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Maître Albert HAMOUI a répondu à 23 questions.
Appel suite décision prud'hommes
Question postée par wild01 le 05/03/2017 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour je souhaiterais connaître le délai moyen du traitement par un juge en appel d'une décision prud'homal l'appel se rapporte à 1- contestation de sanction 2- harcèlement moral et préjudice 3- discrimination de poste et salaire Pour vous dire les prud'hommes m'ont débouté sur le champs(décision rendu le jour même). cette décision expéditive sans étude de mon dossier (assez volumineux) et en 15 mn de plaidoirie pour chaque avocat, me laisse assez amer. Je voudrais donc avoir une idée du temps pris par un juge pour l'étude d'un dossier débouté et s'il prend vraiment le temps d'étudier les pièces présentées? Merci pour votre renseignement

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Bonjour, Concernant la Cour d'Appel de Paris, les délais tournent autour d'un an maintenant après la réforme. Les magistrats de la Cour ont 5 dossiers à traiter par semaine. Je pense que cela est plus sérieux que les décisions sur le siège de certains CPH. J'attire votre attention sur le fait que le délai pour interjeter appel est d'un mois à partir de la réception du jugement des prud'hommes. Votre Bien Dévoué, Albert HAMOUI 0670059029

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Période d'éssai
Question postée par septiles le 24/09/2016 - Catégorie : Droit du travail

J'ai embauché une personne le 2 juillet. Au bout de deux mois d'activité, elle est hospitalisée et ne peut reprendre son travail. Elle doit subir une opération, et à ce jour n'ai jamais reçu son arrêt maladie. Si opération il y a, il y aura convalescence. Celle-ci entraînerai son retour, pour après octobre 2016, - fin de sa période d'essai -, si je peux parler d'une période d'essai de 3 mois alors qu'il n' y aura eu que 2 mois de présence. Quoiqu'il en soit, je suis très content de ses services. Son emploi, recoupait plusieurs activités. Une seule de ces activités demande encore un peu d'appréciation.je souhaiterai continuer cette collaboration. Avant de lui établir un cdi en bonne et due forme, dois-je prolonger sa période de test un mois tout en mettant un terme à cette première période d'essai, ceci afin de redresser la barre pour que la dite personne, par exemple, soit un peu plus soucieuse de l'aspect administratif nécessaire au bon déroulement d'un emploi ?

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D'abord, il n'est pas normal que vous n'ayez pas reçu l'arrêt de travail (le salarié a 48 heures pour le faire parvenir à l'employeur et à la S.S.). Attention la prolongation de la période d'essai nécessite l'accord de l'autre partie. Une absence pour maladie ou accident du travail entraîne la prolongation de la période d'essai d'autant. La prolongation doit correspondre à la durée exacte de l'absence, dans la limite de la durée de l'essai restant à courir. Si un salarié embauché avec 3 mois d'essai est malade pendant 2 semaines après un mois d'activité, sa période d'essai sera effectivement prolongée de 2 semaines ; si cette maladie débute une semaine avant la fin de l'essai, celui-ci ne sera prolongé que d'une semaine (et non de 2). La prolongation doit correspondre au nombre de jours calendaires compris dans la période d'absence et ne peut être limitée qu'aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation. Bien cordialement,

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Cout du dépot d'un règlement intérieur
Question postée par laura.zanasi le 15/05/2015 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je souhaiterais savoir quel est le cout d'un dépot d'un règlement intérieur au greffe du conseil des prud'hommes de Paris. je vous remercie cordialement

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Il n'y a pas de coût pour le dépôt d'un R.I., mais vous devez également l'envoyer à l'inspection du travail dont vous dépendez.

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Ssii, durée intercontrat devenant longue
Question postée par JOBERT94 le 01/09/2013 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Salarié d'une SSII, je suis en interContrat depuis 8 mois sans aucune proposition de mission de mes commerciaux. Ma SSII me dit qu'elle pas de mission à me proposer et je m'inquiète fortement (Perte de moral). Quel recours est-il possible pour mettre fin à cette situation anormale ? Puis-je exiger de mon employeur un licenciement économique ou une rupture conventionnelle ? Merci

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Bonjour, La situation d'InterContrat peut devient problématique, autant pour les SSII que pour les salariés, quand il s'étale sur plusieurs mois. La durée que vous décrivez semble excessive et vous pourrez demander, au conseil de prud'hommes, la résiliation judiciaire de votre contrat de travail pour non fourniture du travail. En effet, la fourniture du travail est une des obligations de votre employeur. Je vous propose de nous contacter pour un rdv au cabinet afin d'étudier ensemble la meilleure solution possible. Bien cordialement, Albert HAMOUI, Avocat à la Cour 0651519196 ou avocat@hamoui.fr

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Cdd et la boite qui ferme
Question postée par lllauraaa82 le 14/03/2013 - Catégorie : Droit du travail

J ai avait un cdd du 17 fev 2012 ou 27 fev 2013 et et fin contract je travaille encore.je c est pas que je suis declare ou pas et en plus mon enployeur me dit que ill ferme le boite.est que je le droit ao chomage ou pas car ill veux pas me faire le attest employeur ill veux rien me donne pour que puis faire me demarche!!!

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Bonsoir, Si vous avez continué à travailler sans un nouveau contrat CDD, vous contrat devient CDI (contrat à durée indéterminée). Si l'employeur ne veut pas vous donner l'attestation, il faut saisir le conseil de prud'hommes pour requalifier votre contrat et le faire condamner au dommage et intérêts. Appelez moi demain matin, pour regarder ce que nous pouvons faire. Albert HAMOUI, Avocat 0651519196

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Changement de categorie profesionnelle
Question postée par Vasco le 21/02/2013 - Catégorie : Droit du travail

Maitre, je travaille pour un groupe étranger, dans mon pays j'ai une catégorie professionnelle, quand j'ai reçu mon premier bulletin de paye français, même groupe, Même travail, ma catégorie etais beaucoup plus basse, que dois-je faire, Merci pour votre réponse.

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Avez vous signé un autre contrat de travail en France avec votre groupe?

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Honoraires
Question postée par Gladysalix le 31/01/2013 - Catégorie : Droit du travail

J'ai une petite question de droit du travail : Je me suis faite licenciée de mon poste en février 2011, et j'ai engagé un pote de pote pour me défendre sur cette affaire qui m'a fait un très bon tarif. Je lui est donné 300 euros, et il devait prendre 10 % de ce que je gagnais. Nous avons gagné le procès. J'ai eu 2260 euros à titre de dommage et intérêts et 900 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. J'ai cru comprendre que c'était pour m'aider à payer mes frais d'avocat. Je pensais faire 2260 + 900 = 3160 et lui reverser 10 % de cette somme, donc 316 euros. Mais, il me dit que les 900 euros sont pour lui à la base. Je comptais lui donner un peu plus de toute façon, car je ne l'ai vraiment pas payé cher, mais cela me semble bizarre que ces 900 euros lui reviennent entièrement. J'aimerais savoir ce qui se fait dans ce cas. J Merci bcp

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S'agit il d'un avocat????

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Nombre de membres du chsct : sur quel effectif se baser ?
Question postée par delabap le 24/01/2013 - Catégorie : Droit du travail

Comment doit être calculé le nombre de membres de CHSCT à désigner ? Les salariés de l'entreprise sont pris en compte. Quand est-il des prestataires ? Prestataires qui sont mis à la disposition exclusive de la société utilisatrice, qui sont présents quotidiennement dans les locaux et qui ont un lien étroit avec l'activité de l'entreprise ? Par avance, merci de votre réponse.

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Le calcul de l'effectif s'effectue comme pour la mise en place des comités d'entreprise, c'est-à-dire suivant les modalités définies à l'article L. 1111-2 du code du travail. Modalités de décompte de l'effectif prévues par le code du travail : L'article L. 1111-2 du code du travail fixe les règles suivantes : •les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ; •les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, qui sont présents dans les locaux de l'entreprise et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ; •les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail. Aux termes de l'article L. 1111-2 du code du travail, tel que modifié par la loi no 2008-789 du 20 août 2008, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise et y travaillent depuis au moins un an […] sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice. Restant à votre disposition

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Harcelement morale et licenciement
Question postée par Matt02480 le 09/12/2012 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Je suis comptable dans une société depuis plus de 12 ans. A mon retour de congé maternité, j'apprend qu'une personne a été embauchée pour me remplacer durant mon absence. Mon responsable m'informe que je recupère mon emploi mais qu'aucun bureau n'est disponible pour moi au sein du service comptabilité. Durant 15 jours, je vais donc aller de bureau en bureau. Je subi reproches et réflexions pour me faire comprendre que mon absence prolongée et mes enfants sont une gêne dans l'organisation du poste. A ma demande, je m'entretien avec la RH qui me propose deux solutions : la demission ou la rupture conventionnelle. Durant mon arret maladie actuel, j'ai été convoqué pour un entretien préalable à un licenciement le 07/11. La RH n'a pas jugé bon de m'avertir de son absentéisme, l'entretien n'a donc pas eu lieu. La RH m'a juste informé par tel qu'une procédure de licenciement été en cours. Depuis je suis toujours dans l'attente d'un second entretien. Quels conseils me donneriez vous?

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Bonjour Madame, Je vous conseille vivement de vous rapprocher d'un avocat pour votre situation. Voici quelques lignes sur vos droits: Congé de maternité : Réintégration dans le poste précédent ou similaire avec un salaire équivalent 1/ Réintégration dans le poste précédent La salariée qui revient de son congé de maternité doit être réintégrée dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. (C. trav., art. L. 1225-25) ( Cass. soc., 9 avr. 1987, no 84-42.411, Triscornia c/ MICER : Bull. civ. V, no 208 Cass. soc., 22 mai 1997, no 94-40.297, no 2226 P, Denys c/ SA Habitat France : Bull. civ. V, no 186) La salariée doit retrouver en priorité son emploi précédent ; ce n'est que si c'est impossible que l'employeur peut lui proposer un emploi similaire. Ce sont les juges du fond qui apprécient, selon les éléments de preuve fournis, si la salariée a été affectée dans un emploi similaire : c'est le cas s'il s'agit d'un emploi de même niveau, avec la même rémunération, de même nature, dans le même lieu géographique et dans le même service. (Cass. soc., 29 sept. 2011, no 09-70.294, Depré c/ Sté IBM France) Ainsi, si en raison de la situation familiale de la salariée, il est impossible de confier à celle-ci les mêmes tâches que celles exercées avant le congé de maternité, l'employeur peut lui confier une nouvelle tâche (en l'espèce, responsable d'approvisionnement) correspondant à sa classification (employée de librairie). Il importe peu que la salariée perde tout contact avec la clientèle. Il s'agit d'un emploi similaire. La salariée n'est pas fondée à prendre acte de la rupture de son contrat pour ce motif. (Cass. soc., 1er févr. 2012, no 10-20.906, Dupuid c/ Sté Jean Legue) En revanche, la secrétaire du directeur d'une société peut refuser, à son retour de congé, d'être affectée à un nouveau poste comportant pour partie des travaux de manutention, l'employeur ne justifiant pas d'une nécessité de modifier les fonctions de l'intéressée et n'apportant pas la preuve, qu'ayant sollicité une réduction de son temps de travail, elle eût accepté de voir complètement transformer le genre d'occupation qu'elle avait jusqu'alors assurée. (Cass. soc., 4 déc. 1986, no 83-44.549, SARL Régeltex c/ Richard : Bull. civ. V, no 581) Si la salariée a fait l'objet, pendant sa grossesse, d'un changement d'affectation motivé par son état de santé, elle doit être réintégrée dans l'emploi qu'elle occupait avant cette affectation, lorsqu'elle reprend son travail à l'issue du congé de maternité. (C. trav., art. L. 1225-8) Le droit du salarié de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalent à l'issue de son absence s'applique également au congé de paternité, au congé d'adoption et au congé pour se rendre à l'étranger ou dans un DOM-TOM en vue d'adopter un enfant. (C. trav., art. L. 1225-43 et L. 1225-46) 2/ Droit à une rémunération équivalente Le droit à une rémunération équivalente n'oblige pas l'employeur de maintenir le montant moyen des commissions perçues par la salariée avant son départ en congé de maternité, dès lors que ce montant, non fixé par contrat, ne dépend que de sa seule activité professionnelle. (Cass. soc., 10 déc. 2008, no 07-44.113, Sté Agence Maurice Garcin c/ Giacomo) L'employeur doit tenir compte des augmentations de salaire éventuellement versées pendant l'absence du salarié. 3/ Conséquence d'un changement de poste Le manquement de l'employeur à son obligation légale de fournir à la salariée un emploi similaire à celui qu'elle occupait avant son départ en congé maternité peut justifier une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Tel est le cas lorsque la salariée, au retour de son congé maternité : *s'est vue privée d'une partie de ses fonctions d'encadrement (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-40.338, no 247 F - P + B, Sté Ecole bilingue Maria Montessori c/ Vidal) *a été repositionnée à un niveau hiérarchique inférieur à celui qu'elle occupait précédemment et a été corrélativement privée de ses fonctions managériales ; elle s'était vu retirer certaines responsabilités tenant à sa fonction et son champ professionnel avait fait l'objet d'une évolution régressive. (Cass. soc., 3 nov. 2010, no 09-67.928, Sté Michaël Page conseil c/ Robert Réintégration dans un autre poste fondée sur un changement des conditions de travail : Lorsqu'il est proposé à la salariée de retour de congé de maternité un emploi similaire à l'emploi précédemment occupé, avec une rémunération équivalente, il s'agit d'un simple changement des conditions de travail. Dès lors, le licenciement de la salariée en raison de son refus repose sur une cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 21 sept. 2005, no 03-45.196, Sté Gerec management c/ Lanouar et a.) Une secrétaire ne peut refuser, à son retour de congé, d'être affectée dans un autre service, à la suite d'une réorganisation de l'entreprise (le service auquel elle était précédemment affectée ayant été transféré dans une autre ville), ce changement ne constituant pas une modification substantielle de son contrat de travail. (Cass. soc., 1er févr. 1984, no 81-42.223, Rinaldi c/ SA Comptoir de Matériaux du port de Metz : Bull. civ. V, no 39) De même, à son retour de congé maternité, la directrice d'un magasin d'Orgeval ne peut refuser un poste de directrice d'un magasin de Paris en invoquant une modification de son lieu de travail. Cette modification est un simple changement dans ses conditions de travail et non pas une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail. (Cass. soc., 22 mai 1997, no 94-40.297, no 2226 P, Denys c/ SA Habitat France : Bull. civ. V, no 186) Dans le même sens, lors de son retour de congé de maternité, une salariée à temps partiel ne peut exiger le maintien du même nombre d'heures complémentaires que celui qu'elle effectuait avant son départ. (Cass. soc., 4 mars 2003, no 00-46.362, no 596 FS - P, El Madouri c/ Sté EGNS) Le refus d'un changement des conditions de travail constitue une faute mais pas nécessairement une faute grave. Ainsi, la jurisprudence apprécie de façon souple le refus dès lors que la salariée fait valoir des éléments liés à sa vie personnelle pour justifier son refus. La Cour de cassation a ainsi décidé qu'une salariée ayant 10 ans d'ancienneté et revenant d'un congé de maternité, qui refuse une modification de ses horaires de travail en raison d'obligations familiales impérieuses ne peut être licenciée pour faute grave. (Cass. soc., 14 déc. 2005, no 03-47.721, no 2739 F - P, Quesada, épouse Vannucci c/ Sté Pharmacie Dunand-Saffar) Entretien d'orientation professionnelle : La femme salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. (C. trav., art. L. 1225-27) Je vous souhaite un très bon dimanche. Me Albert HAMOUI 0670059029

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Salarié proteger sous mise a pied conservatoire
Question postée par Sidney le 11/11/2012 - Catégorie : Droit du travail

Je voudrais un texte de loi démontrant la possibilité a un salarié proteger sous mise a pied conservatoire d'assister a une réunion du CE et du DP??

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Qu'elle soit disciplinaire ou conservatoire, la mise à pied d'un représentant du personnel n'a pas pour effet de suspendre le mandat. L'intéressé peut donc continuer à exercer ses fonctions représentatives même si son contrat de travail est suspendu par l'effet de la mise à pied. Cass. soc., 2 mars 2004, no 02-16.554, no 464 FS - P + B + R + I, Verwaerde c/ Delrue, ès qual. Cass. crim., 30 oct. 2006, no 05-86.380, no 6446 F - P + F Cass. crim., 11 sept. 2007, no 06-82.410, no 4575 F - P + F Bien cordialement,

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Employée d'immeuble (cdi)
Question postée par travail le 11/11/2012 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour j'aimerais savoir s.v.p. étant en c.d.i depuis Fév.2011 comme Employée d'immeuble géré par un syndic. j'ai appris il y a 1 semaine que les Proprios ou conseil syndical prévois leur de L'A.G qui doit avoir lieu en Déc 2012 de me licencier,à ma place,ils penseraient à une Entreprise...Si leur de l'A.G.des Copropriétaires tous votent pour L'Entreprise au lieu de l'Employée d'immeuble,que devient mon contrat???que me doivent ils????Qu'elles sont mes droits????Vingt et un mois au service de ses Propriétaires...et pour un licenciement dans mon cas de qui puis-je etre assisté...si je dois l'etre. Merci de me répondre rapidement je suis désespérée.Cordialement

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Bonjour, Dans beaucoup de règlements de copropriété, la question de licenciement du personnel doit être débattue en A.G. et le vote l'emporte. Ne connaissant pas le contenu et les raisons qui poussent le conseil syndical à inscrire cette question à l'A.G., il faut attendre pour connaitre ces raisons (le licenciement doit être motivé). Vous serez convoqué à un entretien préalable avant la dècision de licenciement. Lors de cet entretien, vous aurez la faculté de vous faire assister par un conseiller du salarié (une liste des conseillers est disponible auprès de la mairie ou de l'inspection du travail). Je vous conseille de prendre contact avec un avocat pour préparer votre defense. Bien cordialement,

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Décès dans le cadre du travail
Question postée par salma.owen le 15/06/2012 - Catégorie : Droit du travail

BOnjour, Le père de mon fils est décédé dans un accident de trajet de travail avec un véhicule de société. La société lui a fourni un véhicule alors que son permis n'a plus de validité depuis un moment et surtout son responsable hiérarchique directe était parfaitement au courant de la situation. Est-il possible d'attaquer la société pénalement ainsi que son responsable ? Et comment la société a pu lui donner un véhicule connaissant la situation ?

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Bonjour, Vous semblez affirmer certaines choses dans vos propos mais nous ne pouvons verifier les preuves que lors d'un entretien. Avant de vous donner un avis éclairé, i faut convenir d'un rdv pour examiner les elements en votre possession. A votre agenda... prenez rdv avec un avocat. Bien cordialement,

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Comment denoncer un emise a pied arbitraire
Question postée par pat le 10/06/2012 - Catégorie : Droit du travail

Jai été mise a pied pour insultse auprès d'un autre employé qui se prévalait auprès de l'employeur de dire que je ne voulait aps effcetuer mon ttravail alors que ce n'etait pas le cas . je n'ai pas eu le temps de m'expliquer que l'on m'a dit avoir porté plainte contre moi et par conséquent que l'on me mettait a pied avec un entretien préalable tronqué . que puis je faire après avoir accepté cette mise à pied ? Etait elle légale décidée le même jour et mise en application le lendemain sans attendre le délai de jour franc ? Puis je denoncer et retrouver mes droits, puis je prétendre recuperer mes heures de travail ou du moins mon salaire ? Puis je denoncer par rapport a la convention collective ? convention du commerce de gros, electroménager .

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Bonsoir Monsieur, il me semble que votre mise à pied est à titre conservatoire en attendant l'entretien préalable. S'il s'agit d'une mise à pied conservatoire, il faut attendre l'entretien préalable pour connaitre l'issue de la procédure. C'est ensuite que vous pouvez contester la décision si vous n'êtes pas d'accord avec votre employeur. Sachez que si votre employeur vous licencie, après l'entretien préalable, pour faute grave ou lourde, vos jours de mise à pied conservatoire ne seront pas payés. Je vous conseille de prendre contact avec un avocat pour évaluer et ensuite contester la sanction disciplinaire qui va être notifiée. Restant à votre disposition.

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Changement de mon adresse par mon employeur
Question postée par georgina le 15/01/2012 - Catégorie : Droit du travail

Mon employeur a mis sciemment (depuis deux mois) alors que j'ai 4 ans d'ancienneté une adresse fausse sur mon bulletin de salaire Quel est mon recours

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De votre phrase, je suppose que vous n'avez pas changé d'adresse. cela peut être une erreur du service Paie également. Vous lui adressez une LR/AR en l'informant de la bonne adresse et en indiqquant que vous ne comprenez pas cette démarche. Bien à vous,

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Annulation des élections de la délégation unique du personnel
Question postée par Membres DUP le 04/01/2012 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, Nous sommes plusieurs salariés à avoir été élus membres de la Délégation Unique du Personnel. Un recours a été déposé auprès du Tribunal d'Instance afin de faire annuler les élections. 1- Nous souhaiterions récupérer la saisine déposée auprès du Tribunal afin de savoir qui a fait la demande et pour quels motifs. Est-ce possible et comment ? 2- Si nous jugeons que la requête n'est pas fondée, la Délégation Unique du Personnel a-t-elle la possibilité de se faire assister par un avocat ? Si oui, qui prend en charge les frais d'avocat ? D'avance merci pour vos réponses qui nous serons d'une grande aide. Cordialement, Les membres de la DUP

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Bonjour, J'attire votre attention, également, sur la régularité de la saisine du Tribunal. La contestation portant sur la régularité d'élections professionnelles (Comité d'entreprise, délégués du personnel...) ou celle relative à l'électorat est un contentieux particulier qui obéit à des règles strictes et surtout à des délais brefs. Le contentieux doit être porté devant le Tribunal d'instance (qui est le seul juge compétent en la matière), dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les contestations relatives à l'électorat, et dans les 15 jours suivant l'élection pour tout ce qui relève des opérations électorales. Passé ces délais, plus aucune contestation ne peut être soulevée, les élections sont considérées comme purgées de tout vice. Ces délais sont décomptés en jours calendaires. Le jour de l'évènement qui fait courir le délai ne compte pas, et il expire le dernier jour ouvrable à 24h00. Le tribunal d'instance est saisi par voie de déclaration au greffe. La Cour de cassation a eu l'occasion de se prononcer sur les modalités de la déclaration au greffe. Elle a ainsi admis que la saisine puisse se faire par courrier. Cependant, la contestation des élections formée par télécopie ou courriel n'est pas recevable. Jusqu'à présent la Cour de cassation considérait que le cachet de la poste ne faisait pas foi et que seule la date de réception de la déclaration au greffe pouvait être prise en compte. La réception de la contestation après l'écoulement du délai entraînait purement et simplement l'irrecevabilité du recours. Le requérant devait donc prendre en considération les aléas de l'acheminement postal. Dans une affaire récente, la Cour de cassation vient de mettre un terme à ces difficultés matérielles en opérant un revirement de jurisprudence. Dans un arrêt du 6 janvier 2011 (n° 09-60.398), la Chambre sociale a décidé que lorsque le recours électoral est formé par déclaration écrite adressées au greffe du tribunal d'instance, la date à prendre en considération est celle de l'envoi. Je termine par vous conseiller vivement de prendre conseil auprès d'un avocat afin d'assurer votre défense. Bien cordialement,

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Licenciement pour faute grave
Question postée par loic le 01/11/2011 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis actuellement agent de maitrise dans la societe csp j'ai recu une lettre de convocation pouvant aboutir a un licenciement pour faute grave je sais deja depuis une semaine que mon licenciement est deja actéé car il y a un nouvel organigramme deja signee et validee par le service qualite ou je ne figure plus le motif de mon licenciement est des pauses non pointe hors touts mes heures sont bien validéé car pour ce licenciement il prenne en compte un tourniquet ou on est obligee de passer pour aller au toilette aux fontaine a haut chercher les interimaires alors ma question sachant que je n'ai jamais eu d'avertissement puis je avoir recours au prud homme et ai je une chance de gain de cause cordialement,

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Sa réponse :

Il faut garder la preuve que votre remplacement est déjà décidé alors que l'entretien n'a pas eu lieu (l'organigramme ou vous ne figurez plus par exemple). Pour apprécier le motif du licenciement, il faut d'abord l'entretien, vos explications et la lettre de licenciement. Si votre entreprise a des représentants du personnel, faites vous assister par une personne de l'entreprise (cette personne peut vous délivrer un résumé de l'entretien). Dans le cas contraire, vous avez la possibilité de vous faire assister par un conseiller du salarié extérieur (cette possibilité d'assistance doit figurer dans la lettre de convocation). Ensuite, attendez la décision de votre employeur et revenez vers un avocat pour étudier votre dossier. Bien cordialement,

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Non respect d'une mise à pied conservatoire
Question postée par nora le 28/10/2011 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, notre salarié n'a pas respecté notre mise à pied conservatoire et il s'est présenté sur son lieu de travail. Que faire?

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Sa réponse :

Votre dites que la mise à pied n'a pas été respecté par votre salarié. A-t-il eu l'information? si oui comment? S'agit-il d'un representant du personnel? Pour mieux apprecier la situation, je vous invite à me contacter le lundi entre 9h et 11h sur mon portable. Bien cordialement,

Réaction :

nora - à 17:31:15 le 30-10-2011

bonjour, oui, par courrier recommandé A.R et non ce n'est pas un représentant du personnel. MERCI POUR LA REPONSE QUE VOUS M'APPORTEREZ.

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Contre partie pécuniaire de la clause de non concurrence
Question postée par Grego01 le 24/10/2011 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'étais technico-commercial et je viens de me rendre compte, 11 mois après la rupture de mon contrat de travail, que mon employeur ne m'a toujours pas versé ma contre partie pécuniaire comme stipulée sur mon contrat. Je tiens à préciser que pour ma part, j'ai respecté cette clause (d'une durée de 2 ans et sur tout le territoire national). Puis-je lui réclamer cette contre partie financière ? Que faire si mon ex-employeur refuse ? Comment puis-je le forcer à respecter le contrat de travail ? En vous remerciant par avance pour votre aide. Grégo

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Sa réponse :

Pour être valable, la clause doit être limité dans le temps, dans l'espace géographique et être assortie d'une contre partie financière. S'il manque un de ces éléments, la clause est nulle, MAIS ce n'est pas à l'employé de décréter qu'elle est nulle. L'employeur peut lever la clause dans un délai soit indiqué, soit dans un délai "raisonnable" qui est d'un mois (par jurisprudence). Si l'employeur n'a pas levé la clause et que le salarié l'a respectée, l'employeur doit verser la contrepartie financière en totalité. Si la contrepartie financière n'est pas définie, il faut la faire calculer par les juges et s'appuyant sur ce qui se pratique habituellement pour ce poste et ce secteur d'activité: Exemple, un commercial, ça peut aller jusqu'à 50% des sommes mensuelles perçues pendant toute la durée de la clause (par exemple 2 ans). Si l'employeur le prévoit dans le contrat ou si c'est prévu dans la Convention Collective et que l'employeur lève la clause dans les délais prévus ou dans le mois qui suit la rupture (date de réception de la lettre de démission par exemple et non pas fin du préavis ...), l'employeur ne doit rien verser mais le salarié peut librement exercer chez un concurrent. S'il ne respecte pas ce délai, il ne peut plus lever la clause et doit obligatoirement payer l'ensemble initialement prévu, tant que le salarier respect la clause. En l'absence de délai de renonciation prévu par le contrat de travail ou la convention, l'employeur devra dénoncer la clause dans un « délai raisonnable ». La Chambre sociale de la Cour de cassation l'a rappelé dans un arrêt du 1er juillet 2009 (pourvoi n° 07-44.923) sans pour autant préciser ce qu'elle entendait par « délai raisonnable » (elle a néanmoins estimé dans un arrêt du 13 juin 2007 que le délai d'un mois était « raisonnable »). Si vous avez déjà envoyé une LR/AR lui demandant le vesement la somme convenue, je vous conseille vivement de saisir le Conseil de Prud'hommes sans tarder. Un examen de votre dossier est necessaire pour ne pas avoir de surprise par la suite. Bien à vous,

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Quel est le délai pour percevoir le solde de tout compte?
Question postée par Vincent le 06/09/2011 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, j'ai démissionné de mon précédent employeur car je n'étais plus payé ou partiellement, depuis plusieurs mois. Je ne savais pas que je pouvais prendre acte de la rupture de mon contrat de travail, donc j'avais posé ma démission et j'ai déjà effectué mes 3 mois de préavis. Depuis, j'ai été embauché dès le premier jour après la fin de mon préavis dans une autre société. Or je n'ai toujours pas signé mon solde de tout compte de ma précédente société car je n'ai toujours pas touché mes arriérés de salaires ni mes congés payées qui figurent dessus. Je considère que je dois signer ce document qu'une fois la totalité de cet argent perçu. J'ai fini depuis le 9 mai 2010 et rien ne bouge. Cela me met dans une situation financière plus que délicate, je paye régulièrement des agios. Questions: puis-je me les faire rembourser par mon précédent employeur? Combien de temps a-t'il pour me verser les sommes dues? Il prétend ne pas avoir la trésorerie pour le faire... Merci

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Je vous conseille, sans attendre, de saisir le conseil de prud'hommes du lieu de votre ancienne activité. Vous posez la question en septembre 2011 alors que vous avez quitté l'entreprise en mai 2010. Sachez que vous n'avez que 5 ans pour reclamer un salaire ou accéssoire de salaire. Bien cordialement,

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Licenciement économique et argumentation
Question postée par epat21 le 28/01/2011 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, je suis gérant de 2 sarl à Dijon et je viens de faire le point avec mon comptable et sur ma société de couverture je dois me séparer d'un ouvrier (poseur de photovoltaïque) par manque de travail dans cette spécialité sachant que j'ai trois autres ouvriers couvreurs. Il a une ancienneté au 13/05/10 et Je dois lui faire une CRP mon problème est que je doit lors du rendez vous du 7/02 prochain (entretien préalable) lui présenter des documents et argumenter sur le pourquoi du licenciement économique? que dois-je lui présenter ou lui dire? je ne sais pas! merci de votre aide

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Votre exposé n'est pas précis. Quelle est l'ancienneté de ce salarié (moins de deux ans?)? et les autres? A-t-il la capacité d'occuper un autre poste? etc. je pense qu'un échange téléphonique peut être bénéfique. A votre disposition...

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Mandataire judiciaire
Question postée par thierry le 28/01/2011 - Catégorie : Droit du travail

Bonjour, J'ai mis mon employeur aux prud'hommes. Ma société a depuis été placée sous procédure judiciaire. Je me défends seul. Son avocat me demande de mettre en cause les organes de la procédure collective sinon l'affaire ne pourra pas prospérer. Qu'est-ce que c'est exactement, que dois-je faire? L'affaire doit passer en jugement la semaine prochaine et leur avocat demande le renvoi, n'ayant pas eu de nouvelle de la société depuis mon envoi des conclusions. Merci pour votre réponse. Sincèrement,

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Bonjour Monsieur, Maitre Casabianca a tout a fait raison pour la régularisation de la procédure. Je vous conseille vivement de prendre contact avec un avocat ou une organisation syndicale pour vous assister. "Madataire judiciaire" veut dire que votre société a certainnement des difficultés économiques et votre employeur ne peut plus agir seul au nom de l'entreprise. A partir de l'ouverture d'une " procédure collective ", l'entreprise est placée sous contrôle du tribunal et son activité doit suivre les règles définies par la loi. L'ouverture d'une procédure collective se fait par un jugement, du tribunal de commerce ou du tribunal de grande instance selon la qualité du débiteur (Article L.621-2 code de commerce), décidant d'une procédure de sauvegarde, d'un redressement judiciaire ou d'une liquidation judiciaire. Dans le premier cas, le tribunal estime que la procédure permettra au débiteur de réorganiser l'entreprise et ainsi de poursuivre son activité. Dans le cas du redressement judiciaire, il considère qu'il est envisageable de trouver une solution de redressement. Enfin, dans le cas de la liquidation, le redressement étant impossible, le juge requiert la fin de l'activité. Une procédure collective entraîne un traitement " collectif " du passif de l'entreprise qui sera -pour autant que l'activité ou les actifs le permettent- payé selon les critères légaux. Cette notion de procédure collective ne signifie pas qu'il y aura une situation égalitaire entre les créanciers. Il existe en effet des créanciers superprivilégiés (globalement, les salariés), des créanciers privilégiés (Etat, organismes sociaux et créanciers ayant pris des garanties) et des créanciers dits chirographaires (créanciers ne bénéficiant d'aucune garantie particulière pour le recouvrement de sa créance, en particulier les fournisseurs), le paiement du passifmais s'effectuant en fonction des actifs restant pour régler les dettes et en fonction de l'ordre défini ci-dessus. Il est fort possible que votre dossier de la semaine prochaine soit renvoyer à une autre audience. A votre disposition, Albert HAMOUI

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Rupture abusive période d'essai
Question postée par clô le 28/10/2010 - Catégorie : Droit du travail

Mon employeur met fin à ma période d'essai sans m'avoir fait passer de visite médicale de reprise apres accident de travail (13 jours d'absence) , j'ai repris le travail il y a plus d'un mois,j'ai reçu un courrier de la décision de mon employeur de mettre fin à ma période d'essai (dont le terme est le 31/10) le 14/10 en main propre , j'ai refuser de signer la décharge puis LRAR le 25/10 que dois - je faire? merci de vos réponses

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Les salariés doivent subir obligatoirement (C. trav., art. R. 4624-21) lors de la reprise du travail une visite médicale dans les cas suivants : 'absence pour cause de maladie professionnelle ; 'retour de congé de maternité ; dans ce cas, le médecin doit rechercher s'il peut y avoir une anomalie ou pathologie néonatale en rapport avec le travail effectué pendant la grossesse. 'absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail (informé des absences de moins de 8 jours, le médecin du travail peut demander un examen) ; 'absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ; 'absences répétées pour raisons de santé. Cet examen a pour seul objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressé à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou, éventuellement, de l'une et de l'autre de ces mesures. Le salarié, s'il est déclaré apte par le médecin du travail, doit retrouver dans l'entreprise son ancien emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Les conséquences de l'accident du travail ne doivent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise. (C. trav., art. L. 1226-8). Par un arrêt de la Cour de cassation (chambre sociale) rendu le 28/02/2006 (Numéro de Pourvoi : 05-41555) , la Haute juridiction a sanctionné l'employeur qui n'ai pas passé une visite de reprise après une période d'absence pour accident du travail. Voici le contenu : Sur le moyen relevé d'office après avis donné aux parties : Vu l'article L230- 2, I, du Code du travail interprété à la lumière de la directive CE (n'89/391) du 12 juin 1989, concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ; ensemble les articles L122-32-2 et R241-51 du Code du travail ; Attendu que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les 8 jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures ; qu'à défaut l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s'il justifie soit d'une faute grave de ce dernier, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident, de maintenir ledit contrat ; Attendu que, selon l'arrêt attaqué, M. X..., engagé le 26 septembre1994 par la société Cubit France technologies en qualité d'agent technique, a été victime, le 8 septembre 1999, d'un accident du travail provoquant un arrêt de travail jusqu'au 6 décembre 1999, puis, suite à une rechute, du 25 janvier 2000 au 10 mai 2000 ; que le salarié a repris à cette date son activité sans avoir été soumis à l'examen médical de reprise ; qu'ayant été, avant et après ces arrêts pour accident du travail, en arrêt de travail pour maladie, son employeur l'a licencié le 27 novembre 2000 pour absences répétées désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices résultant du caractère illicite de son licenciement et de l'absence de visite médicale de reprise, l'arrêt retient que si en l'absence de visite de reprise par le médecin du travail, la période de suspension du contrat de travail de l'article L122-32-1 du Code du travail consécutive à un accident du travail continue, quand le salarié reprend effectivement son travail, il y a antinomie entre exécution et suspension du contrat de travail, de sorte qu'en reprenant le travail sans visite médicale de reprise, le salarié a mis fin à la suspension du contrat de travail ; que, d'ailleurs, il ne conteste pas que ses arrêts de travail postérieurs sont des arrêts pour maladie, et que n'étant plus en période de suspension du contrat de travail au moment du licenciement, il n'est pas fondé à invoquer l'application des dispositions de l'article L122-32-2 du Code du travail ni à réclamer des dommages-intérêts pour absence de visite médicale de reprise alors qu'il pouvait en prendre l'initiative ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Par ces motifs et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le moyen unique du pourvoi : Casse et annule, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 31 mars 2004, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; Remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de d'Amiens ; Tout en sachant que cette période d'absence imposée par l'accident suspend la période d'essai. Cette période d'essai reprend à la suite de la reprise d'activité par le salarié. En effet le contrat d'un salarié victime d'un accident du travail (mais non de trajet) ou atteint d'une maladie professionnelle se trouve légalement suspendu, et, au cours de cette suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir ce contrat par suite d'un motif non lié à l'accident ou à la maladie. (C. trav., art. L. 1226-9) Pour la Cour de cassation, cette interdiction de résiliation joue aussi pendant la période d'essai. En l'absence de faute grave du salarié ou d'une impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat, la résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension provoquée par un accident du travail est nulle même si elle intervient pendant la période d'essai. L'impossibilité de maintenir le contrat pendant cette période ne peut résulter que de circonstances indépendantes du comportement du salarié. (Cass. soc., 12 mai 2004, no 02-44.325, no 870 F - P + B, Le Coq c/ Sté Eurl Manfredi "Le Fournil" : Bull. civ. V, no 132). Toutefois, l'employeur ne peut pas mettre fin à la période d'essai en raison de la maladie du salarié sous peine de nullité. Il s'agit d'une discrimination en raison de l'état de santé entrant dans le cadre de l'article L. 1132-1 du code du travail. Sous cette réserve, l'employeur a la possibilité de rompre la période d'essai d'un salarié en arrêt pour accident de travail dès lors que sa décision est liée à des résultats professionnels du salarié constatés avant son accident.

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Dépouillement de vote
Question postée par KAKO 18 le 09/09/2010 - Catégorie : Droit du travail

Nous avons procédé aux éléctions professionnelles et lors du dépouillement, un des candidats, qui s'est présenté aux éléctions, a demandé à assister au dépouillement. La RH a répondu favorablement. Est-ce normal ?? Quelles sont nos garanties d'un dépouillement impartial ???? Merci pour votre réponse. Bien cordialement

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Sa réponse :

Avez vous un accord préélectoral concernant le déroulement des opérations de dépouillement ? Si oui, il faut se référer aux dispositions incluses dans celui-ci avant d'aller sur le terrain du contentieux. Il se peut que vous ayez une réponse à cette question. Les modalités du dépouillement doivent permettre d'assurer la validité du scrutin. Les irrégularités commises lors du dépouillement peuvent donc entraîner l'annulation des élections si elles ont été de nature à en fausser les résultats. Tel est par exemple le cas : 'lorsque le dépouillement a eu lieu, à l'initiative de l'employeur, dans un lieu secret connu des seuls scrutateurs désignés par les organisations syndicales, les électeurs n'ayant pas eu accès librement au lieu de dépouillement ( Cass. soc., 18 déc. 2000, no 00-60.033, Caisse autonome de retraite et de prévoyance des infirmiers, masseurs kinésithérapeutes, pédicure podologues, orthophonistes et orthoptistes (CARPIMKO) c/ Union des professions de santé libérales 'Sos Action santé') ; 'lorsque le dépouillement a été effectué dans la confusion et la précipitation, que des erreurs ont été commises par des personnes qui y travaillaient et que le chef du personnel a refusé qu'il fût procédé à une vérification des bulletins de vote (Cass. soc., 12 févr. 1985, no 84-60.658, SA Grands Magasins de la Samaritaine c/ Synd. du Commerce de Paris (CFDT) et a.). Bien cordialement, Albert HAMOUI 0670059029

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