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Maître Henri PESCHAUD a répondu à 442 questions.
Rtt non respectées. quel délai de prescription ?
Question postée par Ebet le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Un chef de service à décidé que ses cadres ne bénéficieraient pas des 23 jours de rtt de l'accord entreprise, MAIS uniquement de 15 jours +8 jours à recuprer sur la base de 1h12 par semaine, à planifier. Cette modification n à jamais été vue avec les signataires de l'accord et bien entendu les 1h12 de rtt n'ont jamais pu être prises par les cadres concernés. Ils ont perdu 8 jours pendant 10 ans (2005 a 2015) De fausses déclarations de jours pris de rtt ont été portées sur le bulletins de payés, afin que les 23 jours soient apparents (ce qui fait que 8 fois par an, 8 jours travaillés étaient déclarés comme RTT sur le bulletin de paye) En 2016 (sur réclamations de certains salaries, notamment suite à la plainte aux prud'hommes de l'un d'entre eux lors de son.licenciement ) le 23 jours ont été redonnés aux cadres... Mais sans remboursement des 80 jours volés. Combien de temps ces cadres ont ils pour porter plainte ? Y a t'il un délai de prescription ? A vous lire Bien cordialement

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Bonjour, Malheureusement, il y a un délai de prescription pour agir en justice. Concernant l'exécution du contrat de travail, celui-ci est de deux ans à compter du jour où le salarié titulaire d'un droit, a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer (code du travail, art. L. 1471-1). Si la situation a été régularisée en 2016, comme nous sommes en novembre 2018, cela signifie qu'il n'y a plus grand chose à récupérer sur ces 80 jours de RTT escamotés par ce chef de service de 2005 à 2015. En saisissant le conseil des prud'hommes aujourd'hui, par exemple, la régularisation ne pourrait intervenir qu'à compter du 17 novembre 2016... à la rigueur toute l'année 2016 si l'on considère que ces jours de RTT sont un droit annuel dont le bénéfice est ouvert en fin d'année (tout dépend de l'accord). Bien cordialement,

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Récupérations d'heures
Question postée par jpattori le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

suite a un incident survenu sur un transformateur avec une grosse coupure d'électricité , a ce qu'ils nous ont dit pour notre sécurité il fallait que nous rentrions chez nous !!! la direction a décidé qu' une partie des heures non effectuées seront a récupérées en ont ils le droit ???? merci par avance pour votre réponse bonne journée

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Bonjour, Seules sont récupérables les heures perdues par suite d'interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure, pour cause d'inventaire, et les heures perdues à l'occasion d'un pont (code du travail, article L. 3121-50). Faute d'accord collectif sur les modalités de la récupération, celle-ci ne peut intervenir que dans les 12 mois précédant ou suivant l'interruption de travail. Les heures de récupération ne peuvent pas augmenter la durée du travail de plus de 1 H. par jour et de 8 H. par semaine. L'employeur doit au préalable : - informer l'inspecteur du travail de l'interruption collective de travail en lui faisant connaître son intention de récupérer les heures perdues; - faire connaître à l'inspecteur du travail les modalités de récupération; consulter le comité d'entreprise ou le comité social et économique lorsqu'il existe. L'absence d'information n'autorise pas les salariés à refuser la récupération car elle n'affecte pas la régularité de la décision de l'employeur. Mais le non respect de son obligation peut donner lieu à dommages et intérêts au cas où il en résulterait un préjudice pour les salariés concernés. Bien cordialement,

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Contrat travail gardien propriété privée
Question postée par Laure le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je souhaite établir un contrat de travail pour un gardien de notre propriété qui est en SCI. Celui-ci serait logé dans une maison attenante.Chauffage et électricité peuvent ils être mentionnés dans le contrat. Ses fonctions : entretenir le terrain, travaux jardinage. Quel type de contrat établir ? Quels sont nos droits respectifs ? Merci de votre réponse. Cordialement,

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Bonjour, vous avez tout intérêt à consulter un site spécialisé comme par exemple https://www.baticopro.com/guides/modele-de-contrat-de-travail-d-un-gardien.htmlj Bien cordialement

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Réduction de préavis
Question postée par Aldianx le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai envoyé ma démission, suite à cela j'ai donc une période de préavis de 2 mois. Dans ma lettre AR j'ai demandé une réduction de 1 mois, et mon employeur refuse de se prononcer sur cette demande. 3 Questions : -Peut-il se prononcer la veille pour le lendemain? sachant que s'il fait cela je ne pourrai pas prendre mon nouveau poste de suite (il me faut prévenir une semaine avant mon futur employeur pour remanier le contrat). -Une fois la date de demande de réduction dépasser peux-t-il à tout moment me demander de partir sans compensation? -Puis-je annuler ma demande de réduction de préavis pour faire finalement les 2 mois? Merci par avance de vos réponse

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Bonjour, Votre employeur n'est pas obligé de réduire la durée de votre préavis, ni même de vous répondre. Tant qu'il ne vous a pas répondu, vous êtes tenu d'exécuter vos deux mois. S'il vous donne son accord, comy c'est vous qui avez demandé à être dispensé, il ne sera pas obligé de vous payer la part de préavis non effectuée. Si la réponse de votre employeur ne vous parvient pas dans le délai qui vous convient, par précaution annulée par courrier recommandé votre demande de réduction. Bien cordialement

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Cdd et deuxième emploi
Question postée par isido34 le 16/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en contrat de professionnalisation, à plein temps, je voudrais savoir si je peux travailler en contrat de remplacement à côté, donc avoir un deuxième emploi occasionnel ? Cordialement

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Bonjour, si vous avez moins de 18 ans, et travaillez déjà 35 h. par semaine, vous ne pouvez pas travailler au-delà. Sinon, vous pouvez cumuler un deuxième emploi si la durée de votre temps de travail totale n'excède pas 10 h. par jour, 48 h. par semaine, ou 44 h. sur 12 semaines consécutives. Bien cordialement

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Cumul emploi retraite et rupture conventionnelle
Question postée par blum13 le 15/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille chez un employeur depuis le 1er septembre 2010 en CDI. Le 30 juin 2015 j'ai fait valoir mes droits à la retraite. J'ai signé un CDI avec le même employeur le 1er juillet 2015 donc pas de rupture de temps. j'ai touché mon indemnité de fin de carrière. Sur mes bulletins de salaire la date d'ancienneté est le 1er septembre 2010 et le calcul de ma prime d'ancienneté est le 1er septembre 2015. Mon employeur me propose une rupture conventionnelle pour le 31 décembre 2018. Le calcul de l'indemnité de rupture doit-elle être calculée à compter du 1er septembre 2010 (embauche) ou du 1er juillet 2015 (retraite) ? Je vous remercie de votre réponse. bien à vous.

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Bonjour, La réponse doit se trouver dans votre contrat de réembauche. S'il est expressément prévu que votre employeur vous a repris avec l'ancienneté de votre premier contrat, celle-ci doit être retenue pour le calcul de votre indemnité de rupture. Sinon, ce sera plus compliqué. Comme il y a contradiction sur vos feuilles de paie entre votre date d'embauche et votre prime d'ancienneté, si les prud'hommes étaient saisis ils devraient rechercher quelle était la "commune intention des parties", soit la votre ET celle de votre employeur. Bien cordialement

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Enfant malade
Question postée par info1344 le 15/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Lors de la mise à jour du règlement intérieur, il est stipulé comme la loi le prévoit que l'arrêt enfant malade n'est pas rémunéré ( loi de travail + notre convention collective). la direction précédente n'appliquait pas cette loi en interne mais la nouvelle direction oui. Est ce que cela est considéré comme un usage malgré la loi derrière et sachant que les DP ont validés le règlement interne avant diffusion. merci

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Bonjour, Les avantages issus d'usages et autres engagements unilatéraux de l'ancien employeur subsistent lors du transfert de l'entreprise. Le nouvel employeur peut y mettre fin, mais certainement pas en se contentant de le supprimer du règlement intérieur, même avec l'accord des délégués du personnel. Il doit d'abord informer ces délégués de son intention, respecter "un certain délai", et ensuite seulement informer personnellement chaque salarié bénéficiaire par courrier recommandé de la date à laquelle sa décision s'appliquera. Tant qu'il n'a pas respecté cette procédure, l'avantage doit continuer à s'appliquer. Bien cordialement

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Prime de précarité situation tripartite
Question postée par Bicloo le 15/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je me permets de solliciter votre aide sur une problématique de prime de précarité sur une relation tripartite. En effet, actuellement embauché par une agence intérimaire pour intervenir auprès d'une autre entreprise cliente, je vois mon contrat arriver à échéance en cette fin d'année. Les échanges avec l'entreprise cliente me permettent peut être d'entrevoir un possible contrat directement avec eux (cdd ou CDI). Je souhaitais donc savoir si cette évolution de contrat va me faire perdre ma prime de précarité ou non, étant donné que l'employeur change ? Vous remerciant par avance de votre retour Cordialement.

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En effet, l'embauche par de l'intérimaire par l'entreprise utilisatrice prive celui-ci du bénéfice de l'indemnité de fin de mission, si cette embauche fait suite immédiatement la fin de la mission, ou dans un délai "raisonnable". Bien cordialement

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Hausse du pouvoir d'achat
Question postée par OCEANIE661 le 14/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Mon employeur ne m'a pas revaloriser mon taux horaire, du a la hausse du pouvoir d'achat d octobre 2018.

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Quelle est la question ? Votre employeur vous doit-il une augmentation de salaire ? Malheureusement la réponse est non. Bien cordialement

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Jours d'arret maladie
Question postée par azur40 le 13/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai eu un arret de travail-maladie de 5 jours,mon jour de repos(le jeudi) se trouve inclus dans cet arret (du mardi au samedi inclus),mon employeur me déduit 5jours de travail. je pensais que l'on déduisais que les jours travaillés si je n'avais pas été malade donc 4 jours,mardi,mercredi,vendredi samedi. merci pour la réponse.

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Bonjour, Vous avez parfaitement raison, la retenue sur salaire ne peut être supérieure à la durée de l'arrêt de travail. Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2011, n° 08–45204 (période de carence : la retenue de salaire ne peut être supérieure au temps non travaillé. Bien cordialement

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Arrêt maladie lros d'une formation fongecif
Question postée par INFO1344 le 13/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai un salarié qui a commencé une formation 3 septembre avec le FONGECIF pour une durée de 3 mois. Au bout de deux semaines il a finalement décidé d'arrêter la formation. il a fait une demande à la société pour qu'on le laisse revenir avant la date prévue c'est à dire normalement c-a-d mi-décembre. La direction a accepté sa demande mais avec une date de retour pour le 15 oct. il a arrêté sa formation le 21 septembre et s'est retrouvé en arrêt maladie du 24 septembre au 28 septembre . Est ce que la société est dans l'obligation de prendre en compte son arrêt sachant qu'on lui a fait un courrier lui informant qu'il pouvait revenir qu'à partir du 15 oct. merci pour votre réponse. cdt

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Bonjour, Un salarié en congé formation est toujours un salarié, et il a droit au congé maladie. Bien cordialement

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Rupture période d'essai
Question postée par lily10 le 13/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je vais prévenir mon employeur oralement et par lettre recommandée de mon arrêt de contrat ou je suis en période d'essai mais que va t'il me remettre comme document et quelles sont mes droits par la suite pour pole emploi vais je retrouvé mes droits d’avant que je n'ai pas utilisé complément?

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C'est donc une question à tiroirs. En principe puisque vous serez à l'initiative de la rupture vous ne serez pas indemnisée par pôle emploi. Sauf si votre situation fait partie des cas de "démission légitime". Pour le savoir consultez le lien de pôle emploi suivant : https://www.unedic.org/indemnisation/textes-reglementaires/conventions-dassurance-chomage/accord-dapplication-ndeg-14-du https://www.unedic.org/indemnisation/textes-reglementaires/conventions-dassurance-chomage/accord-dapplication-ndeg-14-du Bien cordialement

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Rupture contrat
Question postée par lily10 le 13/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis actuellement en période d'essai de 4 mois sur un contrat en cdi celui-ci ne me convient pas et je souhaite savoir qu'elles procédure s’offre à moi pour demander l’arrêt de ce contrat sans commettre d'erreur dois-je faire une lettre ou une demande orale ? une rupture de la période d'essai ou une rupture conventionnelle ? merci pour votre aide

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Bonjour, La rupture de la période d'essai peut être faite sous n'importe quelle forme, sans avoir à donner de motif. Cependant pour des questions de preuve, la lettre recommandée avec accusé de réception est vivement conseillée. Par contre, il vous faudra respecter un délai de prévenance : - de 24 heures si vous êtes présente dans l'entreprise depuis 7 jours maximum; - de 48 heures à partir de 8 jours de présence. Si vous êtes pressée de partir, vous pouvez informer verbalement votre employeur de votre décision, et lui confirmer celle-ci par écrit le jour même : ainsi, votre délai de prévenance commencera à courir dès lors que l'employeur sera informé oralement, et vous aurez la preuve de cette information. Bien cordialement,

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Quand mon employeur doit m'envoyer les documents de fin de contrat?
Question postée par Fafa le 12/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,le16/11/18,cela fera 1 mois que j'ai été licenciée, toujours pas reçu de documents fin de contrat à ce jourcomme indiqué sur la lettre de licenciement,est ce normal? Demain j'ai rdv au pôle emploi,je n'ai pas l'attestation, je risque quoi? Merci pour votre aide. Cdlt fafa

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Bonjour, Il faudrait savoir si votre employeur vous a privé de préavis (faute grave) ou s'il vous a seulement dispensé de ce préavis (faute réelle et sérieuse). S'il vous a privé de préavis, le licenciement est effectif depuis la lettre de licenciement et votre employeur doit tenir a votre disposition depuis cette date ces documents de rupture en particulier l'attestation pôle emploi. Si vous êtes dispensé de préavis ce document ne vous sera remis qu'à la fin de votre préavis, qui doit aussi vous être payé. Dans les deux cas ce document est à aller chercher à votre entreprise, l'employeur n'étant pas obligé de vous l'envoyer. De toute façon honorez votre rendez-vous à pôle emploi Bien cordialement

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Durée de préavis pour les cadres
Question postée par chris33 le 12/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis employé en qualité de cadre au sein d'une association depuis 5 mois. Mon contrat de travail est soumis à la Convention Collective Nationale du Travail [...] du 15 mars 1966. Souhaitant poser ma démission, j'aimerais connaître la durée du préavis à effectuer, mais il m'est difficile de trouver des informations à ce sujet. En effet, mon contrat de travail stipule l'appui sur la CC66 et le Code du Travail. La CC66 évoque une disposition particulière pour les cadres et invoque le Code du Travail afin de fixer le délai du préavis. Or, le Code du Travail stipule que "l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail" et qu'en l'absence "de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession." L'avis d'un expert me serait bienvenu, car ceci me paraît flou. Merci beaucoup

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Bonjour, Si votre "convention collective 66" est bien la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (vérifiez sur votre bulletin de paie), voici ce que j'y trouve, annexe 6 article 9 des "dispositions spéciales aux cadres : " Après la période d'essai, le délai-congé est fixé comme suit : - 2 mois en cas de démission, - 4 mois en cas de licenciement. Pour les directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d'établissement ou de service, et qui comptent plus de 2 années d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise, le délai-congé est fixé comme suit : - 3 mois en cas de démission, - 6 en cas de licenciement. Pendant la période de délai-congé, le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois, prises en une ou plusieurs fois, pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées". Vous pouvez trouver tout cela en suivant ce lien : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005684719&idSectionTA=KALISCTA000022837279&idConvention=KALICONT000005635407&dateTexte=29990101 Bien cordialement,

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Accident de travail
Question postée par Kenza93220 le 11/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’étais en accident de travail depuis le 10/03/2018, ma directrice a accepté mon accident avec témoin, elle a envoyer ma feuille d’accident de travail à la sécurité. J’ai pu être payer. Sauf que ma mutuelle refuse de me payer tant qu’elle n’a pas reçu une feuille venant de ma directrice affirmant mon accident de travail. Sauf que j’ai fini mon accident de travail et j’ai par la suite fait un abandon de poste car j’ai commencer les études.. j’ai par la suite réclamer la feuille à la directrice mais elle ne répond pas. A t’elle un temps pour envoyer cette feuille ? Et peut elle ne pas vouloir faire cette feuille ? Merci de vos réponses... cordialement

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Bonjour, Votre ex-employeur est tenu de régulariser votre situation d'accidenté du travail vis-à-vis de votre complémentaire santé afin de vous permettre d'être rempli de vos droits. Encore faut-il que vous fassiez une réclamation "officielle" par courrier recommandé avec accusé de réception, en lui laissant un délai (8 jours par exemple) avant de saisir les prud'hommes en référé. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle
Question postée par Nuts17 le 10/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour/bonsoir, je suis actuellement agent de sécurité et j’ai un problème d’heure de travail qui se pose à moi! Ne connaissant pas forcément bien les lois et tout ce qui les entoures je me tourne vers ce site ! J’ai effectué une semaine de travail il y a 2mois qui m’a paru infaisable, j’ai fait 84heures du samedi au samedi, 72heures de nuit et 12heures de jour, échelonnés selon ma direction comme ceux-ci : Samedi 12 Jour Dimanche 12 Nuit Lundi 12 Nuit Mardi repos (descente de nuit du lundi soir..) Mercredi 12 Nuit Jeudi 12 Nuit Vendredi 12 Nuit Samedi 12 Nuit Je dois simplement préciser que le dernier samedi n’était pas sur mon planning de base et à était rajouté sur mon consentement (par sms) par ma direction plus tôt dans le mois. Proposer une rupture conventionnelle avec deux mois de salaire d’indemnités et 10mois de salaire de dédommagement, ça se tente ?

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Bonjour, vous avez posé la même question le 6 novembre et je vous ai répondu. Cordialement

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Le minimum légal de l'indemnité si elle acceptée doit être au moins égal au montant de l'indemnité de licenciement. Vous pouvez toujours "tenter" ce que vous voulez, mais l'employeur n'a aucune obligation de conclure, ni sur le montant que vous proposez, ni sur la rupture elle-même. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle
Question postée par Ludovic le 09/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Ma femme a demandé une rupture conventionnelle par mail au mois de mai, son employeur à convenue avec elle (oralement) d'une fin le 30 septembre. le 9 novembre elle signe son solde de tout compte, et il est indiqué qu'elle a fait une démission (se qui n'est pas vrai) quel recours avons nous sachant que son employeur ne répond plus aux mails et téléphone depuis le 30 septembre merci d'avance cordialement Ludovic

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Bonjour, Votre femme, qui a demandé une rupture conventionnelle par mail (qu'elle a conservé, avec une réponse écrite de son employeur ?) s'est "fait rouler dans la farine", pour employer une expression populaire. La démission permet à l'employeur d'économiser le versement des indemnités de rupture conventionnelle équivalent à celui des indemnités de licenciement, et prive votre femme du bénéfice des indemnités de Pôle Emploi. Si j'ai bien compris, en signant son reçu pour solde de tout compte, elle a également signé sa démission ! Elle n'avait donc pas conclu de convention de rupture antérieurement, entre le 30 septembre et le 9 novembre, dont l'employeur doit lui remettre obligatoirement un exemplaire ? Il faudrait voir à quoi ressemble ce document signé comportant la démission, car habituellement le solde de tout compte est neutre, c'est-à-dire qu'il inventorie seulement les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 1234-20). Si la mention "démission" figure malgré tout, c'est en violation de cet article, et il faut la comparer avec l'attestation Pôle emploi qui, elle, précise le motif de la rupture (mais qui n'est pas signée par le salarié, et qui ne l'engage donc pas) : s'il y figure également "démission", c'est embêtant, il est malgré tout possible d'engager un contentieux, mais ce ne sera pas gagné. La démission, qui doit être "claire et non équivoque", ne peut être obtenue par la tromperie. Si vous avez conservé votre demande de rupture conventionnelle par mail, et surtout l'éventuelle réponse favorable écrite de l'employeur si elle existe, vous pouvez démontrer cette tromperie (qu'on appelle "manœuvres dolosives") et espérer faire annuler la démission (ce qui est exceptionnel), qui sera requalifiée par le juge en licenciement injustifié donnant lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Et permettra à votre femme de retrouver ses droits à Pôle Emploi. Bien cordialement,

Sa réponse :

Bien lu votre mail. Le 9 novembre c'est aujourd'hui. Votre femme doit commencer par confirmer immediatement par LRAR à son employeur qu'elle n'est pas démissionnaire, mais qu'elle était demandeur d'une rupture conventionnelle. Si elle ne le fait pas, ce n'est même pas la peine de songer à saisir les prud'hommes. Après, il faudra engager une procédure pour demander la requalification de cette prétendue démission en licenciement injustifié. Cordialement

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Cotisation caisse de retraite
Question postée par lolo59 le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis homme d entretien dans une entreprise de maroquinerie je fais essentiellement que de la réhabilitation de leurs magasins, carrelage plomberie électricité placo enduits peinture ect...puis je demander de faire parti de la caisse de retraite probtp? par avance merci cordialement

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Bonjour, D'abord je suppose que vous êtes salarié de cette entreprise de maroquinerie, pour laquelle vous exécutez des travaux relevant plus du bâtiment. Le problème est que l'activité de cette entreprise est très éloignée de cette branche professionnelle. Les entreprises concernées par l'adhésion à PRO BTP Toutes les entreprises relevant des accords de branche : •Des professions du BTP •Des économistes de la construction et métreurs vérificateurs (TEC) •De l'industrie des carrières et matériaux (UNICEM) Et ce sont ces entreprises seules, elles-mêmes adhérentes, qui sont habilitées à affilier leurs propres salariés. Donc aucun espoir semble-t-il d'aboutir à une affiliation individuelle. Bien cordialement,

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Un cdd saisonnier renouvelé sans avenant
Question postée par lbokl le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon contrat de travail a durée déterminée saisonnier de 35H dans un restaurant a pris fin le 31 Octobre.J'y travaille encore et mon patron ne m'a pas fait signer d'avenant car dans mon contrat est stipulé ceci: "Le contrat prendra automatiquement fin à l'échéance du terme. Il pourra sans modification, avec l accord des deux parties, être renouvelé deux fois au delà de ce terme." Je pourrais être d'accord pour que mon contrat soit renouvelé mais mon patron ne me donne pas de date précise de fin de contrat, et en plus il voudrais que je fasse moins d heures. L'avenant est il obligatoire? Si dans mon contrat il est stipulé que la durée hebdomadaire du travail est de 35H a t il le droit de me faire moins travailler (en fermant son restaurant) et donc de me payer moins? Je vous remercie.

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Sa réponse :

Bonjour, Pour le renouvellement de votre CDD saisonnier de 35 H. prenant fin le 31 octobre, vous êtes déjà dans la situation d'avoir un CDI depuis le 1er novembre et non plus en CDD, si vous y travaillez toujours le 8 novembre sans avoir conclu d'avenant, c'est le code du travail. Vous n'avez plus à vous interroger sur une date d'échéance précise de ce qui est devenu un contrat à durée indéterminée, c'est-à-dire un contrat dont l'échéance n'a pas à être précisée à l'avance, puisqu'il peut être résilié par chacune des deux parties. Pour la modification de ce contrat, ce n'est pas possible sans votre accord. Donc votre employeur ne peut pas vous imposer de travailler moins d'heures. En cas de refus de votre part, il doit soit se contenter des heures convenues, soit entamer une procédure de licenciement non pas en raison de votre refus, mais seulement si le maintien de vos horaires convenus à l'origine met en difficulté le fonctionnement de son entreprise (motif économique de licenciement). Il a pour cela une procédure spécifique à suivre. Bien cordialement

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Concernant mn emploi
Question postée par Maya le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,Cela fait huit ans que je suis salarié en tant que chauffeur, je faisais des ramassages scolaires,mes contrats commençaient en septembre et finissaient en juin. Pendant les 2 mois d été je percevais le chômage. Au mois d août dernier je tombe malade atteinte d une grosse infection pulmonaire,je ne suis donc pas en état de reprendre mon travail,le patron me laisse donc au chômage le temps que je sois en état de reprendre. Fin octobre dernier je l appel pour lui dire que mon état de santé va bien et que je reprendrai le travail le 5 novembre 2018. Là il me raconte une histoire à dormir debout et dit qu il va me tenir informer pour aller récupérer le car comme prévu. Les jours passent et pas de nouvelles, je l appelle de nouveau et là aucune réponse. Il a préféré faire faire mon travail par un autre chauffeur de l entreprise sans même m avertir qu il ne voulais plus me réembaucher. Je voudrais savoir si e qu il a fait est normal ou bien est ce que j ai des droits? Cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, Vous devez dépendre de la CCN des entreprises de transport routier et activités auxiliaires du transport, qui ne prévoit semble-t-il toujours pas de disposition particulière pour la reconduction des CDD saisonniers. A défaut, de nouvelles dispositions légales s'appliquent. Le salarié embauché en contrat de travail saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat. Pour cela, deux conditions sont à remplir : - le saisonnier doit avoir effectué au moins deux mêmes saisons dans l'entreprise sur deux années consécutives (par exemple, deux étés ou deux hivers d'affilée), - l'employeur doit disposer d'un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec la qualification du salarié. Une fois ces conditions réunies, l'employeur doit informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat par tout moyen dont il peut apporter la preuve (recommandé avec accusé de réception, remise en main propre datée...). L'employeur est dispensé de cette obligation s'il peut justifier d'un motif. Aucune précision législative n'est encore apportée sur la nature de ce motif. Votre problème est qu'au moment de la reconduction de votre contrat, soit en septembre 2018, même si ce n'est pas de votre faute, vous étiez absent pour maladie, et que vous ne pouviez reprendre votre travail que le 5 novembre. Vous pouvez évidemment contester le refus de votre employeur de vous reprendre le 5 novembre, surtout s'il ne vous a pas informé de votre droit à la reconduction de votre contrat, mais d'une part la sanction de cette obligation à ma connaissance n'est pas précisée, d'autre part votre employeur pourra soutenir que, lorsqu'il avait besoin de vous en septembre, vous n'étiez pas disponible, ce qui justifierait son recours à un autre chauffeur. Précision : L'ordonnance du 27 avril 2017 a fixé le calcul de l'ancienneté à la durée totale des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise. Cela peut vous être utile pour fixer le montant des indemnités que vous pourrez demander devant le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Refus signature plan de commissionnement
Question postée par VirginieCaujolle le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Chaque année, mon plan de commissionnement est revu en fonction de mes objectifs. Que se passe-t-il si, n'étant pas en accord avec mon employeur, je refuse de signer mon nouveau plan de commissionnement ?

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Bonjour, Si votre "plan de commissionnement" vous est présenté chaque année à signer par votre employeur, c'est qu'il estime que la fixation de vos objectifs est contractuelle. Par conséquent, votre refus de signer cet avenant annuel à votre contrat de travail ne constitue pas une faute, et en droit ne peut vous être reproché. Face à votre refus, l'employeur est en principe tenu de négocier avec vous un nouveau plan de commissionnement, jusqu'à obtenir votre accord. Cela c'est la théorie juridique. La pratique constatée est que le refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail est l'antichambre du licenciement, quitte à ce que celui-ci soit abusif. Bien cordialement,

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Indemnités de fin de mission intérim
Question postée par Smaaliz le 08/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai un contrat CDD intérim de 18 mois qui se termine le 29/01/2019, je pars ensuite en vacances 1 mois et je signe mon embauche le 01/03/2019 avec l'entreprise utilisatrice. Je voulais savoir si j'ai le droit de percevoir mes indemnités de fin de mission si je suis embaucher après ma mission. Y a eu un cas similaire au sein de l'entreprise ou je travail, au début ils ont refusé de lui payer ces IFM et par la suite après qu'il les a informé de l'intention d'aller au prudhomme ils ont finit par le payer. Merci pour votre réponse

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Bonjour, En droit, lorsque la mission se termine par l'embauche immédiate ou dans un "délai raisonnable" du salarié par l'utilisateur, l'entreprise de travail temporaire n'est pas tenue de payer l'indemnité de fin de mission (code du travail, art. L. 1251-33). Il a été jugé qu'un délai supérieur à 9 jours n'est pas un délai "raisonnable", que par conséquent l'indemnité de fin de mission était bien due alors même que l'utilisateur avait promis l'embauche au salarié intérimaire avant la fin de la mission (Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-28672). Bien cordialement,

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Chomage
Question postée par Wi le 07/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Jai une question concernant le travail. Je suis en CDI actuellement. Jai 53 ans, jhabite en France. Je travaille 17 heures par semaine. Je voudrais démissionner. Ais je droit aux allocations chomage? Comment puis je y avoir droit? Je vous remercie davance pour votre réponse. Cordialemen

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Bonjour, Vous ne pouvez ouvrir droit aux allocations chômage que si votre démission est justifiée par un motif dit "légitime". Vous trouverez la liste de ces motifs par le lien suivant : www.service-public.fr/particuliers/vos droits/F89 Cordialement

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Démission ssii avec mission à peine démarrée
Question postée par Anonyme le 07/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voici la situation dans laquelle je me trouve: Je suis ingénieur engagé via un CDI chez une SSII (société de prestations), lequel CDI a débuté le 01/10. Je suis actuellement encore en période d'essai de 4 mois (qui finit donc fin janvier 2019). Depuis le 29/10, je suis en mission chez un client de la SSII. Cette mission a pour but de remplacer un membre de la société partant à la retraite à la fin de l'année 2018. Après mure réflexion de ma part, je souhaite me reconvertir vers un métier qui n'a absolument rien à voir. Problème, cela risque d'ennuyer sévèrement le client. Mes questions sont donc les suivantes : Puis-je démissionner de la SSII tout en ayant tout juste démarré une mission ? Quels problèmes puis-je éventuellement rencontrer avec mon employeur (la SSII) ? J'ai conscience qu'en tant que prestataire je ne dois rien au client. Et qu'en période d'essai le préavis pour la démission est d'uniquement 2 jours. Merci d'avance pour votre aide.

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Bonjour, La réponse à votre question est très simple : vous êtes en droit de rompre votre période d'essai sans avoir à vous justifier ni vis-à-vis de votre employeur et encore moins de son client. Donc la rupture de cette période d'essai à votre initiative ne saurait en aucun cas engager votre responsabilité dès lors que vous respectez le délai de prévenance ci-après. Les deux seules questions qui se posent sont de savoir si vous devez formaliser votre démission par écrit, et quelle est la durée du préavis que vous devez respecter. Pour la forme de votre démission, celle-ci est livré, sauf si votre convention collective vous impose de la formaliser par écrit. Pour des raisons de preuve, même si ce n'est pas obligatoire, il est conseillé de toujours faire une lettre de démission par courrier recommandé à l'employeur. Pour le préavis, il faut en priorité consulter votre convention collective également, qui ne peut être moins favorable au salarié que le code du travail. A défaut, le code du travail impose en effet un préavis d'une durée minimale de 48 h. si la rupture est à votre initiative. Bien cordialement

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Droits à congés en tant qu'agent contractuel
Question postée par moumine le 07/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Je suis agent contractuel dans la fonction publique territoriale (une mairie). J'ai deux enfants en bas âge et j'ai demandé à combien de jours enfant malade j'ai droit. Il m'a été répondu que je n'ai droit à rien, zéro jour d'absence pour enfant malade, car il me faudrait un an d'ancienneté. Or d'après toutes les recherches que j'ai faites sur Internet, je n'ai vu nulle part que les congés exceptionnels pour enfant malade sont conditionnés à l'ancienneté. J'ai vu au contraire qu'ils sont accordés à tout salarié. Je parle bien des absences exceptionnelles pour maladies courantes, non pas du congé de présence parentale (celui-ci étant en cas de maladie grave). Je vous remercie. Cordiaement.

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Bonjour, Problème malheureusement très classique. Il est exact que les congés pour enfant malade sont conditionnés à tout salarié. Votre problème c'est que vous prétendez appliquer une disposition du code du travail, qui concerne les entreprises du secteur privé... à une entreprise de la fonction publique. Et l'on vous répond que les agents contractuels ne bénéficient ni du code du travail, puisqu'ils ne sont pas salariés du secteur privé, ni du statut de fonctionnaire, puisqu'ils ne sont pas des agents titulaires de la fonction publique, mais de dispositions spécifiques à cette catégorie de "ni ni". Mais au moins en ce qui vous concerne il existe quelque chose, ce qui n'est pas toujours le cas de ces "ni" "ni", qui ne bénéficient que de quelques "principes généraux du droit du travail". Si vous avez vocation à faire progresser la situation des agents publics non titulaires, et à faire préciser ces "principes généraux", le tribunal compétent est le juge administratif. Bien cordialement,

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Licenciement faute grave
Question postée par karima le 07/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Madame, monsieur bonjour, suite à une notification de licenciement pour faute grave entre mon employeur (particulier) et moi (auxiliaire parentale) après 6 ans sans reproches. j'ai constaté des erreurs sur l'un des 3 reproches (jour et faits). Comment puis-je intervenir svp merci de votre compréhension. cordialement

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Bien sûr bien sûr, Mais l'exposé de votre question laisse entendre que sur les trois motifs de licenciement, seulement l'un d'eux comporterait des erreurs sur les dates et/ou les faits. Les deux autres motifs seraient donc justifiés ? Sachez que, en cas de pluralité de motifs de licenciement, il suffit qu'un seul de ces motifs justifie le licenciement, même si l'employeur a tort sur les autres motifs. Donc, avant de vous engager dans une procédure, il vous faut être sûre que les deux autres motifs sont contestables. Bien cordialement,

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Bien sûr, bien sûr. Mais sachez qu'il suffit que l'un des motifs de licenciement invoqués par l'employeur suffise à justifier le licenciement pour que le licenciement soit justifié, même si un ou d'autres motifs apparaissent injustifiés. Bien cordialement,

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Temps des fêtes
Question postée par courfe1 le 06/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur a affiché une lettre qui dit ceci: Le temps des fêtes arrive rapidement. Nous allons ouvrir plus tôt et fermé plus tard donc le premier film devrait commencer vers 11h00 et le dernier 22h15 Une semaine avec aucune disponibilité ne sera pas accepté et des non disponible le 24-25-26-31 décembre et le 1er et 2 janvier ne sera pas accepté également. Des quarts comme 14h00-18h00 et 18h00-22h00 y'en aura pas donc svp ne pas mettre des disponibilitéss comme ça. Je voulais savoir, est ce qu'il a le droit de faire cela ?

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Bonjour, Il faudrait préciser pour un non initié ce que signifie "des quarts comme 14 H. 18 H. et 18 H. 22 H." : temps de pause ??? Si vous relevez bien de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique (vérifiez sur votre feuille de paie, mention obligatoire), cette profession fait l'objet d'un accord de modulation du temps de travail. Cet accord est accessible par le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=EF48610C4B44791DD6DE23FE781A77F9.tpdjo06v_3idSectionTA=KALISCTA000005732780&cidTexte=KALITEXT000005688419&idConvention=KALICONT000005635203 Il faut donc apprécier la durée du travail qui vous est imposée par l'employeur en tenant compte de la durée du travail pour les autres périodes travaillées sur l'année, et faire une moyenne pour savoir si ce temps de travail est supérieur à la moyenne autorisée. Savoir également si pour chaque salarié le temps de présence imposé correspond avec les horaires de projection de l'ensemble des films de la journée. Et en distinguant entre l'amplitude de la journée de travail (heure d'arrivée et heure de départ, pauses comprises), et le temps de travail effectif (déduction des temps de pause, les "quarts"). Autrement dit, même si le premier film commence à 11 H. et le dernier à 22 H. 15 (il se termine donc vers minuit), ce n'est pas pour autant que le personnel travaille effectivement 13 H. s'il a des pauses (des "quarts" ?) au cours de sa journée. Evidemment, si ces "quarts" sont supprimés, le temps de travail fixé à 13 H. est illégal, puisqu'on n'est plus dans l'amplitude mais le temps de travail effectif, qui ne peut être supérieur à 10 H. par jour. Bien cordialement,

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Repos compensateurs
Question postée par kevin1988 le 06/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Salarié dans une entreprise de transport sanitaire en qualité de régulateur, je vais certainement arriver à 400 heures supplémentaires à l'année. Et je ne trouve nul part le contingent d'heures annuelle à ne pas dépasser. Et à partir de combien heures supplémentaires ai je le droit aux repos compensateurs? Je suis salarié ETAM coeff125 niveau 6 D'avance merci

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Bonjour, Le temps de travail des ambulanciers (entreprises des "activités de transport sanitaire" est une partie d'une convention collective nationale des "transports routiers et activités auxiliaires du transport"). Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé dans ce texte à 480 H. Pour le régime des repos compensateurs, je ne peux mieux faire que de vous renvoyer aux articles 8 et 9 (heures supplémentaires et travail de nuit) de cet accord, reproduit in extenso sur le site du journal officiel accessible avec le lien suivant : http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0036/boc_20160036_0000_0015.pdf Nul doute que vous apprendrez également beaucoup de choses très utiles sur le reste du droit de la durée du travail dans cette branche très spécifique. Bonne lecture

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Heure hebdomadaire
Question postée par Nuts le 06/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour/bonsoir, je suis actuellement agent de sécurité et j’ai un problème d’heure de travail qui se pose à moi! Ne connaissant pas forcément bien les lois et tout ce qui les entoures je me tourne vers ce site ! J’ai effectué une semaine de travail il y a 2mois qui m’a paru infaisable, j’ai fait 84heures du samedi au samedi, 72heures de nuit et 12heures de jour, échelonnés selon ma direction comme ceux-ci : Samedi 12 Jour Dimanche 12 Nuit Lundi 12 Nuit Mardi repos (descente de nuit du lundi soir..) Mercredi 12 Nuit Jeudi 12 Nuit Vendredi 12 Nuit Samedi 12 Nuit Je dois simplement préciser que le dernier samedi n’était pas sur mon planning de base et à était rajouté sur mon consentement (par sms) par ma direction plus tôt dans le mois. Si je lance une démarche au près des prudhomme combien cela va me coûter et si jamais je gagne dans le même sens combien je peux demander ? Et surtout est-ce que cette demande vous paraît valable ?

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Bonjour, La CCN des entreprises de prévention et de sécurité contient des règles dérogeant au code du travail concernant la durée du travail. Il faut ajouter à cela les "mauvaises" pratiques de beaucoup d'entreprises du secteur, que vous illustrez. A lire le planning que vous exposez, votre employeur prend ses aises (c'est le moins que l'on puisse dire) à votre détriment, alors que cette convention collective lui offre déjà beaucoup de "flexibilité", que vous pouvez lire dans les articles suivants. "7.08. Durée quotidienne de travail Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-1 (fixant à 10 H. la durée maximale quotidienne du temps de travail), la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante. 7.09. Durée maximale de travail La semaine de travail ne pourra excéder 4 fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service." Le chapitre sur la réglementation du travail de votre convention collective est accessible par le lien suivant, avec le texte intégral de cette convention : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idSectionTA=KALISCTA000005725201&cidTexte=KALITEXT000005680914&idConvention=KALICONT000005635405 Pour vos recours aux prud'hommes, vous avez évidemment de quoi faire valoir vos droits, si vous avez la preuve de vos horaires (votre "planning de base" doit être à l'en-tête de l'entreprise et non pas anonyme, le nombre d'heures travaillées doit figurer en tant que tel sur votre feuille de paie de la semaine considérée, et non pas remplacé par une prime), et votre accord à dépasser les maxima autorisés pour le "dernier samedi" n'efface pas la faute de votre employeur. Mais sachez que parmi les "mauvaises" pratiques des entreprises du secteur, il faut bien citer le licenciement de représailles assez systématique dès qu'un salarié tente de faire valoir ses droits. Pour savoir ce que cela va vous coûter (en dehors de votre emploi), impossible de répondre. Soit vous trouvez un défenseur syndical compétent, qui pourra vous défendre gratuitement moyennant l'adhésion ou un soutien financier à son syndicat, qui seront toujours moins élevés qu'un avocat. Vous avez par exemple le site de FO : http://www.info-tpe.fr/faqs/salaire-temps-de-travail/duree-du-travail-horaires-pause-astreintes/article/agent-de-securite-et-temps-pause Ou encore de la CGT : http://www.cgt-seris-security.fr/ Soit vous choisissez d'être assisté par un avocat, et les honoraires de la profession sont libres. Dans ce cas, évitez les avocats qui pratique un taux horaire (au temps passé, mais seul l'avocat connaît le temps qu'il passe sur une affaire...), privilégiez au contraire un avocat qui pratique le "forfait", c'est-à-dire que vous convenez avec lui (convention d'honoraires obligatoire) une somme fixe pour qu'il défende votre affaire, souvent majorée d'un honoraire de résultat, en fonction des sommes qu'il vous aura permis d'obtenir. Bien cordialement,

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Rupture conventionnelle associé sarl familliale
Question postée par Motherlode le 06/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travail dans l'entreprise de mes parents depuis plus de 10 ans et je souhaite que cela s'arrête. Depuis 3 ans l'entreprise est devenue une sarl où je suis actionnaire. Mes parents sont de plus en plus intrusif dans ma vie personnelle et j'ai cela m'a déjà couté une séparation. J'ai demandé une rupture conventionnelle mais j'ai du argumenter mon choix. Mes parents insistent pour intervenir et refusent que je parte. Y a-t-il un moyen qui les obligerait a accepter mon départ sans que je sois obligée de démissionner ? Je souhaite monter ma propre entreprise après quelques mois de formation. Merci

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Bonjour, Vous cumulez contrat de travail et actionnariat dans l'entreprise de vos parents. Vie familiale et vie professionnelle ne font pas toujours bon ménage, vous souhaitez donc quitter cette entreprise, mais vos parents s'y opposent, même par la voie de la rupture conventionnelle. Solution "pacifique", pour éviter de vous fâcher avec vos parents-employeurs, puisque vous envisagez de créer votre entreprise "après quelques mois de formation" : monter un dossier d'aide à la création d'entreprise afin d'être indemnisé par Pôle Emploi après votre démission ("démissions légitimes"). Ce dispositif est lié à une obligation de formalité de publicité requise par la loi (immatriculation au répertoire des métiers, etc.). Par contre, contrairement à la rupture conventionnelle, comme démissionnaire vous ne percevrez pas l'équivalent d'une indemnité de licenciement. Vous pouvez également coordonner ce dispositif avec d'autres décrits en détail en suivant les liens ci-dessous : https://www.unedic.org/indemnisation/fiches-thematiques/aide-la-reprise-ou-la-creation-dentreprise-arce https://www.pole-emploi.fr/candidat/les-aides-financieres-a-la-creation-d-entreprise-@/article.jspz?id=60775 Bien cordialement,

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Cdd, grossesse et obligation employeur
Question postée par A12341234b le 05/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Ma compagne travaille dans une collectivité territoriale depuis le 01/11/2015 mais dépend d’un contrat de travail d’avenir. L’organisme en charge de suivre le dossier et le bon déroulement des conditions de travail de ma compagne est la mission locale. Le type de contrat est un CDD d’un an renouvelable 3 fois, arrivant à échéance ce 31/10/2018. Il est à noter que, durant ces 3 ans, les contrats proposés dépendaient du droit privé avec une assimilation fonctionnaire territorial.

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Et la question est...?

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Vacance imposée sans paye
Question postée par christophe78711 le 05/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon patron veut m'obligée a prendre des vacance sans solde pour fermeture de l'entreprise pendent 2 semaine en décembre a t'il le droit merci d'avance

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Bonjour, Il y a deux hypothèses à envisager. 1. L'employeur peut décider de la fermeture de l'entreprise et contraindre les salariés à prendre leurs congés à la date de fermeture. Exception : si les salariés ont déjà épuisé leur solde de congés payés, l'employeur ne peut les contraindre à prendre leurs congés par anticipation. Cependant, si la fermeture de l'entreprise est d'une durée totale supérieure à 30 jours ouvrables, l'employeur doit obligatoirement indemniser les salariés concernés pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité de congés payés. 2. Si la fermeture intervient alors que le salarié entré récemment dans l'entreprise ne peut prétendre à un congé payé couvrant la période de fermeture (ou n'importe quel salarié n'ouvrant pas droit, pour une raison ou pour une autre (maladie, congé sabbatique...) à des congés payés couvrant la période de fermeture), il ne peut bénéficier de l'indemnité de congé payé pendant cette fermeture. Cependant, la loi prévoit dans ce cas une indemnisation spécifique. Le salarié a droit dans ce cas à des allocations publiques de chômage partiel pour tous les jours ouvrables de fermeture excédant la durée des congés qu'il a acquis (C. trav., art. R. 5122-10). Toutefois, si le salarié a changé d'emploi en cours d'année et qu'il a obtenu de son précédent employeur des indemnités compensatrices pour congés non pris, lesquels couvrent la période de fermeture de la nouvelle entreprise, il n'aura pas droit aux indemnités de chômage partiel. S'il a subi une période de chômage avant d'accéder à son nouvel emploi et que Pôle Emploi a tenu compte de l'indemnité compensatrice pour différer le versement des allocations, il pourra dans ce cas prétendre aux allocations de chômage partiel. Pour plus de détails, voir le lien suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1016 Bien cordialement,

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Perte de salaire suite a accident du travail
Question postée par francoise le 04/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

En arrêt suite a un accident du travail j'ai eu une perte de salaire après le troisième mois d'arret est ce normal

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Bonjour, Le montant des indemnités versées par l'employeur en cas d'accident du travail, sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses, est de 90 % de la rémunération brute pour la première période d'indemnisation de 30 jours (+ 10 jours par 5 ans d'ancienneté) ; de 2/3 de cette même rémunération au-delà de la première année, avec un maximum de 90 jours. Au-delà, vos indemnités journalières reviennent au niveau de la maladie ordinaire. Bien cordialement

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2 durées pour une période d'essai, laquelle prendre
Question postée par alcb le 03/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Ma compagne vient de recevoir une lettre de licenciement durant la période d'essai. Hors le contrat de travail n'est pas clair. elle a été embauchée le 20 septembre et le contrat de travail stipule une période d'essai de 1 mois donc finissant le 20 octobre, mais le contrat precise que la fin de période est le 20 novembre celà fait une période d'essai de 2 mois. quelle date faut il donc retenir ? la lettre de rupture de période d'essai étant envoyée le 31 octobre si la date à retenir est le 20 septembre, la lettre est infondée car ma compagne est en CDI. merci de votre assistance

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Bonjour, Il faudrait déjà connaître qu'elle est la durée de la période d'essai prévue par la convention collective applicable (voir son intitulé sur bulletins de paye), puisque le contrat de travail ne peut prévoir une durée moins favorable au salarié. Si la convention collective est plus favorable, c'est celle-ci qui s'impose, sans s'interroger sur l'erreur de rédaction du contrat de travail. Sinon, sous réserve de connaître l'intitulé exact de la clause contractuelle de période d'essai, se pose le problème de l'interprétation de ce que l'on appelle une "erreur de plume". Derrière cette erreur, il appartiendra au conseil de prud'hommes de déchiffrer qu'elle a été la "commune intention des parties". Dans les deux cas, la rupture du contrat hors période d'essai est un licenciement abusif, donnant droit aux indemnités de rupture (préavis non effectué, dommages et intérêts symboliques en raison de la faible ancienneté). Bien cordialement

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Déménagement employeur particulier
Question postée par Titine78 le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je suis employé (par le CESU)chez plusieurs particuliers sont 1 qui déménage à 20/25 minutes de son logements et il veut m'imposer cela. Moi ayant plusieurs patrons je ne peux pas car mes heures se suivent Il veut m'obliger à démissionner car pour lui c'est moi qui ne veut pas les suivre je suis désespéré

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Bonjour, A moins de recourir à la violence physique ou morale, aucun employeur ne peut vous obliger à démissionner, que vous ayez raison ou tort. C'est à l'employeur de prendre ses responsabilités, et de vous licencier s'il trouve qu'il y a un motif. En l'occurrence, il aurait un motif car son déménagement pas très loin de son domicile actuel peut être une gêne pour vous, mais cela ne constitue pas ce qu'on appelle une modification de votre contrat de travail. Mais visiblement, il ne sait pas qu'il aurait un motif pour vous licencier, sinon il l'aurait déjà fait. C'est donc votre supériorité sur lui. Proposez-lui d'abord une rupture conventionnelle : cela ne lui coûtera pas plus cher qu'un licenciement, surtout si vous avez une faible ancienneté, et cette solution lui garantira que vous ne pourrez pas contester cette rupture - qui n'est pas un licenciement - devant le conseil des prud'hommes, et cela vous permettra d'être indemnisée par pôle emploi comme si vous étiez licenciée. S'il refuse, écrivez-lui, par courrier recommandé, que vous refusez de le suivre à son nouveau domicile, n'allez plus travailler, et exposez lui en même temps toutes les réclamations que vous pourriez avoir à son encontre (par exemple : heures supplémentaires non payées...) avec copie à l'inspection du travail. Si vous n'êtes toujours pas licenciée rapidement (ce qui m'étonnerait), saisissez vous-même le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de votre employeur, ce qui pourrait aboutir à une décision des prud'hommes à le condamner comme s'il vous avait licenciée sans motif, avec dommages et intérêts. Cela devrait le décider à vous licencier avant que l'affaire arrive au bureau de jugement. Bien cordialement,

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Défaut de reclassement
Question postée par nono le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été déclarer inapte à mon poste par la médecine du travail puis mon employeur m'a proposé 3 postes qui ne correspondaient pas avec les critères de la médecine du travail donc je l'ai ai refusés...comme je suis salarié protégé une demande de licenciement à était demander a l'inspection du travail par mon employeur qui a été refuser par la ddte… je pense que mon employeur va faire un recours devant le ministre du travail mais moi en attendant dois je déposer un dossier devant les prud'hommes pour défaut de reclassement ou attendre la décision du ministre? Merci pour votre réponse

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Bonjour, Rien ne vous empêche de saisir le conseil des prud'hommes pour contester les propositions de l'employeur, qui ne correspondraient pas aux critères du médecin du travail. La difficulté, c'est de savoir quoi demander à cette juridiction ? Obliger l'employeur à respecter les propositions du médecin du travail sous astreinte pourrait être une idée. Mais si l'employeur apporte la preuve de l'impossibilité de vous reclasser selon les propositions du médecin du travail, ce sera un coup pour rien. Par contre, vous saurez si le dossier de votre employeur est solide ou pas. Quant à "attendre la décision du ministre du travail", vous savez bien que vous aurez un mémoire en réponse à opposer à celui de votre employeur, et cela va déjà pas mal vous occuper. Si vous êtes élu sur une liste syndicale ou désigné par un syndicat, vous avez intérêt à vous rapprocher de votre syndicat, qui vous doit assistance, et peut peut-être vous proposer un avocat, car au bout du compte les autorisations de licencier les salariés protégés sont accordées dans 80 % des cas, les premières victimes étant les dossiers mal défendus. Bien cordialement,

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Recherche permanent de problème pour me licencier
Question postée par Steph88 le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement secrétaire planificateur pour une société d'aide à la personne. J'effectue donc le planning des intervenantes qui interviennent à domicile. Mes responsables souhaitent me voir partir. Je sens de plus en plus d'oppression et d'harcèlement. Dernièrement Ils s'organisent des réunions avec certaines intervenantes sur la planification afin d'essayer des problèmes dans mon travail. Ils dénigrent mon travail auprès des intervenantes pour que le contacte et l'entente avec elle, ne soit plus bonne. Ils ont également demandé à plusieurs intervenantes de faire un courrier à au siège sur mon travail et moi même en indiquant des choses négatives. Ont il le droit de faire toutes ces démarches pour trouver des motifs de licenciement ? cordialement

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Bonjour, Ce que vous exposez ressemble évidemment à du harcèlement, car si votre employeur avait de véritables raisons de vous licencier, il n'aurait pas besoin de forcer les choses par les manœuvres que vous décrivez pour se constituer un dossier contre vous. Ces pratiques, qui consistent notamment à faire le vide autour de vous, sont évidemment déloyales, et ne visent qu'à soit vous trouver des fautes, soit à défaut vous "convaincre" de partir de vous-même. Votre situation illustre la lutte du pot de fer contre le pot de terre, et pour essayer de ne plus être le pot de terre il ne faut pas rester isolé. C'est plus facile à dire de l'extérieur qu'à faire de l'intérieur, mais essayez d'établir ou de rétablir un contact avec ces intervenantes pour savoir comment elles se situent par rapport à la demande de l'employeur de faire ce courrier défavorable à votre encontre, et si possible retourner la situation à votre avantage en leur proposant une pétition pour vous soutenir, ou des attestations de témoins individuelles relatant ces pratiques, qui pourront vous servir. Si cette situation affecte votre santé, prenez contact avec le médecin du travail pour lui exposer votre problème, puisqu'il est compétent pour intervenir en matière de harcèlement ; le cas échéant prenez un arrêt de travail pour sortir de cette pression. En bref, ne laissez pas votre employeur constituer librement son dossier contre vous, faites le votre également contre lui... Si vous parvenez à réunir suffisamment d'éléments, vous pourrez saisir les prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur, ce qui aura les mêmes effets qu'un licenciement abusif, donc indemnisé. Eventuellement, en cours de procédure, un compromis peut être trouvé, sous forme d'une résiliation conventionnelle par exemple. Bien cordialement,

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Abus de pouvoir
Question postée par Vince44 le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis salarié dans l'entreprise ne entreprise du BTP,j ai signé une rupture conventionnelle avec mon employeur datant du15 octobre 2018,ayant fais une erreur sur un chantier,mon patron me menace de ne pas finalisé la rupture en n envoyant pas la lettre ,si je ne prends pas de mon temps personnel pour réparer mon erreur a t il le droit de faire celà ?merci

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Bonjour, Chaque partie signataire d'une convention de rupture dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, à charge pour la partie qui se rétracte d'en informer l'autre par courrier (recommandé avec AR pour la preuve). Puisque votre convention de rupture a été signée le 15 octobre 2018, et que nous sommes le 2 novembre 2018, les 15 jours calendaires sont expirés, votre employeur (ni vous) ne peut se rétracter. La menace de ne pas "finaliser" (envoyer la convention de rupture à homologuer par l'inspection du travail, je suppose que c'est ce que vous voulez dire) est vaine, puisque le salarié aussi bien que l'employeur peut adresser cette demande d'homologation au DIRECCTE à l'aide du formulaire que vous avez dû signer, précédé de la mention "lu et approuvé" par le salarié et l'employeur, et dont il vous a obligatoirement laissé un exemplaire (CERFA n° 14598*01). Si ces conditions sont remplies, il vous suffit donc d'envoyer vous-même l'exemplaire original en votre possession par LRAR au DIRECCTE compétent, après avoir pris soin de le photocopier. Passé un délai de 15 jours ouvrables, si le DIRECCTE est resté silencieux, l'homologation de votre convention de rupture sera acquise définitivement. Vous n'avez donc pas à prendre sur votre temps personnel pour réparer votre erreur. Bien cordialement,

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Indemnités compensatrices / clause de non concurrence
Question postée par grp62 le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai démissionné de mon poste fin juillet 2018 pour rejoindre une nouvelle entreprise non concurrente. Après avoir négocié mon préavis (3mois) j'ai pu quitter l'entreprise mi octobre 2018. Dans mon contrat de travail, il est stipulé que je dois respecter une clause de non concurrence. Or celle-ci n'a pas été levée. Suis-je en droit de réclamer les indemnités compensatrices prévues dans mon contrat de travail ? Cordialement

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Bonjour, Bien entendu, vous êtes parfaitement en droit de réclamer le bénéfice de l'indemnité de non concurrence prévue dans votre contrat de travail, puisque c'est une condition essentielle de validité de cette clause. Vous êtes démissionnaire depuis mi-octobre 2018, nous sommes seulement le 2 novembre 2018, et votre employeur vous paiera peut-être spontanément cette indemnité. Sinon, réclamez-là fin novembre par LRAR, avant le cas échéant de saisir le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Visite médicale
Question postée par cmotteau le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. J'ai démissionné lors d'un arrêt maladie pour burn-out. Je travaillais dans une prison depuis 6 mois en tant que formatrice. Mon employeur ne m'a pas fait passer de visite médicale à l'issue de ma période d'essai. J'ai pourtant relancé. Démissionnaire depuis le 24/10/18, je n'ai pas non plus recu mon solde de tout compte et attestation employeur, ni d'indemnité de la CPAM ! J'ai relancé ce jour par mail mon employeur. Quels sont mes droits sur ces différents points, sachant qu'a ce jour je suis sans indemnisation de pole emploi (et 'est normal)ni de la CPAM ( je vais les appeler pour savoir si mon employeur a bien déclarer mon salaire pour le calcul) et l'absence de la visite médicale préalable à l'embauche.Je vous remercie grandement pour vos retours sur mes interrogations et salue votre générosité. Mme MOTTEAU C.

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Bonjour, Je suppose que vous avez travaillé pour un prestataire extérieur à la prison, employeur de droit privé. Pour le vérifier, regardez sur vos feuilles de paie, vous devez avoir soit la convention collective applicable, soit en l'absence de convention collective des références au code du travail. Si c'est bien cela, alors vous avez un recours devant l'inertie de votre employeur devant le conseil des prud'hommes en référé (urgence), pour obtenir vos documents de rupture (notamment l'attestation pôle emploi), et le cas échéant votre relevé de salaire nécessaire à la CPAM pour vous indemniser. Demandez d'abord ces documents par LRAR, en laissant un délai de 8 jours par exemple, au-delà duquel vous déposerez une requête au conseil des prud'hommes compétent statuant en formation de référé (urgence) qui se prononcera dans les semaines qui viennent (délai variable selon le conseil des prud'hommes). Il vous faudra constituer obligatoirement un dossier (une requête), avec vos documents numérotés (contrat de travail, feuilles de paie, votre lettre de démission avec accusé de réception si vous l'avez notifiée en recommandé, refus écrits de prise en charge de pôle emploi et le cas échéant de la CPAM, que vous pourrez produire ultérieurement si vous les obtenez avant l'audience), et vous exposerez le plus simplement possible les motifs de votre demande (documents obligatoires non fournis). L'assistance d'un avocat ou d'un défenseur syndical n'est pas obligatoire, mais vivement conseillée, car face à vous vous aurez probablement un avocat pour l'employeur. Bien cordialement,

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Changement de poste
Question postée par popo le 02/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai changé de poste il y a maintenant 2 ans, mon poste actuel demande beaucoup plus de responsabilités que mon ancien poste. J'étais hôtesse de caisse et maintenant responsable location de véhicules. La direction ne m'a jamais fait d'avenant au contrat de travail, je suis toujours hôtesse de caisse sur mon contrat, sur mes fiches de paies, et ma paie du coup est toujours la même aussi. Les conditions de travail ne sont plus du tout les mêmes non plus. J'ai la partie administrative à gérer (sinistres, réparations de véhicules, états des véhicules...) L'employeur a-t-il le droit de me refuser un avenant au contrat de travail et une augmentation de salaire sachant que je suis responsable ? Merci pour vos réponses.

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Bonjour, Votre employeur vous a chargé de responsabilités nouvelles, ce qui pourrait être considéré comme une promotion, sauf qu'il ne vous paie pas en conséquence. Vous demandez si un avenant au contrat de travail est obligatoire pour reconnaître vos nouvelles fonctions, et si l'employeur peut vous refuser une augmentation de salaire en rémunération de ces nouvelles responsabilités. Il n'y a pas d'obligation de signer un avenant à un contrat de travail, même en cas de modification de celui-ci, ce qui est votre cas. Si vous aviez signé un tel avenant, cela simplifierait la preuve de l'existence de vos nouvelles fonctions, et donc le droit pour vous d'obtenir le supplément de rémunération qui vous serait dû. Car en l'état, à défaut d'un tel avenant, c'est à une question de preuve que vous êtes confrontée, pour faire valoir ce qu'en justice on appelle le "principe de réalité" : la réalité de l'emploi réellement occupé s'impose contre l'emploi théoriquement reconnu sur le papier. 1. La preuve que vos fonctions actuelles de responsable location véhicule sont mieux payées que celles d'hôtesse de caisse : cela doit être facile à trouver, en vous référent à la convention collective applicable à votre entreprise, dans la partie classification des emplois (voir l'intitulé sur votre bulletin de paie, et la consulter gratuitement sur le site public legifrance.gouv par le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do). 2. S'il s'avère, comme c'est probable, que l'emploi de responsable location de véhicule est mieux rémunéré que celui d'hôtesse de caisse (vous pouvez alors chiffrer le montant de l'augmentation de salaire auquel vous êtes en droit de prétendre), il vous reste le plus difficile : la preuve de l'existence de vos nouvelles fonctions et responsabilités. Cette preuve peut-être apportée par tout moyen, comme par exemple des échanges de mail avec votre responsable hiérarchique, des copies des documents que vous complétez et signez pour la partie administrative - tels que les déclarations de sinistres, les ordres de réparation des véhicules, etc.). Si vous n'avez rien de tout cela, ce qui serait étonnant, et si par hasard vous n'aviez en plus jamais échangé par mail à ce sujet avec votre hiérarchie, c'est le moment de commencer à le faire, comme si les choses allaient de soi (pour demander des instructions, par exemple), en n'hésitant pas à rappeler dans vos mails la date depuis laquelle vous occupez vos nouvelles responsabilités (sous forme d'une signature automatique par exemple). 3. Si vous avez déjà des preuves, sans jamais avoir réclamé par écrit auprès de votre responsable la reconnaissance de vos nouvelles fonctions et responsabilités, c'est aussi le moment de le faire, au moins pour un début par mail avec une demande de confirmation de lecture, pour avoir la preuve de votre réclamation. Vous pourrez alors vérifier si votre employeur ne voit que ce qu'il veut bien voir, et en tirer les conséquences pour la suite (voir ci-après). 3. Avant dernier problème : celui de la prescription. En matière d'exécution et de rupture de contrat de travail, le délai de prescription est de deux ans à compter du jour où vous avez saisi le conseil des prud'hommes pour obtenir gain de cause : c'est-à-dire que votre demande d'augmentation de salaire, en saisissant cette juridiction aujourd'hui par exemple, ne pourra remonter à avant décembre 2016, et chaque mois supplémentaire qui passe sera perdu pour vous. 4. Dernier problème : le risque de licenciement de représailles : je crois comprendre que vous travaillez dans une grande surface ; c'est un secteur où les employeurs ont le licenciement facile, même lorsqu'un salarié ne fait que réclamer son dû, sauf pour les représentants du personnel qui bénéficient d'une protection légale contre les licenciements. Bon courage, Bien cordialement,

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Chsct
Question postée par Jondarly le 01/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En ma qualité de DP j'ai transmis par courrier des questions des salariés au chsct le 27 octobre 2017. Un An passé, aucune réponse n'a été donné à nos questions. Comment faire pour obligé le chsct de répondre à nos questions ? Le chsct dispose t'il un délai pour afficher son PV ? Qui répond d'habitude aux questions adressé au chsct, la direction ou le chsct lui même ? Cordialement

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Bonjour, Je pense que vous vous trompez d'interlocuteur. Le CHSCT en tant que tel (personne morale) n'a pas vocation à répondre aux salariés, fussent-ils délégués du personnel. Vous n'avez donc aucun moyen pour amener le CHSCT à répondre à vos questions. Le CHSCT est composé lui-même de représentants des salariés et de l'employeur, ou d'un de ses représentants dûment mandaté, qui le préside. Au sein du CHSCT, seul l'employeur ou son représentant a un pouvoir de décision, donc de réponse aux questions qui seront posées, hormis celui de choisir ces questions qui doivent figurer à l'ordre du jour de la réunion - qu'il doit fixer conjointement avec le secrétaire ; et de rédiger et d'afficher le procès-verbal des réunions - qui relève cette fois de la responsabilité de son seul secrétaire (même si dans la pratique il arrive que le secrétaire se laisse déposséder de cette prérogative au profit de l'employeur ou de son représentant, lequel rédige alors les procès-verbaux comme bon lui semble). Donc pour savoir si vous avez eu une réponse à une question que vous avez adressée au CHSCT, il faut vous assurer que cette question a été posée, c'est-à-dire que l'un des membres du CHSCT a repris cette question à son compte, l'a faite inscrire à l'ordre du jour d'une réunion par le secrétaire avec l'accord du président - employeur où il aura pu être débattu, et consulter Quant aux délais pour afficher les PV, en droit cela doit être immédiat dès qu'ils sont rédigés, en fait c'est selon...

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Avenant non fourni
Question postée par salome74 le 01/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis professeur dans une école privée hors contrat. Mon contrat est modifié tous les ans par avenant. J'ai un préavis de deux mois. Je n'ai toujours pas reçu mon avenant pour l'année scolaire 2018/2019, cet avenant modifie mon nombre d'heures de travail et mon poste puisque j'ai de nouvelles matières à enseigner. Dans ces conditions dois-je respecter mon préavis de deux mois si je souhaite démissionner ? Merci.

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous êtes enseignant en CDI depuis plusieurs années dans un établissement privé (d'où un préavis de rupture à respecter), et tous les ans un avenant à votre CDI vous est proposé, en fonction de vos nouveaux horaires et des nouvelles matières que vous aurez à respecter. Cette année, nous sommes le 1er novembre, et vous n'avez toujours pas reçu votre avenant. Vous vous demandez si dans ces conditions vous devez respecter votre préavis de deux mois en cas de démission. L'avenant écrit à un CDI n'est pas obligatoire, meme en cas de modification, pas plus que le CDI initial n'est obligatoirement écrit. D'ailleurs je suppose que depuis la rentrée de septembre vous avez repris votre enseignement, aux nouveaux horaires et avec les nouvelles matières. Il me semble que si c'est le seul reproche que vous retenez contre votre employeur, c'est insuffisant pour réduire unilatéralement la durée de votre préavis si vous décidez de démissionner. Bien cordialement

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Descrimination due a un probleme passé
Question postée par Kamille le 01/11/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille depuis 41 ans dans une compagnie d'Assurance. Aujourd hui il est proposé aux employés de travailler en télétravail,un jour par semaine. or, ma candidature a été refusée car j'ai fait une tentative de suicide chez moi, pour des raisons personnelles il y a plusieurs années. Aujourd'hui ma chef refuse de m accorder ce télétravil par manque de confiance. a t elle le droit?

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Bonjour, D'après les nouvelles dispositions sur le télétravail, celui-ci est devenu un droit pour le salarié, sauf si l'employeur peut justifier les raisons de son refus. Il est possible que le motif avancé par votre employeur soit considéré comme légitime. T Soumettez votre situation au médecin du travail, en lui demandant de proposer à votre employeur de télétravailler une journée par semaine, sans lui dissimuler bien sûr votre tentative de suicide. Pour que la proposition éventuelle du médecin du travail s'impose à votre employeur, vous devez l'informer dans le même temps par LRAR de votre démarche. Si l'employeur refuse, il faudra saisir le conseil des prud'hommes. cordialement

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Clause de non concurrence
Question postée par Guillaume le 31/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDI et ai trouvé un autre emploi, aussi en CDI, dans une société qui est un client de mon actuel employer. Seulement j'ai dans mon contrat de travail une clause de non concurrence qui m'interdit d'offrir directement ou indirectement mes services a une telle société. La clause est valide (limitée dans le temps et dans l'espace, etc). Aujourd'hui mon employeur refuse de lever la clause. Ma question est : Qu'est ce que je risque en violant cette clause, aux prud'hommes par exemple ? Mon contrat mentionne deux années de salaire brut

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Bonjour, Vous risquez en effet d'être poursuivi aux prud'hommes, mais l'employeur qui accepterait de vous embaucher malgré cette clause de non concurrence dont il aurait connaissance risque d'être lui-même poursuivi par votre employeur actuel. Compte-tenu du montant de l'indemnité contractuelle de la violation de cette clause qui semble très élevé, elle pourrait peut-être être réduite par les prud'hommes, mais indemnisation il y aura

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Comment être en règle concernant l'affichage obligatoire sans locaux ?
Question postée par NTremblay le 30/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en pleine création d'entreprise et mes futurs salariés travailleront directement chez mes clients (grands groupes d'assurances pour la plupart). Nous aurons donc un siège social déclaré mais les salariés n'y travailleront pas et n'y auront pas accès régulièrement puisqu'ils travailleront dans d'autres villes françaises. Comment faire pour être en règle sur l'affichage obligatoire ?

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Bonjour, La réponse est double : pour votre siège, c'est l'affichage obligatoire traditionnel qui s'impose, en particulier le règlement intérieur, l'inspection du travail, la médecine du travail compétentes, les horaires de travail... même si peu de salariés y ont habituellement accès. Pour vos salariés travaillant sur des sites éloignés, si vous avez un intranet d'entreprise, celui-ci peut être un bon canal de communication de ces informations obligatoires, en particulier pour la convention collective applicable, le règlement intérieur, sachant toutefois que lorsque les salariés travaillent dans des entreprises "clientes", ils devront respecter la discipline de l'entreprise d'accueil, ses règles d'hygiène et de sécurité, exposés dans les règlements intérieurs locaux, et bien entendu les plans d'évacuation des locaux où ils travaillent par ex., etc. même si seul leur employeur, c'est-à-dire vous, peut exercer un pouvoir de sanction sur ses salariés éventuellement fautifs, à l'exclusion de l'employeur de l'entreprise d'accueil, pour lui éviter de commettre le délit de "marchandage". Bien cordialement,

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Enregistrement audio
Question postée par jondarly le 29/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur à convoquer tous les salariés à des entretiens individuel enregistré, qui seront retranscrit par un huissier de justice. Un PV pour chaque salarié qui doit le signé. Est-il l’égale de procéder à enregistrements audio même à avec l’accord du salarie ? Ou il faut demander l’autorisation de la CNIL d’abord ?

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Curieuse procédure, pour ne pas dire extraordinaire, qui je suppose doit être justifié par un évènement d'une particulière gravité ! Quoi qu'il en soit, cela doit être prévu par le règlement intérieur de l'entreprise. Si vous signez le procès-verbal de l'huissier, vous aurez donné votre accord ce qui n'encouragera pas la CNIL (qui a beaucoupde choses à faire !) à s'intéresser à cette affaire. Pour les prud'hommes, si ces constats servent à une décision de l'employeur, sans être prévus par le reglement intérieur il est possible de la faire annuler. Bien cordialementz

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Durée du travail
Question postée par gigi le 29/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, la durée légale du travail est de 35h/semaine, 151.67/mois, 1607h/an. La convention collective applicable (précisée sur mon bulletin de salaire) est celle de l'animation. Dès lors, est-ce que c'est elle qui prévaut par rapport au code du travail? Car, elle indique 1575h/an. Mon employeur me dit qu'il n'y a pas d'accord de branche, et le code du travail s'impose. Je ne comprends pas très bien. A quoi servent les conventions dans ce cas? Cette convention est quand même plus favorable que le code du travail.C'est très compliqué . Quelle doit être ma position? Merci

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Bonjour, Puisque votre employeur a indiqué sur vos bulletins de paie que la convention collective applicable était celle de l'animation, c'est qu'il a décidé de l'appliquer, au moins volontairement, même si en droit elle ne s'imposait peut-être pas à lui Sous réserve de ce point à vérifier (en fonction de l'activité de l'entreprise et du champ d'application de cette convention collective), votre employeur doit appliquer cette convention pour le passé. S'il l'appliquait volontairement, il peut cesser de l'appliquer uniquement pour l'avenir, à condition d'en informer personnellement chaque bénéficiaire en respectant un certain délai, et les représentants du personnel s'il y en a dans l'entreprise. Bien cordialement

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Absence d’indemnité de cp
Question postée par Sully76 le 29/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai finis mon contrat de professionnalisation fin aout, mon entreprise me doit mon solde tout compte et mes congés payés j’ai recu les documents stipulant que le virement devait avoir lieu le 30 septembre 2018 cependant je n’ai absolument rien reçu de la part de mon ancien employeur à ce jour cela va bientot faire 2 mois. Il y’a un délai pour me le verser ? Que puis-je faire ? Cordialement.

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Bonjour, En droit le règlement de votre solde de tout compte doit.intervenir le dernier jour de votre contrat. Écrivez par LRAR à votre employeur en lui demandant de vous payer ce qu'il vous doit dans les huit jours, à défaut vous saisirez le conseil des prud'hommes en référé (urgence). Bien cordialement

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Délai solde de tout compte
Question postée par jessica le 29/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J ai été licencié lors d'un entretien le 05/10/2018 je n'ai reçu la lettre de licenciement que le 17/10/2018 et à ce jour je n'ai toujours pas reçu mon solde de tout compte ni l'attestation assédic et certificat de travail. Je souhaiterais savoir si il y a un délai légal ? Et que dois je faire? car à ce jour ma situation est coincée je ne peux m inscrire au pole emploi sans ces justificatifs Cordialement

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Bonjour, Pour pouvoir vous répondre, il faudrait tout d'abord savoir si vous avez été licencié pour faute grave (privation du préavis et des indemnités de licenciement, mais pas de vos congés payés), auquel cas votre licenciement prend effet à la date de la lettre de licenciement, ou pour cause réelle et sérieuse (dispense du préavis qui vous est payé, à l'issue duquel vous percevrez votre indemnité de licenciement et votre solde de congés payés). Si vous avez été licencié pour faute grave, dans ce cas l'employeur doit vous remettre vos documents de rupture le jour du licenciement. Par contre, vous devez vous inscrire à Pôle Emploi, même sans être indemnisé dans l'attente de ces documents : Pôle Emploi régularisera votre situation ultérieurement. Pour obtenir vos documents de rupture, commencez par adresser un courrier recommandé avec AR à votre ex-employeur en lui laissant un délai (de 8 jours par exemple) pour régulariser votre situation, à défaut de quoi vous saisirez le conseil des prud'hommes en référé. Depuis peu, le conseil des prud'hommes a la possibilité de compléter le document destiné à Pôle Emploi à la place de l'employeur. Mais pour cela il vous faudra constituer un dossier, avec contrat de travail, bulletins de paie, lettre de licenciement (voir avec le greffe du conseil des prud'hommes compétent). Si vous avez été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense de votre préavis, votre inscription à Pôle Emploi ne sera possible qu'à l'issue du dernier jour de votre préavis non effectué mais payé. Dans les deux cas (cause réelle ou sérieuse ou faute grave), Pôle Emploi vous appliquera un délai de carence de 7 jours, et un différé d'indemnisation correspondant à vos jours de congés payés. Bien cordialement,

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Harcèlement moral
Question postée par Jondarly le 28/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été pendant plusieurs années victimes de harcèlement moral par mon employeur, j'ai apporter l'affaire aux prud'hommes, et je suis toujours en procès. Récemment mon employeur m'accuse de harcèlement moral sur mes collègues du travail, on faisant pression sur certains pour fournir des témoignages qui le prouve. Pourrait il me licencié sachant que je suis DP,Élu au CE, et RSS (représentant section syndicale ?

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Bonjour, Premier élément de réponse, non juridique mais qui peut vous être utile : il faut vous rapprocher du syndicat que vous représentez, car il a la possibilité d'intervenir auprès de votre employeur, et le cas échéant de vous fournir une assistance juridique. Deuxième élément : pour vous licencier, votre employeur doit obligatoirement demander l'autorisation à l'inspection du travail, avec un solide dossier. Manifestement c'est ce que cherche votre employeur, en représailles de votre action aux prud'hommes. Vous avez donc tout intérêt à réagir pied à pied à ses accusations, pour contrer la constitution de ce dossier, et surtout ne pas rester seule dans votre entreprise. Puisque vous êtes représente de section syndicale et élue DP et CE, rapprochez vous de vos adhérents et électeurs, envisagez de faire circuler une pétition de soutien (pour cela, le concours de votre syndical, à nouveau, serait le bienvenu).

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Fin de la modulation du temps de travail
Question postée par Lolo le 28/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travail depuis 8 ans dans une entreprise, 7 ans vendeurs dans un magasin à côté de chez moi puis en octobre 2017 j’ai été muté et promu responsable de magasin à 56km de chez moi. Depuis janvier 2011 l’entre Appliquait une modulation du temps de travail ( 7 mois a 39h pour la haute saison, 5 mois a 30h ) le pdg à modifier la modulation le 1er octobre 2018 et de nous passer à 35h40 min / hebdo jusqu’au 11 novembre ( pour l’instant, ensuite on ne sait pas ) ces nouveaux horaires ne me conviennent pas car je passe de 4 trajets par semaine à 5 trajets avec le changement de la modulation. (112km a/r et 5 euro de péage + heure de garde supplémentaire pour garder mon enfant ) Je vais demander une rupture conventionnelle mais si mon employeur refuse, qu’est ce que je risque si je n applique pas ces nouveaux horaires et fait seulement 30h? Je n’ai pas signé et renvoyé les plannings des 4 semaines d’octobre 2018 ( habituellement envoyé à notre service drh chaque fin de mois)

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Bonjour, Le plus sage serait évidemment de conclure une convention de rupture, mais votre employeur n'y est pas obligé. A défaut, votre refus de signer les nouveaux planning d'octobre 2018 vous laisse libre d'agir, mais il faut envisager sérieusement la question que vous posez au-delà de l'absence de signature de vos plannings : que risquez-vous à respecter vos anciens horaires, contre la décision de votre employeur de les modifier ? Répondons tout de suite que vous risquez le licenciement, que votre refus soit légitime ou non, l'employeur détestant en général qu'un salarié conteste son autorité, même si la décision qu'il a prise est illégale. La question subsidiaire qui se pose c'est de savoir si ce licenciement sera justifié par une cause réelle et sérieuse, mais vous laissera le bénéfice de l'indemnité de licenciement et de votre préavis, constituera éventuellement une faute grave, privative de l'indemnité de licenciement et du préavis (dans les deux cas, toutefois, votre droit à indemnisation du chômage est préservé). Sachant que c'est d'abord l'employeur qui choisit de qualifier le niveau de la faute, et que la plupart du temps c'est la faute grave qu'il vise, quitte à être condamné des années après devant le conseil des prud'hommes et la cour d'appel deux ou trois ans après(si le salarié ne se décourage pas d'ici là) à payer l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis. La modulation du temps de travail que vous décrivez doit obligatoirement être mise en place par accord collectif d'entreprise ou de branche entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés. La première question qui se pose est de savoir si votre PDG a vraiment modifié unilatéralement la modulation du temps de travail, ou si celle-ci a été modifiée par un avenant à cet accord collectif. S'il s'agit d'une modification unilatérale par votre employeur de cette modulation conventionnelle du temps de travail (à mon avis c'est peu probable, il doit y avoir quelque part un avenant à l'accord collectif dont vous ignorez peut-être l'existence), l'entreprise est incontestablement en faute. Par conséquent, votre refus d'accepter ces nouveaux horaires de travail imposés unilatéralement par votre employeur, et votre décision de respecter les horaires conventionnellement prévus ne peut être fautif, et ne peut pas justifier un licenciement, sauf existence d'un avenant à cet accord collectif. Ceci étant, si vous êtes tout de même licencié, il vous appartiendra de saisir le conseil des prud'hommes comme indiqué ci-dessus, en vous armant de patience. J'ajoute enfin que, en l'absence d'accord collectif (peu probable, compte-tenu de votre ancienneté, sauf si cet accord a été dénoncé et n'a pas été remplacé), depuis le 29 décembre 2017 l'employeur peut mettre en place unilatéralement un dispositif d'aménagement du temps de travail dans des conditions qui lui permettent de faire varier la durée du travail selon un horaire hebdomadaire moyen de 35 H. sur une période de 2 à 9 semaines, selon l'effectif de l'entreprise (Article D. 3121-27 du Code du travail). Donc, il convient de vérifier avant tout l'existence d'un tel accord, ce que vous pouvez faire en consultant le site public et gratuit de légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/),soit "accords de branche et conventions collectives", soit "accords d'entreprise". Bien cordialement,

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Auto évaluation légalité
Question postée par Kiki76000 le 27/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, je travail dans une société de transformation de verre . Je suis chauffeur livreur , j'ai souhaité réaliser une auto évaluation c'est pourquoi j'ai soumis à la clientèle que je livre un questionnaire de satisfaction. Dans ce questionnaire je demande une auto évaluation sur la ponctualité respect de la marchandise ainsi que le professionnalisme. J'ai rajouté une case relationnel clientèle vos commentaires. Sur le questionnaire il est nullement mentionné le nom de ma société. Pouvez-vous me dire si mon employeur peut me reprocher de soumettre ce questionnaire à la clientèle ? Je tiens à vous dire que sur le questionnaire était indiqué à titre personnel.

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Bonjour, Vous qualifiez improprement d'"autoévaluation" une évaluation de votre activité professionnelle que vous demandez aux clients de votre entreprise de réaliser. Votre initiative est tout à fait louable, et pratiquement sans doute intéressante. Pour autant, peut-elle vous être reprochée par votre employeur ? Si votre questionnaire est bien fait, et que rien dans les questions posées n'est susceptible de nuire à l'entreprise, il y a peu de chance qu'il en prenne ombrage. Ceci étant, ce type d'initiative en droit lui appartient entièrement, et à lui seul, à moins qu'il ne vous délègue pour mettre en place un tel processus d'évaluation de ses services par ses clients qui en sont bénéficiaires, mais ce n'est pas le cas puisque vous précisé que le questionnaire est réalisé "à titre personnel". Seul l'employeur organise le travail de ses salariés, et seul il est compétent et responsable de la mise en place de ce qui est de surcroît un système d'évaluation de l'activité de ses salariés (de vous donc), qu'il doit obligatoirement porter à leur connaissance (par ex. si un système de géolocalisation est installé sur ses véhicules qui lui permet de tracer leur trajet et donc de géolocaliser en temps réel ses chauffeurs). C'est ce qu'on appelle le pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur. Même si vous avez pris la précaution de porter sur le questionnaire la mention "à titre personnel", dès lors qu'il apparaît que vous avez pris cette initiative dans le cadre de vos fonctions professionnelles, pour le compte de votre employeur, et que vous avez impliqué les clients de votre entreprise, l'employeur pourrait en droit vous reprocher cette initiative, comme un acte d'indiscipline. Voire même, s'il est paranoïaque, vous reprocher de vouloir vous constituer un agenda avec ses propres clients (ceux qui vous apprécient en tout cas) pour pouvoir vous installer à votre propre compte à son détriment. Tout cela n'arrivera sans doute pas, bien sûr, mais en matière d'initiative professionnelle d'un salarié impliquant la clientèle professionnelle de son employeur, il vaut mieux être prudent. Bien cordialement,

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Indemnité de fin de cdd
Question postée par SteeveJara le 27/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis arrivé au bout de mon CDD et à ma grande surprise ma prime de fin de contrat ( indemnité de précarité ) vient d'être supprimer, j'ai refusé un CDI mais l'offre de CDI à était faite 50 heures après la fin de mon CDD, un dimanche à 20 heures par sms ! Puis je me défendre ?

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Sa réponse :

Bonjour, Je suppose que lorsque vous écrivez que votre indemnité de précarité "vient d'être supprimée", cela veut dire qu'elle ne vous a pas été payée... Selon l'article L. 1243-10 du Code du travail, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due notamment : "3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente". Logiquement, la proposition de CDI doit intervenir avant la fin du CDD, pour que le refus du salarié, qui devrait intervenir également avant l'échéance du CDD, le prive de l'indemnité de fin de contrat. Cependant, le code du travail ne précise pas ce point. En revanche, on peut être sûr que si l'offre de CDI vous a été faite non seulement après la fin de votre CDD, mais surtout après que votre indemnité de fin de contrat vous a été "supprimée" (i.e. non payée) par avance sur votre solde de tout compte, alors votre employeur a présumé de votre refus, ce qui peut s'analyser comme une fraude. Vous avez un recours, que vous pouvez exercer devant le conseil des prud'hommes compétent. N'hésitez pas à recourir à un défenseur syndical ou à un avocat (soit aide juridictionnelle si vos revenus sont très faibles, soit assistance protection juridique de votre assurance si elle prend les frais d'avocat en charge pour une procédure aux prud'hommes), car il est probable que vous aurez comme adversaire un avocat de votre ex-employeur. Bien cordialement,

Sa réponse :

Tentez d'abord de résoudre ce problème en adressant un courrier recommandé avec AR à votre employeur, pour contester votre reçu pour solde de tout compte, et réclamer votre indemnité de fin de contrat. Cordialement,

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Premier rdv pour rupture conventionnel
Question postée par Marie78 le 27/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, pour me proposer une rupture conventionnelle, le DRH de l entreprise dans laquelle je travaille, m a reçu, de façon non officielle ( après un appel téléphonique + SMS lieu du café et heure auquel j ai répondu par téléphone slt ), dans un café, ne voulant pas le faire au bureau... ( pour info : j'étais en arrêt maladie et je le suis encore depuis 8 jours renouvelés hier) . Suite a un accord oral de chacun, il me revoit avec la rupture ce mardi pour signature. Le premier rdv ne doit il pas etre officiel ? ( j ai été mise en disponibilité 1 semaine avant sans durée précisée ) . Si ce 1er rdv n a pas été officiel ( pas de courrier, ni sms précisant la raison du rdv au café ) cela implique t il une erreur de la part de l entreprise ? Merci Cdt Marie

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Sa réponse :

Évidemment, le côté semi clandestin de ce rendez-vous "préparatoire" à la rupture conventionnelle a de quoi surprendre d'autant que l'on n'en comprend pas l'intérêt. Sur le plan juridique, la seule obligation de l'employeur est de recevoir le salarié au moins une fois avant la signature de la convention de rupture. Donc si vous avez signé cette convention de rupture le jour de l'entretien "officiel", il y a faute de procédure de l'employeur, mais faute de jurisprudence (à ma connaissance) la sanction de cette faute est incertaine. Si par hasard vous avez signé une convention de rupture antidatée, vous n'aurez même pas la preuve de cette faute. Par contre, si votre employeur ne vous a pas remis un exemplaire de cette convention de rupture, cette faute vous permettra de faire requalifié cette rupture conventionnelle en licenciement injustifié, avec des dommages et intérêts en plus de l'indemnité de licenciement Cordialement

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Accident du travail vide sanitaire
Question postée par fabrice le 27/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai eu un accident du travail dans un vide sanitaire je travaille dans les vides sanitaire depuis plusieurs années les vide sanitaire d'une hauteur de 60 cm a 120cm je suis en arrêt depuis le 22/12/2018 hernie discal opère une fois et sa vat tjrs pas je suis manutentionnaire (coef 210)au mérite sans diplôme y a t-il faute de mon employeur? merci d'anvance

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Bonjour, Impossible de vous répondre sans connaître les circonstances exactes de votre accident. De plus qu'il y ait faute ou non de votre employeur n'est pas vraiment le problème. Le principe du régime des accidents du travail est que la responsabilité de l'employeur est engagée même sans faute de sa part, et en contrepartie la victime perçoit une indemnité forfaitaire qui ne couvre pas la totalité de son prejudice. La preuve de la faute de l'employeur n'a d'intérêt que si elle est "inexcusable", c'est-à-dire pour faire simple si elle est d'une "particulière gravité", puisqu'elle permettra à la victime d'obtenir une indemnisation complémentaire à l'indemnisation forfaitaire versée par la sécurité sociale. Pour cela, il faut avoir la preuve de la faute de l'employeur et de son caractère inexcusable. Et aller le cas échéant jusqu'au tribunal des affaires de sécurité sociale. Bien cordialement

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Rupture conventionnelle a la demande de l employeur
Question postée par Marie78 le 26/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je dois signer la rupture, après en avoir discuté et négocié avec le RH de La société qui m'emploie. Le jour ou l on me remet la rupture , ai je la possibilité de demander quelques jours ( combien ? ) pour la lire au calme avant de signer ? Sachant qu ils veulent me faire aller ma disponibilité jusqu au 31 décembre, cela doit il etre notifié dans ma rupture ou sur une convention annexe ? Merci

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Sa réponse :

Bonjour, Vous mentionnez votre "disponibilité jusqu'au 31 décembre", je suppose donc que votre entreprise est couverte par la CCN syntex (bureaux d'études) ? Pour répondre dans l'ordre : 1. La première réunion pour débattre de la convention de rupture est la seule obligatoire. Après, c'est de l'informel. Vous n'êtes jamais tenue de signer la convention de rupture, ni le jour même, ni après quelques jours ou quelques semaines, ni jamais : il n'y a pas de délai maximum ; seulement, vous êtes dans un contexte où il peut être difficile de négocier un délai, surtout si la convention de rupture présente des aspects intéressants (et d'autres moins), et que l'on vous dit "c'est à prendre ou à laisser", "demain ce sera trop tard"... Vous avez sans doute intérêt d'être assisté d'un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise, ou d'un autre salarié de l'entreprise s'il n'y a pas de délégués du personnel. Ca permet de rétablir un rapport de force plus favorable, qui fait baisser la pression. 2. Oui, si vous devez rester en "disponibilité" jusqu'au 31 décembre, cela doit y figurer, c'est votre seule garantie que cet engagement ne sera pas "oublié". 3. N'oubliez pas qu' un exemplaire de la convention de rupture doit obligatoirement vous être remis, sinon ce vice de procédure entraine la requalification de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Bien cordialement

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Emploie non declare
Question postée par Dragondu05 le 26/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon employeur ne ma pas declarer les 15 premier jours de mon cdd et ne ma pas payer les heure supl de avril a juin 186h supplémentaire du coup les document remis sont eronner esque je peu demander un refere au tribunal combien je peu demander en dommage et intérêt

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Bonjour, Pour les 15 premiers jours de votre contrat de travail, c'est une question de preuve, quoi sera difficile à apporter si vous avez vous-meme signé votre contrat avec une date d'embauche correspondant au premier jour auquel votre employeur vous a déclaré ! Pour les heures supplémentaires, à défaut de preuve de leur existence (toujours souhaitable mais rarement réalisable), vous devez au minimum présenter au conseil des prud'hommes un relevé détaillé et quotidien de vos horaires de travail (arrivée, départ, pauses éventuelles...). Vous pouvez demander, en plus du paiement de ces heures travaillées, des dommages et intérêts à condition d'apporter la preuve d'un préjudice (decouvert bancaire par exemple). Pour une procédure en référé, les prud'hommes ne sont compétents que pour les salaires impayés, pas pour les heures supplémentaires. Bien cordialement

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Droit pole emploi et création d'entreprise
Question postée par tux le 26/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement salarié à temps d'une SARL avec une ancienneté de plus de 4 ans. J'envisage de créer une SAS dont je serais le président non rémunéré en activité secondaire. J'aimerais connaitre les conséquence face au pole emploi et le versement de l'ARE en cas de licenciement de mon activité principale. Le Pole emploi peut-il faire barrage au versement de l'ARE? Merci d'avance

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Bonjour, Le problème que vous soulevez c'est le statut du demandeur d'emploi. Une condition essentielles pour bénéficier de l'allocation de retour à l'emploi est comme son nom l'indique d'être à la recherche d'un emploi, par conséquent de consacrer son temps à la recherche de cet emploi. Il est donc probable que votre activité même non rémunérée et même secondaire de président de votre future SAS soit un obstacle à votre indemnisation. Bien cordialement

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Complément de réponse / Voir le lien ci-après sur le site de Pôle Emploi : https://www.pole-emploi.fr/candidat/je-cree-mon-entreprise-@/index.jspz?id=77360 Vous découvrirez que vous avez le choix entre deux systèmes : l'ARCE ou l'ARE, mais qu'il faut choisir l'un des deux. Bonne lecture, Cordialement,

Sa réponse :

Voir également : https://lentreprise.lexpress.fr/creation-entreprise/etapes-creation/arce-ou-are-quelle-aide-a-la-creation-d-entreprise-de-pole-emploi-choisir_1917423.html

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Délai paiement salaire
Question postée par MonPseudo le 26/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vous explique la situation. J'ai été embauché le 16/10 et j'ai arrêté le 18/10 du même mois. J'ai donc travaillé 2 jours (le 18 ne comptant pas). Sur ces deux jours, je n'ai reçu mon contrat que le 17 (j'ai donc travaillé sans contrat le 16) et pour plusieurs raisons, j'ai décidé d'arrêter le 18 au matin en prévenant le gérant. Il m'a demandé d'envoyé une lettre pour prévenir que je mettais fin à mon contrat, ce que j'ai fais, mais depuis, je n'ai plus de nouvelles. Sachant que j'ai fais un peu de temps supplémentaires qui, au vu du personnage, ne me seront probablement pas payées. Mes questions sont les suivantes : - Sous quel délai doit-il me payer mes deux jours travaillés ? - Si je ne reçois pas de "nouvelles" de sa part, que préconisez-vous ? Merci,

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Bonjour, Votre employeur éphémère devra vous payer ces deux jours travaillés seulement si vous apportez la preuve que vous avez bien travaillé ces 16 et 17 octobre. Vous avez reçu votre contrat de travail le 17 octobre, mais ce n'est pas la preuve que vous étiez bien au travail les 16 et 17. En admettant même que vous ayez pris la précaution d'envoyer en recommandé votre courrier confirmant votre décision de mettre fin à votre période d'essai, cela ne suffirait pas, puisque ce courrier pourra être démenti par l'employeur. Pour vos heures supplémentaires, même problème, avec en plus l'obligation d'avoir au minimum noté précisément vos horaires de travail p(heures d'arrivée, de départ, pauses éventuelles), voire d'autres éléments si vous en avez. En résumé si vous n'avez pas le minimum d'éléments précités, vous n'aurez jamais de réponse de votre employeur, et une procédure aux prud'hommes serait vouée à l'échec. Bien cordialement

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L'entreprise ferme et l'employeur prend des congés
Question postée par Amélie le 26/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur décide de fermer les 24 et 31 décembre. En contre partir, il nous prend 2 jours de congés pour ces 2 jours de fermeture. Est - il dans ses droits ? Avons - nous le droit de refuser ? Merci de votre réponse.

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Bonjour, Le principe est simple : les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération (code du travail, art. L. 3133-3). Il est notamment exclu d'ajuster les horaires de travail de la semaine concernée. Bien cordialement,

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Problème durée de preavis
Question postée par Pierre62 le 26/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai en ce moment même un litige avec mon employeur. J'ai démissionné début octobre, dans mon contrat de travail le délai du préavis est de un mois hors celui ci m'a envoyé un recommandé pour m'informer que selon la convention la durée devait être de 2 mois étant donné que je suis niveau 4 et que j'ai plus de 2 ans d'ancienneté. Mon cdi a débuté en 2017 et j'étais Apprenti depuis 2013. Donc ma question est : Est ce la date de mon cdi à prendre en compte pour cette ancienneté ou bien mes 4 années d'apprentissage en plus ? Puis je faire valoir la règle de faveur étant donné que mon contrat indique un mois de préavis ? Merci d'avance

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Votre CDI, conclu en 2017, a fait suite à un contrat d'apprentissage qui avait lui même été conclu en 2013. Il prévoit un préavis d'un mois en cas de démission. Vous avez démissionné en pensant que votre contrat de travail était d'un mois en fonction de votre ancienneté et de votre qualification professionnelle. Votre employeur vous adresse un courrier recommandé : selon lui votre préavis fixé par la convention collective serait de deux mois, car il fait remonter votre ancienneté à la conclusion de votre contrat d'apprentissage de quatre ans ayant précédé votre embauche définitive. Peu importe votre ancienneté, avec ou sans le contrat d'apprentissage. Ce qui compte c'est que le préavis de démission prévu dans le contrat de travail est plus favorable au salarié que celui prévu par la loi ou la convention collective lorsque sa durée est inférieure à celle prévue dans ces deux derniers textes. Incontestablement le principe de faveur s'applique : en cas de démission, sa durée doit être aussi courte que possible, l'intérêt du salarié est de retrouver au plus vite sa liberté. Bien cordialement,

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Non respect salaire offre d'emploi
Question postée par marjo17 le 25/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je souhaiterais savoir s'il est légal de recruter un salarié à un salaire inférieur à celui clairement indiqué sur l'offre d'emploi? merci par avance.

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Bonjour, Tout dépend de la rédaction de l'offre de l'emploi, et de la cohérence entre l'emploi proposé et l'emploi réellement occupé. Si l'offre d'emploi propose un salaire X pour une qualification Y et une durée de travail Z, l'emploi occupé doit correspondre à ces trois critères, et le salaire proposé également. Bien cordialement,

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Rupture conventonnelle
Question postée par Chris le 25/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en rupture conventionnelle. J'ai signée la rupture le 17 octobre 2018 mais mon employeur a indiqué que mon contrat prendra fin le 30 novembre 2018. De plus, je suis dispensé de travailler pendant cette période et il m'a informé que je serais payé le mois d'octobre (dispensé) mais pas pour le mois de novembre. Est-ce légal de ne pas me verser de salaire pendant cette période alors que je suis officiellement encore en contrat avec lui jusqu'au 30 novembre? Et puis-je tout de même travailler ailleurs pendant cette période ?

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Bonjour, Difficile de vous répondre avec certitude sans connaître la rédaction exacte de la convention de rupture que vous avez signée avec votre employeur. 1. Vous devez obligatoirement avoir en votre possession un exemplaire de votre convention de rupture entre les mains, sinon la rupture conventionnelle peut être contestée devant le conseil des prud'hommes et être requalifiée en licenciement abusif. 2. Si votre employeur vous a "indiqué que votre contrat prendra fin le 30 novembre 2018", vous devez pouvoir le vérifier sur cette convention de rupture, sinon il n'a pas à vous "informer" de la date de la rupture du contrat de travail, puisque vous êtes supposé avoir donné votre accord et avoir cet accord écrit sous les yeux. 3. La date d'effet de la rupture du contrat de travail à la suite d'une rupture conventionnelle ne peut être inférieure à au minimum un mois après la signature (15 jours calendaires de délai de rétractation pendant lesquels vous pouvez revenir sur votre accord par LRAR à l'inspection du travail + 15 jours ouvrables (non compris les dimanches et jours fériés) pour l'homologation par l'inspection du travail). La date que vous auriez choisie avec votre employeur est le 30 novembre 2018, ce qui serait correct. 4. En revanche, si l'employeur peut vous dispenser de travailler pendant la période incompressible du 17 octobre jusqu'au c'est à condition de vous payer, et cela doit être prévu dans votre convention de rupture (sinon, une simple promesse verbale peut ne pas être tenu, surtout si vous n'êtes plus venu travailler sans avoir la preuve que c'est sur instruction de votre employeur). Mais dans ce cas il doit vous payer au moins jusqu'au 22 octobre, dernier jour du délai incompressible ci-dessus, sinon il fraude cette condition légale de validité d'une rupture conventionnelle. 5. Pour la période du 23 octobre au 30 novembre, il faut vérifier sur votre convention de rupture s'il est prévu que cette période serait payée ou non. Si cela n'est pas prévu, elle doit être payée si vous pouvez prouver que c'est l'employeur qui vous a dispensé de continuer à travailler, et non vous qui vous êtes absenté de votre propre chef, voire éventuellement s'il était prévu que c'est entre le 23 octobre et le 30 novembre que par exemple le solde de vos congés payés aurait pu être placé (?). 6. Vous pouvez travailler ailleurs pendant cette période, que vous soyez payé ou non, sous réserve de ne pas travailler pendant ce temps dans une entreprise concurrente de celle de votre employeur, même si vous n'avez pas signé de clause de non concurrence (qui est valable seulement après la rupture du contrat). Bien cordialement,

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Recuperation jour férie
Question postée par em1978 le 25/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,travaillant en pharmacie d'officine nous ouvrons du lundi au samedi de 8h30 à 19h00 en non stop depuis septembre 2018.Mon employeur nous fait travailler 1 fois par semaine entre 12h et 14h c'est à dire de 12h15 à 14h00 ce qui fait 1h45 cumulé avec le reste de la journée.pour recuperer il me donne une journée de RTT au bout de 5 semaines jusque là pas de soucis. En revanche quand le 12h et 14h tombe sur un jour férié comme par exemple le 1 er novembre il me demande de le recuperer c'est à dire de venir en plus travailler un autre jour entre 12h et 14h est ce bien normal???? une collegue est en vacance à noel et le 25/12 tombe un jour ou elle devait faire le 12h et 14h et lui demande aussi de venir faire un jour en plus?j'aimerais vraiment savoir si cela est bien légale? Merci d'avance de votre reponse. cordialement.

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Bonjour, Le code du travail est très clair : les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération (code du travail, art. L. 3133-2). Il est notamment exclu d'ajuster les horaires de travail de la semaine concernée. Bien cordialement

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Arrêt maladie et rupture conventionnelle
Question postée par Phala le 24/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, J'ai demandé à contre coeur de rompre mon contrat de travail par rupture conventionnelle pour raison personnelle et familial, à mon employeur il y a 15 jours. Je suis actuellement en arrêt maladie, je voulais savoir si cela n'empêchait pas un entretien suite à ma demande de rupture conventionnelle ? Car les RH ne me convoquent pas au vu de mon arrêt. Y a t'il un délai de réponse ou non de l'employeur pour ma demande ? Si l'employeur accepte sous combien de temps puis-je rompre mon contrat de travail ? En vous remerciant. Cordialement.

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Bonjour, Si votre employeur ne vous convoque pas pour une rupture conventionnelle, ce n'est pas à cause de votre arrêt maladie (seul l'accident du travail ou la maladie professionnelle pourrait être un obstacle). S'il ne vous convoque pas, c'est qu'il n'a aucune obligation de donner suite à votre demande. Il n'y a donc aucun délai à respecter pour vous répondre, en l'absence d'obligation. Si jamais votre employeur vous répondait, il faudrait compter un bon mois après la signature de la convention de rupture pour que votre contrat de travail prenne fin (15 jours de délai de rétractation + 15 jours de délai pour que l'inspection du travail homologue votre convention de rupture). En cas de refus de votre employeur, si votre arrêt de travail est d'une durée supérieure à 30 jours, vous devrez subir une visite de reprise auprès de la médecine du travail. Vous pouvez être licencié à la suite d'un avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail, si votre état de santé le justifie. Vous bénéficierez également de l'indemnité de rupture légale ou conventionnelle si cette dernière est plus favorable au salarié, et du chômage comme pour la rupture conventionnelle, mais un préavis ne vous sera dû que si l'employeur a manqué à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude non professionnelle.

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Cp démission avec 13 eme mois
Question postée par mel3bx le 24/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, L'entreprise ne m'ayant pas accordé une rupture à l'amiable je souhaite démissionner. J'ai commencé à travailler le 19 février et il me reste tous mes congés payés, à savoir 20 jours environ + 4 jours d'heures supplémentaires. Nous disposons d'un 13eme mois au sein de l'entreprise. Ma question est la suivante : est-il plus avantageux pour moi de démissionnner le 14 décembre et me faire payer les heures supp et congés payés ou de poser une démission au 31 décembre en posant quelques jours de congés payés, sachant qu'il y a un treizieme mois? Ou cela ne change rien côté financier ? Merci par avance. Anne

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Bonjour, Vous souhaitez démissionner, mais préserver vos droits au treizième mois. Si vous démissionnez au 31 décembre, et que ce 13ème mois est payé le 31 décembre comme je crois le comprendre, c'est la meilleure solution. Si vous êtes pressé, et que vous devez démissionner le 14 décembre, vous pouvez éventuellement bénéficier du 13ème mois au prorata du temps de présence, si l'accord d'entreprise ou de branche instituant un 13ème mois n'exige pas une condition de présence au 31 décembre pour en bénéficier. Dans les deux cas, bien entendu, votre employeur doit vous payer les heures supplémentaires. Si vos congés payés n'ont pas déjà été payés, vous ne pourrez pas forcément les "poser", l'employeur peut le refuser : ils seront dans ce cas payés sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés avec votre solde de tout compte. Si l'employeur accepte de "poser" vos congés pendant la durée de préavis, le terme de celui-ci sera retardé d'autant. Bien cordialement,

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Calcul heures de récupération
Question postée par iris le 24/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Maitre, Un grand merci pour avoir répondu à ma demande précédente concernant les heures de récupération du dimanche dans un Office de Tourisme. Je me permets de vous demander une précision. Une récupération dûe sur la base de 100% : si je travaille 7h un dimanche, 7 heures de récupération me sont bien dues en dehors des repos légaux? Mon employeur me dit que 100% équivaut à 0 heures. Selon lui, 150% équivaut, pour 7 heures travaillées, à 3h30 d'heures à récupérer( moi je compte 10h30) Je ne suis pas d'accord avec son calcul...Vous remerciant vivement pour votre aide

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Bonjour, Je me réfère toujours à votre citation de votre convention collective, en mettant en majuscule les passages importants. Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante: Pour le personnel travaillant habituellement le dimanche et plus de 8 dimanches par an: − PAIEMENT DES HEURES TRAVAILLEES AU TAUX DE 150 % (c’est-à-dire une majoration de 50 %) - ET RECUPERATION DES HEURES SUR LA BASE DE 100 %, SOIT UNE HEURE RECUPEREE POUR UNE HEURE TRAVAILLEE. Si votre retranscription est exacte, elle ne souffre pas d'interprétation. Pour une heure travaillée le dimanche au-delà de 8 dimanches par an, votre employeur doit vous PAYER 1 H. 30 + vous faire RECUPERER 1 H. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Kiko le 23/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon employeur a t'il le droit de mettre fin à ma période d'essai alors que j' étais en droit de retrait en vu du danger que je courai.

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Bonjour, Selon l'article L. 4131-1 du Code du travail, en cas de danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, le salarié en avise immédiatement l'employeur et il est en droit de suspendre son activité, à condition toutefois de ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent. L'employeur n'a pas le droit de sanctionner ou de licencier le salarié parce qu'il a exercé son droit de retrait (Code du travail, art. L. 4131-3). Si la sanction est un licenciement, celui-ci est nul (Cass. soc., 28 janvier 2009 : n° 07-44556), ce qui implique l'obligation pour l'employeur de réintégrer le salarié si celui-ci le demande, ou à défaut de lui verser des indemnités de rupture (au moins 6 mois de salaire quels que soient l'ancienneté du salarié et les effectifs de l'entreprise, + en cas d'irrégularité de la procédure une indemnité distincte : Code du travail, art. L. 1235-3-1; cass. soc., 23 janvier 2008 : n° 06-42919) et une indemnité réparant le préjudice subi (différence entre les revenus de remplacement et le salaire qui aurait dû être perçu en l'absence de licenciement). Ces différentes dispositions du Code du travail et leur application par la jurisprudence de la Cour de cassation (sur la nullité et la réintégration) ne distinguent pas selon que le droit de retrait du salarié est exercé pendant ou après sa période d'essai, ce qui est tout à fait logique.

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Heures de dimanche et récupération
Question postée par iris le 23/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, salariée d'un office de Tourisme relevant de la convention collective Nationale des organismes de Tourisme. Concernant le travail du dimanche, il est précisé dans cette convention ce qui suit : Les heures travaillées le dimanche dans le cadre de l’horaire hebdomadaire légal ou conventionnel ne sont pas des heures supplémentaires Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante: Pour le personnel travaillant habituellement le dimanche et plus de 8 dimanches par an: − paiement des heures travaillées au taux de 150 % (c’est-à-dire une majoration de 50 %) et récupération des heures sur la base de 100 %, soit 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée. Je voudrais avoir une précision concernant les heures de récupération du dimanche. Si je travaille 35h sur la base suivante : Mercredi 7h, jeudi 7h, vendredi 7h, samedi 7h et dimanche 7h Ai je le droit à des heures de récupération? Mon employeur me précise que non car j'ai 2 jours de repos légaux.

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Bonjour, Je lis la retranscription de l'extrait des dispositions de la convention collective que vous citez. Je comprends que les heures de travail du dimanche sont rémunérées de la façon suivante: "pour les personnels travaillant habituellement le dimanche et plus de 8 dimanches par an..." La question de l'absence de bénéfice des deux jours de repos légaux est hors sujet. La seule condition pour bénéficier de la majoration de salaire du travail du dimanche est de travailler plus de 8 dimanches par an. Pour que l'interprétation patronale soit pertinente, la convention collective devrait prévoir une seconde condition pour bénéficier du travail du dimanche : "...et qui ne bénéficient pas de leur repos hebdomadaire légal". Si cette condition supplémentaire n'est pas prévue, la majoration dont vous souhaitez bénéficier s'impose. Bien cordialement

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Cette interprétation est renforcée par le préambule de l'article : "Les heures travaillées le dimanche dans le cadre de l’horaire hebdomadaire légal ou conventionnel ne sont pas des heures supplémentaires". Donc, nécessairement, il n'est pas exigé que les heures du dimanche dont il s'agit s'ajoutent à l'horaire de 35 H. hebdomadaire pour donner lieu à majoration, cet horaire légal conventionnelle laissant la place au repos hebdomadaire autre que le dimanche à l'intérieur de la semaine travaillée. Par contre, si des heures supplémentaires sont effectuées dans la même semaine, la majoration de celles-ci s'ajoutent aux majorations du travail du dimanche et aux récupérations afférentes dans les conditions de droit commun. Il n'y a aucune ambiguïté possible.

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Contrat de travail
Question postée par sasali le 22/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je vais signer un contrat de travail dans la fonction publique hospitalière. Ce contrat concerne des horaires de jour à hauteur de 50%. Or, en accord avec les cadres, je travaillerai de nuit, car c'est "un poste de jour que l'on prête à la nuit". Est-ce que je suis assurée dans ce cas là pour les trajets et sur mon lieu de travail? Merci par avance pour vos réponses.

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Sa réponse :

Bonjour, Le régime des accidents du travail et du travail dans la fonction publique suit les mêmes règles que dans les entreprises privées. Si vous êtes victime d'un accident de travail ou de trajet pendant une période de travail qui n'est pas la votre habituellement (la nuit au lieu du jour), ce qui sera important c'est la preuve que cet accident est bien survenu pendant votre travail pour l'accident du travail, ou pendant votre trajet domicile travail ou retour pour l'accident du trajet. Dans ce cas, l'employeur doit faite une déclaration d'accident du travail ou du trajet à la sécurité sociale précisant que vous étiez bien au travail, ou que vous vous rendiez ou que vous quittiez le travail, ce jour - ou cette nuit - là. Bien cordialement,

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Travailler pendant congé maternité
Question postée par Chamballa le 22/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille en tant que salariée auprès de deux employeurs : l'un en CDI à temps plein, l'autre en CDD temps à partiel. Je suis enceinte et mon congé maternité démarre le 07/11. Mon CDD à temps partiel est censé s'achever le 06/12. Puis-je prendre mon congé maternité auprès de mon employeur à temps plein tout en continuant de travailler auprès de mon employeur à temps partiel, ou bien est-ce la règle du "tout ou rien", c'est-à-dire arrêt de travail pour congé maternité auprès des deux employeurs ou maintien du travail jusqu'au bout auprès des deux ? J'espère que ma question est claire et vous remercie de votre attention.

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Bonjour, L'employeur n'a pas le droit d'embaucher une salariée enceinte pendant les 8 semaines du congé de maternité minimum obligatoire. Cependant, le congé de maternité n'est pas obligatoire pour la salariée, mais le versement des indemnités journalières est subordonné à la cessation de toute activité salariée. Les salariées cumulant une activité libérale ne sont pas totalement concernées par cette interdiction d'activité professionnelle pendant leur propre congé de maternité, et pourront continuer à exercer leur profession libérale tout en percevant leurs indemnités journalières de salarié. Dans votre cas, il vous est possible de reporter votre congé prénatal de 3 semaines, votre congé postnatal étant rallongé de 3 semaines également. Pour cela, il faut le demander expressément à votre centre de sécurité sociale, avec un avis favorable de votre médecin traitant. Si la sécurité sociale donne son accord, celui-ci s'impose à l'employeur qui vous emploie en CDD. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Louise le 21/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai eu aucune mise à pied juste l'appel me disant que jetais licencié et qu'il ne voulais plus que je vienne travailler juste qu'il souhaitais paye le préavis. quand au licenciement c'est pour perte de confiance et incompatibilité d'humeur. demain je compte joindre les prudhommes pour savoir ce que je peux faire. alors puis je demander à être payé les heures perdus ? merci

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Voir mes précisions dans votre question d'origine. Merci.

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Licenciement
Question postée par Louise le 21/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'ai eu l'appel pour me prévenir de mon licenciement le 11 octobre la lettre recommandé le 15 octobre pour l'entretien préalable auquel je me suis pas rendu puisque mon particulier employeur ne souhaitez plus me voir venir travailler depusi le 11 octobre . jai reçu la lettre de licenciement le 20 octobre. a ce jour je me demande comment se passe le paiement des heures que j'aurai du effectué depuis le 11 octobre. merci de votre réponse doivent elles être payées ou sont elles perdues.cordialemement

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Bonjour, Pour vous répondre, il faudrait d'abord savoir si votre employeur vous a clairement interdit de travailler à compter du 11 octobre (mise à pied conservatoire), ensuite si le ou les motifs de votre licenciement est ou sont des fautes graves. Seul le licenciement pour faute grave permet en effet à l'employeur de ne pas payer le salaire pendant la mise à pied conservatoire. Bien cordialement

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Bonjour j'ai eu aucune mise à pied juste l'appel me disant que jetais licencié et qu'il ne voulais plus que je vienne travailler juste qu'il souhaitais paye le préavis. quand au licenciement c'est pour perte de confiance et incompatibilité d'humeur. demain je compte joindre les prudhommes pour savoir ce que je peux faire. alors puis je demander à être payé les heures perdus ? merci Bonjour, Vous avez raison de saisir le conseil des prud'hommes, mais il faudra essayer d'être précis en complétant votre dossier, car vous aurez à exposer "les motifs sommaires de votre requête", c'est l'intitulé officiel du document que vous devrez obligatoirement compléter, avec les pièces numérotées de votre dossier (votre lettre de licenciement, votre convocation à l'entretien préalable, vos derniers bulletins de paie + d'autres éléments en fonction du contenu de votre lettre de licenciement), dont vous devrez déposer un exemplaire au greffe du conseil, et que vous devrez également adresser vous-même en courrier recommandé avec AR à votre employeur. Donc, je vous précise à nouveau : - que la décision de votre employeur de "ne plus vous voir venir travailler depuis le 11 octobre" cela s'appelle une mise à pied conservatoire ; - que votre salaire entre le 11 octobre et le 20 octobre n'est pas payé seulement si cette mise à pied conservatoire est justifiée par une ou des fautes graves ; - que l'employeur ne pouvait jusqu'en décembre 2017 se contenter d'énoncer "perte de confiance" et/ou "incompatibilité d'humeur" dans une lettre de licenciement, mais qu'il devait obligatoirement exposer dans le même courrier des faits précis et matériellement vérifiables. Cependant, depuis le 17 décembre 2017 (Code du travail, art. L. 1235-2), il est maintenant possible à l'employeur de "préciser" les motifs du licenciement du salarié après avoir envoyé sa lettre de licenciement, uniquement si le salarié le lui demande dans les 15 jours suivant la notification de la lettre de licenciement. Si vous ne le faites pas, vous autoriserez votre employeur à "préciser" comme il le veut sa lettre de licenciement, et donc à "préciser" devant le conseil des prud'hommes en quoi consistent la "perte de confiance" et/ou "l'incompatibilité d'humeur" qui vous sont reprochées. En revanche, si votre employeur ne vous répond pas dans les 15 jours suivant votre lettre, il ne pourra rien invoquer d'autre que ces motifs abstraits de "perte de confiance" et/ou d'"incompatibilité d'humeur", qui ne constituent pas en eux-mêmes des motifs de licenciement. En bref, si votre employeur s'est vraiment contenté de vous licencier pour "perte de confiance" et/ou "incompatibilité d'humeur", et qu'il ne répond pas à votre demande de précision des motifs, la preuve de la faute grave ne pourra être apportée, donc à cette condition vous pourrez réclamer vos salaires du 11 au 20 octobre. De plus, si la faute grave n'est pas "précisée", votre employeur vous devra également selon votre ancienneté le préavis non effectué et l'indemnité de licenciement. Et comme la "perte de confiance" et/ou "l'incompatibilité d'humeur" ne constituent pas en eux-mêmes des motifs de licenciement, vous pouvez également demander des dommages et intérêts pour licenciement abusif, dont le montant varie en fonction de votre ancienneté. Bon courage. Bien cordialement,

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Bonjour j'ai eu aucune mise à pied juste l'appel me disant que jetais licencié et qu'il ne voulais plus que je vienne travailler juste qu'il souhaitais paye le préavis. quand au licenciement c'est pour perte de confiance et incompatibilité d'humeur. demain je compte joindre les prudhommes pour savoir ce que je peux faire. alors puis je demander à être payé les heures perdus ? merci Bonjour, Vous avez raison de saisir le conseil des prud'hommes, mais il faudra essayer d'être précis en complétant votre dossier, car vous aurez à exposer "les motifs sommaires de votre requête", c'est l'intitulé officiel du document que vous devrez obligatoirement compléter, avec les pièces numérotées de votre dossier (votre lettre de licenciement, votre convocation à l'entretien préalable, vos derniers bulletins de paie + d'autres éléments en fonction du contenu de votre lettre de licenciement), dont vous devrez déposer un exemplaire au greffe du conseil, et que vous devrez également adresser vous-même en courrier recommandé avec AR à votre employeur. Donc, je vous précise à nouveau : - que la décision de votre employeur de "ne plus vous voir venir travailler depuis le 11 octobre" cela s'appelle une mise à pied conservatoire ; - que votre salaire entre le 11 octobre et le 20 octobre n'est pas payé seulement si cette mise à pied conservatoire est justifiée par une ou des fautes graves ; - que l'employeur ne pouvait jusqu'en décembre 2017 se contenter d'énoncer "perte de confiance" et/ou "incompatibilité d'humeur" dans une lettre de licenciement, mais qu'il devait obligatoirement exposer dans le même courrier des faits précis et matériellement vérifiables. Cependant, depuis le 17 décembre 2017 (Code du travail, art. L. 1235-2), il est maintenant possible à l'employeur de "préciser" les motifs du licenciement du salarié après avoir envoyé sa lettre de licenciement, uniquement si le salarié le lui demande dans les 15 jours suivant la notification de la lettre de licenciement. Si vous ne le faites pas, vous autoriserez votre employeur à "préciser" comme il le veut sa lettre de licenciement, et donc à "préciser" devant le conseil des prud'hommes en quoi consistent la "perte de confiance" et/ou "l'incompatibilité d'humeur" qui vous sont reprochées, ce qui vous privera définitivement de tout espoir de récupérer votre salaire du 11 au 20 octobre. En revanche, si votre employeur ne vous répond pas dans les 15 jours suivant votre lettre, il ne pourra rien invoquer d'autre que ces motifs abstraits de "perte de confiance" et/ou d'"incompatibilité d'humeur", qui ne constituent pas en eux-mêmes des motifs de licenciement. En bref, si votre employeur s'est vraiment contenté de vous licencier pour "perte de confiance" et/ou "incompatibilité d'humeur", et qu'il ne répond pas à votre demande de précision des motifs, la preuve de la faute grave ne pourra être apportée, donc à cette condition vous pourrez réclamer vos salaires du 11 au 20 octobre. De plus, si la faute grave n'est pas "précisée", votre employeur vous devra également selon votre ancienneté le préavis non effectué et l'indemnité de licenciement. Et comme la "perte de confiance" et/ou "l'incompatibilité d'humeur" ne constituent pas en eux-mêmes des motifs de licenciement, vous pouvez également demander des dommages et intérêts pour licenciement abusif, dont le montant varie en fonction de votre ancienneté. Pour en terminer, si l’avocat n’est pas encore obligatoire aux prud'hommes, il est vivement conseillé, car vous en aurez sûrement un en face de vous pour défendre votre employeur. Pour vous permettre de prendre en charge les honoraires d'avocat, vous avez la possibilité de demander le bénéfice de l’aide juridictionnelle si vos revenus vous y donnent droit, ou à voir avec votre assurance si elle vous propose une assistance « protection juridique », ce qui est souvent le cas des mutuelles d’assurance. Bon courage. Bien cordialement,

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Départ retraite
Question postée par Caterina le 20/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Mon patron vend sa société mais ne veut pas me licencier car j'ai une ancienneté de 28 ans, il veut que je signe avec l'acquéreur pour éviter de payer les indemnités de licenciement Je serai à la retraite en mars 2019 Puis je refuser?

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Sa réponse :

Bonjour, Dans le cadre d'un transfert d'entreprise, l'employeur n'a rien à vous faire signer, et vous n'avez pas plus à refuser ce transfert, sinon à démissionner. Le fait de signer ou non un quelconque document que l'on vous propose pour formaliser le changement d'employeur n'est pas une obligation, et ne pourrait être un motif de licenciement - ou alors un "mauvais motif". Si votre ancien employeur refuse de vous licencier, ce sera avec le nouvel employeur que vous devrez essayer de régler cette question, sachant que vous n'avez aucun moyen juridique d'obliger un employeur à vous licencier s'il ne le souhaite pas. En tout état de cause, lorsque vous partirez en retraite en mars 2019 (ce que vous n'êtes toutefois aucunement obligé de faire avant l'âge de 70 ans), vous percevrez une indemnité de départ à la retraite, qui sera plus élevée si c'est votre nouvel employeur qui décide de vous mettre à la retraite "d'office" avant vos 70 ans. Avant vos 70 ans, même si vous bénéficiez d'une retraite à taux plein, l'employeur ne peut vous mettre d'office à la retraite sans votre accord. A défaut, cette mise à la retraite d'office s'analysera en un licenciement abusif, voir nul car discriminatoire si l'employeur n'invoque que l'âge du salarié comme motif de licenciement. A partir du moment où vous avez droit à une retraite complète, et que vous souhaitiez quitter votre employeur, vous percevez une indemnité de départ, la seule condition étant que vous ayez demandé à liquider vos droits à la retraite. Cette indemnité est due aux salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté à raison de 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté; 1 mois de salaire après 15 ans ; 1,5 mois après 20 ans; 2 mois après 30 ans, somme qui s'ajoute à ce qui vous est dû en raison de la cessation de votre travail (solde des congés payés, etc.). Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par Louise le 20/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour alors jai été employé en prestataire pour une société d'aide à domicile de août 2016 à août 2018 après une démission. pendant cette période j'ai également été employé par un particulier employeur qui avait mandaté cette société pour la gestion du personnel j'ai donc travaille pour ce particulier de nuit du 16 août 2016 à fin août 2018 date à laquelle il ma demander de démissionne du contrat mandataire le liant à la société prestataire également car il voulais changer de société mandataire.j'ai donc démissionner du prestaire et du mandataire pour résigné au 1er septembre 2018 uniquement avec ce particulier employeur qui a mandaté une nouvelle société. a ce jour celui ci me licencie pour motif incompatibilité d'humeur et perte de confiance. sur ma lettre il est écrit préavis débute à réception de la lettre soit aujourd'hui hors si je regarde la convention collective des particuliers employeurs ayant plus de 6 mois et moins de 2ans chez lui. ai je raison pour le préavis d'1mois.

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Sa réponse :

Bonjour, Si j'ai bien compris, votre question porte uniquement sur la durée du préavis ? Ce préavis est bien fixé à un mois pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté. Pour ce qui est du motif du licenciement, je suppose que votre employeur ne s'est pas contenté d'écrire dans la lettre de licenciement les seuls motifs "incompatibilité d'humeur" et " perte de confiance" ? En effet, ces motifs depuis 20 ou 30 ans sont jugés trop vagues car invérifiables pour justifier un licenciement, à moins : - que l'employeur écrive DANS LA LETTRE DE LICENCIEMENT sur quels motifs objectifs et vérifiables reposent "l'incompatibilité d'humeur" et la "perte de confiance", et qu'ils sont suffisamment graves pour empêcher le bon fonctionnement de l'entreprise; - et même à qui il estime en attribuer la responsabilité (ce peuvent être des collègues de travail qui sont responsables de "l'incompatibilité d'humeur" si par exemple ils le mettent en quarantaine sans motif légitime, voire l'employeur lui-même. Si ces précisions ne figurent pas, le licenciement est abusif. Bien cordialement,

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Remboursement navigo et heur supp impayé
Question postée par Karvor le 19/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjours, depuis un mois et demi je travaille en contrat de professionnalisation de 35h dans une petite entreprise de 10 salariée. Normalement dans mon contrat mon pass navigo devrai etre rembourser de ce que ma dis mon ecole, sauf que mon employeur refuse de le faire sous prétexte qu'une lois dis qu'il n'y as pas de remboursement de navigo si une entreprise n'as pas 11 salariées, ma question est, es vrai ? Et si non comment me faire rembrousser les 1 mois et demi (voir apres si il continue de refuse) ? A cela s'ajoute mes horaire qui devrai ce finir par exemple a 20h10 et depasse souvent a 21h, ou 13h et depart a 14h et au mieux avec 20-30min de retard, malheureusement pas de pointage, pas de preuve et la seul solution qui s'offre a moi est de partir sans demander la permission a l'heur et me mettre mon patron a dos (et encore le soir je peux pas sortir sans les clé que je ne possède pas). Comment faire ? Bonne journée/soirée a vous et j'espere avoir une réponse rapidement

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Sa réponse :

Bonjour, Concernant la prise en charge de votre abonnement Navigo, votre employeur a tort. La prise en charge à 50 % par l'employeur du montant de votre abonnement est obligatoire, quelque soit l'effectif de l'entreprise, sous la seule réserve que vous présentiez un justificatif de votre abonnement. En cas de refus de l'employeur, celui-ci s'expose à une amende de 750 € pour la personne physique, et de 3750 € pour la personne morale (code du travail, R. 3261-16). Pour obtenir le remboursement, commencez par adresser votre demande par courrier recommandé avec AR en ayant soin de joindre une copie de l'organisme de transport auprès de qui vous avez souscrit votre abonnement, et faites référence aux articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du Code du travail). Pour vos horaires, vous écrivez que vous ne pouvez pas sortir de l'entreprise le soir car vous ne possédez pas les clés. Si vous êtes physiquement empêché de sortir car la porte de l'entreprise serait fermée à clé, c'est une situation totalement contraire aux règles les plus élémentaires de sécurité, et une violation de votre liberté d'aller et venir. Si par contre, ce qui me semble plus vraisemblable, vous ne pouvez pas quitter l'entreprise car si vous partez vous ne pouvez pas fermer la porte à clé en raison de l'absence de clé, l'empêchement est moral : vous hésitez à engager votre responsabilité en laissant votre local de travail ouvert (je suppose que dans ce cas vous êtes le dernier à partir ?). Dans ce dernier cas, un courrier recommandé à votre employeur s'impose également, en lui rappelant vos horaires de travail, qu'il est seul à avoir les clés de votre local de travail, qu'il est seul responsable de la sécurité dans son entreprise, et qu'il lui appartient d'être présent le soir à votre heure de fin de travail afin de pouvoir assurer lui-même la fermeture de son local. En son absence, à l'avenir, vous donnerez la priorité au respect de vos horaires de travail, et vous quitterez votre lieu de travail à l'horaire convenu. A tout hasard, vous avez intérêt à noter précisément vos horaires de travail jour par jour (arrivée, départ, pause éventuelle), en vue d'une éventuelle procédure aux prud'hommes, l'absence de pointage n'étant pas un obstacle. Bien cordialement,

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Prescription
Question postée par cyrilcapo le 18/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis faussement accusé de harcèlement moral par une collègue de travail qui veut ma place. Elle s'est plainte auprès de la médecine du travail qui a alerté mon directeur au début du mois de juillet 2018. J'ai été mis à pied (mise à pied conservatoire) le 27/09/18 et ai été reçu en entretien le 09/10/18. J'ai lu que l'employeur, à partir du moment où il a eu connaissance des faits, avait 2 mois pour poser une sanction. S'il décidait de me licencier pour faute, est-ce que le délais de prescription s'appliquerait dans mon cas? Merci

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Bonjour, Vous avez tout à fait raison : le délai de prescription de deux mois court à compter du jour où l'employeur a connaissance de votre faute, et s'applique à votre cas. L'employeur ne peut sanctionner au-delà de ce délai. S'il passe outre, la sanction peut être annulée par le conseil des prud'hommes. Si la sanction est un licenciement, ce sera un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui devra être indemnisé comme tel. Dans votre cas, il semble que le délai de deux mois n'ait pas été respecté, puisque la médecine du travail aurait alerté votre directeur début juillet 2018, et vous avez été mis à pied à titre conservatoire le 27 septembre. Il appartiendra à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a eu connaissance seulement après le 27 juillet du grief qu'il retient à votre encontre s'il ne veut pas perdre son contentieux. Si évidemment vous-même pouvez apporter la preuve que la médecine du travail a bien informé votre directeur au début de juillet 2018 et pas après, l'affaire est d'ores et déjà réglée à votre avantage, sauf si vous avez obtenu cette preuve de manière déloyale, c'est-à-dire si vous n'y avez pas eu accès dans le cadre de vos fonctions dans l'entreprise : auquel cas vous pourriez être accusé de vol de document, même par photocopie, ce qui indépendamment ou en plus du harcèlement justifierait votre licenciement pour faute grave. Bien cordialement

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Passage d'un cdd en cdi
Question postée par armaguedon le 18/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je suis en cdd depuis 2015 des contracts de remplacement or il y a du personnels qui sont arrivés depuis 8 mois et qui viennent de passer en CDI quels sont mes droits dans l'attente de vous lire cordialement

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Bonjour, Titulaire d'un CDD, vous n'avez aucun droit particulier à une quelconque priorité d'embauche en CDI, même si l'employeur recrute des salariés en CDI à l'extérieur. Tout au plus vous avez peut-être un droit à être informé de l'existence des postes disponibles en CDI dans l'entreprise, pour vous permettre le cas échéant de postuler. Mais c'est à condition qu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un CDI (code du travail, L. 1242-17). Bien cordialement

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Harcèlement moral
Question postée par Soso 75 le 17/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, Je subis actuellement un harcèlement moral par l’un de mes collègues. C’est un acharnement devenu quotidien il porte à mon encontre des accusations mensongères, me prend en grippe au point de me faire pleurer et m’énerver. Mon patron est en congés il n’est pas au courant de tout ça. Que puis-je faire légalement svp ? Bonne réception cordialement

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Bonjour, Vous avez tout intérêt à partir de maintenant d'essayer de conserver des traces de tous les comportements de harcèlement de vos collègues (échanges de mail relatant ses accusations mensongères, par exemple), et de vos réponses demandant d'y mettre fin, de telle manière à ne laisser planer aucune ambiguïté sur une passivité qui pourrait passer pour un consentement éventuel. Une fois que vous avez réuni un dossier significatif, vous avez deux possibilités, l'une n'excluant pas l'autre. Soit vous choisissez la voie "douce", et vous demandez un rendez-vous avec le médecin du travail en lui exposant le problème, et lui demandant qu'il propose à l'employeur (que vous aurez informé de votre démarche auprès de la médecin du travail) des mesures de nature soit à faire cesser le harcèlement, soit à vous placer hors de portée de celui-ci (changement de lieu de travail, par ex.) ; Soit vous choisissez la voie plus "énergique" (qui peut faire suite à la méthode douce si elle s'avérait inefficace), et vous dénoncez votre harceleur directement à votre employeur dès son retour de congés. Car l'employeur doit sanctionner jusqu'au licenciement le salarié harceleur, dès lors que les accusations portées contre lui sont réelles, donc étayées par des faits suffisamment précis qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement bien entendu. Au harceleur de prouver que son intention n'était pas de harceler. Si vous, vous êtes de bonne foi, vous ne devez pas être sanctionnée ni licenciée. Votre bonne fois apparaîtra d'autant mieux, puisque ces comportements altèrent votre état de santé, si vous vous mettez en arrêt maladie PROFESSIONNELLE aussi souvent que nécessaire, en demandant au médecin traitant de faire apparaître sur le motif médical la situation de harcèlement dans laquelle vous vous trouvez. Bien cordialement

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Cumul emploi
Question postée par domi le 17/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis associé 50% dans une sas dans laquelle je travaille ainsi que mon associe. Puis je avoir un emploi salarie dans une autre entreprise e(t sous quelles conditions ? Merci Question posée le 16/10/2018 Par Domi Département : Vaucluse (84) Répondre à cette question 1 réponse Mots clés de cette question :conditionscumul autre emploi salariégérant égalitaire Par Henri PESCHAUD (Avocat) Date de la réponse : le 17/10/2018 Contacter ce membre Bonjour, Vous êtes gérant égalitaire dans votre entreprise, donc salarié, vous pouvez exercer une activité salariée dans une autre entreprise, aux conditions générales opposables à tout salarié (respecter les durées maximales légales, quotidiennes, hebdomadaires du temps de travail). Bien cordialement, (0) Bonjour Y a t il des dérogations ? quelles solutions quand la situation de l'entreprise ne suffit pas à fournir un salaire suffisant ? Merci

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J'oubliai un "détail" : comme tout salarié, l'activité complémentaire que vous pourriez être amené à exercer à l'extérieur de votre société ne doit pas vous conduire à mener une concurrence déloyale à l'entreprise dont vous êtes gérant salarié. Pour répondre à la question des dérogations, les limites de cumul d'activités salariées visent à protéger avant tout la santé des salariés contre les risques d'une surexploitation à laquelle ils se livreraient eux-mêmes à leur détriment. Donc (sauf circonstances exceptionnelles autorisées par l'inspection du travail), pas de dérogations aux durées maximales du travail, même pour un salarié à employeurs multiples : 10 H. par jour, 48 H. par semaine, 44 H. en moyenne sur douze semaines consécutives, repos hebdomadaire de 35 H. Les dépassements constituent autant d'infractions pénales qui peuvent amener à des condamnations des employeurs respectifs, qui doivent contrôler la durée du travail de leurs salariés, y compris en cas de cumul d'emploi. Autrement c'est simple, il faut faire des choix : peut-être renoncer à la codirection de cette entreprise non rentable; ou laisser un des deux gérants devenir majoritaire : perdant sa qualité de salarié (+ et perdant son salaire, gain pour la société), le cumul d'emploi salarié à l'extérieur de l'entreprise devient possible pour le gérant devenu majoritaire et non salarié (+ moyen de subsistance pour ce dernier)... Bien cordialement

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Heures supplementaires et jours feriés
Question postée par gigi le 17/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en cdi depuis 01/2007,35h semaines, sous la conv coll animation. Mon employeur me fait travailler 1645h/an, je ne récupère jamais les jours fériés travaillés et les heures au dela de 35h/semaine sont récupérées mais pas compensées. Je m'entends bien avec mon employeur,et je lui demande depuis 6 ans de mettre en application la conv coll de l'animation(récupération des jours fériés, compensation des heures sup et un volume de 1575h/an).Je pars en retraite le 30/06/2019 et je demande le paiement de tout de tout ce temps réalisé.Mon employeur me propose seulement 2 mois d'indemnités alors que mon dû est de 13 mois.J'ai évidemment tous mes jours de présence. Suis-je dans mon bon droit?

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Bonjour, Une éventuelle procédure aux prud'hommes vous permettrait de récupérer vos heures seulement sur les deux dernières années précédent la saisine de la juridiction, et non depuis votre embauche en 2007, ni depuis 6 ans. Donc plus vous attendez, plus vous perdez. A la lumière de ce principe de prescription, la proposition de votre employeur (2 mois d'indemnités = 2 mois de salaire s ???) est peut-être digne d'intérêt... Bien cordialement

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Licenciement pou faute grave
Question postée par kima le 16/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis garde d'enfants à domicile en garde partagée, un de mes employeurs a subitement décidé de me licencier après 6 ans pour faute grave. Sachant que j'ai toujours été honnête , assidue, disponible, flexible aves eux.je souhaiterais savoir si j'ai un recours, car il s'agit d'une décision brutale, organisée en 5 mn un soir à l'heure ou je devais terminer mon travail (19h). j'ai dû signer sous la pression du couple avec des accusations (suspicions) la lettre de convocation pour l'entretien de licenciement à effet immédiat sans indemnités de licenciement, ni indemnités de congés payés. je les soupçonne d'avoir voulu me licencier pour ne pas me garder, car ils vont déménager . je n'ai eu aucune explications sauf la seule phrase qu'ils m'ont répété en boucle "on a plus confiance". Après 6 ans, m'étant occupé de leur enfant à difficulté, ayant accepté toutes les conditions de travail et toléré malgré moi des retards de paiements de salaires, je suis virée brutalement!

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Sa réponse :

Bonjour, Je suppose que vous êtes "garde d'enfant à domicile", et non "assistante maternelle agréée". Si c'est bien cela c'est la convention collective des salariés du particulier employeur qui s'applique, et non celle des "assistants maternels du particulier employeur", qui s'applique cf. le site de Pajemploi : https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/garde-denfants-a-domicile/je-cesse-mon-activite/les-differents-cas-de-rupture). Vous avez signé une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement "à effet immédiat". Vous n'avez "aucune explication" quant aux motifs de licenciement, sauf la seule phrase (orale ?) "on a plus confiance". Je suppose que vous avez eu une lettre de licenciement ? Ce document se contente-t-il de mentionner la seule "perte de confiance", ou énonce-t-il des faits précis permettant de donner du contenu à cette "perte de confiance" ? Ou bien "tout" était-il déjà écrit dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, et il n'y aurait pas eu de document appelé "lettre de licenciement" ? Quoi qu'il en soit, voici la procédure que votre (vos ?) employeur(s) aura(ient) dû suivre. Si c'est le couple qui a signé votre contrat de travail, la lettre de convocation à l'entretien préalable, voire la lettre de licenciement s'il y en a une, doit être signée conjointement par le couple, sinon le licenciement pourrait être déclaré sans cause réelle et sérieuse. En cas de faute grave, le couple employeur aurait dû d'abord vous mettre à pied à titre conservatoire, non payée, le temps d'organiser la procédure de licenciement. Ensuite, vous convoquer à un entretien préalable par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée, au moins 5 jours ouvrables après réception de la convocation. Une fois l'entretien préalable effectué, le couple employeur devait encore respecter un délai de réflexion minimum de deux jours ouvrables avant de vous adresser cette lettre de licenciement. Enfin, vous adresser cette lettre de licenciement énonçant des faits objectivement vérifiables à l'appui de la "perte de confiance" qu'ils vous reprochent. C'est seulement si ces faits constituent des "fautes graves" que l'employeur pouvait vous priver en ce qui vous concerne de votre droit au préavis de deux mois, et de l'indemnité de licenciement (1/4 de mois par année d'ancienneté), ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés pour le reliquat de vos congés non pris, la faute grave ne privant pas le salarié de son droit aux congés payés. Si de surcroît le licenciement n'est pas justifié (les éléments invoqués à l'appui de la "perte de confiance" ne constituant pas une faute grave, et n'étant "ni réels ni sérieux"), vous êtes en droit d'obtenir en plus des éléments indiqués ci-dessus devant le conseil des prud'hommes une indemnité pour licenciement abusif. Si l'affaire abouti à une conciliation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil des prud'hommes, le conseil proposera pour une ancienneté égale à un an = 3 mois de salaires + 1 mois de salaire par année supplémentaire jusqu'à 8 ans d'ancienneté. Mais ce barème n'est pas obligatoire. En cas d'accord, il dispense les parties de plaider sur le bien ou le mal fondé du licenciement. Devant le bureau de jugement, à défaut d'accord entre le salarié et l'employeur, le conseil des prud'hommes devra appliquer un autre barème moins avantageux :pour une entreprise de moins de onze salarié et 6 ans d'ancienneté, l'indemnité minimale est de 1,5 mois de salaire. Si vous vous engagez dans une procédure, l'avocat n'est pas encore obligatoire mais il est vivement conseillé, pour commencer vous lui confierez l'élaboration de votre dossier, qu'il communiquera à votre adversaire, pour ensuite le plaider devant le conseil (principe du contradictoire). Il vous prendra des frais pour cela. Et il faudra vous engager dans une procédure longue (jusqu'en appel éventuellement, qui risque de connaître des rebondissements. Bien cordialement

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Cumul emploi
Question postée par domi le 16/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis associé 50% dans une sas dans laquelle je travaille ainsi que mon associe. Puis je avoir un emploi salarie dans une autre entreprise e(t sous quelles conditions ? Merci

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Bonjour, Vous êtes gérant égalitaire dans votre entreprise, donc salarié, vous pouvez exercer une activité salariée dans une autre entreprise, aux conditions générales opposables à tout salarié (respecter les durées maximales légales, quotidiennes, hebdomadaires du temps de travail). Bien cordialement,

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Renseignements urgents
Question postée par Yami30 le 16/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement inscrite dans plusieurs écoles pour effectuer une alternance soit par un titre rncp soit par une licence pro, une école où je suis inscrite pour un titre rncp m'a mise en relation avec une entreprise d'accueil qui souhaite me prendre mais avec une autre de mes autres écoles car ils souhaitent que je valide une licence pro. Puis-je accepter ? Ai-je des devoirs envers l'entreprise qui m'a permis de rencontrer cette entreprise ? Merci par avance. Cordialement

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Bonjour, Je ne comprends pas très bien votre phrase "ai-je des devoirs envers l'entreprise qui m'a permis de rencontrer cette entreprise" ? La formation en alternance est en principe (!) une activité où il n'y a pas d'intermédiaires à but lucratif... D'autre part, si vous n'avez rien signé (dont le contenu pourrait être soumis à caution peut-être), avec l'entreprise qui vous a permis d'en rencontrer une autre, à part un remerciement sincère je ne vois pas ce que vous pourriez lui devoir. Bien cordialement,

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Indemnite et complement arret maladie
Question postée par natasha14 le 15/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis salarie en cdi depuis 3ans cependant je vais bientôt subir une intervention chirurgicale et donc en arret maladie la msa m indemnise a hauteur de 50 % de mon salaire brut mon employeur ne cotise pas pour un maintien de salaire ma question est : est ce qu il doit tout de meme faire un complement comme j ai pu le lire a hauteur de 90 % (msa+employeur)a partir du 8eme jour de mon arret celui ci etant degressif a partir du 31 eme Merci pour votre aide Cordialement

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Bonjour, En cas d'arrêt de travail, à défaut de disposition conventionnelle plus avantageuse, le salarié perçoit : - 90 % brut de sa rémunération pendant 30 jours; 2/3 de sa rémunération brute pendant les 30 jours suivants. De ces montants, l'employeur déduit les IJ versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, la par des prestations versées par un régime complémentaire de prévoyance correspondant aux cotisations patronales versées. L'indemnisation ne commence qu'à compter du 8ème jours. Bien cordialement

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Inaptitude professionnelle et invalidité
Question postée par martinb le 15/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai 2 problèmes de santé, un pour lequel un dossier d'invalidité catègorie 1 est en cours et l'autre qui a été pris en charge par la CPAM comme maladie professionnelle (consolidée le 31 mars). Le médecin du travail vient de prononcer l'inaptitude mais pas professionnelle en disant que même si mon problème est d'origine professionnel c'est impossible de cumuler une invalidité et une inaptitude professionnelle. A-t'il raison ?

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Bonjour, Je me fie à ce que vous écrivez. 1. Votre invalidité 1ère catégorie ne semble pas avoir été encore reconnue par la CPAM : je ne vois donc pas en quoi une décision à venir peut être un obstacle à la propre décision du médecin du travail, qu'il doit prendre (aptitude ou inaptitude), d'autant que la reconnaissance d'une invalidité première catégorie ne s'oppose pas à la poursuite d'une activité professionnelle par l'assuré; 2. J'ignore ce que le médecin du travail a écrit sur son avis d'inaptitude, mais celle-ci est nécessairement "professionnelle", puisqu'il doit se prononcer sur l'aptitude physique du salarié à tenir son poste de travail, et sur rien d'autre; 3. Par contre, le médecin du travail doit proposer à l'employeur des mesures de reclassement du salarié qu'il déclare inapte, sauf à constater dans cet avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi peut être gravement préjudiciable à sa santé, ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ce qui dispense l'employeur de toute recherche de poste de reclassement. Bien cordialement,

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Allocation chomage rupture période d'essai employeur
Question postée par coconewt le 15/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans le cas où mon employeur mettrait fin à ma période d'essai avant 3 mois de travail effectif, et considérant que j'ai démissionné de mon précédent emploi, ai-je droit aux allocations chômage ? Pour information, je cotise depuis 2014, j'ai eu plusieurs CDI et parfois quelques semaines d'inactivité (non indemisée car je ne me suis pas présentée à pôle emploi) entre deux contrats. Merci beaucoup pour votre réponse, Bien à vous,

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Si nous n'avez pas épuisé tous vos droits à l'ARE lors d'une précédente inscription comme demandeur d'emploi, vous pouvez bénéficier d'une reprise de vos droits même en cas de démission, sous conditions. En effet, votre démission est considérée comme involontaire par Pôle emploi si vous avez travaillé moins de 65 jours ouvrés (ou 455 heures). Dans ce cas, vous pouvez percevoir votre reliquat de droits à l'ARE. A plus forte raison si la rupture est à l'initiative de votre employeur. Cordialement

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Abondant de poste
Question postée par Djanet le 12/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour cela fait 2ans que je travaille dans une grosse entreprise de chaussure je souhaite changer de profession, j’ai donc demander une rupture conventionnelle chose qui a était refuser par mon responsable mais il me demande de faire un abondant de poste mais sa sera une faute simple pour avoir mes indemnités chômage. Est-ce qu’il possible ou c’est une arnaque?

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Bonjour, La proposition patronale d'abandon de poste, histoire d'avoir un motif pour licencier un salarié qui veut pouvoir s'inscrire au chômage en attendant de trouver un nouvel emploi, peut être une solution... ou une arnaque. 1. Cela peut être une solution si vous pensez que votre responsable est de bonne foi : mais votre sort sera entièrement entre ses mains ; une fois que vous commencerez à vous absenter sans justification, rien ne vous garantira qu'il tiendra parole et a) que ce soit seulement pour une faute simple et non pour une faute grave; ou b) qu'il vous licencie vraiment. a. Votre employeur peut ne pas tenir parole... en vous licenciant pour faute grave, ce qui ne vous priverait pas du chômage (contrairement à une croyance très répandue) mais vous priverait de votre préavis et de votre indemnité de licenciement : comme vous n'avez pas une ancienneté importante, l'indemnité de licenciement s'élève à un montant symbolique (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté), mais pour l'employeur c'est toujours ça de gagné ! b. Surtout, votre employeur peut ne pas tenir parole... en ne vous licenciant pas, puisque rien ne peut l'y obliger, même si vous lui offrez un motif tout à fait valable : il peut donc vous laisser en "abandon de poste" pendant aussi longtemps qu'il le souhaite (jusqu'à ce que vous donniez votre démission par exemple, cela lui coûtera moins cher, et ce sera moins risqué qu'un licenciement car pas de prud'hommes...), pendant ce temps vous serez "ni-ni", ni malade, ni licencié, donc sans ressources... 2. Par contre, mieux qu'un abandon de poste, qui donne la possibilité à l'employeur de vous licencier, vous pouvez lui donner terriblement envie de vous licencier : en lui faisant une réclamation par courrier recommandé sur tout ce qui ne va pas, notamment si des heures supplémentaires ne sont pas payées (sport national) avec le décompte de tout ce qu'il vous doit, et en le menaçant d'aller aux prud'hommes s'il ne régularise pas votre situation. Bien cordialement

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Conflit employeur
Question postée par madara le 12/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour à tous Ma compagne à mis au prud’homme sont ancien employeur, (APF association paralysé de France) apres un licenciement abusif, elle a eu la chance de retrouver du travail sont ancien employeur en a eu connaissance et a appeler le nouvel employeur de ma compagne pour la discrédité du coup le nouvel employeur ne prend pas le risque de poursuivre le contrat de ma compagne et la licencie, est ce normal comme pratique?

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Bonjour, Ce genre de pratique est évidemment parfaitement déloyal. La difficulté c'est d'en avoir la preuve : ce n'est pas l'ex-nouvel employeur de votre compagne qui va témoigner contre son ancien employeur. Si vous avez une telle preuve de ce que l'on pourra appeler une "collusion frauduleuse" entre ces deux employeurs, alors une nouvelle action menée conjointement aux prud'hommes est envisageable. De toute façon, il s'avèrera plus prudent de rayer du CV de votre compagne son expérience acquise chez cet employeur rancunier si elle y figure, sinon il recommencera : c'est peut-être tout simplement grâce à elle qu'il a eu connaissance de sa nouvelle embauche, qu'il a faite capoter. Bien cordialement,

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Diminution volume horaire salarié
Question postée par Saadrafra le 12/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis trésorier d'un association sportive. Suite a une baisse d'adhérents, je dois diminuer le volume horaire hebdomadaire d'un salarié. Dans son contrat de travail, il est spécifié que le volume horaire peut varier en fonction du nombre d'adhérents. Mon salarié pense à refuser le signature de l'avenant qui indique le nouveau volume horaire et pense qu'il serait plus avantageux pour lui d'etre licencié et de toucher le chômage. Ma question est simple, s'il ne signe pas l'avenant, est ce un licenciement ? N'est ce pas un départ volontaire ?

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Bonjour, Si votre salarié refuse cette baisse du nombre d'heures de travail que vous lui proposer par avenant, cela ne constitue absolument pas un licenciement, ni même une démission ou "départ volontaire". Le licenciement, c'est un acte unilatéral de l'employeur et de lui seul, qui en prend la responsabilité (par le choix du motif notamment), en cas de contestation devant le conseil des prud'hommes. Cordialement,

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Retard de paiement du maintien de salaire
Question postée par cacaouete le 12/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été embauchée dans une société du bâtiment en CDD de mars à mai 2018. J'étais en arrêt maladie les 3 dernières semaines de mai. Le dirigeant a fait parvenir mon arrêt de travail à la CPAM qu'à la mi juin. Ces derniers m'ont donc payé debut juillet. Etant ETAM, j'ai le maintien de salaire. Mon dirigeant à envoyé mon attestation d'arrêt à la prévoyance PRO BTP qu'à partir de la fin août malgré mes relances par mail. PRO BTP ont donc réglé mes indemnités à mon dirigeant début septembre. Ce dernier ne m'a payé que début octobre. Suite à ces retards de paiement, j'ai eu des découverts, mais qui restent néanmoins dans mon découvert autorisé. Il m'a également payé ma précarité mi juillet et j'ai reçu en même temps l'attestation assedic. J'aimerai savoir si face à son attitude et sa mauvaise foi, est-il possible de l'attaquer aux prud'hommes pour demander des intérêts ainsi que des dommages et intérêts, sans que ceci me revienne trop cher !! Merci, Cordialement

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Bonjour, Si j'ai bien compris, en résumé votre employeur vous a payé ou permis de percevoir tout ce à quoi vous aviez droit, mais avec retard, ce qui vous a occasionné un découvert mais sans incident de paiement. Vous voudriez savoir s'il est possible d'attaquer votre employeur aux prud'hommes pour demander des dommages et intérêts... sans que ceci vous revienne trop cher ! Tout d'abord, il faudra justifier le montant de vos dommages et intérêts par un préjudice, soit les agios que vous aura fait payer votre banque pour votre découvert autorisé : le montant risque donc d'être symbolique, en tout cas au regard du poids d'une procédure aux prud'hommes. Ensuite, si vous avez un goût très prononcé et un savoir faire pour engager une telle procédure, elle pourrait ne rien vous coûter puisque l'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire. Mais comme il est quasiment certain que vous aurez un avocat en face de vous, qui sait faire un dossier et démolir celui de son adversaire, si vous n'êtes pas armé juridiquement pour faire face, vous avez toutes les chances d'être débouté de vos demandes. Sans compter qu'après les prud'hommes, il y a la cour d'appel, et là l'avocat est devenu obligatoire depuis deux ans. Bien cordialement,

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Num.ero siret different
Question postée par dom le 12/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma fille est employée à Paris dans l'hotellerie à mi temps sur deux sites differents.Sur le contrat signé figure un numéro de siret différent de celui affiché sur la feuille de paie. Est ce normal ? Merci de votre réponse

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Bonjour, Je ne comprends pas l'intérêt de cette question, puisque votre fille a des feuilles de paie. Si vous craignez quelque chose, allez sur le site "Infogreffe", faites une recherche par chacun des deux numéros de Siret, et vous saurez à quelle+s) entreprises ils correspondent. C'est probablement la même avec deux établissements différents. Cordialement,

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Mme tepava
Question postée par n.hogateavai@gmail.com le 12/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, en 2012 j'ai poursuivie mon employeur en justice car j'ai été licencié sans raison par texto via mon portable et j'ai découvert autres choses. La justice à trancher en ma faveur et dans sa délibération il ordonne à mon ancien employeur de fermer les portes de son entreprise et de payer un dédommagement chose que je n'ai pas eu. Voici ma question, quel est le délai d'attente pour percevoir ce que j'ai gagner en justice? celà m'aiderais beaucoup merci

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Bonjour, Vous avez obtenu une décision favorable en justice, je suppose qu'il s'agit d'un jugement prud'homal. Cette décision date de quand ? Il faut savoir si la décision que vous avez obtenue est définitive ou non. Il existe en effet un délai pour faire appel, ce délai est d'un mois à compter de la date où vous avez reçu le jugement en courrier recommandé, qui est adressé dans les mêmes formes à votre employeur. Tant que vous n'avez pas reçu ce jugement (ni votre employeur), le délai ne court pas. Le délai avant de recevoir ce jugement est variable d'un conseil des prud'hommes à l'autre, il peut quelque fois être long. Passé ce délai d'un mois à réception du jugement, si personne n'a fait appel, le jugement devient "définitif", donc "exécutoire". Sinon, l'appel suspend l'exécution. Pour savoir si un appel a été interjeté par votre adversaire, vous demandez un certificat de non appel au greffe de la Cour d'appel concerné (ça se fait sur internet, sinon en courrier recommandé). Avec ce certificat de non appel, vous choisissez un huissier territorialement compétent, vous lui confiez l'original de ce jugement que vous aurez photocopié auparavant, et le certificat de non appel, aux fins qu'il saisisse sur le compte bancaire de l'entreprise ou par tout autre moyen légal la somme qui vous est due. L'huissier vous demandera une provision sur ses honoraires, qu'il récupérera sur le saisi, et donc qu'il vous restituera, sauf s'il s'avère que la saisie est impossible en raison de l'absence de liquidités, ou de biens matériels appartenant à l'entreprise (il peut y avoir à ce moment vente forcée, jusqu'à la saisie immobilière qui est envisageable si l'entreprise est propriétaire de ses murs). Mais si vous aviez un avocat, il vous expliquera cela aussi bien que moi, c'est le "service après vente", ça fait partie des honoraires que vous lui avez versés de se mettre en rapport avec un huissier. Bien cordialement,

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Rétractation après proposition d'embauche
Question postée par Togram le 11/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement salariée dans une entreprise qui est en train de fermer. Il y a un repreneur pour le site et j'ai été sélectionnée par le repreneur pour que mon contrat soit transféré en transfert conventionnel. Entre temps j'ai postulé dans une autre entreprise qui m'a fait une proposition d'embauche que j'ai signée. Cependant le repreneur de mon entreprise actuelle souhaite me convaincre de rester. Puis-je encore faire marche arrière même après avoir signé la proposition d'embauche ? Merci d'avance de votre réponse

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Bonjour, Il faudrait connaître le contenu de la proposition d'embauche que vous avez signée. Si votre futur employeur vous offre le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail ou non, vous n'êtes pas lié par cette promesse unilatérale de contrat de travail. S'il s'agit d'une offre de contrat ferme que vous avez acceptée et qui n'est subordonnée à aucune condition, et qu'au dernier moment vous ne vous présentiez pas dans l'entreprise vous pourriez être poursuivi par votre futur ex-employeur. Si la date de cette future embauche n'est pas trop proche, vous pouvez encore négocier votre rétractation à l'amiable. Bien cordialement

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La lettre d'engagement
Question postée par minoucheK le 10/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'aimerai savoir quel est le délai entre l'entretien et l'envoi de la lettre d'engagement, et si cette dernière doit être envoyée en un ou plusieurs exemplaire. Merci pour votre réponse!

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Bonjour, Il n'existe pas de délai entre un entretien d'embauche et une éventuelle lettre d'engagement. D'ailleurs l'entreprise n'a aucune obligation de donnersuite voire même de répondre au candidat. Si la réponse est une lettre d'engagement, un seul exemplaire suffit. Si on vous propose un contrat de travail, il devra être en deux exemplaires. Cordialement

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Trop perçu
Question postée par Marina56 le 10/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai travaillé pour un hôpital de fin novembre 2016 et j'ai démissionné en mars 2017 mon contrat allant normalement jusqu'en juillet. L'hôpital dans l'attestation employeur pour pôle emploi c'est trompé et a inversé mars et juillet.. Du coup pôle emploi m'a versé la somme de 7400 € qui sans cette erreur de l'hôpital je n'aurais pas perçu. Mais pôle emploi me dit que si l'hôpital viendrait à se rendre compte de cette erreur peut me réclamer cette somme et cela peut importe le nombre d'années après. Je voudrais donc savoir jusqu'à combien de temps l'hôpital a le droit de me réclamer de rendre cette somme.

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Bonjour, Je suppose que c'est Pôle Emploi qui pourrait vous demander le remboursement de cette somme, et non l'hôpital, qui ne vous l'a pas versée. D'une part il est improbable que l'hôpital s'aperçoive un jour de son erreur, précisément parce qu'il n'y a pas d'incidence financière pour lui. D'autre part, dans ce cas peu probable, cela suppposerait qu'une attestation Pole Emploi rectificative soit adressée par l'hôpital à cet organisme, et ce aue l'on vous a indiqué à Pôle Emploi est exact. Bien cordialement

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Création entreprise auto entrepreneur
Question postée par camille31770 le 10/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon patron prend sa retraite en fin d'année et me licencie au 15 décembre. puis-je créer ma société en tant que auto-entrepreneur et faire toute les démarches dont location d'un local avant d'être licencier ? merci pour votre réponse

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Bonjour, Vous pouvez cumuler votre activité d'auto-entrepreneur avec une activité salariée dès lors que vous ne menez pas une activité concurrente à celle de votre employeur. A la fin de votre préavis, vous pourrez mener l'activité de votre choix, sauf si vous avez une clause de non-concurrence dans votre contrat de travail. Bien cordialement

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Démission temps partiel
Question postée par lilie1212 le 09/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDI à temps partiel depuis janvier 2016. J'envisage de quitter mon emploi afin de trouver un emploi à temps complet. Cependant j'aimerais savoir si je peux prétendre aux allocations chômage dans le cas où la période d'essai de mon nouvel emploi serait rompue? Je vous remercie par avance de la réponse que vous pourrez m'apporter. Amélie.

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Bonjour, Si vous quittez votre précédent emploi en étant démissionnaire, et que vous occupez un nouvel emploi dont c'est vous qui rompez le contrat dans les 65 jours, vous ne pourrez entrer dans le cadre des démissions légitimes, qui seules donnent lieu à indemnisation du chômage après l'avis favorable d'une commission "ad'hoc", car vous êtes deux fois à l'origine de la rupture. Pour que la rupture de votre second contrat de travail soit considérée comme démission légitime, il faudrait que ce soit votre employeur qui mette fin à votre nouveau contrat de travail avant l'expiration d'un délai de 65 jours travaillés. Bien cordialement,

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Embauche en cdi
Question postée par olivier le 09/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je suis salarie dans l'entreprise en tant qu'interimaire.celle.ci veut embaucher des nouveaux cdi autres que les interimaires en place. devrions nous etre prioritaire a l'embauche? meme si l'on est en cdi interim?

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Bonjour, Contrairement aux salariés travaillant à temps partiel, il n'existe pas de priorité à l'embauche des salariés intérimaires sur les postes disponibles dans l'entreprise utilisatrice, même à qualification égale. Tout au plus, l'entreprise utilisatrice peut proposer à l'intérimaire de l'embaucher directement à la fin de sa mission. Bien cordialement,

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élection des délégués du personnel
Question postée par Nanou03 le 07/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir Voilà j'ai une question concernant l'élection des délégués du personnel et les négociations annuelles. Je précise que Nous n'avons pas de CE dans l'entreprise. Et nous sommes 43 salariés. Nous sommes 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants qui nous présentons pour l'élection des délégués du personnel qui aura lieu le 17 octobre 2018 . En fait il y a une liste qui se présente qui est syndiquée et l'autre non . Mais la liste qui est syndiquée a deja prévu une négociation annuelle le 22 octobre 2018 alors qu'on ne sait pas encore qui sera élu le 17 octobre. Si elles ne sont pas re élues DP le 17 octobre feront elles quand même cette négociation annuelle le 22 s'il vous plaît ? Leur fonction s'arrêtera telle quand même le 17 si elles ne sont pas réélus? Je précise qu'actuellement Elles sont déjà en poste DP syndiqués. Et si c'est l'autre liste non syndiquée qui est élue pourra t elle quand même faire cette négociation ? Merci pour vos réponses. Bien cordialement

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Bonjour, La négociation annuelle s'engage avec les seuls syndicats représentatifs. Pour la première question des délégués syndiqués, si ces délégués ne sont pas réélus le 17 octobre, il me paraît difficile qu'elles participent à la négociation annuelle le 22 octobre, car leur mandat cessera dès le lendemain des nouvelles élections - sauf si un avenant unanime à l'accord électoral venait à prolonger leur mandat d'une certaine durée. Sachant que parmi les délégués syndiqués c'est le délégué syndical, s'il a obtenu plus de 10 % des voix à l'élection, seul à pouvoir conclure un accord collectif, qui participe de plein droit à cette réunion annuelle. Donc si le délégué syndical n'est pas réélu, ou s'il est réélu mais avec moins de 10 % des voix, il perd sa qualité de délégué syndical, et ne peux plus conclure d'accord collectif. Pour les délégués non syndiqués, ils ne peuvent participer à la négociation annuelle, celle-ci étant réservée aux seuls représentants des organisations syndicales. Bien cordialement

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Contrat de travail vrp immobilier
Question postée par ceyliin le 07/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

J'ai signé un CDI dans une entreprise en statut VRP dans l'immobilier. Un mois après on m'informe qu'il y a eu une erreur. Ils viennent de me refaire un contrat CDI en statut salarié cette fois ci. Ai-je le droit de refuser ce nouveau contrat car cela diminue mon revenu mensuel?

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Bonjour, Je suppose que "on" ne vous a pas écrit que votre premier contrat était une erreur ? Bien entendu vous n'êtes pas obligé de signer ce nouveau contrat, qui emporte modification du premier par votre changement de statut et une baisse prévisible de votre salaire. Ceci étant il faudrait savoir si vous êtes toujours en période d'essai : si c'est le cas, votre employeur peut rompre votre contrat sans avoir à donner de motif. Si vous n'êtes plus en période d'essai, le refus bien que tout à fait légitime du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail est en pratique tres souvent l'antichambre du licenciement. Hors période d'essai, le licenciement doit être motivé par un motif autre que le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail, mais vous pouvez compter sur l'imagination patronale pour trouver quelque chose, la preuve de ce "quelque chose" ne devant être apportée que devant les prud'hommes... s'ils sont saisis. Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par Nori le 06/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je viens d'être licencier et je voudrais savoir si je dois aller jusqu'au prud'homme Je travaillais à mi-temps dans une maison de retraite depuis 2011, en octobre 2016 ma directrice me demande oralement si je peux venir travailler les week-end et jours fériés N'ayant pas de transport en commun ces jours la (je n'ai pas le permis) je me suis débrouillée en demandant aux amis de me déposer et aux collègues de me ramener mais ces gens là on autre chose à faire donc le plus souvent je prenais mon vélo (45 min aller 45 min retour avec 3 grosses montées ) mais souffrant de spondylarthrite ankylosante j'ai commencée à avoir des difficultés à éffectuer ce trajet (autant physiquement que mentalement) donc n'ayant signée aucun avenant j'ai décidée d'arrêter d'aller travailler ces jours là et mon employeur qui m'à licencié malgré un courrier de mon rhumatologue disant que je ne pouvais pas effectuer ce trajet (J'ai une reconnaissance de travailleur handicapé suite à ma maladie)

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Bonjour, Votre employeur vous a demandé oralement de venir travailler les week-end et jours fériés. Vous avez d'abord accepté, avant de finalement refuser (sans préciser la date de votre refus), ce qui a semble-t-il provoqué votre licenciement. "Semble-t-il", car vous ne précisez pas quel est le motif de votre licenciement. Il faudrait commencer par connaître les dispositions de votre contrat de travail à temps partiel, concernant vos horaires de travail : était-il prévu que vous puissiez travailler les week-end et jours fériés ? Si c'était prévu, il sera difficile d'invoquer une modification de votre contrat de travail, même si vous n'avez pas travaillé pendant longtemps les week-ends et jours fériés (sous réserve de ce qui suit concernant le temps partiel). Le travail des dimanches et jours fériés a-t-il modifié la durée hebdomadaire de votre temps de travail, vous faisant passer à plus d'un mi-temps ? Si c'est cela, votre accord était indispensable. Si la durée de votre temps de travail n'a pas été modifiée par ce travail des week-end et jours fériés, était-il prévu les conditions dans lesquelles l'employeur pouvait modifier la répartition de la durée de votre temps de travail sur la semaine ou sur le mois (mi-temps uniquement en semaine, ou mi-temps également les week-ends et jours fériés), et les motifs qu'il était en droit d'invoquer pour modifier cette répartition ? Si cela n'était pas précisé, ou si l'employeur n'a pas respecté les conditions du contrat, le changement ne vous est pas opposable, vous n'êtes pas en faute si vous l'avez refusé, même tardivement. Vous ne précisez pas si vous avez bénéficié d'une visite de la médecine du travail (il semble que non), qui aurait pu faire des propositions à votre employeur pour remédier à vos difficultés. Sous réserve des réponses que vous pourriez apporter aux interrogations ci-dessus, si vos horaires contractuels de travail comprenaient y compris les week-end et jours fériés, il semble difficile d'invoquer la modification de votre contrat de travail. Si par contre la durée hebdomadaire de votre temps de travail a été augmentée du fait de ce travail des week-ends et jours fériés, c'est une modification de votre contrat de travail que l'on ne peut constituer un motif de licenciement. Si aucune disposition concernant le travail des week-end et jours fériés ne figure dans votre contrat, vous pouvez invoquer une telle modification de votre contrat de travail, pour laquelle l'employeur devait obtenir votre accord. Pour modifier votre contrat, un avenant écrit n'est pas obligatoire, c'est une question de preuve. Si vous avez donné votre accord verbal au travail du week-end et jours fériés devant un témoin, la preuve de votre accord est apportée, et la modification que votre employeur vous aura proposée s'impose à vous. Le cas échéant, comptez sur un faux témoin qui n'aura rien à refuser à votre employeur si celui-ci a mis en balance les risques sur son avenir professionnel s'il refusait un faux témoignage. Pour le certificat médical de votre rhumatologue, c'est un élément à ne pas négliger, mais en matière de relations de travail c'est l'avis médical du médecin du travail qui est déterminant. Si vous n'avez pas eu de visite médicale au service de médecine du travail, le certificat médical de votre rhumatologue ne sera qu'un élément parmi d'autres. A défaut d'avis médical du médecin du travail, la qualité de travailleur handicapé peut vous protéger dans une certaine mesure contre le licenciement (mesures appropriées que doit prendre obligatoirement l'employeur pour permettre au travailleur handicapé de conserver son emploi, comme un aménagement des horaires de travail par ex.). Encore faut-il que votre employeur ait été informé de votre qualité de travailleur handicapé, et que vous ayez conservé la preuve de cette information, ce que vous ne précisez pas. C'est des réponses que vous pourrez apporter à ces interrogations qu'il sera possible d'apprécier vos chances de succès aux prud'hommes. Précisions complémentaires : l'avocat n'est pas encore obligatoire aux prud'hommes, mais il est plus que vivement conseillé (donc cela aura un certain coût, sauf si vous pouvez obtenir l'aide juridictionnelle, ou si vous bénéficier d'une protection juridique de votre assurance), car contre votre employeur vous aurez nécessairement un avocat ; comptez également avec la longueur de la procédure (plusieurs années, appel compris...). Bien cordialement,

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Congé de reclassement et indemnités maternité
Question postée par yas24 le 05/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Le congé de reclassement ouvre t'il les droits pour indemnité de congé maternité ? A quel montant d'indemnités de maternité le congé de reclassement ouvre t'il ? Merci de votre aide

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Sa réponse :

Bonjour, Votre congé de reclassement sera suspendu pendant toute la durée de votre congé de maternité. Vous pouvez vous informer sur le calcul du montant des IJ pendant votre congé maternité et sur le congé de reclassement sur les sites suivants : - pour le calcul du congé de maternité : https://forum-assures.ameli.fr/questions/1423110-absence-subrogation-recoit-integralite-salaire - pour le congé de reclassement : service-public.fr Bien cordialement,

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Contrat de travail
Question postée par taera le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

On me propose deux solutions a mon travail et j'ai besoin d'aide pour choisir la meilleure

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13° mois accident travail
Question postée par Sebb le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je suis en accident travail depuis le 13 avril 2017 en décembre une prime de 13° mois devrait m'être versée.je n'ai pas reçu cette prime dans sa totalité car mon employeur a pris en compte les mois d'accident travail.je suis sous la convention collective industrie chimique.je voudrais savoir si mon employeur avait la possibilité de me verser le 13° mois au prorata de mon temps de présence dans l'entrprise ? Merci.

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Sa réponse :

Bonjour, Malheureusement, il a été jugé que la période de suspension du contrat de travail à la suite d'un accident du travail ne sont pas prises en compte pour les avantages liés à la présence dans l'entreprise, comme par exemple un treisième mois, sauf si votre convention collective assimilé ces périodes d'accident du travail à un temps de travail effectif. Bien cordialement.

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Jour férié sur demie journée non travaillée
Question postée par Carine le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille à temps plein, soit 35h par semaine, sur 4 jours et demi. Lundi, Mardi, Jeudi, Vendredi 9h00 - 13h00 / 13h30 - 17h00 et le Mercredi 8h00 - 12h00. Je ne travaille donc pas le mercredi après-midi. Si un jour férié tombe le mercredi, est-ce que j'ai le droit de récupérer les heures de l'après-midi, où je ne travaille pas habituellement. Merci pour votre réponse. Cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, La réponse à votre question est à rechercher dans votre convention collective, dont l'intitulé figure sur vos bulletins de paie. Vous pouvez la consulter gratuitement sur le site de Legifrance. Bien cordialement

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Conséquence d'une inaptitude
Question postée par cpep le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai une question concernant une personne ayant une RQTH pour troubles psychiques. Son travail ne se passe pas bien depuis quelques temps. Son employeur la harcèle. Elle est convoquée prochainement pour une visite médicale. Nous pensons qu'elle sera jugée inapte par le médecin du travail. Elle souhaite se faire licencier ou avoir une rupture conventionnelle. Mais nous craignons que son inaptitude la suive pour ses futurs jobs (elle est en recherche active pour un poste identique au sien). L'inaptitude a t elle un impact sur les futurs emplois ? Merci.

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Bonjour, S'il y a licenciement pour inaptitude, cela peut avoir des conséquences sur la recherche d'emploi, puisque le motif de licenciement figure obligatoirement dans la lettre de licenciement. Bien cordialement

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Démission-indemnité
Question postée par Laurent75 le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vais faire une démission légitime (Rapprochement de conjoint.Cela fait 18 ans que je suis dans la même société qui n’accepte pas les ruptures conventionnelles.Outre les indemnités légales,comment pourrai-je faire pour partir avec un quelque chose en plus? Merci pour votre retour

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Bonjour, comme démissionnaire je ne vois pas à quelles indemnités légales que pourrait vous verser votre employeur vous faites allusion ? Obtenir plus ? Je ne vois pas non plus... Sauf si vous avez le goût du risque : vous pouvez inciter très fortement l'employeur à vous licencier, en réclamant par courrier recommandé le bénéfice de certains droits qui vous auraient été refusés (au hasard bon paiement d'heures supplémentaires). Goût du risque car si l'employeur vous licencie pour faute grave, vous n'aurez rien gagné, sauf une procédure aux prud'hommes pour contester votre licenciement. Cordialement

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Renseignement contrat travail
Question postée par omomom le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma mére étant auxiliaire de vie sociale dans une association d'aide à la personne a un contrat de travail de 70 heures par mois,hors depuis quelques mois elle ne travaille que 58 heures par mois, mais payer 70 heures faute de trouver des bénéficiaires. l 'association peut- elle les réclamer ses heures dû en les rattrapant ou financièrement lors du bilan annuel fait par le comptable? Merci de nous aider avec votre réponse. Salutations.

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Bonjour, Le principe admis, en cas d'erreur dans le calcul du salaire, est que l'employeur est fondé à récupérer les salaires trop versés dans un maximum de 10 % du salaire brut du salarié jusqu'à extinction de la dette. Mais ici il ne s'agit pas d'une erreur sur le montant du salaire : le contrat de travail convenu d'un commun accord avec l'employeur est semble-t-il que le temps mensuel de travail convenu est de 70 H. mensuels ; le paiement de ces 70 H. n'est que l'application de l'engagement contractuel de l'employeur de fournir 70 H. de travail payées 70 H. à son salarié, peu important que la rentabilité économique ne soit pas au rendez-vous, à savoir que le nombre de bénéficiaires ne justifie l'occupation du salarié qu'à hauteur de 58 H. mensuelles. On considère en effet que le salarié ne doit pas "courir le risque de l'entreprise". Dans cette logique, la décision de ne faire travailler son salarié que 58 H. même payées 70 H. au lieu de 70 H. de travail payées 70 H. est une faute contractuelle, dont le salarié peut demander réparation aux prud'hommes. Tout ce que peut faire l'employeur, qui doit obligatoirement payer ces 70 H., ET faire travailler son salarié les 70 H. contractuellement convenues, c'est le cas échéant entamer une procédure de licenciement économique pour insuffisance d'activité. Bien cordialement,

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Application du droit local préavis démission
Question postée par julien57 le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens de trouver un nouveau travail et j’ai donné ma démission. Je suis actuellement technicien de laboratoire (niveau 132 coeff 230) non cadre, statue « employé » en CDI en Alsace La convention collective cité sur ma fiche de paye est la convention Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingenieurs-conseils, sociétés de conseil (Code 1486) J’ai demandé à ce jour un préavis de 15 jours, en référence au droit local. La société me répond que c'est la convention collective qui s’applique. On me demande de respecter un préavis de 2 mois. Le paragraphe suivant figure dans mon contrat : La résiliation à l’initiative de l’une ou l’autre des parties ne pourra intervenir qu’en respectant le préavis fixé par la convention collective sauf en cas de faute grave ou lourde. Il me semble que le droit local prime Pouvez m’éclairer sur ce qui prime d’un point de vue texte et quelle est la bonne durée légale de préavis a respecter ? Merci par avance pour votre aide, Julien MEYER

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Bonjour, J'ai répondu à une question vraiment très voisine voici quelques jours : La personne souhaitait bénéficier du droit local pour le calcul de la durée de votre préavis, et son employeur s'y opposait car il aurait "signé un accord de groupe avec la fédération". Je suppose que cet "accord de groupe" est en fait la CCN de l'exploitation cinématographique, qui contient des dispositions moins favorables en terme de préavis que celles du droit local. La durée du préavis telle que fixée par cette convention collective est la suivante : Préavis Article 57 En vigueur étendu Le salarié qui prend l'initiative de rompre son contrat de travail à durée indéterminée doit, dès la fin de la période d'essai, un préavis de : - 8 jours pour le personnel de caisse, de contrôle et de placement ; - 1 mois pour le personnel de cabine, les agents administratifs, les assistants-directeurs, les adjoints de direction ; - 3 mois pour les directeurs. Le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectuée, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé sans qu'une indemnité de préavis soit due de part et d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié. Lorsque tout ou partie du préavis n'est pas effectué à la demande du salarié, Le droit local de la Moselle, du Bas Rhin et du Haut Rhin a été codifié dans le Code du travail aux articles L. 1234-15 à 1234-17-1, auxquels je vous renvoie. La durée du préavis est fixée à 15 jours lorsque la rémunération du salarié est fixée par mois (L. 1234-15), avec une exception pour trois catégories de salariés énumérées à l'article L. 1234-16 pour lesquelles la durée du préavis est fixée à 6 semaines. Lorsque des règles conventionnelles sont en concours avec le droit local applicable, ce sont les dispositions les plus favorables au salarié qui s'imposent. Si votre préoccupation est de réduire la durée du préavis fixée par votre convention collective à celle de 15 jours ou 6 semaines telle que prévue par le droit local, incontestablement le droit local s'applique : - vous avez une disposition d'ordre général (la convention collective), - et par exception à cette règle générale "des dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas Rhin et du Haut Rhin", comme l'énonce la sous-section 5 de la section I du Chapitre IV du Titre III du Code du travail concernant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. (Pardon pour le charabia administrativo-juridique). Ces dispositions particulières du droit local faisant exception à la règle générale non seulement du reste du code du travail, mais aussi de la convention collective applicable, s'imposent dès lors qu'elles sont plus favorables au salarié. Il en est ainsi lorsque la durée du préavis en cas de démission est plus courte selon une disposition particulière du droit local que celle imposée par une disposition générale (votre convention collective). Je vous précise enfin, si cela peut vous être utile, que l'article L. 1234-17 du Code du travail précise que l'employeur accorde au salarié qui le demande un délai raisonnable pour rechercher un nouvel emploi", et que cette disposition s'applique "à la rupture du contrat de travail à durée déterminée à l'initiative du salarié" (article L. 1234-17-1). Bien cordialement,

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Reclassement..
Question postée par Fafa le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, actuellement en inaptitude depuis le 3 Aout 2018, je viens de recevoir une lettre qui a pour objet "entretien préalable à un licenciement, à ce jour je n'ai eu aucune proposition de poste de Reclassement, est ce normal? De plus on m'a dit que la DRH allait sûrement faire la proposition le jour de l' entretien,si je me présente pas à l'entretien, comment va t'elle me faire la ou les propositions? N'aurait elle pas du me faire la ou les propositions au préalable avant de m'envoyer la convocation à l entretien? Merci pour votre aide.

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Bonjour, Aujourd'hui, suite à une inaptitude d'origine professionnelle ou non, l'employeur a l'obligation de consulter les délégués du personne, le comité social et économique lorsque celui-ci existe, consultation accompagnée de toutes les informations nécessaires au reclassement du salarié inapte dont les conclusions du médecin du travail font partie. Cet avis est purement consultatif, mais il est obligatoire : à défaut, le salarié qui serait licencié en l'absence de cet avis obligatoire est en droit de demander des dommages et intérêts, dont le montant varie selon que l'inaptitude est d'origine professionnelle ou non. Il a été jugé que les propositions de reclassement peuvent être formulées oralement lors de l'entretien préalable au licenciement. Par contre, pour des questions de preuve, l'employeur a intérêt à formuler ces propositions par écrit. Votre intérêt me semble-t-il est donc de vous rendre à l'entretien préalable. Enfin, puisque vous êtes déclaré inapte depuis le 3 août 2018, votre employeur doit obligatoirement reprendre le versement de votre salaire depuis le 3 septembre 2018, jusqu'à votre reclassement ou votre licenciement. Pendant ce mois de "carence" entre le 3 août et le 2 septembre 2018, vous pouvez prétendre au versement d'une indemnité temporaire d'inaptitude dont la demande est à formuler auprès de votre centre de sécurité sociale (code de sécurité sociale, art. L. 433-1). Bien cordialement,

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On cherche ma nouvelle adresse, que puis-je faire?
Question postée par alex01012000 le 04/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je ne sais pas vraiment dans quelle section je puis poser ma question. 2 collègues malhonnêtes cherchent ma nouvelle adresse sur mon lieu de travail, ils sont liés avec une voleuse que j'ai prise en flagrant délit chez moi. Depuis j'ai déménagé, mon patron a ma nouvelle adresse et il l'a mis en confidentialité, c'est à dire l'a effacé du C.E. Je n'ai plus confiance au sein du travail, l'ambiance est délétère. Je voudrais savoir quelles sont mes possibilités à ce niveau là, que puis-faire réellement? je vous remercie d'avance, cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, Si vous avez suffisamment d'éléments concrets qui viennent étayer vos inquiétudes : Si vous ne portez pas plainte (une plainte, pas une main courante, qui ne peut déclencher des poursuites), contre ces deux personnes nommément désignées auprès du commissariat ou de la gendarmerie, votre affaire n'avancera pas. Informez-en votre employeur, qui doit protéger votre santé et votre sécurité dans son entreprise, et doit prendre des mesures contre ces deux personnes : la protection de votre adresse est certes un bon point, mais ne serait pas suffisante. Bien cordialement,

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Rupture de cdi
Question postée par polo le 03/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

L'employeur de ma compagne va déplacer le lieu de travail de son entreprise de 95 kilomètres (et 1h50 de temps de trajet). Ne pouvant s'adapter à ce changement, je prétends qu'il doit la licencier pour raison économique (modification d'un élément essentiel du contrat de travail), et lui n'est pas d'accord et souhaite une rupture conventionnelle ou un licenciement pour raisons personnelles. Qui a raison et qui peut arbitrer, sachant qu'il est bien acté pour les deux parties que la rupture du CDI ne sera pas remise en question?

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Bonjour, Admettons que le changement de lieu de travail en question soit effectivement une modification du contrat de travail, ce qui ne va pas de soi. Le refus d'une modification du contrat de travail pour réorganisation de l'entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Cependant, l'employeur n'est jamais obligé de licencier un salarié même s'il a un motif pour cela. Il n'est même pas obligé de choisir le "bon" motif s'il choisit de licencier : cela ne pourra être tranché que par les prud'hommes. S'il n'y a pas de plan de sauvegarde de l'emploi, Voyez de manière empirique si la rupture conventionnelle est financièrement au moins aussi avantageuse que l'indemnité de licenciement pour motif économique. C'est la façon la plus raisonnable de régler la question sauf à vous engager dans une procédure longue et pleine d'incertitude. Bien cordialement

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Abus de confiance
Question postée par Vivi le 03/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour pour faire cours j'ai postulé pour un poste dans la boite 2TPRMR transport a la personne au mois de juin 2018 j'ai eu 2 jours de formation renuméré par pole emploi dans le mois de juillet puis plus rien cause les vacances sans compter que mon dossier administratif était monté durant le mois de septembre j'ai passé la visite spécial conduite à mes frais le 26 septembre il était convenu de refaire 1 journée de formation sauf que personne est venue me chercher j'ai contacté la société qui décalé d'une journée et de ce faite par la suite je récupéré un véhicule de fonction le 2 octobre la société m'on appelé pour me dire qu'il embauché pas j'ai perdu 3 mois pour rien et de l'argent que puis je faire car je trouve inacceptable cette situation que je viens de vivre cordialement

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Bonjour, Sans connaître tous les éléments concrets de votre affaire (en particulier, je crois comprendre que le refus de vous embaucher de 2TPRMR vous a été notifié uniquement par téléphone et non par écrit), je peux tout de même tenter de vous apporter des éléments de réponse. 1. Pour la "visite spéciale conduite" : je suppose qu'il s'agit de la visite médicale des conducteurs qui utilisent un véhicule à des fins professionnelles ; vous ne pouvez rien réclamer à la société 2TPRMR : en tout état de cause, cet examen médical s'imposera à vous si vous continuez à rechercher un emploi dans le secteur des transports à la personne; 2. Pour le reste, il faudrait savoir si ces jours de formation rémunérés par Pôle Emploi sont bien organisées par Pôle Emploi ou un organisme de formation désigné par Pôle Emploi(aide au reclassement : "action de formation préalable au recrutement") ; 3. Dans ce cas, un plan de formation du stagiaire est élaboré par Pôle Emploi et éventuellement l'organisme de formation, qui décrit les compétences que le demandeur d'emploi doit acquérir au cours du stage pour être en mesure d'occuper l'emploi offert, la réalisation de l'action de formation constituant un préalable à l'embauche; un tuteur est désigné au sein de l'entreprise, référent du stagiaire dans le cadre de la formation; 4. Si, comme je le suppose, cette formation est bien organisée par Pôle Emploi et non par 2TPRMR, lorsque "personne n'est venu vous chercher" lors de votre dernière journée de formation, "personne" c'est soit quelqu'un de Pôle Emploi si la formation est organisée directement par cet organisme, soit quelqu'un de l'organisme de formation désigné par Pôle Emploi, soit encore le tuteur désigné au sein de l'entreprise; 5. Il faudrait donc d'une part avoir la preuve de cette faute - la dernière journée de formation manquée -, d'autre part identifier l'auteur de la faute, afin de savoir à qui demander réparation (Pôle Emploi, l'organisme de formation, l'entreprise par son tuteur ?), à condition d'avoir la preuve du préjudice que vous avez subi du fait de ce manquement, et de pouvoir chiffrer son montant (en dehors des frais de la visite médicale, non récupérable), sachant que l'indemnisation de la perte d'un éventuel emploi est quasiment impossible à chiffrer (auriez-vous passé avec succès la période d'essai avant embauche définitive par ex. ?). Bien cordialement,

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Clause de non concurrence contrat non signé
Question postée par Er le 02/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr, j'ai été en formation logiciel 26/09 et 27. 28 non trav. Du 01/10-06 sur agence intérimaire en immersion en chargé de recrutement et commence sur mon agence 08. J'ai reçu le contrat le 01/10 15h sur lequel j'ai une clause de mobilité sur 35 agences en France ainsi clause d'exclusivité et clause de non concurrence de 2 ans intégrant interdiction 6 départements lim.+ activités: travail temporaire, cabinet recrutement, organisme formation, activité portage- contrepartie indemnité mens. pour licenciement+démission 20 pourcent moy. mens. rémunération brute sans primes la 1e année et 10 la 2e année. Je n'avais aucune information de ses clauses. Dans quel délai je dois retourner mon contrat signé ? Et si je ne souhaite pas accepter cette clause de non concurrence comment se passe la procédure, doit-il refaire un contrat. Le signer et barrer les clauses et arrêter sur période d'essai. Ne pas signer mais comment ça se passe auprès de pôle emploi quand il declarera le salaires des jours?

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Bonjour, Sous réserve que votre contrat de travail n'ait pas prévu que la clause de non concurrence s'appliquerait à tous les cas de rupture, Y COMPRIS LA PERIODE D'ESSAI, le plus simple pour vous serait de rompre (ou de faire rompre par votre employeur, cf. ci-dessous) votre contrat de travail avant la fin de cette période d'essai, ce qui vous libérerait de tout engagement de non concurrence. Pour le reste (Pôle Emploi), je n'ai pas tout compris en raison de votre style très elliptique ! Je ne peux donc vous répondre qu'en termes très généraux. La rupture de la période d'essai à votre initiative peut être assimilée à une "démission légitime" à condition que votre nouvelle embauche fasse suite à un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD. Le salarié qui prend l’initiative de cesser l’activité reprise après un licenciement, une fin de CDD ou une rupture conventionnelle sans inscription comme demandeur d’emploi, peut être pris en charge au titre des allocations de chômage. Une condition : la période d’emploi dans le nouvel emploi ne doit pas excéder 65 jours travaillés. Voir le site de l'UNEDIC : https://www.unedic.org/indemnisation/fiches-thematiques/demission Si vous étiez déjà démissionnaire d'un précédent emploi, dans ce cas il faudrait que ce soit votre employeur qui décide de rompre la période d'essai. Cela ne devrait pas être trop difficile à obtenir : il vous suffit de refuser de signer votre contrat de travail et de motiver par courrier recommandé votre refus par le refus de cette clause de non concurrence, que vous estimez vous avoir été communiquée tardivement avec votre contrat de travail. Ou même de retourner ce contrat en courrier recommandé avec les clauses de non concurrence barrées par vos soins, cela devrait faire l'affaire ! Bien cordialement,

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Teletravail/surcharge travail
Question postée par mariedomenech le 01/10/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis assistance juridique (paralégal) en cabinet d'avocat parisien depuis 6 ans. J'ai été embauchée il y a 6 ans dans un cabinet qui a fusionné avec un autre cabinet il y a 2 ans. A ce moment là, loin des nouveaux locaux, j'ai trouvé un studio pour me rapprocher. Depuis je me suis mariée, et redéménagé dans le 91 (+de 3H de transport/jour). De plus, avec cette fusion, ma charge de travail a augmenté (je travaillais pour 3 avocats, et aujourd'hui 10). Donc, pour ces raisons, j'ai demandé à mon employeur (DRH+Associé référent)de travailler 3 jours par semaine en télétravail. Ils m'ont envoyé leur refus (motif les formalités étant effectuées format papier, ma présence est obligatoire sur le lieu de travail...)Rien au sujet des heures de transport... Ni aucune proposition pour améliorer les conditions de travail. Je ne peux plus faire face à la surcharge de travail et je ne peux objectivement pas encaisser chaque jour ces heures de transport. (j'ai 50 ans).Que dois-je faire ?

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Bonjour, Il y a deux problèmes dans l'exposé de votre situation : l'éloignement de votre lieu de travail, qui relève de vos choix personnels, et l'augmentation de votre charge de travail, qui seule relevé de la responsabilité de votre employeur. Malheureusement, concernant l'augmentation de votre charge de travail, vous vous heurtez au pouvoir de gestion et de direction de votre employeur. Sans doute la solution pour vous serait de proposer a votre employeur une rupture conventionnelle, mais il n'est pas obligé de l'accepter. A défaut, si vous avez suffisamment de preuves de l'augmentation significative de votre charge de travail, demandez un rendez-vous à la médecine du travail en informant dans le même temps votre employeur. Le médecin du travail peut proposer un aménagement de votre poste de travail, mais il est possible que cela aboutisse au contraire à une situation conflictuelle. Bien cordialement

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Régression
Question postée par cel12 le 28/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, cette question est pour mon collègue qui est responsable maintenance de méthode et technologie dans un gros groupe de l'agro-alimentaire, il est syndicaliste.Notre employeur veut lui faire signer un avenant à son contrat pour qu'il passe simple technicien de maintenance sans modification de salaire(pour l'instant je suppose). Le problème c'est qu'ils ont affichés le nouveau organigramme en le faisant passer du haut vers le bas, il vit ça très mal et comme de la discrimination puisque ils ont mis quelqu'un d'autre au poste qu'il occupait. Y a t'il un recours? Il n'a rien signé mais la direction lui met la pression pour qu'il signe. Cela changera-t-il vraiment quelque chose s'il signe pas vu qu'ils l'ont déjà destitué de son poste. Merci par avance de l'attention portée à ma question. cordialement.

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Bonjour, Pour faire simple, tant que votre collègue n'a pas signé d'avenants à son contrat de travail, il est toujours en droit de contester la modification unilatérale décidée par son employeur. S'il signé, ce sera beaucoup plus difficile. Le recours s'il s'agit d'un "salarié protégé" (représentant syndical ou du personnel) c'est l'inspection du travail qui a un pouvoir d'enquête et de sanction contre l'employeur. Bien cordialement

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Suppresion repos compensateurs
Question postée par MarjorieR le 28/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille dans mon entreprise depuis octobre 2013. Je dépends de la CCN51. A mon arrivée, le directeur de l'époque m'a promis les repos compensateurs que j'ai eus jusque janvier 2017. En avril 2017, la DRH me les a supprimés, me disant que l'accord avait été dénoncé avant mon embauche et donc, que je ne pouvais pas y prétendre. Si ces RC ne figurent pas dans mon contrat de travail, j'ai des documents (demandes de congés validées, récapitulatifs de congés etc.) prouvant que j'en bénéficiais et qui sont signés par la même DRH qui me les refuse aujourd'hui. Une collègue embauchée 15 jours après moi par le même directeur (parti depuis) en bénéficie toujours. A-t-on le droit de supprimer un droit de cette manière, même s'il n'est pas mentionné par écrit ? Merci. Cordialement. Marjorie

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Bonjour, Il y a beaucoup de choses verbales dans votre situation, et il faudrait vérifier leur matérialité. 1. Savoir de quelle convention collective (ou de quel accord d'entreprise ou de branche)sont issus les repos compensateurs qui vous ont été attribués ? (vous devez avoir l'intitulé exact sur votre feuille de paie); 2. A quelle date exacte cet accord ou cette convention a été dénoncée (ce que vous pouvez savoir en consultant le site https://www.legifrance.gouv.fr/, officiel, public et gratuit); 3. Avoir confirmation concrète que voter collègue embauchée 15 jours après vous bénéficie toujours de ces jours de RTT (un décompte de l'entreprise à son nom serait l'idéal); Fort de tous ces éléments matériels, il y a deux possibilités : 1. Ou l'accord ou la convention collective instaurant les repos compensateurs a été dénoncé non pas avant votre embauche mais postérieurement à celle-ci, et un an après la dénonciation de celui-ci - s'il n'a pas été remplacé par un accord de "substitution" - vous cessez de bénéficier de ses dispositions, seul le droit à un niveau individuel de rémunération annuelle vous étant garanti; 2. Ou l'accord ou la convention collective a effectivement été dénoncé avant votre embauche, et le fait de vous avoir fait bénéficier du bénéfice des RTT d'octobre 2013 à janvier 2017 constitue un usage, auquel l'employeur peut mettre fin unilatéralement à condition de respecter certaines règles; 3. L'usage, pour être constaté, doit obéir à certaines conditions (généralité, constance, fixité) pour s'imposer à l'employeur : la preuve de l'usage incombe au salarié, et ne peut consister en une simple mesure individuelle, voire en une erreur ou une tolérance de l'employeur (d'où l'intérêt d'avoir la preuve qu'au moins une autre personne de votre entreprise en bénéficie); 4. La dénonciation de l'usage par l'employeur (dont la preuve incombe cette fois à l'employeur) doit respecter certaines règles : information préalable du salarié et des représentants du personnel lorsqu'ils existent, le tout par écrit, respect d'un certain délai entre la dénonciation de l'usage et sa prise d'effet (par exemple, pour les RTT si leur bénéfice est annuel, le délai pourrait être d'une année sur l'autre). 5. Si l'employeur vous a informé seulement en avril 2017 de la fin de cet usage qu'il ne respecte plus depuis janvier 2017, vous êtes en droit d'en demander le maintien puisque la dénonciation ne vaut que pour l'avenir et ne peut être rétroactive... jusqu'à l'employeur respecte les règles ci-dessus rappelées. Bien cordialement,

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Remboursement carte de transport imaginr
Question postée par Léa M le 28/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis toute jeune diplômée éducatrice spécialisée (juillet 2018), j'ai déroché un CDI dans un foyer éducatif mi-juin 2018, convention collective 66. Comme avant j'étais étudiante j'ai eu le droit à la carte de transport imaginR (qui se termine dans 3 jours) donc je vais passer à la navigo maintenant. Ainsi, mon employeur refuse de me payer depuis mi-juin mon remboursement de transport imaginR. Leur réponse " Nous remboursons les frais de transport selon les règles habituelles, c’est-à-dire 50 % de la carte NAVIGO. Votre forfait bénéficie déjà d'une réduction qui va au-delà des 50 % de remboursement. De ce fait, nous ne le prenons pas en charge." Dans tous mes stages durant la formations, mes employeurs me la remboursaient. C'est donc pourquoi je me tourne vers vous aujourd'hui. Sont-ils en droit de me refuser ce remboursement ? En vous remerciant par avance, Cordialement

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Bonjour, La question est de savoir si votre carte imagin'air de juin 2018 a déjà été prise en charge à 50% de son coût pour la totalité du mois ou seulement du 1er au 15 juin. Vous pouvez éventuellement prétendre à la prise en charge de 50 % du 16 au 30 juin par votre employeur seulement dans ce dernier cas. Bien cordialement

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Démission et congés
Question postée par MHR le 27/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Cadre d'une entreprise du secteur privé, j'ai posé ce jour ma démission. Ayant un préavis de 3 mois, celui ci court jusqu'au 27/12/18. Mon employeur souhaite que mes congés prolongent mon préavis. De ce fait j'ai annulé 2 jours de RTT demandés en octobre. Cependant notre entreprise sera fermée les 24/26/27 Décembre. Il compte sur ces dates pour prolonger mon préavis hors ce sont des congés obligatoires par l'entreprise. De plus de ce fait je ne pourrais poser l'entièreté de mes congés et RTT d'ici la fin de l'année (nous devons poser nos congés du 1/01 au 31/12). Les congés non pris et RTT seront'ils pris en compte dans mon solde de tout compte? Puis-je refuser les congés prévus autour de noel sachant que ce sont des congés imposés par l'employeur mais je n'ai cependant pas d'écrit de sa part (mais entreprise fermée, quel est l'article me permettant "juridiquement" de faire valoir mon droit de non report de mon préavis si c'est l'employeur qui m'impose ces 3 jours de congés? merci

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Bonjour, Le délai de préavis est un délai préfixe, dont le terme ne peut être reporté par aucune absence à l'intérieur de ce préavis (la maladie s'impute sur la période de préavis et ne l'allonge pas). Une exception : les congés payés peuvent reporter l'échéance du préavis, mais seulement si les parties en sont d'accord; le cas le plus simple est lorsque les dates de congés payés ont été fixés avant la démission et coïncident avec la période de préavis. Lorsque ces dates de congés n'avaient pas encore été fixées avant la démission, ce qui est votre cas, l'employeur ne peut pas vous imposer d'imputer ces congés sur la durée de ce préavis, même pour prolonger celui-ci. Il devra vous payer le solde qu'il vous doit (y compris pour les RTT) sous forme d'indemnité de congés payés avec votre solde de tout compte. Enfin, la fermeture d'une entreprise pour congé annuel n'a pas pour effet de suspendre le préavis. Le salarié peut donc prétendre à la rémunération qu'il aurait dû percevoir s'il avait travail (Cass. soc. 21 novembre 2001 : n° 99-45424). Bien cordialement,

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Retraite et indemnités
Question postée par madi le 27/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr, je suis cadre avec 30 ans d'ancienneté dans une société. Mon employeur veut fermer la société et liquider sa retraite en février 2019. Il me demande de liquider la mienne à la même date puisque je peux y prétendre aussi mais je souhaite continuer à travailler. Suis-je obligée de liquider ma retraite ou ai-je droit, au vu de mon ancienneté dans la société, à un licenciement économique ou à une rupture conventionnelle dont les indemnités seront plus importantes que des indemnités de départ à la retraite? Par la suite, sachant que je n'aurai pas le droit de m'inscrire au chômage , si je ne trouve pas d'emploi, à partir de quand pourrais-je liquider ma retraite ou bien puis-je anticiper cette éventualité en constituant par avance (et à partir de quand?) mon dossier auprès de la caisse de retraite? Merci.

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Bonjour, Votre employeur n'a aucun droit de vous demander à vous de liquider votre retraite sous prétexte qu'il ferme sa société et veut liquider sa propre retraite. Sauf si vous atteignez l'âge de 70 ans, vous pouvez être mis d'office à la retraite par votre employeur, sans avoir à donner votre accord (4). Mise à la retraite, préavis et indemnité L'employeur qui décide une mise à la retraite doit respecter un certain préavis (5). Dès lors que votre employeur vous met à la retraite, vous devez percevoir une indemnité de mise à la retraite (6). Attention, depuis le décret du 25 septembre 2017 rentré en vigueur le 27 septembre 2017, pour toutes les mises à la retraite à compter de cette date, l'indemnité de mise à la retraite qui correspond au montant de l'indemnité légale de licenciement est revalorisée (7). Par ailleurs, vous n'avez pas "droit" à une rupture conventionnelle, qui se négocie avec l'accord des deux parties - salarié et employeur. Donc si vous souhaitez une rupture conventionnelle, la solution dépend de votre employeur. Le licenciement économique me semble le passage obligé en cas de refus de rupture conventionnelle, puisque la fermeture de l'entreprise à l'initiative de l'employeur est un motif de licenciement. Enfin, vous écrivez que "vous n'aurez pas le droit de vous inscrire au chômage": sauf si vous avez déjà atteint l'âge auquel vous pouvez prétendre avoir un droit à une retraite à taux plein,aucune raison que vous ne puissiez vous inscrire à Pôle Emploi. Bien cordialement.

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Reconnaissance pour formation
Question postée par NAT le 27/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Est ce que mon employeur a le droit de me faire signer une reconnaissance de formation chaque fois qu'il me fait faire une formation m'obligeant a rester dans l'entreprise au moins 2 ans sous peine de devoir rembourser les dites formations ?

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Bonjour, Ce que l'on appelle une clause de "dédit formation" est légale à plusieurs conditions. Il faut tout d'abord que la formation dispensée ne corresponde pas à une formation rendue obligatoire par un texte légal, règlementaire ou conventionnel (convention collective). Si l'employeur doit de toute façon financer la formation il n'a aucun droit à faire conclure par le salarié une clause de dédit formation. D'autre part, il faut que la contrepartie à la formation facultative organisée par l'employeur ne soit pas excessive pour ne pas attenter à la liberté du travail du salarié, et soit proportionnée à la durée et/ou au coût de celle-ci : une formation de courte durée peut s'avérer très onéreuse et justifier un engagement à ne pas quitter l'entreprise dans un temps proportionnellement plus long qu'une formation longue mais meilleur marché (voire financée par un organisme extérieur). Bien cordialement,

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Vidéosurveillance au travail
Question postée par Uvogrine le 24/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voila, je me permets de vous contacter dans le cadre d'une agression physique d'un employeur sur une employée. Cette agression a été filmée par les caméras de sécurités de ce même lieu de travail. Les employés ont librement accès à la vidéo surveillance. Est-il possible pour un employé d'utilisé la vidéo de cette altercation auprès d'un syndicat? Merci d'avance, Cordialement. Uvogrine.

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Bonjour, Si j'ai bien compris, l'employeur agresseur d'une salariée de son entreprise a été filmé par une ou plusieurs des caméras de sécurité installées par ce même employeur dans son entreprise ("l'arroseur arrosé") ? De plus, les salariés de l'entreprise auraient libre accès à la vidéo surveillance, en l'occurrence et surtout ils auraient aussi un libre accès aux enregistrements vidéo de cette agression, celle-ci est donc sans doute connue de toute l'entreprise. La question est de savoir si les salariés ayant pu visionner cette vidéo peuvent communiquer cet ou ces enregistrements vidéos à un syndicat ? Pour commencer par le commencement, la première question serait surtout de savoir me semble-t-il si la victime de l'agression elle-même peut utiliser cet enregistrement pour faire valoir ses droits à réparation en justice ? Même sans connaître le détail du dispositif de vidéo surveillance, en particulier le lieu surveillé (on admettra qu'il n'est pas ouvert au public sinon une autorisation préfectorale s'ajoute à un ensemble d'autres règles, en particulier lorsque le système permet les enregistrements comme c'est le cas), l'employeur ne respecte pas au moins une des règles relatives à la mise en place d'un tel système et surtout à l'accès à ses enregistrements. En effet, en principe, ces enregistrements ne sont pas directement accessibles à ceux qui sont filmés : il doivent s'adresser à un responsable habilité par l'employeur, dont l'identité et les coordonnées sont obligatoirement et publiquement indiqués par l'entreprise. La pratique semble montrer que cette obligation n'est pas respectée puisque "les employés ont librement accès à la vidéo surveillance", sans se soucier de passer par un "responsable" (c'est évidemment encore pire si ce responsable existe). En tout état de cause, il existe bel et bien un " Droit d’accès", dont la finalité est précisément définie : Toute personne qui le souhaite peut demander au responsable d’avoir accès aux enregistrements qui la concernent et de vérifier que les images ont été effacées dans le délai légal." https://www.cnil.fr/fr/la-videosurveillance-videoprotection-au-travail L'utilisation de ce droit d'accès à des fins différentes de celles permettant aux intéressés de s'assurer que les images indésirables soient effacées n'est pas prévue, en particulier s'il s'agit de les communiquer à un syndicat, à la victime de l'agression, ou autre. Par contre, s'il s'agit de permettre à la victime elle-même (et à son syndicat le cas échéant) d'agir en correctionnelle contre la personne physique de son employeur qui l'a agressée, cette personne peut : - soit choisir la "légalité" : si le nom du responsable du système est connu, de s'adresser à lui pour demander non la suppression mais la communication de l'enregistrement désiré pour agir en justice (mais il n'est pas sûr qu'elle l'obtienne, et le délai de conservation maximum est d'un mois, sauf saisine d'un juge) ; - soit se saisir du fait qu'aucun responsable ne soit désigné, et comme aucun contrôle ne semble effectué sur la circulation auprès des salariés de cet enregistrement vidéo, cette circonstance de fait devrait lui permettre de l'utiliser contre son employeur. En effet, la preuve au pénal est libre, même si elle est obtenue illégalement : en l'occurrence l'illégalité serait difficile à démontrer s'il est prouvé par témoins que c'est l'employeur lui même qui n'a mis en place aucune procédure de sécurisation dans l'accès aux enregistrements de son propre matériel de surveillance (à savoir le nom d'un responsable seul habilité à cette fin), afin d'éviter qu'il soit communiqué à des tiers non autorisés. Se posera pour la salariée victime, in fine, la protection de son emploi, la protection du salarié d'ester en justice s'exerçant a posteriori, au terme d'une procédure pouvant en principe et au bout d'un certain temps (!) aboutir à l'annulation du licenciement. Bien cordialement,

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Comment rémunérer légalement un particulier
Question postée par benchalt le 24/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , Je détiens une micro-entreprise déclarée, je vous contacte aujourd'hui pour savoir comment faire pour rémunérer légalement un particulier (si celui-ci n'est pas auto-entrepreneur) pour un travail occasionnel voir exceptionnel? C'est à dire, si un particulier me rend un service une seule fois, comment faire pour le déclarer et le rémunérer légalement? Je vous remercie d'avance,

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Bonjour, Il semble que pour répondre à votre préoccupation le recours au titre emploi service entreprise soit la bonne solution. Ce dispositif utilisable par les entreprises dont l'effectif n'excède pas 20 salariés permet aux employeurs de remplir sous forme simplifiée leurs obligations liées à l'embauche et à l'emploi, tant vis à vis de la sécurité sociale (cotisations sociales) que du droit du travail (déclarations d'embauche, contrat de travail, calcul des rémunérations et dispense de feuilles de paie établies directement par le centre national de traitement du TESE). Le site de l'URSSAF ci-après devrait vous apporter le "mode d'emploi" "pas à pas" de ce titre emploi service entreprise, tout se faisant en ligne, par internet : https://www.letese.urssaf.fr/tesewebinfo/cms/pasapas.html Bien cordialement

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Arret maladie
Question postée par Coco88310 le 23/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en maladie et j'ai postulé pour 1 nouvel emploi. J'aimerais savoir si j'ai le droit de faire une journée d'essai?

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Bonjour, Si vous êtes en arrêt de travail pour maladie, vous devez respecter les horaires de sortie autorisées par la caisse primaire (9 H. à 11 H. et 14 H. à 16 H., sauf si vous êtes en "sortie libre" ce qui doit être indiqué sur votre certificat médical d'arrêt de travail), qui a le pouvoir de vous contrôler à votre domicile, et de suspendre le paiement de vos indemnités journalières en cas de manquement à votre obligation. Si de plus vous percevez un complément de rémunération par votre employeur pendant votre arrêt de travail, l'employeur lui-même peut diligenter un contrôle médical à votre encontre. Pendant ces heures de sortie, vous pouvez en principe vaquer librement à vos occupations sans avoir à rendre de compte, avec toutefois une réserve : je ne pense pas que votre situation d'assuré social malade puisse vous permettre d'exercer une autre activité professionnelle, même pour une simple "journée d'essai" pour un nouvel emploi. Donc "une journée d'essai" entière me semble incompatible avec vos horaires d'autorisation de sortie, même en cas de "sortie libre". Bien cordialement,

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Pas de reponse de l’inspecteur du travail suite a un licenciement
Question postée par Dadado le 22/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis a un salarié protégé qui a eu son entretien a une enquête contradictoire avec l’inspection du travail suite a une demande de licenciement de mon employeur. L’inspecteur m’a dit a cet entretien qu’il allait autoriser la demande de celui ci . Hors le delai au plus tard devait etre le 19 septembre soit 2 mois apres le debut de l’enquete et il est dit dans un courrier que si il ne repondait pas avant cette date ca serai comme une reponse de refus de licenciement, et je n’ai toujours recu aucun courrier a ce jour le 21 septembre Je suis un peu perdu , que dois je faire ? Vis a vis de mon employeur je suis actuellement mise a pied depuis le debut de cette enquete merci ?

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Bonjour, Je suppose que vous n'êtes pas représentant syndical, mais représentant élu du personnel. Je vous précise en guise de préambule que la mise à pied conservatoire dont vous avez été l'objet ne pouvait pas vous priver de vos prérogatives de représentant des salariés (crédit d'heures payées et circulation dans l'entreprise). Le délai dont dispose l'inspecteur du travail pour autoriser ou refuser le licenciement court à compter de la date de réception de la demande (code du travail, art. R. 2421-4), et non à compter du début de l'enquête. Il convient donc de vérifier cette information qui doit figurer sur la lettre de l'inspecteur du travail. Si le silence de l'inspecteur du travail se confirme, il s'agira en effet d'un "refus implicite" d'autorisation de licenciement, qui doit vous permettre d'exiger votre réintégration dans l'entreprise, et le rétablissement de vos salaires impayés depuis la mise à pied conservatoire. Il est probable que votre employeur exercera un recours gracieux ou contentieux contre cette décision implicite de refus d'autoriser votre licenciement, mais ce recours n'est pas suspensif. C'est à dire que dans l'attente que ce recours aboutisse (les délais sont longs) il devra vous réintégrer dans votre poste de travail, sous peine de poursuites pénales qui le viseront comme personne physique. Si vous rencontrez des difficultés de réintégration, la voie du référé prud'homal vous est ouverte, ce qui vous permettra en quelques jours d'obliger votre employeur à vous réintégrer sous astreinte financière s'il n'exécute pas l'ordonnance de référé. Bien cordialement,

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Dépassement nombre d'heures
Question postée par mentalist le 20/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en CDD saisonnier (restauration) à 42,50 heures par semaine, aies-je droit à faire des extras dans un autre établissement et donc de dépasser les 48h par semaine en répondant aux besoins exceptionnels d'autres établissements ? Une comptable m'avait informé que cela était possible en me fournissant un document stipulant certains points et dans la mesure du raisonnable. Le fait que je sois en CDD saisonnier et non en CDI pouvait le permettre sous certaines conditions. Pourriez vous m'éclairer juridiquement si cela est légal. Merci d'avance. Cordialement.

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Bonjour, La durée maximale légale du travail est de 48 H. sur une semaine isolée ou de 44 H. en moyenne sur 12 semaines consécutives (un accord d'entreprise ou de branche peut porter ce maximum de 44 H. à 46 H.), et de 10 H. par jour, quelque soit le nombre de vos employeurs. Les dérogations pour "circonstances exceptionnelles" existent (60 H. maximum hebdomadaire "absolu"), mais ces dérogations sont accordées exclusivement par l'inspecteur du travail. C'est à l'employeur d'adresser à l'inspection du travail une demande d'autorisation de dépassement, en la justifiant et en précisant pour quelle durée, avec l'avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Bien cordialement,

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Bonjour, La durée maximale légale du travail est de 48 H. sur une semaine isolée ou de 44 H. en moyenne sur 12 semaines consécutives (un accord d'entreprise ou de branche peut porter ce maximum de 44 H. à 46 H.), et de 10 H. par jour, quelque soit le nombre de vos employeurs. Les dérogations pour "circonstances exceptionnelles" existent (60 H. maximum hebdomadaire "absolu"), mais ces dérogations sont accordées exclusivement par l'inspecteur du travail. C'est à l'employeur d'adresser à l'inspection du travail une demande d'autorisation de dépassement, en la justifiant et en précisant pour quelle durée, avec l'avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Je ne connais pas de dispositions particulières en la matière pour les CDD saisonniers.

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Quels sont mes droits
Question postée par nanoupaca le 19/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Monsieur ou Madame, Je suis formatrice en maths, l'employeur me propose l'emploi du temps suivant : -lundi de 16h à 17h -Mardi de 16h30 à 17h30 -jeudi de 10h à 12H et de 16H à 18h (coupure de 4 heures). J'ai refusé le planning car il ne me convenait pas surtout que je suis sur un autre établissement lundi et mardi. L'employeur refuse une rupture conventionnelle et me demande de démissionner après 2 ans de service. Est-il dans ses droits pour me demander de démissionner?? il me dit que c'est moi qui a refusé le planning donc je dois démissionner il n'a pas à payer le chômage pour moi.

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Bonjour, Tout d'abord, sauf si votre employeur est une collectivité publique (mairie ou autre, qui fonctionne en "auto-assurance" pour le chômage), il ne "paie pas le chômage" pour vous, sauf sous forme de cotisation dont le montant n'est pas subordonné au nombre de salariés qu'il licencie. D'autre part, la démission, c'est une rupture du contrat uniquement à l'initiative du salarié, qui reste toujours libre de ne pas démissionner de son emploi. Si le refus de ce nouveau planning ne convient pas à votre employeur, c'est à lui de prendre la responsabilité de vous licencier, et s'il a un bon motif (à lui de le justifier), il n'aura pas à vous verser de dommages et intérêts si vous le poursuivez aux prud'hommes (ou devant le tribunal administratif si vous êtes agent public, titulaire ou non). Enfin, si votre employeur est de droit privé, une disposition du code du travail concernant les salariés à temps partiel permet à ceux-ci de s'opposer à une modification de la répartition de la durée du travail pour un motif légitime, en particulier lorsqu'elle n'est pas compatible avec une période d'activité fixée par un autre employeur (art. L. 3123-12 du Code du travail). Bien cordialement,

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Avenant contrat de travail
Question postée par do le 18/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je suis actuellement en contrat de 39h/semaine. L'entreprise étant resté à 35h hebdomadaires, on me paie 35 h au taux normal puis 4 heures en heures supplémentaires. Sur mon contrat le total des heures effectuées durant la semaine est donc sur une base de 39h. Le souci est que lors de mes congés payés, on me paie uniquement sur une base de 35 h en m'avançant le motif suivant : seules les heures supplémentaires travaillées sont payées…donc elles ne le sont pas pendant mes congés, est-ce légal?

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Bonjour, Pour rémunérer vos congés payés, l'employeur a le choix entre : 1. maintenir votre salaire pendant la durée de vos congés, exactement comme si vous aviez continué à travailler (donc heures supplémentaires habituellement travaillées comprises); 2. vous verser à titre d'indemnité de congés payés 1/10ème de la totalité de vos salaires perçus pendant la période de référence précédent votre départ en congés, soit du 1er juin au 31 mai (donc y compris vos heures supplémentaires). 3. L'employeur doit obligatoirement retenir la règle la plus avantageuse pour le salarié. La prescription est de 3 ans pour faire une réclamation. Bien cordialement,

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Contrat de travail et fiche de poste
Question postée par jefaax le 18/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Depuis 04/17 je travaille dans un petit centre d'appels.Le poste qui est inscrit sur mon contrat est téléopératrice.A partir de 09/17, j'ai commencé à prendre plus de responsabilités, (gestion client,technique et commercial)Depuis 01/18, je m'occupe de tout le fonctionnement sauf la gestion des salaires.En 03/18,suite à mon EAD,j'ai dit à mon patron,les attributions qui m'étaient attribuées et que cela faisait référence au poste de chef de plateau.Soit une modification de salaire(je suis au SMIC!). Sur le principe il a tout accepté de ma demande de changement de statut et de salaire, mais tout à l'orale. Il devait me rendre le compte rendu de mon entretien mais je ne l'ai jamais eu. Pour information, sans mes compétences, l'entreprise ne pourrait pas fonctionner car je fais tous les paramétrages techniques qui permet à l'agent de réaliser la campagne. Quels sont mes recours pour enfin avoir le contrat et le salaire relevant de mes réels fonctions? Bien cordialement,

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Bonjour, Vous êtes dans une situation délicate. Votre employeur vous a donné un accord de principe verbal pour accéder à votre demande de revalorisation de votre situation professionnelle, vous n'en avez donc pas la preuve. Si vos compétences sont vraiment indispensables au fonctionnement de l'entreprise, profitez de cet avantage, et essayez de continuer à régler à l'amiable votre demande de changement de statut. Si cela n'aboutit pas, en admettant que vous ayez les preuves suffisantes des fonctions que vous occupez, et qu'elles valent bien la qualification à laquelle vous prétendez, vous pouvez envisager d'engager une procédure devant le conseil des prud'hommes après avoir fait part de votre intention par LRAR à votre employeur, mais vous risquez alors de déclencher une épreuve de force qui pourrait se solder par votre licenciement. Bien cordialement,

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Conditions de nationalité dans l'enseignement
Question postée par achir le 18/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Que dit exactement la nouvelle loi 2018-266 du 13avril2018 concernant les enseignants de nationalité étrangère qu'ils soient titulaire ou contractuels? peuvent-ils enseigner dans une école privée HORS CONTRAT? Merci

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Bonjour, Vous avez sur les deux sites suivants "service-public" les commentaires très clairs de la loi sur le renforcement des contrôles des établissements d'enseignement privé hors contrat et de son décret d'application : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A12558 http://creer-son-ecole.com/embaucher-une-equipe https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000036958488&dateTexte=&categorieLien=id Pour répondre à votre préoccupation, la condition de nationalité française, ou d'un pays de l'Union Européenne ou de l'Espace Economique Européen, est bien exigée. Cependant, le recteur d'académie peut, après avis du représentant de l'Etat dans le département et du procureur de la République, autoriser une personne qui ne remplit pas la condition de nationalité (...) à ouvrir ou diriger un établissement d'enseignement scolaire privé ou à y être chargée d'une fonction d'enseignement. Il tient compte en particulier de ce que le demandeur fait preuve d'une maîtrise suffisante de la langue française au regard de la fonction qu'il postule, dans des conditions fixées par un arrêté du ministre de l'éducation nationale. Bien cordialement,

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Preavis et arret maladie
Question postée par GALOUBREIZH le 17/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

J'ai déposée ma démission le 26 juillet 2018. Mon préavis allait jusqu’aù 13 septembre inclus étant donné que j'étais en congés d'été du 29 juillet au 19 août inclus. J'ai bien reçu par recommandé l'accord de mon employeur . Par contre je me suis trouvée en arrêt maladie pendant mon préavis jusqu'au 13 septembre. Mon prévis est-il reporté ou non?

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Bonjour, Non, l'echeance de votre préavis n'est pas reportée du fait de votre arrêt de travail. Bien cordialement

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Retard sur cotisations de retraite
Question postée par cris le 16/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Au mois de Juillet dernier, en regardant mon relevé bancaire, sur internet, j'ai constaté, pendant mes congés d'été, que mon salaire net était amputé de 215€,soit 1385€ au lieu de 1600€.J'ai appris qu'il s'agissait d'un rappel de cotisations de retraites.Dès l'heure, pouvait-on, sans mon autorisation au préalable,faire ce rappel, et surtout de ce montant-là,puisqu'il représente plus de 10% de mon salaire net ? Je vous remercie à l'avance, pour votre réponse,ainsi que les démarches à suivre,pour pouvoir satisfaire ma demande , et de remédier à ce gros problème qui m'a grandement handicapé. Cordialement.

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Bonjour, Votre employeur n'a jamais besoin de votre autorisation pour prélever les cotisations obligatoires, sinon celles-ci ne seraient plus... obligatoires ! Par contre comme il a commis une erreur en calculant votre salaire, il n'a pas le droit de vous retenir plus de 10% du brut jusqu'à résorption de votre trop perçu. Bien cordialement

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Periode de garantie d'emploi
Question postée par Bibi le 16/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Serait-il possible de clarifier le delai de protection (qui n'est pas claire pour moi) selon la convention collective 3100. Anciennete : 10 ans et 5 mois. Merci. **** Remplacement Article 18 Clauses communes En vigueur étendu Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois. ****

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Bonjour, Votre Convention collective nationale est celle "des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation exportation du 18 décembre 1952", ce qui vaut la peine d'être précisé. Vous vous interrogez sur le délai de protection contre le licenciement en période d'arrêt maladie prévu par l'article 18 de ladite convention collective. L'article 18 renvoi à l'article 17, et en effet l'articulation des deux articles peut causer quelque migraine. Je reproduis les deux articles ci-après, au risque d'être rébarbatif : Article 17 En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf en cas de force majeure. En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical transmis à l'employeur dans les 48 heures et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes : ANNÉE DE PRÉSENCE CONTINUE dans l'entreprise PAIEMENT DES APPOINTEMENTS 1 an 1 mois 3 ans 1 mois 1 / 2 5 ans 2 mois 10 ans 2 mois 1 / 4 15 ans 2 mois 1 / 2 20 ans 2 mois 3 / 4 25 ans 3 mois 30 ans 3 mois 1 / 4 32 ans 3 mois 1 / 2 35 ans et au-delà 4 mois Si plusieurs arrêts maladie sont accordés à un salarié au cours d'une même année civile, la durée du paiement ne pourra excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus. Lorsqu'un arrêt maladie est à cheval sur 2 années civiles, les droits à indemnisation pour la totalité de cet arrêt sont appréciés au 1er jour de l'arrêt. Par exemple, un salarié ayant 6 ans d'ancienneté est arrêté du 1er au 15 mars année N et du 1er décembre année N au 1er février année N + 1. Il est indemnisé du 1er mars au 15 mars et du 1er décembre au 15 janvier. Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l'entreprise. Pendant la même période, les salariés auront l'obligation de déclarer ces prestations. Pour l'appréciation des droits, les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d'arrêt de congé maladie. Remplacement Les absences ne dépassant pas les délais d'indemnisation fixés à l'article ci-dessus, justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatés, et notifiés par l'intéressé, ne constituent pas une rupture du contrat. Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois. Dans le cas où les absences dépasseraient les délais ci-dessus, entraîneraient des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé, l'employeur aura, à l'expiration desdits délais, la faculté de le notifier au collaborateur malade ou accidenté. Dans le cas où le salarié, auquel aura été notifié le remplacement, aurait droit, du fait de son ancienneté, à l'indemnité de licenciement, celle-ci lui serait versée dans les conditions prévues à l'article 15. L'intéressé aura une priorité de réengagement pendant la même durée que celle prévue à l'article 13. Les accidents du travail ou les maladies professionnelles ne pourront entraîner une rupture du contrat pendant le temps où des indemnités journalières sont assurées par la sécurité sociale. Sous réserve de ma bonne compréhension, l'article 17 précise que, pour prendre votre exemple, un salarié ayant dix ans d'ancienneté bénéficie d'un "plein salaire" pendant 2 mois 1/4. Pendant cette durée d'indemnisation, selon l'article 17 l'absence du salarié "ne constitue pas une rupture du contrat", soit pendant les premiers 2 mois 1/4 de son arrêt de travail indemnisé par l'employeur. L'article 18 poursuit en complétant l'article 17 : "Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois". Pour poursuivre avec votre exemple, je comprends que pour un salarié ayant dix ans d'ancienneté sa protection contre le licenciement sera "portée" à six mois depuis le début de son arrêt de travail, période pendant laquelle son absence "ne constitue pas une rupture du contrat". Bien cordialement,

Sa réponse :

Bonjour, Sauf erreur, ce n'est peut-être pas tellement l'article 18 de la Convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation exportation du 18 décembre 1952 (ce qui valait la peine d'être précisé) que son article 17 qui vous pose problème. En effet, l'article 18 renvoie à l'article 17, en fonction duquel sont calculés les délais de protection contre le licenciement que vous évoquez. Je comprends que l'articulation entre ces deux articles causer quelques migraines. Je les rappelle dans leur entier au risque d'être fastidieux : Article 17 Clauses communes En vigueur étendu En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf en cas de force majeure. En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical transmis à l'employeur dans les 48 heures et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes : ANNÉE DE PRÉSENCE CONTINUE dans l'entreprise PAIEMENT DES APPOINTEMENTS 1 an 1 mois 3 ans 1 mois 1 / 2 5 ans 2 mois 10 ans 2 mois 1 / 4 15 ans 2 mois 1 / 2 20 ans 2 mois 3 / 4 25 ans 3 mois 30 ans 3 mois 1 / 4 32 ans 3 mois 1 / 2 35 ans et au-delà 4 mois Si plusieurs arrêts maladie sont accordés à un salarié au cours d'une même année civile, la durée du paiement ne pourra excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus. Lorsqu'un arrêt maladie est à cheval sur 2 années civiles, les droits à indemnisation pour la totalité de cet arrêt sont appréciés au 1er jour de l'arrêt. Par exemple, un salarié ayant 6 ans d'ancienneté est arrêté du 1er au 15 mars année N et du 1er décembre année N au 1er février année N + 1. Il est indemnisé du 1er mars au 15 mars et du 1er décembre au 15 janvier. Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l'entreprise. Pendant la même période, les salariés auront l'obligation de déclarer ces prestations. Pour l'appréciation des droits, les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d'arrêt de congé maladie. Remplacement Article 18 Clauses communes En vigueur étendu Les absences ne dépassant pas les délais d'indemnisation fixés à l'article ci-dessus, justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatés, et notifiés par l'intéressé, ne constituent pas une rupture du contrat. Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois. Dans le cas où les absences dépasseraient les délais ci-dessus, entraîneraient des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé, l'employeur aura, à l'expiration desdits délais, la faculté de le notifier au collaborateur malade ou accidenté. Dans le cas où le salarié, auquel aura été notifié le remplacement, aurait droit, du fait de son ancienneté, à l'indemnité de licenciement, celle-ci lui serait versée dans les conditions prévues à l'article 15. L'intéressé aura une priorité de réengagement pendant la même durée que celle prévue à l'article 13. Les accidents du travail ou les maladies professionnelles ne pourront entraîner une rupture du contrat pendant le temps où des indemnités journalières sont assurées par la sécurité sociale. Sous réserve de ma bonne compréhension de ces deux articles, l'article 17 fixe des durées d'indemnisation pendant lesquels le salarié va percevoir un "plein salaire" pendant une durée variable selon son ancienneté (1 an = 1 mois, etc.). L'article 18 nous précise que ces "délais d'indemnisation (fixés par l'article 17 "ci-dessus") ne constituent pas une rupture du contrat". L'article 18 poursuit en précisant que "lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence (...), les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois". Je crois donc pouvoir comprendre que, par exemple, un salarié qui a cinq ans d'ancienneté va bénéficier du versement "à plein salaire" pendant les deux premiers mois de son arrêt maladie, période qui "ne peut constituer une rupture du contrat", ET que ce délai de protection est "porté" à six mois, depuis le début de son arrêt de travail. Même raisonnement pour douze ou vingt ans de présence. Bien cordialement,

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Subrogation et transfert
Question postée par Audrey le 14/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour un salarié qui bénéficiait de la subrogation est repris dans le cas d'un transfert de plein droit (prevu par la CCN) dans une entreprise ne mettant pas en place la subrogation. l'entreprise d'acceuil peut elle refuser le maintien de cet acquis? merci

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Bonjour, La Cour de cassation est venue préciser le sort des obligations de l'ancien employeur en cas de transfert conventionnel des contrats de travail. Ces obligations ne sont transférées au nouvel employeur que si les dispositions de la convention le prévoient expressément. Cass. Soc. 27.05.15, n°14-11155. Il en sera ainsi dans votre cas de la subrogation : c'est seulement si l'obligation de poursuivre la subrogation décidée par l'entreprise sortante pour l'entreprise entrante ("entreprise d'accueil") est prévue par la convention collective, qu'elle s'imposera au nouvel employeur.

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Marchandises non réclamées
Question postée par Kdj le 13/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens vers vous ce jour car il y a presque un an mon conjoint a travaillé en tant qu'intérimaire, et devait se rendre dans des magasins pour changer des vieux modèles de produits high tech par des plus récent (seulement les produits d'expositions). Malgré notre relance auprès de l'intérim pour récupérer le bon de renvois, nous n'avons pas de nouvelles de la part de la société d'intérim. Nous nous retrouvons alors avec un stock conséquent. Nous aurions voulu savoir à partir de quand nous pourrions disposer de cette marchandise, sans craindre que si on les donnent ou jettent, l'intérim nous réclame la restitution complète des produits d'ici plusieurs mois/années. Je vous remercie de votre attention et vous souhaite une agréable journée.

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Bonjour, Pour savoir si vous pourrez un jour, sans risque de demande de restitution voire d'être poursuivi pour vol de matériel, "disposer" d'une marchandise que vous avez reçue en stock pour le compte de votre ex-employeur, une société d'intérim. Vous devez tout d'abord vous assurer que l'entreprise d'intérim existe encore, en allant par exemple sur les sites gratuits societe.com ou les bilans.com, ou sur le site officiel Infogreffe. Si la société existe toujours, vous avez tout intérêt à adresser un courrier recommandé avec AR au responsable afin de lui signaler que vous tenez à sa disposition depuis telle date son matériel, selon des modalités à déterminer d'un commun accord, et dont vous aurez vous-même établi le récapitulatif (bon d'envoi ?). Si la société est en liquidation judiciaire, vous aurez sur l'un de ces sites précités l'adresse du liquidateur, auprès duquel vous procéderez de la même manière en courrier recommandé. Si vous n'avez pas de réponse, vous pourrez commencer le décompte de la "prescription acquisitive mobilière", c'est-à-dire : "Article 2276 du Code civil : En fait de meubles, la possession vaut titre (le simple fait de les posséder équivaut à un titre de propriété). Néanmoins, celui qui a perdu ou auquel il a été volé une chose peut la revendiquer pendant trois ans à compter du jour de la perte ou du vol, contre celui dans les mains duquel il la trouve ; sauf à celui-ci son recours contre celui duquel il la tient". En simple, vous aurez trois ans depuis la date à laquelle vous êtes le dépositaire de ce matériel (conservez les preuves, telles vos courriers de relance, et/ou les factures d'achat par ex.) pour en devenir légitimement propriétaire : la high tech vieillit rapidement, mais si son propriétaire ou le liquidateur se manifestaient ils ne pourraient vous accuser de vol s'ils s'apercevaient grâce à vous qu'ils ont "oubliée" ce matériel entre vos mains. Bien cordialement,

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Non renouvellement - rar non retirée
Question postée par Anonyme le 13/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Après plus de six ans de services publics, je n'ai pas souhaité reconduire de cdd sur le même poste, néanmoins, je souhaitais une mobilité interne. Après la réception d'une lettre de non renouvellement, j'ai envoyé une lettre RAR à mon employeur demandant une mobilité interne qui n'a pas été retirée. que faire de la lettre et quels sont mes recours?

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Bonjour, Le problème des agents non titulaires de la fonction publique est qu'ils ont très peu de droits, en particulier à la "mobilité interne". Comme vous avez signifié à votre employeur vous ne souhaitiez pas reconduire votre CDD "sur le même poste", celui-ci n'a pas jugé nécessaire de retenir votre souhait de mobilité interne, à laquelle vous n'avez aucun droit particulier. Cordialement

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Heures formations
Question postée par Anonyme le 11/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

J’occupe un poste en CDI dans un centre social. Ma direction me propose de suivre une formation diplômante (diplôme d’état) en alternance. Formation que je ne souhaite pas suivre mais une menace de licenciement plane si je ne m’en fais pas. Formation en alternance (16 semaines de cours sur l’année). Mes horaires de travail normaux sont de 27h/semaine, et les heures de cours 36h/semaine. Les heures en plus doivent-elles être rémunérés ? La direction me répond que non sans réelles explications.

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Bonjour, Votre question porte donc uniquement sur les heures de dépassement de votre durée contractuelle de 27 h. hebdomadaires. Si vous suivez cette formation sur ordre de votre employeur (un écrit est donc très souhaitable comme preuve en cas de litige) alors ces heure de formation sont un temps de travail et la différence entre la 28eme et la 36eme heure doit vous être payée en heures complémentaires, voire supplémentaire pour la 36eme heure. Cordialement

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Heures complémentaires emploi aidé cui cae
Question postée par Dominique Bouveau le 11/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je travaille comme Assistante de vie scolaire dans une école auprès d'un enfant handicapé. Ayant 61 ans, je bénéficie d'un CUI, emploi aidé pour un total de 20h hebdomadaires. Ma question est la suivante: ai-je le droit de faire 22h sur une semaine et 18h la semaine suivante?soit 40h sur 15 jours? Vous remerciant, par avance de votre réponse, je vous prie de recevoir, Madame, Monsieur l'expression de mes meilleures salutations Cordialement Dominique Bouveau

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Bonjour, Vous avez la réponse à votre question dans le Code du travail, sachant que le contrat unique d'insertion, pour les employeurs du secteur non marchant, prend la forme d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi : Article L5134-26 La durée hebdomadaire du travail du titulaire d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ne peut être inférieure à vingt heures, sauf lorsque la décision d'attribution de l'aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail, associé à l'attribution d'une aide à l'insertion professionnelle accordée au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire. Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié. Bien cordialement,

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Heures imposables
Question postée par Hello75 le 10/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir, J'ai un contrat de travail de cadre autonome ou il est stipulé que je suis aux 35h. Hors mon employeur m'impose une présence 5 jours sur 7 de 9h à 19h (1h de pause repas). Soit un total de 45h par semaine (environ 0.7 rtt par mois). Est-il dans son bon droit ou puis-je demander à faire moins d"heures? Par avance merci pour votre aide.

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Bonjour, votre durée de travail contractuelle est de 36h. hebdomadaire. C'est en même temps la durée légale. Votre employeur peut vous imposer de faire des heures supplémentaires, à condition de vous les payer ou de vous allouer un repos compensateurau taux majoré bien sûr, et dans la limite d'un contingent annuel de 130 h. (Mais votre convention collective peut fixer un contingent d'une durée supérieure, entre 200 et 300h. selon les cas). Si les heures supplémentaires qui vous sont imposées vont au-delà de ce contingent, vous êtes en droit de demander à votre employeur le respect de la loi ou des dispositions conventionnelles. Bien cordialement

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Divulgation données médicales
Question postée par rico le 10/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite à la consultation de mon dossier personnel (fonction public territoriale ),je m' aperçois qu'un laboratoire d'analyse à transmis à mon employeur les résultats d'analyses demandés par le médecin du travail. Ainsi, les secrétaires de mairies, de ma structure, la directrice ont toutes eues connaissance des-dit résultats.Est ce : légal? normal ? Vous remerciant par avance, veuillez recevoir mes salutations.

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Bonjour, A question simple, réponse simple : bien entendu, le laboratoire d'analyses médicales n'aurait pas dû transmettre à votre employeur les résultats d'analyses, quels qu'ils soient, mais seulement au médecin du travail. Réponse à question subliminale : vous pouvez agir contre le laboratoire pour violation du secret médical, si vous avez subi un préjudice du fait de cette erreur. Mais pour que cela vaille la peine (rapport qualité/"prix"/efforts procéduraux), il faut que votre préjudice soit autre que moral ou symbolique : lourdeur de la procédure, frais d'avocat... Bien cordialement Bien cordialement,

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Application du droit local préavis démission
Question postée par MorganeL le 10/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens de trouver un nouveau travail, j'ai donné ma démission en bonne et due forme. Je suis responsable d'exploitation dans un cinéma (convention de l'exploitation cinématographique)à Strasbourg. Je suis de ce fait à la sécurité sociale au régime local et mon entreprise considère le vendredi saint et le 26 décembre fériés comme dans le droit local mais ils me disent que je ne peux pas profiter du droit local pour mon préavis car ils ont un accord de groupe avec la fédération. J'ai n'ai jamais entendu parlé de cet exception. Pouvez-vous m'éclairer? Merci d'avance. Bien cordialement. Morgane Leclercq

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Bonjour, Vous souhaitez bénéficier du droit local pour le calcul de la durée de votre préavis, et votre employeur s'y oppose car il aurait "signé un accord de groupe avec la fédération". Je suppose que cet "accord de groupe" est en fait la CCN de l'exploitation cinématographique, qui contient des dispositions moins favorables en terme de préavis que celles du droit local. La durée du préavis telle que fixée par votre convention collective est la suivante : Préavis Article 57 En vigueur étendu Le salarié qui prend l'initiative de rompre son contrat de travail à durée indéterminée doit, dès la fin de la période d'essai, un préavis de : - 8 jours pour le personnel de caisse, de contrôle et de placement ; - 1 mois pour le personnel de cabine, les agents administratifs, les assistants-directeurs, les adjoints de direction ; - 3 mois pour les directeurs. Le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectuée, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé sans qu'une indemnité de préavis soit due de part et d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié. Lorsque tout ou partie du préavis n'est pas effectué à la demande du salarié, Le droit local de la Moselle, du Bas Rhin et du Haut Rhin a été codifié dans le Code du travail aux articles L. 1234-15 à 1234-17-1, auxquels je vous renvoie. La durée du préavis est fixée à 15 jours lorsque la rémunération du salarié est fixée par mois (L. 1234-15), avec une exception pour trois catégories de salariés énumérées à l'article L. 1234-16 pour lesquelles la durée du préavis est fixée à 6 semaines. Lorsque des règles conventionnelles sont en concours avec le droit local applicable, ce sont les dispositions les plus favorables au salarié qui s'imposent. Si votre préoccupation est de réduire la durée du préavis fixée par votre convention collective à celle de 15 jours ou 6 semaines telle que prévue par le droit local, incontestablement le droit local s'applique : - vous avez une disposition d'ordre général (la convention collective), - et par exception à cette règle générale "des dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas Rhin et du Haut Rhin", comme l'énonce la sous-section 5 de la section I du Chapitre IV du Titre III du Code du travail concernant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. (Pardon pour le charabia administrativo-juridique). Ces dispositions particulières du droit local faisant exception à la règle générale non seulement du reste du code du travail, mais aussi de la convention collective applicable, s'imposent dès lors qu'elles sont plus favorables au salarié. Il en est ainsi lorsque la durée du préavis en cas de démission est plus courte selon une disposition particulière du droit local que celle imposée par une disposition générale (votre convention collective). Je vous précise enfin, si cela peut vous être utile, que l'article L. 1234-17 du Code du travail précise que l'employeur accorde au salarié qui le demande un délai raisonnable pour rechercher un nouvel emploi", et que cette disposition s'applique "à la rupture du contrat de travail à durée déterminée à l'initiative du salarié" (article L. 1234-17-1). Bien cordialement,

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Indemnites de prevoyance - releve demande a mon employeur
Question postée par Monique le 07/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur a souscrit a une prevoyance collective. J'ai demande a mon employeur de me faire part d'un releve detaille des indemnites de prevoyance percues par l'employeur depuis le 31eme jour de mon arret. (je suis en arret depuis 3 mois). Releve detaille fourni par l'organisme de prevoyance. Sa reponse : les éléments apparaitront sur mon bulletin de salaire et seules les indemnités prévoyance intervenant après la cessation du maintien de salaire sont reversées au salarié. Ne suis-je pas dans mon droit de lui demander ce releve? Que dois-je faire? Merci.

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Bonjour, Il est toujours délicat de répondre à une question juridique lorsque les enjeux pratiques ne sont pas évidents. Vous demandez à votre employeur "un relevé détaillé des indemnités de prévoyances perçues par l'employeur depuis le 31ème jour de (votre) arrêt de travail (...). Relevé détaillé fourni par l'organisme de prévoyance". Selon l'article L. 1226-1 du Code du travail, vous devez bénéficier en cas d'absence au travail justifiée par la maladie ou un accident, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale. L'article D. 1226-1 du même Code précise que cette indemnité complémentaire est calculée pendant les trente premiers jours à raison de 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler; pendant les 30 jours suivants, deux tiers de cette rémunération. Votre demande pourrait peut-être avoir un intérêt pratique si vous n'aviez pas perçu ces indemnités complémentaires conformément au Code du travail. Cela ne semble pas être le cas, ou plus précisément vous ne justifiez pas votre demande par rapport à un manquement éventuel de l'employeur, mais par votre "droit" réel ou supposé, abstraitement évoqué, à connaître le relevé des indemnités versées à votre employeur par l'organisme d'assurance complémentaire de santé. D'une part, sur le plan du droit strict, il me semble que votre demande ne repose sur aucun texte. D'autre part, si cette demande était justifiée par un manquement de votre employeur à vous verser tout ou partie de cette indemnité complémentaire, il me semble que la réponse que vous recherchez n'est pas appropriée. Puisque vous demandez "que dois-je faire", une éventuelle procédure devant le conseil des prud'hommes à qui vous demanderiez de condamner l'employeur à vous verser la totalité ou la fraction de l'indemnité complémentaire qui vous serait due (si c'est le cas) serait une réponse infiniment plus efficace. Mais ayez en tête le vieil adage juridique "pas d'intérêt, pas d'action" : si vous ne justifiez d'aucun préjudice, vous demande n'a aucune change d'aboutir, à plus forte raison si le droit à l'information sur les sommes versées par la complémentaire santé à votre employeur ne repose sur aucun texte, ce que je pense. Bien cordialement,

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Conges et jour de repos
Question postée par sandrine le 07/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon conjoint fait partie de la convention collective "services de l'automobile". il exerce la fonction de commerciale automobile Son contrat de travail stipule 39 heures. Son jours de repos est le mercredi. il travaille donc le lundi, mardi, jeudi, vendredi et samedi. Lorsqu'il prend une semaine de congé, l'employeur doit il décompter 6 jours ou 5 jours? En lisant la convention collective, il est stipulé que pour 39 heures travaillées, cela ouvrait le droit à 1 demi journée de repos par semaine ou 1 journée tous les 15 jous, cela vient-il en plus de ses jours de congés? Merci par avance de votre réponse

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Sa réponse :

Bonjour, Votre question demande à être clarifiée. 1. D'une part, je ne trouve aucune convention collective nationale "services de l'automobile", mais une Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981 (site legifrance.gouv.fr) ; il faudrait donc vérifier sur une feuille de paie quel est l'intitulé exact de la convention collective applicable; 2. D'autre part, je ne trouve dans cette convention collective rien qui ressemble à une telle méthode de décompte d'un droit aux congés payés que vous le décrivez : en effet, la règle est d'attribuer au salarié 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, et non par semaine de travail; 3. Il me paraît hautement improbable que la 1/2 journée de repos par semaine ou la journée tous les 15 jours que vous évoquez, soit 23,5 jours par an, puisse doubler les 5 semaines annuelles de congés pour les porter à dix semaines par an... Sous réserve de votre citation mystérieuse, pour répondre à votre question la règle est d'attribuer aux salariés ces 30 jours ouvrables de congés légaux (jours ouvrables = jours potentiellement "travaillables" dans l'entreprise, soit du lundi au samedi). Le décompte des congés effectivement pris se fait également en jours ouvrables, peu important qu'ils soient ou non réellement travaillés. L'employeur peut raisonner en jours "ouvrés" (soit les jours réellement travaillés, ce qui équivaut à 25 jours ouvrés par an), à condition que cela ne soit pas moins favorable que la règle légale). Dans le cas que vous soumettez, on part de 30 jours ouvrables par an, duquel on va décompter 6 jours ouvrables par semaine de congé, soit du lundi au samedi. Si l'employeur raisonne en jours "ouvrés", il attribue 25 jours "ouvrés" par an au salarié, et il décompte 5 jours ouvrés par semaine de congés. Dernière chose : que ce soit en jours ouvrables ou en jours ouvrés, le congé n'est décompté qu'à compter du jour où le salarié aurait dû travailler, même en cas de fractionnement du congé ; mais si le dernier jour de congé correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise, il compte pour le calcul du congé, sauf s'il s'agit d'un jour férié ou d'un dimanche, jour "non ouvré" et surtout « non ouvrable ». C'est dans ce cas du fractionnement des congés payés qu'il convient de vérifier si le décompte en jours ouvrés n'est pas moins favorable au salarié qu'un décompte en jours ouvrables, notamment si un jour férié se situe au milieu de la période de congé. Bien cordialement,

Sa réponse :

Bonjour, Votre question demande à être clarifiée. 1. D'une part, je ne trouve aucune convention collective nationale "services de l'automobile", mais une Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981; 2. D'autre part, je ne trouve dans cette convention collective rien qui ressemble à une telle méthode de décompte d'un droit aux congés payés que vous le décrivez : en effet, la règle est d'attribuer au salarié 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. 3. Il me paraît hautement improbable que la 1/2 journée de repos par semaine ou la journée tous les 15 jours que vous évoquez, soit 23,5 jours par an, puisse doubler les 5 semaines annuelles de congés pour les porter à dix semaines par an... Sous réserve de votre citation mystérieuse, pour répondre à votre question la règle est d'attribuer aux salariés ces 30 jours ouvrables de congés légaux (jours ouvrables = jours potentiellement "travaillables" dans l'entreprise, soit du lundi au samedi). Le décompte des congés effectivement pris se fait également en jours ouvrables, peu important qu'ils soient ou non réellement travaillés. L'employeur peut raisonner en jours "ouvrés" (soit les jours réellement travaillés, ce qui équivaut à 25 jours ouvrés par an), à condition que cela ne soit pas moins favorable que la règle légale). Dans le cas que vous soumettez, on part de 30 jours ouvrables par an, duquel on va décompter 6 jours ouvrables par semaine de congé, soit du lundi au samedi. Si l'employeur raisonne en jours "ouvrés", il attribue 25 jours "ouvrés" par an au salarié, et il décompte 5 jours ouvrés par semaine de congés. Dernière chose : que ce soit en jours ouvrables ou en jours ouvrés, le congé n'est décompté qu'à compter du jour où le salarié aurait dû travailler, même en cas de fractionnement du congé ; mais si le dernier jour de congé correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise, il compte pour le calcul du congé, sauf s'il s'agit d'un jour férié ou d'un dimanche, jour "non ouvré". C'est dans ce cas du fractionnement des congés payés qu'il convient de vérifier si le décompte en jours ouvrés n'est pas moins favorable au salarié qu'un décompte en jours ouvrables, notamment si un jour férié se situe au milieu de la période de congé. Bien cordialement,

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Heures de conduite non payées
Question postée par adammf23 le 07/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, annexe prévisionnelle au contrat de travail la durée quotidienne de travail s'étend à la prise en charge des élèves au 1er point d’arrêt du circuit jusqu'à la dépose à l'établissement ou au dernier établissement scolaire pour le trajet aller, et inversement pour le trajet retour ma question est sachant que j'habite à 50 minutes de l'établissement scolaire primaire et à 40 minutes du collège j'ai une perte d'au moins une heure par jour sur mon salaire ont ils le droit me déduire ces heures de travail sachant que j'ai une carte conducteur qui indique les heures effectuées je part le matin à 7h10 mon premier arrêt est à 7h21 fin de mon circuit collège 8h05 ensuite je fais mon circuit primaire que je fini à 9h ensuite je reviens chez moi 9h45 je repars de 15h40 pour l'école primaire j'arrive à 16h30 j'effectue mon circuit ( primaire et collège) retour domicile 18h j'espère que m'a demande est compréhensible

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous êtes conducteur de car scolaire, je suppose à temps partiel, et probablement votre contrat de travail, voire une convention collective règle les questions de temps de travail, contrat et convention auxquels il conviendrait de se reporter (voir sur votre bulletin de paie l'intitulé exact de cette dernière, et la consulter sur le site public et gratuit legifrance.gouv.fr), car il peut prévoir des dispositions plus favorables aux salariés. Ce qui suit est donc sous réserve de ces dispositions contractuelles et conventionnelles que je ne connais pas. Le matin : Vous quittez votre domicile à 7 H. 10, puis vous arrivez à 7 H. 21 "au premier point d'arrêt du circuit" pour prendre les enfants du collège, et vous les "déposez à l'établissement scolaire" à 8 H. 05, soit 44 minutes de transport comme temps de travail effectif. Etant précisé que dans ce contexte du départ de votre domicile à 7 H. 10 à votre arrivée à votre premier point d'arrêt du circuit à 7 H. 21, ces 11 minutes de temps de trajet couvrent un trajet domicile travail qui n'est pas compatibilisé comme temps de travail effectif. Ensuite, vous débutez votre circuit "école primaire" à une heure que vous ne précisez pas pour finir à 9 H., et revenez chez vous à 9 H. 45. Pareillement, de 9 H. à 9 H. 45 il s'agit d'un temps de trajet travail-domicile, qui n'est pas comptabilisé comme temps de travail effectif. En l'état, votre temps de travail du matin s'étend, sauf erreur, de 7 H. 21 à 9 H., soit 1 H. 39. Le fait qu'il manque l'heure à laquelle vous débutez le circuit "école primaire" n'est sans doute pas important, puisqu'il semble que vous passiez d'un lieu de travail ("collège") à un autre ("école primaire"), ce temps de déplacement d'un lieu de travail à l'autre étant nécessairement de plein droit considéré comme un temps de travail effectif et payé comme tel, et non un temps de trajet domicile trajet, qui n'a pas à être payé. Les "50 minutes" qui séparent votre domicile de "l'établissement scolaire primaire" et des "40 minutes" qui vous séparent du collège" sont également un temps de trajet domicile travail, qui n'est pas comptabilisé comme temps de travail effectif. L'après-midi : Vous repartez de chez vous à 15 H. 40 pour arriver à 16 H. 30 "au premier point d'arrêt du circuit" de l'école primaire et du collège pour prendre en charge les élèves jusqu'à la dépose du dernier de ceux-ci vers son domicile à une heure que vous ne précisez pas, et ensuite vous rejoignez votre domicile à 18 H. Ne connaissant pas l'heure du dernier point d'arrêt du circuit du soir de votre car, il est impossible de connaître l'heure de fin de votre temps de travail effectif le soir, et donc de décompter avec précision ce temps de travail. Come pour le matin, le trajet retour depuis la dernière dépose du lycéen ou collégien près de son domicile jusqu'à votre retour à votre propre domicile à 18 H. n'est pas un temps de travail effectif mais un temps de trajet qui ne donne pas lieu à rémunération. J'évalue votre temps de travail effectif pour l'après midi approximativement, de 16 H.30 à 17 H. 20, soit Vous pensez que vous avez "une perte d'au moins une heure par jour sur votre salaire". Si vous vous référez à vos trajets domicile travail et retour le matin, et au trajet domicile travail et retour l'après-midi, ce ne sont pas des temps de trajet professionnels puisque le matin vous venez de votre domicile alors que vous n'avez encore pris aucun lycéen ou collégien en charge jusqu'au "1er point d'arrêt", et après le dernier point d'arrêt vous n'avez plus personne à transporter jusqu'à votre retour à votre domicile. Seule exception, votre trajet de 8 H. 05 "collège" pour passer à une heure inconnue au "primaire" jusqu'à 9 H. est bien un temps de travail effectif car le trajet d'un lieu de travail à un autre lieu de travail est toujours un temps de travail effectif, même si vous ne transportez plus personne. Le raisonnement est le même pour vos transports de l'après midi. En partant de ce principe, j'évalue votre temps de travail de l'après midi, de 16 H. 30 à avant 18 H., à environ 1 H. Vous me pardonnerez d'avoir laissé les redondances, puisqu'il paraît que la répétition est la mère de l'éducation (!!!). Maintenant, vous pourriez vous intéresser à l'amplitude de vos journées de travail, c'est à dire la durée qui s'écoule entre votre première prise de poste le matin à 7 H. 21 et la dernière le soir à une heure non précisée, sans être intégralement un temps de travail effectif, voire même d'être un temps de repos (de 9 H. à 16 H. 30). J'évalue cette amplitude, de 7 H. 21 à (avant 18 H. le soir), à plus de 10 H. Comme je suppose que vous êtes titulaire d'un contrat de travail à temps partiel (à raison d'environ 2 H. 30 par jour sur 5 jours soit 12 H. 30 par semaine, il ne peut y avoir de temps d'interruption de la durée du travail d'une durée supérieure à deux heures, sauf dans ce cas à prévoir des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité concernée (code du travail, art. L. 3123-23). Si vous dépendez de la convention collective des transports routiers (transports collectifs de voyageurs), vous devrez y trouver des précisions sur ces compensations, si elles ne sont pas déjà prévues dans votre contrat de travail. Je vous laisse rechercher : c'est probablement la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, site legifrance.gouv.fr cité plus haut. J'espère avoir été à mon tour assez clair. Bien cordialement,

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Vacations
Question postée par Sarasvaty le 04/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement animatrice vacataire pour une mairie avec un CDD. La mairie indique un volume horaire maximal sur le contrat tout en spécifiant que je serai sollicitée selon les besoins, ce qui signifie probablement sur un volume horaire moindre...Est-ce légal de ne pas indiquer la durée hebdomadaire de travail sur le contrat? Par avance merci. Cordialement

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Bonjour, Pour une entreprise de droit privé, les clauses obligatoires d'un contrat à temps partiel comprennent en particulier, concernant la durée du travail : - la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ; - les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification; - les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaille sont communiqués par écrit au salariés ; - les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée au contrat. Le problème est que le code du travail ne s'applique pas dans les collectivités territoriales telles que les mairies, et que le droit de la fonction publique ne s'applique pas non plus aux non titulaires ! Les règles applicables aux agents publics territoriaux non titulaires sont malheureusement très peu nombreuses. Bien cordialement,

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Puis-je travailler 48h30 par semaine en cumulant 3 emplois
Question postée par Faustine262 le 04/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permets de venir vers vous car j’ai un contrat de 25h par semaine et je viens de trouver un autre contrat de 12h30 par semaine ( garde d’enfants via pajeemploi) et là j’ai une proposition pour un emploi pour surveiller des enfants à là cantine de 11h par semaine. Soit au total 48h30 par semaine. Pouvez vous me dire si cela est légal ? Sachant que les deux emplois ( gardes enfants et surveillant à la cantine se fontaine uniquement pendant les périodes scolaires). Merci à vous, je suis perdue. Cordialement

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Bonjour, Vous cumulez différents emplois à temps partiel et vous vous demandez si ce cumul est conforme à la légalité sous l'angle de la durée du travail. L'autre aspect que vous n'évoquez pas, et qui ne se pose peut-être pas vous concernant, est un problème de cotisations sociales auquel pourraient être confrontés vos différents employeurs. Vous pouvez de plein droit cumuler autant d'emplois que vous le souhaitez, à condition : 1. que vous ne fassiez pas une concurrence déloyale à l'un de vos employeurs (cela ne semble pas être le cas, compte-tenu de la nature de votre activité) ; 2. que la totalité de vos emplois cumulés ne dépasse pas la durée maximale du temps de travail hebdomadaire dite "absolue" (sur une semaine isolée : ne jamais travailler plus de 48 H) ou "relative" (sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, pas plus de 44 H en moyenne) ; mais aussi la durée quotidienne maximale du temps de travail qui est de 10 H ; 3. enfin, au cas où la totalité de vos salaires dépasserait le plafond de sécurité sociale, que vous remettiez à chacun de vos employeurs en fin de mois ou de trimestre une déclaration de la rémunération totale perçue ; le problème ne se posera pas si votre rémunération est toujours inférieure à ce plafond (annuel, mensuel, hebdomadaire, journalier ou horaire). Comme votre activité varie d'une période de l'année à l'autre, il faut donc confronter vos revenus avec les différents plafonds sécurité sociale comme ci-après pour 2018 : Montant du plafond de la sécurité sociale du 01/01/2018 au 31/12/2018 Plafond annuel 39 732 € Plafond trimestriel 9 933 € Plafond mensuel 3 311 € Plafond hebdomadaire 764 € Plafond journalier 182 € Plafond horaire 25 €. Par précaution, vous avez intérêt à informer vos différents employeurs qu'ils emploient un salarié à temps partiel à employeurs multiples, si vous ne l'avez déjà fait Bien cordialement,

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Contestation sanction disciplinaire
Question postée par moustik29 le 04/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis cadre a Conforama,après un entretiens préalable le 26.06.2018 pour des faits du 19.05.2018 et sanctionné d'une journée de lise a pied,les faits portant sur une réduction effectif dû a un dépassement en ETP, au dire de mon directeur. Après vérification du budget il apparaît que mon service est en économie de 0.40 en ETP. j'ai fais remarqué a mon directeur, le 19.06.2018, que je me suis aperçu qu'il m'avait menti sur les réels raisons de ma reduction d'effectif. a l'entretiens du 26.06.2018,accompagné d'un délégué syndical, mon directeur a insisté a plusieurs reprise sur le fait de l'avoir "INSULTE DE MENTEUR" et affirme, sur le courrier de sanction,ma confirmation de l'insulte. j'ai donc contré la sanction par LRAR le 10.08.2018 en demandant un repositionnement a mon encontre. De quel délai dispose, mon directeur pour me répondre sachant que ma sanction s'applique le 04.09.2018. je reste a disposition si besoin. merci d'avance pour vos conseils. bonne journée.

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Bonjour, Votre directeur n'est pas dans l'obligation de vous répondre, votre sanction sera effective le 4 septembre. A charge pour vous de la contester devant le conseil des prud'hommes. Pour cela une attestation destinée à être produite en justice devra vous être fournie par le délégué syndical qui vous a assisté au cours de l'entretien préalable confirmant vos propos exacts. Bien cordialement

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Mise a pied conservatoire non notifiée ?
Question postée par Dadado le 03/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour depuis le mois de juin je me suis vu remettre une lettre en vue pour une convocation pouvant aller jusqu’au licenciement. Dans cette lettre mon employeur me stipule «  afin de preserver la necessaire procedure qui doit prevaloir, il nous apparait opportun de vous dispenser de toute activite et ce jusqu’a ce que nous soyons en mesure de statuer votre cas . Cette dispense ne constituant pas une sanction , vous continuerez donc a percevoir votre salaire . » Est ce une mise a pied conservatoire non notifiée de l’employeur ? Est ce legal ? Je tiens a note que je suis un salarié protégé au seins du chst , merci de vos reponses

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Bonjour, Vous êtes salarié protégé, les règles de licenciement et de mise à pied conservatoires sont spécifiques. La convocation à entretien préalable au licenciement : l'employeur doit respecter le délai de prévenance commun à tous les salariés, entretien au cours duquel vous avez intérêt à être assisté par un autre salarié ou représentant du personnel de l'entreprise - qui pourra rédiger un compte-rendu de l'entretien en cas de besoin ; Ensuite, consultation du comité d'entreprise (ou du CSE) en respectant le délai de prévenance du comité d'entreprise d'au moins trois jours avant la réunion accompagnée de votre dossier et de votre audition, conclue par l'avis de cet organe, et ensuite respect d'un délai de 15 jours maximum suivant la réunion du CE ou CSE pour la demande d'autorisation à l'inspection dut travail. Pour ce qui est de la mise à pied conservatoire qui ne dit pas son nom, c'est tout de même une mise à pied conservatoire (même avec le maintien de votre salaire que l'employeur n'est pas obligé de maintenir sauf convention collective plus favorable) à laquelle le juge pourra restituer sa véritable qualification juridique. Mais dans le cadre de la procédure du licenciement des salariés protégés, cette mise à pied conservatoire est "spéciale". Tout d'abord, elle ne suspend pas le mandat représentatif, c'est-à-dire que vous bénéficiez toujours des prérogatives liées à votre mandat (déplacements dans ou hors l'entreprise, participation aux réunions avec l'employeur, heures de délégation payées). Ensuite, le comité d'entreprise (ou le CSE) doit être consulté sur cette mise à pied conservatoire "spéciale" au plus tard dans le délai de 10 jours à compter de la mise à pied. Enfin, l'employeur est tenu de motiver la mise à pied et de la notifier à l'inspecteur du travail dans les 48 H. de sa prise d'effet et d'adresser la demande d'autorisation de licenciement dans les 8 jours. Si, en cas de litige, l'employeur ne prouve pas cet envoi motivé, le salarié peut obtenir l'annulation de la mise à pied et un rappel de salaire pour les jours de mise à pied si ces salaires ne lui ont pas été payés. Et toujours dans ce cadre de la mise à pied conservatoire, la demande d'autorisation de licenciement doit être présentée au plus tard dans les 48 H. suivant la consultation du comité. Bien cordialement

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Chomage
Question postée par Sylvie38 le 02/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,  Étant en CDI depuis 2014, je suis tombée enceinte l'année dernière. Du fait de l'incompatibilité de ma grossesse avec mon métier, j'ai été mise en arret de travail puis ai eu droit à mon congé maternité. Désormais et après réflexion, j'aimerais reconsideré ma carrière professionnelle en faisant une formation dans le secrétariat. Comment puis-je faire pour quitter mon emploi tout en m'assurant d'un minimum de revenus par le chômage ?  Merci beaucoup à la ou les personnes qui liront ceci et qui pourront m'aider 

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Bonjour, Sans quitter pour l'instant votre emploi, vous avez la possibilité de bénéficier d'un congé peu utilisé, le congé individuel de formation, à votre initiative, pour une formation exclusivement de votre choix, qui n'a rien à voir avec votre participation éventuelle aux stages compris dans le "plan de formation de l'entreprise" à l'initiative de l'employeur. Ce congé se déroule en deux temps : - d'abord, avec le dossier descriptif de cette formation que vous aura remise l'organisme de formation, soumettre ce projet de formation au fond d'assurance formation ou OPACIF dont vous relevez et qui prendra en charge la quasi totalité de vos salaires durant cette formation, voire des frais de formation eux-mêmes si celle-ci est payante ; - une fois l'accord obtenu, si cette formation se déroule en tout ou partie sur votre temps de travail, demandez une autorisation d'absence à votre employeur, autorisation qui est de droit c'est à dire que l'employeur doit vous l'accorder, et qui devra vous payer ce temps qu'il se fera rembourser lui-même par l'OPACIF; - vérifier les délais de prévenance qui varient selon la durée de la formation envisagée (par exemple formation à temps plein d'une durée maximale d'un an à temps plein, ou de 1200 H. pour une formation constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel = préavis de 120 jours soit quatre mois ; - si la formation est hors temps de travail, bien entendu il n'y a pas d'autorisation d'absence à demander; - enfin, vous êtes parée pour vous inscrire à cette formation. Vous n'aurez pas d'autre compte à rendre à votre employeur qu'un bulletin de présence périodique aux cours assurés par l'organisme pour justifier le paiement de votre salaire, sans même être tenue d'obtenir votre diplôme (obligation de moyens, non de résultat, même si bien entendu l'objectif c'est la réussite). Et à la fin de cette formation vous pouvez parfaitement démissionner sans rien devoir à votre ancien employeur. Si cette solution ne vous convenait pas, car elle laisserait survivre un lien avec votre entreprise qui va vous payer jusqu'à la fin de la formation, il n'y a qu'une inscription à Pôle Emploi qui vous permettrait tout à la fois de bénéficier des indemnités de chômage et de tenter d'obtenir le financement d'une formation organisée dans ce cadre. Mais pour cela, il faut d'abord être licenciée pour être prise en charge par Pôle Emploi. Et trouver une formation qui aurait non seulement votre agrément mais aussi l'agrément de Pôle Emploi, la période de formation prolongeant d'autant la durée d'indemnisation du chômage. Bien cordialement,

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Demande de rupture conventionnelle
Question postée par Ludo le 02/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour actuellement en CDI depuis 13 ans,j'aimerai quitter mon emploi pour un autre bien plus intéressant. Mon emploi actuel est très physique et mon employeur ne trouve pas d'intérim intéressé par ce poste. Je voudrais négocier une rupture et j'aimerai une indemnité mais j'ai peur qu'il refuse. Comment negocier mon départ en douceur et peut il refuser n'ayant pas de remplaçant à mon poste?

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Bonjour, La rupture conventionnelle c'est comme le divorce par consentement mutuel : il faut être deux pour la décider, et il n'est nul besoin d'un motif pour la refuser, pour l'employeur comme pour le salarié. Vous n'avez aucun moyen d'obliger votre employeur à accepter de conclure avec vous une convention de rupture, à plus forte raison "en douceur". Si vous cherchez un moyen d'être indemnisé par pôle emploi car vous n'êtes pas sûr de trouver rapidement un nouvel emploi plus conforme à vos aspirations, à part la rupture conventionnelle il n'y a que le licenciement. Vous ne pouvez pas plus que la rupture conventionnelle obliger votre employeur à vous licencier, mais vous pouvez lui en donner très envie. Les procédés ne manquent pas, surtout si vous êtes dans une petite entreprise. Par exemple, si vous faites des heures supplémentaires non payées (sport national), commencez à en demander le paiement, y compris par courrier recommandé avec un décompte aussi précis que possible, en général ça porte ses fruits. Vous aurez par la même occasion de quoi contester votre licenciement devant les prud'hommes avec en plus la possibilité d'obtenir 6 mois de salaires pour travail dissimulé. Bien cordialement,

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Droit au chomage
Question postée par MELODIE le 01/09/2018 - Catégorie : Droit du travail

Actuellement fonctionnaire en disponibilité pour la region normandie J'ai demenager pour rejoindre mon mari et donc changer de region en demandant une mutation malheureusement cette region n'as pas de poste dans l'immediat a me proposer Ne pouvant pas rester sans revenue je voudrais savoir si je dois demisionner de la region normandie ou je suis engagée pour avoir des droit au chommage Et surtout comment dois je proceder afin d'obtenir ces droits a indemmités.

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Bonjour, Comme agent public, vous avez droit au chômage dans les mêmes conditions qu'un salarié de droit privé, à ceci près c'est que c'est votre administration qui s'occupera de prendre en charge votre indemnisation puisque les administrations pratiquent "l'auto-assurance". En principe, la démission n'est pas susceptible d'ouvrir droit à l'assurance chômage, puisque cette assurance ne couvre que le risque de perte involontaire d'emploi. Par exception, une série de "démissions légitimes" est admise, parmi lesquelles la démission pour suivre un conjoint : •Démission pour suivre le conjoint (époux, partenaire ou concubin) qui change de résidence pour un motif professionnel (activité salariée ou non salariée devant toutefois correspondre à une activité professionnelle) : mutation au sein d’une entreprise, changement d’employeur, reprise d’emploi après une période de chômage, création ou reprise d’une entreprise ou début d’une activité de travailleur indépendant. (Accord d’appli. n° 14, chap. 1 § 1er c) du règlement AC). Consultez à ce sujet le site https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F12386 Il faudra donc vous adresser à votre administration auprès de qui vous devrez à la fois démissionner et demander la procédure à suivre pour faire valoir vos droits à indemnisation pour "motif légitime". Mais attention : le motif légitime n'est pas automatiquement retenu (contrairement au licenciement). Il doit être examiné par une "commission ad'hoc" pour Pôle Emploi, par votre administration pour les fonctionnaires. Bien cordialement,

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Droits des grands-parents pour aider un proche
Question postée par OriaBK le 31/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Grand-mere d'une petite fille de 20 mois ayant une maladie grave,j'aimerai etre présente auprès de ma fille pour la soutenir et la relayer. Je travaille à plein temps dans la fonction publique. Existe-t-il des droits à congé pour grans-parents.Je précise que ma fille n'a pas de soeur et que c'est son unique enfant. C'est un moment particulièrement difficile. Bien cordialement

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Congé de solidarité familiale - 27/02/2013 Le congé de solidarité familiale permet à un fonctionnaire de s'absenter pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou phase terminale d'une affection grave et incurable quelle qu'en soit la cause. Le fonctionnaire peut demander à bénéficier du congé de solidarité familiale : - pour une période continue d'une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois ; - par périodes fractionnées d'au moins sept jours consécutifs, dont la durée cumulée ne peut être supérieure à six mois ; - sous forme d'un service à temps partiel dont la durée est de 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % du temps de service que les fonctionnaires à temps. Le congé de solidarité familiale prend fin soit au terme des trois mois (six mois en cas de renouvellement ou de cumul maximal des périodes fractionnées), soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à la demande du fonctionnaire Pour en savoir plus, consultez avec profit le précieux site https://www.fonction-publique.gouv.fr/conge-de-solidarite-familiale Bien cordialement

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Réparation pare-brise sur lieu de travail
Question postée par Domy26000 le 31/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Mon pare-brise est fissuré. Mon employeur a t-il le droit de refuser qu'il soit réparé sur mon lieu de travail ?

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Bonjour, Votre employeur bénéficie d'un "pouvoir de direction", ce qui lui permet d'interdire sur le lieu de travail du salarié des activités étrangères à son travail. L'employeur ne doit pas abuser de ce pouvoir, mais en ce qui vous concerne je ne vois pas où serait l'abus en cas d'interdiction de vous permettre la réparation de votre véhicule personnel sur votre lieu de travail. Bien cordialement,

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Subrogation sur fiche de paie
Question postée par titine le 30/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, étant malade depuis 3 ans mon employeur est subrogé pour mes indemnités or depuis le début je n'ai pas un maintien de salaire j'ai toujours moins et toujours des régularisations qui ne me permettent pas de pouvoir pointer les montants car il attend d'avoir les indemnités de la cpam pour me les reverser et encore au bout de 2 à 3 mois et il me les reverse en plusieurs fois. A ce jour il a sur son compte 3500 euros reçus sur une période de 3 mois que je n'ai pas reçus . Je lui ai dit que'il devait me verser mon salaire prévu à charge pour lui de pointer ses comptes Mais il me dit qu'il y a plusieurs façons de faire la subrogation et que la sienne, attendre les versements et pointer puis reverser (pas complètement) est bonne. j'ai voulu renoncer à la subrogation en individuel mais l'entreprise a voté et les syndicats m'ont dit que je n'avais pas le droit et qu'eux ne pouvaient pas m'aider même s'ils savaient que ça n'allait pas car ils sont perdus en ce qui concerne les paies.

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Bonjour, Sur le principe, il est logique que votre employeur attende que vous perceviez les indemnités journalières de la sécurité sociale pour vous payer la garantie de ressources prévue par votre convention collective : la condition de la perception de cette garantie de ressources passe par l'ouverture des droits à indemnités journalières par la sécurité sociale. Autre chose est de vous payer ces IJ avec retard, voire qu'il vous paie tardivement et encore en plusieurs fois. Il est un fait que vous ne pouvez renoncer à la subrogation, ce qui ne réglerait pas le problème de la garantie de ressources puisque cette solution donnerait à l'employeur le prétexte à vous verser avec encore plus de retard votre garantie de ressources, le fait qu'il perçoive les indemnités de la sécurité sociale avant de vous les reverser étant en principe pour lui une condition et l'élément déclenchant ce versement La solution semble-t-il désordonnée retenue par votre employeur ne vous convient pas, ça se comprend. La première chose à faire, si vous ne l'avez déjà faite, c'est d'adresser un courrier recommandé à votre employeur, accompagné d'un décompte précis des sommes qu'il vous doit depuis ces trois années, sommes toujours exprimées en brut. Vous laissez à votre employeur un délai de 8 ou 15 jours afin qu'il régularise votre situation, et qu'il s'engage à vous payer vos garanties de ressources à chaque réception des relevés d'indemnités journalières de la sécurité sociale, ce qui est la règle. A défaut, vous l'informez que vous saisirez le conseil des prud'hommes avec un décompte précis des sommes qu'il vous doit afin de le faire condamner à vous les payer, assorti d'une astreinte par jour de retard apporté à l'exécution du jugement. Il faudra déposer un dossier aux prud'hommes comprenant vos feuilles de paie sur lesquelles apparaissent les indemnités journalières versées au titre de la subrogation, les sommes déjà versées au titre de la garantie de ressources, et à l'aide d'un tableau excel reprendre le total IJ + garantie de ressources mois par mois et le comparer au montant du salaire brut que vous auriez dû percevoir chacun de ces mois. Vous additionnez les différences, et vous aurez le total des sommes dues dont vous demanderez au conseil des prud'hommes qu'il condamne votre employeur à vous les verser, moyennant une astreinte par jour de retard. A vous de voir par contre si l'employeur ne serait pas susceptible de vous sanctionner voire de vous licencier en représailles, les employeurs n'appréciant guère que les salariés les contraignent à respecter leurs droits. Ca n'arrive pas dans les entreprises importantes, mais dans les petites voire très petites c'est fréquent. Bien cordialement,

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Mes employeurs ne me verse jamais l'intégralité de mon salaire
Question postée par Tyssa le 30/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je me permet de vous contacter à fin de m'écléré sur mes droits vis a vis de mes employeurs . J'ai été employer le 02 decembre 2016 en CDI mais je suis sous-traité par une autre entreprise . J'ai changer de poste dans l'entreprise dans laquelle je suis sous-traiter le 12 Avril 2018 . Mon problème est que depuis mon embauche je ne perçois jamais l'intégralité de mon salaire, chaque mois je me rend compte qu'ils ne me verse qu'une parti de mon salaire , je me vois à chaque fois réclamer mon dus.l'escuse que l'on me donne a chaque fois c'est qu' il ont eu un problème informatique <>. Je leurs envoie toujours en temps et en heures toutes mes justificatifs de tickets de transport ou d'essence, mais eu non plus ne me sont toujours pas remboursé. Celon vous que doi-je faire et sont'il dans leurs droits ? Merci par avance pour le temps que vous accorderez à mon problème .


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Bonjour, Vous vous plaignez de ne pas percevoir depuis votre embauche il y a six mois l'intégralité de votre salaire, et d'avoir à réclamer votre dû chaque mois. Vous vous plaignez également de ne pas percevoir vos remboursements de frais professionnels malgré l'envoi en temps et en heure de tous vos justificatifs. Bien entendu votre employeur est dans son tort, et il vous doit chaque fin de mois une paie complète, correspondant au nombre d'heures réalisées dans le mois et payées au taux horaire convenu. Comme il vous doit le remboursement de vos notes de frais sur la paie du mois en cours, ou au plus tard sur celle qui suit la date à laquelle vous lui transmettez vos factures correspondantes (si vous les envoyez par exemple un peu tard en fin de mois, au moment où la paie est déjà "bouclée". Puisque les réclamations informelles ne suffisent pas à vous permettre d'accéder un règlement régulier et de votre salaire et de vos notes de frais, il n'y a guère qu'une procédure prud'homale qui permettrait (peut-être) de convaincre votre employeur à respecter les règles. L'inconvénient de cette procédure c'est qu'elle risque de provoquer un licenciement de représailles, même si le fait de saisir un juge est un droit fondamental pour les justiciable, et les salariés sont aussi des justiciables, les employeurs en général n'appréciant guère qu'on leur dise ce qu'ils doivent faire, et pire encore que leur salarié envisage de les y contraindre par la justice. Peut-être que mes craintes vous concernant ne sont-elles pas fondées, il n'y a que vous qui le savez. Donc vous seul savez s'il est opportun de saisir les prud'hommes quitte à risquer (peut-être) le licenciement, ou de préférer continuer bon an mal an avec cet employeur à coup de réclamations périodiques, tant qu'elles sont suivies de régularisations. Bien cordialement,

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Demission : préavis décalé si arrêt de travail
Question postée par KS le 30/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai donné ma démission le 27/07/2018 et j'ai un mois de préavis hors congés payés. Je voudrais savoir si je me mets en arrêt maladie ( il me reste seulement 15 jours) pendant mon préavis, est ce que mon préavis sera décalé? Mon employeur m'a poussé à la démission forcé et il fait tout pour que je tombe en dépression avant mon départ? Pourriez vous SVP m'aider? Merci d'avance de votre retour

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Bonjour, Vous auriez donné votre démission le 27 juillet 2018, vous avez un mois de préavis (hors congés payés), vous précisez qu'il vous resterait 15 jours de préavis à effectuer, et vous vous demandez au cas où vous seriez malade pendant votre préavis si celui-ci sera "décalé". Je suppose qu'il y a une erreur de date, puisque vous écrivez cela le 30 août, et si le début de votre préavis est bien le 27 juillet celui-ci serait terminé le 26 août, et vous n'auriez plus aucun jour de travail à fournir (???). Quoi qu'il en soit, le préavis est un délai préfix, et la date à laquelle il se termine ne peut être reportée du fait d'un arrêt maladie non professionnelle. Seuls vos congés payés ne se confondent pas avec la période de préavis : s'ils étaient posés pendant ce préavis, pourraient en reporter le terme. Sinon, ils seront payés en fin de préavis avec votre solde de tout compte. Bien cordialement,

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Démission sans préavis ??
Question postée par So22 le 28/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis actuellement en cdi et je viens de trouver un nouvel emploi qui commencerait dans 3 semaines, je n ai pas envoyé ma démission, j ai un préavis d un mois normalement, quelles sont mes options? Sachant que la négociation avec l employeur actuel est inutile car vouée à l échec .. Merci d avance

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Bonjour, Vous avez un mois de préavis, un nouveau travail qui commence dans trois semaines, impossibilité de négocier avec votre employeur, donc pas de marge de manœuvre pour cette semaine de chevauchement entre ancien et nouvel employeur. Sous réserve que votre nouvel emploi ne vous conduise pas à faire une concurrence directe à votre employeur actuel, car pendant une semaine vous aurez encore une "obligation de fidélité" envers celui-ci même en dehors de toute clause de non concurrence, formalisez votre décision de départ anticipé justifiée par ce motif légitime de nouvel emploi - en évitant de livrer par précaution les coordonnées de votre nouvel employeur - auprès de votre employeur actuel en recommandé avec AR, en lui attribuant la responsabilité de cette situation que vous regrettez en raison de son refus de trouver une solution amiable, et commencez chez votre nouvel employeur. Au pire, votre employeur actuel pourra vous demander des dommages et intérêts pour "brusque rupture", mais c'est votre employeur qui devra (peut-être) saisir le conseil des prudhommes, le montant sera limité au salaire de la dernière semaine de préavis que vous n'aurez pas respectée, et à condition qu'il apporte la preuve du préjudice qu'il en aura subi (par ex. recruter une semaine plus tôt votre remplaçant). Mais ce n'est pas sûr que votre ancien employeur s'engage dans cette voie car il devra mettre en balance cette semaine de salaire qu'il essaiera de récupérer, les honoraires d'un avocat, la longueur de la procédure (plusieurs mois, voire plusieurs années si appel), et l'aléa judiciaire, c'est-à-dire qu'il n'est pas sûr de gagner s'il n'a pas un motif légitime de s'être opposé à la réduction de votre préavis. Enfin, peut-être vaudra-t-il mieux "jouer carte sur table" avec votre futur employeur, en lui exposant cette difficulté, afin qu'il ne l'apprenne pas par votre ancien employeur qui pourrait avoir envie de vous nuire. Evidemment, si votre ancien employeur ignore l'identité du nouveau, il ne devrait pas y avoir de problème. Bien cordialement,

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Statut cadre forfait heures
Question postée par noemie le 28/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement embauchée en CDI en tant que cadre au forfait heures avec des horaires fixes de bureau (39h/ semaines). cependant effectuant beaucoup de déplacements (environ 3 jours par semaine) je réalise de nombreuses heures supplémentaires qui ne sont actuellement pas prises en compte (ni payées ni passée en RTT). Il est stipulé sur mon contrat que "les majoration pour heures supplémentaires feront l'objet d'une récupération. les heures supplémentaires réalisées sans l'accord exprès de la direction ne seront pas rémunérées". Suis-je dans mon droit de demander la récupération de mes heures supplémentaires?

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Bonjour, Si vous faites des heures supplémentaires réalisées dans le cadre de déplacements professionnels, il est impossible de prétendre pour l'employeur que ces heures ne sont pas réalisées sans l'accord de la direction, même si cet accord n'est pas exprès. Imaginons que cet accord soit refusé, vos déplacements professionnels deviennent impossibles à réaliser... sauf à vous mettre dans une situation d'insubordination ! Par contre, il faut en savoir un peu plus sur les conditions de ces déplacements ? S'agit-il de déplacements d'un lieu professionnel à un autre (d'un client ou d'un chantier à l'autre par ex.) ? Si c'est le cas, incontestablement ce temps de déplacement est un temps de travail effectif puisque vous êtes sous la subordination juridique de votre employeur (vous n'êtes pas libre de décider ni du principe ni de vos horaires du déplacement). C'est différent si ces déplacements de 3 jours par semaine vous conduisent de votre lieu de résidence habituel à un ou des lieux de travail distants d'une durée supérieure à celle de votre déplacement domicile travail habituel. Dans ce cas, le temps de déplacement excédentaire n'est pas considéré comme du temps de travail effectif (sauf s'il s'effectue sur vos horaires de travail habituels), mais il doit obligatoirement donner lieu à une compensation quelle qu'elle soit (en repos, en argent...).

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Délai refus employeur prolongation temps de travail partiel
Question postée par stephane le 28/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon dernier enfant a eu 3 ans et rentre à l'ecole en septembre, j'étais sous un régime de 80% de mon temps de travail depuis maintenant 2 ans, j'ai fait une demande en lettre recommandée au mois de juin et une remise en main propre également le 5/07/18 pour une prolongation de mon 80% pour un an qui devait se finir le 1 septembre 2018 pour se reconduire au 1 septembre 2019, j'ai eu un accord oral sur l'acceptation de ma demande courant juillet et hier,soit le 27 aout il me donne un papier mentionnant le refus en indiquant qu'il y a trop de personnes dans ce service en 80% (moins de 10% le sont... Ma question: est ce qu il y a un delai legal auquel l'employeur doit donner réponse?car une semaine avant la fin c'est un peu compliqué pour moi de me retourner avec la nounou et l'oragnisation familliale... merci beaucoup pour votre aide précieuse. bien à vous,

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Bonjour, Votre employeur s'étant engagé oralement à vous permettre de renouveler votre congé parental à 80 % au 1er septembre 2018, et il s'aperçoit qu'il s'est engagé à la légère et se ravise, cette fois il vous remet un écrit : ce qui conduit à quoi exactement ? Je suppose qu'il veut vous faire reprendre à temps complet ? Comme vous étiez à 80 % depuis le début de ce congé parental c'est votre employeur qui ne peut modifier vos conditions initiales de temps partiel. Code du travail, art. L. 1225-51 : "Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou lorsqu'une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément". Bien que cela ne soit pas prévu, il est difficile d'envisager que ce qui est interdit au salarié (la modification de la durée du travail initialement convenu) serait autorisé à l'employeur. Cette solution repose de plus sur le droit des contrats : vous devez avoir un avenant à votre contrat de travail stipulant votre temps partiel à 80 %, et votre employeur ne peut vous imposer à ce titre de signer un nouvel avenant modifiant la durée du travail, il ne peut vous imposer en particulier un travail à temps complet avant la fin du congé parental. Bien cordialement,

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Préavis et nouvel emploi
Question postée par Mathilde le 28/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai posé ma démission dans l'entreprise où je travaille. Mon employeur me dispense de réaliser mon préavis. Ai-je le droit de commencer à travailler pour mon nouvel employeur alors que je reçois toujours mes indemnités de préavis durant 3 mois ? merci par avance Cordialement, Mathilde

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Bonjour, sans problème si vous ne travaillez pas pour un concurrent de votre employeur, indépendamment de toute clause de non concurrence. Cordialement

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Heures d un contrat de travail
Question postée par Lolotte le 27/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travail a temps partiel de76h par mois .j ai fait des mois pendant 1ans de 96h,qui mon été payée en heures normale a t il le droit de me payer les 20 heures en plus en heures normal? Et en se moment j ai un deuxième travail a temps partiel de 50h.mon premier employeur veut me faire signé un nouveau contrat de 96heures en CDD ce que j ai en se moment avec mes employeurs.ai je le droit de refuser se nouveau contrat et je voudrait garder l encien de 76h.risque t il de me licencié ? Merci de votre réponse. Je le rencontre jeudi ou vendredi.

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Bonjour, 1. Les heures complémentaires travaillées par un salarié à temps partiel sont obligatoirement majorées d'un minimum de 10 % pour chaque heure accomplie dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat, et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, sachant qu'un accord collectif peut prévoir une majoration supérieure ; 2. Votre premier employeur vous propose de vous faire signer un nouveau contrat de 96 H. C'est parce qu'il est obligé de vous le proposer après vous avoir fait travailler pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines au-delà des 76 H. mensuelles initialement convenues. Vous pouvez vous opposer à cette modification si vous le souhaitez, ce n'est pas une faute, ni un motif de licenciement. Bien cordialement

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Jour de conges
Question postée par ocealine le 27/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr j ai averti ma responsable que je devais prendre le 14 octobre mais elle refuse je suis embauche depuis le 12 juillet comme femme de menage dans un hotel jusqu au 6 novembre je n ai jamais eu un dimanche a t elle le droit de refuse merci pour votre reponse

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Bonjour, Vous n'avez jamais eu de dimanche depuis le 12 juillet, mais avez vous au moins un jour de repos hebdomadaire, en réalité 35 H. de repos par semaine (24 H. de repos hebdo + 11 H. de repos quotidien) ? Il est en effet des professions dont les entreprises ouvrent le dimanche, dont je pense vous faites partie, où le repos hebdomadaire par définition ne peut pas être pris le dimanche autrement que par "roulement". Bien cordialement,

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Jour d’ancienneté pour les 10ans
Question postée par Mick le 27/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,je suis arrivé dans mon entreprise le 21 août 2006 et je voulais connaître les modalités d’attribution du jour d’ancienneté,car je n’y ai toujours pas droit selon mon entreprise. Je suis de la convention collective commerce détail et gros à prédominance alimentaire. Cordialement

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Bonjour, La convention collective commerce détail et gros à prédominance alimentaire est en effet le texte de référence. Pour les congés d'ancienneté, la CCN prévoit : une prime annuelle au bout d'un an d'ancienneté égale à 100 % du salaire forfaitaire de novembre ; 1 jour de congé supplémentaire après 10 d'ancienneté : Ce congé est acquis pour la période de congés payés ouverte à compter du 1er mai suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte. (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-5 (2°) du code du travail Si vous n'avez jamais eu de période de suspension de votre contrat de travail depuis le 21 août 2006, alors ce jour de congé supplémentaire pour ancienneté vous est dû dans les conditions rappelées ci-dessus. Sinon, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas décomptées dans l'ancienneté, sauf certaines absences assimilées à un temps de travail effectif pour le décompte de l'ancienneté dans l'accord collectif. Bien cordialement,

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Qui est l'employeur réel ?
Question postée par JF le 27/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salarié d'une association qui porte mon contrat de travail mais qui est subventionnée pour cela par une collectivité publique. Cette association gère le quotidien (contrat de travail, congés, etc), mais je rends compte directement auprès de cette collectivité sur mes activités et sur mon pilotage. Ce portage a été mis en place dans l'attente de créer à terme une société tierce qui serait mon nouvel employeur mais qui n'a toujours pas vu le jour en 2 ans. En cas de litige, est-ce que j'entre dans le cadre d'une requalification de contrat de travail auprès de cette collectivité puisque le lien de subordination est apparent ? Que se passerait-il si je devais faire un recours si mon poste devait être supprimé ou si je devais subir un licenciement par l'association porteuse ? Un grand merci pour votre retour.

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Bonjour, La perspective de voir un contrat de travail requalifié directement auprès de la collectivité à la disposition de laquelle vous a mis l'association qui porte votre contrat de portage salarial est envisageable. C'est en fait à une véritable requalification de l'employeur que ce contentieux pourrait vous mener, ce qui est bien connu pour les salariés d'entreprises de travail temporaire qui dans certains cas peuvent faire requalifier l'utilisateur auprès duquel leur entreprise les met à disposition en employeur au lieu et place de l'entreprise de travail temporaire. Cependant, il faudrait que les dispositions du Code du travail sur les conditions et l'interdiction de recours au portage ne soient pas respectées. Au titre des articles L. 1254-3 et 4 prévoient que l'entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas. L'interdiction consiste à ne pas avoir le droit de remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par la grève, d'effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste. Enfin la durée de cette prestation ne peut excéder la durée de 36 mois. Dans ces conditions, il doit être envisageable d'entamer une action en requalification de l'entreprise cliente en employeur. Mais la prudence oblige à dire que, compte-tenu de la relative nouveauté de ce nouveau contrat de travail les actions en requalification semblent rares, et donc l'issue serait incertaine. Ultime incertitude : l'entreprise cliente étant une collectivité publique, le passage d'un contrat de droit privé à un contrat de droit public pose des problèmes spécifiques, en particulier si cela résultait d'une décision de justice. D'ailleurs quel serait le juge compétent : prud'hommes ou tribunal administratif ? Si l'action est dirigée contre la collectivité publique c'est incontestablement le tribunal administratif. Mais les règles de reconnaissance d'un contrat de travail (prestation, salaire, subordination) ne trouve pas à s'appliquer dans les collectivités publiques, où l'on ne parle pas d'un contrat de travail mais d'un statut, le travailleur n'étant pas un salarié mais un agent de droit public. Bon courage. Bien cordialement,

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Volontariat international et auto-entrepreneur
Question postée par Alex25 le 25/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour à tous, Je suis actuellement sous contrat de VIE (Volontariat International en entreprise) avec Business France, agence française. Dans mon contrat, j'ai une clause d'exclusivité qui stipule que "mon activité à temps plein est incompatible avec une autre activité publique ou privée", ce qui est une clause d'exclusivité. Or, je constate deux points importants : 1. Article L1222-5 du code du travail : "L'employeur ne peut opposer aucune clause d'exclusivité pendant une durée d'un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise, même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire." 2. Passé un an, il semblerait que cette clause soit très difficilement applicable par les entreprises à partir du moment où le salarié a une entreprise qui n'entre pas du tout en concurrence avec celle dont il est le salarié. Ma question est la suivante, ayant un contrat français, puis-je donc devenir auto-entrepreneur sans courir de risques ? Merci beaucoup pour votre aide,

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Bonjour, Votre référence à l'article L. 1222-5 du Code du travail pourrait être pertinente si le volontaire international en entreprise était titulaire d'un contrat de travail, c'est-à-dire un salarié, qui bénéficie des dispositions du Code du travail,ce qui n'est pas le cas, même si on peut le regretter car le statut juridique du volontaire international en entreprise est ambigu. Je lis sur le site de https://www.civiweb.com/FR/faq.aspx rubrique FAQ, que vous connaissez nécessairement : "Le Volontariat International est une activité à temps plein. Le Volontaire consacre l'intégralité de son activité aux tâches qui lui sont confiées. Le Volontariat International est incompatible avec une activité rémunérée publique ou privée. Seules sont autorisées les productions d’œuvres scientifiques, littéraires ou artistiques ainsi que, sous réserve de l'accord de l'entreprise ou de l’organisme auprès duquel est accompli le Volontariat International, les activités d'enseignement." Ces dispositions s'expliquent par le fait que le volontariat international en entreprise est régi par le code du service national. Il est donc sous un statut de droit public. Le VIE ne donne pas lieu à un contrat de travail, mais : - à un contrat de droit public, géré par l'Agence française pour le développement international des entreprises (Ubifrance) - elle-même sous tutelle du ministère du commerce extérieur - - et à une mise à disposition auprès de l'entreprise utilisatrice, qui n'est pas votre employeur et dont vous n'êtes pas le salarié. A ce dernier titre, le volontaire international est placé sous l'autorité de l'ambassade de France à l'étranger, conséquence de son statut de droit public. En l'absence de lien de subordination par la volonté du législateur entre l'entreprise et le volontaire, il est versé au volontaire international en entreprise "une indemnité de subsistance", et non un salaire. D'après le site https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10040 : "Le VIE est une activité à temps plein incompatible avec d'autres activités rémunérées, publiques ou privées. Il dure entre 6 et 24 mois et peut être renouvelé 1 fois de 2 ans maximum. Le renouvellement doit être demandé à l'organisme gestionnaire 1 à 3 mois avant la fin de la mission. Le VIE doit se dérouler au minimum 200 jours par an à l'étranger". Et encore, toujours sur le site service-public.fr :  "Attention : Si vous êtes salarié du secteur public ou privé, vous serez dans l'obligation de quitter votre poste. Le volontariat international est en effet incompatible avec une activité rémunérée (publique ou privée). Seules sont autorisées les productions d’œuvres scientifiques, littéraires ou artistiques ainsi que, sous réserve de l'accord de l'organisme auprès duquel est accompli le volontariat international, les activités d'enseignement." L'activité d'auto-entrepreneur que vous envisagez, peu important qu'elle porte concurrence ou non à celle de l'entreprise à la disposition de laquelle vous serez, sera une activité rémunérée, et en tant que telle interdite, sauf si elle entre dans le cadre des exceptions ci-dessus rappelées. Bien cordialement,

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Licenciement
Question postée par José le 24/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis mécanicien au Renault minute.Je suis RQTH et mise à pied conservatoire en ce moment par mon employeur, pour avoir abimé deux voiture clients, l'une électrique,l'autre automatique manque d’attention de ma part puisque je n'ai pas retravaillé depuis 2008. Ma question est juste que je pense que je vais être licencié pour faute grave et non pas pour insuffisance professionnelle, ce qui n'ai pas identique...

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Bonjour, Compte-tenu de ce qui vous est reproché, l'employeur entend se placer sur le terrain disciplinaire, puisqu'il vous a placé en mise à pied conservatoire, ce qui est la première étape d'un licenciement disciplinaire dans le cadre spécifique d'une procédure disciplinaire où la mise à pied conservatoire est autorisée (ce qui n'est pas le cas d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, où la mise à pied conservatoire n'existe pas. Dans le cadre de cette procédure disciplinaire, la privation du salaire pendant la mise à pied conservatoire (sauf convention collective plus favorable) - et du droit au préavis lui-même avec celle ce l'indemnité de licenciement - ne peuvent être justifiés que par une faute grave du salarié. S'il s'avère que la faute n'est pas grave, même si malgré tout un licenciement intervient mais pour une faute simplement réelle et sérieuse, dans ce cas l'employeur doit rétablir le paiement du salaire de la mise à pied conservatoire, et payer l'indemnité de préavis même s'il n'a pas été effectué (sauf si c'est le salarié qui l'a demandé), ainsi que l'indemnité de licenciement. Dans le cadre d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, la mise à pied n'existe pas, et le licenciement ne peut jamais priver le salarié de son droit au préavis et à l'indemnité de licenciement. Par contre, il y a une différence importante en ce qui concerne la "prescription" (le "droit à l'oubli"), qui ne vaut que pour les fautes disciplinaires et non pour l'insuffisance professionnelle. Dans le cadre d'une procédure disciplinaire, l'employeur ne peut sanctionner des fautes antérieures de plus de deux mois à la date à laquelle il en a eu connaissance, sinon la sanction prise peut être annulée par les prud'hommes, et si c'est un licenciement celui-ci sera indemnité comme licenciement abusif même si les faits reprochés existent. De plus, certaines conventions collectives améliorent la protection du salarié en lui permettant d'être entendu - voire même d'accéder à son dossier pour mieux se défendre -, avant d'être sanctionné, par un comité mixte ou paritaire où siègent représentant des employeurs et des syndicats, dont l'avis dans la décision à venir est plus ou moins déterminant selon les conventions collectives. L'amélioration de cette protection peut passer également par l'exigence d'un certain nombre de sanctions comme des avertissements avant de licencier : si l'employeur passe outre, le licenciement est alors abusif. La prescription n'existe pas dans le cadre d'une procédure de licenciement pour incompétence professionnelle, ce qui est moins favorable au salarié (sauf convention collective plus favorable). Mais il se peut là aussi qu'une commission paritaire ou mixte employeurs/salariés doivent se réunir pour se prononcer elle-même sur le cas d'incompétence qui lui est soumis. Dans ces deux cas (indiscipline ou insuffisance), mais dans certaines conventions collectives seulement, l'employeur ne peut licencier sans avis favorable du dit comité. Bien cordialement

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Condition de recrutement par un client de mon entreprise malgré clause
Question postée par Amédée le 24/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement embauché en CDI par une boîte de consulting qui me loue à un BET dans le bâtiment. Ce client aimerait m'embaucher et je suis d'accord. Mais ma société actuelle m'a fait signé (et au client aussi) une clause de non-sollicitation du personnel qui nous en empêche pour une durée de 6 mois (ou du moins qui impliquerai un dédommagement important). Je ne connaissais pas ces clauses avant, de ce que j'ai lu elle sont limites légales (liberté du travail)est-ce vrai?

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Bonjour, Si j'ai bien compris, c'est la société cliente de votre employeur qui s'exposerait à lui payer un dédommagement, puisque c'est elle qu'il convient de décourager de vous "débaucher" à la fin de votre contrat ou avant, même si par précaution on vous a fait également signer cette clause. Le site "Cadremploi" : "https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/droit-du-travail/detail/article/attention-a-la-clause-de-non-sollicitation.html", qui est le site de l'APEC, fait un point pertinent sur l'existence et la portée de ces clauses de non sollicitation du personnel, qu'il qualifie de "clause de non concurrence à l'envers", et qui ont la préférence des entreprises essentiellement parce qu'elles n'ont pas à verser de contrepartie financière à leurs salariés qui en sont l'objet, contrairement aux clauses de non concurrence "à l'endroit". Malheureusement, ces clauses sont légales, puisque la cour de cassation s'est prononcée sur leur existence. Plus précisément, un autre site "https://www.lettredesreseaux.com/P-2465-451-A1-la-clause-de-non-sollicitation-de-personnel.html" s'intéresse au régime juridique de cette clause de non sollicitation de personnel. D'après la jurisprudence et les études citées par ce site, dans certains cas exceptionnels, le salarié pourrait engager une action en responsabilité contre son employeur pour réparer le préjudice que lui cause la clause de non-sollicitation de personnel ne comportant pas de contrepartie financière ; il en va ainsi lorsque la clause considérée porte une atteinte manifestement excessive à sa liberté de travailler (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-40.547, Juris-Data n° 2011-002675 ; JCP S 2011, 1181 ; Contrats, conc. consom. 2011, comm., 139 ; v. aussi, S. Benilsi, La clause de non-sollicitation, JCP, S, 2017, 1976 ; Cass. com., 10 mai 2006, n°04-10696, Bull. civ. 2006, IV, n° 116). Vous trouverez l'intégralité des arrêts de la Cour de cassation (Cass.soc. suivi de la date et du n° de RG sur le portail gratuit de "legifrance.fr" rubrique "jurisprudence judiciaire" Il faudrait à tout hasard consulter votre convention collective applicable (celle des bureaux d'études et des méthodes dite le syntec je suppose, sur le site également gratuit legifrance.fr) pour vérifier s'il n'y a aucune disposition venant encadrer voire interdire ces clauses, ce qui est peu probable car elles font l'objet d'un contrat commercial entre entreprises et non d'un contrat de travail entre salarié et employeur, mais on ne sait jamais. Bien cordialement,

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Complément de réponse pour mes coordonnées "oubliées"

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Relevé de carriére comme justificatif
Question postée par max le 24/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je souhaiterais savoir si il existe une loi obligeant l'employeur à prendre le relevé de carrière comme justificatif pour l'ancienneté car j'ai perdu mes fiche de paie dans un incendie. cordialement, M. MORTIER Maxime.

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Bonjour, Lorsqu'elle est reconnue par voie conventionnelle, il faut distinguer l'ancienneté dans l'emploi occupé dans l'entreprise, ou dans l'emploi occupé dans la profession (donc dans les entreprises de la profession. Il faudrait même distinguer entre l'emploi occupé et la présence (quelque soit l'emploi occupé) dans la profession ou dans l'entreprise. Je suppose que votre souci est de faire reconnaître votre ancienneté dans la profession (dans l'emploi occupé, ou dans la présence dans les entreprises quelque soit l'emploi occupé) auprès de l'employeur de votre entreprise actuelle. Pour en savoir (peut-être) un peu plus sur les justifications à fournir à défaut de feuilles de paie (dont vous êtes en droit de réclamer un duplicata auprès de vos anciens employeurs), il faudrait vous référer à la convention collective dont vous relevez pour savoir quels sont les moyens de preuve admis pour faire reconnaître cette ancienneté (accessible sur le site public et gratuit "legifrance.fr". A défaut de dispositions différentes ou de dispositions tout court, l'idée de faire reconnaître cette ancienneté par un relevé de carrière (délivré par la CNAVTS ?) me semble tout à fait acceptable, si cet historique fait bien état de votre emploi et qualification professionnelle dans cet emploi, ou selon le cas de vos périodes d'embauche dans les entreprises de la profession quel que soit l'emploi occupé. Bien cordialement,

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Congés d'ancienneté
Question postée par Fanfan le 23/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je dois prendre ma retraite le 01/02/19, j'ai demandé le décompte de mes congés pour les solder avant mon départ. J'ai droit à 5 jours d'ancienneté, or mon employeur m'annonce qu'il faut être présent au 31 mai 2019 pour en bénéficier. Ils ne seraient pas calculés au prorata des mois de présence.

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Bonjour, La réponse à votre question est à rechercher dans votre convention collective (que vous ne mentionnez pas mais dont l'intitulé figure obligatoirement sur vos bulletins de paie), puisque les jours d'ancienneté ne sont pas réglementé par le Code du travail. Il faut consulter cette convention collective (gratuitement sur le site legifrance.fr, cliquer sur "conventions et accords collectifs"), et voyez le chapitre des congés. Vous devriez trouver les conditions d'acquisition et de décompte des congés d'ancienneté. Bien cordialement,

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Changement de conditions pour toucher prime après rachat d'entreprise
Question postée par Ninis08 le 23/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour,J'aurai aimer avoir de l'aide pour répondre à une de mes questions.  Je suis manager chez quick depuis 7ans.  Nous étions en compagnie,  soit, gérer par france quick. Et depuis le1er aout nous avons été racheté par un franchisé. Avec France Quick Nous Avions une Prime Plan Boni mensuel que nous touchions sous conditions. J'ai toujours entendu dire qu' un nouvel employeur ne pouvait rien toucher de notre contrat pendant les 18 premierS mois. Et là le nouveau franchisé , veut modifier les conditions pour toucher notre prime, entre Autre la passer en trimestrielle, soit une moyenne des résultats  sur 3mois .  Il ne touche pas au montant certe  , donc si nous la touchons, au bout des 3 mois nous aurons bien 3 mois de prime dun coup. Mais ce système et nouveau calcul des conditions fait qu'il peut nous être plus difficile de toucher nos primes .  Du coup, mes collègues et moi se demandons s'il a le droit de changer cela?   J'espère que vous saurez m'aider . Merci beaucoup  Anaïs. 

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Bonjour, En droit, en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, les contrats de travail sont transférés au nouvel employeur, et celui-ci ne peut modifier les contrats ni licencier les salariés transférés pour le seul motif du transfert, pendant l'année qui suit ce transfert, sauf procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Le fait de modifier même la seule structure du salaire constitue une modification du contrat de travail, quand bien même le nouveau système serait plus avantageux que l'ancien (ce qui ne semble pas être le cas d'après ce que j'ai compris puisque vous passez d'un paiement mensuel à un paiement trimestriel de votre prime de boni). L'employeur ne peut vous imposer une telle modification hors de votre accord. Si le nouvel employeur respecte les règles, il devra vous proposer à chacun individuellement cette modification de votre contrat de travail en courrier recommandé avec AR en vous exposant le motif (difficultés économiques), en vous laissant un mois de réflexion pour accepter ou refuser, en vous informant des conséquences de votre refus qui pourrait mener au licenciement, et que votre silence serait interprété comme un accord tacite sur lequel vous ne pourriez revenir. Bien cordialement,

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Promesse d'embauche tacite non tenue
Question postée par arthur75014 le 23/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été embauché en tant qu'extra dans un restaurant. Habituellement je suis declaré pour ce genre de prestations. Le taux horaire étant faible, j'ai demandé à passer en CDD ou avoir une revalorisation forte (c'était non déclaré, je n'avais ni prime de précarité ni couverture sociale). La directrice me propose un CDI avec période d'essai renouvelable. Elle me dit que d'ici à ce que le CDI soit signé,on continuait sur le même taux horaire en extra non déclaré. Pendant 3 semaines je n'ai pas de nouvelles. Je reprends donc RDV avec la direction qui m'annonce que finalement on ne me signera pas mon CDI et qu'ils ne peuvent ni déclarer mes extras ni augmenter mon taux horaire. Cerise sur le gâteau ils m'annoncent qu'en raison de la faible activité ils n'auront plus besoin de moi bientôt. J'ai l'impression d'avoir été mené par le bout d un nez. Je n'aurais pas continué à travailler pour eux 1 mois si j'avais sur que la situation n'évoluerait pas. Que puis-je faire ?

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Bonjour, Évidemment votre employeur vous a mené en bateau. Si vous n'avez aucune preuve de votre activité non déclarée dans ce restaurant, vous n'avez pas de recours puisqu'en matière d'existence d'un contrat de travail c'est au présumé salarié d'en apporter la preuve. Que faire ? Les preuves sont libres : verifiez si vous avez échangé avec la direction par texto, si vous avez versé l'argent en espèce sur votre compte bancaire, voire si cet argent était dans une enveloppe avec mention manuscrite de votre employeur, si vous étiez payé par chèque (improbable) ce serait encore mieux, si des clients pouvaient témoigner pour vous par écrit, voire des collègues, etc... Reclamez par courrier recommandé avec AR la régularisation de votre situation à votre employeur en étant le plus précis possible (lieu du travail, horaires, identité de la personne qui vous a embauché et/ou sous les ordres de qui vous travaillez, et celle de vos collègues...) c'est le ba ba.a. Saisissez ensuite l'inspection du travail (qui peut enquêter sur place) et si vous avez assez d'éléments le conseil des prud'hommes, où vous devrez constituer un dossier. Cordialement

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Ancienneté rupture conventionnelle
Question postée par Rom73 le 21/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je viens de signer une rupture conventionnelle où il est marqué 5ans et un mois d'ancienneté. Cependant je suis salarié depuis 10ans dans cette même entreprise. Il y a eu une suspension de contrat à mon initiative en août 2011 pour une durée d'environ 1 ans pour suivre mon ex conjointe qui faisait une formation dans une autre région. Suis-je en droit de demander des indemnités sur 10ans d'ancienneté ? Si oui, dois-je attendre l'homologation de la rupture par la direccte ? J'ai peur que mon employeur se rétracte car cela représenterait 8000€ d'indemnités ? Merci de votre réponse

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Bonjour, Votre ancienneté doit être décomptée sur 9 an et non 10 puisque les périodes de suspension du contrat de travail ne comptent pas. A mon avis vous avez intérêt à accepter cette convention de rupture, puisque vous pouvez contester pendant un an son montant qui est obligatoirement égal à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Il faudra simplement faire un dossier et vous armer de patience. Par un arrêt du 10 décembre 2014 (n°13-22134), la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que l'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle n'interdit pas à un salarié de demander devant le Conseil de prud’hommes le respect des dispositions légales relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement). Cordialement

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Bonjour, Votre ancienneté doit être décomptée sur 9 an et non 10 puisque les périodes de suspension du contrat de travail ne comptent pas. A mon avis vous avez intérêt à accepter cette convention de rupture, puisque vous pouvez contester pendant un an son montant qui est obligatoirement égal à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Il faudra simplement faire un dossier et vous armer de patience. Par un arrêt du 10 décembre 2014 (n°13-22134), la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que l'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle n'interdit pas à un salarié de demander devant le Conseil de prud’hommes le respect des dispositions légales relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement). Cordialement

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Depassement heures contrat de travail
Question postée par joetophelie le 17/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai aujourd'hui un contrat de 24h dans lequel il est precisé que mes horaires peuvent être modifié en fonction des congès ou absences des collègues et que, à titre exceptionnel, je pourrais effectuer des heures complémentaires selon la législation en vigueur. Aujourd'hui j'en suis à 100h complémentaires qu'ils disent ne pas pouvoir payer. Quand est-il exactement ? Ai-je droit de refusé des heures complémentaire? d'exiger le paiement? Sommes nous dans la légalité? Merci de votre réponse.

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Bonjour, Vous avez un contrat de travail à temps partiel de 24 H. (par semaine, je suppose) dans lequel il est précisé que vos horaires peuvent être modifiés en fonction des congés ou absences des collègues. A titre exceptionnel, vous pouvez également effectuer des heures complémentaires selon la législation en vigueur. Il doit être prévu un délai de prévenance pour vous permettre d'effectuer toutes ces heures complémentaires tout en organisant votre vie privée en conséquence. Vous en êtes à 100 H. complémentaires "qu'ils disent ne pas pouvoir payer". Je suppose que ce sont des heures complémentaires cumulées au fil du temps ? La question se pose en raison de la prescription, qui est de deux ans pour tout contentieux portant sur l'exécution du contrat de travail, ce qui est le cas des heures de travail non payées. La question pour l'employeur n'est pas de savoir s'il peut ou non payer les heures supplémentaires, mais s'il doit les payer, dans la mesure où il ne conteste pas leur existence, que vous pouvez démontrer. Dans ce cas, si l'employeur prétend qu'il "ne peut pas payer" ce qu'il vous doit, un conseil des prud'hommes pourra le condamner à vous payer ce qui vous est dû. Si vous êtes dans cette situation, vous avez deux possibilités : - demandez par courrier recommandé le paiement de ces heures, en joignant un décompte aussi précis que possible (jour par jour : heures de début et de fin de travail, pause éventuelle... + tous autres éléments tels les planning par ex. DONT VOUS GARDEZ LES COPIES), en laissant 8 jours à votre employeur pour s'exécuter ; à défaut vous saisissez le conseil des prud'hommes en référé (urgence) en constituant un dossier avec les documents sur lesquels vous vous appuyez, les sommes qu'il vous doit et les décomptes détaillés correspondant. - pour les heures supplémentaires à venir, vous avez le droit de refuser de faire ces nouvelles heures supplémentaires dès lors que vous avez apporté la preuve que les heures supplémentaires déjà effectuées ne sont toujours pas payées. - mais attention, l'entreprise c'est souvent un rapport de force avant d'être un rapport de droit : votre employeur ne sera pas très content, pas content d'être aux prud'hommes, pas content que vous refusiez les heures supplémentaires à venir, et il risque de vous licencier, même si vous êtes parfaitement dans votre droit. - si tel est le cas, vous irez devant les prud'hommes, le licenciement sera condamné comme licenciement abusif... dans un certain temps, au moins devant la cour d'appel (2 à 3 ans), et vous percevrez de l'argent - en plus du dédommagement du licenciement : le montant des heures impayées et majorées, et six mois de salaires pour travail dissimulé... mais vous aurez perdu votre travail. Bien cordialement

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Rétractation renouvellement contrat
Question postée par Melissa.a le 16/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDD, celui doit prendre fin le 31/08/2018, cependant on m'a proposé le renouvellement de mon contrat jusqu'au 31/12/2018, avenant que j'ai signé il y a quelque semaine. Est-il possible de me rétracter? si oui sous quelle forme démission? rétractation? aurais-je dois aux indemnités? Vous remerciant par avance.

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Bonjour, Vous êtes dans une situation délicate, puisque vous avez accepté par écrit le renouvellement de votre CDD du 1er septembre au 31 décembre 2018. Bien que ce renouvellement ne soit pas encore en cours d'exécution, vous risquez fort en vous rétractant de perdre vos indemnités de fin de contrat, puisque l'impossibilité de renouvellement sera de votre fait. Vous risquez également de vous voir demander des dommages et intérêts par votre employeur, qui pensait pouvoir compter sur vous pendant ces trois mois de la fin de l'année. Le mieux serait d'essayer de négocier avec votre employeur une renonciation amiable à cet avenant, pendant qu'il en est encore temps, si possible en faisant valoir des arguments légitimes (professionnels mais aussi personnels). Bien cordialement,

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Arrêt d'un chantier en boîte de nettoyage
Question postée par Marine le 16/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je travail dans une boîte de nettoyage depuis bientôt 2 ans du lundi au samedi je cumul 4 sites au seins de la même boîte pour avoir un temps plein je voudrais aujourd'hui arrêter un site celui du samedi (2h30 tout les samedis matins) car ayant déménagé j'ai 26km pour me rendre sur se sites pour seulement 2h30 de travail ce qui n'est pas rentable au niveau frais essence quand j'en ai parlé à mon employeur il m'a dit que c'était hors de question sois je démission complètement sois je continue tous les sites. Y a t'il une solution pour continuer mes autres site mais arrête celui du samedi ? Merci d'avance

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Bonjour, Puisque vous travaillez sur ces différents sites pour le même employeur, il me semble impossible que vous renonciez à une partie de votre activité sur un site donné sans avoir l'accord de votre employeur. Il s'agit d'une modification de votre contrat de travail, que vous ne pouvez pas lui imposer, pas plus qu'il ne pourrait vous imposer de vous supprimer votre activité sur l'un de ces sites, celui du samedi matin ou un autre. D'autre part, vous ne pouvez reprocher à votre employeur que votre activité du samedi matin sur ce site soit devenue pour vous moins rentable puisque c'est le résultat de votre choix personnel d'avoir déménagé, ce qui relève de votre vie privée. Bien cordialement,

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Rtt employeur
Question postée par amlo le 14/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Est-ce qu'il aurait un délai de prévenance quand l'employeur impose au salarié de poser des jours de RTT employeur dans la convention collective Syntec ?

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La CCN du syntec est malheureusement très sommaire concernant la rémunération des heures supplémentaires : "Article 33 En vigueur étendu Dernière modification : Modifié par Avenant n° 7 du 5 juillet 1991 étendu par arrêté du 2 janvier 1992 JORF 14 janvier 1992 ETAM hors CE : A.- Rémunération des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires de travail contrôlées, effectuées par le personnel ETAM, sont payées avec les majorations légales. Des repos compensateurs seront attribués conformément aux dispositions légales". Si vous faites bien partie des "ETAM", il convient toutefois d'en retenir que les heures de dépassement de la durée légale de 35 H. doivent être payées et non attribuées sous forme de repos compensateurs. Les repos compensateurs légaux auxquels il est fait référence ne permettent que de "compenser" les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale maximale moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives ou non. Donc, d'après une interprétation littérale de votre convention collective, les heures supplémentaires ordinaires (entre 36 H. et 44 H.) doivent être payées et majorées, et non attribuées sous forme de repos. En conséquence, puisque votre situation ne semble pas régie par votre convention collective, vous avez un espace de négociation : ou exiger le paiement de vos heures supplémentaires en espèces (la loi), ou choisir les dates de vos récupérations (l'accord réciproque). Bien cordialement,

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Clause de non concurrence
Question postée par DAFNOMILI le 13/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'aimerais savoir quand doit intervenir le premier paiement de ma clause de non concurrence ? Mon départ de l'entreprise étant le 7 septembre 2018, devrais je recevoir le premier paiement en septembre pour la période du 9 au 30 septembre ? Il semblerait que mon entreprise paye le mois suivant et ne prenne pas en compte le mois de départ. Merci pour votre réponse, cordialement, Aurélie BROSSARD

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Bonjour, Sous réserve des dispositions de votre contrat de travail ou de la convention collective applicable, la clause de non concurrence est versée à terme échu comme un salaire, et si un mois n'est pas complètement couvert par votre obligation de non concurrence, l'indemnité doit être payée au prorata temporis. Ceci étant, vérifiez bien quel est le dernier jour de votre préavis (si vous en avez été dispensé le départ de l'entreprise ne signifie rien), et même dispensé de préavis vous n'êtes pas encore bénéficiaire de l'indemnité de non concurrence, qui n'est versée qu'à compter de l'expiration du contrat. Bien cordialement Bien cordialement,

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Mon employeur me demande de venir 1h à l’avance
Question postée par Pacst le 13/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j’aurais besoins de renseignements vis à vis du droit du travail. Je travaille de manière exceptionnelle en fonction des événements sportifs présents au Groupama Stadium de Lyon, je suis sous contrat d’intérim. A chaque événement, l’agence nous indique de venir vers 12h pour commencer le travail à 13h et nous sommes payé que à partir de 13h. Cela est t’il légal ? Le fait de nous obligé à venir plutôt arrange l’employeur et non l’employé de ce fait ces heures devrait être payé ? En attente d’une réponse de votre part. Cordialement

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Bonjour, Sous réserve de la preuve de votre convocation (écrite ?) pour 12 H. afin de commencer votre activité à 13 H. pour le compte du client de votre employeur, vous devez être payé à partir du moment où vous êtes à la disposition de votre employeur ou de son client, même si personne ne vous donne rien à faire pendant ce temps-là. Bien cordialement

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Modification d'horaire d'un salarié
Question postée par gregory le 13/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'aimerai savoir si l'employeur est en droit de modifier les horaires d'un salarié oralement sans le stipuler sur son contrat de travail via un avenant?

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Bonjour, je vous réponds prudemment : ça dépend de l'importance de la modification des horaires. Si la modification est très importante (horaires de jour a horaires de nuit ou inversement, il faut votre accord. Sinon, de simples instructions orales de votre employeur suffisent. Bien cordialement

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Salaire différent de la convention collective
Question postée par xav974 le 13/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille actuellement dans un boulangerie industrielle ayant comme convention la Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie. Je travail en tant qu'agent de maintenance pour un salaire de 1515 euros, hors la convention indique que pour le plus petit degrés de services techniques le salaire minimal est de 1834 euros, de plus je n'ai pas d'échellon et de coefficient sur ma fiche de paie. J'aimerai savoir est-ce normale ou ai je manquer une information justifiant cette différence. Merci

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Bonjour, il n'est évidemment pas normal que ne figurent sur votre feuille de paie ni votre echelon ni votre coefficient, mentions obligatoires lorsqu'une convention collective s'applique. Avant d'aller plus loin, il faudrait toutefois vérifier que vous comparez bien votre salaire BRUT avec le salaire minimum conventionnel. Il est possible que les 300 € de différence viennent de là (environ 20 % de charges sociales pour le salarié). Bien cordialement

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Non renouvellement abusif cdd
Question postée par atat le 11/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été embauché en CDD de 6 mois renouvelable. On m'annonce que mon CDD est renouvelé à trois semaine du terme et que je serais convoqué pour la signature du contrat. Mais le dernier jour, on m'annonce par oral que pour cause de budget, le renouvellement est annulé. Je n'ai aucun écrit. Que puis-je faire ? N'est ce pas abusif ? Merci d'avance.

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Bonjour, Le fait que la mention du renouvellement figure dans votre CDD initial permet simplement à l'employeur de renouveler votre contrat uniquement s'il le décide, bien évidemment avec votre accord (avenant écrit signé par les deux parties). Le refus verbal de l'employeur de renouveler un CDD après une promesse tout aussi verbale du contraire est bien évidemment une pratique aussi courante qu'abusive. Malheureusement, faute de preuve, vous ne pourrez pas intenter une action en justice. Au cas très improbable où des personnes accepteraient de témoigner que cette promesse de renouvellement était ferme et qu'elle vous a bien été faite par votre employeur ou son représentant en leur présence en précisant le jour, l'heure et l'identité de l'auteur de la promesse (plusieurs témoins de préférence, et par écrit avec copie de leur carte d'identité...), vous pourriez demander des dommages et intérêts d'un montant égal aux salaires de la durée du renouvellement du contrat que l'on vous a promis. Modèle d'attestation de témoin : sur service-public.fr. Même comme cela, vous aurez probablement en face de ces témoins d'autres témoins qui attesteraient en faveur de l'employeur qu'aucune promesse ne vous a jamais été faite. Bien cordialement,

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Prise de service
Question postée par c3d le 09/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travail dans une societe de demenagement, je commence le matin a 6h a mon depot en prenant soi un camion ou un vl pour etre sur le chantier a 8h et fin de journée variable, de 6h a 8h ne sont pas remunerer et non pris en compte par mon patron idem les heures de retour. j'ai un contrat de 39h par semaine, mon patron me dit que mes horaires sont de 8h a 17h chez le client que le temps passer sur la route (bouchon,etc..) n'est pas pris en compte comme temps effectif de travail et ne peut etre remunerer ou decompter des 39h. hors tous les jours je conduit un vehicule de service(camion ou autre) depart du matin 6h au retour le soir qui varie selon la circulation 18h 19h est ce que je peut etre remunerer de ces temps de trajet? ou si je decide de quitter le chantier a 15h je risque une faute? Merci

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Bonjour, Il faut tout d'abord commencer par vérifier sur votre convention collective (dont les références figurent obligatoirement sur vos feuilles de paie, ensuite la consulter sur legifrance.fr) s'il existe des "heures d'équivalence" (par ex. 42 H. de présence au travail équivalent à 39 H. de travail dit "effectif". Ensuite, quoi qu'il en soit de ces heures d'équivalence, le principe pour décompter votre temps de travail et y inclure éventuellement votre temps de trajet est simple. Votre temps de travail commence à compter du moment où vous êtes à la disposition de votre employeur, et se termine au moment où vous êtes libre de vaquer à vos occupations. Si vous commencez le matin à 6 H. à votre "dépôt" (je suppose que c'est celui de votre entreprise ?), vous êtes à disposition de votre employeur, et le temps de trajet entre le "dépôt" de votre entreprise et le chantier est un temps de travail, et doit être décompté et payé comme tel. Si pour votre retour, comme je le suppose, vous devez déposer votre véhicule professionnel au "dépôt", votre temps de travail se termine au moment où vous quittez le dépôt après y avoir déposé votre véhicule. Donc ces temps de "trajet" sont bien des temps de travail. Pour limiter les risques de représailles (sanction voire licenciement) en quittant votre chantier à 15 H., vous avez tout intérêt à réclamer par courrier recommandé avec AR le paiement de vos heures de trajet dépôt-chantier, avec un décompte précis. Face au refus ou au silence de votre employeur, au cas où vous quitteriez le chantier à 15 H., la sanction voire le licenciement que pourrait probablement décider votre employeur devrait soit être annulée (pour la sanction), soit être indemnisé (pour le licenciement, qui serait abusif) par le conseil des prud'hommes. Bien cordialement,

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Déménagement entreprise
Question postée par olivins le 07/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je me permet de vous soliciter car mon entreprise va déménager de 35 km et passé du departement 13 au 83, vu mon salaire ,le nouvelle distance qui va passer de 25km a 65km va beaucoup me pénalisé surtout qu'il n'y a que des petites route pour si rendre;est ce que j'ai la possibilité de refuser de suivre sachant que mon contrat ne contient pas de clause de mobilité. Je vous remercie pour votre réponse Cordialement Mr giraud olivier

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Bonjour, Votre question concerne ce que l'on appelle "la modification du contrat de travail". L'absence de clause de mobilité dans votre contrat de travail est sans incidence sur ce qui suit. En principe, l'employeur ne peut modifier sans l'accord du salarié ni le montant de son salaire, si la durée de son travail, ni ses fonctions (qualification professionnelle, responsabilités...), ni son lieu de travail, c'est ce que l'on appelle la "modification du contrat de travail". Le déménagement de votre entreprise relève de cette catégorie de "modification de votre contrat de travail, puisqu'il a une incidence sur votre lieu de travail, appelé à être modifié, avec les désagréments que vous signalés. Si votre nouveau lieu de travail se situe hors du "bassin d'emploi", vous êtes parfaitement en droit de refuser cette modification. Ce qui n'empêchera pas l'employeur le cas échéant de vous licencier, non en raison de votre refus de suivre l'entreprise, mais au motif qu'il ne peut maintenir votre emploi sur son ancien site. Si l'employeur se trompe de motivation dans sa lettre de licenciement (refuser une modification de son contrat de travail n'est jamais une faute, donc n'est jamais un motif légal de licenciement), le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ouvrira le droit à des dommages et intérêts pour licenciement abusif. Mais si votre lieu de travail se situe toujours dans le même bassin d'emploi que le lieu de travail initial, il s'agit non d'une "modification de votre contrat de travail", mais d'un simple changement de vos conditions de travail, que vous êtes tenu d'accepter. Dans ce cas de refus de votre part, ce refus constituerait en lui-même le motif de votre licenciement - pour faute grave, vous privant de votre préavis et de vos indemnités de licenciement (mais pas de vos indemnités de chômage. La difficulté est de savoir ce qu'est un "bassin d'emploi", ce que la cour de cassation juge au cas par cas. Bien cordialement,

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Invalidité cat 2
Question postée par soifiachelsey le 06/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

J'étais en arret maladie avec I.J. depuis le 23/01/2018 jusqu'au 30/06/2018.Courant juin la CPAM m'a notifié une mise en invalidité catégorie 2 au 01/07/2018. J'ai immédiatement envoyé copie de cet notification a mon employeur. Pour réponse j'ai reçu une lettre recommandée avec A.R. me disant que depuis le 01/07 je suis en absence injustifiée et que cette situation va entrainer des sanctions… Par téléphone mon employeur me demande de faire une lettre de démission. Quelle est la conduite à tenir. Merci

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Bonjour, Tout d'abord, vous n'avez pas à démissionner, ce serait exonérer l'employeur de ses responsabilités. S'il a des reproches à vous faire, à lui de prendre une éventuelle mesure de licenciement. Ensuite, votre classement en invalidité 2ème catégorie ne justifie pas de votre impossibilité de travailler, mais vous dispense simplement de travailler tout en bénéficiant d'une pension d'invalidité. Votre employeur qui vous reproche votre absence injustifiée depuis le 1er juillet a raison, même s'il a tort de vous demander de démissionner pour ne pas prendre le risque d'un licenciement qui pourrait être contesté. Vous pouvez tenter de régulariser votre situation en adressant à votre employeur un nouveau certificat médical d'arrêt de travail depuis le 1er juillet 2018, en recommandé et avec vos excuses. Mais il vous faudra clarifier votre situation vis-à-vis de lui : souhaitez vous reprendre le travail ? (auquel cas, visite par le médecin du travail qui rendra un avis d'aptitude - ou d'inaptitude selon le cas -, vous permettant ou non de reprendre le travail. Votre inaptitude éventuellement déclarée par le médecin du travail autorisera votre employeur à vous licencier pour un motif réel et sérieux, à condition qu'il justifie de l'impossibilité de vous reclasser dans l'entreprise. Si vous ne souhaitez pas reprendre et ne voulez pas démissionner, il vous faudra prolonger vos arrêts de travail et continuer à les envoyer à votre employeur. Voyez les sites des complémentaires santé à ce sujet, au hasard vers le lien suivant : https://www.atousante.com/aptitude-inaptitude/amenagement-poste-reclassement/amenagement-invalidite/invalidite-salarie-continuer-adresser-arrets-travail-employeur/ Bien cordialement

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Licenciement
Question postée par valj62 le 05/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un secteur assimilé public. Suite à une restriction budgétaire par décision de notre nouveau gouvernement, mon employeur va devoir effectuer des licenciement. Nous sommes 2 à effectuer le même travail et donc avoir le même emploi. Ma responsable m'a déjà averti que des deux ce serait moi qui serait licencié sous motif que ma collègue est reconnue travailleur handicapé. Comme toutes les 2 ont de bons rapports, voire très amicaux, j'ai un gros doute. Est ce qu'obligatoirement ce sera elle qui restera juste parce qu'elle est reconnue travailleur handicapé ???

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Bonjour, Que vous ne donniez pas le nom de votre entreprise, cela se conçoit. Mais pour espérer avoir une réponse à votre question, précisez ce qu'est le "secteur assimilé public" auquel elle appartiendrait, catégorie que je ne connais pas. Administration ? Etablissement public administratif, ou industriel et commercial ? Association gestionnaire d'un service public ?... Y a-t-il une convention collective mentionnée sur votre feuille de paie ? Les règles qui concernent les "agents publics" - titulaires ou contractuels en tout genre - ne sont pas du tout les mêmes que celles qui concernent les salariés du secteur privé, tout particulièrement le licenciement, économique ou non. Bien cordialement,

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Démission pendant congé sabbatique
Question postée par Papillon le 05/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en congé sabbatique qui doit se terminer le 30octobre. Je souhaiterais démissionner avant la fin de mon congé sabbatique. Sachant que dans mon contrat j'ai un mois de préavis et que je souhaiterai envoyer mon courrier de démission le 20 septembre pour une démission le 20 octobre. Je voulais savoir si je suis obliger de revenir travailler pour effectuer mon préavis où il n'est pas nécessaire de retourner en entreprise puisque je suis toujours dans la durée du congé sabbatique ? Merci pour vos réponses. Cordialement

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Bonjour, Puisqu'il a été jugé que le salarié licencié alors qu'il est en congé sabbatique n'a pas droit à l'indemnité compensatrice d'un préavis qu'il est dans l'incapacité d'exécuter, j'en déduis que le salarié démissionnaire avant la fin de son congé sabbatique et dont le terme du préavis se situe également avant la fin de ce congé sabbatique n'a pas à revenir travailler pour effectuer son préavis puisque celui-ci est entièrement effectué pendant son congé. Bien cordialement,

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Rupture cdd
Question postée par Fanny1004 le 03/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDD jusque fin décembre 2018, toutefois j'ai postulé dans un autre service et afin de prendre ce nouveau poste ils vont casser mon cdd pour m'en proposer un autre. Pourriez-vous me dire si je vais perdre mes indemnités ? et est-ce légal ? Cordialement

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Bonjour, Si vous espérez une réponse, il faudrait préciser si votre employeur est public (municipalité, ou autre) ou entreprise privée ? Et de quelles indemnités parlez-vous ? Bien cordialement,

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Bonjour, Votre question est vague. Votre employeur ("ils" ???) est-il privé ou public ? De quelles "indemnités" parlez-vous ? Quel est le motif de recours inscrit sur votre CDD ? Sa durée ? Entre votre contrat dans votre "service" actuel et le nouveau contrat, envisagez-vous une période de chômage ? Bien cordialement,

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Avenant au contrat de travail
Question postée par Jondarly le 02/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Fin mois de mai dernier mon DRH m'à proposé ainsi à quatre autres collègues au travail des avenants à nos contrats de travail (passage au statut de cadre plus une augmentation de 200€),tous mes collegues on accepter et signé ces avenants, moi j'ai contesté une inégalité salariale entre mes collègues et moi car on a la même qualification et ancienneté mais pas le meme salaire.Puis j'ai demandé de m'aligné avec eux. Debut juillet dernier mon DRH m'envoie une LRAR qui stipule qu'il a pris acte de mon refus à la promotion qui m'à proposé, j'ai lui répondu que j'attendais de sa part une réponse à ma demande de faire disparaître l'inégalité salariale et que je n'ai jamais refusé sa proposition j'ai même signé l'avenant et je l'ai envoyé par LRAR. A t'il le droit de refuser cet avenant?

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Bonjour, Si j'ai bien compris, vous n'avez jamais refusé, ni accepté la proposition de promotion qui vous étaient faite ainsi qu'à votre 4 collègues, en raison d'une égalité salariale dont vous demandiez la résolution. Depuis, votre DRH semble prendre prétexte de votre position pour la transformer en refus de la promotion proposée. Il faudrait vérifier la rédaction exacte de l'avenant que vous avez signé, c'est lui qui fera foi entre vous en cas de contentieux éventuel. Je vois en gros deux hypothèses : - Vous avez accepté cette proposition de promotion, tout en faisant remarquer l'inégalité salariale et en demandant un alignement de votre situation sur vos collègues plus favorisés. Votre acceptation n'était pas adossée à une condition préalable que l'employeur aurait dû satisfaire avant de vous promouvoir. L'employeur est alors lié par sa propre proposition de promotion que vous avez acceptée sans condition; - Vous avez accepté cette proposition de promotion, à condition que l'inégalité salariale que vous constatée soit résolue. Dans ce cas, vous avez posé une condition à l'acceptation de votre promotion, la résolution de l'inégalité salariale qui, tant qu'elle ne sera pas résolue, s'opposera à l'obtention de votre accord à la promotion. Dans ce cas, l'employeur est en droit de dire que, tant que l'inégalité salariale persiste, votre accord à la promotion n'est pas acquis. Comme seul l'employeur peut régler cette inégalité (en dehors d'une hypothétique démarche aux prud'hommes, qui pourrait lui imposer l'alignement de votre salaire), et que sans aucun doute il ne fera pas spontanément, il aura beau jeu de dire qu'il respecte votre volonté en ne donnant pas suite à sa proposition de promotion tant que la condition que vous avez posée ne sera pas remplie. - Tout est donc dans la rédaction de l'avenant que vous avez signé, et que je ne connais pas. Bien cordialement,

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Réintégrer son poste après une période d'intérim
Question postée par Chris78120 le 02/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Du 1er mars 2011 au 31 mars 2017, j'ai occupé un poste d'employé. Au 1er avril 2017, j'ai accepté un poste à responsabilité en période probatoire dans ma société, pour une période de 3 mois, avec possibilité de réintégrer mon poste précédant si l'une des parties le décide (avenant signé). Au 1er août 2017, après un changement de directeur, et malgré mon souhait de ne pas vouloir donner suite à ce poste, je prolonge la période sous forme d'intérim, et ceci, jusqu'au recrutement du nouveau responsable. Un nouvel est signé. J'informe fin mai 2018 ma hierearchie que je ne donnerai pas suite à ce poste au 31 août prochain. Au 1er septembre 2018, et comme précisé dans mon avenant, je demande à réintégrer mon ancien poste. Mon employeur refuse et me propose un poste dans un autre service. Et ceci malgré une charge de travail qui ne cesse d'augmenter dans mon service initial. Quels sont mes Droits? Quels sont ses droits? Que puis je faire? Par avance merci.

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Bonjour, Sous réserve de connaître l'intitulé exact des deux avenants que vous avez signés avec votre employeur, Si dans le nouvel avenant vous avez vraiment conclu que vous acceptiez de faire "l'intérim" jusqu'au recrutement du nouveau responsable, et ce responsable ne semble toujours pas avoir été recruté, vous êtes tenu par votre accord. Sauf mauvaise compréhension de ma part, il me semble que tant que ce recrutement n'est pas intervenu, vous devriez rester dans ce poste que vous avez accepté temporairement, et vous n'êtes pas en droit de vous en retirer unilatéralement. La conséquence en est que vous êtes tributaire de la bonne volonté de votre employeur qui, si j'ai bien compris, accepte malgré cet avenant et l'absence de recrutement du nouveau responsable, de vous retirer de ce poste "d'intérim", mais refuse de vous reclasser dans votre service initial. Vous êtes en quelque sorte obligé de vous entendre avec votre employeur pour trouver une solution qui vous permette de sortir de votre situation d'intérim, sauf à vous résigner à y rester en attendant le recrutement du nouveau responsable (pour ensuite, cette fois, pouvoir retrouver de plein droit votre poste initial). Bien cordialement,

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Heures de nuits
Question postée par vévécas le 02/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, en 2016 j'ai effectué 400 heures de travail de nuits et mon compte pénibilité a été validé de 4 points.En 2017 j'ai effectué 320 heures et là rien mon employeur m'a expliqué que la nouvelle réforme ne me donné aucun droit Est ce vrais ?

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Sa réponse :

Bonjour, Une des ordonnances Macron du 22/9/2017 a transformé le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) en compte professionnel de prévention. Cette transformation est effective depuis le 1/10/2017. Le principal changement porte sur les facteurs de risques professionnels désormais pris en compte. Le travail de nuit constitue toujours une exposition à un risque, et doit comme tel toujours donner lieu à l'attribution de points donnant droit à un départ anticipé à la retraite. Pour donner lieu à cette bonification, le travail de nuit doit être d'au moins une heure de travail comprise entre minuit et 5 H. du matin, à raison de 120 nuits par an. Vous pouvez consulter le site suivant, gratuit, sur ce sujet et d'autres concernant les droits des salariés : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F15504 Bien cordialement,

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Fin de stagiairisat° puis cdd
Question postée par DIANA le 01/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis déléguée syndicale. Suite à la CAPL du 28/06/18 une aide-soignante n’a pas été titularisée. Les cadres avaient demandées une prolongation de stage de 6 mois, la DSSI avis défavorable à la titularisation.2 personnes côté direct° ont suivi l’avis de la DSSI, 1 représentant du personnel a voté contre la fin de stage, et 1 s’est abstenu. L’A.S. entrée en CDD le 06/06/16 jusqu’à mai 05/17 bonnes éval°. 13 mois sans éval° alors qu’elle est stagiaire Puis éval. catastrophique 06/18 pour titularisation, 1er note 15 elle ne fait pas l’affaire fallait mettre 14. Fin de stage mais l’hôpital l’a garde 2 mois en CDD « elle fait l’affaire ou pas » erreur de la DRH. L’agent va recevoir un courrier en RAR lui signifiant sa fin de stage, mais l’H l’a fait travailler juillet et août sans contrat. Ns voulons aller au TA en référé qu’en pensez vs ? MERCI de votre réponse et de votre aide.

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Sa réponse :

Bonjour, La seule réponse que je puisse vous faire, c'est que la bonne volonté ne suffit malheureusement pas à faire reconnaître ses droits devant un tribunal, particulièrement en référé administratif, pas plus que la qualité de délégué syndical ne confère d'office une compétence dans ce domaine. Vous avez tout intérêt pour défendre efficacement votre collègue à l'orienter vers un avocat spécialiste du droit administratif, et plus particulièrement du droit de la fonction publique, ce que je ne suis malheureusement pas. Le cas échéant si elle est éligible à l'aide juridictionnelle (très faibles ressources du foyer, sans emploi...), elle peut engager une action avec un avocat dont les honoraires seront pris en charge par le ministère de la justice. Bien cordialement,

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Période essai licenciement économique
Question postée par Justinoa le 01/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j ai signé un contrat en cdi avec 2 mois de période d essai, au bout d un mois et demi la patronne me fait une lettre me promettant que mon CDI se fera, sauf que hier soir donc la veille de la fin de période d essai elle me dit oralement qu elle ne peut pas me garder car trop dur financièrement. Je lui explique que dans ce cas c'est un licenciement économique elle me répond qu il faut que je fasse encore 1 semaine de travail pour avoir un licenciement économique. Je ne comprends pas pourquoi faire une semaine de plus, donc après période d essai pour obtenir licenciement économique ? Et surtout a t elle le droit de me prévenir oralement la veille de la fin de la période d essai?  Quels sont mes recours ?  Merci  

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Bonjour, La rupture de la période d'essai par l'employeur ne constitue pas un licenciement, et cette rupture n'a pas à être justifiée. Donc le droit du licenciement (motif personnel ou économique) pendant toute la période d'essai ne s'applique pas. Il me semble que la proposition de votre employeur est honnête : passé la fin de la période d'essai, elle devra vous licencier pour motif économique, ce qui devrait vous donner droit à une indemnisation améliorée par Pôle Emploi. Pour ce qui est du délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai, votre employeur doit respecter un "délai de prévenance" de 2 semaines après un mois de présence (code du travail, art. L. 1221-25). Si ce délai expire après la fin de la période d'essai, cela n'a pas pour effet de prolonger la période d'essai. Bien cordialement,

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Indemnité de repas en restauration et congé payé fin de cdd
Question postée par Sabrina le 01/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille cet été en restauration en contrat saisonnier et je souhaiterai savoir combien de repas ma patronne doit elle me payer sachant que je travaille le midi et le soir? Autre question je travaillais dans ce restaurant déjà l'été dernier et je souhaiterai savoir comment sont calculés les 10%  de congé payé à la fin du contrat? L'année dernière sur mon bulletin de fiche de paie de Août (Le dernier) les 10% de congé payé ont été calculé sur le volume total d'heure. Est ce légal? Je m'explique j'avais travaillé 105 heures en juillet et 105 heures en août et le calcul s'est fait sur 10% de 210 heures x le taux horaires brut pr calculer les congés payé. 

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Bonjour, Pour vous répondre en commençant par la fin : L'indemnité compensatrice de congés payés est normalement calculé non sur le nombre d'heures mais sur la totalité des salaires perçus pendant la durée du contrat. D'après votre exposé cela revient peut-être au même, mais pas forcément. Par exemple, si sur vos 105 H. il y avait des heures supplémentaires ou complémentaires donc majorées, cela modifierait légèrement en votre faveur le montant de cette indemnité de congés payés. De même, si vous aviez une ou des primes, non comprises dans le salaire horaire... Pour savoir combien votre employeur doit vous payer de repas, il faudrait consulter la CCN de la restauration (celle des HCR ou celle de la restauration rapide ? consultez votre feuille de paie et le site legifrance.fr), sachant que vos droits sont rigoureusement les mêmes que pour les salariés à temps complet. Autrement dit, si les indemnités de repas versées par votre employeur à vos collègues en CDI résultent d'un usage ou d'une mesure unilatérale, vous devez en bénéficier aussi. Bien cordialement,

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Solde de tout compte
Question postée par Guixx le 01/08/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. J'ai posé ma démission avec un préavis de 1 mois. Mon employeur a pris connaissance de ma volonté de partir, d'où un courrier de sa part m'expliquant la suite d'un point de vue administratif. Travaillant en sécurité privée, je suis prestataire sur un site client. Nos salaires sont versés le 12 du mois suivant. Son courrier stipule que mon salaire du mois d'août ainsi que les différentes indemnités me seront versées le 12 septembre. De plus, il m'invite à venir au siège de la société afin de rendre les tenues et badge, et de récupérer les documents relatifs à mon départ (attestation ASSEDIC, solde de tout compte, certificat de travail...) Je souhaiterais savoir si mon employeur a le droit de me laisser ces documents plus de 3 semaines après mon départ. Ayant démissionné, je n'ai aucun droit aux allocations chômage, j'aimerais tout de même pouvoir m'inscrire auprès de Pôle Emploi le plus rapidement possible, et non 3 semaines après mon départ. Merci à vous pour votre retour.

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Bonjour, Je suppose que ayant démissionné à une date que vous ne précisez pas, vous avez demandé à être dispensé de votre préavis. En cas de dispense de préavis à la demande du salarié, ce préavis n'est pas payé par l'employeur, et la date de rupture du contrat de travail n'est pas le dernier jour travaillé, mais celle du dernier jour de préavis. Peut-être le courrier de votre employeur vous "expliquant la suite d'un point de vue administratif" vous explique-t-il cela ? Si c'est l'employeur qui vous a dispensé de votre préavis, dans ce cas celui-ci vous serait obligatoirement dû (sous réserve de la question de la preuve : qui a demandé la dispense ?), bien que non travaillé. En conséquence, dans les deux hypothèses, sauf supposition erronée de ma part, vos documents de rupture (attestation pôle emploi, solde de tout compte, certificat de travail) doivent vous être remis au plus tard le dernier jour de la fin de votre contrat de travail, soit le 12 septembre en admettant que votre démission date du 12 août. Pour pôle emploi, de toute façon, vous ne pouvez pas vous inscrire "par anticipation", puisque la date de rupture de votre contrat figurera sur votre attestation. Enfin, ces documents sont comme on dit "quérables" et non "portables", c'est-à-dire que vous devez aller les retirer au siège de votre entreprise, en même temps que vous restituerez vos tenues professionnelles et votre badge. Bien cordialement,

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Mise a pied
Question postée par Maryes54 le 31/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été convoquée par mon directeur et accusée de vols de cartes cadeaux. Une des cartes a été utilisé ainsi qu'un chèque à mon nom. Ce chèque ma été volé. Suite au choc et à la pression, j'ai écrit des aveux. Une autre carte a servi a 500km de chez moi. Il y beaucoup de jalousie pour mon poste et mon évolution. Je suis en mise à pied conservatoire jusqua l'entretien. que puis je faire?? Merci

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Bonjour, Que pouvez-vous faire ? Préparer-vous à construire un dossier contestant votre licenciement à venir devant le conseil des prud'hommes. Je suppose que, au cours de cet entretien informel au cours duquel vous avez "écrit des aveux", votre directeur était assisté d'un de ses collaborateurs alors que vous étiez seule sans témoin qui vous serait favorable, et que l'entretien que vous évoquez est un entretien préalable à votre licenciement. Tout d'abord, vous avez intérêt à revenir sur vos aveux par LRAR auprès de votre employeur, en exposant les motifs qui vous conduisent à les contester (pressions psychologiques, voire physiques s'ils vous ont été extorqués). Ensuite, si vous ne l'avez déjà fait, faites opposition sur votre chèque auprès de votre banque, ainsi qu'une déclaration de vol (et non une simple main courante qui n'est pas une plainte) auprès des deux commissariats ou des gendarmeries compétentes pour ce chèque et les deux cartes que l'on vous reproche d'avoir utilisées. Cette démarche, même si elle est tardive, vous transforme de coupable en victime. Enfin, en vue de l'entretien préalable, vous avez intérêt à trouver un "conseiller du salarié" dont les noms figurent sur une liste disponible à l'inspection du travail, où est indiquée également leur appartenance syndicale. Si nécessaire, demandez à votre employeur de reporter la date de l'entretien préalable si vous ne trouvez pas de conseiller disponible pour la date fixée. Il n'est pas obligé d'accepter, mais ça se fait. Ce conseiller du salarié pourra rédiger un compte rendu de cet entretien préalable qui pourra éventuellement vous servir. Pour en terminer, vous devez également essayer de trouver des témoins des faits (collègues anciens ou actuels, amis, voisins...) qui vous sont reprochés, qui pourront attester du vol des documents (si les deux cartes vous ont été volées également), sur un formulaire édité par le ministère de la justice, avec leur copie de carte d'identité recto verso. Attestation accessible par le lien : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_11527.do Bien cordialement,

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Remuneration heures jours feries quand on est mensualisée
Question postée par martine47 le 31/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, étant mensualisée,j'ai fait 5 heures le 14 juillet comment on sait que l'on a été payé double sur la fiche de paye merci de votre réponse

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Bonjour, la réponse à votre question est très simple, même si le fait que vous la posiez laisse présumer des complications. Le nombre d'heures de travail et le détail des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations fait partie des mentions devant obligatoirement figurer sur votre feuille de paie. Si vous n'arrivez pas à savoir si votre jour de travail du 14 juillet à bien été majoré c'est évidemment mauvais signe. Empiriquement, en comparant vos feuille de paie de juin et juillet vous aurez peut être la réponse si votre nombre d'heures est reste constant. Bien cordialement

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Déclaration de mise en retraite incomplète par employeur
Question postée par eg13 le 31/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Ayant travaillé 80 trimestres en tant que contractuel au sein du ministère de la défense puis 82 trimestres comme fonctionnaire au sein de ce même ministère,dans le même établissement, j'ai demandé en octobre 2017 ma mise à la retraite au 01/07/2018. Mon employeur à fait le nécessaire pour la période de fonctionnaire mais à oublié de prévenir la caisse de retraite du régime général ainsi que les caisses complémentaires.Comment puis-je faire pour obtenir cette partie de retraite manquante,à la date de ma demande initiale (soit au 01/07/2018). Avec mes remerciements

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Sa réponse :

Bonjour, C'est l'IRCANTEC qui est chargée de liquider la retraite des agents publics non fonctionnaires. Signalez à votre employeur public qu'il lui appartient de vous déclarer retraité auprès de cet organisme. Sinon, contactez-les et ils se retourneront vers votre employeur afin qu'il fasse le nécessaire. Bien cordialement,

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Syntec arret maladie avant 1 an ancienneté
Question postée par soualle59274 le 30/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai été embauché le 01/10/14 par un SSII. Le 15/07/15 je rencontre de gros problème de santé. Je cumule les arrêts maladie jusqu'au 23/10/2015. Le 04/11/15 la médecine du travail me déclare inapte, je suis de nouveau en arrêt jusqu'au 28/01/16. J'essaye a nouveau de retravaillé mais la médecine du travail me redéclare inapte le 17/02/16 je suis donc remis en arrêt jusqu'au 17/03.16. Pendant toute ces périodes d'arret maladie, l'employeur ne m'a pas versé de salaire or apres un an d'ancienneté "article 43 de la convention SYNTEC", je pense qu'il aurait du effectué le maintien de salaire a partir du 01/10/15 (acquisition d'un an d'ancienneté). Est ce que je me trompe dans l'interprétation de cette article.

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Bonjour, Sauf si la CC du SYNTEC ou la loi prévoit le contraire (accident du travail par exemple), les périodes d'absence suspendent toujours le décompte de l'ancienneté du salarié. Bien cordialement,

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Retout conge maternité
Question postée par lolo54 le 29/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis de retour de congé maternité je travaille chez king burger et ils me font travaillé tout les week end. je doit faire garder mon bébé en plus car la semaine il va à la crêche

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Bonjour, De retour de congé de maternité de la salariée, la règle est que l'employeur retrouve son poste initial et les avantages acquis précédemment (code du travail, article L. 1225-25). C'est à dire que votre réintégration ne doit entraîner aucune modification de votre contrat de travail. Il faut donc savoir si avant votre congé de maternité vous deviez travailler tous les week-end ou non. Si la réponse est affirmative, il est difficile de contester la décision de votre employeur de vous faire à nouveau travailler tous les week-end, car c'est votre "poste de travail initial". C'est seulement si votre réintégration dans votre poste initial n'est pas possible (la charge de la preuve de cette impossibilité incombant à votre employeur), votre employeur doit vous confier un emploi aussi similaire que possible à celui que vous occupiez précédemment, assorti d'une rémunération équivalente. Cet emploi similaire ne doit entraîner aucune modification de votre contrat de travail. Bien cordialement,

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Arrêt maladie tous lesmois depuis 1 an
Question postée par p3010 le 27/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr, je suis en CDD et je remplace quelqu'un qui pose des arrêts maladie tous les mois depuis 1 an. Est ce normal? Qu'est ce que la loi dis? On peut poser des arrêts maladie indéfiniment? Merci Crdl

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Bonjour, les CDD de remplacement permettent à l'employeur de remplacer des salariés absents notamment pour cause de maladie. Ces arrêts de travail peuvent en effet se succéder, et les CDD de remplacement aussi, certes pas "indéfiniment " mais pendant 3 ans puisque au-delà le salarié malade doit être classé en invalidité par la sécurité sociale. Bien cordialement

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Complément de réponse Intéressez-vous au contenu de votre (ou de vos) CDD de remplacement, pour vous assurez qu'ils sont bien conformes aux dispositions légales. En effet, votre employeur a deux possibilités pour remplacer son salarié malade : 1. Soit il opte pour un CDD de remplacement pour chaque durée d'absence du salarié remplacé, ainsi que son nom et sa qualification professionnelle ; l'inconvénient pour l'employeur c'est la relative lourdeur de ce procédé, qui l'oblige à multiplier les contrats en fonction du nombre d'absences du salarié, qui sont généralement d'assez courte durée (tous les 15 jours ou tous les mois) ; mais l'avantage (toujours pour l'employeur) c'est qu'il n'est pas tenu de conclure un nouveau CDD avec le remplaçant à la fin de chaque absence du salarié remplacé ; 2. Soit il opte pour un unique contrat de remplacement, avec comme échéance : "le retour du salarié remplacé" ; l'avantage (pour l'employeur et le salarié) c'est une formalité très légère, mais l'inconvénient (pour l'employeur) c'est qu'il est tenu de vous conserver à son service (donc garantie pour le salarié en CDD) jusqu'au retour du salarié remplacé dont il ne connaît pas la durée réelle d'absence ; et en attendant il ne peut pas vous licencier hors faute grave. Bien cordialement,

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Subrogation de l'employeur de plein droit a l'assure. explications svp
Question postée par claire le 26/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Pouvez-vous m'eclairer sur la subrogation de l'employeur de plein droit a l'assure svp. Voici ma situation: 4 mois en arret maladie Maintien de salaire selon la convention collective (convention collective import export courtage) selon mes 10 annees d'anciennete : 2 mois et 1/4 de salaire. Fin du maintien conventionnel de salaire: 19/06 Apres cette periode la prevoyance et la securite sociale doivent me verser des indemnites journalieres (IJJS) mais la date de fin de la subrogation de mon employeur est au 31/12/2018. Toutes ces indemnites (prevoyance et secu) sont donc verses a mon employeur. Question: Est-ce legal? Ne doit-il pas aviser le salarie pour mettre en place une subrogation de plein droit? Combien doit-il donc me verser (10 ans d'anciennete) Cela reste tres confus et j'ai l'impression que c'est une maniere pour l'employeur de faire pression et aussi d'essayer d'avoir des informations concernant mon etat medical. Je me mefie ! Mes salutations. Claire.

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Bonjour, En droit, il vaut mieux éviter de faire du complotisme. Votre état médical fait l'objet de dispositions précises concernant le secret médical, et en tout état de cause, à part le fait de savoir si vous êtes en maladie "ordinaire" ou de longue durée, ni votre complémentaire santé ni votre employeur ne peuvent en savoir plus. D'autre part, concernant la "subrogation de plein droit" dont vous vous demandez si c'est "légal", bien sûr, sinon cela ne s'appellerait pas "subrogation de plein droit", et son existence n'est subordonnée à aucun accord particulier ni préalable du salarié. Que ces dispositions vous semblent "confuses" ne veut pas dire qu'elles ne sont pas régies par des textes précis, en particulier que c'est toujours votre employeur qui sera l'intermédiaire obligé entre votre complémentaire santé et vous même : donc il perçoit les IJ de la sécurité sociale à votre place tant qu'il y a une indemnisation complémentaire, et l'indemnisation de votre complémentaire santé, le tout qu'il doit vous reverser obligatoirement. Apparemment c'est bien ce qu'il fait puisque dans votre question vous ne vous plaignez d'aucun retard de paiement. Vous pouvez avec profit vous retourner vers le site de Humanis suivant : https://humanis.com/entreprise/complementaire-sante/subrogation-pour-maintien-salaire Quant à savoir combien votre employeur doit vous verser, sans même connaître votre salaire, avouez que c'est plus difficile que de lire dans le marc de café ! Vous trouverez sans aucun doute réponse à cette question dans l'information que l'employeur est tenu de vous délivrer (cette fois il y est vraiment tenu) quant aux conditions de prise en charge de votre complémentaire santé. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Toucher une recompense en tant que benevole
Question postée par jc le 26/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis au rsa, mais je suis bénévole d'un club d'Aikido, sport de défense, et je suis inscrit au bureaux de ce club en tant que trésorier, mais plus factice qu’autre chose car je n'ai pas de signature du tout, enfin ma question il ya un président de ce club , bénévole et moi même assistant, peut on toucher une somme d'argent sous forme de récompense chaque fin d'année même peu en sachant qu’on est bénévole. En attente de votre réponse. Cordialement.

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Bonjour, Eternel problème que les sommes (même très faibles) qui peuvent être versées à des travailleurs bénévoles d'associations. Pour faire court, tout ce qui ne correspond pas à un remboursement de frais engagés pour l'activité associative expose l'association à la requalification de cette activité bénévole en contrat de travail (application du SMIC, charges sociales...). Sauf si cette activité bénévole est exclue en tant que telle de la qualification de contrat de travail par la loi, ce qui ne semble pas être votre cas. Bien cordialement,

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Prime d’ancie
Question postée par Gracieuse1978 le 25/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Salariée en tant que secrétaire juridique au sein d’un cabinet d’avocats parisien depuis bientôt 6 ans, je souhaiterais savoir comment sera calculée ma prime d’ancienneté : sur la base de mon salaire brut de base (3384 euros) ou sur la base de mon salaire brut actuel comprenant déjà ma prime d’ancienneté de 3 % (3486 euros). Merci de votre retour.

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Bonjour, Sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, on raisonne toujours en droit du travail en "salaire brut". Pour savoir plus précisément si votre prime d'ancienneté doit être calculée sur votre salaire de base (hors prime d'ancienneté), ou sur votre salaire comprenant la prime d'ancienneté, la CCN des avocats et de leur personnel il est indiqué dans l'avenant n° 104 relatif à l'ancienneté : "Ce pourcentage se calcule sur le salaire effectivement payé dans la limite de 1,5 fois celui résultant du salaire minimum mensuel de la catégorie. La prime d'ancienneté fait l'objet d'une mention distincte sur le bulletin de paie". Le principe est donc clair : la prime d'ancienneté doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie. A défaut, il serait possible de considérer que la base de calcul de votre prime d'ancienneté serait votre salaire de base majoré lui-même de votre précédente prime d'ancienneté. Mais votre employeur pourra toujours invoquer une maladresse dans la rédaction de votre bulletin de paie, et cela devrait alors être tranché devant le conseil des prud'hommes, si cet argument ne vous paraissait pas satisfaisant. Bien cordialement

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Rupture période essai initiative employeur ou salarié?
Question postée par urubu le 25/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, En poste depuis le 10/07/18, les incohérences entre les choses annoncées à l'entretien d'embauche et la réalité se succèdent. Statut différend sur le contrat, coef à l'embauche inférieur à celui annoncé, contrat eu et vu le 20/07/18 seulement. J'ai tracé par mail le 23/07/018 à mon employeur ces différences, en précisant que ça ne me convenait pas, et que j'aimerais dans ce sens qu'il mette fin à ma période d'essai. S'en est suivi un entretien téléphonique, où les points négatifs ont été abordé, sans solutions apportées. Et où l'on a fixé d'un commun accord ma fin de contrat au 27/07/18. Or aujourd'hui il ne veut pas me faire le courrier de fin de période d'essai à son initiative. Et de mon coté, cela est dangereux de le faire, car dans le cas où je ne retouve pas un emploi rapidement, je ne pourrais pas prétendre aux allocations pole emploi. Que me conseillez-vous de faire?

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Bonjour, Votre employeur ne veut manifestement pas prendre de risque même pour rompre votre période d'essai, ce qui n'est pourtant pas très risqué puisqu'il n'a aucun motif à invoquer. Le problème, c'est que vous ne pouvez pas l'obliger à prendre une initiative qu'il ne veut pas prendre, sauf à lui démontrer qu'il vaut mieux pour lui rompre cette période d'essai, plutôt que de continuer à vous supporter (ce que vous avez commencé à faire, mais sans doute pas suffisamment). Un moyen radical serait de saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur, sur la base de vos échanges de mails (promesses d'embauche non tenues). Si vous n'avez pas fait de compte-rendu de votre entretien téléphonique (date, heure, contenu), il est conseillé de le faire dès maintenant et le communiquer à votre employeur, en lui faisant part courtoisement de votre intention. Bien cordialement, Ce compte-rendu

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Conges parental d'educations
Question postée par Julien le 24/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, bénéficiant actuellement d'un congé parental d'éducation depuis déjà 29 mois, nous venons d'avoir une nouvelle naissance dans notre foyer, puis je demandais un nouvel un congé parental d'éducation pour cette 3e naissance dès maintenant? où dois-je obligatoirement reprendre le travail pour faire cette nouvelle demande de congés parental d'éducations? Je tiens à vous remercier sincèrement par avance du temps pris pour m'apporter une réponse; Merci

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Bonjour, Je ne connais aucun texte qui vous imposerait de reprendre le travail avant de bénéficier d'un nouveau congé parental d'éducation, alors que vous venez d'avoir un nouvel enfant pendant votre premier congé parental d'éducation. Bien au contraire, le code de la sécurité sociale prévoit expressément cette situation : en cas de non-reprise du travail à l'issue du congé parental d'éducation, en raison d'une maladie ou d'une nouvelle maternité, les personnes retrouvent leurs droits aux prestations en espèces du régime antérieur au congé parental d'éducation dont elles relevaient. Pour autant, vous tout intérêt à faire votre demande de ce nouveau congé parental dès maintenant à votre employeur, en l'articulant avec la fin prévue de votre congé de maternité. Bien cordialement,

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Quel risque
Question postée par Ludo le 24/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, en cdi depuis août 2010, j'ai eu une altercation avec un collègue de travail hors horaires de chantiers.je travail en déplacement à l'année et je voulais savoir si je peux être licencié pour ce fait

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Bonjour, En principe, tout fait survenant en dehors des horaires ET DU LIEU de travail relèvent de la vie privée du salarié. Ils ne peuvent en tant que tels fonder un motif de licenciement. Par exception, ces faits peuvent justifier un licenciement disciplinaire s'il est avéré qu'ils se rattachent à la vie de l'entreprise en ce qu'ils constituent un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (par ex. menaces, insultes, comportement agressif à l'égard de collègues ou de supérieurs, même en dehors du temps et du lieu de travail). En revanche, même si un fait relevant de la vie personnelle ne se rattache pas à la vie de l'entreprise, l'employeur peut procéder à un licenciement non disciplinaire, à condition que ce fait crée un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise (les exemples sont loin de votre situation, puisqu'ils concernent surtout des salariés privés de leur permis de conduire pour des motifs étrangers à leur travail, alors qu'ils ont besoin de leur permis pour exécuter leur contrat de travail). Bien cordialement,

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Cdic
Question postée par lolo le 24/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDIC depuis le 18 Août 2008 .L'entreprise et moi même , avons décidé de faire une rupture conventionnelle ou un licenciement de fin de chantier.Mais lorsque j'ai relu mon contrat , j'ai remarqué qu'il y a vait inscrit : "Durée Prévisionnelle de 24 mois".D'après quelques recherches , ils auraient du me passer en CDI depuis 8 ans?! Puis-je demander des indemnité en plus?(je touche 2150 euros brut/mois) S'ils refusent,faut il aller au prudhomme ? Je suis preneur de tout les renseignements possible de votre part. Merci Cordialement

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Bonjour, Votre question n'est pas très claire. Je crois comprendre que votre contrat de travail se poursuit, mais que vous envisagez avec votre employeur une rupture conventionnelle ou un licenciement de fin de chantier. 1. Votre contrat à durée indéterminée de chantier est déjà un contrat à durée indéterminée. Ce que vous pouvez contester le cas échéant, c'est que les dispositions de rupture d'un CDI de chantier puissent s'appliquer au-delà de la durée prévue pour le chantier initial, c'est-à-dire que la fin de ce chantier constitue en elle-même un motif de licenciement. Si le chantier pour lequel vous aviez été embauché en 2008 est terminé (je suppose ?), la rupture de votre CDI de chantier dix ans après ne pourrait guère reposer sur la fin d'un nouveau chantier, puisque votre contrat de travail devrait prévoir la durée du chantier et sa nature (consultez la convention collective applicable, dont l'intitulé figure sur votre feuille de paie). 2. Si vous concluez une convention de rupture, il vous sera impossible de contester les motifs de la rupture. 3. Si c'est un licenciement de fin d'un nouveau chantier, voir le 1. : c'est votre employeur qui prend le risque de voir le motif de ce licenciement contesté. 4. Vous pouvez donc proposer une indemnité "en plus" (de quoi ? le minimum légal c'est 2,5 mois pour dix ans d'ancienneté, à vérifier si minimum conventionnel plus favorable). Mais en général les employeurs n'apprécient guère qu'on leur oppose leurs bêtises pour négocier une indemnité de rupture conventionnelle supérieure au minimum. Bien cordialement,

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Fermeture pour vacances de 7 semaines
Question postée par john le 20/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salarié depuis 1 an et l'entreprise dans laquelle je travaille ferme ses portes 7 semaines pour vacances. N'ayant jusqu'alors pris aucun congés, mon dernier salaire n'est pas complet en août malgré toutes mes vacances cumulées. Est ce légal ?

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Si vous travaillez depuis un an vous avez droit à 5 semaines de congés. Votre entreprise ayant fermé 7 semaines votre employeur vous doit une indemnité journalière complémentaire qui ne peut être inférieure à celle des congés payés. Cordialement

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Rupture anticipé de cdd
Question postée par Tallica le 20/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, voilà je suis aide soignante et je ne travaille qu'avec des contrats de vacations à la journée. J'ai en début de semaine signée plusieurs contrats dans une clinique pour y effectuer des nuits. Or ils viennent de m'annuler 2 de ces nuits alors que les contrats étaient signés. Je leur ai fait remarquer que les contrats étant signés ils étaient dans l'obligation de les honorer mais je me suis confrontée à un mur. Je souhaite qu'on me paye ces 2 nuits qu'on me doit. Que puis je faire? Qui contacter au sein de la clinique ou ailleurs? Je suis un peu perdue et ne sais pas quoi faire.

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Bonjour, vous avez raison. Si.vous n'avez plus de contrats à honorer avec cette clinique, réclamez le paiement de ces deux vacations par LRAR à la direction. À défaut de paiement saisissez le conseil des prud'hommes. Si vous avez encore des contrats il est plus prudent d'agir à la fin de votre dernier contrat. Cordialement

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Rupture conventionnelle
Question postée par jerome le 20/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour monsieur ou madame j ai effectue dernierement une rupture conventionnelle a l amiable cependant sur mon certificat de travail il est mis le 12 janvier 1987 a mai 2018 ils m ont compte que ma date d embauche le 12 janvier 1988 a mai 2018 sont ils en regle car ils ont compter une annee de moins

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Bonjour, ce n'est pas forcément de la mauvaise volonté de votre employeur. Il s'agit manifestement d'une "erreur de plume". Si vous ne l'avez déjà fait demandez la rectification par LRAR en lui laissant 8 jours pour régulariser. À défaut saisissez le conseil des prud'hommes en référé (urgence) d'une demande de certificat de travail conforme. Pour vos futurs employeurs vous pouvez justifier de votre période d'embauche avec vos feuilles de paie. Cordialement

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Clause de non concurrence autoentrepreneur
Question postée par sam2391 le 18/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement auto-entrepreneur et j'ai un contrat d'agent commercial avec une entreprise de communication/marketing spécialisée dans l'immobilier. J'ai été démarché par un concurrent qui offre de meilleurs conditions de rémunération et de meilleurs services pour la clientèle, me permettant donc de faire plus de chiffre d'affaire qu'aujourd'hui. Il n'y a pas d'indemnité financière stipulé dans mon contrat. Est ce légal ? la zone géographique, la durée et le produit sont indiquées. Merci de vos conseils..

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Bonjour, le statut de l'auto entrepreneur est régi par le code de commerce qui ne prévoit pas d'indemnité de non concurrence, contrairement au contrat de travail. Cordialement

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Droit du travail
Question postée par Coralie32 le 13/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour mon mari fait des heures supplémentaires a répétition mais ne sont payer que 2 fois dans l'année est ce légal ? Il a demander a les prendres sinon comme repos compensateur mais sa lui a été refuser il lui mette un congé annuel a la place est ce légal ? Cordialement

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Bonjour, Sous réserve d'un accord de modulation du temps de travail, les heures de travail au-delà de 35 h. par semaine civile (du lundi 0 h. au dimanche 24 h.) doivent être payées en heures supplémentaires. Reste à savoir si le "congé annuel" qu'on lui propose compense bien la totalité des heure effectuées majorations comprises. Et que cet "arrangement" est confirmé par écrit. À défaut d'être légale cette solution ne serait pas malhonnête. Bien cordialement

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Indemnités de cp non pris pour un vrp immobilier
Question postée par unange45 le 12/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr. En cas de démission d'un emploi de VRP négociateur location dans l'immobilier, l'employeur doit-il verser : - une indemnité pour les congés payés acquis et non pris au jour de la rupture du contrat de travail (15jours). - le 13ème mois au prorata Actuellement les CP sont inclus à la rémunération mensuelle et calculés sur la base de 1/10ème par mois et le 13ème mois est inclut également. Merci d'avance,

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Bonjour, 1. Concernant le "13ème mois au prorata", une partie du 13ème mois étant inclus dans la rémunération mensuelle, le 13ème mois au prorata sera donc déjà payé au jour de la démission. S'il s'agit du prorata sur l'année restant à courir jusqu'à la date d'échéance du 13ème mois (en général le 31 décembre), il convient de consulter la convention collective applicable, mais il est rare qu'une convention collective prévoit le versement complet d'un 13ème mois sur l'ensemble de l'année même en cas de départ du salarié en cours d'année. 2. Sous réserve de ma bonne compréhension de la question, les congés payés sont inclus dans la rémunération mensuelle, donc les 15 jours "déjà acquis et non pris au jour de la rupture du contrat de travail" ont déjà été payés au fur et à mesure de l'année avec le salaire mensuel. Payer une indemnité compensatrice de congés payés pour ces "congés payés et non pris au jour de la rupture du contrat de travail" reviendrait à les payer une deuxième fois au moment de la démission. Bien cordialement,

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Clause contrat travail
Question postée par sido le 12/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , mon fils va peut être signer un contrat de travail dans la vente et sera seul dans le magasin , l'employeur possède un chat et veut inclure une clause sur le contrat de travail , impliquant les responsabilités pour mon fils vis à vis de cet animal ce qui aura comme conséquence si l'animal vient à s'enfuir voir pire (rue passante ) un licenciement immédiat . Est ce légal ? merci pour votre réponse

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Bonjour, Je pense que si le travail pour lequel votre fils sera embauché ne consiste pas en la garde d'un animal domestique, la clause de ce contrat de travail est doublement abusive, et serait déclarée nulle en cas de différend entre l'employeur et lui si ce chat venait à disparaître. Doublement abusive, car en plus l'employeur n'a pas le droit de se préconstituer un motif de licenciement, comme par exemple la disparition de cet animal domestique. Ceci étant, refuser la clause risque d'aboutir à se voir refuser ce travail. Bien cordialement

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Modalités congé parental
Question postée par inga le 12/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon conjoint est en train de finaliser des négociations pour un travail au Québec. Pour ma part, je suis en CDI depuis février 2016 dans une PME. Je serai en congé maternité le 31 Juillet 2018. Si mon conjoint obtient le poste au Québec, je voudrais le suivre en posant un congé parental de deux ans pour mon bébé. Puis-je vivre à l'étranger pendant mon congé parental? L'employeur reste dans l'obligation de me proposer une place équivalente dès mon retour (au 3 ans de l'enfant ou plus tôt) si je quitte le territoire français?

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Bonjour, Votre seule obligation pendant votre congé parental est de ne pas exercer d'activité rémunérée (avec une exception notable pour être assistante maternelle). Votre lieu de résidence relève de vos choix de vie privée, n'intéresse pas votre employeur, et cette résidence ne change rien quant à son obligation de vous proposer une place équivalente à votre emploi initial à votre retour de congé parental. Par contre, cela aura une incidence sur votre droit à une protection universelle maladie, c'est à dire sur votre droit aux prestations en nature de l'assurance maladie-maternité pendant toute la durée du congé, puisque dans ce cas la résidence "stable et permanente" en France est une condition impérative (code de sécurité sociale, art. L. 160-1). Bien cordialement,

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Salaire assmat impayés (2400e)
Question postée par amelie le 12/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Mon ancien employeur me doit 3mois de salaire (Avril mai juin 2014)soit 2400e;malgré une procédure auprès du tribunal des prud'hommes et assistance d'un huissier: il a établi un dossier de surendettement(environ 30000e il a 30 ans); et obtenu gain de cause en juin 2018.Jai une reconnaissance de dette :Que puis je faire pour pouvoir récupérer mon du. JE vous remercie d'avance pour vos conseils.

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Bonjour, si le jugement que vous avez obtenu est définitif il faut retourner vers votre huissier, c'est lui qui peut le faire exécuter dans le cadre du surendettement. Bien cordialement

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Comptage congés
Question postée par pipoune le 11/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un cabinet médical que le médecin ferme environ 8 semaines/an pour se vacances.(donc fermeture imposée) Pendant ces périodes, je ne travaille pas non plus. Les jours au-delà des 5 semaines légales sont bien indemnisés, mais ils sont aussi défalqués de mon compte de CP. Est-ce normal? Je dois prochainement démissionner : comment cela va-t-il se passer? devrais-je les effectuer en plus de mon préavis ou les rembourser? Merci d'avance de votre retour, Cdt

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Bonjour, Votre employeur abuse de son droit, en retenant votre indemnisation de la période de dépassement de vos cinq semaines de congés payés sur vos congés à acquérir. Cette situation est prévue par le code du travail (article L. 3141-31) : Lorsqu'un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée fixée pour la durée des congés légaux annuels (30 jours), l'employeur est tenu, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée de verser à son personnel une indemnité au moins égale à l'indemnité journalière de congés payés. Cette indemnité ne se confond pas avec l'indemnité de congés. Seule exception : une convention expresse de forfait pourrait inclure cette indemnité. Si vous n'avez conclu (par écrit) aucune convention de forfait avec votre employeur, celui-ci doit donc vous indemniser les jours de fermeture en sus de vos cinq semaines, et non vous prélever les jours de dépassement sur votre compte de congés payés à venir. Bien cordialement

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Assmat salaires impayés
Question postée par Vanou le 11/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis Assistante Maternelle Agréee et depuis 1 an je dois faire face à des parents malhonnêtes qui empoche les aides de garde et ne me paye pas J'ai un manque de salaire de 2000€ réparti sur 3 parents Combien cela me coûterait.il de faire intervenir un huissier pour récupérer mon dû Merci

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Bonjour, Pour l'instant, un huissier ne vous serait d'aucun secours. Il vous faut d'abord un "titre exécutoire", c'est-à-dire, en ce qui vous concerne, un jugement définitif ou une ordonnance de référé du conseil des prud'hommes. Avant tout, écrivez à chacun de ces parents indélicats un courrier recommandé avec AR que vous intitulerez "mise en demeure", en leur réclamant le montant de vos salaires impayés et en leur laissant un délai de huit jours pour régulariser votre situation, faute de quoi vous saisirez le juge compétent. Passé ce délai, si votre réclamation n'aboutit pas, vous devrez constituer un dossier devant le conseil des prud'hommes en référé contre chacun des parents, avec vos pièces numérotées (contrat de travail, feuilles de paie si vous en avez eues, échange de courriers et notamment votre lettre recommandée...), et un exposé sommaire de votre requête (vous expliquez que vous n'êtes pas payée depuis telle date), sachant qu'il appartient à vos employeurs de prouver qu'ils vous ont payé s'ils le prétendent, même s'ils vous ont délivré des feuilles de paie, qui ne sont pas une preuve du paiement. Cette procédure dure quelques semaines, aux termes desquelles vous obtiendrez une ordonnance condamnant vos employeurs à vous verser les salaires impayés, et c'est avec ce document que vous pourrez demander à un huissier de saisir le ou les comptes bancaires de vos employeurs pour obtenir votre paiement. Les honoraires des huissiers sont fixés par les huissiers eux-mêmes, vous obtiendrez la liste des huissiers géographiquement compétents en vous adressant à la chambre départementale des huissiers de justice des Alpes de Haute Provence. Bien cordialement,

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Rupture conventionnelle
Question postée par Julie 25 le 10/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Cela fait deux ans je suis en cdi comme femme de chambre. Mon entreprise ne ma pas fait passer de visite médicale depuis. Les repos j'en parle même pas des fois des 15jours sans repos et un seul repos par semaine évidemment.... Niveau travail toujours plus plus plus mais le salaire ne suit pas... J'en ai marre ! J'aurais aimer savoir pour une rupture conventionnelle si je peux jouer sur le fait que mon employeur ne ma pas fait passer la visite médicale ? Car sinon je sais d'avance que se serat non que si je veux partir il faudrat démissionner. Sachant que j'ai un deuxième travail donc deuxième employeur qui eux mon fait passer la visite médicale. Cordialement

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Bonjour, Pour une rupture conventionnelle, vous ne pouvez pas "jouer" comme vous dites sur grand'chose, puisque celle-ci repose sur le commun accord de l'employeur et du salarié. D'autre part, l'absence de visite médicale d'embauche est sanctionnée très faiblement, surtout si vous n'apporter pas la preuve que cette absence de visite vous a causé un préjudice. Il est rare qu'une pression que le salarié entendrait exercer sur son employeur pour l'amener à faire ce qu'il ne veut pas faire aboutisse à ce résultat, surtout lorsque la pression est (très) faible). Ensuite, l'indemnité minimale de rupture conventionnelle est fonction de l'ancienneté du salarié, soit 2/5ème de mois par année d'ancienneté : pour deux ans, vous êtes donc à 4/5ème de mois, ce qui est modeste. Le plus sage me semble-t-il est que vous retrouviez d'abord un nouveau travail, et ensuite si vous avez des éléments suffisamment précis et probants concernant les reproches contre votre employeur (violation des droits au repos, mauvaises conditions de travail...), vous "prenez acte de la rupture de votre contrat de travail" à ses torts ce qui vous permet d'aller travailler ailleurs sans avoir à respecter un préavis, et vous saisissez le conseil des prud'hommes en procédure rapide pour demander des dommages et intérêts. Mais avec le plafonnement "Macron" des indemnités de rupture abusive, vous n'irez guère au-delà d'un mois de salaire à ajouter à l'indemnité de licenciement. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Demission
Question postée par mimi le 09/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr je travaille en cdi comme aide domicile depuis 5 ans pour 40 h par mois.L'hopital me propose unPEC comme ASH, 20h semaine.je souhaite cumuler les 2 mais mon employeur veut pas.Je pense démissionner maisj'ai un préavis de 2 mois. Si je ne le respecte pas que va me payer l'employeur. de plus je n'ai plus de voiture pour travailler à domicile.merci

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Bonjour, si vous démissionnes sans respecter le préavis, vous risquez d'être poursuivi par votre employeur qui peut vous demander devant les prud'hommes une indemnité pour "brusque rupture". Toutefois l'employeur devra justifier de son préjudice (obligation de recruter votre remplaçant en urgence par ex.), Et cette indemnité ne pourra être supérieure à la durée du préavis que vous n'aurez pas effectué. Bien cordialement.

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Demission
Question postée par Julie 25 le 09/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Cela fait deux ans que je suis en cdi en temps partiel. Pole emploi me fait un complément de salaire. Je voulais savoir si je demissione est ce que j'aurais quand meme le chômage de suite ou si je dois attendre ? Cordialement

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Bonjour, en cas de démission vous perdez votre droit à l'indemnisation du chômage puisque ce système d'assurance vous garantit contre la perte involontaire d'emploi. Cordialement

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Portabilité mutuelle et congé maternité
Question postée par Maï le 09/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en CDD jusqu'au 5 Septembre 2018 et je bénéficie de la mutuelle obligatoire d'entreprise. A la fin de mon contrat, je dois bénéficier de la portabilité pendant 6 mois. Cependant au bout de 15 jours de chômage je serais en congé maternité (donc désinscrite du pole emploi) et ma mutuelle m'informe que je perdrais les droits de portabilité dès ma désinscription. Y'a t'il des recours en cas de congé maternité? Merci

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Bonjour, Il semble bien que vous n'ayez pas de "recours" si vous passez du chômage (Pôle Emploi) au congé de maternité (sécurité sociale), puisque la condition d'exercice du droit à la portabilité d'une mutuelle est d'être inscrite à Pôle Emploi. Par contre, vous avez la possibilité de renoncer à votre congé de maternité au profit d'une poursuite de votre inscription à Pôle Emploi, mais je ne pense pas que vous feriez une "bonne affaire" : l'indemnisation du congé de maternité atteint environ 85 % du salaire brut (environ 100 % du net), alors que l'indemnisation du chômage qui varie en fonction de votre ancien salaire n'atteindra jamais ce niveau là. De plus, le congé de maternité est une période dite de "restriction d'emploi" qui interdit à l'employeur d'embaucher une salariée enceinte pendant la durée de son congé de maternité (sauf si celle-ci dissimule sa grossesse, ce qui est son droit le plus strict, mais dans la pratique c'est assez délicat). Enfin, vous aurez peut-être quelque difficulté à convaincre Pôle Emploi de continuer à vous indemniser comme chômeur si vous dévoilez votre état, ce que vous n'êtes pas obligée de faire non plus ! Tout ça pour sauvegarder votre droit à la portabilité de votre mutuelle, je ne suis pas sûr que cela en vaille vraiment la peine, surtout si vous pouvez bénéficier d'une mutuelle en tant que conjointe. Bien cordialement,

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Rebonjour, Dans le prolongement de ma réponse, vous pouvez compléter votre information sur le site : https://allocation-chomage.fr/conge-maternite-chomage-grossesse/ D'autre part, vous pourriez vous appuyer le cas échéant sur la Réponse ministérielle à question écrite n° 71072 (publiée au JOAN 23 mars 2010) : "Le principe de la portabilité des droits, affirmé à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 1er janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, a été précisé par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, étendu par arrêté du 7 octobre 2009, paru au Journal officiel du 15 octobre 2009. Les conditions d'éligibilité sont les suivantes : rupture du contrat de travail - sauf pour faute lourde - d'un salarié ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance-chômage, période d'activité d'au moins un mois et ouverture des droits chez le dernier employeur. Pour éviter toute rupture de prise en charge, il est également précisé que le dispositif entre en vigueur dès la cessation du contrat de travail, et non à partir du moment où le salarié est indemnisé par l'assurance chômage. Il en découle qu'un salarié en arrêt maladie pendant le préavis ou immédiatement après la fin du contrat de travail est éligible. Il ne pourra cependant produire de document relatif à sa prise en charge par le régime d'assurance chômage qu'à l'issue de son arrêt de travail. Il apparaîtrait souhaitable que les organismes de prévoyance prévoient des modalités spécifiques pour un salarié se trouvant dans l'une des situations décrites ci-dessus. Ces modalités pourraient par exemple consister en un différé pour la présentation du document justifiant du droit au bénéfice de l'assurance chômage, dans l'hypothèse où l'intéressé souhaiterait bénéficier de la portabilité. La notice fournie par l'organisme assureur et citée dans l'avenant n° 3 semble constituer le vecteur idéal pour délivrer cette information".

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Préavis période d'essai
Question postée par Lisalby le 06/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai commencé un CDD avec une période d'essai effective jusqu'au 10 juillet inclus. Sur mon contrat de travail il est indiqué que l'employeur et le salarié pourront rompre le contrat pendant la période d'essai "sans indemnités ni préavis". Je voulais donc savoir si le terme "sans préavis" indique donc que je n'ai pas de délai de prévenance à effectuer ? Bien à vous,

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Bonjour, Le terme "sans préavis" signifie bien que vous pouvez quitter votre employeur du jour au lendemain, sans avoir à vous justifier. En principe, une lettre de rupture n'est même pas obligatoire. Cependant, pour des questions de preuve, celle-ci est vivement conseillée, adressée avec accusé de réception à votre employeur, sans que vous ayez à attendre qu'il l'ait reçue. Notez que l'indemnité de précarité de 10 % ne trouve pas à s'appliquer à la période d'essai. Bien cordialement,

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Portage et contrat commercial
Question postée par yoopy le 05/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis en portage salariale de la société x pour une société de prestation y qui m’emploie chez le client z il y a un contrat commerciale entre le client z et la société de prestation y puis il y a un contrat commerciale entre la société de prestation y et ma société de portage x et donc moi en CDI chez la société de portage Le client ne veut plus de moi et ne veut plus que je revienne demain Dans les clause de résiliation des contrats commercial il y a Dans le cas où le CLIENT FINAL, décide de résilier ou de suspendre le contrat principal, Il est convenu que le délai de préavis serait 30 jours calendaires à partir de la notification écrite Alors ma question est sur ce préavis 30 jours Est ce que le client doit payer ces 30 jours à la société de prestation qui doit payer la société de portage et doit me payer ? Est ce que ces 30 jours peuvent être oubliés par convention entre les société ? Est ce que la société de prestation peut demander au client ces 30 jours sans rien dir

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Bonjour, Vous ne précisez pas si l'entreprise cliente a bien résilié son contrat la liant à la société de portage votre employeur, ou si elle s'est contentée de lui signifier que vous étiez devenu indésirable. Vous avez les réponses à (presque) toutes ces questions sur le site : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F31620 + le Code du travail, art. L. 1254-1 et suivants, accessible gratuitement sur legifrance. Qu'il s'agisse d'un CDD ou d'un CDI, "La rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié". Cependant, "les périodes sans prestation à une entreprise cliente ne sont pas rémunérées". A la fin de votre prestation chez l'entreprise cliente, votre employeur, la société de portage commercial soit doit vous licencier avec les indemnités de rupture, la perte (qui n'est pas avérée) du contrat commercial constituant éventuellement un motif économique de licenciement, soit maintenir votre contrat de travail jusqu'à à la fin du préavis du contrat commercial et même après, mais vous ne serez plus rémunéré jusqu'à ce que vous trouviez une nouvelle prestation de travail chez un autre client. Pour ces trente jours du préavis commercial, ceux-ci ne semblent pas devoir vous être payés puisque, bien que votre contrat de travail ne soit pas rompu, vous êtes dans une "période sans prestation à une entreprise cliente", qui n'est pas rémunérée, la prestation à l'entreprise cliente ayant pris fin le premier jour de la rupture du contrat commercial par l'interdiction qui vous est faite de poursuivre votre travail sans attendre le mois de préavis. Compte-tenu de la rédaction des textes, il semble que, pour que le salarié porté cesse d'être payé, l'entreprise cliente n'ait même pas à résilier son contrat commercial, ce qui est une situation moins protectrice que celle des salariés en CDI, voire en contrat de travail temporaire. Bien cordialement En tout état de cause

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Démission et congé parental
Question postée par aurelie1507 le 05/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en congé parental depuis le 4 juillet 2018 pour une durée de 6mois mais suite à une proposition d'un autre employeur pour commencer le 4aout j'ai envoyé ma démission à mon employeur actuel. Il a donc reçu ma lettre de démission le 4 juillet 2018, il m'indique que je suis dans l'obligation de venir effectuer mon préavis d'un mois dans l'entreprise, est ce une réalitée ? Merci d'avance.

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Sa réponse :

Bonjour, C'est une stricte affaire de chronologie. Si j'ai bien compris, votre employeur a reçu votre lettre de démission le 4 juillet, le jour même du début de votre congé parental ? Le délai congé en cas de démission ou de licenciement est un délai "préfixe", c'est-à-dire qu'il ne peut être reporté ni prolongé quelles que soient les circonstances (y compris en cas de congé maladie). Si vous avez bien la preuve que votre demande de congé parental est antérieure à la date d'envoi de votre lettre de démission (et non à la réception de celle-ci par votre employeur), et la preuve de l'accord donné par votre employeur à votre départ en congé parental le 4 juillet, c'est votre situation de salarié en congé parental qui prime sur votre statut de salarié démissionnaire. En conséquence, votre employeur ne peut vous obliger à effectuer un mois de préavis dans l'entreprise si au moment où vous avez adressé votre lettre de démission il était acquis que, de toute façon, vous deviez être en congé parental. Si vous décidez de ne pas effectuer votre mois de préavis, ce sera à votre ancien employeur de faire valoir ses prétentions devant le conseil des prud'hommes, à charge pour lui d'apporter la preuve d'une part que vous deviez bien respecter ce préavis, d'autre part que si c'était le cas il aurait subi un préjudice du fait de votre départ. Sachant que ce à quoi le conseil des prud'hommes pourrait éventuellement vous condamner ne pourrait être supérieur au montant du préavis non effectué. Bien cordialement,

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Désaccord horaires et congés
Question postée par sarahbreizh le 02/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je me retrouve démunie face à une situation avec mon employeur. Pour faire simple: j'ai eu un contrat CDD de remplacement de octobre jusqu'à janvier puis un contrat CDD pour "accumulation de stage sur une même période". Dans ces deux contrats, il n'est pas mentionné l'amplitude horaires hebdomadaire. Mon contrat touchant à sa fin, je dois prendre mes congés. Depuis le mois d'octobre je travaille 38h45m par semaine. On me dit que mon premier contrat était de 35h et le 2ème de 37h. Je pensais avoir accumulé des RTT hors ils me disent que non etc. J'ai besoin de conseils, je ne veux pas être "arnaquée". Merci d'avance

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Bonjour, A défaut de précision sur "l'amplitude horaires hebdomadaire" sur votre contrat de travail (clause qui n'est pas obligatoire pour un contrat à temps complet), c'est l'horaire collectif applicable dans l'entreprise qui doit être pris en considération. Il faut donc vérifier "ce qu'on vous dit" à ce qui est réellement écrit sur vos deux contrats de travail. Si ce "qu'on vous dit" est vrai, il faudrait donc supposer que l'horaire collectif dans l'entreprise a été modifié pour passer de 35 H. (votre premier contrat) à 37 H. (votre second contrat). Au-delà, il est en partie difficile de répondre à votre question sans avoir sous les yeux la copie de vos contrats, sans savoir s'il y a un accord collectif dans votre entreprise ou dans la branche qui fixe la durée du travail, encadre le bénéfice des "RTT" éventuelles, et sans avoir copie de vos bulletins de paie pour savoir sur quelle base horaire vous êtes payée (heures ordinaires/heurs supplémentaires). En effet, si vous êtes déjà payée en heures supplémentaires vous pouvez difficilement prétendre par exemple au bénéfice de "RTT". Enfin, "détail" qui n'est pas le moindre : disposez-vous d'éléments précis venant à l'appui de ces 38 H. 45 de travail hebdomadaire réellement effectuées (au lieu des 35 H. puis des 37 H.) ? Au minimum, à défaut de documents de l'entreprise (planning, etc.) ou d'autres indices, un relevé quotidien et précis de vos horaires de travail (heure d'arrivée, de départ, temps de pause...). Car à défaut de tout élément en ce sens, il vous sera difficile de faire valoir vos droits. Par contre, il semble qu'il y ait un problème avec le motif de recours indiqué sur votre second CDD : "accumulation de stage sur une même période", c'est à priori un motif de recours trop vague pour être conforme aux dispositions du code du travail, qui exige que le motif de recours soit vérifiable.

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Faute inexcusable
Question postée par madjid le 01/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir.Est ce que je peux invoquer la faute inexcusable de mon employeur, suite à mon inaptitude d'origine professionnelle (reconnu par la cpam Tableau n°65), sachant que la société n'as de suite pris en compte les protections préconisé par le médecin du travail qui,au vu de la non guérison et l'évolution de ma maladie,a finit par me déclarer inapte.(entre les préconisation du Médecin du travail et ma mise en inaptitude, il c'est écoulé environ trois années) Mercid'avance

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Bonjour, La faute inexcusable de l'employeur permet à la victime d'un accident du travail d'obtenir une réparation complémentaire à la réparation forfaitaire prise en charge par la sécurité sociale, dont les conséquences financières pèsent sur l'employeur. L'affaire se plaide devant le tribunal de sécurité sociale, non sans avoir au préalable saisi la commission de recours amiable de la CPAM dont vous dépendez. La faute inexcusable, qui a été redéfinie à propos de salariés exposés à l'amiante, se caractérise d'une part par le fait que la société avait ou aurait dû avoir conscience du danger lié à l'amiante, d'autre part qu'elle n'avait pas pris les mesures nécessaires pour en préserver le salarié (Cass. soc., 28 février 2002 : n° 00-11793). Ces deux notions ("aurait dû avoir conscience du danger" - "prendre les mesures nécessaires pour préserver le salarié") ont donné lieu à une jurisprudence assez précise, plutôt favorable à la victime, mais qu'il convient de connaître parfaitement avant d'entamer une procédure. En résumé, vous pouvez toujours invoquer la faute inexcusable de votre employeur. Autre chose est de parvenir à la faire reconnaître devant la CRA d'abord, devant le TASS ensuite. L'avocat n'est pas obligatoire devant les juridictions de sécurité sociale, mais compte-tenu des enjeux financiers probables pour l'entreprise qui n'est peut-être pas assurée contre les conséquences de sa propre faute inexcusable, vous aurez face à vous l'avocat de votre ex-employeur, et peut-être un des juristes de la CPAM si vous n'avez pas réussi à les convaincre devant la CRA, et qui ont oublié d'être mauvais dans leur spécialité. Aussi, si vous êtes éligible à l'aide juridictionnelle, n'hésitez pas à utiliser cette possibilité, et à choisir parmi les avocats inscrits au barreau de votre département un spécialiste du droit de la réparation corporelle et/ou du droit de la protection sociale pour lui demander son accord pour vous assister dans le cadre de l'aide juridictionnelle(consultez le site officiel du barreau du Loiret pour avoir la liste de ses membres et de leur spécialité). A défaut d'aide juridictionnelle, privilégiez les avocats qui travaillent au forfait, et faites jouer la concurrence. Bien cordialement,

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Clause de formation dans le contrat de travail
Question postée par Gobloche le 01/07/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je suis actuellement en contrat CDI pour une société de sécurité priver depuis janvier 2018 et dans mon contrat j'ai une close qui stipule que si ma société me paye une formation je doit rester dans ma société 12 mois a travailler pour eux car si je démissionne avant ce délais je devrais rembourser les frais de la formation suivie sauf que je n'est eu aucun papier pour m'informer sur la formation suivie nie le prix de la formation . Je souhaiterais donc démissionner si je démissionne est ce que je devrai rembourser la formation a mon employer ? ( j'ai effectuer cette formation qui a durée 4 jours au mois de avril 2018 ) Merci de votre réponse

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Bonjour, Vous avez conclu une clause de "dédit formation", par laquelle vous vous êtes engagé à travailler un minimum de temps pour votre employeur après avoir suivi cette formation. A défaut de respecter cette durée minimale, vous vous exposez à devoir rembourser à cet employeur tout ou partie des fais de cette formation. Ce qui vous pose problème, c'est que vous n'avez aucun document vous informant de la formation suivie ni surtout le prix de la formation. Pour être valable, cette clause doit d'abord faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation, ce qui semble avoir été le cas, et répondre à trois conditions cumulatives de validité : - que la formation ait entraîné des frais réels excédant les dépenses imposées par la loi ou la convention collective; - que le montant de l'indemnité de dédit soit proportionnée aux frais de formation engagée; -et que la clause n'ait pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner. Ces trois conditions doivent être réunies. Si seulement l'une d'elles vient à faire défaut (par exemple, le montant excessif de cette clause rend impossible la faculté pour le salarié de démissionner), elle pourra être annulée ou réduite par le juge, même si elle est justifiée par ailleurs car elle excéderait le montant mis à charge de l'employeur par ses simples obligations légales ou conventionnelle, et même si elle est proportionnée aux frais engagés. En tout état de cause, si vous quittez l'entreprise avant la fin du délai fixé par cette clause de dédit formation, il risque d'y avoir un différend : ce sera alors à l'employeur de saisir le conseil des prud'hommes qui seul pourra lui permettre de vous obliger à lui rembourser cette somme. C'est à ce moment-là que l'employeur qui sera le demandeur à l'instance sera tenu de produire devant les juges tous documents justifiant l'existence et la nature de cette formation, ainsi que son coût. En fonction de ces éléments produits devant les juges, ceux-ci pourront décider soit d'annuler votre dette car elle ne serait pas justifiée (par exemple, l'employeur voudrait vous faire rembourser une formation que de toute façon il était obligé de vous dispenser de par la loi ou la convention collective) soit la réduire car elle serait justifiée dans son principe, mais excessive dans son montant. Avant d'en arriver là, rien ne vous interdit de demander à votre employeur de vous indiquer le prix de cette formation, voire de vous informer directement auprès de l'organisme de formation, qui doit avoir des descriptifs des formations dispensées, ainsi que les tarifs facturés aux entreprises pour la formation de leurs salariés. Bien cordialement,

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Quel est mon dernier jour effectif de travail journalier
Question postée par HSPottes le 30/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je cherche à changer d'emploi et mon contrat de travail actuel m'impose une clause de non concurrence de 1 an à partir de mon dernier "jour effectif de travail journalier". Je voudrais donc savoir quel est il? Mon histoire : j'ai été en arrêt maladie pour ma grossesse puis en arrêt pathologique puis en congé maternité et enfin en congé parental, et tout ça sans reprendre le travail. Ce dernier jour effectif est alors le dernier où j'ai travaillé ou alors le dernier de mon congé maternité ? Par avance merci.

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Bonjour, Votre dernier jour de "travail effectif" est le dernier jour où vous avez "effectivement travaillé". Vos divers congés sont des situations de suspension de votre contrat de travail, pendant lesquelles vous étiez dispensée légitimement de tout "travail effectif". Cordialement,

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Congés confondus en préavis
Question postée par Estelle le 29/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai donné ma lettre de démission le 25 Juin dernier. Avec l'accord de mon employeur, il a été convenu que mes congés soient confondus avec mon préavis (durée d'un mois). Ma démission sera donc effective le 24 Juillet prochain. Etant toujours considérée comme salariée de l'entreprise, j'aurais voulu savoir s'il était possible de faire éventuellement une mission d'intérim en Juillet ? En vous remerciant par avance, Cordialement.

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Bonjour, C'est votre statut de salarié en congé qui s'oppose à ce que vous puissiez cumuler votre préavis avec une mission d'intérim, comme il interdit au salarié de travailler pendant ses congés payés pour son employeur. Bien cordialement,

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Qu'elles sont mes droits sans avoir signé de contrat depuis 2 mois?
Question postée par cam le 29/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Madame, monsieur, J'étais en contrat CUI 20h jusqu'au 2 mai dans un centre social (qui est une association de loi 1901). Le président de l'association m'avait stipulé quelques temps avant la fin de mon CUI qu'il allait me faire signer un CDI, mais il ne savait pas pour combien d'heures exactement. Depuis, je travaille toujours à mes horaires habituelles, je reçois bulletin de salaire et paie (pour un 20h), mais je n'ai toujours pas signé de nouveau contrat. J'ai donc fait quelques recherches. J'ai pu voir notamment que depuis 2017, on peut signer que des CDI à partir de 24h ou encore que s'il n'y a pas de contrat, on peut être considéré en CDI temps plein. J'aimerais avoir des éclaircissements à ces sujets. Que puis-je faire? Quelles sont mes droits? Merci par avance.

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Bonjour, Vous contrat unique d'insertion était conclu sous forme de CDD à temps partiel de 20 H. par semaine, lequel a pris fin si j'ai bien compris le 2 mai dernier. Depuis cette date, malgré la promesse de l'association de conclure avec vous un CDI pour un nombre d'heures non déterminé, vous poursuivez votre activité selon vos horaires habituels de 20 H. par semaine. Le contrat unique d'insertion peut être conclu indifféremment sous forme de CDD ou de CDI, à temps complet ou à temps partiel. En CDD, le contrat doit être conclu par écrit, pour une durée de 20 H. minimum par semaine ce qui semble avoir été le cas vous concernant, jusqu'au 2 mai 2018. Depuis cette date, puisque vous avez poursuivi votre activité à temps partiel sans contrat de travail écrit, celui-ci est devenu de plein droit un contrat à durée indéterminée, voire un contrat à temps complet. C'est en effet la poursuite de votre activité en l'absence de contrat écrit qui permet une telle procédure de requalification, rendant le licenciement par l'employeur plus difficile (procédure de licenciement, motif, préavis à respecter), mais pas impossible. Pour ce qui est du temps de travail, la durée minimale de 20 H. par semaine pour tous les contrats de travail à temps partiel a évolué depuis le 1er janvier 2014, et selon la date de conclusion de votre contrat initial pour vous elle pourrait (!) être de 24 H. au gré des évolutions surprenantes de la législation... Mais cette question du temps partiel à 20 ou 24 H. mini ne concerne que les CDD et CDI à temps partiel conclus par écrit. En l'absence de contrat écrit, c'est la requalification du CDD (ou du CDI) à temps partiel en CDI à temps complet qui se pose. Si la requalification de CDD en CDI en l'absence de contrat écrit est de droit, pour la requalification d'un contrat à temps partiel en contrat à temps complet, il appartient au salarié d'apporter la preuve que faute de contrat écrit, donc de connaître par avance ses horaires de travail par exemple, il a été contraint de rester en permanence à la disposition de son employeur, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. La procédure de requalification de CDD en CDI se fait devant le conseil des prud'hommes, selon des règles particulières qui permettent d'obtenir une décision rapide en quelques semaines, et qui s'imposera à l'employeur. Cependant, gare au licenciement de représailles... La procédure prud'homale de requalification, bien que légitime, se transformerait en procédure pour licenciement abusif, car l'association n'appréciera pas forcément d'être obligée de vous conserver en CDI, et pire de vous faire travailler à temps complet... et surtout de vous payer en conséquence, avec peut-être un rappel de salaire à la clé. Bien cordialement

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Congés d'été
Question postée par mamtigrou le 29/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille dans une boulangerie où nous sommes 3 salariés + les employeurs, à ce jour 29 juin nous n'avons aucune date pour nos congés d'été est-ce-normal ? et que devons-nous faire car la seule réponse à notre demande à nos employeurs : nous ne savons pas !!! Merci de votre réponse

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Bonjour, Les dates de départ en congés payés doivent être obligatoirement fixées par l'employeur au moins un mois avant la date de départs (code du travail, art. D. 3141-6). A défaut de pouvoir vous absenter de votre propre autorité au risque d'être licencié, même si ce ne sera pas une faute grave ce sera tout de même un motif de licenciement, vous pouvez soit tenter une démarche auprès de l'inspection du travail, qui interviendra peut-être (?), soit déposer vos dates de congés collectivement sous forme de remise contre décharge directement aux mains de l'employeur, ou s'il refuse de la recevoir l'envoyer en courrier recommandé avec accusé de réception. Si cela ne suffisait pas à provoquer la fixation de vos dates de départ, la saisine du conseil des prud'hommes en référé devrait pouvoir débloquer la situation, à moins que votre employeur n'en prenne ombrage et ne vous licencie en représailles, sous un prétexte ou sous un autre. Solution plus prudente avant d'aller aux prud'hommes (mais sans renoncer à la preuve que vous avez demandé en temps voulu à partir en congés aux dates qui vous importent) : elle impliquerait que momentanément vous renonciez à vos congés pour cette année si votre demande écrite restait sans effet, ce serait d'attendre de ne plus être dans l'entreprise pour demander des dommages et intérêts, sans oublier qu'il y a un délai de prescription de deux ans pour agir en justice, au-delà duquel vous perdez vos droits. Bien cordialement

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Are,rqth et formation région
Question postée par tipo le 28/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr,j'ai 54 ans,RQTH, j'ai effectué une formation de huit mois rémunéré par la région, j'avais 175 jours de droits avant la formation et à ma réinscription je ne peut plus prétendre qu'à 61 jours. Hors le conseiller CAP EMPLOI m'avais certifié que je ne perdrais aucun droits. PÔLE EMPLOI ne m'apporte aucune réponse et me renvoi vers le médiateur.

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Saisissez donc le médiateur, c'est souvent très efficace, beaucoup plus efficace que les conseils que vous pourrez obtenir sur tel site de documentation juridique, et beaucoup plus simple qu'un procès contre pôle emploi (!). Bien cordialement,

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Caces 1-3-5
Question postée par mikasab80 le 27/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai été embauché en CDI en 2010 avec en ma possession le CACES 1-3-5 industrie. Celui-ci est maintenant périmé, mon employeur m'a délivré une autorisation de conduite. Or, si je venais à quitter l'entreprise je n'aurai plus de permis. L'employeur a -t-il l'obligation de me faire repasser mon CACES ou ai-je perdu un acquis? Cordialement

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Bonjour, CACES Cariste ou autorisation de conduite ? On parle de CACES Cariste lorsque vous avez passé la formation et obtenu le certificat suite au passage d’un test, vous êtes alors autorisé à conduire le véhicule dans n’importe quelle entreprise, c’est un titre qui vous est personnel. On parle d’autorisation de conduite cariste lorsque vous suivez une formation interne, dans votre entreprise, sans test. Vous êtes alors habilité à conduire le véhicule uniquement dans l’entreprise où vous l’avez passée. Ni plus, ni moins. Comme l'employeur peut vous faire conduire des engins professionnels dans son entreprise moyennant une formation interne, il n'a pas l'obligation de vous faire repasser le permis cariste, qui lui coûterait plus cher, et de plus vous permettrait de partir plus facilement travailler pour la concurrence. En revanche, il ne vous est pas interdit de vous inscrire à une formation de conduite dans un centre agréé pour retrouver votre permis, en faisant prendre en charge vos frais non par l'employeur mais par le fond d'assurance formation dont relève votre profession. Vous avez une documentation complète sur un site de formation des caristes : https://organisme-de-formation-professionnelle.fr/2013/11/26/comment-passer-son-permis-cariste/ Bien cordialement,

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Licenciement ou rupture conventionnelle?
Question postée par poupette le 26/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salariée depuis 6 mois, en CDI, en tant qu'assistante administrative. Mais mon travail est d’être employée de maison chez mon patron, à son domicile. Les horaires ne correspondent pas à ceux de mon contrat de travail. De plus, je n'ais pas eût de visite médicale en sachant que je suis travailleur handicapée reconnue par la MDPH. Que dois je faire ? demander un licenciement ou une rupture conventionnelle à mon patron ? Merci de votre réponse .

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Bonjour, Vous n'avez aucun droit particulier à "demander" un licenciement à votre employeur, qui n'est jamais obligé de vous licencier. Vous pouvez en revanche proposer à votre employeur une rupture conventionnelle, ce qui vous permettra de préserver vos droits au chômage. Mais votre employeur n'est pas obligé d'accéder à votre demande. Si vous voulez inciter votre employeur à vous licencier ou à accepter une rupture conventionnelle, et que vous avez suffisamment d'éléments probants concernant le détournement de votre contrat de travail à des fins domestiques et de vos horaires de travail, saisissez le conseil des prud'hommes avec ce dossier d'une demande de "résiliation judiciaire" de votre contrat de travail. La procédure est relativement rapide (quelques semaines), et agira comme un "poil à gratter" sur votre employeur puisque si la résiliation judiciaire est prononcée celle-ci aura les mêmes effets qu'un licenciement (indemnisation + droit au chômage). Ce qui suppose que pendant la durée de la procédure, soit vous ne reculiez pas devant une situation de conflit, soit si votre état de santé ne vous le permet pas d'être en arrêt maladie jusqu'à l'aboutissement de cette procédure. Si vous êtes sûre de retrouver du travail rapidement et toujours suffisamment d'éléments probants concernant le mauvais comportement de votre employeur, vous pouvez encore "prendre acte de la rupture" de votre contrat de travail aux torts de votre employeur par courrier recommandé argumenté, ce qui vous dispensera de l'obligation d'effectuer un préavis, et faire juger ensuite par le conseil des prud'hommes que cette "prise d'acte" est justifiée, qui devra elle aussi produire les effets d'un licenciement, ce qui vous évitera la situation de conflit et l'arrêt de travail. Bien cordialement,

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Cumul cdi + extra
Question postée par Anaiis le 25/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je travaille dans le domaine de la restauration, juste pour la durée d'un mois, je compte cumuler mon CDI de 39 heures avec des extras. Je vais faire entre 55 et 65 heures par semaine. Je dépasse donc le nombre d'heures de travail autorisé de plus dans mon contrat de CDI je ne suis pas censé travailler dans une autre entreprise. Sachant qu'il s'agit seulement d'un mois, Ai-je beaucoup de risque de me faire contrôler ? y a-t-il un risque que mon employeur de CDI soit mis au courant où est-ce que je peux espérer, avec ma discrétion, passer ce mois sans problèmes ? Merci De votre réponse. Anaïs.

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Bonjour, Passons sur la clause d'exclusivité de votre CDI qui, manifestement est illégale : aujourd'hui, il n'est plus possible d'interdire à un salarié en CDI d'avoir une autre activité sauf si celle-ci est directement concurrente de celle de son employeur principal. Auquel cas cette interdiction n'a nul besoin de figurer dans le contrat de travail, puisque c'est la notion de "loyauté" du salarié à son employeur qui s'impose au premier. Pour ce qui est du cumul par lequel vous dépassez allégrement le nombre d'heures autorisées (48 H. sur une semaine, maximum relatif, 60 H. sur une semaine, maximum absolu dont le dépassement est autorisé exceptionnellement par l'inspection du travail), vous êtes manifestement en tort. Quel risque d'être contrôlé ? Très faible, les inspecteurs du travail ne sont pas assez nombreux, et ils ne donnent pas suite par déontologie aux dénonciations anonymes, ce qui diminue encore le risque. Quel risque que votre employeur principal soit mis au courant ? Très faible également. Par contre, l'employeur ça ne le gênera pas le cas échéant d'utiliser une dénonciation anonyme. Si votre employeur venait à être informé de votre pratique, avant de vous licencier il devrait vous mettre en demeure d'abandonner votre seconde activité qui le place lui-même en situation d'illégalité. En cas de refus de votre part, la poursuite de ce cumul d'emploi illégale constituerait un motif de licenciement, et même une faute grave. Bien cordialement,

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Question licenciment
Question postée par OriaD le 24/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis étudiante et au mois d'Avril, le 16, j'ai commencé un petit travail étudiant à Burger King à Besançon. Sur mon contrat il était indiqué que j'avais deux de période d’essai. Le 7 Juin mon employeur m'indique par téléphone par qu'ils mettent fin à ma période d'essai, et qu'il me recontacterons lorsque mes papiers seront prêts. Nous somme le 24 Juin et je n'ai toujours aucune nouvelle. J'ai essayé a plusieurs reprise de les appelé mais sans réponse. Lors de l'appel téléphonique, mon employeur m'avait stipulé qu'il m'avait envoyé une lettre recommandé de mon licenciement, mais je n'ai rien reçu. Je n'ai donc aucune preuve et raison de la fin de mon contrat. Je crains qu'il me fasse passé pour un abandon de poste. Comment faire ? A t-il un recours à faire ? Merci de votre futur réponse et du temps que vous m'accorderez Cordialement, Oria Délia

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Bonjour, Puisque vous avez un contrat de travail, vous avez au moins la preuve que vous étiez lié à votre employeur par ce contrat. La difficulté, ce n'est pas tant la preuve d'une éventuelle rupture de ce contrat pendant votre période d'essai, car je ne crois pas à l'hypothèse de l'abandon de poste qui pourrait servir de prétexte à la rupture : pendant la période d'essai l'employeur peut mettre fin au contrat sans avoir à donner de motif, alors à quoi bon en invoquer un plus ou moins bon, c'est-à-dire se compliquer la vie inutilement ? Par contre, je vois la difficulté éventuelle dans la preuve que vous avez bien travaillé du 16 avril au 7 juin, sauf si vous avez été normalement payé pour avril et mai avec feuilles de paie à l'appui (auquel cas il pourrait y avoir une discussion sur la preuve de votre activité du 1er au 7 juin). Avec vos feuilles de paie vous aurez bien la preuve de l'existence de votre contrat de travail et de son exécution. Assurez vous tout d'abord que vos documents de rupture, et surtout l'attestation Pôle Emploi, ne sont pas à votre disposition au siège de l'entreprise, car l'employeur n'est pas obligé de vous les envoyer à domicile. Si ces documents ne sont toujours pas prêts, faites d'abord un courrier recommandé avec AR en rappelant la date de votre dernier jour travaillé (on ne sait jamais) et de la notification de la rupture par votre employeur par téléphone, les dates de vos tentatives de joindre l'entreprise par téléphone, et en laissant à l'employeur un délai au-delà duquel vous saisirez le conseil des prud'hommes en référé afin de l'obliger à vous délivrer ces documents avec une astreinte (contrainte financière) par jour de retard apporté à l'exécution de cette décision de justice. En tout état de cause, vous pourrez ajouter à votre demande de délivrance de ces documents légalement obligatoires le paiement d'une indemnité de préavis non effectuée, puisque ce préavis obligatoire est de deux semaines après un mois de présence, majoré de 10 % de congés payés (code du travail, article L. 1221-25). Votre dossier se composera de votre contrat, de vos feuilles de paie et de votre courrier recommandé s'il reste sans réponse, avec l'exposé succinct de votre situation. Ne négligez pas pour autant votre inscription sans tarder à Pôle Emploi, même si vous n'avez pas tous les documents requis, pour ne pas être pénalisé ultérieurement dans la régularisation de vos droits. Bien cordialement,

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Complément d'information : Si votre contrat était à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fonction de la durée du contrat ; elle ne peut excéder un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois, et d'un mois dans les autres cas. La rupture étant intervenue au-delà de la durée d'un mois, maximum légalement fixé pour la période d'essai des contrats à durée déterminée les plus longs, cela suppose que l'employeur ne pouvait rompre ce contrat que par écrit et s'il avait une faute grave à vous reprocher. En l'absence de rupture par écrit, il vous doit la totalité des salaires qu'il aurait dû vous payer jusqu'à la fin du contrat. Bien cordialement,

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Primes de licenciement
Question postée par madj le 23/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonsoir; j'ai été licencié pour inaptitude,et mon inaptitude à été reconnu comme d'origine professionnelle. Mon employeur refuse de me verser le doublement de la prime de licenciement car il dit ne pas avoir eut connaissance de la demande or, j'ai reçu une lettre de la CPAM accusant réception de ma demande et mon employeur aussi daté du 28/06/2018 et j'ai signé le solde de tout compte sous réserve le 30/06/2018. dois-je saisir le conseil des Prud’Hommes?

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Bonjour, Pour que votre inaptitude soit reconnue d'origine professionnelle par la médecine du travail, et seulement par elle, il faut que celle-ci fasse suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Si cela est bien le cas, vous êtes en droit de prétendre au doublement de votre indemnité de licenciement. Sous cette réserve, la réponse à votre question est dans la question elle-même. Que voulez-vous faire d'autre ? A part saisir pour la bonne forme votre employeur par courrier recommandé en lui rappelant votre demande, en lui joignant l'avis d'inaptitude d'origine professionnelle du médecin du travail, et en lui laissant cette fois un délai pour régulariser votre situation, au-delà duquel vous saisirez le conseil des prud'hommes. N'oubliez pas que dans le cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur doit également vous payer votre préavis même si vous n'êtes pas apte à l'effectuer. Bien cordialement,

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Comment faire pour licencier
Question postée par jacotte le 21/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

J'emploie ma petite fille comme aide ménagère payée avec des cesu, 8h semaine, il n'y a pas de contrat de travail, le 15/06 ma fille lui a dit que si les conditions de travail ne lui convenait pas qu'elle avait partir.Ce qu'elle a fait sur le champ.Depuis elle n'est pas revenue,dit que c'est un licenciement oral sans entretien préalable, que dois je faire ce n'est pas ma fille l'employeur.Je suis assez pressée Merci d'avance de votre réponse

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Bonjour, Vous avez intérêt à vous reporter avec profit au site de l'urrsaf suivant : toutes les informations que vous souhaitez y trouver sont réunies : https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/gerer-la-relation-de-travail/la-fin-du-contrat-de-travail-et/que-faire-en-cas-de-licenciement.html Sachant que si votre petite fille a la preuve que c'est votre fille qui lui a dit de "partir", cela ressemble fort à un licenciement verbal, plus qu'à une véritable démission qui doit être "claire et non équivoque", ce qui est rarement le cas lors d'un conflit. Bien cordialement,

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Bénévolat en structure.
Question postée par Marco le 20/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , Je suis retraité et souhaite faire du bénévolat hors association ou fondation . J'envisage de travailler bénévolement dans une clinique vétérinaire , quelques heures par semaine ( réceptionner les colis , ranger les produits et autres petites tâches). Les vétos ont bien accueilli ma démarche mais se posent la question : comment me déclarer , m'assurer , bref que tout soit légal . Logiquement on ne peut pas faire du bénévolat dans une clinique vétérinaire , pouvez vous me conseiller ? je ne souhaite aucune rémunération , simplement cette activité me motive vraiment . D'avance un grand merci pour vos conseils . Cordialement, Marco .

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Bonjour, Je pense que votre souhait est irréalisable, sauf à faire prendre des risques à votre entreprise d'accueil éventuel. Le statut de travailleur bénévole est incompatible avec un travail dans une entreprise du secteur marchand, dont la finalité est de vendre des biens ou des services afin d'en tirer un bénéfice. Le statut de travailleur bénévole a fait l'objet d'abord d'une intervention législative (contrat de "volontariat associatif"), avant d'être remplacé par le service civique actuel. Voyez le point sur la situation des bénévoles et les conditions pour vous trouver une "mission" compatible sur : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13273

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Refus de paiement des indenmites journalieres par l assureur prevoyanc
Question postée par chdubois le 20/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

En arrêt maladie depuis plus de trois mois l’entreprise qui m’emploie a souscrit une assurance collective pour le maintien de salaire après cette periode j ai fait signer et tamponner les 2 certificats médicaux émis par l assurance à destination de mon médecin traitant et expédiés au médecin conseil de l assurance l assurance refuse de procéder aux règlements des indemnités au prétexte que les certificats ne sont pas complets mon médecin traitant n a pas répondu aux questions à caractère médical arguant du secret médical et du conseil de l ordre des médecins cependant il a atteste que je j étais bien en arrêt maladie pour une durée indéterminée MA société ,détentrice du contrat d assurance se désengage du règlement de ce litige me faisant savoir que c était à moi de voir avec l assurance la position de ma société est elle n'égale ? N as t elle pas l obligation de palier à la défaillance de l’assurance? la position de l assurance est t elle légale ? Merci de vos collaborations cdlt

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Bonjour, Sous réserve d'un approfondissement des règles relatives au droit médical, je pense que votre médecin traitant a tort, même si sa démarche part d'une bonne intention, en refusant de répondre aux questions à caractère médical de votre assurance complémentaire santé. En effet, il s'agit d'un "secret professionnel partagé", le médecin conseil de l'assurance étant lui-même tenu au secret médical vis-à-vis des tiers en général, de votre employeur en particulier. Concernant votre employeur, il ne s'agit pas d'une "défaillance de l'assurance", mais bien d'un différend qui vous oppose à celle-ci, qui peut prétendre légitimement ne pas être en situation d'apprécier elle-même si votre état de santé justifie sa prise en charge. Sur le principe, c'est le même problème avec l'assurance maladie, où le médecin conseil de la sécurité sociale partage le secret médical avec le médecin traitant de l'assuré, mais doit pouvoir lui aussi apprécier si l'état de santé de l'assuré justifie la prise en charge par l'organisme dont il relève. Bien cordialement,

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Travail de nuit et fin de cdd
Question postée par Sophy le 20/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis réceptionniste de nuit dans un hôtel. Je suis en contrat CDD d usage, ce contrat prend fin le 1 et juillet 2018. Or, on me demande de travailler la nuit du 1 er au 2, l organisme de l intérim qui m à fait ce contrat m affirme que la dernier jour travaillé dans le cas des travailleurs de nuit est corrélatif de la prise de poste c est à dire le 1 er. Est ce bien vrai puisqu me après minuit nous seront le 2 juillet ? Je voudrais connaître mon droit à ce sujet. Très cordialement. Sophie

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Bonjour, Il est possible que sur cette question très précise votre employeur, l'entreprise de travail temporaire, ait raison. Cependant, c'est elle qui prend le risque d'une éventuelle requalification de votre contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée. Par ailleurs, concernant les contrats d'intérim, il est expressément prévu que "le terme de la mission (…) peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, ce terme peut être avancé ou reporté de deux jours" (Code du travail, art. L. 1251-30). D'après la rédaction de cet article, il ne semble pas nécessaire que l'avancement ou le report de la mission figure expressément ni dans le contrat de mise à disposition liant l'entreprise d'intérim à l'entreprise utilisatrice, ni dans le contrat de travail liant le salarié temporaire à l'entreprise d'intérim. Il semble donc que la possibilité d'une requalification en contrat à durée indéterminée soit bien faible. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Ce et congés
Question postée par Zink017 le 18/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon employeur impose l'ensemble des congés payés et sans contrepartie, est ce normal? Ma 2eme question concerne la création d'un C.E. Je travaille dans la filiale (une agence de vente en matériaux bois) d'un groupe . Ce groupe compte une dizaine de filiales identiques. De plus, sur le site de la maison mere tout est fait pour ne pas dépasser le seuil des 50 salariés pour échapper au CE et au délégué syndical. Les activités sont divisé en plusieurs sociétés ( la partie transport, la partie compta. .etc) . Sans cela, nous dépassons aisément les 50 salariés. Est ce legal? Si non, que faire ? Je précise que toutes ces filiales travaille ensemble et que la maison mère sert de centrale d'achat pour les filiales. Par avance, merci.

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Bonjour, Que votre employeur "impose" l'ensemble des congés payés est tout à fait légal, puisque c'est lui qui fixe les dates de départs en congés, en tenant compte toutefois de la situation de famille, de l'ancienneté et de la situation du conjoint de ses salariés. "Sans contrepartie", de quelles contreparties parlez-vous ? En cas de fractionnement des congés, l'employeur doit accorder quelques jours supplémentaires, sauf si ce sont les salariés qui sont demandeurs du fractionnement. Sinon, je ne vois pas de quoi vous parlez. Pour le comité d'entreprise et le délégué syndical, d'après votre description de l'ensemble de sociétés dont les effectifs totalisent plus de 50 salariés (en équivalent temps plein et sur une durée de 12 mois consécutifs ou non sur les 36 derniers mois ?), et dont les organisations sont manifestement complémentaires, il y a sans doute la possibilité de faire reconnaître une "unité économique et sociale". Une prise de contact avec l'inspection du travail et avec un syndicat de salarié s'imposent alors. Bien cordialement,

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Fermeture société et reprise contrats
Question postée par dragon59270 le 18/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis employée dans une société qui vends des vêtements enfants. Nous sommes 4 employés. La société est une franchise d'une grande enseigne. Suite à une mauvaise gestion de la société, elle croule sous des dettes et notre patronne est contrainte de mettre fin à sa société. Le magasin va par contre être repris par l'enseigne. Notre patronne nous a dis qu'il n'était pas nécessaire de refaire de contrats, que l'on était toutes automatiquement reprise par l'enseigne, avec notre ancienneté. Je trouve ça étonnant, Je pense qu'il serait plutôt logique d'avoir de nouveaux contrats, vu que nous aurons un nouvel employeur. Pouvez vous me renseigner à ce sujet ? De plus, est il prévu dans ce cas qu'il y ai des indemnités pour la fin de nos contrats (toutes avions des CDI). Merci d'avance de votre aide. Nous sommes assez perdus, nous n'avons aucune confiance à notre patronne, qui essaye par tout moyens de sauver tout ce qu'elle peux avant son départ (fin du mois). Merci d'avance

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Bonjour, Votre situation est régie par l'article L. 1224-1 du Code du travail, qui prévoit que "lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise". Un "nouveau" contrat de travail non seulement n'est pas justifié, mais de plus vous serait défavorable puisque l'enseigne en vous reprenant reprendra également votre ancienneté, avec votre contrat de travail qui "subsiste" obligatoirement et légalement. Puisqu'il n'y a pas de nouveau contrat de travail, par contre il n'y a pas d'indemnité de fin de contrat. Bien cordialement,

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Entretien annuel et entretien professionnel
Question postée par Fatim75 le 17/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Est-il possible d'effectuer l'entretien annuel et l'entretien professionnel dans la foulé ? un salarié peut-il refuser de venir effectuer ces entretiens hors temps de travail ?

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Bonjour, L'entretien professionnel est une création de la loi du 5 mars 2014 (code du travail, article L. 6315-1). Il doit être organisé tous les deux ans, et être consacré aux "perspectives d'évolution professionnelle" du salarié. Dans certains cas (lorsque soit un usage soit un accord collectif le prévoit), cet entretien peut se superposer à un "entretien annuel". "L'entretien annuel" peut avoir en partie la même finalité que "l'entretien professionnel". A défaut de connaître le contenu que donne un éventuel accord collectif à cet entretien annuel, il est difficile de savoir si ces deux entretiens peuvent se tenir "dans la foulée" au risque d'apparaître comme une pratique abusive de l'employeur, qui pourrait sacrifier l'entretien légal - qui offre certaines garanties - au profit de l'entretien conventionnel, peut-être moins protecteur des droits du salarié. Pour ce qui est de refuser l'un des deux (ou les deux) entretiens qui se tiendraient hors temps de travail, cela me paraît impossible, sans risquer une sanction. En effet, l'employeur peut imposer à chacun de ses salariés d'exécuter jusqu'à 220 H. supplémentaires par an sans avoir à en justifier. Bien cordialement,

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Conge pour pacs
Question postée par sylvie57 le 15/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Ma fille va se pacser - est-ce que j'ai droit à un jour de congé ? merci en effet j'ai deux employeurs - chez un employeur on me dit que j'ai droit à 3 jours de congé et chez mon deuxième employeur (convention batiment etam) on me dit que je n'ai droit à rien merci cdt

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Bonjour, Sous réserve de l'existence d'un accord collectif plus favorable, c'est votre second employeur qui a raison. Il n'est prévu de congé familial en cas de "pacsage" que pour le salarié pacsé. Pour les parents, un congé est prévu seulement pour le "mariage d'un enfant". En tout état de cause, ce congé pour le mariage d'un enfant est d'une journée. Code du travail, article L. 3142-1 et L. 3142-4 Bien cordialement,

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Indemnisation jours fériés garantis hcr licenciement faute grave
Question postée par sjlm5@yahoo.fr le 14/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis licencié pour faute grave,il a refusé la rupture conventionnelle et a proposé l'abandon de poste.La convention collective est celle des Hcr. Un accord d'entreprise a fixé les jours fériés garantis,les jours fériés de mai en font partis.Ils n'ont pas été payés sur le mois de Mai et mon employeur refuse de les indemniser sur mon solde de tout compte du mois de juin,sous prétexte que c'est un licenciement pour faute grave.Il assimile l'indemnisation des jours fériés à une indemnité de licenciement.Pour moi ils doivent être indemnisés.Pouvez vous me le confirmer? J'ai dix ans d'ancienneté. Merci d'avance

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Bonjour, Vous avez tout à fait raison : le licenciement même pour faute grave n'a pour effet que de priver le salarié de son droit au préavis et à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Toutes autres retenues (l'indemnisation des jours fériés par exemple, qui n'a juridiquement rien à voir avec l'indemnité de licenciement) est une sanction pécuniaire interdite par le Code du travail. Bien cordialement,

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Démission de la présidence sas
Question postée par Peetou le 14/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis président d'une SAS depuis mars 2017, actionnaire minoritaire et je perçois un même salaire mensuel depuis octobre 2017 en tant que salarié en CDI. Pour des raisons de divergences stratégiques avec mes associés, je souhaite démissionner. Les statuts de la SAS prévoient un préavis de 3 mois qui pourra être réduit lors de la consultation de la collectivité des associés qui aura à statuer sur le remplacement du Président démissionnaire. Ma question est la suivante : ai-je droit à ce salaire mensuel pendant ce préavis de 3 mois ? Si ce préavis est réduit, aurais-je droit à une compensation financière ? Je vous remercie par avance !

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Bonjour, Dès lors que vous effectuez votre préavis, celui-ci doit être rémunéré. Par contre, si la durée de ce préavis est réduite à votre demande, vous n'avez pas de droit particulier à une compensation financière, sauf si votre contrat de travail ou les statuts de la société le prévoient. Bien cordialement,

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Report de congés
Question postée par marie le 13/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je devais être en vacances du 18/06 au 24/06/ 2018. En raison d'un inventaire qui a lieu le 19/06, l'adjointe à la direction me fait travailler le 18/06 toute la journée (9h-12h30, 13h15-19h40) et le 19/06 le matin (6h-13h). En a-t-elle vraiment le droit et dans quelles conditions? Merci d'avance pour votre réponse.

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Article L3121-50 du Code du travail : Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant : 1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D'inventaire ; 3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. Il semble donc que votre employeur soit en droit de vous faire récupérer le jour d'inventaire. Cependant, d'une part cette récupération ne peut pas être d'une durée supérieure à celle des heures de travail perdues du fait de cet inventaire, ce que je crois comprendre. D'autre part, si vos congés étaient déjà fixés avant cet inventaire ils ne peuvent être modifiés moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles ce délai est réduit à 15 jours). Or, l'inventaire est un évènement par définition prévisible, et ne peut répondre à la définition d'une circonstance exceptionnelle (ex. commandes imprévues de nature à sauver l'entreprise ou des emplois, etc.). Vous pouvez également consulter sur le sujet le site public : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F125

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Question démission cdi
Question postée par ceci37 le 13/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vous explique ma situation. J'ai été emploi avenir pendant un an de 11/2013 à 11/2014. J'ai été ensuite apprenti de 09/2014 à 09/2015 (considéré comme un CDD). J'ai été inscrite à peine 2 petites semaines à pôle emploi, j'ai trouvé un CDD de 10/2015 à 05/2016. J'ai donc cotisé depuis 2013, malgré une brève interruption après la fin de mon apprentissage. J'ai donc été ensuite en CDI de 06/2016 à 06/2018. Je démissionne de mon CDI actuel pour une meilleure proposition ailleurs, en CDI également. J'ai 4 mois de période d'essai. Que se passerait-il pour moi vis à vis de pôle emploi si mon employeur romp la période d'essai? Merci à vous!

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Bonjour, pour que votre démission de votre nouvel emploi avant 65 jours il faut d'abord que vous ayez été pré aimablement licencié par votre ancien employeur. Vous pouvez consulter gratuitement le site "service public". Cordialement

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Pacs et démission légitime
Question postée par Keirms le 12/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Actuellement en CDI, je vis depuis 5 ans à Paris avec mon compagnon. Celui-ci doit déménager à Bordeaux au mois de septembre pour reprendre des études. Nous devons nous marier au mois d'octobre (lui résidant alors à Bordeaux et moi étant toujours domiciliée à Paris à cette date). Puis-je faire valoir ce mariage comme motif de démission légitime (m'ouvrant droit aux allocations chômage le temps de trouver un emploi à Bordeaux) ?

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Bonjour, Votre situation fait partie des cas de "démissions légitimes" retenues par Pôle Emploi pour le bénéfice des indemnités de chômage. Votre cas sera toutefois soumis à une commission ad'hoc qui prendra la décision de vous en faire bénéficier. Bien Cordialement

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Période d'essai
Question postée par calu75 le 12/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille depuis 2 ans environ, divers CDD Je viens d'enchaîner deux période d'essai pour deux emplois différents : - l'une deux mois renouvelables, que j'ai rompu 15, environ après le renouvellement, - l'autre un mois renouvelable, que j'ai rompu dans les 15 jours du premier mois. J'étais inscrite à POLE EMPLOI et j'avais droit précédemment à des indemnités. Or, il semble que le fait d'avoir rompu la période d'essai (2 mois renouvelables), dans le temps imparti, ne me donne plus droit à indemnités de chômage. Ce serait considérée comme une démission (?) Est-ce normal ? J'ai pourtant largement dépassé le quota "global" d'heures travaillées pour être indemnisée. Je viens de nouveau de rompre la période d'essai d'un mois renouvelable d'un nouveau travail. Vais-je avoir le droit à des indemnités ? Les causes de rupture sont les mêmes :+50h/semaine : rythme trop intense, car mal organisées. Ce sont pourtant des ruptures "légales" de période d'essai. Merci de votre réponse. Cdlt

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Bonjour, Démission pendant la période d'essai d'un emploi repris après un licenciement ou une fin de CDD Est concernée, la rupture à l'initiative du salarié au cours ou au terme d'une période d'essai qui n'excède pas 91 jours (de date à date). Cette rupture fait suite à : •un licenciement ; •une fin de contrat CDD ; •une fin de contrat de mission intérim. Ces ruptures n'ayant pas donné lieu à une inscription auprès du Pôle emploi comme demandeur d'emploi ouvrent droit aux allocations de chômage. Démission motivée par une embauche dont la période d'essai est rompue par le nouvel employeur Est reconnue légitime la démission d'une précédente activité pour en exercer une nouvelle à laquelle l'employeur a mis fin au cours ou au terme de la période d'essai avant l'expiration d'un délai de 91 jours. Le salarié doit justifier aussi de 3 années continues d'affiliation au régime d'assurance chômage. Par ailleurs, il ne doit pas y avoir d'interruption notable entre les deux emplois. En savoir plus sur https://www.pratique.fr/demission-salarie-droits-chomage.html?gclid=EAIaIQobChMI0frHvKyY3AIVTLDtCh3IGAzfEAAYAiAAEgKbifD_BwE#EHwZATkIZwDTySwI.99

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Données personnelles des salariés - la voix
Question postée par Jlev le 12/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaite réaliser un "casting vocal" dans mon entreprise. Le principe ? Sur la base du volontariat, les salariés s'enregistrent afin d'être sélectionnés pour interpréter la voix de notre répondeur. Savez-vous qu'elles sont les zones de risques auxquelles je devrait me méfier étant donné que la voix est une donnée personnelle ? Une déclaration CNIL a déjà été réalisée. Bonne journée, Bien cordialement, Jlev

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Bonjour, Une déclaration à la CNIL ayant été déposée par l'employeur, il semble que l'utilisation de votre voix puisse être exploitée légitimement à des fins commerciales et d'amélioration de l'accueil téléphonique des clients de l'entreprise, donc d'amélioration de l'image de l'entreprise vis-à-vis du public. Bien cordialement,

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Coupure courant et force majeure
Question postée par Philippe le 11/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, une coupure d'électricité dans un magasin qui a du rester fermé rentre t'elle dans les cas de force majeure évoqué par l'article L3121-50 du Code du Travail? Il y a t-il des références de jurisprudence? La coupure est vraisemblablement due a une facture EDF impayée par l'employeur.Merci.

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Bonjour, Si cette coupure de courant est vraiment due à une facture EDF impayée par l'employeur, il est impossible qu'elle soit considérée comme "force majeure". La force majeure est classiquement imprévisible, insurmontable et surtout extérieur aux parties. Ces trois conditions étant cumulatives. Pour des exemples de force majeure - retenue ou non - consultez la jurisprudence sur https://www.legifrance.gouv.fr/, rubrique jurisprudence judiciaire. Est-ce que le paiement de la facture était insurmontable ? Était-il même imprévisible ? De toute façon, si l'employeur est en faute en n'ayant pas payé la facture, il est une des parties. Par contre, il y a probablement la possibilité me semble-t-il d'obtenir une indemnisation de ses salariés au titre du chômage partiel si la coupure de courant a entraîné un arrêt de production et une perte de salaire. Bien cordialement.

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Contrat de travail
Question postée par kyky10 le 11/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille chez un particulier employeur. J'ai signé pour une période de 2 mois en essaie. Mes horaires 8h45 12h du lundi au vendredi midi et vendredi et samedi soir 19h 20h. Hors depuis que j'ai commencé le 30/04 en moyenne 12h30 le midi et le soir je ne quittes pas avant 21h voir 21h45. Mes heures sont payées normalement. J'ai demandé un avenant au contrat mais la dame refuse. Est-ce normal? Aussi mon jour de repos est le dimanche mais j'ai travaillé 3 dimanches et elle ne m'a payé que 2 heures à 25% au lieu des 3 jours.

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Bonjour, Je suppose que vos heures qui vous sont payées "normalement" sont, à défaut d'accord collectif (voir ce que prévoit la CCN des salariés du particulier employeur), majorées de 10 % pour celles qui dépassent le nombre d'heures contractuelles dans la limite de 1/10ème des heures prévues au contrat, et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat… Pour l'avenant à votre contrat de travail, si : - pendant une période de douze semaines consécutives, - ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, - ou pendant la période prévue par un accord collectif si elle est supérieure (consultez à nouveau la CCN du salarié du particulier employeur), l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, le contrat de travail est modifié de plein droit (donc même en l'absence d'avenant, ce n'est plus alors qu'une question de preuve), sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. Articles L. 3123-13 et L. 3123-19 et suivants du Code du travail. Bien cordialement

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Rémunération 1er mai chomé
Question postée par Flo44 le 11/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDI Intérimaire. J'ai posé ma semaine de congé durant le 1er mai. Il ne m'ont compté que 4 jour de congé mais il ne m'ont pas indemnisé le 1er mai. Je l'ai est contacté il m'ont répondu que cela était normal du faite que je n'avais pas de lettre de mission durant cette période Es-ce normal?

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Bonjour, Votre employeur a peut-être raison. Il faut savoir ce que vous entendez par "ils ne m'ont compté que 4 jours de congé mais ils ne m'ont pas indemnisé le 1er mai" ? Le 1er mai est le seul jour obligatoirement férié, chômé et payé. Lorsque le 1er mai coïncide avec une période de congés payés, comme il s'agit d'un jour férié légalement chômé, il n'est pas décompté comme un jour de congé payé. C'est ce qu'a fait votre employeur, qui ne vous compte que 4 jours au lieu de 5 pour une semaine de congés. Si vous avez bien été payé cinq jours, et non quatre, le premier mai (qui est ainsi payé) vous a ainsi épargné une journée de congés payés, à prendre plus tard. What Else ?

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Salariée - mes obligations durant mon arret maladie
Question postée par Claireguerin le 10/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître, Je suis en arrêt maladie (harcelement moral) depuis 2 mois. J'envoies par A/R sous 48H mes avis medicaux à la CPAM et à mon employeur et je notifie le jour même de mon arrêt par email a ma DRH copie mon patron. Mon superieur direct (mon harceleur!) m'a envoyé un email me demandant si je le souhaitais lui téléphoner afin de prendre de mes nouvelles. Ruse de sa part afin de fragiliser mon dossier. Je n'ai pas répondu à son email. La DRH m'a également téléphoné pour avoir de mes nouvelles. Je n'ai pas répondu à son appel car son superieur n'est autre que mon harceleur ! Suis je obligée de répondre? Suis je en tort si je ne le fais pas? Si je suis en tort, Que faire sinon? Merci. Claire.

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Bonjour, Vous avez parfaitement raison de ne pas répondre, et de plus vous êtes parfaitement dans votre droit. En arrêt de travail, votre employeur n'a absolument pas à vous solliciter puisque le lien de subordination est suspendu avec votre contrat de travail, sauf quelques cas exceptionnels où vous pourriez par exemple détenir certains documents ou matériels indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Ce n'est pas le cas en l'espèce, puisqu'il s'agirait seulement de "prendre de vos nouvelles". Par contre, conservez précieusement ces messages et mails car ces marques d'intérêt "désintéressées" (si elles se répétaient), pourraient être interprétées comme une volonté de continuer à vous harceler à votre domicile et pendant vos arrêts maladie. Bien cordialement,

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Soustraction de documents d'entreprise durant un arret maladie.légale?
Question postée par ClaireGuerin le 10/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Besoin de vos lumières svp sur un sujet ardu ! Depuis 2 mois je suis en arrêt maladie [syndrome anxio-depression severe établi par la medecine du travail suite à un harcèlement moral]. Je suis actuellement suivie par un psychiatre. Je compte par la suite saisir les instances prud'homales et pénales ! J'ai en ma possession un enregistrement audio (au pénal, le principe de loyauté de la preuve est libre n'est ce pas?) et j'ai pu importer durant mon arrêt maladie ma boite email pro. sur mon disque dur en vu de préparer ma défense Suis je en droit de faire valoir ces documents (emails, agenda electronique, notes de frais) qui ont été soustrait à mon employeur durant mon arret maladie ou non pour prouver le H.M.? J'insiste ces documents sont nécessaire afin de me défendre. Il n'y aura aucunes utilisations commerciales. Précision: Je suis chef de projet et mon contrat ne comporte aucunes clauses de non concurrence. Par avance, merci infiniment pour votre réponse. Claire.

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Bonjour, Le principe général est que vous pouvez utiliser tous les documents nécessaires à votre défense dès l'instant que vous les avez obtenus dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail. Dès lors que ces emails, agenda électronique, notes de frais, vous concernent, ou que vous pouvez y avoir normalement accès dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail (en copie par exemple uniquement si vos fonctions le justifient), vous pouvez les utiliser librement. Par contre, comme vous le remarquez, la preuve au pénal est libre, donc vous pouvez utiliser l'enregistrement audio que vous avez pu réaliser (je suppose) à l'insu de votre interlocuteur ; mais devant les prud'hommes cette preuve est considérée comme déloyale, sera écartée des débats, et plus grave pourra justifier votre licenciement pour faute grave, même si ce n'est pas l'employeur que vous avez enregistré. Bien cordialement,

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Problème pour mes congés d'été avec mon conjoint et ma directrice d'ag
Question postée par lili le 10/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Ma directrice d'agence favorise une collègue qui à la garde alternée de ses enfants à mon détriment. Ma collègue a ses vacances du 23/07 au 17/08 inclus alors que moi je n'ai que 5 jours ouvrés avec mon conjoint (du 20/08 au 24/08 puisque sa boite ferme tout le mois d’août, ce qui n'est pas l'ex de ma collègue qui travaille chez Airbus). Ma directrice a-t'elle le droit de faire un tel abus? Cela fait 11 ans que je suis dans l'entreprise et ma collègue 2 ans. Que dit la loi par rapport à l'ancienneté et aux congés avec mon conjoint? Merci de bien vouloir me répondre. Cordialement. Lili

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Bonjour, Situation délicate que la fixation des dates de départ en congé, dont la responsabilité repose sur l'employeur. Les critères de départ sont fixés par le Code du travail, art. L.3141-15; L'employeur doit tenir compte notamment - de la situation de famille des bénéficiaires, - des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction public, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, - ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie; - de la durée de leurs services chez l'employeur; - de leur activité chez un ou plusieurs autre employeurs… En principe, lorsqu'il y a des représentants du personnel, l'employeur doit leur demander leur avis (non leur accord…) sur l'ordre des départs en tenant compte des critères ci-dessus. Il faut également consulter la convention collective applicable, et vérifier si elle contient des dispositions concernant les départs en congés. Bien cordialement,

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Ancienneté et contrat d'intérim
Question postée par Lulu2 le 09/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Une agence d'intérim me propose une mission d'intérim à un certain taux horaire. Mon expérience est de 17 ans de métier. Est ce qu'il est possible de prendre en compte mon ancienneté ou une partie de mon ancienneté dans la rémunération? En outre, la mission concerne une entreprise dans laquelle j'ai travaillée 10 ans au paravant. Dans ce cas là, est ce qu'il est possible de prendre en compte mon anciennetédans le calcul de remuneration? Merci d'avance pour voted aide.

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Sa réponse :

Bonjour, Il est possible d'envisager l'ancienneté dans la profession, ou dans l'entreprise, ou dans un poste de travail déterminé au sein de l'entreprise. Le tout est une question de convention collective. Il conviendrait de vous reporter à la CCN applicable aux entreprises de travail temporaire, si elle prévoit quelque chose en cette matière. Bien cordialement,

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Rupture de période d'essai et allocations
Question postée par Lulu2 le 09/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Ma situation est la suivante : J'ai signé un CDI en janvier 2018. Ce contrat comportait une période d'essai de 3 mois qui a été renouvelée, ce qui impliquait une fin de periode d'essai début juillet 2018. J'ai rompu la période d'essai au 4 mai 2018, car mes competences n'étaient pas en adéquation avec le poste de travail. J'ai été embauchée le 14 mai 2018 dans une autre entreprise avec un contrat en CDI comportant une période d'essai. Le 7 juin, mon employeur décide de rompre ma période d'essai (motif : erreur de recrutement, je suis surqualifiee pour le poste). Ma question est la suivante : puis je bénéficier de l'ARE? Car ma situation correspond à 2 situations contradictoires : 1- la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur 2- Après ma "demission", l'activité reprise est de moins de 65jours de travail. Pour information, je peux justifier de 88jours de travail dans les 28 derniers mois pour bénéficier de l'ARE.

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Démission pendant la période d'essai d'un emploi repris après un licenciement ou une fin de CDD Est concernée, la rupture à l'initiative du salarié au cours ou au terme d'une période d'essai qui n'excède pas 91 jours (de date à date). Cette rupture fait suite à : •un licenciement ; •une fin de contrat CDD ; •une fin de contrat de mission intérim. Ces ruptures n'ayant pas donné lieu à une inscription auprès du Pôle emploi comme demandeur d'emploi ouvrent droit aux allocations de chômage. Démission motivée par une embauche dont la période d'essai est rompue par le nouvel employeur Est reconnue légitime la démission d'une précédente activité pour en exercer une nouvelle à laquelle l'employeur a mis fin au cours ou au terme de la période d'essai avant l'expiration d'un délai de 91 jours. Le salarié doit justifier aussi de 3 années continues d'affiliation au régime d'assurance chômage. Par ailleurs, il ne doit pas y avoir d'interruption notable entre les deux emplois. En savoir plus sur https://www.pratique.fr/demission-salarie-droits-chomage.html?gclid=EAIaIQobChMI0frHvKyY3AIVTLDtCh3IGAzfEAAYAiAAEgKbifD_BwE#EHwZATkIZwDTySwI.99 Bien cordialement,

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Menace physique sur lieu de travail
Question postée par Mythic Man le 08/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai pu comprendre après lecture sur le net que l'enregistrement audio d'échanges avec et à l'insu de son manager ne pouvait être retenu comme une preuve valable en jugement. Ma question est donc plutôt simple : comment produire des preuves de l'existence de menaces physiques proférées oralement par son manager, en entretien individuel, donc sans témoin, sans écrit et a priori sans enregistrement audio car irrecevable ? Merci d'avance pour vos idées.

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Bonjour, Votre réponse "simple", appelle plusieurs remarques. 1. Non seulement devant les prud'hommes la production d'un enregistrement réalisé à l'insu de votre employeur ou de son représentant ne serait pas recevable car obtenu de manière déloyale, mais de surcroît ce serait une faute grave justifiant votre licenciement si vous êtes toujours en activité dans votre entreprise, ce qui semble être le cas. 2. Par contre, puisque cet enregistrement constitue la preuve d'une infraction pénale (menaces physiques), comme en procédure pénale la preuve est libre et peut être obtenue de manière déloyale, vous avez la possibilité de déposer une plainte auprès du procureur de la République, en vous rendant au commissariat du lieu où a été commis l'infraction, et en communiquant une copie de votre enregistrement. 3. Si la police accepte d'enregistrer votre plainte, vous aurez un double de votre dépôt de plainte (ne pas confondre avec une simple main courante). 4. C'est le procureur qui le cas échéant déclencherait des poursuites pénales contre la personne auteur de ces menaces, donc votre manager. 5. Qui les déclencherait… ou pas, car il peut classer sans suite sans obligation d'avoir à motiver sa décision. 6. Si la police refuse d'enregistrer votre plainte, car cela arrive, vous devrez saisir le procureur directement en courrier recommandé avec AR en joignant la copie de votre enregistrement, et là cf. le point 4. 7. Au cas très incertain où il y aurait des poursuites, au-delà de l'ambiance détestable que vous auriez suscitée par votre initiative (manager pas content du tout, employeur furieux), vous vous exposeriez bien entendu à très bref délai à un risque de licenciement de représailles (pour un motif ou un autre). 8. Car même si vous êtes dans votre "bon droit", les employeurs n'apprécient guère que l'on remette en cause leur pouvoir dans l'entreprise, ce qui est le cas lorsque les agissements de l'un de leurs représentants sont poursuivis en justice par l'un de leurs salariés. J'espère que vous trouverez cette réponse suffisamment "simple" à votre question "simple"... Bien cordialement,

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Avancement de grade
Question postée par cedr06 le 08/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis agent territorial titulaire (adjoint technique principale 2e classe),ayant obtenu l'examen d'agent de maitrise en octobre 2017, je suis en attente de nomination qui tarde à venir ou qui ne viendra pas.. Ma fiche de poste stipule que mon poste peut être occupé par un grade d'adjoint technique à agent de maitrise .La fiche de poste a-t-elle une valeur juridique? Puis je obligé la commune qui m'emploi à me nommer au grade d'agent de maitrise? Si oui, quelle démarche dois-je entreprendre? Par avance merci. Cordialement.

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Bonjour, 1. Oui, votre fiche de poste a une valeur juridique. 2. Je comprends que cet emploi "dual", au grade d'adjoint technique ou d'agent de maîtrise c'est celui que vous occupez ? 3. Cet emploi - votre emploi - peut être tenu par le même agent avec deux niveaux de responsabilité différents selon le diplôme ou l'examen dont cet agent est titulaire. 4. D'après votre fiche de poste, cet emploi est virtuellement classé à deux niveaux : adjoint technique ou agent de maîtrise si examen correspondant. 5. Oui, votre fiche de poste peut obliger la commune qui vous emploie à vous nommer au grade correspondant à cette fiche de poste dès lors que, en plus de votre examen vous exercez bien les activités correspondantes au grade d'adjoint technique. 6. Votre recours c'est de saisir le tribunal administratif. 7. Votre recours sera renforcé si vous pouvez faire valoir que vous occupez déjà ce poste convoité, classé à un double niveau de responsabilité selon l'examen ou non, et que vous avez déjà en charge des responsabilités d'agent de maîtrise. Bien cordialement,

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Droits
Question postée par italoalsaco le 07/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma question est la suivante:mon médecin du travail m'a déclaré inapte, sur l'avis il a indiqué que la cause n'est pas professionnelle.Cependant sur une demande d'indemnités pour la sécurité sociale il indique"probablement du à la maladie professionnelle de l'intéréssé.Puis-je arguer de ce fait auprès de mon futur ex-employeur pour espérerdoubler mes indemnités de licenciement, voir demander une indemnité transactionnelle?

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Bonjour, L'avis d'inaptitude est le seul qui s'impose à l'employeur. Si le médecin du travail a indiqué que la cause de l'inaptitude n'est pas professionnelle, c'est cela que l'employeur est en droit de retenir. La "probabilité" de l'origine de votre pathologie qui serait due à votre maladie professionnelle s'impose d'autant moins d'une part que cet avis n'en est pas vraiment un, mais formule une simple hypothèse, d'autre part qu'il est destiné non pas à l'employeur mais à la sécurité sociale. Vis à vis de votre "futur ex-employeur", il vous sera donc difficile d'utiliser ce document hypothétique et destiné à la sécurité sociale. Pour ce qui est de "demander une indemnité transactionnelle", c'est une démarche amiable : si vous voulez qu'elle ait une chance d'aboutir, il me semble peu judicieux de faire comme si vous étiez en train de préparer une procédure aux prud'hommes. Bien cordialement,

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Oit (onu) litige travail
Question postée par rabmas le 06/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

- Bonjour je cherche à savoir si la OIT (ONU) peut traiter des litige de travail entre employé Expatrié et Compagnies International localisée en Afrique . nb : les tribunaux sur place sont toujours en Grève.

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Bonjour, L'OIT n'a aucune compétence juridictionnelle en général, et encore moins pour statuer sur les différends entre salariés et employeurs, fût-ce à l'international. Bien cordialement,

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Demande de remboursement par ma mutuelle du complément de salaire
Question postée par elcane le 06/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

En date du 28/05/2018, ma mutuelle (MGEFI) me demande de rembourser le complément du demi-traitement qu'elle m'a versé du 26/04/2015 au 30/12/2015 (6611€).Ma mise à la retraite pour invalidité est un arrêté du 11/01/2016 mais rétroactive au 26/04/2015. Je voudrais connaitre les délais de prescriptions pour savoir si je peux contester cette demande. la MGEFI est soumise aux dispositions du livre II de la mutualité.

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Article L137-2 du Code de la Consommation Créé par LOI n°2008-561 du 17 juin 2008 - art. 4 L'action des professionnels, pour les biens ou les services qu'ils fournissent aux consommateurs, se prescrit par deux ans. De plus, la prescription en matière de sécurité sociale (retraite) est également de deux ans, auxquels il faut cependant ajouter 365 jours pour les mutuelles après l'indemnisation du régime de base sécurité sociale. Dans votre cas, la mutuelle aurait semble-t-il 3 ans pour agir après le 11 janvier 2016, date de la dernière intervention du régime de base. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Heure non effectué
Question postée par JBGmail le 05/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis chauffeur livreur pour une petite entreprise à 2 magasin en convention collective de ( Négoce de L'ameublement ) *M'a question et : les heures non travaille sont il a récupéré le mois suivant ? Voici mon exemple : la semaine 18 j'ai travaillé 36H00/35H = +01H00 Semaine 19 23H30/35H = -11H30 Semaine 20 41H00/35H = +06H00 Semaine 21 35H00/35H = ****** Semaine 22 24H15/21H = +03H15 Le résultat c'est qu'il manque 1H15 pour que le mois soit complet si mon calcul est bon je dois à mon patron ? J'espère avoir était le plus précis possible

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Bonjour, sauf accord de modulation du temps de travail (voir votre convention collective applicable) votre employeur doit vous payer les heures perdues si elles ne résultent pas de causes accidentelles comme les intempéries ou la force majeure, et vous payer les heures supp.pour chaque semaine ou vous avez travaille + de 35 h. Cordialement

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Rupture période d'essai et indemnités
Question postée par julie75013 le 05/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDI et encore en période d'essai. Ma période d'essai à été renouvelé à l'initiative de l'entreprise : je suis donc en poste depuis 2 mois et il me reste encore deux mois de période d'essai. Le contrat et les missions sont différentes de ce à quoi j'avais postulé. Ce travail a déjà un impact important sur mon état de santé je souhaiterais donc interrompre ma période d'essai. Sous quelles conditions pourrais-je être indemnisée ? J'ai lu en effet que si ma période d'essai était interrompu alors que j'ai démissionné de mon ancien emploi, je devait avoir passé moins de 91 jours dans l'entreprise (je suis encore dans les temps) et je devais avoir cotisé pendant 3 années consécutives. Or j'ai enchainé différents contrats d'apprentissages, des CDD, de l'interim, des CDI, j'ai cotisé l'équivalent de 5 ans et demi sur ces 6 dernières années mais jamais 3 ans dans la même entreprise. Ai-je quand même droit à des indemnités ? Merci d'avance pour votre retour Julie

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Bonjour, Votre information n'est pas totalement exacte. Tout d'abord, si la rupture de la période d'essai intervient à l'initiative de votre nouvel employeur, vous êtes dans le cas classique de la perte involontaire d'emploi. Si c'est vous qui rompez la période d'essai, vous devez faire partie des "démissions légitimes". Pour que votre démission d'un nouveau poste, avant 65 jours ouvrés suivant la date d'embauche, soit considérée comme légitime il faut que cette nouvelle embauche fasse suite à un licenciement, et non à une précédente démission. Le bénéfice de l'ARE est également subordonné à la réalisation d'une période minimale de travail que l'on appelle la période d'affiliation. Il faut avoir été salarié au moins 4 mois au cours des 28 derniers mois ou 36 derniers mois, si vous êtes âgé d'au moins 53 ans à la date de fin de votre dernier contrat de travail Voyez sur le sujet (et d'autres) : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F89

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Disponibilité pour convenance personnelle
Question postée par joce9476 le 04/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Que devient-on losqu'on est depuis plusieurs années en disponibilité pour convenance personnelle et qu'on ne peut plus reprendre le travail pour raison de santé. Je suis dans la FPH. Ma DRH m'a dit que la seule solution était de renouveler ma disponibilité pour convenance personnelle. Quelle démarche entreprendre (je ne sais plus quoi faire)... Merci à vous pour votre aide. Bien cordialement.

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Tout d'abord que voulez vous faire ? Si la situation actuelle vous convient, renouvelez votre disponibilité. Si vous voulez mettre un terme à votre relation de travail avec la fonction publique hospitalière il faut commencer par faire constater votre inaptitude par le médecin du travail. Bien corrdialement

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Cadre autonome horaires imposés et logiciel espion
Question postée par Marcella le 02/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaillais en télétravail avec 1,5 jours sur site avant de partir en congé maternité en juin dernier. Mon patron m'a proposé, avant de partir, un conte de cadre autonome au forfait jours pour être plus d'en accord avec la réalité de mes conditions de travail. J'ai signé ce contrat et avant la fin de mon congé maternité, on m'a demandé de revenir travailler à temps plein sur site, sans argumentation valable. J'ai voulu refuser mais sous la pression, et avec un nourrisson à charge j'ai fini par me plier a leur conditions et de n'avoir plus qu'une journée se télétravail... Mon employeur considère que je ne suis toujours au forfait jours et donc non soumise aux 35h. Est-ce légal, dans la mesure où je j'organise plus mes journées de travail comme je veux? Deuxièmement, je viens se m'apercevoir qu'un logiciel espion à été installé sur mon ordinateur sans en avoir été informée. On m'a même menti pour pouvoir manipuler mon ordinateur en mon absence. Quels sont mes recours?

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Bonjour, Vous ne précisez pas si dans l'avenant à votre contrat de travail de cadre autonome au forfait jour vous aviez la garantie d'un télétravail au moins partiel ? Vous ne précisez pas non plus si vous avez signé un autre avenant lorsque vous vous êtes "pliée" aux nouvelles conditions de votre employeur ? Je considère donc que votre avenant ne comporte aucune garantie de télétravail, mais seulement un "forfait jour", et que vous n'avez pas signé de nouvel avenant. Il faut donc laisser de côté la question de votre lieu de travail qui, à défaut d'autre précision dans l'avenant faisant de vous un cadre au forfait jour, n'est plus un droit. Ceci étant, le cadre au forfait jour est celui qui "dispose d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés", ou "les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées" (code du travail, article L. 3121-48). En d'autres termes, il est antinomique de vous considérer au forfait jour non soumis aux 35 H., et de vous refuser d'organiser vos journées de travail puisque "l'autonomie" et/ou l'impossibilité de "prédéterminer" "la durée de votre temps de travail" est une condition de l'existence du forfait jour. Pour ce qui est du "logiciel espion", à défaut d'en savoir plus une réponse générale s'impose : l'employeur est en droit de surveiller l'activité de ses salariés, à la stricte et double condition qu'il les ait informé de l'existence et de la nature de cette surveillance, et que celle-ci soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir, et proportionnée au but recherché. A défaut, l'employeur ne pourra utiliser les résultats de cette surveillance. Cordialement,

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Bonus
Question postée par rid le 01/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé une rupture conventionnel de contrat avec mon employeur. Pour le solde de tout compte, nous avons convenu du paiement du bonus annuel prorata temporis. Mon employeur souhaite m'évaluer à la mi-année sur mes objectifs. Cependant, certains objectifs sont conditionnés par des évènements qui arriveront après mon départ donc difficile de les évaluer. Par ailleurs, d'autres objectifs sont calculés sur 1 An de travail et non sur la moitié de l'année. Que dois je faire ? Quelle est la législation ? Merci d'avance

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Bonjour, Vous pensez bien qu'il n'y a aucune législation sur un sujet aussi précis. Le Code du travail se contente d'encadrer le salaire proprement dit, et non pas comme on dit les "éléments accessoires au salaire". La consultation de votre convention collective devrait peut-être vous apporter des réponse à vos questions. A défaut, pour la première partie de votre question (objectifs conditionnés par des évènements qui arriveront postérieurement à votre départ), il y a une règle de droit civil qui précise que pour qu'une obligation existe elle doit pouvoir sinon être sinon "déterminée", au moins "déterminable". Donc, la solution à votre première question (toujours en l'absence de dispositions conventionnelle) c'est de calculer votre objectif uniquement sur ce qui peut être déterminé (exit les évènements postérieurs à votre départ sur lesquels ni votre employeur ni vous n'auriez aucune prise). Pour la deuxième partie (objectifs calculés sur un an de travail), la solution la plus simple et la plus conforme au droit est de convenir d'un prorata (6 mois au lieu d'un an). Ceci étant, il faut vérifier ce que vous avez signé dans la convention de rupture : ce sont les seuls éléments qui lient votre employeur et vous même, et non ce que vous auriez "convenu du paiement du bonus annuel au prorata temporis" car le reçu pour solde de tout compte est (ou sera ? puisqu'il semble que vous êtes toujours dans l'entreprise) établi unilatéralement par l'employeur, alors que la convention de rupture est un véritable contrat. Ceci est aussi vrai pour votre employeur : s'il n'est pas prévu dans la convention de rupture d'évaluation à la mi-année pour vos objectifs, votre employeur peut toujours le "souhaiter", il ne peut vous l'imposer. Et cela me semble contradictoire avec le fait d'avoir convenu "du paiement du bonus annuel prorata temporis" ??? Pour répondre de manière certaine à votre double questionnement, il faudrait connaître le contenu de votre convention de rupture, et le cas échéant votre "solde de tout compte" s'il a déjà été signé ? Cordialement,

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Absence de visite médicale de reprise
Question postée par Molly le 01/06/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Travaillant en EHPAD, je suis en conflit avec ma nouvelle direction. Depuis son arrivée: charge de travail doublée et harcèlement moral en prime, afin de m'encourager à démissionner. Au bout de 3 mois, mon médecin m'arrête pour dépression. Reprise du travail 5 semaines plus tard. 5 mois plus tard, nouvel arrêt pour dépression, toujours en cours. Je contacte le médecin du travail, afin d'envisager avec lui une déclaration d'inaptitude, pour laquelle il semble favorable. il m'informe que pour toute absence maladie d'une durée de 30 jours minimum, une visite médicale de reprise est obligatoire. Visite qui n'a pas été programmée pour moi lors du 1er arrêt. Mes recherches m'apprennent que ce manquement constitue un préjudice passible de poursuites et donc indemnisable, mais peut également suspendre le contrat en cours. Etant sur le point d'être déclarée inapte, quels sont mes recours et possibilités juridiques vis à vis des manquements de mon employeurs ?

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Bonjour, Je suppose que vos arrêts de travail n'ont pas été déclarés en accident du travail. A la fin de votre premier arrêt de travail, vous auriez dû en effet passer une visite de reprise. Le principe est que seule la visite de reprise marque la fin de la suspension du contrat de travail. Donc depuis votre reprise, même si vous avez effectivement recommencé à travailler, votre contrat de travail est toujours suspendu, même si votre nouvel arrêt de travail date de cinq mois après. Votre "rechute", on peut considérer qu'elle est la conséquence de la faute de votre employeur qui aurait dû vous faire passer cette première visite de reprise, et qui vous a fait reprendre le travail sans s'assurer de votre aptitude médicale : un "manquement à son obligation de sécurité de résultat". Votre déclaration prévisible d'inaptitude permettra à votre employeur de vous licencier, sans vous priver du droit de demander réparation sous forme d'une procédure pour licenciement injustifié puisque votre inaptitude à venir sera une conséquence de la faute de votre employeur, qui ne pourra se réclamer de sa propre turpitude. A mon avis, vous aurez intérêt alors à laisser de côté les faits de harcèlement et de doublement de la charge de travail, sauf si vous avez des preuves en béton, d'autant que vous n'avez pas semble-t-il fait l'objet d'un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle. Bien cordialement,

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Contrat d'apprentissage
Question postée par riad.rm le 31/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis en 2ème année d'école d'ingénieurs et j'ai fait une rupture à l'amiable avec mon 1ere entreprise en décembre 2017. J'ai postulé dans d'autres entreprises. Une entreprise m'a convoqué pour un entretien. L'entretien se passe bien et ils me disent : pour nous c'est bon mais nous sommes une entreprise internationale et la création du poste pour lequel on veut vous recruter va prendre un peu de temps. Je reçoit une semaine après un mail de confirmation comme quoi ma candidature était retenue. Je préviens mon école qu'une entreprise est OK. Aujourd'hui, je les relance pour la 30ème fois et la DHR me réponds par mail : Comme je vous l'ai indiqué à plusieurs reprises le poste ne sera pas ouvert. J'ai prévenu également votre école. C'est la seule fois qu'elle me réponds depuis 3 mois donc elle ne m'a jamais rien dit. Que puis-je faire dans ce cas là ? Ce n'était pas une promesse qu'ils m'avaient fait ? Merci de votre aide. Riad

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Bonjour, On distingue entre "promesse d'embauche", ou "offre unilatérale de contrat de travail", et "proposition d'embauche", ou "offre de contrat de travail". L'acte par lequel un employeur propose un engagement à un salarié potentiel et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation constitue une offre de contrat de travail. L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants : •l'emploi proposé au candidat retenu (définition du poste) ; •la date d'entrée en fonction envisagée ; •la rémunération ; •le lieu de travail. L'offre de contrat de travail peut être librement rétractée, avant l'expiration du délai fixé par son auteur, tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. Sa rétractation empêche la formation du contrat de travail. L'offre de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre, fax ou courrier électronique, notamment. La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel l'employeur accorde à un salarié potentiel le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail. Elle vaut contrat de travail. L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants : •l'emploi proposé au candidat retenu (définition du poste) ; •la date d'entrée en fonction envisagée ; •la rémunération ; •le lieu de travail. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter, n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. En conséquence, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts. Il faut connaître l'exacte rédaction du mail de "confirmation" de votre candidature, et la relire attentivement pour savoir s'il s'agit d'une "promesse" ou d'une "offre".

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Fonction non conforme à mon contrat de travail
Question postée par che le 29/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour salarié depuis de nombreuses dans une grandes surface, en tant que vendeur technique de matériel multimédia et électroménager, en rapport avec mes études, mon employeur veut m'obliger à faire des livraisons chez les clients de produits lourds et encombrants : machine à laver, réfrigérateur...travail dur et nécessitant un physique adéquate. A-t-il le droit et peut-il prendre des sanctions si je refuse? Merci de votre réponse

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Bonjour, Vérifiez la qualification qui a été retenue lors de votre embauche, soit sur votre contrat de travail s'il a été écrit, soit sur vos feuilles de paie. Il peut apparaître (sur votre contrat de travail ou vos bulletins de salaire) que la qualification retenue implique une certaine "polyvalence". Dans ce cas, il convient d'examiner soigneusement l'intitulé de cette qualification. Par contre, si vous avez été embauché comme "vendeur" (avec plus ou moins de précisions sur les produits à vendre), votre employeur n'a pas le droit de vous faire faire un travail de livreur, même occasionnellement. Maintenant, entre le droit et le fait, il y a un écart plus ou moins important. Si vous refusez ce qu'on appelle une modification de votre contrat de travail, vous êtes dans votre droit. L'employeur ne peut pas vous licencier pour cela (sauf polyvalence évoquée plus haut). Mais il peut vous licencier pour n'importe quel autre motif, bon ou mauvais (licenciement de "représailles") : ce sera à vous de ramer devant le conseil des prud'hommes pour faire valoir que votre licenciement a été abusif. Il est donc prudent d'exercer votre droit au refus de la modification de votre contrat de travail si vous avez trouvé un boulot ailleurs... Bien cordialement,

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Droit du salarié
Question postée par Ines7523 le 29/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis actuellement en cdd de 4 mois au sein d’une entreprise bancaire. J’ai signalé des faits de pression par une collègue à mon encontre dans mon entreprise qui m’a poussée à me placer en arrêt maladie depuis trois semaines désormais. Aujourd’hui je leur indique que je souhaite démissionner, les ressources humaines m’ont répondu par mail qu’une démission n’etait pas possible car une enquête est en cours pour confirmer ces faits. Et que je dois continuer à envoyer des arrêts maladies en attendant. Sauf qu’aucune enquête n’a été mise en place et que du coup, je me retrouve bloquée et ne peut retrouver du travail ailleurs. Dans le code du travail sont-ils dans leur bon droit de refuser ma démission ? Merci d’avance pour votre réponse.

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Bonjour, Si, bien sûr, vous pouvez trouver du travail ailleurs, enquête ou pas sur les faits que vous dénonces. Sur le principe, vous ne pouvez rompre votre CDD que d'un commun accord avec votre employeur, ou si vous lui reprochez une faute grave à votre encontre (dont il vous appartiendra d'apporter la preuve : "pressions" de votre collègue, selon leur nature (harcèlement ???), peuvent constituer des fautes graves si l'employeur en avait connaissance et qu'il avait laissé faire. Par contre, un autre motif de rupture peut vous intéresser en priorité : si vous pouvez justifier avoir trouvé un CDI ailleurs, sous réserve de respecter un préavis d'1 jour par semaine de la durée du contrat, avec un maximum de deux semaines. En attendant, en effet, continuez à envoyer des arrêts maladies, sachant que vous pouvez continuer à être malade pendant la durée de votre préavis, et quitter cette entreprise sans avoir à y retourner. Bonne chance à vous,

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Code ape
Question postée par freddy le 28/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour sur ma fiche de paie j ai un code APE 4719b,j ai un coef de 270 et je travail dans le bâtiment: dans la climatisation, ventilation et le chauffage est ce normal,peut t on avoir un code ape différent de son travail? (normalement 4322b pour mon poste) cordialement

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Bonjour, Sans vouloir rentrer dans des détails techniques, le code APE c'est le code de l'activité principale exercée (APE) par l'entreprise. Une entreprise peut ainsi exercer plusieurs activités (donc avoir virtuellement plusieurs "codes APE" applicables, le seul code APE retenu c'est celui de son activité la plus importante. Je pense que ce qui peut surtout vous intéresser, c'est quelle est la convention collective applicable : celle-ci figure obligatoirement sur votre feuille de paie. Vous pouvez ainsi vérifier aisément si votre coefficient correspond à celui de la convention collective. Cordialement,

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Rétrogradation à la demande du salarié
Question postée par francois le 28/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. J'ai été promu de vendeur comptoir à chef de site suite au départ de mon prédécesseur. J'ai eu une augmentation de salaire mais aucun papier signé. Je souhaite aujourd'hui reprendre mon ancien poste. De quelle manière puis-je le faire ? Quid du salaire ? Cordialement

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Bonjour, Si vous voulez reprendre votre ancien poste de "vendeur comptoir", il faut bien entendu envisager que votre salaire redevienne celui y correspondant. Mais ce n'est pas forcément votre principal problème. Comme pour toute modification du contrat de travail, celle-ci doit faire l'objet d'un accord réciproque et explicite entre employeur et salarié. Il ne peut donc y avoir d'accord tacite, résultant de la simple poursuite du contrat de travail modifié. Reste à savoir si votre employeur verra d'un bon œil votre souhait de revenir à vos anciennes fonctions, ce qu'il n'est pas obligé d'accepter, même avec une diminution de salaire. Maintenant, si vous avez un certain goût pour l'acrobatie juridique, et ne craignez pas de contrarier encore un peu plus votre employeur, vous pouvez à bon droit prétendre que vous n'avez jamais donné votre accord explicite à votre promotion (puisque c'est aussi une modification de votre contrat de travail), pour revenir à votre emploi initial. Bien cordialement,

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Délais légaux à tenir abandon de poste
Question postée par Krys0401 le 27/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite au refus de mon employeur de m octroyer une rupture conventionnelle avec 13 ans d ancienneté, je suis en situation d abandon de poste depuis le 01/02/18. J'ai reçu 2 courriers successifs de sa part rédigés au 20/02 et 20/03 me demandant de justifier mon absences et de régulariser ma situation tout en m indiquant que je suis placé en situation d'absence injustifiée depuis le 01/02. Je reçois un 3eme courrier écrit le 2/05 pour me convoquer à un entretien préalable au licenciement devant se tenir le 15/05, entretien auquel je ne me suis pas rendu. A ce jour, le 27/05, je reste dans l'attente de la suite... Au regard des délais pratiqués pour traiter ma situation, mes questions sont les suivantes : -ont ils tenu les délais légaux entre la constatation de l absence et la l entretien préalable au licenciement ? -si Non, à quoi aurais je droit si je les attaque : Indemnités ? Requalification du motif? Autres ? D'avance, je vous remercie de vos réponses et de votre aide.

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Bonjour, Vous avez choisi une curieuse solution pour rompre avec votre employeur... Pour les "délais légaux", l'employeur dispose de deux mois entre la constatation de votre faute et l'engagement d'une procédure disciplinaire. 1er février - 20 février, il est dans les délais. Attaquer votre employeur me semble prématuré, d'autant que c'est vous pour l'instant qui êtes en faute. Lisez ce qui suit. 1. Si l'employeur vous licencie, il a un mois après la date de l'entretien préalable au licenciement pour prendre une décision, donc jusqu'au 15 juin. 2. Si l'employeur laisse passer ce délai d'un mois et qu'il vous licencie postérieurement, le licenciement s'il intervient sera considéré comme injustifié par le conseil des prud'hommes, si vous le saisissez : c'est à ce moment que vous pourrez agir. 3. Cependant, votre employeur, même s'il a engagé une procédure de licenciement contre vous, n'est pour autant pas obligé de vous licencier, même s'il vous reproche une faute grave (abandon de poste). Il peut vous laisser ainsi longtemps comme "ni-ni" (ni démissionnaire, ni licencié, ni malade, ni chômeur). 4. Dans cette hypothèse, il sera conseillé de confier votre affaire à un avocat. Mais le pire n'est jamais sûr... Bien cordialement,

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Droit chomage suite arrete periode d'essai et contrat illégal
Question postée par entretoize le 26/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis indemnisé au chomage depuis environ un an, j'ai trouvé il y a un mois un emploi en CDI avec periode d'essai de 4 mois. Mon employeur me demandant de ne pas compter mes heures et me faisant travailler plus de 35 heures sans compter d'heures supplémentaires, ni complémentaires et mon contrat étant à priori invalide car il ne fait pas mention de durée de travail j'ai décider de mettre fin à me période d'essai. Mais on me dit que je n'aurai pas droit au chomage puisque la fin de contrat étant à mon initiative, est-je un recours ? Merci

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Bonjour, Vous avez rompu votre nouveau contrat de travail au bout d'un mois, alors qu'il comportait une période d'essai de quatre mois. Bien que cette rupture intervienne à votre initiative, si nous n'avez pas épuisé tous vos droits à l'ARE lors d'une précédente inscription comme demandeur d'emploi, vous pouvez bénéficier d'une reprise de vos droits même en cas de démission, sous conditions. En effet, votre démission est considérée comme involontaire par Pôle emploi si vous avez travaillé moins de 65 jours ouvrés (jours effectivement travaillés, ou 455 heures. Dans ce cas, vous pouvez percevoir votre reliquat de droits à l'ARE. Bien cordialement,

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Prime de précarité fin de cdd
Question postée par lau31 le 22/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon CDD de 6 mois a pris fin et je n'ai pas touché la prime de précarité. J'ai envoyé une lettre à mon employeur pour la réclamer et celui-ci m'a répondu que j'avais refusé oralement un CDI alors que je n'ai rien eu d'écrit (ni de demande de CDI à l'écrit et ni de refus de CDI à l'écrit) et il indique aussi qu'il m'avait proposé un CDI oralement en début d'année devant mon responsable. Or, au cours de cet entretien avec mon responsable, il m'a juste dis qu'il souhaiterait me garder au sein de l'entreprise.Est-ce que le fait qu'il y ait un témoin lorsqu'il m'a proposé le CDI oralement mais sans proposition écrite, est-ce que je peux obtenir la prime de précarité ?

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Bonjour, Votre employeur vous a proposé un CDI (il "souhaiterait vous garder") devant un témoin, vous l'avez refusé. Que dire d'autre ? La question de l'écrit n'intervient que pour faciliter la preuve. Si vous n'avez pas la preuve de l'absence de proposition de CDI faite par votre ex-employeur, vous ne pourrez obtenir votre indemnité de fin de contrat puisque vous aurez en face de vous cet ex-employeur avec son témoin ! Bien cordialement,

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Caméra et contrat de travail
Question postée par popicuisine le 22/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en contrat d'apprentissage dans un restaurant. Les patrons ont installés des caméras (salle et cuisine) nous avons été informés de celles ci mais n'avons rien signé. Nous sommes observés dès que nous sommes à la portées des caméras... Est ce normal ?

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Bonjour, L'employeur n'a pas besoin de faire signer à ses salariés un document prouvant qu'il les a informés qu'il les surveillait, y compris par caméra. En revanche, d'une part et en premier lieu il doit pouvoir prouver qu'il les a bien informés de ce type de surveillance : un mode de surveillance clandestin est illégal, et le fait d'informer les salariés par écrit avec leur signature peut faciliter cette preuve. D'autre part, la surveillance mise en place (quelle qu'elle soit) doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, et proportionnée au but recherché. Une surveillance permanente des salariés, sauf quelques rares exceptions, est donc a priori abusive. Dans votre interrogation, il y a cependant deux parties : les caméras en salle et celles en cuisine. Pour les caméras en salle, il pourrait y avoir une justification patronale éventuelle, puisque la caméra surveille les clients (laquelle, je ne vois pas, mais...) ; en ce qu'elles surveillent également les salariés, la justification de l'objectif et de la proportionnalité devient plus difficile à apporter. Pour ce qui est de la cuisine, à mon sens la réponse est plus radicale : aucune caméra n'a sa place dans les cuisines d'un restaurant, qui n'a d'autre fonction que de surveiller les cuisiniers et les plongeurs... L'inspection du travail pourrait être utilement saisie du problème. A défaut, en cas de litige devant les prud'hommes, les preuves apportées par l'employeur à l'aide d'un moyen de surveillance illégale ne pourraient pas être prises en considération. Bien cordialement,

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Clause de non concurrence
Question postée par luct357 le 21/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai remarqué que la clause de non concurrence dans la convention collective des cadres et ingénieurs de la métallurgie est plus favorable que celle de mon contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail et si la clause de non concurrence n'est pas levée pas l'employeur, suis-je en droit de lui demander de payer l'indemnité la plus favorable (celle de la convention collective), au lieu de celle du contrat de travail? Merci par avance pour votre réponse. Cordialement.

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Bonjour, Cette partie de ce que l'on appelle l'ordre public social n'a pas encore été remise en cause par les ordonnances Macron. La clause de la convention collective concernant la clause de non concurrence plus favorable que celle de votre contrat de travail doit vous bénéficier. En cas de rupture, et en l'absence de levée de la clause par l'employeur, le conseil des prud'hommes en référé sera compétent, puisque l'indemnité de non concurrence est légalement considérée comme un salaire (la rémunération de la non concurrence, cotisable et imposable). Bien cordialement,

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Accident du travail plus d'entreprise?
Question postée par jeanclaude87 le 21/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis e accident du travail depuis 2014, j'était stagiaire de la formation professionnelle, ma formation est terminée, mais je suis toujours en accident du travail, le centre de formation a changé de gestionnaire. Je n'existe plus sur les liste depuis juin 2017 mais je suis toujours en accident du travail par contre je n'envois plus mes arrêts puisque je n'ai plus d'employeur, que dois-je faire? Bien cordialement Merci de vos réponses

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Bonjour, Vous êtes en accident du travail depuis 2014, vous n'avez plus d'employeur, vous étiez stagiaire de la formation professionnelle et vous ne l'êtes plus. Vous êtes toujours en accident du travail. Je n'ai pas compris quelle difficulté vous rencontrez ? Si vous percevez toujours vos indemnités, à part la sécurité sociale qui voulez-vous continuer à informer de la prolongation de votre arrêt pour accident du travail ? Bien cordialement,

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Demande de modification contrat de travail
Question postée par marco01mg le 20/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai signé en 2007 un CDI me liant à mon entreprise de plasturgie basé sur un accord d'entreprise qui prévoit de mettre en place de façon ponctuelle quand la charge de travail le necessite une équipe de suppléance pour travailler les week-end et jours fériés.celà fait maintenant 11 ans que j'occupe cet horaire sans interruption.aujourd'hui ma direction vend l'entreprise, j'ai demandé une mise à jour de mon contrat avant le changement de direction pour me protéger sachant que j'ai organisé ma vie en fonction de ces horaires,ma direction refuse,a t elle le droit de refuser? suis-je en droit de l'exiger? que puis-je faire?

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Bonjour, Vous êtes donc occupé selon des horaires week-end et jours fériés. Et vous souhaitez que votre employeur "mette à jour" votre contrat de travail en vue de vous garantir lors d'un changement de propriétaire de l'entreprise. Je suppose que lorsque vous avez été embauché vous n'étiez pas encore occupé selon ces horaires (?), et que votre contrat de travail initial fait état sans doute d'un horaire "normal", d'où votre préoccupation. Les équipes dites "de suppléances" sont régies par les articles L. 3132-16 à L. 3132-19 du Code du travail. Le code du travail n'impose pas la conclusion d'un contrat de travail écrit pour cette catégorie de salariés, donc votre employeur peut vous refuser l'avenant de régularisation que vous lui demandez. Dans ce cas, votre meilleure garantie sera de réunir les preuves de votre activité en équipe de suppléance (par exemple un courrier éventuel de votre employeur vous confirmant votre affectation à une équipe de suppléance, à défaut les mentions figurant sur vos bulletins de paie, en particulier la majoration de 50 % de votre salaire par rapport à la durée du travail équivalente d'un salarié travaillant selon l'horaire normal de l'entreprise, etc...). La (ou les) simple(s) preuve(s) de votre appartenance à une équipe de fin de semaine depuis 11 ans suffit à s'imposer au futur propriétaire de votre entreprise. Bien cordialement

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Congés payés
Question postée par M.lina le 18/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Salarié dans une association, et maman d'une petite fille d'un an allant à la crèche. Je viens d'appeler mon employeur pour les avertir que je souhaitais prendre ma journée de mardi 22 mai pour garder ma fille (la crèche étant fermer pour cause de greve je n ai pas d autre moyen de garde). On m'a informer que malgres mes 50 jours de CP de disponible (ceux acquis pendant mon congés maternité et par la suite). Cette journée du 22 mai sera une journée d absence compte sans solde. D'après la dernière note de service mise en place par l'association stipulant que les congés payés doivent être demandé au moins un mois à l'avance. Cela est-il légal? Et ai-je un autre moyen de recours. Cordialement

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Bonjour, Vous demandez "aujourd'hui", c'est-à-dire le 18 mai à bénéficier d'une journée de congé pour le 22 mai. Une note de service vous informe que les congés payés doivent être demandés au moins un mois à l'avance. Votre employeur vous répond que cette journée sera retenue sur votre salaire comme absence sans solde. 1. La note de votre employeur est légale, puisque à l'inverse celui-ci ne peut modifier les congés de ses salariés moins d'un mois à l'avance lorsqu'ils ont été fixés; 2. D'autre part, c'est l'employeur qui fixe les dates de départ en congés. On peut considérer que votre employeur n'est pas très arrangeant, d'autant que c'était l'occasion pour lui de diminuer d'une journée votre compteur de congés payés. Mais il a le droit pour lui. Par ailleurs, soyez attentive à l'évolution de ce fameux compteur de congés payés, qui est susceptible d'être remis à zéro chaque année si vous ne les avez pas utilisés avant la fin de la période de départs en congés fixée chaque année au 30 avril, sauf si vous êtes dans l'impossibilité d'en bénéficier (accident du travail, maladie, maternité), ou par la faute de votre employeur qu'il vous appartiendrait de prouver. Bien cordialement,

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Arrêt maladie et auto entreprise
Question postée par gand2405 le 17/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis infirmière dans un hôpital privé et en arrêt maladie depuis 7 mois pour burn out. Est il possible, pour moi, de créer une auto entreprise (création et vente de meubles) durant mon arrêt maladie? Cordialement Delphine Schryve

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Bonjour, Question sulfureuse : un salarié en arrêt de travail a-t-il le droit de travailler, que ce soit comme salarié (pour un autre employeur, ou pour le même !) ou comme autoentrepreneur ? A cette question incongrue on ne peut que répondre qu'il y a incompatibilité. Vous pouvez prendre le risque, mais si vous êtes contrôlée pendant votre arrêt de travail (sécurité sociale, voire un médecin contrôleur envoyé par l'employeur lui-même), vous vous exposez à la suppression de vos indemnités journalières, et par la même occasion du complément de salaire éventuellement versé par l'employeur ! Voire encore à des poursuites pour escroquerie par la sécurité sociale... Evidemment, si vous exercez à votre domicile, vous serez présente pendant les horaires où vous êtes soumise à ce contrôle, le risque n'est sans doute pas grand, mais il existe. Bien cordialement,

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Deux employeurs
Question postée par bambou le 17/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

J'ai 2 employeurs dans le même secteur d'activité, l'aide à domicile, jusqu'au mois d'avril j'intervenais chez une dame pour l'un de mes employeur mais cette dame à décidée de quitter mon employeur 1 pour allez chez mon employeur 2, elle demande que je continue d'intervenir chez elle mais mon employeur 1 dit que je n'ai pas le droit, je suis perdue ai-je droit ou pas ? merci de votre réponse..

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Bonjour, Votre "employeur 1" présente le problème comme cela l'arrange, puisqu'il ne veut sans doute pas perdre une "cliente". Du point de vue du salarié (donc vous), il est indéniable que vous n'avez pas le droit de détourner des clients de votre employeur 1 au profit de votre second employeur. Mais si la dame en question confirme par écrit que c'est elle qui souhaite vous voir continuer à intervenir chez elle, je ne vois pas qu'il puisse y avoir problème. Bien cordialement,

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Intérim, jour non travaillé et rémunération
Question postée par Mil le 17/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai débuté un contrat intérimaire le 8 mai, allant jusqu'au 18 mai inclus (souplesse du 16 au 23 mai). Hier (mercredi 16 mai), l'intérim m'a dit de ne pas venir travailler aujourd'hui (jeudi 17 mai) car l'entreprise subit une "baisse d'activité". Ce jour non travaillé doit-il m'être rémunéré ? Cela dépend-il de si je travaille ce vendredi 18 mai ? En vous remerciant pour votre réponse, cordialement.

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Bonjour, Vous êtes dans la période que vous appelez "de souplesse", du 16 au 23 mai, qui est de un jour pour cinq jours de travail. Sauf erreur, le terme de la mission se situe donc sur votre contrat de mission au 15 mai, pouvant être reportée jusqu'à la fin de la "souplesse" que vous évoquez, soit jusqu'au 23 mai. La prolongation de votre contrat de mission du 16 au 23 mai n'est donc pas un droit, et n'a pas à vous être rémunéré dès lors que l'entreprise d'intérim vous informe en temps voulu ne pas vouloir ou pouvoir utiliser cette "souplesse". En revanche, si l'entreprise d'intérim vous a invité à reprendre le travail le 18 mai jusqu'au terme de la "souplesse" le 23 mai, ce jour du 17 mai devrait assurément vous être payé. Bien cordialement, Bien cordialement,

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Clause de non concurrence
Question postée par seb83 le 17/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai fait une rupture conventionnelle avec mon employeur en octobre 2017 mon statut été VRP dans mon contrat il est stipulé une clause de non concurrence sans contre partie financière se référer à la convention collective depuis la fin de mon contrat je n'est jamais travaillé et mon employeur ne me verse pas l'indémnité de la clause cela fait 6 mois que dois-je faire merci de votre réponse

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Bonjour, La convention collective des VRP prévoit explicitement une contrepartie financière à l'obligation de non concurrence, quel que soit le motif de rupture, dès lors que l'employeur n'a pas choisi de libérer son salarié de l'obligation de non concurrence. Cette indemnité mensuelle est égale à : - deux tiers de mois si la durée de l’interdiction est supérieure à un an ; - un tiers de mois si la durée est inférieure ou égale à un an [ANI, art. 17]. Vous avez une information bien détaillée sur le site suivant : http://vrp-info.org/une-question-/question-detail/Q-R-page-detail.html?article_shortcut=28cc7d604bc023af Avec la preuve de votre situation actuelle (inscription et indemnisation à Pôle emploi), votre convention de rupture et vos 12 derniers bulletins de paie, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes en référé (urgence), pour obtenir le paiement de cette indemnité. L'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire, mais vivement conseillée (vous vous en apercevrez en allant à votre conseil des prud'hommes, au vu du dossier qui vous sera demandé...). Bien cordialement,

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Changement de diplome mon employeur peut il baisser mon salaire ?
Question postée par Loulette le 16/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis aide soignante depuis 10 ans dans une association sous la convention 66 je viens de valider un diplome moniteur educateur si je prend un poste de moniteur dans cette meme association, est ce que je redemarre en bas de la grille des echelons puisque l'ancienneté est basée sur la date du diplome? Mon employeur peut il dans ce cas baisser mon salaire? Ou vais je avoir le coeffeicient equivalent dans la grille des salaires aide soignant(10 ans d ancienneté) et moniteur educateur (4 ans d ancienneté)?

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Bonjour, Vous devriez être reconnue si j'ai bien compris d'aide soignante à moniteur éducateur grâce à votre diplôme fraîchement acquis. Je crois comprendre également que vous êtes dans les faits moniteur éducateur depuis 4 ans, soit avant d'être titulaire de votre diplôme. Et vous vous posez plusieurs questions quant à votre salaire et à votre grille des échelons. 1. Votre employeur ne peut modifier votre salaire sans votre accord exprès (un avenant au contrat de travail est souhaitable pour des questions de preuve). 2. Pour ce qui est des échelons déjà acquis comme aide-soignante et de ceux restant à acquérir comme moniteur éducateur, il faudrait voir ce qui est précisément écrit dans la convention collective "66" (???). 3. Quoi qu'il en soit, le fait d'occuper un emploi même sans le diplôme requis par la convention collective ne dispense pas l'employeur de respecter les garanties conventionnelles en termes de salaire de base et d'échelons d'ancienneté. 4. Aussi, à mon sens, non seulement votre employeur vous doit vos futurs échelons d'ancienneté de moniteur éducateur sans pouvoir vous supprimer rétroactivement ceux acquis comme aide-soignante, mais il vous doit aussi un rétablissement de ceux-ci depuis la date à laquelle vous occupez en fait cet emploi de moniteur éducateur, soit depuis 4 ans.

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Videosurveillance
Question postée par Bernardo le 16/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour un patron a t il le droit de mettre des micro dans sont magasin et enregistrer tout le monde

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Bonjour, Un employeur a le droit de surveiller l'activité de ses salariés. S'il le fait à l'aide de caméras ou de micro, ou tout autre procédé, il doit cependant : - informer préalablement tous les salariés concernés du procédé de surveillance qu'il met en œuvre à leur égard (souriez vous êtes filmés !); - justifier le procédé de surveillance par la nature de la tâche à accomplir et par la proportion au but recherché (ex. s'il y a manipulation d'argent ou de matières précieuses...). Si l'information de l'employeur fait défaut, ou si le mode de surveillance n'est pas justifié ou est disproportionné, la sanction prise par l'employeur pourra être annulée, si c'est un licenciement celui-ci pourra être déclaré comme dépourvu de motif, par le conseil des prud'hommes. Bien Cordialement,

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Cdd 18mois
Question postée par lolo le 16/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais savoir s'il est possible de faire un CDD de 18 mois directement sans passer par un renouvellement Je vous remercie d'avance Cdlt Laura OHRESSER

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Bonjour, Rien ne s'oppose à ce que vous puissiez accepter un CDD de dix-huit mois "directement". Simplement, il ne pourra pas être renouvelé puisque c'est la durée maximale autorisée. Bien cordialement,

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Jours mobiles
Question postée par hek le 14/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis délégué du personnel, j'avais pris des heures de délégations un jour considéré comme jour mobile dans l'entreprise (c.a.d que l'entreprise était fermé ce jour là) mon employeur me dis que je n'ai pas le droit de prendre des heures de délégation pendant les jours mobiles et donc du coup je perd ce jour mobile est-ce que c'est normal?

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Bonjour, Vous avez parfaitement le droit de prendre vos heures de délégation en dehors de vos heures normales de travail, dès lors que cela est justifié par les nécessités de votre mandat (par ex. prendre contact avec des salariés qui, eux, sont au travail). Bien cordialement,

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Avance de frais professionnels
Question postée par Nanou le 14/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je travaille dans une association (CC66). Dans le cadre de mes missions j'accompagne des usagers dans leur vie quotidienne, pour financer des activités, des frais au quotidien,payer les frais de stationnement liés aux déplacements lors que j'accompagne des usagers je dispose d'une caisse avec de l'argent en liquide. A chacun de mes déplacements dans le cadre de mes missions, j'ai un véhicule de service. Aujourd'hui mon employeur m'annonce que je devrai faire l'avance des frais de stationnement dans le cadre des mes accompagnements avec le véhicule de service, je n'ai plus le droit de prendre dans ma caisse. Les frais seront remboursés sur nos fiches de paie et eux qui ne se conformeront pas à ces nouvelles directives se verront sanctionnés. Dans la mesure ou je dispose d'une caisse l'employeur peut-il nous obliger à faire l'avance des frais de stationnement d'autant plus que j'utilise un véhicule de service ? peut-on refuser d'avancer ces frais ? Merci pour vos réponses

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Bonjour, La règle veut que le salarié ne subisse aucune charge liée à son activité professionnelle. A ma connaissance, il n'y a aucune règle qui interdise à l'employeur de demander au salarié d'avancer le montant de ces charges pour lui rembourser ensuite. Il faudrait que les montants à avancer soient hors de portée financière du salarié, ou des conditions de remboursement très tardives, pour que cela soit condamnable. S'il y avait un litige à ce sujet, je suppose que l'employeur invoquerait comme argument en faveur de sa solution que celle-ci a le mérite de la transparence (surtout pour lui vis-à-vis du fisc puisqu'il pourra facilement justifier des frais engagés). Ce qui est sûr, c'est que vous n'avez pas la libre disposition de votre "caisse", cette utilisation se fait selon des règles édictées par votre employeur, même si c'est vous qui la manipulez au quotidien. Passer outre vous exposerait à des poursuites disciplinaires. Bien cordialement

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Licenciement economique
Question postée par dorothee le 14/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon employeur a effectué, le 11/05/18, une proposition de transfert hors zone géographique que j'ai droit de refuser et s'en suivra un licenciement économique. A partir de quel moment puis-je donner ma réponse et le licenciement peut avoir lieu au plus vite? merci

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Bonjour, Si votre employeur a respecté les règles, il a dû vous proposer ce transfert par courrier recommandé avec AR, en vous laissant un délai d'un mois de réflexion pour accepter ou refuser. Si vous acceptez, ou même si vous ne répondez pas dans ce délai d'un mois, cette modification de votre contrat de travail s'imposera à vous. Si vous refusez avant l'expiration de ce délai, l'employeur pourra alors engager une procédure de licenciement économique. Bien cordialement,

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Reunion c.e. en cas d'arret maladie
Question postée par BLACKMALE77 le 14/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, représentant du Personnel dans ma société avec un mandat au C.E. et en arrêt maladie actuellement, puis-je me rendre à une réunion du C.E.? quelles sont les conséquences auxquelles je m'expose vis-à-vis de ma direction et de la CPAM pour les IJSS Merci

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Bonjour, Vous pouvez parfaitement continuer à utiliser vos heures de délégation y compris pendant votre arrêt maladie, puisque celui-ci ne suspend pas votre mandat. Cependant, prenez la précaution de respecter vos heures de sortie, car si vous ne le faites pas et si vous êtes en contact avec l'employeur celui-ci a le droit de vous "dénoncer" à la sécurité sociale qui pourrait suspendre le versement de vos indemnités journalières.

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Droit du travail
Question postée par alexandreBS le 12/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Je viens de signer un contrat en tant "animateur polyvalent" au sein d'une association qui accueille des enfants. Cependant mon supérieur, qui est aussi la présidente exige que je commences travaux d'isolations du plafonds de ces locaux. Ai je le droit de refuser ????

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Bonjour, Vous êtes évidemment dans votre "droit" de refuser des travaux qui ne sont pas conformes à votre qualification professionnelle. Mais, si j'ai bien compris, vous êtes dans une situation de fait d'une grande vulnérabilité professionnelle. Si vous venez de signer votre contrat de travail, je suppose que vous êtes au début de votre période d'essai, période pendant laquelle votre employeur peut rompre votre contrat de travail à tout moment sans avoir à donner de motif. De plus, si jamais vous n'avez même pas la preuve que la présidente de l'association a manifesté sa volonté de ne pas respecter votre qualification, ce qui serait le cas si elle l'a fait seulement oralement, vous ne pourrez même pas vous placer sur l'abus du droit pour l'employeur de rompre votre période d'essai. La preuve de l'abus pèse en effet toujours sur celui qui l'invoque. Bien cordialement,

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Accès déposition
Question postée par lewan le 11/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'aimerais savoir s'il est possible d'avoir accès à une déposition de témoignage effectuée par moi-même. Le jour de cette déposition, l'inspecteur m'a informée que je pourrais y avoir accès si la suite tournait en ma défaveur. Malheureusement, c'est ce qui est arrivé. Cette information est-elle correcte ? Si non, comment pourrais-je avoir le droit d'obtenir une copie ? Par mon avocat ? Très cordialement

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Sa réponse :

Bonjour, Difficile de répondre à une question aussi vague : dans quel contexte l'inspecteur du travail a-t-il recueilli votre témoignage ? A défaut, commencez par retourner voir cet inspecteur du travail qui vous a donné cette information et demandez lui copie de votre déposition conformément à ce qu'il vous a indiqué. Bien cordialement,

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Congé parental
Question postée par Apl le 10/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je dois retourner au travail dans 20 jours, après un congé parental d’un an. Mon poste a été occupé par une autre personne et l’intitulé a été modifié (mêmes tâches). La personne qui me remplace vient de démissionner et il a 3 mois de préavis. Est ce que mon employeur doit me rendre mon poste ou à le droit d’embaucher une nouvelle personne sachant que je lui ai envoyé un mail il y a un mois pour lui prévenir de mon retour? Merci

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Sa réponse :

Bonjour, A l'issue de votre congé parental d'éducation, vous devez retrouver votre précédent emploi ou un emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente (code du travail, article L. 1225-55). C'est seulement lorsque l'emploi que vous occupiez précédemment n'est plus disponible que vous pouvez vous voir proposer un emploi similaire (cour de cassation, chambre sociale 27 octobre 1993 : l'emploi était occupé par une "stagiaire intérimaire"). Un emploi similaire s'entend d'un emploi avec maintien de la qualification professionnelle, de la position hiérarchique et des fonctions du salarié. Il faut donc vous assurer que votre remplaçant n'a pas été embauché par un CDD avec comme date d'échéance celle de votre retour au travail : auquel cas votre emploi serait disponible dès votre retour. Il n'y a que dans le cas où votre remplacement aurait été effectué par un salarié recruté en CDI que cet emploi ne serait plus disponible que l'employeur devrait vous proposer un emploi similaire. Bien cordialement,

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Recrutement sans possibilité d'embauche
Question postée par Beeq le 10/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai répondu il y a 3 mois a une offre d'emploi sur Pôle Emploi, j'ai eu un entretien, rien de plus normal. L'employeur m'a demandé de développer une application pour tester mes compétences. Une fois développé (3 mois plus tard), l'employeur me dit qu'il ne peut pas m'embaucher car il n'a jamais eu les financement nécessaire à là création de son entreprise. Puis-je faire quelque chose contre ça ?

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Bonjour, Si vous avez la preuve que l'essai professionnel que vous a fait passer votre ex-futur employeur l'a été de mauvaise foi (il savait déjà CE JOUR LA qu'il n'avait pas les financements nécessaires...), vous pouvez tenter votre chance devant le conseil des prud'hommes. Mais l'indemnisation que vous pouvez en espérer sera à la hauteur du préjudice que vous en auriez subi et que vous devrez démontrer (par ex. a-t-il utilisé à son profit l'application que vous aurez développée au cours de cet essai ?). Si vous n'avez pas de preuve, laissez tomber : pas de preuve, pas de droit. Bien cordialement,

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Classifications: niveaux
Question postée par baga le 08/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Titulaire du CAP services hôteliers, j’ai été embauché en CDI depuis le 27 août 2015 dans la fonction de bagagiste. J’ai été mis, depuis la date d’embauche, en Niveau I, échelon 1. Je suis passé à l’échelon 2 depuis mais je constate, dans la Convention collective: Titre IX Salaires et Classifications, qu’étant titulaire d’un diplôme HCR de niveau V, j’aurais dû accéder directement au niveau II. Je compte réclamer auprès des RH la mise au niveau II mais voici ma QUESTION: Pouvez-vous me confirmer qu’avec un CAP = Diplôme Niveau V, que je dois être OBLIGATOIREMENT au niveau II? Y a t’il possibilité d’une prise en compte rétroactive au niveau II? Comment calculer le montant dû à ce jour et depuis le 27 août 2015? Merci pour votre retour.

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Bonjour, Pour répondre à votre question, il faut connaître la rédaction exacte du titre salaires et classifications de la convention collective applicable à votre entreprise, que vous citez mais sans préciser laquelle (hôtels cafés restaurants, hôtellerie de plein air, hôtels de tourisme 3 et 4 étoiles, hôtels du 1er juillet 1975 ?). Selon la rédaction, la possession d'un diplôme peut être une condition nécessaire mais non suffisante pour accéder au niveau que vous souhaitez. Soit l'accès au niveau souhaité est une condition seulement nécessaire, mais ne confère pas un droit automatique à l'accès à ce niveau (l'employeur choisissant parmi les titulaires du diplôme celui qui lui semble le plus compétent), soit c'est une condition suffisante qui vous donne un véritable droit d'accéder à ce niveau, et l'employeur ne peut le refuser. Pour le salaire, il convient de trouver les différents avenants "salaires" de ladite convention collective, vous devez avoir un salaire minimum qui s'affiche en face des différents niveaux et éventuellement échelons. Il suffit de faire la différence entre le niveau de salaire conventionnel et le salaire de base figurant sur vos bulletins de paie depuis la date où vous auriez dû passer (peut-être) au niveau souhaité. Le cas échéant, vous pouvez demander à votre employeur d'appliquer rétroactivement le niveau qui vous serait dû (avec le salaire correspondant) depuis la date à laquelle vous avez obtenu votre diplôme. Mais vous savez certainement que les employeurs n'apprécient pas forcément que les salariés fassent des réclamations, même s'ils sont dans leur droit. Bien cordialement,

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Mon contrat sans avenant peut-il me rapporter quelque chose ?
Question postée par Sissia2503 le 07/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour 2002 employé commerciale 35h rayon 2015 employé commerciale 28h rayon coupe Après un congé parental de 2,5 ans. J’ecris Une lettre pour modification a 28h et je l’ai remet en mains au comptable. 30/04/2018 licenciement pour faute grave (je les ai prévenus oralement)pour abondon de poste ( conditions penibles ) 15 ans d’ancienneté Mon solde uniquement mes congés payés Puis je espérer plus avec mon contrat sans avenant? Merci

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Bonjour, Si je comprends bien, vous ne contestez pas (ou vous n'êtes pas en mesure de...) votre licenciement pour faute grave ? Pour que l'absence d'avenant (passage d'un temps plein à un temps partiel, 4 jours par semaine ?) puisse justifier une indemnisation, il faut démontrer un préjudice. Le contrat de travail d'un salarié à temps partiel doit obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions, en particulier la répartition de la durée du travail sur la semaine ou le mois. D'après votre exposé, vous semblez avoir réellement travaillé 28 H. depuis 2015. Si vous aviez des horaires fixes et que ceux-ci ont été respectés, il n'y a pas grand'chose à obtenir. Par contre, si vos horaires devaient changer sans préavis ou fréquemment, et que vous pouvez en apporter la preuve (par tout moyen), vous pouvez demander la requalification de votre temps partiel en temps complet car l'impossibilité dans laquelle vous pouviez être de prévoir vos horaires de travail aurait eu pour conséquence que vous deviez rester à la disposition de votre employeur pour l'équivalent d'un temps complet. Bien cordialement,

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Rombre avant début
Question postée par Andra le 07/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour. Je devais commencer le travail le 2 mai à 14h, je me suis présentée mais il n'y avait personne. Je voyais que la fenêtre était ouverte. J'ai appelé plusieurs fois sans réponse. Après une heure d'attente je suis rentrée chez moi. J'ai eu le travail par Pole Emploi, lors de l'entretien le monsieur m'a dit que je vais travailler pendant une semaine payé 9€/h net en espèce et s'il trouve que je travaille bien il me fait un contrat de travail, j'ai accepté car j'ai vraiment besoin un travail pour subvenir à mes besoins. Je souhaite savoir quelles sont mes droits pour ma situation. Merci à l'avance. Cordialement

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Bonjour, Pas de preuve, pas de droit. Puisque c'est Pôle Emploi qui vous a orienté vers cet employeur, retournez-vous vers Pôle Emploi pour lui exposer cette situation : peut-être l'intervention de Pôle Emploi suffira-t-elle à aboutir à une solution positive pour vous. Sinon, il faudrait savoir ce que vous avez en mains (ou que Pôle Emploi voudra bien vous communiquer) pour engager éventuellement une procédure aux prud'hommes pour promesse d'embauche non tenue (un écrit, même par mail, texto...), voire un message enregistré, suffisamment précis par lequel cet employeur s'engageait fermement à vous recruter). Si vous n'avez rien de tout cela, vous n'avez aucun espoir de demander un dédommagement, qui en tout état de cause serait limité à la semaine de travail promise. Bien cordialement,

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Contrat de travail
Question postée par james le 07/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis chauffeur routier depuis plus de deux ans j ai signer un contrat de 186 heures payé quoi qu il en soit et je viens d apprendre que les chauffeurs déjà en poste on eu un contrat de 200 heures payé.puis-je demander qu on me reverse les heures perdus depuis ce temps car j ai étais perdant au final .merci

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Bonjour, Le fait que d'autres chauffeurs déjà en poste travaillaient avec un contrat de 200 H. ne suffit pas à prouver que vous mêmes travaillez également 200 H. et non 186 H. Vous devez pouvoir produire des "indices" laissant présumer l'existence de ces 14 H. de travail mensuel non payées, ne serait-ce que, au minimum, un relevé quotidien précis de vos horaires de travail (heures d'arrivée, de départ, pauses, etc.). A ma connaissance, la convention collective des entreprises de transport prévoit des fiches d'activité journalières avec ces informations, qui sont obligatoirement tenues par les salariés et visées mensuellement par les employeurs pour calculer la paie, document dont vous devez avoir obligatoirement un exemplaire. A défaut, le relevé tachymétrique en possession de l'employeur (que vous avez peut-être en copie ?) devra être produit par celui-ci s'il conteste votre propre relevé d'horaires de travail. Bien cordialement,

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Congés payés imposés période d'essai
Question postée par AlRou le 07/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , j'ai été engagé le 01/02/18 en CDI avec une période d'essai de mois renouvelables ,au bout de ces 2 mois d'essai mon employeur à reconduis cette période d'essai pour 2 mois supplémentaires .Le 19/04/18 ,il m'a remis sur papier libre qu'il mettait fin à ma période d'essai et que je quitterai donc la société le 31/05/2018 . Cependant voila le problème qu'il se pose , hier soir il m'a signifié qu'il voulait que je prenne mes congés payés et que j’arrête donc le 19/05/18 pour venir chercher ensuite mon solde de tous comptes le 31/05/18 . As t'il le droit de me forcer à prendre des congés payés sur une période d'essai de 4 mois ? Merci de votre aide

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Bonjour, Puisque vos congés payés n'étaient pas fixés le jour de la rupture de votre période d'essai, votre employeur ne peut vous obliger à les prendre pendant votre préavis. S'il le fait c'est pour économiser l'indemnité compensatrice de congés payés qu'il devra vous verser avec votre solde de tout compte à la fin de ce préavis. Bien cordialement,

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Licenciement abusif ou non
Question postée par Nath4306 le 06/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Le 11/01/18 j'ai commencé un CDI avec une période d'essai jusqu'au 10/03. Le 2/03 la directrice m'a fait signer une lettre remise en main propre pour mettre fin à ma période d'essai le 10/03. Je reçois quelques semaines plus tard mon solde de tout compte payant juste les congés payés et le solde du salaire. Mon contrat stipule que le préavis est de 2 semaines, soit une fin de préavis le 16/03. J'ai fait un courrier LRAR afin de demander une indemnité compensatrice le 17 avril, resté sans réponse. Je crois que mon contrat à la date de fin de préavis était en CDI puisque la période d'essai était au 10 et la date de rupture au 16 si l'on considère les 2 semaines de préavis. Peut on considérer dans ce cas que la procédure est abusive et le licenciement sans cause réelle et sérieuse ? Puis je obtenir une indemnité de licenciement et/ou des dommages et intérêts (j'ai plus de 50 ans) ? Pensez vous que je doive saisir les prud'hommes ? Merci Nathalie Bernard Nathalie Bernard

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Bonjour, La rupture de la période d'essai n'obéit pas aux règles du licenciement. Si procédure abusive il y a elle porte seulement sur le non respect de l'intégralité de votre droit au préavis. Le fait que le préavis se poursuive au-delà de la fin de la période d'essai - même s'il avait été respecté - ne suffit pas à mettre fin à cette période d'essai. C'est la date de la rupture qui compte, c'est-à-dire la date à laquelle votre employeur vous a notifié sa décision, soit le 2 mars 2018. En d'autres termes, vous êtes en droit de réclamer à votre employeur votre salaire du 10 au 16 mars 2018. Bien cordialement,

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Periode probatoire enceinte
Question postée par LouiseMichel le 06/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai appris ma mutation dans une autre région et en même temps que je suis enceinte. Il y a une periode probatoire de 3 mois, j'aurai déménagé et mon conjoint aura donné sa demission pour me suivre. Lorsque je vais annoncer ma grossesse à mon employeur a t il le droit de me renvoyer sur mon lieu de travail initial en mettant fin à la periode probatoire compte tenu de mon état? Merci

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Bonjour, D'une part, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou pour prononcer une mutation d'emploi sauf si celle-ci intervient pour une nécessité médicale liée à la protection de la maternité. D'autre part, il est interdit à l'employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. Enfin, la femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Si l'employeur ou la personne mandatée par celui-ci passe outre ces interdictions, il s'expose personnellement à des poursuites devant le tribunal correctionnel pour discrimination (amende et prison éventuels). Lorsque survient un litige relatif à l'application de ces articles, l'employeur communique au juge prud'homal tous les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste il profite à la salariée enceinte (articles L. 1225-1 à L. 1225-3 du code du travail). Bien cordialement,

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En résumé, vous n'êtes pas tenue de révéler votre état de grossesse avant la fin de votre période probatoire !

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Le problème le responsable de recrutement de l’hôpital ne veut pas me
Question postée par loulou25 le 05/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

J’ai un contrat de travail cdd il ce fini le 26 juin 2018, comme agent des services hospitalier sur Besançon. Il mon refais un contrat un cdd d’ans que j’ai signé, le problème est la suivant j’ai passé deux concours un d’infirmier j’ai eu l’écrit je dois passe l’oral au mois de mai 2018 est l’autre aide- soignant sur Pontarlier que j’ai eu je vais à l’école au mois de septembre. Le problème le responsable de recrutement de l’hôpital ne veut pas me casser ce contrat que j’ai signé a t’il le droit de refuser. Ma question ? Que faire car je n’ai pas fini le premier contrat qui se fini fin juin je veux aller à l’école pour de devenir sois infirmier ou aide soignante, je voudrais casser ce contrat que j’ai signé sans que je sage que j’étais pris au concours.

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Bonjour, Si j'ai bien compris, avec votre nouveau contrat vous devez travailler jusqu'en juin 2019 à Besançon, alors que, au minimum, vous avez la possibilité d'aller dans une école d'aide soignant en septembre 2018. Vous souhaitez savoir si votre employeur (service hospitalier, public je suppose) peut refuser de rompre votre nouveau contrat. Par analogie avec les CDD du privé, la rupture avant terme d'un contrat à durée déterminée de droit public n'est possible que d'un commun accord employeur / salarié, ou pour faute grave (de l'employeur ou du salarié), ou si le salarié peut justifier l'embauche par un contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise, ou encore pour force majeure. La rupture pour suivre une formation n'est pas prévue, et ne constitue pas une force majeure. Vous pouvez passer outre l'opposition de votre employeur à cette rupture, mais vous vous exposez à ce qu'il vous demande des dommages et intérêts en raison d'une rupture anticipée (ce sera à lui de saisir le juge administratif en l'occurrence). A tout hasard, formulez votre demande par courrier recommandé avec AR avec vos motivations, pour faire valoir le cas échéant l'abus de droit de votre service hospitalier face à votre demande légitime, mais ça ne sera pas gagné. Bien cordialement,

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Décompte des heures supplémentaires
Question postée par annesotahiti le 04/05/2018 - Catégorie : Droit du travail

Le cas est le suivant : un salarié travaille du lundi au vendredi, 7h par jour (35h semaine). le lundi est férié et le salarié travaille exceptionnellement 7h le samedi de cette même semaine : comment sont rémunérées ces heures ? (7h au taux normal donc non majorées ou 7h majorées à 25% ?) Merci par avance

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Bonjour, Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Je ne suis pas sûr que votre employeur soit en droit de vous faire récupérer ce jour férié, ce qu'il faudrait vérifier en consultant votre convention collective. Pour ce qui est d'une majoration éventuelle de ces heures de récupération, il faudrait que la convention collective le prévoit. Si rien n'est prévu, il n'y a pas d'heures supplémentaires, seulement un paiement en heures normales. Bien cordialement

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demission, démenagement, préavis
Question postée par vacances le 30/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Suite à la mutation de mon conjointà la rentrée , nous emménageons en province le 19/05 J'ai donné ma démission après avoir demandé une mutation, refusée. Mon préavis se termine le 14/6 ( au lieu du 20/05 mes congés n'ont pu être posés.). Peut-on m'imposer de travailler et faire le voyage quotidiennement ( nantes/ Boulogne 92). Puis-je demander le teletravail ? Sincères remerciements

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Bonjour, Votre employeur n'a pas choisi le calendrier de votre changement de domicile, qu'il n'a pas choisi pour vous, et ne vous "imposera" pas de faire un voyage quotidien entre votre lieu de travail actuel et cette nouvelle résidence ! La première chose c'est de demander à votre employeur par courrier recommandé motivé de vous dispenser de ce préavis : celui-ci ne vous sera pas payé, mais vous libérera de votre obligation contractuelle du 19/5 au 14/6 d'aller au travail depuis votre nouveau domicile. En cas de refus, vous aurez toujours la possibilité de ne pas respecter votre droit au préavis. L'employeur pourra vous demander des dommages et intérêts correspondant au salaire qu'il aurait dû vous payer jusqu'à la fin de votre préavis, à condition qu'il justifie d'un préjudice que votre "brusque rupture" aurait pu lui poser. A condition qu'il justifie de ce préjudice, par exemple d'avoir été obligé d'embaucher un autre salarié pour vous remplacer pendant ce préavis en admettant que votre emploi était indispensable. Et il n'est pas sûr qu'il obtienne gain de cause, car les prud'hommes peuvent décider d'arbitrer entre deux légitimités : le droit pour l'employeur d'être prévenu avant le départ de son salarié afin de le remplacer dans de bonnes conditions, et le droit pour le salarié d'avoir une vie familiale et personnelle normale. Bien cordialement,

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Solde tout compte négatif
Question postée par ganesh34 le 30/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , ayant eu deux CDD de 3 mois , le deuxième prend fin aujourd'hui mais mon employeur me maintient que mon solde de tout compte étant négatif je lui suis redevable de la somme de 398 euros. Je n'ai jamais fais de prêt interne , je n'ai jamais pris de congés payés ni eu de trop perçu et pour finir je n'ai ni démissionné ni abandonné mon poste étant donné que j'étais en arrêt maladie jusqu’à ce jour inclus . Mon employeur est-il dans son droit ?? Merci d'avance pour votre réponse

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Bonjour, Votre employeur prétend que vous lui devez une petite somme. Laissez-le venir, étant donné d'une part qu'il doit justifier ce trop perçu de votre salaire d'une part, et que si ce trop perçu est justifié il ne peut retenir que 10 % des sommes qu'il vous aura payées au moment de votre solde de tout compte. Si vous n'êtes pas d'accord, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes, le cas échéant en référé (urgence) pour demander la restitution de cette somme. Mais méfiez vous : si vous avez perçu un complément de salaire à la suite de votre arrêt maladie, vous pouvez vous retrouver avec un trop perçu car il est possible que vous avez perçu pendant votre maladie plus que ce que vous auriez perçu en travaillant (les indemnités journalières n'étant pas cotisables, si l'employeur n'a pas appliqué ce que l'on appelle la "garantie sur le net", ce qu'il aurait dû faire de suite, il sera fondé à vous demander de rembourser cet excèdent au moment du solde de tout compte). Ce qui ne vous empêche pas d'avoir droit au solde de vos congés payé ni de votre salaire, pour les périodes travaillées. Bien cordialement,

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Calcul ancienneté sous la convention collective 3090a de l'immobilié
Question postée par Goeland le 29/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Travaillant sous la convention collective 3090A de l'immobilier, l'avenant n°42 du 23 juin 2009 a rendu obligation le versement d'une prime d'ancienneté a compté du 01/01/2010 aux salariés dont la date d'anniversaire est acquise en 2009. Ma date d'Embauche étant 08/1998, pouvez vous m'indiquer si lors du premier versement de la prime ancienneté au 01/01/2010 l'integralité de mon ancienneté (alors de 12ans) devait etre prise en compte pour le calcul du montant ou juste les 3ans précedants l'application de l'avenant n°42. Merci pour votre reponse.

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Bonjour, Pour répondre à cette question, il faut connaître la rédaction exacte de l'avenant 42 que vous citez du 23 juin 2009 concernant le versement d'une prime d'ancienneté. La rédaction peut être de deux sortes : - la création d'une première prime d'ancienneté pour les salariés ayant trois ans d'ancienneté à la date anniversaire de la signature (ou les trois ans anniversaires, ce n'est pas très clair), ce qui semblerait être le cas : dans cette hypothèse la première prime d'ancienneté que vous devriez percevoir serait à condition d'avoir un an ou trois ans (?) d'ancienneté au 1/1/2010; - au contraire, l'instauration ou la création de cette prime d'ancienneté est attribuée d'emblée à l'ensemble des salariés depuis la date anniversaire de leur embauche, soit pour vous depuis 2009, mais c'est rare, car en matière de progression de masse salariale cela implique une charge financière beaucoup plus lourde, surtout si une majorité de salariés sont ancien. Enfin bref, il faut consulter l'avenant n° 42 et voir comment il est rédigé. Bien cordialement,

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Paiement pause repas
Question postée par castoune le 28/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je suis gardien de dechetterie.je commence a 9h et finit a 18h.nous sommes 2 agents a la journéee.a midi j'ai une pause de 45 minutes que je prends dans le bureau ou je travaille.nous ne pouvons quitter le site car dans le contrat avec l'agglo un article stipule qu'il doit y avoir 2 gardiens en permanence a la journée.(je precise que je suis dans le privé)meme quand nous sommes en pause nous sommes dérangés par des clients qui ont besoin de renseignements.j'aimerai savoir si cette pause devrait etre payée?

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Bonjour, Dans la mesure où pendant votre pause vous devez intervenir pour les clients de l'entreprise, et que les interruptions de vos pauses ne sont pas exceptionnelles mais habituelles, ou justifiées par des travaux urgents, alors ces pauses doivent être payées comme un temps de travail effectif. Bien cordialement,

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Droit du travail
Question postée par samuel le 28/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, ma femme est en contrat à durée déterminée pour le compte d'une crèche privée. Dans son contrat, il est stipulé qu'elle travaille pour certain jour par mois pour le remplacement de salarié en formation. son CDD est actuellement prévu jusqu’en juin. depuis le 19 avril on lui a informé que son CDD actuel allé évolué vers un CDD de 6 mois à temps plein. donc depuis le 19 avril, ma femme travaille tout les jours mais n'a toujours pas signé de nouveau contrat ou même d'avenant. la situation est elle normale ? que puis je faire ?

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Bonjour, La situation est "grise". Votre femme est en CDD à temps partiel je suppose puisqu'elle va passer à temps plein. En principe, un nouveau CDD devra impérativement être signé à l'expiration du 1er CDD soit en juin 2018, puisque le premier sera parvenu à son terme. Le risque pour l'employeur à défaut de nouveau contrat en juin étant que le premier contrat se transforme en CDI. En principe aussi, la transformation de son CDD actuel à temps partiel en CDD à temps plein depuis le 19 avril, donc avant l'échéance de celui-ci en juin, nécessite la signature d'un avenant prenant acte du passage temps partiel temps plein. Comme la sanction est moins sévère (requalification à temps plein à condition d'apporter la preuve d'un temps plein), l'employeur est moins motivé à signer cet avenant qu'il le sera sans doute de signer un nouveau contrat en juin. Si de plus votre femme est bien payé à temps complet sur sa paie d'avril, l'enjeu financier sera nul. Bien cordialement,

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Indemnités de précarité de fin de cdd
Question postée par VERO le 26/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans le cadre de 3X6 mois de CDD consécutifs, si l employé part avant la fin de son dernier CDD, les indemnités de précarité des deux premiers CDD lui sont elles dues????? Toujours dans le même cadre, si l employeur propose un CDI au terme du dernier CDD et Que l employé ne l accepte pas, les indemnités de précarité lui sont elles quand même dues???? Je vous remercie pour vos deux réponses. Cordialement. VVidal

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Bonjour, Pour ces 3X6 mois de CDD consécutifs, il convient d'être précis : si c'est le CDD initial qui a été renouvelé à deux reprises, il s'agit du même contrat qui est prolongé deux fois ; dans ce cas, la proposition de CDI par l'employeur et refusée par le salarié au terme du dernier renouvellement vous expose à la perte de l'indemnité de fin de contrat pour la totalité de votre contrat. Au contraire, s'il s'agit de contrats conclus distinctement, pour des motifs différents ou pour remplacer des salariés différents par exemple, vous perdrez seulement l'indemnité de fin de contrat du dernier contrat. Pour ce qui est de votre départ avant le terme prévu du dernier contrat (ou du contrat renouvelé ?), il vous faut en principe obtenir l'accord de votre employeur, ou justifier d'une embauche en CDI dans une autre entreprise, au risque sans cela que votre employeur vous demande des dommages et intérêts en raison de cette rupture anticipée. Bien cordialement

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Demission pour non paiement de salaire
Question postée par linsse le 25/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour , J'ai commencé un cdd le 6 mars 2018 avec une période d'essai de 1 mois . Depuis le 30 mars je ne suis pas retourner travailler car mon emploi ne me convenait pas malgré ma demande oral envers mon employeur lui demandant de rompre la période d'essai ce dernier a refusé. À ce jour je n'ai toujours pas reçu mon salaire pour les jours où j'ai travaillé lors du mois de mars. Je lui ai envoyé une mise en demeure pour non paiement de salaire avec un délai de 5 jours pour me verser mon dû. je n'ai toujours pas de nouvelles . Puis-je démissionner pour non paiement de salaire après les 5 jours de délai passés? le fait d'avoir fait un abandon de poste peut il jouer contre moi ?

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Bonjour, le 30 mars vous étiez libre de rompre votre période d'essai sans vous justifier et sans l'accord de votre employeur. Si vous avez pris la précaution de rappeler votre démission du 30 mars dans votre courrier recommandé pas de problème. Sinon c'est plus compliqué. Faites un nouveau courrier recommandé en prenant acte de la rupture de votre contrat aux torts de votre employeur en raison du non paiement de vos 3 semains de travail et saisissez les prud'hommes en référé (urgence) pour demander le paiement de ce salaire.Cordialement

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Vehicule de service et licenciement
Question postée par Maxhim51 le 25/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Suite à un licenciement pour faute grave et ayant reçu ma lettre, je ne fais plus parti de l'entreprise. Cependant chez moi, se trouve la voiture de "service". Le siege de mon ancienne entreprise se trouve a 500km. L'employeur peut il m'obligé a luo ramener. D'autant que le voyage retour serai à mes frais ? Je tiens le vehicule a sa disposition. Bien evidemment. Merci d'avance Bonne journée

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Le vrai problème est que vous êtes entièrement responsable de ce véhicule placé sous votre garde jusqu'à sa restitution. Il vous faut donc trouver une solution avec votre ex-employeur quitte à ce que celui-ci prenne en charge vos frais de retour puisqu'il n'a pas le droit de vous faire supporter des frais professionnels. Cordialement

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Récupération véhicule suite à un congé maternité
Question postée par Laëtitia.guilbault le 23/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon congé maternité prend fin le 2 mai. Mon entreprise m'a demandé d aller recuperer mon vehicule de fonction à 800kms de mon domicile. Est-ce légal ? De plus, cela m'impose une journée de 14h (taxi,avion,taxi, entreprise siege, retour en voiture). Pouvez-vous me dire qu elles sont mes Droits.Je vous remercie pour toutes ces informations. Cordialement Laëtitia Guilbault

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Bonjour, Votre employeur est responsable de l'organisation de votre travail. Il peut donc vous demander diverses choses, à condition toutefois de respecter les dispositions légales et conventionnelles (votre convention collective applicable). Il peut donc vous demander de récupérer votre véhicule de fonction à 800 km de votre domicile, à certaines conditions. Si l'on considère que cette mission est un simple déplacement domicile-travail, ce temps de déplacement ne constitue pas un temps de travail effectif. Par contre, comme il dépasse en durée le temps de déplacement habituel domicile travail, il doit donner lieu à une compensation quelle qu'elle soit (en temps de repos, financière...). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire (code du travail, L. 3121-4). Par contre, si une partie de votre trajet vous amène à vous déplacer entre deux lieux de travail (l'endroit où vous devez récupérer votre véhicule de fonction - puisque c'est un lieu qui vous est assigné par votre employeur - siège de l'entreprise) est un temps de travail effectif, qui doit donc être payé comme des heures de travail, et votre employeur doit respecter la durée maximale légale quotidienne du temps de travail qui est de 10 H. (avec d'éventuelles heures supplémentaires si la durée hebdomadaire de travail (du lundi 0 H. au dimanche 24 H.) est supérieure à 35 H. De plus, bien entendu, vos frais de déplacement doivent être intégralement pris en charge par votre employeur. Il faut donc décomposer votre déplacement en deux parties pour connaître vos droits avec précision (compensation / heures de travail). Compte-tenu de la contrainte que vous impose ce déplacement, la contrepartie évoquée plus haut devrait être particulièrement significative. Une étape hôtel restaurant peut s'envisager pour scinder votre déplacement à une durée raisonnable de 2 x 7 H. Bien cordialement,

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Cameras surveillances vs employés
Question postée par idealcrash le 21/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjours a tous Mon employeur d'un supermarché Franchisé est en train d'installer des caméras de surveillances. Le problème ce ne sont pas les caméras mais son utilisation car apparemment il va les connecter à une Box pour pourvoir les utilisés de son téléphone portable et de chez lui à son domicile, la question est-ce légal ? car chez lui tout le monde dans sa famille peut y avoir accès et ca donne l'impression qu'il est plus intéresser à surveiller les employés que les clients. Un employeur peut-il surveiller son entreprise de son domicile ?

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Bonjour, 1. Si ces caméras servent uniquement à surveiller la clientèle du magasin, c'est un problème qui relève des relations client/commerçant; 2. Si ces caméras servent aussi à surveiller les salariés, alors l'employeur doit respecter certaines règles : - informer les salariés de cette méthode de surveillance; - justifier de cette surveillance par un risque quelconque; - et que cette surveillance soit proportionnée au but recherché. 3. Enfin, si cette surveillance concerne bien les salariés, vous devez avoir la preuve de la transmission des images obtenues au domicile de votre employeur avant de pouvoir agir (inspection du travail, CNIL...). Bien cordialement

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Durée préavis démission.
Question postée par olive63 le 20/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon contrat de travail initial il y a 20 ans (technicien employé) stipule un délai congés réciproque de 1 mois. Or mon entreprise est passé depuis un an sous la convention Syntec et m'a envoyé un avenant que je n'ai pas signé (celui-ci ne précise pas de nouvelles durée de préavis). Or la convention Syntec stipule qu'il y a un préavis de deux mois pour une démission après deux ans d'ancienneté. Mon délégué du personnel m'affirme que le fait de ne pas avoir contesté l'avenant par recommandé vaut acceptation malgré le fait que je ne l'ai pas signé. Pouvez-vous me dire si mon délai de préavis est celui de mon contrat initial ou celui de la nouvelle convention? Merci

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Bonjour, La durée du préavis en cas de démission est fixée par l loi, ou par convention ou accord collectif de travail. Mais votre contrat de travail peut prévoir un délai de préavis plus court que celui fixé par la convention collective, puisque ce délai plus court est plus favorable au salarié. Si l'avenant qui vous a été proposé ne précise pas de nouvelle durée de préavis, c'est donc la disposition de votre contrat de travail initial qui s'impose. Si au contraire cet avenant prévoyait de ramener la durée du préavis à celui de la convention Syntec (deux mois), le fait que vous ne l'ayez pas signé ne vaut pas accord tacite malgré l'affirmation de votre délégué du personnel. La modification du contrat de travail doit toujours faire l'objet d'un accord exprès. Bien cordialement,

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Temps legal apprenti
Question postée par Sytena le 19/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Actuellement en contrat de professionnalisation mon ecole m'oblige a venir du lundi au samedi de 9h a 23h42. Est ce legal? En tant qu'apprenti nous avons le statut de salarié donc nous devons respecter notre contrat de travail et le droit du travail. Mon contrat comprends 35h du lundi au vendredi et normalement 11h de repos entre les jours travaillés ... Merci d'avance pour vos réponses

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Sur le principe vous avez tout à fait raison : 35 h. de travail par semaine et 11 h. de repos quotidien minimum. De plus une partie de votre temps de travail doit être consacree à vos cours. Tout cela doit être prévu dans votre contrat de professionnalisation. Le reste me laisse perplexe : les journées n'ont que 24 h. Vous etes sûr d'avoir prés de 15 h de cours par jour du lundi au samedi soit près de 90 h. de cours par semaine ? En plus de vos 35 heures de travail hebdomadaire soit 7 h. par jour ? Vous faites des journés de 22 h. ? Ou s'agit-il de l'amplitude des heures de cours ce qui peut en effet poser problème concernant votre droit aux 11 h. de repos quotidien ? peut-être que la formulation de votre situation n'est pas très précise ? Cordialement

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Complément d'information suite à vos précisions par mail de ce jour. 1. La durée du travail des salariés en contrat de professionnalisation inclut le temps passé en formation, et ne peut pas dépasser la durée hebdomadaire du travail pratiquée dans l'entreprise ni la durée maximale quotidienne du travail (soit 10 H. par jour); 2. Les salariés en contrat de professionnalisation doivent également bénéficier du repos hebdomadaire (24H + 11 H. = 35 H.); 3. Le code du travail précise le quantum de ces heures de formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation (qui n'est pas tout à fait un contrat d'apprentissage); 3. Ces actions de formation doivent être d'une durée minimale de 15 % à un maximum de 25 % de la durée totale de la période de professionnalisation ; 4. Le temps que vous indiquez (11 H. de e-learning par semaine + 1 journée de séminaire en présentiel toutes les 3 semaines semble correct par rapport aux indications légales ci-dessus ; 5. Ce qui pose un vrai problème de légalité, en particulier sur le respect de la durée maximale légale du temps de travail quotidien de 10 H., ce sont les semaines "évènements". 6. Si vous avez les preuves de ces horaires de cours "à rallonge", à mon sens vous devriez vous rapprocher de l'inspection du travail territorialement compétente. Voyez l'article du code du travail : L. 6325-10 et L. 6325-13 Cordialement,

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Départ d'un cdd
Question postée par laureve33 le 17/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en CDD mais à mi temps. Est il possible de partir de ce CDD a mi temps pour un CDD à temps plein? En vous remerciant

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Bonjour, la rupture anticipée d'un CDD pour le salarié n'est possible que s'il reproche une faute grave à son employeur ou s'il justifie d'une embauche en CDI dans une autre entreprise. Pour un autre CDD ce n'est pas prévu. À défaut la rupture d'un commun accord avec votre employeur est toujours possible. Cordialement

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Demission et papiers
Question postée par Emymi87 le 16/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Mon homme a démissionné et au dernier jour de travail sa patronne ne lui a pas donné tous ses papiers... il aurait du avoir sa paye le 3avril a son dernier jour il ne l'a toujours pas. Aujourd'hui elle a repondu a mon mari qu elle a viré les sous et qu'il doit prendre rendez vous avec elle pour avoir ses papiers et apparemment il y a aussi un cheque. Il ne peut pas s'y deplacer il travaille comme ambulancier avec de gros horaires. Peut elle imposer la remise en main propre ? Cordialement

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Oui l'employeur est dans son droit d'imposer la remise en main propre du solde de tout compte et des documents de rupture. Exception : lorsque ces sommes et documents n'ont pas été remis, et que l'affaire est aux prud'hommes en référé. Dans ce cas l'employeur doit les communiquer au salarié par tout moyen. Dans ce cas, faire d'abord une réclamation par courrier recommandé à l'employeur pour qu'il envoie tout cela par la Poste dans un délai que vous lui fixerez, au-delà duquel vous vous réservez le droit d'agir en justice. Mais compte-tenu des délais et des difficultés de procédure, même en référé (au moins quelques semaines), il est sans doute souhaitable que votre mari trouve un moment pour passer prendre ce qui lui est dû. Bien cordialement,

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Rtt imposé
Question postée par Cindy21 le 16/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Je suis salarié dans une entreprise possédant des interimaires. En se moment nous sommes face à 1 grosse baisse d activités dc le patron nous impose la prise de rtt. Étant donné qu il y a encore des interimaires dans l entreprise j aurai voulu savoir si cela était légal de nous faire prendre des rtt

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Bonjour, Il n'y a pas de rapport légal entre les règles de la durée du travail et la présence ou non d'intérimaires dans l'entreprise. Si les RTT sont régies par un accord collectif, l'accord doit prévoir d'une part si les heures de dépassement des 35 H. doivent être payées en heures supplémentaires ou compensées en temps de repos dans des conditions équivalentes. L'accord doit également prévoir qu'une proportion de ces jours ou demi-journées de réduction du temps de travail soient pris pour partie à l'initiative de l'employeur, pour partie à l'initiative du salarié, dans des proportions qu'il détermine... Voir les articles suivants du Code du travail : Article D3171-11 A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture. Article D3171-12 Lorsque des salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié. Ce document comporte les mentions prévues à l'article D. 3171-11 ainsi que : 1° Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ; 2° Le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis en application des articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-37 ; 3° Le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ; 4° Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu'un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par les articles L. 3121-44 et D. 3121-27 s'applique dans l'entreprise ou l'établissement. Article D3171-13 Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif d'aménagement du temps de travail en application des dispositions de l'article L. 3121-44, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. Les articles du code du travail cités plus haut mais non reproduits sont accessibles gratuitement sur le site legifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechCodeArticle.do Bien cordialement,

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Renseignement concernant les congés payés imposés pendant arrêt de tra
Question postée par bichmao le 16/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Maître, je me permet de vous envoyé ce mail afin de savoir si vous pouvez m’éclairer sur les congés payés imposés pendant un arrêt de travail également pendant congés pathologique et congés maternité, sont t-il récupérables?? j'ai eu un arrêt maladie lundi 26/02/18 au dimanche 25/03/18 et mon travail fermé pour vacances imposés du lundi 26/02/18 au vendredi 02/03/18 (je ne sais pas si on compte le vendredi -samedi et dimanche car je ne travail pas ces jours la) et au mois d'avril mon employeur ferme pendant une semaine. Puis- je donc prétendre a les récupérer afin de les mettre a la fin de congés maternité ou de me les faire payer?? en vous souhaitant bonne réception merci par avance pour vos lumieres Cordialement Melle Guyoumard

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Bonjour, Votre employeur ne peut pas vous imposer de prendre vos congés payés pendant vos arrêts de travail (maladie, maternité...), même s'il ferme son entreprise. Vous devez donc conserver le solde de vos congés jusqu'au jour où vous serez en situation de reprendre le travail. Bien cordialement,

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Vol de matériels
Question postée par Ophélie 214 le 16/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour Lors d'une pose déjeuner je me suis fait volet du matériel et mon employeur me menace de me faire payer le matériel volet. Est ce légal ?

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Bonjour, L'employeur ne peut en aucun cas retenir sur votre salaire le prix du matériel qui vous a été dérobé. D'autre part vous n'êtes pas responsable financièrement des "risques de l'entreprise". Donc l'employeur ne peut vous imposer de rembourser ce matériel volé. En revanche puisque ce matériel était placé sous votre responsabilité votre employeur peut prendre une sanction disciplinaire contre vous. Si le matériel avait une grande valeur, la sanction pourrait aller jusqu'au licenciement. Bien corfialement

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Cumul de 2 cdi
Question postée par Magdice le 16/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je vais être embauchée en CDI dans un centre de massages pour 35h par semaine. J'ai actuellement un CDI de complément en tant que gardienne d'immeuble d'entreprises pour 8h par semaine et 2 week-ends d'astreinte par mois, astreintes que j'effectuent de mon domicile par ordinateur. Actuellement j'ai un CDI de 30h par semaine et ça ne pose pas de problème. Je souhaiterais savoir si je peux conserver ce 2ème emploi de complément avec ce nouveau CDI de 35h? Je vous remercie pour votre réponse. Cordialement

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Bonjour, Le cumul de vos deux emplois est autorisé dès lors que vous respectez au total chez vos deux employeurs les durées maximales légales de temps de travail : - 10 H. par jour; - 48 H. par semaine; - 44 H. en moyenne sur 12 semaines consécutives. Il n'y a pas de problème concernant la durée totale hebdomadaire de vos deux contrats de travail (35 + 8), puisque les astreintes ne comptent pas comme temps de travail. Il pourrait y avoir cependant un problème lors de vos interventions au cours de vos astreintes, qui sont un temps de travail effectif, à rajouter à ces 43 H. Il faudrait également vérifier que la répartition de votre temps de travail chez vos deux employeur ne vous amène jamais à dépasser la durée quotidienne de 10 H. Bien cordialement

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Honoraires astreintes
Question postée par Pau le 14/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Depuis peu nous faisons des astreintes (téléphoniques + déplacements) avec mes collègues. Nous travaillons chez un prestataire de santé à domicile et nous pensons que notre rémunération est trop faible par rapport à notre temps d'astreintes. Nous sommes d'astreinte du lundi au dimanche + jours fériés. Il y a t'il des grilles d'honoraires auxquelles nous pouvons nous référer svp? Merci Bien cordialement

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Bonjour, Il n'y a aucune "grille d'honoraires" ni aucun "barème" dans le code du travail fixant la "rémunération" des astreintes. Sauf accord collectif (de branche, d'entreprise) ou contrat de travail, "la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos" (code du travail, article L. 3121-9). Si la contrepartie existe, quelle qu'elle soit (et elle semble exister), l'article L. 3121-9 du code du travail est respecté. Réponse à question non posée : si j'ai bien compris, vous êtes "d'astreinte" en même temps que vous êtes au travail, tout au moins entre deux journées de travail, nuit et week-end compris ? Cette durée, qui n'est pas illégale en elle-même, va poser problème à chaque fois que vous serez en période d'intervention, car chaque intervention contrairement à l'astreinte est légalement un temps de travail effectif, temps de déplacement compris, et doit donc être payé comme tel, soit en heures supplémentaires si vous travaillez au moins 35 H. par semaine. C'est là que peut commencer le problème pour votre employeur. Car sous réserve de la convention collective applicable ou d'une réglementation particulière pour certaines profession de santé, chaque salarié doit bénéficier obligatoirement d'au moins 11 H. de repos consécutifs chaque jour de la semaine, et 35 H. de repos consécutifs le week-end (24 H. de repos hebdo + 11 H. de repos quotidien). Si l'employeur sollicite son salarié pour intervenir dans le cadre d'une astreinte, et que cette intervention vient interrompre ces 11 H. ou 35 H. de repos, il est dans l'illégalité. Bien cordialement,

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Exclusion d'augmentation collective.
Question postée par Lilou le 14/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis gestionnaire de paie et pendant mon congé maternité et il y a eu une augmentation collective du service paie, J'ai été la seule du service à ne pas être augmenter (le motif du refus était qu'étant la salariée qui avait la rémunération la plus haute, il aligne tout le monde sur mon salaire). A mon retour en janvier 2017 j'ai repris en parental partiel de 80%, mais ma charge de travail tant qu'a elle n'a pas été diminuer. J'ai du travailler sur toutes mes pauses déjeuné depuis 1 an. Puis des reproches virulant dune collègue sur la qualité de mon travail (non justifié) m'a conduit a une depression. Aujourd'hui la médecine du travail recommande 1 journée de teletravail par semaine, mais ma hiérarchie refuse cet aménagement de poste. Je ne dort plus, mange plus et suis en pleine depression. Quels sont les recours dont je peut beneficer? Puis je lancer une procédure prud'homale? Cordialement LM

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Bonjour, La réponse à votre première question est relativement facile. Pour vous refuser une augmentation de salaire pendant votre congé de maternité, alors qu'une augmentation collective a bénéficié à votre service paie, votre employeur se réfugie derrière un argument en apparence légitime, mais non conforme au code du travail. L'article L. 1225-26 prévoit explicitement que "cette rémunération (des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé) est majorée à la suite de ce congé des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise". Même s'il s'agissait de parvenir à un "alignement" du salaire de vos collègues sur le votre, votre employeur ne pouvait s'exonérer de vous attribuer la majoration légale des augmentations collectives ou de la moyenne des augmentations individuelles qu'il leur avait attribuées. Sur ce point, vous pouvez assurément engager une procédure prud'homale, si vous ne craignez pas de licenciement de représailles. Pour le reste, tout se joue sur des preuves. 1. Votre charge de travail, entraînant votre travail pendant vos temps de pause ? 2. Reproches virulents de votre collègue (qui n'est pas votre employeur ni un représentant de celui-ci d'après ce que je comprends ? 3. Lien entre ces reproches et votre dépression, surtout si vous n'avez pas été arrêtée pour accident du travail ou maladie professionnelle ? 4. Par contre, votre employeur ne peut vous refuser un aménagement de votre poste de travail (1 journée de télétravail par semaine). A défaut, l'employeur fait connaître par écrit au travail et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En cas de contestation, vous pouvez saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin expert. Ceci étant, l'avis du médecin du travail ne s'impose à l'employeur que si vous avez repris le travail. Je ne crois pas avoir compris que ce soit le cas... A défaut, cette proposition du médecin du travail n'aurait été faite que dans le cadre d'une visite de "préreprise" afin de favoriser le maintien du salarié dans son emploi. En tout état de cause, vous devez avoir un document de la médecine du travail, voire même le refus écrit de l'employeur de prendre son avis en considération. Enfin, faites attention aux délais de prescription, au-delà desquels votre procédure aux prud'hommes serait vouée à un échec : deux ans pour la rupture ou l'exécution du contrat de travail, trois ans en matière de salaire. Cordialement, La position de votre employeur

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Annualisation du temps de travail et heures supplémentaires
Question postée par coyote le 12/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis salariée dans une école privée,le temps de travail est annualisé (j'ai un planning annuel fonctionnant du 1/09 au 31/08. Ma semaine type est de 39h. Je fais parfois des heures sup.et ne sait comment elles doivent être rémunérées. Exemple : cette semaine j'ai effectué 9h sup. (en plus de mes 39h)dont 2h de 21h à 23h. - Quand commence la rémunération à 50%? À la 44eh (35+8h) ou à partir de la 48eh (39+8) sachant que dans ce cas on est largement perdant par rapport à quelqu'un qui effectue réellement 35h/semaine? - comment sont comptées les heures à 50% qui sont aussi des heures de nuit? 100%? Dans l'exemple donné quel est le bon calcul? -7h à 25% + 1h à 50% + 1h à 100% ou -4h à 25% + 4h à 50% + 1h à 100% ? Merci d'avance de la réponse qui vous pourrez m'apporter. Cordialement, Pascale Boivin

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Bonjour, Votre temps de travail étant annualisé, vous avez intérêt à confronter les indications qui suivent avec les dispositions de la convention collective que je ne connais pas, applicable à votre établissement, et qui l'emportent sur le code du travail (dont le nom figure sur votre feuille de paie, et vous pouvez la consulter gratuitement sur legifrance), et de celles éventuelles de votre contrat de travail : Vos informations sont à peu près exactes. C'est bien 25 % de majoration pour les 8 premières heures de la 36ème à la 43ème heure, et 50 % à compter de la 44ème heure, sachant que la durée maximale de la semaine de travail est fixée légalement à 48 H. sur une semaine et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Par contre, sauf si votre convention collective le prévoit, les heures de nuit ne sont pas particulièrement majorées. Mais le travailleur de nuit doit faire l'objet d'une surveillance médicale particulière par la médecine du travail. Enfin, les heures dépassant éventuellement 48 H. sur une semaine ou 44 H. sur 12 semaines consécutives sont obligatoirement payées comme les autres, malgré l'interdiction du dépassement, ce qui occasionne la plupart du temps des résistances des employeurs, qui ne veulent pas que figurent sur les feuilles de paie des preuves de leur pratique interdite. Au mieux, ces heures sont payées sous forme de prime, au pire elles ne sont pas payées. Ce qui peut justifier un contentieux devant les prud'hommes si le salarié a suffisamment d'indices rendant crédible l'existence et le quantum de ses heures supplémentaires (un décompte quotidien, même manuscrit, est un bon début : jour par jour, heures d'entrée et de sortie, pauses...). Bien cordialement,

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Saisine du conseil de prud'hommes
Question postée par Thib le 12/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Mon licenciement m'a été notifié en mai 2017. Avec les ordonnances Macron le délai pour saisir le conseil des prud'hommes est de 1 an maintenant. Mais je sais que cela ne concerne pas tous les litiges. Tout dépend de la date de notification du licenciement. Ma question est donc la suivante:me concernant le délai pour saisir les prud'hommes est de 2 ans ou d'un an sachant que mon licenciement m'a été notifié en mai 2017? Merci pour votre réponse.

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Bonjour, Ces nouveaux délais de prescription s'appliquent à compter de la date de publication de l'ordonnance, à savoir le 23 septembre 2017, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. En ce qui vous concerne, votre licenciement datant du mois de mai 2017, votre action est prescrite en mai 2019. A l'inverse, si votre licenciement vous avait été notifié en octobre 2017 par exemple, la prescription aurait pris fin en octobre 2018. Bien cordialement,

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Droit rtt cadre forfait jour à temps partiel
Question postée par Yasmine63 le 11/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis un cadre en forfait jour (218/an) et actuellement au 4/5 partiel thérapeutique pour une période de 4 mois. Mon employeur m'a soumis un avenant à mon contrat de travail sur lequel est indiqué je ne dois pas dépasser 12 de travail par jour et 46H maxi sur 4 jours. Mon employeur m'a indiqué que je ne pourrai plus prétendre aux RTT du fait de mon temps partiel. Je pensais bénéficier au moins de RTT réduits. A temps plein nous bénéficions de 18 jours. Je vous remercie pour votre réponse, Bien cordialement,

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Bonjour, Il y a ce que je sais, et que je suppose faute d'avoir rencontré des ouvrages traitant de la question du temps partiel des salariés au forfait jour. Ce que je sais: 1. Votre employeur déploie un florilège de mesures incompatibles avec le principe du forfait jour, dont le principe est que la journée ne peut être évaluée en heures. Il s'agit des 12 H. de travail par jour et 46 H. maxi sur 4 jours. Donc la signature de votre avenant n'aurait aucune valeur, sinon le cas échéant de vous permettre de faire requalifier devant les prud'hommes votre forfait jour en temps de travail horaire, avec le paiement des heures de dépassement au-delà de 35 H... sur 2 ans non prescrits, pour peu que vous ayez noté vos horaires quotidiens. Ce que je suppose : 2. La suppression des RTT : sous réserve de l'accord collectif introduisant le forfait jour dans l'entreprise ou la branche professionnelle et prévoyant des dispositions pour les forfaits jours à temps partiel, la logique des jours dits de "RTT" est de compenser le dépassement de la durée du temps de travail légal : on considère que le salarié en forfait jour travail 11 H. par jour (24 H. - 13 H. de repos obligatoire = 11 H./jour). Pour cette raison, ces 218 jours temps complet donnent droit à 18 jours de RTT pour les raisons suivantes : 218 jours, cela fait 2398 H. contre 7 H x 218 pour un salarié aux 35 H. soit = 1526 H. L'activité à temps partiel d'un forfait jour sur l'année réduire bien entendu le temps de travail du salarié concerné à un nombre de jours inférieur à 218. L'employeur prétend, je suppose, que vos 4/5 temps partiel thérapeutique pour 4 mois vous amène à travailler à l'année 200 jours ou moins, ce qui justifierai selon lui la suppression des 18 jours de RTT. Ce point à ma connaissance n'est pas réglé par le code du travail (vérifier toutefois la convention collective applicable). A mon sens ce n'est pas le bon raisonnement. Je pense qu'il est plus judicieux de se référer au calcul des congés payés annuels des salariés à temps partiel. La durée des congés annuels des salariés à temps partiel doit être la même que celle des salariés à temps complet : s'ils étaient calculés au prorata du temps de travail, cela reviendrait à les proratiser une seconde fois, puisque le salaire des temps partiels étant déjà proratisé le calcul de l'indemnité de congés payés est alors également lui-même proratisé. Proratiser leur nombre en plus de leur indemnisation reviendrait en effet à les proratiser une seconde fois. Par analogie, je pense qu'il faut appliquer le même raisonnement pour les jours de RTT : même nombre que pour les salariés à temps complet, mais leur paiement est proratisé comme le salaire à temps partiel. A ma connaissance, pas de jurisprudence pour me contredire.

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Indemnités cpam / cumul airbnb
Question postée par Luc le 10/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis actuellement en arrêt maladie depuis plusieurs mois (Je vais bientôt recevoir des indemnités "handicap catégorie 2" dans les prochains mois). Puis-je cumuler mes indemnités journalières (versées par la CPAM) avec d'éventuels revenus immobiliers (Partage de mon appartement en collocation via AirBnB) ? J'ai prévenu la mairie de Paris, les impôts... mais il m'est impossible d'obtenir une réponse auprès de la sécurité sociale (3646, Améli.fr, courrier écrit... sans réponse). J'ai besoin de vos conseils... ! Cordialement, Luc

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M Votre question est étrange. Les IJ de la sécurité sociale sont un "revenu de substition" compensant en partie votre perte de salaire. Des lors que vous n'avez toujours pas d'autre revenu d'activité pendant votre arrêt de travail les IJ vous sont bien dues. Les revenus tirés de la mise en location d'un bien ne sont pas des revenus d'activité. Cordialement

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Démission pour suivi conjoint
Question postée par huck le 10/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je souhaiterais savoir quels justificatifs déposer au Pôle Emploi pour démissionner pour suivre mon épouse qui aura un contrat de travail à l'étranger (Australie). Je réside dans les Alpes Maritimes et je suis salarié sur Monaco depuis 11 ans (ou la rupture conventionnelle n'est pas prévue). Merci beaucoup.

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Il faudrait déjà savoir si les règles d'indemnisation du chômage sont les mêmes dans la Principauté qu'en France ? En droit français, le fait de démissionner pour suivre son conjoint fait partie des "démissions légitimes", qui donnent lieu à indemnisation comme pour une perte involontaire d'emploi. Mais l'attribution de ce droit n'est pas automatique, et doit faire l'objet d'une décision d'une commission "ad'hoc". Il faut compléter un dossier et produire les justificatifs demandés par Pôle Emploi local, si l'antenne de Monaco reconnaît aussi les "démissions légitimes". Bien cordialement,

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Rupture préembauche
Question postée par erigal le 06/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé une lettre de préEmbauche en date du 20/02/2018 avec mon futur employeur. Je dois commencer dans mon nouveau travail le 02/05/2018. Dans cette lettre la date d'entrée était à définir (nous avons convenu finalement par échange de mail de celle-ci). La fonction, mon futur statut, la nature du contrat ainsi que le salaire sont bien mentionnés. Mais je souhaitre rompre aujourd'hui cette promesse sans motif sérieux (plutot par choix de vie). Qu'est ce que je risque, je sais que je pourrais être soumis à des dommages et intérêts, à combien pourraient-ils s'élever? Merci pour vos réponses.

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Sa réponse :

Bonjour, L'offre d'embauche dès lors qu'elle est acceptée par le salarié devient un contrat de travail, même si celui-ci n'a pas encore été exécuté. Donc, en ne respectant pas l'accord que vous avez donné à votre embauche (avec précision sur la date de celle-ci dans un document qui vaut avenant à cette offre d'embauche), vous vous exposez à être poursuivi par votre futur ex-employeur devant les prud'hommes pour rupture abusive. Si vous "démissionnez" immédiatement (le 7 avril pour le 2 mai), on peut légitimement considérer que vous respecterez un préavis, dont la durée ne sera peut-être pas suffisante au regard de la convention collective applicable (ce qu'il vous faut vérifier sur le site legifrance). La durée du préavis ne doit pas être très longue compte-tenu de votre absence d'ancienneté. Mais même si la durée du préavis est insuffisante, cela ne pourra que diminuer le montant de dommages et intérêts éventuels que pourrait vous demander votre futur ex-employeur. En principe, vous n'avez pas à justifier d'une démission, mais là c'est plus du fait que du droit : si vous jouez la carte de la sincérité (votre choix de vie), vous avez une petite chance de convaincre ce futur employeur de ne rien vous demander. Enfin, à combien pourraient s'élever le montant éventuel des dommages intérêts ? A un "certain montant". Ce sera à l'employeur d'apporter la preuve du préjudice que votre rétractation lui a fait subir (obligé par exemple de recruter un autre salarié pour commencer à votre place le 2 mai prochain, de faire appel éventuellement à une entreprise d'intérim, voire à un "chasseur de tête"...), et en principe dans la limite de la durée du préavis que vous n'auriez pas respecté. Bien cordialement

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Cdp
Question postée par mmzid le 05/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Lors de ma recherche d'emploi, j'ai réçu une proposition, envoyée par mail, de la part d'une société de services informatiques que j'ai acceptée. J'ai passé un entretien avec un client et cela n'a pas aboutit au démarrage de la mission. J'ai relancé la société pour concrétiser la proposition en contrat CDI mais sans retour. Est ce que je peux porter plainte ?

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Sa réponse :

Bonjour, Pour répondre à votre question, il faut d'abord connaître la rédaction exacte du mail qui vous a été envoyé, pour savoir s'il s'agit d'une promesse unilatérale de contrat de travail ou d'une offre de contrat de travail. Promesse unilatérale de contrat de travail La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel l'employeur accorde à un salarié potentiel le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail. Elle vaut contrat de travail. L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants : •l'emploi proposé au candidat retenu (définition du poste) ; •la date d'entrée en fonction envisagée ; •la rémunération ; •le lieu de travail. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter, n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. En conséquence, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts. L'acte par lequel un employeur propose un engagement à un salarié potentiel et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation constitue une offre de contrat de travail. L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants : •l'emploi proposé au candidat retenu (définition du poste) ; •la date d'entrée en fonction envisagée ; •la rémunération ; •le lieu de travail. L'offre de contrat de travail peut être librement rétractée, avant l'expiration du délai fixé par son auteur, tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. Sa rétractation empêche la formation du contrat de travail. L'offre de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre, fax ou courrier électronique, notamment. Attention : Le salarié qui accepte la proposition de l'entreprise et qui ne respecte pas son engagement peut être condamné à verser des dommages et intérêts. Bien cordialement,

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Changement de contrat de travail et perte d'avantages
Question postée par falb29 le 04/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

On vient de m'annoncer par oral que je changerai de société à partir du 1er juillet, Je suis la seule salariée d'une holding qui gère une société de service. Un des 2 patrons part à la retraite. Du coup, la société va être dissoute, Du coup, on m'indique que j intègre la société de service. La grosse ombre au tableau. C'est que dans cette holding, j'ai des avantages qui n'existent pas dans l'autre société (PERCO, PEE),,,,,, Est ce qu'on a le droit de me faire changer comme ça de société et de supprimer mes avantages ? Est ce que j'ai le droit à une compensation ?

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Bonjour, Ce qu'on appelle "la modification de la situation juridique de l'employeur" (ici ce qui ressemble à une "fusion absorption" de la holding par la société de service) s'impose au salarié (sauf pour celui-ci à démissionner)... au nom de la sécurité de l'emploi. Ce principe vous évite d'être licenciée purement et simplement, du seul fait de ce changement. Le Code du travail donne une garantie supplémentaire au salarié en sus de la garantie de son emploi une garantie en terme de transfert de son contrat de travail, c'est-à-dire que toutes les conditions initiales de votre contrat de travail chez votre ancien employeur doivent être maintenues, donc vos PERCO et autres PEE...). Bien cordialement,

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Rattraper les heures des jours fériés
Question postée par dhj le 04/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Travaillant pour une boutique d'indépendant en Alsace, mes patrons me demande de rattraper les heures des jours fériés. Ils estiment qu'étant en 20 h je suis dans l'obligation de leur "rendre" les heures perdu à cause des jours férié tel que le lundi de pacques

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Bonjour, Je ne comprends pas "ils estiment qu'étant en 20 h" ?). S'il s'agit bien du jour férié (ex. le lundi de Pâques) et non d'un jour de "pont" (un jour normalement travaillé situé par exemple entre un week-end et un jour férié), la récupération des jours fériés est illégale (Code du travail, article L. 3133-2). Bien cordialement,

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Accident hors travail en période d'essai
Question postée par Isaela le 04/04/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai débuté un travail en CDD (monitrice de voile) la semaine dernière, le mardi après-midi. J'ai été déclarée à l'URSAF. J'ai travaillé également mercredi après-midi. Le samedi je ne travaillais pas, je suis allée faire de l'escalade, je me suis fracturée la malléole gauche et porte un plâtre pour un mois minimum. Quand j'ai appelé l'école de voile, la secrétaire m'a annoncé oralement que le président ne me gardait pas. Je n'ai reçu aucun document pour me signaler que ma période d'essai s'arrêtait. Existe-t-il un moyen pour que je touche des indemnités journalières ? ou autres ? Ai-je un moyen de recours sachant que je n'ai reçu aucun contrat ou papier ? Merci de votre réponse. Cordialement Isaela

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Bonjour, Le règlement de votre situation va dépendre d'un problème de preuve. Si j'ai bien compris, vous avez uniquement la preuve de la déclaration d'embauche à l'URSSAF (?), alors que le CDD doit être obligatoirement conclu par écrit (motif de requalification en CDI devant les prud'hommes avec 1 mois de dommages et intérêts). Si vous avez au moins cette preuve de votre embauche, il "ne reste plus qu'à" avoir la preuve de vos heures de travail effectuées (mardi après-midi et mercredi après-midi), la preuve que vous avez bien déclaré votre arrêt de travail à votre employeur (courrier recommandé ?), et la preuve de la rupture de la période d'essai à l'initiative de votre employeur (qui n'est pas obligé de rompre par écrit ni de justifier la rupture). En l'état actuel, si vous ne pouvez prouver avoir notifié votre absence à votre employeur, cela peut être invoqué par lui comme absence injustifiée... pour justifier la rupture de votre contrat a posteriori. Si vous n'avez pas la preuve de la réalité du début de votre activité (malgré la déclaration d'embauche à l'URSSAF si vous ne l'avez pas vous pouvez la demander par courrier recommandé), cela peut avoir une incidence sur votre indemnisation par la sécurité sociale. Commencez par écrire un courrier recommandé à votre employeur pour lui exposer votre situation, que vous n'êtes pas démissionnaire, et rappeler-lui votre arrêt de travail avec copie du certificat d'arrêt que vous avez déjà communiqué). A tout hasard, si vous avez la possibilité d'ores et déjà de collecter un maximum de témoignages écrits auprès de vos stagiaires (modèle à télécharger : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_11527.do, ce serait plus que souhaitable. Bien cordialement,

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Trop perçu
Question postée par Chris le 19/03/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, (désolé je n'est pas trouver le Sujet adéquat) Mon ancien employeur m'informe que je suis redevable d'une sommes de 5331.92€ " au titre des cotisation salariales afférentes à votre contrat de professionnalisation du 11/12/2013 au 31/07/2015" Mon ancien employeur c’était effectivement tromper sur la nature de mon contrat, j'ai été payé comme Apprenti hors j'était enfaîte en contrat de professionnalisation. J'aimerai savoir si il y'a des recours possible ? des aides ? car l'erreur ne viens pas de moi et je m'en retrouve gravement handicapé malgré tous .

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Bonjour, Je suis en désaccord avec la conclusion qui précède, sauf à vouloir faire travailler l'honorable profession des avocats, ce qui ne semble pas utile pour l'instant dans cette affaire. Tant que l'employeur n'a pas de titre exécutoire, il ne peut effectuer lui-même le recouvrement de sa créance. D'autant qu'il ne faut pas écarter la question de la prescription, de 3 ans en matière de salaire, qui vaut pour le salarié comme pour l'employeur lui-même, et même de deux ans s'il s'agit de seules cotisations sociales... Et là notre internaute n'est pas loin de pouvoir bénéficier intégralement de la prescription... Si un arrangement n'est pas trouvé sur la base d'un échéancier, il appartient à l'employeur de saisir le conseil des prud'hommes afin d'obtenir le remboursement de sa créance, s'il agit avant d'être prescrit... C'est-à-dire que son ex-employeur ne pourra plus rien exiger en justice. S'il n'y a pas de prescription, le conseil des prud'hommes devra alors tenir compte de l'article 1343-5 du Code civil, pour lui-même fixer un échéancier qui s'imposera aux parties, donc à l'employeur. A ce moment-là, il vaudra mieux pour notre internaute avoir recours à un avocat, mais l'employeur a sans aucun doute aussi intérêt à une solution amiable sur la base d'un échéancier raisonnable plutôt que d'engager des frais d'avocats, surtout si c'est une très petite entreprise. Bien cordialement,

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Remboursement en cas de vol
Question postée par Klara le 16/03/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un salon de coiffure. Mon patron demande à tout le personnel de rembourser les produits qui sont disparus de stock. Je sais maintenat que le code de travail nous protège et je peux refuser le remboursement. Le patron insiste on disant qu’il a le droit et nous devrons payer. Que je dois faire pour me défendre? Merci d’avance.

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Re bonjour, je vous ai déjà répondu. Votre employeur insiste devant votre refus de rembourser, c'est qu'il n'est pas si sûr de lui. S'il ne vous l'a pas demandé par écrit à votre place j'attendrai qu'il prenne une initiative. Il peut retenir sur votre salaire ce qui serait illégal mais vous obligerait alors à saisir les prud'hommes pour demander la restitution de cette somme. S'il se contente de vous réclamer de le payer par courrier, répondez lui par la même voie en exposant votre point de vue fondé sur ce que je vous ai écrit précédemment. Ceci étant n'oubliez pas que votre employeur a le pouvoir dans son entreprise et le licenciement de représailles ça existe. Cordialement

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Règlement intérieur
Question postée par Roselise le 14/03/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Dans le cadre de la rédaction d'un règlement intérieur, pourriez vous m'indiquer s'il y a une méthode de rédaction spécifique pour la lettre d'avis des délégués du personnel ? Auriez vous un modèle à me présenter s'il vous plaît? Dans l'attente de votre retour, Cordialement,

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Bonjour, Il n'y a pas de "modèle spécifique" pour l'avis des délégués du personnel (qui rendent leur avis seulement en l'absence d'un comité d'entreprise). Par contre, ce que vous avez intérêt à faire, c'est de notifier l'avis de la délégation du personnel avec une analyse des différents articles du règlement intérieur à la lumière de l'article L. 1321-3.2° du code du travail : "Le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché". Pour avoir une illustration concrète de cette règle qui peut paraître un peu abstraite, consultez notamment les sites : http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur https://www.l-expert-comptable.com/dossiers/quel-est-le-contenu-du-reglement-interieur.htmlhttp://www.coindusalarie.fr/reglement-interieur-contenu-discipline-hygiene-securite-sanctions Bien cordialement,

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Remboursement des produits en cas de vol
Question postée par Klara le 11/03/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travaille dans un salon de coiffure. Mon patron demande à tout le personnel de rembourser les produits qui sont disparus de stock. Je dois accepter de rembourser ces produits? Merci d’avance Klara

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Bonjour, Le principe en droit du travail est que le salarié ne doit supporter aucune des charges qui incombent à l'employeur. Les produits nécessaires à votre travail doivent être fournis par votre employeur, et aucun des salariés de l'entreprise n'a à en supporter la charge. Si certains de ces produits ont disparu, l'employeur peut porter plainte et laisser à la police le soin d'identifier un coupable éventuel. Le cas échéant, l'employeur se portera partie civile et demandera au juge correctionnel de condamner le voleur à lui réparer son préjudice. Bien cordialement,

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Procédure pour prend des congés/ vacancr
Question postée par Emilyy le 03/03/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je travail 2h30 chaque semaine depuis 7 ans dans la même entreprise. Je doit prendre 2 semaine de vacances(problème familial) mais mes employeurs ne souhait pas que je prend mes vacances. Est ce que ils on le doit ? Comment faire étant donner j'ai prise que 1 journée de congé depuis mon embauche? Quel sont les procédures ?

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Bonjour, j'ai bien compris qu'en 7 ans (depuis votre embauche) vous n'avez pris qu'une seule journée de congé payé ? Si c'est bien cela votre employeur vous doit 7 x 5 semaines de congés payés ! Que vous risquez d'avoir perdues si vous ne pouvez pas prouver que vous ne les avez pas prises à cause de votre employeur... Je suppose que si vous continuez c'est que vous tenez plus à votre travail qu'à vos congés ce qui se comprend. Si vous prenez le risque de faire valoir votre droit commencez à reclamer vos deux semaines à votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en lui rappelant les 7 ans d'arriérés avant de saisir les prud'hommes. Cordialement

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Licenciement economique
Question postée par pazu le 02/03/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon patron m'annonce que notre boutique est en liquidation juduciaire et me dit que ma dernière journée de travail sera demain, la boutique sera fermé" définitivement après. Cependant je n'ai pas de lettre de licenciement et mon contrat prévoie 1 mois de préavis. Que dois je faire?

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Bonjour, Depuis que votre employeur est en liquidation judiciaire, il n'a plus aucun pouvoir dans son entreprise, au profit d'un mandataire liquidateur auquel il convient obligatoirement de vous adresser. C'est lui qui va vous signifier votre licenciement. Pour trouver ses coordonnées, voyez le site https://www.infogreffe.fr/, et tapez le n° de siret ou siren que vous devez trouver sur votre bulletin de paie. Vous aurez ainsi confirmation de l'existence de la liquidation judiciaire, de sa date, et les coordonnées du liquidateur. Bien cordialement,

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Indemnisation séminaire de travail le dimanche
Question postée par yayo le 01/03/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Voila je souhaiterai obtenir des informations sur les modalité de compensation d'un dimanche travaillé. La société dans laquelle je travail n'a pas de convention collective. Nous avons travaillé dans le cadre d'un séminaire le samedi et le dimanche, mais l'employeur ne s'est engagé qu'a payé le samedi et simplement nous "rendre" le lundi en compensation du dimanche sans que celui-ci ne soit payé; est-ce légal ? est-ce la règle ? D'avance merci à tous

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Bonjour, Votre question en contient peut-être une deuxième. La 2ème question (peut-être) : si j'ai bien compris, votre employeur vous a fait travailler du lundi au dimanche, dont le week-end de séminaire ? Sachant qu'un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine... Toujours si j'ai bien compris, le samedi vous est payé mais en heures ordinaires ou supplémentaires ? Le dimanche donne lieu à une compensation du lundi donc non majoré ? Si c'est le cas, cela peut modifier la réponse que je peux apporter à votre question qui ne porte que sur le travail du dimanche, et non sur la durée hebdomadaire du travail. Concernant le travail du dimanche, voir le site de la DIRECTE : http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-et-conges/temps-de-travail/article/le-travail-du-dimanche : 1. D'abord calculer le nombre d'heures de travail sur la semaine civile (du lundi 0 H. au dimanche 24 H.). Si vous avez travaillé plus de 35 H., y compris pour ce séminaire qui est de plein droit un temps de travail, votre employeur vous doit les majorations pour heures supplémentaires, que ce soit en salaire ou en repos. Les 8 premières heures majorées à 25 % et les heures suivantes à 50 %, sauf si votre convention collective prévoit des majorations différentes. Si la compensation est en repos, 1 H. de travail = 1 H. 15 ou 1 H. 30 de repos selon le cas. De plus, indépendamment du travail du dimanche, votre employeur n'a pas le droit de vous faire travailler plus de 48 H. sur une semaine isolée, ce qui ne le dispense pas de payer ou de compenser les heures supplémentaires effectuées illégalement. 2. Ensuite, il faut vérifier si votre entreprise appartient à un secteur d'activité dérogeant au principe du repos dominical. Ceux-ci sont de plus en plus nombreux, mais il en existe encore un certain nombre qui "résistent". Ou alors qu'une urgence particulière le justifie. Si ce n'est pas le cas (ni urgence, ni dérogation), votre employeur vous a fait travailler dans l'illégalité, et nécessairement une compensation éventuelle (ci-après) a plus de prix que s'il était resté dans la légalité. 3. Pour la compensation, cela relève en principe d'une convention collective. A défaut, il DOIT y avoir une compensation quelle qu'elle soit. Si vous avez travaillé 35 H. y compris le dimanche, vous n'avez pas droit aux heures supplémentaires majorées, mais vous DEVEZ avoir une compensation, la journée non majorée de repos du lundi n'étant pas une compensation. Bien cordialement

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Prime d'anciennete
Question postée par DALI le 27/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis opticien (convention collective de l'optique lunetterie de détail), je souhaite connaître la base de calcul de la prime d'ancienneté, car il y a des erreurs et omissions sur mes derniers bulletins de salaire (date d'entrée dans l'entreprise : 2 novembre 2005). La base de ce calcul a t'elle changé dernièrement ? (de 2005 à fin 2017 le calcul semble être fait sur la base -du salaire minima conventionnel- de 1468€ et depuis janvier 2018, il est fait sur la base de 1660€.) Si erreur, y a t'il réajustement ? Avant de demander, je souhaite connaître la façon de calculer. Merci pour votre réponse.

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Bonjour, Le plus simple est de consulter votre convention collective accessible sur le site : https://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do Vous y verrez face à chaque article les dates de modification éventuelles, sachant qu'une dernière modification de la convention collective est intervenue le 24 octobre 2012, aucune modification ultérieure concernant l'article 31 sur la prime d'ancienneté. Par contre, pour l'évolution des salaires minima, voir le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=D7DC5F651D7169F7C7C2CDD5A0317635.tplgfr35s_2?idConvention=KALICONT000005635912&cidTexte=KALITEXT000030785874. Si 1660 € est le salaire correspondant à votre coefficient (180 ?), vous pouvez prétendre à un réajustement de votre prime sur une durée maximale de 3 ans. Bien cordialement,

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Transfert ou démission ?
Question postée par seb83 le 27/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je viens à vous car j'ai une simple question à vous poser. Actuelle je travaille au sein d'une entreprise(A)de charpente. Nous sommes en train de nous développer et ouvrons une seconde entreprise(B)Bureau d'etude, mais avec le même secteur d'activité. Aussi ces deux entreprises auront un nom différent, mais avec l'appellation Bureau B, charpente A. Ainsi mon employeur souhaite que j'aille travailler dans le second, à temps plein et exclusivement là-bas. Pour cela, il me propose, il ne me l'a dit qu'oralement, que je démissionne du 1ier(A)pour pouvoir m'embaucher dans le 2ème(B), mais en gardant mon ancienneté et mes acquis. Mon interrogation est donc : Est-il possible, et légale, de présenter sa démission pour être embauché dans une seconde entreprise tout en gardant ses acquis et poste du premier comme il s'agit du même employeur physique mais pas moral? N'est-il pas possible de procéder à une simple modification du contrat de travail? Dans l'attente de votre réponse, Cdt,

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Bonjour, Ce que vous propose votre employeur n'est pas illégal puisqu'il vous propose de vous réembaucher dans sa nouvelle entreprise avec reprise de votre ancienneté (ce qui est un "plus"), après que vous ayez remis votre démission de votre entreprise actuelle. Mais cette opération n'est pas sans risque pour vous : après avoir démissionné, il vous faut la garantie d'être réembauché ! Le plus simple serait que votre employeur vous fasse une promesse d'embauche ferme pour son entreprise B, en précisant votre qualification, votre salaire, votre temps de travail(et avec reprise de votre ancienneté), qui ne serait subordonnée qu'à une seule condition : votre démission de l'entreprise A. Bien cordialement,

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Je suis en rupture conventionnel
Question postée par choupette83 le 27/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bjr je suis en rupture conventionnnel qui prend échéance le 9 avril ais je droit aux deux heures de recherche d emploi je suis chez un grand fournisseur de matériaux constructions dans le var merci

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Bonjour, Réponse très simple : sauf si votre convention de rupture l'a prévu, vous n'avez droit à aucune heure de recherche d'emploi en attendant la fin de votre contrat de travail, puisque la rupture conventionnelle n'est ni une démission ni un licenciement. Cordialement,

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Salarié devient entrepreneur : travail possible pour l'ex-employeur
Question postée par eclisse le 26/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Salariée chez un particulier employeur (je suis assistante ménagère), je souhaite mettre un terme à mon contrat en CDI par une rupture conventionnelle suite à laquelle j'ai pour projet de créer ma propre micro-entreprise dans le domaine du service à la personne ai-je le droit de re-travailler pour mon ex-employeur non plus en tant qu'employée mais en tant que prestataire de service car satisafait par mes prestations en tant que salariée, il souhaite continuer à faire appel à mes services lorsque je serai à mon compte

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Bonjour, Je ne vois pas d'obstacle à votre projet, si votre ancien employeur est d'accord, d'autant qu'il économisera les charges sociales... qu'il vous transfèrera. Cordialement,

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Congés payés cdi intérimaire
Question postée par Sisou le 26/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement en cdi intérim à la poste je travaille qu’avec la poste donc je n’ai pas d’intermission. En ce moment le tour de congés a commencé pour mes collègues facteurs et moi je pourrais avoir les congés qu’il reste... j’ai deux enfants de 6ans et 20 mois, est ce que je fait partie des tours de congés de la poste ou je pose mes congés à l’agence intérim? Merci de me répondre je ne trouve pas de réel textes de lois sur internet

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Bonjour, Votre employeur est l'agence d'intérim, puisque c'est elle qui vous a embauché et qui vous paie. C'est donc auprès d'elle qu'il convient de poser vos congés, quitte pour votre employeur l'agence d'intérim de se rapprocher de la poste le cas échéant avant de prendre une décision. Bien cordialement,

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Déplacement non comptabilisé en temps de travail
Question postée par droub le 23/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, mon employeur vient de mettre en place un système d'astreinte. Celui ci me demande de venir chercher le téléphone professionnel avant l'astreinte puis de le ramener après l'astreinte sur mon lieu de travail pendant mes jours de repos. Il refuse de comptabiliser ce déplacement comme du temps de travail malgré une heure limite imposée pour le rapporter. A t'il le droit? Merci d'avance

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Bonjour, Votre employeur fait des "petites économies" sur votre dos. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations (C. trav., art. L. 3121-1). Le temps d'astreinte se définit comme un temps pendant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le temps d'intervention est considéré comme un temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-9). Puisque votre employeur vous demande de vous déplacer pendant vos jours de repos pour aller chercher un téléphone professionnel vous permettant de faire face à vos astreintes, ce temps de déplacement est un temps de travail effectif (vous êtes "à disposition", vous vous conformez à ses directives", vous ne pouvez vous livrer à aucune occupation personnelle"...). Ce temps doit être payé comme temps de travail, le cas échéant majoré comme heures supplémentaires. Bien cordialement,

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Démission - refus de paiement de la prime sur objectif
Question postée par Zizari1 le 21/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J’ai démissionné mi février 2018 d’un grand groupe français où j’occupais un poste de cadre. J’ai rejoint le groupe en mars 2017. Dans mon contrat il était précisé que ma rémunération annuelle se composait d’un fixe et d’une partie additionnelle variable sur objectifs. Il n’etait pas précisé dans mon contrat d’obligation de présence à une quelconque date pour toucher cette rémunération variable en cas de démission. Je m’attendais à toucher celle de 2017 au prorata de ma présence depuis le mois de mars jusqu’au 31 décembre. Mais mon employeur me répond que je ne peux prétendre à cette rémunération n’etant plus la au moment du versement de celle ci (ce qui n’etait pas stipulé dans mon contrat). Quel recours puis je avoir ? Ai je des chances de récupérer une partie de ce variable ? Comment faire ? Merci beaucoup par avance pour votre aide, Cordialement

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Bonjour, si vous ne l'avez pas déjà fait, formalisez votre demande auprès de votre ex-employeur par LRAR en exposant vos arguments. Laissez lui un délai pour répondre, au-delà duquel vous lui indiquerez que vous ferez valoir vos droits en justice. Avec un peu de chance il vous répondra, et avec encore plus de chance il sera convaincu et vous paierai votre dû pour éviter les prud'hommes. Sinon, déposez votre requête au-dit conseil des prud'hommes. Il faudra monter un dossier, avocat non obligatoire mais très fortement recommandé car vous en aurez un en face de vous Bien cordialement

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"absortion" de poste sans prime ou augmentation
Question postée par MH le 20/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai signé un CDD de 6 mois en aout 2017, prolongé par avenant jusqu'à fin juin 2018. Mon contrat stipule une certaine mission, prolongée dans les mêmes conditions lors de la signature de l'avenant. Depuis, ma collègue est partie en congé maternité et j'ai récupéré la moitié de ses missions, en partage avec mon N+1. Or mon N+1 a posé sa démission et s'en va mi-avril. La direction envoie des signaux qui font penser que mon N+1 ne sera pas remplacé de suite. Ce qui implique que je récupère la charge totale de travail de ma collègue ET celui de mon N+1, jusqu'à la fin de mon CDD. Cela modifiera complètement mes missions initiales ainsi que mon rythme et mon temps de travail. Ai-je le droit, au vu de la situation, de demander une prime, une augmentation ou une compensation spécifique si cette surcharge de travail arrive ? Si ce n'est pas possible, qu'arrive-t-il si je refuse la surcharge ? Merci d'avance

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Bonjour, vous avez toujours le droit de demander tout ce que vous voulez à votre employeur, c'est la liberté de négocier. Pour ce qui est de refuser votre nouvelle charge de travail c'est plus délicat, et cela dépend d'une part de la définition de votre mission initiale dans votre contrat de travail, d'autre part si celle-ci est "qualitativement" modifiée (et non quantitativement) par le départ de vos deux collegues, enfin de la preuve que vous pouvez apporter de l'extension de votre mission initiale. Si votre mission est vraiment profondément modifiée, c'est une modification de votre contrat de travail que vous êtes en droit de refuser (sous réserve de la preuve), mais bonjour l'ambiance jusqu'à la fin de votre contrat. Si c'est "seulement" une surcharge de travail, c'est alors un simple changement de vos conditions de travail que votre employeur est en droit de vous imposer. En cas de refus, il peut rompre votre contrat pour faute grave. Cordialement

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Clause de non concurrence
Question postée par sandrine le 20/02/2018 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis coiffeuse dans un salon à 5 km de chez moi depuis octobre 2008, mon contrat de travail contient une clause de non concurrence et j'aimerai partir de ce salon afin de devenir auto-entrepreneur coiffeuse à domicile, cette clause est en bon est due forme car elle contient un délai(1an), une zone géographique(15km) et une indemnité mensuelle (8% du salaire minima conventionnel). Il est bien spécifié qu'il m'est interdit de faire partie d'une société existante ou à créer mais en aucun cette clause ne parle d'auto-entreprise, pourriez vous me dire si cette clause est tout de même valable avec mon projet d'auto-entrepreneur. Merci donc de me préciser si je peux faire abstraction de cette contrainte et m'assurer que je ne serai pas juridiquement poursuivi si je fais les démarches pour me mettre à mon compte, très cordialement Mme Fourdinier Sandrine.

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Bonjour, la clause de non concurrence semble valide. Si vous ne la respectez pas vous vous exposez non à