Maître Henri PESCHAUD a répondu à 193 questions.
Rupture conventionnelle
Question postée par GG le 14/05/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par GG le 14/05/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis en CDI depuis Novembre 2011 et après avoir subit du harcèlement moral je suis en arrêt maladie pour dépression depuis le 9 avril 2012. Je souhaiterais faire une rupture conventionnelle afin de me permettre d'avancer et me sortir de cette situation, mais toucher le chômage dans un premier temps puisque je n'ai pour le moment pas de proposition d'emploi. Suis-je obligée d'avoir un entretien avec l'entreprise sachant que je travaille moi même dans le département des Ressources Humaines et qu'il est difficile pour moi de faire face à mes employeurs? De plus, s'ils acceptent cette rupture, est-ce que je dois attendre l'accord de l'administration du travail avant de partir de l'entreprise ou je peux quitter l'entreprise à la date convenue même si je n'ai pas encore eu de réponse de l'administrations? Je vous remercie par avance de votre réponse. Bien cordialement,
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Bonjour, La rupture conventionnelle doit être acceptée par le salarié (vous êtes demandeur), mais aussi par l'employeur ; A mon avis, votre projet de rupture conventionnelle est sur de très mauvais rails, pour au moins deux raisons : 1. Si vous êtes victime de harcèlement moral et de surcroît en arrêt maladie pour dépression je ne vois pas franchement de raison pour que votre employeur vous facilite le départ de l'entreprise en vous versant l'équivalent d'une indemnité de licenciement, alors que pour l'instant vous ne lui coûtez rien... 2. Vous êtes en situation de conflit avec votre employeur, et la rupture conventionnelle ne peut être validée par l'administration du travail dans une telle situation, sauf si votre employeur (mais voir le 1.) et vous-même dissimulez cette situation à l'inspection du travail. 3. Si vous parvenez à signer cette convention, vous devrez attendre un mois après la signature (15 jours de délai de réflexion avant l'envoi de la convention + 15 jour de délai pour l'inspection du travail pour l'homologation : le silence de l'inspection vaut accord tacite. 4. En principe vous devez avoir au moins 1 entretien avant la signature. Bien Cordialement,
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Nombres de jour de repos pour mon mariage.
Question postée par noda le 11/05/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par noda le 11/05/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis pâtissier sous la convention des boulangers pâtissiers. Je suis rentré dans mon entreprise le 13 novembre 2011. Je me mari le 9 juin 2012 et je souhaiterais savoir combien de jours ai- je droit pour cette évènement? Merci d'avance pour votre aide.
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Bonjour, Vous avez droit à quatre jours pour votre mariage selon la loi, de six jours selon la convention collective de la boulangerie. Il n'y a aucune condition d'ancienneté particulière imposée pour le bénéfice de ces six jours, qui ne peuvent entraîner aucune réduction de salaire ou de prime. Ils sont assimilés à un temps de travail effectif pour votre roit au congé payé annuel. D'autre part, le bénéfice de ces jours n'est pas obligatoirement accolé à la date de l'évènemenet (le mariage), il peut être décalé dans une période qui doit être raisonnable durant laquelle les jours chômés et rémunérés sont accordés. Vous pouvez donc choisir une date de mariage et de prise de ce congé dans les limites rappelées plus haut, qui vous pénalise le moins par rapport à vos jours travaillés, fixer le 1er jour du congé la veille du mariage par ex. Bien cordialement,
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Licenciment arret longus maladie et indeminitées
Question postée par ana64 le 09/05/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ana64 le 09/05/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je travail depuis 17 ans dans un foyer occupacionnel convention 65 je suis rester 5 ans en arret longue maladie et j'ai repris a mit temps therapeutique au jour d'aujour'hui j'ai ete donner inapte au travail, je suis un salarier proteger (dp-ce). je souhaiterée savoir si mes années de longue maladie rentre en compte dans mes indeminitées de licenciment? merci
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Indemnité légale ou conventionnelle si celle-ci est plus favorable. Consultez donc votre convention collective pour faire le calcul.
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Paiement des jours fériés de mai
Question postée par céline le 06/05/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par céline le 06/05/2012 - Catégorie : Droit du travail
Embauché depuis le 10/4/2012, mon employeur m'informe qu'il ne me paiera pas les jours fériés de Mai 2012. Je suis sous la convention SYNTEC. Est-ce normal ? Le Premier mai devrait-il malgré tout m'être réglé ? Merci
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Bonjour, Pour le paiement des jours fériés et chômés il faut en effet consulter votre convention collective du syntec, qui peut imposer certaines conditions à ce paiement (ancienneté, présence la veille et/ou le lendemain du jour férié...). En revanche, le 1er mai est le seul jour férié et chômé (Code du travail, art. L. 3133-4) obligatoirement payé à 100 %, quelle que soit l'ancienneté du salarié : "le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction du salaire", Code du travail, art. L. 3133-5. Bien Cordialement,
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Démission
Question postée par amso le 26/04/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par amso le 26/04/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis en contrat d'apprentissage depuis septembre 2010 et en même temps que j'ai signer mon contrat d'apprentissage mon employeur m'a fait signer un cdi qui prendra effet à la fin de mon contrat d'apprentissage le 1 juillet 2012. Le problème est que je ne veux pas rester chez mon employeur, j'ai envie de partie de chez mon employeur à la fin de mon contrat d'apprentissage. Mais je préférerai ne pas démissionner. Puis-je revenir sur le cdi signer il y a plus d'un an? De plus en passant en cdi je perd mes droits de solde de tout compte. Existe t il un moyen de m'arranger avec mon employeur pour annuler le cdi et que je ne perde ni mon solde de tout compte, ni mon droit d'allocation chômage? si oui qu'elles sont les démarches à suivre? cordialement.
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Bonjour, L'autre aspect du problème soulevé c'est la validité du CDI anticipé. Il faudrait en connaître le contenu pour en juger, mais il est a priori invraisemblable pour une mployeujr de signer un contrat d'apprentissage et un CDI qui lui succèdera dans le temps alors que le résultat de l'apprentissage n'est pas connu. A mon sens il est tout à fait possible de faire annuler ce CDI indésirable devant le cosneil des prud'hommes (en référé compte-tenu des délais), car pour l'instatn c'est un CDI virtuel, qui n'a pas reçu de début d'exécution. Bien Cordialement, HP
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Changement avocat
Question postée par msa le 11/04/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par msa le 11/04/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Suite à un conflit avec mon ex employeur, j'ai eu recours à un 1er avocat que j’ai réglé scrupuleusement à chaque consultation. Ma situation financière ayant périclité, j’ai demandé une aide juridictionnelle. Seulement, ce 1er avocat ne souhaitait pas pour mener la suite du dossier attendre la décision d’octroi de l’aide juridictionnelle (1 mois). J’ai donc pris la décision d’en changer. J’ai obtenu l’aide juridictionnelle et il m’a été nommé un nouvel avocat. Ce dernier m’a informé récemment que le 1er avocat (réglé intégralement avec mes petites économies) réclame une partie de l’aide et probablement une partie des honoraires si ma plainte aboutit sous prétexte qu’il était « le premier sur l’affaire ». Je trouve in-con-ce-va-ble qu’il réclame de l’argent ! J’en suis profondément choqué. A-t il le droit de réclamer de l'argent?
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Bonjour, Il est juste de rappeler qu'à défaut de convention d'honoraire (un contrat entre vous et votre premier avocat) "vous n'avez pas à vous en faire". Cependant, si l'avocat que vous avez choisi comme son successeur refuse de prendre en charge votre dossier (ce qui est probable compte-tenu du règlement intérieur du barreau, code de déontologie qui s'impose aux avocats), vous aurez tout de même de quoi "vous en faire". Demandez confirmation écrite à ce successeur de son refus et du motif, s'il le faut en courrier recommandé avec AR. Et demandez également confirmation écrite à votre premier avocat de sa position. Vous pourrez alors saisir de cette difficulté le bâtonnier également en LRAR en dirigeant votre réclamation contre votre premier avocat, même s'il ne vous répond pas. L'absence de convention d'honoraires pèsera en votre faveur. De plus, excepté un honoraire de résultat qui ne peut être prévu que par la convention d'honoraire, votre premier avocat ne peut vous réclamer aucune somme en plus de l'aide juridictionnelle (soit pas tout à fait 700 euros pour une affaire aux prud'hommes). Il sera plus prudent cependant de pouvoir prouver au bâtonnier que votre premier avocat n'a rien fait depuis que vous avez demandé le bénéficie de l'aide juridictionnelle, ce qui vous libérera définitivement de toute obligation vis-à-vis de lui. Si le bâtonnier vous donne raison, vous serez totalement libre de choisir un successeur à ce premier avoat. Si cela vous paraît trop compliqué et trop long, vous pouvez vous rapprocher d'un syndicat de votre choix : il y a de très bons défenseurs syndicaux, qui ne sont pas liés par le Code de déontologie des avocats, et qui vous défendra dans des conditions financières qui n'ont rien à voir avec les honoraires d'avocat. Bien Cordialement,
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Conges et demenagement
Question postée par Annette le 02/04/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Annette le 02/04/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai demandé des congés payés la semaine du 1er mai il y a 6 jours. Mon patron n'a toujours donné de réponse. Doit-il me donner une réponse écrite même si négative et dans ce cas, doit-il justifier ? De plus, je viens d'apprendre en réunion qu'il prévoit le déménagement de notre entreprise le 1er mai (sachant que nous pouvons quitter les locaux fin mai). Est-ce possible ? Dois-je venir travailler s'il me le demande et selon quelle procédure ? De manière générale, en tant qu'assistante aux 35h suis-je obligée de venir travailler un jour hors de mon temps de travail effectif et selon quelles conditions ? Merci par avance de vos réponses. Cdt.
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Bonjour, 1. Sur les congés payés, c'est surtout une question de preuve qui se pose : c'est à l'employeur qu'il appartient de fixer les dates de départs en congés payés pendant la période légale de mai à octobre (sauf accord collectif) après avis des délégués du personnel lorsqu'il y en a, et ce au moins un mois avant le départ en congés du salarié. Il doit fixer l'ordre des départs en tenant compte de la situation de famille du salarié, notamment des possiblités de congés du conjoint et de l'ancienneté du salarié. C'est vous qui avez demandé des congés pour la semaine du 1er mais voici 6 jours de cela (donc environ vers le 28 mars ?). Il faudrait commencer par apporter la preuve de votre demande (recommandé, intranet de l'entreprise...). La forme du refus ou de l'accord de votre employeur à votre départ importe peu, sauf pour des questions de preuve. En cas de refus celui-ci doit tenir compte des éléments énoncés précédemment. 2. Bien que vous soyez salarié aux 35 H., cela n'interdit nullement à votre employeur de vous imposer d'effectuer des heures supplémentaires (jusqu'à 220 H par an). Sauf si vous êtes salariée à temps partiel, cela suppose qu'il peut vous imposer de travailler jusqu'à 48 H. sur une semaine ou 44 H. en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Il doit en revanche respecter votre droit au repos hebdomadaire, en principe le dimanche, d'un minimum de 35 H. par semaine. Il n'y a que si le recours aux heures supplémentaires est systématique que peut se poser éventuellement la question de la modification du contrat de travail, et donc le droit éventuel du salarié de s'y opposer. Il n'y a pas de procédure particulière à suivre vis-à-vis du salarié lui-même sauf temps partiel. Par contre, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise s'il y en a un, et informer l'inspection du travail préalablement à l'exécution des heures supplémentaires. Bien Cordialement,
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Prendre acte de rupture?
Question postée par chris78 le 16/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par chris78 le 16/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Je sais pertinemment tout cela car je me suis renseignée. Mais concernant toutes ces conditions de travail ? quels recours? n'y a t il aucun texte de lois pour m'aider à sortir de cette société sans perdre mes droits??
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Bonjour, Si vous ne permettez pas un suivi de votre question initiale (qui a disparue ???), impossible de tenter de vous éclairer, même si vous connaissez beaucoup de choses !!! Bien cordialement,
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Cumuler travail vdi et apprenti dans 2 entreprises
Question postée par arenaboy le 11/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par arenaboy le 11/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis actuellement apprenti dans une usine du groupe L'Oréal qui produit des shampoings, après-shampoings et gels douche. Je suis rattaché, sur ma fiche de paie, à Gemey Maybelline Garnier. Ces marques produisent également du maquillage et des produits cosmétiques Je souhaiterais faire VDI avec la société LR. LR vend des produits cosmétiques à l'aloe vera (Garnier en vend très peu à l'aloe vera). De plus, la société LR vend du maquillage, des compléments alimentaires, du parfum et des bijoux. Est-ce que je peux effectuer ces deux activités en sachant que, dans les deux travail, je ferais 2 choses complètement différentes (travailler en production de shampoings contre vendre principalement des produits cosmétique à l'aloe vera et des compléments alimentaires). Ou nous pouvons considérer que c'est de la concurrence vis-à-vis des entreprises en elles-mêmes? D'avance merci pour vos réponses, Ugo Gydé
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Bonjour, Je ne sais pas ce que signifie "VDI" ? Pour le cumul envisagé de vos deux activités, il y a bien entendu le risque d'une concurrence déloyale de votre part, peu importe votre fonction dans les deux entreprises (il a ainsi été jugé qu'un salarié en stage de formation dans une entreprise concurrente faisait une concurrence déloyale à son employeur !). Vous vous exposez ainsi à un risque de licenciement pour faute grave. Autres problèmes que vous n'avez peut-être pas envisagé : si vous cumulez un emploi à temps complet (à plus forte raison comme apprenti), vous n'avez peut-être pas le droit de faire des heures supplémentaires ni un travail de nuit (si vous avez moins de 18 ans). Comme salarié "ordinaire", vous ne pouvez dépasser les durées maximales du travail autorisé même chez des employeurs différents, à savoir : - 10 H. par jour ; - 48 H. par semaine ; - 44 H. en moyenne sur 12 semaines consécutives. En cas de dépassement, vous mettez vos deux employeurs en infraction pénale avec la loi, ce qui le (ou les) autorisera à vous licencier après vous avoir mis en demeure de choisir à laquelle des deux activités vous devrez renoncer. Bien Cordialement,
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Promesse d'embauche
Question postée par CRI CRI le 09/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par CRI CRI le 09/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Est-il possible qu'une assocation établisse une promesse d'embauche ? Cette promesse doit-elle obligatoirement comporter un montant de rémunération ou existe-t-il des promesses d'embauche à titre gratuit ? Merci par avance de votre retour,
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Bonjour, Vous souhaitez conclure si j'ai bien compris un contrat de bénévolat, et non un contrat de travail, ce qui est totalement différent. Le contrat de bénévolat ne peut être en effet conclu qu'à titre gratuit, le contrat de travail est nécessairement conclu contre une rémunération. Pour en savoir plus, allez sur un site associatif qui vous donnera toutes les informations juridiques souhaitables. Bien Cordialement
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Je suis en cdi et j'aimerais bien finir contrat -rupture conv.
Question postée par agata le 08/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par agata le 08/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis en cdi depuis l’année 2002 et j’aimerais partir le 30 juillet 2012 en demandent mon employeur la rupture conventionnelle. Est-ce que je le préavis pour envoyer ma demande et avec qui puis-je préparer mon départ, est-ce qu’il y a qqn spécialisé qui peux m’aider obtenir me droit ? Cordialement, Agata
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Bonjour, Il n'y a pas de délai pour entamer une négociation pour une rupture conventionnelle, mais surtout il n'y a aucune obligation pour l'employeur de l'accepter (autrement dit il n'y a aucun droit pour le salarié à la rupture conventionnelle si l'employeur la refuse). D'autant que s'il accepte il devra vous payer au minimum l'indemnité de licenciement légale, ou conventionnelle si elle est plus élevée (voir votre convention collective applicable qui figure sur vos feuilles de paie, et consulter le site de legifrance, accès gratuit à votre convention collective), ce qu'il pourra préférer éviter s'il sent ou s'il sait que de toute façon vous voulez partir : votre démission ne lui coûtera rien ! Au cas où ma vision pessimiste des choses ne se vérifierait pas, vous pouvez contacter un "conseiller du salarié" dont la liste avec l'appartenance syndicale est consultable à l'inspection du travail ou à votre mairie, et qui lui pourra vous assister au cours de la négociation de votre rupture face à votre employeur, ce que ne peut pas faire un avocat. Bien Cordialement,
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Avenant contrat travail
Question postée par colette le 08/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par colette le 08/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Mon employeur a deux agences immobilières juridiquement et financièrement indépendantes (x et y). Tout le personnel est actuellement sous contrat avec une agence (x). Mon employeur veut faire dépendre chacun de ses employés de l'agence ou il travaille (x ou y). Comment doit être rédigé un avenant au contrat pour changer d'entité ? Merci pour votre réponse.
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Bonjour, 1. il n'y a aucune obligation pour chacun des salariés concernés d'accepter de changer d'employeur, puisque chaque agence est une entité jurigique différente ; pas plus qu'il n'y a d'obligation de constater le changement par contrat ou par écrit, sauf pour des questions de preuve; 2. les modalités sont entièrement libres, et si le changement ne pose pas de difficulté, il est conseillé que l'accord de chaque salarié à ce changement d'employeur soit formalisé par écrit sous forme d'une lettre remise en main propre signée par le salarié contre récépissé signé par l'employeur, que le salarié conservera ("vous m'avez proposé le tant de travailler pour l'agence x ou y, j'ai le plaisir de vous informer que j'accepte votre offre à compter de telle date", profitez-en pour préciser votre lieu de travail, et si ce lieu sera exclusif, surtout si les agences sont éloignées les unes des autres). Bien cordialement,
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Droits chomage suite demission cdi pour autre cdi non concretisé
Question postée par sug le 06/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sug le 06/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai beau chercher sur tous les forums, je ne trouve pas de réponse a ma situation, la voici: en CDI depuis 10/2005, j'ai démissionné le 07/01/2012 pour reprendre un CDI le 16/01/2012 assujettit a une periode d'essai de 4 mois renouvelable 1 fois (donc potentiellement jusqu au 16/05 pour la première et 16/09 si période d'essai reconduite) il y a donc eu 1 semaine sans activité, sans inscription a l ANPE. Cela fait donc bientôt 3 mois et je ne m'y plais pas du tout. j'ai envie de trouver autre chose mais je souhaite savoir quelles sont mes droits en cas de démission pendant ma période d'essai avant ou après 91 jours ou encore quels ont mes droits si l'employeur met fin a mon contrat (arrangement) avant ou après 91 jours pendant ma période d'essai. j'insiste bien sur le avant ou après car je lis ici et ailleurs "avant 91 jours et après 90 jours" c'est un peu flou ! merci de tout coeur :)
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Bonjour, Vous êtes démissionnaire de votre premier CDI, et vous êtes en cours de période d'essai dans le cadre d'un nouveau CDI. Vous souhaitez mettre un terme à ce nouveau CDI et souhaitez savoir quelle est la solution la plus favorable (vis-à-vis je suppose de l'assurance chômage), avant ou après 90 ou 91 jours. Pôle emploi prende en charge exceptionnellement les salariés démissionnaires dès lors que leur démission est "légitime". Une circulaire UNEDIC que vous trouvez gratuitement sur le site de l'UNEDIC (n° 2009-10, 22 avril 2009 : fiche 1, 14/83, n° 10) précise que la démission pour reprendre un autre emploi auquel il est mis fin par le novuel employeur pendant la période d'essai est légitime dès lors en tout cas que vous justifiez de trois années d'affiliation continue au moment de votre première démission, et que l'emploi repris, à durée indéterminée, ait été rompu pendant la période d'essai ET ait duré moins de 91 jours. Cette disposition vise à faciliter la mobilité professionnelle. Il faut donc que ce soit votre employeur actuel qui décide de mettre un terme à cette période d'essai (ce qui est sans risque pour lui puisqu'il n'a pas de motif à donner), sinon votre démission ne sera pas "légitime", et ne vous ouvrira pas droit à l'indemnisation du chômage. Bien Cordialement,
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Rupture conventionnelle congés payés indemnités de rupture
Question postée par tinylove12 le 02/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par tinylove12 le 02/03/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Je viens de signer une rupture conventionnelle de travail avec convention de rupture incluant mes congeés payés et une indemnités de rupture. Mon patron ne veut e payer que mon indemnité de rupture sans mes congés payés!! Que faire? Dois je signer tout de meme le solde de compte et contester après? Merci de vos précisions
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Bonjour, Normalement, quelle que soit sa rédaction, la convention de rupture ne peut avoir pour effet de vous faire renoncer à vos droits à congés payés. Vérifiez tout de même sa rédaction : est-il bien précisé que vous percevrer votre indemnité de rupture ET vos congés payés ? Quoi qu'il en soit, vous avez intérêt à signer votre solde de tout compte, ce qui vous permettra de percevoir l'indmenité de rupture,quitte à le dénoncer en LRAR dans les six mois et saisir le conseil des prud'hommes en référé qui statuera dans les semaines qui suivent. Bien Cordialement,
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Indemnité de congés payés
Question postée par rayan le 22/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par rayan le 22/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Pour mon 1er enfant né en 2007 mon patron m'a adressé suite à ma demande, mon indemnité de congés payés sur maternité en 2008. par contre, j'ai 6 mois après de nouveau été enceinte, naissance en 2008, contrainte de m'occuper de mon 2éme enfant grand prématuré ayant un retard de langage et général, j'ai voulu un licenciement amiable qui ma été refusé j'ai dû donner ma démission mais mon patron (avocat à paris) ne m'a jamais adressé mon indemnité de congés sur ma maternité de 2008. je viens de recevoir mon certificat travail et attestation assedic mais aucun solde de tout compte. Ai-je le droit de lui réclamer cette indemnité, mon fils a 3 ans et demi et après sa naissance, mon congé partental à repris jusqu'au 31.12.2011. J'avoue que très préoccupée par la santé de mon fils ayant un premier qui était en bas age à la naissance du 2ème, je n'ai pas trouvé le temps de demander mon indemnité à mon patron c'est la raison pour laquelle je souhaite savoir si j'en ai le droit aujourd'hui.merci
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Bonjour, La période du congé de maternité est en effet assimilée par la loi à une période de travail effectif pourla détermination de la durée des congés payés, et pour la détermination des droits que vous tenez de votre ancienneté. Donc votre demande est bien fondée pour votre maternité de 2008, comme elle l'était pour votre maternité de 2007. Vous devez aussi percevoir votre solde de tout compte. Si vous ne l'avez déjà fait, réclamez-le à votre employeur par LRAR, et rappelez-lui qu'il vous doit également vos congés payés, laissez-lui un délai raisonnable pour répondre (une semaine par exemple), à défaut de quoi vous saisirez le conseil des prud'hommes en référé pour demander votre dû. La plupart du temps ça suffit pour débloquer la situation. Si vous avez fait votre réclamation pour les congés payés 2007 par courrier recommandé également, et si vous avez d'autres reproches à faire à votre employeur, vous pouvez envisager la possibilité de faire requalifier votre démission en licenciement auprès du même conseil des prud'hommes. Dans ce cas, rappelez-lui dans votre LRAR de réclamation de vos congés payés ces autres reproches. Bien Cordialement,
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Conditions de travail
Question postée par Gigi le 18/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Gigi le 18/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Etant candidate aux élections partielles des délégués du personnel, mon employeur conteste ma candidature devant le tribunal de grande instance sous prétexte que je suis en désaccord avec eux concernant mon contrat de travail et que je vais profiter de cette élection pour faire avancer mes problèmes personnels au détriment des autres salariés de l’entreprise... Est-ce légal? Ont-ils le droit de réagir de cette manière? D'avance, je vous remercie pour votre réponse. Cordialement, Gigi
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Bonjour, Pourquoi "élections partielles" ? Le quorum n'a pas été atteint dans l'un des collèges ? Sauf erreur vous devez être devant le tribunal d'instance et non de grande instance. Rien n'interdit à quiconque de saisir un juge pour voir sa cause entendue dès lors qu'il y a un intérêt personnel. Ceci étant, les possibilités de contestation de votre candidature aux élections de délégués du personnel sont limitées à deux hypothèses : au cas de frande ou parce que votre employeur conteste votre éligibilité. La fraude n'est reconnue que si votre candidature a été déposée après que vous ayez été convoquée à un entretien préalable au licenciement, ce qui ne semble pas être le cas. Pour les conditions d'éligibilité ce n'est pas très compliqué : ou ces conditions sont remplies ou elles ne le sont pas (ancienneté - y compris par la succession de plusieurs contrats à durée déterminée sans interruption entre eux - et âge minimum, nature du contrat de travail - un contrat de travail temporaire ne permet pas de se présenter dans l'entreprise utilisatrice -, présentation obligatoire sur une liste syndicale au premier tour, ou liste "libre" au second tour...). Vous avez tout intérêt à préparer soigneusement votre dossier en fonction de l'argumentation de l'employeur, qu'il doit vous communiquer obligatoirement à l'avance. Si ce n'est pas le cas demandez un renvoi au juge, qui peut vous l'accorder si l'argumentation patronale a l'air "solide". Bien Cordialement,
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Condition de travail
Question postée par Gigi le 17/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Gigi le 17/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Un cadre n'ayant pas signé de convention individuelle de forfait mais ayant pris des RTT est-il en droit de demander le paiement de ses heures supplémentaires? Je vous remercie pour votre réponse. Cordialement, Gigi
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Bonjour, Tout à fait. Les RTT n'empêchent pas l'accomplissement d'heures supplémentaires dès lors que les heures travaillées en supplément dépassent le nombre d'heures de RTT. La convention de forfait ne se présume pas, elle se prouve par celui qui s'en prévaut, en l'occurrence semble-t-il votre employeur. Ce que vous devez avoir en main ce sont des éléments de nature à rendre crédible l'existence de vos heures supplémentaires. Il ne s'agit pas de preuve, mais d'indices, tels un cahier sur lequel vous auriez noté jour après jours vos horaires de travail, etc. En retour il appartiendra à l'employeur de "justifier" vos horaires effectivement réalisés, donc d'apporter des preuves. Bien Cordialement,
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Une reponse negative
Question postée par maya le 17/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par maya le 17/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
J'ai envoyé une demande de rupture de contrat de travail a mon employeur car cela fait 2 ans que je suis en arret pour depression a cause de plusieurs faits répétés....J'ai reçu une reponse ou elle reprend ma phrase"pour que mon départ se passe dans les meilleurs conditions et elle me repond :"si vous me donnez votre démission...."que dois je faire...
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Bonjour, Votre rupture conventionnelle est mal partie. D'abord parce que la rupture conventionnelle risque d'être annulée s'il s'avère qu'elle intervient alors qu'il existe un différend entre salarié et employeur. Si vous reprochez à votre employeur "des faits répétés" (?)et que de plus vous lui avez confirmé par écrit, en admettant que cette rupture intervienne elle pourrait être refusée par l'inspectiion du travail. Ensuite et surtout parce qu'il ne s'agit pas d'une obligation pour l'employeur (c'est comme le divorce par consentement mutuel...). Manifestement le vôtre préfère vous voir démissionner, ne serait-ce que parce qu'il économisera les indemnités de licenciement qu'il devrait vous payer en cas de rupture conventionnelle. Deux autres alternatives s'offrent à vous : Soit vous êtes pressée, et vous "prenez acte de la rupture" de votre contrat de travail, en envoyant un courrier recommandé à votre employeur lui rappelant tous les reproches que vous pouvez retenir à son encontre, et l'informant que vous ne pouvez plus continuer à travailler dans ces conditions par sa faute. Avantage : c'est rapide, la rupture intervient dès que vous adressez votre courrier et vous récupérez vos documents de rupture (attestation pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte). Inconvénient : vous ne pourrez prétendre aux indemnités de chômage tant que le conseil des prud'hommes - que vous devrez saisir à la suite de cette rupture - n'aura pas statué sur les reproches que vous avez retenus contre votre employeur. Si le conseil juge que ces reproches ne sont pas justifiés (problèmes de preuve qu'il faut surmonter avant la rupture), cette rupture produira les effets d'une démission, et adieu les indemnités de chômage. Soit vous n'êtes pas pressée, et vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes sans rompre votre contrat de travail, mais en demandant à ce conseil de prononcer la rupture aux torts de votre employeur, ce qui produira les effets d'un licenciement injustifié (demande de résiliation judiciaire). Avantage : tant que le conseil des prud'hommes ne s'est pas prononcé votre contrat n'est pas rompu, et si vos éléments ne sont pas assez convaincants, votre demande sera rejetée et votre contrat de travail se poursuivra (même en étant suspendu par la maladie comme actuellement). Inconvénient : c'est long, environ un an pour Paris, et plus si appel. Dans les deux cas, l'assistance d'un spécialiste en droit du travail est vivement conseillée. Vous pouvez peut-être bénéficier de l'aide juridictionnelle en fonction de vos ressources, ce qui vous permettrait de faire prendre en charge les honoraires d'un avocat éventuel. Ou encore si vous avez une protection juridique auprès de votre assurance. Bien Cordialement,
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Rupture cdd pour promesse d'embauche cdi avec formation
Question postée par hornet le 16/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par hornet le 16/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Puis je rompre un cdd avec une promesse debauche en CDI, mais, après une formation de plusieurs mois ?
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Bonjour, Question obscure : je crois comprendre que la promesse d'embauche en CDI fera suite à une période de formation ? Eliminons une première hypothèse : pour que le salarié puisse rompre un CDD avant terme il faut que la promesse d'embauche soit ferme. Si cette promesse d'embauche doit faire suite à une formation, sans vouloir faire preuve d'imagination inconsidérée, je n'ai pas l'impression que cette promesse d'embauche puisse être ferme. Elle est probablement conditionnelle, c'est-à-dire je suppose fonction du suivi de la formation, avec succès, voire de l'obtention d'un diplôme. Si la promesse d'embauche n'est pas ferme, il n'y a pas de possibilité de rompre votre CDD actuel, sauf d'un commun accord. A moins que cette formation ne soit intégrée dans un contrat de formation en alternance durée indéterminée, qui est un véritable contrat de travail, dont la promesse ferme (non liée à une condition quelconque) peut justifier la rupture de votre CDD. Ou alors je n'ai vraiment pas compris. Bien Cordialement,
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Mutuelle contrat d'entreprise
Question postée par CLAFAB le 15/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par CLAFAB le 15/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Salariés d'une association, nous voudrions savoir si notre employeur est tenu de prendre une mutuelle. (loi Fillon); Y-a-t-il un nombre minimum d'employés ?
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Bonjour, Votre question résulte d'un contre-sens. Dans certains cas la mutuelle peut être obligatoire pour le salarié. A ma connaissance elle ne l'est jamais pour l'employeur, sauf lorsqu'un accord collectif lui impose, y compris s'il s'agit d'un accord de branche. Ce n'est donc pas un problème d'effectif de l'entreprise. Il faut identifier l'accord collectif applicable à votre association, cet accord figurant obligatoirement sur vos bulletins de paie (vous pouvez le consulter ensuite gratuitement sur le site public legifrance). Voir parmi bien d'autres les sites de mutuelles qui pourront vous donner d'autres informations : http://www.mutuel.org/reglementation-groupe-contrat-obligatoire.htm http://www.directmutuelle.fr/mutuelle-forum-entreprise-contrat-obligatoire.htm
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Rupture de contrat cdi prestataire de service
Question postée par nadya le 13/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par nadya le 13/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis en cdi auprés d'un prestataire de service dont le client rompera le contrat fin mars. Que va-t'il se passer pour moi? Merci!
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Bonjour, La lecture dans le marc de café n'est pas le sport favori des juristes, surtout avec aussi peu d'éléments. Si le client de ce prestataire est son unique client, le risque d'un licenciement pour motif économique est évident. Pour aller au-delà, il faudrait connaître l'effectif de ce prestataire, et si les licenciements envisageables sont d'un nombre supérieur à 10. Dans ces deux dernières hypothèses, il y aurait l'obligation pour le prestataire de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, très contraignant pour l'employeur (pour faire simple : obligation de reclassement interne par toutes les mesures possibles y compris les modifications de contrats de travail, à défaut reclassement externe). Sinon, il s'agirait soit d'un "petit licenciement économique" (moins de 10), soit d'un licenciement économique individuel s'il y a un seul licenciement, qui offre beaucoup plus de souplesse pour l'entreprise, si l'on excepte l'obligation de reclassement interne (condition de la légitimité du licenciement économique), et là voir plus haut : tout dépend de l'importance de l'entreprise, de la qualification du salarié, etc. Bien Cordialement
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Licenciement : csp : transactionnel
Question postée par samira95 le 12/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par samira95 le 12/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Mon entreprise procède à un licenciement économique. Mon entretien préalable était le 30.01.12, je suis cadre depuis 4 ans. Je bénéficie du CSP et la date limite d'acceptation est le 20.02.12. J'ai des griefs connus avec mon entreprise. J'ai notifiée par mail le 6.01.12 l'ensemble de mes griefs et la contestation de la validité du licenciement économique, je souhaite un transactionnel avant mon départ (aucun retour à ce jour). Puis je cumuler transactionnel et le CSP ? Si oui, a quelle somme je peux prétendre ? Puis je conserver mon véhicule de fonction 3 mois et la mutuelle d’entreprise ? Mon licenciement sera normalement notifié semaine prochaine avec rappel d’échéance du CSP ... Puis je de suite accepter de suite le CSP sans préjudice pour moi,Accepter c'est rompre le contrat d'un commun accord J'aimerais recevoir ma notification de licenciement, négocier mon transactionnel et accepter le CSP avant le 20.02.12, Cela est possible ? Merci infiniment de votre précieuse aide.
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Bonjour, En matière de licenciement économique j'ignore ce qu'est le "CSP". Je connais le congé de reclassement (entreprise de + de 1000 salarié), ou le congé de conversion pour les autres, qui permettent au salarié de bénéficier d'actions destinées à favoriser leur reclassement avant la fin de leur contrat de travail ; voire le contrat de transition professionnelle (CTP) et la convention de reclassement personnalisé (CRP) mis en oeuvre à la fin du préavis. Dans les deux premiers cas il s'agit en effet d'une rupture d'un commun accord, mais qui n'empêche pas de contester le motif du licenciement puisque ce type de rupture est subordonné à l'existence d'une cause économique réelle et sérieuse. Sous cette réserve, la question de la transaction est mal posée. Une transaction a pour objet de règler un différend né ou à naître. Elle ne peut être conclue que lorsque la rupture du contrat de travail est acquise, donc après réception de la lettre de licenciement, même pendant la période du préavis (ne pas confondre avec la rupture conventionnelle, qui n'est pas un licenciement, qui interdit de discuter du motif de la rupture, mais est exclue dans le cadre d'un licenciement économique). Mais il n'y a aucune obligation pour un employeur de transiger à la suite d'un licenciement. Celui-ci peut laisser l'affaire aller aux prud'hommes. Si vous n'avez pas convaincu votre employeur par votre mail du 6 janvier, il y a peu de chance que vous échappiez à cette procédure. Bonne chance et soignez les problèmes de preuve. Bien Cordialement,
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Mon employeur ne me fournit plus de travail et ne me rémunère plus
Question postée par grego01 le 10/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par grego01 le 10/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Une de mes amies, auxiliaire de vie, travaillait chez un particulier qui est son employeur. Depuis plus de 3 mois, celui-ci ne lui fournit plus de travail et ne la rémunère plus. Sa rémunération était de 400 € net mensuel. Elle a tenté de négocier un licenciement, mais en vain. Que peut-on lui conseiller ? Peut-elle agir en justice contre cet employeur ? Doit-elle saisir le conseil de prud'hommes en référé, au fond ou les deux ? Je vous remercie par avance pour votre aide. Cette amie est dans une situation inquiétante. Sincères salutations.
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Bonjour, Bien entendu il est possible de poursuivre cet employeur indélicat, non pour "négocier un licenciement" puisque l'employeur n'est pas obligé de licencier, mais pour obtenir par voie de la justice prud'homale : en référé pour le paiement de ses salaires impayés ; et au fond pour faire prononcer la rupture de son contrat de travail aux torts dudit employeur (ce qui aura les mêmes effets qu'un licenciement (préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts...). Cependant, ces deux actions sont subordonnées à un problème de preuve : que vous avez bien travaillé pendant ces plus de trois mois chez cet employeur. En tout état de cause, preuve ou pas, il faut commencer par réclamer vos salaires impayés par courrier recommandé avec accusé de réception en donnant à votre employeur un délai "raisonnable" pour régulariser votre situation (8 ou 15 jours).
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Harcelement moral
Question postée par maya le 09/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par maya le 09/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
J'ai subi des brimades répétées et des remarques desobligeantes de ma patronne(qui voudrait que je demissionne),suite a ceci mon medecin m'a arreté pour depression et j'ai appellé la medecine du travail mais qui n'a rien fait.Aujourd'hui je suis dans une impasse.Ca fait maintenant deux ans que je suis en arret et voudrait savoir comment faire pour faire une rupture de contrat conventionné et que faire si elle refuse car je lui en avait parlé a l'epoque mais lorsque le comptable lui a dit qu'il y avait des indemnités elle a refusé.... merci pour vos reponses. Cordialement I.B
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Bonjour, Il faut tout de même préciser que si la rupture conventionnelle ne donne pas lieu à dommages et intérêts, elle doit être assortie du versement d'une indemnité égale au minimum à l'indemnité légale (1/5ème de mois par année d'ancienneté) ou conventionelle si elle est plus favorable de licenciement, ce qui explique certainement la préférence de votre employeur au maintien du statu quo actuel, en attendant... que vous démissionniez ou que vous passiez en invalidité, ce qui ne lui coûtera rien. De plus, en cas de différend entre l'employeur et le salarié (ce qui est manifestement le cas), la rupture conventionnelle - que vous n'avez aucun moyen d'imposer - risque d'être refusée par l'inspection du travail. Si vous voulez surmonter l'inertie de votre employeur, il faudra lui montrer votre détermination à vous placer sur le terrain du conflit juridique et lui montrer que vous êtes informée de vos droits. Saisir le conseil des prud'hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de votre contrat de travail, pourqoui pas, mais vous en avez pour quelques années. La médecine du travail, en plus de (et peut-être même avant) l'inspection du travail, peut s'avérer plus rapide (et non contradictoire), à condition de ne pas hésiter à saiair le service de médecine du travail dont dépend votre employeur par courrier recommandé avec AR et copie à l'inspection du travail, pour lui faire constater l'origine professionnelle de votre souffrance, en invoquant les articles : - R. 4624-18 du Code du travail : "tout salarié bénéficie d'un examen médical à la demande de l'employeur ou à sa demande"; - et R. 4624-23 : "en vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires lorsq'une modification de l'aptitude au travail est prévisible, un examn médical de reprise péalable à la reprise du travail peut être sollicité à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, préalablement à la reprise du travail". En d'autres termes, dès l'instant que vous la demandez, cette visite est un droit pour vous, et pas seulement une faculté pour le médecin du travail, visite à l'issue de laquelle il pourra constater votre inaptitude à la reprise. En tout état de cause votre intérêt en cas de souffrance au travail est d'obtenir une visite auprès du médecin du travail, c'est votre meilleur moyen de "négocier" votre départ (ou votre non retour) de l'entreprise, même si cela ne peut plus être sous le régime de la rupture conventionnelle : que la suspension de votre contrat de travail devienne une source de problèmes pour votre employeur (avec des conséquences financières qui pourraient être nettement supérieures au montant d'une rupture conventionnelle), qui l'amènent à opter pour un moindre mal (pour lui), à savoir une transaction à la suite de cet avis d'inaptitude. Bien Cordialement,
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Complément d'information : Si jamais vous optez pour déclencher une visite médicale auprès du médecin du travail, informez-en dans le même temps votre employeur, par lettre recommandée avec AR également. Bien Cordialement,
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Interimaire prime d ancientte et de depart a la retraite
Question postée par habib le 08/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par habib le 08/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour voila cela fait 15 ans que je travaille en interim chez manpower et je n ai pas percu ma prime d ancienneté et ma prime de depart a la retraite voila je suis electricien et je voudrais savoir si dansl a convention collective 3212 du travail temporaire si l interimaire a le droit de percevoir ces primes merci de me repondre
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Bonjour, Il existe en effet une convention collective nationale du travail temporaire qui prévoit le versement des sommes suivantes lors du départ à la retraite (V. ci-après). Cependant, cette convention collective s'applique au salariés permanents des entreprises de travail temporaire : article 1 de la CCN : "Par salariés permanents au sens du présent accord, sont visés les salariés d'une entreprise de travail temporaire non liés par un contrat de travail temporaire tel que défini à l'article L. 124-4 du code du travail à l'exception des VRP entrant dans le champ d'application de l'accord national interprofessionnel des VRP". Vous écrivez que "cela fait 15 ans que je travail en intérim chez Manpower". Je crois comprendre que vous n'aviez pas de CDI chez Manpower ? Auquel cas vous ne feriez pas partie du "personnel permanent"... "7.3. Départ à la retraite A. - A l'âge auquel le droit à pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein est ouvert, et au plus tard à 65 ans, l'entreprise peut procéder à la mise à la retraite du salarié. Le départ en retraite du salarié est précédé d'un délai de prévenance réciproque de 6 mois. Il ouvre droit à une indemnité de fin de carrière, ainsi fixée : - 1 mois après 5 ans d'ancienneté ; - 1 mois et demi après 10 ans ; - 2 mois après 15 ans ; - 3 mois après 20 ans ; - 4 mois après 30 ans. Cette indemnité ne pourra en aucun cas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis. L'indemnité de fin de carrière des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise. B. - Le salarié peut partir en retraite de sa propre initiative aux mêmes conditions d'âge. Dans ce cas, il doit en informer son employeur 2 mois avant son départ effectif, et il percevra l'indemnité de départ en retraite ci-dessus définie (2). C. - Si une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'entreprise de travail temporaire intervient alors que les conditions d'âge et la situation au regard de la pension de vieillesse ci-dessus fixées ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement dans les conditions prévues à l'article 7.2." Bien Cordialement,
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Bulletin de salaire et entretien d'embauche
Question postée par xx le 02/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par xx le 02/02/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis actuellement en poste mais régulièrement contactée par des cabinets de recrutements. Je m'apprete à passer des entretiens et un cabinet m'a demandé mon dernier bulletin de salaire. Est ce légal? Merci de votre réponse Cordialement
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Bonjour, L'information demandée au candidat à l'emploi doit un rapport direct et nécessa&ire avec l'emploi proposé, pour lequel un salaire doit être fixé ou négocié à l'embauche. Demander le dernier bulletin de salaire n'est donc pas interdit, s'il s'agit de permettre à votre futur employeur de négocier votre salaire dans ce nouvel emploi. Posons la question autrement : si vous refusez de communiquer votre dernier bulletin de s&laire, cela ne réduit-il considérablement vos chances d'être recruté, et donc votre futur employeur ne risque-t-il pas de devenir votre ex-futur-employeur ? Bien Cordialement,
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Préavis non effectué à la demande de l'employeur, non payé
Question postée par saglion le 30/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par saglion le 30/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai été licencié pour cause réelle et sérieuse avec un préavis de 3 mois non effectué (à la demande de l'employeur). Il spécifié sur ma lettre de licenciement que ces 3 mois me seront payés aux échéances normales (habituellement mon salaire était viré le 27 ou le 28 sur mon compte) A ce jour, je n'ai pas été payé. Que dois-je faire? Envoyer un email en premier lieu afin de demander la régularisation (ou bien une lettre recommandée) ou bien les assigner en référé au plus vite? Merci d'avance pour votre réponse précieuse. Bien cordialement
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Bonjour, Vous avez en effet le choix, mais les prud'hommes apprécient lorsque le salarié a d'abord tenté une démarche amiable auprès de son employeur, surtout en référé où la situation doit être "évidente". Une lettre recommandée avec AR en laissant à votre employeur un délai pour régulariser votre situation (8 jours par exemple) sera la bienvenue. Cordialement,
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Cadre forfait jours à mi temps quid des rtt?
Question postée par saglion le 28/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par saglion le 28/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour J'ai reçu un brouillon de contrat que je dois peaufiner. Je suis cadre au forfait jour (210 jours/an)convention Syntec et employé à 50% d'un temps plein (tous les matins) Combien d'heures au minimum dois je faire par jour? De plus, ai je droit au RTT? Si oui combien? Mon employeur ne l'a pas mentionné sur le contrat. Dois je les mettre afin d'éviter toutes ambiguités? Enfin, ai je droit à des tickets restaurant sachant que les personnes à temps plein en ont?
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Bonjour, La caractéristique du forfait jour c'est que le décompte de leur temps de travail ne peut être effectué... en heures. Si un décompte en heures s'avérait néanmoins possible ce serait l'aveu d'un détournement de la loi (par exemple pointage...). Le nombre d'heures quotidiennes importe donc peu, qu'il s'agisse d'1/4 d'heure ou de 13 H. Les deux seules limites sont : que la charge de travail doit faire l'objet d'un entretien annuel avec l'employeur pour vérifier qu'elle est bien compatible avec sa vie personnelle et familiale ; que la rémunération ne doit pas être "manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées". Il n'est légalement prévu aucun droit à "RTT" puisque le plafond du forfait annuel en jour est légèrement inférieur au nombre de jours d'un salarié payé à l'heure - y compris ses congés payés (5 jours par semaine x 52 semaines - 10 jours fériés légaux = 250 jours). Le nombre de jours annuel fixé par la loi est de 218 jours, la CCN du syntec en prévoit 210 (sous réserve d'autres dispositions de la CCN que je ne connais pas). Je suppose par ailleurs que si vous êtes à 50 % d'un temps plein, vous travaillerez non pas 210 jours par an, mais 105 jours ??? Sinon vous êtes à temps plein, payé à mi-temps ??? Pour les tickets restaurants, selon moi vous devriez y avoir droit au prorata de votre temps de présence (soit 50 % des tickets restaurants attribués aux salariés à temps plein). Cependant, selon une ancienne interrétation ministérielle, le droit aux tickets restaurants ne pourrait être attribué au salarié à temps partiel que si la pause de son déjeuner est comprise dans son horaire de travail. Par exemple un salarié qui travaille de 8 H. à 12 H. ne pourrait prétendre à des titres restaurants puisque son horaire de déjeuner n'est pas compris dans son horaire de travail, mais qu'il se situe après celui-ci (Rép. min. à QE n° 68222, JOAN Q 1er juill. 1985, p 3078). Pour ce qui vous concerne, sous réserve des dispositions de la CCN, d'un accord d'entreprise, ou de connaitre la disposition patronale instituant unilatéralement les tickets restaurants, je ne peux vous donner qu'une réponse dubitative, puisque vos horaires de travail comme salarié au forfait jours sont par définition incontrôlables... Bien cordialement,
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Solde de congés payés
Question postée par mimi84 le 24/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par mimi84 le 24/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Il ne me reste que 2 jours de congés payés acquis sur l'année en cours.J'ai donc posé ces deux jours pour février mais la direction me les a refusé en me demandant de poser une semaine complète sinon rien. Comme je n'ai pas assez de jours pour faire une semaine elle veut que j'anticipe sur ceux de l'année prochaine ce qui ne m'arrange pas. Est ce qu'elle a le droit de m'imposer ça. Merci de votre réponse Bien Cordialement
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Bonjour, Non, votre employeur ne peut vous imposer de prendre des congés payés par anticipation. Bien au contraire, il doit vous permettre d'épuiser vos droits à congés annuels au cours de l'année où ils doivent être pris, sous peine de vous faire perdre vos droits, et de devoir vous indemniser si vous apportez la preuve de sa responabilité de cette situation. Aussi, pour vous aménager cette preuve (ou vous permettre de débloquer la situation), je vous suggère de confirmer votre demande par LRAR. Bien Cordialement,
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Quid restitution pc portable dans préavis non effectué
Question postée par saglion le 21/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par saglion le 21/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Licencié pour cause réelle et sérieuse avec un préavis de 3 mois non effectué.Mon contrat de travail indique " postérieurement à la rupture de son contrat, Mr X, remettra à la société, dans les plus brefs délais au plus tard dans les 7 jours suivant son départ effectif de la société, tous les biens qui sont la propriété de la société,..., qui seront en sa possession ou sous son contrôle, directement ou indirectement. Il s"agit notamment des ordinateurs portables.." J'ai reçu la lettre de licenciement le 28/12/2011 et je n'ai pas rendu mon pc portable et mon badge d'entrée.Je pensais que j'avais le droit de le garder jusqu' à la fin de mon préavis de 3 mois, date officielle de la rupture de mon contrat. Je reçois ce jour une lettre de mise en demeure de rendre le pc portable sous 15 jours. Suis je dans mon droit si je souhaite le garder? Quelle réponse puis je leur écrire? En vous remerciant infiniment pour votre réponse. Bien cordialement
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Bonjour, Vous êtes en effet en droit de conserver tous vos avantages qui complètent votre rémunération, y compris votre droit à congés payés qui court pendant la période du préavis. Il a été ainsi jugé qu'un salarié n'est pas tenu de restituer l'avantage en nature constitué par la mise à disposition d'un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel (Cassation sociale, 8 mars 2000). D'ailleurs votre contrat ne dit rien d'autre puisqu'il mentionne "son départ effectif de la société", lequel "départ effectif" s'entend en droit du travail de la fin du préavis, même non effectué, et non de la date à laquelle le licenciement est notifié. Le seul point qui pourrait éventuellement être discuté c'est si le PC portable mis à votre disposition par votre employeur l'était exclusivement pour un usage professionnel, auquel cas il faudrait le restituer (Cassation sociale, 17 décembre 1987). Mais ce sera peut-être difficile de le prétendre si ce PC portable était utilisé par vous aussi bien sur votre lieu de travail qu'à votre domicile, à plus forte raison s'il était exclusivement utilisé à votre domicile (la preuve peut être apportée par la connexion internet par exemple, par l'opérateur auquel vous êtes abonné personnellement...). Si c'est le cas, répondez donc en LRAR à votre employeur dans ce sens, sinon il vaut mieux le restituer. Bien cordialement,
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Convention de stage
Question postée par christiane le 16/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par christiane le 16/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Ma fille en terminale générale souhaite faire un stage en pâtisserie car elle souhaite se réorienter. Est-il possible de rédiger une convention entre elle (majeure) et l'entreprise directement ?
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Bonjour, Non, aujourd'hui les conventions de stage doivent toujours être signées entre l'établissement de formation, l'entreprise d'accueil et le stagiaire. Cordialement,
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Fermeture hotel pour rénovations(3-4 mois)
Question postée par David le 16/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par David le 16/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Mon hôtel va etre fermé pour rénovations completes avec fermeture de l'hôtel pendant 3 mois(a partir du 1er mars 2012).Etant en cdi, je suis censé etre replacé dans un autre hotel du groupe. Nous n'avons aucune infos à ce sujet à ce jour(16 Janvier!) Quels sont les conditions et spécificités de travail pendant cette période? D'avance merci pour vos réponses.
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Bonjour, Je suppose que dans ce groupe d'hôtels il y a un ou des comités d'entreprise, un comité de groupe (national ou international), et ces organismes où siègent des représentants des salariés doivent pouvoir vous donner des informations. En tout état de cause, les conditions de votre reclassement provisoire dans un autre hôtel du groupe sont celles de votre contrat de travail, sous réserve de votre lieu de travail qui va être momentanément modifié. Si vous êtes simplement "détaché" par votre employeur actuel auprès d'un autre employeur du groupe, cela ne constitue pas une modification de votre contrat de travail. Si votre nouveau lieu de travail est très éloigné de votre lieu actuel, à plus forte raison si votre qualification, temps de travail, salaire, sont modifiés, l'employeur doit vous demander officiellement votre accord à cette ou ces modification de votre contrat de travail par LRAR, vous indiquer quelles sont les modifications envisagées, si elles sont provisoires quelle est leur durée, vous laisser un mois de délai de réflexion pour accepter, et vous informer qu'en cas de refus vous vous exposeriez à un risque de licenciement économique. Bien cordialement,
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Congé payé et garde alternée
Question postée par aline le 06/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par aline le 06/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Je suis séparée, j'ai 2 enfants en garde alternée, et pour les congés d'été ce passe comme indiqué sur mon papier de jugement une année le mois d'aout et l'autre année juillet. Cela fait 4 ans que je suis embauchée et mon patron qui est au courant de ma situation l'avait accepté jusqu'a maintenant. Sauf que pour commencer l'année il vient de m'avertir qu'il serait préférable que mes congés ne soit prit uniquement au mois d'aout. J'ai bon eu lui expliqué que ce n'était pas sa simple que ca puisque mon ex c'est retrouvé une compagne avec des enfants également en garde alternés et que mon nouveau conjoint également séparé avec un enfant a lui aussi une ex avec un conjoint et des enfants en garde alternés également et que la c'est l'organisation de 5 couples en tout qu'il fallait modifier. Et je pense que cela ne sera pas possible car à ce jour nous avons tous les mêmes conditions de congés attribué par le juge c'est à dire une année aout et l'autre juillet. Quel recours ai je?
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Bonjour, La question est de savoir si votre employeur peut légitimement s'opposer à votre départ en congés comme cela se faisait depuis votre embauche (une fois août, une fois juillet). C'est l'employeur qui fixe l'ordre des départs de ses salariés en congés payés. Pour cela il doit tenir compte, sous réserve de la convention collective applicable (code du travail, article L. 3141-14) : 1. de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possiblités de congé du conjoint ou d u partenaire lié par un PACS; 2. de la durée de leurs services chez l'employeur; 3. le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Le cas échéant, il doit prendre l'avis des délégués du personnel s'ils existent. Le premier critère à prendre en considération est donc la situation de famille, ensuite l'ancienneté, enfin le dernier critère concerne les salariés à temps partiel et à employeurs multiples. Pour savoir si votre employeur a un motif légitime il faut d'abord qu'il ait un motif, qu'il ne semble pas vous avoir dévoilé. Ensuite pour apprécier la légitimité de ce motif (lorsque vous le connaîtrez), il convient de procéder par comparaison avec la situation familiale des autres salariés de l'entreprise, de préférence à qualification professionnelle identique (pour que ceux qui restent puissent remplacer ceux qui partent). Si plusieurs de vos collègues ont des motifs familiaux aussi contraignants que les vôtres, l'employeur doit arbitrer entre vous, en fonction de l'ancienneté de chacun, et des dates de congés octroyées précédemment. La première chose est donc de demander à votre employeur quel est le motif qui le conduit à vous octroyer les congés au mois d'août de cette année. Le cas échéant, si vous êtes en désaccord avec l'information donnée (c'est-à-dire avec le respect des critères rappelés ci-dessus), confirmez votre demande de congés pour juillet avec les motifs par LRAR, afin d'obliger votre employeur à prendre une position "officielle", vous signifier son refus et les motifs par écrit, et vous ménager ainsi une possibilité de recours. Bien Cordialement,
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Solde de tout compte en 3 fois
Question postée par Sabrina le 03/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Sabrina le 03/01/2012 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai été licenciée le 7 décembre 2011 pour inaptitude physique (maladie professionnelle) constatée par la médecine du travail et la sécurité sociale. Mon employeur me propose de me régler le solde de tout en 3 fois (j'ai une ancienneté de 20 ans). Cet arrangement ne me convient pas car je ne perçois plus de salaire depuis le 17 novembre 2011 (décision définitive de la médecine du travail donc interdiction d'aller travailler) et je vais me trouvé bientôt dans une situation financière difficile (loyer, factures...). Je souhaiterais savoir comment motiver mon refus pour sa proposition et en finir une bonne fois pour toute avec lui. Cordialement, Sabrina
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Bonjour, Difficile d'en finir très rapidement "une bonne fois pour toutes" avec une personne qui peut continuer à exercer un certain pouvoir sur vous, même après la rupture. Le licenciement étant intervenu, votre employeur vous doit immédiatement tous les documents de rupture, pour vous inscrire au Pôle Emploi, et surtout vous verser le solde de tout compte qu'il vous doit en une fois si vous refusez un échelonnement. Cependant, pour les obtenir en cas de mauvaise volonté ou de difficulté, il vous faudra informer votre employeur par recommandé avec AR que vous allez saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence), et faire un dossier simple et clair : votre lettre de licenciement, l'avis d'inaptitude du médecin du travail, l'avis des délégués du personnei s'il y en a qui ont du être consultés sur la possibilité de vous reclasser ou non puisque vous étiez en maladie professionnelle - s'il n'y a pas de délégués du personnel alors qu'il devrait y en avoir et que l'employeur n'a pas fait le nécessaire pour qu'il y ait des élections, cette circonstance vous sera éminimment favorable, voyez l'inspection du travail pour savoir s'il y a eu un "procès-verbal de carence" -, la reponse de l'employeur motivée sur l'impossiblité de vous reclasser, et chiffrer les sommes qui vous sont dues (voir le Code du travail = indemnités de licenciement et dommages et intérêts le double des indemnités légales ainsi que le préavis même si vous n'êtes pas en état de l'exécuter. Une fois la décision des prud'hommes prise, vous aurez un titre exécutoire (ordonnance) dont vous pourrez confier l'exécution à un huissier, qui pour cela pourra saisir directement le compte bancaire de l'entreprise - si entre temps elle n'a pas mis la clé sous le paillasson. Pour arriver à faire tout cela, il vous faut faire une demande d'aide juridictionnelle auprès du bureau du même nom (Quai de Corse, M° Cité) qui prendra en charge honoraires d'avocat et d'huissier (même commis d'office si vous n'en avez pas). Bien Cordialement,
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Congé demenagement
Question postée par cathy le 20/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par cathy le 20/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis manipulatrice dans un cabinet de radiologie. Il y a 5 mois j'ai demenagé et j'ai eu droit à ma journée de congé pour demenagement comme ma convention collective le stipule (convention des cabinets médicaux privés). Je dois redemenager d'ici un mois et mon employeur me dit que je n'ai pas le droit de reprendre une journée puisque j'en ai dejà eu une dans l'année. A savoir que sur la convention collective il n'y a pas précisé de délais entre deux demenagements. Pouvez vous me dire si j'y ai droit ou non. Merci par avance.
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Bonjour, Si la Convention collective ne prévoit aucune restriction à l'ouverture du droit à la journée de déménagement, vous pouvez en effet prétendre à autant de journées de déméngagement que de déménagement. Confirmez votre demande par courrier recommandé rapidement si ce n'est déjà fait. Si votre employeur refuse, soit vous renoncez à votre droit, soit vous saisissez le conseil des prud'hommes. Bien Cordialement,
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Licenciement suite a une inaptitude
Question postée par axouamour le 15/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par axouamour le 15/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
J'ai recu mon licenciement le 14 décembre suite a l'entretien du 7 décembre.J'ai eté mis en inaptitude suite a ma 2eme visite le 16novembre pour travaillé avec cette personne et n'ayant pas de reclassement , elle n'avait plus qu'a me licencier.Je voudrais savoir combien de temps elle a pour m'envoyé mes indemnitées de licenciement , attestations pole emploie et solde de tout compte. Car a chaque fois , elle ne fait pas les choses dans les regles donc j'ai peur qu'elle tarde a m'envoyé tout ca et qu'elle me paie tout ayant 14ans d'ancienneté
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Conseil des prud'hommes en référé pour les documents et indemnités de rupture : c'est beaucoup plus rapide (un mois environ à Paris). Bien Cordialement,
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Mutuelle obligatoire
Question postée par myriam le 15/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par myriam le 15/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Je travaille dans 1 entreprise depuis 3 ans. Mon employeur exige nous cotisions à une mutuelle, à savoir que lors de mon embauche il n'y a avait aucune adhésion à une mutuelle. J'ai bien expliqué que je n'étais pas d'accord puisque je suis déjà adhérente à la mutuelle de mon mari qui, en plus est moins chère et plus avantageuse que celle proposée par mon entreprise. Alors mon employeur m'a demandé de lui prouver par 1 texte de loi que j'ai le droit de refuser sa mutuelle.Pouvez-vous m'aider SVP? Merci d'avance pour votre aide
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Si votre mutuelle est bien juridiquement une mutuelle et non une société d'assurance à but commercial couvrant une complémentaire santé, voici les textes, dont il ressort que pour que votre adhésion soit obligatoire il faudrait que l'employeur ait organisé un référendum au cours duquel la majorité des intéressés ait décidé de souscrire à un contrat collectif. A défaut, l'adhésion ne peut être obligatoire. En tout état de cause l'employeur a un devoir d'information vis-à-vis de ses salariés adhérents à la mutuelle (voir article L. 221-6 reproduit intégralement ci-après). Code de la mutualité: Livre II : Mutuelles et unions pratiquant des opérations d'assurance, de réassurance et de capitalisation. Titre II : Opérations des mutuelles et des unions. Chapitre Ier : Dispositions générales. Section 1 : Modalités d'affiliation. Article L221-2 I. - Les engagements contractuels correspondent à une opération individuelle ou à une opération collective. II. - Est qualifiée d'opération individuelle l'opération par laquelle une personne physique signe un bulletin d'adhésion à une mutuelle ou une union par l'effet de l'adhésion de sa mutuelle, dans le cadre des activités mentionnées au 1° du I de l'article L. 111-1. A la date de son adhésion, la personne acquiert la qualité de membre participant, si elle bénéficie des garanties du contrat mutualiste, ou de membre honoraire, si elle n'en bénéficie pas. Dans ce cas, la personne physique bénéficiaire des garanties doit également signer le bulletin d'adhésion et acquiert la qualité de membre participant. III. - Est qualifiée d'opération collective : 1° L'opération facultative par laquelle, sur la base d'un bulletin d'adhésion signé ou d'un contrat collectif souscrit par un employeur ou une personne morale, des salariés d'une entreprise ou des membres d'une personne morale adhèrent librement à une mutuelle ou à une union en vue de se couvrir contre un ou plusieurs risques liés à la personne humaine, à la protection juridique, à l'assistance ou au chômage, pour lesquels la mutuelle est agréée ou présente des garanties assurées par une mutuelle ou une union agréée pour elles ; les salariés et les membres de la personne morale qui adhèrent deviennent, à compter de cette date, membres participants de la mutuelle ou de l'union ; la personne morale souscriptrice peut devenir membre honoraire de la mutuelle ou de l'union dans les conditions définies par les statuts ; 2° L'opération obligatoire par laquelle, sur la base d'un bulletin d'adhésion signé ou d'un contrat souscrit par un employeur, l'ensemble des salariés de l'entreprise ou une ou plusieurs catégories d'entre eux sont tenus, en vertu de dispositions législatives ou réglementaires, des dispositions de la convention ou de l'accord collectif applicable, de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, d'une décision unilatérale de l'employeur de s'affilier à une mutuelle en vue de se couvrir contre un ou plusieurs risques liés à la personne humaine ou au chômage pour lesquels cette mutuelle ou cette union est agréée ou présente des garanties assurées par une mutuelle ou une union agréée pour elles ; à la date de leur affiliation, les salariés deviennent membres participants de la mutuelle ou de l'union ; la personne morale souscriptrice peut devenir membre honoraire de la mutuelle ou de l'union dans les conditions définies par les statuts Article L221-3 Modifié par Loi n°2005-1564 du 15 décembre 2005 - art. 3 (V) JORF 16 décembre 2005 Lorsqu'en application d'une décision du conseil d'administration ratifiée par l'assemblée générale une mutuelle ou une union souscrit un contrat collectif auprès d'une mutuelle ou d'une union, d'une institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale ou d'une entreprise relevant du code des assurances en vue de faire bénéficier ses membres participants ou une catégorie d'entre eux de garanties supplémentaires, l'ensemble des membres participants ou les catégories de membres couverts par le contrat sont tenus de s'affilier au contrat souscrit par la mutuelle ou l'union. Pour l'application de l'alinéa précédent, une convention détermine les droits et obligations respectifs des mutuelles et des unions concernées et, notamment, les conditions dans lesquelles sont mises en oeuvre les dispositions du présent titre relatives à l'information des membres participants ainsi que des mutuelles et unions souscriptrices. Article L221-6 Dans le cadre des opérations collectives, la mutuelle ou l'union établit une notice qui définit les garanties prévues par les opérations collectives et leurs modalités d'entrée en vigueur ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque. Elle précise également le contenu des clauses édictant des nullités, des déchéances ou des exclusions ou limitations de garantie ainsi que les délais de prescription. L'employeur ou la personne morale est tenu de remettre cette notice et les statuts de la mutuelle ou de l'union à chaque membre participant. Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des membres participants, l'employeur ou la personne morale est également tenu d'informer chaque membre participant en lui remettant une notice établie à cet effet par la mutuelle ou par l'union. Pour les opérations collectives facultatives, tout membre participant peut, dans un délai d'un mois à compter de la remise de la notice, dénoncer son affiliation en raison de ces modifications. Toutefois, la faculté de renonciation n'est pas ouverte aux membres participants qui sont couverts par une mutuelle ou une union en application des dispositions de l'article L. 221-3. La preuve de la remise de la notice et des statuts au membre participant et des informations relatives aux modifications apportées au contrat collectif incombe à l'employeur ou à la personne morale. Les opérations collectives à adhésion facultative ayant pour objet la garantie de remboursement d'un emprunt ne sont pas soumises aux dispositions du présent article.
Sa réponse :
Complément d'information : si l'adhésion à cette mutuelle résulte d'une décision unilatérale de l'employeur, celle-ci doit être constatée par un écrit remis par l'employeur à chaque intéressé. Dans ce cas, aucun salarié employé antérieurement ne peut être contraint de cotiser contre son gré au système mis en place à la suite de cette décision unilatérale : Loi du 10 juillet 1989, art. 2 et 11.
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Droit des salaries apres un congé parental
Question postée par Zaza18 le 13/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Zaza18 le 13/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Apres 5ans de conge paental je contacte l employeur pour annocer la date de reprise de mon travail surprise l employeur m informe que mon poste est occupe mais me propose un poste similaire a 80 bornes de mon ancien lieu de travail a t il le droit de le faire? Sachant qu'après mon refus il m a propose un licienciment a l amiable merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Au retour de votre congé parental l'employeur doit vous proposer votre précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-55). L'employeur doit apporter la preuve que votre précédent emploi n'est plus disponible, c'est seulement à cette condition qu'il peut vous proposer un "emploi similaire". En admettant qu'il apporte cette preuve, le problème posé est la nouvelle affectation géographique, à 80 km de votre ancien lieu de travail (et je suppose encore plus éloigné de votre domicile). Il convient de vérifier si votre contrat de travail précise un lieu de travail, et si ce lieu de travail est "exclusif" : si c'est le cas, l'employeur doit respecter votre contrat. Dans la négative, le changement de lieu de travail peut malgré tout constituer une modification de votre contrat de travail qui ne peut être mise en oeuvre sans votre accord. Etant admis toutefois que l'employeur peut modifier ce lieu dans le cadre d'un même "secteur géographique". Notion mystérieuse qui est appréciée cas par cas par les prud'hommes et la Cour de cassation, et est très "élastique". A défaut d'en savoir plus, je ne peux vous dire avec précision si la modification de votre lieu de travail qui vous est proposée constitue une telle modification de votre contrat de travail.
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Refus du paiemant des heures d'attentes
Question postée par RORO93 le 10/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par RORO93 le 10/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis chauffeur longue distance dans une entreprise de pompes funébres,mon patron refuse de me payer les heures d'attentes entre deux chargements de corps:exemple dépos de corps le jeudi soir,reprise del'autre corps le vendedi soir à 500 KM de mon domicile Merçi
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Bonjour, La réponse se trouve dans la convention collective applicable à votre entreprise, qui figure obligatoirement sur vos feuilles de paie. Vous pouvez consulter gratuitement cette convention sur le site de legifrance (en page d'accueil, cliquer sur "conventions collectives". Bien Cordialement,
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Remboursement des titres de transport
Question postée par Krista le 06/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Krista le 06/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Une collègue est remboursée de son titre de transport à hauteur de 50% alors que je le suis à hauteur de 100% (augmentation décidée par mon patron). Est-ce normal ? De plus, cette collègue travaille sur plusieurs site. Merci par avance pour votre aide. Cdt. Krista
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, La règle c'est 50 % des coupons d'abonnement de transports en commun. Confirmez-moi que j'ai bien compris votre question : c'est votre collègue qui est défavorisée en étant remboursée à 50 % par rapport à vous qui l'êtes à 100 %? Précisez-moi également SVP quelle est l'origine et la nature de la décision de votre employeur de vous rembourser à 100 % (votre contrat de travail individuel, décision unilatérale..., depuis combien de temps ; d'autres salariés que vous dans l'entreprise sont-ils également concernés par ce remboursement à 100 % ? si oui, s'agit-il d'une catégorie professionnelle précisément identifiée comme telle ou d'une pratique "à la tête du client" ?). Bien Cordialement,
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Cfp et congé bonifié
Question postée par cynd34 le 05/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par cynd34 le 05/12/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis titulaire de la fonction publique d'état. J'ai été placé en congé de formation professionnelle à compter du 7 février 2011 et ce pour 3 ans. L'institut de formation où je suis prévoit des vacances scolaires en juillet et août et mon administration m'a accordé des congés bonifiés à cette période. A mon retour cependant, ils refusent de me payer ma bonification de congés bonifiés car ils considèrent que j'étais en congé de formation. Je suis étonnée: pendant ces 2 mois suis-je considérée en congés bonifiés ou en congés de formation? Ce n'est pas cohérent: ils me payent le billet mais pas la bonification sur mon salaire? Quels sont les recours possibles? Merci pour votre réponse.
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Bonjour Si vous avez la preuve de l'accord de votre admnistration pour vous mettre en congé bonifié, la preuve que l'organisme de formation est en vacances scolaires en juillet août, vous devez incontestablement être en congé bonifié (et de toute façon pas en congé formation puisqu'il est suspendu du fait de la fermeture de l'établissement de formation). Première chose à faire : si vous avez bien confirmé votre demande par LRAR (sinon faites le), ou si le refus vous a bien été notifié par écrit, exercez un recours hiérarchique, auprès du spérieur qui vous refuse le bénéfice de ce congé bonifié. Vous pouvez aller ainsi jusqu'au ministre toujours en LRAR. Si refus (ou le silence de l'administration pendant valant rejet tacite au bout de quatre mois), vous pourrez alors saisir le tribunal admnistratif. Bien Cordialement,
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Indemnités d'ancienneté
Question postée par jerome le 24/11/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jerome le 24/11/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en CDI a temps partiel depuis 2006. Ai-je droit à la prime d'ancienneté Mon employeur me dit que non,je ne sait pas quoi penser l'activité a comme n° 555D
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Etant titulaire d'un CDI à temps paritel, vous avez bien évidemment droit à cette prime d'ancienneté au nom de l'égalité entre salariés à temps complet et à temps partiel (C. trav., art. L. 3123-11). La loi a également posé le principe qui suit concernant plus précisément le calcul de l'ancienneté des salariés à temps partiel, principe auquel la convention collective (à plus forte raison votre employeur) ne peut apporter aucune restriction : C. trav., art. L. 3123-12 : Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. Il s'ensuit que l'usage consistant à revaloriser le salaire des salariés à temps complet après cinq ou dix ans d'ancienneté s'applique aussi aux salariés à temps partiel (Cass. soc., 29 janv. 2002 : BC V, n° 40). Le même raisonnement doit être retenu à plus forte raison à l'égard d'une prime d'ancienneté d'origine conventionnelle, l'usage étant moins "fort" que la convention collective. Bien Cordialement,
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Convention collective
Question postée par KARINE le 22/11/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par KARINE le 22/11/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Suite à mon transfert de contrat sous la forme "mutation concertée " qui ne l'était pas d'ailleurs vers une autre entreprise appartenant au groupe mais qui n'a pas la même convention.A savoir je travaille pour une société de nettoyage et dépend maintenant de la convention collective commerce de gros (aucune journée enfant malade, 10 jours de carence en cas de maladie. Pourriez-vous m'indiquer si cela est normal, car pour moi non? Dns l'attente de vous lire, merci d'avance
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Bonjour, Bien incapable de vous répondre pour l'instant sur ce que vous appelez "mutation concertée", et quelle forme elle revêt (lettre de l'employeur ?). Le chamgement d'employeur - même appartenant au même groupe - constitue toujours une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié sans son accord. La question est donc de savoir si vous avez donné votre accord à votre "mutation concertée" qui est nécessairement une modification de votre contrat de travail, et si cet accord est seulement verbal est-ce que l'employeur peut en apporter la preuve ? Si vous avez accepté cette modification, vous avez accepté également le changement de convention collective. Tout tourne donc autour de votre accord éventuel, et le cas échéant de la preuve de cet accord, sachant qu'une lettre de mutation unilatérale de votre employeur et non acceptée par vous ne constitue pas une telle preuve. Bien cordialement,
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Licenciement économique
Question postée par pupuce le 22/11/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par pupuce le 22/11/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour. mon mari vient d'étre licencié économique.il a reçu son solde de tout compte auquel on ne comprend rien. Pouvez vous me dire ou je peux me renseigner pour pouvoir m'expliquer et faire vérifier les documents. En vous remerciant pour votre réponse. Cordialement.
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Bonjour, Vous pouvez gratuitement prendre contact avec soit un avocat qui tient des permanences de consultation juridique dans les municipalités (vous renseignez auprès de celles-ci), soit à la bourse du travail ou des unions locales ou départementales auprès de juristes de syndicats pour vous faire expliquer tout cela. Par précaution, dénoncez par LRAR votre reçu pour solde de tout compte au cas où vous découvririez un problème par la suite : vous avez 6 mois pour le faire, sans avoir de justification particulière à avancer. Attention au délai pour contester la régularité ou la validité du licenciement économique, qui est de douze mois seulement à competer de la notification du licenciement (C. trav., art. L. 1235-7), tout au moins si vous plaidez la nullité du licenciement consécutif à la nullité d'un plan de sauvegarde de l'emploi - s'il y en a eu un. Bien Cordialement,
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Sanction disciplinaire
Question postée par MEL le 16/11/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par MEL le 16/11/2011 - Catégorie : Droit du travail
J'ai été en arrêt du 26/09/2011 au 31/10/2011 et ensuite du 08/11/2011 au 10/11/2011. Quand j'ai repris le travail la RH m'a demandé un justificatif concernant l'absence du 02/11/2011 au 07/11/2011 mais je l'ai perdu. Suite à la non présentation d'un justificatif, je suis convoqué à un entretien préalable afin de lui donner des explications. Lors de cet entretien, je dois rencontrer le Directeur Adjoint du site mais le CE m'a informé que cette personne n'avait pas de délégation de pouvoir écrite sur le fait de pouvoir remplacer le directeur pour une procédure disciplinaire. Est-ce que mon employeur est dans l'illégalité. Merci.
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Bonjour, Pour répondre directement à votre question, il a été jugé que la personne recevant le salarié au cours de l'entretien préalable à un licenciement n'est pas nécessairement titulaire du pouvoir de licencier (Cass. soc., 14 mai 1987, jurisprudence constante). Par analogie on peut supposer qu'il en irait de même d'une sanction qui ne soit pas le licenciement. C'est seulement pour la notification du licenciement (pour la notification de la sanction autre qu'un licenciement ?) que la personne qui notifie le licenciement doit avoir une délégation de pouvoir, sans que celle-ci soit nécessairement écrite. Il suffit que le représentant de l'employeur agisse effectivement au nom de l'entreprise dans laquelle il exerce (Cass. soc., 18 nov. 2003, JP constante). Bien Cordialement,
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Solde de tout compte
Question postée par tl94 le 09/11/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par tl94 le 09/11/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir, pour raisons financiéres, mon patron me propose de me régler mon solde de tout compte en 3 fois . Cela ne me génes pas, mais comment être sûr d'être réglé en temps et en heure ? Comment vérrouiller la procédure ? Merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, La solution me semble simple. Tout d'abord si vous n'êtes encore ni licencié ni démissionnaire, vous êtes toujours sous la subordination de votre employeur : le reçu pour solde que vous signeriez serait nul, donc il ne vous engagerait en rien, vous seriez libre de vos réclamations ultérieures. Ensuite, si votre contrat de travail a déjà été rompu, que vous avez terminé votre préavis : si votre employeur était récalcitrant, qu'il refuse de faire figurer votre accord réciproque pour ce paiement fractionné dans le solde de tout compte, et vous impose de signer un reçu de la totalité des sommes qu'il ne vous aurait pas encore payées, cette mauvaise volonté ne laisserait rien présager de bon pour la suite. Dans ce cas, si vous signez tout de même ce reçu, il n'aura de valeur libératoire que pour les sommes qui y figurent, et seulement s'il n'a pas été dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature (C. trav., art. L. 1234-20), par courrier recommandé avec AR (D. 1234-8). Bien que la motivation de la dénonciation ne soit pas (plus) obligatoire, vous aurez alors intérêt à indiquer dans votre courrier ces motifs qui justifieraient votre démarche. La voie du référé prud'homal vous serait ouverte : décision exécutoire dans les semaines suivant la saisine, possibilité de faire saisir le compte bancaire de l'entreprise - à ses frais par un huissier - pour les coordonnées duquel vous lui aurez fourni un RIB. Si vous ne signez pas ce reçu, la voie du référé prud'homal pour obtenir rapidement les sommes liées à la rupture (salaires en cours, congés payés, préavis, congés payés sur préavis, indemnités éventuelles de licenciement, etc.), vous est encore ouverte. Dans une hypothèse plus favorable, vous pouvez valablement signer un reçu pour solde de tout compte, dans lequel il sera explicitement convenu le versement en trois fois des sommmes qui vous sont dues, et les dates auxquelles ces versements interviendront. Vous ne seriez donc engagé par la signature de ce reçu que pour les sommmes déjà versées au jour de la signature, et non pour les sommes à venir. Le non respect par l'employeur des délais convenus pour les versements ultérieurs - pour lesquels vous n'aurez en toute hypothèse encore rien signé - vous permettra par précaution de dénoncer ce reçu dans les six mois suivant sa signature (voir ci-dessus), et vous donnera de rechef la possibilité de saisir le conseil des prud'hommes en référé, etc.). Bien Cordialement,
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Abandon de poste
Question postée par Pierre le 01/11/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Pierre le 01/11/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Actuellement en CDI, je désire quitter ma société. J'ai l'obligation de m'absenter durant plusieurs semaines, d'où ma volonté de quitter mon poste au plus vite. Lors de mes différents entretiens, ma direction m'a proposé de prendre un congé sans solde. Ils sont revenus récemment sur leur décision. Démission avec refus d'un écourtement du préavis : -Dois-je payer à l’employeur les jours de préavis non effectués ? -Puis-je commencer mon préavis et abandonner mon poste pendant mon préavis ? Je ne vois pas d’autres recours que l’abandon de poste, dans cas la que se passe-t’il? -Quelle procédure doit suivre mon employeur ? -Mon employeur a-t’il l’obligation de me licencier ? *Si oui, sous quelle faute : légère, grave, lourde ? Un préavis légal doit-il être respecté suite au licenciement ? *Si non, peut-il mettre en place des actions à mon égard (quels types de sanctions)? Ai-je l’obligation de me présenter à des convocations, etc.? Vous remerciant d’avance, Très cordialement
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Bonjour, Sachant que vous êtes pressé (ce qui semble être le cas) il suffit à votre employeur d'attendre tranquillement que vous donniez votre démission, plutôt que de s'embêter à entamer une procédure de licenciement où il risque de faire quelques erreurs, et surtout d'avoir à donner un motif par écrit qui pourrait être contesté (voir ci-dessous). A défaut, l'abandon de poste n'est pas rémunéré, il peut constituer un motif de licenciement, mais sans aucune obligation pour l'employeur de vous licencier. Cela peut durer très longtemps, peut-être trop longtemps pour vous ? Cela étant, si votre employeur se décide à entamer une procédure de licenciement, il doit vous convoquer à un entretien préalable auquel vous n'êtes pas tenu de vous rendre. Le motif ne pourrait sûrement pas être une faute lourdre (intention de nuire). Au pire une faute grave privative des indemnités de licenciement et du préavis, à condition qu'entre temps il vous ait intimé l'ordre de reprendre votre travail ou de justifier de votre absence. A défaut d'un tel ordre de reprendre le travail, le motif serait une faute sérieuse qui ne vous priverait pas de l'indemnité de licenciement. Pour le préavis, il vous serait dû... si vous vous présentez à votre travail ! Pour ce qui est de la démission, à moins que votre employeur ne vous en dispense, vous devez respecter le préavis au risque d'être poursuivi par votre employeur devant le conseil des prud'hommes, qui pourra vous condamner à des dommages et intérêts pour "brusque rupture", à condition pour l'employeur de justifier d'un préjudice et de son montant (remplacement en urgence par CDD ou contrat temporaire, par ex.). Par contre, si vous tombez malade pendant ce préavis, avec prescription d'un repos en province, cela peut arriver et rien ne l'interdit, et le préavis continue de courir normalement (pas de report du terme). Bien cordialement,
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Licenciement pour faute grave
Question postée par loic le 01/11/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par loic le 01/11/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis actuellement agent de maitrise dans la societe csp j'ai recu une lettre de convocation pouvant aboutir a un licenciement pour faute grave je sais deja depuis une semaine que mon licenciement est deja actéé car il y a un nouvel organigramme deja signee et validee par le service qualite ou je ne figure plus le motif de mon licenciement est des pauses non pointe hors touts mes heures sont bien validéé car pour ce licenciement il prenne en compte un tourniquet ou on est obligee de passer pour aller au toilette aux fontaine a haut chercher les interimaires alors ma question sachant que je n'ai jamais eu d'avertissement puis je avoir recours au prud homme et ai je une chance de gain de cause cordialement,
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Bonjour, Vous pouvez bien évidemment avoir recours à un avocat pour contester votre licenciement, ce n'est pas moi qui vous dirai le contraire, mais sachez d'une part que l'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire devant le conseil des prud'hommes, d'autre part que vous pouvez être assisté par un défenseur syndical (voir auprès de la bourse du travail ou d'une union locale de votre localité) : il y en a de très bons. Sachez enfin et surtout que si vous avez la preuve que votre poste a été supprimé (l'organigrame de l'entreprise - avant et après la suppression de votre poste - est un élément, n'hésitez pas à en collecter d'autres) avant même l'entretien préalable au licenciement, peu importent alors les motifs qui seront invoqués dans la lettre de licenciement, ce sera exactement comme s'il n'y avait pas de motif, donc votre licenciement sera injustifié. Votre dossier de contestation de licenciement devra comporter deux parties : au principal, licenciement injustifié car suppression de votre emploi avant ce licenciement ; à titre subsidiaire, par précaution il faudra argumenter point par point contre le ou les griefs qui seront énumérés dans la lettre, avec vos propres éléments et preuves (si décompte individualisé du temps de travail - badgeage -, le relevé des heures de pointage, doit obligatoirement vous être remis par votre employeur). Bien Cordialement,
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Type de contrat pour un dr des ventes cadre avec fixe + %
Question postée par Harry le 28/10/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Harry le 28/10/2011 - Catégorie : Droit du travail
Un poste de Dr des Ventes (statut cadre) m'est offert avec un salaire fixe + % sur le réseau national. Quel modèle de contrat dois-je employé entre l'employeur et moe-même
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Bonjour, Il s'agit d'un avenant à votre contrat de travail, puisque vous travaillez déjà pour votre employeur. Aucun écrit n'est obligatoire, mais il est préférable pour des questions de preuve. Il existe certainement des modèles d'avenant à un contrat de travail, que vous pourrez trouver sur ce site mais que je ne connais pas (rubrique "trouvez un modèle de lettre, une question avec des réponses, un article juridique" ci-dessus). En tout état de cause ces "modèles" ne sont pas obligatoires. Il faut que cet avenant, pour vous apporter toute la sécurité juridique que vous souhaitez, comporte les information essentielles suivantes : - la nature du poste qui vous est offert, avec description des tâches et votre statut de cadre (éventuellement retraite surcomplémentaire, et tous autres avantages particuliers - voir convention collective applicable si quelque chose est prévu); - le montant du salaire fixe et celui du % (sur quelles sommes ce % est adossé et selon quel mode de calcul il est fixé ?) (voir également la CCN applicable) ; - la date à laquelle vous devez commencer à l'occuper ; si une période probatoire est prévue, préciser sa durée, les conditions objectives de son succès (objectifs à atteindre ?), qu'en cas d'échec vous retrouvez votre poste initial (voir éventuellement la convention collective applicable), et le salaire convenu pendant cette période probatoire (qui n'est pas une période d'essai) ; - si ce poste implique une mobilité géographique (sur le plan national ?), préciser les limites de cette mobilité (nationale ce n'est pas internationale !); Bien Cordialement
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Rupture conventionnelle
Question postée par myriam le 22/10/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par myriam le 22/10/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai envoyé par lettre recommandée ma demande du rupture conventionnelle de mon CDI, le 20 octobre au soir. Cette demande a été faite aussi par téléphone à ma direction qui a été accepté. Ils m'ont précisé que je devait travailler jusqu'à mi décembre! que le délai était d'un mois et demi. Le délai d'un rupture conventionnelle est bien de 4 semaines? Est ce je peux commencer ma recherche d'emploi? Et si je viens à tomber malade, le délai est-il repoussé? Merci d'avance et vous remercie pour tout. Mlle SEYS
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Bonjour, D'après ce que vous indiquez, il faut être sûr que votre employer a signé votre convention de rupture, car par téléphone vous pouvez avoir une grosse et mauvaise surprise. Si le document que vous avez adressé en recommandé a bien été signé par votre employeur, il vous faut patienter 15 jours calendaires de délai de rétractation. Votre convention de rupture doit être ensuite adressée par la partie la plus diligente à la DIRECTE (ex direction du travail) en RAR, et un nouveau délai de 15 jours ouvrables, le silence de l'administration valant accord tacite. Bien Cordialement
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Démission en période d'essai
Question postée par John le 17/10/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par John le 17/10/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je souhaiterai mettre fin à ma période d'essai car le poste que j'occupe ne me convient pas. Pouvez-vous m'indiquer quels sont les délais de préavis que je dois respecter pour en informer mon employeur ? Je suis dans la société depuis 1 mois et demi (ma période d'essai est de 3 mois). J'ai trouvé 2 informations mais ne sais pas laquelle est la bonne : - Lors de la période d'essai, le code du travail prime sur la convention collective, le préavis est donc de 48 h. - Le préavis dépend de la convention collective (je dépend de la convention collective du syntec) Faut-il remettre la lettre en main propre et l'envoyer en plus en accusé-réception ? Je vous remercie d'avance de votre réponse. Cordialement, John
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Votre préavis est bien de 48 H., c'est en effet le Code du travail. Puisqu'il semble que la CCN du syntec impose une rupture de la période d'essai par écrit (mais on ne peut vous imposer de donner un motif), vous pouvez au choix la remettre en main propre contre décharge (plus rapide) ou l'adresser en RAR. C'est seulement une question de preuve. Bien Cordialement,
Réaction :
John - à 12:29:28 le 17-10-2011
Je vous remercie de votre réponse et de votre réactivité. question subsidiaire : vous mettez en ligne un modèle de lettre dans lequel il est indiqué qu'on doit notifier les motifs de la démission: suis-je obligé d'invoquer les raisons de mon départ? ou puis-je tout simplement dire que je quitte la société ? Bonne journée
Sa réponse :Le modèle de lettre n'est pas de moi, mais du site. Si la CCN du Syntec n'exige pas de donner un motif de démission vous êtes libre de ne pas en donner. Si la CCN du Syntec prévoit qu'il faut un motif, ce qui m'étonnerait, ce serait une exigence illégale puisque le Code du travail ne le prévoit pas (la CCN ne peut pas être moins favorable que la loi). Bien Cordialement,
Réaction :
John - à 02:25:27 le 30-10-2011
Bonjour, je me permets de revenir vers vous car dans la convention du syntec est écrit : (http://www.syntec.fr/content/view/10/16) ARTICLE QUATORZE -PREAVIS PENDANT LA PERIODE D’ESSAI Au cours de cette période, les deux parties peuvent se séparer avec un préavis d’une journée de travail pendant le premier mois. Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d’une semaine par mois complet passé dans l’entreprise. 1/ doit-on comprendre par "réciproque" que je dois exécuter un préavis de 2 semaines (pour mes 2 mois passés dans l'entreprise) ? 2/ Dois-je mentionner dans ma lettre de démission la référence à la loi ? ( rien n'est précisé dans la CCN du Syntec) avec une phrase concernant mon préavis telle que : Aux termes de l’article L.1221-26 du code du travail, je suis tenu de respecter un délai de prévenance de 48 heures, aussi, je quitterai définitivement l’entreprise le XX novembre 2011. 3/ Les 48 h de préavis commencent dès le jour où je remets ma lettre de démission ou le lendemain ? 4/ quels sont les documents que je dois récupérer de la part de mon employeur ? ( bulletin de salaire, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle emploi ?) et sous quels délais doit-il me les fournir ? Je vous remercie encore par avance. Bien cordialement,
Sa réponse :
Bonjour, Le fait que la CCN prévoit un "temps de préavis réciproque" signifie en effet que ce temps de préavis s'imposait à l'employeur comme au salarié. Cependant, depuis la loi du 25 juin 2008 dite de "modernisation sociale" il faut clairement distinguer selon que la rupture émane de l'employeur ou du salarié, comme nous y invite le Code du travail mis à jour. Article L. 1221-25 du Code du travail : lorsqu'il est mis fin PAR L'EMPLOYEUR au contrat en cours pendant la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à ... 3° deux semaines après un mois de présence... Article L. 1221-26 : lorsqu'il est mis fin à la période d'essai PAR LE SALARIE, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures lorsque la durée de présence du salarié dans l'entreprise est au moins égale ou supérieure à huit jours. Si les dispositions concernant la période d'essai de la CCN du SYNTEC n'ont pas été actualisées après le 25 juin 2008, il ne peut y avoir à mon sens aucune discussion possible : l'article L. 1221-26 étant plus favorable au salarié qui rompe la période d'essai, et de surcroît rédigé de façon affirmative et sans rénvoi à des dispositions conventionnelles, la clause de la CCN moins favorable au salarié est sans effet. Vous ne devez donc qu'un préavis de 48 H. et non une semaine. Pour ce qui est du début du préavis, sous réserve de dispositions de la CCN sur ce point, il doit débuter à la date de présentation de votre lettre de rupture à l'employeur (C. trav., L. 1237-1 ; Cass. soc., 7 nov. 2006), que vous avez intérêt à lui remettre en mains propres contre décharge pour gagner du temps, la LRAR s'imposant cependant si votre employeur refuse de vous signer une telle décharge (à la rigueur un fax plus rapide, mais la LRAR est plus sûre). La rédaction de votre lettre de démission est très bien. Les documents sont bien ceux que vous signalez, en sachant qu'à tout hasard vous aurez intérêt à dénoncer votre reçu pour solde de tout compte par LRAR au plus tard dans les six mois si vous avez un désaccord ou un doute sur ce qui vous est du. Aucun délai précis n'est prévu par le Code du travail pour ces documents, excepté pour l'attestation Pôle Emploi, qui doit être remise au salarié "au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail", et votre employeur doit en plus transmettre lui-même "sans délai" un exemplaire de cette attestation à Pôle emploi(C. trav., art. R. 1234-9). En cas de retard dans la remise de ce document, ou de remise tardive des autres documents pour lesquels aucun délai n'est prévu, il convient de saisir le conseil des prud'hommes en référé après avoir fait une réclamation en LRAR à votre employeur. Bien Cordialement
Réactions :
John - à 22:02:19 le 31-10-2011
Encore un grand merci de vos précieux conseils ! Très cordialement,
John - à 00:07:11 le 03-11-2011
Bonsoir, lundi soir j'ai prévenu ma supérieure que je souhaitais mettre fin à ma période d'essai. Elle m'a indiqué que : - délai de prévenance (48h dans le code du travail) et préavis étaient deux choses différentes. Délai de prévenance = délai que je dois respecter pour prévenir que je veux démissionner, avant la fin de la période d'essai. Préavis = durée à respecter, une fois la lettre de démission remise. - la convention syntec impliquait que j'avais préavis, court selon elle entre 7 et 15 jours, sans pouvoir me dire précisément combien. Si je reprends l'article du syntec "Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d’une semaine par mois complet passé dans l’entreprise". cela signifie-t-il 5 ou 7 jours ouvrés ? D'autre part, je n'ai pas encore 2 mois d'ancienneté ( le 5/11), si j'envoie ou remet ma lettre avant le 5/11 cela implique un préavis d' une semaine + quelques jours proratisés (pour les 4 semaines et 2-4jours) ou juste une semaine ? Lorsque vous précisez " le préavis doit débuter à la date de présentation de votre lettre de rupture à l'employeur " est-ce que si celle-ci est envoyée en LRAR le préavis débute à la date de réception de la lettre ou la date de l'envoi ? Merci d'avance
Sa réponse :
Un conseil : arrêtez de discuter, vous perdez du temps, et vous vous faites "enfumer" (les paroles s'en vont les écrits restent, vous n'êtes toujours pas démissionnaire). Affirmez votre version par écrit et la preuve de cet écrit (cf. ci-après), et précisez que vous avez consulté un avocat (ce qui est vrai et ça impressionne quelquefois). Si votre employeur n'est pas d'accord avec la durée de votre "délai de prévenance", à lui de vous le confirmer par écrit en vous donnant sa propre version. Le code du travail est plus favorable que la CCN qui, sur ce point de la rupture de la période d'essai, est antérieure à juin 2008, c'est donc bien la loi qui prévaut y compris sur les contrats de travail en cours. Le préavis débute au jour de la remise de votre lettre à l'employeur, c'est pourquoi la remise en main propre contre décharge vous fait gagner du temps, sinon jour de présentation de la LR par la poste (même si votre employeur ne va pas la chercher en cas d'absence, c'est comme pour la lettre de licenciement, c'est la présentation de la lettre par le facteur qui compte l'avis de présentation faisant foi). Si vous tenez absolument à respecter le préavis "syntec", ce que je trouve tout à fait contestable, puisqu'il n'y a pas de prorata prévu, c'est soit une semaine ("par mois complet"), soit deux, en cas de second mois incomplet c'est une semaine. Bien Cordialement,
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Rupture conventionnelle d'un cdi
Question postée par Myriam le 14/10/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Myriam le 14/10/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir, derniérement, mon pdg a voulu supprimer mon poste de télévendeuse opératrice de saisie pour me mettre dans l'entrepot - j'ai des problémes de dos et je n'ai pas pu tenir plus d'une semaine. J'ai téléphoné à ma direction pour qu'ils me remettent au téléphone : ils ont accpetés vu que je n'avais pas signer d'avenant. Le probléme que je rencontre : je ne me sent plus à ma place dans cette sociéte car à chaque fois que mon pdg arrive "j'ai mal au ventre" puis j'ai un collégue(futur adjoint)qui n'arréte pas d'étre sur mon dos fais pas si fais pas ça, je connais mon travail par coeur cela va faire 12 ans que je le pratique. Tous les matins je vais travailler à reculons je me sent pas bien du tout. Comment pourrais je faire pour partir sans qu'il y est un pourquoi car dés que j'ai le dos tourné, ils se téléphonent tous entre eux pour que je ne parte pas mais travailler comme ça, j'en peux plus. Et ce futur adjoint qui n'arréte pas de déblatére. J'ai l'impression de venir folle.
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Bonjour, Je n'ai pas très bien compris à quelles conditions vous souhaitez partir. Si vous voulez quitter l'entreprise en démissionnant, vous n'avez aucun motif à donner, seulement un préavis à respecter, dont vous pouvez vous "dispenser" si vous tombez malade pendant ce temps (ce qui n'aura pas pour effet de prolonger le préavis). Si vous voulez préserver vos droits au chômage, ça se complique. A défaut de licenciement, proposez la rupture conventionnelle, qui n'exige pas non plus de motif, et qui préserve vos droits au chômage... mais que l'employeur n'est pas obligé d'accepter. A tout hasard, constituez (ou continuez à) vous un "dossier" (avis du médecin du travail si vous l'avez rencontré, à défaut votre médecin traitant, preuves de vos réclamations à l'employeur, même par mail, de votre affectation à l'entrepot et de votre réaffectation à votre plateforme téléphonique, etc.). D'autre part, s'il y a un syndicat dans votre entreprise vous pouvez sans doute penser à vous en rapprocher. Bien Cordialement,
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Rupture conventionnelle pendant arret maladie
Question postée par LOLOTTE 75 le 14/10/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par LOLOTTE 75 le 14/10/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis un peu perdue je dois signer une rupture conventionnelle avec mon employeur nous somme d accord sur la date et les modalites mais je suis en arret maladie et ce dernier me demande de poser une semaine de conges afin de pouvoir signer la rupture. Est ce vrai que l on ne peut pas signer de rupture conventionnelle pendant un arret maladie ? j avais compris que cela ne pouvait pas etre possible si arret maladie pour accident du travail et maladie prof. la je suis en arrte pour depression du au travail. Si je pose cette semaine de conges apres je vais devoir me remettre en arret et ma 2nd question est : est ce un arrtet de prolongation ou un nouvel arret avec a nouveaux jours de carences..... merci
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Bonjour, Je me permets d'apporter quelques précisions à ce qui précède. Je ne prendrais pas le problème tel qu'il est posé ci-dessus, car si j'ai bien compris votre problème principal n'est pas le versement des indemnités journalières de la sécu., mais celui de quitter votre entreprise. Vous semblez en effet être désireuse d'aboutir à cette rupture conventionnelle, donc vous conseiller d'y renoncer en refusant l'exigence de l'employeur me paraît inadéquat : que ferez-vous si l'employeur revient sur les modalités de votre rupture ? L'employeur par précaution (justifiée de son point de vue) vous demande de vous mettre en congés payés avant de signer la convention de rupture. Ce qui est dit sur la dépression qui a pour origine l'activité professionnelle qui ne serait pas considérée comme accident du travail est discutable, mais peu importe. Ce qui est important c'est que cette dépression d'origine professionnelle ressemble beaucoup à un conflit avec votre employeur, surtout si vous avez un certificat médical de votre médecin traitant attribuant l'origine de cette dépression à vos difficultés professionnelle, voire si vous avez déjà rencontré le médecin du travail à ce sujet. Le fait de signer la convention de rupture sans avoir repris réellement votre travail accrédite bien cette idée, venant comme "un faux nez" dissimulant mal ces difficultés professionnelles. Or la condition essentielle de validité d'une rupture conventionnelle c'est l'absence de litige entre salarié et employeur : la rupture conventionnelle ne peut pas être un moyen pour l'employeur d'échapper aux règles du licenciement. Vous avez donc à mon sens tout intérêt "tactiquement" à signer cette convention de rupture y compris en posant une semaine de congés, quitte par la suite (si vous le souhaitez) à demander au conseil des prud'hommes de requalifier cette convention de rupture en licenciement abusif, en réunissant tous les documents venant appuyer l'existence de ces difficultés professionnelles. Vous serez partie avec les indemnités de licenciement (obligatoires : mini 1/5 de mois par année d'ancienneté voire plus si la convention collective est plus favorable), et en plus vous pourrez prétendre à des dommages et intérêts. A la fin de vos congés, vous pouvez vous remettre en arrêt de travail, ce sera un nouvel arrêt de travail et non une prolongation, donc nouveau délai de carence. Bien Cordialement,
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Droit public - droit privé
Question postée par massilya le 07/10/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par massilya le 07/10/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,Recruté sur concours de la fonction publique nationale en qualité de conseiller à l'ANPE en 2000. Le gouvernement a décidé la fusion ANPE / ASSEDIC (de droit privé) 1er janvier 2009 . De cette fusion est né Pôle emploi (EPA étab. public administratif). Une convention collective (de droit privé) s'en est suivie. Les personnels de l'ex-ASSEDIC sont intégrés d'office dans cette CCN. Quant à nous (personnels de l'ex-ANPE, l'intégration se fait sur option. A la clef, des milliers d'euros en plus par an. Plus de 4000 euros en ce qui me concerne. Je souhaite vivement garder mon statut public comme la minorité (maintenant que 75% des personnels de l'ex-ANPE ont opté) de mes collègues. Je ne vous fais pas un cours de différence entre le statut public et le statut privé. Le droit d'option prendra fin le 26 décembre 2011. Est-ce que la direction de Pôle emploi a droit de me payer 4000 euros de moins que mes collègues de droit privé? Nous faisons le même travail bien entendu.
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Bonjour, Je comprends parfaitement l'intérêt d'opter pour le statut d'agent public, y compris au détriment de l'intérêt salarial que pourrait représenter votre "conversion" à un contrat de travail de droit privé. Jusqu'à il y a quelques mois on pouvait penser que la différence de statut de salariés au sein d'une même entreprise était susceptible de constituer une exception au principe "à travail égal, salaire égal". Ainsi par exemple des salariés embauchés avec le bénéfice d'une convention collective pouvaient continuer à en bénéficier même lorsque celle-ci était dénoncée, alors que les nouveaux embauchés en étaient privés. Aujourd'hui, la cour de cassation qui interprète et dit le droit a changé d'avis, elle estime que, même dans ces situations, la différence de salaire conséquence des dispositions d'une convention collective doivent être justifiés par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Les chances d'un contentieux que vous pourriez intenter devant le conseil des prud'hommes, puisque Pôle emploi est un organisme de droit privé, ne sont pas négligeables. Mais cela suppose plusieurs années de procédure (bureau de jugement : environ un an; cour d'appel : deux à trois ans à Paris; cassation : même délai. Bien Cordialement,
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Mr le
Question postée par agfa5 le 25/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par agfa5 le 25/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour! je suis responsable de nuit depuis 2005 et aujourd'hui je veux demissionner de ce poste et redevenir en tant que chauffeur livreur. et sur ma fiche de paye je suis payé en prime de responsabilité.au niveau de la loi est ce que en temps que prime c'est acquis ou pas? cordialement.
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Bonjour, La première phrase ressemble à une question qui ne dit pas son nom : je suppose qu'il faut comprendre que vous souhaitez savoir si vous êtes en droit de redevenir chauffeur livreur ? Si c'est cela la question, vous êtes seulement en droit de le proposer à votre employeur, qui est libre d'accepter... ou de refuser, sous réserve d'éventuelles dispositions de la convention collective applicable à votre entreprise. Quant à votre "prime de responsabilité", pour savoir si elle est "acquise" ou non, il faut connaître son origine : figure-t-elle dans votre contrat de travail ? dans la convention collective applicable ? nulle part ? Dans les deux premières hypothèses cette prime vous est garantie : par votre contrat de travail, sauf si vous y renoncez expressément ; par la convention collective applicable, sauf si elle a été remplacée par une nouvelle convention qui supprimerait cette prime. Dans la dernière hypothèse, il s'agit d'un "usage" que l'employeur pourrait remettre en cause dans certaines conditions bien précises avec certaines conséquences que je me garderai d'exposer ici, pour ne pas lui donner de mauvaises idées. Bien Cordialement,
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Charges sociales sur rupture conventionnelle
Question postée par Martine le 22/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Martine le 22/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,J'ai 58 ans (161 trimestres à fin 2011) et je vais faire l'objet d'une rupture conventionnelle (indemnité 50.000 euros), pouvez-vous me préciser si cette indemnité sera soumise à cotisations sociales et si je pourrai prétendre à indemnisation par le pôle emploi (ma rémunération annuelle brute des 12 derniers mois est de 53.000 , ancienneté dans l'entreprise 26 ans). Avec tous mes remerciements
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Bonjour, Sachez que c'est à votre employeur de vous informer correctement des charges sociales ou fiscales qui vont peser sur votre indemnité de rupture conventionnelle. Si les informations données sont incorrectes (qu'il devra vous communiquer par écrit pour une question de preuve) vous pouvez lui demander réparation du préjudice que vous en subiriez. Autrement, les indemnités de rupture versées en 2011 pour une rupture intervenant en 2011 (en janvier 2012 les règles changent légèrement) sont exonérées en fonction de l'un des trois plafonds suivants (on retient le plus élevé) : - le montant de l'indemnité conventionnelle (voir la convention collective applicable à votre entreprise, qui figure sur votre feuille de paie, et accessible gratuitement sur le site de legifrance), dans la limite de six fois le plafond de la sécurité sociale (soit 212 112 ' en 2011); ce qui veut dire que c'est le montant de l'indemnité conventionnelle que l'on va retenir, si cette indemnité est inférieure au plafond sécu; - deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédent la rupture du contrat de travail, dans a limite de trois fois le plafond de la sécurité sociale (soit 106 056 ' en 2011); idem : c'est le montant de votre rémunération annuelle brute que l'on retient si ce montant est inférieur à 106 056 '; - ou la moitié du montant de l'indemnité, dans la limite de trois fois le plafond de la sécurité sociale. Pour le Pôle emploi, l'indemnité de chômage est égale à : - soit 40,4 % du salaire journalier de référence + 11,17 '; - soit 57,4 % du salaire journalier de référence. Le montant le plus élevé est accordé. Ce dernier ne peut être inférieur à 27,25 '. Il ne peut toutefois excéder 75 % 55 % du salaire journalier de référence. Le salaire journalier de référence est calculé en fonction d'une période de référence calcul qui est constituée des 12 mois civils précédant le dernier jour de travail payé. Le terme de la période est la fin du mois civil précédant le dernier jour travaillé et payé, si ce dernier jour intervient en cours de mois. Tous les jours calendaires sont compris dans la période de référence. La valeur du diviseur à prendre en compte est égale à 365 ou 366 jours en cas d'année bisextile, à l'exclusion des jours d'absence et des jours de non appartenance. Sommairement résumé, les rémunérations à prendre en compte sont les rémunérations brutes correspondant à un travail effectif et ayant servi au calcul des contributions. Bien cordialement,
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Inaptitude du travail mais entreprise pas affilié a la médecine du t
Question postée par axouamour le 18/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par axouamour le 18/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en arret de travail depuis le 6/7/11suite a une TDS du a mon travail.J'ai eté hospitalisé une semaine.Ma patronne me faisait du harcellement moral et en plus cela faisait 5mois que je lui demandais ma mutuelle obligatoire car en faite c'est suite a la retraite de mon ancien patron au 31/12/10 et m'a gardé ds l'entreprise.j'avais aussi des soucis pr mes indemnisation de secu car son comptable en 3 fois les a mal rempli.Je lui ai proposé une rupture conventionnelle qu'elle a refusé car elle dit qu'elle ne peut pas me payé mes 14ans d'ancienneté donc j'ai decidé d'allé a l'inspection qui m'a dit que je devais faire une viste medicale a la medecine du travail pour etre en inaptitude mais j'ai appelé le medecine du travail mais elle n'est pas affilié donc retourné a l'inspection et il vont la convoquée .Si la medecine du travail me reconnait inapte ma patronne devras essayé de reclasser mais elle ne pourras pas car je suis seule avec elle.Moi j'en peux + Qu'en pensez vous
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Bonjour, C'est toujours la lutte du pot de fer contre le pot de terre. Mais dans votre situation votre patronne est en tort puisqu'il n'y a pas de médecine du travail, et en principe vous êtes à l'abri d'un mauvais climat dans l'entreprise tant que vous êtes en arrêt de travail. Précisez-moi si votre arrêt de travail est reconnu comme accident du travail ou maladie professionnelle ? C'est très important. Et qu'est-ce qu'une "TDS" ? Pour donner envie à votre patronne de signer une rupture conventionnelle, il faut lui montrer que vous garder risque de lui coûter beaucoup plus cher. Vous avez donc bien commencé en demandant à l'inspection du travail qu'elle intervienne pour que votre employeur régularise sa situation vis-à-vis de la médecine du travail. Il faut ocntinuer si vous en avez le courage. Si vous avez des difficultés à percevoir vos indemnités journalières vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence) pour demander des attestations sécu correctement remplies. Idem pour votre mutuelle obligatoire (et commencer par rechercher quelle est la source de cette obligation : contrat de travail, convention collective ???). Avec la preuve des manquements de votre patronne (difficultés de remboursement sécu, pas de médecine du travail, privation de la mutuelle obligatoire, voire une éventuelle responsabilité de l'entreprise dans votre "TDS"...) vous pouvez également demander au conseil des prud'hommes de prononcer la résiliation judiciaire de votre contrat de travail, ce qui aura les mêmes effets qu'un licenciement aux torts de l'employeur (indemnité de licenciement comme une rupture conventionnelle + préavis + dommages et intérêts pour licnciement injustifié). Bien Cordialement,
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axouamour - à 18:14:52 le 20-09-2011
merci pour votre reponse en faite une tds c'est une tentative de suicide, pour la rupture conventionnelle , elle a refusé car elle ne voulait pas payé mes 14ans d'ancienneté , elle m'"a repondu par lettre recommendé , elle voulait qu'on s'arrange a l'amiable mais j'ai contacté la DDTEFP qui m'on dit que l'homologation serait refusé si elle refusait de payer mes indemnités donc je lui ai dit et je lui avait meme dit que c'etait une securité judiciaire pr son entreprise. ELLE a meme eu le culot qu'ont lui avait dit que si je demissionnais j'aurais droit au chomage et bien sure je lui ai repondu que c'etait la seule chose ou je n'avais pas droit au chomage, elle essaie vraiment de trouver quelque chose pr me destabiliser, mais je veux tenir et ne pâs demissionner car là ca sera elle qui aura gagné et moi j'aurais droit a rien. C'est pr ça que j'ai decidé d'aller voir l'inpection du travail , et qu'elle m'a dit que je devais faire une visite medicale a la medecine du travail pr etre en inaptitude avec elle surtout qut que j'avais fais une tentative de suicide.Mais qd j'ai appelé la medcine du travail il m'ont qu'elle n'etait pas affilié et donc retourné a la l'inpection du travail qui doive la controler , mais pr l'instant pas de nouvelle depuis mardi 13 septembre.DONC ma psychatre ma remis en arret de travail jusqu'au 30septembre.POUR les prud'homme ca risque d'etre long et moi je veux retourner travailler ds un autre salon de coiffure et en plus j'ai des propositions, mais avec cette histoire je peux pas reprendre un nouveau boulot et surtout je je me vois pas retravaillé avec elle apres tout ce qu'elle m'a fait.POUR la securité sociale j'ai enfin eu mes indemnités mais parce que c'est moi qui leur ai remis mes fiches de paient car ils avaient mal remplis et la mutuelle je l'ai eu aussi apres des mois de demande.
Sa réponse :Bonjour, Il m'avait bien semblé comprendre que vous étiez pressé d'en terminer avec cette situation, d'autant que vous avez des perspectives très concrètes de reclassement ailleurs. Compte tenu de l'urgence, et pour vous permettre de vous libérer, je ne vois guère qu'une possibilité : vous adressez une lettre recommandée à votre patronne avec la liste de tout ce que vous lui reprochez (rassemblez bien les preuves, notamment l'absence de médecine du travail). Vous expliquez à votre patronne que compte-tenu de cette situation qu'elle a elle-même créé, vous ne pouvez plus continuer à travailler pour elle, et que vous "prenez acte de la rupture de votre contrat de travail" de son fait. Normalement, elle devra alors vous remettre vos documents de rupture (attestation Pôle emploi, avec comme motif de rupture "prise d'acte par le salarié", ce n'est pas prévu sur le formulaire mais obligatoire), avec votre certificat de travail et solde de tout compte). Cependant, cela ne vous permettra pas de percevoir immédiatement le chômage (d'où l'intérêt d'avoir un autre travail sûr). En revanche vous serez ainsi libre d'aller travailler ailleurs. Si ces documents ne vous sont pas remis, vous saisissez le conseil des prud'hommes en référé avec un mini-dossier que vous pouvez constituer vous-même (votre lettre recommandée de rupture, vos 3 ou 12 derniers mois de salaire pour calculer le salaire moyen le plus favorable...). La procédure est très rapide (un mois maxi) et vous demanderez au conseil qu'il condamne votre employeur à vous délivrer ces documents de rupture obligatoires, moyennant une astreinte (une amende civile) de quelques centaines d'euros par jour de retard, et vous expliquerz que l'attestation Pôle emploi ne doit comporter ni le terme démission ni le terme licenciement, mais le terme "prise d'acte de la rupture" avec le motif de cette prise d'acte. Si vous avez bien vos documents conformes, alors vous saisissez le bureau de jugement (plus long, environ 10 mois) et là il faudra constituer un dossier plus costaud avec toutes les preuves qui montreront que votre départ a été provoqué par le comportement déloyal de votre employeur, et vous pouvez demander toutes les sommes dues pour un licenciement injustifié (dommages et intérêts, préavis non effectué, indemnités de licenciement que vous aureiz perçues avec la rupture conventionnelle. Vous demanderez cette fois au conseil des prud'hommes de condamner l'employeur en plus à vous remettre une nouvelle attestation Pôle emploi avec la mention "licenciement". Pour ce dernier dossier il faudra vous faire aider : - par un avocat (attention aux tarifs, ils sont rarement annoncés, explorez l'aide juridictionnelle ou votre assurance, certaines prennent en charge les honoraires dans certains plafonds): - ou par un défenseur syndical que vous pouvez trouver dans les bourses du travail ou les unions locales ou départementales des syndicats selon votre sensibilité (il y a de nombreux conseillers ou anciens conseillers prud'hommes qui connaissent très bien leur boulot et assurent une défense gratuite ou moyennant adhésion). Voilà tout ce que je peux vous dire pour l'instant. Bonne chance et bien cordialement,
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Attente d assedics et petits boulots
Question postée par DIDI le 17/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par DIDI le 17/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir, je suis en CDI et mon contrat dont j'ai obtenu une rupture conventionnelle prend fin le 31 oct 2011 et également en arret maladie jusqu au 31 oct. J'ai retrouve un emploi de Vendeur independant à domicile et je dois signer le contrat mi oct mais je peux commencer a vendre mes produits qu a partir de nov. c est dire que je serai remunérée sur novembre ai-je le droit de faire cela? AUTRE QUESTION: Etant dmandeur d'emploi a partir du 1 er nov et commencant une activite en novembre tout en etant paye sur les ventes que je ferais est ce que cela va decaler mon inscription ou mes allocations chomages? Je vais m inscrire a pole emploi le 2 novembre, devrai je leur declarer ce que je gagne meme si je suis indemnisee par eux que courant dec voir janv? mERCI DE VOTRE REPONSE
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Bonnjour, 1. Vous terminez et votre contrat de travail et votre arrêt maladie le 31 octobre : je ne vois rien qui s'oppose à ce que vous poursuiviez une autre activité immédiatement après, fusse comme travailleur indépendant, sauf clause de non concurrence dont vous n'auriez pas indiqué l'existence. 2.Chômage et activité : la rupture conventionnelle vous permet en effet de bénéficier des indemnités de Pôle Emploi, à la condition toutefois que vous soyez en recherche d'emploi, mais si vous signez votre nouveau contrat mi octobre vous allez percevoir des clopinettes comme indemnité de chômage : ces quinze jours je pense vont être couverts par un "délai de carence (contés payés, préavis éventuel non effectué...). 3. Vous allez vous inscrire le 2 novembre : à moins de faire une fausse déclaration, y compris par omission, je ne vois pas comment il est possible de ne pas déclarer ce que vous allez gagner, sinon ce serait de l'escroqueri, et Pôle emploi poursuit facilement les fraudeurs (vous en avez entendu parler ???). Vous avez perdu votre emploi comme salarié, donc la question se pose de votre inscription au chômage. Mais en tant que travailleur indépendant vous n'y aurez pas droit. De plus si vous avez une activité indépendante à temps complet on vous refusera l'inscription : le chômeur est celui qui est en recherche d'emploi, et qui ne se consacre pas à autre chose, pas même comme indépendant, pas même bénévole pour une associaiton, alors... 4. à compter du 2 novembre vous aurez en plus un "délai de carence" (congés payés non pris, éventuellement préavis non effectué mais ça ne se pose pas pour la rupture conventionnelle... 5. le Pôle emploi a un réflexe anti fraude qu'il convient de connaître : les faux chômeurs sont dans le collimateur... Bien cordialement,
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Etre accompagne et choisir la date de fin pour une rc
Question postée par lolotte le 17/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par lolotte le 17/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir, je suis en pleine negociation de rupture conventionnelle avec mon employeur, apres un accord par mail de sa part, ce dernier m'a contacté pour mettre en place la rupture en m'imposant un rendez vous dans les 2 jours pour venir signer la convention de rupture et en me diant que mon contrant prendrait fin tel jour.....etant arret maladie pour depression suite au mal etre a mon travail, ai je le droit de venir accompagnee de quelqu un pour signer cette rupture et ai je le droit de pouvoir decider d une date de fin de la rupture me permettant de me retourner financierement. bIEN CORDIALEMENT ET MERCI D AVANCE POUR VOTRE REPONSE
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Bonjour, Votre employeur est pressé, vous l'êtes moins, c'est votre droit. La rupture conventionnelle est d'abord faite pour le salarié : l'employeur ne peut vous imposer ses conditions d'autant qu'en principe la rupture conventionnelle ne peut intervenir lorsqu'il y a un litige préexistant à sa signature (dépression suite au mal être au travail), autrement dit cette rupture est susceptible d'être remise en cause aux prud'hommes et requalifiée en licenciement. Elle offre à votre employeur une faible sécurité juridique. Vous avez parfaitement le droit d'être assistée d'un conseiller du salarié (liste chez les insepcteurs du travail), à ce moment l'employeur pourra se faire assister d'un représentant d'une organisation patronale. Sur la date de rupture, comme nous sommes dans le cadre d'une rupture négociée, elle doit faire l'objet d'un commun accord, sachant qu'il n'y a pas de préavis, mais deux délais minimaux : de rétractation, et d'exament de la convention de rupture par l'administration du travail, d'environ deux fois quinze jours chacun. Mais il est toujours possible de convenir d'une rupture postérieure. S'il n'y a pas d'accord sur la date de rupture la rupture ne se fait pas, et votre employeur perd une bonne occasion de règler votre départ à l'amiable. Bien Cordialement,
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Clause de non concurence
Question postée par luisa le 13/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par luisa le 13/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Ml sauc étant appelé a soigner les patients ayant habituellement recours a Mme X, il est convenue si, au moment ou la résiliation devient effective, il s est écoulé plus de 3 mois depuis la signature du contrat, Ml SAUC s interdira le droit d exercer la profession kiné a titre libéral ou salarie d un confrère ou d un médecin pendant 2 ans sur les communes de Rivieres pilote et sainte luce. en cas de violation de ces interdictions, Ml sauc versera a Mme X, a titre d indemnite, une somme correspondant a la part d honoraires qu il aura conservee lors de son exercice au cabinet moyenne mensuelle x nombre de mois restant a courir avant la fin de validité de la clause et sans que la somme totale puisse dépasser la moyenne des 3 derniers années de recettes brut du cabinet. il n y a aucune contrepartie dans le contrat de clause de non concurrence l ile fait 1100 km2 compte 2 cabinets dans la commune 13600 habits et sainte Luce 3 cabinets pour environ 10000 habitants merci
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Merci pour ces précisions. D'après ces indications, il me semble que la clause de non concurrence ne puisse pas être remise en cause quant à son champ d'application géographique ou temporel, sauf à démontrer que ces deux conditions rendent totalement impossible l'exercice de la profession à l'échelle de l'ile tout entière. En revanche, puisqu'elle ne donne lieu à aucune contrepartie financière en faveur du salarié, elle devra être annulée par le conseil des prud'hommes. Si la salariée respecte malgré tout cette clause de non concurrence, c'est elle qui pourra demander au conseil des prud'hommes de condamner son ex-employeur à lui verser une contrepartie financière, qui a la nature d'un salaire, qu'il conviendra de fixer en fonction de situations comparables (par ex. la convention collective des VRP fixe à 30 % l'indemnité de non ocncurrence). La consultation de la convention collective des kinés salariés vous apportera peut-être des indications plus précises, sinon il faut partir à la recherche d'infos sur ces situations comparables. Bien Cordialement,
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Clause de non concurrence
Question postée par luisa le 09/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par luisa le 09/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Ma fille travaille en martinique comme kiné.elle a signé une clause de non conccurence, mais une infirmiere lui a dit que cette clause n 'exitait pas sur les iles.On cherche sans succes le texte de loi qui le dit.la secu et la daas sont incapable de repondre!!! merci d avance
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Bonjour, Il n'y a pas de loi sur la clause de non concurrence. C'est la liberté contractuelle. A ma connaissance, il n'y a pas d'exception particulière pour les antilles. En revanche les règles générales s'appliquent : la clause doit d'abord être conforme à l'intérêt de l'entreprise (ne pas être arbitraire) ; ensuite elle doit être limitée dans le temps en durée, et dans l'espace (en distance). Ces critères s'apprécient en tenant compte de la nature de l'entreprise (un salon de coiffure ne peut interdire à un salarié de travailler par la suite dans le bâtiment par exemple), de la fonction du salarié dans l'entreprise (il est plus difficile de l'appliquer à un homme de ménage qu'au comptable d'une société de nettoyage qui a pu avoir connaissance des fichiers clients de son entreprise), et être proportionnée (une interdiction de concurrence d'une dizaine d'année pour un informaticien c'est manifestement très excessif compte tenu de l'évolution très rapide du secteur), etc. Bien Cordialement,
Sa réponse :
Désolé, mais le "sur mesure" en droit du travail n'existe pas. Prenons le problème autrement : dites-moi quelle est la rédaction exacte de cette clause de non concurrence, la superficie de la Martinique (que je ne connais pas !), le nombre de cabinet de kiné sur l'ile, et d'autres renseignements qui vous paraissent utiles pour une réponse au plus près du "sur mesure" que vous souhaitez. En tout état de cause, et cela s'impose pour toutes les clauses de non concurrence, il doit y avoir obligatoirement une contrepartie financière, sinon la clause n'est pas valable. Bien Cordialement,
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Clause de non concurrence
Question postée par enneite95 le 08/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par enneite95 le 08/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Dans le cas où une clause de non concurrence n'ait pas été insérée dès la conclusion d'un contrat de travail, et qu'elle soit portée dans un accord de d'entreprise ultérieur (Environ 10 ans après la conclusion de ce dit contrat de travail) est-elle applicable en cas de rupture de ce contrat ?
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Bonjour, La clause de non concurrence est un élément essentiel du contrat de travail. Si elle est introduite dans un accord collectif 10 ans après l'embauche, elle doit être en plus acceptée individuellement par le salarié pour s'appliquer. D'autre part, cette clause de non concurrence doit obligatoirement être indemnisée, même si le contrat de travail ou l'accord collectif ne le prévoit pas. Bien Cordialement,
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Rupture conventionnelle
Question postée par axouamour le 07/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par axouamour le 07/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Suite a mon arret de travail pour une depression du a mon travail.Je viens d'avoir un entretien a ma patreonne qui serait prete a faire la rupture mais ne peut pas me payer mes 14 ans d'ancienneté car comme elle m'a repris suite a la retraite de mon ancien patron au 31 decembre 2010, est ce que que si je note lors de de delai de 15jrs calandaire pr envoyé l'homologation que je refuse de mes pleins droits une partie des indemnités ca peut etre accepté par l'homologation car elle a compris que je ne souhaite pas resté ds son entreprise et de trouvé un terrain d'entente sans aller aux prud'hoomme surtout que j'ai d'autre proposition de travail Elle meme prete a me licencier pr que je touche le chomage du moment qu'elle me paient pas mes 14ans d'ancienneté et que je fasse pas mo preavis
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Bonjour, 1. La rupture conventionnelle vous donne droit à l'indemnisation du Pôle Emploi. 2. Vous pouvez toujours renoncer en tout ou partie à vos droits que vous tenez de la loi (votre ancienneté), ou de la convention collective applicable (le montant de l'indemnité de licenciement si elle est plus favorable que la loi), mais cette renonciation n'a aucune valeur juridique. Si votre renonciation figure dans la convention de rupture il est fort probable que cela empêchera son homologation. Si vous y renoncez de façon non transparente de manière à ce que l'administration du travail n'en ait pas connaissance, cela n'aura pas plus de valeur. Si vous saisissiez le conseil des prud'hommes votre renonciation ne pourrait pas faire obstacle au rétablissement de votre droit à l'indemnité de licenciement intégrale. 2. Si votre employeur est prêt à vous licencier plutôt que de signer une rupture conventionnelle qui lui coûterait trop cher, la seule solution est alors un licenciement pour faute grave, qui vous prive de la totalité des indemnités de rupture et de votre droit au préavis : vous ne partirez qu'avec vos congés payés et les salaires dûs pour les pérodes travaillées précdent votre licenciement. Economies intégrales pour l'employeur (pas sûr que ce soit ce que vous souhaitiez), mais avec un fort risque de contentieux : il faut écrire dans la lettre de licenciement quelles sont les fautes graves qui vous sont reprochées, et ensuite il faudra éventuellement que votre employeur ait des éléments de preuve susceptibles de justifier l'existence de ces fautes graves devant un conseil des prud'hommes, et qu'elles ne soient pas trop anciennes pour ne pas être prescrites. Bien Cordialement,
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Préavis + groupe
Question postée par Krista le 06/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Krista le 06/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, 2 petites questions : - J'aimerais savoir quel est le préavis pour quitter l'entreprise étant donné que je dépend du droit du travail car il n'y a pas d'accord ou convention collective. J'ai regardé mais il n'y a aucune information précise : 1,2,3 mois ? Sur mon contrat, c'est indiqué en plus que cela varie en fonction de l'ancienneté mais sans précision. - De plus, je travaille pour une société répertoriée dans "activités des sociétés holding" (6420Z). Est-ce que cela signifie que je travaille pour un groupe et donc pour toutes les entreprises rattachées à ce groupe et qu'on peut me donner du travail pour toutes ces structures ? Comment savoir quelles sociétés font parties d'un groupe (officiellement) ? Merci par avance. Cdt. Krista
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Bonjour, 1. préavis en cas de démission : le code du travail n'en fixe aucun contrairement au préavis pour licenciement. Il faut donc rechercher dans les usages (en général, une semaine pour les ouvriers, un mois pour les employés, trois mois pour les cadres), ou la convention collective applicable à votre entreprise dont l'intitulé figure obligatoirement sur votre bulletin de paie, et qui est accessible auprès de l'inspection du travail géographiquement compétent (si c'est une convention collective étendue elle est disponible gratuitement sur le site de légifrance). 2. votre contrat de travail et votre feuille de paie mentionnent que vous avez UN employeur, et non toutes les sociétés du groupe. Changer de société même appartenant à un même groupe est une modification de votre contrat de travail que votre employeur actuel ne peut vous imposer. Il faut vérifier également si votre contrat de travail comporte une clause de mobilité géographique mais même dans ce cas la mobilité ne vaut que pour des établissements différents d'une même entreprise, et non pour des entreprises distinctes d'un même groupe. Cordialement,
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Rupture contrat et prime exceptionnelle
Question postée par dre le 04/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par dre le 04/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bjr, mon contrat de travail mentionne que j'aurais le droit à une prime exceptionnelle versée en mars 2012 sans aucune autre condition. Si mon contrat de travail est rompu à la période de versement de celle_ci aurais je le droit à ce versement ?
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Bonjour, Sous réserve de la connaissance de votre convention collective si c'est elle qui institue cette prime, et de la rédaction précise de la clause contractuelle dont vous faites état, votre contrat est susceptible d'interprétation. Une interprétation littérale pourrait conduire à prétendre que si vous n'êtes pas présent le 31 mars 2012 vous n'auriez pas droit à la prime (ce qui est le cas de certains accords collectifs). Il pourrait en aller différemment si une condition de présence pendant une période de référence ou d'ancienneté était prévue, la question qui se poserait alors étant de savoir si cette condition de présence ou d'ancienneté devait se cumuler avec une éventuelle condition de présence au jour du versement de la prie. Le plus prudent est donc de rompre passé ce 31 mars 2012... Bien Cordialement
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dre - à 14:29:53 le 06-09-2011
rebjr, merci pr votre réponse, cependant je pense qu'il faut que j'apporte un peu plus de précision à ma question.En effet, voici ce qui est littéralement indiqué sur mon contrat de travail: pour accompagner les 12 premiers de mois de votre activité(salariée bien sur), l'employeur garantit une prime de X euros, versée en mars 2012,et ce à valoir sur la prime de productivité eventuelle de 2011. Si je pars avant mars 2012 aurais je droit à cette prime ?
Sa réponse :Bonjour, Je vous confirme qu'il y a bien un problème d'interprétation. 1. la clause de votre contrat mentionne l'accompagnement des 12 premiers mois de votre activité : 1er problème, au bout de onze mois est-ce que la prime est due, ne serait-ce qu'au prorata ? ce n'est déjà pas sûr; 2. la prime est versée en mars 2012, et non pas en février ni avant : doit-elle être versée avant ? je ne sais pas ce qu'un conseil des prud'hommes pourra en dire. 3. peut-être le rapprochement avec les conditions de versement de la prime de productivité éventuelle de 2011 pourra-t-il nous éclairer ? Bien Cordialement,
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Licenciement a pour faute grave
Question postée par axouamour le 02/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par axouamour le 02/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Etant en arret maladie suite a une depression du a mon travail et que j'ai eté hospitalisé et que je ne peux pas reprendre le travail avec elle on m'a dit que je pouvais negocié un licenciement avec elle pour faute grave suite a 3 avertissement et que je toucherais le chomage.Car je voulais faire une rupture conventionnelle et je lui ai envoyé une demande mais cela risque de mettre du temps car elle ne risque de ne pas accepté car j'ai 14ans d'ancienneté vu qu'elle a repris le contrat de mon ancien patron qui a pris sa retraite.DONC vu qu'elle m'a envoyé un message que ca lui faisait de la peine que je veuille la quitter alors que depuis 2 mois que je suis arreté elle ne sait toujours pas remplir les feuilles d'indemnisations de la securité sociale, cela fait 3 fois que je lui demande a elle et son comptable qu'il sont mal donc on ma dit de negocié un licenciement pour faute grave et que je toucherai le chomage.QU'en ai t-il
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Bonjour, Tout ceci est parfaitement exact. Ceci étant votre employeur ne fait pas forcément une bonne affaire en refusant la rupture conventionnelle, qui est un gage pour l'entreprise de sécurité juridique. En cas de rupture conventionnelle, pas de risque de contentieux sur le motif de la rupture, puisque salarié et employeur sont d'accord pour rompre et il n'y a pas de motif à donner. C'est tout le contraire du licenciement pour faute grave, d'autant que ce sera à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave en cas de procédure aux prud'hommes. En plus des indemnités de licenciement (que votre employeur aurait du vous payer en cas de rupture conventionnelle) et du préavis non effectué, peuvent s'ajouter des dommages et intérêts d'au moins six mois de salaire si votre entreprise compte onze salariés ou plus. Bien Cordialement,
Réaction :
axouamour - à 00:40:17 le 08-09-2011
j'ai eu un 1er entretien avec ma patronne le 7 septembre 2011, elle serais d'accord mais simplement elle ne peut pas payé mes 14ans d'anciennetés car comme c'est une entreprise qu'elle a crée au 1er janvier 2011 suite a la retraite de mon ancien patron donc je voudrais savoir si moi je l'accepte, je peux negocier pour qu'elle me paie moins que les indemnités legale qu'elle devrait me donner car moi ce qui m'interesse c'est de toucher le chomage car j'ai des propositions de boulot ailleurs et je ne veux pas donner ma demission car si je plaisais a mon autre travail je n'aurais pas droit au travail puisque j'aurais donner ma demission et si cela ne va pas poser de probleme pour l'homologation si je suis d'accord pour qu'elle me paie moins que l'indemnité legale qu'elle devrais me donner
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Question postée par kamel-univ-paris3 le 01/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par kamel-univ-paris3 le 01/09/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je suis actuellement sous contrat à durée déterminée de 1 an renouvelé jusqu'à présent tout les ans depuis 7 ans (agent contractuel de l'état dans une université). Est-ce que peux ne pas renouveler le contrat( arrive à terme le 31 décembre 2011 )même si on me le proposait et percevoir les indemnités de chômage. Merci pour votre réponse précise. kamel-univ-paris3
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Bonjour, Je vous conseille de lire attentivement la circulaire citée par ma consoeur : "- Le refus d'accepter un renouvellement de contrat sans motif légitime Lorsque l'agent refuse le renouvellement de son contrat, le juge administratif a estimé que l'employeur public en auto-assurance peut légitimement refuser d'indemniser au titre du chômage un ancien agent qui n'a pas accepté la proposition de renouvellement de son CDD. Toutefois, il a souhaité encadrer cette compétence de l'employeur et a ainsi considéré que lorsque le refus de l'agent est fondé sur un motif légitime, il s'agit d'une perte involontaire d'emploi (ex : CE, 13 janvier 2003 ; Juris-data n' 2003-065000 ; Rec. CE 2003). Il appartient en effet à l'employeur public d'examiner les motifs de ce refus préalablement à sa prise de décision d'attribution ou de rejet de l'allocation chômage. Un tel motif peut être lié notamment à des considérations d'ordre personnel ou au fait que le contrat a été modifié de façon substantielle sans justification de l'employeur. Dans l'arrêt précité, le juge administratif a considéré que l'intéressé justifiait, eu égard notamment à son ancienneté dans l'organisme et en l'absence de justification de l'employeur sur la réduction de la durée de son contrat de travail de douze mois à trois mois, d'un motif légitime de refus". Bien Cordialement,
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Assurance de voiture de société
Question postée par Bruno77 le 29/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Bruno77 le 29/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour. Pour notre activité de techniciens itinérants, notre employeur nous impose obligatoirement une voiture qu'il loue auprès de Arval, et assure auprès d'un autre organisme. Par ailleurs, il nous propose d'en disposer également pour nos déplacements personnels, moyennant une participation financière dans la limite d'un forfait kilométrique. Aussi, j'ai choisis de profiter de cette offre. Toutefois, malgré des demandes répétées des Syndicats, il refuse de communiquer les conditions dans lesquelles il nous assure professionnellement, mais surtout pour nos déplacements personnels. Le peut-il de plein droit? Peut-on l'obliger au travers d'un texte réglementaire l'obliger à communiquer sur le sujet (en particulier pour les déplacements personnels)? Sincères salutations.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, S'il y a un comité d'entreprise dans votre entreprise, ou mieux un CHSCT, ce que vous demandez (les conditions et justifications des assurances trajets professionnels et trajets privés pour un véhicule de fonction) fait partie des informations et documents obligatoires à fournir par l'employeur. S'il n'y a pas de comité d'entreprise ni de CHSCT, les syndicats (ou vous-même) peuvent se mettre en rapport avec le loueur de véhicules car celui-ci doit dans son propre intérêt vérifier que les véhicules qu'il met en location sont bien assurés par le locataire (ce qui est étonnant c'est qu'il louerait des véhicules non assurés et qu'il laisserait le soin au locataire de s'assurer lui-même). Le cas échéant munissez-vous de la preuve que vous êtes conducteur du véhicule loué, afin de justifier de votre curiosité. Bien Cordialement,
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Augmentation d'heures de travail
Question postée par Guyzo le 26/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Guyzo le 26/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Avec mes 60% d'autorisation, risquerai-je des sanctions si je venais à travailler plus de 964,20 d'heures par an? Est ce possible de travailler plus d'heures? Merci
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Bonjour, C'est moi qui ai répondu à votre première demande (autorisation de travail à temps partiel comme étudiant étranger). Vous avez l'autorisation de travailler 964,20 H. par an. Cette autorisation est contraignante, pour vous, et aussi pour l'employeur qui accepterait de vous faire travailler plus (travail illégal = sanctions pénales pour lui, et pour vous risque de retrait de votre titre de séjour). Bien Cordialement,
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Travail édutiant
Question postée par Guyzo le 25/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Guyzo le 25/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis étudiant inscrit en thèse de nationalité Camerounaise vivant en France.J'aimerais savoir à combien d'heure de travail j'ai droit avec une autorisation de travailler de 60%. Merci!
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Bonjour, Vous avez le droit de travail à raison de 60 % de la durée annuelle légale du travail, soit 1607 H x 60/100 = 964,20 H. par an. Bien Cordialement,
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Rupture de la convention de stage
Question postée par lounisjsk le 23/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par lounisjsk le 23/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je suis étudiant et je doit effectuer un stage en entreprise. j'ai donc signé une convention de stage avec une boite en Angletrre, seulement je viens de trouver un autre stage dont les conditions sont meilleurs. je suis aller voir mon ecole pour les informer que je souhaite rompre la convention de stage déjà signé mais il me refuse totalement sous pretexe que ne pu pas ropmre une convention de stage. je souhaite donc savoir si l'école a le pouvoir de me refuser de rompre la convention. merci par avance pour vous reponses
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Bonjour, On dira que votre établissement ne met pas beaucoup de bonne volonté à vous renseigner. Il n'existe pas de convention de stage type, mais parmi les onze clauses obligatoires il doit être obligatoirement prévu la possibilité de résilier cette convention et les motifs pouvant justifier cette résiliation. Reportez-vous donc à cette convention. Si votre projet de rupture ne rentre pas dans les motifs prévus, il doit toujours être possible de négocier avec votre établissement et la première entreprise d'accueil, car la convention de stage est là pour éviter aux étudiants d'être victimes d'entreprises qui les utiliseraient comme des faux stagiaires en remplacement de vrais salariés. Si jamais vous avez des difficultés, consultez notamment le site : http://www.capcampus.com/convention-de-stage-935/le-contenu-de-la-convention-de-stage-desormais-fixe-par-une-convention-type-a8433.htm Bien Cordialement,
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Rupture conventionnelle
Question postée par jerome le 22/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jerome le 22/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je voudrais connaitre le montant de l'indemnité de licenciement et rupture conventionnelle de travail pour un salarié ayant un salaire de 2100 brut mensuel une ancienneté de 6 ans ayant 28 jours de congés à prendre merci beaucoup d'avance à la personne qui me répondra. Si possible me donner le détail de ce calcul
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Bonjour, Je pense qu'il y a une confusion dans l'énoncé même de la question. La rupture conventionnelle n'est pas un licenciement, c'est une rupture d'un commun accord, même si cette rupture ouvre droit aux indemnités de Pôle Emploi, et la confusion vient de là. Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le montant de l'indemnité légale de licenciement est en effet de 1/5ème de mois d'année d'ancienneté, avec un prorata pour l'année incomplète. La convention collective applicable peut prévoir un montant supérieur, c'est alors celui-là qu'il faut retenir (l'intitulé de la convention collective figure obligatoirement sur la feuille de paie, et elle est consultable gratuitement sur le site de legifrance.fr). Bien évidemment le reliquat des congés payés non pris s'ajoute à ce montant, comme le salaire pour les périodes travaillées. Il n'y a en effet pas de préavis à respecter, mais la convention de rupture détermine d'un commun accord quelle est la date de la rupture, en tenant compte d'un délai de rétractation (quinze jours calendaires à compter du lendemain de la signature), et d'un délai d'homologation de la demande de rupture conventionnelle par l'administration du travail (quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande, le silence de l'administration valant accord tacite). Autrement dit il est parfaitement possible de convenir d'une date de rupture postérieure aux délais minimaux à respecter ci-dessus. Bien Cordialement
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Refus de congés annuel
Question postée par catseyes le 20/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par catseyes le 20/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Mon employeur m'a accordé mes congés annuel verbalement au mois de janvier, nos relations se sont dégradé depuis, il me les refuses 48h avant mon départ par courrier le 20 juillet posté le 22/07/11, avec pour motif "forte augmentation d'activité" que puis je faire?
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Bonjour, L'employeur doit fixer les dates et l'ordre des départs en congé au moins un mois avant en tenant compte d'un certain nombre de critères, et il ne peut modifier ces dates passé ce délai sauf circonstances exceptionnelles (C. trav., art. L. 3141-16). Il est donc important de savoir si la "forte augmentation d'activité" invoquée par votre employeur rentre dans la catégorie des circonstances exceptionnelles, ou autrement formulé : si cette augmentation d'activité est récurrente (tous les ans à cette époque) ce n'est pas une circonstance exceptionnelle ; si cela n'arrive jamais sauf cette année c'est une circonstance exceptionnelle. Enfin, reste à savoir à quel moment l'employeur a eu connaissance de cette forte augmentation d'activité, car même si elle est exceptionnelle il peut y avoir faute de sa part s'il a attendu la dernière minute avant de changer vos congés alors qu'il savait depuis longtemps qu'il y aurait une augmentation d'activité le jour où il vous a écrit (voir le carnet de commandes par exemple). Autre approche : l'ordre des départs en congés fixé par l'employeur doit tenir compte de la situation familiale des bénéficiaires, des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire PACSE, de la durée de leurs services, ainsi que leur activité le cas échéant chez un ou plusieurs autres employeurs. Donc même en admettant l'existence de circonstances exceptionnelles qui permettraient à l'employeur de modifier les dates de départ, il doit toujours tenir compte des critères ci-dessus, en privilégiant les salariés qui ont des enfants en âge scolaire et/ou un conjoint qui prend ses congés à une date imposée, sur ceux qui sont célibataires sans enfant, etc. Bien Cordialement,
Réactions :
catseyes - à 14:25:19 le 23-08-2011
catseyes - à 14:36:00 le 23-08-2011
je vous remercie pour votre réponse, en fait je travaille dans une société de service à domicile(ménage, repassage, jardinage...)je suis chargée de clientèle, les mois estival nous avons plutôt une baisse d'activité car les clients(des particuliers)sont en congés, nous n'avons pas de carnet de commande et nous ne pouvons pas prévoir à l'avance le nombre de clients qui appellerons, de plus sont courrier étant antidaté du 20/07/11 posté le 22/07/11, le facteur se présente à mon domicile le 23/07/11 mais j'étais déjà sur la route des vacances,donc mon employeur m'a mise en absence injustifié que puis je faire car l'acceptation de mes congés s'est fait verbalement. je suis perdu. Cordialement
Sa réponse :C'est une question de preuve toujours délicate à traiter. Vous écriviez que vos relations se sont dégradées depuis la date de fixation de vos congés : il est tout à fait possible que votre employeur voit dans cette absence injustifiée quelque peu "arrangée" un motif pour vous licencier. Votre intérêt puisque vous ne pouvez plus surseoir à vos congés et que vous êtes déjà partie, c'est de répondre par la même voie (LRAR) en donnant votre version des faits. A savoir que vous êtes surprise d'apprendre qu'il y a une "forte augmentation d'activité", que l'accord sur votre date de départ était déjà donné verbalement de longue date(mais ce n'est pas là-dessus je suppose qu'il y aura discussion, sauf à connaître le contenu du courrier de votre patron), que vous êtes vraiment navrée d'avoir reçu le jour de votre départ son courrier modifiant vos dates comme en atteste l'avis de présentation de la Poste (si votre employeur a votre téléphone rappelez-lui qu'il pouvait vous contacter plus rapidement s'il l'avait vraiment voulu...), qu'il vous était donc impossible de faire machine arrière... Pour la suite, cela dépend en partie de vous : voulez-vous essayer d'arranger les choses ou non ? si oui à quel prix ? Vous pouvez proposer à votre employeur de revenir, preuve s'il en est de bonne volonté (dans ce cas essayez de règler cela par téléphone, parallèlement à votre envoi de recommandé pour fixer votre position, quitte à confirmer cette proposition par écrit même et surtout en cas de refus). Si votre employeur refuse, il affaiblira un éventuel motif de vous licencier. Pour aller plus avant un RV téléphonique s'impose. Bien Cordialement,
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Refus rupture cdd pour cdi par l'actuel employeur
Question postée par pupik le 09/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par pupik le 09/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai un contrat saisonnier dans le tourisme qui a été signée jusqu'à 3 septembre, mais travail effectif jusqu'à 27 août. La date de prise du nouveau poste en CDI est 22 août, donc comment procéder si mon employeur actuel refuse de me libérer avant le 27 août??? Le préavis est de combien de jours avant la date effective "d'abandon" du poste occupé en CDD? Merci d'avance
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Bonjour, Confirmez par écrit en courrier recommandé la rupture de votre contrat est encore plus prudent, en y joignant la copie de votre promesse d'embauche en CDI ou copie de votre CDI. Pour la prise en charge de vos frais de transport Bulgarie-France, il faut consulter votre contrat de travail et/ou la convention collective du Tourisme. A défaut, voir s'il existe un usage dans la profession dans le sens d'une prise en charge des frais de transport pour les affectations éloignées, et apporter la preuve de cet usage. Bien Cordialement,
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pupik - à 19:26:11 le 11-08-2011
Bonjour et merci beaucoup pour votre réponse. Cependant, ni mon contrat, ni la convention collective du Tourisme ne stipule pas si l'employeur, en cas de rupture de contrat pour motif légitime (CDI en vue dans ce cas), doit assurer l'acheminement retour de l'employé. Que stipule les CDD usuels dans ce cas précis? Merci d'avance pour votre réponse Corialement
Sa réponse :Les CDD usuels ne stipulent généralement rien sur les frais de transport. D'où l'intérêt de vous renseigner pour savoir si dans la profession il existe au moins un usage (à défaut de la convention collective ou de votre contrat de travail, rendant obligatoire la prise en charge de ces frais de transport en cas d'affectation éloignée. A défaut, vous pourrez vous appuyer sur une jurisprudence qui prévoit que les frais professionnels du salarié doivent être supportés par l'employeur, mais dans le cas présent d'après ce que vous écrivez ce ne sont pas exactement des frais professionnels mais des frais de déplacement domicile-travail, donc pour la jurisprudence des frais engagés à titre personnel (exception pour la carte orange à 50 %, mais ça ne vous est pas d'un grand secours). Pour que ces frais rentrent dans la catégorie frais professionnels et que leur prise en charge par l'employeur devienne obligatoire il faudrait que le déplacement s'effectue d'un lieu de travail (siège de l'entreprise en France par exemple) à un autre lieu de travail (lieu de votre intervention en Bulgarie par ex.). Tentez votre chance de toute façon en demandant la prise en charge de ce billet retour par votre employeur dans votre courrier recommandé, mais il y a un risque pour qu'il vous laisse avancer l'argent du retour quitte pour vous à saisir le conseil des prud'hommes pour en obtenir le remboursement. Cordialement,
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Démision pendant arret maladie
Question postée par axouamour le 01/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par axouamour le 01/08/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis actuellement en arret de travail suite a un hospitalisation pour dépression en conflita vec mon employeur je cherche evidemment un nouveau travail et avant mon arret de travail j'ai eu un entretien, il attend de savoir qd ca coiffeuse s'en va et me tient au courant .il est au courant que j'ai un mois de preavis a donné .En faite ma etait de savoir si je peux donner ma demission pendant mon arret de travail merci .
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Sans problème, vous pouvez donner votre démission à tout moment. Pour une question de preuve, faites-le soit par courrier remis contre décharge soit par LRAR, vous n'êtes pas tenu de donner un motif. Bien Cordialement,
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Ancienneté
Question postée par axouamour le 31/07/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par axouamour le 31/07/2011 - Catégorie : Droit du travail
J'ai travaillé chez le meme employeur en commencant en apprentissage le 22 septembre 1997 et tout de suite derriere j'ai fais un contrat de qualification pendant un an ,apres il ma fait un contrat determiné de un an et apres il ma fait un contrat indeterminé a partir du 12 septembre 2001. il a pris sa retraite le 31 decembre2010 et le salon de coiffure a eté racheté et je suis resté dans les lieux avec la nouvelle gerante avec la poursuite de mon contrat et mon ancienneté. Mais je voulais savoir si mon ancienneté debute a partir de la date de mon apprentissage ou qu'a partir de la date mon contrat a duré indeterminé MERCI
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Bonjour, A coup sûr votre ancienneté doit débuter du 1er jour du 1er contrat, même à durée déterminée, dès lors que celui-ci a été suivi immédiatement d'un CDI, et ceci vaut également pour un contrat de qualification, qui est un CDD d'un type particulier. Lorsque le CDD ou le contrat de qualification fait suite à un contrat d'apprentissage, l'ancienneté doit également être reprise (L. 6222-16 du Code du travail). Aussi votre ancienneté doit être décomptée depuis le 22 septembre 1997, dès lors qu'il n'y a pas un seul jour d'interruption entre chacun des contrats (hors week-ends ou jours fériés bien entendu). Bien Cordialement, HP
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Indemnitees complémentaire par l'emplyeur pour maladie
Question postée par axouamour le 30/07/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par axouamour le 30/07/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en arret de travail depuis le 6 juillet 2011 suite a une hostitalisation et en arret jusqu'au 4 aout pour l'instant .JE SAIS que depuis juillet 2008 l'employeur doit me verser suivant mon anciennté( moi 12ans) une indemnisation a partir du 8eme jour d'arret pendant les 30 premiers jour qui est egal a 90% de ma remuneration brute. Je voudrais savoir quel sont mes recours si mon employeur refuse etant donné qu'elle a deja du mal a m'envoyé la feuille d'indemnisation pour la securité sociale afin de faire par la secu.MEME avec son comptable pr un arret de d'une semaine en juin du 23 au 29 juin jeviens juste de la recevoir car il l'avait mal remplie merci
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Bonjour, 1' faites-lui un courrier recommandé en lui laissant un délai de huit jours pour régulariser votre situation, à défaut vous l'informez que vous saisirez le conseil des prud'hommes; 2' si vous n'êtes pas licencié entre temps vous saisissez le conseil des prud'hommes en référé (procédure rapide, environ un mois) pour demander le bénéfice de cette garantie de ressources; 3' si vous êtes licencié vous saisissez le conseil des prud'hommes au fond pour contester le licenciement qui sera très certainement abusif (licenciement de représailles); 4' si vous avez peu de ressources, vous pouvez bénéficier de l'aide juridictionnelle pour vous faire assister d'un avocat; ou alors trouver une assistance juridique auprès d'un syndicat de salariés à la bourse du travail. Bien Cordialement, HP
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Avenant au contrat de travail
Question postée par corsica16 le 29/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par corsica16 le 29/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Un employeur refuse de faire un avenant au contrat de travail mais sous la pression du salarié concerné, il fait une simple lettre et édite une fiche de poste faisant apparaitre de nouvelles responsabilités. Le coefficient et l'échelon de l'employé n'ont pas changé , mais les fonctions ont évolué. L'employeur évoque donc une évolution de poste et non de changement. Dans la lettre faisant office d' "avenant", l'employeur dit que pendant 3 mois, l'employé est en période de test sans évolution de rémunération et qu'à la fin soit c'est probant et l'augmentation de rémunération suivra soit l'employé reste au salaire initial. Est-ce légal d'imposer une nouvelle période probatoire et de ne pas augmenter la rémunération de l'employé alors que ce dernier exerce de nouvelles responsabilités? En vous remerciant par avance. Bien cordialement
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, 1. la période de "test" n'est pas illégale en soi : tout dépend de la convention collective applicable, et de ce qu'elle prévoit en terme de promotion - s'il s'agit d'une promotion; si la période probatoire est explicitement prévue, et que l'employeur en respecte la durée, il n'y a pas grand chose de plus à en dire ; si rien n'est prévu en termes de promotion dans la convention collective, alors à mon sens l'employeur ne peut imposer une quelconque période probatoire et la promotion ou l'augmentation de salaire doit intervenir dès le 1er jour des nouvelles fonctions occupées; 2. la lettre de l'employeur ne peut constituer un "avenant" au contrat de travail si elle n'est pas approuvée par le salarié (différent d'un simple accusé de réception) : c'est simplement la notification d'un acte unilatéral qui n'engage pas le salarié ; ce dernier n'a donc pas accepté une éventuelle modification de son contrat de travail, en admettant qu'il s'agisse bien d'une simple évolution de poste et non d'un changement de qualification professionnelle; 3. cependant, cette évolution de poste pourrait correspondre à une modification du contrat de travail puisque l'enjeu est une aumentation de rémunération, ce que l'employeur a écrit lui même dans sa notificaion unilatérale (mais a-t-il chiffré cette augmentation de salaire ? dans la négative, il est libre de la fixer, sauf dispositions de la convention collective); et la modification du montant du salaire (en moins mais aussi en plus) constitue toujours une modification du contrat de travail - l'augmenation de salaire étant rarement refusée par le salarié; 4. il faut aussi savoir ce que l'on entend par "nouvelles responsabilités" et les rapprocher de la convention collective applicable pour savoir s'il y a bel et bien changement de qualification ou simple "évolution du poste". Cordialement,
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Versement de la participation apres une demission
Question postée par Yannick le 29/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Yannick le 29/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai quitte mon entreprise en Aout 2010 apres une peridode de preavis réduite. L'entreprise possedant un programme de participation aux resultats de l'entreprise, chaque annee, en Avril ou en mai, je recevais le courrier m'invitant a faire mon choix de versement sur les differents supports a ma disposition. Lors de mon depart, l'entreprise m'avait confirme que la participation me serait versee en 2011 comme pour les autres salaries. Je n'ai rien recu cette annee. Est-ce legal? De plus je fais toujours partie des effectifs de l'entreprise car ma clause de non-concurrence m'est payee tous les mois. Merci d'avance pour votre reponse.
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Bonjour, Ce n'est pas parce que vous bénéficiez d'une contrepartie financière à votre clause de non concurrence que vous faites toujours partie de l'entreprise. Vous ne faites plus partie des effectifs depuis la fin de votre préavis. A première vue rien n'autorise l'employeur à vous priver du bénéfice de la participation pour l'exercice correspondant à l'année de votre départ - dès lors que vous avez travaillé au moins trois mois cette année-là et si que le bénéfice net de la société pour 2010, après déduction de l'impôt, est supérieur à 5 % du montant des capitaux propres de l'exercice. Votre employeur aurait du vous remettre au moment de votre départ un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale. Commencez donc par un courrier recommandé avec AR demandant le versement de votre dû et précisez que passé un délai que vous fixerez vous saisirez le juge compétent. Bien Cordialement,
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Rupture aux torts exclusifs de l'employeur
Question postée par corsica16 le 28/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par corsica16 le 28/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Une de mes amies connait un litige avec son employeur. Ce dernier lui a donné des responsabilités plus importantes Cette "promotion" devait donner lieu à une augmentation de salaire. Or, son employeur n'a pas tenu sa promesse au motif qu'il n'est pas encore convaincu. De plus, cette amie touche un salaire qui ne correspond pas à celui indiqué dans la convention collective de son employeur. Peut-elle invoquer une rupture aux torts exclusifs de son employeur? A quoi peut-elle prétendre? En vous remerciant par avance Bien cordialement
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Bonjour, Il y a en fait deux questions en une. La seconde question est la plus simple. 1. Respect du salaire minma conventionnel : si le salaire de base (correspondant à la qualification de votre amie) est inférieur au salaire minimum prévu par la convention collective, cela peut constituer un motif de "prise d'acte de la rupture" aux torts de l'employeur. Problème : elle obtiendra d'abord une attestation pour le Pôle Emploi qui devra comporter ce motif "prise d'acte de la rupture par le salarié", mais cela ne suffit pas à Pôle Emploi pour prendre en charge un chômeur tant que le conseil des prud'hommes n'aura pas statué sur la responsabilité de cette prise d'acte (à titre indicatif sur Paris délai d'environ un an...) : ou bien les torts de l'employeur sont vérifiés, et cette prise d'acte produira les effets d'un licenciement (avec rédaction d'une nouvelle attestation Pôle emploi comportant la mention "licenciement" et régularisation à la clé; ou bien les torts de l'employeur ne sont pas avérés et la rupture produira les effets d'une démission : la nouvelle attestation Pôle Emploi comportera la mention "démission", et adieu les indemnités de Pôle Emploi; en tout état de cause une lettre recommandée préalable à la prise d'acte à l'employeur pour lui demander le rétablissement du salaire minima conventionnel est vivement conseillé en lui laissant un certain délai pour le faire; 2. Promotion et augmentation de salaire : tout est question de preuve, preuve de la réalité des nouvelles fonctions occupées, preuve qu'elles correspondent à une qualification conventionnelle supérieure ET mieux payée, et surtout preuve de l'absence de "période probatoire" qui aurait été convenue avant la promotion (la convention collective peut à cet égard apporter des précisions importantes, en particulier si elle impose une telle période probatoire). En fonction de ces éléments de preuve, la promesse de promotion non tenue par l'employeur dès lors que les conditions de cette promotion sont réunies peut constituer un motif supplémentaire de "prise d'acte de la rupture par le salarié" aux torts de l'employeur. Mais là aussi une LRAR avant cette prise d'acte est vivement conseillée, exposant à l'employeur l'objet de la réclamation et lui laissant un certain délai pour régulariser la situation. Bien Cordialement,
Réaction :
corsica16 - à 10:41:18 le 29-06-2011
Bonjour Monsieur PESCHAUD, Je vous remercie infiniment d'avoir pris le temps de répondre à ma question. Je vais faire part de votre réponse à cette amie sans tarder. Bien cordialement
Voir le fil de la discussionStatut autoentrepreneur et disponibilité
Question postée par MEG le 14/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par MEG le 14/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour , Je viens de recevoir l'accord de ma demande de mise en disponibilité pour convenance personnelle que je dois signer et retourner à mon employeur (AP.HP). Je l'attendais pour pouvoir me mettre en auto entrepreneur. Une fois l'accord signé, dois je tout de même demander l'autorisation pour prendre ce statut ou une lettre d'information suffit ou rien du tout???? Ma dispo est datée du 21 mai et je pensais commencer dès juin..Merci d'avance ME Gauthier
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, La réponse à votre question se trouve dans le décret n' 2007-611 du 26 avril 2007 accessible sur le site legifrance : Décret n'2007-611 du 26 avril 2007 relatif à l'exercice d'activités privées par des fonctionnaires ou agents non titulaires ayant cessé temporairement ou définitivement leurs fonctions et à la commission de déontologie. NOR: FPPX0700052D Version consolidée au 16 septembre 2010 Le Président de la République, Sur le rapport du Premier ministre, du ministre de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche et du ministre de la fonction publique, Vu le code pénal, notamment son article 432-13 ; Vu le code de la propriété intellectuelle, notamment ses articles L. 112-1 à L. 112-3 ; Vu le code de la recherche, notamment ses articles L. 413-1 à L. 413-16 ; Vu la loi n' 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires ; Vu la loi n' 93-122 du 29 janvier 1993 modifiée relative à la prévention de la corruption et à la transparence de la vie économique et des procédures publiques, notamment son article 87 ; Vu la loi n' 94-530 du 28 juin 1994 relative à certaines modalités de nomination dans la fonction publique de l'Etat et aux modalités d'accès de certains fonctionnaires ou anciens fonctionnaires à des fonctions privées, notamment son article 4 ; Vu la loi n' 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique, notamment ses articles 19 et 45 ; Vu le décret n' 84-135 du 24 février 1984 portant statut des personnels enseignants et hospitaliers des centres hospitaliers et universitaires, modifié notamment par le décret n' 2001-952 du 18 octobre 2001 ; Vu le décret n' 85-733 du 17 juillet 1985 modifié relatif aux personnels enseignants associés ou invités dans les établissements d'enseignement supérieur et de recherche relevant du ministre de l'éducation nationale, modifié notamment par le décret n' 2002-1069 du 6 août 2002 ; Vu le décret n' 91-267 du 6 mars 1991 relatif aux enseignants associés ou invités dans certains établissements d'enseignement supérieur relevant du ministre chargé de l'enseignement supérieur, modifié notamment par le décret n' 2002-1069 du 6 août 2002 ; Vu le décret n' 2001-125 du 6 février 2001 portant application des dispositions de l'article L. 951-3 du code de l'éducation et des articles 25-1 et 25-2 de la loi n' 82-610 du 15 juillet 1982 d'orientation et de programmation pour la recherche et le développement technologique de la France à certains personnels non fonctionnaires de l'enseignement supérieur et de la recherche ; Vu l'avis du Conseil supérieur de la fonction publique de l'Etat en date du 20 avril 2007 ; Vu l'avis du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale en date du 11 avril 2007 ; Vu l'avis du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière en date du 12 avril 2007 ; Le Conseil d'Etat (section des finances) entendu ; Le conseil des ministres entendu, TITRE Ier : DISPOSITIONS PRISES POUR L'APPLICATION DE L'ARTICLE 87 DE LA LOI N' 93-122 DU 29 JANVIER 1993 Chapitre Ier : Activités interdites aux agents publics et à certains agents contractuels de droit privé. Article 1 En savoir plus sur cet article... I.-Il est interdit aux agents mentionnés au I de l'article 87 de la loi du 29 janvier 1993 susvisée qui cessent temporairement ou définitivement leurs fonctions : A.-De travailler, de prendre ou de recevoir une participation par conseil ou capitaux dans une entreprise privée, lorsque l'intéressé a été chargé, au cours des trois dernières années qui précèdent le début de cette activité, dans le cadre des fonctions qu'il a effectivement exercées : 1' D'assurer la surveillance ou le contrôle de cette entreprise ; 2' De conclure des contrats de toute nature avec cette entreprise ou de formuler un avis sur de tels contrats ; 3' De proposer directement à l'autorité compétente des décisions relatives à des opérations réalisées par cette entreprise ou de formuler un avis sur de telles décisions. Les interdictions mentionnées ci-dessus s'appliquent également aux activités exercées dans une entreprise : a) Qui détient au moins 30 % du capital de l'entreprise susmentionnée, ou dont le capital est, à hauteur de 30 % au moins, détenu soit par l'entreprise susmentionnée, soit par une entreprise détenant aussi 30 % au moins du capital de l'entreprise susmentionnée ; b) Ou qui a conclu avec l'entreprise susmentionnée un contrat comportant une exclusivité de droit ou de fait. Ne sont toutefois pas interdites la seule participation au capital de sociétés cotées en bourse ou la participation intervenant par dévolution successorale. B.-D'exercer une activité lucrative, salariée ou non, dans un organisme ou une entreprise privé et toute activité libérale si, par sa nature ou ses conditions d'exercice et eu égard aux fonctions précédemment exercées par l'intéressé, cette activité porte atteinte à la dignité desdites fonctions ou risque de compromettre ou mettre en cause le fonctionnement normal, l'indépendance ou la neutralité du service. II.-Les interdictions prévues au I ci-dessus s'appliquent pour une durée de trois ans à compter de la cessation des fonctions justifiant l'interdiction. III.-Au sens du présent article, est assimilée à une entreprise privée toute entreprise publique exerçant son activité dans un secteur concurrentiel et conformément au droit privé. Chapitre II : Saisine de la commission de déontologie. Article 2 En savoir plus sur cet article... Modifié par Décret n'2010-1079 du 13 septembre 2010 - art. 1 Les agents mentionnés au I de l'article 87 de la loi du 29 janvier 1993 susvisée cessant temporairement ou définitivement leurs fonctions qui se proposent d'exercer une activité privée sont tenus d'en informer par écrit l'autorité dont ils relèvent un mois au plus tard avant la cessation temporaire ou définitive de leurs fonctions dans l'administration. Les collaborateurs de cabinet des autorités territoriales en informent également dans le même délai et dans les mêmes formes la commission de déontologie. Tout nouveau changement d'activité pendant un délai de trois ans à compter de la cessation de fonctions est porté par l'agent intéressé à la connaissance de son administration dans les conditions prévues au premier alinéa du présent article. Article 3 En savoir plus sur cet article... Modifié par Décret n'2010-1079 du 13 septembre 2010 - art. 2 I.-Lorsque la saisine de la commission de déontologie présente un caractère obligatoire en application du II de l'article 87 de la loi du 29 janvier 1993 susvisée : 1' L'autorité dont relève l'agent saisit par écrit la commission dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle elle a été informée du projet de l'agent. Ce dernier reçoit copie de la lettre de saisine ; 2' L'agent intéressé peut saisir directement par écrit la commission, un mois au plus tard avant la date à laquelle il souhaite exercer les fonctions pour lesquelles un avis est sollicité. Il en informe par écrit l'autorité dont il relève. II.-Lorsque la saisine de la commission revêt un caractère facultatif en application du III de l'article 87 de cette même loi : 1' L'agent intéressé peut saisir directement par écrit la commission un mois au plus tard avant la date à laquelle il souhaite exercer les fonctions pour lesquelles un avis est sollicité. Il en informe par écrit l'autorité dont il relève ; 2' L'autorité dont relève l'agent peut également saisir par écrit la commission au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la date à laquelle elle a été informée du début envisagé de l'activité. Ce dernier reçoit copie de la lettre de saisine. III.-Lorsque la commission n'a pas été saisie préalablement à l'exercice de l'activité privée et que le président estime que, par sa nature ou ses conditions d'exercice et eu égard aux fonctions précédemment exercées par l'intéressé, cette activité est susceptible d'être interdite par l'article 1er du présent décret, il saisit la commission de déontologie dans le délai prévu par le b du II de l'article 87 de la loi du 29 janvier 1993 susvisée. Il en informe par écrit l'intéressé et l'autorité dont il relève, qui sont alors tenus de produire, le cas échéant, l'information mentionnée à l'article 3-1 du présent décret dans un délai de dix jours. IV.-Lorsque la commission se prononce, en application du I du présent article, sur la compatibilité de l'activité privée projetée avec les fonctions exercées par l'agent au cours des trois années précédant le début de cette activité, elle vérifie également que l'agent n'exerce pas l'une des activités privées interdites par le B de l'article 1er. Lorsqu'elle se prononce en application du II du présent article, la commission vérifie également que l'agent n'exerce pas l'une des activités privées interdites par le A de l'article 1er. Article 3-1 En savoir plus sur cet article... Créé par Décret n'2010-1079 du 13 septembre 2010 - art. 3 L'information ou la saisine de la commission comporte au minimum une description détaillée des fonctions exercées par l'agent au cours des trois dernières années, les statuts de l'entreprise ou de l'organisme privés, ou à défaut une note détaillée sur son objet, son secteur et sa branche d'activité, ainsi que la nature des fonctions exercées au sein de cette entreprise ou de cet organisme.
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Faute grave
Question postée par Sylvie le 08/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Sylvie le 08/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'aimerai connaître les possibilités de quitter son emploi sans démissionner et dans le cas où une rupture conventionnelle n'est pas acceptée par l'employeur. Un abandon de poste constitue-t-il une faute grave ? Quelles sont les cas où une faute simple peut être évoquée et donne t-elle droit aux indemnités de licenciement, de congés et au chômage ? Merci par avance, S
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Bonjour, Je ne suis pas entièrement d'accord avec la réponse un peut trop théorique apportée par M. DA ROS. Tout d'abord le licenciement pour abandon de poste n'est pas automatique, il faut le savoir. L'employeur n'est pas tenu de licencier un salarié : il peut le laisser très longtemps "entre deux" : le salarié ne se présente pas à son travail, mais il n'est pas démissionnaire, et s'il n'est pas licencié son absence ne coûte rien à l'employeur... il n'est donc pas éligible à l'inscription au Pôle emploi, et encore moins au bénéfice des indemnités de chômage. Ensuite, faute grave ? tout dépendra de la réaction de l'employeur. L'abandon de poste constituera nécessairement une cause réelle et sérieuse de licenciement, à condition que l'employeur ne se précipite pas pour licencier dès les premiers jours d'absence ("précipitation fautive" qui pourrait priver le licenciement de motif). Pour passer à la faute grave il faudra à mon sens que l'employeur mette d'abord en demeure son salarié, passé les deux premiers jours d'absence, soit de justifier de son absence, soit de reprendre son travail dès réception de la mise en demeure. Bien Cordialement,
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Cdd et rupture de contrat
Question postée par Nat le 06/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Nat le 06/06/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis actuellement embauché par le conseil général de la Seine Saint Denis, je suis en cdd depuis novembre 2008, la plupart du temps en "mini contrat" de 3 ou 6 mois. Actuellement je suis sous contrat jusqu'à fin décembre, cependant pour des raisons personnelles je m'installe à l'étranger et je dois faire des aller retour incessant pour venir travailler, je voudrais donc rompre mon cdd, pour des raisons financières et pratiques évidentes, et me permettre de me lancer activement dans une recherche d'emploi dans mon pays d'accueil. Aussi je me demande comment puis je rompre ce cdd aussi rapidement que possible et si je peux prétendre au chômage étant donné que sur les deux ans auxquels j'avais droit je n'ai fait que 3 mois de chômage.
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Bonjour, Les CDD de la fontion publique ont ceci de particulier que, en fin de contrat, si c'est vous qui refuser le renouvellement, vous perdez vos droits au chômage, qui est versé par la collectivité publique qui vous emploie (qui s'autoassure). C'est de plus difficile de rompre un CDD avant le terme prévu : vous devez doit obtenir l'accord de votre employeur public, soit justifier d'avoir trouver un travail en CDI ailleurs et dans ce cas vous devez respecter un certain préavis fonction de la durée initiale du contrat. Bien Cordialement,
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Préavis pour un cdi
Question postée par marie le 29/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par marie le 29/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,je souhaiterais savoir à partir de quand commence le préavis et quand ce termine t il.J'envoie ma lettre de démission Mercredi en recommandé donc il la recevra vendredi.Je doit donner un préavis de 8 jours.Est ce que le week end compte dans les 8 jours?J'attend une réponse de votre part. CORDIALEMENT
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Bonjour, Avant de répondre à vtre question, je vous invite à vérifier quelles sont les dispositions de la convention collective applicable en matière de démission, voire s'il existe des usages locaux ou professionnels à cet égard. Sous cette réserve, 1. Le délai du préavis de démission est "préfixe", c'est-à-dire qu'il continue à courrir quel que soient les incidents qui affectent cette période (maladie, jours fériés et bien sûr les week-end, soit en ce qui vous concerne 8 jours de date à date (vérifier la formulation de la convention collective : une semaine par ex., ce n'est pas 8 jours mais 7); 2. Pour le point de départ du préavis il convient de se référer aux usages pratiqués dans la localité ou la profession qu'il convient de rechercher ; sous cette réserve, en faisant l'analogie avec le préavis de licenciement, on peut supposer que le point de départ du préavis de démission serait la date de présentation de votre courrier recommandé; 3. Ceci étant, toujours sous réserve des dispositions de la convention collective applicable la forme de la démission est libre : elle peut être verbale, et si vous apportez la preuve que votre employeur a eu connaissance de votre décision de démissionner à une certaine date, il est possible de soutenir que votre préavis débutera à compter du jour où l'employeur aura eu connaissance de cette décision (sous réserve cette fois des usages locaux ou professionnels). Bien Cordialement,
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Mes droits après un accident de travail
Question postée par Laëtitia le 27/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Laëtitia le 27/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis employée en qualité d'adjoint d'animation de 2 ème classe non titulaire, en CDD (celui-ci prenant fin le 31 août 2011), dans une mairie. J'ai été victime d'un accident de travail le 29/12/2010, après plusieurs examens et soins je suis habilité à reprendre mes fonctions le 1 er juin 2011. Cependant, je ne peux plus effectuer certains mouvements ce qui est contraignant vu mon emploi. J'ai donc fais par à mes supérieures de cette gène afin qu'il adapte mon temps de travail, seulement je n'ai aucunes nouvelles. Je ne sais donc pas ce qu'il m'attends pour ma reprise le 1er juin, pas même mes horaires et le lieux ou je dois me présenter. Est ce légal de leur part, de ne pas m'avertir sur la reprise de mon travail? De plus, ils prévoient de ne pas me donner de vacances cette été. Est-ce possible? Je vous remercie Cordialement
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Cher Monsieur, Il faut ajouter à ce qui précède deux choses : - tant que vous êtes en arrêt de travail suite à un accident du travail, l'employeur ne peut ni vous licencier ni rompre le contrat à durée déterminée avant son terme, sauf faute grave non liée à l'accident; - que la visite médicale de reprise par le médecin du travail est obligatoire suite à un arrêt pour accident du travail. Il y a donc deux hypothèses : - ou vous avez déjà passé une première visite chez le médecin du travail (est-ce lui qui a décidé que vous étiez "habilité à reprendre vos fonctions" ?) ce qui semble étrange puisque vous ne reprenez votre travail qu'au 1er juin ; or la visite de reprise, comme son nom l'indique, ne peut avoir lieu... avant la reprise du travail ; - ou vous n'avez pas encore passé cette visite de reprise : dans ce cas, provoquez cette visite en vous adressant soit au centre de médecine du travail si vous connaissez son adresse (avec double de votre demande à votre employeur, le tout en LRAR), soit à votre empoloyeur directement si vous ne connaissez pas l'adresse de ce centre). Dans ce dernier cas, l'employeur est obligé de vous faire passer une visite de reprise chez le médecin du travail, et tant qu'il ne le fait pas vous êtes protégé contre le licenciement ou la rupture anticipée de votre CDD, puisque toujours en période de suspension du contrat de travail. Si vous passez votre visite de reprise, signalez cette gêne au médecin du travail, qui pourra alors faire des propositions à votre employeur pour aménager votre poste de travail au moment de votre reprise, ces propositions s'imposant alors à l'employeur. En cas de désaccord (de l'employeur sur les propositions, de votre part si le médecin du travail ne fait aucune proposition), vous pouvez saisir le médecin inspecteur du travail par le biais de l'inspecteur du travail, qui tranchera la difficulté. Bien Cordialement,
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Entretien préalable avec mise à pied conservatoire
Question postée par Anne Boutet le 26/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Anne Boutet le 26/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
L'employeur m'écrit qu'il envisage un licenciement pour faute grave. A l'issue de l'entretien, peut il revenir sur ce projet avec une sanction moins lourde ?
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Tout à fait d'accord avec M. DA ROS, à ceci près toutefois que pour signifier la sanction au salarié il est bien connu que l'excès de vitesse coûte moins cher que l'excès de lenteur. Notifier la sanction trop rapidement, dès la fin de l'entretien préalable, ou sans respecter le délai minimum de réflexion de deux jours ouvrables pour le licenciement disciplinaire) n'est qu'une irrégularité de procédure qui peut permettre au juge d'annuler la sanction, mais s'il juge qu'elle est justifiée il ne l'annulera pas. Ce qui constitue une irrégularité de fond qui prive nécessairement le licenciement disciplinaire de cause réelle et sérieuse, c'est la notification plus d'un mois après l'entretien préalable, peu immportant alors la réalité ou l'importance de la faute (Cass. soc. 14 sept. 2004, BC V, n' 226).
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Rupture conventionnelle et reprise d'un emploi
Question postée par John le 18/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par John le 18/05/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,Mon employeur a accepté ma demande de rupture conventionnelle, celle-ci ma été accordée par orale et je vais être convoqué dans les prochains jours par ma drh pour la signer. Entre temps, j'ai trouvé un nouvel emploi, mon futur employeur souhaite que je signe le contrat de travail quil ma rédigé ce jour, avant la fin de la semaine. La prise de ce nouveau poste ne débutera que dans 3 mois (date précisé sur mon nouveau contrat de travail). Ai je le droit de signer mon nouveau de contrat de travail avant davoir signé ma rupture conventionnelle ? je ne souhaite pas informer mon employeur actuel de mon nouvel emploi car jai peur quil me demande de démissionner. Est-ce que cela pose un problème que mon nouveau contrat de travail soit daté davant la demande de rupture ? Aurai-je le droit aux indemnités chômage en attendant ma prise de poste effective dans 3 mois ? Je vous remercie davance de votre réponse
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Il n'y a aucun problème à signer votre nouveau contrat de travail dès maintenant dès l'instant que votre nouvel emploi ne débutera que dans trois mois. Vous n'avez aucune obligation d'informer votre employeur actuel de ce nouvel emploi. Pour le chômage je ne vois pas qu'il puisse y avoir le moindre problème puisque la rupture conventionnelle, et l'absence de nouvel emploi à la fin de la période de réflexion de 15 jours et du délai également de 15 jours accordé à l'administration du travail pour valider la rupture (le silence au-delà de ces 15 jours valant accord tacite) sont les deux conditions pour bénéficier dudit chômage. Bien Cordialement,
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Rapport unique
Question postée par Melinda le 21/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Melinda le 21/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Nous avons transmis aux délégués unique du personnel un rapport unique annuel. J'ai fait une synthèse de celui-ci afin de faire une présentation lors de la réunion DUP. Le secretaire souhaite afficher la présentation synthétique du rapport unique avec le procès verbal de la réunion. Je souhaite savoir si cette présentation peut être affichée sur le table CE. Merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Je suppose que vous êtes l'employeur ou son représentant puisque vous avez transmis aux DP... Par déontologie ce genre de détail devrait être obligatoire, au moins pour permettre à votre interlocuteur de savoir à qui il a à faire. Le secrétaire du CE est d'autant plus fondé à souhaiter afficher un rapport synthétique sur "le document unique d'évaluation des risques" que depuis la nouvelle rédaction de l'article R. 4121-4 du Code du travail qui date tout de même de décembre 2008 le document unique dans son intégralité est directement accessible à tout salarié de l'entreprise qui en fait la demande. A plus forte raison une simple synthèse qui est une sorte de "service minimum". Le lieu d'affichage ou le mode de diffusion ont du être déterminés par le règlement intérieur du comité d'entreprise, sinon une décision à la majorité des membres présents suffit à décider du mode de diffusion, le président employeur ne prenant pas part au vote puisque le comité est consulté en tant que délégation du personnel. Bien Cordialement,
Sa réponse :
Re bonjour, Je reviens vers vous car je constate que je n'ai pas très bien lu votre question, ce qui n'est pas recomamandé pour un avocat. Il ne s'agit pas du document unique d'évaluation des risques, mais du rapport unique annuel présenté devant le comité d'entreprise (en l'espèce la DUP) des entreprises de 300 salariés et moins. Les contraintes sur la diffusion de ce rapport unique sont moindres qu'en ce qui concerne le document unique d'évaluation des risques. Ceci étant, les informations délivrées olbigatoirement aux représentants du personnel dans ce document unique doivent en principe donner lieu de leur part à un minimum de publicité, qu'il leur incombe d'assurer puisqu'ils doivent rendre compte de leur mandat et des informations qu'ils détiennent à cette occasion. L'afficage ou la diffusion de ces informations doit faire l'objet du règlement intérieur du comité d'entreprise, qui fait la loi des parties, c'est-à-dire qu'il s'impose à l'employeur. A défaut, une simple délibération précisant les conditions de cette diffusion plus ou moins large (qui ne peut aboutir à son interdiction) suffit. Le rapport unique lui-même peut faire l'objet d'une diffusion. Avec mes excuses pour ma méprise. Bien Cordialement,
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Appel aux délégués du personnel si pas syndique
Question postée par Lolotte le 19/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Lolotte le 19/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je souhaite mettre en place une rupture conventionnelle mais je n ai pas la force de me défendre seule (arret pour dépression)pour demander des indemnités de départ puis je faire appel aux délégués du personnel sans que je sois syndique et sans que ces derniers en face part a ma direction sans mon accord?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Licenciement justifié ou pas il est toujours possible d'être assisté par un délégué du personnel.
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Demission pendant un accident du travail
Question postée par scud le 18/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par scud le 18/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je suis actuellement en accident du travail(encore 15 jours)es que je peu envoyer de suite ma lettre de demission avec mon preavis.Es ce que mon preavis commencera pendant mon accident du travail des aujourd hui ???Merci cordialement.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bien entendu vous pouvez démissionner librement, le préavis commencera le jour où vous aurez signifié cette démission à votre employeur, même si votre contrat est suspendu. Maintenant la démission n'est pas forcément un bon calcul : à votre retour d'accident du travail vous devez passer devant le médecin du travail, et l'employeur vous doit un reclassement, ce qui peut éventuellement lui coûter cher s'il manque à son obligation. De plus le licenciement éventuel vous ouvrirait droit aux indemnités de chômage ce qui n'est pas le cas d'une démission. Bien Cordialement
Réaction :
scud - à 23:53:00 le 18-04-2011
Merci pour votre reponse,en fait j ai deja trouver un autre travail tout pres de chez moi (a la place de 2h habituellement )et je voudrais quitter mon travail au plus vite ,donc je peu demissionner des aujourd hui meme si je suis actuellement en accident de travail ,ce qui me ferait gagner du temp sur mon preavis de 2 mois (en l occurence 15 jours)merci a vous cordialement
Voir le fil de la discussionLe poste d'un salarié non licencié est publié par petite annonce
Question postée par riririri le 17/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par riririri le 17/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
S'agit-il d'un licenciement injustifié ?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Cher M. Da Ros, collègue et quasiment confrère (j'ai lu votre profil, impressionnant : je suis moi-même avocat et ancien syndicaliste conseiller prud'homme), Je vous remercie infiniment pour votre réponse - je pensais bien que vous me répondriez -, qui était bien celle que j'envisageais d'autant que le salarié a été licencié quelques jours après l'annonce, et pour moi l'affaire ne fait pas un pli. Il me manque cependant une jurisprudence pour faire bonne mesure qui, malgré mes patientes recherches, n'a pas abouti. On trouve beaucoup de choses sur le licenciement verbal, mais rien de tel ici : tout au plus un licenciement "implicite". J'ai vu que quelqu'un sur le site posait la même question que moi sur le site, je lui ai répondu dans votre sens, mais aucun argument textuel à me mettre sous la dent. Si jamais vous aviez un tuyau là-dessus ??? Merci d'avance, Bien Cordialement,
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Contrat de remplacement
Question postée par legourmet le 16/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par legourmet le 16/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Etant en CDD de remplacement(cause maladie)la personne que je remplace souhaite revenir en mi-temps therapeutique.Allons-ns partager le temps de travail, ou viendra-t-elle en renfort (elle à mi-temps et moi continuant mes horaires plein temps? Merci de vos réponse.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Etant en CDD de remplacement vous ne pouvez pas remplacer à temps complet un salarié qui revient travailler à mi-temps. Si l'employeur reste dans les clous il devra vous proposer si votre cdd est conclu jusqu'au retour du salarié absent un nouveau CDD cette fois à mi-temps. S'il n'est pas dans les clous et qu'il vous propose de rester à temps complet vous aurez un argument pour obtenir la requalificaiton de votre CDD en CDI lorsque vous ne serez plus dans l'entreprise, avec indemnités de licenciement, de préavis et dommages et intérêts à l'appui. Bien Cordialement,
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Comment puis je quitter mon travail au plus vite
Question postée par scud le 11/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par scud le 11/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je suis actuellement en accident de travail jusqu a la fin du mois et je ne veux pas retourner a mon travail et le quitter car rien ne va je suis en cdi depuis 3 ans et je travaillais a 2h de route de chez moi j ai deja retrouver une place comment doit je faire au mieu pour ne pas etre embeter dans mon nouvel emploi merci pour votre reponse cordialement
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Pas d'accord. Il y a un procédé plus rapide que la démission c'est la prise d'acte de la rupture, par LRAR avec comme argumentation tous les griefs retenus par le salarié à l'encontre de son employeur. Cette solution ne vaut bien entendu que si vous avez des reproches graves à formuler à l'entreprise qui vous emploie (par exemple faute de l'employeur dans la survenue de l'accident du travail, non paiement des heures supplémentaires, et bien entendu la preuve de tout ceci). Dans ce dernier cas vous vous dispensez vous-même de votre préavis, avec le risque en l'absence de preuve de faute de l'employeur de lui devoir des dommages et intérêts. Par contre si la preuve de ses fautes est apportée c'est vous qui percevrez le préavis l'indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement abusif. De surcroît votre situation de salarié victime d'accident du travail vous donne droit à une visite de reprise avec éventuellement obligation de reclassement de votre employeur, et dommages et intérêts supplémentaires s'il faillit à son obligation. Donc tout dépend des réponses que vous pouvez apporter aux questions ci-dessus. En tout état de cause il y aura rupture, le seul problème étant de savoir si elle est de la responsabilité de votre employeur ou de la vôtre, mais par rapport à la sécurié sociale vous n'êtes plus en faute à compter de la rupture. Bien Cordialement, H. PESCHAUD AVOCAT 0609652039
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Droit du travail dans la fonction publique
Question postée par tat le 11/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par tat le 11/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je suis auxiliaire de puericulture et contractuelle depuis 2ans je travail au sein d'une structure petite enfance. je vais signer un nouveau contrat a 35h45 et j'aurais 1h30 de pause le midi chaque jour.est ce qu'il peuvent m'inposer cela etant donner que j'habite trop loin pour retourner a mon domicile et que la structure n'offre pas de salle de pause ou je pourrait me retirer pour le repas.Car apparament lorsque l'on a un temps de repas non payé nous ne devons pas rester dans les locaux. Je devrais donc rester dans ma voiture pendant cette pause et prendre aussi mon repas dans celle-ci. S'il en on le droit qu'elle son mais droit?? et doivent-il nous fournir des tikets repas? merci d'avance pour votre réponse
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, La toute première des chhoses c'est qu'il faut d'abord se demander si les CONTRACTUELS de la fonction publique ont le statut de fonctionnaire, ce qui n'est malheureusement pas le cas. Ils ne bénéficient pas de la grille indiciaire (la catégorie C ni aucune autre ne les concerne) - et encore moins d'une évolution de carrière, ils ne sont pas protégés contre le licenciement, et encore moins contre l'absence de renouvellement de leur contrat de travail. Quant à la "négociation" proposée si elle n'aboutit pas le problème reste entier. Se posera alors la question du renouvellement ou non du contrat, le pot de fer contre le pot de terre. Un contentieux devant le tribunal administratif pourra s'envisager, mais sans beaucoup d'espoir. MAIS surtout ne rien signer qui consisterait à refuser la signature du nouveau contrat sinon c'est la perte des indemnités de chômage verées directement par l'administration. A cette dernière de prendre la responsabilité de ne pas renouveler observé par l'agent public. Quant au temps de repas non payé s'il n'y a pas d'obligation d'offrir des tickets repas (à condition que les fonctionnaires en titre n'en bénéficient pas) l'interdiction soi-deisant de rester dans les locaux c'est du bidon. Le premier vrai problème c'est qu'il doit y avoir un lieu aménagé pour la prise des repas si vous êtes moins de 25 à le demander. Le second vrai problème c'est que tout cela relève du droit du travail dans les entreprises privées (comme ce qui vous a été indiqué dans la réponse précédente), et que le droit du travail ne s'applique pas dans la fonction publique, contrairement à ce que pourrait laisser croire le titre trompeur de la rubrique. Bonne chance. H. PESCHAUD avocat 0609652039
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Demission
Question postée par alezan le 06/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par alezan le 06/04/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je travaille comme employée familiale avec des particuliers employeurs qui ne déclarent pas tout sur ma fiche de paie et me payent mes heures complémentaires en "liquide", je ne m'entend pas du tout avec eux. Je suis obligée pour ma santé mentale de leur envoyer ma démission. Je sais que je ne toucherai rien des Assédic, mais puis-je toutefois mettre sur ma lettre de démission tous les motifs qui m'ont conduite à leur donner ma démission et combien dois-je leur donner de semaines de préavis ? C'est très urgent, je suis actuellement en arrêt maladie et après j'ai 1 semaine de congé payé. Merci d'avance pour votre aide. Cordialement
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Ces réponses sont techniquement très justes, mais une autre solution s'offre à vous : "prenez acte de la rupture" (et SURTOUT ne pas démissionnez) en donnant comme motif tous les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles que vous décrivez. Saisissez le conseil des prud'hommes sans attendre les quatre mois d'une demande d'indemnisation pour licenciement sans cause et du paiement de tout ce qui vous est du avec attestation Pôle emploi portant la mention "licenciement". Ce n'est pas forcément plus rapide que de saisir la commission du Pôle emploi mais cette saisine devient inutile car la régularisation de vos droits devient automatique. D'autre part vous touchez des dommages et intérêts du fait de la faute de votre employeur ce que vous ne percevriez pas autrement même au référé. Ce qui ne vous empêche pas de saiair les référés pour le règlement de ces sommes en attendant la décision du bureau de jugement qui interviendra plus tard sur votre licenciement. Bien Cordialement,
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probleme
Question postée par baba92140 le 31/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par baba92140 le 31/03/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bjrs je suis assistante maternelle j ai un probleme avec un parents ca fait 19 jrs que j attend ma lettre et ma paie je suis tjrs entreint de les appeler que doit je faire merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Vous pouvez aussi faire exactement la même chose vous-même. H. PESCHAUD AVOCAT 0609652039999
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Entrave ou discrimination
Question postée par P58 le 22/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par P58 le 22/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour suite a ma question precedente je suis dans quelle situation,entrave ou discrimination merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Je partage tout à fait l'analyse de M. DA ROS. A ceci près qu'il serait utile de tenter (au moins de tenter) d'actionner l'inspection du travail, qui serait (peut-être) susceptible de dresser un procès-verbal d'infraction. Que ce soit de l'entrave à une institution représentative du personnel (par l'intermédiaire du délégué du personnel) ou de la discrimination anti-syndicale (comme représentant syndical), c'est de toute façon un délit qui peut donner lieu à des poursuites devant le juge correctionnel. Si l'inspecteur du travail intervient, et si votre syndicat vous soutient dans une procédure pénale, cela aura plus d'efficacité. Bien Cordialement,
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Indemnisation pole emploi
Question postée par jocelyne le 21/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jocelyne le 21/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, inscrit au Pôle emploi, ayant travaillé dans le secteur du BTP, je conteste les calculs d'indemnisation de Pole emploi. En effet l'indemnisation de mes congés ( payés par la caisse du BTP) n'est pas prise en compte au réel, mais selon une formule théorique (non communiquée) mais qui n'est pas à mon avantage.. Afin e justifier l'assiette de cotisation chomage sur ces périodes de congés, j'ai voulu fournir toutes mes attestations de paiement de la caisse,pole emploi ne les prend en compte ! ??auprès de qui puisse je avoir recours ? pour qu'un calcul au réel soit établi ? merci de votre réponse
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Bonjour, Il me semble que ce qui est déterminant dans la prise en considération de votre indemnité de congés payés versée par la caisse du BTP c'est de savoir si cette indemnité donne lieu à une cotisation à l'assurance chômage (ce que je suppose) et si oui sur quelle assiette ? Je pense que la réponse à votre interrogation sur la "formule théorique" retenue par le Pôle emploi est là. En tout état de cause, pour exercer un recours si vous n'avez pas encore de réponse écrite de Pôle emploi à votre demande, commencez si ce n'est déjà fait par le saisir par courrier recommandé avec AR avec vos explications et les photocopies de vos documents afin de pouvoir exercer un recours contre une décision éventuelle de refus dont vous pourrez alors apporter la preuve. Ensuite il convient de saisir soit un médiateur national qui est le correspondant du Médiateur de la République (mais qui semble croûler sous les demandes), soit directement le juge judiciaire, c'est-à-dire en fonction du montant de votre demande, tribunal d'instance ou de grande instance. Bien Cordialement,
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Pas de contrat de travail écrit, liquidation judiciaire, quel recours
Question postée par patricknowak72@yahoo.fr le 20/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par patricknowak72@yahoo.fr le 20/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,j'ai travaillé durant plus d'un an dans une entreprise. Je n'avais signé aucun contrat de travail cependant j'avais un véhicule de fonction).On ne m'a jamais versé de salaire, me promettant de me payer dès que l'entreprise aurait pris une vitesse de coisière satisfaisante. L'entreprise a été mise en liquidation judiciaire. Je n'ai bien sur rien reçu. Quel délais maximum ais-je pour faire une réclamation au mandataire liquidateur pour espérer un paiement?
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Bonjour, Tout ceci est parfaitement juste, mais ce n'est pas l'essentiel. Vous aurez peut-être quelques difficultés à apporter la preuve de l'existence d'un contrat de travail qui pèse sur vous : n'ayant jamais perçu de salaire (donc de feuille de paie) il vous faudra prouver par tout moyen la réalité d'une activité salariée, c'est-à-dire de la fourniture d'un travail subordonné pour le compte de l'entreprise qui vous a employée. Nul doute que c'est d'abord ce que va vous répondre le liquidateur judiciaire, vous renvoyant vers le conseil des prud'hommes. Le véhicule de fonction peut être un indice de l'existence du contrat de travail, si vous avez la preuve que ce véhicule vous a été prêté par l'entreprise (et non par un particulier) et pour l'exercice de l'activité professionnelle qu'elle vous a confiée. Bien Cordialement,
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Fin de cdd 1 an délai de prévenance non respecté agent territorial
Question postée par Lucienne le 20/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Lucienne le 20/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
CDD d'un an à terme au 31/12/2010 à mon poste de travail le 3/01/2011 en crèche municipale,sans lettre de renouvellement (ou non) ,bien que demande faite en Octobre. J'aurais du être averti 1 mois avant échéance du CDD(selon art 38 décret88-145 fonct° publik territoriale, celui-ci a été renouvelé pour 3 mois.Or le maintien de fait en fonction de l'agent a pour effet de donner naissance à un nouveau CDD d'une durée égale à celle du CDD initial et non sur 3 mois j'ai retiré mon arrêté le 05/01 sous réserve de mes droits avec noté l'art 38 Mais le DRH me dit nul non avenu, Est-ce légal Puis-je avoir recors devant TA en sachant que cette commune recrute dans un même temps des Auxiliares pour nouvelles structures et qu'une mobilité poste ne m'a pas été proposée alors que je suis diplomée et que cette municipalité m'a payé la formation Je vous remercie
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Bonjour, Bien sûr vous pouvez recourir devant le tribunaml admnistratif au moins pour obtenir le respect de la règle que vous évoquez. Les DRH de la fonction publique ont encore beaucoup de travail à faire pour acquérir les connaissances minimales régissant les relations entre agents publics même sous CDD et leurs employeurs. Bien cordialement,
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Demission
Question postée par bether le 19/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par bether le 19/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Mon patron va recevoir ma demission le 28 février a quelle date en mars pourrais je partir le 28 ou le 31 mars? puis je aussi prendre tous mes congés sur mon mois de préavis si il est d'accord? merci
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Bonjour, Le préavis étant d'un mois de date à date, votre préavis expirera le 28 mars. Avec l'accord de l'employeur imputer votre solde de congés sur votre préavis est possible. A défaut il vous sera payé sous forme d'indemnité compensatrice à la fin de votre préavis. Bien Cordialement,
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Dessaisissement avocat
Question postée par charly251 le 18/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par charly251 le 18/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir, Je suis depuis 2004 en procédure contre mon ancien employeur qui depuis à tout d'abord été mis en liquidation en 2006 et pour lequel j'ai été payé par le FNGS puis s'agissant d'une location gérance a été obligé de proroger mon contrat de travail en nom propre. A ce jour je n'ai toujours rien perçu malgré un jugement positif des prud'hommes en 2008. J'avais transmis le dossier à mon assistance juridique qui par le biais d'un avocat devait s'occuper de me faire récupérer mes salaires non versés. Dans le courant de l'an passé, sans mon accord, sans m'en avertir, mon avocat a arrêté toute poursuite de procédure et ne répond à aucun de mes mels ou appels. Que puis je faire avant d'en avertir le Procureur de la République (Eric de Montgolfier). Merci de votre aide.
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Bonjour, Vous voulez avertir le Procureur de la République de quoi ? Si c'est pour vous plaindre ou pour changer d'avocat comme je crois l'avoir compris ce n'est pas du tout la bonne solution, le procureur de la République fut-ce Eric de Montgolfier n'a aucune compétence particulière dans ce domaine. Si vous avez la preuve que votre avocat a "arrêté toute poursuite de procédure" sans votre accord, il faut vous adresser par courrier recommandé au bâtonnier qui pourra vous orienter vers un autre de ses confrères : si c'est un avocat parisien c'est l'ordre des avocats de Paris. Si vous n'avez pas de preuve (si tout cela s'est passé verbalement), adressez un courrier recommandé à votre avocat indiquant votre intention de récupérer votre dossier, et de saisir le bâtonnier à défaut de réponse satisfaisante de sa part dans un certain délai que vous lui fixerez. Et informez votre assurance de cette situation peu satisfaisante. Maintenant, si vous avez entre les mains une décision exécutoire du conseil des prud'hommes (ordonnance de référé même frappée d'appel, ou jugement de fond non frappé d'appel), et si dans cette décision les AGS étaient bien assignées, vous avez une solution plus simple encore : vous adresser à un huissier de justice avec l'original de ce titre exécutoire (ne pas vous en séparer sauf en courrier recommandé ou remise en mains propres) et il vous donnera la marche à suivre. Bien cordialement,
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Faire une rupture conventionnelle pendant son congé parental
Question postée par severine le 17/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par severine le 17/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je suis en congé parental jusqu'au 3 juillet 2011, je ne souhaite pas reprendre mon travail, je voudrais faire une rupture conventionnelle comment procedé (je suis en congé parental depuis 4 ans)j'ai deux employeur et si mes employeurs ne veut pas de rupture conventionnelle qu'elle et la solutions.merci
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Bonjour, Rien ne s'oppose à une rupture conventionnelle y compris pendant un congé parental... sauf le ou les employeur(s) qui ont plutôt intérêt à attendre la démission du salarié qui ne leur coûtera rien (rupture conventionnelle = indemnité légale ou conventionnelle de licenciement). En cas de refus patronal, il n'y a pas de solution à part la démission, ou solliciter un autre congé de droit non rémunéré comme un congé sabbatique ou pour création d'entreprise, pour retarder le moment de la rupture. Cordialement,
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Dossier carrière d'un fonctionnaire
Question postée par didier le 17/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par didier le 17/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai consulté mon dossier de carrière et je me suis apperçu qu'un rapport sur moi à été mis dans mon dossier sans que j'en ai eu connaissance.Ont-ilS le droit? qu'elle est mon recours. MERCI, CORDIALEMENT,
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Bonjour, Vous pouvez vous appuyer sur deux textes pour obtenir communication et éventuellement annulation de ce rapport : 1. la loi du 13 juillet 1983, article 18 : "tout fonctionnaire a accès à son dossier individuel dans les conditions définies par la loi"; loi du 22 avril 1905, art. 65 : "comunication personnelle et confidenteille de toutes les notes, feuilles signalétiques et tous autres documents composant leur dossier, soit avant d'être l'objet d'une mesure disciplinaire ou d'un déplacement d'office, soit avant d'être retardés dans leur avancement à l'ancienneté"; 2. Loi du 17 juillet 1978 sur le droit d'accès de toute personne aux documents admnistratifs, qui s'entendent quel que soit le support utilisé pour la saisie, le stockage ou la transmission des informations qui en composent le contenu, les documents élaborés par l'Etat, les collectivités territoriales ainsi que par les autres personnes de droit public....; toute personne a le droit de connaître les informations nominatives figurant dans des fichiers, toute personne a le droit de connaitre les informations contenues dans un document administratif dont les conclusions lui sont opposées. Sur sa demande, ses observations à l'égard desdites conclusions sont obligatoirement consignées en annexe au document concerné. De plus, si ce rapport contient des informations dont la collecte est interdite (appartenance syndicale, à une ethnie, une nation ou une race, orientation sexuelle etc.), il tombe sous le coup de la loi pénale (délit pouvant donner lieu à la condamnation à une amende et/ou une peine de prison de l'auteur du rapport et de celui qui l'a fait figurer dans votre dossier si ce n'est pas le même). Votre recours : faire d'abord un courrier recommandé à l'autorité admnistrative compétente, le cas échéant saisir le juge admnistratif. Cordialement,
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Démission
Question postée par Mohamed Ali le 16/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Mohamed Ali le 16/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, étant actuellement en CDI dans un société de transport, je voudrais donner ma démission car je voudrais me ré-orienter dans un métier qui me correspondrait davantage. Fatigué moralement et physiquement je voudrais établir cette démarche. Seul problème, si je donne ma démission apparemment je n'ai le droit à aucune aide du Pôle emploi (ou assédic). Avant de me lancer dans ce métier (mai 2008)je n'ai pas utiliser la totalité de mes droits aux assédic. Ai-je un recourt dans ma situation ? Car avec un loyer à charge et tout ce qui suit avec il me faut une aide pour me ré-orienter. Merci par avance. Cordialement
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Bonjour, Si vous êtes démissionnaire vous n'avez a priori aucun droit à l'indemnisation du Pôle Emploi. Il existe néanmoins quelques exceptions importantes : l'une d'elles correspond à votre volonté de vous "ré-orienter". Plus exactement la démission peut ouvrir droit aux indemnités de chômages si elle est dictée par le souci du salarié d'améliorer sa situation professionnelle, ce qui est examiné au cas par cas. Je vous conseille donc de contacter votre bureau du Pôle emploi et de leur soumettre très concrètement votre projet de "ré-orientation" pour que l'on vous indique s'il fait bien partie des hypothèses de prise en charge en cas de démission (de préférence une réponse écrite quitte à renouveler votre interrogation par courrier recommandé). Cordialement,
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Rupture conventionnelle cdi public
Question postée par bernard45160 le 14/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par bernard45160 le 14/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Mon épouse travaille dans un établissement public depuis de nombreuses années avec un CDI tout en cotisant à l'Assedic. C'est un cas "tordu", conséquence d'une organisation qui n'a pas souhaité la titulariser... Pourrait-elle envisager une rupture conventionnelle, opération qui nous satisferaient ? Peut-on imaginer une telle opération sur un statut qui ne devrait normalement pas exister ? Je crois savoir que La Poste le fait... Merci pour votre réponse.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, A priori cet établissement public doit avoir un caractère "industriel et commercial", sinon les établissements publics administratifs ne cotisent pas à l'assédic, même pour leurs propres CDI. La référence à la Poste en est une illustration. Donc rien ne s'oppose à une rupture conventionnelle... sauf si l'employeur préfère laisser son salarié démissionner car la rupture conventionnelle a un coût (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), alors que la démission ne lui coûte rien. Bien Cordialement,
Réaction :
bernard45160 - à 16:04:57 le 16-01-2011
Bonjour, et merci pour votre réponse. C'est un EPE (chambre de métiers), et il y a bien quelques CDI qui cotisent à l'Asedic... Concernant la rupture, la direction du travail est-elle bien l'autorité administrative compétente pour l'homologation ? sinon, qui ? Le Préfecture ? Merci d'avance. Bien cordialement.
Sa réponse :Bonjour, C'est bien la direction départementale du travail qui est compétente. Le silence de l'administration dans un délai de 15 jours ouvrables suivant réception de la demande (d'où l'intérêt d'un courrier recommandé avec AR) vaut décision implicite d'homologation, ce qui permet "d'homologuer" à peu près n'importe quoi. Si le salarié entend contester il devra le faire dans un délai d'un an devant le conseil des prud'hommes. Bien Cordialement,
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Problème identification du nombre d'années pour l'ancienneté
Question postée par steph16 le 12/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par steph16 le 12/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'aimerai votre avis concernant la prise en compte de l'ancienneté dans le calcul de l'ICL. Pour faire rapide, Embauchée en octobre 1982 démission juillet 1996 Re embauchée par interim cette fois ci de 1998 à 2001 Et RE contrat CDI de 2001 à ce jour (car entretien licenciement la semaine prochaine). Toujours dans la même maison même propriétaire jusqu'à 2001 puis à la signature du CDI en 2001 c'est le fils qui a repris. Mais le lieu de travail a toujours été le même depuis 1982. Si je pouvais avoir quelques avis sur le nombre d'années prisent en compte pour le calcul de l'ancienneté. Je vous remercie trés sincèrement
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Bonjour, Pour le calcul de votre indemnité de licenciement, votre ancienneté ne pourra être décomptée que depuis votre réembauche dans cette entreprise, peu important le changement de propriétaire. Mais pour la période où vous y avez travaillé comme intérimaire, votre ancienneté ne sera reprise qu'à la hauteur des trois mois ayant pécédé votre embauche comme CDI. Consultez de toute façon votre convention collective au moins pour connaître le montant de l'indemnité de licenciement, et le cas échéant s'il y a des dispositions plus favorables concernant le calcul de cette ancienneté. Bien Cordialement,
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Demande de fiche de payé pour faire valoir mes droit pas de reponse
Question postée par elie4 le 11/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par elie4 le 11/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,suite a mon changement je perdu mes fiches de payé,or aujourd'hui je suis en congé maternité sans être indiminisé car a plusieurs demande en lettre recommende mon ex patron ma pas repondue qui je peut faire
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Bonjour, Vous pouvez en effet faire un référé prud'homal, avec un résultat très rapide, vous adresser bien sûr à un avocat mais aussi à une bourse du travail où vous pouvez être assistée par un défenseur syndical, surtout pour un dossier qui n'est pas très compliqué. Bien Cordialement,
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Réévaluation du salaire partie fixe
Question postée par Albert le 10/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Albert le 10/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis commercial cadre dans une petite entreprise depuis 09/2001. Mon salaire est composé d'un salaire de base fixe + un% sur le CA réalisé. Le salaire de base depuis 2001 n'a jamais été réévalué. Des collègues commerciaux d'autre société me disent que leur partie fixe à toujours été indexé en début d'année. Pourriez vous me dire ce qu'il en est réellement, et si mon employeur aurait dû indexer ma partie fixe ? Dans l'affirmative puis je lui réclamer une indexation rétroactive depuis 2001? Dans l'attente de vos commentaires Bien cordialement
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Bonjour, Le salarié n'a pas un droit particulier à obtenir une revalorisation automatique de son salaire (sauf le SMIC, par la volonté du législateur). Du reste, ce que vous appelez "indexation" (réévaluation automatique des salaires en fonction de différents paramètres comme le coût de la vie) est interdit par la loi (sauf également pour le SMIC). Si vos autres collègues plus chanceux ont pu bénéficier d'augmentations de leur fixe, c'est soit par l'effet d'accords collectifs salariaux (d'où l'intérêt de savoir quelle est votre convention collective : est-ce la même ?) ; soit par décision du chef d'entreprise, négociation individuelle ou collective au sein de leur entreprise. En tout état de cause, vous ne pouvez pas vous appuyer sur le principe "à travail égal salaire égal", celui-ci ne trouvant à s'appliquer qu'entre salariés d'une même entreprise. La prescription en matière de salaire est de 5 ans. Bien Cordialement,
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Demande de rupture conventionnelle de contrat
Question postée par Faty le 10/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Faty le 10/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je souhaiterai faire une demane de rupture conventionnelle de contrat à mon employeur, en sachant que je suis en invalidité catégorie 2 depuis le 01/01/2011 par la CPAM et que je suis reconnue comme travailleur handicapée par la MDPH. Mon CDI a été signé avec ma reconnaissance de travailleur Handicapée. Comment dois-je procédé sur mon courrier pour faire mention de toutes ces mentions ? et quels seront mes droits s'il y a un accord ? En sachant que mon cdi n'a débuté qu' en Février 2002 ? En vous remerciant par avance.
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Bonjour, A ma connaissance votre qualité d'assuré social en invalidité 2ème catégorie pas plus que votre qualité de travailleur handicapé ne vous donnent aucun droit particulier vis-à-vis de votre employeur, sauf qu'il ne peut pas prendre en considération votre état de santé pour arrêter quelque mesure que ce soit à votre encontre, à moins que cette mesure ne résulte d'un avis du médecin du travail (sauf aménagement d'horaires éventuel, priorité à cetaines actions de formation, et préavis en cas de licenciement doublé dans un maximum de 3 mois mais seulement semble-t-il si vous avez été embauché en qualité d'handicapé). Pour négocier une rupture conventionnelle vous n'êtes pas obligée de procéder par écrit : faites une première démarche avec votre proposition. Mais ne vous attendez pas forcément à une réponse favorable, car la rupture conventionnelle c'est comme le divorce par consentement mutuel : il faut être deux (salarié et employeur) pour rompre. Comme la rupture conventionnelle entraîne pour l'employeur le versement d'une indemnité minimale égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (légale : 2/10 de mois par année d'ancienneté ; conventionnelle : tout dépend de la convention collective qui vous est applicable), et si l'employeur sait que vous souhaitez quitter l'entreprise, il a plus intérêt à attendre... votre démission qui ne lui coûtera rien. Bien Cordialement,
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Deux collaborateurs avec le même titre mais des fonctions différente
Question postée par Christophe le 07/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Christophe le 07/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Depuis 7 ans j'ai effectué occupé des fonctions au sein d'une entreprise, avec un titre. En mars dernier, on m'a demandé de prendre en charge un établissement de cette entreprise, sans réellement me laisser le choix, sans me faire d'avenantà mon contrat, ni changement de titre. Depuis septembre, l'entreprise a recruté une personne avec le même titre que moi et mes anciennes fonctions. Quels sont mes droits?
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Bonjour, Pour répondre au plus court il faudrait tout d'abord savoir quelle est votre titre actuel, et ce que vous souhaitez. Quelles étaient vos fonctions avant la prise en charge de cet établissement ? Correspondaient-elles à votre titre. Vos nouvelles fonctions correspondent-elles à votre titre ? Que dit la convention collective applicable à ce sujet ? Souhaitez-vous retrouver votre ancien emploi ? tirer parti de votre emploi actuel même sans avenant à votre contrat, s'il doit être - peut-être - mieux rémunéré ? Bien Cordialement,
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Références des anciens employeurs
Question postée par Anaisb le 07/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Anaisb le 07/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
J'ai quitté mon dernier emploi et ça ne s'est pas bien passé, je voulais savoir si il existe une loi pour se protéger si un futur employeur le contact pour avoir son avis sur moi ? Je sais que cela pourait me porter préjudice car mon ancien employeur ne se gênerait pas pour dire du mal de moi. Merci.
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Bonjour, En complément aux informations ci-dessus, si votre départ s'est passé dans des conditions conflictuelles, vous avez un recours contre votre ancien employeur, quel que soit l'initiative de la rupture (démission ou licenciement). En cas de licenciement, il est toujours possible de saisir le conseil des prud'hommes pour contester les motifs et obtenir peut-être des dommages et intérêts. En cas de démission, dès lors qu'un conflit existait avant celle-ci il est possible également de faire valoir devant le conseil des prud'hommes que votre départ est justifié par le comportement de l'employeur qui aura rendu impossible de son fait la poursuite des relations de travail : dans ce cas il faut avoir un bon dossier. Bien Cordialement,
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Prime d anciénnetée
Question postée par florence le 06/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par florence le 06/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Mon mari est employé depuis 20 ans dans la même entreprise , et il décide de donner sa démission ma question c est de savoir si il a droit a une prime d ancienneté. Merci de bien vouloir me donner votre réponse merci
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Bonjour, Vérifiez tout de même dans la convention collective applicable si aucune prime d'ancienneté n'est prévue. Auquel cas celle-ci doit être versée périodiquement indépendamment de la rupture du contrat. Bien Cordialement,
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Contrat intermitent
Question postée par nathalie le 06/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par nathalie le 06/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Peut on conclure un contrat de travail intermitent pour des agents de securité ? Si oui, sous quelles conditions ?
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Avant de vous répondre, veuillez m'indiquer si vous êtes employeur ou salarié. Merci,
Réaction :
nathalie - à 19:22:49 le 07-01-2011
Je suis comptable de métier. J'ai une société de conseil dans le domaine sociale et fiscale. C'est pour répondre à un de mes clients, je n'avais jamais eu ce cas jusqu'alors.
Voir le fil de la discussionDélai de réponse attendue
Question postée par onys26 le 06/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par onys26 le 06/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour me considérant comme licencié de fait en date du 29 Déc 2010 je n'ai a ce jour reçu aucune réponse de ma société. Je ne me suis plus présenté sur mon lieu de travail depuis cette date et attend en théorie sa prise d'acte de rupture par le salarié. Prise d'acte que j'entend faire qualifier par le conseil des prud'hommes en licenciement aux torts de mon employeur si nécessaire. Quel délai dois je laisser courrir dans l'attente d'une réaction de mon employeur ? A partir de quand dois déposer ma requête aux prud'hommes.
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Bonjour, Pour apporter ma modeste pierre à cet édifice de réponses qui vous est fait (bien sûr l'abandon de poste pointe à l'horizon si vous ne réagissez pas, malgré vos refus de la modification de votre contrat de travail) : La situation acuelle peut durer très (très) longtemps, tant que VOUS ne prenez pas acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de l'employeur, ce qui vous donnera droit aux documents de rupture, mais pas encore aux assédic tant que le conseil des prud'hommes n'aura pas statué sur ces torts de l'employeur. En attendant..., l'employeur n'est pas obligé de vous licencier, et même si vous ne venez pas au travail vous n'êtes pas démissionnaire (la démission doit résulter d'une volonté claire et non équivoque, si ce n'est un écrit c'est tout au moins un comportement). Cette situation peut durer très longtemps puisque vous ne coûtez rien à l'entreprise. Agissez donc sans tarder : Soit une lettre motivée de prise d'acte de la rupture en LRAR, soit une saisine du conseil des prud'hommes pour demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur puisqu'il aurait du vous faire connaître sa décision à la suite de vos refus de voir modifier votre contrat de travail (ce qui sera certainement de nature à accélérer son éventuelle prise de décision). Bien Cordialement,
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Abandon de poste
Question postée par sandrine le 05/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sandrine le 05/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Je souhaite quitter mon entreprise après 14 ans ,ils refusent une rupture de contrat à l'amiable or je ne veux démissionner je souhaite prétendre au pole emploi quels sont les risques d'un abandon de poste merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, C'est en effet le licenciement probable si vous vous absentez. Faites attention toutefois à la réactivité de l'employeur, qui peut laisser la situation perdurer quelques semaines... voire quelques mois puisque vous ne lui coûterez rien, sans que vous puissiez prétendre à quoi que ce soit côté Pole emploi. L'autre éventualité concernant la démission c'est d'invoquer un motif légitime (amélioration de votre situation professsionnelle, suivre le conjoint en province...) qui sera examiné par le Pôle emploi selon des critères précis (les deux exemples cités correspondent à ces critères). Bien Cordialement,
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Disponibilité d'office pour raison de santé
Question postée par florence le 03/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par florence le 03/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je suis fonctionnaire de l'état en disponibilité d'office pour raison de santé depuis 1 an.l'administration me demande de reprendre mon travail le 22 janvier 2011. Je souffre de fibromyalgie, de plusieurs hernies discale et de dépression, je souhaite donc faire appel de cette décision mais je ne trouve pas de modèle de lettre et je souhaite faire une demande de congés longue maladie mais mon administration me dit que je n'ai pas le droit de faire cette demande car je suis en disponibilité d'office? merci pour votre aide
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Bonjour, Si mes connaissances en droit administratif sont bien à jour, voici ce que je peux vous indiquer sur la disponibilité d'office. Elle est prononcée à la suite d'un congé de longue maladie ou de longue durée, lorsque l'agent est temporairement inapte à reprendre ses fonctions, et qu'il ne peut bénéficier d'un reclassement. Sa durée est d'un an maximum, renouvelable deux fois. A la fin de cette période, l'agent est soit réintégré soit mis à la retraite, soi s'il n'a pa droit à pension licencié pour inaptitude physique. Ce régime expliquerait la raison pour laquelle vous n'auriez pas droit à un congé longue maladie puisque vous auriez déjà épuisé vos droits ou que votre affection ne ferait pas partie de la liste indicative de maladies qui vous permettait d'y ouvrir droit. Peut-être auriez vous droit à un congé de longue durée (seulement pour 5 affections limitativement énumérée : tuberculose, maladie mentale, affection cancéreuse, poliomyelite, ou déficit immunitaire grave et acquis) et après épuisement des droits au congé de longue maladie) ? En tout état de cause vous pouvez au minimum bénéficier de deux renouvellements d'une année de votre disponibilité d'office, renouvelable exceptionnellement une 3ème fois. Il faut saisir sans tarder en LRAR le comité médical compétent pour renouveler votre disponibilité d'office avec votre dossier médical (décret n' 86-442, 14 mars 1986, art. 17) en vous appuyant sur les dispositions du décret n' 85-986, art. 43. Bien cordialement,
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Pour suivre mon conjoint
Question postée par Marion le 02/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Marion le 02/01/2011 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je suis garde d'enfants à domicile depuis 3 ans. Mon époux est muté professionnellement depuis le 3 Janvier 2011. Quelles sont les démarches administratives à effectuer auprès de mes employeurs, qui sont des particuliers?Dois-je observer une période de préavis?Pouvez vous m'orienter sur un modèle de lettre-type à envoyer à mes employeurs? Je vous remercie. Marion
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Bonjour, Aucune condition de forme n'est requise pour démissionner (la démission verbale est même admise), un motif n'est pas non plus nécessaire. Par précaution un courrier recommandé avec AR est néanmoins conseillé pour une simple question de preuve. Je vous cite l'article 18 de la convention collective du particulier employeur (non applicable si vous faites de la garde à domicile pour une personne morale) : b) Rupture à l'initiative du salarié. - Démission Le salarié qui décide de ne plus accueillir l'enfant confié peut rompre le contrat. Le salarié fait connaître sa décision aux employeurs par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis. c) Préavis Hors période d'essai, en cas de rupture, à l'initiative de l'employeur (pour motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l'initiative du salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de : - 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté avec l'employeur ; - 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté avec l'employeur. La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés. Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé. Ceci étant il est toujours possible de négocier avec votre ou vos employeur(s) une dispense (non payée) ou une réduction de la durée du préavis, s'il(s) peu(ven)t vous trouver une remplaçante rapidement. Bien Cordialement,
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Organigramme
Question postée par mano le 31/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par mano le 31/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
L'entretien avec une nouvelle directrice d'un centre médico-éducatif me place sous la hiérarchie de la chef de service éducatif(35 personnes). Or, j'ai une profession paramédicale et mon sentiment est que je devrais dépendre davantage de la direction elle-même ou du médecin de l'institut. Avez-vous une réponse à m'apporter?
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Bonjour, Vous exercez une profession paramédicale, qui sans aucun doute, peut s'exercer indifféremment comme profession libérale ou comme salarié. Même comme salarié, vous bénéficiez de plein droit dans l'exercice de celle-ci d'une véritable autonomie qui souvent est garantie par un code de déontologie comme les médecins ou les avocats, ou les kinésithérapeutes pour les professions paramédicales. Cette autonomie professionnelle n'est pas susceptible d'être remise en cause dans votre spécialité en raison d'un lien hiérarchique plus ou moins fort avec votre employeur ou son représentant (vous reporter aux termes de votre code de déontologie). Par contre l'autorité patronale trouve à s'exercer sur vous comme salarié, mais à la périphérie de l'exercice de votre profession : respect des horaires, du lieu de travail, pas de clientèle personnelle, utilisation du matériel fourni par l'entreprise, rémunération versée par l'entreprise et non par les clients, etc. Ce que l'on appelle "intégration dans un service organisé par et pour le compte de l'employeur". Donc la vraie question qui semble être posée est de savoir si votre statut de salarié - et non celle de professionnel paramédical puisque votre autonomie vous est en principe garantie - est altérée par ce changement de responsable hirérchique, en d'autres termes est-ce que votre contrat de travail est modifié. Est-ce que avant ce changement hiérarchique vous aviez vous-mêmes la responsabilité ou l'encadrement d'une équipe ? Le changement de rattachement hiérarchique semble être indifférent pour les simples salariés "d'exécution", alors que cela peut être un élément important pour ceux qui ont des fonctions d'encadrement. Avez-vous moins d'autonomie dans la gestion de votre emploi du temps ? passage d'horaires variables à horaires fixes par ex. ? Etc. Bien Cordialement,
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Indemnité de fin de mission + statut et position
Question postée par ali le 30/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ali le 30/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, J'ai effectué une mission d'intérim de 1an 2009/2010 pour Alstom. Avant cela,un stage de 5 mois chez Faurecia puis 18 mois d'interim chez Renault. J'ai débuté chez alstom après 10 mois de chômage, en cadre Position I Coeff: 76 1°au vu de mes expériences, mon embauche chez alstom aurait dû se faire à une position et/ou un coeff différent? 2°Mon contrat avait pour terme 23/09 et j'ai arrêtée le 31/10 pour un CDI ailleurs(j'étais en période de souplesse ). J'ai prévenu Alstom, oralement,2 semaines avant. L'intérim ne pas payé mon dernier mois, ni mes congés, ni les IFM. Elle ma informé (par sms) de venir récupérer mon chèque (mes paiements se sont toujours fais par virement ) alors que je nai pas le temps car je travail. 7 jours avant de finir on ma fait comprendre que je ne percevrais pas mes IFM pour rupture du contrat. Jai proposé de demander à Alstom de faire une lettre de rupture, sans succés. Ais-je droit aux IFM? Indemnités pour retard de paiement? Merci.
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Bonjour, Je suppose que lorsque vous parlez de "IFM", il s'agit d'indemnités de fin de mission ? Il faudrait m'expliquer ce que signifie "période de souplesse" ? Pour répondre à votre 1ère question, l'embauche à une qualification ou un coefficient déterminé fait l'objet du "libre accord" des parties. Ensuite, ce qui peut se discuter (y compris devant un conseil des prud'hommes), c'est la réalité de l'emploi que vous avez occupé. Vous avez en effet pu être embauché à une qualification ou à un coefficient sous-évalué par rapport à la technicité ou aux responsabilités exigées réellement par cet emploi. Dans ce cas, peu importe les termes de votre embauche, y compris votre accord éventuel dans un contrat écrit : c'est le "principe de réalité" qui s'impose devant le juge, sous réserve que vous puissiez apporter la preuve de la technicité ou des responsabilités exigées par cet emploi, supérieurs à ce qui était convenu lors de votre embauche. En revanche, sauf si la convention collective prévoit une mesure plus favorable (embauche d'office à tel niveau en fonction du nombre d'années d'expériences et de diplômes éventuels), si votre emploi est conforme à ce qui était convenu à l'embauche la liberté contractuelle retrouve ses droits. Pour répondre à votre deuxième question, je suppose que votre "période de souplesse" éclairerait ma lanterne pour aller plus avant. Pour l'instant je lis que votre mission expirait le 23 septembre, mais que vous avez arrêté le 31 octobre pour un CDI ailleurs. Donc votre premier contrat s'est poursuivi au-delà du 23 septembre ? Ou bien s'agissait-il d'une nouvelle mission chez Alsthom (contrats successifs différents) ? Ou de la première mission renouvelée ? Si c'est bien cette deuxième hypothèse (contrat initial renouvelé), vous ne pouviez pas avoir une seconde période d'essai (si c'est la signification du terme "période de souplesse" ?). En effet pour un contrat renouvelé aucune période d'essai n'est prévue (c'est même interdit). Quoi qu'il en soit la période d'essai est limitée pour un contrat de travail temporaire à une durée maxi de 5 jour si le nouveau contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois. Donc en supposant que vous n'étiez plus en période d'essai ("période de souplesse" ?), vous deviez respecter un préavis d'une durée d'un jour par semaine compte-tenu de la durée du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis, ce qui semble être votre cas. Dans tous les cas la durée totale du préavis ne peut être inférieure à un jour ni supérieure à deux semaines. Vous avez prévenu verbalement Alsthom 2 semaines avant. Cependant, d'une part se pose le problème de la preuve de votre décision de rompre cette nouvelle mission avant son terme, d'autre part et surtout ce n'est pas Alsthom votre employeur mais votre société d'intérim. En l'absence de preuve du respect du préavis maximum que vous auriez du donner, l'entreprise d'intérim serait même susceptible de vous demander des dommages et intérêts, ce qu'elle ne semble pas vouloir faire. De toute façon elle vous doit de l'argent, puisqu'elle doit vous payer tous les jours travailler. Mais le solde de tout compte est "querable" et non "portable" c'est-à-dire que vous devez aller le chercher. Envoyez au moins un courrier recommandé pour demander qu'on vous l'adresse exceptionnellement par la poste, à défaut vous menacez de saisir le conseil des prud'hommes. Bien Cordialement,
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Position à tenir
Question postée par onys26 le 27/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par onys26 le 27/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Dans le cadre d'un projet de restructuration d'entreprise (A.M.T. ) j'ai refusé par voie officielle le processus d'affectation proposé pour la nouvelle entité ( C.A. Technologie ), j'ai également refusé par L.R. un retour possible en caisse régionale ( CA SRA ). J'attendais donc un licenciement comme la loi le permettait à mon employeur. Faisant fi de tous mes courriers ( L.R.A.C.) la direction m'annonce malgré tout un transfert de mon contrat de travail en l'état, au 30 Décembre 2010. J'ai par L.R.A.R. dénoncé de nouveau cette éventualité faisant état d'une rupture inilatérale de mon contrat de travail du fait de l'employeur. Ce jour sans réponse, je crois savoir que la direction envisage un bulletin de salaire pour le trentième du mois émis par CA SRA que je vais bien également dénnoncer à réception. Quelle devrait être ma position 31 décembre voir au 1 janvier sachant que juridiquement la SNC A.M.T. disparait à cette date.
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Bonjour, Il est sûr que parler par sigles ne facilite pas la compréhension de votre problème. S'agit-il d'employeurs différents ? Faisant partie d'un même groupe ? Ou d'établissements différents d'une même entreprise ? Le changement de votre lieu de travail est-il géographiquement important ? Avez-vous une clause de mobilité ? Ceci étant, pour vous apporter une réponse immédiate, la suite des évènements dépend du contenu exact de la LRAR que vous avez adressée à votre employeur en réponse à sa décision de transférer votre contrat de travail malgré vos refus réitérés le 30 décembre 2010, soit hier, et si vous avez rejoint ou non cette nouvelle affectation. 1. Si vous avez écrit à votre employeur très clairement que vous estimiez votre contrat de travail rompu de son fait, et si en plus vous ne vous présentez pas à votre nouveau lieu de travail, il sera en droit de considérer le contrat comme rompu, et il va vous préparer votre solde de tout compte : la mention devant alors figurer sur l'attestation Pôle emploi ne peut être ni démission, ni licenciement mais "prise d'acte de la rupture par le salarié". Cela ne vous sera pas d'un grand secours dans l'immédiat, car le Pôle emploi avant de vous indemniser attendra la décision du conseil des prud'hommes qu'il vous appartiendra de saisir afin de faire qualifier votre "prise d'acte" en licenciement aux torts de votre employeur (plusieurs mois à un an selon les conseils + délais d'appel un à deux ans selon les Cours d'appel); 2. Si la rédaction de votre courrier n'est pas aussi claire, tout dépend de ce que vous souhaitez tirer d'un éventuel contentieux : si vous êtes disposé à perdre votre emploi, le motif économique semblant exister, vous avez plus de possibilités dans l'immédiat que si vous préférez plutôt le garder. Cela dépendra toutefois des réponses que vous pourrez apporter aux questions posées en préalable. S'il n'y a ni changement d'employeur, ni modification importante de votre lieu de travail, il ne s'agirait plus d'un licenciement économique mais d'un licenciement disciplinaire. Pour un échange approfondi efficace, commencez donc par traduire les sigles de vos entreprises (ou établissements) et à les situer géographiquement SVP. Bien cordialement,
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Congé longue durée et auto-entrepreneur
Question postée par lagune le 24/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par lagune le 24/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour; Je suis fonctionnaire et en même temps auto-entrepreneur.J'ai été mise en congé longue durée par mon administration suite à un grave problème de santé,puis-je quand même continuer mon activité d'auto-entrepreneur,qui elle,contrairement à mon activité dans la fonction publique,n'est pas incompatible avec mon état de santé actuel?
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Bonjour, Sauf erreur de ma part, si vous êtes en congé maladie c'est à la suite de l'avis du comité médical compétent qui a décidé que vous étiez dans l'impossibilité d'exercer vos fonctions après que vous ayez épuisé vos droits à période rémunérée à plein traitementd'un congé de longue maladie. Vous n'êtes certes plus rémunéré, mais vous avez toujours la qualité de fonctionnaire, dispensé d'activité pour raison médicale, et uniquement parce que votre état de santé examiné par le comité médical sus-visé justifie la suspension de votre activité. L'auto entrepreneur n'est évidemment pas soumis ni au code du travail ni au code de la fonction publique, et donc rien ne l'empêche en tant qu'auto entrepreneur - puisqu'il est "libre" - de travailler jusqu'à la limite de ses forces, sans prendre de congés, ni de jours de repos. S'il est seulement auto entrepreneur, il ne court de risques que pour sa santé. Mais là il y a contradiction entre vos deux statuts cumulés, et il me semblera difficile en cas de contrôle de votre administration de soutenir que votre état de santé ne vous empêche pas de mener votre auto entreprise, alors qu'il vous interdirait d'avoir une activité de fonctionnaire. Par analogie avec le contentieux des salariés du privé en arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale, il est clair que le salarié malade ne peut se livrer à aucune activité rémunérée pendant son arrêt de travail. Si vous tenez à votre statut de fonctionnaire même non rémunéré il est prudent à mon sens de suspendre également votre activité d'auto entrepreneur. Bien Cordialement,
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Délai d'engagement pour un cdi/résiliation du contrat
Question postée par joliefleur le 24/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par joliefleur le 24/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour. Je mène actuellement une procédure de demande de requalification de mes 4 CDDs en CDI. Je souhaite effectivement passer en CDI au sein de ma société actuelle. Mais au vu des situations de travail conflictuelles (4 CDDs successifs; beaucoup de promesses, mais rien au final...), je continue mes recherches pour un autre poste, je reste en attendant en CDI dans ma société (si ma demande de requalification aboutit positivement). Existe-t'il une période d'engagement minimale lors de la contraction d'un CDI? Puis-je le résilier à tout moment si je trouve un poste plus intéressant ailleurs? Pour un CDD ou CDI? Merci beaucoup de votre retour. Très cordialement,
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Bonjour, Permettez-moi un complément d'information, par rapport à la réponse de mon confrère ci-dessus. Si j'ai bien compris votre démarche vous êtes encore actuellement en CDD, et vous êtes devant le conseil des prud'hommes pour obtenir la requalification de vos quatre CDD en CDI. Il faut donc être très clair : vous n'êtes donc pas actuellement "en CDI" mais toujours en CDD puisque votre demande de requalification n'a encore "pas abouti". Vous serez en CDI seulement lorsque le conseil saisi l'aura décidé et que sa décision sera définitive. Je suppose à ce sujet que vous avez choisi la procédure rapide, spéciale aux demandes de requalification, qui permet au conseil des prud'hommes de statuer dans le délai d'un mois, et dont la décsion est exécutoire, même en cas d'appel (C. trav., art. L. 1245-2). Passé ce préliminaire, comme vous êtes toujours en CDD vous pouvez en effet rompre votre contrat avant le terme prévu si vous pouvez justifier de la conclusion d'un CDI dans une autre entreprise, avec un délai de préavis maximum de deux semaines, calculé à raison d'un jour par semaine de la durée totale de votre dernier contrat renouvellement inclus (ne pas confondre renouvellement du CDD initial et succession de CDD distincts : dans votre cas il semble qu'il faille tenir compte uniquement du dernier CDD succédant aux trois précédents, puisqu'un seul renouvellement est possible). Bien Cordialement
Réaction :
joliefleur - à 12:53:31 le 26-12-2010
Merci beaucoup de ces renseignements. Mais ma question (certes mal posée car mots manquants, je m'en excuse, était : si je m'engage dans un CDI dans ma société actuelle (si la procédure aboutit positivement), quelles sont les conditions de résiliation de ce nouveau contrat ? Je ne veux en aucun cas, en effet, me fermer des portes pour des postes au sein d'autres sociétés si je suis engagée trop longtemps en CDI pour une période minimale légale. Mon 4ème CDD se termine le 31/12/10. Je tiens au passage à féliciter grandement votre site et votre réactivité et professionnalisme. Je ne manque pas de répandre autour de moi les qualités de ce site. Merci encore.
Sa réponse :Pas de problème particulier pour rompre un CDI en cas de démission, sauf un préavis à respecter qui varie selon les conventions collectives (voir sur votre feuille de paie) ou à défaut selon les usages. En général c'est un à trois mois (ouvriers-employés-maîtrise ou cadre). Mais à mon avis si votre 4ème CDD arrive à échéance le 31 décembre il y a peu de chance que ce problème se pose à vous, en tout cas chez votre employeur actuel. Si la requalification intervient après votre départ de l'entreprise vous ne serez pas réintégré, mais considéré comme licencié (sauf si votre employeur est anormalement généreux et qu'il vous accepte après un procès mené contre lui). Ce qui aura quelques avantages, mais uniquement pécuniaires (indemnité de requalification d'un mois, préavis non effectué, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement injustifié - éventuellement minimum de 6 mois si vous avez au total plus de deux ans d'ancienneté et si votre entreprise compte au moins 11 salariés).
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Cdd
Question postée par titi64 le 23/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par titi64 le 23/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je travaille depuis juillet 2008 pour une commune, j'ai signé une quinzaine de cdd, je suis toujours au meme poste. Aujourd'hui, cela se passe très mal avec mes collègues de travail, et je voudrais partir, mon cdd fini le 31 décembre 2010. On me propose un cdd de 9mois. Ai-je le droit de refuser de signer? si oui vais-je le droit à mes indemnité chomage? Est-ce légal de me faire des cdd de périodes différentes, avec à chaque fois pour motif de remplacer un agent et de rester toujours sur le meme poste? merci pour vos réponses
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Tout ce qui est expliqué plus haut est juste, mais... totalement hors sujet car ne concerne que les employeurs privés. Si l'employeur est une collectivité publique, le Code du travail ne s'applique pas. Il est également parfaitement juste que l'agent public titulaire d'un CDD est en droit de refuser un nouveau CDD. Sauf que dans ce cas, comme la collectivité publique pratique le système de "l'autoassurance" chômage, c'est elle qui paie - ou non - les indmenités de chômage(le Pôle Emploi est totalement hors du coup). Lorsque le refus de conclure un nouveau CDD est du fait du salarié, c'est considéré comme une démission, et la collectivité publique refuse de l'indemniser au titre du chômage(décret n' 69-697 du 18 juin 1969, art. 10 pour la fonction publique de l'Etat). Lorsqu'il est proposé de renouveler le contrat, l'agent non titulaire dispose d'un délai de huit jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. En cas de non réponse dans ce délai, l'intéressé est présumé renoncer à son emploi(Décret n' 88-145, 15 févr. 1988, art.. 38 pour la fonction publique territoriale). En bref, avant de refuser le nouveau CDD de 9 mois que l'on vous propose il vaut mieux y réfléchir à deux fois. Si l'administration ou vos collègues ont une responsabilité dans votre refus éventuel de renouveler votre contrat, et si vous avez les preuves de leur responsabilité (harcèlement moral, conditions de travail contraires à la dignité, salaires versés avec beaucoup de retard, etc...) et si vous êtes assez "solide" pour faire face, il faut saisir le tribunal administratif plutôt que de refuser ce renouvellement. En tout état de cause, les arrêts maladie vous sont autorisés, et vous avez aussi la possiiblité (recommandée) de saisir le médecin du travail. Assez souvent cela suffit à calmer le jeu. Pour la succession de CDD sur le même poste malgré les motifs de recours différents, il faut vous munir de la preuve de la réalité du poste occupé à l'identique, et sans doute un recours devant le tribunal administratif est-il possible pour obtenir la requalification de ces CDD en CDI, sous réserve des règles spécifiques aux emplois précaires publics que je ne connais pas très bien. Cordialement,
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Salaire
Question postée par lolo le 16/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par lolo le 16/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en CDD depuis le 11/02/2010 en tant que technicien outilleur horaire normal soit 162H50 de présence - 151H67 effective et 10H83 de pause salaire mensuel brut 1636.37. Depuis octobre je suis en équipe jour 6H/13H30 ou 13H30/21H dont une demi heure de pause mais mon salaire a été modifié car je ne perçois plus la pause mais j'ai une prime de panier jour. Je gagne environ la même chose en équipe par rapport à la normale car le salaire mensuel brut en équipe est de 1527.32. Mon employeur a t-il le droit de modifier mon salaire mensuel sans mon accord car en équipe présence 162H50. Merci de votre réponse
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Bonjour, Je n'ai pas très bien compris si vous avez eu à subir ou non une baisse de salaire ? Vous indiquez que vous percevez environ la même chose en équipe par rapport à la normale. Mais vous évoquez d'abord un salaire mensuel brut de 1636,37 en "normale" pour 151,67 H. de travail effectif, puis un salaire mensuel brut en équipe de 1527,32 euros pour un horaire de 162 H. 50 ? Votre question appelle d'abord des réponses à des "contre-questions" : - est-ce vous qui avez demandé à travailler en équipe ? auquel cas si modification du contrat de travail il y a celle-ci est autorisée puisque c'est vous qui l'auriez demandée ??? - le travail en équipe est-il soumis à la même règle d'équivalence (162 H. 50 = 151 H. 67) que le travail en "normale" ; - je suppose que les 1636,37 euros en normale incluent le salaire proprement dit et le paiement de la pause, alors que les 1527,32 euros représentent seulement le salaire de base - sans la prime de panier ? ce qui au total vous permettrait de percevoir à peu près la même chose qu'en "normale" ? - quelle est l'origine du paiement de la pause, et de la prime de panier, et du régime juridique du travail en équipe : s'il s'agit d'usages ou d'une convention collective qui aurait été modifiée ou non ? Bien cordialement,
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Ai je droit à l'indemnité de rupture de contrat
Question postée par magali.v le 16/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par magali.v le 16/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,je suis assistante maternelle.j'ai reçu en main propre une lettre de rupture de contrat de garde d'enfants. je travaille avec cet employeur depuis 2 et 4 mois. ils veulent me règler l'indemnité de rupture de contrat sur les 1/120e de la ccn. ils disent qu'une décision en cassation a stipulé que la loi sur la modernisation du travail ne concernait pas les assistantes maternelles. est-ce vrai ?
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Bonjour, C'est exact, de nombreuses dispositions du Code du travail ne s'appliquent pas aux assistantes maternelles. Mais vous avez droit à l'indemnité compensatrice de congés payés, et également à un préavis d'un mois puisque vous avez plus d'un an d'ancienneté, lequel ne se confond pas avec les congés payés précités. Ceci étant, il faut peut-être vous intéresser au motif de la rupture qui, dans certains cas, peut être considérée comme un licenciement abusif. Le retrait d'un enfant qui justifie la rupture du contrat d'un assistant maternel peut s'exercer librement par un particulier, encore faut-il qu'il n'y ait pas un motif illégal (représailles en suite de réclamations salariales ou en raison de l'état de santé de l'assistant), la difficulté étant d'en apporter la preuve. Bien Cordialement,
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Bons d'achat
Question postée par Eliane le 16/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Eliane le 16/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Tous les ans, le comité d'entreprise de la société où je travaille donne à la fête des mère et à Noël des bons d'achat. Je suis en maladie depuis 2 ans, jusqu'à présent je les ai eus sauf cette année. Ont ils le droit de ne pas me les donner ??? S'ils n'ont pas le droit, que dois je faire ??? Merci
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Bonjour, Tout dépend des conditions posées par le comité d'entreprise pour le bénéfice de ces bons d'achat : si le CE a décidé de n'attribuer ces bons qu'aux seuls agents en activité et non en période de suspension du contrat de travail, c'est cette règle qui s'applique. Commencez à demander quelles sont les conditions d'attribution et s'il est normal que vous n'ayez pas ces bons cette année. Bien Cordialement,
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Requalification de 4 cdds en cdi
Question postée par fleur195 le 14/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par fleur195 le 14/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai cumulé à ce jour 4 CDDs au sein du même groupe qui dispose, en autre, de 2 laboratoires (nommés A et B) : - 1er CDD au sein du labo A (durée 6 mois, motif : surcroît d'activité), - 2ème CDD au sein du labo A (durée 10 mois, même motif que premier CDD), - 3ème CDD au sein du labo B (durée 6 mois, même motif que ci-dessus), - 4ème CDD au sein du labo A (durée 6 mois, motif : remplacement de ma collègue). Je tiens à attirer votre attention sur le fait que la nature du travail que j'ai réalisé est strictement la même et que je suis restée durant ces 4 CDDs au sein du même pôle dans le labo A et que j'ai effectué strictement le même travail. Ma situation peut-elle donner lieu à une requalification légitime de mes CDDs en CDI? Sachant que mes feuilles de paie indiquent également que j'ai conservé mon ancienneté depuis mon 1er CDD. Merci beaucoup de votre aide.
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Bonjour, Dans votre affaire il faut résonner sur deux plans : l'apparence juridique et le détournement du droit. Sous réserve de ce qui suit, l'apparence juridique a été plus ou moins sauvegardée par vos deux employeurs, labo A et labo B. Tout d'abord il convient de savoir s'il s'agit à chaque fois de 2x2 CDD distincts et successifs, ce qui est interdit sans respecter un délai de carence d'1/3 de la durée du 1er CDD avant d'en conclure un second sauf CDD de remplacement, mais ici c'est pour accroissement temporaire d'activité (dont la nature doit être précisée sous peine de requalification) ; ou si plus vraisemblablement il s'agit de 2 CDD étant chacun d'eux renouvelé : ce qui semble le cas puisque les deux premiers avec labo A sont reconduits l'identique, au moins pour le motif (voire pour la qualification et le salaire ce que j'ignore). Dans cette seconde hypothèse, le renouvellement de votre 1er CDD labo A est légitime, et renouvellement compris (un seul autorisé) il reste en durée dans la limite des 18 mois maxi autorisés par le code du travail (ici 16 mois). Le "second" (ou 3ème ?) CDD labo B est conclu avec un autre employeur, et en apparence il est légitime aussi puisque le délai de carence ne s'applique pas (deux employeurs différents) bien que le motif de recours soit identique (accroissement temporaire). Votre "retour" au labo A sous la forme d'un nouveau CDD de remplacement cette fois (le nom et la qualification de votre collègue ainsi que le motif de son absence doivent figurer sur votre contrat sous peine de requalification) semble également correct, puisque le délai de carence d'1/3 entre deux contrats de s'applique pas aux CDD de remplacement. Maintenant de cette apparence juridique peut naître une suspicion de fraude : si votre lieu et poste de travail, qualification, salaire sont restés rigoureusement identiques d'un contrat à l'autre... et d'un employeur à l'autre, la requalification peut se plaider, la reprise de votre ancienneté par vos différents employeurs étant un argument important. Il vous appartiendra par contre de prouver l'identité de lieu de travail et de poste de travail malgré cet aller et retour entre vos deux employeurs, puisque la preuve de la qualification et du salaire apparaît en principe sur vos contrats et feuilles de paie. Bien Cordialement,
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Frais de déplacement
Question postée par Céline le 13/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Céline le 13/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je vais démarrer une mission interim de 3 mois sur la principauté de Monaco. Je souhaiterais savoir si l'entreprise est dans l'obligation de prendre à sa charge 50% de mes frais de transport sncf? Merci d'avance pour vos réponses Céline
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Depuis fin 2008, l'employeur doit prendre en charge 50 % des frais d'abonnement à un service public de transport collectif ou de location de vélo engagés par les salariés pour leur déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Par contre l'employeur est en droit de demander des justificatifs de cet abonnement. C. trav., art. L. 3261-2 et R.3261-1
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Démission par obligation
Question postée par Karl le 13/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Karl le 13/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Ma femme change de situation professionnelle et doit donc travailler maintenant à 200Kms de notre domicile (changement d'entreprise). Je dois suivre mon épouse, et pour cela démissioner. Quelles ont les démarches et ou courriers que je dois faire ? Faut il avoir la nouvelle adresse d'habitation ou seule le nouveau contrat de mon épouse suffit il ? Merci d'avance pour votre aide. Cordialement. Karl
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Je vous informe que j'ai répondu sur ce site de façon détaillée à une question rigoureusement identique posée le 27/11/2010 par Gilles. Voyez la succession de questions et les réponses afférentes. Cordialement
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âge légal
Question postée par jacques le 11/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jacques le 11/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Mon enfant souhaite travailler cet été en tant que saisonnier , il sera âge de 16 ans et demi, en a t - il le droit ? Merci , cordialement
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Sans problème (excepté ce qui suit) passé la limite d'âge de l'obligation scolaire. En théorie pour un enfant mineur (donc entre 16 et 17 ans 11 mois 30 jours) se pose la question de la capacité juridique, mais rarement en pratique. D'autre part des limitations sont apportées concernant les conditions et la durée du travail (santions pénales à l'appui). Capacité juridique : le mineur en tuelle (de son père ou de son tuteur) doit être autorisé à travailler (et "accessoirement" à percevoir lui-même son salaire), mais l'autorisation peut être tacite, et découler alors de la connaissance par le tuteur d'une situation de fait. Conditions de travail : surveillance médicale spéciale et obligatoire par la médecine du travail (C. trav., art. R. 4624-19) ; limitation des charges portées à un max. 20 kg pour un garçon de 16 à 17 ans et 10 et 10 kg pour une fille du même âge, maxi. porté à 25 kg à partir de 18 ans de façon égalitaire cette fois pour garçons et filles ! Le transport par brouette, sur voiture à bras, est interdit aux travailleurs de moins de 18 ans pour les charges supérieures à 40 kg, brouette comprise (D. 4153-39). L'usage du diable pour le transport de charges est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans (C. trav., art. D. 4153-40). Il est également interdit d'employeur des jeunes travailleurs de moins de dix huit ans à la conduite de tracteurs agricoles ou forestiers non munis de dispositifs de protection contre le renversement ainsi que des moissonneuses-batteuses et aures machines à usage agericole comportant des fonctions ou mouvements multiples. Durée du travail : enfin, la durée du travail quelque soit le secteur d'activité est limitée à 8 heures par jour et 35 heures par semaine (L. 3162-2), donc interdiction de faire des heures supplémentaires - même payées ! Il doit également leur être obligatoirement attribué un temps de pause de 30 minutes au-delà de toute période de travail de 4 H. 30 (C. trav., art. L. 3162-3). Un repos quotidien d'un minimum de douze heurs consécutives est également obligatoire pour les jeues de 16 à 18 ans, sans aucune dérogation possible, ce qui veut dire que l'amplitude de la journée de travail (début et fin de la journée de travail, pause comprise) ne peut être supérieure à 12 H. (soit durée du travail 8 H. + temps de pause au milieu de la journée de travail qui ne peut être supérieur à 4 H. (8 + 4 = 12) (C. trav., L. 3164-1) et deux jours de repos consécutifs par semaine (C. trav., rt. L. 3164-2), avec certaines dérogations possibles accordées sur justification par l'inspection du travail. Bien Cordialement
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Arret maladie et rupture conventionnelle
Question postée par kklqr le 10/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par kklqr le 10/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en arret maladie depuis le mois de septembre pour dépréssion,suite a un avc survenu en 2007 je ne me suis jamais vraiment remis.j'aurai souhaiter demandé une rupture conventionnelle car ma famille est dans le vaucluse et mon poste en région parisienne je ne souhaite plus repartir la bas et faire cette procédure par courrier est ce possible car je ne trouve aucune issue a ma situation ma directrice me met la préssion et barrage avec notre siège
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Bonjour, Le premier problème de la rupture conventionnelle c'est comme le divorce par consentement mutuel : il faut être deux (votre employeur et vous) à la vouloir. Dans votre cas, il semble que si votre directrice fait barrage avec votre siège (pour la rupture conventinnelle aussi ?) il y ait une difficulté à obtenir l'accord de votre employeur. Si vous êtes sûr (ou pour en être sûr) que c'est seulement votre directrice qui fait barrage rien ne vous interdit de vous mettre en relation (téléphonique, ou par mail) avec votre employeur directement). Pour le reste il faut en principe que la rupture conventionnelle fasse l'objet d'un entretien entre votre employeur ou son représentant et vous-même, au cours duquel vous pouvez être assisté par un conseiller du salarié, comme pour un licenciement. S'il y a bonne volonté patronale cette exigence n'est pas forcément insurmontable, mais y aura-t-il bonne volonté même pour rompre d'un commun accord ? A votre disposition, Bonne chance et bien cordialement,
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Demission
Question postée par Lillie le 10/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Lillie le 10/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en arrêt maladie jusqu'au 31 décembre. Je souhaite demissioner de mon poste, j'ai 15 jours de préavis. Puis-je faire ce préavis en arrêt maladie?
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Sans problème. Ce n'est pas obligatoire, mais vivement recommandé d'adresser votre lettre de démission en recommandé avec AR. Cordialement,
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Le droit du patron
Question postée par sissi974 le 10/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sissi974 le 10/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'aimerai savoir quels recours a un patron lorsque son employé revient travaillé alors que celui est encore un arrêt maladie ???? Es ce que le patron a le droit de refuser l'accès au poste de travail et es ce que cela peut être un motif de licenciement si l'employé insiste ??? Merci de votre réponse
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Peut-être un échange avec votre salarié s'impose-t-il pour savoir pour quelle raison il veut reprendre avant la fin de son arrêt de travail, ce qui n'est pas une situation courante ? Il faut d'abord être sûr que son arrêt de travail n'a pas fait l'objet d'une contre-visite de la sécurité sociale avec ordre de reprendre le travail avant la fin de l'arrêt maladie du médecin traitant, pour éviter d'être surnommé "le patron qui licencie plus vite que son ombre"... Cordialement,
Réaction :
sissi974 - à 22:00:58 le 11-12-2010
il n'y a pas eu de contre-visite mais comme cet employé est la future ex femme du patron car ils sont en instance de divorce elle veut revenir travailler car elle estime être la propriétaire du restaurant étant donné que celui est au nom de mr mais acheté pendant le mariage. il n'y a pas eu de contrat de mariage!!
Sa réponse :Cette future ex-femme du patron est-elle salariée et/ou associée ? si elle est seulement salariée et si elle est toujours en arrêt de travail en principe elle ne peut pas revenir travailler. C'est surtout la responsabilité de l'employeur qui risque d'être engagée. Consultez le greffe du tribunal de commerce par internet pour savoir qui sont les associés éventuels de cette entreprise...
Réaction :
sissi974 - à 21:58:50 le 12-12-2010
non elle n'est pas associé mais vu que le restaurant a été acheté pendant le mariage mais est au nom monsieur a t-elle une part dans celui -ci étant donné qu'ils se sont mariés sans contrat de mariage ? Merci de votre réponse
Sa réponse :
Franchement s'il fallait se marier avec ou sans contrat pour fonder une entreprise ça se saurait depuis longtemps. La participation dans une société n'est pas affaire conjugale mais de gros sous. Le mariage n'aura d'incidence lointaine qu'en cas de décès du (ou des) propriétaire(s) du fond et ce sont les héritiers qui liquideront la société ou poursuivront son activité, le conjoint survivant ne venant que très loin derrière. Pour avoir une réponse à la question que vous vous posez à moins de lire dans le marc de café je vois qu'une solution, consulter l'un des deux sites suivants : http://www.infogreffe.fr/infogreffe/index.jsp http://www.societe.com/ Bien cordialement
Sa réponse :
Pardonnez-moi pour mon message précédent qui est parti tout seul avant que je n'aie pu vérifier ce point de l'incidence du régime matrimonial sur une propriété commerciale. En fait je réserve ma réponse, n'étant pas "civiliste" (droit civil et matrimonial). Bien Cordialement,
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Déplacement domicile /travail
Question postée par patrick le 10/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par patrick le 10/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour.pour me rendre a mon lieu de travail je parcours 190km A/R. par jour avec mon véhicule personnel et mon patron ne veux pas participer au frais de déplacement qui me coute 260euros par mois en gasoil.A t'il le droit de refuser sa participation?
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Bonjour, Question délicate. Il faudrait d'abord savoir si vous étiez déjà domicilié à 190 km AR de votre lieu de travail lorsque vous avez été embauché. Si vous étiez tout près et si vous avez déménagé entre-temps pour habiter beaucoup plus loin, il semble difficile de demander à votre employeur de supporter financièrement les conséquences de ce choix personnel. Toutefois, quelle que soit l'hypothèse, et à condition que vous ne puissiez utiliser un réseau de transports en commun sur votre trajet, depuis peu l'employeur a la faculté (non une obligation) de prendre en charge tout ou partie de vos frais de carburant pour vos déplacements domicile travail : article L 3261-4 du Code du travail). Dans ce cas l'employeur doit pouvoir justifier de l'utilisation par le salarié des sommes qu'il lui verserait à ce titre car elles sont exonérées de cotisations sociales (carte grise du véhicule personnel, factures d'essence) sur la base du barème fiscal des indemnités kilométriques, majoré le cas échéant des frais de parking si aucun parking gratuit n'existe à proximité de l'entreprise. La réponse serait radicalemnt différente en cas de déplacements professionnels (d'un lieu de travail à l'autre, d'un client de l'entreprise à l'autre, etc.) : dans ce cas la prise en charge des frais de déplacement à titre professionnel n'est pas facultative mais elle est obligatoire. Bien Cordialement,
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Le patron peut il proposer une rupture conventionnelle
Question postée par ellyssa79 le 08/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ellyssa79 le 08/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Après un entretien préalable à un licenciement mon employeur me propose verbalement une rupture conventionnelle. En a t il le droit ? Il me fait des pressions pour que j accepte car il craint que je poursuive devant les prudhommes s'il me licencie me semble-t-il.
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Bonjour, La rupture conventionnelle ne peut intervenir qu'à la demande du salarié. Aménagez-vous les preuves de ces pressions (si vous avez un intranet un échange par mail sera très utile). Bien Cordialement,
Sa réponse :
Bon on ne va pas finasser : l'objectif de la rutpure conventionnelle n'est pas de permettre à l'employeur d'échapper à la contrainte d'une procédure de licenciement. Si elle ne peut être imposée par l'une des partie à l'autre (le salarié à l'employeur et réciproquement) le véritable choix qui doit être offert au salarié doit être de quitter librement l'entrepirse ou de rester, et non celui de décider de la forme de son départ ! Sinon on ne voit pas pourquoi il aurait fallu instaurer un contrôle (très théorique de l'administration puisque le silence vaut accord tacite)... La preuve des pressions patronales peut cosntituer un élément amenant le conseil des prud'hommes à requalifier cette rupture conventionnelle en licenciement injustifié. De toute façon que l'employeur propose cette rupture conventionnelle alors qu'il a lui-même engagé la procédure de licenciement fait que cette rupture si elle intervient sera par définition infiniment suspecte... (circulaire DGT n' 2008-11 du 22 juillet 2008). D'après la jurisprudence une rupture amiable ne peut intervenir qu'en l'absnece de litige subsistant entre les parties (Soc. 31 oct. 2007: n' 06-43570 ; - soc. 11 févr. 2009, n' 08-40085, n' 264 FSPB) de telle sorte que le consentement du salarié soit clair et non éqivoque. Ce n'est pas le cas lorsque celle-i fait suite à une convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement pour faute (Cass. soc., 6 mai 1998 : n' 96-40010; - soc. 11 févr. 2009, précité). Bien Cordialement, Bien cordialement,
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Absence majoré et heure suplémentaire déduite
Question postée par patrick le 08/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par patrick le 08/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour.dans mon travail je suis payé a 11.50 de l'heure mais quand je suis absent c'est majoré a 14.37 plus les heures supplémentaires déduit.est ce que c'est normal.Merci d'avance pour votre réponse.
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Bonjour, Pour répondre clairement il vaut mieux que la question soit claire. Vous percevez plus en salaire horaire quand vous êtes malade (14,37/h) - dans ce cas quel est votre intérêt à protester ? - , ou moins car les heures sup ne vous étant pas payées votre salaire mensuel pendant la maladie devient inférieur au salaire d'activité, d'où votre intérêt je suppose à vous interroger ? Bien Cordialement,
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Casier judiciaire
Question postée par bil le 08/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par bil le 08/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai postulé dans une entreprise qui demande mon extrait de casier judiciaire,voila je suis passer devant le tribunal corectionnel il y a 10 ans de cela et j'ai eu un mois de prison ferme. Ma question c'est est ce que ma condamnation peu etre effacé apres tout ce temps ou est ce que je peu faire une demande pour que celle-ci soit effacer? afin que mon extrait n°2 soit vierge? merci.
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Bonjour, 10 ans cela fait l'an 2000. Il y a eu une des toutes dernières lois d'amnistie en 2002, mais toutes les condamnations ne sont pas effacées. Cela dépend du quantum de la peine (1 mois de prison ferme), mais aussi de la nature de l'infraction. Vous trouverez l'intégralité de cette loi d'amnistie en copiant l'adresse web suivante : http://ledroitcriminel.free.fr/la_legislation_criminelle/lois_speciales/loi_amnistie.htm D'autre part, l'employeur n'est pas en droit de demander un tel document, sauf si cela est justifié par le fait que la profession que vous exercez exige une moralité particulière. En général un texte particulier le prévoit : soit la convention collective pour les banques, soit la loi pour les entreprises de surveillance et de sécurité par exemple. Bonne chance et bien Cordialement,
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Calcul de cotisation retraite
Question postée par ami le 07/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ami le 07/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je souhaite savoir sur quel critère se base les organismes de retraite pour calculer les cotisations: sur le salaire de l'employé ou sur le coefficient qui apparaît sur le bulletin de salaire? (ou les deux?) Merci.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Sur le salaire brut réel primes comprises (à la seule exception des remboursements de frais professionnels réels). Cordialement,
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Arrêt maladie et assedic
Question postée par Danielle le 06/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Danielle le 06/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, je travaille depuis plus de 5 ans dans la même entreprise. Je suis en arrêt maladie depuis deux mois pour dépression. J'ai décidé de quitter l'entreprise et de négocier un départ. Je serai donc au chômage ensuite. Si mon employeur fait traîner la négociation et que je reste en arrêt maladie pendant tout ce temps, le montant des Assedic que je vais toucher ensuite va-t-il baisser, ou bien y aurai-je droit moins longtemps ? Combien de temps maximum peut-on être en arrêt sans que cela ait une incidence sur le montant des assedic ? merci beaucoup Danielle V.
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Bonjour, La période de référence servant au calcul du montant de l'indemnité journalière est constituée des 12 mois civils précédent le dernier jour de travail payé, quelle que soit la condition d'affiliation retenue pour l'ouverture des droits. Le terme de la période est la fin du mois civil précédent le dernier jour travaillé et payé, si ce dernier intervient en cours de mois. La période de référence calcul retenue n'est pas allongeable. Quelle que soitla nature de l'activité du travailleur ou quelle que soit sa durée du travail tous les jours calendaires compris dans la période de référence calcul devront être pris en considération. L duréd de la périoe de référence calcl étant égale à 12 mois civile la valeur du diviseur à prendre en compte est égale à 365 ou 366 jors en cas d'année bisextile, à l'exclusion des jours d'absence t desjors de non appartenance. Il est possible de remonterdans le temps à un dernier jour travaillé payé normal lorsque le chômeur n'exerçait plus qu'une activité réduite dans l'entreprise ou ne recevait plus qu'un salaire réduit à la fin de son contrat de travail. Cela permet de retenir, pour le calcul de l'allocation de retour à l'emploi une période de référence au cours de laquelle les rémunérations versées étaient normales. C'est notamment le cas lorsque le salarié a été licdncié alors qu'il avait été notamment autorisé par la sécurité sociale à reprendre à mi-emps partiel thérapeutique en restant indemnisé au titre des indemnités journalières; ou bénéficiat d'un congé parental d'éducation à temps partiel ou d'un congé de présence parental; ou encore était indmenisé au titre du chômage paritiel... Dans ces situations il peut être décidé d'office ou à la requête de l'intérressé de retenir pourle salcul du salaire de référence les rémunérations perçues pendant la période précédant immiatement la alte à laquelle la situation de l'intéressé a cessé de pouvoir être considérée comme normale.
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Complèment de salaire par mon employeur,suite à un arrêt maladie
Question postée par corinne le 06/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par corinne le 06/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour;je suis en arrêt maladie depuis fin oct,mon employeur a prit en compte mon arrêt pour le complèment de mon salaire à partir du 5 nov.Le comptable m a demandè de lui adresser mes attestations de paiement des indemnitès journalières(remisse en main prope par mon èpoux,le 29 nov).Celui ci ne veut m adresser le complèment qu a compter de 30 jours,il me doit cependant 18 jours sur nov pour dec.A t il le droit de me faire attendre jusqu à janvier??Quels recours?Car ètant en arrêt,vous comprendrez,que j ai besoin de ce complèment.En vous remerciant par avance.
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Si vous allez aux prud'hommes en référé vous en aurez forcément pour plusieurs semaines pour obtenir l'exécution forcée des engagements de votre employeur (si c'est à Paris, en ce moment il faut au moins un mois : soit au plus tôt début janvier). C'est votre droit le plus strict de le faire, mais d'une part il faudra vous constituer un dossier, d'autre part cela vaut-il la peine pour quelques semaines; sans compter que vous ne vous serez pas spécialmeent fait un ami de votre employeur... Cordialement,
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Travailler le dimanche
Question postée par getro le 05/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par getro le 05/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Vendeur en magasin de photographie, mon patron me demande de travailler les deux prochains samedis et dimanches, en raison des fêtes de Noël. En temps normal je travaille du lundi au vendredi. Que suis je en droit de lui réclamer en contre partie? (congés et remunération) De plus je ne veux pas travailler 19 jours d'affilée sans repos, quels sont mes droits?
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Bonjour, La réponse à la seconde question est la plus simple car la plus ancienne. Aucun employeur ne peut occuper plus de 6 jours consécutifs un salarié. Vous avez droit à un repos hebdomadaire de 35 H. (24 H. pour une journée civile + les 11 H. de repos quotidien qui doivent être accolées. Même si ce repos hebdo n'est pas nécessairement le dimanche... Pour le travail du dimanche, il faut commencer par priorité à consulter votre convention collective (figure obligatoirement sur la feuille de paie et ensuite en accès direct sur legifrance gratuitement). Votre magasin de photographie doit ensuite faire partie des activités autorisées à déroger au repos hebdomadaire à divers titres. Il faut que l'on puisse classer votre magasin (commerces non alimentaires) dans une zone touristique d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle permanente, ou encore dans une commune d'intérêt touristique ou thermale. Quant aux contreparties, il faut évidemment que vous soyez payé en heures normales si vous avez un autre jour de repos dans la semaine et que la durée hebdo de travail dans votre semaine civile n'excède pas 35 H., et éventuellement en heures supplémentaires. Légalement c'est seulement si le travail du dimanche qui vous est demandé rentre dans le cadre des cinq dimanches dérogatoires par an pour tous les commerces non concernés par ce qui précède que vous pouvez prétendre à une majoration salariale : "Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d'un repos compensateur équivalent en temps". Voyez le site très bien ficelé du ministère du travail à ce sujet (gratuit et à jour !): http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/duree-du-travail,129/le-travail-du-dimanche,1018.html Avec ça vous en saurez autant que moi. Bien Cordialement,
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Emploi
Question postée par auya le 04/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par auya le 04/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Suis travailleuse handicapee cdi a plein temps mon employeur a t il le droit de me mettre a mi temPS APRES UN ACCIDENT DU TRAVAIL ENTREPRISE DE 8 SALARIER
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Bonjour, Il faut déjà savoir si vous êtes toujours en période de suspension de votre contrat de travail ou si vous avez repris le travail, dans cette dernière hypothèse si vous avez subi une visite de reprise auprès du médecin du travail, et quel a été l'avis de celui-ci (aptitude sous réserve ??? et quelle réserve). Je suppose que vous avez repris le travail tout en ignorant si vous avez subi cette visite de reprise obligatoire et quel a été l'avis du médecin du travail. Pour que votre employeur puisse vous imposer un passage à mi-temps, il faut impérativement que : la sécurité sociale ait décidé que vous ne pouvez plus travailler à temps complet (mi-temps thérapeutique), et que le médecin du travail ait donné son accord (aptitude sous réserve d'un passage à temps partiel). A défaut il s'agit d'une modification de votre contrat de travail que vous pouvez refuser. Si les raisons médicales sont avérérées, l'employeur peut vous licencier en cas de refus, mais dans ce cas il vous devra des indemnités. Celles-ci s'élèvent à - indemnité de licenciement égale au double de l'indemnité légale (soit 2/10 x 2 = 4/10 de salaire par année d'ancienneté); - indemnité de préavis (selon convention collective); Encore faut-il que l'impossibilité de vous reclasser soit avérée, sinon le montant des indemnités peut être considérablement lourdi : si votre refus d'un mi-temps peut le cas échéant fonder cette impossibilité, ce n'est pas forcément suffisant. Il faut s'assurer que le travail à mi-temps même préconisé par le médecin du travail est la seule façon de vous reclasser. Mais vous n'en êtes pas encore là... Bien Cordialement,
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Contrat de formateur occasionnel
Question postée par mic38 le 04/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par mic38 le 04/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Ce contrat est il approprié pour un emploi de formateur occasionnel de 2 jours ?pour un travail très bien ciblé ( formateur compta )faut-il a chaque fois faire un contrat ?merci
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Bonjour, Pour tous les contrats à durée déterminée, y compris dans les secteurs d'activités où ces CDD sont "d'usage", un contrat écrit est obligatoire au risque pour l'employeur d'une requalification. L'intérêt du contrat de formateur occasionnel c'est surtout pour l'entreprise, qui bénéficie de certains allégements (assiette de cotisations forfaitaire) à condition que le formateur soit vraiment "occasionnel", c'est-à-dire qu'il n'exerce pas d'actions de formation pour plus de 30 jours par an, sachant que ces journées de formation ne sont pas décomptées en heures mais seulement en jours civils (1 H. = 1 jour). Cette assiette forfaitaire limite le montant des cotisations patronales au plafond sécurité sociale sauf si le salaire du formateur est égale ou supérieure à 10 plafonds journaliers, auquel cas les cotisations doivent être calculées normalement sur le salaire. Comme vous allez probablement demander quel est ce plafond, je vous le précise tout de suite : 159 ', donc pour qu'il y ait cotisation sur le salaire réel il faut que celui-ci soit égal ou supérieur à 1590 euros la journée de formation. Au-delà de 30 jours/an il existe une règle de prorata spéciale. Enfin, un régime particuleir existe pour les salariés qui exercent dans le cadre d'une personne morale à objt sportif, d'une association sportive de jeunesse ou d'éducation populaire. Bien Cordialement,
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Pse et innaptitude
Question postée par marco le 02/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par marco le 02/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, en arret pour maladie professionnelle je viens d'apprendre que mon entreprise prépare un plan social et demande des départs volontaires en donnant une prime en plus de la prime légale de licenciement.Dans mon cas serait-il possible de partir et ma prime légal pourrait-elle etre doublé comme pour un licenciement pour innaptitude merci
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Bonjour, Bien que à ma connaissance il n'y ait pas de jurisprudence susceptible d'apporter une réponse à votre question très précise, il me semble difficile en droit de prétendre au doublement des indemnités du plan social qui sont déjà - si j'ai bien compris - un doublement des indemnités légales (2/10 de salaire mensuel par année d'ancienneté). En effet, si vous êtes protégé - sauf faute grave de votre part - contre le licenciement pendant les périodes de suspension de votre contrat de travail consécutif à une maladie professionnelle, l'employeur peut justifier de l'impossibilité de maintenir votre contrat de travail par un motif indépendant de sa volonté et qui serait étranger à votre maladie professionnelle. La jurisprudence admet que le licenciement d'un salarié victime d'une maladie professionnelle pendant sa période de suspension du contrat de travail peut être justifié par un motif économique. S'il y a un plan social en préparation, il semble bien que ce motif économique existe. Donc votre employeur est en bonne position pour vous refuser ce second doublement des indemnités de licenciement (en tout un quadruplement), à moins que les dispositions du plan social ou que la convention collective le prévoient. Hypothèse ultime : lorsque vous recevrez votre lettre de licenciement, il faudra vérifier qu'elle est bien motivée ; dans la négative il y aura quelque chose à faire devant le conseil des prud'hommes. Bien Cordialement,
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Droit
Question postée par Mine le 02/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Mine le 02/12/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je travaille en tant que secrétaire dans un cabinet d'avocat depuis 3ans au 1/10/10. je ne bénéficie pas du système classification auquel j'ai droit selon convention collective des salariés de Cabinet d'avocat.Depuis le début je suis au minimu du SMIC. Compte tenu,d'1 licenciement économique à venir incessamment sous peu, outre mes indemnités de licenciement, le 13è mois dû au titre de l'année 2010, la prime d'ancienneté, les congés payés etc... suis-je en droit de d'obtenir une réévaluation a posteriori de ma classification ? Suis-je claire ?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
C'est très clair. Comme quoi les avocats ne sont pas forcément des bons employeurs, et peuvent ignorer le droit du travail pour leurs propres salariés. Bien évidemment vous pouvez obtenir la réévaluation de votre classification avec les conséquences salariales afférentes. Soit à l'amiable : soumettez votre requête à votre employeur avant la rupture. Soit aux prud'hommes : avant de saisir les prud'hommes confirmez votre demande par LRAR en dénonçant votre solde de tout compte le jour venu. Vous avez 5 ans de prescription en matière salariale. Attention au problème de preuve : à vous de prouver que vous teniez bien les fonctions pour lesquelles vous réclamez le bénéfice de la classification professionnelle. Profitez de votre présence dans l'entreprise pour réunir ces preuves (si ce sont des documents : les photocopies uniquement ; attestations avec copie CNI recto verso - même de clients du cabinet à défaut de collègues...) si ce n'est déjà fait. Bien Cordialement,
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Licenciement suite à une invalidité
Question postée par michel le 30/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par michel le 30/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,je suis en arret maladie depuis le 9 fev 2009,et en invalidité (niveau 2)depuis le 1 oct 2010 le 2 nov la medecine du travail m a declaré inapte à tous les postes dans l entreprise et toutes ses succursales(art R4624-31 du code du travail)et sans deuxieme visite je suis convoqué par mon entreprise le 9 dec à un entretien prealable de licenciement et j aimerai savoir: 1)après le 9 dec ,dans quel délai mon patron doit me licencier sachant que vu la loi il avait un mois à compter du 2 nov 2)ce que me doit mon patron (j ai 16 ans d ancienneté)et il me reste 3 jours de conge de 2008 et 23jours de 2009, et si j ai droit à une prime de licenciement,et comment est elle calculée merci pour vos réponses
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Réponses dans l'ordre des questions posées (s'il s'agit bien d'un arrêt maladie et non d'un arrêt consécutif à un accident du travail) : 1. Votre employeur a en effet un délai d'un mois pour vous licencier ou reprendre le versement de votre salaire; cependant la computation de ce délai se fait nécessairement après le second examen de la médecine du travail. Si l'employeur persiste et vous licencie sans attendre ce second examen vous pourrez tirer de cette faute de procédure des indemnités; 2. Votre patron vous doit nécessairement le solde de vos congés acquis; vous avez également droit à une indemnité de licenciement qui, légalement, est calculée à raison de 1/5 de salaire par année d'ancienneté : mais il faut vérifier si dans la convention collective applicable à votre entreprise l'indmenité conventionnelle de licenciement n'est pas d'un montant supérieur car dans ce cas c'est le montant de l'indemnité conventionnelle qui s'impose. 3. Enfin (réponse à question non posée) il ne suffit pas que le médecin du travail vous ait déclaré inapte même à tous les postes dans l'entreprise ni à toutes ses succursales ; il doit également faire des propositions de transformation de postes existants ou d'aménagement de votre contrat de travail (temps complet à temps partiel par ex.) ; à défaut l'employeur doit solliciter ces propositions. Là aussi indemnisations en vue. Bien Cordialement,
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Démission pour mutation suite
Question postée par Gilles le 27/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Gilles le 27/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Merci à M.Peschaud pour sa réponse, toutefois j'aimerais repréciser la question du délai. j'ai été muté au 01/09/2010 dans les Yvelines, ma femme peut-elle attendre Juillet/Août 2011 pour démissionner de son poste pour me suivre tout en gardant les droits d'indemnités prévues dans ce cas ?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
La précision que vous demandez relève d'un exercice périlleux : la lecture dans le marc de café. De la même manière que la question de distance entre la résidence initiale et la nouvelle n'est pas précisée pour que la démission de votre conjointe soit considérée comme légitime (100 km, 500 ? 1000 ?). Je suppose que ce que vous souhaitez doit être possible (différer la démission d'un certain nombre de mois, la convention d'assurance chômage applicable parle d'un "délai raisonnable" ???), mais c'est la commission du Pôle Emploi qui examine au cas par cas les situations de démission qui peuvent, PAR EXCEPTION, permettre de bénéficier de l'indemnisation du chômage. La meilleure source d'information reste le Pôle Emploi... s'ils ont le temps de vous répondre ! A toutes fins je vous communique la référence des textes applicables, consultables sur le site de l'unedic : convention d'assurance chômage du 19 février 2009, accord d'application n' 14; précis de l'indemnisation du chômage, téléchargeable gratuitement sur le site, p. 238) qui ne disent pas grand' chose de plus que ce que je vous ai indiqué. Bien Cordialement,
Sa réponse :
Bonjour Je vous remercie pour votre confiance et je vous fais suivre ceci qui n'a pu aboutir à votre messagerie perso en raison du volume de pièces jointes (mon message vient juste de me revenir bien au-delà des délais pour un courrier postal!!!). Si rupture conventionnelle il y a elle vous donne de plein droit aux indemnit de chômage c'est donc plus favorable que de démissionner pour suivre un conjoint ou assimilé car votre situation n'aura pas à être examinée par la commission du Pôle emploi. Mais pour une rupture conventionnelle c'est comme pour le divorce par consentement mutuel : il faut être deux pour vouloir divorcer par consentement mutuel il faut que votre employeur soit d'accord pour cette formule... qui lui coûtera plus cher que votre démission soit les indemnités légales de licenciement (2/10 par année d'ancienneté voire plus si convention collective plus favorable. Donc comme bien souvent votre intérêt (droit au chômage d'office) n'est pas celui de l'employeur (coût par rapport à une démission). Est-ce que le PACS est assimilé au mariage ? je le suppose il l'est dans la plupart des cas. Je vous ai adressé en pièces jointes sur votre messagerie la documentation que je ne pouvais que vous citer sur Documentissime mais c'est trop volumineux. Il faut donc regarder sur le site du Pôle emploi les textes dont je vous ai cité les références : si c'est écrit c'est bon si ce n'est pas écrit ce n'est pas bon. Si démission il y a et si elle est assimilée à une perte involontaire d'emploi par la dite commission votre droit à ces allocations est exactement le même que si vous étiez licencié (54 % du brut). Pour tout le reste (délai de carence éventuel avec le versement de l'indemnité de congés payés par ex.) c'est exactement la même chose que si vous étiez licencié. Bonne chance à vous Bien Cordialement
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Avenant contrat cdi
Question postée par lanine le 27/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par lanine le 27/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je suis en CDI, avec un statut cadre. Mon employeur veut modifier mon contrat en me rajoutant une charge de travail 32 dossiers de tenue de comptabilité (taches non comprises dans le précédent contrat)soit l'équivalent de 544 h sans rémunaration suplémentaire. en a t il le droit, ai-je le droit de refuser ? quels sont mes droits ?
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Question préalable avant d'aller plus loin : êtes-vous au "forfait jour" ? si oui, un accord collectif l'autorise-t-il ? pour quelle catégorie de cadres ? faites-vous partie de cette catégorie ? avez-vous signé un avenant à votre contrat de travail précisant que VOUS êtes au forfait jour ? étiez-vous payé à l'heure antérieurement ou avez-vous été embauché directement au forfait jour ? Si vous êtes juridiquement valablement au forfait jour, la contestation de votre charge de travail (supplémentaire ici) est toujours possible mais plus difficile que si vous temps de travail est décompté en heures. A votre disposition en fonction des deux réponses ci-dessus... Cordialement,
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Démission pour mutation
Question postée par Gilles le 25/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Gilles le 25/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Professeur, j'ai été muté à 97km du lieu d'habitation de ma famille depuis septembre 2010. Mon épouse pense démissionner de son poste pour que l'on déménage près de mon lieu de travail. Aura-t-elle le droit à l'allocation chômage malgré la démission ? Y a-t-il un délai qui cours depuis septembre pour pouvoir prétendre démissionner pour suivre le conjoint? Merci d'avance
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Bonjour, Oui votre épouse peut prétendre à bénéficier des allocations chômage puisque sa démission fait partie des "motifs légitimes" de rupture du fait du salarié. Mais il faut d'abord qu'une commission ad'hoc du Pôle Emploi donne un avis favorable. Le délai pour démissionner est le délai habituel quelque soit le motif (voir la convention collective applicable), sauf accord de l'employeur de dispenser son salarié (qui ne sera pas payé dans ce cas pendant le préavis). Cordialement,
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Probléme fin de contrat avec une mairie
Question postée par lukasjade le 24/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par lukasjade le 24/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai effectuer une fin de mon CDD le 31 Octobre 2010, suite à leur demande je les ais informer par lettre en AR de mon non renouvellement de contrats 1 moi avant, à l'issue ils m'ont répondu par courrier qu'il ferait une fin de contrat. A ce jour, ces dernier me disent qu'il ne me donnerais aucune indemniter chômage, pour motif:FIN DE CONTRAT A L'INITIATIVE DU SALARIEE. Alors que le Pôle Emploie me répondent qu'ils doivent me donner une indemnisation puisque je suis aller à terme de mon contrat. Je mentionne qu'il voulait me renouveller le CDD, mais aucune propposition écrite de fais. Merci d'avance pour les réponses.
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Bonjour, Disons que vous vous êtes tiré une balle dans le pied puisque vous n'avez aucune trace du refus de la mairie de vous renouveler votre CDD mais que la mairie a pris la précaution de vous demander d'écrire... que vous décidiez de ne pas renouveler ledit contrat. Si vous étiez salarié de droit privé, il est parfaitement exact que la seule fin d'un CDD suffit à ouvrir le droit aux indemnités de chômage. Le problème c'est que dans la fonction publique, en particulier les collectivités locales comme les mairies, sont "autoassurées" contre le risque de chômage (c'est à dire que ce sont les collectivités publiques qui paient) et il est exact qu'ils considèrent que la fin de CDD à l'initiative du salarié est privative du bénéfice de cette autoassurance chômage. Votre recours éventuel est de saisir le juge administratif dans les deux mois suivant la notification du refus d'indemnisation de votre période de chômage par la mairie. Bien Cordialement,
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Refus de me donner des congés
Question postée par joris le 23/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par joris le 23/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai dépose la semaine dernière 15jours de vacances pour février 2011 sachant que je n'ai pas pris de vacances depuis juillet 2010 mon code ape 516c, la secrétaire viens par téléphone me dire que mon patron refuse de me donner les vacances que j'ai demandé, que dois je faire car j'ai réserve mes billets d'avion, je vais à la réunion avec ma famille pendant les vacances scolaire, je suis dans l'entreprise depuis 6ans merci d'avance
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Tout ceci est parfaitement juste mais comme souvent M. DA ROS reste un peu trop dans le général. C'est bien l'employeur qui fixe les dates de départ en congés, en tenant compte des critères rappelés à juste titre (et de l'avis des délégués du personnel s'il y en a) : situation de famille (enfants en âge scolaire, monoparentalité par ex.), situation du conjoint au regard des congés payés dans sa propre entreprise, ancienneté... Si l'employeur n'a pas respecté les critères ci-dessus rappelés (ni consulté les délégués du personnel s'il y en a), il abuse de son droit de fixer l'ordre des départs en congés payés dans son entreprise. Donc s'il est prudent de vous conseiller de ne pas partir malgré le refus de votre employeur, la situation n'est peut-être pas totalement sans issue pour vous. Si par exemple vous avez des collègues célibataires sans enfants qui ont leurs congés en février 2011 et que cette période de février 2011 est celle correspondant aux vacances scolaires de votre zone, il s'agit d'un refus abusif. S'il y a abus que vous pouvez démontrer vous avez deux possibilités : faire supporter à votre employeur la charge des billets d'avions dont vous ne pourriez obtenir le remboursement - y compris en saisissant le conseil des prud'hommes s'il refuse ; saisir le conseil des prud'hommes en référé pour contraindre votre employeur à respecter vos dates de départ. Mais dans les deux cas c'est qu'il n'y a plus de dialogue possible : gare au licenciement de représailles surtout s'il s'agit d'une entreprise dépourvue de présence syndicale. Bien Cordialement,
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Délégation unique du personnel
Question postée par mélin le 22/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par mélin le 22/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je souhaite savoir si les réunions de la délégation unique du personnel peuvent se faire tous les 2 mois. Effectif de la société : 80 pers. Les membres de la délégation unique du personnel font parti du CE et sont également DP. D'après les textes les réunions CE peuvent se faire tous les 2 mois si l'effectif est inf. à 150 salariés mais rien n'est précisé par rapport aux réunions de la délégation unique du personnel. Vous remerciant par avance.
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Les réunions sont mensuelles pour la délégation unique. Ordres du jour séparés DP / CE même si ce sont les mêmes personnes. Il peut y avoir des réunions extraordinaires du CE si la majorité des membres le demande. Les délégués du personnel peuvent demander à être recçus en qualité de DP par le chef d'établissement en dehors des réunions mensuelles. Cordialement,
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Congé supplémentaire
Question postée par mel le 22/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par mel le 22/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Nous bénéficions de 25 jours ouvrés de congés payés par an. Je souhaite savoir si on pose 1 congé payé le 31/12/2010 peut on bénéficier d'1 congé supplémentaire afin d'avoir un équité par rapport aux jours ouvrables ou doit on poser 5 jours de congés payés pour en bénéficier de ce congé supplémentaire. Je vous remercie par avance de votre réponse. Cordialement.
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Bonjour, La réponse de principe est très simple : il est tout à fait possible de raisonner en termes de jours ouvrés (jours effectivement travaillés), alors que la loi fait état de 30 jours annuels ouvrables (hors dimanches et jours fériés) dès lors que le décompte en jours ouvrés n'est pas moins favorable pour le salarié. 25 jours ouvrés c'est donc la simple transposition de 30 jours ouvrables. Dans tous les cas il suffit de raisonner comme si vous posiez "un jour ouvrable" pour vérifier que le résultat n'est pas plus favorable que si vous posiez "un jour ouvré". Si le résultat en jours ouvrables est plus favorable il faut retenir la solution "jours ouvrables". Ceci étant, je crois comprendre que ce que vous appelez "jour supplémentaire" c'est le 1er janvier qui est un jour férié. Le 1er janvier 2011 sera un samedi, jour ouvrable mais pas forcément ouvré (travaillé). Dans ce cas il faut vérifier ce que dit votre convention collective pour le bénéfice des jours fériés - qui ne sont ni obligatoirement payés ni obligatoirement chômés (c-à-d non travaillés). La plupart du temps il est exigé d'être présent la veille et le lendemain du jour férié pour que celui-ci soit ET chômé ET payé. Si le jour férié est chômé de par la convention collective, il n'est plus un jour ouvrable. Il ne doit donc pas être décompté dans le nombre de jours de congés dans la mesure où vous ne bénéficiez pas en "jours ouvrés" d'un nombre de jours supérieurs aux 30 jours "ouvrables" prévus par le Code du travail. La solution est donc dans la lecture de votre convention collective si elle prévoit des dispositions particulières concernant les jours fériés. A défaut, ces jours fériés restent toujours des "jours ouvrables", aussi ils sont décomptés dans les 30 jours ouvrables annuels. Cordialement,
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Rémunérations par rapport aux diplômes
Question postée par jeoffrey le 21/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par jeoffrey le 21/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Voilà un an que je suis embauché dans une société qui est soumis a la convention collective de la métallurgie. Je suis technicien de maintenance, diplomé d'un Brevet de technicien Supérieur et me suis vu accepter un salaire proche du SMIC. Sur ma fiche de paie, je suis au Niveau 1 échelon 1 coeff140. Hors sur les conventions de la métallurgie je crois comprendre que nous devons etre remnérés dés l'embauche selon notre niveau de diplômes et non inférieurement !!! Pouvez-vous m'éclairez ? Merci d'avance, Jeoffrey
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Je pense que c'est vous qui avez la réponse, qui tient dans la rédaction de la convention collective de la métallurgie (je crois que ce sont des conventions régionales ?). Donc il faut avoir le texte très précis de la partie qui se réfère à la rémunération en relation avec les niveaux et la nature des diplômes possédés. Si vous me communiquez ce texte je peux peut-être vous en dire plus ? Cordialement,
Réaction :
jeoffrey - à 11:11:08 le 22-11-2010
Bonjour, je possède deux fichiers; la convention collective de la métallurgie - Accords Nationaux et la conventions co de la Haute-Savoie. Voulez-vous les 2 fichiers?Comment vous joindre ces fichiers? Cordialement Jeoffrey MOULUT
Voir le fil de la discussionRapprochement de conjoint pacs
Question postée par penelope le 20/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par penelope le 20/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Desireux de vivre ensemble, nous envisageons de nous pacser...est il possible de pouvoir bénéficier d'un "rapprochement de conjoint" ds les deux mois qui suivraient notre le pacs alors qu'on ne travaille ni l'un ni l'autre ds la fonction publique et habitons à 300km l'un de l'autre et souhaitant maintenant vivre ensemble Par avance merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Votre problème est que vous souhaitez modifier votre contrat de travail pour une raison légitime (pacs, mettre fin à un habitat séparé). Si vous vous posez la question d'un rapprochement éventuel c'est je suppose qu'au moins l'une des deux entreprises a un ou des établissements dans un lieu proche de l'un de vos deux domiciles, sinon la question ne se poserait pas. Si l'employeur ne peut vous imposer une modification de votre contrat de travail (changement de lieu de travail, 300 km), l'inverse est aussi vrai. Il faudrait commencer, si vous ne l'avez déjà fait, par demander à vos employeurs respectifs s'il y a une possibilité de négocier à l'amiable avec l'un d'eux cette modification de votre lieu de travail. En cas de refus de chacun de ces employeurs il n'y a que si vous pouvez prouver l'abus de l'un de ceux-ci à vous refuser ce changement que vous pourriez alors saisir les prud'hommes... avec tout ce que cela comporte (risque de licenciement de représailles). De plus vous ne pourriez imposer à votre employeur récalcitrant la mutation espérée, mais seulement obtenir des dommages et intérêts : par ex. un emploi correspondant à otre qualification se libère dans l'un des établissements qui vous intéresserait et l'employeur préfère recruter directement quelqu'un à l'extérieur, il POURRAIT y avoir abus mais ce sera à vous de prouver que cette personne recrutée n'avait pas plus de compétence que vous. Bien Cordialement,
Réaction :
penelope - à 21:02:58 le 22-11-2010
merci pour cette réponse si précise... bien cordialement CC
Voir le fil de la discussionHeures pour recherche d'emploi suite à rupture conventionnelle
Question postée par ludovic1505 le 17/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par ludovic1505 le 17/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, une amie à signer avec son employeur une rupture conventionnelle. Fin janvier elle doit quitter l'entreprise. De combien d'heures disposent-elles pour effectuer sa recherche d'emploi avant son départ. Merci d'avance
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Tout ceci est parfaitement exact à un "gros" détail près : la rupture conventionnelle n'est pas un licenciement, ni une démission : c'est une rupture d'un commun accord. De plus le Code du travail ne prévoit pas de préavis mais seulement un délai de rétractation (15 jours) suivi d'un délai d'homologation par la Direction départementale du travail (à nouveau 15 jours, sans que ces délais soient considéré par ledit code comme un préavis. Donc si heures de recherche d'emploi prévues par la convention collective il y a il n'est pas sûr que cela s'applique à la rupture conventionnelle puisque la plupart des conventions collectives ont été signées avant cette rupture d'un 3ème type qui date de 2008. Ceci étant il n'est pas interdit de prévoir dans le cadre de cette rupture conventionnelle un report de la date de rupture au-delà de ce délai minimum, ce qui est une sorte de préavis. C'est ce qui semble en fait avoir été décidé : fin janvier c'est nettement plus long que les 4 semaines de délai rappelées ci-dessus. Mais si j'ai bien compris la convention de rupture a déjà été signée ? Si elle ne prévoit rien pendant ce "préavis" qui ne dit peut-être pas son nom, tout repose sur la bonne volonté de l'employeur, ou sur l'évolution de la jurisprudence !!! Cordialement,
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Convention collective non respectée?
Question postée par capucine le 14/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par capucine le 14/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai un DUT, et suis employée en rapport avec mon diplôme. Je dépends de la CC 3108, qui stipule une garantie de coefficient à l'embauche quand on a un DUT en rapport avec son poste. Au bout de 4 ans dans la société, mon coefficient reste toujours inférieur à ce minimum. Puis-je me servir de cet argument pour que mon employeur accepte une rupture conventionnelle, et ainsi éviter d'aller plus loin? (Prud'hommes par exemple?. Merci d'avance.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Bonjour, Il faut tout de même préciser, surtout comme professionnel du droit, que la "prise d'acte de la rupture" entraîne des conséquences immédiates désagréables pour le salarié : - l'employeur est certes en principe obligé d'inscrire sur les documents du Pôle emploi comme motif "prise d'acte de la rupture" et non licenciement ou démission, mais cela ne changera strictement rien à la décision du pôle emploi... d'attendre la fin de la procédure prud'homale (environ un an + appel suspensif encore une bonne année en l'absence d'exécution provisoire) pour verser éventuellement les indemnités de chômage; - et cela seulement si le conseil des prud'hommes en question a décidé que cette "prise d'acte" produit les effets d'un licenciement ; - s'il est décidé au contraire que la prise d'acte produit les effets d'une démission adieu indemnités énumérées par mon confrère... peu confraternel. Il vaut mieux dans ce genre de procédure ête assisté soit par un avocat, soit par un défenseur syndical et il y en a de très bons, pas forcément plus mauvais - et toujours moins chers - que certains professionnels du droit (s'adresser à la bourse du travail). Bien Cordialement,
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Accord mutuel de licenciement sans indemnités possible?
Question postée par Charlotte le 14/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Charlotte le 14/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, mon entreprise a refusé ma demande de rupture conventionnelle en raison du coût élevé de l'indemnité de licenciement qu'elle devrait me verser avec 11 ans d'ancienneté. Est-il possible de renoncer à mes droits d'indemnité de licenciement si je le fais par écrit, pour pouvoir prétendre à mes droits assedic? merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Si votre entreprise arrive à vous convainccre de signer une lettre de démission, vous ne renoncez à rien puisque les indemnités de licenciement et les assedic ne vous sont versées... qu'en cas de licenciement. Tout dépend donc de savoir si vous êtes pressé de partir ou pas. Si vous avez des reproches graves à faire à votre employeur et si la démission répond pour vous à l'urgence, faites une lettre de démission recommandée avec AR en énumérant tous les griefs qui vous font quitter l'entreprise. Vous pourrez (peut-être) par la suite faire requalifier cette démission en licenciement et obtenir aini les indemnités de rupture souhaitées. Si vous n'êtes pas pressé, si vous avez un moral d'acier, et toujours si vous avez des reproches graves à l'encontre de votre employeur, ne démissionnez pas, continuez à travailler normalement (y compris avec arrêts de travail si votre situation devient intenable), et saisissez le conseil des prud'hommes compétent d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail. Cette procédure dure environ un an + les délais d'appel (au moins autant). Si vous n'avez aucun reproche grave à formuler (rare, le plus courant étant les heures supplémentaires non payées...), je ne vois pas de solution. Bien Cordialement,
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Entretien préalable au licenciement
Question postée par marine le 13/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par marine le 13/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,lors de l'entretien quand mes employeurs auront finis de me donner leurs explications sur ma faute grave, puis je partir sans donner d'explications et sans qu'ils ne m'y est invités,est ce que ça ne va pas me porter préjudice pour les prud'homme? car je sais qu'ils vont me pousser à bout pour que je craque! merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
L'entretien préalable au licenciement est obligatoire pour l'employeur, pas pour le salarié puisque cet entretien vise à le protégér en lui permettant de se défendre. L'absence du salarié ne peut donc pas être un motif de licenciement, ni une manifestation quelconque de son désaccord dès lors qu'il n'y a ni inultes ni menaces. Vous avez donc parfaitement la possibilité de quitter cet entretien sans y être invité, et sans que l'employeur puisse vous le reprocher. Il vaut mieux partir que craquer. Si vous trouvez un conseiller du salarié (en cas d'absence de représentants du personnel dans l'entreprise) pour vous assiter c'est mieux. Cordialement,
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Lettre de mise a pied conservatoire
Question postée par marine le 10/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par marine le 10/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Faut il que la lettre precise le motif de la faute ou le motif de la mise à pied?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
La mise à pied conservatoire peut être verbale, la mention d'un motif n'est pas nécessaire, pas plus que sur la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement que vous allez probablement bientôt recevoir. Par contre si la lettre de cette mise à pied conservatoire précise la durée de cette mise à pied, ce sera un excellent motif pour disqualifier le motif de licenciement si vous ête licenciée : car alors cette mise à pied n'est plus conservatoire mais disciplinaire, et l'employeur ne peut vous sanctionner une seconde fois par un licenciement. Cordialement,
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Salaire serveuse
Question postée par amelia le 10/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par amelia le 10/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je vais attaquer un poste de serveuse au 1/12/2010 et on me propose un salaire brut de 1460.06 qui devient en net 1026.41 je trouve que cette difference et enorme pouvez vous m'expliquer d'ou elle vient merci d'avance Mlle malbo
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Difficile de répondre précisément. Le total des charges sociales pour un salarié est d'environ 20 % ce qui évidemment ne couvre pas la totalité des 414 euros que l'on vous propose. Examinez votre première feuille de paie, et regardez en particulier du côté d'une caisse de retraite complémentaire qui peut varier d'une profession à l'autre, mais ça n'est probablement pas l'explication. Revenez vers le site avec votre feuille de paie, et sachez que l'acceptation d'un bulletin de salaire même "sans protestation ni réserve" ne signifie pas votre accord, et qu'un recours restera toujours possible (5 ans pour les salaires). Cordialement,
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Cumul d'emploi
Question postée par géraldine le 09/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par géraldine le 09/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour,je suis fonctionnaire,j'aimerais savoir si légalement je peux travailler en intérim pour arrondir mes fins de mois difficiles avec un salaire de 1250 euros? merci de me répondre
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Bonjour, il faut impérativement l'accord de votre hiérarchie et respecter les durées maximales légales du travail : 10 H par jour, 48 heures par semaine, ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Et attention aux congés payés : en principe il vous faudra partir en congé en même temps chez vos deux employeurs, pas seulement pour que vous puissiez vous reposer vraiment mais parce que en cas contraire vos deux employeurs seraient en tort s'ils connaissent chacun votre double activité. Cordialement,
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Rupture conventionnelle - délais
Question postée par marie le 07/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par marie le 07/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Poussée vers la porte par mon employeur, qui me harcèle, je veux négocier une rupture conventionnelle. J'ai trouvé du travail ailleurs et j'ai donc un mois pour conclure cette rupture. Cela peut-il être fait à temps faut-il compter plus de délais ? Quels sont les pièges à éviter et les astuces pour accélérer cette rupture ? Surtout, si mon employeur actuel apprend que j'ai retrouvé du travail, peut-il rompre la rupture conventionnelle et que se passe-t-il dans ce cas ? merci d'avance pour votre réponse, Marie
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
La rupture conventionnelle c'est comme le divorce par consentement mutuel : il faut être deux, sinon c'est le divorce pour faute (licenciement) ou la démission. Dans votre cas, vous vous êtes vous-même coincée par des délais qui me semblent incompatibles avec la signature d'une rupture conventionnelle : théoriquement un cerrtain temps pour la négocier avec au moins un RV exploratoire, ensuite 15 jours calendaires de délai de réflexion à la suite de la signature pour une éventuelle rétractation ; 15 jours ouvrables (donc ajouter les dimanches et jours fériés à ces 15 jours ouvrables) pour qu'elle soit homologuée à compter de la fin du délai de rétractation, plus précisément à la date de son dépôt à la direction départementale du travail. Enfin, si votre employeur actuel comprend que vous êtes pressée (et il comprendra probablement à un moment ou à un autre), il laissera le temps s'écouler... jusqu'à ce que vous donniez votre démission car ça lui coûtera moins cher (économie de l'indemnité de licenciement, légale (1/5ème de mois par année d'ancienneté) ou conventionnelle qui peut être plus élevée. Maintenant, vous écrivez que vous êtes "poussée vers la porte" par votre employeur qui vous harcèle. Dans l'hypothèse où vous seriez amenée à partir sans pouvoir signer cette rupture conventionnelle, je vous suggère de notifier par courrier recommandé non votre démission, mais votre décision de "prendre acte de la rupture" rendue inévitable par tous les reproches que vous énumérerez dans ce courrier à l'encontre de votre employeur. Ce qui vous donnera (peut-être, en fonction de la solidité de votre dossier) la possibilité d'obtenir devant le conseil des prud'hommes une indemnisation équivalente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cordialement,
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Congé payé
Question postée par noursy le 04/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par noursy le 04/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je viens de contaster une difference sur le payement de mes congé payés. Pour une 11 j de congés à 1623.08 mon indemnité est de 1662.14. Ceci uniquement cette année, car les années precedante (10 ans) l'indemnitée était de 1 pour 1. j'ai l'impression que depuis 10 ans je subis un préjudicice, et je ne suis pas le seul dans ce cas ( car nous sommes environ 300 salariés). Je precise que cette indemnité ne couvre pas un licenciement mais des congés annuels dûs et pris. merci de votre reponse....
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Votre préjudice sous réserve de ce qui suis n'est pas évident. Il existe deux méthodes pour le calcul des congés payés : le "maintien du salaire", ou la règle dite "du 1/10ème". Le maintien du salaire consiste à vous payer le salaire que vous auriez perçu si vous étiez resté au travail, ce qui manifestement a été appliqué pendant les neuf années précédentes vous concernant (1 pour 1). Mais si la règle du 1/10ème s'avère plus favorable pour vous c'est cette règle que doit appliquer spontanément votre employeur. Pour faire (très) simple, la règle du 1/10ème consiste à indemniser vos congés payés avec une indemnité égale à 10 % des salaires annuels précédent votre départ en congés. Si vore salaire a évolué au cours de cette année, la règle du 1/10ème s'avère plus avantageuse que la règle du maintien du salaire. Pour savoir si vous avez été lésé les années précédentes, il faut donc vérifier si la règle du 1/10ème aurait du être appliquée à la place de celle du maintien du salaire. Un éventuel rétablissement peut alors être demandé dans la limite des cinq années non prescrites. Cordialement
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Montant sur contestation solde de tout compte
Question postée par valérie le 04/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par valérie le 04/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai quitté mon emploie suite à une rupture conventionnelle en décembre 2009,mon solde de tout compte a été signé à cette date, le problème est que pendant un an mes employeurs m'ont payé sur une base de 35H alors que mon contrat est de 39h, et je n'ai signé aucun avenant à mon contrat.J'ai donc envoyé une lettre de contestation de solde de tout compte, lettre à laquelle ils ont répondus favorablement moyennant le calcul de ma part des sommes dues.Je leur ai donc envoyé une autre lettre en détaillant exactement à quoi correspondent ces sommes (différence entre salaire à 35H et à 39h)sans tout fois effectuer le calcul.je viens de recevoir une lettre de leur avocat me demandant d'effectuer le calcul total du montant sans quoi rien ne sera fait. ma question est donc: suis je vraiment obligée d'inscrire un montant? Mon employeur ne peut il pas le faire?ce qui m'oblige donc à payer un comptable. et dans ce cas puis je répercuter les frais comptables auprès de mon ancien employeur
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Vous avez raison sur le principe, MAIS... Vous avez la chance d'avoir un employeur qui vous propose de vous règler votre du moyennant un petit effort de votre part. Réfléchissez à l'autre solution que vous proposez. Vous ne fournissez aucun calcul à votre employeur, que se passera-t-il ? Son avocat répond que "rien ne sera fait". Vous devrez alors saisir le conseil des prud'hommes, et à l'appui de votre demande... vous devrez la chiffrer, c'est-à-dire faire les calculs proposés ! Sauf qu'entre-temps vous serez engagé dans une procédure qui peut durer des mois à quelques années avant de toucher votre argent, et probablement même en dépenser vous-même en frais d'avocat ! Saisissez donc la perche que l'on vous tend. Cordialement,
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Bonjour.mise invalidite cat 2 ,t
Question postée par baimal le 04/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par baimal le 04/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, mise en invalidite cat 2 je vais etre licencie .commment calculer la prime de licenciement embaucher en janvier 2003 cordialement didier
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1/5ème de mois par année d'ancienneté, sauf convention collective plus favorable à consulter sur legifrance. Cordialement,
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Conge sans preavis
Question postée par elga le 03/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par elga le 03/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Mon employeur n'a pas de travail à me faire faire la semaine prochaine sur mon lieu habituel de travail. A t-il le droit d'une part de me mettre en congés payés ou de m'obliger à accepter un déplacement à 500 km de chez moi ? Merci pour vos réponses.
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C'est l'employeur qui fixe les dates de départ en congés payés, mais à l'intérieur d'une période dite "des départs" de mai à octobre, et en respectant un délai minimum d'un mois. Ici votre employeur ne respecte pas le délai minimum ni la période des départs. Quant à savoir s'il peut vous obliger à ("accepter" est impropre) vous déplacer à 500 km de chez vous, il faut savoir à quelle distance de votre lieu de travail actuel se situe ce déplacement (c'est cette distance là qui compte), et également si vous avez une clause de mobilité dans votre contrat de travail : je suppose que non puisque vous posez cette question. En l'absence de clause de mobilité, il faut également savoir si le déplacement envisgagé est provisoire ce qui semble être le cas (permettre à votre employeur de vous "occuper" faute de travail à vous confier momentanément sur votre lieu habituel) ; et également quelle est l'activité de l'entreprise et quelles sont vos fonctions au sein de celle-ci. Il a ainsi été jugé qu'en l'absence de clause de mobilité un employeur pouvait imposer à un salarié responsable d'un chantier un déplacement temporaire à quelques centaines de kilomètres de chez lui, et que son refus justifiait son licenciement. Les critères sont que : - le déplacement doit être provisoire ; - les fonctions du salarié le justifient ; - l'intérêt de l'entreprise également. Cordialement,
Réaction :
elga - à 08:28:41 le 04-11-2010
Ce déplacement provisoire (2 à 3 semaines) est à 500 km de mon lieu de travail habituel et je n'ai pas de clause de mobilité mais mes patrons estiment qu'en étant agent de maitrise (chef d'équipe) je n'ai pas a refusé.Si j'ai bien compris, je ne peux pas refuser ce déplacement ?
Sa réponse :Désolé de vous faire une réponse prudente, mais vous en connaissez beaucoup plus que moi sur votre propre situation et le climat de votre entreprise. Tout d'abord une précision pratique et non juridique importante : même si vous êtes en droit de refuser, vous vous exposez à un risque de licenciement pour satisfaire l'autorité de votre employeur. C'est vous qui le connaissez, qui connaissez les habitudes de l'entreprise, donc vos marges de négociation ou de refus, pas moi. Si vous êtes licencié, on discutera devant le conseil des prud'hommes de l'indemnisation éventuelle de votre licenciement qui peut être abusif, mais vous aurez perdu votre emploi. Ensuite, sur un terrain plus juridique, pour savoir si vous êtes en droit de refuser, il faut impérativement répondre aux trois critères cumulatifs que je vous ai indiqués donnés par l'arrêt de la Cour de cassatin du 15 mars 2006 (BC V, n'106) : - le déplacement est-il temporaire : il l'est (deux à trois semaines de mémoire c'est la période qui a donné lieu à la jurisprudence que je vous ai citée); - vos fonctions dans l'entreprise et la finalité de celle-ci justifient-elles ce déplacement : probablement puisque vous êtes agent de maitrise, mais j'ignore toujours quelle est la finalité de votre entreprise : bâtiment (c'est précisément la jurisprudence) ou autre ? - enfin, ce déplacement doit être conforme aux intérêts de l'entreprise ; en d'autres termes cela ne peut résulter d'un simple caprice de votre employeur, il faut par exemple que l'impossibilité de vous donner du travail sur place soit démontrée ; que votre employeur ne vous envoie pas là alors qu'il y aurait peut-être quelqu'un d'autre sur place, avec les mêmes compétences, ou ailleurs et qui accepterait ce déplacement à votre place, etc. Si ces trois conditions sont remplies (et pas seulement deux), votre refus justifiera un licenciement ; si deux de ces conditions seulement sont remplies (notamment si la 3ème fait défaut, voir pour un chef de chantier qui a été envoyé sur un chantier alors que son déplacement n'était ni indispensable ni urgent et que les ouvriers avaient continué à travailler sans lui...: Cass. soc. 17 déc. 2008), vous êtes en droit de refuser et si vous êtes licencié votre licenciement sera indemnisé car abusif. Bien Cordialement,
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Puis-je employer une personne en cdd
Question postée par Valérie le 03/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Valérie le 03/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour le magasin est en vente, nous sommes avec l'employée précédente en procédure de licenciement pour cause d'impossibilité de reclassement( suite AVC) certificat médecine du travail précisant, aucun contacte avec public et aucune manutention des deux bras, pouvons nous employer une personne en Cdd et pour quel temps (limites 3/6 mois) et dans ce cas qu'elle est la période maximale d'essai? Merci de me répondre.
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Il faut tout de même préciser que la durée de la période d'essai d'un CDD est au maximum de 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines pour les contrats de travail conclus pour une durée de six mois et d'un mois pour un CDD d'une durée supérieure à 6 mois. Et si le contrat est conclu sans terme précis,la période d'essai est fixée en fonction de la durée minimale du contrat.
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A combiend heures de repos ai je droit entre 2 jours de travail
Question postée par titi61 le 02/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par titi61 le 02/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
A combien d heures de repos ai je droit entre 2 jours de travail a taux plein
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J'ignore ce que vous entendez par "jours de travail à taux plein". Je suppose qu'il s'agit de temps de travail effectif, hors équivalence. La durée minimale de repos quotidien est fixée à 11 heures de repos consécutives (C. trav., art. L. 3131-1). Il s'ensuit que l'amplitude de la journée de travail (début et fin, pauses comprises) doit être calculée sur une même journée civile de 0 à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures (Cass. soc., 18 décembre 2001). Il faut cependant vérifier si dans votre branche professionnelle ou votre entreprise, un accord de branche étendu (consultable sur legifrance) ou un accord d'entreprise déroge à cette durée minimale. Cordialement,
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Frais de transports
Question postée par juridiq le 01/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par juridiq le 01/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
J'utilise des tickets de bus non nominatifs et la voiture parfois aussi. Le précedent employeur ne nous demandait pas de justificatifs Le nouvel employeur un an plus tard me demande des justificatifs j'espère qu'il n'a pas la possibilité de se faire rembourser sur mes prochaines fiches de paie . Il en serait capable J'ai cru comprendre que les tickets non nominatifs ne sont pas pris en compte Cordialement
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Le problème des tickets non nominatifs c'est celui de la preuve : la preuve que ces tickets non nominatifs ne vous ont pas été donnés par quelqu'un d'autre pour vous permettre de percevoir un remboursement de frais que vous n'auriez pas réellement engagés, ou pas forcément en transports en commun. Si vous avez payé vos tickets par chèque ou par carte bleue essayez de vous rapprocher du transporteur pour obtenir une facture nominative correspondant aux tickets dont vous avez obtenu le remboursement. Sinon vous risquez en effet d'avoir des retenues sur salaire (pas plus d'1/10ème par mois jusqu'à extinction de votre dette... si dette il y a). Cordialement
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Quels sont mes drois si je refuse une modification de contrat
Question postée par MARTIAL le 01/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par MARTIAL le 01/11/2010 - Catégorie : Droit du travail
MON PATRON VIENT DE NOUS ENVOYEZ UN NOUVEAU CONTRAT POUR UN PASSAGE A 35 HEURES POUR BAISSE DE TRAVAIL AVEC UNE BAISSE DE SALAIRE .j'ai l'inttention de le refuser car cela me fait perdre de trop car j'ai des charges a payés.QUELS SONT MES DROIT SI IL ME LICENCIE .MERCI
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Ce qu'écrit M. DA ROS est parfaitement exact : la pratique montre que généralement le refus pas un salarié d'une modification de son contrat de travail, pour aussi légitime que soit ce refus, est l'antichambre du licenciement, et il arrive fréquemment que l'employeur pour des questions d'autorité (surtout dans les PME - TPE) renonce à une modification du contrat de travail refusée par le salarié. Après on discute de la justification de ce licenciement selon le niveau d'information juridique de l'employeur. Si ce dernier n'a pas encore compris qu'il ne peut licencier en raison du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, et qu'il le licencie tout de même pour ce motif, alors le licenciement est injustifié. Si au contraire l'employeur est mieux informé, si de plus il a un véritable motif légitime d'avoir envisagé la modification du contrat du salarié (difficultés économiques par exemple), et enfin s'il motive en ce sens la lettre de licenciement, le licenciement sera justifié. Bien cordialement
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Traitement fonctionnaire
Question postée par robert le 31/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par robert le 31/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
existe t'il texte ou jurisprudence interdisant paiement par chéque d1 fonctionnaire ? MERCI
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C'est exactement le contraire : le paiement par chèque ou par virement est obligatoire au-delà d'un net de 1500 euros. C'est seulement en deça de cette somme que l'employeur ne peut vous imposer le paiement par chèque et sur votre demande vous devez être payé en espèces. Cordialement,
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Rupture de contrat cause sncf
Question postée par caroline le 31/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par caroline le 31/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, voila mon patron veut couper mon contrat car je ne peut me rendre au travail qui se situe a 50km de la ou j'habite car les train ne passe pas vu qu'il y a des travaux sur la ligne que je prend il ont mis des bus a la place mais le bus ne passe pas quand il connaisse pas l'arrêt, mais je vais travailler dans l'autre magasin qui se situe a 5km de chez moi. mais je ne peut pas me rendre en cours une fois par semaine a 40km de chez moi car je n'est pas de bus depuis 15jours qu'est ce que je peut faire pour pas qui rompe mon contrat aidez moi s.v.p? est ce qu'il peut faire sa? bien a vous
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Votre problème si je comprends bien est que vous ne pouvez plus vous rendre normalement à votre lieu de travail habituel faute de transports en commun efficaces. Momentanément vous vous rendez dans un autre magasin plus proche de chez vous,mais cette situation ne semble pas convenir à votre employeur, qui souhaite y mettre fin soit par votre retour à votre lieu de travail d'origine soit par votre licenciement. Il faudrait m'expliquer cette histoire de cours hebdomadaire auquel vous ne pouvez pas vous rendre : ces cours ont-ils un rapport avec votre contrat de travail ? En dehors de cette inconnue, vous n'avez pas a priori de possibilité d'imposer à votre employeur une modification plus ou moins durable de votre lieu de travail (en fonction de la durée des travaux ?), sauf si objectivement ce changement ne nuit pas au fonctionnement de l'entreprise (par exemple, permutation avec un autre salarié du magasin où vous travaillez provisoirement et qui vous remplacerait volontairement dans votre magasin d'origine). Mais il faudrait savoir ce qu'en pense votre employeur, car si nous en arrivons à ce débat cela risque fort de se passer devant les prud'hommes... après votre licenciement. A votre disposition pour de plus amples informations,
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Licenciement si refus de mutation.
Question postée par alex le 31/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par alex le 31/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour. Ma directrice régional aimerai que je fasse la formation DIF de l'entreprise pour évoluer dans la société en tant que responsable, chose qui ne me déplait pas mais j'ai peur pour la mutation par la suite car je ne suis pas prête. Ma question est si je refuse une mutation, peut-elle me licencier ?
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Une question en apparence simple peut souvent appeler une réponse plus complexe, d'autant que tout n'est pas forcément explicite dans la question. Une promotion - et aussi dans certains cas une mutation - constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. Aussi le refus d'une promotion - à plus forte raison conditionnée par le suivi d'une formation - ne constitue jamais une cause de licenciement... ce qui ne veut pas dire qu'il n'y aura pas licenciement... pour un autre motif (ou pour ce motif là si l'employeur n'est pas très au fait du droit du travail). Une réponse plus précise pourra vous être apportée si vous complétez votre question. Votre formation DIF semble être un préalable indispensable - peut-être obligatoire - à votre éventuelle promotion ? Cette promotion serait de surcroît assujettie à une mutation, mais à quel endroit par rapport à votre lieu de travail actuel ? Quelles sont vos responsabilités actuelles au sein de l'entreprise ? Cordialement,
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Mention courrier entretien préalable
Question postée par Brian le 30/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Brian le 30/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j'ai été convoqué pour un entretien préalable, suite auquel je me fus assigné de 3 jours de mise à pied par contre, dans le courrier de convocation, aucune mention sur le fait que je puisse être assisté d'un délégué du syndicat ne m'a été signalé !! Que puis je faire ?
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Attention : l'annulation d'une sanction pour une irrégularité de forme telle que vous la mentionnez n'est pas automatique. Le juge PEUT l'annuler mais il n'y est pas obligé (et si la sanction est en elle-même justifiée, il l'annule rarement). En revanche d'une part lisez bien la lettre de notification de la sanction dont vous ne citez pas le contenu : cette lettre doit être motivée, c'est-à-dire énoncé le motif précis de cette sanction. D'autre part, la sanction peut être annulée si elle est injustifiée voire disproportionnée à la faute commise. Il faut donc en savoir un peu plus sur la faute et la lettre vous notifiant la sanction. Mais avant d'aller aux prud'hommes attention au retour de bâton éventuel : avec ou sans l'annulation de la sanction l'employeur (surtout si vous êtes dans une PME ou TPE où les rapports d'autorité même emprunts de paternalisme sont prégnants) risque de vous licencier en guise de représailles. Cordialement,
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Reprise de travail forcé
Question postée par fat le 28/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par fat le 28/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, j ai ete en arret le 17 aout 09 pour dépression, j ai du reprendre de force par la cpam le 17/12 AU 17/01/10 j ai fait un malaise au magasin, l hopital a decelé un gros diabète, j avais dis au médecin conseil que j allais pas bien mais rien. Depuis elle m a laissé en paix jusque là. Mon psy m a fait un certificat médical et mon médecin généraliste également en expliquant que mon état s était agravé et que je ne pouvais pas reprendre, malgré ca, le medecin conseil m oblige a reprendre, je suis inapte a reprendre pour l instant mais elle n a meme pas chercher a voir mon état de santé ce qui lui importait c etait la durée de l arret, mon medecin n est pas d accord, la medecine du travail non plus que dois je faire. J avais obtenu l ALD en Mars 2010 et j ai reçu également le document de soins a vie pour mon diabète pouvez vous m aider, merci
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Il faut déjà savoir si vous êtes toujours en arrêt de travail ou non. Au cas où vous avez repris votre travail, ce que je crois comprendre, c'est l'avis du médecin du travail qui prime sur l'avis du médecin conseil (de la sécu je suppose ?). Pour cela le médecin du travail doit (aurait du) au moment de votre reprise vous établir un avis d'inaptitude, avec d'éventuelles propositions de reclassement, votre employeur devant justifier de l'impossibilité de vous reclasser avant de vous licencier. Soit le médecin du travail a bien établi cet avis d'inaptitude lors de votre reprise : cet avis s'impose à l'employeur, qui doit vous reclasser ou vous licencier au plus tard dans le mois qui suit la 2ème visite du médecin du travail suivant votre reprise. Soit le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude "sous réserve" de propositions pour vous reclasser ou un avis d'aptitude sans réserve et sans propositions, auquel cas vous devez saisir l'inspecteur du travail pour contester cet avis. L'inspecteur du travail saisira alors un médecin inspecteur du travail qui tranchera cette difficulté et imposera éventuellement à l'employeur la mesure à prendre : reclassement ou licenciement. Si vous n'avez pas encore repris le travail, tant que vous êtes en arrêt maladie vous n'êtes pas obligé de voir le médecin du travail, mais vous pouvez solliciter une visite de "pré-reprise" pour solliciter son avis sur votre état de santé. Bien Cordialement,
Réaction :
fat - à 13:52:11 le 12-11-2010
la question en fait c est de savoir si le medecin du travail et le medecin généraliste ainsi que le psy, s il me mette en inaptitude temporaire, si la sécu a le droit de me supprimer les indemnités journalière. Car je viens de recevoir un courrier de la SS m imposant de reprendre le 15/11 mais les autres medecin (psy medecine du travail et medecin généraliste) me considère pour l instant en inaptitude temporaire. Merci, je m excuse je pense que je me suis mal exprimé. Cordialement
Sa réponse :Il faut distinguer deux situations : vis-à-vis de votre centre de sécu (versement des indemnités journalières) et vis-à-vis de votre employeur. Pour l'employeur : le médecin du travail vous a mis en "inaptitude temporaire" (jusqu'à quand : avant ou après le 15 novembre ???). Vous n'avez pas à reprendre le travail pendant la durée de cette inaptitude et votre reprise ne pourra se faire qu'à l'issue d'un nouvel examen dudit médecin du travail. Si quelqu'un (votre employeur en l'occurence) conteste cet avis d'inaptitude il doit saisir obligatoirement l'inspection du travail (voir ma réponse précédente). A défaut, dans un délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude s'il ne vous a pas reclassé - ou s'il peut prouver l'impossibilité du reclassement - votre employeur doit soit reprendre le versement de votre salaire soit vous licencier. Le médecin conseil par contre est compétent pour suspendre le versement de vos indemnités journalières. Sous réserve de la date de fin de votre incapacité temporaire que je ne connais pas, vous avez la possibilité de contester l'avis du médecin conseil en saisissant directement le tribunal du contentieux de l'incapacité du lieu de votre domicile dans les deux mois suivant sa décision, avec à l'appui le certificat médical de votre médecin traitant et surtout l'avis d'inaptitude écrit du médecin du travail du médecin du travail. Pour aller au-delà un RV téléphonique s'impose, d'autant que vous n'êtes pas toujours très précis et qu'il s'agit de questions techniques. Bien Cordialement,
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Problème preuve envoi courrier
Question postée par Cécile le 28/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Cécile le 28/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Comment peut-on prouver l'oblitération et l'envoi dans les 48 heures d'un arrêt du travail. Alors que ces courriers sont des courriers simples et qu'aucune preuve de dépôt n'est fournie par les services postaux ? Qui doit en apporter la preuve et par quel moyen ? Par opposition comment peut-on prouver la non réception d'un courrier (non distribué, arrivé à la mauvaise adresse...) ? (exemple : quelqu'un ne reçoit pas une convocation assedic et se retrouve radié, alors que c'est la poste qui ne lui a pas distribué)
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La preuve de la réception d'un courrier appartient à celui qui l'a envoyé. Le plus sage à l'avenir est d'écrire à votre employeur peut-être de mauvaise foi en recommandé. Pour les Assedic, même principe : la pratique des radiations expéditives ne fait pas obstacle aux règles de preuve communes aux communs des mortels que nous sommes. Pour contester une décision des assedic (aujourd'hui Pôle Emploi) il faut d'abord savoir si votre radiation a entraîné la perte de vos allocations, sinon vous mènerez une bataille juridique "pour l'honneur" étant entendu que le Pôle Emploi propose très rarement des emplois. Bien Cordialement,
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Demande de renseignements suite démission
Question postée par blandiacum le 28/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par blandiacum le 28/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
J'ai démissionné, car mon employeur ne respectait pas les clauses contractuelles de mon contrat de travail, m'employant à des taches pour lesquelles je n'étais pas habilité et contraire aux textes de loi, avoir lui avoir adressé une lettre de rupture L.R.A.R., il a continué à faire la sourde oreille. A ma demande, je l'ai fait convoqué devant le bureau de concialiation du conseil des Prud'hommes, peut-on considérer ma démission comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dommages et intérêts pour rupture abusive. En plus, mon médecin référant m'a precrit un arrêt de travail sur le motif de "stress professionnel". J'ai également rencontré un médécin du travail, lequel a pris acte de mes griefs, devais-je être visité une nouvelle fois avant la reprise du travail? Cordialement
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Faire requalifier une démission en licenciement aux torts de l'employeur est possible, et semble possible dans votre cas, sachant que seuls des manquements graves de l'employeur à ses obligations essentielles permettent cette démarche. Cependant les informations fournies sont assez vagues et puisque vous avez saisi le conseil des prud'hommes vous avez tout intérêt à avoir un dossier plus fourni si ce n'est pas déjà le cas. Quelles sont les tâches pour lesquelles vous n'étiez pas habilité ? et surtout contraires aux textes de loi ? Vous avez consulté le médecin du travail avant ou après votre rupture ? a-t-il conclu à une aptitude ou une inaptitude par écrit ? et le médecin traitant à quelle date l'avez-vous consulté par rapport à la rupture ? Puisque vous prétendez à la requalification de votre démission en licenciement ce sera à vous d'apporter les preuves des fautes de votre employeur, et en cas de doute celui-ci profitera à l'employeur (contrairement au licenciement). Donc soignez votre dossier, et sachez qu'en dehors des avocats vous pouvez recourir à un défenseur syndical en vous adressant à la bourse du travail. Bien Cordialement,
Réaction :
blandiacum - à 01:30:16 le 31-10-2010
Mon médecin référant m'a prescrit un arrêt de travail de 15 jours pour stress professionnel, j'ai ensuite envoyé ma démission par L.R.A.R., spécifiant la dégradation de mes conditions de travail et signifié à mon employeur que j'intentais un recours au Conseil des Prud'hommes. Mais celui-ci a continué à ignorer mes doléances et ne m'a jamais convoqué pour un entretien afin que je lui fournisse des explications sur ma décision de quitter la société. La réponse ci-dessus me convient parfaitement et je vous remercie de toute l'attention que vous y avez portée. Cordialement
Sa réponse :Je suis évidemment content d'avoir pu vous être utile, et je vous souhaite bonne chance. Cependant je ne saurai trop vous conseiller d'avoir quelqu'un pour vous assister dans votre démarche : je ne parle pas comme avocat mais comme ancien conseiller prud'homme. Sauf si vous êtes de la partie (droit du travail) vous avez peu de chance d'obtenir gain de cause tout seul même avec un très bon dossier, car face à vous vous aurez dans 99 % des cas... un avocat capable de transformer un dossier patronal médiocre à l'avantage de l'employeur. Bien Cordialement, HP
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Télétravail
Question postée par difficileDeTrouverUnPseud le 25/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par difficileDeTrouverUnPseud le 25/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je fais du télétravail depuis + 3 ans cet accords n'a jamais été contractualisé. Bien que j'ai encore des mails où on me rassure sur le fait que devrais avoir un avenant à mon contrat de travail. J'ai laissé passé le temps sans redemmander cet avenant. Aujourd'hui on me demande d'arreter le télétravail sans contrepartie. que puis je faire ?
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Bonjour, Le passage du télétravail à domicile à un travail dans les locaux de l'entreprise s'analyse en une modification du contrat de travail qui ne peut être mise en oeuvre sans l'accord du salarié. Peu importe à cet égard la forme de la "contractualisation" de ce télétravail, c'est simplement une affaire de preuve et d'après ce que vous écrivez vous avez suffisamment la preuve de l'exécution de ce télétravail à domicile (vos mails rassurants). Votre refus de rejoindre les locaux de l'entreprise ne constitue pas une faute et ne peut donc être un motif de licenciement. Ce qui ne veut pas dire que vous ne courrez pas le risque d'être licencié pour un autre motif, voire pour un motif bidon... tout dépend du climat de votre entreprise que je ne connais pas. A votre disposition si vous le souhaitez, Cordialement,
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Non présence à un entretien préalable de licenciement
Question postée par luc le 23/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par luc le 23/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
En A.T depuis 2005,j'ai été consolidé par la CPAM.Après les visites obligatoires avec la médecine du travail,celle-ci m'a déclaré inapte à tous les postes dans l'entreprise.Je viens de recevoir ma convocation à un entretien préalable de licenciement,or le médecin du travail m'a conseillé de ne pas m'y présenter vu le contexte actuel dans l'entreprise(5 ans sans prendre de mes nouvelles)et qu'un simple courrier recommandé suffisait.Qu'en est-il exactement,et si oui,pourrais-je avoir un modèle de lettre?Merci de votre réponse.
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Tout cela est parfaitement exact. Cependant il serait peut-être (?) utile de vous interroger sur l'impossibilité de votre employeur de vous reclasser dans l'entreprise en fonction de la dimension de celle-ci (en particulier s'il y a des délégués du personnel ou s'il devrait y en avoir : 11 salariés ou plus). Il ne suffit pas en effet que le médecin du travail vous déclare "inapte à tout poste dans l'entreprise". Suite à un accident du travail l'employeur doit vous reclasser même en envisageant la transformation des postes existants (C. trav., art. L. 1226-10). Il doit pour cela solliciter les propositions du médecin du travail en ce sens même si ce dernier ne l'a pas fait, et vous faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent à votre reclassement (L. 1226-12). D'autre part, si l'entreprise est dotée de délégués du personnel ceux-ci doivent avoir été consultés après l'avis d'inaptitude sur cette impossibilité de vous reclasser. Mais si l'entreprise compte onze salariés ou plus et qu'il n'y a pas de délégués du personnel (alors qu'il devrait y en avoir et que l'employeur a bien invité les syndicats à négocier un protocole préélectoral sans succès), votre licenciement sera nécessairement injustifié et vous donne droit à une indemnité égale à 12 mois de salaire (jurisprudence). Enfin,
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Aidez moi svp quels sont mes droits et mes obligations
Question postée par lunivers le 21/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par lunivers le 21/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, Je travaille pour une mairie en tant qu'agent de 2eme classe non titulaire à temps complet depuis le 06/11/2006 sous contrat (Arrêté) d'un an(je ne suis pas francaise) j'ai informé(oralement)ma chef que je ne souhaite pas renouveler mon contrat qui se termine le 06 Nov prochain, mais elle m'a demandé de faire une lettre de -refus de renouvellement de contrat- car elle m'a refait un autre contrat d'un an et elle m'a informé que je n'aurai pas de droit pendant les3 premiers mois et que c'est possible que je perde totalement mes droits car mon refus sera traité comme une démission vu que c'est vennt de moi.donc la je lui ai dis que je ferai la lettre le jour ou j'ai le nouveau contrat devant moi. En plus de ça il me reste 18 jours de congé et une centaine d'heure qu'elle a refusé que je prenne en me disant qu'elle me les payera avant de partir. Est ce que je doit faire une lettre? est ce que j'aurai des droits ou des primes apres ce contrat? Merci de me repondre
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Je suppose que vous parlez de vos "droits" à l'indemnité de chômage versée par la collectivité publique qui vous emploie au titre de "l'autoassurance" du chômage. Si cela, et si la mairie vous propose vraiment un nouveau contrat que vous refusez il est clair que votre refus de poursuivre avec un nouveau contrat équivaudra en une démission. La solution est moins avantageuse que pour les salariés du privé pour lesquels la fin d'un CDD donne de plein droit aux indemnités du Pôle Emploi. Pour les congés payés si votre mployeur invoque l'impossibilité de vous les accorder en cours de contrat ils doivent vous être payés en fin de contrat sous forme d'indmenité compensatrice de congés payés. Pour les heures supplémentaires elles sont en principe payées au mois le mois, mais si la fin de votre contrat intervient le 6 novembre je ne vous vois pas saisir le tribunal administratif en référé pour obtenir le paiement de ces heures le 31 octobre au lieu du 6 novembre. En revanche si ces heures ne sont pas payées vous pouvez engager un contentieux à condition de disposer de suffisemment d'éléments laissant au moins présumer l'existence de ces heures supplémentaires (feuilles de pointage, attestations de témoins y compris d'administrés... Souhaitant que cette réponse vous sera utile, Bien Cordialement
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lunivers - à 00:15:38 le 24-10-2010
Je vous remercie maître pour votre reponse qui m'a beaucoup servi Je parlais bien des indemnités de chômage, et j'ai bien reçu le 23/10/2010 un courrier de la mairie daté du 15/10/2010 me demandant d'écrire sous 8 jours pour repondre a leur /intention/ de me renouveler mon contrat Si j'ai bien compris, en répondant par le négatif j'aurais pas le droit au indemnités de chomage Est ce qu'il ya des moyens pour ne pas perdre ces droits en sachant qu'ils me repropose un contrat d'un an alors que je souhaite un CDI Encore une fois merci pour votre reponse
Sa réponse :Vous n'avez aucun moyen d'imposer à un employeur de vous embaucher en CDI. Si vous refusez un nouveau CDD pour un employeur de droit public vous vous exposez en effet à perdre l'indemnisation du chômage, régime moins favorable qu'un CDD de droit privé, où la seule survenue du terme suffit à ouvrir droit au chômage. Une issue éventuelle consisterait à étudier votre CDD pour savoir si, sur des problèmes de forme (certaines mentions manquantes, imprécises, ou en surplus), il mériterait la requalification en CDI. Dans ce cas, en droit administratif vous imposeriez à votre employeur public la poursuite de ce CDD en CDI, mais bonjour l'ambiance. D'autant que vous seriez en CDI de droit public mais pas pour autant fonctionnaire, donc pas de protection particulière contre un licenciement... qui ne tarderait pas. Mais la requalification de CDD en CDI suffirait à vous faire bénéficier de l'indemnité de requalification (1 mois), de préavis, de licenciement et de dommages et intérêts (e, fonction de l'ancienneté), à condition que vous n'ayez pas besoin de cette expérience professionnelle sur votre CV (les employeurs se téléphonent...).
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Licenciement, prime et solde de tout compte
Question postée par lolole le 20/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par lolole le 20/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je suis assistante maternelle et je vais être licencié dans 2 jours mon employeur ne veut pas me payer ma prime de licenciement au 1/5 car il dit que je n'y ai pas droit il m imposeles 1/120. En a-t-til le droit ? De plus je dois laevoir vendredi et elle va me donner mon solde de tout compte mais je ne serais pas d'accord avec la prime de licenciement.Suis-je obliger de le signer. Merci
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Vous avez bien raison de défendre vos droits. Pour le montant de l'indemnité de licenciement, si vous avez au moins deux ans d'ancienneté celle-ci doit en effet être égale à 2/10 par année d'ancienneté de la moyenne mensuelle des sommes perçues au titre des 6 meilleurs mois consécutifs de salaire versés (Code de l'action sociale et des familles, art. L. 423-12 et D. 423-4). A vous de contester le reçu pour solde de tout compte lorsqu'il vous sera présenté dans les conditions décrites par M. DA ROS. Bon courage,
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Indem rupture conventionnelle
Question postée par sully le 14/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par sully le 14/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour Avec l'accord du salarié, un employeur peut il deminuer le montant des indemnités de rupture conventiollelle ? La convention sera t'elle validée par l'inspecteur du travail en mentionnant un montant inférieur à celui prévu par la convention collective ? merci de votre réponse Cordialement
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Je ne connais pas les statistiques mais compte-tenu du très petit nombre de directeurs départementaux du travail compétents pour homologuer ou non une rupture conventionnelle il y a fort à parier que les refus d'homolgation seront très rares, et au contraire le silence de l'admnistration sera la règle. Si le montant de la rupture négociée est inférieur à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement cela ne fera pas forcément réagir le Directeur départemental du travail puisque son silence vaut homologation et désaisissement de l'autorité administrative. Dans ce cas, le litige devra être porté devant le Conseil des prud'hommes au plus tard dans les douze mois à compter de la date d'homologation de la convention ou du silence de l'administration. Code du travail, art. L. 1237-14 et R. 1237-3 Bien Cordialement,
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Raccourcir conge maternite
Question postée par frederine le 14/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par frederine le 14/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour je suis actuellement en conge maternite (j ai effectue les 8 semaines obligatoires pour un 3ieme enfant) pour des raisons de convenances personnelles j aimerai raccourcir mon conge maternite et retrouver mon poste plus tot que prevu, dois je obtenir l accord de mon employeur ou c est une decision qui m appartient seule? en vous remerciant
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Il est vrai que la question la plus fréquemment posée est celle du respect de la durée minimale du congé de maternité, ce qui est fort bien rappelé par M. DA ROS. Mais cette fois il s'agit de savoir s'il est possible pour une salariée avec ou sans l'accord de son employeur de réduire la durée de ce congé de maternité. A ma connaissance il n'y a pas de jurisprudence sur ce sujet. De façon empirique - donc sous toute réserve - on peut considérer que la salariée n'est pas tenue par la durée minimale du congé de maternité puisqu'elle a le droit de dissimuler sa grossesse à son employeur autant de temps qu'elle le veut (ou qu'elle le peut), quitte à faire annuler rétroactivement son licenciement éventuel par la production d'un certificat médical de grossesse. On peut en déduire que la salariée n'est pas liée par la durée minimale du congé de maternité si elle souhaite y renoncer puisque cette durée minimale est là pour la protéger. Doit-elle obtenir l'accord de son employeur ? Sur le principe on pourrait penser que non (voir ci-dessus). Sur le plan pratique - et compte tenu de l'incertitude de la solution -si vous avez informé votre employeur du début de votre congé de maternité il ne compte sur votre retour qu'à la fin de votre congé. Il semble difficile de passer outre son accord... surtout s'il a embauché un CDD pour vous remplacer. En tout état de cause l'employeur serait fondé s'il donne son accord à vous demander un courrier par lequel c'est vous qui demandez à reprendre avant la fin de votre congé et non lui qui vous l'impose. Bien cordialement,
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Notre pdg a-til le droit de nous interdire le parking ?
Question postée par poupette le 12/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par poupette le 12/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Jusqu'à présent nous nous garons tous les jours dans le parking de notre société, parking du personnel,nous avons eu la consigne de notre PDG,il nous interdit le parking, et nous demande d'aller nous garer à l'extérieur, sachant que nous sommes en plein centre ville, et que tout est payant, et qu'il faut tourner 3/4 d'heure ou plus avant de trouver une place, nous sommes le petit peuple (les non cadres) par contre tous les cadres ont le droit de s'y mettre, même avec les cadres le parking est vide, c'est de la discrimination ? que peut-on faire ? merci de bien vouloir me donner une réponse. Très cordialement Nadya
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En effet, il est possible de s'appuyer sur un usage qui ne semble pas avoir été régulièrement dénoncé (information préalable et personnelle de chacun des bénéficiaires de l'usage), et des diverses catégories de représentants du personnel si elles existente (délégués du personnel, comité d'entreprise, CHSCT, délégués syndicaux). Il faut donc vérifier d'abord ce point. Ensuite, sur le fondement du principe de l'égalité de traitement des salariés entre eux il est sans doute possible de contester cette décision, à moins que l'employeur ne fournisse les raisons objectives qui feraient que les voitures des cadres méritent un meilleur traitement que les voitures des simples salariés. Enfin, il est encore possible de se fonder sur le principe de finalité et de proportionnalité de la mesure prise : si le pardking n'est pas saturé, voire s'il reste de nombreuses places vides depuis l'interdiction faite aux simples salariés, et si une pleine fréquentation n'entraîne pas un surcoût pour l'entreprise... Bien Cordialement
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Indemnités rupture conventionnelle cdi
Question postée par Charlotte le 11/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par Charlotte le 11/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
A quelles indemnités puis-je prétendre dans le cadre d'une rupture conventionnelle de mon CDI, sachant que j'ai 11 ans d'ancienneté? certaines indemnités sont-elles obligatoires (ainsi que le paiement des CP) ou l'ensemble des conditions de départ sont-elles soumises à négociation avec l'employeur? merci de vos réponses
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Précision importante : il faut vérifier dans votre convention collective quel est le montant des indemnités de licenciement, car s'il est supérieur au minimum légal c'est ce minimum conventionnel qui doit être repris dans la convention de rupture. Quant aux congés payés ils ne se négocient pas, c'est un droit et cela ne peut faire partie de la négociation des conditions de rupture, pas plus que les autres primes qui vous sont dues (voir la convention collective et les usages pour savoir si elles doivent proratisées en fonction du temps de présence). Extrait du site http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/la-rupture-conventionnelle-du,1208/la-rupture-conventionnelle-du,8383.html#sommaire_8 Aux termes de l'avenant n' 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle de l'article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s'avère plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité légale. Cet avenant ne s'est d'abord imposé qu'aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l'arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l'égard de tous les employeurs entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008 (c'est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause. Bien Cordialement,
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Coefficients
Question postée par tiffy le 10/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par tiffy le 10/10/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir, Je suis esthéticienne dependant de la convention collective 3123. J'ai un diplôme de niveau 3A (BTS) et donc un coefficient de 190. Est-ce legal, dans une même entreprise, de payer plus cher (taux horaire plus elevé) un employé ayant un coefficient inferieur au mien? De même, est-ce legal de payer un employé au coefficient encore inferieur à peine quelques centimes moins que moi (taux horaire quasi egal)? Merci d'avance pour vos réponses.
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Bonjour, Pour faire simple il faut se référer au principe "à travail égal salaire égal", indépendamment des probèmes de coefficients - voire de diplôme - de la convention collective. C'est le principe de réalité qui l'emporte : ce qui est important c'est la réalité de votre activité, comparée à celle de vos collègues. Si vos collègues exerce exactement le même travail, ou un travail de valeur équivalente au vôtre, vous êtes en droit de prétendre à un salaire identique. A vous d'apporter la preuve de cette identité de situation, ensuite à l'employeur de justifier de la différence de rémunération par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Je suis à votre disposition pour approfondir si vous le souhaitez, Cordialement,
Réaction :
tiffy - à 00:22:17 le 15-10-2010
Tout d'abord merci pour votre aide. Cependant, du coup, une question se pose encore : A quoi passer des diplômes qualifiants si ils ne sont pas remunerés suivant une certaine hierarchie? Dans l'esthetique, la valeur du travail se compte à la quantité de soins qu'une esthéticienne peut effectuer (qu'elle a appris à effectuer). Un CAP a une formation visage et ongle, un BP rajoute du corps et un BTS des techniques de modelage supplementaires. Mais dans les faits, chiffre d'affaire oblige, tout le monde fait un peu de tout... Le diplôme en question sert plus a augmenter son salaire (et la reputation de l'institut)qu'à apporter de nouveaux soins...Je suis donc plus qualifié que mes collegues, mais mon coefficient ne me vaut pas un salaire plus elevé que le leur? Encore merci pour votre aide
Voir le fil de la discussionChangement de contrat ou des conditions du trvail?
Question postée par deux_minutes le 16/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par deux_minutes le 16/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonjour, employée actuellement dans une entreprise de prestation de service, j'ai un contrat de travail ayant une clause de mobilité dans une unité mobile. je suis préparatrice de commande dans mon emploi actuel, on me propose un poste équivalent, selon les dires de la RRH. par contre le chef de service m'informe que je vais avoir à subir des déplacements hors de ma région de mobilité, mon siège social, lui ne change pas d'emplacement. dans ma fiche de fonction que mon employeur ne me donne pas pour des raisons un peu tordues, il m'est dit "gérer le chantier en donnant des ordres aux personnes travaillant aux travaux", sur ma nouvelle affectation de travail, je n'aurais plus aucune responsabilité sur personne, je reprendrai mon emploi en tant que manutentionnaire. Pensez vous que ceci constitue un changement de mes conditions de travail, ou un changement de contrat?
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
En gros la distinction modification du contrat et changement des conditions de travail c'est en effet à peu près cela. Vous pouvez refuser une modification de votre contrat de travail mais pas un simple changement de vos conditions de travail. Cependant, méfiez-vous des problèmes de preuve : pas de preuve pas de droit dit-on aussi. Concernant la perte de vos responsabilités il faut concrètement apporter la preuve de vos anciennes responsabilités, et la preuve de la perte prévisible de celles-ci. A défaut de fiche de fonctions de votre emploi acutel, qui vous est dissimulée, reportez-vous à votre feuille de paie (la qualification professionnelle fait partie des mentions obligatoires) et à la convention collective applicable. Pour les nouvelles "responsabilités" que l'on vous propose (manutentionnaire) il faut également apporter la preuve de ce déclassement professionnel par tout moyen. Pour ce qui est du changement de zone géographique, si votre contrat de travail limite la liberté de l'employeur de vous faire voyager à l'intérieur d'une seule "unité mobile", il faut se référer à ce que recouvre cette "unité mobile" dans votre contrat, dans la convention collective, ou dans la pratique constatée dans l'entreprise (région, département ou autre). Il n'y a donc "plus" q'une seule preuve à apporter, c'est la preuve du changement d'unité mobile que l'on vous propose. Mais là aussi méfiance : si cette "unité mobile" et le nouveau lieu d'affectation sont situés dans le même "secteur géographique" ou le même "bassin d'emploi", méfiez-vous car pour la Cour de cassation constitue un même "secteur géographique" ou un même "bassin d'emploi" l'Ile de France tout entière par exemple. Dans ce cas la mutation d'un lieu à l'autre à l'intérieur de ce même bassin d'emploi ou de cette même zone géographique constitue un simple changement des conditions de travail que vous ne pouvez refuser sauf à risquer un licenciement justifié. Le "socle contractuel" en matière de mobilité géographique ressemble plus à un légo qu'à un socle de béton. Enfin, tant que vous en êtes au stade des discussions, l'employeur ne peut rien vous imposer. Si vous n'arrivez pas à une solution satisfaisante, attendez qu'il vous notifie une proposition écrite de ces modifications par recommandé avec AR. S'il y a menace de licenciement, il faut alors prendre cette "proposition" écrite très au sérieux. La modification du contrat de travail refusée par le salarié ne le protège pas du licenciement, elle lui donne seulement la possibilité d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement injustifié. Cordialement,
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Temps partiel
Question postée par catherine le 13/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par catherine le 13/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Suite à la réponse de Mr PESCHAUD, merci. Je suis effectivement d'accord avec votre réponse, mais j'ai déjà trop de travail et je ne pourrai faire plus chaque jour. Je souhaite vraiment que ma société me libère le mercredi après-midi mais bien sur(ce qui est loin d'être la réalité)en réduisant ma charge de travail! Quelles sont les solutions que vous suggérez? Puis je me permettre de vous appeler comme vous le suggérez? Merci
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
Appelez-moi en effet. Si solution il y a elle est moins acquise qu'une simple modification de votre charge de travail dans la semaine, à l'intérieur "d'horaires" par définition invérifiables dans le cadre d'un forfait jour. Une piste (la plus sérieuse sous réserve de ce que vous pourrez m'apprendre sur l'exécution de ce forfait jour) serait précisément de discuter de votre charge de travail. Cordialement,
Sa réponse :
Je ne sais pas si ma réponse a bien été expédiée.
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Travail a temps partiel
Question postée par catherine le 09/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par catherine le 09/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Suite à la réponse de Mr Jean-Pierre DA ROS.Ma convention collective:ICGV(entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.Code NAF 10112.Je suis soumise à un forfait de 218 jours travaillés.Je suis cadre commerciale sur 9 départements.Je souhaiterai avoir mon mercredi après-midi pour gérer les activités sportives de mes enfants,il m'avait été accordé oralement et à la rentrée refusé.Je veux donc faire une demande officielle par courrier avec AR,suis je obligée de mentionner une date de début sachant que je le souhaiterai au plus vite et ayant lu qu'il faut faire sa demande 6 mois avant la date de "démarrage"? Merci pour votre réponse.
Voir sa réponse Cacher sa réponseSa réponse :
La réponse en deux temp de M. DA ROS ne me semble pas satisfaisante. M. DA ROS ignore semble-t-il l'existence d'un forfait jour, qui est le contrat de travail de Catherine (218 jours travaillés par an). Légalement ce type de forfait ne peut exister si la convention collective applicable ne le prévoit pas : il est donc impératif de rechercher dans un premier temps si la CCN citée prévoit la possibilité d'existence du forfait jour (C. trav., art L. 3121-39). A défaut le forfait jour est illégal. Si la CCN le prévoit, le forfait jour est légal, et dans ce cas la question du mercredi après-midi de Catherine ne devrait même pas se poser, que l'employeur soit d'accord ou non, et pour éviter un contentieux je conseillerai à Catherine non pas de demander à son employeur "l'autorisation" de se libérer le mercredi après-midi, mais de l'informer de l'organisation de ses journées de travail, bien qu'elle n'ait aucune obligation en ce sens : cf. ci-après). Le forfait jour est une modalité de décompte du temps de travail applicable (théoriquement) aux salariés dont le décompte de la durée du travail ne peut s'effectuer en heures en raison de leur réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (C. trav., art. L. 3121-43). Je conseille donc à Catherine qui peut librement organiser ses journées de travail "compense" son mercredi après-midi en travaillant un peu plus les autres jours de la semaine dans le respect de son droit au repos quotidien (11 H. mini, soit 13 H. de travail quotidien maxi), et hebdomadaire (35 H. d'affilée mini, soit 71 H.30 hebdo maxi) si c'est compatible avec sa charge de travail, et d'en informer par pure courtoisie son employeur. L'avantage est qu'elle continuera d'être payée à temps complet. Si l'employeur s'y oppose c'est qu'il admet que le décompte du temps de travail de Catherine peut s'effectuer en heures, et il risque de devoir payer un important rappel d'heures supplémentaires sur cinq années non prescrites (différence entre 35 H. hebdo pour les salariés en heures et 13 x 5,5 = jusqu'à 71,30 H. pour les salariés dont il s'avère qu'il sont prétendument au forfait jour). Au cas où cette solution serait incompatible avec la charge de travail de Catherine, d'autres solutions sont à envisager, dont il faudrait pouvoir débattre éventuellement par télphone. Cordialement, H. PESCHAUD Avocat
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Erreur de virement salaire
Question postée par patricia le 07/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par patricia le 07/09/2010 - Catégorie : Droit du travail
Bonsoir, Mon mari qui travaille dans les fonderies est en arrêt maladie. En juillet et en Aout, il a reçu sur le compte postal deux sommes équivalent à son salaire. La banque n'a pas su nous dire d'où provenait ces virements.Nous avons donc pensé à un trop perçu des impôts, etc..Il s'avère que c'est une erreur de virement de sa société car un autre salarié a les mêmes prénom et nom!! qui est en tort? que dois je faire et quels sont nos droits car nous avons rendez vous jeudi avec le service du personnnel. Merci
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Le Code du travail prévoit expressément ce cas : l'employeur ne peut retenir plus de 10 % du salaire mensuel jusqu'à extinction de l'avance perçue même par erreur par le salarié. (art. L. 3251-3) Henri PESCHAUD avocat
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Compensation de 3 jours de carence
Question postée par s le 10/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Question postée par s le 10/08/2010 - Catégorie : Droit du travail
Je bénéficie en tant que cadre convention collective pharmacie d'officine de 3 jours de carence compensée par l'employeur sauf erreur de ma part mais dans la convention collective la mention salaire intégralement versé sous déduction des IJ (sécuritesoc prévoyance) suffit elle pour le prouver ? ou puis je regarder sinon- merci
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Petite précision à mon sens indispensable : l'avis de la commission paritaire ne concerne pas les trois jours de carence, mais le maintien de la rémunération "du quatrième au trentième jour inclus en cas de maladie ou d'accident" etc. Donc littéralement cette garantie de rémunération ne semble pas concerner les trois premiers jours d'arrêts de travail, d'autant que la maladie ou l'accident dûment justifié doit "ouvrir droit aux prestations dites en espèces de la sécurité sociale", laquelle n'indemnise... qu'après le délai de carence de trois jours, donc à compter du 4ème jour. Cordialement, H. PESCHAUD, avocat
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