acceptées moyennant leur prise en charge par vous-même = accord réciproque) même si vous avez par la suite refusé de signer l'avenant correspondant à votre contrat de travail. Bien cordialement,

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Arrêt de cdd de l'employeur sans retour de la personne, rupture antici
Question postée par Bash le 29/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Je suis actuellement en CDD en remplacement de congé maternité. Mon contrat est à durée non précisée pour une durée minimale du 11/07/16 au 11/09/16 Il est stipulé que si l'absence de la personne se prolongeait au-delà de la durée minimale,celui-ci se poursuivrait jusqu'à la date de retour. Il y a deux semaine ma responsable m'a informé que la personne absente va poser son congé parental à partir du 31/09/2016 suite à son congé maternité + congés payés. Ce congé parental devrait aller jusqu'en janvier 2017. Le soucis c'est qu'il y a une semaine, ma responsable me convoque à nouveau pour m'informer que suite à des restrictions budgétaire le poste va être fermé et que par conséquent, mon contrat s’arrête le 30/09/2016. J'ai échangé par mail avec les RH pour connaitre le motif de cet arrêt de contrat, ils m'ont répondu que c'était la fin du congé maternité, or celui-ci est fini depuis le 11/09/2016. Je voulais savoir s'il s'agit là d'une rupture anticipée de contrat. Merci

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Bonjour, Il y a deux réponses possibles au problème que vous posez, en fonction de la rédaction du motif de recours à votre CDD, en particulier sur le motif d'absence du salarié remplacé. Soit on considère qu'il est précisé que vous la remplacez pendant sa seule absence en maternité (jusqu'à la fin du congé de maternité, ou jusqu'au retour du congé de maternité par ex.), dans ce cas le remplacement devait se terminer le 11 septembre alors que vous avez travaillé jusqu'au 30 septembre 2016 : c'est un cas de requalification de CDD en CDI, car votre employeur a continué à vous faire travailler au-delà de la fin de la période de remplacement prévue. Puisque votre contrat est rompu au 30/9, il faut considérer cela comme un licenciement et demander des indemnités comme pour un licenciement abusif (préavis non effectué + congés payés sur préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts ET indemnité de requalification d'un mois de salaire. De plus, vous bénéficiez d'une procédure accélérée devant le conseil des prud'hommes, avec une décision exécutoire en quelques semaines... (attention, si fonction publique = tribunal administratif !). Soit au contraire il est prévu sans autre prévision dans le contrat que vous êtes embauché "jusqu'au retour" de la personne remplacée, sans que le motif de son ou ses absences soit précisé (congé maternité, congé parental...), et dans ce cas votre employeur doit vous faire travailler jusqu'à la fin du dernier congé de la personne remplacée : il n'y a certes pas de qualification, mais en interrompant votre contrat avant son terme, votre employeur vous doit tous les mois qu'il aurait dû payer jusqu'au terme de ce remplacement + 10 % d'indemnité de précarité. Dans ce cas pas de procédure accélérée, mais toutes les chances de succès. Les restrictions budgétaires ne peuvent constituer un motif de rupture avant terme d'un contrat à durée déterminée, pas plus qu'aucune autre difficulté économique. Bien cordialement

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Changement responsabilités
Question postée par lrc_no le 29/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement acheteuse - approvisionneuse depuis plus de 10 ans au sein d'une entreprise. Mon travail consiste à passer des commandes auprès des fournisseurs, de les négocier ... Tout ceci validé et signé par mon n+1. Aujourd'hui mon n+2 m'impose de valider moi même mes commandes, c'est à dire prendre la responsabilité de celles-ci dans une limite de 25 000€ par commande. Je traite 60 à 70 commandes par jour. Suis-je en droit de refuser, ou sinon demander une ré-évaluation de mon coefficient pour motif de modification de la qualification ou bien s'agit-il uniquement de modification de mes conditions de travail?

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Bonjour, Votre réponse doit je pense pouvoir être trouvée en partie dans votre convention collective, chapitre classification des emplois. L'autre partie de la réponse consiste à savoir si ce que l'on vous demande relève bien de ce que l'on appelle une modification de votre contrat de travail, ou un simple changement de vos conditions de travail ? A priori, le fait de vous demander d'assumer des responsabilités qui semblent importante financièrement (peut-être avec justement des conséquences financières pour vous-même ?), ressemble beaucoup à une modification de votre contrat de travail, que vous seriez en droit de refuser. Mais attention : le refus d'une modification de son contrat de travail, par le salarié concerné, aussi légitime soit ce refus, expose à un risque de licenciement de "représailles" dans de nombreuses entreprises. De même le fait de réclamer un coefficient supérieur... Bien cordialement,

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Vehicule de fonction
Question postée par ERVB le 28/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans la même société depuis 2006 et avec un véhicule de fonction : « La société mettra a la disposition de Mr XXX un véhicule de fonction conformément aux procédures et barèmes en vigueur dans la société » La catégorie du type de véhicules que j´ai eu depuis 2006 est BMW series 3 équipement luxury prix 55000-58000€ ( J´ai droit à un loyer HT 700€) Aujourd’hui le département RH a Londres veut modifier la « car policy » en en limitant le prix a 40000€ ( donc pas la même catégorie de véhicule) mais en gardant le droit de 700€ HT car ils veulent rajouter au budget des choses comme assurance, pneu..etc que avant n’étaient pas dans inclus dans notre budget. ( il y a des employées avec la mention 700 HT dans leur contrat). Es-ce que c’est légal ? Ou il y a une modification de l´avantage en nature , du salaire et donc du contrat de travail ? Merci d´avance cdlt

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Bonjour, L'avantage en nature étant un élément de votre contrat de travail, le changement de catégorie du véhicule de fonction mis à votre disposition constitue une modification de ce contrat de travail (le salaire ? je n'ai pas lu cela dans votre exposé du problème). Vous êtes donc parfaitement en droit de refuser votre accord, mais le risque étant que dans de nombreuses entreprises le refus légitime d'une modification du contrat de travail du salarié se traduise par un licenciement de représailles. La saisine du conseil des prud'hommes permettra sans doute (un jour) d'obtenir une réparation financière mais pas la restitution de l'emploi... Bien cordialement,

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Temps de travail
Question postée par Peche le 19/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis non cadre et j'ai un contrat de 39h en CDI sans RTT et sans heures supp'. (Le samedi peut être travaillé et est compté en heures supp', ce qui fait 44h) L'entreprise a commencé son activité depuis 4 ans et nous sommes environ 80 salariés. Les délégués du personnel nous ont annoncé qu'il n'y aurait pas de RTT par souci financier. Je voudrais savoir s'ils sont en règle. Merci d'avance

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Bonjour, Sous réserve que vous n'ayez pas signé personnellement de convention de forfait incluant explicitement dans les 39 H., les heures normales et les heures supplémentaires majorées, sur la base de votre salaire horaire, votre situation me paraît illégale. L'idéal serait de pouvoir consulter votre contrat de travail, ainsi que la convention collective applicable. Cordialement,

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Mobilité
Question postée par foufou le 19/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travail à puteaux et nous allons partir a boulogne billancourt. J'ai signé mon contrat avec une clause de mobilité sans que les lieux ne soit inscrit. Puis-je refuser cette mobilité et dois-je accepter sans pauser de question. je n'arrive pas a trouver de réponse exacte a ce sujet. merci d'avance

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Bonjour, La réponse exacte à votre question dépend la clause exacte de mobilité que vous avez signée : que dit-elle exactement ? Bien cordialement,

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Licenciment
Question postée par Loulou le 16/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur ma liciencié pour faute grave en septembre ( notre rentree). J'ai 5 semaines de conges payer par annee. Je ne lai est pas pris. Doit elle me les payer ?

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Bonjour, Vous avez droit à vos congés payés : seule la faute lourde (plus grave que la faute grave) peut vous en priver. Bien cordialement,

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Clause dans un contrat
Question postée par julie589632 le 13/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement en alternance je me souhaite quitter l'ancien établissement car les cours ne sont pas adaptées c'est à dire que nous sommes la plupart du temps en autonomie les professeur étant en réunion, il y a une clause dans le contrat qui m'oblige à payer 30% des heures restantes que puis je faire merci

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Bonjour, Votre question est obscure et vous n'obtiendrez sans doute pas de réponse, d'autant qu'il n'est pas possible de communiquer votre contrat de travail par le site. Je ne comprends pas que dans votre contrat l'employeur puis vous obliger à "payer 30 % des heures restantes" ? Restantes de quoi ? Quel est cet établissement : enseignement public ou privé ? Les règles ne sont pas les mêmes. Cordialement,

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Rtt et temps de travail effectif
Question postée par KBOUPRO le 13/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Voila, je suis Déléguée du personnel dans une entreprise de moins de 50 salariés sous convention syntec. Nos horaires de travail sont du lundi au jeudi 09h/18h et vendredi 09h/16h. Il y a bien sur une pause déjeuner de 1h et un pause de 10 mns le matin et l’après-midi. L'entreprise nous informe qu'il y a dix RTT par an dont 6 sont imposés car nous ne travaillons que 36,5 h et parce qu'ils ne prennent pas en compte les pauses quotidiennes de 20mn comme du temps de travail effectif. Est ce normal? J'ai toujours pensé que les pauses de 20 mn pour 6 heures de travail étaient obligatoires et que l'employeur les comptait dans le temps de travail effectif. Merci d'avance pour vos réponses NB : si vous pouvez me mettre des liens vers des articles, ce serait TOP

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Bonjour, Désolé de vous décevoir : les 20 mn de pause quotidienne sont en effet obligatoires mais ne sont pas considérées comme un temps de travail effectif, sauf si un accord ou un usage en dispose autrement. Bien cordialement,

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Responsabilté du materiel
Question postée par pascal le 13/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Est il legal a l entreprise de faire garder du materiel au domicile du salarié et ainsi le rendre responsable de celui ci pendant les periodes de congés ?

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Bonjour, Un employeur ne peut obliger un salarié à travailler à son domicile, pas plus que de lui ordonner de garder un matériel professionnel chez lui, dès lors que cela n'a pas été convenu dans son contrat de travail. Mais il faut d'abord commencer par régler un problème de preuve : le salarié a-t-il la preuve que le matériel lui a été confié par son employeur (reçu en main propre de la liste du matériel confié par la société...) ? A défaut, si l'employeur accuse le salarié d'avoir agi de sa propre initiative, ce dernier peut voir sa responsabilité engagée, voire être accusé de vol... Il y a donc d'abord une clarification de cette situation (si elle n'est pas déjà suffisamment claire) à laquelle il faut procéder. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Temps de travail
Question postée par zazaleomanon le 11/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille dans une école le matin, le midi et le soir, je voudrais réduire mon temps de travail du soir, ai je le droit? Sinon, je pense démissionner car à presque 60 ans je fatigue. J'ai tous mes trimestres et je peux partir à la retraite mais je ne serais payée qu'à 62 ans car je n'ai pas une carrière longue. Merci

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Bonjour, Si c'est une école privée, qui relève du droit du travail : Vous avez le droit de proposer à votre employeur de diminuer vos horaires de travail, il a le droit de refuser sauf s'il y a un poste de travail à temps partiel qui se crée ou se libère et qui correspond aux horaires que vous souhaitez : dans ce cas vous avez un droit prioritaire à l'accès à ce poste. Bien cordialement,

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Départ en retraite volontaire
Question postée par samourai le 11/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bjr. Je dois prendre ma retraite fin mars 2017. Je travaille actuellement dans une société de vente d'adoucisseurs et j'occupe la fonction d'installateur, de dépanneur et d'entretien de ces appareils. Sur mon bulletin de salaire il est stipulé "POSEUR EN TRAITEMENT D'EAU" ce qui juridiquement et au vu de la convention collective 3044 ne correspond à rien. Pour mes indemnitées de départ à la retraite mon employeur doit il me considérer comme simple ouvrier (ce qui doit l'arranger) ou doit il me donner celles prévues pour un technicien? Merci de votre réponse. Cordialement

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Bonjour, Je suppose que votre question porte sur des enjeux salariaux qui ne sont exposés que de manière subliminale. Quelle est la différence de salaire, s'il y en a une, entre POSEUR en traitement d'eau, et celle "d'installateur, dépanneur et d'entretien" ? De toute façon votre indemnité de départ doit être servie sur la base des paies qui vous ont été effectivement versées pendant toutes vos années ou vous avez travaillé comme "poseur en traitement d'eau", et pendant lesquelles n'ayant jamais contesté votre niveau salarial on peut penser que celui-ci était conforme ? S'il n'y a pas de problème de salaire, alors quel est l'enjeu, car si vous partez en retraite, l'intitulé de votre qualification professionnelle qui figurera sur votre certificat de travail n'aura pas vraiment d'intérêt pratique ? Bien cordialement

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Mon employeur doit il m expliquer clairement ma faute grave
Question postée par lolita07 le 11/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

J'ai recu un courrier de mise à pied conservatoire en m'indiquant que j'avais commis une faute grave, mais dans mon courrier la faute grave n'est pas expliqué , je ne sais donc pas les faits qui me sont repprochés. Mon employeur a t il le droit de ne pas m'indiquer la faute avec l'entretien préalable ? Mercipour votre réponse

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Bonjour, Question aussi vieille que la loi sur le licenciement de 1973 : l'employeur n'est toujours pas obligé d'exposer dans la convocation à un entretien préalable à un licenciement les griefs qui lui permettent d'envisager le licenciement du salarié ! Aussi, celui-ci convoqué pour pouvoir présenter sa défense ne sait pas à l'avance contre quoi il doit se défendre, il doit attendre pour cela de se rendre à la convocation de son employeur, et... improviser. Par contre, il a le droit d'être assisté par un salarié de l'entreprise, ou s'il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste consultable dans les inspections du travail ou les mairies, et l'employeur doit le mentionner dans la lettre de convocation. Sinon c'est une faute de procédure qui coûte un mois de salaire. Cordialement,

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Priorité pour un cdi
Question postée par Josian le 10/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis actuellement en CDI étudiant chez Carrefour et ayant raté mon examen je vais continuer à travailler pour mon employeur. Le rayon dans lequel je travaille recherche une personne pour un CDI 35 heures classique (pas cdi étudiant). J'aimerais savoir si en fonction de ma situation j'avais un droit de priorité pour pourvoir le poste. Par avance merci.

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Bonjour, A ma connaissance, vous avez un droit prioritaire comme salarié à temps partiel pour travailler à temps complet, ou l'inverse. A ma connaissance, comme ancien salarié CDD étudiant, vous n'avez pas un droit prioritaire supérieur à celui des autres salariés en CDD à passer en CDI. Cordialement,

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Quelle est la durée du préavis de rupture de cdd-indus.pharmaceutique?
Question postée par comete le 10/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement cadre en CDD de 9 mois au sein d'une entreprise régie par la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Ma période d'essai est terminée. Dans le cas où je trouverais un CDI, je sais que je peux rompre le contrat de manière anticipée. Dans ce cas, quelle serait la durée du préavis à réaliser car mon contrat de travail est vague: "...., Madame xxx doit respecter un délai de préavis". La convention collective n'est pas non plus très claire sur ce sujet. Merci beaucoup par avance pour votre réponse.

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Bonjour, C'est le Code du travail (art. L. 1243-2) qui apporte une réponse à votre question : Le préavis est d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement compris lorsque celui-ci comporte un terme précis ; de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis. Le préavis ne peut excéder deux semaines. Sous réserve de pouvoir justifier d'avoir conclu un CDI. Bien cordialement

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Rtt
Question postée par Ben le 08/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Actuellement en poste d'Economiste de la Construction au sein d'un cabinet d'Economiste, je quitte la société le 30 septembre 2016 après accord avec ma direction. Après calcul, il me reste 6 jours de RTT à prendre avant mon départ du 30 septembre 2016. Cependant, je me suis renseigné auprès de ma direction afin de savoir si je devais les poser ou si je pouvais me les faire payer. Ma direction m’a simplement répondu "faut les prendre". C'est à partir de là que vient le problème, j'ai donc posé mes jours de RTT à ma convenance. Cependant, ma direction refuse mes jours. Dans ce cas-là, sont-ils dans l'obligation de me les payer suite au refus de leurs parts ? Enfin, il me propose de les prendre autrement donc à leurs convenances. Dans ce second cas, est- ce que je suis dans mon droit de refuser leurs propositions ? Si je les refuse est-ce que je perds le droit de me les faire payer ? Ai-je possibilité de faire valoir les RTT aux dates qui me conviennent ? Merci, Ben

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Bonjour, C'est l'accord collectif d'organisation du temps de travail (branche ou entreprise) qui prévoit les modalités du bénéfice de ces jours de RTT, en laissant le choix d'une partie d'entre eux à l'employeur et l'autre partie au salarié. Il faut donc consulter votre convention collective pour savoir si vous avez atteint le quota de RTT que vous pouvez choisir, ou si c'est "le tour" de l'employeur. Cordialement,

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Rémunération syntec : cadre modalité 1/2/3
Question postée par marcsop le 08/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, pouvez-vous s'il vous plait m'éclairer sur les éléments suivants inscrit dans la convention collective. Les appointements minimaux découlent des coefficients et des valeurs du point et correspondent à l'horaire légal de référence > l'horaire légal de référence est de 35H et correspond à la rémunération conventionnelle pour 35h? Compte tenu de l'organisation du temps de travail sur l'année (modulation annuelle présentée au chapitre III), la rémunération de ces collaborateurs ne peut être inférieure au salaire brut de base correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures ou à l'horaire hebdomadaire inférieur effectivement pratiqué à la date de signature du présent accord > a nouveau l'horaire de référence est de 35h (Cf Accord-cadre du 12 mars 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail) Merci d'avance pour votre aide,

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Obscur

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Refus de congés payés quel recours?
Question postée par cha41 le 08/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon conjoint est actuellement prestataire, il va être embauché edf début novembre, le courrier a bien été notifié trois mois avant son départ. Il a posé ses congés, pour ne pas géner et pouvoir faire un recouvrement avec son successeur. Malgré ça son employeur lui refuse ses congés posé du 19 septembre au 14 octobre. A savoir aussi qu'il n'a pas eu 5 jours de congés consécutifs de posés depuis noël 2015. Quel recours et quel article pouvons nous notifier pour qu'il puisse avoir ses 4 semaines consécutives, il a vraiment besoin de ses congés, la fatigue se fait resentir. Merci de votre aide. Cdt.

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Bonjour, Le Code du travail prévoit deux semaines de congés consécutives, sans fractionnement, à titre de congé principal, et non quatre semaines qui est un maximum, la 5ème semaine était en principe prise séparément. Bien cordialement,

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Salaire non payé
Question postée par Sphie62130 le 08/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis garde d'enfants à domicile. j'ai travaillé chez un particulier en juin, début juillet ma patronne a touché l'aide pajemploi pour mon salaire mais ne ma payée que début août et seulement en partie. j'y ai également travaillé en juillet elle a touché l'aide début août mais je n'ai toujours rien touché ! que puis-je faire car elle me dit toujours que je serais payée la semaine suivante puis redécale d'une semaine etc mes heures ont bien été déclarées car pajemploi m'a envoyé mes fiches de paie où il est inscrit qu'elle a déclaré m'avoir payée le 1er du mois suivant à chaque fois ! Elle trouve que j'exagère de perdre patiente car elle a des problèmes personnels (séparation mais 1 : ça ne me concerne pas et 2 mon non paiement est antérieur à sa séparation) et me dit que je veux l'empécher d'acheter à manger à son fils alors qu'elle a gardé la totalité de l'aide versée début août ! Que puis je faire je suis excédée ! Merci

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Bonjour, 1. Si vous ne l'avez pas fait, réclamez vos salaires non payés par courrier recommandé avec AR, avec à l'appui les bulletins de paie communiqués par Pajemploi, et laissez-lui 8 jours pour vous payer, à défaut de quoi vous saisirez le conseil des prud'hommes; 2. Pour saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence), voyez le site : http://www.ca-versailles.justice.fr/art_pix/RequetesaisineCPH01082016.pdf http://www.ca-versailles.justice.fr/art_pix/CPHNOTICESAISINE01082016.pdf (page 3); http://www.ca-versailles.justice.fr/art_pix/CPHBordereauPiEces01082016.pdf 3. Si le rapport coût/bénéfice en vaut la peine, réfléchissez à recourir à un avocat, sinon à un défenseur syndical sur une liste établie par le préfet et accessible à l'inspection du travail. Bien Cordialement,

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Congés payés
Question postée par giro62 le 07/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

J'ai signé un contrat CDI 1/2 temps auprès de Vitalliance le 22/02/16. J'ai fait une demande congés payés le 3/08 pour la période du 4 au 10/09. Elle a été acceptée oralement. Or, j'ai décroché un autre CDI temps plein le 23/08 dans une autre structure ; j'ai fait ma lettre de démission en date du 24/08 en A/R (soit le délai d'un mois).On me dit maintenant, qui suis en congés, que je n'aurai pas eu droit à ceux-ci étant démissionnaire. Qui est dans l'illégalité ?. Quelles conséquences ?

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Bonjour, Je suppose que par précaution vous avez adressé votre lettre de démission par courrier recommandé ou lettre remise en mains propres contre décharge, et que votre employeur ne conteste pas l'existence de votre démission. Si vos congés vous ont été accordés par écrit avant que vous posiez votre démission, ces congés sont d'une durée préfixe et s'imputent sur votre obligation de préavis sans le prolonger, mettant un terme à votre CDI à mi-temps à la date initialement convenue. Le reste "on me dit" c'est du bavardage. Cordialement,

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Carence pôle emploi indemnités de licenciement
Question postée par Severine le 06/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Mon mari a été licencié pour inaptitude. Il était cadre dans une société sous la convention collective des cadres de la métallurgie de midi Pyrénées. Il a touché des indemnités correspondant à sa convention et à son ancienneté.Pôle emploi lui compte une carence pour dépassement d'indemnités légales. Pouvez-vous me dire s'il ils ont raison ? Merci d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, Pôle Emploi est dans son droit. Tout est bon pour diminuer les indemnités des chômeurs, y compris les faire payer par les sommes supérieures aux minimas qu'ils ont pu obtenir lors de leur départ. Cordialement,

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Régularisation congés payés assmat
Question postée par kate86 le 06/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me sépare de mon assmat et pour faire les papiers de fin de contrat, j'ai fait la régul sur la mensualisation (j'ai trop versé mais c'est un acquis du coup pour l'assmat.....!) et le point sur les indemnités de congés payés. Il se trouve que nous avions convenu et stipulé sur le CDI, que les congés étaient réglés tous les mois (10% du Salaire Brut) et qu'au final, ma salariée a acquis 52 jours de CP (entre le début et fin de son contrat) mais qu'elle en a pris 64. Suis-je en droit de faire la régularisation du trop pris en CP ? L'inspection du travail me dit que oui mais l'assistante maternelle m'affirme le contraire......et du coup nous sommes en conflit quand au solde tout compte. En tant qu'employeur j'ai des obligations ok, mais je pense avoir aussi des droits. Merci par avance ! Sincères salutations.

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Bonjour, Les modalités de rémunération des congés payés sont réglés par le contrat de travail qui vous lie à votre assistante maternelle, dès lors que ce mode de rémunération n'est pas moins avantageux que la loi ou la convention collective. Ce mode de rémunération contractuel de 10 % des rémunérations mensuelles conduit semble-t-il pour vous à payer un "trop perçu" à votre assistante maternelle par rapport au décompte légal de 2,5 jours de congés payés acquis par mois de présence s'il était appliqué, puisque vous considérez qu'il y a un trop perçu que vous avez chiffré. Ce mode de rémunération, s'il est plus avantageux que la loi, doit à mon sens s'appliquer, et je ne partage pas l'analyse de l'inspecteur du travail (vous a-t-il seulement notifié son appréciation par écrit ? si ce n'est pas le cas, vous n'aurez même rien sur quoi vous appuyer pour affronter un éventuel contentieux, même si l'avis de l'inspecteur du travail "ne lie pas les juridictions judiciaires compétentes", comme on dit. Bien cordialement,

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Est ce légal?
Question postée par saks le 06/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Mon fils a effectué plusieurs stages + un CAP (2 ans)avec une promesse de l'embaucher définitivement, un dossier pour financer le projet a même était monté. Voila que j'apprends que la mairie a embauché le neveu d'une conseillère municipale qui avait quitté la région et qui vient d'y revenir. Je signale que mon fils est papa depuis juillet, il se retrouve sans emploi, ce genre de pratique est il legal? Si oui, cela va changer pas mal de chose dans ma façon de me comporter! cordialement P.Galibert.

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Bonjour, Si une promesse d'embauche a été faite (sous réserve d'en connaître la rédaction : y avait-il une condition ? qui n'aurait pas été remplie ?), votre fis a de quoi attaquer la décision de la mairie devant le tribunal administratif, et demander l'annulation de la décision d'embaucher le neveu de la conseillère municipale (bonjour l'ambiance !). Mais je crois qu'il a avoir le temps d'apprendre à être papa, car la procédure administrative n'est pas très rapide. Et ce n'est rien à côté des délais de recours (cour administrative d'appel, voire conseil d'Etat). Cordialement,

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Licenciement economique et nouvel emploie
Question postée par Laetitia le 02/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour L'entreprise qui m'a fait signé un CDI le 16 mai 2016, a été en liquidation judiciaire a partir du ai juillet 2016 J'ai été convoqué le 4 aout 2016 par le mandataire, qui ma remis le dossier de CSP avec un délais de réflexion qui se termine le 25 aout 2016, j'ai refuser le CSP. Mais depuis aucune nouvelle et toujour pas reçu ma paie de juillet. De plus j'ai retrouver un travail mais pas du tout dans la même branche jae voudrait savoir a partir de quand le nouvel employer peut il m'enbaucher? Merci d'avance de votre repose

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Bonjour, Je crois comprendre que vous n'avez pas répondu à la proposition de CSP avant le 25 août, donc votre silence vaut refus. Dès lors, vous êtes parfaitement autorisé à vous engager chez un nouvel employeur. Par précaution, confirmez au liquidateur par LRAR votre reprise d'emploi, et surtout profitez-en pour lui demandez des nouvelles de votre paie de juillet, ainsi que de l'établissement de votre solde de tout compte et votre lettre de licenciement, sachant que nous ne sommes que le 4 septembre. Bien cordialement,

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Démission cdi vers autre cdi et droit au chommage
Question postée par JuBel le 31/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, C'est un cas assez particulier mais important: Contexte: J'ai été embauché en CDI dans une entreprise A le 10 Octobre 2013. Nous sommes le 1er Septembre 2016 et je viens de poser ma démission vers un autre CDI dans une entreprise B. On me confirme que je ne suis pas dans l'obligation d'effectuer l'intégralité de mon préavis et que je peux quitter l'entreprise le 15 Septembre. Je commence à travailler dans ma nouvelle entreprise le 16 Septembre directement (je n'ai donc pas tout à fait 3 ans d'ancienneté). Nous sommes maintenant le 25 Octobre 2016 et ma nouvelle entreprise met fin à ma période d'essai pour raison X (économique ou autre...). Question: Ai-je droit au chômmage dans ce cas précis? Merci par avance, JuBel

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Bonjour, Votre situation fait partie des cas où Pôle Emploi devrait vous indemniser, car bien que démissionnaire de votre précédent contrat de travail, votre nouveau contrat a été rompu par votre nouvel employeur avant 90 jours. Bien cordialement,

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Travail à 16 ans
Question postée par Lea91000 le 30/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Est-il légal de travailler dans un centre de vacances à l'âge de 16 ans ? Merci d'avance

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Bonjour, C'est légal, la seule restriction est que les salariés mineurs (âgés de moins de 18 ans) bénéficient d'un certain nombre de mesures protectrices spécifiques. Cordialement,

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Clause de dédit de formation
Question postée par roxy le 25/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement salarié d'un groupe hospitalier privé, je souhaiterai m'informer concernant les tenant et les aboutissants d'une clause de dédit de formation que j'ai signé. (Je m'étais d'abord informé et apparemment cette clause semblait licite...) Ma question est: Une clause de dédit de formation est-elle nulle si le montant exigé lors du remboursement avant terme du contrat correspond au salaire perçue en formation. En effet sur mon contrat cela n'est pas écrit explicite. Je m'explique, il est seulement mentionné que le montant de la formation correspond a xxxx euros (salaire + charges sociales). Après m'être renseigné auprès de la direction il s'avère que ce montant correspond à mon salaire selon mon échelon + les charges sociales. Hors selon l'arrêt du 23 octobre 2013, il est mentionné que dans ce cas ce contrat est caduc. Qu'en est-il vraiment ? Est-ce qu'il existe un moyen de conciliation? Cordialement

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Bonjour, Tout d'abord, la clause de dédit formation que vous avez signée n'est pas valable lorsque c'est l'employeur qui est à l'origine de la rupture. La clause de dédit formation est valable à condition a) qu'elle ait entraîné des frais réels excédant les dépenses imposées par la loi ou la convention collective ; b) que le montant de l'indemnité soit proportionnée aux frais de formation engagés; c) que la clause n'ait pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner. Pour ce qui est de son montant, l'arrêt que vous citez vise uniquement la formation assurée par l'employeur pour adapter le salarié à l'évolution de son poste de travail (donc une formation obligatoire). "Attendu, selon le premier de ces textes, que toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ; qu'il en résulte que la clause de dédit-formation, qui prévoit qu'en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu'il a perçues durant sa formation, est nulle..." Si votre formation ne s'imposait pas à l'employeur, et que celui-ci a inclus "seulement" le montant de vos salaires qu'il vous aura payés pendant le temps consacré à cette formation sans compter les frais de formation proprement dit, il me semble difficile de contester cette clause. Cordialement,

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Affectation chez un concurent
Question postée par favori le 22/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Je suis depuis 09/2014 employé en cdi intermitent temps partiel (moins20h/sem)comme chauffeur scolaire pour enfants inadaptés pour une société basé en RP.nous ne travaillons pas pendants vacanc scolaire.jai été surpris ce jour quan jai contacté mon employeur pour avoir mon planning de rentré de savoir que jai été affécté chez un concurent sans mon accord ni préavis..mon cdi parle de mobilité sur le dept ok mais jamais de passage chez un autre employeur leur argument est que celui ci a obtenu plus de marché reste a verifié que dois je faire svp??

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Bonjour, La réponse à votre question dépend du fait de savoir si le marché de votre ancien employeur qui le liait à "une société basée en RP" a été repris par le nouvel employeur auquel vous avez été affecté d'office. Si c'est bien le cas, il s'agit d'un transfert de plein droit de votre contrat de travail, qui ne nécessité pas de formalité particulière de la part de l'ancien employeur, ni l'accord du salarié concerné (C. trav., art. L. 1224-1). Sauf si la convention collective dont vous dépendez le prévoit, il semble que même votre nouvel employeur ne soit pas obligé de vous rappeler les termes du contrat de travail initial qui vous liait à l'ancien, et qui est transféré de plein droit. Bien cordialement,

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Trop perçu et solde de tout compte
Question postée par Carmen09 le 19/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné au mois de juin, et suite à cela mon employeur m'a informé que j'avais reçu un trop perçu dû aux mauvais calcul du taux de mes IJSS pendant mon congé maternité. Ils m'ont informé qu'ils allaient prélever la totalité de ce trop perçu sur mon solde de tout compte prévu au mois d'août. En ont-il le droit? Qu'en est-il de la part saisissable sur salaire? (10%) Je vous remercie par avance pour vos réponses. Carmen

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Bonjour, Vous avez tout à fait raison, en cas d'erreur sur salaire en votre faveur, votre employeur ne peut vous prélever plus de 10 % du brut jusqu'à extinction de votre dette. Au-delà du fait de savoir si cette disposition s'applique en cas de rupture de contrat (pas sûr qu'il y ait une jurisprudence), vous avez un problème de délai matériel, puisque si vous saisissez le conseil des prud'hommes en référé (urgence), vous n'aurez pas d'audience avant plusieurs semaines, et votre employeur vous aura déjà retenu ce que vous lui devez. De plus, la réforme de la procédure prud'homale depuis le 1er août rend la saisine des prud'hommes assez lourde pour un non avocat. Essayez de convenir à tout hasard d'un échéancier avec votre employeur. Sinon, prud'hommes et si la retenue intervient vous demanderez la restitution déduction faite des premiers 10 %, et que le conseil fixe un échéancier. Bien cordialement,

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Employeur et vie privée
Question postée par jean58 le 18/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Mon employeur a-t-il le droit de me réclamer une copie intégrale de mon jugement de divorce? Quid de ma vie privée? Avec mes remerciements.

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Bonjour, La réponse à votre question ne va pas de soi, même si vous réclamer "la copie intégrale" du jugement de divorce peut a priori sembler excessif. Elle dépend du fait de savoir si vous bénéficiez d'avantages pécuniaires versés par votre entreprise liés à votre situation de famille (à la charge des enfants par exemple). Auquel cas, la garde de vos enfants ne relève plus seulement de votre vie privée, puisque vous bénéficieriez d'un complément de salaire lié à cette situation, dont vous êtes susceptible de devoir justifier. Si c'est de cela dont il s'agit, je pense qu'un simple courrier de votre avocat devrait suffire à votre employeur, puisque dans cette copie intégrale de votre jugement de divorce il y aura très certainement bien d'autres choses qui relèveraient exclusivement de votre vie privée. Cordialement,

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Affectation refus
Question postée par guguss@1976 le 17/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir mon patron a plusieurs sociétés d échafaudage j ai signé un cdi dans une entreprise A et il veut m affecter dans une autre société B à t il le droit sans mon accord

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Bonjour, Le lieu de travail fait en principe partie de ce que l'on appelle les "quatre piliers du contrat de travail" (salaire, qualification professionnelle, durée du travail, lieu de travail), mais ce pilier est le plus fragile. En admettant que dans votre contrat il n'y ait aucune clause de mobilité géographique, et que vous ne soyez pas responsable de chantier, votre employeur peut vous muter d'un lieu à un autre dès lors que le nouveau lieu fait partie "du même bassin d'emploi". Notion élastique qui peut, par exemple, englober la totalité de la région parisienne. Par contre, il ne peut vous imposer de vous faire travailler dans une autre société de son groupe, car il s'agit alors d'une mise à disposition d'un autre employeur. Bien cordialement,

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14 années de cdd
Question postée par and1bri2mat3 le 16/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDD dans un centre de formation des apprentis depuis 2002. Chaque année je signe un contrat à durée déterminée fin août jusqu'à la fin juin ou début juillet de l'année suivante. Je dispense une formation en mathématiques aux mêmes groupes depuis 2002 et toujours sur la même demi journée (le mercredi après-midi) . Aucun CDI ne m'a jamais été proposé, la rémunération est la même depuis 2002, je ne souhaite pas resigner cette année et je souhaiterais savoir s'il est possible de mettre en place une action afin de demander la requalification de mes CDD en CDI. Depuis des années le centre de formation me dit qu'il est dans son bon droit en me faisant travailler en CDD année après année. Je ne souhaite plus continuer ainsi mais j'ai besoin de savoir si je peux mettre en place une procédure contre cet employeur. Je vous remercie de l'intérêt que vous porterez à ma question.

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Bonjour, La première chose à savoir c'est que si vous n'êtes pas décidé à risquer le renouvellement de votre CDD à la prochaine rentrée (c'est-à-dire dans quelques jours), et à entamer une procédure judiciaire contre votre employeur, ce qui suit ne vous sera d'aucun secours. Le CDD est un contrat d'exception, qui ne peut servir à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Par exception, il peut être conclu un CDD dans un certain nombre de cas énumérés par le code du travail (L. 1242-2), dont les "CDD d'usage". La liste des secteurs d'activités de ces "CDD d'usage" est donnée à l'article D. 1242-1 du Code du travail. Mais, d'une part dans cette liste figure "l'enseignement" et non la formation. La formation ne peut être assimilée à l'enseignement, puisque l'interprétation des textes instituant des exceptions en droit français est d'interprétation stricte, et non extensive. D'autre part, même sous couvert de recourir à de tels CDD d'usage, l'employeur doit pouvoir apporter la preuve que ces contrats successifs sont justifiés par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (jurisprudence). Aussi, à mon avis, vous avez de quoi demander à votre employeur la requalification de vos CDD conclus depuis 2002 en un seul et unique contrat à durée indéterminée. En cas de refus de l'employeur, vous avez la ressource de saisir le conseil des prud'hommes dans le cadre d'une procédure accélérée de requalification (C. trav., art. L. 1245-2), un mois en principe, dans la pratique 2 à 3 mois selon le conseil des prud'hommes. Mais à mon avis encore, si vous en arrivez là, votre contrat ne sera pas renouvelé, soit d'ici la fin du mois si vous réclamez avant, soit à la prochaine rentrée scolaire 2017-2018. Pour vous "consoler", si vous obtenez la requalification d'ici la prochaine rentrée scolaire et que votre employeur vous licencie (hypothèse fréquente), vous pourrez toujours vous inspirer de la jurisprudence récente et demander l'annulation de ce licenciement attentatoire à votre droit d'ester en justice : http://droit-social.bzh/category/prudhommes/requalification_cdd_cdi Sachant que la nullité du licenciement coûte beaucoup plus cher à l'employeur qu'un banal licenciement injustifié, mais je crois comprendre que ce n'est pas un non renouvellement et encore moins un licenciement que vous recherchez. Bien cordialement,

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Clause de non concurrence activé
Question postée par jerem le 15/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voila j'ai posé ma démission il y a quelques jours, et mon employeur m'a envoyé un recommandé pour une clause de non concurrence présente dans mon contrat. Ne Sachant pas que j'avais ça dans mon contrat,je me suis déjà engagé avec mon nouveau employeur (concurrent) a la fin de mon préavis. Ma question est de savoir si malgré le déclenchement de cette clause,je peux quand même m'engager avec mon nouveau patron? Cordialement.

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Bonjour, La clause de non concurrence, pour être opposable au salarié, doit en effet : - être rémunérée (souvent elle ne l'est pas, dans ce cas la clause est nulle); - être justifiée par l'intérêt de l'entreprise; - être limitée dans le temps et dans l'espace; - être proportionnée aux anciennes fonctions du salarié. Sachant cela, de toute façon vous pouvez vous engager où vous voulez, même chez un employeur concurrent malgré votre clause de non concurrence, vous vous exposez à ce que votre ancien employeur vous poursuive devant les prud'hommes à condition qu'il ait connaissance de votre activité concurrente, et que cette clause soit valable. La procédure étant ce qu'elle est, cela peut prendre quelques années, et pour peu que votre clause de non concurrence ne soit pas conforme, elle pourrait être déclarée nulle en l'absence de contrepartie financière, ou réduite en durée et géographiquement si elle est disproportionnée, et votre ancien employeur risque de vous poursuivre en pure perte. Sinon, si vous n'avez pas conclu une promesse d'embauche ferme, vous pouvez renoncer à votre travail chez votre futur ex-employeur. Bien cordialement,

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Demande de prolongation de préavis
Question postée par maidou le 08/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné de mon entreprise actuelle et ayant un préavis de 3 mois, mon dernier jour est le 16/09. Néanmois je commence mon nouveau travail le 10/10. Pour éviter d'avoir 3 semaines sans contrat, j'ai demandé à mon entreprise actuelle de prolonger mon contrat jusqu'au 09/10 (au lieu du 16/09) et de prélever des congés payés. Celle-ci a refusé. Ai-je un recours? La raison de ma demande est uniquement par précaution. Si jamais ma nouvelle boîte met fin à ma période d'essai, aurais-je le droit au chômage avec ces 3 semaines sans contrat, et ce même si j'ai cotisé plusieurs années d'affilé dans mon entreprise actuelle? Merci d'avance

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Bonjour, Vous avez démissionné, votre employeur est en droit de s'opposer au report de la fin de votre préavis. Ceci étant, pour Pôle Emploi, en cas de nécessité pour évaluer vos droits, votre indemnité compensatrice de congés payés sera considérée comme des congés payés ("différé congés payés"), ce qui ferait la "soudure" avec votre nouvelle activité. Ceci étant, si jamais votre nouveau contrat de travail était rompu par votre nouvel employeur avant une durée de 91 jours ou 455 Heures, comme cette rupture interviendrait à la suite de votre démission, vous ne seriez pas considéré comme chômeur, c'est-à-dire ayant perdu involontairement votre emploi. Il faut donc "tenir" au moins 3 mois dans votre nouvel emploi, et ensuite être licencié, pour reconstituer vos droits au chômage. Bien cordialement

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Changement d'horaires de travail
Question postée par steffi78 le 08/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille dans une clinique privée. lorsque j'ai signé mon CDI il y a 15 ans, il était noté que mes horaires pouvaient être modifiés par la direction selon les besoins du service. j'ai travaillé de nuit à temps plein depuis ces 15 années, sans jamais avoir fait une seule journée. la direction a t'elle le droit de m'imposer de travailler de jour après ces 15 années de nuit ? merci par avance.

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Bonjour, Votre contrat signé il y a 15 ans prévoyait que vos horaires pouvaient être modifiés selon les besoins du service, et depuis vous avez travaillé de nuit à temps plein. Aujourd'hui, votre employeur semble vouloir vous imposer de travailler de jour. Il convient de vérifier si au cours de ces 15 années votre travail de nuit résulte uniquement d'une pratique, ou s'il y a eu un échange d'écrits entre vous et votre employeur vous permettant de travailler uniquement de nuit, ce qui vaudrait avenant modificatif à votre contrat de travail. A défaut, il me semble difficile de vous opposer à un retour au travail de jour, sauf à considérer qu'un "usage" s'est instauré au cours de ces 15 années, mais cela ne ferait que retarder le moment où vous devriez reprendre le jour puisqu'un usage, contrairement à une clause ou un avenant du contrat de travail, peut être révoqué dans certaines conditions par l'employeur. Bien cordialement,

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Calcul de les droits...
Question postée par Dilay le 07/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour.ayant commancer a travailler le 18 décembre 2012,étant en congé de maternités de 01/décembre/2015 au 01/06/16.Et la je suis en rupture conventionnelle,j'orai mon fin de contrat le 10 août 2016,est ce que vous pouvez me dire combient de jours de congee ai-je droit depuis mon debut de contat de travail svp...car jai peur de me faireavoir avec les calcul de totalité de mes congee....je vous remercie davance ..

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Bonjour, En principe, depuis le 18 décembre 2012 vous avez dû bénéficier de vos congés payés annuels à raison de 5 semaines par année, sauf pour l'employeur à être dans l'illégalité, et vous à avoir perdu vos droits si vous n'en avez jamais réclamé le bénéfice. Donc on se contentera de remonter au début de votre congé de maternité, soit le 1er décembre 2015. Votre congé de maternité est assimilé par la loi à une période de travail effectif pour la détermination de vos droits à congés payés (soit 2,5 jours ouvrables par mois). Il convient de vérifier sur vos derniers bulletins de paie depuis décembre 2015 quel est le solde de vos jours de congés payés qui doit obligatoirement y figurer. Si vous n'avez pas pris de congés avant votre départ en maternité, votre "compteur" de congés payés aura dû être augmenté de ces 2,5 jours ouvrables mensuels jusqu'au 10 août 2016, sachant que les 10 jours d'août devraient vous permettre d'obtenir 2,5 jours ouvrables au prorata arrondi au nombre entier supérieur, soit un jour ouvrable supplémentaire. Sinon, vérifiez le solde de vos congés payés au début de votre congé de maternité et ajoutez-y les 2,5 jours ouvrables par mois + 1 jour ouvrable comme indiqué ci-dessus. Si votre solde de congés était à 0 au 1er décembre 2015, cela devrait vous donner sauf erreur 2,5 x 8 + 1, soit 21 jours ouvrables. Voyez l'article L. 3141-5 du Code du travail. Bien cordialement,

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Démission d'un cdd de 19 jours après 5 jours de travail.
Question postée par léa le 05/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Ma tante, directrice d'une maison de retraire, m'a embauché comme auxiliaire de vie pour une durée de 3 semaines, avec comme horaire: 7h-12h15. j'ai commencé le 31 aout, après 5 jours de travail, je suis en repos aujourd'hui 5 aout. la charge de travail étant très lourde, je finis souvent après 12h15, sans avoir eu le temps de finir ma tâche . aujourd'hui, la secrétaire de direction, m'a appelé pour me signaler des manquements (ma tante étant en vacance). nous tombons d'accord pour que je démisssionne. elle me reproche de ne pas avoir chercher à signer mon contrat de travail. j'attendais à titre personel que ma tante rentre de vacance pour voir cela avec elle. d'ou ma première question: est ce au salarié ou à l'employeur de faire la démarche pour la signature du contrat? et ma deuxième question: sachant que j'ai démissionné dans l'après midi, ma matinée de repos doit elle être quand même comptabilisée dans ma paie?

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Bonjour, En acceptant votre "démission" au bout de 5 jours de travail, votre direction vous a fait "une fleur", puisque la période d'essai d'un CDD de courte durée est très courte : 1 jour par semaine. Pour votre matinée de repos, sauf à consulter de plus près votre contrat de travail, je ne vois pas qu'elle puisse vous être payée puisque vous êtes payée en fonction du nombre d'heures travaillées. Enfin, si votre employeur vous a bien proposé de signer un contrat de travail, c'est tout ce à quoi il est obligé, peu importe pour lui que vous ayez signé ou pas; Et la preuve de la transmission de votre contrat au plus tard dans les deux jours qui suivent votre embauche repose sur l'entreprise. En revanche, si l'employeur ne vous a rien proposé du tout, ce n'est pas à vous de faire la démarche. Dans cette 2ème hypothèse, vous auriez le cas échéant de quoi demander la requalification de votre contrat en CDI, et obtenir des indemnités devant le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Delai de prévenance
Question postée par belhous le 05/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

J'ai débuté un travail le 20/juin/2016 et j'ai été remercié le Vendredi 1/juillet 2016. Donc du coup la lettre de rupture de l'essai indique une rupture reporté au Dimanche 3/juillet. Quand je reçois ma fiche de paie celle-ci indique seulement le jour du 1 juillet payé et pas les 2 jours restants dit de prévenance. Quand j'appel la resp comptable elle me dit que c'est normal on ne paie que les jours ouvrés!!!. Je lui dit que c'est pas logique parce que mes jours s'arrêtent un vendredi je ne suis pas payé et si c'était mercredi je suis payé. Je lui écris un mail en lui réclamant mon dû et depuis quelques jours tjrs aucune réponse. Est ce que l'entreprise est en tort. merci d'avance

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Bonjour, Le délai de prévenance de rupture de période d'essai est un délai "calendaire" : tous les jours de la semaine sont comptabilisés, qu'ils soient travaillés ou non, et seuls les jours habituellement travaillés doivent être payés. Je crois comprendre que vous ne travaillez pas habituellement les samedis et dimanches, ce qui explique la réponse de la comptable. Bien cordialement,

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Modification du temps de travail
Question postée par dom le 05/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en CDI à temps partiel (20 heures hebdomadaire), mon employeur souhaite diminuer mes heures et me propose que 5 heures hebdomadaire, voir moins. En a-t'il le droit ? Que dois je faire? Bien cordialement.

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Sa réponse :

Bonjour, Un contrat c'est un contrat. Votre employeur ne peut diminuer votre nombre d'heures de travail qu'avec votre accord. Ceci étant, si votre employeur traverse une période de difficultés économiques telles qu'elles pourraient l'empêcher de continuer à vous faire travailler 20 H. hebdomadaires, il pourrait vous licencier, non parce que vous refusez de diminuer votre horaire de travail hebdomadaire, mais parce qu'il ne pourrait pas continuer à vous payer 20 H. par semaine. Attention toutefois : depuis la loi Macron qui vient d'être adoptée, la preuve des difficultés économiques est facilitée, puisqu'il suffit que l'entreprise connaisse une baisse des commandes ou de son chiffre d'affaire, selon une durée qui varie selon les effectifs de l'entreprise. Bien cordialement,

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Congé pour examen
Question postée par Chercheur d'emploi le 05/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salarié à temps plein mais également étudiant. Au mois de septembre je dois passer des examens. J'ai donc demandé à mon employeur de m'accorder des congés pour examen . Cependant il a refusé ma demande et m'as accordé un congé sans solde. Or pour bénéficier d'un congé pour examen il faut être salarié et avoir un ancienneté de 2 ans, des critères que je remplis. Suis je dans mon droit pour en bénéficier et pour ainsi être payé le temps de mon absence? Merci!

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Bonjour, Je suppose que ce que vous appelez "congé pour examen" est en fait un congé individuel de formation qui "peut également être accordé pour préparer un examen" prévu à l'article L. 6322-3 du Code du travail (code du travail, L. 6322-3). Si c'est bien cela, vous avez intérêt à vérifier les points suivants, et le cas échéant à formaliser votre demande auprès de votre employeur par LRAR, et vous occuper du financement de ce congé auprès du fond d'assurance formation compétent. D'une part, l'ancienneté requise pour le bénéfice de ce congé est en effet d'au moins 24 mois, mais cette durée est d'au moins 36 mois dont douze dans l'entreprise lorsqu'il s'agit d'une entreprise artisanale de moins de dix salariés (R. 6322-2). D'autre part, le congé individuel de formation est une "fusée à deux étages", sachant que la durée de ce congé pour préparer ou passer un examen est sauf erreur de ma part très limitée dans le temps (24 H. de temps de travail : art. R. 6322-12). 1. Vous devez adresser une demande à votre employeur au plus tard 60 jours à l'avance pour le passage ou la préparation d'un examen (R. 6322-3). L'employeur doit en principe vous accorder cette autorisation, qu'il doit rémunérer lui-même mais dont il va demander la prise en charge financière par le fond d'assurance formation compétent (il peut toutefois différer le congé dans des conditions variables en fonction de la taille de l'entreprise) ; 2. La prise en charge de ce congé relève du fond d'assurance formation compétent pour votre entreprise, auprès duquel il convient de compléter un dossier : cette démarche vous incombe, sinon vous risquez de vous retrouver avec un congé individuel de formation non rémunéré. En cas de différend sur le bénéfice de ce congé, l'inspecteur du travail est compétent (code du travail, art. L. 6322-6).

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Indemnité de licenciement du salarié décédé
Question postée par Massimo le 04/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Les ayants-droit d'un salarié décédé après l'entretien préalable au licenciement peuvent-ils toucher l'indemnité de licenciement ? Merci

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Bonjour, Il faut d'abord s'assurer que le licenciement a bien été notifié au salarié, et ce avant son décès. Le droit à l'indemnité de licenciement n'est en effet ouvert qu'après le licenciement, et non à dater de l'entretien préalable. Bien cordialement

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Clause de concurrence
Question postée par vanoce le 04/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille depuis 8 ans dans une société de contrôle technique. Je dispose d’un contrat de travail, stipulant que je ne peux pas travailler chez un concurrent, sous peine que mon actuel employeur puisse dans un délai d’un mois après mon départ, ouvrir une clause de non respect de confidentialité. Mon contrat indique qu’à mon départ, et ce, sous toutes les façons qu’il soit, je devrais à mon employeur 1 année de salaire pour non-respect de cette clause. Mon employeur dispose d’un mois après mon départ pour faire valoir cette clause, au-delà de cette période, l’employeur ne pourra pas en faire usage, je peux travailler chez un concurrent. Actuellement employé dans l'autre société, dans l'autre Je serais responsable. Que puis-je faire valoir afin de pouvoir prendre ce nouvel emploi et les possibilités qui peuvent être mises en avant afin de pouvoir débuter dans un mois, ce nouvel emploi ? Ethan Vanoce.

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Bonjour, Le plus efficace est de vérifier la validité de votre clause de non concurrence. Si elle n'est pas assortie d'une contrepartie financière, elle est nulle, et votre employeur ne peut vous l'opposer Cordialement

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Jour de congé, certificat médical
Question postée par Elo le 03/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Il y a quelques temps je suis tombée malade et un dimanche j'ai du aller me faire contrôler. J'ai eu un arrêt de 3 jours,je suis à 80% et mon jour de congé est le mercredi. J'aurai aimé savoir si l'employeur me doit ce jour puisque le 3e jour est tombé sur mon jour de congé et suppose qu'il est considéré comme jour de congé,vacance ou cela n'a pas d'importance ? Je vous remercie d'avance pour votre réponse. Meilleures salutations.

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Bonjour, Vous avez été en arrêt de travail pour trois jours, du dimanche au mardi, votre jour non travaillé étant le mercredi, étant donné votre travail à temps partiel à 80 %. Vous êtes donc payée habituellement du lundi au mardi, et du jeudi au vendredi. En principe, pour la sécurité sociale, les 3 premiers jours d'arrêts de travail sont des jours "de carence" non indemnisés, pour lutter contre les "petits arrêts de travail". Donc votre mercredi ne serait pas indemnisé par la sécurité sociale, puisque c'est le 4ème jour suivant le début de votre arrêt de travail, qui se termine le 3ème jour. Par contre, votre employeur doit vous verser pendant les 30 premiers jours 90 % de la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez continué à travaillé (code du travail, art. D. 1226-1). Donc l'employeur doit vous payer les 3 jours d'arrêt du dimanche au mardi, mais non le mercredi. Bien cordialement,

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Temps de travail
Question postée par padoune le 03/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour! j'ai demandé à mon employeur un réaménagement mon temps de travail pour septembre, car je reprenais une activité secondaire,ma demande a été refusée, prétextant,que cela n(était pas possible, étant donné que le service à la personne a besoin de disponibillité.quel recours puis-je obtenir?

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Bonjour, Toutes les activités du salarié requièrent plus ou moins de disponibilité, ce motif de refus n'en est donc pas vraiment un. Vous "reprenez" une activité secondaire : Est-ce à dire que votre activité actuelle est une activité principale, c'est à dire à temps complet, ou est-elle à temps partiel ? Si vous êtes à temps complet, vous n'avez aucun argument qui puisse amener l'employeur à vous accorder un aménagement de votre temps de travail pour vous permettre de mener une activité "secondaire" ailleurs. Si vous êtes à temps partiel, vous pouvez tenter d'invoquer des raisons familiales impérieuses pour obtenir cet aménagement. En principe, le droit aux "raisons familiales impérieuses" n'existe que dans un sens : il permet au salarié à temps partiel de s'opposer aux modifications de ses horaires de travail par l'employeur, et non d'imposer de nouveaux horaires de travail. D'autre part, les raisons familiales impérieuses sont énumérées par le code du travail : Le changement demandé par l'employeur peut être refusé par le salarié lorsque ce changement n'est pas compatible avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salarié. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figure dans le document écrit communiqué au salarié. Ici, c'est vous qui demanderiez à l'employeur de modifier vos horaires pour ces raisons familiales impérieuses, ce n'est donc pas gagné. Mais si jamais le refus de votre employeur entraînait votre départ, il serait possible de plaider devant les prud'hommes un "abus de droit" de l'employeur, si celui-ci n'avait d'autre argument à vous opposer que le sacro-saint "pouvoir de direction" (je fais ce que je veux, sans avoir à me justifier, même confronté à des demandes plus que légitimes de mes salariés). Bien Cordialement,

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Préavis de combien de temps
Question postée par sturgis le 03/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en poste depuis 3ans et 3mois dans une société de loisir ( convention sport ), et je voudrai connaître la durée de mon préavis sachant que sur mon contrat, il est marqué qu'il peut varier en fonction de l'ancienneté. cdt sébastien

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Bonjour, Consultez la convention collective applicable, d'autant que la durée du préavis varie non seulement en fonction de l'ancienneté mais aussi de votre statut : sportif, administratif, cadre, non cadre, démissionnaire ou licencié. CCN du sport, accès gratuit sur le site de legifrance.fr : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000017577652 Cordialement,

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Rappel mutuelle
Question postée par petiard le 02/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. depuis mon arrivée mon employeur ne me preleve pas la mutuelle obligatoire sur mon salaire, je n'ai pas redonné les papiers suite à un oubli mais ils ne mont jamais rien reclamé et la au bout de 4mois ils veulent me faire un rappel de la mutuelle sur mon prochain salaire. Je nai meme pas encore donné les papiers d adhesion ny resilié ma propre mutuelle. Ont il le droit ? merci a vous

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Obligatoire, difficile d'y échapper, essayez d'obtenir un étalement de vos cotisations de retard, et soyez plus vigilant quant à la défense de vos propres intérêts... Bien cordialement,

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Contrat de travail étudiant
Question postée par kerrissconseil@gmail.com le 02/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je n'arrive pas à trouver un modèle de contrat de travail étudiant. Pourriez-vous me guider ? Merci d'avance. Cordialement

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Bonjour, Il n'existe pas de "contrat de travail étudiant". Vous voulez peut-être parler d'une convention de stage ? D'un contrat de professionnalisation ? D'un CDD ? En tout état de cause, site bien documenté : http://www.jobaviz.fr/n/differents-types-de-contrats/n:283 Cordialement

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Delai de licenciement
Question postée par Nab le 02/08/2016 - Catégorie : Droit du travail

J'aimerai savoir sous quel delais maximum l'employeur doit obligatoirement licencier son employer apres des absences injustifiées en continu

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Bonjour, Cette question est un non sens, puisque contrairement à une fausse idée très répandue, l'employeur n'a jamais "l'obligation" de licencier un salarié, même pour une absence injustifiée, même "en continu", et même de très longue durée. En d'autres termes, si vous vous êtes mis en absence injustifiée pour pouvoir être licencié et percevoir le chômage, vous pouvez attendre encore très longtemps. Par contre, vous pouvez "provoquer" votre licenciement, en vous rendant insupportable à votre employeur même par correspondance, et en justifiant votre absence par son comportement : en faisant des réclamations, en lettre recommandée avec AR, sur un non respect éventuel de vos droits (non paiement d'heures supplémentaires, sécurité au travail, menaces de dénonciation à l'inspection du travail, par ex...). N'hésitez pas à employer des termes polémiques pour faire "poil à gratter", en évitant bien sûr les insultes et la diffamation. Bien cordialement,

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Rupture conventionnelle cdi
Question postée par caroli le 31/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour actuellement en cdi depuis ' avec changement d'entreprise car reprise de site je travail dans le nettoyage et je vais commencer une formation en alternance je voulais savoir si javais le droit de demander une rupture conventionelle ou si je dois demissionner pour pouvoir faire ma formation en alternance

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Sa réponse :

Bonjour, Vous avez le droit de demander une rupture conventionnelle, et votre employeur a le droit de la refuser. Pour savoir si votre démission éventuelle peut avoir une conséquence sur votre "formation en alternance", il faudrait connaître la nature de celle-ci. Cordialement,

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Mise à pied
Question postée par Paul le 31/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis préparateur de commande. Depuis le mois de décembre mon entreprise nous a fournit des chaussures de sécurité.Cependant, ces chaussures ont fait l'objet de nombreuses plaintes. En effet, elles provoquent des douleurs voire des plaies chez certains (photos à l'appui). Dans mon cas les chaussures me provoquent d'importantes douleurs j'ai donc dans un premier temps refusé de porter ce chaussures. On m'a donc adressé un avertissement. Le 8 janvier je ne portais pas mes chaussures non pas parce que je le souhaitais pas mais parce que j'avais omis de les mettre car je venais à peine d'arriver. Mon chef d'équipe m'a donc demandé de les mettre, chose que j'ai fait. Malgré cela on m'a ordonné de rentrer chez moi et on m'a notifié une mise à pied car on m'avait à plusieurs reprises rappelé à mes obligations. Je voudrais savoir si je peux contester ma mise à pied car je la trouve disproportionnée Merci pour votre réponse

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Sa réponse :

Bonjour, Il est de toute façon indispensable de saisir le médecin du travail de cette question des chaussure de sécurité qui, comme leur nom l'indique, doivent protéger les salariés qui les porte, et non provoquer des lésions ou des douleurs, avec les photos que vous avez prises. Un certificat de votre médecin traitant serait un plus. Pour l'aspect disciplinaire, vous avez toujours la possibilité de contester une sanction disciplinaire, y compris une mise à pied qui est une sanction forte en raison de ses conséquences sur le salaire, et qui semble disproportionnée voire injustifiée si ces chaussures sont vraiment inadaptées (l'avis du médecin du travail - dont l'employeur doit obligatoirement tenir compte ne pourra être qu'un plus, même si vous ne contestez pas la sanction). Vous pouvez dans un premier temps réagir de manière "soft" en écrivant un courrier recommandé exposant le litige sur ces chaussures de sécurité et justifiant vos réticences à les porter, et demandant à votre employeur d'annuler sa décision en lui laissant un certain délai. En fonction de la réaction patronale (je ne connais pas votre employeur), vous pouvez envisager de saisir le conseil des prud'hommes de votre demande d'annulation de ceS sanctions disciplinaires, avertissement et mise à pied. "En fonction de la réaction patronale", car vous avez en même temps le risque d'être l'objet d'un "licenciement de représailles" si votre employeur ne supporte pas que ses salariés contestent ses décisions, ce qui semble être le cas avec ce problème de chaussures de sécurité inadéquates. A vrai dire, ce risque vous vous y exposez dès l'instant que vous contesterez par courrier recommandé votre sanction. Mais comme vous cumulez déjà avertissement et mise à pied, si vous continuez à contester l'autorité de votre employeur, vous n'êtes pas loin de la porte de sortie. Bon courage, et bien cordialement,

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Contrat de professionalisation et prime d'objectif ?
Question postée par ChristopherCochet le 29/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Je suis en contrat de professionalisation dans une entreprise du secteur de la métallurgie dans l'Essonne. Ce mois-ci, tous les salaries de l'entreprise ont reçu une prime d'objectif (bonus) car l'entreprise a atteint les objectifs fixes. Or, seul les apprentis ne l'ont pas touchée. Je me suis renseigné sur le site du gouvernement et il s'agirait d'un acte discriminatoire. Pourriez-vous m'en dire advantage s'il vous plait ? Je vous remercie pour votre aide précieuse.

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Sa réponse :

Bonjour, Vous avez l'article L. 6325-6 qui dispose que "le titulaire d' un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation". Il appartient donc à votre employeur d'apporter la preuve que la prime d'objectif qui vous est refusée est incompatible avec les exigences de votre formation... Cordialement,

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Restitution matériel professionel
Question postée par Christelle le 28/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je termine mon CDD le 31 aout. Je suis en congés du 29 juillet au 31 aout, et je ne reviens en France que le 8 septembre. Mon employeur veut que je lui restitue mon matériel professionnel le 31 aout, sachant que je serai en Asie. Ai-je le droit de lui rendre le matériel à mon retour en France, soit le 8 septembre ? Si non, puis je donner procuration à quelqu'un pour restituer le matériel ? Merci pour vos réponses Christelle

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Sa réponse :

Bonjour, En principe vous devez restituer le matériel professionnel au plus tard le dernier jour de votre contrat de travail. Si votre employeur est d'accord (par écrit, plus prudent) pour une restitution de votre matériel seulement le 8 septembre il ne saurait y avoir de problème. Mais comme cet accord ne semble pas acquis, vous avez parfaitement la possibilité d'autoriser la personne de votre choix à remettre ce matériel pour vous. Par précaution, vous lui établirez une liste détaillée de ce matériel, et datée du jour de la remise, avec l'état dans lequel il se trouve, et ce en double exemplaire. La personne demandera à votre employeur de lui signer l'un des deux exemplaires en guise de récépissé du matériel remis. Bien cordialement

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Congé parental
Question postée par an le 28/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite à la naissance de ma fille en juillet 2014, j'ai pris un congé parental à 100% de un an. La suite a été pris par mon mari à 70%. je souhaite prendre la suite à 80%. Mon entreprise me dit que je ne peut pas après l'avoir interrompu. est -ce vrai? Merci

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Sa réponse :

Bonjour, Cette situation, interruption d'un congé parental à temps complet, puis reprise à temps partiel, n'est en effet prévue par aucun texte. Seul est prévu le droit pour le salarié en congé parental à temps complet de transformer celui-ci en temps partiel ou l'inverse (code du travail, L. 1225-51). En revanche, rien n'interdit à votre employeur de vous accorder un travail à temps partiel à 80 % d'un temps complet. Si le temps partiel se pratique dans votre entreprise, vous avez droit à une priorité d'accès aux emplois à temps partiel de votre catégorie professionnelle qui se libèrent et l'employeur doit porter à votre connaissance la liste de ces emplois disponibles (code du travail, art. L. 3123-8). Bien Cordialement,

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Ne peux plus travailler week end
Question postée par dom le 28/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Je suis en cdi temps partiel(20h/hebd),du lundi au dimanche congé le vendredi.Pour des raisons personnelles, je ne suis plus en mesure de travailler les samedis et dimanches.Mon employeur me demande de lui faire une demande écrite, est ce légal et si oui que se passe t-il s'il n'accepte pas? Je vous remercie d'avance de vos réponses.

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Sa réponse :

Bonjour, Rien d'illégal dans le fait que votre employeur vous demande un écrit pour modifier vos jours travaillés : il ne veut pas être accusé de vous avoir obligé à changer votre contrat de travail ! Par contre, profitez-en pour lui notifier votre demande par courrier recommandé, et faites état de vos raisons personnelles si elles relèvent de l'une des catégories suivantes : - obligations familiales impérieuses; - suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur; - période d'activité fixée chez un autre employeur; - activité professionnelle non salariée. En effet, il est prévu que le salarié peut s'opposer à une modification de ses horaires de travail par l'employeur lorsque ce changement est incompatible avec l'un des motifs énumérés ci-dessus. Bien sûr, ici c'est vous qui demandez une modification de vos horaires et non l'employeur. Mais vous n'avez aucune autre disposition sur laquelle vous appuyer. Si votre employeur refuse, c'est extrêmement simple : soit vous vous pliez et continuez à travailler selon les horaires convenus, soit cela vous est impossible, vous passez outre ce refus et vous vous exposez à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Si vous avez fait valoir vos motifs légitimes de faire cette demande de changement d'horaire avant d'être licenciée, vous pouvez tenter votre chance devant le conseil des prud'hommes en vous appuyant sur la théorie de "l'abus de droit" (votre employeur peut s'oppose à votre demande légitime s'il a lui-même un motif légitime : incompatibilité des horaires demandés avec le fonctionnement de l'entreprise), mais ce ne sera pas gagné. Cordialement,

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Façon de poser cp
Question postée par feedulogie le 27/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, je travaille 33h hebdo sur 4 jours. Mes jour de repos le dimanche,mercredi et jeudi.Jours travaillés lundi mardi vendredi et samedi. Mon employeur a-t-il le droit de me poser mes 6 cp à partir de jeudi alors que je ne travaille pas ce jour habituellement.Je reprend le vendredi suivant, est-ce que je peux poser à partir de vendredi?Ainsi je reprend que samedi. Merci

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Sa réponse :

Bonjour, Je suppose que vous raisonnez en "jours ouvrables", soit les jours potentiellement travaillés du lundi au samedi. Le point de départ des congés payés pour un salarié à temps partiel est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, et le décompte se fait normalement jusqu'au jour de la reprise du travail. Tous les jours de la semaine, sauf le dimanche et les jours fériés chômés, sont considérés comme jours ouvrables. Si on raisonne en jours ouvrés (jours réellement travaillés), le décompte des jours de congés du salarié à temps partiel se fait comme pour ses collègues à temps complet (du lundi au vendredi si ce sont les jours habituellement travaillés, ou du mardi au samedi en ce qui semble vous concerner). Le fait qu'un salarié à temps partiel travaille 4 jours ou moins importe peu. Son ou ses jours non travaillés sont néanmoins considérés comme jours ouvrés pour le décompte des congés. Bien cordialement,

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Statut
Question postée par victime le 27/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, une personne qui n'a pas le statut de chef d'équipe mais qui va l'obtenir prochainement peut elle sanctionner un salarié ayant le même statut qu'elle

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Bonjour, Il me semble impossible à un salarié qui n'a aucune autorité sur un autre salarié de sanctionner ce dernier, quand bien même cette autorité serait à venir et pas encore actuelle. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur qu'il l'exerce directement ou par un délégataire, est le prolongement de son autorité sur ses salariés. Pas d'autorité, pas de sanction possible. En revanche, n'importe quel salarié de l'entreprise peut se plaindre à l'employeur du comportement qu'il reproche à l'un de ses collègues, et l'employeur peut alors sanctionner lui-même le salarié dénoncé s'il estime qu'il est vraiment "fautif". Cordialement

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Démission d'un cui cae emploi d'avenir
Question postée par Mikitaa le 27/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement salariée d'une association en contrat emploi d'avenir, je suis dans la deuxième année de mon contrat qui doit s'achevait le 19 octobre 2016. N'étant pas originaire de Paris, j'y suis hébergée depuis deux ans. Cet hébergement arrive à terme le 31 août 2016. Mon employeur, au courant de ce problème depuis début Juin 2016, refuse de négocier une rupture conventionnelle de contrat. Je n'ai pas d'attache à Paris ni personne pour m'aider, ma famille est dans le Loir et Cher et je dois retourner la bas au 1er septembre. Malheureusement, je ne trouve ni cdi, ni cdd de 6mois au moins, ni formation qualifiante malgré mes recherches quotidiennes ! Je souhaite savoir si le motif de l'arrêt de l'hébergement peut être un motif de démission? Et si oui, quel article de loi le stipule ? Comment rédiger ma lettre a l'employeur. J'ai très peur de me retrouver à la rue en septembre pour les beaux yeux de mon employeur ! Merci de m'éclairer sur mes droits. C'est.

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Sa réponse :

Bonjour, Le motif d'arrêt de l'hébergement n'est pas un motif de rupture avant terme d'un contrat à durée déterminée, emploi d'avenir ou CDD "ordinaire". Si vous quittez votre employeur avant le terme convenu, celui-ci pourrait vous attaquer aux prud'hommes pour rupture abusive de votre CDD. Mais il ne pourra vous demander "que" le remboursement du préjudice qu'il aura réellement subi et démontré du fait de votre départ, sans que cela puisse excéder 1,5 mois de salaire du contrat qui restait à courir. Ceci étant, avant d'en arriver là, il s'en faudra de quelques années de procédure et de frais d'avocat pour lui, et il n'est pas sûr que le faible enjeu financier (de son point de vue) justifie un tel investissement en temps et en argent. Vous avez vous-même éventuellement une solution, au cas où vous auriez des fautes graves à reprocher à votre employeur (non paiement d'heures supplémentaires, retards éventuels dans le paiement de vos salaires..., par exemple), c'est de, immédiatement, "prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur", en énumérant par courrier recommandé avec AR la liste des griefs que vous retenez contre lui. Si vos reproches sont sérieux et bien étayés, ceci vous permettra à la fois de rejoindre votre famille sans tarder, et de dissuader votre employeur de poursuivre l'affaire aux prud'hommes. Bien cordialement,

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Promotion professionnelle
Question postée par Zomaros le 25/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Le chargé de ressources humaines embauche ses amis et connaissances au lieu de proposer en premier ces postes promotionnels aux salariés internes qui ont des capacités et des diplômes requis. Est-ce cette pratique injuste est une violation ou une infraction en droit du travail ou civil ? Si oui, quelle est la loi ou le code qui la condamne ? Cordialement M. Noel

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Bonjour, Le principe en droit du travail est celui de la liberté de l'employeur à l'embauche Sauf si votre convention collective impose à l'employeur une obligation de "préférence" interne à l'entreprise en matière de promotion, et si ce chargé de ressources humaines pratiquait des discriminations interdites (origine, ethnie, religion, etc.). Bien cordialement, Cordialement,

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Droit du travail
Question postée par davo le 24/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,mon entreprise posséde une convention ameublement mais le probléme c est que nous faisons des travaux du batiment est ce normal.merci de votre réponse.

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Sa réponse :

Bonjour, Il faut commencer par vérifier si la convention de l'ameublement est plus ou moins avantageuse pour les salariés, que la convention collective régionale du bâtiment et des travaux publics qui pourrait s'appliquer (sauf CCN des cadres du bâtiment et des travaux publics). Ensuite, vérifiez l'intitulé exact de votre convention collective, tel que mentionné sur votre bulletin de paie. Voici en effet ce que vous pouvez trouver sur le site public de legifrance.fr (https://www.legifrance.gouv.fr/rechConvColl.do?reprise=true&page=1), accessible gratuitement avec le mot clé "ameublement" : 2. 1383 Convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison. Etendue par arrêté du 29 avril 1986 JORF 1er juin 1986. 3. 1411 Convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986. Etendue par arrêté du 28 mai 1986 (JORF du 22 juin 1986). 8. 1880 Convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 15. Accord du 29 juin 2010 portant création de l'OPCA des industries de l'ameublement, du bois, des matériaux pour la construction et l'industrie et de l'intersecteurs des Papiers cartons OPCA 3+ Enfin, vérifiez sur le site précité quel est le champ d'application de la "convention ameublement", et s'il englobe certaines activités ou entreprise relevant du bâtiment. Bien cordialement,

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Non renouvellement et congés
Question postée par boula le 20/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon cdd se termine le 3 septembre et je ne souhaite pas le renouveler mais il me reste 50 jours de congés. Doivent ils etre payés ou dois je partir en congé dès maintenant pour en solder le maximum? Ai je le choix ou est ce la collectivité qui a le dernier mot? merci

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Bonjour, Par analogie avec les CDD du secteur privé, les congés sont payés en fin de contrat à durée déterminée sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés. Cependant, lorsque le CDD est de relativement longue durée (ce qui semble être votre cas avec 50 jours de congés cumulés), le salarié doit pouvoir bénéficier de ses congés sous forme de repos annuellement, le droit des congés payés prenant le pas sur le droit des CDD. Donc vous auriez dû avoir un congé annuel, ce qui ne semble pas avoir été le cas. En résumé, votre situation atypique doit pouvoir se négocier. Bien Cordialement,

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Délais formalités employeur
Question postée par fiona le 16/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Arrêt maladie du 18 fév.au 31 mai( burn-out évoluant en dépression). -1-le 01 JUIN: date de la 2ème visite médicale,le Médecin du Travail m'a déclaré inapte à tout poste (inaptitude pour maladie non prof.) -2-le 18 JUIN: date dépôt lettre de licenciement en LRAR par employeur -3-le 28 JUIN: remise de tout les documents de fin de contrat -4-le 14 JUILLET: à ce jour, non paiement solde de tout compte(congés payés) -5-indemnisable par Pôle Emploi qu'à partir du 17 juillet du fait: a)des 22 jours de différés calculés à partir de mes indemnités compensatrices de congés payés( rappel: congés payés non perçus) b)des 7 jours de délai d attente De ce fait ,je me retrouve sans la moindre ressources depuis un mois et demi. Pouvez vous, s'il vous plaît, m'indiquer précisément tous les délais que mon employeur aurait dû respecter afin d'éviter ce préjudice financier? Dois-je saisir le Conseil des Prud'hommes? Cordialement

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Bonjour, Votre employeur devait vous payer votre solde de tout compte et les documents dits de rupture notamment l'attestation destinée à Pôle Emploi) au plus tard le jour de la fin de votre contrat de travail, soit en ce qui vous concerne depuis votre licenciement le 18 juin. Votre employeur est donc en tort une première fois, pour vous avoir remis vos documents de fin de contrat le 28 juin au lieu du 18. Votre employeur est en tort une seconde fois pour ne pas vous avoir payé votre solde de congés payés, qui vous permettraient de faire "la soudure" avec le début d'indemnisation par Pôle Emploi (sauf le délai d'attente de 7 jours). Si vous ne l'avez pas fait, réclamez votre solde de congés payés par courrier recommandé avec accusé de réception, en laissant un délai de 48 H. pour régularisation. Si vous l'avez déjà fait (même si vous n'avez pas précisé de délai), saisissez directement le conseil des prud'hommes en référé (urgence) afin d'obtenir ces congés payés, avec un dossier que vous communiquerez OBLIGATOIREMENT à votre employeur avant la date d'audience fixée (quelques jours à quelques semaines selon les conseils). Votre dossier sera constitué : - de l'avis d'inaptitude et de votre lettre de licenciement; - du ou des documents attestant de votre prise en charge par Pôle Emploi; - de vos documents de fin de contrat, et de l'enveloppe les accompagnant pour la preuve de la remise tardive (généralement l'attestation pôle emploi est datée du dernier jour du contrat même si ce n'est pas vrai); - de votre bulletin de salaire du solde de tout compte, faisant apparaître le détail de celui-ci, en particulier votre solde de congés payés; - de la preuve de votre préjudice matériel si vous en avez subi un (découvert bancaire, agios, chèque ou mensualité de crédit rejeté, prêt d'un organisme de crédit ou d'un ami ou de la famille...); en l'absence de préjudice matériel, préjudice moral qq centaines d'euros. Votre demande portera sur le paiement (chiffré) de vos congés payés, et sur les dommages et intérêts pour préjudice matériel éventuel (même quelques centaines d'euros). Vous citerez dans une note accompagnant ces documents et que vous communiquer également à votre employeur les articles R. 1234-9 du Code du travail pour la remise des documents de rupture, et L. 3243-3 (+jurisprudence : Cass. soc., 11 janv. 2006 : n° 04-41232, BC V, n° 6)pour la preuve du paiement du salaire. Ce sera à l'employeur d'apporter la preuve que vos congés ont bien été payés, par la remise éventuelle de documents comptables. Ce sera également à l'employeur d'apporter la preuve qu'il vous a bien remis vos documents de rupture le dernier jour de votre contrat de travail. Avec ça, vous ne devriez pas avoir besoin d'avocat (non obligatoire aux prud'hommes). Et probablement que cela suffira pour que votre employeur vous paie "spontanément" vos congés payés.

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Cdd renouvelé en 5 fois
Question postée par Mappiz le 16/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je recherche une réponse à ma question. Je suis embauchée dans une structure petite enfance en remplacement maternité depuis Aout 2013 en Cdd (actuellement le 5eme signé car la personne remplacé a du prendre son congé parental, puis ses congés payés, ...) mon contrat se termine en Novembre 2016 je viens d'apprendre que celui ci ne sera pas reconduit alors que j'attend un cdi depuis 2013 ! J'ai donc pris ma décision de partir de cette structure avant la fin de mon contrat qui ne sera je répète PAS reconduit, je serais partie fin Aout 2016 Est ce que faire appel au prud'homme servirait à quelque chose ?

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Bonjour, Hélas, non seulement recourir aux prud'hommes sera à mon sens inutile (en tout cas sur la base des seules informations données, car je ne connais par exemple ni la rédaction de vos 5 contrats - le nom et la qualification de la personne remplacée figurent-ils ? -, ni les dates auxquelles vous les avez signés notamment par rapport à votre embauche puis aux renouvellements), car la succession de CDD sur un même poste de travail pour remplacer un même salarié absent n'est pas illégal... et peut durer des années. Mais en plus, si vous n'obtenez pas l'accord de votre employeur pour rompre avant novembre 2016, échéance de votre dernier contrat, ou si vous ne pouvez justifier avoir trouvé un CDI chez un autre employeur, c'est vous qui risquez d'être poursuivie par l'entreprise en raison de cette rupture anticipée. Bien cordialement,

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Changement de contrat d'après nouvelle réglementation
Question postée par svaro le 15/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis enseignant dans un établissement d'enseignement privé hors contrat (code APE 8559A)depuis 7 ans. Chaque année l'école me refaisait un contrat CDD, ce qui était visiblement autorisé par notre convention collective (sur chacun de mes contrats était écrit :"il s'agit dans le secteur professionnel de l'enseignement d un emploi par nature temporaire pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI)". Or,pour la prochaine rentrée scolaire, la direction me dit que depuis de nouvelles règlementations de Janvier 2016, ils n'ont pas le droit de renouveler une fois de plus mon CDD, et veulent me faire signer un CDII (ce qui ne m'arrange pas, car du coup ce nouveau contrat ne m'ouvrira pas de droits au chômage pour la période d'été, quand les cours seront terminés)... Pouvez vous me dire si cela est exact, ou si au contraire ils ont tout à fait le droit légal de me refaire un nouveau CDD? Merci d'avance, Cordialement

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Bonjour, Je suis perplexe, non quant à la "nouvelle réglementation" (?), mais quant à votre réticence à accepter un CDI, dont la plupart des salariés en CDD rêvent sans pouvoir l'obtenir. Votre crainte de ne plus pouvoir vous inscrire au chômage pendant les vacances d'été doit être balayée. En effet, dans le cadre d'un CDI dans un établissement d'enseignement privé, vos congés scolaires sont obligatoirement payés par votre employeur, même s'ils excèdent les 5 semaines légales. Bien cordialement,

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Journée de solidarité
Question postée par Melanie le 15/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en cdd depuis le 27 juin à leclerc avec des contrats à la semaine qui se termine demain. On veut m'enlever la journée solidarité est-ce possible ? Cordialement, Melle NIRRENGARTEN

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Bonjour, Leclerc a un patron médiatique, mais près de ses sous... A mon sens, la journée de solidarité ne peut vous être retenue qu'au prorata de votre temps de présence sur l'année, puisque cette journée de solidarité est annuelle, et que vous avez été embauchée seulement sur deux ou trois semaines. Bien cordialeement

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Sanction disciplinaire
Question postée par Ulysse le 15/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement en arrêt-maladie, une mise à pied de 3 jours m'a été notifiée pour divers reproches (5 au total:1- gestion de plats 2-règles d'hygiène 3-non respect obligations contractuelles vis à vis du client, risque de perte de contrat commercial 4- gestion des plannings/non conformité heures effectuées par rapport au logiciel 5 - absence à des réunions, le tout sans aucune précision de dates ni aucun document de preuve. J'ai contesté cette sanction le 18/5 car motifs injustifiés. Réponse de l'Employeur maintenant sa sanction le 22/06 mais ne reprenant que 2 motifs ( règles d'hygiène et gestion des plannings), j'ai à nouveau répondu, le 01/07, en invoquant des documents, notamment divers contrôles d'organismes officiels en matière d'hygiène et de sécurité ainsi qu'une attestation de satisfaction du client. Réponse Employeur le 6/7 : maintien sanction toujours sans fournir aucune preuve tangible. Est-ce légal ? Merci pour vos conseils.

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Bonjour, Tant que vous ne contestez pas vos sanctions devant le conseil des prud'hommes, l'employeur n'est aucunement tenu de vous fournir les preuves de vos fautes réelles ou supposées, ni à retenir vos justifications, ni à annuler vos sanctions, sauf si votre convention collective ou le règlement intérieur prévoit une disposition plus favorable (accès au dossier, conseil de discipline, obligation de tenir compte ou non de l'avis de ce conseil). Par contre le conseil des prud'hommes s'il juge les preuves de vos fautes insuffisantes ou vos justifications satisfaisantes peut annuler ces sanctions. Cordialement

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Demission
Question postée par aucun le 15/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Ma fille a démissionné de son travail et son préavis prend fin le 24 juillet.Sa patronne lui dit que suite a un changement de planning elle lui doit 2 jour fin juillet suite a un changement et lui dit de refaire sa lettre de démission . ma fille travail généralement les samedis après midi 1/2 et tous les dimanches matin. ces changement de planning se sont fait sur 2 samedi ou elle lui demandait de travaillé le samedi matin. mais ma fille travaillant dans un autre emploi le samedi matin ne peut pas faire se changement donc elle estime quelle l'arrange en la remplacant et lui doit donc 2 jours.et ces 2 jours se porte après le 24.

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Bonjour, Votre fille est libre de démissionner quand elle veut, sous réserve de respecter un préavis. C'est à l'employeur de prendre ses responsabilités s'il estime qu'il peut y avoir un problème avec son solde de tout compte. En aucun cas il ne peut lui demander de refaire sa lettre de démission, et différer son point de départ de l'entreprise. L'employeur a toujours la possibilité d'opérer une retenue sur salaire, qui pourra le cas échéant être contesté devant le conseil des prud'hommes. Si votre fille a bien la preuve que son employeur a reçu sa lettre de démission et que son préavis prend fin le 24 juillet, elle n'a rien d'autre à faire. Sinon qu'elle confirme par courrier recommandé sa démission et la fin de son préavis. Cordialement, V

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Trajet
Question postée par medhi le 14/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir ma question c’est sur les trajets mon entreprise est situé t à Arras et je me déplace beaucoup pour les clients qui sont environ a deux à trois heure de route de l’entreprise j’aimerais savoir si je dois à mon patron les deux trajets ou un seul pour information je rentre tous les soirs à l’entreprise merci cordialement pour information je travaille seul et j’ai le véhicule de l’entreprise

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Bonjour, Vous rentrez tous les soirs à l'entreprise, mais le matin partez-vous de l'entreprise ou de votre domicile ? "Détail" important : le temps de trajet domicile travail n'est pas considéré comme un temps de travail effectif, alors que le temps de trajet siège de l'entreprise - lieu de travail est considéré comme un temps de travail effectif et doit être payé comme tel, le cas échéant en heures supplémentaires. Donc, pour le soir tous vos trajets clients - siège de l'entreprise sont du temps de travail effectif et doivent être payés comme tels. De la même façon, si le matin vous prenez votre service au siège de l'entreprise pour aller ensuite rejoindre les clients de celle-ci, les trajets siège de l'entreprise - clients doivent également être pris comme temps de travail effectif et payés comme tel. Autre hypothèse : si le matin vous vous rendez directement chez les clients depuis votre domicile, et si ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière. Si ce n'est pas votre cas, inutile de s'interroger sur "le lieu de travail habituel", lorsqu'il n'y a pas de lieu de travail habituel. Bien cordialement,

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Licenciement economique
Question postée par boubou le 13/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Je suis salariée d'une société qui regroupe 3 entreprises, et qui se trouve en redressement judiciaire, de nouveaux acheteurs ne reprennent qu'une entreprise sur les 3, l'entreprise qui m'emploie ferme mais j'ai une clause de mobilité géographique. Etant prioritaire de part ma situation ils vont me proposer d'intégrer l'entreprise rachetée, ne désirant pas intégrer cette entreprise puis je refuser cette offre et prétendre à un licenciement économique?

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Bonjour, Réponse très simple : vous ne pouvez pas refuser l'offre de reprise, qui s'impose au nouvel employeur et au salarié repris. Par contre, pour bénéficier d'un licenciement même pour faute grave si vous ne visez que l'indemnisation par pôle emploi, vous pouvez vous rendre insupportable, par exemple : - réclamez en courrier recommandé le paiement d'heures supplémentaires non payées de l'ancien employeur par exemple; - ou le respect de tel ou tel de vos droits qui n'aurait pas été respecté, - demandez l'élection de délégués du personnel si l'entreprise compte + de 10 salariés et qu'il n'y en a pas encore..., - saisir le conseil des prud'hommes pour demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de l'employeur pour les motifs précités) . Si vous voulez en plus une indemnité de licenciement et un préavis, ce sera beaucoup plus compliqué. Enfin, si vous n'avez aucun grief à l'encontre de votre ancien employeur, à part la démission, je n'ai rien à vous proposer. Bien cordialement,

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Preavis suite demission fin de conge de presence parentale
Question postée par couecouette le 13/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en congé de présence parentale jusqu'au 05/09/16. J'ai donné ma démission de mon entreprise actuelle, le courrier est arrivé le 04/07/2016, en stipulant que je ne reviendrai pas à la fin de mon congé, donc le 06/09/2016. Mon entreprise a accusé réception de mon courrier, mais souhaite mettre fin à mon contrat le 04/08/2016 (j'ai 1 mois de préavis normalement). Or si je n'ai aucun contrat en aout, je ne pourrai prétendre à l'allocation de présence parentale. Est-ce que l'entreprise a le droit d'arrêter mon contrat avant la fin de mon congé de présence parentale en cas de démission? merci d'avance pour votre réponse

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Bonjour, Vous vous êtes tiré une balle dans le pied puisqu'il suffisait d'attendre le 4 août 2016 pour démissionner, à effet du 5 septembre 2016. Ceci étant, avez-vous expressément indiqué sur votre lettre de démission (que vous avez envoyée en recommandé avec AR ?) que vous souhaitiez démissionner seulement à la fin de votre congé parental ? Si c'est bien le cas, votre employeur ne peut pas vous obliger à démissionner avant la date que vous lui avez signifié dans votre lettre de démission. Si votre entreprise "souhaite" seulement (que vous a-t-elle écrit exactement ?) mettre fin à votre contrat au 4 août 2016, il est peut-être possible encore de régler cela à l'amiable, par téléphone de préférence, quitte à confirmer par écrit un accord éventuel. Bien cordialement,

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Délocalisation et fermeture d'une entreprise en bénéfice
Question postée par Benjamin02 le 11/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon entreprise est japonaise et compte 45 salariés. Nous avons appris la semaine dernière la volonté de la direction de délocaliser notre entreprise en Hongrie sous 3 ans. A priori le plan serait de ses séparer petit à petit des services (production, RetD...) pour ne garder à terme qu'un dizaine de salarié. Sachant que mon entreprise est bénéficiaire (très) et a une croissance d'environ 6% par annee. Il est prévu que les bénéfices servent à financer la nouvelle usine en Hongrie...une fois payée l'entreprise en hongire, nous devenons déficitaire et nous pouvons donc faire un licenciement économique.... Ma question est simple, ceci est il légal???? Merci d'avance

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Bonjour, La question semble toujours "très simple", et en matière de licenciement économique la réponse ne l'est jamais, sinon ça se saurait, il n'y aurait plus besoin ni de syndicats, ni d'avocats. Le meilleur conseil que je puisse vous donner est de contacter un avocat spécialiste en matière de licenciements économiques, et qui défend exclusivement les salariés et leurs syndicats : Marie Laure Dufresne CASTETS Tél.: 0142772144 68 RUE DE TURBIGO 75003 PARIS Fax.: 0142772166 mail : avocats@dufresne-castets.fr Prendre RV de ma part. Cordialement,

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Le maintien du 13e mois
Question postée par WILL le 09/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Je suis en arrêt de travail depuis septembre 2014 suite à un accident de travail de moins de mon d'une année. le 13 ème mois est inscrit à mon contrat de travail et l'accord d'entreprise spécifie que la prime ne seras pas payerez arrêt maladie mais pas pour un AT. Mon employeur refuse de me payer mon 13 MOIS Il dit vous savez, dans le silence de l'accord d'entreprise et de la convention collective, c'est la loi qui prévaut, et la jurisprudence que nous avons consultée va dans le sens de notre action. ???? aucune précision sur l'article du texte de loi et de la juristeprudence a quoi ce réfère t'il le calcul du 13 mois je suis en AT convention collective des entreprises artistiques et culturelles accord d'entreprise article 15 Les absences pour maladie au de la de 6 mois cumulés de date à date ne sont pas prise en compte pouvez vous SVP me dire sit je peut obtenir mon 13 MOIS OU NON Si la loi vas dans mon sans ou non WILFRID GOULLIEUX

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Bonjour, Article L. 1226-7 : "la durée des périodes de suspension (du contrat de travail pour accident du travail) est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise". Cependant, la Cour de cassation qui interprète la loi considère que cet article ne s'applique pas aux primes conventionnelles (Cass. soc., 12 sept. 1990, n° 87-43110), ce qui me semble discutable. Bien cordialement

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Portabilité numéro professionnel
Question postée par BD72 le 08/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je bénéficie ce jour d'un téléphone fourni par mon employeur. Je quitte la société dans 2 semaines. Je souhaiterais bénéficier de la portabilité de mon numéro de téléphone professionnel actuel. Est-ce que mon employeur actuel peut refuser ? Est-ce qu'un numéro de téléphone est considéré comme un bien appartenant à l'entreprise ? NB : je ne pars pas à la concurrence Cordialement.

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Bonjour, A priori vous n'êtes pas en droit de bénéficier de la portabilité à usage personnel d'un numéro de téléphone d'un téléphone appartenant à l'entreprise. Le téléphone professionnel est un bien qui appartient à l'entreprise, et le numéro de téléphone associé en est un élément indissociable. Bien cordialement,

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Salaire bts
Question postée par romero_2508 le 06/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma femme a obtenu un BTS AG, et nous aimerions savoir si l'employeur est obligé de la payer en fonction de son niveau, ou s'il est dans son droit de la payer au SMIC (en sachant qu'avec ce BTS, elle est Niveau IV, échelon 1). Cordialement.

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Bonjour, La réponse à votre question est dans la convention collective que vous citez et que je ne connais pas. Si l'obtention d'un BTS donne droit sans autre condition au niveau IV échelon 1 de la convention collective que vous évoquez, alors oui votre femme est en droit de prétendre au salaire correspondant. Mais il faut vérifier si c'est la seule l'obtention du diplôme qui donne droit à ce classement (peut-être, mais pas sûr), ou s'il faut en plus que l'emploi occupé corresponde à un tel classement (plus probable) ? Question subsidiaire : le diplôme peut peut-être donner droit à l'accès à tel ou tel type d'emploi de niveau IV si ce n'est pas déjà l'emploi occupé ? Bien cordialement,

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Droit aux congés payer
Question postée par enclume47 le 03/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Après une démition pour un autre poste en mars 2016 je n ais tous jour pas toucher le soldes de mes congés payer, la caisse du batiment m informe par courier que mon ancien employeur ne s est pas aquiter des versement sosciot de 2015 a 2016? apres contact avec téléphonic a mon ancien employeur il m informe qu il est en dificulté finencier et qu il est dans l imposibilité de se régularisé au pret de la caisse .quel est ma démarche a suivre?

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Bonjour, Première chose à faire : déposer une plainte aux prud'hommes après avoir vérifié si votre employeur est en redressement ou en liquidation judiciaire en consultant le site "infogreffe" et en commandant un "kbis". Dans ce cas, votre plainte doit être dirigée contre votre ancien employeur ET contre le mandataire ET contre l'assurance de garantie des salaires (AGS). Vous prendrez soin de chiffrer le montant des congés payés... non payés pour obtenir condamnation de votre ex-employeur et le liquidateur devra faire intervenir l'AGS pour payer cette somme à la place de votre patron... Bon courage.

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Droit d'usage
Question postée par arl73 le 02/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon employeur a décidé de supprimer un droit d'usage,il a fait l'information aux salariés par une note interne envoyée par mail sur la messagerie en interne seulement 40 salariés n'ont pas de poste informatique est ce légale

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Bonjour, En effet, pour que la révocation d'un usage soit efficace, l'information doit être faite par l'employeur à chaque salarié individuellement. En sachant que c'est à l'employeur d'apporter la preuve de cette information auprès de chacun. Dans ces conditions, même la preuve de l'information des salariés qui ont un poste informatique n'est pas évidente à apporter à défaut par exemple d'une "confirmation de lecture", en usage seulement sur certaines messageries. Le plus simple et le plus efficace est donc la bonne vieille lettre recommandée avec accusé de réception) Mais l'employeur doit aussi respecter un certain délai entre la révocation de l'usage et sa prise d'effet. D'autre part, s'il en existe dans l'entreprise, il doit en plus en informer les représentants du personnel quels qu'ils soient (délégués du personnel, comité d'entreprise, CHSCT. A défaut de remplir ces différentes conditions cumulées, la révocation de l'usage ne s'applique pas, et un conseil des prud'hommes peut en ordonner le rétablissement sur 3 ans s'il s'agit d'un élément du salaire ou d'une prime. Cordialement,

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Transfert de contrat de travail
Question postée par arl73 le 02/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis déléguée Syndicale je travail dans un OPH nous sommes 200 salariés nous sommes en UES avec une SEM l'OPH va être cédé a la SEM tout les contrats de travail des salariés de l'OPH ansi que le patrimoine passe en bloc a la SEM si les salariés ne veulent pas devenir SEM donc convention collective de l’immobilier est ce que l'ont peut e^tre licencié car certain salarié désirerait quitter l’entreprise sinon a quel moment les salariés peuvent partir avec une prime de licenciement.A savoir que pour le moment nous avons le Décret 2011 de l'Oph et après la convention de l'immobilier Cordialement

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Bonjour, Je suppose (?) que "l'OPH" (Office Public de l'Habitat ?) est un organisme public, puisque les relations de travail sont régies par un décret. Il s'agirait donc du transfert de l'activité d'une personne publique vers une personne morale de droit privé (SEM = société d'économie mixte ?) Si c'est bien le cas, dans cet organisme il y a sans doute deux catégories d'agents publics : les fonctionnaires et les "non titulaires". Pour les agents publics non titulaires, l'organisme de droit privé doit leur proposer un contrat régi par le code du travail, reprenant les clauses substantielles du contrat dont elles bénéficiaient dans l'organisme de droit public, en particulier celles concernant la rémunération. En cas de refus d'accepter ce contrat, leur contrat d'agent public prend fin de plein droit. La personne de droit privé qui reprend l'activité appliquera au moment du refus les dispositions de droit public relative aux agents licenciés (Code du travail, art. L. 1224-4). Les agents fonctionnaires titulaires devraient être reclassés selon les règles de la fonction publique. Quant à la déléguée syndicale que vous êtes, votre transfert si vous êtes également agent public non titulaire doit être autorisé par l'inspection du travail. Bien cordialement,

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Cdi commercial preavis
Question postée par samirbouzelif le 02/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis commercial dans la vente de dattes ( fruits secs ) en gros depuis le 12 avril 2016, et ai un contrat commercial à objectif, n'ayant pas rempli mes objectifs ses 3 derniers mois mon patron souhaite me licencier. Dans ce cas ai je le droit a un préavis? Si oui quel en est la durée sachant qu'il n'est pas mentionné de préavis dans mon contrat de travail. Mon entreprise suit la convention collective du commerce de gros. De plus comment dois je calculer mon solde tout compte sachant que j'ai 7 jours et demie de congés payés et que je touche 1320euros net par mois. J'aimerai aussi savoir si la prime de panier repas est obligatoire ou pas sachant que nous sommes 5 employés dans l'entreprise.

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Bonjour, Si votre employeur envisage de vous licencier en raison de la non atteinte de vos objectifs, cette catégorie de licenciement ne peut pas vous priver de votre droit au préavis. Celui-ci est fixé par votre convention collective à 1 mois, et vous avez droit à 2 H. d'absence par jour pour recherche d'emploi. Pour votre solde de tout compte, vos congés payés doivent vous être payés bien entendu, sur la base d'une indemnité compensatrice égale à 10 % de votre préavis et de votre salaire du mois en cours + pour le reliquat 10 % des salaires de la période de référence (juin à mai de l'année écoulée). Pour la prime de panier repas elle est obligatoire si elle est prévue par la convention collective, et si vous remplissez les conditions pour en bénéficier. Mais je n'ai rien trouvé dans votre convention collective qui ressemble à une prime de panier, une indemnité de repas... Seulement une prime pour travail de nuit. Ceci étant, si cette prime vous était payée en fonction d'un usage, vous devez continuer à en bénéficier pendant votre préavis, puisque vous devez bénéficier exactement des mêmes avantages que si vous n'étiez pas licencié. Bien Cordialement,

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Préavis demission
Question postée par sylv159 le 02/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Actuellement agent de maitrise depuis un an et demi je desire démissionner pour un autre poste. SUr mon contrat mon directeur a indiqué 15 jours de préavis entre 6mois et 2 ans anciennete (ce qui m'arrange pour commencer au plus vite de l'autre cote) La convention collective ne dit pas la meme chose Est ce que le contrat de travail est bon et est ce vraiment 15 jours que je dois faire? Merci à vous

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Bonjour, Si votre contrat de travail prévoit un préavis en cas de démission d'une durée plus courte que celui prévu par la convention collective, c'est la disposition plus favorable du contrat de travail qui s'impose. Bien cordialement,

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Congés payés
Question postée par nanouchou le 01/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma question est: j'ai pris une semaine de congés payés pour moi ça fait 6 jours vu que le dimanche n'est pas travaillé dans mon entreprise, après avoir reçu ma fiche de paye, on me décompte 7 jours et mon salaire a baissé de 100€, sans prime et avec une déduction d'une prévoyance conventionne de 40€, sur un salaire de base de 1184€ environ. j'ai eu donc un salaire ce mois ci de 1074€. est ce que cela est très légal? merci beaucoup pour votre réponse.

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Bonjour, Vous raisonnez en jours ouvrables, c'est à dire en nombre de jours "travaillables" du lundi au samedi, c'est ce que prévoit le code du travail. 1. Le nombre de jours de congés qui vous sont décomptés : il semble qu'il y ait en effet une anomalie puisque le 1er jour ouvrable est celui où vous auriez dû travailler, donc je suppose pour vous le lundi ; le dernier jour ouvrable serait nécessairement le samedi, ce qui fait un total de 6 jours ouvrables et non 7; 2. Pour la baisse de salaire de 100 €, avec ou sans l'absence de prime (?) (à défaut de connaître la nature de cette prime), je vois pas d'explication, sauf à rappeler une règle pour l'indemnisation des congés : pendant vos congés l'employeur doit soit vous maintenir votre salaire, puisque cette indemnité ne peut pas être inférieure à la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez continué à travailler normalement; si votre baisse de salaire de 100 € correspond aux heures supplémentaires que vous faites habituellement, l'employeur doit vous maintenir la rémunération de ces heures supplémentaires dès lors que vous les auriez effectuées si vous aviez travaillé; pour la prime, tout dépend de sa nature : elle doit être prise en compte si elle est versée en contrepartie du travail, ne rémunèrent pas un risque exceptionnel auquel vous n'auriez pas été soumis en partant en congés (il en serait différemment si le risque ou la servitude est permanente, la prime devrait vous être maintenue. Pour les autres primes, leur régime juridique est différent selon leur nature, je fais donc court. Pour la prévoyance, je suppose qu'il n'y a pas d'anomalie puisque votre cotisation mensuelle doit être payée... tous les mois ? Bien cordialement,

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Licenciement faute grave
Question postée par merry77 le 01/07/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon entreprise déménage le 11/07 à 30 kms de notre lieu actuel. Pour diverses raisons que je lui exposé, je ne la suis pas. Je leur ai déjà fait 2 courriers recommandés en leur disant que je n'irai pas la-bas et les raisons, mais chaque fois mon employeur me dit que je serai licencié pour faute grave. (j'ai une clause de mobilité) A-t-il le droit pour la faute grave alors qu'il est prévenu depuis plus d'un mois ? Merci pour votre réponse. Cordialement. Marie

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Bonjour, Votre employeur ne peut pas vous licencier en vous faisant un simple procès d'intention. Vous lui avez annoncé que vous ne suivriez pas le déménagement de l'entreprise, mais vous ne l'avez pas encore fait. Il pourra vous licencier le jour où il aura constaté que vous ne suivez effectivement pas le déménagement. Et encore, s'il est prudent et bien conseillé, il vous mettra une première fois en demeure d'obtempérer, en vous laissant un certain délai (pendant lequel vous ne serez évidemment pas payé), et ensuite il sera tout à fait sûr de pouvoir vous licencier pour faute grave, sans risquer de voir ce licenciement requalifié "sans cause réelle et sérieuse", ce qui pourrait l'amener à être condamné à vous payer votre préavis et votre indemnité de licenciement. Bien cordialement,

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Fiche poste
Question postée par D le 29/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Peut on refuser unetache qui n est pas note dans la fiche de poste

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Bonjour, Réponse prudente : cela dépend de la tâche, puisqu'il faut distinguer entre les "tâches" (différentes activités) et la qualification. Si la "tâche" est conforme à votre qualification, impossible de la refuser, sauf à risquer un licenciement. Il faut donc connaître à la fois la tâche à laquelle vous êtes confronté et votre qualification professionnelle. Eventuellement, la référence à la classification et aux qualifications professionnelles données par votre convention collective peut vous éclairer. Bien Cordialement,

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Refus délivrance attestation travail pr renouvellement titre de séjour
Question postée par dede95_6 le 29/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je voudrai savoir, mon mari est salarié dans le secteur de la restauration, et en juillet il doit renouveler son titre de séjour. Pour cela, une des pièce justificative demandée est une attestation de travail prouvant que mon mari travaille bien et sa date d'ancienneté. Mais son employeur ne veut pas la lui fournir. Il renvoie le tout au comptable, avec lequel les relations sont très tendues depuis quelques temps (une main courante a été déposée, car il a dit, je cite "tu n'auras jamais tes papiers tu retourneras dans ton pays!"). Je voudrais savoir s'il y a un texte de loi qui oblige l'employeur à fournir ce document (nous lui avons déjà envoyé une lettre) sachant que ce n'est pas une fin de contrat mais seulement une preuve pour son dépôt du dossier de titre de séjour. Merci pour votre réponse.

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Bonjour, Il faut faire une demande cette fois devant le conseil des prud'hommes en référé (urgence), pour contraindre l'employeur à délivrer ce document obligatoire pour le renouvellement du titre de séjour. La convocation à la Préfecture avec les documents demandés, le contrat de travail et la dernière feuille de paie suffisent à constituer le dossier. Eventuellement, voir également avec l'inspecteur du travail, ça peut aller plus vite (mais ils sont peu nombreux et très occupés). Bien cordialement,

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Reduction du travail
Question postée par virginie le 24/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Mon employeur souhaiterait me changer de dénomination. C'est à dire d'Assitante de Direction passer CHARGEE D'ORIENTATION ET D'INFORMATION. Je lui ai dit lors de mon entretien professionnel que j'acceptais à condition que ma catégorie socio prof change et ma rémunération également. Il m'a répondu que j'avais déjà un salaire plus élevé que mes autres collegues. J'ai donc propose de passer à 80% mais avec le même salaire. A ajouter que j'ai des problèmes de santé qui ne sont pas identifiables mais mon employeur voudrait que je lui fasse un courrier en précisant qu'en raison de mes problèmes de santé je souhaite passer à 80 % ce qui est faux puisque c'est par rapport à mon salaire que j'avais proposé cette idée. En plus il me dit que ca lui permettrait de pouvoir négocier l'embauche d'une autre personne. Je pense que je vais faire une lettre de demande de 80% sans exposer mon problème de santé. Mon employeur a t-il le droit de m'obliger à parler de mon problème de santé dans ma demande ?

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Bonjour, Bien évidemment poser la question c'est déjà y répondre. Votre santé relève de votre vie privée, et même du secret médical. Votre employeur ne peut en aucun cas prendre en considération votre état de santé pour arrêter ses décisions, sinon ce serait une discrimination interdite par le Code du travail, sauf dans une seule hypothèse : un avis du médecin du travail, assorti de propositions d'adaptation du poste de travail du salarié. Vous n'êtes pas dans ce cas de figure, et manifestement vous ne souhaitez pas vous y trouver. En revanche, dans votre courrier, rien ne vous interdit d'exprimer clairement votre proposition, à savoir que vous acceptez la modification de votre contrat de travail qui vous est proposée dans le cadre de cette réduction de votre temps de travail avec maintien de votre salaire. Bien cordialement,

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Congés imposés
Question postée par chitawawa le 24/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Ma fille est serveuse en restauration son employeur lui demande de travailler un jour supplémentaire pour compenser les congés imposés de l'entreprise. Est ce légal? de plus elle a un contrat en cdi pour 39 heures par semaine elle effectue parfois plus de 60 heures par semaine.Si elle fait ce jour supplémentaire elle n'aura plus qu'un jour de repos par semaine,il lui arrive très fréquemment de finir vers minuit voir plus et de reprendre le travail le lendemain à 9 heures pour enchaîner sur une journée non stop.Il lui arrive aussi souvent d’être d'astreinte téléphonique du restaurant pendant ses jours de repos.Elle n'est pas payée pour ses heures supplémentaires parfois son employeur lui donne un après midi pour compenser mais c'est au dernier moment.Ou alors elle vient pour son heure d'embauche et comme il n'y a pas beaucoup de travail on lui dit de repartir sachant en plus qu'elle habite à plus d'une heure de son lieu de travail elle est très souvent épuisée est ce légal?Merci

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Bonjour, C'est quoi "les congés imposés de l'entreprise" ? Pour le reste, ces pratiques sont évidemment illégales, mais c'est d'abord et avant tout une question de preuve. Preuve des horaires de travail, preuve de l'existence des heures supplémentaires, d'une astreinte pendant ses jours de repos, preuve qu'on lui dit de repartir quand il n'y a pas assez de travail. Si votre fille a suffisamment d'éléments probants sur tous ces problèmes, elle peut envisager de faire valoir ses droits, à condition de prendre le risque d'un licenciement, sous un prétexte ou sous un autre. Bien Cordialement,

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Question congès payés
Question postée par Piaff le 22/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salarié dans une entreprise de transport sanitaire appliquant la convention collective dès transports. Mon rythme de travail est comme suis: - 12h d'amplitude journalière avec 2 à 3 pauses de 30min. - Je travaille 4 jrs/semaine Ma question est la suivante, je bénéficiais de 25jrs de congès payés par an que je pouvais prendre à ma guise (1jr par ci, 1jr par la). Depuis peu mon employeur souhaite me réduire le nombre de jours de congès payés, c'est à dire, au lieu d'en accumulé 25, je n'en aurai que 20. Donc est-il possible de diminuer les jours de congès de ses salariés ? La convention collective ne mentionne rien à ce sujet. Merci d'avance

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Bonjour, Je suppose que vous travaillez à temps complet et que le nombre de jours de congés payés est exprimé en jours ouvrés, c'est à dire effectivement travaillés. Légalement, le nombre de jours de congés annuels est au minimum soit de 30 jours ouvrables (du lundi au samedi), soit de 25 jours ouvrés (du lundi au vendredi). Je ne vois donc pas comment votre employeur, en respectant la loi, pourrait réduire vos congés à un nombre inférieur au minimum légal, puisque 20 jours - ouvrables ou ouvrés - c'est forcément moins que ce minimum. Par contre, il est fondé à vous imposer de prendre un congé principal au minimum de 12 jours ouvrables et au maximum de 24 jours ouvrables non fractionnés. En d'autres termes, il peut vous imposer la fin du fractionnement de vos congés... Bien cordialement,

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Fin de période d'essai .
Question postée par BaptisteVM le 22/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je vous contacte aujourd'hui car mon entreprise a mis fin a ma période d'essai en date du 27/05/2016. J'ai été embauché au 01/03/2016. Ce contrat était un CDI, document signé en date du 16/04/2016, plus d'un mois après ma prise de poste. En même temps que la signature du contrat , on m'a demandé de signer un renouvellement de période d'essai que j' ai signé. La période d'essai à pris fin le 12/05/2016 à l'initiative de l'employeur. Par professionnalisme, j'ai effectué mon préavis de 2 semaines jusqu'au 27/05/2016. Depuis ce jour la je suis toujours dans l'attente des documents suite a la fin de mon contrat (certificat de travail, solde de tout compte..) cela fait 1 mois que je suis dans l'attente de ces documents . ma question se décompose en deux parties: - Ayant signé mon contrat de travail 1 mois et demi après mon embauche , est ce que la période d'essai est valide ? -Puis je avoir un dédommagement pour le temps excessif pris pour la remise des documents ? Cordialement

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Bonjour, Je vous réponds dans le désordre. 2. Pour vos documents de rupture, vous pouvez obtenir un dédommagement si vous prouvez l'existence d'un préjudice, du fait par exemple de votre indemnisation tardive par Pôle Emploi (réponse à question non posée : si vous ne vous êtes pas encore inscrit, vous avez déjà perdu une partie de vos droits, faites-le donc sans tarder, la régularisation interviendra quand vous aurez vos documents); 2ème réponse à question non posée : pour obtenir vos documents de rupture (documents obligatoires), vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence) afin d'obtenir très rapidement ces documents avec une astreinte financière que devra vous payer l'employeur par jour de retard : en général la simple saisine du conseil des prud'hommes suffit à décider l'employeur; 1. Pour que la période d'essai vous soit opposable, vous devez en avoir été informé au moment de l'embauche, et le renouvellement de la période d'essai devait y être prévu, tout au moins vous deviez être informé de la prolongation avant la fin de la période d'essai initiale : reste à savoir si votre contrat de travail est bien daté du 16 avril 2016, et non du jour de votre embauche le 1er mars 2016 : dans cette dernière hypothèse vous auriez contribué à "effacer" la preuve de votre connaissance tardive de l'existence de cette période d'essai... et de son renouvellement. Bien cordialement,

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Réponse à contestation de sanction
Question postée par ulysse le 22/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, L'Employeur est-il tenu de répondre à une contestation de sanction ? Actuellement en arrêt-maladie, j'ai été convoqué à un entretien préalable et une mise à pied disciplinaire de 3 jours m'a été notifiée (après entretien préalable) pour des motifs injustifiés. Cette mise à pied doit prendre effet lors de ma reprise de travail. J'ai contesté cette sanction en date du 18 mai et, à ce jour, n'ai reçu aucune réponse.Merci pour vos conseils.

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Bonjour, A question facile réponse facile : l'employeur n'est aucunement obligé de répondre à votre contestation de sanction, surtout si vous ne l'avez pas contesté par recommandé. Même dans ce dernier cas, vous aurez la preuve de votre contestation, ce qui pourra vous servir... devant le conseil des prud'hommes, si vous êtes décidé à aller jusqu'au bout de votre contestation. Devant le conseil des prud'hommes, l'employeur devra se justifier devant les éléments que vous pourrez apporter, sinon la sanction pourrait être annulée à votre demande. Bien Cordialement,

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Tests psychologiques
Question postée par notturna le 18/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Embauchée en CDI, je dois subir, ainsi que quelques collègues, des tests psycho (sous couvert d'une soi-disant formation de communication) et les envoyer par mail à la formatrice... Entres autres questions : êtes vous contestataire, aimez vous les enfants.... Celà signifie t'il qu'un reclassement / licenciement s'annonce ? Par ailleurs ces tests sont ils légaux ? Merci cordialement

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Bonjour, Principe général du droit du travail : l'employeur ne peut que poser des questions qui ont un rapport avec l'exécution du contrat de travail. Si par exemple votre activité consiste à garder ou à éduquer des enfants, il est normal que l'on vous demande si vous les aimez... Sinon, la question n'est pas pertinente. Si par exemple votre activité nécessite une part d'initiative et d'indépendance, la question "êtes vous contestataire" peut (à la rigueur) être pertinente. Pour un emploi de stricte exécution on ne voit pas l'intérêt. Il peut s'agir d'une manière détournée de savoir si vous êtes syndiqué ou non par exemple... Pour le reste, un licenciement s'annonce-t-il ? Pas de réponse. Cordialement

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Congés pacs et mariage
Question postée par mave42 le 17/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour? Si l'on se pacse puis se marie la meme année, a t'on le droit d'avoir les 4 jours de congés pour le pacs puis 4 jours pour le mariage, car dans l'article L 3142-1 sa n'est pas tres claire a ce sujet. merci de votre réponse

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Bonjour, Contrairement à vous, je trouve que l'article L. 3142-1 que vous citez à juste titre et tel qu'il a été modifié par une loi du 4 août 2014 est très clair : "Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de : 1° Quatre jours pour son mariage ; 1° bis Quatre jours pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;" Donc, votre employeur ne sera peut-être pas ravi de vous laisser partir deux fois quatre jours, d'abord pour la conclusion de votre PACS, ensuite pour votre mariage, mais son mécontentement éventuel ce n'est pas du droit. Cordialement,

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Licenciement pour cause reelle ou sévere
Question postée par chatondb le 17/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Si je me fait licencier pour cause reelle ou severe, que doit me verser mon employeur en tant d'indemnitées? Et aurai-je le droit au chomage,àl'assedic?

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Bonjour, Quel que soit le motif du licenciement, vous bénéficiez des allocations de chômage. Si vous êtes licencié pour un autre motif qu'une faute grave, vous avez droit à l'indemnité de préavis et à l'indemnité de licenciement (légales ou conventionnelles, consultez votre convention collective). Ceci étant, vous n'avez aucune possibilité de dicter votre choix à votre employeur : c'est lui qui décide de vous licencier, et qui choisi le motif comme sa qualification juridique. S'il choisit la faute grave, ni préavis ni indemnité de licenciement ne vous seront dus. Mais si votre employeur est à l'écoute de votre souhait, il est plus prudent (et pour vous et pour lui) de conclure une convention de rupture conventionnelle, qui préserve vos droits au chômage et vous fait bénéficier de l'indemnité de licenciement. Bien cordialement

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Congé de reclassement
Question postée par travail66 le 17/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon mari est en congé de reclassement depuis le 20 mai 2016, suite à un licenciement économique. Il a demandé une formation qui a reçu un avis favorable, cette formation débutera en septembre 2016 et se terminera le 31 juillet 2017. Quand doit se terminer le congé de reclassement? Merci.

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Bonjour, Le congé de reclassement est d'une durée maximale de 12 mois (code du travail, art. L. 1233-71). La question subliminale est peut-être de savoir si l'on doit décompter la durée de ce congé de reclassement à partir du début de la formation (septembre 2016) ou depuis la notification à laquelle a été faite ce congé (le 20 mai 2016 ?) ? Le mieux est de vous référer au courrier de l'employeur prenant acte de l'accord de votre mari au bénéfice de ce congé de reclassement : dans ce courrier doit figurer la date du début de ce congé, qui est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter. Et lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement. Bien cordialement,

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Cumul de contrat
Question postée par ANG le 16/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

BONJOUR j ai un titre de pension d invalidité 1°catégorie depuis 2 années à titre temporaire , je ne sais pas que signifie le terme " temporaire" ? et à quel momment je serai convoqué pour connaitre sa durée . j ai egalement une rente complémentaire qui m est versée de ma mutuelle jusqu à la retraite; m a question est: est ce que j ai le droit de signer un autre contrat en plus de mon contrat actuel pour un taux horaire hebdomadaire de 6 heures en sachant que ce petit salaire s ajoutera à mes revenus dont cette rente complémentaire ; je ne souhaite pas etre hors la lois et avoir une sanction . JE VOUS SUIS RECONNAISSANTE MERCI

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Bonjour, 1. Votre invalidité 1ère catégorie ni votre rente complémentaire ne vous interdisent d'avoir une activité salariée; 2. Pour une activité complémentaire de 6 H. à votre contrat actuel (35 H. hebdo je suppose), vous avez 41 H. au total par semaine, donc vous ne dépassez pas la durée maximale du travail autorisée pour les salariés, soit 48 H. sur une semaine ou 44 H. en moyenne sur 12 semaines consécutives, et pas plus de 10 H. par jour, donc pas de problème. Bien Cordialement,

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Salaire et conditions de travail
Question postée par djesali le 15/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis salarié du batiment depuis le 23 mars 2009 dans la meme société en tant que agent polyvalent je n'ai jamais eu d'augmentation et je travail seul je souhaiterai savoir si cela est normal merci pour votre réponse

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Bonjour, Malheureusement, sauf si votre convention collective (régionales dans le bâtiment, avec une convention collective pour les cadres, voyez votre feuille de paie : accessible gratuitement sur : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do) prévoit des échelons ou des primes d'ancienneté ou des progressions de salaire automatiques en fonction de l'ancienneté, vous n'avez aucun droit à augmentation de salaire. Quant à travailler seul, selon votre travail, il faudrait consulter le site gratuit et public de l'institut national de la sécurité, qui recense la réglementation applicable en fonction des professions exercées (équipements de sécurité, obligation ou non de travailler en équipe...) : http://www.inrs.fr/ Bien cordialement,

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Licenciement abusif et prescription
Question postée par SB69 le 15/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai une attestation ASSEDIC qui date du 19/10/2011 avec un motif de rupture de contrat type CDI Temps plein "licenciement personnel" tel quel. Ayant traversé un trou noir pendant plusieurs années, est-il possible aujourd'hui de faire valoir mes droits pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et abusif ? Vous remerciant par avance de votre retour, Cordialement,

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Bonjour, Le délai de contestation d'un licenciement pour motif personnel pendant lequel un salarié peut agir aux prud'hommes a été réduit par la loi sur la sécurisation de l'emploi. Jusqu'à l'entrée en vigueur de cette loi en 2013, le délai de prescription des actions portant sur la rupture du contrat de travail était celui de droit commun prévu par l'article 2224 du Code civil, à savoir 5 ans. Désormais, le Code du travail (nouvel article L. 1471-1) instaure un délai de 2 ans pour ce type d'action en justice. Le texte précise que ce délai de deux années court à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Pour les licenciements ayant déjà eu lieu et dont la prescription est actuellement en cours, ce délai de deux années s'applique à compter de la date de promulgation de la loi (sans pour autant que la durée totale de la prescription ne puisse excéder 5 ans). Bien cordialement,

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Grand deplacement
Question postée par sierra le 15/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour de retour de maladie pour dépression je veux reprendre mon travail mon patron veux m envoyer en grand déplacement je donne mon accord mais lui demande de prendre en charge les frais il refus dit que c est a ma charge mais je n ait pas les moyens financiers d'engager de tel faire de plus j ai été en maladie car il ne paye aucun salaire en temps 2 mois de retard que puis je faire dans ce cas pour qu'il prenne en charge les frais grand déplacement merci de votre réponse cordialement

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Bonjour, Il faudrait tout d'abord connaître la convention collective applicable (voyez l'intitulé sur votre bulletin de salaire et consultez-là gratuitement sur https://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do). Si celle-ci prévoit le versement d'indemnités de grand déplacement, et que vous remplissez les conditions requises, vous êtes en droit d'obtenir le remboursement de vos frais. Si votre employeur refuse, faites une demande en courrier recommandé : en cas de nouveau refus ou de silence, à part saisir le conseil des prud'hommes je ne vois pas d'autre moyen d'obtenir ce remboursement (en même temps vous pourrez demander des dommages et intérêts pour vos salaires en retard si vous justifiez d'un préjudice : découvert bancaire, chèque rejeté...). Mais dans ce cas je pense que l'ambiance au travail va s'en ressentir fortement, et peut-être votre avenir professionnel quelque peu compromis. Bien cordialement,

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Licenciement pour inaptitude
Question postée par isaeloise le 15/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j ete en arret maladie depuis le 28 mai 2015 suite a 2 operations du dos. a ce jour licencier pour inaptitude et reconnue en maladie professionnelle depuis le 4 mars 2016 celle ci part du 28mai 2015 date de ma premiere operation mais pas du a mon emploi ce n est pas un accident du travail.lors du licenciement et remise des documents par mon employeur elle me verse uniquement mes conges payés et une indemnite de licenciement qui n est pas doublée et pas de preavis alors que je suis reconnue en maladie professionnelle est ce normal merci.

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Bonjour, Vous écrivez que votre maladie professionnelle a été reconnue le 4 mars 2016 avec effet rétroactif au 28 mai 2015. Vous n'indiquez pas à quelle date l'avis d'inaptitude a été prononcé par le médecin du travail, et si cet avis faisait bien suite à la fin de votre arrêt de travail ? Sous cette réserve, vous avez raison : l'article L. 1226-14 ne distingue pas selon l'accident du travail ou la maladie professionnelle, et n'exige pas que la maladie professionnelle se soit manifestée chez l'employeur où l'inaptitude est constatée. Comme je ne peux écarter l'hypothèse où votre employeur n'était pas encore informé du caractère professionnel de votre maladie au moment où il vous a licencié, peut-être une démarche amiable serait envisageable ? A défaut le conseil des prud'hommes pourra condamner votre employeur à vous payer l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis. Bien cordialement,

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Tests médicaux en dehors de la médecine du travail
Question postée par laetis le 14/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai reçu une convocation de mon employeur pour passer des test médicaux à Paris pour un chantier particuliers (prise de sang, test psycho...). Je suis contrôleur qualité dans le ferroviaire pour une société privée. Est-ce que mon employeur à le droit de me "forcer" à faire ses tests? Je suis contre passer tous ces tests et d'autre part je ne veux pas effectuer ce chantier très complexe. Je vous remercie par avance de votre adide

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Bonjour, Je vous inviterai à la plus grande prudence avant de refuser de passer ces examens médicaux psychologiques, et à plus forte raison avant de refuser de vous rendre sur ce chantier que vous estimez très complexe. Si le travail sur ce chantier rentre bien dans le cadre de votre contrat de travail (ce que j'ignore, mais vous devez probablement le savoir), votre refus pourrait se traduire par un licenciement disciplinaire. Si les tests que l'on vous demande sont également en relation avec ce travail, votre refus de vous y soumettre pourrait également justifier votre licenciement. Bien cordialement,

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Négociation de rupture conventionnel
Question postée par ridge le 11/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Mon employeur ne veut pas payer la prime de licenciement puis je y renoncer? je suis ambulancier dans cet société depuis un ans et cinq mois et elle devrait s'élever a 500 euros. puis la faire déduire de mon soldes tout compte ?

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Bonjour, Je ne comprends pas si c'est l'employeur qui ne veut pas payer la prime de licenciement ou si c'est vous qui voulez y renoncer ? De toute façon dans les deux cas c'est impossible. Si votre employeur vous refuse la prime de licenciement, il devra vous la payer si vous poursuivez l'affaire aux prud'hommes. Si c'est vous qui y renoncez, vous ne pouvez renoncer valablement aux avantages que vous tenez de la loi ou de la convention collective : donc même si vous signez une renonciation celle-ci ne vaudra rien et vous pouvez aller aux prud'hommes pour demander le bénéfice de cette indemnité de licenciement; Bien cordialement,

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Que prendre en compte: attestation employeur ou fiche de salaire ?
Question postée par clairette le 10/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon attestation employeur ne correspond pas à l intitulé de mon métier sur les fiches de salaire. Que prendre en compte ?

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Bonjour, Dans l'ordre, il faut prendre en compte l'intitulé de votre métier qui figure dans votre contrat de travail écrit. Si vous n'avez pas de contrat écrit, celui qui figure sur votre feuille de paie. Bien cordialement,

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Heures jours de formation à récupérer
Question postée par solenndes le 09/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir,je suis membre d'un CE dans une clinique privée et le personnel salarié travail en majorité en 12h. cependant lors de formation (qui st en 7h pour la plupart) l'employeur nous fait récupérer les 5h heures restantes ou elles seront déduites de nos heures de récup. je crois savoir que ce n'est pas légal mais nous ne trouvons pas le texte en rapport avec ça (on ne trouve que sur la rémunération). aidez nous SVP !!

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Bonjour, Je n'ai pas très bien compris votre question. Je suppose qu'il s'agit de 12 H. de travail quotidien ? Et qu'il s'agit d'heures d'équivalence mises en place au titre de la convention collective des établissements d'hospitalisation privée ? Vos formations s'inscrivent-elles dans le cadre de l'exécution de votre mandat de représentant des salariés au comité d'entreprise, ou dans celui de l'exécution de votre contrat de travail ? Quoi qu'il en soit, s'il s'agit d'heures de formation dans le cadre de votre contrat de travail, il me semble difficile de contester que 7 H. de formation au lieu de 12 H. de travail ne donne pas lieu à un solde négatif de 5 H. Ensuite, que ces heures soient prélevées sur vos heures de récup. (RTT ?) est sans doute discutable. Si ce n'est pas cela, votre employeur serait fondé à opérer une retenue sur votre salaire de 5 H. pour chaque journée de formation de 7 H. au lieu de 12 H. de travail... Ce serait certainement moins critiquable, mais Est-ce cela que vous souhaitez ? Bien cordialement,

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Rupture de cdd en cui cae indemnités
Question postée par excursus le 09/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDD en CUI CAE durant 1 an depuis janvier 2016. Je souhaite mettre fin à mon contrat début novembre afin de suivre mon conjoint qui partira travailler dans une autre ville de France. Si je négocie une rupture à l'amiable, puis je bénéficier de mes allocations chômage en sachant que je n'aurais pas mis fin à mon contrat pour une raison professionnelle (on peut arrêter un CUI avant le terme du contrat si l'on trouve un CDD, un CDI ou si on repart en formation) ? En vous remerciant,

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Bonjour, A ma connaissance, la rupture d'un commun accord d'un CDD vous prive des indemnités de chômage si vous êtes à l'origine de la rupture. Par sécurité, votre employeur vous demandera d'ailleurs de confirmer votre demande par écrit. D'un autre côté, rompre un CDI pour suivre son conjoint en province fait partie des "démissions pour motif légitime" qui vous ouvre droit à l'assurance chômage. Le cas que vous soumettez ne semble pas avoir été codifié dans les textes régissant l'assurance chômage. Il semble que dans ce cas l'instance paritaire de Pôle Emploi devra statuer sur ce cas particulier. Pour ce qui est de la possibilité de rompre un CDD avant terme, c'est tout à fait possible à condition de justifier avoir été embauché en CDI dans une autre entreprise, moyennant le respect d'un préavis qui ne peut excéder 15 jours. Rien n'est prévu pour un nouveau CDD ou une formation. Bien Cordialement,

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Chantage
Question postée par nlink le 09/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

J'explique ma situation ,mon ancien employeur refuse de me donner ma paye après rupture de fin de contrat en sachant que selon sa convention collective ,il n'y a aucune obligation qui est stipuler ,il me demande lui envoyé une lettre recommander pour pouvoir recevoir mon salaire que faire , surtout la flemme de payer 10 e

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Bonjour, D'après votre explication, je crois comprendre que votre employeur refuse non pas de vous donner votre paie, mais de vous l'envoyer à votre domicile. Votre employeur est dans son droit, et ce n'est pas "sa" convention collective, mais le code du travail : le salaire est "quérable" et non "portable", c'est-à-dire que l'employeur est en droit de le verser seulement sur le lieu de travail, avec le bulletin de salaire et les documents de fin de contrat. Donc, à vous de voir : en vous rendant sur place dans l'entreprise, vous repartez avec votre salaire, votre solde de tout compte, votre certificat de travail, votre attestation pôle emploi. En écrivant même en courrier recommandé, peut-être que votre employeur tiendra sa promesse de vous envoyer tout cela à domicile, mais s'il ne le fait pas, vous aurez comme seule ressource que de déposer une demande aux prud'hommes, ce qui me paraît quelque peu disproportionné... surtout si c'est seulement une question de "flemme"... Cordialement

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Problème cumul emploi
Question postée par claudiia29 le 08/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, actuellement j'ai un contrat en CDI à 25h par semaine que j'ai envie de quitter depuis bien longtemps car ce travail ne me correspond plus. On vient de me proposer un CDD en 35 h pendant 6 semaines qui débute dans 2 semaines. Sachant que le cumul des deux n'est pas possible car cela dépasse la durée de travail légale, je pensais ne plus me rendre à mon premier emploi le CDI en 25h durant la période du CDD comme cela je rentrerais dans les conditions d'heures de cumul d'emploi. Mais est-ce légal ? cordialement

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Bonjour, Si votre question est toujours d'actualité, vous avez en effet la possibilité de cesser de vous rendre à votre travail en CDI à 25 H. par semaine, pour commencer votre CDD à 35 H. Je pense que vous savez que dans ce cas l'employeur de votre CDI pourra vous licencier pour absence injustifiée ? Vérifiez bien que votre nouvelle activité en CDD n'est pas concurrente à celle de l'employeur de votre CDI, car tant que votre CDI n'est pas rompu, vous avez une obligation de "fidélité" à votre entreprise (à ne pas confondre avec une éventuelle clause de non concurrence, qui ne prend effet qu'à la rupture du contrat de travail). Si c'était le cas, une démission même brusque (en LRAR) serait préférable, sinon l'employeur de votre CDI pourrait vous demander des dommages et intérêts pour "concurrence déloyale". Bien cordialement,

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Versement des salaires pendant 1 arrêt de travail
Question postée par mimi37110 le 07/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en arrêt de travail depuis le 11/05/2016 et je suis habituellement payée par virement en début de mois. Fin Mai, j'ai reçu 1 courrier en recommandé de mon employeur m'indiquant que je pouvais venir retirer mon salaire du mois de mai à compter du 2 Juin au magasin. Je voulais savoir si cela était normal que le mode de règlement change alors que je suis en arrêt car cela m'oblige à me déplacer. Merci de votre réponse, Cordialement, Marlène G.

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Bonjour, Il y a deux questions dans la votre. 1. Une vieille règle veut que "le salaire est quérable et non portable". Cette expression barbare signifie que l'employeur est parfaitement en droit de vous payer votre salaire et de vous délivrer le bulletin de paie correspondant sur votre lieu de travail. 2. Autre chose est le changement de mode de rémunération pour un motif inconnu : virement, ou chèque. C'est probablement critiquable de la part de votre employeur, sauf s'il a un motif légitime que vous ne connaissez pas. Mais si vous comptez sur votre salaire, le plus simple est de vous déplacer, une procédure au prud'hommes durerait plusieurs mois... Cordialement

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Demande de rupture conventionnelle
Question postée par koriflex le 07/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je voulai savoir si je peux,comment et du coup quoi mettre en avant pour une demande de rupture conventionnelle,donc je suis actuellement en congé maternité qui se termine le 27 juin.Mon cas, il y a deux ans en avril j'ai ete mise a pied un jour car mon collègue m'a touché les fesses et je l'ai signalé lui a eu trois jours je crois.Il m'ont mise a pied car lui et moi avant nous entendions bien et du coup nous etions ouvert parlions de tout.Nous avions eu une altercation et depuis plus de complicité que de la cordialité. Un soir il est venu travaillé alcoolisé et m'as touché les fesses une fois puis je lui ai dis de ne plus refaire ca et que ça ne me faisai pas rire du tout et il a recommencé l'air amusé. donc je l'ai signaler a ma responsable et s'en ai suit tout ça.Depuis j'ai continué a travaillé car obligation financière. Puis je utilisé cela compte tenu des années? et comment le mettre en avant sans que ça ne me nuise si refus de la demande ? Merci cordialement.

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Bonjour, La rupture conventionnelle doit être acceptée par l'employeur. Je pense que ce n'est pas une très bonne idée de ressortir une affaire dans laquelle, si j'ai bien compris, même si vous étiez dans votre droit ("agression" sexuelle), c'est tout de même vous qui avez été sanctionnée (et probablement même pas votre agresseur). Proposez plutôt la rupture conventionnelle à votre employeur, s'il est intéressé il vous accordera un entretien (c'est le minimum obligatoire), et ensuite vous pourrez conclure une convention de rupture. S'il n'est pas intéressé, vous n'avez aucun moyen de l'obtenir, et à mon avis pas en faisant ressurgir une affaire où si j'ai bien compris vous étiez officiellement en tort. Bien cordialement,

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Séminaire d'entreprise
Question postée par seminaireb le 06/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en stage dans une entreprise et la semaine dernière le service où j'effectue mon stage est parti en séminaire. A la veille de leur départ je découvre que l'autre stagiaire du service est convié au séminaire mais pas moi (et qu'il a reçu la consigne de ne pas en parler). J'ai demandé des explications à mes managers mais ils ont refusé de me donner une raison sur mon exclusion. Mes questions sont les suivantes : mes managers ont-ils le droit d'emmener un stagiaire et pas l'autre en séminaire ? Ont-ils le droit de refuser de me donner une explication à ce propos ? Merci par avance

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Sa réponse :

Bonjour, Vous êtes stagiaire, et vous êtes moins bien traité qu'un autre stagiaire du même service que vous. En droit du travail, s'applique le principe "à travail égal salaire égal", le salaire s'entendant au sens large (tous les avantages dont le salarié bénéficie en contre partie ou à propos de l'exécution de son contrat de travail. Pour obtenir l'application de ce principe, le salarié doit apporter la preuve qu'il est placé dans une situation identique à un autre ou à d'autres salariés, et qu'il ne bénéficie pas des mêmes avantages que ceux accordé à ou aux autre(s) salarié(s). Il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve que cette différence de traitement est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination. Cependant,, comme stagiaire, vous n'êtes pas titulaire d'un contrat de travail. En conséquence, cette règle de la "répartition de la charge de la preuve" ne vaut qu'en droit du travail, elle ne s'applique pas aux conventions de stage (en tout cas jusqu'à présent à ma connaissance). En conséquence, vous aurez une double preuve à apporter : d'abord que vous êtes moins bien traité que votre autre collègue stagiaire, et ensuite que la décision de l'entreprise d'accueil est dictée par la volonté de vous discriminer (cette dernière preuve étant en général impossible à apporter). De plus, si vous souhaitez donner suite au litige qui vous oppose à votre "entreprise d'accueil", vous ne pourrez pas saisir le conseil des prud'hommes, mais le juge de droit commun (tribunal d'instance ou de grande instance selon les sommes que vous demanderiez). Bon courage.

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Allocation chomage et période d'essai
Question postée par Roy321 le 06/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Après 3ans d alternance, j ai pu m inscrire au pôle emploi en Septembre 2015 pouvant bénéficier d allocations chômage jusqu au mois de Septembre 2017. Au mois d'avril, j ai trouvé un emploi. Cependant celui ci ne correspond pas à ce que j attendais et j aimerais mettre fin à ma période d essai. Si je quitte cet emploi, aurais je toujours le droit a mes allocations jusqu a Septembre 2017 ? Merci

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Bonjour, Vous pouvez retrouver vos droits à l'indemnisation du chômage en mettant fin à votre période d'essai. Ce qui est possible pour une démission pour reprendre un autre emploi auquel il est mis fin pendant la période d'essai est a plus forte raison possible puisque vos droits à l'allocation chômage étaient déjà ouverts lorsque vous avez repris ce nouvel emploi qui ne vous convient pas. Cordialement

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Cdd pour cdi
Question postée par ah le 03/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDD et je suis à la recherche d'un CDI. Je souhaite savoir si lorsque j'aurai trouver un CDI et que mon contrat n'est toujours pas fini aurait-je le droit aux indemnités de précarités? Est-il vrai que les indemnités de précarités doivent être versées au mois? si oui puis-je demander à mon employeur de me les versées pour la durée de travail déjà effectuer.Merci de vos réponses

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Bonjour, 1. Les indemnités de précarité d'un CDD ne sont pas réglées au mois, mais seulement en fin de contrat. Lors d'une succession de CDD, les indemnités de précarité sont versées à chaque fin de CDD; 2. Si vous retrouvez un CDI avec le même employeur, et si ce CDI suit immédiatement votre CDD, vous perdez votre indemnité de précarité... puisque vous n'êtes plus précaire ! 3. Si vous pouvez justifier d'avoir trouvé un CDI chez un autre employeur, et que vous rompez votre CDD moyennant un préavis d'une durée égale au maximum à 15 jours, vous perdez également votre droit à l'indemnité de précarité, toujours pour la même raison. Mais vous pouvez aussi perdre votre droit à indemnité de précarité si vous avez le statut d'étudiant, ou si vous travaillez dans un secteur où il est d'usage de recourir au CDD. Bien cordialement,

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Démission pour suivi de conjoint pendant congé parental
Question postée par carolinelbc92 le 03/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaite savoir s'il est possible d'effectuer le préavis de démission pendant un congé parental. Je sais qu'il est possible de démissionner pendant le congé parental, mais je n'ai trouvé aucun texte indiquant si le préavis peut courir pendant le congé parental ou s'il est à effectuer nécessairement après le congé parental et implique donc un retour dans l'entreprise, ce que je chercher à éviter absolument. D'autre part, si la réponse à la question ci-dessus est positive et dans le cas où la raison de ma démission est un suivi de conjoint, puis-je m'inscrire au Pole Emploi et toucher les allocations chômage à la fin de mon congé parental? Dans ma situation, je souhaiterais effectuer un congé parental jusqu'à la fin de l'année (mon congé maternité se finissant courant octobre) puis suivre mon conjoint qui devrait être muté en province début janvier 2017. D'avance, merci pour toute aide.

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Bonjour, 2. Suivi de conjoint : fais partie des démissions légitimes, ouvrant droit à indemnisation de pôle emploi; 1. Votre démission est un délai préfixe, c'est à dire qu'aucun autre évènement ne peut en altérer la durée : vous pouvez donc démissionner à l'issue du congé de maternité ou d'adoption sous réserve d'en informer votre employeur au moins 15 jours à l'avance, ce qui vous évitera de retourner au travail, sauf pour chercher votre solde de tout comptes et autres documents de rupture. Pour ce qui est du congé parental proprement dit, il convient de respecter les règles de droit commun, de telle manière que votre préavis débute pendant votre congé pour coïncider avec la date de reprise de votre travail. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par agnesb72 le 03/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis en arret de travail et le medecin de travail vient de me declarer inapte à la structure (souci de sante + harcelement) j ai eventuellement trouvé un autre poste qui conviendrait a mon etat de santé . dois je demissionner ou me faire licencier pour inaptitude ? mon employeur a til des recours ?

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Bonjour, Si vous avez trouvé un autre travail compatible avec votre état de santé, c'est à celui-là qu'il faut donner priorité. Le licenciement pour inaptitude peut intervenir, mais il faut d'abord que le médecin du travail prononce votre inaptitude, ce qui n'est pas sûr. Ensuite non seulement l'employeur a un recours pour contester votre classement en inaptitude (ce qui retardera toute décision définitive), mais sans faire jouer son droit de recours l'employeur a un mois pour vous licencier ou vous reclasser : s'il vous reclasse au bout d'un mois en respectant les propositions éventuelles du médecin du travail, qu'allez vous faire ? sinon démissionner, après avoir perdu plusieurs semaines en vain. La démission est la meilleure solution, en plus une lettre de licenciement n'est pas une référence très positive sur un CV ! Bien cordialement,

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Indemnités & congé de reclassement
Question postée par mobilplay le 03/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans le cadre d'un PSE et d'un départ contraint, vais-je toucher mes indemnités de licenciement au début ou à la fin de mon congé de reclassement ? Merci pour votre réponse

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Bonjour, La convention de reclassement personnalisé entraîne rupture immédiate du contrat de travail d'un commun accord salarié employeur. Les documents de rupture doivent donc vous être remis à la fin du contrat de travail, et non à la fin de votre congé reclassement, pris en charge par pôle emploi, lequel a justement besoin de ces documents de rupture pour vous prendre en charge. Bien cordialement,

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Doit-on traiter les salariés de la même manière
Question postée par virnanou le 02/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Dans ma société, 3 salariés en congé mat. se sont plaintes de ne pas avoir eu leur salaire complet (convention 3018 / salaire avec subrogation donc maintien) pendant leur congé mat. Notre compta a précisé à mon patron que c'était normal car leur salaire était calculé sur le net strict (avant CSG/RD = obligation légale) et non sur le net versé qui est plus favorable au salarié qu'à l'entreprise. Notre compta a donc demandé à notre employeur ce qu'il souhaitait faire et il a souhaité favoriser les employées en leur payant le net versé au lieu du net strict. Hors après concertation avec d'autres membres du Codir, ils ont décidé que dorénavant ce serait au bon vouloir du manageur de payer le net versé versus le net strict (selon l'implication du salarié etc). Etant en congé maternité à la fin de l'année 2016, ma question est : ont-ils le droit de changer leur façon de faire selon les salariées? Ne doivent-ils pas traiter tous les salariés de la même manière ? Comment puis je contester?

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Bonjour, Il y a bien pour l'employeur l'obligation de respecter le principe "à travail égal salaire égal, dans tous les aspects de la relation de travail avec ses salariés. Le "manageur" ne peut donc pas faire ce qu'il veut. Il doit justifier l'individualisation du maintien du "salaire net strict" ou du "salaire net légal" par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Là, je ne vois pas très bien quels éléments pourraient être invoqués : la différence justifiée par le "net légal" pouvait être admise car l'élément objectif c'était l'application de la loi. Individualiser le "net versé" pour un congé de maternité "en fonction de l'implication du salarié" dans l'entreprise me semble difficile à tenir. L'indemnisation du congé de maternité ne fait pas véritablement partie des relations de travail : comment expliquer qu'une salariée "plus impliquée" que d'autres est aussi une "future mère plus impliquée" que d'autres moins "impliquées" dans leur travail ? L'élément "objectif" ne me paraît pas... très objectif. Bien cordialement, D'autre part,

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Contestation de ma nouvelle classification de mon poste de travail
Question postée par aqbayli le 01/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Monsieur, Madame, Je vous expose mon cas: J'ai signé mon contrat de travail le 1er juillet 1999 en qualité de:Technicien de maintenance; Coefficient de 300 ; échelon:niveau 2; Statut:Agent de Maitrise; département:Encadrement production. Actuellement l'entreprise a négocié une nouvelle classifications des postes et je me vois attribuer le poste de: Electromécanicien expert catégorie Technicien/Agent de Maitrise coefficient 215, sans affecter mon salaire. Mon employeur m'informe que j'ai un délai de 30 jours pour contester cette décision. Quels sont les recours que j'ai le droit pour contester cette décision. J'ai une formation de BTS mécanique; BT CIRA ; DPCT mécanique et une expérience de plus de 30 ans à ce poste. Dans l'attente de votre réponse, je vous prie d'agréer Monsieur, Madame, l'expression de ma parfaite considération.

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Sa réponse :

Bonjour, Si vous avez un délai de 30 jours pour contester. Je suppose que ce délai a été institué par le nouvel accord instituant ces nouvelles classification, avec une procédure interne où une commission paritaire devra trancher les difficultés de reclassification. Sans connaître ce texte, difficile d'aller plus loin, sauf à vous donner ce conseil : votre intérêt est de contester puisque vous êtes en désaccord, en vous rapprochant le cas échéant du ou des syndicats signataires ou non pour constituer un dossier à l'appui de votre recours. En sachant que je suppose également que vous ne devez pas être le seul, et qu'en bout de course de votre contestation interne le recours au conseil des prud'hommes est toujours possible. Bien cordialement

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Passer d'un cdi aux cheques emploi service
Question postée par rené le 01/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Je suis aide domicile à une personne handicapé je suis à temps plein payer tout les mois cdi mon employeur veut me payer en chéque emploi service cesu j'aimerai savoir les inconvénients sur le contrat de travail les congés peut étre changement de statut en cas de maladie ou peut ètre les avantages ? merci d'avance

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Bonjour, Le principal inconvénient de cette nouvelle formule, ce n'est pas une maladie future, mais une incertitude sur votre avenir professionnel. Les avantages sont surtout pour votre employeur : d'ailleurs c'est lui qui vous propose le CESU... Vous avez un CDI à temps plein : l'employeur qui veut vous licencier doit avoir un motif et respecter une procédure. En étant payé par un CESU, vous devenez salarié précaire à temps partiel... De toute façon, ce CESU doit doublement recevoir votre accord : ce titre de paiement qui déroge aux règles du paiement du salaire doit recueillir votre accord; comme de plus il modifie votre contrat de travail il doit également obtenir votre accord à ce titre. Bien cordialement

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Quelle rémunération ? ai je droit ?
Question postée par Mick le 01/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j exerce une activité de transport au sein de mon entreprise, depuis quelle que jour en plus de mon activité principale, j exerce une autre activité (qui était exécuter par un autre salarier) conduite d une machine, avec autorisation de conduite. . Je fais économiser a l entreprise un salaire. j ai demander un hausse de mon taux horaire ça été un refus, il ma laisser entendre qu il pourrai avoir une prime au bon vouloir de l entreprise aucun montant défini. J aimerai savoir de quelle rémunération ai je droit?

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Sa réponse :

Bonjour, Pour connaître votre droit, il faut d'abord vous référer à votre convention collective, dont l'intitulé figure sur votre bulletin de paie, accessible gratuitement sur le site public https://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do Vous voyez la classification applicable à l'emploi que vous revendiquez, vous vérifiez si le salaire minimum conventionnel correspondant est supérieur à votre salaire brut actuel. Si c'est le cas, vous voyez également quelles preuves vous avez de vos activités qui correspondraient à celle de l'emploi mieux classé auquel vous pensez devoir prétendre. Une fois ces conditions réunies, vous "pouvez prétendre" à la rémunération de la convention collective, si elle est supérieure à votre salaire actuel. Reste à convaincre votre employeur. Cordialement,

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Rupture cdd
Question postée par this le 01/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour etant en cdd depuis plus de 6 mois avec motif remplacement du salarié jusqu'à la veille du retour de celui ci, le salarire remplacer ne revenant pas mon employeur souhaite mettre fin a mon cdd quel recours ai je ?

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Sa réponse :

Bonjour, Tant que le contrat de travail du salarié que vous remplacez est toujours suspendu (tant qu'il peut revenir dans l'entreprise, qu'il n'est ni licencié ni démissionnaire), votre employeur ne peut mettre fin à votre CDD, sauf faute grave de votre part. Tant que votre employeur se contente de manifester son "souhait", vous n'avez pas de recours particulier : c'est à lui de prendre une initiative. S'il rompt votre contrat malgré tout, là vous aurez un recours, saisir le conseil des prud'hommes et demander des dommages et intérêts. Bien Cordialement,

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Rémunération prime - arrêt de travail avant congé maternité
Question postée par Noberl le 01/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vous écris car je ne sais pas ce qui va se passer pour ma rémunération. En effet, je suis enceinte mais vais devoir m'arrêter plus tôt que mon congé maternité. Je suis commerciale, sous la convention Syntec et mon contrat de travail ne précise rien en ce qui concernant les primes. J'ai un fixe et un variable. Mon Variable est décomposé en prime qualitative payée trimestriellement et une prime quantitative payée mensuellement. Je touche mes primes le mois suivant. En gros, sur le mois de juin je serai payée de ce que j'ai fait au mois de Mai et ma prime trimestrielle et ma prime quantitative de Juin doivent normalement être payées sur ma paie de juillet. Si je suis arrêtée en juillet, est-ce qu'ils doivent quand même me payer mes primes de juin ? Merci d'avance pour votre aide. Bien cordialement, Noemie

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Sa réponse :

Bonjour, D'après votre exposé, je ne vois pas qu'il puisse y avoir problème concernant les primes adossées à vos périodes travaillées, même si leur paiement est différé et qu'il coïncide avec votre absence. Sachez également que pendant votre congé de maternité vous avez la garantie d'évolution de votre salaire sur la moyenne de l'évolution moyenne des salaires constatés dans l'entreprise, y compris vos primes trimestrielle et quantitative, que vous retrouverez à votre retour ainsi revalorisées. Bien cordialement,

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Chomage partiel
Question postée par Gilles le 01/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, L'employeur d'une assistante de vie peut-il décider du jour au lendemain de ne plus la faire travailler le dimanche (et de la maintenir en semaine). Peut-elle bénéficier du chômage partiel pour compenser la perte de salaire ?

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Bonjour, Je suppose qu'il s'agit d'une personne salariée du particulier employeur ? Le chômage partiel ne peut être pris en charge que sur l'initiative de l'employeur (déclaration au préfet, etc.), et non par le salarié. Par contre, l'employeur ne peut diminuer les horaires de travail de sa salariée sans son accord. En cas de modification unilatérale, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence), pour demander l'exécution forcée de son contrat de travail. Par contre, rien ne lui garanti de ne pas être licencié en représailles, sous un prétexte ou un autre. Bien cordialement,

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Non réponse depuis un mois à ma demande de rupture conventionnelle
Question postée par Mhz le 01/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai envoyé au service RH de mon entreprise une demande de rupture conventionne depuis 1 mois et je suis toujours sans réponse. En amont j'ai voulu faire les choses proprement en en parlant préalablement à mon responsable et également au responsable au dessus de lui. J'ai justifié ma demande en leur expliquant que je souhaitais reprendre mes études de base. A ce jour je n'ai rien comme retour et lorsque j'ai relancé par mail mon responsable N+2, on m'a dit indiqué que c’était en cours de traitement. J'aurai souhaité savoir comment je dois agir pour enfin avoir la réponse ? Car la formation commence en septembre et j'aimerai régler cela au plus vite. Merci par avance si vous pouvez m'aider. Cordialement, Mhz

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Bonjour, Vous avez fait une demande de rupture professionnelle afin de reprendre vos études, mais la rupture tarde à se concrétiser. Vous êtes évidemment pris par l'urgence, puisque votre formation commence en septembre. Vous n'avez pas choisi la bonne voie : la rupture conventionnelle, c'est comme le divorce à l'amiable, ni le salarié ne peut l'imposer à l'employeur, ni le contraire. Vous pouvez donc attendre longtemps cette réponse qui ne vient pas, et laisser passer le début des cours sans être autorisée à vous absenter de votre entreprise. Vous avez pourtant une autre voie, qu'il est peut-être encore temps de mettre en œuvre, quitte éventuellement à surseoir à l'année universitaire prochaine. Cette voie c'est le congé individuel de formation, qui a le mérite d'être un droit, non soumis au bon vouloir de votre employeur. Si votre formation est à temps complet, en fonction de la durée totale de celle-ci, et des effectifs de votre entreprise, vous avez un délai de prévenance à respecter avec votre employeur, et une prise en charge possible auprès du fond d'assurance formation en constituant un dossier. Voyez les articles 6322-1 et suivants, et R. 6322-1 et suivants, du Code du travail, et par exemple le site : http://www.agefos-pme.com/site-national/salarie/se-former/cif/ On est début juin, pour septembre c'est peut-être encore jouable... Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par duduche le 01/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, employé depuis 11/2013 en cdi sous convention collective ouvriers du bat (CAPEB<10sal) on veut me faire signer une rupture conventionnelle. il s'agit pourtant d'un manque d'activité. Quel est le plus avantageux ? licenciement eco ou rupt conv ? combien de mois de préavis ? indemnité de licenciement ? merci cordialement

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Bonjour, Je n'ai pas lu de question ? Cordialement,

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Correction des pièces (certificat de travail - feuilles de salaires)
Question postée par Mike le 01/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite à un procès aux prud’hommes, j'ai eu gain de cause contre mon ancien employeur puis fut requalifié en licenciement sans cause réel ni sérieuse. Pour l'instant tout va pour le mieux « hormis » que mon avocat a omis de demandé que soit rectifié mon certificat de travail et mes feuilles de payes qui ne sont pas à l'intitulé de mon poste occupé d'en l'entreprise et qui figure sur mon contrat de travail. Mon avocat m'informe qu'il n'y a aucun recours pour les récupéré et cela malgré que ces éléments aient été porté à la procédure. Aujourd'hui mon avocat est de plus réglé à 99 % pour ce procès et ne semble pas se préoccupé que ces pièces soient indispensables pour ma recherche d'emploi puisque demandée par les entreprises, il a reconnu avec beaucoup de difficulté à demis mots son erreur ! Que puis-je faire. ? Merci pour votre aide.

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Bonjour, Il y a bien évidemment une procédure qui s'appelle "erreur matérielle", relativement rapide, en retournant devant le même juge, par laquelle il est possible de demander au juge la rectification de certaines erreurs qui lui sont imputables sans remettre en cause son jugement au principal : c'est dire qu'il faut d'abord que le dossier de votre avocat n'ait pas été lui à l'origine de cette erreur, c'es-à-dire de la confusion du juge, ce qui ne semble pas le cas. Vous avez une autre possibilité, plus longue, c'est d'exercer un recours en appel s'il n'est pas trop tard, ce que j'ignore compte-tenu de l'absence de dates dans votre exposé. Là il sera possible de demander à nouveau des documents conformes. Mais cela implique que l'affaire sera rejugée dans son entier, risquant de remettre en cause la décision du conseil des prud'hommes sur tout le reste (indemnisation du licenciement, not.). 3ème voie, tenter d'obtenir avec ou sans votre avocat la rectification "à l'amiable" des documents contestés, mais après un procès l'employeur est rarement disposé à faire preuve de bonne volonté : peut-être son avocat ? Si votre avocat rechigne, soit vous lui proposez un règlement d'honoraires supplémentaires, que ce soit pour la rectification d'erreur matérielle en considérant que c'est une procédure différente (bien que ce n'en soit pas une, mais il faut vous référer à votre convention d'honoraires), soit pour l'appel, ce qui est là véritablement une procédure différente, mais beaucoup plus longue, qui donnera lieu à une nouvelle convention d'honoraire, soit pour une démarche amiable auprès de votre adversaire. Sinon, vous saisissez le bâtonnier de cette difficulté en mettant en cause la responsabilité civile professionnelle de votre avocat. Bien Cordialement,

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Pour un gardien comment doit on lui payer les diff types de courriers
Question postée par maritime le 01/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis gardien catégorie 2, ma question porte sur le courrier je reçois le courrier de la poste que je trie et distribue dans les bal ce qui est le service normal et qu on me paye par contre je recois aussi de la poste des plis et colis volumineux non recommandés ne pouvant rentrer dans les bal, je pense que ca fait partie du service réduit et cela on ne me le paye pas. pouvez vous m eclaircir sur ce point ? Ne serait il pas norma qu on me le paye merci beaucoup

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Bonjour, Pour avoir la réponse à votre question, il faudrait consulter la convention collective des gardiens d'immeubles, qui énumère de façon très détaillée les tâches exigibles du gardien d'immeuble. Lien direct et gratuit : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635953&fastReqId=1791753536&fastPos=1&oldAction=rechConvColl Bien cordialement,

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Pse - je n'ai plus rien à faire
Question postée par Mobilplay le 01/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, nous sommes en plein PSE qui sera effectif le 9 Septembre... Je fais partie d'une catégorie professionnelle qui est concernée à 100% par ce plan.. En attendant nous n'avons plus rien à faire, notre manager aux US ne communique plus et nous ne faisons déjà plus partie des nouvelles équipes mises en place suite à un changement de méthodes de travail. Question: puis-je me retourner auprès de mon employeur ? Merci

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Bonjour, Si vous voulez animer vos dernières semaines avant licenciement dans votre entreprise, vous pouvez commencer par écrire un courrier recommandé avec AR à votre employeur (à plusieurs ce serait même mieux) pour exiger qu'il vous fournisse le travail convenu à votre contrat, en lui laissant un délai de 8 jours pour s'exécuter. Passé ce délai, saisissez le conseil des prud'hommes en référé pour exécution forcée du contrat de travail, en demandant de fixer une astreinte (pénalité financière) par jour de retard. Bien entendu, pour ce faire vous aurez la ou les preuves (par tout moyen) de votre privation d'activité, sinon ce n'est même pas la peine d'y penser. Vous aurez même intérêt, bien que cela ne soit pas obligatoire, à prendre un avocat ou un défenseur syndical, car du côté de votre employeur, il y aura un avocat. Sinon, il vaut mieux attendre votre licenciement économique, pour éventuellement contester celui-ci si votre employeur n'a pas satisfait à son obligation de vous reclasser, et/ou de vous donner une formation vous permettant de suivre l'évolution de votre emploi. Bon courage,

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Mot de passe de session
Question postée par laurence le 01/06/2016 - Catégorie : Droit du travail

Peut on oblige un employé a donner son mot de passe de session à son directeur?

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Oui, si vous êtes sur un ordinateur professionnel fourni par votre employeur, et que vous êtes le seul à pouvoir ouvrir votre session. S'il y a des choses personnelles sur votre ordinateur, faites-les disparaître bien entendu. Cordialement,

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Demission et indemnités chômage
Question postée par crocus972 le 31/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Je vis et travaille en MARTINIQUE. J'envisage de démissionner de mon travail (CDI) pour rentrer en métropole m'occuper de mon père qui est âgé et malade. Comme une rupture conventionnelle n'est pas envisageable (mon employeur en a déja fait plusieurs et ne veut plus) je n'ai pas d'autre choix que la démission. Le fait de rentrer pour m'occuper de mon père peut-il m'aider à percevoir les indemnités ASSEDIC ? Merci de votre aide car je ne peux rester sans ressources.

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Bonjour, Votre démission envisagée ne fait pas partie des "démissions pour motif légitime" qui seules peuvent permettre au salarié démissionnaire, par exception, de bénéficier des allocations pour recherche d'emploi. Circonstance "aggravante" si l'on peut dire : le fait de s'occuper d'un parent malade est incompatible avec la recherche d'un emploi. Par contre, vous pouvez envisager un congé de "soutien familial" (code du travail, article L. 3142-22 et suivants). Celui-ci ne vous donne pas droit à une rémunération ni à un revenu de remplacement comme pour la maladie. Par contre si votre père est reconnu comme ayant besoin de l'assistance d'une tierce personne, vous pouvez être cette tierce personne indemnisée (Code de l'action sociale et des familles, art. L. 232-7 ou L. 245-12). Bien Cordialement,

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Demission cdd pour cdi preavis
Question postée par juliagilibert le 31/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permet de vous contacter car j'ai besoin d'une information (c'est un peu urgent). Je suis actuellement en CDD à l'école de Management de Grenoble, entreprise qui est en lien avec la CCI de Grenoble. Dans mon contrat, il est stipulée que j'ai un préavis d'1 mois pour une démission du CDD avec justification d'une embauche en CDI. Le Code du Travail dit que dans mon cas, le préavis ne peut pas avoir une durée supérieur à 2 semaine. Les ressources humaine de la société me certifie que cette loi n'est pas applicable dans mon cas car l'école n'est pas régie par le code du travail privée. Pouvez vous me dire qu'elle est le délais de préavis que je dois suivre. Je reste disponible si besoin. Cordialement

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Bonjour, Le plus simple serait de m'adresser une copie de votre dernière feuille de paie. Je n'ai trouvé trace d'aucune "école de management" à Grenoble, si c'est bien l'intitulé de votre entreprise. Si de plus votre feuille de paie ne comporte aucune mention de collective applicable, c'est que vous êtes peut être un "agent public" non régi par le code du travail, Bien Cordialement,

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Clause de non concurrence
Question postée par Andree le 31/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

ACTUELLEMENT TECHNICO COMMERCIALE JE SOUHAITE INTEGRER UNE SOCIETE EN TANT QU'INGENIEURE D'APPLICATIONS. LA CLAUSE DE NC PORTE INTERDICTION D'EXERCER DANS LES 3 DEPARTEMENTS PENDANT 12 MOIS, DONC M'INTERDIT DE TRAVAILLER AUX ANTILLES OU JE RESIDE DE FACON PERMANENTE. QUELS SONT LES RECOURS POSSIBLES?

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Bonjour, La première chose à faire est de vérifier la validité de votre clause de non concurrence. Si elle ne comporte aucune contrepartie financière, elle ne s'impose pas à vous car elle est nulle. Si elle comporte une contrepartie financière, il faut vous assurer que les limitations dans le temps et dans l'espace sont bien proportionnés à l'objectif légitime de la protection des intérêts de l'entreprise, et doivent être conciliés avec le droit non moins légitime du salarié à la liberté de travailler. Si j'ai bien compris, l'interdiction de travailler dans "3 départements" aboutit à vous interdire de travailler "aux Antilles". Comme je ne suis pas très bon en géographie administrative, j'ai consulté internet (Antilles françaises) et je constate que les 2 des 3 départements qui semblent vous concerner seraient la Guadeloupe et la Martinique qui sont des DOM-ROM (Départements et Régions d'Outre-Mer). Saint-Barthélemy et Saint-Martin sont des COM (Collectivités d'Outre-Mer), et non des départements. Si l'idée est de dire que cette clause de non concurrence vous empêche de travailler dans l'ensemble des Antilles, et par conséquent vous obligerait à vous exiler en métropole par exemple, la nullité de cette clause pourrait être invoquée car elle apporterait une atteinte excessive à votre liberté de travailler. Si votre employeur ne "lève" pas la clause de non concurrence, ce qu'il a le droit de faire, votre seul recours possible reste de saisir le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Avenant cdd reçu tardivement/demande de démission
Question postée par kenny le 30/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, Mon CDD à temps complet en tant que préparatrice en pharmacie s'est terminé le 04/02/2016. J'ai été prolongée à temps partiel (2 jours par semaine)sans avoir signé d'avenant. Je viens de trouver un CDD de 2 mois à temps complet en milieu hospitalier à compter du 06/06/16. J'en ai informé mon employeur le 26/05/16 qui me demandait d'effectuer un préavis. En l'absence d'avenant à mon contrat, j'ai refusé. Aujourd'hui, il m'a remis l'avenant (CDD du 05/02/16 au 03/08/16) qu'il a signé en date du 05/02/16 (que je n'ai pas signé) et me demande une lettre de démission alors qu'il n'y a pas de faute professionnelle de ma part. Est ce vrai qu'un avenant doit être signé au + tard 48h avant la fin du contrat initial ? Puis-je modifier l'avenant en rectifiant la date de fin du contrat (02/06/16 :dernier jour travaillé), préciser la date à laquelle m'a été remis le document (30/05/16) au dessus de ma signature et refuser d'établir cette lettre de démission. Merci pour votre aide.

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Bonjour, Dès l'instant que vous avez continué à travailler après la fin de votre CDD, votre contrat est de plein droit un CDI. Votre employeur manœuvre pour que vous signiez un avenant antidaté, qui lui procurerait la preuve qu'il a bien respecté les règles. Bien entendu, quitte à signer cet avenant vous avez intérêt à rectifier la date de fin de contrat, et la date réelle de remise de ce document. En outre, si votre employeur prétend que votre contrat est toujours un CDD, vous êtes supposé pouvoir en demander la rupture uniquement si vous pouvez justifier avoir retrouver un CDI ailleurs, ce qui n'est pas le cas, et à condition de respecter un préavis d'un jour par semaine de la durée du contrat avec un maximum de 15 jours. Prudence donc : à votre place, après les rectifications justifiées que vous souhaitez apporter sur cet avenant, je proposerai à l'employeur de signer une rupture d'un commun accord, et non une lettre de "démission", qu'il peut vous refuser à défaut de justifier d'un CDI. Sinon, ne signez aucun avenant, même rectifié, car si vous quittez l'entreprise après votre signature et sans son accord, il peut vous poursuivre en vous demandant des dommages et intérêts (alors qu'il est en tort), et envoyez une lettre recommandée justifiant votre départ en rappelant que vous avez continué à travailler pendant 4 mois sans contrat écrit. Si votre employeur veut éviter une procédure prud'homale pour requalification, il devrait se contenter de cela. Bien cordialement,

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Litige employeur salarié
Question postée par danseuse le 30/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai signé un contrat cdi de 17 heures par mois je gagne 156 euros par mois, ce qui ne me permet pas de vivre. Récemment, ma conseillère d'insertion m'a proposé d'intégrer une formation, j'en ai parlé à l'employeur qui a refusé de me diminuer le préavis (je travaille depuis 4 mois), j'ai intégré la formation dans l'intention de ne pas faire le préavis, l'employeur me menace des prud'hommes quels rsques j'encourre?

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Bonjour, Il faut déjà vérifier que la durée de votre préavis en cas de démission résulte d'une autre disposition que celle de votre contrat de travail. Si la convention collective applicable ne contient aucune disposition particulière pour le préavis en cas de démission, même si une telle clause figure dans votre contrat de travail, celle-ci ne peut s'appliquer. Ensuite, que votre employeur mette sa menace à exécution, et qu'il saisisse vraiment le conseil des prud'hommes. Enfin, même s'il le fait, il peut obtenir une condamnation de votre part à lui indemniser le préjudice qu'il aura vraiment subi et prouvé du fait de votre "brusque départ". Par exemple, qu'il a du vous remplacer dans l'urgence, ou au moins cherché à le faire (frais de recours à une agence spécialisée, par exemple) Ceci est valable, sauf si la convention collective prévoit une indemnisation automatique en cas de non respect du préavis. Par exemple : "celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis (fixé par la convention collective du bâtiment) doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir" (disposition prévue par la convention collective). Bien cordialement,

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Démission/maternité/suivi de conjoint/préavis
Question postée par carolinelbc92 le 30/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement enceinte, je ne souhaite pas reprendre mon poste à l'issu de mon congé maternité, dont la date est fixée au 3 octobre 2016. Si j'ai bien compris, il m'est possible de démissionner jusqu'à 15 jours avant cette date sans avoir à effectuer de préavis, en invoquant comme raison le souhait d'élever mon enfant. Dans ce cas, je ne percevrai aucune allocation chômage. Merci de bien vouloir me le confirmer. Hors, mon mari va certainement changer de poste très prochainement (dans les 3 mois à venir), hors région parisienne. Je souhaite savoir s'il est dans ce cas possible de démissionner en invoquant comme unique raison le suivi de mon conjoint et d'effectuer alors les 3 mois de préavis (prévus dans mon contrat de travail) pendant mon congé maternité, donc sans avoir à retourner dans l'entreprise à l'issu de mon congé maternité. Dans ce cas de figure, percevrais-je des allocations chômages jusqu'à ce que je retrouve à mon tour un nouvel emploi ? Merci pour votre aide.

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Bonjour, Première solution : votre démission pour élever votre enfant est incompatible avec votre futur statut de "demandeur d'emploi. Deuxième solution : rien ne s'oppose en effet à ce que vous démissionniez "pour motif légitime" (suivre son conjoint en province) pour préserver vos droits au chômage, le chevauchement de votre préavis avec votre congé de maternité ne pose aucun problème, puisque la durée du préavis est "préfixe", c'est-à-dire qu'elle ne peut être prolongée même en cas d'absence du salarié. Bien cordialement,

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Bonjour
Question postée par Carmelo le 30/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour.je travail dans les pompe funèbre depuis 13 ans à temp partiel(18 par semaine) Et j ai eu un nouveau patron depuis 2014.et depuis invente milles prétexte pour que je signe une rupture conventionnelle Et pour que je craque il viens de me dire que tout mes service Je dois les faire avec mes propre moyen Que dois je faire? Signer? Et combien d indemnités je peut lui demander? Merci beaucoup c est urgent

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Bonjour, Pour l'instant vous n'êtes pas en situation de "demander" grand'chose si vous refusez la rupture conventionnelle. Ce que l'employeur doit vous accorder dans le cadre de cette rupture conventionnelle c'est le montant minimum légal d'indemnités de licenciement (1/5 de mois par année d'ancienneté + 2/15 de mois au-delà de 10 ans), ou le montant conventionnel s'il est plus favorable. Mais il faut tenir compte de votre temps partiel, et c'est seulement sur la base de votre salaire à temps partiel que l'indemnité sera calculée. Vous pouvez toujours proposer plus, mais manifestement si votre employeur comprend qu'il est en train de parvenir à ses fins (vous écrivez "urgent"), il n'y a pas de raison qu'il fasse un effort financier plus important que ce qui est obligatoire. Bien cordialement,

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Heure de nuit
Question postée par laurine51 le 29/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Merci pour votre réponse . concernant pa collègue son logement est une chambre d hôtel prévu à cet effet , elle est donc constament sur le lieu de travail qu elle ne peut quitter lorsqu elle fait les nuits cela est il toujours considéré comme de l astreinte ?

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Bonjour, Je fais suite à mes premières réponses : dans le cas de votre collègue, puisqu'elle est logée sur son lieu de travail, elle est bien dans le même cas que vous : ses nuits de veille doivent également être considérées comme un temps de travail effectif, et non comme une astreinte. Bien Cordialement,

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Est-ce je peux faire une rupture conventionelle
Question postée par mamounette4257 le 29/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Je suis agent d'entretien dans une entreprise. J'ai depuis 2 mois une modification d'horaire de travail de 27 heures je passe à 21,67 heures suite a une modification de calcule or c'est modification va me couter chers au point de vu finance Est-ce que je peux demander une rupture conventionnelle pour partir de cette entreprise ?

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Bonjour, 1. La rupture conventionnelle n'est pas un droit du salarié, elle se négocie avec l'employeur, et comme un divorce par consentement mutuel il faut que l'employeur et le salarié soient d'accord sur le principe de la rupture. Vous pouvez toujours proposer cette rupture conventionnelle à votre employeur, qui n'est aucunement obligé de l'accepter. Vous êtes donc à temps partiel, mais je n'ai pas compris si le passage de 27 H. à 21 H. 67 est une baisse réelle de votre durée du travail, ou si cette durée est inchangée, mais qu'il s'agit d'une simple "modification de calcul", s'il s'agit d'une durée hebdomadaire ou mensuelle, depuis quand vous étiez payé sur cette base de 27 H. au lieu de 21 H. 67, et quelle est cette "modification de calcul" ? Sous cette réserve, il faut vous référer à votre contrat de travail (obligatoirement écrit puisque vous êtes à temps partiel), et votre employeur est obligé de respecter les termes de ce contrat sauf à obtenir votre accord pour le modifier. Votre employeur, en fonction de cette "modification de calcul" que vous invoquez, peut à la rigueur se réfugier derrière le fait qu'il pourrait s'agir d'une grossière erreur "de plume" comme on dit, mais avec près de 6 H. de travail de différence (par mois, par semaine ?), ça me semble difficile à soutenir, surtout si cela fait longtemps qu'il vous paie ces heures "en plus". Si ce n'est pas le cas, et puisque vous êtes décidé à partir (et à défaut d'une rupture conventionnelle), vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence) pour obtenir le respect par votre employeur de votre contrat de travail. Ce qui l'amènera peut-être à préférer conclure une rupture conventionnelle s'il n'en voyait pas l'intérêt au départ. Bien Cordialement

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Licenciement économique ou rupture conventionnelle
Question postée par mod45 le 29/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Après un accident de trajet de 3 ans, mon employeur me propose une rupture conventionnelle, car mon poste a été supprimé, il m'a proposé un poste dans un autre établissement du groupe dans une autre ville, ce qui ne m'intéresse pas. Je lui ai proposé le licenciement économique individuelle, mais il m'a dit que la rupture conventionnelle serai plus intéressante pour moi. Cela fera 25 ans en octobre 2016 que j'étais dans cette société. Qu'en pensez-vous ? Si la rupture conventionnelle est plus intéressante, quel montant dois-je demander ? Cordialement.

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Bonjour, Au point de vue indemnitaire, à plus forte raison si la convention collective qui vous est applicable est plus favorable en cas de licenciement économique qu'en cas de licenciement pour motif personnel, je pense que d'éviter un licenciement (économique ou autre) est d'abord un avantage pour l'employeur par rapport à la rupture conventionnelle (on ne discute pas des motifs de rupture puisque ce n'est pas un licenciement). De toute façon, l'employeur ne vous laisse guère le choix. Pour ce qui est du montant, même scénario : vous avez droit au minimum prévu par la loi (1/5 de mois par année d'ancienneté + 2/15 de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté) ou par la convention collective que je ne connais pas (sachant que votre période d'accident du trajet n'est pas assimilée à un temps de présence au-delà de la 1ère année). Pour "négocier" au-delà, c'est comme le choix du mode de rupture (licenciement éco ou rupture conventionnelle) : vous êtes soumis à la bonne volonté de votre employeur. Bien Cordialement,

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Embauche au mauvais coefficient et rupture conventionnelle
Question postée par steph3485 le 29/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Souhaitant entamer une procédure de rupture conventionnelle, je viens de voir qu'ils m'avaient embauché au mauvais coefficient. A l'époque, je n'y ai pas fait attention, puisque ne comprenant pas très bien l'utilité des coefficients, j'ai fait totalement confiance à la RH. Sauf que je ne suis pas un coefficient 6 mais un coefficient 8, ce qui est totalement différent en terme de salaire et de cotisation retraite. Au cours de ma négociation avec les RH, suis-je en droit de demander tous les salaires qu'ils me doivent ? Puis-je demander en plus des dommages et intérets ? Y a t-il un article de loi que je peux invoquer ? Qu'en est-il également de mes cotisations retraite et retraite complémentaire ? Droits à indemnités ? Comment récupérer mes points dû ? Enfin, au sein d'une même entreprise et convention, y a t-il une différence au niveau du nombre de CP et RTT suivant les coefficients ? Merci d'avance pour votre aide.

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Bonjour, Pour commencer par la fin, au sein d'une même entreprise, et je suppose couverte par la même convention collective, il peut y avoir des différences au niveau du nombre de jours de congés et de RTT suivant les coefficients si la convention collective le prévoit, et dans les termes où elle le prévoit. Pour le début de vos interrogations, vous pouvez demander le rétablissement de votre salaire sur la base du bon coefficient, avec un maximum de 3 ans à compter du jour où vous aurez éventuellement saisi la juridiction prud'homale. Ce qui veut dire que plus vous attendez avant de saisir les prud'hommes plus vous perdez de l'argent si votre ancienneté ("à l'époque" ?) est supérieure à trois ans. Ce rétablissement de votre salaire entraînera l'édition d'un bulletin de salaire incluant le rétablissement de vos cotisations retraite et retraite complémentaire pour la période correspondante. Pour ce qui est de demander des dommages et intérêts (article 1382 du Code civil), il faut démontrer la faute de votre employeur, le préjudice que vous en auriez subi et le lien de causalité entre les deux. Mais si vous ne vous étiez jamais aperçu que vous étiez sous payé (absence de réclamation donc), la preuve du préjudice me semble juste impossible à apporter. Bien cordialement,

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Prévoyance
Question postée par Pop973 le 28/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans notre entreprise nous avons un contrat de prévoyance entreprise (AG2R), étant cadre ma couverture en cas de maladie est de 100% de mon salaire à partir du 31ème jours (Les 30 premiers jours sont en carence). Je suis en arrêt maladie pendant 60 jours, donc pas de remboursement les 30 premiers jours (normal), par contre du 31ème au 60ème jours, la prévoyance à fait un règlement directement auprès du service compta de l'entreprise (Toujours normal). A ce moment la, la compta déduit de ce montant les indemnités légale qu'elle ma versé (90% de mon salaire les 30 premiers jours et 66,6% les 30 jours suivants), est ce normal ?

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Bonjour, D'après ce que je comprends, l'entreprise vous a payé 90 % de votre salaire brut les 30 premiers jours de votre arrêt de travail et 66,6 % du brut les 30 jours suivants, et au moment de la prise en charge de l'organisme de prévoyance directement auprès de votre employeur (subrogation), l'entreprise régularise la situation en vous retenant ce que je comprends comme étant une "avance" sur le règlement de vos droits. Si c'est bien cela, il ne me semble pas qu'il y ait matière à réclamation, sauf à considérer qu'en étant malade vous puissiez gagner plus qu'en travaillant ? Bien cordialement,

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Paiement des horaires de nuit
Question postée par laurine51 le 28/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis en hôtellerie restauration ( convention chr ), je fais deux à trois fois par semaine des nuits pour intervenir en cas de problème sur l'établissement. On me fournie une chambre où je peux dormir et je n'ai pas le droit de quitter mon lieu de travail . Ma patronne ne considère pas cela comme du temps de travail effectif et me paye donc 28 euros net la nuit depuis des années. Puis je entamer une action en justice contre elle et réclamer ce qui m'est du ? si oui jusqu'à combien d'années en arrière puis je remonter ? et surtout cela n'est pas stipuler dans mon contrat donc comment puis je prouver que j'ai bien effectué ces nuit ? Ma collègue est dans le même cas que moi sauf que ces nuits ne sont pas payées car étant logée à titre gracieux ma patronne considère qu'elle doit les faire gratuitement, cela est-il légal ou doit elle aussi lui payer ? Dans l'attente d'une réponse cordialement laurine

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Bonjour Je vous ai répondu hier à votre première demande. Bien cordialement,

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Bonjour, Désolé j'avais "zapé" les dernières lignes! 1. Entamer une action en justice, c'est un droit fondamental, à ceci près que pour un salarié encore en activité, il convient de peser le risque d'un licenciement de représailles (pour un autre motif cela va sans dire), sans compter les questions habituelles de procédure (lenteur, obligation de fait de prendre un avocat non obligatoire mais vivement conseillé, car vous aurez face à vous l'avocat de votre employeur, etc.). 2. Si vous décider d'engager cette action, vous pouvez remonter jusqu'à 3 ans pour les salaires à partir de la saisine du conseil des prud'hommes (autrement dit, plus vous attendez, plus vous perdez de l'argent si vous avez plus de 3 ans d'ancienneté); 3. Pour les preuves des heures de nuit, peu importe que ce ne soit pas prévu dans votre contrat, la preuve peu être apportée par tout moyen (par exemple, si vous avez un intranet interne à l'entreprise, et que vous communiquez en nocturne avec un responsable, c'est un élément important, attestation de témoins qui peuvent être des collègues ou des clients - pour ces derniers pas de moyen de pression de l'employeur, etc.). 3. Pour votre collègue, le fait qu'elle soit logée gratuitement par l'employeur ne dispense pas celui-ci de respecter les règles, à ceci près que par rétorsion il pourra à l'avenir lui déduire un avantage en nature sur sa paie (sauf si le logement gratuit est prévu à son contrat). 4. Toujours pour votre collègue, le fait de ne pas être sur son lieu de travail en "chambre de veille", mais à son domicile fourni gracieusement par son employeur change tout de même beaucoup de chose par rapport à vous : elle n'est pas en temps de travail effectif, mais en "astreinte" : le fait d'avoir l'obligation de rester à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Dans ce cas, seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Les autres heures d'astreinte doivent en revanche obligatoirement donner lieu à compensation financière ou en repos, qu'il appartiendra au juge de fixer si ni un accord collectif ni le contrat de travail ne le prévoient. Bien cordialement

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Paiement des horaires de nuit
Question postée par laurine51 le 28/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis adjointe de direction dans un hôtel restaurant ( convention chr ) Je travaille en général de 7h à 15h ou de 15h à 23h Je dois cependant faire 2 à 3 fois par semaine des nuits c est à dire que l on me fournit une chambre a l hôtel dans laquelle j ai l obligation de rester pour intervenir en cas de problème sur l hôtel. Pendant cette nuit je peux dormir . Ma patronne me paye 28 euros net A t elle raison de fixer elle même le montant qu elle me donne ou doit elle me payer à mon taux horaires par heure de présence ? Respecte elle mon temps de repis journalier ? A quel recours ai je droit si cela n est pas le cas ? Merci d avance laurine

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Bonjour, Le temps que vous passez dans votre "chambre de veille" correspond à un temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-1, même si vous avez le droit de dormir, dès lors que pendant tout ce temps vous restez sur votre lieu de travail à la disposition permanente de votre employeur sans pouvoir vaquer à vos occupations personnelles, pour "intervenir en cas de problème". Ce temps de travail effectif qui ne doit pas être confondu avec une astreinte (situation voisine mais où vous dormez dans votre lit à votre domicile, vous pouvez vaquer à vos occupations personnelles, mais vous pouvez être sollicitée à distance par votre employeur pour intervenir sur votre lieu de travail, seule cette intervention étant considérée comme un travail effectif, C. trav., 3121-5), doit être rémunéré comme tel, sur la base de votre salaire horaire d'activité. Jurisprudence abondante concernant de grands groupes tels la SNCF par ex. et les centres de vacances. Pour ce qui est de votre temps de repos journalier, si les nuits que vous passez 2 à 3 fois par semaine s'ajoutent à votre horaire de jour de 7 H. à 15 H. ou de 15 H. à 23 H. : Pour que votre tems de repos quotidien de 11 H. consécutives soit respecté, vos heures de veille ne pourraient commencer dans la seconde hypothèse que 11 H. après votre fin de travail à 23 H., c'est à dire à 12 H., les veilles de nuit deviennent impossibles et votre fin d'heure de veille devient incompatible avec l'heure de votre reprise de jour fixée à 15 H. puisque là vous n'aurez que 3 H. de repos quotidien. Ou alors dans la première hypothèse, si vous prenez vos heures de repos de 11 H. après vos journées se terminant à 15 H., ce qui nous mène à 2 H. du matin, une partie de la nuit ne pourrait être assurée par vos soins (C. trav., art. L. 3131-1). Mais il y a plus : en travaillant ainsi, cela vous mène à avoir des horaires quotidiens d'une durée supérieure à 10 H. tout les jours (C. trav., art. 3121-34), voire 48 H. pour la semaine (C. trav., art. 3121-25), et si cela se répète pendant les week-end, vous ne bénéficiez pas non plus de votre temps de repos hebdomadaire de 35 H. (24 H. pour le dimanche + 11 H. quotidiens qui s'ajoutent). Le non respect de ces temps de repos minimaux et de ces durées maximales de travail constituent autant d'infraction (10 H. : C. trav., art. 3131-34 ; 35 H. : L. 3132-1 et R. 3135-2 ; cf. ci-après). D'autre part, et enfin, il faut compter avec la réglementation sur le travail de nuit, compris entre 21 H. et 6 H. (C. trav., art. L. 3122-29) dont la mise en œuvre est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche, et doit donner lieu à des contreparties accordées aux salariés (C. trav., art. L. 3122-39) : repos compensateur et éventuellement compensation salariale : L. 3122-39 + surveillance médicale spéciale : L. 3122-42 + priorité retour au travail de jour : C. trav., art. L. 3122-43). Les sanctions pénales devraient (!) être dissuasives quant à la violation de ces règles : contravention de la 5ème classe, multipliée par autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction (C. trav., art. R. 3124-15, et R. 3135-2 : amende de 1500 € à payer sur les deniers personnels du condamné et non sur le compte de l'entreprise). Recours : rentrez sérieusement en négociation avec l'employeur, pour ce faire s'il n'y a pas de syndicat rapprochez-vous d'une des confédérations (voyez dans un bottin les Unions locales ou départementales selon les organisations) qui pourra désigner un représentant de section syndicale, organiser des élections professionnelles, afin de régler tous ces problèmes avec des salariés très efficacement protégés contre les licenciements de représailles. A défaut, inspection du travail, ou encore prud'hommes : soupesez cependant le risque sur votre emploi (sans protection, licenciement de représailles, ça existe). Bien cordialement,

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Manquement d'un avenant
Question postée par Ekwe1990 le 27/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été embauché en juin 2015 pour un CDD se terminant le 15 septembre 2015. La personne que je remplace étant en congé parentale, elle a voulu prolonger d'un an mais depuis aucun avenant de signé. Je sais que je peux demander à être en CDI mais si je ne le souhaite pas. À quoi ai-je droit ? Indemnité ? Libre de quitter mon poste à tout moment ? Merci

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Bonjour, La personne que vous remplacez a-t-elle repris son travail ou non ? Le fait qu'elle ait signé ou non un avenant de prolongation de son congé parental ne vous concerne pas vraiment. Elle peut être absente de son poste de travail sans être ni licenciée ni démissionnaire ni en congé parental, son contrat n'est pas rompu, elle est toujours absente. Tant qu'elle n'est qu'absente de son poste de travail, l'absence d'avenant s son propre contrat à mon Sens ne peut remettre en cause la validité de votre CDD de remplacement. Ce qui vous concernerait c'est qu'elle soit licenciée ou démissionnaire, car il ne s'agirait plus d'un simple remplacement temporaire justifié par la suspension du contrat de travail du salarié remplacé, mais d'un remplacement définitif d'un salarié évincé de l'entreprise ou l'ayant définitivement quittée. Vous ne pouvez rompre votre CDD que dans les cas habituels : d'un commun accord avec votre employeur, ou si vous pouvez justifier d'avoir trouvé un CDI ailleurs, en respectant un préavis. Sinon, prendre votre mal en patience. Bien cordialement,

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Indemnisation en cas d'arrêt maladie
Question postée par POP973 le 27/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Ma question concerne un arrêt de travail pour maladie, sans convention collective. Selon les textes: Pendant les 30 premiers jours d’arrêt de travail, la somme due par l'employeur vous permet, en tenant compte des indemnités journalières versées par la CPAM (IJSS), de percevoir 90 % de la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez travaillé. Le salaire pris en compte pour calculer les IJSS est plafonné à 1,8 fois le montant du Smic. Donc OK pour la théorie, maintenant en pratique: Si je gagne 10 000,00€ (c'est malheureusement pas le cas,mais c'est mieux pour l'exemple), normalement après 30 jours d’arrêt de travail, je devrais percevoir la somme de 9 000,00€ (soit 90% de 10 000,00€) répartie entre la CPAM (IJSS plafonnées à environ 1 200,00€) et mon employeur à hauteur de 9 000,00€ - 1 200,00€ = 7 800,00€. Maintenant la question: ce calcul est il exact ou la somme restant à la charge de l'employeur est elle aussi plafonné? Cordialement,

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Bonjour, Vous oubliez juste que les 90 % brut ne peuvent vous permettre de percevoir plus que ce que vous percevriez en net en étant au travail. A ceci près, le plafond ne vaut que pour le calcul des IJSS, mais pas pour le complément de salaire à verser par l'employeur, qui doit vous indemniser le reste, si reste il y a. Votre exemple n'est pas très représentatif, en raison du plafonnement, qui concerne assez peu de personnes. Je vous propose de retirer un 0, et de prendre un salaire de 1000 € brut sans s'occuper du SMIC, il ne faut pas oublier que les 1000 brut se transforment en environ 800 net puisque le salarié supporte de son côté, indépendamment des cotisations patronales, environ 20 % de cotisations salariales (et plus s'il est cadre et qu'en plus il a une mutuelle chère). Les 90 % du brut (900) couvrent déjà au-delà les 800 nets du salarié, qui ne peut toucher plus que 800... Bien Cordialement,

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Commerce vente
Question postée par marie le 27/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,en arrêt de travail depuis plus d'un An et demis, pour lombalgie mécanique. Suivie pour dépression suite à des courriers de harcèlement (dénonciation à la cpam pour fraude aux caisses) de la part de l'employeur... je ne peu plus rester dans cette situation, accident du travail non reconnu, même après avoir apporté des attestations. Pas de complément de salaire, puisque pas un An d’ancienneté .Le Médecin conseil à validé mes arrêts, mais aucunes décisions ne tombent. Je ne veux plus étre liée à cette entreprise. 1) si le Médecin du travail me déclare inapte à tous les postes( choses qu'il voulait faire il y a un An). La CRAM continuera t'elle de me prendre arrêts maladie ? ou vais je me retrouver chez Pole Emploi ? 2) après la lecture de vos témoignages ma question est: faut il moi aussi que mon arrêt de travail prenne fin pour que le MT puisse me déclarer inapte ? Je vous remercie de votre aide

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Bonjour, Pendant votre arrêt de travail, vous pouvez provoquer une visite médicale de "pré reprise" auprès du médecin du travail, en prévision de vos difficultés à reprendre votre travail. Vous demandez en courrier recommandé avec AR à être convoqué par le service de médecine du travail, avec copie en recommandé également à votre employeur. A la fin de votre arrêt de travail, le médecin du travail devrait vous déclarer inapte à tous postes , ce qui incitera l'employeur à vous licencier au plus tard un mois après cette déclaration d'inaptitude, ou à reprendre le versement de votre salaire. Dans ce cas, vous ne serez plus malade, mais en vous inscrivant à Pôle emploi vous serez indemnisée pour votre chômage. Bien cordialement,

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Clause de non-concurrence applicable
Question postée par anonyme le 25/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné de mon poste début mai et mon contrat stipule une clause de non-concurrence (indemnisation mensuelle à hauteur de 30% du salaire mensuel brut, pendant 2 ans, en France) . Il y est écrit que l'entreprise s'engage à notifier sa décision dans les 15 jours de la notification de la rupture du contrat de travail. Or mon actuel employeur refuse de me confirmer sa volonté de lever la clause par écrit. Que puis-je faire et à quoi ai-je droit en terme de compensation, sachant que mon futur employeur me demande de clarifier la situation avec mon ancien employeur.

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Bonjour, Vous n'avez pas de possibilité de contraindre votre actuel employeur à lever la clause de non concurrence, puisque celle-ci semble légale (indemnisation, limite dans le temps et dans l'espace), sous réserve que ces deux limites soient proportionnées à votre emploi et à vos responsabilités, c'est-à-dire pas trop longue et pas trop étendue. Impossible de le savoir sans connaître votre situation actuelle dans l'entreprise. Bien cordialement,

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Changement planning
Question postée par hanayss le 25/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en congé maternité, je reprends le travail en septembre mais mon employeur ne veut/peut pas me donner mes horaires avant mi aout. Le problème est que j'ai besoin de les connaitre pour la nounou de ma petite. Je voulais savoir si mon employeur a un délais obligatoire a respecter pour me donner mon nouveau planning?

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Bonjour, En matière de répartition de la durée du travail, sauf si vous étiez à temps partiel et/ou si un accord collectif le prévoit, il y a peu de contraintes pour l'employeur. Vous avez par contre la ressource de demander à votre employeur un congé parental d'éducation à temps partiel, mais en dehors du fait que cela ne vous intéresse pas nécessairement d'avoir un temps partiel donc un salaire partiel, cela ne répondrait qu'imparfaitement à votre demande. La jurisprudence considère que si l'employeur et obligé d'accorder ce congé parental à tems partiel, c'est lui qui peut fixer les jours travaillés ou non, indépendamment des nécessités familiales auxquelles ce temps partiel devrait permettre de faire face. Bien Cordialement,

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Licenciment ou trtraite
Question postée par mumu le 25/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Je suis arrête depuis 2 ans en maladie mon patron ma demande de venir le voir le 7 juin 2016 pour parler de mon avenir licenciement ou retraite ce qu'il y a de mieux pour les 2 partis comme il dit je suis censé partir a la retraite le 1er décembre mais pour l'instant il ne le sais pas qu'elle est la décision la meilleur cote financier merci. Cordialement Me Moraschi

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Bonjour, "L'intérêt des deux parties" ça ne veut rien dire. L'intérêt financier de votre employeur n'est pas forcément le votre. Pour la retraite, l'employeur ne peut vous y mettre d'office avant l'âge de 70 ans. Par contre, vous pouvez faire valoir vos droits à un départ en retraite le 1er décembre, ce qui vous donnera : - 1/2 mois de salaire par année d'ancienneté; - 1 mois après 15 ans; - 1,5 mois après 20 ans. - 2 mois après 30 ans. En dehors de cette possibilité, compte-tenu de votre objectif, le mieux ce n'est certainement pas le licenciement, mais la rupture conventionnelle : - ni licenciement ni démission, pas de contentieux possible contrairement au licenciement, - mais tout de même droit au chômage pour vous permettre de faire la "soudure" jusqu'à votre retraite). Ce qui vous donnera également droit à une indemnité de rupture conventionnelle égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Si c'est l'indemnité légale, c'est 1/5 d'année d'ancienneté + 2/15 par année au-delà de dix ans. Il faut vérifier si votre convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, sur le site gratuit et publique : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do C'est l'indemnité plus favorable dont vous devrez bénéficier. A vous de voir le plus avantageux pour vous : - attendre votre retraite en longue maladie pour rompre votre contrat pour cause de retraite le 1er décembre, - ou précipiter les choses par la rupture conventionnelle avec l'accord de votre employeur ? Bien cordialement,

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Salaire minimum
Question postée par sandradapi le 24/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Je suis salariée en CDI au sein d'un cabinet d'expertise comptable. Mon contrat a débuté en Septembre et prendra fin mi juin suite à une rupture conventionnelle. A la signature de mon contrat, il était convenu un salaire brut par mois de 1800 euros. Dans mon contrat j'ai le statut d'employée niveau 4 et échelon 280. Je dépend de la convention collective Expert comptables et commissaires aux comptes 3020). Je suis à 39H.Or dans la convention collective, pour ce niveau et cet échelon là le salaire minimum est de 24 768,56 € brut annuel. Est-ce que je peux demander la régularisation de mon salaire à compter de septembre ? Le patron nous avait promis une prime de bilan, or j'ai engagé une procédure de rupture conventionnelle bien avant le versement de cette prime. J'ai peur que malgré toutes les heures sup non payées, les week-ends à travailler gratuitement, il ne me verse pas cette prime. Si il verse une prime aux autres salariés n'a-t-il pas obligation de me la verser également ? Merci

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Bonjour, En commençant par la fin, si une prime est versée aux autres salariés après l'expiration de votre contrat de travail à mi juin, il vous sera peut-être difficile d'en obtenir le versement. Il faudra étudier attentivement les conditions de versement de cette prime (sera-t-elle versée uniquement aux salariés présents à la date du versement par ex. ?), pour pouvoir faire jouer le principe "à travail égal, salaire égal". Pour les autres questions (qualification, heures supplémentaires), c'est essentiellement une question de preuve, la rupture conventionnelle n'ayant d'effet que sur la rupture elle-même et non sur les conditions d'exécution du ccntrat de travail. Pour votre "surqualification" de fait, il vous appartient d'apporter la preuve des fonctions réellement exercées, à cette condition vous pouvez prétendre au salaire minimum conventionnel. Pour les horaires de travail (heures supp. non payées, 35 ou 39 H. et au-delà), vous devez pouvoir présenter des "indices" de l'existence de ces heures (votre relevé d'horaires quotidien par exemple pouvant constituer un tel indice). Bien Cordialement,

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Suivi de conjoint et rupture conventionnelle
Question postée par Skaroubi le 22/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur me dit que mon souhait de démission pour suivi de conjoint est incompatible avec une rupture conventionnelle. Je suis surpris. Qu'en pensez-vous? Merci

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Bonjour, C'est vraiment du n'importe quoi. Votre employeur n'a pas très envie de conclure une convention de rupture avec vous, car cela lui reviendra moins cher d'attendre votre démission,, puisqu'il sait que vous allez le quitter pour suivre votre conjoint... Consolation : votre démission fera partie des "démissions légitimes" qui vous permettront d'être prise en charge par Pôle Emploi au même titre qu'un licenciement. Bien Cordialement,

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Salaire minimum et classification métier
Question postée par Will971 le 22/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Sur la Convention collective nationale des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs vérificateurs du 16 avril 1993. Etendue par arrêté du 6 octobre 1993 JORF 14 octobre 1993. - Je souhaiterais savoir sur quel base est calculé le salaire minimum dans les grilles suivant les classification de mètier ? Sur 35h ? Sans les primes ? - J'ai un master dans le domaine, si je suis classé niveau D dans la grille , après une periode d'accueil d'un an , je peux demander à l'entreprise de me faire passer au niveau supérieur ? - Si mon salaire actuel ne correspond pas au minimum de mon niveau et de ma région (grille), suis-je en droit de demander une revision de mon salaire ? Les documents sources qui m'ont eclairé : -Avenant n° 12 du 25 juin 2008 relatif à la classification des emplois -Avenant n° 76 du 21 janvier 2015 relatif aux salaires minima pour l'année 2015 Cordialement

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Bonjour, Deux questions sur trois sont surprenantes, car les réponses sont dans les textes que vous citez. Sauf si la convention collective en dispose autrement, il faut prendre en référence la durée légale de 35 H. C'est la convention collective qui fixe également l'assiette de calcul du salaire minimum. Si la convention collective ne prévoit rien (ce qui serait étonnant), il faut prendre en considération salaire de base + primes. Si la possession du diplôme dont vous êtes titulaire est une condition du passage au niveau supérieur, vous pouvez demander à passer à ce niveau supérieur. A plus forte raison si aucune condition de diplôme n'est requise. La réponse à la troisième question découle de la réponse aux deux premières. Si vous répondez aux critères conventionnels, vous êtes bien évidemment en droit de demander une révision de votre salaire, voire de passer au niveau supérieur de la grille. Bien Cordialement,

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Cotisation 1% patronale
Question postée par Moumoune le 21/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaitais savoir s'il était possible que mon employeur puisse me rembourser les cotisations citées en objet. En effet, malgré la mise en place du 1% par mon employeur, je n'ai pas trouvé de logement via l'organisme 1% mais par le biais d'une agence privée. Dans l'attente de votre retour, Cordialement.

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Bonjour, C'est une question fantaisiste, ou au moins doublement naïve. Tout d'abord, c'est comme si vous demandiez à la sécurité sociale de vous rembourser vos cotisations parce que vous n'êtes jamais malade, ou celles de l'assurance chômage parce que vous n'avez jamais été chômeur... De surcroît, les cotisations du "1% logement", aussi appelées "1 % patronal" (et qui n'est plus de 1 % depuis de nombreuses années mais seulement de 0,10 % + 0,40 % sur les salaires plafonnés et 0,50 % sur la part des salaires dépassent le plafond pour toutes les entreprises d'au moins 20 salariés) ne sont pas payées par les salariés, mais par les seuls employeurs, comme les cotisations accident du travail. Enfin, votre employeur ne conserve pas ces cotisations pour lui, elles sont collectées et centralisées au fonds national d'aide au logement, qui les investit comme son nom l'indique... dans l'aide au logement. Bien Cordialement,

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Travail et responsabilité personnelle
Question postée par Nicolas123007 le 20/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai quitté un premier employeur en Aout 2013 pour en rejoindre un nouveau en septembre 2013 au poste de commercial dans une société de service. Sous la responsabilité du Directeur Commercial, ma première mission à consisté à générer un maximum de données de prospects. Ayant toujours l'accès en septembre à la base donnée de mon précédent employeur et à la demande (orale) de mon responsable, j'ai réalisé un export certaines données. Elles lui ont ensuite été adressées qui s'est chargé de les importer dans le logiciel utilisé par mon second employeur. Cet employeur a, depuis, reçu une plainte à ce sujet. Mes questions sont les suivantes: -Suis-je responsable. - Qu'est-ce que je risque à titre personnel? Merci beaucoup de votre réponse.

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Bonjour, En premier lieu, si c'est votre responsable qui vous a donné cette instruction qui a reçu directement les données que vous avez "exportées", il est impliqué autant que vous dans cette affaire, même si cette demande est restée orale. A plus forte raison si c'est lui qui s'est chargé de les "importer dans le logiciel" de votre employeur actuel, et que vous avez des traces informatiques de ces opérations, à sauvegarder pour votre sécurité juridique. D'autre part, je ne veux pas vous alarmer inutilement, car j'ignore quelle est la nature de cette "plainte" que vous mentionnez. Est-ce une simple réclamation de votre ancien employeur auprès de votre nouvel employeur ? Dans ce cas, il est probable que cela s'arrangera à l'amiable. Le mieux est de vous rapprocher de votre employeur actuel et voir de quoi il retourne exactement. Cordialement,

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Retard de paie
Question postée par Mathilde le 20/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, A ce jour, je suis toujours en attente de ma paie du mois d'Avril 2016. La direction est en attente du paiement des clients pour nous payer. Est-ce normal? Puis-je et comment réclamer? De même, j'ai passé une formation ( à mes frais) mais à leur demande j'ai payé tous mes frais (hôtel, etc...) j'ai des mails attestant de leur accord pour cette formation et dans lesquels il est écrit que je paie et je serai remboursé plus tard; comment me faire rembourser? Merci

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Bonjour, Pour les deux problèmes que vous soumettez, vous avez bien entendu un recours devant la justice prud'homale. Tout dépend du fait de savoir si vous tenez à votre emploi, même avec un salaire payé en retard et de la mauvaise volonté à vous rembourser des frais que vous avez avancé, ou si vous êtes prêt à risquer un licenciement de "représailles", voire tout simplement pour motif économique, d'autant qu'il semble que votre entreprise ne soit pas en très bonne santé financière si elle attend le paiement de clients avant de pouvoir vous payer. 1. Pour le remboursement de vos frais de formation, dès lors que vous avez la preuve écrite de l'accord de votre employeur, et de la nature des sommes à vous rembourser, vous avez intérêt à réclamer par LRAR que cet accord soit appliqué, en laissant un délai de quelques jours. Ensuite, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes au fond (bureau de conciliation + bureau de jugement). Mais vous en avez pour quelques mois, et peut-être un licenciement avant : dans ce cas, vous ajouterez à votre demande de remboursement de frais de formation la contestation des motifs de votre licenciement ! 2. Pour votre salaire impayé d'avril, vous avez également intérêt à demander le versement de celui-ci par LRAR en laissant un délai de quelques jours à l'employeur pour s'exécuter. Ensuite, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence) pour obtenir le versement de votre salaire (et peut-être des salaires suivants), sachant que selon les conseils de prud'hommes le délai en référé peut être de 1 à 3 mois. Bien cordialement,

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Protocole amiable
Question postée par sasou40 le 20/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis en procédure d'un protocole amiable pour le versement de leur dédomagement d'un liscenciement suite à un harcelement cepandant leur protocole a été signé de ma partie et stipulé que leur versement arriverai sous 15j cepandant leur retour signé de l'entreprise (protocole) ne m'à pas été retourné au bout de 1 mois et toujours pas de versement que puis je faire?

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Bonjour, Si j'ai bien compris, pour l'instant vous n'avez pas la preuve de l'accord donné par l'entreprise à ce protocole amiable ? Vous n'aviez pas de témoin lors de la signature de ce protocole ? Vous n'étiez pas assisté non plus par un avocat ? Selon le vieil adage : pas de preuve pas de droit ! Votre seule ressource, si vous avez des preuves du harcèlement dont vous vous plaignez, c'est de saisir le conseil des prud'hommes : l'exemplaire - même non signé - de ce protocole d'accord fera partie de votre dossier, plus par ce qu'il rappellera le harcèlement (je suppose ?), ce qui sera un indice, que comme preuve à proprement parler du dit harcèlement. La saisine du conseil des prud'hommes pourra peut-être rappeler à votre ancien employeur qu'il était prêt à transiger pour éviter ce contentieux ? Bien Cordialement,

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Contestation at
Question postée par chanchan le 20/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, reconnue en AT par la CPAM le 19 décembre 2014. Mon employeur avait 2 mois pour contester cette décision auprès de la CRA. Mon licenciement du 22 mai 2015 est consécutif à mon AT que mon employeur n'a pas indemnisé en totalité. en 2015 je me renseignais auprès de la CPAM m'informant qu'il n'y avait pas eu de contestation mais aujourd'hui suite à l'intervention d'une tierce personne La CPAM me confirme une contestation. Afin de faire valoir mes droits il me semblait nécessaire d'en connaître la date pour savoir si elle a été faite dans les délais mais la CPAM ne me donne pas l'information et l'avocat de mon employeur écrit l'avoir fait "dans les délais". N'ai je pas droit à l'information concernant mon dossier pour faire valoir mes droits ? L'inspection du travail dit que Le fait d'avoir perçu une I.T.I indique que le licenciement est consécutif à L AT.la contestation de l'employeur auprès du TASS ne peut elle pas contredire cette affirmation ? Je vous remercie

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Bonjour, Bien entendu, la CPAM doit vous communiquer la date à laquelle la contestation de l'accident du travail a été faite, et à l'initiative de qui (l'employeur semble-t-il, sinon la sécurité sociale). Si vous ne l'obtenez pas, demandez-là par LRAR à votre CPAM. En cas de refus ou de silence vous avez un délai de deux mois pour saisir la commission de recours amiable au siège de votre CPAM. Après un nouveau délai de deux mois, vous pouvez saisir le tribunal des affaires de sécurité sociale. Mais si le TASS a déjà été saisi par votre employeur, vous allez avoir nécessairement communication de cette information au cours de la procédure, l'échange de pièces entre les justiciables étant la règle devant les juridictions. Accessoirement l'avocat de votre employeur doit vous communiquer dans ce dossier le document qui prouve la date de contestation pour vérifier si les délais ont été respectés. S'il ne le fait pas, il faut demander au tribunal une "sommation de communiquer" soit à l'audience, soit par LRAR en vue de préparer l'audience (ou si vous avez un avocat celui-ci peut envoyer directement cette sommation à votre adversaire, en lui indiquant qu'en cas de refus ou de silence vous en tirerez toutes les conséquences de droit, à savoir que la preuve de la contestation n'étant pas apportée, ni les délais respectés, il n'y a pas de contestation, et que le TASS doit le constater et se déclarer incompétent. Bien cordialement

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Licenciment
Question postée par sisi le 20/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Madame monsieur la mdph ma reconnu travallieur handicapé j'ai demander a mon emploiyeur la mairie d'epernon 28230 de me licentier a l'amiable il me reponde qu'il n'ons pas le droit ese vrae svp et la ils veulent me faire un licenciment pour inaptitude finale diffinitive avec a l'apuis un certifica médical que mon généraliste ne veut pas me faire car secrét médical pouvez vous m'aider svp car je ne peut plus esercer ce travaille et de plus par rapport a mon terible drame familliale merci beaucoup. Sylsalabert

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Bonjour, Si vous êtes fonctionnaire territorial titulaire, vous pouvez utilement vous renseigner sur les sites suivants : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F549 et aussi http://licenciementpourinaptitude.fr/reclassement-fonctionnaire/ Si j'ai bien compris vous avez été reconnu travailleur handicapé par la mdph que je traduis en claire comme "maison départementale des personnes handicapées". Ce que vous a indiqué la mairie est presque entièrement exact. A ceci près que ce n'est pas votre médecin traitant qui doit vous déclarer inapte définitivement, mais le service de médecine du travail auquel la mairie est adhérente. Dans ce cas, il n'y a pas de secret médical qui tienne, car le médecin du travail se contente d'indiquer à l'employeur que vous êtes apte ou inapte, sans avoir à en donner les raisons. Bien cordialement,

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3ème site qui complètera très utilement votre information : http://www.atousante.com/sante-travail/fonction-publique-sante-travail/fonction-publique-hospitaliere-sante-travail/reclassement-inaptitude-physique-agents-fonction-publique-hospitaliere/ Pour la fonction publique, ce n'est donc pas la médecine du travail, mais un comité médical qui statue sur l'état de santé du fonctionnaire. Bien cordialement,

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Rupture d'un cdd avec pour motif un cdi conclut avant le cdd
Question postée par as695@hotmail.fr le 20/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis actuellement en CDI mais mon employeur ne souhaite pas augmenter mon contrat pour manque de budget . J'ai donc conclu un CDD avec une autre entreprise . Cependant je souhaite rompre mon CDD avant la fin car je n'arrive pas à concilier les deux . Puis-je utiliser comme motif de démission le fait que j'ai déjà un CDI ou le CDI devait être conclu après le CDD pour être une exception de démission valable ?

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Bonjour, Vous vous êtes tiré une balle dans le pied comme on dit. Pour rompre un CDD, la démission pure et simple n'existe pas. il faut soit la faute grave pour une rupture unilatérale (du salarié ou de l'employeur), soit l'accord de l'autre partie (en l'occurrence de votre employeur). Un autre motif de rupture unilatérale (sans avoir à obtenir l'accord de votre employeur) que vous évoquez est que vous pourriez rompre votre CDD après que vous ayez conclu un CDI dans une autre entreprise. Mais ce qui est prévu c'est que la rupture envisagée doit se justifier par une embauche en contrat à durée déterminée pour un autre employeur, ce qui est en effet prévu. Mais vous voudriez rompre alors que vous étiez déjà embauché... avant d'avoir conclu votre CDD ! Il ne vous reste qu'à obtenir l'accord de votre employeur qui vous emploie en CDD pour le quitter, en "jouant cartes sur tables" afin que les choses se passent à l'amiable. Si avec un peu de chance vous ne cumulez pas deux emplois à temps complet (ce qui vous ferait travailler 70 H. par semaine cumulées, au lieu des 44 H. prévues, et + de 10 H. par jour), vous n'aurez pas placé vos deux employeurs dans une situation où ils commettraient chacun une infraction pénale : dans ce cas, vous seriez assuré d'être libéré de votre CDD, mais pas à l'amiable, car une rupture anticipée pour faute grave sera justifiée (et obligatoire pour votre employeur en CDD si c'est le seul à connaître cette situation illégale, après vous avoir mis en demeure de choisir entre votre CDD et votre CDI, pour mettre un terme à cette infraction). Bien cordialement,

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Payement des cp après un licenciement
Question postée par Jdl le 19/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Existe-t-il encore des motifs de licenciement empêchant le payement des congés payés et non pris au moment du licenciement ? Merci Cdt

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Bonjour, Oui il existe une catégorie de motifs de licenciement privant le salarié de son droit aux congés payés déjà acquis : c'est la "faute lourde". Celle-ci se définit comme étant l'intention de nuire du salarié à l'employeur. Toutes les fautes du salarié nuisent par hypothèse à l'entreprise, et donc justifient souvent un licenciement. Cependant, la faute lourde ne doit pas seulement nuire à l'entreprise, il faut que l'intention première du salarié soit d'apporter cette nuisance à l'entreprise. Exemple négatif : le vol ne caractérise pas nécessairement l'intention de nuire, si le voleur voulait par exemple faire face à des difficultés financières. Exemple positif : le salarié qui organise un débauchage de ses collègues de travail au profit d'une société concurrente peut caractériser une telle intention de nuire. Bien Cordialement,

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Congés payés d'été
Question postée par Quicke le 18/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

J'ai commencé un contrat en CDD le 2 mai 2016. L'entreprise ne veut pas me donner de CP cet été. Il me semble que l'été, 2 semaines de congés sont obligatoires, et que les CDD ont les mêmes droits que les CDI au niveau des congés. Qu'en est-il vraiment?

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Bonjour, En principe les salariés sous CDD ont les mêmes droits que les salariés en CDI. Encore faut-il savoir d'une part quel est le motif de recours à votre CDD et quel est son terme. Si par exemple vous êtes recruté pour remplacer un salarié absent pendant la période des départs en congés, et que votre CDD se termine précisément à la fin de cette période des départs, l'employeur est en droit de vous payer vos congés en fin de contrat sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés. Le même problème peut se poser pour un surcroit temporaire d'activité, si le pic de cette activité coïncide avec cette période des départs en congés, ce qui devrait apparaître à la lecture de votre contrat. Bien Cordialement,

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Escroquerie
Question postée par Marie le 18/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Vous devriez avoir honte de ne pas annoncer clairement dés le début que votre service est payant !

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Bonjour, Je ne prends pas cette interpellation pour moi personnellement, elle s'adresse aux responsables du site. En ce qui me concerne, mes réponses sont TOUJOURS gratuites. Bien Cordialement,

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Maintien de salaire par,erreur
Question postée par Marie le 18/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

depuis 1 an en temps partiel thérapeutique suite à une chimio, mon employeur m,a,versé un complément de salaire de mai 2015 à avril 2016, ( j'ai reçu également de IJ versées par la sécu). Aujourdhui il m éxplique que c est une erreur car le maintien de salaire n est pas dû en cas de temps partiel thérapeutique. Et m,annonce qu'il ne me versera plus,le,maintien,de salaire pour les 3 mois à venir qu,il me reste de Temps Partiel Thér. peut-il récupérer les,sommes qu,il m,a versées? A-t-il le droit de cesser de me verser le complément de salaire? Merci

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Bonjour, Votre employeur peut récupérer les sommes qu'il vous a versées à tort, à condition de ne pas dépasser 10 % de retenue sur les salaires à venir. Pour ce qui est du complément de salaire, sous réserve d'une convention collective qui vous serait plus favorable, le code du travail prévoit une période limitée à 2 mois pour une maladie ordinaire + 10 jours par 5 ans d'ancienneté. Bien cordialement,

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Rapprochement de conjoint
Question postée par chanina le 18/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement professeur contractuelle pour un conservatoire de musique (embauchée par une ville) jusqu'au 23/09/2016 (depuis 2012). Mon mari va commencer son nouveau travail à 700 km suite à une période sans travail. Nous avons un enfant de 10 mois. Quels droits ai-je pour un rapprochement de conjoint? faut-il démissionner? Ai-je droit au chômage après? Cordialement, Caroline Kerrouche

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Bonjour, Les agents contractuels de l'Etat ou d'une collectivité territoriale n'ont malheureusement pas beaucoup de droits qui leurs sont reconnus par les administrations. Dans le privé, votre "démission pour motif légitime" vous ouvrirait droit à l'indemnisation du chômage par Pôle Emploi. Les administrations (municipales donc) sont leur propre assureur, et indemnisent directement le chômage de leurs agents contractuels. Il faut donc voir avec votre mairie si la "démission pour motif légitime" peut donner lieu à indemnisation du chômage. Bien Cordialement,

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Non validation de formation et sanctions
Question postée par salomee83 le 18/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille depuis 6 ans dans l hospitalisatio privee..l an dernier j ai demandé a mon employeur de me financer une formation en ligne, pour passer unDU.cette formation etait a distance, hors de mes heures de travail et devait etre sanctionne par un diplome...les reseaux internet etant fluctuant sur mon ile, j ai telecharge ses cours.pour des raisons personnelles je n ai pu passer le diplome qui sanctionnait cette formation.a ce jour mon employeur veut me licencier car pour lui je n ai pas suivi la formation..je precise que durant cette formation je n ai jamais ete absente de mon poste, que je n ai jamais demande de jours d absence.quels sont mes recours, quels sont les sanctions que j encours..i n y a aucune clause de dedit de formation sur mon contrat, et jen ai signe aucun document avec mon employeur, celui ci afait le cheque pour payer ma formation, je ne sais pas non plus s il a debité mon compte dif, ou fait appel a un organisme de financement.merci.cordialement

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Bonjour, Vous n'avez pas passé votre diplôme, mais vous avez bien téléchargé les cours financés par votre employeur. Dans la mesure où vous n'avez rien signé concernant les conditions de cette prise en charge (obligation de suivi des cours - le suivi est présumé par le téléchargement ; obligation de vous présenter à l'examen), je ne vois pas que votre employeur puisse avoir un motif de vous licencier ni sanctionner pour ne pas vous être présenté à l'examen, même si ça doit l'agacer... Bien Cordialement,

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Pour vous assurer que vous ne pourrez rencontrer aucun problème du fait de votre absence à l'examen, il faut consulter les échanges que vous avez eu avec votre employeur. Même si vous n'avez rien signé, vous êtes dans le cadre d'une formation prise en charge par l'employeur, et il est possible que l'entreprise vous ait imposé par courrier, non pas une condition d'assiduité au cours, puisque vous ne vous êtes jamais absenté de votre travail, et qu'il s'agissait d'une formation à distance, mais l'obligation de vous présenter à l'examen, voire aux partiels éventuels (obligation de moyens), sans que cela puisse impliquer l'obligation de réussir cet examen (pas d'obligation de résultat). Si dans les conditions fixées unilatéralement par l'employeur cette obligation de vous présenter à l'examen ou aux partiels n'est pas prévue, vous n'avez commis aucune faute. Dans le cas contraire, et si l'employeur entame une procédure de licenciement, il sera alors préférable d'être assisté lors de cet entretien préalable.

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Temp de pause
Question postée par erwan27 le 18/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travail en CDD depuis 12/2015, la société qui m'engage m'interdit les pauses à moins que les minutes perdu soit rattraper par la suite . Je travail 39h la semaine 4h30 le matin ensuite j'ai 1h15 pour manger et ensuite 3h30 l’après midi . A t'il le droit de faire cela ? Cordialement

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Bonjour, Pour s'en tenir aux seules pauses, si j'ai bien compris vous avez bien droit à une pause de 1 H. 15 pour déjeuner au bout de 4 H. 30 de travail le matin, et ensuite 3H. 30 l'après-midi. Je ne comprends donc pas votre problème, sauf si on doit comprendre que vous vous interrogez sur le droit à une ou des pauses en dehors de cette pause-repas ? Le code du travail prévoit uniquement un droit à une pause quotidienne de 20 minutes au bout de six heures de travail. Vous êtes donc semble-t-il dans une situation plus favorable. Bien Cordialement,

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Obligation ou non de badger - visite medicale
Question postée par poesie le 18/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaitais savoir, si lorsque vous vous absentez et revenez pour une visite médicale dans votre temps de travail, ex : de 14 h à 15h00 - Etes vous obligé de badger - Certes,cela fait partie du temps de travail effectif, cependant il n'y a pas de traçabilité. Avec mes cordiales salutations

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Bonjour, Votre question relève des conditions dans lesquelles ces horaires individualisés sont mis en œuvre dans votre entreprise. Il y a deux possibilités : soit le "débadgeage" est prévu pour tout départ de l'entreprise, en tenant compte du fait que les absences pour visite médicale auprès du médecin du travail sont obligatoirement considérées et payées comme temps de travail ; soit le "débadgeage" n'est pas prévu pour toutes ces absences assimilées et payées commet temps de travail. Bien cordialement

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A mon avis, techniquement c'est la seconde solution qui est la plus sure pour l'employeur : toutes les absences du salarié de l'entreprise doivent donner lieu à un "débadgeage", pour permettre à l'employeur de contrôler le temps de travail, à charge pour le salarié de surveiller sur les décomptes mensuels de son temps de travail enregistré que les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif sont bien comptabilisées et payées, qui à présenter les justificatifs nécessaires (fiche d'aptitude du médecin du travail, avec heure et durée de la visite). Bien cordaialement,

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Cumul d'activite
Question postée par walid le 17/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maitre, Je suis salarié avec contrat CDI dans une SA de droit marocain depuis 2005. Depuis le 01/11/2012 à ce jour je cumule deux fonctions, la première en tant que salarié (directeur technique) dans la société mère et la deuxième en tant que (Administrateur Directeur Général) dans l’une de ses filiales (SA) sous la subordination de la societé mère. Ces deux fonctions cumulées sont effectives, réelles et se distinguent l’une de l’autre. le problème, c’est que je reçois seulement une seule rémunération.légalement est-ce que je suis en droit de réclamer par la justice un complément de salaire ou indemnités pour la seconde fonction sachant qu’il n’est nul part indiqué que l’exercice de la fonction de Directeur Général n’est gratuite. Je reste à votre disposition pour tout complément d’information.

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Bonjour, Rien ne s'oppose au cumul d'un contrat de travail et d'un mandat social dans la même entreprise (filiale SA où vous êtes si j'ai bien compris ET administrateur ET directeur général). Cependant, pour que ce cumul soit licite, ce cumul doit être effectif, ce qui suppose de prouver la réalité et l'effectivité de l'un ET l'autre de ces contrats. L'effectivité suppose la réunion de fonctions salariales et sociales distinctes, en particulier d'une subordination juridique au titre du contrat de travail qui vous permettrait de demander le bénéfice d'un salaire à ce titre. La réalité du mandat social est rarement contestée. Dès lors que c'est vous qui vous réclamerez de l'existence de ce contrat de travail de directeur général, il vous appartiendra d'en apporter la preuve, et par voie de conséquence le droit de réclamer un salaire à ce titre. Notamment, cette preuve peut être apportée par le fait que, en plus de votre mandat social d'administrateur, vous exerciez une tâche technique distincte de ce mandat social. Bien cordialement,

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Visite médicale
Question postée par Jade33 le 17/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai repris le travail depuis le 1er décembre suite à un congé maternité, mon employeur n'a pas programmé de visite médicale de reprise, que peut-il encourir ? De plus, je souhaiterai mettre fin à mon contrat de travail car j'ai trouvé un nouvel emploi, mon préavis de départ est de 3 mois et j'ai posé des congés pendant celui ci, comment cela se passe t'il ?

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Bonjour, Pour vous répondre en commençant par la fin. Vous n'avez pas de préavis de 3 mois à respecter, sauf si ce délai vous convient. Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait des indemnités de rupture (Code du travail, art. L. 1225-66). Bien entendu, si vous avez déjà exposé à votre employeur que vous démissionnez pour travailler ailleurs, il peut peut-être vous causer quelques difficultés. Cependant, un arrêt de la cour d'appel de paris (2 décembre 1992) considère que cet article du code du travail permet également à la salariée de reprendre une activité professionnelle chez un autre employeur. Pour ce qui est des congés, soit vous aviez déjà fixé ces congés avec votre employeur avant votre démission, et ceux-ci s'imputent sur votre préavis ; soit vous ne les aviez pas encore "déposés", mais dès lors que vous avez l'accord de votre employeur pour qu'ils s'imputent sur votre préavis, il n'y a pas de problème particulier. Au cas où ces congés n'auraient pas encore été fixés, et que votre employeur s'oppose à ce que vous les preniez pendant votre préavis, il devra vous les payer sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés avec votre solde de tout compte. Pour ce qui est de l'absence de visite médicale de reprise, dès l'instant que vous ne pouvez prévaloir d'aucun préjudice sur votre état de santé, l'employeur ne risque pas grand'chose. Bien Cordialement,

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Conseils
Question postée par xavier le 14/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis dans une société depuis 10 ans et délégué du personnel . Ayant toujours étais du coté des salariés j'ai souffert de harcellement verbale et autre discrémination il y a 2 mois après une rixe avec ma direction suite a un licenciement d un salarié! mise en quarantaine ragot et accusation folle circulais sur moi dans l entreprise .j'ai fait une dépression. J'étais voir un psychologue qui ma dit que l'inaptitude est la seule option. j'ai réalisé une visite de pré-reprise et me suis rendu sur mon poste de travail a la fin de mon arret, s'en suit la visite de reprise. le médecin du travail m'explique que je ne pourrais plus travailler dans cette entreprise. de retour sur mon lieu de travail l'assistante RH ma sommé de quitter l entreprise parce que j'etais inapte !une deuxieme personne de l encadrement est venu lui porté main forte jai esquiver le conflit mais il etais clair qu'ils essayaient de me provoquer !pouvez vous m'aidez? cordialement.

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Bonjour, Puisque vous êtes toujours semble-t-il délégué du personnel, il faut impérativement saisir l'inspecteur du travail de vos difficultés, puisque votre employeur ne pourra vous licencier - même avec un avis d'inaptitude médicalement constaté - qu'avec son accord. En attendant, écrivez en courrier recommandé à votre employeur que vous avez quitté l'entreprise sous la contrainte. Mais avec un avis d'inaptitude votre employeur n'est pas en tort. Par contre, si vous n'êtes plus en arrêt de travail, votre employeur a un mois maximum soit pour vous licencier (autorisation à demander à l'inspection du travail), soit pour vous reclasser selon les propositions du médecin du travail (même si ce dernier n'a fait aucune proposition, l'employeur doit alors les solliciter. A défaut de reclassement ou de licenciement dans le délai d'un mois suivant ce constat d'inaptitude, l'employeur devra reprendre le versement de votre salaire. Au cas où votre arrêt de travail serait consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, vous pourrez demander le bénéfice d'une "indemnisation temporaire d'inaptitude" pour couvrir cette période d'un mois entre le constat d'inaptitude et la reprise du versement de votre salaire. Bien Cordialement, Bien cordialement,

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Annulation temps de travail
Question postée par TichR le 14/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis employé en CDI dans la restauration ( cc hotel, café et restaurant ), je suis en contrat 25h/semaines mais je fais très souvent des semaines de 30/35+ heures. Je voulais savoir si mon employeur a le droit de nous demander de partir en plein service alors que les heures sont planifiées car il n'y a pas assez de travail à effectuer et ils doivent economiser des frais de personnel. Ou alors, ont ils le droit de nous dire, quelques minutes voir secondes... avant notre début de service de ne pas commencer maintenant et d'être "en attente" de commencer voir jamais, il arrive qu'on nous dise de rentrer. Et donc pas payé... On nous dit que l'on ne peut pas refuser car on est au dela des 25h contrat. MERCI

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Bonjour, Les pratiques que vous décrivez c'est ce qu'on a appelle les "contrats au sifflet". En France cette pratique est illégale. Vous avez un contrat CDI de 25 H. par semaine, donc vous êtes à temps partiel. Vous avez donc en principe un contrat de travail écrit, sur lequel figurent des dispositions obligatoires concernant la répartition de votre temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il doit mentionner également les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification, et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié, ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat (Code du travail, art. L. 3123-14 et suivants). Si ces dispositions figurent bien dans votre contrat écrit, il faut vous référer à ces dispositions. En particulier, l'employeur ne peut modifier vos horaires que dans les cas prévus par votre contrat. Si les cas de modification ne sont pas prévus, l'employeur ne peut modifier cette répartition. En tout état de cause, même si votre contrat ne le précise pas, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Quant à prétendre que vous ne pourriez pas refuser ces pratiques car vous êtes au-delà des 25 H. de votre contrat, c'est faux. Pour commencer, la répartition de vos 25 H. hebdo ou l'équivalent mensuel selon votre contrat doit respecter les règles rappelées ci-dessus. Si vous ne pouvez pas refuser des heures complémentaires, c'est d'abord à la condition que votre employeur vous informe au moins trois jours avant la date à laquelle ces heures complémentaires dont prévues. Sous cette réserve, ces heures s'imposent à vous dans la limite du 1/10 de la durée hebdomadaire contractuelle, soit pour ce qui vous concerne 2,5 H. par semaine ou le 1/10 de la durée mensuelle si votre contrat prévoit une durée du travail mensuelle (ce qui serait alors un maximum de 10,8 H. par mois pour 108,33 de durée mensuelle contractuel). En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de vous faire travailler 35 H. ou plus par semaine, c'est-à-dire autant ou plus qu'un salarié à temps complet. De plus, ces heures complémentaires doivent être majorées de 10 %. Et si elles dépassent le 1/10 de la durée prévue au contrat elles doivent être majorées de 25 %, et le refus d'effectuer des heures au-delà des limites fixées par le contrat le constitue pas une faute ni un motif de licenciement. Enfin, si vous êtes dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme de travail, en particulier si vous n'avez pas de contrat écrit et que vous pouvez apporter la preuve de la variation de vos horaires, vous pouvez demander la requalification de votre contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, avec rappel de salaire entre 25 et 35 H. sur les 2 ans antérieurs. Bien cordialement,

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Contrat de travail
Question postée par vigouroux5629 le 13/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement salarié, j’ai été embauché sur 1 site A il y a 21 ans, puis muté sur un site B il y a 18 ans (distant de 400 kms) ou j’ai signé un nouveau contrat de travail, puis à nouveau muté sur un site C il y a 15 ans (distant de 350 kms), je n’ai alors signé aucun nouveau contrat ou avenant. Maintenant on souhaite me muter de nouveau sur le site B. Je ne souhaite pas partir du site C ou j’ai construit mon environnement familial. Ma question : est-ce légal de n’avoir rien signé sur le site C, je n’ai également pas reçu lors de ce 2ème transfert de prime de déménagement, est-ce légal ? dans ce cas une nouvelle mutation est-elle légale, sachant que je n’ai pas de contrat qui stipule le site C en site d’appartenance ? Merci d’avance pour votre éclairage, Eric VIGOUROUX,

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Bonjour, Vous n'avez pas signé de troisième avenant à votre contrat de travail depuis que vous êtes sur le site C, et votre employeur souhaiterait vous muter de nouveau sur le site B, distant de 350 kms. Votre employeur vous ayant fait signer deux avenants précédemment, c'est qu'il considérait jusqu'il y a 15 ans que votre mobilité géographique n'était pas contractuelle, et qu'il fallait recueillir votre accord express pour modifier votre lieu de travail de plusieurs centaines de kilomètres. L'absence d'avenant écrit à votre contrat de travail n'est pas illégal, et n'est pas non plus un problème en soi-même, c'est uniquement une question de preuve. Si vous avez la preuve de votre affectation pendant 15 ans sur le site C, vous êtes en droit de refuser ce qu'on appelle une modification de votre contrat de travail. Mais généralement, ce refus est l'antichambre du licenciement, même si votre employeur ne pourra pas vous sanctionner ou vous licencier pour ce motif, qui est légitime. Pour la prime de déménagement (je suppose versée par l'employeur), le code du travail n'en connaît pas. Il faut donc vous référer à la convention collective applicable à votre entreprise. Si une telle prime existe, vous auriez dû en bénéficier. Mais comme il y a 15 ans de cela, en cas de réclamation aux prud'hommes, vous vous heurterez à la prescription (3 ans an matière de salaire).

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Solde de tout compte négatif
Question postée par Filou le 13/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai aujourd hui avec un solde de tout compte en négatif. En effet, j'etais en arrêt maladie depuis le 01 Février 2016, la fin de mon arrêt maladie était le 15 Avril 2016. Pendant cet arrêt maladie, mon ami apprend sa mutation,de ce fait je demissione et mon contrat prend fin au 15 Avril Mon 1er mois d'arrêt maladie m'a était payé par mon employeur car d'après lui, les salaires sont en décalé d'un moi, aujourd hui celui ci me réclame dans mon solde de tout compte de lui rembourser ce mois qui m'a était payé et pour lequel je n'ai pas travaillé. J'avais 14 jours de congés payés non pris sur lesquels mon employeur empute le mois de février que je lui dois mon salaire de février est de 1200€ et mon solde de congés payés vaut 1100€, au lieu d'avoir de ce fait une créance à 100€ En se servant de mes congés payés non pris pour régler le mois de février que je lui dois, je me retrouve à devoir lui payer 520€!!! je ne comprend pas cette incohérence!pourquoi je dois cette somme là?

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Bonjour, Sans entrer dans les détails de votre solde de tout compte négatif, si votre employeur veut vous faire payer cette somme, il lui appartiendra de saisir le conseil des prud'hommes pour obtenir un "titre exécutoire". L'intérêt de cette procédure, c'est que dans cette procédure, c'est que votre employeur devra vous communiquer un décompte détaillé de cette somme qu'il prétend récupérer. Compte-tenu de la modestie de cette somme, il n'est donc pas sûr que votre employeur aille jusque-là, et que pour ce faire il prenne les services d'un avocat (qui lui coûtera plus cher). Si jamais l'affaire arrivait malgré tout devant les prud'hommes, et que cette somme vous semble justifiée finalement, il sera toujours temps de payer. Bien Cordialement,

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Combien de cdd
Question postée par sue le 12/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai étais embaucher par une mairie car il venait d agrandir, la structure,( mais sans création de poste et ni pour remplacer une personne) j'ai signé 2 cdd de 6mois et 1 de 8mois. La il me disent que il me titulariseront pas car pas prévu au budget ( alors qu'il m avais dit que le premier cdd de 6 mois conduirais a un cdi)et dc ils font rembauché une autre personne de même qualification que moi . On t il le droit de faire cela ou puis je prétendre a un cdi ? Merci de votre reponse

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Bonjour, Votre employeur public veut éviter de se retrouver à la tête d'un "stock" de CDD qu'il devra titulariser, au nom de la résorption de la précarité dans la fonction publique(condition : faire la demande de titularisation, à condition d'avoir deux ans de service effectif à temps complet dans des emplois spécifiés - voir loi n° 84-16, 11 janvier 1984, art. 73). D'où l'intérêt pour lui d'assurer une "rotation" d'agents sur les postes en CDD, en ne leur permettant pas de réunir la condition d'ancienneté requise pour leur titularisation. Ca n'a rien à voir avec le "budget", qui a bon dos. Si vous avez un bon avocat, de l'argent et du temps devant vous, vous pouvez toujours saisir le juge administratif de cet excès de pouvoir, en faisant valoir cette manœuvre bien connue de l'administration, pour demander votre titularisation. Bien cordialement,

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Congé de formation et prime annuelle
Question postée par annette123 le 12/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en congé de formation. Je travaille pour une entreprise qui m'a accordé un CIF. Durant les vacances scolaires, j'ai le droit de reprendre le travail. Avant de partir en Sep, j'ai dis à mes chefs que je souhaitais réintégrer l'entreprise durant les vacances de Noel. Mes chefs m'ont donc dit qu'il serait difficile de me trouver des tâches pour 3 semaines. J'ai donc spécifié dans le contrat que je ne réintegrerait pas l'entreprise sans garder de trace écrite de la conversation. Auparavant, j'avais demandé aux RHs si je recevrai le bonus pour les 8 mois de 2015. Ils m'ont répondu oui. Le bonus étant versé en Avril, j'ai attendu la fin du mois mais je n'ai rien reçu et j'ai posé la questions à ma contact RH (une autre) qui m'a répondu que je ne recevrai rien car le règlement de l'entreprise (en copie) spécifie que l'on reçoit le bonus si le contrat n'est pas suspendu et si on est présent le 31 Déc. Puis-je réclamer le bonus sachant que je souhaitais revenir en Décembre?

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Bonjour, Il y a deux problèmes connexes. D'une part, s'il a été convenu lors de votre autorisation d'absence pour congé individuel de formation que ce congé était accordé hors vacances scolaires, je ne vois pas au nom de quel droit votre employeur pourrait s'opposer à votre reprise pendant les vacances scolaires de noël. Vous devez également avoir un document du fond d'assurance formation précisant les conditions de prise en charge de ce congé formation (donc hors vacances scolaires).Ces documents sont plus déterminants qu'une hypothétique "trace écrite de la conversation", puisqu'ils doivent d'ores et déjà être en votre possession. D'autre part, je n'ai pas vu la copie du "règlement de l'entreprise", mais en tout état de cause si la double condition posée par ce "règlement" est que le contrat de travail ne soit pas suspendu, et que le salarié doit être présent au 31 décembre, si vous avez repris au 31 décembre vous serez en droit de prétendre à ce bonus.

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Periode d'essai
Question postée par momoh le 11/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , ayant été embauché le 11/01/2016 en tant que consultante(cadre) j'ai 4 mois de période d'essai renouvelable une fois pour une durée de 3 mois.pou l'instant on ne pas encore parlé de la prolongation jusqu'à quelle date l’employeur peut encore me prolonger sachant que durant les quatres moi j'ai pris un jour RTT ,un RTT imposé par l'employeur et un jour férié . Pa avance merci

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Bonjour, D'ores et déjà, votre période d'essai est prorogée de vos congés divers et jour férié, donc de 3 jours. Bien Cordialement,

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Respect des horaires définis dans les accords d'entreprise
Question postée par Véro le 10/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille depuis peu dans une petite structure culturelle (convention collective des entreprises culturelles) et qui a défini dans ses accords d'entreprise les horaires de travail suivants : arrivée plage variable : 9h - 10h30 plage fixe où tous les employés doivent être présents : 10h30-12h30 plage variable : 12h30-14h30 (1h de pause déjeuner) arrivée plage variable 14h-14h30 plage fixe :14h30-17h plage variable : 17h-19h Aujourd'hui, le directeur impose les horaires suivants: 10h-13h / 14h-18h, sans qu'il n'y ait aucune nécessité de service. Dans quelle mesure a-t-il le droit d'imposer ces horaires? Pour diverses raisons, j'aurai besoin de faire 9-13h et 14-17h, mais il m'a répondu qu'il ne voulait pas. Quelles sont les solutions possibles? qui de nous deux doit respecter quelle règle? Merci

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Bonjour, Les horaires que vous décrivez sont appelés dans le code du travail des "horaires individualisés". En principe, la pratique de ces horaires individualisés ne font pas obligatoirement l'objet d'accords collectifs, mais la seule obligation de l'employeur de l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Dans l'absence de toute représentation du personnel l'inspecteur du travail doit autoriser ces horaires après accord du personnel. S'il y a accord(s) d'entreprise, sous réserve que ce ou ces accords n'aient pas été ni dénoncés, ni modifiés par avenant signé avec les syndicats, l'employeur ne peut modifier unilatéralement la plage fixe, quelle que soit la légitimité de cette modification. C'est donc à l'employeur de respecter ce ou ces accords collectifs dès lors que ceux-ci n'ont été ni dénoncés ni modifiés. Le meilleur moyen de le savoir, c'est de vous rapprocher du ou des syndicats signataires de ce ou ces accords. Bien Cordialement,

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Jour enfant malade
Question postée par didou69 le 10/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, dans mon entreprise nous avons droit à 4 jours enfant malade par an. En janvier j'en ai poser 2. Aujourd'hui mon employeur m'accuse d'avoir falsifié le document justificatif en changeant le 5 de 2015 par un 6. Ils ont même envoyé un courrier à mon pédiatre pour avoir sa confirmation. Je trouve ça inadmissible que mon employeur me soupçonne et étale ces soupçon aux yeux de mon pédiatre. Merci de me dire si ils ont droit de faire ce genre de chose sans même en avoir discuter avec moi. Cordialement.

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Bonjour, Dans l'ordre, il est important de savoir ce qu'a répondu votre pédiatre : s'il a confirmé à l'employeur que vous avez falsifié ce document, c'est d'abord là qu'il y aurait problème à considérer très sérieusement. Si l'employeur a en vue d'engager des poursuites pénales contre vous sur les fondements de cet éventuel document, la preuve pénale est libre, et cela pourrait vous conduire non seulement à perdre votre emploi, mais aussi à être poursuivie (faux et usage). Compte-tenu de la formulation de votre question, je peux penser que votre pédiatre a confirmé la date litigieuse en votre faveur, aussi la question va se présenter différemment. Nous revenons dans ce cas dans le cadre d'une éventuelle procédure aux prud'hommes, où l'employeur doit agir avec loyauté, et vous pouvez alors demander réparation du préjudice que vous avez subi du fait de l'intrusion de l'employeur dans votre vie privée (vos rapports avec votre pédiatre). Mais comme votre employeur ne semble pas vouloir vous traiter avec beaucoup de considération, il est permis de penser que si vous demander réparation devant le juge (ce qui est bien entendu votre droit le plus strict), vous vous exposerez alors à perdre votre boulot sous un prétexte ou un autre. Les licenciements de "représailles", malheureusement ça existe. Bien Cordialement,

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Délai de prévenance : syntec ou loi de 2008 ?
Question postée par Bauer le 09/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je relève de la convention collective du Syntec qui précise que pendant la période d'essai le préavis est d'une journée lors du premier mois et ensuite d'une semaine tous mois plein accompli. Aussi bien pour l'employeur que pour l'employé. J'ai débuté le 07 Mars, ma période d'essai a été renouvelé, elle devait se finir le 07 Mai. Mon patron me prévient le 03 Mai au soir qu'il ne continuera pas avec moi, donc pas de cdi. Est ce la loi ou la convention qui prévaut ? car la loi sur le travail de 2008 prévoit un délai de prévenance de 2 semaines ! et sur la syntec 1 semaine ...si je me bases sur la syntec le patron aurait dû me prévenir au moins 1 semaine à l'avance et non le 03 mai au soir, est ce exact ? quels sont mes droits ? ai je le droit à une indemnité compensatrice (si on se réfère à la nouvelle loi) ? car le délai de 2 semaines n'a pas été respecté Pourriez vous s'il vous plaît m'apporter des précisions car c'est le flou total. Merci d'avance. Cordialement,

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Bonjour, Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception : - de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail; - de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi précitée; - de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Bien Cordialement,

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Depasser les 35h hort de ma societe
Question postée par alex972 le 08/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Suis en c.d.i comme aide a domicile,pour une societe. met il possible de travailler pour d autre personnes en cheque emploi service,et faire plus que les 35h,hort societe?

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Bonjour, Vous avez parfaitement le droit de cumuler plusieurs emplois, dès lors que, au total, vous ne dépassez pas 48 H. sur une semaine, ou 44 H. en moyenne sur 12 semaines consécutives, et ne travaillez pas plus de 10 H. par jour, et que vous n'avez pas une activité concurrente à celle de votre employeur (aide à domicile dans la même ère géographique). Bien cordialement,

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Durée nécessaire pour aller à la justice
Question postée par Louai83 le 08/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

J'ai été licencié en2001,je veux mené une action pour réintégration, je me demande est ce que la durée pour faire est expiré où bien je suis dans les délais ?

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Bonjour, S'il n'y a pas d'erreur et que votre licenciement date bien de 2001, vous êtes largement hors délai pour mener une action quelconque contre votre ex-employeur (2 ans). De plus, en admettant que votre licenciement soit beaucoup plus récent, et que les délais de prescription la "réintégration" que vous souhaitez n'est qu'exceptionnelle, et ne peut être demandée que dans des cas limitativement énumérés par la loi, comme la discrimination par exemple. Bien Cordialement,

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Comment contester un avertissement ?
Question postée par Ulysse le 07/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Ma société cherche à me faire partir. Mon responsable m'a adressé un avertissement au motif que je n'aurais pas répondu à une de ses questions. J'ai contesté par AR car j'ai bien la preuve que je lui ai répondu. Il maintient l'avertissement. Les RH et le PDG ne veulent rien savoir et m'informent que je dois voir le point avec lui. Quels sont mes recours sachant que j'ai la preuve que l'accusation est fausse ? Merci

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Bonjour, Si votre entrevue avec votre responsable ne donne rien (aménagez-vous la preuve de son existence), la seule chose que vous puissiez faire c'est contester cet avertissement devant le conseil des prud'hommes. Sachant que la plupart des employeurs n'apprécient guère ce recours parfaitement légal mais qui met en cause leur autorité ou celle de leur hiérarchie, et que cela peut être un bon moyen de figurer sur une "black liste" de licenciables en cas de plan social ou autre. Bien cordialement

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Est-il légal de ne pas diffuser un accord d'entreprise ?
Question postée par Ulysse le 07/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Nos DP ont signé un accord d'entreprise portant parait il sur le temps de travail mais nous n'en avons eu qu'un compte-rendu oral avant de signer un document indiquant que nous avions été informés et que nous passions d'un forfait (illégal) à un nombre d'heures/semaine. La RH nous indique que si une personne veut avoir accès à l'accord, il faut en faire la demande à son chef qui lui transmettra et qu'elle lui permettra alors de le consulter. Est-ce légal ? L'accord ne doit il pas être affiché ou diffusé par mail ? Merci

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Bonjour, Cet accord portant sur le temps de travail, s'il est bien signé par des délégués du personnel, est appelé "accord atypique" car il n'est pas conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales. S'il y a un ou plusieurs délégués syndicaux dans votre entreprise, je suppose qu'il ne s'agit pas d'un accord avec les délégués du personnel, mais avec les délégués syndicaux, sinon l'employeur aurait commis un délit d'entrave au droit syndical. De plus, les accords sur le temps de travail font partie du "noyau dur" des accords collectifs qui ne peuvent déroger à la loi ou à un accord collectif d'un niveau supérieur (accord d'entreprise/accord de branche) autrement que par la signature de délégués syndicaux. Si c'est bien cela, un exemplaire de cet accord doit simplement être tenu à votre disposition par l'employeur sur le lieu et pendant le temps de travail des salariés, un avis concernant les modalités de consultation devant être obligatoirement affiché dans l'entreprise, sauf si un dispositif "intranet" existe : dans ce dernier cas, l'accord doit être accessible à tout salarié, comme tous les accords applicables à l'entreprise, dont en particulier l'accord de la branche professionnelle dont l'entreprise dépend. A défaut d'un tel affichage, les dispositions de l'accord ne sont pas opposables au salarié, c'est-à-dire que les obligations qui découleraient de cet accord (modulation du temps de travail, par exemple) ne peuvent être imposées au salarié par l'employeur. A défaut d'intranet, vous avez un moyen plus discret de prendre connaissance de cet accord: à l'inspection du travail ou au greffe du conseil des prud'hommes géographiquement compétentes. Au cas contraire d'un "accord atypique" signé avec les seuls délégués du personnel, les règles rappelées ci-dessus ne trouvent pas à s'appliquer, puisque ces accords atypiques ne sont pas obligatoirement déposés ni à l'administration du travail ni au greffe du conseil des prud'hommes. Bien Cordialement,

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Preavis
Question postée par Titou33 le 06/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis en accident du travaille depuis le 26 avril 2016.j'ai envoyé ma démission à mon employeur le 4 mai étant toujours en accident du travaille j'ai eu une prolongation jusqu'au 20 mai 2016 date à la qu'elle j'aurai du quitter l'entreprise pour la quel je travaille. Vais-je devoir effectuer mon préavis après le 20 mai ou il est pris en compte pendant mon accident de travaille .merci

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Bonjour, Sous réserve que vous puissiez apporter la preuve de la date de votre démission en date du 4 mai (lettre recommandée par exemple), votre préavis continue de courir normalement malgré votre arrêt de travail. Il faut donc vérifier si votre préavis expire bien le 20 mai (pour cela consultez votre convention collective dont l'intitulé figure obligatoirement sur vos feuilles de paie (consultation gratuite sur https://www.legifrance.gouv.fr/). Bien cordialement,

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Fonctionnaire stagiaire et enceinte
Question postée par SSSE1985 le 06/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens d'être embauchée en tant que fonctionnaire (territoriale) stagiaire depuis le 04 avril 216 et je viens d'apprendre que je suis enceinte. Cette nouvelle peut-elle mettre en cause ma titularisation du a mon congés maternité? Quels sont mes droits si mon employeur décide de ne pas me titulariser ou de me licencier après ma période de stage? Merci d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, Les salariées enceintes comme les fonctionnaires stagiaires ou titulaires enceintes sont protégées contre le licenciement. Pour connaître l'étendue de vos droits, et les démarches à suivre pour déclarer votre situation à votre hiérarchie, voyez le site "base de données juridiques de la fonction publique", très complet, en particulier les liens suivants : http://www.fonction-publique.gouv.fr/conge-de-maternite?xtmc=fonctionnaire_enceinte&xtcr=8 http://bjfp.fonction-publique.gouv.fr/search?advanced=1&search-btn-submit=Recherche&title=protection+de+la+maternit%C3%A9+contre+le+licenciement&sourcestr5=&sort=globalrelevance.desc&sourcestr4=&sourcestr1=&after=&sourcestr15=&sourcestr13=&before=&text=&precision=&strategy= Bien Cordialement,

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Pas de contrat mais solde de tout compte
Question postée par Youpala le 03/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai travaillé dans une entreprise un mois sans contrat. Ils ont tout de même fini par me remettre le solde de tout compte et mon salaire mais toujours pas de contrat depuis 5 mois... Il voulait me faire signer un contrat pour deux mois ce que j'ai refusé et j'attend toujours mon contrat pour un mois...est-ce légal ? Merci.

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Bonjour, Si vous n'agissez pas en justice, vous pouvez attendre encore... un certain temps ! Et l'illégalité se prolongera d'autant... Dans deux ans vous ne pourrez plus rien réclamer... Sachant que vous avez travaillé pendant un mois sans contrat, quelle est la durée exacte qui était prévue pour votre contrat à durée déterminée, 2 mois, 1 mois ? et qui, semble-t-il, n'a pas été respectée, preuves à l'appui (contrat écrit même non signé, échange de mails, petite annonce ?). Quelle que soit la durée du contrat à durée déterminée, il doit être écrit et signé des deux parties, à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Conséquence d'un contrat non écrit ou non signé : 1 mois d'indemnité de requalification à la charge de l'employeur + préavis non effectué + les salaires qui auraient dû être versés jusqu'à la fin du contrat (un mois, deux mois ?). Demandez à votre employeur par LRAR le règlement de votre dû, laissez une semaine de délai de réflexion, puis déposez une demande aux prud'hommes de saisine directe du bureau de jugement (audience dans les 1 à 3 mois). Pendant ce temps, faites votre dossier (pièces numérotées - contrat de travail même non signé, bulletin de paie, échanges de courriels / mails, attestations éventuelles sur CERFA + CNI des attestants...), bordereau de numérotation accompagnant les pièces numérotées, conclusions où vous rappelez les faits, les documents numérotés sur lesquels vous vous appuyez (ex. j'ai commencé à travailler le ?, bulletin de paie n° tant, etc.), les articles du code du travail sur lesquels vous vous appuyez pour demander la requalification en l'absence de contrat écrit, communiquez le tout à votre employeur en recommandé pour lui laisser le temps de répondre, et à l'audience vous pourrez plaider. Bien Cordialement,

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Salaire et document de travail non remis
Question postée par poochie le 02/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour ayant été licencié au bout de deux jour, mon employeur m'as fait transmis ma notification de licenciement par courrier A.R. Mais depuis huit mois,il n'as pas rédiger mon contrat de travail qui n'avais pas était signé a ce moment, ni mon salaire et les documents de fin de contrat ne mon été remis. par ailleurs mon contrat initiale était prévu pour 3 mois, il as été préciser que finalement le contrat eu été de 1 mois. l'employeur as déjà été contacté par courrier A.R et ne donne pas de réponse a ce jour. que suis-je sensé faire pour la suite. cordialement

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Bonjour, Quoi qu'il en soit des interrogations qui suivent, puisque vous avez la preuve de votre activité (la lettre de licenciement, si ce n'est pas la rupture d'une période d'essai, qui avec un peu de chance comporte non seulement la date de votre licenciement mais également la date de votre début d'activité, donc le nombre de jours travaillés), en l'absence de paiement de vos deux jours de salaire et de remise des documents de rupture, vous avez la possibilité de saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence, dans les 15 jours à un mois)), pour obtenir une ordonnance condamnant votre employeur à vous verser ce salaire et vous communiquer ces documents, moyennant une astreinte (une pénalité financière) par jour de retard apporté à l'exécution de cette ordonnance à intervenir pour chaque chef de demande. Pour ce qui est de votre contrat de travail, qui devait être à durée déterminée soit de trois mois, soit d'un mois, à défaut de contrat écrit ce contrat était nécessairement un CDI. Si vous avez la preuve qu'il était convenu que ce contrat devait bien être un CDD à l'origine (échange de courriers ou de mails, proposition de contrat même non signée, petite annonce...), vous pouvez joindre à votre demande aux prud'hommes une demande de requalification de CDD en CDI, qui sera sanctionnée pour votre employeur par le versement d'un mois de salaire au titre de cette seule requalification. Puisque votre contrat n'avait pas été signé, vous n'aviez pas de période d'essai, même s'il devait en être prévu une ; vous pouvez également demander des dommages et intérêts pour licenciement abusif, si le motif allégué dans la lettre de licenciement est contestable (une petite somme, un mois maxi compte-tenu de votre très faible ancienneté°. Dans ce cas, plutôt que les référés, déposez une demande aux prud'hommes dans le cadre d'une procédure spéciale de requalification (saisine directe du bureau de jugement, sans passer par le bureau de conciliation), qui statuera également sur votre demande de salaire, de documents de rupture et de votre indemnité de licenciement abusif. Vous devez d'autre part, si ce n'est pas déjà fait, vous inscrire à Pôle Emploi, même si cet organisme refuse de vous indemniser faute des documents de rupture obligatoires, car le refus de Pôle Emploi (demandez un écrit de confirmation et le motif du refus) vous permettra de faire condamner votre employeur à des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait d'une indemnisation tardive, votre demande datant d'il y a huit mois prouvant la mauvaise volonté de l'employeur. Il ne vous "reste plus qu'à" faire un dossier très clair pour le conseil, en regroupant tous vos documents dans une même chemise, les classant et les numérotant, en dresser une liste numérotée, et communiquer à votre adversaire quelques pages de conclusions dans une autre chemise avec l'identité complète des parties, un argumentaire juridique où vous exposerez les raisons de droit et les articles du code du travail qui vous permettent de demander vos salaires, documents de ruptures, indemnité de requalification de CDD en CDI, et des dommages et intérêts pour licenciement abusif, et la référence aux pièces numérotées venant à chaque fois au support de chaque prétention (par ex. j'ai été licencié le ? pièce n° tant ; Pôle Emploi a refusé la prise en charge, pièce n° tant), etc. Les conclusions se terminent par le rappel des demandes chiffrées comme sur le bordereau de saisine que vous aurez déposé pour engager la procédure. Bien Cordialement,

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Joignez à votre demande le paiement du préavis non effectué (s'il s'agit bien d'un licenciement et non de la rupture de la période d'essai) : hors période d'essai, la rupture du contrat de travail donne lieu au respect d'un préavis dont la durée pour une ancienneté inférieure à six mois doit être fixé par la convention collective. Bien Cordialement,

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Sanction disciplinaire
Question postée par mc33 le 02/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je me raproche de vs , car suite avec un conflit avec mon collegue, la direction me menace de licenciement. je travaille dans la vente de bois, un soir, j'ai fermé l'enteprise, je finissais ma vente avec un client , car un collegue qui travaille au dépot me taquine devant le client, j'attends que le client parte pour dire à mon collegue que ça ne se fait pas, il le prend mal, et commence à me mettre une gifle, ça s"arrete là, car le responsable du depot etait là et à mis un therme à cette altercation. Depuis, j'ai reçu une lettre en recommandée avec accusé de reception pour une convocation avec le chef du magasin et le rh. c'etait ce matin, il parle d'avertissement , de mise à pied et de licenciement.. est ce possible que cela aille si loin? cela fait 20 ans que je ss salarié ds l'entreprise, j'ai deja eu deux autres altercations, mais rien derriere, comment puis je me protéger?..merci pour votre réponse

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Bonjour, Il est possible que votre employeur ait voulu "marquer le coup", d'autant que deux autres incidents précédemment n'avaient donné lieu à aucune sanction, ce qui est une excellente occasion pour lui de rappeler que c'est "lui le patron". Compte-tenu de votre ancienneté, et des deux autres incidents n'ont pas été sanctionnés, il est probable que cela n'aille pas plus loin. Sinon, vous auriez des motifs de craindre que cela puisse aller jusqu'au licenciement puisque c'est écrit dans votre lettre de convocation. En tout état de cause, si vous êtes sanctionné autrement que par un licenciement, par une sanction symbolique, ce que je pense, vous avez intérêt à laisser par écrit en recommandé votre propre version des faits puisque vous n'êtes pas l'auteur de la gifle, afin de préserver vos droits pour l'avenir, et à expliquer diplomatiquement à votre employeur l'intérêt de votre démarche. Bien Cordialement,

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Temps de travail hebdomadaire
Question postée par famille.vdw le 02/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai 26 ans et on me propose de travailler dans un cinéma associatif (donc c'est une association) pour cet été juillet-aout a 16h voire 20h hebdomadaire par semaine. Est-ce possible ? Car j'avais entendu qu'il était désormais question de 24h hebdomadaire.

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Bonjour, En effet, la règle pour une durée minimale du travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 H. par semaine. Mais il est prévu d'y déroger si le salarié le demande, pour lui permettre soit de faire face à des contraintes personnelles, soit de lui permettre de cumuler plusieurs activités afin de parvenir ou à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 H. Cette demande est écrite et motivée (C. trav. , art. L. 3123-14-2). C'est donc en principe le salarié qui est demandeur, puisque ces 24 H. c'est pour lui garantir une activité minimale. Si c'est l'employeur, il peut contourner la loi facilement en vous demandant de signer une telle demande de travailler moins de 24 H. Bien Cordialement,

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Frais de déplacement
Question postée par rhodan le 02/05/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Ma société Suez situé à Rueil Malmaison me demande de faire un déplacement de longue durée sur Achères en me payant uniquement les frais kilométriques entre Achères et Rueil Malmaison ou de me rendre sur Achères en transport en commun. Actuellement mon lieu de travail est Rueil Malmaison et je m'y rends en transport en commun depuis mon domicile près d'Epernon (2,5 h de trajet par jour) sachant que ma société prend en charge la totalité de mes frais de transport en commun. Me rendre en transport en commun sur le site d'Achères me prendrait près de 5h par jour de transport et en voiture il y a 160 km par jour pour seulement 60 de pris en charge. Ont-ils le droit de m'imposer cela et si je devais y aller en train, le temps de transport peut-il être déduit de mon temps de travail. Merci pour votre réponse. Salutations

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Bonjour, Il est expressément prévu que lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité d' entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire (C. trav., art. L. 3121-4). Votre déplacement inhabituel doit donc donner lieu obligatoirement à une contrepartie quelle qu'elle soit, sachant que vous avez déjà une "contrepartie" assurée par la prise en charge à 100 % de vos frais de transports en commun ou de 60 km sur 160 km de trajet en transport individuel, A charge pour vous de consulter votre convention collective pour voir si une disposition existe à ce sujet ; sinon à vous retourner vers votre employeur pour améliorer cette contrepartie, qui pourrait être soit d'affecter ce temps de transport en partie sur votre temps de travail (option transport en commun), soit de prendre en charge la totalité ou une partie de vos 100 km non pris en charge (option transport individuel). Bien cordialement,

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évolution d'un cdd de remplament en cdi
Question postée par laure012 le 30/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Je suis actuellement en CDD de remplacement pour un congé parental depuis le 12 avril 2016 jusqu'au 31 décembre 2016. Mon employeur m'a fait part de l'ouverture d'un nouveau poste en CDI au sein de l'entreprise mais m'a dit ne pas pouvoir m'embaucher car il lui était impossible de rompre mon CDD de remplacement. Est-ce vrai ? Si non que dois-je faire?

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Bonjour, Le refus de votre employeur de vous recruter en CDI ressemble beaucoup à un prétexte "juridico-diplomatique". Votre employeur a parfaitement la possibilité de signer avec vous un avenant à votre contrat à durée déterminée, pour le transformer en contrat à durée indéterminée. Si le nouveau poste en CDI correspond à la qualification qui est la vôtre en CDD, la durée de ce CDD doit être déduite de la période d'essai qui pourrait être prévue dans ce nouveau CDI. S'il s'avère que le refus de votre employeur est bien "juridico-diplomatique" comme j'en ai l'impression, il refusera votre proposition d'avenant transformant votre CDD en CDI. Dans cette hypothèse, vous n'aurez pas la possibilité d'imposer votre embauche définitive. Tout au plus la possibilité d'obtenir des dommages et intérêts pour refus abusif d'embauche, si vous avez la preuve de l'existence de ce CDI et du refus motivé de votre employeur. Bien Cordialement,

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Renseignements
Question postée par lajoux.mag le 28/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour voici la situation : mon epoux etait en missions d interim depis decembre 2012 puis l annee derniere pole emploi lui a proposer un CDDI (contrat a duree determinee d insertion)pour une durée d un an . il a commencer au mois de novembre 2015, en debut d annee il lui ont proposer de faire un stage en etreprise donc il a passer le mois de mars en stage dans une entreprise. a la fin du mois de mars l entreprise lui a proposer un CDD de 6 mois, il a travailler tout le mois d'avril dans cette entreprise sans signer de contrat et il ne sai toujours pas si celui-ci sera prolongé au mois de mai. je voulais savoir si ils étaient dans leur droits ou les recours que l on a PS: il a demander si ils cherche quelqu un en CDI et comme réponse il lui on proposer un CDD de 6 mois suivi d'un congès de 3 mois et re un CDD de 6 mois et ce jusqu'a ce qu une personne parte a la retraite pour qu il pernne sa place sans rien lui garantir en sachant qu un de ses collègue le fait depuis 5 ans

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Bonjour, Le simple fait d'avoir travaillé pendant un mois sans contrat écrit fait que votre prétendu contrat à durée déterminée est devenu en droit un contrat à durée indéterminée. Encore faut-il faire reconnaître cette "requalification" par un juge, commencez par éviter de signer un CDD antidaté qui donnerait à votre employeur une preuve contre vous, et ceci suppose que vous soyez prêt à risquer de perdre votre emploi, aussi précaire soit-il, en vous engageant dans une procédure prud'homale. Bien sûr, vous pourrez toujours faire valoir que, si l'employeur vous licencie après la saisine du juge, ce licenciement devra être annulé car attentoire à votre droit fondamental d'être entendu en justice (ce que la cour de cassation a jugé récemment). Mais comptez de quelques mois à quelques années de procédure - et de frais d'avocat - avant d'en arriver là. Bien Cordialement,

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Licenciement post facebook
Question postée par emi le 28/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Employe dans l hotellerie mon mari a laisse des messaes facebook sur les etablissement de mon employeur maintenant il veut s en servir pour me licencier a t il le droit

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Bonjour, Votre employeur ne peut retenir que les fautes qui vous sont imputables personnellement, et non celles de vos proches, en admettant que le fait de publier un avis sur un établissement hôtelier constitue une faute, et ne relève pas de la liberté d'expression. Bien Cordialement,

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Y a t-il faute grave ?
Question postée par kyfranc02 le 27/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

J'ai voulu acheter un pc en 4 fois. J'ai réglé le 1er quart mais après quelques mois le directeur me demande les justificatifs de payement. Je dis que s'est réglé depuis longtemps (faux)et j'avoue rapidement faute de pouvoir apporter des preuves. Le directeur me demande de réflèchir entre démission et licenciement et me laisse 5 jours. J'ai réglé alors la différence. Après 5 j je choisi le licenciement mais ne me demande pas de quitter l'entreprise et même compte sur moi pour l'inventaire 8 jours encore après. Y-a-t-il faute grave ? ais-je droit aux indemnités de licenciement ?

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Bonjour, La faute grave est celle qui rend impossible, sans délai, la poursuite du contrat de travail du salarié. Plus votre employeur "compte sur vous" et vous laisse travailler, plus il se prive de la possibilité d'invoquer la faute grave. S'il n'y a pas faute grave, vous aurez droit à l'indemnité de licenciement et au préavis. Si de plus votre employeur attend plus de deux mois après qu'il ait eu connaissance de votre faute, celle-ci est prescrite, c'est-à-dire qu'il n'y a plus de faute du tout, donc pas de motif de licenciement. A tout hasard, conservez vos échanges écrits (mails ou autres) s'il y en a eu avec votre employeur. Bien Cordialement

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Congés payés et rupture conventionnelle
Question postée par charlotte le 27/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir,est ce que mon employeur peut m'obliger a prendre mes congés payés au lieu de me les régler pendant une rupture conventionnelle

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Bonjour, La situation du salarié pendant les délais qui suivent la conclusion de la convention de rupture doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période. Si la convention de rupture conventionnelle est signée, il faut d'une part vous reporter à ce qui a été convenu par écrit avec votre employeur, d'autre part savoir si vos dates de congés payés étaient déjà fixées. Si vos dates avaient été fixées, l'employeur ne peut plus les modifier. Si ce n'est pas le cas, et si la convention de rupture a été signée, alors que rien n'a été prévu pour le solde de vos congés payés, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer. Comme la règle est que c'est l'employeur qui fixe les dates de congés, il me semble que rien ne peut s'opposer à ce qu'il place ces dates pendant le délai de rétractation et ensuite d'homologation de cette convention de rupture. Voyez le cas échéant le site suivant: http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de-contrats/article/la-rupture- conventionnelle-du-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee Bien Cordialement,

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Diminution de mon taux salarial
Question postée par Sephora le 27/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Je travaille en tant que collaboratrice dans un cabinet d'expertise comptable depuis 2011 (39h hebdomadaire). En 2013, j'ai demandé à ne pas travailler le mercredi, ce qui a été accepté. Le mois dernier (mars 2016), je me suis rendue compte que la base horaire de travail n'était pas correcte (128,34 h au lieu de 135,20 h puisque je travaille 32h par semaine depuis 2013). J'en ai parlé à la personne chargée des ressources humaines qui m'a signalé que c'était simplement une coquille et que ça ne changeait en aucun cas ma rémunération brute. Or, j'ai signé un avenant en 2013 qui précisait que je devais travailler 28h par semaine (erreur de leur part et je ne m'en étais pas rendue compte) pour une rémunération brute de 2 020 €. Sur mon bulletin de paie du mois d'avril 2016, mon taux salarial est de 14,94 € (contre 16,23 € les mois précédents). Ont-ils le droit ? Je n'accepte pas cela puisque le taux salarial est pour moi un repère pour regarder les offres d'emploi et donc me comparer.

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Bonjour, Sous réserve de ma bonne compréhension de votre situation et de la rédaction exacte de l'avenant à votre contrat de travail de 2013 : Vous avez travaillé à temps complet de 2011 à 2013, pour un salaire horaire ou mensuel que vous ne précisez pas. Vous indiquez que l'avenant à votre contrat de travail en 2013 mentionne que vous devez travailler 28 H par semaine (soit selon moi 121,33 H par mois : 28 x 52 / 12) pour un salaire brut de 2020 €, pour un salaire horaire (qui doit être précisé dans l'avenant) de selon moi 16,64 €. Cependant, depuis 2013 vous travaillez 32 H. par semaine (soit toujours selon moi 138,66 H. / mois) et non 28 H. Vous constatez que sur votre bulletin de paie d'avril 2016 votre taux horaire est de 14,94 € contre 16,23 € les mois précédents (et 16,64 € selon moi, sous réserve des dispositions de votre avenant que je ne connais pas). Quoi qu'il en soit de ces incertitudes, votre employeur ne peut modifier ni le montant de votre salaire (horaire ou mensuel), ni la structure de votre rémunération, que ce soit plus favorable ou non pour vous, sans avoir votre accord. Si erreur il y avait quelque part depuis la signature de votre avenant en 2013, votre employeur devait obtenir votre accord pour la rectifier, et non faire évoluer votre salaire horaire au gré de ses constatations unilatérales. D'autre part, si vous travaillez 32 H. par semaine depuis 2013, au lieu des 28 H. contractuelles, votre employeur vous doit des heures complémentaires, ce que vous devriez pouvoir obtenir si vous avez sinon des preuves au moins des indices concernant la réalité de votre temps de travail réel. Bien Cordialement,

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Arrêt de travail et visite de reprise.
Question postée par ghostman le 27/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en arrêt de travail depuis le 18 mars, pour dépression, et depuis Depuis que j 'ai manifesté ma volonté de reprendre le travail, je n'y suis pas retourné n'ayant pas eu de nouvelles de mon employeur, et mon arrêt dépassant les 30 jours, une visite médicale de reprise doit être prise par l'employeur, il ne l' a toujours pas organisé, que dois je faire? la jurisprudence affirme et estime qu'un employé ne doit pas travailler tant que son contrat est suspendu et la suspension du contrat prend fin avec la visite médicale de reprise. Que dois je faire? Merci

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Bonjour, Vous n'avez pas très bien lu la jurisprudence. Tant que vous êtes en arrêt de travail, l'employeur n'est absolument pas dans l'obligation d'organiser une quelconque visite dite "de reprise". Vous pouvez donc attendre encore longtemps, en tout état de cause jusqu'à la fin de votre arrêt de travail. Par contre, vous pouvez de votre côté demander une "visite de pré-reprise", avec éventuellement un certificat médical de votre médecin traitant. Au cours de cet examen, le médecin du travail peut recommander des aménagements ou modifications du poste de travail ou des actions de formation destinées à favoriser le reclassement du travailleur. Il peut encore formuler des préconisations de reclassement (C. trav., art. R. 4624-20 et 21). Ces recommandations sont communiquées à l'employeur et au médecin-conseil de la caisse de sécurité sociale, sauf si le salarié s'y oppose (R. 4624-21 in fine). L'intérêt de cette visite de pré-reprise est de favoriser le maintien dans l'emploi d'un salarié qui pourrait être déclaré inapte à occuper son poste de travail au moment de la reprise proprement dite. Si cela correspond à votre crainte, dans ce cas, il vous appartient de saisir directement le service de médecine du travail compétent en communiquant une copie de votre courrier à votre employeur, le tout en courrier recommandé pour des questions de preuve. Si vous n'envisagez pas d'être déclaré inapte, il convient d'attendre la fin de votre arrêt de travail, de reprendre le travail à l'issue de celui-ci, et d'attendre que votre employeur organise cette visite de reprise. Contrairement à ce que vous avez cru comprendre, la jurisprudence considère que le contrat de travail du salarié est suspendu jusqu'à la visite de reprise, et non que le salarié "ne doit pas travailler". Par contre, si la visite de reprise - après la reprise du travail - tarde à être organisée par l'employeur, celui-ci peut voir sa responsabilité engagée pour "manquement à son obligation de sécurité de résultat". Enfin, en cas de déclaration d'inaptitude par le médecin du travail à l'issue de cette visite de reprise, l'employeur doit ou reclasser ou licencier (si reclassement impossible) le salarié dans le délai d'un mois suivant cette visite, à défaut il doit reprendre le versement de son salaire. Bien cordialement,

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Obligation de travailler le week-end
Question postée par AdelineS le 26/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis psychologue à mi-temps en établissement pour personnes âgées dépendante depuis 5 ans dans un groupe privé. Convention collective du 18 avril 2002. Ma direction vient de m’informer que je suis dans l’obligation de travailler un week-end par mois, du fait de mon statut cadre. Ma fonction de psychologue n’entre en rien dans cette décision. Ma fiche de poste est très claire quand à mes tâches et je refuse d’effectuer des tâches d’ordre administratif. Un autre cadre n'y est pas soumis. Quels recours et arguments ai-je afin d’éviter de travailler le week-end ? Et si non, quelles autres alternatives sont possibles ? Il me semble qu’il y ait l’obligation d’avoir l’accord du salarié pour le faire travailler le dimanche ? A mi-temps peut-on imposer la même chose qu’à un temps-plein ? Dernière information, il est noté « La salariée est informée que ces horaires sont susceptibles d’évoluer et d’être modifiés ce qu’elle accepte expressément ». Cordialement

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Bonjour, A défaut de disposition expresse dans votre contrat de travail vous garantissant le repos hebdomadaire le dimanche, il faut d'abord vérifier si vous êtes dans une profession où le repos hebdomadaire peut être donné un autre jour que le dimanche. D'après l'article R. 3132-5 du Code du travail, les établissements de santé et établissements sociaux et médico-sociaux, etc. font partie des établissements qui bénéficient des "dérogations permanentes de droit" les autorisant à donner le repos hebdomadaire par roulement pour les salariés employés aux travaux ou activités spécifiées". Tous les travaux ou activités des établissements de santé etc. sont concernés par cette dérogation. Votre contrat de travail à temps partiel (égalité des droits, mais aussi des devoirs avec les salariés à temps plein) ne vous offre aucune garantie particulière quant au repos dominical, puisque vous pouvez travailler le dimanche tout en travaillant à temps partiel. Bien Cordialement,

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Preavis licencenciement
Question postée par fred197313 le 24/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis arrêté depuis 6 mois pour des problèmes de dos (par période de 15 jours). j'ai vu le médecin conseil de la secu qui m'a autorisé un arrêt jusqu'au 29 avril. a cette date j'aurai effectué déjà un mois de mon préavis car j'ai été licencie pour 'désorganisation d'équipe'. je voudrais savoir s'il y a possibilité de ne pas faire ce préavis sans rien perdre financièrement car travailler dans ces conditions va être dur. par avance merci cordialement

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Continuez votre arrêt maladie avec votre médecin traitant, cela ne prolongera pas votre préavis, qui est un délai "préfixe". Cordialement,

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Demande de perquisition
Question postée par thomas le 23/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , j'ai porté au prud'homme mon ancien employeur en 2014 pour un nombre assez important d'heure non payées . J'ai reçu le verdict qui est contre moi . Cela est jugé recevable mais infondées suivant mes demandes . J'étais livreur expresse et je travaillais avec un scan et un pass liberty t pour l'autoroute que je prenais tout les matins et tout les soirs. Lors de la conciliation , les représentant des prud'homme ont demandés à mon employeur de fournir les relevés de scanne ainsi que du badge liberty-t ( durant mes tournées chargées je n'avais pas le temps de noter mon heure de passage à chaque client !!) . ils n'ont jamais fournis ces pièces , donc difficile pour moi de prouver ces dites heures en plus .... ma question est la suivante : ( je vais bien entendu faire appel ) puis je demander une perquisition des relevés de scan et pass liberty-t et quelles sont les démarches que je dois faire pour cela ? Merci de votre réponse

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Bonjour, La perquisition ce n'est qu'au pénal. Vous pouvez en revanche saisir la cour d'appel sur la base de l'article 145 du code de procédure civile d'avoir à communiquer des informations que seul l'employeur détient, et qui sont déterminantes pour l'issue du procès. Prenez l'ordonnance de conciliation qui sera un support pour votre appel. N'oubliez pas que les heures non payées ouvrent droit à l'indemnisation forfaitaire de six mois de salaire pour travail dissimulé ! Bien Cordialement,

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En contrat de professionnalisation (alternance) mais pas de contrat
Question postée par solias le 23/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis étudiante en alternance (contrat pro) dans une entreprise. J'ai signé une convention de formation pro du 10.09.15 au 31.08.16. (Mes cours à l'école s’arrêtent le 01.07.16.) MAIS je n'ai jamais signé de contrat de travail avec mon entreprise. Suis-je considérée comme étant en CDI car pas de contrat travail ? Une convention de formation a t-elle une valeur juridique ? Mon employeur m'a proposée de se séparer car plus besoin de moi et rompre le "CDD" le 01.07.16. Je n'ai droit à aucune compensation financière car ce n'est pas une rupture conventionnelle. Aujourd'hui, il essaie de me pousser vers la sortie par divers moyens de pression de manière à ce que j'accepte sa proposition. Est-ce légal ? Quel est le mieux à faire? Cordialement,

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Bonjour, La convention de formation n'est pas un contrat de travail. Si vous n'avez pas de contrat de travail signé, vous avez au moins le contrat de professionnalisation qui vous lie et au centre de formation et à votre employeur. En l'absence de contrat de travail écrit, vous êtes de plein droit en contrat à durée indéterminée, ce qui fait que l'employeur qui veut se séparer de vous doit obligatoirement vous licencier (et trouver un motif) si vous refusez de démissionner (au risque de perdre votre indemnisation chômage). Pour la suite tout dépend de vos intentions : je suppose que vous avez conscience que votre avenir n'est plus dans cette entreprise. Le mieux est donc de réunir les preuves des moyens de pression, et de saisir le conseil des prud'hommes en référé d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur ce qui produira les effets d'un licenciement abusif; ou alors si vous avez retrouvé un nouveau travail, avec les mêmes preuves du comportement de votre employeur, de prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur par LRAR et de saisir le conseil des prud'hommes en demandant que la prise d'acte de la rupture produise les effets d'un licenciement abusif. Bien Cordialement,

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Congés maladie
Question postée par authie le 23/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Est-ce qu'un salarié qui se trouve être en arrêt maladie ( inférieur à 48h) peut revenir sur son lieu de travail de sa propre initiative ? Quelle loi lui interdit ? Merci

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Bonjour, Rien ne vous interdit de revenir au travail avant la fin de votre arrêt de travail de 48 H., mais il sera plus prudent, pour des questions de responsabilité, de revenir avec un certificat médical du médecin qui vous a arrêté précisant votre aptitude à reprendre le travail une journée avant la fin de cet arrêt maladie de courte durée. Votre employeur pourrait l'exiger. Bien cordialement

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Contrat saisonnier et afpr
Question postée par Brigitte le 22/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon fils a bénéficié d'une AFPR il y a 6 mois. Il a en même temps signé un contrat de travail de saisonnier pour 6 mois avec un employeur. or, le contrat de saisonnier n'ouvre pas droit à l'indemnité de précarité (à la différence du CDD). Est ce que ce type de contrat est légal dans le cadre d'une AFPR? De plus, la totalité de la formation n'a pas été prise en charge par Pôle emploi et son employeur lui demande de payer la moitié du reliquat du coût de la formation... cela est il normal? Merci de vos réponses!

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Bonjour, Je pense que si vous ne précisez pas ce qu'est une AFPR, vous risquez de ne pas avoir de réponse. Cordialement,

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Calcul indemnité
Question postée par 2016cwt le 22/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je n'arrive pas à faire le calcul de l'indemnité minimum que je veux proposer à mon entreprise pour un éventuel licenciement économique ou une rupture conventionnelle. Date entrée société Janvier 1981, mon âge 60 ans, Salaire brut annuel 2015, 44248 Euros brut, 34693 Euros net. Merci de votre réponse. Cordialement. L.Vaissade

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Bonjour, L'indemnité minimum de rupture conventionnelle c'est soit l'indemnité légale de licenciement (1/5ème de mois - prendre toujours le brut) par année d'ancienneté, auxquels il faut ajouter 2/15 de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° soit le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement; 2° soit le 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Mais il faut aussi vérifier si votre convention collective, dont l'intitulé figure obligatoirement sur vos feuilles de paie, prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale. Dans ce cas c'est l'indemnité conventionnelle qu'il conviendra d'appliquer. Vous pouvez consulter votre convention collective gratuitement et à jour sur le site officiel de https://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do Bien cordialement,

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Salle de pause fonction publique territoriale
Question postée par Béatrice le 22/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille en tant que fonctionnaire territoriale au sein d'une structure multi accueil. L'équipe bénéficie actuellement de 45 mn de pause méridienne et d'une salle prévue pour se restaurer. Nous avons également la possibilité de prendre des tickets restaurants. Il est possible que dans un avenir proche les locaux dont nous bénéficions pour nous restaurer nous soient supprimés. Y a t il une obligation pour l'employeur (collectivité territoriale) de nous mettre à disposition une salle de pause sachant que nous avons acces aux tickets restaurants? De plus, sachant que 45 mn ne suffiraient pas à se rendre avec lesdits tickets dans un point de restauration étant donné la localisation excentrée de la structure, l'employeur, plutôt que de nous mettre à disposition une salle peut-il augmenter la durée de la pause méridienne et ne pas fournir de salle, sachant que tous les employés y sont opposés? Merci d'avance pour l'aide précieuse que vous pourrez me fournir Cordialement Béatrice

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L'obligation de l'employeur varie avec l'effectif de l'entreprise. - dans les établissements dans lesquels le nombre de salariés souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l’employeur, après avis du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel, doit mettre à leur disposition un local de restauration pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comportant un robinet d’eau potable, fraîche et chaude pour 10 usagers, un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d’une installation permettant de réchauffer les plats (article R. 4228-22 du code du travail). - lorsque le nombre de salariés souhaitant prendre habituellement leur repas est inférieur à 25, l’employeur doit simplement mettre à leur disposition un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Par dérogation à la règle du code du travail selon laquelle il est interdit aux salariés de prendre leur repas dans les locaux affectés au travail (art R.4228-19), l’emplacement de restauration peut, sur autorisation de l’inspection du travail, et après avis du médecin du travail, être aménagé dans les locaux de travail , dès lors que l’activité de ces locaux ne comporte pas l’emploi de substances ou de préparations dangereuses (R.4228-23). Souhaitant avoir répondu à votre interrogation, Bien Cordialement,

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Congés payés dans petite entreprise
Question postée par Looping le 22/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je dépends de la CC du personnel des avocats. Je suis la seule salariée de mon entreprise. Mon poste n'est jamais remplacé, même pendant mes congés. Il n'y a pas de fermeture annuelle mais une baisse d'activité en juillet-août pendant les vacances judiciaires. Jusqu'à présent, j'ai toujours pris une semaine de congés début juillet et deux semaines en août en accord avec mon employeur. J'ai également une semaine de congés qui est imposée pendant les vacances de Noël. Depuis cette année, mon employeur a décidé que je prendrai désormais tous les ans mes congés d'été entre le 25 juillet et le 15 août. Le fait de partir chaque année à la même période restreinte me pose difficulté. Mon conjoint travaillant dans une grosse entreprise, ses congés lui sont imposés par roulement avec ses collègues. Ces dates ne sont justifiées par aucun besoin de l'entreprise, l'employeur lui-même prenant ses congés en dehors de ces périodes. Mon employeur est-il dans ses droits ?

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Bonjour, Votre employeur semble bien être "dans les clous". La règle est que c'est l'employeur qui fixe l'ordre des départs en congé de ses salariés. Cependant, pour ce faire, il doit tenir compte notamment "de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés (...) du conjoint ou du partenaire lié par un PACS (C. trav., art. L. 3141-14). Il y a donc contradiction entre l'intérêt de l'entreprise (départ pendant une période creuse, ici juillet-août), et l'exigence fixée par le code du travail. La cour de cassation a tranché dans un sens favorable aux entreprises, puisque cette disposition "n'impose pas à l'employeur de chacun des deux époux de calquer la date des congés sur ceux de son conjoint si l'activité de l'entreprise ne peut s'en accommoder" (Cass. soc., 19 juin 1997). Bien Cordialement,

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1% patronal
Question postée par Coyottee le 21/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais savoir si le laboratoire dans lequel je travaille cotise pour le 1% logement; mais collègues me disent non. Sur leurs fiches de paie est noté: "URSSAF FNAL déplafonné". Qu'est ce que cela veut dire et après combien de temps dans l'entreprise peut on y prétendre? Merci d'avance pour votre réponse,cordialement.

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Bonjour, Le FNAL (fonds d'aide au logement) c'est le "1% logement", qui n'est plus depuis longtemps égal à 1% mais à un taux sensiblement inférieur (celui qui figure sur votre feuille de paie). Bien Cordialement,

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Fermeture pour congé
Question postée par sotraver le 21/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

La direction décide defermer l'entreprise pour le pont du 6 mai et le lundi de pentecote sachant que plus aucun membres du personnel ne dispose plus de jour de congé payer,la direction impose de récuperer un samedi ou de prendre un congé sans solde ou de prendre des heures de modulation basse certain membres du personnel ne veulent pas faire le pont et préfaire travailler ?la direction a t'elle le droit ne nous imposer la fermeture de l'entreprise d'autres part l'entreprise a été racheter récement l'ancien propriétaire offrais a tout le personnel le lundi de pentecote sachant que ceci a été fait depuis la création de la journée de solidarité peut on considére que se jour de repos payer par l'entreprise correspont a un versement d'ASC (activité social et culturel) pour le C.E MERCI

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Bonjour, La seule disposition qui peut vous intéresser dans le code du travail est celle-ci : Lorsqu'un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur verse aux salariés, pour chacun des ours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés (C. trav., L. 3141-29). Pour ce qui est du lundi de pentecôte "offert" par l'ancien propriétaire, cela ne me semble pas faire partie des activités sociales et culturelles, mais plutôt d'un "usage" dont le respect s'impose au repreneur, sauf s'il le dénonce dans des formes très précises, en respectant son obligation de négocier une solution de remplacement avec toutes les IRP de l'entreprise (mais pas d'obligation d'aboutir), un certain délai avant de dénoncer l'usage, et de notifier sa dénonciation auprès de chacun des bénéficiaires (sous n'importe quelle forme, la preuve de la dénonciation incombant à l'employeur). Bien Cordialement,

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Licenciement économique collectif
Question postée par jeanbapt le 21/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, dans le projet de réorganisation de l'entreprise mon poste est sensé être transféré le 1er Mai. Le 21 avril(donc un semaine avant) on me demande de rester 3 mois de plus! Ai-je le droit de refuser?

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Bonjour, Tout dépend de ce qui a été décidé par l'employeur, si la date qui vous a été communiquée est simplement informative ou si c'est une décision ferme. Dans le premier cas, l'employeur reste libre dans son pouvoir d'organisation et de direction de modifier son projet. Dans le second cas (décision ferme notifiée par écrit), il y a sans doute une possibilité pour vous de refuser, puisque cette décision peut s'assimiler à un engagement unilatéral de l'employeur, éventuellement le fait de revenir sur celui-ci pourrait être assimilé à une modification de votre contrat de travail. Mais attention aux risques de représailles... Bien Cordialement,

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Quelle est la procédure à suivre?
Question postée par carole le 21/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été déclarée inapte à mon poste lors des 2 visites de la médecine du travail suite à un accident de travail(la dernière ayant eu lieu le 15/01/2016)et je suis une formation financée par le Fongécif depuis le 4/01/2016 et jusqu'au 21/07/2016 et je n'ai aucune nouvelle des intentions de mon employeur depuis la notification de mon inaptitude. je viens de recevoir aujourd'hui ma reconnaissance travailleur handicapé par la MDPH. Que va t-il se passer? que dois-je faire? Merci par avance de votre réponse

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Bonjour, Oubliez votre reconnaissance de travailleur handicapé, qui ne concerne que très peu le droit du travail. Par contre la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail est déterminante. Le principe est que, à l'issue du 2ème examen du médecin du travail vous déclarant inapte, l'employeur doit soit vous reclasser soit vous licencier (non sans avoir auparavant tenté de vous reclasser), dans le délai d'un mois à compter de ce 2ème examen. S'il ne vous a pas licencié, il doit reprendre le versement du dernier salaire antérieur à la suspension pour accident du travail, majoré de l'indemnité de congés payés et d'éventuelles heures supplémentaires. Le problème dans votre cas est que vous êtes en congé individuel de formation, dont le début est légèrement antérieur à la 2ème visite médicale : en tout état de cause vous n'avez pas à reprendre votre travail avant la fin de ce congé, soit avant le 21 ou 22 juillet prochain. Faute de jurisprudence coïncidant exactement avec votre situation (sauf à dire que l'obligation de reprise du versement de votre salaire ne s'applique pas lorsque le contrat de travail est suspendu pour l'exécution d'un congé formation, ce qui a été jugé : Cass. soc., 16 mars 2011), je ne peux que vous donner un avis personnel. Première possibilité : il me semble que la solution la plus logique et conforme à une interprétation littérale du code du travail serait que votre employeur, s'il ne vous a ni reclassé ni licencié au bout d'un mois après la fin de votre congé formation, reprenne le versement de votre salaire sur la base du dernier salaire précédent la suspension de votre contrat de travail pour accident du travail. Deuxième possibilité : au pire, votre employeur devrait au moins reprendre le versement de votre salaire sur la base du dernier salaire qui vous a été payé pendant votre congé formation. En tout état de cause, si votre employeur à l'issue de votre congé formation ne vous reclassait ni ne vous licenciait, et si au bout d'un mois il ne reprenait pas le versement de votre salaire, vous seriez en droit de "prendre acte de la rupture" de votre contrat de travail à ses torts, ce qui équivaudrait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou alors vous prévaloir de la poursuite de votre contrat de travail et solliciter la condamnation de votre employeur au paiement des salaires. Si vous vous orientez vers cette dernière solution, la reprise du versement du salaire au bout d'un mois relève de la compétence du conseil des prud'hommes statuant en référé (décision en qq semaines, exécutoire même en cas d'appel), cette obligation légale n'étant pas sérieusement contestable. Pour faire la "soudure" entre la fin de votre congé formation et le 1er jour du mois suivant où l'employeur devrait reprendre le versement de votre salaire, une disposition récente vous permet de demander la prise en charge de ce mois impayé auprès de la sécurité sociale. En résumé, pour l'instant je ne pense pas que vous puissiez faire grand'chose, sinon envoyer un courrier recommandé à votre employeur qq jours avant la fin de votre congé formation, et l'informer qu'à défaut de connaître ses intentions vous vous réservez le droit de saisir le conseil des prud'hommes en référé dans le délai d'un mois pour obtenir le rétablissement de votre salaire. Bien Cordialement,

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Refus de reclassement
Question postée par dixie le 21/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , j ai été déclaré inapte a mon ancien poste de travail après la deuxième visite de la médecine du travail . Mon employeur me propose une offre de reclassement mais le souci c est que celui ci ce trouve a 78 klm allez retour je dispose d un véhicule essence avec 184 000klm au compteur cela engage des frais énorme un plein par semaine et resterai en comptant mes factures mème pas 100 euros par mois de salaire pour vivre. je lui fait un courrier en A.R lui demandant si il prend en charge les frais kilométrique au taux réel et ce que j aimerai savoir si je doit lui expliquer que avec les frais engagé si j accepte cela dépassera mon salaire Si je refuse le poste pour ses condition là, sera t il pris en refus abusif ? et si j aurai le droit a mes indemnité de licenciement merci beaucoup

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Bonjour, Il ne faut pas refuser tout seul. Si vous êtes licencié pour faute grave, vous perdez vos indemnités de licenciement et votre préavis. Il faut préciser si votre inaptitude fait suite à une maladie ordinaire ou un accident du travail ou maladie professionnelle ? Cela peut changer beaucoup de choses en termes d'indemnisation. Solution simple mais méconnue : L'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail (C. trav., art. L. 4624-1). Votre employeur ne refuse pas de vous reclasser, mais il semble qu'il le fasse dans des conditions qui ne soient pas conformes à l'avis du médecin du travail. Il faudrait donc connaître précisément les propositions du médecin du travail concernant les possibilités de votre reclassement, et vérifier si la proposition de votre employeur est conforme à celles-ci. Si cette proposition n'est pas conforme, vous saisissez l'inspecteur du travail, qui pourra prendre une disposition qui s'imposera à l'employeur. Si cette proposition est conforme (le médecin du travail s'est peut-être exprimé en termes un peut trop généraux), il conviendrait de revoir le médecin du travail pour qu'il se prononce sur cette proposition de l'employeur, et en fonction de sa réponse (nouvelle proposition) voir ce que l'employeur vous proposera, et si cela ne convient toujours pas, pourra justifier le recours à l'inspecteur du travail. Bien cordialement,

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Demission suivi conjoint
Question postée par Ju le 20/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement mon conjoint et moi habitons et travaillons en outremer. Mon conjoint vient de réussir un concours de la fonction publique et est affecté en métropole. Il y sera donc stagiaire de la fonction publique pendant 1 an. De mon coté je suis en CDI dans une entreprise privée depuis 5 ans. Souhaitant suivre mon conjoint, je souhaite demander une rupture conventionnelle ou une démission. J'aimerai savoir dans ce cas si j'ai un avantage à appuyer l'une ou l'autre des procédures. Ai-je droit aux allocations chômage dans les deux cas ? Une démission pour suivi de conjoint est légitime, mais est-ce que si mon conjoint est "stagiaire de la fonction publique" cela fonctionne tout de même ? Aussi quel avantage a mon employeur d'accepter une rupture conventionnelle plutot que de me laisser démissionner ? Enfin est-ce que l'employeur paie des charges sur les indemnités de rupture conventionnelle tel que sur un salaire ? Vous remerciant pour votre attention,

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Bonjour, Si vous visez avant tout une indemnisation du chômage, la démission ne pose pas de problème, puisque votre motif pour démissionner fait partie des "motifs légitimes" qui vous donnerait droit aux indemnités de pôle emploi. Le fait que votre conjoint soit stagiaire constitue surtout un problème pour vous (au cas où le stage ne serait pas satisfaisant, vous auriez démissionné et seriez sans emploi, même indemnisé. Sachez cependant que votre démission "pour motif légitime" ne suit pas obligatoirement la date à laquelle ce "motif légitime" est né (en l'occurrence le début d'activité de votre conjoint). A mon avis, attendre la fin de sa période de stage ne devrait pas vous priver du bénéfice du régime de la démission pour motif légitime, mais il serait plus prudent de s'en assurer directement auprès de Pôle Emploi. La rupture conventionnelle vous donnerait un "plus" : une indemnité au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Mais comme ce "plus" est aussi un "moins" pour l'employeur (surcoût par rapport à votre démission), et qu'il n'est pas obligé d'accepter une rupture conventionnelle, s'il connaît un peu votre situation il saura que de toute façon vous allez partir, et qu'à défaut de rupture conventionnelle vous démissionnerez, ce qui ne lui coûtera rien : CQFD. Pour ce qui est des charges sociales, l'indemnité de rupture conventionnelle suit le même régime que l'indemnité de licenciement. Bien Cordialement,

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Clause de non concurrence
Question postée par Laura le 20/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens de poser ma démission et suis liée à mon entreprise par une clause de non concurrence qui me bloque pendant une durée d'un an sur toute la France. Quels peuvent être les recours ? Ma direction est formelle, la clause sera appliquée, et il s'avère qu'un concurrent m'offre de débuter un contrat dans un mois. Merci par avance

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Bonjour, Si la clause de non concurrence est valable, vous n'avez pas beaucoup de possibilité de vous en défaire à défaut d'accord de votre employeur. Par contre, une des conditions de validité est qu'elle doit donner lieu à une contrepartie financière. A défaut, la clause est nulle, et si votre employeur n'accepte pas de la lever, vous pouvez passer outre. Ce sera alors à l'employeur de vous poursuivre devant le conseil des prud'hommes pour vous demander des dommages et intérêts, ce qu'il ne devrait pas pouvoir obtenir à défaut de vous verser cette contrepartie financière. Mais méfiez-vous des "dégâts collatéraux" : si votre futur employeur est alerté par votre employeur actuel de ce risque de contentieux, il est possible que le premier devienne votre "ex futur employeur", et renonce à vous embaucher... surtout s'il ne vous a pas fait une offre d'embauche ferme par écrit. Bien cordialement,

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Début de contrat
Question postée par Clementh le 20/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Une entreprise d'animation me propose un contrat (CDD / saisonnier) pour une saison en camping en juillet / août 2016. La personne me demande une réponse rapidement, mais je préférerais avoir un stage cet été. M'est-il possible d'accepter le poste par email, et de refuser par la suite si un stage se présentait à moi ? Ou l'entreprise pourrait-elle alors intenter un procès ? Merci d'avance, Bien à vous, Clément

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Bonjour, Délicate situation : si vous faites une réponse ferme à votre futur employeur, celui-ci peut en effet vous poursuivre devant les prud'hommes pour vous demander des dommages et intérêts. Bien sûr ce sera à l'employeur d'apporter la preuve du préjudice que vous lui aurez causé, préjudice qui sera d'autant plus facile à démontrer si vous revenez tardivement sur votre accord (obligation de recruter en dernière minute un autre animateur avec d'éventuels frais de recherche, voire impossibilité d'en trouver un). Le plus sage serait de donner un accord conditionnel, avec une date pour une confirmation ferme (à négocier avec votre future employeur), mais le risque est que cette offre vous échappe puisque cette entreprise a l'air pressée de recruter. Bien cordialement,

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Fin de conntrat
Question postée par Angie le 18/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai travaillé 7 mois dans une entreprise (1 mois en CDD et 6 mois en contrat de professionnalisation). Trois jours avant la fin de mon contrat, on m'a proposer un nouveau contrat pro (l'école était situé près de chez moi) que j'ai accepté. Seulement voilà, 1 heure après m'avoir dit ça on m'a dit que l'école n'était plus là ou c'était prévus mais à au moins 2h de route de chez moi. N'ayant pas de moyen de locomotion pour m'y rendre j'ai était contrainte de refuser le contrat. Mais voilà qu'aujourd'hui on me dit qu'un CDI va se libérer mais qu'il ne sera pas pour moi...Non, la Directrice ne veut plus de moi dans l'entreprise parce que j'ai refuser un contrat de professionnalisation. Ma question est là suivante: A t on le droit de refuser un CDI à quelqu'un qui a les capacités et qui est très motivé etc juste parce qu'elle a refuser un contrat de professionnalisation?? Merci d'avance de votre réponse.

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Bonjour, D'après l'article L. 1242-17 du Code du travail, l'employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats de travail à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée. C'est peu pour offrir une quelconque garantie d'embauche d'un CDD en CDI, voire même une simple priorité d'embauche. A la rigueur, si vous avez le goût de la procédure, vous pouvez peut-être attaquer votre employeur aux prud'hommes à cette double condition : - si ce n'est pas l'employeur qui vous a informé de l'existence de ce CDI ("on me dit..."), - ET si un dispositif d'information existe déjà pour les salariés en CDI, ce qui est loin d'être le cas partout. Dans ce cas, vous avez tout intérêt à présenter votre candidature pour ce CDI par recommandé avec AR, mais les dommages et intérêts que vous pourrez retirer de cette procédure, si la double condition ci-dessus est remplie, et si vous gagnez, seront de l'ordre du symbolique. Dernière chose : si vous allez aux prud'hommes, vous aurez en plus intérêt à ne pas faire apparaître cette expérience professionnelle de 7 mois dans votre CV : entre employeurs, on n'apprécie pas les salariés qui ont le prud'homme facile, et par téléphone on peut se dire beaucoup de choses interdites car déloyales... En plus, si vous êtes dans une petite ville, les audiences sont publiques, et les choses se savent facilement. Ca fait beaucoup de choses à peser pour un résultat... incertain et sans doute faible. Bien Cordialement,

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Congés pour signature d'une succession chez le notaire
Question postée par CB1988 le 18/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'habite Paris et je dois me rendre à Rochefort pour la signature d'une succession, dont je suis le descendant direct. Je souhaiterais savoir s'il y a un congé exceptionnel prévu par la loi, au même titre que pour les mariages ou décès par exemple ? Selon ma convention collective, j'ai le droit à 2 jours de congés exceptionnels pour assister aux obsèques. Je ne les ai pas utilisé puisque je n'ai pas été informée à temps de l'enterrement. Est ce que du coup, je peux utiliser ces 2 jours pour aller signer la succession, ou faut-il obligatoirement que ce soit pour des obsèques ? S'il n'y a pas de congé exceptionnel prévu par la loi, est-ce que mon employeur a le droit de me refuser un congé, sachant que j'ai une convocation de la notaire ? Merci par avance pour votre réponse, Cordialement, CB.

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Bonjour, Il existe en effet des jours de congés dits "à l'occasion de certains évènements familiaux" (mariage, naissance, décès..., art. L. 3142-1 du Code du travail, ancien L. 226-1). Cependant, il est admis par la jurisprudence que ces congés ne doivent pas être nécessairement pris le jour de l'évènement le justifiant, mais "à l'occasion de ces évènements", soit "pendant une période qui doit être raisonnable durant laquelle le jour chômé et rémunéré est accordé". En cas de besoin, vous pouvez utilement vous référer à l'arrêt de la Cour de cassation du 16 décembre 1998 : BC V, n° 569. Lien internet : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007039821&fastReqId=933962858&fastPos=1 Bien Cordialement,

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Clause de non concurence
Question postée par jo le 15/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

JE N'AI PAS DE CLAUSE DE NON CONCURENCE DANS MON CONTRAT DE TRAVAILLE,MON ENTREPRISE A DES ACCORDS VERBALES DE NON EMBAUCHE ENTRE CES AGENTS ET NOUS. QUE FAIRE POUR FAIRE VALOIR MES DROITS, PAS DE BASCULES POSSIBLE ENTRE MA SOCIETEE ET NOS AGENTS, UN AGENT DEVRAIT POUVOIR M'EMBAUCHER AVEC 30% D'AUGMENTATION MAIS IL EST IMPOSSIBLE POUR LUI CAR IL PERDRAIT CES REMISSES,POUR MOI UN MINIMUM D'AUGMENTATION SANS POUVOIR VENDRE MON SAVOIR FAIRE A UNE AUTRE BOITE.

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Bonjour, La clause de non concurrence ne peut entrer en vigueur qu'après l'expiration de votre contrat de travail (démission ou licenciement). La clause de non concurrence ne se présume pas, elle se prouve. Mais le silence de votre contrat de travail ne veut pas dire que vous n'êtes soumis à aucune obligation de non concurrence après la fin de votre contrat de travail. Il faut pour en être tout à fait sûr consulter la convention collective qui vous est applicable, et voir si celle-ci fait état d'une véritable obligation de non concurrence, ou si celle-ci est purement facultative. Au-delà de cette question purement juridique, et en admettant que votre contrat de travail ne prévoit pas de clause de non concurrence, et votre convention collective ne le prévoit pas ou ne l'impose pas, votre problème sera avant tout un problème de preuve. Avez-vous des preuves d'un refus d'embauche ? Pour ce motif que vous seriez soumis à une obligation de non concurrence... inexistante ? Enfin, faute de grive on mange des merles comme on dit. Sachez que si vous êtes soumis à une véritable obligation de non concurrence du fait de votre convention collective, d'une part il faut que votre employeur vous ait donné la possibilité de prendre connaissance de cette convention collective lors de votre embauche ; d'autre part cette obligation de non-concurrence doit obligatoirement donner lieu à une indemnisation, même si la convention collective (et votre contrat de travail par le fait !) n'en prévoit pas. Bien Cordialement,

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Licenciement abusif
Question postée par al le 14/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

J'ai mis l'ancienne société qui m'employait en intérim au prud'homme pour licenciement abusif car ils m'ont gardé 30 mois et il a arrêter de payer la société intérimaire qui elle m'a dit d’arrêter ma mission mais cette société se retourne contre la boite intérim au prud’homme. Je voudrais savoir qui va payer le dédommagement que mon avocat demande : la société ou la boite intérim ?

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Bonne question pour votre avocat !!!

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Renouvellement d'un cdd dont la durée totale excéde 18 mois
Question postée par Mimi le 14/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en poste en CDD à temps partiel pour remplacement d'une personne en congé parental. J'ai eu un premier CDD d'environ 10 mois. On m'a proposé de prolonger mon contrat de 10 mois par un avenant car la personne remplacée a de nouveau prolongé son congé parental. Les termes concernant la durée sont précis. La durée totale excéde 18 mois, Puis je demander une requalification de mon contrat en CDI ? Quelles sont les démarches à suivre ? Faut il demander une requalification avant la fin du CDD ? Merci d'avance de vos réponses

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Bonjour, Contrairement à une idée répandue, la durée maximale de 18 mois ne s'applique pas pour les CDD de remplacement, qui peuvent durer pendant tout le congé parental, et même au-delà (par ex. congé parental suivi d'un congé sabbatique)... Si la forme du CDD initial est bien respectée (nom et qualification du salarié remplacé), et si la forme du nouveau contrat ou de l'avenant sont respectées également, vous n'avez pas de motif pour demander la requalification. Bien Cordialement,

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Forfait cadre
Question postée par val le 13/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis de cadre de santé dans la fonction publique (Assistance Publique - Hôpitaux de Paris. Je travaille au "forfait cadre". J'aimerais savoir à quoi cela correspond concrètement. Merci

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Bonjour, Je suppose que le "forfait cadre" correspond à ce que dans le privé on appelle une convention de forfait, qui permet de rémunérer sans tenir compte de la durée exacte du travail, soit en heures (151,67 H. / mois), soit en jours (218 jours par an). Si vous êtes au forfait jour, cela suppose qu'aucun nombre d'heures n'apparaît sur votre feuille de paie, et qu'aucune heure supplémentaire ne vous est due, même si vous travaillez plus de 35 H. par semaine. Par contre si vous travaillez plus de 218 jours dans l'année là vous pouvez demander le paiement des jours de dépassement. Si vous êtes à un forfait "heures", cela ne vous empêche pas de demander éventuellement le paiement de vos heures de dépassement de ce forfait heure (par ex. 41 H. et vous travaillez souvent 44 heures...). Bien Cordialement,

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Contrats d'intérim successifs
Question postée par travail24 le 12/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour A ce jour, j'ai signé quatre contrats successifs qui ont tous pour motif "remplacement partiel" mais qui ont des justificatifs différents. Vous trouverez ci-dessous le détails de mes contrats. Contrat 1669 : 29/09/14 au 31/10/14 puis prolongation jusqu'au 31/05/15 - justificatif : de Marie comptable opc non cadre détachée temporairement dans le cadre d'une lettre de mission. Contrat 1851 : 01/06/15 au 13/09/15 =>motif : remplacement partiel => justificatif : de Sonia comptable opc non cadre détachée temporairement dans le cadre du projet d'évolution de l'organisation. - Contrat 1904 : du 14/09/15 au 31/07/16 =>motif : remplacement partiel => justificatif : de Julie en comptable opc non cadre en congé sabbatique Mon contrat se termine le 31-07-16, je suis épuisée et j'aimerais mettre une fin à ce contrat sans avoir à démissionner. Je n'ai eu aucun délai entre mes différents contrats.Je vous remercie par avance pour votre aide, Cordialement.

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Bonjour, Je crois comprendre que vous êtes sous CDD successifs dans la fonction publique ? Dans ce cas, votre employeur public étant son propre assureur votre "démission", c'est-à-dire plus exactement votre refus d'un xème contrat à durée déterminée, lui permettra de ne pas vous indemniser de votre période de chômage. Si c'est bien cela, vous avez un moyen d'échapper à une "démission" et donc de perdre vos droits à indemnisation du chômage servie par l'employeur public, c'est de vous rendre indésirable, à condition de ne pas faire figurer vos CDD dans votre CV en cas de recherche d'emploi. Comment vous rendre indésirable ? Facile. Vous avez fait des heures supplémentaires non payées ? Demandez le paiement intégral par courrier recommandé, avec si possible un décompte à l'appui. Demandez un CDI au titre de la résorption du travail précaire dans la fonction publique, etc. En tout état de cause, ce qui suit sur la régularité des contrats vaut également si vous étiez dans une entreprise privée, à cette différence notable près que, en fin de votre dernier CDD, votre refus d'un nouveau contrat ne peut en aucun cas être considéré comme une "démission", et ne vous prive pas de votre droit au chômage. Vos contrats (sans les avoir sous les yeux) semblent conformes, car pour remplacer des salariés différents il n'y a pas de délai de carence à respecter. Remplacement partiel = salaire partiel, c'est-à-dire que vous ne percevez pas un salaire à hauteur de celui payé au salarié remplacé, mais correspondant à la partie des tâches moins qualifiées qui vous sont confiées. Bien cordialement,

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Congés payés et démission
Question postée par Gabi le 11/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai déposé ma démission le mi Mars 2016. Il y a quelques jours, je reçois un rappel de mon employeur me rappelant que je suis dans l'obligation de poser mes congés acquis entre le 01/06/2014 et le 31/05/2015 avant le 31/05/2016. La convention collective de mon entreprise précise et je cite : "Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. La période de prise de ces congés, dans tous les cas, est de treize mois au maximum. Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf demande écrite de l'employeur". Suis-je en droit de ne pas prendre les dits congés et de demander à ce qu'on me les rembourse vu que je suis démissionnaire ? Les 13 mois s'appliquent-ils bien à partir du 31/05/2015 ? Car dans ce cas, je serais tenue de poser mes congés avant le 30/06/2016, date postérieure à la fin de mon préavis de démission Merci infiniment de votre aide et bonne journée

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Bonjour, Vous avez démissionné avant d'avoir "posé" vos congés", puisque en mars 2016 ce n'était pas encore l'ouverture de la période fixée pour les départs. Votre employeur vous "balade", histoire sans doute d'économiser le montant de vos congés payés qu'il imputera sur la durée de votre préavis, alors que la règle veut qu'il vous paie ces congés à la fin de votre préavis, avec votre solde de tout compte sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés. Il faut rappeler que, quoi qu'il vous en dise, d'une part c'est à l'employeur de fixer lui-même les dates de départ en congés, sous sa responsabilité, et non au salarié de "poser" ses congés ; d'autre part, et par exception, lorsque le salarié est en cours de préavis l'employeur doit obtenir son accord pour le mettre en congés payés pendant tout ou partie de son préavis. Ceci étant, je suppose que vous avez remis votre démission par courrier recommandé avec accusé de réception, ce qui interdit toute discussion sur le point de départ de ce préavis ? Sinon, votre employeur peut faire comme si il n'avait pas reçu votre démission, etc. Bien cordialement?

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Concerne l attestation destiné à pôle emploi
Question postée par lulu le 09/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, voilà mon problème : j ai travaille dans une usine en tant qu' agent de propreté pendant 11 ans nous étions une entreprise extérieur de la société onet services. Notre société à perdu le chantier nous avons été transféré dans une autre société (tfn) mon patron m à licencié pour abandon de poste. Celui çi m à fourni une attestation qui n est pas valable auprès de pôle emploi. J j aurais souhaité savoir qui entre les deux sociétés ( onet) et tfn doit me fournir mon attestation pôle emploi sachant que j ai travaillé de 2004 à 2016 chez onet et du 1 au 23 février 2016 chez tfn. Merci pour vos réponses. Cordialement

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Bonjour, En principe, c'est tfn qui est de droit votre nouvel employeur, avec reprise de votre ancienneté, c'est donc lui qui doit vous remettre une attestation Pôle Emploi conforme. Si vous ne parvenez pas à l'obtenir, confirmez votre demande par recommandé avec AR si vous ne l'avez déjà fait, et adressez à toute fin la même demande à onet services, en laissant aux deux entreprises un délai de 8 jours pour s'exécuter. A défaut, saisissez le conseil des prud'hommes en référé (urgence) contre les deux sociétés. Comme l'attestation Pôle Emploi est un document obligatoire, la compétence du juge des référés est évidente, et vous devriez avoir une convocation dans les semaines qui suivent. Faites un dossier avec copie de la lettre de pôle emploi vous refusant l'attestation, vos accusés de réception à vos deux employeurs, contrats de travail, derniers bulletin de paie (onet et tfn). Bien cordialement,

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Congés parental temps partiel
Question postée par rai le 09/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

J'ai fais ma dde de reprise de travail à temps partiel pour un congés parental cela fait deux mois sachant que je doit reprendre le 18 avril 2015. Un accord verbal était fait avec mon employeur et moi et je reçoit ce matin une réponse qui me donne des horaires totalement diff de notre accord hors j'ai déjà pris mes dispositions pour la garderie. Est ce qu'il existe un délai à l'employeur pour me répondre? Merci

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Sa réponse :

Bonjour, Je suppose que votre reprise est le 18 avril 2016 et non 2015. Le problème que vous soumettez est malheureusement classique : si le congé parental d'éducation est de droit, c'est l'employeur qui choisit les jours que le congé parental va permettre au (à la) salarié(e) de consacrer à l'éducation de son enfant ! Je suppose que l'employeur vous a répondu par écrit ("je reçois ce matin une réponse") et ce avant le début de votre congé de maternité le 14 avril, revenant sur sa parole en vous imposant ses horaires, . Je n'ai pas trouvé de délai imposé à l'employeur pour qu'il donne son accord, à part pour des raisons évidentes et non juridiques qu'il est logique qu'il vous donne son accord avant le début de votre congé parental d'éducation, ce qui est bien le cas ici, son silence valait accord tacite à votre départ et aux conditions de répartition des heures travaillées dans le cadre de ce congé parental. Vous ne pouvez donc vous réclamer de l'accord tacite de votre employeur du fait que son accord écrit est bien intervenu en temps voulu. Vous pouvez tenter de vous opposer aux horaires choisis par lui, modifiant l'accord initial sur la répartition de de vos journées de travail qu'il vous avait donné d'abord oralement en invoquant le fait que ces nouveaux horaires ne sont pas compatibles avec des obligations familiales impérieuses (garderie),avec le suivi d'un enseignement supérieur ou scolaire , avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. (c. trav., art. L. 3123-24). Rappelez-lui donc par courrier recommandé les termes de votre accord verbal et les soucis invoqués ci-dessus en matière de garde d'enfant ou autres qui vous empêcheraient de bénéficier de ce congé parental dans des conditions compatibles avec l'intérêt de votre enfant et l'équilibre de votre famille. En cas de refus patronal, vous pouvez tenter votre chance au prud'hommes, sauf si l'employeur aura "oublié" son accord sur les jours qui vous concernaient, ce qui est vraisemblable...

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Juré d'assise
Question postée par maminou le 09/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été tirée au sort en tant que juré d'assise mais récusée,si j'avais été travaillé à l"heure ou je suis sortie du tribunal il me restait trois quart d"heure à effectuer, mon employeur me demande de les récupérer,en sachant que j'avais 35 km à faire pour me rendre sur mon lieu de travail .Merci de m'éclaircir sur cette question

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Bonjour, Si les 35 km que vous deviez faire pour rejoindre votre travail couvraient les 3/4 d'heure à effectuer, on aurait du considérer que vous aviez accompli votre travail. En effet, si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre e domicile et le lieu habituel de travail il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par accord collectif ou par décision unilatérale de l'employeur pries après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personne s'ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire (c. trav., art. L. 3121-4). Puisque vous n'aviez pas accompli votre nombre d'heures de travail en quittant le jury, votre déplacement lieu de votre jury - lieu habituel de votre travail auraient pu être imputées sur votre temps de travail, quitte à regagner ensuite votre domicile sans avoir eu le temps de travailler, la fin de votre journée de travail coïncidant avec l'heure de votre retour. A défaut d'avoir procédé ainsi, même si c'est absurde, l'employeur est en droit de vous récupérer ces 3/4 d'heure de travail non effectué, sauf si la sélection des jurés à laquelle vous avez du assister commençait avant votre propre horaire de travail (3/4 d'heure avant, par exemple), auquel cas vous auriez peut-être accompli votre nombre d'heures, et vous auriez pu regagner votre domicile directement sans repasser par l'entreprise. Si on vous a remis une attestation de présence au tribunal, il y a peut être de quoi mettre un terme à ce litige ? Bien Cordialement,

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Temps de travail
Question postée par doudou31 le 09/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en CDI depuis 2 ans dans mon entreprise avec un contrat forfaitaire de 216 jours annuel. donc avec 10 à 11 jours de récupération annuel. depuis fin d'année dernière mon entreprise à signé un accord interne pour le changement des horaires. je n'ai eu aucun avenant à mon contrat. l'accord indique que depuis janvier je dois effectuer 35 heures par semaine en restant au forfait et de plus avoir de RTT. sachant que ma charge de travail n'a pas changé, j'effectue toujours plus de 35 heures. on il t il le droit de m'obliger de respecter cet accord ? on t il le droit de me demander de faire 35 heures sans récup étant au forfait ? peut on faire du 35 heures en étant au forfait ? merci d'avance de votre réponse. cdt.

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Sa réponse :

Bonjour, La première chose que je note c'est l'absence d'accord individuel à ce nouveau forfait . Il faut en effet un accord collectif + un avenant au contrat de travail. La seconde chose que je note est que votre forfait semble être un "mixte" (à défaut de l'avoir sous les yeux), entre le forfait jour et un nouveau forfait aux 35 heures. Il faudrait donc prioritairement avoir un exemplaire de cet accord, pour en connaître la rédaction exacte, sachant que, de toute façon, à défaut d'avenant à votre contrat individuel cet étrange accord ne vous est pas opposable. Si vous aviez bien un contrat individuel au forfait jour, vous restez au forfait jour avec vos 11 jours de récup. annuels. La modification de votre contrat exigeant votre accord personnel, même si cette modification fait suite à l'application d'un nouvel accord collectif. Bien cordialement,

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Droit du travail
Question postée par afaf le 08/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Licenciement on droit du travail

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Un peu court ! A part vous dire que vous pouvez contester (peut-être), et comment (procédure) le motif de votre licenciement, il faudrait d'abord connaître ce ou ces motifs, et en quoi vous les contestez. Bien cordialement

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Mon entreprise se délocalise
Question postée par mart le 08/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Je travail à woippy, je n'ai pas de clause de mobilité. Mon entreprise va aller à Nancy. Est ce que je peux refuser d'y aller et comment se passe la suite avec mon patron.Licenciement? Merci d'avance. M. LEDRICH

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Sa réponse :

Bonjour, Ne connaissant pas votre région, il conviendrait d'une part de savoir quelle est la distance qui sépare Nancy et Woippy, et si ces deux villes sont dans le même "bassin d'emploi". D'autre part, vérifiez également dans votre contrat de travail (si vous en avez un écrit) ce qui est indiqué sur votre lieu de travail. Si le lieu de travail indiqué n'est pas explicitement indiqué comme le seul lieu où votre travail doit être exécuté, il est admis que l'employeur puisse exiger du salarié une certaine mobilité géographique. Si la distance séparant Woippy de Nancy n'est pas excessive, l'employeur peut vous imposer de travailler dans ce nouveau lieu. En cas de refus, il doit en tirer les conséquences, soit en terme de licenciement pour faute, soit en terme de licenciement économique puisque l'entreprise a déménagé. Dans les deux cas, il devra vous adresser un courrier recommandé par lequel il vous laissera un mois pour vous décider, et il indiquera que votre silence passé ce délai d'un mois vaudra accord tacite de votre part, ce qui signifie que vous ne pourrez plus vous opposer à aller sur ce nouveau lieu de travail, sauf à être en faute. Bien Cordialement,

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Are + statut auto entrepreneur
Question postée par helene0305 le 08/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement salariée et auto entrepreneur, je cumule ces deux activités depuis 4 ans. Je suis en CDI de 15h semaine et je souhaite quitté cette emploi afin de développer mon activité d'auto entrepreneur. Dois je démissionner ou demander une rupture conventionnelle? et vais je toucher une indemnité ARE ? Je vous remercie de l'intérêt que vous porterez à mes questions. Cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, 1. Si vous démissionnez, vous vous privez du droit à l'ARE; 2. Proposez une rupture conventionnelle, sachant que c'est comme pour le divorce amiable : il faut être deux pour se séparer sous le régime de la rupture conventionnelle, ni le salarié ni l'employeur ne peuvent imposer à l'autre ce mode de rupture; 3. Si l'employeur s'oppose à votre départ dans le cadre de la rupture conventionnelle, vous ne pouvez non plus l'obliger à vous licencier; 4. Par contre, vous pouvez lui en donner terriblement envie, par exemple en commençant à faire valoir vos droits : heures supplémentaires non payées dont vous exigez le paiement, etc. Bien cordialement,

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Légalité d'une double identité en entreprise
Question postée par 3KyNoX le 07/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Est-il légal de faire utiliser à ses employés une double identité (deuxième prénom, nom de jeune fille de la mère)? La nécéssité pour l'employeur d'employer cette pratique est justifiée par l'exclusivité d'une prestation de service envers un client, et réutiliser les données inhérentes à cette exclusivité sous le nom d'une deuxième entreprise (et donc utilisation de la deuxième identité de ses employés) afin de proposer ce même service à d'autres clients ailleurs, et donc de gagner plus d'argent. Merci d'avance pour votre réponse.

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Sa réponse :

Bonjour, Le problème de l'identité du salarié en entreprise, c'est qu'il n'y a rien d'illégal, jusqu'au moment où le salarié doit signer au contrat au nom de l'employeur (s'il y est habilité), auquel cas c'est ça véritable identité qui seule peut être retenue. Tout le reste ce sont des pratique commerciales (y compris les "pseudo") qui ne tombent pas sous le coup de la loi. Bien cordialement,

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Remboursement depassement forfait
Question postée par louloute85 le 07/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

J ai signe une rupture conventionnelle déc 2015 en tant que vrp. J avais dans le cadre de ce contrat un tel pro . A ce jour mon ex employeur M adresse une demande de remboursement pour un depassement de forfait pour le mois d août 2015 . Ayant quitté cette société en décembre 2015 quels sont mes recours . Suis je dans l obligation de le rembourser ?

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Bonjour, La réponse me semble évidente : si vous ne contestez pas avoir utilisé ce tél. pro. qui semblait bien être resté à votre disposition jusqu'en décembre 2015, les appels passés en août 2015 sont bien dûs à l'employeur, sauf s'ils ont été passés à titre pro. et non perso. Ceci étant, à défaut de règlement spontané de votre part, c'est à l'employeur de poursuivre sa demande de remboursement devant le conseil des prud'hommes, auquel cas vos justificatifs seront les bienvenus pour échapper à cette demande de remboursement. Sinon, vous devrez en plus supporter les frais d'avocat adverse (art. 700 CPC) qui peuvent être de qq milliers d'euros. Bien cordialement,

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Remboursement frais transport domicile- lieu de travail
Question postée par steph93160 le 07/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Je souhaite déménager dici 1 an en Province et garder mon travail actuel en région parisienne. L'employeur doit-il rembourser la moitié du transport domicile-lieu de travail ou pour lui peut t-il refuser pour convenance personnelle? j'ai contacter l'inspection du travail qu'il n’était sure de lui donc j'essaie d'avoir toutes les réponses possible à ma question avant de me lancer dans ce projet . Merci d'avance stéphane CHAUVEAU

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Bonjour, Bonne question. En (re)lisant attentivement l'article L. 3261-2 du Code du travail, on y (re)découvre que "l'employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo". Par voie réglementaire, c'est l'article R. 3261-1 du Code du travail, 50 % du coût de ces titres pour le salarié, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon la situation géographique de votre résidence. Donc, selon moi, si vous déménagez à Lyon par ex. (TGV 2 H. de Paris), vous avez droit à la prise en charge de votre titre d'abonnement à 50 % par l'employeur, mais uniquement par les transports en commun. Par contre, rien d'obligatoire pour les transports individuels (l'employeur "peut" prendre en charge... art. L. 3261-3). Bien Cordialement,

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Préavis pour suivi de conjoint et création d'entreprise
Question postée par jpoit le 07/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens de démissionner pour suivi de conjoint. Mon conjoint crée une entreprise. Je dépends de la convention commerce de gros et je suis cadre avec une ancienneté de plus de deux ans. Je voulais savoir si dans le cas d'une création d'entreprise le préavis de 3 mois pouvais être écourté? Merci d'avance

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Bonjour, A ma connaissance, en cas de démission, aucune des deux parties n'est fondée à imposer à l'autre un délai congé différent de celui prévu par la loi, le contrat ou la convention collective ou les usages. Par contre, puisque vous avez un motif légitime même si celui-ci ne vous donne aucun droit, rien ne vous interdit de proposer à votre employeur d'écourter votre prévis, qui ne serait évidemment pas payé pour la partie écourtée. Bien cordialement,

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Quels sont mes droits ?
Question postée par Cindy94 le 01/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai été prise en contrat cdi dans un magasin de prêt à porter. Effectuant ma période d'essai qui devait durer 2 mois, au bout de 1 mois et demi de période d'essai ils ont mis fin avec une simple lettre sachant que je n'ai récupéré aucun documents. Mais aujourd'hui cela fait 5 mois que je reçois encore des fiches de paie avec bien évidemment un total de 0€. Donc mon contrat est devenu un cdi. Que dois je faire et que dois je réclamer ?

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Bonjour, Sauf erreur cela fait la 2ème fois que vous soumettez votre problème. Dans l’attente qu’il se règle (cf. ci-dessous), vous avez intérêt à vous inscrire à pôle emploi afin de ne pas perdre vos droits à indemnisation, qui seront régularisés dès que vous pourrez produire les documents que vous attendez. Je suppose que vous ne contestez pas la durée de la période d’essai (elle est bien prévue et dans votre convention collective et dans votre contrat de travail, etc.), ni que la rupture notifiée par simple lettre vous est bien parvenue pendant la durée prévue pour l’essai, puisque vous n’en parlez pas. Mais vous n’avez récupéré « aucun document » (les documents de rupture je suppose, en particulier l’attestation destinée à pôle emploi ?), alors que vous continuez à recevoir des fiches de paie à 0 €. Vous en concluez que votre « contrat est devenu un CDI », et souhaitez savoir quoi faire et quoi réclamer. Vous avez deux possibilités : la jouer efficace, ou prendre le risque d’une procédure longue à l’issue improbable. Mais ces deux possibilités s’excluent l’une et l’autre. Efficace : et simple, téléphonez d’abord à votre employeur pour savoir si vos documents de rupture et votre solde de tout compte ne sont pas à votre disposition dans l’entreprise, car l’employeur n’est pas obligé de vous les envoyer. Il est probable que c’est le cas, aussi il vous suffira d’aller les chercher et votre affaire sera terminée, vous aurez perçu votre reliquat de congés payés et de salaire, et vous pourrez vous inscrire à pôle emploi. Efficace : et un peu plus compliqué (mais pas tant) : si on vous refuse ces documents, ou si on vous « balade », ou si on ne vous répond pas, confirmez votre demande par LRAR, laissez un délai de 8 jours pour répondre, en général ça suffit. Sinon, passé ce délai, saisissez le conseil des prud’hommes compétent en référé (urgence) d’une simple demande à compléter sur place et à remettre contre récépissé, sur laquelle vous demanderez ces documents de rupture, le reliquat de votre salaire et vos congés payés le tout chiffré ; assortissez votre demande d’une astreinte (10 ou 50 € par jour de retard par exemple apportée à l’exécution de la décision). On vous fixera une date d’audience dans les semaines qui suivent, vous produirez les quelques documents en votre possession à l’appui de votre demande (contrat de travail, 1er bulletin de paie, lettre de rupture) et vous obtiendrez très rapidement ces documents de rupture et votre solde de tout compte (cf. paragraphe précédent). L’employeur devra s’exécuter dès qu’il aura reçu l’ordonnance de référé (affaire trop peu importante, il n’ira pas en cassation pour ça). Pour le reste (les feuilles de paie à 0 qui continue de vous être adressé, très franchement, je ne vois pas que vous puissiez en tirer grand’chose. Si vous admettez avoir reçu votre lettre de rupture, la délivrance de feuilles de paie à 0 € ne constitue qu’une simple erreur matérielle. Au cas où vous ne l’auriez pas reçue, puisque c’est une lettre simple, il est toujours possible de soutenir que votre contrat « est devenu un CDI », mais quel avantage en tirerez-vous ? Pas un salaire, puisque vous n’allez plus travailler depuis la lettre de rupture. Au mieux, l’on vous objectera tout de suite que votre absence coïncide précisément avec l’envoi de la lettre de rupture, et donc que rupture il y a. Au pire, votre absence prolongée de 5 mois sans justification constituerait une faute justifiant votre licenciement. Bien cordialement

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Fin periode essai cdi pour devenir cdd
Question postée par hannah27 le 01/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai signé un contrat en CDI avec une période d'essai. Ma période d'essai a été prolongée et n'est pas encore terminée mais mon patron m'informe qu'il voudrait rompre ma période d'essai / ne pas donner suite à mon CDI et me faire signer un CDD. Je suis commerciale et l'activité dans mon secteur n'est pas assez développée pour voir si dans l'avenir, j'aurai assez de travail ou pas. c'est pour cela qu'il veut d'abord passer par un CDD. merci de votre réponse

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Bonjour, Votre employeur a les moyens de vous "convaincre" de conclure un CDD en remplacement de votre CDI, puisqu'il peut rompre la période d'essai sans avoir de motif. En réalité, il s'est "planté" en vous recrutant tout de suite en CDI, mais d'un autre côté il ne pouvait pas vous recruter en CDD pour le motif indiqué, qui n'est pas prévu par le Code du travail. Tactiquement, même si ce n'est pas très glorieux, je vous proposerai d'accepter de conclure un CDD plutôt que de risquer la rupture de votre période d'essai. Si jamais le motif du CDD est contestable (ou tout autre motif de forme ou de fond), vous pourrez demander devant le conseil des prud'hommes la requalification de celui-ci en CDI avec des dommages et intérêts comme pour un licenciement injustifié. Le fait que ce CDD fasse suite à un début de CDI sera déjà un bon point pour vous. Bien Cordialement,

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Réduction préavis
Question postée par jroyerdlb le 01/04/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens de démissionner. Dans ma lettre de démission je de mande de réduire mon préavis en spécifiant une date à laquelle je souhaite arrêter de travailler pour mon employeur. Sans retour de la part de mon employeur, est-ce qu'il y a un moment ou je peux considérer une acceptation tacite ? Merci,

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Bonjour, Non, il n'y a pas d'accord tacite à la demande du salarié démissionnaire de réduire la durée de son préavis. Par contre, si jamais vous tombiez malade, la durée de votre congé maladie s'imputerait sur la durée de votre préavis, qui est une durée "préfixe", c'est-à-dire qu'elle ne peut être allongée. Bien Cordialement,

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Démission pacs déménagement
Question postée par julien M le 31/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis actuellement au chômage, ma compagne, avec qui je vis, souhaite démissionner prochainement et nous comptons aller nous installer dans une autre région, et nous pacser. J'ai l'intention de devenir auto-entrepreneur pour pratiquer une profession libérale, dans cette autre région, et ma compagne souhaite développer également sa propre entreprise, ou retrouver un emploi de salarié. Je n'arrive pas à savoir si dans ce cas de figure, sa démission serait considérée comme légitime et si elle pourrait toucher son chômage le temps d'assurer sa transition professionnelle ? Le PACS suffit t-il à légitimer la démission ? Ou le PACS et un déménagement commun ? ou bien faut -il nécessaire aussi un suivi de conjoint ? Auquel cas mon futur statut d'auto-entrepreneur sera t-il suffisant ? En espérant que mes interrogations sont claires... Difficile de trouver une réponse précise ailleurs. Bravo pour ce site, une magnifique initiative au service des citoyens, et merci beaucoup !

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Vous avez toutes les réponses à vos questions sur le site suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F89 Votre démission est légitime si vous suivez la personne avec qui vous vivez en couple (mariage, pacs, union libre) qui déménage pour un motif professionnel (activité salariée ou non). Bien Cordialement,

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Suis je salariée ou non ?
Question postée par rachelle38100 le 31/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur a perdu le marché. Depuis le 1er février, mon nouvel employeur est la ste X. Actuellement en congé parental, j'ai reçu un avenant à mon contrat de travail. Rien y ai changé mis à part la raison sociale de l'employeur. Je me suis présentée 2 fois au service de l'inspection du travail pour savoir ce qui se passerait si je ne signais pas cet avenant (car je ne veux pas travailler pour cette société), on m'a alors répondu, que j'étais embauchée depuis le 1er février par X que je signe ou non. Toutefois X, m'harcèle téléphoniquement, me demandant de fournir pièce d'identité, rib, carte de sécu...pour établir mon contrat et ma fiche de paye à 0. X me dit, que sans les documents je ne suis pas salariée de leur entreprise et que mon ancien employeur ne peut me délivrer aucun document. Qui dois-je croire ? Le conseiller de l'inspection du travail qui me dit que je suis embauchée ou X qui sans mes documents disent que je ne fais pas partie du personnel ?

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Cher Monsieur, C'est la différence entre les faits et le droit. Dans l'état, en droit votre employeur X est obligé de vous reprendre, vous êtes même "virtuellement" reprise", malgré votre congé parental d'éducation, l'inspection du travail a parfaitement raison. En fait, votre employeur X vous demande un certain nombre de documents qui lui sont nécessaires pour poursuivre cette relation de travail. Si vous ne répondez pas, vous prenez le risque d'un licenciement, ce qui n'est pas très grave si vous ne voulez pas travailler pour X, mais ce sera à mon avis un licenciement justifié, voire à terme peut-être un licenciement pour faute grave si vous recevez une relance par courrier recommandé avec AR vous laissant un délai pour régulariser, ce qui peut être plus embêtant car vous perdrez tout droit à indemnité de licenciement et à préavis, et le motif sera légitime. Bien Cordialement,

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NB : vous avez tout intérêt à confirmer vos échanges avec X par LRAR pour vous aménager une preuve . Cordialement,

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Congé maternité et activité liberale
Question postée par lool le 31/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Est-il possible de démarrer une activité libérale (psychologue en cabinet) pendant son congé maternité ? Tout en continuant à toucher les indemnités en tant que salariée à temps partiel. Merci

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Bonjour, Il y a deux aspects dans votre question : l'activité libérale, l'indemnisation par la sécurité sociale. Pour votre activité libérale, si votre contrat de travail ne dit rien, ou si vous n'avez pas de contrat de travail écrit, vous n'êtes pas très avancée avec la réponse précédente. Dans cette hypothèse, a priori rien ne s'oppose à mon sens à ce que vous commenciez une profession libérale, puisque l'interdiction de travail pendant un congé de maternité ne concerne que les salariés (et plus particulièrement l'interdiction sanctionne les employeurs qui passeraient outre), et non les libéraux. Par contre, salarié ou libéral, vous ne pouvez pas avoir une activité qui seraient concurrente de celle de votre employeur. Ensuite, concernant l'indemnisation de votre congé de maternité par la sécurité sociale, je suis moins sûr que vous puissiez y prétendre. Ce dont je suis certain, c'est que vous devez interrompre toute activité salariée pour être indemnisée pendant votre congé maternité. A ma connaissance, une décision ancienne de la Cour de cassation précise qu'une assurée qui avait la faculté de poursuivre avant et après son accouchement ses activités rémunérées dans le cadre de sa profession libérale, pouvait prétendre en sa qualité de salariée, à concurrence de ses droits et en fonction de son emploi de médecin hospitalier à temps partiel, aux indemnités journalières de maternité (Cass. soc., 20 mars 1992: n° 88-17028). Espérant avoir répondu à votre double question, Bien Cordialement,

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Montant panier repas
Question postée par hote1987 le 30/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis prestataire pour une agence d'hôtesse et mon employeur est donc soumis à la convention collective des prestataires de services. Je suis en CDI 35h "multi sites". Notre agence ne nous donne pas de tickets restaurants mais des primes paniers de 3 euros. Hors il me semble que ce montant est très faible. Y' a t'il un montant minimum que l'employeur doit respecter? Pourriez vous m'aider

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Bonjour, Sauf si votre convention collective des prestataires de service prévoit une disposition plus favorable, rien n'oblige votre employeur à vous faire bénéficier ni de tickets restaurants (seule une incitation fiscale et sociale est prévue), ni de prime de panier. Si c'est bien la ccn des prestataires de service dans le secteur tertiaire (vérifiez sur https://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do), une indemnité de repas n'existe que pour vos représentants à la négociation collective nationale de votre convention collective. Je vous l'indique non pour vous faire envie, mais comme base de discussion éventuelle avec votre employeur, s'il est possible de discuter ? "2.2. Indemnisation des frais Frais de repas L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à six fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée, arrondie à l'euro supérieur". Le minimum garanti étant de 3,52 x 6 = 21,12 € si j'ai bien compris A mon avis vous devriez pouvoir obtenir une revalorisation à 3,52 €, soit un montant du minimum garanti... "À combien s'élève le minimum garanti en 2016 ? Au 1er janvier 2015, le montant du minimum garanti est passé à 3,52 euros alors qu'il s'établissait à 3,51 euros en 2014. Il est déterminé en fonction de l'évolution de l'indice national des prix à la consommation, mais il augmente moins vite que le Smic. À quoi sert le minimum garanti ? Le minimum garanti sert à calculer différentes indemnités, aussi bien dans le privé que dans le calcul des minima sociaux. Il entre dans l'évaluation des avantages en nature dans l'hôtellerie-restauration (restaurant, café, hôtel...) notamment pour les repas et le logement. L'évaluation forfaitaire de l'avantage en nature pour les repas par exemple est égale au montant du minimum garanti, soit 3,52 €. Le minimum garanti permet également d'évaluer les limites d'indemnisations des frais professionnels comme les frais de déplacement ou encore les tickets restaurants. Il intervient aussi dans le calcul de l'indemnité d'entretien des assistantes maternelles, dont le montant ne doit pas être inférieur à 85% du minimum garanti en vigueur. Dans le cadre des aides sociales, il permet de fixer les indemnités journalières pour le RSA, les sujétions particulières des familles d'accueil, le minimum vieillesse, etc." http://www.journaldunet.com/management/pratique/primes-et-avantages/14326/le-minimum-garanti-en-2016.html

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Calcul congés payés 3/5
Question postée par Mélodie le 30/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

Je travaille 3 jours sur 5: Lundi Mardi Mercredi. j'ai posé 3 jours en Congés Payés du lundi 1 au Mercredi 3 Février il m’a été décompté 5 jours. Est-ce légal?

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Bonjour, Vous êtes salariée à temps partiel, vous posez 3 jours de congés du lundi au mercredi sans jour férié, l'employeur vous retient 5 jours. Le droit aux 5 semaines de congés payés s'exprime légalement en principe en jours ouvrables (jours potentiellement travaillés, par exemple du lundi au samedi, même si le samedi n'est pas travaillé dans l'entreprise). Mais il peut s'exprimer aussi en jours ouvrés (jours effectivement travaillés par l'ensemble des salariés à temps complet de l'entreprise, par ex. du lundi au vendredi), dès lors que ce mode de calcul n'est pas moins favorable que le calcul légal en jours ouvrables. Le nombre de jours dont bénéficient les salariés à temps partiel est exactement le même que ceux dont bénéficient les salariés à temps complet (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés par an). La conséquence en est que le décompte du nombre de jours de congés que vous avez pris s'effectue également du lundi au vendredi lorsqu'il est exprimé en jours ouvrés, comme cela semble être le cas dans votre entreprise. Donc la retenue des 5 jours ouvrés comme pour un salarié à temps complet est la contrepartie de votre droit aux congés payés sur la même durée qu'un temps complet. Sinon, on pourrait imaginer un salarié à temps complet à raison d'un jour ouvré par semaine qui pourrait lui permettre de s'absenter de son entreprise 25 jours par an à raison d'un jour ouvré par semaine). Bien Cordialement,

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Peut on modifier mes horaires de travail?
Question postée par olympe2309 le 29/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , je suis salariée de l'entreprise BOUYGUES depuis Juin 2008, je suis à temps complet. Mes horaires sont 10h-19h du lundi au samedi avec une 1h15 de pause le midi ( sauf le samedi). Mon employeur me demande de me présenter 20mn plutôt sur mon lieu de travail chaque jour sans me faire signer de document et je quitte tous les soirs ma boutique a 19h30 pour effectuer les taches ménagères ou clôture de caisse. Est ce normal ? Je rajoute également qu'il me demande de venir un samedi a 9h pour une réunion de travail qui n'aura pas lieu sur mon lieu de travail et me préviens le veille pour le lendemain. Quels sont mes droits ? Par avance merci.

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Bonjour, Votre problème d'horaires est d'abord un problème de preuve (si je mets de côté les "tâches ménagères ou de clôture de caisse" qui ne semblent pas être le problème en soi-même). Vous commencez tous les jours 20 mn avant votre horaire et vous quittez tous les soirs à 19 H.30. De plus votre employeur vous demande (de temps en temps, exceptionnellement, régulièrement ?) de venir un samedi à 9 H. pour une réunion de travail. Si ces dépassements d'horaire ne sont pas payés sous forme d'heures supplémentaires, vous êtes bien entendu en droit d'en demander le paiement. Il faudrait commencer par formuler une réclamation orale, pour "sentir la température". Bien sûr, si votre employeur est humain et compréhensif, il n'hésitera pas une seconde à vous payer ce qu'il vous doit, avec effet rétroactif de 2 ans. Si vous voyez que cela "tourne vinaigre" (statistiquement le plus fréquent), à vous de voir pour la suite, car vous choisirez peut-être légitimement de préserver votre emploi sans paiement de vos heures supplémentaires, plutôt que de le perdre (licenciement de représailles). Si vous choisissez de temporiser en attendant d'avoir trouvé un emploi ailleurs, préparez un dossier concernant le paiement de vos heures supplémentaires. Si vous notez vos horaires (d'arrivée, de départ) sur quelque support que ce soit, sauvegardez ces relevés pour vous en les copiant, photocopiant, photographiant... Si vous ne faites pas encore, commencez à le faire, même sur un simple cahier d'écolier, jour après jour. Avec cela, le jour venu, vous aurez un bon dossier pour attaquer votre employeur aux prud'hommes, et ce sera alors à votre employeur d'apporter la preuve de la réalité de vos horaires de travail. Sauf si bien sûr s'il est humain et compréhensif, auquel cas ce conseil s'avèrera inutile, et ce sera tant mieux pour vous. Bien Cordialement,

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1 mois de latence sur la paie
Question postée par Romuald75014 le 28/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis employé par une grande entreprise dans la restauration. Depuis le mois de janvier nous sommes payé en décalage. C'est à dire que par exemple, à la fin du mois de mars 2016, nous allons être payés pour les jours travaillés en février 2016 (du 1er au 29 février 2016). Nous avons un mois de retard sur notre paie. Je voulais savoir si c'est normal et légale. Si ce n'est pas le cas que pouvons faire ? Merci par avance pour votre réponse.

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Bonjour, Non cette pratique est illégale : l'employeur doit respecter la périodicité de la paie quelle qu'elle soit (tous les mois, si la paie est mensuelle). En pratique, tentez d'abord une réclamation écrite, tous les salariés concernés de préférence, en courrier recommandé. En théorie la solution est simple : l'idéal, vous pouvez vous adresser à l'inspecteur du travail, qui protège ses sources, mais ils ne sont pas nombreux, n'ont pas forcément beaucoup de temps, surtout s'ils sont déjà occupés avec des accidents du travail mortels, des entreprise qui "déménagent à la cloche de bois" en laissant leurs salariés sur la paille, et autres calamités sociales.). Autrement, en théorie toujours, pour obtenir votre paie à l'échéance prévue (fin février pour la paie de février par exemple), vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence). Mais pour les référés (urgences) vous n'aurez d'ordonnance que dans les deux à trois mois, ce qui fait que votre paie sera normalement arrivée. De plus, il faut tenir compte des risques de représailles (licenciement, pas pour avoir saisi les prud'hommes (motif interdit), mais sous un prétexte ou un autre selon l'imagination de l'employeur. Le retard des paies peut s'expliquer par une situation financière délicate de l'entreprise. Consultez un site comme infogreffe, ou lesbilans.com, pour avoir une idée de cette situation financière, et de l'existence d'une éventuelle "période d'observation" décidée par le tribunal de commerce, ou pire de redressement judiciaire. Dans ce cas, vous avez intérêt à ne pas perdre votre temps et chercher un nouveau boulot ailleurs... Ce qui ne vous empêchera pas de demander des dommages et intérêts aux prud'hommes pour les retards dans votre paie (découverts bancaires éventuels, etc.). Cerise sur le gâteau : dans ce cas, ne démissionnez pas sans rien dire mais faites-le en recommandé avec AR, en informant votre employeur que votre départ s'explique en raison de ces retards de salaire. Vous pourrez par la suite demander aux prud'hommes la requalification de votre départ en licenciement aux torts de l'employeur, avec dommages et intérêts supplémentaires. Cordialement,

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Versement salaire
Question postée par blosom156 le 25/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis arrêtée depuis le début de l'année suite à une grossesse difficile. Mon employeur, qui dépend du code du travail, a maintenu mon salaire les 30 premiers jours. Je n'ai toutefois rien perçu les 30 jours suivants, or le code du travail indique un versement des 2/3 de ma rémunération sur cette période. L’établissement de prévoyance pour lequel je cotise ne prend en charge le complément de mon salaire qu'à partir du soixantième jour. Mon employeur est il dans son droit?

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Bonjour, Il faudrait préciser si vous êtes en congé maladie ou en congé maternité. Si vous êtes en congé maladie comme je crois le comprendre en raison d'une grossesse difficile, votre employeur vous doit en effet pendant les 30 premiers jours 90 % de votre rémunération brute si vous aviez continué à travailler, et pendant les 30 jours suivants les 2/3 de cette même rémunération. Si votre employeur ne vous paie pas ces 2/3 pendant ce second mois, vous êtes en droit de la réclamer. Si vous n'avez pas déclaré votre grossesse à votre employeur, votre intérêt est de le faire par production d'un certificat médical par LRAR, car cela vous protège contre le licenciement, jusqu'à 4 semaines après votre congé de maternité. Comme beaucoup d'employeurs ne supportent pas que leurs salariés leur adresse des réclamations, même justifiées, cela peut servir. Corcialement

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Licenciement
Question postée par trk le 24/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j ai un travail depuis 5 ans en cdi que je souhaite quitter. Mon employeur ma proposer un licenciement pour faute simple. mon probleme est qu il me propose soit l'indemnité de licenciement soit je touche le chômage .es que je peut avoir droit au deux?

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Bonjour, Curieuse question ! Si vous êtes licencié (quel que soit le motif) , vous avez nécessairement droit au chômage. Si votre employeur vous propose un licenciement pour "faute simple", méfiance, c'est presque trop beau pour être vrai : cela vous permet de percevoir votre préavis + votre indemnité de licenciement, alors que si vous démissionnez cela ne coûte pas un centime d'euro à votre employeur. Si par contre il vous propose un "abandon de poste" (genre "restez chez vous jusqu'à ce que je vous licencie", classique), il risque en réalité de vous licencier pour faute grave : si cela ne vous fait pas perdre le droit au chômage, cela vous fait perdre votre droit au préavis et à l'indemnité de licenciement. Maintenant j'ai peut-être l'esprit mal tourné, mais il me semble que dans votre situation, une "rupture conventionnelle" serait infiniment mieux appropriée, ce qui vous permettrait de tester la réalité de la bonne volonté de votre employeur (vos droits au chômage sont préservés, votre indemnité de licenciement aussi, vous aurez une sorte de "préavis" (délai de rétraction + d'homologation par l'inspection du travail = 1 mois). Bien Cordialement

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Documents liés à la rupture du contrat
Question postée par paula le 22/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

BONJOUR un licenciement m'a amenée à une procédure en prud'hommes. Contestation du motif et demande des documents (ATTESTATION EMPLOI, certificat travail, bulletins de salaire). Les prud'hommes n'ont pas accepté l'ordonnance sous astreinte de 300€/jour pour la remise des documents. Après 6 ans et un appel gagné en totalité, je n'ai toujours pas ces documents. Mon avocat, pour aller au prud'hommes demander ces documents, considère que c'est une nouvelle affaire ! Je suis très surprise. Qu'en pensez-vous ? CORDIALEMENT

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Bonjour, Je ne vois pas l'intérêt de retourner aux prud'hommes après ce référé gagné en appel, si vous n'avez rien d'autre à demander. Si vous contestez le motif du licenciement, le référé n'était pas compétent, c'est un dossier complet à construire uniquement sur les motifs du licenciement, et c'est en effet une nouvelle procédure, pour laquelle l'avocat est en droit de vous facturer de nouveaux honoraires. Mais pour les documents que vous réclamez (et obtenir ainsi la régularisation de votre situation auprès de pôle emploi si jamais vous avez été ou êtes au chômage), vous pouvez vous tourner vers une demande de liquidation de l'astreinte, après vous être aménagé la preuve que votre ex-employeur ne s'est pas exécuté (à demander au greffe de la cour d'appel, preuve de la signification de l'ordonnance à l'employeur, doublée d'un recommandé avec AR demandant à celui-ci de s'exécuter). Il faudra saisir le juge de l'exécution : soit la même cour d'appel si elle s'est réservé le droit de liquider cette astreinte, ce qui est indiqué dans l'ordonnance, dans ce cas l'avocat n'est pas obligatoire) soit le juge de l'exécution de droit commun à défaut, et alors je pense que votre avocat ne sera pas en droit de vous facturer ce qui n'est pas une nouvelle procédure, mais l'exécution d'une procédure déjà en cours. Bien Cordialement,

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Cdd et indemnisation arret de travail
Question postée par hissani2007@yahoo.fr le 17/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, stagiaire sous convention de stage grande école pendant 6 mois dans une Pme (salaire brut 1500€ - 508,20 équivalent à 15% non soumis à cotisations sociales), j'ai été après la fin de mon stage embauché en CDD 1 mois pour accroissement temporaire de travail)du 01/03 au 31/03 suis tombé malade arrêt de TV de 6 jours. Ai-je droit à une indemnisation complémentaire de l'employeur je crois comprendre qu'il faut avoir accompli + de 200 heures de TV ne les ai pas dans le CDD mais en temps que stagiaire si. En sachant que 3 jours de carence donc je devrais être indemnisé 3 jours si indemnisation il y' a car je crois aussi comprendre que pour un arrêt de travail pour maladie non professionnelle c'est 7 jours de carence. Merci de votre réponse. Bien cordialement.

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Bonjour, Votre stage de formation professionnelle ouvre droit aux prestations de la sécurité sociale même s'il n'est pas rémunéré, au même titre que ce dont vous bénéficiez antérieurement à ce congé non rémunéré. Si antérieurement à ce congé vous étiez déjà assuré social, alors la période de stage à mon sens doit être intégré dans vos heures de travail précédent votre arrêt de travail. Le délai de carence est bien de 7 jours pour maladie ordinaire contre 0 jours pour accident du travail, sachant que pour le délai de carence de 7 jours les indemnités sécurité sociale sont tout de même versées au bout du 4ème jour (3 jours de carence). Bien cordialement,

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Peut on m'imposer des congés par anticipation
Question postée par christinekinou le 16/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

Il y a 1 semaine j'ai vu que ma direction m'a imposé 4 jours de CP auxquels je n'ai pas droit. je n'y ai pas droit car mon solde est déjà de -1.Cela fait 4 ans que je suis ds cette entreprise qui est une grande distribution en CDI, et je n'ai jamais eu de problème avec ma hiérarchie. Cette entreprise ne vas connaitre aucune fermeture. J'ai voulu avoir des explications on n'a pas su me répondre du coup je me suis vu dans l'obligation d'annuler une semaine que j'avais posé cet été pour ne pas me retrouver sans congés l'année prochaine (cette décision d'annulation a été prise par moi même) Est ce que ma direction est dans son droit de m'imposer ces CP sans aucunes explications? A quoi je peux m'attendre si une telle décision a été prise a mon égard? Je leur ai dis que je ne voulais pas prendre les congés qu'il m'imposé mais ils ont rien voulu savoir du coup j’entame mon premier jour demain Est ce que je peux me retourner contre eux après mes congés? Cordialement

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Bonjour, Les congés payés ne peuvent pas en principe être donnés par anticipation, c'est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif (Cass. soc., 10 juillet 1980, n° 78-40609). Il peuvent, en revanche, une fois acquis, être pris avant l'ouverture de la période normale de prise des congés (soit avant le 1er mai) (Cass. soc., 13 décembre 1989, n° 86-45622), à la condition que l'employeur ait obtenu l'accord du salarié (notamment: Cass. soc., 27 novembre 1991: n° 87-43059), accord dont l'employeur doit apporter la preuve (Cass. soc., 4 novembre 1993: n° 90-44507). Vérifiez donc que les 4 jours de congés payés que l'on vous a imposés n'étaient pas encore acquis (voir sur votre bulletin de paie de février, le nombre de jours de congés acquis y figure obligatoirement). Si ce sont de vrais congés anticipés (avant que vous n'y ayez eu droit), l'employeur ne peut en aucun cas vous les imposer, même avec votre accord. En revanche, s'il s'agit d'une prise de congés déjà acquis, avant le 1er mai, l'employeur doit apporter la preuve qu'il a obtenu votre accord. Si vous n'avez pas protesté par écrit contre cette décision, vous vous heurterez cependant à un problème de preuve, si l'employeur invoque par exemple votre "accord tacite". Sinon, vous pouvez vous retourner contre votre employeur en demandant des dommages et intérêts devant le conseil des prud'hommes, à condition d'apporter la preuve de votre préjudice (annulation de réservation par exemple), et surtout si vous ne craignez pas pour votre emploi ou si vous pouvez en trouver un autre facilement puisque malheureusement les licenciements de représailles ça existe même lorsqu'on exerce un droit fondamental qui est celui d'agir en justice. Bien cordialement,

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Contrat droit à l'image et conge parental totale ?
Question postée par Jojo78 le 16/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis maman de deux enfants et suis actuellement en conge parental total. Je suis donc toujours en "contrat" avec l'entreprise avant d'être en congé. Je suis payée par la caf en attendant de reprendre mon poste. Je suis également modèle femme et je suis sélectionnée pour une publicité ( télé ) qui est rémunérée avec des droits à l'image tourné sur 1 journée. Puis je en étant en conge parental accepter ce contrat ? Sachant qu apparemment la seule chose que l'on puisse faire est assistante maternelle ! Bien cordialement Joe

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Bonjour, Je crois que cette restriction apportée au bénéfice du "complément de libre choix d'activité", si c'est bien de cela qu'il s'agit (qui remplace l'allocation parentale d'éducation), seule activité autorisée d'assistante maternelle, a été supprimée. Aujourd'hui, il faut en principe cesser toute activité professionnelle, mais cette prestation peut être versée à taux partiel lorsque la personne exerce une activité ou suit une formation professionnelle rémunérée à temps partiel. Le montant du complément à taux partiel varie selon la quotité de travail exercée ou la formation professionnelle rémunérée : - 62,46 % de la BMAF lorsque l'activité professionnelle exercée ou la formation rémunérée est au plus égale à 50% de la durée légale du travail ou équivalente; - 36,03 % de la BMAF si l'activité ou la formation est supérieure à 50 % et au plus égale à 80 % de la durée précitée. La BMAF (base mensuelle de calcul des allocations familiales) est fixée à 406,21 € au 1er avril 2014 (je n'ai pas les chiffres actuels). Bien Cordialement,

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Arret maladie et rtt
Question postée par guigui159 le 11/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis malade aujourd'hui avec un arret de travail. Après avoir averti ce matin mon employeur et malgré un arret de travail, celui-ci m'indique que ma 1/2 journée me sera déduite des mes congés payés ou RTT en raison de mon ancienneté inférieure à un an dans la société. Je suis en CDI et je viens de terminer ma période d'essai Cela me parait très étrange, est-ce légal? Merci d'avance, Cordialement, Guillaume

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Bonjour, La réponse de votre employeur me paraît totalement hors sujet. Vous êtes en arrêt de travail depuis le 11 mars 2016. Votre employeur vous annonce son intention de vous retenir une demi-journée de vos congés ou RTT en raison de votre ancienneté inférieure à un an dans la société. Il faudrait savoir quel est votre dernier jour de travail ? Si c’est dans la matinée du 11 mars, ce que je crois comprendre, votre employeur n’a rien à vous retenir du tout. C’est même lui qui vous doit les heures travaillées dans cette matinée du 11 mars. En effet, votre arrêt de travail est décompté dès le premier jour d’arrêt qui figure sur votre certificat médical. En raison de votre ancienneté certes insuffisante, vous n’avez pas de droit à un « complément de salaire » entre le salaire que vous auriez perçu en étant au travail et les indemnités journalières que va vous verser la sécu. Mais tout cela est une affaire entre la sécu et vous.

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Acharnement du patron
Question postée par vanou94140 le 03/03/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Le patron s'acharne depuis un moment sur moi et maintenant il stipule que ma pause cigarette je dois la faire seule et non plus avec une collègue qui ne bosse pas dans la même société (nous sommes 3 sociétés réunies au même endroit), notre pause n'impacte donc pas le travail. Il n'aime pas notre entente en disant que nous ne sommes pas sociable, nous force à parler avec tout le monde, supporter le mauvais langage d'une employée et si on ne respecte pas cela alors nous n'aurons plus de pause car c'est juste toléré. Légalement, j'ai lu qu'en faisant une journée de 9h, j'avais quand même droit à ma pause cigarette de 5 min le matin et idem l'après midi. Que dois-je faire s'il vous plaît ? Merci d'avance.

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Bonjour, Je ne sais pas où vous avez lu l'information fantaisiste sur la "pause cigarette de 5 minutes le matin et idem l'après-midi", qui ne serait pas qu'une simple tolérance mais un droit pour le salarié ??? La seule disposition légale existante concernant les pauses est celle prévue par l'article L. 3121-33 du Code du travail : "dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéfice d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur". 1. Ce temps de pause ne concerne pas les "pauses cigarettes", puisqu'il est interdit de fumer dans les lieux fermés et couverts affectés au travail, voire même plus généralement dans tous les lieux affectés à un usage collectif (art. R. 3511-1 du Code de la santé publique) ; 2. Si vous avez travaillé sans interruption pendant les six heures précédentes, vous pouvez fumer pendant cette pause de 20 minutes, mais c'est à condition de quitter les locaux de l'entreprise et autres lieux fermés affectés à un usage collectif, ce qui ne pourra se faire qu'avec l'autorisation de votre employeur car la pause n'est pas un véritable temps de repos pendant lequel vous pouvez librement "vaquer à vos occupations personnelles"; 3. Même en travaillant des journées de 9 H., vous n'êtes pas forcément en situation de pouvoir bénéficier de ce temps de pause, si comme il est très fréquent vous avez eu une pause d'une heure pour le repas du midi (par exemple : 8 H. 12 H. - 13 H. 18 H.). Bien Cordialement,

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Bulletin salaire non validé par la carsat
Question postée par linedavo le 30/01/2016 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai fourni les originaux des bulletins de salaire (79 à 84)à la CARSAT Montpellier . J'ai perdu le certificat de travail et le contrat. Les agents ne veulent pas me les prendre en compte pour le calcul de ma retraite alors que tout figure dessus cotisation urssaf etc!!!! Est-ce normal ou font-ils du zèle ? et surtout ont-ils le droit de me les refuser ? Merci Line

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Bonjour, Commencez par faire une réclamation en courrier recommandé à la CARSAT de Montpellier avec les copies de vos feuilles de paie. Si la réponse écrite est négative, ou en l'absence de réponse dans un délai de deux mois, saisissez la commission de recours amiable de l'organisme. Attendez encore deux mois, et en cas de réponse négative ou en l'absence de réponse, il faudra faire un petit dossier pour soumettre votre différend au tribunal des affaires de sécurité sociale. Bien cordialement,

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Transfert conventionnel de contrat de travail.
Question postée par africamali le 12/09/2015 - Catégorie : Droit du travail

Notre employeur, organisme de gestion sécurité sociale et mutuelles de fonctionnaires, nous informe via intranet, la semaine dernière, que 165 salariés seront transférés dans un autre organisme de gestion sécurité sociale et mutuelles de fonctionnaires(nouvel employeur).La raison évoquée:fusion d'une de nos mutuelles gérées par notre employeur actuel avec notre éventuel nouveau employeur.Sur notre convention (UGEM) ou accord d'entreprise,aucun texte se rapportent à ce type de transfert. Sur quelle partie du texte de l'article L 1224 du code du travail, pouvons nous se référer afin de protéger nos droits acquis?Aussi,dans ce contexte, quelles sont les obligations de notre employeur et celles du repreneur vis à vis de nos contrats de travail.A ce jour,je n'ai pas pu avoir de renseignements de la part du CE, des Délégués syndicaux (ceux qui sont sensés négocier avec notre direction)et ni du CHSCT. Par avance, je vous remercie de vos réponses.

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Bonjour, Tout d'abord, votre comité d'entreprise a nécessairement été informé ET consulté sur ce transfert, et doit donc être en mesure de vous en dire plus sur le contenu de celui-ci et ses conséquences sur vos contrats de travail. Le Code du travail régit ces situations, dès lors qu'il y a un lien de droit entre l'ancien et le nouvel employeur (ce qui est le cas s'il y a une fusion (cession-fusion ou cession absorption). Le transfert ne constitue jamais un motif de licenciement. Vous avez la garantie que vous contrats de travail seront maintenus sans être modifiés pendant un an, sauf d'éventuelles difficultés économiques, ou licenciements pour motifs personnels (indiscipline, incompétence...). Bien Cordialement,

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Arrêt de travail et entretien prealable
Question postée par Kilicristaux le 04/06/2015 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Pouvez-vous me dire si mon employeur a le droit de me convoquer pour un entretien prealable a un licenciement, alors que je suis en arrêt de travail depuis 3 semaines et ce, jusqu'au 30 juillet ? Merci de votre réponse.

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Bonjour, N'hésitez pas à vous faire accompagner : - soit d'un représentant du personnel s'il en existe dans l'entreprise et qu'ils sont suffisamment indépendants du patron (quelquefois il vaut mieux être seul que mal accompagné); - soit d'un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise, garantie d'indépendance plus facilement assurée et ils sont souvent très efficaces, mais il faut en trouver un de disponible le jour de votre entretien préalable et ils ne sont pas très nombreux. En fonction de ce qui se dit au cours de l'entretien, son témoignage peut être précieux (oralement il peut être évoqué un motif interdit comme votre état de santé par exemple, ou pire, qui par précaution ne serait pas repris par écrit dans la lettre de licenciement, ce qui permettrait d'apporter la preuve du véritable motif du licenciement...). Que ce soit pour être assistée, ou pour attendre la fin de votre congé maladie, vous pouvez tenter de "négocier" le report de cet entretien, mais votre employeur n'est en aucun cas tenu de vous l'accorder. Par contre, si l'heure de convocation fixée ne coïncide pas avec vos heures de sortie autorisées, le report devrait être accepté sans difficulté (en admettant qu'il n'y ait pas pensé tout seul, ce qui est peu probable). A défaut ce serait une irrégularité du licenciement. Bien Cordialement,

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Rupture de contrat cdi par un prestataire
Question postée par ninasky93240 le 09/04/2015 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travail actuellement pour un prestataire de services, je suis actuellement en cdi hotesse d,accueil depuis bentot 1 an et au vu d'un licenciement économique, ce prestataire ma proposé un autre poste mais ayant envisagé de faire une formation, et ayant été prévenu tardivement je ne peux accepter ce nouveau poste, est ce que ce refus me pénalisera et empietra sur une probable demande d'assédics???

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Bonjour, De quel poste s'agit-il : toujours comme hôtesse d'accueil ? quel lieu géographique par rapport à votre affectation actuelle ??? Cette proposition d'autre poste a-t-elle été faite par LRAR ? Avec comme information le fait que cette nouvelle affectation est justifiée par un motif économique, vous avez un mois pour donner votre réponse et que votre silence vaudra acceptation tacite de ce nouveau poste ? Si ce nouveau poste vous a bien été "proposé", et non imposé (c'est comme ça et pas autrement"), surtout si cette proposition est orale, votre employeur ne peut ni vous licencier ni même vous sanctionner parce que vous restez dans le cadre d'une "négociation informelle". Au pire, si vous êtes (ou si vous arrivez) dans la première hypothèse, vous vous exposez à un risque de licenciement pour motif économique, et en aucun cas cela ne vous pénalisera vis-à-vis de Pôle Emploi. Au pire du pire, si vous étiez licenciée non pour motif économique mais pour une faute disciplinaire (pour avoir refusé un changement d'affectation dans une zone géographique qui ne modifierait pas votre contrat de travail), cela ne vous priverait pas plus de vos droits à indemnisation du chômage. Par contre, si l'employeur invoquait une faute grave vous seriez privé de votre droit au préavis et de votre indemnité de licenciement, sauf pour vous à saisir le conseil des prud'hommes pour faire valoir vos droits. Bien Cordialement,

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Ancienneté
Question postée par angelique le 16/09/2014 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis employée de maison ,j'aimerai savoir si j'ai le droit à une prime d'ancienneté lors de mon départ, je travaille à cette place depuis octobre 1990 avec un salaire actuel de 1800 e/mois.si oui quel serai son montant (à peu près).merci.

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Si vous dépendez bien de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur (à vérifier sur votre feuille de paie), vous avez droit à une majoration pour ancienneté prévue à l'article 20 de cette convention : Art. 20 : 4. Majoration pour ancienneté : Le salaire minimum conventionnel est majoré de 3 % après 3 ans, plus 1 % par an jusqu'à 10 % après 10 ans de travail chez le même employeur. Bien Cordialement,

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Jugement en appel
Question postée par laetitia le 22/08/2014 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Après avoir été débouté au tribunal des prud’hommes, me voilà débouté suite à mon pourvoi en appel. Pourtant je me suis défendu avec détermination de sorte à laver mon honneur de la diffamation que mon ex employeur a montée afin de me faire passer pour quelqu'un d'incapable et de m’empêcher de prendre mon dû. Mais voilà à ma grande surprise, mon appel a été rejeté. Pourtant le juge s’est montré très à l’écoute et semblait parfaitement avoir compris parfaitement la situation. Je ne comprends pas. Pensez vous qu'il soit possible d'obtenir gain de cause en faisant de nouveau appel de cette décision ? La cassation consiste t-elle en un appel classique ou bien est-ce seulement la procédure qui est revue? Je vous remercie de votre intérêt et de vos éventuelles réponses.

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Bonjour, Vous ne pouvez faire appel qu'une seule fois d'un jugement qui ne vous a pas donné gain de cause. La Cour de cassation, comme on dit, n'est pas un "troisième degré de juridiction". Elle ne juge pas à nouveau les faits, qui sont supposés avoir été établis au cours des deux instances "au fond" précédentes, même si certains faits n'ont pas été retenus faute de preuve par exemple. Donc la Cour de cassation juge seulement si la règle de droit et les règles de procédure ont bien été appliquées. Mais à travers l'examen de ces règles, il est possible de revenir sur ces faits de deux façons : 1. l'application de la règle de droit permet de vérifier si certains faits en discussion ont reçu la bonne qualification juridique de la part des juges du fond (le contrat de travail - dont on ne peut ajouter ni retrancher devant la Cour de cassation aucun des éléments déjà versés aux débats - était-il bien conclu pour une durée déterminée, et non indéterminée ? par ex.; le comportement du salarié, qu'on ne rediscute pas dans sa réalité, était-il bien suffisamment grave pour justifier une rupture sans indemnités, sans qu'il soit possible pour autant d'ajouter d'autres faits qui auraient été "oubliés" devant les premiers juges ? etc.). Dans ces deux cas, les faits ayant reçu une mauvaise qualification juridique des juges du fond (erreur de droit), la Cour de cassation devra casser la décision à elle soumise. 2. l'application des règles de procédure peut également conduire à écarter certains des faits que les juges du fond auraient considérés à tort comme étant établis, même s'ils sont réels : si par exemple les règles du contradictoire n'ont pas été respectés, tel élément matériel produit à l'appui des prétentions de l'une des parties (une attestation déterminante pour l'issue du procès ayant été transmise au juge à l'insu de la partie adverse par ex.) devra être écartée des débats : la Cour de cassation devra alors casser le jugement ou l'arrêt qui lui est soumis. Dans le même esprit, le défaut de réponse à conclusion permet de revenir sur certains faits, le juge devant prendre la peine de se prononcer sur l'argumentation juridique du demandeur, surtout quand celle-ci porte sur l'une des questions ci-dessus : qualification juridique des faits, respect du contradictoire. 3. Enfin, ce travail d'analyse repose exclusivement sur les avocats inscrits au barreau du Conseil d'Etat et de la Cour de Cassation, qui sont seuls aptes à apprécier la "faisabilité" d'un pourvoir... et le montant de leurs honoraires en conséquence. Cordialement,

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Rupture contrat intérim
Question postée par SADB le 17/12/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en mission d'intérim. Je sais que je peux rompre mon contrat dans le cas où j'obtiendrais un CDI. La société dans laquelle je travaille propose des cdi mais la personne qui passe les entretiens (la personne des Ressources Humaines) me dit que je peux passer les entretiens une fois ma mission fini et pas avant. Est-ce que c'est vrai ? Dois-je attendre de finir ma mission avant de postuler à un poste en CDI ? Il y a des postes où j'aimerais vraiment postuler mais je serais toujours en mission. Du coup je souhaiterais savoir si même en mission j'ai le droit de postuler pour un CDI ? Ont-ils le droit de refuser le fait que je postule ? Merci Cordialement

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Bonjour, L'entreprise utilisatrice (celle au sein de laquelle vous travaillez) ne peut certainement pas vous empêcher de postuler à un emploi permanent qui se libère dans ses effectifs (Code du travail, art. L. 1251-38). Mais je suppose que ce que vous a raconté de façon erronée la personne des RH, c'est - soit qu'elle est peut-être très mal informée (ce que je ne pense pas), - soit qu'elle entend vous faire passer un message "subliminal" : on n'a peut-être pas envie de vous recruter, vous. Mais ce ne sont que des suppositions, qui n'engagent que moi. En tout état de cause, si vous devez déjà "forcer" une porte pour être embauché comme salarié permanent dans la société dans laquelle vous travaillez comme intérimaire, je pense que votre embauche est d'ores et déjà compromise. Mais là aussi ce n'est qu'une supposition, qui n'engage que moi. Bien Cordialement,

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Rupture contrat intérim
Question postée par SADB le 16/12/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement intérimaire et au cours de l'année la société dans laquelle je suis actuellement en poste peut proposer des CDI. Si je postule et qu'on me donne le cdi, est-ce que je peux rompre le contrat de travail temporaire à n'importe quelle moment? Peuvent-ils refuser de me prendre en entretien car une personne des ressources humaines me dit que je peux postuler une fois ma mission terminée et pas avant. Enfaite moi j'aimerais postuler et rompre mon contrat dans le cas où j'obtient un cdi, et j'aimerais aussi qu'ils me prennent en entretien. Merci de bien vouloir m'aider !!

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Bonjour, Tout à fait : vous pouvez rompre avant le terme convenu votre contrat de mission dès l'instant que vous pouvez justifier avoir une embauche en CDI. Cependant, il y a un délai de prévenance à respecter : 1 jour par semaine compte-tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus lorsque celui-ci a été renouvelé, ou de la durée accomplie lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis. Dans tous les cas, le préavis ne peut être inférieur à un jour ni supérieur à deux semaines. Bien cordialement,

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Suite licenciement
Question postée par hakim le 05/11/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je reviens vers vous afin de donner des nouvelles de mon licenciement voila j'ai reçu le 26 octobre ma lettre sur laquelle il était stipulé les raisons de mon licenciement qui sont mes arrêt il est noté également qu'ils me dispensés defectuee mes 2 mois de preavis ma question est la suivante : étant donné que mon arrêt était jusqu'au 31 octobre , que la reception de la lettre était le 26 octobre et que la lettre dit que mon préavis débute des réception de cette dernière je ne me suis pas fait prolongé ai je bien fait ou non PS de source sur mon remplacement dans la société n'a pas encore été effectué meme pendant mes absence merci a vous tous pour votre disponibilité et vos réponses très rapides

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Bonjour, Je crois vous avoir déjà répondu sur ce point. Il faudrait connaître exactement les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, car il convient de distinguer entre vos absences et les conséquences de vos absences pour le bon fonctionnement de l'entreprise. Si l'employeur vous a licencié uniquement en raison de vos absences pour maladie (ce qui m'étonnerait, aucune entreprise ne fait aujourd'hui une telle bêtise), il s'agit d'un licenciement discriminatoire. L'employeur a pour l'instant la seule obligation d'exposer dans la lettre de licenciement le ou les motifs qui l'ont conduit à vous licencier (absences + perturbation du fonctionnement de l'entreprise + obligation de remplacement définitif). Pour aller au-delà, ce sera un débat sur la preuve (que votre remplacement définitif est nécessaire et réel) qui aura lieu devant le conseil des prud'hommes si vous décidez de porter l'affaire jusque là. En tout état de cause il faudra essayer d'obtenir la preuve que vous n'étiez pas remplacé au jour du licenciement (attestations écrites de témoins, ou autres). S'il y a des délégués du personnel, ceux-ci peuvent avoir accès au "registre unique du personnel", avec les qualifications,emplois et dates d'embauche des salariés, ce qui pourrait vous être utile. Ils peuvent également le cas échéant attester que vous n'étiez pas remplacé le jour de votre licenciement. Pour ce qui est de la dispense de préavis, cela rend inutile la prolongation de votre arrêt de travail. De plus, cela vous permet de retrouver votre salaire intégral, exactement comme si vous étiez au travail, tout en étant libre pendant ce préavis de vaquer à vos occupations personnelles. Bien cordialement,

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Report de congé création entreprise
Question postée par ledebutdelalphabet le 04/11/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaite savoir dans quelle mesure un employeur peut reporter la date de début du congé pour création d'entreprise, et plus concrètement, comprendre ce que signifient les formulations "l'employeur a la faculté de différer son acceptation de 6 mois" ou encore "l'employeur peut reporter la date de début de 6 mois à compter de la réception de la demande" ? Par exemple, en demandant le 1er décembre un congé débutant le 1er juin suivant (soit 6 mois plus tard), l'employeur peut il reporter la date de début de congé à une date ultérieure au 1er juin ? Merci par avance

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Bonjour, Avant de savoir ce que signifient les expressions que vous citez, il faut revenir à la rédaction initiale à la source, c'est-à-dire au code du travail. Art. L. 3142-83 : "L'employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel dans la limite de six mois à compter de la demande". Donc littéralement, "six mois à compter de la demande", cela signifie que si vous faites une demande le 1er décembre 2013, l'employeur ne peut différer votre départ au-delà du 1er juin 2014. Quant à la seconde expression "l'employeur a la faculté de différer son acceptation de 6 mois", je n'en ai pas trouvé trace dans le code du travail. Par contre un certain nombre de dispositions permettent à l'employeur de différer ou de refuser le départ en congé pour création d'entreprise sans qu'un délai maximum soit fixé, en fonction du pourcentage de jours d'absence prévu au titre de ces congés, ou lorsqu'il estime que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (art. L. 3142-89 et D. 3142-41 et suivants). En cas de contestation du refus du congé, le bureau de jugement du conseil des prud'hommes peut être saisi directement dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus, et statue en dernier ressort. Bien Cordialement, L'employeur peut reporter la date de début

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Problème horaires de travail et compétences
Question postée par mariedavy le 01/11/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis assistante drh depuis 13 ans dans la même société.Depuis 4 ans j'étais sur un 90% pour raison familiale (maman solo,1 enfant que j'emmène à l'école à 8h30 et que je revoie à 19h20). Ayant plus d'1 heure de trajet, mon horaire était 9h45. 1)Il y a 6 mois mon responsable, en poste depuis 2 ans, m'obligeait à reprendre 1 temps plein car je partais tôt 2 jrs/sem, mais il acceptait oralement que je garde le même horaire d'arrivée. 2)Depuis peu celui-ci m'impose d'être là 9h30. J'ai pu m'organiser pour arriver à 9h37, ce qu'il refuse, malgré mes efforts pour arriver avant 9h30 les mercredis et durant les vacances scolaires. De plus je subie régulièrement des petits retards liés aux transports,ce qu'il n'accepte plus non plus. 3)Ajoutons que depuis l'arrivée de ce resp.je dois pratiquer l'anglais(e.mail,training...)mais mon niveau est très bas, ce qui lui pose aussi problème. Ces 2 motifs sont-ils suffisants pour un licenciement? Ma situation est-elle défendable?

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Bonjour, Il y a en effet deux problèmes distincts, même s'ils sont en partie liés : la durée du travail, et les horaires, plus la question de la pratique de l'anglais qui vous est demandée depuis peu. 1. Durée du travail. En travaillant à 90 % d'un temps plein jusqu'à il y a six mois, vous deviez avoir un contrat de travail à temps partiel, avec la répartition de vos heures de travail. En passant à temps complet depuis six mois, c'est une modification de votre contrat de travail, que l'employeur ne peut vous imposer, mais que vous êtes libre d'accepter ou de refuser. Si vous avez eu un nouveau contrat de travail cette fois à temps complet, vous aurez accepté le passage de votre temps partiel à 90 % à un temps complet. Dans ce cas, vous n'avez pas la possibilité de refuser ce travail à temps plein que vous auriez accepté. Par contre, en l'absence de contrat écrit à temps complet, vous êtes toujours à temps partiel. Il peut y avoir une vraie difficulté si vous n'aviez pas non plus de contrat de travail à temps partiel, auquel cas il faudrait pouvoir apporter la preuve d'une part que vous travailliez à temps partiel pendant 4 ans jusqu'à il y a six mois, la preuve d'autre part de vos horaires de travail. En tout état de cause, le refus par un salarié à temps partiel de passer à temps complet ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. 2. Vos horaires de travail Si vous aviez un contrat de travail à temps partiel écrit, l'employeur ne peut modifier la répartition de vos horaires tels que prévus au contrat que dans les cas précis prévus également au contrat. Même dans ce cas d'une modification conforme aux prévisions contractuelles, vous pouvez malgré tout refuser la modification de ces horaires notamment pour des "obligations familiales impérieuses", quitte à justifier de celles-ci auprès de l'employeur (un envoi en recommandé peut s'imposer). Si vous n'aviez pas de contrat de travail à temps partiel écrit, tout sera question de preuve (cf. ci-dessus), et si la preuve de votre statut de salarié à temps partiel peut être apportée, vous des garanties évoquées dans le paragraphe précédent réservées aux salariés à temps partiel. En tout état de cause, contrat à temps partiel écrit ou preuve de votre statut de salarié à temps partiel, le refus d'accepter une modification des horaires de travail en raison de ces "obligations familiales impérieuses" n'est ni une faute ni un motif de licenciement. 3. Concernant l'usage de l'anglais Là aussi, sous réserve des clauses d'un éventuel contrat écrit ou d'une qualification professionnelle qui impliquerait dès l'embauche et par nature que la pratique de l'anglais était une exigence contractuelle (ex. : secrétaire bilingue français-anglais), le fait d'exiger la pratique d'une 2ème langue au bout de 13 ans d'ancienneté est une modification du contrat de travail que l'employeur ne peut imposer au salarié. Le refus d'une telle modification ne peut être ni une faute ni un motif de licenciement. En résumé, sous les réserves précédemment indiquées, il me semble que votre employeur n'a pas de motif de licenciement, ce qui ne veut pas dire que vous ne risquez pas d'être licenciée, même pour un mauvais motif, le droit du licenciement ainsi fait que le licenciement injustifié ou abusif ne donne lieu qu'à des dommages et intérêts. Bien Cordialement,

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Mutation
Question postée par laurence le 31/10/2013 - Catégorie : Droit du travail

Suite a mon conges parental, d'un commun accord avec mon patron ,je vais etre mutee sur un autre magasin. sauf que le magasin initial est revendu en meme temps que mon arrivee sur le nouveau. et il me propose de ne pas toucher mon contrat, de travailler a l'essai pendant un mois sur l'autre magasin qui est une societe differente . et que si cane correspond pas au bout d'un mois je reprend avec le nouveau patron. est ce legal vu que les 2 magasins st maintenant 2 societes differentes appartenant a 2 patrons differents?

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Bonjour, Pour pouvoir vous répondre le plus efficacement possible il faut déjà surmonter un problème de formulation ("je vais être mutée", c'est le futur; "le magasin initial est revendu en même temps que mon arrivée sur le nouveau", c'est le présent : où êtes vous actuellement ? encore dans l'ancien magasin qui vient d'être racheté ? ou dans le nouveau) ; et de preuve : y a-t-il un engagement écrit - et de qui ? - d'une part de vous embaucher sur l'autre magasin, d'autre part de vous reprendre sur l'ancien avec le nouvel employeur qui l'a racheté au cas où la période d'essai d'un mois n'aurait pas été concluante ? En fonction de ces précisions et d'éventuels éléments de preuve les réponses possibles diffèrent en de multiples déclinaisons. Il sera beaucoup plus rapide de les exposer au cours d'un entretien téléphonique si cela vous convient.

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Bulletin de paie
Question postée par Mohamed le 30/10/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, sa fait 2 mois que je ne reçois pas mes bulletins de paie et à chaque fois je me déplace pour aller demandé un duplicatas mais je reçois toujours pas pourtant je reçois mes autres courrier normales sauf mes bulletins de paie et c'est mon nom qui est sur la boite aux lettres. Ses deux mois je n'ai pas été payer aux heures normale que j'ai travailler mais je ne peux pas faire une réclamation sans jeter un coup d'oeil sur mes bulletins de paie pour voir claire. Qu'est que je dois faire? Quelle est la procédure à suivre pour que sa se produit jamais? Cordialement, Mohamed

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Bonjour, La première chose à faire est de savoir si vous êtes prêt à risquer votre emploi pour obtenir le respect légitime de vos droits, à feuille de paie et éventuellement à votre droit au salaire. Les conseils de prud'hommes sont pleins de ces licenciements "de représailles" d'employeurs qui ne supportent pas que leurs salariés réclament le respect de leurs droits. La seconde chose à faire, lorsque vous avez évalué ce risque, est de réclamer vos feuilles de paie par courrier recommandé avec accusé de réception, en laissant un délai (8 jours par ex.) pour les obtenir. A défaut de quoi, vous saisissez le conseil des prud'hommes en référé pour contraindre votre employeur à vous les délivrer sous astreinte. Bien Cordialement,

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Travail égal salaire égal
Question postée par jobelle le 29/10/2013 - Catégorie : Droit du travail

Lorsqu'on dit travail égal salaire égal est ce valable lorsque les personnes ne traitent pas les mêmes catégories de dossier. Est ce le libellé du poste qui rend en compte ou le détal des tâches?

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Bonjour, Le principe "à travail égal" revêt des formes multiples. Le libellé du poste n'est pas déterminant, ce qui compte c'est le contenu réel et concret des tâches réellement exercées, mais aussi l'expérience du salarié, sa performance, etc. En d'autres termes, si "à travail égal = salaire égal", "à travail inégal = salaire inégal". Commencez déjà à exposer précisément votre situation et celle du ou des salariés avec qui vous pensez pouvoir la comparer, pour qu'une réponse plus précise vous soit apportée. Bien Cordialement,

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Urgent
Question postée par hakim le 27/10/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je reviens vers vous pour vous faire part de la réception hier le 26 octobre de ma lettre de licenciement qui comme me l'avait dit les avocat du forum que je remercie au passage ils me reproche mes arrêts maladie en stipulent le nonbre de jours absent de la société pour les années 2010 , 2012 , 2013 qu'elle honte ils ajoute qu'il ont du faire appel a une boîte d'intérim et que les 2 mois de préavis commence le 1er jour de présentation de cette lettre et qu'il me dispensé de ce dernier a la fin de ce préavis ils me ferait parvenir mon soldes ainsi que les documents pole amploie que de tacte pour une personne qui a toujour été dévoué depuis 16ans il faut savoir que j'ai pas encore 40ans et que je suis passer par des moment difficile je cite un AVC, une maladie de Basedow, et aujourd'hui la maladie de verneuil alors que doi je faire je vous demande quel attitude je dois adopté et qu'elle sera la suite quand a ma défense car je suis en arrêt jusqu'au 31 octobre merci a vous

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Bonjour, Sous réserve de connaître la rédaction exacte de votre lettre de licenciement (très important), je suppose que votre employeur a invoqué le fait que vos absences désorganisent l'entreprise et rendent nécessaire votre remplacement. Dans ce cas, votre licenciement serait justifié. Par contre, votre remplacement doit être "définitif", et ce remplacement définitif doit être "nécessaire", ce qui signifie que votre poste de travail ne doit pas être occupé par des intérimaires mais par un contrat à durée indéterminée avec un temps de travail identique au votre, la nécessité de ce remplacement s'appréciant à la date de votre licenciement. Si cette condition de remplacement définitif n'est pas respectée (et elle doit figurer comme telle dans la lettre de licenciement), il y a matière à contester le motif de votre licenciement. Quant à votre défense pour la suite, demandez le bénéfice de l'aide juridictionnelle, (bureau de l'aide juridictionnelle, 1 quai de Corse Paris, M° Cité) vous y avez peut-être droit. Sinon, interrogez votre assurance responsabilité civile habitation, les assurances mutualistes proposant la plupart du temps une garantie "protection juridique". Si vous n'aviez pas une telle garantie c'est trop tard pour la souscrire puisque le risque est réalisé. Sinon, enfin, négociez avec un avocat une prise en charge d'honoraires forfaitaires avec un échéancier compatible avec vos revenus. Bon Courage,

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Contrat chauffeur de maître
Question postée par kasafomsk77 le 25/10/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon mari est actuellement à la retraite depuis presque 1 an. Il a un ami qui est auto entrepreneur et qui travaille pour une société de location de véhicule de luxe. Celui-ci a proposé à mon mari de travailler lui aussi comme auto entrepreneur en mettant en avant le fait que ça rapporte beaucoup. Je n'arrive pas à avoir d'exemple de contrat-type sur Internet, contrat qui lient l'entreprise de location de véhicule de luxe et le chauffeur. Je obligations de chacune des parties, tant en terme de contrat (horaires, résiliation,...) que du point de vue financier (frais, assurance, etc.) Merci par avance pour votre réponse. Mme OUEGHLANI

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Bonjour, Vous pouvez vous connecter sur le site suivant, je pense que vous aurez réponse à toutes vos questions: http://www.dynamique-mag.com/article/regime-micro-social.2621 Bien Cordialement

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Salaire licenciement
Question postée par hakim le 24/10/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je tiens tout d'abord a remercier le forum voila comme je l'ai stipulé lors d'une précédente question je suis actuellement en arrêt maladie depuis fin septembre et ce jusqu'au 31 octobre j'ai recu une lettre a un entretien préalable le rdv était fixé au 17 octobre je n'ai malheureusement pas pu mi rendre car impossible de bouger j'ai prévenue par téléphone le matin ont m'a remercier en me souhaitant bon courage "que d'humanisme" et puis depuis pas de suite j'ai u une réponse d'une avocate du forum a ce sujet que je remercie grandement au passage ma question est de savoir si mon salaire me sera versée fin octobre ou pas que dois je faire merci a vous tous pour votre travail ca fait chaud au coeur de ce sentir écouté

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Bonjour, Tant que vous n'êtes pas licenciée, vos droits que vous tenez de votre contrat de travail continuent à courir - si toutefois vous n'avez pas fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, c'est-à-dire que l'employeur pouvait vous interdire de venir travailler et vous priver ainsi de votre salaire (sauf accord collectif plus favorable). Si l'employeur envisage de vous licencier pour un motif disciplinaire, votre absence à l'entretien préalable ne le prive pas de poursuivre la procédure, mais il a un mois maximum pour vous notifier votre licenciement. En cas de licenciement "tardif", vous auriez la possibilité de contester celui-ci car il serait dépourvu de motif. En revanche s'il se place sur le terrain de l'insuffisance professionnelle, vous ne pouvez faire l'objet d'une mise à pied conservatoire, mais le délai d'un mois après l'entretien préalable n'existe pas, c'est-à-dire que l'employeur peut "prendre son temps" avant de prendre une décision, ce qui arrive quelquefois. Mais compte-tenu de votre arrêt de travail d'une durée supérieure à 3 semaines à la fin de cet arrêt vous devriez obligatoirement passer une visite "de reprise" à la médecine du travail, et cette situation risque de compliquer les choses pour l'entreprise. Aussi, je pense que vous ne tarderez pas à être éclairé sur votre sort.

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Cumul congés payé et travaille
Question postée par chloeH92 le 24/10/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en contrat d'apprentissage. Au mois de juillet 2014 je voudrai effectuer un CDD de 2 semaines avec une autre entreprise. Or, je serai encore sous contrat d'apprentissage. Ma question est donc la suivante: ai-je le droit de travailler pour cette entreprise durant mes congés payés pris dans mon entreprise d'origine ? Dois-je en informer mon employeur ? Merci d'avance pour vos réponses.

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Bonjour, Les congés payés ont une longue histoire, et c'est probablement un des rares cas en droit du travail où le salarié peut être sanctionné pour avoir enfreint une règle, en l'occurrence l'interdiction de travailler pendant ses congés payés. La seule exception à ma connaissance c'est pour faire les vendanges ("contrat vendanges". Si vous n'êtes pas dans ce cas, vous prenez un risque. Cordialement,

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Accumulation de cdd
Question postée par vania78 le 21/10/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille depuis 2001 en tant qu'auxiliaire de puériculture, j'ai fait presque 11 ans de travail en mairie (cdd renouvelés pendant toutes ces années)puis la je travaille dans une autre ville ou j'ai appris que la mairie où je travaillai avant aurait dut me titularisé car j'avais plus de 6 ans d'ancienneté, est-ce vrai et est-ce que je peux recuperer toutes ses années perdues car je n'ai toujours pas le concours et pas de titularisation? MERCI de me tenir au courant

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Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025489865&fastPos=1&fastReqId=1961525309&categorieLien=cid&oldAction=rechTexte Chapitre II : Dispositions relatives aux agents contractuels des collectivités territoriales et de leurs établissements publics Article 13 En savoir plus sur cet article... Par dérogation à l'article 36 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, l'accès aux cadres d'emplois de fonctionnaires territoriaux peut être ouvert par la voie de modes de recrutement réservés valorisant les acquis professionnels, dans les conditions définies par le présent chapitre et précisées par des décrets en Conseil d'Etat, pendant une durée de quatre ans à compter de la date de publication de la présente loi. Les dispositions du présent chapitre applicables aux cadres d'emplois de fonctionnaires territoriaux le sont également aux corps de fonctionnaires des administrations parisiennes. Article 14 En savoir plus sur cet article... I. ― L'accès à la fonction publique territoriale prévu à l'article 13 9 est réservé aux agents occupant, à la date du 31 mars 2011, en qualité d'agent contractuel de droit public et, dans le cas d'agents employés à temps non complet, pour une quotité de temps de travail au moins égale à 50 % : 1° Un emploi permanent pourvu conformément à l'article 3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 précitée ; 2° Ou un emploi régi par le I de l'article 35 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 précitée. Les agents intéressés doivent, au 31 mars 2011, être en fonction ou bénéficier d'un des congés prévus par le décret pris en application de l'article 136 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 précitée. II. ― Les agents employés dans les conditions prévues au I du présent article et dont le contrat a cessé entre le 1er janvier et le 31 mars 2011 peuvent bénéficier de l'accès à la fonction publique territoriale prévu à l'article 13 dès lors qu'ils remplissent la condition de durée de services publics effectifs définie à l'article 15. III. ― Le présent article ne peut bénéficier aux agents licenciés pour insuffisance professionnelle ou faute disciplinaire après le 31 décembre 2010. Article 15 En savoir plus sur cet article... I. ― Le bénéfice de l'accès à la fonction publique territoriale prévu à l'article 13 est subordonné, pour les agents titulaires d'un contrat à durée déterminée, à une durée de services publics effectifs au moins égale à quatre années en équivalent temps plein : 1° Soit au cours des six années précédant le 31 mars 2011 ; 2° Soit à la date de clôture des inscriptions au recrutement auquel ils postulent. Dans ce cas, au moins deux des quatre années de services exigées, en équivalent temps plein, doivent avoir été accomplies au cours des quatre années précédant le 31 mars 2011. Les quatre années de services publics doivent avoir été accomplies auprès de la collectivité territoriale ou de l'établissement public qui emploie l'intéressé au 31 mars 2011 ou, dans le cas prévu au II de l'article 14, qui l'a employé entre le 1er janvier 2011 et le 31 mars 2011. Toutefois, n'entrent pas dans le calcul de la durée mentionnée aux alinéas précédents les services accomplis dans les fonctions de collaborateurs de groupes d'élus définies aux articles L. 2121-28, L. 3121-24, L. 4132-23 et L. 5215-18 du code général des collectivités territoriales, non plus que dans les emplois régis par les articles 47 et 110 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 précitée. Les périodes d'activité accomplies par un agent en application du deuxième alinéa de l'article 25 de la même loi ne sont prises en compte que si elles l'ont été auprès de la collectivité ou de l'établissement l'ayant ensuite recruté par contrat. Pour l'appréciation de l'ancienneté prévue aux alinéas précédents, les services accomplis à temps partiel et à temps incomplet correspondant à une quotité supérieure ou égale à 50 % d'un temps complet sont assimilés à des services à temps complet. Les services accomplis selon une quotité inférieure à ce taux sont assimilés aux trois quarts du temps complet. Par dérogation au sixième alinéa du présent I, les services accomplis à temps partiel et à temps incomplet ne correspondant pas à une quotité égale ou supérieure à 50 % sont, pour les agents reconnus handicapés, assimilés à des services à temps complet. Les agents dont le contrat a été transféré ou renouvelé du fait d'un transfert de compétences relatif à un service public administratif entre une personne morale de droit public et une collectivité ou un établissement public mentionné à l'article 2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 précitée conservent le bénéfice de l'ancienneté acquise au titre de leur précédent contrat. II. ― Peuvent également bénéficier de l'accès à la fonction publique territoriale prévu à l'article 13 les agents remplissant, à la date de publication de la présente loi, les conditions d'accès à un contrat à durée indéterminée en application de l'article 21, sous réserve, pour les agents employés à temps non complet, d'exercer à cette même date leurs fonctions pour une quotité de temps de travail au moins égale à 50 % d'un temps complet. Article 16 En savoir plus sur cet article... Les décrets en Conseil d'Etat mentionnés à l'article 13 déterminent, en fonction des objectifs de la gestion des cadres d'emplois, les cadres d'emplois et grades de la fonction publique territoriale auxquels les agents peuvent accéder et les modalités selon lesquelles sont définis, pour chaque agent candidat, le ou les cadres d'emplois qui lui sont accessibles. Ils fixent le mode de recrutement retenu pour l'accès à chaque cadre d'emplois et grade et les conditions de nomination et de classement dans ces cadres d'emplois des agents déclarés aptes. Bien cordialement,

Sa réponse :

Oui vous pouvez demander votre titularisation en vous appuyant sur le texte que je vous ai adressé. Si vous voulez continuer à échanger à ce sujet, veuillez passer par le site svp sinon je devrais vous facturer mes consultations. Sauf si vous souhaitez être assisté dans votre démarche auprès de votre ancienne collectivité. Cordialement,

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Astreinte non payé
Question postée par Personne78370 le 20/10/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Travaillant dan une societe de securite celle ci nous impose 12h d astreinte de 9h a 21h et ensuite notre temps olein de 21h a 9h. Soit 24h non stop. Le planning indique une instreinte mais de 21h a 9h alors que c faux mais ne mentionne pas l astreinte reel de 9h a 21h. Nous somme quasilent 5 a 7h en deplacement par astreinte, pour des mission diverse... depannage des collegue crevaison etc... reconaissance de site etc...ronde journaliere etablieb sur le temps d astreinte. en somme nous avons obligation d etre en permanence sur la route au souhait de l entreprise. Nous n avons pas le droit de retourner manger chez nous et rien nous permet de manger. On doit rester dans les vehicule dans la ville de 21h a Etant donnez les conditions de travail, les astreintes non paye une action en vue de demander des dommage est interet sont t elle envisageable. Pour la paye nous avont 1444 brut + une prime d astreintr de 250€ brut. Soit un total de 1500 net pour 220h mensuel..

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Bonjour, Tout d'abord, vos "astreintes" sont payées sous forme de la prime de 250 €. Ce n'est donc pas le paiement des astreintes que vous pouvez demander. Vous indiquez être de 5 à 7 H. (quotidiennes ?) en déplacements pour des missions diverses que vous énumérez à titre d'exemple. Votre description de ces - pas - drôles "astreintes" ressemble en effet fort à un "temps de travail effectif" et non à des astreintes au sens du code du travail. Le temps de travail effectif c'est le temps pendant lequel vous êtes à la disposition de votre employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Ce ne sont pas seulement des dommages et intérêts que vous pouvez demander (vraisemblablement que les temps de repos ne sont pas respecté = ça ce sont des dommages et intérêts), mais les salaires de tous ces temps d'astreinte qui sont en réalité un vrai travail. Se posera cependant le problème de la preuve, ou tout au moins des indices précis et concordants permettant à un juge éventuel de conclure à la vraisemblance de ce temps de travail, et ce sera à l'employeur de "justifier" de la réalité de vos horaires de travail, en particulier ces temps d'intervention diverses. Bien cordialement

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Fin congé parental
Question postée par drumer le 11/10/2013 - Catégorie : Droit du travail

Je suis actuellement en congé parental jusqu'en mars 2014. Je souhaite reprendre le travail. Mon employeur refuse de me reprendre avant la date de mon retour officiel. Puis-je prendre un CDD dans une autre entreprise en attendant la reprise si mon employeur en CDI est d'accord?

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Sa réponse :

Question délicate car le congé parental n'autorise pas l'exercice d'une autre activité salariée, sauf assistante maternelle de mémoire, "même avec accord de votre employeur". Il aurait fallut prendre pour cela un congé sabbatique qui vous offre cette liberté. Bien Cordialement.

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Cdd d'usage
Question postée par Boulie le 08/10/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis a temps partiel, et pourtant je fait 35h50 part semaine, on me compte des pauses que l on le paie et on les diminue et mon contrat indique 34h est ce légal? J' ai eu un contrat d avenant temps partiel de 44h par semaine et on me refuse les heures supplémentaire, et on le met des pauses qui ne son pas dans le contrat ainsi que des heures complémentaires? Aucune possibilité d'avoir des réponse claire de l' heures.merci Loïc

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Bonjour, 1. Pour ce qui concerne les pauses : elles peuvent être payées et ne pas pour autant être considérées comme un temps de travail effectif, sauf si un usage ou un accord collectif le prévoit. Votre employeur peut donc décompter vos temps de pause du calcul de votre temps de travail, même si ces pauses sont payées. Si un accord prévoit que ces pauses sont également considérées comme un temps de travail effectif, dans ce cas seulement les heures complémentaires doivent être payées et majorées de 10 %. 2. Votre avenant "temps partiel de 44 H. par semaine" est totalement illégal, puisqu'un salarié à temps partiel ne peut pas travailler plus que la durée légale du travail, soit 35 H. par semaine. Si cela vous intéresse, sachez que vous êtes maintenant en droit de revendiquer auprès de votre employeur un travail à temps plein. 3. Même si l'avenant signé est illégal, votre employeur vous doit les heures de dépassement des 35 H. légales en heures supplémentaires (et non pas heures complémentaires), payées à 125 % jusqu'à la 43ème heure, et 150 % pour la 44ème), sauf si un accord collectif prévoit de compenser ces heures de dépassement en temps de repos (repos compensateur de remplacement), soit pour 1 H. supplémentaire = 1 H. 15 de repos. Bien Cordialement,

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Rupture conventionnelle
Question postée par meli95 le 08/10/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Lors du premier entretien pour établir une rupture conventionnelle le salarié est-il obligé de se rendre sur place, se confronter à sa direction? ou peut-il être représenté par une personne élue de son entreprise? merci de votre réponse

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Bonjour, Aucune possibilité de "représentation" n'est prévue pour ce premier entretien préalable à une rupture conventionnelle, seule l'assistance est prévue (code du travail, art. L. 1237-12). Par contre, il n'y a aucune obligation à ce qu'il y ait plusieurs entretiens, si employeur et salarié se mettent d'accord tout de suite, ou à la suite de cet entretien par échange téléphonique, courriers, courriels, SMS ou autres. Bien cordialement,

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Cdd de remplacement : heure mensuelle
Question postée par amirouch le 03/10/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé un cdd de remplacement de 3 mois avec 60h de travail mensuel . Le premier mois j'ai travaillé 60h le 2eme 75h mais j'ai été payé 60 et le 3eme 24h. 2 questions: - les 15h complémentaire vont ils payés avec la majoration ? -vu que j'ai travaillé seulement 24h, les 21h (24+15=39h)pour complété afin d'arriver à 60h vont ils mettre payé ? (sachant que l'on m'a rien proposé pour compléter ces 24h) Merci de vos reponses

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous avez conclu un CDD de remplacement et à temps partiel mensuel de 60 H. Pour le 1er mois, vous avez travaillé 60 H. payées 60. Pour le second mois, vous avez travaillé 75 H. payées 60. Pour le troisième mois, vous avez travaillé 24 H. payées 24. Vous vous interrogez sur les 15 H. complémentaires du second mois, si elles peuvent servir à "compenser" en partie les 36 H. qui vous manquent pour parvenir aux 60 H. du 3ème mois, et/ou enfin si ces 15 H. complémentaires doivent vous être payées avec la majoration de 10 %. A défaut de clause contraire de votre contrat de travail que je ne connais pas, et de l'existence éventuelle d'un accord d'entreprise ou de branche organisant une répartition du temps partiel sur l'année ou une durée inférieure à l'année, dont j'ignore l'existence, le principe du temps partiel mensuel est que c'est le nombre d'heures contractuellement prévues mois par mois qui sont dues au salarié, et qui doivent lui être payées. En cas de dépassement de l'horaire contractuel mensuel, la règle de la majoration de 10 % s'applique. Donc pour votre 2ème mois travaillé vous auriez dû être payé 75 H. dont 15 H. majorées de 10 %. Si le nombre d'heures travaillées est inférieur à celui contractuellement convenu, l'employeur doit vous payer les heures manquantes. Donc, pour votre 3ème mois travaillé, l'employeur vous doit 60 - 24 = 36 H. En tout état de cause, il vous manque au moins 21 H., même en retenant l'existence d'un accord d'annualisation du temps de travail. Pour commencer, faites une réclamation verbale et en cas d'insuccès un courrier LRAR est vivement conseillé en laissant un certain délai à votre employeur pour une régularisation, avant saisine du conseil des prud'hommes. Cordialement,

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Changement horaires de fermeture
Question postée par Sans dec' le 30/09/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Monoprix vient d'être obligé de fermer les portes à 21heures au lieu de 22heure. Mon responsable vient de dire à tout le monde qu'il va y avoir des licenciements. Le peuvent-ils ? Peuvent-ils faire ce genre de licenciment sans consulter le CE ? Mon chef à t'ille droit de dire qu'il va y avoir des licenciements ? Cordiamenf

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Sa réponse :

Bonjour, 1. Si des licenciements se profilent en raison de l'impossibilité pour votre employeur de continuer à ouvrir jusqu'à 22 H. ce seront des licenciements économiques : à ce titre le comité d'entreprise devra être obligatoirement consulté avec mise en œuvre éventuelle d'un plan de sauvegarde de l'emploi; comme il devra l'être également d'une modification des horaires de travail, même suite à une décision de justice, dès lors que la mesure concerne un nombre significatif de salariés et qu'elle a des incidences sur le volume de l'emploi; 2. Votre chef peut dire beaucoup de choses, tout dépend de ce qu'il dit exactement (sachant qu'un employeur peut annoncer par voie de presse qu'il "envisage" des licenciements économiques : un projet donnant lieu à consultation du CE doit être assez déterminé pour que son "adoption ait une incidence sur l'organisation, la gestion et la la marche générale de l'entreprise", pour faire simple tant qu'il n'annonce pas que la décision est déjà prise), et surtout si vous avez la preuve de ce qu'il dit et des termes précis employés. Bien cordialement,

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Desolée, demain tu ne commenceras pas
Question postée par Alex le 30/09/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je m'appelle Alessandro Meloni, italien. J'ai trouvé travail dans un institut d'italien comme formateur niveau D1. On m'a fait une interview de travail par skype, on m'avait selectionné et on m'a appellé por signer, le 17 de septembre, mon contrat de travail dont j'ai mon copie, pour commencer le 30 de septembre (le contrat prevue une periode d'essay de deux semaines). À partir de ce moment j'ai renoncié a une autre offre de travail dans une autre école en Létonie. Hier soir (29 de septembre, doncs avant du periode d'essay), la directrice m'a appellé pour me dire que je ne pouvrai pas commencer, parce que je ne suis pas le professeur que on cherchait. J'ai pu enregistrer tout l'appel. D'abord elle m'a dit de ne pas aller a l'école. J'ai voulu qu'elle m'expliquait pourquoi, mais elle ne m'a pas donné explications. Je peux lui demander un remboursement de mes charges (voyages, logement) et la perte un ans de travail? Merci, Alessandro

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Sa réponse :

Bonjour, Sous réserve de l'existence et de la fiabilité des éléments de preuve que vous avez en votre possession, et de la rédaction de votre contrat de travail, vous avez la possibilité de saisir le conseil des prud'hommes pour deux chefs de demande : 1. La promesse d'embauche a été rompue : si votre contrat de travail ne contenait aucune restriction particulière à votre embauche (aucune "condition suspensive"), cette embauche est "ferme", et sa rupture équivaut à un licenciement ; tout est donc dans la rédaction de votre contrat de travail, et l'échange de courrier que vous avez pu avoir avec votre ex-futur employeur ; 2. Si en plus vous avez renoncé à une autre offre de travail dont vous pouvez apporter la preuve (de l'existence de l'offre, et de votre renonciation), alors vous pouvez en plus demander des dommages et intérêts : un an de salaire ? peut-être, si c'est un CDD d'un an qui vous était proposé par exemple, sinon l'évaluation de votre préjudice se fera "au doigt mouillé". Bien cordialement,

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Que puis-je faire
Question postée par vaniilla le 29/09/2013 - Catégorie : Droit du travail

Je suis en arret de maladie depuis le samedi 31 aout et mon employeur a déclaré a la cpam que j'ai repris le travail le 3 septembre hors cela est faux puisque je suis toujours en arret ! il le sait tres bien car il m'a demandé une contre visite que j'ai passé le 20 septembre. que puis-je faire contre mon employeur !

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Bonjour, Si vous voulez exercer un recours contre le comportement de votre employeur, il faut commencer par réunir des preuves, ensuite vous préparer au risque de licenciement de représailles. 1. Les preuves : comment savez-vous que votre employeur a déclaré à votre centre de sécurité sociale que vous auriez repris le travail le 3 septembre ? le cas échéant demandez à la CPAM confirmation écrite de cette information en joignant vos copies de certificats médicaux d'arrêt de travail et l'avis de visite du médecin contrôleur patronal du 20 septembre - concluait-il à une reprise de votre travail avant la fin de l'arrêt qui vous a été prescrit par votre médecin traitant ? ; demandez également à la CPAM de vous confirmer quel est votre statut par rapport à cet organisme, si vous êtes supposé avoir repris le travail, vous n'aurez plus d'indemnités journalières auquel cas la CPAM devra vous rétablir dans vos droits, si au contraire vous êtes toujours en arrêt maladie, vous continuerez à être indemnisé; si vous avez la preuve du préjudice (suspension à tort du versement de vos IJ, sauf avis du médecin contrôleur patronal), vous pouvez agir devant le conseil des prud'hommes; 2. Licenciement de représailles : je ne connais pas votre entreprise, mais si c'est une PME ou à plus forte raison une TPE (très petite entreprise) où les employeurs admettent difficilement d'être contredits, le risque de licenciement de représailles existe, même si vous êtes toujours en arrêt maladie, et même si le fait de faire une réclamation ou de saisir le conseil des prud'hommes pour faire valoir ses droits est tout à fait légitime. Bien Cordialement,

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Temps partiel entre droit et non acceptation
Question postée par Scribe Jis le 27/09/2013 - Catégorie : Droit du travail

Titulaire FPT,j'ai demandé un temps partiel de droit à la naissance de ma fille pour une réduction à 80% sur 4 jours hebdo à compter du 1/04/2013. Ma demande en LRAR date de février.Le jour choisi m'a été refusé et je n'ai été informé qu'après la date de début, le 5/04 ce qui m'a obligé à prendre des congés pour pallier et me réorganiser. Mon arrêté présente de nombreuses anomalies que j'ai demandé de rectifier, mais mes sollicitations restent sans appel.Il signale notamment que ma demande a été faite le 5/04 (soit après le début) car selon la gestionnaire, ce serait à cette date que la lettre est parvenue sur son bureau. Il ne mentionne pas non plus la durée, ni la répartition des jours... Peut on considérer que cet arrêté que je n'ai toujours pas signé est en bonne et due forme ou dois je m'adresser au TA pour en amener les corrections dans la mesure ou toutes tentatives amiable et hiérarchique n'ont pas abouti? Concernant le refus du jour y aurait-il un recours possible ? Cdlt

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Bonjour, Je ne suis pas spécialiste du droit administratif, mais je peux vous tenter de vous donner quelques indications concernant en tout cas le refus du jour que vous souhaitiez. La loi du 26 janv. 1984, art. 60 bis modifié, et le décret du 29 juillet 2004, art. 5, qui régissent le temps partiel de droit pour raisons familiales ne précisent nulle part semble-t-il si le choix du jour non travaillé est laissé au salarié ou à l'organe délibérant de la collectivité. Sous réserve d'une jurisprudence du conseil d'Etat que je ne connaîtrais pas (je n'en ai pas trouvé : http://www.conseil-etat.fr/fr/base-de-jurisprudence/), il semble possible de raisonner par analogie avec ce qui se fait dans le privé en matière de congé parental d'éducation. Pour la Cour de cassation, ce congé est de droit,mais le choix du ou des jours non travaillés est laissé à l'employeur. C'est une solution certainement très discutable puisque l'objet de ce congé est de permettre au salarié de s'occuper de son ou de ses enfants. Mais il se pourrait que devant les juridictions administratives la solution retenue soit la même. Pour le reste, il est possible que vous puissiez obtenir l'annulation de l'arrêté vous concernant pour des questions de pure forme, mais si cet arrêté est annulé vous n'avez plus de temps partiel de droit, et il faudra faire une nouvelle demande, sans plus de garantie sur le jour non travaillé que vous voudriez choisir. Cependant, vous n'indiquez pas la date à laquelle cet arrêté vous concernant a été pris. Vous êtes peut-être hors délai pour le contester devant le tribunal administratif (deux mois je crois pour toute décision administrative à compter de la réception, et dans certains cas un recours administratif préalable : http://mdr.defenseurdesdroits.fr/fic_bdd/pdf_fr_fichier/1236851673_Les_recours_contre_les_decisions_de_l_administration.pdf ; http://mdr.defenseurdesdroits.fr/fic_bdd/pdf_fr_fichier; http://www.sos-net.eu.org/etrangers/rep.htm) Bien Cordialement,

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Disponibilité de la fonction publique et chômage
Question postée par lili le 23/09/2013 - Catégorie : Droit du travail

En disponibilité de la fonction publique hospitalière jusqu'en 2014, je quitte mon employeur actuel en rupture conventionnelle. Pourrais je prétendre au chômage si je ne demande pas dans l'immédiat ma réintégration dans la fonction publique ?

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Bonjour, Pour bénéficier des allocations de Pôle emploi il faut être involontairement privé d'emploi et rechercher activement un emploi. Sous réserve d'une improbable réponse différente de votre agence Pôle Emploi, tant que vous êtes en disponibilité de la fonction publique vous n'êtes pas "involontairement privé d'emploi", même si vous ne demandez pas dans l'immédiat votre réintégration dans la fonction publique... puisque vous pouvez la demander. Bien Cordialement,

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Indemnités journalières par la sécurité sociale
Question postée par sarahquesnel le 19/09/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été arrêtée du 20 juin au 31 août 2013. C'est la sécurité sociale qui doit calculer mes indemnités journalières. J'ai envoyé un courrier ne mentionnant que les salaires d'avril et de mai(que m'avait envoyé mon employeur). Mon indemnité journalière a été calculé sur cette base et s'est révélée très basse (autour de 17euros). Je les ai contacté, ils m'ont dit d'envoyer l'ensemble de mes salaires sur 12 mois. Il faut savoir que j'étais en congé parental du 1er janvier 2013 au 1er Avril 2013 donc je n'ai eu que des paiements de la part de la CAF conformément au complément de libre choix d'activité. Je leur ai expliqué plus de 10 fois, et, ils continuent à faire la sourde oreille. Je vous remercie de me dire ce qu'il en est pour moi actuellement. Le fait que j'ai été en congé parental pendant 3 mois me préjudicie-t-il pour le calcul de mes indemnités journalières? Merci par avance

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Bonjour, Le principe est que pour les salariés payés mensuellement l'indemnité journalière est égale à 50 % du "gain journalier de base", soit la moitié de la totalité des salaires perçus pendant les trois mois précédent l'arrêt de travail. Vous concernant, ce sont les seuls salaires de avril et mai 2013 qui doivent être pris en compte puisque vous n'avez pas travaillé du 1er janvier au 1er avril 2013. Donc oui votre congé parental vous défavorise. Une autre approche est possible : si l'on considère que vous avez des paies irrégulières (travail saisonnier ou discontinu). Dans ce cas il conviendrait de prendre la totalité des salaires de l'année précédent votre arrêt de travail, de le diviser par 365 et de prendre 50 % de ce résultat (code sécurité sociale, art. R. 323-4). Il semble que ce soit ce que votre centre de sécurité sociale ait envisagé puisqu'il vous a demandé vos bulletins de paie des 12 mois précédents. Mais il n'est pas sûr que ce mode de calcul soit plus favorable que l'autre. Pour en être parfaitement certain faites vous-même ce calcul. Enfin, une troisième approche hypothétique peut être envisagée, qui à ma connaissance n'a donné lieu qu'à une seule décision de la cour de cassation, concernant une salariée en état de grossesse (et non de congé parental). Dans ce cas, il a été jugé que la sécurité sociale devait prendre en considération les trois derniers salaires mensuels antérieurs à la date à laquelle cette salariée avait été "contrainte par son état de grossesse d'interrompre son travail" (Cass. soc., 31 oct. 2000 : n° 99-14364) (consultable gratuitement sur "http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007414709&fastReqId=1900080212&fastPos=1". Mais je ne suis pas sûr que cette décision soit transposable au congé parental d'éducation, qui est un droit et non une obligation. En tout état de cause, si vous constatez que le calcul sur le salaire des douze derniers mois est plus favorable que la moyenne trimestrielle, faites une réclamation en LRAR à votre centre, et le cas échéant saisissez la commission de recours amiable dudit centre. Dans ce cas, tentez votre chance également sur la base de l'arrêt du 31 octobre 2000 précité. Cordialement,

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On me demande de revenir le mercredi que faire
Question postée par abdgef le 18/09/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître, Je suis salariée dans une entreprise et à la naissance de mon 1er enfant j'ai convenu avec mes employeurs de faire mes 35 heures sur 4 jours sans baisse de salaire. Cela fait maintenant 8 ans que je ne travaille pas le mercredi et maintenant il me demande de revenir le mercredi. Que puis-je faire sachant que cela n'a été que verbal sans écrit hormis un mail avec mes nouveaux horaires. Cela peut-être considéré comme un acquis sachant que j'ai 2 enfants et que cela fait 8 ans que j'ai mon mercredi ou ils sont en droit de me demander de revenir du jour au lendemain.

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Bonjour, Vous travaillez 35 H. sur 4 jours depuis 8 ans, et vous avez un mail écrit par votre employeur (je suppose ?) avec vos nouveaux horaires. Votre employeur vous demande de revenir travailler le mercredi "du jour au lendemain", semble-t-il sans vous donner de motif (?). En cas d'engagement unilatéral il n'y a malheureusement pas "d'acquis". A défaut d'avenant à votre contrat de travail, ce que l'employeur a fait il peut le défaire, même si compte-tenu de la durée pendant laquelle vous n'avez pas travaillé le mercredi il devrait respecter un certain délai afin de vous permettre de vous organiser. Si vous avez la preuve matérielle de la nouvelle répartition de vos horaires de travail sur ces 8 années, vous pouvez tenter de "résister" en vous appuyant sur cet engagement unilatéral qui avec le temps pourrait être considéré comme un élément de votre contrat. Vous avez en plus la possibilité d'invoquer des "raisons familiales impérieuses" (à détailler), qui devraient obliger l'employeur à invoquer un motif légitime de vous faire revenir travailler le mercredi (par ex. votre présence le mercredi serait devenue indispensable car vous n'êtes pas remplaçable ce jour-là...). Bien Cordialement

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Remplacement d'un congé maternité : salaire
Question postée par débutante le 17/09/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai effectué 6 mois de stage au sein d'une entreprise et entre temps, une collègue est partie en congé maternité. On m'a donc proposé un CDD de 4 mois dans lequel est spécifié : " Article 2 - Durée du contrat - Préavis 2.1 Le présent contrat à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement de Madame X, [poste], durant son congé maternité (du jj/mm/2013 au jj/mm/2014). Ce contrat prendra fin le jj/mm/2014." Comme il est spécifié que je remplace ma collègue, je pensais que je devais recevoir la même rémunération car j'effectue les mêmes tâches et j'ai les mêmes qualifications. Or je reçois une rémunération inférieure à la sienne. Est-ce normal ? Si non, comment puis-je faire pour "réclamer" une augmentation ? Merci d'avance pour vos réponses. Cordialement.

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Bonjour, Il est exact que le salaire d'un salarié en CDD en remplacement d'un salarié absent doit être égal, à qualification égale, à celui du salarié remplacé. Le salaire du salarié remplacé s'entend du salaire de base de la qualification, à l'exception des avantages liés à l'ancienneté ou au mérite. Comme votre contrat ne fait pas état semble-t-il d'un "remplacement partiel", qui pourrait justifier une différence de rémunération (mais la qualification de la salariée remplacée doit figurer), la différence de salaire peut s'expliquer par la différence d'ancienneté (par hypothèse vous n'avez aucune ancienneté, et probablement que la personne que vous remplacez a une ancienneté qui se traduit par le versement de certaines sommes différemment appelées selon les conventions collectives); et/ou par un salaire "au mérite" qui amènerait le salaire de cette personne au-delà du salaire de base correspondant à sa qualification. Si aucune de ces deux explications ne répond à votre situation, demandez des explications à votre employeur. Si la réponse n'est pas satisfaisante, vous pourrez saisir le conseil des prud'hommes pour demander un rétablissement de votre rémunération. Bien Cordialement,

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Abandon de. poste
Question postée par Nikaella92 le 12/09/2013 - Catégorie : Droit du travail

Le 04/09/2013 J'ai abandonne mon poste que j'occupais en cdi depuis le 21 jannvier 2008 sur un coup de tête apres 5 ans d'activitee en envoyant un courrier en recoandee avec accusée de réception le meme jour qui disait que je me sentais plus capable de continuer et que je souffrais d'un profond mal être Cela fait aujourd'hui 8 jours que je suis a la maison et toujours pas de réponse de l'employeur Ils ne m'ont pas demander non plus de reprendre le travail A quoi dois-je n'attendre ?

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Bonjour, Je suppose que vous n'êtes pas en arrêt de travail, mais en absence injustifiée depuis le 4 septembre 2013. Que voulez-vous faire ou obtenir après cet abandon de poste ? Votre licenciement je suppose ? Sinon, vous vous seriez mis en absence pour maladie... Le problème est que la situation peut durer longtemps, dans la mesure où l'employeur qui est en droit de vous licencier pour ce motif d'absence injustifiée n'est pas dans l'obligation de le faire. Vous n'êtes pas malade, donc vous ne pouvez bénéficier des indemnités journalières, vous n'êtes pas licencié, donc vous ne pouvez prétendre aux allocations de chômage, vous n'êtes pas plus démissionnaire ce qui vous rend plus difficile la recherche d'un autre emploi. Si vous avez des raisons d'en vouloir à votre employeur à qui vous pouvez peut-être (?) attribuer votre situation de mal être et que vous avez des éléments suffisamment convaincants pour cela, et si c'est bien la rupture que vous souhaitez, saisissez le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire après vous être fait arrêté par votre médecin traitant et tenté de régulariser votre situation en envoyant votre certificat en courrier recommandé à votre employeur - mais vous devrez attendre le résultat de cette procédure qui peut être longue avant de retrouver votre liberté, mais cela vous permet de ne pas quitter l'entreprise "sans filet" - et cela peut être un accélérateur dans le déclenchement d'une procédure de licenciement si c'est bien ce que vous souhaitez. Ou alors prenez acte de la rupture aux torts de votre employeur après l'envoi d'une lettre recommandée argumentée en exposant tous vos griefs, et alors là vous pouvez retrouver votre liberté immédiatement, sans préavis, ce qui ne vous donnera pas pour autant droit au chômage car il faudra d'abord faire dire au conseil des prud'hommes, que vous n'aurez pas manqué de saisir, que votre départ est bien de la responsabilité de l'employeur, et qu'il s'analyse peut-être en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les griefs avancés sont suffisamment graves et prouvés, ce qui vous permettra d'obtenir l'indemnisation du chômage au bout d'un certain nombre de mois... ou plus. Bien cordialement,

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Problème d'avenant, changement de lieu d'activité. que puis-je faire ?
Question postée par PierreIDF le 10/09/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Une petit question s'impose. Mon contrat initial stipule que je suis responsable adjoint sur mon premier magasin (X). Ma société souhaitant m'offrir une promotion en qualité de RM sur une autre boutique (Y) (sous une période d'essai de 2 mois) m'a fait signer un premier avenant qui s'est arrêté le 31 aout. Mes responsables m'ont fait part de leur souhait de renouveler cette période d'essai. Je n'ai pas signé de nouvel avenant et est toujours sur ce nouveau magasin (Y). Quels sont mes recours ? Dois-je rester sur ce nouveau point de vente (Y) même s'ils décident de me rendre mon poste initial sur ma première boutique (X) sous motif que je ne remplies pas les compétences demandées ? Que dit la loi ? Sont-il en toute légalité ?

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Bonjour, Tout d'abord, étant déjà engagé en CDI par le même employeur, celui-ci au cours d'un changement de poste ne peut vous imposer une nouvelle période d'essai, mais seulement une période probatoire, dont l'échec aurait pour résultat de vous affecter à votre ancien poste, et non pas de rompre votre contrat de travail comme une "vraie" période d'essai. Si vous n'avez pas signé d'avenant pour renouveler cette nouvelle période probatoire et que vous continuez votre activité sur votre nouveau poste, on peut supposer que la première période probatoire a finalement été concluante. Le plus simple serait de clarifier cette situation, car une négligence de l'employeur est toujours possible. Et vérifier si des dispositions conventionnelles particulières existent car la loi est muette sur ce point (période probatoire = jurisprudence ou convention collective). Sinon, vous pouvez toujours provoquer un conflit en revendiquant votre droit à ce nouveau poste et en refusant de rejoindre l'ancien, mais cela risque de rendre votre situation très inconfortable, voire de compromettre votre présence dans l'entreprise. Bien Cordialement,

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Congés payés
Question postée par doroty le 29/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en accident du travail depuis juin 2011, en 2014 je demanderai ma mise a la retraite. Je n'ai donc pas pu prendre mes congés payés, est-ce qu'ils se cumulent jusqu'à mon départ ? ou mon employeur devra-t-il me les payer ou est-ce qu'ils seront perdus ?merci

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Bonjour, Vos congés ne sont pas perdus tant que vous êtes dans l'impossibilité d'en bénéficier. Vérifiez sur vos bulletins de paie, parmi les informations obligatoires figure le solde de vos congés. En cas de problème, manifestez-vous auprès de votre employeur d'abord verbalement puis en l'absence de réponse satisfaisante ou d'absence de réponse, réitérez par courrier recommandé avec AR, et le cas échéant saisissez les prud'hommes. Bien Cordialement

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Indemnités congés payés
Question postée par charlotte le 26/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Il y a quelques mois ma société nous a fait signer un avenant à notre contrat de travail avec la modification suivante: votre "rémunération variable comprend la majoration de 10% au titre de l'indemnité de congés payés". L'avenant précise aussi que notre rémunération variable est calculée en fonction de l'atteinte d'objectifs chiffrés directement liés à notre activité. Que signifie concrètement la modification? apportée? Pour le calcul de l’indemnité des congés payés, il faut normalement appliquer la méthode la plus favorable. Dans ce cas-là, quels méthodes de calcul faut-il comparer? Merci

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Bonjour, Si j'ai bien compris, votre indemnité de congés payés se décompose en deux parties : l'une calculée sur votre rémunération variable, l'autre sur votre salaire fixe. La méthode "la plus favorable" à appliquer, c'est soit le maintien du salaire (le salarié perçoit exactement le même salaire qu'il aurait perçu s'il était resté au travail), soit les 10 % de rémunération de l'année précédent le départ en congé. Il semble donc que vous fassiez une confusion entre "la méthode la plus favorable" antérieure ou postérieure à la modification de votre contrat de travail, que vous avez acceptée. La méthode antérieure de calcul de vos congés payés - que vous n'explicitez pas - vous était peut-être plus favorable, mais comme vous avez accepté de la modifier (un salaire variable forfaitaire incluant l'indemnité de congés payés), c'est la nouvelle méthode moins favorable qui vous sera applicable, dès l'instant qu'elle n'est pas moins favorable que la loi (le choix entre les deux méthodes ci-dessus). Concrètement, une partie des 10 % de votre indemnité de congés payés sera calculée sur votre rémunération variable. Je crois pouvoir supposer que l'autre partie de votre indemnité de congés payés continuera d'être adossée sur votre salaire fixe (10 % du fixe). A charge pour vous de vérifier que cette méthode serait moins favorable que celle dite "du maintien du salaire" rappelée ci-dessus. Bien Cordialement,

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Promotion et salaire
Question postée par Emyca le 23/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me suis vue proposer une promotion en juillet (changement de statut) qui serait acté par le biais d'un avenant à mon contrat. Une négociation a alors débuté sur le salaire en juillet. La RH n'étant pas (du tout) réactive, je n'ai pu signé mon avenant en juillet suite à un refus de ma part d'une première proposition et ai donc reçu pour salaire au 31 juillet celui que je gagnais en tant qu'assistante. Cependant, il m'avait été promis par ma manager directe ainsi que la directrice des achats lors d'un entretien que cela serait régularisé sur le salaire d'aout. Or, le RH m'annonce ce jour qu'il n'est pas possible d'effectuer de régularisation d'un mois à l'autre et que donc mon salaire de juillet ne pourra être régularisé sur aout. J'ai donc effectué un mois de travail sur une fonction qui ne correspond pas à celle sur mon contrat actuel et sans rémunération correspondante. Est-ce légal ? Quels recours ai-je ? Merci par avance.

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Bonjour, Il est parfaitement évident que le RH vous "mène en bateau" : votre entreprise serait la seule à ne pas savoir faire une régularisation de salaire d'un mois sur l'autre ! La technique est subordonnée à la volonté humaine, et non le contraire. S'il est bien précisé sur l'avenant à votre contrat de travail que vous avez signé que vous effectuez bien ces nouvelles fonctions depuis le 1er juillet, la rémunération correspondante à ces nouvelles fonctions vous est due pour ce mois de juillet. Il ne pourrait y avoir de problème (de preuve et non de principe) que si votre avenant ne prévoyait votre promotion que pour le 1er août, sans rien préciser de la réalité de vos nouvelles fonctions depuis le 1er juillet : dans ce cas, à vous d'apporter la preuve que vous avez pris vos fonctions un mois plus tôt en réalité, pour détruire l'apparence créée par cet avenant. Ca se plaide couramment devant les prud'hommes. Bien Cordialement,

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Indemnités chômage titre de séjour étranger
Question postée par ChristineC le 22/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, ma question concerne mon ami, celui-ci, libanais avec titre de séjour étudiant (autorisé à travailler à titre accessoire 20 heures par semaines), a travaillé il y a quelques temps pour un hôtel en tant que responsable de bureau pendant 2 ans et 7 mois, en CDI temps partiel. De ce fait, il a cotisé, puis a subi un licenciement en novembre 2012. Il a perçues des indemnités de licenciement par son ex employeur mais n'a jamais touché de chômage. Est il possible de percevoir ces indemnités, en tant qu'étranger avec titre de séjour valide? En vous remerciant par avance pour votre réponse, Bien cordialement.

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Bonjour, Il semble que le statut d'étudiant étranger non européen soit un obstacle à l'inscription de votre ami comme demandeur d'emploi auprès de Pôle Emploi, et bien entendu au bénéfice des indemnités de chômage. Il lui faudrait pour cela faire une demande de changement de statut, passer du visa "étudiant" au statut de "salarié", pour cela demander un nouveau visa comme salarié. Vous pouvez consulter à ce sujet le site gratuit suivant : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2229.xhtml Le plus efficace étant évidemment de consulter directement Pôle Emploi. Cordialement,

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Démission suivi conjoint
Question postée par sugigirl le 22/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille en CDI à Paris et je souhaite m'installer en région. Mon compagnon suivrait en démissionnant pour suivi de conjoint. Pour que ce dernier puisse bénéficier des allocations chômage : - est-ce possible si j'ai trouvé un CDD ? Si oui quelle est la durée minimale demandée par Pole Emploi ? Y a-t-il une jurisprudence sur ce point ? - est-ce possible si je m'inscris en tant qu'auto-entrepreneur en région ? Pole Emploi demande quels justificatifs pour prouver cette activité non salariée ? En vous remerciant pour votre aide,

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Sa réponse :

Vous pouvez utilement vous reporter à la fiche n° 14 de l'UNEDIC sur les "cas de démission légitime", les réponses à vos questions s'y trouvant répertoriées : http://www.unedic.org/print/3872 Le suivi du conjoint est admis pour un nouvel emploi salarié CDD ou CDI puisque la fiche ne comporte pas de restriction, ou non salarié puisque c'est admis explicitement. La preuve c'est je suppose un récépissé d'inscription auprès d'un organisme officiel comme autoentrepreneur (URSSAF probablement). Bien Cordialement

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Mémo signé
Question postée par delufra le 21/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon employeur m'a fait signé un mémo qu'il a affiché dans toute l'entreprise, stipulant que nous ne devions pas utiliser nos portables et avoir nos tenues complètes. Hors je suis la seule dans l’entreprise à avoir signé ce-dit mémo. Est ce normal? De plus, je n'ai pas ma tenue complète, peut -il me le reprocher? En effet je suis en surpoids et mon employeur ne trouve pas de pantalon a ma taille, et me demande de le trouver par mes propres moyens, tout en étant rembourser par la suite. A-t-il le droit? merci de toutes les réponses que vous pourrez m'apporter.

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Sa réponse :

Bonjour, Si vous avez la preuve que vous êtes la ou le seul salarié(e) de l'entreprise d'une part à être en surpoids, d'autre part à avoir signé le dit mémo, vous pouvez porter plainte pour discrimination fondée sur l'apparence physique ou l'état de santé. Pour ce qui est de votre tenue de travail, si l'obligation du port de cette tenue "complète" est justifiée par la nature de votre travail et proportionnée au but recherché (hygiène, sécurité, contact avec le public...), l'employeur peut légitimement vous l'imposer. Dans ce cas, il semble que la proposition de l'employeur de trouver par vos propres moyens un pantalon à votre taille (y compris le cas échéant "sur mesure" donc plus cher, à vous de lui faire préciser) et de vous rembourser ne me semble pas choquant. Par contre, même si cela ne vous semble pas choquant, l'interdiction d'utiliser son portable personnel semble a priori excessive, sauf si c'est justifié... (voir ci-dessus). Cordialement,

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Pas de suite à ma période d'essai
Question postée par LauraAtal le 20/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite à mon contrat de travail en date du 29 juillet 2013 dont la période d'essai étant du 29 juillet 2013 au 28 septembre 2013, j'ai reçu un courrier notifiant " Par la présente, nous ne donnons pas suite à votre période d'essai". Cependant, je n'ai pas été prévenue personnellement par mon assistant manager de cette décision. Ce sont mes collègues et l'équipe de cuisine qui m'en a informé. Le samedi 17 août 2013, je travaillais avec mon assistant manager qui ne m'a rien dit (alors qu'il avait déjà prévenu le bureau chargé de l'administration). Pour mon solde tout compte, le bureau m'a informé que je le recevrai fin mois août début septembre? Ai je droit de le demander avant? Que dit le droit du travail concernant ma situation? Quelles procédures puis je mettre en place face à mon assistant manager? Merci d'avance

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Bonjour, La période d'essai a pour but de permettre notamment à l'employeur d'apprécier les compétences professionnelles du salarié qu'il vient de recruter. La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai n'obéit à aucune procédure particulière et n'a pas à être particulièrement motivée. Il est donc difficile de contester une telle rupture, sauf au salarié d'apporter la preuve de l'abus, c'est-à-dire la preuve que l'employeur n'a pas rompu le contrat de travail pour un motif autre que celui d'apprécier ses compétences professionnelles, ce qui est évidemment très difficile en l'absence d'énonciation de tout motif de rupture. De toute façon oubliez votre "assistant manager" qui n'y est (peut-être) pour rien, quand bien même c'est l'employeur qui prend la décision et la responsabilité de la rupture. Pour votre solde de tout compte, si vous êtes payé habituellement en fin de mois, il est difficile de demander à être payé avant. Bien Cordialement

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Avertissement pour absence d'une salarié victime de vol au travail
Question postée par caroline fernandez le 19/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été victime de vol sur mon lieu de travail (mon sac avec toutes mes clefs, tous mes documents d'identité, carte bleue, chéquier, argent...). J'ai demandé à mon employeur deux journées pour m'occuper de faire refaire mes serrures (voiture et appartement) ainsi que mes documents d'identité. Ce dernier a refusé mais je me suis trouvée dans l'obligation de les prendre. Il m'a alors envoyé un avertissement et veut me retirer sur ma fiche de paie au prorata mon salaire et prime d'assiduité. J'aimerai savoir si ce dernier est dans son droit ? merci d'avance

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Bonjour, Il y a en fait deux réponses à votre problème. 1. Si vous aviez un vestiaire fermant à clé, l'employeur n'a commis aucune faute à votre égard ; en revanche, il en va différemment si vous n'aviez pas de vestiaire ou si celui-ci ne pouvait être fermé à clé (serrure, cadenas...). Dans ce dernier cas, vous pouvez engager la responsabilité civile de votre employeur, et lui demander devant le conseil des prud'hommes le remboursement de vos objets volés, et d'éventuels dommages et intérêts si vous avez subi des dommages du fait de ce vol (utilisation frauduleuse de la carte bleue ou du chèquier, remplacement de vos serrures par ex.). S'il vous a déjà sanctionné pour vos deux jours d'absence non autorisée, nul doute que cela ajoutera à l'ambiance; 2. Concernant ces deux jours d'absence, vous êtes normalement soumise à l'autorité de votre employeur, qui n'est pas tenu d'accéder à vos demandes d'absence aussi légitimes soient-elles. Mais si l'employeur lui-même n'a pas de motif légitime de s'opposer à votre demande (charge de travail, urgence, remplacement impossible...), là aussi, vous pouvez demander au conseil des prud'hommes l'annulation de cette sanction sur le fondement de l'abus de droit (l'employeur a le droit de s'opposer à vos demandes d'absence, mais seulement dans l'intérêt de la bonne marche de l'entreprise). Difficulté : à vous de prouver l'abus, c'est-à-dire en quoi votre absence pouvait perturber le fonctionnement de l'entreprise. Enfin, comme pour le 1. ci-dessus, question d'opportunité : évaluez les risques d'un licenciement de représailles puisque votre employeur semble avoir la sanction facile. Cordialement,

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Démission avec réduction du préavis
Question postée par stunt971 le 14/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Je suis cadre et selon ma convention mon délai de préavis est de 3 mois. Ne voulant pas effectuer la totalité du préavis j ai envoyé ma démission en AR avec une demande de réduction du delai en compensant avec mes congés payés. Si refus de mon employeur, comment dois je en être informé? Et si n ayant pas de nouvelles de sa part, puis je quitter l entreprise à la date indiquée sur le courrier? Cordialement.

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Bonjour, 1. Vous êtes en effet tenu d'avoir l'accord de votre employeur pour imputer vos congés payés sur votre préavis ; aucune forme n'est imposée pour qu'il vous informe de son refus, c'est simplement une question de preuve; 2. Vous ne pouvez pas vous prévaloir du silence (pas d'accord tacite) de votre employeur pour quitter l'entreprise avant la fin du préavis. Bien Cordialement,

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Gérante minoritaire et allocation chomage
Question postée par caro7732 le 13/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Ma maman est gérante minoritaire depuis 3 ans d'une société dans laquelle elle a été salarié pendant 27 ans. Elle exerce les mêmes taches que lorqu'elle était salarié. Elle a une fiche de paye et un salaire chaque mois. Elle ne cotise pas à l'allocation chomage. La société ne va pas bien aujourd'hui, elle doit déposer le bilan en septembre. Je souhaiterai savoir si elle pourra prétendre à l'allocation chomage. Merci par avance

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Bonjour, Le gérant minoritaire n'est assimilé que partiellement à un salarié (d'où le bulletin de paie et le salaire), mais pas totalement (d'où l'absence de cotisation à Pôle emploi). Pour avoir droit à l'indemnisation du chômage, il faut cotiser, et pour cela il faut que votre mère cumule un contrat de travail avec sa fonction de gérante minoritaire. Il est plus prudent d'interroger Pôle Emploi pour connaître les conditions de ce cumul, qui sont assez strictes. Mais pour septembre c'est probablement déjà trop tard, car pour ouvrir droit aux indemnités de pôle emploi il faut en plus avoir cotisé une durée minimale. Bien Cordialement,

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Problème congés non payés
Question postée par nanoo le 12/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, alors voila, je suis agent de securité privé et je travaille 12h/jours. J'ai pris 11 jours de congés et mon patron me les a payés comme des journées de 7h. En a t il le droit? De plus il m'a enlevé 258euros de "taxe d'apprentissage" (je n'ai fait aucune formation chez eux depuis le debut de contrat chez eux)je ne vois pas a quoi cela peut correspondre... Merci d'avance pour votre reponse

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Bonjour, Les congés payés ne doivent jamais être payés en heures, mais en jours (2,5 jours ouvrables par mois de travail : code du travail, art. L. 3141-3. Il a été jugé que même un accord collectif ne pouvait substituer un décompte horaire au décompte en jours ouvrables (Cass. soc., 11 mars 1998). Cordialement,

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Congé imprévu et force non payé
Question postée par Melomelo le 10/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Urgent !!!!! Voilà je suis parti une semaine en vacance normalement du 4 au 12 aout et j'ai reçu un appel de ma responsable le 8 aout qui m'a dit que le restaurant fermais dans 5 jours soit le 13 août par manque de personnel . Elle m'a dit que je devrait r attrape mes heures a mon retour alors que la fermeture n étais pas prévu . À t elle le droit de me fair r attrape mes 41h ? ( pour mes vacance aucun papier n a été signé ! Tous se fait par voix orale ! ) ( Convention collective hcr )

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Bonjour, Pourquoi "41 H." ? Le restaurant fermerait plusieurs jours dont le 13 août alors que la formulation de votre question laisse penser qu'il ne fermerait que le 13 août ? Toujours est-il que seules sont récupérables les heures perdues par suite d'intreruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure; d'inventaire; du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédent les congés annuels (Code du travail, art. L. 3127-27). Les heures perdues en raison d'autres causes que celles énumérées, par exemple de variations saisonnières ou cylciques d'activité, ne sont pas récupérables. Pour éviter toute mauvaise surprise et ne pas être accusé d'absence injustifiée si c'est ce que vous craignez, vous pouvez toujours confirmer par un écrit courtois votre repos forcé à compter du 13 août, si possible avec une preuve (genre mail avec confirmation de lecture, ou SMS, que vous conservez...). Vérifiez tout de même si dans la convention collective des HCR il n'y a pas de possiilité de modulation du temps de travail. Bien Cordialement

Sa réponse :

Complément d'information concernant la modulation des horaires dans les HCR prévue par la CCN applicable : Article 19 En savoir plus sur cet article... En vigueur étendu Le présent dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail sous réserve de la fixation d'un plafond annuel d'heures, tel que précisé ci-dessous, et des dispositions prévues par le présent accord en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire, justifiées par la durée du travail définie à l'article 3 du présent avenant. L'industrie hôtelière étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service. Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, et dans la perspective du développement de l'emploi, il est prévu une nouvelle organisation du travail, sur tout ou partie de l'année : année civile, exercice comptable, saison ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois consécutifs. Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire. 19.1 Principe Le principe de modulation permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée. Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises, sous réserve de la consultation préalable par l'entreprise des représentants du personnel, s'ils existent. La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la limite du plafond annuel de 1 607 heures 19.3 Programme indicatif des horaires Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par ailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation. La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...). Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation. Les salariés sont avisés, au moins 7 jours ouvrés à l'avance, de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation. La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales. Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée. En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes : - soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours. Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d'un repos compensateur de 10 %. - soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement

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Rachat de mon entreprise
Question postée par mimi77220 le 08/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis salariée depuis 1992 non cadre chez castorama qui appartient au groupe Kingfisher.On vient de nous avertir que nous avons été rachetés par brico depot qui appartient aussi a kingfisher. On nous propose de rester casto(mutation sous réserve qu'il y ait des postes à pourvoir) ou de passer brico .J'ai demandé à muter près de mon domicile (je fais 110 km par jour)mais pas de poste de libre.Je ne veux pas signer avec brico dépot.Ma question si je ne signe pas brico et que je n'ai pas de mutation castorama,qu' est ce qu'ils vont faire de moi?J'ai 56 ans,je fais ce trajet depuis 1994,est ce que je peux négocier un licenciement avec des indemnités liées à mon ancienneté?Comment dois je argumenter pour obtenir gain de cause?Je gagne 1300 euros nets .Combien puis je demander d'indemnités?Ensuite je m'inscrirai au chômage le temps de trouver un petit travail près de chez moi jusqu'à ma retraite qui approche.Merci de me guider dans cette situation inattendue qui me préoccupe.

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Bonjour, Je suppose qu'il existe un comité d'entreprise, à Castorama, lequel doit être consulté avant tout rachat de votre entreprise, et à plus forte raison si ce rachat engendre des modifications de contrat de travail (mutations) et, en cas de refus, des licenciements pour motif économique. Si plus de 10 licenciements sont envisagés, un plan dit "de sauvegarde de l'emploi" devra être mis en oeuvre, qui comprendra des mesures destinées à éviter ces licenciements, ou à en atténuer les effets lorsqu'ils sont inévitables. C'est certainement dans ce cadre que vous pourrez savoir à quelles aides ou indemnités au-delà du minimum légal ou conventionnel pourront prétendre les salariés "licenciables" (ceux qui auront refusé les propositions de reclassement qui leur sont faites). Pour l'instant, la mise en oeuvre de ce "PSE" semble prématurée, puiqu'il ne pourra intervenir que lorsque votre employeur saura combien de salariés auront refusé les mutations, donc combien de salariés il envisagera de licencier. Bien Cordialement,

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Autre cdi pendant congé sabbatique
Question postée par dmn le 07/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai accepté un nouveau poste dans une nouvelle entreprise. A la place de démissionner j'ai demandé et obtenu un congé sabbatique chez mon employeur actuel, afin de pouvoir tester ce nouvel emploi avant de démissionner et également me faciliter un retour en cas d'échec de la période d'essai chez le nouvel employeur. Mon employeur actuel est au courant et n’y est donc pas opposé (pas de concurrence). Mes questions sont les suivantes : Faut-il que j’avertisse mon nouvel employeur de ma situation de congés sabbatique ? Cela peut-il être un motif de refus d’embauche ? Comment faire si mon nouvel employeur me réclame un certificat de travail ?

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Bonjour, Vous continuez à être lié à votre ancien employeur, votre contrat de travail avec lui étant seulement suspendu et non rompu. Et vous avez trouvé un nouvel emploi où vous êtes actuellement en période d'essai. En droit, le cumul d'emploi n'est pas un motif de licenciement, ni de refus d'embauche (mais il n'y a pas de refus d'embauche puisque vous êtes déjà embauché), ni un motif de rupture de la période d'essai dès lors qu'il n'y a pas de concurrence déloyale et que vous respectez les durées légales maximales de travail autorisé (10 H. par jour, 48 H. par semaine). Maintenant il y a le droit et la pratique : en période d'essai vous êtes dans une situation vulnérable puisque votre nouvel employeur, s'il prend ombrage de votre situation que semble-t-il vous ne lui avez pas dévoilée dès le départ, peut rompre votre contrat sans avoir à donner de motif. Ceci étant dit, je ne le connais pas et peut-être prendra-t-il très bien la chose si vous lui exposez votre scénario (embauche définitive après la période d'essai = démission de votre ancien emploi)? L'autre possibilité c'est de continuer à ne rien dire (c'est ce que vous avez commencé à faire) puisque comme écrit ci-dessus le fait d'être en congé sabbatique ne peut justifier un refus d'embauche chez un autre employeur ni un motif de rupture du nouvel employeur, et si ce nouvel employeur ne vous demande pas de certificat de travail vous pouvez être embauché définitivement sans autre formalité. Si votre nouvel employeur a la mauvaise idée de vous demander ce certificat de travail, vous n'aurez pas d'autre solution je pense que d'exposer votre situation. Cordialement,

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Rupture conventionnelle
Question postée par sarita le 07/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître, J'ai signé une rupture conventionnelle et mon employeur m'a fait signé le document. Seulement j'ai constaté que se n'est pas lui qui a signé mais la responsable RH...Ou plutôt elle a imité sa signature car lui est actuellement en vacance. Que dois-je faire??? Le délais de rétractation au 13/08??? Je suis a l'origine de cette rupture parce que je subie trop de pression et de harcèlement.

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Bonjour, Je ne comprends pas le sens de votre préoccupation ? Puisque c'est vous qui avez demandé la rupture, et qu'à part ce problème de signature les conditions de cette rupture semblent vous convenir ? Vous voulez vous rétracter ? Si c'est cela vous n'avez pas de motif à donner, seulement un délai à respecter. Sinon l'imitation de la signature de l'employeur me semble être plus le problème de l'employeur que le vôtre. Sachant que la RRH a peut-être tout simplement une délégation de signature... Cordialement,

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Indemnités de licenciement
Question postée par marylou le 07/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Ma maman a été licencie, et son employeur ne lui a proposé qu'un mois de préavis.Elle occupait un poste d'assistante maternelle + employée de maison, payée par des chèques emploi-service.La loi ne permet-t-elle pas d'obtenir 2 mois de salaire en indemnité ? qu'elle recourt peut-elle avoir ? Doit-elle d'abord, envoyer un courrier à son employeur pour lui signifier son refus ? avez-vous un modéle de courrier à envoyer ? Merci d'avance pour vous conseils.

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Bonjour, - le préavis de licenciement étant fonction de l'ancienneté (on suppose qu'il s'agit d'un CDI puisque 1 mois de préavis est déjà accordé), quelle ancienneté a votre mère ? Le préavis peut être de deux mois seulement si l'ancienneté est comprise entre 6 mois et deux ans, sauf si le contrat de travail ou la convention collective applicable prévoient un délai supérieur... - si elle avait deux employeurs, ils doivent chacun la licencier par une lettre de licenciement, tant que ce n'est pas fait il n'y pas de licenciement pour l'employeur qui n'a pas écrit cette lettre ni licencié verbalement. - le recours c'est bien évidemment le conseil des prud'hommes; un courrier AR à l'employeur est préconisé pour lui réclamer vos droits, il n'y a pas de modèle, vous écrivez sur papier libre en indiquant un délai de 8 jours par exemple avant de saisir le conseil des prud'hommes en référé pour obtenir le respect de votre deuxième mois de préavis et de nouveaux documents de rupture à la bonne date. cordialement,

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Non respect du delai de préavis
Question postée par stunt971 le 07/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Je suis cadre a temp partiel depuis le 01/10/12 et je souhaite démissionner. Quelle est la durée de mon preavis et que risquerais je si je ne le respect pas? Sachant ke tous les mois je suis payé pour 88h alors ke j en effectue en moyenne 165h par mois, peut il saisir les prud hommes contre moi?

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Bonjour, A défaut de dispositions légales, la durée de votre préavis en cas de démission elle est fixée par la convention collective qui vous est applicable ou par les usages pratiqués dans la localité et la profession. Si vous ne respectez pas ces dispositions, l'employeur peut se retourner contre vous et saisir le conseil des prud'hommes pour vous demander des dommages et intérêts pour "brusque rupture". Cependant, ce qu'il peut vous demander à titre de réparation d'une part ne peut excéder le salaire correspondant à la durée du préavis que vous n'avez pas respectée, et doit reposer sur la preuve du préjudice subi (par ex. obligation de recruter un salarié en CDD ou intérim pour vous remplacer jusqu'à la fin de votre préavis, à condition que ce remplacement soit justifié). Pour le nombre d'heures, si vous n'avez pas la preuve d'une durée du travail différente de celle de votre contrat, cela n'a pas d'incidence. Par contre si vous avez la preuve, ou au moins des éléments crédibles laissant présumer l'existence de ces heures de travail non payées (à commencer par un relevé journalier, précis, de vos heures de travail, même si c'est vous qui l'avez établi), c'est vous qui pouvez saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de paiement d'heures complémentaires et demander (même en cas de démission) une indemnité pour travail dissimulé de 6 mois de salaires. Bien Cordialement

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Rupture cdd
Question postée par a.belhous le 05/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bjr j'ai eu une rupture CDD pr faute grave qui est très contestable je voulais savoir quelle procédure adoptée. si référé ou classique et de me communiquer les postes de dépenses liées au préjudice dommage et intérêt rupture vexatoire sans compter les sommes restants à percevoir + precarité. PS CDD d' 1 an dans l'attente de vous lire

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Bonjour, Si la faute grave n'est pas démontrée par votre employeur, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de paiement de la totalité des salaires qui restaient à courir jusqu'à la fin de votre contrat + l'indemnité de précarité, mais pas de congés payés sur cette indemnité de rupture anticipée. Vous pouvez évidemment demander des indemnités supplémentaires pour "rupture vexatoire" : tout dépend de la vexation subie, de la preuve de votre préjudice du fait de cette vexation, et de la technique du "doigt mouillé" (à vous d'apprécier, le juge se déterminera en fonction des éléments que vous lui apporterez et de ceux fournis par votre employeur). Bien cordialement,

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Fractionnement et jour férié
Question postée par psychedelictik le 03/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaite savoir si les 12 jours ouvrables minimum de congés payés à poser pour ouvrir droit au fractionnement peuvent inclure un jour férié. Ceci signifierait que je ne poserais pas 12 jours ouvrables de CP mais 11. Ma question est donc : si je pose deux semaines de congés incluant un jour férié m'amenant à utiliser 11 jours de CP et non 12 jours ouvrables, pourrai-je quand même bénéficier du fractionnement ? Merci d'avance pour votre réponse. Cordialement, Psychedelictik

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Bonjour, Je crois que vous posez la question "à l'envers". Le congé principal compris entre 12 et 24 jours ouvrables doit être pris en une seule fois. Donc votre employeur peut vous imposer de prendre au minimum 12 jours ouvrables en plus du jour férié, sauf si ce jour férié tombe un dimanche, jour non ouvrable qui ne modifie pas le décompte de vos jours de congés en jours ouvrables. En tout état de cause l'employeur peut vous imposer de prendre en une seule fois votre reliquat de congés payés de 12 à 24 jours ouvrables, donc hors 5ème semaine. Enfin, ce droit aux jours supplémentaires peut être neutralisé par une convention collective, ou avec l'accord du salarié concerné (le salarié demandant le fractionnement, l'employeur l'acceptant à condition qu'il renonce aux jours supplémentaires). En résumé, vous pouvez renoncer aux jours supplémentaires de fractionnement pour obtenir un congé principal fractionné, mais pas au bénéfice d'un congé principal non fractionné de moins de 12 jours ouvrables. Bien Cordialement,

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Questions diverses
Question postée par hugo le 02/08/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement employé dans une société de restauration depuis janvier 2013 au poste de directeur de site. Cependant officiellement je n'ai pas ce statut, je suis seulement responsable de restaurant. Je me demande donc si cela est normal. De plus j'ai effectué le remplacement d'une directrice de site en effectuant tous son travail et en manageant des collaborateurs avec un statut plus élevé que moi. Je n'ai eu qu’une faible prime pour ce remplacement qui est loin du salaire de la personne que je remplace. Pour finir, je fais de nombreuses heures de travail supplémentaires qui ne me sont pas payé. Soit 74 heures en 4 mois de travail. J'en ai fait la demande est la réponse a été qu’ils ne payent pas les heures supplémentaires des agents de maitrise. Enfin, depuis mon arrivé dans cette société, je n'ai jamais passé de visite médicale. Que Pui-je dont faire sur les éléments ci-dessus ? Cordialement

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Bonjour, 1. Concernant vos fonctions : le principe est celui de la réalité, peu importe ce qui est inscrit sur votre feuille de paie ou votre contrat de travail, la qualification qui doit vous être reconnue (et payée) est celle qui correspond à vos fonctions réellement exercées. La suite est une question de preuve : à vous de prouver qu'en réalité et habituellement vous n'êtes pas responsable de restaurant mais directeur de site (la preuve pouvant être apportée par tout moyen dès lors que les informations que vous pouvez obtenir vous sont normalement accessibles dans le cadre de vos fonctions), et que de surcroît vous remplacez ou avez remplacé une directrice de site ayant un statut plus élevé que le vôtre. L'informatique peut être utile : si vous avez par exemple un ordinateur avec un identifiant qui vous donne la possibilité d'organiser le travail et/ou l'emploi du temps de salariés subordonnés, copiez ces fonctions et conservez-les. 2. Pour les heures supplémentaires, on vous a fait une réponse bidon : si votre contrat de travail ne prévoit pas de rémunération au forfait, vous devez être payé pour toutes vos heures supplémentaires dès la 1ère. Vous êtes sur le plan de la preuve dans une situation un peu plus favorable puisque la charge de la preuve est, comme on dit, répartie entre l'employeur et le salarié. Vous devez donc réunir des éléments qui rendent crédibles l'existence de vos heures supplémentaires, c'est-à-dire au minimum un relevé détaillé, quotidien, avec heures d'entrée et de sortie et de pauses repas, de vos horaires de travail ; si par exemple vous utilisez un ordinateur, les heures de début et de fin de cession (impression d'écran par ex.) peuvent également être un bon élément, etc. Après une nouvelle tentative de règlement amiable auprès de votre employeur, la suite appartiendra éventuellement aux prud'hommes. Bien Cordialement,

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Congé maternité et préparation pour licenciement
Question postée par Gaël le 31/07/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salariée depuis 7 ans dans une entreprise, je commence mon congé de maternité il y'a trois semaines, pendant je me suis connecter a distance aux outils informatique pour récupérer des données et consulter ma messagerie. Mon employeur a suspendu mes accès et veut me coller une faute grave pour suppression des données lors de ma dernière connexion a distance. Ma question, est qu'il droit de licencier pour cette faute juste après mon retour de congé maternité? sachant qu'il a des déjà licencier qlq de mon équipe juste après mon départ au conge maternite. Je suis inquiète et je souhaite avoir un conseil et une réponse juridique a ma question. Merci d'avance

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Bonjour, La salariée enceinte bénéficie d'une protection exorbitante du droit commun du licenciement, car elle ne peut être licenciée pendant toute la durée de congé de maternité (à partir du jour où l'employeur en a connaissance jusqu'à 4 semaines après la naissance) que pour une faute grave, non liée à la grossesse. Si vous n'en avez pas encore informé votre employeur, faites-le dès maintenant en lettre recommandée avec AR avec un certificat médical de grossesse. Si le licenciement survient malgré cela, il peut exceptionnellement être annulé en référé par un conseil des prud'hommes qui ordonnerait alors votre réintégration, ou si l'employeur s'y refuse au moins le paiement de la totalité des salaires qui vous seraient dûs pendant cette période jusqu'à 4 semaines après le congé mater + dommages et intérêts de 6 mois pour licenciement injustifié si entreprise de 11 salariés au moins + préavis non effectué. Vous êtes au début de votre congé de maternité, vous en avez donc pour environ 6 mois à bénéficier de cette protection exceptionnelle. Pour ce qui est du reproche que l'on peut vous faire, je suppose qu'il s'agit d'une messagerie professionnelle, dont vous auriez fait "disparaître" certains éléments ? Si c'est bien cela, il s'agira de savoir si cette faute vous incombe d'une part, si elle est grave d'autre part (quels éléments ont-ils disparu ? conséquences pour l'entreprise ? et enfin si elle est grave est-ce qu'elle est liée à votre état de grossesse (dans ce cas allez voir votre médecin traitant qui pourra peut-être certifier que votre grossesse vous perturbe et peut justifier cette bêtise : vous n'êtes pas sancitonnable). Bien Cordialement,

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Legislation droit du travail
Question postée par potti le 29/07/2013 - Catégorie : Droit du travail

Madame, Monsieur, je fais appel à vous à titre d'information concernant le droit du travail et convention collective au sujet de l'hôtellerie restauration. Après avoir parcouru les diverses législations concernant ce domaine je n'ai pas réussi à obtenir une réponse à ma question. Ainsi, mon interrogation est la suivante. Un employeur a-t-il le droit de diminuer mon activité, c'est-à-dire temps de travail effectif journalier quand bon lui semble et ce pour des motifs, dits de faible activité, et ce en soustrayant ce temps non travaillé de ma fiche de paye. Je lui fais grief de vouloir me pousser à démissionner, et de ce fait une réponse concise si possible de votre part m'aiderai grandement à me préparer aux diverses possibilités qui me sont données. En vous remerciant par avance. Cordialement

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Bonjour, Vous n'avez pas précisé si vous travaillez à temps complet ou à temps partiel. Si vous travaillez à temps partiel, vous devez avoir obligatoirement un contrat de travail écrit, avec la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle, les possibilités données à votre employeur de modifier la répartition de ces heures de travail sur la semaine ou le mois en respectant un certain préavis : en tout état de cause vous avez un nombre d'heures de travail qui doit rester constant, sauf heures complémentaires éventuelles (donc dépassement possible mais pas diminution sauf avenant écrit à votre contrat de travail initial). Si vous travaillez à temps complet la durée du temps de travail qui vous est garantie est de 39 H. (de mémoire) au titre de la convention collective des HCR, et votre employeur ne peut diminuer ce nombre d'heures, même s'il peut faire varier vos horaires plus souplement que pour le temps partiel. La diminution du nombre d'heures de travail et du salaire correspondant constitue une modificaiton du contrat de travail qui doit obligatoirement emporter votre accord. La "faible activité" ne peut que permettre à votre employeur de faire une demande de mies en chômage partiel de ses salariés, ce qui vous permettrait de bénéficier d'une compensation partielle des heures de travail perdues. Maintenant, attention au problème de preuve : quelles indications figurent sur vos feuilles de paie pour justifier des retenues de vos heures non travaillées ? Vous avez probablement intérêt par commencer à contester par écrit ces heures non travaillées quelqu'en soit le motif.

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Conditions de réintégration
Question postée par clpeagle le 25/07/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans le cas suivant : - déclaration d'inaptitude d'origine psychosociale (incapacité du salarié à tenir dans l'environnement du service), - plusieurs propositions de reclassement par mutation dans d'autres régions, - refus du salarié des propositions car régions non souhaitées, - existence de possibilités de mutation dans la région souhaitée mais postes non proposés, Questions : - l'employeur a t'il rempli ses obligations de reclassement ? - le salarié peut il contraindre son employeur de le réintégrer, s'il conteste le bien-fondé du licenciement et que le tribunal lui donne raison ? - Qu'en est il des indemnités pendant le temps de la procédure de contestation (délai moyen ?) ? Merci

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Bonjour, Si vous me faites connaître votre qualité (employeur, salarié ?) conformément au code de déontologie des avocats, et si vous voulez bien me préciser si l'inaptitude est d'origine professionnelle ou non professionnelle (à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle), et le cas échéant s'il y a des délégués du personnel dans l'entreprise, je vous répondrais. Cordialement,

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Licenciment
Question postée par victor le 20/07/2013 - Catégorie : Droit du travail

Suis' je obliger de répondre à une proposition de reclassement suite a une inaptitude valider par la médecine du travail? si je ne répond pas ques que je risque ? Merci, cordialement

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Bonjour, L'employeur est obligé de vous faire une ou des propositions de reclassement suite à l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail. Vous n'êtes pas obligé d'accepter ces propositions de reclassement, surtout si ces propositions se traduisent par une modification de votre contrat de travail, et votre silence sera interprété comme un refus. Dans ce cas, l'employeur DEVRA entamer une procédure de licenciement, qui donnera lieu au versement des indemnités de rupture variables selon que votre inaptitude est d'origine professionnelle ou non. Si votre refus est abusif, non justifié par des éléments objectifs tels qu'une baisse de rémunération, un changement des conditions de vie...) en revanche, il vous privera de ces indemnités. Bien Cordialement,

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Travail au domicile
Question postée par jean-noël le 15/07/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai pendant plusieurs années distribué des documents publicitaire en boîtes à lettres. Les docs publicitaires étaient assemblés à mon domicile et stockés jusqu'à distribution. Pour cette sujétion, je n'ai reçu aucune indemnisation. Quelles démarches puis-je entreprendre en me référent à quels textes? Merci d'avance.

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Bonjour, Il faudrait peut-être commencer par le début, et savoir si vous étiez salarié : avez vous eu des bulletins de paie pour cette activité ? Sinon, les références à la convnetion collective ne vous seront pas d'un grand secours. Bien Cordialement,

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Licenciement
Question postée par kiki le 12/07/2013 - Catégorie : Droit du travail

J ai eu un entretien prealable en vue d'un licenciement le mardi 09/07/2013 avant cela j'avais eu une mise à pied d'une semaine apres l'entretien ils ne m'ont rien dis sur leur décision est ce normal?Ont ils le droit et vont ils me payer tout le temps ou je suis a la maison ?

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Bonjour, 1. La "mise à pied d'une semaine" que vous évoquez n'est pas d'une semaine mais peut durer jusqu'à votre licenciement (mise à pied dite "conservatoire"). 2. Je suppose que les reproches que l'on vous a exposés au cours de l'entretien du 9 juillet sont disciplinaire (on vous reproche des fautes et non pas votre incompétence). Si c'est le cas votre employeur a un mois maximum après l'entretien préalable pour vous nofifier votre licenciement. 3. Si votre employeur laisse passer le délai d'un mois pour un licenciement disciplinaire, et qu'il vous licencie tardivement, vous pourrez contester ce licenciement devant le conseil des prud'hommes car ce serait comme un licenciement injustifié (même s'il y a un vrai motif). 4. Doit-il vous payer pendant ce tmps-là ? Le code du travail ne fait obligation d'aucun paiement d'une mise à pied conservatoire. Si votre convention collective ne le prévoit pas, votre employeur n'est pas obligé de vous payer pendant ce temps. Consultez donc votre convention collective gratuitement sur legifrance.fr Bien cordialement,

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Refus de signature cdi après avoir signé une proposition
Question postée par TotoLasticot le 08/07/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé une proposition d'offre de CDI avec une société A. Cette proposition contient la date d'embauche (qui est 2 mois plus tard), le salaire, la qualification, le statut, ... Je dois signer le contrat la semaine suivante. Sauf qu'après avoir signé la proposition et avant de signer le contrat avec A, une société B m'a proposée un autre CDI. Est-ce que je peux refuser de signer le contrat de A pour signer le contrat de B ? Autrement dit, la signature de la proposition m'engage automatiquement à signer le contrat ? Merci d'avance,

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Bonjour, Tout dépend du contenu précis de la proposition que vous avez signée et que je ne connais que par la brève description que vous en faites. En un mot si la proposition d'embauche est une proposition ferme (et il semble qu'elle le soit), et que vous l'avez acceptée, vous êtes lié comme si le contrat de travail avait déjà commencé, il vous faudra alors "démissionner" en respectant un préavis. Il faut toutefois vérifier que cette promesse n'est soumise à aucune condition dite suspensive (fournir des documents complémentaires) ou résolutoire (une des conditions risquant de ne pas être remplie, la promesse d'embauche est résiliée de plein droit) Si aucune condition de ce type n'est prévue, il convient d'essayer de mettre un terme à cette promesse d'embauche à l'amiable. Bien Cordialement

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La période d'éssai est -elle prolongée par la prise des rtt ?
Question postée par karyne le 06/07/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaite savoir si la prise des RTT prolonge la durée de la période d’essai? Merci et cordialement,

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Bonjour, Assurément oui : tout ce qui suspend le contrat de travail pendant la période d'essai prolonge la durée de celle-ci. Bien Cordialement

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Rupture conventionnelle
Question postée par steph95 le 04/07/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur (n+1) m'a convoqué verbalement dans son bureau hier, afin de m'annoncer qu'il voulait se séparer de moi. Mon employeur (n+2) m'a convoqué dans son bureau verbalement en m'expliquant qu'il voulait se séparer de moi. Il m'a laissé le choix entre un licenciement individuel n'incluant aucunes indemnités. Ou bien une rupture conventionnelle avec un préavis d'un mois (avec la possibité de rester chez moi durant ce préavis). Il demande de lui donner une réponse demain, de signer, si nous sommes d'accord, le 09/07. Donc la procédure serait engagée le 10/07. Donc le moi de préavis serait du 10/07 au 10/08. En plus je suis en CDI depuis 5 mois avec ma période d'essai validée. Il me donne en prime de rupture, 1200€ net. Est ce convenable? Dois je accepter demain?

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Bonjour, Très brièvement je vous conseille d'accepter. Un mauvais accord vaut mieux qu'un bon procès dit-on. Vous avez un peu d'argent tout de suite, avec une ancienneté très faible. Si vous êtes licencié et contestez votre licenciement devant le conseil des prud'hommes vous en avez pour des mois, voire des années (pour aller en appel à Paris en ce moment c'est 2015 !). Bien Cordialement,

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Lettre d'objectif
Question postée par Mercure le 25/06/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en CDI depuis 20 ans.j'ai une rémuneration variable annuelle qualitative et quantitative qui fait l'objet d'une lettre d'objective annuelle. En 2012 mon employeur a changé de façon subtantielle l'objectif quantitatif, à savoir : le Chiffre d'affaire individuel à réaliser était remplacé par un C.A collectif du service. n'ayant aucune visibilté sur le CA du service, j'ai signé la lettre d'objectif 2012 mais en émettant une réserve écrite stipulant qu'il me réintégre dans mon salaire en 2013 une partie de ma prime d'objective.Il a signé ma lettre de réserve. Mais il s'avère qu'en 2013 il n'a pas respecté son engagement et ne m'a pas réintegré une partie de ma prime dans mon salaire de base. Est ce que mon employeur est tenu de respecter la réserve ecrite qu'il m'a signé ?? Quelles sont les conséquences Si je ne signe pas la lettre d'objectif 2013.?? Je vous remercie par avance de votre retour Cordialement

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Bonjour, Tout est question de rédaction. Si vous avez émis une réserve quant à l'avenant à votre contrat de travail, et que l'employeur s'est contenté de prendre acte de votre réserve, cela ne veut pas dire qu'il était d'accord avec vous : il a simplement constaté un désaccord. Une chose est sûre : tant que l'avenant n'est pas approuvé par l'employeur et le salarié, il ne les engage pas. En droit, pour l'instant personne n'est d'accord pour la rémunération des objectifs 2012. Seul le conseil des prud'hommes peut trancher, en se fondant sur une chose très mystérieuse qu'on appelle "la commune intention des parties". Avec un peu de chance vous pourrez obtenir que cette "commune intention" se déduit des 20 années précédentes de rémunération variable, surtout si vous deviez signer chaque année la lettre de l'employeur fixant ces objectifs. Bien Cordialement,

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Panier repas
Question postée par YepYep le 20/06/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Notre société compte 64 salariés dont environ 15 en sédentaire. Une prime panier est mis en place pour tout les salariés. 11€ pour les salariés en déplacement, et 5.90€ pour les sédentaires (convention collectives URSSAFF). Hors, nous ne sommes que 5 sur 15 salariés sédentaires à toucher 5.90€ contre 11€ pour les 10 autres. Nous avons fait part de cette inégalité auprès de nos réprésentants du personnel et avons demandés à ce que tout le monde soit égaux, soit tout les sédentaires à 6€ ou à 11€. A cette demande ils nous ont répondu, je cite : "A la question concernant les disparités des paniers repas pour le personnel sédentaire, la direction rappelle que l’assiette fiscale correspondante au profil de poste est régis par la convention collective ; Une modification à la hausse est par conséquent interdite". Quel recours avons nous, pour contré cette décision, qui est d'une inégalité évidente, voir même une rémunération discriminatoire? Merci d'avance pour votre réponse

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Bonjour, La première chose à faire est de vérifier si les conditions de calcul de la prime de panier prévues par la convention collective (l'URSSAF c'est la CCN du personnel des organismes de sécurité sociale, sauf si un accord d'entreprise existe en plus) sont respectées ou non. Ensuite, le cas échéant se posera la preuve de l'inégalité de traitement. Pour l'instant, difficile d'en dire plus. Bien Cordialement,

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Gratification et convention de stage
Question postée par Julie le 19/06/2013 - Catégorie : Droit du travail

Une convention pour un stage de 2 mois et 3 semaines a été signée entre l'école, l'entreprise et moi-même. L'entreprise a indiqué dessus me payer 380€/mois. L'employeur compte donc me sous-payer sous prétexte que j'ai signé cette convention. Or c'est en dessous du minimum légal qui lui aussi est indiquée sur cette même convention. Ai-je un moyen de recours ?

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Bonjour, Il est exact que pour tous les stages d'une durée de deux mois minimum une gratification doit être obligatoirement versée au stagiaire. Mais son montant varie selon les professions, et c'est seulement à défaut qu'un minimum réglementaire est fixé à 436,05 €. Je suppose que c'est ce montant qui est indiqué sur votre convention de stage, mais il peut être supérieur si la convention collective dont dépend l'entreprise prévoit un montant plus favorable. Vous avez un recours en justice possible, le juge compétent est le tribunal d'instance si votre demande est d'un montant inférieur à environ 4000 € (ce qui sera votre cas). Mais auparavant faites une réclamation amiable à votre employeur, et en cas d'échec confirmez votre demande par courrier recommandé avec AR, quitte à attendre la fin de votre stage pour éviter de voir vos relations avec le chef d'entreprise se dégrader. Bien Cordialement,

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Rupture conventionnelle cdi privé - établissement public administratif
Question postée par nina le 19/06/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis employée par un établissement public nationale à caractère administratif mais j'ai un CDI de droit privé (CCN Ucanss). Une rupture conventionnelle est-elle envisageable avec mon employeur? Merci d'avance pour votre réponse

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Bonjour, Dès lors que votre contrat de travail relève du droit privé, la possibilité d'une rupture conventionnelle vous est ouverte. Bien Cordialement,

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Question par rapport à mon contrat de travail.
Question postée par Alix le 16/06/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement employé en CDI dans une société A pour travailler dans une société B en tant que Assistant administratif. Sachant que la société A est spécialisée dans le recrutement d’hôtesses pour des événement, mon cas est assez particulier. La société B paye la facture pour mon travail à la société A qui elle me verse un salaire. J'ai également un avenant pour l'exclusivité de mon travail dans la société B. Ma question est simple : Mon statut et contrat sont-ils légale? Est ce que je dépend du portage salarial?

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Bonjour, Portage salarial, à mon avis non, sinon vous le sauriez obligatoirement : votre employeur serait une entreprise de "portage", les seules habilitées à conclure ce type de contrat. Autrement votre statut n'est pas nécessairement illégal. Une entreprise a le droit de mettre à disposition un salarié en faveur d'une autre entreprise, à condition qu'elle n'en tire aucun bénéfice (facturation uniquement des salaries, charges sociales et frais professionnels remboursés à l'intéressé). Tout dépend donc du contenu de la facturation, si vous le connaissez. Par ailleurs, si jamais vous êtes à temps partiel, la clause d'exclusivité est interdite. Si vous êtes à temps complet, tout dépend de la rédaction de votre clause d'exclusivité: l'entreprise ne peut vous interdire de travailler ailleurs, sauf pour un concurrent. Bien Cordialement,

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A.travail
Question postée par GUILHEN le 14/06/2013 - Catégorie : Droit du travail

La ste qui m emploie arrete son activite fin juin.Ayant plusieurs stes elle propose de réémbaucher le personnel ds 1 autre Ce ne sont pas des filiales.est ce que si je refuse j ai tt de meme droit au chomage économique ou est ce une démission.Pas de chance,j'ai eu un accident travail il y a 15j,je suis en arret maladie, comment cela va t il se passer avec les indem.maladie et le chomage. e veux créer une ste et demander le csp par le chomage

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Bonjour, Vous êtes en situation d'être probablement licencié pour motif économique (fermeture d'un site - pour des motifs que vous pourrez toujours contester -, pour être affecté sur un nouveau site. En tant que salarié en arrêt de travail pour accident du travail vous bénéficiez d'une protection particulière : l'employeur ne peut vous licencier pendant toute la période de suspension de votre contrat, sauf faute grave de votre part ou impossibilité de maintenir votre contrat pour un motif étranger à l'accident (d'où l'intérêt de débattre des motifs de l'arrêt d'activité de votre entreprise). Quant au motif de licenciement (sera-t-il justifié ou non ? voire nul pour l'accident du travail), les conséquences de votre refus éventuel dépendent d'une série d'interrogations : - de votre profession et du lieu de votre nouvelle affectation; - de l'existence éventuelle d'une clause de mobilité dans votre contrat de travail; - si ce nouveau site n'est pas une filiale de votre société actuelle, est-ce une entreprise juridiquement différente, ou est-elle membre d'un groupe auquel appartient votre entreprise actuelle ? - y a-t-il un plan de sauvegarde de l'emploi prévoyant des possibilités de reclassement externe, dans quel périmètre et à quelles conditions ? Concernant le droit aux indemnités de chômage, il n'y a que votre démission claire et non équivoque qui puisse valoir démission, et donc vous priver de vos indemnités. Si votre refus de réembauche sur un autre site vous conduit au licenciement (justifié ou non), vous aurez de plein droit l'indemnisation de Pôle Emploi. Bien Cordialement,

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Congé maternité
Question postée par mikilef le 11/06/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je travaille dans une société de conseil depuis 2009, en CDI. Je suis de retour de congé maternité depuis le 1er juin. Mon ancien poste est actuellement occupé chez le client par la personne qui m'a remplacé mais ne travaille qu'à 4/5ème, ce qui arrange le client. Donc pas de retour possible sur ce poste pour moi. A noter que ce poste se situe à Paris. Mon employeur n'a donc actuellement pas de mission pour moi. Je suis donc en inter-contrat, à domicile. Mon souci est qu'il veut m'envoyer à 300km de chez moi pour le même type de poste pour une durée de 3 semaines. J'habite en IDF, ma société est dans le sud. En 2009, j'ai été embauché car j'habitais justement paris, mais sans écrit officiel de leur part! J'ai une clause de mobilité indiquant "france entière voire international" "pouvant nécessité le changement de résidence" si "refus licenciement pour faute grave". Pouvez vous m'indiquer ce que je peux faire? Je ne veux ni ne peux (par rapport à mon fils) pas y aller.

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Bonjour, Tout d'abord, vous êtes protégée contre le licenciement pendant les 4 semaines qui suivent votre retour de congé de maternité. Ensuite, pour vous répondre dans le désordre, la clause de mobilité de votre contrat de travail est abusive : si l'employeur peut vous imposer contractuellement une mobilité géographique, il ne peut vous imposer de changer de résidence. D'autre part, il est interdit de "pré qualifier" un motif de licenciement en faute grave ou quoi que ce soit d'autre. Il n'y aura que le conseil des prud'hommes pour apprécier si votre licenciement, en cas de refus de mobilité, sera justifié ou non, mais il ne pourra pas l'être pour un refus de "changement de résidence". Ceci étant, s'il est avéré que depuis votre embauche en 2009 vous avez toujours travaillé à Paris ou en Ile de France, il y aura peut-être un argument à en tirer vis-à-vis de votre employeur. Pour votre retour de maternité, c'est plus compliqué. Le principe est que votre employeur doit vous proposer à votre retour votre réintégration dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire. Il n'y a que si l'emploi que vous occupiez n'était plus disponible qu'un emploi similaire peut vous être proposé, emploi similaire qu'il faut apprécier au regard de votre clause de mobilité. Encore faut-il vérifier si votre ancien poste n'est réellement plus disponible : si par exemple vous étiez remplacée par un salarié en contrat à durée déterminée, cela signifie que votre emploi est disponible dès votre retour. Si vous étiez remplacée par un autre salarié en CDI à temps complet, il y aurait une réelle indisponibilité de votre ancien emploi, et il est impossible de demander à votre employeur de licencier votre remplaçant. Comme vous êtes remplacée seulement à 4/5ème de temps, il y a une incertitude : votre ancien emploi est disponible au moins pour le 1/5ème de temps pendant lequel vous n'êtes pas remplacée... Donc l'employeur doit vous proposer au minimum ce 1/5ème de temps, quitte pour vous à le refuser car il s'agirait d'une modification de votre contrat de travail. Histoire de "botter en touche" au moins provisoirement avant de refuser votre nouvelle mission qui risque de se transformer en procédure de licenciement, vous avez la possibilité de demander le bénéfice d'un congé parental pendant trois ans (y compris à temps partiel, voir le 1/5ème de temps ci-dessus...), avec versement d'une éventuelle prestation de la caisse d'allocation familiales. Bien Cordialement,

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Congés injustement payés ?!
Question postée par Sabinana le 10/06/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis entrée en stage rémunéré au minimum légal du 11/06/2012 au 07/09/2012. Puis embauchée dans la même entreprise le 17/09/2012. Rupture conventionnelle le 25/05/2013. Pour 15.75 jours de congés payés non pris j'ai touché 811,23€ à la rupture. (ration 51.51€/jour) Je rappelle ensuite à mon ex patron que mon ancienneté de stage compte pour les congés payés. Il m'envoie un complément de solde de tout compte qui rajoute 7.5 jours payés à seulement 211.89€ ! (ratio 28.25€/jour) Pourquoi cette différence de ratios ? Est ce normal ? Merci

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Bonjour, Je suppose que la différence de "ratio" est due à la différence entre votre salaire de salarié et à l'indemnité que vous avez perçue comme stagiaire. Cordialement,

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Retard de paiement salaire
Question postée par nini le 09/06/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'étais en congés maternité du 27/11/12 au 02/04/13.mon salaire devait mettre versé par mon employeur, ayant demandé à la sécurité sociale que les indemnités journalières lui soit versées.or je n'ai pas eu de salaire au mois de janvier.je l'ai reçu fin février avec mon salaire de février.aujourd'hui je me trouve dans une situation financière précaire dû à de nombreux retards de paiement.ai-je encore un recours?que puis-je faire? merci d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous avez reçu votre salaire de février avec celui de janvier à la fin février pour ce qui est de la fin de votre congé de maternité. Je crois comprendre que vous n'avez pas reçu vos salaires de mars et avril ? Et mai puisque vous devez avoir repris le travail ? Assurez-vous tout d'abord auprès de la sécurité sociale que les indemnités journalières de votre congé de maternité ont bien été payées directement à votre employeur, et demandez confirmation par écrit. Si c'est bien le cas, selon la date de ce versement, le retard de vos salaires pour le congé de maternité n'est pas nécessairement imputable à votre employeur. En tout cas, votre employeur vous doit vos salaires depuis la reprise de votre travail, et ce à intervalles réguliers. Demandez ces salaires par courrier recommandé en lui laissant un délai de huit jours pour régulariser, à défaut informez-le que vous saisirez le conseil des prud'hommes en référé. En général, cela suffit à obtenir une régularisation. Bien Cordialement,

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Indemnités de chomage après rupture de contrat d'apprentissage
Question postée par luciemich le 01/06/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en apprentissage depuis deux ans. Mon contrat se termine fin Aout, mais je souhaite quitter mon poste début Juillet pour suivre mon conjoint à la suite d'un PACS. Ai-je droit aux indemnités de chômage suite à une démission due au rapprochement de conjoint ? Merci d'avance pour vos réponses, Lucie

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Bonjour, Démission légitime pour Pôle Emploi sans aucun doute. Mais le problème est ailleurs : pour rompre votre contrat d'apprentissage il vous faut aussi l'accord écrit et signé de votre employeur, sauf si vous pouvez justifier d'avoir conclu un nouveau contrat avec un nouvel employeur pour achever votre formation (C. trav., art. L. 6222-18). A défaut, c'est le conseil des prud'hommes qui peut décider de la rupture, seulement en cas de faute grave ou de manquements répétés de votre employeur à ses obligations. Bien Cordialement,

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Démission cdi et droits indemnités chômage ??
Question postée par CAROLINE le 23/05/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement auto-entepreneur et j'exerce mon activité au sein d'une entreprise privée qui me propose un CDI. La poste et les avantages sont nombreux mais je veux pouvoir disposer de ma liberté et pouvoir quitter l'entreprise quand je veux, moyennant 2 à 3 trois mois de préavis. J'ai d'autres projets qui prendront du temps pour se développer, c'est pourquoi je veux m'assurer d'une certaine laitude. Ce futur employeur le comprend et me dit qu'il sera toujours possible de toucher les indemnités de chômage même si je donne ma démission ; ce dont je ne suis pas sûre du tout. Pouvez-vous me donner les détails des conditions d'indemnisations de chômage dans le cadre d'une démission volontaire. Les lois évoluant, peut-être ont-ils raison ? Je vous remercie par avance, Bien à vous. Cordialement,

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Bonjour, En tant qu'auto-entrepreneur vous ne cotisez pas à l'assurance chômage et actuellement vous ne pouvez prétendre à aucune indemnisation de Pôle Emploi si vous cessiez votre activité. Si vous êtes recruté en CDI, vous cotiserez et pourrez prétendre bénéficier de l'assurance chômage en cas de perte involontaire d'emploi (licenciement). En cas de démission, un certain nombre d'exceptions sont prévues, ce que l'on appelle les "démissions légitimes", qui ouvrent de plein droit, comme le licenciement, à l'indemnisation du chômage. Vous pouvez trouver la liste de ces "démissions légitimes" sur le site de l'UNEDIC : http://www.unedic.org/print/3872 Tout dépendra donc du motif de démission que vous pourrez fournir à Pôle Emploi lorsque vous démissionnerez. A défaut, la solution la plus simple du point de vue de vos droits à l'indemnisation du chômage sera de signer avec votre futur-ex employeur une convention de rupture conventionnelle, et pour l'employeur l'avantage est qu'il n'y aura pas de motif de rupture à donner, donc aucun risque de poursuite aux prud'hommes pour licenciement abusif. Bien Cordialement,

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Rtt
Question postée par titi91 le 14/05/2013 - Catégorie : Droit du travail

Mon contrat de travail exprime ceci: la durée de travail est déterminée sur la base d'un nombre forfaitaire de jours travaillés dans l'année civile. ce forfait est fixé a 218 jours pour une année complète. Pouvez vous me dire si j'ai tout de même droit a des RTT? la convention collective est " mareyeurs expéditeurs"

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Bonjour, Pas de RTT sauf si votre convention collective le prévoit pour les salariés au forfait jours : dans ce cas votre contrat de travail ne peut être moins favorable. Les 218 jours annuels du forfait jours tiennent compte d'une réduction du temps de travail annuel par rapport à un salarié dont la durée du travail est calculée en heures. Salarié à l'heure : 47 semaines travaillées x 5 jours ouvrés par semaine - 10 jours fériés par an = 225 jours. Vous pouvez consulter votre convention collective gratuitement sur le site legifrance. Cordialement,

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Congés payés d'une employée de maison
Question postée par yoyotine le 10/05/2013 - Catégorie : Droit du travail

Les congés payés gagnés par mon employée de maison au cours d'une année (par exemple juin X à mai X+1) ne peuvent-ils etre pris qu'à partir de juin X+1? En d'autres termes, elle ne peut pas prendre de congés payés au cours de sa première année de travail? Merci de votre réponse. Yolande Ertel

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Bonjour, Les congés payés s'acquièrent mois par mois au cours d'une période dite de référence de juin X-1 à mai de l'année suivante X. Cependant cette période de référence a été supprimeé par la loi du 20 août 2008, et aujourd'hui un salarié peut bénéficier de ses congés dès qu'il a commencé à en acquérir, c'est-à-dire au bout de 10 jours de travail. Par contre, la période légale fixée pour les départs en congés payés reste toujours celle du 1er mai au 31 octobre, sous réserve de la CCN des employés de maison à consulter sur legifrance.fr et d'usages éventuels dans la profession que je ne connais pas. En d'autres termes, votre employée de maison est en droit de bénéficier dès ce 1er mai des quelques jours de congés annuels qu'elle a pu acquérir au cours de sa première année de travail, sachant que c'est l'employeur qui, à l'intérieur de cette période du 1er mai au 31 octobre, fixe l'ordre des départs (en l'occurrence c'est vous qui fixez les dates de congés de votre salariée si c'est votre seule salariée). Ceci étant, plus généralement il a toujours été possible à l'employeur d'autoriser son salarié à prendre ses congés acquis "au cours de sa première année de travail", par anticipation sur l'ordre légal ou conventionnel fixé pour les départs. Bien Cordialement,

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Licenciement pour abandon de poste et délai
Question postée par Demandeur le 08/05/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour à tous, Je vous décris un peu mon cas. Travaillant dans une compagnie d'assurance, j'ai été en arrêt de travail suite à de gros soucis personnels. Et suite à ces mêmes soucis, ai fait un abandon de poste. J'ai lu, sans trouver de référence exacte, que l'employeur se devait de licencier avant un délai de 6 semaines à compter du 1er jour d'abandon, pour pouvoir invoquer le motif de faute grave. Si passé ce délai, ce qui est mon cas, il ne pouvait pas invoquer ce motif et de ce fait, verser les indemnités de licenciement qu'il ne fait pas en cas de faute grave invoquée. J'ai six mois pour faire acte de contestation. Pouvez vous nous éclairer sur la véracité de cette lecture et votre point de vue ? Je vous remercie par avance de votre réponse et pour l'existence de ce site pour des personnes avec peu de moyen comme moi. Bien à vous

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Bonjour, Il est exact qu'en matière disciplinaire l'employeur dispose d'un délai de deux mois (et non six semaines) après qu'il ait connaissance de la faute du salarié pour entamer une procédure disciplinaire voire de licenciement. Passé ce délai de deux mois, la faute ne peut plus justifier ni la sanction ni le licenciement si la sanction est un licenciement. Dans ce cas, non seulement il n'y a pas de faute grave, mais il n'y a plus de faute du tout, et le licenciement est alors sans cause (le préavis est dû + l'indemnité de licenciement + également des dommages et intérêts). Bien Cordialement,

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Demission convention 66 droit au congés payés?
Question postée par LNDenise le 08/05/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis travailleur social et suis employé dans une institution sous la convention 66, a plein temps. Je travaille 36h15 par semaine. (et 6 samedis dans l'année) L'institution est ouverte 200 jours par an. J'ai donc une semaine de vacances a la toussaint, 2 a noel, 1 en fevrier et 2 a paques, ainsi que 6 semaines de vacances pendant l'été. (ou l'institution est donc fermée) Cette année les vacances d'été commencent le 12 juillet. Je souhaite vivement demissioner de cette insitution. Si je donne ma demission le 12 juin (soit donc un mois avant les vacances, durée du préavis) est-ce que mes 6 semaines de vacances seront payées ou non??? aurais-je droit a mes congés payés? Merci pour vos réponses! LN

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Bonjour, Votre droit à congés reste acquis, même en cas de démission, et même si ces congés sont d'une durée supérieure à la durée légale (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés). En cas de départ en cours d'année, vous aurez droit à une indemnité compensatrice de congés payés proportionnelle à la durée du congé effectivement dû, c'est-à-dire faire une règle de trois à partir de l'indemnité légale de 10 % du salaire annuel pour 25 jours ouvrés : 10 x nombre de jours ouvrés auxquels vous avez droit dans l'année. 25 Votre préavis ouvre également droit aux congés payés. Bien Cordialement,

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Déclaration sur l'honneur
Question postée par anthonyh le 08/05/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Un ami a trouvé une entreprise pour son contrat en alternance, mais celle ci lui a fait signé une déclaration sur l'honneur l'engageant à devoir continuer de travailler 1 an pour eux à l'issue de la periode d'alternance. Est ce que cette déclaration a une véritable valeur juridique ? à l'issue de sa periode d'alternance, peut il refuser de signer un cdi et changer d'entreprise ? merci

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Bonjour, Cette disposition ressemble à une clause de dédit formation. L'entreprise s'engage à fournir au salarié une formation, en échange de quoi le salarié s'engage à travailler pendant une certaine durée au-delà de son contrat, sans qu'il puisse s'agir de l'empêcher de rompre son contrat à tout moment. En principe, une sanction financière est prévue au cas où le salarié n'honorerait pas son engagement. Si aucune sanction n'est prévue, la clause n'a pas de valeur contraignante. Si une sanction est prévue, elle ne peut retenir un montant supérieur à la somme dépensée, et à la condition que cette somme n'aurait pas été dépensée de toute façon par l'entreprise, si la formation était obligatoire car imposée par la loi ou la convention collective par exemple. Enfin, la somme dépensée doit être réelle (à l'employeur d'en apporter la preuve) et proportionnelle à l'effort de formation consenti : pas question de dépenses somptuaires pour fianncer une formation ordinaire par exemple. Bien Cordialement,

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Résiliation judiciaire de contrat de travail
Question postée par Sarah le 05/05/2013 - Catégorie : Droit du travail

Depuis 4 ans, je suis contrainte d'assurer la réception d'appels téléphoniques de 13h à 14h et de 17h30 à 18h30, pendant la pause déjeuner et après le départ des personnes du centre d'appels. Je suis cadre (bac +8) expert dans l'analyse de la littérature médicale et cette tâche ne figure pas dans mon contrat de travail. Près de 10 à 15h me sont ainsi prélevées de mon travail au dépens de ma propre activité. Est ce légal?puis je entreprendre une résiliation judiciaire de mon contrat sachant qu,à 56ans, je n'ai pas d'espoir de trouver un autre emploi. Merci de votre aide. Cette forme d'humiliation me torture et ma hiérarchie me dit ne pas avoir d'autre solution Bien à vous Sarah

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Bonjour, Pour l'instant votre question appelle d'autres questions pour pouvoir vous proposer une réponse pertinente. 1. Vous êtes cadre : votre contrat de travail prévoit-il un "forfait jour", un "forfait heures" (compbien d'heures), ou pas de forfait ? Si vous êtes au forfait jour, votre demande de paiement d'heures supplémentaires risque de s'avérer difficile... 2. Au cas où vous n'êtes pas au forfait jour, quels sont vos horaires de travail (début et fin de journée, si vous avez une pause pendant laquelle vous n'êtes pas à la disposition de votre employeur...), sachant que votre employeur n'a pas le droit de vous occuper plus de dix heures par jour. 3. Quelles sont les 10 à 15 H. qui vous sont "prévlevées" ? Ou voulez-vous dire que vos heures de travail pendant la pause déjeuner et après le départ des personnes du centre d'appel ne vous sont pas payées ? Si c'est bien cette seconde hypothèse, quels éléments avez-vous concernant la réalité de votre présence pendant ces heures, sachant qu'il vous faudra au minimum produire un décompte détaillé, jour par jour et semaine par semaine, des heures que vous réclamerez ? 4. Si de surcroît les tâches qui vous sont demandées ne figurent pas dans votre contrat de travail, et emportent une déqualification au moins partielle de votre activité (cadre/simple activité d'exécution), votre contrat de travail s'en trouve alors modifié, mais il faut avoir également des éléments montrant la réalité de cette activité peu ou pas qualifiée. 5. Sous toutes ces réserves, bien entendu vous pouvez entreprendre une procédure de résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur pour non paiement de la totalité de vos heures de travail (sous réserve de ma bonne compréhension de votre situation) et pour modification de votre contrat de travail (sous réserve de la preuve de votre activité non qualifiée) en saisissant le conseil des prud'hommes : l'avantage c'est que pendant la durée de la procédure vous ne quittez pas votre emploi; l'inconvénient c'est que vous risquez d'être sous pression de votre employeur pendant plusieurs mois. Bien cordialement,

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Rupture de période essai pour motif économique. preuve?
Question postée par lp0275 le 26/04/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai été embauché le 7/1/13 en tant que cadre dans un cabinet d’expertise comptable. Mon employeur m’a notifié le 4/4/13 la rupture de ma période d’essai (4 mois non renouvelables, qui aurait dû se terminer le 6/5/2013). Mon contrat de travail s’est arrêté le 19/4/2013. Mon supérieur m’a dit oralement que je ne faisais pas l’affaire techniquement. La lettre de rupture ne mentionne aucun motif, comme la loi l’autorise. Mais je soupçonne un motif économique (non remplacement de mon poste car manque d’activité). Comment prouver ce non remplacement ? J’ai pensé demander aux élus du personnel si j’avais été remplacé, mais je ne compte pas trop sur leur réponse : ils ne prendraient sans doute pas le risque de me répondre par crainte pour leur job. Puis-je demander à l’Inspection du travail ou à un huissier de se rendre sur mon ancien lieu de travail afin qu’ils constatent si oui ou non j’ai été remplacé ? Est-ce suffisant aux prudhommes ? Merci

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Bonjour, Votre employeur a rompu votre période d'essai sans vous donner de motif, comme la loi l'y autorise en effet. La rupture de la période d'essai est libre de part et d'autre, ce qui ne peut pas dire qu'il n'y a jamais d'abus dans ce droit de rompre sans motif. Mais la difficulté est pour le salarié d'apporter la preuve de l'abus de droit, ce qui est très difficile. Si vous soupçonnez un licenciement économique déguisé et donc de suppression d'emploi sans remplacement sous forme de rupture de votre période d'essai, c'est donc à vous d'abord de prouver le motif économique d'une part (manque d'activité), et que l'employeur a rompu votre période d'essai pour échapper à ses obligations concernant les règles du licenciement économique d'autre part en supprimant votre emploi. Si vous n'êtes pas remplacé à un moment donné, cela ne prouve pas grand'chose : l'employeur peut invoquer la difficulté de trouver quelqu'un dont le profil lui convient, argument d'autant plus recevable pour un cadre, et pendant la procédure aux prud'hommes il aura largement le temps de passer des offres d'emploi par de petites annonces... auxquelles il n'est pas obligé de répondre !!! L'inspection du travail ne s'intéresse guère aux "petits licenciements économiques" (moins de 10 salariés sur 30 jours) et n'a aucun moyen de pression en dehors des plans de sauvegarde de l'emploi (plus de 10 licenciements, entreprises de plus de 50 salariés). L'huissier ne peut pénétrer dans l'entreprise qu'avec l'accord de l'employeur sauf s'il a été désigné par le juge pour préserver des preuves. Votre meilleure source s'information est encore les délégués du personnel qui ne craignent pas pour leur emploi puisqu'ils sont protégés contre le licenciement. Vous pouvez leur demander de vous fournir une copie du cahier des entrées et des sorties du personnel, document obligatoire auquel ils ont accès de par leurs fonctions (dates d'embauche, de fin de contrat, nom et qualification des salariés). Il faudra compléter cela par des informations sur cet éventuel manque d'activité : s'il y a un comité d'entreprise (???), il reçoit ce genre d'informations, là encore les représentants du personnel pourront vous être utiles ; ou alors toutes autres sources d'information si vous en avez. Bien Cordialement,

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Période de préavis suite démission cdi
Question postée par Huy le 22/04/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Lors de la signature de la lettre de démission, moi et mon employeur avons conclu pour un préavis de 2mois et demi. Sachant que dans mon contrat de travail, cette période est de 1 mois. Est ce que je peux encore revenir sur cette période de préavis ? Si je souhaite partir plus tot, que dois je faire ? Sachant qu'il ne veut plus négocier et qu'il veut me garder pour toute cette période de 2mois et demi Je vous remercie.

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Bonjour, La première chose est d'abord de vérifier que vous avez conclu par écrit cet accord pour un préavis de 2,5 mois. A défaut, "les paroles s'en vont...". En partant de l'hypothèse d'un accord écrit, vous ne pouvez pas renoncer aux dispositions de votre contrat de travail, sauf au profit de dispositions qui vous soient plus favorables. En matière de démission, la longueur du préavis est en général une contrainte et non un avantage pour le salarié démissionnaire alors que c'est le contraire pour un licenciement. L'accord écrit avec votre employeur pour un préavis de 2,5 mois ne peut donc vous être opposé. Formalisez votre position auprès de votre employeur par courrier recommandé avec AR en lui rappelant cette clause de votre contrat de travail, en indiquant la date à laquelle vous souhaitez quitter l'entreprise, et en lui laissant un délai maxi (8 jours par exemple) pour répondre. Bien Cordialement,

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Droit a la participation suite démission cdi
Question postée par Huy le 22/04/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDI dans une boite informatique ( avec la convention SYNTEC) Est ce que mon employeur a le droit de me refuser l'interessement de cette année 2013 si je quitte l'entreprise avant le 31 décembre 2013) ? Merci beaucoup

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Bonjour, Impossible de répondre à votre question sans connaître les dispositions précises de l'accord d'intéressement. Mais par exemple, il a été jugé que le versement d'un 13ème mois pouvait être subordonné à une condition de présence au 31 décembre. Bien Cordialement,

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Demission
Question postée par KARIMA75005 le 22/04/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je démissionner le 1 avril au soir , suite a un harcèlement moral de la part de ma supérieures donc je n'ai pas fait de préavis comme convenu dans la loi suite a ma supérieures. Il m 'on poussé vers la sorti et aujourd hui je n'ai toujours aussi papiers . J'ai appeler mon ex employeur il ma dit c'est moi qui décide de vous envoyez les papier .NI SOLDE DE TOUT COMPTE NI CERTIFICAT DE TRAVAIL je ne c'est plus quoi faire MERCI DE M'AIDER

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Bonjour, Pour commencer il faut que vous ayez un document prouvant que vous êtes démissionnaire ou licenciée. Si vous avez démissionné par courrier recommandé, le double de la lettre et la copie de l'accusé de réception feront foi. Si ce n'est pas le cas, confirmez votre démission par LRAR, avec la date figurant dans votre premier courrier (le 1er avril) et en vous référant à celui-ci. Laissez à votre employeur un délai de 8 jours par exemple pour qu'il tienne à votre disposition les documents de rupture (il peut vous demander d'aller les chercher au siège de l'entreprise). Dès que vous avez l'accusé de réception, et à défaut de réponse, vous saisissez le conseil des prud'hommes en référé pour faire condamner votre employeur à vous délivrer votre certificat de travail, l'attestation Pôle Emploi et solde de tout compte, avec une astreinte (contrainte financière) par jour de retard. Il faut faire un petit dossier, avec votre contrat de travail ou votre premier bulletin de paie en l'absence de contrat écrit, votre dernier bulletin de paie, copie de votre lettre de démission et de l'AR. Bien Cordialement,

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Contestation criteres licenciement
Question postée par amélie le 19/04/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maitre,licenciée économique en mars (8 départs),j'ai envoyé un rar a ma direction pour contester les critères,en effet d’après ceux ci, j étais la moins bonne, ce qui est faux étant la plus polyvalente de l entreprise et ayant un dossier vide de tt reproches.Plusieurs choses me semblent illégales, j’étais en mi tps thérapeutique suite a une maladie professionnelle(dossier en cours cpam)proposition de reclassement:conversion de mon cdi en cdd a un poste inférieur et moins payé ! et depuis nos départs, embauche de 15 cdd !officiellement a un poste inférieur mais ds les faits, même travail que nous !j ai rv semaine prochaine avec drh pour en parler...que puis je demander? Que puis je espérer si je vais aux prudhommes?Avec preuves et témoignages bien entendu, merci de votre reponse

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Bonjour Maitre,licenciée économique en mars (8 départs),j'ai envoyé un rar a ma direction pour contester les critères,en effet d’après ceux ci, j étais la moins bonne, ce qui est faux étant la plus polyvalente de l entreprise et ayant un dossier vide de tt reproches.Plusieurs choses me semblent illégales, j’étais en mi tps thérapeutique suite a une maladie professionnelle(dossier en cours cpam)proposition de reclassement:conversion de mon cdi en cdd a un poste inférieur et moins payé ! et depuis nos départs, embauche de 15 cdd !officiellement a un poste inférieur mais ds les faits, même travail que nous !j ai rv semaine prochaine avec drh pour en parler...que puis je demander? Que puis je espérer si je vais aux prudhommes?Avec preuves et témoignages bien entendu, merci de votre reponse Bonjour, 1. Sur les critères, et la compétence professionnelle qui en fait partie, difficile de juger autrement que par comparaison : l'absence de tout reproche ne prouve pas la compétence, mais seulement... l'absence de tout reproche (par opposition à des lettres de félicitations, des versements de primes exceptionnelles ou des augmentations individuelles de salaire. Par comparaison, il faut connaître et pouvoir utiliser le dossier professionnel des autres salariés qui n'auront pas été licenciés, à qualification et expérience égale, sinon aucune chance dans procès ; 2. On vous propose de transformer votre CDI en CDD accompagné d'un déclassement, ce qui peut être justifié par la situation économique de l'entreprise (il y a peut-être là quelque chose à creuser, bien que vous n'en parliez pas) : vous faites état de 15 CDD embauchés depuis votre départ, "officiellement à un poste inférieur mais dans les faits même travail que nous !"; là encore question de preuve, non seulement pouvoir produire les contrats et même feuilles de paie (déjà pas évident), mais surtout produire des éléments de fait (témoignages écrits avec photocopie des cartes d'identité recto-verso et la mention : je n'ignore pas que le présent témoignage sera produit en justice, et que les faux témoignages sont passibles de poursuites pénales, étude de poste si vous arrivez à convaincre les prud'hommes - rare - = expertise à votre charge si vous perdez...); 3. En résumé apportez la preuve que vous étiez meilleur professionnellement que d'autres salariés qui sont restés en CDI; la preuve que d'autres salariés embauchés en CDD "officiellement" à un poste inférieur sont en réalité surclassés. Si vous avez tout ça, vous pourrez contester non seulement le non respect de l'ordre des licenciements, qui est faiblement indemnisé, mais surtout en application du principe "à travail égal, salaire égal", vous devriez au moins, obtenir réparation de la privation d'un reclassement en CDD du même niveau de qualification "officieux" que ces nouveaux CDD ; c'est pas gagné. Cordialement,

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Remboursement des frais de transport.
Question postée par JelisaRose le 12/04/2013 - Catégorie : Droit du travail

J'ai travailler pendant 1ans pour une grande enseigne de prêt a porter et on ne m'a jamais rembourser les 50% de mes frais de transport, cela est prévu dans mon contrat de travail. Je prends les transport en commun j'ai donc un titre de transport que je recharge tout les mois, je garde bien les factures. Je me suis plain a plusieurs reprise, j'ai donné mon titre de transport et mes factures a mon employeur mais je n'ai jamais été remboursé. Je leurs ai fait comprendre que s'il ne me remboursai pas comme prévu je ne pourrais tout simplement plus payer 110euro par mois donc plus me déplacer, au bout de 1ans j'ai baisser les bras et j'ai abandonner mon poste a contre coeur. J'ai donc été licencier pour faute grave. J'adorais mon travail et je penses avoir été une employée modèle, que puis je faire ?

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Bonjour, Vous avez perdu votre emploi, ce qui vous laisse plus libre d'agir aux prud'hommes. Pour peu que vous ayez un autre emploi, ce serait parfait. Vous avez remis vos titres de transport et vous gardez les factures, fort bien. Avez-vous remis ces titres contre une preuve de leur dépôt à votre employeur ? Avez-vous fait au moins une réclamation (voire plusieurs) par lettre recommandée à la suite de leur non paiement ? Si oui, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de contestation de votre licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse au nom de l'exception d'inexécution. L'employeur ne vous paie pas vos frais de transport, vous ne pouvez pas vous déplacer, il vous licencie alors que vos absences au travail sont de sa responsabilité. Sous réserve d'un minimum de preuves évoquées ci-dessus, ceci vous permettra de récupérer votre droit au préavis et congés payés sur péavis, et des dommages et intérêts pour licenciemnt injustifié. A défaut de preuve de la faute de l'employeur (vous n'avez pas remis votres de transport contre récépissé, ni fait de réclamation en recommandé), la solution préconisée ci-dessus ne pourra être mise en oeuvre : comment pourrez-vous justifier votre propre faute par celle de votre employeur, si vous ne pouvez prouver cette dernière , N'attendez pas trop longtemps : prescription de cinq ans pour agir pour les salaires (préavis), de dix ici puisqu'il s'agit d'indemnités de transport et de dommages et intérêts. Mais en pratique les prud'hommes n'aiment pas trop les demandes tardives. Bien cordialement,

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Trop perçu sur salaire
Question postée par Lynnrah le 07/04/2013 - Catégorie : Droit du travail

Depuis 2009, j'ai un CDD à temps partiel (40%) dans la fonction public hospitalière. Depuis 2009, j'ai perçu des astreintes alors que je n'en fais pas. Il y a quelques jours, j'ai été convoquée par la DRH qui m'a informé que je dois rembourser ces astreintes soit 3000€ environ car elles m'ont été versées par erreur depuis 2009. Je tiens à préciser que j'occupe une fonction où je ne serai jamais appelée à faire des astreintes. Suis-je tenue de les rembourser? Ayant déjà été imposée sur ces sommes est-il possible de faire une rectification auprès du Trésor Public? D'autre part, la DRH m'a annoncé que mon salaire d'avril sera amputé de 182€ pour rembourser les astreintes de l'année 2013, alors que mon salaire mensuel est de 580€ environ. Est ce légal?

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Bonjour, 1. en ce qui concerne le rebousement de ces astreintes payées par erreur, il me semble difficile d'échapper au remboursement; 2. pour l'imposition, normalemt la reenue sur vos feuilles de paie doit avoir pour conéqence de diminuer votre net imposable, ce qui fait que votre salaire imposable de 2013 ayant diminé cela compensera votr surimpositio sur les revenus 2012 : il faut vérifier vos feuile paie, le cas échéant intervenir auprès de votre admiistration pour que cela soit fait; 3. si votre emloyeur était une entreprise de droit privé, je vous répondrai que le Code du travail prévoit qu'en cas d'erreur dans le montant du salaire il ne peut retenir plus de 10 % du salaire; mais vous êtes agent de droit public dans la fonction pulique hospitalière, et c'est bien connu l'Etat ne s'applique pas à lui-même les règles qu'il adopte pour les employeurs pivés : en vous appuyant sur ce principe de retenue mximale essayez de négocier avec votre administration une retenue maximum de 10 %... Bien cordialement,

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Privation de participation a un voyage apres at
Question postée par TANISA24 le 04/04/2013 - Catégorie : Droit du travail

APRES 14 MOIS D'ARRET SUITE A UN ACCIDENT DU TRAJET(FRACTURE DE LA ROTULE, ALGODYSTROPHIE ET TENDINOPATHIE) J'AI REPRIS LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE. LA SOCIETE (ET NON LE CE)ORGANISE UN VOYAGE AUQUEL JE DEVAIS PARTICIPER. MAIS SURPRISE!! CAR A MON RETOUR J'APPRENDS QUE J'AI ETE RAYEE DE LA LISTE PAR MON EMPLOYEUR ALORS QU'IL SAVAIT PERTINEMMENT A QUELLE DATE JE REPRENDRAI LE TRAVAIL (JE SUIS REVENUE LE 02 04 13, J'AI PREVENUE (AINSI QUE LE MEDECIN DU TRAVAIL)DE MON RETOUR AU MOIS DE FEVRIER ET LE VOYAGE EST PREVUE POUR LA PREMIERE SEMAINE DE MAI.A T-IL LE DROIT DE M'ISOLER ET DE ME TRAITER AINSI.TOUT EN SACHANT QUE JE SUIS LA SEULE SALARIÉE A NE PAS PARTICIPER A CE VOYAGE ET QUE LA SOCIETE SERA FERMEE PENDANT CE TEMPS. MERCI DE ME REPONDRE.

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Bonjour, Bien entendu votre employeur ne peut vous priver d'un voyage (je suppose d'agrément et non à finalité professionnelle) organisé pour l'ensemble des salariés de l'entreprise. Mais attention : l'employeur peut apporter la preuve que sa décision est dictée par des motifs étrangers à toute discriminationl ; il pourra être tenté d'invoquer votre temps partiel, puisque je suppose que ce voyage est organisé "à temps plein"... sauf si d'autres salariés à temps partiel participent également à ce voyage. Si jamais vous ne parveniez pas à participer à ce voyage, vous devrez au moins obligatoirement être payée normalement puisque vous ne pourrez pas travailler en raison d'une décision de votre employeur (fermeture de l'entreprise). Bien Cordialement, Bien

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Ai-je droit à des repos compensateurs?
Question postée par fred le 02/04/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'occupe actuellement un poste de technicien informatique dans une société à moins de 20 personnes. Nous sommes sous la convention syntec. Je travail du lundi au vendredi de 23h à 07h soit 08h par jours. Mon contrat de travail indique une durée de travail de 38h30 par semaine. Etant travailleur de nuit, j'aimerais savoir si j'avais droit à des repos compensateurs.Si oui, pouvez vous me dire comment sont-ils calculé et quand puis je les prendre? P.S: pouvez vous également me détailler mes droits de RTT? Cordialement, Fred

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Bonjour, Les contreparties au travail de nuit sont fixées par la convention collective nationale applicable, en l'occurrence vous concernant la convention Syntec, sous réserve de l'existence d'un accord d'entreprise plus favorable. "Article 37 Lorsque l'organisation du travail nécessite le travail habituel de nuit, du dimanche ou des jours fériés, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d'une majoration de 25 p. 100 appliquée sur le taux horaire découlant du minimum hiérarchique, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins six heures consécutives. Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés à ce titre dans l'entreprise et soumis à cotisations sociales." La contrepartie au travail de nuit s'ajoute au paiement majoré des heures supplémentaires. Je suppose que votre employeur vous paie bien vos heures supplémentairs (au-delà de 35 H.) ? En principe sur votre bulletin de paie vous devez avoir deux premières lignes distinctes : salaire base 35 H.; heures supplémentaires avec leur taux de majoration au-delà de 35 H. (25 % pour les 8 premières heures, sauf accord d'entreprise fixant un taux différent). Pour ce qui est des repos compensateurs, la CCN Syntec ne prévoit pas de disposition particulière. Les repos compensateurs obligatoire (au-delà de la 42ème heure hebdo) ont été supprimées depuis 2008. Bien Cordialement,

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Trajet transport
Question postée par bruce le 31/03/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bjr je suis dans la restauration d entreprise. chef de cuisine tournant . mon secteur a ete modifier et me retrouve sur des mission de plus de 70 km de mon domicile et de plus d une heure de trajet question 1 est est ce normal ou legal question 2 est ce une raison pour une rupture conventionnel valable en sachant que mes trajet son a mon sens une façon de me faire démissionner question 3 quel sont mes droit sur une rupture conventionnel avec 10ans d ancienneté cdt bruce

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Bonjour, A question apparamment simple, réponse prudente : la loi ne prévoit rien quant au lieu de travail du salarié, et la Cour de cassation y répond comme le sphynx de l'antiquité. Les réponses les plus simples sont celles relatives à la rupture conventionnelle. 1. En principe, en cas de litige avec votre employeur (ce qui est le cas) il ne peut y avoir de rupture conventionnelle : la rupture d'un "commun accord" est viciée par le fait que l'employeur tenterait ainsi de contourner les règles du licenciement ; cela ne vous empêche pas de la proposer à votre employeur puisque c'est une garantie surtout pour vous, mais cela m'étonnerait qu'il accepte justement pour cette raison... et celle qui suit; 2. avec 10 ans d'ancienneté votre employeur devrait vous verser le montant de l'indmenité légale de licenciement soit 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté auxquels s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans (si année incomplète calcul au prorata), peut-être plus si la convention collective de la restauration d'entreprise (qui figure sur votre feuille de paie) est plus favorable : soit au minimum 2 mois de salaire et des poussières : mais c'est toujours plus cher pour votre employeur... que votre démission; 3. Pour le lieu de travail, il convient de savoir pour commencer si votre contrat de travail comporte une clause de mobilité, et si oui dans quelles limites géographiques (la rédaction est alors très importante) : si c'est le cas c'est votre contrat qui doit s'appliquer, sauf à modifier cette clause avec votre accord, sinon ça devient plus compliqué; 4. Dans votre cas, le fait d'être "tournant" impliquait jusque-là par nature une certaine mobilité géographique. Il faudrait donc comparer "avant" et "après" : quelles étaient les distances que vous parcouriez, et si vos missions se situaient dans un même "secteur géogrpahique" comme indiqué ci-après; 5. Si les nouveaux lieux de mission qui vous sont proposés font partie "du même secteur géographique" selon une formule assez mystérieuse de la Cour de cassation (par exemple il a été jugé que "la région parisienne" tout entière était un seul et même lieu géographique, peu important l'absence de transports en commun dans certaines localités, etc.), l'employeur est en droit de vous imposer ce changement. Bien cordialement,

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Non respect de la convention collective: coeff position salaire minima
Question postée par Zorika le 29/03/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En vue de la renégociation de mon salaire lors de mon entretien qui a eu lieu il y a maintenant plus d'un mois, j'ai informé mon patron la convention collective Syntec n'était pas respecté depuis mon embauche (il y a bientôt 5 ans). En effet, le coefficient et la position n'apparaissent ni sur mon contrat (215 jours) ni sur mes bulletins de paie et de ce fait le salaire minima obligatoire n'a jamais été appliqué. J'ai plus de 26 ans. J'ai rédigé un compte-rendu que mon patron a bien réceptionné (m'a-t-il dit à l'oral) mais jamais validé à ce jour malgré mes relances soit disant que le CR fait parti du process et qu'il avait fait appel à un expert RH, que ca allait prendre du temps car cela impactait également les autres. Nous sommes moins de 15. Quand je pose des questions sur l'avancement du dossier, mon patron reste je trouve très évasif. Que pensez vous de ma situation ? Dois-je faire une lettre officielle pour formaliser ma demande ? Merci à tous pour vos conseils.

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Bonjour, La prescription en matière de salaire est de cinq ans. Il y a un fort risque que votre employeur essaie de gagner du temps, car plus vous tarderez à saisir le conseil des prud'hommes plus vous perdrez de l'argent. Que votre coefficient et votre position n'apparaissent pas ni sur votre contrat de travail ni sur votre feuille de paie n'est pas très important. Si votre qualification figure bien sur ces documents, et au moins sur votre contrat de travail (ce que je crois avoir compris), c'est la preuve que votre embauche s'est faite sur cette base, que l'employeur doit respecter. Même si votre employeur (pure hypothèse) apportait la preuve que vous êtes finalement "sous-employé" par rapport à votre qualification contratuelle et confirmée sur les feuilles de paie, il faudrait qu'il ait obtenu votre accord expres sur cette modification de votre contrat de travail. A défaut, il vous devra le salaire correspondant à la qualification contractuellement convenue... dans la limite de cinq ans précédent la saisine du conseil des prud'hommes... Si des syndicats sont présents dans votre entreprise, vous pouvez peut-être utilement vous en rapprocher. Si vous vous décidez à saisir les prud'hommes - après avoir évalué le risque d'un licenciement de représailles -, il est recommandé dans la pratique de faire précéder votre demande aux prud'hommes d'un courrier recommandé avec AR (ce que vous appelez une "lettre officielle") et de laisser à votre employeur un délai "raisonnable" pour qu'il vous réponde. Bien Cordialement,

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Salarié vrp exclusif, cumuler 2 contrats, est-ce possible ?
Question postée par Roxanne le 26/03/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement salarié vrp exclusif en tant que négociatrice immobilier (35h à la base). Je souhaiterais cumuler un autre job tel que serveuse. Est-ce possible lorsqu'on est VRP exclusif de cumuler 2 contrats comme ceux-ci ? Et pour combien de temps ? Combien d'heures puis-je travailler encore ? Cordialement, Roxanne

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Bonjour, La clause d'exclusivité prévue par l'article 7313-6 du Code du travail ne comporte pas l'interdiction d'exercer une autre activité professionnelle dès lors qu'il ne s'agit pas d'une activité de représentation pour le compte d'une autre entreprise. Vous pouvez donc cumuler un emploi de VRP exclusif avec un autre emploi de "non représentant". Dans ce cas, tous emplois cumulés vous devez respecter la durée maximale légale hebdomadaire du travail de 48 H. par semaine ou 44 H. sur douze semaines consécutives et la durée maximale quotidienne légale de 10 H. par jour. Bien Cordialement,

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Jours de salaire manquants sur arrêt de travail
Question postée par julio le 25/03/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais savoir si un mail envoyé à l'employeur(15 jours) avant la fin du délai de prescription, qui sauf erreur est de 5 ans et qui n'a trouvé que réponse partielle sur l'ensemble des points évoqués a valeur juridique ? Une relance de ce mail 2.5 années après sur les points restés en suspens donne la réponse suivante... le delai de prescription est dépassé...! Pourriez vous me dire si le 1er mail qui à trouvé réponse incomplete a valeur de preuve sachant qu'il a été envoyé 15 jours avant expiration du délai, sachant que ces remarques avaient été faites également oralement et à plusieurs reprises un an après le début de l'arrêt de travail. Dans l'attente de vous lire, et vous remerciant de votre attention. Cordialement.

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Bonjour, Le délai de prescription que vous évoquez ne concerne que le paiement des salaires. Pour les dommages et intérêts le délai de prescription est de dix ans. Sauf si votre employeur a reconnu vos droits et que vous en ayez la preuve, ce qui ne semble pas être le cas, le seul moyen de faire échec à la prescription est de saisir le conseil des prud'hommes. Bien Cordialement,

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Abandon de poste
Question postée par sepho le 16/03/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour suite a une altercation avec mon superieur pendant mes heures supplementaire j'ai quitté mon poste de travail et je suis renter chez moi sans prevenir l'hierarchi!est ce que je peut etre considerai comme abandon de poste ? merci d'avance

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Bonjour, Abandon de poste pour refus d'effectuer des heures supplémentaires, cela dépend. 1. L'employeur a le droit d'exiger de ses salariés l'accomplissement de 220 H. supplémentaires par an et par salarié, sauf accord collectif réduisant ou augmentant ce nombre. Si votre employeur a utilisé ce contingent, il n'est pas en droit de vous imposer de travailler au-delà ; 2. Si les heures supplémentaires ne sont pas payées, le salarié qui refuse de continuer à les effectuer ne commet pas de faute, donc pas d'abandon de poste; 3. Tout dépend enfin de l'objet de l'altercation : si l'employeur a eu des propos méprisants, humiliants, offensants, sous réserve de la preuve à apporter, sa faute peut dans certains cas excuser celle du salarié. Dans ce dernier cas un courrier recommandé motivé s'impose pour expliquer le départ. Pour les autres cas, un courrier recommandé est vivement conseillé. Bien Cordialement,

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Rupture conventionnelle / harcelement
Question postée par gabriela le 15/03/2013 - Catégorie : Droit du travail

Je vous résume ma situation : Je suis victime d’harcèlement dans ma société depuis au moins 6 mois (ça fait 1 an que je travaille dans cette société). Suite à des propos discriminatoire de la part de mon collègue ( qui m’a dit que j’écrivais comme j’ai parlai, - je suis colombienne) J’ai demandé à la DRH d’intervenir, résultat, je suis isolée mon travail est affecté par cette situation car mon H+1 ne me parle plus, on communique par email, mes managers font de réunion qu’avec moi et passent au peigne fin tout mon travail ( je suis à avoir cette traitement de faveur). Cette situation dépasse largement le cadre d’un rapport professionnel et sain. Il apparait clairement que ma personne est visée et qu’en aucune mesure je ne peux continuer à faire l’objet de critiques infondées ; Je ne souhaite pas faire des « vagues » je suis épuisée mentalement je souhaite proposer à la DRH une rupture conventionelle mais apparement la Ste n’adhère pas à cette « système ». Que peux-je faire? merci

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Bonjour, Compte-tenu de votre situation, je ne vois absolument pas comment vous pouvez vous en sortir favorablement sans "faire de vagues", c'est-à-dire en vous privant par avance de tout moyen de pression à l'encontre de votre employeur. La rupture conventionnelle n'a rien d'obligatoire, et vous n'avez semble-t-il - pour l'instant - rien à "monnayer" (les "vagues") à votre employeur en échange de votre départ puisqu'il lui suffit d'attendre votre démission, qui ne lui coûtera rien. Si je vous dis qu'il faut commencer par réunir un minimum de preuves des mauvais comportements ou propos à votre égard, c'est déjà le début des "vagues", dans le cadre d'une démarche qui pourrait aller jusqu'aux prud'hommes, sinon à quoi bon commencer par ce début ? Pour gagner du temps, et conforter votre dossier (une "vague" de plus), vous avez parfaitement la possibilité de vous mettre en arrêt de travail et surtout de déclarer cet arrêt en accident du travail ou en maladie professionnelle : votre employeur ne peut s'y opposer, à défaut vous faites la déclaration vous-même à votre centre de sécurité sociale. Mais cela fait déjà peut-être trop de "vagues" pour vous ? Bien Cordialement,

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Renouvellement congé parental reçu par lrar 2 jours avant reprise
Question postée par Charles le 15/03/2013 - Catégorie : Droit du travail

Une employée en congé parental depuis 1 an et arrivant à échéance le 16 mars, m'a envoyé une demande de renouvellement que j'ai reçu le 14 mars soit 2 jours avant sa reprise. Depuis un an je n'ai eu aucune nouvelle. Ceci constitue-t-il une faute grave ou une démission pour abandon de poste? Puis-je me séparer de cette employée? merci

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Bonjour, 1. L'inobservation du délai de prévenance pour le renouvellement du congé parental d'éducation ne rend pas pour autant la demande de votre salariée irrecevable, et constitue encore moins un "abandon de poste" (vous êtes informée deux jours avant la reprise en LRAR), donc ni une faute ni une démission; 2. Si vous souhaitez vous séparer de cette salariée, il s'agira nécessairement d'un licenciement, auquel il vous faudra trouver une cause réelle et sérieuse, étrangère au congé parental d'éducation. Bien Cordialement,

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Congés payées prélevé son m'avoir prévenu!compliqué
Question postée par doucura le 06/03/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour; Je travaille dans une boulangerie trés connu(P..L)en franchisé. Boulangerie ouvert du lundi au samedi. Je viens de recevoir ma fiche de paie et je viens de me rendre compte que mon employeur m'a prélèvé des jours de CP sans ma permission et sans m'expliquer et averti. Je l'appelle et Elle m'explique qu'on fait c'est des jours que je dois à l'entreprise,puisque quand j'ai pris mes CP elle n'avait pas prélèvé assez. (EXEMPLE:j'ai pris 5 jours donc elle m'a enlevé 1 jour de plus puisque le magasin est ouvert 6/7jours)Elle m'a parlé de jours ouvrés et jours ouvrables.Mais,c'est la 1er fois que j'entends parler de sa. Je trouve bête et bizarre,puisque même si le magasin est ouvert 7/7jours si on prend 5 jours logiquement les 2 autres jours c'est notre repos,non? Et les jours qu'elle m'a prélèvé elle ne m'a jamais payés alors pourquoi les prendre! J'ai besoin d'aide,s'il vous plaît! CORDIALEMENT

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Bonjour, Jours ouvrables et jours ouvrés sont aussi vieux que les congés payés. Les jours ouvrables sont les jours potentiellement travaillés (du lundi au samedi, le dimanche étant le jour légal de repos hebdomadaire). Les jours ouvrés sont les jours réellemen travaillés (généralement du lundi au vendredi ou du mardi au samedi). Les jours de congés annuels sont exprimés dans le Code du travail en jours ouvrables (30 jouvrables par an, soit 5 semaines en comptabilisant du lundi au samedi inclus, peu important que le samedi ou le lundi soit effectivement travaillé. S'il raisonne en jours ouvrables (ce qui est facile à vérifier en consultant votre solde de congés payés sur vos feuilles de paie), votre employeur soit dans son droit lorsqu'il décompte vos jours de congés en jours ouvrables, soit du lundi au samedi. Par contre, le premier jour ouvrable mais non ouvré précédent le départ en congés (ex. le samedi précédent une semaine de congé à compter du lundi suivant) n'a pas à être décompté de vos jours. Bien Cordialement,

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Abus de confiance/pouvoir
Question postée par Karimalaoui le 05/03/2013 - Catégorie : Droit du travail

J'ai signé un contrat de travail le 14/02/2013 stipulant que je devrai commencer mon travail le 4/03/2013, l'employeur m'a demandé d'annuler tous les entretiens qui étaient en cours avec d'autres SSII. il m'a ensuite demandé de passer des entretiens avec ses clients, Premier client: le 19/02/2013 Deuxième client: le 21 et le 28 février 2013 Troisième client: le 25 et le 27 février 2013 Le problème c'est que pour une raison ou pour une autre je n'étais pas retenu pour ces 3 clients, et là mon employeur veut mettre fin au contrat dans la période d'essai que je viens de commencer (2 jours) sans me laisser la chance d'essayer avec d'autres clients. Ma question: est ce que les SSII sont autorisées à faire ce genre de pratiques?!! recruter pour passer un entretien avec un client et si ça ne va pas on licencie dans la période d'essai? !! est ce qu'elles ont le droit d'inviter leurs futurs employés à passer des entretiens avant le début effectif du contrat de travail?

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Bonjour, La période d'essai marque la date de "début effectif du contrat de travail", même si cette période d'essai est une période de précarité pour le salarié, puisque le contrat peut être rompu sans formalisme, ni motif ni préavis (sauf depuis 2008 : 24 H. en deça de huit jours de présence). Il est donc vrai que les 4 entretiens avec trois clients de l'entreprise que vous avez passés se situent hors de l'exécution du contrat de travail (on parle alors "d'essai" et non de "période d'essai", et cette pratique n'est pas a priori illégale). En tout état de cause, comme l'employeur est libre de rompre une période d'essai sans motif, il appartient au salarié d'apporter la preuve que l'employeur a détourné son droit de son objectif, qui est d'apprécier ses compétences professionnelles. Il est difficile de prétendre je suppose que ces entretiens avec les clients de l'entreprise n'avaient aucun lien avec l'exécution de votre contrat de travail futur, et que vous auriez pu passer tout aussi bien ces entretiens après votre embauche. La question qui se pose est celle de savoir dans quelle mesure ces entretiens pouvaient permettre à votre employeur d'apprécier vos compétences professionnelles... avant le début de votre contrat (problème de preuve). Dans cet ordre d'idées, la nature des activités que votre employeur vous a confiées pendant ces deux journées de travail à compter du 4 mars peuvent apporter un éclairage : s'il ne vous a rien donné à faire, ou des choses qui n'ont pas de relation avec votre qualification professionnelle, il peut y avoir matière à contentieux (mais là encore problème de preuve). Mais le contentieux de la rupture abusive de la période d'essai est (comme tous les contentieux aux prud'hommes) très long, et rapporte généralement très peu compte-tenu de la faible ancienneté du salarié, sauf à lui de démontrer - en plus de l'abus de rompre - la réalité et l'ampleur d'un préjudice spécifique (conditions vexatoires de la période d'essai ; débauchage d'un emploi fixe au profit d'un emploi qui s'avérera illusoire par exemple). Bien Cordialement,

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Ititge salarié/employeur -adresse pour la mise en demeure
Question postée par karyne le 04/03/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je ne sais pas si je pose ma question dans la bonne catégorie : en effet, j'ai un litige avec une société A dont j’étais salarié. Cette société a été rachetée par un grand groupe. J’ai besoin d'envoyer une mise en demeure pour relancer ce litige mais je ne sais pas à qui dois-je l'envoyer au sein de ce grand groupe : sachant qu'il y a un holding à Paris pour tout les sociétés du groupe et un autre holding à Nanterre qui dirige les filiales françaises. Aussi la société A a intégré une filiale française de ce groupe. Ma question: Dois-je envoyer mon courrier au service des ressources humaines de cette filiale ou à la holding des filiales françaises ou à la holding du groupe ?. J’espère avoir été clair et je vous remercie pour votre aide.

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Bonjour, Je pense que le plus simple est d'adresser votre courrier à celui qui en droit est votre employeur, et dont l'adresse figure obligatoirement sur vos bulletins de paie, quitte par précaution à envoyer une copie pour information à la holding qui dirige les filiales françaises. Bien cordialement,

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Congés payés
Question postée par nori le 04/03/2013 - Catégorie : Droit du travail

« Bonjour Monsieur, Madame Je vous expose mon cas : je suis étudiant et je suis en CDI pour un travail que j'effectue le samedi. Sur ma fiche de paie, on peut lire, dans le tableau des congés payés : Reste : N-1 = 4 N = 20 Est ce que cela veut dire que j'ai droit à 24 congés payés? Si oui, est il possible pour moi de ne pas travailler pendant 24 samedis. Merci pour votre aide, car mon patron reste assez flou sur ce sujet. »

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Bonjour, Vous êtes en CDI à temps partiel. Vous pouvez utiliser votre droit aux congés payés acquis seulement dans le cadre de vos jours effectivement travaillés (jours ouvrés). Sinon, comme vos congés payés vous donnent également droit à des congés payés, cela supposerait que, nonobstant la première année de travail à temps partiel le samedi vous auriez droit à 24 samedis par an... sans plus travailler, ce qui susciterait sûrement quelque jalousie parmi vos collègues à temps partiel. Bien Cordialement,

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Un cdd extra y a t'il la prime de précarité
Question postée par corinne le 25/02/2013 - Catégorie : Droit du travail

Un CDD EXTRA bénéfice t'il de la prime de précarité ? Merci d'avance.

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Bonjour, "CDD EXTRA" : Je suppose que vous êtes dans l'hotellerie restauration ? Dans ce secteur d'activité où il est "d'usage de ne pas recourir au CDI", l'indemnité de précarité par exception n'est pas due. Bien Cordialement,

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Rupture conventionnelle et visite de reprise
Question postée par barnetto357 le 25/02/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en arrêt maladie depuis novembre 2012. Pour des raisons d'incapacité à reprendre le travail dans mon entreprise actuelle (dépression grave), j'ai demandé à mon employeur une rupture conventionnelle. Ce dernier m'a répondu qu'il ne traitera ma demande que lorsque j'aurais repris le travail et que la visite médicale de reprise aura eu lieu. Vous comprendrez ma position quant à cette réponse. Est-il vrai que je dois absolument reprendre le travail avant la visite de reprise ? puis je demander à être vu par le medecin du travail le premier jour de ma reprise ? que se passe t-il si je ne me présente pas au travail en attendant ma visite médicale ? je vous remercie par avance de votre réponse. Cordialement Julien Bardalou

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Bonjour, On peut discuter des conditions posées par votre employeur pour conclure avec vous une rupture conventionnelle, en particulier d'attendre votre reprise de travail et votre visite de reprise. Le problème, c'est que la conclusion d'une convention de rupture n'est pas une obligation pour l'employeur, même si son salarié lui demande. Pour ce qui est de la visite de reprise, il est certain que celle-ci ne peut avoir lieu avant la reprise du travail du salarié, tant que son contrat de travail est suspendu. Celle-ci doit avoir lieu lors de la reprise du travail ou au plus tard dans les huit jours de cette reprise (C. trav., art. R. 4624-23). Il me semble que pour cette raison vous seriez mal fondé à refuser de vous présenter au travail en attendant votre visite de reprise dès lors que votre arrêt de travail a pris fin. Sans compter que la convention de rupture devant nécessairement donner lieu à un accord réciproque entre employeur et salarié ainsi qu'l a été rappelé plus haut, cela ne me semble pas le meilleur moyen de convaincre votre employeur de conclure avec vous. Bien Cordialement,

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Temps de pause
Question postée par orphee87 le 22/02/2013 - Catégorie : Droit du travail

Etant standardiste et ne travaillant que 4h30 par jour, mon employeur veut m'imposer 30 mn de pause non rémunérée. Ce temps de pause n'était pas spécifié lors de la signature du contrat de travail. Il est stipulé dans un avenant pas encore signé et envoyé après la signature du contrat. Suis-je dans l'obligation d'accepter?

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Pas du tout. Votre contrat à temps partiel ne peut être modifié sans votre accord. A l'employeur de tirer les conséquences de votre refus : soit renoncer à la modification projetée, soit entamer une procédure de licenciement, sachant que le motif de votre licenciement ne pourra pas être votre refus de cette modificaiton de votre contrat de travail, que je vous suggère de renforcer par des raisons familiales ou sociales impérieuses (enfants à aller chercher, activité de loisir ou sportive incompatibles avec les nouveaux horaires, voire autre activité à temps partiel...). Bien Cordialement,

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Congé pour création d'entreprise
Question postée par ibenssina le 22/02/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salarié chez un opérateur de Télécom (Orange) et je souhaite prendre un congé pour création d'entreprise. J'ai envoyé le courrier au service RH 2 mois avant la date prévue pour le démarrage de mon activité en précisant que mon activité sera dans le domaine du Conseil dans l'urbanisation des systèmes d'information. Or, la RH me répond que cette activité est en concurrence avec l'activité d'Orange ! Je voulais savoir s'ils ont le droit de refuser ma demande de congé pour création d'entreprise ? Comment je peux réagir devant cette situation ? Merci beaucoup pour votre aide. Cordialement

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Bonjour, Quelle que soit l'objet de la demande d'absence de l'entreprise, voire même en se contentant de rester dans l'enteprise et en exerçant une activité extérieure, le pricnipe de loyauté dans l'exécution du contrat de traval impose toujours l'interdiction de mener une activité concurrencte à celle de son employeur tant que le contrat n'est pas rompu. Après la rupture, il n'y a qu'une clause de non concurrence qui peut continuer à restreindre l'activité du salarié malgré la fin de son contrat de travail. Donc la question première est de savoir si l'activité à laquelle vous comptez vous consacréer constitue bien une activité concurrente à celle e votre entreprise. Si oui, votre employuer est en droit de s'y opposer.Sinon, de voies de recours sont possibles. Bien Cordialement,

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Horaires de travail contrat temps partiel
Question postée par saglion le 15/02/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Il est stipulé 2 articles ds mon contrat de trav. Article 5 : remuneration En rémunération de ses attributions, mme X percevra un salaire brut horaire de ...soit un salaire mensuel de ... pr un tps partiel moyen de 17 heures par semaine pratiqué ds l'entrep. 73,61 heures par mois) Article 6 : horaires complémentaires En fonction des besoins de l’entrep. mme X pourra être amené a effectuer des heures complémts ds la limite du tiers de la durée du contrat, soit 5,66 heures par semaine Les heures de travail ne dépassant pas un dixième de l’horaire indiqué au présent contrat, seront payées comme heure de travail normales et ne sert en aucun cas majorées. Cela signifie-t-il que mon employeur a le droit de me faire faire des heures complémentaires à savoir 5,66 heures par semaine au taux normal ? Si le nombre d’heures complémentaires dépassent 5,66 heures par semaine, les heures suivantes seront majorées de 25% ? Vous remerciant par avance de vos réponses cordialement

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Bonjour, Votre contrat de travail ne fait que reproduire les articles du Code du travail correspondant aux heures "complémentaires" que l'employeur est en droit d'imposer aux salariés à temps partiel, en différenciant les heures effectuées dans la limite de 10 % de la durée du travail prévue au contrat, et les heures au-delà. Bien Cordialement,

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Paiement de mon bonus annuel
Question postée par nladoucette le 15/02/2013 - Catégorie : Droit du travail

Mon contrat de travail indique le droit a un bonus annuel. Mon employeur m'a confirme le montant de 13500€ soit 16.7% de mon salaire fixe pour l'excercice du 1er Juin 2012 au 31 Mai 2013. Le paiement doit etre effectue au 31 Juillet 2013. Neanmoins, j'ai donne ma demission le 21 Janvier dernier et vais faire mon preavis de 3 mois pour quitter la societe le 21 Avril 2013. Dans ce cas la j'aurai fait presque 11 mois de l'annee fiscale. Je m'attends donc a un paiement de mon bonus annuel au prorata de ma presence, soit environ 11/12 de 13500€. Neanmoins, il est stipuler dans mon contrat de travail que le paiement ne peut avoir lieu que si je ne suis pas demissionnaire avant la date du paiement 31 Juillet 2013. Je voulais savoir si cette clause n'est pas une clause abusive, car j'aurai fait 11 mois et n'aurai aucun bonus. Ai-je la possibilite de faire appel aux prud'hommes pour regler ce probleme ? Merci d'avance de votre reponse et conseils. Bien sincerement,

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Bonjour, J'ajouterai que la Cour de cassation a déjà jugé que la condition de présence requise au jour du versement d'un 13ème mois, même si le salarié a été présent presque toute l'année mais est démissionnaire ou licencié ce jour-là, est tout à fait licite. Donc je pense que même en cas de saisine du conseil des prud'hommes vos chances de succès ne sont pas très bonnes. Bien Cordialement,

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Quel délai pour toucher des indemnités
Question postée par archimede le 14/02/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bjr, je suis en invalidité cat 2 depuis novembre 2011,apres mon passage auprès du medecin du travail le 11/04/2012 qui m'a déclarer inapte à tout poste en 1 seul examen.J'ai prevenu ma societe de cet etat mais aucunes nouvelles à ce jour ni de reclassement ni de licenciementje suis tjrs salarié avec une paye à zéro.Combien de temps légalement pour demander des indemnitée(1an ou plus)? Merci d'avance

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Bonjour, Un "détail" important : au bout de ce délai d'un mois cité à juste titre dans la réponse précédente, l'employeur doit reprendre le versement du salaire s'il n'a ni reclassé ni licencié. Puisque le médecin du travail vous a déclaré inapte le 11 avril 2012, il faut vérifier si sur l'avis d'inaptitude il a justifié le fait qu'il n'y ait eu qu'une seule visite (danger immédiat pour votre santé ou votre sécurité). Si c'est bien le cas, le délai d'un mois pour reprendre le versement de votre salaire court à compter de cette visite unique, comme si vous aviez repris le travail. Il conviendrait donc de saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence, obligation non sérieusement non contestable), en ayant soin de vous faire assister d'un juriste de syndicat si ce n'est d'un avocat, sachant que vous bénéficierez peut-être de l'aide juridictionnelle. Bien Cordialement,

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Indemnité compensatrice d'agent commerciale
Question postée par liza le 13/02/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai travaillé pendant 3 ans et demi pour une agence immobilière entant qu'agent commerciale independante, je me suis mise en maladie en octobre 2012 et subit 2 interventions chirurgicales,je me suis trouvée dans l'obligation de mettre fin a mon contrat avec l'agence et de faire une cessation d'activité pour maladie car je me trouve encore en arrêt et je ne peux pas retravailler car je dois encore subir 2 interventions chirurgicales,ma question est: puis je demander à l'agence une indemnité compensatrice suite à ma maladie? et comment ça se passe? merci beaucoup, Mme Lasne

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Bonjour, Je suppose tout d'abord que si vous étiez "agent commerciale indépendante", vous n'aviez pas de contrat de travail avec l'agence immobilière, mais plutôt une convention de type libérale. Vous avez de plus rompu ce contrat semble-t-il à votre initiative, même si c'est pour un motif légitime lié à votre état de santé. Enfin, vos problèmes de santé ne semblent pas en relation avec une faute contractuelle que vous pourriez reprocher à votre co-contractant. Vous avez évidemment tout à fait la possibilité de demander à ce co-contractant ce que vous voulez, cela relève de la libre négociation. Mais en droit je ne vois pas ce que vous pourriez imposer à cette agence en cas de fin de non recevoir. Bien cordialement,

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Mise a pied ( cdd)
Question postée par zephylde le 07/02/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , Actuellement en CDD avec durée minimale qui devait se terminez le 31 décembre renouveler jusqu’au 15 janvier .Cependant la personne qui je remplace à prolonger son arrêt maladie, ce qui me déstabilise sur mes projet professionnel que je m apprêtez a a faire ( saison dans le sud ) .Donc je me suis mit en absence pendant une dizaine de jour et j ai reçu il y a deux jour une lettre AR me stipulant que je devait revenir a mon poste sous 48h.Hier je contacte l' un des responsable pour lui dire que je serais demain a mon poste sans justification. mais surprise le directeur me demande de partir et il me stipule que je recevrais un courrier de mise a pied et a la suite, un licenciement pour faute grave, alors que je tenais a reprendre mon poste suite a qlq difficulté financière. En outre mes heure supp ne sont pas payer et de plus suite a un rdv avec la médecine du travail au début de mon embauche que j ai raté ils ne m' on toujours pas fait repasser.Que puis faire ?

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Bonjour, Votre question est difficilement compréhensible. Vous avez conclu un seul CDD sans terme défini avec précision pour remplacement d'un salarié absent, avec une durée minimuale, et il est convenu que ce contrat prendra fin au retour du salarié remplacé, c'est bien cela ? Ce CDD devait se terminer le 31 décembre et a été prolongé le 15 janvier. Vous vous êtes mis en absence (non justifiée ?) une dizaine de jours, et vous recevez une LRAR de votre employeur vous enjoignant de reprendre votre poste sous 48 H. Le lendemain, ayant informé que vous reprendriez votre poste sans justification, le directeur vous signifie verbalement une mise à pied conservatoire en vue d'un licenciement pour faute grave; En outre vos heures supplémentaires ne vous sont pas payées, et vous n'avez toujours pas subi de visite médicale d'embauche, puisque vous l'avez "ratée". Concernant la rupture de votre contrat pour absence injustifiée cette affaire est mal partie - surtout pour 10 jours ! - : vous êtes en effet supposé justifier de vos absences par tout moyen, généralement par la production d'un certificat médical. Essayez au moins de trouver un motif légitime et si possible qui puisse être justifié (parent malade en province...). Pour rompre un CDD il faut une faute grave : s'il y a faute (et il y a faute), mais qu'elle n'est pas grave (et tout dépendra du motif d'absence que vous pourrez faire valoir), vous pouvez obtenir les salaires restant à courir jusqu'au retour du salarié que vous remplacez. Pour vos heures supplémentaires, vous avez intérêt à collecter un maximum d'informationS permettant de montrer sinon l'existence, tout au moins la vraissemblance de ces heures supplémentaires, par tout moyen. Si vous "badgez" (horaires individualisés) ou s'il y a des feuilles de présence avec l'heure de début et de fin de travail (à photocopier ou photographier) la preuve des heures supplémentaires est alors facile à apporter. Sinon : copies de documents de l'entreprise auxquels vous avez normalement accès dans l'exercice de vos fonctions, photographiez vous dans votre bureau avec journal du jour et à côté d'une horloge après l'heure de fin de travail, attestation éventuelle de collègues (mais en général il ne faut pas trop y compter), etc... Accompagnez ces documents d'un décompte précis, jour par jour et heure par heure de vos heures effectuées, remettez-le en mains propres contre décharges pour en demander le paiement, sinon envoyez-les en LRAR en gardant un exemplaire pour vous. Réclamez à votre employeur une nouvelle date de visite pour la médecine du travail par LRAR tant que vous n'êtes pas licencié. Bien Cordialement,

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Embauche et contrat
Question postée par Jacqueline le 04/02/2013 - Catégorie : Droit du travail

Je viens de commencer un travail aujourd'hui de téléprospectrice dans une société pas très claire et je n'ai qu'une vague promesse d'embauche et de contrat CDI, comme proposé au départ. Dois je bien signer un contrat dès le 1er jour? J'ai pris ce travail en vue d'un CDI pour fuir un travail en CDD (Je ne veux plus y retourner et suis en arrêt maladie depuis 3 mois!. Quelle est la loi, mes droits?

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Bonjour, Si vous êtes en CDI un contrat écrit n'est pas obligatoire. En revanche l'employeur a du vous remettre un document appelé "déclaration préalable à l'embauche" ou déclaration unique d'embauche, obligatoire. Si vous n'avez pas ce document et si vous avez des doutes, en attendant votre première feuille de paie (la preuve de votre CDI), voyez ce que vous pouvez avoir comme preuve de l'existence d'un contrat de travail (travail contre salaire) ? A défaut, photographiez-vous avec votre téléphone portable à votre lieu de travail, avec journal du jour et n'importe quel élément d'identification de la société. Pour ce qui est du CDD que vous avez fuit, je suppose que vous n'êtes plus en arrêt de travail depuis le 4 février, date à laquelle vous avez commencé dans votre nouvelle société, sinon ce serait une fraude à la sécurité sociale. Vous devriez régulariser votre situation auprès de cet ancien employeur puisque vous pouvez rompre ce CDD en justifiant de votre nouvelle situation en CDI. Vous devez en principe respecter un préavis d'un jour par semaine et d'une durée maxi de deux semaines. Même si vous ne voulez pas respecter ce préavis, il est plus prudent à mon avis d'envoyer votre lettre de rupture par LRAR pour limiter les possibilités de votre ancien employeur de vous demander des dommages et intérêts. Bien Cordialement

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Dedit de formation : l'employeur a menti sur la somme qu'il a payé
Question postée par embeté le 31/01/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai signé un CDI sans période d'essai dans lequel était stipulé que j'aurais le droit a des formations dont certaines avec dédit de formation. L'employeur m'a proposé une formation avec dédit de formation. Sur ce dédit de formation, il est bien indiqué la somme qu'il faudrait que je rembourse. Hors je me suis aperçu que cet employeur n'a pas réellement payé cette somme. (Il était partenaire et la somme qu'il a payé est dérisoire en comparaison à ce que je devrais potentiellement rembourser). Si je devais rompre le contrat en anticipé (Chaque mois pendant un an je perd 1/12 du prix a rembourser), qu'est ce que je devrais rembourser ? LA somme réelle ou la somme du contrat de dédit de formation ? Faudrait-il aller au prudhomme ? Merci de votre aide

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Sa réponse :

Bonjour, La clause de dédit formation fonctionne comme un contrat : chaque partie est tenue par ce qui est convenu, et seulement par ce qui est convenu. L"employeur s'engage à assurer une formation au salarié qu'il accueille, en contrepartie de quoi le salarié s'engage soit à rester un certain temps dans l'entreprise, soit à rembourser tout ou partie - selon la date de départ - de la somme investie en sa faveur par son employeur pour asssurer sa formation, sachant que plus le temps de présence dans l'entreprise est long après la formation, plus cette formation est supposée avoir été amortie en totalité ou en partie. S'il s'avère que l'employeur souhaite récupérer sur le salarié tout ou partie de ces sommes investies, nonobstant le montant retenu dans la clause de dédit formation, c'est à lui d'apporter la preuve de la réalité de l'investissement dont il réclamerait le remboursement, par la production de factures ou autres documents comptables. Ce sera à lui de saisir le coneil des prud'hommes puisqu'il ne peut opérer par compensation (retenues sur salaire pour créances qui ne sont pas des trop perçus de salaires), qu'il sera demandeur, et le salarié défendeur. Bien cordialement,

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jours/heures de carence
Question postée par cathou le 22/01/2013 - Catégorie : Droit du travail

Quelle est le temps imputé par jour de carence en cas d'arrêt maladie pour un temps plein? 7h /jour soit 21 h pour trois jours, ou la réalité du temps de travail? je travaille en 12h ce qui fait que pour 3 jrs on m'enlève 36 h es-ce réglementaire? je travaille dans une clinique sous la convention CCU d'avril 2002.

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Sa réponse :

Bonjour, Le code de sécurité sociale ne raisonne pas en nombre d'heures pour le calcul du délai de carence. L'indemnité journalière est attribuée à compter du 4ème jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail. Le premier jour du délai de carence part du jour de l'examen médical ou du lendemain si l'assuré a consulté le médecin au cours d'une journée où il a travaillé. Bien cordialement,

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Requalification cdd en cdi
Question postée par fred le 22/01/2013 - Catégorie : Droit du travail

J'ai obtenu 3 CDD successifs (à la suite d'un contrat de professionnalisation) dans une entreprise sans délai de carence et sans versement d'indemnité de fin de cdd pour les 2 premiers: (1) remplacement des salariés en congés payés/12 mars 2012 - 10 sept 2012, (2)surcroît temporaire d'activité/11 sept 2012 - 14 décembre 2012, (3)surcroît temporaire d'activité (contrat en cours depuis 15 décembre 2012 jusqu'au 31 mai 2013). J'ai demandé dans un mail à mon DRH du 15 janvier 2013, la requalification de mon cdd en cdi. Etant entendu, je me réserve le droit de demander à on Employeur, le paiement de mes indemnités de fin de cdd dues. Ma démarche est-elle fondée?

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Bonjour, Avant de répondre : 1. Vos CDD successifs sont-ils des "contrats de professionnalisation" ou des CDD ordinaires ? ("3 CDD successifs à la suite d'un contrat de professionnalisation") 2. S'agit-il bien de "CDD successifs" ou d'un premier contrat à durée déterminée renouvelé (le contrat initial contenant une clause de renouvellement) ? 3. Ces CDD prévoient-ils la même qualification et le même salaire ? 4. L'indemnité de précarité n'est pas due lorsque le CDD est conclu dans le cadre de la politique de l'emploi ou pour permettre l'acquisition d'un complément de formation proefessionnelle, ni lorsque le contrat se poursuit par un CDI (hors requalification par un juge). Bien Cordialement,

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Question sur le bonus
Question postée par mcostevec le 18/01/2013 - Catégorie : Droit du travail

Une clause de mon contrat dit: Mr X pourra bénéficier également d'un bonus annuel basé sur l'atteint d'objectif fixé par la Direction Générale et pouvant s'élever jusqu'à 30% maximum de la rémunération fixe brute annuelle. Je voudrais savoir si mon employeur peut y inclure des objéctif sur le revenue et la marge brute de la région sachant que je n'ai aucun pouvoir de décision sur la dite région. D'après l'article suivant: http://www.n2r-avocats.com/conseil-rh---fixation-des-objectifs-conditionnant-la-remuneration-variable_ad57.html "Condition de fond : les nouveaux objectifs doivent être réalisables par le salarié. La décision prise par l’employeur peut avoir pour effet de baisser la rémunération du salarié s’il n’atteint pas ses objectifs. La Cour considère donc que ce droit reconnu à l’employeur doit être encadré pour s’exercer de façon loyale. Pour cela, seuls des objectifs raisonnablement atteignables par le salarié doivent lui être assignés." Pouvez-vous me le confirmer?

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Bonjour, Non seulement les objectifs (anciens ou nouveaux) doivent être réalisables par le salarié, mais la nature de ces objectifs doit être fixée de façon transparente et donc loyale. Une clause d'un contrat de travail, surtout en matière salariale, ne peut laisser une totale liberté à l'employeur dans la fixation de ces objectifs, ce qui lui permettrait sans cela de les faire varier à l'infini... pour ne pas payer le "bonus". Bien Cordialement,

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Remboursement transport en commun pour apprenti
Question postée par zezile le 18/01/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en alternance (contrat d'apprentissage), mon entreprise m'a refusée le remboursement à 50% de ma carte imaginR sous pretexte que je ne l'utilise pas pour mon trajet domicile/ travail mais domicile/ centre de formation, est ce légal? merci d'avance

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Bonjour, Je suppose que si vous posez la question en ces termes c'est parce que votre trajet domicile-travail ne justifie pas la prise de transports en commun, mais que votre trajet domicile lieu de formation le justifie ? Il est vrai que le code du travail prévoit la prise en charge à 50 % des titres d'abonnement aux transports publics nécessaires au trajet domicile travail. Cependant, le même code du travail inclu les heures de formation dans l'horaire de travail sauf s'il s'agit de modules complémentaires au cycle de formation librement choisis par l'apprenti et acceptés par le centre de formation d'apprentis (art. L. 6222-24). Il me semble donc difficile pour votre employeur de vous refuser le rembousement de votre carte imagin'r au nom d'une distinction lieu de travail - lieu de formation que le Code du travail refuse.

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Droit du travail, salaire trop perçu
Question postée par malia le 17/01/2013 - Catégorie : Droit du travail

J'ai été payé par mon employeur du mois de fevrier 1992 au 31/05/1992 alors que j'étais en disponibilité, en l'occurence la fonction publique, j'ai effectué des remboursements jusqu'en 1997,depuis je n'ai eu aucun courrier de l'administration, je suis actuellement à la retraite et je reçois ce jour une lettre du trésor public me réclamant la somme de 1359 euros sous peine de saisie, dois-je effectuer le paiement ou y-a-t-il prescription

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous avez été payé à tort pendant 4 mois de février à mai 2012 alors que vous étiez en disponibilité, vous avez commencé à rembourser une partie jusqu'en 1997, et il resterait la somme de 1359 euros qui vous est demandée par le trésor public. Avant même de savoir si la somme qui vous est demandée est prescrite ou non, méfiez-vous du trésor public, qui peut user de voies d'exécution telles que la saisine directe sur votre compte bancaire : c'est le pot de fer contre le pot de terre. A mon sens, vous avez tout intérêt à négocier un échéancier, le plus léger possible pour vous. Bien Cordialement,

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Tickets restaurant
Question postée par Samsg1 le 14/01/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Un employeur peut il retirer les tickets restaurant a son salarié sans raison du jour au lendemain ? Merci

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Bonjour, Il est difficile à un employeur de supprimer les tickets restaurants de son salarié, aussi difficile que de modifier son contrat de travail sans son accord. Les tickets restaurants sont un avantage en nature, et leur suppression ne peut résulter que d'un accord avec le salairé. Même si pour une raison ou une autre l'employeur devait mettre fin à l'accord qu'il a passé avec l'organisme qui gère ses tickets restaurant (ou l'inverse, si l'organisme gestionnaire devait mettre fin à l'accord), l'employeur devrait de toute façon se retourner vers le salarié pour trouver avec lui une solution de remplacement. Bien Cordialement,

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Remboursement de son outil de travail en cas de vol
Question postée par Sébastien le 14/01/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans le cadre des mes fonctions, je dois effectuer de nombreux déplacements chez mes clients. Dans ce contexte, mon employeur m'a fourni un ordinateur portable. Vendredi soir, je me le suis fait voler alors que je rentrais chez moi. J'ai porté plainte et j'ai finalement présenté le récépissé de cette plainte à mon employeur. Mon entreprise me demande de payer un remboursement forfaitaire de plusieurs centaines d'euros! Dois-je accepter de rembourser ce PC? Merci d'avance, Sébastien

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Bonjour, Pour les outils et instruments nécessaires au travail, la compensation (retenue sur salaire n'est licite qu'en cas de perte du matériel confié au salarié pour son travail. Cependant, ce principe ne vaut qu'en cas de faute de du salarié, celle-ci étant caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur. Pour la cour de cassation, la responsabilité pécuniaire d'un salarié ne peut résulter que de sa faute lourde même en ce qui cocnerne le droit à compensation prévu à l'article L. 144-1 (ancien) du code du travail. Elle en conclut que seule la faute lourde autorise l'employeur à pratiquer une compendation entre le salaire et les sommes que le salarié lui doit (Cass. 20 avr. 2005; - soc.; 21 oct. 2008). En d'autres termes, vous pouvez vous opposer à toute retenue sur salaire et même à rembourser cet ordinateur directement entre les mains de l'employeur, dès l'instant que vous n'avez pas fait exprès de remettre votre appareil entre les mains du voleur. Bien Cordialement

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Convention de stage
Question postée par sally le 10/01/2013 - Catégorie : Droit du travail

Je suis en stage dans une agence immobilière,actuellement j ai une attestation de stage pour 6 mois,est ce qu il me faut obligatoirement une convention de stage avec l agence??

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Bonjour, Les "vrais stages" sont ceux qui sont destinés à compléter une formation théorique par une exprience pratique en entreprise, et qui assurent le bénéfice d'une gratification minimale de 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale, lorsqu'il est d'une durée minimale de deux mois). Ils exigent qu'une convention de stage tripartie (entreprise, stagiaire et organisme de formation) soit signée (code de l'éducation, art. L. 612-8). Sinon ce n'est pas un stage mais un contrat de travail déguisé, ce qui peut se règler devant le conseil des prud'hommes avec le bénéfice d'un salaire au moins égal au SMIC. Bien Cordialement,

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Mon poste en ligne
Question postée par clr00 le 08/01/2013 - Catégorie : Droit du travail

Je suis en poste depuis deux ans, salariée en CDI. Je suis revenue à mon poste le 26 novembre après un congé maternité. Mes conditions de travail ne me conviennent pas et les relations que j'ai avec mon responsable sont au plus bas. Donc je suis en recherche active d'un autre emploi... et, en faisant mes recherches, je suis tombé sur mon poste (intitulée, fiche de poste, même lieu...) à pourvoir pour le 17/02. Je m'attends à être licenciée (pour quelle raison je ne sais pas...) je n'ai eu aucune proposition pour une évolution, ou pour un reclassement... Donc j'ai vraiment peur. J'ai un petit garçon de 4 mois, je suis consciencieuse dans mon travail, et j'ai vraiment besoin de travailler... je suis dans l'impasse... Ont ils le droit de proposer mon poste alors que je suis toujours là... ? est ce légal ? y a t il quelque chose à faire pour me protéger ? En vous remerciant, Cordialement

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Bonjour, S'il n'y a pas d'ambiguité possible sur l'annonce proposant votre emploi (absence d'autre emploi exactement du même type sur le même lieu), vous avez raison d'être inquiète, de craindre le licenciement, et de chercher activement un autre emploi. Ceci étant, l'employeur s'est mis dans son tort car il ne peut proposer votre emploi... avant de vous avoir licenciée, ou au moins d'avoir entamé la procédure de licenciement. Cette précipitation privera le licenciement - s'il survient - de motif et vous donnera droit à des dommages et intérêts. A mon sens, la peur n'évitant pas le danger, écrivez tout de même une lettre recommandée avec AR à votre employeur pour demander des explications, en lui laissant un délai (de 8 jours par ex.) pour vous répondre. Il est probable que ce courrier recommandé aidera à clarifier la situation. A défaut, vous devrez aviser en fonction de la réponse... ou du silence de votre employeur. Une action de votre part aux prud'hommes me paraît inévitable. Bien Cordialement,

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Comment négocier son indemnité de rc ?
Question postée par JMérel le 04/01/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur m'a fait part de sa volonté de me faire quitter l'entreprise (7 personnes) en me proposant une rupture conventionnelle et si je refuse il me licencie pour cause réelle et sérieuse. Il m'a donc fait part des avantages de la rupture conventionnelle. Il me demande de quitter l'entreprise sans raisons valables, (erreurs commises sur dossier sans gravité) et me reproche aussi d'être lente et de coûter trop cher à l'entreprise. Il a déjà post daté et rempli la RC et a déjà décidé de la somme de l'indemnité.(environ 1 mois de salaire) Suis-je en droit de re négocier cette indemnité ? Il a prévu 2 rdv et la signature de la RC au 2ème rdv. Je n'ai aucune preuve matérielle à mon avantage. Et mon employeur m'a donné un avertissement il y a quelques mois et m'a envoyé un mail. Il a donc un sérieux avantage, pourriez-vous me conseiller sur la manière d'agir ? Cordialement, J. Mérel

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Bonjour, Je désapprouve ce type de question sous couvert d'anonymat, qui permet à son auteur restant dans l'ombre d'échapper à toute responsabilité quant aux conséquences des bons (et surtout en l'occurence des moins bons conseils approximatifs) qu'il donne à ses interlocuteurs. Si l'information sur le montant de la rupture juridictionnelle est exacte, notre anonyme ne se prononce pas sur une rupture post-datée et d'éventuels moyens d'y parer. Il fait comme si la menace de licenciement pour faute réelle et sérieuse étaot était passée à faute grave, alors qu'à la faute réelle et sérieuse reste acquise le préavis et l'indemnité de licenciement. Enfin, il ne dit rien sur l'inconpatibilité de principe entre la signature d'une rupture conventionnelle et l'existence d'une situation de différend concomittante à cette signature, puisque la RC ne peut avoir pour obtjet de contourner les règles du licenciement. Rien n'empêche un salarié par tactique d'accepter une telle rupture conventionnelle qui n'est pas légale, ce qui lui permet de percevoir de l'argent, de etrouver rapidement sa liberté, et de s'inscrire à Pôle Emploi et bénéficier les indemnités subséquentes. Mais sous réserve de pouvoir surmonter les règles de preuve par tout moyen légal du chantage : lcienciement contre rupture conventionnelle, la RC pourrait ne pas être homologuée par l'inspection du travail, mais aussi et surtout être déclarée nulle par le consel des prud'hommes à la demande du salarié s'il revenait sur son accord de rupture, et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts de l'employeur par le conseil des prud'hommes, ce qui risque de coûter plus cher à l'employeur imprudent que l'indemnité de rupture conventionnelle. Nécessairement sans cause réelle et sérieuse car le licenciement doit être motivé par une lettre de rupture, or dans le cadre de la rupture conventionnelle requalifiée par les juges en licenciement injustifiée, donc sans faute grave, puisqu'il n'y pas eu de lettre de licenciement motivée, donc pas de motif puisqu'aucun motif n'est nécessaire pour une rupeutre conventionnelle... Si la preuve de la rupture conventionnelle n'était pas acquise, elle resterait valalble. Bien Cordialement,

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Délai de prévenance pour salarié : loi vs contrat de travail
Question postée par Olivier79 le 29/12/2012 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis cadre et mon CDI a débuté fin juillet 2012. La société a voulu renouveler ma période d'essai, ce qui fait 5 mois complets. Mais je souhaite désormais démissionner et rompre cette période d'essai la semaine prochaine. Selon l’article L.1221-26 du code du travail, je comprends que je dois respecter un délai de prévenance de 48h. Selon mon contrat de travail: "... si la rupture de période d'essai intervient à l'initiative du Salarié, le délai de prévenance légal sera de: •1 journée en deçà de 8 jours de présence •2 jours entre 8 jours et 1 mois de présence •1 semaine par mois complet travaillé au-delà du 1er mois de présence." => donc mon délai de prévenance serait de 5 semaines. Entre 2 jours et 5 semaines, la différence est importante. Pouvez-vous me confirmer que mon contrat de travail ne répond pas à la loi (ou que celle-ci prévaut) et que je peux bien quitter mon entreprise 48h après notification formelle de ma démission ?

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Bonjour, C'est bien la loi qui l'emporte sur votre contrat de travail, moins favorable en cas de rupture de la période d'essai à votre initiative. Bien que cela ne soit aucunement obligatoire, compte-tenu de la situation et par précaution, vous aurez intérêt à rompre par courrier recommandé avec AR, en vous prévalant de l'article L. 1221-26 du Code du travail. Bien Cordialement,

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Abandon de poste
Question postée par nashou le 28/12/2012 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En 2003, j'ai fait un abandon de poste (CDI)suite à divers problèmes et surtout que je ne supportais plus ma responsable nous étions souvent en désaccord. Nous sommes en 2012, je n'ai jamais été licencié de cette entreprise mon ancien employeur n'a jamais essayé de me contacter et moi non plus, de ce fait,suis-je toujours considéré comme étant employé dans l'entreprise? Je précise que j'ai retrouvé du travail depuis longtemps et que je n'ai jamais eu de problèmes à être embauché.Cela dit, puis je tout de même avoir des problèmes ou y'a t il prescription? Merci

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Bonjour, Un employeur n'est jamais obligé de licencier un salarié, même s'il a des motifs pour cela ("abandon de poste"). Puisqu'il ne vous a pas licencié, et que vous n'avez pas non plus rompu votre contrat, vous n'êtes ni licencié ni démissionnaire. Si vous aviez rompu votre contrat avant son terme votre employeur aurait pu vous poursuivre aux prud'hommes et vous demander des dommages et intérêt pour cette rupture anticipée. S'il ne l'a pas fait au bout de deux ans, en dehors du fait qu'à défaut de rupture il n'aurait pas de motif, on peut supposer qu'il ne le fera pas, mais pour demander des dommages et intérêts la prescription est de... dix ans ! Donc vous serez bientôt définitivement tranquille. Bien Cordialement,

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Preavis fin cdd et reprise avec cdi
Question postée par catherien le 27/12/2012 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j''étais en cdd et arrêtee pour maladie jusqu'a la fin de l'année; pendant mon arrêt j'ai envoyé ma demission de mon cdd 15 jours avant la fin de mon arrê( j'étais donc dans les temps car c'est bien 2 semaines maximum n'est ce pas?) ayant trouvé un cdi que j ai dû débuter 1 semaine avant la fin de mon arrêt maladie et donc une semaine avant que les 15 jours de préavis aient expirés; mon ex employeur peut-il m'attaquer? il doit être furieux que je l'ai quitté et ai trouvé mieux pendant mon arrêt maladie et surtout que j'ai débuté ailleurs 8 jours plus tôt..que peut-il me faire? merci à l'avance catherine

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15 jours de préavis maxi (suivant la durée du contrat) à condition de pouvoir justifier avoir trouvé un CDI ailleurs en effet, et pour des questions de preuve vous aurez adressé votre démission en LRAR. Je suppose que vous avez régularisé votre situation avec la sécurité sociale, que vous avez informée de la réduction de votre arrêt de travail d'une semaine pour reprise chez un aure employeur. Si c'est bien le cas votre ancien employeur ne peut pas vous signaler à votre centre de sécu. S'il vient à apprendre que vous avez repris un autre travail avant le délai de 15 jours (et il devrait l'apprendre car il peut vous demander un justificatif), il peut à la rigueur vous poursuivre devant le conseil des prud'hommes pour vous demander des dommages et intérêts au maximum d'une semaine de salaire à condition de justifier d'un préjudice. Preuve sans doute difficile à apporter puisque si vous n'aviez pas trouvé du travail ailleurs vous auriez été en arrêt de travail pendant cette semaine. Bien cordialement,

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