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Maître Henri PESCHAUD a répondu à 309 questions.
Preavis et arret maladie
Question postée par GALOUBREIZH le 17/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

J'ai déposée ma démission le 26 juillet 2018. Mon préavis allait jusqu’aù 13 septembre inclus étant donné que j'étais en congés d'été du 29 juillet au 19 août inclus. J'ai bien reçu par recommandé l'accord de mon employeur . Par contre je me suis trouvée en arrêt maladie pendant mon préavis jusqu'au 13 septembre. Mon prévis est-il reporté ou non?

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Bonjour, Non, l'echeance de votre préavis n'est pas reportée du fait de votre arrêt de travail. Bien cordialement

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Retard sur cotisations de retraite
Question postée par cris le 16/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Au mois de Juillet dernier, en regardant mon relevé bancaire, sur internet, j'ai constaté, pendant mes congés d'été, que mon salaire net était amputé de 215€,soit 1385€ au lieu de 1600€.J'ai appris qu'il s'agissait d'un rappel de cotisations de retraites.Dès l'heure, pouvait-on, sans mon autorisation au préalable,faire ce rappel, et surtout de ce montant-là,puisqu'il représente plus de 10% de mon salaire net ? Je vous remercie à l'avance, pour votre réponse,ainsi que les démarches à suivre,pour pouvoir satisfaire ma demande , et de remédier à ce gros problème qui m'a grandement handicapé. Cordialement.

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Bonjour, Votre employeur n'a jamais besoin de votre autorisation pour prélever les cotisations obligatoires, sinon celles-ci ne seraient plus... obligatoires ! Par contre comme il a commis une erreur en calculant votre salaire, il n'a pas le droit de vous retenir plus de 10% du brut jusqu'à résorption de votre trop perçu. Bien cordialement

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Periode de garantie d'emploi
Question postée par Bibi le 16/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Serait-il possible de clarifier le delai de protection (qui n'est pas claire pour moi) selon la convention collective 3100. Anciennete : 10 ans et 5 mois. Merci. **** Remplacement Article 18 Clauses communes En vigueur étendu Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois. ****

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Bonjour, Votre Convention collective nationale est celle "des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation exportation du 18 décembre 1952", ce qui vaut la peine d'être précisé. Vous vous interrogez sur le délai de protection contre le licenciement en période d'arrêt maladie prévu par l'article 18 de ladite convention collective. L'article 18 renvoi à l'article 17, et en effet l'articulation des deux articles peut causer quelque migraine. Je reproduis les deux articles ci-après, au risque d'être rébarbatif : Article 17 En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf en cas de force majeure. En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical transmis à l'employeur dans les 48 heures et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes : ANNÉE DE PRÉSENCE CONTINUE dans l'entreprise PAIEMENT DES APPOINTEMENTS 1 an 1 mois 3 ans 1 mois 1 / 2 5 ans 2 mois 10 ans 2 mois 1 / 4 15 ans 2 mois 1 / 2 20 ans 2 mois 3 / 4 25 ans 3 mois 30 ans 3 mois 1 / 4 32 ans 3 mois 1 / 2 35 ans et au-delà 4 mois Si plusieurs arrêts maladie sont accordés à un salarié au cours d'une même année civile, la durée du paiement ne pourra excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus. Lorsqu'un arrêt maladie est à cheval sur 2 années civiles, les droits à indemnisation pour la totalité de cet arrêt sont appréciés au 1er jour de l'arrêt. Par exemple, un salarié ayant 6 ans d'ancienneté est arrêté du 1er au 15 mars année N et du 1er décembre année N au 1er février année N + 1. Il est indemnisé du 1er mars au 15 mars et du 1er décembre au 15 janvier. Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l'entreprise. Pendant la même période, les salariés auront l'obligation de déclarer ces prestations. Pour l'appréciation des droits, les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d'arrêt de congé maladie. Remplacement Les absences ne dépassant pas les délais d'indemnisation fixés à l'article ci-dessus, justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatés, et notifiés par l'intéressé, ne constituent pas une rupture du contrat. Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois. Dans le cas où les absences dépasseraient les délais ci-dessus, entraîneraient des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé, l'employeur aura, à l'expiration desdits délais, la faculté de le notifier au collaborateur malade ou accidenté. Dans le cas où le salarié, auquel aura été notifié le remplacement, aurait droit, du fait de son ancienneté, à l'indemnité de licenciement, celle-ci lui serait versée dans les conditions prévues à l'article 15. L'intéressé aura une priorité de réengagement pendant la même durée que celle prévue à l'article 13. Les accidents du travail ou les maladies professionnelles ne pourront entraîner une rupture du contrat pendant le temps où des indemnités journalières sont assurées par la sécurité sociale. Sous réserve de ma bonne compréhension, l'article 17 précise que, pour prendre votre exemple, un salarié ayant dix ans d'ancienneté bénéficie d'un "plein salaire" pendant 2 mois 1/4. Pendant cette durée d'indemnisation, selon l'article 17 l'absence du salarié "ne constitue pas une rupture du contrat", soit pendant les premiers 2 mois 1/4 de son arrêt de travail indemnisé par l'employeur. L'article 18 poursuit en complétant l'article 17 : "Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois". Pour poursuivre avec votre exemple, je comprends que pour un salarié ayant dix ans d'ancienneté sa protection contre le licenciement sera "portée" à six mois depuis le début de son arrêt de travail, période pendant laquelle son absence "ne constitue pas une rupture du contrat". Bien cordialement,

Sa réponse :

Bonjour, Sauf erreur, ce n'est peut-être pas tellement l'article 18 de la Convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation exportation du 18 décembre 1952 (ce qui valait la peine d'être précisé) que son article 17 qui vous pose problème. En effet, l'article 18 renvoie à l'article 17, en fonction duquel sont calculés les délais de protection contre le licenciement que vous évoquez. Je comprends que l'articulation entre ces deux articles causer quelques migraines. Je les rappelle dans leur entier au risque d'être fastidieux : Article 17 Clauses communes En vigueur étendu En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf en cas de force majeure. En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical transmis à l'employeur dans les 48 heures et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes : ANNÉE DE PRÉSENCE CONTINUE dans l'entreprise PAIEMENT DES APPOINTEMENTS 1 an 1 mois 3 ans 1 mois 1 / 2 5 ans 2 mois 10 ans 2 mois 1 / 4 15 ans 2 mois 1 / 2 20 ans 2 mois 3 / 4 25 ans 3 mois 30 ans 3 mois 1 / 4 32 ans 3 mois 1 / 2 35 ans et au-delà 4 mois Si plusieurs arrêts maladie sont accordés à un salarié au cours d'une même année civile, la durée du paiement ne pourra excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus. Lorsqu'un arrêt maladie est à cheval sur 2 années civiles, les droits à indemnisation pour la totalité de cet arrêt sont appréciés au 1er jour de l'arrêt. Par exemple, un salarié ayant 6 ans d'ancienneté est arrêté du 1er au 15 mars année N et du 1er décembre année N au 1er février année N + 1. Il est indemnisé du 1er mars au 15 mars et du 1er décembre au 15 janvier. Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l'entreprise. Pendant la même période, les salariés auront l'obligation de déclarer ces prestations. Pour l'appréciation des droits, les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d'arrêt de congé maladie. Remplacement Article 18 Clauses communes En vigueur étendu Les absences ne dépassant pas les délais d'indemnisation fixés à l'article ci-dessus, justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatés, et notifiés par l'intéressé, ne constituent pas une rupture du contrat. Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois. Dans le cas où les absences dépasseraient les délais ci-dessus, entraîneraient des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé, l'employeur aura, à l'expiration desdits délais, la faculté de le notifier au collaborateur malade ou accidenté. Dans le cas où le salarié, auquel aura été notifié le remplacement, aurait droit, du fait de son ancienneté, à l'indemnité de licenciement, celle-ci lui serait versée dans les conditions prévues à l'article 15. L'intéressé aura une priorité de réengagement pendant la même durée que celle prévue à l'article 13. Les accidents du travail ou les maladies professionnelles ne pourront entraîner une rupture du contrat pendant le temps où des indemnités journalières sont assurées par la sécurité sociale. Sous réserve de ma bonne compréhension de ces deux articles, l'article 17 fixe des durées d'indemnisation pendant lesquels le salarié va percevoir un "plein salaire" pendant une durée variable selon son ancienneté (1 an = 1 mois, etc.). L'article 18 nous précise que ces "délais d'indemnisation (fixés par l'article 17 "ci-dessus") ne constituent pas une rupture du contrat". L'article 18 poursuit en précisant que "lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence (...), les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois". Je crois donc pouvoir comprendre que, par exemple, un salarié qui a cinq ans d'ancienneté va bénéficier du versement "à plein salaire" pendant les deux premiers mois de son arrêt maladie, période qui "ne peut constituer une rupture du contrat", ET que ce délai de protection est "porté" à six mois, depuis le début de son arrêt de travail. Même raisonnement pour douze ou vingt ans de présence. Bien cordialement,

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Subrogation et transfert
Question postée par Audrey le 14/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour un salarié qui bénéficiait de la subrogation est repris dans le cas d'un transfert de plein droit (prevu par la CCN) dans une entreprise ne mettant pas en place la subrogation. l'entreprise d'acceuil peut elle refuser le maintien de cet acquis? merci

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Bonjour, La Cour de cassation est venue préciser le sort des obligations de l'ancien employeur en cas de transfert conventionnel des contrats de travail. Ces obligations ne sont transférées au nouvel employeur que si les dispositions de la convention le prévoient expressément. Cass. Soc. 27.05.15, n°14-11155. Il en sera ainsi dans votre cas de la subrogation : c'est seulement si l'obligation de poursuivre la subrogation décidée par l'entreprise sortante pour l'entreprise entrante ("entreprise d'accueil") est prévue par la convention collective, qu'elle s'imposera au nouvel employeur.

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Marchandises non réclamées
Question postée par Kdj le 13/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens vers vous ce jour car il y a presque un an mon conjoint a travaillé en tant qu'intérimaire, et devait se rendre dans des magasins pour changer des vieux modèles de produits high tech par des plus récent (seulement les produits d'expositions). Malgré notre relance auprès de l'intérim pour récupérer le bon de renvois, nous n'avons pas de nouvelles de la part de la société d'intérim. Nous nous retrouvons alors avec un stock conséquent. Nous aurions voulu savoir à partir de quand nous pourrions disposer de cette marchandise, sans craindre que si on les donnent ou jettent, l'intérim nous réclame la restitution complète des produits d'ici plusieurs mois/années. Je vous remercie de votre attention et vous souhaite une agréable journée.

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Bonjour, Pour savoir si vous pourrez un jour, sans risque de demande de restitution voire d'être poursuivi pour vol de matériel, "disposer" d'une marchandise que vous avez reçue en stock pour le compte de votre ex-employeur, une société d'intérim. Vous devez tout d'abord vous assurer que l'entreprise d'intérim existe encore, en allant par exemple sur les sites gratuits societe.com ou les bilans.com, ou sur le site officiel Infogreffe. Si la société existe toujours, vous avez tout intérêt à adresser un courrier recommandé avec AR au responsable afin de lui signaler que vous tenez à sa disposition depuis telle date son matériel, selon des modalités à déterminer d'un commun accord, et dont vous aurez vous-même établi le récapitulatif (bon d'envoi ?). Si la société est en liquidation judiciaire, vous aurez sur l'un de ces sites précités l'adresse du liquidateur, auprès duquel vous procéderez de la même manière en courrier recommandé. Si vous n'avez pas de réponse, vous pourrez commencer le décompte de la "prescription acquisitive mobilière", c'est-à-dire : "Article 2276 du Code civil : En fait de meubles, la possession vaut titre (le simple fait de les posséder équivaut à un titre de propriété). Néanmoins, celui qui a perdu ou auquel il a été volé une chose peut la revendiquer pendant trois ans à compter du jour de la perte ou du vol, contre celui dans les mains duquel il la trouve ; sauf à celui-ci son recours contre celui duquel il la tient". En simple, vous aurez trois ans depuis la date à laquelle vous êtes le dépositaire de ce matériel (conservez les preuves, telles vos courriers de relance, et/ou les factures d'achat par ex.) pour en devenir légitimement propriétaire : la high tech vieillit rapidement, mais si son propriétaire ou le liquidateur se manifestaient ils ne pourraient vous accuser de vol s'ils s'apercevaient grâce à vous qu'ils ont "oubliée" ce matériel entre vos mains. Bien cordialement,

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Non renouvellement - rar non retirée
Question postée par Anonyme le 13/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Après plus de six ans de services publics, je n'ai pas souhaité reconduire de cdd sur le même poste, néanmoins, je souhaitais une mobilité interne. Après la réception d'une lettre de non renouvellement, j'ai envoyé une lettre RAR à mon employeur demandant une mobilité interne qui n'a pas été retirée. que faire de la lettre et quels sont mes recours?

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Bonjour, Le problème des agents non titulaires de la fonction publique est qu'ils ont très peu de droits, en particulier à la "mobilité interne". Comme vous avez signifié à votre employeur vous ne souhaitiez pas reconduire votre CDD "sur le même poste", celui-ci n'a pas jugé nécessaire de retenir votre souhait de mobilité interne, à laquelle vous n'avez aucun droit particulier. Cordialement

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Heures formations
Question postée par Anonyme le 11/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

J’occupe un poste en CDI dans un centre social. Ma direction me propose de suivre une formation diplômante (diplôme d’état) en alternance. Formation que je ne souhaite pas suivre mais une menace de licenciement plane si je ne m’en fais pas. Formation en alternance (16 semaines de cours sur l’année). Mes horaires de travail normaux sont de 27h/semaine, et les heures de cours 36h/semaine. Les heures en plus doivent-elles être rémunérés ? La direction me répond que non sans réelles explications.

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Bonjour, Votre question porte donc uniquement sur les heures de dépassement de votre durée contractuelle de 27 h. hebdomadaires. Si vous suivez cette formation sur ordre de votre employeur (un écrit est donc très souhaitable comme preuve en cas de litige) alors ces heure de formation sont un temps de travail et la différence entre la 28eme et la 36eme heure doit vous être payée en heures complémentaires, voire supplémentaire pour la 36eme heure. Cordialement

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Heures complémentaires emploi aidé cui cae
Question postée par Dominique Bouveau le 11/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je travaille comme Assistante de vie scolaire dans une école auprès d'un enfant handicapé. Ayant 61 ans, je bénéficie d'un CUI, emploi aidé pour un total de 20h hebdomadaires. Ma question est la suivante: ai-je le droit de faire 22h sur une semaine et 18h la semaine suivante?soit 40h sur 15 jours? Vous remerciant, par avance de votre réponse, je vous prie de recevoir, Madame, Monsieur l'expression de mes meilleures salutations Cordialement Dominique Bouveau

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Bonjour, Vous avez la réponse à votre question dans le Code du travail, sachant que le contrat unique d'insertion, pour les employeurs du secteur non marchant, prend la forme d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi : Article L5134-26 La durée hebdomadaire du travail du titulaire d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ne peut être inférieure à vingt heures, sauf lorsque la décision d'attribution de l'aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail, associé à l'attribution d'une aide à l'insertion professionnelle accordée au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire. Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié. Bien cordialement,

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Heures imposables
Question postée par Hello75 le 10/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, J'ai un contrat de travail de cadre autonome ou il est stipulé que je suis aux 35h. Hors mon employeur m'impose une présence 5 jours sur 7 de 9h à 19h (1h de pause repas). Soit un total de 45h par semaine (environ 0.7 rtt par mois). Est-il dans son bon droit ou puis-je demander à faire moins d"heures? Par avance merci pour votre aide.

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Bonjour, votre durée de travail contractuelle est de 36h. hebdomadaire. C'est en même temps la durée légale. Votre employeur peut vous imposer de faire des heures supplémentaires, à condition de vous les payer ou de vous allouer un repos compensateurau taux majoré bien sûr, et dans la limite d'un contingent annuel de 130 h. (Mais votre convention collective peut fixer un contingent d'une durée supérieure, entre 200 et 300h. selon les cas). Si les heures supplémentaires qui vous sont imposées vont au-delà de ce contingent, vous êtes en droit de demander à votre employeur le respect de la loi ou des dispositions conventionnelles. Bien cordialement

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Divulgation données médicales
Question postée par rico le 10/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite à la consultation de mon dossier personnel (fonction public territoriale ),je m' aperçois qu'un laboratoire d'analyse à transmis à mon employeur les résultats d'analyses demandés par le médecin du travail. Ainsi, les secrétaires de mairies, de ma structure, la directrice ont toutes eues connaissance des-dit résultats.Est ce : légal? normal ? Vous remerciant par avance, veuillez recevoir mes salutations.

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Bonjour, A question simple, réponse simple : bien entendu, le laboratoire d'analyses médicales n'aurait pas dû transmettre à votre employeur les résultats d'analyses, quels qu'ils soient, mais seulement au médecin du travail. Réponse à question subliminale : vous pouvez agir contre le laboratoire pour violation du secret médical, si vous avez subi un préjudice du fait de cette erreur. Mais pour que cela vaille la peine (rapport qualité/"prix"/efforts procéduraux), il faut que votre préjudice soit autre que moral ou symbolique : lourdeur de la procédure, frais d'avocat... Bien cordialement Bien cordialement,

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Application du droit local préavis démission
Question postée par MorganeL le 10/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens de trouver un nouveau travail, j'ai donné ma démission en bonne et due forme. Je suis responsable d'exploitation dans un cinéma (convention de l'exploitation cinématographique)à Strasbourg. Je suis de ce fait à la sécurité sociale au régime local et mon entreprise considère le vendredi saint et le 26 décembre fériés comme dans le droit local mais ils me disent que je ne peux pas profiter du droit local pour mon préavis car ils ont un accord de groupe avec la fédération. J'ai n'ai jamais entendu parlé de cet exception. Pouvez-vous m'éclairer? Merci d'avance. Bien cordialement. Morgane Leclercq

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Bonjour, Vous souhaitez bénéficier du droit local pour le calcul de la durée de votre préavis, et votre employeur s'y oppose car il aurait "signé un accord de groupe avec la fédération". Je suppose que cet "accord de groupe" est en fait la CCN de l'exploitation cinématographique, qui contient des dispositions moins favorables en terme de préavis que celles du droit local. La durée du préavis telle que fixée par votre convention collective est la suivante : Préavis Article 57 En vigueur étendu Le salarié qui prend l'initiative de rompre son contrat de travail à durée indéterminée doit, dès la fin de la période d'essai, un préavis de : - 8 jours pour le personnel de caisse, de contrôle et de placement ; - 1 mois pour le personnel de cabine, les agents administratifs, les assistants-directeurs, les adjoints de direction ; - 3 mois pour les directeurs. Le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectuée, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé sans qu'une indemnité de préavis soit due de part et d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié. Lorsque tout ou partie du préavis n'est pas effectué à la demande du salarié, Le droit local de la Moselle, du Bas Rhin et du Haut Rhin a été codifié dans le Code du travail aux articles L. 1234-15 à 1234-17-1, auxquels je vous renvoie. La durée du préavis est fixée à 15 jours lorsque la rémunération du salarié est fixée par mois (L. 1234-15), avec une exception pour trois catégories de salariés énumérées à l'article L. 1234-16 pour lesquelles la durée du préavis est fixée à 6 semaines. Lorsque des règles conventionnelles sont en concours avec le droit local applicable, ce sont les dispositions les plus favorables au salarié qui s'imposent. Si votre préoccupation est de réduire la durée du préavis fixée par votre convention collective à celle de 15 jours ou 6 semaines telle que prévue par le droit local, incontestablement le droit local s'applique : - vous avez une disposition d'ordre général (la convention collective), - et par exception à cette règle générale "des dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas Rhin et du Haut Rhin", comme l'énonce la sous-section 5 de la section I du Chapitre IV du Titre III du Code du travail concernant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. (Pardon pour le charabia administrativo-juridique). Ces dispositions particulières du droit local faisant exception à la règle générale non seulement du reste du code du travail, mais aussi de la convention collective applicable, s'imposent dès lors qu'elles sont plus favorables au salarié. Il en est ainsi lorsque la durée du préavis en cas de démission est plus courte selon une disposition particulière du droit local que celle imposée par une disposition générale (votre convention collective). Je vous précise enfin, si cela peut vous être utile, que l'article L. 1234-17 du Code du travail précise que l'employeur accorde au salarié qui le demande un délai raisonnable pour rechercher un nouvel emploi", et que cette disposition s'applique "à la rupture du contrat de travail à durée déterminée à l'initiative du salarié" (article L. 1234-17-1). Bien cordialement,

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Indemnites de prevoyance - releve demande a mon employeur
Question postée par Monique le 07/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur a souscrit a une prevoyance collective. J'ai demande a mon employeur de me faire part d'un releve detaille des indemnites de prevoyance percues par l'employeur depuis le 31eme jour de mon arret. (je suis en arret depuis 3 mois). Releve detaille fourni par l'organisme de prevoyance. Sa reponse : les éléments apparaitront sur mon bulletin de salaire et seules les indemnités prévoyance intervenant après la cessation du maintien de salaire sont reversées au salarié. Ne suis-je pas dans mon droit de lui demander ce releve? Que dois-je faire? Merci.

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Bonjour, Il est toujours délicat de répondre à une question juridique lorsque les enjeux pratiques ne sont pas évidents. Vous demandez à votre employeur "un relevé détaillé des indemnités de prévoyances perçues par l'employeur depuis le 31ème jour de (votre) arrêt de travail (...). Relevé détaillé fourni par l'organisme de prévoyance". Selon l'article L. 1226-1 du Code du travail, vous devez bénéficier en cas d'absence au travail justifiée par la maladie ou un accident, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale. L'article D. 1226-1 du même Code précise que cette indemnité complémentaire est calculée pendant les trente premiers jours à raison de 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler; pendant les 30 jours suivants, deux tiers de cette rémunération. Votre demande pourrait peut-être avoir un intérêt pratique si vous n'aviez pas perçu ces indemnités complémentaires conformément au Code du travail. Cela ne semble pas être le cas, ou plus précisément vous ne justifiez pas votre demande par rapport à un manquement éventuel de l'employeur, mais par votre "droit" réel ou supposé, abstraitement évoqué, à connaître le relevé des indemnités versées à votre employeur par l'organisme d'assurance complémentaire de santé. D'une part, sur le plan du droit strict, il me semble que votre demande ne repose sur aucun texte. D'autre part, si cette demande était justifiée par un manquement de votre employeur à vous verser tout ou partie de cette indemnité complémentaire, il me semble que la réponse que vous recherchez n'est pas appropriée. Puisque vous demandez "que dois-je faire", une éventuelle procédure devant le conseil des prud'hommes à qui vous demanderiez de condamner l'employeur à vous verser la totalité ou la fraction de l'indemnité complémentaire qui vous serait due (si c'est le cas) serait une réponse infiniment plus efficace. Mais ayez en tête le vieil adage juridique "pas d'intérêt, pas d'action" : si vous ne justifiez d'aucun préjudice, vous demande n'a aucune change d'aboutir, à plus forte raison si le droit à l'information sur les sommes versées par la complémentaire santé à votre employeur ne repose sur aucun texte, ce que je pense. Bien cordialement,

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Conges et jour de repos
Question postée par sandrine le 07/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon conjoint fait partie de la convention collective "services de l'automobile". il exerce la fonction de commerciale automobile Son contrat de travail stipule 39 heures. Son jours de repos est le mercredi. il travaille donc le lundi, mardi, jeudi, vendredi et samedi. Lorsqu'il prend une semaine de congé, l'employeur doit il décompter 6 jours ou 5 jours? En lisant la convention collective, il est stipulé que pour 39 heures travaillées, cela ouvrait le droit à 1 demi journée de repos par semaine ou 1 journée tous les 15 jous, cela vient-il en plus de ses jours de congés? Merci par avance de votre réponse

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Bonjour, Votre question demande à être clarifiée. 1. D'une part, je ne trouve aucune convention collective nationale "services de l'automobile", mais une Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981 (site legifrance.gouv.fr) ; il faudrait donc vérifier sur une feuille de paie quel est l'intitulé exact de la convention collective applicable; 2. D'autre part, je ne trouve dans cette convention collective rien qui ressemble à une telle méthode de décompte d'un droit aux congés payés que vous le décrivez : en effet, la règle est d'attribuer au salarié 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, et non par semaine de travail; 3. Il me paraît hautement improbable que la 1/2 journée de repos par semaine ou la journée tous les 15 jours que vous évoquez, soit 23,5 jours par an, puisse doubler les 5 semaines annuelles de congés pour les porter à dix semaines par an... Sous réserve de votre citation mystérieuse, pour répondre à votre question la règle est d'attribuer aux salariés ces 30 jours ouvrables de congés légaux (jours ouvrables = jours potentiellement "travaillables" dans l'entreprise, soit du lundi au samedi). Le décompte des congés effectivement pris se fait également en jours ouvrables, peu important qu'ils soient ou non réellement travaillés. L'employeur peut raisonner en jours "ouvrés" (soit les jours réellement travaillés, ce qui équivaut à 25 jours ouvrés par an), à condition que cela ne soit pas moins favorable que la règle légale). Dans le cas que vous soumettez, on part de 30 jours ouvrables par an, duquel on va décompter 6 jours ouvrables par semaine de congé, soit du lundi au samedi. Si l'employeur raisonne en jours "ouvrés", il attribue 25 jours "ouvrés" par an au salarié, et il décompte 5 jours ouvrés par semaine de congés. Dernière chose : que ce soit en jours ouvrables ou en jours ouvrés, le congé n'est décompté qu'à compter du jour où le salarié aurait dû travailler, même en cas de fractionnement du congé ; mais si le dernier jour de congé correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise, il compte pour le calcul du congé, sauf s'il s'agit d'un jour férié ou d'un dimanche, jour "non ouvré" et surtout « non ouvrable ». C'est dans ce cas du fractionnement des congés payés qu'il convient de vérifier si le décompte en jours ouvrés n'est pas moins favorable au salarié qu'un décompte en jours ouvrables, notamment si un jour férié se situe au milieu de la période de congé. Bien cordialement,

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Bonjour, Votre question demande à être clarifiée. 1. D'une part, je ne trouve aucune convention collective nationale "services de l'automobile", mais une Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981; 2. D'autre part, je ne trouve dans cette convention collective rien qui ressemble à une telle méthode de décompte d'un droit aux congés payés que vous le décrivez : en effet, la règle est d'attribuer au salarié 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. 3. Il me paraît hautement improbable que la 1/2 journée de repos par semaine ou la journée tous les 15 jours que vous évoquez, soit 23,5 jours par an, puisse doubler les 5 semaines annuelles de congés pour les porter à dix semaines par an... Sous réserve de votre citation mystérieuse, pour répondre à votre question la règle est d'attribuer aux salariés ces 30 jours ouvrables de congés légaux (jours ouvrables = jours potentiellement "travaillables" dans l'entreprise, soit du lundi au samedi). Le décompte des congés effectivement pris se fait également en jours ouvrables, peu important qu'ils soient ou non réellement travaillés. L'employeur peut raisonner en jours "ouvrés" (soit les jours réellement travaillés, ce qui équivaut à 25 jours ouvrés par an), à condition que cela ne soit pas moins favorable que la règle légale). Dans le cas que vous soumettez, on part de 30 jours ouvrables par an, duquel on va décompter 6 jours ouvrables par semaine de congé, soit du lundi au samedi. Si l'employeur raisonne en jours "ouvrés", il attribue 25 jours "ouvrés" par an au salarié, et il décompte 5 jours ouvrés par semaine de congés. Dernière chose : que ce soit en jours ouvrables ou en jours ouvrés, le congé n'est décompté qu'à compter du jour où le salarié aurait dû travailler, même en cas de fractionnement du congé ; mais si le dernier jour de congé correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise, il compte pour le calcul du congé, sauf s'il s'agit d'un jour férié ou d'un dimanche, jour "non ouvré". C'est dans ce cas du fractionnement des congés payés qu'il convient de vérifier si le décompte en jours ouvrés n'est pas moins favorable au salarié qu'un décompte en jours ouvrables, notamment si un jour férié se situe au milieu de la période de congé. Bien cordialement,

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Heures de conduite non payées
Question postée par adammf23 le 07/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, annexe prévisionnelle au contrat de travail la durée quotidienne de travail s'étend à la prise en charge des élèves au 1er point d’arrêt du circuit jusqu'à la dépose à l'établissement ou au dernier établissement scolaire pour le trajet aller, et inversement pour le trajet retour ma question est sachant que j'habite à 50 minutes de l'établissement scolaire primaire et à 40 minutes du collège j'ai une perte d'au moins une heure par jour sur mon salaire ont ils le droit me déduire ces heures de travail sachant que j'ai une carte conducteur qui indique les heures effectuées je part le matin à 7h10 mon premier arrêt est à 7h21 fin de mon circuit collège 8h05 ensuite je fais mon circuit primaire que je fini à 9h ensuite je reviens chez moi 9h45 je repars de 15h40 pour l'école primaire j'arrive à 16h30 j'effectue mon circuit ( primaire et collège) retour domicile 18h j'espère que m'a demande est compréhensible

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous êtes conducteur de car scolaire, je suppose à temps partiel, et probablement votre contrat de travail, voire une convention collective règle les questions de temps de travail, contrat et convention auxquels il conviendrait de se reporter (voir sur votre bulletin de paie l'intitulé exact de cette dernière, et la consulter sur le site public et gratuit legifrance.gouv.fr), car il peut prévoir des dispositions plus favorables aux salariés. Ce qui suit est donc sous réserve de ces dispositions contractuelles et conventionnelles que je ne connais pas. Le matin : Vous quittez votre domicile à 7 H. 10, puis vous arrivez à 7 H. 21 "au premier point d'arrêt du circuit" pour prendre les enfants du collège, et vous les "déposez à l'établissement scolaire" à 8 H. 05, soit 44 minutes de transport comme temps de travail effectif. Etant précisé que dans ce contexte du départ de votre domicile à 7 H. 10 à votre arrivée à votre premier point d'arrêt du circuit à 7 H. 21, ces 11 minutes de temps de trajet couvrent un trajet domicile travail qui n'est pas compatibilisé comme temps de travail effectif. Ensuite, vous débutez votre circuit "école primaire" à une heure que vous ne précisez pas pour finir à 9 H., et revenez chez vous à 9 H. 45. Pareillement, de 9 H. à 9 H. 45 il s'agit d'un temps de trajet travail-domicile, qui n'est pas comptabilisé comme temps de travail effectif. En l'état, votre temps de travail du matin s'étend, sauf erreur, de 7 H. 21 à 9 H., soit 1 H. 39. Le fait qu'il manque l'heure à laquelle vous débutez le circuit "école primaire" n'est sans doute pas important, puisqu'il semble que vous passiez d'un lieu de travail ("collège") à un autre ("école primaire"), ce temps de déplacement d'un lieu de travail à l'autre étant nécessairement de plein droit considéré comme un temps de travail effectif et payé comme tel, et non un temps de trajet domicile trajet, qui n'a pas à être payé. Les "50 minutes" qui séparent votre domicile de "l'établissement scolaire primaire" et des "40 minutes" qui vous séparent du collège" sont également un temps de trajet domicile travail, qui n'est pas comptabilisé comme temps de travail effectif. L'après-midi : Vous repartez de chez vous à 15 H. 40 pour arriver à 16 H. 30 "au premier point d'arrêt du circuit" de l'école primaire et du collège pour prendre en charge les élèves jusqu'à la dépose du dernier de ceux-ci vers son domicile à une heure que vous ne précisez pas, et ensuite vous rejoignez votre domicile à 18 H. Ne connaissant pas l'heure du dernier point d'arrêt du circuit du soir de votre car, il est impossible de connaître l'heure de fin de votre temps de travail effectif le soir, et donc de décompter avec précision ce temps de travail. Come pour le matin, le trajet retour depuis la dernière dépose du lycéen ou collégien près de son domicile jusqu'à votre retour à votre propre domicile à 18 H. n'est pas un temps de travail effectif mais un temps de trajet qui ne donne pas lieu à rémunération. J'évalue votre temps de travail effectif pour l'après midi approximativement, de 16 H.30 à 17 H. 20, soit Vous pensez que vous avez "une perte d'au moins une heure par jour sur votre salaire". Si vous vous référez à vos trajets domicile travail et retour le matin, et au trajet domicile travail et retour l'après-midi, ce ne sont pas des temps de trajet professionnels puisque le matin vous venez de votre domicile alors que vous n'avez encore pris aucun lycéen ou collégien en charge jusqu'au "1er point d'arrêt", et après le dernier point d'arrêt vous n'avez plus personne à transporter jusqu'à votre retour à votre domicile. Seule exception, votre trajet de 8 H. 05 "collège" pour passer à une heure inconnue au "primaire" jusqu'à 9 H. est bien un temps de travail effectif car le trajet d'un lieu de travail à un autre lieu de travail est toujours un temps de travail effectif, même si vous ne transportez plus personne. Le raisonnement est le même pour vos transports de l'après midi. En partant de ce principe, j'évalue votre temps de travail de l'après midi, de 16 H. 30 à avant 18 H., à environ 1 H. Vous me pardonnerez d'avoir laissé les redondances, puisqu'il paraît que la répétition est la mère de l'éducation (!!!). Maintenant, vous pourriez vous intéresser à l'amplitude de vos journées de travail, c'est à dire la durée qui s'écoule entre votre première prise de poste le matin à 7 H. 21 et la dernière le soir à une heure non précisée, sans être intégralement un temps de travail effectif, voire même d'être un temps de repos (de 9 H. à 16 H. 30). J'évalue cette amplitude, de 7 H. 21 à (avant 18 H. le soir), à plus de 10 H. Comme je suppose que vous êtes titulaire d'un contrat de travail à temps partiel (à raison d'environ 2 H. 30 par jour sur 5 jours soit 12 H. 30 par semaine, il ne peut y avoir de temps d'interruption de la durée du travail d'une durée supérieure à deux heures, sauf dans ce cas à prévoir des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité concernée (code du travail, art. L. 3123-23). Si vous dépendez de la convention collective des transports routiers (transports collectifs de voyageurs), vous devrez y trouver des précisions sur ces compensations, si elles ne sont pas déjà prévues dans votre contrat de travail. Je vous laisse rechercher : c'est probablement la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, site legifrance.gouv.fr cité plus haut. J'espère avoir été à mon tour assez clair. Bien cordialement,

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Vacations
Question postée par Sarasvaty le 04/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement animatrice vacataire pour une mairie avec un CDD. La mairie indique un volume horaire maximal sur le contrat tout en spécifiant que je serai sollicitée selon les besoins, ce qui signifie probablement sur un volume horaire moindre...Est-ce légal de ne pas indiquer la durée hebdomadaire de travail sur le contrat? Par avance merci. Cordialement

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Bonjour, Pour une entreprise de droit privé, les clauses obligatoires d'un contrat à temps partiel comprennent en particulier, concernant la durée du travail : - la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ; - les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification; - les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaille sont communiqués par écrit au salariés ; - les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée au contrat. Le problème est que le code du travail ne s'applique pas dans les collectivités territoriales telles que les mairies, et que le droit de la fonction publique ne s'applique pas non plus aux non titulaires ! Les règles applicables aux agents publics territoriaux non titulaires sont malheureusement très peu nombreuses. Bien cordialement,

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Puis-je travailler 48h30 par semaine en cumulant 3 emplois
Question postée par Faustine262 le 04/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permets de venir vers vous car j’ai un contrat de 25h par semaine et je viens de trouver un autre contrat de 12h30 par semaine ( garde d’enfants via pajeemploi) et là j’ai une proposition pour un emploi pour surveiller des enfants à là cantine de 11h par semaine. Soit au total 48h30 par semaine. Pouvez vous me dire si cela est légal ? Sachant que les deux emplois ( gardes enfants et surveillant à la cantine se fontaine uniquement pendant les périodes scolaires). Merci à vous, je suis perdue. Cordialement

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Bonjour, Vous cumulez différents emplois à temps partiel et vous vous demandez si ce cumul est conforme à la légalité sous l'angle de la durée du travail. L'autre aspect que vous n'évoquez pas, et qui ne se pose peut-être pas vous concernant, est un problème de cotisations sociales auquel pourraient être confrontés vos différents employeurs. Vous pouvez de plein droit cumuler autant d'emplois que vous le souhaitez, à condition : 1. que vous ne fassiez pas une concurrence déloyale à l'un de vos employeurs (cela ne semble pas être le cas, compte-tenu de la nature de votre activité) ; 2. que la totalité de vos emplois cumulés ne dépasse pas la durée maximale du temps de travail hebdomadaire dite "absolue" (sur une semaine isolée : ne jamais travailler plus de 48 H) ou "relative" (sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, pas plus de 44 H en moyenne) ; mais aussi la durée quotidienne maximale du temps de travail qui est de 10 H ; 3. enfin, au cas où la totalité de vos salaires dépasserait le plafond de sécurité sociale, que vous remettiez à chacun de vos employeurs en fin de mois ou de trimestre une déclaration de la rémunération totale perçue ; le problème ne se posera pas si votre rémunération est toujours inférieure à ce plafond (annuel, mensuel, hebdomadaire, journalier ou horaire). Comme votre activité varie d'une période de l'année à l'autre, il faut donc confronter vos revenus avec les différents plafonds sécurité sociale comme ci-après pour 2018 : Montant du plafond de la sécurité sociale du 01/01/2018 au 31/12/2018 Plafond annuel 39 732 € Plafond trimestriel 9 933 € Plafond mensuel 3 311 € Plafond hebdomadaire 764 € Plafond journalier 182 € Plafond horaire 25 €. Par précaution, vous avez intérêt à informer vos différents employeurs qu'ils emploient un salarié à temps partiel à employeurs multiples, si vous ne l'avez déjà fait Bien cordialement,

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Contestation sanction disciplinaire
Question postée par moustik29 le 04/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis cadre a Conforama,après un entretiens préalable le 26.06.2018 pour des faits du 19.05.2018 et sanctionné d'une journée de lise a pied,les faits portant sur une réduction effectif dû a un dépassement en ETP, au dire de mon directeur. Après vérification du budget il apparaît que mon service est en économie de 0.40 en ETP. j'ai fais remarqué a mon directeur, le 19.06.2018, que je me suis aperçu qu'il m'avait menti sur les réels raisons de ma reduction d'effectif. a l'entretiens du 26.06.2018,accompagné d'un délégué syndical, mon directeur a insisté a plusieurs reprise sur le fait de l'avoir "INSULTE DE MENTEUR" et affirme, sur le courrier de sanction,ma confirmation de l'insulte. j'ai donc contré la sanction par LRAR le 10.08.2018 en demandant un repositionnement a mon encontre. De quel délai dispose, mon directeur pour me répondre sachant que ma sanction s'applique le 04.09.2018. je reste a disposition si besoin. merci d'avance pour vos conseils. bonne journée.

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Bonjour, Votre directeur n'est pas dans l'obligation de vous répondre, votre sanction sera effective le 4 septembre. A charge pour vous de la contester devant le conseil des prud'hommes. Pour cela une attestation destinée à être produite en justice devra vous être fournie par le délégué syndical qui vous a assisté au cours de l'entretien préalable confirmant vos propos exacts. Bien cordialement

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Mise a pied conservatoire non notifiée ?
Question postée par Dadado le 03/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour depuis le mois de juin je me suis vu remettre une lettre en vue pour une convocation pouvant aller jusqu’au licenciement. Dans cette lettre mon employeur me stipule «  afin de preserver la necessaire procedure qui doit prevaloir, il nous apparait opportun de vous dispenser de toute activite et ce jusqu’a ce que nous soyons en mesure de statuer votre cas . Cette dispense ne constituant pas une sanction , vous continuerez donc a percevoir votre salaire . » Est ce une mise a pied conservatoire non notifiée de l’employeur ? Est ce legal ? Je tiens a note que je suis un salarié protégé au seins du chst , merci de vos reponses

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Bonjour, Vous êtes salarié protégé, les règles de licenciement et de mise à pied conservatoires sont spécifiques. La convocation à entretien préalable au licenciement : l'employeur doit respecter le délai de prévenance commun à tous les salariés, entretien au cours duquel vous avez intérêt à être assisté par un autre salarié ou représentant du personnel de l'entreprise - qui pourra rédiger un compte-rendu de l'entretien en cas de besoin ; Ensuite, consultation du comité d'entreprise (ou du CSE) en respectant le délai de prévenance du comité d'entreprise d'au moins trois jours avant la réunion accompagnée de votre dossier et de votre audition, conclue par l'avis de cet organe, et ensuite respect d'un délai de 15 jours maximum suivant la réunion du CE ou CSE pour la demande d'autorisation à l'inspection dut travail. Pour ce qui est de la mise à pied conservatoire qui ne dit pas son nom, c'est tout de même une mise à pied conservatoire (même avec le maintien de votre salaire que l'employeur n'est pas obligé de maintenir sauf convention collective plus favorable) à laquelle le juge pourra restituer sa véritable qualification juridique. Mais dans le cadre de la procédure du licenciement des salariés protégés, cette mise à pied conservatoire est "spéciale". Tout d'abord, elle ne suspend pas le mandat représentatif, c'est-à-dire que vous bénéficiez toujours des prérogatives liées à votre mandat (déplacements dans ou hors l'entreprise, participation aux réunions avec l'employeur, heures de délégation payées). Ensuite, le comité d'entreprise (ou le CSE) doit être consulté sur cette mise à pied conservatoire "spéciale" au plus tard dans le délai de 10 jours à compter de la mise à pied. Enfin, l'employeur est tenu de motiver la mise à pied et de la notifier à l'inspecteur du travail dans les 48 H. de sa prise d'effet et d'adresser la demande d'autorisation de licenciement dans les 8 jours. Si, en cas de litige, l'employeur ne prouve pas cet envoi motivé, le salarié peut obtenir l'annulation de la mise à pied et un rappel de salaire pour les jours de mise à pied si ces salaires ne lui ont pas été payés. Et toujours dans ce cadre de la mise à pied conservatoire, la demande d'autorisation de licenciement doit être présentée au plus tard dans les 48 H. suivant la consultation du comité. Bien cordialement

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Chomage
Question postée par Sylvie38 le 02/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,  Étant en CDI depuis 2014, je suis tombée enceinte l'année dernière. Du fait de l'incompatibilité de ma grossesse avec mon métier, j'ai été mise en arret de travail puis ai eu droit à mon congé maternité. Désormais et après réflexion, j'aimerais reconsideré ma carrière professionnelle en faisant une formation dans le secrétariat. Comment puis-je faire pour quitter mon emploi tout en m'assurant d'un minimum de revenus par le chômage ?  Merci beaucoup à la ou les personnes qui liront ceci et qui pourront m'aider 

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Bonjour, Sans quitter pour l'instant votre emploi, vous avez la possibilité de bénéficier d'un congé peu utilisé, le congé individuel de formation, à votre initiative, pour une formation exclusivement de votre choix, qui n'a rien à voir avec votre participation éventuelle aux stages compris dans le "plan de formation de l'entreprise" à l'initiative de l'employeur. Ce congé se déroule en deux temps : - d'abord, avec le dossier descriptif de cette formation que vous aura remise l'organisme de formation, soumettre ce projet de formation au fond d'assurance formation ou OPACIF dont vous relevez et qui prendra en charge la quasi totalité de vos salaires durant cette formation, voire des frais de formation eux-mêmes si celle-ci est payante ; - une fois l'accord obtenu, si cette formation se déroule en tout ou partie sur votre temps de travail, demandez une autorisation d'absence à votre employeur, autorisation qui est de droit c'est à dire que l'employeur doit vous l'accorder, et qui devra vous payer ce temps qu'il se fera rembourser lui-même par l'OPACIF; - vérifier les délais de prévenance qui varient selon la durée de la formation envisagée (par exemple formation à temps plein d'une durée maximale d'un an à temps plein, ou de 1200 H. pour une formation constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel = préavis de 120 jours soit quatre mois ; - si la formation est hors temps de travail, bien entendu il n'y a pas d'autorisation d'absence à demander; - enfin, vous êtes parée pour vous inscrire à cette formation. Vous n'aurez pas d'autre compte à rendre à votre employeur qu'un bulletin de présence périodique aux cours assurés par l'organisme pour justifier le paiement de votre salaire, sans même être tenue d'obtenir votre diplôme (obligation de moyens, non de résultat, même si bien entendu l'objectif c'est la réussite). Et à la fin de cette formation vous pouvez parfaitement démissionner sans rien devoir à votre ancien employeur. Si cette solution ne vous convenait pas, car elle laisserait survivre un lien avec votre entreprise qui va vous payer jusqu'à la fin de la formation, il n'y a qu'une inscription à Pôle Emploi qui vous permettrait tout à la fois de bénéficier des indemnités de chômage et de tenter d'obtenir le financement d'une formation organisée dans ce cadre. Mais pour cela, il faut d'abord être licenciée pour être prise en charge par Pôle Emploi. Et trouver une formation qui aurait non seulement votre agrément mais aussi l'agrément de Pôle Emploi, la période de formation prolongeant d'autant la durée d'indemnisation du chômage. Bien cordialement,

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Demande de rupture conventionnelle
Question postée par Ludo le 02/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour actuellement en CDI depuis 13 ans,j'aimerai quitter mon emploi pour un autre bien plus intéressant. Mon emploi actuel est très physique et mon employeur ne trouve pas d'intérim intéressé par ce poste. Je voudrais négocier une rupture et j'aimerai une indemnité mais j'ai peur qu'il refuse. Comment negocier mon départ en douceur et peut il refuser n'ayant pas de remplaçant à mon poste?

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Bonjour, La rupture conventionnelle c'est comme le divorce par consentement mutuel : il faut être deux pour la décider, et il n'est nul besoin d'un motif pour la refuser, pour l'employeur comme pour le salarié. Vous n'avez aucun moyen d'obliger votre employeur à accepter de conclure avec vous une convention de rupture, à plus forte raison "en douceur". Si vous cherchez un moyen d'être indemnisé par pôle emploi car vous n'êtes pas sûr de trouver rapidement un nouvel emploi plus conforme à vos aspirations, à part la rupture conventionnelle il n'y a que le licenciement. Vous ne pouvez pas plus que la rupture conventionnelle obliger votre employeur à vous licencier, mais vous pouvez lui en donner très envie. Les procédés ne manquent pas, surtout si vous êtes dans une petite entreprise. Par exemple, si vous faites des heures supplémentaires non payées (sport national), commencez à en demander le paiement, y compris par courrier recommandé avec un décompte aussi précis que possible, en général ça porte ses fruits. Vous aurez par la même occasion de quoi contester votre licenciement devant les prud'hommes avec en plus la possibilité d'obtenir 6 mois de salaires pour travail dissimulé. Bien cordialement,

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Droit au chomage
Question postée par MELODIE le 01/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Actuellement fonctionnaire en disponibilité pour la region normandie J'ai demenager pour rejoindre mon mari et donc changer de region en demandant une mutation malheureusement cette region n'as pas de poste dans l'immediat a me proposer Ne pouvant pas rester sans revenue je voudrais savoir si je dois demisionner de la region normandie ou je suis engagée pour avoir des droit au chommage Et surtout comment dois je proceder afin d'obtenir ces droits a indemmités.

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Bonjour, Comme agent public, vous avez droit au chômage dans les mêmes conditions qu'un salarié de droit privé, à ceci près c'est que c'est votre administration qui s'occupera de prendre en charge votre indemnisation puisque les administrations pratiquent "l'auto-assurance". En principe, la démission n'est pas susceptible d'ouvrir droit à l'assurance chômage, puisque cette assurance ne couvre que le risque de perte involontaire d'emploi. Par exception, une série de "démissions légitimes" est admise, parmi lesquelles la démission pour suivre un conjoint : •Démission pour suivre le conjoint (époux, partenaire ou concubin) qui change de résidence pour un motif professionnel (activité salariée ou non salariée devant toutefois correspondre à une activité professionnelle) : mutation au sein d’une entreprise, changement d’employeur, reprise d’emploi après une période de chômage, création ou reprise d’une entreprise ou début d’une activité de travailleur indépendant. (Accord d’appli. n° 14, chap. 1 § 1er c) du règlement AC). Consultez à ce sujet le site https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F12386 Il faudra donc vous adresser à votre administration auprès de qui vous devrez à la fois démissionner et demander la procédure à suivre pour faire valoir vos droits à indemnisation pour "motif légitime". Mais attention : le motif légitime n'est pas automatiquement retenu (contrairement au licenciement). Il doit être examiné par une "commission ad'hoc" pour Pôle Emploi, par votre administration pour les fonctionnaires. Bien cordialement,

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Droits des grands-parents pour aider un proche
Question postée par OriaBK le 31/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Grand-mere d'une petite fille de 20 mois ayant une maladie grave,j'aimerai etre présente auprès de ma fille pour la soutenir et la relayer. Je travaille à plein temps dans la fonction publique. Existe-t-il des droits à congé pour grans-parents.Je précise que ma fille n'a pas de soeur et que c'est son unique enfant. C'est un moment particulièrement difficile. Bien cordialement

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Congé de solidarité familiale - 27/02/2013 Le congé de solidarité familiale permet à un fonctionnaire de s'absenter pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou phase terminale d'une affection grave et incurable quelle qu'en soit la cause. Le fonctionnaire peut demander à bénéficier du congé de solidarité familiale : - pour une période continue d'une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois ; - par périodes fractionnées d'au moins sept jours consécutifs, dont la durée cumulée ne peut être supérieure à six mois ; - sous forme d'un service à temps partiel dont la durée est de 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % du temps de service que les fonctionnaires à temps. Le congé de solidarité familiale prend fin soit au terme des trois mois (six mois en cas de renouvellement ou de cumul maximal des périodes fractionnées), soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à la demande du fonctionnaire Pour en savoir plus, consultez avec profit le précieux site https://www.fonction-publique.gouv.fr/conge-de-solidarite-familiale Bien cordialement

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Réparation pare-brise sur lieu de travail
Question postée par Domy26000 le 31/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Mon pare-brise est fissuré. Mon employeur a t-il le droit de refuser qu'il soit réparé sur mon lieu de travail ?

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Bonjour, Votre employeur bénéficie d'un "pouvoir de direction", ce qui lui permet d'interdire sur le lieu de travail du salarié des activités étrangères à son travail. L'employeur ne doit pas abuser de ce pouvoir, mais en ce qui vous concerne je ne vois pas où serait l'abus en cas d'interdiction de vous permettre la réparation de votre véhicule personnel sur votre lieu de travail. Bien cordialement,

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Subrogation sur fiche de paie
Question postée par titine le 30/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, étant malade depuis 3 ans mon employeur est subrogé pour mes indemnités or depuis le début je n'ai pas un maintien de salaire j'ai toujours moins et toujours des régularisations qui ne me permettent pas de pouvoir pointer les montants car il attend d'avoir les indemnités de la cpam pour me les reverser et encore au bout de 2 à 3 mois et il me les reverse en plusieurs fois. A ce jour il a sur son compte 3500 euros reçus sur une période de 3 mois que je n'ai pas reçus . Je lui ai dit que'il devait me verser mon salaire prévu à charge pour lui de pointer ses comptes Mais il me dit qu'il y a plusieurs façons de faire la subrogation et que la sienne, attendre les versements et pointer puis reverser (pas complètement) est bonne. j'ai voulu renoncer à la subrogation en individuel mais l'entreprise a voté et les syndicats m'ont dit que je n'avais pas le droit et qu'eux ne pouvaient pas m'aider même s'ils savaient que ça n'allait pas car ils sont perdus en ce qui concerne les paies.

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Bonjour, Sur le principe, il est logique que votre employeur attende que vous perceviez les indemnités journalières de la sécurité sociale pour vous payer la garantie de ressources prévue par votre convention collective : la condition de la perception de cette garantie de ressources passe par l'ouverture des droits à indemnités journalières par la sécurité sociale. Autre chose est de vous payer ces IJ avec retard, voire qu'il vous paie tardivement et encore en plusieurs fois. Il est un fait que vous ne pouvez renoncer à la subrogation, ce qui ne réglerait pas le problème de la garantie de ressources puisque cette solution donnerait à l'employeur le prétexte à vous verser avec encore plus de retard votre garantie de ressources, le fait qu'il perçoive les indemnités de la sécurité sociale avant de vous les reverser étant en principe pour lui une condition et l'élément déclenchant ce versement La solution semble-t-il désordonnée retenue par votre employeur ne vous convient pas, ça se comprend. La première chose à faire, si vous ne l'avez déjà faite, c'est d'adresser un courrier recommandé à votre employeur, accompagné d'un décompte précis des sommes qu'il vous doit depuis ces trois années, sommes toujours exprimées en brut. Vous laissez à votre employeur un délai de 8 ou 15 jours afin qu'il régularise votre situation, et qu'il s'engage à vous payer vos garanties de ressources à chaque réception des relevés d'indemnités journalières de la sécurité sociale, ce qui est la règle. A défaut, vous l'informez que vous saisirez le conseil des prud'hommes avec un décompte précis des sommes qu'il vous doit afin de le faire condamner à vous les payer, assorti d'une astreinte par jour de retard apporté à l'exécution du jugement. Il faudra déposer un dossier aux prud'hommes comprenant vos feuilles de paie sur lesquelles apparaissent les indemnités journalières versées au titre de la subrogation, les sommes déjà versées au titre de la garantie de ressources, et à l'aide d'un tableau excel reprendre le total IJ + garantie de ressources mois par mois et le comparer au montant du salaire brut que vous auriez dû percevoir chacun de ces mois. Vous additionnez les différences, et vous aurez le total des sommes dues dont vous demanderez au conseil des prud'hommes qu'il condamne votre employeur à vous les verser, moyennant une astreinte par jour de retard. A vous de voir par contre si l'employeur ne serait pas susceptible de vous sanctionner voire de vous licencier en représailles, les employeurs n'appréciant guère que les salariés les contraignent à respecter leurs droits. Ca n'arrive pas dans les entreprises importantes, mais dans les petites voire très petites c'est fréquent. Bien cordialement,

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Mes employeurs ne me verse jamais l'intégralité de mon salaire
Question postée par Tyssa le 30/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je me permet de vous contacter à fin de m'écléré sur mes droits vis a vis de mes employeurs . J'ai été employer le 02 decembre 2016 en CDI mais je suis sous-traité par une autre entreprise . J'ai changer de poste dans l'entreprise dans laquelle je suis sous-traiter le 12 Avril 2018 . Mon problème est que depuis mon embauche je ne perçois jamais l'intégralité de mon salaire, chaque mois je me rend compte qu'ils ne me verse qu'une parti de mon salaire , je me vois à chaque fois réclamer mon dus.l'escuse que l'on me donne a chaque fois c'est qu' il ont eu un problème informatique <>. Je leurs envoie toujours en temps et en heures toutes mes justificatifs de tickets de transport ou d'essence, mais eu non plus ne me sont toujours pas remboursé. Celon vous que doi-je faire et sont'il dans leurs droits ? Merci par avance pour le temps que vous accorderez à mon problème .


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Bonjour, Vous vous plaignez de ne pas percevoir depuis votre embauche il y a six mois l'intégralité de votre salaire, et d'avoir à réclamer votre dû chaque mois. Vous vous plaignez également de ne pas percevoir vos remboursements de frais professionnels malgré l'envoi en temps et en heure de tous vos justificatifs. Bien entendu votre employeur est dans son tort, et il vous doit chaque fin de mois une paie complète, correspondant au nombre d'heures réalisées dans le mois et payées au taux horaire convenu. Comme il vous doit le remboursement de vos notes de frais sur la paie du mois en cours, ou au plus tard sur celle qui suit la date à laquelle vous lui transmettez vos factures correspondantes (si vous les envoyez par exemple un peu tard en fin de mois, au moment où la paie est déjà "bouclée". Puisque les réclamations informelles ne suffisent pas à vous permettre d'accéder un règlement régulier et de votre salaire et de vos notes de frais, il n'y a guère qu'une procédure prud'homale qui permettrait (peut-être) de convaincre votre employeur à respecter les règles. L'inconvénient de cette procédure c'est qu'elle risque de provoquer un licenciement de représailles, même si le fait de saisir un juge est un droit fondamental pour les justiciable, et les salariés sont aussi des justiciables, les employeurs en général n'appréciant guère qu'on leur dise ce qu'ils doivent faire, et pire encore que leur salarié envisage de les y contraindre par la justice. Peut-être que mes craintes vous concernant ne sont-elles pas fondées, il n'y a que vous qui le savez. Donc vous seul savez s'il est opportun de saisir les prud'hommes quitte à risquer (peut-être) le licenciement, ou de préférer continuer bon an mal an avec cet employeur à coup de réclamations périodiques, tant qu'elles sont suivies de régularisations. Bien cordialement,

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Demission : préavis décalé si arrêt de travail
Question postée par KS le 30/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai donné ma démission le 27/07/2018 et j'ai un mois de préavis hors congés payés. Je voudrais savoir si je me mets en arrêt maladie ( il me reste seulement 15 jours) pendant mon préavis, est ce que mon préavis sera décalé? Mon employeur m'a poussé à la démission forcé et il fait tout pour que je tombe en dépression avant mon départ? Pourriez vous SVP m'aider? Merci d'avance de votre retour

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Bonjour, Vous auriez donné votre démission le 27 juillet 2018, vous avez un mois de préavis (hors congés payés), vous précisez qu'il vous resterait 15 jours de préavis à effectuer, et vous vous demandez au cas où vous seriez malade pendant votre préavis si celui-ci sera "décalé". Je suppose qu'il y a une erreur de date, puisque vous écrivez cela le 30 août, et si le début de votre préavis est bien le 27 juillet celui-ci serait terminé le 26 août, et vous n'auriez plus aucun jour de travail à fournir (???). Quoi qu'il en soit, le préavis est un délai préfix, et la date à laquelle il se termine ne peut être reportée du fait d'un arrêt maladie non professionnelle. Seuls vos congés payés ne se confondent pas avec la période de préavis : s'ils étaient posés pendant ce préavis, pourraient en reporter le terme. Sinon, ils seront payés en fin de préavis avec votre solde de tout compte. Bien cordialement,

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Démission sans préavis ??
Question postée par So22 le 28/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis actuellement en cdi et je viens de trouver un nouvel emploi qui commencerait dans 3 semaines, je n ai pas envoyé ma démission, j ai un préavis d un mois normalement, quelles sont mes options? Sachant que la négociation avec l employeur actuel est inutile car vouée à l échec .. Merci d avance

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Bonjour, Vous avez un mois de préavis, un nouveau travail qui commence dans trois semaines, impossibilité de négocier avec votre employeur, donc pas de marge de manœuvre pour cette semaine de chevauchement entre ancien et nouvel employeur. Sous réserve que votre nouvel emploi ne vous conduise pas à faire une concurrence directe à votre employeur actuel, car pendant une semaine vous aurez encore une "obligation de fidélité" envers celui-ci même en dehors de toute clause de non concurrence, formalisez votre décision de départ anticipé justifiée par ce motif légitime de nouvel emploi - en évitant de livrer par précaution les coordonnées de votre nouvel employeur - auprès de votre employeur actuel en recommandé avec AR, en lui attribuant la responsabilité de cette situation que vous regrettez en raison de son refus de trouver une solution amiable, et commencez chez votre nouvel employeur. Au pire, votre employeur actuel pourra vous demander des dommages et intérêts pour "brusque rupture", mais c'est votre employeur qui devra (peut-être) saisir le conseil des prudhommes, le montant sera limité au salaire de la dernière semaine de préavis que vous n'aurez pas respectée, et à condition qu'il apporte la preuve du préjudice qu'il en aura subi (par ex. recruter une semaine plus tôt votre remplaçant). Mais ce n'est pas sûr que votre ancien employeur s'engage dans cette voie car il devra mettre en balance cette semaine de salaire qu'il essaiera de récupérer, les honoraires d'un avocat, la longueur de la procédure (plusieurs mois, voire plusieurs années si appel), et l'aléa judiciaire, c'est-à-dire qu'il n'est pas sûr de gagner s'il n'a pas un motif légitime de s'être opposé à la réduction de votre préavis. Enfin, peut-être vaudra-t-il mieux "jouer carte sur table" avec votre futur employeur, en lui exposant cette difficulté, afin qu'il ne l'apprenne pas par votre ancien employeur qui pourrait avoir envie de vous nuire. Evidemment, si votre ancien employeur ignore l'identité du nouveau, il ne devrait pas y avoir de problème. Bien cordialement,

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Statut cadre forfait heures
Question postée par noemie le 28/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement embauchée en CDI en tant que cadre au forfait heures avec des horaires fixes de bureau (39h/ semaines). cependant effectuant beaucoup de déplacements (environ 3 jours par semaine) je réalise de nombreuses heures supplémentaires qui ne sont actuellement pas prises en compte (ni payées ni passée en RTT). Il est stipulé sur mon contrat que "les majoration pour heures supplémentaires feront l'objet d'une récupération. les heures supplémentaires réalisées sans l'accord exprès de la direction ne seront pas rémunérées". Suis-je dans mon droit de demander la récupération de mes heures supplémentaires?

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Bonjour, Si vous faites des heures supplémentaires réalisées dans le cadre de déplacements professionnels, il est impossible de prétendre pour l'employeur que ces heures ne sont pas réalisées sans l'accord de la direction, même si cet accord n'est pas exprès. Imaginons que cet accord soit refusé, vos déplacements professionnels deviennent impossibles à réaliser... sauf à vous mettre dans une situation d'insubordination ! Par contre, il faut en savoir un peu plus sur les conditions de ces déplacements ? S'agit-il de déplacements d'un lieu professionnel à un autre (d'un client ou d'un chantier à l'autre par ex.) ? Si c'est le cas, incontestablement ce temps de déplacement est un temps de travail effectif puisque vous êtes sous la subordination juridique de votre employeur (vous n'êtes pas libre de décider ni du principe ni de vos horaires du déplacement). C'est différent si ces déplacements de 3 jours par semaine vous conduisent de votre lieu de résidence habituel à un ou des lieux de travail distants d'une durée supérieure à celle de votre déplacement domicile travail habituel. Dans ce cas, le temps de déplacement excédentaire n'est pas considéré comme du temps de travail effectif (sauf s'il s'effectue sur vos horaires de travail habituels), mais il doit obligatoirement donner lieu à une compensation quelle qu'elle soit (en repos, en argent...).

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Délai refus employeur prolongation temps de travail partiel
Question postée par stephane le 28/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon dernier enfant a eu 3 ans et rentre à l'ecole en septembre, j'étais sous un régime de 80% de mon temps de travail depuis maintenant 2 ans, j'ai fait une demande en lettre recommandée au mois de juin et une remise en main propre également le 5/07/18 pour une prolongation de mon 80% pour un an qui devait se finir le 1 septembre 2018 pour se reconduire au 1 septembre 2019, j'ai eu un accord oral sur l'acceptation de ma demande courant juillet et hier,soit le 27 aout il me donne un papier mentionnant le refus en indiquant qu'il y a trop de personnes dans ce service en 80% (moins de 10% le sont... Ma question: est ce qu il y a un delai legal auquel l'employeur doit donner réponse?car une semaine avant la fin c'est un peu compliqué pour moi de me retourner avec la nounou et l'oragnisation familliale... merci beaucoup pour votre aide précieuse. bien à vous,

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Bonjour, Votre employeur s'étant engagé oralement à vous permettre de renouveler votre congé parental à 80 % au 1er septembre 2018, et il s'aperçoit qu'il s'est engagé à la légère et se ravise, cette fois il vous remet un écrit : ce qui conduit à quoi exactement ? Je suppose qu'il veut vous faire reprendre à temps complet ? Comme vous étiez à 80 % depuis le début de ce congé parental c'est votre employeur qui ne peut modifier vos conditions initiales de temps partiel. Code du travail, art. L. 1225-51 : "Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou lorsqu'une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément". Bien que cela ne soit pas prévu, il est difficile d'envisager que ce qui est interdit au salarié (la modification de la durée du travail initialement convenu) serait autorisé à l'employeur. Cette solution repose de plus sur le droit des contrats : vous devez avoir un avenant à votre contrat de travail stipulant votre temps partiel à 80 %, et votre employeur ne peut vous imposer à ce titre de signer un nouvel avenant modifiant la durée du travail, il ne peut vous imposer en particulier un travail à temps complet avant la fin du congé parental. Bien cordialement,

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Préavis et nouvel emploi
Question postée par Mathilde le 28/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai posé ma démission dans l'entreprise où je travaille. Mon employeur me dispense de réaliser mon préavis. Ai-je le droit de commencer à travailler pour mon nouvel employeur alors que je reçois toujours mes indemnités de préavis durant 3 mois ? merci par avance Cordialement, Mathilde

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Bonjour, sans problème si vous ne travaillez pas pour un concurrent de votre employeur, indépendamment de toute clause de non concurrence. Cordialement

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Heures d un contrat de travail
Question postée par Lolotte le 27/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travail a temps partiel de76h par mois .j ai fait des mois pendant 1ans de 96h,qui mon été payée en heures normale a t il le droit de me payer les 20 heures en plus en heures normal? Et en se moment j ai un deuxième travail a temps partiel de 50h.mon premier employeur veut me faire signé un nouveau contrat de 96heures en CDD ce que j ai en se moment avec mes employeurs.ai je le droit de refuser se nouveau contrat et je voudrait garder l encien de 76h.risque t il de me licencié ? Merci de votre réponse. Je le rencontre jeudi ou vendredi.

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Bonjour, 1. Les heures complémentaires travaillées par un salarié à temps partiel sont obligatoirement majorées d'un minimum de 10 % pour chaque heure accomplie dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat, et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, sachant qu'un accord collectif peut prévoir une majoration supérieure ; 2. Votre premier employeur vous propose de vous faire signer un nouveau contrat de 96 H. C'est parce qu'il est obligé de vous le proposer après vous avoir fait travailler pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines au-delà des 76 H. mensuelles initialement convenues. Vous pouvez vous opposer à cette modification si vous le souhaitez, ce n'est pas une faute, ni un motif de licenciement. Bien cordialement

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Jour de conges
Question postée par ocealine le 27/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr j ai averti ma responsable que je devais prendre le 14 octobre mais elle refuse je suis embauche depuis le 12 juillet comme femme de menage dans un hotel jusqu au 6 novembre je n ai jamais eu un dimanche a t elle le droit de refuse merci pour votre reponse

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Bonjour, Vous n'avez jamais eu de dimanche depuis le 12 juillet, mais avez vous au moins un jour de repos hebdomadaire, en réalité 35 H. de repos par semaine (24 H. de repos hebdo + 11 H. de repos quotidien) ? Il est en effet des professions dont les entreprises ouvrent le dimanche, dont je pense vous faites partie, où le repos hebdomadaire par définition ne peut pas être pris le dimanche autrement que par "roulement". Bien cordialement,

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Jour d’ancienneté pour les 10ans
Question postée par Mick le 27/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis arrivé dans mon entreprise le 21 août 2006 et je voulais connaître les modalités d’attribution du jour d’ancienneté,car je n’y ai toujours pas droit selon mon entreprise. Je suis de la convention collective commerce détail et gros à prédominance alimentaire. Cordialement

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Bonjour, La convention collective commerce détail et gros à prédominance alimentaire est en effet le texte de référence. Pour les congés d'ancienneté, la CCN prévoit : une prime annuelle au bout d'un an d'ancienneté égale à 100 % du salaire forfaitaire de novembre ; 1 jour de congé supplémentaire après 10 d'ancienneté : Ce congé est acquis pour la période de congés payés ouverte à compter du 1er mai suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte. (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-5 (2°) du code du travail Si vous n'avez jamais eu de période de suspension de votre contrat de travail depuis le 21 août 2006, alors ce jour de congé supplémentaire pour ancienneté vous est dû dans les conditions rappelées ci-dessus. Sinon, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas décomptées dans l'ancienneté, sauf certaines absences assimilées à un temps de travail effectif pour le décompte de l'ancienneté dans l'accord collectif. Bien cordialement,

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Qui est l'employeur réel ?
Question postée par JF le 27/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salarié d'une association qui porte mon contrat de travail mais qui est subventionnée pour cela par une collectivité publique. Cette association gère le quotidien (contrat de travail, congés, etc), mais je rends compte directement auprès de cette collectivité sur mes activités et sur mon pilotage. Ce portage a été mis en place dans l'attente de créer à terme une société tierce qui serait mon nouvel employeur mais qui n'a toujours pas vu le jour en 2 ans. En cas de litige, est-ce que j'entre dans le cadre d'une requalification de contrat de travail auprès de cette collectivité puisque le lien de subordination est apparent ? Que se passerait-il si je devais faire un recours si mon poste devait être supprimé ou si je devais subir un licenciement par l'association porteuse ? Un grand merci pour votre retour.

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Bonjour, La perspective de voir un contrat de travail requalifié directement auprès de la collectivité à la disposition de laquelle vous a mis l'association qui porte votre contrat de portage salarial est envisageable. C'est en fait à une véritable requalification de l'employeur que ce contentieux pourrait vous mener, ce qui est bien connu pour les salariés d'entreprises de travail temporaire qui dans certains cas peuvent faire requalifier l'utilisateur auprès duquel leur entreprise les met à disposition en employeur au lieu et place de l'entreprise de travail temporaire. Cependant, il faudrait que les dispositions du Code du travail sur les conditions et l'interdiction de recours au portage ne soient pas respectées. Au titre des articles L. 1254-3 et 4 prévoient que l'entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas. L'interdiction consiste à ne pas avoir le droit de remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par la grève, d'effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste. Enfin la durée de cette prestation ne peut excéder la durée de 36 mois. Dans ces conditions, il doit être envisageable d'entamer une action en requalification de l'entreprise cliente en employeur. Mais la prudence oblige à dire que, compte-tenu de la relative nouveauté de ce nouveau contrat de travail les actions en requalification semblent rares, et donc l'issue serait incertaine. Ultime incertitude : l'entreprise cliente étant une collectivité publique, le passage d'un contrat de droit privé à un contrat de droit public pose des problèmes spécifiques, en particulier si cela résultait d'une décision de justice. D'ailleurs quel serait le juge compétent : prud'hommes ou tribunal administratif ? Si l'action est dirigée contre la collectivité publique c'est incontestablement le tribunal administratif. Mais les règles de reconnaissance d'un contrat de travail (prestation, salaire, subordination) ne trouve pas à s'appliquer dans les collectivités publiques, où l'on ne parle pas d'un contrat de travail mais d'un statut, le travailleur n'étant pas un salarié mais un agent de droit public. Bon courage. Bien cordialement,

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Volontariat international et auto-entrepreneur
Question postée par Alex25 le 25/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour à tous, Je suis actuellement sous contrat de VIE (Volontariat International en entreprise) avec Business France, agence française. Dans mon contrat, j'ai une clause d'exclusivité qui stipule que "mon activité à temps plein est incompatible avec une autre activité publique ou privée", ce qui est une clause d'exclusivité. Or, je constate deux points importants : 1. Article L1222-5 du code du travail : "L'employeur ne peut opposer aucune clause d'exclusivité pendant une durée d'un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise, même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire." 2. Passé un an, il semblerait que cette clause soit très difficilement applicable par les entreprises à partir du moment où le salarié a une entreprise qui n'entre pas du tout en concurrence avec celle dont il est le salarié. Ma question est la suivante, ayant un contrat français, puis-je donc devenir auto-entrepreneur sans courir de risques ? Merci beaucoup pour votre aide,

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Bonjour, Votre référence à l'article L. 1222-5 du Code du travail pourrait être pertinente si le volontaire international en entreprise était titulaire d'un contrat de travail, c'est-à-dire un salarié, qui bénéficie des dispositions du Code du travail,ce qui n'est pas le cas, même si on peut le regretter car le statut juridique du volontaire international en entreprise est ambigu. Je lis sur le site de https://www.civiweb.com/FR/faq.aspx rubrique FAQ, que vous connaissez nécessairement : "Le Volontariat International est une activité à temps plein. Le Volontaire consacre l'intégralité de son activité aux tâches qui lui sont confiées. Le Volontariat International est incompatible avec une activité rémunérée publique ou privée. Seules sont autorisées les productions d’œuvres scientifiques, littéraires ou artistiques ainsi que, sous réserve de l'accord de l'entreprise ou de l’organisme auprès duquel est accompli le Volontariat International, les activités d'enseignement." Ces dispositions s'expliquent par le fait que le volontariat international en entreprise est régi par le code du service national. Il est donc sous un statut de droit public. Le VIE ne donne pas lieu à un contrat de travail, mais : - à un contrat de droit public, géré par l'Agence française pour le développement international des entreprises (Ubifrance) - elle-même sous tutelle du ministère du commerce extérieur - - et à une mise à disposition auprès de l'entreprise utilisatrice, qui n'est pas votre employeur et dont vous n'êtes pas le salarié. A ce dernier titre, le volontaire international est placé sous l'autorité de l'ambassade de France à l'étranger, conséquence de son statut de droit public. En l'absence de lien de subordination par la volonté du législateur entre l'entreprise et le volontaire, il est versé au volontaire international en entreprise "une indemnité de subsistance", et non un salaire. D'après le site https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10040 : "Le VIE est une activité à temps plein incompatible avec d'autres activités rémunérées, publiques ou privées. Il dure entre 6 et 24 mois et peut être renouvelé 1 fois de 2 ans maximum. Le renouvellement doit être demandé à l'organisme gestionnaire 1 à 3 mois avant la fin de la mission. Le VIE doit se dérouler au minimum 200 jours par an à l'étranger". Et encore, toujours sur le site service-public.fr :  "Attention : Si vous êtes salarié du secteur public ou privé, vous serez dans l'obligation de quitter votre poste. Le volontariat international est en effet incompatible avec une activité rémunérée (publique ou privée). Seules sont autorisées les productions d’œuvres scientifiques, littéraires ou artistiques ainsi que, sous réserve de l'accord de l'organisme auprès duquel est accompli le volontariat international, les activités d'enseignement." L'activité d'auto-entrepreneur que vous envisagez, peu important qu'elle porte concurrence ou non à celle de l'entreprise à la disposition de laquelle vous serez, sera une activité rémunérée, et en tant que telle interdite, sauf si elle entre dans le cadre des exceptions ci-dessus rappelées. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par José le 24/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis mécanicien au Renault minute.Je suis RQTH et mise à pied conservatoire en ce moment par mon employeur, pour avoir abimé deux voiture clients, l'une électrique,l'autre automatique manque d’attention de ma part puisque je n'ai pas retravaillé depuis 2008. Ma question est juste que je pense que je vais être licencié pour faute grave et non pas pour insuffisance professionnelle, ce qui n'ai pas identique...

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Bonjour, Compte-tenu de ce qui vous est reproché, l'employeur entend se placer sur le terrain disciplinaire, puisqu'il vous a placé en mise à pied conservatoire, ce qui est la première étape d'un licenciement disciplinaire dans le cadre spécifique d'une procédure disciplinaire où la mise à pied conservatoire est autorisée (ce qui n'est pas le cas d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, où la mise à pied conservatoire n'existe pas. Dans le cadre de cette procédure disciplinaire, la privation du salaire pendant la mise à pied conservatoire (sauf convention collective plus favorable) - et du droit au préavis lui-même avec celle ce l'indemnité de licenciement - ne peuvent être justifiés que par une faute grave du salarié. S'il s'avère que la faute n'est pas grave, même si malgré tout un licenciement intervient mais pour une faute simplement réelle et sérieuse, dans ce cas l'employeur doit rétablir le paiement du salaire de la mise à pied conservatoire, et payer l'indemnité de préavis même s'il n'a pas été effectué (sauf si c'est le salarié qui l'a demandé), ainsi que l'indemnité de licenciement. Dans le cadre d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, la mise à pied n'existe pas, et le licenciement ne peut jamais priver le salarié de son droit au préavis et à l'indemnité de licenciement. Par contre, il y a une différence importante en ce qui concerne la "prescription" (le "droit à l'oubli"), qui ne vaut que pour les fautes disciplinaires et non pour l'insuffisance professionnelle. Dans le cadre d'une procédure disciplinaire, l'employeur ne peut sanctionner des fautes antérieures de plus de deux mois à la date à laquelle il en a eu connaissance, sinon la sanction prise peut être annulée par les prud'hommes, et si c'est un licenciement celui-ci sera indemnité comme licenciement abusif même si les faits reprochés existent. De plus, certaines conventions collectives améliorent la protection du salarié en lui permettant d'être entendu - voire même d'accéder à son dossier pour mieux se défendre -, avant d'être sanctionné, par un comité mixte ou paritaire où siègent représentant des employeurs et des syndicats, dont l'avis dans la décision à venir est plus ou moins déterminant selon les conventions collectives. L'amélioration de cette protection peut passer également par l'exigence d'un certain nombre de sanctions comme des avertissements avant de licencier : si l'employeur passe outre, le licenciement est alors abusif. La prescription n'existe pas dans le cadre d'une procédure de licenciement pour incompétence professionnelle, ce qui est moins favorable au salarié (sauf convention collective plus favorable). Mais il se peut là aussi qu'une commission paritaire ou mixte employeurs/salariés doivent se réunir pour se prononcer elle-même sur le cas d'incompétence qui lui est soumis. Dans ces deux cas (indiscipline ou insuffisance), mais dans certaines conventions collectives seulement, l'employeur ne peut licencier sans avis favorable du dit comité. Bien cordialement

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Condition de recrutement par un client de mon entreprise malgré clause
Question postée par Amédée le 24/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement embauché en CDI par une boîte de consulting qui me loue à un BET dans le bâtiment. Ce client aimerait m'embaucher et je suis d'accord. Mais ma société actuelle m'a fait signé (et au client aussi) une clause de non-sollicitation du personnel qui nous en empêche pour une durée de 6 mois (ou du moins qui impliquerai un dédommagement important). Je ne connaissais pas ces clauses avant, de ce que j'ai lu elle sont limites légales (liberté du travail)est-ce vrai?

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Bonjour, Si j'ai bien compris, c'est la société cliente de votre employeur qui s'exposerait à lui payer un dédommagement, puisque c'est elle qu'il convient de décourager de vous "débaucher" à la fin de votre contrat ou avant, même si par précaution on vous a fait également signer cette clause. Le site "Cadremploi" : "https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/droit-du-travail/detail/article/attention-a-la-clause-de-non-sollicitation.html", qui est le site de l'APEC, fait un point pertinent sur l'existence et la portée de ces clauses de non sollicitation du personnel, qu'il qualifie de "clause de non concurrence à l'envers", et qui ont la préférence des entreprises essentiellement parce qu'elles n'ont pas à verser de contrepartie financière à leurs salariés qui en sont l'objet, contrairement aux clauses de non concurrence "à l'endroit". Malheureusement, ces clauses sont légales, puisque la cour de cassation s'est prononcée sur leur existence. Plus précisément, un autre site "https://www.lettredesreseaux.com/P-2465-451-A1-la-clause-de-non-sollicitation-de-personnel.html" s'intéresse au régime juridique de cette clause de non sollicitation de personnel. D'après la jurisprudence et les études citées par ce site, dans certains cas exceptionnels, le salarié pourrait engager une action en responsabilité contre son employeur pour réparer le préjudice que lui cause la clause de non-sollicitation de personnel ne comportant pas de contrepartie financière ; il en va ainsi lorsque la clause considérée porte une atteinte manifestement excessive à sa liberté de travailler (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-40.547, Juris-Data n° 2011-002675 ; JCP S 2011, 1181 ; Contrats, conc. consom. 2011, comm., 139 ; v. aussi, S. Benilsi, La clause de non-sollicitation, JCP, S, 2017, 1976 ; Cass. com., 10 mai 2006, n°04-10696, Bull. civ. 2006, IV, n° 116). Vous trouverez l'intégralité des arrêts de la Cour de cassation (Cass.soc. suivi de la date et du n° de RG sur le portail gratuit de "legifrance.fr" rubrique "jurisprudence judiciaire" Il faudrait à tout hasard consulter votre convention collective applicable (celle des bureaux d'études et des méthodes dite le syntec je suppose, sur le site également gratuit legifrance.fr) pour vérifier s'il n'y a aucune disposition venant encadrer voire interdire ces clauses, ce qui est peu probable car elles font l'objet d'un contrat commercial entre entreprises et non d'un contrat de travail entre salarié et employeur, mais on ne sait jamais. Bien cordialement,

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Complément de réponse pour mes coordonnées "oubliées"

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Relevé de carriére comme justificatif
Question postée par max le 24/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je souhaiterais savoir si il existe une loi obligeant l'employeur à prendre le relevé de carrière comme justificatif pour l'ancienneté car j'ai perdu mes fiche de paie dans un incendie. cordialement, M. MORTIER Maxime.

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Bonjour, Lorsqu'elle est reconnue par voie conventionnelle, il faut distinguer l'ancienneté dans l'emploi occupé dans l'entreprise, ou dans l'emploi occupé dans la profession (donc dans les entreprises de la profession. Il faudrait même distinguer entre l'emploi occupé et la présence (quelque soit l'emploi occupé) dans la profession ou dans l'entreprise. Je suppose que votre souci est de faire reconnaître votre ancienneté dans la profession (dans l'emploi occupé, ou dans la présence dans les entreprises quelque soit l'emploi occupé) auprès de l'employeur de votre entreprise actuelle. Pour en savoir (peut-être) un peu plus sur les justifications à fournir à défaut de feuilles de paie (dont vous êtes en droit de réclamer un duplicata auprès de vos anciens employeurs), il faudrait vous référer à la convention collective dont vous relevez pour savoir quels sont les moyens de preuve admis pour faire reconnaître cette ancienneté (accessible sur le site public et gratuit "legifrance.fr". A défaut de dispositions différentes ou de dispositions tout court, l'idée de faire reconnaître cette ancienneté par un relevé de carrière (délivré par la CNAVTS ?) me semble tout à fait acceptable, si cet historique fait bien état de votre emploi et qualification professionnelle dans cet emploi, ou selon le cas de vos périodes d'embauche dans les entreprises de la profession quel que soit l'emploi occupé. Bien cordialement,

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Congés d'ancienneté
Question postée par Fanfan le 23/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je dois prendre ma retraite le 01/02/19, j'ai demandé le décompte de mes congés pour les solder avant mon départ. J'ai droit à 5 jours d'ancienneté, or mon employeur m'annonce qu'il faut être présent au 31 mai 2019 pour en bénéficier. Ils ne seraient pas calculés au prorata des mois de présence.

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Bonjour, La réponse à votre question est à rechercher dans votre convention collective (que vous ne mentionnez pas mais dont l'intitulé figure obligatoirement sur vos bulletins de paie), puisque les jours d'ancienneté ne sont pas réglementé par le Code du travail. Il faut consulter cette convention collective (gratuitement sur le site legifrance.fr, cliquer sur "conventions et accords collectifs"), et voyez le chapitre des congés. Vous devriez trouver les conditions d'acquisition et de décompte des congés d'ancienneté. Bien cordialement,

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Changement de conditions pour toucher prime après rachat d'entreprise
Question postée par Ninis08 le 23/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,J'aurai aimer avoir de l'aide pour répondre à une de mes questions.  Je suis manager chez quick depuis 7ans.  Nous étions en compagnie,  soit, gérer par france quick. Et depuis le1er aout nous avons été racheté par un franchisé. Avec France Quick Nous Avions une Prime Plan Boni mensuel que nous touchions sous conditions. J'ai toujours entendu dire qu' un nouvel employeur ne pouvait rien toucher de notre contrat pendant les 18 premierS mois. Et là le nouveau franchisé , veut modifier les conditions pour toucher notre prime, entre Autre la passer en trimestrielle, soit une moyenne des résultats  sur 3mois .  Il ne touche pas au montant certe  , donc si nous la touchons, au bout des 3 mois nous aurons bien 3 mois de prime dun coup. Mais ce système et nouveau calcul des conditions fait qu'il peut nous être plus difficile de toucher nos primes .  Du coup, mes collègues et moi se demandons s'il a le droit de changer cela?   J'espère que vous saurez m'aider . Merci beaucoup  Anaïs. 

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Bonjour, En droit, en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, les contrats de travail sont transférés au nouvel employeur, et celui-ci ne peut modifier les contrats ni licencier les salariés transférés pour le seul motif du transfert, pendant l'année qui suit ce transfert, sauf procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Le fait de modifier même la seule structure du salaire constitue une modification du contrat de travail, quand bien même le nouveau système serait plus avantageux que l'ancien (ce qui ne semble pas être le cas d'après ce que j'ai compris puisque vous passez d'un paiement mensuel à un paiement trimestriel de votre prime de boni). L'employeur ne peut vous imposer une telle modification hors de votre accord. Si le nouvel employeur respecte les règles, il devra vous proposer à chacun individuellement cette modification de votre contrat de travail en courrier recommandé avec AR en vous exposant le motif (difficultés économiques), en vous laissant un mois de réflexion pour accepter ou refuser, en vous informant des conséquences de votre refus qui pourrait mener au licenciement, et que votre silence serait interprété comme un accord tacite sur lequel vous ne pourriez revenir. Bien cordialement,

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Promesse d'embauche tacite non tenue
Question postée par arthur75014 le 23/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été embauché en tant qu'extra dans un restaurant. Habituellement je suis declaré pour ce genre de prestations. Le taux horaire étant faible, j'ai demandé à passer en CDD ou avoir une revalorisation forte (c'était non déclaré, je n'avais ni prime de précarité ni couverture sociale). La directrice me propose un CDI avec période d'essai renouvelable. Elle me dit que d'ici à ce que le CDI soit signé,on continuait sur le même taux horaire en extra non déclaré. Pendant 3 semaines je n'ai pas de nouvelles. Je reprends donc RDV avec la direction qui m'annonce que finalement on ne me signera pas mon CDI et qu'ils ne peuvent ni déclarer mes extras ni augmenter mon taux horaire. Cerise sur le gâteau ils m'annoncent qu'en raison de la faible activité ils n'auront plus besoin de moi bientôt. J'ai l'impression d'avoir été mené par le bout d un nez. Je n'aurais pas continué à travailler pour eux 1 mois si j'avais sur que la situation n'évoluerait pas. Que puis-je faire ?

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Bonjour, Évidemment votre employeur vous a mené en bateau. Si vous n'avez aucune preuve de votre activité non déclarée dans ce restaurant, vous n'avez pas de recours puisqu'en matière d'existence d'un contrat de travail c'est au présumé salarié d'en apporter la preuve. Que faire ? Les preuves sont libres : verifiez si vous avez échangé avec la direction par texto, si vous avez versé l'argent en espèce sur votre compte bancaire, voire si cet argent était dans une enveloppe avec mention manuscrite de votre employeur, si vous étiez payé par chèque (improbable) ce serait encore mieux, si des clients pouvaient témoigner pour vous par écrit, voire des collègues, etc... Reclamez par courrier recommandé avec AR la régularisation de votre situation à votre employeur en étant le plus précis possible (lieu du travail, horaires, identité de la personne qui vous a embauché et/ou sous les ordres de qui vous travaillez, et celle de vos collègues...) c'est le ba ba.a. Saisissez ensuite l'inspection du travail (qui peut enquêter sur place) et si vous avez assez d'éléments le conseil des prud'hommes, où vous devrez constituer un dossier. Cordialement

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Ancienneté rupture conventionnelle
Question postée par Rom73 le 21/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je viens de signer une rupture conventionnelle où il est marqué 5ans et un mois d'ancienneté. Cependant je suis salarié depuis 10ans dans cette même entreprise. Il y a eu une suspension de contrat à mon initiative en août 2011 pour une durée d'environ 1 ans pour suivre mon ex conjointe qui faisait une formation dans une autre région. Suis-je en droit de demander des indemnités sur 10ans d'ancienneté ? Si oui, dois-je attendre l'homologation de la rupture par la direccte ? J'ai peur que mon employeur se rétracte car cela représenterait 8000€ d'indemnités ? Merci de votre réponse

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Bonjour, Votre ancienneté doit être décomptée sur 9 an et non 10 puisque les périodes de suspension du contrat de travail ne comptent pas. A mon avis vous avez intérêt à accepter cette convention de rupture, puisque vous pouvez contester pendant un an son montant qui est obligatoirement égal à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Il faudra simplement faire un dossier et vous armer de patience. Par un arrêt du 10 décembre 2014 (n°13-22134), la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que l'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle n'interdit pas à un salarié de demander devant le Conseil de prud’hommes le respect des dispositions légales relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement). Cordialement

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Bonjour, Votre ancienneté doit être décomptée sur 9 an et non 10 puisque les périodes de suspension du contrat de travail ne comptent pas. A mon avis vous avez intérêt à accepter cette convention de rupture, puisque vous pouvez contester pendant un an son montant qui est obligatoirement égal à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Il faudra simplement faire un dossier et vous armer de patience. Par un arrêt du 10 décembre 2014 (n°13-22134), la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que l'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle n'interdit pas à un salarié de demander devant le Conseil de prud’hommes le respect des dispositions légales relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement). Cordialement

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Depassement heures contrat de travail
Question postée par joetophelie le 17/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai aujourd'hui un contrat de 24h dans lequel il est precisé que mes horaires peuvent être modifié en fonction des congès ou absences des collègues et que, à titre exceptionnel, je pourrais effectuer des heures complémentaires selon la législation en vigueur. Aujourd'hui j'en suis à 100h complémentaires qu'ils disent ne pas pouvoir payer. Quand est-il exactement ? Ai-je droit de refusé des heures complémentaire? d'exiger le paiement? Sommes nous dans la légalité? Merci de votre réponse.

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Bonjour, Vous avez un contrat de travail à temps partiel de 24 H. (par semaine, je suppose) dans lequel il est précisé que vos horaires peuvent être modifiés en fonction des congés ou absences des collègues. A titre exceptionnel, vous pouvez également effectuer des heures complémentaires selon la législation en vigueur. Il doit être prévu un délai de prévenance pour vous permettre d'effectuer toutes ces heures complémentaires tout en organisant votre vie privée en conséquence. Vous en êtes à 100 H. complémentaires "qu'ils disent ne pas pouvoir payer". Je suppose que ce sont des heures complémentaires cumulées au fil du temps ? La question se pose en raison de la prescription, qui est de deux ans pour tout contentieux portant sur l'exécution du contrat de travail, ce qui est le cas des heures de travail non payées. La question pour l'employeur n'est pas de savoir s'il peut ou non payer les heures supplémentaires, mais s'il doit les payer, dans la mesure où il ne conteste pas leur existence, que vous pouvez démontrer. Dans ce cas, si l'employeur prétend qu'il "ne peut pas payer" ce qu'il vous doit, un conseil des prud'hommes pourra le condamner à vous payer ce qui vous est dû. Si vous êtes dans cette situation, vous avez deux possibilités : - demandez par courrier recommandé le paiement de ces heures, en joignant un décompte aussi précis que possible (jour par jour : heures de début et de fin de travail, pause éventuelle... + tous autres éléments tels les planning par ex. DONT VOUS GARDEZ LES COPIES), en laissant 8 jours à votre employeur pour s'exécuter ; à défaut vous saisissez le conseil des prud'hommes en référé (urgence) en constituant un dossier avec les documents sur lesquels vous vous appuyez, les sommes qu'il vous doit et les décomptes détaillés correspondant. - pour les heures supplémentaires à venir, vous avez le droit de refuser de faire ces nouvelles heures supplémentaires dès lors que vous avez apporté la preuve que les heures supplémentaires déjà effectuées ne sont toujours pas payées. - mais attention, l'entreprise c'est souvent un rapport de force avant d'être un rapport de droit : votre employeur ne sera pas très content, pas content d'être aux prud'hommes, pas content que vous refusiez les heures supplémentaires à venir, et il risque de vous licencier, même si vous êtes parfaitement dans votre droit. - si tel est le cas, vous irez devant les prud'hommes, le licenciement sera condamné comme licenciement abusif... dans un certain temps, au moins devant la cour d'appel (2 à 3 ans), et vous percevrez de l'argent - en plus du dédommagement du licenciement : le montant des heures impayées et majorées, et six mois de salaires pour travail dissimulé... mais vous aurez perdu votre travail. Bien cordialement

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Rétractation renouvellement contrat
Question postée par Melissa.a le 16/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDD, celui doit prendre fin le 31/08/2018, cependant on m'a proposé le renouvellement de mon contrat jusqu'au 31/12/2018, avenant que j'ai signé il y a quelque semaine. Est-il possible de me rétracter? si oui sous quelle forme démission? rétractation? aurais-je dois aux indemnités? Vous remerciant par avance.

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Bonjour, Vous êtes dans une situation délicate, puisque vous avez accepté par écrit le renouvellement de votre CDD du 1er septembre au 31 décembre 2018. Bien que ce renouvellement ne soit pas encore en cours d'exécution, vous risquez fort en vous rétractant de perdre vos indemnités de fin de contrat, puisque l'impossibilité de renouvellement sera de votre fait. Vous risquez également de vous voir demander des dommages et intérêts par votre employeur, qui pensait pouvoir compter sur vous pendant ces trois mois de la fin de l'année. Le mieux serait d'essayer de négocier avec votre employeur une renonciation amiable à cet avenant, pendant qu'il en est encore temps, si possible en faisant valoir des arguments légitimes (professionnels mais aussi personnels). Bien cordialement,

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Arrêt d'un chantier en boîte de nettoyage
Question postée par Marine le 16/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je travail dans une boîte de nettoyage depuis bientôt 2 ans du lundi au samedi je cumul 4 sites au seins de la même boîte pour avoir un temps plein je voudrais aujourd'hui arrêter un site celui du samedi (2h30 tout les samedis matins) car ayant déménagé j'ai 26km pour me rendre sur se sites pour seulement 2h30 de travail ce qui n'est pas rentable au niveau frais essence quand j'en ai parlé à mon employeur il m'a dit que c'était hors de question sois je démission complètement sois je continue tous les sites. Y a t'il une solution pour continuer mes autres site mais arrête celui du samedi ? Merci d'avance

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Bonjour, Puisque vous travaillez sur ces différents sites pour le même employeur, il me semble impossible que vous renonciez à une partie de votre activité sur un site donné sans avoir l'accord de votre employeur. Il s'agit d'une modification de votre contrat de travail, que vous ne pouvez pas lui imposer, pas plus qu'il ne pourrait vous imposer de vous supprimer votre activité sur l'un de ces sites, celui du samedi matin ou un autre. D'autre part, vous ne pouvez reprocher à votre employeur que votre activité du samedi matin sur ce site soit devenue pour vous moins rentable puisque c'est le résultat de votre choix personnel d'avoir déménagé, ce qui relève de votre vie privée. Bien cordialement,

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Rtt employeur
Question postée par amlo le 14/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Est-ce qu'il aurait un délai de prévenance quand l'employeur impose au salarié de poser des jours de RTT employeur dans la convention collective Syntec ?

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La CCN du syntec est malheureusement très sommaire concernant la rémunération des heures supplémentaires : "Article 33 En vigueur étendu Dernière modification : Modifié par Avenant n° 7 du 5 juillet 1991 étendu par arrêté du 2 janvier 1992 JORF 14 janvier 1992 ETAM hors CE : A.- Rémunération des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires de travail contrôlées, effectuées par le personnel ETAM, sont payées avec les majorations légales. Des repos compensateurs seront attribués conformément aux dispositions légales". Si vous faites bien partie des "ETAM", il convient toutefois d'en retenir que les heures de dépassement de la durée légale de 35 H. doivent être payées et non attribuées sous forme de repos compensateurs. Les repos compensateurs légaux auxquels il est fait référence ne permettent que de "compenser" les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale maximale moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives ou non. Donc, d'après une interprétation littérale de votre convention collective, les heures supplémentaires ordinaires (entre 36 H. et 44 H.) doivent être payées et majorées, et non attribuées sous forme de repos. En conséquence, puisque votre situation ne semble pas régie par votre convention collective, vous avez un espace de négociation : ou exiger le paiement de vos heures supplémentaires en espèces (la loi), ou choisir les dates de vos récupérations (l'accord réciproque). Bien cordialement,

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Clause de non concurrence
Question postée par DAFNOMILI le 13/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'aimerais savoir quand doit intervenir le premier paiement de ma clause de non concurrence ? Mon départ de l'entreprise étant le 7 septembre 2018, devrais je recevoir le premier paiement en septembre pour la période du 9 au 30 septembre ? Il semblerait que mon entreprise paye le mois suivant et ne prenne pas en compte le mois de départ. Merci pour votre réponse, cordialement, Aurélie BROSSARD

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Bonjour, Sous réserve des dispositions de votre contrat de travail ou de la convention collective applicable, la clause de non concurrence est versée à terme échu comme un salaire, et si un mois n'est pas complètement couvert par votre obligation de non concurrence, l'indemnité doit être payée au prorata temporis. Ceci étant, vérifiez bien quel est le dernier jour de votre préavis (si vous en avez été dispensé le départ de l'entreprise ne signifie rien), et même dispensé de préavis vous n'êtes pas encore bénéficiaire de l'indemnité de non concurrence, qui n'est versée qu'à compter de l'expiration du contrat. Bien cordialement Bien cordialement,

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Mon employeur me demande de venir 1h à l’avance
Question postée par Pacst le 13/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j’aurais besoins de renseignements vis à vis du droit du travail. Je travaille de manière exceptionnelle en fonction des événements sportifs présents au Groupama Stadium de Lyon, je suis sous contrat d’intérim. A chaque événement, l’agence nous indique de venir vers 12h pour commencer le travail à 13h et nous sommes payé que à partir de 13h. Cela est t’il légal ? Le fait de nous obligé à venir plutôt arrange l’employeur et non l’employé de ce fait ces heures devrait être payé ? En attente d’une réponse de votre part. Cordialement

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Bonjour, Sous réserve de la preuve de votre convocation (écrite ?) pour 12 H. afin de commencer votre activité à 13 H. pour le compte du client de votre employeur, vous devez être payé à partir du moment où vous êtes à la disposition de votre employeur ou de son client, même si personne ne vous donne rien à faire pendant ce temps-là. Bien cordialement

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Modification d'horaire d'un salarié
Question postée par gregory le 13/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'aimerai savoir si l'employeur est en droit de modifier les horaires d'un salarié oralement sans le stipuler sur son contrat de travail via un avenant?

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Bonjour, je vous réponds prudemment : ça dépend de l'importance de la modification des horaires. Si la modification est très importante (horaires de jour a horaires de nuit ou inversement, il faut votre accord. Sinon, de simples instructions orales de votre employeur suffisent. Bien cordialement

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Salaire différent de la convention collective
Question postée par xav974 le 13/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille actuellement dans un boulangerie industrielle ayant comme convention la Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie. Je travail en tant qu'agent de maintenance pour un salaire de 1515 euros, hors la convention indique que pour le plus petit degrés de services techniques le salaire minimal est de 1834 euros, de plus je n'ai pas d'échellon et de coefficient sur ma fiche de paie. J'aimerai savoir est-ce normale ou ai je manquer une information justifiant cette différence. Merci

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Bonjour, il n'est évidemment pas normal que ne figurent sur votre feuille de paie ni votre echelon ni votre coefficient, mentions obligatoires lorsqu'une convention collective s'applique. Avant d'aller plus loin, il faudrait toutefois vérifier que vous comparez bien votre salaire BRUT avec le salaire minimum conventionnel. Il est possible que les 300 € de différence viennent de là (environ 20 % de charges sociales pour le salarié). Bien cordialement

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Non renouvellement abusif cdd
Question postée par atat le 11/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été embauché en CDD de 6 mois renouvelable. On m'annonce que mon CDD est renouvelé à trois semaine du terme et que je serais convoqué pour la signature du contrat. Mais le dernier jour, on m'annonce par oral que pour cause de budget, le renouvellement est annulé. Je n'ai aucun écrit. Que puis-je faire ? N'est ce pas abusif ? Merci d'avance.

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Bonjour, Le fait que la mention du renouvellement figure dans votre CDD initial permet simplement à l'employeur de renouveler votre contrat uniquement s'il le décide, bien évidemment avec votre accord (avenant écrit signé par les deux parties). Le refus verbal de l'employeur de renouveler un CDD après une promesse tout aussi verbale du contraire est bien évidemment une pratique aussi courante qu'abusive. Malheureusement, faute de preuve, vous ne pourrez pas intenter une action en justice. Au cas très improbable où des personnes accepteraient de témoigner que cette promesse de renouvellement était ferme et qu'elle vous a bien été faite par votre employeur ou son représentant en leur présence en précisant le jour, l'heure et l'identité de l'auteur de la promesse (plusieurs témoins de préférence, et par écrit avec copie de leur carte d'identité...), vous pourriez demander des dommages et intérêts d'un montant égal aux salaires de la durée du renouvellement du contrat que l'on vous a promis. Modèle d'attestation de témoin : sur service-public.fr. Même comme cela, vous aurez probablement en face de ces témoins d'autres témoins qui attesteraient en faveur de l'employeur qu'aucune promesse ne vous a jamais été faite. Bien cordialement,

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Prise de service
Question postée par c3d le 09/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travail dans une societe de demenagement, je commence le matin a 6h a mon depot en prenant soi un camion ou un vl pour etre sur le chantier a 8h et fin de journée variable, de 6h a 8h ne sont pas remunerer et non pris en compte par mon patron idem les heures de retour. j'ai un contrat de 39h par semaine, mon patron me dit que mes horaires sont de 8h a 17h chez le client que le temps passer sur la route (bouchon,etc..) n'est pas pris en compte comme temps effectif de travail et ne peut etre remunerer ou decompter des 39h. hors tous les jours je conduit un vehicule de service(camion ou autre) depart du matin 6h au retour le soir qui varie selon la circulation 18h 19h est ce que je peut etre remunerer de ces temps de trajet? ou si je decide de quitter le chantier a 15h je risque une faute? Merci

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Sa réponse :

Bonjour, Il faut tout d'abord commencer par vérifier sur votre convention collective (dont les références figurent obligatoirement sur vos feuilles de paie, ensuite la consulter sur legifrance.fr) s'il existe des "heures d'équivalence" (par ex. 42 H. de présence au travail équivalent à 39 H. de travail dit "effectif". Ensuite, quoi qu'il en soit de ces heures d'équivalence, le principe pour décompter votre temps de travail et y inclure éventuellement votre temps de trajet est simple. Votre temps de travail commence à compter du moment où vous êtes à la disposition de votre employeur, et se termine au moment où vous êtes libre de vaquer à vos occupations. Si vous commencez le matin à 6 H. à votre "dépôt" (je suppose que c'est celui de votre entreprise ?), vous êtes à disposition de votre employeur, et le temps de trajet entre le "dépôt" de votre entreprise et le chantier est un temps de travail, et doit être décompté et payé comme tel. Si pour votre retour, comme je le suppose, vous devez déposer votre véhicule professionnel au "dépôt", votre temps de travail se termine au moment où vous quittez le dépôt après y avoir déposé votre véhicule. Donc ces temps de "trajet" sont bien des temps de travail. Pour limiter les risques de représailles (sanction voire licenciement) en quittant votre chantier à 15 H., vous avez tout intérêt à réclamer par courrier recommandé avec AR le paiement de vos heures de trajet dépôt-chantier, avec un décompte précis. Face au refus ou au silence de votre employeur, au cas où vous quitteriez le chantier à 15 H., la sanction voire le licenciement que pourrait probablement décider votre employeur devrait soit être annulée (pour la sanction), soit être indemnisé (pour le licenciement, qui serait abusif) par le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Déménagement entreprise
Question postée par olivins le 07/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permet de vous soliciter car mon entreprise va déménager de 35 km et passé du departement 13 au 83, vu mon salaire ,le nouvelle distance qui va passer de 25km a 65km va beaucoup me pénalisé surtout qu'il n'y a que des petites route pour si rendre;est ce que j'ai la possibilité de refuser de suivre sachant que mon contrat ne contient pas de clause de mobilité. Je vous remercie pour votre réponse Cordialement Mr giraud olivier

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Sa réponse :

Bonjour, Votre question concerne ce que l'on appelle "la modification du contrat de travail". L'absence de clause de mobilité dans votre contrat de travail est sans incidence sur ce qui suit. En principe, l'employeur ne peut modifier sans l'accord du salarié ni le montant de son salaire, si la durée de son travail, ni ses fonctions (qualification professionnelle, responsabilités...), ni son lieu de travail, c'est ce que l'on appelle la "modification du contrat de travail". Le déménagement de votre entreprise relève de cette catégorie de "modification de votre contrat de travail, puisqu'il a une incidence sur votre lieu de travail, appelé à être modifié, avec les désagréments que vous signalés. Si votre nouveau lieu de travail se situe hors du "bassin d'emploi", vous êtes parfaitement en droit de refuser cette modification. Ce qui n'empêchera pas l'employeur le cas échéant de vous licencier, non en raison de votre refus de suivre l'entreprise, mais au motif qu'il ne peut maintenir votre emploi sur son ancien site. Si l'employeur se trompe de motivation dans sa lettre de licenciement (refuser une modification de son contrat de travail n'est jamais une faute, donc n'est jamais un motif légal de licenciement), le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ouvrira le droit à des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Mais si votre lieu de travail se situe toujours dans le même bassin d'emploi que le lieu de travail initial, il s'agit non d'une "modification de votre contrat de travail", mais d'un simple changement de vos conditions de travail, que vous êtes tenu d'accepter. Dans ce cas de refus de votre part, ce refus constituerait en lui-même le motif de votre licenciement - pour faute grave, vous privant de votre préavis et de vos indemnités de licenciement (mais pas de vos indemnités de chômage. La difficulté est de savoir ce qu'est un "bassin d'emploi", ce que la cour de cassation juge au cas par cas. Bien cordialement,

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Invalidité cat 2
Question postée par soifiachelsey le 06/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

J'étais en arret maladie avec I.J. depuis le 23/01/2018 jusqu'au 30/06/2018.Courant juin la CPAM m'a notifié une mise en invalidité catégorie 2 au 01/07/2018. J'ai immédiatement envoyé copie de cet notification a mon employeur. Pour réponse j'ai reçu une lettre recommandée avec A.R. me disant que depuis le 01/07 je suis en absence injustifiée et que cette situation va entrainer des sanctions… Par téléphone mon employeur me demande de faire une lettre de démission. Quelle est la conduite à tenir. Merci

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Bonjour, Tout d'abord, vous n'avez pas à démissionner, ce serait exonérer l'employeur de ses responsabilités. S'il a des reproches à vous faire, à lui de prendre une éventuelle mesure de licenciement. Ensuite, votre classement en invalidité 2ème catégorie ne justifie pas de votre impossibilité de travailler, mais vous dispense simplement de travailler tout en bénéficiant d'une pension d'invalidité. Votre employeur qui vous reproche votre absence injustifiée depuis le 1er juillet a raison, même s'il a tort de vous demander de démissionner pour ne pas prendre le risque d'un licenciement qui pourrait être contesté. Vous pouvez tenter de régulariser votre situation en adressant à votre employeur un nouveau certificat médical d'arrêt de travail depuis le 1er juillet 2018, en recommandé et avec vos excuses. Mais il vous faudra clarifier votre situation vis-à-vis de lui : souhaitez vous reprendre le travail ? (auquel cas, visite par le médecin du travail qui rendra un avis d'aptitude - ou d'inaptitude selon le cas -, vous permettant ou non de reprendre le travail. Votre inaptitude éventuellement déclarée par le médecin du travail autorisera votre employeur à vous licencier pour un motif réel et sérieux, à condition qu'il justifie de l'impossibilité de vous reclasser dans l'entreprise. Si vous ne souhaitez pas reprendre et ne voulez pas démissionner, il vous faudra prolonger vos arrêts de travail et continuer à les envoyer à votre employeur. Voyez les sites des complémentaires santé à ce sujet, au hasard vers le lien suivant : https://www.atousante.com/aptitude-inaptitude/amenagement-poste-reclassement/amenagement-invalidite/invalidite-salarie-continuer-adresser-arrets-travail-employeur/ Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par valj62 le 05/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un secteur assimilé public. Suite à une restriction budgétaire par décision de notre nouveau gouvernement, mon employeur va devoir effectuer des licenciement. Nous sommes 2 à effectuer le même travail et donc avoir le même emploi. Ma responsable m'a déjà averti que des deux ce serait moi qui serait licencié sous motif que ma collègue est reconnue travailleur handicapé. Comme toutes les 2 ont de bons rapports, voire très amicaux, j'ai un gros doute. Est ce qu'obligatoirement ce sera elle qui restera juste parce qu'elle est reconnue travailleur handicapé ???

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Bonjour, Que vous ne donniez pas le nom de votre entreprise, cela se conçoit. Mais pour espérer avoir une réponse à votre question, précisez ce qu'est le "secteur assimilé public" auquel elle appartiendrait, catégorie que je ne connais pas. Administration ? Etablissement public administratif, ou industriel et commercial ? Association gestionnaire d'un service public ?... Y a-t-il une convention collective mentionnée sur votre feuille de paie ? Les règles qui concernent les "agents publics" - titulaires ou contractuels en tout genre - ne sont pas du tout les mêmes que celles qui concernent les salariés du secteur privé, tout particulièrement le licenciement, économique ou non. Bien cordialement,

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Démission pendant congé sabbatique
Question postée par Papillon le 05/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en congé sabbatique qui doit se terminer le 30octobre. Je souhaiterais démissionner avant la fin de mon congé sabbatique. Sachant que dans mon contrat j'ai un mois de préavis et que je souhaiterai envoyer mon courrier de démission le 20 septembre pour une démission le 20 octobre. Je voulais savoir si je suis obliger de revenir travailler pour effectuer mon préavis où il n'est pas nécessaire de retourner en entreprise puisque je suis toujours dans la durée du congé sabbatique ? Merci pour vos réponses. Cordialement

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Bonjour, Puisqu'il a été jugé que le salarié licencié alors qu'il est en congé sabbatique n'a pas droit à l'indemnité compensatrice d'un préavis qu'il est dans l'incapacité d'exécuter, j'en déduis que le salarié démissionnaire avant la fin de son congé sabbatique et dont le terme du préavis se situe également avant la fin de ce congé sabbatique n'a pas à revenir travailler pour effectuer son préavis puisque celui-ci est entièrement effectué pendant son congé. Bien cordialement,

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Rupture cdd
Question postée par Fanny1004 le 03/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDD jusque fin décembre 2018, toutefois j'ai postulé dans un autre service et afin de prendre ce nouveau poste ils vont casser mon cdd pour m'en proposer un autre. Pourriez-vous me dire si je vais perdre mes indemnités ? et est-ce légal ? Cordialement

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Bonjour, Si vous espérez une réponse, il faudrait préciser si votre employeur est public (municipalité, ou autre) ou entreprise privée ? Et de quelles indemnités parlez-vous ? Bien cordialement,

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Bonjour, Votre question est vague. Votre employeur ("ils" ???) est-il privé ou public ? De quelles "indemnités" parlez-vous ? Quel est le motif de recours inscrit sur votre CDD ? Sa durée ? Entre votre contrat dans votre "service" actuel et le nouveau contrat, envisagez-vous une période de chômage ? Bien cordialement,

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Avenant au contrat de travail
Question postée par Jondarly le 02/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Fin mois de mai dernier mon DRH m'à proposé ainsi à quatre autres collègues au travail des avenants à nos contrats de travail (passage au statut de cadre plus une augmentation de 200€),tous mes collegues on accepter et signé ces avenants, moi j'ai contesté une inégalité salariale entre mes collègues et moi car on a la même qualification et ancienneté mais pas le meme salaire.Puis j'ai demandé de m'aligné avec eux. Debut juillet dernier mon DRH m'envoie une LRAR qui stipule qu'il a pris acte de mon refus à la promotion qui m'à proposé, j'ai lui répondu que j'attendais de sa part une réponse à ma demande de faire disparaître l'inégalité salariale et que je n'ai jamais refusé sa proposition j'ai même signé l'avenant et je l'ai envoyé par LRAR. A t'il le droit de refuser cet avenant?

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous n'avez jamais refusé, ni accepté la proposition de promotion qui vous étaient faite ainsi qu'à votre 4 collègues, en raison d'une égalité salariale dont vous demandiez la résolution. Depuis, votre DRH semble prendre prétexte de votre position pour la transformer en refus de la promotion proposée. Il faudrait vérifier la rédaction exacte de l'avenant que vous avez signé, c'est lui qui fera foi entre vous en cas de contentieux éventuel. Je vois en gros deux hypothèses : - Vous avez accepté cette proposition de promotion, tout en faisant remarquer l'inégalité salariale et en demandant un alignement de votre situation sur vos collègues plus favorisés. Votre acceptation n'était pas adossée à une condition préalable que l'employeur aurait dû satisfaire avant de vous promouvoir. L'employeur est alors lié par sa propre proposition de promotion que vous avez acceptée sans condition; - Vous avez accepté cette proposition de promotion, à condition que l'inégalité salariale que vous constatée soit résolue. Dans ce cas, vous avez posé une condition à l'acceptation de votre promotion, la résolution de l'inégalité salariale qui, tant qu'elle ne sera pas résolue, s'opposera à l'obtention de votre accord à la promotion. Dans ce cas, l'employeur est en droit de dire que, tant que l'inégalité salariale persiste, votre accord à la promotion n'est pas acquis. Comme seul l'employeur peut régler cette inégalité (en dehors d'une hypothétique démarche aux prud'hommes, qui pourrait lui imposer l'alignement de votre salaire), et que sans aucun doute il ne fera pas spontanément, il aura beau jeu de dire qu'il respecte votre volonté en ne donnant pas suite à sa proposition de promotion tant que la condition que vous avez posée ne sera pas remplie. - Tout est donc dans la rédaction de l'avenant que vous avez signé, et que je ne connais pas. Bien cordialement,

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Réintégrer son poste après une période d'intérim
Question postée par Chris78120 le 02/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Du 1er mars 2011 au 31 mars 2017, j'ai occupé un poste d'employé. Au 1er avril 2017, j'ai accepté un poste à responsabilité en période probatoire dans ma société, pour une période de 3 mois, avec possibilité de réintégrer mon poste précédant si l'une des parties le décide (avenant signé). Au 1er août 2017, après un changement de directeur, et malgré mon souhait de ne pas vouloir donner suite à ce poste, je prolonge la période sous forme d'intérim, et ceci, jusqu'au recrutement du nouveau responsable. Un nouvel est signé. J'informe fin mai 2018 ma hierearchie que je ne donnerai pas suite à ce poste au 31 août prochain. Au 1er septembre 2018, et comme précisé dans mon avenant, je demande à réintégrer mon ancien poste. Mon employeur refuse et me propose un poste dans un autre service. Et ceci malgré une charge de travail qui ne cesse d'augmenter dans mon service initial. Quels sont mes Droits? Quels sont ses droits? Que puis je faire? Par avance merci.

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Bonjour, Sous réserve de connaître l'intitulé exact des deux avenants que vous avez signés avec votre employeur, Si dans le nouvel avenant vous avez vraiment conclu que vous acceptiez de faire "l'intérim" jusqu'au recrutement du nouveau responsable, et ce responsable ne semble toujours pas avoir été recruté, vous êtes tenu par votre accord. Sauf mauvaise compréhension de ma part, il me semble que tant que ce recrutement n'est pas intervenu, vous devriez rester dans ce poste que vous avez accepté temporairement, et vous n'êtes pas en droit de vous en retirer unilatéralement. La conséquence en est que vous êtes tributaire de la bonne volonté de votre employeur qui, si j'ai bien compris, accepte malgré cet avenant et l'absence de recrutement du nouveau responsable, de vous retirer de ce poste "d'intérim", mais refuse de vous reclasser dans votre service initial. Vous êtes en quelque sorte obligé de vous entendre avec votre employeur pour trouver une solution qui vous permette de sortir de votre situation d'intérim, sauf à vous résigner à y rester en attendant le recrutement du nouveau responsable (pour ensuite, cette fois, pouvoir retrouver de plein droit votre poste initial). Bien cordialement,

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Heures de nuits
Question postée par vévécas le 02/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, en 2016 j'ai effectué 400 heures de travail de nuits et mon compte pénibilité a été validé de 4 points.En 2017 j'ai effectué 320 heures et là rien mon employeur m'a expliqué que la nouvelle réforme ne me donné aucun droit Est ce vrais ?

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Bonjour, Une des ordonnances Macron du 22/9/2017 a transformé le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) en compte professionnel de prévention. Cette transformation est effective depuis le 1/10/2017. Le principal changement porte sur les facteurs de risques professionnels désormais pris en compte. Le travail de nuit constitue toujours une exposition à un risque, et doit comme tel toujours donner lieu à l'attribution de points donnant droit à un départ anticipé à la retraite. Pour donner lieu à cette bonification, le travail de nuit doit être d'au moins une heure de travail comprise entre minuit et 5 H. du matin, à raison de 120 nuits par an. Vous pouvez consulter le site suivant, gratuit, sur ce sujet et d'autres concernant les droits des salariés : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F15504 Bien cordialement,

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Fin de stagiairisat° puis cdd
Question postée par DIANA le 01/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis déléguée syndicale. Suite à la CAPL du 28/06/18 une aide-soignante n’a pas été titularisée. Les cadres avaient demandées une prolongation de stage de 6 mois, la DSSI avis défavorable à la titularisation.2 personnes côté direct° ont suivi l’avis de la DSSI, 1 représentant du personnel a voté contre la fin de stage, et 1 s’est abstenu. L’A.S. entrée en CDD le 06/06/16 jusqu’à mai 05/17 bonnes éval°. 13 mois sans éval° alors qu’elle est stagiaire Puis éval. catastrophique 06/18 pour titularisation, 1er note 15 elle ne fait pas l’affaire fallait mettre 14. Fin de stage mais l’hôpital l’a garde 2 mois en CDD « elle fait l’affaire ou pas » erreur de la DRH. L’agent va recevoir un courrier en RAR lui signifiant sa fin de stage, mais l’H l’a fait travailler juillet et août sans contrat. Ns voulons aller au TA en référé qu’en pensez vs ? MERCI de votre réponse et de votre aide.

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Sa réponse :

Bonjour, La seule réponse que je puisse vous faire, c'est que la bonne volonté ne suffit malheureusement pas à faire reconnaître ses droits devant un tribunal, particulièrement en référé administratif, pas plus que la qualité de délégué syndical ne confère d'office une compétence dans ce domaine. Vous avez tout intérêt pour défendre efficacement votre collègue à l'orienter vers un avocat spécialiste du droit administratif, et plus particulièrement du droit de la fonction publique, ce que je ne suis malheureusement pas. Le cas échéant si elle est éligible à l'aide juridictionnelle (très faibles ressources du foyer, sans emploi...), elle peut engager une action avec un avocat dont les honoraires seront pris en charge par le ministère de la justice. Bien cordialement,

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Période essai licenciement économique
Question postée par Justinoa le 01/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j ai signé un contrat en cdi avec 2 mois de période d essai, au bout d un mois et demi la patronne me fait une lettre me promettant que mon CDI se fera, sauf que hier soir donc la veille de la fin de période d essai elle me dit oralement qu elle ne peut pas me garder car trop dur financièrement. Je lui explique que dans ce cas c'est un licenciement économique elle me répond qu il faut que je fasse encore 1 semaine de travail pour avoir un licenciement économique. Je ne comprends pas pourquoi faire une semaine de plus, donc après période d essai pour obtenir licenciement économique ? Et surtout a t elle le droit de me prévenir oralement la veille de la fin de la période d essai?  Quels sont mes recours ?  Merci  

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Sa réponse :

Bonjour, La rupture de la période d'essai par l'employeur ne constitue pas un licenciement, et cette rupture n'a pas à être justifiée. Donc le droit du licenciement (motif personnel ou économique) pendant toute la période d'essai ne s'applique pas. Il me semble que la proposition de votre employeur est honnête : passé la fin de la période d'essai, elle devra vous licencier pour motif économique, ce qui devrait vous donner droit à une indemnisation améliorée par Pôle Emploi. Pour ce qui est du délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai, votre employeur doit respecter un "délai de prévenance" de 2 semaines après un mois de présence (code du travail, art. L. 1221-25). Si ce délai expire après la fin de la période d'essai, cela n'a pas pour effet de prolonger la période d'essai. Bien cordialement,

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Indemnité de repas en restauration et congé payé fin de cdd
Question postée par Sabrina le 01/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille cet été en restauration en contrat saisonnier et je souhaiterai savoir combien de repas ma patronne doit elle me payer sachant que je travaille le midi et le soir? Autre question je travaillais dans ce restaurant déjà l'été dernier et je souhaiterai savoir comment sont calculés les 10%  de congé payé à la fin du contrat? L'année dernière sur mon bulletin de fiche de paie de Août (Le dernier) les 10% de congé payé ont été calculé sur le volume total d'heure. Est ce légal? Je m'explique j'avais travaillé 105 heures en juillet et 105 heures en août et le calcul s'est fait sur 10% de 210 heures x le taux horaires brut pr calculer les congés payé. 

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Bonjour, Pour vous répondre en commençant par la fin : L'indemnité compensatrice de congés payés est normalement calculé non sur le nombre d'heures mais sur la totalité des salaires perçus pendant la durée du contrat. D'après votre exposé cela revient peut-être au même, mais pas forcément. Par exemple, si sur vos 105 H. il y avait des heures supplémentaires ou complémentaires donc majorées, cela modifierait légèrement en votre faveur le montant de cette indemnité de congés payés. De même, si vous aviez une ou des primes, non comprises dans le salaire horaire... Pour savoir combien votre employeur doit vous payer de repas, il faudrait consulter la CCN de la restauration (celle des HCR ou celle de la restauration rapide ? consultez votre feuille de paie et le site legifrance.fr), sachant que vos droits sont rigoureusement les mêmes que pour les salariés à temps complet. Autrement dit, si les indemnités de repas versées par votre employeur à vos collègues en CDI résultent d'un usage ou d'une mesure unilatérale, vous devez en bénéficier aussi. Bien cordialement,

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Solde de tout compte
Question postée par Guixx le 01/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. J'ai posé ma démission avec un préavis de 1 mois. Mon employeur a pris connaissance de ma volonté de partir, d'où un courrier de sa part m'expliquant la suite d'un point de vue administratif. Travaillant en sécurité privée, je suis prestataire sur un site client. Nos salaires sont versés le 12 du mois suivant. Son courrier stipule que mon salaire du mois d'août ainsi que les différentes indemnités me seront versées le 12 septembre. De plus, il m'invite à venir au siège de la société afin de rendre les tenues et badge, et de récupérer les documents relatifs à mon départ (attestation ASSEDIC, solde de tout compte, certificat de travail...) Je souhaiterais savoir si mon employeur a le droit de me laisser ces documents plus de 3 semaines après mon départ. Ayant démissionné, je n'ai aucun droit aux allocations chômage, j'aimerais tout de même pouvoir m'inscrire auprès de Pôle Emploi le plus rapidement possible, et non 3 semaines après mon départ. Merci à vous pour votre retour.

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Bonjour, Je suppose que ayant démissionné à une date que vous ne précisez pas, vous avez demandé à être dispensé de votre préavis. En cas de dispense de préavis à la demande du salarié, ce préavis n'est pas payé par l'employeur, et la date de rupture du contrat de travail n'est pas le dernier jour travaillé, mais celle du dernier jour de préavis. Peut-être le courrier de votre employeur vous "expliquant la suite d'un point de vue administratif" vous explique-t-il cela ? Si c'est l'employeur qui vous a dispensé de votre préavis, dans ce cas celui-ci vous serait obligatoirement dû (sous réserve de la question de la preuve : qui a demandé la dispense ?), bien que non travaillé. En conséquence, dans les deux hypothèses, sauf supposition erronée de ma part, vos documents de rupture (attestation pôle emploi, solde de tout compte, certificat de travail) doivent vous être remis au plus tard le dernier jour de la fin de votre contrat de travail, soit le 12 septembre en admettant que votre démission date du 12 août. Pour pôle emploi, de toute façon, vous ne pouvez pas vous inscrire "par anticipation", puisque la date de rupture de votre contrat figurera sur votre attestation. Enfin, ces documents sont comme on dit "quérables" et non "portables", c'est-à-dire que vous devez aller les retirer au siège de votre entreprise, en même temps que vous restituerez vos tenues professionnelles et votre badge. Bien cordialement,

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Mise a pied
Question postée par Maryes54 le 31/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été convoquée par mon directeur et accusée de vols de cartes cadeaux. Une des cartes a été utilisé ainsi qu'un chèque à mon nom. Ce chèque ma été volé. Suite au choc et à la pression, j'ai écrit des aveux. Une autre carte a servi a 500km de chez moi. Il y beaucoup de jalousie pour mon poste et mon évolution. Je suis en mise à pied conservatoire jusqua l'entretien. que puis je faire?? Merci

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Bonjour, Que pouvez-vous faire ? Préparer-vous à construire un dossier contestant votre licenciement à venir devant le conseil des prud'hommes. Je suppose que, au cours de cet entretien informel au cours duquel vous avez "écrit des aveux", votre directeur était assisté d'un de ses collaborateurs alors que vous étiez seule sans témoin qui vous serait favorable, et que l'entretien que vous évoquez est un entretien préalable à votre licenciement. Tout d'abord, vous avez intérêt à revenir sur vos aveux par LRAR auprès de votre employeur, en exposant les motifs qui vous conduisent à les contester (pressions psychologiques, voire physiques s'ils vous ont été extorqués). Ensuite, si vous ne l'avez déjà fait, faites opposition sur votre chèque auprès de votre banque, ainsi qu'une déclaration de vol (et non une simple main courante qui n'est pas une plainte) auprès des deux commissariats ou des gendarmeries compétentes pour ce chèque et les deux cartes que l'on vous reproche d'avoir utilisées. Cette démarche, même si elle est tardive, vous transforme de coupable en victime. Enfin, en vue de l'entretien préalable, vous avez intérêt à trouver un "conseiller du salarié" dont les noms figurent sur une liste disponible à l'inspection du travail, où est indiquée également leur appartenance syndicale. Si nécessaire, demandez à votre employeur de reporter la date de l'entretien préalable si vous ne trouvez pas de conseiller disponible pour la date fixée. Il n'est pas obligé d'accepter, mais ça se fait. Ce conseiller du salarié pourra rédiger un compte rendu de cet entretien préalable qui pourra éventuellement vous servir. Pour en terminer, vous devez également essayer de trouver des témoins des faits (collègues anciens ou actuels, amis, voisins...) qui vous sont reprochés, qui pourront attester du vol des documents (si les deux cartes vous ont été volées également), sur un formulaire édité par le ministère de la justice, avec leur copie de carte d'identité recto verso. Attestation accessible par le lien : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_11527.do Bien cordialement,

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Remuneration heures jours feries quand on est mensualisée
Question postée par martine47 le 31/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, étant mensualisée,j'ai fait 5 heures le 14 juillet comment on sait que l'on a été payé double sur la fiche de paye merci de votre réponse

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Bonjour, la réponse à votre question est très simple, même si le fait que vous la posiez laisse présumer des complications. Le nombre d'heures de travail et le détail des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations fait partie des mentions devant obligatoirement figurer sur votre feuille de paie. Si vous n'arrivez pas à savoir si votre jour de travail du 14 juillet à bien été majoré c'est évidemment mauvais signe. Empiriquement, en comparant vos feuille de paie de juin et juillet vous aurez peut être la réponse si votre nombre d'heures est reste constant. Bien cordialement

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Déclaration de mise en retraite incomplète par employeur
Question postée par eg13 le 31/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Ayant travaillé 80 trimestres en tant que contractuel au sein du ministère de la défense puis 82 trimestres comme fonctionnaire au sein de ce même ministère,dans le même établissement, j'ai demandé en octobre 2017 ma mise à la retraite au 01/07/2018. Mon employeur à fait le nécessaire pour la période de fonctionnaire mais à oublié de prévenir la caisse de retraite du régime général ainsi que les caisses complémentaires.Comment puis-je faire pour obtenir cette partie de retraite manquante,à la date de ma demande initiale (soit au 01/07/2018). Avec mes remerciements

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Sa réponse :

Bonjour, C'est l'IRCANTEC qui est chargée de liquider la retraite des agents publics non fonctionnaires. Signalez à votre employeur public qu'il lui appartient de vous déclarer retraité auprès de cet organisme. Sinon, contactez-les et ils se retourneront vers votre employeur afin qu'il fasse le nécessaire. Bien cordialement,

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Syntec arret maladie avant 1 an ancienneté
Question postée par soualle59274 le 30/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été embauché le 01/10/14 par un SSII. Le 15/07/15 je rencontre de gros problème de santé. Je cumule les arrêts maladie jusqu'au 23/10/2015. Le 04/11/15 la médecine du travail me déclare inapte, je suis de nouveau en arrêt jusqu'au 28/01/16. J'essaye a nouveau de retravaillé mais la médecine du travail me redéclare inapte le 17/02/16 je suis donc remis en arrêt jusqu'au 17/03.16. Pendant toute ces périodes d'arret maladie, l'employeur ne m'a pas versé de salaire or apres un an d'ancienneté "article 43 de la convention SYNTEC", je pense qu'il aurait du effectué le maintien de salaire a partir du 01/10/15 (acquisition d'un an d'ancienneté). Est ce que je me trompe dans l'interprétation de cette article.

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Bonjour, Sauf si la CC du SYNTEC ou la loi prévoit le contraire (accident du travail par exemple), les périodes d'absence suspendent toujours le décompte de l'ancienneté du salarié. Bien cordialement,

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Retout conge maternité
Question postée par lolo54 le 29/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis de retour de congé maternité je travaille chez king burger et ils me font travaillé tout les week end. je doit faire garder mon bébé en plus car la semaine il va à la crêche

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Bonjour, De retour de congé de maternité de la salariée, la règle est que l'employeur retrouve son poste initial et les avantages acquis précédemment (code du travail, article L. 1225-25). C'est à dire que votre réintégration ne doit entraîner aucune modification de votre contrat de travail. Il faut donc savoir si avant votre congé de maternité vous deviez travailler tous les week-end ou non. Si la réponse est affirmative, il est difficile de contester la décision de votre employeur de vous faire à nouveau travailler tous les week-end, car c'est votre "poste de travail initial". C'est seulement si votre réintégration dans votre poste initial n'est pas possible (la charge de la preuve de cette impossibilité incombant à votre employeur), votre employeur doit vous confier un emploi aussi similaire que possible à celui que vous occupiez précédemment, assorti d'une rémunération équivalente. Cet emploi similaire ne doit entraîner aucune modification de votre contrat de travail. Bien cordialement,

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Arrêt maladie tous lesmois depuis 1 an
Question postée par p3010 le 27/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr, je suis en CDD et je remplace quelqu'un qui pose des arrêts maladie tous les mois depuis 1 an. Est ce normal? Qu'est ce que la loi dis? On peut poser des arrêts maladie indéfiniment? Merci Crdl

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Sa réponse :

Bonjour, les CDD de remplacement permettent à l'employeur de remplacer des salariés absents notamment pour cause de maladie. Ces arrêts de travail peuvent en effet se succéder, et les CDD de remplacement aussi, certes pas "indéfiniment " mais pendant 3 ans puisque au-delà le salarié malade doit être classé en invalidité par la sécurité sociale. Bien cordialement

Sa réponse :

Complément de réponse Intéressez-vous au contenu de votre (ou de vos) CDD de remplacement, pour vous assurez qu'ils sont bien conformes aux dispositions légales. En effet, votre employeur a deux possibilités pour remplacer son salarié malade : 1. Soit il opte pour un CDD de remplacement pour chaque durée d'absence du salarié remplacé, ainsi que son nom et sa qualification professionnelle ; l'inconvénient pour l'employeur c'est la relative lourdeur de ce procédé, qui l'oblige à multiplier les contrats en fonction du nombre d'absences du salarié, qui sont généralement d'assez courte durée (tous les 15 jours ou tous les mois) ; mais l'avantage (toujours pour l'employeur) c'est qu'il n'est pas tenu de conclure un nouveau CDD avec le remplaçant à la fin de chaque absence du salarié remplacé ; 2. Soit il opte pour un unique contrat de remplacement, avec comme échéance : "le retour du salarié remplacé" ; l'avantage (pour l'employeur et le salarié) c'est une formalité très légère, mais l'inconvénient (pour l'employeur) c'est qu'il est tenu de vous conserver à son service (donc garantie pour le salarié en CDD) jusqu'au retour du salarié remplacé dont il ne connaît pas la durée réelle d'absence ; et en attendant il ne peut pas vous licencier hors faute grave. Bien cordialement,

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Subrogation de l'employeur de plein droit a l'assure. explications svp
Question postée par claire le 26/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Pouvez-vous m'eclairer sur la subrogation de l'employeur de plein droit a l'assure svp. Voici ma situation: 4 mois en arret maladie Maintien de salaire selon la convention collective (convention collective import export courtage) selon mes 10 annees d'anciennete : 2 mois et 1/4 de salaire. Fin du maintien conventionnel de salaire: 19/06 Apres cette periode la prevoyance et la securite sociale doivent me verser des indemnites journalieres (IJJS) mais la date de fin de la subrogation de mon employeur est au 31/12/2018. Toutes ces indemnites (prevoyance et secu) sont donc verses a mon employeur. Question: Est-ce legal? Ne doit-il pas aviser le salarie pour mettre en place une subrogation de plein droit? Combien doit-il donc me verser (10 ans d'anciennete) Cela reste tres confus et j'ai l'impression que c'est une maniere pour l'employeur de faire pression et aussi d'essayer d'avoir des informations concernant mon etat medical. Je me mefie ! Mes salutations. Claire.

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Bonjour, En droit, il vaut mieux éviter de faire du complotisme. Votre état médical fait l'objet de dispositions précises concernant le secret médical, et en tout état de cause, à part le fait de savoir si vous êtes en maladie "ordinaire" ou de longue durée, ni votre complémentaire santé ni votre employeur ne peuvent en savoir plus. D'autre part, concernant la "subrogation de plein droit" dont vous vous demandez si c'est "légal", bien sûr, sinon cela ne s'appellerait pas "subrogation de plein droit", et son existence n'est subordonnée à aucun accord particulier ni préalable du salarié. Que ces dispositions vous semblent "confuses" ne veut pas dire qu'elles ne sont pas régies par des textes précis, en particulier que c'est toujours votre employeur qui sera l'intermédiaire obligé entre votre complémentaire santé et vous même : donc il perçoit les IJ de la sécurité sociale à votre place tant qu'il y a une indemnisation complémentaire, et l'indemnisation de votre complémentaire santé, le tout qu'il doit vous reverser obligatoirement. Apparemment c'est bien ce qu'il fait puisque dans votre question vous ne vous plaignez d'aucun retard de paiement. Vous pouvez avec profit vous retourner vers le site de Humanis suivant : https://humanis.com/entreprise/complementaire-sante/subrogation-pour-maintien-salaire Quant à savoir combien votre employeur doit vous verser, sans même connaître votre salaire, avouez que c'est plus difficile que de lire dans le marc de café ! Vous trouverez sans aucun doute réponse à cette question dans l'information que l'employeur est tenu de vous délivrer (cette fois il y est vraiment tenu) quant aux conditions de prise en charge de votre complémentaire santé. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Toucher une recompense en tant que benevole
Question postée par jc le 26/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis au rsa, mais je suis bénévole d'un club d'Aikido, sport de défense, et je suis inscrit au bureaux de ce club en tant que trésorier, mais plus factice qu’autre chose car je n'ai pas de signature du tout, enfin ma question il ya un président de ce club , bénévole et moi même assistant, peut on toucher une somme d'argent sous forme de récompense chaque fin d'année même peu en sachant qu’on est bénévole. En attente de votre réponse. Cordialement.

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Bonjour, Eternel problème que les sommes (même très faibles) qui peuvent être versées à des travailleurs bénévoles d'associations. Pour faire court, tout ce qui ne correspond pas à un remboursement de frais engagés pour l'activité associative expose l'association à la requalification de cette activité bénévole en contrat de travail (application du SMIC, charges sociales...). Sauf si cette activité bénévole est exclue en tant que telle de la qualification de contrat de travail par la loi, ce qui ne semble pas être votre cas. Bien cordialement,

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Prime d’ancie
Question postée par Gracieuse1978 le 25/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Salariée en tant que secrétaire juridique au sein d’un cabinet d’avocats parisien depuis bientôt 6 ans, je souhaiterais savoir comment sera calculée ma prime d’ancienneté : sur la base de mon salaire brut de base (3384 euros) ou sur la base de mon salaire brut actuel comprenant déjà ma prime d’ancienneté de 3 % (3486 euros). Merci de votre retour.

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Bonjour, Sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, on raisonne toujours en droit du travail en "salaire brut". Pour savoir plus précisément si votre prime d'ancienneté doit être calculée sur votre salaire de base (hors prime d'ancienneté), ou sur votre salaire comprenant la prime d'ancienneté, la CCN des avocats et de leur personnel il est indiqué dans l'avenant n° 104 relatif à l'ancienneté : "Ce pourcentage se calcule sur le salaire effectivement payé dans la limite de 1,5 fois celui résultant du salaire minimum mensuel de la catégorie. La prime d'ancienneté fait l'objet d'une mention distincte sur le bulletin de paie". Le principe est donc clair : la prime d'ancienneté doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie. A défaut, il serait possible de considérer que la base de calcul de votre prime d'ancienneté serait votre salaire de base majoré lui-même de votre précédente prime d'ancienneté. Mais votre employeur pourra toujours invoquer une maladresse dans la rédaction de votre bulletin de paie, et cela devrait alors être tranché devant le conseil des prud'hommes, si cet argument ne vous paraissait pas satisfaisant. Bien cordialement

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Rupture période essai initiative employeur ou salarié?
Question postée par urubu le 25/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En poste depuis le 10/07/18, les incohérences entre les choses annoncées à l'entretien d'embauche et la réalité se succèdent. Statut différend sur le contrat, coef à l'embauche inférieur à celui annoncé, contrat eu et vu le 20/07/18 seulement. J'ai tracé par mail le 23/07/018 à mon employeur ces différences, en précisant que ça ne me convenait pas, et que j'aimerais dans ce sens qu'il mette fin à ma période d'essai. S'en est suivi un entretien téléphonique, où les points négatifs ont été abordé, sans solutions apportées. Et où l'on a fixé d'un commun accord ma fin de contrat au 27/07/18. Or aujourd'hui il ne veut pas me faire le courrier de fin de période d'essai à son initiative. Et de mon coté, cela est dangereux de le faire, car dans le cas où je ne retouve pas un emploi rapidement, je ne pourrais pas prétendre aux allocations pole emploi. Que me conseillez-vous de faire?

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Bonjour, Votre employeur ne veut manifestement pas prendre de risque même pour rompre votre période d'essai, ce qui n'est pourtant pas très risqué puisqu'il n'a aucun motif à invoquer. Le problème, c'est que vous ne pouvez pas l'obliger à prendre une initiative qu'il ne veut pas prendre, sauf à lui démontrer qu'il vaut mieux pour lui rompre cette période d'essai, plutôt que de continuer à vous supporter (ce que vous avez commencé à faire, mais sans doute pas suffisamment). Un moyen radical serait de saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur, sur la base de vos échanges de mails (promesses d'embauche non tenues). Si vous n'avez pas fait de compte-rendu de votre entretien téléphonique (date, heure, contenu), il est conseillé de le faire dès maintenant et le communiquer à votre employeur, en lui faisant part courtoisement de votre intention. Bien cordialement, Ce compte-rendu

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Conges parental d'educations
Question postée par Julien le 24/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, bénéficiant actuellement d'un congé parental d'éducation depuis déjà 29 mois, nous venons d'avoir une nouvelle naissance dans notre foyer, puis je demandais un nouvel un congé parental d'éducation pour cette 3e naissance dès maintenant? où dois-je obligatoirement reprendre le travail pour faire cette nouvelle demande de congés parental d'éducations? Je tiens à vous remercier sincèrement par avance du temps pris pour m'apporter une réponse; Merci

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Bonjour, Je ne connais aucun texte qui vous imposerait de reprendre le travail avant de bénéficier d'un nouveau congé parental d'éducation, alors que vous venez d'avoir un nouvel enfant pendant votre premier congé parental d'éducation. Bien au contraire, le code de la sécurité sociale prévoit expressément cette situation : en cas de non-reprise du travail à l'issue du congé parental d'éducation, en raison d'une maladie ou d'une nouvelle maternité, les personnes retrouvent leurs droits aux prestations en espèces du régime antérieur au congé parental d'éducation dont elles relevaient. Pour autant, vous tout intérêt à faire votre demande de ce nouveau congé parental dès maintenant à votre employeur, en l'articulant avec la fin prévue de votre congé de maternité. Bien cordialement,

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Quel risque
Question postée par Ludo le 24/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, en cdi depuis août 2010, j'ai eu une altercation avec un collègue de travail hors horaires de chantiers.je travail en déplacement à l'année et je voulais savoir si je peux être licencié pour ce fait

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Bonjour, En principe, tout fait survenant en dehors des horaires ET DU LIEU de travail relèvent de la vie privée du salarié. Ils ne peuvent en tant que tels fonder un motif de licenciement. Par exception, ces faits peuvent justifier un licenciement disciplinaire s'il est avéré qu'ils se rattachent à la vie de l'entreprise en ce qu'ils constituent un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (par ex. menaces, insultes, comportement agressif à l'égard de collègues ou de supérieurs, même en dehors du temps et du lieu de travail). En revanche, même si un fait relevant de la vie personnelle ne se rattache pas à la vie de l'entreprise, l'employeur peut procéder à un licenciement non disciplinaire, à condition que ce fait crée un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise (les exemples sont loin de votre situation, puisqu'ils concernent surtout des salariés privés de leur permis de conduire pour des motifs étrangers à leur travail, alors qu'ils ont besoin de leur permis pour exécuter leur contrat de travail). Bien cordialement,

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Cdic
Question postée par lolo le 24/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDIC depuis le 18 Août 2008 .L'entreprise et moi même , avons décidé de faire une rupture conventionnelle ou un licenciement de fin de chantier.Mais lorsque j'ai relu mon contrat , j'ai remarqué qu'il y a vait inscrit : "Durée Prévisionnelle de 24 mois".D'après quelques recherches , ils auraient du me passer en CDI depuis 8 ans?! Puis-je demander des indemnité en plus?(je touche 2150 euros brut/mois) S'ils refusent,faut il aller au prudhomme ? Je suis preneur de tout les renseignements possible de votre part. Merci Cordialement

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Bonjour, Votre question n'est pas très claire. Je crois comprendre que votre contrat de travail se poursuit, mais que vous envisagez avec votre employeur une rupture conventionnelle ou un licenciement de fin de chantier. 1. Votre contrat à durée indéterminée de chantier est déjà un contrat à durée indéterminée. Ce que vous pouvez contester le cas échéant, c'est que les dispositions de rupture d'un CDI de chantier puissent s'appliquer au-delà de la durée prévue pour le chantier initial, c'est-à-dire que la fin de ce chantier constitue en elle-même un motif de licenciement. Si le chantier pour lequel vous aviez été embauché en 2008 est terminé (je suppose ?), la rupture de votre CDI de chantier dix ans après ne pourrait guère reposer sur la fin d'un nouveau chantier, puisque votre contrat de travail devrait prévoir la durée du chantier et sa nature (consultez la convention collective applicable, dont l'intitulé figure sur votre feuille de paie). 2. Si vous concluez une convention de rupture, il vous sera impossible de contester les motifs de la rupture. 3. Si c'est un licenciement de fin d'un nouveau chantier, voir le 1. : c'est votre employeur qui prend le risque de voir le motif de ce licenciement contesté. 4. Vous pouvez donc proposer une indemnité "en plus" (de quoi ? le minimum légal c'est 2,5 mois pour dix ans d'ancienneté, à vérifier si minimum conventionnel plus favorable). Mais en général les employeurs n'apprécient guère qu'on leur oppose leurs bêtises pour négocier une indemnité de rupture conventionnelle supérieure au minimum. Bien cordialement,

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Fermeture pour vacances de 7 semaines
Question postée par john le 20/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salarié depuis 1 an et l'entreprise dans laquelle je travaille ferme ses portes 7 semaines pour vacances. N'ayant jusqu'alors pris aucun congés, mon dernier salaire n'est pas complet en août malgré toutes mes vacances cumulées. Est ce légal ?

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Si vous travaillez depuis un an vous avez droit à 5 semaines de congés. Votre entreprise ayant fermé 7 semaines votre employeur vous doit une indemnité journalière complémentaire qui ne peut être inférieure à celle des congés payés. Cordialement

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Rupture anticipé de cdd
Question postée par Tallica le 20/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, voilà je suis aide soignante et je ne travaille qu'avec des contrats de vacations à la journée. J'ai en début de semaine signée plusieurs contrats dans une clinique pour y effectuer des nuits. Or ils viennent de m'annuler 2 de ces nuits alors que les contrats étaient signés. Je leur ai fait remarquer que les contrats étant signés ils étaient dans l'obligation de les honorer mais je me suis confrontée à un mur. Je souhaite qu'on me paye ces 2 nuits qu'on me doit. Que puis je faire? Qui contacter au sein de la clinique ou ailleurs? Je suis un peu perdue et ne sais pas quoi faire.

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Bonjour, vous avez raison. Si.vous n'avez plus de contrats à honorer avec cette clinique, réclamez le paiement de ces deux vacations par LRAR à la direction. À défaut de paiement saisissez le conseil des prud'hommes. Si vous avez encore des contrats il est plus prudent d'agir à la fin de votre dernier contrat. Cordialement

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Rupture conventionnelle
Question postée par jerome le 20/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour monsieur ou madame j ai effectue dernierement une rupture conventionnelle a l amiable cependant sur mon certificat de travail il est mis le 12 janvier 1987 a mai 2018 ils m ont compte que ma date d embauche le 12 janvier 1988 a mai 2018 sont ils en regle car ils ont compter une annee de moins

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Bonjour, ce n'est pas forcément de la mauvaise volonté de votre employeur. Il s'agit manifestement d'une "erreur de plume". Si vous ne l'avez déjà fait demandez la rectification par LRAR en lui laissant 8 jours pour régulariser. À défaut saisissez le conseil des prud'hommes en référé (urgence) d'une demande de certificat de travail conforme. Pour vos futurs employeurs vous pouvez justifier de votre période d'embauche avec vos feuilles de paie. Cordialement

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Clause de non concurrence autoentrepreneur
Question postée par sam2391 le 18/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement auto-entrepreneur et j'ai un contrat d'agent commercial avec une entreprise de communication/marketing spécialisée dans l'immobilier. J'ai été démarché par un concurrent qui offre de meilleurs conditions de rémunération et de meilleurs services pour la clientèle, me permettant donc de faire plus de chiffre d'affaire qu'aujourd'hui. Il n'y a pas d'indemnité financière stipulé dans mon contrat. Est ce légal ? la zone géographique, la durée et le produit sont indiquées. Merci de vos conseils..

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Bonjour, le statut de l'auto entrepreneur est régi par le code de commerce qui ne prévoit pas d'indemnité de non concurrence, contrairement au contrat de travail. Cordialement

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Droit du travail
Question postée par Coralie32 le 13/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon mari fait des heures supplémentaires a répétition mais ne sont payer que 2 fois dans l'année est ce légal ? Il a demander a les prendres sinon comme repos compensateur mais sa lui a été refuser il lui mette un congé annuel a la place est ce légal ? Cordialement

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Bonjour, Sous réserve d'un accord de modulation du temps de travail, les heures de travail au-delà de 35 h. par semaine civile (du lundi 0 h. au dimanche 24 h.) doivent être payées en heures supplémentaires. Reste à savoir si le "congé annuel" qu'on lui propose compense bien la totalité des heure effectuées majorations comprises. Et que cet "arrangement" est confirmé par écrit. À défaut d'être légale cette solution ne serait pas malhonnête. Bien cordialement

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Indemnités de cp non pris pour un vrp immobilier
Question postée par unange45 le 12/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr. En cas de démission d'un emploi de VRP négociateur location dans l'immobilier, l'employeur doit-il verser : - une indemnité pour les congés payés acquis et non pris au jour de la rupture du contrat de travail (15jours). - le 13ème mois au prorata Actuellement les CP sont inclus à la rémunération mensuelle et calculés sur la base de 1/10ème par mois et le 13ème mois est inclut également. Merci d'avance,

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Bonjour, 1. Concernant le "13ème mois au prorata", une partie du 13ème mois étant inclus dans la rémunération mensuelle, le 13ème mois au prorata sera donc déjà payé au jour de la démission. S'il s'agit du prorata sur l'année restant à courir jusqu'à la date d'échéance du 13ème mois (en général le 31 décembre), il convient de consulter la convention collective applicable, mais il est rare qu'une convention collective prévoit le versement complet d'un 13ème mois sur l'ensemble de l'année même en cas de départ du salarié en cours d'année. 2. Sous réserve de ma bonne compréhension de la question, les congés payés sont inclus dans la rémunération mensuelle, donc les 15 jours "déjà acquis et non pris au jour de la rupture du contrat de travail" ont déjà été payés au fur et à mesure de l'année avec le salaire mensuel. Payer une indemnité compensatrice de congés payés pour ces "congés payés et non pris au jour de la rupture du contrat de travail" reviendrait à les payer une deuxième fois au moment de la démission. Bien cordialement,

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Clause contrat travail
Question postée par sido le 12/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , mon fils va peut être signer un contrat de travail dans la vente et sera seul dans le magasin , l'employeur possède un chat et veut inclure une clause sur le contrat de travail , impliquant les responsabilités pour mon fils vis à vis de cet animal ce qui aura comme conséquence si l'animal vient à s'enfuir voir pire (rue passante ) un licenciement immédiat . Est ce légal ? merci pour votre réponse

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Bonjour, Je pense que si le travail pour lequel votre fils sera embauché ne consiste pas en la garde d'un animal domestique, la clause de ce contrat de travail est doublement abusive, et serait déclarée nulle en cas de différend entre l'employeur et lui si ce chat venait à disparaître. Doublement abusive, car en plus l'employeur n'a pas le droit de se préconstituer un motif de licenciement, comme par exemple la disparition de cet animal domestique. Ceci étant, refuser la clause risque d'aboutir à se voir refuser ce travail. Bien cordialement

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Modalités congé parental
Question postée par inga le 12/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon conjoint est en train de finaliser des négociations pour un travail au Québec. Pour ma part, je suis en CDI depuis février 2016 dans une PME. Je serai en congé maternité le 31 Juillet 2018. Si mon conjoint obtient le poste au Québec, je voudrais le suivre en posant un congé parental de deux ans pour mon bébé. Puis-je vivre à l'étranger pendant mon congé parental? L'employeur reste dans l'obligation de me proposer une place équivalente dès mon retour (au 3 ans de l'enfant ou plus tôt) si je quitte le territoire français?

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Bonjour, Votre seule obligation pendant votre congé parental est de ne pas exercer d'activité rémunérée (avec une exception notable pour être assistante maternelle). Votre lieu de résidence relève de vos choix de vie privée, n'intéresse pas votre employeur, et cette résidence ne change rien quant à son obligation de vous proposer une place équivalente à votre emploi initial à votre retour de congé parental. Par contre, cela aura une incidence sur votre droit à une protection universelle maladie, c'est à dire sur votre droit aux prestations en nature de l'assurance maladie-maternité pendant toute la durée du congé, puisque dans ce cas la résidence "stable et permanente" en France est une condition impérative (code de sécurité sociale, art. L. 160-1). Bien cordialement,

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Salaire assmat impayés (2400e)
Question postée par amelie le 12/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Mon ancien employeur me doit 3mois de salaire (Avril mai juin 2014)soit 2400e;malgré une procédure auprès du tribunal des prud'hommes et assistance d'un huissier: il a établi un dossier de surendettement(environ 30000e il a 30 ans); et obtenu gain de cause en juin 2018.Jai une reconnaissance de dette :Que puis je faire pour pouvoir récupérer mon du. JE vous remercie d'avance pour vos conseils.

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Bonjour, si le jugement que vous avez obtenu est définitif il faut retourner vers votre huissier, c'est lui qui peut le faire exécuter dans le cadre du surendettement. Bien cordialement

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Comptage congés
Question postée par pipoune le 11/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un cabinet médical que le médecin ferme environ 8 semaines/an pour se vacances.(donc fermeture imposée) Pendant ces périodes, je ne travaille pas non plus. Les jours au-delà des 5 semaines légales sont bien indemnisés, mais ils sont aussi défalqués de mon compte de CP. Est-ce normal? Je dois prochainement démissionner : comment cela va-t-il se passer? devrais-je les effectuer en plus de mon préavis ou les rembourser? Merci d'avance de votre retour, Cdt

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Bonjour, Votre employeur abuse de son droit, en retenant votre indemnisation de la période de dépassement de vos cinq semaines de congés payés sur vos congés à acquérir. Cette situation est prévue par le code du travail (article L. 3141-31) : Lorsqu'un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée fixée pour la durée des congés légaux annuels (30 jours), l'employeur est tenu, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée de verser à son personnel une indemnité au moins égale à l'indemnité journalière de congés payés. Cette indemnité ne se confond pas avec l'indemnité de congés. Seule exception : une convention expresse de forfait pourrait inclure cette indemnité. Si vous n'avez conclu (par écrit) aucune convention de forfait avec votre employeur, celui-ci doit donc vous indemniser les jours de fermeture en sus de vos cinq semaines, et non vous prélever les jours de dépassement sur votre compte de congés payés à venir. Bien cordialement

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Assmat salaires impayés
Question postée par Vanou le 11/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis Assistante Maternelle Agréee et depuis 1 an je dois faire face à des parents malhonnêtes qui empoche les aides de garde et ne me paye pas J'ai un manque de salaire de 2000€ réparti sur 3 parents Combien cela me coûterait.il de faire intervenir un huissier pour récupérer mon dû Merci

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Bonjour, Pour l'instant, un huissier ne vous serait d'aucun secours. Il vous faut d'abord un "titre exécutoire", c'est-à-dire, en ce qui vous concerne, un jugement définitif ou une ordonnance de référé du conseil des prud'hommes. Avant tout, écrivez à chacun de ces parents indélicats un courrier recommandé avec AR que vous intitulerez "mise en demeure", en leur réclamant le montant de vos salaires impayés et en leur laissant un délai de huit jours pour régulariser votre situation, faute de quoi vous saisirez le juge compétent. Passé ce délai, si votre réclamation n'aboutit pas, vous devrez constituer un dossier devant le conseil des prud'hommes en référé contre chacun des parents, avec vos pièces numérotées (contrat de travail, feuilles de paie si vous en avez eues, échange de courriers et notamment votre lettre recommandée...), et un exposé sommaire de votre requête (vous expliquez que vous n'êtes pas payée depuis telle date), sachant qu'il appartient à vos employeurs de prouver qu'ils vous ont payé s'ils le prétendent, même s'ils vous ont délivré des feuilles de paie, qui ne sont pas une preuve du paiement. Cette procédure dure quelques semaines, aux termes desquelles vous obtiendrez une ordonnance condamnant vos employeurs à vous verser les salaires impayés, et c'est avec ce document que vous pourrez demander à un huissier de saisir le ou les comptes bancaires de vos employeurs pour obtenir votre paiement. Les honoraires des huissiers sont fixés par les huissiers eux-mêmes, vous obtiendrez la liste des huissiers géographiquement compétents en vous adressant à la chambre départementale des huissiers de justice des Alpes de Haute Provence. Bien cordialement,

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Rupture conventionnelle
Question postée par Julie 25 le 10/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Cela fait deux ans je suis en cdi comme femme de chambre. Mon entreprise ne ma pas fait passer de visite médicale depuis. Les repos j'en parle même pas des fois des 15jours sans repos et un seul repos par semaine évidemment.... Niveau travail toujours plus plus plus mais le salaire ne suit pas... J'en ai marre ! J'aurais aimer savoir pour une rupture conventionnelle si je peux jouer sur le fait que mon employeur ne ma pas fait passer la visite médicale ? Car sinon je sais d'avance que se serat non que si je veux partir il faudrat démissionner. Sachant que j'ai un deuxième travail donc deuxième employeur qui eux mon fait passer la visite médicale. Cordialement

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Bonjour, Pour une rupture conventionnelle, vous ne pouvez pas "jouer" comme vous dites sur grand'chose, puisque celle-ci repose sur le commun accord de l'employeur et du salarié. D'autre part, l'absence de visite médicale d'embauche est sanctionnée très faiblement, surtout si vous n'apporter pas la preuve que cette absence de visite vous a causé un préjudice. Il est rare qu'une pression que le salarié entendrait exercer sur son employeur pour l'amener à faire ce qu'il ne veut pas faire aboutisse à ce résultat, surtout lorsque la pression est (très) faible). Ensuite, l'indemnité minimale de rupture conventionnelle est fonction de l'ancienneté du salarié, soit 2/5ème de mois par année d'ancienneté : pour deux ans, vous êtes donc à 4/5ème de mois, ce qui est modeste. Le plus sage me semble-t-il est que vous retrouviez d'abord un nouveau travail, et ensuite si vous avez des éléments suffisamment précis et probants concernant les reproches contre votre employeur (violation des droits au repos, mauvaises conditions de travail...), vous "prenez acte de la rupture de votre contrat de travail" à ses torts ce qui vous permet d'aller travailler ailleurs sans avoir à respecter un préavis, et vous saisissez le conseil des prud'hommes en procédure rapide pour demander des dommages et intérêts. Mais avec le plafonnement "Macron" des indemnités de rupture abusive, vous n'irez guère au-delà d'un mois de salaire à ajouter à l'indemnité de licenciement. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Demission
Question postée par mimi le 09/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr je travaille en cdi comme aide domicile depuis 5 ans pour 40 h par mois.L'hopital me propose unPEC comme ASH, 20h semaine.je souhaite cumuler les 2 mais mon employeur veut pas.Je pense démissionner maisj'ai un préavis de 2 mois. Si je ne le respecte pas que va me payer l'employeur. de plus je n'ai plus de voiture pour travailler à domicile.merci

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Bonjour, si vous démissionnes sans respecter le préavis, vous risquez d'être poursuivi par votre employeur qui peut vous demander devant les prud'hommes une indemnité pour "brusque rupture". Toutefois l'employeur devra justifier de son préjudice (obligation de recruter votre remplaçant en urgence par ex.), Et cette indemnité ne pourra être supérieure à la durée du préavis que vous n'aurez pas effectué. Bien cordialement.

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Demission
Question postée par Julie 25 le 09/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Cela fait deux ans que je suis en cdi en temps partiel. Pole emploi me fait un complément de salaire. Je voulais savoir si je demissione est ce que j'aurais quand meme le chômage de suite ou si je dois attendre ? Cordialement

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Bonjour, en cas de démission vous perdez votre droit à l'indemnisation du chômage puisque ce système d'assurance vous garantit contre la perte involontaire d'emploi. Cordialement

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Portabilité mutuelle et congé maternité
Question postée par Maï le 09/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDD jusqu'au 5 Septembre 2018 et je bénéficie de la mutuelle obligatoire d'entreprise. A la fin de mon contrat, je dois bénéficier de la portabilité pendant 6 mois. Cependant au bout de 15 jours de chômage je serais en congé maternité (donc désinscrite du pole emploi) et ma mutuelle m'informe que je perdrais les droits de portabilité dès ma désinscription. Y'a t'il des recours en cas de congé maternité? Merci

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Bonjour, Il semble bien que vous n'ayez pas de "recours" si vous passez du chômage (Pôle Emploi) au congé de maternité (sécurité sociale), puisque la condition d'exercice du droit à la portabilité d'une mutuelle est d'être inscrite à Pôle Emploi. Par contre, vous avez la possibilité de renoncer à votre congé de maternité au profit d'une poursuite de votre inscription à Pôle Emploi, mais je ne pense pas que vous feriez une "bonne affaire" : l'indemnisation du congé de maternité atteint environ 85 % du salaire brut (environ 100 % du net), alors que l'indemnisation du chômage qui varie en fonction de votre ancien salaire n'atteindra jamais ce niveau là. De plus, le congé de maternité est une période dite de "restriction d'emploi" qui interdit à l'employeur d'embaucher une salariée enceinte pendant la durée de son congé de maternité (sauf si celle-ci dissimule sa grossesse, ce qui est son droit le plus strict, mais dans la pratique c'est assez délicat). Enfin, vous aurez peut-être quelque difficulté à convaincre Pôle Emploi de continuer à vous indemniser comme chômeur si vous dévoilez votre état, ce que vous n'êtes pas obligée de faire non plus ! Tout ça pour sauvegarder votre droit à la portabilité de votre mutuelle, je ne suis pas sûr que cela en vaille vraiment la peine, surtout si vous pouvez bénéficier d'une mutuelle en tant que conjointe. Bien cordialement,

Sa réponse :

Rebonjour, Dans le prolongement de ma réponse, vous pouvez compléter votre information sur le site : https://allocation-chomage.fr/conge-maternite-chomage-grossesse/ D'autre part, vous pourriez vous appuyer le cas échéant sur la Réponse ministérielle à question écrite n° 71072 (publiée au JOAN 23 mars 2010) : "Le principe de la portabilité des droits, affirmé à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 1er janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, a été précisé par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, étendu par arrêté du 7 octobre 2009, paru au Journal officiel du 15 octobre 2009. Les conditions d'éligibilité sont les suivantes : rupture du contrat de travail - sauf pour faute lourde - d'un salarié ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance-chômage, période d'activité d'au moins un mois et ouverture des droits chez le dernier employeur. Pour éviter toute rupture de prise en charge, il est également précisé que le dispositif entre en vigueur dès la cessation du contrat de travail, et non à partir du moment où le salarié est indemnisé par l'assurance chômage. Il en découle qu'un salarié en arrêt maladie pendant le préavis ou immédiatement après la fin du contrat de travail est éligible. Il ne pourra cependant produire de document relatif à sa prise en charge par le régime d'assurance chômage qu'à l'issue de son arrêt de travail. Il apparaîtrait souhaitable que les organismes de prévoyance prévoient des modalités spécifiques pour un salarié se trouvant dans l'une des situations décrites ci-dessus. Ces modalités pourraient par exemple consister en un différé pour la présentation du document justifiant du droit au bénéfice de l'assurance chômage, dans l'hypothèse où l'intéressé souhaiterait bénéficier de la portabilité. La notice fournie par l'organisme assureur et citée dans l'avenant n° 3 semble constituer le vecteur idéal pour délivrer cette information".

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Préavis période d'essai
Question postée par Lisalby le 06/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai commencé un CDD avec une période d'essai effective jusqu'au 10 juillet inclus. Sur mon contrat de travail il est indiqué que l'employeur et le salarié pourront rompre le contrat pendant la période d'essai "sans indemnités ni préavis". Je voulais donc savoir si le terme "sans préavis" indique donc que je n'ai pas de délai de prévenance à effectuer ? Bien à vous,

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Sa réponse :

Bonjour, Le terme "sans préavis" signifie bien que vous pouvez quitter votre employeur du jour au lendemain, sans avoir à vous justifier. En principe, une lettre de rupture n'est même pas obligatoire. Cependant, pour des questions de preuve, celle-ci est vivement conseillée, adressée avec accusé de réception à votre employeur, sans que vous ayez à attendre qu'il l'ait reçue. Notez que l'indemnité de précarité de 10 % ne trouve pas à s'appliquer à la période d'essai. Bien cordialement,

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Portage et contrat commercial
Question postée par yoopy le 05/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en portage salariale de la société x pour une société de prestation y qui m’emploie chez le client z il y a un contrat commerciale entre le client z et la société de prestation y puis il y a un contrat commerciale entre la société de prestation y et ma société de portage x et donc moi en CDI chez la société de portage Le client ne veut plus de moi et ne veut plus que je revienne demain Dans les clause de résiliation des contrats commercial il y a Dans le cas où le CLIENT FINAL, décide de résilier ou de suspendre le contrat principal, Il est convenu que le délai de préavis serait 30 jours calendaires à partir de la notification écrite Alors ma question est sur ce préavis 30 jours Est ce que le client doit payer ces 30 jours à la société de prestation qui doit payer la société de portage et doit me payer ? Est ce que ces 30 jours peuvent être oubliés par convention entre les société ? Est ce que la société de prestation peut demander au client ces 30 jours sans rien dir

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Sa réponse :

Bonjour, Vous ne précisez pas si l'entreprise cliente a bien résilié son contrat la liant à la société de portage votre employeur, ou si elle s'est contentée de lui signifier que vous étiez devenu indésirable. Vous avez les réponses à (presque) toutes ces questions sur le site : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F31620 + le Code du travail, art. L. 1254-1 et suivants, accessible gratuitement sur legifrance. Qu'il s'agisse d'un CDD ou d'un CDI, "La rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié". Cependant, "les périodes sans prestation à une entreprise cliente ne sont pas rémunérées". A la fin de votre prestation chez l'entreprise cliente, votre employeur, la société de portage commercial soit doit vous licencier avec les indemnités de rupture, la perte (qui n'est pas avérée) du contrat commercial constituant éventuellement un motif économique de licenciement, soit maintenir votre contrat de travail jusqu'à à la fin du préavis du contrat commercial et même après, mais vous ne serez plus rémunéré jusqu'à ce que vous trouviez une nouvelle prestation de travail chez un autre client. Pour ces trente jours du préavis commercial, ceux-ci ne semblent pas devoir vous être payés puisque, bien que votre contrat de travail ne soit pas rompu, vous êtes dans une "période sans prestation à une entreprise cliente", qui n'est pas rémunérée, la prestation à l'entreprise cliente ayant pris fin le premier jour de la rupture du contrat commercial par l'interdiction qui vous est faite de poursuivre votre travail sans attendre le mois de préavis. Compte-tenu de la rédaction des textes, il semble que, pour que le salarié porté cesse d'être payé, l'entreprise cliente n'ait même pas à résilier son contrat commercial, ce qui est une situation moins protectrice que celle des salariés en CDI, voire en contrat de travail temporaire. Bien cordialement En tout état de cause

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Démission et congé parental
Question postée par aurelie1507 le 05/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en congé parental depuis le 4 juillet 2018 pour une durée de 6mois mais suite à une proposition d'un autre employeur pour commencer le 4aout j'ai envoyé ma démission à mon employeur actuel. Il a donc reçu ma lettre de démission le 4 juillet 2018, il m'indique que je suis dans l'obligation de venir effectuer mon préavis d'un mois dans l'entreprise, est ce une réalitée ? Merci d'avance.

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Sa réponse :

Bonjour, C'est une stricte affaire de chronologie. Si j'ai bien compris, votre employeur a reçu votre lettre de démission le 4 juillet, le jour même du début de votre congé parental ? Le délai congé en cas de démission ou de licenciement est un délai "préfixe", c'est-à-dire qu'il ne peut être reporté ni prolongé quelles que soient les circonstances (y compris en cas de congé maladie). Si vous avez bien la preuve que votre demande de congé parental est antérieure à la date d'envoi de votre lettre de démission (et non à la réception de celle-ci par votre employeur), et la preuve de l'accord donné par votre employeur à votre départ en congé parental le 4 juillet, c'est votre situation de salarié en congé parental qui prime sur votre statut de salarié démissionnaire. En conséquence, votre employeur ne peut vous obliger à effectuer un mois de préavis dans l'entreprise si au moment où vous avez adressé votre lettre de démission il était acquis que, de toute façon, vous deviez être en congé parental. Si vous décidez de ne pas effectuer votre mois de préavis, ce sera à votre ancien employeur de faire valoir ses prétentions devant le conseil des prud'hommes, à charge pour lui d'apporter la preuve d'une part que vous deviez bien respecter ce préavis, d'autre part que si c'était le cas il aurait subi un préjudice du fait de votre départ. Sachant que ce à quoi le conseil des prud'hommes pourrait éventuellement vous condamner ne pourrait être supérieur au montant du préavis non effectué. Bien cordialement,

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Désaccord horaires et congés
Question postée par sarahbreizh le 02/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je me retrouve démunie face à une situation avec mon employeur. Pour faire simple: j'ai eu un contrat CDD de remplacement de octobre jusqu'à janvier puis un contrat CDD pour "accumulation de stage sur une même période". Dans ces deux contrats, il n'est pas mentionné l'amplitude horaires hebdomadaire. Mon contrat touchant à sa fin, je dois prendre mes congés. Depuis le mois d'octobre je travaille 38h45m par semaine. On me dit que mon premier contrat était de 35h et le 2ème de 37h. Je pensais avoir accumulé des RTT hors ils me disent que non etc. J'ai besoin de conseils, je ne veux pas être "arnaquée". Merci d'avance

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Sa réponse :

Bonjour, A défaut de précision sur "l'amplitude horaires hebdomadaire" sur votre contrat de travail (clause qui n'est pas obligatoire pour un contrat à temps complet), c'est l'horaire collectif applicable dans l'entreprise qui doit être pris en considération. Il faut donc vérifier "ce qu'on vous dit" à ce qui est réellement écrit sur vos deux contrats de travail. Si ce "qu'on vous dit" est vrai, il faudrait donc supposer que l'horaire collectif dans l'entreprise a été modifié pour passer de 35 H. (votre premier contrat) à 37 H. (votre second contrat). Au-delà, il est en partie difficile de répondre à votre question sans avoir sous les yeux la copie de vos contrats, sans savoir s'il y a un accord collectif dans votre entreprise ou dans la branche qui fixe la durée du travail, encadre le bénéfice des "RTT" éventuelles, et sans avoir copie de vos bulletins de paie pour savoir sur quelle base horaire vous êtes payée (heures ordinaires/heurs supplémentaires). En effet, si vous êtes déjà payée en heures supplémentaires vous pouvez difficilement prétendre par exemple au bénéfice de "RTT". Enfin, "détail" qui n'est pas le moindre : disposez-vous d'éléments précis venant à l'appui de ces 38 H. 45 de travail hebdomadaire réellement effectuées (au lieu des 35 H. puis des 37 H.) ? Au minimum, à défaut de documents de l'entreprise (planning, etc.) ou d'autres indices, un relevé quotidien et précis de vos horaires de travail (heure d'arrivée, de départ, temps de pause...). Car à défaut de tout élément en ce sens, il vous sera difficile de faire valoir vos droits. Par contre, il semble qu'il y ait un problème avec le motif de recours indiqué sur votre second CDD : "accumulation de stage sur une même période", c'est à priori un motif de recours trop vague pour être conforme aux dispositions du code du travail, qui exige que le motif de recours soit vérifiable.

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Faute inexcusable
Question postée par madjid le 01/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir.Est ce que je peux invoquer la faute inexcusable de mon employeur, suite à mon inaptitude d'origine professionnelle (reconnu par la cpam Tableau n°65), sachant que la société n'as de suite pris en compte les protections préconisé par le médecin du travail qui,au vu de la non guérison et l'évolution de ma maladie,a finit par me déclarer inapte.(entre les préconisation du Médecin du travail et ma mise en inaptitude, il c'est écoulé environ trois années) Mercid'avance

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Sa réponse :

Bonjour, La faute inexcusable de l'employeur permet à la victime d'un accident du travail d'obtenir une réparation complémentaire à la réparation forfaitaire prise en charge par la sécurité sociale, dont les conséquences financières pèsent sur l'employeur. L'affaire se plaide devant le tribunal de sécurité sociale, non sans avoir au préalable saisi la commission de recours amiable de la CPAM dont vous dépendez. La faute inexcusable, qui a été redéfinie à propos de salariés exposés à l'amiante, se caractérise d'une part par le fait que la société avait ou aurait dû avoir conscience du danger lié à l'amiante, d'autre part qu'elle n'avait pas pris les mesures nécessaires pour en préserver le salarié (Cass. soc., 28 février 2002 : n° 00-11793). Ces deux notions ("aurait dû avoir conscience du danger" - "prendre les mesures nécessaires pour préserver le salarié") ont donné lieu à une jurisprudence assez précise, plutôt favorable à la victime, mais qu'il convient de connaître parfaitement avant d'entamer une procédure. En résumé, vous pouvez toujours invoquer la faute inexcusable de votre employeur. Autre chose est de parvenir à la faire reconnaître devant la CRA d'abord, devant le TASS ensuite. L'avocat n'est pas obligatoire devant les juridictions de sécurité sociale, mais compte-tenu des enjeux financiers probables pour l'entreprise qui n'est peut-être pas assurée contre les conséquences de sa propre faute inexcusable, vous aurez face à vous l'avocat de votre ex-employeur, et peut-être un des juristes de la CPAM si vous n'avez pas réussi à les convaincre devant la CRA, et qui ont oublié d'être mauvais dans leur spécialité. Aussi, si vous êtes éligible à l'aide juridictionnelle, n'hésitez pas à utiliser cette possibilité, et à choisir parmi les avocats inscrits au barreau de votre département un spécialiste du droit de la réparation corporelle et/ou du droit de la protection sociale pour lui demander son accord pour vous assister dans le cadre de l'aide juridictionnelle(consultez le site officiel du barreau du Loiret pour avoir la liste de ses membres et de leur spécialité). A défaut d'aide juridictionnelle, privilégiez les avocats qui travaillent au forfait, et faites jouer la concurrence. Bien cordialement,

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Clause de formation dans le contrat de travail
Question postée par Gobloche le 01/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je suis actuellement en contrat CDI pour une société de sécurité priver depuis janvier 2018 et dans mon contrat j'ai une close qui stipule que si ma société me paye une formation je doit rester dans ma société 12 mois a travailler pour eux car si je démissionne avant ce délais je devrais rembourser les frais de la formation suivie sauf que je n'est eu aucun papier pour m'informer sur la formation suivie nie le prix de la formation . Je souhaiterais donc démissionner si je démissionne est ce que je devrai rembourser la formation a mon employer ? ( j'ai effectuer cette formation qui a durée 4 jours au mois de avril 2018 ) Merci de votre réponse

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Sa réponse :

Bonjour, Vous avez conclu une clause de "dédit formation", par laquelle vous vous êtes engagé à travailler un minimum de temps pour votre employeur après avoir suivi cette formation. A défaut de respecter cette durée minimale, vous vous exposez à devoir rembourser à cet employeur tout ou partie des fais de cette formation. Ce qui vous pose problème, c'est que vous n'avez aucun document vous informant de la formation suivie ni surtout le prix de la formation. Pour être valable, cette clause doit d'abord faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation, ce qui semble avoir été le cas, et répondre à trois conditions cumulatives de validité : - que la formation ait entraîné des frais réels excédant les dépenses imposées par la loi ou la convention collective; - que le montant de l'indemnité de dédit soit proportionnée aux frais de formation engagée; -et que la clause n'ait pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner. Ces trois conditions doivent être réunies. Si seulement l'une d'elles vient à faire défaut (par exemple, le montant excessif de cette clause rend impossible la faculté pour le salarié de démissionner), elle pourra être annulée ou réduite par le juge, même si elle est justifiée par ailleurs car elle excéderait le montant mis à charge de l'employeur par ses simples obligations légales ou conventionnelle, et même si elle est proportionnée aux frais engagés. En tout état de cause, si vous quittez l'entreprise avant la fin du délai fixé par cette clause de dédit formation, il risque d'y avoir un différend : ce sera alors à l'employeur de saisir le conseil des prud'hommes qui seul pourra lui permettre de vous obliger à lui rembourser cette somme. C'est à ce moment-là que l'employeur qui sera le demandeur à l'instance sera tenu de produire devant les juges tous documents justifiant l'existence et la nature de cette formation, ainsi que son coût. En fonction de ces éléments produits devant les juges, ceux-ci pourront décider soit d'annuler votre dette car elle ne serait pas justifiée (par exemple, l'employeur voudrait vous faire rembourser une formation que de toute façon il était obligé de vous dispenser de par la loi ou la convention collective) soit la réduire car elle serait justifiée dans son principe, mais excessive dans son montant. Avant d'en arriver là, rien ne vous interdit de demander à votre employeur de vous indiquer le prix de cette formation, voire de vous informer directement auprès de l'organisme de formation, qui doit avoir des descriptifs des formations dispensées, ainsi que les tarifs facturés aux entreprises pour la formation de leurs salariés. Bien cordialement,

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Quel est mon dernier jour effectif de travail journalier
Question postée par HSPottes le 30/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je cherche à changer d'emploi et mon contrat de travail actuel m'impose une clause de non concurrence de 1 an à partir de mon dernier "jour effectif de travail journalier". Je voudrais donc savoir quel est il? Mon histoire : j'ai été en arrêt maladie pour ma grossesse puis en arrêt pathologique puis en congé maternité et enfin en congé parental, et tout ça sans reprendre le travail. Ce dernier jour effectif est alors le dernier où j'ai travaillé ou alors le dernier de mon congé maternité ? Par avance merci.

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Sa réponse :

Bonjour, Votre dernier jour de "travail effectif" est le dernier jour où vous avez "effectivement travaillé". Vos divers congés sont des situations de suspension de votre contrat de travail, pendant lesquelles vous étiez dispensée légitimement de tout "travail effectif". Cordialement,

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Congés confondus en préavis
Question postée par Estelle le 29/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai donné ma lettre de démission le 25 Juin dernier. Avec l'accord de mon employeur, il a été convenu que mes congés soient confondus avec mon préavis (durée d'un mois). Ma démission sera donc effective le 24 Juillet prochain. Etant toujours considérée comme salariée de l'entreprise, j'aurais voulu savoir s'il était possible de faire éventuellement une mission d'intérim en Juillet ? En vous remerciant par avance, Cordialement.

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Sa réponse :

Bonjour, C'est votre statut de salarié en congé qui s'oppose à ce que vous puissiez cumuler votre préavis avec une mission d'intérim, comme il interdit au salarié de travailler pendant ses congés payés pour son employeur. Bien cordialement,

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Qu'elles sont mes droits sans avoir signé de contrat depuis 2 mois?
Question postée par cam le 29/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Madame, monsieur, J'étais en contrat CUI 20h jusqu'au 2 mai dans un centre social (qui est une association de loi 1901). Le président de l'association m'avait stipulé quelques temps avant la fin de mon CUI qu'il allait me faire signer un CDI, mais il ne savait pas pour combien d'heures exactement. Depuis, je travaille toujours à mes horaires habituelles, je reçois bulletin de salaire et paie (pour un 20h), mais je n'ai toujours pas signé de nouveau contrat. J'ai donc fait quelques recherches. J'ai pu voir notamment que depuis 2017, on peut signer que des CDI à partir de 24h ou encore que s'il n'y a pas de contrat, on peut être considéré en CDI temps plein. J'aimerais avoir des éclaircissements à ces sujets. Que puis-je faire? Quelles sont mes droits? Merci par avance.

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Sa réponse :

Bonjour, Vous contrat unique d'insertion était conclu sous forme de CDD à temps partiel de 20 H. par semaine, lequel a pris fin si j'ai bien compris le 2 mai dernier. Depuis cette date, malgré la promesse de l'association de conclure avec vous un CDI pour un nombre d'heures non déterminé, vous poursuivez votre activité selon vos horaires habituels de 20 H. par semaine. Le contrat unique d'insertion peut être conclu indifféremment sous forme de CDD ou de CDI, à temps complet ou à temps partiel. En CDD, le contrat doit être conclu par écrit, pour une durée de 20 H. minimum par semaine ce qui semble avoir été le cas vous concernant, jusqu'au 2 mai 2018. Depuis cette date, puisque vous avez poursuivi votre activité à temps partiel sans contrat de travail écrit, celui-ci est devenu de plein droit un contrat à durée indéterminée, voire un contrat à temps complet. C'est en effet la poursuite de votre activité en l'absence de contrat écrit qui permet une telle procédure de requalification, rendant le licenciement par l'employeur plus difficile (procédure de licenciement, motif, préavis à respecter), mais pas impossible. Pour ce qui est du temps de travail, la durée minimale de 20 H. par semaine pour tous les contrats de travail à temps partiel a évolué depuis le 1er janvier 2014, et selon la date de conclusion de votre contrat initial pour vous elle pourrait (!) être de 24 H. au gré des évolutions surprenantes de la législation... Mais cette question du temps partiel à 20 ou 24 H. mini ne concerne que les CDD et CDI à temps partiel conclus par écrit. En l'absence de contrat écrit, c'est la requalification du CDD (ou du CDI) à temps partiel en CDI à temps complet qui se pose. Si la requalification de CDD en CDI en l'absence de contrat écrit est de droit, pour la requalification d'un contrat à temps partiel en contrat à temps complet, il appartient au salarié d'apporter la preuve que faute de contrat écrit, donc de connaître par avance ses horaires de travail par exemple, il a été contraint de rester en permanence à la disposition de son employeur, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. La procédure de requalification de CDD en CDI se fait devant le conseil des prud'hommes, selon des règles particulières qui permettent d'obtenir une décision rapide en quelques semaines, et qui s'imposera à l'employeur. Cependant, gare au licenciement de représailles... La procédure prud'homale de requalification, bien que légitime, se transformerait en procédure pour licenciement abusif, car l'association n'appréciera pas forcément d'être obligée de vous conserver en CDI, et pire de vous faire travailler à temps complet... et surtout de vous payer en conséquence, avec peut-être un rappel de salaire à la clé. Bien cordialement

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Congés d'été
Question postée par mamtigrou le 29/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille dans une boulangerie où nous sommes 3 salariés + les employeurs, à ce jour 29 juin nous n'avons aucune date pour nos congés d'été est-ce-normal ? et que devons-nous faire car la seule réponse à notre demande à nos employeurs : nous ne savons pas !!! Merci de votre réponse

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Sa réponse :

Bonjour, Les dates de départ en congés payés doivent être obligatoirement fixées par l'employeur au moins un mois avant la date de départs (code du travail, art. D. 3141-6). A défaut de pouvoir vous absenter de votre propre autorité au risque d'être licencié, même si ce ne sera pas une faute grave ce sera tout de même un motif de licenciement, vous pouvez soit tenter une démarche auprès de l'inspection du travail, qui interviendra peut-être (?), soit déposer vos dates de congés collectivement sous forme de remise contre décharge directement aux mains de l'employeur, ou s'il refuse de la recevoir l'envoyer en courrier recommandé avec accusé de réception. Si cela ne suffisait pas à provoquer la fixation de vos dates de départ, la saisine du conseil des prud'hommes en référé devrait pouvoir débloquer la situation, à moins que votre employeur n'en prenne ombrage et ne vous licencie en représailles, sous un prétexte ou sous un autre. Solution plus prudente avant d'aller aux prud'hommes (mais sans renoncer à la preuve que vous avez demandé en temps voulu à partir en congés aux dates qui vous importent) : elle impliquerait que momentanément vous renonciez à vos congés pour cette année si votre demande écrite restait sans effet, ce serait d'attendre de ne plus être dans l'entreprise pour demander des dommages et intérêts, sans oublier qu'il y a un délai de prescription de deux ans pour agir en justice, au-delà duquel vous perdez vos droits. Bien cordialement

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Are,rqth et formation région
Question postée par tipo le 28/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr,j'ai 54 ans,RQTH, j'ai effectué une formation de huit mois rémunéré par la région, j'avais 175 jours de droits avant la formation et à ma réinscription je ne peut plus prétendre qu'à 61 jours. Hors le conseiller CAP EMPLOI m'avais certifié que je ne perdrais aucun droits. PÔLE EMPLOI ne m'apporte aucune réponse et me renvoi vers le médiateur.

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Saisissez donc le médiateur, c'est souvent très efficace, beaucoup plus efficace que les conseils que vous pourrez obtenir sur tel site de documentation juridique, et beaucoup plus simple qu'un procès contre pôle emploi (!). Bien cordialement,

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Caces 1-3-5
Question postée par mikasab80 le 27/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été embauché en CDI en 2010 avec en ma possession le CACES 1-3-5 industrie. Celui-ci est maintenant périmé, mon employeur m'a délivré une autorisation de conduite. Or, si je venais à quitter l'entreprise je n'aurai plus de permis. L'employeur a -t-il l'obligation de me faire repasser mon CACES ou ai-je perdu un acquis? Cordialement

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Bonjour, CACES Cariste ou autorisation de conduite ? On parle de CACES Cariste lorsque vous avez passé la formation et obtenu le certificat suite au passage d’un test, vous êtes alors autorisé à conduire le véhicule dans n’importe quelle entreprise, c’est un titre qui vous est personnel. On parle d’autorisation de conduite cariste lorsque vous suivez une formation interne, dans votre entreprise, sans test. Vous êtes alors habilité à conduire le véhicule uniquement dans l’entreprise où vous l’avez passée. Ni plus, ni moins. Comme l'employeur peut vous faire conduire des engins professionnels dans son entreprise moyennant une formation interne, il n'a pas l'obligation de vous faire repasser le permis cariste, qui lui coûterait plus cher, et de plus vous permettrait de partir plus facilement travailler pour la concurrence. En revanche, il ne vous est pas interdit de vous inscrire à une formation de conduite dans un centre agréé pour retrouver votre permis, en faisant prendre en charge vos frais non par l'employeur mais par le fond d'assurance formation dont relève votre profession. Vous avez une documentation complète sur un site de formation des caristes : https://organisme-de-formation-professionnelle.fr/2013/11/26/comment-passer-son-permis-cariste/ Bien cordialement,

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Licenciement ou rupture conventionnelle?
Question postée par poupette le 26/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salariée depuis 6 mois, en CDI, en tant qu'assistante administrative. Mais mon travail est d’être employée de maison chez mon patron, à son domicile. Les horaires ne correspondent pas à ceux de mon contrat de travail. De plus, je n'ais pas eût de visite médicale en sachant que je suis travailleur handicapée reconnue par la MDPH. Que dois je faire ? demander un licenciement ou une rupture conventionnelle à mon patron ? Merci de votre réponse .

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Bonjour, Vous n'avez aucun droit particulier à "demander" un licenciement à votre employeur, qui n'est jamais obligé de vous licencier. Vous pouvez en revanche proposer à votre employeur une rupture conventionnelle, ce qui vous permettra de préserver vos droits au chômage. Mais votre employeur n'est pas obligé d'accéder à votre demande. Si vous voulez inciter votre employeur à vous licencier ou à accepter une rupture conventionnelle, et que vous avez suffisamment d'éléments probants concernant le détournement de votre contrat de travail à des fins domestiques et de vos horaires de travail, saisissez le conseil des prud'hommes avec ce dossier d'une demande de "résiliation judiciaire" de votre contrat de travail. La procédure est relativement rapide (quelques semaines), et agira comme un "poil à gratter" sur votre employeur puisque si la résiliation judiciaire est prononcée celle-ci aura les mêmes effets qu'un licenciement (indemnisation + droit au chômage). Ce qui suppose que pendant la durée de la procédure, soit vous ne reculiez pas devant une situation de conflit, soit si votre état de santé ne vous le permet pas d'être en arrêt maladie jusqu'à l'aboutissement de cette procédure. Si vous êtes sûre de retrouver du travail rapidement et toujours suffisamment d'éléments probants concernant le mauvais comportement de votre employeur, vous pouvez encore "prendre acte de la rupture" de votre contrat de travail aux torts de votre employeur par courrier recommandé argumenté, ce qui vous dispensera de l'obligation d'effectuer un préavis, et faire juger ensuite par le conseil des prud'hommes que cette "prise d'acte" est justifiée, qui devra elle aussi produire les effets d'un licenciement, ce qui vous évitera la situation de conflit et l'arrêt de travail. Bien cordialement,

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Cumul cdi + extra
Question postée par Anaiis le 25/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je travaille dans le domaine de la restauration, juste pour la durée d'un mois, je compte cumuler mon CDI de 39 heures avec des extras. Je vais faire entre 55 et 65 heures par semaine. Je dépasse donc le nombre d'heures de travail autorisé de plus dans mon contrat de CDI je ne suis pas censé travailler dans une autre entreprise. Sachant qu'il s'agit seulement d'un mois, Ai-je beaucoup de risque de me faire contrôler ? y a-t-il un risque que mon employeur de CDI soit mis au courant où est-ce que je peux espérer, avec ma discrétion, passer ce mois sans problèmes ? Merci De votre réponse. Anaïs.

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Bonjour, Passons sur la clause d'exclusivité de votre CDI qui, manifestement est illégale : aujourd'hui, il n'est plus possible d'interdire à un salarié en CDI d'avoir une autre activité sauf si celle-ci est directement concurrente de celle de son employeur principal. Auquel cas cette interdiction n'a nul besoin de figurer dans le contrat de travail, puisque c'est la notion de "loyauté" du salarié à son employeur qui s'impose au premier. Pour ce qui est du cumul par lequel vous dépassez allégrement le nombre d'heures autorisées (48 H. sur une semaine, maximum relatif, 60 H. sur une semaine, maximum absolu dont le dépassement est autorisé exceptionnellement par l'inspection du travail), vous êtes manifestement en tort. Quel risque d'être contrôlé ? Très faible, les inspecteurs du travail ne sont pas assez nombreux, et ils ne donnent pas suite par déontologie aux dénonciations anonymes, ce qui diminue encore le risque. Quel risque que votre employeur principal soit mis au courant ? Très faible également. Par contre, l'employeur ça ne le gênera pas le cas échéant d'utiliser une dénonciation anonyme. Si votre employeur venait à être informé de votre pratique, avant de vous licencier il devrait vous mettre en demeure d'abandonner votre seconde activité qui le place lui-même en situation d'illégalité. En cas de refus de votre part, la poursuite de ce cumul d'emploi illégale constituerait un motif de licenciement, et même une faute grave. Bien cordialement,

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Question licenciment
Question postée par OriaD le 24/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis étudiante et au mois d'Avril, le 16, j'ai commencé un petit travail étudiant à Burger King à Besançon. Sur mon contrat il était indiqué que j'avais deux de période d’essai. Le 7 Juin mon employeur m'indique par téléphone par qu'ils mettent fin à ma période d'essai, et qu'il me recontacterons lorsque mes papiers seront prêts. Nous somme le 24 Juin et je n'ai toujours aucune nouvelle. J'ai essayé a plusieurs reprise de les appelé mais sans réponse. Lors de l'appel téléphonique, mon employeur m'avait stipulé qu'il m'avait envoyé une lettre recommandé de mon licenciement, mais je n'ai rien reçu. Je n'ai donc aucune preuve et raison de la fin de mon contrat. Je crains qu'il me fasse passé pour un abandon de poste. Comment faire ? A t-il un recours à faire ? Merci de votre futur réponse et du temps que vous m'accorderez Cordialement, Oria Délia

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Bonjour, Puisque vous avez un contrat de travail, vous avez au moins la preuve que vous étiez lié à votre employeur par ce contrat. La difficulté, ce n'est pas tant la preuve d'une éventuelle rupture de ce contrat pendant votre période d'essai, car je ne crois pas à l'hypothèse de l'abandon de poste qui pourrait servir de prétexte à la rupture : pendant la période d'essai l'employeur peut mettre fin au contrat sans avoir à donner de motif, alors à quoi bon en invoquer un plus ou moins bon, c'est-à-dire se compliquer la vie inutilement ? Par contre, je vois la difficulté éventuelle dans la preuve que vous avez bien travaillé du 16 avril au 7 juin, sauf si vous avez été normalement payé pour avril et mai avec feuilles de paie à l'appui (auquel cas il pourrait y avoir une discussion sur la preuve de votre activité du 1er au 7 juin). Avec vos feuilles de paie vous aurez bien la preuve de l'existence de votre contrat de travail et de son exécution. Assurez vous tout d'abord que vos documents de rupture, et surtout l'attestation Pôle Emploi, ne sont pas à votre disposition au siège de l'entreprise, car l'employeur n'est pas obligé de vous les envoyer à domicile. Si ces documents ne sont toujours pas prêts, faites d'abord un courrier recommandé avec AR en rappelant la date de votre dernier jour travaillé (on ne sait jamais) et de la notification de la rupture par votre employeur par téléphone, les dates de vos tentatives de joindre l'entreprise par téléphone, et en laissant à l'employeur un délai au-delà duquel vous saisirez le conseil des prud'hommes en référé afin de l'obliger à vous délivrer ces documents avec une astreinte (contrainte financière) par jour de retard apporté à l'exécution de cette décision de justice. En tout état de cause, vous pourrez ajouter à votre demande de délivrance de ces documents légalement obligatoires le paiement d'une indemnité de préavis non effectuée, puisque ce préavis obligatoire est de deux semaines après un mois de présence, majoré de 10 % de congés payés (code du travail, article L. 1221-25). Votre dossier se composera de votre contrat, de vos feuilles de paie et de votre courrier recommandé s'il reste sans réponse, avec l'exposé succinct de votre situation. Ne négligez pas pour autant votre inscription sans tarder à Pôle Emploi, même si vous n'avez pas tous les documents requis, pour ne pas être pénalisé ultérieurement dans la régularisation de vos droits. Bien cordialement,

Sa réponse :

Complément d'information : Si votre contrat était à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fonction de la durée du contrat ; elle ne peut excéder un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois, et d'un mois dans les autres cas. La rupture étant intervenue au-delà de la durée d'un mois, maximum légalement fixé pour la période d'essai des contrats à durée déterminée les plus longs, cela suppose que l'employeur ne pouvait rompre ce contrat que par écrit et s'il avait une faute grave à vous reprocher. En l'absence de rupture par écrit, il vous doit la totalité des salaires qu'il aurait dû vous payer jusqu'à la fin du contrat. Bien cordialement,

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Primes de licenciement
Question postée par madj le 23/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir; j'ai été licencié pour inaptitude,et mon inaptitude à été reconnu comme d'origine professionnelle. Mon employeur refuse de me verser le doublement de la prime de licenciement car il dit ne pas avoir eut connaissance de la demande or, j'ai reçu une lettre de la CPAM accusant réception de ma demande et mon employeur aussi daté du 28/06/2018 et j'ai signé le solde de tout compte sous réserve le 30/06/2018. dois-je saisir le conseil des Prud’Hommes?

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Bonjour, Pour que votre inaptitude soit reconnue d'origine professionnelle par la médecine du travail, et seulement par elle, il faut que celle-ci fasse suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Si cela est bien le cas, vous êtes en droit de prétendre au doublement de votre indemnité de licenciement. Sous cette réserve, la réponse à votre question est dans la question elle-même. Que voulez-vous faire d'autre ? A part saisir pour la bonne forme votre employeur par courrier recommandé en lui rappelant votre demande, en lui joignant l'avis d'inaptitude d'origine professionnelle du médecin du travail, et en lui laissant cette fois un délai pour régulariser votre situation, au-delà duquel vous saisirez le conseil des prud'hommes. N'oubliez pas que dans le cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur doit également vous payer votre préavis même si vous n'êtes pas apte à l'effectuer. Bien cordialement,

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Comment faire pour licencier
Question postée par jacotte le 21/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

J'emploie ma petite fille comme aide ménagère payée avec des cesu, 8h semaine, il n'y a pas de contrat de travail, le 15/06 ma fille lui a dit que si les conditions de travail ne lui convenait pas qu'elle avait partir.Ce qu'elle a fait sur le champ.Depuis elle n'est pas revenue,dit que c'est un licenciement oral sans entretien préalable, que dois je faire ce n'est pas ma fille l'employeur.Je suis assez pressée Merci d'avance de votre réponse

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Bonjour, Vous avez intérêt à vous reporter avec profit au site de l'urrsaf suivant : toutes les informations que vous souhaitez y trouver sont réunies : https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/gerer-la-relation-de-travail/la-fin-du-contrat-de-travail-et/que-faire-en-cas-de-licenciement.html Sachant que si votre petite fille a la preuve que c'est votre fille qui lui a dit de "partir", cela ressemble fort à un licenciement verbal, plus qu'à une véritable démission qui doit être "claire et non équivoque", ce qui est rarement le cas lors d'un conflit. Bien cordialement,

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Bénévolat en structure.
Question postée par Marco le 20/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , Je suis retraité et souhaite faire du bénévolat hors association ou fondation . J'envisage de travailler bénévolement dans une clinique vétérinaire , quelques heures par semaine ( réceptionner les colis , ranger les produits et autres petites tâches). Les vétos ont bien accueilli ma démarche mais se posent la question : comment me déclarer , m'assurer , bref que tout soit légal . Logiquement on ne peut pas faire du bénévolat dans une clinique vétérinaire , pouvez vous me conseiller ? je ne souhaite aucune rémunération , simplement cette activité me motive vraiment . D'avance un grand merci pour vos conseils . Cordialement, Marco .

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Bonjour, Je pense que votre souhait est irréalisable, sauf à faire prendre des risques à votre entreprise d'accueil éventuel. Le statut de travailleur bénévole est incompatible avec un travail dans une entreprise du secteur marchand, dont la finalité est de vendre des biens ou des services afin d'en tirer un bénéfice. Le statut de travailleur bénévole a fait l'objet d'abord d'une intervention législative (contrat de "volontariat associatif"), avant d'être remplacé par le service civique actuel. Voyez le point sur la situation des bénévoles et les conditions pour vous trouver une "mission" compatible sur : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13273

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Refus de paiement des indenmites journalieres par l assureur prevoyanc
Question postée par chdubois le 20/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

En arrêt maladie depuis plus de trois mois l’entreprise qui m’emploie a souscrit une assurance collective pour le maintien de salaire après cette periode j ai fait signer et tamponner les 2 certificats médicaux émis par l assurance à destination de mon médecin traitant et expédiés au médecin conseil de l assurance l assurance refuse de procéder aux règlements des indemnités au prétexte que les certificats ne sont pas complets mon médecin traitant n a pas répondu aux questions à caractère médical arguant du secret médical et du conseil de l ordre des médecins cependant il a atteste que je j étais bien en arrêt maladie pour une durée indéterminée MA société ,détentrice du contrat d assurance se désengage du règlement de ce litige me faisant savoir que c était à moi de voir avec l assurance la position de ma société est elle n'égale ? N as t elle pas l obligation de palier à la défaillance de l’assurance? la position de l assurance est t elle légale ? Merci de vos collaborations cdlt

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Bonjour, Sous réserve d'un approfondissement des règles relatives au droit médical, je pense que votre médecin traitant a tort, même si sa démarche part d'une bonne intention, en refusant de répondre aux questions à caractère médical de votre assurance complémentaire santé. En effet, il s'agit d'un "secret professionnel partagé", le médecin conseil de l'assurance étant lui-même tenu au secret médical vis-à-vis des tiers en général, de votre employeur en particulier. Concernant votre employeur, il ne s'agit pas d'une "défaillance de l'assurance", mais bien d'un différend qui vous oppose à celle-ci, qui peut prétendre légitimement ne pas être en situation d'apprécier elle-même si votre état de santé justifie sa prise en charge. Sur le principe, c'est le même problème avec l'assurance maladie, où le médecin conseil de la sécurité sociale partage le secret médical avec le médecin traitant de l'assuré, mais doit pouvoir lui aussi apprécier si l'état de santé de l'assuré justifie la prise en charge par l'organisme dont il relève. Bien cordialement,

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Travail de nuit et fin de cdd
Question postée par Sophy le 20/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis réceptionniste de nuit dans un hôtel. Je suis en contrat CDD d usage, ce contrat prend fin le 1 et juillet 2018. Or, on me demande de travailler la nuit du 1 er au 2, l organisme de l intérim qui m à fait ce contrat m affirme que la dernier jour travaillé dans le cas des travailleurs de nuit est corrélatif de la prise de poste c est à dire le 1 er. Est ce bien vrai puisqu me après minuit nous seront le 2 juillet ? Je voudrais connaître mon droit à ce sujet. Très cordialement. Sophie

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Bonjour, Il est possible que sur cette question très précise votre employeur, l'entreprise de travail temporaire, ait raison. Cependant, c'est elle qui prend le risque d'une éventuelle requalification de votre contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée. Par ailleurs, concernant les contrats d'intérim, il est expressément prévu que "le terme de la mission (…) peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, ce terme peut être avancé ou reporté de deux jours" (Code du travail, art. L. 1251-30). D'après la rédaction de cet article, il ne semble pas nécessaire que l'avancement ou le report de la mission figure expressément ni dans le contrat de mise à disposition liant l'entreprise d'intérim à l'entreprise utilisatrice, ni dans le contrat de travail liant le salarié temporaire à l'entreprise d'intérim. Il semble donc que la possibilité d'une requalification en contrat à durée indéterminée soit bien faible. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Ce et congés
Question postée par Zink017 le 18/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur impose l'ensemble des congés payés et sans contrepartie, est ce normal? Ma 2eme question concerne la création d'un C.E. Je travaille dans la filiale (une agence de vente en matériaux bois) d'un groupe . Ce groupe compte une dizaine de filiales identiques. De plus, sur le site de la maison mere tout est fait pour ne pas dépasser le seuil des 50 salariés pour échapper au CE et au délégué syndical. Les activités sont divisé en plusieurs sociétés ( la partie transport, la partie compta. .etc) . Sans cela, nous dépassons aisément les 50 salariés. Est ce legal? Si non, que faire ? Je précise que toutes ces filiales travaille ensemble et que la maison mère sert de centrale d'achat pour les filiales. Par avance, merci.

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Bonjour, Que votre employeur "impose" l'ensemble des congés payés est tout à fait légal, puisque c'est lui qui fixe les dates de départs en congés, en tenant compte toutefois de la situation de famille, de l'ancienneté et de la situation du conjoint de ses salariés. "Sans contrepartie", de quelles contreparties parlez-vous ? En cas de fractionnement des congés, l'employeur doit accorder quelques jours supplémentaires, sauf si ce sont les salariés qui sont demandeurs du fractionnement. Sinon, je ne vois pas de quoi vous parlez. Pour le comité d'entreprise et le délégué syndical, d'après votre description de l'ensemble de sociétés dont les effectifs totalisent plus de 50 salariés (en équivalent temps plein et sur une durée de 12 mois consécutifs ou non sur les 36 derniers mois ?), et dont les organisations sont manifestement complémentaires, il y a sans doute la possibilité de faire reconnaître une "unité économique et sociale". Une prise de contact avec l'inspection du travail et avec un syndicat de salarié s'imposent alors. Bien cordialement,

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Fermeture société et reprise contrats
Question postée par dragon59270 le 18/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis employée dans une société qui vends des vêtements enfants. Nous sommes 4 employés. La société est une franchise d'une grande enseigne. Suite à une mauvaise gestion de la société, elle croule sous des dettes et notre patronne est contrainte de mettre fin à sa société. Le magasin va par contre être repris par l'enseigne. Notre patronne nous a dis qu'il n'était pas nécessaire de refaire de contrats, que l'on était toutes automatiquement reprise par l'enseigne, avec notre ancienneté. Je trouve ça étonnant, Je pense qu'il serait plutôt logique d'avoir de nouveaux contrats, vu que nous aurons un nouvel employeur. Pouvez vous me renseigner à ce sujet ? De plus, est il prévu dans ce cas qu'il y ai des indemnités pour la fin de nos contrats (toutes avions des CDI). Merci d'avance de votre aide. Nous sommes assez perdus, nous n'avons aucune confiance à notre patronne, qui essaye par tout moyens de sauver tout ce qu'elle peux avant son départ (fin du mois). Merci d'avance

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Bonjour, Votre situation est régie par l'article L. 1224-1 du Code du travail, qui prévoit que "lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise". Un "nouveau" contrat de travail non seulement n'est pas justifié, mais de plus vous serait défavorable puisque l'enseigne en vous reprenant reprendra également votre ancienneté, avec votre contrat de travail qui "subsiste" obligatoirement et légalement. Puisqu'il n'y a pas de nouveau contrat de travail, par contre il n'y a pas d'indemnité de fin de contrat. Bien cordialement,

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Entretien annuel et entretien professionnel
Question postée par Fatim75 le 17/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Est-il possible d'effectuer l'entretien annuel et l'entretien professionnel dans la foulé ? un salarié peut-il refuser de venir effectuer ces entretiens hors temps de travail ?

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Bonjour, L'entretien professionnel est une création de la loi du 5 mars 2014 (code du travail, article L. 6315-1). Il doit être organisé tous les deux ans, et être consacré aux "perspectives d'évolution professionnelle" du salarié. Dans certains cas (lorsque soit un usage soit un accord collectif le prévoit), cet entretien peut se superposer à un "entretien annuel". "L'entretien annuel" peut avoir en partie la même finalité que "l'entretien professionnel". A défaut de connaître le contenu que donne un éventuel accord collectif à cet entretien annuel, il est difficile de savoir si ces deux entretiens peuvent se tenir "dans la foulée" au risque d'apparaître comme une pratique abusive de l'employeur, qui pourrait sacrifier l'entretien légal - qui offre certaines garanties - au profit de l'entretien conventionnel, peut-être moins protecteur des droits du salarié. Pour ce qui est de refuser l'un des deux (ou les deux) entretiens qui se tiendraient hors temps de travail, cela me paraît impossible, sans risquer une sanction. En effet, l'employeur peut imposer à chacun de ses salariés d'exécuter jusqu'à 220 H. supplémentaires par an sans avoir à en justifier. Bien cordialement,

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Conge pour pacs
Question postée par sylvie57 le 15/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Ma fille va se pacser - est-ce que j'ai droit à un jour de congé ? merci en effet j'ai deux employeurs - chez un employeur on me dit que j'ai droit à 3 jours de congé et chez mon deuxième employeur (convention batiment etam) on me dit que je n'ai droit à rien merci cdt

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Bonjour, Sous réserve de l'existence d'un accord collectif plus favorable, c'est votre second employeur qui a raison. Il n'est prévu de congé familial en cas de "pacsage" que pour le salarié pacsé. Pour les parents, un congé est prévu seulement pour le "mariage d'un enfant". En tout état de cause, ce congé pour le mariage d'un enfant est d'une journée. Code du travail, article L. 3142-1 et L. 3142-4 Bien cordialement,

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Indemnisation jours fériés garantis hcr licenciement faute grave
Question postée par sjlm5@yahoo.fr le 14/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis licencié pour faute grave,il a refusé la rupture conventionnelle et a proposé l'abandon de poste.La convention collective est celle des Hcr. Un accord d'entreprise a fixé les jours fériés garantis,les jours fériés de mai en font partis.Ils n'ont pas été payés sur le mois de Mai et mon employeur refuse de les indemniser sur mon solde de tout compte du mois de juin,sous prétexte que c'est un licenciement pour faute grave.Il assimile l'indemnisation des jours fériés à une indemnité de licenciement.Pour moi ils doivent être indemnisés.Pouvez vous me le confirmer? J'ai dix ans d'ancienneté. Merci d'avance

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Bonjour, Vous avez tout à fait raison : le licenciement même pour faute grave n'a pour effet que de priver le salarié de son droit au préavis et à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Toutes autres retenues (l'indemnisation des jours fériés par exemple, qui n'a juridiquement rien à voir avec l'indemnité de licenciement) est une sanction pécuniaire interdite par le Code du travail. Bien cordialement,

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Démission de la présidence sas
Question postée par Peetou le 14/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis président d'une SAS depuis mars 2017, actionnaire minoritaire et je perçois un même salaire mensuel depuis octobre 2017 en tant que salarié en CDI. Pour des raisons de divergences stratégiques avec mes associés, je souhaite démissionner. Les statuts de la SAS prévoient un préavis de 3 mois qui pourra être réduit lors de la consultation de la collectivité des associés qui aura à statuer sur le remplacement du Président démissionnaire. Ma question est la suivante : ai-je droit à ce salaire mensuel pendant ce préavis de 3 mois ? Si ce préavis est réduit, aurais-je droit à une compensation financière ? Je vous remercie par avance !

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Bonjour, Dès lors que vous effectuez votre préavis, celui-ci doit être rémunéré. Par contre, si la durée de ce préavis est réduite à votre demande, vous n'avez pas de droit particulier à une compensation financière, sauf si votre contrat de travail ou les statuts de la société le prévoient. Bien cordialement,

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Report de congés
Question postée par marie le 13/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je devais être en vacances du 18/06 au 24/06/ 2018. En raison d'un inventaire qui a lieu le 19/06, l'adjointe à la direction me fait travailler le 18/06 toute la journée (9h-12h30, 13h15-19h40) et le 19/06 le matin (6h-13h). En a-t-elle vraiment le droit et dans quelles conditions? Merci d'avance pour votre réponse.

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Sa réponse :

Article L3121-50 du Code du travail : Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant : 1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D'inventaire ; 3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. Il semble donc que votre employeur soit en droit de vous faire récupérer le jour d'inventaire. Cependant, d'une part cette récupération ne peut pas être d'une durée supérieure à celle des heures de travail perdues du fait de cet inventaire, ce que je crois comprendre. D'autre part, si vos congés étaient déjà fixés avant cet inventaire ils ne peuvent être modifiés moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles ce délai est réduit à 15 jours). Or, l'inventaire est un évènement par définition prévisible, et ne peut répondre à la définition d'une circonstance exceptionnelle (ex. commandes imprévues de nature à sauver l'entreprise ou des emplois, etc.). Vous pouvez également consulter sur le sujet le site public : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F125

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Question démission cdi
Question postée par ceci37 le 13/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vous explique ma situation. J'ai été emploi avenir pendant un an de 11/2013 à 11/2014. J'ai été ensuite apprenti de 09/2014 à 09/2015 (considéré comme un CDD). J'ai été inscrite à peine 2 petites semaines à pôle emploi, j'ai trouvé un CDD de 10/2015 à 05/2016. J'ai donc cotisé depuis 2013, malgré une brève interruption après la fin de mon apprentissage. J'ai donc été ensuite en CDI de 06/2016 à 06/2018. Je démissionne de mon CDI actuel pour une meilleure proposition ailleurs, en CDI également. J'ai 4 mois de période d'essai. Que se passerait-il pour moi vis à vis de pôle emploi si mon employeur romp la période d'essai? Merci à vous!

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Bonjour, pour que votre démission de votre nouvel emploi avant 65 jours il faut d'abord que vous ayez été pré aimablement licencié par votre ancien employeur. Vous pouvez consulter gratuitement le site "service public". Cordialement

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Pacs et démission légitime
Question postée par Keirms le 12/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Actuellement en CDI, je vis depuis 5 ans à Paris avec mon compagnon. Celui-ci doit déménager à Bordeaux au mois de septembre pour reprendre des études. Nous devons nous marier au mois d'octobre (lui résidant alors à Bordeaux et moi étant toujours domiciliée à Paris à cette date). Puis-je faire valoir ce mariage comme motif de démission légitime (m'ouvrant droit aux allocations chômage le temps de trouver un emploi à Bordeaux) ?

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Bonjour, Votre situation fait partie des cas de "démissions légitimes" retenues par Pôle Emploi pour le bénéfice des indemnités de chômage. Votre cas sera toutefois soumis à une commission ad'hoc qui prendra la décision de vous en faire bénéficier. Bien Cordialement

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Période d'essai
Question postée par calu75 le 12/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille depuis 2 ans environ, divers CDD Je viens d'enchaîner deux période d'essai pour deux emplois différents : - l'une deux mois renouvelables, que j'ai rompu 15, environ après le renouvellement, - l'autre un mois renouvelable, que j'ai rompu dans les 15 jours du premier mois. J'étais inscrite à POLE EMPLOI et j'avais droit précédemment à des indemnités. Or, il semble que le fait d'avoir rompu la période d'essai (2 mois renouvelables), dans le temps imparti, ne me donne plus droit à indemnités de chômage. Ce serait considérée comme une démission (?) Est-ce normal ? J'ai pourtant largement dépassé le quota "global" d'heures travaillées pour être indemnisée. Je viens de nouveau de rompre la période d'essai d'un mois renouvelable d'un nouveau travail. Vais-je avoir le droit à des indemnités ? Les causes de rupture sont les mêmes :+50h/semaine : rythme trop intense, car mal organisées. Ce sont pourtant des ruptures "légales" de période d'essai. Merci de votre réponse. Cdlt

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Bonjour, Démission pendant la période d'essai d'un emploi repris après un licenciement ou une fin de CDD Est concernée, la rupture à l'initiative du salarié au cours ou au terme d'une période d'essai qui n'excède pas 91 jours (de date à date). Cette rupture fait suite à : •un licenciement ; •une fin de contrat CDD ; •une fin de contrat de mission intérim. Ces ruptures n'ayant pas donné lieu à une inscription auprès du Pôle emploi comme demandeur d'emploi ouvrent droit aux allocations de chômage. Démission motivée par une embauche dont la période d'essai est rompue par le nouvel employeur Est reconnue légitime la démission d'une précédente activité pour en exercer une nouvelle à laquelle l'employeur a mis fin au cours ou au terme de la période d'essai avant l'expiration d'un délai de 91 jours. Le salarié doit justifier aussi de 3 années continues d'affiliation au régime d'assurance chômage. Par ailleurs, il ne doit pas y avoir d'interruption notable entre les deux emplois. En savoir plus sur https://www.pratique.fr/demission-salarie-droits-chomage.html?gclid=EAIaIQobChMI0frHvKyY3AIVTLDtCh3IGAzfEAAYAiAAEgKbifD_BwE#EHwZATkIZwDTySwI.99

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Données personnelles des salariés - la voix
Question postée par Jlev le 12/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaite réaliser un "casting vocal" dans mon entreprise. Le principe ? Sur la base du volontariat, les salariés s'enregistrent afin d'être sélectionnés pour interpréter la voix de notre répondeur. Savez-vous qu'elles sont les zones de risques auxquelles je devrait me méfier étant donné que la voix est une donnée personnelle ? Une déclaration CNIL a déjà été réalisée. Bonne journée, Bien cordialement, Jlev

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Bonjour, Une déclaration à la CNIL ayant été déposée par l'employeur, il semble que l'utilisation de votre voix puisse être exploitée légitimement à des fins commerciales et d'amélioration de l'accueil téléphonique des clients de l'entreprise, donc d'amélioration de l'image de l'entreprise vis-à-vis du public. Bien cordialement,

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Coupure courant et force majeure
Question postée par Philippe le 11/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, une coupure d'électricité dans un magasin qui a du rester fermé rentre t'elle dans les cas de force majeure évoqué par l'article L3121-50 du Code du Travail? Il y a t-il des références de jurisprudence? La coupure est vraisemblablement due a une facture EDF impayée par l'employeur.Merci.

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Bonjour, Si cette coupure de courant est vraiment due à une facture EDF impayée par l'employeur, il est impossible qu'elle soit considérée comme "force majeure". La force majeure est classiquement imprévisible, insurmontable et surtout extérieur aux parties. Ces trois conditions étant cumulatives. Pour des exemples de force majeure - retenue ou non - consultez la jurisprudence sur https://www.legifrance.gouv.fr/, rubrique jurisprudence judiciaire. Est-ce que le paiement de la facture était insurmontable ? Était-il même imprévisible ? De toute façon, si l'employeur est en faute en n'ayant pas payé la facture, il est une des parties. Par contre, il y a probablement la possibilité me semble-t-il d'obtenir une indemnisation de ses salariés au titre du chômage partiel si la coupure de courant a entraîné un arrêt de production et une perte de salaire. Bien cordialement.

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Contrat de travail
Question postée par kyky10 le 11/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille chez un particulier employeur. J'ai signé pour une période de 2 mois en essaie. Mes horaires 8h45 12h du lundi au vendredi midi et vendredi et samedi soir 19h 20h. Hors depuis que j'ai commencé le 30/04 en moyenne 12h30 le midi et le soir je ne quittes pas avant 21h voir 21h45. Mes heures sont payées normalement. J'ai demandé un avenant au contrat mais la dame refuse. Est-ce normal? Aussi mon jour de repos est le dimanche mais j'ai travaillé 3 dimanches et elle ne m'a payé que 2 heures à 25% au lieu des 3 jours.

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Bonjour, Je suppose que vos heures qui vous sont payées "normalement" sont, à défaut d'accord collectif (voir ce que prévoit la CCN des salariés du particulier employeur), majorées de 10 % pour celles qui dépassent le nombre d'heures contractuelles dans la limite de 1/10ème des heures prévues au contrat, et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat… Pour l'avenant à votre contrat de travail, si : - pendant une période de douze semaines consécutives, - ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, - ou pendant la période prévue par un accord collectif si elle est supérieure (consultez à nouveau la CCN du salarié du particulier employeur), l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, le contrat de travail est modifié de plein droit (donc même en l'absence d'avenant, ce n'est plus alors qu'une question de preuve), sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. Articles L. 3123-13 et L. 3123-19 et suivants du Code du travail. Bien cordialement

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Rémunération 1er mai chomé
Question postée par Flo44 le 11/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDI Intérimaire. J'ai posé ma semaine de congé durant le 1er mai. Il ne m'ont compté que 4 jour de congé mais il ne m'ont pas indemnisé le 1er mai. Je l'ai est contacté il m'ont répondu que cela était normal du faite que je n'avais pas de lettre de mission durant cette période Es-ce normal?

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Bonjour, Votre employeur a peut-être raison. Il faut savoir ce que vous entendez par "ils ne m'ont compté que 4 jours de congé mais ils ne m'ont pas indemnisé le 1er mai" ? Le 1er mai est le seul jour obligatoirement férié, chômé et payé. Lorsque le 1er mai coïncide avec une période de congés payés, comme il s'agit d'un jour férié légalement chômé, il n'est pas décompté comme un jour de congé payé. C'est ce qu'a fait votre employeur, qui ne vous compte que 4 jours au lieu de 5 pour une semaine de congés. Si vous avez bien été payé cinq jours, et non quatre, le premier mai (qui est ainsi payé) vous a ainsi épargné une journée de congés payés, à prendre plus tard. What Else ?

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Salariée - mes obligations durant mon arret maladie
Question postée par Claireguerin le 10/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître, Je suis en arrêt maladie (harcelement moral) depuis 2 mois. J'envoies par A/R sous 48H mes avis medicaux à la CPAM et à mon employeur et je notifie le jour même de mon arrêt par email a ma DRH copie mon patron. Mon superieur direct (mon harceleur!) m'a envoyé un email me demandant si je le souhaitais lui téléphoner afin de prendre de mes nouvelles. Ruse de sa part afin de fragiliser mon dossier. Je n'ai pas répondu à son email. La DRH m'a également téléphoné pour avoir de mes nouvelles. Je n'ai pas répondu à son appel car son superieur n'est autre que mon harceleur ! Suis je obligée de répondre? Suis je en tort si je ne le fais pas? Si je suis en tort, Que faire sinon? Merci. Claire.

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Bonjour, Vous avez parfaitement raison de ne pas répondre, et de plus vous êtes parfaitement dans votre droit. En arrêt de travail, votre employeur n'a absolument pas à vous solliciter puisque le lien de subordination est suspendu avec votre contrat de travail, sauf quelques cas exceptionnels où vous pourriez par exemple détenir certains documents ou matériels indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Ce n'est pas le cas en l'espèce, puisqu'il s'agirait seulement de "prendre de vos nouvelles". Par contre, conservez précieusement ces messages et mails car ces marques d'intérêt "désintéressées" (si elles se répétaient), pourraient être interprétées comme une volonté de continuer à vous harceler à votre domicile et pendant vos arrêts maladie. Bien cordialement,

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Soustraction de documents d'entreprise durant un arret maladie.légale?
Question postée par ClaireGuerin le 10/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Besoin de vos lumières svp sur un sujet ardu ! Depuis 2 mois je suis en arrêt maladie [syndrome anxio-depression severe établi par la medecine du travail suite à un harcèlement moral]. Je suis actuellement suivie par un psychiatre. Je compte par la suite saisir les instances prud'homales et pénales ! J'ai en ma possession un enregistrement audio (au pénal, le principe de loyauté de la preuve est libre n'est ce pas?) et j'ai pu importer durant mon arrêt maladie ma boite email pro. sur mon disque dur en vu de préparer ma défense Suis je en droit de faire valoir ces documents (emails, agenda electronique, notes de frais) qui ont été soustrait à mon employeur durant mon arret maladie ou non pour prouver le H.M.? J'insiste ces documents sont nécessaire afin de me défendre. Il n'y aura aucunes utilisations commerciales. Précision: Je suis chef de projet et mon contrat ne comporte aucunes clauses de non concurrence. Par avance, merci infiniment pour votre réponse. Claire.

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Bonjour, Le principe général est que vous pouvez utiliser tous les documents nécessaires à votre défense dès l'instant que vous les avez obtenus dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail. Dès lors que ces emails, agenda électronique, notes de frais, vous concernent, ou que vous pouvez y avoir normalement accès dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail (en copie par exemple uniquement si vos fonctions le justifient), vous pouvez les utiliser librement. Par contre, comme vous le remarquez, la preuve au pénal est libre, donc vous pouvez utiliser l'enregistrement audio que vous avez pu réaliser (je suppose) à l'insu de votre interlocuteur ; mais devant les prud'hommes cette preuve est considérée comme déloyale, sera écartée des débats, et plus grave pourra justifier votre licenciement pour faute grave, même si ce n'est pas l'employeur que vous avez enregistré. Bien cordialement,

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Problème pour mes congés d'été avec mon conjoint et ma directrice d'ag
Question postée par lili le 10/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Ma directrice d'agence favorise une collègue qui à la garde alternée de ses enfants à mon détriment. Ma collègue a ses vacances du 23/07 au 17/08 inclus alors que moi je n'ai que 5 jours ouvrés avec mon conjoint (du 20/08 au 24/08 puisque sa boite ferme tout le mois d’août, ce qui n'est pas l'ex de ma collègue qui travaille chez Airbus). Ma directrice a-t'elle le droit de faire un tel abus? Cela fait 11 ans que je suis dans l'entreprise et ma collègue 2 ans. Que dit la loi par rapport à l'ancienneté et aux congés avec mon conjoint? Merci de bien vouloir me répondre. Cordialement. Lili

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Bonjour, Situation délicate que la fixation des dates de départ en congé, dont la responsabilité repose sur l'employeur. Les critères de départ sont fixés par le Code du travail, art. L.3141-15; L'employeur doit tenir compte notamment - de la situation de famille des bénéficiaires, - des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction public, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, - ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie; - de la durée de leurs services chez l'employeur; - de leur activité chez un ou plusieurs autre employeurs… En principe, lorsqu'il y a des représentants du personnel, l'employeur doit leur demander leur avis (non leur accord…) sur l'ordre des départs en tenant compte des critères ci-dessus. Il faut également consulter la convention collective applicable, et vérifier si elle contient des dispositions concernant les départs en congés. Bien cordialement,

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Ancienneté et contrat d'intérim
Question postée par Lulu2 le 09/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Une agence d'intérim me propose une mission d'intérim à un certain taux horaire. Mon expérience est de 17 ans de métier. Est ce qu'il est possible de prendre en compte mon ancienneté ou une partie de mon ancienneté dans la rémunération? En outre, la mission concerne une entreprise dans laquelle j'ai travaillée 10 ans au paravant. Dans ce cas là, est ce qu'il est possible de prendre en compte mon anciennetédans le calcul de remuneration? Merci d'avance pour voted aide.

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Bonjour, Il est possible d'envisager l'ancienneté dans la profession, ou dans l'entreprise, ou dans un poste de travail déterminé au sein de l'entreprise. Le tout est une question de convention collective. Il conviendrait de vous reporter à la CCN applicable aux entreprises de travail temporaire, si elle prévoit quelque chose en cette matière. Bien cordialement,

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Rupture de période d'essai et allocations
Question postée par Lulu2 le 09/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Ma situation est la suivante : J'ai signé un CDI en janvier 2018. Ce contrat comportait une période d'essai de 3 mois qui a été renouvelée, ce qui impliquait une fin de periode d'essai début juillet 2018. J'ai rompu la période d'essai au 4 mai 2018, car mes competences n'étaient pas en adéquation avec le poste de travail. J'ai été embauchée le 14 mai 2018 dans une autre entreprise avec un contrat en CDI comportant une période d'essai. Le 7 juin, mon employeur décide de rompre ma période d'essai (motif : erreur de recrutement, je suis surqualifiee pour le poste). Ma question est la suivante : puis je bénéficier de l'ARE? Car ma situation correspond à 2 situations contradictoires : 1- la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur 2- Après ma "demission", l'activité reprise est de moins de 65jours de travail. Pour information, je peux justifier de 88jours de travail dans les 28 derniers mois pour bénéficier de l'ARE.

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Démission pendant la période d'essai d'un emploi repris après un licenciement ou une fin de CDD Est concernée, la rupture à l'initiative du salarié au cours ou au terme d'une période d'essai qui n'excède pas 91 jours (de date à date). Cette rupture fait suite à : •un licenciement ; •une fin de contrat CDD ; •une fin de contrat de mission intérim. Ces ruptures n'ayant pas donné lieu à une inscription auprès du Pôle emploi comme demandeur d'emploi ouvrent droit aux allocations de chômage. Démission motivée par une embauche dont la période d'essai est rompue par le nouvel employeur Est reconnue légitime la démission d'une précédente activité pour en exercer une nouvelle à laquelle l'employeur a mis fin au cours ou au terme de la période d'essai avant l'expiration d'un délai de 91 jours. Le salarié doit justifier aussi de 3 années continues d'affiliation au régime d'assurance chômage. Par ailleurs, il ne doit pas y avoir d'interruption notable entre les deux emplois. En savoir plus sur https://www.pratique.fr/demission-salarie-droits-chomage.html?gclid=EAIaIQobChMI0frHvKyY3AIVTLDtCh3IGAzfEAAYAiAAEgKbifD_BwE#EHwZATkIZwDTySwI.99 Bien cordialement,

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Menace physique sur lieu de travail
Question postée par Mythic Man le 08/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai pu comprendre après lecture sur le net que l'enregistrement audio d'échanges avec et à l'insu de son manager ne pouvait être retenu comme une preuve valable en jugement. Ma question est donc plutôt simple : comment produire des preuves de l'existence de menaces physiques proférées oralement par son manager, en entretien individuel, donc sans témoin, sans écrit et a priori sans enregistrement audio car irrecevable ? Merci d'avance pour vos idées.

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Bonjour, Votre réponse "simple", appelle plusieurs remarques. 1. Non seulement devant les prud'hommes la production d'un enregistrement réalisé à l'insu de votre employeur ou de son représentant ne serait pas recevable car obtenu de manière déloyale, mais de surcroît ce serait une faute grave justifiant votre licenciement si vous êtes toujours en activité dans votre entreprise, ce qui semble être le cas. 2. Par contre, puisque cet enregistrement constitue la preuve d'une infraction pénale (menaces physiques), comme en procédure pénale la preuve est libre et peut être obtenue de manière déloyale, vous avez la possibilité de déposer une plainte auprès du procureur de la République, en vous rendant au commissariat du lieu où a été commis l'infraction, et en communiquant une copie de votre enregistrement. 3. Si la police accepte d'enregistrer votre plainte, vous aurez un double de votre dépôt de plainte (ne pas confondre avec une simple main courante). 4. C'est le procureur qui le cas échéant déclencherait des poursuites pénales contre la personne auteur de ces menaces, donc votre manager. 5. Qui les déclencherait… ou pas, car il peut classer sans suite sans obligation d'avoir à motiver sa décision. 6. Si la police refuse d'enregistrer votre plainte, car cela arrive, vous devrez saisir le procureur directement en courrier recommandé avec AR en joignant la copie de votre enregistrement, et là cf. le point 4. 7. Au cas très incertain où il y aurait des poursuites, au-delà de l'ambiance détestable que vous auriez suscitée par votre initiative (manager pas content du tout, employeur furieux), vous vous exposeriez bien entendu à très bref délai à un risque de licenciement de représailles (pour un motif ou un autre). 8. Car même si vous êtes dans votre "bon droit", les employeurs n'apprécient guère que l'on remette en cause leur pouvoir dans l'entreprise, ce qui est le cas lorsque les agissements de l'un de leurs représentants sont poursuivis en justice par l'un de leurs salariés. J'espère que vous trouverez cette réponse suffisamment "simple" à votre question "simple"... Bien cordialement,

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Avancement de grade
Question postée par cedr06 le 08/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis agent territorial titulaire (adjoint technique principale 2e classe),ayant obtenu l'examen d'agent de maitrise en octobre 2017, je suis en attente de nomination qui tarde à venir ou qui ne viendra pas.. Ma fiche de poste stipule que mon poste peut être occupé par un grade d'adjoint technique à agent de maitrise .La fiche de poste a-t-elle une valeur juridique? Puis je obligé la commune qui m'emploi à me nommer au grade d'agent de maitrise? Si oui, quelle démarche dois-je entreprendre? Par avance merci. Cordialement.

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Bonjour, 1. Oui, votre fiche de poste a une valeur juridique. 2. Je comprends que cet emploi "dual", au grade d'adjoint technique ou d'agent de maîtrise c'est celui que vous occupez ? 3. Cet emploi - votre emploi - peut être tenu par le même agent avec deux niveaux de responsabilité différents selon le diplôme ou l'examen dont cet agent est titulaire. 4. D'après votre fiche de poste, cet emploi est virtuellement classé à deux niveaux : adjoint technique ou agent de maîtrise si examen correspondant. 5. Oui, votre fiche de poste peut obliger la commune qui vous emploie à vous nommer au grade correspondant à cette fiche de poste dès lors que, en plus de votre examen vous exercez bien les activités correspondantes au grade d'adjoint technique. 6. Votre recours c'est de saisir le tribunal administratif. 7. Votre recours sera renforcé si vous pouvez faire valoir que vous occupez déjà ce poste convoité, classé à un double niveau de responsabilité selon l'examen ou non, et que vous avez déjà en charge des responsabilités d'agent de maîtrise. Bien cordialement,

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Droits
Question postée par italoalsaco le 07/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma question est la suivante:mon médecin du travail m'a déclaré inapte, sur l'avis il a indiqué que la cause n'est pas professionnelle.Cependant sur une demande d'indemnités pour la sécurité sociale il indique"probablement du à la maladie professionnelle de l'intéréssé.Puis-je arguer de ce fait auprès de mon futur ex-employeur pour espérerdoubler mes indemnités de licenciement, voir demander une indemnité transactionnelle?

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Bonjour, L'avis d'inaptitude est le seul qui s'impose à l'employeur. Si le médecin du travail a indiqué que la cause de l'inaptitude n'est pas professionnelle, c'est cela que l'employeur est en droit de retenir. La "probabilité" de l'origine de votre pathologie qui serait due à votre maladie professionnelle s'impose d'autant moins d'une part que cet avis n'en est pas vraiment un, mais formule une simple hypothèse, d'autre part qu'il est destiné non pas à l'employeur mais à la sécurité sociale. Vis à vis de votre "futur ex-employeur", il vous sera donc difficile d'utiliser ce document hypothétique et destiné à la sécurité sociale. Pour ce qui est de "demander une indemnité transactionnelle", c'est une démarche amiable : si vous voulez qu'elle ait une chance d'aboutir, il me semble peu judicieux de faire comme si vous étiez en train de préparer une procédure aux prud'hommes. Bien cordialement,

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Oit (onu) litige travail
Question postée par rabmas le 06/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

- Bonjour je cherche à savoir si la OIT (ONU) peut traiter des litige de travail entre employé Expatrié et Compagnies International localisée en Afrique . nb : les tribunaux sur place sont toujours en Grève.

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Bonjour, L'OIT n'a aucune compétence juridictionnelle en général, et encore moins pour statuer sur les différends entre salariés et employeurs, fût-ce à l'international. Bien cordialement,

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Demande de remboursement par ma mutuelle du complément de salaire
Question postée par elcane le 06/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

En date du 28/05/2018, ma mutuelle (MGEFI) me demande de rembourser le complément du demi-traitement qu'elle m'a versé du 26/04/2015 au 30/12/2015 (6611€).Ma mise à la retraite pour invalidité est un arrêté du 11/01/2016 mais rétroactive au 26/04/2015. Je voudrais connaitre les délais de prescriptions pour savoir si je peux contester cette demande. la MGEFI est soumise aux dispositions du livre II de la mutualité.

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Article L137-2 du Code de la Consommation Créé par LOI n°2008-561 du 17 juin 2008 - art. 4 L'action des professionnels, pour les biens ou les services qu'ils fournissent aux consommateurs, se prescrit par deux ans. De plus, la prescription en matière de sécurité sociale (retraite) est également de deux ans, auxquels il faut cependant ajouter 365 jours pour les mutuelles après l'indemnisation du régime de base sécurité sociale. Dans votre cas, la mutuelle aurait semble-t-il 3 ans pour agir après le 11 janvier 2016, date de la dernière intervention du régime de base. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Heure non effectué
Question postée par JBGmail le 05/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis chauffeur livreur pour une petite entreprise à 2 magasin en convention collective de ( Négoce de L'ameublement ) *M'a question et : les heures non travaille sont il a récupéré le mois suivant ? Voici mon exemple : la semaine 18 j'ai travaillé 36H00/35H = +01H00 Semaine 19 23H30/35H = -11H30 Semaine 20 41H00/35H = +06H00 Semaine 21 35H00/35H = ****** Semaine 22 24H15/21H = +03H15 Le résultat c'est qu'il manque 1H15 pour que le mois soit complet si mon calcul est bon je dois à mon patron ? J'espère avoir était le plus précis possible

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Bonjour, sauf accord de modulation du temps de travail (voir votre convention collective applicable) votre employeur doit vous payer les heures perdues si elles ne résultent pas de causes accidentelles comme les intempéries ou la force majeure, et vous payer les heures supp.pour chaque semaine ou vous avez travaille + de 35 h. Cordialement

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Rupture période d'essai et indemnités
Question postée par julie75013 le 05/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDI et encore en période d'essai. Ma période d'essai à été renouvelé à l'initiative de l'entreprise : je suis donc en poste depuis 2 mois et il me reste encore deux mois de période d'essai. Le contrat et les missions sont différentes de ce à quoi j'avais postulé. Ce travail a déjà un impact important sur mon état de santé je souhaiterais donc interrompre ma période d'essai. Sous quelles conditions pourrais-je être indemnisée ? J'ai lu en effet que si ma période d'essai était interrompu alors que j'ai démissionné de mon ancien emploi, je devait avoir passé moins de 91 jours dans l'entreprise (je suis encore dans les temps) et je devais avoir cotisé pendant 3 années consécutives. Or j'ai enchainé différents contrats d'apprentissages, des CDD, de l'interim, des CDI, j'ai cotisé l'équivalent de 5 ans et demi sur ces 6 dernières années mais jamais 3 ans dans la même entreprise. Ai-je quand même droit à des indemnités ? Merci d'avance pour votre retour Julie

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Bonjour, Votre information n'est pas totalement exacte. Tout d'abord, si la rupture de la période d'essai intervient à l'initiative de votre nouvel employeur, vous êtes dans le cas classique de la perte involontaire d'emploi. Si c'est vous qui rompez la période d'essai, vous devez faire partie des "démissions légitimes". Pour que votre démission d'un nouveau poste, avant 65 jours ouvrés suivant la date d'embauche, soit considérée comme légitime il faut que cette nouvelle embauche fasse suite à un licenciement, et non à une précédente démission. Le bénéfice de l'ARE est également subordonné à la réalisation d'une période minimale de travail que l'on appelle la période d'affiliation. Il faut avoir été salarié au moins 4 mois au cours des 28 derniers mois ou 36 derniers mois, si vous êtes âgé d'au moins 53 ans à la date de fin de votre dernier contrat de travail Voyez sur le sujet (et d'autres) : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F89

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Disponibilité pour convenance personnelle
Question postée par joce9476 le 04/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Que devient-on losqu'on est depuis plusieurs années en disponibilité pour convenance personnelle et qu'on ne peut plus reprendre le travail pour raison de santé. Je suis dans la FPH. Ma DRH m'a dit que la seule solution était de renouveler ma disponibilité pour convenance personnelle. Quelle démarche entreprendre (je ne sais plus quoi faire)... Merci à vous pour votre aide. Bien cordialement.

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Tout d'abord que voulez vous faire ? Si la situation actuelle vous convient, renouvelez votre disponibilité. Si vous voulez mettre un terme à votre relation de travail avec la fonction publique hospitalière il faut commencer par faire constater votre inaptitude par le médecin du travail. Bien corrdialement

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Cadre autonome horaires imposés et logiciel espion
Question postée par Marcella le 02/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaillais en télétravail avec 1,5 jours sur site avant de partir en congé maternité en juin dernier. Mon patron m'a proposé, avant de partir, un conte de cadre autonome au forfait jours pour être plus d'en accord avec la réalité de mes conditions de travail. J'ai signé ce contrat et avant la fin de mon congé maternité, on m'a demandé de revenir travailler à temps plein sur site, sans argumentation valable. J'ai voulu refuser mais sous la pression, et avec un nourrisson à charge j'ai fini par me plier a leur conditions et de n'avoir plus qu'une journée se télétravail... Mon employeur considère que je ne suis toujours au forfait jours et donc non soumise aux 35h. Est-ce légal, dans la mesure où je j'organise plus mes journées de travail comme je veux? Deuxièmement, je viens se m'apercevoir qu'un logiciel espion à été installé sur mon ordinateur sans en avoir été informée. On m'a même menti pour pouvoir manipuler mon ordinateur en mon absence. Quels sont mes recours?

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Bonjour, Vous ne précisez pas si dans l'avenant à votre contrat de travail de cadre autonome au forfait jour vous aviez la garantie d'un télétravail au moins partiel ? Vous ne précisez pas non plus si vous avez signé un autre avenant lorsque vous vous êtes "pliée" aux nouvelles conditions de votre employeur ? Je considère donc que votre avenant ne comporte aucune garantie de télétravail, mais seulement un "forfait jour", et que vous n'avez pas signé de nouvel avenant. Il faut donc laisser de côté la question de votre lieu de travail qui, à défaut d'autre précision dans l'avenant faisant de vous un cadre au forfait jour, n'est plus un droit. Ceci étant, le cadre au forfait jour est celui qui "dispose d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés", ou "les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées" (code du travail, article L. 3121-48). En d'autres termes, il est antinomique de vous considérer au forfait jour non soumis aux 35 H., et de vous refuser d'organiser vos journées de travail puisque "l'autonomie" et/ou l'impossibilité de "prédéterminer" "la durée de votre temps de travail" est une condition de l'existence du forfait jour. Pour ce qui est du "logiciel espion", à défaut d'en savoir plus une réponse générale s'impose : l'employeur est en droit de surveiller l'activité de ses salariés, à la stricte et double condition qu'il les ait informé de l'existence et de la nature de cette surveillance, et que celle-ci soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir, et proportionnée au but recherché. A défaut, l'employeur ne pourra utiliser les résultats de cette surveillance. Cordialement,

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Bonus
Question postée par rid le 01/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé une rupture conventionnel de contrat avec mon employeur. Pour le solde de tout compte, nous avons convenu du paiement du bonus annuel prorata temporis. Mon employeur souhaite m'évaluer à la mi-année sur mes objectifs. Cependant, certains objectifs sont conditionnés par des évènements qui arriveront après mon départ donc difficile de les évaluer. Par ailleurs, d'autres objectifs sont calculés sur 1 An de travail et non sur la moitié de l'année. Que dois je faire ? Quelle est la législation ? Merci d'avance

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Bonjour, Vous pensez bien qu'il n'y a aucune législation sur un sujet aussi précis. Le Code du travail se contente d'encadrer le salaire proprement dit, et non pas comme on dit les "éléments accessoires au salaire". La consultation de votre convention collective devrait peut-être vous apporter des réponse à vos questions. A défaut, pour la première partie de votre question (objectifs conditionnés par des évènements qui arriveront postérieurement à votre départ), il y a une règle de droit civil qui précise que pour qu'une obligation existe elle doit pouvoir sinon être sinon "déterminée", au moins "déterminable". Donc, la solution à votre première question (toujours en l'absence de dispositions conventionnelle) c'est de calculer votre objectif uniquement sur ce qui peut être déterminé (exit les évènements postérieurs à votre départ sur lesquels ni votre employeur ni vous n'auriez aucune prise). Pour la deuxième partie (objectifs calculés sur un an de travail), la solution la plus simple et la plus conforme au droit est de convenir d'un prorata (6 mois au lieu d'un an). Ceci étant, il faut vérifier ce que vous avez signé dans la convention de rupture : ce sont les seuls éléments qui lient votre employeur et vous même, et non ce que vous auriez "convenu du paiement du bonus annuel au prorata temporis" car le reçu pour solde de tout compte est (ou sera ? puisqu'il semble que vous êtes toujours dans l'entreprise) établi unilatéralement par l'employeur, alors que la convention de rupture est un véritable contrat. Ceci est aussi vrai pour votre employeur : s'il n'est pas prévu dans la convention de rupture d'évaluation à la mi-année pour vos objectifs, votre employeur peut toujours le "souhaiter", il ne peut vous l'imposer. Et cela me semble contradictoire avec le fait d'avoir convenu "du paiement du bonus annuel prorata temporis" ??? Pour répondre de manière certaine à votre double questionnement, il faudrait connaître le contenu de votre convention de rupture, et le cas échéant votre "solde de tout compte" s'il a déjà été signé ? Cordialement,

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Absence de visite médicale de reprise
Question postée par Molly le 01/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Travaillant en EHPAD, je suis en conflit avec ma nouvelle direction. Depuis son arrivée: charge de travail doublée et harcèlement moral en prime, afin de m'encourager à démissionner. Au bout de 3 mois, mon médecin m'arrête pour dépression. Reprise du travail 5 semaines plus tard. 5 mois plus tard, nouvel arrêt pour dépression, toujours en cours. Je contacte le médecin du travail, afin d'envisager avec lui une déclaration d'inaptitude, pour laquelle il semble favorable. il m'informe que pour toute absence maladie d'une durée de 30 jours minimum, une visite médicale de reprise est obligatoire. Visite qui n'a pas été programmée pour moi lors du 1er arrêt. Mes recherches m'apprennent que ce manquement constitue un préjudice passible de poursuites et donc indemnisable, mais peut également suspendre le contrat en cours. Etant sur le point d'être déclarée inapte, quels sont mes recours et possibilités juridiques vis à vis des manquements de mon employeurs ?

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Bonjour, Je suppose que vos arrêts de travail n'ont pas été déclarés en accident du travail. A la fin de votre premier arrêt de travail, vous auriez dû en effet passer une visite de reprise. Le principe est que seule la visite de reprise marque la fin de la suspension du contrat de travail. Donc depuis votre reprise, même si vous avez effectivement recommencé à travailler, votre contrat de travail est toujours suspendu, même si votre nouvel arrêt de travail date de cinq mois après. Votre "rechute", on peut considérer qu'elle est la conséquence de la faute de votre employeur qui aurait dû vous faire passer cette première visite de reprise, et qui vous a fait reprendre le travail sans s'assurer de votre aptitude médicale : un "manquement à son obligation de sécurité de résultat". Votre déclaration prévisible d'inaptitude permettra à votre employeur de vous licencier, sans vous priver du droit de demander réparation sous forme d'une procédure pour licenciement injustifié puisque votre inaptitude à venir sera une conséquence de la faute de votre employeur, qui ne pourra se réclamer de sa propre turpitude. A mon avis, vous aurez intérêt alors à laisser de côté les faits de harcèlement et de doublement de la charge de travail, sauf si vous avez des preuves en béton, d'autant que vous n'avez pas semble-t-il fait l'objet d'un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle. Bien cordialement,

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Contrat d'apprentissage
Question postée par riad.rm le 31/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en 2ème année d'école d'ingénieurs et j'ai fait une rupture à l'amiable avec mon 1ere entreprise en décembre 2017. J'ai postulé dans d'autres entreprises. Une entreprise m'a convoqué pour un entretien. L'entretien se passe bien et ils me disent : pour nous c'est bon mais nous sommes une entreprise internationale et la création du poste pour lequel on veut vous recruter va prendre un peu de temps. Je reçoit une semaine après un mail de confirmation comme quoi ma candidature était retenue. Je préviens mon école qu'une entreprise est OK. Aujourd'hui, je les relance pour la 30ème fois et la DHR me réponds par mail : Comme je vous l'ai indiqué à plusieurs reprises le poste ne sera pas ouvert. J'ai prévenu également votre école. C'est la seule fois qu'elle me réponds depuis 3 mois donc elle ne m'a jamais rien dit. Que puis-je faire dans ce cas là ? Ce n'était pas une promesse qu'ils m'avaient fait ? Merci de votre aide. Riad

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Bonjour, On distingue entre "promesse d'embauche", ou "offre unilatérale de contrat de travail", et "proposition d'embauche", ou "offre de contrat de travail". L'acte par lequel un employeur propose un engagement à un salarié potentiel et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation constitue une offre de contrat de travail. L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants : •l'emploi proposé au candidat retenu (définition du poste) ; •la date d'entrée en fonction envisagée ; •la rémunération ; •le lieu de travail. L'offre de contrat de travail peut être librement rétractée, avant l'expiration du délai fixé par son auteur, tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. Sa rétractation empêche la formation du contrat de travail. L'offre de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre, fax ou courrier électronique, notamment. La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel l'employeur accorde à un salarié potentiel le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail. Elle vaut contrat de travail. L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants : •l'emploi proposé au candidat retenu (définition du poste) ; •la date d'entrée en fonction envisagée ; •la rémunération ; •le lieu de travail. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter, n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. En conséquence, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts. Il faut connaître l'exacte rédaction du mail de "confirmation" de votre candidature, et la relire attentivement pour savoir s'il s'agit d'une "promesse" ou d'une "offre".

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Fonction non conforme à mon contrat de travail
Question postée par che le 29/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour salarié depuis de nombreuses dans une grandes surface, en tant que vendeur technique de matériel multimédia et électroménager, en rapport avec mes études, mon employeur veut m'obliger à faire des livraisons chez les clients de produits lourds et encombrants : machine à laver, réfrigérateur...travail dur et nécessitant un physique adéquate. A-t-il le droit et peut-il prendre des sanctions si je refuse? Merci de votre réponse

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Bonjour, Vérifiez la qualification qui a été retenue lors de votre embauche, soit sur votre contrat de travail s'il a été écrit, soit sur vos feuilles de paie. Il peut apparaître (sur votre contrat de travail ou vos bulletins de salaire) que la qualification retenue implique une certaine "polyvalence". Dans ce cas, il convient d'examiner soigneusement l'intitulé de cette qualification. Par contre, si vous avez été embauché comme "vendeur" (avec plus ou moins de précisions sur les produits à vendre), votre employeur n'a pas le droit de vous faire faire un travail de livreur, même occasionnellement. Maintenant, entre le droit et le fait, il y a un écart plus ou moins important. Si vous refusez ce qu'on appelle une modification de votre contrat de travail, vous êtes dans votre droit. L'employeur ne peut pas vous licencier pour cela (sauf polyvalence évoquée plus haut). Mais il peut vous licencier pour n'importe quel autre motif, bon ou mauvais (licenciement de "représailles") : ce sera à vous de ramer devant le conseil des prud'hommes pour faire valoir que votre licenciement a été abusif. Il est donc prudent d'exercer votre droit au refus de la modification de votre contrat de travail si vous avez trouvé un boulot ailleurs... Bien cordialement,

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Droit du salarié
Question postée par Ines7523 le 29/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis actuellement en cdd de 4 mois au sein d’une entreprise bancaire. J’ai signalé des faits de pression par une collègue à mon encontre dans mon entreprise qui m’a poussée à me placer en arrêt maladie depuis trois semaines désormais. Aujourd’hui je leur indique que je souhaite démissionner, les ressources humaines m’ont répondu par mail qu’une démission n’etait pas possible car une enquête est en cours pour confirmer ces faits. Et que je dois continuer à envoyer des arrêts maladies en attendant. Sauf qu’aucune enquête n’a été mise en place et que du coup, je me retrouve bloquée et ne peut retrouver du travail ailleurs. Dans le code du travail sont-ils dans leur bon droit de refuser ma démission ? Merci d’avance pour votre réponse.

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Bonjour, Si, bien sûr, vous pouvez trouver du travail ailleurs, enquête ou pas sur les faits que vous dénonces. Sur le principe, vous ne pouvez rompre votre CDD que d'un commun accord avec votre employeur, ou si vous lui reprochez une faute grave à votre encontre (dont il vous appartiendra d'apporter la preuve : "pressions" de votre collègue, selon leur nature (harcèlement ???), peuvent constituer des fautes graves si l'employeur en avait connaissance et qu'il avait laissé faire. Par contre, un autre motif de rupture peut vous intéresser en priorité : si vous pouvez justifier avoir trouvé un CDI ailleurs, sous réserve de respecter un préavis d'1 jour par semaine de la durée du contrat, avec un maximum de deux semaines. En attendant, en effet, continuez à envoyer des arrêts maladies, sachant que vous pouvez continuer à être malade pendant la durée de votre préavis, et quitter cette entreprise sans avoir à y retourner. Bonne chance à vous,

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Code ape
Question postée par freddy le 28/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour sur ma fiche de paie j ai un code APE 4719b,j ai un coef de 270 et je travail dans le bâtiment: dans la climatisation, ventilation et le chauffage est ce normal,peut t on avoir un code ape différent de son travail? (normalement 4322b pour mon poste) cordialement

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Bonjour, Sans vouloir rentrer dans des détails techniques, le code APE c'est le code de l'activité principale exercée (APE) par l'entreprise. Une entreprise peut ainsi exercer plusieurs activités (donc avoir virtuellement plusieurs "codes APE" applicables, le seul code APE retenu c'est celui de son activité la plus importante. Je pense que ce qui peut surtout vous intéresser, c'est quelle est la convention collective applicable : celle-ci figure obligatoirement sur votre feuille de paie. Vous pouvez ainsi vérifier aisément si votre coefficient correspond à celui de la convention collective. Cordialement,

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Rétrogradation à la demande du salarié
Question postée par francois le 28/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. J'ai été promu de vendeur comptoir à chef de site suite au départ de mon prédécesseur. J'ai eu une augmentation de salaire mais aucun papier signé. Je souhaite aujourd'hui reprendre mon ancien poste. De quelle manière puis-je le faire ? Quid du salaire ? Cordialement

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Bonjour, Si vous voulez reprendre votre ancien poste de "vendeur comptoir", il faut bien entendu envisager que votre salaire redevienne celui y correspondant. Mais ce n'est pas forcément votre principal problème. Comme pour toute modification du contrat de travail, celle-ci doit faire l'objet d'un accord réciproque et explicite entre employeur et salarié. Il ne peut donc y avoir d'accord tacite, résultant de la simple poursuite du contrat de travail modifié. Reste à savoir si votre employeur verra d'un bon œil votre souhait de revenir à vos anciennes fonctions, ce qu'il n'est pas obligé d'accepter, même avec une diminution de salaire. Maintenant, si vous avez un certain goût pour l'acrobatie juridique, et ne craignez pas de contrarier encore un peu plus votre employeur, vous pouvez à bon droit prétendre que vous n'avez jamais donné votre accord explicite à votre promotion (puisque c'est aussi une modification de votre contrat de travail), pour revenir à votre emploi initial. Bien cordialement,

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Délais légaux à tenir abandon de poste
Question postée par Krys0401 le 27/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite au refus de mon employeur de m octroyer une rupture conventionnelle avec 13 ans d ancienneté, je suis en situation d abandon de poste depuis le 01/02/18. J'ai reçu 2 courriers successifs de sa part rédigés au 20/02 et 20/03 me demandant de justifier mon absences et de régulariser ma situation tout en m indiquant que je suis placé en situation d'absence injustifiée depuis le 01/02. Je reçois un 3eme courrier écrit le 2/05 pour me convoquer à un entretien préalable au licenciement devant se tenir le 15/05, entretien auquel je ne me suis pas rendu. A ce jour, le 27/05, je reste dans l'attente de la suite... Au regard des délais pratiqués pour traiter ma situation, mes questions sont les suivantes : -ont ils tenu les délais légaux entre la constatation de l absence et la l entretien préalable au licenciement ? -si Non, à quoi aurais je droit si je les attaque : Indemnités ? Requalification du motif? Autres ? D'avance, je vous remercie de vos réponses et de votre aide.

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Bonjour, Vous avez choisi une curieuse solution pour rompre avec votre employeur... Pour les "délais légaux", l'employeur dispose de deux mois entre la constatation de votre faute et l'engagement d'une procédure disciplinaire. 1er février - 20 février, il est dans les délais. Attaquer votre employeur me semble prématuré, d'autant que c'est vous pour l'instant qui êtes en faute. Lisez ce qui suit. 1. Si l'employeur vous licencie, il a un mois après la date de l'entretien préalable au licenciement pour prendre une décision, donc jusqu'au 15 juin. 2. Si l'employeur laisse passer ce délai d'un mois et qu'il vous licencie postérieurement, le licenciement s'il intervient sera considéré comme injustifié par le conseil des prud'hommes, si vous le saisissez : c'est à ce moment que vous pourrez agir. 3. Cependant, votre employeur, même s'il a engagé une procédure de licenciement contre vous, n'est pour autant pas obligé de vous licencier, même s'il vous reproche une faute grave (abandon de poste). Il peut vous laisser ainsi longtemps comme "ni-ni" (ni démissionnaire, ni licencié, ni malade, ni chômeur). 4. Dans cette hypothèse, il sera conseillé de confier votre affaire à un avocat. Mais le pire n'est jamais sûr... Bien cordialement,

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Droit chomage suite arrete periode d'essai et contrat illégal
Question postée par entretoize le 26/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis indemnisé au chomage depuis environ un an, j'ai trouvé il y a un mois un emploi en CDI avec periode d'essai de 4 mois. Mon employeur me demandant de ne pas compter mes heures et me faisant travailler plus de 35 heures sans compter d'heures supplémentaires, ni complémentaires et mon contrat étant à priori invalide car il ne fait pas mention de durée de travail j'ai décider de mettre fin à me période d'essai. Mais on me dit que je n'aurai pas droit au chomage puisque la fin de contrat étant à mon initiative, est-je un recours ? Merci

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Bonjour, Vous avez rompu votre nouveau contrat de travail au bout d'un mois, alors qu'il comportait une période d'essai de quatre mois. Bien que cette rupture intervienne à votre initiative, si nous n'avez pas épuisé tous vos droits à l'ARE lors d'une précédente inscription comme demandeur d'emploi, vous pouvez bénéficier d'une reprise de vos droits même en cas de démission, sous conditions. En effet, votre démission est considérée comme involontaire par Pôle emploi si vous avez travaillé moins de 65 jours ouvrés (jours effectivement travaillés, ou 455 heures. Dans ce cas, vous pouvez percevoir votre reliquat de droits à l'ARE. Bien cordialement,

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Prime de précarité fin de cdd
Question postée par lau31 le 22/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon CDD de 6 mois a pris fin et je n'ai pas touché la prime de précarité. J'ai envoyé une lettre à mon employeur pour la réclamer et celui-ci m'a répondu que j'avais refusé oralement un CDI alors que je n'ai rien eu d'écrit (ni de demande de CDI à l'écrit et ni de refus de CDI à l'écrit) et il indique aussi qu'il m'avait proposé un CDI oralement en début d'année devant mon responsable. Or, au cours de cet entretien avec mon responsable, il m'a juste dis qu'il souhaiterait me garder au sein de l'entreprise.Est-ce que le fait qu'il y ait un témoin lorsqu'il m'a proposé le CDI oralement mais sans proposition écrite, est-ce que je peux obtenir la prime de précarité ?

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Bonjour, Votre employeur vous a proposé un CDI (il "souhaiterait vous garder") devant un témoin, vous l'avez refusé. Que dire d'autre ? La question de l'écrit n'intervient que pour faciliter la preuve. Si vous n'avez pas la preuve de l'absence de proposition de CDI faite par votre ex-employeur, vous ne pourrez obtenir votre indemnité de fin de contrat puisque vous aurez en face de vous cet ex-employeur avec son témoin ! Bien cordialement,

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Caméra et contrat de travail
Question postée par popicuisine le 22/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en contrat d'apprentissage dans un restaurant. Les patrons ont installés des caméras (salle et cuisine) nous avons été informés de celles ci mais n'avons rien signé. Nous sommes observés dès que nous sommes à la portées des caméras... Est ce normal ?

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Bonjour, L'employeur n'a pas besoin de faire signer à ses salariés un document prouvant qu'il les a informés qu'il les surveillait, y compris par caméra. En revanche, d'une part et en premier lieu il doit pouvoir prouver qu'il les a bien informés de ce type de surveillance : un mode de surveillance clandestin est illégal, et le fait d'informer les salariés par écrit avec leur signature peut faciliter cette preuve. D'autre part, la surveillance mise en place (quelle qu'elle soit) doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, et proportionnée au but recherché. Une surveillance permanente des salariés, sauf quelques rares exceptions, est donc a priori abusive. Dans votre interrogation, il y a cependant deux parties : les caméras en salle et celles en cuisine. Pour les caméras en salle, il pourrait y avoir une justification patronale éventuelle, puisque la caméra surveille les clients (laquelle, je ne vois pas, mais...) ; en ce qu'elles surveillent également les salariés, la justification de l'objectif et de la proportionnalité devient plus difficile à apporter. Pour ce qui est de la cuisine, à mon sens la réponse est plus radicale : aucune caméra n'a sa place dans les cuisines d'un restaurant, qui n'a d'autre fonction que de surveiller les cuisiniers et les plongeurs... L'inspection du travail pourrait être utilement saisie du problème. A défaut, en cas de litige devant les prud'hommes, les preuves apportées par l'employeur à l'aide d'un moyen de surveillance illégale ne pourraient pas être prises en considération. Bien cordialement,

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Clause de non concurrence
Question postée par luct357 le 21/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai remarqué que la clause de non concurrence dans la convention collective des cadres et ingénieurs de la métallurgie est plus favorable que celle de mon contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail et si la clause de non concurrence n'est pas levée pas l'employeur, suis-je en droit de lui demander de payer l'indemnité la plus favorable (celle de la convention collective), au lieu de celle du contrat de travail? Merci par avance pour votre réponse. Cordialement.

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Bonjour, Cette partie de ce que l'on appelle l'ordre public social n'a pas encore été remise en cause par les ordonnances Macron. La clause de la convention collective concernant la clause de non concurrence plus favorable que celle de votre contrat de travail doit vous bénéficier. En cas de rupture, et en l'absence de levée de la clause par l'employeur, le conseil des prud'hommes en référé sera compétent, puisque l'indemnité de non concurrence est légalement considérée comme un salaire (la rémunération de la non concurrence, cotisable et imposable). Bien cordialement,

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Accident du travail plus d'entreprise?
Question postée par jeanclaude87 le 21/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis e accident du travail depuis 2014, j'était stagiaire de la formation professionnelle, ma formation est terminée, mais je suis toujours en accident du travail, le centre de formation a changé de gestionnaire. Je n'existe plus sur les liste depuis juin 2017 mais je suis toujours en accident du travail par contre je n'envois plus mes arrêts puisque je n'ai plus d'employeur, que dois-je faire? Bien cordialement Merci de vos réponses

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Bonjour, Vous êtes en accident du travail depuis 2014, vous n'avez plus d'employeur, vous étiez stagiaire de la formation professionnelle et vous ne l'êtes plus. Vous êtes toujours en accident du travail. Je n'ai pas compris quelle difficulté vous rencontrez ? Si vous percevez toujours vos indemnités, à part la sécurité sociale qui voulez-vous continuer à informer de la prolongation de votre arrêt pour accident du travail ? Bien cordialement,

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Demande de modification contrat de travail
Question postée par marco01mg le 20/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai signé en 2007 un CDI me liant à mon entreprise de plasturgie basé sur un accord d'entreprise qui prévoit de mettre en place de façon ponctuelle quand la charge de travail le necessite une équipe de suppléance pour travailler les week-end et jours fériés.celà fait maintenant 11 ans que j'occupe cet horaire sans interruption.aujourd'hui ma direction vend l'entreprise, j'ai demandé une mise à jour de mon contrat avant le changement de direction pour me protéger sachant que j'ai organisé ma vie en fonction de ces horaires,ma direction refuse,a t elle le droit de refuser? suis-je en droit de l'exiger? que puis-je faire?

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Bonjour, Vous êtes donc occupé selon des horaires week-end et jours fériés. Et vous souhaitez que votre employeur "mette à jour" votre contrat de travail en vue de vous garantir lors d'un changement de propriétaire de l'entreprise. Je suppose que lorsque vous avez été embauché vous n'étiez pas encore occupé selon ces horaires (?), et que votre contrat de travail initial fait état sans doute d'un horaire "normal", d'où votre préoccupation. Les équipes dites "de suppléances" sont régies par les articles L. 3132-16 à L. 3132-19 du Code du travail. Le code du travail n'impose pas la conclusion d'un contrat de travail écrit pour cette catégorie de salariés, donc votre employeur peut vous refuser l'avenant de régularisation que vous lui demandez. Dans ce cas, votre meilleure garantie sera de réunir les preuves de votre activité en équipe de suppléance (par exemple un courrier éventuel de votre employeur vous confirmant votre affectation à une équipe de suppléance, à défaut les mentions figurant sur vos bulletins de paie, en particulier la majoration de 50 % de votre salaire par rapport à la durée du travail équivalente d'un salarié travaillant selon l'horaire normal de l'entreprise, etc...). La (ou les) simple(s) preuve(s) de votre appartenance à une équipe de fin de semaine depuis 11 ans suffit à s'imposer au futur propriétaire de votre entreprise. Bien cordialement

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Congés payés
Question postée par M.lina le 18/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Salarié dans une association, et maman d'une petite fille d'un an allant à la crèche. Je viens d'appeler mon employeur pour les avertir que je souhaitais prendre ma journée de mardi 22 mai pour garder ma fille (la crèche étant fermer pour cause de greve je n ai pas d autre moyen de garde). On m'a informer que malgres mes 50 jours de CP de disponible (ceux acquis pendant mon congés maternité et par la suite). Cette journée du 22 mai sera une journée d absence compte sans solde. D'après la dernière note de service mise en place par l'association stipulant que les congés payés doivent être demandé au moins un mois à l'avance. Cela est-il légal? Et ai-je un autre moyen de recours. Cordialement

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Bonjour, Vous demandez "aujourd'hui", c'est-à-dire le 18 mai à bénéficier d'une journée de congé pour le 22 mai. Une note de service vous informe que les congés payés doivent être demandés au moins un mois à l'avance. Votre employeur vous répond que cette journée sera retenue sur votre salaire comme absence sans solde. 1. La note de votre employeur est légale, puisque à l'inverse celui-ci ne peut modifier les congés de ses salariés moins d'un mois à l'avance lorsqu'ils ont été fixés; 2. D'autre part, c'est l'employeur qui fixe les dates de départ en congés. On peut considérer que votre employeur n'est pas très arrangeant, d'autant que c'était l'occasion pour lui de diminuer d'une journée votre compteur de congés payés. Mais il a le droit pour lui. Par ailleurs, soyez attentive à l'évolution de ce fameux compteur de congés payés, qui est susceptible d'être remis à zéro chaque année si vous ne les avez pas utilisés avant la fin de la période de départs en congés fixée chaque année au 30 avril, sauf si vous êtes dans l'impossibilité d'en bénéficier (accident du travail, maladie, maternité), ou par la faute de votre employeur qu'il vous appartiendrait de prouver. Bien cordialement,

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Arrêt maladie et auto entreprise
Question postée par gand2405 le 17/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis infirmière dans un hôpital privé et en arrêt maladie depuis 7 mois pour burn out. Est il possible, pour moi, de créer une auto entreprise (création et vente de meubles) durant mon arrêt maladie? Cordialement Delphine Schryve

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Bonjour, Question sulfureuse : un salarié en arrêt de travail a-t-il le droit de travailler, que ce soit comme salarié (pour un autre employeur, ou pour le même !) ou comme autoentrepreneur ? A cette question incongrue on ne peut que répondre qu'il y a incompatibilité. Vous pouvez prendre le risque, mais si vous êtes contrôlée pendant votre arrêt de travail (sécurité sociale, voire un médecin contrôleur envoyé par l'employeur lui-même), vous vous exposez à la suppression de vos indemnités journalières, et par la même occasion du complément de salaire éventuellement versé par l'employeur ! Voire encore à des poursuites pour escroquerie par la sécurité sociale... Evidemment, si vous exercez à votre domicile, vous serez présente pendant les horaires où vous êtes soumise à ce contrôle, le risque n'est sans doute pas grand, mais il existe. Bien cordialement,

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Deux employeurs
Question postée par bambou le 17/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

J'ai 2 employeurs dans le même secteur d'activité, l'aide à domicile, jusqu'au mois d'avril j'intervenais chez une dame pour l'un de mes employeur mais cette dame à décidée de quitter mon employeur 1 pour allez chez mon employeur 2, elle demande que je continue d'intervenir chez elle mais mon employeur 1 dit que je n'ai pas le droit, je suis perdue ai-je droit ou pas ? merci de votre réponse..

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Bonjour, Votre "employeur 1" présente le problème comme cela l'arrange, puisqu'il ne veut sans doute pas perdre une "cliente". Du point de vue du salarié (donc vous), il est indéniable que vous n'avez pas le droit de détourner des clients de votre employeur 1 au profit de votre second employeur. Mais si la dame en question confirme par écrit que c'est elle qui souhaite vous voir continuer à intervenir chez elle, je ne vois pas qu'il puisse y avoir problème. Bien cordialement,

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Intérim, jour non travaillé et rémunération
Question postée par Mil le 17/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai débuté un contrat intérimaire le 8 mai, allant jusqu'au 18 mai inclus (souplesse du 16 au 23 mai). Hier (mercredi 16 mai), l'intérim m'a dit de ne pas venir travailler aujourd'hui (jeudi 17 mai) car l'entreprise subit une "baisse d'activité". Ce jour non travaillé doit-il m'être rémunéré ? Cela dépend-il de si je travaille ce vendredi 18 mai ? En vous remerciant pour votre réponse, cordialement.

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Bonjour, Vous êtes dans la période que vous appelez "de souplesse", du 16 au 23 mai, qui est de un jour pour cinq jours de travail. Sauf erreur, le terme de la mission se situe donc sur votre contrat de mission au 15 mai, pouvant être reportée jusqu'à la fin de la "souplesse" que vous évoquez, soit jusqu'au 23 mai. La prolongation de votre contrat de mission du 16 au 23 mai n'est donc pas un droit, et n'a pas à vous être rémunéré dès lors que l'entreprise d'intérim vous informe en temps voulu ne pas vouloir ou pouvoir utiliser cette "souplesse". En revanche, si l'entreprise d'intérim vous a invité à reprendre le travail le 18 mai jusqu'au terme de la "souplesse" le 23 mai, ce jour du 17 mai devrait assurément vous être payé. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Clause de non concurrence
Question postée par seb83 le 17/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai fait une rupture conventionnelle avec mon employeur en octobre 2017 mon statut été VRP dans mon contrat il est stipulé une clause de non concurrence sans contre partie financière se référer à la convention collective depuis la fin de mon contrat je n'est jamais travaillé et mon employeur ne me verse pas l'indémnité de la clause cela fait 6 mois que dois-je faire merci de votre réponse

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Bonjour, La convention collective des VRP prévoit explicitement une contrepartie financière à l'obligation de non concurrence, quel que soit le motif de rupture, dès lors que l'employeur n'a pas choisi de libérer son salarié de l'obligation de non concurrence. Cette indemnité mensuelle est égale à : - deux tiers de mois si la durée de l’interdiction est supérieure à un an ; - un tiers de mois si la durée est inférieure ou égale à un an [ANI, art. 17]. Vous avez une information bien détaillée sur le site suivant : http://vrp-info.org/une-question-/question-detail/Q-R-page-detail.html?article_shortcut=28cc7d604bc023af Avec la preuve de votre situation actuelle (inscription et indemnisation à Pôle emploi), votre convention de rupture et vos 12 derniers bulletins de paie, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence), pour obtenir le paiement de cette indemnité. L'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire, mais vivement conseillée (vous vous en apercevrez en allant à votre conseil des prud'hommes, au vu du dossier qui vous sera demandé...). Bien cordialement,

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Changement de diplome mon employeur peut il baisser mon salaire ?
Question postée par Loulette le 16/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis aide soignante depuis 10 ans dans une association sous la convention 66 je viens de valider un diplome moniteur educateur si je prend un poste de moniteur dans cette meme association, est ce que je redemarre en bas de la grille des echelons puisque l'ancienneté est basée sur la date du diplome? Mon employeur peut il dans ce cas baisser mon salaire? Ou vais je avoir le coeffeicient equivalent dans la grille des salaires aide soignant(10 ans d ancienneté) et moniteur educateur (4 ans d ancienneté)?

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Bonjour, Vous devriez être reconnue si j'ai bien compris d'aide soignante à moniteur éducateur grâce à votre diplôme fraîchement acquis. Je crois comprendre également que vous êtes dans les faits moniteur éducateur depuis 4 ans, soit avant d'être titulaire de votre diplôme. Et vous vous posez plusieurs questions quant à votre salaire et à votre grille des échelons. 1. Votre employeur ne peut modifier votre salaire sans votre accord exprès (un avenant au contrat de travail est souhaitable pour des questions de preuve). 2. Pour ce qui est des échelons déjà acquis comme aide-soignante et de ceux restant à acquérir comme moniteur éducateur, il faudrait voir ce qui est précisément écrit dans la convention collective "66" (???). 3. Quoi qu'il en soit, le fait d'occuper un emploi même sans le diplôme requis par la convention collective ne dispense pas l'employeur de respecter les garanties conventionnelles en termes de salaire de base et d'échelons d'ancienneté. 4. Aussi, à mon sens, non seulement votre employeur vous doit vos futurs échelons d'ancienneté de moniteur éducateur sans pouvoir vous supprimer rétroactivement ceux acquis comme aide-soignante, mais il vous doit aussi un rétablissement de ceux-ci depuis la date à laquelle vous occupez en fait cet emploi de moniteur éducateur, soit depuis 4 ans.

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Videosurveillance
Question postée par Bernardo le 16/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour un patron a t il le droit de mettre des micro dans sont magasin et enregistrer tout le monde

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Bonjour, Un employeur a le droit de surveiller l'activité de ses salariés. S'il le fait à l'aide de caméras ou de micro, ou tout autre procédé, il doit cependant : - informer préalablement tous les salariés concernés du procédé de surveillance qu'il met en œuvre à leur égard (souriez vous êtes filmés !); - justifier le procédé de surveillance par la nature de la tâche à accomplir et par la proportion au but recherché (ex. s'il y a manipulation d'argent ou de matières précieuses...). Si l'information de l'employeur fait défaut, ou si le mode de surveillance n'est pas justifié ou est disproportionné, la sanction prise par l'employeur pourra être annulée, si c'est un licenciement celui-ci pourra être déclaré comme dépourvu de motif, par le conseil des prud'hommes. Bien Cordialement,

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Cdd 18mois
Question postée par lolo le 16/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais savoir s'il est possible de faire un CDD de 18 mois directement sans passer par un renouvellement Je vous remercie d'avance Cdlt Laura OHRESSER

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Bonjour, Rien ne s'oppose à ce que vous puissiez accepter un CDD de dix-huit mois "directement". Simplement, il ne pourra pas être renouvelé puisque c'est la durée maximale autorisée. Bien cordialement,

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Jours mobiles
Question postée par hek le 14/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis délégué du personnel, j'avais pris des heures de délégations un jour considéré comme jour mobile dans l'entreprise (c.a.d que l'entreprise était fermé ce jour là) mon employeur me dis que je n'ai pas le droit de prendre des heures de délégation pendant les jours mobiles et donc du coup je perd ce jour mobile est-ce que c'est normal?

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Bonjour, Vous avez parfaitement le droit de prendre vos heures de délégation en dehors de vos heures normales de travail, dès lors que cela est justifié par les nécessités de votre mandat (par ex. prendre contact avec des salariés qui, eux, sont au travail). Bien cordialement,

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Avance de frais professionnels
Question postée par Nanou le 14/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille dans une association (CC66). Dans le cadre de mes missions j'accompagne des usagers dans leur vie quotidienne, pour financer des activités, des frais au quotidien,payer les frais de stationnement liés aux déplacements lors que j'accompagne des usagers je dispose d'une caisse avec de l'argent en liquide. A chacun de mes déplacements dans le cadre de mes missions, j'ai un véhicule de service. Aujourd'hui mon employeur m'annonce que je devrai faire l'avance des frais de stationnement dans le cadre des mes accompagnements avec le véhicule de service, je n'ai plus le droit de prendre dans ma caisse. Les frais seront remboursés sur nos fiches de paie et eux qui ne se conformeront pas à ces nouvelles directives se verront sanctionnés. Dans la mesure ou je dispose d'une caisse l'employeur peut-il nous obliger à faire l'avance des frais de stationnement d'autant plus que j'utilise un véhicule de service ? peut-on refuser d'avancer ces frais ? Merci pour vos réponses

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Bonjour, La règle veut que le salarié ne subisse aucune charge liée à son activité professionnelle. A ma connaissance, il n'y a aucune règle qui interdise à l'employeur de demander au salarié d'avancer le montant de ces charges pour lui rembourser ensuite. Il faudrait que les montants à avancer soient hors de portée financière du salarié, ou des conditions de remboursement très tardives, pour que cela soit condamnable. S'il y avait un litige à ce sujet, je suppose que l'employeur invoquerait comme argument en faveur de sa solution que celle-ci a le mérite de la transparence (surtout pour lui vis-à-vis du fisc puisqu'il pourra facilement justifier des frais engagés). Ce qui est sûr, c'est que vous n'avez pas la libre disposition de votre "caisse", cette utilisation se fait selon des règles édictées par votre employeur, même si c'est vous qui la manipulez au quotidien. Passer outre vous exposerait à des poursuites disciplinaires. Bien cordialement

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Licenciement economique
Question postée par dorothee le 14/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon employeur a effectué, le 11/05/18, une proposition de transfert hors zone géographique que j'ai droit de refuser et s'en suivra un licenciement économique. A partir de quel moment puis-je donner ma réponse et le licenciement peut avoir lieu au plus vite? merci

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Bonjour, Si votre employeur a respecté les règles, il a dû vous proposer ce transfert par courrier recommandé avec AR, en vous laissant un délai d'un mois de réflexion pour accepter ou refuser. Si vous acceptez, ou même si vous ne répondez pas dans ce délai d'un mois, cette modification de votre contrat de travail s'imposera à vous. Si vous refusez avant l'expiration de ce délai, l'employeur pourra alors engager une procédure de licenciement économique. Bien cordialement,

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Reunion c.e. en cas d'arret maladie
Question postée par BLACKMALE77 le 14/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, représentant du Personnel dans ma société avec un mandat au C.E. et en arrêt maladie actuellement, puis-je me rendre à une réunion du C.E.? quelles sont les conséquences auxquelles je m'expose vis-à-vis de ma direction et de la CPAM pour les IJSS Merci

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Bonjour, Vous pouvez parfaitement continuer à utiliser vos heures de délégation y compris pendant votre arrêt maladie, puisque celui-ci ne suspend pas votre mandat. Cependant, prenez la précaution de respecter vos heures de sortie, car si vous ne le faites pas et si vous êtes en contact avec l'employeur celui-ci a le droit de vous "dénoncer" à la sécurité sociale qui pourrait suspendre le versement de vos indemnités journalières.

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Droit du travail
Question postée par alexandreBS le 12/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je viens de signer un contrat en tant "animateur polyvalent" au sein d'une association qui accueille des enfants. Cependant mon supérieur, qui est aussi la présidente exige que je commences travaux d'isolations du plafonds de ces locaux. Ai je le droit de refuser ????

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Bonjour, Vous êtes évidemment dans votre "droit" de refuser des travaux qui ne sont pas conformes à votre qualification professionnelle. Mais, si j'ai bien compris, vous êtes dans une situation de fait d'une grande vulnérabilité professionnelle. Si vous venez de signer votre contrat de travail, je suppose que vous êtes au début de votre période d'essai, période pendant laquelle votre employeur peut rompre votre contrat de travail à tout moment sans avoir à donner de motif. De plus, si jamais vous n'avez même pas la preuve que la présidente de l'association a manifesté sa volonté de ne pas respecter votre qualification, ce qui serait le cas si elle l'a fait seulement oralement, vous ne pourrez même pas vous placer sur l'abus du droit pour l'employeur de rompre votre période d'essai. La preuve de l'abus pèse en effet toujours sur celui qui l'invoque. Bien cordialement,

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Accès déposition
Question postée par lewan le 11/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'aimerais savoir s'il est possible d'avoir accès à une déposition de témoignage effectuée par moi-même. Le jour de cette déposition, l'inspecteur m'a informée que je pourrais y avoir accès si la suite tournait en ma défaveur. Malheureusement, c'est ce qui est arrivé. Cette information est-elle correcte ? Si non, comment pourrais-je avoir le droit d'obtenir une copie ? Par mon avocat ? Très cordialement

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Bonjour, Difficile de répondre à une question aussi vague : dans quel contexte l'inspecteur du travail a-t-il recueilli votre témoignage ? A défaut, commencez par retourner voir cet inspecteur du travail qui vous a donné cette information et demandez lui copie de votre déposition conformément à ce qu'il vous a indiqué. Bien cordialement,

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Congé parental
Question postée par Apl le 10/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je dois retourner au travail dans 20 jours, après un congé parental d’un an. Mon poste a été occupé par une autre personne et l’intitulé a été modifié (mêmes tâches). La personne qui me remplace vient de démissionner et il a 3 mois de préavis. Est ce que mon employeur doit me rendre mon poste ou à le droit d’embaucher une nouvelle personne sachant que je lui ai envoyé un mail il y a un mois pour lui prévenir de mon retour? Merci

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Bonjour, A l'issue de votre congé parental d'éducation, vous devez retrouver votre précédent emploi ou un emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente (code du travail, article L. 1225-55). C'est seulement lorsque l'emploi que vous occupiez précédemment n'est plus disponible que vous pouvez vous voir proposer un emploi similaire (cour de cassation, chambre sociale 27 octobre 1993 : l'emploi était occupé par une "stagiaire intérimaire"). Un emploi similaire s'entend d'un emploi avec maintien de la qualification professionnelle, de la position hiérarchique et des fonctions du salarié. Il faut donc vous assurer que votre remplaçant n'a pas été embauché par un CDD avec comme date d'échéance celle de votre retour au travail : auquel cas votre emploi serait disponible dès votre retour. Il n'y a que dans le cas où votre remplacement aurait été effectué par un salarié recruté en CDI que cet emploi ne serait plus disponible que l'employeur devrait vous proposer un emploi similaire. Bien cordialement,

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Recrutement sans possibilité d'embauche
Question postée par Beeq le 10/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai répondu il y a 3 mois a une offre d'emploi sur Pôle Emploi, j'ai eu un entretien, rien de plus normal. L'employeur m'a demandé de développer une application pour tester mes compétences. Une fois développé (3 mois plus tard), l'employeur me dit qu'il ne peut pas m'embaucher car il n'a jamais eu les financement nécessaire à là création de son entreprise. Puis-je faire quelque chose contre ça ?

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Bonjour, Si vous avez la preuve que l'essai professionnel que vous a fait passer votre ex-futur employeur l'a été de mauvaise foi (il savait déjà CE JOUR LA qu'il n'avait pas les financements nécessaires...), vous pouvez tenter votre chance devant le conseil des prud'hommes. Mais l'indemnisation que vous pouvez en espérer sera à la hauteur du préjudice que vous en auriez subi et que vous devrez démontrer (par ex. a-t-il utilisé à son profit l'application que vous aurez développée au cours de cet essai ?). Si vous n'avez pas de preuve, laissez tomber : pas de preuve, pas de droit. Bien cordialement,

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Classifications: niveaux
Question postée par baga le 08/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Titulaire du CAP services hôteliers, j’ai été embauché en CDI depuis le 27 août 2015 dans la fonction de bagagiste. J’ai été mis, depuis la date d’embauche, en Niveau I, échelon 1. Je suis passé à l’échelon 2 depuis mais je constate, dans la Convention collective: Titre IX Salaires et Classifications, qu’étant titulaire d’un diplôme HCR de niveau V, j’aurais dû accéder directement au niveau II. Je compte réclamer auprès des RH la mise au niveau II mais voici ma QUESTION: Pouvez-vous me confirmer qu’avec un CAP = Diplôme Niveau V, que je dois être OBLIGATOIREMENT au niveau II? Y a t’il possibilité d’une prise en compte rétroactive au niveau II? Comment calculer le montant dû à ce jour et depuis le 27 août 2015? Merci pour votre retour.

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Bonjour, Pour répondre à votre question, il faut connaître la rédaction exacte du titre salaires et classifications de la convention collective applicable à votre entreprise, que vous citez mais sans préciser laquelle (hôtels cafés restaurants, hôtellerie de plein air, hôtels de tourisme 3 et 4 étoiles, hôtels du 1er juillet 1975 ?). Selon la rédaction, la possession d'un diplôme peut être une condition nécessaire mais non suffisante pour accéder au niveau que vous souhaitez. Soit l'accès au niveau souhaité est une condition seulement nécessaire, mais ne confère pas un droit automatique à l'accès à ce niveau (l'employeur choisissant parmi les titulaires du diplôme celui qui lui semble le plus compétent), soit c'est une condition suffisante qui vous donne un véritable droit d'accéder à ce niveau, et l'employeur ne peut le refuser. Pour le salaire, il convient de trouver les différents avenants "salaires" de ladite convention collective, vous devez avoir un salaire minimum qui s'affiche en face des différents niveaux et éventuellement échelons. Il suffit de faire la différence entre le niveau de salaire conventionnel et le salaire de base figurant sur vos bulletins de paie depuis la date où vous auriez dû passer (peut-être) au niveau souhaité. Le cas échéant, vous pouvez demander à votre employeur d'appliquer rétroactivement le niveau qui vous serait dû (avec le salaire correspondant) depuis la date à laquelle vous avez obtenu votre diplôme. Mais vous savez certainement que les employeurs n'apprécient pas forcément que les salariés fassent des réclamations, même s'ils sont dans leur droit. Bien cordialement,

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Mon contrat sans avenant peut-il me rapporter quelque chose ?
Question postée par Sissia2503 le 07/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour 2002 employé commerciale 35h rayon 2015 employé commerciale 28h rayon coupe Après un congé parental de 2,5 ans. J’ecris Une lettre pour modification a 28h et je l’ai remet en mains au comptable. 30/04/2018 licenciement pour faute grave (je les ai prévenus oralement)pour abondon de poste ( conditions penibles ) 15 ans d’ancienneté Mon solde uniquement mes congés payés Puis je espérer plus avec mon contrat sans avenant? Merci

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Bonjour, Si je comprends bien, vous ne contestez pas (ou vous n'êtes pas en mesure de...) votre licenciement pour faute grave ? Pour que l'absence d'avenant (passage d'un temps plein à un temps partiel, 4 jours par semaine ?) puisse justifier une indemnisation, il faut démontrer un préjudice. Le contrat de travail d'un salarié à temps partiel doit obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions, en particulier la répartition de la durée du travail sur la semaine ou le mois. D'après votre exposé, vous semblez avoir réellement travaillé 28 H. depuis 2015. Si vous aviez des horaires fixes et que ceux-ci ont été respectés, il n'y a pas grand'chose à obtenir. Par contre, si vos horaires devaient changer sans préavis ou fréquemment, et que vous pouvez en apporter la preuve (par tout moyen), vous pouvez demander la requalification de votre temps partiel en temps complet car l'impossibilité dans laquelle vous pouviez être de prévoir vos horaires de travail aurait eu pour conséquence que vous deviez rester à la disposition de votre employeur pour l'équivalent d'un temps complet. Bien cordialement,

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Rombre avant début
Question postée par Andra le 07/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Je devais commencer le travail le 2 mai à 14h, je me suis présentée mais il n'y avait personne. Je voyais que la fenêtre était ouverte. J'ai appelé plusieurs fois sans réponse. Après une heure d'attente je suis rentrée chez moi. J'ai eu le travail par Pole Emploi, lors de l'entretien le monsieur m'a dit que je vais travailler pendant une semaine payé 9€/h net en espèce et s'il trouve que je travaille bien il me fait un contrat de travail, j'ai accepté car j'ai vraiment besoin un travail pour subvenir à mes besoins. Je souhaite savoir quelles sont mes droits pour ma situation. Merci à l'avance. Cordialement

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Bonjour, Pas de preuve, pas de droit. Puisque c'est Pôle Emploi qui vous a orienté vers cet employeur, retournez-vous vers Pôle Emploi pour lui exposer cette situation : peut-être l'intervention de Pôle Emploi suffira-t-elle à aboutir à une solution positive pour vous. Sinon, il faudrait savoir ce que vous avez en mains (ou que Pôle Emploi voudra bien vous communiquer) pour engager éventuellement une procédure aux prud'hommes pour promesse d'embauche non tenue (un écrit, même par mail, texto...), voire un message enregistré, suffisamment précis par lequel cet employeur s'engageait fermement à vous recruter). Si vous n'avez rien de tout cela, vous n'avez aucun espoir de demander un dédommagement, qui en tout état de cause serait limité à la semaine de travail promise. Bien cordialement,

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Contrat de travail
Question postée par james le 07/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis chauffeur routier depuis plus de deux ans j ai signer un contrat de 186 heures payé quoi qu il en soit et je viens d apprendre que les chauffeurs déjà en poste on eu un contrat de 200 heures payé.puis-je demander qu on me reverse les heures perdus depuis ce temps car j ai étais perdant au final .merci

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Bonjour, Le fait que d'autres chauffeurs déjà en poste travaillaient avec un contrat de 200 H. ne suffit pas à prouver que vous mêmes travaillez également 200 H. et non 186 H. Vous devez pouvoir produire des "indices" laissant présumer l'existence de ces 14 H. de travail mensuel non payées, ne serait-ce que, au minimum, un relevé quotidien précis de vos horaires de travail (heures d'arrivée, de départ, pauses, etc.). A ma connaissance, la convention collective des entreprises de transport prévoit des fiches d'activité journalières avec ces informations, qui sont obligatoirement tenues par les salariés et visées mensuellement par les employeurs pour calculer la paie, document dont vous devez avoir obligatoirement un exemplaire. A défaut, le relevé tachymétrique en possession de l'employeur (que vous avez peut-être en copie ?) devra être produit par celui-ci s'il conteste votre propre relevé d'horaires de travail. Bien cordialement,

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Congés payés imposés période d'essai
Question postée par AlRou le 07/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , j'ai été engagé le 01/02/18 en CDI avec une période d'essai de mois renouvelables ,au bout de ces 2 mois d'essai mon employeur à reconduis cette période d'essai pour 2 mois supplémentaires .Le 19/04/18 ,il m'a remis sur papier libre qu'il mettait fin à ma période d'essai et que je quitterai donc la société le 31/05/2018 . Cependant voila le problème qu'il se pose , hier soir il m'a signifié qu'il voulait que je prenne mes congés payés et que j’arrête donc le 19/05/18 pour venir chercher ensuite mon solde de tous comptes le 31/05/18 . As t'il le droit de me forcer à prendre des congés payés sur une période d'essai de 4 mois ? Merci de votre aide

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Bonjour, Puisque vos congés payés n'étaient pas fixés le jour de la rupture de votre période d'essai, votre employeur ne peut vous obliger à les prendre pendant votre préavis. S'il le fait c'est pour économiser l'indemnité compensatrice de congés payés qu'il devra vous verser avec votre solde de tout compte à la fin de ce préavis. Bien cordialement,

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Licenciement abusif ou non
Question postée par Nath4306 le 06/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Le 11/01/18 j'ai commencé un CDI avec une période d'essai jusqu'au 10/03. Le 2/03 la directrice m'a fait signer une lettre remise en main propre pour mettre fin à ma période d'essai le 10/03. Je reçois quelques semaines plus tard mon solde de tout compte payant juste les congés payés et le solde du salaire. Mon contrat stipule que le préavis est de 2 semaines, soit une fin de préavis le 16/03. J'ai fait un courrier LRAR afin de demander une indemnité compensatrice le 17 avril, resté sans réponse. Je crois que mon contrat à la date de fin de préavis était en CDI puisque la période d'essai était au 10 et la date de rupture au 16 si l'on considère les 2 semaines de préavis. Peut on considérer dans ce cas que la procédure est abusive et le licenciement sans cause réelle et sérieuse ? Puis je obtenir une indemnité de licenciement et/ou des dommages et intérêts (j'ai plus de 50 ans) ? Pensez vous que je doive saisir les prud'hommes ? Merci Nathalie Bernard Nathalie Bernard

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Bonjour, La rupture de la période d'essai n'obéit pas aux règles du licenciement. Si procédure abusive il y a elle porte seulement sur le non respect de l'intégralité de votre droit au préavis. Le fait que le préavis se poursuive au-delà de la fin de la période d'essai - même s'il avait été respecté - ne suffit pas à mettre fin à cette période d'essai. C'est la date de la rupture qui compte, c'est-à-dire la date à laquelle votre employeur vous a notifié sa décision, soit le 2 mars 2018. En d'autres termes, vous êtes en droit de réclamer à votre employeur votre salaire du 10 au 16 mars 2018. Bien cordialement,

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Periode probatoire enceinte
Question postée par LouiseMichel le 06/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai appris ma mutation dans une autre région et en même temps que je suis enceinte. Il y a une periode probatoire de 3 mois, j'aurai déménagé et mon conjoint aura donné sa demission pour me suivre. Lorsque je vais annoncer ma grossesse à mon employeur a t il le droit de me renvoyer sur mon lieu de travail initial en mettant fin à la periode probatoire compte tenu de mon état? Merci

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Bonjour, D'une part, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou pour prononcer une mutation d'emploi sauf si celle-ci intervient pour une nécessité médicale liée à la protection de la maternité. D'autre part, il est interdit à l'employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. Enfin, la femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Si l'employeur ou la personne mandatée par celui-ci passe outre ces interdictions, il s'expose personnellement à des poursuites devant le tribunal correctionnel pour discrimination (amende et prison éventuels). Lorsque survient un litige relatif à l'application de ces articles, l'employeur communique au juge prud'homal tous les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste il profite à la salariée enceinte (articles L. 1225-1 à L. 1225-3 du code du travail). Bien cordialement,

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En résumé, vous n'êtes pas tenue de révéler votre état de grossesse avant la fin de votre période probatoire !

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Le problème le responsable de recrutement de l’hôpital ne veut pas me
Question postée par loulou25 le 05/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

J’ai un contrat de travail cdd il ce fini le 26 juin 2018, comme agent des services hospitalier sur Besançon. Il mon refais un contrat un cdd d’ans que j’ai signé, le problème est la suivant j’ai passé deux concours un d’infirmier j’ai eu l’écrit je dois passe l’oral au mois de mai 2018 est l’autre aide- soignant sur Pontarlier que j’ai eu je vais à l’école au mois de septembre. Le problème le responsable de recrutement de l’hôpital ne veut pas me casser ce contrat que j’ai signé a t’il le droit de refuser. Ma question ? Que faire car je n’ai pas fini le premier contrat qui se fini fin juin je veux aller à l’école pour de devenir sois infirmier ou aide soignante, je voudrais casser ce contrat que j’ai signé sans que je sage que j’étais pris au concours.

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Bonjour, Si j'ai bien compris, avec votre nouveau contrat vous devez travailler jusqu'en juin 2019 à Besançon, alors que, au minimum, vous avez la possibilité d'aller dans une école d'aide soignant en septembre 2018. Vous souhaitez savoir si votre employeur (service hospitalier, public je suppose) peut refuser de rompre votre nouveau contrat. Par analogie avec les CDD du privé, la rupture avant terme d'un contrat à durée déterminée de droit public n'est possible que d'un commun accord employeur / salarié, ou pour faute grave (de l'employeur ou du salarié), ou si le salarié peut justifier l'embauche par un contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise, ou encore pour force majeure. La rupture pour suivre une formation n'est pas prévue, et ne constitue pas une force majeure. Vous pouvez passer outre l'opposition de votre employeur à cette rupture, mais vous vous exposez à ce qu'il vous demande des dommages et intérêts en raison d'une rupture anticipée (ce sera à lui de saisir le juge administratif en l'occurrence). A tout hasard, formulez votre demande par courrier recommandé avec AR avec vos motivations, pour faire valoir le cas échéant l'abus de droit de votre service hospitalier face à votre demande légitime, mais ça ne sera pas gagné. Bien cordialement,

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Décompte des heures supplémentaires
Question postée par annesotahiti le 04/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Le cas est le suivant : un salarié travaille du lundi au vendredi, 7h par jour (35h semaine). le lundi est férié et le salarié travaille exceptionnellement 7h le samedi de cette même semaine : comment sont rémunérées ces heures ? (7h au taux normal donc non majorées ou 7h majorées à 25% ?) Merci par avance

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Bonjour, Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Je ne suis pas sûr que votre employeur soit en droit de vous faire récupérer ce jour férié, ce qu'il faudrait vérifier en consultant votre convention collective. Pour ce qui est d'une majoration éventuelle de ces heures de récupération, il faudrait que la convention collective le prévoit. Si rien n'est prévu, il n'y a pas d'heures supplémentaires, seulement un paiement en heures normales. Bien cordialement

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demission, démenagement, préavis
Question postée par vacances le 30/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Suite à la mutation de mon conjointà la rentrée , nous emménageons en province le 19/05 J'ai donné ma démission après avoir demandé une mutation, refusée. Mon préavis se termine le 14/6 ( au lieu du 20/05 mes congés n'ont pu être posés.). Peut-on m'imposer de travailler et faire le voyage quotidiennement ( nantes/ Boulogne 92). Puis-je demander le teletravail ? Sincères remerciements

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Bonjour, Votre employeur n'a pas choisi le calendrier de votre changement de domicile, qu'il n'a pas choisi pour vous, et ne vous "imposera" pas de faire un voyage quotidien entre votre lieu de travail actuel et cette nouvelle résidence ! La première chose c'est de demander à votre employeur par courrier recommandé motivé de vous dispenser de ce préavis : celui-ci ne vous sera pas payé, mais vous libérera de votre obligation contractuelle du 19/5 au 14/6 d'aller au travail depuis votre nouveau domicile. En cas de refus, vous aurez toujours la possibilité de ne pas respecter votre droit au préavis. L'employeur pourra vous demander des dommages et intérêts correspondant au salaire qu'il aurait dû vous payer jusqu'à la fin de votre préavis, à condition qu'il justifie d'un préjudice que votre "brusque rupture" aurait pu lui poser. A condition qu'il justifie de ce préjudice, par exemple d'avoir été obligé d'embaucher un autre salarié pour vous remplacer pendant ce préavis en admettant que votre emploi était indispensable. Et il n'est pas sûr qu'il obtienne gain de cause, car les prud'hommes peuvent décider d'arbitrer entre deux légitimités : le droit pour l'employeur d'être prévenu avant le départ de son salarié afin de le remplacer dans de bonnes conditions, et le droit pour le salarié d'avoir une vie familiale et personnelle normale. Bien cordialement,

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Solde tout compte négatif
Question postée par ganesh34 le 30/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , ayant eu deux CDD de 3 mois , le deuxième prend fin aujourd'hui mais mon employeur me maintient que mon solde de tout compte étant négatif je lui suis redevable de la somme de 398 euros. Je n'ai jamais fais de prêt interne , je n'ai jamais pris de congés payés ni eu de trop perçu et pour finir je n'ai ni démissionné ni abandonné mon poste étant donné que j'étais en arrêt maladie jusqu’à ce jour inclus . Mon employeur est-il dans son droit ?? Merci d'avance pour votre réponse

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Bonjour, Votre employeur prétend que vous lui devez une petite somme. Laissez-le venir, étant donné d'une part qu'il doit justifier ce trop perçu de votre salaire d'une part, et que si ce trop perçu est justifié il ne peut retenir que 10 % des sommes qu'il vous aura payées au moment de votre solde de tout compte. Si vous n'êtes pas d'accord, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes, le cas échéant en référé (urgence) pour demander la restitution de cette somme. Mais méfiez vous : si vous avez perçu un complément de salaire à la suite de votre arrêt maladie, vous pouvez vous retrouver avec un trop perçu car il est possible que vous avez perçu pendant votre maladie plus que ce que vous auriez perçu en travaillant (les indemnités journalières n'étant pas cotisables, si l'employeur n'a pas appliqué ce que l'on appelle la "garantie sur le net", ce qu'il aurait dû faire de suite, il sera fondé à vous demander de rembourser cet excèdent au moment du solde de tout compte). Ce qui ne vous empêche pas d'avoir droit au solde de vos congés payé ni de votre salaire, pour les périodes travaillées. Bien cordialement,

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Calcul ancienneté sous la convention collective 3090a de l'immobilié
Question postée par Goeland le 29/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Travaillant sous la convention collective 3090A de l'immobilier, l'avenant n°42 du 23 juin 2009 a rendu obligation le versement d'une prime d'ancienneté a compté du 01/01/2010 aux salariés dont la date d'anniversaire est acquise en 2009. Ma date d'Embauche étant 08/1998, pouvez vous m'indiquer si lors du premier versement de la prime ancienneté au 01/01/2010 l'integralité de mon ancienneté (alors de 12ans) devait etre prise en compte pour le calcul du montant ou juste les 3ans précedants l'application de l'avenant n°42. Merci pour votre reponse.

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Bonjour, Pour répondre à cette question, il faut connaître la rédaction exacte de l'avenant 42 que vous citez du 23 juin 2009 concernant le versement d'une prime d'ancienneté. La rédaction peut être de deux sortes : - la création d'une première prime d'ancienneté pour les salariés ayant trois ans d'ancienneté à la date anniversaire de la signature (ou les trois ans anniversaires, ce n'est pas très clair), ce qui semblerait être le cas : dans cette hypothèse la première prime d'ancienneté que vous devriez percevoir serait à condition d'avoir un an ou trois ans (?) d'ancienneté au 1/1/2010; - au contraire, l'instauration ou la création de cette prime d'ancienneté est attribuée d'emblée à l'ensemble des salariés depuis la date anniversaire de leur embauche, soit pour vous depuis 2009, mais c'est rare, car en matière de progression de masse salariale cela implique une charge financière beaucoup plus lourde, surtout si une majorité de salariés sont ancien. Enfin bref, il faut consulter l'avenant n° 42 et voir comment il est rédigé. Bien cordialement,

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Paiement pause repas
Question postée par castoune le 28/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis gardien de dechetterie.je commence a 9h et finit a 18h.nous sommes 2 agents a la journéee.a midi j'ai une pause de 45 minutes que je prends dans le bureau ou je travaille.nous ne pouvons quitter le site car dans le contrat avec l'agglo un article stipule qu'il doit y avoir 2 gardiens en permanence a la journée.(je precise que je suis dans le privé)meme quand nous sommes en pause nous sommes dérangés par des clients qui ont besoin de renseignements.j'aimerai savoir si cette pause devrait etre payée?

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Bonjour, Dans la mesure où pendant votre pause vous devez intervenir pour les clients de l'entreprise, et que les interruptions de vos pauses ne sont pas exceptionnelles mais habituelles, ou justifiées par des travaux urgents, alors ces pauses doivent être payées comme un temps de travail effectif. Bien cordialement,

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Droit du travail
Question postée par samuel le 28/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma femme est en contrat à durée déterminée pour le compte d'une crèche privée. Dans son contrat, il est stipulé qu'elle travaille pour certain jour par mois pour le remplacement de salarié en formation. son CDD est actuellement prévu jusqu’en juin. depuis le 19 avril on lui a informé que son CDD actuel allé évolué vers un CDD de 6 mois à temps plein. donc depuis le 19 avril, ma femme travaille tout les jours mais n'a toujours pas signé de nouveau contrat ou même d'avenant. la situation est elle normale ? que puis je faire ?

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Bonjour, La situation est "grise". Votre femme est en CDD à temps partiel je suppose puisqu'elle va passer à temps plein. En principe, un nouveau CDD devra impérativement être signé à l'expiration du 1er CDD soit en juin 2018, puisque le premier sera parvenu à son terme. Le risque pour l'employeur à défaut de nouveau contrat en juin étant que le premier contrat se transforme en CDI. En principe aussi, la transformation de son CDD actuel à temps partiel en CDD à temps plein depuis le 19 avril, donc avant l'échéance de celui-ci en juin, nécessite la signature d'un avenant prenant acte du passage temps partiel temps plein. Comme la sanction est moins sévère (requalification à temps plein à condition d'apporter la preuve d'un temps plein), l'employeur est moins motivé à signer cet avenant qu'il le sera sans doute de signer un nouveau contrat en juin. Si de plus votre femme est bien payé à temps complet sur sa paie d'avril, l'enjeu financier sera nul. Bien cordialement,

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Indemnités de précarité de fin de cdd
Question postée par VERO le 26/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans le cadre de 3X6 mois de CDD consécutifs, si l employé part avant la fin de son dernier CDD, les indemnités de précarité des deux premiers CDD lui sont elles dues????? Toujours dans le même cadre, si l employeur propose un CDI au terme du dernier CDD et Que l employé ne l accepte pas, les indemnités de précarité lui sont elles quand même dues???? Je vous remercie pour vos deux réponses. Cordialement. VVidal

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Bonjour, Pour ces 3X6 mois de CDD consécutifs, il convient d'être précis : si c'est le CDD initial qui a été renouvelé à deux reprises, il s'agit du même contrat qui est prolongé deux fois ; dans ce cas, la proposition de CDI par l'employeur et refusée par le salarié au terme du dernier renouvellement vous expose à la perte de l'indemnité de fin de contrat pour la totalité de votre contrat. Au contraire, s'il s'agit de contrats conclus distinctement, pour des motifs différents ou pour remplacer des salariés différents par exemple, vous perdrez seulement l'indemnité de fin de contrat du dernier contrat. Pour ce qui est de votre départ avant le terme prévu du dernier contrat (ou du contrat renouvelé ?), il vous faut en principe obtenir l'accord de votre employeur, ou justifier d'une embauche en CDI dans une autre entreprise, au risque sans cela que votre employeur vous demande des dommages et intérêts en raison de cette rupture anticipée. Bien cordialement

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Demission pour non paiement de salaire
Question postée par linsse le 25/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , J'ai commencé un cdd le 6 mars 2018 avec une période d'essai de 1 mois . Depuis le 30 mars je ne suis pas retourner travailler car mon emploi ne me convenait pas malgré ma demande oral envers mon employeur lui demandant de rompre la période d'essai ce dernier a refusé. À ce jour je n'ai toujours pas reçu mon salaire pour les jours où j'ai travaillé lors du mois de mars. Je lui ai envoyé une mise en demeure pour non paiement de salaire avec un délai de 5 jours pour me verser mon dû. je n'ai toujours pas de nouvelles . Puis-je démissionner pour non paiement de salaire après les 5 jours de délai passés? le fait d'avoir fait un abandon de poste peut il jouer contre moi ?

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Bonjour, le 30 mars vous étiez libre de rompre votre période d'essai sans vous justifier et sans l'accord de votre employeur. Si vous avez pris la précaution de rappeler votre démission du 30 mars dans votre courrier recommandé pas de problème. Sinon c'est plus compliqué. Faites un nouveau courrier recommandé en prenant acte de la rupture de votre contrat aux torts de votre employeur en raison du non paiement de vos 3 semains de travail et saisissez les prud'hommes en référé (urgence) pour demander le paiement de ce salaire.Cordialement

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Vehicule de service et licenciement
Question postée par Maxhim51 le 25/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite à un licenciement pour faute grave et ayant reçu ma lettre, je ne fais plus parti de l'entreprise. Cependant chez moi, se trouve la voiture de "service". Le siege de mon ancienne entreprise se trouve a 500km. L'employeur peut il m'obligé a luo ramener. D'autant que le voyage retour serai à mes frais ? Je tiens le vehicule a sa disposition. Bien evidemment. Merci d'avance Bonne journée

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Le vrai problème est que vous êtes entièrement responsable de ce véhicule placé sous votre garde jusqu'à sa restitution. Il vous faut donc trouver une solution avec votre ex-employeur quitte à ce que celui-ci prenne en charge vos frais de retour puisqu'il n'a pas le droit de vous faire supporter des frais professionnels. Cordialement

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Récupération véhicule suite à un congé maternité
Question postée par Laëtitia.guilbault le 23/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon congé maternité prend fin le 2 mai. Mon entreprise m'a demandé d aller recuperer mon vehicule de fonction à 800kms de mon domicile. Est-ce légal ? De plus, cela m'impose une journée de 14h (taxi,avion,taxi, entreprise siege, retour en voiture). Pouvez-vous me dire qu elles sont mes Droits.Je vous remercie pour toutes ces informations. Cordialement Laëtitia Guilbault

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Bonjour, Votre employeur est responsable de l'organisation de votre travail. Il peut donc vous demander diverses choses, à condition toutefois de respecter les dispositions légales et conventionnelles (votre convention collective applicable). Il peut donc vous demander de récupérer votre véhicule de fonction à 800 km de votre domicile, à certaines conditions. Si l'on considère que cette mission est un simple déplacement domicile-travail, ce temps de déplacement ne constitue pas un temps de travail effectif. Par contre, comme il dépasse en durée le temps de déplacement habituel domicile travail, il doit donner lieu à une compensation quelle qu'elle soit (en temps de repos, financière...). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire (code du travail, L. 3121-4). Par contre, si une partie de votre trajet vous amène à vous déplacer entre deux lieux de travail (l'endroit où vous devez récupérer votre véhicule de fonction - puisque c'est un lieu qui vous est assigné par votre employeur - siège de l'entreprise) est un temps de travail effectif, qui doit donc être payé comme des heures de travail, et votre employeur doit respecter la durée maximale légale quotidienne du temps de travail qui est de 10 H. (avec d'éventuelles heures supplémentaires si la durée hebdomadaire de travail (du lundi 0 H. au dimanche 24 H.) est supérieure à 35 H. De plus, bien entendu, vos frais de déplacement doivent être intégralement pris en charge par votre employeur. Il faut donc décomposer votre déplacement en deux parties pour connaître vos droits avec précision (compensation / heures de travail). Compte-tenu de la contrainte que vous impose ce déplacement, la contrepartie évoquée plus haut devrait être particulièrement significative. Une étape hôtel restaurant peut s'envisager pour scinder votre déplacement à une durée raisonnable de 2 x 7 H. Bien cordialement,

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Cameras surveillances vs employés
Question postée par idealcrash le 21/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjours a tous Mon employeur d'un supermarché Franchisé est en train d'installer des caméras de surveillances. Le problème ce ne sont pas les caméras mais son utilisation car apparemment il va les connecter à une Box pour pourvoir les utilisés de son téléphone portable et de chez lui à son domicile, la question est-ce légal ? car chez lui tout le monde dans sa famille peut y avoir accès et ca donne l'impression qu'il est plus intéresser à surveiller les employés que les clients. Un employeur peut-il surveiller son entreprise de son domicile ?

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Bonjour, 1. Si ces caméras servent uniquement à surveiller la clientèle du magasin, c'est un problème qui relève des relations client/commerçant; 2. Si ces caméras servent aussi à surveiller les salariés, alors l'employeur doit respecter certaines règles : - informer les salariés de cette méthode de surveillance; - justifier de cette surveillance par un risque quelconque; - et que cette surveillance soit proportionnée au but recherché. 3. Enfin, si cette surveillance concerne bien les salariés, vous devez avoir la preuve de la transmission des images obtenues au domicile de votre employeur avant de pouvoir agir (inspection du travail, CNIL...). Bien cordialement

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Durée préavis démission.
Question postée par olive63 le 20/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon contrat de travail initial il y a 20 ans (technicien employé) stipule un délai congés réciproque de 1 mois. Or mon entreprise est passé depuis un an sous la convention Syntec et m'a envoyé un avenant que je n'ai pas signé (celui-ci ne précise pas de nouvelles durée de préavis). Or la convention Syntec stipule qu'il y a un préavis de deux mois pour une démission après deux ans d'ancienneté. Mon délégué du personnel m'affirme que le fait de ne pas avoir contesté l'avenant par recommandé vaut acceptation malgré le fait que je ne l'ai pas signé. Pouvez-vous me dire si mon délai de préavis est celui de mon contrat initial ou celui de la nouvelle convention? Merci

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Bonjour, La durée du préavis en cas de démission est fixée par l loi, ou par convention ou accord collectif de travail. Mais votre contrat de travail peut prévoir un délai de préavis plus court que celui fixé par la convention collective, puisque ce délai plus court est plus favorable au salarié. Si l'avenant qui vous a été proposé ne précise pas de nouvelle durée de préavis, c'est donc la disposition de votre contrat de travail initial qui s'impose. Si au contraire cet avenant prévoyait de ramener la durée du préavis à celui de la convention Syntec (deux mois), le fait que vous ne l'ayez pas signé ne vaut pas accord tacite malgré l'affirmation de votre délégué du personnel. La modification du contrat de travail doit toujours faire l'objet d'un accord exprès. Bien cordialement,

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Temps legal apprenti
Question postée par Sytena le 19/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement en contrat de professionnalisation mon ecole m'oblige a venir du lundi au samedi de 9h a 23h42. Est ce legal? En tant qu'apprenti nous avons le statut de salarié donc nous devons respecter notre contrat de travail et le droit du travail. Mon contrat comprends 35h du lundi au vendredi et normalement 11h de repos entre les jours travaillés ... Merci d'avance pour vos réponses

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Sur le principe vous avez tout à fait raison : 35 h. de travail par semaine et 11 h. de repos quotidien minimum. De plus une partie de votre temps de travail doit être consacree à vos cours. Tout cela doit être prévu dans votre contrat de professionnalisation. Le reste me laisse perplexe : les journées n'ont que 24 h. Vous etes sûr d'avoir prés de 15 h de cours par jour du lundi au samedi soit près de 90 h. de cours par semaine ? En plus de vos 35 heures de travail hebdomadaire soit 7 h. par jour ? Vous faites des journés de 22 h. ? Ou s'agit-il de l'amplitude des heures de cours ce qui peut en effet poser problème concernant votre droit aux 11 h. de repos quotidien ? peut-être que la formulation de votre situation n'est pas très précise ? Cordialement

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Complément d'information suite à vos précisions par mail de ce jour. 1. La durée du travail des salariés en contrat de professionnalisation inclut le temps passé en formation, et ne peut pas dépasser la durée hebdomadaire du travail pratiquée dans l'entreprise ni la durée maximale quotidienne du travail (soit 10 H. par jour); 2. Les salariés en contrat de professionnalisation doivent également bénéficier du repos hebdomadaire (24H + 11 H. = 35 H.); 3. Le code du travail précise le quantum de ces heures de formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation (qui n'est pas tout à fait un contrat d'apprentissage); 3. Ces actions de formation doivent être d'une durée minimale de 15 % à un maximum de 25 % de la durée totale de la période de professionnalisation ; 4. Le temps que vous indiquez (11 H. de e-learning par semaine + 1 journée de séminaire en présentiel toutes les 3 semaines semble correct par rapport aux indications légales ci-dessus ; 5. Ce qui pose un vrai problème de légalité, en particulier sur le respect de la durée maximale légale du temps de travail quotidien de 10 H., ce sont les semaines "évènements". 6. Si vous avez les preuves de ces horaires de cours "à rallonge", à mon sens vous devriez vous rapprocher de l'inspection du travail territorialement compétente. Voyez l'article du code du travail : L. 6325-10 et L. 6325-13 Cordialement,

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Départ d'un cdd
Question postée par laureve33 le 17/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDD mais à mi temps. Est il possible de partir de ce CDD a mi temps pour un CDD à temps plein? En vous remerciant

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Bonjour, la rupture anticipée d'un CDD pour le salarié n'est possible que s'il reproche une faute grave à son employeur ou s'il justifie d'une embauche en CDI dans une autre entreprise. Pour un autre CDD ce n'est pas prévu. À défaut la rupture d'un commun accord avec votre employeur est toujours possible. Cordialement

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Demission et papiers
Question postée par Emymi87 le 16/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon homme a démissionné et au dernier jour de travail sa patronne ne lui a pas donné tous ses papiers... il aurait du avoir sa paye le 3avril a son dernier jour il ne l'a toujours pas. Aujourd'hui elle a repondu a mon mari qu elle a viré les sous et qu'il doit prendre rendez vous avec elle pour avoir ses papiers et apparemment il y a aussi un cheque. Il ne peut pas s'y deplacer il travaille comme ambulancier avec de gros horaires. Peut elle imposer la remise en main propre ? Cordialement

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Oui l'employeur est dans son droit d'imposer la remise en main propre du solde de tout compte et des documents de rupture. Exception : lorsque ces sommes et documents n'ont pas été remis, et que l'affaire est aux prud'hommes en référé. Dans ce cas l'employeur doit les communiquer au salarié par tout moyen. Dans ce cas, faire d'abord une réclamation par courrier recommandé à l'employeur pour qu'il envoie tout cela par la Poste dans un délai que vous lui fixerez, au-delà duquel vous vous réservez le droit d'agir en justice. Mais compte-tenu des délais et des difficultés de procédure, même en référé (au moins quelques semaines), il est sans doute souhaitable que votre mari trouve un moment pour passer prendre ce qui lui est dû. Bien cordialement,

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Rtt imposé
Question postée par Cindy21 le 16/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis salarié dans une entreprise possédant des interimaires. En se moment nous sommes face à 1 grosse baisse d activités dc le patron nous impose la prise de rtt. Étant donné qu il y a encore des interimaires dans l entreprise j aurai voulu savoir si cela était légal de nous faire prendre des rtt

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Bonjour, Il n'y a pas de rapport légal entre les règles de la durée du travail et la présence ou non d'intérimaires dans l'entreprise. Si les RTT sont régies par un accord collectif, l'accord doit prévoir d'une part si les heures de dépassement des 35 H. doivent être payées en heures supplémentaires ou compensées en temps de repos dans des conditions équivalentes. L'accord doit également prévoir qu'une proportion de ces jours ou demi-journées de réduction du temps de travail soient pris pour partie à l'initiative de l'employeur, pour partie à l'initiative du salarié, dans des proportions qu'il détermine... Voir les articles suivants du Code du travail : Article D3171-11 A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture. Article D3171-12 Lorsque des salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié. Ce document comporte les mentions prévues à l'article D. 3171-11 ainsi que : 1° Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ; 2° Le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis en application des articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-37 ; 3° Le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ; 4° Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu'un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par les articles L. 3121-44 et D. 3121-27 s'applique dans l'entreprise ou l'établissement. Article D3171-13 Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif d'aménagement du temps de travail en application des dispositions de l'article L. 3121-44, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. Les articles du code du travail cités plus haut mais non reproduits sont accessibles gratuitement sur le site legifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechCodeArticle.do Bien cordialement,

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Renseignement concernant les congés payés imposés pendant arrêt de tra
Question postée par bichmao le 16/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître, je me permet de vous envoyé ce mail afin de savoir si vous pouvez m’éclairer sur les congés payés imposés pendant un arrêt de travail également pendant congés pathologique et congés maternité, sont t-il récupérables?? j'ai eu un arrêt maladie lundi 26/02/18 au dimanche 25/03/18 et mon travail fermé pour vacances imposés du lundi 26/02/18 au vendredi 02/03/18 (je ne sais pas si on compte le vendredi -samedi et dimanche car je ne travail pas ces jours la) et au mois d'avril mon employeur ferme pendant une semaine. Puis- je donc prétendre a les récupérer afin de les mettre a la fin de congés maternité ou de me les faire payer?? en vous souhaitant bonne réception merci par avance pour vos lumieres Cordialement Melle Guyoumard

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Bonjour, Votre employeur ne peut pas vous imposer de prendre vos congés payés pendant vos arrêts de travail (maladie, maternité...), même s'il ferme son entreprise. Vous devez donc conserver le solde de vos congés jusqu'au jour où vous serez en situation de reprendre le travail. Bien cordialement,

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Vol de matériels
Question postée par Ophélie 214 le 16/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Lors d'une pose déjeuner je me suis fait volet du matériel et mon employeur me menace de me faire payer le matériel volet. Est ce légal ?

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Bonjour, L'employeur ne peut en aucun cas retenir sur votre salaire le prix du matériel qui vous a été dérobé. D'autre part vous n'êtes pas responsable financièrement des "risques de l'entreprise". Donc l'employeur ne peut vous imposer de rembourser ce matériel volé. En revanche puisque ce matériel était placé sous votre responsabilité votre employeur peut prendre une sanction disciplinaire contre vous. Si le matériel avait une grande valeur, la sanction pourrait aller jusqu'au licenciement. Bien corfialement

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Cumul de 2 cdi
Question postée par Magdice le 16/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vais être embauchée en CDI dans un centre de massages pour 35h par semaine. J'ai actuellement un CDI de complément en tant que gardienne d'immeuble d'entreprises pour 8h par semaine et 2 week-ends d'astreinte par mois, astreintes que j'effectuent de mon domicile par ordinateur. Actuellement j'ai un CDI de 30h par semaine et ça ne pose pas de problème. Je souhaiterais savoir si je peux conserver ce 2ème emploi de complément avec ce nouveau CDI de 35h? Je vous remercie pour votre réponse. Cordialement

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Bonjour, Le cumul de vos deux emplois est autorisé dès lors que vous respectez au total chez vos deux employeurs les durées maximales légales de temps de travail : - 10 H. par jour; - 48 H. par semaine; - 44 H. en moyenne sur 12 semaines consécutives. Il n'y a pas de problème concernant la durée totale hebdomadaire de vos deux contrats de travail (35 + 8), puisque les astreintes ne comptent pas comme temps de travail. Il pourrait y avoir cependant un problème lors de vos interventions au cours de vos astreintes, qui sont un temps de travail effectif, à rajouter à ces 43 H. Il faudrait également vérifier que la répartition de votre temps de travail chez vos deux employeur ne vous amène jamais à dépasser la durée quotidienne de 10 H. Bien cordialement

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Honoraires astreintes
Question postée par Pau le 14/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Depuis peu nous faisons des astreintes (téléphoniques + déplacements) avec mes collègues. Nous travaillons chez un prestataire de santé à domicile et nous pensons que notre rémunération est trop faible par rapport à notre temps d'astreintes. Nous sommes d'astreinte du lundi au dimanche + jours fériés. Il y a t'il des grilles d'honoraires auxquelles nous pouvons nous référer svp? Merci Bien cordialement

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Bonjour, Il n'y a aucune "grille d'honoraires" ni aucun "barème" dans le code du travail fixant la "rémunération" des astreintes. Sauf accord collectif (de branche, d'entreprise) ou contrat de travail, "la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos" (code du travail, article L. 3121-9). Si la contrepartie existe, quelle qu'elle soit (et elle semble exister), l'article L. 3121-9 du code du travail est respecté. Réponse à question non posée : si j'ai bien compris, vous êtes "d'astreinte" en même temps que vous êtes au travail, tout au moins entre deux journées de travail, nuit et week-end compris ? Cette durée, qui n'est pas illégale en elle-même, va poser problème à chaque fois que vous serez en période d'intervention, car chaque intervention contrairement à l'astreinte est légalement un temps de travail effectif, temps de déplacement compris, et doit donc être payé comme tel, soit en heures supplémentaires si vous travaillez au moins 35 H. par semaine. C'est là que peut commencer le problème pour votre employeur. Car sous réserve de la convention collective applicable ou d'une réglementation particulière pour certaines profession de santé, chaque salarié doit bénéficier obligatoirement d'au moins 11 H. de repos consécutifs chaque jour de la semaine, et 35 H. de repos consécutifs le week-end (24 H. de repos hebdo + 11 H. de repos quotidien). Si l'employeur sollicite son salarié pour intervenir dans le cadre d'une astreinte, et que cette intervention vient interrompre ces 11 H. ou 35 H. de repos, il est dans l'illégalité. Bien cordialement,

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Exclusion d'augmentation collective.
Question postée par Lilou le 14/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis gestionnaire de paie et pendant mon congé maternité et il y a eu une augmentation collective du service paie, J'ai été la seule du service à ne pas être augmenter (le motif du refus était qu'étant la salariée qui avait la rémunération la plus haute, il aligne tout le monde sur mon salaire). A mon retour en janvier 2017 j'ai repris en parental partiel de 80%, mais ma charge de travail tant qu'a elle n'a pas été diminuer. J'ai du travailler sur toutes mes pauses déjeuné depuis 1 an. Puis des reproches virulant dune collègue sur la qualité de mon travail (non justifié) m'a conduit a une depression. Aujourd'hui la médecine du travail recommande 1 journée de teletravail par semaine, mais ma hiérarchie refuse cet aménagement de poste. Je ne dort plus, mange plus et suis en pleine depression. Quels sont les recours dont je peut beneficer? Puis je lancer une procédure prud'homale? Cordialement LM

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Bonjour, La réponse à votre première question est relativement facile. Pour vous refuser une augmentation de salaire pendant votre congé de maternité, alors qu'une augmentation collective a bénéficié à votre service paie, votre employeur se réfugie derrière un argument en apparence légitime, mais non conforme au code du travail. L'article L. 1225-26 prévoit explicitement que "cette rémunération (des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé) est majorée à la suite de ce congé des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise". Même s'il s'agissait de parvenir à un "alignement" du salaire de vos collègues sur le votre, votre employeur ne pouvait s'exonérer de vous attribuer la majoration légale des augmentations collectives ou de la moyenne des augmentations individuelles qu'il leur avait attribuées. Sur ce point, vous pouvez assurément engager une procédure prud'homale, si vous ne craignez pas de licenciement de représailles. Pour le reste, tout se joue sur des preuves. 1. Votre charge de travail, entraînant votre travail pendant vos temps de pause ? 2. Reproches virulents de votre collègue (qui n'est pas votre employeur ni un représentant de celui-ci d'après ce que je comprends ? 3. Lien entre ces reproches et votre dépression, surtout si vous n'avez pas été arrêtée pour accident du travail ou maladie professionnelle ? 4. Par contre, votre employeur ne peut vous refuser un aménagement de votre poste de travail (1 journée de télétravail par semaine). A défaut, l'employeur fait connaître par écrit au travail et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En cas de contestation, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin expert. Ceci étant, l'avis du médecin du travail ne s'impose à l'employeur que si vous avez repris le travail. Je ne crois pas avoir compris que ce soit le cas... A défaut, cette proposition du médecin du travail n'aurait été faite que dans le cadre d'une visite de "préreprise" afin de favoriser le maintien du salarié dans son emploi. En tout état de cause, vous devez avoir un document de la médecine du travail, voire même le refus écrit de l'employeur de prendre son avis en considération. Enfin, faites attention aux délais de prescription, au-delà desquels votre procédure aux prud'hommes serait vouée à un échec : deux ans pour la rupture ou l'exécution du contrat de travail, trois ans en matière de salaire. Cordialement, La position de votre employeur

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Annualisation du temps de travail et heures supplémentaires
Question postée par coyote le 12/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salariée dans une école privée,le temps de travail est annualisé (j'ai un planning annuel fonctionnant du 1/09 au 31/08. Ma semaine type est de 39h. Je fais parfois des heures sup.et ne sait comment elles doivent être rémunérées. Exemple : cette semaine j'ai effectué 9h sup. (en plus de mes 39h)dont 2h de 21h à 23h. - Quand commence la rémunération à 50%? À la 44eh (35+8h) ou à partir de la 48eh (39+8) sachant que dans ce cas on est largement perdant par rapport à quelqu'un qui effectue réellement 35h/semaine? - comment sont comptées les heures à 50% qui sont aussi des heures de nuit? 100%? Dans l'exemple donné quel est le bon calcul? -7h à 25% + 1h à 50% + 1h à 100% ou -4h à 25% + 4h à 50% + 1h à 100% ? Merci d'avance de la réponse qui vous pourrez m'apporter. Cordialement, Pascale Boivin

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Bonjour, Votre temps de travail étant annualisé, vous avez intérêt à confronter les indications qui suivent avec les dispositions de la convention collective que je ne connais pas, applicable à votre établissement, et qui l'emportent sur le code du travail (dont le nom figure sur votre feuille de paie, et vous pouvez la consulter gratuitement sur legifrance), et de celles éventuelles de votre contrat de travail : Vos informations sont à peu près exactes. C'est bien 25 % de majoration pour les 8 premières heures de la 36ème à la 43ème heure, et 50 % à compter de la 44ème heure, sachant que la durée maximale de la semaine de travail est fixée légalement à 48 H. sur une semaine et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Par contre, sauf si votre convention collective le prévoit, les heures de nuit ne sont pas particulièrement majorées. Mais le travailleur de nuit doit faire l'objet d'une surveillance médicale particulière par la médecine du travail. Enfin, les heures dépassant éventuellement 48 H. sur une semaine ou 44 H. sur 12 semaines consécutives sont obligatoirement payées comme les autres, malgré l'interdiction du dépassement, ce qui occasionne la plupart du temps des résistances des employeurs, qui ne veulent pas que figurent sur les feuilles de paie des preuves de leur pratique interdite. Au mieux, ces heures sont payées sous forme de prime, au pire elles ne sont pas payées. Ce qui peut justifier un contentieux devant les prud'hommes si le salarié a suffisamment d'indices rendant crédible l'existence et le quantum de ses heures supplémentaires (un décompte quotidien, même manuscrit, est un bon début : jour par jour, heures d'entrée et de sortie, pauses...). Bien cordialement,

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Saisine du conseil de prud'hommes
Question postée par Thib le 12/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon licenciement m'a été notifié en mai 2017. Avec les ordonnances Macron le délai pour saisir le conseil des prud'hommes est de 1 an maintenant. Mais je sais que cela ne concerne pas tous les litiges. Tout dépend de la date de notification du licenciement. Ma question est donc la suivante:me concernant le délai pour saisir les prud'hommes est de 2 ans ou d'un an sachant que mon licenciement m'a été notifié en mai 2017? Merci pour votre réponse.

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Sa réponse :

Bonjour, Ces nouveaux délais de prescription s'appliquent à compter de la date de publication de l'ordonnance, à savoir le 23 septembre 2017, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. En ce qui vous concerne, votre licenciement datant du mois de mai 2017, votre action est prescrite en mai 2019. A l'inverse, si votre licenciement vous avait été notifié en octobre 2017 par exemple, la prescription aurait pris fin en octobre 2018. Bien cordialement,

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Droit rtt cadre forfait jour à temps partiel
Question postée par Yasmine63 le 11/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis un cadre en forfait jour (218/an) et actuellement au 4/5 partiel thérapeutique pour une période de 4 mois. Mon employeur m'a soumis un avenant à mon contrat de travail sur lequel est indiqué je ne dois pas dépasser 12 de travail par jour et 46H maxi sur 4 jours. Mon employeur m'a indiqué que je ne pourrai plus prétendre aux RTT du fait de mon temps partiel. Je pensais bénéficier au moins de RTT réduits. A temps plein nous bénéficions de 18 jours. Je vous remercie pour votre réponse, Bien cordialement,

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Bonjour, Il y a ce que je sais, et que je suppose faute d'avoir rencontré des ouvrages traitant de la question du temps partiel des salariés au forfait jour. Ce que je sais: 1. Votre employeur déploie un florilège de mesures incompatibles avec le principe du forfait jour, dont le principe est que la journée ne peut être évaluée en heures. Il s'agit des 12 H. de travail par jour et 46 H. maxi sur 4 jours. Donc la signature de votre avenant n'aurait aucune valeur, sinon le cas échéant de vous permettre de faire requalifier devant les prud'hommes votre forfait jour en temps de travail horaire, avec le paiement des heures de dépassement au-delà de 35 H... sur 2 ans non prescrits, pour peu que vous ayez noté vos horaires quotidiens. Ce que je suppose : 2. La suppression des RTT : sous réserve de l'accord collectif introduisant le forfait jour dans l'entreprise ou la branche professionnelle et prévoyant des dispositions pour les forfaits jours à temps partiel, la logique des jours dits de "RTT" est de compenser le dépassement de la durée du temps de travail légal : on considère que le salarié en forfait jour travail 11 H. par jour (24 H. - 13 H. de repos obligatoire = 11 H./jour). Pour cette raison, ces 218 jours temps complet donnent droit à 18 jours de RTT pour les raisons suivantes : 218 jours, cela fait 2398 H. contre 7 H x 218 pour un salarié aux 35 H. soit = 1526 H. L'activité à temps partiel d'un forfait jour sur l'année réduire bien entendu le temps de travail du salarié concerné à un nombre de jours inférieur à 218. L'employeur prétend, je suppose, que vos 4/5 temps partiel thérapeutique pour 4 mois vous amène à travailler à l'année 200 jours ou moins, ce qui justifierai selon lui la suppression des 18 jours de RTT. Ce point à ma connaissance n'est pas réglé par le code du travail (vérifier toutefois la convention collective applicable). A mon sens ce n'est pas le bon raisonnement. Je pense qu'il est plus judicieux de se référer au calcul des congés payés annuels des salariés à temps partiel. La durée des congés annuels des salariés à temps partiel doit être la même que celle des salariés à temps complet : s'ils étaient calculés au prorata du temps de travail, cela reviendrait à les proratiser une seconde fois, puisque le salaire des temps partiels étant déjà proratisé le calcul de l'indemnité de congés payés est alors également lui-même proratisé. Proratiser leur nombre en plus de leur indemnisation reviendrait en effet à les proratiser une seconde fois. Par analogie, je pense qu'il faut appliquer le même raisonnement pour les jours de RTT : même nombre que pour les salariés à temps complet, mais leur paiement est proratisé comme le salaire à temps partiel. A ma connaissance, pas de jurisprudence pour me contredire.

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Indemnités cpam / cumul airbnb
Question postée par Luc le 10/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en arrêt maladie depuis plusieurs mois (Je vais bientôt recevoir des indemnités "handicap catégorie 2" dans les prochains mois). Puis-je cumuler mes indemnités journalières (versées par la CPAM) avec d'éventuels revenus immobiliers (Partage de mon appartement en collocation via AirBnB) ? J'ai prévenu la mairie de Paris, les impôts... mais il m'est impossible d'obtenir une réponse auprès de la sécurité sociale (3646, Améli.fr, courrier écrit... sans réponse). J'ai besoin de vos conseils... ! Cordialement, Luc

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M Votre question est étrange. Les IJ de la sécurité sociale sont un "revenu de substition" compensant en partie votre perte de salaire. Des lors que vous n'avez toujours pas d'autre revenu d'activité pendant votre arrêt de travail les IJ vous sont bien dues. Les revenus tirés de la mise en location d'un bien ne sont pas des revenus d'activité. Cordialement

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Démission pour suivi conjoint
Question postée par huck le 10/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais savoir quels justificatifs déposer au Pôle Emploi pour démissionner pour suivre mon épouse qui aura un contrat de travail à l'étranger (Australie). Je réside dans les Alpes Maritimes et je suis salarié sur Monaco depuis 11 ans (ou la rupture conventionnelle n'est pas prévue). Merci beaucoup.

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Il faudrait déjà savoir si les règles d'indemnisation du chômage sont les mêmes dans la Principauté qu'en France ? En droit français, le fait de démissionner pour suivre son conjoint fait partie des "démissions légitimes", qui donnent lieu à indemnisation comme pour une perte involontaire d'emploi. Mais l'attribution de ce droit n'est pas automatique, et doit faire l'objet d'une décision d'une commission "ad'hoc". Il faut compléter un dossier et produire les justificatifs demandés par Pôle Emploi local, si l'antenne de Monaco reconnaît aussi les "démissions légitimes". Bien cordialement,

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Rupture préembauche
Question postée par erigal le 06/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé une lettre de préEmbauche en date du 20/02/2018 avec mon futur employeur. Je dois commencer dans mon nouveau travail le 02/05/2018. Dans cette lettre la date d'entrée était à définir (nous avons convenu finalement par échange de mail de celle-ci). La fonction, mon futur statut, la nature du contrat ainsi que le salaire sont bien mentionnés. Mais je souhaitre rompre aujourd'hui cette promesse sans motif sérieux (plutot par choix de vie). Qu'est ce que je risque, je sais que je pourrais être soumis à des dommages et intérêts, à combien pourraient-ils s'élever? Merci pour vos réponses.

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Bonjour, L'offre d'embauche dès lors qu'elle est acceptée par le salarié devient un contrat de travail, même si celui-ci n'a pas encore été exécuté. Donc, en ne respectant pas l'accord que vous avez donné à votre embauche (avec précision sur la date de celle-ci dans un document qui vaut avenant à cette offre d'embauche), vous vous exposez à être poursuivi par votre futur ex-employeur devant les prud'hommes pour rupture abusive. Si vous "démissionnez" immédiatement (le 7 avril pour le 2 mai), on peut légitimement considérer que vous respecterez un préavis, dont la durée ne sera peut-être pas suffisante au regard de la convention collective applicable (ce qu'il vous faut vérifier sur le site legifrance). La durée du préavis ne doit pas être très longue compte-tenu de votre absence d'ancienneté. Mais même si la durée du préavis est insuffisante, cela ne pourra que diminuer le montant de dommages et intérêts éventuels que pourrait vous demander votre futur ex-employeur. En principe, vous n'avez pas à justifier d'une démission, mais là c'est plus du fait que du droit : si vous jouez la carte de la sincérité (votre choix de vie), vous avez une petite chance de convaincre ce futur employeur de ne rien vous demander. Enfin, à combien pourraient s'élever le montant éventuel des dommages intérêts ? A un "certain montant". Ce sera à l'employeur d'apporter la preuve du préjudice que votre rétractation lui a fait subir (obligé par exemple de recruter un autre salarié pour commencer à votre place le 2 mai prochain, de faire appel éventuellement à une entreprise d'intérim, voire à un "chasseur de tête"...), et en principe dans la limite de la durée du préavis que vous n'auriez pas respecté. Bien cordialement

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Cdp
Question postée par mmzid le 05/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Lors de ma recherche d'emploi, j'ai réçu une proposition, envoyée par mail, de la part d'une société de services informatiques que j'ai acceptée. J'ai passé un entretien avec un client et cela n'a pas aboutit au démarrage de la mission. J'ai relancé la société pour concrétiser la proposition en contrat CDI mais sans retour. Est ce que je peux porter plainte ?

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Bonjour, Pour répondre à votre question, il faut d'abord connaître la rédaction exacte du mail qui vous a été envoyé, pour savoir s'il s'agit d'une promesse unilatérale de contrat de travail ou d'une offre de contrat de travail. Promesse unilatérale de contrat de travail La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel l'employeur accorde à un salarié potentiel le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail. Elle vaut contrat de travail. L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants : •l'emploi proposé au candidat retenu (définition du poste) ; •la date d'entrée en fonction envisagée ; •la rémunération ; •le lieu de travail. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter, n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. En conséquence, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts. L'acte par lequel un employeur propose un engagement à un salarié potentiel et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation constitue une offre de contrat de travail. L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants : •l'emploi proposé au candidat retenu (définition du poste) ; •la date d'entrée en fonction envisagée ; •la rémunération ; •le lieu de travail. L'offre de contrat de travail peut être librement rétractée, avant l'expiration du délai fixé par son auteur, tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. Sa rétractation empêche la formation du contrat de travail. L'offre de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre, fax ou courrier électronique, notamment. Attention : Le salarié qui accepte la proposition de l'entreprise et qui ne respecte pas son engagement peut être condamné à verser des dommages et intérêts. Bien cordialement,

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Changement de contrat de travail et perte d'avantages
Question postée par falb29 le 04/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

On vient de m'annoncer par oral que je changerai de société à partir du 1er juillet, Je suis la seule salariée d'une holding qui gère une société de service. Un des 2 patrons part à la retraite. Du coup, la société va être dissoute, Du coup, on m'indique que j intègre la société de service. La grosse ombre au tableau. C'est que dans cette holding, j'ai des avantages qui n'existent pas dans l'autre société (PERCO, PEE),,,,,, Est ce qu'on a le droit de me faire changer comme ça de société et de supprimer mes avantages ? Est ce que j'ai le droit à une compensation ?

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Bonjour, Ce qu'on appelle "la modification de la situation juridique de l'employeur" (ici ce qui ressemble à une "fusion absorption" de la holding par la société de service) s'impose au salarié (sauf pour celui-ci à démissionner)... au nom de la sécurité de l'emploi. Ce principe vous évite d'être licenciée purement et simplement, du seul fait de ce changement. Le Code du travail donne une garantie supplémentaire au salarié en sus de la garantie de son emploi une garantie en terme de transfert de son contrat de travail, c'est-à-dire que toutes les conditions initiales de votre contrat de travail chez votre ancien employeur doivent être maintenues, donc vos PERCO et autres PEE...). Bien cordialement,

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Rattraper les heures des jours fériés
Question postée par dhj le 04/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Travaillant pour une boutique d'indépendant en Alsace, mes patrons me demande de rattraper les heures des jours fériés. Ils estiment qu'étant en 20 h je suis dans l'obligation de leur "rendre" les heures perdu à cause des jours férié tel que le lundi de pacques

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Bonjour, Je ne comprends pas "ils estiment qu'étant en 20 h" ?). S'il s'agit bien du jour férié (ex. le lundi de Pâques) et non d'un jour de "pont" (un jour normalement travaillé situé par exemple entre un week-end et un jour férié), la récupération des jours fériés est illégale (Code du travail, article L. 3133-2). Bien cordialement,

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Accident hors travail en période d'essai
Question postée par Isaela le 04/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai débuté un travail en CDD (monitrice de voile) la semaine dernière, le mardi après-midi. J'ai été déclarée à l'URSAF. J'ai travaillé également mercredi après-midi. Le samedi je ne travaillais pas, je suis allée faire de l'escalade, je me suis fracturée la malléole gauche et porte un plâtre pour un mois minimum. Quand j'ai appelé l'école de voile, la secrétaire m'a annoncé oralement que le président ne me gardait pas. Je n'ai reçu aucun document pour me signaler que ma période d'essai s'arrêtait. Existe-t-il un moyen pour que je touche des indemnités journalières ? ou autres ? Ai-je un moyen de recours sachant que je n'ai reçu aucun contrat ou papier ? Merci de votre réponse. Cordialement Isaela

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Bonjour, Le règlement de votre situation va dépendre d'un problème de preuve. Si j'ai bien compris, vous avez uniquement la preuve de la déclaration d'embauche à l'URSSAF (?), alors que le CDD doit être obligatoirement conclu par écrit (motif de requalification en CDI devant les prud'hommes avec 1 mois de dommages et intérêts). Si vous avez au moins cette preuve de votre embauche, il "ne reste plus qu'à" avoir la preuve de vos heures de travail effectuées (mardi après-midi et mercredi après-midi), la preuve que vous avez bien déclaré votre arrêt de travail à votre employeur (courrier recommandé ?), et la preuve de la rupture de la période d'essai à l'initiative de votre employeur (qui n'est pas obligé de rompre par écrit ni de justifier la rupture). En l'état actuel, si vous ne pouvez prouver avoir notifié votre absence à votre employeur, cela peut être invoqué par lui comme absence injustifiée... pour justifier la rupture de votre contrat a posteriori. Si vous n'avez pas la preuve de la réalité du début de votre activité (malgré la déclaration d'embauche à l'URSSAF si vous ne l'avez pas vous pouvez la demander par courrier recommandé), cela peut avoir une incidence sur votre indemnisation par la sécurité sociale. Commencez par écrire un courrier recommandé à votre employeur pour lui exposer votre situation, que vous n'êtes pas démissionnaire, et rappeler-lui votre arrêt de travail avec copie du certificat d'arrêt que vous avez déjà communiqué). A tout hasard, si vous avez la possibilité d'ores et déjà de collecter un maximum de témoignages écrits auprès de vos stagiaires (modèle à télécharger : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_11527.do, ce serait plus que souhaitable. Bien cordialement,

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Trop perçu
Question postée par Chris le 19/03/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, (désolé je n'est pas trouver le Sujet adéquat) Mon ancien employeur m'informe que je suis redevable d'une sommes de 5331.92€ " au titre des cotisation salariales afférentes à votre contrat de professionnalisation du 11/12/2013 au 31/07/2015" Mon ancien employeur c’était effectivement tromper sur la nature de mon contrat, j'ai été payé comme Apprenti hors j'était enfaîte en contrat de professionnalisation. J'aimerai savoir si il y'a des recours possible ? des aides ? car l'erreur ne viens pas de moi et je m'en retrouve gravement handicapé malgré tous .

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Bonjour, Je suis en désaccord avec la conclusion qui précède, sauf à vouloir faire travailler l'honorable profession des avocats, ce qui ne semble pas utile pour l'instant dans cette affaire. Tant que l'employeur n'a pas de titre exécutoire, il ne peut effectuer lui-même le recouvrement de sa créance. D'autant qu'il ne faut pas écarter la question de la prescription, de 3 ans en matière de salaire, qui vaut pour le salarié comme pour l'employeur lui-même, et même de deux ans s'il s'agit de seules cotisations sociales... Et là notre internaute n'est pas loin de pouvoir bénéficier intégralement de la prescription... Si un arrangement n'est pas trouvé sur la base d'un échéancier, il appartient à l'employeur de saisir le conseil des prud'hommes afin d'obtenir le remboursement de sa créance, s'il agit avant d'être prescrit... C'est-à-dire que son ex-employeur ne pourra plus rien exiger en justice. S'il n'y a pas de prescription, le conseil des prud'hommes devra alors tenir compte de l'article 1343-5 du Code civil, pour lui-même fixer un échéancier qui s'imposera aux parties, donc à l'employeur. A ce moment-là, il vaudra mieux pour notre internaute avoir recours à un avocat, mais l'employeur a sans aucun doute aussi intérêt à une solution amiable sur la base d'un échéancier raisonnable plutôt que d'engager des frais d'avocats, surtout si c'est une très petite entreprise. Bien cordialement,

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Remboursement en cas de vol
Question postée par Klara le 16/03/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un salon de coiffure. Mon patron demande à tout le personnel de rembourser les produits qui sont disparus de stock. Je sais maintenat que le code de travail nous protège et je peux refuser le remboursement. Le patron insiste on disant qu’il a le droit et nous devrons payer. Que je dois faire pour me défendre? Merci d’avance.

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Re bonjour, je vous ai déjà répondu. Votre employeur insiste devant votre refus de rembourser, c'est qu'il n'est pas si sûr de lui. S'il ne vous l'a pas demandé par écrit à votre place j'attendrai qu'il prenne une initiative. Il peut retenir sur votre salaire ce qui serait illégal mais vous obligerait alors à saisir les prud'hommes pour demander la restitution de cette somme. S'il se contente de vous réclamer de le payer par courrier, répondez lui par la même voie en exposant votre point de vue fondé sur ce que je vous ai écrit précédemment. Ceci étant n'oubliez pas que votre employeur a le pouvoir dans son entreprise et le licenciement de représailles ça existe. Cordialement

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Règlement intérieur
Question postée par Roselise le 14/03/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans le cadre de la rédaction d'un règlement intérieur, pourriez vous m'indiquer s'il y a une méthode de rédaction spécifique pour la lettre d'avis des délégués du personnel ? Auriez vous un modèle à me présenter s'il vous plaît? Dans l'attente de votre retour, Cordialement,

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Bonjour, Il n'y a pas de "modèle spécifique" pour l'avis des délégués du personnel (qui rendent leur avis seulement en l'absence d'un comité d'entreprise). Par contre, ce que vous avez intérêt à faire, c'est de notifier l'avis de la délégation du personnel avec une analyse des différents articles du règlement intérieur à la lumière de l'article L. 1321-3.2° du code du travail : "Le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché". Pour avoir une illustration concrète de cette règle qui peut paraître un peu abstraite, consultez notamment les sites : http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur https://www.l-expert-comptable.com/dossiers/quel-est-le-contenu-du-reglement-interieur.htmlhttp://www.coindusalarie.fr/reglement-interieur-contenu-discipline-hygiene-securite-sanctions Bien cordialement,

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Remboursement des produits en cas de vol
Question postée par Klara le 11/03/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un salon de coiffure. Mon patron demande à tout le personnel de rembourser les produits qui sont disparus de stock. Je dois accepter de rembourser ces produits? Merci d’avance Klara

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Bonjour, Le principe en droit du travail est que le salarié ne doit supporter aucune des charges qui incombent à l'employeur. Les produits nécessaires à votre travail doivent être fournis par votre employeur, et aucun des salariés de l'entreprise n'a à en supporter la charge. Si certains de ces produits ont disparu, l'employeur peut porter plainte et laisser à la police le soin d'identifier un coupable éventuel. Le cas échéant, l'employeur se portera partie civile et demandera au juge correctionnel de condamner le voleur à lui réparer son préjudice. Bien cordialement,

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Procédure pour prend des congés/ vacancr
Question postée par Emilyy le 03/03/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travail 2h30 chaque semaine depuis 7 ans dans la même entreprise. Je doit prendre 2 semaine de vacances(problème familial) mais mes employeurs ne souhait pas que je prend mes vacances. Est ce que ils on le doit ? Comment faire étant donner j'ai prise que 1 journée de congé depuis mon embauche? Quel sont les procédures ?

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Bonjour, j'ai bien compris qu'en 7 ans (depuis votre embauche) vous n'avez pris qu'une seule journée de congé payé ? Si c'est bien cela votre employeur vous doit 7 x 5 semaines de congés payés ! Que vous risquez d'avoir perdues si vous ne pouvez pas prouver que vous ne les avez pas prises à cause de votre employeur... Je suppose que si vous continuez c'est que vous tenez plus à votre travail qu'à vos congés ce qui se comprend. Si vous prenez le risque de faire valoir votre droit commencez à reclamer vos deux semaines à votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en lui rappelant les 7 ans d'arriérés avant de saisir les prud'hommes. Cordialement

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Licenciement economique
Question postée par pazu le 02/03/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon patron m'annonce que notre boutique est en liquidation juduciaire et me dit que ma dernière journée de travail sera demain, la boutique sera fermé" définitivement après. Cependant je n'ai pas de lettre de licenciement et mon contrat prévoie 1 mois de préavis. Que dois je faire?

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Bonjour, Depuis que votre employeur est en liquidation judiciaire, il n'a plus aucun pouvoir dans son entreprise, au profit d'un mandataire liquidateur auquel il convient obligatoirement de vous adresser. C'est lui qui va vous signifier votre licenciement. Pour trouver ses coordonnées, voyez le site https://www.infogreffe.fr/, et tapez le n° de siret ou siren que vous devez trouver sur votre bulletin de paie. Vous aurez ainsi confirmation de l'existence de la liquidation judiciaire, de sa date, et les coordonnées du liquidateur. Bien cordialement,

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Indemnisation séminaire de travail le dimanche
Question postée par yayo le 01/03/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voila je souhaiterai obtenir des informations sur les modalité de compensation d'un dimanche travaillé. La société dans laquelle je travail n'a pas de convention collective. Nous avons travaillé dans le cadre d'un séminaire le samedi et le dimanche, mais l'employeur ne s'est engagé qu'a payé le samedi et simplement nous "rendre" le lundi en compensation du dimanche sans que celui-ci ne soit payé; est-ce légal ? est-ce la règle ? D'avance merci à tous

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Bonjour, Votre question en contient peut-être une deuxième. La 2ème question (peut-être) : si j'ai bien compris, votre employeur vous a fait travailler du lundi au dimanche, dont le week-end de séminaire ? Sachant qu'un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine... Toujours si j'ai bien compris, le samedi vous est payé mais en heures ordinaires ou supplémentaires ? Le dimanche donne lieu à une compensation du lundi donc non majoré ? Si c'est le cas, cela peut modifier la réponse que je peux apporter à votre question qui ne porte que sur le travail du dimanche, et non sur la durée hebdomadaire du travail. Concernant le travail du dimanche, voir le site de la DIRECTE : http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/temps-de-travail/article/le-travail-du-dimanche : 1. D'abord calculer le nombre d'heures de travail sur la semaine civile (du lundi 0 H. au dimanche 24 H.). Si vous avez travaillé plus de 35 H., y compris pour ce séminaire qui est de plein droit un temps de travail, votre employeur vous doit les majorations pour heures supplémentaires, que ce soit en salaire ou en repos. Les 8 premières heures majorées à 25 % et les heures suivantes à 50 %, sauf si votre convention collective prévoit des majorations différentes. Si la compensation est en repos, 1 H. de travail = 1 H. 15 ou 1 H. 30 de repos selon le cas. De plus, indépendamment du travail du dimanche, votre employeur n'a pas le droit de vous faire travailler plus de 48 H. sur une semaine isolée, ce qui ne le dispense pas de payer ou de compenser les heures supplémentaires effectuées illégalement. 2. Ensuite, il faut vérifier si votre entreprise appartient à un secteur d'activité dérogeant au principe du repos dominical. Ceux-ci sont de plus en plus nombreux, mais il en existe encore un certain nombre qui "résistent". Ou alors qu'une urgence particulière le justifie. Si ce n'est pas le cas (ni urgence, ni dérogation), votre employeur vous a fait travailler dans l'illégalité, et nécessairement une compensation éventuelle (ci-après) a plus de prix que s'il était resté dans la légalité. 3. Pour la compensation, cela relève en principe d'une convention collective. A défaut, il DOIT y avoir une compensation quelle qu'elle soit. Si vous avez travaillé 35 H. y compris le dimanche, vous n'avez pas droit aux heures supplémentaires majorées, mais vous DEVEZ avoir une compensation, la journée non majorée de repos du lundi n'étant pas une compensation. Bien cordialement

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Prime d'anciennete
Question postée par DALI le 27/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis opticien (convention collective de l'optique lunetterie de détail), je souhaite connaître la base de calcul de la prime d'ancienneté, car il y a des erreurs et omissions sur mes derniers bulletins de salaire (date d'entrée dans l'entreprise : 2 novembre 2005). La base de ce calcul a t'elle changé dernièrement ? (de 2005 à fin 2017 le calcul semble être fait sur la base -du salaire minima conventionnel- de 1468€ et depuis janvier 2018, il est fait sur la base de 1660€.) Si erreur, y a t'il réajustement ? Avant de demander, je souhaite connaître la façon de calculer. Merci pour votre réponse.

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Bonjour, Le plus simple est de consulter votre convention collective accessible sur le site : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do Vous y verrez face à chaque article les dates de modification éventuelles, sachant qu'une dernière modification de la convention collective est intervenue le 24 octobre 2012, aucune modification ultérieure concernant l'article 31 sur la prime d'ancienneté. Par contre, pour l'évolution des salaires minima, voir le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=D7DC5F651D7169F7C7C2CDD5A0317635.tplgfr35s_2?idConvention=KALICONT000005635912&cidTexte=KALITEXT000030785874. Si 1660 € est le salaire correspondant à votre coefficient (180 ?), vous pouvez prétendre à un réajustement de votre prime sur une durée maximale de 3 ans. Bien cordialement,

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Transfert ou démission ?
Question postée par seb83 le 27/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens à vous car j'ai une simple question à vous poser. Actuelle je travaille au sein d'une entreprise(A)de charpente. Nous sommes en train de nous développer et ouvrons une seconde entreprise(B)Bureau d'etude, mais avec le même secteur d'activité. Aussi ces deux entreprises auront un nom différent, mais avec l'appellation Bureau B, charpente A. Ainsi mon employeur souhaite que j'aille travailler dans le second, à temps plein et exclusivement là-bas. Pour cela, il me propose, il ne me l'a dit qu'oralement, que je démissionne du 1ier(A)pour pouvoir m'embaucher dans le 2ème(B), mais en gardant mon ancienneté et mes acquis. Mon interrogation est donc : Est-il possible, et légale, de présenter sa démission pour être embauché dans une seconde entreprise tout en gardant ses acquis et poste du premier comme il s'agit du même employeur physique mais pas moral? N'est-il pas possible de procéder à une simple modification du contrat de travail? Dans l'attente de votre réponse, Cdt,

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Bonjour, Ce que vous propose votre employeur n'est pas illégal puisqu'il vous propose de vous réembaucher dans sa nouvelle entreprise avec reprise de votre ancienneté (ce qui est un "plus"), après que vous ayez remis votre démission de votre entreprise actuelle. Mais cette opération n'est pas sans risque pour vous : après avoir démissionné, il vous faut la garantie d'être réembauché ! Le plus simple serait que votre employeur vous fasse une promesse d'embauche ferme pour son entreprise B, en précisant votre qualification, votre salaire, votre temps de travail(et avec reprise de votre ancienneté), qui ne serait subordonnée qu'à une seule condition : votre démission de l'entreprise A. Bien cordialement,

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Je suis en rupture conventionnel
Question postée par choupette83 le 27/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr je suis en rupture conventionnnel qui prend échéance le 9 avril ais je droit aux deux heures de recherche d emploi je suis chez un grand fournisseur de matériaux constructions dans le var merci

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Bonjour, Réponse très simple : sauf si votre convention de rupture l'a prévu, vous n'avez droit à aucune heure de recherche d'emploi en attendant la fin de votre contrat de travail, puisque la rupture conventionnelle n'est ni une démission ni un licenciement. Cordialement,

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Salarié devient entrepreneur : travail possible pour l'ex-employeur
Question postée par eclisse le 26/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Salariée chez un particulier employeur (je suis assistante ménagère), je souhaite mettre un terme à mon contrat en CDI par une rupture conventionnelle suite à laquelle j'ai pour projet de créer ma propre micro-entreprise dans le domaine du service à la personne ai-je le droit de re-travailler pour mon ex-employeur non plus en tant qu'employée mais en tant que prestataire de service car satisafait par mes prestations en tant que salariée, il souhaite continuer à faire appel à mes services lorsque je serai à mon compte

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Bonjour, Je ne vois pas d'obstacle à votre projet, si votre ancien employeur est d'accord, d'autant qu'il économisera les charges sociales... qu'il vous transfèrera. Cordialement,

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Congés payés cdi intérimaire
Question postée par Sisou le 26/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en cdi intérim à la poste je travaille qu’avec la poste donc je n’ai pas d’intermission. En ce moment le tour de congés a commencé pour mes collègues facteurs et moi je pourrais avoir les congés qu’il reste... j’ai deux enfants de 6ans et 20 mois, est ce que je fait partie des tours de congés de la poste ou je pose mes congés à l’agence intérim? Merci de me répondre je ne trouve pas de réel textes de lois sur internet

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Bonjour, Votre employeur est l'agence d'intérim, puisque c'est elle qui vous a embauché et qui vous paie. C'est donc auprès d'elle qu'il convient de poser vos congés, quitte pour votre employeur l'agence d'intérim de se rapprocher de la poste le cas échéant avant de prendre une décision. Bien cordialement,

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Déplacement non comptabilisé en temps de travail
Question postée par droub le 23/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon employeur vient de mettre en place un système d'astreinte. Celui ci me demande de venir chercher le téléphone professionnel avant l'astreinte puis de le ramener après l'astreinte sur mon lieu de travail pendant mes jours de repos. Il refuse de comptabiliser ce déplacement comme du temps de travail malgré une heure limite imposée pour le rapporter. A t'il le droit? Merci d'avance

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Bonjour, Votre employeur fait des "petites économies" sur votre dos. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations (C. trav., art. L. 3121-1). Le temps d'astreinte se définit comme un temps pendant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le temps d'intervention est considéré comme un temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-9). Puisque votre employeur vous demande de vous déplacer pendant vos jours de repos pour aller chercher un téléphone professionnel vous permettant de faire face à vos astreintes, ce temps de déplacement est un temps de travail effectif (vous êtes "à disposition", vous vous conformez à ses directives", vous ne pouvez vous livrer à aucune occupation personnelle"...). Ce temps doit être payé comme temps de travail, le cas échéant majoré comme heures supplémentaires. Bien cordialement,

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Démission - refus de paiement de la prime sur objectif
Question postée par Zizari1 le 21/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai démissionné mi février 2018 d’un grand groupe français où j’occupais un poste de cadre. J’ai rejoint le groupe en mars 2017. Dans mon contrat il était précisé que ma rémunération annuelle se composait d’un fixe et d’une partie additionnelle variable sur objectifs. Il n’etait pas précisé dans mon contrat d’obligation de présence à une quelconque date pour toucher cette rémunération variable en cas de démission. Je m’attendais à toucher celle de 2017 au prorata de ma présence depuis le mois de mars jusqu’au 31 décembre. Mais mon employeur me répond que je ne peux prétendre à cette rémunération n’etant plus la au moment du versement de celle ci (ce qui n’etait pas stipulé dans mon contrat). Quel recours puis je avoir ? Ai je des chances de récupérer une partie de ce variable ? Comment faire ? Merci beaucoup par avance pour votre aide, Cordialement

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Bonjour, si vous ne l'avez pas déjà fait, formalisez votre demande auprès de votre ex-employeur par LRAR en exposant vos arguments. Laissez lui un délai pour répondre, au-delà duquel vous lui indiquerez que vous ferez valoir vos droits en justice. Avec un peu de chance il vous répondra, et avec encore plus de chance il sera convaincu et vous paierai votre dû pour éviter les prud'hommes. Sinon, déposez votre requête au-dit conseil des prud'hommes. Il faudra monter un dossier, avocat non obligatoire mais très fortement recommandé car vous en aurez un en face de vous Bien cordialement

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"absortion" de poste sans prime ou augmentation
Question postée par MH le 20/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé un CDD de 6 mois en aout 2017, prolongé par avenant jusqu'à fin juin 2018. Mon contrat stipule une certaine mission, prolongée dans les mêmes conditions lors de la signature de l'avenant. Depuis, ma collègue est partie en congé maternité et j'ai récupéré la moitié de ses missions, en partage avec mon N+1. Or mon N+1 a posé sa démission et s'en va mi-avril. La direction envoie des signaux qui font penser que mon N+1 ne sera pas remplacé de suite. Ce qui implique que je récupère la charge totale de travail de ma collègue ET celui de mon N+1, jusqu'à la fin de mon CDD. Cela modifiera complètement mes missions initiales ainsi que mon rythme et mon temps de travail. Ai-je le droit, au vu de la situation, de demander une prime, une augmentation ou une compensation spécifique si cette surcharge de travail arrive ? Si ce n'est pas possible, qu'arrive-t-il si je refuse la surcharge ? Merci d'avance

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Bonjour, vous avez toujours le droit de demander tout ce que vous voulez à votre employeur, c'est la liberté de négocier. Pour ce qui est de refuser votre nouvelle charge de travail c'est plus délicat, et cela dépend d'une part de la définition de votre mission initiale dans votre contrat de travail, d'autre part si celle-ci est "qualitativement" modifiée (et non quantitativement) par le départ de vos deux collegues, enfin de la preuve que vous pouvez apporter de l'extension de votre mission initiale. Si votre mission est vraiment profondément modifiée, c'est une modification de votre contrat de travail que vous êtes en droit de refuser (sous réserve de la preuve), mais bonjour l'ambiance jusqu'à la fin de votre contrat. Si c'est "seulement" une surcharge de travail, c'est alors un simple changement de vos conditions de travail que votre employeur est en droit de vous imposer. En cas de refus, il peut rompre votre contrat pour faute grave. Cordialement

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Clause de non concurrence
Question postée par sandrine le 20/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis coiffeuse dans un salon à 5 km de chez moi depuis octobre 2008, mon contrat de travail contient une clause de non concurrence et j'aimerai partir de ce salon afin de devenir auto-entrepreneur coiffeuse à domicile, cette clause est en bon est due forme car elle contient un délai(1an), une zone géographique(15km) et une indemnité mensuelle (8% du salaire minima conventionnel). Il est bien spécifié qu'il m'est interdit de faire partie d'une société existante ou à créer mais en aucun cette clause ne parle d'auto-entreprise, pourriez vous me dire si cette clause est tout de même valable avec mon projet d'auto-entrepreneur. Merci donc de me préciser si je peux faire abstraction de cette contrainte et m'assurer que je ne serai pas juridiquement poursuivi si je fais les démarches pour me mettre à mon compte, très cordialement Mme Fourdinier Sandrine.

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Bonjour, la clause de non concurrence semble valide. Si vous ne la respectez pas vous vous exposez non à des "poursuites" mais à la perte de vos 8%. La société à créer cela peut être vous... Comme auto entrepreneur ! Cordialement.

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Indemnites journalieres versees par l'employeur
Question postée par Etoile le 20/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , je suis en arret maladie et mon employeur peine a me verser mes indemnites journalieres, comment faire . D'autre part je me suis mariee il y a bientot 2ans , par manque d'effectifs je n'ai pu prendre ma semaine de conges prevue a cet effet ,aujourd'hui on me refuse soit de m'indemniser , soit de la cumuler en conges ? Comment faire ? Merci pour votre aide

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Bonjour, Pour votre congé mariage, vous n'avez pas de recours possible car il doit être pris au moment de l'événement ou dans un temps très proche. Deux ans ça fait beaucoup. Pour vos indemnités journalières si le retard est important faites un courrier recommandé à votre employeur, cela suffira peut-être à débloquer la situation. Cordialement

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Contrats d'apprentissage successifs
Question postée par Laurette le 15/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Mon fils est apprenti depuis novembre 2016. Il a signé son contrat avec l'Atelier A. pour préparer un diplôme de graphisme. Cette voie ne lui a pas plu et encouragé par son employeur il a changé d'école et de diplôme ce qui a entraîné une rupture du contrat. Mon fils a alors signé un 2ème contrat avec ce même atelier mais pour préparer un autre diplôme. Aujourd'hui leurs relations se sont détériorés et l'atelier a retenu 224 heures de salaire à mon fils au titre d'absence lorsqu'il était en 1ère année (absences concernant donc le 1er contrat). Est-il possible de retenir sur son salaire des absences qui ont eu lieu sous le contrat précédent (qui a pris fin en septembre 2017) ?

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Bonjour, Il me manque sûrement des éléments, en particulier sous quelle forme a été rompu le 1er contrat, à quelle date a été signé le second (puisque je suppose qu'il n'y a pas eu de chevauchement entre les deux contrats d'apprentissage), et si votre fils poursuit toujours son second contrat d'apprentissage avec cet employeur malgré les relations tendues ? Ceci étant, pour répondre au premier degré et sur le principe, si votre fils a été absent 224 heures pendant la première année de son contrat, et qu'il a été payé alors qu'il n'aurait pas dû l'être, la retenue de l'employeur est difficile à contester. Ce sont les modalités de cette retenue qui semblent contestables. L'employeur peut retenir des salaires payés à tort dans la limite de 10 % du salaire exigible (code du travail, article L. 3251-3). Donc, il ne peut procéder à une retenue intégrale des 224 heures qui semble-t-il ne devaient pas lui être payées puisque cela fait en gros 1,5 mois de salaire, mais seulement 1/10 des salaires qu'il lui doit jusqu'à extinction de sa dette. Puisque cette retenue semble avoir déjà été faite, il faut saisir le conseil des prud'hommes en référé pour obtenir la restitution de la somme et l'application de retenues à hauteur de 10 % des salaires à venir. Mais si votre fils travaille toujours alors que l'ambiance est déjà "détériorée", le référé prud'homal n'arrangera pas les choses. Sur le contrat d'apprentissage, voyez le site : http://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/se-former-en-alternance/l-apprentissage-160/contrat-apprentissage Bien cordialement,

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Prise de jours de congés payés et rtt
Question postée par Nicolas le 10/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je dois démissionner le vendredi 16 février 2018 avec un préavis de 2 mois et reprendre un nouvel emploi donc le lundi 16 avril 2018. comment dois je prendre mes congés payés ainsi que mes RTT sachant que les RTT ne sont pas traités par la loi de la même manière que les CP ? Les dates que je vous donne sont elles bonnes ? La date de préavis réelle commence à la date que j'aurai écrite sur la lettre ? ou bien à la réception ? ou bien cachet de la poste? Merci

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Bonjour, la forme de la démission est libre, votre préavis part donc à compter du jour ou votre employeur est informé de votre décision. Pour les congés payés ils vous seront payés sous forme d'indemnité compensatrice avec votre solde de tout compte, sauf si vous avez l'accord de votre employeur pour les imputer sur votre préavis. Idem pour les rtt. Cordialement

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Conflit avec employeur
Question postée par elo42 le 09/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en arrêt sur à des problèmes de santé, pour pouvoir reprendre il me faut donc une visite avec la médecine du travail or j'ai appris qu'elle ne cotisait pas pour la médecine du travail. Que dois je faire?

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Bonjour, La visite de reprise est obligatoire pour les arrês de travail d'une durée supérieure à 30 jours. Confirmez à votre employeur par courrier recommandé avec AR votre date de reprise, et son obligation d'organiser cette visite de reprise, c'est de sa responsabilité. Quelle que soit la réponse de votre employeur, vous devez reprendre votre travail à la date prévue. Si votre employeur n'organise pas cette visite de reprise dans les huit jours, vous pouvez saisir les prud'hommes en référé. Cordialement

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Publicité véhicules fonction
Question postée par Bunnyto le 08/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Votre question : Au même titre que la plupart de mes collègues, nous utilisons des véhicules de fonction commandés par notre société en LLD, les véhicules appartiennent donc au loueur. Nous avons tous signé un contrat pour notre véhicule pour lequel nous versons un loyer participatif pendant 3 ans date du renouvellement. Aujourd'hui, on nous demande d'apposer "OBLIGATOIREMENT" et sans discussion possible un logo de la société à l'arrière (première étape) puis à terme des logos de plus grandes ampleurs seront apposés sur les portières également, les véhicules seront donc complètement sérigraphiés contre notre volonté! Cette disposition est-elle légale selon vous, devrait-on avoir notre mot à dire ou obtenir une compensation financière ? Par avance merci pour votre aide. Bien cordialement

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Bonjour, Si j'ai bien compris vous et vos collègues dans le cadre d'un contrat de LLD a votre nom vous payez au loueur de ces véhicules à usage professionne un loyer alors que c'est à votre employeur de s'en acquitter. Celui-ci doit en effet supporter toutes les charges liées à l'activité de ses salarié. Votre question va donc bien au-delà du problème des encarts publicitaires. La solution ne serait pas la même si c'est votre employeur qui assumait cette charge, auquel cas il serait en droit de vous imposer de tels encarts. Cordialement

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Licenciement pour faute grave
Question postée par cath.jess le 07/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour La RH m'a envoyé ma notification de licenciement pour faute grave. Je suis une femme, et elle note Monsieur, est ce que ça peut rendre nul le licenciement pour faute grave?

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Non, c'est une "erreur de plume" rien de plus. Cordialement

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Utilisation photos sur profil privé facebook
Question postée par Nathalie.p le 06/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis en attente d'une décision de la Cour d'appel (déboutée par le conseil des prud'hommes en mars 2017). En effet, subissant de maintes pressions psychologiques par mon employeur après avoir eu l'audace de réclamer mon dû pour travail effectué non rémunéré, j'ai en mars 2017 sans même comprendre, plonger dans une lourde dépression. Mon ami outré a eu la mauvaise idée d'injurier ces derniers par le biais de messenger sur leur profil Facebook PUBLIC. Mon employeur m'en tiens pour responsable et fourni des copies de ma page facebook qui elle a toujours été PRIVÉE. Ils y ont semble t'il accédé par un de mes "ami" félon CAR j'insiste en précisant que SEULS mes amis y ont accès. N'est-ce pas interdit par la loi ? Je trouve scandaleux cette intrusion dans ma vie privée et la publication de mes photos personnelles sans autorisation ! Je souhaiterais savoir si je peux faire valoir la loi de la chambre sociale de la cour de cassation de décembre 2017 ?

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Bonjour, Le problème des réseaux dits "sociaux" est qu'il faut vous méfier de vos propres "amis", qui ont eux-mêmes des amis, etc., lesquels peuvent être également des proches de l'employeur. Si vous n'avez pas "verrouillé" vous-même votre premier cercle d'ami, vous ne pouvez prétendre à la protection de votre vie privée, qui est de moins en moins privée au fur et à mesure que votre premier cercle d'ami peut s'agrandir par leur intermédiaire. Bien cordialement,

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Rémunération
Question postée par Myriam le 06/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Salariée dans une société de nettoyage depuis de nombreuses années, le site sur lequel je travaillais à été repris par une autre entreprise depuis le 01 janvier 18. Celle-ci devait reprendre l'ensemble des salariées. J'ai donc travaillé tous le mois de janvier, puis en février la nouvelle société me contact par téléphone pour me dire qu'ils ne me reprenaient pas et que je ne serais pas rémunérée pour le mois travaillé, cependant pendant ce mois je n'ai jamais reçu de courrier de leur part dans ce sens et leur motif est que je n'ai pas 6 mois d'ancienneté sur ce site (ce qui est vrai). Est-ce normal ou puis-je entamé une procédure au prudhomme ?

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Bonjour, votre nouvel employeur à peut être raison sur le fond mais dans ce cas il ne devait pas vous laisser travailler pendant un mois pour finalement ni vous payer ni même vous licencier. 1. Pour savoir si ce nouvel employeur doit ou non vous reprendre, consultez la convention collective des entreprises de propreté, il y a peut-être une condition d'ancienneté. 2. Même si c'est bien le cas cet employeur vous doit ce mois de salaire, si vous avez bien là preuve que vous avez continué à travailler, réclamez votre salaire par courrier recommandé, mentionnez le coup de téléphone (date et heure, nom de votre interlocuteur) saisissez le conseil des prud'hommes ou vous pourrez également faire valoir un licenciement verbal donc abusif. Si vous n'avez aucune preuve ni de cet appel téléphonique, réclamez vos documents de rupture à votre ancien employeur avec votre solde de tout compte. Cordialement.

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Arrêt maladie et proratisation d'une prime fixe mensuelle contractuell
Question postée par Fmon le 06/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En arrêt maladie, depuis le 08/12/2017, avec moins d’un an d’ancienneté, conventionnellement, mon employeur n’est pas tenu de me maintenir mon salaire du mois. Mon contrat de travail prévoit: "une rémunération mensuelle fixe brute de 3739,08 euros qui se décompose entre le salaire mensuel conventionnel de 2140,14 euros, ET d'une prime de mission de 1598,94 euros". Mon employeur a calculé une déduction sur le salaire conventionnel en fonction de mon absence pour maladie, ce qui me parait tout à fait logique puisque ce salaire conventionnel est soumis à un horaire de travail de 151,67 heures par mois (taux horaire 14,11 euros). En revanche, il a également proratisé ma prime de mission en fonction de mon temps travaillé sur la période, et je me demande s'il est en droit de le faire? En effet, cette prime de mission, prévue à mon contrat de travail, ne fait l'objet d'aucune clause pour son attribution. En vous remerciant par avance de votre réponse.

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Bonjour, il faut inverser votre raisonnement : si aucune disposition ne prévoit ne prévoit le maintien de votre salaire ou de vos primes en cas d'absence pour maladie, ces éléments sont payés en fonction du nombre d'heures travaillées Cordialement

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Refus réalisation préavis
Question postée par lesavoyard le 05/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour; Je suis cadre dans une entreprise soumis à la convention collective syntec et suite à une démission, mon employeur ne veut pas me laisser partir au bout d'un mois (3 initialement) sachant qu'une autre entreprise souhaite m'embauché dans 1 mois. Qu'est ce que je risque à ne pas réaliser entièrement mon préavis et donc de partir au bout d'un mois ? Merci de votre retour !

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Bonjour, Le risque est que votre employeur vous poursuivre devant les prud'hommes et vous demande des dommages et intérêts pour "brusque rupture". Il y a toutefois deux limites : 1 ces dommages et intérêts ne peuvent excéder les deux mois de préavis non effectués ; 2 dans cette limite l'employeur doit prouver la réalité et l'étendue de son préjudiceson prejudice : par exemple son obligation de recruter un autre salarié en urgence pour vous remplacer pendant ces deux mois. Cordialement

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Refus de versement de la prime de performance
Question postée par ptitebulledesavon le 05/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, Mon mari travaille dans une entreprise privée depuis 2014. Il percoit une prime de performance trimestrielle de 130 euros. Ce mois ci, les ressources humaines ont refusés de lui verser au seul motif que mon conjoint était absent pour un congé paternité alors que la convention collective de l'entreprise précise que l'absence pour événement familial n'entraine pas la suppression de la prime. Cependant, ceux la indique que le congé paternité n'est pas considéré comme un événement familial excepté les trois jours suivant la naissance. Existe il un texte de loi qui précise la notion d'événement familial ? Le congé paternité sur 11 jours n'est il pas considéré comme un événement familial ? Merci

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Bonjour, bien entendu, le congé paternité est la conséquence d'un événement éminemment familial, mais le code du travail donné une liste limitative de ces événements considérés juridiquement comme familiaux interdisant à l'employeur de retenir un quelconque élément de la rémunération (article L.3142.1). L'article L. 1225.8 du même code ne prévoit aucune disposition de ce type. Cordialement

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Obligation de l'employeur .
Question postée par laurent le 02/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Un employeur a t il des obligations juridiques par rapport à l'organisation et l'ergonomie d'un poste de travail ? Il s'agit d'un poste de préparateur de commande(picking)dans le milieu de l'industrie alimentaire. Merci pour votre réponse.

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Bonjour, si vous voulez avoir une réponse précisez votre question svp.

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Calcul indemnités de licenciement
Question postée par Estee le 02/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour; Au bout de 10 ans et 4 mois dans la même entreprise, je vais bientôt être licenciée pour inaptitude. Or, cette entreprise avait été rachetée il y 4 ou 5 ans par un gros groupe, et j'étais restée parmi les effectifs. Mes indemnités de licenciement seront elles calculées à partir du rachat et changement de nom, ou bien à partir de mon contrat de travail initial? Merci

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Bonjour, Normalement, votre ancienneté a été reprise par votre nouvel employeur, ce que vous pouvez vérifier sur votre bulletin de paie (date embauche mention obligatoire). Bien cordialement

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Vetements btp
Question postée par John78 le 01/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Pendant 1 an sur les chantiers j'ai travaillé avec mon propre équipement qui a fini par s'user et s'abimer. En décembre j'ai donc demandé à mon patron de me fournir un équipement adapté à mon travail, mi février je quitte l'entreprise, mon patron me demande de lui rendre cet équipement. dois-je le restituer alors que mon équipement personnel est devenu inutilisable au service de son entreprise ?

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Bonjour, votre employeur devait vous procurer vos outils de travail à votre embauche, il ne l'a pas fait donc l'entreprise est en tort (sous réserve de vos preuves ?), C'est une faute civile qui relève des prud'hommes. Votre employeur vous a finalement procuré les équipements qu'il est obligé de vous fournir, et juridiquement il en est le propriétaire : refuser de les restituer pourrait être considéré comme un vol et si votre employeur décidait de porter plainte vous risqueriez d'être poursuivi personnellement devant le tribunal correctionnel. Dans l'ordre donc je vous conseille de restituer les équipements qu'il vous a fournis contre signature d'un récépissé, et de déposer une requête au conseil des prud'hommes pour demander de remboursement de vos propres équipements factures à l'appui. Si vos équipements n'étaient pas neufs lors de votre embauche votre employeur sera en droit de vous opposer un coefficient de vétusté comme les assurances le font. Cordialement

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Licenciement -abandon de poste
Question postée par irabazle64 le 01/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Question svp: Un salarié(gardien de camping) a prévenu verbalement sans convocation son employeur qu'une audience de plaidoiries avait lieu au tribunal des prud'hommes pour une affaire le concernant, sans autorisation préalable d'accord de son employeur qui a été mis devant le fait accompli, le salarié à poser une affiche sur la loge de gardien 1h30 avant l'audience et a quitté son poste sans autorisation , mettant l'employeur dans l'impossibilité de pourvoir au remplacement. Peux-t-on considérer une faute grave d'abandon de poste malgré le fait que le motif du salarié soit une affaire le concernant aux prud'hommes ? merci de votre réponse, Cordialement JCB

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Bonjour, qui êtes-vous ? Salarié ? Employeur ? Ou faites-vous du "tourisme social" ? L'avocat doit s'assurer de l'identité au moins sociale de son client...

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Retroaction droit prime reussite et intégration
Question postée par Alexis78 le 31/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour ma question est la suivante j'ai fait mon apprentissage (Bep Bac BTS) dans la meme société (depuis 2007) et j'y suis en CDI depuis 2012 or en lisant la convention collective dans laquelle je suis (Automobile 3034) j'ai lu que j'avais le droit à des primes de réussite pour chaque diplôme obtenu ainsi qu'une prime d'intégration lorsque j'ai signé mon CDI. Ces primes on étés abrogés à partir de janvier 2015. Je ne les ai jamais touchées. Suis-je en droit de les réclamer malgré l'abrogation sachant que j'ai eu ces diplômes avant? Cordialement

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Bonjour, c'est un peu tard pour une telle réclamation qui porte sur des éléments juridiquement considérés comme un salaire. Le délai de prescription est en effet de 3 ans à compter du jour où vous saisissez le conseil des prud'hommes. Nous sommes en 2018, vous auriez dû percevoir ces primes avant 2012... Bien cordialement,

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Droit au travail
Question postée par keke59 le 25/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis en licenciement économique j était vendeur dans une boulangerie mon contras ses terminer le 18 janvier 2018 et la j ai appris qu il ont repris une vendeuse on t il le droit merci

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Bonjour, Vous êtes en effet prioritaire pour être réembauché "dans tout emploi devenu disponible" par votre entreprise pendant l'année qui suit votre licenciement économique. Mais il faut en faire la demande pendant ce même délai. Si vous ne l'avez pas fait, l'employeur n'est pas tenu de vous proposer cette réembauche (Code du travail, article L. 1233-45). De plus, il faudrait savoir si la vendeuse recrutée est en CDI ou en CDD. Si elle est en CDD, ce n'est pas considéré comme "un emploi devenu disponible". Bien cordialement,

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Renseignement (licenciement inaptidute)
Question postée par maxx001 le 23/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, cela fais plus d'un mois que mon employeur devais donner de ses nouvelles après mon inaptitudes professionnel (date d'examen médical de reprise de travail le 19 décembre et nous sommes le 23 janvier. Il dois selon l'article L 1226-4 du code du travail reprendre le versement de mon salaire. Je suis en inaptitude car dépressif sans possibilité de reclassement, dois-je attendre pour avoir plus d'indemnité ? ou lui faire un courrier en recommander ? Merci d'avance de votre réponse

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Bonjour, Si l'employeur ne vous a pas licencié ni reclassé après un mois de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail, il doit reprendre le versement de votre salaire. S'il ne le fait pas, rappelez-lui son obligation par courrier recommandé avec AR en lui laissant quelques jours pour régulariser votre situation. Passé ce délai, il vous faudra saisir le conseil des prud'hommes en référé pour obtenir le rétablissement de votre salaire, et sans doute contraindre l'employeur soit à vous licencier soit à vous reclasser. Bien cordialement,

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Modification salaire fixe pour motif non-économique
Question postée par horacle le 23/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, L'employeur peut-il modifier le salaire fixe d'un employé pour un motif non-économique ? Si oui, sous quelles conditions ? Qu'en est-il en cas de refus de l'employé ? Merci d'avance,

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Bonjour, L'employeur ne peut jamais modifier le salaire sans l'accord du salarié quelque soit le motif, que ce soit à la baisse mais aussi à la hausse et quelque ce soit le montant de la modification aussi minime soit-elle. La structure de la rémunération ne peut pas plus être modifiée même si l'employeur prétend qu'elle est plus favorable au salarié. Attention s'il s'agit d'une baisse de salaire consécutive à une sanction disciplinaire (rétrogradation) : le refus du salarié ne privé pas l'employeur du droit de prendre une autre sanction comme le licenciement. Cordialement

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Contre-visite médicale au domicile ou au cabinet ?
Question postée par gabriel le 19/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En tant qu'employé dans le privé, je suis convoqué à une contre-visite médicale au cabinet d'un médecin. J'ai beau chercher dans les textes de lois et articles je ne trouve pas l'information clairement. J'ai l'impression que la contre-visite se fait au domicile lors des heures de sorties (9-11 et 14-16) mais rien ne le stipule clairement. Pouvez vous me dire si j'ai raison et sur quel texte de loi je peux me baser ? Merci

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Bonjour, les conditions de la contre visite médicale patronale sont fixées par votre convention collective, dont l'intitulé figure obligatoirement sur votre bulletin de paie. Vous pouvez la consulter gratuitement sur le site Legifrance. La contre visite prévue passée au cabinet du médecin contrôleur est préférable à une contre visite surprise à votre domicile, car dans ce dernier cas c'est "l'oeil du patron dans votre chambre à coucher !" De plus cela vous laisse le temps de vous y préparer, puisque au bout du compte se joue la durée de votre arrêt de travail... Cordialement

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Démission arrêt maladie
Question postée par cb13013 le 19/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en arrêt maladie jusqu'au 27/01 et j'ai démissionné de mon poste à cette date. Mon employeur a accepté que je ne fasse pas mon préavis. Donc logiquement mon contrat se termine au 27 janvier. Si mon médecin décide de me prolonger est ce que je ferai toujours parti des effectifs de cette entreprise et cela repoussera-t-il la date de fin de mon contrat. Vous en remerciant par avance

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Bonjour, vous ne ferez plus partie des effectifs à la date prévue de fin de votre préavis. Si vous bénéficiez d'un complément de rémunération vous perdez également le bénéfice de cellec- à cette date. Cordialement

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Tenue vestimentaire
Question postée par Cédric le 15/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis web master (création de site internet) travaillant dans un bureau. Mon employeur souhaite prochainement, nous imposer le port de la chemise. Hors nous ne sommes pas en contact avec la clientèle, il y a pas de raisons de sécurité ou d'hygiène. Les gens ne portent pas de tenues indécentes, seulement des tenues corrects (Pull, ou T-shirt). Peuvent-il imposer le port de la chemise ? N'est-ce pas une atteinte à la liberté individuelle du salarié ? Merci de votre réponse Cordialement

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Bonjour, vous avez tout à fait raison, vous seriez en doit de refuser le port de la chemise dès l'instant que votre tenue est propre et correcte. Si votre employeur veut imposer le port de la chemise par note de service c'est une adjonction au règlement intérieur, qu'il est possible de lui faire retirer en saisissant l'inspecteur du travail ce qu'il devrait faire lui-même, à défaut des syndicats ou des salariés peuvent le faire. Cordialement

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Travail toute seule de nuit
Question postée par kafialex le 12/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille sur un centre d'appels de nuit. Je suis toute seule depuis le 22 avril. Les portes sont vitrées et il n'y a pas de caméra ou de système d'alarme. Une effraction a eu lieu en mai qui a nécessité l'intervention de la police que j'ai moi même appelée. Cette nuit là j'ai tenté en vain de joindre quelqu'un de la direction sans succès. J'ai donc sollicité la déléguée du personnel qui m'a dit qu'elle "souleverait le problème lors de la prochaine réunion des délégués du personnel". Depuis rien. J'ai sollicité la direction x fois pour travailler dans un local sécurisé. J'ai proposé de travailler depuis mon domicile ce qui est possible. Il faut juste un avenant à mon contrat de travail. Ça fait x temps qu'on me le promet mais rien. La direction me balade quand elle daigne me répondre. Je vais travailler la boule au ventre. Si je fais un malaise ça se passe comment ? Sans compter que je peux me faire agresser etc. Que puis je faire ? Merci d'avance

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Bonjour, Vous êtes confrontée à un grave problème d'insécurité évident. L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Code du travail, art. L. 4121-1). Cependant, vous n'avez pas de moyen légal d'imposer directement à votre employeur de prendre les mesures protectrices qui s'imposeraient pour vous permettre de continuer à travailler en toute sérénité (au minimum il faudrait vous adjoindre un second salarié). Ce que vous êtes en droit de faire, c'est de faire jouer votre droit de retrait face à une situation de danger grave et imminent, qui vous permet d'arrêter le travail tout en continuant à bénéficier de votre salaire, et d'être protégée efficacement contre le licenciement (à ne pas confondre avec une grève, qui vous protège aussi contre le licenciement, mais vous fait perdre votre droit au salaire). Pour cela, je vous suggère de vous entourer de certaines garanties, que vous pouvez mettre en œuvre très rapidement. La première, vous aurez conservé une trace de l'intervention de la police : si vous ne l'avez pas, demandez copie de la main courante que la police dresse obligatoirement elle-même lors de chacune de ses interventions, ce qui a plus de force que la main courante déposée par un citoyen ordinaire, puisque là ce sont les policiers qui rendent compte de leurs constatations. Ensuite, s'il existe une délégation du personnel dans votre entreprise il doit probablement y avoir également un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qu'il faudrait alerter également, de préférence par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à son secrétaire, avec copie à son président (toujours en AR) qui est l'employeur. Ce signalement devrait permettre au CHSCT de déclencher de son côté une procédure d'alerte en cas de danger grave et imminent, pouvant aller jusqu'à l'intervention de l'inspecteur du travail qui, lui, pourrait imposer à l'employeur de prendre des mesures de sécurité. Qu'il y ait ou non un CHSCT, demandez également, toujours par LRAR avec copie à votre employeur, un rendez-vous au médecin du travail compétent, et soumettez-lui vos craintes d'une nouvelle effraction. Le médecin du travail peut aussi, de son côté, faire des propositions à l'employeur dont celui-ci doit tenir compte. Une fois que vous avez pu mettre en œuvre ces précautions (quelques jours devraient suffire), alertez d'abord votre employeur que vous vous retirer de votre situation de travail dangereuse et exposez pourquoi en doublant votre démarche d'un courrier recommandé, associez votre collègue délégué du personnel (et les autres car il doit y en avoir d'autres) et les membres du CHSCT s'ils existent que vous arrêtez votre travail jusqu'à ce que les conditions de sécurité soient remplies. Bon courage,

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Délai pour prononcer la sanction
Question postée par Andre le 12/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Mon employeur m'a convoqué à un entretien prévu le 27 février. Compte tenu "des faits nouveaux" dont il a eu connaissance, il m'a reconvoqué en date à un entretien prévu le 3 avril. Dans une lettre datée du 13 avril mon employeur me notifia mon licenciement. Sachant qu'il a un mois pour me sanctionner, le deuxième entretien ne devait il pas avoir lieu dans le mois qui suit le premier entretien (entre le 27 février et le 27 mars)? Sachant que le premier entretien n'a donné lieu à aucune sanction et que le deuxième entretien a eu lieu plus d'un mois après le premier, suis je en droit de poursuivre mon ex employeur aux prud'hommes ? Merci pour votre réponse précieuse.

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Bonjour, votre employeur doit engager la procédure disciplinaire dans les deux mois qui suivent la date à laquelle la faute du salarié s'est produite, ou la date à laquelle il en a connaissance, et ensuite il a un mois suivant l'entretien pour sanctionner. A chaque nouvelle faute du salarié l'employeur a un nouveau délai de deux mois pour engager une nouvelle procédure, et un mois après le dernier entretien pour décider d'une sanction. Cordialement

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Prud'hommes
Question postée par Thib le 12/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Lorsque je décide de contester mon licenciement et donc de saisir le conseil des prud'hommes ai je la possibilité de contester, en plus de ce que l'on me reproche dans la lettre de licenciement,les sanction précédentes ? Les sanctions précédentes (mises à pied, avertissement) ont été prises en compte dans la décision de me licencier et comme j'estime ces sanctions disproportionnées ou injustes je souhaite les contester. Cordialement

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Bonjour, vous avez tout à fait la possibilité de contester ces sanctions, c'est même une obligation pour vous puisqu'elles font partie des motifs du licenciement. Cordialement

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Repos hebdomadaire
Question postée par Magali le 11/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis dans une entreprise d'aide a la personne qui fonctionne sur le principe de compteur modulateur. Aujourd'hui mon entreprise me donne comme repos hebdomadaire le dimanche et un jour de repos au hasard dans la semaine a leur convenance. Je n'ai donc aucun jour de repos consécutifs. Sachant que je fais plus de 150km de trajet par jour ce qui avec le cumul de fatigue peut mettre ma sécurité en danger et celle de mes usagers. Je voulais donc savoir si l'entreprise a le droit de faire ceci.... Cordialement,

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Bonjour, votre employeur vous doit 35 h. de repos hebdomadaire en continu, soit 24 h. pour le dimanche + 11 h. pour le samedi ou le lundi. Si vous êtes à temps partiel votre contrat doit prévoir la répartition de la durée du travail sur la semaine ou le mois et les cas ou elle peut être modifiée par l'employeur, moyennant le respect d'un préavis. Cordialement

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Horaires de travail avec 3 enfants
Question postée par Estellou le 11/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je voudrais savoir si lorsque l'on a 3 enfants, on est "prioritaire" dans l'organisation du planning? Je dois bientôt reprendre le travail après mon congés parental pour mon 3ème enfants et je souhaiterais reprendre mais avec des horaires compatible à la vie de famille. Le problème c'est déjà posé après mon 2ème j'ai demandé à reprendre à temps partiel avec l'emploi du temps d'une collègue qui quitter la boite et on m'a dit non sans vraiment d'explication, mais en me sous-entendant que se serait mieux que je ne revienne pas, donc je pense qu'ils essaient de me faire partir en me posant des problèmes d'emploi du temps. D'où ma question pour savoir si il y a une "priorité" au parents de 3 enfants. Merci beaucoup pour vos futurs réponses.

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Bonjour, après votre congé parental comme tous les salariés à temps complet vous êtes prioritaire pour occuper un emploi à temps partiel, des lors qu'un emploi à temps partiel est vacant ou se crée dans l'entreprise. Cordialement

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Conclusions aux prud'hommes
Question postée par tieri le 11/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Les conclusions pour le dossier à fournir doivent-elles être établies avant le dépôt du dossier au Conseil ou bien une fois la date de l'audience reçue. Merci

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Bonjour, pour le dépôt de votre demande il vous suffit de faire un exposé sommaire des motifs de votre requête et de déposer au greffe vos documents numérotés que vous envoyez par courrier recommandé à votre employeur. Tout est bien expliqué dans le document "CERFA" que vous trouverez sur le site service public.fr. cordialement

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Trajet
Question postée par Alain.h le 05/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Est-ce que mes heures de routes matin pour aller sur le chantier et le soir retour à l'atelier, sont-elles effectifs ? avec obligation de passer par l'atelier pour prendre le camion

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Bonjour, 1. Vos heures de route de l'atelier au chantier sont légalement considérées comme un temps de travail effectif puisque vous êtes sous l'autorité de votre employeur, et elles doivent être payées. 2. Vous y êtes obligé puisque c'est votre employeur qui organisé le travail de ses salariés. 3. Si par contre vous pouvez aller directement de votre domicile à votre lieu de travail ce temps ne serait pas un temps de travail et ne serait pas payé puisque pendant ce trajet vous n'êtes pas encore sous l'autorité de votre employeur. Cordialement

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Coefficient inférieur aux tâches exercées
Question postée par bloozine le 04/01/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'aurais besoin de réponses concernant ma situation. Je suis diplomée bac+5, salariée et cadre depuis 8 ans dans la même société sous convention Syntec. Mon poste d'embauche correspondait à un coeff 1.2 qui passé 26 ans a évolué au coeff 2.1 mais sans modification de mon intitulé de poste. Au bout de 6 ans, j'ai reçu une promotion visant à absorber, en plus de mes anciennes missions, de nouvelles responsabilités de conseil nécessitant plus d'initiatives. Mon intitulé reste cependant seulement serti d'un "Senior" et mon coefficient est resté inchangé. Je pense que ma position correspond plus à un coeff 2.2. Qu'en pensez vous et quels sont mes droits?

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Bonjour, Vous pensez que la reconnaissance de votre qualification professionnelle (votre ancien intitulé de poste que j'ignore + "senior") par rapport à votre situation réelle. Vous avez raison de vous poser la question, car ce qui domine le sujet des qualifications professionnelles dans l'entreprise c'est le principe de réalité. Peu importe ce que prévoit le contrat de travail, ce qui figure sur les feuilles de paie , c'est la qualification ou les responsabilités réellement exercées par le salarié qui s'imposent à l'employeur. Après, c'est un problème de preuve. Il faudrait : - consulter attentivement la convention collective SYNTEC, - voir quelles exigences elle pose en face de l'intitulé de poste que vous pensez être le vôtre actuellement, assorti du coefficient 2.2. auquel vous pensez avoir droit, - réunir les preuves de la réalité de vos tâches, fonctions, responsabilités ou missions, - et si cela coïncide avec les exigences conventionnelles, alors vous seriez en droit de réclamer le bénéfice du coefficient 2.2. Bien cordialement,

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Indemnité précarité cdd
Question postée par Manon1993 le 27/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, une de mes salariés a été embauchée en CDD pour 2 mois du 01/11/2017 au 31/12/2017. Son CDD n'a pas été renouvelé et son contrat prend donc bien fin au 31/12/2017. En effet, j'ai contracté avec la chambre de commerce franco-italienne qui assurera un portage salarial à compter du 02/01/18 pour cette salariée (je recevrai donc tous les mois une facture relative aux coûts de cette dernière). J'ai donc un doute : Cette salariée se retrouvera "sans emploi" seulement le 1/1/2018 (jour férié) : est-ce qu'elle bénéficie tout de même, dans le cadre de la fin de son CDD, de l'indemnité de précarité ? En vous remerciant par avance.

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Bonjour, La règle est que, "lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié" (Code du travail, L. 1243-8). Si j'ai bien compris, le contrat de votre salariée ne se poursuivra pas avec votre entreprise, puisqu'elle a conclu un contrat de portage salarial avec un autre employeur, la chambre de commerce franco italienne, laquelle vous facture "les coûts de cette dernière". Le fait que votre salariée "se retrouvera "sans emploi" seulement le 1/1/2018 (jour férié)" est donc sans aucune incidence sur votre obligation de lui verser cette indemnité, même si son nouveau contrat avait succédé directement au CDD que vous aviez conclu avec elle. Bien cordialement,

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Nouvel emploi après une rupture conventionnelle
Question postée par melloun le 24/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé une rupture conventionnelle et au même moment, je me faisais contacter pour un nouvel emploi Je n'ai pas prévenu mon potentiel futur employeur de ma situation puisque ma rupture conventionnelle n'était pas actée au moment des entretiens Il se trouve que quelques jours après la fin officiel de mon contrat de travail, l'entreprise avec laquelle je passais les entretiens m'a confirmé que j'avais le job Est ce que je dois obligatoirement les informer de ma situation ou non ? Apprendront ils avec les papiers que je devrais fournir au moment de mon intégration dans l'entreprise l'existence de ma rupture conventionnelle avec mon précédent employeur? Merci de votre réponse Cordialement

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Bonjour, Je ne comprends pas votre problème. La rupture conventionnelle est un mode de rupture "neutre" : nul besoin de justifier du motif. C'est bien évidemment moins problématique de fournir un exemplaire de la convention de rupture à son futur employeur... qu'une lettre de licenciement, nécessairement peu élogieuse de l'ancien employeur. Bien cordialement,

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Démission - 13e mois refusé - ancienneté
Question postée par Blabla le 23/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai intégré une entreprise le 3 janvier 2017 et je la quitte le 2 janvier 2018 au soir. Pour bénéficier du 13e mois on m'indiqué qu'il était perçu "après 1 an d'ancienneté" d'après la convention collective des produits alimentaires élaborés à laquelle l'entreprise est rattachée. J'ai eu un jour d'arrêt maladie et on me refuse donc le 13e mois. J'ai pourtant lu dans la convention collective que les arrêts maladie n'étaient pas pris en compte dans le calcul de l'ancienneté. Sont-ils pris en compte et comment calculer mon ancienneté? J'ai des réponses peu claires de la part de l'entreprise. Suis-je dans mon droit de réclamer ce 13e mois?

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Bonjour, Les absences pour maladie ne sont pas décomptées dans l'ancienneté du salarié, sauf disposition plus favorable de la convention collective (seules les absences pour accident du travail le sont légalement). Bien cordialement,

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Visite médicale
Question postée par cf95 le 22/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en arrêt maladie depuis 1an, je suis prolongé jusqu'au 16/01/18 inclus, j'ai rdv avec la medecine du travail pour la visite de reprise le 17/01/18 à 11h, sachant que je commence à 8h30, dois-je d'abord me rendre sur mon lieu de travail et ensuite partir vers 10h pour mon rdv?

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Bonjour, Ne vous mettez pas en tort vis-à-vis de votre employeur, qui a un délai de 8 jours pour organiser votre visite de reprise, sans que cela vous exonère de reprendre le travail en attendant cette visite de reprise. Sauf si votre employeur vous dispense par écrit de reprendre le travail avant, rendez-vous donc sur votre lieu de travail habituel à votre heure habituelle 8 H. 30 et partez ensuite pour votre RDV à la médecine du travail à 10 H. Bien cordialement,

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Retraite complémentaire cadre
Question postée par Danièle le 21/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Je travaille comme salariée, cadre, dans le secteur privé depuis huit ans après avoir liquidé mes droits à la retraite de la fonction publique. Je n'ai jamais eu de retraite complémentaire cadre ai-je le droit d'en bénéficier alors que je cotise depuis janvier 2010 ? Merci

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Bonjour, Si votre emploi relève bien de la catégorie cadres, la retraite complémentaire des cadres est obligatoire. Vérifiez sur vos bulletins de paie, vous devez avoir une cotisation à l'AGIRC, ou un organisme de prévoyance qui prélève au nom de l'AGIRC. Vous pouvez consulter le site officiel : https://www.agirc-arrco.fr/ pour en savoir plus. Et aussi : http://www.journaldunet.com/management/guide-du-management/1200985-agirc-la-retraite-complementaire-des-cadres/ Bien cordialement

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Cdd et démission
Question postée par dimitri le 20/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis en contrat a mi temps dans un intermarché (24h semaine). j'aimerais poser ma démission sachant que mon contrat c'est arrêter le 30 Novembre et que sur le contrat il est Ecrit ''date a laquelle il prendra fin automatiquement,sauf renouvellement éventuel qui fera alors l'objet d'"un avenant au présent contrat'' et que je n'ai rien signer depuis dans un tel cas le préavis est t'il tout de même obligatoire (sachant que je veux arrêter pour des raison de santé et que plus vite se seras fini plus vite je pourrais m'en occuper ) je sais pas si ma question est clair mais je vous remerci d'avance pour tout éventuel réponse

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Bonjour, Votre question est très claire : vous souhaitez démissionner de votre entreprise où vous continuez à travailler, sachant que votre CDD a pris fin le 30 novembre et qu'il n'a pas été renouvelé. En principe, le CDD qui se poursuit après l'échéance du terme devient du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après l'échéance de son terme un contrat à durée indéterminée. Depuis le 30 novembre dernier, puisque vous avez continué à travailler dans cette entreprise, votre contrat de travail est devenu "de plein droit" un contrat à durée indéterminée. En conséquence, les règles propres à la rupture d'un contrat à durée indéterminée s'appliquent. Vous devez donc respecter un préavis en cas de démission, "dont l'existence et la durée sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail". Le décret devant fixer la durée du préavis en cas de démission n'étant jamais paru, il faut vous retourner vers votre convention collective pour connaître la durée de celle-ci, convention collective dont l'intitulé figure obligatoirement sur votre feuille de paie (à consulter ensuite gratuitement sur https://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do Bien cordialement

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Indemnités fin contrat intérim
Question postée par Cand78 le 18/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai effectué un contrat d'intérim débutant en Février 2017 et allant jusqu'au 30 septembre 2017. La mission ne me convenant plus et ne convenant plus a mon employeur non plus, je décide de quand même vouloir aller jusqu'au bout mais mon agence d'intérim m'a proposé de changer de contrat et m'a replacé ailleurs le 28 août. Je n'ai donc en aucun cas quitté ou abandonné mon contrat de mon plein gré. On m'annonce donc maintenant que je n'ai le droit a aucunes ifm ! Est ce vraiment le cas... Car mon agence d'intérim n'ai jamais vraiment honnête alors je doute encore... Et cela faisait une somme conséquente... Je vous remercie par avance de votre précieuse aide.

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Bonjour, L'indemnité de fin de mission n'est pas due Lorsque le contrat de mission est conclu au titre d'un emploi saisonnier, ou d'une formation en alternance, ou encore en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure (code du travail, art. L. 1251-33). D'autre part, l'entreprise qui rompt le contrat de mission avant le terme prévu a contrat lui propose , sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables (code du travail, art. L. 1251-26). En conséquence, il n'y a que si vous étiez à l'origine de la rupture anticipée de votre premier contrat de mission, ou que si vous aviez commis une faute grave, que l'entreprise d'intérim est en droit de vous priver de l'indemnité de fin de mission. L'entreprise d'intérim vous doit l'indemnité de fin de mission : - pour le premier contrat de février 2017 qu'elle a rompu avant son terme du 30 septembre 2017, sauf si c'est en raison d'une faute grave de votre part (mais dans ce cas elle n'avait même pas l'obligation de vous proposer un nouveau contrat), - et aussi sur le second contrat qu'elle a conclu avec vous le 28 août 2017. Bien cordialement,

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Nouveau contrat de travail - suppression des rtt
Question postée par LucieRolland75 le 16/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai un problème avec mon employeur, cela fait deux ans et demi que je suis dans cette structure. Quand je suis arrivée, il y avait 13 personnes mais de gros soucis de management font que nous ne sommes plus que 7. Nous sommes 4 personnes actuellement à avoir des contrats avec des RTT (13 jours pour moi car 37,5h de travail par semaine), sachant que compte tenu mon métier je ne compte pas mes heures et que je fais entre 40 et 55 heures par semaine Cela fait 4 mois que je négocie une augmentation avec mon employeur qui souhaite me l'accorder mais sous reserve que je signe une nouveau contrat de travail. Je passerai au statut cadre, en perdant mes RTT et avec 5000 euros brut d'augmentation. Alors que la négociation de cette augmentation de 5000 euros brut était sur la base de mon contrat actuel. Ils ne veulent pas me faire passer au forfait jour ce que je souhaiterai compte tenu de mon métier car cela n'hésite selon eux de faire un accord d'entreprise ce qu'ils ne Veulent pas

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Votre employeur à raison : 1 des conditions de validité du forfait jour c'est un accord d'entreprise ou de branche. En ce qui vous concerne de toute façon le forfait jour est rarement favorable au salarié qui peut travailler jusqu'à 13 h. par jour sans heures supplémentaires. Cdr

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Litige avec mon employeur
Question postée par sylviezen le 13/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Mon employeur a réduit mes horaires. J'ai voulu me mettre en autoentrepreneur sans son accord, dans le même secteur. Il me demande de fermer mon activité par accusé réception.quels sont les conséquences?

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Bonjour, un seul motif peut conduire votre employeur à cesser votre activité d'auto entrepreneur c'est si vous avez une activité concurrente à la sienne. Votre refus vous expose à un risque de licenciement pour faute grave. Sinon, c'est le principe de la liberté du commerce et de l'industrie qui s'impose.cordialement

Sa réponse :

2ème réponse : si votre employeur a réduit vos horaires sans votre accord, c'est lui qui est en faute. Vous avez donc diverses possibilités, en particulier de saisir le conseil des prud'hommes en exécution forcée du contrat de travail aux conditions initialement convenues. Cordialement,

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Peut-on être viré pour une clause d'un règlement intérieur si...
Question postée par blowx le 09/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Peut-on être viré pour une clause d'un règlement intérieur si l'employeur ne nous a jamais fait signé, voir même juste lire, ce fameux règlement ?

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Bonjour, Même si cela se fait beaucoup, le règlement intérieur n'a pas à être signé par le salarié pour s'imposer à lui. Après consultation du comité d'entreprise et du CHSCT, il faut qu'il soit affiché "à une place convenable aisément accessible dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauchage" (code du travail, art. R. 1321-1). Il doit également être déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de la situation de l'entreprise ou de l'établissement (Code du travail, art. R. 1321-2). Il est encore communiqué à l'inspecteur du travail chargé de contrôler sa légalité. Si ce n'est pas le cas, le salarié ne peut respecter des règles qu'il ignore, et donc il peut prétendre faire annuler une éventuelle mesure patronale prise à son encontre sur le fondement de ce texte "invisible", et donc "illisible". Ainsi, un licenciement peut être déclaré abusif ou sans cause réelle et sérieuse seulement si le règlement intérieur n'a pas fait l'objet des mesures de publicité rappelées ci-dessus. Bien cordialement,

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Recommandé pour une convocation à un entretien
Question postée par JPJ le 08/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai reçu un recommandé pour une convocation dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Je suis en arrêt maladie ==> puis je refuser ? J'ai pas de représentant interne a l'entreprise ==> puis je en prendre un externe ? Ma hiérarchie vient d'être embauchée et ne m'aime pas ==> est ce un motif de licenciement ? Que puis je faire pour bien négocier un éventuel départ ? Bien à vous Merci

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Bonjour, Merci pour votre confiance. 1. La procédure disciplinaire peut-elle aller jusqu'au licenciement ? Si c'est le cas, votre intérêt est d'essayer d'échapper à ce risque de licenciement, qui est la plus grave des sanctions disciplinaires, et de vous rendre à cette convocation dès lors qu'elle ne se situe pas en dehors de vos heures de sortie autorisées par la sécurité sociale ; sinon de demander à ce que l'on vous fixe une autre date, compatible avec vos heures de sorties. En effet, si vous êtes pendant vos heures de sorties autorisées, vous avez le droit de ne pas vous présenter devant l'employeur, mais celui-ci est libre de poursuivre la procédure sans vous. 2. Pas de représentant interne à l'entreprise : je suppose qu'il n'y a aucune catégorie de représentants du personnel ? Dans ce cas, votre employeur a dû vous indiquer dans la lettre de convocation que vous avez la possibilité de vous faire assister par un "conseiller du salarié", dont la liste est disponible dans les locaux de l'inspection du travail : il convient de vous y reporter très rapidement car ils ne sont pas nombreux et très demandés; celui-ci pourra vous rédiger en cas de besoin un compte-rendu de l'entretien auquel il aura assisté. Dans tous les cas, l'assistance par un conseiller du salarié est... conseillée. 3. Votre hiérarchie qui "vient d'être embauchée" ne vous aime pas ? C'est tout à fait possible, mais "l'incompatibilité d'humeur" n'est plus un motif de licenciement depuis longtemps. Par contre si ce sont des bons professionnels de la gestion des ressources humaines, vous pouvez leur faire confiance pour vous trouver un reproche d'ordre... strictement professionnel justement. 4. Que pouvez-vous faire pour bien négocier votre éventuel départ ? Tout dépend de ce que l'on aura à vous reprocher : si ça ne tient pas la route, vous pouvez négocier une rupture conventionnelle, ce qui leur évitera (et à vous) un contentieux aux prud'hommes. Si les reproches contre vous sont sérieux, il y a mieux pour "négocier" que d'avoir un couteau sur la gorge. Bien cordialement

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Licenciement économique dans de cadre d'un pse
Question postée par Gina le 08/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis actuellement en maladie depuis le 09/09/2017 or un protocole d'accord de rupture conventionnelle pour licenciement économique dans le cadre d'un PSE a été mis en place en date du 10/09/2017 (début du préavis de 2 mois payé non effectué) jai recu le document par recommandé le 20/09/2017 que jai retourné signé une semaine plus tard, la fin de mon contrat étant fixée au 11/11/2017. J'ai reçu mes documents de fin de contrat (lettre de licenciement, solde de tout compte, atestation de travail, attestation pole emploi seulement le 6 décembre 2017 soit 3 semaines après la date de fin de contrat. Le délai d'envoi étant largement dépassé puis je me retourner contre mon ancien employeur sachant qu'il manque également mon bulletin de salaire de novembre 2017 et que le solde de tout compte me paraît erroné. Merci d'avance pour votre réponse Cordialement

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Bonjour, L'employeur doit vous remettre vos documents de rupture au plus tard le dernier jour travaillé, ou si vous êtes dispensé de préavis au plus tard le dernier jour de l'expiration du préavis. Est-ce que le retard de l'employeur de 3 semaines à vous communiquer ces documents vous a causé un grave préjudice (retard non rattrapable dans l'ouverture de vos droits à l'assurance chômage, découvert bancaire ou chèque rejeté par ex.) ? Si vous vous êtes inscrit immédiatement à Pôle Emploi, vous ne devriez pas être pénalisé, une régularisation intervenant a posteriori. L'écart entre le solde de tout compte et ce que vous pensez vous être dû est-il important ? En dehors de ces deux hypothèses, vous pouvez toujours exercer un recours uniquement pour le principe. Pour avoir une chance de gagner des dommages et intérêts plus ou moins symboliques compte-tenu du faible retard dont vous vous plaignez, vous devrez prendre un avocat (non obligatoire mais de plus en plus conseillé), car vous aurez un avocat en face de vous. A vous de voir. Cordialement

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Remuneration 1 journee formation sur jour repos
Question postée par vero le 07/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

J ai effectue 1 journee de formation a mon initiative . cette journee etait sur un jour de repos. je n ai pas ete payee pour celle ci est ce normale ? je travaille en clinique veterinaire

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Bonjour, Avez-vous eu l'accord de votre employeur pour effectuer cette journée de formation, et qu'elle soit rémunérée par lui ? A défaut, pendant vos jours de repos, vous faites ce que vous voulez, vous êtes libre, mais vous ne pouvez demander à votre employeur de payer votre temps libre, même si vous le consacrez à des activités liées à votre activité professionnelle, ce que je crois comprendre, et ce qui est très louable... Bien cordialement,

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Puis-je refuser un déplacement ?
Question postée par Gaetan le 07/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Enchainant les déplacements professionnels depuis maintenant 5 ans sans aucune différence sur mon salaire, et malgré mes multiples demandes sur ce sujet, rien n'est encore fait. Dans mon contrat, il est indiqué juste que "je serais emmené à faire des déplacements et que la société me rembourse les frais occasionnés." J'en conclu donc qu'une compensation financière n'est pas obligatoire. De ce fait, ma question est: puis-je refuser de partir en déplacement ? En effet, il n'est stipulé nulle part que je suis obligé d'accepter. En vous remerciant,

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Bonjour, Votre question mérite d'être précisé, alors que la clause des déplacements professionnels de votre contrat de travail semble claire. Vous écrivez que votre contrat stipule que vous serez amené à faire des déplacement et que la société vous remboursera les frais occasionné. Je crois en conclure que vos frais de déplacements doivent être pris en charge ou remboursés par votre employeur. Mais vous précisez par ailleurs "j'en conclu donc qu'une compensation financière n'est pas obligatoire". Qu'entendez-vous par "compensation financière" ? Autre chose que la simple prise en charge de vos frais de déplacement ? Une gratification quelconque ? Si c'est le cas, vous ne pouvez attendre de votre contrat autre chose que ce qui est convenu (tout le contrat, mais rien que le contrat). Si vos frais sont bien pris en charge vous n'êtes pas en droit d'attendre autre chose de votre employeur. A plus forte raison, vous ne pouvez refuser de partir en déplacement, sauf à vous mettre en faute. Votre clause de mobilité est rédigée sous une forme affirmative, donc elle s'applique même s'il n'est "stipulé nulle part" que vous êtes "obligé d'accepter". Cordialement,

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Salaire
Question postée par sabrina77 le 06/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Voila, animatrice depuis 14 ans échelon B coeff 255 point 6,09 salaire brut 1349,28 est ce juste? merci

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Juste sans doute pas, légal oui. Voyez par contre votre convention collective, qui contient peut-être des dispositions liées à l'ancienneté (échelons, progression de carrière...). Si vous êtes fonctionnaire, voyez les règles encadrant l'exercice de votre profession selon la branche à laquelle vous appartenez (FPT, de l'Etat ou assistance publique). Cordialement,

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Avenant contrat
Question postée par m12 le 05/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ci-dessous avenant "article 1 fonction la salariée assurera à compter du 1er janvier 2016 la fonction de Attaché de Direction,statut cadre, niveau 5 échelon 1. article 2 horaires de travail Du fait des responsabilités confiées à Mme X, il est établi que Mme X relève de la catégorie cadre dirigeant. Par conséquent, et par les conditions fixées par la loi, les modalités se rapportant à la durée de travail ne sont pas applicable a Mme X . Dites moi quel est donc mon statut? CADRE OU CADRE DIRIGEANT merci d'avance

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Bonjour, La qualité de cadre dirigeant fait l'objet d'une définition précise du Code du travail (art. L. 3111-2), éclairée par la jurisprudence. Trois critères cumulatifs doivent être réunis : 1. Les responsabilités qui leur sont confiées par l'employeur revêtent une importance supposant une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps; 2. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome; 3. Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Cette catégorie n'accueille qu'un nombre restreint de salariés, qui, liés par un contrat de travail, participent à la direction de l'entreprise (Cass. soc., 31 janvier 2012 : n° 10-24412; - soc., 26 novembre 2013 : n° 12-21758 P). Pour distinguer un cadre "ordinaire", voire supérieur, d'un cadre dirigeant, il y a donc cette quatrième condition supplémentaire ajoutée par la jurisprudence d'une participation effective du cadre à la direction de l'entreprise. Pour qu'en votre qualité d'assistante de direction vous soyez cadre dirigeante, il faudrait remplir les trois critères légaux ci-dessus, et en plus que vous "n'assistiez" pas seulement votre directeur, mais que vous participiez à la direction effective de votre entreprise (par ex. participation aux comités de direction comme membre décisionnaire, etc...). Si ce n'est pas le cas, vous n'êtes pas cadre dirigeante. Vous pouvez consulter la jurisprudence citée gratuitement avec les numéros de pourvoi sur legifrance. Bien cordialement,

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Forfait jours repos compensateur
Question postée par Noelie le 01/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'étais employée en contrat 39h jusqu'en 09/2017. J'avais acquis un compteur de repos compensateur de 130h. Je suis passée au forfait jours en 09/2017, je n'ai pas d'avenant écrit. Lorsque je m'absente pour un rendez vous medical 3h00 dans une journée de 8h00 (donc 5h travaillées) on me retire ces heures de mon ancien compteur de repos. Est ce normal? Il me semble que chaque journée commencée est considérée comme travaillée. Quand puis je réellement récuperer les heures de mon ancien compteur? En plus, mes jours de RTT sont imposés pendant la semaine de "fermeture" de l'entreprise (le dirigeant se trouvant disponible par téléphone). Est ce normal? Et des déjeuners avec les clients me sont "prescrits". Est ce que ce temps est considéré comme du temps de travail effectif? Merci d'avance de votre retour.

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Bonjour, 1. L'avenant écrit est une condition essentielle à la validité d'une convention de forfait en jours, sinon celle-n'existe pas. 2. Vos heures de votre ancien compteur vous restent d'autant plus acquises qu'en droit vous êtes toujours payé à l'heure. 3. Votre "rendez-vous médical" sauf avec le médecin du travail n'est pas un temps de travail et peut donc être déduit de votre "compteur". Chaque journée commencée n'est pas due. 4. Le choix des jours de RTT doit être reparti entre employeur et salarié. L'employeur peut donc vous imposer de prendre ces RTT en partie à des dates qui l'arrange. 5. Enfin vos déjeuners avec des clients qui vous sont "prescrits" (par votre employeur je suppose sont des déjeuners professionnels, et sont un temps de travail effectif : ils doivent être payés comme tels (ce qui ne serait pas le cas si vous étiez valablement au forfait jour). Cdt

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Reprise apres arret de travail
Question postée par ced7705 le 01/12/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travail dans un magasin depuis 12 ans du lundi au dimanche avec le dimanche posé sur le volontariat des employes. je suis en arret suite a une operation depuis 5 semaine. le medecin m a prescrit un arret jusqu au 2 decembre ce qui correspond a un samedi. suis je obligé d aller travailler le dimanche?

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Bonjour, Si vous travaillez habituellement le dimanche, la réponse est oui. Mais vous indiquez que le travail du dimanche est fondé sur le volontariat des salariés. Je vous retourne la question : est-ce que vous auriez travaillé le dimanche 3 décembre ? Si vous ne savez pas, il est plus prudent de régler cela pacifiquement avec votre employeur, car il y a une incertitude sur la règle de droit applicable. En revanche, votre employeur doit obligatoirement vous faire passer une visite de reprise du travail auprès de la médecine du travail, le jour de la reprise de votre travail et au plus tard 8 jours après celle-ci. Tant que cela n'est pas fait, votre contrat de travail est en droit toujours suspendu, curieusement même si votre médecin traitant a prescrit une reprise du travail, et même si vous avez recommencé à travailler. En d'autres termes, si vous ne reprenez pas le travail dimanche 3 décembre, alors que vous n'avez pas vu le médecin du travail, il me semblera difficile de vous le reprocher. Cette fois ce n'est pas un problème d'incertitude juridique, mais de rapport d'autorité à l'intérieur de l'entreprise : pas sûr que votre employeur apprécie... Bien cordialement,

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Congé payé et licenciement
Question postée par Ism le 30/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bjr, J'ai été embaucher le 1er mars en cdi, le 6 decembre j'ai eu un accident de travail qui m'a bloqué à la maison pendant presque 1ans. Le médecin m'a prescrit une reprise de travail léger depuis le 27/11/2017 cependant depuis cette date j'attend d'avoir le rdv pour la visite médical. Pour ces jours d'attente mon employeur ma mi en congé payé es ce normal? Si non, comment doit je être payé? Peut il me licencier avant la visite médical? Merci d'avance.

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Bonjour, 1. votre médecin traitant vous a prescrit une reprise de travail léger depuis le 27 novembre 2017. Depuis cette date, en principe, vous êtes apte à reprendre votre travail, sous cette réserve. Cependant, les avis du médecin traitant ne s'imposent pas à l'employeur. Seul le médecin du travail peut reprendre à son compte (ou non, ou faire d'autres propositions à l'employeur) cette préconisation de votre médecin traitant. Pour répondre précisément à votre question : votre employeur à qui il appartient d'organiser cette visite de reprise par le médecin du travail a-t-il le droit de vous mettre en congés payés en attendant cette visite de reprise ? A mon avis non. En effet, en l'absence de cette visite de reprise, votre contrat de travail est toujours suspendu (même si votre médecin traitant a mis fin pour lui à votre arrêt de travail). Je ne vois donc pas que votre employeur ait le droit de vous mettre en congés payés d'office pendant cette période de suspension. Par contre, le paiement de votre salaire entre la fin de votre arrêt de travail et la date effective de la visite de reprise se pose. Il appartient à votre employeur d'organiser cette visite de reprise dès qu'il a connaissance de la fin de votre arrêt de travail, de telle façon que cet examen ait lieu le jour de votre reprise, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise (code du travail, art. R. 4624-31). Si l'employeur tarde à organiser cette visite il engage incontestablement sa responsabilité, sauf si c'est vous qui l'avez informé tardivement de votre reprise (la veille pour le lendemain par exemple). L'employeur a donc une marge de 8 jours, et le sort des salaires pendant ces huit jours est incertain, faute de jurisprudence (à ma connaissance). La situation est différente lorsque, après la visite de reprise concluant à une inaptitude votre employeur ne vous reclasse ni ne vous licencie : dans ce cas, passé un délai d'un mois il doit reprendre le versement de votre salaire comme si vous étiez de nouveau au travail, et pendant ce délai d'un mois une prise en charge par la sécurité sociale est prévue pour compenser cette perte de salaire. Bien cordialement,

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Droit à la prévoyance
Question postée par red1 le 29/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

En cdd je suis tombé malade au milieu de mon contrat,mon arret et prolongé d'une manière continuel depuis 15 mois que sont mes droits à la prévoyance.je suis reconnu travailleur handicapé et un dossier maladie pro est au crrmp. au cas où ma maladie pro est reconnu puis je prétendre à des indemnités de prévoyance,rente prévoyance ect.

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Bonjour, j'ignore à quelle date se termine (se terminait ?) votre CDD. La maladie même professionnelle n'a pas pour effet de reporter le terme de votre contrat de travail. Si celui-ci est arrivé à son terme il 'y à plus que la sécurité sociale pour vous indemniser. Sinon c'est l'organisme de prévoyance de votre employeur qui peut (et doit) vous renseigner et indemniser. Cordialement

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Temps partiel, et forfait 218j (cadres uimm)
Question postée par Laurent2906 le 28/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permets de vous contacter car au sein de mon entreprise des négociations sont en cours pour un passage de 38h au forfait 218j pour les cadres (convention de la métallurgie). Etant à temps partiel à 90% limité pour encore 2ans par mon employeur (mercredi après-midi), les représentants du personnels et la direction ont acté le fait que pour les Temps partiels , tout devait être proratisés, RTT compris. Hors j'ai pu lire que les RTT, CP ne pouvaient proratisés, car établi sur un cadre 218j. Seul un passage à une notion de Forfait Réduit sur la rémunération pouvait être établie même pour une 1/2 journée par semaine . Afin de connaître mes droits, pouvez-vous svp me confirmer si cette "proratisation" généralisée est légale? Cordialement

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Bonjour, vous avez tout à fait raison. Les droits du salarié à temps partiel sont égaux à ceux des salariés à temps complet. Seul le montant de leur salaire varie, au prorata de leur présence dans l'entreprise. Ainsi, il n'et pas possible de proratiser ni la durée des congés payés ni celle des RTT, seul le salaire payé pendant ces périodes non travaillées étant payé au prorata du temps de présence. Faire autrement reviendrait à proratiser une deuxième fois ces congés. Par ex. 5 semaines de congés payés seraient proratisés une première fois en nombre de jours (9/10 de 5 semaines), une seconde fois en rémunération (9/10 d'un salaire à temps complet), ce qui est interdit. Il en est de même pour les avantages liés à l'ancienneté (par ex. prime d'ancienneté) : on ne peut demander à un temps partiel de travailler plus longtemps en durée calendaire qu'un salarié à temps complet pour bénéficier de cet avantage ; par contre seul le montant de cet avantage lié à l'ancienneté sera proratisé au prorata du temps de travail. Bien cordialement,

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Paiement salaire sans contrat de travail
Question postée par Abdou le 27/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Après 3 mois d'intérim j'ai été pris en CDI. Avec mon employeur on a convenu d'un salaire annuel brut de 12 mois. Hors ce dernier me dit qu'il ne savait pas que les salaires étaient payés sur 13 mois. Ce que je n'accepte pas. Z À ce jour je n'ai toujours pas reçu de contrat mais je viens de trouver dans ma boîte aux lettres une fiches de paie. Est-ce normal ? Légal ?

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Bonjour, 1. Le 13ème mois : votre employeur "ne savait pas que les salaires étaient payés sur 13 mois"; Vous non plus manifestement, et moi non plus. Par contre si vous avez une convention collective applicable à l'entreprise (voyez le bulletin de paie que vous venez de recevoir), celle-ci s'impose à votre employeur, quelque soit votre ignorance à l'un et à l'autre; 2. Le contrat de travail écrit d'un salarié à temps complet n'est pas obligatoire ; le contrat de travail naît du simple fait que vous avez commencé à travailler chez votre nouvel employeur, et que vous avez reçu un salaire en échange. Bien cordialement,

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Imposer des congés
Question postée par chéra le 27/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon employeur impose la fermeture de la société 1 semaine au mois de mai (en rapport avec 2 jours fériés dans la même semaine) sachant que certains salariés ne bénéficient pas de RTT , il demande de poser des jours de congés. a t il le droit de nous imposer des CP? dans l'attente cordialement

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Bonjour, Oui votre employeur a le droit de vous imposer des dates de congés payés puisque c'est lui qui fixe l'ordre des départs en congés, dès lors que ces dates se situent à l'intérieur d'une période dite des départs entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Pour fixer l'ordre des départs, il doit toutefois tenir compte de la situation de famille des bénéficiaires, de leur durée de présence dans l'entreprise, de leur activité éventuelle chez d'autres employeurs. Les salariés mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Bien cordialement

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Plan depart volontaire
Question postée par mattz le 26/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Mon entreprise privée (IMERYS) met en place un PLAN de départ volontaire pour 25 personnes. J'ai 57 ans et on nous paye le salaire jus qu a la retraite. On nous parle de prime de départ non imposable. j aimerai savoir si cette prime va nous Etre versée de suite ou seulement a la retraite? merci

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Bonjour, la réponse à votre question figure dans le plan de départs volontaires que votre employeur doit obligatoirement vous communiquer afin de vous permettre de décider en connaissance de cause. Cordialement

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Trop percu ijss
Question postée par ckrislene le 25/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en ALD depuis juin 2016. Mon employeur me verse mon salaire via les ijss de la cpam qu'il reçoit et la part de la prévoyance. Or de juin à octobre 2017 j'ai reçu par erreur la part cpam et je m en suis rendu compte à reception de ma fiche de paie d'octobre: trop perçu ijss 3300e, retenue de 1400e la totalité de mon salaire, le solde sera pris sur 11/2017 et 12/2017. Sauf qu"à partir du 30/11 la cpam ne verse plus puisque j'ai reçu une demande d'invalidité. L'inspection du travail m'explique que l'employeur aurait du retenir qu'une quotité de 277,68e et établir un échéancier, et le restant du sur le solde de compte au moment de mon licenciement; Mon employeur refuse et me dit que cela ne s'applique pas car ce n'est pas un salaire qui m'est versé. Alors qui croire et que faire svp ? En attendant je tente un crédit...

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Cher monsieur, qui croire ? Votre employeur n'est pas juriste, l'inspecteur du travail l'est ! Poser la question c'est donc y répondre... Malheureusement, compte tenu du calendrier cela ne vous aidera pas beaucoup : le temps de saisir les prud'hommes afin d'imposer un échéancier à votre employeur (si vous n'êtes pas licencié d'ici là)... Il vous aura tout ponctionné. Cordialement

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Rémunération réunion hors temps de travail
Question postée par Fiounz le 24/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon patron a décidé de imposer une réunion. Jusque là pas de problème mais cette réunion est fixée en dehors de nos heures de travail et n'est pas rémunérée (pas de récup possible non plus). A t'il le droit ? De plus, pour la plupart des employés nous terminons à 00h et la réunion a lieu le lendemain à 9h30. vu le peu de temps libre que cela implique a t'il le droit également ? Merci d'avance pour vos réponses.

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Bonjour, 1. Les heures de réunion organisées par l'employeur hors temps de travail sont un temps de travail qui doit être payé. 2. Le temps de repos entre deux journées de travail est au minimum de 11 h. Votre employeur est donc deux fois dans l'illégalité. Cordialement

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Rupture conventionnelle refusée à un salarié mais accepté à un autre
Question postée par ad le 24/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en CDI en temps partiel dans une association depuis 3 mois en tant qu'assistante sociale. En complément de ce temps partiel, j'exerce en libéral (mon employeur en était informé à l'embauche et sur mon CV). Les missions en libéral prennent de l'ampleur et je dois quitter mon temps partiel. Pour une sécurité au niveau des droits pôle emploi je souhaitais faire une rupture conventionnelle(l'indemnité ne coûtera pas au delà de 200€). De prime abord mon employeur me le refuse car il veut "me garder". La personne qui était précédemment sur mon poste (même nombre d'heures même contrat...) a pu, elle, bénéficier d'une rupture conventionnelle. Le détail en + c'est que le salarié qui l'a obtenu est fils d'un de leur intervenant extérieur. Je me posais la question de jouer sur cette différence de traitement pour faire accepter cette rupture conventionnelle sur quoi puis-je m'appuyer? Merci

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Bonjour, Votre employeur tient beaucoup à vous, et ne veut pas vous laisser partir, en tout cas dans le cadre d'une rupture conventionnelle, et il n'y est pas obligé... même s'il a accepté une telle rupture pour un autre salarié placé dans la même situation que vous. Je ne comprends pas pourquoi vous semblez tenir à cette rupture conventionnelle, alors que vous n'avez aucun levier pour amener votre employeur à la solution que vous souhaitez. Ce n'est pas pour bénéficier du chômage puisque vous avez une activité libérale ? Par contre, qu'il veuille vous "garder" ou non, il ne peut pas vous empêcher de démissionner. Si vous tenez vraiment à provoquer une rupture avec votre employeur à défaut qu'elle soit conventionnelle et qui ne soit pas une démission, vous avez une autre solution, qui vous rendra beaucoup moins "gardable" pour votre employeur, c'est d'entamer une procédure de résiliation judiciaire de votre contrat de travail qui, si elle est considérée comme justifiée par les prud'hommes, produira les effets d'un licenciement abusif. A cela une condition et deux réserves. La condition, c'est que vous ayez la preuve de la différence de traitement entre vous et le fils de l'un des intervenants : 1. Vous : avez-vous des traces de votre demande de rupture conventionnelle, et du refus de votre employeur ? 2. L'autre salarié : avez-vous la preuve de cette rupture conventionnelle à son bénéfice, et du lien de parenté avec l'intervenant extérieur ? Si vous n'avez rien de tout cela, inutile d'entamer quoi que ce soit. Les réserves : 1. La procédure de résiliation judiciaire est longue, et votre situation dans l'entreprise pourrait ne pas être très confortable pendant ce temps ; 2. Je ne suis pas sûr que cette atteinte à l'égalité de traitement constitue un motif de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur : à défaut, ce serait considéré comme une démission. Mais à mon avis, d'ici là votre employeur aura sûrement changé d'avis et voudra beaucoup moins vous "garder". Bien cordialement,

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Démission cdd contractuel
Question postée par colombine le 23/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé un contrat en CDD (statut contractuel) avec l'éducation nationale, du 1er septembre 2017 au 31 août 2018 pour un poste de conseiller d'orientation psychologue, je souhaiterai désormais démissionner de ce poste qui ne me convient finalement pas du tout aux vues de mes qualifications (diplôme de psychologue clinicienne), cependant, je ne sais pas si j'ai réellement le droit de partir dans ces conditions (ça n'est pas un cas de force majeure,juste une volonté personnelle) sans m'exposer à des sanctions. Dans le cas où cela serait possible, je souhaiterai savoir quelle procédure je devrai respecter: la lettre de démission doit-elle être motivée par une raison concrète (certificat médical....) ou non? Peut-on refuser ma démission? Quelle sera la durée du préavis...etc Je vous remercie par avance de votre réponse Cordialement

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Sa réponse :

Un CDD de droit public conclu avec l'éducation nationale obéit peu ou prou aux mêmes règles qu'en droit privé, mais adaptées "à la sauce" de l'administration. Pour rompre un CDD avant l'échéance du terme, il faut faire valoir pour le salarié : soit une faute grave de l'employeur (salaires non payés par ex.), soit une force majeure (qui n'existe quasiment jamais en droit du travail), soit une rupture d'un commun accord avec l'employeur, ou encore justifier d'être embauché par un CDI dans une autre entreprise. Le certificat médical ne vous servira pas pour la rupture, seulement pour justifier un arrêt maladie éventuel. Votre démission devra donc être motivée, elle ne sera acceptée que si elle est justifiée par l'un des motifs exposés supra. Dans ce dernier cas, un préavis est à respecter, à raison d'un jour par semaine compte-tenu de la durée du contrat, renouvellements inclus, ou de la durée effectuée du contrat lorsque celui-ci ne comporte pas de terme précis. Le préavis ne peut excéder deux semaines. A défaut de rompre dans l'une des situations décrites, l'administration pourrait vous réclamer les frais engagés pour vous remplacer jusqu'au terme initialement convenu de votre contrat. Le plus sage si vous ne pouvez justifier d'une embauche en CDI ailleurs, serait donc de tenter d'obtenir l'accord de l'éducation nationale pour une rupture anticipée, quitte à accepter de différer légèrement votre départ en cas de difficulté à vous remplacer. Dernière chose, si la rupture est à votre initiative (même en cas de rupture d'un commun accord...), vous ne serez pas indemnisée par l'administration si vous ne retrouvez pas un emploi tout de suite (auto assurance chômage de l'administration, ce qui ne vous permet pas d'être indemnisé par pôle emploi). Bien cordialement

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Démission cdd contractuel
Question postée par colombine le 23/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé un contrat en CDD (statut contractuel)avec le rectorat (éducation nationale)du 1er septembre 2017 au 31 aout 2018,c'est un poste de conseiller d'orientation psychologue, je souhaite cependant quitter ce poste, qui ne me convient finalement pas du tout (aux vues de mes qualifications: psychologue clinicienne). Cependant, je ne sais pas si j'ai réellement le doit de démissionner de ce CDD dans ces conditions, sans m'exposer à des sanctions. Je souhaitais également savoir, dans le cas où cela est possible quel préavis je devrais respecter. Merci d'avance pour votre réponse Cordialement

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Bonjour, Rompre un CDD pour un motif autre que ceux prévus par la loi vous expose à ce que votre employeur vous poursuivre en vous demandant des dommages et intérêts s'il peut justifier de son préjudice (avoir dû vous remplacer sur un poste indispensable). Evidemment ces dommages et intérêts ne peuvent dépasser le montant des salaires dus jusqu'à la fin de votre contrat, mais jusqu'à septembre 2018 cela fait une petite somme. Les motifs légaux de rupture d'un CDD avant son terme sont : - rupture d'un commun accord salarié employeur; - faute grave de l'employeur ou du salarié; - inaptitude constatée par le médecin du travail; - pouvoir justifier d'une embauche en CDI dans une autre entreprise. Il semble que vous ne soyez dans aucune de ces situations. Bien cordialement,

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Repos hebdomadaires (week-end)
Question postée par Benj69 le 23/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salarié d'une entreprise de sécurité privée et je travail principalement la nuit (19H-07H). Je suis en ligite avec mon employeur à propos du repos hebdomadaire notamment au sujet des week-ends. Selon notre Convention Collective, est considéré comme week-end tout dimanche accolé soit à un samedi soit à un lundi. Ma question est la suivante : Si je suis plannifié le samedi soir de 19H à 07H, je termine donc le dimanche matin. Je ne travail pas le dimanche soir et le lundi qui suit est un repos. Est-ce légalement considéré comme un week-end de repos sâchant que le dimanche matin est travaillé?? Merci d'avance pour votre réponse.

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Bonjour, sous réserve d'avoir la rédaction exacte de l'article que vous citez, l'interprétation littérale serait que "tout dimanche" c'est l'intégralité du dimanche en repos et non une partie de celui-ci. Je pense que vous avez parfaitement raison. Cordialement

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Principe d'égalité de traitement
Question postée par Nabila le 22/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été recrutée, en mai dernier en cdd de 1 an dans une assoc. dont les principales ressources sont des subventions d'Etat. Au moment de l'embauche, les subventions n'avaient pas été versées et l'on m'a demandé d'accepter cet emploi au smic, m'affirmant que tous les autres employés l'étaient aussi. J'ai accepté. J'ai su tout de suite que les autres salariés avaient un salaire au minimum 30% plus élevé que le mien. Je me suis senti trompée. Mais il est vrai que les subventions tardaient a être versées car faute de comptable, les budgets provisionnels n'étaient pas cohérents. J'ai donc crée des outils pour organiser la compta, enregistrer 6 mois d'exercice et retravailler les budgets. Suite à cela, les subventions ont été versées. J'ai alors demandé une revalorisation de mon salaire Brut de 15% avec un rappel depuis le début du contrat. On m'a rit au nez, c'était humiliant. Comment soumettre ma requête à un juge ? Puis je prendre acte de la rupture ?

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Bonjour, vous pouvez peut être prendre acte de la rupture sur le fondement de la violation du principe. Mais je ne suis pas sûr que ce motif fasse partie des fautes graves patronales qui vous permettrait de lui faire porter la responsabilité de cette rupture (licenciement injustifié). Surtout il faut apporter la preuve de l'inégalité de salaire que vous invoquez ou au moins un faisceau d'indices sur lesquels votre employeur devra se justifier. A part la prise d'acte vous pouvez saisir les prud'hommes sans quitter l'entreprise (si c'est tenable pour vous) demander aux prud'hommes de condamner l'employeur à vous verser cette différence de salaire (sous réserve de preuves ou d'indices). Mais la procédure est longue. Cordialement

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Je vois que vous êtes en CDD il faut donc de toute façon que vous ayez une faute grave à reprocher à votre employeur pour rompre au risque pour vous qu'il vous réclame des dommages et intérêts. Cdt

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Demande d'information
Question postée par Jeremy le 22/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

J'ai été mis à pieds en vue d'un entretien disciplinaire pour avoir diffusé le son d'un film X à travers le micro du bus qui nous transporte au travail. Ces faits remontent à plusieurs semaines et c'est aujourd'hui que j'ai pris connaissance de ce début de sanction de la part de mon employeur. Quels sont les risques que j'encours pour avoir voulu amuser la galerie ? Merci pour votre réponse. Cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, la mise à pied qui précède un entretien préalable à un éventuel licenciement est une mise à pied conservatoire (ce n'est pas une sanction), et ce que vous risquez c'est le licenciement pour faute grave (sans indemnités hors congés payés). Votre employeur a 2 mois à compter du jour ou il a connaissance de la faute donc il est dans les délais. Conseil : Faites-vous assister au cours de l'entretien préalable. S'il n'y a pas eu de plainte de voyageur ce serait le mieux... Cdr

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Prime de stage en plus de la gratification
Question postée par vallerand le 21/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Actuellement stagiaire dans une société de conseil. J'ai un poste d'ingénieur d'affaire (commercial). Je perçois bien sur une gratification mensuelle de stage étant donné qu'il dure 6 mois. J'arrive à la fin de mon stage et normalement nous avons des primes pour les affaires réalisées. Je suis donc en pleine négociation pour l'obtention de mes primes et mon entreprise m'informe que au niveau de la loi ils n'ont pas le droit de me donner une prime. Ma question est donc: Est ce que en plus de ma gratification de stage mensuelle, je peux recevoir une prime supplémentaire pour le travail réalisé a la fin de mon stage? Merci d'avance !

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Bonjour, ce que vous réponds votre "entreprise d'accueil" (et non votre employeur) est exact : vous n'êtes pas salariée et l'entreprise n'a pas le droit de vous verser un salaire même des primes qui sont assimilées à un salaire au risque de voir requalifier votre stage en contrat de travail et de devoir vous payer un "vrai" salaire depuis le début de votre stage majoré de 50 % de cotisations sociales et de vous payer des indemnités de licenciement. Cordialement

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Heure de délégation
Question postée par ANAYS le 21/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je travaille en 5/8 et le CE organise une journée st Nicolas, le jour ou cette journée ce fait tombe un dimanche et je suis d après midi 13h/21h est-ce que je peux poser des heures de délégation pour ce jour sachant que je suis membre du CE car ça tombe un dimanche merci

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Vous pouvez parfaitement poser vos heures de délégation en dehors de vos heures de travail si c'est justifié par les nécessités de votre mandat. Cdt

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Sms
Question postée par Sosoisa le 18/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je souhaiterais savoir si les sms peuvent faire foi dans un contexte de harcèlement au travail j ai été victime de ça et j ai des sms de colluegues prouvant la mauvaise ambiance dans l entreprise peut on donner à son avocat les sms faut t il l accord de ceux qui les ont envoyés ? Merci

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Sans problème le SMS est comme un courrier qui appartiens à son destinataire cdt

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Grossesse et entretien d'embauche
Question postée par AlphvLady le 17/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement enceinte de bientôt 4 mois, tout se déroule très bien, je cherche a travailler et je postule donc pour les CDD et missions d'interim, j'ai eus un entretien ce matin qui s'est très bien déroulé cependant le CDD est jusqu'à 8 mois de grossesse ne sachant pas comment va se dérouler celle ci, suis je dans l'obligation de leur dire que je suis enceinte? Si non si ma période d'essai est concluante peuvent ils me virer parce que je ne leur ai pas dis? Merci de votre réponse

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Question très intéressante pour un juriste : la salariée enceinte est la seule catégorie de salarié légalement autorisée à mentir sur son état ; mieux : il est interdit à l'employeur de s'informer sur l'état de grossesse de la candidate à l'embauche, et n'a pas le droit de licencier pour ce motif lorsqu'il découvrira le mensonge ou la dissimulation de la vérité. Licencier pour un autre motif est très difficile puisque seule une faute grave non liée à la grossesse est autorisée. Si l'employeur vous licencie néanmoins vous pouvez faire annuler ce licenciement en envoyant dans les 15 jours un certificat médical constatant votre grossesse à votre employeur. A défaut de réintégration il vous devra vos salaires jusqu'à la fin de votre contrat Cordialement

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Congés payés et inaptitude
Question postée par Suong le 17/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite à un accident très grave dans le métro (une personne l'a poussé et il est tombé sur les rails), mon frère est déclaré inaptitude et il a arrêté de travailler depuis 2008. Sur sa dernière fiche de paie en 2008, il avait 60 jours de congés payés. Pourriez vous m'indiquer si son patron devra lui payer ses jours de CP non pris à son départ à la retraite ou bien ils sont perdus en sachant que depuis 2008 à ce jour il touche une pension d'invalidité + la prévoyance et il bénéficie toujours la mutuelle de son travail. Je vous remercie infiniment pour votre réponse

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Bonjour son patron reconnaît toujours devoir son solde de congés payés donc il devra bien les payer le quand le contrat de travail prendra fin. En cas de difficulté le fait que votre frère ait été dans l'impossibilité de bénéficier de ses congés en raison de son état de santé est un argument déterminant cdt

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Avoir plus de reponse sur une phrase
Question postée par assat943 le 15/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je vous remercie très bien de votre réponse ,mais pourriez vous m expliquer plus en détail une phrase : le médecin du travail fait un constat d’inaptitude, sauf si un reclassement est possible, un licenciement pour inaptitude pourra être prononcé par votre employeur, ce qui n’est pas le cas avec l’invalidité en tant que telle. évidement je comprend bien que licenciement pour invalidité ou licenciement pour inaptitude ne sont pas prise a la légère, si vous pouvez m expliquer un peu plus en détail en vous remerciant

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L'invalidité sécurité sociale n'est jamais un motif de licenciement seul le médecin du travail peut constater l'inaptitude du salarié à son travail et faire des propositions de reclassement à l'employeur

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Femme enceinte
Question postée par Allison le 10/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, étant enceinte de bientôt 6 mois je pensais avoir le droit à 1/4 d'heure par jour sans perte de salaire. Hors mon employeur me dit que je peux pas y prétendre étant donner que je beneficie d'horaire individualisé. Voici ce que dit ma convention : " a l'expiration du 4e mois de grossesse, toutes salariée sera autorisée à rentrer 1/4 d'heure après le reste du personnel ou à sortir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Cette disposition ne s'applique pas aux salariées bénéficiaires d'un horaire individualisé. Ces dernières seront autorisées, à l'expiration du 4e mois de grossesse, à réduire leur durée journalière de travail de 1/4 d'heure sans réduction de salaire." Que comprenez vous exactement pour mon cas? Cordialement

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Bonjour, Votre convention collective est très claire, sous réserve de votre retranscription. Soit vous êtes soumise à des horaires collectifs, et vous avez le droit de rentrer 1/4 d'heure après le reste du personnel ou à sortir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Soit vous bénéficiez d'horaires individualisés, et dans ce cas vous pouvez réduire votre durée journalière de travail de 1/4 d'heure sans réduction de salaire". Très claire et très logique : il n'y a pas de raison que les salariées enceintes soient placées dans une situation inégalitaire selon qu'elles travaillent selon un horaire collectif (1/4 d'heure de moins), ou selon un horaire individualisé (1/4 d'heure de plus). Votre employeur devrait relire attentivement cette convention collective. Cordialement,

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Mise a pied a titre conservatoire/arrêt de travail
Question postée par MIMI9817 le 09/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été mise à pied à titre conservatoire et par la suite mon médecin m'a arrêté. Mon employeur m'a informé que je receevrais mon salaire dans l'intégralité si je ne suis pas licenciée. Je n'ai pas été licenciée à la suite de la mise à pied et mon employeur me demande de me rapprocher de la sécurité sociale pour percevoir mes indemnités. Es ce légal? Je vous remercie par avance de votre retour, Cordialement,

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Bonjour, I. Les faits : Vous avez été mise à pied à titre conservatoire à une date que vous ne précisez pas. Votre médecin vous a arrêtée à une date que vous ne précisez pas non plus. L'employeur ayant renoncé à votre licenciement à une date que vous ne précisez pas plus, il a ainsi mis fin à votre mise à pied conservatoire, et je suppose que vous avez repris normalement votre travail. Contrairement à ce qu'il vous avait indiqué, l'employeur ne vous rétablit pas votre salaire et vous renvoie vers la sécurité sociale qui, semble-t-il ne vous a pas encore indemnisée. II. Rappel des règles : La mise à pied à titre conservatoire est une mesure provisoire dans l'attente d'un licenciement, qui devra intervenir en principe pour faute grave. Sauf convention collective plus favorable, le salaire n'est pas versé pendant cette mise à pied conservatoire, sauf si elle n'est pas suivie d'un licenciement pour faute grave. C'est donc le licenciement pour faute grave qui, seul, légitime ainsi a posteriori l'absence de versement du salaire pendant la mise à pied conservatoire qui le précède. Si aucun licenciement n'intervient, ou si un licenciement pour une autre cause que la faute grave intervient (faute sérieuse par ex.), l'employeur doit rétablir le salaire de la mise à pied conservatoire, avec le versement des indemnités de rupture. III. Dans votre cas : mise à pied conservatoire suivie de maladie. Il y a donc concours de causes de suspension de votre contrat de travail. La règle veut que, dans ce cas, c'est chronologiquement la première cause de suspension du contrat de travail (ici la mise à pied conservatoire) qui régit la totalité de la durée de la suspension, maladie comprise. La durée de votre absence doit donc être régie totalement par le régime juridique de la mise à pied conservatoire, période de maladie - indemnisée ou non - comprise, puisque c'est la mise à pied conservatoire qui est, chronologiquement, la première cause de suspension. L'employeur ayant renoncé à vous licencier, il doit rétablir le salaire qu'il vous a retenu à tort pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire, y compris votre maladie. En d'autres termes : 1. La période où vous êtes en mise à pied conservatoire "pure", soit les "x" jours précédent votre congé maladie, l'employeur doit vous les payer, c'est un salaire, c'est simple. 2. Pour la période de maladie qui coïncide avec la suite de votre mise à pied conservatoire, soit "y" jours : en vertu du principe rappelé plus haut, vous êtes toujours en mise à pied conservatoire, que la sécurité sociale vous prenne en charge ou non. Votre employeur doit vous rétablir votre salaire également pour cette période de maladie, jusqu'à la fin de votre mise à pied conservatoire, quitte à en déduire les indemnités journalières que devra vous payer la sécurité sociale. Bien cordialement,

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Indemnité avec un nombre important de cp
Question postée par Antonin1974 le 07/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En démissionnant de mon CDI, je dispose d'une importante réserve de CP non pris. En effet dans mon entreprise, on ne nous imposait pas de terminer une année de CP (au 31 mai) en ayant épuisé le stock. Au fil de années, je me retrouve donc au moment de la fin de mon CDI avec une réserve de 55 congés payés restants environ (j'enlève les chiffres après la virgule). Ma question est la suivante : comme ce nombre de 55 est très important, l'indemnité de congés payés pour mon solde de tout compte va-t-elle être calculée sur ce total de 55 ? Mon salaire brut annuel est de 49000 EUR. Si je me base sur 55 CP, cela donnerait une indemnité de 49000 / 10 * 55 / 25 = 10.780 EUR Or je n'ai jamais vu qqu'un partir avec un solde de tout compte de plus de 10.000 EUR !! Cela me paraît énorme et je crains l'entourloupe. Merci par avance pour vos réponses/conseils/retours d'expérience.

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Bonjour, vous pouvez craindre en effet une entourloupe. La règle est que vous DEVEZ prendre vos congés à mesure qu'ils sont acquis, sauf à prouver que vous n'avez pu les prendre soit en raison d'un empêchement de votre employeur doit en raison d'une maladie professionnelle ou non. A défaut ce droit aux congés est perdu. Ceci étant, puisque votre employeur n'a pas remis votre compteur congé payé à zéro comme il aurait du le faire on doit considérer qu'il était tacitement d'accord pour ces reports d'année en année. Le problème en cas de contentieux aux prud'hommes c'est qu'on peut vous objecter que vous DEVIEZ prendre vos congés. C'est le seul droit du salarié dans le code du travail ou le salarié est en qq sorte protégé contre lui même mais il y de quoi plaider... Cordialement

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Nombre de jours de fractionnement
Question postée par Hanatl le 04/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Le nombre de jours de fractionnement est-il plafonné à 2, ou bien doit-on en accorder 4 pour un salarié qui, après avoir posé 12 jours dans la période légale, poserait, à partir de novembre, 4 périodes de 3 jours de CP

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Bonjour, Le nombre de jours de congés supplémentaires pour fractionnement est plafonné légalement à 2 jours ouvrables et non à 4 (sauf accord collectif ou usage plus favorable). 2 jours ouvrables sont attribués lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 (code du travail, art. L. 3141-18 et suivants). Bien cordialement,

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Les heures effectuées
Question postée par Jue le 04/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon conjoint et ouvrier ostréicole en semaine 1 il fait 50H et en semaine 2 il fait 20H car il travaille en fonction des marées. Son patron à t il le droit de prendre les 15H supp de la semaine 1 pour les lisser sur la semaine 2 et ainsi avoir 2 semaines de 35H et donc de ne pas payer d'heures supp? Bien cordialement

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Bonjour, Il faut commencer par vous reporter à la convention collective applicable à la profession (laquelle figure obligatoirement sur le bulletin de paie), et vérifier quelles sont les dispositions concernant la durée du travail 1. 50 H., s'il n'y a pas "d'équivalence" dans la convention collective, c'est illégal : le maxi. absolu est de 48 H. sur une semaine, ou maxi. "relatif", 46 H. sur 12 semaines consécutives; 2. L'équivalence, c'est de décider que par exemple 50 H. de présence "équivalent" à 44 H. de temps de travail effectif; 3. Sous cette réserve des "équivalences", l'accord collectif peut prévoir un "lissage" de la durée du travail. Sinon, l'employeur doit payer les heures supplémentaires au-delà de 35 H. 4. Au-delà de ce problème de légalité et de convention, il y a la question de la preuve : quels éléments votre conjoint a-t-il en mains concernant la réalité de ses heures de travail ? Il faudrait qu'il tienne au minimum un cahier de présence jour par jour mentionnant ses heures de début et de fin de journée de travail, et ses temps de pause. Bien cordialement,

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Poste différent du contrat de travail
Question postée par bernard_78 le 04/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Je suis employé en tant que Responsable d'une boutique (sur mon contrat de travail) depuis début juin et je devais travailler avec un binôme. Sur les cartes de visite qui vont bientôt arriver, je suis désormais Conseiller clientèle et mon binôme est "Responsable de la Boutique". Initialement, je devais reporter au fondateur et nous étions avec mon binôme au même niveau, lui au niveau du back office, et moi au front office. Que faire ?

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Bonjour, Votre employeur a décidé de vous rétrograder de fait de "responsable de boutique" à "conseiller clientèle". Votre binôme était votre "alter ego" devient "responsable de boutique" à votre place. Vous êtes confronté à une modification de votre contrat de travail, que l'employeur ne peut vous imposer, même si votre salaire reste inchangé. Que faire ? Je vais sûrement vous surprendre, mais la réponse dépend de savoir si vous tenez à votre travail actuel ou non ? En effet, si vous avez le droit pour vous, votre employeur (le "fondateur" ?) a le pouvoir ("charbonnier est maître chez lui"), et rien ne l'empêche de vous licencier, même si vous êtes dans votre "bon droit". Si vous pensez trouver un nouvel emploi facilement, vous pouvez commencer dans un premier temps informer par courrier recommandé avec AR votre employeur que vous refusez cette modification de votre contrat de travail, et l'informez de ce qui suit. Vous lui laissez un délai de réflexion (en fonction de votre patience), à la suite duquel même si votre employeur reste silencieux, muni de votre contrat de travail et de vos bulletins de salaire, et surtout des "cartes de visite" prouvant votre rétrogradation, vous pourrez saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence) et faire condamner votre employeur à "l'exécution forcée de ses obligations contractuelles" avec une astreinte (pénalité financière) par jour de retard apporté à l'exécution de la décision de justice. Bien cordialement,

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Demande de renseignements
Question postée par JeremFCmulhouse123 le 04/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Les sportifs amateurs rémunérés par le club qui perçoivent une rémunération fixe allant de 200 à 800 euros par mois doivent ils tous être sous contrats de travail quelque sois la durée du temps de travail et de la rémunération ou bien ce n'ai pas nécessaire en sachant qu'ils ne sont soumis à aucun horaire de travail? Merci pour vôtre réponse!

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Bonjour, La question que vous posez pose le problème de la distinction entre sportifs "amateurs" et "professionnels", qui pose beaucoup de problèmes dans la pratique. En principe les amateurs ne sont pas subordonné à l'organisme au service duquel ils se mettent, en général des associations (pas de pouvoir de sanction de l'association sur l'amateur), ils ne perçoivent pas une "rémunération" (pas de bulletin de paie ni de contrat de travail), mais seulement des indemnités (en général le remboursement de leurs frais). Mais tout peut changer si les conditions concrète d'exercice de leur sport permettent d'établir l'existence de cette subordination, auquel cas il doit bien y avoir salaire et contrats de travail pour chacune de leur participation aux épreuves sportives. Je ne peux mieux faire que de vous orienter vers cette excellente étude de mon confrère Karim Adyel qui aborde mieux que moi ces difficultés pratiques de distinction "amateurs/professionnels" : https://www.legavox.fr/blog/docteur-karim-adyel/statut-sportif-amateur-sportif-professionnel-12850.htm Bien cordialement,

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Solde de tout compte non remis
Question postée par eniloc le 01/11/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai travaillé 5 jours dans une entreprise qui m'a licencié (suite à un arrêt maladie). A ce jour, et ce malgré un courrier de leur part me signalant un envoi rapide de mon solde de tout compte, je n'ai toujours rien reçu, de plus, impossible de remettre la main sur mes papiers ASSEDIC & co (étant partie fâchée avec eux, je ne me souviens pas s'ils me les ont remis ou pas). Dans le doute je les aient relancés avec un courrier en A/R auquel je n'ai toujours pas obtenu de réponse ...Que faire ? Quels sont mes droits ? Par avance, merci, Cordialement, Coline

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Bonjour, Je ne comprends pas si vous avez reçu vos documents de rupture et que vous ne les retrouvez pas, ou si vous ne les avez réellement pas reçu ? Je pense que le plus simple, bien que vous soyez partie fâchée, est d'essayer d'obtenir de votre ex-employeur un duplicata du document pôle emploi etc. Sinon, voyez avec Pôle Emploi, puisque l'employeur doit envoyer à cet organisme, sous forme "dématérialisée" (internet) le même document. Si Pôle Emploi n'a rien, et qu'il vous le confirme par écrit, c'est que votre employeur n'a pas fait le nécessaire, et vous pourrez alors saisir le conseil des prud'hommes en référé. Mais si vous saisissez le conseil des prud'hommes "dans le doute" et que l'employeur prouve avoir bien fait le nécessaire, vous vous exposez à être condamnée à rembourser ses frais d'avocat (qq milliers d'euros), voire pire pour "procédure abusive" (jusqu'à 15 000 € d'amende civile). Bien cordialement,

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Préavis démission cdi sans contrat
Question postée par bruno le 31/10/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en CDI dans une entreprise de transport frigo depuis le 16 août 2017, comme responsable de parc, qualification employé, groupe 9. ma question est si je peux partir sans préavis car je n'ai pas signé de contrat de travail ? mais j'ai bien mes bulletins de salaire. ou si je dois faire 1 mois ? ou plus ? merci beaucoup

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Bonjour, Vous pouvez toujours partir sans respecter votre préavis. Vous prenez le risque que l'employeur vous poursuive aux prud'hommes en vous demandant des dommages et intérêts pour "brusque rupture", dès l'instant qu'il pourra prouver qu'il a du vous trouver dans l'urgence un remplaçant (le salaire du remplaçant pendant la durée du préavis non respecté + d'éventuels frais de recruteur qui peuvent être plus ou moins élevés). Bien cordialement,

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Recuperation du temps de formation
Question postée par pagadiso le 30/10/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,prochainement je dois faire un DIU à la demande de mon employeur qui va se dérouler à paris nantes montpellier sachant que j'habite à briançon(05)je dois partir la veille (au moins 12h de trajet) et rentrer le lendemain de la fin de formation car peu de transports.Est ce que je peux récupérer ce temps de travail sachant que je pars soit sur des jours de repos soit le dimanche ou etre indemnisée? si il m'arrive un accident sur le trajet suis en position de travail?a savoir que je suis salariée dans le privé .Merci

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Bonjour, Vous faites une formation à la demande de votre employeur, et cette formation implique des déplacements importants entre des villes éloignées. Votre formation fait donc partie de l'exécution normale de votre contrat de travail, puisque ce n'est pas vous qui l'avez choisie. A cette formation vont devoir s'appliquer toutes les règles du droit du travail, à savoir: - en matière de temps de transports : le temps de trajet qui dépasse en durée le temps de trajet normal domicile travail doit obligatoirement être indemnisé ; lorsque ce temps de travail se déroule en tout ou partie sur le temps de travail habituel, il doit n'entraîner aucune perte de salaire et compter comme temps de travail effectif ; si ce temps de trajet se situe hors temps de travail, il n'est pas considéré comme temps de travail, mais il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Si aucune disposition n'est prévue ni dans le contrat de travail ni dans la convention collective applicable, ce sera au conseil de prud'hommes de trancher, sur la base des décomptes et autres justifications que devra apporter le salarié. - en matière de frais professionnels : l'employeur vous doit le gîte et le couvert pour tous les déplacements qui impliquent que vous deviez séjourner en dehors de votre domicile, même si aucun texte ne le prévoit, car le salarié ne doit pas supporter le coût de son activité professionnelle, même si ni la convention collective ni le contrat de travail ne le prévoient. - en matière d'accident du travail : si par malchance il vous arrive un accident, il faut distinguer si cet accident survient pendant vos heures de travail sur place, ou pendant vos loisirs puisque ces déplacements ne vous occupent pas nécessairement à plein temps. Si un accident survient par exemple alors que vous prenez votre petit déjeuner à l'hôtel ou dans TOUT AUTRE LIEU ASSIGNE PAR L'EMPLOYEUR, ce devrait être un accident du travail, même si l'employeur ne vous a pas demandé d'interrompre votre petit déjeuner pour entamer ou poursuivre votre mission. Par contre, si vous vous absentez de votre hôtel en dehors de vos heures de travail pour visiter la ville ou aller en boite de nuit par exemple, l'accident qui surviendrait ne serait plus à ce moment-là un accident du travail.

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Congé parental
Question postée par Westel le 30/10/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, la caf m'ayant dit que les dates de mon congé parental était du 30/04/16au29/04/18 j'en ai informé mon employeur. Or mon congé parental se termine le mois précédent les 2 ans de mon fils donc le 1/12/17. Mon employeur me dit qu il n'est pas obligé de me reprendre au 1/12/17. Quand est il? Puis-je me faire reprendre en justifiant d'une perte de salaire vu que je n'aurais plus droit auX aides. Cordialement.

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Bonjour, je ne comprends pas tout. Ce que je comprends : vous souhaitez savoir si vous pouvez reprendre votre activité au 1er décembre 2017, soit à la fin de votre congé parental fixé pour cette date ? La réponse est oui : Code du travail, art. L. 1225-55. A l'issue du congé parental d'éducation (...), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (C. trav. art. L. 1225-55). Un droit étant un droit, vous n'avez pas à vous justifier. Vous devriez même suivre un entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du Code du travail, afin de permettre à l'employeur et au salarié d'organiser le retour à l'emploi du salarié, de déterminer les besoins de formation du salarié et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental (Code du travail, art. L. 1225-57). Vous avez encore droit à une formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques oud e méthodes de travail (C. trav. L. 122559), ce qui pourrait vous permettre de réduire la durée de votre congé parental si vous souhaitez bénéficier de ce droit avant la fin du congé parental d'éducation, ou encore bénéficier d'un bilan de compétences (L. 1225-58). L'employeur qui refuserait de vous reprendre serait obligé de vous licencier, et d'avoir un motif, forcément différent de celui de la fin de votre congé (par exemple un motif économique). Une convention de conversion devrait le cas échéant vous être proposée si l'entreprise et les salariés concernés en remplissent les conditions. Question subsidiaire : c'est la CAF qui vous a indiqué les dates de votre congé parental, du 30/4/16 au 29/4/18. Mais la CAF n'est pas compétente pour fixer votre congés parental, mais seulement la période pendant laquelle une allocation vous sera versée (la "PAJE" je crois ?). J'ignore la date de naissance de votre enfant, sauf qu'il a deux ans en janvier 2018, donc il serait né en janvier 2016. Les règles de la durée du congé parental d'éducation sont fixées aux articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail. Durée initiale du congé parental d'un an au plus à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, cette durée pouvant être prolongée de deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant, soit sauf erreur de ma part à janvier 2019. A défaut de reprise, vous auriez donc la possibilité de prolonger votre congé parental jusqu'en janvier 2019, sauf erreur tout en bénéficiant de la PAJE.

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Vip et autoentrepreneur
Question postée par Remy le 29/10/2017 - Catégorie : Droit du travail

Je suis VrP ds une société de ventes de matériels agricoles puis je m installer auto entrepreneur pour vendre ds voitures merci cordialement remy

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Bonjour, Par définition l'auto entrepreneur choisi son activité. Sauf si vous avez une clause de non concurrence qui vous lierait comme ancien salarié à votre ancien employeur. Mais compte-tenu du changement de la nature des véhicules que vous vendiez (matériel agricole) et de ceux que vous projetez de vendre (véhicules de tourisme ?), je ne vois pas qu'il y ait de problème. Bien cordialement

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Arce
Question postée par giovanni le 27/10/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Suite à une rupture conventionnel je bénéficie de l'ARE pour 1095 jours,après 306 jours d'indemnisation je crée et je deviens auto-entrepreneur,je suis bénéficiaire de l'ARCE mais pole emploi pour le calcul du montant de l'ARCE ne prend pas en compte le reliquat des droits soit 1095-306 = soit 789 jours mais prend en compte mon age de départ à la retraite légale à 62 ans et ne me compte que 608 jours? Est ce normal? Merci pour votre réponse Cordialement Giovanni

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Imparable : en ces temps durs pour les chômeurs, Pôle Emploi refuse de confondre les "vrais" privés d'emploi, indemnisables par eux, et ceux qui ont le droit de ne plus travailler, qui seront indemnisés par une autre caisse (de retraite). Cordialement,

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Discrimination salariale
Question postée par Aimé le 27/10/2017 - Catégorie : Droit du travail

Je viens vers vous pour obtenir des conseils concernant les conditions de travail d’un salarié. En effet la situation est la suivante: M TIAGO travaille dans une société comme cadre comptable. Avec un salaire de 762 €. Et M HAMIN, un expatrié est contrôleur de gestion avec un salaire sa 2440 € et bénéficie d’un logement de 2500 € et d’un véhicule + carburant. Par la suite, M HAMIN est nommé DAF et son salaire revalorisé au niveau de celui des Directeurs Dans le même temps, M TIAGO promu contrôleur de gestion avec pour promesse que son salaire sera aussi revalorisé. (À noter que le salaire du contrôle de gestion qui avait été budgétisé était de 1830€) Depuis la prise de fonction fin 2015 jusqu’à nos jours, aucune revalorisation n’a été faite malgré la réclamation verbale et pour tant M TIAGO assume bien ses fonctions. La question est de savoir : cette situation constitue-t-elle une discrimination de salaire ?, M TIAGO peut-il réclamer une compensation ? Si oui comment peut-il procéder?

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M. TIAGO exercerait donc actuellement les mêmes fonctions (contrôleur de gestion) pour 1830 € que M. HAMIN exerçait POUR 2440 € + logement de fonction + véhicule + carburant. Il convient de ne pas s'arrêter à la seule dénomination de la fonction portée sur la feuille de paie, mais de s'assurer du contenu de cette fonction : est-elle identique à celle qu'exerçait M. HAMIN ? M. HAMIN avait-il une expérience, une compétence, une autonomie, un niveau de diplôme peut-être, qui pourraient justifier cette inégalité de traitement ? S'il y a bien deux situations semblables pour un salaire (et des avantages en nature) différents) il y a inégalité de traitement, qu'il appartient à M. TIAGO de faire cesser, en entamant une première démarche amiable auprès de son employeur lui demandant de justifier ce cette inégalité, le cas échéant en le saisissant par courrier recommandé avec accusé de réception assorti d'un délai pour obtenir ces explications ou à défaut mettre un terme à cette inégalité, enfin, saisir le conseil des prud'hommes en l'absence de réponse ou de réponse satisfaisante pour faire aligner son salaire sur celui que M. HAMIN percevait comme contrôleur de gestion. Mais attention toutefois aux licenciements de représailles, beaucoup d'entrepreneurs supportent mal que l'on discute de leurs décisions, même illégitimes. Bien cordialement,

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Heure de recherche d'emploi
Question postée par Céline le 27/10/2017 - Catégorie : Droit du travail

Peut on cumuler les 2 heures de recherche d'emploi et les prendre par journée?

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Bonjour, Tout dépend de votre convention collective, à défaut de l'accord de votre employeur. Cordialement,

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Pdv, création d'entreprise et indemnités chômage
Question postée par Nba le 27/10/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai quitté mon employeur dans le cadre d'un rdv. J'ai créé mon entreprise et je suis en activité mais sans me verser de salaire. Ai-je le droit de m'inscrire au pôle emploi et bénéficier de l'indemnité de chômage. Merci pour votre éclairage.

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Bonjour, Il existe une aide à la reprise ou à la création d'entreprise versée sous certaines conditions aux allocataires de pôle emploi. Vous avez un accès complet au dossier "aide à la reprise ou à la création d'entreprise à partir du lien ci-dessous, qui lui-même contient des raccourcis vers les textes de référence. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F15252; Bonne chance,

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